zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người tại Cty phát triển nhà Đà Nẵng - 1

Chia sẻ: Tt Cap | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Báo xấu

75
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, con người dược xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi loại loại hình doanh nghiệp. Con người là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột phá trong kinh doanh. Mỗi ngườI khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta càng mong muốn đạt được mục đích nào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ, nhưng không có nghĩa là mọi người nhất thiết là việc và đóng góp hết mình, tất cả những gì có thể có để đảm bảo nhưng mục tiêu đó sẽ hoàn...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người tại Cty phát triển nhà Đà Nẵng - 1

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, con người dược xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi loại loại hình doanh nghiệp. Con ngư ời là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột phá trong kinh doanh. Mỗi ngư ờI khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta càng mong muốn đạt đư ợc mục đích n ào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ, nhưng không có nghĩa là mọi người nhất thiết là việc và đóng góp hết m ình, tất cả những gì có thể có để đảm bảo nhưng mục tiêu đó sẽ hoàn thành. Con người sẽ không làm việc có hiệu quả nếu họ không được tổ chức một cách hợp lý. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản trị tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng là phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người tại Công ty và phảI nghiên cứu tìm ra đ ược nhu cầu, nguyện vọng của mọi ngườI đặc là công nhân viên để đáp ứng một cách tốt nhất có thể đ ược nhằm thúc đẩy công nhân viên phục vụ tốt các công việc và ngày càng gắn bó với Công ty hơn. Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người không phải dễ dàng, bởi vì nó liên quan đến nhiều yếu tố như năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở thích, kinh nghiệm …. của mỗi cán bộ công nhân viên. Vì vây, để nhận thấy nhưng phẩm chất và năng lực của mỗI nhân viên để bố trí sử dụng họ cho phù h ợp đốI với tưng công việc thì đ òi hỏi ở nh à quản trị phải có k ỹ năng về quản trị nguồn nhân sự. Vì vậy, để giúp nhà quản trị phát huy tối đa năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty nên em chọn đề tài: “Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người” tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ ngỡ, kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp kiến thức còn mang năng tính lý thuyết
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com nên chuyên đ ề tốt nghiệp của em không thể tranh khỏi những khiếm khuyết nhất định kính mong sự gópý của quý thầy cô và ban lãnh đạo Công ty để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Tiến cùng anh chị trong Công ty đã giúp em hoàn thành đề tài này. PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ KHAI THÁC VÀ SỬ DỤNG HỢP LÝ NGUỒN LỰC CON NGƯỜI I - CÁC KHÁI NIỆM : 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực : Qu ản trị nguồn nhân lực là h ệ thống các triết lý , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đ ào tạo , phát triển và duy trì con ngườI của tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 2. Khái niệm mục tiêu : Mục tiêu qu ản trị là cái đích hay kết quả cuốI cùng của công tác hoạch định cần đạt được và mục tiêu là căn cứ là tiêu chuẩn để so sánh đánh giá kết quả hoạt động cụ thể của quản trị . Như vậy , mục tiêu qu ản trị là trạng thái mong đợI có thể có và cần phảI có của hệ thống điều khiển tạI một thờI điểm hoặc một thờI gian nhất định. 3. Nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực của một tổ chức được h ình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết vớI nhau trên những mục tiêu nh ất định . Nguồn nhân lực khác vớI các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngườI . nhân viên có năng lực , đặc điểm cá nhân khác nhau , có tiểm năng phát triển , có khả năng hình thành các nhóm hộI , các tổ chức công đo àn đ ể bảo vệ
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com quyền lợI của họ , có thể đánh giá và đ ặt câu hỏI đốI vớI hoạt động của các quản trị gia , hành vi của họ có thể thay đổI phụ thuộc vào chính bản thân họ , hoặc sự kích động của môi trường xung quanh . Do đó , quản trị các yếu tố khác của quá trình khác qu ản lý kinh doanh . Qu ản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườI trong các tổ chức có tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ b ản . Sử dụng có hiệu qu ả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức . Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều điện cho nhân viên phát huy một cách tốt đa các năng lực cá nhân , được kích thích , động viên nhiều nhất được nơi làm việc và trung thành tận tâm vớI doanh nghiệp II. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Ho ạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đ ến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợI nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhăm đạt đư ợc hiệu qu ả cao cho các tổ chức lãnh nhân viên. Trong thực tuyển, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khá biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thu ật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. hầu như tát cả các tổ chức đều phảI thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo b a nhóm chức năng chủ yếu sau: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. nhóm chức năng chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớI các phẩm chất phù hợp cho công việc của
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng đ ược đúng ngườI cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phảI căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh va fthực trang sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc n ào cần tuyển thêm ngườI. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặc ra đốI vớI ứng viên là như thế nao. Việc áp dụng các kỷ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyể dụng thường có các hoạt động: Dự báo và ho ạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trử và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2. Nhóm chức năng đào tạo,phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đ ẩm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỷ năng trìng độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện đ ược phát triển tốI đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mớI nhằm xác địng năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen vớI công việc của doanh nghiệp . Đồng thòi các doanh nghiệp cũng th ường lập các kế hoạch đào tạo , huấn luyện và đào tạo lạI nhân viên mỗI khi có sự thay đổI về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật . Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như : Hướng nghiệp , huấn luyện , đ ào tạo kỹ năng thực h ành cho công nhân bồI dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công ngh ệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com 3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực . nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nghiệp . Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì , phát triển các mốI quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp . Chức năng kích thích , động viên liên quan đến các chính sách và các ho ạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say , tận tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc vớI chất lượng cao . Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức , cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý n ghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đốI vớI hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng , kịp thờI khen thưởng các cá nhân có sáng kiến , cảI tiến kỹ thuật , có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp ... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đư ợc độI ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp . Do đó , xây dựng và quản ký hệ thống bản lương , thiết lập và các chính sách lương bổng , thăng tiến , kỹ luật , tiền thưởng , phúc lợI xã hộI , trợ cấp , đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thúch động viên . Chức năng quan hệ lao động , liên quan đ ến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mốI quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao động , giảI quyết khiếu tố , tranh chấp lao động , giáo tế nhân viên , cảI thiện môi trường làm việc , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . GiảI quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com và các giá trị truyền thống tốt đẹp , vừa làm cho nhân viên được thoả mảng công việc và doanh nghiệp . III. VAI TRÒ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC : Mục đích cơ bản của nguồn quản lý nguồn nhân sự : là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất . Tuy nhiên , trong thực tiển bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên ộI , phảI thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp . Điều này thể hiện tính chất đặt thù của mỗI doanh nghiệp . Thông thường , vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực đ ược thể hiện rõ rong các lĩnh vực sau đây : 1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực . Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng vớI lãnh đ ạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách thủ tục liên quan đ ến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức . Các chính sách này nên được viết thành văn bản , phát cho các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nhân lực , đồng thờI thông báo cho toàn bộ nhân viên biết . Các chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau , phụ thuộc vào ngành ho ạt động , năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo . Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp : Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm , quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban , nhân viên . Các chính sách , quy ch ế có tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn , thủ tục tuyển dụng , các quy định về thờI gian tập sự giờ làm việc , ngày ngh ĩ trong tuần , nghĩ lễ
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com , nghĩ ốm , nghĩ không ăn lương , thuyên chuyển , cho nghĩ việc và tuyển lạI những nhân viên cũ của doanh nghiệp . Các chính sách và chế độ về lương bổng , phụ cấp , khen thưởng , thăng tiến gồm các quy định về cách thức phân phốI thu nhập trong doanh nghiệp , các hình thức trả lương , xét lương kh ởI điểm , điều kiện được tăng lương ; các lo ạI phụ cấp và điều kiện , mức độ được trả phụ cấp ; các quy chế , loạI h ình và chế độ khen thưởng ; quy chế và điều kiện đ ược khen thưởng . Các chính sách đào tạo quy định các loạI h ình đ ào tạo , huấn luyện ; điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho cac skhoas đào tạo , huấn luyện ; các ch ế độ ưu đãi , khuyến khích đốI vớI nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp . Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy định về phúc lợI , y tế , công ty , các quy định về vệ sinh an toàn lao động . 2. Thực hiện hoặc phốI hợp cùng các lãnh đão trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng , hoạt độngquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng . đạI bộ phận các hoạt động này có th ể đ ược thực hiện bởI ph òng qu ản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phốI hợp vớI các lãnh đ ạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng th ực hiện. Lưu ý, ở Việt Nam, bộ phân chuyên trách này thường có tên gọI là phòng tổ chức phòng cán bộ, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự . . .
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com 3. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỷ năng quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị con ngườI trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây.Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phảI giúp các lãnh đạo trực tuyến giảI quyết các vấn đề khó khăn như: Sử dụng có hiệu quả nhật các chi phí qu ản trị nguồn nhân lực như th ế nào ĐốI xử như thế nào đốI vớI những nhân viên đã gắn bó vớI doanh nghiệp 20 năm, chưa đến tuổI về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp vớI các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó vớI doanh nghiệp . Điều tra trắc nghiệm tiềm hiểu quan điểm , thái độ của nhân viên đ ốI vớI một số chính sách vớI sự định sửa đổI hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp ... Rất nhiều vấn đề khác tương tự , liên quan đ ến nhân viên trong doanh nghiệp khó lường trước được , thường xuyên xảy ra đòi hỏI các các bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phảI có hiểu biết và kinh nghiệm mớI vó thể đưa ra những chỉ dẫn giảI pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đão trực tuyến . 4. Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực: Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách , thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức quản lý
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version - http://www.simpopdf.com doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ , chính xác . Để làm tốt chức năng n ày , phòng nguồn nhân lực cần thiết phảI : Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng và chọn lựa , thay thế và đề bạc nhân viên nh ằm đảm bảo mọI vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định . Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đu3ưa ra các điều ch ỉnh kiến nghị cảI tiến phù hợp . Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt , đi trể , thuyên chuyển , kỹ luật và các khiếu tố , tranh chấp lao động để tìm ra các vân đề tồn tạI trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục . Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng , tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp , tính chất phức tạp , quy trình công ngh ệ , kỹ thuật được sử dụng , số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực , trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên , chức năng của ph òng quản trị nguồn nhân lực... thông thường phòng quản trị nguồn nhân lực có các bộ phận và các hoạt động tương ứng trong từng bộ phận . Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ số lượng nhân viên của phòng quản trị nhân lực ít , một nhân viên có thể phụ trách hoặch tham gia cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện nhiều chức năng khác nhau trong quản trị nguồn nhân lực . Trong những tổ chức , doanh nghiệp không có phòng quản trị nguồn nhân lực ( thường là các doanh nghiệp rất nhỏ ) , lãnh đạo trực tuyến sẽ phảI đảm nhận tất cả các chức năng liên quan đ ến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Thực tế , tỉ lệ giửI

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA

165 tài liệu

2069 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.