Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức xã, huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn của công tác xây dựng, nâng cao chất lượng công chức xã, góp phần kiện toàn, nâng cao chất lượng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức xã, huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ................./.................. ...../..... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN YẾN PHI CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC XÃ HUYỆN GIA BÌNH, TỈNH BẮC NINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Văn Ngợi Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Duy Yên Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Việt Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp D, Nhà A – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77 – Đường Nguyễn Chí Thanh – Quận Đống Đa – Thành phố Hà Nội Thời gian: Vào hồi 14 giờ 00 ngày 12 tháng 11 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Công chức xã là một phần không thể thiếu của chính quyền xã. Công chức xã có vai trò vô cùng quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Trong những năm qua, công chức xã đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn bộc lộ những hạn chế, yếu kém nhất định. Gia Bình là một huyện trọng điểm của Tỉnh Bắc Ninh về đầu tư phát triển kinh tế xã hội. Điều này đặt ra những đòi hỏi về chất lượng công chức trên địa bàn huyện, nhất là đội ngũ công chức xã cũng cần được nâng cao. Từ những lý do trên, đồng thời xuất phát từ nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của chất lượng công chức xã, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng công chức xã, huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh” làm luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Một số công trình nghiên cứu và công bố về chất lượng công chức xã và các vấn đề liên quan mà tác giả đã được tham khảo gồm: - Nguyễn Minh Sản, “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay - Những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội, 2009. - TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị quốc gia. - Đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” của – Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Chu Xuân Khánh, năm 2010, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh - Ngô Minh Hạnh ( 2016) – Chất lượng công chức xã huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang - Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính 3
Quốc Gia. - Đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội”- Trần Minh (2016) Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc Gia. - Đề tài: “ Chất lượng công chức công chức cấp xã trên địa bàn huyện Gò Quao, tỉnh Kiên Giang” – Ngô Thanh Hùng (2016) Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc Gia - Đề tài “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 -2010” của Th.s Nguyễn Xuân Thu. - Đề tài nghiên cứu khoa học của sinh viên Đào Thị Huệ “Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ xã Trạm Lộ, huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh” (năm 2010). - Đề tài “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 -2010” của Th.s Nguyễn Xuân Thu. - Trịnh Đức Hùng (2009) – nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức phường trên địa bàn thành phố Hà Nội – Luận Văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn của công tác xây dựng, nâng cao chất lượng công chức xã, góp phần kiện toàn, nâng cao chất lượng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn hiện nay. - Nhiệm vụ: + Nghiên cứu và luận chứng nhằm làm rõ hơn những căn cứ lý luận về chất lượng công chức xã, huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh Dương trong giai đoạn hiện nay. + Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng công chức xã huyện Gia Bình trong giai đoạn hiện nay. 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức 13 xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay. - Phạm vi nghiên cứu: Về lý luận: Tập trung phân tích những vấn đề liên quan đến chất lượng công chức cấp xã. Về thực tiễn: Luận văn tập trung phân tích thực trạng chất lượng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2013-2017. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận điểu tra, khảo sát bằng bảng hỏi tình hình thực tế tại 13 xã trên địa bàn huyện Gia Bình. Phiếu khảo sát được thu thập từ 2 nhóm đối tượng là công chức xã và người dân.Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, thống kê các số liệu, phỏng vấn trực tiếp, phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm. 6. Đóng góp của luận văn Góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về chất lượng công chức xã hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho huyện ủy, UBND huyện, các đoàn thể chính trị của huyện; cho Đảng ủy, UBND, các đoàn thể chính trị cấp xã ở huyện Gia Bình trong công tác cán bộ, công chức. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về chất lượng công chức xã Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh. 5
Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Quan niệm về công chức và công chức xã 1.1.1. Công chức Theo luật cán bộ công chức năm 2008 “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch, chức vụ chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.2. Công chức xã Công chức xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch giữ chức vụ, chức danh chuyên môn thuộc UBND xã, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các khoản phụ cấp khác từ quỹ lương của đơn vị, thực hiện nhiệm vụ theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. Công chức xã bao gồm 7 chức danh sau đây: + Trưởng Công an; + Chỉ huy trưởng Quân sự; + Văn phòng - Thống kê; + Địa chính - Xây dựng – Đô thị và Môi trường; + Tài chính - Kế toán; + Tư pháp - Hộ tịch; + Văn hoá - Xã hội. 6
1.1.3. Đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức xã Đặc điểm của công chức xã - Về nguồn tuyển dụng: Hầu hết đều là người địa phương - Đặc điểm về hoạt động: Thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước và các công việc có tính tự quản ở cơ sở. - Chịu áp lực cao trong hoạt động hàng ngày: Do công chức xã là đội ngũ tiếp xúc trực tiếp với người dân, xử lý những vấn đề phát sinh trong thực hiễn cuộc sống. - Đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ có tính tổng hợp: Công chức xã cần có những kiến thức tổng hợp, hiểu biết rộng về các lĩnh vực liên quan để giải quyết công việc, đồng thời kỹ năng phải mềm dẻo linh hoạt. - Ba là số lượng rất lớn. Việt Nam hiện có khoảng 8962 xã, như vậy số lượng công chức xã chiếm tỷ lệ rất lớn trong tổng số cán bộ công chức nước ta Vị trí, vai trò của công chức xã Thứ nhất, công chức xã góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức trên địa bàn xã thông qua các hoạt động của mình. Thứ hai, công chức xã góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu quản lý nhà nước của quốc gia nói chung và địa phương nói riêng. Thứ ba, công chức xã quyết định đến hiệu lực, hiệu quả QLNN Thứ tư, công chức xã là cầu nối giữa nhân dân với Đảng và Nhà nước. 1.1.4. Chức trách, nhiệm vụ công chức xã Theo mục 2 Thông tư số 06/2012/TT-BNV chức năng nhiệm vụ của công chức xã phân định cụ thể ứng với từng chức danh trong hệ thống theo 7 chức danh theo quy định. 1.1.5. Tiêu chuẩn công chức cấp xã Công chức xã được xem xét dựa trên những tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể với 7 chức danh được quy định tại Điều 3 nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011. 7
1.2. Chất lƣợng công chức xã 1.2.1. Quan niệm về chất lượng và chất lượng công chức cấp xã 1.2.1.1. Quan niệm về chất lượng Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản. 1.2.1.2. Quan niệm về chất lượng công chức xã Chất lượng công chức xã là một hệ thống tổng hợp những tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức tương ứng với mỗi chức danh nhiệm vụ được giao. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức xã 1.2.2.1. Khái niệm tiêu chí và tiêu chí đánh giá công chức xã Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào đó mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán hoặc đánh giá. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức xã là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng công chức xã trên thực tế. 1.2.2.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức xã Thứ nhất, tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống. Phẩm chất chính trị của công chức là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa quan trọng đối với công chức xã, đây là tổng hợp các đặc tính cá nhân về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Phẩm chất đạo đức, lối sống: Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với công chức cấp xã, công chức có phẩm chất đạo đức, lối sống là khi họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Thứ hai, tiêu chí về trình độ, năng lực chuyên môn Về trình độ gồm: trình độ chuyên môn nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước; trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ: 8
Về năng lực chuyên môn: Năng lực là khả năng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động, công việc nhất định. Thứ ba, tiêu chí về năng lực thực thi công vụ Năng lực thực thi công vụ là khả năng của cán bộ, công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật. Thứ tư, tiêu chí về năng lực tổ chức và quản lý Năng lực tổ chức và quản lý của công chức được hiểu là khả năng lập kế hoạch, thiết kế cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ quan, bố trí nhân sự, phân công, trao quyền đối với từng vị trí công việc một hợp lý, biết thiết lập các hệ thống, quy trình quản lý, giám sát, đánh giá việc thực thi, chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ, không để trùng, để sót việc. Thứ năm, tiêu chí về mức độ kết quả hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân Đây là khả năng, năng lực của mỗi người công chức, nó quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là chất lượng và hiệu quả. Thứ sáu, tiêu chí về sức khỏe Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại, có được sức khỏe tốt thì công chức mới có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. 1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức xã 1.3.1. Yếu tố khách quan Một là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức xã Đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác và chất lượng, hiệu quả công việc của công chức xã Hai là: Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức xã. Cơ chế tuyển dụng công chức xã phù hợp sẽ lựa chọn đúng người, đúng việc giúp phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Sử 9
dụng, bố trí, sắp xếp, phân công công tác cho công chức một cách hợp lý sẽ phát huy tối đa khả năng của công chức, góp phần nâng cao chất lượng công chức xã và ngược lại. Ba là: Chế độ, chính sách đãi ngộ tạo động lực đối với công chức xã. Chế độ, chính sách tạo động lực đối với công chức xã hợp lý sẽ là động lực tích cực thúc đẩy tài năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi công chức và ngược lại nếu các chế độ chính sách đãi ngộ bất cập sẽ kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng sáng tạo của công chức Bốn là: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với công chức xã. Quản lý, kiểm tra, giám sát công chức xã nhằm giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị đánh giá được thực trạng chất lượng công chức xã, nắm bắt được những sai phạm và uốn nắn một cách phù hợp. Thứ năm công tác đánh giá, xếp loại công chức xã. Đánh giá, xếp loại công chức xã giúp đảm bảo chất lượng công chức xã vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ. Đánh giá, xếp loại đúng thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả, đánh giá, xếp loại sai sẽ khiến “ vàng thau lẫn lộn”, ảnh hưởng lớn đến hoạt động của chính quyền xã. 1.3.2. Yếu tố chủ quan Thứ nhất, do nhận thức của bản thân người công chức xã. Đây là yếu tố thuộc về nội tại con người. Nếu công chức xã nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí, tầm quan trọng của mình, luôn phấn đấu rèn luyện không ngừng thì họ sẽ đat hiệu quả cao trong công việc, đảm bảo được chất lượng. Nếu công chức còn hạn chế về nhận thức, làm việc chưa đúng với vị trí, vai trò, xem thường chuẩn mực đạo đức, thiếu nghiêm khắc với bản thân sẽ làm suy giảm chất lượng công chức xã. Thứ hai, kinh nghiệm công tác: Yếu tố này phụ thuộc vào thời gian công tác và trải nghiệm của công chức về công việc. Những công chức lâu năm, có bề dày kinh nghiệm sẽ giải quyết công việc một cách hiệu quả, chất lượng luôn được đảm bảo tốt hơn những công chức mới. Thứ ba, ý thức tu dưỡng, rèn luyện, vượt khó của công chức.Thông qua 10
rèn luyện, giúp công chức xã củng cố, phát triển hệ thống tri thức khoa học nâng cao bản lĩnh, thể lực, khơi dậy tiềm năng trí tuệ, sự sáng tạo. 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức xã 1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản Nhật Bản tổ chức thi tuyển quan chức nhà nước rất nghiêm ngặt và được phân theo 3 loại. Loại 1 được đào tạo trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai, loại 2,3 được bố trí làm công việc chuyên môn. Công chức mới được tuyển sẽ được đào tạo qua các vị trí khác nhau, ở nhiều cấp khác nhau. Một yếu tố được coi trọng trong đánh giá chất lượng công chức ở Nhật Bản, đó là đạo đức công chức. 1.4.2. Một số kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng Xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Thông qua các chương trình, đề án, chính sách cán bộ như: Chương trình hành động số 01- CTr/TU của thành ủy về thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII;; Đề cán 34 “ Đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ ở các cơ sở nước ngoài” ;Quyết định số 32/QĐ- UBND về việc cử học sinh xuất sắc bậc phổ thông trung học tại các trường đại học trong và ngoài nước bằng ngân sách thành phố; Đề án 89 “ Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và chủ tịch UBND phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”. Thực hiện thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo quản lý. Xây dựng ngồn nữ cán bộ… 1.4.3. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh Thực hiện đề án “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và đội ngũ trí thức huyện đến năm 2015” với mục tiêu “ Thiếu gì học nấy”, nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, tri thức thạo một việc, biết nhiều việc; kinh nghiệm trong luân chuyển cán bộ, công chức. 1.4.4. Bài học kinh nghiệm - Chú trọng công tác tạo nguồn và tuyển dụng công chức xã. Ưu tiên tạo nguồn nữ cán bộ. - Phải nhận thức đúng đắn về công tác đánh giá công chức 11
- Trang bị mọi điều kiện tốt nhất về cơ sở vật chất, cũng như môi trường làm việc cho công chức xã - Làm tốt công tác quy hoạch công chức - Quan tâm tới xu thế trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên môn hóa công chức - Xây dựng cơ chế giám sát thường xuyên, thực chất và hiệu quả. - Quan tâm tới các chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho công chức xã. Tiểu kết chƣơng 1 Chương 1 của luận văn đã tập trung vào những vấn đề liên quan đến lý luận về công chức xã và chất lượng công chức xã. Trong chương 1, tác giả cũng đưa ra được một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức xã và nêu lên kinh nghiệm của một số địa phương trong việc nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức xã nói riêng. Chương này là cơ sở lý luận cho việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức xã ở chương 2 và chương 3. 12
Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC XÃ, HUYỆN GIA BÌNH, TỈNH BẮC NINH 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Gia Bình là một huyện nằm trong vùng trọng điểm kinh tế Bắc Bộ, với diện tích tự nhiên là 10.779,81 ha, cách thủ đô Hà Nội 35km về phí Tây Nam. 2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội - Tình hình tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tổng giá trị sản xuất năm 2017 theo giá so sánh năm 2013 ước đạt 5.126 tỷ đồng. - Dân số, lao động, việc làm, thu nhập Tính đến 31/12/2017, dân số toàn huyện là 96.700 người. Tổng số lao động toàn huyện là 58.220 người. Thu nhập bình quân đầu người năm 2017 là 32,6 triệu đồng/năm/người (tính theo giá hiện hành). 2.1.3. Cơ cấu tổ chức hành chính Huyện Gia Bình có 14 đơn vị hành chính cấp xã ( 13 xã và 1 thị trấn) 2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh 2.2.1.Về cơ cấu, số lượng công chức xã huyện Gia Bình Về cơ cấu công chức xã Theo báo cáo của phòng Nội vụ huyện Gia Bình các năm 2013-2017, tác giả thống kê được kết quả như sau: 13
2013 2014 2015 2016 2017 TT Tiêu chí SL % SL % SL % SL % SL % Giới 130 100 133 100 137 100 144 100 151 100 tính 1 Nam 106 81,5 107 80,5 110 80,3 114 79,2 115 76,2 Nữ 24 18,5 26 19,5 27 19,7 30 20,8 36 23,8 Độ tuổi 130 100 133 100 137 100 144 100 151 100 Dưới 30 12 9,2 14 10,5 15 10,9 14 9,8 13 8,6 tuổi 31- 40 41 31,6 43 32,3 44 32,1 47 32,6 35 23,2 tuổi 2 41- 50 33 25,4 32 24,1 34 24,8 33 22,9 44 29,1 tuổi 51 - 55 32 24,6 31 23,3 32 23,4 35 24,3 45 29,8 tuổi 55 - 60 12 9,2 13 9,8 12 8,8 15 10,4 14 9,3 tuổi Về số lượng công chức xã huyện Gia Bình: Năm 2013 là 130 công chức, năm 2017 là 151 công chức, mức định biên là 158 công chức. 2.2.2. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống - Về phẩm chất chính trị: Công chức xã huyện Gia Bình, nhìn chung đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng . Tuy nhiên vẫn tồn tại một số nhược điểm như: Một bộ phận nhỏ công chức xã chưa thực sự nắm vững đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. thiếu tính sáng tạo, linh hoạt… - Về phẩm chất đạo đức: Đại bộ phận công chức xã huyện Gia Bình luôn giữ vững phẩm chất đạo 14
đức cách mạng, sống lành mạnh, giản dị, chan hòa, gương mẫu trong công tác và sinh hoạt; ý thức tổ chức kỷ luật tốt; gần gũi với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Biết phát huy dân chủ, trí tuệ quyết đấu tranh chống các biểu hiện sai trái, tiêu cực. 2.2.3. Trình độ, năng lực chuyên môn T 2013 2014 2015 2016 2017 Tiêu chí T SL % SL % SL % SL % SL % CMNV 130 100 133 100 137 100 144 100 151 100 Thạc sĩ 01 0,8 01 0,8 02 1,5 04 2,8 04 2,6 1 ĐH 62 47,7 65 48,9 72 52,6 86 59,7 94 62,3 CĐ 03 2,3 06 4,5 05 3,6 05 3,5 07 4,6 TC 64 49,2 61 45,8 58 42,3 49 34 46 30,5 2 LLCT 130 100 133 100 137 100 144 100 151 100 Cao cấp 0 0 0 01 0,7 03 2,0 - TC 75 57,7 82 61,7 91 66,4 99 68,8 120 79,5 - Sơ cấp, chưa 55 42,3 51 38,3 46 33,6 44 30,5 28 18,5 qua 3 QLNN 130 100 133 100 137 100 144 100 151 100 CV chính 0 0 0 0 0 CV 10 7,7 11 8,3 15 11 18 12,5 25 16,6 Cán sự 51 39,2 56 42,1 57 41,6 57 39,6 65 43 Chứng chỉ 69 53,1 66 49,6 65 47,4 69 47,9 61 40,4 4 Tin học 130 100 133 100 137 100 144 100 151 100 TC trở lên 0 0 01 0,8 01 0,7 02 1,4 02 1,3 Chứng chỉ 130 100 132 99,2 136 99,3 142 98,6 149 98,7 5 Ngoại ngữ 130 100 133 100 137 100 144 100 151 100 TC trở lên 0 0 0 0 0 0 01 0,7 02 1,3 Chứng chỉ 130 100 133 100 137 100 143 99,3 149 98,7 15
2.2.4.Về năng lực thực thi công vụ Tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học bằng cách phát phiếu điều tra cho công chức các xã trên địa bàn huyện. Kết quả: 66,2% đánh giá công chức xã chưa chủ động cho công việc, 71% đánh giá tiến độ công việc chưa đảm bảo, các mối quan hệ của công chức với cấp trên và đồng nghiệp ở mức tốt chiếm 50%, chất lượng công việc mởi dừng lại ở mức đạt yêu cầu (52,4%). 2.2.5. Về năng lực tổ chức và quản lý Công chức xã huyện Gia Bình có kiến thức, kinh nghiệm về mọi lĩnh vực trong hoạt động. Nhiều công chức rất năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; tích cực tìm tòi đổi mới nội dung, phương thức, quản lý, điều hành; biết vận dụng tri thức khoa học vào công tác… 2.2.6. Về thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân Theo báo cáo năm 2017 của Phòng Nội vụ huyện Gia Bình, công chức xã được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 15%, hoàn thành tốt nhiệm vụ là 80%, hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế năng lực 5%. Ngoài ra, tác giả sử dụng phiếu điều tra, khảo sát để đánh giá sự hài lòng của người dân: Đa số người dân chưa thực sự hài lòng với chất lượng phục vụ của công chức xã. 2.2.7. Về sức khỏe Theo số liệu từ bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình, sức khỏe khám định kỳ của công chức xã huyện Gia Bình từ năm 2013-2017 như sau STT Xếp loại sức Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1 Loại khỏeI 3,4 3,2 1,2 1,5 1,4 2 Loại II 63,1 63,3 62,8 62,9 60,5 3 Loại III 24,2 26,4 25,7 26,1 28,4 4 Loại IV 9,3 7,1 10,3 9,5 9,7 Tổng cộng 100 100 100 100 100 2.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức xã huyện Gia Bình 2.3.1. Những ưu điểm Số lượng, và chất lượng ngày càng đảm bảo, đáp ứng yêu cầu; Luôn coi trọng sự lãnh đạo của Đảng; Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức vững vàng, gương mẫu; Năng lực thực thi công vụ đã và đang đáp ứng yêu cầu. 16
2.3.2. Những hạn chế Trình độ, năng lực: Tình trạng học bổ túc và bằng tại chức còn khá nhiều; lý luận chính trị, QLNN, kỹ năng tin học còn hạn chế, ý thức của một số công chức chưa cao…;Nguồn kế cận công chức xã chủ yếu là người địa phương, dòng tộc; Chế độ làm việc của công chức xã còn nới lỏng. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Do yếu tố lịch sử, do ý thức người công chức xã chưa cao, do công tác tuyển dụng, bố trí, sắp chưa hợp lý, do chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng; công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá xếp loại, quản lý kiểm tra giám sát chưa được thực hiện hiệu quả. 2.4. Nguyên nhân những kết quả đạt đƣợc và hạn chế 2.4.1. Nguyên nhân những kết quả đạt được Nguyên nhân những kết quả đạt được chủ yếu nhờ các chủ trương đúng đắn, toàn diện, phù hợp của Trung Ương và Tỉnh ủy Bắc Ninh, sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Huyện ủy-UBND-HĐND huyện Gia Bình và bản lĩnh, ý thức của công chức xã của huyện. 2.4.2. Nguyên nhân những hạn chế Nguyên nhân của những hạn chế: Phương thức lãnh đạo của Đảng còn chồng chéo, sự vụ, không rõ trách nhiệm của các cấp ủy; ý thức trách nhiệm của một bộ phận cán bộ công chức chưa cao; chế tài xử lý hành chính chưa cụ thể, cơ chế động viên, khen thưởng, kỷ luật công chức chưa rõ ràng... Tiểu kết chƣơng 2 Chương 2 của luận văn đã nêu khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Gia Bình trong những năm qua. Trong đó, tập trung làm rõ thực trạng chất lượng công chức 13 xã của địa bàn huyện dựa trên các tiêu chí đã nêu tại chương 1 và thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức xã huyện Gia Bình trong những năm qua. Từ đó, tạo nên những căn cứ để chương của 3 luận văn đưa ra những phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công chức xã tại huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh. 17
Chương 3 PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC XÃ, HUYỆN GIA BÌNH, TỈNH BẮC NINH 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh 3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức xã Thứ nhất nâng cao chất lượng công chức xã phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm. Thứ hai, nâng cao chất lương công chức xã phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ chính trị và phát huy phong trào cách mạng quần chúng. Thứ ba, nâng cao chất lượng công chức xã phải gắn liền với tổ chức và hoạt động của chính quyền xã Thứ tư, nâng cao chất lượng công chức xã phải dựa trên hệ thống cơ chế, chính sách hợp lý với cán bộ, công chức xã. 3.1.2. Phương hướng - Tiếp tục quán triệt, nâng cao nhận thức của công chức xã. - Nâng cao chất lượng công chức xã phải đáp ứng được mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. - Việc xây dựng công chức xã phải có tính đồng bộ, cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng. - Thực hiện tốt nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ công chức. 3.2. Dự báo nhu cầu đội ngũ công chức xã của huyện Gia Bình đến năm 2022 để đề xuất giải pháp - Số lượng công chức xã sẽ tăng lên theo thời gian và theo xu hướng tăng dần công chức trẻ, có trình độ chuyên môn cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 18
- Số lượng công chức nữ trong UBND các xã đang có xu hướng tăng dần theo từng năm, tiến tới xác lập cân bằng về giới tính. - Xu hướng cải cách hành chính của tỉnh Bắc Ninh nói chung, huyện Gia Bình nói riêng sẽ tác động tích cực đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã huyện Gia Bình trong những năm tới. 3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức xã huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh 3.3.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất lượng công chức xã Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên và người đứng đầu tổ chức trong hệ thống trính trị. Do đó, trong quá trình lãnh đạo xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nói chung, công chức xã huyện Gia Bình nói riêng, huyện ủy Gia Bình và Đảng ủy các xã phải thường xuyên phát huy vai trò, trách nhiệm của chính quyền trên tinh thần Đại hội XIX (nhiệm kỳ 2015-2020) của Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh và Nghị quyết Đại hội XXI (nhiệm kỳ 2015-2020) của Đảng bộ huyện Gia Bình. 3.3.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho công chức xã Đối với công chức xã trên địa bàn huyện Gia Bình hiện nay việc đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa hết sức quan trọng, đây là con đường ngắn nhất, trực tiếp nhất để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thể coi đây là giải pháp quan trọng trong công tác cán bộ. Trong giải pháp này cần đảm bảo các yêu cầu: Cần xây dựng kế hoạch cụ thể giữa đào tạo với sử dụng công chức xã; Cần trang bị cho người học hệ thống tài liệu, giáo trình đầy đủ và phù hợp. 3.3.3. Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức xã Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng. Để tuyển dụng công chức xã có hiệu quả, cần thực hiện rõ ràng và triệt để hơn nữa việc bố trí công chức theo vị trí việc làm. 19
3.3.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, xếp loại công chức xã Đánh giá công chức là để có cái nhìn nhận đúng về phẩm chất, đạo đức, tài năng, chiều hướng phát triển trong tương lai để bố trí công chức vào những cương vị phù hợp. Việc đánh giá công chức xã cần phải thực hiện thường xuyên, nghiêm túc hàng tháng, hàng quý, hàng năm, theo từng bước: công chức tự đánh giá, tập thể ở đơn vị, địa bàn dân cư, lãnh đạo...đánh giá và cần đảm bảo những yêu cầu nhất định. 3.3.5. Tăng cường kiểm tra, thanh tra giám sát đối với công chức xã Cần thường xuyên sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm về các hoạt động, các mặt công tác của địa phương và của từng đơn vị, từng cá nhân công chức một cách nghiêm túc, toàn diện. Xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm. Phải ngăn ngừa việc tiêu cực ngay trong bản thân những người thực hiện việc thanh tra công vụ Đẩy mạnh các cuộc sinh hoạt thường kỳ, nhất là sinh hoạt chi bộ, đặc biệt là các chi bộ nông thôn. 3.3.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức xã Thứ nhất là chính sách thu hút nhân tài về công tác tại xã, thị trấn.Thứ hai, sau khi đã được thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ tiêu chuẩn phải thực hiện chế độ chính sách quản lý cán bộ chặt chẽ, sâu sát. Cần vận dụng có hiệu quả hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm”; Thứ ba, cần xây dựng và ban hành có cơ chế, chính sách để động viên, khen thưởng ;Thứ tư, trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của công chức làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng;Thứ năm , đi đôi với công tác khen thưởng công chức có thành tích xuất sắc, cần xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những công chức vi phạm chính sách pháp luật. 3.3.7. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho công chức xã Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công chức yên tâm công tác và phục vụ nhân dân. 20