Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng. Đưa ra một số đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ KHÁNH VY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL MIỀN TRUNG TẠI ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: PGS.TS ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Chi nhánh Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng là 1 trong 4 Chi nhánh của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung, gồm 1 kho xăng dầu và 12 cửa hàng xăng dầu trực thuộc. Hằng năm, sản lượng xăng dầu kinh doanh của Chi nhánh đều có xu hướng tăng, vì vậy, luôn được Công ty tin tưởng giao khoán sản lượng lớn hơn. Vậy để đáp ứng được nhu cầu sử dụng nhiên liệu của khách hàng, cũng như kế hoạch kinh doanh Công ty giao phó, Chi nhánh cần một đội ngũ lao động làm việc có năng suất, để làm được điều này, Chi nhánh cần một chính sách hiệu quả nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, ngành kinh doanh xăng dầu là một ngành mang tính đặc thù khi có sản phẩm và môi trường làm việc độc hại. Vậy, làm sao để người lao động ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng đồng ý gắn bó lâu dài, làm việc nhiệt tình, tâm huyết thì đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng” sẽ giúp Chi nhánh nghiên cứu, tìm ra giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng - Đưa ra một số đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
2 Động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Về không gian: Tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng Về thời gian: Năm 2019 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu định tính: Thông qua phỏng vấn trực tiếp cá nhân, ban lãnh đạo Chi nhánh để xây dựng mô hình nghiên cứu. - Nghiên cứu định lượng: Thu thập thông tin từ phiếu điều tra. Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình, đo lường các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc 5. Bố cục đề tài: Luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố cảnh hưởng đến động lực làm việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu: 6.1. Tổng quan tài liệu nƣớc ngoài: Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987) Nghiên cứu của Charles và Marshall (1992) Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) 6.2. Tổng quan tài liệu trong nƣớc: Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
3 (2014): Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013): Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương (2017) Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Định nghĩa động lực làm việc Động lực làm việc là sự khát khao tự nguyện của mỗi các nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. - Động lực làm việc được thể hiện thông qua những viêc cụ thể mà người lao động đang làm và trong thái độ của người lao động đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau. Có thể nói động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức cụ thể. - Động lực làm việc có thể không phụ thuộc vào những đặc điểm, tính cách cá nhân, nó thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc, trong tổ chức. Có thể ở thời điểm này, mức độ động lực của người lao động rất cao nhưng vào một thời điểm khác, động lực làm việc của họ rất thấp hoặc không còn. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện, đó là khi người lao động không cảm thấy áp lực, sức ép trong công việc, khi họ được làm việc một các chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt năng suất lao
4 động tốt nhất. 1.1.2. Tạo động lực làm việc: Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực hơn, làm họ hài lòng hơn, làm họ có mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Động lực lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời giữa các nguồn lực của quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trương sống và làm việc của tổ chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực của nhà quản trị của mỗi tổ chức. Muốn xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh thì phải dụng các biện pháp để tạo được động lực làm việc cho người lao động. 1.1.3. Các học thuyết về động lực làm việc: a. Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: b. Học Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: c. Học thuyết về sự thúc đẩy của McClelland: d. Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom: e. Học thuyết ERG của Clayton Aldefer: 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: 1.2.1.Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, là nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc. 1.2.2. Thu nhập và phúc lợi Thu nhập là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, là tất cả các khoản từ công ty mà nhân viên nhận được,
5 gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng. Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình ngoài khoảng tiền mà người lao động kiếm được, bao gồm BHXH, BHYT, được nghỉ phép, được nghỉ bệnh,…. 1.2.3. Cấp trên Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức, là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Mối quan hệ của cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình thể hiện ở sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới 1.2.4. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau tại công ty, tổ chức. Mối quan hệ với đồng nghiệp thể hiện ở việc nhân viên nhận được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Các đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc. Đồng nghiệp cũng cần phải là người đáng tin cậy. 1.2.5. Cơ hội học tập và thăng tiến Học tập là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc. Công tác đào tạo có vai trò quan trọng vì nó giúp nhân viên thực hiện tốt công việc, tránh tình trạng sai phạm, giúp định hướng công việc cho nhân viên, phát huy được năng lực. Thăng tiến là thay đổi vị trí, làm việc có vai trò, trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Mục đích nhân viên nỗ lực học tập chính là thăng tiến. Tổ chức muốn thành công phải tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ, bằng
6 cách tạo cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển. 1.2.6. Công việc thú vị và thử thách Một công việc thú vị và thử thách là công việc thể hiện sự đa dạng,sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. 1.2.7. Cảm giác đƣợc thể hiện Cảm giác được thể hiện là nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và khuyến khích đưa ra các sáng kiến. 1.2.8. Sự tự hào về tổ chức Sự tự hào về tổ chức là nhân viên cảm nhận được vui mừng khi được làm việc tại công ty có uy tín, có thương hiệu được nhiều người biết đến trên thị trường, họ tự hào là thành viên trong tổ chức đó và mong muốn gắn bó lâu dài từ đó tạo cho họ có động lực hơn. CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ PVOIL MIỀN TRUNG TẠI ĐÀ NẴNG. 2.1.1. Giới thiệu về Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng: Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng là 1 trong 4 chi nhánh thuộc Công ty PVOIL Miền Trung, được thành lập theo Quyết định số 19/QĐ-XDMT ngày 01 tháng 07 năm 2011 của Hội đồng quản trị Công ty PVOIL Miền Trung. Chi nhánh có 1 kho xăng dầu Liên Chiểu và 12 cửa hàng xăng dầu trực thuộc. 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh: - Bán buôn là thông qua các Tổng đại lý và Đại lý bán lẻ xăng
7 dầu với khối lượng lớn. - Bán lẻ là bán thông qua cửa hàng xăng dầu, hiện Chi nhánh có 12 cửa hàng xăng dầu được điều hành thông qua cửa hàng trưởng. 2.1.3. Đặc điểm của sản phẩm kinh doanh: - Xăng M92 (Mogas research octane number 92) - Xăng M95 (Mogas research octane number 95) - Xăng M92-E5 (chỉ số octane 92 chiến 95%, ethanol chiếm 5%). - Dầu DO 0.05%S (Diesel oil 0.05% sulfur). Ngoài ra, Chi nhánh cũng kinh doanh sản phẩm dầu nhờn, nhưng sản lượng không đáng kể Đặc điểm chung của các sản phẩm của PVOIL là tồn tại ở dạng tinh thể lỏng, dễ bay hơi trong nhiệt độ thường, dễ cháy khi gặp lửa và gây nổ khi gặp áp suất cao. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng gồm: Giám đốc Chi nhánh, các phòng nghiệp vụ, kho xăng dầu Liên Chiểu và các cửa hàng xăng dầu. Giám đốc Chi nhánh là người trực tiếp chỉ đạo và ra quyết định điều hành Chi nhánh, các Trưởng phòng/bộ phận làm nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc và những lĩnh vực liên quan. 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu:
8 Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định Thang đo chính Điều chỉnh (Nếu có) lượng Đánh giá sơ bộ thang Loại các biến có tương quan biến tổng thấp. Kiểm tra đo Cronbach’s alpha hệ số Cronbach’s alpha Phân tích nhân tố Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp. EFA Kiểm tra nhân tố trích được Thang đo hoàn chỉnh Phân tích tương quan tuyến tính Kiểm tra mô hình. Phân tích hồi quy tuyến tính bộ Kiểm tra giả thuyết Giải pháp chiến lược Thảo luận kết quả xử lý số liệu? Nguyên Nhân? Hình 2.2:Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu: a. Nghiên cứu định tính: Phương pháp thu thập dữ liệu: Dùng phương pháp phỏng vấn trực tiếp những nhân viên tại Chi nhánh. Quy mô mẫu: Gồm 20 nhân viên (5 nhân viên làm việc ở Chi nhánh, 10 nhân viên ở các cửa hàng xăng dầu, 5 nhân viên ở kho xăng dầu Liên Chiểu)
9 Phân tích dữ liệu: Dựa trên những ý kiến của các nhân viên đã được phỏng vấn tiến hành tổng hợp và chọn ra những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Bảng câu hỏi dùng cho phỏng vấn dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) và các nghiên cứu khác, tác giả đã điều chỉnh tên gọi các nhân tố để phù hợp với quy mô của Chi nhánh Kết quả nghiên cứu định tính: Qua nghiên cứu, đã loại bỏ 2 nhân tố (Được công nhận đầy đủ thành tích, Xử lí kỷ luật khéo léo tế nhị) theo các nhân viên được phỏng vấn là không tạo động lực hoặc họ không quan tâm đến nhân tố đó. b. Nghiên cứu định lượng: Quy mô mẫu: Gồm toàn bộ 193 nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng Thu thập dữ liệu: Gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến các đáp viên để họ đưa ra ý kiến. Phân tích dữ liệu: Từ thông tin thu thập từ bảng khảo sát, tiến hàng xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố EFA, xác định mối tương quan... Các thao tác này được xử lý bằng phần mền SPSS. 2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết: Các giả thiết được đặt ra là: H1: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H2: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H3: Nhân tố Cấp trên có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H4: Nhân tố Cảm giác được thể hiện có mối quan hệ thuận với
10 mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H5: Nhân tố Công việc thú vị và thử thách có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H6: Nhân tố Đồng nghiệp mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H7: Nhân tố Cơ hội học tập và thăng tiến có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H8: Nhân tố Sự tự hào về tổ chức có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THU THẬP DỮ LIỆU 3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ Tác giả phát ra 193 bảng câu hỏi và thu được 189 mẫu trả lời hợp lệ. Có 4 bảng câu hỏi bị loại do bỏ câu hỏi và chọn nhiều đáp án trong 1 câu hỏi. Trong 189 nhân viên tham gia trả lời có 130 nhân viên nam chiếm 68.8%, 59 nhân viên nữ chiếm 31.2%. Điều này cho thấy có sự chênh lệch về giới tính trong Chi nhánh PVOIL Miền Trung tại Đà Nẵng. Độ tuổi nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất là nhóm từ 30-45 tuổi với 42.9%, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 34.9%, nhóm trên 45 tuổi chiếm 22.2%. Trình độ học vấn nhóm cao đẳng chiếm tỷ trọng cao nhất chiếm 39.2%, nhóm đại học chiếm 31.2%, nhóm trung cấp chiếm 21.7%, nhóm THPT chiếm 7.9%. Thâm niên, nhóm 3-5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 30.7% ,
11 nhóm 1-3 năm chiếm 29.1%, nhóm trên 5 năm chiếm 23.3%, nhóm dưới 1 năm chiếm 16.9%. Thu nhập, nhóm 3-5 triệu chiếm cao nhất 58.2%, nhóm 5-7 triệu chiếm 25.9%, trên 7 triệu chiếm 15.9%. 3.3. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.3.1. Kiểm định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc: Thang đo Điều kiện làm việc có Cronbach’s Alpha = 0.837 >0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Thu nhập và phúc lợi có Cronbach’s Alpha = 0.771 >0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Cấp trên có Cronbach’s Alpha = 0.843 >0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Đồng nghiệp có Cronbach’s Alpha = 0.816>0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến có Cronbach’s Alpha = 0.838>0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Công việc thú vị và thử thách có Cronbach’s Alpha = 0.818>0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Cảm giác được thể hiện có Cronbach’s Alpha = 0.805>0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Sự tự hào về tổ chức có Cronbach’s Alpha = 0.822>0.6. Vì vậy, thang đo đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo Động lực làm việc có Cronbach’s Alpha = 0.829>0.6. Vì vậy, thang đo đạt yêu cầu về mặt thống kê.
12 3.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.4.1. Phân tích EFA đối với các biến số tác động đến biến động lực làm việc (lần 1) Từ kết quả phân tích cho thấy - KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) =0.841 >0.5 - Trị số Eigenvalue=1.226 >1 - Phương sai trích lớn hơn =4.466% >50% - Factor loading >0.5. Tuy nhiên, biến CV1-Công việc thú vị và DK1- Nơi làm việc thoải mái xuất hiện ở cả 2 nhân tố nên loại biến DK1 và CV1. 3.4.2. Phân tích EFA đối với các biến số tác động đến biến động lực làm việc (lần 2) Sau khi loại 2 biến DK1 và CV1. tiếp tục phân tích EFA với 34 biến quan sát còn lại: KMO= 0.845 >0.5 nên nhân tố là phù hợp Sig (Barlett’s Test) =0.000 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Tổng phương sai trích 63.857% > 50 %. Điều này chứng tỏ 63.857% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 8 nhân tố. Kết quả phân tích EFA cho thấy sau khi loại 2 biến DN1 và CV1 thì các nhân tố trích ra từ 34 biến số quan sát. 3.4.3. Phân tích EFA đối với biến động lực làm việc của nhân viên: Hệ số KMO =0.789 >0.5 nên kết quả phân tích này có ý nghĩa Sig (Barlett’s Test) =0.000
13 Từ 4 biến quan sát trích được 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích là 66.317%, trị số Eigenvalue = 2.653 > 1. Các hệ số factor loading đều lớn hơn0.5 Như vậy, kết quả phân tích EFA cho thấy: - Các hệ số KMO, Eigenvalue, factor loading, phương sai trích đều đạt yêu cầu về mặt thống kê. Đảm bảo độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo - Từ 36 biến, sau khi phân tích còn lại 34 biến quan sát. - Có 8 nhân tố được trích từ 34 biến quan sát. - Từ 4 biến quan sát của động lực làm việc trích được 1 nhân tố duy nhất. 3.5. HIỆU CHỈNH LẠI MÔ HÌNH Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh lại như sau: Nhân tố Điều kiện làm việc còn lại 3 biến quan sát. Nhân tố Thu nhập và phúc lợi gồm 5 biến quan sát. Nhân tố Cấp trên gồm 6 biến quan sát. Nhân tố Cảm giác được thể hiện gồm 3 biến quan sát. Nhân tố Công việc thú vị và thử thách còn 4 biến quan sát. Nhân tố Đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát. Nhân tố Cơ hội học tập và thăng tiến gồm 5 biến quan sát. Nhân tố Sự tự hào về tổ chức gồm 4 biến quan sát. 3.6. MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT 3.6.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Đặt giả thuyết H0: không có mối quan hệ giữa các biến độc lập DK, DN, CT, TNPL, HTTT, CV, TH, CGTH và biến phụ DL. Giá trị Sig của phân tích Anova là 0.000 < 0.05. bác bỏ giả thuyết H0 nghĩa là có mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.Như vậy mô hình hồi quy có ý nghĩa.
14 3.6.2. Kiểm định hiện tƣợng tự tƣơng quan trong mô hình: Với cỡ mẫu là 189, số biến là 8, mức ý nghĩa 5%, tra bảng thống kê Durbin-Watson, ta có dU=1.686. Giá trị Durbin-Watson của đề tài là d=1.870. Theo quy tắc kiểm định d của Durbin-Watson dU
15 >0.05nên không đủ điều kiện, bị loại ra khỏi mô hình hồi quy bội. Từ kết quả trên, xây dựng được mô hình hồi quy như sau: - Mô hình với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa: Mức độ tạo động lực (DL) = 0.173 + 0.256 TNPL + 0.098 CT + 0.074 CV + 0.128 DN + 0.195 HTTT + 0.164 TH - Mô hình với hệ số hồi quy đã chuẩn hóa: Mức độ tạo động lực (DL) = 0.301 TNPL + 0.139 CT + 0.108 CV + 0.194 DN + 0.273 HTTT + 0.250 TH Như vậy, mức độ tạo Động lực làm việc = 0.301 Thu nhập và phúc lợi + 0.139 Cấp trên + 0.108 Công việc thú vị và thử thách + 0.194 Đồng nghiệp + 0.273 Cơ hội học tập thăng tiến + 0.250 Sự tự hào về tổ chức. 3.6.6. Kiểm định giả thuyết trong mô hình hồi quy bội: Sau khi phân tích hồi quy ta có thể kết luận như sau: Kết luận Mức độ ảnh Giả thuyết nghiên cứu (chấp hƣởng nhận/bác bỏ) H1: Nhân tố Điều kiện làm việc có Không ảnh hưởng mối quan hệ thuận với mức độ tạo Bác bỏ H1 hoặc ảnh hưởng động lực làm việc cho người lao động không đáng kể H2: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có Ảnh hưởng nhiều mối quan hệ thuận với mức độ tạo Chấp nhận H2 nhất động lực làm việc cho người lao động. H3: Nhân tố Sự hỗ trợ của cấp trên có mối quan hệ thuận với mức độ tạo Chấp nhận H3 Ảnh hưởng thứ 5 động lực làm việc cho người lao động. H4: Nhân tố Cảm giác được thể hiện Không ảnh hưởng có mối quan hệ thuận với mức độ tạo Bác bỏ H4 hoặc ảnh hưởng động lực làm việc cho người lao động. không đáng kể H5: Nhân tố Công việc thú vị và thử thách có mối quan hệ thuận với mức Chấp nhận H5 Ảnh hưởng thứ 6 độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H6: Nhân tố Mối quan hệ với đồng Chấp nhận H6 Ảnh hưởng thứ 4
16 Kết luận Mức độ ảnh Giả thuyết nghiên cứu (chấp hƣởng nhận/bác bỏ) nghiệp mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động. H7: Nhân tố Cơ hội học tập và thăng tiến có mối quan hệ thuận với mức độ Chấp nhận H7 Ảnh hưởng thứ 2 tạo động lực làm việc cho người lao động. H8: Nhân tố Sự tự hào về tổ chức có mối quan hệ thuận với mức độ tạo Chấp nhận H8 Ảnh hưởng thứ 3 động lực làm việc cho người lao động. 3.7. PHÂN TÍCH MÔ TẢ THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY 3.7.1. Thu nhập và phúc lợi: Qua bảng kết quả khảo sát, mức độ đánh giá của người lao động về các tiêu chí thuộc thang đo thu nhập và phúc lợi là khá tốt (đều ở mức đồng ý). Các tiêu chí về phúc lợi đượcđánh giá cao hơn thu nhập tuy nhiên chênh lệch không đáng kể. 3.7.2. Cấp trên: Qua khảo sát, mức độ đánh giá của người lao động về các tiêu chí thuộc thang đo cấp trên là khá tốt (Ở mức đồng ý). Đặt biệt là tiêu chí “Ý kiến đóng góp của nhân viên được cấp trên tôn trọng” được đánh giá cao nhất. Vậy Chi nhánh cần phát huy hơn nữa các yếu tố này để tăng hiệu quả làm việc của người lao động. 3.7.3. Cơ hội học tập thăng tiến: Qua bảng kết quả, mức đánh giá của người lao động về các tiêu chí của thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến là khá tốt, và các tiêu chí không có sự chênh lệch đáng kể. 3.7.4. Công việc thú vị và thử thách: Qua bảng kết quả, mức đánh giá của người lao động về các
17 tiêu chí của thang đo Công việc thú vị và thử thách đa số ở mức đồng ý, chỉ có tiêu chí “Sự phân công công việc là hợp lý” chỉ ở mức bình thường. Số điểm trung bình của thang đo này cũng không cao, Chi nhánh cần chú ý cải thiện để tăng động lực làm việc cho nhân viên. 3.7.5. Đồng nghiệp: Qua bảng kết quả, mức đánh giá của người lao động về các tiêu chí của thang đo Đồng nghiệp là khá tốt (ở mức đồng ý) và các tiêu chí không có sự chênh lệch đáng kể. Tuy nhiên, số điểm trung bình của thang đo không cao, Chi nhánh cần chú ý cải thiện để tăng động lực làm việc cho nhân viên 3.7.6. Sự tự hào về tổ chức: Qua bảng kết quả, mức đánh giá của người lao động về các tiêu chí của thang đo Sự tự hào về tổ chức là khá tốt (ở mức đồng ý). Vậy Chi nhánh cần phát huy hơn nữa các tiêu chí này để gia tăng động lực làm việc của người lao động. 3.7.7. Thang đo Động lực làm việc: Qua bảng kết quả ta thấy các tiêu chí thuộc thang đo Động lực làm việc được người lao động đánh giá ở mức đồng ý. 3.8. KIỂM ĐỊNH ANOVA 3.8.1. Yếu tố giới tính với các nhân tố động lực của nhân viên: Kết quảphân tích Anova cho thấy các giá trị Sig >0.05 như vậy có thể kết luận không có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 3.8.2. Yếu tố độ tuổi với các nhân tố động lực của nhân viên: Kết quả phân tích Anova cho thấy hầu hết giá trị Sig > 0.05 như vậy có thể kết luận không có sự khác biệt giữa độ tuổi đối với
18 các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, nhân tố Cơ hội học tập và thăng tiến có Sig = 0.03< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ H0, có sự đánh giá khác nhau ở nhân tố này, những người có độ tuổi càng lớn thì có mức đánh giá càng cao. 3.8.3. Yếu tố trình độ học vấn với các nhân tố động lực của nhân viên: Kết quả phân tích Anova cho thấy các giá trị Sig > 0.05 như vậy có thể kết luận không có sự khác biệt giữa trình độ học vấn đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 3.8.4. Yếu tố thâm niên với các nhân tố động lực của nhân viên: Nhân tố Cơ hội học tập và thăng tiến, Công việc thú vị và thử thách, Thu nhập và phúc lợi, Động lực làm việc có Sig < 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ H0, có sự đánh giákhác nhau ở các nhân tố này. 3.8.5. Yếu tố thu nhập với các nhân tố động lực của nhân viên: Nhân tố Đồng nghiệp, Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội học tập và thăng tiến, Công việc thú vị và thử thách,Động lực làm việc có Sig< 0.05 nên có cơ sở để bác bỏ H0, có sự đánh giá khác nhau ở các nhân tố này. CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ - Sau khi nghiên cứu định tính tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố và 36 biến quan sát có ảnh hưởng đến động lực làm việc. - Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và kiểm định EFA, mô