Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác lập các tiền đề về lý luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC THẮNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: PGS.TS. Trần Văn Hòa Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực (NNL) nói chung và chất lượng NNL nói riêng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi lẽ NNL là động lực, là yếu tốt cốt lõi quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, ngoài khâu tuyển chọn nhân viên thì hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên là rất quan trọng. Đây là hoạt động thường xuyên nhằm giúp người lao động không ngừng bố sung, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Tác giả nhận thấy hàng năm Công ty đều có chương trình đánh giá chất lượng nguồn nhân tực, trên cơ sở đó lên kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của ngành, của đất nước. Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy, do khâu xác định nhu cầu, khâu tổ chức quản lý đào tạo chưa tốt nên việc đào đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng chưa đạt được kết quả như mong muốn. Tỷ lệ nhân viên được gửi đi đào tạo không hoàn thành đúng hạn chiếm tỷ lệ khá cao, cụ thể năm 2016 là 14%, năm 2017 là 24% và năm 2018 là 19%. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn chủ đề“Công tácđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” làm đề tại cho Luận văn cao học của mình. Hy vọng rằng, kết quả nghiên cứu của Luận văn này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo công ty có cái nhìn toàn diện hơn về công tác đào tạo NNL của đơn vị giúp các cấp lãnh đạo đưa ra các giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty trong tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác lập các tiền đề về lý
2 luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong tương lai. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung + Về mặt không gian + Về mặt thời gian 4.Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu sơ cấp 4.2. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu a. Phân tích dữ liệu thứ cấp b. Phân tích dữ liệu sơ cấp 5. Bố cục của đề tài Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian tới.
3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1. Các tài liệu nghiên cứu chính - Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ.Nhà xuất bản Trẻ. - Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản thống kê. - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên) (2007), “Giáo trìnhquản trị nhân lực” - Nguyễn Thanh Hội (Tái bản 2016), “Giáo trình quản trị nhân sự”. - Trần Thị Kim Dung (tái bản 2016), “Quản Trị Nguồn nhân lực” 6.2. Các công trình nghiên cứu: - Trần Đắc Hiến (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: đổi mới từ cách làm, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam” - Lê Vũ Ngọc Anh (2017), “Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự của một số điển hình và bài học cho Tổng công ty Viglacera, Tạp chí công thương” - Ngô Thị Minh Hằng (2017), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web “https://www. Doanhnhan360.com” Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu và các luậ văn trước đây có khá ít công trình nghiên cứu về đào tạo nhận lực trong ngành Logistics. Vì vậy, đối với Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, luận văn này sẽ góp phần định hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong giai đoạn sắp tới.
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực a. Nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong “Giáo trình quản trị nhân sự” có viết,“Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người” b. Nguồn nhân lực Trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:“NNL trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng, mang tính ổn định lâu dài; kể cả người ở trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các hoạt động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định”. 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
5 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực a. Đối với doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. b. Đối với người lao động - Tạo tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động, doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên - Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ c. Đối với nền kinh tế Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công thúc đẩy nền kinh tế phát triển 1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức cần tuân thủ 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
6 b. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo a. Mục tiêu về kiến thức b.Mục tiêu về kỹ năng c. Mục tiêu về hành vi, thái độ 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo a. Xác định nội dung chương trình đào tạo b. Lựa chọn phương pháp đào tạo b1.Đào tạo tại nơi làm việc b2.Đào tạo ngoài nơi làm việc 1.2.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 1.2.6. Dự trù chi phí đào tạo 1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài - Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó - Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, mà còn cạnh tranh về NNL 1.3.2. Các nhân tố về môi trƣờng bên trong tổ chức - Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
7 - Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức: Nguồn lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào cácchương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai -Điều kiện làm việc và tính chất công việc: Điều kiện làm việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên - Nguồn nhân lực hiện tại: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc - Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Để bảo tồn nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải luôn quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp . 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận .
8 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chương này, tác giả đưa ra một số khái niệm và cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Và đã chỉ ra các vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, trong đó là vai trò đối với doanh nghiệp, vai trò đối với người lao động và đối với nền kinh tế. Chương này tập trung đi sâu vào các khái niệm, vai trò của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực như: xác định nhu cầu, mục tiêu, kiến thức, phương pháp, kế hoạch, kinh phí và đánh giá công tác đào tạo. Phần cuối là đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nhân tố: Môi trường bên trong doanh nghiệp như Chiến lược phát triển, Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất, Điều kiện làm việc và tính chất công việc, Nguồn nhân lực hiện tại, Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Hệ thống pháp luật, Sự thay đổi văn hóa – xã hội, Chiến lược của đối thủ cạnh tranh. Và các nhân tố thuộc về người lao động: Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp , Kỳ vọng của người về lương và các lợi ích khác, Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận. Từ phân tích cơ sở lý thuyết này sẽ dẫn đến việc vận dụng đúng vào thực tế đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm khắc phục những yếu kém và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tiễn được đặt ra. Chương 2 của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó chỉ ra được các mặt mạnh, mặt yếu để từ đó có thể tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo.
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy của Công ty a. Hội động quản trị b. Ban kiểm soát c. Ban Giám đốc d. Các phòng ban chức năng e. Các đơn vị trực thuộc 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng a. Đặc điểm về lao động b. Đặc điểm tài chính của công ty c. Đặc điểm về cơ sở hạ tầng kỹ thuật của Công ty 2.1.4.Đặc điểm về hoạt dộng kinh doanh của công ty 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 2.2.1. Thự trạng xác định nhu cầu đào tạo của Công ty a. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh Căn cứ vào sự thay đổi máy móc, kỹ thuật, công nghệ Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí, chức danh công việc và kết quả Căn cứ vào hồ sơ nhân viên Dựa vào đề nghị của từng phòng ban b. Nhu cầu đào tạo của Công ty từ năm 2016 - 2018 Nhu cầu đào tạo của Công ty tăng hoặc giảm qua các năm do sự đòi hỏi của công việc, biến động về lao động và mục tiêu đào tạo của mỗi năm.
10 2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định hướng cho công tác đào tạo của doanh nghiệp. Đối với NLĐ mới được tuyển thì mục tiêu được xác định là giúp NLĐ mới làm quen với chương trình đào tạo, nắm được thông tin cơ bản Lao động trực tiếp: công nhân được đào tạo mới phải đảm bảo được chất lượng công việc . Lao động gián tiếp: Nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc bằng ngoại ngữ thích hợp (chủ yếu là tiếng Anh). 2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tƣợng đào tạo a. Điều kiện để được tham gia đào tạo tại Côngty Đối với hình thức đào tạo dài hạn Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn Tiêu chuẩn lựa chọn đối với đối tượng là lao động gián tiếp, lao động quản lý: Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo đối với công nhân Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty khá rõ ràng, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo 2.2.4. Thực trạng về nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a. Nội dung các chương trình đào tạo tại Công ty * Đào tạo lao động gián tiếp, lao động quản lý: Đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn quản lý: Chủ yếu là Giám đốc, trưởng phòng, cán bộ trong diện quy hoạch cán bộ quản lý của công ty. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngoại ngữ, tin học Đào tạo cho nhân viên tư vấn kinh doanh mới * Đào tạo công nhân, sửa chữa: Đào tạo công nhân kỹ thuật
11 Đào tạo thi nâng bậc Đào tạo về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ b. Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện nay, ở Công ty đã thường áp dụng một số phương pháp đào tạo sau: * Đối với lao động đào tạo tại Công ty: Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, hội nghị, bài giảng. Đối với công nhân kỹ thuật, sửa chữa Công ty đang áp dụng các phương pháp sau: Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp mở lớp bên cạnh công ty * Đối với đào tạo bên ngoài Công ty: Chương trình đào tạo bên ngoài Công ty bao gồm các chương trình học ngắn hạn, dài hạn tại các trường chính quy,các trung tâm. Cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm Nhìn tổng quát phương pháp đào tạo chính trong Công ty là kèm cặp, chỉ dẫn và tổ chức các lớp cạnh công ty. 2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn vầ đào tạo đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên giảng dạy của Công ty được lựa chọn với các tiêu chuẩn tương đối khắt khe. Nhìn chung đội ngũ giảng viên của công ty được đánh giá là có chất lượng khá trở lên. 2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật a.Nguồn kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Công ty được dự tính ngay từ ban đầu, dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm của Công ty.
12 Với những khóa đào tạo tổ chức tại Công ty thì có thể dự tính được số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài Công ty Đối với những khóa học mà NLĐ được cử đi học ở những cơ sở đào tạo ngoài Công ty thì Công ty có thể dự tính được chi b. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo của Công ty về cơ bản là đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo Tuy nhiên các phòng học đã cũ, thiết bị còn sơ sài, để học tập tại các phân xưởng tập trung đông người thì chỉ đơn thuần chuẩn bị bàn ghế và micro c. Quản lý quá trình đào tạo Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc quản lý quá trình đào tạo rất quan trọng. Khi NLĐ được cử đi học, họ phải tham gia đầy đủ khóa học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong cả quá trình đào tạo cho Công ty. NLĐ trong công ty tham gia tương đối đầy đủ các buổi đào tạo,yêu cầu người đi học báo cáo kết quả học tập và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực 2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại Công ty ĐTNNL là nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với công việc của NLĐ đồng thời để cho những chi phí mà Công ty bỏ ra đem lại hiệu quả cao. a. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá về chất lượng học tập học viên. Công ty thực hiện đánh giá phiếu theo dõi học viên về ý thức tham gia trong quá trình tham gia đào tạo Theo tổng hợp phòng hành chính – nhân sự tổng hợp thì công tác đào tạo của Công ty đạt kết quả khá tốt b.Vận dụng mô hình Kirk Patrick để đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty Cổ Phần Cảng Đà Nẵng. Cấp độ 1: Sự hài lòng của học viên.
13 Cấp độ 2: Kết quả học tập Cấp độ 3: Ứng dụng Cấp độ 4: Kết quả 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2.3.1. Những ƣu điểm Thứ nhất, Công ty đã xây dựng được tiến trình đào tạo, kế hoạch Thứ hai, lãnh đạo công ty chú trọng quan tâm đến công tác ĐTNNL. Thứ ba, kinh phí dành cho đào tạo ổn định. Thứ tư, chương trình đào tạo xây dựng gắn liền với mục tiêu đào tạo Thứ năm: khóa học chọn lọc giáo viên tương đối kỹ càng, có trình độ Thứ sáu, ĐTNNL cũng đã mang lại hiệu quả rõ rệt là giá trị doanh thu 2.3.2.Những hạn chế - Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty chưa được hoàn thiện và chú trọng, thiếu thông tin, khó khăn khi xác định nhu cầu - Kế hoạch và mục tiêu đào tạo xây dựng trong thời gian ngắn (1 năm), chưa chủ động xây dựng trong dài hạn. - Công ty chưa tự xây dựng được chương trình đào tạo, phần lớn lệ thuộc vào bên ngoài và giao cho giáo viên được mời tự thiết kế, tự soạn. - Hình thức và phương pháp đào tạo của Công ty chưa đa dạng. - Công tác đánh giá kết quả chưa hoàn thiện: Công ty đánh giá kết quả sau đào tạo chưa có ý kiến nhận xét khách quan của nhân viên
14 2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế Cán bộ phụ trách công tác đào tạo còn kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ Chưa có phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cũng chưa hoàn thiện. Công ty chưa có định hướng lâu dài cho việc ĐTNNL trong tương lai, công tác đào tạo mang nặng tính truyền thống. Nguồn kinh phí đào tạo của công ty không nhiều, nên khó có thể thiết kế đầy đủ một chương trình đào tạo gồm học lý thuyết trên lớp và ngoại khóa - Công ty không có các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cụ thể qua các năm mà Công ty chỉ tiến hành đào tạo khi có nhu cầu. - Công ty chưa đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cơ sở vật chất chưa đủ để tạo điều kiện tốt cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. - Quy mô đào tạo và bồi dưỡng chưa được mở rộng. Sự liên kết với các tổ chức bên ngoài Công ty còn hạn chế, chưa có sự liên kết chặt chẽ
15 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Chương này, tác giả đánh giá và phân tích một số đặc điểm cơ bản hiện tại của Cảng Đà Nẵng như: Chức năng nhiệm vụ, đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy, lao động, mạng lưới, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Và chương 2 đã đề cập các đặc điểm, thực trạng công nhân viên đang làm việc trong công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng. Sau đó, luận văn đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo trong công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, khảo sát thông qua việc tiếp cận các thông tin thứ cấp và các thông tin sơ cấp thu thập được thông qua việc phỏng vấn trực tiếp và bằng phiếu hỏi công nhân viên trong công ty. Từ đó, người nghiên cứu đã rút ra được một số điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội, thách thức trong công tác đào tạo tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó tiến hành đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục điểm yếu, hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng. Chương 3 của luận văn đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng.
16 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 3.1. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.1.1. Một số dự báo về thay đổi trong môi trƣờng hoạt động của Công ty trong tƣơng lai Thị trường Logistics thế giới cũng đang chứng kiến sự phát triển của các gói dịch vụ tích hợp để phục vụ tốt hơn nhu cầu của cả chủ hàng và người tiêu dùng; qua đó, nâng cao hiệu quả của chuỗi cung ứng. Do xây dựng cơ sở hạ tầng cho Logistics được thực hiện nhờ quá trình mở rộng vốn và sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ, các doanh nghiệp có xu hướng tăng thuê ngoài dịch vụ Logistics để giảm chi phí hoạt động và đầu tư. Các doanh nghiệp cung ứng Logistics có xu hướng áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình hoạt động kinh doanh của mình, trao đổi thông tin và các dữ liệu điện tử trong thương mại, khai hải quan điện tử để tận dụng ưu thế của công nghệ thông tin nhằm mang lại năng suất lao động cao, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu tình trạng tiêu cực, gian lận trong thương mại, XNK và hải quan; Mục tiêu tổng thể của Đà Nẵng là tận dụng kinh tế của địa phương để phát triển được hệ thống hạ tầng Logistics đồng bộ, liên thông đủ năng lực đáp ứng nhu cầu dịch chuyển, xử lý dòng hàng hóa phát sinh của thành phố, các tỉnh lân cận và một phần lượng hàng hóa từ hành lang kinh tế Đông – Tây. Dự kiến đến 2020 trung tâm logistics trên địa bàn thành phố sẽ đáp ứng 25% về lượng xử lý Logistics cho luồng hàng hóa qua cảng biển, 2025 là 30%, 2030 là 35%, đến 2050 là 55%.
17 Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là nhiệm vụ rất quan trọng đối với công ty. 3.1.2.Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty a. Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty + Phát triển sản xuất kinh doanh với tốc độ cao, trên cơ sở sản lượng hàng hóa qua Cảng tăng trưởng + Đổi mới công nghệ xếp dỡ và khai thác Cảng theo hướng công nghệ hiện đại, nhằm đáp ứng xu thế hội nhập và tốc độ của nền kinh tế. + Khẳng định vị thế hàng đầu về sản lượng, năng suất, thời gian giao hàng và chất lượng dịch vụ cảng biển tại khu vực miền trung - Mục tiêu cụ thể: + Phấn đấu đạt mức doanh thu tăng bình quân trên 10%/năm. + Đào tạo các cán bộ nhân viên hiện có, tuyển chọn và phát triển nhân viên mới +Phát triển hoạt động Marketing và chăm sóc khách hàng, góp phần phấn đấu để đạt mục tiêu đề ra. +Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ xã hội trên địa bàn, góp phần vào việc phát triển kinh tế của thành phố Đà Nẵng. b.Mục tiêu đào tạo NNL của Công ty đến năm 2025, định hướng 2030 - Đối với lao động gián tiếp: Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý. Không ngừng nâng cao chất lượng của lao động quản lý Xây dựng đội ngũ nhân viên tư vấn bán hàng chuyên nghiệp, tâm huyết với nghề. Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong công ty, khai thác
18 phát huy những tiềm năng của NLĐ để phục vụ cho sự nghiệp phát triển cùa Công ty. - Đối với lao động trực tiếp. Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề. Quản lý vận hành máy móc an toàn, đúng quy trình. Khơi dậy động lực, tinh thần hăng say làm việc, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Không ngừng phát huy sáng kiến kỹ thuật để thực hiện công việc có chất lượng cao. 3.1.3. Định hƣớng đào tạo NNL trong tƣơng lai - Định hướng DTNNL gắn liền với tuyển dụng bố trí sử dung: tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh, sản xuất và mô hình quản lý công ty. - Định hương ĐTNNL đảm bảo và kết hợp ĐT tại chỗ , tự đào tạo - ĐT NNL phải theo chuẩn mực & quốc tế hóa: Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với xu hướng phát triển dựa trên nền tảng tích hợp cao độ của hệ thống kết nối số hóa, vật lý, sinh học 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu Để đảm bảo cho công tác ĐTNNL thì cán bộ phòng hành chính - nhân sự và các phòng ban có liên quan phải dựa vào những yêu cầu công việc để xác định chính xác nhu cầu đào tạo Việc phân tích công việc này cũng giúp phát hiện ra khoảng cách giữa trình độ khả năng, kỹ năng của người đang thực hiên công việc và yêu cầu cần có để thực hiện công việc đó. Công ty phải tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và đưa ra những yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thực hiện công việc được giao. Bản mô tả công việc nhằm liệt kê những trách nhiệm, điều kiện làm việc.