Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Ea Súp. Kiến nghị và đề xuất những chính sách nâng cao động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Ea Súp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG VŨ THÙY TRANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 2: TS. LÊ CHÍ CÔNG Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 8 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế thế giới càng sâu rộng thì yêu cầu phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải dựa vào các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, khoa học-công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Đặc biệt, trong khu vực công giai đoạn hiện nay, đang trong thời kỳ kiện toàn, tinh gọn tổ chức bộ máy để nâng cao hiệu lực thực thi nhiệm vụ hành chính công vụ thì nguồn nhân lực càng phải đáp ứng ở một mức cao hơn yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị. Việc làm sao để thúc đẩy người lao động phát huy hết năng lực, làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động, đó luôn là những câu hỏi mà mỗi nhà quản trị phải tìm cách giải đáp cho tổ chức, đơn vị của mình. Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đã có chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ nhân dân nhiều nơi còn yếu kém, thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người dân khi tới Ủy ban, vì vậy các công việc của UBND huyện Ea Súp cần được thực hiện đúng quy trình, quy định, nhanh chóng và hiệu quả. Nhưng thực tế tại Ủy ban hiện nay, công chức làm việc với năng suất chưa cao, chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn của lãnh đạo đơn vị, của các nhân và các tổ chức đến giao dịch. Do vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng như mức độ tác động của chúng lên động lực làm việc của công chức, xuất phát từ nhu cầu thực tế của đơn vị, tác giả chọn đề tài " Tạo động lực cho công chức
2 tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk” làm luận văn thạc sĩ của mình. Hi vọng với kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho lãnh đạo địa phương có một cách nhìn chính xác và khách quan hơn trong việc tạo động lực cho công chức tại Ủy ban . Từ đó có những chính sách tốt nhất tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực để góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tạo động lực lao động nói chung là một chủ đề nghiên cứu không phải là mới. Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên những nghiên cứu này được đề cập trên các góc độ tiếp cận khác nhau và nhằm mục đích khác nhau, vì thế nó chưa đề cập nghiên cứu một cách hệ thống đối với vấn đề tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. Không những thế, những công trình nghiên cứu đó chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn hóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp... Cụ thể như: - Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội . - Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013. - Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012.
3 - Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Ea Súp. - Kiến nghị và đề xuất những chính sách nâng cao động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Ea Súp. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND huyện Ea Súp. b. Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Ea Súp. Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Ea Súp (31 Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk) Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2018 . Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2023.
4 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn a) Phƣơng pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh. b) Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ. - Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương. - Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc. + Tổng số phiếu phát ra: 88 + Tổng số phiếu thu vào: 88 + Thời gian: Tháng 12/2018 + Địa bàn điều tra: Các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn a) Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và
5 nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động không thuộc khu vực nhà nước quản lý. - Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. - Luận văn cũng đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. b) Ý nghĩa thực tiễn Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức ở UBND huyện Ea Súp nói riêng. Đồng thời, với những đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp phần giúp cho UBND huyện Ea Súp trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức đạt được mục tiêu công việc đặt ra. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Ea Súp; Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Ea Súp trong thời gian sắp tới.
6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm công chức Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” là một thuật ngữ được sử dụng một cách phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Nói đến công chức là nói đến một nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực công của chính phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” . Như vậy, có thể hiểu công chức là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan hành chính nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Công chức hành chính nhà nƣớc Theo quan điểm của Học viện Hành chính quốc gia: công chức hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành. Bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp. 1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm
7 việc như: Động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” - “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” - Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực ở chỗ: Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện, không phải là đặc tính cá nhân. Vì vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động có động lực trong lao động” 1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức Một là, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức Hai là, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho công chức Ba là, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan
8 1.2. CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC Theo đó, hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức gồm các công cụ sau: 1.2.1. Tạo động lực bằng các công cụ vật chất a. Tiền lương b. Tiền thưởng c. Phụ cấp và phúc lợi 1.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ khuyến khích tinh thần a. Tạo động lực thông qua công việc - Trao quyền - Luân chuyển công việc - Mở rộng công việc - Làm giàu công việc b. Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc - Cải thiện điều kiện làm việc - Công bằng và khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý nhân sự - Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa thân thiện - Động viên, khen thưởng kịp thời - Tạo điều kiện thực hiện quy chế dân chủ tại đơn vị 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân công chức - Nhận thức của công chức - Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật - Tình trạng sức khỏe
9 - Thái độ lao động 1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức - Cơ cấu tổ chức - Chính sách nhân sự - Điều kiện lao động - Văn hóa tổ chức - Phong cách lãnh đạo 1.3.3. Yếu tố thuộc về đặc thù công việc - Sự đa dạng công việc - Tính hấp dẫn công việc - Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc - Tầm quan trọng của công việc 1.3.4. Yếu tố thuộc về chính sách, chế độ đãi ngộ - Chính sách tiền lương - Chính sách nhân sự 1.4. HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.4.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow 1.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 1.4.3. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) 1.4.4. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams 1.4.5. Học thuyết về sự tăng cƣờng tính tích cực của B.F.Skinner
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN EA SÚP 2.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK 2.1.1. Vị trí địa lý, giai đoạn hình thành và phát triển Ngày 30-8-1977; Chính phủ ban hành Quyết định số 230/CP thành lập huyện Ea Súp trên cơ sở chia tách từ huyện Krông Búk. Sau 2 lần chia tách địa giới hành chính để thành lập huyện Cư Mgar (1984) và thành lập huyện Buôn Đôn (1995), hiện nay huyện Ea Súp có diện tích 1.765,5 km2, dân số 76.200 người, với 29 dân tộc cùng chung sống. 2.1.2. Thông tin hành chính về Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp Địa chỉ: 31 Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk. Website: http://easup.daklak.gov.vn Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Ea Súp gồm có 1 Chủ tịch UBND huyện ; 2 Phó Chủ tịch UBND huyện và 13 phòng ban chuyên môn trực thuộc. 2.2. THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu số lƣợng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại UBND huyện Ea Súp a) Về số lượng công chức tại UBND huyện Ea Súp Tổng số công chức huyện Ea Súp qua các năm có sự biến động rõ rệt, công chức ở giai đoạn năm 2014 đến 2015 giảm mạnh, từ 150 người, xuống còn 110 người (giảm 40 người), trong khi đó
11 năm 2015 và 2018 giảm từ từ dần ổn định với số lượng 88 người. b) Về trình độ của đội ngũ công chức UBND huyện Ea Súp Đơn vị đã nắm giữ được một đội ngũ công chức có chất lượng khá tốt. Số lao động có trình độ đại học chiếm đa số với tỷ lệ 73,86% trong tổng số lao động của đơn vị; họ được đào tạo theo đúng chuyên môn và phù hợp với lĩnh vực công tác. Công chức có trình độ tin học chiếm tỷ lệ cao với 81,82%, điều này rất thuận lợi trong kỹ năng sử dụng máy tính và công nghệ thông tin trong công việc. c) Về cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của công chức UBND huyện Ea Súp Về cơ cấu theo thành phần: Lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn nhiều so với lao động nữ. Công chức là Đảng viên chiếm tới 96,59%, công chức là người dân tộc thiếu số chiếm 12,5%. Về cơ cấu theo độ tuổi: Người lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp là 9,09%, độ tuổi này còn non trẻ, dễ thay đổi công việc và phải đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Số công chức trong độ tuổi từ 31 - 45 tuổi chiếm 56,82%; đây được coi là độ tuổi vàng vì họ có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm, nhiệt tình, không ngại tiếp cận những phương pháp làm việc mới. Số công chức trong độ tuổi trên 45, chiếm 34,09%, đây là những công chức lớn tuổi có kinh nghiệm nhưng hạn chế trong việc tiếp cận với khoa học công nghệ và khả năng xử lý công việc chậm, cũng như nắm bắt cái mới còn hạn chế, đây cũng là tình trạng chung của các cơ quan nhà nước. 2.2.2. Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn của công chức tại UBND - Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị. - Tính pháp quyền - Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng
12 - Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao - Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ - Tính không vụ lợi 2.3. THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP 2.3.1. Các chính sách tạo động lực làm việc a) Các chính sách tạo động lực làm việc của Đảng và Nhà nước - Về lương - Về trợ cấp - Về phúc lợi - Về Thi đua khen thưởng - Về công tác đánh giá công chức - Về công tác đào tạo bồi dưỡng và các hoạt động khác - Về công tác thực hiện quy chế dân chủ - Về văn hóa công sở b) Các chính sách tạo động lực làm việc của UBND huyện Ea Súp Về bố trí sử dụng cán bộ - Về đào tạo, bồi dưỡng công chức - Về thực hiện quy chế dân chủ - Về đánh giá công chức - Về công tác khác 2.3.2. Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Ea Súp. a) Mức độ tham gia công việc của công chức Tỷ lệ công chức chưa sử dụng hết thời gian cho công việc còn khá lớn. Trong số 21/88 (chiếm 23,86%) công chức thừa nhận họ đã
13 lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Kết quả khảo sát trong số công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính có 4,80% công chức trả lời họ chơi game trong giờ hành chính; 2,88% công chức trả lời nói chuyện phiếm với nhau trong lúc không làm việc; 3,84% công chức trả lời rằng họ tranh thủ làm công việc khác và 4,24% trả lời họ đi muộn về sớm. b) Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức Qua khảo sát có 39,77% công chức trả lời nội dung này phản ánh họ làm việc không đúng với chuyên môn được đào tạo và 61,36 % công chức cho rằng công việc họ đang đảm nhận không phù hợp với năng lực, sở trường của họ. c) Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo Có 11,36% ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo; 43,18% ý kiến hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo; 42,05% ý kiến chưa hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo và 3,41% ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức. d) Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng Có 7,95% công chức rất hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng; 35,23% công chức hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng; 52,27% chưa hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng và 4,55% công chức không quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng đ) Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bổ nhiệm đề bạt công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý Có 18,18% ý kiến trả lời rất hài lòng với việc cất nhắc, đề bạt
14 công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý; 25% ý kiến hài lòng đối với nội dung này; 56,82% ý kiến chưa hài lòng đối với nội dung này. e) Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện tại so với công sức công chức đã bỏ ra Có 4,55% ý kiến trả lời rất hài lòng với mức thu nhập hiện hưởng; 38,46% ý kiến trả lời hài lòng đối với mức thu nhập hiện hưởng và 56,82% ý kiến trả lời chưa hài lòng đối với mức thu nhập hiện hưởng, không có người không quan tâm đến nội dung này. f) Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý Có 17,5% công chức rất hài lòng với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý; 30,68 % hài lòng; 45,45% chưa hài lòng và 6,82% công chức không quan tâm đến nội dung này. g) Mức độ hài lòng đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc Có 22,73% ý kiến trả lời nội dung này khẳng định công tác bố trí, sắp xếp công việc đối với công chức là rất đúng; 32,95% ý kiến trả lời nội dung này khẳng định là đúng và 44,32% ý kiến trả lời nội dung này khẳng định là không đúng. h) Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc Có 12,5% ý kiến trả lời nội dung này khẳng định điều kiện, môi trường làm việc là rất thuận lợi; 42,05% ý kiến trả lời là thuận lợi; 40,90% ý kiến trả lời là không thuận lợi ; 4,55% ý kiến không quan tâm đến nội dung này. 2.4. NHỮNG VẤN ĐỀ RÚT RA TỪ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 2.4.1. Những mặt đạt đƣợc 2.4.2. Những mặt hạn chế
15 2.5. NGUYÊN NHÂN LÀM HẠN CHẾ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 2.5.1. Nguyên nhân khách quan Một là, công tác đánh giá, xếp loại công chức còn hình thức, không thực chất Hai là, công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm còn bất cập Ba là, thu nhập và đời sống của công chức và gia đình công chức còn khó khăn, chưa đảm bảo yêu cầu cơ bản Bốn là, công tác bố trí, sắp xếp công việc chưa hợp lý Năm là, môi trường và điều kiện làm việc trong các công sở hiện nay cũng chưa thật sự tạo được động lực tốt nhất cho công chức làm việc và sự nhìn nhận của xã hội về địa vị của công chức có giảm so với trước 2.5.2. Nguyên nhân chủ quan Một là, mục tiêu và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức Hai là, công chức thiếu niềm tin, thiếu ý chí và lòng quyết tâm Ba là, tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao của công chức
16 CHƢƠNG 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP , TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN EA SÚP 3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn cấp huyện 3.1.2. Đẩy mạnh cải cách hành chính 3.1.3. Tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế 3.1.4. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức 3.1.5. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân công chức Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP 3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện. Trước hết cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo,
17 việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo nhóm ngành, lĩnh vực quản lý, theo chức trách đảm nhiệm. Công chức lãnh đạo hoặc công chức làm công tác tham mưu, hoạch định chính sách hoặc công chức thực hiện tác nghiệp thì phải có các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác nhau. 3.2.2. Áp dụng trả lƣơng theo kết quả thực thi công việc Trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ phân hóa người làm việc có năng lực và người kém năng lực hơn, tạo động lực cho viên chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân. 3.2.3. Phát triển đƣờng chức nghiệp và tăng cƣờng giáo dục phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức chuyên môn Ở mô hình chức nghiệp, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ). Tuy nhiên vì một số lý do về nhận thức và bản chât công việc nên có nhiều công chức không thể tự bản thân hoạch định được cho mình một con đường chức nghiệp rõ ràng và phù hợp. Vì thế, việc tổ chức giúp người công chức hoạch định cho mình một con đường chức nghiệp đúng đắn từ đó sẽ có những định hướng cũng như động lực rõ ràng cho công việc. 3.2.4. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và qui tắc được các cá nhân và các nhóm trong một tổ chức chia sẻ với nhau. Các giá trị và qui tắc này qui định cách thức ứng xử của mọi người với nhau và giữa những người trong tổ chức với các bên có liên quan nằm ngoài tổ chức. Bầu không khí tâm lý đóng vai trò to lớn đối với hoạt động
18 chung của tổ chức. Một bầu không khí tâm lý lành mạnh, thân ái trong tổ chức sẽ tạo ra tâm trạng phấn khởi, vui vẻ ở mỗi thành viên, làm tăng thêm tính tích cực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao, tạo ra sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các cá nhân. 3.2.5. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực Người lãnh đạo, quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như mọi mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho người lao động tham gia tích cực vào hoạt động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của công chức. 3.2.6. Tạo cho công chức tính chủ động trong lập và thực hiện kế hoạch công việc, hoạch định con đƣờng chức nghiệp cho bản thân, tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Công chức thường là những người có trình độ đào tạo cao và tầm nhận thức sâu rộng. Tuy nhiên kiến thức công vụ luôn luôn thay đổi và hiện đại theo thời gian nên bắt buộc phải thường xuyên, liên tục học tập, đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật phục vụ tốt hơn cho công việc. Dù là công chức đang làm việc ở vị trí nào, soạn thảo văn bản hay văn thư lưu trữ , tiếp nhận hồ sơ…cũng đều phải nâng cao trình độ và trở thành chuyên nghiệp trong công việc của mình. Học tập là để nâng cao trình đô của bản thân, thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất.