Vai trò nhân lực với những đột phá trong kinh doanh và giải pháp phát triển

Chia sẻ: Tt Cao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:44

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'vai trò nhân lực với những đột phá trong kinh doanh và giải pháp phát triển', luận văn - báo cáo, kinh tế - thương mại phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vai trò nhân lực với những đột phá trong kinh doanh và giải pháp phát triển

LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, con người dược xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi loại loại hình doanh nghiệp. Con ngư ời là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột phá trong kinh doanh. Mỗi ngư ờI khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta càng mong muốn đạt đư ợc mục đích n ào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ, nhưng không có nghĩa là mọi người nhất thiết là việc và đóng góp hết m ình, tất cả những gì có thể có để đảm bảo nhưng mục tiêu đó sẽ hoàn thành. Con người sẽ không làm việc có hiệu quả nếu họ không được tổ chức một cách hợp lý. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản trị tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng là phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người tại Công ty và phảI nghiên cứu tìm ra đ ược nhu cầu, nguyện vọng của mọi ngườI đặc là công nhân viên để đáp ứng một cách tốt nhất có thể đ ược nhằm thúc đẩy công nhân viên phục vụ tốt các công việc và ngày càng gắn bó với Công ty hơn. Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người không phải dễ dàng, bởi vì nó liên quan đến nhiều yếu tố như năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở thích, kinh nghiệm …. của mỗi cán bộ công nhân viên. Vì vây, để nhận thấy nhưng phẩm chất và năng lực của mỗI nhân viên để bố trí sử dụng họ cho phù h ợp đốI với tưng công việc thì đ òi hỏi ở nh à quản trị phải có k ỹ năng về quản trị nguồn nhân sự. Vì vậy, để giúp nhà quản trị phát huy tối đa năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty nên em chọn đề tài: “Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người” tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ ngỡ, kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp kiến thức còn mang năng tính lý thuyết
nên chuyên đ ề tốt nghiệp của em không thể tranh khỏi những khiếm khuyết nhất định kính mong sự gópý của quý thầy cô và ban lãnh đạo Công ty để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Tiến cùng anh chị trong Công ty đã giúp em hoàn thành đề tài này. PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ KHAI THÁC VÀ SỬ DỤNG HỢP LÝ NGUỒN LỰC CON NGƯỜI I - CÁC KHÁI NIỆM : 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực : Qu ản trị nguồn nhân lực là h ệ thống các triết lý , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đ ào tạo , phát triển và duy trì con ngườI của tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 2. Khái niệm mục tiêu : Mục tiêu qu ản trị là cái đích hay kết quả cuốI cùng của công tác hoạch định cần đạt được và mục tiêu là căn cứ là tiêu chuẩn để so sánh đánh giá kết quả hoạt động cụ thể của quản trị . Như vậy , mục tiêu qu ản trị là trạng thái mong đợI có thể có và cần phảI có của hệ thống điều khiển tạI một thờI điểm hoặc một thờI gian nhất định. 3. Nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực của một tổ chức được h ình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết vớI nhau trên những mục tiêu nh ất định . Nguồn nhân lực khác vớI các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngườI . nhân viên có năng lực , đặc điểm cá nhân khác nhau , có tiểm năng phát triển , có khả năng hình thành các nhóm hộI , các tổ chức công đo àn đ ể bảo vệ
quyền lợI của họ , có thể đánh giá và đ ặt câu hỏI đốI vớI hoạt động của các quản trị gia , hành vi của họ có thể thay đổI phụ thuộc vào chính bản thân họ , hoặc sự kích động của môi trường xung quanh . Do đó , quản trị các yếu tố khác của quá trình khác qu ản lý kinh doanh . Qu ản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườI trong các tổ chức có tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ b ản . Sử dụng có hiệu qu ả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức . Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều điện cho nhân viên phát huy một cách tốt đa các năng lực cá nhân , được kích thích , động viên nhiều nhất được nơi làm việc và trung thành tận tâm vớI doanh nghiệp II. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Ho ạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đ ến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợI nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhăm đạt đư ợc hiệu qu ả cao cho các tổ chức lãnh nhân viên. Trong thực tuyển, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khá biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thu ật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. hầu như tát cả các tổ chức đều phảI thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo b a nhóm chức năng chủ yếu sau: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. nhóm chức năng chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớI các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng đ ược đúng ngườI cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phảI căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh va fthực trang sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc n ào cần tuyển thêm ngườI. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặc ra đốI vớI ứng viên là như thế nao. Việc áp dụng các kỷ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyể dụng thường có các hoạt động: Dự báo và ho ạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trử và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2. Nhóm chức năng đào tạo,phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đ ẩm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỷ năng trìng độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện đ ược phát triển tốI đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mớI nhằm xác địng năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen vớI công việc của doanh nghiệp . Đồng thòi các doanh nghiệp cũng th ường lập các kế hoạch đào tạo , huấn luyện và đào tạo lạI nhân viên mỗI khi có sự thay đổI về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật . Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như : Hướng nghiệp , huấn luyện , đ ào tạo kỹ năng thực h ành cho công nhân bồI dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công ngh ệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực . nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nghiệp . Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì , phát triển các mốI quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp . Chức năng kích thích , động viên liên quan đến các chính sách và các ho ạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say , tận tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc vớI chất lượng cao . Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức , cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý n ghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đốI vớI hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng , kịp thờI khen thưởng các cá nhân có sáng kiến , cảI tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp ... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đư ợc độI ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp . Do đó , xây dựng và quản ký hệ thống bản lương , thiết lập và các chính sách lương bổng , thăng tiến , kỹ luật , tiền thưởng , phúc lợI xã hộI , trợ cấp , đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thúch động viên . Chức năng quan hệ lao động , liên quan đ ến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mốI quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao động , giảI quyết khiếu tố , tranh chấp lao động , giáo tế nhân viên , cảI thiện môi trường làm việc , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . GiảI quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể
và các giá trị truyền thống tốt đẹp , vừa làm cho nhân viên được thoả mảng công việc và doanh nghiệp . III. VAI TRÒ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC : Mục đích cơ bản của nguồn quản lý nguồn nhân sự : là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất . Tuy nhiên , trong thực tiển bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên ộI , phảI thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp . Điều này thể hiện tính chất đặt thù của mỗI doanh nghiệp . Thông thường , vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực đ ược thể hiện rõ rong các lĩnh vực sau đây : 1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực . Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng vớI lãnh đ ạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách thủ tục liên quan đ ến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức . Các chính sách này nên được viết thành văn bản , phát cho các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nhân lực , đồng thờI thông báo cho toàn bộ nhân viên biết . Các chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau , phụ thuộc vào ngành ho ạt động , năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo . Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp : Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm , quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban , nhân viên . Các chính sách , quy ch ế có tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn , thủ tục tuyển dụng , các quy định về thờI gian tập sự giờ làm việc , ngày ngh ĩ trong tuần , nghĩ lễ
, nghĩ ốm , nghĩ không ăn lương , thuyên chuyển , cho nghĩ việc và tuyển lạI những nhân viên cũ của doanh nghiệp . Các chính sách và chế độ về lương bổng , phụ cấp , khen thưởng , thăng tiến gồm các quy định về cách thức phân phốI thu nhập trong doanh nghiệp , các hình thức trả lương , xét lương kh ởI điểm , điều kiện được tăng lương ; các lo ạI phụ cấp và điều kiện , mức độ được trả phụ cấp ; các quy chế , loạI h ình và chế độ khen thưởng ; quy chế và điều kiện đ ược khen thưởng . Các chính sách đào tạo quy định các loạI h ình đ ào tạo , huấn luyện ; điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho cac skhoas đào tạo , huấn luyện ; các ch ế độ ưu đãi , khuyến khích đốI vớI nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp . Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy định về phúc lợI , y tế , công ty , các quy định về vệ sinh an toàn lao động . 2. Thực hiện hoặc phốI hợp cùng các lãnh đão trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng , hoạt độngquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng . đạI bộ phận các hoạt động này có th ể đ ược thực hiện bởI ph òng qu ản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phốI hợp vớI các lãnh đ ạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng th ực hiện. Lưu ý, ở Việt Nam, bộ phân chuyên trách này thường có tên gọI là phòng tổ chức phòng cán bộ, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự . . .
3. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỷ năng quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị con ngườI trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây.Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phảI giúp các lãnh đạo trực tuyến giảI quyết các vấn đề khó khăn như: Sử dụng có hiệu quả nhật các chi phí qu ản trị nguồn nhân lực như th ế nào ĐốI xử như thế nào đốI vớI những nhân viên đã gắn bó vớI doanh nghiệp 20 năm, chưa đến tuổI về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp vớI các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó vớI doanh nghiệp . Điều tra trắc nghiệm tiềm hiểu quan điểm , thái độ của nhân viên đ ốI vớI một số chính sách vớI sự định sửa đổI hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp ... Rất nhiều vấn đề khác tương tự , liên quan đ ến nhân viên trong doanh nghiệp khó lường trước được , thường xuyên xảy ra đòi hỏI các các bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phảI có hiểu biết và kinh nghiệm mớI vó thể đưa ra những chỉ dẫn giảI pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đão trực tuyến . 4. Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực: Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách , thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức quản lý
doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ , chính xác . Để làm tốt chức năng n ày , phòng nguồn nhân lực cần thiết phảI : Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng và chọn lựa , thay thế và đề bạc nhân viên nh ằm đảm bảo mọI vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định . Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đu3ưa ra các điều ch ỉnh kiến nghị cảI tiến phù hợp . Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt , đi trể , thuyên chuyển , kỹ luật và các khiếu tố , tranh chấp lao động để tìm ra các vân đề tồn tạI trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục . Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng , tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp , tính chất phức tạp , quy trình công ngh ệ , kỹ thuật được sử dụng , số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực , trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên , chức năng của ph òng quản trị nguồn nhân lực... thông thường phòng quản trị nguồn nhân lực có các bộ phận và các hoạt động tương ứng trong từng bộ phận . Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ số lượng nhân viên của phòng quản trị nhân lực ít , một nhân viên có thể phụ trách hoặch tham gia cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện nhiều chức năng khác nhau trong quản trị nguồn nhân lực . Trong những tổ chức , doanh nghiệp không có phòng quản trị nguồn nhân lực ( thường là các doanh nghiệp rất nhỏ ) , lãnh đạo trực tuyến sẽ phảI đảm nhận tất cả các chức năng liên quan đ ến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Thực tế , tỉ lệ giửI
số lượng nhân viên của doanh nghiệp trên một nhân viên của phòng qu ản lý nguồn nhân lực rất thay đổI , phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp PHẦN II : TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN NH À ĐẤT ĐÀ NẲNG I - QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN : 1. Quá trình hình thành : * Về quy mô : Công ty có trụ sở chính đặt tại 186 Trần Phú , Quận Hải Châu TP Đà Nẳng với diện tích khoảng 440 m2 . Ngoài ra công ty còn có 2 Chi nhánh tại Quảng Nam và Thừa Thiên Huế và các tuyến trực thuộc khác . * Về mặt pháp lý : - Công ty đư ợc thành lập theo giấy phép số : 3160 / QĐ-UB , ngày 5 tháng 11 năm 1992 do UBND tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp . - Giấy đăng ký kinh doanh số 103650 ngày 23 tháng 11 năm 1992 do Trọng tài kinh tế tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp . - Điện thoạI số : 0511 - 824410 - Fax : 0511 - 872213 - Tài kho ảng số : 301 - 0048 F ngân hàng đ ầu tư và phát triển Đà Nẳng . - Tên giao dịch : DA NANG HOUSE INVESTMENT & DEVELOPMENT . 2. Qúa trình phát triển : Công ty là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập với nguồn vốn kinh doanh là 2581 triệu đồng . Trong đó : Vốn cố định là 71 triệu đồng , vốn lưu động là 2.510 triệu đồng theo nguồn vốn ngân sách nhà nước cấp là 2.581 triệu đồng .
Đến năm 1997 , khi tách tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng công ty được chuyển về trực thuộc sở địa chính - nhà đ ất, nay là sở tài nguyên và môi trường TP Đà Nẵng theo quyết định số 177 / QĐ-UB ngày 27 tháng 1 năm 1997 . đến năm 1999 mảng quản lý nhà nước của công ty được tách ra để hình thành công ty mới. Ngay từ ngày thành lập , công ty nhận được sự chỉ đạo của UBND TP Đà Nẵng và các Sở ban ngành có liên quan . Đặc biệt từ khi trở thành đơn vị trực thuộc Sở địa chính nhà đất , sự quan tâm ấy đ ã đ ược cụ thể hoá bằng sự chỉ đạo và hỗ trợ hết mình trong mọi hoạt động của công ty . Chính từ những điều kiện đư ợc n êu trên, với sự phấn đấu liên tục của Ban giám đốc và toàn bộ cán bộ công nhân viên, chỉ tính riêng trong vòng 7 n ăm từ năm 1997 đ ến năm 2003 công ty luôn vượt qua nhiều khó khăn, trở n gại để hoàn thành vượt mức kế hoạch hàng năm và kết quả năm sau luôn cao hơn năm trước . II. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NH À ĐẤT ĐÀ NẴNG : 1. chức năng: Đứng trước tình hình đô thị hoá ngày càng mạnh mẻ , công ty đ ầu tư phát triển nh à đ ất Đà Nẵng được thành lập nhằm đáp ứng một số yêu cầu về xây dựng cơ bản và một số lĩnh vực liên quan đến xây dựng cơ b ản , từng bước h ình thành các kết cấu hạ tầng trên địa b àn thành phố tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội và ch ỉnh trang bộ mặt đô thị .
2. Nhiệm vụ: Là một doanh nghiệp nh à nước công ty đ ược sự chỉ đạo của các sở ban ngành từ đó công ty có các nhiệm vụ cụ thể sau : - Đối với nguồn vốn ngân sách nh à nước cấp thì công ty ph ải giúp Thành phố đẩy nhanh việc thực hiện các dự án đầu tư xây d ựng các kết cấu cơ sở hạ tầng kinh tế xã hội. - Đối với nguồn vốn tín dụng : Là nguồn vốn vay để phục vụ cho công tác đầu tư xây d ựng cơ bản ở công ty, thuộc nguồn vốn này gồm có : + Vốn tín dụng thương m ại dùng để đầu tư xây d ựng mới , cải tại mở rộng , đổI mới kỹ thuật và công nghệ để phục vụ cho quá trình ho ạt động kinh doanh của công ty đ ạt hiệu quả . + Vốn tín dụng ưu đ ãi của nh à nước : Công ty sử dụng nguồn vốn này đúng như kế hoạch nhà nước giao . Là một doanh nghiệp ngoài những nhiệm vụ nhà nước giao , để tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trư ờng công ty còn phải phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả nhằm tối đa hoá lợi nhuận, thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước tạo công ăn việc làm cho ngư ời lao động và đặc biệt là nâng cao năng lực cho sản xuất kinh doanh của công ty để cạnh tranh với một số công ty khác trong ngành . 3. Lĩnh vực hoạt động : Công ty hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu về xây dựng cơ bản và một số lĩnh vực liên quan đ ến xây dựng cơ bản, từng bước h ình thành cơ sở vật chất trên địa bàn thành phố, tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội. Để sử dụng đồng vốn có hiệu quả và phân tán rủi ro công ty đã m ạnh dạng đầu tư vào các lĩnh vực sau :
- Hoạt động kinh doanh nh à, xây d ựng nh à ở. - Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng. - Xây dựng công trình công cộng, xây dựng công trình giao thông có quy mô vừa và nhỏ. - Xây dựng các công trình công nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. - Thiết kế nhà ở, nhà làm việc từ cấp 1 đến cấp 4. - Thi công các công trình có quy mô vừa và nhỏ. - Thi công các công trình cấp thoát nước. - Thi công các công trình đ iện từ 35 KV trở xuống. - Kinh doanh xăng dầu. III. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY PHÁT TRIỂN NHÀ ĐÀ NẴNG. 1. Cơ cấu tổ chức: Đối với một doanh nghiệp đi cùng với những điều kiện đủ để tồn tại thì nó còn cần phải được tổ chức hợp lý, xuyên suốt từ trên xuống điều này nó góp phần quan trọng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh . Với một bộ máy tổ chức quản lý một cách khoa học là cần thiết nó sẽ giúp công ty ho ạt động một cách năng động, linh hoạt và hiệu quả h ơn trong nền kinh tế luôn biến động. Sau đây là sơ đồ tổ chức của công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng : Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng phối hợp
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM 2 PHÓ GIÁM 1 PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG KỶ TỔ KẾ KINH TÀI THUẬT CHỨC HOẠCH DOANH CHÍNH ĐẦU TƯ HÀNH CHÍNH CHI CHI XÍ CTY TRUNG XÍ NGHIỆP NGHIỆP NHÁNH NHÁNH LIÊN TÂM QUẢNG THỪA VẬT TƯ DOANH PHÁT XÂY XN XĂNG TRIỂN LẮP NAM THIÊN XÂY CÔNG HUẾ DỰNG DẦU TỔNG NHÀ HỢP TOTAL TRÌNH GIAO THÔNG VÀ XD
2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban : 2.1. Giám đốc công ty : - Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm về quản lý điều h ành và quyết định tất cả mọi chủ trương chính sách, tổ chức chế độ tài chính của công ty. - Ngoài chức năng là giám đốc công ty, giám đốc còn đảm nhận chức vụ Chủ tịch hội đồng quản trị công ty liên doanh xăng dầu TOTAL . 2.2. Phó giám đốc : - Là người tham m ưu giúp giám đốc trong quá trình đ iều hành sản xuất kinh doanh theo phân công và u ỷ quyền của giám đốc, Phó giám đốc giải quyết công việc không được trái với lợi ích công ty v à chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật - Thường xuyên theo dõi, n ắm bắt và trực tiếp tham mưu cho giám đốc về các ch ế đ ộ chính sách mới của Đảng và Nhà nước. 2.3. Phòng tổ chức hành chính : - Tham mưu cho giám đốc về công tác nhân sự. Trong quá trình đ iều phối nhân sự liên quan đến bộ phận nào thì tham khảo ý kiến của thủ trưởng trực tiếp của bộ phận đó. - Tham mưu cho giám đốc về chế độ mới đối với người lao động như ch ế độ tiền lương , ốm đau, thai sản, mất sức, tai nạn, thôi việc, tuyển dụng, nghĩ hưu, thuyên chuyển công tác, nghỉ phép, nghỉ dưỡng, trợ cấp và ch ế độ BHXH , BHYT . . . và ch ịu trách nhiệm trước giám đốc. - Đề xuất mua sắm, quản lý các vận dụng văn phòng phẩm . . . phục vụ yêu cầu của Ban giám đốc và văn phòng công ty.
- Tổ chức thực hiện tốt công tác xử lý, lưu trữ các loại văn bản đến và đi của công ty. - Tổ chức theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và tổng h ợp công tác thi đua, khen thưởng, kỹ luật ... Đảm bảo công bằng, hợp lý, đúng chế độ, duy trì th ường xuyên đối với cán bộ công nhân viên Công ty. - Phối hợp với công đoàn, thanh tra lao động giám sát việc thực hiện quản lý và sử dụng lực lượng lao động tại công ty. Đảm bảo quyền và ngh ĩa vụ của người lao động trên cơ sở pháp luật quy định. - Cùng với công đoàn gặp gỡ, trao đổi, nắm bắt tình cảm, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ , công nhân viên trong công ty và gia đình họ , kịp thời báo cáo giám đốc giải quyết hợp lý , hợp tình trong điều kiện cụ thể trong công ty . - Tổ chức quản lý , bảo vệ và sử dụng đúng mục đích toàn bộ tài sản của công ty đ ể phục vụ cho nhu cầu hoạt động của công ty hiệu quả . 2.4. Phòng tài chính : Tham mưu , đ ề xuất giải qu yết các vấn đề của công ty và các đơn vị cơ sở một cách khoa học chính xác và kịp thời trên cơ sở đảm bảo thực hiện nghiêm túc các quy đ ịnh về tài chính của công ty , pháp lệnh kế toán thống kê và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp lu ật về lĩnh vực này . Kiểm tra kế hoạch sử dụng vốn của các cơ sở đề xuất tiến độ giải quyết vốn và ch ịu trách nhiệm cung ứng đầy đủ vốn cho các đơn vị cơ sở thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo đúng văn bản quy định của giám đốc công ty . Phòng tài chính có trách nhiệm khiểm tra hướng dẫn về các hoạt động tài chính liên quan của kế toán các đ ơn vị trực thuộc .
Phối hợp cùng phòng tổ chức h ành chính về quản quý tài sản của công ty ngày công lao động của cán bộ công nhân viên , tham mưu cho giám đốc phương thức trả lương , chi , thưởng cho cán bộ công nhân viên theo sản phẩm , kết quả công việc cụ thể . phốI hợp cùng với các phòng nghiệp vụ của công ty để giải quyết các yêu cầu về tài chính cho các đơn vị trực thuộc . Tiến hành phân tích các chỉ tiêu tài chính th eo định kỳ để báo cáo giám đốc Đảm bảo bí mật tuyệt đốI tài chính , ch ỉ có giám đốc mới có quyền thông báo số liệu tài chính cho toàn th ể cán bộ công nhân viên và cấp trên . Chịu trách nhiệm chính về tổng hợp số liệu và quyết toán vốn đầu tư các khu quy ho ạch do công ty làm chủ đầu tư . 2.5. Phòng kế hoạch đầu tư : Tiếp thị , nhận thầu và đấu thầu các công trình xây dựng . Tham mưu cho giám đốc về việc ban h ành và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc và các phòng công ty theo dõi phân tích và báo cáo cho giám đốc công ty về khả năng hoàn thành kế hoạch và đề xuất các biện pháp ch ấn chỉnh kịp thời . Tham mưu cho giám đốc các phương án đầu tư nhằm tăng năng lực sản xuất và mở rộng ngành nghề . Theo dõi , quản lý và báo cáo về tiến độ , kết quả đầu tư . 2.6. Phòng kỹ thuật : Qu ản lý các thủ tục xây dựng cơ bản , biện pháp thi công , tiến độ khối lượng , chất lượng công trình .
Theo dõi ch ế độ bảo hành công trình do nhà nước quy định , khi cần sử lý phòng kỹ thuật chủ động phốI hợp đơn vị thi công giải quyết kịp thời đảm bảo uy tín công ty . Chủ động phối hợp với các đơn vị thi công hoàn thành các thủ tục xây dựng cơ b ản cần thiết để ứng vốn và kịp thời thanh toán vốn khối lượng xây lắp hoàn thành . Xác lập khối lượng cho các đơn vị thi công , đúng đủ chính xác . Việc xác nhận sai lệch dẫn đến gây thiệt hại cho công ty , bồi thường và bị xử lý kỹ luật . Chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về sự cố công trình do mình giám sát . Trong trường hợp cần thiết có quyền dừng thi công khi xét thấy không đảm bảo yêu cầu kỹ thuật , chất lượng công trình , an toàn lao động và ph ải đảm bảo thay cho lãnh đ ạo công ty để kịp thời xử lý . 2.7. Phòng kinh doanh : Tổ chức kinh doanh dịch vụ nhà đất thường xuyên phân tích đánh giá các đối thủ cạnh tranh các yêu tố rủi ro để kịp thời đề xuất giám đốc các phương thức kinh doanh . Đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm , từng bước mở rộng thị trường . Qu ản lý cho thuê đất thuộc sở hữu công ty . Qu ản lý , tổ chức thực hiện và báo cáo về tiến độ kết quả đầu tư của các khu quy ho ạch được giao . Qu ản lý các khu quy hoạch khi đưa vào kinh doanh , chuyển quyền sử dụng đất , theo dõi thu hồi các công nợ có liên quan . 2.8. Các hội đồng , ban , tổ công tác :
Thực hiện đúng và đ ầy đủ những quy định về nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định thành lập của giám đốc công ty . 2.9. Các đơn vị trực thuật công ty : Thực hiện đúng và đầy đủ các quy chế hoạt động của các đơn vị trực thuộc. Với xu thế và thực tế hiện nay trên thành phố Đà Nẳng các phòng gồm : Phòng kinh doanh và phòng kế hoạch tài chính hầu hết đảm nhiệm quản lý các khu mở rộng dân cư hoặc xây dựng mới . VI. MÔI TRƯỜNG KINH DOANH HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÀ NẴNG. 1 . Môi trường vĩ mô của Công ty: Bao gồm các yếu tố tác động gián tiếp đến hoạt động Công ty nó tạo ra những cơ hội và đe đo ạ trong kinh doanh như: Mô trường kinh tế: 1 .1. Nói đến môi trường kinh tế chung ta thường đề cập đến các yếu tố như tăng trưởng kinh tế, yếu tố thị trường thu nhập, của người lao động, lạm phát tỷ lệ thất nghiệp…. Đại hội VI của Đảng( 12/1986) đã có những quyết định thực hiện đường lối đổi mới toàn diện,mang tính chất chiến lược, mở ra thời kỳ mới của việc phát triển kinh tế_ xã hội nói chung, phát triển các ngành sản xuất và dịch vụ nói riêng. Thành tựu to lớn của đất nước là thoát khỏi khủng hoảng kinh tế và đưa nền kinh tế phát triển với nhịp độ ngày càng cao. Cụ thể GDP tăng qua các năm: 6,79 % ( 2001), 7,04 % (2002) tỷ lệ lạm phát giảm từ 774,6 %( 1986) xuống còn 4% vào n ăm 2003, thu nhập bình quân trên đầu người qua các năm có sự gia tăng rõ rệt, năm 2000 là
5600000 đồng/ người/ năm , năm 2001 là 6200000 đồng/ người/ năm và đ ến năm 2003 là 7600000 đồng/ người/ năm. Riêng Đà Nẵng, trong những năm qua được đánh giá là thành phố có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá nhanh như năm 2002 là 12,6 % đ ến năm 2003 con số này là 22 % và thu nh ập bình quân trên đầu người là 586 USD/ người/ năm. Khi đời sống được nâng cao thì nhu cầu về chỗ ở không ngưng tăng lên cộng với tốc độ đô thị hoá nhanh sẽ tạo ra nhiều thị trường tiềm năng cho lĩnh vực hoạt động của Công ty. Nhưng bên cạnh đó thì thị trường luôn biến động làm cho giá cả các loại nguyên vật liệu đầu vào tăng liên tục nên làm giảm doanh thu của Công ty. Môi trường văn hoá: 1 .2. Nước ta có truyền thông lâu đ ời , cho đến nay truyền thống đó ngày càng được khẳng định theo h ướng giữ gìn, phát huy bản sắc văn hoá dân tộc. môi trường văn hoá được cấu thành từ ứng xử, thoái quen, thị hiếu, quan niệm niềm tin…nên các yếu tố này tạo n ên cách sống và sinh hoạt của n gười dân. Ngày nay, khi mức sống được nâng cao đời sống tinh thần và đ ời sống vật chất không ngưng được cải thiện cùng với nhịp độ đó th ì bộ mặt thành phố không ngừng đổi mới. Để thành phố phát triển hài hoà, bền vững và mang đậm bản sắc văn hoá của dân tộc miền Trung thì các cơ sở, ban, ngành ph ải có sự quy hoạch một cách hợp lý cơ sở hạ tầng của thành phố. Để làm được điều thì công việc giải toả đền bù là công việc phải làm và hết sức nhạy cảm vì nớ liên quan đến sự ổn định đời sống sinh họat của nhiều hộ dân. Vì vậy, khi quy hoạch thì việc bố trí nơi ăn, chốn ở phải phù hợp với tập quán sinh hoạt của người dân Môi trường dân số: 1 .3.