Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG

CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN

CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH

VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN HOÀNG LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ, CHẤT LƯỢNG

CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN

CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH

VỰC THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHAN QUỐC TẤN

Tp. Hồ Chí Minh – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất

lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân

viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại

thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực

tiếp của TS. Phan Quốc Tấn.

Mọi tài liệu tham khảo trong luận văn này đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên

công trình. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,

đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công

trình nghiên cứu nào trước đây.

Người thực hiện luận văn

Trần Hoàng Linh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5

1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5

1.5. Kết cấu của đề tài ............................................................................................. 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ......... 7

2.1. Năng lực tâm lý ............................................................................................... 7

2.1.1. Khái niệm năng lực tâm lý ........................................................................ 7

2.1.2. Các thành phần của năng lực tâm lý ......................................................... 8

2.2. Chất lượng cuộc sống công việc .................................................................... 11

2.2.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc ............................................ 11

2.2.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc .. 13

2.3. Sự thỏa mãn công việc ................................................................................... 14

2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc ........................................................... 14

2.3.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến sự thỏa mãn công việc .............. 15

2.4. Kết quả công việc .......................................................................................... 16

2.4.1. Định nghĩa kết quả công việc ................................................................. 16

2.4.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý với kết quả công việc ....................... 17

2.4.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả công việc ............ 18

2.4.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với kết quả công việc .

................................................................................................................. 19

2.5. Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây .............................................. 20

2.5.1. Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & Bruce J. Avolio, 2007 ................. 20

2.5.2. Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011 ...................... 21

2.5.3. Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014 ............................................ 23

2.5.4. Mô hình nghiên cứu Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012 ....................... 24

2.5.5. Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự , 2016 ............................. 25

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất .............. 25

2.6.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 25

2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................................ 26

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 28

3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu ........................................................................ 28

3.2. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 30

3.2.1. Phương pháp sơ bộ định tính .................................................................. 30

3.2.2. Thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu ................................ 31

3.2.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................. 35

3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................ 39

3.3.1. Kích thước mẫu nghiên cứu .................................................................... 39

3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 40

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 40

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 44

4.1. Phân tích mẫu ................................................................................................ 44

4.1.1. Thống kê mẫu khảo sát ........................................................................... 44

4.1.2. Đặc điểm mẫu ......................................................................................... 46

4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha .......... 46

4.3. Đánh giá giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ........ 49

4.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập .............................................................. 49

4.3.2. Phân tích EFA nhóm biến phụ thuộc ...................................................... 51

4.4. Đánh giá lại độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha sau

khi loại biến quan sát. .............................................................................................. 52

4.5. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 53

4.5.1. Mô hình điều chỉnh ................................................................................. 53

4.5.2. Các biến quan sát sau khi điều chỉnh ...................................................... 53

4.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình .......... 55

4.6.1. CFA cho thang đo Kết quả công việc (JP) ............................................. 55

4.6.2. Kết quả CFA tới hạn ............................................................................... 56

4.7. Kiểm định bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM ................................ 58

4.7.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ................................................ 58

4.7.2. Kiểm định giả thuyết............................................................................... 59

4.7.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ......................................... 61

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................... 63

5.1. Giới thiệu ....................................................................................................... 63

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 63

5.3. Ý nghĩa và hàm ý của đề tài .......................................................................... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DN : Doanh nghiệp

Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

: Năng lực tâm lý (Psychology Capital) PC

: Chất lượng cuộc sống trong công việc (Quality of Life) QL

QoL : Chất lượng cuộc sống (Quality of Life)

: Sự thỏa mãn trong công việc (Job Satisfation) JS

: Kết quả công việc (Job Performance) JP

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).

CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

Bảng 3.1 Thang đo Năng lực tâm lý ........................................................................... 32

Bảng 3.2 Thang đo Chất lượng cuộc sống công việc ................................................. 33

Bảng 3.3 Thang đo Sự thỏa mãn công việc ................................................................ 34

Bảng 3.4 Thang đo Kết quả công việc ........................................................................ 35

Bảng 3.5 Kết quả phân tích Cronbach Alpha sơ bộ .................................................... 37

Bảng 3.6 Kết quả phân tích EFA sơ bộ ....................................................................... 38

Bảng 4.1 Tóm tắt thống kê mô tả ................................................................................ 45

Bảng 4.2 Tóm tắt Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................... 48

Bảng 4.3 Tóm tắt phân tích EFA biến độc lập ............................................................ 50

Bảng 4.4 Tóm tắt phân tích EFA biến phụ thuộc ........................................................ 52

Bảng 4.5 Tóm tắt kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA .................................... 53

Bảng 4.6 Biến quan sát điều chỉnh .............................................................................. 54

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ....................................... 56

Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến mô hình tới hạn ............ 58

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình

(chuẩn hóa) .................................................................................................................. 60

Bảng 4.10 Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm

trong mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 60

Bảng 4. 11 Kết quả ước lượng Bootstrap với N=500 ................................................. 61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & cộng sự, 2007 ................................... 21

Hình 2.2 Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011 ........................... 22

Hình 2.3 Các yếu tố thành phần Chất lượng cuộc sống công việc ............................. 23

Hình 2.4 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014 ................................................ 23

Hình 2.5 Mô hình Dr.Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012 .......................................... 24

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự, 2016 ................................... 25

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 26

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 28

Hình 4. 1 Kết quả (chuẩn hóa) tác nhân Kết quả công việc ........................................ 55

Hình 4. 2 Kết quả CFA mô hình tới hạn ..................................................................... 57

Hình 4.3 Kết quả SEM chuẩn hóa mô hình lý thuyết (Nguồn: tác giả) ..................... 59

1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong những nghiên cứu khai phá nhân tố mới về năng lực tâm lý của Luthan

(Luthans, 2002a, 2002b; Luthans et al, 2004; Luthans & Youssef, 2004; Luthans &

Youssef, 2007; Luthans, Yourssef et al 2007; Luthans, 2008) đã chứng minh được

yếu tố năng lực tâm lý là nhân tố quyết định tạo nên nguồn động lực và phát triển sự

cân bằng trong phạm vi cuộc sống và cuộc sống công việc ngày nay; bên cạnh việc

phát triển những vấn đề liên quan đến tài chính, môi trường; tạo ảnh hưởng tích cực

đến tổ chức nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các công trình nghiên cứu của

Luthans và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu trên rất nhiều đối tượng khảo sát khác

nhau. Từ những công trình khoa học của Luthans đã công bố, có rất nhiều nghiên cứu

sau này lấy đó làm nền tảng tiếp tục khẳng định yếu tố năng lực tâm lý và các thành

phần của năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc có thể dễ dàng kể đến

như: Sự gắn kết (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli & Salanova, 2007); Tâm lý

tích cực (Wright & Cropanzano, 2000, 2004); Quyền sở hữu Năng lực tâm lý (Avey,

Avolio, Crossley, & Luthans, in press), Hành vi tổ chức (Sampath Kappagoda et al,

2014); Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống ảnh hưởng kết quả công việc (Tho D.

Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011),… Sau nghiên cứu của Tho D. Nguyen &

cộng sự (2011) được công bố trên tạp chí khoa học thế giới, tại Việt Nam cũng có

một số bài nghiên cứu khoa học kế thừa kết quả này có thể kể đến như nghiên cứu đề

cập đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thông qua sự tác động của môi trường

công việc và năng lực tâm lý của cán bộ công chức Ninh Kiều Cần Thơ (Nguyễn

Quốc Nghị & cộng sự, 2015) phát hành trên tạp chí khoa học Cần Thơ, hoặc một số

luận văn như luận văn Thạc sĩ kinh tế đã bảo vệ thành công “đo lường các yếu tố

Năng lực tâm lý ảnh hưởng đến Kết quả công việc của người Dược sĩ Tp.HCM”

(Nguyễn Thị Hải Yến, 2012).

Bên cạnh những khẳng định yếu tố năng lực tâm lý có ảnh hưởng đến kết quả

công việc, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc cũng được đánh giá là một trong

những yếu tố quan trọng và đã trở thành đối tượng nghiên cứu của rất nhiều công

2

trình khoa học ngày nay như nghiên cứu vai trò của năng lực tâm lý trên chất lượng

cuộc sống công việc và kết quả tổ chức (Saeed Mortazavi et al., 2012); Điều kiện gia

tăng sự cam kết, tìm ra giải pháp để giải quyết vấn đề nâng cao kết quả của tổ chức

(Shiney Chib, 2012); tác động của chất lượng cuộc sống công việc trên kết quả công

việc (Hosmani et al, 2014),…

Một trong những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên được

nghiên cứu nhiều nhất, đã trở thành đề tài nghiên cứu từ những năm 1990 và cũng là

chủ đề được quan tâm, chứng minh trong bối cảnh kinh tế hiện đại ngày nay, đó chính

là sự thỏa mãn công việc. Những công trình trước và sau những năm 1990 chứng

minh mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc như: Near, Rice,

&Hunt (1985); Schwab & Cummings (1970); Tait, Padgett, &Baldwin (1989); những

công trình nghiên cứu gần đây như Muhammad (2015); Ryan (2012); Peng (2012);

Chamundeswari & Hallberg (2013);…

Tóm lại, các công trình nghiên cứu đã được công bố được đề cập trên đây đều là

những công trình nghiên cứu đơn lẻ chứng minh được mối quan hệ tác động, ảnh

hưởng đến yếu tố kết quả công việc có thể kể đến như yếu tố năng lực tâm lý, yếu tố

sự thỏa mãn công việc, yếu tố chất lượng cuộc sống công việc. Mỗi tác giả tiếp cận

theo mỗi quan điểm riêng và khai phá những vấn đề khác nhau, tựu chung lại đều đưa

ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc. Các nghiên cứu có thể phù hợp tại

từng thời điểm và nghiên cứu phù hợp với đối tượng khảo sát, điều này là tất yếu;

mỗi nghiên cứu đều đi sâu về một vấn đề nhưng chưa có nghiên cứu nào (hoặc lướt

qua, hoặc đề cập rất ít) cho đến hiện tại đề cập đến sự tác động của cả 3 yếu tố: năng

lực tâm lý cá nhân, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự thỏa mãn trong công

việc đến kết quả công việc có tồn tại hay không, và mối tương quan giữa các yếu tố

đó thế nào vẫn là một đề tài khá mới mẻ, chưa có nghiên cứu chính thức nào thực

hiện tại Việt Nam đã và đang thực hiện. Đi kèm với sự bùng nổ kinh tế, sự nở rộ về

công nghệ, với tính cấp thiết trong việc tìm giải pháp nâng cao kết quả công việc của

nhân viên thông qua phương pháp tìm ra các yếu tố tác động đến kết quả công việc

của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử, tác giả đã kết hợp tìm hiểu

3

những công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã công bố trước đây liên

quan đến những yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên và bối cảnh kinh

tế thị trường khái quát cụ thể.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là sự bùng nổ về công nghệ; điều

này mang lại rất nhiều sự đổi mới và hiện đại hóa môi trường kinh tế tại Việt Nam.

Lĩnh vực thương mại điện tử là lĩnh vực có sự thay đổi và phát triển, không thể thiếu,

đi cùng với sự bùng nổ về công nghệ đó. Theo nghiên cứu của Cimigo (doanh nghiệp

chuyên về lĩnh vực nghiên cứu thị trường và thương hiệu), sẽ có khoảng 90% số

người truy cập Internet tham gia mua hàng trực tuyến trong tương lai. Con số này là

một tín hiệu báo hiệu xu hướng kinh doanh thương mại điện tử trên toàn thế giới và

Việt Nam không nằm ngoài dự báo đó.

Kể từ cuối năm 2014 các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến tại Viêt Nam bắt

đầu có dấu hiệu tăng trưởng và chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng giá trị của thị trường

bán lẻ. Thị trường thương mại điện tử còn non trẻ nhưng có tốc độ phát triển rất nhanh

chóng; theo khảo sát của CPA Australia công bố 2/2017, các doanh nghiệp nhỏ Việt

Nam có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất khu vực. Rõ nét nhất, năm 2016, 82.1% cửa

hàng kinh doanh trực tuyến có sự tăng trưởng, trong số đó có hơn 36% có mức tăng

trưởng trên 10% (khảo sát được công bố bởi Bizweb). Tuy nhiên, trong năm 2016

cũng là năm có nhiều sự biến động của lĩnh vực thương mại điện tử; có rất nhiều

doanh nghiệp lớn đóng cửa sau một thời gian ngắn thành lập và cũng có không ít

doanh nghiệp phát triển lớn mạnh, bền vững với loại hình kinh doanh này. Điểm khác

biệt này đặt ra câu hỏi lớn trong việc tìm ra nguyên nhân và hướng thay đổi để phát

triển tính hiệu quả trong kinh doanh của các DN trong lĩnh vực thương mại điện tử.

Trong một báo cáo được công bố bởi Harvard business tháng 11 năm 2016. Trong

bối cảnh kinh doanh trực tuyến hiện tại so với xu hướng thị trường, mức tăng trưởng

bình quân tại các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến phải đạt mức 25% - 30% thì

mới đạt chuẩn; tuy nhiên nếu muốn tiếp tục phát triển lâu dài và đầu tư kinh doanh

thì tỷ lệ tăng trưởng phải đạt 50% trở lên. Để đạt mức tăng trưởng bình quân và duy

4

trì kinh doanh phát triển đòi hỏi DN phải có những giải pháp chiến lược kinh doanh

hiệu quả và có phương án phát triển đội ngũ nhân lực trong DN làm việc hiệu quả.

Với tính cấp thiết trong thời đại công nghệ, sự biến động lớn, tình trạng bất ổn

định của thương mại trực tuyến cần tìm ra giải pháp để nâng cao kết quả công việc

của nhân viên bằng cách tìm hiểu các yếu tố tác động đến kết quả công việc gồm

những yếu tố nào. Kế thừa thành quả của các nghiên cứu trước đây, khắc phục những

hạn chế về phạm vi và đối tượng khảo sát; tác giả chọn đề tài khảo sát trong phạm vi

là lĩnh vực thương mại điện tử với chủ đề nghiên cứu của đề tài “Ảnh hưởng của năng

lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công

việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương

mại điện tử tại thành phố Hồ Chí Minh”

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm 3 mục tiêu quan trọng sau:

- Xác định mô hình nghiên cứu; xác định, chỉnh sửa và phát triển thang đo các

thành phần năng lực tâm lý, thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc,

thang đo thành phần sự thỏa mãn công việc, thang đo kết quả công việc của nhân

viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vực Tp.HCM.

- Kiểm định mối quan hệ tác động giữa các yếu tố năng lực tâm lý và kết quả công

việc, mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả công việc,

mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc, mối quan hệ tác

động của năng lực tâm lý với chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công

việc của những nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại

Tp.HCM.

- Dựa vào kết quả phân tích, đề xuất hàm ý, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

của đề tài.

5

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng của đề tài nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: yếu tố năng lực tâm lý, yếu tố chất lượng cuộc sống công

việc, yếu tố sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân

viên làm việc trong lĩnh vực Thương mại điện tử khu vực Tp.HCM.

- Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực thương mại

điện tử tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về mặt không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại

điện tử trên địa bàn Tp.HCM.

- Về mặt thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 04/2017 đến tháng 10/2017.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu

định lượng cụ thể như sau

- Nghiên cứu định tính - được thực hiện nhằm xác định thang đo dùng để đo lường

các khái niệm yếu tố năng lực tâm lý, sự thỏa mãn công việc, chất lượng cuộc

sống công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm việc trong

lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM. Nghiên cứu được thực hiện

thông qua cuộc phỏng vấn trực tiếp tay đôi với các chuyên viên quản lý cao cấp,

các quản lý cấp trung và chuyên viên nhân sự thuộc Phòng nhân sự đang thực

hiện các công tác quản lý nhân viên tại các doanh nghiệp thương mại điện tử trên

địa bàn Tp.HCM.

- Nghiên cứu định lượng – thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát thực

tế các nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện

tử trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thống kê mô tả dùng để phân tích đặc

điểm nhân khẩu học. Các thành phần, giá trị, độ tin cậy của thang đo năng lực

tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc

được kiểm định bằng hệ số Cronbach‘s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA

thông qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS là công cụ dùng gạn lọc các khái

6

niệm nghiên cứu. Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình nghiên

cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sẽ sử dụng phần mềm AMOS 20 để

kiểm định.

1.5. Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương:

Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu – Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu

của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Nêu rõ kết

cấu của luận văn.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và các khái niệm về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc

sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc; trình bày mối quan hệ giữa

các yếu tố thành phần trong mô hình nghiên cứu. Lược khảo những công trình nghiên

cứu trước đây. Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu đề

xuất.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu – trình bày qui trình nghiên cứu, giới thiệu

các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. Trình bày phương pháp

nghiên cứu định tính để điều chỉnh, bổ sung và đánh giá các thang đo yếu tố thành

phần, các khái niệm nghiên cứu. Trình bày nghiên cứu định lượng sơ bộ để khẳng

định các giá trị, mức độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA các

yếu tố thành phần thu được từ nghiên cứu định tính.

Chương 4. Phân tích kết quả nghiên cứu – trình bày, phân tích kết quả nghiên cứu

định lượng chính thức, kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu, các mối

quan hệ giữa các yếu tố thành phần. Thảo luận kết quả nghiên cứu.

Chương 5. Hàm ý và kết luận – Tóm tắt các kết quả và đưa ra ý nghĩa khái quát,

nêu lên những hạn chế của đề tài nghiên cứu và kiến nghị các bước nghiên cứu tiếp

theo. Đồng thời đề xuất giải pháp thực tiễn để nâng cao kết quả công việc của nhân

viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại địa bàn Tp.HCM.

7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Chương 2 sẽ tập trung trình bày về các khái niệm và các lý thuyết được sử dụng trong

bài nghiên cứu bao gồm: khái niệm về năng lực tâm lý, khái niệm về chất lượng cuộc

sống công việc, khái niệm sự thỏa mãn công việc, khái niệm kết quả công việc; mô

hình các nghiên cứu trước đây có nghiên cứu và đề cập đến một trong các mối quan

hệ giữa năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến

kết quả công việc, cũng như mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc

sống công việc, sự thỏa mãn công việc. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

2.1. Năng lực tâm lý

2.1.1. Khái niệm năng lực tâm lý

Theo Luthans (2002a, 2002b; et al., 2007) năng lực tâm lý được xem là “trạng

thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được biểu thị qua việc: đủ tự tin để nỗ

lực vượt qua thử thách để thành công; lạc quan trong công việc ở hiện tại; kiên trì

theo đuổi mục tiêu và có những nỗ lực cần thiết để vạch ra những chiến lược cụ thể

nhằm đạt được mục tiêu và thành công; khi gặp khó khăn, kiên trì tìm những phương

thức giải quyết hiệu quả để tiến đến thành công”. Để xác định các yếu tố cấu thành

nguồn năng lực tâm lý, trong nghiên cứu của Luthans (2002) cũng đề cập cho rằng

các yếu tố này phải dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực có, có thể đo lường

được và mang tính trạng thái.

Một khái niệm về năng lực tâm lý được tiếp tục phát triển bởi Luthans và cộng sự

(Luthans & Youssef, 2004) năng lực tâm lý có thể được định nghĩa là “kiểm tra quá

trình đóng góp vào sự hoạt động và phát triển bởi thái độ tích cực, sự phản hồi, sự

phê bình của một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức”.

Trong khi đó, Ramin Aliyev & cộng sự (2014) định nghĩa “năng lực tâm lý là sự

phát triển tâm lý một cách tích cực của một cá thể”. Năng lực tâm lý liên quan đến

“người đó là ai” và “người đó có thể là ai” (Luthans, Youssef & Avolio, 2006).

8

Những nghiên cứu về năng lực tâm lý của Luthans & Yourself (2002a, 2002b,

2004); Luthans và cộng sự (2007a, 2007b); Luthans (2013) đã trở thành những nghiên

cứu đưa ra những lý luận mang tính cốt lõi và đặt nền móng cho nhiều nghiên cứu kế

thừa sau này.

2.1.2. Các thành phần của năng lực tâm lý

Những nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2002a, 2002b; 2007; 2008; 2009) đã

chứng minh và khẳng định rất nhiều vấn đề liên quan đến thành phần của năng lực

tâm lý trên cỡ mẫu nghiên cứu rất đa dạng khác nhau như lấy mẫu nghiên cứu ngẫu

nhiên trong nghiên cứu đo lường mối quan hệ gắn kết của nhân viên (Luthans, 2008),

lấy mẫu là các giảng viên trong các 3 trường đại học lớn ở Nepal trong nghiên cứu

về tác động của Năng lực tâm lý và các thành phần của năng lực tâm lý lên kết quả

công việc (Luthans, 2009);… Các nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố thuộc trạng thái tâm

lý tích cực đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn trên đó là tính tự tin, niềm hi vọng, tính lạc

quan và sự thích nghi. Stajkovic (2006) cũng phát triển bốn yếu tố trên cho mô hình

động lực “tự tin cốt lõi”, từ đó càng xác nhận thêm tính thực tế của bốn nhân tố.

Trong nghiên cứu của tác giả, yếu tố thành phần năng lực tâm lý cũng dựa trên

những nghiên cứu tích lũy của Luthans & cộng sự (2007) và thang đo năng lực tâm

lý cũng được kế thừa từ những nghiên cứu trước đó này.

a. Tự tin (Self – efficacy)

Để đáp ứng các tiêu chí của năng lực tâm lý cũng như năng lực tâm lý tích cực thì

có lẽ sự phù hợp tốt nhất đối với năng lực tâm lý đó chính là sự tự tin. Vị trí này được

xác định dựa trên những lý thuyết mang tính chất toàn diện và nghiên cứu sâu rộng

của Bandura (1997).

Theo Albert Bandura (1997) định nghĩa sự tự tin là “niềm tin của con người về

khả năng của họ để tạo ra một mức độ hiệu quả của những công việc mà có ảnh hưởng

tới những vấn đề tác động đến cuộc sống của họ”. Nghiên cứu sau này được phát triển

bởi Bandura, đề cập đến sự tự tin với sự nhấn mạnh dùng để liên kết xây dựng cấu

thành nên năng lực tâm lý tích cực (Bandura, 2007).

9

Trong khi đó, đối với môi trường công việc thì Stajkovic and Luthans (1998) đã

định nghĩa sự tự tin như là “một cách gọi khác của niềm tin cá nhân về khả năng của

mình để tạo động lực, nguồn nhận thức, và các hành động cần thiết để thực hiện thành

công nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh cụ thể”. Trong một phân tích gộp gồm 114

nghiên cứu, họ đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự tự tin với kết quả và

hiệu suất liên quan đến công việc (Stajkovic& Luthans, 1998).

Một số định nghĩa khác về sự tự tin như Luszczynska & Schwarzer (2005) xác

định sự tự tin là “sự tự tác động hiệu quả để bản thân tự đặt cho mình những nỗ lực

cần thiết, mang đến sự thành công trong những nhiệm vụ, thử thách”. Mặt khác,

Ormrod (2006) xác định sự tự tin được xem như là một yếu tố cá nhân, là sự tự tin

vào khả năng của mình để đạt được kết quả mong muốn.

Tự tin trong đề tài nghiên cứu được xác định dựa trên nghiên cứu của Bandura

(1997; 2007) với sự nhấn mạnh về vai trò liên kết của sự tự tin trong việc xây dựng

cấu trúc của năng lực tâm lý (Luthans, 2002a, 2002b, 2004, 2007).

b. Lạc quan (Optimism)

Nền tảng lý thuyết của sự lạc quan là nền tảng mạnh mẽ của năng lực cá nhân,

chủ yếu được rút ra từ những cuộc thảo luận của các nhà tâm lý học tích cực Martin

Seligman (1998).

Cụ thể, Martin Seligman (1998) đề cập khái niệm lạc quan như là “một sự tự ghi

nhận từ bên trong, tương đối ổn định, sự kết hợp liên quan đến sự kiện mang tính chất

tích cực như là thành tựu, mục tiêu, một tác nhân từ bên ngoài, hoặc có thể biểu hiện

đi cùng với một biến cố cụ thể của những sự kiện xảy ra mang tính chất tiêu cực trong

khi đi tìm mục tiêu”. Để tránh những chỉ trích về sự lạc quan, Luthans nhấn mạnh

yếu tố sự lạc quan mang tính chất thực tế (Luthans, 2002b; Luthans, Youssef et al.,

2007; Schneider, 2001). Nói cách khác, sự lạc quan không dựa trên một quá trình

được kiểm soát mà không có đánh giá thực tế bao gồm những đánh giá khách quan

về những gì mà người ta có thể thực hiện trong một tình huống cụ thể, đưa ra các

nguồn lực sẵn có tại thời điểm đó; và do đó, sự lạc quan có thể khác nhau đối với các

học thuyết khác nhau (Peterson, 2000)

10

Sự lạc quan được định nghĩa bởi Sneider (2001) & Degrandpre (2000) là “khuynh

hướng duy trì duy trì trạng thái triển vọng tích cực trong những ràng buộc của các

hiện tượng có thể đo lường nằm trong thế giới vật chất và xã hội”.

Theo Peterson & cộng sự (2011) sự lạc quan có nghĩa là “sự kỳ vọng tích cực

trong tương lai”. Mặt khác, Synder & cộng sự (1991) định nghĩa “sự lạc quan là sự

kỳ vọng chung mà cá nhân hy vọng cho sự kiên trì và sự kiên trì để đạt được mục

tiêu”.

c. Hy vọng (Hope)

Sự hy vọng là một từ được sử dụng rộng rãi hằng ngày nhưng ý nghĩa ở đây thì

mang ý nghĩa gắn kết chặt chẽ với học thuyết và các nhà nghiên cứu tâm lý học tích

cực (Snyder, Sympson, Ybasco, Borders, Babyak, & Higgins, 1996; Snyder, 2000,

2002) nó được công nhận và phổ cập rộng rãi trong vị trí cấu thành nên tâm lý tích

cực, hỗ trợ cho các nghiên cứu liên quan đến năng lực tâm lý.

Theo Cetin and Basım (2011) hy vọng là “một niềm tin để xác định các mục đích

quan trọng và một quá trình khắc phục những trở ngại cá nhân”.

Snyder và các cộng sự (1991) đã đặc biệt xác nhận hy vọng được xác định như

một “sự trông cậy – trạng thái tạo động lực tích cực. Điều này dựa trên một ý nghĩa

tương quan có nguồn gốc của sự thành công (1) sự hiệu quả, có tác dụng – mục tiêu

chính để tạo động lực (2) Con đường - lập kế hoạch để đạt được mục tiêu”. Snyder

và cộng sự (1996) đã phát triển khái niệm hy vọng thành sự kiên trì hướng đến mục

tiêu và khi cần thiết thì chuyển hướng nhiệm vụ để hướng bản thân đến mục tiêu

chung, hy vọng để thành công.

d. Thích nghi (Resiliency)

Lý thuyết về sự thích nghi chủ yếu được rút ra từ các công trình tâm lý học nghiên

cứu lâm sàng với đối tượng là trẻ em vị thành niên, được xem là đã thành công mặc

dù gặp rất nhiều sự bất lợi (Masten, 2001; Masten & Reed, 2002);

Theo Masten & Reed (2002) khả năng thích nghi, hồi phục thường được xem như

là “sự ứng phó tích cực và phù hợp với hoàn cảnh khi đối mặt với nghịch cảnh đáng

kể hoặc khi gặp rủi ro”.

11

Theo Luthans (2002a, p. 702) Thích nghi được đặt trong môi trương làm việc

được xem như là “khả năng phục hồi” đã được định nghĩa là “năng lực tâm lý tích

cực để phục hồi, để “đáp trả” lại nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại

hoặc thậm chí là sự thay đổi tiến bộ, sự thay đổi tích cực hoặc tăng tính trách nhiệm”;

do đó, khả năng phục hồi, sự thích nghi có thể được đặc trưng bởi sự ứng phó không

chỉ với điều kiện bất lợi mà còn đối với những điều kiện thuận lợi (Luthans, 2002a).

Có một định nghĩa khác về sự thích nghi phát biểu bởi Rego và cộng sự (2011)

như là “sự chịu đựng, khả năng làm chủ tình thế, lật ngược những trở ngại thậm chí

còn giải quyết được những vấn đề tốt hơn, sự trở lại đạt hiệu quả còn tốt hơn (cao

hơn) – được gọi là khả năng phục hồi, để đạt đến sự thành công”.

2.2. Chất lượng cuộc sống công việc

2.2.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc

Khái niệm chất lượng cuộc sống nói chung và cuộc sống công việc nói riêng rất

đa dạng tùy theo mục đích của những nghiên cứu đã từng công bố. Trong tất cả các

nghiên cứu đã công bố từ trước đến nay có thể điểm sơ qua một số khái niệm tiêu

biểu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc như sau:

Một khái niệm của chất lượng cuộc sống, dựa trên hệ thống học thuyết nhu cầu

của Maslow, xem chất lượng cuộc sống như là mức độ thỏa mãn trong công việc của

nhân viên, có 7 cấp độ nhu cầu phát triển của con người. (1) nhu cầu sức khỏe và an

toàn, (2) nhu cầu kinh tế và gia đình, (3) các nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu được tôn

trọng, (5) nhu cầu cần thiết, (6) nhu cầu về sự hiểu biết, (7) nhu cầu thuộc về thẩm

mỹ (Marta và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống được khái niệm như là “một đặc

tính của sự hài lòng bắt nguồn từ sự tương tác của các loại nhu cầu của người lao

động (sống, xã hội, nhận thức và tự khẳng định bản thân) và doanh nghiệp sẽ phải có

những động thái và phương pháp thích hợp để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả”.

Theo Robbins (2003) chất lượng cuộc sống công việc là “một quá trình mà một

tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân viên theo cơ chế phát triển theo cách cho phép họ tự

đưa ra những quyết định liên quan đến cuộc sống của họ tại nơi làm việc”. Các yếu

tố chính của chất lượng cuộc sống trong các nghiên cứu của Robbins (2003) bao gồm

12

các công việc bảo mật, sự hài lòng trong công việc, hệ thống phần thưởng tốt hơn, lợi

ích của nhân viên, sự tham gia của nhân viên và tổ chức; điều này cũng đã được đề

cập đến trong nghiên cứu của Havlovic (1991).

Đối với mục đích của nghiên cứu do Levine và cộng sự (1984) đề cập đến thì

chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa như là “điều kiện thuận lợi và môi

trường tại nơi làm việc của người lao động mà ở đó họ được hưởng những lợi ích,

phúc lợi và cách đối xử với các hoạt động cũng như người lao động nói chung”.

Những nghiên cứu liên quan đến yếu tố chất lượng cuộc sống công việc và các

yếu tố thành phần của nó được đề cập trong các nghiên cứu thuộc các lĩnh vực và

theo những khía cạnh khác nhau có thể lược sơ như sau:

- Một trong những nghiên cứu bất chấp sự phức tạp ngày càng tăng của cuộc sống

công việc, Walton (1974) phân tích các hình thái biểu hiện của chất lượng cuộc

sống công việc vẫn bằng những cách thức khác nhau: sử dụng phân tích hữu ích

từ Standard & Poors (1970) được đo bằng xu hướng năm năm tăng trưởng doanh

số bán hàng và tăng trưởng tài sản.

- Tại Anh, Gilgeous (1998) đánh giá các nhà quản lý sản xuất nhận thức chất lượng

cuộc sống công việc của họ trong năm ngành công nghiệp khác nhau như công

nghiệp thực phẩm, công nghiệp dầu khí, công nghiệp nhiệt điện, công nghiệp nặng

và công nghiệp thủy sản. Nghiên cứu này cũng là một trong những nghiên cứu

được thực hiện trên mức độ mẫu khảo sát lớn nhất tính đến thời điểm đó

- Trong một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Wyatt (2001) họ đã thử nghiệm

chất lượng cuộc sống theo 4 chiều, mẫu khảo sát tại Singapore, chủ yếu là Trung

Quốc. Tại Malaysia, Hanefah và cộng sự (2003) thiết kế, phát triển, thử nghiệm

biện pháp đo lường chất lượng cuộc sống công việc cho các chuyên gia cụ thể là

những nhân viên làm việc cho chính phủ, kế toán, kiến trúc sư. Họ khái niệm “Chất

lượng cuộc sống công việc” như “một cấu trúc đa chiều bao gồm bảy tiêu chí là sự

tăng trưởng và phát triển, tham gia, môi trường vật lý, sự giám sát, thanh toán và

lợi ích, phù hợp về mặt xã hội, tính hội nhập tại nơi làm việc”.

13

Tóm lại, một số nghiên cứu đã kiểm tra kích thước, mức độ ảnh hưởng của chất

lượng cuộc sống và thành phần của nó có sự thay đổi đáng kể, không chỉ ở đặc thù

quốc gia và còn giữa các nhà nghiên cứu. Nghiên cứu này của tác giả là một nỗ lực

để phát triển hơn nữa tầm ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc.

2.2.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc

Một số nghiên cứu trước đây đã cho thấy rằng có một sự liên kết giữa năng lực

tâm lý đến chất lượng cuộc sống công việc có thể kể đến như

Luthans, Avey, Clapp-Smith & Li (2008) đã chứng minh được tính hữu dụng của

năng lực tâm lý nghiên cứu tại thị trường Trung Quốc một cách tích cực đến kết quả

công việc thông qua việc cải thiện được chất lượng cuộc sống công việc của nhân

viên.

Dựa vào nghiên cứu này một nghiên cứu khác của Avey, Patera & West (2006)

đã chứng minh được giả thiết nghiên cứu này cũng có tác dụng đối với mẫu là những

nhân viên kỹ thuật cấp cao.

Nghiên cứu của Saeed Mortazavi (2012) kế thừa thành quả nghiên cứu của

Luthans và cộng sự (2008) đã chứng minh rằng năng lực tâm lý cá nhân ảnh hưởng

trực tiếp và tác động cùng chiều đến chất lượng cuộc sống công việc, nghiên cứu

được thực hiện trên mẫu khảo sát tại 2 bệnh viện lớn với đối tượng 207 y tá đã chứng

minh được giả thuyết nghiên cứu của đề tài.

Ngoài ra, một số nghiên cứu khác nghiên cứu sự tác động của năng lực tâm lý

đến kết quả công việc bởi Stajkovic & Luthans, 1998; Legal & Meyer, (2009) đã đề

cập đến mối quan hệ tác động của các yếu tố thành phần trong năng lực tâm lý ảnh

hưởng đến kết quả công việc. Nghiên cứu được phát triển theo hướng sự tác động của

năng lực tâm lý vào yếu tố trung gian là chất lượng cuộc sống công việc. Trong nghiên

cứu của mình Luthans và cộng sự đã chứng minh được sự tác động không thể thiếu

và đáng để đề cập đến giữa sự tự tin được chứng minh là có sự tác động đến kết quả

công việc, hiệu suất và cảm giác tích cực trong công việc (Stajkovic and Luthans

1998; Legal & Meyer 2009) sự lạc quan của nhân viên có mối quan hệ đến sự thỏa

mãn, sự hạnh phúc trong công việc (Youssef & Luthans, 2007). Hy vọng có mối quan

14

hệ liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, sự thỏa mãn, sự hạnh phúc trong

công việc và sự ghi nhận trong công việc (Youssef & Luthans, 2007). Sự thích nghi

có mối quan hệ đến sự thỏa mãn của nhân viên, sự hài lòng trong công việc, kết quả

công việc, sự hạnh phúc khi làm việc (Youssef & Luthans, 2007). Tóm lại, từng yếu

tố thành phần trong năng lực tâm lý là hy vọng, thích nghi, sự tự tin, lạc quan đều có

sự liên quan và ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên (Tho

D. Nguyen et al. 2011).

Luthans, Youssef, and Avolio (2007) đã chứng minh rằng năng lực tâm lý là một

nhân tố dự báo tốt hơn về kết quả của nhân viên và chất lượng cuộc sống công việc

so với thành phần yếu tố mang tính cá thể. Vì lý do đó, trong nghiên cứu này, tác giả

tập trung vào sức mạnh dự đoán của năng lực tâm lý tổng thể hơn là các thành phần

riêng của nó. Từ những vấn đề nêu trên, tác giả đề xuất giải thuyết như sau

H1: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Chất lượng cuộc sống công

việc.

2.3. Sự thỏa mãn công việc

2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc

Một trong những từ khóa được tìm nhiều nhất trên internet năm 2001 là “Job

satisfaction (sự thỏa mãn công việc)”. Những nghiên cứu liên quan và định nghĩa một

cách chung nhất về khái niệm sự thỏa mãn công việc hay còn gọi là sự thỏa mãn của

nhân viên được xác định có thể theo nhiều cách khác nhau.

Spector (1997) chỉ ra rằng, “sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là làm thế nào

để cá nhân có được sự thoải mái trong công việc của họ, nói cách khác là họ có thích

công việc hay khía cạnh cá nhân hoặc khía cạnh công việc chẳng hạn như tính chất

của công việc”.

Hulin & Judge (2003) lại khẳng định rằng, “sự thỏa mãn công việc không đơn

giản như định nghĩa ở trên, mà nó là phản ứng tâm lý đa chiều đối với công việc của

một người và những thứ liên quan đến công việc đó”.

Ogaard & cộng sự (2008) đã nhận định rằng sự thỏa mãn công việc là “sự cảm

nhận của nhân viên trong công việc của họ”. Trong khi đó Robbins (2003) đã chỉ ra

15

rằng sự thỏa mãn công việc như là “một sự đo lường chủ quan của thái độ thuộc về

người lao động”.

Sự thỏa mãn công việc theo Pan và cộng sự (2015) là một “sự biểu hiện về mặt

tình cảm được phát sinh từ việc đánh giá giá trị công việc dựa trên kinh nghiệm làm

việc”.

Các nghiên cứu khác cũng đã xác định rằng sự thỏa mãn công việc được đo lường

và định nghĩa khác nhau trong phạm vi mà họ đo lường và khảo sát về cảm xúc trong

công việc “cảm giác hài lòng trong công việc” (Thompson et al., 2012) hoặc “sự nhận

thức trong công việc” (nhận thức sự hài lòng trong công việc) (Moorman, 1993).

2.3.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến sự thỏa mãn công việc

Có rất nhiều nghiên cứu đã công bố chứng minh được mối quan hệ giữa năng lực

tâm lý tác động đến sự thỏa mãn công việc với nhiều đặc điểm mẫu khảo sát khác

nhau.

Likewise & Mello (2012) đã tiến hành nghiên cứu trên mẫu khảo sát là những

người quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học tư thục; kết quả chứng minh được mối

quan hệ tích cực giữa năng lực tâm lý đối với sự thỏa mãn trong công việc.

Tương tự, nghiên cứu Kaplan & Bickes (2013); Cetin & Basım (2011) cho thấy

có sự tương quan một cách tích cực giữa yếu tố năng lực tâm lý đối với sự hài lòng

trong công việc.

Trong khi đó, Uslu (2010) trong nghiên cứu của mình đã tìm thấy có một sự tác

động theo 2 khuynh hướng tích cực và tiêu cực đến sự thỏa mãn công việc của yếu tố

năng lực tâm lý tích cực.

Nghiên cứu thực hiện bởi Topcu and Ocak (2012) thực hiện trong ngành công

nghiệp hóa ở Bosnia Herzegovina và Thổ Nhĩ Kỳ, cho thấy có mối quan hệ nghịch

chiều giữa năng lực tâm lý cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc trên mẫu

nghiên cứu Bosnia Herzegovina; đối với mẫu khảo sát ở Thổ Nhĩ Kỳ là thì sự tác

động được biểu hiện bởi mối quan hệ mang tính chất tích cực cùng chiều.

Đặc biệt, bên cạnh các nghiên cứu về sự tác động của năng lực tâm lý đối với sự

thỏa mãn công việc; có những nghiên cứu đề cập đến sự tác động của các yếu tố thành

16

phần thuộc năng lực tâm lý là sự hy vọng, sự tự tin, sự thích nghi, sự lạc quan đến sự

thỏa mãn công việc có thể kể đến như: nghiên cứu của Jung &Yoon (2015) đã chứng

minh được mối tương quan giữa các yếu tố thành phần của năng lực tâm lý (sự hy

vọng, sự tự tin, sự thích nghi, sự lạc quan) của các nhân viên làm việc trong các khách

sạn cao cấp đến sự thỏa mãn công việc của họ. Nghiên cứu của Youssef & Luthans

(2007) cũng chứng minh mối quan hệ tác động của các yếu tố thành phần thuộc năng

lực tâm lý tác động đến sự thỏa mãn trên mẫu khảo sát là nhân viên ở tất cả các vị trí

trong tổ chức Trung Tây Hoa Kỳ.

Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào sự tác động của năng lực tâm lý tổng

thể hơn là các yếu tố thành phần của nó. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất được phát

biểu

H2: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc.

2.4. Kết quả công việc

2.4.1. Định nghĩa kết quả công việc

Kết quả công việc là thuật ngữ thường được dùng trong khoa học tâm lý nhân sự

để chỉ kết quả công việc tại công sở. Kết quả công việc cũng là một phần của khoa

học quản trị nguồn nhân lực. Kết quả công việc của một người cho biết người đó có

thể hiện tốt ở nơi làm việc hay không.

Theo Campell (1990) thì kết quả công việc được định nghĩa là “yếu tố mang tính

chất độc lập và ở mức độ cá nhân. Kết quả công việc là một sự việc cụ thể do một cá

nhân độc lập tạo nên trong quá trình làm việc”. Định nghĩa này làm cho người đọc

hiểu rõ hơn và có thể phân biệt được giữa kết quả công việc của cá nhân với kết quả

công việc của một tổ chức hay một đất nước.

Motowidlo và cộng sự (1997) đã nghiên cứu chỉ ra rằng kết quả công việc được

xem là “hành động hoặc cách thức mà có thể định hướng tổ chức đi đến kết quả chung

nhất cho toàn bộ. Kết quả công việc là một phần rất quan trọng trong việc hình thành

nên sự thành công của mà mục tiêu của tổ chức đề ra”. Trong một nghiên cứu khác,

Motowidlo & Schmit (1999) tiếp tục định nghĩa “kết quả công việc của tổ chức như

17

là hành vi hoặc các hoạt động được định hướng theo mục tiêu chung và mục đích của

tổ chức”.

Moorhead và Griffin (1999) lại có một định nghĩa khác về kết quả công việc là

“tất cả các công việc liên quan đến hành vi và sự mong đợi của tổ chức từ biểu hiện

của cá nhân”.

Hosmani & cộng sự (2014) định nghĩa kết quả công việc là “mức độ hoàn thành

nhiệm vụ được tạo thành bởi công việc của từng cá nhân”.

Kappagoda & cộng sự (2014b), Wang & cộng sự (2015), Watkins & Thomas

(1991) đã xác định rằng “kết quả công việc đo lường được năng lực của cấu trúc tổ

chức và đo lường được tính đúng đắn của những quyết định được thực hiện trong tổ

chức và nó được định nghĩa bởi những yếu tố mà nó đo lường được”.

Những khái niệm được trình bày trong những công bố trong thời điểm sau năm

2000 trong những nghiên cứu của Wang & cộng sự (2015), Kappagoda và cộng sự

(2014) được xem là khá phù hợp để làm cơ sở trong bài nghiên cứu và đáp ứng được

mục tiêu nghiên cứu của tác giả.

2.4.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý với kết quả công việc

Trong những bài nghiên cứu và phát triển nghiên cứu nền tảng đã công bố của

Luthans vào những năm 2002, 2003 (Luthans, 2002a, 2002b) năng lực tâm lý là một

yếu tố ảnh hưởng đến công việc bao gồm cả yếu tố bên trong lẫn bên ngoài như là kết

quả công việc và các hành vi mở rộng của nhân viên trong môi trường công việc.

Thêm vào đó, những nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007) cũng đã trình bày

những biện pháp hỗ trợ phát triển thang đo năng lực tâm lý dựa trên những nghiên

cứu ban đầu cũng cung cấp những bằng chứng rằng năng lực tâm lý có ảnh hưởng

đến 2 yếu tố thành phần trong mô hình bao gồm sự thỏa mãn công việc và kết quả

công việc; những phát hiện tương tự có thể tìm thấy trong nghiên cứu Youssef &

Luthans (2007).

Trên khía cạnh khác, ở một nghiên cứu đã được công bố bởi Zhu; ông cho rằng

“có một sự công nhận ngày càng lớn về vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực,

tầm quan trọng mang tính tích cực trong việc quản lý nguồn nhân lực” bằng cách phát

18

triển nguồn lực tâm lý của cá nhân (Zhu et al, 2011). Điều này ngày càng liên quan

đến kết quả công việc của nhân viên và những chế độ cũng như đãi ngộ của doanh

nghiệp đối với người lao động (Zhu et al, 2011).

Những nghiên cứu gần đây đã được nhắc đến trong phần mối quan hệ giữa năng

lực tâm lý ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc (mục 2.3.2.) cũng đã đề cập đến vai

trò và sự ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến với kết quả công việc trong nghiên cứu

của Luthans, Avey, Clapp-Smith & Li (2008), Avey, Patera & West, 2006),

(Stajkovic & Luthans, 1998; Legal & Meyer, 2009).

Như vậy, mục đích chính của bài luận văn này là để khẳng định và làm rõ mỗi

quan hệ giữa năng lực tâm lý đối với kết quả công việc áp dụng với những doanh

nghiệp làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử. Tác giả đề xuất giả thuyết nghiên

cứu

H3: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc

2.4.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả công việc

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc đã trở thành chủ

đề nghiên cứu của rất nhiều đề tài khoa học đã được công bố từ trước đến nay. Mối

quan hệ giữa 2 yếu tố này là không thể phủ nhận đã được khẳng định và chứng minh

rõ trong các nghiên cứu của các tác giả ví dụ như Locke, Hackman, Oldman (1975),

H.M. Weiss (2002), Lim (2008).

Trong những năm gần đây, nghiên cứu mối quan hệ tác động bởi sự thỏa mãn

công việc đến kết quả công việc của Ismail Bakan và cộng sự (2014) đã một lần nữa

chứng minh được sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các yếu tố thành phần như

liên quan đến lương thưởng, phúc lợi, chất lượng môi trường làm việc,… có ảnh

hưởng tích cực và rõ ràng đến kết quả công việc của nhân viên dẫn đến sự gắn kết và

cam kết của nhân viên với tổ chức.

Thêm vào đó, Muhammad (2015) đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn trong công

việc ảnh hưởng tuyệt đối và có ý nghĩa tích cực và đáng kể đối với kết quả công việc.

Theo đó, Peng (2012) đã sử dụng phương pháp SEM để chứng minh rằng mối quan

19

hệ tuyến tính giữa kết quả công việc và chất lượng công việc là có tồn tại. Điều này

chỉ ra rằng Sự thỏa mãn công việc có ý nghĩa xác thực đối với kết quả công việc.

Mối quan hệ tác động tích cực giữa sự thỏa mãn công việc đối với kết quả công

việc trong đề tài nhằm khẳng định và làm rõ sự tác động tích cực của nó áp dụng với

đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa

bàn Tp.HCM. Tác giả đề xuất giả thiết nghiên cứu

H4: Sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến kết quả công việc.

2.4.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với kết quả công việc

Các nghiên cứu chứng minh rằng những nhân viên có chất lượng cuộc sống cao,

tốt thì có xu hướng sẽ có những kết quả với mức độ nhận biết cao hơn với doanh

nghiệp hoặc tổ chức của họ về sự thỏa mãn trong công việc và tính hiệu quả trong

công việc; tỷ lệ nghỉ việc và sự cách biệt trong môi trường làm việc sẽ thấp hơn.

(Efraty, Sirgy, Claiborne, 1991).

Một số nghiên cứu trước và sau năm 1990 đã trình bày ở trên (mục 2.3.2) là

những nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc tốt chỉ ra xu hướng

nhận dạng với mức độ cao sự biểu hiện tốt về mặt cấu trúc tổ chức, sự hài lòng trong

công việc và kết quả công việc (Carter, Pounder, Lawrence, & Wozniak, 1990; Efraty

& Sirgy, 1990; Efraty, Sirgy, & Claiborne, 1991; Lewellyn &Wibker, 1990).

Những nghiên cứu ngày nay không có quá nhiều sự khác biệt khi đề cập đến chất

lượng cuộc sống công việc tác động hoặc có ảnh hưởng hoặc có mối tương quan đến

kết quả công việc. Mặt khác, những nghiên cứu này càng khẳng định và chứng minh

được giả thuyết về sự tương quan và tác động của chất lượng cuộc sống công việc đối

với kết quả công việc (Hassan, 2013; Mirkamali, and Thani, 2011; Nitesh Sharma et

al., 2013)

Nghiên cứu của tác giả cũng là một trong những nỗ lực cũng được thực hiện để

xác định tính thực nghiệm của chất lượng cuộc sống công việc đối với kết quả công

việc. Theo đó, giả thiết đề xuất giả thuyết nghiên cứu

H5: Chất lượng cuộc sống công việc có tác động cùng chiều đến Kết quả công

việc.

20

2.5. Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây

Kết quả công việc là một yếu tố rất có giá trị đối với một tổ chức, bởi nó đo lường

được tính hiệu quả đối với việc vận hành của tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được

nếu kết quả công việc phát triển dựa theo khuynh hướng một cách tích cực. Nếu nhân

viên làm việc trong công ty không phát huy được những khả năng có thể có của bản

thân và không được cung cấp một môi trường làm việc tốt, có chất lượng thì sẽ làm

ảnh hưởng không tốt đến kết quả công việc chung của tổ chức.

Hiện nay, những mô hình nghiên cứu về kết quả công việc không phải là ít. Tất

cả các nghiên cứu đều hướng đến mục tiêu nâng cao kết quả công việc của nhân viên,

tuy nhiên đối với kết quả công việc bị tác động đồng thời bởi yếu tố năng lực tâm lý,

chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn trong công việc thì chưa có nghiên cứu

nào trong và ngoài nước đã và đang thực hiện. Lượt sơ các công trình nghiên cứu

2.5.1. Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & Bruce J. Avolio, 2007

Nghiên cứu “Đo lường năng lực tâm lý tích cực và mối quan hệ với kết quả và

sự thỏa mãn” (Luthans &cộng sự, 2007). Nghiên cứu này tập trung điều tra những

dữ liệu liên quan đến các cấu trục cốt lõi của năng lực tâm lý, và mối quan hệ tác

động của từng yếu tố cá nhân đó như là một yếu tố tích cực tác động đến kết quả công

việc và sự thỏa mãn trong công việc. Nghiên cứu chia làm 2 phần, phần 1 nghiên cứu

cung cấp tư liệu hỗ trợ cho bảng khảo sát đo lường thiết kế cho 4 yếu tố thành phần

cũng như là nhân tố tổng hợp – năng lực tâm lý. Kết quả của phần 2 chỉ ra rằng, mối

quan hệ tác động của nhân tố tổng hợp của 4 yếu tố thành phần tác động đến sự thỏa

mãn trong công việc và kết quả công việc. Kết quả nghiên cứu của phần 2 còn chỉ ra

rằng nhân tố tổng hợp sẽ có tác động tích cực mạnh hơn đối với sự thỏa mãn trong

công việc và kết quả công việc hơn là những nhân tố thành phần.

Theo nghiên cứu của Luthans & Avolio, 2007 thì mục đích chính của bài nghiên

cứu nằm ở phát triển tính kết quả công việc, nhân viên làm việc với những đặc điểm

thuộc về năng lực tâm lý có thể hài lòng với công việc của họ và người quản lý, dẫn

dắt họ. Một cách tổng quát hơn, thì người lao động – những người có sự tự ý thức về

năng lực tâm lý có thể tìm thấy một cách biểu hiện khác của sự thỏa mãn bằng hình

21

thức khác liên quan đến sự hiệu quả trong công việc. Sự hiệu quả đó có khả năng bao

gồm cả 2 thuộc tính là sự tạo động lực và kế hoạch để củng cố vị trí trong công việc.

(có thể xem thêm nghiên cứu Youssef & Luthans, 2007)

Hy vọng

Lạc quan

Thích nghi Năng lực tâm lý Kết quả công việc

Tự tin

Thỏa mãn công việc

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Fred Luthans & cộng sự, 2007

Nguồn: Fred Luthans và cộng sự (2007)

Mô hình của Luthans và cộng sự (2007) đã chỉ ra mối quan hệ sau khi đo lường

khảo sát nghiên cứu đề xuất - đo lường mối quan hệ tác động của Năng lực tâm lý

đối với kết quả công việc và sự thỏa mãn công việc. Nhân tố tổng hợp “Năng lực tâm

lý” bao gồm 4 yếu tố thành phần (1) Sự hy vọng (2) Khả năng thích nghi (3) sự lạc

quan và (4) sự hiệu quả. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, dạng cấu trúc tâm

lý tích cực khác có thể có và được ưa dùng, sử dụng trong tương lai. Việc xác định 4

yếu tố thường hay gặp nhất tại thời điểm nghiên cứu về mặt cấu trúc và thực nghiệm

đã được chứng minh phù hợp để cấu tạo nên giá trị cốt lõi của năng lực tâm lý.

2.5.2. Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011

Nghiên cứu “Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, chất lượng cuộc

sống của nhân viên thị trường: nghiên cứu tại Việt Nam” (Tho D. Nguyen & cộng

sự, 2011). Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 364 nhân viên thị trường trong phạm vi

nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu tập trung nghiên cứu vào mối quan hệ của Năng

lực tâm lý và kết quả công việc, năng lực tâm lý và chất lượng cuộc sống công việc;

mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống và kết quả công việc, chất lượng cuộc sống

22

công việc và chất lượng cuộc sống. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh được các giả

thuyết nghiên cứu là đúng.

Năng lực tâm lý Kết quả công việc

Chất lượng cuộc sống công việc Chất lượng cuộc sống

Hình 2.2 Mô hình Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen, 2011

Nguồn: Nguyen & Nguyen, 2011

Kết quả này được người nghiên cứu có một số kết luận liên quan đến nhiều sự tác

động, thiên về lý thuyết và bổ trợ cho những giải pháp mang tính chất thực tiễn.

Những khẳng định lợi ích của việc hội nhập giữa đời sống công việc và cuộc sống –

là một trong những khai phá mang tính chất cốt lõi; vì sự tác động của năng lực tâm

lý bây giờ được sử dụng để đánh giá đồng nhất chất lượng cuộc sống của người lao

động nói chung bao gồm cả chất lượng cuộc sống trong công việc và chất lượng cuộc

sống bên ngoài.

Kết quả công việc trong nghiên cứu này được rút ra từ sự tự đánh giá (self

assessment); sự tự đánh giá này bị chỉ trích như kém chuẩn xác hơn với những biện

pháp tiêu chuẩn đo lường được; nó vẫn có giá trị khi được đảm bảo hoặc mang tính

chất cá biệt mà không cần phải nói lên những thuận lợi khi áp dụng phương pháp này;

tùy vào mục đích và những nghiên cứu cho những thị trường riêng biệt cũng như đặc

thù của nghiên cứu này. Chính vì thế, giả thiết nghiên cứu xác định chất lượng cuộc

sống công việc bao gồm một tổ hợp những nhu cầu mà con người cần khi làm việc

tại nơi làm việc; bao gồm 3 yếu tố thành phần. Biến độc lập – chất lượng cuộc sống

công việc, theo Tho D. Nguyen & Trang T. M. Nguyen (2011) được đo lường bằng

các biến quan sát cụ thể như hình 2.3

Nhu cầu tồn tại (Survival needs)

Nhu cầu thuộc về (Belonging needs)

23

Nhu cầu hiểu biết (Knowledge needs)

Chất lượng cuộc sống công việc (Quality life of work)

Hình 2.3 Các yếu tố thành phần Chất lượng cuộc sống công việc

Nguồn: Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen (2011)

2.5.3. Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014

Nghiên cứu “Sự tác động của chất lượng cuộc sống công việc trên kết quả công

việc, nghiên cứu nhân viên bộ phận Secunderabad của đường sắt Trung Nam India”

(Hosmani & cộng sự, 2014). Nghiên cứu dựa trên thành quả của những nghiên cứu

trước đây để đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc có tác động như thế nào

đến kết quả công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng cao về chất lượng

cuộc sống công việc vì nó giúp tăng cường hiệu suất công việc của nhân viên và kết

Điều kiện về an toàn

Đào tạo

Kết quả công việc

Chất lượng cuộc sống công việc

Cơ hội nghề nghiệp

Phúc lợi

quả hoạt động của tổ chức.

Hình 2.4 Mô hình Hosmani, Shambhushankar, 2014

Nguồn: Hosmani & Shambhushankar, 2014

24

2.5.4. Mô hình nghiên cứu Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012

Nghiên cứu “Vai trò của năng lực tâm lý đối với chất lượng cuộc sống công việc

và kết quả công việc” (Saeed & cộng sự, 2012). Nghiên cứu đề cập đến giá trị cốt lõi

để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, kết quả trong công việc phụ thuộc rất

nhiều vào yếu tố chất lượng cuộc sống trong công việc. Trong đó, năng lực tâm lý là

một trong những yếu tố cốt lõi để xây dựng nên chất lượng cuộc sống trong công

việc. Nghiên cứu này đề cập đến mối quan hệ và sự tác động của năng lực tâm lý trên

yếu tố chất lượng cuộc sống công việc dẫn đến kết quả công việc của nhân viên trong

lĩnh vực sức khỏe.

Nghiên cứu kế thừa thành quả của các nghiên cứu trước đây Luthans & cộng sự

(2008), Koonmee & cộng sự (2010) để chứng minh mối quan hệ tuyến tình giữa các

yếu tố thành phần. Mô hình nghiên cứu cụ thể như sau:

Chât lượng cuộc sống công việc  Nhu cầu cơ bản  Nhu cầu gắn kết  Nhu cầu hiểu Năng lực tâm lý  Tự tin  Lạc quan  Hi vọng  Thích nghi biết

Kết quả công việc

Hình 2.5 Mô hình Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012

Nguồn: Dr.Saeed Mortazavi và cộng sự, 2012

Nghiên cứu được thực hiện tại 4 bệnh viện lớn tại thành phố Mashha, dựa trên

mẫu 207 nhân viên y tế, chia thành 2 lần khảo sát. Kết quả nghiên cứu càng khẳng

định sự tương quan tuyến tính giữa các thành phần là có tồn tại. Từ nghiên cứu này,

họ đã chi trả thêm khoản chi phí để kiểm tra những giả định đã chứng minh có thể

giúp cho nhà quản lý có thể mở rộng tăng cường vốn năng lực tâm lý trong cấu trúc

tổ chức của họ và cải thiện chất lượng cuộc sống công việc và sau cùng là đến kết

quả công việc của từng cá nhân.

25

2.5.5. Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự , 2016

Nghiên cứu “Vai trò của năng lực tâm lý tích cực đối với kết quả công việc: vai

trò trung gian là sự thỏa mãn công việc” (Omar Durrah & cộng sự, 2016). Nghiên

cứu làm rõ mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và sự thỏa mãn trong công việc, kết quả

công việc; nghiên cứu được thực hiện tại các trường đại học Philadelphia và Jordan.

Hơn nữa, nghiên cứu xác định sự thỏa mãn trong công việc là một giá trị trung gian

dựa trên mối quan hệ giữa Năng lực tâm lý và kết quả công việc. Kết quả nghiên cứu

đã chứng minh được mức độ của năng lực tâm lý, sự thỏa mãn trong công việc và kết

quả công việc có một mức độ cao hơn đối với những giảng viên đại học.

Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát là 8 bộ phận thuộc trường đại học

Philadelphia, trong đó có hơn 110 giảng viên làm việc tại đây tham gia khảo sát.

Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để chạy dữ liệu và kết quả khảo sát cho thấy

Sự thỏa mãn công việc

tồn tại những mối quan hệ giả định đã được đưa ra.

Kết quả công việc Năng lực tâm lý

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu Omar Durrah & cộng sự, 2016

Nguồn: Omar Durrah & cộng sự, 2016

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

2.6.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đề tài này dựa trên nghiên cứu của Omar Durrah & cộng sự (2016); Saeed

Mortazavi và cộng sự, (2012) làm nền tảng vì nó phù hợp với mục đích của đề tài là

nghiên cứu về mối quan hệ tác động giữa năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công

việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc và mối quan hệ tương quan giữa

năng lực tâm lý đối với chất lượng cuộc sống công việc, năng lực tâm lý đối với sự

26

thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian cũng như đối tượng

nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử, có điều

kiện tiếp xúc với công nghệ và sử dụng máy tính cho nên khảo sát bằng hình thức

bảng câu hỏi bằng giấy gặp không ít những khó khăn thực tế; cho nên, luận văn này

sẽ có một số điều chỉnh so với mô hình gốc để phù hợp và mang ý nghĩa thực tiễn

nhiều hơn đối với thời điểm kinh tế hiện nay tại khu vực Tp.HCM.

Dựa trên các nghiên cứu và lược khảo nghiên cứu trước đây, các yếu tố đã từng

được nghiên cứu là có sự tương quan đối với năng lực tâm lý cá nhân và đồng thời

ảnh hưởng đến kết quả công việc đã được trình bày phía trên là sự thỏa mãn trong

công việc, chất lượng cuộc sống công việc. Tóm lại, các yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả công việc trong mô hình đề xuất của tác giả là: Sự thỏa mãn trong công việc,

chất lượng cuộc sống công việc và năng lực tâm lý.

Mô hình đề xuất để tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả

công việc được trình bày trong hình 2.7.

H5 (+)

H1 (+)

Chất lượng cuộc sống công việc

H2 (+)

H4 (+)

Sự thỏa mãn công việc

Kết quả công việc Năng lực tâm lý H3 (+)

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

27

2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất

H1: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Chất lượng cuộc sống công việc.

H2: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Sự thỏa mãn công việc.

H3: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc

H4: Sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc.

H5: Chất lượng cuộc sống công việc có tác động cùng chiều đến Kết quả công

việc.

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 trình bày các khái niệm liên quan đến năng lực tâm lý, chất lượng cuộc

sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc; những ưu và nhược điểm

của những nghiên cứu trước đây và mối liên hệ giữa các yếu tố trong đề tài đang

nghiên cứu. Dựa trên kết quả của nhiều nghiên cứu trước, tác giả lập luận các yếu tố

có trong mô hình và mối liên hệ giữa chúng, đưa ra giả thuyết của luận văn. Trên kết

quả đó, đề xuất mô hình nghiên cứu (hình 2.7) cuối chương 2. Mô hình gồm 3 yếu tố

thành phần tác động và 5 giả thiết nghiên cứu.

28

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu sẽ thực hiện để từ đó tiến hành xác định

và phát triển, điều chỉnh thang đo cũng như kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra ở

chương 2. Nội dung chương này bao gồm: thiết kế quy trình nghiên cứu, điều chỉnh

và phát triển thang đo, phương pháp xử lý số liệu.

3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Khe hỏng →Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Nghiên cứu sơ bộ định tính

Thảo luận tay đôi (n = 10 ) → Phát triển, điều chỉnh các thang đo, hình thành bảng câu hỏi

Khảo sát định lượng sơ bộ Khảo sát sơ bộ (n ~ 100) → Sửa chữa và hoàn thiện bảng câu hỏi

Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, EFA.

Khảo sát Chính thức (n ~ 400-500) → Thu thập số liệu Nghiên cứu chính thức định lượng

Xử lý số liệu Kiểm định CFA

Phân tích SEM Kiểm định bootstrap

Hoàn thành mục tiêu nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

29

* Giải thích quy trình

Vấn đề nghiên cứu được xác định bằng dữ liệu thứ cấp và các thông tin thực tiễn.

Sau đó tham khảo một số tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu, viết cơ sở lý thuyết

và đề xuất mô hình nghiên cứu. Lập đề cương phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn trực tiếp

10 chuyên gia nhân sự và quản lý Nhân sự làm việc tại công ty để tìm thêm thông tin

cho bài nghiên cứu. Tiến hành lập bảng câu hỏi, sau đó điều tra trực tiếp ~ 100 nhân

viên để kiểm tra tính hợp lý và điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp. Sau khi đã hoàn

thiện bản câu hỏi, tiến hành nghiên cứu đại trà với cỡ mẫu là từ 400 - 500 nhân viên

làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử để thu thập thông tin về vấn đề nghiên

cứu. Với những dữ liệu thu thập được tiến hành làm sạch, mã hóa, phân tích và viết

báo cáo kết quả nghiên cứu.

Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp là phương pháp định tính và phương pháp định

lượng

Điều tra đối tượng là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trong

khu vực Tp.HCM thông qua bảng câu hỏi.

Xử lý dữ liệu điều tra:

- Kiểm định sơ bộ thang đo: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số

Crombach ‘s Alpha; kiểm định nhân tốt khám phá EFA

- Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình

- Sử dụng công cụ là phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu.

- Sử dụng phần mềm AMOS 20 để kiểm định mô hình đề xuất và các giả thuyết

đề xuất.

- Kiểm định Bootstrap đánh giá độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình lý

thuyết.

30

3.2. Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1. Phương pháp sơ bộ định tính

Dựa vào các cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống, sự thỏa

mãn công việc và kết quả công việc của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương

mại điện tử Tp.HCM, tác giả đã xác định thang đo cho mô hình nghiên cứu đề xuất

bao gồm 4 yếu tố là Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn

công việc và kết quả công việc. Thang đo này được xác định phù hợp với đối tượng

là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử bằng nghiên cứu định tính.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hình thức là phỏng vấn trực tiếp tay

đôi. Mục đích của nghiên cứu này là phát triển, điều chỉnh, bổ sung thang đo thành

phần: năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết

quả công việc.

3.2.1.1. Phương pháp thực hiện

Dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố

ảnh hưởng đến kết quả công việc ở chương 2, nghiên cứu này tiến hành phát triển

thang đo. Trên cở sở đó, thảo luận tay đôi nhằm điều chỉnh và bổ sung tập biến quan

sát cho các khái niệm trong mô hình đề xuất nghiên cứu.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc phỏng vấn tay đôi định tính gồm

những chuyên viên phòng Nhân sự làm việc trong lĩnh vực nhân sự, và một số anh/chị

quản lý trực tiếp. Nhóm khảo sát 10 người. Đặc điểm của nhóm này làm việc liên

quan đến quản lý nhân viên, thực hiện những công việc liên quan trực tiếp đến nhân

sự đang làm việc tại công ty; có thái độ tích cực đóng góp ý kiến. Nghiên cứu này

dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo sao cho phù hợp với đặc điểm nhân viên đang

làm việc trong các công ty thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM trong bối cảnh

nền kinh tế có nhiều sự phát triển và biến động của thị trường.

Thảo luận bắt đầu thực hiện với 7 đáp viên, thu nhập những ý kiến và điều chỉnh

thang đo (dàn bài thảo luận thể hiện tại Phụ lục 1). Sau đó, thang đo này được đem

ra thảo luận với đáp viên thứ 8, 9, 10 cho đến khi đối tượng tiếp theo không phát hiện

thêm thông tin gì mới sẽ ngừng lại và hình thành thang đo nháp.

31

Thang đó nháp này sẽ được mang đi phỏng vấn định lượng sơ bộ với mẫu là 100

nhân viên để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kiểm địh nhân tố khám phá EFA. Sau

cùng kết quả được tổng hợp và phát triển thang đo chính thức và mang đi thực hiện

nghiên cứu định lượng. (Xem thêm tại phụ lục 2)

3.2.1.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính

Kết quả của thảo luận nhóm cho thấy những người tham gia thảo luận nhóm đều

đồng ý với ý kiến cơ bản của các yếu tố tác động đến kết quả công việc. Những ý

kiến đóng góp thêm đa số chỉ xoay quanh về việc chỉnh sửa các phát biểu sao cho

ngắn gọn và dễ hiểu hơn. Bên cạnh đó, cũng bổ sung một số biến quan sát được xem

là phù hợp với thực tế hiện tại đang chịu ảnh hưởng bởi những chuẩn mực mới.

Thông qua thảo luận với các chuyên gia, kết quả định tính cụ thể được trình bày

ở Phụ lục 3. Sau khi chỉnh sửa, sắp xếp các tiêu chí của thang đo ban đầu do người

phỏng vấn đề xuất, những tiêu chí đã được chỉnh sửa, bổ sung để phù hợp với giai

đoạn và bối cảnh kinh tế hiện tại thành 29 biến quan sát, cụ thể là Năng lực tâm lý có

10 biến quan sát; chất lượng cuộc sống công việc có 7 biến quan sát; Sự thỏa mãn

công việc có 6 biến quan sát và Kết quả công việc có 6 biến quan sát. Khảo sát các

chuyên gia đến người thứ 7, 8, 9 và thứ 10 hoàn toàn đồng ý với nên nghiên cứu định

tính kết thúc như số lượng mẫu như dự tính n=10. Từ kết quả phỏng vấn tay đôi –

nghiên cứu sơ bộ bằng hình thức định tính, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả công việc và thang đo yếu tố kết quả công việc được phát triển và làm cơ sở

nghiên cứu sơ bộ định lượng.

3.2.2. Thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu

3.2.2.1. Thang đo năng lực tâm lý

Thông qua nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, các thành phần năng

lực tâm lý (tính tự tin, tính lạc quan, niềm hy vọng và sự thích nghi) có mối quan hệ

với kết quả công việc của nhân viên (Luthan & cộng sự, 2008; Nguyễn Đình Thọ &

Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Bên cạnh đó tác giả sử dụng phương pháp thảo luận

32

nhóm (nghiên cứu định tính) để xác định thang đo năng lực tâm lý được áp dụng

trong bài nghiên cứu bao gồm 10 biến quan sát được ký hiệu như sau:

Bảng 3.1 Thang đo Năng lực tâm lý

Mã hóa Thang đo nghiên cứu

PC1

PC2

PC3

PC4 Tôi cảm thấy tự tin trong phân tích và tìm giải pháp dài hạn cho các vấn đề trong công việc Tôi cảm thấy tự tin khi trình bày phạm vi công việc của mình với cấp trên Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ với mọi người ngoài công ty Tôi cảm thấy tự tin khi chia sẻ thông tin cho những đồng nghiệp trong nhóm

PC5 Nói chung, tôi hy vọng những điều tốt đẹp xảy ra (nghiên cứu định tính)

PC6 Ở thời điểm hiện tại, tôi đang tràn đầy năng lượng theo đuổi mục tiêu của tôi

PC7

Tôi có thể giải quyết vấn đề theo cách này hoặc cách khác để đat mục tiêu của tôi (nghiên cứu định tính)

PC8 Tôi nhanh chóng vượt qua và giữ trạng thái cân bằng sau những tình huống bất ngờ

PC9 Tôi cởi mở với đồng nghiệp của tôi

PC10 Tôi dễ lấy lại bình tĩnh khi nổi giận Thang đo gốc (nguồn: Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. M, 2011) Tôi cảm thấy tự tin trong phân tích và tìm giải pháp dài hạn cho các vấn đề trong công việc Tôi cảm thấy tự tin khi trình bày phạm vi công việc của mình với cấp trên Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ với mọi người ngoài công ty Tôi cảm thấy tự tin khi chia sẻ thông tin cho những đồng nghiệp trong nhóm Trong những giai đoạn bất ổn, tôi thường mong đợi vào những điều tốt đẹp nhất Tôi luôn mong đợi tất cả mọi thứ đi theo cách của tôi Nói chung, tôi hy vọng những điều tốt đẹp xảy ra với tôi hơn là những điều xấu Ở thời điểm hiện tại, tôi đang tràn đầy năng lượng theo đuổi mục tiêu của tôi Có rất nhiều cách khác nhau để giải quyết vấn đề mà tôi đang đối mặt hiện nay Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt được mục tiêu hiện tại của tôi Tôi nhanh chóng vượt qua và giữ trạng thái cân bằng với những tình huống bất ngờ Tôi hào phóng, cởi mở với các đồng nghiệp của tôi Tôi vượt qua được sự tức giận với một ai đó một cách hợp lý nhanh chóng

33

3.2.2.2. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc

Thang đo Chất lượng cuộc sống công việc được sử dụng từ thang đo gốc và thảo

luận tay đôi với các chuyên gia hình thành 7 biến quan sát được ký hiệu như sau:

Bảng 3.2 Thang đo Chất lượng cuộc sống công việc

Thang đo nghiên cứu Mã hóa Thang đo gốc (nguồn: Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. M, 2011)

QL1

QL2

QL3 Công việc mang lại ảnh hưởng tốt về mặt sức khỏe cho tôi Tôi hài lòng với mức lương mà công việc đem đến Công việc ảnh hưởng tốt đến cuộc sống gia đình của tôi

QL4

QL5 Công việc hiện tại mang lại ảnh hưởng tốt về mặt sức khỏe cho tôi Tôi hài lòng với mức lương mà công việc đem đến Công việc ảnh hưởng tốt đến cuộc sống gia đình của tôi Khu vực làm việc của tôi đảm bảo tất cả các điều kiện về an toàn thể chất (nghiên cứu định tính) Công việc cho tôi những người đồng nghiệp tốt

QL6 Tôi có thời gian làm những điều khác bên cạnh công việc của mình

QL7

Công việc hiện tại của tôi cho phép tôi phát triển và nhận ra tiềm năng của mình (nghiên cứu định tính) Công việc cho tôi những người đồng nghiệp tốt Tôi có thời gian làm những điều khác bên cạnh công việc của mình Tôi cảm thấy rằng công việc hiện tại của tôi cho phép tôi nhận ra toàn bộ tiềm năng của mình Công việc của tôi giúp tôi phát triển sự sáng tạo của bản thân

3.2.2.3. Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc

Thang đo sự thỏa mãn trong công việc đươc xác định từ thang đo gốc trong nghiên

cứu của Ebele N. Anyaoku và cộng sự, 2015. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc

trong nghiên cứu dựa trên thang đo của Hassan, Narehan et al. (2014) sau khi được

chỉnh sửa và thay đổi dựa trên đặc điểm sự thay đổi công nghệ ảnh hưởng trong đời

sống trong thời đại mới (Ebele N. Anyaoku và cộng sự, 2015). Thang đo này được

đo lường trong môi trường những công ty trong lĩnh vực công nghệ nên tác giả sử

dụng làm thang đo gốc trong bài nghiên cứu. Thang đo Likert được xây dựng trên

34

thang đo gốc và phỏng vấn tay đôi với chuyên gia bao gồm 6 biến quan sát được ký

hiệu như sau:

Bảng 3.3 Thang đo Sự thỏa mãn công việc

Mã hóa Thang đo nghiên cứu

JS1

JS2

Tôi được chi trả mức lương xứng đáng với công việc của mình Tôi được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo kỹ năng và cải thiện nghiệp vụ công việc để nâng cao kết quả công việc của mình

JS3 Tôi được trang bị đầy đủ công cụ để thực hiện nhiệm vụ của mình

JS4 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc của mình

JS5 Tôi nhận định này như là một lựa chọn nghề nghiệp tốt

JS6

Tôi có được cảm giác đạt được thành tựu một cách tích cực từ công việc của mình bằng cách sử dụng các kỹ năng nghiệp vụ Thang đo gốc (nguồn: Ebele N. Anyaoku và cộng sự, 2015) Lương: Tôi được chi trả mức lương xứng đáng với công việc của mình Đào tạo: Tôi được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo kỹ năng và cải thiện nghiệp vụ công việc để nâng cao kết quả công việc của mình Trang thiết bị: Tôi được trang bị đầy đủ công cụ để thực hiện nhiệm vụ của mình Điều kiện làm việc: Tôi hài lòng với điều kiện làm việc của mình Đề nghị: Tôi nhận định này như là một lựa chọn nghề nghiệp tốt Thành tựu: Tôi có được cảm giác đạt được thành tựu một cách tích cực từ công việc của mình bằng cách sử dụng các kỹ năng nghiệp vụ

3.2.2.4. Thang đo Kết quả công việc

Thang đo sự thỏa mãn trong công việc được xây dựng từ thang đó gốc nghiên cứu

của Krystal A. Wiedower, 2001. Thang đo gồm 6 biến quan sát sử dụng thang đo

Likert với thang điểm từ 1 đến 5. Thang đo đã được thống nhất sau khi khảo sát định

tính với các chuyên gia trong lĩnh vực kết quả thang đo gồm 6 biến quan sát được ký

hiệu như sau:

35

Bảng 3.4 Thang đo Kết quả công việc

Thang đo nghiên cứu Ký hiệu

JP1

JP2

JP3 Thang đo gốc (Nguồn: Krystal A. Wiedower, 2001) Mức độ hoàn thành công việc của bạn trên thời gian được mong đợi (giả định những công việc khác vẫn phải được hoàn thành đúng hạn) Mức độ chính xác và độ tin cậy trong kết quả công việc của bạn (bất kể khối lượng công việc) Mức độ khối lượng công việc của bạn đã thực hiện trong điều kiện bình thường (giả định không phát sinh lỗi trên kết quả công việc)

JP4 Mức độ hoàn thành công việc mà không cần được hỗ trợ, theo dõi, giám sát hoặc yêu cầu được hỗ trợ

JP5

JP6 Mức độ để bạn cảm thấy tự tin và được tin tưởng, tôn trọng bởi đồng nghiệp và người dẫn dắt Mức độ đóng góp thành quả của bạn trong kết quả chung của nhóm hoặc bộ phận Mức độ hoàn thành công việc của bạn trên thời gian được mong đợi (giả định những công việc khác vẫn phải được hoàn thành đúng hạn) Mức độ chính xác và độ tin cậy trong kết quả công việc của bạn (bất kể khối lượng công việc) Mức độ khối lượng công việc của bạn đã thực hiện trong điều kiện bình thường (giả định không phát sinh lỗi trên kết quả công việc) Mức độ hoàn thành công việc mà không cần được hỗ trợ, theo dõi, giám sát hoặc yêu cầu được hỗ trợ Mức độ để bạn cảm thấy tự tin và được tin tưởng, tôn trọng bởi đồng nghiệp và người dẫn dắt Mức độ đóng góp thành quả của bạn trong kết quả chung của nhóm hoặc bộ phận

3.2.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi

nghiên cứu định lượng sơ bộ cụ thể được trình bày trong phụ lục 2

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 2 phần như sau:

Phần 1: Phần 1 của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập những ý kiến, đánh giá

cho điểm của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn

Tp.HCM về mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống và kết quả công

việc.

Phần 2: Phần 2 của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng vấn,

bao gồm các câu hỏi như độ tuổi, giới tính, trình độ…

36

Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo và giá trị

của thang đo. Một thang đo được xem là có giá trị khi nó đo lường đúng mục tiêu

nghiên cứu của đề tài, có nghĩa là phương pháp sai lệch mang tính hệ thống và ngẫu

nhiên.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng việc phát đi 130 bảng câu hỏi

khảo sát trực tiếp đến đáp viên theo phương pháp ngẫu nhiên, đáp ứng được yêu cầu

cơ bản là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử. Kết quả thu được

127 bảng khảo sát hợp lệ, tác giả chọn 127 bảng để thực hiện thao tác trên phần mềm

SPSS nghiên cứu định lượng sơ bộ. Nếu kết quả cho ra hệ số Cronbach Alpha ≥ 0.6

là có thể sử dụng được thang đo trong điều kiện giả thiết đưa ra là các khái niệm được

đặt vấn đề mang tính chất mới mẻ hoặc mới đối với người được tham gia khảo sát

(Tho D. Nguyen et al., 2011).

Ngoài ra, các biến quan sát phải có hệ số tương quan so với biến tổng (Corrected

item – Totally correlation) < 0.3 sẽ bị loại

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố trích được của thang đo đơn

hướng phải là 1, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát ≥ 0.5, chỉ số Eigenvalue ≥1

Tổng phương sai trích ≥ 50% (từ 60% trở lên được xem là tốt) (Tho D. Nguyen

et al., 2011)

Kết quả phân tích thang đo được trình bày trong bảng 3.5 và 3.6 sau (Xem thêm phụ

lục 4)

37

Bảng 3.5 Kết quả phân tích Cronbach Alpha sơ bộ

Biến quan sát

Phương sai thang đo loại biến

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

30.63 30.48 30.66 30.74 30.45 30.94 30.67 30.57 30.41 30.66

0.705 0.738 0.772 0.808 0.489 0.768 0.486 0.583 0.531 0.524

0.88 0.877 0.875 0.872 0.895 0.875 0.896 0.888 0.891 0.891

12.419

17.26

0.792

0.677

Năng lực tâm lý - Cronbach's Alpha .895 35.66 PC1 35.436 PC2 35.187 PC3 34.803 PC4 38.01 PC5 35.02 PC6 37.341 PC7 38.167 PC8 38.052 PC9 38.723 PC10 Chất lượng cuộc sống công việc - Cronbach's Alpha .871 QL1

13.531 12.341

0.599 0.649

0.575 0.479

17.25 16.65

QL2 QL3

12.939 11.879

0.767 0.635

0.708 0.540

17.19 17.16

QL4 QL5

Biến quan sát

Phương sai thang đo loại biến

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

0.529 0.677

0.348 0.557

17.09 16.93

12.496 12.531

6.778

0.678

0.628

16.214

QL6 QL7 Sự thỏa mãn công việc - Cronbach's Alpha .811 JS1

6.163 6.278

0.879 0.447

0.782 0.481

16.405 16.817

JS2 JS3

7.351 7.060

0.419 0.522

0.286 0.448

16.159 16.413

JS4 JS5

6.429

0.624

0.595

16.325

6.778 6.148 6.273 7.34 7.03 6.416

0.672 0.879 0.445 0.417 0.527 0.623

0.763 0.718 0.827 0.811 0.79 0.768

16.21 16.41 16.83 16.17 16.42 16.33

JS6 Kết quả công việc - Cronbach's Alpha .810 JP1 JP2 JP3 JP4 JP5 JP6

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra thực tế của tác giả

38

Bảng 3.6 Kết quả phân tích EFA sơ bộ

Năng lực tâm lý

Chất lượng cuộc sống công việc

Sự thỏa mãn công việc

Kết quả công việc

Nhân tố 1

Biến quan sát

Nhân tố 1

Nhân tố 1

0.923 0.82 0.781 0.69 0.601 0.574

Biến quan sát 0.865 JS1 0.861 JS2 0.790 JS3 0.757 JS4 0.736 JS5 0.718 JS6 0.623

Biến quan Nhân tố 1 sát 0.824 JP2 0.924 JP1 0.604 JP6 0.576 JP5 0.685 JP3 0.783 JP4

0.869 QL1 0.841 QL4 0.833 QL7 0.81 QL3 0.779 QL2 0.669 QL5 0.61 QL6 0.607 0.574

Biến quan sát PC4 PC6 PC3 PC2 PC1 PC8 PC9 PC10 PC7

Năng lực tâm lý

Chất lượng cuộc sống công việc

Sự thỏa mãn công việc

Kết quả công việc

0.567

PC5

5,259

4,132

3,311

3,304

52.59%

59.032%

55.181%

55.06%

Initial Eigenvalues Phương sai trích

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra thực tế của tác giả

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha: nhìn vào bảng 3.5 ta thấy thành phần Năng

lực tâm lý (PC) đối với Kết quả công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.895 > 0.6,

các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (> 0.3); thành phần Chất lượng

cuộc sống công việc (QL) đối với Kết quả công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là

0.871 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (> 0.3); thành phần

Sự thỏa mãn công việc (JS) đối với Kết quả công việc có hệ số Cronbach’s Alpha

là 0.811 > 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (>0.3); thành phần

Kết quả công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.810 > 0.6, các hệ số tương quan

biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (> 0.3). Do đó, Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống

công việc, sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc đều đạt yêu cầu và các biến

quan sát của thang đo này được sử dụng cho phân tích EFA.

39

Kết quả EFA cho các thành phần có trong mô hình: nhìn vào bảng 3.6 ta thấy các

yếu tố năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết

quả công việc có điểm dừng là 1 cho thấy trích được 1 nhóm tại điểm dừng eigenvalue

lần lượt là: 5,259; 4,132; 3,311; 3,304 (đều > 1) và tổng phương sai trích được lần

lượt là: 52.59%, 59.032%, 55.181%, 55.06% (đều > 50%). Ngoài ra, các thang đo

trong các nhân tố này đều có hệ số tải nhân tố > 0.5.

Như vậy, tất cả các biến quan sát của thang đo cho năng lực tâm lý, chất lượng

cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc đều được giữ

nguyên như thang đo đề nghị ban đầu và được dùng cho nghiên cứu chính thức.

3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại mô hình đề xuất đã được đặt ra và đo

lường sự tương quan của các yếu tố thành phần tác động với nhau. Phương pháp thu

thập thông tin của nghiên cứu này là phỏng vấn các đối tượng nhân viên đang làm

việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM thông qua bảng câu hỏi

chi tiết đã chuẩn bị sẵn (xem phụ lục 2) và chia sẻ bảng câu hỏi này trên mạng internet

thông qua công cụ khảo sát google docx.

Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch bằng phần mềm

SPSS 2.0. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành rút trích dữ liệu và chạy báo cáo đánh giá thang

đo các khái niệm nghiên cứu thông qua hệ số tin cậy Crombach’s Alpha và phân tích

nhân tố khám phá EFA, đồng thời kiểm định CFA.

Song song đó, sử dụng phương pháp phân tích SEM để kiểm định mô hình nghiên

cứu đề xuất và các giả thuyêt nghiên cứu.

3.3.1. Kích thước mẫu nghiên cứu

Mẫu được chọn theo phương pháp phù hợp với phân khúc ngành trong lĩnh vực

thương mại điện tử. Theo Hair và cộng sự (2006), để có thể phân tích nhân tố khám

phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 mẫu, tốt hơn là 100

và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1 nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến

quan sát.

40

Mô hình nghiên cứu có 29 biến quan sát. Theo quy luật cần ít nhất 5 mẫu cho một

biến quan sát thì kích thước mẫu cần là n= 145 mẫu (29 x 5)

Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu này là phân tích

nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình

cấu trúc tuyến tính (SEM). Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này đều đồng ý là

phương pháp này đòi hỏi phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết phân

phối mẫu lớn. Tuy nhiên, kích thước mẫu thế nào được gọi là lớn thì hiện nay chưa

được xác định rõ ràng một cách chắc chắn. Hơn nữa, kích thước mẫu còn tùy thuộc

vào phương pháp ước lượng bootstrap. Do hạn chế về thời gian cũng như điều kiện

thực hiện nghiên cứu nên đề tài sử dụng kích cỡ mẫu n xấp xỉ 400 - 500. Tác giả

quyết định gửi đi 400 bảng câu hỏi định lượng trực tiếp và 100 bảng câu hỏi khảo sát

online cho nghiên cứu định lượng chính thức.

3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu sẽ được tiến hành khảo sát tại các công ty làm trong lĩnh vực thương mại

điện tử trên địa bàn Tp.HCM. Các đối tượng phải là người đang làm việc trong những

công ty thuộc lĩnh vực này. Hình thức khảo sát: khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi,

và sử dụng google docx để hỗ trợ tiếp cận đối tượng một cách thuận lợi hơn.

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.3.1. Thống kê mô tả dữ liệu

Nghiên cứu đánh giá các thông số thống kê như tương quan hiện tại của kết quả

công việc của đối tượng được khảo sát, độ tuổi, giới tính, trình độ của mẫu.

Ta dùng công cụ Analyze/ Descriptive Satistic/ Frequencies để thống kê dữ liệu

với giá trị min, max.

3.3.3.2. Hệ số Cronbach Alpha

Hệ số Crombach‘s Alpha là công cụ giúp loại đi những biến quan sát, những thang

đo không đạt yêu cầu. Các biến quan sát nếu có hệ số tương quan biến – tổng (Total

Cross Correlation) < 0.3 sẽ bị loại (những biến tổng có hệ số < 0.3 nhưng làm độ tin

cậy của thang đo giảm xuống thì cần cân nhắc, đánh giá trước khi loại bỏ). Tiêu chuẩn

để chọn thang đo khi hệ số Crombach‘s Alpha ≥ 0.6 (Nunnally & Burnstein 1994).

41

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Nọc (2005) cho rằng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý là

Crombach ‘s Alpha từ 0.8 – 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 – 0.8 là sử dụng được.

Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị là Crombach‘s Alpha > 0.6 là sử dụng được trong

trường hợp khái niệm nghiên cứu trong giai đoạn kinh tế mới, hoặc khái niệm mới

đối với những người được phỏng vấn trong toàn bộ mẫu nghiên cứu.

Trong bài nghiên cứu này, thang đo chấp nhận được khi Crombach‘s Alpha ≥ 0.6

vì đặc điểm đối tượng khảo sát nằm trong nhóm ngành mới – lĩnh vực thương mại

điện tử và trong khu vực kinh tế đang phát triển, luôn thay đổi – khu vực Tp.HCM;

Kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Scale trong module Analyze.

3.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp EFA được sử dụng để thu gọn và tóm tắt dữ liệu. Phân tích này

giúp xác định nhân tố từ các biến quan sát trong các thang đo ban đầu và sau đó nhóm

chúng lại thành những nhóm nhân tố mới có mối tương quan lẫn nhau, sử dụng để

đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Khi phân tích nhân tốt khám phá EFA, thông thưởng phải đáp ứng được những

điều kiện sau đây:

- Hệ số KMO (Kaiser – Mayer-Olkin): đánh giá sự thích hợp của EFA và tối thiểu

phải đạt ≥ 0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2012)

- Kiểm định Bartlett (Bartlett‘s test of sphericity): hệ số dùng để kiểm định giả

thiết rằng các biến số có tương quan hay không trong tổng thể. Kiểm định Barlett

có ý nghĩa thống kê khi có Sig ≤ 0.05, nghĩa là các biến quan sát có sự tương

quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading): hệ số là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa

thiết thực giữa EFA. Hệ số tải nhân tố từ ≥ 0.5 được xem là đạt mức ý nghĩa.

- Phương sai trích (Variance Exxplained): tổng phương sai trích phải ≥ 50%

- Chỉ số Eigenvalue: đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.

Chỉ những nhân tốt có Eigenvalue >1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích

(Theo Hair và cộng sự, 2006)

42

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố Principal Component

Analyze và phép quay Varimax để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến.

3.3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phân tích nhân tố khẳng định giúp làm sáng tỏ một số phương diện như sau: Đo

lường tính đơn hướng, đánh giá độ tin cậy của thang đo, giá trị hội tụ, giá trị phân

biệt, và giá trị liên hệ lý thuyết.

Đo lường tính đơn hướng: Theo Hair và cộng sự (2010), mức độ phù hợp của

mô hình với dữ liệu thị trường cho chúng ta điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan

sát đạt được tính đơn hướng, trừ trường hợp các sai số của các biến quan sát có tương

quan với nhau. Để đo lường mức độ phù hợp với thông tin thị trường, Chi-square

(CMIN/df) thường được sử dụng để điều chỉnh theo bậc tự do; chỉ số thích hợp tốt

(GFI-Good of Fitness Index); chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit Index);

chỉ số Tucker và Lewis (TLI – Tucker và Lewis Index); chỉ số RMSEA (Root Mean

Square Error Approximation).

Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường nếu kiểm định Chi-square

có P-value > 0.05; CMIN/df ≤ 2, một số trường hợp CMIN/df có thể ≤3; GFI, CFI,

TLI ≥ 0.9; và RMSEA ≤ 0.08. Tuy nhiên, theo quan điểm gần đây của các nhà nghiên

cứu thì GFI vẫn có thể chấp nhận được khi < 0.9 (Hair và cộng sự, 2010).

Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông

qua: (1) hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability); (2) tổng phương sai trích

(variance extracted) và (3) Cronbach’s alpha.

Độ tin cậy tổng hợp (ρ_c) và tổng phương sai trích (ρ_vc) được tính theo công thức

2

2 )

𝜌𝑐 =

𝜌𝑣𝑐 =

2

sau:

2)

𝑝 ∑ 𝜆𝑖 𝑖=1

𝑝 ∑ 𝜆𝑖 𝑖=1 𝑝 + ∑ (1 − 𝜆𝑖 𝑖=1

𝑝 (∑ 𝜆𝑖 𝑖=1

𝑝 (∑ 𝜆𝑖 𝑖=1 2 𝑝 + ∑ (1 − 𝜆𝑖 ) 𝑖=1

2)

ọng số chuẩn hóa của biến quan sát thứ i, (1 -

sai của sai số đo lường biến quan sát thứ i và p là số biến quan sát của thang đo.

43

Phương sai trích là một chỉ tiêu đo lường độ tin cậy, phản ánh lượng biến thiên

chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn. Theo Hair và cộng sự

(2010), phương sai trích của mỗi khái niệm nên > 0.5.

Giá trị hội tụ: Thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của các

thang đo đều cao (> 0.5) và có ý nghĩa thống kê (p < 0.05) (Anderson và Gebring,

1988).

Giá trị phân biệt: Giá trị phân biệt cũng là một tính chất quan trọng của đo lường.

Giá trị phân biệt thể hiện cấp độ phân biệt của các khái niệm đo lường (Steenkamp

và Trijp, 1991). Có hai cấp độ kiểm định giá trị phân biệt: (1) kiểm định giá trị phân

biệt giữa các thành phần trong một khái niệm thuộc mô hình (within construct); (2)

kiểm định giá trị phân biệt xuyên suốt (across – construct), tức là kiểm định mô hình

đo lường tới hạn (saturated model), là mô hình mà các khái niệm nghiên cứu được tự

do quan hệ với nhau. Giá trị phân biệt đạt được khi: Tương quan giữa hai thành phần

của khái niệm (within construct) hoặc hai khái niệm (across – construct) thực sự khác

biệt so với 1. Khi đó, mô hình đạt được độ phù hợp với dữ liệu thị trường.

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu.

Đầu tiên là quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên

cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Phương pháp phỏng vấn tay đôi được sử dụng trong nghiên cứu định tính để điều

chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp

nghiên cứu định lượng. Đối tượng khảo sát những đối tượng đang làm việc trong lĩnh

vực thương mại điện tử trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, với số lượng mẫu dự

kiến là 400-500 người và được khảo sát thông qua hình thức trả lời vào bảng câu hỏi

và khảo sát trực tuyến. Dữ liệu thu thập được được nhập và xử lý bằng phần mềm

SPSS 22.0 và AMOS 20.0 thông qua các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định hệ

số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích CFA, SEM... Các kết quả phân tích

được trình bày ở chương tiếp theo.

44

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu với cỡ mẫu dự kiến là 400-500 người đang làm

việc tại các công ty thuộc lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM thông

qua hình thức điều tra trực tiếp và sử dụng công cụ Internet với sự trợ giúp của

google docx khảo sát trực tuyến. Kết thúc đơt điều tra khảo sát, sau khi tác giả đã

tiến hành kiểm tra và loại bỏ những bảng câu hỏi không đạt, nghiên cứu đã thu được

412 bảng trả lời hoàn chỉnh. Như vậy, số lượng phiếu điều tra hợp lệ và phù hợp

được đưa vào khảo sát phân tích là 412 bảng; không hợp lệ là 88 bảng trong đó bảng

khảo sát không hợp lệ là 18 bảng, và 70 bảng được phát ra không nhận được phản

hồi của đáp viên vì lý do đặc thù người khảo sát làm việc trong môi trường trẻ và

luôn thay đổi, không thực sự thoải mái khi dành thời gian tham gia khảo sát trực tiếp.

Sau khi thu thập dữ liệu, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 2.0.

Kết quả phân tích được trình bày ở chương 4 bao gồm: mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm

định sơ bộ thang đo (Cronbach Alpha, EFA), kiểm định khẳng định CFA, kiểm định

mô hình lý thuyết SEM, kiểm định bootstrap. Cụ thể như sau:

4.1. Phân tích mẫu

4.1.1. Thống kê mẫu khảo sát

Bảng câu hỏi được phát cho nhân viên đã và đang làm việc tại các công ty thuộc

lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM. Sau khi thu thập và sàng lọc, tổng

cộng có 412 mẫu hợp lệ, đáp ứng được yêu cầu của bài nghiên cứu. Sau khi xử lý số

liệu và thống kê, kết quả về các yếu tố nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học

vấn và thu nhập hàng tháng của nhân viên đã và đang làm việc tại các công ty làm

việc trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp.HCM được khảo sát và thể hiện như

sau:

45

Bảng 4.1 Tóm tắt thống kê mô tả

Nữ

210

51

Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ (%)

Giới tính

Nam

202

49

7.8

< 23 tuổi

32

297

72.1

23 - < 30 tuổi

Độ tuổi

80

19.4

30 - < 40 tuổi

3

0.7

>= 40 tuổi

THPT

94

22.8

Cao đẳng

82

19.9

Học vấn

Đại học

181

43.9

Sau Đại học

55

13.3

Nhân sự/ Pháp lý/Tài chính

29

7.0

Khối kinh doanh thương mại

89

21.6

Khối kỹ thuật công nghệ

Khối phòng

86

20.9

ban

Khối Marketing/ Communication

11

2.7

Khối Kho vận hành/ dịch vụ

196

47.6

Khác

1

.2

Đã có gia đình

Tình trạng

92

22.3

hôn nhân

Độc thân

320

77.7

Dưới 5 triệu/tháng

6

1.5

5 - 10 triệu/tháng

Thu nhập

254

61.7

bình quân

10 – 20 triệu/tháng

51

12.4

Trên 20 triệu

101

24.5 Nguồn: tác giả

46

4.1.2. Đặc điểm mẫu

Về giới tính: tỷ lệ nam nữ tham gia khảo sát khá cân bằng, 51% là nữ và 49% là

nam

Về độ tuổi: đáp viên trên 40 tuổi có tỷ lệ thấp nhất (0.7%); 19.4% đáp viên có độ

tuổi từ 30 – dưới 40 tuổi; tỷ lệ đáp viên có độ tuổi từ 23 – dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ

vượt trội và chủ yếu (72.1%) và 7.8% đáp viên có độ tuổi dưới 23 tuổi.

Về trình độ học vấn: phần lớn đáp viên có trình độ Đại học chiếm đa số (43.9%);

các bậc khác chiếm tỷ lệ tương đối ngang nhau, bậc THPT 22.8%, Cao đẳng 19.9%

và sau đại học 13.3%.

Về tình trạng hôn nhân: đa số đều là người đang độc thân, chiếm 77.7%

Thu nhập bình quân tập trung phần lớn tại phân khúc từ 5 – 10 triệu đồng/1 tháng

(61.7%); trên 20 triệu đồng chiếm 24.5% và tỷ lệ thấp nhất là dưới 5 triệu đồng chỉ

rơi vào 1.5% đáp viên tham gia khảo sát.

Cơ cấu mẫu theo phòng ban được thể hiện khá rõ, phân khúc phòng ban chiếm

trọng số rơi vào khu vực kho vận hành và dịch vụ chăm sóc khách hàng, chiếm tỷ lệ

47.6%; khối thương mại và kỹ thuật công nghệ lần lượt có trọng số là 21.6% và

20.9%; các khu vực phòng ban khác, khối Marketing và khối Nhân sự tài chính chiếm

tỷ lệ thấp lần lượt là 0.2%, 2.7% và 7%. (bảng 4.1)

4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Sau khi sử dụng phần mềm SPSS để tính hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả phân

tích Cronbach’s Alpha cho các thành phần như sau:

Thành phần năng lực tâm lý (PC) có hệ số Cronbach Alpha là 0.889, đây là hệ

số có độ tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng của 10 biến đo lường nhân tố

này đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3), hệ số nhỏ nhất là PC4, PC6 = 0.867, hệ số cao nhất

là PC7= 0.891. Các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều thấp hơn 0.899; nếu

loại biến PC7 thì Cronbach alpha tăng 0.02 không đáng kể nên tác giả giữ biến PC7

để phân tích tiếp EFA. Do vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ

nguyên cho phân tích EFA.

47

Thành phần Chất lượng cuộc sống công việc (QL) có hệ số Cronbach Alpha là

0.877, đây là hệ số có độ tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng của 7 biến đo

lường nhân tố này đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3), hệ số nhỏ nhất là QL1 = 0.843, hệ số

cao nhất là QL6= 0.879. Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến QL6 tăng 0.02 không

đáng kể nên tác giả giữ biến QL6 để phân tích tiếp EFA. Do vậy, các biến quan sát

của thang đo này đều được giữ nguyên cho phân tích EFA.

Thành phần Sự thỏa mãn công việc (JS) có hệ số Cronbach Alpha là 0.810, đây

là hệ số có độ tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng của 8 biến đo lường nhân

tố này đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3), hệ số nhỏ nhất là JS4 = 0.757, hệ số cao nhất là

JS8= 0.844. Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến JS8 tăng 0.3; biến quan sát JS8

mang ý nghĩa đối với thang đo nên tác giả giữ biến JS8 để phân tích tiếp EFA. Do

vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho phân tích EFA.

Thành phần Kết quả công việc (JP) có hệ số Cronbach Alpha là 0.889, đây là

hệ số có độ tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng của 6 biến đo lường nhân tố

này đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3), hệ số nhỏ nhất là JP6 = 0.861, hệ số cao nhất là JS3=

0.877. Các hệ số Cronbach alpha nếu loại các biến khác đều không lớn hơn 0.889.

Do vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho phân tích EFA.

Tổng hợp kết quả chạy dữ liệu, ta được kết quả cụ thể như bảng 4.2:

48

Bảng 4.2 Tóm tắt Kiểm định độ tin cậy thang đo

Biến quan sát

Trung bình thang đo loại biến

Phương sai thang đo loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Năng lực tâm lý - Cronbach's Alpha .889

34.766

30.99

0.685

0.874

PC1

34.697 34.143

30.81 31.03

0.711 0.735

0.872 0.870

PC2 PC3

33.747 36.862

31.08 30.74

0.788 0.479

0.867 0.889

PC4 PC5

33.704 36.305

31.33 30.91

0.774 0.467

0.867 0.891

PC6 PC7

36.588 37.151

30.89 30.78

0.609 0.500

0.880 0.887

PC8 PC9

37.189

0.543

0.884

PC10

30.92 Chất lượng cuộc sống công việc - Cronbach's Alpha .8770

12.849 13.653

17.29 17.25

0.797 0.662

0.843 0.860

QL1 QL2

12.758 13.285

16.68 17.20

0.665 0.792

0.858 0.846

QL3 QL4

12.904 12.776

17.24 17.11

0.586 0.544

0.870 0.879

QL5 QL6

12.969

16.93

0.676

0.856

QL7

Sự thỏa mãn công việc - Cronbach's Alpha .889

JS1

JS2 JS3

JS4 JS5

18.814 19.873 19.694 17.698 17.923 18.656

19.91 19.94 19.89 20.09 20.29 19.97

.731 .676 .659 .747 .682 .759

.866 .875 .877 .863 .875 .861

JS6

Kết quả công việc - Cronbach's Alpha .818

7.281

16.33

.698

.769

JP1

6.834 6.503

16.57 16.97

.857 .497

.738 .827

JP2 JP3

8.028 7.418

16.35 16.50

.412 .569

.822 .792

JP4 JP5

7.078

16.50

.604

.784

JP6

Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra thực tế của tác giả

49

4.3. Đánh giá giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA

Các biến đã đạt yêu cầu sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha được đưa

vào phân tích nhân tố. Phương pháp rút trích được lựa chọn là principal component.

Trong đề tài này, tác giả tiến hành phân tích EFA cho các biến độc được phân tích

cùng một lúc. Riêng biến phụ thuộc (kết quả công việc) được phân tích riêng.

4.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập

Tác giả tiến hành đưa các biến quan sát của các thang đo thành phần giá trị thương

hiệu vào phân tích nhân tố EFA ta được kết quả sau:

- Hệ số KMO đạt 0.895.

- Kiểm định Bartlett: Đạt yêu cầu (Sig=0.000< 0.05).

- Tại giá trị Eigenvalues = 1.769 với phương pháp rút trích principal component

và phép xoay có 3 nhân tố được trích với phương sai trích được là 53.918 % (>50%),

đạt yêu cầu. Điều này thể hiện rằng 3 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được

hơn 53% biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả đạt yêu cầu (phụ lục 7). Tuy nhiên, 10

thang đo được gom thành 1 nhân tố 1 có biến quan sát PC5, PC7, PC9 lần lượt có hệ

số tải nhân tố < 0.3, tức là 3 thang đo này không giải thích cho thành phần trong mô

hình. Tác giả tiến hành loại biến quan sát PC5, PC7, PC9 và đánh giá lại độ tin cậy

Cronbach Alpha sau khi loại biến quan sát.

Sau khi loại thang đo không có ý nghĩa giải thích trong mô hình, tác giả tiến hành

xử lý dữ liệu cho ra kết quả phân tích nhân tố khám phá với cụm biến độc lập được

kết quả mới như sau:

- Hệ số KMO đạt 0.895.

- Kiểm định Bartlett: Đạt yêu cầu (Sig=0.000< 0.05).

- Tại giá trị Eigenvalues = 2.105 với phương pháp rút trích principal component và

phép xoay có 3 nhân tố được trích với phương sai trích được là 63.388 % (> 50%),

đạt yêu cầu. Điều này thể hiện rằng 3 nhân tố được trích ra này có thể giải thích

được hơn 63% biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả đạt yêu cầu.

50

Bảng 4.3 Tóm tắt phân tích EFA biến độc lập

STT

Biến

1

Nhân tố 2

3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

0.720 0.760 0.766 0.846 0.848 0.643 0.663 0.190 0.322 0.263 0.306 0.103 0.094 0.130 0.032 -0.001 0.047 -0.006 0.061 0.067

0.273 0.244 0.263 0.232 0.216 0.267 -0.060 0.851 0.707 0.717 0.813 0.687 0.643 0.786 0.004 -0.023 0.077 -0.007 0.014 -0.108

-0.037 -0.009 -0.092 -0.018 -0.008 0.257 0.306 0.016 -0.066 -0.076 -0.051 -0.013 00.106 0.004 0.820 0.787 0.761 0.827 0.775 0.839

PC1 PC2 PC3 PC4 PC6 PC8 PC10 QL1 QL2 QL3 QL4 QL5 QL6 QL7 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 Eigen value Tổng phương sai trích (%)

6.479 21.616%

4.094 43.114%

2,105 63.388 % Nguồn: tác giả

Đối với nhóm nhân tố 1 ta có thể quan sát thấy có 7 thang đo gộp lại thành 1 nhân

tố, trong đó, hệ số tải nhân tố của các thang đo đều > 0.5; đạt yêu cầu. Hệ số chênh

lệch tải trọng tại nhân tố DI2 cao λiA – λiB đều > 0.3. Chênh lệch trọng tải nhân tố

này lớn vì thế thang đo này phù hợp và tiếp tục sử dụng cho các thành phần nghiên

cứu tiếp theo. Trong nhóm thứ nhất, các nhân tố đều đạt giá trị hội tụ và giá trị phân

biệt; các biến quan sát đều nằm trong thành phần ban đầu là “Năng lực tâm tý”, điều

này cũng phù hợp với nghiên cứu của Tho D. Nguyen and Trang T. M. Nguyen (2011)

Đối với nhóm nhân tố 2 ta có thể quan sát thấy có 7 thang đo gộp lại thành 1

nhân tố, trong đó, hệ số tải nhân tố của các thang đo đều > 0.5; đạt yêu cầu. Hệ số

51

chênh lệch tải trọng tại nhân tố DI2 cao λiA – λiB đều > 0.3. Chênh lệch trọng tải

nhân tố này lớn vì thế thang đo này phù hợp và tiếp tục sử dụng cho các thành phần

nghiên cứu tiếp theo. Trong nhóm thứ hai, các nhân tố đều đạt giá trị hội tụ và giá

trị phân biệt; các biến quan sát đều nằm trong thành phần ban đầu là “Chất lượng

cuộc sống công việc”.

Đối với nhóm nhân tố 3 ta có thể quan sát thấy có 6 thang đo gộp lại thành 1

nhân tố, trong đó, hệ số tải nhân tố của các thang đo đều > 0.5; đạt yêu cầu. Hệ số

chênh lệch tải trọng tại nhân tố DI2 cao λiA – λiB đều > 0.3. Chênh lệch trọng tải

nhân tố này lớn vì thế thang đo này phù hợp và tiếp tục sử dụng cho các thành phần

nghiên cứu tiếp theo. Trong nhóm thứ ba, các nhân tố đều đạt giá trị hội tụ và giá trị

phân biệt; các biến quan sát đều nằm trong thành phần ban đầu là “Sự thỏa mãn

trong công việc”.

Vậy các biến quan sát được loại bỏ là các biến PC5, PC7, PC9 không có ý nghĩa

giải thích trong mô hình. Sau khi loại bỏ, các biến quan sát khác được giữ nguyên

và sử dụng cho những phân tích tiếp theo.

4.3.2. Phân tích EFA nhóm biến phụ thuộc

Tác giả tiến hành đưa các biến quan sát của biến độc lập “Kết quả công việc” để

phân tích nhân tố EFA được kết quả như sau:

- Hệ số KMO đạt 0.731.

- Kiểm định Bartlett: Đạt yêu cầu (Sig=0.000< 0.05).

- Tại giá trị Eigenvalues = 3.363 với phương pháp rút trích principal component

và phép xoay varimax chỉ có một nhân tố được trích với phương sai trích là

56.052 % (> 50%), đạt yêu cầu. Điều này thể hiện rằng nhân tố được trích ra

này có thể giải thích được hơn 56% biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả đạt

yêu cầu.

- Sáu thang đo trong nhân tố này đều có hệ số tải nhân tố > 0.5, đạt yêu cầu; tức

là thang đo cho nhân tố tổng quan kết quả công việc đã đạt được giá trị hội tụ,

giá trị phân biệt.

52

Bảng 4.4 Tóm tắt phân tích EFA biến phụ thuộc

STT

Biến

Nhân tố

1 2 3 4 5 6

JP1 JP2 JP3 JP4 JP5 JP6

KMO Bartlett (Sig.) Eigen value Tổng phương sai trích (%)

0.720 0.760 0.766 0.846 0.848 0.643 0.731 0.000 3.343 56.052%

Nguồn: tác giả

4.4. Đánh giá lại độ tin cậy thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

sau khi loại biến quan sát.

Sau khi tiến hành phần tích EFA, tác giả quyết định loại biến PC5, PC9, PC7 ra

khỏi thang đo nghiên cứu. Do vậy, tác giả tiến hành đánh giá lại Cronbach’s Alpha

cho các thành phần từ kết quả EFA ở trên.

Thành phần Năng lực tâm lý được loại bỏ bớt biến quan sát từ kết quả EFA gồm

7 biến. Sau khi chạy Cronbach’s Alpha cho các biến này ta thấy hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.895, đây là hệ số tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn

0.3. Các hệ Cronbach’s Alpha nếu loại biến < 0.895; nếu loại biến PC10 hệ số

Cronbach’s Alpha = 0.899 chênh lệch không quá lớn và xem xét về mặt ý nghĩa thì

biến PC10 được đề nghị giữ lại để sử dụng cho những phân tích tiếp theo. Do vậy,

các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho việc phân tích EFA lại

sau khi loại biến ở lần 1.

Thành phần Chât lượng cuộc sống công việc được giữ nguyên so với ban đầu

và không có sự thay đổi Cronbach’s Alpha.

Thành phần Sự thỏa mãn công việc và thành phần Kết quả công việc được

giữ nguyên so với đề xuất các biến quan sát ban đầu. Do đó, không có sự thay đổi về

hệ số Cronbach’s Alpha.

53

Bảng 4.5 Tóm tắt kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA

Kiểm định độ tin cậy các thang đo thay đổi sau khi Phân tích nhân tố khám phá EFA

Biến quan sát

Trung bình thang đo loại biến

Phương sai thang đo loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach Alpha nếu loại biến

Năng lực tâm lý - Cronbach's Alpha .895

PC1

PC2 PC3

PC4 PC6

20.25 20.08 20.29 20.35 20.59 20.15 20.19

18.711 18.561 18.357 17.770 17.649 19.951 20.624

0.677 0.718 0.714 0.812 0.810 0.617 0.515

0.882 0.877 0.877 0.865 0.865 0.888 0.899

PC8 PC10

Nguồn: tác giả

4.5. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

4.5.1. Mô hình điều chỉnh

Sau khi tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo (thông qua phân tích Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), các thang đo lường trong mô hình lý

thuyết đã được kiểm định và đạt được độ tin cậy và có giá trị.

Dựa vào kết quả kiểm định, tác giả giữ nguyên mô hình với các thành phần đã đề

xuất bao gồm thành phần năng lực cuộc sống, thành phần chất lượng cuộc sống công

việc, thành phần sự thỏa mãn công việc tác động đến kết quả công việc.

4.5.2. Các biến quan sát sau khi điều chỉnh

Sau khi loại biến quan sát và tiến hành kiểm định lại các yếu tố thành phần đạt được

độ tin cậy và mức độ phân biệt, biến quan sát của các yếu tố thành phần sau khi

điều chỉnh cụ thể (bang 4.6)

54

Bảng 4.6 Biến quan sát điều chỉnh

Biến

Nội dung biến quan sát

Nhân tố

PC1 Tôi cảm thấy tự tin trong phân tích và tìm giải pháp dài hạn cho các vấn đề trong công việc

PC2 Tôi cảm thấy tự tin khi trình bày phạm vi công việc của mình với cấp trên

PC3 Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ với mọi người ngoài công ty

PC4 Tôi cảm thấy tự tin khi chia sẻ thông tin cho những đồng nghiệp trong nhóm

PC6 Ở thời điểm hiện tại, tôi đang tràn đầy năng lượng theo đuổi mục tiêu của tôi

1. Năng lực tâm lý

PC8 Tôi nhanh chóng vượt qua và giữ trạng thái cân bằng sau những tình huống bất ngờ

PC10 Tôi dễ lấy lại bình tĩnh khi nổi giận

QL1 Công việc hiện tại mang lại ảnh hưởng tốt về mặt sức khỏe cho tôi

2.

QL2 Tôi hài lòng với mức lương mà công việc đem đến

Chất

QL3 Công việc ảnh hưởng tốt đến cuộc sống gia đình của tôi

lượng

QL4 Khu vực làm việc của tôi đảm bảo tất cả các điều kiện về an toàn thể chất

cuộc

QL5 Công việc cho tôi những người đồng nghiệp tốt

sống

QL6 Tôi có thời gian làm những điều khác bên cạnh công việc của mình

công

QL7 Công việc hiện tại của tôi cho phép tôi phát triển và nhận ra tiềm năng của mình

việc

JS1 Tôi được chi trả mức lương xứng đáng với công việc của mình

3. Sự

JS2

Tôi được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo kỹ năng và cải thiện nghiệp vụ công việc để nâng cao kết quả công việc của mình

thỏa

JS3 Tôi được trang bị đầy đủ công cụ để thực hiện nhiệm vụ của mình

mãn

JS4 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc của mình

công

JS5 Tôi nhận định này như là một lựa chọn nghề nghiệp tốt

việc

JS6

Tôi có được cảm giác đạt được thành tựu một cách tích cực từ công việc của mình bằng cách sử dụng các kỹ năng nghiệp vụ

JP1

Mức độ hoàn thành công việc của bạn trên thời gian được mong đợi (giả định những công việc khác vẫn phải được hoàn thành đúng hạn)

JP2 Mức độ chính xác và độ tin cậy trong kết quả công việc của bạn (bất kể khối lượng công việc)

4. Kết

JP3

quả

Mức độ khối lượng công việc của bạn đã thực hiện trong điều kiện bình thường (giả định không phát sinh lỗi trên kết quả công việc)

công

JP4

Mức độ hoàn thành công việc mà không cần được hỗ trợ, theo dõi, giám sát hoặc yêu cầu được hỗ trợ

việc

JP5 Mức độ để bạn cảm thấy tự tin và được tin tưởng, tôn trọng bởi đồng nghiệp và người dẫn dắt

JP6 Mức độ đóng góp thành quả của bạn trong kết quả chung của nhóm hoặc bộ phận

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, tháng 10/2017

55

4.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình

4.6.1. CFA cho thang đo Kết quả công việc (JP)

Kết quả công việc được giả định bao gồm 3 thành phần. Dưới đây trình bày kết

quả CFA của mô hình tác nhân Kết quả công việc bao gồm: Năng lực tâm lý (PC),

Chất lượng cuộc sống công việc (QL) và sự thỏa mãn công việc (JS)

Kết quả CFA của mô hình đo lường kết quả công việc được trình bày trong hình 4.1

Hình 4. 1 Kết quả (chuẩn hóa) tác nhân Kết quả công việc Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu từ tác giả

Kết quả CFA ở hình 4.1 có giá trị thống kê Chi – bình phương = 479.543, df =

163, p=0.000. Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 2.942 < 3, đạt yêu cầu

56

cho độ tương thích, phù hợp với dữ liệu thị trường; cụ thể GFI, TLI, CFI lần lượt là

0.900; 0.93; và 0.934 đều > 0.9 và RSMEA = 0.068 < 0.08.

Kết quả kiểm định giá trị hội tụ, các trọng số đều >0.5, thang đo đạt được giá trị

hội tụ; (Phụ lục 8)

Kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong tác nhân Kết quả công việc (bảng

4.7). Tất cả các hệ số tương quan ước lượng liên kết với sai số chuẩn (SE) cho p đều

< 0.05 nên hệ số tương quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy

95%. Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt

Mối quan hệ Ước lượng S.E. .030 QL <--> PC .027 QL <--> JS .038 PC <--> JS

.263 -.029 .047

C.R. 8.916 -1.098 1.236

P Label *** par_18 *** par_19 *** par_20

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, tháng 10/2017)

4.6.2. Kết quả CFA tới hạn

Kết quả phân tích khẳng định lần 1 (phụ lục 8) cho thấy trọng số đã chuẩn hóa

của hai biến (JP3  JP) = 0.440 < 0.5 và (JP4  JP) = 0.407 < 0.5, làm thang đo

không đạt giá trị hội tụ, cần phải loại ra khỏi mô hình tới hạn. Sau khi loại biến JP3

và JP4 ra khỏi mô hình, thang đo Kết quả công việc có hệ số Cronbach’s Alpha 0.845

(xem phụ lục 8).

Kết quả phân tích khẳng định lần 2 cho thấy mô hình có giá trị thống kê Chi –

bình phương là 698.328 với 242 bậc tự do, giá trị P = 0.000. Nếu điều chỉnh theo bậc

tự do có CMIN/df = 2.886 < 3, đạt yêu cầu cho độ tương thích. Các chỉ tiêu khác như

GFI = 0.880 gần xấp xỉ > 0.9, TLI = 0.912 > 0.9, CFI = 0.923 > 0.9 và RMSEA =

0.068 < 0.08 đều đạt yêu cầu. Vì vậy có thể kết luận: Mô hình tới hạn đạt được độ

tương thích với dữ liệu thị trường. (Xem hình 4.2)

57

Hình 4. 2 Kết quả CFA mô hình tới hạn

(Nguồn: tác giả)

58

Các trọng số đã chuẩn hóa đều > 0.5, thang đo đạt được giá trị hội tụ. Tất cả các

hệ số tương quan ước lượng liên kết với sai số chuẩn (SE) cho p đều < 0.05 (phụ lục

8) nên hệ số tương quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%.

Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt (bảng 4.8)

Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến mô hình tới hạn

Mối quan hệ

CR

P-value

QL QL PC QL PC JS

<--> <--> <--> <--> <--> <-->

PC JS JS JP JP JP

Estimate SE 0.572 -0.05 0.66 0.479 0.457 0.518

0.0476 0.0580 0.0436 0.0509 0.0516 0.0496

8.9924 18.1180 7.7994 10.2285 10.5208 9.7110

0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000

Nguồn: tác giả

4.7. Kiểm định bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính SEM

Những thang đo trong mô hình lý thuyết của nghiên cứu này đã được đánh giá và

cho kết quả bằng phương pháp kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). SEM

cho phép các nhà nghiên cứu khám phá những sai số đo lường và hợp nhất những khái

niệm trừu tượng và khó phân biệt. Nó không chỉ liên kết lý thuyết với dữ liệu, nó còn

đối chiếu lý thuyết với dữ liệu (Fornell, 1982, trích từ Nguyen, 2002).

4.7.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức

Mô hình lý thuyết chính thức sau khi điều chỉnh được trình bày trong hình 4.3

dưới đây. Có 4 khái niệm nghiên cứu trong mô hình: Năng lực tâm lý (PC), Chất

lượng cuộc sống công việc (QL), Sự thỏa mãn công việc (JS) và kết quả công việc

(JP)

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy mô hình này có giá trị thống kê Chi

– bình phương là 728.396 với 243 bậc tự do, giá trị P = 0.000. Nếu điều chỉnh theo

bậc tự do có CMIN/df = 2.998 < 3, đạt yêu cầu cho độ tương thích. Các chỉ tiêu khác

như TLI = 0.907 > 0.9, CFI = 0.918 > 0.9, RMSEA = 0.07 < 0.08 đạt yêu cầu. Vì vậy

có thể kết luận mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường. (Xem hình 4.3).

59

Hình 4.3 Kết quả SEM chuẩn hóa mô hình lý thuyết (Nguồn: tác giả)

4.7.2. Kiểm định giả thuyết

Các giả thuyết đưa ra ở chương 2 sẽ được kiểm định bằng các xem xét mối quan

hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu. Kết quả thể hiện ở bảng sau (bảng 4.9)

Kết quả từ bảng 4.9 cho thấy mối quan hệ đưa ra đều có ý nghĩa về mặt thống kê

(Giá trị P<0.05). Đồng thời các mối quan hệ từ H1 đến H5 đều có quan hệ đồng biến

(hệ số chuẩn hóa >0). Do đó các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra tại chương 2 đều

được chấp nhận. (Phụ lục 8).

60

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình (chuẩn hóa)

S.E.

C.R.

p-value

1-r

1-r^2

Mối quan hệ nghiên cứu

Giả Thuyết H1 H2 H3 H4 H5

QL JS JP JP JP

<--- PC <--- PC <--- PC <--- JS <--- QL

Ước lượng 0.402 0.06 0.134 0.321 0.342

0.0368 16.2542 0.0142 66.1349 0.0212 40.7703 0.0329 20.6536 0.0339 19.3906

0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000

0.598 0.94 0.866 0.679 0.658

0.402 0.06 0.134 0.321 0.342

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ tác giả

Như vậy, các chỉ tiêu về hệ số tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, giá trị liên

hệ lý thuyết đều đạt, ngoại trừ tính đơn hướng (có sự tương quan giữa các hệ số đo

lường). Tuy nhiên, rất hiếm các mô hình đo lường nào đạt được tất cả các yêu cầu

trên. Vì vây, mô hình vẫn có thể sử dụng khi thang đo không đạt được tính đơn hướng,

hay nói cách khác mô hình đo lường của nghiên cứu này vẫn đạt yêu cầu.

Bảng 4.10 cho thấy hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tác động tổng hợp

của các biến trong mô hình lên các biến phụ thuộc trong mô hình lý thuyết.

Bảng 4.10 Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Cách thức tác động Năng lực tâm lý Sự thỏa mãn công việc Kết quả công việc Chất lượng cuộc sống công việc

.057

.000

.000

Trực tiếp Sự thỏa mãn công

.000

.000

.000

việc Gián tiếp

.057

.000

.000

Tổng hợp

.569

.000

.000

Trực tiếp Chất lượng cuộc sống

.000

.000

.000

công việc Gián tiếp

.569

.000

.000

Tổng hợp

.207

.521

.373

Trực tiếp Kết quả công việc

.242

.000

.000

Gián tiếp

.449

.521

.373

Tổng hợp

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ tác giả

61

Từ bảng 4.10 tác giả thống kê ở trên ta thấy có 3 yếu tố tác động cùng chiều có ý

nghĩa thống kê lên Kết quả công việc thì Sự thỏa mãn công việc có tác động mạnh

nhất (β = 0.521), kế đến là Năng lực tâm lý (β = 0.449), cuối cùng là Chất lượng

cuộc sống công việc (β = 3.373). Điều này thể hiện được đối với Kết quả công việc

thì Sự thỏa mãn công việc đặc biệt ảnh hưởng lớn và đóng vai trò quan trọng nhất.

Chất lượng cuộc sống bị tác động bởi yếu tố Năng lực tâm lý thế hiện qua hệ số

β = 0.569

Sự thỏa mãn công việc thì bị tác động của yếu tố năng lực tâm lý (hệ số β =

0.057).

4.7.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap

Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng

vai trò là đám đông (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Kiểm định

này giúp đánh giá độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình đánh giá. Bằng cách

kiểm định xem các hệ số hồi quy trong mô hình SEM có được ước lượng tốt không.

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500.

Kết quả ước lượng được tính trung bình kèm theo độ lệch (Bias) được trình bày trong

bảng 4.11.

CR

Bảng 4. 11 Kết quả ước lượng Bootstrap với N=500

SE

SE-SE

Mean

Bias

SE-Bias

Mối quan hệ nghiên cứu

0,039

0,001

0,566

-0,003

0,002

-1,50

QL

<---

PC

0,054

0,002

0,057

0,000

0,003

0,00

JS

<---

PC

0,050

0,002

0,205

-0,002

0,002

-1,00

JP

<---

PC

0,037

0,001

0,518

-0,003

0,002

-1,50

JP

<---

JS

0,046

0,002

0,376

0,002

0,002

1,00

JP

<--- QL

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ tác giả

Các thang đo đều có CR ≤ 2, có nghĩa độ chệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa thống

kê ở độ tin cậy 95%. Như vậy, ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được.

62

Tóm tắt Chương 4

Kết quả kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến Kết quả công việc và mô

hình nghiên cứu đã được trình bày trong chương 4 với các nội dung: Mô tả mẫu khảo

sát, đánh giá thang đo sơ bộ bằng hệ số Cronbach Alpha và hệ số EFA, kiểm định

khẳng định CFA, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng cấu trúc nghiên cứu tuyến tính

SEM, kiểm định giả thuyết, kiểm định mối quan hệ, kiểm định bootstrap. Sau khi

phân tích, các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy và có giá trị theo mô hình lý thuyết

đã đè xuất và phù hợp với dữ liệu thị trường.

Chương 5 sẽ thảo luận tiếp về kết quả nghiên cứu, kiến nghị và một số hàm ý áp

dụng cho các doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn

Tp.HCM qua đó tăng cường kết quả công việc trong môi trường công việc hiện tại.

63

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Giới thiệu

Đề tài này nhằm mục đích nghiên cứu ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất lượng

cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của các doanh

nghiệp làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM. Chương 5

sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu và một số đề xuất dựa trên chính kết quả này, trình

bày đóng góp của đề tài cũng như một số giới hạn và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp

theo.

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Thông qua nghiên cứu này, tác giả được trang bị thêm nhiều kiến thức nền tảng

về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc và kết

quả công việc. Trong suốt quá trình thực hiện đề tài, tác giả được chi tiết hóa các

phương pháp nghiên cứu khoa học thông qua 1 đề tài nghiên cứu và cập nhật những

kiến thức nền tảng đã được trang bị ở trên phù hợp với xu thế hiện tại.

Đề tài nghiên cứu kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây, kế thừa thang đo

của những nghiên cứu đã được thừa nhận đồng thời phát triển và chỉnh sửa thang đo

phù hợp với thực trạng hiện tại và phù hợp với mẫu khảo sát. Việc xác định mô hình

nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu gốc đã phần nào khẳng định được những giả

thuyết nghiên cứu trước vẫn phù hợp đối với bối cảnh kinh tế mở, công nghệ hiện đại

và đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên

địa bàn Tp.HCM.

Thảo luận về kết quả nghiên cứu tập trung vào 3 vấn đề: sự thay đổi của thang đo

trong đo trong quá trình khảo sát, kiểm định mô hình lý thuyết, mức độ tác động khác

nhau của các yếu tố thành phần khác nhau

a. Về thang đo

- Thang đo chất lượng cuộc sống công việc có sự thay đổi

 Nhóm chuyên gia điều chỉnh, bỏ bớt một biến quan sát Q6 (tôi được ghi nhận

trong công việc) được điều chỉnh vào trong quá trình thảo luận tay đôi do

chuyên gia tham gia phỏng vấn là những người chuyên tương tác với nhu cầu

64

và những đòi hỏi cần thiết của người lao động; biến quan sát bị bỏ bớt vì

trùng lắp ý với 1 biến quan sát của sự thỏa mãn công việc; ghi nhận góp ý

của chuyên gia và đối chiếu với thang đo gốc trong mô hình gốc, tác giả nhận

thấy mô hình gốc không không có yếu tố thành phần sự thỏa mãn công việc

nên biến quan sát này vẫn có ý nghĩa trong thang đo gốc. Theo đó, tác giả

thực hiện loại biến và đạt được hệ số tin cậy Cronback Alpha cao, đạt yêu

cầu.

 Nhóm chuyên gia thêm vào một biến quan sát QL4 (Khu vực làm việc của

tôi đảm bảo tất cả các điều kiện về an toàn thể chất), biến quan sát được đưa

vào thang đo cho ra kết quả kiểm định độ tin cậy cao. Nhóm chuyên gia là

những người có kinh nghiệm và có nhiệm vụ ghi nhận nhu cầu cần thiết của

nhân viên; vì thế biến quan sát được đưa vào phù hợp cũng là điều dễ hiểu.

 Ngoài ra, trong khảo sát định tính còn gộp biến quan sát Q7 (tôi cảm thấy

rằng công việc hiện tại của tôi cho phép tôi nhận ra toàn bộ tiềm năng của

mình) và biến quan sát Q8 (công việc của tôi giúp tôi phát triển sự sáng tạo

của bản thân) vì người phỏng vấn cho rằng môi trường thương mại điện tử

có sự phát triển năng lực sáng tạo là điều phải có và nó thuộc về khả năng

của cá nhân.

Sau khi thực hiện điều chỉnh và mang đi khảo sát thực tế, kết quả kiểm định

thang đo sau khi được điều chỉnh cho thành phần chất lượng cuộc sống cho thấy

có hệ số tin cậy cao, thang đo có sự phân biệt và phù hợp với mô hình lý thuyết.

- Thang đo năng lực tâm lý có sự điều chỉnh so với thang đo gốc:

 Chuyên gia đề nghị gộp 3 biến quan sát P5 (trong những giai đoạn bất ổn, tôi

thường mong đợi vào những điều tốt đẹp nhất), biến quan sát P6 (tôi luôn

mong đợi tất cả mọi thứ đi theo cách của tôi) và biến quan sát P7 (nói chung,

tôi hy vọng những điều tốt đẹp xảy ra với tôi hơn là những điều xấu) thành

một biến quan sát PC5 (Nói chung, tôi hy vọng những điều tốt đẹp sẽ xảy ra)

vì nhóm chuyên gia được làm việc trong môi trường thực tiễn cho rằng môi

trường thương mại điện tử yếu tố quan trọng nhất đo lường và quyết định sự

65

tăng trưởng và sức bật của doanh nghiệp là “số”, tất cả mọi thứ đều đo lường

bằng “lượng” truy cập và tỷ lệ số thế nên những biến quan sát P5, P6, P7 có

thể gộp lại thành một yếu tố đo lường mang tính tích cực về mong đợi theo

khuynh hướng chung, những biến này đo lường riêng sẽ gây nhầm lẫn và rất

khó hiểu với nhân viên trong lĩnh vực này.

 Chuyên gia đề nghị gộp biến quan sát P9 (có rất nhiều cách khác nhau để giải

quyết vấn đề mà tôi đang đối mặt hiện nay) và biến quan sát P10 (tôi có thể

nghĩ ra nhiều cách để đạt được mục tiêu hiện tại của tôi) thành biến PC7 (tôi

có thể giải quyết vấn đề theo cách này hoặc cách khác để đat mục tiêu của

tôi), nhóm chuyên gia cho rằng biến quan sát P9 có hàm chứa ý trong biến

quan sát P10 khi phân tích vào ý nghĩa của biến quan sát; đối với bảng khảo

sát được đem đi khảo sát là đối tượng làm việc tại các doanh nghiệp trong

lĩnh vực thương mại điện tử thì đáp viên sẽ hiểu hai biến quan sát này là một

và sẽ làm kết quả khảo sát mất ý nghĩa. Ngoài ra, trong quá trình phỏng vấn,

chuyên gia có gợi ý nên lược bỏ bớt biến quan sát này vì môi trường thương

mại trực tuyến này vấn đề quan trọng nhất là nhóm, việc đáp viên có thể thích

nghi và thực hiện công việc của mình hoàn toàn phải có sự hỗ trợ nên loại

hình tâm lý cá nhân này có vẻ không thực sự cần thiết tồn tại trong cá nhân

làm việc trong tổ chức thuộc lĩnh vực này. Xét thấy ý nghĩa của biến quan sát

vẫn cần kiểm chứng nên tác giả thực hiện gộp biến quan sát theo yêu cầu của

nhóm chuyên gia.

 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo trong khảo sát định lượng yêu cầu

loại thêm biến PC7 (tôi có thể giải quyết vấn đề theo cách này hoặc cách khác

để đat mục tiêu của tôi) và biến PC9 (Tôi cởi mở với đồng nghiệp của tôi).

Kết quả kiểm định chứng minh nhận định của chuyên gia về biến quan sát

PC7 là phù hợp, thực nghiệm khảo sát chứng minh rằng loại bỏ biến là cần

thiết. Sau khi có kết quả kiểm định loại bỏ biến PC9, tác giả tham vấn nhóm

chuyên gia về biến quan sát này, nhóm chuyên gia cho rằng biến PC9 đo

lường một loại năng lực mà trong thời đại hiện nay có thể là một hình thức

66

của kinh nghiệm và rèn luyện, không hẳn là một loại năng lực cá nhân. Sau

khi loại biến PC7 và PC9, thang đo đạt độ tin cậy cao và đáp ứng được yêu

cầu của đề tài.

- Thang đo sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc đạt được độ tin cậy cao

và chứng minh được, trong thời điểm hiện tại, các thước đo về sự hài lòng trong

công việc và kết quả công việc không có quá nhiều sự thay đổi.

Như vậy, mô hình có tổng cộng 4 thang đo: Năng lực tâm lý, chất lượng cuộc

sống công việc, sự thỏa mãn công việc, kết quả công việc với 29 biến quan sát.

b. Về giả thuyết nghiên cứu

Kết quả đưa ra từ việc kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy các khái niệm đều

đạt giá trị phân biệt, ć sự phù hợp giữa mô hình nghiên cứu với dữ liệu thị trường

cũng như ước lượng trong mô hình ć thể tin cậy được. Các giả thuyết (H1: Năng lực

tâm lý có tác động cùng chiều đến Chất lượng cuộc sống công việc; H2: Năng lực

tâm lý có tác động cùng chiều đến Sự thỏa mãn công việc; H3: Năng lực tâm lý có

tác động cùng chiều đến Kết quả công việc; H4: Sự thỏa mãn công việc có tác động

cùng chiều đến Kết quả công việc; H5: Chất lượng cuộc sống công việc có tác động

cùng chiều đến Kết quả công việc) đều được chấp nhận mang lại ý nghĩa thiết thực

cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp.HCM

c. Mức độ tác động

Kết quả của việc kiểm định mô hình lý thuyết cũng cho ra kết quả về các tác động

trực tiếp và gián tiếp đối với thang đo kết quả công việc: sự thỏa mãn công việc có

tác động mạnh nhất, kế đến là năng lực tâm lý, cuối cùng là chất lượng cuộc sống

công việc. Điều này thể hiện, đối với Kết quả công việc thì Sự thỏa mãn công việc

đặc biệt ảnh hưởng lớn và đóng vai trò quan trọng nhất và tác động vô cùng mạnh.

67

5.3. Ý nghĩa và hàm ý của đề tài

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu và kết quả phân tích của đề tài phần nào

cung cấp cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện tử có cái nhìn rõ nét

hơn về các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến kết quả công việc; từ đó có những giải pháp

phù hợp để nâng cao kết quả công việc tổ chức, đảm bảo sự tổn tại của doanh nghiệp,

đẩy mạnh sự cạnh tranh trong ngành.

Kết quả nghiên cứu ngụ ý rằng các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện

tử cần chú trọng đến sự thỏa mãn công việc bằng cách phát triển những đặc tính thuộc

yếu tố năng lực tâm lý cá nhân của nhân viên bên cạnh việc nâng cao chất lượng môi

trường trong công việc, để đạt được sự hiệu quả lâu dài. Sự chú trọng phát triển năng

lực tâm lý cá nhân trong việc nâng cao kết quả công việc là một động thái chú trọng

vào năng lực cốt lõi có sẵn để phát huy từng thế mạnh cá nhân, tạo nên sự khác biệt;

kết hợp và tạo điều kiện để cá nhân phát triển điểm mạnh, dùng điểm mạnh để cộng

hưởng tạo nên sức mạnh chung của tập thể. Phương pháp này là phương pháp nâng

cao kết quả công việc bằng cách tập trung vào nhân tố con người và nguồn nhân lực

nội tại.

Từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị như sau:

- Đối với công tác tuyển dụng: thay vì tìm người để thực hiện công việc, tập trung

vào nhu cầu của vị trí công việc còn trống; đem nhu cầu tuyển dụng đó để tìm

kiếm ứng viên có tố chất phù hợp với công việc.

- Đối với công tác đào tạo: Tập trung vào những khóa đào tạo chuyên biệt cho

từng nhóm cá nhân cần bồi dưỡng, bổ sung; Khảo sát nhu cầu các phòng ban và

thực trạng đáp ứng của nhân viên đang làm việc tại các phòng ban; lên chương

trình đào tạo cụ thể trong khoảng thời gian phù hợp với yêu cầu của công việc.

- Đối với công tác nâng cao hiệu quả công việc: cập nhật những chính sách phúc

lợi bên cạnh công việc để tạo môi trường cởi mở, thoải mái, đáp ứng nhu cầu

cơ bản của từng cấp độ nhân viên; chế độ xem xét năng lực và thăng chức tăng

lương phù hợp với cống hiến của nhân viên theo định kỳ rõ ràng;

68

- Chế độ thăng tiến: lập bảng tổng kết và mô tả điều kiện, yêu cầu cho từng vị trí

trong các phòng ban; phổ biến yêu cầu đó với toàn nội bộ nhân viên để minh

bạch về lộ trình thăng tiến cá nhân, đẩy cao khả năng và tố chất của từng nhân

viên.

- Đối với công tác giữ người: Quan tâm đến nhu cầu và “cảm xúc” công việc của

các cá nhân trong tổ chức bằng phương pháp khảo sát định kỳ hoặc đánh giá kết

quả công việc định kỳ. Từ đó, có những chính sách khuyến khích hoặc cảnh báo

riêng cho sự đóng góp của từng cá nhân với mục tiêu chung của phòng ban.

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Có rất nhiều nghiên cứu trước đây nghiên cứu về kết quả công việc của nhân viên

trong các lĩnh vực và đặc điểm khảo sát khác nhau. Một số đề tài đề cập đến những

yếu tố thành phần tác động đến kết quả công việc có thể kể đến như: sự gắn kết trong

công việc, môi trường sống, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam kết giữa nhân viên

với tổ chức, cấu trúc tổ chức,… và nghiên cứu của tác giả chỉ dừng lại ở việc nghiên

cứu yếu tố thành phần là năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa

mãn công việc tác động một cách tích cực đến kết quả công việc, nghiên cứu trong

các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử.

Trong nghiên cứu này thì sự thỏa mãn công việc có tác động mạnh nhất đối với

kết quả công việc, vì hạn chế về thời gian nên tác giả vẫn chưa đào sâu nghiên cứu

và phân tích nhiều thang đo thành phần sự thỏa mãn công việc này.

Mặt khác, vì chỉnh sửa và phát triển thang đo cũng gặp không ít khó khăn và bất

cập vì khả năng hạn chế của tác giả trong phỏng vấn tay đôi định tính phần lớn ghi

nhận sự chỉnh sửa và phát triển thang đo của các chuyên gia là chủ yếu. Do đó, nghiên

cứu sau này có thể phát triển, hoàn thiện, tăng mức độ giải thích của mô hình.

Kích thước mẫu còn nhỏ so với xu hướng phát triển của loại hình doanh nghiệp

trong lĩnh vực thương mại điện tử mang đặc tính chuyên biệt về nhập và sản xuất

hàng hóa; phân phối và cung cấp dịch vụ liên quan đến tất cả sản phẩm.

Nghiên cứu này được thực hiện chung trên đối tượng khảo sát là nhân viên làm

việc trong lĩnh vực thương mại điện tử. Đặc thù nhân viên trong các loại hình công

69

ty này thường chia ra khu vực làm việc là khối kho vận hành hoặc khối văn phòng,

nên còn rất nhiều sự khác biệt về năng lực tâm lý cá nhân và mức độ đáp ứng của các

yếu tố thỏa mãn trong công việc, kết quả công việc.

Kết quả nghiên cứu chưa phân tích sự khác biệt theo thu nhập, giới tính cũng như

tình trạng hôn nhân. Vì thế, có thể còn rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến kết quả

công việc bên cạnh những yếu tố đã được đưa vào phân tích và khảo sát.

Dựa vào những hạn chế trên của đề tài, từng hạn chế đều có thể được đưa ra xem

xét và nghiên cứu khảo sát, và đây cũng là định hướng nghiên cứu chuyên sâu tiếp

theo của đề tài.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS.

NXB Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB

Lao động - xã hội.

Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học marketing -

Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. NXB Lao động.

Nguyễn Quốc Nghi, Trần Tiến Dũng, Hà Vũ Sơn và Bùi Văn Trịnh, 2015. Các yếu tố

ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ công chức viên chức

Quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Cần Thơ, phần C: 39, trang

92-101

Nguyễn Thị Hải Yến, 2012. Đo lường các yếu tố Năng lực tâm lý ảnh hưởng đến Kết

quả công việc của người Dược sĩ Tp.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

Avey, J. B., Avolio, B. J., Crossley, C. D., & Luthans, F. (in press). Psychological

ownership: Theoretical extensions, measurement and relation to work outcomes.

Journal of Organizational Behavior. Journal of Organizational Behavior, vol 30,

issue 2, 173-191.

Avey, J.B., Patera, J.L., & West, B.J. (2006). Positive psychological capital: A new

approach for understanding absenteeism. Journal of Leadership and

Organizational Studies, 13(2), 42-60.

Avolio, B. J., & Luthans, F., 2006. The high impact leader: Moments matter for

accelerating authentic leadership development. New York: McGraw-Hill.

Bakan, I., Buyukbese, T., Ersahan, B., Sezer, B., Effects of Job Satisfaction on Job

Performance and Occupational Commitment. International Journal of

Management & techonology, [S.l.], v. 9, n. 1, p. 1472-1480, apr. 2014. ISSN 2278-

5612.

Bandura, A., 1997. Self-efficacy and health behaviour. In A. Baum, S. Newman, J.

Wienman, R. West, & C. McManus (Eds.), Cambridge handbook of psychology,

health and medicine (pp. 160-162). Cambridge: Cambridge University Press.

Bandura, A., 2007. Self-efficacy in health functioning. In S. Ayers, et al. (Eds.).

Cambridge handbook of psychology, health & medicine (2nd ed.). New York:

Cambridge University Press.

Campbell, J. P., 1990. 'Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial

and Organizational Psychology', in M. D. Dunnette and L. M. Hough (eds),

Handbook of Industrial and Organizational Psychology. PaloAlto: Consulting

Psychologists Press. Vol. 1: pp. 687-732.

Carter, C. G., Pounder, D. G., Lawrence, F. G. & Wozniak, P. J., 1990. Factors Related

To Organizational Turnover Intentions of Louisiana Extension Service Agents, In

H.L. Meadow & M.J. Sirgy (eds.), Quality – of - life Studies in Marketing and

Management, International Society for Quality-of-Life Studies, Blacksburg,

Virginia, pp. 170–181.

Cetin, F., Basim, H., 2011. Job Satisfaction and Organizational Commitment the Role

of Attitudes of Resilience, "WORK, POWER". Journal of Industrial Relations and

Human Resources, 13(3), 79-94.

ÇETİN, Fatih & BASIM, H. Nejat, 2011. “Psikolojik Dayanıklılığın İş Tatmini ve

Örgütsel Bağlılık Tutumlarındaki Rolü”, “İŞ, GÜÇ” Endüstri İlişkileri ve İnsan

Kaynakları Dergisi, 13 (3), 79-94.

Chamundeswari, S.; Hallberg, P., 2013. A Cross Cultural Study on Job Satisfaction,

Commitment and Performance of Teachers at the High School Level in India and

Sweden, International Journal of Logistics Economics and Globalization, 5(2),

108-131.

DeGrandpre, R., 2000. Ritalin Nation: Rapid-Fire Culture and the Transformation of

Human Consciousness, Norton Pbk. Ed., updated edition (17 May 2000). England:

W.W. Norton, 2000

Efraty, D., Sirgy M.J., & Claiborne, C.B., 1991. The effects of personal alienation on

organizational identification: a quality-of-work life model. J Bus Psychol, 6 (Fall),

57–78.

Ebele, A., Nkem, E. O., Chikelunma, N. O., 2015. Techonology and Job satisfaction

in Academy Libraries: Role of leadership style and Librarians Attitude.

International Journal of Library Scicence, 4 (4) 73-80.

Gilgeous, V., 1998. Manufacturing managers: their quality of working life. Integrated

Manufacturing Systems, 9 (3), 173-181.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R., 1975. Development of the Job Diagnostic Survey.

Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.

Hanefah, M., Zain, A.Y., Zain, R.M., & Ismail, H., 2003. Quality of work life and

organizational commitment among Malaysian Public and Government

Accountants. Malaysian Accounting Review, 2 (1).

Harvard Business Publishing Corporate Learning. www.harvardbusiness.org

Hassan & Golkar, 2013. The relationship between QWL and Job satisfaction: A survey

of human resource managers in Iran. Interdisciplinary Journal of Contemporary

Research in Business, Vol 5, No. 8, 215 – 224

Havlovic, S.J., 1991. Quality of work life and human resource outcomes. Industrial

Relations, 30 (3), 469 - 479.

Hosmani A.P. & Shambhushankar, Bindurani. R., 2014. Study on Impact of Quality

of Work Life on Job Performance amongst Employees of Secunderabad Division

of South Central Railway, Research Journal of Management Sciences Vol. 3(11),

8-11, November (2014).

Hulin, C. L, & Judge, T. A, 1993. Job satisfaction as a teflection of disposition: A

multiple-source causal analysis. Organizational Behavior and Human Dedsion

ProctSSts. Center for Advanced Human Resource Studies. Cornell University ILR

School, 56, 38s-421.

Judge, T. A., Van Vianen, A. E. M., & De Pater, I. E., 2004. Emotional stability, core

self-valuations, and job outcomes: A review of the evidence and an agenda for

future research. Human Performance, 17, 325-346.

Jung, H., Yoon, H., 2015. The Impact of Employees’ Positive Psychological Capital

on Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviors in the Hotel,

International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1135-

1156.

Kaplan, M., Biçkes, D., 2013. The Relationship between Psychological Capital and

Job Satisfaction: A Study of Hotel Businesses in Nevşehir, Yönetim Ve Ekonomi,

20(2), 233-242.

Kappagoda, U. W. M. R. S., Othman, H. Z. F, & Alwis, G. D., 2014. Psychological

Capital and Job Performance: The Mediating Role of Work Attitudes. Journal of

Human Resource and Sustainability Studies, 2014, 2, 102-116.

Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D.J., (2010). Ethics

Institutionalization, Quality of Work Life, and Employee Job-Related Outcomes:

A Survey of Human Resource Managers in Thailand. Journal of Business

Research, 63 (1), 20-26.

Larson M, Luthans F., 2006. Potential added value of psychological capital in

predicting work attitudes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13,

44–61.

Legal, J.B., & Meyer, T., 2009. Goal Priming and Self-Efficacy: Independent

Contributions to Motor Performance. Perceptual and Motor Skills, 108 (2), 383-

391.

Levine, M.F., Taylor, J., & Davis, L., 1984. Defining quality of work life. Human

Relations, 37 (1), 81-104.

Luszczynska, A., & Schwarzer, R., 2005. Social cognitive theory. In M. Conner & P.

Norman (Eds.), Predicting health behaviour (2nd ed. rev., pp. 127–169).

Buckingham, England: Open University Press.

Luthans F, Avey JB, Patera, JL. (in press). Experimental analysis of a web-based

intervention to develop positive psychological capital. Academy of Management

Learning and Education.

Luthans F., & Youssef C. M., 2007. Emerging positive organizational behavior.

Journal of Manage-ment, 33, 321–349.

Luthans F., 2002a. The need for and meaning of positive organizational behavior.

Journal of Or-ganizational Behavior, 23, 695–706.

Luthans F., 2002b. Positive organizational behavior: Developing and managing

psychological strengths. Academy of Management Executive, 16, 57–72.

Luthans, F., & Avolio, B. J., 2009. The “point” of positive or-ganizational behavior.

Journal of Organizational Behavior, 30, 291-307.

Luthans, F., & Youssef, C. M., 2004. Human, social, and now positive psychological

capital management: Investing in people for competitive advantage.

Organizational Dynamics, 33, 143–160.

Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L, 2008. Experimental analysis of a web-based

training intervention to develop positive psychological capital. Academy of

Management Learning & Education, 7, 209-221.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. J., 2006.

Psychological capital development: Toward a microintervention. Journal of

Organizational Behavior, 27: 387– 393.

Luthans, F., Avey, J. B., Clapp-Smith, R., & Li, W., 2008. More evidenceon the value

of Chinese workers’ psychological capital: A potentially unlimited competitive

resource? The International Journal of Human Resource Management, 19: 818–

827.

Luthans, F., Avey, J. B., Smith, R. C., & Li, W., 2008. More ev-idence on the value of

Chinese workers’ psychological cap-ital. International Journal of Human

Resource Management, 19, 818-827.

Luthans, F., Luthans, K., & Luthans, B., 2004. Positive psychological capital: Going

beyond human and social capital. Business Ho-rizons, 47, 45–50.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J., 2007. Psychological capital: Developing

the human competitive edge. Oxford, UK: Ox-ford University Press.

Luthans, F., Youssef, C. M., Sweetman, D. S., Harms, P. D., 2013. Meeting

theleadership challenge of employee well-being through relationship PsyCapand

health PsyCap. Journal of Leadership & Organizational Studies 20 (1), 118-133.

DOI: 10.1177/1548051812465893.

Martin E. P. Seligman, 1998. Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your

Life. US: Vintagebook.com

Maslow's Hierarchy of Needs. A Theory of Human Motivation” in Psychological

Review.

Masten, A. S., 2001. Ordinary magic: Resilience processes in development. American

Psychologist, 56 (3), 227–238.

Masten, A. S., & Reed, M.-G., 2002. Resilience in development. In C. R. Snyder & S.

J. Lopez (Eds.), The handbook of positive psychology (pp. 74–88). New York, NY:

Oxford University Press.

Mello, J., 2012. The Relationship between Reports of Psychological Capital and

Reports of Job Satisfaction among Administrative Personnel at a Private

Institution of Higher Education, Ed.D. Dissertation, University of Hartford,

211.

Mirkamali, S.M., Thani, F.N., & Alami, F., 2011. Examining the role of

transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning of

an automotive manufacturing company. Social and Behavioural Sciences, 29, 138-

148.

Moorhead, G. & Griffin, R.W., 1999. Organizational Behaviour: Managing People and

Organization. 3rd Edition, Jaico Publishing House, Mumbai. Journal of Human

Resource and Sustainability Studies, Vol.2 No.2.

Moorman, R.H., 1993. The Influence of Cognitive and Affective Based Job

Satisfaction Measures on the Relationship between Satisfaction and

Organizational Citizenship Behavior. Human Relations, 46, 759-776.

Motowidlo, S. J., Barman, W. C. & Schmit, M. J., 1997. A theory of individual

differences in task and contextual performance, Human Performance, 10: 71-83.

Motowidlo, S. J. & Schmit, M. J., 1999. “Performance Assessment in Unique Jobs”,

in D. R. ligen and E. D. Pulakos (eds), The Changing Nature of Job Performance:

Implications for Staffing, Motivation, and Development. San Francisco, CA:

Jossey-8ass, pp. 56-86

Muhammad, M., 20015. The Influence of Competence, Motivation, and

Organizational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance,

International Education Studies, 8(1), 38-45.

Nitesh Sharma and Devendra Singh Verma, 2013. Importance of Quality Of Work Life

In Small Scale Industries For Employees. International Journal of Latest Research

in Science and Technology Volume 2, Issue 2: Page No.153- 156.

Nguyen, T.D., & Nguyen, T.M., 2011. Psychological Capital, Quality of Work Life,

and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal of

Macromarketing, 1-9. http://doi: 10.1177/0276146711422065.

Øgaard, B., 2008. White Spot Lesions during Orthodontic Treatment: Mechanisms and

Fluoride Preventive Aspects. Seminars in Orthodontics, Volume 14, Issue 3: 183-

193

Ormrod, J. E., 2006. Educational psychology: Developing learners (5th ed.). Upper

Saddle River, N.J.: Pearson/Merrill Prentice Hall.

Omar, D., Abdukarim, A., Khaliquzzaman K., 2016. Positive psychological capital and

job performance: the mediating role of Job Satisfation. International Scientific

Research Journal, vol 72, no 7.

Pan W. Y, 2005. A Study On The Personal Background, Motivation, And Job

Satisfaction Of Museum Volunteers-A Case Study Of Kaohsiung Museum Of

History, master thesis, Graduate Institute of Education Administration, National

Pingtung Normal University.

Peng, P., 2012. The Relationship between Job Satisfaction, Job Autonomy and Job

Performance in University Librarians, Journal of Educational Media & Library

Sciences, 49(4), 597-608.

Peterson, C., 2000. The Future of Optimism. American Psychologist. 55 (1): 44–55.

http://doi:10.1037/0003-066X.55.1.44.

Peterson, C., Kim, E., Sun, J., & Park, N., 2013. Purpose in life and reduced incidence

of stroke in older adults: ‘The Health and Retirement Study’. Journal of

psychosomatic research. 2013; 74: 427–432.

Ramin, A. & Mehmet, K., 2014. The Effects of Positive Psychological Capital and

Negative Feelings on Students’ Violence Tendency. Social and Behavioral

Sciences 190 (2015) 69 – 76.

Rego, A., Sousa, F., Marques, C., & Cunha, M.P., 2011. Authentic leadership

promoting employees' psychological capital and creativity. Journal of Business

Research, 65 (3), 429-437.

Rice, R. W., McFarlin, D. B., Hunt, R. G., & Near, J. P., 1985. Organizational work

and the perceived quality of life: Toward a conceptual model. The Academy of

Management Review, 10(2), 296-310.

Robbins, P.S., 2003. Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, and

Applications. 5th Edition, Prentice Hall International, Inc., London.

Ryan, G., 2012. Is the Emotional Intelligence of Secondary School Principals

Correlated with the Job Satisfaction or Performance of Their Teachers, PhD.

Dissertation, University of Kansas, 2012, P. 79.

Saeed Mortazavi, Seyyed Vahid Shalbaf Yazdi, Alireza Amini, 2012. The Role of the

Psychological Capital on Quality of Work Life and organization performance.

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, vo 4, n(2)

Sampath Kappagoda1, Hohd Zainul Fithri Othman2, Gamini De Alwis, 2014.

Psychological Capital and Job Performance: The Mediating Role of Work

Attitudes. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2014, 2, 102-

116

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B., 2004. Job demands, job resources and their

relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of

Organizational Behavior, 25, 293–315.

Schaufeli, W. B., & Salanova, M., 2007. Work engagement: An emerging

psychological concept and its implications for organiza-tions. In S. W. Gilliland,

D. D. Steiner, & D.P. Skarlicki (Eds.), Research in social issues in management:

Managing social andethical issues in organizations (Vol. 5, pp. 135–177).

Greenwich, CT: Information Age Publishers.

Schneider, S. L., 2001. In search of realistic optimism. American Psychologist, 56,

250-263. http://doi10.1037/0003-066X.56.3.250.

Schwab D. P., 2008. Construct validity in organizational behavior. Research in

organizational Be-havior, 2, 3–43.

Schwab, D. & Cummings, L., 1970. Theories of Performance and Satisfaction: A

Review. Industrial Relations, 9, 408-430.

Shiney Chib, 2012. Quality of Work Life and Organisational Performance. Parameters

at Workplace”, Segi Review, Vol. 5, No. 2, Issn 1985-5672.

Snyder, C. R., 2000. The Past and Possible Futures of Hope. Journal of Social and

Clinical Psychology: Vol. 19, No. 1, pp. 11-28.

Snyder, C. R., 2002. Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13,

249-275.

Snyder, C. R., Irving, L., & Anderson, J. R., 1991. Hope and health: Measuring the

will and the ways. In C. R. Snyder, & D. R. Forsyth (Eds.), Handbook of social

and clinical psychology: The health perspective (pp. 285-305). Elmsford, NY:

Pergamon Press.

Snyder, C.R., Susie C. Sympson, Florence C. Ybasco, Tyrone F. Borders, Michael A.

Babyak, & Raymond L. Higgins, 1996. Development and Validations of the State

of Hope Scale. Journal of Personality and Social Psychology, in press.

Snyder, M., Clary, E. G., Ridge, R. D., Copeland, J., Stukas, A. A., Haugen, J., &

Miene, P., 1998. Understanding and assessing the motivations of volunteers: A

functional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 74(6), 1516-

1530.

Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Stajkovic, A.D., 2006. Development of a Core Confidence-Higher Order Construct.

Journal of Applied Psychology, 91, 1208-1224.

Stajkovic, A.D. & Luthans, F., 1998. Self-Efficacy and Work-Related Performance: A

Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 124, 240-261.

Standard & Poors. Financial Services LLC (S&P) is an American financial services

company. www.standardandpoors.com

Stephen P. Robbins, 2003. Organizational Behavior (International Edition). United

States, Prentice Hall, 2003

Tait, M., Padgett, M. Y., & Baldwin, T. T., 1989. Job and life satisfaction: A

reevaluation of the strength of the relationship and gender effects as a function of

the date of the study. Journal of Applied Psychology, 74(3), 502-507.

Topçu, M., Ocak, M., 2012. Psychological Capital Burnout Perception Through the

Role of On Influence Job Satisfaction: Turkey and Bosnia and Herzegovina Health

Care Workers Case, 20th National Management and Organization Congress

Proceedings, Dokuz Eylül University, Izmir, Turkey, 24-26 May, 685-690.

Tho D. Nguyen, Nguyen Trang T. M., 2011. Psychological Capital, Quality of Work

Life, and Quality of Life of Marketers Evidence from Vietnam. Journal of

Macromarketing

Thompson, E.R.; Phua F.T.T., 2012. "A Brief Index of Affective Job Satisfaction".

Group & Organization Management 37 (3): 275–307.

http://doi:10.1177/1059601111434201

Uslu, D., 2010. Personal and Environmental Characteristics under the Influence

of Positive Organizational Behavior Employee and Processing Role of

Intermediaries Related Attitudes, 18th National Management and Organization

Congress Proceedings, Çukurova University, Adana, Turkey, 20-22 May: 807-

817.

Walton, R.E., 1974. QWL indicators: prospects and problems. Measuring the quality

of working life, a symposium on Social Indicators of Working Life. Ottawa,

March, 19-20.

Wang, C., Yen, C., & Liu, G., 2015. How Intellectual Influence Individual

Performance: A Multi-Level Perspective, Computers in Human Behavior, 51(2),

930-937.

Watkins, D. & Thomas, B., 1991. Assessing Teaching Effectiveness: An India

Perspective. Assessment and Evaluation in Higher Education, 16(3), 185-198.

Weiss, E.L, Kurischko, C., Zhang, C., Shokat, K., Drubin, D.G., Luca, F.C., 2002.

Saccharomyces cerevisiae Mob2p-Cbk1p kinase complex promotes polarized

growth and acts with the mitotic exit network to facilitate daughter cell-specific

localization of Ace2p transcription factor. PubMed Result. J Cell Biol 158(5):885-

900.

Wright, T. A., & Cropanzano, R., 2000. Psychological well-being and job satisfaction

aspredictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5,

84–94.

Wright, T. A., & Cropanzano, R., 2004. The role of psychological well-being in job

performance. Organizational Dynamics, 33, 338–351.

Wyatt, T.A., & Chay, Y.W., 2001. Perceptions of QWL; A study of Singaporean

employee development. Research and Practice in Human Resource Management,

9 (2), 59-76.

www.cimigo.com/vi

www.cpaaustralia.com.au/

Zhu, Y., Han, Y., Zeng, Z., & Huang, B. (2011). Chinese Psycholgogical Capital: A

Grounded Investigation in Public Sector. Management and Service Science

(MASS), doi: 10.1109/ICMSS.2011.5998012 .

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

A. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

1. Giới thiệu

Xin chào các Anh/Chị

Tôi tên là Trần Hoàng Linh, hiện đang là học viên cao học trường Đại học Kinh

Tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của năng

lực tâm lý, chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công

việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương

mại điện tử tại Tp.HCM”. Mong anh/chị dành chút thời gian quý báu đưa ra ý kiến

của mình về những phát biểu sau. Và vui lòng lưu ý là không có câu trả lời nào là đúng

hay sai. Tất cả các ý kiến của anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi và sẽ

được bảo mật.

2. Tiêu chí lựa chọn đáp viên

Trong vòng 6 tháng trước thời gian thảo luận nhóm không tham gia bất kỳ cuộc

khảo sát nào có nội dung tương tự đề tài

Là người làm việc trong lĩnh vực nhân sự và con người; hoặc là quản lý của nhóm/

đội tại các công ty thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM

B. Nội dung thảo luận nhóm

(1) Anh/chị vui lòng cho biết họ và tên của anh/chị

(2) Anh chị có đang làm việc trong công ty thuộc lĩnh vực thương mại điện tử

không?

(3) Theo Anh/chị các yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả công việc của anh/chị tại

các công ty mà anh/chị đã làm việc - thuộc lĩnh vực thương mại điện tử?

I. NĂNG LỰC TÂM LÝ

Trong những phát biểu ở bảng bên dưới, anh/chị có hiểu được câu hỏi tôi đưa ra

không? Từng thành phần trong câu hỏi có rõ nghĩa không?

1. Theo anh/chị thì yếu tố Năng lực tâm lý có phải là yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả công việc, chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc

không? và theo anh/chị, nếu đánh giá sự tác động của yếu tố Năng lực tâm lý

đối với các yếu tố này tại công ty của anh/chị thì cần bổ sung, chỉnh sửa hay bỏ

bớt phát biểu nào không? Tại sao?

2. Tôi sẽ đưa ra những câu hỏi sau, xin các anh/chị hãy cho biết rằng bản thân

anh/chị có hiểu những câu hỏi mà tôi đưa ra hay không? Theo anh/chị các câu

hỏi này có rõ nghĩa không, cần thêm bớt hay bổ sung những gì?

Năng lực tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân

P1

P2 Tôi cảm thấy tự tin trong phân tích và tìm giải pháp dài hạn cho các vấn đề trong công việc Tôi cảm thấy tự tin khi trình bày phạm vi công việc của mình với cấp trên

P3 Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ với mọi người ngoài công ty

P4

P5 Tôi cảm thấy tự tin khi chia sẻ thông tin cho những đồng nghiệp trong nhóm Trong những giai đoạn bất ổn, tôi thường mong đợi vào những điều tốt đẹp nhất

P6 Tôi luôn mong đợi tất cả mọi thứ đi theo cách của tôi

P7

P8 Nói chung, tôi hy vọng những điều tốt đẹp xảy ra với tôi hơn là những điều xấu Ở thời điểm hiện tại, tôi đang tràn đầy năng lượng theo đuổi mục tiêu của tôi

P9 Có rất nhiều cách khác nhau để giải quyết vấn đề mà tôi đang đối mặt hiện nay

P10 Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt được mục tiêu hiện tại của tôi

P11 Tôi nhanh chóng vượt qua và giữ trạng thái cân bằng với những tình huống bất ngờ

P12 Tôi hào phóng, cởi mở với các đồng nghiệp của tôi

P13 Tôi vượt qua được sự tức giận với một ai đó một cách hợp lý nhanh chóng

II. CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC

1. Theo anh/chị thì yếu tố Chất lượng cuộc sống công việc có phải là yếu tố

ảnh hưởng đến kết quả công việc? và theo anh/chị, nếu đánh giá sự tác động

của yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đối với kết quả công việc tại công

ty của anh/chị thì cần bổ sung, chỉnh sửa hay bỏ bớt phát biểu nào không?

Tại sao?

2. Tôi sẽ đưa ra những câu hỏi sau, xin các anh/chị hãy cho biết rằng bản thân

anh/chị có hiểu những câu hỏi mà tôi đưa ra hay không? Theo anh/chị các

câu hỏi này có rõ nghĩa không, cần thêm bớt hay bổ sung những gì?

Chất lượng cuộc sống công việc Thể hiện như là điều kiện thuận lợi và môi trường của người lao động

Q1 Công việc mang lại ảnh hưởng tốt về mặt sức khỏe cho tôi

Q2 Tôi hài lòng với mức lương mà công việc đem đến

Q3 Công việc ảnh hưởng tốt đến cuộc sống gia đình của tôi

Q4 Công việc cho tôi những người đồng nghiệp tốt

Q5 Tôi có thời gian làm những công việc khác bên cạnh công việc của mình

Q6 Tôi được ghi nhận trong công việc

Q7 Tôi cảm thấy rằng công việc hiện tại của tôi cho phép tôi nhận ra toàn bộ tiềm năng của mình

Q8 Công việc của tôi giúp tôi phát triển sự sáng tạo của bản thân

III. SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

1. Theo anh/chị thì yếu tố Sự thỏa mãn công việc có phải là yếu tố ảnh hưởng đến

kết quả công việc? và theo anh/chị, nếu đánh giá sự tác động của yếu tố sự thỏa

mãn công việc đối với kết quả công việc tại công ty của anh/chị thì cần bổ sung,

chỉnh sửa hay bỏ bớt phát biểu nào không? Tại sao?

2. Tôi sẽ đưa ra những câu hỏi sau, xin các anh/chị hãy cho biết rằng bản thân

anh/chị có hiểu những câu hỏi mà tôi đưa ra hay không? Theo anh/chị các câu

hỏi này có rõ nghĩa không, cần thêm bớt hay bổ sung những gì?

Sự thỏa mãn trong công việc Sự mong đợi bằng cảm nhận đối với công việc

JS1 Tôi được chi trả mức lương xứng đáng với công việc của mình

JS2 Tôi được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo kỹ năng và cải thiện nghiệp vụ công việc để nâng cao kết quả công việc của mình

JS3 Tôi được trang bị đầy đủ công cụ để thực hiện nhiệm vụ của mình

JS4 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc của mình

JS5 Tôi nhận định này như là một lựa chọn nghề nghiệp tốt

JS6 Tôi có được cảm giác đạt được thành tựu một cách tích cực từ công việc của mình bằng cách sử dụng các kỹ năng nghiệp vụ

IV. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Tôi sẽ đưa ra những câu hỏi sau, xin các anh/chị hãy cho biết rằng bản thân anh/chị

có hiểu những câu hỏi mà tôi đưa ra hay không? Theo anh/chị các câu hỏi này có

rõ nghĩa không, cần thêm bớt hay bổ sung những gì?

Kết quả công việc Một hình thức được thể hiện bằng kết quả công việc tại công sở

JP1 Mức độ hoàn thành công việc của bạn trên thời gian được mong đợi (giả định những công việc khác vẫn phải được hoàn thành đúng hạn)

JP2 Mức độ chính xác và độ tin cậy trong kết quả công việc của bạn (bất kể khối lượng công việc)

JP3 Mức độ khối lượng công việc của bạn đã thực hiện trong điều kiện bình thường (giả định không phát sinh lỗi trên kết quả công việc)

JP4

JP5 Mức độ hoàn thành công việc mà không cần được hỗ trợ, theo dõi, giám sát hoặc yêu cầu được hỗ trợ Mức độ để bạn cảm thấy tự tin và được tin tưởng, tôn trọng bởi đồng nghiệp và người dẫn dắt

Họ và tên: ...............................................................................................................

Email: .....................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã tham gia buổi thảo luận này!

C. DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA ĐỊNH TÍNH

STT Họ và Tên Email Chức vụ

1 Lê Thị Vân Anh crytal.le9291@gmail.co m 0939445158 Chuyên viên nhân sự khối Kinh doanh Công ty Tiki.vn

2 Bùi Thị Thanh Sương Suong.bui@tiki.vn 0905226368 Chuyên viên Nhân sự Công ty Tiki.vn

3 Trần Đức Tân ductan.tr@gmail.com 0906332509 Chuyên viên đào tạo và phát triển VNG Group

4 Nguyễn Việt Hùng Hungnv1012@gmail.co m 0977033114

5 Tô Nữ Ngọc Mai tomaiqn@gmail.com 0901390071

6 Nguyễn Thị Thanh Thủy thuy.nguyentt@outlook. com 01207511534

7 Nguyễn Thị Diễm diemktqd@gmail.com 0964186959

8 Phan Lê Hồng Vân plhvan@gmail.com 0906775035 Quản lý công nghệ thông tin Công ty, Cungmua.vn Chuyên viên Nhân sự tuyển dụng Kỹ thuật, Công ty Gameloft VN Nhân viên nhân sự tổng hợp Công ty Sendo.vn Quản lý chăm sóc khách hàng Công ty Vatgia.com Chuyên viên Nhân sự khối tiềm năng Công ty Lazada VN

9 Trần Thị Nam Phương Giám sát Kinh doanh Công ty Vatgia.com trannamphuong1988@g mail.com 0936020018

10 Nguyễn Thùy Linh nglinh.neu@gmail.com 0985549606 Trưởng nhóm kinh doanh Công ty Lazada VN

PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào các Anh/Chị

Tôi tên là Trần Hoàng Linh, hiện đang là học viên cao học trường Đại học Kinh Tế thành

phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của năng lực tâm lý, chất

lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của nhân viên:

nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp.HCM”.

Mong anh/chị dành chút thời gian quý báu đưa ra ý kiến của mình về những phát biểu sau. Và

vui lòng lưu ý là không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Mọi thông tin của anh/chị đều

được giữ kín, tất cả các ý kiến của anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi và sẽ được

bảo mật. Rất mong nhận được sự cộng tác nhiệt tình của anh/ chị.

Anh/ chị có đang làm việc trong công ty thuộc lĩnh vực “Thương mại diện tử”

- Nếu “Không”, xin cảm ơn anh/ chị đã dành thời gian cho chúng tôi (dừng khảo sát).

- Nếu “Có” xin mời anh/ chị tiếp tục.

PHẦN 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT

Họ và tên người được phỏng vấn: ..................................................................... Giới tính:

Điện thoại hoặc E-mail liên hệ: ........................................................................

Với các phát biểu sau đây, Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của Anh/Chị bằng cách

đánh dấu () lên các con số thích hợp theo quy ước sau:

 Hoàn toàn không đồng ý  Không đồng ý  Bình thường  Đồng ý  Hoàn toàn đồng ý

 Hoàn toàn không đồng ý  Không đồng ý  Bình thường  Đồng ý  Hoàn toàn đồng ý

Sự tự tin

1

PC1

Tôi cảm thấy tự tin trong phân tích và tìm giải pháp dài hạn cho các vấn đề trong công việc

PC2

Tôi cảm thấy tự tin khi trình bày phạm vi công việc của mình với cấp trên

PC3

Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ với mọi người ngoài công ty

PC4

Tôi cảm thấy tự tin khi chia sẻ thông tin cho những đồng nghiệp trong nhóm

PC5 Nói chung, tôi hy vọng những điều tốt đẹp xảy ra

PC6

Ở thời điểm hiện tại, tôi đang tràn đầy năng lượng theo đuổi mục tiêu của tôi

PC7

Tôi có thể giải quyết vấn đề theo cách này hoặc cách khác để đat mục tiêu của tôi

PC8

Tôi nhanh chóng vượt qua và giữ trạng thái cân bằng sau những tình huống bất ngờ

PC9 Tôi cởi mở với đồng nghiệp của tôi

PC10 Tôi dễ lấy lại bình tĩnh khi nổi giận

Chất lượng cuộc sống trong công việc

2

QL1

Công việc hiện tại mang lại ảnh hưởng tốt về mặt sức khỏe cho tôi

QL2 Tôi hài lòng với mức lương mà công việc đem đến

QL3

Công việc ảnh hưởng tốt đến cuộc sống gia đình của tôi

QL4

Khu vực làm việc của tôi đảm bảo tất cả các điều kiện về an toàn thể chất

QL5 Công việc cho tôi những người đồng nghiệp tốt

QL6

Tôi có thời gian làm những điều khác bên cạnh công việc của mình

QL7

Công việc hiện tại của tôi cho phép tôi phát triển và nhận ra tiềm năng của mình

Sự thỏa mãn công việc

3

JS1

JS2

JS3

Tôi được chi trả mức lương xứng đáng với công việc của mình Tôi được tham gia đầy đủ các khóa đào tạo kỹ năng và cải thiện nghiệp vụ công việc để nâng cao kết quả công việc của mình Tôi được trang bị đầy đủ công cụ để thực hiện nhiệm vụ của mình

JS4 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc của mình

JS5

JS6

Tôi nhận định này như là một lựa chọn nghề nghiệp tốt Tôi có được cảm giác đạt được thành tựu một cách tích cực từ công việc của mình bằng cách sử dụng các kỹ năng nghiệp vụ

4

Kết quả công việc

JP1

JP2

JP3

JP4

Mức độ hoàn thành công việc của bạn trên thời gian được mong đợi (giả định những công việc khác vẫn phải được hoàn thành đúng hạn) Mức độ chính xác và độ tin cậy trong kết quả công việc của bạn (bất kể khối lượng công việc) Mức độ khối lượng công việc của bạn đã thực hiện trong điều kiện bình thường (giả định không phát sinh lỗi trên kết quả công việc) Mức độ hoàn thành công việc mà không cần được hỗ trợ, theo dõi, giám sát hoặc yêu cầu được hỗ trợ

JP5

Mức độ để bạn cảm thấy tự tin và được tin tưởng, tôn trọng bởi đồng nghiệp và người dẫn dắt

JP6

Mức độ đóng góp thành quả của bạn trong kết quả chung của nhóm hoặc bộ phận

PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh/chị vui lòng đánh dấu () lên một số gợi ý đúng chuẩn nhất

3. Xin vui lòng cho biết nhóm tuổi của anh/chị

□ Dưới 23 tuổi □ Từ 30 tuổi – dưới 40 tuổi

□ Từ 23 tuổi – dưới 30 tuổi □ >= 40 tuổi

4. Giới tính của anh/chị là : □ Nam □ Nữ

5. Xin cho biết trình độ học vấn của anh/chị

□ THPT □ Đại học

□ Cao đẳng □ Cao học

6. Anh/chị thuộc khối phòng ban nào

□ Hành chính Nhân sự/ Pháp lý/Tài chính □ Khối kinh doanh thương mại □ Khối kỹ thuật công nghệ □ Khối Kho vận hành/ dịch vụ

□ Khối Marketing/ Communication □ Khác

7. Tình trạng hôn nhân của anh/chị là

□ Đã có gia đình

□ Độc thân

8. Mức thu nhập của anh/chị

□ 5.000.000 – 10.000.000 VNĐ □ > 20.000.000 VNĐ

□ <=5.000.000 □ 10.000.000 – 20.000.000 VNĐ

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ THAM GIA CỦA ANH/CHỊ!

PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH

Chỉnh sửa thuật ngữ

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – PV TAY ĐÔI

Thang đo nghiên

Đáp viên

Yếu tố mới bổ sung

Thang đo gốc

cứu

Đồng ý

Đồng ý

1. Lê Thị Vân Anh

P5, P6, P7 dễ gây nhầm lẫn, lặp và trùng ý; gộp thành 1 phát biểu PC5: Nói chung, tôi hy vọng những điều tốt đẹp sẽ xảy ra

Đồng ý

Đồng ý

2. Bùi Thị Thanh Sương

Q7, Q8, Q9 trùng ý, dễ gây nhầm lẫn; gộp thành QL7: Công việc hiện tại của tôi cho phép tôi phát triển và nhận ra tiềm năng của mình

Đồng ý

Đồng ý

3. Trần Đức Tân

Q6 trùng ý với JS6, bỏ bớt biến quan sát Q6

Đồng ý

Đồng ý

4. Tô Nữ Ngọc Mai

P9, P10: mang ý tương đồng cần được lượt bỏ và gộp thành PC7: Tôi có thể giải quyết vấn đề theo cách này hoặc cách khác để đat mục tiêu của tôi

5. Nguyễn Thị Thanh

Đồng ý

Đồng ý

Đồng ý

Thủy

QL4: Khu vực làm việc của tôi đảm bảo tất cả các điều kiện về an toàn thể chất

6. Nguyễn Thị Diễm

PC9: Tôi nhanh chóng vượt qua và giữ trạng thái cân bằng sau những tình huống bất ngờ PC10: Tôi dễ lấy lại bình tĩnh khi nổi giận

Đồng ý 7. Phan Lê Hồng Vân 8. Trần Thị Nam Phương Đồng ý Đồng ý

P12: Tôi dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc P13: Tôi vượt qua được sự tức giận với một ai đó một cách hợp lý nhanh chóng Đồng ý Đồng ý Đồng ý

Đồng ý Đồng ý Đồng ý

9. Nguyễn Thùy Linh

10.

Nguyễn Việt

Đồng ý

Đồng ý

Đồng ý

Hùng

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu địnhh tính

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

PL4.1. Hệ số Cronbach Alpha sơ bộ

Năng lực tâm lý

Case Processing Summary %

N

126

99.2

Cases

1

.8

Valid Excludeda Total

127 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach 's Alpha if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlati on

pc1 pc2 pc3 pc4 pc5 pc6 pc7 pc8 pc9 pc10

30.63 30.48 30.66 30.74 30.45 30.94 30.67 30.57 30.41 30.66

35.660 35.436 35.187 34.803 38.010 35.020 37.341 38.167 38.052 38.723

.705 .738 .772 .808 .489 .768 .486 .583 .531 .524

.880 .877 .875 .872 .895 .875 .896 .888 .891 .891

Reliability Statistics Cronbach' s Alpha

N of Items

.895

10

Chất lượng cuộc sống công việc

Case Processing Summary

N

%

Valid

126

99.2

Cases

1

.8

Excluded a Total

127

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.871

.882

7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

17.26 17.25 16.65 17.19 17.16 17.09 16.93

12.419 13.531 12.341 12.939 11.879 12.496 12.531

.792 .599 .649 .767 .635 .529 .677

.677 .575 .479 .708 .540 .348 .557

.836 .860 .853 .842 .857 .873 .849

ql1 ql2 ql3 ql4 ql5 ql6 ql7

Sự thỏa mãn công việc

Case Processing Summary

N

%

Valid

126

99.2

Cases

1

.8

Excluded a Total

127

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.811

.829

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

js1 js2 js3 js4 js5 js6

16.214 16.405 16.817 16.159 16.413 16.325

6.778 6.163 6.278 7.351 7.060 6.429

.678 .879 .447 .419 .522 .624

.628 .782 .481 .286 .448 .595

.763 .719 .828 .812 .792 .769

Kết quả công việc

Case Processing Summary %

N

126

99.2

Cases

1

.8

Valid Excludeda Total

127 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach' s Alpha

N of Items

.810

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach 's Alpha if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlati on

16.21 16.41 16.83 16.17 16.42 16.33

6.778 6.148 6.273 7.340 7.030 6.416

.672 .879 .445 .417 .527 .623

.763 .718 .827 .811 .790 .768

jp1 jp2 jp3 jp4 jp5 jp6

PL4.2. Kiểm định EFA sơ bộ

Năng lực tâm lý

KMO and Bartlett's Test

.912

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

621.494

Approx. Chi- Square

Bartlett's Test of Sphericity

df

45

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Componen t

Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of

Total

Variance

Cumulati ve %

% of Variance

Cumulati ve %

5.259

52.594

52.594

52.594 62.212 69.767 76.815 83.009 88.558 92.260 95.102 97.614 100.000

52.594 9.618 7.556 7.048 6.194 5.550 3.701 2.843 2.512 2.386

5.259 .962 .756 .705 .619 .555 .370 .284 .251 .239

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Compon ent

1

pc4 pc6 pc3 pc2 pc1 pc8 pc9 pc10 pc7 pc5

.869 .841 .833 .810 .779 .669 .610 .607 .574 .567

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Chất lương cuộc sống công việc

KMO and Bartlett's Test

.850

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

469.633 21 .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Componen t

Total

Total

% of Variance

% of Variance

4.132

59.032

Cumulative % 59.032

59.032 13.357 9.206 7.219 4.750 3.360 3.074

4.132 .935 .644 .505 .333 .235 .215

Cumulative % 59.032 1 72.390 2 81.596 3 88.815 4 93.565 5 96.926 6 100.000 7 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Componen t

1

.865 .861 .790 .757 .736 .718 .623

ql1 ql4 ql7 ql3 ql2 ql5 ql6

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Sự thỏa mãn công việc

.711

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

355.865

df

15

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Componen t

Total

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

3.311

55.181

55.181

1 2 3 4 5 6

3.311 .853 .762 .679 .238 .156

55.181 14.224 12.706 11.324 3.966 2.599

55.181 69.405 82.111 93.435 97.401 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Componen t

1

.824 .924 .604 .576 .685 .783

js1 js2 js3 js4 js5 js6

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Kết quả công việc

KMO and Bartlett's Test

.704

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

357.886

Approx. Chi- Square

Bartlett's Test of Sphericity

df

15

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Componen t

Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of

Total

Variance

Cumulati ve %

% of Variance

Cumulati ve %

3.304

55.061

55.061

1 2 3 4 5 6

3.304 .858 .776 .676 .231 .156

55.061 14.294 12.939 11.265 3.844 2.597

55.061 69.355 82.295 93.560 97.403 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Compon ent

1

jp2 jp1 jp6 jp5 jp3 jp4

.923 .820 .781 .690 .601 .574

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

PHỤ LỤC 5 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT

N

Mean

Descriptive Statistics Maximu m

Minimu m

Std. Deviation

412 412 412 412 412 412

1 1 1 1 1 1

4 2 4 6 2 4

2.13 1.51 2.48 3.63 1.78 2.60

.533 .501 .988 1.435 .417 .873

412

age sex education department status income Valid N (listwise)

Statistics

age

sex

education department

status

income

412

412

412

412

412

412

Valid

N

Missing

0 2.13

0 1.51

0 2.48

0 3.63

0 1.78

0 2.60

Mean

Frequency Table

age Percent

Frequenc y

Valid Percent

Cumulative Percent

32

7.8

1

7.8

7.8

297

72.1

2

72.1

79.9

80

19.4

3

Valid

19.4

99.3

3

.7

4

100.0

Total

412

100.0

.7 100.0

sex Percent

Frequenc y

Valid Percent

Cumulative Percent

1

202

49.0

49.0

49.0

2

Valid

210

51.0

100.0

Total

412

100.0

51.0 100.0

education Percent

Frequenc y

Valid Percent

Cumulative Percent

1

94

22.8

22.8

22.8

2

82

19.9

19.9

42.7

Valid

3

181

43.9

43.9

86.7

4

55

13.3

100.0

Total

412

100.0

13.3 100.0

department Percent

Frequenc y

Valid Percent

Cumulative Percent

1

29

7.0

7.0

7.0

2

89

21.6

21.6

28.6

3

86

20.9

20.9

49.5

Valid

4

11

2.7

2.7

52.2

5

196

47.6

47.6

99.8

6

1

.2

100.0

Total

412

100.0

.2 100.0

income Percent

Frequenc y

Valid Percent

Cumulative Percent

1

6

1.5

1.5

1.5

2

254

61.7

61.7

63.1

3

Valid

51

12.4

12.4

75.5

4

101

24.5

100.0

Total

412

100.0

24.5 100.0

PHỤ LỤC 6 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CRONBACH ALPHA

Cronbach Alpha cho biến PC

Reliability Statistics Cronbach' s Alpha

N of Items

.889

10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach 's Alpha if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlati on

.685 .711 .735 .788 .479 .774 .467 .609 .500 .543

.874 .872 .870 .867 .889 .867 .891 .880 .887 .884

pc1 pc2 pc3 pc4 pc5 pc6 pc7 pc8 pc9 pc10

30.99 30.81 31.03 31.08 30.74 31.33 30.91 30.89 30.78 30.92

34.766 34.697 34.143 33.747 36.862 33.704 36.305 36.588 37.151 37.189

Cronbach Alpha cho biến QL

Reliability Statistics Cronbach' s Alpha

N of Items

.877

7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach 's Alpha if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlati on

17.29 17.25 16.68 17.20 17.24 17.11 16.93

12.849 13.653 12.758 13.285 12.904 12.776 12.969

.797 .662 .665 .792 .586 .544 .676

.843 .860 .858 .846 .870 .879 .856

ql1 ql2 ql3 ql4 ql5 ql6 ql7

Cronbach Alpha cho biến JS

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.889

.891

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

js1 js2 js3 js4 js5 js6

19.91 19.94 19.89 20.09 20.29 19.97

18.814 19.873 19.694 17.698 17.923 18.656

.731 .676 .659 .747 .682 .759

.554 .523 .490 .571 .527 .630

.866 .875 .877 .863 .875 .861

Cronbach Alpha cho biến JP

Reliability Statistics Cronbach' s Alpha

N of Items

.818

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach 's Alpha if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlati on

16.33 16.57 16.97 16.35 16.50 16.50

7.281 6.834 6.503 8.028 7.418 7.078

.698 .857 .497 .412 .569 .604

.769 .738 .827 .822 .792 .784

jp1 jp2 jp3 jp4 jp5 jp6

PHỤ LỤC 7 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Phân tích EFA biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

.895

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

5520.314

Approx. Chi- Square

Bartlett's Test of Sphericity

df

253

Sig.

.000

Communalities

Initial Extractio

n

pc1 pc2 pc3 pc4 pc5 pc6 pc7 pc8 pc9 pc10 ql1 ql2 ql3 ql4 ql5 ql6 ql7 js1 js2 js3 js4 js5 js6

.557 .589 .653 .698 .338 .679 .362 .535 .518 .472 .701 .650 .555 .751 .474 .362 .582 .577 .586 .515 .609 .607 .671

.540 .580 .643 .734 .248 .714 .253 .462 .458 .430 .746 .556 .522 .753 .375 .326 .561 .603 .524 .502 .643 .561 .666

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings a Total

Total % of

Total

Variance

Cumulati ve %

% of Variance

Cumulati ve %

6.751 3.881 1.769

29.352 16.876 7.691

29.352 46.227 53.918

5.925 5.246 3.928

7.183 4.302 2.192 .975 .880 .867 .750 .729 .592 .514 .475 .428 .383 .365 .359 .345 .313 .282 .255 .226 .211 .196 .178

31.229 18.706 9.532 4.238 3.825 3.771 3.259 3.170 2.572 2.235 2.067 1.861 1.663 1.586 1.563 1.499 1.361 1.227 1.111 .984 .918 .852 .772

31.229 49.935 59.467 63.705 67.530 71.300 74.559 77.729 80.302 82.536 84.603 86.464 88.127 89.713 91.276 92.775 94.136 95.363 96.474 97.458 98.376 99.228 100.000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

.872 .868 .786 .747 .693 .659 .554

.888 .825 .784 .677 .660 .614 .573

pc4 pc6 pc3 pc2 pc1 pc10 pc8 pc9 pc5 pc7 ql1 ql4 ql7 ql3 ql2 ql5 ql6 js4 js6 js1 js5 js2 js3

.808 .802 .781 .746 .731 .710

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a a. Rotation converged in 5 iterations.

Phân tích EFA sau khi loại biến

.895

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

4897.741

df

190

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Com pone nt

Total

% of Variance

Cumulat ive %

Cumul ative %

Cumul ative %

Total % of Varianc e

Total % of Varianc e

32.393 32.393 4.323 21.616 21.616 20.472 52.865 4.300 21.498 43.114 10.523 63.388 4.055 20.273 63.388

6.479 4.094 2.105 .862 .830 .727 .581 .506 .477 .444 .397 .388 .364 .328 .299 .269 .239 .226 .202 .183

32.393 6.479 32.393 52.865 4.094 20.472 63.388 2.105 10.523 67.700 4.312 71.849 4.149 75.484 3.634 78.388 2.904 80.918 2.531 83.302 2.383 85.522 2.220 87.509 1.987 89.447 1.938 91.269 1.822 92.907 1.638 94.402 1.495 95.749 1.347 96.943 1.194 98.072 1.129 99.083 1.011 .917 100.000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

.720 .760 .766 .846 .848 .643 .663 .190 .322 .263 .306 .103 .094 .130 .032 -.001 .047 -.006 .061 .067

.273 .244 .263 .232 .216 .267 -.060 .851 .707 .717 .813 .687 .643 .786 .004 -.023 .077 -.007 .014 -.108

-.037 -.009 -.092 -.018 -.008 .257 .306 .016 -.066 -.076 -.051 -.013 .106 .004 .820 .787 .761 .827 .775 .839

pc1 pc2 pc3 pc4 pc6 pc8 pc10 ql1 ql2 ql3 ql4 ql5 ql6 ql7 js1 js2 js3 js4 js5 js6

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations.

Component Transformation Matrix

1

2

3

Componen t

1 2 3

.711 .062 -.700

.699 -.169 .695

.075 .984 .164

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Phân tích EFA biến phụ thuộc (JP)

.731

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

1176.305

df

15

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Communalities

Initial Extractio

n

jp1 jp2 jp3 jp4 jp5 jp6

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

.693 .823 .424 .313 .531 .578

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Componen t

Total

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

3.363

56.052

56.052

1 2 3 4 5 6

3.363 .811 .786 .629 .228 .182

56.052 13.518 13.106 10.489 3.807 3.028

56.052 69.570 82.675 93.165 96.972 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Componen t

1

.833 .907 .651 .560 .729 .760

jp1 jp2 jp3 jp4 jp5 jp6

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Rotated Component Matrixa

a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.

Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha sau khi loại biến

Case Processing Summary

N

%

Valid

412

100.0

Cases

0

.0

Excluded a Total

412

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

pc1 pc2 pc3 pc4 pc6 pc8 pc10

20.25 20.08 20.29 20.35 20.59 20.15 20.19

18.711 18.561 18.357 17.770 17.649 19.951 20.624

.677 .718 .714 .812 .810 .617 .515

.476 .548 .549 .667 .670 .393 .291

.882 .877 .877 .865 .865 .888 .899

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.895

.893

7

PHỤ LỤC 8 CFA

Phân tích CFA tương quan các yếu tố thành phần của tác nhân kết quả công việc

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

ql4 <--- QL ql1 <--- QL ql7 <--- QL ql2 <--- QL ql3 <--- QL ql5 <--- QL ql6 <--- QL pc4 <--- PC pc6 <--- PC pc3 <--- PC pc2 <--- PC pc1 <--- PC pc8 <--- PC pc10 <--- PC js6 <--- JS js4 <--- JS js1 <--- JS js2 <--- JS js5 <--- JS js3 <--- JS

Estimate .929 .783 .685 .818 .708 .690 .536 .859 .861 .776 .769 .718 .653 .541 .858 .777 .767 .728 .727 .747

Phân tích CFA cho mô hình tới hạn

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

ql1 <--- QL ql7 <--- QL ql2 <--- QL ql3 <--- QL ql5 <--- QL pc6 <--- PC pc3 <--- PC pc2 <--- PC pc1 <--- PC pc8 <--- PC js6 <--- JS js4 <--- JS js1 <--- JS js2 <--- JS js5 <--- JS jp2 <--- JP jp3 <--- JP jp4 <--- JP jp5 <--- JP jp6 <--- JP ql6 <--- QL ql4 <--- QL pc10 <--- PC pc4 <--- PC js3 <--- JS jp1 <--- JP

Estimate .778 .679 .813 .738 .516 .859 .776 .765 .719 .656 .816 .801 .776 .730 .742 .767 .440 .407 .769 .795 .507 .924 .542 .862 .692 .845

Đánh giá độ tin cậy của thang đo Kết quả công việc sau khi loại biến JP3 & JP4

Case Processing Summary

N

%

Valid

412

100.0

Cases

0

.0

Excluded a Total

412

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.845

.851

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

9.96 10.21 10.14 10.13

2.809 2.914 2.981 2.747

.796 .730 .593 .634

.648 .536 .493 .542

.758 .785 .842 .829

jp1 jp2 jp5 jp6

Trọng số các yếu tố thành phần mô hình tới hạn sau điều chỉnh

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

ql1 <--- QL ql7 <--- QL ql2 <--- QL ql3 <--- QL ql5 <--- QL pc6 <--- PC pc3 <--- PC pc2 <--- PC pc1 <--- PC pc8 <--- PC js6 <--- JS js4 <--- JS js1 <--- JS js2 <--- JS js5 <--- JS jp2 <--- JP jp5 <--- JP jp6 <--- JP ql6 <--- QL ql4 <--- QL pc10 <--- PC pc4 <--- PC js3 <--- JS jp1 <--- JP

Estimate .778 .679 .813 .738 .516 .859 .776 .765 .719 .656 .846 .785 .770 .732 .736 .764 .768 .794 .507 .924 .543 .862 .741 .846

PHỤ LỤC 9 SEM

Thông số lấy từ bảng hệ số đã chuẩn hóa (kiểm định) để kiểm định mối quan hệ nhân

quả

Estimate

PC

PVC

r^2

pc6 pc3 pc2 pc1 pc8 pc4 pc10

PC PC PC PC PC PC PC

0.64

0.8

ql4 ql1 ql6 ql5 ql7 ql2 ql3

QL QL QL QL QL QL QL

1-r^2 0.859 0.737881 0.2621 0.52833 0.780257 0.776 0.602176 0.3978 0.766 0.586756 0.4132 0.719 0.516961 0.483 0.654 0.427716 0.5723 0.863 0.744769 0.2552 0.2916 0.7084 0.54 2.83 5.177 3.169978 0.906 0.820836 0.1792 0.60755 0.886333 0.814 0.662596 0.3374 0.517 0.267289 0.7327 0.545 0.297025 0.703 0.724 0.524176 0.4758 0.36 0.731 0.534361 0.4656 5.037 3.746283 3.2537 0.801 0.641601 0.3584 0.64335 0.891564 0.776 0.602176 0.3978 0.5329 0.4671 0.73 0.743 0.552049 0.448 0.693 0.480249 0.5198 0.815 0.664225 0.3358

js4 js1 js2 js5 js3 js6

Mối quan hệ <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <---

JS JS JS JS JS JS

Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)

PC

JS QL

JP

JS

.057

.000

.000

.000

QL

.569

.000

.000

.000

JP

.207

.521

.373

.000

Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)

PC

JS QL

JP

JS

.000

.000

.000

.000

QL

.000

.000

.000

.000

JP

.242

.000

.000

.000

Standardized Total Effects (Group number 1 - Default model)

PC

JS QL

JP

JS

.057

.000

.000

.000

QL

.569

.000

.000

.000

JP

.449

.521

.373

.000