Triết lý về quản trị nhân sự trong tổ chức

TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC<br /> <br /> NGUYỄN ĐÌNH LUẬN(*)<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> Trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong<br /> lĩnh vực nào, yếu tố con người là một vấn đề quan trọng không ai phủ nhận được. Vì thế, việc<br /> quản trị con người, sử dụng con người, đặc biệt là sử dụng những nhân tài cần phải được giám<br /> đốc thực sự quan tâm, vì chính họ là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức.<br /> Bên cạnh đó, trong quá trình quản trị nhân sự, giám đốc cũng cần cảnh giác với những người<br /> xu nịnh, cơ hội, vì hầu hết những người này là những người bất tài, họ đến với giám đốc bằng<br /> cách giải quyết mối quan hệ, nhằm mưu cầu quyền lợi của họ là chính. Khi gặp khó khăn hoặc<br /> có những biến động trong tổ chức họ có thể nhanh chóng thay thầy, đổi chủ. Nhiều khi họ cài<br /> bẫy, tạo cho giám đốc mắc sai lầm để họ có cớ mặc cả và ra điều kiện buộc giám đốc phải làm<br /> theo ý của họ.<br /> <br /> ABSTRACT<br /> <br /> Human factor is incontrovertibly important to any firm or organization, regardless of its size and<br /> which field it operates in. Therefore, the art of human resource management is that managers<br /> always respect, trust in, and take care of the benefits of those outstandingly talented groups in<br /> their workforce because those people are the mainstay in the existence and development of an<br /> organization. Besides, managers should also be aware of the sycophants and opportunists, who<br /> are mostly incompetent. They approach their bosses in pursuit of their own benefits. Once their<br /> organizations are in difficult time, those sycophants and opportunists will likely turn their backs<br /> on them and immediately look for substitute bosses. Some of them even trick their managers so<br /> that once they fall into their traps, the opportunists will take advantage of them and force them<br /> to do whatever they ask for.<br /> <br /> Người đứng đầu một tổ chức (Doanh nghiệp, Bệnh viện, Học viện, Trường học,v.v.), với nhiều<br /> tên gọi khác nhau như Giám đốc, Hiệu trưởng, Viện trưởng,v.v. gọi chung là Giám đốc; là người<br /> có một nghề đặc biệt. Sự khác biệt đầu tiên và tổng quát là công việc của giám đốc đòi hỏi phải<br /> thường xuyên giao tiếp với mọi người trong tổ chức và các tổ chức khác, cơ quan khác. Nếu như<br /> trong đời thường, con người giao tiếp có quyền lựa chọn đối tượng theo ý muốn và sở thích của<br /> mình thì trong tổ chức nói chung và trong kinh doanh nói riêng, giao tiếp của giám đốc là giao<br /> tiếp bắt buộc. Muốn hay không, hàng ngày giám đốc phải làm việc đó và có mối quan hệ trong<br /> tập thể của mình với nhiều loại người khác nhau. Trong quan hệ khá phức tạp ấy, giám đốc<br /> muốn “bình thiên hạ” thì phải “thu phục nhân tâm”. Chính vì vậy, giám đốc trong tổ chức cần<br /> phải quan tâm và coi trọng những vấn đề triết lí trong quản trị nhân sự.<br /> <br /> <br /> <br /> 1. VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI TRONG TỔ CHỨC<br /> <br /> Kinh doanh hoặc cùng thực hiện một nhiệm vụ chung nào đó là hoạt động của con người. Kết<br /> quả của nó phụ thuộc vào năng lực của nhiều người trong tổ chức, trong đó đội ngũ nhân tài có ý<br /> nghĩa đặc biệt quan trọng. Vì thực chất của sự cạnh tranh trên thị trường là cạnh tranh chất xám,<br /> trí tuệ. Nhân tài ở đây được hiểu là những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao; có<br /> <br /> (*)<br /> TS, Phòng Đào tạo tại chức và Tu nghiệp giáo viên, Trường Đại học Sài Gòn<br /> phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cũng như nhân cách tốt, được mọi người tôn trọng, kính phục;<br /> có trí thông minh và phương pháp làm việc khoa học; luôn đề xuất được những ý kiến hay cho<br /> giám đốc; có khả năng đưa ra được những sáng kiến tạo bước ngoặt hoặc giải quyết kịp thời<br /> những trục trặc, sự cố trong hoạt động của tổ chức, đưa tổ chức không ngừng phát triển.<br /> <br /> Để có một đội ngũ nhân tài, cần phải thực hiện những việc sau:<br /> + Thu hút nhân tài vào làm việc trong tổ chức.<br /> + Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài hiện có do tổ chức quản lí.<br /> + Cộng tác với nhân tài đang làm việc ở nơi khác...<br /> <br /> Nói chung, việc tập trung nhân tài không phải là việc khó, mà cái khó chính là giám đốc có coi<br /> trọng nhân tài và dám sử dụng nhân tài hay không. Nếu giám đốc luôn cho rằng “mục hạ vô<br /> nhân” thì không bao giờ tập trung được nhân tài.<br /> <br /> Một khi đã chọn đúng các nhân tài thì vấn đề quan trọng là biết sử dụng đúng tài năng của họ<br /> theo triết lí “dụng nhân như dụng mộc”. Những nhân tài thường có lòng tự trọng cao, họ muốn<br /> được thể hiện mình bằng công việc chứ không phải bằng giải quyết mối quan hệ, xã giao, làm<br /> đẹp lòng cấp trên. Do vậy, muốn họ phát huy được tài năng thì điều trước tiên là phải tin họ và<br /> thể hiện lòng tin ấy bằng cách giao cho họ các công việc xứng tầm. Đối với nhân tài, “khích<br /> tướng” cần được xem là biện pháp tối ưu. Bởi “khích tướng” chính là thể hiện sự đánh giá cao<br /> lẫn sự tin tưởng đối với nhân tài.<br /> <br /> Khi nhân tài hoàn thành tốt công việc nên động viên kịp thời, khuyến khích họ bằng lợi ích vật<br /> chất và tinh thần. Trong khi tổ chức chưa có điều kiện sử dụng hết khả năng của nhân tài, chưa<br /> bố trí họ vào một vị trí xứng đáng nào đó, hoặc điều kiện vật chất chưa cho phép trả công đầy đủ<br /> cho chất xám của họ thì giám đốc đừng tiếc một lời khen thành thật, đánh giá công minh.<br /> <br /> Phương châm đối với nhân tài của doanh nghiệp có thể tóm tắt như sau: phát hiện nhân tài, kích<br /> hoạt cho nhân tài xuất hiện. Khi nhân tài đã xuất hiện thí phải tin họ, tôn trọng và chăm lo quyền<br /> lợi cho họ, vì chính họ là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Một mình<br /> giám đốc tài giỏi mấy cũng không thể làm giàu cho tổ chức được. Nếu tổ chức muốn có nhiều lợi<br /> nhuận hoặc hoàn thành tốt sứ mạng của mình, thì phải chú ý đến quyền lợi của đội ngũ, đặc biệt<br /> là bộ phận có tài năng, đức độ, uy tín, chuyên môn cao. Đội ngũ giàu có thì tổ chức càng thịnh<br /> vượng, càng phát triển và ổn định.<br /> <br /> 2. NHẬN DẠNG KỊP THỜI NGƯỜI XU NỊNH VÀ CƠ HỘI<br /> <br /> Hầu hết những người xu nịnh và cơ hội là những người bất tài, họ đến với giám đốc bằng cách<br /> giải quyết mối quan hệ, nhằm mưu cầu quyền lợi của họ là chính. Khác với người có tài, có năng<br /> lực thường đến với giám đốc bằng công việc và kết quả công việc họ đã tạo ra.<br /> <br /> Những người cơ hội, xu nịnh tiếp cận được với giám đốc thì họ tiếp tục khai thác những điểm<br /> yếu của giám đốc hoặc “chế biến các món ăn” phù hợp với khẩu vị của giám đốc và tạo “hơi<br /> men” để giám đốc chếnh choáng tưởng mình đã san đầy được các điểm yếu là nhờ sự có mặt của<br /> họ. Do vậy, giám đốc đã ngộ nhận không thể thiếu họ được.<br /> <br /> Một khi họ đã lọt vào “mắt xanh” của giám đốc thì họ bắt đầu trục lợi. Thực chất người xu nịnh,<br /> cơ hội không hành động vì giám đốc. Giám đốc chỉ là phương tiện giúp họ đạt được mục đích tư<br /> lợi. Bên cạnh giám đốc họ thường rủ rỉ lời đường mật xin xỏ những gì có lợi cho họ, họ xúi bẩy<br /> giám đốc gạt bỏ những người trung thực, vô hiệu hóa người có tài, có năng lực và đưa vào ê kíp<br /> của giám đốc những người thân tín của họ ... Nhiều khi họ cài bẫy, tạo cho giám đốc mắc sai lầm<br /> nghiêm trọng. Sai lầm ấy chính là cái để họ mặc cả, ra điều kiện buộc giám đốc phải làm theo ý<br /> của họ.<br /> <br /> Khi những người xu nịnh và cơ hội hoàn toàn làm chủ được tình hình thì họ bắt đầu vô hiệu hóa<br /> giám đốc và chuẩn bị một cuộc “đảo chính” để đưa người của họ lên. Trong trường hợp mưu đồ<br /> bị bại lộ hoặc chưa bị bại lộ, nhưng có sự biến động về tổ chức nào đó, họ nhanh chóng thay<br /> thầy, đổi chủ ngay. Đặc điểm của những người này là giảo hoạt nên có thể thờ nhiều chủ khác<br /> nhau, thậm chí cả những chủ đã từng là đối thủ của nhau. Thực tế trong cuộc sống thì những<br /> người trung thực thường có mặt kịp thời khi giám đốc và tổ chức gặp khó khăn. Trong khi đó<br /> người xu nịnh và cơ hội thì lẩn tránh, thậm chí tìm đường cao chạy xa bay. Khi giám đốc thất<br /> thế, những người xu nịnh và cơ hội lập tức cắt đứt mối quan hệ và khi ấy giám đốc mới nhận ra<br /> tâm địa phản chủ của họ thì đã muộn.<br /> <br /> Nói tóm lại, triết lí về quản trị nhân sự trong là một vấn đề phức tạp, nhạy cảm. Ở đây tác giả chỉ<br /> đề cập hai nội dung là việc phát hiện nhân tài và sử dụng họ ra sao. Đồng thời phải cảnh giác<br /> với những người xu nịnh và cơ hội. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào cái TÂM, cái TẦM và cái<br /> TÀI của Giám đốc.<br /> <br /> TÀI I U TH M KH O<br /> <br /> 1. TS. Vũ Trọng Hùng, TS. Phan Thăng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.<br /> 2. TS. Lê Thanh Sinh (2003), Phép biện chứng duy vật với quản lý doanh nghiệp, NXB Thành<br /> phố Hồ Chí Minh.<br /> 3. Nguyễn Ngọc Tuấn, Trần Thanh oan (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB ao động – Xã<br /> hội.<br />