Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động - Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI

TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN MINH NHỰT

ẢNH HƯỞNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN DỰ ĐỊNH CHỌN NƠI LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI

TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHAN QUỐC TẤN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Minh Nhựt là học viên cao học khóa 24, khoa Quản Trị Kinh

Doanh trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh

hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động:

Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh” là

công trình nghiên cứu khoa học do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Quốc

Tấn.

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này do chính tôi thực hiện, không sao chép hoặc

sử dụng các công trình nghiên cứu trước mà không có sự trích dẫn tài liệu cụ thể dưới bất

kỳ hình thức nào.

Tp.HCM, ngày …. tháng … năm 2016

Học viên

Nguyễn Minh Nhựt

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ............................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4

1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4

1.4.1. Nguồn dữ liệu .................................................................................................... 4

1.4.2. Phương pháp xử lý ............................................................................................. 4

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ................................................................................................... 5

1.6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 7

2.1. Các khái niệm ........................................................................................................... 7

2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng ............................................................................. 7

2.1.2. Hành vi dự định chọn nơi làm việc ................................................................... 9

2.1.3. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc 12

2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trước ....................................................................... 13

2.2.1. Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) ........................................ 13

2.2.2. Nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) ............................. 14

2.2.3. Nghiên cứu của Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015) ............................... 16

2.2.4. Nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009) ............ 17

2.2.5. Nghiên cứu của Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012) ....... 18

2.2.6. Nghiên cứu của Trupti A. Karkhanis (2014) ................................................... 18

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết .............................................................. 19

2.3.1. Tổng kết các nghiên cứu về các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng ....... 19

2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 20

2.3.3. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ........................... 23

2.3.3.1. Danh tiếng ............................................................................................... 23

2.3.3.2. Môi trường làm việc ................................................................................ 24

2.3.3.3. Đào tạo và phát triển ................................................................................ 25

2.3.3.4. Lương hấp dẫn ......................................................................................... 26

2.3.3.5. Trách nhiệm xã hội .................................................................................. 27

Tóm tắt chương 2 ............................................................................................................... 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................... 29

3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 29

3.2. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 30

3.2.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 30

3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ ............................................................................. 30

3.2.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................... 32

3.2.3.1. Thang đo thành phần danh tiếng ............................................................. 32

3.2.3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc.............................................. 32

3.2.3.3. Thang đo cho thành phần đào tạo và phát triển ....................................... 33

3.2.3.4. Thang đo cho thành phần lương hấp dẫn ................................................ 34

3.2.3.5. Thang đo cho thành phần trách nhiệm xã hội ......................................... 35

3.2.3.6. Thang đo cho thành phần dự định chọn nơi làm việc ............................. 35

3.2.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................. 36

3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức .............................................................. 38

3.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá trong nghiên cứu định lượng ......................................... 38

3.3.1.1. Phân tích Cronbach’s Alpha .................................................................... 38

3.3.1.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 39

3.3.2. Thiết kế nghiên cứu chính thức ...................................................................... 39

3.3.2.1. Xác định mẫu nghiên cứu ....................................................................... 40

3.3.2.2. Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức .............................................. 40

3.3.2.3. Thu thập và xử lý dữ liệu....................................................................... 41

Tóm tắt chương 3 ............................................................................................................... 41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 42

4.1. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu .......................................................................... 42

4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến .................................................... 43

4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha cho các biến ........................................................ 43

4.2.2. Cronbach’s Alpha của các thành phần ........................................................... 44

4.2.2.1. Thành phần danh tiếng .......................................................................... 44

4.2.2.2. Thành phần môi trường làm việc ......................................................... 45

4.2.2.3. Thành phần đào tạo và phát triển ......................................................... 45

4.2.2.4. Thành phần lương hấp dẫn ................................................................... 45

4.2.2.5. Thành phần trách nhiệm xã hội ............................................................ 45

4.2.2.6. Thành phần dự định chọn nơi làm việc ................................................ 46

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 46

4.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập ........................................................................ 46

4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ................................................................... 49

4.4. Phân tích tương quan ................................................................................................ 51

4.5. Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 52

4.6. Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình .................................................... 54

4.7. Phân tích ảnh hưởng của biến định tính lên dự định chọn nơi làm việc ................. 58

4.7.1. Ảnh hưởng của giới tính tới dự định chọn nơi làm việc ................................. 58

4.7.2. Ảnh hưởng của trình độ tới dự định chọn nơi làm việc .................................. 59

4.7.3. Ảnh hưởng của nhóm tuổi tới dự định chọn nơi làm việc ............................... 59

Tóm tắt chương 4 ............................................................................................................... 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA NGHIÊN CỨU ................................. 63

5.1. Kết luận nghiên cứu .................................................................................................. 63

5.2. Các kiến nghị ............................................................................................................ 65

5.2.1. Danh tiếng công ty ........................................................................................... 66

5.2.2. Lương hấp dẫn ................................................................................................. 67

5.2.3. Trách nhiệm xã hội .......................................................................................... 69

5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 70

5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ....................................................................... 70

5.3.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 70

Tóm tắt chương 5 ............................................................................................................... 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt

Cụm từ viết tắt DT Reputation Danh tiếng

Training & development Kaiser-Meyer-Olkin DTPT KMO Đào tạo và phát triền Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân tích EFA

Attractive salary Lương hấp dẫn LHD

Working enviroment Môi trường làm việc MTLV

Significance of Test (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định Sig

Social responsibility Trách nhiệm xã hội TNXH

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng Bảng Trang

Tổng kết các nghiên cứu đã tham khảo Thang đo thành phần danh tiếng Thang đo thành phần môi trường làm việc Thang đo thành phần đào tạo và phát triển Thang đo thành phần lương hấp dẫn Thang đo thành phần trách nhiệm xã hội Thang đo thành phần dự định chọn nơi làm việc Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ Thống kê biến định tính Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến độc lập Phân tích EFA cho các biến độc lập Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến phụ thuộc Tổng phương sai giải thích cho nhân tố biến phụ thuộc Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc Phân tích tương quan Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy Kết quả kiểm định giả thuyết Phân tích ANOVA 1 chiều Phân tích ANOVA 1 chiều Phân tích ANOVA 1 chiều Phân tích ANOVA 1 chiều Phân tích ANOVA 1 chiều Phân tích ANOVA 1 chiều Bảng kiểm định sâu ANOVA 2.1 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9.a 4.9.b 4.9.c 4.10 4.11.a 4.11.b 4.12.a 4.12.b 4.13.a 4.13.b 4.13.c 20 32 33 34 34 35 36 37-38 42 43-44 47 47 49 50 50 51 52 53 53 55 58 58 59 59 60 60 61

DANH MỤC CÁC HÌNH

Tên hình Hình Trang

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng 14

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc 15

2.3 Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và 16 tuyển dụng

2.4 Mô hình nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop 17 (2009)

2.5 Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng 18

2.6 19 Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc

2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu nhà 23 tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

4.1 Biểu đồ Histogram 56

4.2 Biểu đồ Normal P-P plot 57

4.3 Biểu đồ phân tán 57

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, trong xu thế hội nhập quốc tế về mọi mặt như kinh tế, xã hội, văn hóa,...

thì dần dần đã làm thay đổi cách nhìn nhận các vấn đề theo nhiều hướng khác nhau trong đó

việc nhìn nhận tìm kiếm nơi làm việc thích hợp của người lao động cũng đã thay đổi so với

trước đây. Doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút được lao động có năng lực. Tuy nhiên,

việc tuyển dụng được lao động có chất lượng như mong muốn không phải là việc dễ dàng.

Lý do vì, có thể công ty đó chưa đủ danh tiếng để những nhân tài tìm đến, hoặc doanh

nghiệp đó chưa tạo ra một văn hóa riêng, môi trường hấp dẫn, các cơ hội nghề nghiệp,... cho

người lao động. Việc quan tâm đến lương, thưởng, phúc lợi chưa phải là những yếu tố quyết

định đến người lao động chọn nơi làm việc. Những xu hướng mới có tác động nhiều đến

việc lựa chọn nơi làm việc và gắn bó với công việc được người lao động hiện nay quan tâm

như: Cơ hội phát triển, văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu, đội ngũ lãnh đạo, chất

lượng và thách thức trong công việc...Trong đó việc lựa chọn dựa trên thương hiệu nhà

tuyển dụng là một trong những tiêu chí được người lao động quan tâm hiện nay. Vì thông

qua thương hiệu nhà tuyển dụng có thể nói lên giá trị của người lao động trong doanh

nghiệp đó, giá trị thương hiệu doanh nghiệp càng lớn càng đòi hỏi người lao động phải có

năng lực, trình độ càng cao.

Theo kết quả công bố khảo sát của các tổ chức chuyên đánh giá và xếp hạng “Top

100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2015”, Anphabe và Nielsen cũng xem thương hiệu nhà

tuyển dụng là một trong những tiêu chí quan trọng thu hút người lao động, trong 100 doanh

nghiệp này có tới 2/3 doanh nghiệp có tên tuổi lớn trên thế giới. Thông qua những thương

hiệu lớn này mà nhà tuyển dụng dễ dàng tuyển được những ứng viên tài năng hơn các doanh

nghiệp kém tên tuổi khác, đây là một trong những lợi thế của họ khi thu hút nhân tài.

Thực tế cho thấy, trong khi số lượng công việc gia tăng thì số ứng viên tài năng đáp

ứng yêu cầu lại thiếu, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu hút và giữ chân người tài

gặp nhiều khó khăn (Ployhart, 2006), điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ

2

chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.

Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng diễn ra

khốc liệt không kém như việc thu hút khách hàng (Berthon et al., 2005) thì các doanh

nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu nhà tuyển dụng với các ứng viên tiềm

năng (Highhouse et al., 2003). Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng tài giỏi

về công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra

là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để

các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất?

Bên cạnh đó, hiện nay cũng có nhiều nghiên cứu nước ngoài thể hiện ảnh hưởng của

giá trị thương hiệu doanh nghiệp tới việc chọn nơi làm việc của người lao động, các nghiên

cứu này được thực hiện trong những hoàn cảnh khác nhau. Nghiên cứu của Highhouse

(2003) cho thấy có ba thành phần chính ảnh hưởng đến sự thu hút của một tổ chức đối với

người lao động bao gồm sự hấp dẫn chung, uy tín của công ty và dự định làm việc cho công

ty. Ngoài ra nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác như Collin (2006), Allen et al

(2007) cũng đưa ra kết luận rằng có sự ảnh hưởng của hình ảnh, danh tiếng tổ chức đến

quyết định chọn nơi làm việc của người lao động, và kết quả của những nghiên cứu này

dùng làm tiền đề cho các nghiên cứu của các tác giả khác về sau. Tuy nhiên, còn nhiều

nghiên cứu trong nước chưa nói rõ mỗi quan hệ này hoặc chỉ thể hiện một phần nhưng chưa

làm rõ mối quan hệ này. Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi

(2009) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc tại doanh nghiêp Nhà

nước đã tìm thấy tám yếu tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự

phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi

trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

nhưng lại chưa trình bày là những yếu tố nào thuộc về yếu tố nội tại của doanh nghiệp để từ

đó có sự quan tâm hợp lý hơn. Các nghiên cứu trong nước hầu như tập trung vào việc liệt kê

các nhân tố để thu hút được ứng viên mà chưa nói rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng,

thiết nghĩ một tổ chức mà tạo được thương hiệu tuyển dụng sẽ tạo ra một sự chuyên nghiệp

3

trong công tác tuyển dụng nhân viên đồng thời làm tăng hình ảnh của mình trên thị trường

lao động.

Trong nghiên cứu này muốn làm rõ vai trò thương hiệu nhà tuyển dụng vì đây là yếu

tố quan trọng có ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng

công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò

quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được

người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi

khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao

sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của các công ty bình

thường khác.

Qua những lập luận và phân tích trên tác giả chọn tên đề tài “Ảnh hưởng thương hiệu

nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu trường hợp

tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh”, nhằm làm rõ mức độ ảnh

hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định chọn nơi làm việc của người lao

động như thế nào trong lĩnh vực thương mại điện tử tại khu vục Tp. Hồ Chí Minh và đồng

thời đưa ra kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp quan tâm hơn những yếu tố đóng vai trò

quan trọng trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là người lao động giỏi.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, mục tiêu nghiên cứu chính của đề

tài là nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc

của người lao động tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh. Các mục

tiêu cụ thể như sau:

Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết: Dựa vào các mô hình có

trước đó kết hợp với lý thuyết liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu. Sau đó, dựa vào mô

hình có được để đưa ra các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động

4

của các thành phần trong mô hình và mức độ tác động của các biến định tính lên tới dự định

chọn nơi làm việc của người lao động.

Đề xuất kiến nghị: Căn cứ vào kết quả nghiên cứu có được, nghiên cứu đưa ra các

kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với người lao động.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng tới dự

định chọn nơi làm việc.

Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên làm việc cho các công ty hoạt động trong

lĩnh vực thương mại điện tử và các ứng viên có dự định làm việc trong lĩnh vực thương mại

điện tử.

Phạm vi nghiên cứu

Do tính đa dạng về các loại hình sở hữu doanh nghiệp hiện nay và do hạn chế về

nguồn lực và thời gian nên đề tài này chỉ xét đến các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực

thương mại điện tử tại Tp.Hồ Chí Minh.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.4.1. Nguồn dữ liệu

Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp, có được từ việc khảo

sát thực tế.

1.4.2. Phương pháp xử lý

- Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính với mục đích để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo để

đo lường các khái niệm nghiên cứu nhằm phù hợp hơn với hoàn cảnh nghiên cứu. Các thang

5

đo này dựa trên những thang đo đã có sẵn từ các nghiên cứu trước và đã được kiểm định về

mặt khoa học.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm. Nghiên cứu định

tính nhằm điều chỉnh nội dung khái niệm và chỉnh sửa, bổ sung thêm các phát biểu (biến

quan sát) cho thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghiên

cứu được thực hiện với nhóm gồm nhiều người là những người đang làm trong lĩnh vực

nhân sự và những người có kiến thức am hiểu về công tác tuyển dụng. Từ những đóng góp

đó, điều chỉnh lại mô hình và đề xuất lại các thang đo cần thiết. Các khái niệm và thang đo

này sẽ làm cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi tiến hành khảo sát trong nghiên cứu định lượng.

- Nghiên cứu định lượng

Sau khi nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố cần thiết và xây dựng thang đo

phù hợp, nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện tiến hành để lượng hóa các yếu tố đó.

Phương pháp thực hiện là khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu

thập được hiệu chỉnh và xử lý trên phần mềm SPSS 20 để phân tích độ tin cậy Cronbach

Alpha nhằm loại bỏ các biến quan sát không thể hiện hoặc thể hiện khả năng đo lường khái

niệm thấp, phân tích nhân tố khám phá EFA để giảm bớt các biến quan sát không liên quan

và sắp xếp chúng lại theo từng nhân tố phù hợp hơn nhằm thể hiện được hai yêu cầu cơ bản

là hội tụ và phân biệt, sau đó tiến hành phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá mức độ

ảnh hưởng của các yếu tố.

Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi: (1) thang đo định danh dùng để xác định

các thang đo về tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp, ...(2) thang đo Likert 05 điểm.

Trong đề tài này, mẫu được đề nghị chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất

thuận tiện.

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu

Đề tài góp phần xác định các thành phần của thương hiệu nhà tuyển, xem chúng có

ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực thương

6

mại điện tử, để từ đó giúp các doanh nghiệp đưa ra các chính sách phù hợp nhằm thu hút

nhân tài hơn. Hiện nay có nhiều nghiên cứu khác nhau với nhiều thành phần khác nhau,

nhưng trong nghiên cứu này tác giả muốn trình bày các thành phần được xem là phù hợp

với hoàn cảnh nghiên cứu nhất.

1.6. Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm các chương như sau:

Mở đầu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị của nghiên cứu

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm

2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) được

định nghĩa như là “danh tiếng của tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng”. Còn theo

McLeod và Waldman (2013), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ cảm nhận

của các nhân viên hiện tại và tương lai của một tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm

việc. Đi đôi với định nghĩa là khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer

branding), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình truyền tải một hình ảnh về

“một nơi tuyệt vời” để làm việc đến các nhóm đối tượng liên quan. Gắn với những giá trị

tinh thần, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn

bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với

nguồn ứng viên (Sluis, 2009).

Thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng trở thành một đề tài quan trọng nó bao

trùm rộng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nhân lực, tuyển dụng và marketing chuyên

nghiệp (Bredwell, 2008). Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là rất quan trọng cần được

phát triển trong tổ chức (Ambler và Barow, 1996; Ewing et al. 2002; Berthon et al., 2005).

Thương hiệu được xem như là sự kết hợp của marketing và quản trị nguồn nhân lực

(Edward, 2010). Nếu chỉ là thương hiệu là sự khác biệt giữa người, sản phẩm và nơi chốn;

thương hiệu nhà tuyển dụng khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

Ambler và Barrow (1996) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là “gói của lợi ích

chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi công việc và được nhận dạng trong công

việc công ty”. Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp một doanh nghiệp phân biệt bản thân nó so

với các doanh nghiệp khác bằng việc nhấn mạnh sự đem lại công việc độc đáo (Backhaus và

Tikoo, 2004). Ambler và Barrow (1996) cũng tranh luận rằng vai trò chính của thương hiệu

nhà tuyển dụng là để cải thiện việc tuyển dụng và tăng cường việc giữ chân nhân viên. Ruch

(2002) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan tới “kinh nghiệm công việc” bao

8

gồm các lợi ích vô hình và hữu hình như lương và văn hóa công ty. Tuy nhiên, nó thật sự

chưa rõ ràng là liệu những lợi ích có thực sự giúp một tổ chức thỏa mãn để làm hài lòng và

giữ chân nhân viên của nó. Backhaus và Tikoo (2004) phát biểu rằng để đạt những mục tiêu

này, thương hiệu nhà tuyển dụng nên thu hút người xem mục tiêu. Trong bối cảnh của

thương hiệu nhà tuyển dụng, cụm từ “người xem mục tiêu” liên quan tới nhân viên tiềm

năng, nhân viên hiện có, đối thủ và nhà trung gian (Kucherov và Zavyalova, 2010). Tuy

nhiên, trong phần lớn các nguyên cứu trước, thương hiệu nhà tuyển dụng, khái niệm thương

hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem nhân viên tiềm năng như là “người xem mục tiêu” (Berthon et

al., 2005; Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava, 2010), đó là lý do tại sao rất nhiều

nghiên cứu đã tập trung vào khía cạnh gắn liền sự thu hút của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ rõ tổ chức như là một nơi tuyệt vời để làm việc.

Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp công ty đứng vững trên thị trường. Trong khi

phát triển một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, một tổ chức nên nhận dạng các thuộc tính

hấp dẫn và theo đuổi nó có thể giúp thu hút và giữ chân nhân viên. Những thuộc tính thương

hiệu nhà tuyển dụng nên được cụ thể và gắn liền trong văn hóa của tổ chức. Ví dụ, một tổ

chức có thể quảng bá các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi hấp dẫn và một

cuộc sống tốt cân bằng công việc trong số nhóm mục tiêu mong muốn thông qua quy trình

xây dưng thương hiệu nhà tuyển dụng. Đồng thời, cũng cần có sự liên kết giữa những gì

công ty hứa hẹn đem đến và những gì đem đến thực sự cho nhân viên. Do đó, thuộc tính

thương hiệu nhà tuyển dụng nên được gắn liền trong văn hóa và niềm tin của tổ chức. Tổ

chức cũng nên đảm bảo rằng nhân viên hiện có đang hòa mình vào thương hiệu để phát

triển niềm tin, nó sẽ giúp hơn nữa trong việc tạo ra thái độ nhân viên tích cực bằng việc đem

đến một thương hiệu đầy hứa hẹn thông qua thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng. Về cơ

bản, mục đích của nghiên cứu là để khẳng định liệu các khía cạnh của thương hiệu nhà

tuyển dụng có giúp các tổ chức trong việc thu hút nhân viên lúc đầu, và cũng giúp tạo ra sự

hài lòng công việc sau này.

Trong khi nghiên cứu cấu trúc chiều hướng của thương hiệu nhà tuyển dụng, phần

lớn các nghiên cứu tập trung vào khía cạnh tuyển dụng của thương hiệu nhà tuyển dụng bao

9

gồm cảm nhận của nhân viên tiềm năng (sinh viên) trong việc nhận dạng các khía cạnh đó.

Tuy nhiên, như giải thích bởi Maxwell và Knox (2009), Lievens (2007) và Edwards (2010)

có sự khác nhau cảm nhận giữa nhân viên tiềm năng và hiện tại liên quan tới thương hiệu tổ

chức.

2.1.2. Hành vi dự định chọn nơi làm việc

Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy, được thực

hiện trong tình huống đã quy định cùng với mục tiêu đã quy định trước đó. Những quan sát

hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép đo tiêu

biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao

gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về

kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một

ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ

mạnh. Thực tế, các ý định và nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho là những yếu tố

chính dẫn đến hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại.

Dự định (Intention): Dự định biểu thị sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một

hành vi đã quy định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Dự định dựa trên

các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát

hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng.

Việc tuyển dụng nhân sự và vấn đề chọn tổ chức làm việc đã nhận được sự quan tâm

của nhiều nghiên cứu trong những thập niên trở lại đây (theo tổng hợp của Barber, 1998).

Cùng với sự phát triển của các nghiên cứu, câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn

của một tổ chức ngày càng đặc biệt được quan tâm.

Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng Greogory (2010) đưa ra sự giải thích như sau:

quyết định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử

dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà

còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của

họ. Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả

10

có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình

thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt

được các kết quả có giá trị.

Khá gần với khái niệm dự định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi

công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm

hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp

đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc.

Còn theo Chapm et al. (2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời làm việc

nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc sẽ góp phần đo lường khái niệm dự

định chấp nhận công việc

Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn công việc.

Highhouse (2003) khi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đã cho biết sự hấp dẫn, uy tín

của tổ chức có tác động lên quyết định theo đuổi công việc trong tổ chức. Ngoài ra, theo

Collin (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể

đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.

Timothy et al (1994) nghiên cứu ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm

việc đã khám phá rằng sự lựa chọn công việc phụ thuộc vào mức độ công bằng của quy

trình lựa chọn, mức độ thăng tiến, mức trả công và sự luân chuyển trong công việc. Ngoài ra

một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính của người tìm việc cũng

ảnh hưởng tới dự định tìm việc của ứng viên.

Các kết quả nghiên cứu của Boswell et al (2003) cho thấy các thuộc tính công việc

và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” và “đẩy” các ứng viên trong việc chấp nhận công

việc. Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa công ty, nội dung công việc, phúc

lợi, lợi ích, đào tạo và các cơ hội thăng tiến trong quá trình tuyển dụng. Một số thuộc tính

công việc khác cũng quan trọng khi nó tác động đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm

làm việc và danh tiếng công ty. Xét về mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hóa

11

công ty và cơ hội thăng tiến là những yếu tố tác động mạnh nhất tới quyết định lựa chọn

công việc, tiếp đến là danh tiếng của công ty, chế độ phúc lợi.

Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu về tầm quan trọng trả công và quyết định

tìm việc thấy rằng trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả công theo cá nhân và chế độ trả công

ổn định thu hút được nhiều người tìm việc hơn. Mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách

công việc, gia đình, hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh

hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc (Judge và Bretz, 1992).

Các nghiên cứu trước đây đã miêu tả việc lựa chọn công việc là các hành vi liên quan

đến lý trí hay hành vi hướng mục tiêu mà người tìm việc đưa quyết định dựa trên các hoạt

động tuyển dụng, các đánh giá về thuộc tính công việc trong tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu

của Kulkami và Nithyanand (2013) đã chỉ ra rằng sự so sánh trong xã hội và ảnh hưởng của

xã hội cũng tác động tới quyết định của người tìm việc. Lý do có sự ảnh hưởng từ xã hội lên

quyết định tìm việc là do các quan hệ trong xã hội như bạn bè, những người có kinh nghiệm

là những mối quan hệ dễ tiếp cận và dễ tin tưởng hơn các thông tin từ công ty đang tuyển

dụng, đồng thời các công ty này cũng thường không chia sẻ các thông tin một cách khách

quan. Trong sự tác động của cộng đồng, xã hội thì sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự lựa chọn

công việc là từ bố mẹ, tiếp đến là từ bạn bè. Phát hiện tương tự của Ester và Bowen (2005)

khi gia đình và bạn bè là các tác nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc

của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh

nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong nghành là các yếu tố ảnh hưởng

đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp.

Jaidi et al. (2011) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nguồn thông tin tuyển

dụng, lý thuyết hành vi dự định và hành vi theo đuổi công việc thật sự của ứng viên trình độ

cao khẳng định tác dụng tích cực của quảng cáo tuyển dụng cũng như những lời truyền

miệng tốt lên dự định lựa chọn công việc cũng như tác động tới quyết định cuối cùng.

Nghiên cứu cũng khuyến nghị nếu có phản ứng tiêu cực từ quảng cáo cũng như như những

lời đồn không tốt, doanh nghiệp nên hạn chế việc quảng cáo đồng thời tăng cường các thông

tin thực tế về công việc. Đối với dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, Allen et

12

al (2007) cho rằng các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc sẽ ảnh

hưởng tới dự định này.

Ngoài ra còn có một số nghiên cứu trong nước của tác giả Cao Hào Thi, Trần Thị

Ngọc Duyên (2010) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh

nghiệp Nhà nước bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín của tổ chức,

phù hợp giữa cá nhân- tổ chức, trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ

chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè.

2.1.3. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc

Theo David G.Allen, Raj V. Mahto và Robert F. Otondo (2007), hình ảnh của tổ

chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức. Chapmen et al

(2005) cho rằng hình ảnh tổ chức là một trong số các yếu tố quan trong nhất của sự thu hút

người tìm việc. Blamer và Gray (2003) cũng cho rằng thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến

sự thu hút ban đầu đối với người tìm việc. Theo Scott Highhouse, Filip Lievens và Evan

F.Sinar (2003) thì uy tín tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng

những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng

viên. Christopher J. Collin (2007) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình

ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.

Collin (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh

hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. Nghiên cứu của Allen et

al. (2007) chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng của

các yếu hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc. Theo Allen et al. (2007),

hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyến của người xin việc vào doanh

nghiệp.

Collin (2006) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức

có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. Các cá nhân

thường thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt. Collin

(2006) chỉ ra rằng niềm tin của người tìm việc về công ty như là một người chủ tìm năng,

13

“kiến thức người chủ” (bao gồm sự quen thuộc, danh tiếng và hình ảnh) mang đến những dự

định chắc chắn cho sự quan tâm nộp đơn xin việc và hành vi ứng dụng thực tế.

Collin và Steven (2002) sử dụng giá trị thương hiệu trong việc phân tích tuyển dụng

thực tế, công khai, chứng thực lời nói, và quảng cáo đều có liên quan tới ý định và quyết

định của người tìm việc thông qua 2 tiêu chí: thái độ chung đối với công ty và thái độ công

việc cảm nhận.

Thông qua giao tiếp hiệu quả của thương hiệu, người tìm việc hình thành niềm tin về

nhà tuyển dụng tương lai, nó cung cấp cơ sở cho các quyết định về việc liệu theo đuổi hay

chấp nhận lời mời làm việc (Barber, 1998).

2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trước

2.2.1. Nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)

Tác giả đã nhóm các yếu tố tương đồng nhau thành từng nhân tố như sau: (1) chính

sách phúc lợi: phúc lợi cố định, phúc lợi linh hoạt; (2) Khả năng lãnh đạo: tầm nhìn của nhà

lãnh đạo, đạo đức kinh doanh; (3) Danh tiếng của tổ chức: lịch sử quá khứ, dẫn đầu thị

trường, sự ổn định; (4) Nghỉ phép và thôi việc: cơ cấu nghỉ việc, chính sách nghỉ phép, cơ

hội phân việc toàn cầu; (5) Cơ hội phát triển: cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội đào tạo;

(6) Đi lại thuận tiện: vị trí, chính sách chuyên chở nhân viên; (7) Môi trường làm việc: Độ

tin cậy của môi trường làm việc, điều kiện làm việc linh hoạt, công việc an toàn, cân bằng

cuộc sống-công việc.

Phát hiện trong nghiên cứu này chỉ ra rằng giới tính có ảnh hưởng lớn lên sự ưa thích

của nhân viên tiềm năng cho từng nhân tố cụ thể của thương hiệu nhà tuyển dụng. Nghỉ

phép và thôi việc, đi lại thuận tiện, môi trường làm việc linh hoạt và môi trường làm việc

được cảm nhận có ý nghĩa khác biệt giữa giới tính. Dựa vào kết quả có được thấy rằng giá

trị cảm nhận trung bình những nhân tố của phụ nữ cao hơn đàn ông. Do đó, phụ nữ sẽ đề

cao những nhân tố này khi lựa chọn nhà tuyển dụng.

14

Khả năng lãnh đạo

Danh tiếng

Cơ hội phát triển

Thương hiệu Đi lại thuận tiện nhà tuyển dụng

Chính sách phúc lợi

Nghỉ phép và thôi việc

Môi trường làm việc

Nguồn: Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)

Hình 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng

Ngoài ra kết quả nhấn mạnh rằng có sự khác biệt lớn giữa những người trả lời khi mà

họ làm trong lĩnh vực công và tư. Các phân tích chỉ ra rằng người làm trong lĩnh vực công

họ xem trọng danh tiếng của tổ chức và các chính sách nghỉ phép và thôi việc hơn những

người làm trong lĩnh vực tư.

Đối với yếu tố tuổi tác, tác giả đưa ra các nhóm tuổi khác nhau và thấy có sự khác

biệt lớn giữa các nhóm tuổi này lên các yếu tố như chính sách phúc lợi, nghỉ phép và thôi

việc, môi trường làm việc.

2.2.2. Nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012)

Mục đích của nghiên cứu này là để đóng góp đến sự hiểu biết về hình ảnh nhà tuyển

dụng và tác động của nó lên việc gia nhập công ty từ các ứng viên xin việc. Mục đích chính

là làm phong phú các nghiên cứu trong lĩnh vực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được

thực hiện thông qua sự so sánh hình ảnh nhà tuyển dụng của các quốc gia.

15

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Môi trường làm việc

Công việc hấp dẫn

Dự định nộp đơn Cuộc sống- công việc

xin việc thỏa mái

Lương hấp dẫn ‘

Cơ hội nghề nghiệp

Nguồn: Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012)

Hình 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia cho yếu

tố môi trường làm việc và cơ hội nghề nghiệp. Ngược lại, thỏa mái cuộc sống- công việc có

ý nghĩa quan trọng ở Ấn Độ hơn là các quốc gia khác, đồng thời nó cũng quan trọng cho

giới sinh viên kỹ sư tại Đức hơn sinh viên ở Trung Quốc và Hungary. Do đó, giả thuyết thỏa

mái cuộc sống- công việc được xem là có tác động đến dự định nộp đơn xin việc dưới sự

điều chỉnh bởi bối cảnh quốc gia. Công việc hấp dẫn được cho là ít quan trọng để tạo ra

hình ảnh ưa thích của nhà tuyển dụng ở Trung Quốc và Hungary hơn là ở Đức và Ấn Độ.

Lương hấp dẫn được xem là có ý nghĩa quan trọng hơn ở Hungary so với Trung Quốc và

Đức. Do đó, mà các yếu tố về công việc hấp dẫn và lương hấp dẫn được chấp nhận trong

nghiên cứu này. Những phát hiện này chỉ ra rằng không phải tất cả mọi khía cạnh của hình

ảnh nhà tuyển dụng đều được điều chỉnh, chi phối bởi bối cảnh quốc gia, một vài khía cạnh

thì dễ thay đổi theo từng quốc gia như thỏa mái cuộc sống- công việc, trong khi đó số khác

lại bền vững, không thay đổi thậm chí trong môi trường kinh tế, văn hóa khác nhau.

16

2.2.3. Nghiên cứu của Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015)

Thương hiệu nhà tuyền dụng

Hình ảnh tổ chức

Quy trình lựa chọn

đ Danh tiếng

Sự quen thuộc và tuyển dụng

Sự thu hút cảm nhận

Hợp đồng Nguồn: Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015)

Hình 2.3. Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và tuyển dụng

Nghiên cứu này nhằm khám phá khái niệm của thương hiệu nhà tuyển dụng và lợi

thế tương đối của nó về việc sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng trong quy trình tuyển

dụng. Câu hỏi nguyên cứu đặt ra là liệu có một vài điểm liên kết giữa quy trình tuyển dụng

và thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận. Động cơ của việc xây dựng thương hiệu

nhà tuyển dụng là một chiến lược tuyển dụng trong dài hạn có hiệu quả. Nghiên cứu này

được đưa ra thông qua sự kết hợp của các nghiên cứu định tính và thiết kế khảo sát định

lượng trên hai loại công ty khác nhau, một công ty luôn chú trọng hình ảnh thương hiệu còn

công ty còn lại thì lại chú trọng ít hơn. Qua sự so sánh chéo của dữ liệu thu thâp được từ hai

công ty cho biết rằng có sự khác biệt cảm nhận của việc xây dựng thương hiệu trong nhiều

khía cạnh khác nhau. Kết quả nghiên cứu đưa ra một vài kết luận như sau: hình ảnh tích cực

của nhà tuyển dụng là quan trọng cho việc đạt được nhiều người xin việc; danh tiếng của

doanh nghiệp cũng là một nhân tố quan trọng cho việc xây dựng thương hiệu nhân viên;

hình ảnh thương hiệu cảm nhận có quan hệ cũng chiều với sự cam kết của nhân viên với tổ

chức; xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực làm tăng sự hài lòng trong công việc

của nhân viên; xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp làm tăng khả năng hoạt động của

17

công ty. Do đó, phân tích tương quan tiết lộ ra rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa việc

xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quy trình tuyển dụng, phát hiện của nghiên cứu

mang cả hàm ý lý thuyết lẫn thực tiễn.

2.2.4. Nghiên cứu của Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)

Thái độ

Trách nhiệm và trao

Dự định xin quyền

việc Phúc lợi và địa điểm Thuộc tính cảm nhận

Học hỏi và thăng tiến

Văn hóa và xã hội

Nguồn: Agrawal & Swaroop (2009)

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)

Nghiên cứu rút ra từ các tài liệu marketing để xem xét hình ảnh thương hiệu nhà

tuyển dụng có thể ảnh hưởng như thế nào đến ý định xin việc của các sinh viên chưa tốt

nghiệp trường kinh doanh. Dựa vào phân tích dữ liệu thu thập của 125 sinh viên từ 5 trường

kinh doanh khác nhau khắp Ấn Độ, tác giả phát hiện rằng thái độ của các ứng viên tiềm

năng về một tổ chức là một dự báo quan trọng của ý định nộp đơn. Trong số thuộc tính công

việc, ý định nộp đơn của sinh viên bị ảnh hưởng bởi cảm nhận của họ về trách nhiệm và trao

quyền trong công việc cũng như việc đền bù và xem xét địa điểm. Kinh nghiệm làm việc

trước đó điều chỉnh, chi phối mối quan hệ giữa khía cạnh trách nhiệm và trao quyền của

hình ảnh nhà tuyển dụng và ý định xin việc. Nhà tuyển dụng có thể tập trung ở những khía

cạnh quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu của họ và tăng chi phí một cách

hiệu quả. Họ có thể làm việc sát sao với các chuyên gia marketing để đảm bảo rằng họ đang

tạo ra một hình ảnh thương hiệu độc đáo trong tâm trí và trái tim của ứng viên tìm năng.

18

2.2.5. Nghiên cứu của Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012)

Công chúng

Quảng cáo Tuyển dụng Thương hiệu

nhân tài nhà tuyển dụng Truyền miệng

Sự tài trợ Tổ chức

giáo dục

Nguồn: Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012)

Hình 2.5. Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng

Trong nghiên cứu này tác giả đưa ra bốn nhân tố: công chúng, quảng cáo, truyền

miệng và sự tài trợ để cấu thành nên thương hiệu nhả tuyển dụng đồng thời xem xét vai trò

trung gian của các tổ chức giáo dục trong việc cải thiện hiệu quả của việc tuyển dụng nhân

tài. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các giả thuyết nghiên cứu như: công chúng có mối

liên hệ cùng chiều với việc ra quyết định chọn nhà tuyển dụng của sinh viên mới tốt nghiệp

ở Pakistan bị loại bỏ, kết quả tương tự cũng xảy ra với các nhân tố quảng cáo và sự tài trợ,

nghiên cứu chỉ chấp nhận giả thuyết truyền miệng có mối liên hệ cùng chiều với việc ra

quyết định đối với nhà tuyển dụng của sinh viên mới tốt nghiệp, đổng thời nghiên cứu cũng

chỉ ra rằng các tổ chức giáo dục đóng một phần vai trò trung gian giữa nhà tuyển dụng và

sinh viên đại học để tạo ra thương hiệu tuyển dụng hiệu quả dẫn đến hiệu quả của việc tuyển

dụng nhân tài trong thị trường các công ty điện thoại di động ở Pakistan. Nghiên cứu cũng

đề xuất các tổ chức nên tìm kiếm vai trò trung gian một cách tích cực của các tổ chức giáo

dục để cải thiện hiệu quả của việc tuyển dụng.

2.2.6. Nghiên cứu của Trupti A. Karkhanis (2014)

Trong nghiên cứu này tác giả dự vào các mô hình và lý thuyết có trước đó để xây

dựng mô hình riêng áp dụng cho 220 sinh viên trường kinh doanh tốt nghiệp ở Mumbai. Tác

19

giả tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng và sử dụng SPSS để phân tích dữ liệu.

Nghiên cứu này nhằm 2 mục đích: (1) nhằm giúp phát triển thang đo cho việc đo lường tác

động của việc quảng cáo tuyển dụng lên dự định nộp đơn xin việc, giúp hiểu toàn diện việc

xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và các khái cạnh cơ bản của nó, (2) nó xác định mô

hình ưa thích đặc trưng trong sinh viên, người sắp bước vào thị trường lao động theo khía

cạnh nhân khẩu học và tâm lý học.

Đề xuất giá trị từ nhân

Hình ảnh nhất quán

Dự định nộp Danh tiếng

đơn xin việc

Thuộc tính công việc

Sự gắn kết

Ảnh hưởng xã hội

Nguồn: Trupti A. Karkhanis (2014)

Hình 2.6. Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng là có 3 thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng

thực sự có ảnh hưởng lên dự định nộp đơn xin việc đó là: đề xuất giá trị từ nhân viên, danh

tiếng của công ty và đặc tính công việc. Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với các

nghiên cứu trước đó mà tác giả đã tham khảo.

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết

2.3.1. Tổng kết các nghiên cứu về các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng

Dựa vào kết quả có được từ các nghiên cứu trên ở những hoàn cảnh khác nhau,

nghiên cứu này hệ thống lại những thành phần được xem là quan trọng để làm căn cứ cho

mô hình đề xuất. Bảng 2.1 thể hiện các thành phần như sau

20

Bảng 2.1. Tổng kết các nghiên cứu đã tham khảo

Các thành phần Nghiên cứu

Sự ưa thích công việc của người xin việc: tiếc lộ các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014).

Chính sách phúc lợi, khả năng lãnh đạo, danh tiếng, nghỉ phép và thôi việc, cơ hội phát triển, đi lại thuận tiện, môi trường làm việc Môi trường làm việc, công việc hấp dẫn, cuộc sống- công việc thoải mái, lương hấp dẫn, cơ hội nghề nghiệp

Hình ảnh tổ chức, danh tiếng, sự phổ biến, sự thu hút cảm nhận, hợp đồng với tổ chức

Thái độ và thuộc tính cảm nhận

Công chúng, quảng cáo, truyền miệng và sự tài trợ

Làm thế nào để thu hút các ứng viên ở Đại Tây Dương so với khu vực Châu Á- Thái Bình Dương? Một phân tích xuyên quốc gia về Trung Quốc, Ấn Độ, Đức và Hungary, Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012). Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và tuyển dụng, Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015) Hiệu quả của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng lên dự định nộp đơn xin việc của sinh viên chưa tốt nghiệp trường kinh doanh ở Ấn Độ, Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009) Ảnh hưởng của việc thúc đẩy giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng nhân tài của sinh viên mới tốt nghiệp ở Pakistan, Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012)

Đề xuất giá trị từ nhân viên, hình ảnh nhất quán, danh tiếng, thuộc tính công việc, sự gắn kết và ảnh hưởng xã hội Ảnh hưởng của xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định nộp đơn của ứng viên, Trupti A. Karkhanis (2014)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu này được thực hiện trong trường hợp các doanh nghiệp thương mại điện

tử tại Tp. Hồ Chí Minh, đây là ngành có tốc độ tăng trưởng cao hằng năm và việc tên tuổi

thương hiệu, môi trường làm việc, lương thưởng và các phúc lợi khác có được doanh nghiệp

quan tâm nhiều hay không sẽ góp phần trong dự định chọn nơi làm việc của nhân viên tiềm

năng.

21

Một doanh nghiệp cho dù hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực gì cũng cần có tên tuổi,

danh tiếng chỗ đứng trên thị trường và cần được công chúng biết đến, đây được xem là một

trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Danh tiếng giúp phân biệt, đánh giá giữa

doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là một trong những tiêu chí quan trọng giúp

người xin việc nhận dạng quy mô, lĩnh vực hoạt động,... Một doanh nghiệp có danh tiếng tốt

luôn nhận được sự chú ý trên thị trường, không những khách hàng, đối tác làm ăn mà còn

thu hút được sự quan tâm của người tìm việc, đặc biệt nó tạo ra lợi thế cho doanh nghiệp khi

thu hút lao động giỏi so với các doanh nghiệp khác.

Ngoài ra, việc thu hút ứng viên chỉ dựa vào danh tiếng, hình ảnh doanh nghiệp thôi

còn chưa đủ mà còn phải làm cho ứng viên cảm thấy hài lòng khi làm việc trong môi trường

doanh nghiệp đó, doanh nghiệp cần phải tạo ra một môi trường làm việc tốt để nhân viên họ

cảm thấy được an toàn, quan tâm trong quá trình làm việc có như thế họ mới nỗ lực cống

hiến cho doanh nghiệp. Tạo ra một môi trường làm việc tốt nhằm làm cho nhân viên thích

nghi nhanh hơn và hòa nhập tốt với doanh nghiệp, đồng thời giảm bớt căng thẳng, áp lực, có

như thế thì người xin việc sẽ có nhiều động cơ muốn làm cho doanh nghiệp hơn.

Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới việc đào tạo nâng cao trình độ, tay

nghề cho nhân viên, luôn tạo điều kiện khuyến khích nhân viên có tham vọng thăng tiến

trong công việc, tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn. Một tổ chức mà việc đề bạt nhân viên

dựa trên năng lực sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn và doanh nghiệp sẽ có được

một đội ngũ lãnh đạo thực sự giỏi, việc này sẽ tạo ra một môi trường tốt và công bằng cho

nhân viên hiện tại và đồng thời sẽ thu hút các ứng viên giỏi khi họ muốn thể hiện năng lực

bản thân trong doanh nghiệp.

Nhưng nếu doanh nghiệp có được các yếu tố nêu trên, nó vẫn chưa đủ để thuyết phục

thu hút người lao động tìm đến với công ty nếu như doanh nghiệp trả công cho nhân viên

không xứng đáng với những gì mà nhân viên đóng góp. Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp

luôn đưa ra những lời mời, điều kiện làm việc hấp dẫn nhằm thu hút người lao động vào

làm việc nhưng khi đề cập đến vấn đề lương thì chỉ đáp ứng một phần kỳ vọng của người

tìm việc. Một mức lương cao sẽ là một trong những yếu tố hấp dẫn đầu tiên khi người tìm

22

việc nghĩ đến nhà tuyển dụng, qua mức lương nhận được mà nhân viên hiện tại và nhân viên

tiềm năng sẽ đoán được tình hình tài chính, sức khỏe doanh nghiệp như thế nào để từ đó có

quyết định gắn bó lâu dài hay quyết định nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp đó hay không.

Nhiều doanh nghiệp xem việc tăng lương hằng năm hay tăng lương theo quy định Nhà nước

như là một gánh nặng, tìm cách né tránh, trì hoãn, điều này sẽ gây ra những thiệt hại tiềm ẩn

về sau khi mà nhân viên hiện tại sẽ sẵn sàng rời bỏ công ty khi có lời mời khác tốt hơn, làm

giảm động lực phấn đấu trong công việc và tạo ra những tin đồn không tốt về hình ảnh của

công ty nên sẽ gây ra những bất lợi trong việc tuyển dụng thêm nhân viên mới.

Bên cạnh việc chăm lo nhân viên, môi trường tổ chức thì các doanh nghiệp hiện nay

nên quan tâm đến vấn đề trách nhiệm xã hội, nó thể hiện một phần quan tâm nào đó của

doanh nghiệp cho sự phát triển cộng đồng, nhằm tạo hình ảnh tốt cho doanh nghiệp, làm

cho nhân viên cảm thấy tự hào khi làm cho doanh nghiệp và đồng thời cũng là cách thu hút

sự quan tâm của công chúng, đặc biệt là những người có dự định muốn làm việc ở doanh

nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì họ nên biết quan tâm tới cộng

động, chia sẻ một phần lợi nhuận có được để góp phần xây dựng một xã hội tốt đẹp hơn, có

như thế thì doanh nghiệp sẽ trở thành một tấm gương tiêu biểu luôn được xã hội đề cao,

người lao động sẽ muốn làm việc cho doanh nghiệp hơn.

Qua những phân tích và biện luận trên tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Neetu

Jain và Prachi Bhatt (2014) với 7 thành phần cấu tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng trong

đó có sự hiệu chỉnh các thành phần mới để kiểm chứng ở Việt Nam. Từ những lập luận như

trên nghiên cứu đề xuất mô hình như sau:

23

Thương hiệu nhà tuyền dụng

Danh tiếng

Môi trường làm việc

Dự định chọn nơi Đào tạo và phát triền Đào tạo và phát triển

làm việc

Lương hấp dẫn Lương hấp dẫn

Trách nhiệm xã hội Giới tính, nhóm tuổi, trình độ

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến

dự định chọn nơi làm việc của người lao động

2.3.3. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.3.3.1. Danh tiếng

Danh tiếng luôn được xem như là một tài sản quan trọng đối với một công ty để đạt

đươc lợi thế cạnh tranh so với đối thủ của nó. Trong thực tế, tầm quan trọng của thành phần

danh tiếng nằm ở chỗ nó giúp doanh nghiệp trở thành một “nhà tuyển dụng đáng chọn”

(Sutherland, et al., 2002). Theo Moroko và Uncles (2005), danh tiếng được xem là một

trong những thành phần của quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Biết kết hợp

danh tiếng của công ty trong thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp đạt được sự

trường tồn (Moroko và Uncles, 2005).

Danh tiếng là phán xét cảm nhận của những hoạt động đã qua của một tổ chức được

phát triển qua thời gian (Kowalczyk và Pawlish, 2002), nó giúp thu hút nhân tài nộp đơn,

chấp nhận lời mời và ở lại với tổ chức. Uy tín của công ty liên quan đến các nhân tố chẳng

hạn như địa vị và danh tiếng ảnh hưởng tới việc đánh giá, đo lường hành động có dự định

của nhân viên hướng về tổ chức (Highhouse et al, 2007). Theo Martin và Hetrick (2005),

24

một tổ chức danh tiếng có uy tín nhất hoặc có biểu tượng ấn tượng sẽ thu hút phần lớn

người xin việc có năng lực. Thậm chí các ứng viên sẵn sàng chấp nhận lương ít hơn 7% từ

tổ chức với danh tiếng tích cực hơn các tổ chức có tiêu cực (Cable và Graham, 2003). Danh

tiếng của một tổ chức có thể bị thu hẹp lại thành các biến giải thích khác, chẳng hạn sự ổn

định của công ty và tình hình tài chính (Cable và Graham, 2000; Fombrun và Shanley,

1990; Preston và O’Bannon, 1997).

Trong nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) chỉ ra rằng người làm trong

lĩnh vực công xem trọng danh tiếng của tổ chức hơn những người làm trong lĩnh vực tư.

Ngoài ra, nghiên cứu của Cable và Turban (2003) về giá trị danh tiếng của tổ chức trong bối

cảnh tuyển dụng cũng cho thấy rằng danh tiếng của tổ chức có ảnh hưởng đến cảm nhận của

người xin việc và họ cảm thấy tự hào khi trở thành thành viên của tổ chức đó. Từ những lập

luận trên có giả thuyết H1 sau:

Giả thuyết H1: Danh tiếng của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi

làm việc của người lao động.

2.3.3.2. Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của người lao động về an toàn, vệ sinh nơi

làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ

sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn, các yếu tố về ánh

sáng nhiệt độ, tiếng ồn,...Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao

- Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh

- Người lao động không phải lo mất việc làm

- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

Có nhiều nghiên cứu về môi trường làm việc đã chỉ ra rằng người lao động cảm thấy

được thỏa mãn và mong muốn làm việc cho tổ chức với không gian có đăc điểm độc đáo.

Những đặc điểm này có ý nghĩa lớn tới năng suất làm việc và sự hài lòng nơi làm việc như:

ánh sáng, thoáng khí, tiếp cận với ánh sáng tự nhiên và môi trường âm thanh (Becker, 1981;

25

Humphries, 2005; Veitch, Charles, Newsham, Marquardt và Geert, 2004; Karasek và

Theorell, 1990). Ánh sáng và những yếu tố khác như đồ nội thất đã cho thấy là có ảnh

hưởng tích cực đến nhân viên nghành y tế (Dilani, 2004; Milton, Glencross và Walters,

2000; Veitch và Newsham, 2000).

Hughes (2007) trong một cuộc khảo sát cho biết rằng 9 trong 10 nhân viên tin rằng

chất lượng không gian làm việc ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên và việc tăng năng suất

của họ. Chandraseker (2011) cũng thừa nhận rằng môi trường làm việc không an toàn,

không đảm bảo sức khỏe như không có thông gió, ánh sáng phù hợp, tiếng ồn quá mức,.. sẽ

ảnh hưởng đến năng suất lao động và dự định vào làm việc tại các công ty này.

Trong nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) chỉ ra rằng giữa ứng viên

nam và nữ có sự khác biệt nhau về môi trường làm việc, ứng viên nữ coi trọng nhân tố này

cao hơn so với nam. Trong nghiên cứu của Ramey (2013) về ảnh hưởng của môi trường làm

việc của doanh nghiệp lên dự định của người xin việc cũng đưa ra kết luận là những tổ chức

quan tâm đến môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến dự định theo đuổi công việc của người

tìm việc, người mà có sự quan tâm lớn hướng đến môi trường làm việc hơn so với người có

sự quan tâm thấp hơn. Từ những lập luận trên có giả thuyết H2 sau:

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định

chọn nơi làm việc của người lao động

2.3.3.3. Đào tạo và phát triển

Khía cạnh này nhấn mạnh vai trò của đào tạo và phát triển cho nhân viên bằng việc

truyền đạt những kỹ năng kiến thức cần có cho cả công việc hiện tại và tương lai. Khía cạnh

này có thể được xem như là sự mở rộng của khía cạnh “giá trị sự phát triền” được tìm ra bởi

Berthon, et al. (2005). Môt nghiên cứu bởi Wilden, et al. (2010) cũng chỉ ra tầm quan trọng

rằng nhân viên tiềm năng gắn liền với “cơ hội phát triển” trong việc đánh giá tổ chức.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc

về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức. Theo Rynes (1992) thì mức trả công và cơ hội

thăng tiến ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc. Judge và Brets (1992) cũng cho thấy nhận

26

thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tới sự thu hút của tổ chức đối với

người tìm việc. Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì

liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá

nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Người lao động mong muốn được biết những

thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và

phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội

đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến người lao động, chính sách

thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá

nhân và người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.

Trong nghiên cứu với 2186 người tìm việc và 436 chuyên gia nhân sự khắp nước Úc

đã chỉ ra rằng sự khác biệt giữa những gì người tìm việc muốn và những gì các chuyên gia

nhân sự nghĩ sẽ làm cho tổ chức của họ hấp dẫn đối với nhân viên tiềm năng (Chandler

McLeod, 2007), trong 10 thuộc tính hấp dẫn nhất của nhà tuyển dụng được liệt kê bởi người

tìm việc có yếu tố đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng lên dự định chọn nơi làm

việc của họ. Từ những lập luận trên có giả thuyết H3 sau:

Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định

chọn nơi làm việc của người lao động

2.3.3.4. Lương hấp dẫn

Lương là một trong những yếu tố hấp dẫn hàng đầu mà người lao động quan tâm khi

có dự định xin việc vào một tổ chức. Có nhiều nghiên cứu trước đây tiết lộ rằng thu nhập

mong đợi ảnh hưởng tới việc lựa chọn và mục tiêu công việc của người lao động (Betz và

Voyten, 1997; Chuang et al., 2009; Lent, Brown và Hackett, 1994). Thu nhập mong đợi có

thể bao gồm cả thu nhập bên trong, bên ngoài và thưởng (Lent et al., 1994). Chúng là những

gì mà mục tiêu trong việc lựa chọn nghề nghiệp của người lao động căn cứ vào (Chuang et

al., 2009). Nếu người lao động cảm nhận rằng tổ chức mang lại phần thưởng, sự khích lệ mà

họ mong muốn, họ sẽ có khả năng theo đuổi công việc trong tổ chức đó và thể hiện dự định,

cam kết mạnh mẽ để đạt được công việc trong tổ chức đó (Chuang et al., 2009). Trong

27

nghiên cứu của Mok và Finley (1986) khảo sát 373 nhân viên trong dịch vụ ăn uống ở Hồng

Kông có đến hơn 53% trong số họ xem việc trả lương cao là yếu tố quan trọng nhất trong

công việc của họ. Trong một nghiên cứu khác, Mok et al. (1998) cho biết rằng các nhà quản

lý khách sạn ở Trung Quốc thấy rằng duy trì mối quan hệ tốt với cấp trên, đồng nghiệp và

có chế độ lương thưởng bằng tiền là hai yếu tố quan trọng nhất trong công việc của họ.

Trong nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) về dự định nộp đơn

xin việc của các ứng viên thì lương hấp dẫn được xem là có ý nghĩa quan trọng hơn ở

Hungary so với Trung Quốc và Đức. Từ những lập luận trên có giả thuyết H4 sau:

Giả thuyết H4: Lương hấp dẫn có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc

của người lao động

2.3.3.5. Trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm xã hội nhanh chóng trở thành công cụ sức mạnh cho phép công ty định

vị một cách thành công trên thị trường lao động. Ngoài ra, nhân viên thích làm việc cho một

công ty mà nó mang đến môi trường làm việc có đạo đức (Kim và Park, 2011). Vì vậy số

lượng ngày càng tăng các công ty bắt đầu thừa nhận tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội

như là một phương tiện để thúc đẩy hình ảnh thương hiệu và hoạt động tài chính (Schiebel

và Pochtranger, 2003). Do đó, thông qua trách nhiệm xã hội công ty có thể tạo ra một hình

ảnh tích cực trong tâm trí của nhân viên hiện tại và tiềm năng. Một nghiên cứu bởi

Hillebrandt (2013) cũng xác định trách nhiệm xã hội như là một nỗ lực mới cần có của

thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong tuyển dụng, các phát hiện chỉ ra rằng các công ty cảm

nhận mạnh với chính sách trách nhiệm xã hội thì được hấp dẫn hơn. Thực tế, nó ngụ ý rằng

các công ty có trách nhiệm xã hội cao sẽ dễ dàng trong việc tuyển dụng lao động, đặc biệt

trong thị trường lao động cạnh tranh (Palimeris, 2006).

Turban và Greening (1997) phát biểu rằng một doanh nghiệp có thể tạo ra một lợi thế

cạnh tranh bằng việc thu hút các ứng viên thích hợp với sự hỗ trợ của trách nhiệm xã hội.

Họ cho rằng trách nhiệm xã hội sẽ cải thiện danh tiếng của tổ chức và do đó làm nó hấp dẫn

hơn tới người xin việc. Tuy nhiên, họ thừa hiểu rằng tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội

28

cho việc tìm kiếm công việc thực sự vẫn chưa được điều tra (Turban và Green, 1997).

Nhưng ít nhất cũng có tác động lên việc tuyển dụng (Evans và Davis, 2011; Backhaus,

Stone và Heiner, 2002; Greenning và Turban, 2000; Turban và Greening, 1997). Do đó,

người ta giả định rằng nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng sẽ đánh giá cao sự cởi mở

của doanh nghiệp ở cách mà doanh nghiệp hoạt động trong trách nhiệm xã hội. Turban và

Greening (1997) phát hiện rằng người tìm việc đánh giá doanh nghiệp cao hơn khi họ biết

nhiều về nó. Từ những lập luận có giả thuyết H5 sau:

Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định

chọn nơi làm việc của người lao động.

2.3.4. Kiểm định sự khác biệt của biến định tính

Trong những nghiên cứu trên có nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014)

xem xét sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính với nhau như giới tính, lĩnh vực hoạt

động, tuổi tác lên thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong nghiên cứu này nhằm nghiên cứu đầy

đủ sự ảnh hưởng của các yếu tố định tính lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động

nên sẽ tiến hành kiểm định thêm là có sự khác biệt hay không giữa các biến như giới tính,

nhóm tuổi và trình độ lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động.

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 trình bày các khái niệm liên quan tới thương hiệu nhà tuyển dụng,

dự định chọn nơi làm việc và trình bày các nghiên cứu có liên quan trước đó nhằm củng cố

cơ sở lý thuyết để đề xuất mô hình nghiên cứu trong nghiên cứu này. Mô hình đề xuất trong

nghiên cứu này dựa trên các mô hình có từ các nghiên cứu trước đó kết hợp với lý thuyết và

hiệu chỉnh lại các thành phần để phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu hiện tại. Sau khi có

được mô hình nghiên cứu đề xuất, tiến hành đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và sau đó sẽ

kiểm định các giả thuyết ở các chương tiếp theo.

29

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về các bước thực hiện trong quy trình nghiên cứu, nghiên

cứu này sẽ tiến hành theo trình tự như Hình 3.1 sau:

Cơ sở lý thuyết

Bảng câu hỏi Thảo luận nhóm

phỏng vấn

Bảng câu hỏi, Nghiên cứu Hiệu chỉnh thang đo hiệu chỉnh

-

Loại biến có hệ số tương quan biến tổng <0.3

- Kiểm đinh độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến

định lượng

làm Cronbach’s Alpha <0.6

Đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha. Phân

-

Loại biến có trọng số EFA<0.5 và chênh lệch factor

loading của biến bất kỳ phải >0.3

- Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

tích nhân tố EFA

- Kiểm định các giả thuyết

Phân tích hồi quy

Đề xuất kiến nghị

Kết luận

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

30

3.2. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

3.2.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ

Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và mô hình về thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh

hưởng lên dự định chọn nơi làm việc

Bước 2: Từ thang đo nháp, thảo luận nhóm để hình thành thang đo sơ bộ

Bước 3: Gửi bảng câu hỏi khảo sát tới đối tượng khảo sát

Bước 4: Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA. Hình thành thang đo chính thức

3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính và định lượng.

Trong nghiên cứu định tính tác giả sử dụng thang đo gốc của các tác giả trước để thảo luận

với chuyên gia, mục tiêu của giai đoạn này nhằm làm rõ ý của thang đo tránh sự khó hiểu

đối với đối tượng khảo sát. Churchill (1979) và Steewart & Shamdasani (1990) cho rằng

thảo luận nhóm tập trung là một trong những công cụ thích hợp để hiệu chỉnh và bổ sung

thang đo.

Dựa trên cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng và các nghiên cứu trước về

sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao

động, tác giả đã xây dựng thang đo nháp cho mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố:

danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội.

Thang đo này được xây dựng sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và đối tượng khảo

sát thông qua một nghiên cứu định tính. Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo

luận nhóm tập trung. Mục đích của nghiên cứu này là khám phá ra những nhân tố tác động

đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động.

Số lượng người tham gia thảo luận gồm tất cả 16 người. Đối tượng tham gia là những

người có hiểu biết về lĩnh vực nhân sự và kinh doanh, họ đang làm việc trong lĩnh vực

thương mại điện tử và những người đang có dự định tìm việc.

31

Cuộc thảo luận bắt đầu bằng việc đặt ra những câu hỏi gợi mở có tính chất khám phá

để các thành viên bày tỏ ý kiến, thảo luận về các vấn đề mà câu hỏi đặt ra. Từ đó, xem họ có

phát hiện, bổ sung gì thêm cho nghiên cứu sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng

đến dự định chọn nơi làm việc hay không. Sau đó, tác giả dựa vào các câu hỏi gốc trước đó

để hỏi người tham gia là có đồng ý hoàn toàn hay không, hay là phải điều chỉnh lại cho phù

hợp hơn. Tác giả sẽ tiến hành ghi nhận lại những ý kiến đóng góp từ các thành viên tham

gia để sau đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nghiên cứu.

Kết quả của thảo luận cho thấy những người tham gia thảo luận nhóm, thông qua gợi

ý họ đều đưa ra những yếu tố thuộc về thương hiệu nhà tuyển dụng giống mô hình đề xuất

trên. Ngoài ra, họ còn đóng góp để điều chỉnh thang đo gốc sao cho phù hợp và dễ hiểu hơn.

Sau khi chỉnh sửa sắp xếp lại các tiêu chí, thang đo ban đầu do tác giả đề xuất đã được điều

chỉnh, bổ sung thành 29 biến quan sát, cụ thể là: danh tiếng có 5 biến quan sát, môi trường

làm việc có 6 biến quan sát, đào tạo và phát triển có 4 biến quan sát, lương hấp dẫn có 4

biến quan sát, trách nhiệm xã hội có 5 biến quan sát và dự định chọn nơi làm việc có 5 biến

quan sát, cụ thể được trình bày trong Phụ lục 4.

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần như sau:

- Phần 1 của bảng câu hỏi được thiết kế để xác định xem đối tượng khảo sát có thuộc

nhóm đối tượng cần khảo sát hay không, cụ thể là đối tượng khảo sát có đang làm

việc hay có dự định làm việc cho các công ty trong lĩnh vực thương mại điện tử hay

không. Từ đó làm cơ sở tiếp tục đánh giá cho phần 2.

- Phần 2 của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập đánh giá với mức độ từ hoàn toàn

không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý của đối tượng khảo sát về các yếu tố của thương

hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc của họ. Phần này được thiết kế

gồm 24 biến quan sát để đo lường yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng và 5 biến quan

sát để đo lường dự định chọn nơi làm việc, tất cả có 29 biến quan sát. Đây là phần

quan trọng nhất của bảng khảo sát.

- Phần 3 của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng vấn, bao gồm các

câu hỏi về độ tuổi, giới tính, trình độ, họ tên và số điện thoại cá nhân.

32

3.2.3. Xây dựng thang đo

Nghiên cứu này đã dựa trên các thang đo gốc trước đó của các tác giả nước ngoài

(Phụ lục 3) để hiệu chỉnh lại sao cho phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu, đây là các thang đo

được có độ tin cậy cao và được kiểm định ở các nhiều nghiên cứu trước đó. Việc lựa chọn

thang đo dựa trên các căn cứ trên nhằm giúp tăng độ tin cậy của nghiên cứu.

3.2.3.1. Thang đo thành phần danh tiếng

Các yếu tố trong thành phần danh tiếng có thể là tên tuổi hay sản phẩm, dịch vụ được

làm ra bởi doanh nghiệp, hay người lao động cảm thấy tự hào khi làm cho doanh nghiệp đó,

tổ chức tận dụng, phát huy hết năng lực và luôn khuyến khích, ủng hộ các ý tưởng của nhân

viên. Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước như Highhouse (2003), Schlager et al

(2011) và Chun (2005), nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và

mã hóa chúng, nghiên cứu đã đề xuất 5 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh

hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.1 thể hiện các thang đo

sau

Bảng 3.1. Thang đo thành phần danh tiếng

Mã hóa Thang đo đề xuất

Tổ chức sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ cải tiến Tác giả Schlager et al. (2011) DT1

Tên của tổ chức làm tăng giá trị tới hồ sơ xin việc Schlager et al. (2011) DT2

Có thể rất nhiều người muốn làm việc cho tổ chức này Highhouse (2003)

DT3 DT4 Nhân viên có thể tự hào khi nói rằng họ làm cho tổ chức này Highhouse (2003)

Tổ chức ủng hộ các lý do chính đáng Chun (2005) DT5

3.2.3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc

Môi trường làm việc thường được xem xét có phải là một môi trường làm việc hòa

đồng, các thành viên tương tác với nhau như thế nào, vị trí nhân viên giữa các bộ phận có

thường xuyên phải luân chuyển với nhau không, môi trường làm việc có đảm bảo an toàn,

thoải mái trong khi làm việc,...Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này

33

đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần môi

trường làm việc, nghiên cứu đã đề xuất 6 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh

hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.2 thể hiện các thang đo

sau:

Bảng 3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc

Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả

Rau và Hyland (2003)

MTLV1

Knox và Freeman (2006) MTLV2 Công ty này đem đến nhiều cơ hội để tương tác với người khác, làm việc cho công ty này thông qua làm việc theo nhóm Tổ chức cung cấp cơ hội để luân chuyển và làm việc trong những vai trò khác nhau

Srivastava (2010) MTLV3

Việc quản lý thực sự đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên Môi trường làm việc tại tổ chức này thỏa mái MTLV4

Môi trường làm việc tại công ty này ngột ngạt MTLV5

Highhouse, Beadle, Gallo và Miller (1998) Brown, Cober, Keeping và Levy (2006) Srivastava (2010) MTLV6 Tổ chức cung cấp quyền tự chủ cho nhân viên của mình để đưa ra quyết định

3.2.3.3. Thang đo thành phần đào tạo và phát triển

Đây là một trong các bước giúp nhân viên mới thích nghi với công việc hiện tại và

đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên cũ để đảm nhận các công việc mới trong tương lai.

Tổ chức luôn chuẩn bị sẵn các chương trình đào tạo theo một quy chuẩn đã có từ trước và

luôn xem việc đổi mới chương trình đào tạo là quan trọng nên cần phải có sự đầu tư thích

đáng, chia sẻ rộng rãi thông tin tuyển dụng cho nhân viên được biết, nhằm tạo cơ hội cho

nhân viên phấn đấu đạt được vị trí mong đợi. Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước,

nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong

thành phần đào tạo và phát triển, nghiên cứu đã đề xuất 4 biến quan sát và xem đây là

những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.3 thể

hiện các thang đo sau:

34

Bảng 3.3. Thang đo thành phần đào tạo và phát triển

Thang đo đề xuất

Tác giả Srivastava (2010)

DTPT2

DTPT3

DTPT4 Mã hóa DTPT1 Tổ chức có các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên Tổ chức đào tạo nhân viên kỹ năng để chuẩn bị cho công việc tương lai Tổ chức đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên Tổ chức cung cấp cho nhân viên thông tin về sự sẵn có của công việc bên trong tổ chức Lee và Bruvold (2003) Knox và Freeman (2006) Lee và Bruvold (2003)

3.2.3.4. Thang đo thành phần lương hấp dẫn

Lương luôn là yếu tố quan tâm lớn của người lao động, tổ chức nên đưa ra các mức

lương phù hợp với trình độ, kinh nghiệm của người lao động, nếu có thể doanh nghiêp nên

mang lại mức lương cao hơn so với thị trường để thu hút người lao động dễ dàng hơn. Qua

nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp,

hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần lương hấp dẫn, nghiên cứu đã đề xuất 4

biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của

người lao động. Bảng 3.4 thể hiện các thang đo sau:

Bảng 3.4. Thang đo thành phần lương hấp dẫn

Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả

Tổ chức này trả lương cao hơn hầu hết các tổ chức khác Highhouse et al. LHD1

(1999) Lieven et al. (2007) LHD2

Làm việc cho tổ chức này cung cấp cho bạn một mức lương tốt Mức lương cơ bản do tổ chức đưa ra LHD3

LHD4 Mức lương cho vị trí này tốt hơn so với những gì tôi mong đợi với trình độ của tôi Aiman- Smith et al. (2001) Chapman và Webster (2006)

35

3.2.3.5. Thang đo thành phần trách nhiệm xã hội

Đây là một tiêu chí thể hiện mức độ quan tâm xã hội của doanh nghiệp, nó có thể

được quy định rõ ràng bằng các văn bảng nội bộ về cách giao tiếp ứng xử với các tổ chức

bên ngoài. Tham gia đóng góp tích cực cho các tổ chức từ thiện xã hội cũng góp phần nâng

cao trách nhiệm, hình ảnh của doanh nghiệp đối với cộng đồng. Đồng thời việc báo cáo các

sai phạm có thể được doanh nghiệp, đặc biệt là cấp lãnh đạo, người có liên quan xử lý hợp

lý, kín đáo để tránh các ảnh hưởng tiêu cực từ cộng đồng, gây mất hình ảnh doanh nghiệp.

Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù

hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần trách nhiệm xã hội, nghiên cứu đã

đề xuất 6 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm

việc của người lao động. Bảng 3.5 thể hiện các thang đo sau:

Bảng 3.5. Thang đo thành phần trách nhiệm xã hội

Tác giả Thang đo đề xuất

Berens et al. (2005)

Maignan et al. (1999)

Maignan et al. (1999) TNXH4

Maignan et al. (1999) TNXH5 Mã hóa TNXH1 Tổ chức có một bộ quy tắc toàn diện về cách cư xử Maignan et al. (1999) TNXH2 Tổ chức hành xử có trách nhiệm với môi trường TNXH3 Tổ chức đóng góp đầy đủ cho các tổ chức từ thiện Tổ chức thiết lập các thủ tục để thực hiện các khiếu nại của khách hàng Một quy trình kín đáo là nơi để báo cáo bất kỳ sai trái trong công việc

3.2.3.6. Thang đo thành phần dự định chọn nơi làm việc

Dự định chọn nơi làm việc thể hiện mong muốn được làm việc cho một tổ chức của

người lao động, họ sẽ sẵn sàng chấp nhận lời mời phỏng vấn trước tiên rồi sau đó chấp nhận

lời mời làm việc từ doanh nghiệp. Họ sẽ thể hiện sự tích cực hơn khi làm việc và mong

muốn người quen, bạn bè gia nhập doanh nghiệp nơi mà họ làm việc. Qua nhiều nghiên cứu

của các tác giả trước, nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã

hóa chúng. Trong thành phần dự định chọn nơi làm việc, nghiên cứu đã đề xuất 5 biến quan

36

sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao

động. Bảng 3.6 thể hiện các thang đo sau:

Bảng 3.6. Thang đo thành phần dự định chọn nơi làm việc

Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả

Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc cho tổ chức này NLV1

Tôi sẽ ưu tiên lựa chọn tổ chức này để làm việc NLV2

NLV3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm việc cho tổ chức này Highhouse et al. (2003) NLV4 Nếu tổ chức này mời tôi phỏng vấn nhất định tôi sẽ

NLV5 tham gia Tôi sẽ giới thiệu tổ chức này cho bạn bè người thân đang tìm việc

3.2.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

Sau khi có được thang đo sơ bộ tác giả tiến hành khảo sát trên mẫu thử để kiểm định

thang đo sơ bộ. Bảng khảo sát sơ bộ được phát đi 50 bảng, thu về 38 bảng hợp lệ phần còn

lại là không hợp lệ nên không đưa vào phân tích.

Mục đích của khảo sát sơ bộ nhằm chấp nhận những nhân tố có độ tin cậy

Cronbach’s Alpha lớn >= 0.6 và hệ số tương quan biến- tổng >= 0.3 cho những nghiên cứu

tiếp theo, loại bỏ những biến quan sát có độ tin cậy thấp, không góp phần hay đo lường thấp

các khái niệm nghiên cứu. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường

tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái

niệm là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008). Hệ số tương quan biến- tổng: các biến quan sát có tương quan biến- tổng nhỏ

hơn 0,3 được xem là biến rác thì sẽ loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.

Qua kết quả phân tích sơ bộ, phát hiện thành phần môi trường làm việc có hai biến

quan sát có mức độ đo lường thấp đó là MTLV5 và MTLV6 nên bị loại ra khỏi nghiên cứu

37

định lượng chính thức tiếp theo. Sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn kết

quả Bảng 3.7 như sau:

Bảng 3.7. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ

Thang đo Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến_tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Trung bình thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha = .853 Danh tiếng

12.279 14.361 13.722 13.591 13.070 .765 .574 .724 .601 .677 .795 .845 .810 .840 .820 13.211 13.263 13.184 13.237 13.105

Cronbach's Alpha = .849

6.253 5.753 5.488 6.313 .733 .647 .801 .594 .795 .830 .758 .847 9.737 9.763 9.842 9.895

Cronbach's Alpha = .826

DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 Môi trường làm việc MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4 Đào tạo và phát triển DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 7.178 7.130 7.833 7.252 .688 .710 .634 .585 .764 .754 .789 .815 10.895 10.711 10.711 10.789

Cronbach's Alpha = .845 Lương hấp dẫn

7.691 7.986 7.204 7.523 .661 .634 .767 .665 .812 .823 .765 .811 11.658 11.474 11.658 11.868

Cronbach's Alpha = 0.851

LHD1 LHD2 LHD3 LHD4 Trách nhiệm xã hội TNXH1 TNXH2 TNXH3 TNXH4 TNXH5 15.272 13.753 13.835 12.794 14.447 .553 .703 .703 .705 .650 .846 .809 .809 .809 .823 14.158 14.237 13.947 14.263 14.342

38

Cronbach's Alpha = .773

Chọn nơi làm việc NLV1 NLV2 NLV3 NLV4 NLV5 14.500 14.316 14.342 14.316 14.316 11.554 10.708 10.826 12.168 12.492 .723 .673 .721 .764 .767

.571 .716 .576 .448 .434 Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện sau khảo sát thử với mẫu nhỏ gồm

38 phần tử, nhằm phát hiện những sai sót và câu hỏi rác trong thiết kế bảng câu hỏi. Sau khi

khảo sát thử, bảng câu hỏi tiếp tục được chỉnh sửa và sẵn sàng cho khảo sát chính thức.

3.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá trong nghiên cứu định lượng

3.3.1.1. Phân tích Cronbach’s Alpha

Phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng trước khi phân

tích nhân tố khám phá EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các

yếu tố giả (Nguyễn & Nguyễn, 2007). Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho biết các biến đo

lường có liên kết với nhau hay không, nhưng không cho biết biến nào cần loại đi và biến

nào cần giữ lại. Do đó, kết hợp sử dụng hệ số tương quan biến- tổng để loại ra những biến

không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo lường (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008). Tiêu chí sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo gồm:

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là

sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm là mới hoặc là

mới trong hoàn cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số tương quan biến- tổng: các biến quan sát có tương quan biến- tổng nhỏ hơn 0,3

được xem là biến rác thì sẽ loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha đạt yêu cầu, từ 0,6 trở lên.

39

3.3.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA được dùng để sắp xếp lại các biến quan sát có cùng

tương quan lại với nhau và đưa ra các nhân tố mới. Các nhân tố mới được rút gọn này sẽ có

ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu.

Phân tích nhân tố khám phá được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo. Cách

thực hiện và tiêu chí đánh giá trong phân tích EFA như sau:

Phương pháp: Đối với thang đo đa hướng, sử dụng phương pháp trích yếu tố là

Principal Axis Factoring với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố

Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1. Phương pháp này được cho là sẽ phản ánh dữ liệu tốt hơn

khi dùng Principal Component với phép quay Varimax (Nguyễn & Nguyễn, 2007). Đối với

thang đo đơn hướng thì sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Component. Thang đo

chấp nhận được khi tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn &

Nguyễn, 2007).

Tiêu chuẩn: Hệ số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 để đảm bảo mức ý nghĩa

thiết thực của EFA. Các mức giá trị của hệ số tải nhân tố là: lớn hơn 0,3 là mức tối thiểu

chấp nhận được, lớn hơn 0,4 là quan trọng, lớn hơn 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn. Tiêu chuẩn

chọn mức giá trị hệ số nhân tố là: cỡ mẫu ít nhất là 350 thì có thể chọn hệ số tải nhân tố lớn

hơn 0,3; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố hơn 0,5; nếu cỡ mẫu khoảng

50 thì hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,75 (Hair và cộng sự, 1998).

Tiến hành thực hiện kiểm định: Kiểm định Barlett để kiểm định sự tương quan

giữa các biến với nhau trong tổng thể và xem xét trị số KMO. Nếu KMO trong khoảng từ

0,5 đến 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu, ngược lại nếu KMO nhỏ hơn 0,5 thì

phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

3.3.2. Thiết kế nghiên cứu chính thức

Kết quả nghiên cứu định tính được dùng để hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi định lượng,

bảng câu hỏi được hiệu chỉnh sao cho phù hợp với việc khảo sát chính thức của đề tài.

40

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, dữ liệu được thu

thập trực tiếp bằng câu hỏi gửi trực tiếp và sử dụng phương pháp khảo sát trực tuyến đến

đối tượng khảo sát.

3.3.2.1. Xác định mẫu nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu bước này nhằm làm thỏa điều kiện về quy mô mẫu, xác

định số lượng phần tử cần thiết để đảm bảo mức độ tin cậy cao của nghiên cứu khi áp dụng

vào thực tiễn, mẫu càng lớn thì mức độ tin cậy càng cao, tuy nhiên kích cỡ mẫu còn tùy

thuộc vào điều kiện thời gian và chi phí của nghiên cứu. Phương pháp thu thập thông tin

được sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp và khảo sát trực tuyến theo bảng

câu hỏi chi tiết được soạn sẵn.

Hair et al. (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, và

tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường tối thiểu phải là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường

cần tối thiếu là 5 quan sát. Theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)

thì kích thước mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần biến trong phân tích nhân tố. Do hạn chế

về thời gian cũng như điều kiện thực hiện nghiên cứu nên đề tài sử dụng kích cỡ mẫu

n=287, trong đó tác giả sử dụng hai hình thức khảo sát gồm phát phiếu khảo sát và sử dụng

khảo sát trực tuyến, với mẫu trên được đảm bảo cho kết quả nghiên cứu về sau.

3.3.2.2. Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức gồm các bước sau:

Bước 1: Gửi bảng khảo sát tới đối tượng cần khảo sát

Bước 2: Làm sạch dữ liệu, thống kê mô tả đặc điểm mẫu

Bước 3: Phân tích Cronbach’s Alpha

Bươc 4: Phân tích nhân tố EFA

Bước 5: Phân tích tương quan và hồi quy

Bước 6: Kiểm định các giả thuyết

41

3.3.2.3. Thu thập và xử lý dữ liệu

Việc khảo sát được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng

câu hỏi và khảo sát trực tuyến, mẫu thu về từ khảo sát là 287 phần tử hợp lệ. Đồng thời mẫu

được làm sạch trước khi đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Quá trình được tiến hành

như sau:

Thứ nhất loại bỏ các bảng câu hỏi không hợp lệ, các bảng câu hỏi bỏ trống nhiều đáp

án, hoặc nhiều trả lời cho một câu hỏi,...

Thứ hai, dùng phần mềm SPSS 20 để kiểm tra dữ liệu bất thường trong quá trình

nhập nếu có sai sót.

Tóm tắt chương 3

Trong chương 3 này tác giả dựa vào quy trình nghiên cứu của các nghiên cứu trước

đó để tiến hành, tiếp theo đó là trình bày các bước trong quá trình nghiên cứu sơ bộ và kết

quả của nghiên cứu sơ bộ. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng thang đo hoàn

chỉnh để phục vụ cho nghiên cứu chính thức tiếp theo. Để đánh giá thang đo trong thiết kế

nghiên cứu sơ bộ tác giả dựa vào các lý thuyết trước đó để đánh giá về độ tin cậy, độ phân

biệt và độ hội tụ của từng thang đo nhằm đảm bảo các biến quan sát có ý nghĩa trong nghiên

cứu. Sau khi có được thang đo hoàn chỉnh hay bảng câu hỏi khảo sát, tác giả tiến hành xác

định mẫu và thời gian dự kiến tiến hành khảo sát. Việc xác định mẫu khảo sát bao nhiêu

cũng cần căn cứ trên những quy ước trước đó để đảm bào độ tin cậy của nghiên cứu.

42

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu

Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong phân tích nhằm phát hiện những sai sót trong

quá trình nhập dữ liệu, giúp làm sạch dữ liệu để phục vụ cho những bước phân tích tiếp

theo. Dựa vào bảng thống kê mô tả (Phụ lục 6) của biến định lượng, ta thấy các biến quan

sát đều đảm bảo đúng số lượng là 287 phần tử, và giá trị thang đo nằm trong khoảng cho

phép chạy từ 1 tới 5. Tiếp theo, tác giả tiến hành thống kê số lượng các phần tử tham gia

thuộc về thang đo định tính như giới tính, trình độ, nhóm tuổi ở Bảng 4.1 sau:

Bảng 4.1. Thống kê biến định tính

Tiêu chí Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm cộng dồn

1 2 55.7 100 GIOITINH Valid

Total

TRINHDO Valid

1 2 3 4 4.9 33.4 83.6 100

Total

NHOMTUOI Valid

1 2 3 4 5.9 44.6 86.8 100

Total 160 127 287 14 82 144 47 287 17 111 121 38 287 55.7 44.3 100 4.9 28.6 50.2 16.4 100 5.9 38.7 42.2 13.2 100 55.7 44.3 100 4.9 28.6 50.2 16.4 100 5.9 38.7 42.2 13.2 100

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Đối với biến định tính là giới tính, tiến hành thống kê tần suất xuất hiện nhằm xác

định số lượng và tỷ lệ phần trăm nam (nam = “1”) và nữ (nữ = “2”) tham gia trong nghiên

cứu, trong đó số lượng nam tham gia là 160 người, chiếm 55.7% và nữ tham gia 127 người,

chiếm 44.3%.

Tiến hành thống kê tần suất xuất hiện của biến định tính là trình độ nhằm xác định số

lượng và tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm trình độ khác nhau tham gia trong nghiên cứu,

43

trong đó trung hoc phổ thông = “1”; trung cấp, cao đẳng = “2”; đại học = “3” và sau đại học

= “4”. Trong đó nhóm trung học phổ thông có 14 người, chiếm 2.9%; nhóm trung cấp, cao

đẳng có 82 người, chiếm 28.6%; nhóm trình độ đại học chiếm số lượng lớn nhất có 144

người, chiếm 50.2% và nhóm trình độ cao học có 47 người chiếm 16.4%.

Tiến hành thống kê tần suất xuất hiện của biến định tính là nhóm tuổi nhằm xác định

số lượng và tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm tuổi khác nhau tham gia trong mô hình nghiên

cứu, trong đó dưới 18 tuổi = “1”; từ 18- 25 tuổi = “2”; từ 26- 35 tuổi = “3” và trên 35 tuổi =

“4”. Trong đó nhóm dưới 18 tuổi có 17 người, chiếm tỷ lệ thấp nhất là 5.95; nhóm tuổi từ

18- 25 tuổi có 111 người chiếm 38.7%; nhóm tuổi từ 26- 35 tuổi có 121 người, chiếm tỷ lệ

lớn nhất là 42.2% và nhóm tuổi trên 35 tuổi có 38 người, chiếm 13.2%. Từ những kết quả

thống kê sơ bộ các biến định tính, nghiên cứu sẽ kiểm định xem có sự khác biệt hay không

giữa các biến định tính khi khi tác động đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động.

4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến

4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha cho các biến

Dựa vào các tiêu chuẩn để đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha trình bày ở chương 3,

thang đo được chọn phải có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên, biến có hệ số

tương quan biến- tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Kết quả Cronbach’s Alpha của 6 thành phần

nghiên cứu như sau:

Bảng 4.2. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

Thang đo Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến_tổng Conbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha = .757

Danh tiếng DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 15.456 15.732 15.655 15.819 15.861 8.305 7.491 7.353 7.324 7.323 .471 .552 .576 .556 .480 .733 .704 .695 .702 .734

44

Cronbach's Alpha = .744

6.505 6.578 6.554 2.971 2.629 2.975 .576 .621 .516 .653 .597 .721

Cronbach's Alpha = .778

10.763 10.697 10.537 10.756 5.188 5.170 5.767 5.486 .598 .627 .508 .599 .716 .701 .761 .717

Cronbach's Alpha = .756

11.432 11.721 11.537 11.544 4.512 4.447 4.676 5.109 .580 .551 .570 .517 .684 .702 .690 .719

Cronbach's Alpha = .795

13.641 13.620 13.916 13.979 13.819 8.329 8.887 8.783 8.797 9.352 .697 .559 .546 .619 .464 .716 .760 .765 .742 .790

Cronbach's Alpha = .848

Môi trường làm việc MTLV2 MTLV3 MTLV4 Đào tạo và phát triển DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 Lương hấp dẫn LHD1 LHD2 LHD3 LHD4 Trách nhiệm xã hội TNXH1 TNXH2 TNXH3 TNXH4 TNXH5 Chọn nơi làm việc NLV1 NLV2 NLV3 NLV4 NLV5 7.914 7.854 7.930 7.933 8.733 .645 .725 .674 .705 .540 .821 .799 .812 .804 .846 15.174 15.300 15.237 15.132 14.864

Nguồn: Từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.2.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần

4.2.2.1. Thành phần danh tiếng

Khái niệm danh tiếng có Cronbach’s Alpha 0.757 > 0.6 và tương quan biến_tổng đều

lớn hơn 0.3 nên đạt tiêu chuẩn trong đo lường khái niệm nghiên cứu. Việc loại bỏ bất kỳ

45

biến quan sát nào trong thang đo đều làm cho hệ số Cronbach’s Alpha trở nên kém ý nghĩa

hơn. Kết quả trên là tốt nên ta chấp nhận cả 5 biến quan sát trên.

4.2.2.2. Thành phần môi trường làm việc

Khái niệm môi trường làm việc ban đầu có 4 biến quan sát với Cronbach’s Alpha

0.678 nhưng bé hơn Conbach’s Alpha nếu loại biến của biến quan sát MTLV1: 0.744 và có

hệ số tương quan biến-tổng bé hơn 0.3 nên biến MTLV1 bị loại ra khỏi thang đo. Sau khi

loại biến quan sát MTLV1 ta chạy lại mô hình và có hệ số Cronbach’s Alpha mới là 0.744

và hệ số tương quan biến_tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Số biến quan sát còn

lại của khái niệm môi trường làm việc sau khi chạy Cronbach’s Alpha lần hai còn lại là 3

biến quan sát: MTLV2, MTLV3, MTLV4 và thỏa điều kiện yêu cầu.

4.2.2.3. Thành phần đào tạo và phát triển

Khái niệm đào tạo và phát triển có Cronbach’s Alpha 0.778 > 0.6 và tương quan

biến_tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt tiêu chuẩn trong đo lường khái niệm nghiên cứu. Việc

loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo đều làm cho hệ số Cronbach’s Alpha trở nên

kém ý nghĩa hơn. Kết quả trên là tốt nên ta chấp nhận cả 4 biến quan sát trên.

4.2.2.4. Thành phần lương hấp dẫn

Khái niệm lương hấp dẫn có Cronbach’s Alpha 0.756 > 0.6 và tương quan biến_tổng

đều lớn hơn 0.3 nên đạt tiêu chuẩn trong đo lường khái niệm nghiên cứu. Việc loại bỏ bất

kỳ biến quan sát nào trong thang đo đều làm cho hệ số Cronbach’s Alpha trở nên kém ý

nghĩa hơn. Kết quả trên là tốt nên ta chấp nhận cả 4 biến quan sát trên.

4.2.2.5 Thành phần trách nhiệm xã hội

Khái niệm trách nhiệm xã hội có Cronbach’s Alpha 0.795 > 0.6 và tương quan

biến_tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt tiêu chuẩn trong đo lường khái niệm nghiên cứu. Việc

loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo đều làm cho hệ số Cronbach’s Alpha trở nên

kém ý nghĩa hơn. Kết quả trên là tốt nên ta chấp nhận cả 4 biến quan sát trên.

46

4.2.2.6 Thành phần dự định chọn nơi làm việc

Khái niệm dự định chọn nơi làm việc có Cronbach’s Alpha 0.848 > 0.6 và tương

quan biến_tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt tiêu chuẩn trong đo lường khái niệm nghiên cứu.

Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong thang đo đều làm cho hệ số Cronbach’s Alpha

trở nên kém ý nghĩa hơn. Kết quả trên là rất tốt nên ta chấp nhận cả 5 biến quan sát trên.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá nhằm rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc

lẫn nhau thành một tập hợp có ít biến quan sát hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa

đựng đầy đủ thông tin của tập biến ban đầu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008). EFA được xem là thỏa các điều kiện khi:

(1) 0.5 <= KMO <= 1

(2) Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi Sig. < 5%

(3) Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5

(4) Điểm dừng Eigenvalue (đại diện phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố )

lớn hơn 1

(5) Phương sai cộng dồn của các nhân tố (% acumulative variance) > 50%

Quy trình phân tích EFA được tiến hành qua hai giai đoạn: phân tích nhân tố biến

độc lập và phân tích nhân tố biến phụ thuộc.

4.3.1 Phân tích nhân tố biến độc lập

Bảng 4.3. Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .851

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1936.549

df Sig.

210 .000 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

47

Hệ số KMO= .851 (thỏa điều kiện 0.5 <= KMO <=1)  các biến quan sát có tương

quan nhau và giá trị kiểm định Bartlett's đạt mức ý nghĩa thông kê Sig= 0%. Kết quả phân

tích ở Bảng 4.3.

Điểm dừng Eigenvalue, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố lớn

hơn 1. Phương sai cộng dồn của các nhân tố đạt 58.964% > 50%. Điều này cho thấy 5 nhân

tố giải thích được 58.964% biến thiên của các biến quan sát (Gerbing và Anderson, 1998),

được trình bày ở Phụ lục 7.

Bảng 4.4. Phân tích EFA cho các biến độc lập

Ma trận xoay

Thành phần

3

4

5

2

1 .795 .730 .715 .699 .502

.733 .711 .706 .691 .597

.787 .778 .734 .626

.742 .736 .694 .649

TNXH1 TNXH4 TNXH2 TNXH3 TNXH5 DT3 DT1 DT4 DT2 DT5 DTPT1 DTPT4 DTPT2 DTPT3 LHD2 LHD3 LHD1 LHD4 MTLV2 MTLV3 MTLV4

.792 .792 .675

48

Các hệ số tải nhân tố của 5 nhân tố được hình thành đều cho giá trị tối thiểu trên 0.5

thỏa điều kiện về giá trị hội tụ trong EFA, đồng thời khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố đạt

tối thiểu 0.3 thỏa mãn điều kiện để mỗi biến quan sát tồn tại trong mô hình tập trung giải

thích cho một nhân tố duy nhất (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003). Với những hệ số tải nhân tố

trên có thể kết luận rằng mô hình phân tích nhân tố EFA đáp ứng được giá trị hội tụ và phân

biệt.

Nhân tố F1- được đặt tên là “trách nhiệm xã hội” gồm 5 biến quan sát ở cột 1: tổ

chức có một bộ quy tắc toàn diện về cách cư xử (TNXH1), tổ chức hành xử có trách nhiệm

với môi trường (TNXH2), tổ chức đóng góp đầy đủ cho các tổ chức từ thiện (TNXH3), tổ

chức thiết lập các thủ tục để thực hiện các khiếu nại của khách hàng (TNXH4), một quy

trình kín đáo là nơi để báo cáo bất kỳ sai phạm trong công việc (TNXH5). Nhân tố này có

giá trị Eigenvalue= 5.764> 1, giải thích được 27.447% biến thiên của dữ liệu và là nhân tố

có khả năng giải thích sự biến thiên của dữ liệu lớn nhất.

Nhân tố F2- được đặt tên là “danh tiếng” gồm 5 biến quan sát ở cột 2: tổ chức sản

xuất ra các sản phẩm và dịch vụ cải tiến (DT1), tên của tổ chức làm tăng giá trị tới hồ sơ xin

việc (DT2), có thể có nhiều người muốn làm việc cho tổ chức này (DT3), nhân viên có thể

tự hào khi nói rằng họ làm cho tổ chức này (DT4) và tổ chức luôn ủng hộ các lý do chính

đáng (DT5). Nhân tố này có giá trị Eigenvalue= 2.131> 1 và giải thích được 10.149% biến

thiên của dữ liệu.

Nhân tố F3- được đặt tên là “đào tạo và phát triển” gồm 4 biến quan sát ở cột 3: tổ

chức có các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên (DTPT1), tổ chức đào tạo nhân viên

các kỹ năng để chuẩn bị cho công việc tương lai (DTPT2), tổ chức đầu tư mạnh vào việc

đào tạo và phát triển của nhân viên (DTPT3), tổ chức cung cấp nhân viên thông tin về sự

sẵn có của công việc bên trong tổ chức (DTPT4). Nhân tố này có giá trị Eigenvalue= 1.741>

1 và giải thích được 8.291% biến thiên của dữ liệu.

Nhân tố F4- được đặt tên là “lương hấp dẫn” gồm 4 biến quan sát ở cột 4: tổ chức

này trả lương cao hơn hầu hết các tổ chức khác (LHD1), làm việc cho tổ chức này cung cấp

49

cho bạn một mức lương tốt (LHD2), mức lương cơ bản do tổ chức đưa ra (LHD3), mức

lương cho vị trí này tốt hơn so với những gì tôi mong đợi với trình độ của tôi (LHD4). Nhân

tố này có giá trị Eigenvalue= 1.486> 1 và giải thích được 7.076% biến thiên của dữ liệu.

Nhân tố F5- được đặt tên là “môi trường làm việc” gồm 3 biến quan sát ở cột 5: tổ

chức cung cấp các cơ hội để luân chuyển và làm việc trong những vai trò khác nhau

(MTLV2), việc quản lý thực sự đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên (MTLV3),

môi trường làm việc tại tổ chức này thoải mái (MTLV4). Nhân tố này có giá trị

Eigenvalue= 1.260> 1, giải thích được 6.001% biến thiên của dữ liệu và là nhân tố có khả

năng giải thích thấp nhất sự biến thiên của dữ liệu.

4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

Phân tích EFA cho khái niệm dự định chọn nơi làm việc gồm 5 biến quan sát như

sau:

Bảng 4.5. Kiểm định KMO và Barlett nhân tố biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

.851

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 566.150 10 Df .000 Sig.

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, nhân tố dự định chọn nơi làm việc có

hệ số Initial Eigenvalue =3.121> 1, hệ số tổng phương sai trích đạt 62.419% >50%, kiểm

định KMO đạt 0.851 và kiểm định Bartlett's đạt mức ý nghĩa thống kê tại Sig= 0%, chứng

50

tỏ các biến quan sát có tương quan nhau trong tổng thể. Tất cả các chỉ số trên đều thỏa điều

kiện để phân tích nhân tố khám phá đạt ý nghĩa thống kê, đạt tính ứng dụng thực tiễn cao.

Bảng 4.6. Tổng phương sai giải thích cho nhân tố biến phụ thuộc

Tổng phương sai giải thích

Initial Eigenvalues

Tổng bình phương hệ số tải truy xuất

Tổng 3.121

% phương sai 62.419

% cộng dồn 62.419

Thành phần 1 2 3 4 5

% phương sai 62.419 12.689 10.144 7.933 6.815

Tổng 3.121 .634 .507 .397 .341

% cộng dồn 62.419 75.108 85.252 93.185 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis. Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Bảng 4.7. Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc

Ma trận xoay

Thành phần 1 .841 .828 .805 .780 .688 NLV2 NLV4 NLV3 NLV1 NLV5

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Dựa vào Bảng 4.6 có được phương sai trích là 62.419% > 50% và các trọng số của

các nhân tố độc lập ở Bảng 4.7 đều lớn hơn 0.5, thỏa mãn điều kiện phân tích EFA. Kết quả

phân tích cho thấy những kỳ vọng ban đầu của tác giả đều đạt yêu cầu, nên các phân tích

tiếp theo sẽ được thực hiện.

51

4.4. Phân tích tương quan

Bước tiếp theo sau khi phân tích nhân tố khám phá, tác giả tiến hành phân tích tương

quan để kiểm tra mức độ tương quan tuyến tính của các nhân tố đại diện với nhau, những

nhân tố độc lập nào thể hiện sự tương quan với nhân tố phụ thuộc sẽ được sử dụng ở bước

tiếp theo. Tác giả căn cứ vào hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặc chẽ của

mối quan hệ tuyến tính giữa 2 nhân tố. Trong phân tích tương quan Pearson, không có sự

phân biệt giữa nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc mà tất cả đều xem xét như nhau.

Bảng 4.8. Phân tích tương quan

Ma trận tương quan

M_DT M_MTLV M_DTPT M_LHD M_TNXH M_NLV

M_DT

Pearson Correlation

1

.140*

.250**

.385**

.366**

.503**

Sig. (2-tailed)

.018

.000

.000

.000

.000

N

287

M_MTLV Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed)

287 .338** .000

287 .266** .000

287 .373** .000

287 .219** .000

N

287

M_DTPT Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed)

287 .140* .018 287 .250** .000

287 .435** .000

287 .338** .000

287 .372** .000

N

287

M_LHD

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed)

287 .385** .000

287 .338** .000 287 .266** .000

287 .440** .000

287 .743** .000

N

287

M_TNXH Pearson Correlation

287 .366**

287 .373**

287 .435** .000 287 .338**

1

287 .532**

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

N

287

M_NLV

Pearson Correlation

287 .503**

287 .219**

287 .372**

287 .440** .000 287 .743**

1

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

287 .532** .000

N

287

287

287

287

287

287

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

52

Qua ma trận tương quan ở trên ta có thể đưa ra nhận xét như sau:

Có sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau vì Sig.< 5%, độ mạnh của sự tương

quan thể hiện qua hệ số tương quan Pearson, trong đó mạnh nhất là giữa 2 biến M_NLV và

M_LHD, và yếu nhất là giữa 2 biến M_DT và M_MTLV. Việc tương quan mạnh giữa có

biến độc lập với nhau có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến, làm ảnh hưởng đến kết quả

phân tích của mô hình, cho nên những biến độc lập nào có tương quan mạnh sẽ được theo

dõi ở các bước tiếp theo và có thể bị loại nếu ảnh hưởng tới độ chính xác của mô hình.

Có sự tương quan giữa nhân tố phụ thuộc M_NLV với 5 nhân tố độc lập còn lại vì

Sig.< 5%, chứng tỏ rằng nhân tố phụ thuộc bị tác động bởi 5 nhân tố: danh tiếng, môi

trường làm viêc, đào tạo và phát triển, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội và không có

nhân tố nào bị loại, trong đó nhân tố Lương hấp dẫn có hệ số tương quan Pearson là lớn

nhất .743 và thấp nhất là môi trường làm việc .219. Đây cũng có thể là một căn cứ để giúp

xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ở bước tiếp theo.

4.5. Phân tích hồi quy

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số xác định R2 được

chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, càng đưa thêm

biến độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng, tuy nhiên điều này cũng chứng minh rằng không

phải phương trình càng có nhiều biến sẽ phù hợp với dữ liệu. Như vậy R2 có khuynh hướng

là một ước lượng tương quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong

trường hợp có hơn một biến giải thích trong mô hình. Mô hình thường không phù hợp với

dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong trường hợp này, hệ số xác định R2 hiệu chỉnh

được sử dụng để phản ánh mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội.

Kết quả chạy hồi quy như sau

Bảng 4.9.a. Phân tích hồi quy

Mô hình 1

R .801a

R bình phương .641

R bình phương hiệu chỉnh .635

Sai số chuẩn ước lượng .42142

Durbin-Watson 1.713

53

Dựa vào kết quả chạy hồi quy Bảng 4.9.a thấy rằng hệ số R2 hiệu chỉnh lớn hơn 50%

cho thấy mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với ý nghĩa là các biến độc lập giải thích

được 63.5% sự biến thiên của biến phụ thuộc.

Bảng 4.9.b. Phân tích hồi quy

ANOVAa

Tổng bình phương

df

Bình phương trung binh

F

1

Mô hình Hồi quy

89.114

5

17.823 100.355

Ý nghĩa .000b

Phần dư

49.905

.178

Tổng

139.019

281 286

Dựa vào Bảng 4.9.b kiểm định F có Sig.< 5% chứng tỏ mức độ phù hợp của mô hình

nghiên cứu với tổng thể.

Dựa vào Sig. của Bảng 4.9.c để xem xét các biến độc lập có tác động lên biến phụ

thuộc hay không, ta thấy có 2 biến M_MTLV và M_DTPT có Sig. lần lượt là 0.218 và

0.751 >5%, 3 biến còn lại M_DT, M_LHD, M_TNXH đều có Sig.< 5% nên có tác động đến

biến phụ thuộc, trong đó biến M_LHD có tác động lớn nhất chiếm 57.6%, biến M_TNXH

có và biến M_DT tác động lần lượt là 21.8% và 20.5%.

Bảng 4.9.c. Phân tích hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa

Đa cộng tuyến

Mô hình

B

Sai số chuẩn

Ý nghĩa

Độ chấp nhận

Beta

t

VIF

1

(Constant)

.090

.190

.475

.635

M_DT

.214

.042

.205

5.126

.000

.800

1.251

M_MTLV

-.043

.035

-.049

-1.235

.218

.807

1.240

.012

M_DTPT

.039

.013

.317

.751

.744

1.344

.579

M_LHD

.044

.576

13.211

.000

.672

1.487

M_TNXH

.210

.041

.218

5.057

.000

.689

1.452

54

Ý nghĩa của các hệ số hồi quy dựa vào hệ số Beta đã chuẩn hóa như sau:

M_DT: Nếu ảnh hưởng của các nhân tố khác đến dự định chọn nơi làm việc của

người lao động không đổi thì khi doanh nghiệp tăng danh tiếng của mình lên 1 đơn vị thì thì

dự định chọn nơi làm việc của người lao động sẽ tăng lên 0.205 đơn vị.

M_LHD: Nếu ảnh hưởng của các nhân tố khác đến dự định chọn nơi làm việc của

người lao động không đổi thì khi doanh nghiệp tăng lương hấp dẫn của mình lên 1 đơn vị

thì thì dự định chọn nơi làm việc của người lao động sẽ tăng lên 0.576 đơn vị. Đây là nhân

tố có ảnh hưởng lớn nhất đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động.

M_TNXH: Nếu ảnh hưởng của các nhân tố khác đến dự định chọn nơi làm việc của

người lao động không đổi thì khi doanh nghiệp tăng trách nhiệm xã hội của mình lên 1 đơn

vị thì thì dự định chọn nơi làm việc của người lao động sẽ tăng lên 0.205 đơn vị.

4.6. Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình

Giả thuyết 1: Danh tiếng của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định chọn nơi làm

việc của người lao động. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, giá trị Sig. <5% và hệ số Beta

mang dấu dương nên kết luận là nhân tố danh tiếng trong thành phần thương hiệu nhà tuyển

dụng có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động, và mức độ

ảnh hưởng của nhân tố này chiếm 20.5% trong dự định của người lao động trong nghiên

cứu này. Cho nên các doanh nghiệp cần xem xét sự ảnh hưởng của danh tiếng lên việc thu

hút người lao động để qua đó tạo được lợi thế lớn trong việc thu hút người lao động, đồng

thời đánh giá đúng nguồn lực hiện tại của mình

Giả thuyết 2: Môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định

chọn nơi làm việc của người lao động. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, giá trị Sig.>5%

nên nhân tố này không ảnh hưởng tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động trong

nghiên cứu này.

Giả thuyết 3: Đào tạo và phát triển của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định

chọn nơi làm việc của người lao động. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, giá trị Sig.>5%

55

nên nhân tố này không ảnh hưởng tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động trong

nghiên cứu này.

Giả thuyết 4: Lương hấp dẫn của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định chọn nơi

làm việc của người lao động. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, Sig.<5% và hệ số Beta

mang dấu dương nên kết luận là nhân tố lương hấp dẫn trong thành phần thương hiệu nhà

tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động, và

mức độ ảnh hưởng của nhân tố này chiếm khá lớn 57.6% trong dự định của người lao động

trong nghiên cứu này.

Giả thuyết 5: Trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định

chọn nơi làm việc của người lao động. Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, giá trị Sig. <5%

và hệ số Beta mang dấu dương nên kết luận là nhân tố trách nhiệm xã hội trong thành phần

thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người

lao động, và mức độ ảnh hưởng của nhân tố này chiếm 21.8% trong dự định của người lao

động trong nghiên cứu này.

Bảng 4.10 tổng hợp kết quả kiểm đinh giả thuyết

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết luận

Chấp nhận Giả thuyết Giả thuyết 1: Danh tiếng của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Bác bỏ Giả thuyết 2: Môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Bác bỏ Giả thuyết 3: Đào tạo và phát triển của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Chấp nhận Giả thuyết 4: Lương hấp dẫn của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Chấp nhận Giả thuyết 5: Trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình

Ta thấy hệ số VIF< 10 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

56

Kiểm tra hiện tượng tự tương quan

Trong thực tế khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson, thường áp dụng quy tắc sau:

Nếu 1< d < 3 mô hình không có tự tương quan

Nếu 0 < d < 1 mô hình có tự tương quan dương

Nếu 3 < d < 4 mô hình có tự tương quan âm

Hệ số Durbin-Watson trong mô hình nghiên cứu này là 1.713 nên mô hình không có

hiện tượng tự tương quan.

T ầ n

s ố

Biều đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram

Phần dư chuẩn hóa hồi quy

Hình 4.1. Biểu đồ Histogram

Giá trị trung bình gần bằng 0, độ lệch chuẩn gần bằng 1 cho nên phân phối phần dư

xấp xỉ chuẩn. Do đó, giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

57

Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P plot

Hình 4.2. Biểu đồ Normal P-P plot

Các điểm phân vị tập trung thành một đường chéo nên không vi phạm giả định hồi

quy về phân phối chuẩn phần dư.

Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính

Hình 4.3. Biểu đồ phân tán

58

Dựa vào biểu đồ thấy rằng, phần dư chuẩn hóa phân bổ tập trung xung quanh đường

hoành độ 0, do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm.

4.7. Phân tích ảnh hưởng của biến định tính lên dự định chọn nơi làm việc

4.7.1. Ảnh hưởng của giới tính tới dự định chọn nơi làm việc

Tiến hành phân tích ANOVA một chiều để xem xét mức độ ảnh hưởng của giới tính

lên dự định chọn nơi làm việc trong nghiên cứu này.

Bảng 4.11.a. Phân tích ANOVA một chiều

Kiểm định phương sai bằng nhau

M_NLV

Thống kê Levene .713 df1 1 df2 285 Ý nghĩa .399

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Dựa vào kết quả Bảng 4.11.a có thống kê Levene có Sig.> 5% nên không có sự khác

biệt về phương sai của 2 nhóm nam và nữ. Tiếp theo tiến hành xem kết quả bảng kiểm định

ANOVA.

Bảng 4.11.b. Phân tích ANOVA một chiều ANOVA

M_NLV

Tổng bình phương

df

Bình phương trung bình

F

Ý nghĩa

Giữa các nhóm

Trong cùng một nhóm

.828 1 .828 1.709 .192

Tổng

.485 138.190 139.019 285 286

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Dựa vào kết quả Bảng 4.11.b có Sig. >5% nên chưa thấy có sự khác biệt về mặt

thống kê khi xét đến 2 nhóm yếu tố nam và nữ.

Kết luận: Trong nghiên cứu này chưa thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ trong dự

định chọn nơi làm việc.

59

4.7.2. Ảnh hưởng của trình độ tới dự định chọn nơi làm việc

Tiến hành phân tích ANOVA một chiều để xem xét mức độ ảnh hưởng của trình độ

lên dự định chọn nơi làm việc trong nghiên cứu này.

Dựa vào kết quả Bảng 4.12.a có thống kê Levene có Sig.> 5% nên không có sự khác

biệt về phương sai giữa các nhóm thuộc về trình độ. Tiếp theo tiến hành xem kết quả bảng

kiểm định ANOVA.

Bảng 4.12.a. Phân tích ANOVA một chiều

M_NLV

.556

Thống kê Levene .695 df1 3 df2 Ý nghĩa 283

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Dựa vào kết quả Bảng 4.12.b có Sig. >5% nên chưa thấy có sự khác biệt về mặt

thống kê giữa các nhóm trình độ khác nhau.

Bảng 4.12.b. Phân tích ANOVA một chiều

ANOVA

M_NLV

Tổng bình phương

Df

Bình phương trung bình

F

Ý nghĩa

Giữa các nhóm

2.073

3

.691

1.428

.235

.484

136.945 139.019

283 286

Trong cùng một nhóm Tổng

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Kết luận: Trong nghiên cứu này chưa thấy có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ

khác nhau trong dự định chọn nơi làm việc.

4.7.3. Ảnh hưởng của nhóm tuổi tới dự định chọn nơi làm việc

Tiến hành phân tích ANOVA một chiều để xem xét mức độ ảnh hưởng của nhóm

tuổi lên dự định chọn nơi làm việc trong nghiên cứu này

60

Dựa vào kết quả Bảng 4.13.a có thống kê Levene có Sig.> 5% nên không có sự khác

biệt về phương sai giữa các nhóm thuộc về nhóm tuổi. Tiếp theo tiến hành xem kết quả

bảng kiểm định ANOVA.

Bảng 4.13.a. Phân tích ANOVA một chiều M_NLV

.789

Thống kê Levene .350 df1 3 df2 Ý nghĩa 283

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Dựa vào kết quả bảng 4.13.b có Sig.<5% nên có sự khác biệt về mặt thống kê

giữa các nhóm tuổi khác nhau.

M_NLV

Bảng 4.13.b. Phân tích ANOVA một chiều ANOVA

Tổng bình phương

Bình phương trung bình

F

Ý nghĩa

Df

Giữa các nhóm

4.430

1.477

3.105

.027

3

.476

134.588 139.019

283 286

Trong cùng một nhóm Tổng

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Tiến hành thực hiện kiểm định sâu ANOVA để xác định cặp nhóm tuổi khác nhau.

Dựa vào kết quả Sig.< 5% trong bảng kiểm định sâu ANOVA (Bảng 4.13.c) có sự

khác biệt về dự định chọn nơi làm việc của nhóm 1 với nhóm 4, hay có sự khác biệt giữa

những người thuộc nhóm tuổi dưới 18 tuổi với những người thuộc nhóm trên 35 tuổi về dự

định chọn nơi làm việc.

61

Dependent Variable: M_NLV Bonferroni

Bảng 4.13.c. Bảng kiểm định sâu ANOVA

95% Khoảng tin cậy

(I) NHOMTUO I

Chặn dưới Chặn trên

1.00

(J) NHOMTUOI 2.00

Sự khác biệt trung bình (I-J) -.44791

Sai số chuẩn Ý nghĩa .17961

.079

-.9251

.0293

3.00

.17862

.162

-.8719

.0773

2.00

3.00

4.00

4.00 1.00 3.00 4.00 1.00 2.00 4.00 1.00

.20122 .17961 .09064 .12961 .17862 .09064 .12824 .20122

.018 .079 1.000 1.000 .162 1.000 .651 .018

-1.1383 -.0293 -.1902 -.5002 -.0773 -.2914 -.5472 .0691

-.0691 .9251 .2914 .1886 .8719 .1902 .1343 1.1383

2.00

-.39728 -.60372* .44791 .05063 -.15581 .39728 -.05063 -.20644 .60372* .15581

.12961

1.000

-.1886

.5002

3.00

.20644

.12824

.651

-.1343

.5472

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Kết luận: Có sự khác biệt về mặt thống kê giữa nhóm dưới 18 tuổi và nhóm trên 35

tuổi về dự định chọn nơi làm việc.

Tóm tắt chương 4

Trong chương 4, nghiên cứu đã sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 để

tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát. Việc phân tích được tiến hành tuần tự

khi sử dụng SPSS, trước tiên kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của từng khái niệm

nhằm đảm bảo rằng các biến quan sát trong từng khái niệm đều có đóng góp ý nghĩa vào

thang đo, những biến quan sát nào không đóng góp đáng kể vào việc đo lường các khái

niệm sẽ bị loại ra nhằm đảm bảo rằng hệ số Cronbach’Alpha của từng khái niệm là lớn nhất

và hệ số tương quan biến_tổng lớn hơn 0.3. Sau khi hệ số Cronbach’s Alpha được đảm bảo

62

thì tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nhằm loại bỏ những biến tương đồng nhau,

rút gọn biến quan sát và đồng thời phát hiện thêm nhân tố mới nếu có. Phân tích EFA đươc

tiến hành hai lần: cho những nhân tố biến độc lập và cho nhân tố biến phụ thuộc. Điều kiện

để thỏa mãn phân tích EFA là: 0.5<= KMO <=1; Sig. <= 0.05; điểm dừng Eigenvalue lớn

hơn 1; tổng phương sai trích phải từ 0.5 trở lên. Sau khi phân tích EFA xong, ta tiến hành

phân tích tương quan giữa các nhân tố đại diện để kiểm tra sự tương quan giữa nhân tố độc

lập và nhân tố phụ thuộc. Bước cuối cùng là phân tích hồi quy nhằm xác định nhân tố phụ

thuộc bị tác động bởi những nhân tố độc lập nào, trong nghiên cứu này có 3 nhân tố là danh

tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội có tác động đến dự định chọn nơi làm việc của

người lao động và những nhân tố độc lập này giải thích được 63.5% sự biến thiên của nhân

tố phụ thuộc.

63

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA NGHIÊN CỨU

5.1. Kết luận nghiên cứu

Trong nghiên cứu này tác giả dựa trên các mô hình đã có sẵn từ trước kết hợp với lý

thuyết và thực trạng đang nghiên cứu để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với hoàn

cảnh nghiên cứu. Ban đầu tác giả đã xây dựng các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng

với 5 thành phần chính là danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lương hấp

dẫn và trách nhiệm xã hội và sau đó xem xét tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng tới

dự định chọn nơi làm việc của người lao đông hay cụ thể hơn là xem xét mức độ tác động

của 5 thành phần này tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Qua tiến hành khảo

sát các đối tượng đang làm việc và có dự định làm việc cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực

thương mại điện tử tại Tp.Hồ Chí Minh nghiên cứu đã phân tích kết quả khảo sát thu được

và đưa ra các nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới dự định của người lao động. Phân tích đầu

tiên là phân tích thông kê mô tả mẫu để kiểm tra số lượng phần tử tham gia hợp lệ, kiểm tra

số lượng và tần suất tham gia của các biến định tính như giới tính, độ tuổi và trình độ. Tiếp

theo, nghiên cứu tiến hành đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cho từng

nhân tố, mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường

một khái niệm cần đo hay không, giá trị đóng góp nhiều hay ít phản ánh thông qua hệ số

tương quan biến- tổng, qua đó cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình

nghiên cứu. Sau khi phân tích Conbach’s Alpha chỉ có biến quan sát MTLV1 bị loại ra khỏi

thang đo. Sau đó, tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, mục đích là dùng để thu gọn,

rút trích các biến quan sát có ý nghĩa hội tụ và phân biệt. Kết quả sau khi chạy EFA, đối với

các biến độc lập chúng gom thành 5 nhân tố thỏa điều kiện phân biệt và hội tụ và trọng số

hệ số tải nhân tố trong ma trận xoay đều lớn hơn 0.4, không có biến quan sát nào bị loại và

trật tự sắp xếp theo từng nhân tố vẫn không đổi so với ban đầu, đối với biến phụ thuộc thì hệ

số tải nhân tố trong ma trận xoay đều lớn hơn 0.5 thỏa điều kiện. Bước tiếp theo là tác giả

tiến hành phân tích tương quan giữa các nhân tố, nhân tố đại diện được tính ra cho từng

nhân tố để tham gia vào phân tích tương quan. Mục đích của bước này là đo lường mức độ

kết hợp tuyến tính giữa các biến xem thử giữa các biến này có tương quan nhau hay không

64

và mức độ tương quan cao hay thấp căn cứ vào hệ số tương quan Pearson. Trong nghiên

cứu này hầu như tất cả các biến quan sát đều có tương quan với nhau vì Sig.< 5%, trong đó

tương quan mạnh nhất là cặp M_LHD và M_NLV có hệ số Pearson: .743 và tương quan

thấp nhất là cặp M_DT và M_MTLV có hệ số Pearson: .140. Việc có sự tương quan giữa

các biến độc lập với nhau có khả năng là đa cộng tuyến nên sẽ được xem xét ở bước tiếp

theo. Sau khi xem xét mức độ tương quan tuyến tính của các nhân tố đại diện, tiến hành

phân tích hồi quy. Mục đích của bước này là ước lượng hoặc dự báo một biến (biến phụ

thuộc) trên cơ sở giá trị đã cho của các biến khác (biến độc lập) từ đó để biết được biến nào

tác động mạnh nhất, ít nhất đến biến phụ thuộc, đồng thời biết được khả năng giải thích của

hiệu chỉnh = 63.5% cho

mô hình trong nghiên cứu này dựa vào hệ số R2 hiệu chỉnh. Kết quả R2

biết là mô hình giải thích được 63.5% biến thiên dữ liệu, hay 63.5% biến thiên từ biến phụ

thuộc được giải thích từ các biến độc lập. Tuy nhiên, mục đích cuối cùng của nghiên cứu

này là suy ra cho tổng thể chứ không phải là mẫu nghiên cứu, nên kết quả sẽ dựa vào giá trị

Sig.(F)< 5% để kết luận là nghiên cứu này phù hợp với tổng thể hay kết quả nghiên cứu có

thể áp dụng cho thực tế.

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa

M_NLV = 0.09 + 0.214*M_DT – 0.043*M_MTLV + 0.012*M_DTPT

+ 0.579*M_LHD + 0.210*M_TNXH

Ba nhân tố danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội là những nhân tố chính

tác động tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động, 2 nhân tố còn lại môi trường

làm việc và đào tạo phát triển thì ít ảnh hưởng trong nghiên cứu này. Dựa vào hệ số Beta

chuẩn hóa thì nhân tố lương hấp dẫn có tác động lớn nhất trong việc thu hút người lao động,

nhân tố lương hấp dẫn ảnh hưởng tới 57.6% tới dự định chọn chọn nơi làm việc của người

lao động, trong khi danh tiếng và trách nhiệm xã hội chiếm tỷ lệ gần tương đương nhau lần

lượt là 20.5% và 21.8%. Đồng thời kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng không có hiện tượng

đa cộng tuyến giữa các biến độc lập VIF< 10, tức việc thay đổi biến độc lập này không ảnh

hưởng lên biến độc lập khác, và hiện tượng tự tương quan cũng không xảy ra khi hệ số

Durbin-Watson = 1.713 nằm trong khoảng cho phép từ 1 đến 3. Dựa vào mô hình này

65

nghiên cứu có thế đưa ra các đề xuất, kiến nghị tập trung vào những nhân tố cần thiết để

nâng cao mức độ ảnh hưởng từ thương hiệu nhà tuyển dụng lên dự định chọn nơi làm việc

của người lao động.

Dựa vào kết quả hồi quy có được, tiến hành kiểm định giả thuyết ban đầu của nghiên

cứu, trong đó giả thuyết H1, H4 và H5 được chấp nhận, tức là nhân tố danh tiếng, lương hấp

dẫn và trách nhiệm xã hội trong thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng

tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Hai giả thuyết H2 và H3 không

chấp nhận, tức là nhân tố môi trường làm việc, đào tạo và phát triển trong thành phần

thương hiệu nhà tuyển dụng không ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao

động trong nghiên cứu này.

Đồng thời, trong nghiên cứu này cũng phân tích ảnh hưởng của các yếu tố định tính

lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động như về giới tính, tuổi tác và trình độ.

Trong đó kết quả phân tích cho thấy rằng chưa thấy có sự khác biệt về giới tính và trình độ

giữa các nhóm khác nhau lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động, trong khi đó có

sự khác biệt giữa nhóm tuối dưới 18 tuổi và trên 35 tuổi lên dự định chọn nơi làm việc của

người lao động.

5.2. Các kiến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu có được và kết quả này có thể áp dụng cho thực tiễn, cụ

thể là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp. Hồ

Chí Minh, nghiên cứu đề xuất một vài kiến nghị sau để giúp các doanh nghiệp dễ dàng hơn

trong việc tuyển dụng, thu hút người lao động giỏi, có trình độ.

Trong xu thế bùng nổ công nghệ thông tin như hiệu nay, việc người dân ngày càng

tiếp cận internet trở nên phổ biến thông qua các thiết bị như máy tính xách tay, máy tính

bảng, điện thoại thông minh,...cho nên đã dần dần làm thay đổi thói quen mua sắm của

người tiêu dùng, thay vì đến cửa hàng, chợ, siêu thị,... để mua như trước kia, thì nay họ có

thể ở tại nhà hay nơi làm việc để mua hàng trực tuyến thông qua các trang mua bán trực

tuyến. Đây là một cách mua sắm rất tiện lợi cho người tiêu dùng, nên thị trường mua bán

trực tuyến đang ngày càng phát triển mạnh mẽ qua các năm. Nắm bắt được các nhu cầu đó

mà các công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử ra đời ngày càng nhiều bao

66

gồm cả công ty trong nước và các công ty nước ngoài. Nhưng vấn đề đặt ra là làm sao để

thu hút được nhân tài về làm việc cho công ty, họ có thể là các chuyên gia marketing am

hiểu tường tận về thị trường, thói quen mua sắm cùa người tiêu dùng, hay là các nhà quản lý

có năng lực, có tầm nhìn giúp công ty phát triển trong tương lai, hoặc thậm chí là những

nhân viên bình thường nhưng lại có kinh nghiệm làm việc trước đó và làm như thế nào để

người lao động có dự định muốn làm việc cho công ty của mình, đó là hàng ngàn câu hỏi

đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay để giải quyết vấn đề này.

5.2.1. Danh tiếng công ty

Trước hết doanh nghiệp cần khẳng định tên tuồi của mình trên lĩnh vực mình đang

hoạt động, nhiều công ty thương mại điện tử lớn hiện nay tại Việt Nam như Lazada.vn,

Tiki.vn, hotdeal.vn,... đã tốn không ít tiền bạc và công sức để quảng bá hình ảnh của công

ty, con số này có thể lên tới hàng chục tỷ đồng mỗi năm để chạy các quảng cáo trên trang

trực tuyến, tivi, báo đài, áp phích,...nhằm đưa hình ảnh của công ty đến gần với người tiêu

dùng hơn, xây dựng hình ảnh công ty trong tâm trí khách hàng và đồng thời chấp nhận lỗ

vốn để đưa ra mức giá bán cạnh tranh hơn so với các công ty khác. Các công ty này có

chiến lược kinh doanh dài hạn, mặc dù thua lỗ nhưng họ vẫn hoạt động ngày càng lớn, càng

mạnh vì họ có thể dự báo được lợi nhuận trong tương lai nếu họ theo đuổi chiến lược kinh

doanh tới cùng. Nhưng đó là các doanh nghiệp lớn với nguồn vốn được đầu tư từ nhiều

nguồn nhưng đối với các doanh nghiệp nhỏ thì sao? Đã có không ít các công ty hoạt động

trong lĩnh vực này đã phải tuyến bố phá sản chẳng hạn như lingo.com. cdiscount.vn,...Một

điều càng dễ thấy là các công ty càng lớn, càng có tên tuổi thì sẽ có rất nhiều người muốn

được làm việc cho họ bởi vì người nhân viên cảm thấy hãnh diện, tự hào khi đóng góp sức

lực của mình cho các doanh nghiệp đó, đôi khi thông qua hình ảnh doanh nghiệp mà người

ta có thể đánh giá năng lực nhân viên của các doanh nghiệp đó. Đây là một trong những lợi

thế cạnh tranh của doanh nghiệp lớn trên thị trường tuyển dụng lao động, các doanh nghiệp

có danh tiếng lớn thì thường đòi hỏi cao năng lực của người lao động, họ có quyền đưa ra

các yêu cầu mà người xin việc phải tuân theo nếu muốn được làm việc cho họ và tất nhiên

trong số những người đó họ sẽ chỉ chọn những ứng viên nào ưu tú nhất để làm việc cho họ,

cho nên doanh nghiệp họ sẽ ngày càng phát triển với đội ngũ nhân viên trình độ cao và giỏi.

67

Nhưng đối với các doanh nghiệp nhỏ, mới khởi nghiệp (start-up) thì sao? Họ sẽ khó khăn

hơn khi muốn tuyển được những người giỏi có kinh nghiệm về làm việc nhưng không có

nghĩa là họ sẽ không làm được. Họ sẽ từ từ xây dựng hình ảnh doanh nghiệp riêng của mình

dựa vào năng lực vốn có:

+ Sử dụng các kênh quảng cáo ít tiền hơn như mạng xã hội với tần suất xuất hiện thấp,

tăng lượt chia sẻ để nhận mã giảm giá, voucher, thường xuyên chạy các chương trình giảm

giá mạnh (flash-sale) để tăng mức độ quan tâm của khách hàng khi có nhu cầu.

+ Tham gia các hội chợ bán hàng trực tiếp tới khác hàng, đem đến các chương trình giảm

giá mạnh để thu hút khách hàng.

+ Tham gia các hội chợ tuyển dụng ở các trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học,...

+ Có thể sử dụng tờ rơi để quảng bá hình ảnh công ty,...

Đối với các công ty chưa có nhiều danh tiếng họ muốn tuyển những người có kinh

nghiệm và đa năng nghĩa là có thể làm được nhiều mảng công việc khác nhau, họ muốn

chính những nhân viên đó đưa ra các quy trình công việc hợp lý hơn, ý tưởng của họ sẽ ghi

nhận, đánh giá cao và được áp dụng trong công việc. Đây là một trong những cách mà các

công ty vừa và nhỏ mới thành lập hiện nay áp dụng, người nhân viên cảm thấy mình quan

trọng hơn, được coi trọng hơn và sẽ nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp hơn. Trong mô hình

nghiên cứu của đề tài này, danh tiếng của công ty chỉ chiếm khoảng 20% cho nên các doanh

nghiệp nào mà chưa có tên tuối thì không nhất thiết phải tìm mọi cách để khếch trương tên

tuổi, vì làm như thế thì chi phí cho hoạt động marketing sẽ tăng cao, gây lãng phí mà chưa

chắc là thu về được kết quả mong muốn cả về việc thu hút nhân sự lẫn doanh thu từ hoạt

động kinh doanh. Cho nên công ty cần cân nhắc các yếu tố khác nữa để xem xét tới việc thu

hút nhân sự đạt hiệu quả nhất và phù hợp với khả năng của công ty.

5.2.2. Lương hấp dẫn

Bên cạnh yếu tố thu hút người lao động bằng danh tiếng, tên tuổi của công ty thì

lương vẫn là yếu tố mà người lao động quan tâm trên hết. Người tìm việc thường có suy

nghĩ là doanh nghiệp càng lớn thì sẽ trả lương càng cao, điều này chưa hẳn là đúng bời vì

các doanh nghiệp càng lớn thì chi phí hoạt động càng cao nên họ sẽ tìm cách hạn chế chi phí

ở mức thấp nhất có thể, trong đó chi phí về lương nhân viên là một chi phí mà họ có thể

68

kiểm soát được từ khâu tuyển người vào. Tùy theo vị trí, trình độ, năng lực và kinh nghiệm

mà mức lương của họ sẽ khác nhau, đôi khi họ sử dụng hình thức khoán lương theo từng bộ

phận khác nhau, những bộ phận nào muốn được lương cao thì phải hạn chế số người làm

việc, nhân viên trong bộ phận đó phải làm việc chăm chỉ hơn, áp lực công việc sẽ cao hơn,

còn những bộ phận nào muốn không bị áp lực căng thẳng về công việc có thể thuê mướn

nhiều nhân viên hơn,...Hình thức trả lương đôi khi cũng dựa trên năng lực, kết quả kinh

doanh của từng cá nhân, bộ phận, mảng kinh doanh,...Đây là hình thức trả lương gắn lợi ích

của doanh nghiệp với lợi ích nhân viên, nhân viên muốn được lương cao thì phải cố gắng

làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề trả lương hấp dẫn có thể cũng sẽ là

một trong những lợi thế của các doanh nghiệp có vốn lớn khi mà họ sẵn sàng trả mức lương

cao hơn mức lương trên thị trường để thu hút nhân tài, nhưng đối với các doanh nghiệp vốn

ít thì sẽ là một trong những vấn đề lớn bởi vì họ còn phải sử dụng vốn cho các hoạt động

khác của công ty cho nên ở các doanh nghiệp này nên trả lương theo hình thức dựa trên

năng lực cá nhân đồng thời kèm theo đó là thưởng theo kết quả hoạt động của công ty.

Trong nghiên cứu này các doanh nghiệp nên chú trọng nhiều vào yếu tố lương hấp dẫn vì nó

chiếm hơn 50% quyết định lựa chọn nơi làm việc của người lao động. Người lao động luôn

quan tâm đến những gì họ nhận được từ công ty để từ đó mới nỗ lực cống hiến cho công ty,

cho nên chính sách trả lương cao là điều kiện đầu tiên để người lao động hướng tới doanh

nghiệp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, vốn hạn chế thì

nên cho nhân viên, người tìm việc thấy được sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp,

để từ đó họ nỗ lực làm việc với hy vọng là mức lương của họ sẽ tăng theo sự phát triển của

công ty, đồng thời để động viên nhân viên thì các doanh nghiệp này cũng nên mang đến các

phần thưởng vật chất như tiền bạc nếu nhân viên thực hiện công việc xuất sắc, quan tâm

nhiều đến đời sống nhân viên, đây cũng có thể là cách tăng thêm thu nhập cho nhân viên mà

không phải thông qua việc trả lương, tăng khả năng mong muốn làm việc và gắn bó lâu dài

với doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này yếu tố lương hấp dẫn chiếm tới 50%, đây không

chỉ riêng trong lĩnh vực thương mại điện tử mà còn là xu hướng chung của tất cả các nghành

khác, khi mà vấn đề lương luôn được người lao động quan tâm hàng đầu. Nhưng không

phải vì thế mà các doanh nghiệp luôn phải chạy đua nhau trong việc trả lương cao cho

69

người lao động mà việc trả lương còn phải căn cứ vào mức lương chung của thị trường lao

động và theo quy định của Luật lao động hiện hành, đồng thời cũng cần xem xét các yếu tố

khác là thế mạnh của doanh nghiệp trong việc thu hút người lao đông.

5.2.3. Trách nhiệm xã hội

Bên cạnh yếu tố danh tiếng và lương hấp dẫn thì các doanh nghiệp cũng nên thể hiện

sự chia sẻ, có trách nhiệm với xã hội bằng việc đóng góp chung vào sự phát triển của xã hội.

Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp lớn luôn đi đầu trong các hoạt động xã hội như bảo vệ

môi trường, chung tay góp sức ủng hộ người khó khăn, tài trợ các chương trình học bổng,

quyên góp tiền bạc giúp các tố chức phi lợi nhuận,...Đây cũng là cách quảng bá sự thân

thiện của hình ảnh doanh nghiệp để đem đến một cái nhìn thiện cảm đối với xã hội lại

không mang tính thương mại hóa như việc tung các đoạn phim quảng cáo. Những việc làm

này sẽ dẫn đến hình ảnh doanh nghiệp gần gũi hơn với khách hàng cũng như những ứng

viên tiềm năng, họ sẽ cảm thấy tự hào khi làm việc cho các doanh nghiệp có danh tiếng tốt.

Những việc làm này sẽ diễn ra thường xuyên hơn đối với các doanh nghiệp kinh doanh có

lãi còn đối với các doanh nghiệp lợi nhuận còn thấp thì sự xuất hiện trong những sự kiện

này sẽ ít đi. Đối với các doanh nghiệp lợi nhuận còn thấp thì tùy theo năng lực mà đóng góp

cho xã hội, họ có thể quy định trích ra bao nhiêu phần trăm trong lợi nhuận để đóng góp cho

xã hội đồng thời kêu gọi nhân viên tham gia đóng góp tiền bạc hay công sức, hoặc các

doanh nghiệp nhỏ có thể liên kết với nhau để tạo ra các chương trình có ý nghĩa hơn cho

cộng đồng nơi mà họ đang hoạt động kinh doanh. Các doanh nghiệp muốn tăng sức ảnh

hưởng của mình đối với cộng đồng thì nên đi đầu trong các hoạt động vì lợi ích xã hội,

trước là để thu hút công chúng sau là giải quyết vần đề an sinh xã hội đó là tạo ra việc làm.

Có như thế người lao động sẽ biết đến doanh nghiệp nhiều hơn và mong muốn được làm

việc cho doanh nghiệp đó. Trong nghiên cứu này yếu tố trách nhiệm xã hội chiếm khoảng

hơn 20% trong việc ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động, cho nên

tùy theo tình hình và chiến lược phát triển của doanh nghiệp mà biết kết hợp các điểm mạnh

hiện có của mình để thu hút người lao động.

Trong các nghiên cứu trước cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng được tạo thành từ

nhiều yếu tố khác nhau, tùy theo mục đích và hoàn cảnh nghiên cứu mà kết quả trong

70

nghiên cứu này có 3 yếu tố có ảnh hưởng nhất đó là danh tiếng, lương hấp dẫn và trách

nhiệm xã hội ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Biết được 3 yếu

tố này sẽ giúp các doanh nghiệp có được sự đầu tư thích hợp hơn, nên tập trung vào yếu tố

nào để mang lại hiệu quả cao trong việc tuyển dụng nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi.

Đồng thời việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình mà trong đó nhà

tuyển dụng đã có nhiều kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng, xác định lợi thế cạnh tranh

của mình trong việc tuyển dụng để từ đó đưa ra chiến lược tuyển dụng thích hợp hơn.

5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu

Bên cạnh những đóng góp nêu trên, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế nhất định

như:

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ thực hiện tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực

thương mại điện tử trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh nên chưa mang tính đại diện cao.

Thứ hai, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên chưa phản ánh

đầy đủ và chính xác bản chất của tổng thể nghiên cứu, vì thế kết quả có thể chưa phù hợp

cao với thực tế.

Thứ ba, kết quả nghiên cứu của đề tài này chủ yếu xuất phát từ phân tích nhân tố

thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao

động mà chưa xem xét các yếu tố khác. Nghiên cứu này chỉ giải thích được 63.5% sự thay

đổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập, 36.5% còn lại là các yếu tố

khác.

5.3.2. Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo

Từ những hạn chế nêu trên, cần có các nghiên cứu tiếp theo khắc phục và bổ sung

những hạn chế trên

Thứ nhất, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu ở các doanh nghiệp hoạt động trong các

lĩnh vực khác tại địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, hoặc có thể mở rộng địa bàn nghiên cứu ra các

thành phố khác.

71

Thứ hai, nếu có điều kiện nên sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất để chọn

được những phần tử có tính đại diện cao và cỡ mẫu lớn hơn, do đó sẽ cho kết quả phân tích

phù hợp cao với thực tế hơn.

Thứ ba, nên cần xem xét toàn diện các nhân tố khác tác động đến dự định chọn nơi

làm việc của người lao động, để từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu toàn diện hơn, kết quả

tin cậy hơn.

Thứ tư, nếu có điều kiện, nghiên cứu có thể sử dụng những công cụ phân tích cao

hơn, chẳng hạn ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để có kết quả chính xác về mối

quan hệ giữ các thành phần trong mô hình.

Tóm tắt chương 5

Trong chương này, dựa trên kết quả của mô hình hồi quy để đưa ra các kiến nghị

giúp các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh có

thể tăng tầm ảnh hưởng của mình lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động, cụ thể

là có 3 yếu tố cần được quan tâm: danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội, trong đó

yếu tố lương hấp dẫn chiềm tới 50% dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Qua đó

giúp các doanh nghiệp xác định các yếu tố nào cần phải tập trung nhiều nhất, bên cạnh đó

các doanh nghiệp cũng cần kết hợp điểm mạnh vốn có trong việc thu hút người lao động.

Đồng thời, tác giả cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu này và đưa ra các gợi ý cho

các nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện hơn mô hình nghiên cứu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tiếng việt

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu SPSS. Nhà xuất bản

Thống kê Hà Nội.

Nguyễn Đình Thọ- Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu thị trường. Nhà xuất bản

Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất

bản Đại học Lao động Xã hội.

Nguyễn Thị Kim Phượng, 2011. Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi

công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Luận văn Thạc sỹ. Đại học Kinh tế Tp.

Hồ Chí Minh.

Trần Thị Ngọc Duyên- Cao Hào Thi, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp Nhà nước. Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG-HCM.

B. Tiếng anh

Agrawal & Pragati Swaroop, 2009. Effect of employer brand image on application

intentions of B-school undergraduates.

Balmer- Greyser, 2003. Coporate indentity and coporate brand alignment: The strategic

positioning of British Airway in the 20th Century.

Baloch A.H & Awan S.H, 2012. Impact of employer brand-equity promotion for effective

talent recuitment of fresh graduate in Pakistan.

Belt, J. And Paolillo, J., 1982. The influence of corporate image and specificity of

candidate qualification on response to recruiment advertisement. 8, 105-112.

Cable, D. and Graham, M. 2000. The determinant of job seeker’s reputation perception.

21, 929-947.

Cable, D. and Turban, D., 2003. The value of organisation reputation in the recruiment

context: A brand-equity perspective. 33, 32-44.

Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., et al., 2005. Applicant attraction to organization and job

choice. A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcoumes.

Collin, 2006. The interactive effects of recruiment practices and product awareness on job

seeker’s employer knowledge and application behavior. Cornell University.

Collin, C.and Steven. C., 2002. The relationship between early recruitment-related

activities and the application descision of new labor market entrant: A brand equity

approach to recruitment.

Gomes & Neves, 2011. Organization attractiveness and prospective applicants’ intention

to apply.

Gomes, D. & Neves, J., 2011. Organisational attractiveness and prospective applicants’

intentions to apply. Pesonnel Review, 40(6): 684-699.

Highhouse, S., Lieven, F., et al. 2003. Measuring attraction to organisation. 63.

Lara Moroko & Mark Uncles, 2005. Characteristics of successful Employer Brand.

University of New South Wales.

Lievens, F. (2006). Organisational image/reputation.

Lievens, F.and Highhouse, S., 2003. The relation of sysbolic and instrumental atrributes

to company’s attractiveness as an employer. 56, 75-102.

Matthias Baum & Rudiger Kabst, 2012. How to attract applicant in the Atlantic versus the

Asia-Pacific region? A cross-national analysis on China, India, Germany, and Hungary.

Natalie, E., R., 2006. Influences of organisational image on applicant attraction in the

recruiment process.

Neetu Jain & Prachi Bhatt, 2014. Employment preferences of job applicants: unfolding

employer branding determinants.

Rose, N. E., 2006. Influences of organisational image on applicant attraction in the

recruitment process. Master thesis, Queensland University of Technology.

Shazia Khalid & Shahnila Tarig, 2015. Impact of employer brand on selection and

recruitment process. 351-372.

Suman Chandra Das & Iraj Zillany Ahmed, 2014. The perception of employer brand to

enhance recruitment and selection processes.

Susan E., Kevin Kelloway, 2015. Young workers’ perception of brand image: main and

moderating effects.

Trupti A. Karkhanis, 2014. Impact of employer branding and applicants’ intention to

apply.

Turban, D., Foret, M., et al., 1998. Applicant attraction to firms: Influences of organisation

reputation, job and organisation atributes, and recruiter behaviors. 52, 22-44.

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chào các Anh/Chị

Tôi là Nguyễn Minh Nhựt, hiện là học viên cao học trường Đại học Kinh tế

TP.HCM. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển

dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: Nghiên cứu trường hợp tại các

doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh”. Trước tiên tôi xin cảm ơn các

Anh/Chị đã dành thời gian tham gia trao đổi cùng tôi thực hiện nghiên cứu này.

Xin lưu ý với các Anh/Chị là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả

các quan điểm của các Anh/Chị đều giúp ích cho đề tài nghiên cứu của tôi.

Xin các Anh/Chị vui lòng cho biết:

1. Theo Anh/Chị có những nhân tố nào tác động đến dự định chọn nơi làm việc

của người lao động?

2. Theo Anh/Chị thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tới dự định chọn nơi

làm việc của người lao động không? Vui lòng cho biết lý do?

3. Hiện tại các Anh/Chị có thường mua hàng thông qua các website bán hàng trực

tuyến không? Anh/Chị đánh giá như thế nào về khả năng phục vụ của các công

ty đó?

4. Nếu chọn một doanh nghiệp thương mại điện tử để làm việc, điều đầu tiên

Anh/Chị nghĩ về doanh nghiệp đó phải như thế nào? Vì sao?

5. Theo Anh/Chị những yếu tố nào để tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng? Yếu

tố nào quan trọng nhất, vui lòng cho biết lý do?

6. Theo Anh/Chị yếu tố danh tiếng có ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng

không? Nếu có, thì nó ảnh hưởng như thế nào?

7. Theo Anh/Chị yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng tới thương hiệu nhà

tuyển dụng không? Nếu có, thì nó ảnh hưởng như thế nào?

8. Theo Anh/Chị yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tới thương hiệu nhà

tuyển dụng không? Nếu có, thì nó ảnh hưởng như thế nào?

9. Theo Anh/Chị yếu tố lương hấp dẫn có ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển

dụng không? Nếu có, thì nó ảnh hưởng như thế nào?

10. Theo Anh/Chị yếu tố trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng tới thương hiệu nhà

tuyển dụng không? Nếu có, thì nó ảnh hưởng như thế nào?

11. Cho đối tượng khảo sát đánh giá các các câu hỏi trong thang đo nháp do tác giả

đề xuất, để từ đó điều chỉnh lại cho phù hợp.

Xin chân thành cảm ơn các Anh/Chị đã đóng góp ý kiến!

PHỤ LỤC 2

KẾT QUẢ NGUYÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Sau khi tổng hợp những ý kiến đã thu thập được từ buổi thảo luận, tác giả đã rút ra

được những biến quan sát sau

Danh tiếng

- Tổ chức này phải nổi tiếng

- Tổ chức sản xuất các sản phẩm, dịch vụ cải tiến

- Có nhiều người muốn làm việc cho tổ chức này

- Nhân viên có thể tự hào khi họ làm việc cho tổ chức này

- Tổ chức luôn ủng hộ các lý do chính đáng

Môi trường làm việc

- Tổ chức đem đến nhiều cơ hội để tương tác với người khác

- Làm việc thông qua nhóm

- Luân chuyển công việc, thực hiện những công việc khác nhau

- Luôn đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên

- Môi trường làm việc thỏa mái

- Môi trường làm việc ngột ngạt

- Tổ chức cung cấp nhân viên quyền tư do ra quyết định

- Trang bị các trang thiết bị cần thiết đảm bảo điều kiện làm việc tốt

Đào tạo và phát triển

- Tổ chức phải trang bị các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên

- Đào tạo nâng cao kỹ năng, tay nghề và kinh nghiệm

- Tổ chức đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên

- Tổ chức cung cấp nhân viên thông tin về sự sẵn có của công việc bên trong tổ

chức

- Tổ chức không ngừng đào tao và đổi mới chương trình đào tạo cho nhân viên

Lương hấp dẫn

- Tổ chức nên trả lương cao hơn so với các tổ chức khác

- Tổ chức nên trả lương cao cho nhân viên

- Lương cơ bản phải dựa trên mức lương thị trường

- Trả lương cao hơn cho vị trí tương đương sẽ thu hút nhân viên qua làm việc

hơn

- Nên trả lương theo năng suất lao động

- Tổ chức phải có tài chính mạnh

Trách nhiệm xã hội

- Tổ chức nên có quy tắc ứng xử riêng

- Có trách nhiệm với môi trường

- Tham gia đóng góp cho các tổ chức từ thiện

- Thành lập các quy trình, thủ tục thực hiện các khiếu nại với khách hàng

- Thực hiện việc báo cáo sai phạm trong công việc đúng quy trình

Dự định chọn nơi làm việc

- Tôi muốn làm việc cho những tổ chức này

- Tôi sẽ ưu tiên chọn những tổ chức này để làm việc

- Tôi sẽ cống hiến khả năng của mình cho sự phát triển của tổ chức này

- Tôi sẽ tham gia phỏng vấn nếu được mời

- Tôi nhất định sẽ giới thiệu bạn bè người quen vào làm việc tại tổ chức này

- Tôi cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho các tổ chức này.

- Tôi nghĩ đây là lựa chọn sáng suốt của tôi

Với những ý kiến trên, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm lần 2 để loại bỏ những

câu trả lời mang nghĩa trùng nhau, những câu trả lời được xem là không quan trọng và

không có trong thang đo gốc trước đó để cho ra bảng khảo sát sơ bộ.

PHỤ LỤC 3

BẢNG CÂU HỎI THANG ĐO GỐC VÀ MÃ HÓA BIẾN

Thang đo gốc Mã hóa Tác giả

Danh tiếng

Schlager et al., 2011 DT1 Organisation produces innovate products and service

Schlager et al., 2011 DT2 Organisation's name adds value to the resume

Highhouse, 2003 DT3

Highhouse, 2003 DT4 There are probably many who would like to work for organisation Employees are probably proud to say they work for this organisation

Chun, 2005 DT5 Organisation supports good cause

Môi trường làm việc

MTLV1 Rau và Hyland, 2003

MTLV2 Knox và Freeman, 2006

Srivastava, 2010 MTLV3 This company offers many opportunities to interact with other people, work at this company is accomplished through teamwork Organisation provides oppotunity to move around and work in different roles The management genuinely responds to employees' suggestions and idea

MTLV4 The work enviroment at organisation is probably laid back

MTLV5 The atmosphere is probably stuffy at X Highhouse, Beadle, Gallo và Miller (1998) Brown, Cober, Keeping và Levy, 2006

Srivastava, 2010 MTLV6 Organisation provides autonomy to its employees to take decision

Đào tạo và phát triển

Srivastava, 2010 DTPT1

DTPT2

DTPT3 Organisation has structured training programs for its employees Organisation trains employees on skills that prepare them for future job Organisation invests heavily in training and development of its employees Lee và Bruvold, 2003 Knox và Freeman, 2006

DTPT4 Organisation provides employees information on the availability of job opening inside the organisation Lee và Bruvold, 2003

Lương hấp dẫn

LHD1 This organisation pay higher wage than most Highhouse et al., 1999

Lieven et al., 2007 LHD2 Working in this organisation provide you with a good salary

LHD3 The base salary range the organisation sets Aiman- Smith et al., 2001

LHD4 The pay for this position is good compared to what I can expect with my background Chapman và Webster, 2006

Trách nhiệm xã hội

Maignan et al., 1999 TNXH1 Organisation has a comprehensive code of conduct

TNXH2 Organisation behaves responsibly towards the enviroment Berens et al., 2005

Maignan et al., 1999 TNXH3 Organisation gives adequate contribution to charites

Maignan et al., 1999 TNXH4

Maignan et al., 1999 TNXH5 Organisation establishes procedures to comply with customers complaints A confidential procedure is in place to report any misconduct at work

Dự định chọn nơi làm việc

NLV1 Tôi sẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty

NLV2 Tôi sẽ chọn công ty là một trong những lựa chọn đầu tiên

NLV3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này Highhouse et al, 2003

NLV4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn tôi sẽ tham gia

NLV5 Tôi sẽ giới thiệu công việc này cho bạn bè/ người thân đang tìm kiếm công việc

PHỤ LỤC 4

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ

Xin chào Anh/Chị!

Tên tôi là Nguyễn Minh Nhựt, hiện là học viên cao học trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, hiện

tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm

việc của người lao động: Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí

Minh”. Các câu trả lời của các Anh/Chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.

Tôi xin cam kết những nội dung mà các Anh/Chị cung cấp thông qua bảng câu hỏi chỉ dùng để

thực hiện nghiên cứu nói trên và không dùng cho bất cứ mục đich nào khác, các thông tin cá nhân cũng sẽ

được giữ kín.

Rất cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị!

Phần 1:

Các Anh/Chị vui lòng cho biết: Anh/Chị hiện đang làm việc hay có dự định làm việc cho các

công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử hay không?

CÓ KHÔNG

 Nếu CÓ vui lòng cho biết tên website công ty (nếu có thể):

Tiki.vn Lazada.vn Sendo.vn Adayroi.com

Khác:.......................................

 Nếu KHÔNG vui lòng dừng tại đây, Cảm ơn!

Phần 2:

Các Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của các Anh/Chị cho những ý kiến dưới đây theo

các quy ước sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Bình thường, 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn

đồng ý

STT Mã hóa

1 1

2 2

Thang điểm 3 3

4 4

5 5

DT1 DT2

1 2

1

2

4

5

3

DT3

3

1

2

4

5

3

DT4

4

Nội dung Tổ chức sản xuất các sản phẩm và dịch vụ cải tiến Tên của tổ chức làm tăng giá trị tới hồ sơ xin việc Có thể rất nhiều người muốn làm việc cho tổ chức này Nhân viên có thể tự hào khi nói rằng họ làm cho tổ chức này Tổ chức ủng hộ các lý do chính đáng

1

2

4

5

3

DT5

5

1

2

4

5

3

6 MTLV1

1

2

4

5

3

7 MTLV2

Công ty này đem đến nhiều cơ hội để tương tác với người khác, làm việc cho công ty này thông qua làm việc theo nhóm Tổ chức cung cấp cơ hội để luân chuyển và làm việc trong những vai trò khác nhau

1

2

4

5

3

8 MTLV3

Việc quản lý thực sự đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên

1

2

4

5

3

9 MTLV4 Môi trường làm việc tại tổ chức này thỏa mái

1

2

4

5

3

10 MTLV5 Môi trường làm việc tại công ty này ngột ngạt

1

2

4

5

3

11 MTLV6

Tổ chức cung cấp quyền tự chủ cho nhân viên của mình để đưa ra quyết định

1

2

4

5

3

12 DTPT1

1

2

4

5

3

13 DTPT2

Tổ chức có các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên Tổ chức đào tạo nhân viên các kỹ năng để chuẩn bị cho công việc tương lai

1

2

4

5

3

14 DTPT3

Tổ chức đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên

1

2

4

5

3

15 DTPT4

Tổ chức cung cấp cho nhân viên thông tin về sự sẵn có của công việc bên trong tổ chức

1

2

4

5

3

16

LHD1

1

2

4

5

3

LHD2

17

Tổ chức này trả lương cao hơn hầu hết các tổ chức khác Làm việc cho tổ chức này cung cấp cho bạn một mức lương tốt

1

2

4

5

3

LHD3 Mức lương cơ bản do tổ chức đưa ra

18

1

2

4

5

3

LHD4

19

Mức lương cho vị trí này tốt hơn so với những gì tôi mong đợi với trình độ của tôi

1

2

4

5

3

20 TNXH1

Tổ chức có một bộ quy tắc toàn diện về cách cư xử

1

2

4

5

3

21 TNXH2 Tổ chức hành xử có trách nhiệm với môi trường

1

2

4

5

3

22 TNXH3 Tổ chức đóng góp đầy đủ cho các tổ chức từ thiện

1

2

3

4

5

23 TNXH4

Tổ chức thiết lập các thủ tục để thực hiện các khiếu nại của khách hàng

1

2

3

4

5

24 TNXH5

Một quy trình kín đáo là nơi để báo cáo bất kỳ sai phạm trong công việc

1

2

3

4

5

25

NLV1 Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc cho tổ chức này

1

2

3

4

5

26

NLV2 Tôi sẽ ưu tiên lựa chọn tổ chức này để làm việc

1

2

3

4

5

27

NLV3

Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm việc cho tổ chức này

1

2

3

4

5

28

NLV4

Nếu tổ chức này mời tôi phỏng vấn nhất định tôi sẽ tham gia

1

2

3

4

5

29

NLV5

Tôi sẽ giới thiệu tổ chức này cho bạn bè người thân đang tìm việc

Phần 3:

Xin các Anh/Chị vui lòng cung cấp những thông tin cá nhân sau:

1. Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:

< 18 tuổi 18- 25 tuổi 26- 35 tuổi > 35 tuổi

2. Giới tính:

Nam Nữ

3. Trình độ học vấn của Anh/Chị:

Trung học phổ thông Đại học

Trung cấp, cao đẳng Sau đại học

4. Vui lòng cho biết thêm về

Họ tên:.............................................................

Số điện thoại:.....................................................................

Chân thành cảm ơn các Anh/Chị đã giúp đỡ tôi thực hiện khảo sát này!

PHỤ LỤC 5

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào Anh/Chị!

Tên tôi là Nguyễn Minh Nhựt, hiện là học viên cao học trường Đại học Kinh tế TP.HCM, hiện tôi

đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc

của người lao động: Nghiên cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí

Minh”. Các câu trả lời của các Anh/Chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.

Tôi xin cam kết những nội dung mà các Anh/Chị cung cấp thông qua bảng câu hỏi chỉ dùng để

thực hiện nghiên cứu nói trên và không dùng cho bất cứ mục đich nào khác, các thông tin cá nhân cũng sẽ

được giữ kín.

Rất cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị!

Phần 1:

Các Anh/Chị vui lòng cho biết: Anh/Chị hiện đang làm việc hay có dự định làm việc cho các

công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử hay không?

CÓ KHÔNG

 Nếu CÓ vui lòng cho biết tên website công ty (nếu có thể):

Tiki.vn Lazada.vn Sendo.vn Adayroi.com

Khác:.......................................

 Nếu KHÔNG vui lòng dừng tại đây, Cảm ơn!

Phần 2:

Các Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của các Anh/Chị cho những ý kiến dưới đây theo

các quy ước sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Bình thường, 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn

đồng ý

STT

Thang đo đề xuất

Thang đo

Tổ chức sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ cải tiến

1

2

3

4

5

Mã hóa DT1

1

1

2

3

4

5

DT2

2

1

2

3

4

5

DT3

3

1

2

3

4

5

DT4

4

Tên của tổ chức làm tăng giá trị tới hồ sơ xin việc Có thể rất nhiều người muốn làm việc cho tổ chức này Nhân viên có thể tự hào khi nói rằng họ làm cho tổ chức này Tổ chức ủng hộ các lý do chính đáng

1

2

3

4

5

DT5

5

1

2

3

4

5

6 MTLV1

1

2

3

4

5

7 MTLV2

Tổ chức này đem đến nhiều cơ hội để tương tác với người khác, làm việc cho công ty này thông qua làm việc theo nhóm Tổ chức cung cấp các cơ hội để luân chuyển và làm việc trong những vai trò khác nhau

1

2

3

4

5

8 MTLV3

Việc quản lý thực sự đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên

1

2

3

4

5

9 MTLV4 Môi trường làm việc tại tổ chức này thỏa mái

1

2

3

4

5

10 DTPT1

1

2

3

4

5

11 DTPT2

Tổ chức có các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên Tổ chức đào tạo nhân viên các kỹ năng để chuẩn bị cho công việc tương lai

1

2

3

4

5

12 DTPT3

Tổ chức đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên

1

2

3

4

5

13 DTPT4

Tổ chức cung cấp cho nhân viên thông tin về sự sẵn có của công việc bên trong tổ chức

1

2

3

4

5

14

LHD1

1

2

3

4

5

LHD2

15

Tổ chức này trả lương cao hơn hầu hết các tổ chức khác Làm việc cho tổ chức này cung cấp cho bạn một mức lương tốt

1

2

3

4

5

LHD3 Mức lương cơ bản do tổ chức đưa ra

16

1

2

3

4

5

LHD4

17

Mức lương cho vị trí này tốt hơn so với những gì tôi mong đợi với trình độ của tôi

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

1

2

3

4

5

21 TNXH4

18 TNXH1 Tổ chức có một bộ quy tắc toàn diện về cách cư xử 19 TNXH2 Tổ chức hành xử có trách nhiệm với môi trường 20 TNXH3 Tổ chức đóng góp đầy đủ cho các tổ chức từ thiện Tổ chức thiết lập các thủ tục để thực hiện các khiếu nại của khách hàng

1

2

3

4

5

22 TNXH5

Một quy trình kín đáo là nơi để báo cáo bất kỳ sai phạm trong công việc

1

2

3

4

5

23

1

2

3

4

5

24

1

2

3

4

5

25

1

2

3

4

5

26

NLV4

1

2

3

4

5

27

NLV5

NLV1 Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc cho tổ chức này NLV2 Tôi sẽ ưu tiên lựa chọn tổ chức này để làm viêc NLV3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm việc cho tổ chức này Nếu tổ chức này mời tôi phỏng vấn nhất định tôi sẽ tham gia Tôi sẽ giới thiệu tổ chức này cho bạn bè người thân đang tìm việc

Phần 3:

Xin các Anh/Chị vui lòng cung cấp những thông tin cá nhân sau:

1. Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:

< 18 tuổi 18- 25 tuổi 26- 35 tuổi > 35 tuổi

2. Giới tính:

Nam Nữ

3. Trình độ học vấn của Anh/Chị:

Trung học phổ thông Đại học

Trung cấp, cao đẳng Sau đại học

4. Vui lòng cho biết thêm về

Họ tên:.............................................................

Số điện thoại:.....................................................................

Chân thành cảm ơn các Anh/Chị đã giúp đỡ tôi thực hiện khảo sát này!

PHỤ LỤC 6

BẢNG THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU MẪU

Descriptive Statistics

Phần tử Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn

287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 287 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 4.174 3.899 3.976 3.812 3.770 3.895 3.314 3.240 3.265 3.488 3.554 3.714 3.495 3.979 3.690 3.875 3.868 3.603 3.624 3.328 3.265 3.425 3.753 3.627 3.690 3.794 4.063 .8049 .9238 .9328 .9605 1.0458 .9732 .9345 1.0146 .9857 1.0065 .9840 .9397 .9270 .9384 .9849 .8997 .8214 .9621 .9812 1.0194 .9384 .9862 .9301 .8713 .8995 .8708 .8464

DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4 DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 LHD1 LHD2 LHD3 LHD4 TNXH1 TNXH2 TNXH3 TNXH4 TNXH5 NLV1 NLV2 NLV3 NLV4 NLV5 Valid N (listwise) 287

PHỤ LỤC 7

BẢNG TỔNG PHƯƠNG SAI GIẢI THÍCH CHO NHÂN TỐ BIẾN ĐỘC LẬP

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Compone

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

Variance

%

nt

1

27.447

5.764

27.447

27.447

2.737

13.032

13.032

5.764

27.447

2

37.596

2.131

10.149

37.596

2.578

12.275

25.307

2.131

10.149

3

45.887

1.741

8.291

45.887

2.464

11.734

37.042

1.741

8.291

4

52.963

1.486

7.076

52.963

2.402

11.439

48.481

1.486

7.076

5

1.260

6.001

58.964

2.201

10.483

58.964

1.260

6.001

6

.844

4.018

7

.786

3.745

8

.713

3.395

9

.688

3.275

10

.642

3.059

11

.596

2.840

12

.574

2.732

13

.556

2.647

14

.492

2.343

15

.474

2.256

16

.459

2.186

17

.448

2.133

18

.379

1.804

19

.373

1.775

20

.314

1.496

21

.280

1.333

58.964 62.982 66.727 70.122 73.397 76.456 79.296 82.028 84.675 87.018 89.273 91.460 93.593 95.396 97.171 98.667 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.