Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA MAI VÂN HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2019
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY Phản biện 1: TS. Chu Xuân Khánh Phản biện 2: TS. Trần Thị Ngân Hà Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402 Nhà A – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: từ 14h đến 14h30’, ngày 16 tháng 11 năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban Quản lý đào tạo Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành công hay thất bại, tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó. Một quốc gia cho dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có thể hoàn thành được những mục đích đã đặt ra. Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với các tổ chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động xấu đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước Bệnh viện Phổi Trung ương là Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành được thành lập từ năm 1957, Bác sỹ Phạm Ngọc Thạch, được Bác Hồ sang Pháp mời về làm Bộ trưởng Bộ Y tế đầu tiên của Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa cũng là Người Viện trưởng đầu tiên của Bệnh viện. Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế trong các bệnh viện nói chung và trong Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng có những cư xử chưa đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc…. đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của công chức, viên chức, 1
người lao động ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Thực tiễn cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm, diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách về hành chính đòi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi trường. Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài luận văn Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho viên chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, nó thúc đẩy viên chức hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức y tế như sau: Bài viết của tác giả Ngô Hảo Anh (2016), “Một số yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Tạp chí lý luận chính trị. Trong bài viết, tác giả đã chỉ ra khái niệm về động lực và tạo động lực gắn liền với Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm các chính sách: thu nhập, điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và khả năng thăng tiến trong công việc; Bài viết của tác giả Cao Trí Dũng (2012), “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, Tạp chí cộng sản. Bài viết chủ yếu nói đến vấn đề tạo động lực ở các trường đại học công lập, chính là các trường vẫn nhận được sự hỗ trợ của Nhà nước trong nhiều yếu tố; Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của ThS Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) về “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”. Bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Từ các công trình nghiên cứu trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các động lực làm việc cho từng tổ chức trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, vẫn có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức trong đơn vị 2
sự nghiệp nói chung. Đặc biệt, hiếm có nghiên cứu về tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương sẽ xây dựng những giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế; - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương; đánh giá các ưu điểm, những hạn chế và chỉ ra những nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài nghiên cứu viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương. - Về thời gian: Từ năm 2014 đến tháng 6 năm 2018. Đây là giai đoạn phát triển mạnh nhất trong giai đoạn gần đây của bệnh viện. - Về khách thể nghiên cứu: viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Phổi Trung ương bao gồm: điều dưỡng, bác sỹ, kỹ thuật viên. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu có sẵn về tạo động lực làm việc. Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành nghiên cứu định lượng với số lượng 350 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là viên chức làm công tác khám chữa bệnh (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên) tại Bệnh viện Phổi Trung ương. Mục đích sử dụng phương pháp điều tra là để thu thập dữ liệu phản ánh động lực làm việc của viên chức bệnh viện và hoạt động tạo động lực làm việc tại bệnh viện. Thời gian điều tra là tháng 6 năm 2018. Số phiếu phát ra là 350 phiếu. Số phiếu thu về là 303 phiếu. Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài đã tiến hành 3
thu thập thông tin về động lực làm việc của viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Phổi Trung ương do phòng Tổ chức cán bộ và một số phòng chức năng khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá của chính viên chức về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc. Làm cơ sở lý luận và làm sáng tỏ các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viên, luận văn sẽ làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tiếp theo về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Tạo cơ sở để bệnh viện Phổi Trung ương và các bệnh viện đưa ra những biện pháp tạo động lực làm việc vào áp dụng để tạo động lực làm việc cho viên chức y tế trong bệnh viện. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương. Chương 3: Định hướng và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Động lực Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Tuy nhiên, xuất phát từ những góc độ tiếp cận khác nhau, thuật ngữ này cũng được quan niệm và nhận thức khác nhau. Cho đến nay, có rất nhiều tác giả đã đưa ra những quan niệm riêng về động lực. Khái niệm động lực làm việc: Động lực là sự thúc đẩy, xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc con người tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất. 1.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Như vậy, có thể rút ra khái niệm về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự thúc đẩy người lao động làm việc để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Có thể thấy các tác giả đều có cách hiểu chung về tạo động động lực chính là quá trình xây dựng một hệ thống chính sách, biện pháp để nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động hoặc viên chức một cách tốt nhất trong tổ chức. Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập cần chú trọng hơn vào yếu tố chính sách quản lý đối với địa phương. Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Tạo động lực làm việc là quá trình cơ quan, tổ chức áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. 1.1.4. Khái niệm viên chức Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 5
1.1.5. Tạo động lực cho viên chức Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc cho viên chức, có thể hiểu tạo động lực cho viên chức là việc tổ chức tác động tới viên chức thông qua các biện pháp khác nhau nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của viên chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực cho viên chức là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp nhà nước. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) 1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1963) 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.3. Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế 1.3.1. Khái niệm và đặc điểm viên chức ngành y tế 1.3.1.1. Khái niệm viên chức ngành y tế Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.3.1.2. Đặc điểm của viên chức ngành y tế Về đặc điểm chung, viên chức là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, y tế, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao… Viên chức ngành y tế có đặc điểm chung như sau: họ là nguồn nhân lực đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh. Trong quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp, viên chức y tế phải thực hiện công việc nhanh chóng, khẩn trương, tiến hành công việc liên tục cả ngày và đêm, nhiều viên chức phải trực đêm, phải tiếp túc với môi trường có người ốm, đau, bệnh tật, hóa chất, chất thải, vi khuẩn. 1.3.2. Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của viên chức ngành y tế 1.3.2.1. Khái niệm động lực làm việc của viên chức ngành y tế Động lực làm việc của viên chức ngành y tế là các yếu tố để thức đẩy viên chức y tế làm việc để đạt được kết quả và chất lượng cao trong công việc. Có thể rút ra khái niệm: động lực làm việc của viên chức ngành y tế là các yếu tố để thức đẩy viên chức y tế làm việc để đạt được kết quả và chất lượng cao trong công việc. 1.3.2.2. Biểu hiện của động lực làm việc của viên chức ngành y tế 6
Các biểu hiện của động lực làm việc có thể đánh giá thông qua một số tiêu chí sau: i) Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có; i)) Tình hình sử dụng thời gian làm việc; iii) Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 1.3.3. Khái niệm tạo động lực cho viên chức ngành y tế Từ những nhận định trên có thể hiểu khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế là: Tổng thể chính sách, biện pháp của cơ quan quản lý nhà nước và của các đơn vị sự nghiệp y tế tác động thông qua yếu tố vật chất hoặc tinh thần nhằm thôi thúc, động viên chức tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất từ đó góp phần nâng cao kết quả và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp y tế. 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức y tế Thứ nhất, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: Thứ hai, hệ thống chính sách của các cơ quan quản lý Nhà nước: Thứ ba, cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức Thứ tư, nhận thức của viên chức y tế: Thứ năm, năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý tổ chức. Thứ sáu, đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề nghiệp y trong xã hội: 1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc 1.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi 1.4.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng 1.4.3. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng 1.4.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng 1.4.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 1.4.6. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 1.4.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức 1.4.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp Tiểu kết chương 1 Như vậy, tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức ngành y tế nói riêng là hoạt động quan trọng của các ngành, các lĩnh vực. Có thể hiểu động lực làm việc là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Thông qua chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (như yếu tố thuộc về bản thân viên chức, người lao động, yếu tố thuộc về công việc, yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố khác), chỉ ra một số học thuyết nổi tiếng trên thế giới về tạo động lực làm việc và nghiên cứu về động lực cũng như tạo động lực làm việc cho viên chức để làm cơ sở cho những nội dung về sau. 7
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG 2.1. Khái quát về Bệnh viện Phổi Trung ương 2.1.1. Giới thiệu chung Bệnh viện Phổi Trung ương là bệnh viên đa khoa chuyên khoa đầu ngành trong lĩnh vực bệnh phổi và bệnh lao được thành lập theo Nghị định số 273/TTg ngày 24 tháng 6 năm 1957 của Thủ tướng Chính phủ. Bệnh viện là đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Bộ Y tế, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản theo quy định pháp luật. Trong hơn 60 năm hoạt động và trưởng thành, Bệnh viện đã được Nhà nước tặng thưởng nhiều huân chương lao động. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 2.1.3. Viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương Cho đến thời điểm hiện nay, Bệnh viện đang có 863 công chức, viên chức và người lao động làm việc. Bệnh viện tổ chức thành 39 đơn vị khoa, phòng, trung tâm (10 phòng, 17 khoa lâm sàng, 7 khoa cận lâm sàng, 4 trung tâm). Số giường bệnh thực tế phục vụ người bệnh là 800. Trong đó, tổng số viên chức là 689 viên chức là bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ lý và dược sỹ. Một số thông tin cơ bản về viên chức bệnh viện Phổi Trung ương như sau: 2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức bệnh viện Phổi Trung ương Thứ nhất, điều kiện vị trí địa lý, cơ sở vật chất của bệnh viện Phổi Trung ương Thứ hai, cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức Thứ ba, nhận thức của viên chức y tế Thứ tư, năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý tổ chức Thứ năm, đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề y trong xã hội Thứ sáu, năng lực tài chính 2.2.2. Các biểu hiện về động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương 2.2.2.1. Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có 2.2.2.4. Mức độ nỗ lực làm việc 2.2.3. Đánh giá động lực làm việc của viên chức Về mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có không cao, nguyên nhân chính là do chế độ chính sách chưa đáp ứng được với nhu cầu của viên chức. Mỗi viên chức khi chưa đảm bảo được chế độ chính sách thì cũng cần phải bảo đảm một yếu tố khác như mức độ thăng tiến hoặc văn hóa bệnh viện là nơi làm việc, văn hóa ứng xử giữa viên chức với người lãnh đạo, viên chức với viên chức 8
tốt đẹp thì viên chức mới không thay đổi công việc và khả năng thăng tiến trong công việc. Về tình hình sử dụng thời gian chưa đạt hiệu quả, điển hình là thời gian làm việc tốt, hiệu quả chỉ tập trung vào một số khoa và cá nhân có chuyên môn, được tin tưởng. Một số phòng ban không sắp xếp thời gian hợp lý. Về mức độ hoàn thành công việc trung bình: Do chưa có công cụ đo lường cho từng vị trí công việc. Việc đánh giá chỉ ở mức độ tương đối. Thông qua khảo sát, mức độ đánh giá hoàn thành công việc thấp. Thông qua khảo sát, khi được hỏi “Anh/chị đánh giá khối lượng công việc hiện tại như thế nào?” học viên thu được kết quả với 03 mức độ khảo sát về khối lượng công việc là: Quá tải, vừa phải và ít. Kết quả thu được chỉ có 5,1% viên chức đánh giá khối lượng công việc được giao “ít”. Còn lại có đến 37,8% viên chức đánh giá khối lượng công việc được giao quá tải, mức độ quá tải về khối lượng công việc tập trung vào các bác sĩ đã có nhiều kinh nghiệm với trình độ cao. Cuối cùng là phần nhiều viên chức y tế đánh giá mức độ công việc được giao ở mức “bình thường” chiếm tỷ lệ 57,1% 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi 2.3.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng 2.3.3. Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng 2.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng 2.3.5. Tạo động lực thông qua đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 2.3.6. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc làm việc thuận lợi 2.3.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức 2.3.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp 2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương 2.4.1. Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương Các chính sách về lương và các chế độ phụ cấp ưu đãi đối với viên chức đã được Bệnh viện nghiêm túc triển khai thực hiện. Các chế độ phụ cấp đã được vận dụng kịp thời, đầy đủ do có đủ nguồn chi trả (từ ngân sách Nhà nước và từ nguồn tài chính tự chủ). Về phúc lợi, phụ cấp cơ bản đáp ứng được nhu cầu của viên chức với 27,4% hài lòng, 1,7% rất hài lòng về phúc lợi; 77% hài lòng và 23% rất hài lòng về phụ cấp. Các khoản về phục lợi và phụ cấp phần nào bù đắp cho mức lương cơ bản còn hạn chế với đội ngũ viên chức nói chung và viên chức Bệnh viện nói riêng. 9
Việc áp dụng chính sách khen thưởng linh hoạt là một trong những phương thức tạo động lực rất hiệu quả trong việc tác động tới thái độ làm việc, mức độ gắn bó, sự tuân thủ quy định của tổ chức. Với 58% viên chức hài lòng, 28% rất hài lòng với mức thưởng và tiền thu nhập tăng thêm; 45,6% hài lòng, 24,7% rất hài lòng về tiêu chí khen thưởng cho thấy hiệu quả nhất định của việc áp dụng chính sách khen thưởng của Bệnh viện. Về điều kiện làm việc, Bệnh viện được đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại và đồng bộ, không gian làm việc và điều trị đạt tiêu chuẩn theo bộ tiêu chí chất lượng Bệnh viện năm 2016 (83 tiêu chí chất lượng Bệnh viện). Đây sẽ là một trong những yếu tố tác động tới tâm lý làm việc và hiệu suất lao động. Kết quả khảo sát cho thấy với trên 80% viên chức đánh giá rất tốt và tốt về điều kiện làm việc làm. Phong cách lãnh đạo của Bệnh viện là một trong các yếu tố quyết định tới sự phát triển. Trong những nhiệm kỳ gần đây lãnh đạo Bệnh viện không ngừng đưa ra các chính sách đổi mới, phù hợp với tình hình phát triển chung của xã hội (về chính sách, cơ sở vật chất, đào tạo, văn hóa,...), đồng thời sự quan tâm sát sao của lãnh đạo bệnh viện tới viên chức đã có những tác động tích cực trong việc tạo động lực cho viên chức trong quá trình làm việc, qua khảo sát với trên 70% viên chức đánh giá “Lãnh đạo lắng nghe, tôn trọng ý kiến của cấp dưới, nhận được sự hỗ trợ của cấp trên”. 2.4.2. Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc Các chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm của bệnh viện được quy định rõ ràng và chi tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Mức thu nhập tăng thêm của viên chức có xu hướng tăng theo thời gian. Mặc dù chế độ phụ cấp, phúc lợi phần nào đáp ứng được nhu cầu về thu nhập, nhưng chính sách về lương lại là yếu tố quyết định và 72,6% viên chức cho rằng hình thức tạo động lực tốt nhất nên làm tại Bệnh viện là “Tăng lương”. Chế độ phúc lợi đã được bệnh viện thực hiện rất tốt viên chức đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài việc quy định của nhà nước, bệnh viện đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với viên chức đã có công sức đóng góp cho đơn vị. Tuy nhiên với điều kiện đặc thù của lao động ngành Y tế, các chính sách ưu đãi còn chưa thỏa đáng, chưa đảm bảo tính công bằng giữa cống hiến và đãi ngộ của cán bộ y tế so với cán bộ viên chức của một số ngành khác. Cơ chế thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể. Công tác khen thưởng còn nhiều hạn chế do: chưa xây dựng được tiêu chí khen thưởng cụ thể, tính chất kịp thời của khen thưởng. Bên cạnh đó, các mức khen thưởng chưa có tác dụng kích thích đối với viên chức, với 60,1% viên chức cho rằng chính sách khen thưởng chưa có tác dụng khuyến khích cao đối với họ. Đánh giá viên chức là một trong những khâu quan trọng của quá trình quản lý nhân sự. Đây là hoạt động có ảnh hưởng cực kỳ 10
to lớn đến động lực làm việc của viên chức, bởi công tác đánh giá có liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà viên chức được hưởng (khen thưởng, đào tạo, đề bạt…). Chính sách khen thưởng hiện tại áp dụng tại bệnh viện áp dụng dựa trên các quy định chung về chính sách khen thưởng của nhà nước đối với viên chức các hình thức thưởng còn mang tính hình thức, bình quân, mức thưởng chưa cao, chỉ mang tính chất tượng trưng nên tính chất, mức độ, tiêu chí bị hạn chế chưa có tác dụng khuyến khích đến tinh thần nỗ lực cố gắng làm việc của viên chức. Các quy định, quy chế, nội quy của Bệnh viện được xây dựng và ban hành tương đối đầy đủ đầy đủ dựa trên quy định của nhà nước. Tuy nhiên chưa căn cứ vào điều kiện thực tiễn hiện nay và chưa có ý kiến của viên chức trong bệnh viện nhiều, chưa thực sự phổ biến rộng rãi đến các khoa, phòng. Công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức trong bệnh viện còn hạn chế. Cụ thể là viên chức bệnh viện ít được tham gia các khóa đào tạo về các kĩ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian… nên đôi khi đã tạo ấn tượng không tốt cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng dịch vụ của bệnh viện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng tuy nhiên tính hiệu quả của đào tạo chưa cao và quá chú trọng đào tạo chuyên môn trong khi các kỹ năng mềm (cách giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống…) còn hạn chế nhưng chương trình đào tạo còn ít. Bệnh viện chưa tạo được môi trường làm việc cả về vật chất và tâm lý tốt, các máy móc, trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại được trang bị đầy đủ tới các khoa, phòng; Công tác sắp xếp thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của viên chức bệnh viện còn hạn chế, chính vì vậy hiệu suất sử dụng thời gian của viên chức còn hạn chế, thể hiện động lực làm việc của viên chức vẫn ở mức thấp.. 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương Thứ nhất, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương. Hiện nay Việt Nam là thành viên của AEC, TPP, AFTA, WTO, nên áp lực từ các tác động trong quá trình hội nhập mang lại là rất lớn. Khi chính sách của nhà nước chưa thể theo kịp với tình hình phát triển chung của khu vực và thế giới dẫn tới chính sách cho viên chức chưa thể đảm bảo và trực tiếp ảnh hưởng tới tâm lý, động lực của viên chức. Thứ hai, hệ thống chính sách của các cơ quan quản lý Nhà nước. Nhà nước với mục tiêu đầu tư cho y tế bảo đảm đầu tư cho y tế khoảng 50% cho tổng chi y tế. Chính sách về lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn nhiều bất cập. Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…. Thứ ba, cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức. Chế độ chính sách nói chung do Nhà nước ban hành, nhưng các chế độ phụ cấp, phúc lợi phần nhiều do quy định nội bộ của Bệnh viện. Nhiều khi chế độ chính sách của 11
Nhà nước được ban hành mới những chế độ phụ cấp lại được ban hành từ lâu và đã được áp dụng như một thông lệ của Bệnh viện, chính vì vậy, các chính sách mới của Nhà nước được ban hành lại không được thay đổi và áp dụng ngay, đặc biệt là với các chế độ phụ cấp, phúc lợi không bắt buộc. Thứ tư, nhận thức của viên chức y tế. Viên chức y tế trong giai đoạn hiện nay với các kênh thông tin mở, nhận thức của viên chức y tế là nguyên nhân không nhỏ dẫn đến sự hạn chế trong tạo động lực. Để tạo động lực làm việc cho viên chức được hiệu quả thì yếu tố năng lực của viên chức cũng rất quan trọng, đây là yếu tố nói đến sự thích ứng và phù hợp của các chính sách từ nhà nước đối với viên chức, nói tới khả năng tiếp cận, hiểu và vận dụng của viên chức trong thực tế. Thứ năm, năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý tổ chức. Năng lực lãnh đạo quản lý của các nhà quản lý trong bệnh viện Phổi Trung ương còn có phần hạn chế, các lãnh đạo bắt nguồn từ cán bộ, công chức viên chức nhà nước, có phần kém năng động trong tư duy và cách thức quản lý. Thứ sáu, đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề nghiệp trong xã hội. Vị trí nghề nghiệp y tế trong xã hội là nghề nghiệp quan trọng tuy nhiên cần phải tiếp xúc và liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của mọi thành phần trong xã hội, trong quá trình đó, viên chức có khả năng sẽ bị hạn chế về động lực làm việc nhiều hơn các ngành nghề khác. Với vị trí đặc thù là chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, viên chức y tế cần được tạo động lực một cách nghiêm túc và thực chất hơn, hoạt động tạo động lực cho viên chức y tế trong giai đoạn hiện nay của Bệnh viện Phổi Trung ương có phần chưa nổi bật và còn hạn chế. Tiểu kết chương 2 Như vậy, chương 2 đã làm rõ được vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế nói chung và viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương nói riêng. Bệnh viện Phổi Trung ương trong giai đoạn hiện nay đã có đến hơn 600 viên chức, người lao động làm việc tại bệnh viện với trên 800 giường bệnh. Hầu hết viên chức làm việc trong bệnh viện đều là những người có trình độ chuyên môn từ trung học chuyên nghiệp trở lên đến tiến sĩ. Thông qua sự đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với công việc và phân tích những yếu tố tác động tới động lực làm việc chúng ta nhận thấy phần lớn các viên chức làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương cũng đã có những nhận xét nhất định về các yếu tố tạo động lực làm việc. Từ thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Phổi Trung ương tác giả có thể tìm ra những giải pháp trong chương sau để hoàn thiện pháp luật và thực tiễn thực hiện vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức y tế. 12
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƯƠNG 3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Phổi Trung ương Hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức y tế là khuyến khích họ hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu quả cao nhất đồng thời cũng giúp cho viên chức nhận ra rằng công sức, sự cống hiến của họ cho tổ chức luôn được coi trọng và họ xứng đáng được thưởng cho những đóng góp đó. Tại Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt được 9 bác sĩ/1 vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạng lưới y tế cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức viên chức y tế. Trong nghị quyết số 20-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 6, Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ Nhân dân trong tình hình mới. Nghị quyết nhấn mạnh đến những kết quả trong công tác chăm sóc sức khỏe, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; đồng thời chỉ ra những hạn chế yếu kém, 05 nguyên nhân khách quan và chủ quan của những hạn chế yếu kém đó; nêu rõ 05 quan điểm của Đảng về công tác y tế; các mục tiêu đến năm 2025 và 2030 với 09 nhiệm vụ, giải pháp để đạt được các mục tiêu. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa hiện nay, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23-2-2005 “Về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới”, khẳng định “Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước”. Phát triển đội ngũ viên chức y tế có chất lượng, cơ cấu phân bổ hợp lý được Bộ y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011 – 2020. Tiền lương, tiền thưởng luôn là động lực khuyến khích vật chất trực tiếp có hiệu quả đối với viên chức. Thực hiện trả lương, trả thưởng đúng thời gian, đúng với năng lực và công sức mà viên chức đóng góp sẽ đảm bảo cho viên chức yên tâm công tác và gắn bó với Bệnh viện. Đánh giá thực hiện công việc theo hiệu quả công việc: xây dựng các tiêu chí đánh giá cá nhân, đơn vị dựa vào chức trách nhiệm vụ và năng suất, chất lượng, hiệu quả hoàn thành công việc; xét thưởng thi đua hàng tháng, hàng quý theo tiêu chí cụ thể. Tiếp tục nâng cao tinh thần làm việc cho viên chức thông qua các công tác chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của họ. 13
Xây dựng các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Bệnh viện. Tăng cường công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học: đổi mới công tác đào tạo dựa theo nhu cầu, theo năng lực và nghiên cứu khoa học mang tính mới ứng dụng thực tế cao. Xây dựng và củng cố đội ngũ viên chức đạt chuẩn, đủ kiến thức kĩ năng và chuyên môn để hoàn thành những nhiệm vụ của Bệnh viện trong thời gian sắp tới. Tất cả viên chức y tế được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, kỹ thuật trong chăm sóc bệnh nhân. Hoàn thiện công tác quản trị để nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức, hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại Bệnh viện Phổi Trung ương trong giai đoạn hiện nay 3.2.1. Giải pháp cải cách chính sách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi 3.2.1.1. Tiền lương, tiền thưởng Để cải cách chế độ lương, thu nhập tăng thêm bệnh viện cần thực hiện các giải pháp sau: Thứ nhất, cần ban hành quy chế, quy định về tiền lương, thu nhập tăng thêm rõ ràng, cần xây dựng được một công thức tổng quát về cách tính tiền lương. Các quy định, quy chế, nội quy của Bệnh viện được xây dựng và ban hành rất đầy đủ dựa trên quy định của nhà nước nhưng có phần chưa căn cứ vào điều kiện cụ thể thực tế và ý kiến của các thành viên trong bệnh viện. Các nội dung này chưa được phổ biến rộng rãi đến các khoa, phòng. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phòng thì người nhiều việc ít, thì việc nhiều, người ít tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng như kinh phí chi trả tiền lương cho viên chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ. Cần xây dựng phương án trả lương Bệnh viện cần xây dựng một phương án lương xử đáng với công sức mà viên chức bỏ ra trong quá trình làm việc để họ làm việc ngày một hiệu quả cao hơn. Để xây dựng được phương án trả lương cần xây dựng tiêu chí và hệ số lương phù hợp. Thông qua các chỉ tiêu đánh giá như: Mức độ hoàn thành công việc, đảm bảo kỷ luật lao động của viên chức và của đơn vị. Cụ thể: - Đảm bảo hoàn thành công việc đề ra: hỉ tiêu này dùng để đánh giá quá trình thực hiện công việc được giao của viên chức trong tháng. Thể hiện mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả thực hiện công việc đó. - Đảm bảo số ngày công trong tháng: Số ngày công dùng để xét xem trong tháng viên chức có đi làm việc đúng giờ hay đủ không, từ đó xác định mức độ tham gia công việc của viên chức. - Đảm bảo thực hiện đúng kỷ luật lao động: Mục đích để đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động trong quá trình làm việc, nhằm hạn chế tình trạng đi muộn vè sớm, phá hoại Bệnh viện… Tinh thần trách nhiệm: i) Nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng giúp đỡ mọi người khi gặp khó 14
khăn. ii) Có tinh thần trách nhiệm nhưng chưa thật sự cố gắng, nhiệt tình/ Không có tinh thần trách nhiệm. Thứ hai, cải cách tiền lương theo hướng trả lương theo kết quả hoàn thành công việc là một công việc khó khăn nhưng thực sự cần thiết trong bối cảnh nền kinh tế - xã hội hiện nay. Để thực hiện thành công giải pháp này cần tiến hành đồng bộ với các hoạt động cải cách khác trong hệ thống hành chính nhà nước như sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế, nâng cao năng lực của viên chức trong quá trình giải quyết công việc. Thứ ba, tăng hệ số lương cho viên chức của bệnh viên theo quy chế mới. Thứ tư, thu nhập tăng thêm. Đó là phần tiết kiệm kinh phí tự chủ, trích phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả năng chuyên môn và khả năng của đơn vị. Thu nhập tăng thêm được phân hệ số theo chức vụ và trình độ chuyên môn, phụ thuộc vào tiêu chí xếp loại thi đua hàng tháng của các Khoa, phòng. Bệnh viện Phổi Trung ương với đặc trưng là trường đại học đa ngành, đa cấp nhưng một số ngành nghề đào tạo còn tuyển sinh được chưa nhiều, điều này ảnh hưởng tới thu nhập của viên chức nói chung. Đồng thời viên chức mới được tuyển dụng vào trường với mức lương còn hạn chế do đó nguồn thu nhập tăng thêm, quỹ thu nhập ổn định cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối tượng viên chức này. 3.2.1.2. Tiền thưởng Cần thực hiện các giải pháp sau đây: Thứ nhất, xây dựng chính sách và tiêu chí khen thưởng cụ thể để phản ánh kịp thời tính chất của khen thưởng. Chính sách thi đua khen thưởng cần được thực hiện một cách kịp thời hơn, cần tăng mức khen thưởng để tăng tính kích thích đối với viên chức. Để có công tác khen thưởng đúng mức cần phải căn cứ vào tiêu chí đánh giá, xây dựng hệ tiêu chuẩn đnáh giá rõ ràng, công tác đánh giá phải được thực hiện kịp thời chính xác. Có như vậy mới thu hút được tập thể tham gia Thứ hai, cần mở rộng các hình thức thưởng: Hình thức thưởng có thể phong phú hơn, ngoài thưởng bằng tiền có thể thưởng bằng các hình thức khác như thưởng bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ, ghi danh người lao động, tuyên dương họ truớc toàn Tổng công ty…… Lãnh đạo Bệnh viện cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của nhân viên mà còn của cả gia đình họ nữa vì đa số gia đình là động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn. Đăc biệt, thời gian thưởng cần phải nhanh chóng, kịp thời và đa dạng cách thức thưởng. Đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp tổ chức thi đua, khen thưởng. Phong trào thi đua phải thiết thực, sâu rộng và bao quát toàn bộ các lĩnh vực và đối tượng. Thông qua phong trào thi đua phải tạo được động lực làm việc, phát huy sức mạnh đoàn kết của tập thể. Phong trào thi đua phải được xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu, đối tượng, nội dung, biện pháp, phạm vi tổ chức. Nội dung và phương thức tổ chức phong trào phải được gắn chặt chẽ với việc thực hiện nhiệm vụ của 15
toàn ngành. Bên cạnh đó, cần có nội dung thanh tra, giám sát đối tượng, phạm vi, biện pháp thực hiện, tiến độ trong quá trình thực hiện. Hình thức tổ chức phong trào thi đua phải phù hợp với nội dung. Các phong trào thi đua phải được phát động, tổ chức trong không gian rộng, thoáng và thu hút được sự tập trung và chú ý của mọi người. Thứ ba, việc khen thưởng đem lại giá trị tinh thần vì đó là sự tôn vinh. Mà đã là tôn vinh thì phải có sự thừa nhận khách quan. Nếu không công bằng, khách quan thì thi đua, khen thưởng sẽ phản tác dụng. Do vậy, việc khen thưởng phải đảm bảo công bằng: đúng người, đúng thành tích, đúng mục đích trọng tâm của thi đua để kịp thời động viên người tốt, tổ chức tốt nỗ lực hơn nữa, đồng thời có tác dụng khuyến khích người chưa tốt, đơn vị chưa tốt cố gắng phấn đấu hơn, tránh tình trạng cào bằng, hoặc năm trước đơn vị đó, người đó được khen thì năm nay nhường đơn vị khác, làm triệt tiêu sự nỗ lực phấn đấu của người đó, đơn vị đó. Thứ tư, việc khen thưởng không nhất thiết phải đến kỳ sơ kết, tổng kết phong trào mới đưa bình xét mà cần tiến hành thường xuyên, vì thực chất của việc khen thưởng có vai trò chủ yếu là động viên tinh thần, làm cho người được khen thưởng phấn khởi, khích lệ và do đó hiệu quả công việc đương nhiên sẽ tốt hơn. Cũng cần quan tâm, động viên kịp thời những tổ chức, cá nhân có tinh thần sáng tạo, vượt khó để hoàn thành nhiệm vụ. Thứ năm, chính sách khen thưởng cần được xây dựng theo hướng đánh giá đúng đóng góp của viên chức trong bệnh viện, không mang tính hình thức đối với từng người. Đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng đối với viên chức, kết hợp hài hòa chính sách khen thưởng vật chất với động viên tinh thần. Tổ chức tốt phong trào thi đua sẽ lựa chọn được những tập thể, cá nhân tiêu biểu, xứng đáng để khen thưởng; đồng thời khen thưởng đúng người, đúng việc sẽ là cơ sở để động viên, thúc đẩy phong trào thi đua. Nhờ đó, sẽ khơi dậy được ý thức tự giác, sức sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, giải quyết những nhiệm vụ, công việc khó khăn. Đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp tổ chức thi đua, khen thưởng. Phong trào thi đua phải thiết thực, sâu rộng và bao quát toàn bộ các lĩnh vực và đối tượng. Thông qua phong trào thi đua phải tạo được động lực làm việc, phát huy sức mạnh đoàn kết của tập thể. Phong trào thi đua phải được xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu, đối tượng, nội dung, biện pháp, phạm vi tổ chức. Nội dung và phương thức tổ chức phong trào phải được gắn chặt chẽ với việc thực hiện nhiệm vụ của toàn ngành. Bên cạnh đó, cần có nội dung thanh tra, giám sát đối tượng, phạm vi, biện pháp thực hiện, tiến độ trong quá trình thực hiện. Hình thức tổ chức phong trào thi đua phải phù hợp với nội dung. Các phong trào thi đua phải được phát động, tổ chức trong không gian rộng, thoáng và thu hút được sự tập trung và chú ý của mọi người. Thứ sáu, Bệnh viện sửa đổi nội quy, quy chế của bệnh viện theo hướng tăng điều kiện thực tế của chính sách khen thưởng, đánh giá các tiêu chí khen thưởng 16
một cách thực chất. Việc khen thưởng không nhất thiết phải đến kỳ sơ kết, tổng kết phong trào mới đưa bình xét mà cần tiến hành thường xuyên, vì thực chất của việc khen thưởng có vai trò chủ yếu là động viên tinh thần, làm cho người được khen thưởng phấn khởi, khích lệ và do đó hiệu quả công việc đương nhiên sẽ tốt hơn. Cũng cần quan tâm, động viên kịp thời những tổ chức, cá nhân có tinh thần sáng tạo, vượt khó để hoàn thành nhiệm vụ. 3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá viên chức Cần thực hiện các giải pháp sau: Thứ nhất phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể làm cơ sở để xác định mức độ hoàn thành công việc. Thứ hai trong công tác đánh giá đòi hỏi người đánh giá phải là người khách quan, công tâm, không được lợi dụng công tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn cho viên chức, không được lấy việc công trả tư thù. Đánh giá nên kết hợp hình thức đánh giá chủ quan của bản thân viên chức khối phòng ban với đánh giá của lãnh đạo và đánh giá của đồng nghiệp. Thứ ba cần lưu ý đối với viên chức làm việc trong khối phòng ban có đặc thù làm công việc hành chính nên công tác đánh giá có thể thực hiện theo tuần, tháng, quý. Việc thực hiện đánh giá theo phương thức này có thể giúp lãnh đạo phòng kịp thời phát hiện những sai xót giúp viên chức chỉnh sửa để hoàn thành công việc tốt hơn. Thứ tư thông qua kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, thực hiện công tác nhân sự trong đó quan trọng nhất là công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng. Không thể tiến hành quy hoạch cũng như đào tạo cho những viên chức yếu kém, không có ý thức tự vươn lên và cố gắng hết mình trong công việc; không thể đưa đi đào tạo những viên chức kém nhiệt huyết, không có ý thức trong học tập nâng cao trình độ, như vậy sẽ gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của Bệnh viện. Bệnh viện cũng có thể áp dụng linh hoạt các hình thức đánh giá để có thể tìm ra kết quả chính xác nhất ví dụ như kết hợp việc đánh giá của quản lý trực tiếp với việc đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên trong một đơn vị và với việc bản thân viên chức tự nhận xét đánh giá về mình. Công tác đánh giá cũng cần được tiến hành thường xuyên hơn chứ không phụ thuộc vào năm học. Đánh giá theo nhiệm vụ được giao, đánh giá theo tháng, đánh giá đột xuất. Tóm lại từ kết quả của hoạt động đánh giá, lãnh đạo có cái nhìn tổng thể nhất về đội ngũ viên chức của mình từ đó xây dựng kế hoạch, chiến lược đúng đắn phù hợp nhằm khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh, tập trung được nguồn lực cho mục tiêu phát triển chung của Bệnh viện. 3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng Thứ nhất, bệnh viện cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực. Có thể chia thành hai loại nhu cầu: nhu cầu của cán bộ 17
quản lý và nhu cầu của nhân viên y tế. Xác định nhu cầu đào tạo phải căn cứ trình độ chuyên môn, căn cứ nhu cầu công việc, căn cứ nhu cầu của người lao động, bệnh viện cần tổng hợp và phân loại theo mức độ đào tạo như đào tạo chuyên sâu (đào tạo nâng cao) hay đào tạo cơ bản (đào tạo mới) cho nhân viên. Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng của Bệnh viện; công tác đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu thực tế đồng thời cũng phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hay quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của viên chức, không tạo được động lực làm việc. Cần chú ý tới các đối tượng viên chức có trình độ dưới đại học ở một số phòng ban để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ đi học nâng cao trình độ. Thứ ba, cần phải tăng cường số lượng và chương trình đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian, Thứ tư, mục tiêu học tập đưa ra phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, có tác dụng nâng cao năng lực của viên chức tế, đồng thời tạo được các cơ hội trong phát triển sự nghiệp. Thứ tư, khi đưa chương trình vào đào tạo, cần xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu quả đào tạo. Cần được lựa chọn dựa trên những quy định cụ thể đảm bảo đào tạo đúng người đúng thời điểm, tránh lãng phí. Thứ năm, trước khi đào tạo cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng, đào tạo viên chức phải phù hợp với tình hình hoạt động của bệnh viện và kế hoạch nhân lực của bệnh viện. Đào tạo viên chức phải đúng yêu cầu vị trí việc làm, tránh đào tạo những kiến thức không cần thiết. Phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức. Những đối tượng chưa đáp ứng được nhu cầu bắt buộc phải đi đào tạo. Xem xét nhu cầu, nguyện vọng cá nhân của viên chức được đi đào tạo. Thứ sáu, bất cứ viên chức nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong mọi tổ chức, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Cơ hội thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho viên chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân viên chức giỏi. Thứ bảy, đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần chú trọng bồi dưỡng các nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban còn yếu như kỹ năng tin học, bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học, vận dụng sáng kiến cải tiến trong thực hiện công việc. Bệnh viện cần có thêm các chế tài cụ thể đối với những viên chức không học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng 18