Tuân thủ tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc khi Việt Nam tham gia EVFTA - thực trạng và những vấn đề đặt ra

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:18

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới có phạm vi toàn diện, vượt ra khỏi khuôn khổ tự do thương mại hàng hóa (Nguyễn Thanh Tâm, 2016). Các FTA này ngoài việc tiếp tục cam kết sâu hơn vào việc loại bỏ rào cản thương mại còn điều chỉnh sang các lĩnh vực khác liên quan tới đầu tư, sở hữu trí tuệ và các nội dung phi thương mại.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tuân thủ tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc khi Việt Nam tham gia EVFTA - thực trạng và những vấn đề đặt ra

TUÂN THỦ TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG CƠ BẢN TẠI CÁC NHÀ MÁY MAY MẶC IMPLEMENTATION OF BASIC LABOR STANDARDS AT GARMENT ENTERPRISES WHEN VIETNAM PARTICIPATED IN EVFTA - SITUATION AND ISSUES ThS. Bùi Thị Thu Hà Trường Đại học Thương mại Tóm tắt Từ khóa: EVFTA, doanh nghiệp may, tiêu chuẩn lao động cơ bản,... Abstract In the context that Vietnam has just signed Vietnam - European Union Free Trade Agreement, export enterprises of Viet Nam are facing a great opportunity to open the market and enjoy preferential tariffs. However, to gain those benefits requires exporters to comply with trade commitments. In particular, there are requirements on ensuring minimum labor standards to protect the rights and legitimate interests of workers. In this article, the author presents the basic labor standards of the International Labor Organization - ILO and the labor commitments under Vietnam - European Union Free Trade Agreement. By qualitative research methods, the author has analyzed the situation of compliance with basic labor standards at garment factories in Vietnam and drawing urgent issues to be addressed. Thereby helping garment enterprises, labor management agencies and policy makers propose solutions to improve the compliance with basic labor standards in this type of enterprise to ensure minimum rights of workers at the workplace, contributing to stability and development of labor relations as well as making the most of the benefits when the Vietnam - European Union Free Trade Agreement comes into effect. Keywords: EVFTA, garment enterprises, basic labor standards,... 512
1. Đặt vấn đề Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới có phạm vi toàn diện, vượt ra khỏi khuôn khổ tự do thương mại hàng hóa (Nguyễn Thanh Tâm, 2016). Các FTA này ngoài việc tiếp tục cam kết sâu hơn vào việc loại bỏ rào cản thương mại còn điều chỉnh sang các lĩnh vực khác liên quan tới đầu tư, sở hữu trí tuệ và các nội dung phi thương mại. Về nội hàm nội dung lao động, các FTA yêu cầu các quốc gia tham gia phải đảm bảo các tiêu chuẩn lao động tối thiểu để bảo vệ quyền của người lao động (NLĐ) và điều chỉnh pháp luật lao động quốc gia nhằm thực thi các yêu cầu này. Việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO về quyền của NLĐ đã trở thành nội dung quan trọng trong các diễn đàn quốc tế, các cuộc đối thoại song phương và đa phương về nhân quyền, phát triển xã hội, phát triển bền vững trong những thập kỷ gần đây. Việc ký kết Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA) sẽ giúp các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng tiếp cận thị trường Châu Âu và lợi ích sẽ đến chủ yếu ở một số ngành nhất định trong đó có dệt may, da giày, chế biến thực phẩm, đồ gỗ. Sản phẩm của các ngành này chiếm khoảng 70% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam sang EU. Việc cắt giảm thuế có thể làm tăng xuất khẩu của Việt Nam sang EU lên khoảng 30%- 40% theo dự báo của các chuyên gia kinh tế. Tuy nhiên, để hưởng lợi từ EVFTA, các doanh nghiệp Việt Nam cần đảm bảo tuân thủ các cam kết trong đó có các điều khoản về đảm bảo các quyền tối thiểu của NLĐ tại nơi làm việc là: Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể (TLTT); Xóa bỏ lao động cưỡng bức; Xóa bỏ lao động trẻ em; Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động. Đây là một thách thức rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là đối với những ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày. Trong nhiều năm qua dệt may luôn là một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam. Năm 2018 giá trị xuất khẩu đạt 30,4 tỷ USD, tăng 16,6% so với năm 2017 (VITAS, 2019). Hiện ngành dệt may Việt Nam đứng top 5 trong số 153 nước xuất khẩu may trên thế giới. Trong đó, Mỹ và EU dẫn đầu với kim ngạch xuất khẩu trong năm 2018 lần lượt tăng là 13,7% và 10,5%. Tại Nhật và Hàn Quốc, hàng dệt may Việt Nam đang tiến tới vị trí dẫn đầu tại 2 thị trường này với kim ngạch xuất khẩu 2018 lần lượt tăng là 24,8% và 32,6% (GSO&VITAS, 2019). Ngành may đồng thời là ngành sử dụng lao động chính thức nhiều nhất tại Việt Nam, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc, cung cấp việc làm cho gần 2,5 triệu lao động, gián tiếp hỗ trợ đời sống cho hàng triệu người liên quan đến thu nhập từ những công nhân dệt may. Trong bối cảnh Việt Nam vừa ký kết EVFTA, dệt may được lựa chọn là ngành có khả năng thu được lợi ích lớn nhất của Việt Nam khi hiệp định đi vào thực thi. Tuy nhiên, là ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông và có độ nhạy cảm cao về quan hệ lao động (QHLĐ), số vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công trong các doanh nghiệp dệt may vẫn đứng đầu cả nước trong những năm gần đây. Các cuộc đình công đều là tự phát và phần lớn xuất phát từ việc vi phạm việc tuân thủ các quy định pháp luật lao động của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Better Work, hiện nay vẫn còn tỷ lệ khá lớn các doanh nghiệp may vi phạm các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc trong đó vi phạm nhiều nhất là quyền tự do hiệp hội và TLTT; Lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Trong bối cảnh mới, đòi hỏi các doanh nghiệp may mặc 513
phải thực hiện đúng các cam kết về lao động trong đó có đảm bảo các quyền tối thiểu của NLĐ thì mới có thể tận dụng được cơ hội từ EVFTA. 2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.2.1. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế Các tiêu chuẩn quốc tế về QHLĐ là chuẩn mực để các chủ thể QHLĐ tham gia vào thị trường lao động toàn cầu. Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những nguyên tắc và những chuẩn mực về lao động, QHLĐ và các vấn đề liên quan được thể hiện dưới hai dạng đó là các công ước và khuyến nghị do Hội nghị Lao động quốc tế hàng năm của Tổ chức lao động quốc tế - ILO thông qua. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế được coi như pháp luật quốc tế về lĩnh vực lao động. Nó là các chuẩn mực buộc các nước thành viên hay các nước sử dụng lao động của các nước thành viên phải tham khảo trong các quyết định về lao động. Theo David Macdonald và Caroline Vardenabeele (1996), công ước quốc tế về lao động là một thỏa thuận quốc tế về một vấn đề (hoặc các vấn đề) cụ thể mà nó ràng buộc các nước phê chuẩn. Công ước là văn bản pháp quy quan trọng nhất của ILO quy định những thủ tục pháp lý, những quy chuẩn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh và an toàn công nghiệp, những quyền cơ bản của con người, của công đoàn, những quy định về giám sát và kiểm tra an toàn lao động cũng như việc thi hành Công ước. Những nước thành viên ILO tự nguyện áp dụng các điều khoản của những công ước đó, sửa đổi luật lệ quốc gia theo các yêu cầu của các công ước và chấp nhận sự giám sát quốc tế trong việc thực hiện công ước. Tại Hội nghị Lao động Quốc tế lần thứ 86 họp ở Geneva tháng 6 năm 1998, các nước thành viên của ILO, trong đó có Việt Nam, thông qua Tuyên bố về những Nguyên tắc và Quyền cơ bản trong Lao động ở Tuyên bố 1998 là: (i) Tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền TLTT; (ii) Loại bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; (iii) Xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; và (iv) Loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Tuyên bố cũng nêu ra 8 Công ước cơ bản thể hiện những nguyên tắc và quyền trên là: Công ước số 87 và 98 về tự do liên kết và TLTT; Công ước số 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc; Công ước số 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em; Công ước số 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Cụ thể là: Về quyền tự do liên kết và TLTT: (i) Công ước số 87 về Tự do hiệp hội và Bảo vệ quyền tổ chức (1948): Theo đó, NLĐ có quyền tự do và quyền lập hoặc gia nhập các tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi của mình. Người sử dụng lao động không có quyền can thiệp đối với việc NLĐ thành lập hay gia nhập các hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ. Người lao động có quyền yêu cầu tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở hay cấp trung ương trực tiếp bảo vệ và hỗ trợ NLĐ trong việc thành lập công đoàn cơ sở (CĐCS); (ii) Công ước số 98 về quyền tổ chức và TLTT (1949). Công ước cơ bản này quy định rằng các quốc gia có biện pháp thích hợp, khi cần thiết, phù hợp với các điều kiện của quốc gia để khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển và sử dụng cơ chế cho tự nguyện đàm phán giữa NSDLĐ với các tổ chức của NLĐ, nhằm mục đích điều chỉnh các điều khoản và điều kiện việc làm thông qua các thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT). 514
Về lao động cưỡng bức: (i) Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức (1930) cấm tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc, được hiểu là "tất cả các công việc hoặc dịch vụ được yêu cầu từ bất kỳ người nào dưới sự đe dọa của bất kỳ hình phạt nào mà một người không tự nguyện cung cấp”. Công ước cũng đòi hỏi rằng việc sử dụng lao động cưỡng bức sẽ bị trừng phạt như một hình phạt vi phạm và các quốc gia phê chuẩn đảm bảo rằng những hình phạt liên quan áp đặt theo luật pháp là đầy đủ và được thực thi chặt chẽ; (ii) Công ước 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức (1957) bổ sung cho Công ước 29 về cấm lao động cưỡng bức, bao gồm cả lao động bắt buộc trong nhà tù, như một phương tiện ép buộc chính trị hoặc giáo dục hoặc như một hình phạt đối với việc giữ hay diễn đạt quan điểm chính trị hoặc các quan điểm về mặt ý thức hệ đối với hệ thống chính trị, kinh tế xã hội đã được thiết lập; như một phương pháp huy động và sử dụng lao động cho mục đích phát triển kinh tế; như một phương tiện kỷ luật lao động; như một sự trừng phạt vì đã tham gia đình công và như một phương tiện phân biệt chủng tộc, xã hội, quốc gia hay tôn giáo. Về lao động trẻ em: (i) Công ước số 138 về Tuổi tối thiểu (1973) quy định độ tuổi lao động tối thiểu chung là 15 tuổi (13 tuổi đối với công việc nhẹ nhàng) và cho công việc nguy hiểm là 18 tuổi (16 tuổi trong điều kiện nghiêm ngặt nhất định). Đối với những nơi mà nền kinh tế và cơ sở giáo dục chưa phát triển đầy đủ, có thể thiết lập độ tuổi tối thiểu chung là 14 tuổi (12 tuổi cho công việc nhẹ nhàng); (ii) Công ước số 182 về Các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (1999) định nghĩa "trẻ em" là người dưới 18 tuổi. Công ước yêu cầu các quốc gia phê chuẩn phải loại bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, bao gồm: tất cả các hình thức nô lệ hoặc các hoạt động tương tự như nô lệ, buôn bán trẻ em, gán nợ nô lệ và lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, bao gồm tuyển dụng bắt buộc hoặc bắt buộc trẻ em tham gia xung đột vũ trang; mại dâm trẻ em và khiêu dâm; sử dụng trẻ em để hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt cho sản xuất và buôn bán ma túy và công việc có khả năng gây hại cho sức khoẻ, sự an toàn hay đạo đức của trẻ em. Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động: (i) Công ước số 100 về Trả công bình đẳng (1951) yêu cầu các quốc gia phê chuẩn phải bảo đảm áp dụng nguyên tắc bình đẳng trong trả “tiền thù lao” đối với lao động nam và nữ làm việc có giá trị như nhau; (ii) Công ước số 111 về Phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) (1958) định nghĩa phân biệt đối xử là bất kỳ sự kỳ thị nào, loại trừ hoặc ưu tiên được thực hiện trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc quốc gia hay nguồn gốc xã hội, làm vô hiệu hoá hoặc làm suy yếu sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp. Công ước cũng đề cập cả việc phân biệt đối xử liên quan đến tiếp cận giáo dục, đào tạo nghề, tiếp cận việc làm và các ngành nghề cụ thể, cũng như các điều khoản và điều kiện làm việc. 2.1.2. Cam kết lao động về đảm bảo thực thi các nghĩa vụ trong Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU Ngày 01 tháng 12 năm 2015, Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU đã chính thức kết thúc đàm phán và đến ngày 01 tháng 2 năm 2016 văn bản Hiệp định đã được công bố. Ngày 26 tháng 6 năm 2018 EVFTA được tách thành hai Hiệp định là: Hiệp định Thương mại (EVFTA) và Hiệp định Bảo hộ đầu tư (EVIPA); Đồng thời chính thức kết thúc quá trình rà soát pháp lý đối với EVFTA. Ngày 30 tháng 06 năm 2019, EVFTA được ký kết và đến 515
ngày 21 tháng 1 năm 2020, Ủy ban thương mại quốc tế Liên minh Châu Âu thông qua khuyến nghị phê chuẩn EVFTA. Ngày 30 tháng 3 năm 2020, Hội đồng Châu Âu thông qua Hiệp định EVFTA. Ngay khi được Quốc hội Việt Nam thông qua thì EVFTA có hiệu lực. Theo đó, khoảng 85,6% số dòng thuế xuất khẩu vào Liên minh Châu Âu sẽ được xóa bỏ, tương đương 70,3% kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam sang EU. Tương tự, 65% dòng thuế đối với hàng xuất khẩu của EU sang Việt Nam cũng sẽ được xóa bỏ ngay khi FTA có hiệu lực. Bên cạnh những tác động về mặt thương mại - kinh tế, việc thực hiện các cam kết nêu trong EVFTA và các FTA thế hệ mới khác có những ảnh hưởng, tác động nhất định tới cơ chế và thực tiễn về lao động, thương mại và phát triển bền vững ở Việt Nam. Một trong những nội dung làm cho EVFTA trở thành FTA thế hệ mới là đưa ra các tiêu chuẩn về lao động và môi trường. EU và Việt Nam đã nhất trí một chương trình toàn diện và đầy đủ về thương mại và phát triển bền vững với một danh mục các cam kết bao gồm việc thực hiện có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế - ILO, phê chuẩn các Công ước của ILO, các nghĩa vụ khác và thực thi có hiệu quả luật lao động trong nước và các luật về môi trường để thu hút thương mại và đầu tư, thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,... Những cam kết này yêu cầu chính phủ Việt Nam phải xem xét các chính sách và pháp luật lao động cũng như các thông lệ thực hành lao động tại doanh nghiệp để từ đó tiếp tục thực hiện các điều chỉnh thích hợp. Điều này đồng thời mở ra cả các cơ hội lẫn thách thức cho doanh nghiệp trong khi phải thay đổi để thực hiện hiệu quả các cam kết. Trong phần lớn các hiệp định thương mại có các điều khoản về lao động, các bên cam kết không làm giảm các tiêu chuẩn lao động của họ hoặc luật lao động nhằm giành lợi thế cạnh tranh của mình. Điều khoản lao động trong FTA cũng nhằm đảm bảo rằng luật lao động trong nước được thi hành có hiệu quả và phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Theo ILO (2016), từ 2013 đến nay, trên 72% các FTA liên hệ đến các tiêu chuẩn lao động của ILO. Hầu hết các FTA có các điều khoản về lao động đều có các cam kết ràng buộc về mặt pháp lý đối với các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, điều khoản về cơ chế giải quyết tranh chấp trong trường hợp vi phạm các nghĩa vụ đã cam kết. Cam kết về lao động trong EVFTA được quy định tại Điều 3 Chương 13 về Thương mại và Phát triển bền vững. EU và Việt Nam đều nhận thức rõ tầm quan trọng của việc làm đầy đủ và có năng suất cao, việc làm bền vững cho tất cả mọi người, đặc biệt là để đối phó với tác động của toàn cầu hóa và khẳng định lại cam kết thúc đẩy phát triển thương mại song phương theo cách có lợi cho việc làm đầy đủ và có năng suất cao, việc làm bền vững cho tất cả mọi người, bao gồm cả phụ nữ và lao động trẻ em. Tại Điều 3 Khoản 1 hai bên cam kết trao đổi và hợp tác một cách thích hợp về các vấn đề lao động liên quan đến thương mại mà hai bên cùng có lợi ích. Cũng giống như phần lớn các FTA khác có các điều khoản về lao động, EVFTA không đưa ra tiêu chuẩn riêng mà khẳng định lại việc tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện có hiệu quả bốn tiêu chuẩn lao động được thể hiện trong 8 Công ước cơ bản theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), kể cả khi chưa phê chuẩn, bao gồm: (i) Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể; (ii) Xóa bỏ lao động cưỡng bức; (iii) Xóa bỏ lao động trẻ em; (iv) Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động. Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước của ILO, trong đó có 6 trong 8 Công ước cơ bản (Xem Bảng 1). 516
Bảng 1. Tình trạng phê chuẩn tám công ước cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam Năm Năm Việt Nội dung Công ước quy định TT Công ước thông Nam phê về qua chuẩn Lao động cưỡng bức hoặc bắt 1 Công ước 29 1930 2007 buộc Quyền tự do hiệp hội Chưa phê 2 Công ước 87 1948 chuẩn Áp dụng những nguyên tắc của 3 Công ước 98 quyền tổ chức và thương lượng 1949 2019 tập thể Trả công bình đẳng giữa lao 4 Công ước 100 động nam và lao động nữ cho 1951 1997 một công việc có giá trị như nhau Xóa bỏ lao động cưỡng bức Chưa phê 5 Công ước 105 1957 chuẩn Phân biệt đối xử trong việc làm 6 Công ước 111 1958 1997 và nghề nghiệp 7 Công ước 138 Tuổi tối thiểu được đi làm việc 1973 2003 Nghiêm cấm và hành động khẩn 8 Công ước 182 cấp xóa bỏ các hình thức lao 1999 2000 động trẻ em tồi tệ nhất Nguồn: Tổng hợp của tác giả Tại Điều 3 Khoản 3 Chương 13 của EVFTA, hai bên cam kết nỗ lực tiến tới phê chuẩn những công ước cơ bản mà mỗi bên chưa phê chuẩn, cũng như thông báo cho nhau thông tin liên quan một cách thường xuyên. Các bên cam kết thực hiện có hiệu quả trong luật và thực tiễn các công ước ILO đã phê chuẩn (Điều 3 Khoản 5) và không vi phạm các tiêu chuẩn lao động cơ bản để làm lợi thế cạnh tranh và không sử dụng tiêu chuẩn lao động vì mục đích bảo hộ thương mại (Điều 3 Khoản 6). Hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình nghiên cứu và chuẩn bị phê chuẩn đối với 02 Công ước cơ bản còn lại là: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức. Sau khi phê chuẩn các công ước trên, Việt Nam cần sửa đổi luật pháp quốc gia để phù hợp với các quy định quốc tế và các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam cần đảm bảo tuân thủ các quy định trên thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ và phù hợp với luật pháp quốc tế. 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 1.1.1.1. 2.2.1.1Phương pháp phỏng vấn sâu Nội dung phỏng vấn về thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may ở Việt Nam. Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua điện thoại bằng 517
kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc đối với đại diện doanh nghiệp, công nhân và cán bộ công đoàn (CBCĐ) tại các nhà máy may trên địa bàn tại Hà Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Hà Nam, Thanh Hóa, Nghệ An, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai vào khoảng thời gian từ 15/10/2018 đến 03/12/2018 trong khuôn khổ thực hiện Báo cáo về thực tiễn QHLĐ tại Việt Nam do ILO tài trợ và vào khoảng thời gian từ 15/7/2019 đến 15/9/2019 trong khuôn khổ thực hiện đề tài luận án tiến sĩ. Tổng số đối tượng được tiếp cận để phỏng vấn là 61 người (Xem Bảng 2). Bảng 2: Thống kê số cuộc phỏng vấn sâu Đối tượng NSDLĐ NLĐ CBCĐCS Tổng Tỉnh/Thành Hà Nam 02 04 04 10 Hà Nội 02 05 04 11 Hưng Yên 02 02 02 06 Hải Phòng 01 02 01 04 Hải Dương 02 02 02 06 Thanh Hóa 01 02 01 04 Nghệ An 02 02 02 06 Thành phố Hồ Chí Minh 02 02 02 06 Bình Dương 01 02 01 04 Đồng Nai 01 02 01 04 Tổng 16 25 20 61 2.2.1.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp từ nghiên cứu tài liệu, báo cáo của các tổ chức, cơ quan như: Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Bộ lao động Thương binh - Xã hội (MOLISA), trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ (CIRD), trung tâm phát triển hội nhập (CDI), tổ chức OXFAM, viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA), Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL), Hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS), Công đoàn dệt may Việt Nam (CĐDMVN), các doanh nghiệp may khảo sát...; Các nghiên cứu trong các Bản tin Thị trường lao động; Bản tin Quan hệ lao động, Bản tin Công đoàn đổi mới vì quyền và lợi ích người lao động và nhiều ấn phẩm khác đến năm 2019. 2.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu Đối với dữ liệu thu thập được từ các cơ quan, tổ chức, các báo cáo thực trạng, văn bản pháp luật liên quan đến thực hiện các tiêu chuẩn lao động tại doanh nghiệp may, tác giả tiến hành phân tích, kiểm tra dựa theo tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tính cập nhật. Sau đó các dữ liệu được đối chiếu, so sánh để thu được thông tin đảm bảo nhất quán và phản ánh đúng tình hình thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may. Đối với dữ liệu từ phỏng vấn, kết quả phỏng vấn NLĐ, CBCĐ, NSDLĐ tại các nhà máy may được tác giả ghi chép, sau đó lựa chọn, chắt lọc những thông tin cần thiết. Từ 518
những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành tổng hợp để làm rõ hơn thực trạng tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc tại Việt Nam hiện nay. 3. Thực trạng tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra 3.1. Thực trạng tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc ở Việt Nam 3.1.1. 3.1.1. Thực trạng tuân thủ quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại các nhà máy may mặc Công ước 87 và 98 của ILO khẳng định “quyền thành lập và gia nhập công đoàn và TLTT của tất cả mọi NLĐ đều được công nhận”. Tuy nhiên theo báo cáo của MOLISA và CĐDMVN (2018) thì tỷ lệ doanh nghiệp may tiến hành thương lượng, ký kết TƯLĐTT theo đúng trình tự, thủ tục quy định vẫn còn thấp, còn nhiều doanh nghiệp không thực hiện theo quy trình TLTT và không diễn ra TLTT một cách thật sự. Một số đơn vị tổ chức lấy ý kiến của tập thể NLĐ cho đúng thủ tục một cách hình thức. Tổng hợp kết quả phỏng vấn CBCĐ, NLĐ tại một số doanh nghiệp may có tiến hành TLTT và qua tìm hiểu của tác giả cho thấy, hầu hết quy trình TLTT tại các doanh nghiệp may hiện nay diễn ra theo 03 bước: (i) Chuẩn bị thương lượng; (ii) Tiến hành thương lượng và (iii) Kết thúc thương lượng. Tuy nhiên sự tham gia của NLĐ vào TLTT chỉ là “thông tin” về các vấn đề trước khi thương lượng hay lấy ý kiến về nội dung TƯLĐTT trước khi ký kết. Có những doanh nghiệp còn không lấy ý kiến của tập thể NLĐ. Qua phỏng vấn, NLĐ cũng cho biết rằng họ chủ yếu chỉ là người cung cấp thông tin và cho ý kiến khi công đoàn hỏi về mong muốn, nguyện vọng của họ đồng ý hay không đồng ý với nội dung thỏa ước sau khi công đoàn đã thương lượng với doanh nghiệp. Điều này cho thấy NLĐ không phải là nhân vật chính trong quá trình thương lượng và không phải là người làm chủ quá trình thương lượng. Công đoàn với vai trò trung gian - cầu nối, cố gắng để tìm kiếm điểm chung giữa hai bên, thuyết phục hai bên để đi đến bản thỏa ước và kết quả của TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ. Vì vậy có thể khẳng định TLTT trong các doanh nghiệp may hiện nay diễn ra không thực chất, chỉ để thể hiện sự tuân thủ pháp luật là “doanh nghiệp có tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT” chứ TLTT chưa thực sự là công cụ điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể tại nơi làm việc. Theo khảo sát của Better Work tại các nhà máy may mặc ở Việt Nam qua các năm, vẫn còn một nửa số doanh nghiệp may khảo sát không tuân thủ quy định và quyền TLTT tại doanh nghiệp (Xem Hình 1). Các vấn đề không tuân thủ phổ biến là NSDLĐ không thông báo với NLĐ về TLTT và TƯLĐTT không được trên 50% số NLĐ chấp nhận. Tỷ lệ đó cho thấy TLTT thường được coi là hình thức chứ không phải kết quả của những cuộc đàm phán thực sự giữa NLĐ và NSDLĐ. 519
Nguồn: Tổng hợp từ ILO&IFC Hình 1. Tỷ lệ không tuân thủ quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại các nhà máy may Để thực hiện quyền tự do hiệp hội, các tổ chức đại diện NLĐ không bị phân biệt đối xử và cần được tiếp cận với tất cả các nơi làm việc cần thiết để thực hiện chức năng đại diện của mình. Người lao động có quyền gia nhập công đoàn nhưng CĐCS phải liên kết với Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Tuy nhiên, ngoài thực tế là NLĐ không có quyền thành lập công đoàn theo lựa chọn của mình, đây cũng là một lĩnh vực có vi phạm của NSDLĐ nhiều nhất ở Việt Nam. Theo đánh giá của Beter Work, mức độ không tuân thủ của NSDLĐ tại các nhà máy may về can thiệp thao túng và phân biệt đối xử với CBCĐ còn khá cao, chiếm trên 30% vào các năm 2017 và 2018 (Xem Hình 1). Vẫn còn một số lượng đáng kể các doanh nghiệp may thao túng hoạt động công đoàn. Hiện tượng phổ biến là các lãnh đạo cấp cao như quản lý nhân sự hay phó giám đốc làm lãnh đạo công đoàn, thậm chí làm chủ tịch công đoàn. Theo MOLISA (2018) vẫn còn không ít doanh nghiệp may, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không thiện chí trong tạo điều kiện thuận lợi tham gia đối thoại, TLTT một cách bình đẳng với NLĐ và tổ chức công đoàn. Sự không thiện chí của doanh nghiệp sẽ khiến cho đối thoại không thể tiến hành hoặc TLTT đi vào bế tắc do NSDLĐ tìm cách từ chối, trì hoãn, cản trở, gây khó khăn cho quá trình thương lượng và dẫn đến các hành vi phân biệt đối xử và can thiệp thao túng làm cho NLĐ và CBCĐ không thể và không dám thực hiện thương lượng, dẫn tới NLĐ bức xúc, vấn đề không được giải quyết. Ở một số doanh nghiệp may, NSDLĐ có hành vi can thiệp thao túng tổ chức công đoàn để công đoàn không thực hiện được vai trò của mình trong thực hiện thương lượng, biến CBCĐ thành “cánh tay” của NSDLĐ (Xem Hộp 1). Thậm chí bộ phận quản lý đôi khi còn giữ quỹ công đoàn và yêu cầu CBCĐ doanh nghiệp đảm bảo có chữ ký của người điều hành để rút quỹ công đoàn. 520
Hộp 1. Các hành vi can thiệp thao túng công đoàn điển hình tại các doanh nghiệp may Tại một số doanh nghiệp may ở Hà Nam, Hải Dương, Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương. Trong tổng số ủy viên ban chấp hành công đoàn tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp chỉ có 15% là công nhân thuần túy. Còn 85% ủy viên ban chấp hành là người giữ vị trí quản lý, thường là tổ trưởng/chuyền trưởng. Những người này mặc dù là cũng là công nhân nhưng họ có trách nhiệm của người quản lý là đốc thúc công nhân hoàn thành định mức và mục tiêu sản xuất. Lương, thưởng của họ thường dựa trên doanh thu của chuyền mà họ quản lý. Các chủ tịch CĐCS, hơn 95% đều giữ vị trí quản lý trong doanh nghiệp hoặc nhân viên văn phòng, trong đó 28% là quản lý cấp cao, 67% là quản lý cấp trung và số còn lại là quản lý cấp tổ/chuyền. Hơn 90% phó chủ tịch CĐCS là người giữ vị trí quản lý, chỉ 15 người là công nhân trực tiếp, chiếm khoảng 7,6%. Cán bộ quản lý tham gia công đoàn thể hiện sự can thiệp thao túng đối với tổ chức và hoạt động của tổ chức công đoàn. Trong tổng số các doanh nghiệp phỏng vấn, chỉ 72% CĐCS có tài khoản riêng, có nghĩa là có tới hơn 27% CĐCS không có tài khoản riêng. Tài chính công đoàn nằm trong tài khoản của doanh nghiệp, chịu sự kiểm soát và chi phối sử dụng của doanh nghiệp. Điển hình có 6% CĐCS không được phép chi tiêu gì từ quỹ công đoàn nếu không xin phép lãnh đạo doanh nghiệp, cho dù đó chỉ là các khoản chi về phúc lợi cho NLĐ. Các CĐCS có tài khoản riêng, khi sử dụng ngân sách công đoàn cũng thường thảo luận với doanh nghiệp, ít nhiều cũng sẽ chịu sự can thiệp thao túng về sử dụng tài chính công đoàn, nhất là nếu công đoàn muốn sử dụng tài chính công đoàn để thuê luật sư hoặc chi cho các hoạt động của công đoàn nhằm bảo vệ và thúc đẩy cho quyền lợi của NLĐ mà doanh nghiệp không muốn. Nguồn: Kết quả phỏng vấn của tác giả và tổng hợp từ MOLISA (2018) Các CBCĐ cơ sở tại doanh nghiệp may không những chịu sự chi phối của chủ doanh nghiệp về mặt tài chính mà còn về mặt nhân sự. Thực tế, CBCĐ cơ sở hiện nay thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý, một số CBCĐ cơ sở có mức lương và lợi ích cao hơn so với những công nhân bình thường. Bản thân ban chấp hành công đoàn có người quản lý tham gia đã tạo cơ hội để NSDLĐ can thiệp, thao túng tổ chức công đoàn. Bởi vậy, CBCĐ tại một số doanh nghiệp may đôi khi còn không dám nói, không dám lên tiếng, không dám đấu tranh vì sợ ảnh hưởng tới việc làm và vị trí công việc của mình. Lợi ích cá nhân là một trong những yếu tố chính ràng buộc thái độ và hành vi của CBCĐ cơ sở trong bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (MOLISA, 2018). Mặt khác, TLTT trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay chủ yếu được thực hiện theo mô hình thương lượng “cầu nối”. Cán bộ công đoàn đứng giữa, có vai trò “giáp nối” các mong muốn, nguyện vọng của NLĐ và dùng lời lẽ thuyết phục NSDLĐ để đạt được kết quả thương lượng. Cán bộ công đoàn giữ vị trí quản lý trong doanh nghiệp không thể nghe theo NLĐ mà làm trái lại ý muốn của NSDLĐ do đó họ chỉ đứng “ở giữa” mà không đứng hẳn về phía NLĐ để bảo vệ họ. Vai trò tổ chức công đoàn trong việc đối thoại, thương lượng để thỏa thuận với chủ 521
doanh nghiệp nhằm làm tăng quyền lợi cho NLĐ là rất khó khăn. Từ những lý do đó, CBCĐ cơ sở tại các doanh nghiệp may hiện nay chưa thể thực hiện được “tròn vai” của mình trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. Tại nhiều doanh nghiệp may, CĐCS biến thành công cụ thực hiện chức năng phúc lợi cho doanh nghiệp. Trong khi các công đoàn doanh nghiệp thường bị cấp quản lý chi phối, Bộ luật Lao động đã trao cho công đoàn quyền quyết định một số vấn đề lao động quan trọng. Cụ thể, quyền TLTT và quyền đình công được trao cho các công đoàn doanh nghiệp và công đoàn cấp trên trong trường hợp chưa có tổ chức cơ sở. Khi CĐCS chịu sự lãnh đạo bởi các nhà quản lý cấp cao, công nhân sẽ bị tước bỏ các cơ chế chính thức để lên tiếng, giải quyết các khiếu nại và quyền TLTT với chủ lao động để bảo vệ và cải thiện các quyền và lợi ích của họ. Khi NLĐ không thể thực hành quyền đối thoại và thương lượng hợp pháp của họ, đương nhiên họ sẽ chọn các biện pháp không chính thức để lên tiếng về các vấn đề. 3.1.2. Thực trạng lao động cưỡng bức tại các nhà máy may mặc Tính cạnh tranh của ngành may mặc Việt Nam phần lớn phụ thuộc vào tư liệu lao động và chi phí lao động thấp. Chính sự phụ thuộc rất nhiều vào khả năng thu hút và giữ một lực lượng lao động lớn và rẻ của ngành này đã dẫn đến những cáo buộc vi phạm quyền lao động, chẳng hạn như lương thấp, làm thêm giờ quá nhiều và điều kiện làm việc tồi tệ. Những hành vi vi phạm này nếu không được phát hiện và xử lý hiệu quả, có thể làm cho tình hình lao động cưỡng bức trở nên tồi tệ hơn, gây ra các nguy cơ làm tổn hại đến danh tiếng, thất thoát về tài chính và gánh nặng trách nhiệm pháp lý đối với các công ty may mặc. Ngoài đặc thù là ngành thâm dụng lao động, nguy cơ xảy ra lao động cưỡng bức cho các công ty may mặc ở Việt Nam còn tăng cao hơn bởi các yếu tố như: khó khăn trong thực thi luật lao động, đặc biệt ở các chuỗi cung ứng cấp thấp hơn và mạng lưới nhà thầu phụ; Thiếu hệ thống pháp lý cụ thể xử lý hình sự hành vi cưỡng bức lao động; Quản lý yếu kém các công ty dịch vụ việc làm và người môi giới tuyển dụng; và áp lực giảm chi phí sản xuất ngày càng tăng trên thế giới. Theo ông Chang Hee Lee - Giám đốc ILO Việt Nam: “Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như việc tham gia các FTA, việc đảm bảo tuân thủ các quyền lao động cơ bản bao gồm xóa bỏ lao động cưỡng bức nên là một ưu tiên quan trọng. Lao động cưỡng bức trước hết là sự vi phạm nhân quyền, đồng thời có thể gây tổn hại cho cả ngành công nghiệp bởi các doanh nghiệp dệt may Việt Nam có thể có liên kết trực tiếp với chuỗi cung ứng của các thương hiệu lớn trên thế giới”. Hiện nay, làm thêm giờ quá mức vẫn là vi phạm chủ yếu của các doanh nghiệp may. Theo khảo sát quốc gia về Lao động và Việc làm (2018) của Tổng cục Thống kê, có đến 1/3 lao động làm quá 48 giờ/tuần. Những đánh giá mới nhất của Better Work Việt Nam (2018) cho thấy, có hơn 80% doanh nghiệp may vi phạm về thời gian tăng ca, đặc biệt là vượt quá giới hạn luật pháp quốc gia là 300 giờ ngoài giờ/năm, khoảng 60% vi phạm thời gian làm việc thông thường và gần 1/3 doanh nghiệp khảo sát vi phạm thời gian nghỉ phép (Xem Hình 2). Đáng chú ý là vẫn còn một tỷ lệ lớn các nhà máy may, thời gian làm việc ghi nhận không phản ánh chính xác số giờ làm việc thực tế của NLĐ (Better Work, 2018). 522
Nguồn: Tổng hợp từ ILO&IFC Hình 2. Tỷ lệ không tuân thủ về thời giờ làm việc tại các nhà máy may Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép năm được quy định rõ thành các điều khoản trong TƯLĐTT doanh nghiệp và đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế, cả NSDLĐ và NLĐ thống nhất với nhau về thời gian làm thêm để đảm bảo đơn hàng và tăng thu nhập trong bối cảnh may mặc là ngành có mức lương cơ bản thấp trong các ngành hiện nay. So sánh các chi phí trung bình hàng tháng với tiền lương có thể khẳng định lương cơ bản ngành may của NLĐ không đủ sống (Oxfam, CDI, 2018). Chính vì vậy, công nhân thường thích làm thêm giờ để có thêm thu nhập. Khảo sát của CDI năm 2017 cho thấy hơn 70% công nhân phải liên tục làm việc vượt quá giới hạn cho phép làm thêm giờ trong suốt cả năm. Vào mùa cao điểm, có những tháng gần 70% công nhân được khảo sát phải làm thêm giờ và số giờ làm thêm hàng tháng cao nhất được ghi nhận là 150 giờ/tháng. Phỏng vấn anh Nguyễn Văn Thắng - công nhân may ở Đồng Nai cho biết: “Công ty nhiều việc nên thường xuyên yêu cầu công nhân tăng ca. Thời gian tăng ca trung bình là 80 giờ/tháng/người. Tháng tôi tăng ca nhiều nhất lên tới 98 giờ/tháng. Cả thời gian làm việc và thời gian tăng ca đều cao hơn gấp ba lần so với quy định của Bộ Luật lao động. Vì vậy để chặt chẽ về mặt pháp lý, công ty yêu cầu tất cả công nhân tăng ca đều phải ký vào bản cam kết làm thêm giờ để tránh tình trạng công nhân kiện công ty về việc làm thêm quá giờ so với quy định”. Biết công ty tăng ca không đúng luật nhưng công nhân vẫn tự nguyện và thích được tăng ca nhằm kiếm thêm thu nhập đủ chi tiêu cho cuộc sống. Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ nhỏ các doanh nghiệp may không đảm bảo sự đồng thuận của NLĐ khi làm thêm giờ. Mặc dù mức lương thấp thường là áp lực để công nhân nhận làm thêm giờ, nhưng trong một số trường hợp, công nhân được huy động làm thêm giờ “một cách tự động” mà không có sự chấp thuận bằng văn bản của công nhân, vẫn còn một số doanh nghiệp may công nhân thường xuyên phải làm thêm giờ trái ý muốn. Họ sẽ bị phạt hoặc bị đe dọa nếu từ chối làm việc ngoài giờ (CDI, 2018). Cưỡng ép làm thêm giờ quá mức cũng là một trong những nguyên nhân gây ra TCLĐ tại ngành may. 3.1.3. Thực trạng xóa bỏ lao động trẻ em tại các nhà máy may mặc Tại Công ước 138 của ILO nêu rõ “Không được sử dụng lao động trẻ em. Độ tuổi để được nhận làm việc không được phép dưới độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi”. Công ước 182 có quy định “Không có hình thức nô lệ hay tương tự nô lệ như mua bán và vận chuyển trẻ em, gán nợ, 523
lao động nô lệ và lao động cưỡng bức. [...] Trẻ em (dưới 18 tuổi) không làm những công việc mà tính chất hoặc các điều kiện của nó có thể xâm hại đến sức khỏe, an toàn và đạo đức của trẻ”. Theo Better Work Việt Nam chỉ còn một tỷ lệ nhỏ (1%) doanh nghiệp may sử dụng lao động trẻ em và vẫn còn đến gần 10% doanh nghiệp không có hồ sơ về NLĐ dưới 18 tuổi (đối tượng phải tuân thủ các điều kiện pháp lý nhất định về thời gian và loại công việc mà họ nên làm) (Xem Hình 3). Lý do được giải thích bắt nguồn từ việc những lao động trẻ được nhận vào làm việc cùng với các đồng nghiệp lớn tuổi hơn trong cùng một loại công việc dẫn đến kết quả là lao động trẻ em cũng phải tuân theo các quy tắc thời gian làm việc tương tự, thường liên quan đến việc làm thêm giờ (Better Work, 2017). Tuy nhiên, khảo sát của MOLISA (2017) cho thấy vẫn còn một số lượng đáng kể doanh nghiệp may có công nhân lao động dưới 18 tuổi. Hầu hết các xưởng này không được đăng ký và sản xuất các sản phẩm giá rẻ cho thị trường địa phương. Đặc biệt, 1,2% lao động trẻ em làm trong ngành may ở nhóm tuổi nhỏ từ 5-11 tuổi. Giải thích cho điều này được chủ cơ sở may ở TP. Hồ Chí Minh cho biết họ làm gia công, không có giấy phép kinh doanh, không có ai kiểm tra nên sử dụng lao động trẻ em như một cách làm giảm chi phí nhân công. Phỏng vấn của tác giả với CBCĐ tại một số nhà máy may cho thấy, các doanh nghiệp vẫn sử dụng lao động trẻ em trong những thời điểm khan hiếm nhân lực cho những công việc đơn giản, không cần chuyên môn, tay nghề như nhặt chỉ, sắp xếp sản phẩm,...và những lao động này thường là con em của công nhân trong xưởng. Các em phải làm việc trong môi trường chật chội, nóng lực và không có hợp đồng lao động với doanh nghiệp. Tuy nhiên, bản thân các em và gia đình chấp nhận làm thêm để có thêm thu nhập, trang trải cho cuộc sống hàng ngày. Nguồn: Tổng hợp từ ILO&IFC Hình 3. Tỷ lệ không tuân thủ về sử dụng lao động trẻ em tại các nhà máy may 3.1.4. Thực trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp tại các nhà máy may mặc Công ước số 100 và 111 của ILO nêu rõ “trong tuyển dụng, chính sách tiền lương, các chương trình đào tạo, chính sách đề bạt NLĐ, chính sách về chấm dứt lao động, hưu trí và bất kỳ khía cạnh nào của QHLĐ phải dựa trên nguyên tắc cơ hội bình đẳng, không phân biệt chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, đảng phái chính trị, thành viên hiệp hội, quốc tịch, nguồn gốc xã hội, khiếm khuyết hoặc khuyết tật”. Tại Điều 153&154 Bộ Luật lao động (2012) của Việt Nam có nêu: “Lao động nữ có quyền làm việc bình đẳng và NSDLĐ có 524
trách nhiệm tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho lao động nữ”. Theo tìm hiểu của tác giả, nhiều doanh nghiệp may vừa và nhỏ chưa quan tâm đến vấn đề này. Bên cạnh đó, hiểu biết của NLĐ về các chính sách dành cho lao động nữ còn khá mơ hồ. Vì vậy chưa thể lên tiếng để yêu cầu doanh nghiệp đảm bảo quyền lợi cho mình. Khảo sát của CDI (2018) cho thấy khoảng 80% nam nữ công nhân không biết rõ chính sách lao động nữ. Trong đó đáng chú ý tại Đồng Nai có tới 79% lao động nữ không biết là khi mang thai từ tháng thứ 7 không phải làm ca đêm và tăng ca; 76% không biết là khi mang thai sẽ được chuyển vị trí làm việc nhẹ hơn và giữ nguyên lương; Có tới 83% không biết mỗi tháng được nghỉ 1 ngày đi khám thai; Thậm chí vẫn còn 35% công nhân nữ không biết sẽ được nghỉ sau sinh con 6 tháng. Việc công nhân thiếu nhận thức đến quyền lợi của bản thân chính là lý do để một số doanh nghiệp “bỏ qua” nội dung này trong quá trình thương lượng và dành sự quan tâm thích đáng đối với lao động nữ trong các nhà máy may. Khảo sát cũng chỉ ra có trên 80% doanh nghiệp may ở Hải Phòng và Đồng Nai không tuân thủ quy định về: có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh; Không phải làm ca đêm và tăng ca khi mang thai từ tháng thứ 7; Được chuyển vị trí làm việc nhẹ hơn và giữ nguyên lương khi mang thai; Trong kỳ kinh nguyệt được nghỉ 30 phút và hương nguyên lương. Và khoảng một nửa số doanh nghiệp khảo sát không tuân thủ quy định về thời gian nghỉ sinh; Được giảm bớt 1 giờ làm việc/ngày đối với phụ nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (Xem Hình 4). Trong khi nữ giới chiếm hơn 80% lực lượng lao động trong ngành may mặc thì chưa đến 30% trong số họ là lãnh đạo công đoàn, đây là rào cản với công nhân khi lên tiếng về các vấn đề giới tính cụ thể. Một nữ công nhân chia sẻ: "Hầu hết công nhân đều là nữ nhưng số lượng nhà vệ sinh của nam và nữ bằng nhau và chúng tôi thường phải xếp hàng rất lâu. Ngoài ra, không có nước sạch trong nhà vệ sinh cho phụ nữ trong thời kỳ kinh nguyệt. Chúng tôi đã nói với chủ tịch công đoàn nhưng không được giải quyết”. Nguồn: CDI (2018) Hình 4. Tỷ lệ tuân thủ và không tuân thủ các chính sách dành cho lao động nữ tại các nhà máy may ở Hải Phòng và Đồng Nai Bên cạnh đó, theo Beter Work Việt Nam (2018), vẫn còn một tỷ lệ (dưới 10%) các doanh nghiệp may có sự phân biệt đối xử về giới trong thực tế, chủ yếu dưới hình thức công khai giới tính ưu tiên trong tuyển dụng. Sự phân biệt đối xử có thể xảy ra đối với phụ nữ mang thai và phụ nữ trên 35 tuổi. Trong tuyển dụng, một số công ty may yêu cầu công 525
nhân nữ xét nghiệm nước tiểu hoặc phải nhảy tại chỗ để sàng lọc những người mang thai khỏi quy trình tuyển dụng. Một số nhà máy may yêu cầu các công nhân nữ không được có thai trong một khoảng thời gian nhất định. Hiện nay ở các doanh nghiệp may còn xảy ra hiện tượng những lao động nữ trên 35 tuổi là đối tượng bị sa thải. Lý do được đưa ra là bởi họ nhiều tuổi, không còn khéo léo, nhanh nhẹn, tiếp thu công nghệ mới kém và chi phí sử dụng nhân lực ở độ tuổi này cao hơn so với tuyển nhân lực trẻ. Việc phân biệt đối xử về tuổi tác, xa thải nhân lực quá dễ dàng như vậy gây khó khăn cho NLĐ. Trong một số trường hợp, NLĐ rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, không được bố trí theo đúng công việc...Đó là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc sa thải lao động ở Việt Nam thuộc hàng cao nhất so với các nước trên thế giới. 3.2. Những vấn đề đặt ra Dệt may trong nhiều năm qua đã trở thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, hiện đứng thứ 3 trong các nước xuất khẩu dệt may cao nhất thế giới. Phát triển ngành công nghiệp dệt may là một trong những mục tiêu được Đảng, Nhà nước quan tâm. Ngày 11 tháng 4 năm 2014, Bộ Công thương đã ban hành Quyết định số 3218/QĐ-BCT phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Với quan điểm phát triển ngành dệt may phải gắn với bảo vệ môi trường và xu thế dịch chuyển lao động nông nghiệp, nông thôn; Chuyển mạnh sản xuất từ gia công sang mua nguyên liệu, bán thành phẩm, đảm bảo nâng cao chất lượng, đa dạng hóa các mặt hàng xuất khẩu và lấy xuất khẩu làm phương thức cơ sở cho sự phát triển của ngành..., Quy hoạch xây dựng mục tiêu phát triển ngành dệt may trở thành “một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn, hướng về xuất khẩu và có khả năng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước ngày càng cao; Tạo nhiều việc làm cho xã hội” và đến năm 2020 sẽ xây dựng được một số thương hiệu nổi tiếng của Việt Nam. Trong đó: cần tiếp tục tập trung đầu tư để tái cơ cấu trong nội bộ ngành, đón bắt cơ hội của cách mạng công nghiệp 4.0; Áp dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và đẳng cấp sản phẩm; Tập trung khai thác các thị trường truyền thống, từng bước thâm nhập các thị trường Việt Nam mới ký FTA (Việt Nam - EU, Việt Nam - Hàn Quốc, Việt Nam - Liên minh kinh tế Á - Âu, CPTPP) để khai thác lợi thế về thuế quan; Tiếp tục triển khai các chương trình đào tạo cho ngành; Tập trung phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chuẩn bị để thích nghi với cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư; Đầu tư nghiên cứu khoa học và áp dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại vào sản xuất. Với chiến lược đặt ra như vậy đòi hỏi các doanh nghiệp may phải nỗ lực rất lớn để hoàn thành phương hướng, mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, tình hình QHLĐ trong ngành dệt may nói chung và các doanh nghiệp may nói riêng còn nhiều bất ổn, ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Theo VGCL, dệt may là ngành luôn đứng đầu cả nước về số vụ ngừng việc tập thể và được coi là điểm nóng về đình công (Xem Hình 5). Khảo sát của ILO (2019) chỉ ra rằng có tới hơn 40% lý do NLĐ tiến hành đình công xuất phát từ việc doanh nghiệp chưa đảm bảo quyền của NLĐ, tiếp đến trên 30% là việc không đảm bảo quyền và lợi ích (Xem Hình 6). Điều đó cho thấy còn khá nhiều doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp may nói riêng vi phạm quyền của NLĐ tại nơi làm việc. Các quyền đó được quy định trong pháp luật lao động quốc tế là: Quyền tự do hiệp 526
hội và TLTT; Xóa bỏ lao động cưỡng bức; Xóa bỏ lao động trẻ em; Xóa bỏ tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Công nhân tại các nhà máy may thường sử dụng các cuộc đình công tự phát như một cơ chế thực tế để tự bảo vệ các quyền hợp pháp của họ, cũng như cải thiện điều kiện làm việc tại các nhà máy may. Nguồn: Tác giả tổng hợp từ VGCL Nguồn: ILO (2019) Hình 5. Số vụ đình công trong các ngành từ Hình 6. Các lý do người lao động tiến năm 2013 - 2018 hành đình công tại doanh nghiệp Các báo cáo của Better Work Việt Nam cũng cho thấy còn một tỷ lệ khá lớn doanh nghiệp may chưa tuân thủ quyền tự do hiệp hội và TLTT. Tình trạng cưỡng bức lao động vẫn còn phổ biến tại nhiều doanh nghiệp may. Việc quan tâm đến các chính sách ưu tiên dành cho lao động nữ còn nhiều hạn chế và vẫn còn một tỷ lệ nhỏ doanh nghiệp sử dụng lao động trẻ em. Tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tiếp tục là những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp may hiện nay để phù hợp và đáp ứng yêu cầu của các FTA thế hệ mới. Nguyên nhân gây ra những tồn tại trên có thể kể đến là: (i) Hệ thống pháp luật lao động chưa đồng bộ, đặc biệt là từ khi hình thành các luật chuyên ngành, Bộ luật Lao động vô hình trung trở thành luật gốc. Một số quy định của pháp luật chưa phù hợp với tình hình thực tế và tiêu chuẩn lao động của ILO; (ii) Hệ thống tổ chức và cơ quan quản lý nhà nước về lao động còn nhiều bất cập, năng lực hạn chế, lực lượng mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Chế tài xử lý vi phạm hành chính còn nhẹ, chưa đủ sức răn đe; (iii) Mô hình tổ chức, đội ngũ CBCĐ cơ sở, nội dung hoạt động của CBCĐ chưa phù hợp với yêu cầu phát triển và chưa đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới. Năng lực đội ngũ CBCĐ cơ sở còn hạn chế, phụ thuộc doanh nghiệp về tài chính và nhân sự nên chưa đảm bảo thực hiện đúng các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp; (iv) Ý thức, thiện chí của NSDLĐ trong thực hiện các quy định pháp luật về đảm bảo quyền lợi của NLĐ chưa cao; (v) Trình độ, nhận thức của NLĐ còn thấp và sự bàng quan, thờ ơ với những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của bản thân tại nơi làm việc vô hình đã tiếp tay cho những sai phạm của NSDLĐ trong việc đảm bảo thực hiện nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Chính vì những lý do nêu trên nên những vấn đề đặt ra hiện nay để hỗ trợ và đảm bảo các chủ doanh nghiệp may tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO nhằm hướng tới thực hiện các cam kết về lao động trong EVFTA sắp tới là: (i) Cần nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ đặc biệt là tổ chức CĐCS để tổ chức này thực hiện đúng vai trò và chức trách của mình trong việc bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ; (ii) Nâng cao năng lực cán 527
bộ quản lý nhà nước về lao động và đổi mới cách thức tổ chức, quản lý trong công tác hỗ trợ việc thực hiện pháp luật lao động và thanh kiểm tra các vi phạm, đảm bảo chế tài đủ sức răn đe nhằm giảm thiểu tỷ lệ doanh nghiệp may không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu tại nơi làm việc; (iii) Hoàn thiện pháp luật lao động, đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và khẩn trương ban hành các văn bản dưới luật hỗ trợ các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp may nói riêng thực hiện các quy định về lao động; (iv) Tăng cường sự giám sát của các nhãn hàng trong việc kiểm tra thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại doanh nghiệp. Để làm được những điều đó đòi hỏi cần có sự chung sức của tất cả các chủ thể và các bên liên quan nhằm giúp các doanh nghiệp may đáp ứng những cam kết về lao động phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và tận dụng tối đa cơ hội từ Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU mang lại. 4. Kết luận Như vậy, tham gia vào “sân chơi” quốc tế ngoài những cơ hội từ việc ưu đãi thuế quan và mở cửa thị trường xuất khẩu, các doanh nghiệp may mặc của Việt Nam cần phải đảm bảo tuân thủ các điều kiện theo quy định của EVFTA đặc biệt về các cam kết lao động. Phần lớn những yêu cầu đặt ra trong EVFTA liên quan đến lao động đã được quy định trong pháp luật lao động của Việt Nam. Một số điểm khác biệt hoặc yêu cầu mới đang được Chính phủ nghiên cứu bổ sung, sửa đổi các văn bản pháp luật và thực hiện kế hoạch phê chuẩn các Công ước cơ bản của ILO (Mutrap, 2014). Việc vi phạm các tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do hiệp hội và TLTT, lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, phân biệt đối xử sẽ có những hậu quả rất nghiêm trọng. Các doanh nghiệp may cần xác định mọi vi phạm cam kết có thể chịu chế tài, sự trừng phạt từ các đối tác thương mại. Đồng thời cần nhận thức rằng tăng cường tuân thủ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tính minh bạch, khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem NLĐ là yếu tố cơ bản tạo động lực phát triển từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trên nền tảng chăm lo tốt đời sống vật chất, tinh thần và những nhu cầu cơ bản của NLĐ. Thực hiện được những điều này sẽ tạo nên sự gắn kết bền chặt giữa doanh nghiệp và NLĐ, tăng cường sự đồng thuận, giảm rủi ro và chi phí do TCLĐ, biến động lao động, lãn công, đình công trong bối cảnh may mặc là điểm nóng về tình trạng bất ổn trong QHLĐ và lực lượng lao động không ổn định. Tăng cường đối thoại xã hội, TLTT tại doanh nghiệp được coi là cách thức phòng ngừa, giải quyết những mâu thuẫn, khúc mắc giữa các chủ thể và tăng cường mối quan hệ bền chặt giữa các bên góp phần xây dựng, phát triển doanh nghiệp từ đó thúc đẩy việc tuân thủ các quyền của NLĐ tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật quốc tế. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Better Work Viet Nam (2017), Báo cáo tuân thủ lần thứ 8 - Báo Cáo Tổng Hợp Về Tuân Thủ Trong Ngành May Mặc, Tổ chức Lao động Quốc tế; Tổ chức Tài chính Quốc tế. 2. Better Work Viet Nam (2018), Báo cáo tuân thủ lần thứ 9 - Báo Cáo Tổng Hợp Về Tuân Thủ Trong Ngành May Mặc, Tổ chức Lao động Quốc tế; Tổ chức Tài chính Quốc tế. 528
3. Better work Viet Nam (2019), Báo cáo tuân thủ lần thứ 10 - Báo Cáo Tổng Hợp Về Tuân Thủ Trong Ngành May Mặc, Tổ chức lao động quốc tế, Tổ chức tài chính quốc tế. 4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo đánh giá thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể so với quy định của Công ước 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế. 5. Công đoàn dệt may Việt Nam (2018), Báo cáo của Ban chấp hành Công đoàn Dệt May Việt Nam Khóa IV, nhiệm kỳ 2013 - 2018 tại Đại hội Công đoàn Dệt May Việt Nam Khóa V, nhiệm kỳ 2018 - 2023. 6. Công đoàn dệt may Việt Nam (2018), Báo cáo tình hình thực hiện thí điểm thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt May. 7. Công đoàn Dệt May Việt Nam (2019), Báo cáo kết quả thực hiện đánh giá chất lượng TƯLĐTT và xây dựng thư viện TƯLĐTT. 8. Mutrap (2014), Đánh giá tác động bền vững của Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU. 9. Phạm Thị Thu Lan (2018), Thương lượng tập thể ở Việt Nam, International Labour Office. 10. Nguyễn Thanh Tâm (2016), Tổng quan về các FTA thế hệ mới, truy cập ngày 2 tháng 3 năm 2020 tại: http://giaoducvaxahoi. vn/tin-phap-luat/t-ng-quan-v-cac-fta-th-h-m- i.html. 11. Oxfam (2018), Tiền lương không đủ sống và hệ lụy - Nghiên cứu một số doanh nghiệp may xuất khẩu ở Việt Nam, NXB Hồng Đức. 12. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2019), Báo cáo nghiên cứu tác động của Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh Châu Âu (EVFTA) đến quan hệ lao động tại nơi làm việc ở Việt Nam. 13. Thủ tướng Chính phủ (2015), Quyết định số 2528/QĐ-TTg ngày 31 tháng 12 năm 2015 về việc phê duyệt kế hoạch thực hiện và đề xuất gia nhập các công ước của Liên hợp quốc và của Tổ chức lao động quốc tế trong lĩnh vực lao động giai đoạn 2016 - 2020. 14. Trung tâm phát triển và hội nhập (2019), Báo cáo khảo sát dự án nâng cao vị thế của người lao động di cư tại Việt Nam - tỉnh Đồng Nai. 15. Tổ chức lao động quốc tế (2016), Assessment of labour provisions in trade and investment arrangements. 16. Trung tâm phát triển và hội nhập (2019), Báo cáo khảo sát nâng cao vị thế của người lao động di cư tại Việt Nam - Thành phố Hải Phòng. 17. David Macdonal và Caroline Vandenabeele (1996), Glossary of Industrial relations and Related Terms, International Labour Office, Bangkok. 529