Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)

Chia sẻ: Thuong Thuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và lĩnh vực Ngân hàng nói riêng; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank).... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ THÙY LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chiến lược phát triển của Sacombank là kiên trì định hướng trở thành ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng đầu khu vực, trong đó chú trọng vào yếu tố an toàn, hiệu quả và bền vững. Với đặc thù của thị trường bán lẻ, Sacombank cần phát triển một mạng lưới rộng khắp với đội ngũ nhân viên hùng hậu, năng lực nhằm kiểm soát và nâng cao thị phần. Do đó, phát triển nguồn nhân lực cả về mặt số lượng và chất lượng là một trong những đòi hỏi khách quan để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả chiến lược của ngân hàng. Bên cạnh đó, hiện nay, tất cả các ngân hàng thương mại đều đang phải cân nhắc thay đổi mô hình phát triển, cũng là thực hiện theo chủ trương chung của Nhà nước là tái cơ cấu lại nền tài chính quốc gia. Trên hết, quá trình này mang lại những lợi ích trực tiếp và thiết thực nhất cho chính bản thân các nhà băng; giúp các tổ chức này trở lên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững hơn để đương đầu tốt hơn với hai bài toán khủng hoảng và hội nhập. Vì thế, việc tái cấu trúc theo hướng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành một thực tế tất yếu. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các giải pháp hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, đáp ứng được các vị trí công tác trong cơ cấu tổ chức bộ máy mới, khoa học và hiện đại hơn. Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết như vậy, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)”. Mong muốn có thể đưa ra những giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và lĩnh vực Ngân hàng nói riêng. - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank). - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Sacombank. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank). - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2015 - 2017. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Cơ sở phương pháp luận: trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ nguồn dữ liệu trong các báo cáo, hội nghị, tổng kết, website, các phương tiện truyền thông, các nghiên cứu đã có trước đó,... - Phương pháp nghiên cứu: Thu thập và phân tích số liệu nhằm
3 đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng phát triển NNL tại Sacombank trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Ngoài ra, trong quá trình hoàn thành luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp đồ thị, biểu đồ, hình vẽ hoặc mô hình. Từ các bảng số liệu, lập ra biểu đồ để thông qua đó quan sát và rút ra những đánh giá tổng quát về phát triển NNL. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo tập bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, truờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012): Nguồn nhân lực là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ,và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức. [2, tr.1].
4 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo tập bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, truờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012): Phát triển nguồn nhân lực là một qui trình để phát triển và giải phóng chuyên môn của nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức và đào tạo và phát triển cá nhân hướng đến mục tiêu cải thiện thành tích. [2, tr.227]. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức: - Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc. 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) hiện nay,
5 muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tình thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên thuộc công ty. a. Thiết lập tổ chức học tập b. Tạo dựng văn hoá học tập 1.2.2. Phát triển năng lực ngƣời lao động Hình 1.1. Mô hình KSA a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động  Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người laođộng:  Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực: b. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực  Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực  Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực. c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
6  Tiêu chí để đánh giá thái độ của người lao động  Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động a. Động lực lao động Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến [24, tr.138]. b. Tạo động lực cho người lao động  Các công cụ kinh tế nhầm tạo động lực cơ bản:  Các công cụ tâm lý - giáo dục: 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài - Tình hình kinh tế: - Yếu tố dân số, lực lượng lao động: - Yếu tố chính sách của Nhà nước: - Yếu tố văn hoá, xã hội: - Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật: 1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong a. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược nhân lực,tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Chiến lược đó nhằm đảm bảo thực hiện bằng những chính sách, chế độ nhằm: - Bố trí nơi làm việc thuận lợi, an toàn, đạt năng suất cao. - Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng và sáng tạo. - Đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực tăng năng suất lao động và bảo đảm chất lượng sản phẩm. - Tạo điều kiện tăng tiến cho mọi người, được tôn trọng và
7 không ngừng phát triển với tương lai sáng sủa. b. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, giải pháp và công cụ mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng tác động lên các chủ thể quản lý nhằm giải quyết các vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu, hướng các mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực như: chính sách thu hút người lao động có trình độ cao, các chính sách đãi ngộ cho những trường hợp có thành tích ảnh hưởng tốt đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện cho phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, chính sách hỗ trợ đào tạo và đào tạo nâng cao.. c. Các nguồn lực của tổ chức Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn lực về con người và nguồn lực về công nghệ. Cả 3 nguồn lực đều có vai trò và ảnh hưởng tới sự tồn vong của doanh nghiệp khác nhau, chúng bổ sung và hỗ trợ cho nhau. d. Văn hóa doanh nghiệp Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. Ngoài ra các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự giúp đỡ giữa nhân viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguôn nhân lực cho doanh nghiệp.
8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN 2.1.1. Sơ lƣợc về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín a. Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Sacombank 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực a. Nguồn nhân lực Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017, tổng số lao động của Công ty là 17, 441 người. Để hiểu rõ hơn quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty đến cuối năm 2017 ta xem xét bảng quy mô và cơ cấu lao động sau: Số lượng lao động của Ngân hàng tăng dần qua các năm, từ 15,505 người trong năm 2015 lên 17,441 người trong năm 2017. Tốc độ tăng lao động bình quân là 3,9%/năm giai đoạn 2015-2017. b. Nguồn lực tài chính Nguồn lực tài chính có vai trò rất quan trọng trong hoạt động của Công ty, thể hiện sức mạnh và vị thế của Công ty trên thị trường, là cơ sở để Công ty đưa ra các quyết sách quan trọng trong chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như chiến lược về nhân sự bởi nó là động lực giúp cho các nguồn lực khác phát triển. Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính lớn mạnh, có chính sách sử dụng nguồn lực tài chính hợp lý, doanh nghiệp đó có lợi thế cạnh tranh, dễ dàng mở rộng quy mô kinh doanh.
9 2.1.4. Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng a. Lĩnh vực hoạt động Hoạt động chính của Ngân hàng bao gồm huy động và nhận tiền gửi từ các tổ chức và cá nhân; cho vay đối với các tổ chức, cá nhân trên cơ sở tính chất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng; thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch vụ tài trợ thương mại quốc tế; chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác; cung ứng các dịch vụ thanh toán; tham gia thị trường tiền tệ; tư vấn ngân hàng, tài chính và các dịch vụ ngân hàng khác được Ngân hàng Nhà nước cho phép. b. Mạng lưới kinh doanh Ngân hàng có trụ sở chính đặt tại số 266-268 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Tp Hồ Chí Minh. Cuối năm 2017, Ngân hàng có 1 Hội sở, 109 chi nhánh tại các tỉnh, thành phố trên cả nước, 443 điểm giao dịch trong nước. Tất cả các trụ sở của Sacombank được đầu tư xây dựng trang trọng, thể hiện cam kết gắn bó lâu dài và đồng hành cùng sự phát triển của mỗi địa phương. Hiện, Sacombank đã phủ kín mạng lưới tại khu vực Bắc Trung Bộ, Đông Nam Bộ, Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, Tây Nam Bộ. Đặc biệt, Sacombank còn là NHTMCP tiên phong mở rộng phạm vi hoạt động ra khỏi lãnh thổ Việt Nam với việc thành lập Ngân hàng con tại Lào và Campuchia. c. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển tại Ngân hàng
10 a. Thiết lập tổ chức học tập Bảng 2.5. Số lượng sáng kiến của nhân viên từ năm 2015 - 2017 Số sáng kiến đƣợc Các chi nhánh Số sáng kiến tham gia công nhận thuộc địa điểm 2015 2016 2017 2015 2016 2017 Lào 3 4 5 1 2 2 Hà Nội 61 62 65 36 38 40 Miền Bắc 38 39 39 10 15 18 Bắc Trung Bộ 47 47 48 18 20 19 Nam Trung Bộ 52 52 54 27 27 20 và Tây nguyên Đông Nam Bộ 59 59 60 25 23 22 Tp. HCM 167 172 182 58 63 68 Tây Nam Bộ 113 113 115 47 48 48 Campuchia 8 8 9 3 2 3 (Nguồn: Phòng Nhân sự - Hành chính ) Số lượng sáng kiến tham gia năm 2017 là 577 sáng kiến tăng 3% so với năm 2016. Số lượng sáng kiến được công nhận năm 2017 là 240 sáng kiến tăng 2% so với năm 2016. Điều này cho thấy các tiêu chuẩn và quy chế để công nhận sáng kiến được yêu cầu ngày một cao nên tác động đến số lượng người tham gia đề xuất và số sáng kiến được công nhận không chênh lệch quá lớn. b. Về tạo dựng văn hóa học tập Bảng 2.6. Số lượng các khóa đào tạo Các khóa đào tạo 2015 2016 2017 Nghiệp vụ 98 31 29 Kỹ năng 45 19 14 Cán bộ quản lý 15 4 6 Tổng số 158 54 49 Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2015, 2016, 2017 của Sacombank
11 Năm 2017, Sacombank đã tiến hành triển khai 49 khóa học bao gồm các khóa bồi dưỡng dành cho CBQL; khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ với tổng số giờ là 102.640 giờ và 17.456 CBNV được đào tạo. 2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực ngƣời lao động a. Thực trạng nâng cao kiến thức của người lao động Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 TT Trình độ Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời % 1 Trên đại học 219 1 232 1.45 270 1.55 2 Đại học 9517 61 9926 61.93 11159 63.98 3 Cao đẳng 1229 8 1321 8.24 1523 8.73 4 Trung cấp 1076 7 1016 6.34 1081 6.2 5 Lao động phổ 2434 16 2528 15.77 2335 13.39 thông 6 Lao động khác 1030 7 1005 6.27 1072 6.15 (Nguồn: Báo cáo thường niên 2015, 2016, 2017 của Sacombank) Tại Ngân hàng số lao động có trình độ đại học và trên đại học năm 2017chiếm 63,98%, đây là một lợi thế lớn đối với ngân hàng, bởi vì với tỷ lệ trên đồng nghĩa với việc hầu như số cán bộ làm công tác quản lý và đội ngũ nhân viên của các phòng ban đều đã được trang bị nền tảng kiến thức và nhận thức tương đối tốt. b. Thực trạng về nâng cao kỹ năng người lao động
12 Bảng 2.8. Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty K/N K/N K/N K/N K/N K/N K/N thực K/N làm chịu giải Bộ phận giao ngoại vi hành hoạch việc áp quyết tiếp ngữ tính chuyên định nhóm lực vấn đề môn Ban Giám x x x x x x x x đốc Trưởng, phó x x x x x x x x ban Nhân sự x x x x x x x x hành chính Tài chính - x x x x x x x x Kế toán Quản lý chất x x x x x x x x lượng Kỹ thuật viên x x x x x - - x Lao động x x x x x x - x trực tiếp c. Thực trạng về nâng cao thái độ của người lao động Nhóm khả năng người lao động cho rằng họ đáp ứng ở mức độ tốt, bao gồm; khả năng tham gia các hoạt động xã hội 31,6%; nhiệt tình trong công việc 31,61% và thái độ tích cực đóng góp cho công ty 33,3%. Tuy nhiên, tỷ lệ người lao động tuân thủ nội quy, quy định của tổ chức vẫn còn ở mức độ thấp. Đa số đều đánh giá họ đạt ở mức độ đáp ứng chiếm 30,9%. 2.2.3. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động
13 a. Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng Sacombank chi trả thu lao cho CBNV hướng tới sự công bằng, bình đẳng và hoàn toàn không phụ thuộc vào giới tính mà dựa trên tiêu chí 3P: Vị trí công việc, năng suất lao động và năng lực nhân viên. + Có những đóng góp nổi bật hoặc có những thành tích vượt trội trong việc triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của Sacombank; + Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ, chương trình, dự án do HĐQT hoặc BĐH giao phó; + Có ý tưởng và giải pháp sáng tạo trong việc phát triển các hoạt động Sacombank, được Chương trình Ý tưởng vàng Sacombank công nhận; + Tham gia và đoạt giải trong các chương trình, cuộc thi mà Sacombank có ghi nhận giải thưởng. b. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc Trong cuộc bình chọn Nhóm 5 Ngân hàng được người lao động lựa chọn là nơi mong muốn làm việc nhất trên trang JobStreet Việt Nam vào tháng 09/2016, Sacombank đứng vị trí thứ 3. Đây là minh chứng cho sự thành công trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sacombank. Qua phân tích số liệu, tiêu chí về môi trường làm việc được đánh giá hài lòng cao nhất 39.5%. c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến * Quy hoạch CBQL kế thừa Sacombank đã ban hành bộ tiêu chuẩn năng lực quy định rất chi tiết về các kiến thức, kỹ năng và tố chất một CBQL đảm nhận chức danh tương ứng cần có để có thể thực hiện công việc một cách
14 tốt nhất. Sacombank cũng đã xây dựng chương trình phần mềm đánh giá năng lực, với cấu trúc gồm 03 công cụ đánh giá như sau: + Công cụ đánh giá kiến thức (phần mềm ngân hàng đề thi): Quản lý ngân hàng đề thi trong toàn hệ thống theo nghiệp vụ và theo chức danh, cấp đề thi tự động theo chức danh, chấm điểm tự động, truy xuất, báo cáo kết quả theo chức danh và theo mảng nghiệp vụ của từng chức danh… + Công cụ đánh giá kỹ năng và tố chất (phần mềm Đánh giá 360o): bao gồm hệ thống câu hỏi giúp xác định cấp độ kỹ năng và tố chất của người được đánh giá theo mô hình đánh giá 360o (cấp dưới, đồng cấp và cấp trên cùng đánh giá). Mô hình đánh giá này sẽ cung cấp thông tin nhiều chiều về người được đánh giá, giúp kết quả đánh giá được thể hiện khách quan hơn. + Thông qua các chương trình như: Hội thi Kiến thức nghiệp vụ hàng năm, Quy hoạch nhân sự kế thừa, trưởng phòng giao dịch tiềm năng, Phó Giám đốc tiềm năng… 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 2.3.1. Những kết quả và hạn chế a. Kết quả đạt được b. Những hạn chế tồn tại 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực
15 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN 3.1. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 3.1.1. Dự báo tác động của CMCN 4.0 đến ngành Ngân hàng CMCN 4.0 sẽ tiếp tục làm thay đổi hoàn toàn kênh phân phối và các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng truyền thống. Trong khoảng 10 năm trở lại đây, sự xuất hiện của điện thoại thông minh đã thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp và tương tác, kéo theo sự thay đổi trong kênh phân phối, mạng lưới bán hàng và cách thiết kế sản phẩm dịch vụ của các Ngân hàng. Kênh bán hàng qua internet, mobilebanking, tablet banking, mạng xã hội, phát triển Ngân hàng số và giao dịch không giấy tờ sẽ là xu thế phát triển mạnh. Mạng máy tính đã kết nối các thị trường tài chính trên toàn cầu thành một thị trường thống nhất và hoạt động liên tục, khắc phục được trở ngại về không gian và thời gian, tiết giảm chi phí, tạo điều kiện cho các giao dịch Ngân hàng quốc tế được tiến hành thuận lợi, nhanh chóng. Với hạ tầng viễn thông ngày càng phát triển, công việc chăm sóc khách hàng tại các Ngân hàng theo phương thức từ xa qua video-call trở nên dễ dàng, thuận tiện. Trong tương lai không xa, công nghệ thực tế ảo và hình ảnh ba chiều sẽ có thể thay thế hoàn toàn cách giao tiếp của con người. Khoa học phân tích và quản lý dữ liệu trong lĩnh vực Ngân hàng ngày càng có nhiều thuận lợi, nhờ việc xây dựng được những
16 trung tâm dữ liệu lớn. Việc thu thập, phân tích và xử lý dữ liệu lớn sẽ tạo ra những tri thức mới, hỗ trợ việc đưa ra quyết định phù hợp và nhanh hơn, giảm được chi phí và tạo lợi thế cạnh tranh. 3.1.2. Bối cảnh cạnh tranh trong ngành Ngân hàng Việt Nam Đối với các Ngân hàng thƣơng mại cổ phần: Đối với các Ngân hàng thƣơng mại Nhà nƣớc: 3.1.3. Định hƣớng phát triển của Sacombank Kế hoạch kinh doanh năm 2022 với các định hướng chủ đạo là phát triển bền vững theo chiều sâu, tập trung cho quản trị và quản trị rủi ro, tiếp tục nâng cao thương hiệu, chất lượng dịch vụ, tạo sự đột phá trong triển khai chiến lược kinh doanh, đặc biệt là Ngân hàng bán lẻ. Cụ thể: +Triển khai đồng loạt các biện pháp để nâng cao hình ảnh của Sacombank. + Mở rộng mạng lưới và đầu tư vào phát triển nhân sự có trình độ cao. + Quản trị và nâng cao chất lượng dịch vụ, đẩy mạnh dịch vụ bán lẻ bao gồm cả sản phẩm có tính độc đáo, riêng biệt. + Xây dựng văn hóa Sacombank: trẻ, năng động, chuyên nghiệp + Xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch tăng trưởng hàng năm + Mở rộng các hoạt động hợp tác, liên kết với các định chế tài chính khác + Nâng cao hiệu quả khai thác tiềm năng từ các đối tác chiến lược.
17 3.2. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) 3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển a. Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức b. Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc. Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, điều này sẽ giúp người lao động phát huy năng lực, sở trường và tăng sự hài lòng trong nghề, kích thích họ làm việc hăng say hơn từ đó đưa ra nhiều sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn. Công ty cần phải thực hiện chính sách luân chuyển các công việc có liên quan cho người lao động để tránh nhàm chán trong công việc và tăng cường hiểu biết cho người lao động. Sáng kiến Hồ sơ sáng kiến Thẩm duyệt hồ sơ Thử nghiệm thực tế Đồng ý Không đồng ý Công nhận sáng kiến Hình 3.1. Quy trình phê duyệt sáng kiến Như vậy các sáng kiến muốn được công nhận phải được hội đồng thẩm duyệt qua hai bước, bước đầu tiên là hồ sơ tham gia sáng
18 kiến bao gồm các chứng từ, các tài liệu để chứng minh sáng kiến thực sự hữu ích và cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Bước hai là thực nghiệm bằng thực tế, sáng kiến sẽ được thử nghiệm nhiều lần, để xem xét tính khả thi cũng như đo lường các thông số kỹ thuật giữa hồ sơ và thực nghiệm. Một sáng kiến chỉ được công nhận sau khi hội đồng thẩm định đồng ý, chấp thuận cả hai bước là Hồ sơ sáng kiến và thử nghiệm thực tế. 3.3.2. Nâng cao năng lực ngƣời lao động a. Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Thông qua bảng mô tả công việc, chúng ta xác định được những công việc cần phải có trong doanh nghiệp, những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải có của cá nhân để đảm nhiệm công việc. Đó là các cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận trong công ty, làm cơ sở để chọn lọc và phát triển những cá nhân phù hợp. BẢNG TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC BỘ PHẬN/ VỊ TRÍ  Trình độ chuyên môn: - Nội dung - Yêu cầu  Kỹ năng: - Nội dung - Yêu cầu  Phẩm chất: - Nội dung - Yêu cầu  Một số yêu cầu khác….