Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------

TỪ THẢO HƯƠNG GIANG ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội, năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------

TỪ THẢO HƯƠNG GIANG ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9340404

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Nam Phương

2. TS. Ngô Quỳnh An

Hà Nội, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tác giả

Từ Thảo Hương Giang

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và động viên từ phía các thầy cô, gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp.

Trước tiên, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học, PGS.TS. Nguyễn Nam Phương và TS. Ngô Quỳnh An, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều tâm huyết và đồng hành cùng tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Luận án được hoàn thành với sự hỗ trợ về nguồn số liệu và ý kiến đóng góp quý báu của ban Lãnh đạo, các cán bộ quản lý, giảng viên của 27 trường đại học trên cả nước với tổng số gần 700 các giảng viên và các chuyên gia đã tham gia trả lời bảng hỏi khảo sát và các cuộc phỏng vấn sâu. Tác giả cũng đã nhận được sự hỗ trợ, định hướng nghiên cứu của tập thể các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Viện nghiên cứu Châu Á Thái Bình Dương, Viện Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Xã hội học. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ của các thầy cô, cán bộ quản lý, giảng viên và các chuyên gia trên cả nước đã giúp tác giả hoàn thành luận án này.

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo Khoa Công tác xã hội - Trường Đại học Công đoàn; Ban Giám đốc, Lãnh đạo Khoa Quốc tế và Đào tạo sau đại học - Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo, các bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện và hỗ trợ trong công việc để tác giả có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án.

Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia đình đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tác giả trong suốt chặng đường nghiên cứu khoa học.

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Từ Thảo Hương Giang

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG VIÊN ............................................................................................................................... 7 1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng ........... 7 1.1.1. Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ........... 7 1.1.2. Xung đột công việc - gia đình (WIF) ........................................................... 15 1.1.3. Xung đột gia đình - công việc (FIW) ........................................................... 16 1.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc ........................................................................................................................ 17 1.2.1. Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc ................................................... 17 1.2.2. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc .................................................................................................. 23 1.3. Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc ..................................................................................... 27 1.3.1. Hỗ trợ xã hội và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình .................. 27 1.3.2. Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội ................................................................ 31 1.4. Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả ................... 32 1.4.1. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................. 32 1.4.2. Định hướng nghiên cứu của tác giả ............................................................. 34 Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 35 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 36 2.1. Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học ............................................................................................ 36 2.1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ............................................. 36 2.1.2. Hài lòng công việc ....................................................................................... 41 2.1.3. Hỗ trợ của xã hội (Hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình) ............................. 44

2.2. Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu ........................................ 46 2.2.1. Lý thuyết vai trò (Role Theory) ................................................................... 46 2.2.2. Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory) ............................................ 50 2.2.3. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources theory-COR) .... 51 2.3. Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc ........................................................................................................................ 52 2.4. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng công việc ............................................................................................ 54 2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 61 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................... 63 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 65 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 65 3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 67 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính ..................................................................... 67 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .............................................................. 68 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 70 3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................... 71 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................ 71 3.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................. 71 3.3.3. Phát triển thang đo ....................................................................................... 73 3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức ...................................................................... 79 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .............................................................................. 79 3.4.2. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu ........................................................... 82 3.5. Phân tích và xử lý số liệu ...................................................................................... 84 3.5.1. Quy trình chung ........................................................................................... 84 3.5.2. Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................ 87 3.5.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) ... 88 3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ........................................................... 94 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................... 98 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 99 4.1. Bối cảnh nghiên cứu ............................................................................................. 99 4.1.1. Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên ......................... 99 4.1.2. Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam ........... 100 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................... 101 4.3. Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam .............. 104

4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................. 112 4.4.1. Tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc .............................................................................................................. 112 4.4.2. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và hài lòng công việc (JS) ................... 114 4.4.3. So sánh nhóm theo mô hình quản trị đại học ............................................... 121 4.4.4. Đặc tính cá nhân và hài lòng công việc của nữ giảng viên .................... 125 Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 130 CHƯƠNG 5 LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ...... 131 5.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ............................................................................ 131 5.2. Luận bàn kết quả nghiên cứu ............................................................................ 135 5.2.1. Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam ................... 135 5.2.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng công việc dưới sự điều tiết của hỗ trợ xã hội ....................................................... 139 5.3. Một số khuyến nghị ............................................................................................ 144 5.4. Những đóng góp của luận án ............................................................................. 146 5.5. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 148 Tóm tắt chương 5 ....................................................................................................... 150 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 151 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN................................. 153 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 154

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

AMOS : Phân tích cấu trúc mô măng (Analysis of Moment Structures)

C.R : Giá trị tới hạn

CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

CFI : Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fit Index)

CMIN : Chi-bình phương

CMIN/df: Chi-bình phương điều chỉnh theo bậc tự do

CR : Độ tin cậy tổng hợp

FIW : Xung đột gia đình - công việc

KMO : Hệ số KMO (Kraiser-Meyer-Olkin)

NCKH : Nghiên cứu khoa học

RMSEA: Hệ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)

SE : Sai số chuẩn hoá (Standard Error)

SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structure Equation Modelling)

SPSS : Phần mềm thống kê khoa học xã hội

SSF : Hỗ trợ của gia đình

SSW : Hỗ trợ của đồng nghiệp

WFC : Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

WIF : Xung đột công việc - gia đình

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong mô hình ............................................................ 76 Bảng 3.2: Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực ..................... 80 Bảng 3.3: Danh sách các trường đại học tự chủ tài chính ............................................. 80 Bảng 3.4: Bảng mô tả hệ số tải theo cỡ mẫu ................................................................. 85 Bảng 3.5. Mô tả thống kê các thang đo ......................................................................... 87 Bảng 3.6. Kiểm định Cronbach alpha thang đo Xung đột công việc - gia đình (WIF) ........ 89 Bảng 3.7. Kiểm định Cronbach’s alpha thang đo Xung đột gia đình - công việc (FIW) ... 90 Bảng 3.8. Thang đo các nhân tố về hài lòng công việc ................................................. 91 Bảng 3.9. Thang đo Hỗ trợ xã hội ................................................................................. 93 Bảng 3.10. Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát sau khi xử lý dữ liệu ...................... 94 Bảng 3.11. Kết quả kiểm định CFA mô hình tổng thể .................................................. 96 Bảng 3.12. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo trong mô hình tổng thể ..... 97 Bảng 4.1: Thống kê số trường đại học thuộc mẫu nghiên cứu .................................... 102 Bảng 4.2: Đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu ...................................................... 103 Bảng 4.3: Thống kê mô tả các ý kiến đánh giá của giảng viên ................................... 105 Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến Xung đột công việc - gia đình (WIF) ....................... 108 Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Xung đột gia đình - công việc................................... 109 Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình và hài lòng công việc .. 111 Bảng 4.7. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc ........ 113 Bảng 4.8. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp ........................ 115 Bảng 4.9. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình ............................... 116 Bảng 4.10. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp ...................... 118 Bảng 4.11. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình ............................. 120 Bảng 4.12. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất biến từng phần theo mô hình quản trị đại học ............................................................. 123 Bảng 4.13. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô hình quản trị đại học chưa tự chủ ................................................................................ 124 Bảng 4.14. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô hình quản trị đại học tự chủ ......................................................................................... 124 Bảng 4.15. Thống kê mô tả ......................................................................................... 125 Bảng 4.16: Kiểm định Kolmogorov – Smirnov cho phân phối chuẩn ........................ 125 Bảng 4.17: Tổng hợp các kiểm định (Mann-Whitney, Kruskal-wallis khác biệt về trung bình hài lòng của biến nhân khẩu) ..................................................................... 126 Bảng 4.18. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................... 128

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình các dạng thức xung đột giữa công việc và gia đình ........................ 38 Hình 2.2: Mô hình Xung đột công việc gia đình và Xung đột liên vai trò .................... 39 Hình 2.3: Mô hình tiền thân và hệ quả của Xung đột vai trò công việc - gia đình ....... 40 Hình 2.4: Mô hình loại hình xung đột công việc - gia đình và chỉ báo hạnh phúc ....... 41 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 62 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 67 Hình 3.2. Mô hình CFA các nhân tố trong mô hình nghiên cứu tổng thể ..................... 95 Hình 4.1. Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết .......................................... 113

Hình 4.2. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS) ........................... 116

Hình 4.3. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS) ..................................... 117

Hình 4.4. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS) ........................... 119

Hình 4.5. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS) ..................................... 121 Hình 4.6. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình khả biến ........... 122 Hình 4.7. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình bất biến ......... 123

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài

Chủ đề nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài theo nhiều cách tiếp cận khác nhau và rất nhiều kết quả khoa học đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng vấn đề trong công việc có ảnh hưởng đến gia đình, cuộc sống của cá nhân và ngược lại. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có thể dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực cho người lao động như giảm sự hài lòng công việc, thực hiện vai trò công việc liên quan kém và từ bỏ công việc (Greenhaus and Beutell, 1985; Rathi and Barath, 2013), sự cam kết và gắn bó với tổ chức, căng thẳng tâm lý (Frone, 2000; Zang và cộng sự, 2012).

Trong các nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trước đây, các nhà nghiên cứu chủ yếu tập trung xem xét các yếu tố ảnh hưởng của áp lực vai trò gia đình hay áp lực vai trò công việc đối với từng xung đột vai trò riêng lẻ (xung đột vai trò công việc hay xung đột vai trò gia đình) của người lao động nói chung cũng như đội ngũ lao động tri thức điển hình là các giảng viên nói riêng và chỉ xem xét mang tính đơn hướng. Không có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với áp lực gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985). Hầu hết các nghiên cứu mới chỉ dừng ở việc xem xét các nhân tố theo từng khía cạnh của công việc và khía cạnh gia đình với cách tiếp cận theo cấu trúc một chiều chứ không xem xét tính đa chiều (cả hai hướng) của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong việc xác định rõ phạm vi tiếp nhận xung đột từ vai trò công việc hay từ vai trò gia đình (Kopelman và cộng sự, 1983; Duxbury and Higgins, 1991; Parasuraman and Simmers, 1996).

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cũng được tìm thấy bằng chứng về mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc (Kossek and Ozeki, 1998; Allen và cộng sự, 2001) song kết quả của các nghiên cứu không nhất quán. Mặt khác, trong những nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ mới xem xét tính đơn hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời cũng chưa nghiên cứu sâu sắc về cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội bao gồm hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình tới sự hài lòng công việc. Do đó, nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng rất cần thiết để tiến hành nghiên cứu và làm sâu sắc hơn về mối quan hệ cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc, cũng như cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của nó thông qua sự hỗ trợ

xã hội tới sự hài lòng công việc để có một bức tranh đầy đủ và toàn diện hơn về bản chất đa chiều và cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009) đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học.

Thực tế cho thấy, nghề giáo trước đây được coi là một nghề ít chịu nhiều áp lực và có nhiều thời gian dành cho gia đình. Tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế - xã hội mới và trước những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng giáo dục cũng như trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu đáp ứng theo tiêu chuẩn quốc tế khiến cho tính chất công việc của các giảng viên đã dần thay đổi và chịu nhiều áp lực hơn. Theo TS. Lê Minh Toàn (2018), làm giảng viên đại học, cao đẳng là nghề nhiều áp lực, giảng viên đại học với mức thu nhập thấp, nhưng những áp lực về giảng dạy “áp lực bủa vây các thầy cô lên lớp ngay những buổi học đầu tiên”, áp lực nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế luôn đè nặng. Bên cạnh đó, phụ nữ Việt Nam nói chung và nữ giảng viên đại học nói riêng mặc dù có vị thế xã hội, có khả năng độc lập về tài chính,… vẫn chịu ảnh hưởng khá nhiều về định kiến xã hội, về vai trò giới trong việc hoàn thành các trách nhiệm ở gia đình. Chính vì vậy, khả năng bị rơi vào tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên ngày càng cao. Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò cho rằng xung đột xẩy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau, sự tác động của những căng thẳng trong công việc hay áp lực của trách nhiệm gia đình cũng có những ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống gia đình của nữ giảng viên, đến lượt nó, có thể gây tác động ngược trở lại tới sự hài lòng với công việc, hiệu suất làm việc của nữ giảng viên cũng như chất lượng giáo dục và mục tiêu của các trường Đại học (Davar and Bala, 2012).

Từ các phân tích như trên ở cả góc độ lý luận và thực tiễn, tác giả đề xuất chủ đề nghiên cứu “Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam”. Kết quả dự kiến đạt được sẽ có nhiều đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn; hữu ích cho các nhà nghiên cứu, các nữ giảng viên cũng như các nhà quản lý giáo dục đại học tại Việt Nam.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam.

Mục tiêu cụ thể:

- Làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò trong gia đình của nữ

giảng viên đại học;

- Khẳng định mức độ tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học; Khẳng định cơ chế tác động của cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình vai trò thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình đến sự hài lòng công việc;

- Đưa ra các gợi ý nhằm giảm bớt xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo định hướng tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình.

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu như trên, các câu hỏi

nghiên cứu được đặt ra như sau:

Q1: Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng

viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam là gì?

Q2: Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng như thế nào đến sự

hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học?

Q3: Cơ chế tác động cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ như thế nào thông qua vai trò điều tiết hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình của nữ giảng viên đại học?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là ảnh hưởng của xung đột vai trò công

việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi nội dung: luận án tập trung nghiên cứu sâu bản chất của xung đột về vai trò của nữ giảng viên đại học (trong công việc và trong gia đình); ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc (phản ứng tình cảm chung của cá nhân cảm nhận từ công việc) thông qua tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình).

- Về phạm vi không gian: luận án tập trung vào các trường đại học công lập tại

Việt Nam.

- Về phạm vi thời gian: dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam trong giai đoạn 3 năm (2017-2019).

4. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.

- Phương pháp nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và kết quả tổng quan nghiên cứu liên quan, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng có trình độ, kinh nghiệm và liên quan trực tiếp đến lĩnh vực nghiên cứu:

(cid:1) Nhóm chuyên gia: Tác giả tiếp cận và xin ý kiến của hai chuyên gia có kinh nghiệm về lĩnh vực này là giảng viên của Trường đại học Kinh tế quốc dân và chuyên gia nghiên cứu Viện Xã hội học nhằm thăm dò sự phù hợp của việc ứng dụng lý thuyết vai trò, thang đo trong nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời đánh giá những ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên.

(cid:1) Nhóm lãnh đạo của các trường đại học công lập tự chủ và công lập chưa tự chủ: Tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn với bốn lãnh đạo khoa thuộc khối ngành kinh tế và kỹ thuật của trường Đại học Công đoàn, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Đại học Đà Lạt và Đại học Tôn Đức Thắng nhằm tìm hiểu và khẳng định về những vai trò trong công việc mà giảng viên hiện đang đảm nhận, những áp lực trong giảng dậy và nghiên cứu của giảng viên, mức độ hài lòng của giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học.

(cid:1) Nhóm giảng viên: Nhóm đối tượng thứ 3 tác giả thực hiện phỏng vấn sâu là 10 giảng viên nữ của 6 trường đại học. Trong đó có 06 giảng viên các trường công lập chưa tự chủ và 04 giảng viên của trường công lập đã tự chủ (Trường Đại học Lao động xã hội, Đại học Đà Lạt, Học viện Nông nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Hải Phòng, Đại học Tôn Đức Thắng).

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát ý kiến đánh giá của các nữ giảng viên của các trường đại học tại Việt Nam về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, hài lòng công việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp và gia đình để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

(cid:1) Nguồn số liệu: tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tại Việt Nam.

(cid:1) Phương pháp phân tích:

• Thống kê mô tả dữ liệu thu thập

• Đánh giá chất lượng thang đo (độ tin cậy, tính chính xác) dựa trên hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

(cid:1) Công cụ xử lý số liệu: Tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22 để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trong luận án này.

5. Những đóng góp mới của luận án

Thông qua kết quả nghiên cứu của mình, luận án đã có một số đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn về xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, cụ thể:

Về lý luận:

- Luận án đã làm rõ bản chất của xung đột về vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi. Trong đó, yếu tố xung đột về thời gian đối với nữ giảng viên đại học thể hiện rõ nhất do bản chất công việc và vai trò người phụ nữ trong gia đình Việt Nam.

- Luận án đã mô tả được mức độ, cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam thông qua việc kiểm định tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình).

Về thực tiễn:

- Từ kết quả nghiên cứu về mặt lý thuyết và thực trạng về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, ảnh hưởng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc dựa trên các số liệu khảo sát, Luận án đã đưa ra các gợi ý cho các nữ giảng viên, các cán bộ quản lý và các tổ chức chính trị xã hội trong các trường đại học để có những biện pháp trong thực tiễn nhằm giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, qua đó cải thiện sự hài lòng công việc của nữ giảng viên góp phần cải

thiện kết quả hoạt động của nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam.

- Kết quả nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo tốt giúp nâng cao nhận thức của giảng viên, cán bộ quản lý và gia đình về vấn đề xung đột vai trò của nữ giảng viên và vai trò của họ trong gia đình, qua đó tăng cường sự hỗ trợ xã hội giúp giảm xung đột và tăng sự hài lòng công việc tương ứng.

6. Bố cục của luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 5 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia

đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Luận bàn kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ

CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

CỦA NỮ GIẢNG VIÊN

1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng

1.1.1. Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Mặc dù vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Work Family Conflict - WFC) đã được xây dựng trong thuyết vai trò từ những năm 1964 (Greenhaus and Beutell, 1985), các khái niệm hóa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình những năm 1980 và hiện tại đã có nhiều thay đổi. Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những áp lực từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình xảy ra khi một cá nhân phải thực hiện đồng thời nhiều vai trò như: trong gia đình, một cá nhân có thể vừa là vai trò người vợ hoặc người chồng, vai trò làm cha hoặc làm mẹ và trong nhiều trường hợp với vai trò là người chăm sóc cha mẹ già; trong công việc, một cá nhân có thể có những vai trò như vừa là lãnh đạo, vừa là nhân viên của lãnh đạo cấp trên, về mặt chuyên môn vừa với vai trò giảng dậy, vai trò tư vấn, vai trò nghiên cứu…Với mỗi vai trò đều đòi hỏi các cá nhân về thời gian, năng lực và sự cam kết để hoàn thành trách nhiệm trong mỗi vai trò khác nhau. Những yêu cầu cùng lúc của nhiều vai trò trong cả lĩnh vực gia đình và lĩnh vực công việc có thể dẫn đến những áp lực về thời gian, sự căng thẳng, hành vi trong mỗi vai trò dẫn tới xung đột ở cả hai vai trò công việc và vai trò gia đình.

Trong những năm 1980, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình chỉ là “cấu trúc một chiều” (Kopelman và cộng sự, 1983; Cooke and Rousseau, 1984; Bedeian và cộng sự, 1988). Các nghiên cứu ban đầu đã nghiên cứu cấu trúc một chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình mà không phân biệt chiều hướng của xung đột. Có nghĩa là, không có sự phân biệt trong việc xung đột bị gây ra bởi vai trò công việc can thiệp vào vai trò trong gia đình hay xung đột bị gây ra bởi vai trò gia đình can thiệp vào vai trò công việc. Hay nói cách khác là không xem xét kết quả của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình nằm trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía cạnh công việc hay từ khía cạnh gia đình. Theo cách tiếp cận của Kopelman và cộng sự (1983), nhóm nghiên cứu đã thử nghiệm mô hình gồm ba biểu hiện của xung đột

vai trò và được đo lường ở cấp độ cá nhân: công việc; gia đình và xung đột vai trò. Nhóm nghiên cứu giả định rằng nơi làm việc và gia đình là hai nơi tách biệt nhau, các cá nhân sẽ trải qua xung đột tại nhà với một nhóm như vợ hoặc chồng và tại nơi làm việc với một nhóm như đồng nghiệp và lãnh đạo. Người có vai trò giao việc tại nhà (vợ/chồng/cha/mẹ) có thể gây áp lực lên những thành viên khác trong gia đình, yêu cầu họ phải thực các công việc trong gia đình, trong khi cá nhân đó phải chịu một áp lực khác về việc thực các yêu cầu trong công việc khác từ lãnh đạo ở nơi làm việc. Những người giao việc về cơ bản sẽ giám sát các cá nhân thực hiện công việc tại môi trường thực thi vai trò đó (Kopelman và cộng sự, 1983, tr.198-215) với những áp lực, vấn đề xung đột vai trò ở hai môi trường tách biệt nhau và không có sự can thiệp hai chiều trong vai trò công việc hay vai trò gia đình. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Kopelman và cộng sự chỉ nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình theo chiều cạnh thời gian và sự căng thẳng mà không xem xét tới chiều cạnh hành vi.

Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu chỉ xem xét xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là cấu trúc một chiều có thể là không đủ vì bằng chứng thực nghiệm đã cho thấy mỗi chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có những tiền đề và hệ quả khác nhau (Greenhaus and Beutell, 1985). Để hiểu rõ hơn về tiền đề và hệ quả của hai hướng của xung đột này, các nhà nghiên cứu cho rằng rất cần thiết để nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua cấu trúc hai chiều của xung đột (Frone và cộng sự, 1992). Vì vậy, trong những năm 1990, các nhà nghiên cứu cũng đã bắt đầu quan tâm và xác định các hình thức khác nhau của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hai cấu trúc riêng biệt: Xung đột công việc - gia đình (Work to Family Conflict - WIF) và Xung đột gia đình - công việc (Family to Work Conflict - FIW) với hai hình thức thời gian và sự căng thẳng (Gutek và cộng sự, 1991; Frone và cộng sự, 1992; Stephens and Sommer, 1993; Williams and Alliger, 1994; Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996; Kelloway và cộng sự, 1999; Haines và cộng sự, 2013; Allen và cộng sự, 2013).

Có lẽ đóng góp quan trọng nhất là công trình của nhóm nghiên cứu Greenhaus and Beutell (1985) đã đưa ra định nghĩa về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là “Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kiểu xung đột tương tranh giữa các vai trò, trong đó áp lực từ vai trò công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh”. Theo cách tiếp cận này, Greenhaus và cộng sự cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có tính hai chiều, nghĩa là công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng đến công việc ở gia đình (xung đột công việc – gia đình) và công việc ở gia đình ảnh hưởng đến công việc ở nơi làm việc (xung đột

gia đình – công việc), xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ xuất hiện khi: 1) thời gian cần thiết cho việc hoàn thành một vai trò sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của vai trò khác; 2) sự căng thẳng, gắng sức trong việc hoàn thành một vai trò sẽ gây khó khăn trong việc hoàn thành trách nhiệm của một vai trò khác; 3) những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò này sẽ gây nên những khó khăn trong việc thực hiện những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò khác theo sự kỳ vọng và mong đợi của xã hội.

Năm 2000, Carlson và cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu và phát triển hai cấu trúc khác biệt của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) với ba hình thức (dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi) dẫn đến một mô hình sáu chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Mỗi hình thức trong ba hình thức xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ có hai hướng: (a) Xung đột do vai trò trong công việc ảnh hưởng tới vai trò trong gia đình (WIF) và (b) Xung đột do vai trò trong gia đình ảnh hưởng tới vai trò trong công việc (FIW). Khi đó ba hình thức và hai hướng kết hợp thành mô hình sáu chiều gồm: (1) Ảnh hưởng về thời gian dành cho các vai trò trong công việc tới các vai trò trong gia đình (time-base WIF), (2) Ảnh hưởng về thời gian dành cho các vai trò trong gia đình tới các vai trò trong công việc (time-base FIW), (3) Sự căng thẳng của công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng tới gia đình (strain-based WIF), (4) Sự căng thẳng của những yêu cầu trong gia đình ảnh hưởng tới những yêu cầu trong công việc (strain-based FIW), (5) Hành vi yêu cầu trong công việc không tương thích với hành vi trong gia đình (behavior-based WIF), (6) Hành vi trong gia đình không tương thích với hành vi trong công việc (behavior-based FIW).

Năm 2006, Lu và cộng sự đã đề xuất thêm hình thức khác của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình “xung đột dựa trên sự lo lắng”, Lu cho rằng trong xã hội hiện đại xung đột dựa trên sự lo lắng sẽ đáng chú ý và quan trọng hơn xung đột dựa trên hành vi, họ lập luận rằng tỷ lệ thất nghiệp ngày càng cao, chi phí sinh hoạt tăng, lo lắng trong hôn nhân, căng thẳng của cha mẹ có thể dẫn tới sự bất ổn trong cuộc sống gia đình và gây cản trở tới công việc (Lu và cộng sự, 2006). Những nghiên cứu trước đây chủ yếu tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố áp lực trong gia đình hay áp lực trong công việc riêng lẻ đối với mỗi xung đột vai trò công việc hay vai trò gia đình. Hiếm khi có nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với áp lực gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985). Trong thời kỳ đương đại, rất nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng cả hai hướng xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) cần được xem xét và nghiên cứu thêm để hiểu đầy đủ

và toàn diện về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009).

Các nhà nghiên cứu đã xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và phân loại thành các yếu tố ảnh hưởng liên quan đến công việc, các yếu tố liên quan đến gia đình và yếu tố nhân khẩu học.

Yếu tố liên quan đến công việc

Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng làm việc thêm giờ hay tăng ca làm việc có thể là yếu tố thúc đẩy sự xung đột vai trò trong gia đình (Shamir, 1983; Greenhaus và cộng sự, 1987; Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz and Marks, 2000; Nielson và cộng sự, 2001; Fagan, 2001; MacInnes, 2005; Boyar và cộng sự, 2008; Russell và cộng sự, 2009; Allen and Finkelstein, 2014). Hơn nữa, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ gia tăng nếu thúc đẩy các yêu cầu cao về công việc (Yang và cộng sự, 2000), thời gian làm việc kéo dài, làm việc theo ca hay tăng ca làm việc (Parasurman và Simmers, 2001; Shamir, 1983), sự ghi nhận và đánh giá không công bằng của lãnh đạo hoặc tổ chức tại nơi làm việc (Greenhaus và cộng sự, 1987) và người lao động thường xuyên phải làm việc cuối tuần (Shamir, 1983), những yếu tố đó có khả năng ảnh hưởng đến mức độ cam kết và lòng trung thành của các nhân viên với tổ chức (Tenbrunsel, 1995).

Cousins và Tang (2004) đã tiến hành một nghiên cứu ở Hà Lan, Thụy Điển và Vương quốc Anh nhằm nghiên cứu về sự linh hoạt trong thời gian làm việc, kinh nghiệm làm việc và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Nghiên cứu cho thấy, thời gian làm việc ở ba quốc gia là khác nhau. Giờ làm việc của nam giới là 40,5 giờ, 41,7 giờ và 43,5 giờ mỗi tuần tương ứng ở Hà Lan, Thụy Điển và Vương quốc Anh. Giờ làm việc của nữ giới là 26,0 giờ, 36,5 giờ và 29,1 giờ mỗi tuần tương ứng. Rõ ràng là khoảng cách về thời gian làm việc trung bình của nam giới lớn hơn nữ giới rất nhiều. Hơn nữa, các nhà nghiên cứu ở Anh cũng cho rằng làm việc nhiều giờ sẽ ảnh hưởng lớn đến cuộc sống gia đình của người lao động. Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu một nền văn hóa có sự hỗ trợ của xã hội như sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình, đồng thời có sự tham gia hỗ trợ từ tổ chức trong việc giám sát, tư vấn, xây dựng thời gian làm việc linh hoạt sẽ cải thiện đáng kể mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của người lao động (Carlson and Perrewe, 1999; Nielson và cộng sự, 2001; Clark, 2001).

Yếu tố liên quan đến gia đình

Trong các nghiên cứu gần đây cho thấy một số yếu tố thuộc về gia đình có liên quan chặt chẽ với xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như: sự có mặt của những đứa trẻ trong gia đình, số lượng người phụ thuộc trong gia đình (Carlson, 1999; Grzywacz and Marks, 2000), các cá nhân nhận được ít sự hỗ trợ của các thành viên trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz and Marks, 2000), phải dành nhiều thời gian chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ nhỏ và người phụ thuộc (Fox and Dwyer, 1999), phải tham gia nhiều các hoạt động trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999), các cá nhân phải giành nhiều thời gian hơn để hoàn thành và đáp ứng được những yêu cầu về các công việc khác trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999; Yang và cộng sự, 2000). Bên cạnh đó, những áp lực trong việc bất đồng về quan điểm sống, bất đồng về việc chăm sóc và nuôi dạy con cái trong gia đình hay không hạnh phúc trong hôn nhân (Kinnunen, Feldt, Mauno, và Rantanen, 2010; Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz và Marks, 2000) cũng được cho là một trong những nguyên nhân gây căng thẳng và làm tăng mức độ xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình của các cá nhân.

Nghiên cứu của Herman and Gyllstrom (1977) cho thấy những người đã kết hôn thường có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn những người chưa kết hôn. Tương tự, những cặp vợ chồng đã có con sẽ có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn những cặp vợ chồng chưa có con. Ủng hộ với các kết quả nghiên cứu trên, Bohen và Viveros-Long (1981) cũng cho rằng những trách nhiệm trong việc chăm sóc và nuôi dạy trẻ cũng như những trách nhiệm trong vai trò của người vợ, người chồng hay làm cha/mẹ cũng có thể là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu không đồng nhất và cần tiếp tục làm rõ thêm trong các nền văn hoá khác nhau (Holahan and Gilbert, 1979a; Pleck và cộng sự, 1980).

Yếu tố nhân khẩu học

Trong các nghiên cứu xem xét sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giữa nam và nữ, một số nghiên cứu cho thấy phụ nữ thường có xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn nam giới (Loerch và cộng sự, 1989; Gutek và cộng sự, 1991; Lundberg và cộng sự, 1994; Nielson và cộng sự, 2001). Trong khi một số nghiên cứu khác cho thấy đàn ông và phụ nữ có mức độ xung đột vai trò tương tự nhau (Eagle và cộng sự, 1997; Emslie và cộng sự, 2004; Winslow, 2005). Ngược lại, nghiên cứu của Parasurman and Simmers (2001) lại cho rằng đàn ông có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn phụ nữ. Trong những nghiên cứu này sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

theo giới tính được nhận thấy là do các yếu tố liên quan đến công việc như thời giờ làm việc, sự quá tải trong công việc; các yếu tố liên quan đến gia đình như số người phụ thuộc trong gia đình, sự hỗ trợ xã hội hay các yếu tố về nhân khẩu học, trình độ giáo dục và những khía cạnh khác. Bên cạnh đó, cũng có những nghiên cứu đã không tìm thấy sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giữa nam giới và nữ giới (Duxbury and Higgins, 1991; Frone và cộng sự, 1992; Eagle và cộng sự, 1997; Grandey and Cropanzano, 1999).

Năm 1997, trong nghiên cứu của Loscocco đã chỉ ra rằng đàn ông thường có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn phụ nữ khi họ có con nhỏ. Hơn nữa, Duxbury and Higgins (1991) cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có tác động tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của đàn ông hơn so với phụ nữ. Điều thú vị là, Hammer và cộng sự, (1997) đã xem xét ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến nguồn thu nhập của cả đàn ông và phụ nữ, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng bất kể giới tính thì xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đều có liên quan nhiều hơn đến thời gian làm việc kéo dài, làm thêm giờ và lịch làm việc thiếu linh hoạt và nguồn thu nhập của họ. Đồng thời, mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình xuất phát từ các yếu tố trong vai trò gia đình ở phụ nữ cao hơn đàn ông.

Bên cạnh đó, có một mối quan hệ giữa vai trò giới và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, theo quan điểm của vai trò giới cho rằng nam giới đi làm và có trách nhiệm gánh vác kinh tế trong gia đình còn phụ nữ chịu trách nhiệm về các công việc nội trợ trong gia đình (Gutek và cộng sự, 1991). Theo đó người đàn ông trong gia đình sẽ tham gia chính vào lực lượng lao động xã hội tạo ra thu nhập và lo kinh tế cho cả gia đình còn phụ nữ chịu trách nhiệm chính trong việc đảm nhiệm các vai trò của người nội trợ, chăm lo giáo dục con cái. Điều đó có nghĩa công việc sẽ quan trọng hơn đối với nam giới còn gia đình là yếu tố quan trọng hơn đối với phụ nữ. Như vậy, các yếu tố liên quan tới gia đình thường gây cản trở tới vai trò công việc của phụ nữ nhiều hơn so với nam giới, ngược lại các yếu tố liên quan đến công việc thường gây khó khăn trong việc thực hiện các vai trò gia đình của nam giới nhiều hơn so với nữ giới (Frone và cộng sự, 1997). Ngày nay, phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động nhiều hơn và có vị thế trong xã hội, họ đảm nhiệm cả vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình. Điều đó cho thấy, phụ nữ có khả năng bị quá tải vai trò do thời gian và nguồn lực của mỗi con người là hữu hạn và sẽ dẫn tới mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của phụ nữ cao hơn nam giới. Trong thế giới đương đại, nhiều nhà nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò công việc cho rằng hoặc là bỏ qua yếu tố giới

tính hoặc là chấp nhận nó. Năm 2004, Gerson lập luận rằng vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình nên được kiểm tra và xem xét thông qua một lăng kính giới.

Hơn nữa, một số nghiên cứu trước đây cũng đã có những xem xét sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giữa những người đàn ông và phụ nữ ở các độ tuổi và tình trạng khác nhau (Chandola và cộng sự, 2004; Emslie và cộng sự, 2004). Trong nghiên cứu của Emslie and Hunt (2009) đã tiến hành phỏng vấn bán cấu trúc những người đàn ông và phụ nữ trung niên (từ 50-52 tuổi). Kết quả nghiên cứu cho rằng phụ nữ phải thực hiện rất nhiều vai trò khác nhau (mặc dù không có trẻ nhỏ ở nhà) và mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so với nam giới. Tuổi tác cũng là một trong các yếu tố nhân khẩu học được quan tâm nghiên cứu trong lĩnh vực công việc - gia đình. Tuy nhiên, ảnh hưởng của tuổi tác liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình vẫn chưa được nghiên cứu sâu sắc. Một số nghiên cứu đã không tìm thấy bất kỳ mối liên hệ đáng kể giữa tuổi và xung đột công việc - gia đình hoặc xung đột gia đình - công việc (Frone, Russell and Cooper, 1997). Ngoài ra, Grzywacz and Marks (2000) nhận thấy rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ở những người đàn ông trẻ tuổi cao hơn so với người đàn ông trung niên và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn ở người đàn ông trung niên so với những người đàn ông trẻ tuổi. Đồng thời, những người phụ nữ trẻ thường có xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so với những người phụ nữ lớn tuổi.

Bên cạnh yếu tố về giới tính và tuổi tác, một vài nghiên cứu được tiến hành trước đây cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa mức lương và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Boyar và cộng sự, 2008; Bhave và cộng sự, 2013). Hơn nữa, một trong những nghiên cứu cũng xem xét các đặc điểm về trình độ giáo dục và thu nhập. Tuy nhiên, kết quả cho thấy rằng hai yếu tố đó không có ảnh hưởng đáng kể tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Frone và cộng sự, 1992).

Cùng với nhiều khía cạnh của công việc như tiền lương, môi trường làm việc, sự ghi nhận và giám sát, các nhà nghiên cứu đã tìm ra các mối quan hệ đáng kể tồn tại giữa các yếu tố nhân khẩu học khác nhau với sự hài lòng công việc (Noordin and Jusoff, 2009, Paul and Seok Kheng, 2011, Qayyum, 2013). Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học đã nhận thấy rằng yếu tố nhân khẩu học có liên quan trực tiếp đến sự hài lòng công việc của các giảng viên (Bashir và cộng sự, 2011; Ghafoor, 2012; Noordin and Jusoff, 2009; Paul and Seok Kheng, 2011; Qayyum, 2013; Sardžoska and Tang, 2012; Saif-ud-Din and Nawaz, 2010). Một trong số các yếu tố nhân khẩu học cho thấy có sự tương quan với sự hài lòng công việc như

là tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, vị trí làm việc (Bashir và cộng sự, 2011; Ghafoor, 2012; Paul and Seok Kheng, 2011; Qayyum, 2013; Sardžoska and Tang, 2012; Saif-ud-Din and Nawaz, 2010). Các nhà nghiên cứu đã cố gắng làm sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và sự hài lòng trong công việc, tuy nhiên các kết quả nghiên thường mâu thuẫn từ nghiên cứu này sang nghiên cứu khác.

1.1.2. Xung đột công việc - gia đình (WIF)

Xung đột công việc - gia đình (WIF) là một trong hai cấu trúc của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC). Theo Netemeyer và cộng sự (1996), xung đột công việc - gia đình là “một hình thức xung đột giữa các vai trò, trong đó những yêu cầu chung, yêu cầu về thời gian và sự căng thẳng trong vai trò công việc tạo ra sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến vai trò trong gia đình”.

Greenhaus và đồng nghiệp (1985) cho rằng, xung đột công việc - gia đình thể hiện ở 3 hình thức: Xung đột về khía cạnh thời gian, xung đột về khía cạnh sự căng thẳng và xung đột về khía cạnh hành vi.

Xung đột công việc - gia đình về khía cạnh thời gian (time-base WIF viết tắt WIF-T), xung đột về thời gian xẩy ra khi thời gian dành cho các hoạt động trong vai trò công việc cản trở việc thực hiện các trách nhiệm trong vai trò gia đình, xung đột về thời gian xảy ra khi một người nào đó đang giành thời gian cho gia đình và thực hiện các trách nhiệm trong vai trò gia đình nhưng cùng lúc nhận được các yêu cầu về trách nhiệm và vai trò trong công việc (VD: một người phụ nữ đang giành thời gian chăm sóc các thành viên trong gia đình vừa với vai trò người con trong gia đình lớn, người vợ, người mẹ làm các công việc nhà, chăm sóc và dạy dỗ các con học bài nhận được yêu cầu của cấp trên phải hoàn thành gấp các báo cáo do thay đổi lịch trình công việc). Những yêu cầu về công việc dành cho một người nào đó đang thực hiện vai trò gia đình phải thực hiện cả hai vai trò tại cùng một thời điểm ở cả gia đình và nơi làm việc sẽ dẫn đến những xung đột công việc - gia đình về khía cạnh thời gian.

Xung đột công việc - gia đình về khía cạnh sự căng thẳng (strain-base WIF viết tắt WIF-S), xung đột về sự căng thẳng xẩy ra khi sự căng thẳng của vai trò trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của vai trò trong gia đình (VD: một người mẹ đang lo lắng phải hoàn thành bài giảng và các công trình nghiên cứu khoa học để kịp thời gian lên lớp và thời hạn đăng tải kết quả nghiên cứu khoa học trong khi có người thân bị ốm nằm viện đang rất cần được chăm sóc, các con nhỏ đang cần mẹ làm bạn và hướng dẫn học tập có thể sẽ không hoàn toàn tập trung và làm tròn được các trách nhiệm trong gia đình). Những áp lực ở cả hai vai trò trong việc hoàn thành công việc để đảm bảo đúng hạn và chất lượng đồng thời chịu áp lực từ việc hoàn thành tốt vai trò chăm sóc các thành viên trong gia đình sẽ dẫn đến những xung đột vai trò trong công việc can thiệp tới các vai trò trong gia đình.

Xung đột công việc - gia đình về khía cạnh hành vi (behavior-base WIF viết tắt WIF-B), xung đột về hành vi xẩy ra khi hành vi trong một vai trò không thể được điều

chỉnh để tương thích với các hành vi khác tức là những hành vi, ứng xử trong vai trò công việc có thể không tương thích và phù hợp với các hành vi khác trong gia đình. (VD: một người giảng viên đòi hỏi phải linh hoạt, có khả năng diễn thuyết và độc lập sẽ không dễ dàng chấp nhận sự phản biện khác với quan điểm của họ… nhưng đôi khi những hành vi hay cách ứng xử như vậy có thể dẫn tới xung đột với các thành viên khác trong gia đình).

1.1.3. Xung đột gia đình - công việc (FIW)

Xung đột gia đình - công việc là “một hình thức xung đột giữa các vai trò trong đó những yêu cầu chung, yêu cầu về thời gian và sự căng thẳng trong vai trò gia đình tạo ra sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến các vai trò trong công việc”.

Xung đột gia đình - công việc thể hiện ở 3 hình thức: xung đột về khía cạnh thời gian, xung đột về khía cạnh sự căng thẳng và xung đột về khía cạnh hành vi (Greenhaus and Beutell, 1985).

Xung đột gia đình - công việc về khía cạnh thời gian (time-base FIW viết tắt FIW-T), xung đột về thời gian xẩy ra khi thời gian dành cho các hoạt động trong vai trò gia đình cản trở việc thực hiện các trách nhiệm trong vai trò công việc, khi một người nào đó đang giành thời gian tập trung cho công việc và thực hiện các trách nhiệm trong vai trò công việc nhưng cùng lúc nhận được các yêu cầu về trách nhiệm và vai trò trong gia đình sẽ dẫn đến xung đột vai trò (VD: Trong một gia đình gồm có cha mẹ và các con còn nhỏ chưa tự chăm sóc cho bản thân, người mẹ có lịch trình bầy kết quả nghiên cứu quan trọng trong một hội thảo quốc tế và tập huấn ở nước ngoài để nâng cao năng lực chuyên môn trong hai tuần nhận được thông tin người chồng cũng được cấp trên yêu cầu đi công tác trong thời gian đó. Những yêu cầu về các trách nhiệm trong vai trò gia đình khiến người mẹ không hoàn toàn tập trung vào công việc và có thể phải cân nhắc lựa chọn việc sẽ tiếp tục ở lại hoặc về sớm hơn kế hoạch). Một người nào đó đang thực hiện vai trò công việc nhận được những yêu cầu từ những vai trò trong gia đình và phải thực hiện cả vai trò gia đình và và vai trò công việc sẽ dẫn đến những xung đột vai trò.

Xung đột gia đình - công việc về khía cạnh sự căng thẳng (strain-base FIW viết tắt FIW-S), xung đột về sự căng thẳng xẩy ra khi sự căng thẳng của vai trò trong gia đình ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của vai trò trong công việc (VD: một người mẹ đang lo lắng cho đứa con nhỏ đang ốm ở nhà có thể sẽ không hoàn toàn tập trung vào việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy, nội dung bài giảng và kết quả nghiên cứu khoa học). Những áp lực trong việc hoàn thành tốt các

vai trò trong gia đình, làm tròn các trách nhiệm quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình đồng thời chịu áp lực từ việc hoàn thành tốt và đảm bảo chất lượng các công việc ở nơi làm việc sẽ dẫn đến những xung đột vai trò gia đình tới vai trò công việc.

Xung đột gia đình - công việc về khía cạnh hành vi (behavior-base FIW viết tắt FIW-B), xung đột về hành vi xẩy ra khi hành vi trong một vai trò không thể được điều chỉnh để tương thích với các hành vi khác tức là những hành vi, ứng xử trong vai trò gia đình có thể không tương thích và phù hợp với các hành vi khác trong công việc. (VD: một người vợ luôn hiếu thảo với cha mẹ, nhường nhịn và luôn tôn trọng các ý kiến của cha mẹ và chồng, không tham gia vào các quyết định trong gia đình… nhưng đôi khi những hành vi, ứng xử trong gia đình có thể dẫn tới xung đột với vai trò là giảng viên, nhà nghiên cứu đòi hỏi phải linh hoạt, quyết đoán và độc lập).

Theo lý thuyết vai trò, mỗi cá nhân đều có nhiều vai trò khác nhau, xã hội gán cho mỗi vai trò những chuẩn mực và giá trị nhất định. Những kỳ vọng của xã hội về vai trò trong công việc như người giảng viên, nhà tư vấn, nhà nghiên cứu… là những người mẫu mực, quyết đoán, độc lập và có khả năng phản biện. Trong khi, những kỳ vọng của gia đình về vai trò của người con, người vợ, người mẹ trong gia đình là những người hiếu thảo, hiếu thuận, biết lắng nghe, nhường nhịn và chu đáo với các thành viên trong gia đình. Sự kỳ vọng quá cao hay sự khác biệt trong những kỳ vọng từ mỗi vai trò trong gia đình và xã hội sẽ khiến cho mỗi cá nhân cảm thấy phải chịu trách nhiệm hoàn thành tốt trong cả hai vai trò đó. Khi vai trò gia đình là quan trọng hơn đối với một cá nhân sẽ khiến họ giành nhiều thời gian và tâm huyết trong việc quan tâm, chăm sóc gia đình. Hay khi một cá nhân có mối quan tâm tới các vai trò và vị thế ngoài xã hội hơn, khi họ được tham gia vào công việc ngoài xã hội, bị công việc lôi cuốn và thu hút cả sự đam mê, sức lực và thời gian… thì đồng thời trong mỗi cá nhân cho dù ưu tiên vai trò công việc ở nơi làm việc hay ưu tiên vai trò trong gia đình hơn cũng sẽ xuất hiện trong họ một cảm giác lo âu khi chưa làm tròn trách nhiệm ở một trong hai vai trò, họ cảm thấy khó có thể hoàn thành và đáp ứng được những sự kỳ vọng cao ở cả vai trò trong gia đình và nơi làm việc với thời gian và nguồn lực hạn chế. Chính tình huống này là một trong những tác nhân làm xuất hiện và gia tăng hiện tượng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của mỗi cá nhân đó.

1.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc

1.2.1. Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc

Hài lòng công việc cũng đang là một chủ đề được các nhà nghiên cứu quan tâm gần đây, đặc biệt xem xét mức độ hài lòng công việc của nhân viên dưới sự tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Những thay đổi về kinh tế xã hội không chỉ tác động tới các ngành kinh tế mà còn gây áp lực lớn đến hệ thống giáo dục đại học, yêu cầu giáo dục đại học mà trực tiếp là các giảng viên đại học phải nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức để trang bị cho sinh viên những kiến thức mới nhằm đáp ứng được những yêu cầu cao của công việc ở những lĩnh vực mới và hiện đại. Sự thay đổi về kinh tế xã hội cũng sẽ dẫn đến sự thay đổi trong cấu trúc gia đình và vai trò của người phụ nữ Châu Á như Việt Nam mà điển hình là những người lao động trí thức như nữ giảng viên đại học.

Giáo dục đại học luôn yêu cầu sự tận tâm và cam kết với tổ chức của những người giảng viên bởi nghề nghiệp về giảng dạy và nghiên cứu đòi hỏi sự tích luỹ tri thức thông qua thời gian và kinh nghiệm làm việc lâu dài. Do đó, điều quan trọng là làm thế nào để phát triển nền văn hoá cam kết, gắn bó và trung thành với tổ chức (Rashid and Rashid, 2011) đối với các giảng viên trong môi trường giáo dục đại học. Để làm được điều này, nhà quản lý là phải thấu hiểu được bản chất và nguyên nhân tại sao có những giảng viên luôn kiên định trong nghề nghiệp hay có những giảng viên phải đưa ra những quyết định rời bỏ tổ chức (Marston and Brunetti, 2009). Hiểu rõ vấn đề này không chỉ có ích cho giảng viên mà còn cho các nhà quản lý trong việc định hướng và phát triển các chính sách giúp tăng cường mức độ cam kết và trung thành của giảng viên, gia tăng sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc (Malik và cộng sự, 2010), đồng thời tác động trực tiếp đến kết quả học tập của sinh viên (Marston and Brunetti, 2009).

Trong nhiều nghiên cứu gần đây được cho rằng giảng viên không hài lòng với công việc của họ. Keigher and Cross (2010) chỉ ra trong số 3.380.300 giảng viên trường công lập ở Mỹ, có 84.5% giảng viên tiếp tục giảng dậy tại trường, 7.6% chuyển tới giảng dậy tại một trường khác, 8% giảng viên từ bỏ công việc. Trong khi, ở trường dân lập tỷ lệ tiếp tục ở lại trường chiếm 79.2%, tỷ lệ chuyển trường chiếm 4.9%, tỷ lệ từ bỏ công việc chiếm 15.9% trong tổng số 487.300 giảng viên. Một điều rất thú vị rằng, mặc dù tỷ lệ trường công lập và dân lập là tương tự nhau nhưng tỷ lệ chuyển việc và từ bỏ công việc ở trường dân lập cao hơn. Điều này cho thấy rằng trong số các nguyên nhân không hài lòng công việc thì lương chưa phải là yếu tố quan trọng nhất. Trong môi trường làm việc ở các trường đại học dân lập và tự chủ tài chính, những yêu cầu cao về trách nhiệm công việc dẫn đến những áp lực hoặc quá tải vai trò của mỗi giảng viên có thể là một trong những nguyên nhân khiến tỷ lệ chuyển trường và từ bỏ công việc cao hơn so với những trường công lập. Bên cạnh đó, những người trẻ và ít

kinh nghiệm hơn được cho là có xu hướng chuyển sang các trường khác hoặc từ bỏ công việc cao hơn so với những người lớn tuổi và nhiều kinh nghiệm.

Nghiên cứu của Wells (2011) xem xét mức độ giáo viên được hỗ trợ các chính sách về lương, thưởng chủ yếu dựa trên thành tích học tập của sinh viên và hiệu suất làm việc của giảng viên. Một số nghiên cứu trước đã chứng minh rằng, các giảng viên thường hoài nghi và ít ủng hộ những chương trình mới. Mặc dù, mục đích cơ bản của các chính sách hỗ trợ lương thưởng nhằm cải thiện thành tích học tập của sinh viên, các nhà chức trách cho rằng chính sách này có thể tác động trực tiếp đến giảng viên và đồng thời có thể tác động đến những cơ hội và thành tích học tập của sinh viên. Bộ giáo dục Hoa Kỳ đã thành lập chương trình này năm 2006 để hỗ trợ các nỗ lực phát triển và thực hiện các hệ thống bồi dưỡng giảng viên. Việc phân tích kết quả dự án mang lại cho Wells những kết luận rằng, mặc dù giảng viên nhận được sự hỗ trợ của các chính sách lương thưởng cao, tuy nhiên có nhiều ý kiến đa chiều về những thay đổi mà chương trình mang lại nhưng phần lớn trong số họ cho rằng chương trình đã hỗ trợ cho giảng viên các cơ hội phát triển.

Ayan and Kocacik (2010) đã nghiên cứu quá trình giáo dục ở Thổ Nhĩ Kỳ (1036 giáo viên làm việc tại 25 trường của Quận Sivas) và kết luận rằng nhân cách có ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến nhận thức, đánh giá công việc và môi trường của cá nhân, bởi vì hành vi của một cá nhân được hình thành như là kết quả của sự tương tác liên tục giữa môi trường sống của họ và các cá nhân khác trong cùng môi trường. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các cá nhân có mức độ hài lòng cao có tính cách linh hoạt hơn và rõ ràng hơn, trong khi những người không hài lòng với công việc là những cá nhân thiếu thực tế khi lựa chọn mục tiêu của họ, họ không thể đối phó với các vấn đề xẩy ra trong môi trường xung quanh và khá cứng nhắc. Ayan and Kocacik (2010) đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng như: cơ cấu, chính sách của tổ chức, quản lý, văn hóa, trình độ học vấn, nguồn lực, chức năng và nhiệm vụ của trường, quy mô lớp, năng lực của sinh viên, không khí trong lớp học, hay mối quan hệ và sự tương tác giữa sinh viên và giảng viên.

Sự đa chiều của hài lòng công việc đã được khẳng định cả trong lý thuyết và thực nghiệm (Waqas và cộng sự, 2012), với mức độ tương quan cao giữa sự hài lòng công việc và chất lượng công việc thì việc nghiên cứu sự hài lòng công việc là rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Một số nhân viên có thể cảm thấy rất hài lòng về công việc được giao, trong khi những người khác lại hài lòng với sự tương tác của họ với đồng nghiệp, với giám sát hoặc môi trường giao tiếp trong tổ chức. Tuy nhiên, những người khác có thể cảm thấy hài lòng và có động lực hơn với mức lương cao ngay cả khi họ cảm thấy ít hài lòng về các khía cạnh khác trong công việc của họ,

chẳng hạn như về phúc lợi, điều kiện hoạt động của tổ chức hay những áp lực cao từ những yêu cầu trong công việc. Sự hiểu biết sâu sắc về những khác biệt này và nhận thức rõ các nguyên nhân tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động sẽ giúp cho tổ chức xây dựng những chiến lược phù hợp và mang lại lợi ích cho việc phát triển của tổ chức.

Hài lòng về nhiệm vụ công việc được giao, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc mà họ có cơ hội phát huy hết các kỹ năng và khả năng của họ (Barrick và cộng sự, 2013). Những công việc đơn giản, không cần nhiều nỗ lực sẽ gây ra sự nhàm chán, ngược lại, những công việc quá khó và phức tạp sẽ làm cho họ cảm thấy thất vọng (Webster và cộng sự, 2010). Nhiều nhà nghiên cứu (Gutierrez và cộng sự, 2012; Malik và cộng sự, 2010; Mehboob, và cộng sự, 2012; Na, Amzat and Abolhaija, 2011) đã nhận thấy rằng sự ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc chính là bản thân công việc mà người lao động được giao. Nếu công việc được giao phù hợp với năng lực và khả năng của họ thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn và ngược lại.

Hài lòng về lương và phúc lợi, tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng công việc của hầu hết những người lao động trong mọi loại hình tổ chức. Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012). Một số vấn đề liên quan đến tiền lương bao gồm thái độ của người lao động đối với việc trả lương, mức lương dự kiến và mức lương thực tế (Balzer và cộng sự, 2000). Rất nhiều nghiên cứu đã tập trung xem xét vấn đề tiền lương và ảnh hưởng của nó đối với sự hài lòng công việc (Cornelissen và cộng sự, 2011; Fila và cộng sự, 2014; Rotbart và cộng sự, 2012; Jugde và cộng sự, 2010; Till and Karren, 2011), tuy nhiên các kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt ở những môi trường làm việc hay vị trí làm việc là khác nhau.

Một số nghiên cứu nhận thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc của giảng viên ảnh hưởng đến tỷ lệ cam kết với tổ chức của giảng viên (Till and Karren, 2011). Khalid, Irshad and Mahmood (2012) cho rằng khi mức tiền lương được trả cao hơn sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ cam kết với tổ chức cao hơn (Young và cộng sự, 2012). Ngược lại, trong khi nhiều nghiên cứu cho rằng tăng lương sẽ tự động làm tăng sự hài lòng trong công việc thì nghiên cứu của Sauer and Valet (2013) lại cho rằng tăng lương sẽ dẫn đến giảm mức độ hài lòng công việc bởi những áp lực trong công việc tương ứng với mức thu nhập tăng cao. Bozeman and Gaughan (2011) cho rằng đàn ông hài lòng với mức lương của họ hơn phụ nữ và ủng hộ

kết quả nghiên cứu của Bellou (2010) về mối quan hệ tiêu cực giữa thanh toán tiền lương theo giới tính và sự hài lòng trong công việc.

Chế độ phúc lợi là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức mang lại cho người lao động bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của tổ chức cũng như sự quan tâm của lãnh đạo trong tổ chức đó (Ví dụ như: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, các chương trình đào tạo, du lịch, chế độ cho các ngày lễ tết, ăn trưa, đi lại...). Spector (1997) định nghĩa chế độ phúc lợi là những thanh toán bằng tiền hoặc phi tiền tệ (cung cấp dịch vụ) của người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên. Các phúc lợi bao gồm nghỉ phép, nghỉ hưu và bảo hiểm, cũng như hỗ trợ giáo dục và các bữa ăn. Một số nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa chế độ phúc lợi với hài lòng công việc (Poulin, 1995; Elpers and Westhuis, 2008). Kết quả nghiên cứu của Marriott và cộng sự (1994) cũng cho rằng việc thiếu các chế độ đầu tư giáo dục cho nhân viên cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm hài lòng công việc.

Hài lòng về cơ hội thăng tiến, sự hài lòng của nhân viên với các cơ hội thăng tiến bao gồm thái độ của người lao động đối với chính sách thăng tiến của tổ chức và cách thức mà tổ chức đó thực hiện (Balzer và cộng sự, 2009). Kinh nghiệm làm việc cũng là một trong những yếu tố giúp người lao động có cơ hội thăng tiến và liên quan đến việc xem xét tăng lương cho người lao động (Kosteas, 2011). Các nhà nghiên cứu cho rằng có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa sự bình đẳng trong cơ hội thăng tiến và sự hài lòng trong công việc (Lumley và cộng sự, 2011). Trong các nghiên cứu ở cả khu vực nhà nước và tư nhân (Khalid và cộng sự, 2012; Kosteas, 2011) đều thấy rằng sự thỏa mãn về các cơ hội thăng tiến ở các khu vực tư nhân cao hơn khu vực công. Thêm vào đó, họ nhận thấy rằng đây là yếu tố đứng vị trí thứ hai quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Trái ngược với những phát hiện này, Johnston and Wang Sheng (2013) nhận thấy rằng người lao động cảm thấy hài lòng công việc hơn so với thời điểm trước khi họ được thăng chức, tuy nhiên, chỉ ba năm sau đó thì sự hài lòng công việc lại giảm đáng kể. Các nhà nghiên cứu đã nhận thấy những nhân viên được thăng chức không còn cảm thấy mức độ an toàn cao hơn và sự hài lòng công việc chung của họ đã trở lại bằng với mức độ trước khi họ thăng chức.

Hài lòng về sự ghi nhận, các phần thưởng ngẫu nhiên được định nghĩa là sự đánh giá cao, công nhận và khen thưởng của tổ chức đối với người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc (Spector, 1997; Watson, Thompson and Meade, 2007). Phần

thưởng có thể mang tính biểu tượng hoặc cụ thể, có thể bằng vật chất hoặc giá trị tinh thần. Người lao động cảm thấy hài lòng về những giá trị công việc mà họ mang lại được tổ chức ghi nhận, đánh giá và tôn trọng. Trong khi, một số ít nghiên cứu nhận thấy phần thưởng làm tăng sự hài lòng thì các nhân viên bảo vệ ở gia đình lại có mức độ hài lòng thấp đối với sự công nhận (Tracy, Bean, Gwatkin and Hill, 1992). Ngoài ra, phần thưởng lại được cho là một trong những yếu tố không làm tăng mức độ hài lòng công việc nhất đối với các nhân viên dịch vụ xã hội ở Anh (Coffey và đồng nghiệp, 2004) và các nhân viên chăm sóc trẻ em cũng có mức độ hài lòng về phúc lợi thấp hơn chuẩn mực quốc gia (Strand and Dore, 2009).

Rất nhiều những phát hiện cho thấy rằng phần thưởng hay sự ghi nhận về giá trị công việc của nhân viên có mối tương quan tích cực với sự hài lòng công việc tổng thể (Mackain và cộng sự, 2010). Nghiên cứu của các nhân viên xã hội ở Anh đã tìm ra mối liên quan giữa việc đánh giá giá trị công việc của người sử dụng lao động và sự hài lòng tổng thể (Evans và cộng sự, 2006), sự tôn trọng và ghi nhận về chuyên môn liên quan đến sự hài lòng chung của các nhân viên xã hội tâm thần ở Canada (Marriott và cộng sự, 1994). Có thể thấy rằng, sự ghi nhận và tôn trọng của tổ chức là rất quan trọng đối với người lao động ngay cả khi họ thực hiện những nhiệm vụ khó khăn với mức thù lao thấp.

Điều kiện hoạt động là các quy tắc và thủ tục được thực hiện tại nơi làm việc (Spector, 2007). Bao gồm các chính sách quản lý, sự khác biệt về đặc điểm công việc, khối lượng công việc tổng thể và các văn bản giấy tờ cần thiết. Một số nghiên cứu về nhân viên xã hội cho thấy sự không hài lòng với điều kiện hoạt động chung hoặc cách thức tổ chức và quản lý của tổ chức (Strand and Dore, 2009). Thêm vào đó, một vài nghiên cứu của các nhà tâm lý giáo dục cho rằng các chính sách về tổ chức là một trong những nguyên nhân gây ra sự không hài lòng công việc (VanVoorhis and Levinson, 2006; Worrell, Skaggs and Brown, 2006) và cho rằng các giảng viên công tác xã hội ở Anh hài lòng hơn với việc thực hiện chính sách và chỉ có 40% là không hài lòng.

Đối với yêu cầu về khối lượng công việc, một số nghiên cứu về các nhân viên dịch vụ xã hội cho thấy rằng khối lượng công việc lớn có tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc tổng thể (Acker, 2004; Jayaratne và cộng sự, 1991; Rauktis and Koeske, 1994). Một số nghiên cứu cho thấy rằng sự chủ động trong công việc là một trong những yếu tố rất quan trọng đối với hài lòng công việc tổng thể, đây là một trong những yếu tố về điều kiện hoạt động được đề cập khá nhiều trong các nghiên cứu về hài lòng công việc (Abu-Bader, 2000, Haj-Yahia, Bargal and Guterman, 2000).

Xem xét về sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức có những hiểu biết rõ hơn về cảm nhận của nhân viên, về sự hài lòng công việc của nhân viên, đồng thời giúp cho tổ chức có cái nhìn sâu sắc về thái độ, mong muốn và động lực làm việc của nhân viên (Lorber and Savič, 2012) và giúp họ luôn cảm thấy yêu thích và hài lòng hơn với công việc của họ.

1.2.2. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc

Những mâu thuẫn giữa các yêu cầu về vai trò trong công việc của người lao động và trách nhiệm của tổ chức đã liên tục thể hiện những hệ quả tiêu cực đối với cả cá nhân và tổ chức (Aryee, 1992; Frone và cộng sự, 1992). Nhiều nhân viên không sẵn sàng làm việc nhiều giờ, họ mong muốn giảm thời gian làm việc để thực hiện các vai trò trong gia đình, sự lo lắng, mệt mỏi và căng thẳng xuất phát từ những vai trò trong công việc có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện vai trò trong gia đình của người lao động và ngược lại (Frone và cộng sự, 1997). Hệ quả của vấn đề xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình có thể được phân loại thành hệ quả về thể chất như chán ăn, đau đầu, đau bụng, mệt mỏi, cao huyết áp; hệ quả về tâm lý như trầm cảm, sự hài lòng trong hôn nhân thấp hơn, căng thẳng tâm lý, sự hài lòng cuộc sống thấp hơn như Frone (2000) cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ tích cực với những rối loạn lo âu, rối loạn về mặt cảm xúc và lạm dụng chất gây nghiện. Kết quả của Frone cũng cho thấy hệ quả của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với tình trạng rối loạn lo âu ở đàn ông là cao hơn so với phụ nữ; hệ quả về hành vi như uống rượu nặng, sử dụng thuốc lá, tức giận; hệ quả liên quan đến công việc như không hài lòng công việc, thường xuyên vắng mặt, đi muộn, thực hiện vai trò công việc liên quan kém và tăng số lượng người có ý định rời bỏ công việc (Greenhaus and Beutell, 1985; Aryee and Luk, 1996; Frone và cộng sự, 1997; Kossek and Ozeki, 1998; Aryee và cộng sự, 1999; Allen và cộng sự, 2000; Fu and Shaffer, 2001; Parasurman and Simmers, 2001; Bruck và cộng sự, 2002; Grandey và cộng sự, 2005; Foley và cộng sự, 2005; Hang-Yue và cộng sự, 2005; Boyar and Mosley, 2007; Anderson và cộng sự, 2008; Lu và cộng sự, 2008; Hsu và cộng sự, 2010; Rathi and Barath, 2013). Hơn nữa, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình liên quan tới không hoàn thành mục tiêu doanh thu dự kiến (Greenhaus và cộng sự, 2003; Panatik và cộng sự, 2011), nhận thức về sự thành công trong sự nghiệp và sự hài lòng thấp hơn (Martins và cộng sự, 2002) và mức độ kiệt quệ cảm xúc và mệt mỏi khi làm việc quá sức (Amstad, Meier, Fasel, Elfering and Semmer, 2011; Reichl, Leiter and Spinath, 2014; Zhang và cộng sự, 2012).

Wiley (1987) đã chỉ ra rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình càng lớn sẽ dẫn tới những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng công việc, và sự cam kết với tổ chức, sự gắn bó và có trách nhiệm đối với công việc của các cá nhân trong tổ chức.

Hệ quả của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được các học giả và các tổ chức quan tâm nhiều nhất là sự hài lòng công việc bởi những ảnh hưởng của sự không hài lòng trong công việc không chỉ quan trọng đối với nhân viên mà đã chứng minh rằng có thể ảnh hưởng rất lớn đối với tổ chức. Rucci (1998) đã có một nghiên cứu về sự hài lòng công việc được tiến hành tại Sears Corporation năm 1997 chứng minh một mối liên kết quan trọng giữa sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng. Nghiên cứu chỉ ra rằng nếu sự hài lòng của nhân viên được cải thiện năm điểm thì sẽ có một sự cải thiện hai điểm trong sự hài lòng của khách hàng, tạo ra sự tăng trưởng doanh thu 1,6%. Kết quả nghiên cứu của Rucci (1998), Spector (1997) ủng hộ quan điểm cho rằng trong nhiều trường hợp, hành vi của những người lao động hài lòng khác với hành vi của những người lao động không hài lòng và tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như mức độ cam kết với tổ chức của người lao động.

Năm 2011 (Nguyen and Nguyen) trong nghiên cứu của mình đã một lần nữa khẳng định về vai trò của sự hài lòng công việc trong tổ chức khi so sánh mức độ hài lòng công việc của doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài, kết quả cho rằng hầu hết lao động Việt Nam cảm thấy được quan tâm nhiều hơn, mức độ xung đột thấp và hài lòng hơn khi làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FIE), họ có ý định từ bỏ công việc thấp hơn, gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Trong khi Nguyen (2011) xem xét mối quan hệ giữa đặc điểm của tổ chức (bao gồm 7 khía cạnh: mục đích của tổ chức, cấu trúc, lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, phần thưởng, sự hỗ trợ và thái độ) với hài lòng công việc tổng thể trong cả hai doanh nghiệp trong nước và nước ngoài. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên ở một mức độ nào đó phụ thuộc nhiều vào cơ cấu của tổ chức. Bên cạnh đó, xem xét sự khác biệt trong việc làm hài lòng và những dự báo giữa người lao động trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tại Việt Nam đã được thảo luận (Nguyễn, 2011; Wang và cộng sự, 2015).

Trong nghiên cứu gần đây, Linh Nguyen Thi Thuy và cộng sự (2016) cũng xem xét mức độ hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (gồm xung đột công việc – gia đình (WIF), xung đột gia đình – công việc (FIW) với hai chiều cạnh thời gian và sự căng thẳng) và hài lòng công việc của người lao động dưới góc độ so sánh

trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp nước ngoài. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc có sự khác biệt đáng kể, nhưng không có sự khác biệt nhiều về xung đột công việc - gia đình, xung đột gia đình - công việc giữa các nhân viên trong trong doanh nghiệp nhà nước (SOEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FIEs) do phần lớn những người tham gia nghiên cứu này là những người độc thân hoặc những người đã có gia đình nhưng chưa có con, những người lao động ở giai đoạn này mới bắt đầu sự nghiệp nên họ chưa có nhiều các trách nhiệm phải đảm trách trong vai trò ở gia đình nên mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thấp và vì vậy kết quả hồi quy đã chứng minh mối quan hệ giữa WIF và FIW đối với sự hài lòng công việc, kết quả cho thấy cả WIF và FIW đều không ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của các nhân viên ở cả doanh nghiệp nhà nước (SOEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FIEs). Bên cạnh đó, các phát hiện của nghiên cứu cho thấy giá trị văn hoá có ảnh hưởng đến mối quan hệ của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc ở một vài khía cạnh.

Xét về mặt vai trò, Frone (2000) đã nghiên cứu về sự hài lòng công việc của 202 phụ nữ người Mỹ gốc Phi và phát hiện ra rằng sự hài lòng của công việc phụ thuộc vào mức độ của cá nhân chịu sự kiểm soát của tổ chức và những nhận thức về chất lượng tổng thể của tất cả các vai trò, trong đó bao gồm cả vai trò ở nơi làm việc và vai trò trong gia đình . Bên cạnh đó, những yếu tố khác ảnh hưởng đến hài lòng công việc bao gồm căng thẳng vai trò, quá tải vai trò, xung đột vai trò. Fisher (1983) cũng nhận thấy rằng căng thẳng vai trò không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc của cá cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ. Hơn nữa, Thoits (1987) kết luận rằng sự gia tăng mức độ căng thẳng vai trò có thể được gây ra bởi sự thiếu linh hoạt trong bố trí công việc cho phụ nữ, áp lực và sự quá tải trong cả vai trò trong công việc và vai trò gia đình cũng ảnh hưởng không nhỏ tới sự hài lòng công việc của họ. Các nhà điều tra cho thấy rằng có mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc, đồng thời có mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng của cuộc sống và nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hài lòng công việc ở phụ nữ là cao hơn so với nam giới khi nhận được sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp và thành viên trong gia đình (Rice và cộng sự, 1992).

Một trong những tiếp cận đầu tiên về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong bối cảnh Việt Nam, TS Lê Thị Mai (2011) cũng đã xem xét sự xung đột vai trò của nữ doanh nhân trong bối cảnh kinh tế - xã hội tại TP HCM theo ba chiều cạnh: chiều cạnh thời gian, chiều cạnh áp lực cao từ các vai trò và chiều cạnh hành vi ở cả hai môi trường: nơi làm việc và gia đình. Tác giả vận dụng lý thuyết vai trò và lý

thuyết cấu trúc - chức năng để luận giải và giúp nhận diện tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ doanh nhân khi họ cùng đảm trách nhiều vị thế, vai trò trong xã hội và gia đình. Kết quả đã chỉ ra rằng “quan niệm xã hội về vai trò của nam và nữ ngoài xã hội và trong gia đình vẫn có xu hướng ủng hộ mô hình vai trò giới Nam hướng ngoại – Nữ hướng nội”, thông qua dữ liệu định tính nghiên cứu một lần nữa khẳng định mặc dù người phụ nữ có thu nhập cao trong gia đình, có vị thế trong xã hội nhưng vẫn chịu ảnh hưởng khá lớn bởi khuân mẫu người phụ nữ Á Đông khi ưu tiên các vai trò làm vợ làm mẹ trong gia đình sau đó mới tới các vai trò khác. Tuy nhiên, khi người phụ nữ được tham gia vào các công việc ngoài xã hội và bị công việc lôi cuốn, thu hút bằng cả sự đam mê, nhiệt tình, sức lực và thời gian,… thì đồng thời trong họ sẽ xuất hiện cảm giác lo âu, cảm thấy có trách nhiệm trong việc không thể hoàn thành được vai trò trong gia đình theo sự mong đợi và kỳ vọng của những người thân trong gia đình. Chính tình huống này là một trong những tác nhân làm xuất hiện và gia tăng hiện tượng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ doanh nhân và đồng thời ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ hài lòng công việc của họ.

Xung đột vai trò là một hiện tượng phổ biến và xuất hiện ở hầu hết các nhóm xã hội, đặc biệt là trong xã hội hiện đại khi con người ngày càng tham gia vào nhiều hoạt động ở những môi trường xã hội khác nhau. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay đã mở ra nhiều cơ hội cho phụ nữ tham gia vào những hoạt động xã hội, đây chính là điều kiện quan trọng, quyết định cho sự phát triển của phụ nữ và giúp họ bình đẳng với nam giới. Các nghiên cứu xã hội học gần đây trên thế giới cũng đã giành nhiều nỗ lực để giải thích sự phân chia công việc gia đình và cho rằng hầu hết những người vợ dù có làm việc toàn thời gian bên ngoài gia đình nhưng vẫn dành thời gian làm thêm các công việc cơ quan tại nhà và rất nhiều các công việc nội trợ khác trong gia đình. Kết quả của việc trao quyền cho phụ nữ trong xã hội khiến cho đôi vai của người phụ nữ nặng hơn bởi công việc trong gia đình và công việc ngoài xã hội (Roesenblatt và cộng sự, 1985).

Nghề giáo trước đây được coi là một nghề ít chịu nhiều áp lực và có nhiều thời gian cho gia đình, tuy nhiên trong bối cảnh kinh tế xã hội mới và trước những yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng giáo dục cũng như trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu đáp ứng theo tiêu chuẩn quốc tế khiến cho công việc của của các giảng viên dần thay đổi và chịu nhiều áp lực hơn. Vai trò của các giảng viên đại học với ba chức năng chính là nhà giáo uyên bác về kiến thức chuyên môn, nắm vững kiến thức chuyên ngành, kiến thức và kỹ năng dạy học; nhà khoa học tham gia và thực hiện các nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học

và công bố các công trình nghiên cứu khoa học trong cộng đồng theo tiêu chuẩn quốc tế; nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội. (Vũ Thế Dũng, 2008). Ở những xã hội Châu Á như Việt Nam, những đòi hỏi và kỳ vọng từ phía xã hội và từ chính bản thân người phụ nữ đối với vai trò của người mẹ, người vợ đã ăn sâu vào tư tưởng, ý thức hệ của người phụ nữ. Do vậy, những người phụ nữ đặc biệt là các nữ giảng viên đại học có trình độ, có vị thế trong xã hội và có gia đình có thể sẽ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc quản lý, kiểm soát được công việc ở nơi làm việc và trong gia đình. Sự quá tải trong các vai trò và những áp lực từ những công việc cả trong gia đình và nơi làm việc khiến các nữ giảng viên dễ bị rơi và tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như sự hài lòng công việc của họ.

1.3. Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc

1.3.1. Hỗ trợ xã hội và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Với một số lượng lớn nhân viên cảm thấy không hài lòng công việc ngày càng tăng trong những thập kỷ qua đã thôi thúc các học giả, các nhà quản lý quan tâm và tìm kiếm những cách thức đạt hiệu quả nhất nhằm giúp các tổ chức hỗ trợ người lao động hài lòng hơn với công việc (Kossek và cộng sự, 2011). Trong các nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thì hỗ trợ xã hội được xác định như là sự nhận thức của xã hội về việc quan tâm, chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và hỗ trợ xã hội từ gia đình được xem như là yếu tố then chốt trong các tổ chức nhằm cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên (Adams và cộng sự, 1996; Ferguson và cộng sự, 2012).

Một trong những quan điểm phổ biến là các tổ chức nên hỗ trợ các chính sách về công việc và gia đình, các dịch vụ nhằm hỗ trợ người lao động trong các vấn đề liên quan đến các vai trò trong gia đình và vai trò công việc. Các chương trình được thiết kế nhằm hỗ trợ vai trò gia đình của nhân viên như: nuôi dạy con cái, chăm sóc người cao tuổi, các chương trình nhằm hỗ trợ vai trò công việc của nhân viên như: xây dựng văn hoá chia sẻ tri thức, hỗ trợ trong các tình huống cần thiết từ các đồng nghiệp và các chương trình giáo dục cho con cái họ. Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ tổ chức có thể làm gia tăng sự cam kết của họ đối với các tổ chức và làm giảm các áp lực từ các vai trò và giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Ryan and Kossek, 2008). Tuy nhiên, trong một vài nghiên cứu cho thấy việc thực hiện các chính sách hỗ trợ trong lĩnh vực công việc và gia đình đang giảm đáng kể (Shellenbarger, 2008; Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực, 2010), điều này có nghĩa là các chính sách của tổ chức đã

không đạt được các kết quả như mong đợi, nguyên nhân chính có thể các chính sách về sự hỗ trợ chưa phù hợp hoặc chưa phát huy được hiệu quả của các chính sách hỗ trợ này trong các tổ chức (Kossek và cộng sự, 2011).

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng tiêu cực không chỉ với cá nhân mà còn ảnh hưởng tới cả tổ chức, do đó trách nhiệm của tổ chức trong các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình là rất quan trọng. Dựa trên những hiểu biết về nguyên nhân gây xung đột, xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình có thể được giảm bằng cách thiết lập các chính sách dành cho gia đình tại nơi làm việc. Một trong số các chính sách như thời gian làm việc linh hoạt (Milliken và cộng sự, 1998; Baltes và cộng sự, 1999), linh hoạt trong các hoạt động giám sát, hỗ trợ (Clark, 2001; Allen, 2001, lợi ích về tài chính (Milliken và cộng sự, 1998), sắp xếp lịch làm việc, sắp xếp chỗ ở gần nơi làm việc, xây dựng không gian cho trẻ ở gần nơi làm việc (Behson, 2002), hỗ trợ chăm sóc trẻ (Goff và cộng sự, 1990; Kossek and Nichol, 1992). Một số chính sách khác bao gồm hỗ trợ chăm sóc người già (Wagner and Hunt, 1994; Goodstein, 1995), làm việc từ xa, làm việc tại nhà và các chính sách linh hoạt khác giúp nhân viên có thể kiểm soát lịch trình của họ (Bailey and Kurland, 2002). Năm 1995, Grover and Crooder cũng đánh giá những ảnh hưởng tích cực của sự hỗ trợ xã hội nhằm làm giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như: các chính sách về thời gian làm việc linh hoạt, chính sách hỗ trợ chăm sóc trẻ, hỗ trợ chi phí chăm sóc trẻ và nghỉ thai sản.

Trong một vài nghiên cứu gần đây cũng cho thấy các chính sách hỗ trợ của tổ chức, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình có liên quan đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên (Clark, 2001; Allen, 2001), hỗ trợ xã hội giúp làm giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Allen, 2001), doanh thu dự kiến cao hơn (Allen, 2001), người lao động gắn kết hơn với tổ chức (Allen, 2001), năng suất của tổ chức được nâng lên (Perry-Smith and Blum, 2000), mức độ cân bằng các chức năng, vai trò giữa công việc và gia đình được cải thiện (Clark, 2001), và lợi nhuận bán hàng tốt hơn (Perry-Smith and Blum, 2000). Nói chung, các chính sách hỗ trợ xã hội làm giảm bớt các tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Behson, 2002).

Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác đã khám phá những ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến việc áp dụng các chương trình, chính sách nhằm hỗ trợ người lao động trong việc làm giảm những tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như các cấu trúc nhân tố, niềm tin của người lao động, và các yếu tố ngành nghề (Milliken và cộng sự, 1998). Tuy nhiên, các chính sách xã hội nhằm làm giảm

mức độ xung đột là không đồng đều ở các quốc gia, chính sách phúc lợi được thực hiện trên cơ sở các chính sách đã tồn tại từ trước và theo văn hóa của từng quốc gia (Cousins and Tang, 2004).

Trong bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam, các giảng viên luôn chịu nhiều áp lực trong các hoạt động giảng dậy và nghiên cứu khoa học. Theo Thông tư số 47 quy định chế độ làm việc như sau: “Tổng quỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác trong nhà trường là 1760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định”. Như vậy, trong một năm học, mỗi giảng viên đại học đều phải thực hiện nhiệm vụ: giảng dậy là 270 giờ chuẩn (trong đó, giờ chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức), nghiên cứu khoa học ít nhất 1/3 tổng quỹ thời gian làm việc trong năm học, và tổng quỹ thời gian trong một năm học cho học tập bồi dưỡng và các thực hiện các nhiệm vụ khác trong nhà trường là 1.760 giờ. Theo TS. Lê Minh Toàn (2018), làm giảng viên đại học, cao đẳng là nghề nhiều áp lực. Trong phân tích về áp lực của giảng viên tác giả cho rằng giảng viên lương thấp, nhưng áp lực của yêu cầu về giảng dạy và nghiên cứu khoa học luôn đè nặng “Áp lực bủa vây các thầy cô lên lớp ngay những buổi học đầu tiên với xoay vòng: điểm danh, giảng dạy, thảo luận, kiểm tra giữa kỳ, ôn tập, ra đề thi, coi thi, chấm thi hết môn, ra đề thi lại, chấm thi lại, giải quyết các thắc mắc và khiếu nại của sinh viên”; về hoạt động NCKH, một số trường tính định mức giờ chuẩn và giờ NCKH bằng cách quy đổi định định mức quy định tại Khoản 2 Điều 4 của thông tư số 47 theo công thức: 1 giờ chuẩn tương đương 1 giờ hành chính. Theo đó, 270 giờ chuẩn xấp xỉ 900 giờ làm việc hành chính. Việc tính toán định mức NCKH thông qua việc các giảng viên phải có các bài báo khoa học đăng trên các tạp chí có phản biện trong và ngoài nước, hoặc các bài báo khoa học không có phản biện làm tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên cũng đặt ra nhiều áp lực lên giảng viên. Ngoài ra, các quy định bắt buộc các giảng viên đáp ứng chuẩn ngoại ngữ, chuẩn tin học và học tập liên tục để nâng cao trình độ chuyên môn cũng vô hình trung tạo tâm lý căng thẳng và áp lực đối với các giảng viên. Do đó, các giảng viên luôn mong muốn nhận được sự hỗ trợ và chia sẻ từ đồng nghiệp. Hỗ trợ đồng nghiệp là sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc của các giảng viên khác bằng cách chia sẻ kiến thức và chuyên môn trong giảng dậy và nghiên cứu cũng như sự khuyến khích và hỗ trợ (Zhou and George, 2001). Đồng nghiệp có thể chia sẻ kiến thức và chuyên môn của họ khi một giảng viên phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn và mới (Scott and Bruce, 1994b). Các giảng viên cũng có thể có được kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc từ sự hỗ trợ của các đồng nghiệp, điều này có

thể tạo ra những phương pháp giảng dậy tích cực, sinh động và những cách tiếp cận mới trong nghiên cứu giúp tăng hiệu quả làm việc (Perry Smith, 2006).

1.3.2. Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội

Kết quả của một loạt các nghiên cứu được thực hiện trên các quốc gia và nền văn hóa khác nhau đã chứng minh rằng xung đột vai trò công việc và gia đình có thể gây hậu quả bất lợi cho nhân viên cũng như cho tổ chức. Cụ thể, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có liên quan đến việc giảm doanh thu, tăng số người có ý định từ bỏ công việc, giảm sự gắn kết với tổ chức và giảm mức độ hài lòng công việc (Beutell, 2010; Lu và cộng sự, 2010; Spector và cộng sự, 2007). Mối tương quan được nghiên cứu rộng rãi nhất liên quan đến vấn đề công việc – gia đình là những ảnh hưởng tiêu cực của vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với lĩnh vực công việc như: hiệu suất làm việc, hài lòng công việc. Theo lý thuyết vai trò, mối quan hệ được mong đợi giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc là khi xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tăng, sự hài lòng về công việc giảm (Kahn và cộng sự, 1964). Tiếp tục mở rộng quan điểm này, Grandey và cộng sự (2005, trang 317) đề xuất rằng trong số các vai trò khác nhau thì vai trò công việc và vai trò gia đình là hai vai trò quan trọng nhất đối với hầu hết mọi người. Họ cho rằng sự không tương thích giữa các vai trò này có thể tạo ra những căng thẳng và cảm giác tiêu cực liên quan đến cả vai trò công việc và vai trò gia đình. Chẳng hạn, nếu vai trò gia đình rất quan trọng đối với một cá nhân và là một phần không thể thiếu trong bản sắc của một người thì nhận thức của cá nhân đó cho rằng công việc đang rút cạn thời gian và năng lượng cần thiết cho vai trò gia đình (xung đột công việc - gia đình) và có thể tạo ra cảm giác về mối đe dọa đối với vai trò gia đình (xung đột gia đình - công việc). Nghiên cứu cho thấy rằng nếu công việc được coi là nguồn gốc của sự can thiệp này thì nhân viên có thể phát triển thái độ và những phản ứng tình cảm tiêu cực đối với công việc của mình, dẫn đến sự hài lòng về công việc thấp hơn (Beutell, 2010; Grandey và cộng sự, 2005; Judge và cộng sự, 2006). Mặt khác, nếu vai trò công việc được một cá nhân đánh giá cao và là một phần quan trọng trong bản sắc của người đó thì nhận thức cá nhân của họ cho rằng vai trò trong gia đình sẽ là mối đe dọa đối với thời gian và năng lượng dành cho công việc. Điều này có thể dẫn đến những thái độ và phản ứng tình cảm tiêu cực đối với các vai trò trong gia đình do vai trò gia đình được coi là nguồn gốc của sự can thiệp (Beutell, 2010; Grandey và cộng sự, 2005), và vì vậy có thể dẫn đến sự hài lòng về gia đình thấp hơn.

Nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc có liên quan đến sự hỗ trợ xã hội. Carlson and Perrewe (1999) cho rằng hỗ trợ xã hội có vai trò làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực của sự căng thẳng và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Nhiều nhà

nghiên cứu đã xem xét sự hỗ trợ xã hội với vai trò là các nhân tố ảnh hưởng (Aryee, 1992; Carlson and Perrewe, 1999; Granrose và cộng sự, 1992; Greenhaus and Beutell, 1985; Parasuraman và cộng sự, 1996) hoặc như một vai trò trung gian kiểm soát (Carlson and Perrewe, 1999; Paden and Buehler, 1995; Parasuraman và cộng sự, 1992). Bên cạnh đó, một số nghiên cứu xem xét sự hỗ trợ xã hội bao gồm hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình trong vai trò điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc, tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây đã cho thấy có những kết quả không đồng nhất. Ví dụ, trong một nghiên cứu theo chiều dọc, O’Driscoll và cộng sự (2004) nhận thấy rằng sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp đã làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng gia đình mà không làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực đó tới sự hài lòng công việc. Trong khi, nghiên cứu được thực hiện bởi Ng và Sorensen (2008) chứng minh rằng sự hỗ trợ đồng nghiệp lại kiểm soát đáng kể mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc.

1.4. Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả

1.4.1. Khoảng trống nghiên cứu

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài bởi những ảnh hưởng của nó có tác động không nhỏ tới các vấn đề liên quan đến gia đình và công việc của các cá nhân. Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố áp lực vai trò trong gia đình hay áp lực vai trò trong công việc riêng lẻ đối với mỗi xung đột vai trò công việc hay vai trò gia đình và chỉ xem xét mang tính đơn hướng (Kopelman và cộng sự, 1983). Không có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với áp lực gia đình và bản chất đa chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985).

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cũng được tìm thấy bằng chứng về mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc (Kossek and Ozeki, 1998; Allen và cộng sự, 2001). Một số ít nghiên cứu xem xét những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cho người lao động và tổ chức như sự hài lòng công việc, từ bỏ công việc, hiệu suất làm việc (Rathi and Barath, 2013; Greenhaus and Beutell, 1985). Trong khi nghiên cứu của Linh Nguyen Thi Thuy và cộng sự (2016) báo cáo mức độ hài lòng công việc có sự khác biệt đáng kể, nhưng không có sự khác biệt nhiều về xung đột công việc - gia đình, xung đột gia đình - công việc giữa các nhân viên trong trong doanh nghiệp nhà nước (SOEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài (FIEs) cho thấy các kết quả của các nghiên cứu về mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng công việc không nhất quán. Mặt khác, trong những nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ mới xem xét tính đơn hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời cũng chưa làm sâu sắc thêm về cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội bao gồm hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình tới sự hài lòng công việc. Trong thời kỳ đương đại, rất nhiều nhà nghiên cứu khẳng định rằng cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua vai trò điều tiết hỗ trợ xã hội của cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc cần được xem xét và nghiên cứu để hiểu đầy đủ và toàn diện về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009).

Lý thuyết nguồn nhân lực (Nguyen and Nguyen, 2011) cho rằng nhân viên chính là tài sản quan trọng trong một tổ chức “nhân viên sở hữu kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ còn các công ty không sở hữu chúng”. Đặc biệt những người lao động có trình độ cao như các giảng viên nếu sự hài lòng công việc thấp sẽ dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực khác nhau về hiệu suất làm việc của cá nhân cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức (Davar and Bala, 2012). Trong bối cảnh kinh tế - xã hội mới và trước những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng giáo dục cũng như trình độ chuyên môn của giảng viên khiến cho tính chất công việc của họ đã dần thay đổi và chịu nhiều áp lực hơn. Bên cạnh đó, phụ nữ Việt Nam nói chung và nữ giảng viên đại học nói riêng cùng chịu áp lực cao từ vai trò trong công việc như nam giảng viên nhưng họ còn phải đối mặt với áp lực từ vai trò giới trong gia đình và định kiến xã hội. Các nữ giảng viên khi nắm nhiều vai trò tất yếu sẽ phải chịu những tác động tiêu cực từ phía gia đình và xã hội, trong tình huống những mong đợi và ước muốn trong vai trò gia đình không tương thích hoặc không đáp ứng đầy đủ với những mong đợi và ước muốn trong vai trò ở nơi làm việc sẽ gây nên tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và làm giảm mức độ hài lòng công việc.

Mặc dù có ý nghĩa quan trọng như vậy, nhưng hầu hết các nghiên cứu về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong khi đã được tiến hành ở các nước phát triển Phương Tây nhưng chưa có nhiều nghiên cứu về vấn đề này được tiến hành ở nước đang phát triển như ở Việt Nam (Joplin và cộng sự, 2003; Hassan và cộng sự, 2010), và có rất ít các nghiên cứu làm rõ bản chất đa chiều cũng như cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học, đặc biệt theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi, một số các

nghiên cứu về ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc trong các bối cảnh khác nhau cũng cho thấy có kết quả không đồng nhất.

Do đó, đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và

vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam” là rất quan trọng và cần thiết nhằm lấp đầy khoảng trống trong nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc trong ngữ cảnh của tổ chức giáo dục và đào tạo đại học của các nước đang phát triển, đặc biệt là ở Việt Nam.

1.4.2. Định hướng nghiên cứu của tác giả

Trên cơ sở kết quả tổng quan nghiên cứu và những khoảng trống lý thuyết, luận án sẽ tập trung (1). làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi, (2). đánh giá mức độ và cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam thông qua việc kiểm định tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội gồm sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình nhằm (3).đưa ra các gợi ý giúp giảm bớt xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo định hướng tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình.

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã trình bầy kết quả tổng quan nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên trong các trường đại học để làm rõ khoảng trống nghiên cứu về ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Nội dung chính của chương này bao gồm: (1). Xung đột công việc - gia đình (WIF), Xung đột gia đình - công việc (FIW) (2). tập trung trình bầy các kết quả nghiên cứu liên quan tới ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến hài lòng công việc của người lao động. Đồng thời (3). xem xét vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội cụ thể là hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình trong việc làm giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và tăng mức độ hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học.

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học

2.1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) là thuật ngữ thường được sử dụng để mô tả xung đột giữa vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình. Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and Rosenthal (1964) đã định nghĩa “xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những sức ép từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình mẫu thuẫn nhau ở một vài khía cạnh”. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình xảy ra khi một cá nhân phải thực hiện nhiều vai trò: vai trò của người lao động, vai trò người vợ hoặc người chồng trong gia đình và trong nhiều trường hợp là vai trò làm cha, vai trò làm mẹ hay người chăm sóc cha mẹ già. Mỗi vai trò này đều đòi hỏi về thời gian, năng lượng và sự cam kết đối với mỗi vai trò. Những yêu cầu cùng lúc của nhiều vai trò có thể dẫn đến sự căng thẳng vai trò theo hai hình thức: sự quá tải vai trò và sự giao thoa giữa các vai trò (Kelly and Voydanoff, 1985). Quá tải vai trò xẩy ra khi tất cả các yêu cầu về thời gian, năng lượng và nguồn lực trong cả hai vai trò là vai trò ở nơi làm việc và vai trò trong gia đình được xem là quá lớn để thực hiện một cách thích hợp. Sự giao thoa vai trò xẩy ra khi các yêu cầu về trách nhiệm của hai vai trò gia đình và vai trò ở nơi làm việc xảy ra đồng thời, yêu cầu của các vai trò công việc và vai trò gia đình xung đột lẫn nhau làm cản trở việc thực hiện đầy đủ các trách nhiệm trong các yêu cầu của cả hai vai trò. Renshaw (1976) cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kết quả của các tương tác giữa áp lực trong gia đình và trong công việc. Bên cạnh đó, Kopelman và cộng sự (1983, tr. 198-215) cũng cho rằng xung đột vai trò trong công việc sẽ xuất hiện khi một người phải chịu áp lực quá lớn từ những vai trò tại nơi làm việc và xung đột vai trò trong gia đình sẽ xuất hiện khi một cá nhân phải chịu áp lực quá lớn từ những vai trò trong gia đình.

Theo Netemeyer và cộng sự (1996), xung đột công việc tới gia đình là “một hình thức xung đột giữa các vai trò, trong đó nhu cầu chung, thời gian và căng thẳng xuất phát từ phía công việc ở nơi làm việc và do công việc tạo ra gây trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến gia đình” trong khi xung đột gia đình tới công việc là “một hình thức xung đột giữa các vai trò trong đó nhu cầu chung, thời gian và căng

thẳng xuất phát từ phía các vai trò trong gia đình và do các vai trò gia đình tạo ra ảnh hưởng đến việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến công việc”.

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình do Greenhaus and Beutell (1985) đề xuất. Định nghĩa này phù hợp với quan điểm của rất nhiều các nhà nghiên cứu khác (Kahn, 1964; Holahan and Gilbert, 1979; Kopelman, 1983; Bedian and Mossholder, 1989, Duxbury and Higgins, 1991; Netemeyer và cộng sự, 1996). Greenhaus and Beutell (1985, p.77) định nghĩa “Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kiểu xung đột tương tranh giữa các vai trò, trong đó áp lực từ vai trò công việc và vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh” (P.77). Greenhaus và đồng nghiệp cho rằng, xung đột vai trò công việc gia đình có thể biểu hiện ở 3 hình thức: thời gian, sự căng thẳng và hành vi (Greenhaus and Beutell, 1985). Xung đột về thời gian xảy ra khi thời gian dành cho các hoạt động trong một vai trò cản trở việc thực hiện các trách nhiệm trong một vai trò khác, nói cách khác xung đột về thời gian xẩy ra khi một người nào đó phải thực hiện hai vai trò tại cùng một thời điểm ở cả gia đình và nơi làm việc (Ví dụ: yêu cầu giảng viên giảng dạy ngoài giờ gây khó khăn cho họ làm nghĩa vụ với gia đình, như đưa đón con ở trường). Xung đột từ sự căng thẳng xẩy ra khi sự căng thẳng của vai trò này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của vai trò khác (Ví dụ: một người mẹ đang lo lắng cho đứa con nhỏ đang ốm ở nhà có thể sẽ không hoàn toàn tập trung vào việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy, nội dung bài giảng và kết quả nghiên cứu khoa học). Xung đột dựa trên hành vi xảy ra khi hành vi trong một vai trò không thể được điều chỉnh để tương thích với các hành vi khác (Ví dụ: một người giảng viên đòi hỏi phải linh hoạt, có khả năng diễn thuyết và không dễ dàng chấp nhận sự phản biện khác với quan điểm của họ… nhưng đôi khi hành vi, cách ứng xử như vậy ở nhà có thể dẫn tới xung đột với các thành viên khác trong gia đình).

Nhiều nhà nghiên cứu đã cố gắng xây dựng một mô hình thể hiện bản chất của vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Các nghiên cứu xem xét các dạng thức của xung đột vai trò công việc gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985); nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới xung đột vai trò công việc, vai trò gia đình, sự kỳ vọng của gia đình và kỳ vọng ở nơi làm việc ảnh hưởng tới sự hài lòng cuộc sống (Duxbury và cộng sự, 1991); nghiên cứu xung đột công việc gia đình, xung đột liên vai trò tác động tới sự hài lòng công việc, hài lòng gia đình và hài lòng cuộc sống (Kopelman và cộng sự, 1983); nghiên cứu về các áp lực về vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng tới các chỉ báo về hạnh phúc gồm: hài lòng công việc, hài lòng gia

đình, hài lòng về nghề nghiệp (Parasuraman và cộng sự, 1996). Hầu hết các nghiên cứu đều xây dựng mô hình và xem xét từng khía cạnh của xung đột vai trò công việc hay vai trò gia đình với cấu trúc một chiều, đồng thời chưa xem xét các hình thức theo thời gian, căng thẳng và hành vi. Bốn mô hình gốc được phát triển bởi Kopelman và cộng sự (1983); Greenhaus and Beutell (1985); Duxbury và cộng sự (1991); Parasuraman và cộng sự, (1996) được làm cơ sở lý thuyết nền tảng về xung đột vai trò công việc và vai trò gia trong việc xây dựng và phát triển mô hình nghiên cứu của tác giả.

Áp lực vai trò không tương thích

Lĩnh vực Công việc

Lĩnh vực Gia đình

Các biểu hiện của áp lực Giờ làm việc Thời gian

Các biểu hiện của áp lực Thời gian Trẻ nhỏ

Vai trò làm chồng/vợ

Lịch làm việc linh hoạt

Gia đình lớn

Làm việc theo ca Xung đột vai trò Căng thẳng

Căng thẳng Xung đột gia đình

Mơ hồ vai trò

Làm việc căng thẳng kéo dài Kỳ vọng về: Hành vi Bí mật (Secretiveness) và khách quan

Thiếu sự hỗ trợ của chồng/vợ Hành vi Kỳ vọng về: Sự thân thiện và cởi mở

Thời gian cần thiết cho việc hoàn thành một vai trò này sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của một vai trò khác Sự căng thẳng tạo ra do gắng sức hoàn thành công việc của vai trò này gây khó khăn cho việc thực hiện những đòi hỏi của một vai trò khác Hành vi ứng xử cần thiết đối với vai trò này gây nên khó khăn để có thể có hành vi ứng xử cần thiết đối với một vai trò khác theo sự kỳ vọng của xã hội

Hình 2.1: Mô hình các dạng thức xung đột giữa công việc và gia đình

Nguồn: Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985), trang 78

Mô hình xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và xung đột liên vai trò của Kopelman và cộng sự (1983) đã nghiên cứu ba biểu hiện của xung đột vai trò công việc và được đo lường ở cấp độ cá nhân và chỉ xem xét khía cạnh thời gian và khía cạnh hành vi trong cả hai vai trò. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã giả định rằng nơi làm việc và gia đình là hai nơi tách biệt nhau, các cá nhân trải qua xung đột tại nơi làm việc và tại gia đình là hai nhóm khác biệt đồng thời những người giao việc về cơ bản sẽ giám sát các cá nhân thực hiện công việc tại môi trường thực thi vai trò đó. Những nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa các vai trò thường liên quan tới việc làm thêm giờ, mẫu thuẫn về lịch làm việc hay sự mệt mỏi, cụ thể: xung đột công việc được

đo lường với các nội dung liên quan đến cấp trên của cá nhân, ví dụ như: “Ở cơ quan, tôi nhận được sự chỉ đạo trái ngược nhau từ hai lãnh đạo cấp trên” và xung đột gia đình được đo lường bởi phần lớn các nội dung về xung đột vai trò có nguồn gốc từ người vợ hoặc người chồng của họ, ví dụ như: “Vợ tôi và tôi có quan điểm khác nhau về việc dành thời gian cho họ hàng và những người thân trong gia đình”. Nghiên cứu xem xét xung đột vai trò công việc và xung đột vai trò gia đình như là nhân tố ảnh hưởng tới xung đột liên vai trò đồng thời nghiên cứu hệ của xung đột liên vai trò tới sự hài lòng công việc, hài lòng gia đình và hài lòng cuộc sống.

Hình 2.2: Mô hình Xung đột công việc gia đình và Xung đột liên vai trò

Nguồn: Kopelman, Greenhaus and Connolly (1983)

Trong mô hình nghiên cứu của Duxbury and Higgins (1991), các nhà nghiên cứu xem xét các nhân tố theo từng khía cạnh của công việc và từng khía cạnh của gia đình ảnh hưởng đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với cấu trúc một chiều. Cụ thể, theo khía cạnh công việc gồm: các vấn đề liên quan đến công việc, sự kỳ vọng trong vai trò công việc của xã hội và nơi làm việc đối với vị trí công việc đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến xung đột vai trò trong công việc, theo khía cạnh gia đình gồm: các yếu tố liên quan đến gia đình, sự kỳ vọng của các thành viên trong gia đình và xã hội về các vai trò trong gia đình mà một cá nhân sẽ phải đảm trách, sự quá tải trong vai trò gia đình sẽ làm tăng áp lực đối với những vấn đề trong gia đình, dẫn đến những xung đột vai trò trong gia đình.

Thang đo để đo lường cấu trúc một chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong nghiên cứu này được kế thừa từ hai thang đo: thang đo sự căng thẳng vai trò công việc - gia đình của Bohen và Viveros-Long (1981) và thang đo về sự can thiệp giữa công việc và gia đình của Pleck (1979). Thang đo căng thẳng vai trò

Kỳ vọng công việc

Xung đột công việc

Chất lượng cuộc sống

của Bohen và Viveros-Long nhằm đánh giá 5 trong số 6 hình thức của Komarovsky (1977) (mơ hồ vai trò, đặc điểm cá nhân và vai trò xã hội, cấu trúc xã hội và nguồn lực để hoàn thành vai trò, đánh giá sự ghi nhận và quá tải vai trò). Thang đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong mô hình của Duxbury and Higgins (1991) được sử dụng 14 câu hỏi từ Bohen và Viveros-Long's scale và 5 chỉ báo từ thang đo của Fleck (1979) và chỉ đo lường cấu trúc 1 chiều của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình. Các chỉ báo của thang đo được thiết kế để khai thác sự căng thẳng liên quan đến các giá trị và cảm xúc bên trong chứ không đo lường hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình để hiểu rõ bản chất của xung đột công việc gia đình và xác định rõ phạm vi tiếp nhận xung đột từ vai trò công việc hay từ vai trò trong gia đình.

Hài lòng cuộc sống

Vấn đề công việc

Xung đột Công việc – Gia đình

Vấn đề gia đình

Xung đột gia đình

Chất lượng gia đình family life

Kỳ vọng gia đình

Hình 2.3: Mô hình tiền thân và hệ quả của Xung đột vai trò công việc - gia đình

Nguồn: Duxbury and Higgins (1991)

Parasuraman and Simmers (1996) đề xuất mô hình về các loại hình xung đột công việc gia đình là nhân tố ảnh hưởng tới các chỉ báo về hạnh phúc, trong đó gồm các nhân tố về vai trò và áp lực công việc; vai trò và áp lực gia đình; loại hình công việc và yếu tố giới ảnh hưởng tới các chỉ báo hạnh phúc thông qua nhân tố trung gian xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo để đo lường xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua sự kết

hợp hai thang đo riêng lẻ trên cở sở thang đo của chính tác giả đề xuất trong nghiên cứu trước đó (Parasuraman và cộng sự, 1992) và kết hợp thành một thang đo chung với cấu trúc một chiều (alpha=0,84) để đo lường xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình.

Kết quả nghiên cứu cho thấy loại hình công việc và giới tính có tác động độc lập đối với một vài biến nghiên cứu, người tự kinh doanh được hưởng quyền tự chủ cao hơn và có sự linh hoạt hơn trong công việc và mức độ hài lòng cao hơn những người làm việc trong các tổ chức nhưng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so với các nhân viên trong tổ chức.

Hình 2.4: Mô hình loại hình xung đột công việc - gia đình và chỉ báo hạnh phúc

Nguồn: Parasuraman and Simmers (1996)

2.1.2. Hài lòng công việc

Hài lòng công việc là một khái niệm khó nắm bắt và hầu như chưa có khái niệm chung và phổ quát nhất cho khái niệm này (Evans, 1997) nhưng những năm gần đây hài lòng công việc lại là một chủ đề được quan tâm nghiên cứu nhiều trong các nghiên cứu về tổ chức (Cranny, Smith, & Stone, 1992; Spector, 1997). Hài lòng công việc đã được định nghĩa cho nhiều lĩnh vực khác nhau của công việc, Imran và cộng sự, (2014) định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm chung của các cá nhân cảm nhận được từ công việc, hài lòng công việc là mức độ mà một người cảm thấy thích công việc của họ. Trong nghiên cứu của Locke (1969) cũng đưa ra định nghĩa “sự hài lòng công việc là mức độ sự mong đợi mà một cá nhân ở một vị trí công việc

nhất định nhận được từ công việc đó”. Năm 1976, Locke cho rằng sự hài lòng công việc được xem xét dưới góc độ đa chiều, sự hài lòng công việc sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau. Nghiên cứu đã chỉ ra nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc bao gồm: hỗ trợ xã hội, vai trò, kỳ vọng và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình.

Trong nghiên cứu của Spector (1997) thì “sự hài lòng của công việc được mô tả như là một thái độ liên quan đến mức độ mà mọi người cảm thấy thích hay không thích công việc của họ”, tác giả cho rằng mức độ hài lòng công việc là một thước đo tổng thể về mức độ mà một cá nhân hài lòng hay không hài lòng về công việc của họ, để đo lường sự hài lòng công việc Spector (1997) đã chia ra hai phương pháp đo lường phổ biến cho hài lòng công việc đó là: Hài lòng công việc chung (Global job satisfaction) và Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction), theo cách tiếp cận này thì phương pháp đo lường hài lòng công việc chung là đánh giá sự hài lòng công việc dựa trên phản ứng tình cảm chung của một cá nhân với công việc của mình và hài lòng công việc tổng hợp là xem xét các mô hình thái độ của một người liên quan đến các khía cạnh khác nhau của công việc như lương và thù lao, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, phúc lợi, phần thưởng, điều kiện hoạt động, đồng nghiệp, tính chất công việc riêng của mình, giao tiếp trong tổ chức. Còn Ellickson and Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa như là mức độ mà người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao.

Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần hay các khía cạnh của công việc. Trong đó, sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Pushpakumari (2008) cho rằng sự hài lòng trong công việc thể hiện mức độ mà nhân viên cảm nhận và có định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. Sự hài lòng trong công việc cũng được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: (1) Hài lòng chung, thể hiện cảm xúc chung với tất cả các khía cạnh của công việc (Kianto và cộng sự, 2016; Gibbs và Ashill, 2013); và (2) Hài lòng với từng khía cạnh của công việc như: Lương thưởng, lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp... (Smith và cộng sự, 1969). Các nhà nghiên cứu cũng cho rằng, trong những nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp để hoàn thiện từng khía cạnh thành phần của sự hài lòng công việc thì nên sử dụng

khái niệm và đo lường sự hài lòng công việc tổng hợp với từng khía cạnh của công việc. Ngược lại, trong những nghiên cứu về ảnh hưởng của một hoạt động hay một vấn đề nào đó đến sự hài lòng công việc của nhân viên thì nên sử dụng khái niệm và đo lường sự hài lòng công việc chung. Năm 2011, Harter and Stone cũng đã cung cấp một định nghĩa rộng hơn về sự hài lòng công việc bao gồm sự nhận thức về các khía cạnh của công việc.

Trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc, Gibbs and Ashill (2013) cho rằng khi những nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ thường có xu hướng quan tâm nhiều hơn tới chất lượng công việc, có thái độ tích cực với công việc, gắn kết hơn với tổ chức và tỷ lệ gắn bó với công việc cao hơn và hiệu suất làm việc cao hơn. Ủng hộ quan điểm trên, Kianto và cộng sự (2016) cũng khắng định rằng nếu một nhân viên hài lòng với công việc họ sẽ có những thái độ tích cực với công việc của họ, đồng thời những ảnh hưởng từ thái độ tích cực đó sẽ mang lại nhiều giá trị trong công việc của họ, nâng cao hiệu quả và tăng năng suất lao động cá nhân cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Trong các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên, Rodgers and Rodgers (1989) cho rằng các yếu tố gây ra mức độ căng thẳng, sự vắng mặt và sự hài lòng công việc thấp của nhân viên bởi những người giám sát của họ. Các nhà nghiên cứu cũng đã chứng minh có mối quan hệ tích cực giữa lịch làm việc, chính sách linh hoạt về thời gian và sự hài lòng công việc hay mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc (Christensen and Staines, 1990; Thomas and Ganster, 1995).

Hài lòng công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong tổ chức bởi những phản hồi về sự hài lòng hay không hài lòng của người lao động đối với công việc của họ chính là dấu hiệu cho thấy sự cam kết của họ đối với tổ chức (De Cuyper và cộng sự, 2009). Những phát hiện trong một vài nghiên cứu khác cũng cho thấy mức độ hài lòng công việc tương ứng với tăng hiệu quả hoạt động, tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc (Glew and Viswesvaran, 2012; Nagar, 2012; Ybema, Smulders and Bongers, 2010) hay người lao động có mức hài lòng công việc cao thì sự cam kết với tổ chức cao hơn (Brown and Peterson, 1993). Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạo ra một môi trường bao gồm các điều kiện làm việc tối ưu, cơ hội tham gia, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức của họ (Jawahar, 2012).

Những thay đổi về kinh tế xã hội đã gây áp lực rất lớn cho hệ thống giáo dục đại học, để đảm bảo được mục tiêu của giáo dục đại học thì chất lượng và hiệu quả của

giáo dục đại học phải được cải thiện (De Lisle và cộng sự, 2012). Giảng viên là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học vì họ đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và thành công của các trường đại học (Sharma and Jvoti, 2009), nếu giảng viên cảm thấy hài lòng và yêu thích công việc của mình sẽ khiến họ tận tâm với công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học, sự hài lòng công việc của giảng viên cũng là một trong những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng và kết quả học tập của sinh viên (Waqas và cộng sự, 2012). Trong bối cảnh giáo dục đại học, gần đây cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nghiên cứu, xem xét về sự hài lòng công việc của các giảng viên đại học. Paul and Phua (2011) đã đánh giá các yếu tố được xác định có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học bao gồm các yếu tố nhân khẩu học như tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn. Trong nghiên cứu của Tu Thao Huong Giang and Ngo Quynh An (2019) đã xem xét mối quan hệ giữa mức độ hài lòng công việc chung của các nữ giảng viên đại học và các yếu tố liên quan đến thành tựu sự nghiệp như học vị, vị trí làm việc, kinh nghiệm làm việc và mức thu nhập và cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm giảng viên có kinh nghiệm và thu nhập khác nhau. Vo Van Viet (2013) đánh giá mức độ hài lòng công việc chung và xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên trường đại học Nông Lâm - Thành phố Hồ Chí Minh, kết quả cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa sự hài lòng công việc chung với các nguồn lực tài chính, chính sách và sự phát triển cá nhân. Hiểu rõ các vấn đề liên quan đến sự hài lòng của giảng viên sẽ giúp cho các nhà quản lý trong việc định hướng và phát triển các chính sách giúp tăng mức độ gắn kết, sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của giảng viên (Malik và cộng sự, 2010).

2.1.3. Hỗ trợ của xã hội (Hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình)

Hỗ trợ xã hội được xác định là một trong những yếu tố quan trọng trong nghiên cứu về lĩnh vực gia đình và công việc (Parasuraman, Greenhaus and Granrose, 1992; Thomas and Ganster, 1995). Hobfoll and Stokes (1988, p.499) định nghĩa hỗ trợ xã hội là các mối quan hệ xã hội nhằm cung cấp cho các cá nhân sự trợ giúp thực sự hoặc tạo ra cảm giác gắn bó thông qua sự quan tâm và chia sẻ về mặt cảm xúc của một cá nhân hay một tổ chức. Mục đích của hỗ trợ xã hội là giúp một cá nhân thông qua những trao đổi và chia sẻ nguồn lực (Van Daalen, Willemsen & Sanders, 2006).

Theo Etzion (1984), hỗ trợ xã hội có thể được định nghĩa là một mạng xã hội không chính thức hỗ trợ cho các cá nhân về mặt cảm xúc (ví dụ: chăm sóc), hữu hình (ví dụ: hỗ trợ tài chính), thông tin (ví dụ: lời khuyên) hoặc tình bạn bè, đồng nghiệp (ví dụ: sự đồng cảm), và vô hình (ví dụ: tư vấn cá nhân). Hỗ trợ xã hội có thể được chia theo nguồn (Tổ

chức, giám sát, đồng nghiệp); theo lĩnh vực (công việc, gia đình); theo hình thức hoặc loại khác nhau (cảm xúc, công cụ) (House và cộng sự, 1985). Các nhà nghiên cứu đã xác định hai lĩnh vực của hỗ trợ xã hội gồm: Hỗ trợ xã hội theo lĩnh vực gia đình và hỗ trợ xã hội theo lĩnh vực công việc nhằm tăng cường mức độ hài lòng công việc và hài lòng cuộc sống của nhân viên (House, 1981; Matsui, Ohsawa, & Onglatco, 1995).

Trong phạm vi hỗ trợ xã hội theo lĩnh vực gia đình, một người sẽ nhận được sự hỗ trợ từ chính những thành viên trong gia đình của mình trong việc giải quyết các yêu cầu gia đình. Các cặp vợ chồng có thể hỗ trợ về mặt tinh thần và thể chất cho vợ hoặc chồng của mình để giảm bớt sự ảnh hưởng của căng thẳng do xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Kinnunen và cộng sự, 2006). Trong gia đình nếu người vợ nhận được sự hỗ trợ của chồng trong việc chăm sóc và dậy dỗ con cái, hỗ trợ và cùng nhau chia sẻ các công việc trong gia đình sẽ làm giảm mức độ xung đột, sự căng thẳng và hạnh phúc cao hơn (Carlson and Perrewe, 1999). Bên cạnh đó, nghiên cứu của Adams và cộng sự (1996) cũng cho rằng sự hỗ trợ tích cực của các thành viên trong gia đình như bố mẹ, vợ chồng, con cái có mối quan hệ tiêu cực với xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) đồng thời có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng cuộc sống, hài lòng công việc.

Trong phạm vi hỗ trợ xã hội theo lĩnh vực công việc của một người nhận được từ tổ chức, người giám sát hoặc đồng nghiệp khi giải quyết yêu cầu công việc có thể dưới hình thức hỗ trợ về mặt cảm xúc hoặc hỗ trợ trực tiếp công việc. Những mong muốn hỗ trợ này xẩy ra khi người lao động làm việc quá sức hoặc phải đối phó với các tình huống làm việc căng thẳng hay những khó khăn trong công việc. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng sự hỗ trợ tình cảm từ tổ chức, người giám sát và đồng nghiệp có tác động tích cực đến kết quả làm việc, hài lòng công việc, và làm giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Ford và cộng sự, 2007). Brough and Pears (2005, tr.472) cho rằng “hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc tập trung vào việc giải quyết vấn đề hợp tác và chia sẻ thông tin, đánh giá lại tình huống và nhận được lời khuyên từ nhiều cá nhân như đồng nghiệp, giám sát và quản lý”.

Hỗ trợ đồng nghiệp là mức độ mà nhân viên tin rằng đồng nghiệp của họ sẵn sàng hỗ trợ họ những vấn đề liên quan đến công việc để trợ giúp việc thực hiện tốt nghĩa vụ của họ. Điều này có thể thúc đẩy các giảng viên có thêm trách nhiệm và tham gia vào nhiều hành vi xã hội để đạt được mục tiêu tập thể, bao gồm trợ giúp đồng nghiệp với khối lượng công việc nặng, chia sẻ tài nguyên và tư vấn cho đồng nghiệp gặp phải vấn đề về công việc. Các nghiên cứu thực nghiệm hiện tại cũng cho thấy các

nhân viên nhận được sự hỗ trợ nhiều hơn từ đồng nghiệp của họ có thể có nhiều động lực làm việc hơn để đối phó với các nhiệm vụ căng thẳng và sáng tạo.

2.2. Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu

Với nghiên cứu Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam, các cơ sở lý thuyết làm nền tảng lý luận được lựa chọn gồm: Lý thuyết vai trò (Role Theory - Katz and Kahn - 1978); Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory - Goode - 1960); Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources Theory – Stevan E. Hobfoll - 1989).

2.2.1. Lý thuyết vai trò (Role Theory)

2.2.1.1. Khái niệm

Khái niệm “vai trò” có nguồn gốc từ lĩnh vực sân khấu, trong đó vai trò của cá nhân như là một vai diễn đòi hỏi người diễn viên phải nhập tâm, học cách đóng vai và có những hành vi thể hiện phù hợp với những nhân vật trên sân khấu. Còn vai trò xã hội của một cá nhân là người đó phải đảm nhận hay thể hiện đầy đủ các hành vi, nghĩa vụ trên cơ sở vị thế của họ, vai trò cá nhân là một hay nhiều chức năng mà cá nhân phải đảm trách trước xã hội. Hiểu một cách đơn giản thì vai trò là tập hợp các hoạt động hàng ngày của con người (Lattimore và cộng sự, 2004). Theo định nghĩa của Linton (1945;1995), vai trò là tập hợp các quyền và nghĩa vụ được xác định bởi vị thế tổ chức của cá nhân, vai trò là hành vi của người nắm giữ vị thế mà hành vi đó hướng vào việc đáp ứng những kỳ vọng của người khác về quyền và trách nhiệm gắn với vị thế.

Theo cách tiếp cận hành vi, Barker (1999) định nghĩa vai trò là nhóm các khái niệm dựa trên điều tra văn hoá xã hội và nhân chủng học, trong đó những cách thức mà con người bị ảnh hưởng trong hành vi của họ do sự đa dạng của các vị trí xã hội khác nhau mà họ đang nắm giữ và những kỳ vọng gắn liền với những vị trí đó. Theo Kahn và đồng nghiệp (1964) cho rằng vai trò là kết quả của sự mong đợi của người bên ngoài đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể. Ở phạm vi tổ chức, Katz and Kahn (1977) coi vai trò là một hệ thống hành vi liên quan đến vị trí cụ thể trong hệ thống xã hội. Với nhiều cách tiếp cận khác nhau, năm 1994, Abercrobie và cộng sự đã giải thích rằng, khi mỗi cá nhân nắm giữ những vị trí xã hội thì hành vi của họ được xác định chủ yếu bởi những kỳ vọng liên quan đến vị trí đó, mà không phải do đặc điểm của cá nhân đó quyết định. Mỗi vai trò xã hội là một tập hợp các quyền, nghĩa vụ, sự kỳ vọng, hành vi và định mức mà một cá nhân đó phải đối mặt và thực hiện đầy đủ.

Mỗi cá nhân có rất nhiều vai trò khác nhau, các vai trò xã hội của mỗi cá nhân sẽ tương ứng với bấy nhiêu mối quan hệ xã hội của họ. Vị thế và vai trò của mỗi cá nhân trong xã hội được bắt nguồn từ vị trí kinh tế, chính trị, xã hội của họ. Các vai trò khác nhau cho các vị thế khác nhau, tuỳ theo vai trò của mình mà các cá nhân sẽ có những cách ứng xử, hành vi và hành động tương ứng với vai trò mà mỗi cá nhân đảm trách. Những chuẩn mực hành vi khác nhau từ nhiều vai trò xã hội mà một người nắm giữ có thể xung đột lẫn nhau, điều này được biết đến như xung đột vai trò. Cụ thể như, một người giảng viên đồng thời cũng là một người mẹ, có thể sẽ gặp khó khăn khi vừa phải đảm trách các công việc giảng dậy, nghiên cứu ở trường và vừa đòi hỏi phải cần dành thời gian chăm sóc con trong vai trò người mẹ.

Các nhà nghiên cứu nhận định rằng, mỗi nhóm xã hội có những loại xung đột vai trò khác nhau, ở những cấp độ và lĩnh vực khác nhau. Trong đó, các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình là những lĩnh vực rất quan trọng trong đời sống của mỗi cá nhân và mức độ xung đột vai trò trong lĩnh vực công việc – gia đình sẽ khác nhau qua các nền văn hoá, về nhận thức vai trò giới trong gia đình và xã hội. Joachim Quah & K.M.Campbell (1994:2(21)-33) đã định nghĩa xung đột vai trò là “tình trạng các nhân chịu áp lực khi phải thực hiện công việc theo hai hay nhiều cách thức không tương thích nhau ở một vài khía cạnh; hậu quả của nó gắn liền với tình trạng căng thẳng nghề nghiệp”. Lý thuyết vai trò là một quan điểm xã hội học và tâm lý học xã hội xem xét hầu hết các hoạt động hàng ngày về các vai trò trong xã hội ví dụ như: vai trò người mẹ, người vợ, người quản lý, giáo viên... mỗi vai trò xã hội là một tập hợp các quyền, nghĩa vụ, kỳ vọng, định mức và hành vi mà một người phải đối mặt và thực hiện đầy đủ, trong đó “vai trò công việc và vai trò gia đình là hai vai trò quan trọng nhất trong cuộc sống của hầu hết mọi người” (Grandey và cộng sự, 2005).

Xung đột vai trò được xem là tình trạng cá nhân phải chịu áp lực khi thực hiện từ hai công việc trở lên theo cách thức không tương thích nhau và hậu quả của nó gắn liền với tình trạng căng thẳng nghề nghiệp (J. Quad and K. M. Campbell, 1994). Katz and Kahn, (1987) cũng mô tả xung đột vai trò như là một loại căng thẳng tâm lý khởi phát từ áp lực của các vai trò. Xung đột xảy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau có nghĩa là nếu thực hiện vai trò tại nơi làm việc thì sẽ gặp khó khăn khi thực hiện vai trò trong gia đình và ngược lại. Nói chung, xung đột liên vai trò sẽ xảy ra khi áp lực của vai trò này mâu thuẫn với áp lực của vai trò khác. Xung đột trong vai trò công việc sẽ xuất hiện khi một người phải chịu áp lực quá lớn từ những vai trò tại nơi làm việc; Xung đột vai trò trong gia đình sẽ xuất hiện khi một cá nhân phải chịu áp lực quá lớn từ vai trò trong gia đình (Kopelman và cộng sự, 1983).

Dựa trên quan điểm của lý thuyết vai trò cho rằng xung đột xẩy ra khi một người có quá nhiều vai trò khác khau và các vai trò đó không tương thích nhau ở một vài khía cạnh, xung đột vai trò công việc và gia đình được xác định như là một kiểu xung đột mang tính can thiệp giữa các vai trò; trong đó những áp lực vai trò công việc cản trở cá nhân đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu từ vai trò công việc gia đình ở một vài khía cạnh và ngược lại, áp lực vai trò công việc gia đình làm cản trở cá nhân đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu từ vai trò công việc (Greenhaus và cộng sự, tr.76-88,1985).

2.2.1.2. Kỳ vọng về vai trò trong công việc và vai trò gia đình

Kỳ vọng về vai trò được định nghĩa là áp lực của một cá nhân nhận thức được trách nhiệm vai trò tăng lên (Cooke and Rousseau, 1984). Các kỳ vọng về vai trò công việc càng cao dẫn tới các xung đột vai trò trong công việc càng cao (Greenhaus and Beutell, 1985; Gupta and Jenkins, 1985; Piotrkowski, 1979; Pleck, 1979; Staines và cộng sự, 1978; Voydanoff, 1988). Tương tự, những kỳ vọng cao về các vai trò trong gia đình cũng dẫn đến gia tăng mức độ xung đột vai trò trong gia đình (Bohen and Viveros-Long, 1981; Holahan and Gilbert, 1979; Keith and Schafer, 1980; Pleck và cộng sự, 1980).

Theo lý thuyết vai trò, những kỳ vọng về vai trò công việc và vai trò gia đình có thể dẫn đến những căng thẳng về thể chất và tâm lý theo hai cách. Thứ nhất, kỳ vọng về vai trò có thể dẫn đến tình trạng quá tải vai trò trong công việc hoặc trong gia đình. Thứ hai, những kỳ vọng về một trong hai vai trò này có thể gây ra áp lực về mặt thời gian của một cá nhân và cản trở những kỳ vọng liên quan đến việc thực hiện vai trò khác.

Xã hội gán cho mỗi vai trò những chuẩn mực, giá trị nhất định. Nữ giảng viên sẽ rơi vào tình trạng xung đột vai trò khi những kỳ vọng (mong đợi và ước muốn) của vai trò trong gia đình không tương thích với kỳ vọng (mong đợi và ước muốn) của những vai trò trong công việc họ đang đảm trách trong môi trường giáo dục đại học.

Theo Vũ Thế Dũng (2008) cho rằng vai trò của các giảng viên đại học trong nhà trường được định nghĩa trong ba chức năng chính: (1) Nhà giáo (Giảng viên với vai trò là nhà giáo phải là người uyên bác về kiến thức chuyên môn; nắm vững kiến thức chuyên ngành; kiến thức về chương trình đào tạo; kiến thức và kỹ năng về dạy và học; kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu và giá trị giáo dục), (2) Nhà khoa học (Giảng viên với vai trò là nhà khoa học sẽ tham gia và thực hiện các nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng), và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội (Giảng viên với vai trò là nhà cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, sinh

viên, các tổ chức đoàn thể và cho xã hội nói chung. Với vai trò này họ có thể tham gia các công tác quản lý, hành chính, liên hệ thực tập, cố vấn cho sinh viên. Ngoài ra họ cũng có thể đóng vai trò như phản biện trong hội đồng/các tạp chí khoa học, hoặc với vị trí chuyên gia thực hiện các dịch vụ tư vấn). Bên cạnh đó, nữ giảng viên đồng thời phải thực hiện vai trò người con, người vợ, người mẹ… trong gia đình. Có thể thấy, mỗi giảng viên đồng thời đảm trách nhiều vai trò khác nhau cả trong gia đình và nơi làm việc, do đó, sẽ có sự đa dạng trong hành vi tương ứng với mỗi vai trò đó. Những nữ giảng viên rất có khả năng rơi vào tình trạng xung đột vai trò do họ luôn được mong đợi và kỳ vọng cao ở cả vai trò trong gia đình và nơi làm việc.

2.2.1.3. Hướng tiếp cận và quan điểm vai trò giới

Theo cách tiếp cận giới, vai trò giới được xác định như là một hệ thống những chuẩn mực hành vi đã được nhận thức là có liên quan đặc biệt đến nam và nữ, trong một nhóm hoặc một hệ thống xã hội nhất định.

Moser, Caroline cho rằng phụ nữ thường đảm nhận ba vai trò: sinh sản, sản xuất và hoạt động xã hội. Trong khi nam giới chỉ phải đảm nhận hai vai trò: sản xuất và hoạt động xã hội. Nam giới chủ yếu chú trọng vào thực hiện vai trò sản xuất còn nữ giới thường xuyên phải đảm nhận đồng thời nhiều vai trò do vậy họ thường xuyên phải tự sắp xếp các nhu cầu của bản thân và của gia đình để có thể thực hiện được cả vai trò sản xuất và hoạt động xã hội. Cùng với quan điểm của vai trò giới, Gutek và cộng sự (1991) cho rằng nam giới đi làm và có trách nhiệm gánh vác kinh tế trong gia đình còn phụ nữ chịu trách nhiệm về các công việc nội trợ trong gia đình.

Theo quan điểm của Talcott Parson (Parson, 2004) về vai trò giới, vai trò của nữ giới là một vai trò mang ý nghĩa về mặt cảm xúc trong khi đó vai trò của nam giới mang tính chất công cụ. Parson cho rằng những hoạt động có ý nghĩa, cảm xúc của nữ giới nhằm hoàn thành những chức năng “bên trong”, ví dụ như: dạy dỗ con cái, chăm sóc các thành viên trong gia đình và củng cố thêm những mối rằng buộc giữa các thành viên trong gia đình. Mặt khác, nam giới thực hiện những chức năng “bên ngoài” của một gia đình, ví dụ như: phát triển sự nghiệp và đảm bảo về mặt tài chính cho gia đình.

Trong thời đại hiện nay, Việt Nam đã mở ra nhiều cơ hội cho phụ nữ tham gia vào những hoạt động ngoài xã hội, giúp họ bình đẳng với nam giới và đảm bảo cho sự phát triển của phụ nữ không chỉ ở vai trò trong gia đình mà cả vai trò công việc. Tuy nhiên, những sức ép bên ngoài xã hội đã ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện vai trò của người phụ nữ trong gia đình và ngược lại. Trong tình huống người phụ nữ phải thực

hiện nhiều vai trò với những chuẩn mực và hành vi khác biệt nhau, những kỳ vọng cao từ cả xã hội và gia đình,… sẽ dẫn đến hiện tượng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình.

Vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ngày càng phức tạp hơn do sự thay đổi về kinh tế, toàn cầu hóa và cơ hội bình đẳng về việc làm (Hughes and Bozionelons, 2007) không chỉ của phụ nữ nói chung mà đặc biệt là các nữ giảng viên với trình độ chuyên môn cao. Giảng viên là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học vì họ đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Sharma and Jyoti, 2009). Chính vì vậy, sự hỗ trợ của xã hội là rất cần thiết để cân bằng vai trò của các giảng viên giúp họ có thể tham gia và thực hiện tốt các vai trò khác nhau, không những giảm sự căng thẳng, sự lo lắng, xung đột giữa các vai trò mà còn giúp họ hài lòng hơn với công việc.

2.2.2. Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory)

Khan hiếm (scarcity) là khái niệm biểu thị mối quan hệ giữa tính có hạn của nguồn lực và tính vô hạn của nhu cầu xã hội về nguồn lực nào đó. Khan hiếm nguồn lực là khái niệm trong kinh tế học và cũng là khái niệm đóng vai trò quan trọng trong phát triển bền vững. Người ta thường quan niệm một cách chung chung về tình trạng khan hiếm của một cái gì đó là mọi người thường mong muốn có được nhiều hơn nguồn lực hiện có của họ. Vì vậy tình trạng khan hiếm biểu hiện một mối quan hệ nhất định giữa các nhu cầu chủ quan và khả năng đáp ứng được các nhu cầu. Theo đó, lý thuyết về sự khan hiếm cho rằng các nhu cầu và ước muốn của con người là vô hạn, trong khi các nguồn lực lại hữu hạn. Xã hội không thể có đủ nguồn lực sản xuất để thỏa mãn mọi nhu cầu xã hội của con người, hay nói cách khác, sự khan hiếm còn có ý nghĩa rằng mỗi cá nhân không thể theo đuổi cùng lúc nhiều mục tiêu xã hội với cùng một số các nguồn lực sẵn có, sự đánh đổi sẽ xảy ra, khiến mục tiêu này có khả năng gây xung đột với mục tiêu khác.

Trong những nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cho thấy con người với nguồn lực hạn chế, nếu mỗi cá nhân có quá nhiều vai trò trong cả xã hội và gia đình với nguồn lực hạn chế của họ thì khả năng cá nhân đó không đủ nguồn lực để đáp ứng đầy đủ các yêu cầu trong mỗi vai trò. Điều đó có nghĩa, những vai trò được thực hiện với các nguồn lực hạn chế và những nguồn lực này dành cho một vai trò (như vai trò trong gia đình) có thể sẽ bị cạn kiệt hoặc quá tải khi thực hiện và đáp ứng các yêu cầu và kỳ vọng trong một vai trò khác (như vai trò công việc)

(Goode, 1960; Michel và cộng sự, 2011). Đồng thời khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau thì sẽ dẫn đến tình trạng xung đột vai trò (Joachim Quah and Kathleen M. Campbell, 1994). Do đó, khi có mối đe dọa tới một vai trò thì có nhiều khả năng ảnh hưởng tiêu cực tới vai trò khác (Shockley and Singla, 2011). Hơn nữa, khi vai trò công việc thường xuyên can thiệp vào vai trò gia đình (WIF – Work to Family Conflict) cũng có thể tạo ra những thái độ và hành vi tiêu cực tới công việc. Hệ quả này dẫn tới sự kém hài lòng trong công việc, kết quả thực hiện công việc không cao hoặc từ bỏ công việc để giảm sự căng thẳng (Zhao and Namsivayam, 2012). Nohe and Sonntag (2015) luận giải mối quan hệ có ý nghĩa giữa xung đột gia đình - công việc (FIW-Family to Work Conflict) và sự hài lòng công việc thông qua lý thuyết về sự khan hiếm cho rằng khi vai trò trong gia đình của một cá nhân can thiệp tới vai trò trong công việc của họ sẽ ảnh hưởng tới việc hoàn thành các trách nhiệm trong công việc. Sự can thiệp này sẽ là một trong những nguồn gốc gây ra các cảm xúc tiêu cực trong việc sắp xếp và tổ chức công việc, đồng thời dẫn đến sự kém hài lòng công việc và giảm hiệu suất làm việc của người lao động.

2.2.3. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources theory-COR)

Lý thuyết bảo toàn nguồn lực mô tả động lực thúc đẩy con người vừa duy trì nguồn lực hiện tại vừa theo đuổi những nguồn lực mới. Nguyên lý cơ bản của lý thuyết bảo toàn nguồn lực là con người luôn cố gắng đạt được, giữ gìn, bảo vệ và duy trì những tài nguyên mà họ coi trọng như: đối tượng, điều kiện, đặc điểm cá nhân và năng lượng. Hobfoll (1989) cho rằng căng thẳng tâm lý xẩy ra khi mọi người (a) bị đe doạ về việc mất nguồn lực, (b) thực sự mất nguồn lực hoặc (c) hoặc không đạt được nguồn lực ban đầu sau khi đầu tư nguồn lực. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực cho rằng việc mất các nguồn lực này sẽ khiến cho các cá nhân rơi vào mức độ căng thẳng nhất định. Vận dụng lý thuyết bảo toàn nguồn lực để luận giải vai trò quan trọng của hỗ trợ xã hội trong việc bảo toàn nguồn lực của con người. Mỗi cá nhân có nguồn lực hạn chế điều đó có nghĩa, các cá nhân không thể theo đuổi cùng lúc nhiều mục tiêu xã hội, những nguồn lực được thực hiện dành cho một vai trò (như vai trò gia đình) có thể sẽ bị cạn kiệt hoặc quá tải khi thực hiện vai trò khác (như vai trò trong công việc) và sẽ dễ dẫn đến khả năng rơi vào tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của mỗi cá nhân. Đặc biệt là khi một cá nhân bị rơi vào tình trạng căng thẳng do phải đáp ứng cùng lúc quá nhiều các yêu cầu và kỳ vọng từ gia đình và xã hội trong các vai trò khác nhau, hoặc các cá nhân nhận thấy nguồn lực của họ không đủ để đáp ứng cùng lúc các yêu cầu trong mỗi vai trò. Do đó, các cá nhân rất cần có thêm những nguồn lực để đảm bảo đáp ứng được mục tiêu thông qua sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp hay từ những

người thân trong gia đình. Những nguồn lực mà các cá nhân nhận được từ sự hỗ trợ của gia đình và đồng nghiệp sẽ là sự hỗ trợ rất cần thiết nhằm bổ sung và bảo toàn nguồn lực thiếu hụt, thông qua sự hỗ trợ xã hội sẽ giúp cá nhân tăng cường nguồn lực hoặc loại bỏ chúng khỏi các tình huống căng thẳng để lấy lại nguồn lực của họ.

Trong thực tế thì xã hội không thể nào có đủ các nguồn để đáp ứng được một cách đầy đủ các nhu cầu và mong muốn của mỗi cá nhân. Tình trạng khan hiếm còn thể hiện một thực tế là người ta không thể cùng một lúc theo đuổi mọi mục tiêu, vì vậy phương thức thông thường nhất để các cá nhân vượt qua tình trạng khan hiếm thông qua sự hỗ trợ của gia đình và xã hội trong việc giúp cá nhân bảo toàn nguồn lực ban đầu sau khi đã đầu tư nguồn lực vào một vai trò khác. Ví dụ, làm việc căng thẳng kéo dài có thể làm tổn hại tới tinh thần và thể chất của các cá nhân, sự hỗ trợ về mặt tình cảm từ gia đình hay các đồng nghiệp có thể giúp các cá nhân củng cố các nguồn lực đã bị cạn kiệt do tình trạng căng thẳng kéo dài hoặc hỗ trợ một số công việc trong một vai trò nào đó giúp họ có thời gian và nguồn lực để hoàn thành và đáp ứng được các yêu cầu trong một vai trò khác.

2.3. Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc

Mối tương quan được nghiên cứu rộng rãi nhất của WFC là sự hài lòng công việc. Theo lý thuyết về vai trò, mối quan hệ được mong đợi giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và sự hài lòng công việc (JS) là khi WFC tăng, hài lòng công việc giảm (Kahn và cộng sự, 1964), song kết quả của các nghiên cứu không nhất quán. Xem xét các nghiên cứu liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc, Allen và cộng sự, (2001); Kossek and Ozeki, (1998) cho thấy rằng sự hiểu biết chính xác hơn về mối quan hệ giữa WFC và sự hài lòng công việc có thể bị cản trở bởi các hình thức đã được sử dụng để đo lường hai cấu trúc này. Một vấn đề quan tâm là phần lớn các nghiên cứu trước đây đã bỏ qua tính đa chiều của WFC.

Những vấn đề này cho thấy sự cần thiết phải tiến hành phân tích chi tiết hơn mối quan hệ giữa WFC và sự hài lòng về công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành kiểm tra ba hình thức khác nhau của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) theo từng chiều cạnh xung đột dựa trên thời gian, dựa trên sự căng thẳng, dựa trên hành vi từ cả góc nhìn xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW). Hầu hết các nghiên cứu trước đây chỉ tiến hành xem xét các hoạt động tổng quát của WFC mà có rất ít nghiên cứu về các khía cạnh cụ thể của

WFC có thể có mối quan hệ khác nhau đến sự hài lòng công việc. Như được ghi nhận bởi Frone, Yardley and Markel (1997), nghiên cứu trước đây thường có kết quả liên quan đến sự hài lòng công việc hoặc hài lòng gia đình với một phép đo tổng quát về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Để có một bức tranh rõ ràng hơn về các khía cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc. Hơn nữa, việc tìm hiểu rõ hơn về các khía cạnh của WFC liên quan ít nhiều đến sự hài lòng về công việc có thể giúp cho các trường đại học có những sự hỗ trợ cần thiết cho việc ưu tiên và thiết lập các chính sách phù hợp với các nữ giảng viên.

Như được nhấn mạnh bởi các mô tả về các chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC), bản chất của WFC cũng được cho là có hai hướng: xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW). Một số nghiên cứu đã tìm thấy sự hỗ trợ cho mối quan hệ tích cực giữa WIF và FIW (Aryee, Fields and Luk, 1999; Frone, Russell and Cooper, 1992). Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của họ, Kossek and Ozeki (1998) đã phát hiện ra rằng trong thang đo WFC hai chiều có mối tương quan của xung đột công việc - gia đình với sự hài lòng công việc là mạnh hơn so với mối tương quan của xung đột gia đình - công việc với hài lòng công việc (WIF: r = -.27; FIW: r = -18).

Tương tự, vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cho đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được cho rằng có liên quan đến sự hài lòng công việc thấp hơn (Babin and Boles, 1996; Good, Sisler and Gentry, 1988). Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ trung gian giữa căng thẳng về vai trò và sự hài lòng công việc. Bacharach và cộng sự, (1991) cho rằng xung đột gia đình công việc dẫn đến tình trạng kiệt sức về tình cảm, dẫn đến mức độ hài lòng công việc thấp hơn. Một nghiên cứu khác chỉ ra rằng cả xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc có liên quan đến những hậu quả tại nơi làm việc như cam kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và ý định từ bỏ công việc (Netemeyer và cộng sự, 1996). Rice, Frone and McFarlin (1992) đã chỉ ra trong nghiên cứu của họ rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ trực tiếp và tiêu cực liên quan đến hài lòng công việc và hài lòng cuộc sống. Tương tự như vậy, Greenglass và cộng sự, (1988), nhận thấy trong một phân tích về giáo viên và quản trị viên rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ tiêu cực đến sự hài lòng công việc của phụ nữ, chứ không phải đối với nam giới. Cung cấp thêm bằng chứng cho thấy xung đột giữa công việc và gia đình có liên quan đến sự hài lòng trong công việc, Allen (2001) đã cho thấy mối tương quan giữa sự linh hoạt trong

công việc, hài lòng công việc và cân bằng công việc - gia đình. Hơn nữa, các nhà nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa sự hài lòng công việc và hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: WIF và FIW (Bruck và cộng sự, 2002; Kossek and Ozeki, 1998). Trong nghiên cứu 103 phụ nữ ở bang Arizona, Kelly and Marin (1998) nhận thấy rằng sự gia tăng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ dẫn đến hài lòng công việc giảm. Beehr (1976) cho rằng WIF và FIW có thể được coi như là nguyên nhân gây căng thẳng và không hài lòng công việc là một thước đo chung của sự căng thẳng.

Người Việt Nam, với nền văn hoá tập thể họ luôn coi trọng trách nhiệm xã hội và gia đình của họ. Họ luôn cảm thấy hạnh phúc khi dành thời gian bên gia đình, bạn bè và người thân. Các thành viên trong gia đình của các giảng viên nữ luôn mong đợi họ dành thời gian tham gia các hoạt động và trách nhiệm của gia đình. Tuy nhiên, do yêu cầu công việc, nữ giảng viên vừa phải đảm bảo trách nhiệm giảng dậy theo định mức (cả trong giờ và ngoài giờ) vừa phải tham gia nghiên cứu khoa học. Nữ giảng viên có rất ít thời gian dành cho gia đình và để hoàn thành trách nhiệm gia đình. Do, cả hai lĩnh vực gia đình và công việc đều yêu cầu và mong đợi cao từ họ nên dễ dẫn đến những xung đột giữa vai trò ở nơi làm việc và vai trò trong gia đình. Điều này cũng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, các yêu cầu về vai trò trong gia đình được cho là sẽ gây trở ngại cho việc hoàn thành vai trò và trách nhiệm trong công việc và ngược lại. Dựa vào điều này, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau:

• Giả thuyết 1: Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan hệ tiêu cực với

hài lòng công việc của nữ giảng viên.

• Giả thuyết 2: Xung đột gia đình - công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với

hài lòng công việc của nữ giảng viên.

2.4. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng công việc

Dựa trên lý thuyết vai trò và bắt nguồn từ giả thuyết khan hiếm, mọi người hoạt động với một nguồn lực cố định về thời gian và năng lượng. Lý thuyết xung đột cho rằng các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình có thể không tương thích vì chúng được xác định bởi các định mức và yêu cầu khác nhau (Zedeck and Mosier, 1990). Hơn nữa, lý thuyết về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cho rằng khi tăng hiệu suất vai trò trong một lĩnh vực (ví dụ như công việc) sẽ dẫn đến mối bận tâm với vai trò đó, đồng thời làm giảm hiệu suất vai trò trong các lĩnh vực khác (ví dụ: gia đình; Greenhaus và Beutell, 1985). Sự xung đột này được coi là xung đột hai chiều và

tạo ra các hiệu ứng tiêu cực từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác (Frone và cộng sự, 1992). Với những yêu cầu cao từ công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đặc biệt, do đặc điểm của công việc giảng dậy cả trong giờ hành chính và ngoài giờ (ví dụ: lịch giảng dạy có thể được sắp xếp vào sáng sớm, buổi tối hoặc ở các tỉnh vào cuối tuần…) những nữ giảng viên thường không có nhiều thời gian hoặc thời gian nghỉ không phù hợp với lịch của các thành viên trong gia đình (ví dụ: đầu giờ sáng phải lên lớp hoặc dạy buổi tối không thể đưa con tới trường, thời gian cuối tuần không thể tham gia các hoạt động cùng gia đình…). Bên cạnh đó, lý thuyết bảo toàn nguồn lực cho rằng các cá nhân cố gắng đạt được và duy trì những nguồn lực mà họ coi trọng, việc mất các nguồn lực sẽ khiến cho các cá nhân rơi vào tình trạng căng thẳng nhất định và dẫn đến mức độ xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình ngày càng cao. Ví dụ, khi một giảng viên nhận thấy rằng họ chưa thực hiện tốt vai trò trong công việc của mình như nâng cao chất lượng giảng dậy, công bố các công trình nghiên cứu khoa học thể hiện năng lực nghiên cứu, cập nhật các kiến thức mới và trau dồi kiến thức chuyên môn… đồng thời lo sợ sẽ bị mất các cơ hội liên quan tới công việc nếu không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Điều đó thúc đẩy họ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn cho công việc sẽ dẫn đến tình trạng cạn kiệt nguồn lực để thực hiện vai trò trong gia đình. Vận dụng lý thuyết bảo toàn nguồn lực để luận giải vai trò quan trọng của hỗ trợ xã hội nhằm giúp bảo toàn nguồn lực của con người (Hobfoll, 1989), đồng thời hỗ trợ xã hội trong cả lĩnh vực công việc và lĩnh vực gia đình là một tiền đề quan trọng giúp làm giảm những xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Michel và cộng sự, 2011). Đặc biệt là khi nhận thấy nguồn lực của cá nhân không đủ để đáp ứng cùng lúc các vai trò, thông qua sự hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình họ có thể nhận được sự hỗ trợ về nguồn lực mà bản thân đang thiếu nhằm tăng cường nguồn lực và thực hiện tốt cả hai vai trò trong gia đình và vai trò trong công việc.

Hỗ trợ xã hội trong lĩnh vực công việc thường đề cập đến sự hỗ trợ về các công cụ hỗ trợ, sự quan tâm về mặt tình cảm, sự chia sẻ thông tin của đồng nghiệp nhằm làm tăng sự hài lòng của giảng viên (House, 1981; Michel và cộng sự, 2011). Các nghiên cứu về tổ chức trước đây đã xác định được một số những nhân tố ảnh tới sự hài lòng trong công việc bao gồm nhận thức và thái độ liên quan đến công việc. Ví dụ, sự hỗ trợ giám sát có liên quan đến sự gia tăng hài lòng công việc (Netemeyer và cộng sự, 1990). Tương tự, các khía cạnh hỗ trợ khác của môi trường làm việc có thể dẫn đến mức độ hài lòng công việc cao hơn (Babin and Boles, 1996) nhưng căng thẳng vai trò, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có thể làm giảm sự hài lòng công việc của người lao động (Fisher and Gitelson, 1983).

Trong thực tế, xung đột vai trò và sự mơ hồ vai trò có thể là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cá nhân. Hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc có thể giảm xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình theo các cách sau. Thứ nhất, hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc có thể cung cấp các công cụ hỗ trợ trực tiếp giảm thiểu nguồn lực hạn chế trong việc đáp ứng yêu cầu cao từ công việc. Bởi vì nhân viên cần có nguồn lực để giải quyết các yêu cầu từ lĩnh vực công việc và gia đình, áp lực vai trò nảy sinh khi nhân viên cảm thấy không đủ thời gian và năng lượng để đáp ứng các yêu cầu của công việc. Chính vì vậy, hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc sẽ là một nguồn lực quan trọng giúp nhân viên dễ dàng hơn trong việc đáp ứng các yêu cầu công việc, qua đó sẽ giảm thiểu mối đe dọa bị rơi vào tình trạng xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình. Ví dụ, hỗ trợ xã hội trong việc thực hiện các nhiệm vụ công việc, nếu trách nhiệm công việc được xác định rõ ràng hơn sẽ giúp nhân viên tập trung vào việc thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của tổ chức. Hỗ trợ về thông tin như sự phản hồi về hiệu quả và kinh nghiệm làm việc sẽ tạo điều kiện về mặt giao tiếp giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới nhằm tăng cường khả năng giải quyết vấn đề trong công việc. Thứ hai, quan tâm đến cảm xúc của người lao động như một hình thức hỗ trợ xã hội có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên (ví dụ, kịp thời động viên và chia sẻ những khó khăn của nhân viên). Xung đột giữa công việc và gia đình dựa trên căng thẳng được cho là một trong những loại áp lực chính (Greenhaus and Beutell 1985), chính vì vậy, các nghiên cứu đã chứng minh rằng sự hỗ trợ về mặt tình cảm của người giám sát như khuyến khích và sự ghi nhận của tổ chức có thể làm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và làm giảm căng thẳng của nhân viên trong công việc (Cohen and Wills, 1985; Crawford và cộng sự, 2010). Ngoài ra, người giám sát thường xuyên lắng nghe và thảo luận các vấn đề liên quan đến công việc sẽ giúp tháo gỡ các khó khăn của nhân viên và ngăn chặn các hình thức đối phó trong việc giải quyết các yêu cầu công việc (Lazarus and Folkman 1984). Quan tâm đến tâm tư, tình cảm của nhân viên sẽ giảm thiểu cảm giác căng thẳng, lo lắng và mệt mỏi và sẽ thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời làm giảm áp lực và căng thẳng đến các vấn đề trong gia đình. Những chứng minh từ phân tích meta cho thấy sự hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc có khả năng kiểm soát được vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Byron, 2005; Michel và cộng sự, 2011).

Bên cạnh những nghiên cứu về cơ chế tác động trực tiếp của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc, một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng việc xem xét vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc là cần thiết. Tuy

nhiên, phần lớn các nhà nghiên cứu đã xem xét vai trò điều tiết của sự hỗ trợ tổ chức (Karatepe and Kilic, 2007; Lu và cộng sự, 2010; Hsu, 2011). Trong khi chỉ có một vài nhà nghiên cứu đã xem xét sự hỗ trợ của đồng nghiệp như một biến điều tiết mối quan hệ của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc (Ng and Sorensen, 2008; O'Driscoll và cộng sự, 2004). Các nhà nghiên cứu cho rằng sự hỗ trợ xã hội nhận được tại nơi làm việc đóng vai trò trung gian và làm giảm ảnh hưởng tiêu cực của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc. Beutell (2010) cho rằng hỗ trợ xã hội có thể giúp giảm những khó khăn trong thực hiện những yêu cầu cao của công việc. Bên cạnh đó, để giải thích những hiệu quả tích cực của hỗ trợ xã hội mang lại, Kamerman và Kahn (1987) cho rằng sự hỗ trợ xã hội nhận được tại nơi làm việc sẽ có thể làm giảm xung đột giữa các vai trò và có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn.

Tuy nhiên, O'Driscoll và cộng sự (2004) cho rằng tác động điều tiết của sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp đã làm giảm mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng của gia đình, nhưng lại ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Mặt khác, nghiên cứu được thực hiện bởi Ng and Sorensen (2008) cho thấy sự hỗ trợ đồng nghiệp đã làm giảm đáng kể mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc.

Như vậy, sự hỗ trợ của đồng nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ. Một vài nghiên cứu gần đây ủng hộ tuyên bố này và đã tìm thấy sự hỗ trợ xã hội là một trong những tiền đề quan trọng nhất trong việc giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Michel và cộng sự, 2011). Hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc vừa giúp làm giảm xung đột giữa gia đình và công việc đồng thời làm tăng sự hài lòng công việc bởi hài lòng công việc chính là thước đo đại diện cho tất cả các đánh giá về công việc của họ (Judge and Kammeyer-Mueller, 2012). Trong khi nguồn lực của mỗi cá nhân để thực hiện tất cả các vai trò là hữu hạn thì những yêu cầu để đáp ứng vai trò của công việc sẽ khiến cho các yêu cầu đồng thời của gia đình khó được đáp ứng. Điều này sẽ dẫn đến những xung đột giữa vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình, đồng thời tác động tới mức độ hài lòng công việc của người lao động. Như đã trình bầy ở trên, hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc cung cấp những công cụ hỗ trợ và quan tâm đến cảm xúc của người lao động làm giảm bớt xung đột về thời gian, sự căng thẳng và áp lực công việc do sự quá tải trong cả hai vai trò công việc và gia đình. Khi nhân viên nhận thức sự hỗ trợ xã hội có thể giảm thiểu áp lực công việc, họ sẽ giảm bớt cảm giác trách cứ và tạo ra thái độ tích cực đối với công việc của họ (Buonocore and Russo 2013). Do đó, các nhà nghiên cứu đề xuất

rằng hỗ trợ xã hội có thể làm giảm xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình theo hai cách; (1) hỗ trợ xã hội có thể giảm áp lực trong một số vai trò nhất định, hoặc (2) hỗ trợ xã hội điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc nhằm làm giảm bớt những tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của người lao động (Allen và cộng sự 2000; Shockley and Singla 2011; Amstad và cộng sự 2011).

Theo quan điểm trên, trong nghiên cứu này tác giả thực hiện phân tích sự điều tiết của hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa cả hai hướng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WIF, FIW) và sự hài lòng công việc với hai nguồn hỗ trợ khác nhau (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình). Từ các phân tích trên, tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

• Giả thuyết 3 (H3): Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

• Giả thuyết 4 (H4): Sự hỗ trợ gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

• Giả thuyết 5 (H5): Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

• Giả thuyết 6 (H6): Sự hỗ trợ của gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

Các đặc tính cá nhân và một số yếu tố khác

Cùng với những chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, các nhà nghiên cứu đã tìm ra các mối quan hệ đáng kể tồn tại giữa các biến nhân khẩu học và sự hài lòng công việc tổng thể (Noordin and Jusoff, 2009, Paul and Seok Kheng, 2011, Qayyum, 2013). Các nhân khẩu học như tuổi, vị trí công việc, trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc, thu nhập có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công

việc tổng thể của các giảng viên (Ghafoor, 2012, Noordin and Jusoff, 2009, Paul and Seok Kheng, 2011, Qayyum, 2013). Các nhà nghiên cứu đã cố gắng hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa mỗi nhân khẩu học và sự hài lòng trong công việc và hầu như đã có rất nhiều các nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ này. Tuy nhiên các nghiên cứu trước cho thấy những kết quả nghiên cứu không đồng nhất. Đồng thời, các nhà nghiên cứu cũng cho rằng phân tích mối quan hệ giữa nhân khẩu học và hài lòng công việc là rất cần thiết để có những hiểu biết sâu sắc thêm trong từng loại hình tổ chức khác nhau và nắm bắt được những mong muốn của người lao động (Khan, Nawaz, and Ali Jan, 2012). Do đó, một cuộc điều tra về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự hài lòng công việc của giảng viên là rất quan trọng để hiểu đầy đủ thái độ của giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học.

Tuổi

Noordin and Jusoff (2009); Ng and Feldman (2010) cho rằng sự hài lòng trong công việc sẽ tăng theo độ tuổi. Bên cạnh đó, Schroder (2008) cũng cho rằng các nhân viên từ 50 tuổi trở lên sẽ có mức độ hài lòng công việc cao hơn đáng kể so với các nhân viên trẻ hơn. Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ hình chữ U giữa tuổi tác và sự hài lòng trong công việc. Paul and Seok Kheng (2011), cho rằng các nhân viên trẻ và lớn tuổi sẽ có mức độ hài lòng công việc cao hơn so với các đồng nghiệp trung niên của họ. Điều này cũng được khẳng định trong nghiên cứu của Sharma and Jyoti (2009) cho rằng trong giai đoạn đầu của sự nghiệp mức độ hài lòng công việc ngày càng tăng cho đến khoảng 45 tuổi, sau đó giảm dần trong độ tuổi 46-50 và bắt đầu tăng trở lại trong độ tuổi 56-60. Trong khi đó, trái ngược với những phát hiện của các nhà nghiên cứu trên, Kessuwan and Muenjohn (2010) cho rằng không tìm thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa tuổi tác và mức độ hài lòng công việc.

Vị trí làm việc

Eyupoglu and Saner (2009) nhận thấy rằng sự hài lòng công việc không bị ảnh hưởng bởi vị trí làm việc. Trong khi các nghiên cứu của Holden and Black (1996) và Oshagbemi (2003) cho thấy mức độ hài lòng công việc liên quan vị trí làm việc của giảng viên, những người giữ vị trí quản lý có mức độ hài lòng công việc cao hơn.

Trình độ đào tạo

Các nghiên cứu của Eyupoglu and Saner (2009); Ghafoor (2012) đã chỉ ra rằng những giảng viên có trình độ tiến sỹ có mức độ hài lòng công việc cao hơn đáng kể so với các đồng nghiệp có trình độ thấp hơn. Ngược lại với những phát hiện này, McGuinness and Wood (2009) cho rằng những giảng viên có trình độ cao thường có

sự hài lòng công việc thấp hơn, mặc dù những kỳ vọng về trình độ học vấn cao hơn sẽ có thu nhập cao hơn và thường được cho rằng có lợi thế hơn so với những giảng viên chưa có trình độ tiến sỹ. Green and Zhu (2010) tuyên bố rằng những người có trình độ học vấn cao hơn thường được kỳ vọng cao hơn, họ thường phải chịu những áp lực cao từ các yêu cầu của công việc và do đó dễ bị căng thẳng và không hài lòng công việc. Bên cạnh đó, Mangi và cộng sự, (2011) nhận thấy rằng trình độ học vấn có ảnh hưởng không đáng kể đến mức độ hài lòng công việc của giảng viên. Sự thiếu nhất quán về các kết quả nghiên cứu đã được gợi ý nên có những nghiên cứu bổ sung về mối quan hệ giữa trình độ học vấn và hài lòng công việc (Eyupoglu and Saner, 2009; Ghafoor, 2012; Mangi, Soomro, Ghumro, Abidi, and Jalbani, 2011).

Kinh nghiệm làm việc

Klassen and Chiu (2010), và Van Maele and Van Houtte (2012) cho rằng không có mối quan hệ đáng kể giữa hài lòng công việc và kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, Gutierrez, Candela and Carver (2012) và Ghafoor (2012) nhận thấy rằng sự hài lòng trong công việc tổng thể của giảng viên đại học có mối tương quan đáng kể với kinh nghiệm làm việc của họ. Với mức độ không nhất quán về các kết quả nghiên cứu, Van Maele and Van Houtte (2012) đã gợi ý các nghiên cứu bổ sung để làm rõ những kết quả nghiên cứu này.

Thu nhập

Một số nghiên cứu nhận thấy mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng công việc của giảng viên ảnh hưởng đến tỷ lệ cam kết với tổ chức của giảng viên (Till and Karren, 2011). Khalid, Irshad and Mahmood (2012) cho rằng khi mức tiền lương được trả cao hơn sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ cam kết với tổ chức cao hơn (Young và cộng sự, 2012). Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho rằng thu nhập là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến hài lòng công việc và đồng nhất với kết quả nghiên cứu của Oshagbemi (2000) cho thấy có mối quan hệ giữa thu nhập và hài lòng công việc. Ngược lại, trong khi nhiều nghiên cứu cho rằng tăng lương sẽ tự động làm tăng sự hài lòng trong công việc thì nghiên cứu của Sauer and Valet (2013) lại cho rằng tăng lương sẽ dẫn đến giảm mức độ hài lòng công việc. Bozeman and Gaughan (2011) cho rằng đàn ông hài lòng với mức lương của họ hơn phụ nữ và ủng hộ kết quả nghiên cứu của Bellou (2010) về mối quan hệ tiêu cực giữa thanh toán tiền lương theo giới tính và sự hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy thu nhập ảnh hưởng đến hài lòng công việc. Luddy (2005) cho rằng, người lao động có thể được nhận mức thu nhập cao nhưng do công việc không phù hợp hoặc

không thể hoà nhập được với công việc khiến họ không cảm thấy hài lòng với công việc của mình.

2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Theo kết quả nghiên cứu và mô hình đề xuất của Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J. (1985) về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được biểu hiện ở 3 hình thức: thời gian, sự căng thẳng và hành vi. Hơn nữa, Carlson và cộng sự (2000) đã chỉ ra hai cấu trúc khác biệt của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) là: xung đột công việc tới gia đình (WIF) và xung đột gia đình tới công việc (FIW), với ba hình thức (dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi) dẫn đến một mô hình sáu chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Đặc biệt, các nghiên cứu trước cũng chỉ ra rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có mối quan hệ với sự hài lòng công việc (Boles và Babin, 1996). Theo lý thuyết vai trò, có mối quan hệ tích cực giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và sự hài lòng công việc, khi WFC tăng lên thì hài lòng công việc sẽ giảm (Kahn và cộng sự, 1964). Kossek and Ozeki (1998) đã tìm ra sự tương quan trung bình giữa sự hài lòng công việc và WFC, WIF và FIW -31, -27, -18. Từ kết quả tổng quan cho thấy mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc thường xuyên được thảo luận và nghiên cứu, tuy nhiên các kết quả nghiên cứu không đồng nhất với nhau về mối quan hệ giữa hai cấu trúc (Choi and Kim, 2012; Rathi and Barath, 2013). Vì vậy, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của cả WIF và FIW đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam.

Giả thuyết nghiên cứu

• Giả thuyết 1(H1): Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan hệ tiêu cực

với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

• Giả thuyết 2(H2): Xung đột gia đình - công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực

với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

• Giả thuyết 4 (H4): Sự hỗ trợ gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung

đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, hài lòng công việc. Trên cơ sở phân tích rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc, nghiên cứu cũng xem xét vai trò điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình, xung đột gia đình - công việc và sự hài lòng công việc của sự hỗ trợ xã hội bao gồm: hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình có làm giảm tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc.

Đồng thời, tác giả cũng hệ thống hoá lý thuyết vai trò, lý thuyết khan hiếm và lý thuyết bảo toàn nguồn lực, từ đó chỉ ra mỗi cá nhân có rất nhiều vai trò khác nhau, mỗi vai trò khác nhau cho các vị thế khác nhau, tuỳ theo vai trò của mình mà các cá nhân sẽ có những cách ứng xử, hành vi và hành động tương ứng với vai trò mà mỗi cá nhân đảm trách. Những chuẩn mực hành vi khác nhau và sự quá tải từ nhiều vai trò xã hội mà một người nắm giữ có thể xung đột lẫn nhau.

Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết tác giả đã đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu để làm cơ sở nghiên cứu ở các nội dung tiếp theo của luận án.

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Theo Creswell và cộng sự, (2003) khi nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh doanh thì có 3 phương pháp nghiên cứu thường được sử dụng đó là: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và hỗn hợp (gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng). Creswell and Clark (2011) cho rằng phương pháp hỗn hợp dựa trên cơ sở hệ nhận thức thực dụng, ứng dụng sản phẩm khoa học để giải quyết vấn đề kinh doanh. Việc kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ làm cho nhà nghiên cứu thấm nhuần hơn về vấn đề nghiên cứu so với sử dụng định tính hay định lượng riêng lẻ.

Để giải quyết được mục tiêu của luận án, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Theo đó, nghiên cứu định tính được thực hiện trước nhằm khám phá các nhân tố để từ đó làm cơ sở cho việc tiếp cận nghiên cứu định lượng tiếp theo.

Để đảm bảo các mục tiêu nghiên cứu sâu về xung đột vai trò công việc và vai trò

gia đình, luận án được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:

Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tổng hợp các kết quả nghiên cứu trước có liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của xung đột đó tới sự hài lòng công việc. Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, tác giả tiến hành tổng hợp và phân tích theo quan điểm và khuynh hướng nghiên cứu của các tác giả nhằm xác định những vấn đề đã được thống nhất, những vấn đề còn có sự khác biệt trong quan điểm, những vấn đề còn hạn chế trong các nghiên cứu nhằm xác định khoảng trống nghiên cứu và cần được tiếp tục làm rõ trong các nghiên cứu tiếp theo.

Bước 2: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc thu thập các dữ liệu sẵn có liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong môi trường giáo dục đại học và thực hiện phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với ba nhóm đối tượng: nhóm chuyên gia, nhóm các nhà quản lý, nhóm giảng viên nữ về các nội dung nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính giúp tác giả khám phá và nhận thức thêm về vấn đề nghiên cứu nhằm hoàn thiện, chỉnh sửa mô hình nghiên cứu, thang đo về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, hài lòng công việc của nữ giảng viên trong ngữ cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam.

Bước 3: Nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện nghiên cứu sâu tình huống tại một trường đại học tại Hà Nội nhằm làm rõ hiện trạng của xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học.

Bước 4: Thu thập dữ liệu và thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng chính thức nhằm làm rõ hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, kiểm định cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong cả hai hướng xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc tới sự hài lòng công việc để khẳng định các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời đánh giá vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội bao gồm sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ của xung đột công việc - gia đình, xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc. Trên cơ sở dữ liệu thu thập được qua khảo sát, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá chất lượng thang đo, độ tin cậy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), mô hình hồi quy thứ bậc MMR.

Bước 5: Phân tích kết quả nghiên cứu

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng và các dữ liệu thứ cấp liên quan, tác giả thực hiện phân tích, tổng hợp để làm rõ các kết quả nghiên cứu liên quan tới ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu này sẽ phản ánh rõ đóng góp của luận án về mặt lý thuyết và thực tiễn, cũng như rút ra được các hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Quy trình nghiên cứu gồm các bước sau:

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính

Tác giả thực hiện việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu. Mục tiêu đầu tiên của nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu, khảo sát cảm nhận của nữ giảng viên về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, sự quá tải vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình có làm ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ, thông qua đó cho thấy mức độ phù hợp của việc áp dụng lý thuyết vai trò trong thực hiện mục tiêu nghiên cứu. Thông qua phần trả

lời trong các cuộc phỏng vấn này, tác giả tiến hành sàng lọc, xây dựng các biến độc lập trong mô hình lý thuyết ban đầu và xác định sơ bộ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, biến điều tiết sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình cũng được đề xuất nhằm xem xét sự điều tiết của các biến hỗ trợ tới mối quan hệ của xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc có giúp cân bằng vai trò cho các nữ giảng viên. Các nhân tố trong mô hình đề xuất đã được nhiều tác giả nghiên cứu, tuy nhiên việc áp dụng lý thuyết vai trò xem xét các chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và tác động của các chiều cạnh này đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên, đặc biệt là bối cảnh giáo dục tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu đề cập. Do vậy, việc phỏng vấn sâu sẽ giúp tác giả xác định được những nhân tố phù hợp với bối cảnh của Việt Nam và ban đầu tìm hiểu được sự tác động của xung đột công việc - gia đình đến hài lòng công việc của nữ giảng viên.

Mục tiêu tiếp theo của phỏng vấn sâu là kiểm tra sự phù hợp của các thang đo. Thang đo được tác giả đề xuất trong nghiên cứu này là những thang đo đã được kiểm định và sử dụng trong nhiều nghiên cứu trên thế giới. Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên có rất ít nghiên cứu liên quan đến đề tài này đặc biệt trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Do vậy, những thang đo này cũng cần được xem xét để điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp. Trong quá trình phỏng vấn sâu, các chuyên gia cũng góp ý và cho ý kiến để hoàn thiện về cấu trúc và từ ngữ phù hợp, dễ hiểu cho các câu hỏi được sử dụng trong phiếu khảo sát định lượng.

3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.2.1. Đối tượng phỏng vấn sâu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tác giả thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với 3 nhóm đối tượng: Nhóm chuyên gia, nhóm lãnh đạo của trường đại học và nhóm giảng viên nữ. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn, thời gian phỏng vấn cho mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật phỏng vấn là quan sát và thảo luận tay đôi.

Nhóm chuyên gia: Tác giả tiếp cận và xin ý kiến của hai chuyên gia có kinh nghiệm về lĩnh vực này là giảng viên của Trường đại học Kinh tế quốc dân và chuyên gia nghiên cứu Viện Xã hội học nhằm thăm dò sự phù hợp của việc ứng dụng lý thuyết vai trò trong nghiên cứu xung đột công việc - gia đình và đánh giá tác động của các khía cạnh xung đột công việc - gia đình đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên; tìm hiểu xem trong bối cảnh nghiên cứu các trường đại học tại Việt Nam, các chiều cạnh nào của xung đột công việc - gia đình tác động đến sự hài lòng của nữ giảng viên.

Nhóm lãnh đạo của các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ: Tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn với bốn lãnh đạo khoa thuộc khối ngành kinh tế và kỹ thuật của trường Đại học Công đoàn, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Đại học Đà Lạt và Đại học Tôn Đức Thắng nhằm tìm hiểu và khẳng định về những vai trò trong công việc mà giảng viên đảm nhận trong công việc, những áp lực trong giảng dậy và nghiên cứu của giảng viên, mức độ hài lòng của giảng viên trong tổ chức.

Nhóm giảng viên: Nhóm đối tượng thứ 3 tác giả thực hiện phỏng vấn sâu là 10 giảng viên nữ của 6 trường đại học. Trong đó có 06 giảng viên các trường công lập chưa tự chủ và 04 giảng viên của trường công lập đã tự chủ (Trường Đại học Lao động xã hội, Đại học Đà Lạt, Học viện Nông nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Hải Phòng, Đại học Tôn Đức Thắng). Trong các cuộc phỏng vấn, tác giả thực hiện việc tìm hiểu về vai trò công việc, vai trò gia đình, quá tải vai trò…. của nữ giảng viên; xác nhận một lần nữa cảm nhận của giảng viên về các vấn đề liên quan đến sự xung đột giữa vai tṛ trong công việc và vai trò trong gia đình; tác động của sự xung đột công việc - gia đình đến hài lòng công việc của nữ giảng viên. Trong cuộc phỏng vấn này, tác giả cũng thực hiện phỏng vấn về sự hỗ trợ của các đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình trong quá trình giảng dậy, nghiên cứu khoa học; đồng thời tác giả cũng xin ý kiến của các giảng viên về kết cấu, ngôn ngữ được dùng trong bảng hỏi khảo sát.

3.2.2.2. Thu thập và xử lý thông tin

Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã thiết kế một dàn thảo luận gồm các câu hỏi mở với nội dung liên quan đến đến mô hình nghiên cứu và thang đo. Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi chép hoặc ghi âm (nếu cuộc phỏng vấn được sự cho phép của người được phỏng vấn). Tác giả thực hiện gỡ băng và phân tích các cuộc phỏng vấn, dựa trên sự tổng hợp quan điểm chung của các đối tượng phỏng vấn. Kết quả tìm được sẽ được so sánh với mô hình lý thuyết, thang đo ban đầu để xác định mô hình chính chức cho nghiên cứu. Bảng hỏi nghiên cứu định tính được chia làm ba phần:

- Phần 1: Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc phỏng vấn

- Phần 2: Nội dung các câu hỏi nhằm tìm hiểu sự đánh giá của đối tượng phỏng vấn về sự phù hợp của lý thuyết được áp dụng trong nghiên cứu; giới thiệu các thang đo của biến độc lập, biến phụ thuộc và xin ý kiến đóng góp điều chỉnh, bổ sung.

- Phần 3: Xin ý kiến về sự phù hợp của các câu hỏi thông kê, giúp có thêm thông tin của người được phỏng vấn trên diện rộng nhằm luận giải thêm trong kết quả nghiên cứu sau này.

3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn sâu tham khảo ý

kiến chuyên gia, các lãnh đạo khoa và giảng viên nữ như sau:

Sự phù hợp của lý thuyết vai trò và lý thuyết về sự khan hiếm trong nghiên cứu xung đột công việc - gia đình: kết quả cho thấy lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự khan hiếm được đánh giá là phù hợp trong việc xem xét các chiều cạnh của xung đột gia đình công việc, vai trò của người phụ nữ trong gia đình và vai trò trong công việc. Mô hình nghiên cứu về xung đột vai trò công việc - gia đình được đánh giá là phù hợp và là một góc nhìn mới để tìm hiểu, nghiên cứu tác động của nó tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học.

Về mức độ hài lòng công việc của nữ giảng viên: Phần lớn các cá nhân tham gia phỏng vấn cho rằng các giảng viên nữ có mức độ hài lòng công việc không cao, đặc biệt là các giảng viên trẻ có con nhỏ dưới 6 tuổi, những giảng viên nhận được ít sự hỗ trợ từ gia đình hoặc đồng nghiệp của mình.

Cảm nhận của giảng viên về xung đột công việc - gia đình và tác động của nó đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên: Hầu hết các giảng viên được hỏi cho rằng họ được gia đình và xã hội đặt quá nhiều kỳ vọng vào cả vai trò làm con, làm vợ và làm mẹ trong gia đình và vai trò người thầy trong công việc. Những áp lực từ cả hai vai trò thường dẫn đến những sự xung đột trong cả hai vai trò công việc - vai trò gia đình và có tác động không nhỏ đến sự hài lòng công việc. Một số giảng viên cho rằng mức thu nhập chưa xứng đáng với công sức mà họ đã đóng góp cho tổ chức, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận của tổ chức chưa thoả đáng… Các ý kiến này khá tương đồng với ý kiến của các chuyên gia và các giảng viên là lãnh đạo khoa.

Về sự phù hợp của thang đo: Phần lớn chuyên gia và các giảng viên được hỏi và xin ý kiến về sự phù hợp của các thang đo đều cho rằng thang đo Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của Carlson và cộng sự (2000) là phù hợp để đo lường hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với ba chiều cạnh thời gian, sự căng thẳng, hành vi; thang đo Hài lòng công việc của Cammann và cộng sự (1979) cũng phù hợp để đo lường mức độ hài lòng công việc của các giảng viên đại học. Đối với thang đo về Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) bao gồm sự hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình và hỗ trợ của giám sát, hầu hết các chuyên gia và giảng viên đại học đều cho rằng do đặc điểm và tính chất công việc của giảng viên luôn tự chủ, độc lập, có lòng tự trọng và trách nhiệm nghề nghiệp cao nên việc chịu sự giám sát của người quản lý cũng như sự hỗ trợ của người giám sát dường như không

có nhiều ý nghĩa đối với nghề nghiệp giảng viên. Do đó, đối với nghiên cứu về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các giảng viên thì nghiên cứu vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình sẽ là rất phù hợp và ý nghĩa.

Về kết cấu bảng hỏi và ngôn từ, ngữ nghĩa của các thang đo: Thông qua ý kiến góp ý của nhóm được phỏng vấn chuyên sâu, tác giả đã điều chỉnh một số câu từ và làm rõ nghĩa một số phát biểu trong bảng hỏi khảo sát chính thức.

3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ

Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học công lập tại Hà Nội. Nghiên cứu khám phá tại trường Đại học Công đoàn nhằm làm rõ hiện trạng của vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) của các nữ giảng viên đại học và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng công việc của họ. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu theo tình huống trên từ đó làm cơ sở cho việc hoàn thiện mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và các thang đo cho nghiên cứu với quy mô lớn hơn tại các trường đại học ở Việt Nam. Bên cạnh đó, với số liệu thu thập và phân tích trong chuyên đề này tác giả có thể đưa ra các khuyến nghị chung với lãnh đạo trường Đại học Công đoàn liên quan tới việc cân bằng công việc - gia đình, giúp các giảng viên hài lòng hơn với công việc và góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường.

3.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ dựa trên việc khảo sát 140 cán bộ quản lý và giảng viên những người đã có trên 3 năm kinh nghiệm giảng dậy về các nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu để đánh giá độ tin cậy của các thang đo đã được điều chỉnh, sửa chữa trong bước nghiên cứu định tính. Để đảm bảo chất lượng thang đo cho kiểm định các giả thuyết nghiên cứu định lượng chính thức, tác giả sử dụng kết hợp 2 phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Tác giả tiến hành kiểm định thang đo thông qua việc kiểm tra tính đơn hướng, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 là có thể chấp nhận được, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được, các thang đo có độ tin cậy từ 0.8 đến gần 1 là thang đo lường tốt.

3.3.3. Phát triển thang đo

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu đã được công bố trước đây liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc. Để phát triển thang đo phù hợp giúp cho việc kiểm định các giả thuyết trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã thực hiện phát triển thang đo theo các bước sau:

(cid:1) Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới các biến nghiên cứu trong mô hình

nghiên cứu đề xuất.

(cid:1) Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn và thảo luận nhóm

với các nữ giảng viên, các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu.

(cid:1) Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua việc thực hiện nghiên cứu khám phá

tại 1 trường đại học tại Hà Nội.

(cid:1) Điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phục vụ cho quá trình nghiên cứu trên diện

3.3.3.1. Thang đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

rộng.

Một số thang đo của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đã được phát triển bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Đa số các thang đo đều xem xét bản chất của xung đột theo hai chiều: xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và xung đột gia đình - công việc. Thang đo được trích dẫn nhiều nhất trong những năm 1980 của Kopelman, Greenhaus and Connolly (1983), trong khi ở những năm 1990 người ta thường trích dẫn thang đo của Frone và cộng sự, (1992). Netemeyer và cộng sự, (1996) đã xây dựng thang đo với 10 chỉ báo cho cả hai chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WIF và FIW). Tuy nhiên, trong nghiên cứu của mình, Netemeyer và cộng sự đã không xem xét tất cả ba hình thức của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Một thang đo khác gần đây cũng đã được phát triển bao gồm các chỉ báo của cả ba hình thức của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Stephens and Sommer, 1996). Trong nghiên cứu này, tác giả xem xét các hình thức chỉ từ một hướng (WIF) và tác giả cũng thừa nhận rằng “các nghiên cứu tương lai cần đo lường đầy đủ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình” (p.485). Cho đến năm 2000, Carlson và cộng sự xây dựng thang đo đa chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hiện nay đã trở nên rất phổ biến (O’Driscoll và cộng sự, 2003; Allen and Armstrong, 2006; Spector và cộng sự, 2007; Matthews và cộng sự, 2010; Halbesleben và cộng sự, 2012; Liu và cộng sự, 2013; Cowlishaw và cộng sự, 2014).

3.3.3.2. Thang đo hài lòng công việc

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa chiều của Carlson và cộng sự, (2000) để đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC). Mỗi hướng của WFC (WIF: xung đột công việc - gia đình hoặc FIW: xung đột gia đình - công việc) được lồng trong ba hình thức của WFC (thời gian, căng thẳng, và hành vi). Mỗi hình thức của mô hình 6 chiều bao gồm 3 biến quan sát hình thành 18 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 1 đến 5, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5). Ví dụ cho mỗi hình thức, WIF theo thời gian, “Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình”; FIW theo thời gian, “Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp”; căng thẳng dựa trên WIF, “Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà”; căng thẳng dựa trên FIW, “Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc”; WIF theo hành vi, “Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình”; FIW theo hành vi, “Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng không phù hợp trong công việc”. Carlson và cộng sự báo cáo độ tin cậy cho từng quan sát dao động 0,76-0,89, các hệ số α dao động 0,79-0,89.

Mức độ thỏa mãn công việc là một thước đo tổng thể về mức độ mà một cá nhân hài lòng hoặc không hài lòng với công việc của mình. Để đo lường sự hài lòng công việc Spector (1997) đã chia ra hai phương pháp đo lường phổ biến cho Hài lòng công việc chung (Global job satisfaction) và Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction). Các phương pháp tiếp cận chung đánh giá sự hài lòng của công việc dựa trên phản ứng tình cảm chung của một cá nhân với công việc của mình. Ngược lại, cách tiếp cận tổng hợp xem xét các mô hình thái độ của một người liên quan đến các khía cạnh khác nhau của công việc như lương và thù lao, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, phúc lợi, phần thưởng, điều kiện hoạt động, đồng nghiệp, tính chất công việc riêng của mình, giao tiếp trong tổ chức. Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction) sử dụng thang đo Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985). JSS đánh giá 9 khía cạnh của sự hài lòng công việc: Hài lòng với lương và thù lao; Hài lòng với cơ hội thăng tiến; Hài lòng với sự giám sát; Hài lòng với phúc lợi; Hài lòng với thưởng khác; Hài lòng với điều kiện hoạt động; Hài lòng với đồng nghiệp; Hài lòng với nhiệm vụ công việc; Hài lòng với giao tiếp. Mỗi khía cạnh gồm 3 biến quan sát hình thành 36 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 1 đến 6, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (6). Biến quan sát mẫu đánh giá khía cạnh phúc lợi “Tôi không hài lòng với phúc lợi mà tôi được nhận”. Dựa trên một mẫu 3067, Spector báo cáo hệ số tin cậy

cho mỗi khía cạnh từ 0,60-0,91 và hệ số tin cậy composite coefficient 0,91. Hài lòng công việc chung (Global job satisfaction), bảng câu hỏi đánh giá của Hackman and Oldham (1975) và tổ chức Michigan (Cammann và cộng sự, 1979) đã được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc chung. Nó bao gồm các biến quan sát để đo lường sự hài lòng chung. Các biến quan sát là “Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của tôi”, “Tôi thích làm việc ở đây” Sử dụng thang đo từ 1 đến 7, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (7).

3.3.3.3 Thang đo hỗ trợ xã hội

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo hài lòng công việc chung (Global job satisfaction) để đo lường mức độ hài lòng công việc chung của các nữ giảng viên đại học.

Thang đo Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) đánh giá 3 khía cạnh: Hỗ trợ của gia đình, hỗ trợ của giám sát và hỗ trợ của đồng nghiệp. Mỗi khía cạnh gồm 4 biến quan sát hình thành 12 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 0 đến 4, từ rất không đồng ý (0) đến rất đồng ý (4). Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu và kết quả nghiên cứu định tính về sự phù hợp của thang đo, đồng thời nghiên cứu và tìm hiểu về tính chất, đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên rất độc lập, tự chủ trong công việc và với lòng tự trọng và có trách nhiệm nghề nghiệp cao nên với nghề nghiệp giảng viên vai trò giám sát cũng như sự hỗ trợ của người giám sát không có nhiều ý nghĩa đối với các giảng viên đại học so với việc nhận được sự hỗ trợ bởi các đồng nghiệp và các thành viên trong gia đình. Đặc biệt trước những yêu cầu cao từ vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình khiến các nữ giảng viên thường mong muốn nhận sự chia sẻ và hỗ trợ từ phía các đồng nghiệp cũng như các thành viên trong gia đình. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn xem xét tác động của sự hỗ trợ xã hội gồm hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình với vai trò là biến điều tiết mối quan hệ của cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học. Biến quan sát gồm: “Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc”.

3.3.3.4. Tổng hợp thang đo trong mô hình nghiên cứu

Trong mô hình nghiên cứu được đề xuất ở chương 2, các nhân tố bao gồm:

Biến độc lập: (1) Xung đột công việc - gia đình (WIF); (2) Xung đột gia đình -

công việc (FIW);

Biến phụ thuộc: Hài lòng công việc (JS);

Biến điều tiết: Hỗ trợ của đồng nghiệp (SS-W); Hỗ trợ của gia đình (SS-F);

Biến kiểm soát: tuổi, vị trí làm việc, trình độ đào tạo, kinh nghiệm, thu nhập, mô

hình quản trị đại học.

Thang đo sử dụng cho các biến trong mô hình theo thang đo Likert 5 cấp độ: từ 1 đến 5, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5) để đo lường cảm nhận của nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam theo các giả thuyết nghiên cứu. Tổng hợp thang đo được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong mô hình

STT Biến tiềm ẩn Biến quan sát Nguồn gốc thang đo

WIF-T2

WIF-T3

Mã biến WIF-T1

Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Carlson và cộng sự (2000)

• Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình • Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc • Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học

WIF-T4 • Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường

Xung đột công việc - gia đình (WIF) Tác giả (dựa trên lý thuyết vai trò được đề xuất bởi Katz và Kahn, 1978)

WIF-S1

• Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi

WIF-S2

xong việc trở về nhà

WIF-S3

• Tôi cảm thấy quá căng thẳng do áp lực hoàn thành định mức nghiên cứu khoa học và giảng dậy

Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Carlson và cộng sự (2000)

WIF-S4

• Tôi thường xuyên trong tình trạng phải chịu áp lực lớn về thời gian để hoàn thành công việc

Tác giả (dựa trên lý thuyết • Tôi thường xuyên phải cân nhắc, lựa chọn nên làm việc cơ quan

hay việc gia đình trước

WIF-B1

vai trò được đề xuất bởi Katz và Kahn, 1978)

• Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình

• Thói quen áp đặt quan điểm ở nơi làm việc không phù hợp với các thành viên trong gia đình

WIF-B2

Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Carlson và cộng sự (2000)

WIF-B3

• Thói quen giảng giải và lập luận nơi làm việc của tôi không phù hợp trong gia đình

WIF-B4 • Tôi rất dễ mất bình tĩnh với các thành viên trong gia đình mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong công việc

FIW-T1

FIW-T2

FIW-T3

Tác giả (dựa trên lý thuyết vai trò được đề xuất bởi Katz và Kahn, 1978)

Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Carlson và cộng sự (2000)

2 • Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp • Vì phải chăm sóc và dạy con học nên tôi không có nhiều thời gian dành cho nghiên cứu khoa học • Tôi phải bỏ lỡ một số công việc chuyên môn do phải dành thời gian chăm sóc các thành viên trong gia đình Xung đột gia đình - công việc (FIW)

FIW-T4 • Vì phải đưa đón con đi học nên tôi không sắp xếp được lịch giảng dạy ngoài giờ và cuối tuần

FIW-S1

Tác giả (dựa trên lý thuyết vai trò được đề xuất bởi Katz và Kahn, 1978)

Áp dụng có điều chỉnh thang đo của • Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc

FIW-S2

Carlson và cộng sự (2000)

FIW-S3

• Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn

• Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả FIW-S4 • Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học

FIW-B1

Tác giả (dựa trên lý thuyết vai trò được đề xuất bởi Katz và Kahn, 1978)

FIW-B2

• Sự mềm mỏng và nhẫn nhịn với các thành viên trong gia đình không phù hợp ở nơi làm việc

FIW-B3

• Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng không phù hợp trong công việc

Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Carlson và cộng sự (2000)

FIW-B4 • Tôi rất dễ mất bình tĩnh ở nơi làm

• Những cách giải quyết vấn đề của tôi trong gia đình dường như không hiệu quả trong công việc

việc mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong gia đình

Tác giả (dựa trên lý thuyết vai trò được đề xuất bởi Katz và Kahn, 1978)

JS1

JS2

JS3 3 • Tôi hài lòng với công việc của tôi • Tôi không thích công việc của tôi • Tôi thích làm việc ở đây Hài lòng công việc (JS)

SS-W1

Áp dụng có điều chỉnh thang đo Cammann và cộng sự, 1979

• Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ

SS-W2

tôi trong công việc 4 • Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ Hỗ trợ của đồng nghiệp (SSW) Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Caplan và cộng với các đồng nghiệp của tôi

SS-W3

sự (1980)

SS-W4

• Đồng nghiệp luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc

SS-F1

• Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi

SS-F2

• Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng giúp tôi các công việc trong gia đình

• Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các thành viên trong gia đình của tôi

SS-F3

5 Hỗ trợ của gia đình (SSF)

SS-F4

Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Caplan và cộng sự (1980)

• Những thành viên trong gia đình luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc • Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc gia đình của tôi

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức

3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu

3.4.1.1 Tổng thể mẫu

Theo thống kê của Bộ Giáo dục đào tạo, năm 2017-2018 cả nước có 242 trường đại học. Số lượng trường đại học ngoài công lập là 49 trường (chiếm 20%), số lượng trường đại học công lập chiếm 80% là 193 trường (bao gồm các trường đại học công lập tự chủ tài chính). Tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập là: 59.232 người. Trong đó, giảng viên nữ là: 29.942 người chiếm 50,6% trong tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập trong cả nước.

Bảng 3.2: Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực

STT Số lượng trường đại học công lập Khu vực

1 Hà Nội 69

2 TP Hồ Chí Minh 34

3 Miền núi phía Bắc 12

4 Đồng bằng Sông Hồng 22

5 Bắc Trung Bộ 20

6 Nam Trung Bộ 15

7 Tây Nguyên 04

8 Đông Nam Bộ 06

9 Đồng bằng Sông Cửu Long 11

193 Tổng số

Nguồn: Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo tháng 5/2018

Trong nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập, tác giả tiến hành nghiên cứu nhằm làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam. Đồng thời, đánh giá ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập với hai mô hình quản trị đại học: Mô hình quản trị đại học chưa tự chủ và mô hình quản trị đại học tự chủ. Theo số liệu của Bộ Giáo dục đào tạo, tính đến hết tháng 9 năm 2017 có 19 trường đã thực hiện tự chủ theo nghị quyết 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 của Chính phủ trong tổng số 193 trường đại học công lập.

Bảng 3.3: Danh sách các trường đại học tự chủ tài chính

STT Khu vực Trường ĐH tự chủ tài chính

1 Trường ĐH Hà Nội Thời điểm tự chủ 3/2015

2 Trường ĐH Kinh tế quốc dân 3/2015

3 Trường ĐH Công nghiệp dệt may HN 6/2015

4 Trường ĐH Ngoại thương 6/2015

5 Hà Nội Học viện Nông nghiệp VN 7/2015

6 Trường ĐH Điện lực 9/2015

7 Học viện Công nghệ BCVT 1/2016

8 Trường ĐH Thương Mại 4/2016

9 Trường ĐH Bách Khoa 10/2016

1 Trường ĐH Kinh tế TP.HCM 12/2014

2 Trường ĐH Tôn Đức Thắng 1/2015

3 Trường ĐH Tài chính-Marketing 3/2015

TP Hồ Chí Minh Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM 4 6/2015

5 6/2015 Trường ĐH Công nghiệp thực phẩm TP.HCM

6 Trường ĐH Mở TP.HCM 6/2015

7 Trường ĐH Luật TP.HCM 4/2017

1 Nam Trung Bộ Trường ĐH Kinh tế - ĐH Đà Nẵng 12/2016

1 Trường ĐH Trà Vinh 3/2017

Đồng bằng Sông Cửu Long 2 Trường ĐH Y dược Cần Thơ 4/2017

Nguồn: Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017

3.4.1.2 Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu định lượng chính thức với tổng thể mẫu trong phạm vi cả nước và mục đích của nghiên cứu này nhằm làm rõ về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam và tác giả mong muốn nghiên cứu theo nhóm các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tự chủ tài chính và các trường đại học chưa tự chủ. Để đảm bảo độ tin cậy về dữ liệu nghiên cứu có tính chất đại diện cho tổng thể với độ tin cậy là 95% và chất lượng nghiên cứu thể hiện qua mức độ sai số cho phép +/- 5% cũng như yêu cầu về số lượng mẫu nghiên cứu cho các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Wolf và cộng sự (2013) cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số chỉ báo trong các thang đo. Bảng hỏi của nghiên cứu này bao gồm 35 chỉ báo dùng trong phân tích nhân tố. Do vậy, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 35 * 5 = 175 quan sát

Theo Nguyễn Thị Tuyết Mai và cộng sự, 2015, quy mô mẫu nghiên cứu được

−1

tính theo công thức sau:

1 1 (cid:14) + ∗

(cid:1) = (cid:4)

∗ (cid:13)

(cid:18)

(cid:19)

(cid:6)

(cid:8)(cid:6) − 1(cid:10) (cid:6)

(cid:10)

∝ (cid:15)(cid:8)1− 2

(cid:12)(cid:8)1 − (cid:12)(cid:10)

Trong đó:

- n: quy mô mẫu nghiên cứu

- N: quy mô tổng thể nghiên cứu

- z: giá trị phân phối hai bên tương ứng với độ tin cậy lựa chọn (nếu độ

tin cậy là 95% thì z = 1,96)

- e: sai số chọn mẫu cho phép (thường e trong khoảng +/- 1% tới +/- 5%).

Sai số này càng lớn thì kích thước mẫu càng nhỏ và ngược lại.

- p: lỷ lệ trong tổng thể của biến nghiên cứu (thông thường tỷ lệ tối đa là

50/50 hay 0,5)

Với mục tiêu nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò của các nữ giảng viên đại học trong các trường đại học công lập trong phạm vi cả nước với tổng thể mẫu nghiên cứu gần 30.000 nữ giảng viên đại học trong hai nhóm trường công lập tự chủ và và trường công lập chưa tự chủ và kiểm định cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội nhằm đánh giá mức độ tác động của xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học. Với mục tiêu trên, phương pháp phân tích dữ liệu chính thức được sử dụng cho nghiên cứu này phân tích trên mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Để đạt ước lượng tin cậy cho phương pháp này, mẫu thường phải có kích thước lớn n>300 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Theo Bollen (1989 – trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009), với tối thiểu là 5-10 mẫu cho một tham số cần ước lượng, mô hình lý thuyết nghiên cứu của tác giả có 35 tham số cần ước lượng, đồng thời nghiên cứu thực hiện so sánh với 02 nhóm trường: nhóm các nữ giảng viên thuộc các đại học tự chủ và nhóm các nữ giảng viên thuộc các đại học chưa tự chủ. Do đó kích thước mẫu cần thiết cho nghiên cứu là 560 (8x35x2).

Theo đó, với tổng thể xác định là khoảng 30.000 nữ giảng viên , sai số +/-5%. Để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, và đảm bảo tỷ lệ bảng hỏi thu về khoảng 70 -80%, 900 bảng hỏi được phát ra.

3.4.2. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu

3.4.2.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi

Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau:

(1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong

mô hình lý thuyết trên cơ sở các nghiên cứu trước.

(2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách dịch các thang đo từ

tiếng Anh sang tiếng Việt.

(3) Cùng với người bản ngữ có chuyên môn sâu về lĩnh vực nghiên cứu dịch lại

phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh, sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt.

(4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa ra thảo luận và xin ý kiến của các giảng viên tại các trường đại học công lập và dân lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về ngôn ngữ và nội dung của các câu hỏi.

(5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 140 giảng viên theo hình thức trực

tuyến và trực tiếp để kiểm định độ tin cậy của các thang đo.

(6) Hiệu chỉnh lần cuối cùng để hoàn thiện bảng hỏi chính thức.

Trên cơ sở kết quả xây dựng thang đo cho các biến số trong mô hình nghiên cứu qua các bước nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi khảo sát sau các bước dự thảo, hiệu chỉnh và hoàn thiện. Nội dung bảng hỏi gồm 3 phần chính (phụ lục 1 kèm theo)

Thông tin mở đầu: Nội dung này giới thiệu mục đích, ý nghĩa và hướng dẫn cách

trả lời bảng hỏi

Thông tin thống kê: nhằm thu thập thêm một số thông tin khác liên quan tới người trả lời và trường đại học mà họ đang công tác để thống kê và làm cơ sở để nghiên cứu sâu và luận giải kết quả nghiên cứu.

3.4.2.2. Thu thập dữ liệu

Thông tin chính: Trong phần này sẽ bao gồm các phát biểu để ghi nhận ý kiến đánh giá của người trả lời. Tổng số 35 câu hỏi thuộc 4 nội dung nghiên cứu, trong đó xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và xung đột gia đình công việc (FWC) gồm 24 câu hỏi (phản ánh 2 biến nghiên cứu và 6 chiều cạnh của xung đột công việc và gia đình: thời gian, căng thẳng và hành vi), hài lòng công việc gồm 03 câu hỏi và sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình gồm 08 câu hỏi.

Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp (phiếu hỏi được gửi tới các trường đại học bằng cách gửi bản cứng qua đường bưu điện tới một đầu mối tại mỗi trường hoặc được phát ra và thu về qua các đợt khảo sát trực tiếp của tác giả) và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và

chưa tự chủ ở Việt Nam. Mỗi trường đại học, tác giả gửi xin ý kiến của 25 - 40 giảng viên nữ.

Do khó khăn trong việc tiếp cận đối tượng khảo sát nên tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng không theo tỷ lệ và phương pháp “quả bóng tuyết” nhằm đảm bảo quy mô mẫu theo yêu cầu. Việc lấy phiếu trực tiếp và trực tuyến đều đảm bảo số phiếu phổ rộng về số lượng giảng viên theo loại hình trường và đặc điểm về độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác. Do tỷ lệ phản hồi phiếu trực tuyến khá thấp, tác giả phải gửi email và điện thoại để xin ý kiến, đồng thời tác giả trực tiếp đến các trường để xin ý kiến của các giảng viên và mở rộng số trường khảo sát để đảm bảo tỷ lệ phiếu phản hồi đạt yêu cầu.

3.5. Phân tích và xử lý số liệu

3.5.1. Quy trình chung

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện một số điều

chỉnh trong bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức

Bảng hỏi chính thức được gửi đến 900 nữ giảng viên đại học tại Việt Nam qua hình thức gửi trực tiếp và trực tuyến. Phiếu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành làm sạch dữ liệu, mã hoá những thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập dữ liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.

Dữ liệu sau khi nhập được phân tích theo các bước sau:

Bước 1: Thống kê mô tả dữ liệu thu thập

Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong việc phân tích dữ liệu định lượng để xác định độ phân phối của bộ dữ liệu nghiên cứu. Hai phương pháp thống kê theo độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtoris) được thực hiện nhằm kiểm tra bộ dữ liệu có theo quy luật phân phối chuẩn hay không.

Độ nghiêng đo lường mức độ bất đối xứng của phân phối xác xuất của một biến ngẫu nhiên. Nếu hệ số này bằng 0 thì phân phối là cân xứng và các số bình quân, trung vị và mode bằng nhau. Nếu hệ số này nhỏ hơn 0 thì phân phối lệch trái. Số bình quân nhỏ hơn số trung vị, và số trung vị nhỏ hơn số mode. Nếu hệ số này lớn hơn 0, thì phân phối lệch phải. Số mode nhỏ hơn số trung vị, và số trung vị lại nhỏ hơn số bình quân. Khi giá trị tuyệt đối của chỉ số Skewness càng lớn hơn 0 thì tập dữ liệu càng bất đối xứng.

Độ nhọn là một đại lượng đo lường mức độ bẹt của phân phối so với phân phối chuẩn (có độ nhọn bằng 0). Phân phối có dạng bẹt khi giá trị độ nhọn âm và có dạng nhọn khi giá trị độ nhọn dương.

Đối với phân phối chuẩn, giá trị độ nghiêng và độ nhọn bằng 0. Trên cơ sở tỷ số

giữa giá trị độ nhọn và độ nghiêng cũng như sai số chuẩn của nó, ta có thể đánh giá

được phân phối đó có bình thường hay không (khi tham số này < -2 và > +2, phân phối

là không bình thường).

Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Theo tiêu chuẩn chọn biến đã trình bầy ở trên, để đảm bảo độ tin cậy của thang

đo, tác giả sẽ cân nhắc các thang đo đảm bảo hệ số Cronbach Alpha > 0.6 và có hệ số

tương quan biến tổng của các biến quan sát (Corrected Item - Total Corelation) > 0.3

(Nunnally và Bernstein, 1994).

Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần

về khái niệm của nó bằng độ giá trị hội tụ (convergence validity), đồng thời đo lường

độ giá trị phân biệt (discriminant validity) giúp đảm bảo sự khác biệt và không có mối

quan hệ tương quan giữa các yếu tố sử dụng.

Phương pháp phân tích EFA là tập hợp các kỹ thuật phân tích thống kê giúp rút

trích thành các nhân tố phục vụ cho nghiên cứu tiếp theo. Chỉ tiêu “hệ số tải nhân tố”

được dùng để đo mức ý nghĩa của hệ số EFA. Để đảm bảo kết quả phân tích EFA tốt thì

một số yêu cầu sau đây cần được đảm bảo: Kiểm định Bartlett’s hoặc KMO > 0.5; hệ số

tải > 0.5 và tổng phương sai trích > 50% với hệ số eigenvalue >= 1 (Hair và cộng sự,

2006).

Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là phương pháp Principal Axis

Factoring và phương pháp xoay các nhân tố là phương pháp Promax.

Bảng 3.4: Bảng mô tả hệ số tải theo cỡ mẫu

Cỡ mẫu Hệ số tải Cỡ mẫu Hệ số tải

50 0.75 120 0.50

60 0.7 150 0.45

70 0.65 200 0.40

85 0.60 250 0.35

100 0.55 350 0.30

Nguồn: J.F. Hair và cộng sự, 2006

Bước 4: Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ chất lượng thang đo bằng EFA và kiểm tra độ tin

cậy bằng hệ số Cronbach alpha, phương pháp CFA sẽ được sử dụng để kiểm tra tính đơn

hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và kiểm tra sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.

Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với tổng thể, nghiên cứu sử dụng các

tiêu chí như sau: Chi-bình phương (CMIN) có giá trị p<0.05; Chi-bình phương điều

chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) < 2; Chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit

Index) > 0.9; Chỉ số Tucker-Lewis (TLI - Tucker-Lewis Index) > 0.9; Chỉ số phù hợp

tuyệt đối (GFI - Goodness-of-Fit Index) > 0.9 và chỉ số RMSEA (Root Mean Square

Error Approximation) < 0.08 (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008).

Giá trị hội tụ (convergence validity) của các nhân tố được kiểm tra dựa vào độ

tin cậy của các biến quan sát, độ tin cậy tổng hợp của từng nhân tố và giá trị sai lệch

trung bình (EVA) của các nhân tố đó (Anderson and Gerbing, 1988).

Giá trị phân biệt đánh giá giá trị phân biệt dựa trên hệ số tương quan giữa các

nhân tố và phép kiểm định đảm bảo tương quan giữa các nhân tố trong mô hình khác 1

và có ý nghĩa thống kê thì có thể kết luận các nhân tố đảm bảo yêu cầu về giá trị khác

biệt.

Bước 5: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính

Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) là một mô hình phân tích dữ liệu để kiểm

định các giả thuyết nghiên cứu. Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng SEM, sau

khi đánh giá độ tin cậy và tính chính xác của thang đo, sự phù hợp của mô hình nghiên

cứu với dữ liệu phân tích cần đánh giá mức độ tác động giữa các nhân tố theo các giả

thuyết nghiên cứu dựa trên kết quả ước lượng dựa trên số liệu từ các mẫu nghiên cứu

cùng với giá trị sai số và đảm bảo ý nghĩa thống kê (P<0.05).

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22 để kiểm định các giả

thuyết nghiên cứu trên mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trong luận án này.

3.5.2. Thống kê mô tả dữ liệu

Thông qua kết quả số liệu thu thập trong tổng số 624 cán bộ giảng viên của 27

trường đại học trong cả nước cho thấy giá trị của độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn

(Kurtosis) nằm trong giới hạn cho phép tương ứng trong khoảng +/-2. Giá trị nhỏ nhất

và lớn nhất của thang đo nằm trong khoảng từ 1 đến 5 và các giá trị dao động quanh

giá trị cân bằng là 2,9.

Bảng 3.5. Mô tả thống kê các thang đo

N

Giá trị trung bình

Độ nghiêng

Độ nhọn

Độ lệch chuẩn

Thang đo

Statistic Statistic

SE

Statistic Statistic

SE

Statistic

SE

WIF_T1

WIF_T2

624 3,5881 0,04488 1,12119 -0,777 0,098 -0,186 0,195

WIF_T3

624 3,5513 0,04382 1,09454 -0,846 0,098 0,094 0,195

WIF_T4

624 3,5753 0,04452 1,11207 -0,833 0,098 0,059 0,195

WIF_S1

624 3,7115 0,04357 1,08845 -0,892 0,098 0,257 0,195

WIF_S2

624 3,4631 0,04366 1,09071 -0,490 0,098 -0,376 0,195

WIF_S3

624 3,4423 0,04525 1,13029 -0,468 0,098 -0,541 0,195

WIF_S4

624 3,3814 0,04402 1,09956 -0,434 0,098 -0,460 0,195

WIF_B1

624 3,4439 0,04404 1,10015 -0,467 0,098 -0,414 0,195

WIF_B2

624 3,4215 0,04497 1,12334 -0,481 0,098 -0,403 0,195

WIF_B3

624 3,4103 0,04383 1,09499 -0,462 0,098 -0,429 0,195

WIF_B4

624 3,3878 0,04632 1,15712 -0,446 0,098 -0,553 0,195

FIW_T1

624 2,9663 0,05397 1,34814 0,061 0,098 -1,243 0,195

FIW_T2

624 2,8205 0,04670 1,16662 0,085 0,098 -0,897 0,195

FIW_T3

624 2,8478 0,04710 1,17664 0,179 0,098 -0,841 0,195

FIW_T4

624 2,8093 0,04543 1,13482 0,201 0,098 -0,755 0,195

FIW_S1

624 3,1186 0,05641 1,40922 -0,052 0,098 -1,354 0,195

FIW_S2

624 2,7821 0,04594 1,14751 0,203 0,098 -0,826 0,195

624 2,8333 0,04516 1,12798 0,143 0,098 -0,786 0,195

N

Giá trị trung bình

Độ nghiêng

Độ nhọn

Độ lệch chuẩn

Thang đo

Statistic Statistic

SE

Statistic Statistic

SE

Statistic

SE

FIW_S3

FIW_S4

624 2,7869 0,04527 1,13081 0,159 0,098 -0,794 0,195

FIW_B1

624 2,8205 0,04553 1,13735 0,153 0,098 -0,770 0,195

FIW_B2

624 2,9375 0,04600 1,14905 0,097 0,098 -0,972 0,195

FIW_B3

624 2,9567 0,04581 1,14434 0,040 0,098 -0,963 0,195

FIW_B4

624 2,8990 0,04464 1,11508 0,144 0,098 -0,910 0,195

JS1

624 3,0208 0,04458 1,11370 0,015 0,098 -0,939 0,195

JS2

624 3,3221 0,03721 0,92950 -0,357 0,098 -0,621 0,195

JS3

624 3,1426 0,03817 0,95341 -0,121 0,098 -0,789 0,195

SS_W1

624 3,1282 0,03822 0,95462 -0,025 0,098 -0,835 0,195

SS_W2

624 2,6202 0,04061 1,01433 0,231 0,098 -0,488 0,195

SS_W3

624 2,6154 0,03862 0,96462 0,037 0,098 -0,575 0,195

SS_W4

624 2,5897 0,03899 0,97396 0,206 0,098 -0,356 0,195

SS_F1

624 2,4583 0,03984 0,99511 0,238 0,098 -0,615 0,195

SS_F2

624 2,7837 0,04279 1,06889 0,131 0,098 -0,614 0,195

SS_F3

624 2,7804 0,04228 1,05615 0,201 0,098 -0,477 0,195

SS_F4

624 2,8189 0,04257 1,06343 0,125 0,098 -0,483 0,195

624 2,7260 0,04525 1,13045 0,185 0,098 -0,701 0,195

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

3.5.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định giá trị của biến để đánh giá sự hội tụ các thang đo của từng nhân tố. Các biến quan sát có hệ số tải < 0,5 sẽ bị loại bỏ. Tiếp đó tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 và thang đo sẽ đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích > 50% theo Hair và cộng sự (2006). Phân tích nhân tố khám phá với phương pháp Principal Axis Factoring, phép quay Promax. Kết quả phân tích EFA cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu.

3.5.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha)

Sau khi thu thập đủ số phiếu theo yêu cầu, tác giả tiến hành làm sạch phiếu với 624 phiếu được đưa vào phân tích, xác định độ tin cậy của các thước đo bằng Cronbach’s alpha.

Thang đo biến độc lập Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình

Trong phân tích này có tổng số 24 biến quan sát được sử dụng để đo lường nhân tố Xung đột công việc - gia đình (WIF) và nhân tố Xung đột gia đình - công việc (FIW). Số lượng nhân tố rút ra được là 2 và kết quả EFA trích được tương ứng các giá trị Eigenvalue>=1, tổng phương sai trích = 59.287 (>50%). Các hệ số tải của từng biến quan sát trong từng nhân tố tương ứng đều > 0,5 và các hệ số Cronbach alpha của từng nhân tố đều lớn hơn 0,7. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 đáp ứng yêu cầu về chất lượng thang đo. Các bảng dưới đây trình bầy kết quả chi tiết phân tích EFA, các biến quan sát trên là phù hợp với kết quả nghiên cứu đã được thực hiện trước đây và đáp ứng yêu cầu cho phân tích CFA.

Bảng 3.6. Kiểm định Cronbach alpha thang đo Xung đột công việc - gia đình (WIF)

Hệ số Cronbach

Thang đo WIF

alpha

Tương quan biến tổng

0,665

0,893

WIF-T1

Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình

WIF-T2

0,667

Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc

WIF-T3

0,686

Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học

WIF-T4

0,650

Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường

0,682

WIF_S2

0,681

WIF_S1 Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà Tôi cảm thấy quá căng thẳng do áp lực hoàn thành định mức nghiên cứu khoa học và giảng dậy

WIF_S3

0,675

Tôi thường xuyên trong tình trạng phải chịu áp lực lớn về thời gian để hoàn thành công việc

WIF_S4

0,675

Tôi thường xuyên phải cân nhắc, lựa chọn nên làm việc cơ quan hay việc gia đình trước

WIF-B1

0,687

Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình

WIF-B2

0,668

Thói quen áp đặt quan điểm ở nơi làm việc không phù hợp với các thành viên trong gia đình

WIF-B3

0,666

Thói quen giảng giải và lập luận nơi làm việc của tôi không phù hợp trong gia đình

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 3.6 cho thấy thang đo xung đột công việc - gia đình (WIF) bao gồm mười hai biến quan sát. Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0,650 đến 0,687 và hệ số Cronbach alpha = 0,893>0,6. Thang đo đạt độ tin cậy cần thiết.

Bảng 3.7. Kiểm định Cronbach’s alpha thang đo Xung đột gia đình - công việc (FIW)

Tương

Hệ số

Cronbach

Thang đo FIW

quan biến

alpha

tổng

Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham

0,693

0,905

FIW_T1

gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp

Vì phải chăm sóc và dạy con học nên tôi không có nhiều

FIW_T2

0,708

thời gian dành cho nghiên cứu khoa học

Tôi phải bỏ lỡ một số công việc chuyên môn do phải

0,724

FIW_T3

dành thời gian chăm sóc các thành viên trong gia đình

Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi

FIW_S1

0,686

những vấn đề gia đình ở nơi làm việc

Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia

FIW_S2

0,709

đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn

Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình

FIW_S3

0,674

thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả

Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không

FIW_S4

hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa

0,696

học

Sự mềm mỏng và nhẫn nhịn với các thành viên trong gia

0,666

FIW_B1

đình không phù hợp ở nơi làm việc

Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng

FIW_B2

0,663

không phù hợp trong công việc

Những cách giải quyết vấn đề của tôi trong gia đình dường

FIW_B3

0,751

như không hiệu quả trong công việc

Tôi rất dễ mất bình tĩnh ở nơi làm việc mỗi khi gặp phải

FIW_B4

0,674

những chuyện không hài lòng trong gia đình

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 3.7 cho thấy thang đo Xung đột công việc - gia đình (FIW) bao gồm

mười hai biến quan sát. Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tương

quan biến tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0,663 đến 0,724 và hệ số

Cronbach Alpha = 0,905>0,6. Thang đo đạt độ tin cậy cần thiết.

Thang đo Biến phụ thuộc Hài lòng công việc

Trong phân tích này có tổng số 3 biến quan sát được sử dụng để đo lường nhân tố

Hài lòng công việc. Hệ số Cronbach alpha của từng nhân tố đều lớn hơn 0,7. Các hệ số

tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 đáp ứng yêu cầu về chất lượng thang đo. Các

biến quan sát trên là phù hợp và đáp ứng yêu cầu cho phân tích CFA.

Bảng 3.8. Thang đo các nhân tố về hài lòng công việc

Tương

Hệ số

Cronbach

Thang đo JS

quan biến

alpha

tổng

JS1 Tôi hài lòng với công việc của tôi 0,719 0,836

JS3 Tôi thích làm việc ở đây 0,719

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 3.8 cho thấy thang đo Hài lòng công việc (JS) bao gồm ba biến quan sát.

Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tương quan biến tổng của tất cả các

biến quan sát biến thiên từ 0,719 và hệ số Cronbach alpha = 0,836>0,6. Thang đo đạt

độ tin cậy cần thiết.

Thang đo biến điều tiết Hỗ trợ xã hội

Hỗ trợ xã hội chia thành 2 cấu phần: Hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) và Hỗ trợ gia

đình (SSF). Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 8 biến quan sát để đo lường 2 nhân

tố trên. Trong đó từng nhân tố sẽ tương ứng có số lượng biến quan sát dựa trên cơ sở

lý thuyết là 4 biến quan sát. Hệ số Cronbach alpha của từng nhân tố đều lớn hơn 0,8.

Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5 đáp ứng yêu cầu về chất lượng thang

đo. Các biến quan sát trên là phù hợp với kết quả nghiên cứu đã được thực hiện trước

đây và đáp ứng yêu cầu cho phân tích CFA.

Bảng 3.9. Thang đo Hỗ trợ xã hội

Thang đo Hỗ trợ đồng nghiệp

Hệ số Cronbach alpha

Tương quan biến tổng

SS_W1 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc

0,708

0,856

SS_W2

0,739

Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các đồng nghiệp của tôi

SS_W3

0,718

Đồng nghiệp luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc

SS_W4

0,633

Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi

Thang đo Hỗ trợ gia đình

SS_F1

0,690

0,861

Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng giúp tôi các công việc trong gia đình

SS_F2

0,752

Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các thành viên trong gia đình của tôi

SS_F3

0,743

Những thành viên trong gia đình luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc

SS_F4

0,648

Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc gia đình của tôi

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

3.5.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 3.9 cho thấy thang đo Hỗ trợ xã hội bao gồm hai nhân tố: Hỗ trợ của đồng nghiệp (SSW) và Hỗ trợ của gia đình (SSF). Thang đo Hỗ trợ của đồng nghiệp (SSW) gồm bốn biến quan sát. Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0,633 đến 0,739 và hệ số Cronbach alpha = 0,856>0,6. Thang đo đạt độ tin cậy cần thiết. Thang đo Hỗ trợ của gia đình (SSF) gồm bốn biến quan sát. Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0,648 đến 0,752 và hệ số Cronbach alpha = 0,861>0,6. Thang đo đạt độ tin cậy cần thiết.

Mục đích của phân tích nhân tố khám phá để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm của nó bằng độ giá trị hội tụ (convergence validity), đồng thời đo lường độ giá trị phân biệt (discriminant validity) giúp đảm bảo sự khác biệt và không có mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố sử dụng. Trong quá trình này, các biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tải (<0,5) sẽ bị loại bỏ. Thông qua việc sử

dụng phần mềm SPSS phiên bản 22, kết quả phân tích EFA lần 1 cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu thước đo WIF-B4 (Tôi rất dễ mất bình tĩnh với các thành viên trong gia đình mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong công việc), FIW-T4 (Vì phải đưa đón con đi học nên tôi không sắp xếp được lịch giảng dạy ngoài giờ và cuối tuần), JS2 (Tôi không thích công việc của tôi) có hệ số tải nhân tố <0,5 bị loại bỏ. Tác giả tiến hành phân tích EFA lần 2 có kết quả như sau:

- Hệ số tải của các biến số đều >0,5 đã đạt yêu cầu

- Hệ số KMO đạt 0,933>0,5 nên EFA phù hợp với dữ liệu.

- Kiểm định Bartlett’s có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 do vậy các biến quan sát có

tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.

- Eigenvalues = 1,416>1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân

tố, kết quả phân tích nhân tố là phù hợp.

- Kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy phương sai được giải thích là 59,28%

(>50%), điều này có thể giải thích được 59,28% biến thiên của dữ liệu.

Kết quả sau khi tiến hành bước kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha) và kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), số lượng các biến quan sát đo lường các nhân tố nghiên cứu có sự thay đổi như sau:

Bảng 3.10. Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát sau khi xử lý dữ liệu

Tên thang đo Tác giả Số lượng ban đầu

Số lượng biến sau khi phân tích Cronbach’s alpha Số lượng biến sau khi phân tích khám phá EFA

12 11 11

3 2 2

4 4 4 Xung đột công việc - gia đình Xung đột gia đình - công việc Hài lòng công việc Hỗ trợ đồng nghiệp

Hỗ trợ gia đình 4 4 4 Carlson và cộng sự (2000) Carlson và cộng sự (2000) Cammann và cộng sự (1979) Caplan và cộng sự (1980) Caplan và cộng sự (1980)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo bằng EFA giúp sàng lọc sơ bộ và nhận dạng cấu trúc của bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu. Để đảm bảo độ tin cậy và đảm bảo chất lượng của thang đo trong đo lường tác giả tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm định cấu trúc của từng nhân tố theo các thang đo lường các biến số trong mô hình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008).

Kết quả CFA mô hình nghiên cứu tổng thể

Hình 3.2. Mô hình CFA các nhân tố trong mô hình nghiên cứu tổng thể

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả CFA trong mô hình tổng thể ở trên cho thấy: Chi-square/df = 2.002; df = 239; GFI = 0,942, TLI = 0,965, IFI = 0,970 đều lớn hơn 0,9 và RMSEA = 0,040. Như vậy kết quả mô hình phù hợp với dữ liệu thu thập.

Bảng 3.11. Kết quả kiểm định CFA mô hình tổng thể

Hệ số VE Các nhân tố Các biến quan sát Hệ số tải chuẩn hoá Độ tin cậy tổng hợp

0,80 0,51 WIF_T WIF_T1 0,72

WIF_T2 0,71

WIF_T3 0,73

WIF_T4 0,69

WIF_S 0,81 0,51 WIF_S1 0,72

WIF_S2 0,71

WIF_S3 0,72

WIF_S4 0,71

WIF_B1 0,73 WIF_B 0,76 0,52

WIF_B2 0,71

WIF_B3 0,71

FIW_T1 0,72 FIW_T 0,77 0,52

FIW_T2 0,72

FIW_T3 0,75

FIW_S1 0,72 FIW_S 0,81 0,52

FIW_S2 0,73

FIW_S3 0,7

FIW_S4 0,72

FIW_B1 0,71 FIW_B 0,82 0,54

FIW_B2 0,71

FIW_B3 0,8

FIW_B4 0,71

JS1 0,95 JS 0,84 0,73

JS3 0,75

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả chuẩn hóa các hệ số của mô hình thang đo (Standardized Regression Weights) đều có giá trị lớn hơn 0,5; đạt mức ý nghĩa thống kê P=0,000. Độ tin cậy tổng hợp (CR) của thang đo các nhân tố trong mô hình tổng thể với kết quả tương ứng là đều đáp ứng yêu cầu (>0,6). Như vậy thang đo xây dựng mang tính đơn hướng và đạt giá trị hội tụ.

Nghiên cứu sử dụng kiểm định giá trị phân biệt để khẳng định các biến tiềm ẩn được hình thành có sự khác biệt. Tương quan giữa các yếu tố trong khái niệm được chỉ ra theo bảng dưới đây, trong đó SE = SQRT (1-r2)/(n-2); CR= (1-r)/SE; r = hệ số tương quan; P-value = TDIST (CR, n-2, 2) và n là số bậc tự do trong mô hình. Nếu giá trị P_value nhỏ hơn 0,05 thì các cặp biến này có khác biệt.

Bảng 3.12. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo trong mô hình tổng thể

r SE = sqrt((1-r^2)/(n-2)) CR = (1-r)/SE

bienFI bienWIF <--> 0.152 0.081 10.438 W

bienWI bienJS <--> -0.38 F 0.076 18.150

bienFI bienJS <--> -0.286 W 0.079 16.327

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Tóm tắt chương 3

Chương 3, tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu chung của luận án. Theo đó, luận án được thực hiện theo quy trình gồm nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính ban đầu được thực hiện với 10 giảng viên thuộc 06 trường đại học bằng phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc nhằm bước đầu xác định sự phù hợp của lý thuyết vai trò trong nghiên cứu về xung đột vai trò và xác định mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình. Từ đó làm cơ sở để tiếp tục phát triển thang đo, mô hình nghiên cứu trong các bước tiếp theo.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng việc khảo sát 140 nữ giảng viên trường đại học Công đoàn. Qua kết quả khảo sát, tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo và một lần nữa hiệu chỉnh bảng hỏi và mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng chính thức đã được thực hiện với 900 nữ giảng viên thuộc 27 trường đại học tại Việt Nam. Theo đó, quá trình phát triển thang đo, thiết kế mẫu nghiên cứu, thu thập và xử lý số liệu đã được mô tả và kết quả phân tích, đánh giá chất lượng thang đo đã được khẳng định để làm cơ sở cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Các nội dung trên quan trọng khẳng định kết quả nghiên cứu là tin cậy và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề ra.

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Bối cảnh nghiên cứu

4.1.1. Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên

Trong giai đoạn gần đây khi nền kinh tế tri thức là lựa chọn của hầu hết các quốc gia thì giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng là nhân tố then chốt đồng thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị xã hội, nâng cao chỉ số phát triển con người và góp phần cung ứng cho thị trường lao động. Theo Ronal Barnet (1992), có bốn khái niệm phổ biến nhất về giáo dục đại học: (1) Giáo dục đại học được xem như một dây chuyền sản xuất mà đầu ra là nguồn nhân lực đạt chuẩn. Quan điểm này cho rằng giáo dục đại học coi người học như những sản phẩm được cung ứng cho thị trường lao động; (2) Giáo dục đại học là đào tạo để trở thành nhà nghiên cứu. Theo quan điểm này, giáo dục đại học là khoảng thời gian chuẩn bị để tạo ra những nhà nghiên cứu và nhà khoa học với tinh thần làm việc nghiêm túc để thực hiện những nghiên cứu chất lượng; (3) Giáo dục đại học mở ra nhiều cơ hội cho người học, giáo dục đại học chính là cơ hội để người học được học tập thường xuyên và linh hoạt, được tham gia vào quá trình phát triển bản thân thông qua việc học. (4) Giáo dục đại học là quản lý việc tổ chức giảng dạy một cách thực sự hiệu quả, theo cách tiếp cận này cho thấy giảng dậy là hoạt động cốt lõi của một cơ sở giáo dục đại học, để đảm bảo sự thành công trên thị trường lao động thì chất lượng và hiệu quả của giáo dục đại học phải được cải thiện (De Lisle và cộng sự, 2012). Trong đó, giảng viên chính là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học vì họ đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và thành công của các cơ sở giáo dục đại học (Sharma and Jvoti, 2009). Chính vì vậy, các cơ sở giáo dục đại học rất cần thiết chú trọng đến việc quản lý một cách có hiệu quả các hoạt động giảng dậy, nâng cao chất lượng giảng dậy, nâng cao chất lượng và tỷ lệ tốt nghiệp của sinh viên thông qua những hiểu biết và chính sách dành cho giảng viên. Sự quan tâm của tổ chức đến những vấn đề trong công việc và trong gia đình cũng như sự hài lòng công việc của giảng viên sẽ là một trong những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng và kết quả học tập của sinh viên cũng như đạt được mục tiêu và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Waqas và cộng sự, 2012).

Trong hệ thống giáo dục đại học, nhiệm vụ của giảng viên là giúp cho “sinh viên có kiến thức chuyên môn toàn diện, nắm vững quy luật tự nhiên - xã hội, có kỹ năng thực hành cơ bản, có kiến thức làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề

100

thuộc ngành đào tạo” (Luật giáo dục đại học, 2012). Theo Vũ Thế Dũng (ĐH Bách Khoa, ĐHQG TP HCM), giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng chính như: Nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Mỗi chức năng đều gắn với từng nhiệm vụ cụ thể. Với vai trò là nhà giáo: người giảng viên phải có kiến thức chuyên ngành, kiến thức về chương trình đào tạo, kiến thức về môi trường giảng dạy, kỹ năng và phương pháp dậy học. Trong vai trò nhà khoa học, giảng viên không chỉ nắm vững kiến thức chuyên môn mà còn phải có phương pháp nghiên cứu. Với vai trò là nhà cung ứng dịch vụ, giảng viên chính là người cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, sinh viên, các tổ chức và cho xã hội nói chung. Có thể nói giảng viên đóng một vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn lực có chất lượng cho xã hội, thực hiện nghiên cứu khoa học về thực tiễn, công bố các kết quả nghiên cứu khoa học và cung cấp các dịch vụ cho cộng đồng.

Với những đặc thù công việc của giảng viên, có thể thấy họ chịu khá nhiều áp lực từ phía công việc, để giảng viên có thể cống hiến, hy sinh và gắn bó với nghề nghiệp của mình, thực sự mang lại giá trị cho xã hội thì giảng viên rất cần nhận được những chính sách từ tổ chức, sự chia sẻ từ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của các thành viên trong gia đình.

4.1.2. Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam

Theo số liệu thống kê tính đến tháng 4 năm 2017 của Bộ Giáo dục và đào tạo thì cả nước có 242 trường đại học, trong đó có 193 trường đại học công lập (chiếm 80%). Đối với các trường đại học công lập tại Việt Nam, Bộ giáo dục và đào tạo quản lý toàn bộ các hoạt động chuyên môn về công tác tuyển sinh, đào tạo, khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục. Về công tác tổ chức, nhân sự và các mặt công tác khác của trường được các Bộ chủ quản và các Tỉnh, thành phố quản lý.

Nghị quyết số 14/2005 về đối mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam và mục tiêu chính của nghị quyết 77/NQ-CP đã chỉ rõ nhằm “khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học công lập chủ động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo đại học và giảm chi phí cho ngân sách nhà nước” (Chính phủ, 2014). Theo nghị quyết trên đại học công lập hiện nay có hai cơ chế hoạt động tài chính đó là nhà nước kiểm soát (Chưa tự chủ đại học) và tự chủ hoạt động thông qua sự giám sát của nhà nước (Tự chủ đại học).

Thực hiện cơ chế quản lý theo hướng trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở giáo dục đại học công lập. Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với một số cơ sở giáo dục

101

đại học công lập. Luật giáo dục đại học quy định cụ thể tại điều 32: “Cơ sở giáo dục đại học tự chủ trong các hoạt động chủ yếu thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, đảm bảo chất lượng giáo dục đại học. Cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ ở mức độ cao hơn phù hợp với năng lực, kết quả xếp hạng và kết quả kiểm định chất lượng giáo dục”. Theo Luật Giáo dục đại học, tự chủ đại học bao gồm: (1) Tự chủ về tổ chức cấp trường sẽ điều hành và quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường dưới sự chỉ đạo của Đảng uỷ, Ban giám hiệu cùng với các đơn vị chức năng tham mưu và giúp việc; (2) Tự chủ về tài chính là cơ sở giáo dục đại học được quyền quyết định hoạt động tài chính của nhà trường theo quy định của pháp luật, bao gồm các hoạt động thu chi, quản lý và phân phối kết quả hoạt động, huy động vốn, quản lý tài sản, nợ phải trả, các quỹ chuyên dụng và các hoạt động tài chính khác; (3) Tự chủ về nhân lực và đào tạo theo đó các cơ sở giáo dục được tự chủ về tuyển sinh và đào tạo, các trường được quyết định hình thức và số lượng tuyển sinh cho phù hợp với điều kiện của trường, được mở các ngành đào tạo đại học và sau đại học theo danh mục của Nhà nước.

Với cơ chế trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học buộc các trường tự chủ tài chính thực hiện cơ chế tự thu và tự chi xây dựng các chiến lược phát triển mới cho phù hợp với bối cảnh thông qua việc đa dạng hoá các ngành đào tạo như đào tạo chính quy, đào tạo liên kết trong và ngoài nước, đào tạo các chương trình chất lượng cao… nhằm thu hút người học; tăng quy mô đào tạo theo các nhóm ngành và bậc đào tạo; có thêm nguồn thu từ khoản thu tiền học phí để chi trả cho các hoạt động của nhà trường.

Để đáp ứng được chiến lược phát triển chung của nhà trường đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải nâng cao năng lực chuyên môn trong giảng dậy nhằm đáp ứng được các yêu cầu đào tạo trong các chương trình đào tạo chất lượng cao, chương trình đạo tạo liên kết trong và ngoài nước, đồng thời nâng cao năng lực về nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế nhằm xây dựng hình ảnh và vị thế của nhà trường thông qua việc chú trọng đến chất lượng giáo dục, chất lượng nghiên cứu khoa học.

Thời gian qua việc thực hiện cơ chế tự chủ tại các trường đại học công lập ở Việt Nam đã được triển khai thí điểm. Đến năm 2018, có 23 cơ sở giáo dục đại học công lập được Chính phủ cho thí điểm tự chủ đại học. Tính đến hết tháng 9/2017 có 12 cơ cở giáo dục đại học thí điểm tự chủ trên 24 tháng, 7 cơ sở giáo dục đại học thí điểm tự chủ dưới 12 tháng, các cơ sở giáo dục đại học còn lại mới được trao quyền tự chủ (Phụ lục 3A, B).

4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

102

Kết quả thu thập số liệu khảo sát như sau: Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 9/2018 đến tháng 08/2019. Số lượng phiếu thu về là: 715 phiếu (chiếm 79.4%). Số lượng phiếu hợp lệ là: 624 phiếu (đạt 87.2%). Trong đó, phiếu trực tiếp là 479 phiếu (chiếm 76,8%), phiếu trực tuyến là 145 phiếu (chiếm 23,2%); có 624 giảng viên thuộc 27 trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ tham gia khảo sát.

Bảng 4.1: Thống kê số trường đại học thuộc mẫu nghiên cứu

Nhóm trường Nhóm trường chưa tự chủ

ĐH Công đoàn ĐH Đà Lạt ĐH Sư phạm Thái Nguyên ĐH Hải Phòng ĐH Lao động xã hội ĐH Vinh ĐH Thủ Đô Học viện CS và PT ĐH Quy Nhơn ĐH Y tế công cộng ĐH Đồng Tháp ĐH Bình Dương ĐH Tây Nguyên ĐH KHTN ĐH Giao thông

Nhóm trường tự chủ

Học viện Công nghệ BCVT ĐH Ngoại thương Học viện Nông nghiệp ĐH Tôn Đức Thắng ĐH Kinh tế quốc dân ĐH Y dược Cần Thơ ĐH Hà Nội ĐH Trà Vinh ĐH Kinh tế - ĐH Đà Nẵng ĐH Mở TP HCM ĐH Điện lực ĐH Công nghiệp HN Số lượng 324 22 25 23 24 20 20 23 13 21 25 21 22 22 21 22 300 28 23 26 32 25 19 26 22 21 27 25 26 % 3.53 4.01 3.69 3.85 3.21 3.21 3.69 2.08 3.37 4.01 3.37 3.53 3.53 3.37 3.53 4.49 3.69 4.17 5.13 4.01 3.04 4.17 3.53 3.37 4.33 4.01 4.17 % tích luỹ 3.53 7.53 11.22 15.06 18.27 21.47 25.16 27.24 30.61 34.62 37.98 41.51 45.03 48.40 51.92 56.41 60.10 64.26 69.39 73.40 76.44 80.61 84.13 87.50 91.83 95.83 100.00

103

% % tích luỹ Số lượng 624 Nhóm trường Tổng số

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 4.2: Đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu

Số lượng Tỷ lệ %

Chưa tự chủ 324 51.92 Loại hình trường Tự chủ 300 48.08

01 con 176 28.21

02 con 427 68.43 Số con trong GĐ 03 con 21 3.37

Khác 0 0.00

Dưới 30 tuổi 65 10.42

Từ 30 – 40 tuổi 329 52.72 Tuổi GV (đã phân nhóm) Từ 41 – 50 tuổi 171 27.40

Trên 50 tuổi 59 9.46

Cử nhân 50 8.01

Học vị Thạc sỹ 424 67.95

Tiến sỹ 150 24.04

Dưới 5tr/tháng 16 2.56

Từ 5-10tr/tháng 324 51.92 Thu nhập Trên 10-15tr/tháng 178 28.53

Trên 15tr/tháng 106 16.99

Dưới 5 năm 76 12.18

Từ 5-10 năm 215 34.46

Số năm làm việc (đã phân nhóm) Trên 10-15 năm 180 28.85

Trên 15 năm 153 24.52

Cán bộ quản lý 18 2.88

90 14.42 Giảng viên kiêm cán bộ quản lý Vị trí công tác Giảng viên cơ hữu 455 72.92

Giảng viên kiêm nhiệm 61 9.78

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

104

- Về cơ cấu theo độ tuổi: Giảng viên thuộc mẫu khảo sát chiếm lớn nhất ở độ tuổi 30 - 40 tuổi (chiếm 52,72%), tiếp đến là độ tuổi từ 41 – 50 tuổi (chiếm 27,40%), độ tuổi dưới 30 và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ lần lượt là 10,42% và 9,46%.

- Về cơ cấu theo trình độ học vấn: Đối tượng giảng viên tham gia khảo sát đa phần có học vị thạc sỹ là 424 giảng viên, chiếm 67,95%, giảng viên có học vị tiến sỹ là 150 giảng viên, chiếm 24,04% và thấp nhất là giảng viên có học vị cử nhân chiếm 8,01%.

- Về cơ cấu về số con trong gia đình: Các giảng viên tham gia khảo sát đều có ít nhất một con, tỷ lệ giảng viên có hai con chiếm 68,43% (427 giảng viên). Giảng viên có một con là 176 giảng viên chiếm tỷ lệ 28,21%.

- Về cơ cấu theo thu nhập: Mức thu nhập của giảng viên tham gia khảo sát chiếm lớn nhất trong khoảng từ 5 đến 10 triệu/tháng là 51,92%, giảng viên có thu nhập trên 10-15 triệu/tháng chiếm 28,53%. Mức thu nhập trên 15 triệu/tháng chiếm 16,99% chủ yếu là các giảng viên thuộc khối các trường tự chủ tài chính.

- Về cơ cấu theo thâm niên công tác: Theo kết quả khảo sát, số giảng viên có thâm niên công tác từ 5-10 năm chiếm tỷ lệ đông nhất là 34,46% (215 giảng viên), nhóm giảng viên có thâm niên công tác trên 10-15 năm và trên 15 năm có tỷ lệ xấp xỉ chiếm 28,85% (180 giảng viên) và 24,52% (153 giảng viên).

- Về cơ cấu theo vị trí công tác: Đa phần các giảng viên cơ hữu tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ 72,92% (455 giảng viên), tỷ lệ các giảng viên kiêm cán bộ quản lý chiếm tỷ lệ nhỏ hơn là 14,42% (90 giảng viên), giảng viên kiêm nhiệm tham gia khảo sát có 61 giảng viên chiếm tỷ lệ 9,78%.

4.3. Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam

Thông qua số liệu thu thập khảo sát, các ý kiến đánh giá của 624 giảng viên của 27 trường đại học công lập tự chủ và trường đại học công lập chưa tự chủ trên cả nước. Tác giả đã tổng hợp và phân tích các ý kiến đánh giá theo toàn bộ số liệu thu thập và theo mô hình quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ theo bảng 4.3 dưới đây. Các ý kiến đánh giá theo từng nhân tố cho thấy giá trị trung bình tổng thể của nhân tố xung đột công việc - gia đình (WIF) là 3.489. Trong đó, giá trị trung bình của nhóm trường tự chủ cao hơn giá trị trung bình của nhóm trường chưa tự chủ tương ứng là 3.570 và 3.414. Các ý kiến đánh giá của nhân tố xung đột gia đình - công việc (FIW) có giá trị trung bình tổng thể là 2.865 cho thấy thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của xung đột

105

công việc - gia đình (WIF). Đồng thời, giá trị trung bình của biến xung đột gia đình - công việc (FIW) của nhóm trường đại học tự chủ là 3.026 cũng cao hơn so với nhóm trường chưa tự chủ là 2.715. Kết quả này cho thấy mức độ xung đột của các nữ giảng viên ở nhóm trường tự chủ cao hơn các giảng viên ở nhóm trường chưa tự chủ.

Số liệu giá trị trung bình tổng thể của biến Hỗ trợ đồng nghiệp là 2.571, trong đó, giá trị trung bình của nhóm các giảng viên trường công lập chưa tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là 2.773 cao hơn giá trị trung bình mà nhóm các giảng viên trường công lập tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của họ tương ứng là 2.353. Trong khi đó, số liệu giá trị trung bình của biến Hỗ trợ gia đình cũng cho kết quả tương tự, nhóm giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ phía gia đình hơn nhóm các giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ với số liệu tương ứng là 2.995 và 2.543.

Bảng 4.3: Thống kê mô tả các ý kiến đánh giá của giảng viên

Số liệu

Số liệu toàn bộ

trường chưa tự chủ

trường tự chủ

Biến quan sát

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

Xung đột công việc - gia đình (WIF)

3.489 3.414 3.570

WIF_T1 3.588 1.120 3.577 0.972 3.600 1.297

WIF_T2 3.551 1.094 3.509 0.979 3.597 1.235

WIF_T3 3.875 1.111 3.748 0.972 3.713 1.277

WIF_T4 3.712 1.088 3.562 1.002 3.873 1.206

WIF_S1 3.463 1.090 3.401 1.010 3.530 1.192

WIF_S2 3.342 1.129 3.277 1.011 3.513 1.280

WIF_S3 3.281 1.099 3.227 1.000 3.440 1.225

WIF_S4 3.444 1.099 3.324 1.008 3.573 1.224

WIF_B1 3.321 1.122 3.295 1.032 3.450 1.239

WIF_B2 3.410 1.094 3.287 1.029 3.543 1.180

WIF_B3 3.388 1.156 3.343 1.049 3.437 1.276

Xung đột gia đình - công việc (FIW)

106

Số liệu

Số liệu toàn bộ

trường chưa tự chủ

trường tự chủ

Biến quan sát

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

2.865 2.715 3.026

FIW_T1 2.921 1.166 2.714 1.156 3.043 1.167

FIW_T2 2.948 1.176 2.822 1.174 2.983 1.153

FIW_T3 2.909 1.134 2.813 1.144 2.913 1.098

FIW_S1 2.782 1.147 2.571 1.143 3.010 1.151

FIW_S2 2.833 1.127 2.704 1.134 2.973 1.103

FIW_S3 2.787 1.130 2.660 1.124 2.923 1.130

FIW_S4 2.821 1.136 2.623 1.133 3.033 1.119

FIW_B1 2.938 1.148 2.778 1.141 3.110 1.149

FIW_B2 2.957 1.143 2.830 1.160 3.093 1.114

FIW_B3 2.899 1.114 2.750 1.102 3.060 1.116

FIW_B4 2.721 1.113 2.601 1.093 3.150 1.118

Hỗ trợ đồng nghiệp (SS-W)

2.571 2.773 2.353

SS_W1 2.620 1.014 2.799 0.946 2.427 1.077

SS_W2 2.615 0.964 2.824 0.923 2.390 0.981

SS_W3 2.590 0.973 2.762 0.927 2.403 0.995

SS_W4 2.458 0.994 2.707 0.925 2.190 1.047

Hỗ trợ gia đình (SS-F)

2.777 2.995 2.543

SS_F1 2.784 1.068 2.981 1.027 2.570 1.091

SS_F2 2.780 1.055 2.994 1.020 2.550 1.069

SS_F3 2.819 1.063 3.034 1.022 2.587 1.067

SS_F4 2.726 1.130 2.969 1.092 2.463 1.144

Hài lòng công việc (JS)

107

Số liệu

Số liệu toàn bộ

trường chưa tự chủ

trường tự chủ

Biến quan sát

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

3.225 3.480 2.950

JS1 3.322 0.929 3.605 0.919 3.017 0.883

JS3 3.128 0.954 3.355 0.930 2.883 0.940

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Xung đột công việc - gia đình (WIF)

Các ý kiến đánh giá theo từng nhân tố cho thấy giá trị trung bình tổng thể của nhân tố xung đột công việc - gia đình (WIF) là 3.489. Trong đó, giá trị trung bình của nhóm trường tự chủ là 3.570 cao hơn giá trị trung bình của nhóm trường chưa tự chủ là 3.414 cho thấy mức độ xung đột công việc - gia đình của nhóm trường tự chủ cao hơn mức độ xung đột vai trò của nhóm trường chưa tự chủ. Bảng 4.4. dưới đây cho thấy các kết quả về ý kiến đánh giá cho thấy rằng hầu hết các giảng viên có mức độ xung đột công việc - gia đình ở cả ba chiều cạnh: Thời gian, sự căng thẳng và hành vi. Về chiều cạnh thời gian, Cụ thể, các giảng viên đánh giá các quan sát về xung đột vai trò công việc tới gia đình về khía cạnh thời gian là khá cao như: Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình (WIF- T1); Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc (WIF-T2); Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học (WIF-T3); Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường (WIF-T4) với giá trị tương ứng là 3.588, 3.551, 3.875 và 3.712. Về chiều cạnh căng thẳng và áp lực, các giảng viên đánh giá quan sát ở mức điểm thấp hơn là 3.463; 3.342; 3.281; 3.444 cho thấy họ luôn cảm thấy căng thẳng do những áp lực phải hoàn thành định mức giảng dạy và nghiên cứu khoa học, họ thường xuyên phải cân nhắc để đưa ra quyết định lựa chọn thực hiện vai trò trong gia đình trước hay vai trò công việc trước để đảm bảo vừa hoàn thành các vai trò, chức năng trong gia đình vừa hoàn thành các vai trò và trách nhiệm trong công việc. Về chiều cạnh hành vi, các ý kiến đánh giá của giảng viên về mức độ xung đột vai trò công việc tới gia đình với mức điểm thấp hơn chiều cạnh thời gian và sự căng thẳng. Những hành vi ứng xử cũng có những ảnh hưởng không nhỏ bởi những thói quen trong công việc và vị thế xã hội với vai trò là giảng viên, nhà nghiên cứu, nhà tư vấn.

108

Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến Xung đột công việc - gia đình (WIF)

N

Trung bình

Tối thiểu

Tối đa

Độ lệch chuẩn

624

3.588

1.120

Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình (WIF-T1)

624

3.551

1.094

Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc (WIF-T2)

624

3.875

1.111

Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học (WIF-T3)

624

3.712

1.088

Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường (WIF-T4)

624

3.463

1.090

Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà (WIF-S1)

624

3.342

1.129

Tôi cảm thấy quá căng thẳng do áp lực hoàn thành định mức nghiên cứu khoa học và giảng dậy (WIF-S2)

624

3.281

1.099

Tôi thường xuyên trong tình trạng phải chịu áp lực lớn về thời gian để hoàn thành công việc (WIF-S3)

624

3.444

1.099

Tôi thường xuyên phải cân nhắc, lựa chọn nên làm việc cơ quan hay việc gia đình trước (WIF-S4)

624

3.321

1.122

Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình (WIF- B1)

624

3.410

1.094

Thói quen áp đặt quan điểm ở nơi làm việc không phù hợp với các thành viên trong gia đình (WIF-B2)

624

3.388

1.156

Thói quen giảng giải và lập luận nơi làm việc của tôi không phù hợp trong gia đình (WIF-B3)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Xung đột gia đình - công việc (FIW)

Các ý kiến đánh giá của nhân tố xung đột gia đình - công việc (FIW) có giá trị trung bình tổng thể là 2.865 cho thấy thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của nhân tố xung đột công việc - gia đình (WIF) là 3.489. Đồng thời, giá trị trung bình

109

của biến xung đột gia đình - công việc (FIW) của nhóm trường đại học tự chủ là 3.026 cũng cao hơn so với nhóm trường chưa tự chủ là 2.715. Kết quả này cho thấy mức độ xung đột của các nữ giảng viên ở nhóm trường tự chủ cao hơn các giảng viên ở nhóm trường chưa tự chủ. Nhìn chung, các quan sát được các giảng viên đánh giá cao hơn mức điểm trung bình, thấp nhất từ 2.721. Các kết quả về ý kiến đánh giá trong bảng 4.5 cho thấy rằng hầu hết các giảng viên có mức độ xung đột gia đình - công việc ở cả ba chiều cạnh: Thời gian, sự căng thẳng và hành vi. Về chiều cạnh thời gian, những công việc - gia đình như chăm sóc và dạy dỗ con cái, thời gian dành cho các thành viên cũng như các hoạt động trong gia đình có thể sẽ bị ảnh hưởng tới các hoạt động nhằm phát triển cho sự nghiệp, hoàn thành các công việc chuyên môn. Về chiều cạnh căng thẳng và áp lực, sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình, những áp lực phải hoàn thành vai trò người mẹ, người vợ, người con trong gia đình trong khi thời hạn để hoàn thành những công việc quan trọng ở cơ quan sắp kết thúc có thể khiến họ căng thẳng hơn và áp lực về tâm lý nhiều hơn. Các quan sát Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc (FIW-S1); Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn (FIW- S2); Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả (FIW-S); Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học (FIW-S4) có mức điểm trung bình lần lượt là: 2.782; 2.833; 2.787; 2.821. Về chiều cạnh hành vi, các ý kiến đánh giá của các giảng viên cho thấy chiều cạnh về hành vi có mức độ điểm trung bình cao hơn so với chiều cạnh thời gian và mức độ căng thẳng do những kỳ vọng mà các nữ giảng viên nhận được từ các thành viên trong gia đình và xã hội với mức điểm tương ứng là: 2.938; 2.957; 2.899; 2.721.

Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Xung đột gia đình - công việc

Trung

N

bình

Tối thiểu

Tối đa

Độ lệch chuẩn

624

Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp (FIW-T1)

624

2.921 1.166

Vì phải chăm sóc và dạy con học nên tôi không có nhiều thời gian dành cho nghiên cứu khoa học (FIW-T2)

Tôi phải bỏ lỡ một số công việc chuyên môn do 624

2.948 1.176

2.909 1.134

110

phải dành thời gian chăm sóc các thành viên trong gia đình (FIW-T3)

624

Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc (FIW-S1)

624

2.782 1.147

Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn (FIW-S2)

624

2.833 1.127

Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả (FIW-S3)

624

2.787 1.13

Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học (FIW-S4)

624

2.821 1.136

Sự mềm mỏng và nhẫn nhịn với các thành viên trong gia đình không phù hợp ở nơi làm việc (FIW-B1)

624

2.938 1.148

Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng không phù hợp trong công việc (FIW-B2)

624

2.957 1.143

Những cách giải quyết vấn đề của tôi trong gia đình dường như không hiệu quả trong công việc (FIW-B3)

624

2.899 1.114

Tôi rất dễ mất bình tĩnh ở nơi làm việc mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong gia đình (FIW-B4)

2.721 1.113

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Hỗ trợ đồng nghiệp, Hỗ trợ gia đình và Hài lòng công việc

Số liệu giá trị trung bình tổng thể của biến Hỗ trợ đồng nghiệp là 2.571. Trong đó, giá trị trung bình của nhóm các giảng viên trường công lập chưa tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là 2.773 cao hơn giá trị trung bình mà nhóm các giảng viên trường công lập tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của họ tương ứng là 2.353. Các kết quả về ý kiến đánh giá trong bảng 4.6 cho thấy rằng đồng nghiệp có thể hỗ trợ trong công việc, chia sẻ và đưa ra các lời khuyên trong những tình huống khó khăn trong công việc nhưng chưa sẵn sàng lắng nghe những chia sẻ liên quan đến công việc. Các quan sát Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc (SS-W1); Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các đồng nghiệp của tôi (SS-W2); Đồng nghiệp luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-W3); Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi (SS-W4) có mức điểm trung bình lần lượt là 2.620; 2.615; 2.590; 2.458.

111

Các ý kiến đánh giá của giảng viên cho biến Hỗ trợ gia đình cũng cho kết quả tương tự, nhóm giảng viên ở các trường công lập tự chủ không nhận được nhiều sự hỗ trợ từ phía gia đình so với nhóm các giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ với số liệu tương ứng là 2.543 và 2.995. Mức điểm trung bình của quan sát Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc gia đình của tôi (SS-F4) thấp nhất là 2.726 và quan sát Những thành viên trong gia đình luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-F3) có mức điểm cao nhất là 2.819.

Kết quả khảo sát cho thấy, các ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng công việc của nhóm giảng viên ở các trường công lập tự chủ có mức điểm trung bình thấp hơn nhóm giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ tương ứng là 2.950 và 3.480 (Bảng 4.3). Quan sát Tôi hài lòng với công việc của tôi (JS1) đánh giá ở mức điểm 3.322 và quan sát Tôi thích làm việc ở đây (JS3) đánh giá ở mức điểm 3.128.

Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình và hài lòng công việc

N

Trung bình

Tối thiểu

Tối đa

Độ lệch chuẩn

Hỗ trợ đồng nghiệp (SSW)

624

2.620

1.014

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc (SS-W1)

624

2.615

0.964

Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các đồng nghiệp của tôi (SS-W2)

624

2.590

0.973

Đồng nghiệp luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-W3)

2.458

0.994

624

Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi (SS-W4)

Hỗ trợ gia đình (SSF)

624

2.784

1.068

Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng giúp tôi các công việc trong gia đình (SS-F1)

624

2.780

1.055

Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các thành viên trong gia đình của tôi (SS-F2)

624

2.819

1.063

Những thành viên trong gia đình luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc (SS-F3)

112

624

2.726

1.130

Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc gia đình của tôi (SS-F4)

Hài lòng công việc (JS)

Tôi hài lòng với công việc của tôi (JS1)

624

3.322

0.929

Tôi thích làm việc ở đây (JS3)

624

3.128

0.954

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

4.4.1. Tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc

Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau khi đã kiểm định các thang đo, tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình.

113

Hình 4.1. Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính của mô hình nghiên cứu cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát với các tham số: Chi-square/df = 2.002; df = 239; GFI = 0,942; TLI = 0,965; IFI = 0,970 đều lớn hơn 0,9 và RMSEA = 0,040. Kết quả ước lượng các tham số chuẩn hoá và chưa chuẩn hoá, sai số chuẩn và giá trị tới hạn trong mô hình lý thuyết được trình bầy trong Bảng 4.7 sau đây:

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 4.7. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

114

Ước lượng theo phương pháp Maximum Likerhood Tác động Giá trị P Sai số chuẩn hoá (SE) Giá trị tới hạn (CR)

Chuẩn hoá Chưa chuẩn hoá

JS <--- WIF -0,380 -0,344 0,047 -8,056 0,000

JS <--- FIW -0,247 -0,233 0,044 -5,611 0,000

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả ước lượng trên cho thấy các ước lượng đều có ý nghĩa thống kê (P<0,05). Các hệ số hồi quy chuẩn hoá trong bảng trên cho thấy xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW) có tác động ngược chiều với hài lòng công việc với các giá trị tương ứng là -0,344 và -0,233 với P<0,05, giá trị sai số chuẩn tương ứng là 0,047 và 0,044. Điều đó có nghĩa là các giả thuyết 1 và giả

thuyết 2 đã được ủng hộ bởi dữ liệu nghiên cứu.

4.4.2. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và hài lòng công việc (JS)

Kiểm định tác động điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và sự hỗ trợ gia đình lần lượt tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc; mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc và hài lòng công việc sẽ được sử dụng kỹ thuật hồi quy thứ bậc - MMR (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

115

4.4.2.1. Tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình và hài lòng công việc

Bảng 4.8. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp

Hài lòng công việc

Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4

Bước 1

Biến kiểm soát

Tuổi -.032 -.026 -.001 .003

Học vị .113* .088* .036 .037

Thu nhập .150* .149* .089* .087*

Kinh nghiệm .017 .023 .011 .011

Vị trí công việc .126* .100* .034 .037

Bước 2

Biến độc lập

WIF -.305* -.197* -.210*

Bước 3

Biến điều tiết

SSW .613* .611*

Bước 4

Tương hỗ

WIF * SSW .066*

Model F 5.444 15.919 84.037 74.660

F Change 5.444 65.455 426.824 5.101

.042 .134 .488 .493 R2

Note: *p<0.05

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả phân tích hồi quy bảng 4.8 cho thấy sự hỗ trợ đồng nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng trong công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp (SSW) tăng lên. Hệ số ước lượng của

biến tương tác WIF*SSW là β=0,066*; p<0.05. Giả thuyết 3 được chấp nhận.

116

Hỗ trợ đồng nghiệp

Low SSW

) S J ( c ệ i v g n ô c g n ò l i à H

Low WIF

High WIF

Hình 4.2. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Đồ thị trên phản ánh mức độ tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS). Có thể thấy, độ dốc của đường hồi quy phản ánh mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và hài lòng công việc (JS), đường hồi quy sẽ trở nên dốc hơn khi sự hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) thấp. Điều này có nghĩa: sự hỗ trợ của đồng nghiệp (SSW) càng cao thì mức độ tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình tới hài lòng công việc càng giảm hay sự hỗ trợ của đồng nghiệp làm giảm mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc.

4.4.2.2. Tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc

Bảng 4.9. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình

Hài lòng công việc

ββββ

Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4

Bước 1

Biến kiểm soát

Tuổi -.032 -.026 -.036 -.030

Học vị .113* .088* .085* .084*

Thu nhập .150* .149* .126* .124*

Kinh nghiệm .017 .023 -.011 -.016

Vị trí công việc .126* .100* .073* .071

117

Hài lòng công việc

ββββ

Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4

Bước 2 Biến độc lập WIF Bước 3

Biến điều tiết

SSF Bước 4

Tương hỗ

5.444 5.444 .042 -.305* 15.919 65.455 .134 -.231* .419* 38.056 148.102 .302 -.245* .420* .067 33.925 3.801 .306

WIF * SSF Model F F Change R2 Note: *p<0.05

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Mặt khác, kết quả phân tích hồi quy trong bảng 4.9 cho thấy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và hài lòng công việc (JS) không có ý nghĩa thống kê. Hệ số ước lượng của biến tương

tác WIF*SSF là β=0,067 với p>0,05. Do đó, giả thuyết 4 trong mô hình nghiên cứu

Hỗ trợ gia đình

không được ủng hộ bởi dữ liệu nghiên cứu.

Low SSF

) S J ( c ệ i v g n ô c g n ò l i à H

Low WIF

High WIF

Hình 4.3. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ

giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

118

4.4.2.3. Tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc

Giả thuyết về sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên. Điều này được thể hiện qua hệ số ước lượng biến tương tác giữa FIW và SSW (biến SSW đã điều tiết mối quan hệ giữa FIW và JS), Hệ số ước lượng của biến tương tác FIW*SSW là β=0,086*; p<0.05 (Bảng 4.10), như vậy kết quả này cho thấy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò gia đình - công việc và sự hài lòng trong công việc (JS) sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc gia đình tới sự hài lòng công việc. Hay nói cách khác khi sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (SSW) tăng sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc tới hài lòng công việc, dẫn đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên được cải thiện. Điều này cho thấy giả thuyết 5 được chấp nhận.

Bảng 4.10. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp

Hài lòng công việc

Mô hình 1 -.032 .113* .150* .017 .126* 5.444 5.444 .042 Mô hình 2 -.045 .085* .145* .038 .102* -.254* 12.159 43.845 .106 Mô hình 3 -.009 .042 .087* .014 .041 -.090* .625* 74.593 401.811 .459 Mô hình 4 -.002 .043 .084* .007 .042 -.094* .625* .086* 67.113 8.440 .466

Bước 1 Biến kiểm soát Tuổi Học vị Thu nhập Kinh nghiệm Vị trí công việc Bước 2 Biến độc lập FIW Bước 3 Biến điều tiết SSW Bước 4 Tương hỗ FIW * SSW Model F F Change R2 Note: *p<0.05

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

119

Tác động điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột

Hỗ trợ đồng nghiệp

gia đình - công việc và sự hài lòng công việc được minh hoạ trong hình sau:

Low SSW

) S J ( c ệ i v g n ô c g n ò l i à H

Low FIW

High FIW

Hình 4.4. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Đồ thị trên phản ánh mức độ tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS). Có thể thấy, cùng với sự tăng lên của FIW, độ dốc của đường hồi quy phản ảnh mối quan hệ giữa JS và FIW trở nên thoải hơn khi SSW cao, và dốc cũng như ở vị trí thấp hơn khi SSW thấp. Điều này có nghĩa: khi có sự hỗ trợ SSW tốt, thì dù FIW cao, thì mức độ giảm của JS được hạn chế; và ngược lại, khi SSW là chưa tích cực, thì khi FIW tăng lên, JS giảm ở mức đáng kể hơn.

4.4.2.4. Tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc

Sự hỗ trợ của gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên. Kết quả này được chứng minh thông qua hệ số ước lượng của biến tương

tác giữa biến FIW và SSF (FIW*SSF) là β=0,084 với p<0,05 (Bảng 4.11). Như vậy, tác

động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc đã làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên, điều này có nghĩa giả

thuyết 6 được chấp nhận bởi dữ liệu nghiên cứu.

120

Bảng 4.11. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình

Hài lòng công việc

Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4

Bước 1

Biến kiểm soát

Tuổi -.032 -.045 -.048 -.047

Học vị .113* .085* .088* .088*

Thu nhập .150* .145* .123* .119*

Kinh nghiệm .017 .038 -.004 -.009

Vị trí công việc .126* .102* .079* .076*

Bước 2

Biến độc lập

FIW -.254* -.146* -.143*

Bước 3

Biến điều tiết

SSF .423* .429*

Bước 4

Tương hỗ

FIW * SSF .084*

Model F 5.444 12.159 32.632 29.532

F Change 5.444 43.845 139.137 5.984

.042 .106 .271 .278 R2

Note: *p<0.05

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Tác động điều tiết của sự hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia

đình - công việc và sự hài lòng công việc được minh hoạ trong hình sau:

121

Hỗ trợ gia đình

Low SSF

) S J ( c ệ i v g n ô c g n ò l i à H

Low FIW

High FIW

Hình 4.5. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS)

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Đồ thị trên phản ánh tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS). Có thể thấy, độ dốc của đường hồi quy phản ánh mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và hài lòng công việc (JS), đường hồi quy sẽ trở nên dốc hơn khi sự hỗ trợ gia đình (SSF) thấp. Điều này có nghĩa: sự hỗ trợ gia đình (SSF) càng cao thì mức độ tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới hài lòng công việc càng giảm hay hỗ trợ gia đình (SSF) sẽ làm giảm mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và hài lòng công việc, dẫn đến các nữ giảng viên hài lòng hơn với công việc của họ.

4.4.3. So sánh nhóm theo mô hình quản trị đại học

So sánh nhóm theo mô hình quản trị đại học được tác giả tiến hành phân tích cấu trúc đa nhóm gồm phương pháp khả biến và bất biến từng phần (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008) để so sánh mô hình nghiên cứu theo các nhóm của các biến định tính mô hình quản trị đại học. Phân tích cấu trúc đa nhóm được sử dụng phương pháp ước lượng tối đa ML và Chi-square được dùng để kiểm định sự khác biệt giữa hai mô hình khả biến và bất biến.

Mẫu được chia thành hai nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ với kích thước mẫu cho mỗi nhóm lần lượt là N1 = 324 và N2 = 300. Kết quả kiểm định mô hình khả biến và bất biến từng phần của nhóm mô hình quản trị

122

đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ được trình bầy trong Hình 4.6 và Hình 4.7 dưới đây:

Hình 4.6. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình khả biến

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả SEM của mô hình khả biến cho 2 nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ: Chi-square=866,911; df=482; P=0,000, Chi- square/df=1,799; GFI=0,900; TLI=0,945; IFI=0,952; RMSEA=0,036.

123

Hình 4.7. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình bất biến

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả SEM của mô hình bất biến cho 2 nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ: Chi-square=880,693; df=484; P=0,000, Chi- square/df=1,820; GFI=0,899; TLI=0,943; IFI=0,951; RMSEA=0,036.

Kết quả cho thấy cả hai mô hình khả biến và bất biến từng phần của hai nhóm mô hình quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ đều phù hợp với dữ liệu thị trường.

Bảng 4.12. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất biến từng phần theo mô hình quản trị đại học

Mô hình so sánh Chi-square df P GFI TLI IFI RMSEA

Bất biến từng phần 880,693 484 0,000 0, 899 0,943 0,951 0,036

Khả biến 866,911 482 0,000 0,900 0,945 0,952 0,036

Giá trị khác biệt 13,782 2 0,000 0,001 0,002 0,001 0,000

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

124

Kết quả kiểm định sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất biến từng phần (Bảng 4.12) có ý nghĩa thống kê với P=0,00<0,05 cho thấy sự khác biệt giữa hai mô hình khả biến và bất biến. Do đó, ta chọn mô hình khả biến và điều này có nghĩa là có sự khác nhau giữa mô hình quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ trong việc đánh giá tác động của xung đột công việc - gia đình đến hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học.

Kết quả ước lượng các tham số chuẩn hoá và chưa chuẩn hoá, sai số chuẩn và giá trị tới hạn trong mô hình khả biến được trình bầy trong Bảng 4.13 và Bảng 4.14 dưới đây:

Bảng 4.13. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô hình quản trị đại học chưa tự chủ

Ước lượng theo phương pháp Maximum Likerhood Tác động Giá trị P Giá trị tới hạn (CR) Sai số chuẩn hoá (SE)

Chuẩn hoá Chưa chuẩn hoá

JS <--- WIF -0,216 -0,263 0,051 -4,256 0,000

JS <--- FIW -0,168 -0,204 0,051 -3,284 0,001

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Kết quả ước lượng trên cho thấy các ước lượng đều có ý nghĩa thống kê (P<0,05). Các hệ số hồi quy chuẩn hoá trong bảng 4.13 cho thấy xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) có tác động ngược chiều với hài lòng công việc với các giá trị tương ứng là -0,263 và -0,204 với P<0,05, giá trị sai số chuẩn tương ứng là 0,051 và 0,051.

Bảng 4.14. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô hình quản trị đại học tự chủ

Ước lượng theo phương pháp Maximum Likerhood Tác động Giá trị P Sai số chuẩn hoá (SE) Giá trị tới hạn (CR)

Chuẩn hoá Chưa chuẩn hoá

JS <--- WIF -0,548 -0,425 0,088 -6,702 0,000

JS <--- FIW -0,207 -0,265 0,071 -2,897 0,004

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

125

Các hệ số hồi quy chuẩn hoá trong bảng 4.14 cho thấy xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) có tác động ngược chiều với hài lòng công việc với các giá trị tương ứng là -0,425 và -0,265 với P<0,05, giá trị sai số chuẩn tương ứng là 0,088 và 0,071.

4.4.4. Đặc tính cá nhân và hài lòng công việc của nữ giảng viên

Bảng 4.15. Thống kê mô tả

Mã Tuổi Vị trí công việc Trình độ đào tạo Kinh nghiệm làm việc Thu nhập/tháng

1 3.35 2.75 3.15 3.41 3.16

2 3.18 3.24 3.17 3.06 3.09

3 3.22 3.23 3.42 3.26 3.40

4 3.34 3.34 3.32 3.35

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

(Trong đó mã theo từng nhóm: Tuổi: 1 – Dưới 30 tuổi, 2 – Từ 30 đến 40 tuổi, 3 – Từ 41 đến 50 tuổi, 4 – Trên 50 tuổi; Vị trí công việc: 1 - cán bộ quản lý, 2 - Giảng viên kiêm cán bộ quản lý, 3 - Giảng viên cơ hữu, 4- Giảng viên kiêm nhiệm; Trình độ đào tạo: 1 - Cử nhân, 2 - Thạc sỹ, 3 - Tiến sỹ; Kinh nghiệm làm việc: 1- Dưới 5 năm, 2 - Từ 5 đến 10 năm, 3 - Trên 10 đến 15 năm, 4 - Trên 15 năm; Thu nhập/tháng: 1 - Dưới 5 triệu, 2 - Từ 5 đến 10 triệu, 3 - Trên 10 đến 15 triệu, 4 - Trên 15 triệu).

Tác giả tiến hành kiểm định Kolmogorov – Smirnov cho phân phối chuẩn như

Bảng 4.16: Kiểm định Kolmogorov – Smirnov cho phân phối chuẩn

Biến kiểm soát Statistic df Sig.

Tuổi

Dưới 30 tuổi .190 65 .000

Từ 30 đến 40 tuổi .177 329 .000

Từ 41 đến 50 tuổi .152 171 .000

Trên 50 tuổi .193 59 .000

Vị trí công việc

Cán bộ quản lý .221 18 .020

Giảng viên kiêm CBQL .179 90 .000

Giảng viên cơ hữu .180 455 .000

126

Biến kiểm soát Statistic df Sig.

Giảng viên kiêm nhiệm .157 61 .001

Trình độ đào tạo

Cử nhân 50 .000 .185

Thạc sỹ 424 .000 .182

Tiến sỹ 150 .000 .147

Kinh nghiệm

Dưới 5 năm 76 .000 .174

5-10 năm 215 .000 .190

Trên 10-15 năm 180 .000 .160

Trên 15 năm 153 .000 .178

Thu nhập

Dưới 5tr 16 .198 .176

5-10tr 324 .000 .139

Trên 10-15tr 178 .000 .187

Trên 15tr 106 .000 .250

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Bảng 4.16 cho thấy, các mức độ của sự hài lòng phân bổ không theo phân phối chuẩn (P-value cho từng đặc điểm của biến kiểm soát đều < 0.05). Vì thế, tác giả tiến hành các kiểm định non-parametric test để đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng của biến nhân khẩu. Kết quả như Bảng 4.17:

Bảng 4.17: Tổng hợp các kiểm định (Mann-Whitney, Kruskal-wallis khác biệt về trung bình hài lòng của biến nhân khẩu)

Sig. Biến kiểm soát Mann-Whitney/Chi-square Kruskal-Wallis

Tuổi

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 40 tuổi 2.978 .395 Từ 41 đến 50 tuổi

Trên 50 tuổi

Vị trí công việc

Cán bộ quản lý

5.292 .152 Giảng viên kiêm CBQL

Giảng viên cơ hữu

127

Sig. Biến kiểm soát Mann-Whitney/Chi-square Kruskal-Wallis

Giảng viên kiêm nhiệm

Trình độ đào tạo

Cử nhân

Thạc sỹ 6.377 .041

Tiến sỹ

Kinh nghiệm

Dưới 5 năm

5-10 năm 9.065 .028 Trên 10-15 năm

Trên 15 năm

Thu nhập

Dưới 5tr

5-10tr 16.650 .001 Trên 10-15tr

Trên 15tr

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

Hài lòng công việc với tuổi và vị trí làm việc

Kết quả dữ liệu nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa đặc điểm trong từng nhóm tuổi và vị trí làm việc của các nữ giảng viên (P-value >0.05). Kết quả nghiên cứu của luận án cũng phù hợp với nghiên cứu của Kessuwan and Muenjohn (2010) cho rằng không tìm thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa tuổi tác và mức độ hài lòng công việc. Đồng thời, nghiên cứu của Eyupoglu and Saner (2009) cũng khẳng định rằng sự hài lòng công việc của giảng viên không bị ảnh hưởng bởi vị trí làm việc của họ.

Hài lòng công việc và trình độ đào tạo

Số liệu nói trên cho thấy điểm trung bình đối với đội ngũ giảng viên với học vị cử nhân có mức hài lòng trung bình thấp nhất là 3.15, trong khi đội ngũ giảng viên là tiến sỹ có mức độ hài lòng cao nhất là 3.42. Kết quả phù hợp với nghiên cứu của Schroder (2008) và Eyupoglu and Saner (2009) đã báo cáo rằng các giảng viên có học vị tiến sĩ cho thấy mức độ hài lòng công việc cao hơn đáng kể so với các giảng viên có bằng thạc sĩ hoặc cử nhân.

128

Hài lòng công việc và kinh nghiệm làm việc

Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng và kinh nghiệm làm việc của các nữ giảng viên (P-value >0.05). Tuy nhiên mức độ hài lòng công việc tổng thể không có sự khác biệt đáng kể giữa những nhóm giảng viên có kinh nghiệm làm việc khác nhau. Đồng thời, Kết quả của các nhà nghiên cứu Gutierrez, Candela and Carver (2012), Ghafoor (2012) cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc chung của các giảng viên đại học có mối tương quan với số năm kinh nghiệm.

Hài lòng công việc và thu nhập

Bảng 4.15 cho thấy, nhóm giảng viên có thu nhập trong khoảng 10 đến 15 triệu đồng/tháng (3.40) và nhóm giảng viên có thu nhập trên 15 triệu đồng/tháng (3.35) có mức độ hài lòng công việc cao hơn nhóm giảng viên có thu nhập trong khoảng 5 đến 10 triệu đồng/tháng và dưới 5 triệu đồng/tháng. Kết quả nghiên cứu của luận án đồng nhất với kết quả nghiên cứu của Oshagbemi (2000) cho thấy có mối quan hệ giữa thu nhập và hài lòng công việc, đồng thời nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho rằng thu nhập là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến hài lòng công việc.

Bảng 4.18. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết nghiên cứu Giá trị P Kết quả Hệ số hồi quy chuẩn hoá

H1 -0,344 0,000 Chấp nhận Xung đột công việc - gia đình (WIF) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

H2 -0,233 0,000 Chấp nhận Xung đột gia đình - công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên.

H3 0,066 0,004 Chấp nhận

Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

Không H4 Sự hỗ trợ gia đình sẽ điều tiết mối quan hệ giữa

129

Giả thuyết nghiên cứu Giá trị P Kết quả Hệ số hồi quy chuẩn hoá

0,067 0,052 chấp nhận

xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên.

H5 0,086 0,004 Chấp nhận

Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên.

0,084 0,015 H6 Chấp nhận

Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

130

Tóm tắt chương 4

Chương 4 đã trình bày rõ kết quả nghiên cứu, theo đó bản chất về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam đã được mô tả thông qua số liệu khảo sát của hơn 624 nữ giảng viên tại 27 trường đại học công lập. Theo đó, yếu tố xung đột về thời gian phản ánh rõ nhất do đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên đại học, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và vai trò của người phụ nữ trong gia đình Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu cũng đã khẳng định mức độ và cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học thông qua kiểm định hồi quy giữa hai nhân tố, cũng như vai trò điều tiết của xã hội lên mối quan hệ giữa cả hai chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra các gợi ý giúp nữ giảng viên, người quản lý và tổ chức xã hội trong trường đại học, ngành giáo dục tham khảo để đưa ra các giải pháp thực tế làm giảm mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, góp phần cải thiện mức độ hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam.

131

CHƯƠNG 5 LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ

5.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, hội nghị lần thứ XIII Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI đã ban hành nghị quyết số 29- NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đòi hỏi các trường đại học trên cả nước tăng cường các giải pháp để đảm bảo mục tiêu dài hạn và các mục tiêu ngắn hạn về chất lượng giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu của người học và xã hội. Theo đó, để đảm bảo sự thành công trên thị trường lao động thì chất lượng và hiệu quả của giáo dục đại học phải được cải thiện (De Lisle và cộng sự, 2012). Trong đó, việc phát huy nguồn lực con người trong nhà trường là rất quan trọng và cần thiết, đặc biệt là đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, có năng lực nghiên cứu và khả năng thích ứng với khoa học công nghệ. Giảng viên chính là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học bởi họ đóng một vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu và sự thành công của các trường đại học (Sharma and Jvoti, 2009) thông qua sự yêu thích công việc, hài lòng với công việc của họ. Sự hài lòng công việc của giảng viên là một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và hiệu quả học tập của sinh viên (Waqas và cộng sự, 2012).

Theo lý thuyết vai trò, mỗi cá nhân hay mỗi nữ giảng viên đều nắm giữ rất nhiều những vai trò khác nhau trong xã hội. Trong mối quan hệ với gia đình các nữ giảng viên thường phải đảm trách các vai trò khác nhau như vai trò người con, người vợ, người mẹ và thực hiện các công việc trong vai trò ở gia đình như: công việc nội trợ, dạy dỗ con cái và chăm sóc những thành viên trong gia đình. Trong mối quan hệ với xã hội và vai trò ở nơi làm việc nữ giảng viên với vai trò là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ luôn phải đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ về định mức giảng dậy, nghiên cứu khoa học, đảm bảo về chất lượng giờ giảng, những áp lực về sự phản hồi góp ý của sinh viên và sự căng thẳng trong công việc. Sự quá tải trong các vai trò cả trong gia đình và nơi làm việc, sự không tương thích giữa các vai trò trong một vài khía cạnh sẽ dẫn đến sự xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học nhằm hiểu rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cũng như mức độ tác động của xung đột vai trò đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Để hiểu sâu sắc thêm

132

về cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên, tác giả tiến hành nghiên cứu xem xét sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình trong vai trò điều tiết tới mối quan hệ của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có làm giảm mức độ xung đột vai trò và tăng mức độ hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý, các đồng nghiệp trong các cơ sở giáo dục đại học tham khảo và đưa những cơ chế, chính sách, đồng thời động viên và chia sẻ những khó khăn trong công việc và gia đình của các nữ giảng viên, nhằm hỗ trợ nguồn nhân lực quan trọng là các nữ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học hài lòng hơn với công việc, nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân, đồng thời nâng cao chất lượng giáo dục và hiệu quả hoạt động của nhà trường.

Trên cơ sở lý thuyết nền tảng về thuyết vai trò, cơ sở lý thuyết về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các kết quả nghiên cứu về hài lòng công việc của các học giả trong và ngoài nước. Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện phân tích nhằm hiểu rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình gồm hai chiều cạnh xung đột công việc - gia đình; xung đột gia đình - công việc và đánh giá ảnh hưởng của nó tới sự hài hòng công việc của nữ giảng viên. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành đánh giá vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa cả hai chiều cạnh của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc. Trên cơ sở phân tích số liệu đã thu thập được từ 624 giảng viên ở 27 trường đại học công lập trên cả nước. Tác giả tiến hành kiểm định các thang đo dựa trên phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác làm cơ sở cho việc kiểm định các giả thuyết.

Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng giúp tác giả làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học; khẳng định mức độ ảnh hưởng của xung đột công việc - gia đình, xung đột gia đình - công việc tới sự hài lòng công việc của giảng viên nữ trong các trường đại học tại Việt Nam. Hơn nữa, nghiên cứu này cũng tiếp tục khẳng định cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội gồm hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình. Đồng thời, nghiên cứu cũng cung cấp sự hiểu biết thêm về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong các nhóm mô hình quản trị đại học khác nhau thông qua so sánh cho thấy ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai

133

trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên trong mô hình quản trị đại học tự chủ cao hơn so với mô hình quản trị đại học chưa tự chủ.

Mối quan hệ giữa các chiều cạnh xung đột công việc - gia đình (WIF), xung đột gia đình - công việc (FIW) và hài lòng công việc của giảng viên được khẳng định với hệ số hồi quy chuẩn hoá trong bảng 4.7 cho thấy xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc có tác động ngược chiều với hài lòng công việc với các giá trị tương ứng là -0,344 và -0,233 (P<0,05). Điều đó có nghĩa là xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc có tác động tiêu cực tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên hay nói cách khác mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình càng cao thì mức độ hài lòng công việc của các nữ giảng viên càng giảm.

Các nhà nghiên cứu cho rằng kết quả của xung đột công việc - gia đình nằm trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía cạnh công việc (Frone và cộng sự, 1992; Kinnunen và cộng sự, 2010). Khi các yêu cầu trong vai trò công việc càng cao, khả năng các cá nhân không thể đáp ứng được hết các yêu cầu trong vai trò công việc, sự không hoàn thành các trách nhiệm trong vai trò công việc là nguyên nhân dẫn đến những thái độ tiêu cực của người lao động đối với công việc (Kinnunen và cộng sự, 2010), và làm giảm sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên. Bên cạnh đó, kết quả ước lượng tác động của xung đột gia đình - công việc (FIW) đến sự hài lòng công việc của giảng viên cho thấy FIW có tác động ngược chiều với sự hài lòng công việc với hệ số ước lượng là -0,233. Điều đó có nghĩa, khi các yêu cầu trong vai trò gia đình đòi hỏi các nữ giảng viên phải dành nhiều thời gian và năng lượng để hoàn thành các trách nhiệm trong gia đình, sự quá tải trong vai trò gia đình sẽ khiến họ không để đảm trách và hoàn thành được các trách nhiệm trong vai trò gia đình và tác động ngược trở lại dẫn tới thái độ tiêu cực với công việc và sự hài lòng công việc giảm. Kết quả sự tác động của cả hai hướng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng cũng cho thấy mức độ tác động của xung đột công việc - gia đình (WIF) lớn hơn mức độ tác động của xung đột gia đình - công việc (FIW) với hệ số tương ứng là -0,344; -0,233.

Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam đã được khẳng định thông qua kết quả phân tích số liệu thực tế của luận án. Kết quả nghiên cứu của luận án cũng tương đồng với một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc (Beutell, 2010; Grandey và cộng sự, 2005; Kossek and Ozeki, 1998) ở cả hai hướng xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc.

134

Kết quả nghiên cứu tác động điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF), xung đột gia đình - công việc (FIW) và hài lòng công việc của các giảng viên nữ trong các trường đại học tại Việt Nam đã được khẳng định, 3 trong 4 giả thuyết về tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội đã được chấp nhận và có ý nghĩa thống kê.

Kết quả ước lượng biến tương tác giữa xung đột công việc - gia đình và hỗ trợ đồng nghiệp (trong đó biến hỗ trợ đồng nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc), hệ số WIF*SSW=0,066 (P<0,05), như vậy kết quả này cho thấy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc có tác động tiêu cực khi có sự điều tiết của biến hỗ trợ đồng nghiệp tác động đến sự hài lòng công việc theo hướng sẽ trở nên ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên. Hay nói cách khác khi có sự hỗ trợ đồng nghiệp (biến SSW tăng) và xung đột công việc - gia đình giảm thì sẽ làm tăng sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Đồng thời khi có sự hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ làm giảm mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và sự hài lòng công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và sự hài lòng trong công việc sẽ trở nên ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên. Kết quả nghiên cứu được chứng minh thông qua hệ số ước lượng của biến tương tác giữa xung đột gia đình - công việc và hỗ trợ đồng nghiệp (FIW*SSW) là 0,086 (P<0,05). Như vậy sự điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp đã làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc đến sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên và phù hợp với kết quả nghiên cứu trước đây được thực hiện bởi Ng và Sorensen (2008).

Kết quả ước lượng biến tương tác giữa xung đột gia đình - công việc và hỗ trợ gia đình (trong đó hỗ trợ gia đình điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc), hệ số tương tác FIW*SSF=0,084 (P<0,05), như vậy kết quả này cho thấy xung đột gia đình - công việc khi có sự điều tiết của hỗ trợ gia đình tác động đến mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và sự hài lòng công việc sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên. Hay nói cách khác khi có sự hỗ trợ gia đình (biến SSF tăng) và xung đột gia đình - công việc giảm thì sẽ làm tăng sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Trong khi kết quả ước lượng biến tương tác giữa xung đột công việc - gia đình và hỗ trợ gia đình (biến SSF đã điều tiết mối quan hệ giữa WIF và JS) với hệ số là WIF*SSF=0,067 (P>0,05) cho thấy sự điều tiết của biến hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc không có ý nghĩa thống kê.

135

Kết quả nghiên cứu của luận án đã làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học; khẳng định mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc, mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc. Đồng thời đánh giá tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội, hỗ trợ đồng nghiệp đến mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam.

5.2. Luận bàn kết quả nghiên cứu

5.2.1. Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam

Trong mỗi giai đoạn cuộc đời, mỗi cá nhân luôn có những sự thay đổi hoặc cùng lúc nắm giữ rất nhiều các vai trò khác nhau: giữ vai trò này, bỏ vai trò kia hay nắm giữ một vai trò mới… Đối mới mỗi cá nhân, sự chuyển đổi này là dễ dàng hoặc là khó khăn tuỳ thuộc vào khả năng sắp đặt thời gian, năng lực thực hiện, hoàn cảnh và môi trường xã hội mà họ đang sống và làm việc. Xã hội thường gán cho mỗi vai trò những chuẩn mực hành vi và giá trị nhất định. Chính vì vậy, trong xã hội hiện đại con người càng nắm giữ nhiều vai trò thì càng dễ rơi vào tình trạng xung đột vai trò khi những kỳ vọng của xã hội ở mỗi vai trò khác nhau ngày càng cao.

Trên cơ sở lý thuyết vai trò, vai trò giới là chức năng, trách nhiệm (những công việc và hành vi cụ thể) của nam giới và phụ nữ được xã hội và cộng đồng được trông đợi và kỳ vọng trong mỗi vai trò. Nữ giảng viên hiện nay không chỉ tham gia vai trò tái sản xuất sức lao động mà còn thực hiện vai trò cộng đồng và vai trò sản xuất. Cụ thể: Trong vai trò tái sản xuất sức lao động, ngoài việc sinh con và nuôi con những nữ giảng viên còn làm các công việc cần thiết trong gia đình để duy trì và tái tạo sức lao động, chăm sóc và giáo dục con cái trong gia đình, chăm sóc người cao tuổi và các thành viên khác trong gia đình. Theo báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tháng 3/2019, gần 22% số phụ nữ ở độ tuổi làm việc so với 1,5% số nam giới trong độ tuổi làm việc trên thế giới làm các công việc trong gia đình. Số giờ làm việc nhà bình quân một ngày của nam và nữ có sự chênh lệch rõ rệt, thời gian giành cho các công việc trong gia đình của phụ nữ là 2,5 giờ/ngày trong khi của nam giới là 1,6 giờ (Báo cáo số liệu thống kê giới ở Việt Nam năm 2000-2010 của Tổng cục thống kê). Trong vai trò cộng đồng, nữ giảng viên thực hiện các vai trò cộng đồng thông qua các hoạt động cộng đồng ở nơi cư trú, mối quan hệ với làng xóm. Trong vai trò sản xuất nữ giảng viên cũng tham gia trực tiếp vào các hoạt động tạo ra sản phẩm vật chất/tinh thần/các dịch vụ thông qua các vai trò nhà giáo, nhà khoa học, nhà cung ứng dịch vụ ...

136

để tạo ra thu nhập và đáp ứng các nhu cầu tiêu dùng trong gia đình cùng với nam giới, đồng thời có đóng góp không nhỏ trong những hoạt động gia đình và xã hội.

Các kết quả nghiên cứu trước đây và trong nghiên cứu này cũng cho thấy rõ bản chất của vấn đề xung đột công việc - gia đình và xung đột vai trò trong gia đình tới vai trò công việc. Nữ giảng viên ngoài nhiệm vụ giảng dậy là truyền dạy những kiến thức cho sinh viên và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội họ còn tham gia nghiên cứu khoa học, sáng tạo tri thức, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học và chuyển giao tri thức cho cộng đồng. Có thể thấy, mỗi giảng viên đều tham gia đảm nhiệm rất nhiều vai trò khác nhau trong cả gia đình và nơi làm việc. Đồng thời với vị trí công việc là giảng viên họ luôn nhận được sự mong đợi và kỳ vọng cao từ gia đình và xã hội ở cả hai vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình. Đặc biệt đối với người phụ nữ Việt Nam với nền văn hoá tập thể luôn coi trọng vai trò và trách nhiệm trong gia đình và cũng luôn say mê, nỗ lực trong công việc để khẳng định giá trị của bản thân trong các vai trò xã hội. Sự quá tải trong các vai trò sẽ khiến cho các nữ giảng viên gặp khó khăn trong việc cân bằng được các vai trò công việc và vai trò gia đình, điều đó sẽ dẫn đến xung đột vai trò công việc - gia đình.

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của nữ

giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam

Mối liên hệ của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc đã được khẳng định thông qua kết quả phân tích số liệu thực tế của luận án cũng như tương đồng với các kết quả nghiên cứu trước đây về mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc (Grandey và cộng sự, 2005; Kossek and Ozeki, 1998). Tương tự kết quả nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (1996), kết quả nghiên cứu của luận án cũng ủng hộ mối quan hệ tiêu cực này. Hơn nữa, năm 2002 trong nghiên cứu của Bruck và cộng sự cũng một lần nữa khẳng định và chứng minh mối quan hệ tiêu cực đáng kể của hài lòng công việc và cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW).

Mặc dù kết quả nghiên cứu của Linh Nguyen Thi Thuy và cộng sự (2016) cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa mối quan hệ của cả hai hướng xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc tới sự hài lòng công việc của những người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp nước ngoài. Điều này cũng được luận giải về mức đột xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong nghiên cứu này bởi phần lớn những người tham gia khảo sát là những người còn trẻ, độc thân và chưa có con cái, họ chưa có sự trải nghiệm trong cuộc sống

137

gia đình lớn. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Huffman và cộng sự (2013) cho rằng những người lao động trong giai đoạn cuộc sống độc thân và trẻ tuổi này mới chỉ là điểm khởi đầu trong sự nghiệp và cuộc sống của họ, vì vậy những trách nhiệm, vai trò trong gia đình cũng như những trách nhiệm, vai trò trong công việc là chưa cao. Chính vì vậy, ít có khả năng xẩy ra xung đột vai trò công việc và vai trò gia đinh ở những nhóm lao động này.

Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của luận án về mối tương quan cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc; xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc của các nữ giảng viên các trường đại học tại Việt Nam tương ứng là WIF: r = - 34 và FIW: r = - 23 cũng góp phần giải thích và ủng hộ những phát hiện trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Kossek and Ozeki (1998) về mối tương quan tiêu cực của xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc là mạnh hơn so với mối tương quan của xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc (WIF: r = -27; FIW: r = -18). Những phát hiện này cũng phù hợp với mô hình lý thuyết do Frone và các đồng nghiệp đưa ra và củng cố tầm quan trọng của việc xem xét cả hai hướng của cấu trúc xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình - WFC của Frone và cộng sự (1992, 1997). Đó là, xung đột bắt nguồn từ phạm vi công việc (xung đột công việc - gia đình) có khả năng có mối quan hệ mạnh hơn với các thái độ và hành vi khác liên quan đến công việc hơn là xung đột xuất phát từ phạm vi gia đình (xung đột gia đình - công việc). Từ góc độ ứng dụng, đây có thể là tin tốt cho các tổ chức ở chỗ các nhà tuyển dụng có thể có những cách thức, giải pháp tốt hơn nhằm giảm thiểu mức độ xung đột của các vai trò trong công việc can thiệp và gây khó khăn cho việc thực hiện các vai trò trong gia đình của nhân viên hơn là kiểm soát mức độ xung đột vai trò trong gia đình can thiệp vào các vai trò ở nơi làm việc.

138

Trước những yêu cầu cao về công việc, các nữ giảng viên luôn nỗ lực giành nhiều thời gian để nghiên cứu và trau dồi kiến thức chuyên môn, học hỏi các phương pháp giảng dạy tiên tiến, nâng cao chất lượng bài giảng và chuyển giao tri thức mới cho sinh viên nhằm đáp ứng những yêu cầu cao từ phía sinh viên. Tham gia nghiên cứu khoa học, nâng cao năng lực nghiên cứu, có các sản phẩm nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế. Từ những yêu cầu cao về vai trò trong công việc và dành nhiều thời gian để hoàn thành các trách nhiệm trong vai trò ở nơi làm việc khiến các nữ giảng viên không hoàn thành hết các trách nhiệm trong vai trò gia đình. Họ không có nhiều thời gian quan tâm chăm sóc cho các thành viên trong gia đình và dạy bảo con cái. Sự quá tải trong các vai trò khiến cho nữ giảng viên dễ rơi vào tình trạng xung đột vai trò. Kinnunen và cộng sự (2010) cũng cho rằng kết quả xung đột công việc - gia đình bắt nguồn từ khía cạnh công việc, khi các vai trò từ công việc càng lớn với một nguồn lực hữu hạn của mỗi cá nhân, có khả năng cá nhân đó không thể hoàn thành các trách nhiệm công việc cũng như các trách nhiệm trong gia đình do phải dành quá nhiều thời gian và năng lượng cho vai trò công việc, sự không hoàn thành các trách nhiệm trong công việc sẽ dẫn đến những phản ứng tình cảm tiêu cực đối với công việc và dẫn đến sự hài lòng công việc thấp hơn.

Đồng thời, trên cơ sở dữ liệu phân tích của luận án khẳng định mối quan hệ tiêu cực giữa yếu tố xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học với hệ số hồi quy là -0,233 (P<0,05). Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Grandey và cộng sự (2005) khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc.

Thực tế cho thấy, trong xã hội hiện đại, thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, vai trò của gia đình ngày càng trở nên quan trọng và trở thành thước đo cho sự ổn định và phát triển của xã hội. Trong đời sống văn hoá của mỗi gia đình người Việt, gia đình có vị trí hết sức quan trọng đặc biệt là vai trò của người phụ nữ trong gia đình. Người phụ nữ không chỉ là nhân vật trung tâm trong gia đình thực hiện các thiên chức làm mẹ, làm vợ mà còn là người đồng hành cùng với người chồng để xây dựng và giữ gìn hạnh phúc gia đình.

Trong bất kỳ thời kỳ nào thì gia đình luôn là chiếc nôi để nuôi dưỡng, hình thành giáo dục nhân cách của con người thông qua văn hoá gia đình. Những đứa trẻ từ khi sinh ra đến khi trưởng thành phần lớn thời gian gần gũi bên mẹ, luôn nhận được sự quan tâm, yêu thương, chăm sóc và giáo dục của cha mẹ đặc biệt là người mẹ sẽ là người giúp các con có được những trí lực, nhân cách và phẩm chất tốt. Với vai trò là người thầy đầu tiên của con, người mẹ luôn giành nhiều thời gian gần gũi con, hiểu

139

con để dạy bảo và uốn nắn những sai lầm của con giúp con trưởng thành hơn. Với vai trò là người chăm sóc các thành viên trong gia đình, người phụ nữ dành nhiều thời gian làm việc nhà, thu vén nhà cửa và chăm sóc các thành viên trong gia đình. Trong thời đại hiện nay, ngoài việc thực hiện trọn vẹn những thiên chức, vai trò, trách nhiệm trong gia đình, những người phụ nữ, cụ thể là những nữ giảng viên còn tham gia các hoạt động xã hội, là người trực tiếp lao động tạo thu nhập cho gia đình. Họ không ngừng học tập, rèn luyện và phấn đấu cho sự nghiệp của mình trở thành những nhà giáo mẫu mực, nhà khoa học sáng tạo ra tri thức mới, các kết quả nghiên cứu khoa học và chuyển giao kiến thức, tri thức tới các em sinh viên và cộng đồng.

Trước những yêu cầu và sự kỳ vọng cao trong vai trò ở gia đình và dành nhiều thời gian để hoàn thành các trách nhiệm trong vai trò gia đình, lo lắng để hoàn thành các việc trong gia đình đặc biệt khi trong gia đình có các công việc liên quan đến dòng họ, con cái bị ốm hay học tập xa xút khiến các nữ giảng viên bị phân tâm trong việc thực hiện các công việc chuyên môn và không hoàn thành hết các trách nhiệm trong vai trò ở nơi làm việc. Họ không có nhiều thời gian để cập nhật các kiến thức mới liên quan đến bài giảng, đầu tư công sức để tìm tòi, nghiên cứu khoa học và sáng tạo ra tri thức mới. Sự quá tải trong các vai trò gia đình khiến cho các nữ giảng viên không thể hoàn thành được các vai trò công việc và dễ rơi vào tình trạng xung đột vai trò. Trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía cạnh gia đình, Kinnunen và cộng sự (2010) cũng cho rằng với nguồn lực hữu hạn của con người, khi các vai trò gia đình đòi hỏi các giảng viên phải hoàn thành đầy đủ trách nhiệm trong vai trò gia đình có khả năng các giảng viên đó không thể hoàn thành các trách nhiệm công việc gây nên những căng thẳng, lo lắng khi không hoàn thành các trách nhiệm công việc sẽ dẫn đến những phản ứng tình cảm tiêu cực đối với công việc và dẫn đến sự hài lòng công việc thấp hơn.

5.2.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng công việc dưới sự điều tiết của hỗ trợ xã hội

Trên cơ sở dữ liệu nghiên cứu của luận án, kết quả nghiên cứu đã cho thấy vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF), xung đột gia đình - công việc (FIW) với hài lòng công việc của giảng viên đã được khẳng định với giả thuyết H3, H5, H6 có ý nghĩa thống kê. Thực tế cho thấy trong bối cảnh đổi mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam theo hướng hội nhập quốc tế đặt ra các yêu cầu và thách thức cho đội ngũ giảng viên luôn phải trau dồi kiến thức và năng lực nghiên cứu khoa học, có khả năng nghiên cứu và công bố kết quả nghiên cứu trong nước và quốc tế. Cùng với xu thế hội nhập quốc tế, các công trình nghiên cứu công bố trên các ấn phẩm khoa học quốc tế uy tín cả về số

140

lượng và chất lượng đã trở thành thước đo quan trọng không chỉ phản ánh trình độ, năng lực của giảng viên mà còn phản ánh sự phát triển khoa học công nghệ, năng lực nghiên cứu và sự uy tín của một trường đại học. Cùng với vai trò thực hiện các trách nhiệm nơi làm việc, các nữ giảng viên còn phải tham gia thực hiện đầy đủ các trách nhiệm trong gia đình với một nguồn lực hạn chế khiến cho họ bị quá tải vai trò và dẫn đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy sự hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình trong vai trò điều tiết đã làm giảm những tác động tiêu cực giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc; xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc của các nữ giảng viên.

Vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Kết quả ước lượng biến tương tác của hỗ trợ đồng nghiệp tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hỗ trợ đồng nghiệp với hệ số WIF*SSW=0,066 (P<0,05) cho thấy xung đột công việc - gia đình khi có sự điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc sẽ tác động đến sự hài lòng công việc theo hướng sẽ trở nên ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên. Đồng thời, vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS) sẽ trở nên ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên thông qua kết quả ước lượng của biến tương tác giữa xung đột gia đình - công việc và hỗ trợ đồng nghiệp (FIW*SSW) là 0,086 (P<0,05) và có ý nghĩa thống kê. Kết quả tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp đến mối quan hệ này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu trước đây được thực hiện bởi Ng và Sorensen (2008) cho rằng sự điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) đã làm giảm nhẹ tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc đến sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên.

Thực tế cho thấy, với rất nhiều vai trò trong cả gia đình lẫn công việc người phụ nữ đặc biệt là các nữ giảng viên, trước những yêu cầu cao từ công việc khi nhận được sự hỗ trợ từ những người đồng nghiệp đóng vai trò là những người bạn trong việc chia sẻ và đồng cảm với những áp lực của công việc. Những người đồng nghiệp đưa ra những lời khuyên về các tình huống khó khăn trong công việc, họ sẵn sàng chia sẻ khi những người đồng nghiệp của mình gặp khó khăn như lịch làm việc, chia sẻ những kiến thức chuyên môn. Đồng nghiệp luôn sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ về những khó khăn trong công việc và trong cuộc sống gia đình, đồng thời đưa ra những lời khuyên giúp các nữ giảng viên giảm mức độ căng thẳng. Hay nói cách khác khi có sự hỗ trợ

141

đồng nghiệp (SSW tăng), sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc đến sự hài lòng công việc và cải thiện sự hài lòng công việc của nữ giảng viên.

Vai trò điều tiết sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên. Hỗ trợ gia đình với vai trò điều tiết mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc trên cơ sở dữ liệu luận án cho thấy kết quả ước lượng biến tương tác giữa xung đột gia đình - công việc và hỗ trợ gia đình với hệ số biến tương tác FIW*SSF=0,084 có ý nghĩa thống kê. Kết quả này có nghĩa khi có sự điều tiết của hỗ trợ gia đình tác động đến mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc sẽ làm giảm những tác động tiêu cực của xung đột gia đình – công việc tới hài lòng công việc, hay nói cách khác sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên sẽ trở nên ít tiêu cực hơn khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên. Điều này cũng một lần nữa khẳng định kết quả nghiên cứu của Michel và cộng sự (2010) cho rằng sự hỗ trợ gia đình có mối quan hệ tiêu cực với xung đột gia đình – công việc. Trong khi, tác động điều tiết của sự hỗ trợ của gia đình tới mối quan hệ xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên cho thấy kết quả ước lượng biến tương tác giữa xung đột công việc - gia đình và hỗ trợ gia đình với hệ số là WIF*SSF=0,067 (P>0,05) không có ý nghĩa thống kê.

Thực tế cho thấy sự tham gia hỗ trợ của các thành viên trong gia đình có thể làm giảm sự quá tải vai trò của nữ giảng viên, đặc biệt là các vai trò gia đình khi những thành viên luôn sẵn sàng chia sẻ những công việc nhà, cùng chăm sóc và dạy bảo con cái, đồng thời động viên và đôi khi đưa ra những lời khuyên giúp cho nữ giảng viên cảm nhận được sự ủng hộ, sự đồng cảm với những khó khăn trong việc thực hiện các vai trò trong gia đình. Những sự hỗ trợ trong gia đình khiến cho các nữ giảng viên có nhiều thời gian và nguồn lực để hoàn thành các trách nhiệm và vai trò trong công việc, đồng thời những nỗ lực trong công việc mang lại những thành công và được ghi nhận khiến họ cảm thấy yêu thích và hài lòng hơn với công việc của họ. Tuy nhiên, những thành viên trong gia đình đôi khi không thể chia sẻ và cho giảng viên những lời khuyên liên quan đến công việc do những tính chất và đặc điểm công việc của giảng viên, đặc biệt liên quan đến những lĩnh vực chuyên môn sâu và nghiên cứu khoa học rất khó để những thành viên dễ dàng chia sẻ. Chính vì vậy, sự hỗ trợ gia đình chưa thấy có ý nghĩa trong việc làm giảm những tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía cạnh công việc.

142

Một số phát hiện khác

Những phát hiện thêm trong nghiên cứu này khi tác giả tiến hành so sánh về mối liên hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc giữa hai nhóm trường với mô hình quản trị đại học tự chủ và mô hình quản trị đại học chưa tự chủ. Kết quả ước lượng tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc (Bảng 4.13 và Bảng 4.14), cụ thể là xung đột công việc-gia đình trong mô hình quản trị đại học chưa tự chủ với hệ số ước lượng chuẩn hoá là -0,263 (P<0,05) cho thấy mức độ xung đột công việc- gia đình thấp hơn so với mức độ tác động của xung đột công việc - gia đình trong mô hình chưa tự chủ với hệ số ước lượng chuẩn hoá là -0,425 (P<0,05). Tương tự, xung đột gia đình - công việc trong mô hình quản trị đại học chưa tự chủ với hệ số ước lượng chuẩn hoá là -0,204 (P<0,05) cho thấy mức độ xung đột gia đình - công việc thấp hơn so với mức độ tác động của xung đột gia đình - công việc trong mô hình chưa tự chủ với hệ số ước lượng chuẩn hoá là -0,265 (P<0,05). Kết quả dữ liệu nghiên cứu cũng phù hợp với nghiên cứu của Bentley và cộng sự, (2013) cho rằng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc có sự khác biệt giữa các mô hình quản trị đại học.

Ở Việt Nam, vấn đề tự chủ của các trường đại học công lập đã được Luật Giáo dục năm 2012 quy định rõ tại điều 32: “Cơ sở giáo dục đại học tự chủ trong các hoạt động chủ yếu thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng giáo dục đại học”. Theo số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến tháng 09 năm 2017 có 18 trường đã thực hiện tự chủ trên cả nước. Trong thời gian qua, một số trường đại học công lập thực hiện thí điểm tự chủ theo mô hình quản trị đại học tự chủ đã có sự chuyển biến, đạt được những thành tích đáng kể và phù hợp với bối cảnh chung đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Xu hướng mô hình quản trị đại học tự chủ nhằm mục tiêu tăng cường năng lực cạnh tranh của hệ thống giáo dục đại học, tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học. Mô hình quản trị đại học tự chủ vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức cho các trường đại học công lập, tự chủ sẽ tạo ra cơ chế chủ động hơn trong mọi hoạt động của các trường đại học công lập như nhân sự, tuyển sinh, đào tạo, các vấn đề liên quan đến tài chính nhưng đồng thời trách nhiệm của các trường với nhà nước và xã hội cũng nhiều hơn. Đặc biệt, các trường sẽ phải đối mặt với áp lực cạnh tranh, áp lực với việc tạo nguồn thu cho nhà trường thông qua việc xây dựng các chiến lược phát triển phù hợp, phát triển đội ngũ giảng viên có chất lượng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và danh tiếng của trường.

143

Mô hình quản trị đại học tự chủ đã làm thay đổi cơ chế, cách thức quản lý của Ban lãnh đạo nhà trường. Mục tiêu xây dựng và sử dụng nguồn tài nguyên, nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất như xây dựng bộ máy, cơ chế kiểm soát các hoạt động độc lập, tự chủ, đổi mới chương trình đào tạo, phương pháp dậy và học, nâng cao năng lực sáng tạo trong giảng dậy và nghiên cứu khoa học thể hiện ở số lượng các công trình công bố trên các diễn đàn khoa học quốc tế uy tín. Điển hình trường đại học Tôn Đức Thắng thực hiện mô hình quản trị đại học tự chủ từ tháng 01/2015 cho đến nay đã có 3.172 công trình khoa học công bố trên các diễn đàn khoa học quốc tế uy tín với 2.705 bài báo khoa học trên các tạp chí hàng đầu thế giới thuộc danh mục các tạp chí ISI. Để đạt được những thành quả trên không chỉ các nhà quản lý mà còn có sự nỗ lực và đóng góp không nhỏ của các giảng viên.

Trong bối cảnh mới, công bố quốc tế trở thành tiêu chí đánh giá năng lực nghiên cứu và sự uy tín trong nghề nghiệp của các giảng viên, điều đó cũng khiến áp lực đối với công việc cuả giảng viên ngày càng tăng. Nghề giảng viên đóng một vai trò quan trọng trong xã hội tri thức, tuy nhiên, nghịch lý là địa vị xã hội của họ đồng thời bị suy giảm bởi những hạn chế về tài chính (thu nhập của các giảng viên thấp hơn so với các công việc khác trong xã hội), bên cạnh đó áp lực về trách nhiệm công việc dẫn đến hài lòng công việc thấp hơn (Locke và cộng sự, 2011).

Theo Bentley và cộng sự, (2013) các học giả và giảng viên Nhật Bản cảm thấy ít hài lòng với công việc của họ khi bị căng thẳng kéo dài sẽ kéo theo sự xung đột giữa cả hai vai trò trong gia đình và công việc. Điều này cũng tương đồng với các học giả và giảng viên Anh và Úc, công việc trở nên áp lực và căng thẳng khiến họ cảm thấy ít hài lòng hơn với công việc của mình. Mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được tìm thấy có những điểm tương đồng hoặc khác biệt giữa các mô hình quản trị đại học khác nhau bởi mỗi mô hình quản trị đại học có cách riêng để xác định công việc học thuật, khối lượng công việc, định lượng tương đối giữa giảng dạy và nghiên cứu, tiền lương và phần thưởng (Clark 1983; Cummings and Shin 2013).

Ngoài ra, những chính sách quản trị trong các mô hình quản trị đại học khác nhau có ảnh hưởng khác nhau đến môi trường học thuật cũng như mức độ hài lòng công việc của giảng viên, (Locke và cộng sự, 2011). Enders and Teichler (1997) đã kết luận trong nghiên cứu của họ về nghề nghiệp học thuật ở châu Âu rằng “...tính chất tương đối độc lập trong công việc của giảng viên cho phép hầu hết các giảng viên tìm thấy các lĩnh vực hoạt động chuyên môn là nguồn gốc của sự gắn bó với nghề nghiệp và hài lòng công việc” (tr.349). Trong khi nghiên cứu của Bentley và cộng sự (2013); Enders and Teichler (1997) cho rằng một số mô hình quản trị đại học cải cách quản lý theo

144

định hướng thị trường khiến cho các học giả và giảng viên đang trải qua sự suy giảm trong việc đảm bảo công việc, mức lương thấp hơn so với các yêu cầu và áp lực về công việc chuyên môn bao gồm cả giảng dậy và nghiên cứu khoa học.

5.3. Một số khuyến nghị

Theo kết quả nghiên cứu của luận án, tác giả nhận thấy sự thay đổi về kinh tế kỹ thuật, toàn cầu hoá đã tác động trực tiếp và gián tiếp đến mọi khía cạnh của cuộc sống và công việc của người lao động. Những quan niệm của xã hội về vai trò và vị thế của người phụ nữ trong công việc và gia đình cũng có nhiều thay đổi, đặc biệt với những nữ giảng viên đại học. Họ vừa phải đảm bảo vai trò của người con, người vợ, người mẹ trong gia đình vừa phải đảm bảo vai trò của một nhà giáo mẫu mực trong xã hội. Chính vì vậy, khả năng rơi vào tình trạng xung đột ở cả hai vai trò trong gia đình và vai trò trong công việc ngày càng cao.

Kết quả nghiên cứu cho thấy xung đột công việc - gia đình, xung đột gia đình - công việc có ảnh hưởng tiêu cực tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự hỗ trợ xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa giữa cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc, làm giảm nhẹ những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột công việc - gia đình tới hài lòng công việc. Nữ giảng viên khi nhận được sự hỗ trợ của gia đình và hỗ trợ của đồng nghiệp thông qua sự chia sẻ công việc, nhận được những lời khuyên từ đồng nghiệp có khả năng làm giảm những áp lực và trách nhiệm công việc trong cả vai trò công việc và vai trò gia đình khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình tăng lên, đồng thời có những có những thái độ tích cực với công việc và hài lòng hơn với công việc của họ. Những phát hiện thêm trong nghiên cứu này cũng cho thấy rằng những nữ giảng viên ở các trường đại học công lập tự chủ có mức độ xung đột vai trò cao hơn các nữ giảng viên ở các trường đại học công lập chưa tự chủ.

Khuyến nghị với Ban lãnh đạo các trường đại học và đồng nghiệp

- Trong quá trình xây dựng và thực thi chiến lược phát triển nhà trường, Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa tới nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là các nữ giảng viên nhằm khuyến khích, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên nữ, chia sẻ những khó khăn trong công việc của họ giúp các nữ giảng viên hài lòng với công việc và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Thông qua đó nhằm thúc đẩy chất lượng giáo dục đào tạo và nâng cao vị thế, danh tiếng của nhà trường.

- Tạo điều kiện cho các nữ giảng viên chia sẻ kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu. Tạo dựng bầu không khí đáng tin cậy và cởi mở giúp cho các nữ giảng

145

viên có cơ hội chia sẻ những khó khăn trong quá trình thực hiện công việc, thông qua đó các đồng nghiệp cũng như tổ chức hiểu và cùng chia sẻ với những khó khăn của các giảng viên nhằm làm giảm xung đột vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình giúp họ hài lòng công việc hơn.

- Tăng cường đầu tư, nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học trong nhà trường thông qua việc khuyến khích và tạo động lực cho giảng viên phát huy năng lực sáng tạo, tăng cường hoạt động nghiên cứu khoa học cũng như công bố các công trình khoa học trên các diễn đàn khoa học quốc tế có uy tín.

- Xây dựng và ban hành các cơ chế chính sách trong quản trị nội bộ nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực của nhà trường, đồng thời có cơ chế chính sách phù hợp hỗ trợ những giảng viên nữ trong việc đáp ứng các yêu cầu trong việc thực hiện các vai trò làm việc trong nhà trường, nâng cao chất lượng giảng dậy, năng lực nghiên cứu khoa học và tăng sự gắn kết của các nữ giảng viên với nhà trường.

Khuyến nghị với các tổ chức công đoàn cơ sở

- Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong nhà trường nhằm hỗ trợ kịp thời những khó khăn mà các nữ giảng viên đang gặp phải trong cả gia đình và nơi làm việc.

- Thiết lập ở nơi làm việc những không gian mở giúp cho các giảng viên có môi trường làm việc nhằm phát huy khả năng sáng tạo trong giảng dậy và nghiên cứu khoa học

- Thiết lập những không gian thân thiện giúp cho các giảng viên có cơ hội giao

lưu, gặp gỡ và chia sẻ về các vấn đề công việc, gia đình với các đồng nghiệp

- Tham gia vận động và truyền thông về vai trò giới và bình đẳng giới. Tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng các cơ chế chính sách trong nhà trường nhằm đảm bảo quyền lợi và vai trò của các nữ giảng viên về thời gian làm việc, định mức công việc và những chính sách hỗ trợ dành cho các nữ giảng viên liên quan đến những vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình của họ.

Khuyến nghị với giảng viên

- Thông qua những nhận thức về bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, các nữ giảng viên cần phải quản lý thời gian một cách chặt chẽ, bố trí và sắp xếp công việc hợp lý trong cả vai trò gia đình và vai trò ở nơi làm việc nhằm làm giảm những xung đột vai trò trong cả hai lĩnh vực. Quản lý thời gian tốt không những giúp cho các nữ giảng viên giảm được những áp lực, sự căng thẳng và xung đột trong

146

các vai trò mà còn làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột vai trò gia đình và vai trò công việc đến sự hài lòng trong công việc.

- Ưu tiên và sắp xếp công việc hợp lý ở cả hai vai trò để tránh bỏ lỡ việc tham gia các sự kiện quan trọng trong gia đình và hoàn thành vai trò trong gia đình, đồng thời vẫn đảm bảo hoàn thành các vai trò ở nơi làm việc. Kiểm soát tốt cảm xúc và sẵn sàng đối mặt với những tình huống khó khăn nhằm giảm áp lực và sự căng thẳng trong cả hai vai trò và tạo sự cân bằng vai trò trong công việc và gia đình.

- Điều chỉnh hành vi phù hợp với mỗi vai trò và vị trí, đáp ứng sự kỳ vọng mà xã hội gán cho mỗi vai trò những chuẩn mực và giá trị nhất định, những kỳ vọng trong vai trò người con, người vợ, người mẹ trong gia đình và kỳ vọng trong vai trò của người thầy, nhà nghiên cứu sáng tạo và chia sẻ tri thức ở nơi làm việc.

Khuyến nghị với các tổ chức xã hội

Cần có chính sách hỗ trợ và tạo điều kiện cho các nữ giảng viên thực hiện tốt các

vai trò trong gia đình và công việc, cụ thể:

- Đẩy mạnh các hoạt động truyền thông nhằm nâng cao nhận thức của gia đình và cộng đồng, góp phần làm chuyển biến nhận thức và hành vi của cộng đồng về giới và bình đẳng giới trong quan hệ đối xử với nam và nữ, trong việc nhận thức sự cần thiết chia sẻ công việc với người phụ nữ, giúp những người phụ nữ giảm những áp lực từ các vai trò và giảm xung đột ở cả vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình.

- Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về bình đẳng giới, vận động toàn xã hội chủ động và tích cực hành động nhằm thực hiện hiệu quả các chính sách và chương trình bình đẳng giới. Nâng cao nhận thức của phụ nữ và của mọi tầng lớp nhân dân về bình đẳng giới nhằm thúc đẩy toàn xã hội thay đổi hành vi thực hiện bình đẳng giới, giảm khoảng cách giới và nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ trong gia đình và ngoài xã hội.

- Các chính sách và hoạt động xã hội trong việc tạo ra những ảnh hưởng từ cộng đồng như tấm gương “giỏi việc nước, đảm việc nhà” không chỉ từ nữ giới mà còn từ nam giới nhằm thay đổi tích cực cái nhìn và quan niệm của xã hội về vai trò giới.

- Phát triển hệ thống dịch vụ gia đình chuyên nghiệp như: Dịch vụ người giúp việc gia đình, dịch vụ chăm sóc y tế tại nhà, dịch vụ chăm sóc người già, nhà trẻ, mẫu giáo… nhằm hỗ trợ những nữ giảng viên giảm thiểu gánh nặng trong vai trò gia đình, giành nhiều thời gian cho công việc chuyên môn và phát triển bản thân.

5.4. Những đóng góp của luận án

147

Về lý luận

- Luận án đã có những đóng góp mới về mặt lý luận trong lĩnh vực xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong bối cảnh giáo dục đại học cụ thể (a) Luận án đã làm rõ bản chất của xung đột về vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi. Trong đó, yếu tố xung đột về thời gian đối với nữ giảng viên đại học thể hiện rõ nhất do bản chất công việc và vai trò người phụ nữ trong gia đình Việt Nam, (b) Luận án đã mô tả được mức độ, cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam thông qua việc kiểm định tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình).

Về thực tiễn

Từ các kết quả chính của luận án, tác giả đã: (a) đánh giá được thực trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, (b) khẳng định vai trò điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình trong việc giúp làm giảm mức độ xung đột công việc - gia đình và qua đó (c) đưa ra các đề xuất, kiến nghị với ban lãnh đạo nhà trường, các đồng nghiệp, tổ chức công đoàn cơ sở, các nữ giảng viên và các tổ chức xã hội. Cụ thể, những phát hiện của nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định giúp cho (1). ban lãnh đạo các trường đại học, đồng nghiệp thuộc các cơ sở giáo dục đại học bao gồm cả trường tự chủ và chưa tự chủ hiểu sâu sắc vấn đề xung đột công việc – gia đình có ảnh hưởng tiêu cực tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng giáo dục đại học cũng như thành công của các trường đại học. Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà thực tiễn nhận thức được vai trò của sự hỗ trợ xã hội nhằm đưa ra những cơ chế, chính sách và đẩy mạnh vai trò của tổ chức công đoàn trong việc hỗ trợ các nữ giảng viên đáp ứng các yêu cầu trong vai trò công việc, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc. Qua đó, tăng hiệu quả làm việc, nâng cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học đồng thời tăng sự gắn kết của các nữ giảng viên với các cơ sở giáo dục đại học; khuyến nghị với (2). tổ chức công đoàn cơ sở nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong nhà trường, hỗ trợ kịp thời những khó khăn mà các nữ giảng viên đang gặp phải trong cả gia đình và nơi làm việc, thiết lập môi trường làm việc thân thiện giúp phát huy năng lực sáng tạo của các giảng viên, môi trường giúp các giảng viên dễ dàng chia sẻ và tạo sự gắn kết với các đồng nghiệp và tổ chức; có ý nghĩa với (3). nữ giảng viên của các trường đại học có cái nhìn sâu sắc về bản chất của xung đột vai trò trong công việc và vai trò gia đình, nhận thức được sự tồn tại

148

của quá tải vai trò, áp lực vai trò và những tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình nhằm đưa ra những cách thức kiểm soát và thực hiện các vai trò công việc, vai trò trong gia đình tốt hơn; đồng thời khuyến nghị với (4). Các tổ chức xã hội nhằm tạo ra những tác động xã hội góp phần chuyển biến nhận thức và hành vi của cộng đồng và xã hội về bình đẳng giới trong quan hệ đối xử với nam và nữ nhằm giảm khoảng cách giới. Nâng cao nhận thức về sự chia sẻ những công việc trong gia đình, hỗ trợ và ủng hộ phụ nữ tham gia các hoạt động xã hội, phát triển năng lực chuyên môn nhằm nâng cao vai trò, vị thế của người phụ nữ trong gia đình và xã hội.

5.5. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Với kết quả nghiên cứu của luận án, tác giả đưa ra các ý kiến đánh giá về điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc trong các trường đại học như sau:

Điểm hạn chế: Nghiên cứu hiện tại có một vài hạn chế phải được giải quyết. Đầu tiên, nghiên cứu sử dụng một mẫu đồng nhất là các nữ giảng viên trong trường đại học. Do đó, những phát hiện của nghiên cứu này có ứng dụng hạn chế cho các lĩnh vực khác và rất khó để tuyên bố rằng những phát hiện của nghiên cứu này có thể được khái quát trên các ngành hoặc lĩnh vực khác. Thứ hai, nghiên cứu này đã điều tra tác động điều tiết của sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình đối với mối quan hệ của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng công việc, và chưa xem xét sự hỗ trợ của tổ chức với vai trò là biến điều tiết. Tôi nghĩ rằng xem xét tác động điều tiết sự hỗ trợ của tổ chức đối với mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và sự hài lòng công việc trong bối cảnh giáo dục đại học sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu và các nhà thực tiễn có những hiểu biết sâu sắc thêm về vai trò điều tiết của sự hỗ trợ tổ chức trong bối cảnh tự chủ giáo dục đại học đối với vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Từ kết quả nghiên cứu trên cho thấy sự cần thiết tiếp tục mở rộng nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc trong các cơ sở giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng. Nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng và tập trung nghiên cứu một số vấn đề: (1) các nhân tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, (2) nghiên cứu các vấn đề giúp cân bằng vai trò công việc và vai trò gia đình, (3) xem xét tác động điều tiết của hỗ trợ tổ chức tới mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và

149

vai trò gia đình và hài lòng công việc, (4) nghiên cứu những tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hiệu suất làm việc, sự gắn kết với tổ chức trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam và các trường đại học tại một số quốc gia khác trong khu vực. Bên cạnh đó, các hạn chế của đề tài này cũng là những gợi mở để các nghiên cứu tiếp theo khắc phục và làm rõ hơn.

150

Tóm tắt chương 5

Chương 5 tác giả trình bầy tổng hợp và thảo luận kết quả nghiên cứu cũng như diễn giải theo kết quả nghiên cứu định lượng. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một số đề xuất, kiến nghị tới các ban lãnh đạo các trường đại học, tổ chức công đoàn cơ sở, tổ chức xã hội và bản thân các giảng viên tham khảo nhằm nhận biết sâu sắc hơn vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và những tác động tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc và chất lượng giáo dục của tổ chức. Thông qua đó, ban lãnh đạo các trường đại học, tổ chức công đoàn cơ sở, tổ chức xã hội có những chính sách hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm giảm áp lực làm việc, cân bằng giữa công việc - gia đình và hài lòng hơn với công việc.

Trong chương 5, tác giả cũng đưa ra các ý kiến đánh giá về các điểm còn hạn chế của luận án và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo liên quan đến vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tự chủ và công lập chưa tự chủ ở Việt Nam giúp cho các nhà nghiên cứu trong tương lai tiếp tục làm rõ và sâu sắc thêm.

151

KẾT LUẬN

Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một chủ đề được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài ở nhiều khía cạnh khác nhau và rất nhiều kết quả khoa học đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín nhưng chưa được nghiên cứu sâu sắc ở Việt Nam đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học. Trong những năm gần đây, các yếu tố kinh tế và toàn cầu hoá đã tác động trực tiếp và gián tiếp đến mọi khía cạnh của cuộc sống và công việc của người lao động. Đặc biệt những người có trình độ văn hoá cao như các giảng viên trong môi trường giáo dục đại học cũng đều nhận thấy những áp lực từ vai trò công việc, vai trò gia đình cao hơn trước đây.

Thực tế cho thấy trong bối cảnh đổi mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, các trường đại học trên cả nước đang tăng cường các giải pháp nâng cao chất lượng giảng dậy, nghiên cứu khoa học, sáng tạo tri thức và định hướng trở thành các trường đại học chất lượng cao theo chuẩn mực quốc tế. Cùng với đó là tập trung phát huy tối đa nguồn lực con người đặc biệt là đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn sâu, giỏi ngoại ngữ, có năng lực và khả năng nghiên cứu khoa học và có những công trình công bố quốc tế đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải tham gia đào tạo và tự đào tạo không ngừng để nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng được các tiêu chuẩn mới của giảng viên nhằm tham gia đóng góp nâng cao chất lượng giáo dục và sự phát triển chung của các cơ sở giáo dục đại học. Trước những yêu cầu cao về vai trò trong công việc và dành nhiều thời gian để hoàn thành các trách nhiệm trong vai trò ở nơi làm việc khiến các nữ giảng viên không hoàn thành hết các trách nhiệm trong vai trò gia đình. Sự quá tải trong các vai trò có thể khiến cho nữ giảng viên dễ rơi vào tình trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình đồng thời có những tác động tiêu cực tới chất lượng giáo dục do những áp lực từ công việc dẫn đến những phản ứng tình cảm tiêu cực tới công việc và làm giảm mức độ hài lòng công việc.

Trước bối cảnh trên, luận án đã trọng tâm làm rõ bản chất đa chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam cũng như xem xét những ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên, xem xét tác động điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình đến mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc có làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp qua khảo sát ý kiến trực tiếp từ 624 giảng viên nữ thuộc

152

27 trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ tại Việt Nam để làm cơ sở cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy xung đột công việc - gia đình và xung đột gia đình - công việc có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc của giảng viên. Ngoài ra luận án cũng khẳng định tác động điều tiết sự hỗ trợ đồng nghiệp đến mối quan hệ cả hai hướng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc, tác động điều tiết sự hỗ trợ gia đình đến mối quan hệ giữa xung đột gia đình - công việc và hài lòng công việc đã làm giảm những tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình tới sự hài lòng công việc của giảng viên nữ. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng phát hiện thêm rằng các nữ giảng viên ở các trường đại học công lập tự chủ có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so với các nữ giảng viên ở các trường đại học công lập chưa tự chủ.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đã có những đề xuất, khuyến nghị với ban lãnh đạo nhà trường, các đồng nghiệp, tổ chức công đoàn cơ sở, các nữ giảng viên và các tổ chức xã hội nhằm thiết lập những cơ chế, chính sách và đẩy mạnh vai trò của tổ chức công đoàn trong việc hỗ trợ các nữ giảng viên nhằm đáp ứng các yêu cầu trong vai trò công việc, giúp họ giảm áp lực từ các vai trò và cảm thấy hài lòng hơn với công việc, qua đó nâng chất lượng giáo dục đại học cũng như thành công của các trường đại học.

153

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1. Từ Thảo Hương Giang (2017), “Vận dụng lý thuyết vai trò trong nghiên cứu xung đột vai trò công việc-gia đình của nữ giảng viên đại học”, Kỷ yếu hội thảo khoa học, Trường Đại học Công đoàn;

2. Từ Thảo Hương Giang (2019), “Nghiên cứu vai trò động lực làm việc và hài lòng công việc giảng viên trong mô hình tạo động lực”, Kỷ yếu Hội thảo quốc gia, Đại học Kinh tế quốc dân, trang 51-62;

3. Từ Thảo Hương Giang (2019), “Hài lòng công việc của nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam: Mối quan hệ giữa hài lòng công việc và các biến nhân khẩu học”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 29, trang 109-112;

4. Tu Thao Huong Giang & Nguyen Nam Phuong (2019), “Work-family conflict and job satisfaction: a comparison between the autonomous and non-autonomous university governance model in Vietnam”, International Conference Proceedings – ICECH 2019, p329-343;

5. Tu Thao Hương Giang & Ngo Quynh An (2019), “The Impacts of Career Achievements on Job Satisfaction of Female Vietnamese University Lecturers”, International Conference Proceedings – CIEMB 2019, p1722-1737;

6. Tu Thao Huong Giang & Ngo Quynh An (2019), “Work-Family Conflicts and Job Satisfaction: Moderating effect of social support in the higher-education environment in Vietnam”, International Journal of Economics, Commerce & Management, Vol.7, issue 10, October 2019, pp. 98-117.

154

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Adams, G.A., King, L.A. and King, D.W. (1996), “Relationships of job and family involvement, family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction”, Journal of Applied Psychology, Vol. 81 No. 4, pp. 411-420.

2. Allen, T. D. (2001), “Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions”, Journal of Vocational Behavior, 58 (3), 414-435. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.2000.1774

Personnel 3. Allen, T.D., Johnson, R.C., Kiburz, K.M. & and Shockley, K.M. (2013), “Work-family conflict and flexible work arrangements: Deconstructing Psychology, flexibility”, 345-376. (2), 66

http://dx.doi.org/10.1111/peps.12012

4. Allen, T. D. & Finkelstein, L. M. (2014), “Work-Family Conflict Among Members of Full-Time Dual-Earner Couples: An Examination of Family Life Stage, Gender, and Age”, Journal of occupational health psychology, 19(3), 376-384. http://dx.doi.org/10.1037/a0036941

5. Allen TD, Armstrong J (2006), “Further examination of the link between work-family conflict and physical health: The role of health-related behaviors”, American Behavioral Scientist, 49: 1204–21.

6. Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. K. (2011), “A meta-analysis of work- family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching- domain relations”, Journal of Occupational Health Psychology, 16, 151-169.

7. Anafarta, N., & Irmak, S. (2009), “The effects of work-family and family- work conflicton job satisfaction and life satisfaction. In K. Singh, A. (Eds.)”, Studies on Business

Hadjikhani, C. Aktan, & S. Aykac Economics, Vol. 1 (pp. 73–83). Izmir: Social Sciences Research Society.

8. Anderson, G. (2008), “Mapping academic resistance in the managerial

university”. Organization, 15(2), 251–270.

9. Anderson, J. C. and D. W. Gerbing (1988), “Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach,” Psychological Bulletin, 103, 411–423.

155

10. Aryee, S. (1992), “Antecedents and outcomes of work-family conflicts among married professional women: evidence from Singapore”, Human Relations, 45(8), 813-837. http://dx.doi.org/10.1177/001872679204500804.

11. Aryee, S. & Luk, V. (1996), “Work and nonwork influences on the career satisfaction of dual-earner couples”, Journal of Vocational Behavior, 49(1), 38-52. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1996.0032.

12. Aryee, S., Fields, D., & Luk, V. (1999), “A cross-cultural test of a model of

the work–family interface”, Journal of Management, 25, 491–511.

13. Babin, Barry J., and Boles, James S. (1996), “The Effects of Perceived Co- Worker Involvement and Supervisor Support on Service Provider Role Stress, Performance and Job Satisfaction”, Journal of Retailing 72 (Spring 1996): 57– 75.

14. Bacharach, S.B., Bamberger, P. and Conley, S. (1991), “Work-home conflict among nurses and engineers: mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at work”, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 12 No. 1, pp. 39-53.

15. Baltes, B. B., Briggs, T.E., Huff, J.W., Wright, J.A. & Neuman, G.A. (1999), “Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work related criteria”, Journal of applied psychology, 84 (4), 496- 513. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.496

16. Behson, S. J. (2002a), “Coping with family-to-work conflict: The role of informal work accommodations to family”, Journal of Occupational Health Psychology, 7, 324–341.

17. Beehr, T. A. (1976), “Perceived situational moderators of the relationship between subjective role ambiguity and role strain”, Journal of Applied Psychology, 61, 35–40.

18. Bentley, P. J., Coates, H., Dobson, I. R., Goedegebuure, L., & Meek, V. L. (2013), “Academic job satis- faction from an international comparative

perspective: Factors associated with satisfaction across 12 countries. In P. J.

Bentley, H. Coates, I. R. Dobson, L. Goedegebuure, & V. L. Meek (Eds.)”, Job satisfaction around the academic world, pp. 239–262. Berlin: Springer.

156

19. Beutell, N.J. (2010), “Work schedule, work schedule control and satisfaction in relation to work- family conflict, work-family synergy, and domain satisfaction”, Career Development International, Vol. 15 No. 5, pp. 501-518.

20. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2015), Thông tư số 32/2015/TT-BGDĐT ngày 16/12/2015 quy định về xác định chỉ tiêu tuyển sinh đối với các cơ sở GDĐH.

21. Bộ Giáo dục & Đào tạo, (2017), Tổng kết báo cáo tình hình hoạt động của

một số trường đại học công lập thí điểm tự chủ.

22. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017), Báo cáo kết quả đánh giá tình hình thực hiện Nghị quyết 77/NQ-CP về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở GDĐH công lập giai đoạn 2015-2017

23. Bộ kế hoạch và Đầu tư (2011), Quỹ Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ, Liên

hợp quốc, Số liệu thống kê giới ở Việt Nam 2000-2010

24. Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979), The Michigan Organizational Assessment Questionnaire. Unpublished manuscript, University of Michigan, Ann Arbor.

25. Caplan, R. D., Cobb, S., French, J. R. P., Harrison, R. V., & Pinneau, S. R. (1975), Job demands and worker health: Main effects and occupational differences. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research.

26. Carlson, D. S. (1999), “Personality and role variables as predictors of three forms of work-family conflict”, Journal of Vocational Behavior, 55(2), 236- 253. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1999.1680.

Vocational of 27. Carlson, D.S., Kacmar, K.M. & Williams, L. J. (2000), “Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict”, Journal 249-276. Behavior, (2), 56

http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1999.1713

28. Chính Phủ nước CHXHCNVN (2005), Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ban hành ngày 2/11/2005 về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020.

29. Chính Phủ nước CHXHCNVN (2014), Nghị quyết 77/NQ-CP ban hành ngày 24 tháng 10 năm 2014 về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014-2017.

157

30. Clark, B. R. (1983), The higher education system: Academic organization in cross-national perspective. Berkeley, CA: University of California Press.

31. Clark, S. C. (2001), “Work cultures and work/family balance”. Journal of http://dx.doi.org/10.1006 (3), 348-365. 58

Vocational Behavior, /jvbe.2000.1759

32. Cooke, R. A. & Rousseau, D. M. (1984), “Stress and strain from family roles and work-role expectations”, Journal of Applied Psychology, 69(2), 252-260. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.69.2.252

33. Cousins CR, Tang N. (2004), “Working time and work and family conflict in theNetherlands, Sweden and the UK. Work”, Employment and Society, 18, 531–549.

34. Cummings, W. K., & Shin, J. C. (2013), “Teaching and research in contemporary higher education: An overview. In J. Shin, A. Arimoto, W. K. Cummings, & U. Teichler (Eds.)”, Teaching and research in contemporary higher education: Systems, activities, nexus, and rewards. pp. 1–12. Dordrecht: Springer.

Journal of 35. Duxbury, L. E. & Higgins, C. A. (1991), “Gender differences in work-family Applied 60-73. Psychology, 76(1),

conflict”. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.60

36. Emslie, C., Hunt, K. and Macintyre, S. (2004a), “Gender, work–home conflict and morbidity amongst white-collar bank employees in the UK”. International Journal of Behavioral Medicine, 11,3, 127–34.

37. Endruweit, G. & G. Trommsdorff. (2002), Từ điển xã hội học. Hà Nội: Nxb

Thế giới.

38. Etzion, D. (1984), “Moderating effect of social support on the stress-burnout relationship”, Journal of Applied Psychology, Vol. 69 No. 4, pp. 615-22.

39. Eyupoglu, S.Z., & Saner, T. (2009, February 4–7), The relationship between job satisfaction and academic rank: A study of academicians in Northern Cyprus, Paper presented at the World Conference on Educational Sciences, North Cyprus.

158

40. Fisher, C. and Gitelson, R., (1983), “A meta-analysis of role conflict and

ambiguity”, Journal of Applied Psychology, 68, pp. 320—333.

41. Frone, M.R., Russell, M. & Cooper, M.L. (1992), “Antecedents and outcomes of work-family conflict: Testing a model of the work-family interface”, Journal of Applied Psychology, 77 (1), 65-78. http://dx.doi.org/10.1037/0021- 9010.77.1.65

42. Frone, M.R., Russell, M. & Cooper, M.L (1997), “Relation of work family conflict to health outcomes: A four- year longitudinal study of employed parents”, Journal of occupational and organizational psychology, 70(4), 325- 335. http://dx.doi.org/10.1111/j.2044-8325.1997.tb00652.x

43. Frone, M. R. (2000), “Work–family conflict and employee psychiatric disorders: The national comorbidity survey”, Journal of Applied Psychol-ogy, 85, 888–895.

Community, Work 44. Gerson, K. (2004), “Understanding work and family through a gender lens”. http://dx.doi.org and Family, 163-178. 7(2),

10.1080/1366880042000245452.

45. Ghafoor, M. (2012), “Role of demographic characteristics on

job satisfaction”. Far East Journal of Psychology and Business, 6(1), 30-45. Retrieved from http://www.fareastjournals. com.

46. Goode, W. J. (1960), “A theory of role strain”, American Sociological

Review, 25(4), 483-496.

47. Goodstein, J. (1995), “Employer involvement in eldercare: An organizational adaptation perspective”, Academy of Management Journal, 38(6), 1657-1671. http://dx.doi.org/10.2307/256848

48. Grandey, A. & Cropanzano, R. (1999), “The conservation of resources model applied to work-family conflict and strain”, Journal of Vocational Behavior, 54(2), 350-370. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1998.1666

49. Grandey, A., B. Cordeiro and A. Crouter, (2005), “A longitudinal and multi- source test of the work–family conflict and JS relationship”, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 78(3): 305-323. Available at: https://doi.org/10.1348/096317905x26769.

159

50. Granrose, C. S., Parasuraman, S., & Greenhaus, J. H. (1992), “A proposed model of support provided by two-earner couples”, Human Relations, 45, 1367-1393.

51. Greenglass, E. R., Pantony, K. & Burke, R. J. (1988), “A gender-role perspective on role conflict, work stress and social support”, Journal of Social Behavior and Personality, 3, 317-328.

52. Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985), “Sources of conflict between work and family roles", Academy of Management Review, 10 (1), 76-88. http://dx.doi.org/10.5465/AMR.1985.4277352

53. Greenhaus, J. H., Bedeian, A. G. & Mossholder, K. W. (1987), “Work experiences, job performance, and feelings of personal and family well-being". Journal of Vocational 200-215. (2), 31

Behavior, http://dx.doi.org/10.1016/0001-8791(87)90057-1

54. Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003), “The relation between work-family balance and quality of life”, Journal of Vocational Behavior, 63, 510-531.

271-288. (2), 48

55. Grover, S. L. & Crooker, K. J. (1995), “Who appreciates family-responsive human resource policies: The impact of family-friendly policies on the organizational attachment of parents and non-parents”, Personnel Psychology, http://dx.doi.org/10.1111/j.1744- 6570.1995.tb01757.x.

56. Gutek, B. A., Searle, S. & Klepa, L. (1991), “Rational versus gender role explanations for work-family conflict". Journal of Applied Psychology, 76 (4), 560-568. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.76.4.560.

57. Gutierrez, A. P., Candela, L. L., & Carver, L. (2012), "The structural relationships between organizational commitment, global job satisfaction, developmental experiences, work values, organizational support, and person‐ organization fit among nursing faculty", Journal of Advanced Nursing, 68(7), 1601-1614. doi: 10.1111/j.1365-2648.2012.05990. x.

58. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975), "Development of the job diagnostic

survey". Journal of Applied Psychology, 60(2), 122–122.

160

59. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, T. E., & Tatham, R. L. (2006), Multivariate data analysis (Vol.6). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.

60. Herman, J. B., & Gyllstrom, K. K. (1977), “Working men and women: Inter- and intra-role conflict”, Psychology of Women Quarterly, 1, 319– 333.

61. Higgins, C.A., Duxbury, L. E., & Irving, R. H. (1992), “Work–family conflict in the dual-career family”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51, 51–75.

62. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên

cứu với SPSS – 2 tập, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP.HCM.

63. Hobfoll, S.E., (1989), “Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress”, American Psychologist, 44(3): 513-524. Available at: https://doi.org/10.1037//0003-066x.44.3.513.

64. Holahan, C.K., &Gilbert, L.A. (1979), “Conflict between major life roles: Women and men in dual career family”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51:51-57.

65. Hughes, J., & Bozionelos, N. (2007), “Work-life balance as source of job dissatisfaction and withdrawal attitudes”, Personnel Review, 36(1), 145-154.

66.

Imran, H., Arif, I., Cheema, S., & Azeem, M. (2014), “Relationship between job satisfaction, job performance, attitude towards work, and organizational commitment”, Entrepreneurship and Innovation Management Journal, 2(2), 135-144.Retrieved from http://absronline .org/journals/index.php/eimj/index

67. Joachim Quah & Kathleen M. Campbell (1994), “Role Conflict and Role Ambiguity as Factors in Work Stress among Managers in Singapore: Some in Human Resource Moderator Variables”, Research and Practice Management,2(1),21-33. http://rphrm.curtin.edu.au/1994/issuel/role.html.

68. Judge, T. A., & Kammeyer -Mueller, J. D. (2012), “Job attitudes”. Annual Review of Psychology, 63, 341–367, http://dx.doi.org/10.1146/annurevpsych- 120710-100511

69. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964), Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity, New York: Wiley.

161

70. Kamerman, S.B. and Kahn, A.J. (1987), The Responsive Workplace: Employers and a Changing Labor Force, Columbia University Press, New York, NY.

71. Karatepe, O.M. and Kilic, H. (2007), “Relationships of supervisor support and conflicts in the work-family interface with the selected job outcomes of frontline employees”, Tourism Management, Vol. 28 No. 1, pp. 238-252.

72. Katz, D., Kahn, R.L. (1977), Örgütlerin Toplumsal Psikolojisi. (Çev. H. Can,

Y. Bayar). Ankara: TODAĐE Yayınları.

73. Katz, D., & Kahn, R. L. (1978), The social psychology of organizations. New

York: Wiley.

74. Keigher, A., & Cross, F. (2010), Teacher Attrition and Mobility: Results from the 2008-09 Teacher Follow-up Survey (NCES 2010-353), Retrieved fromhttp://nces.ed.gov/pubs2010/2010353.pdf.

75. Kelly, R., & Voydanoff, (1985), “Work/family role strain among employed

parents”, Family Relations, 34, 367-374.

76. Kessuwan, K., & Muenjohn, N. (2010), “Employee satisfaction: Work-related andpersonal factors”, International Review of Business Research Papers, 6(3), 168-177.

77. Khalid, S., Irshad, M. Z., & Mahmood, B. (2012), “Job satisfaction among academic staff: A comparative analysis between public and private sector universities of Punjab, Pakistan”, International Journal of Business & Management, 7(1).doi: 10.5539/ijbm. v7n1p126

78. Kopelman, R.E., Greenhaus, J.H., & Connolly, T.F. (1983), “A Model of Work, Family, and Inter-Role Conflict: A Construct Validation Study”, Organizational Behavior and Human Performance, 32 (2), 198-215. http://dx.doi.org/10.1016/0030-5073(83)90147-2

79. Kossek, E. E., & Nichol, V. (1992), “The effects of on-site child care on employee attitudes and performance”, Personnel Psychology, 45, 485–509.

80. Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998), “Work–family conflict, policies, and the job–life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior–human resources research”, Journal of Applied Psychology, 83, 139–149.

162

81. Kosteas, V. D. (2011), “Job satisfaction and promotions”, Industrial

Relations, 50, 174–194.

82. Lê Thị Mai (2011), Sự xung đột vai trò của nữ doanh nhân trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay tại TP HCM, Sở Khoa học Công nghệ TP HCM.

83. Lê Thị Mai (2013), “Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đìnhở nữ doanh

nhân TP HCM”, Tạp chí Khoa học xã hội, 3(175).11-23.

357-373. (3), 1

84. Ling, Y. & Poweli, G.N. (2001), “Work-Family Conflict in Contemporary China: Beyond an American-Based Model”, International Journal of Cross Cultural Management, http://dx.doi.org/10.1177 /147059580113006

85. Linh, Nguyen Thi Thuy; Jin, The Choon; Kiong, Tee Poh; Fah, Benjamin Chan Yin (2016), “Work-family conflict and employee job sastisfaction: A comparison of state-owned and forein-invested enterprises in Vietnam”, Journal of Asian Business Strategy, 6.4 (2016). 63-72.

86. Linton, R. (1995), “Statuses and roles: explain social behavior. In Lynn Barteck and Karen Mullin”, Enduring Issues in Sociology. CA: San Diego. Greenhaven Press, Inc.

87. Locke, E.A., (1969), “What is job satisfaction?”, Organizational Behavior

and Human Performance, 4(4): 309-336.

88. Locke, E. A. (1976), “The nature and causes of job satisfaction. in M. D. (Ed.)”, Handbook of industrial and organizational psychology (p. 1297 – 1349). Chicago: Rand McNally.

89. Locke, W., Cummings, W. K., & Fisher, D. (2011), Governance and management in higher education: The perspective of the academy, Berlin: Springer.

90. Lê Minh Toàn (2018), Giảng viên đại học, cao đẳng: Nghề nhiều áp lực, truy cập ngày 15 tháng 10 năm 2019 từ https://vietnamnet.vn/vn/giao-duc/nguoi- thay/lam-giang-vien-dai-hoc-cao-dang-nghe-nhieu-ap-luc-431110.html

91. Mai, L. T., & Thuy, B. L. (2015), 2nd international conference on― new directions in multidisciplinary research & practice. Work-family role conflict: A survey of woman entrepreneurs in Hochiminh city. Ndmrp-2015.

2, 26-42. Istanbul Turkey: Global Illuminators.

163

92. Malik, M., Nawab, S., Naeem, B., & Danish, R. (2010), “Job satisfaction and organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan”, International Journal of Business & Management, 5(6), 17-26. Retrieved from www.ccsenet.org/journal/ index.php/ijbm.

93. Mangi, R., Soomro, H., Ghumro, D., Abidi, A., & Jalbani, A. (2011), "A study of job satisfaction among non-Phd faculty in universities”. Australian Journal of Business and Management Research, 1(7), 83-90. Retrieved from www.ajbmr.com.

94. Marston, S. H., & Brunetti, G. J. (2009), "Job satisfaction of experienced professors at a liberal arts college”. Education, 130(2), 323-347. Retrieved from www.educationpublishing.com

95. Martins, L. L., Eddleston, K. A. & Veiga, J. F. (2002), “Moderators of the relationship between work-family conflict and career satisfaction”. Academy of Management Journal, 45 (2), 399-409. http://dx.doi.org/10.2307/3069354

96. McGuinness, S., & Wooden, M. (2009), “Overskilling, job insecurity, and Industrial Relations, 48(2), 265. doi:10.1111/j.1468-

careermobility”. 232X.2009.00557. x

97. Michel, J.S., Mitchelson, J.K., Pichler, S. and Cullen, K.L. (2011), “Clarifying relationships among work and family social support, stressors, and work-family conflict”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 76 No. 1, pp. 91-104.

98. Milliken, F. J., Martins, L. L. & Morgan, H. (1998), “Explaining organizational responsiveness to work– family issues: The role of human resource executives as issue interpreters”. Academy of Management Journal, 41 (5), 580-592. http://dx.doi.org/10.2307/256944.

99. Moser, Caroline. (1992), “Adjustment from below: Low-income women, time and the triple role in Guayaquil, Ecuador” in Afshar, H. and Dennis, C. (Eds.), Women and Adjustment Policies in the Third World, (Basingstoke: Macmillan).

100. Na, J., Amzat, I., & Abolhaija, J. (2011), “A study of lecturers' job satisfaction in selected Harbin City universities, China”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(1), 17-39. Retrieved from www.ijcrb.com

164

101. Netemeyer, R. G., Boles, J. S. & McMurrian, R. (1996), “Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales”. Journal of Applied Psychology, 81(4), 400-410.

148–157. 75(2),

102. Netemeyer, R. G., Johnston, M. W., & Burton, S. (1990), “Analysis of role conflict and role ambiguity in a structural equations framework”. Journal of Applied Psychology, https://doi.org/10.1037/0021- 9010.75.2.148

103. Ng, T.W.H. and Sorensen, K.L. (2008), “Toward a further understanding of the relationships between perceptions of support and work attitudes: a meta- analysis”, Group and Organization Management, Vol. 33 No. 3, pp. 243-268.

104. Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2010), “The relationships of age with job

attitudes: A meta-analysis”. Personnel Psychology, 63, 677–718.

105. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB Đại học Quốc gia TP. HCM.

106. Nguyễn Đình Thọ (2011), Nghiên cứu khoa học trong kinh doanh: Thiết kế và

thực hiện, Nhà xuất bản Lao động Xã hội.

107. Nguyễn Khánh Duy (2009), Bài giảng Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính

(SEM) với phần mềm AMOS, Trường Đại học Kinh tế, TP HCM.

108. Nguyễn Thị Tuyết Mai, Nguyễn Vũ Hùng (2015), Giáo trình Phương pháp điều tra khảo sát: Nguyên lý và thực tiễn, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

109. Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. M. (2011), "Firm specific marketing capital and job satisfaction of marketers". The Learning Organization.18(3), 251- 263.

110. Noordin, F., & Jusoff, K. (2009), “Levels of job satisfaction amongst Malaysian academic staff”. Asian Social Science, 5(5), 122-128. doi: 10.5539/ass. v5n5p122

111. Nunnally, J. C and Burnstein, I. H. (1994), Psychometric Theory, 3nd

eddition, McGraw-Hill, New York.

112. O’Driscoll, M.P., Brough, P. and Kalliath, T.J. (2004), “Work/family conflict, psychological well- being, satisfaction and social support: a longitudinal

165

study in New Zealand”, Equality, Diversity, and Inclusion: An International Journal, Vol. 23 No. 1, pp. 36-56.

113. Oshagbemi, T. (2003), “Personal correlates of job satisfaction: empirical evidence from UK universities”. International Journal of Social Economics, 30(12), 1210–1231.

114. Panatik, S. A. B., Badri, S. K. Z., Rajab, A., Rahman, H. A., & Shah, I. M. (2011), "The impact of work family conflict on psychological well-being among school teachers in Malaysia”. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 29, 1500-1507.

115. Parasuraman, S., Greenhaus, J. H., & Granrose, C. S. (1992), “Role stressors, social support, and well-being among two-career couples”. Journal of Organizational Behavior, 13, 339–356.

116. Parasuraman, S., Purohit, Y.S., Godshalk, V.M. and Beutell, N.J. (1996), success, and family variables, entrepreneurial career

“Work and psychological well-being”, Journal of Vocational Behavior, 48 275-300.

117. Parasurman, S. & Simmers, C. A. (2001), “Type of employment, work– family conflict and well-being: A comparative study”. Journal of Organizational Behavior, 22 (5), 551-568. http://dx.doi.org/10.1002/job.102

Academic Search

118. Parsons, C. (2004), “Some remarks on Talcott Parsons’s family”. American Sociologist, 35(3), 4-22. Retrieved September 8, 2008, from EBSCO Online Premier. Database http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=aph&AN=1739514 2&site=ehost-live.

Management, Policy & 119. Paul, E., & Seok Kheng, P. (2011), “Lecturers' job satisfaction in a public tertiary institution in Singapore: ambivalent and non-ambivalent relationships between job satisfaction and demographic variables”. Journal of Higher Education 141-151. 33(2),

doi:10.1080/1360080X.2011.550087.

120. Perry-Smith, J. E. & Blum, T. C. (2000), “Work-family human resource bundles and perceived organizational performance”. Academy of Management Journal, 43 (6), 1107-1117. http://dx.doi.org/10.2307/1556339

121. Perry-Smith, J. E. (2006), “Social yet creative: The role of social relationships in facilitating individual creativity”. Academy of Management Journal, 49(1),

166

85−101.

122. Phạm Văn Mạnh (2012), Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân

viên cơ sởtại Công ty Viễn thông Viettel, ĐH Kinh tế Quốc dân.

123. Pleck, John (1979), Work-Family Conflict: A National Assessment. Paper presented at the annual meeting of the Society for the Study of Social

Problems, Boston, Mass.

124. Pleck, J. H., Staines, G. L., & Lang, L. (1980), “Conflicts between work and

family life”. Monthly Labor Review, 103, 29–32.

125. Qayyum, C. (2013), “Job Satisfaction of university teachers across the demographics”. Bulletin of Education & Research, 35(1), 1-15. Retrieved from www.pu.edu.pk/home/journal/32.

126. Rashid, U., & Rashid, S. (2011), “The effect of job enrichment on job satisfaction: a case study of faculty members”. Interdisciplinary Journal of in Business, 3(4), 106-117. Retrieved from Contemporary Research

www.ijcrb.com.

127. Rathi, N., & Barath, M. (2013), “Work-family conflict and job and family satisfaction”. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 32(4), 438-454.

128. Renshaw, J. R. (1976), “An exploration of the dynamics of the overlapping

worlds of work and family”. Family Process, 15, 143–165.

129. Rice, R. W., Frone, M. R., & McFarlin, D. B. (1992), “Work-nonwork conflict and the perceived quality of life”. Journal of Organizational Behavior, 13, 155–168.

130. Rodgers, G. and Rodgers, J. (1989), Precarious Jobs in Labour Market Regulation: The Growth of Atypical Employment in Western Europe. Brussels: International Labour Organisation.

131. Rucci, Anthony J., Steven P. Kirn, and Richard T. Quinn (1998), “The Employee-Customer-Profit Chain at Sears”, Harvard Business Review, 76 (January-February), 82-97.

132. Russell, H., O‟Connell, P.J. & McGinnity, F. (2009), “The Impact of Flexible Working Arrangements on Work-life Conflict and Work Pressure in Ireland”.

167

Gender, WorkandOrganization, 16 (1), 73-97. http://dx.doi.org/10.1111/ j.1468-0432.2008.00431.x

133. Ryan, A. M., & Kossek, E. E. (2008), “Work-life policy implementation: Breaking down or creating barriers to inclusiveness?”, Human Resource Management, 47(2), 295-310.

134. Sauer, C., & Valet, P. (2013), “Less is sometimes more: consequences of overpayment on job satisfaction and absenteeism”. Social Justice Research, 26(2), 132-150. doi: 10.1007/ s11211-013-0182-2

135. Schroder, R. (2008), “Job satisfaction of employees at a Christian university”.

Journal of Research on Christian Education, 17, 225–246.

136. Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994b), “Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace”. Academy of Management Journal, 37(3), 580- 607.

137. Shamir, B. (1983), “Some antecedents of work-nonwork conflict”. Journal of (1), 98-111. http://dx.doi.org/10.1016/0001-

Vocational Behavior, 23 8791(83)90062-3

138. Sharma, R., & Jyoti, J. (2009), “Job satisfaction of university teachers: An empirical study”. Journal of Services Research, 9 (2), 51-80. Retrieved from http://jsr.sagepub.com/

139. Shockley, K. M., & Singla, N. (2011), “Reconsidering work–family interactions and satisfaction: A meta-analysis”. Journal of Management, 37, 861– 886. doi:10.1177/0149206310394864.

140. Spector, P. E. (1985), “Measurement of human services staff satisfaction: the Job Satisfaction Survey”. American Journal of

Development of Community Psychology, 13, 693-713.

141. Spector, P.E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd.

142. Spector, P.E., Allen, T.D., Poelmans, S.A.Y., Lapierre, L.M., Cooper, C.L., O’Driscoll, M., Sanchez, J.I., Abarca, N., Alexandrova, M., Beham, B., Brough, P., Perreiro, P., Fraile, G., Lu, C.Q., Lu, L., Moreno-Vela ́zuez, I., Pagon, M., Pitariu, H., Salamatov, V., Shima, S., Simoni, A.S., Siu, O.L. and

Widerszal-Bazyl, M. (2007), “Cross-national difference in relationships of

168

work demands, job satisfaction, and turnover intentions with work-family conflict”, Personnel Psychology, Vol. 60 No. 4, pp. 805-835.

143. Stephens, G. K., & Sommer, S. M. (1993, August), “Work-family conflict, job attitudes, and workplace social support: Investigations of measurement and moderation”. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Atlanta.

144. Strand, V. C. and Dore, M. M. (2009), “Job satisfaction in a stable state child welfare workforce: Implications for staff retention”, Children and Youth Services Review, 31(3), pp. 391 – 7.

145. Tenbrunsel, A. E., Brett, J. M., Maoz, E. & Stroh, L. K. (1995), “Dynamic and static work-family relationships”. Organizational Behavior and Human Decision 233-246. Processes, (3), 63

http://dx.doi.org/10.1006/obhd.1995.1076.

146. Thoits, P. A. (1987), “Gender and marital status differences in control and distress: Common stress versus unique stress explanations”. Journal of Health and Social Behavior, 28, 7-22.

147. Thomas, L.T. and Ganster, D.C. (1995), “Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: a control perspective”, Journal of Applied Psychology, Vol. 80 No. 1, pp. 6-15.

148. Till, R. E., & Karren, R. (2011), “Organizational justice perceptions and pay level satisfaction”. Journal of Managerial Psychology, 26(1), 42-57. doi:10.1108/ 02683941111099619.

149. Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2016.

NXB Thống kê. Hà Nội. 948 trang.

150. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thoả mãn đối với công việc trong

điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học, 8, 1-9.

151. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân

lực. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

152. Van Maele, D., & Van Houtte, M. (2012), “The role of teacher and faculty trust in forming teachers' job satisfaction: Do years of experience make a difference?”. Teaching and Teacher Education, 28(6), 879-889. doi:

169

10.1016/j.tate.2012.04.001

153. Voydanoff, P. (1988), “Work role characteristics, family structure demands, and work/family conflic”t. Journal of Marriage and the Family, 50, 749–761.

154. Vũ Thế Dũng (2009), Vài suy nghĩ về vai trò mới của giảng viên đại học, http://www.oisp. hcmut.edu.vn/component/content/article/88- thay-dung/169-

vai-suy-nghi-ve-vai-tro-moi-cuagiang-vien-dai-hoc.html.

155. Wagner, D.L. & Hunt, G.G. (1994), ”The use of workplace elder care programme by employed caregivers”. Research on aging, 16 (1), 69-84. http://dx.doi.org/10.1177/0164027594161005

in Vietnam: A comparison in

156. Wang, L., Le, Q., & Tran, T. T. (2015), "Management styles and terms of organisational effectiveness management practices between state-owned and foreign enterprises". Research in World Economy, 6(1), 85-98.

157. Waqas, M., Qureshi, T., Anwar, F., & Haroon, S. (2012), “Job satisfaction of educationists: An important antecedent for enhancing service quality in the education sector of Pakistan”. Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter) 2(2). Retrieved from www.arabianjbmr.com/

158. Webster, J. R., Beehr, T. A., & Christiansen, N. D. (2010), “Toward a better understanding of the effects of hindrance and challenge stressors on work Journal of Vocational Behavior, 76(1), 68-77. doi: behavior”. 10.1016/j.jvb.2009.06.012

159. Wells, J., & Peachy, J. (2011), “Turnover intentions: Do leadership behaviors and satisfaction with the leaders matter?”, Team Performance Management, 17(12), 23- 40.

160. Wiley, D. L. (1987), “The relationship between work/nonwork role conflict job-related outcomes: Some unanticipated findings”. Journal of 467-472. (3), 13

and Management, http://dx.doi.org/10.1177/014920638701300303

161. Williams, K., & Alliger, G. M. (1994), “Role stressors, mood spillover, and perceptions of work-family conflict in employed parents”. Academy of Management Journal, 37 (4), 837-868. http://dx.doi.org/10.2307/256602

162. Winslow, Sarah. (2005), “Work-Family Conflict, Gender, and Parenthood,

170

1977–1997.” Journal of Family, Issues 26:727–55.

163. Yang, N., Chen, C. C., Choi, J., & Zhou, Y. (2000), “Sources of work-family conflict: A Sino-U.S. comparison of the effects of work and family demands”. Academy Management of 113-123. Journal, (1), 43

http://dx.doi.org/10.2307/1556390

Psychology, 164. Ybema, J., Smulders, P., & Bongers, P. (2010), "Antecedents and consequences of employee absenteeism: A longitudinal perspective on the role of job satisfaction and burnout”. European Journal of Work & Organizational 102-124. 19(1),

doi:10.1080/13594320902793691.

165. Young, G. J., Beckman, H., & Baker, E. (2012), “Financial incentives, professional values and performance: A study of pay‐for‐performance in a professional organization”. Journal of Organizational Behavior, 33(7), 964- 983. doi:10.1002/job.1770.

166. Zedeck, S. and Mosier, K.L. (1990), “Work in the family and employing

organization”, American Psychologist, Vol. 45 No. 2, pp. 240-251.

167. Zhang, M., Griffeth, R. W., & Fried, D. D. (2012), Work-family conflict and individual consequences“. Journal of Managerial Psychology, 27(7), 696- 713.

168. Zhao, X., & Namasivayam, K. (2012), “The relationship of chronic regulatory focus to work–family conflict and job satisfaction”. International Journal of Hospitality Management, 31(2), 458-467.

169. Zhou, J., & George, J. M. (2001), “When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice”. Academy of Management Journal, 44: 682–696.

171

PHỤ LỤC 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

Kính chào Quý Thầy/Cô! Để thực hiện nghiên cứu của mình, tôi tiến hành một cuộc khảo sát về “Ảnh hưởng của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự hài lòng công việc của NỮ GIẢNG VIÊN”. Kính mong Quý Thầy/Cô giúp đỡ bằng cách cho biết ý kiến của mình về những nhận định dưới đây liên quan đến nội dung của nghiên cứu. Mọi thông tin Quý Thầy/Cô cung cấp được đảm bảo tính bí mật và chỉ nhằm mục đích nghiên cứu khoa học.

Cách trả lời: Khoanh tròn vào ô số phù hợp từ 1 (nếu RẤT KHÔNG ĐỒNG Ý với

nhận định đó) đến 5 (nếu RẤT ĐỒNG Ý với nhận định đó). Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Quý Thầy/Cô!

PHẦN A: THÔNG TIN CHUNG

(cid:1) 1. Tự chủ

(cid:1) 2. Chưa tự chủ

(cid:1) 1. Cử nhân

(cid:1) 2. Thạc sỹ

(cid:1) 3. Tiến sỹ

A1. Mô hình quản trị đại học: A2. Trình độ bản thân: A3. Mức thu nhập/tháng:

(cid:1) 1. Dưới 5 triệu (cid:1) 3. Trên10-15 triệu

(cid:1) 2. Từ 5 - 10 triệu (cid:1) 4. > 15 triệu

A4. Số năm kinh nghiệm giảng dậy của Quý Thầy/Cô tại các trường Đại học:

(cid:1) 2. Từ 5 đến 10 năm (cid:1) 4. Trên 15 năm

(cid:1) 1. Dưới 5 năm (cid:1) 3. Trên 10 đến 15 năm A5. Vị trí công việc mà quý Thầy/Cô đang đảm nhận (cid:1) 1. Cán bộ quản lý (cid:1) 3. Giảng viên cơ hữu

(cid:1) 2. Giảng viên kiêm cán bộ quản lý (cid:1) 4. Giảng viên kiêm nhiệm

PHẦN B: XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH (WIF) (Vai trò công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng đến vai trò trong gia đình của nữ giảng viên) Rất đồng ý

Rất không đồng ý

Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình Đôi khi tôi không thể tham gia các hoạt động gia đình vì công việc Thời gian chuẩn bị bài giảng và nghiên cứu khoa học khiến tôi không có nhiều thời gian dạy con học

172

Do lịch dạy ngoài giờ nên tôi không thường xuyên đưa đón con đến trường

5 Tôi thường cảm thấy mệt mỏi khi xong việc trở về nhà

Tôi cảm thấy quá căng thẳng do áp lực hoàn thành định mức nghiên cứu khoa học và giảng dậy Tôi thường xuyên trong tình trạng phải chịu áp lực lớn về thời gian để hoàn thành công việc Tôi thường xuyên phải cân nhắc, lựa chọn nên làm việc cơ quan hay việc gia đình trước Những hành vi ứng xử cần thiết của tôi trong công việc đôi khi không phù hợp trong gia đình Thói quen áp đặt quan điểm ở nơi làm việc không phù hợp với các thành viên trong gia đình Thói quen giảng giải và lập luận nơi làm việc của tôi không phù hợp trong gia đình Tôi rất dễ mất bình tĩnh với các thành viên trong gia đình mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong công việc

PHẦN C: XUNG ĐỘT GIA ĐÌNH - CÔNG VIỆC (FIW) (Vai trò trong gia đình ảnh hưởng đến vai trò công việc ở nơi làm việc của nữ giảng viên)

Rất không đồng ý

Rất đồng ý

Do bận việc gia đình tôi không có nhiều thời gian tham gia các hoạt động để phát triển cho sự nghiệp Vì phải chăm sóc và dạy con học nên tôi không có nhiều thời gian dành cho nghiên cứu khoa học Tôi phải bỏ lỡ một số công việc chuyên môn do phải dành thời gian chăm sóc các thành viên trong gia đình Vì phải đưa đón con đi học nên tôi không sắp xếp được lịch giảng dạy ngoài giờ và cuối tuần Do những căng thẳng ở nhà, tôi thường bị phân tâm bởi những vấn đề gia đình ở nơi làm việc Tôi thường bị căng thẳng từ các trách nhiệm trong gia đình nên tôi khó tập trung vào công việc chuyên môn Sự căng thẳng và buồn bực trong cuộc sống gia đình thường khiến tôi làm việc kém hiệu quả Những áp lực trong công việc - gia đình khiến tôi không hoàn thành tốt công việc giảng dạy và nghiên cứu KH Sự mềm mỏng và nhẫn nhịn với các thành viên trong gia đình không phù hợp ở nơi làm việc Những hành vi ứng xử rất hiệu quả trong gia đình nhưng không phù hợp trong công việc Những cách giải quyết vấn đề của tôi trong gia đình dường như không hiệu quả trong công việc

173

Tôi rất dễ mất bình tĩnh ở nơi làm việc mỗi khi gặp phải những chuyện không hài lòng trong gia đình

PHẦN D: HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Rất không đồng ý 1 1 1

2 2 2

25 Tôi hài lòng với công việc của tôi 26 Tôi không thích công việc của tôi 27 Tôi thích làm việc ở đây

3 3 3

Rất đồng ý 5 4 5 4 5 4

PHẦN E: HỖ TRỢ XÃ HỘI

HỖ TRỢ CỦA ĐỒNG NGHIỆP

Rất không đồng ý 2 1

28 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp tôi trong công việc

Rất đồng ý 5 4

Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các đồng nghiệp của tôi Đồng nghiệp luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc Đồng nghiệp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc của tôi

HỖ TRỢ CỦA GIA ĐÌNH Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng giúp tôi các công việc trong gia đình Thật dễ dàng để nói chuyện, chia sẻ với các thành viên trong gia đình của tôi Những thành viên trong gia đình luôn cho tôi những lời khuyên khi tôi gặp khó khăn trong công việc Những thành viên trong gia đình luôn sẵn sàng lắng nghe những vấn đề liên quan đến công việc gia đình của tôi

Nếu quý Thầy/Cô mong muốn nhận được kết quả nghiên cứu này xin vui lòng gửi lại thông tin cá nhân để chúng tôi được liên hệ:

- Số điện thoại:……………………………………………………………. - Mail:……………………………………………………………………... - Đơn vị công tác: …………………………………………………………

Trân trọng cảm ơn sự hỗ trợ và hợp tác của quý Thầy/Cô!

174

PHỤ LỤC 2A PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ (Dàn ý phỏng vấn các chuyên gia, lãnh đạo Khoa/Bộ môn và giảng viên trong nghiên cứu định tính sơ bộ)

Phần 1: - Giới thiệu tên người phỏng vấn - Mục đích, ý nghĩa cuộc phỏng vấn - Xin thông tin của người tham gia phỏng vấn. Phần 2: Các câu hỏi tìm hiểu những cảm nhận của 3 nhóm đối tượng về vai trò công việc, vai trò gia đình, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình để đánh giá sự phù hợp của lý thuyết áp dụng

Phần 3: Giới thiệu các thang đo của biến độc lập và biến phụ thuộc để xin ý kiến

đóng góp về nội dung, ngữ nghĩa nhằm điều chỉnh, bổ sung

Câu hỏi cho mỗi đối tượng trong phỏng vấn sâu cho mỗi đối tượng như sau:

Thời gian Câu hỏi phỏng vấn

STT Đối tượng phỏng vấn

1. Cảm nhận của Ông/bà như thế nào về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình?

2. Theo Ông/bà vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học?

1 Nhóm chuyên gia 3. Theo Ông/bà lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự khan hiếm có phù hợp khi nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình?

4. Ông/bà đánh giá thế nào về sự phù hợp của các thang đo trong nghiên cứu về xung đột vai trò công việc gia đình, hài lòng công việc và sự hỗ trợ xã hội?

5. Theo Ông/bà những đặc điểm và tính chất nghề nghiệp giảng dạy của giảng viên thì sự sự giám sát của quản lý cũng như sự hỗ trợ giám sát có phù hợp và cần thiết?

175

1. Ông/bà đánh giá thế nào về áp lực công việc của giảng viên trong giai đoạn hiện nay? 2. Các giảng viên phải đảm nhận những công

việc nào trong nhà trường?

3. Yêu cầu về định mức giảng dậy và nghiên

cứu khoa học của giảng viên?

4. Nhà trường có chính sách và chế độ khen thưởng đối với những giảng viên vượt định mức? 2 5. Các giảng viên có hài lòng với công việc

Nhóm Lãnh đạo Khoa/Bộ môn của họ?

6. Ông/bà đánh giá như thế nào về động lực làm việc của các giảng viên trong nhà trường?

7. Ông/bà đánh giá thế nào về vai trò của sự hỗ trợ xã hội (gồm: hỗ trợ của gia đình, hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của giám sát) đối với đặc điểm công việc của giảng viên? 1. Cảm nhận của Cô về vấn đề xung đột vai

trò công việc và vai trò gia đình?

2. Những vai trò trong công việc mà cô đảm nhận trong nhà trường có ảnh hưởng đến các vai trò trong gia đình?

3. Cô có nhận được sự hỗ trợ của gia đình trong việc hoàn thành các công việc - gia đình?

3 Nhóm giảng viên

4. Cô có thường xuyên nhận được sự hỗ trợ của các đồng nghiệp trong việc giảng dậy và nghiên cứu khoa học?

5. Cô có hài lòng với mức thu nhập hiện nay

nhà trường chi trả?

6. Cô đánh giá thế nào về cơ hội thăng tiến

của giảng viên?

7. Với đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên các thầy cô đánh giá thế nào về sự giám sát

176

công việc cũng như hỗ trợ của giám sát?

177

PHỤ LỤC 2B TÓM LƯỢC KẾT QUẢ NỘI DUNG PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SÂU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ

Thâm Tóm lược nội dung phỏng vấn STT Đơn vị công tác Giới tính Chức danh niên

Nhóm chuyên gia

1 ĐH KTQD Nữ PGS

2 Viện XHH Nữ TS

Cả hai chuyên gia đều thống nhất ý kiến cho rằng trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay vấn đề công việc – gia đình đang được các nhà nghiên cứu quan tâm, đặc biệt về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Những người phụ nữ Việt Nam, đặc biệt là các nữ giảng viên đang được mong đợi sẽ thực hiện tốt hơn trong cả hai vai trò công việc và vai trò gia đình, vừa đảm bảo hoàn thành tốt các vai trò ở nơi làm việc như giảng dạy, nghiên cứu, tư vấn… vừa đảm hoàn hoàn thành tốt các trách nhiệm ở mỗi vai trò trong gia đình như vai trò làm con, làm vợ và làm mẹ. Các chuyên gia cho rằng, để hoàn thành mỗi trách nhiệm trong mỗi vai trò ở gia đình hay nơi làm việc thì mỗi cá nhân đều cần những nguồn lực nhất định về thời gian và năng lượng, khi dành quá nhiều thời gian cho công việc thì sẽ ảnh hưởng đến khả năng có thể làm tốt được các công việc với vai trò trong gia đình, ngược lại, nếu dành quá nhiều thời gian để làm tốt vai trò trong gia đình thì vai trò trong công việc cũng sẽ bị ảnh hưởng.

Về việc vận dụng lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự khan hiếm được các chuyên gia cho là phù hợp trong nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giúp luận giải sâu sắc hơn về vấn đề xung đột giữa vai trò gia đình và vai trò công việc của các nữ giảng viên, hiện nay có rất ít các nghiên cứu đề cập và nghiên cứu

178

sâu về xung đột vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình. Đồng thời xem xét ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục tại Việt Nam

Về sự phù hợp của thang đo: Các chuyên gia cho rằng thang đo Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của Carlson và cộng sự (2000) là phù hợp để đo lường hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với ba chiều cạnh thời gian, sự căng thẳng, hành vi; thang đo Hài lòng công việc của Cammann và cộng sự (1979) cũng phù hợp để đo lường mức độ hài lòng công việc của các giảng viên đại học. Đối với thang đo về Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) bao gồm sự hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình và hỗ trợ của giám sát, các chuyên gia cho rằng do đặc điểm và tính chất công việc của giảng viên luôn tự chủ, độc lập, có lòng tự trọng và trách nhiệm nghề nghiệp cao nên việc chịu sự giám sát của người quản lý cũng như sự hỗ trợ của người giám sát dường như không có nhiều ý nghĩa đối với nghề nghiệp giảng viên. Do đó, đối với nghiên cứu về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các giảng viên thì nghiên cứu vai trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình sẽ là rất phù hợp và ý nghĩa.

Nhóm Lãnh đạo Khoa/Bộ môn

1 ĐH Công đoàn Nữ PGS

2 Học viện BCVT Nam TS

3 ĐH Đại học Đà Lạt Nữ Th.S

4 ĐH Tôn Đức Thắng Nữ Th.S

Các lãnh đạo Khoa/Bộ môn khá đồng nhất khi đánh giá về vai trò của giảng viên trong trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đạo tạo đòi hỏi các trường Đại học nâng cao chất lượng giáo dục, yêu cầu về tiêu chuẩn và năng lực của giảng viên ngày càng cao để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của xã hội. Các giảng viên không chỉ với vai trò là nhà giáo truyền giảng kiến thức mà còn là nhà nghiên

179

cứu, nhà cung ứng dịch vụ luôn phải đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ về định mức giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Một lãnh đạo Khoa cho rằng: “Áp lực công việc của giảng viên trong giai đoạn hiện nay ngày càng tăng, do việc gia tăng các công việc không thường xuyên, rất đột xuất và thời gian gấp gáp phải hoàn thành. Bên cạnh đó định mức về nghiên cứu khoa học cũng tăng, đặc biệt yêu cầu về chất lượng sản phẩm nghiên cứu khoa học ngày càng cao và đáp ứng theo tiêu chuẩn quốc tế.

Các lãnh đạo Khoa/Bộ môn cũng đồng nhất ý kiến rằng, vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cần được quan tâm nghiên cứu nhằm hiểu rõ bản chất của vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự hài lòng công việc cũng như hiệu suất làm việc của giảng viên. Đặc biệt rất hữu ích cho các nhà quản lý giáo dục đại học, lãnh đạo các Khoa/Bộ môn hiểu biết thêm về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong việc đưa ra các ý kiến nhằm xây dựng các cơ chế, chính sách phù hợp cũng như hỗ trợ các giảng viên trong việc hoàn thành các định mức giảng dạy, nghiên cứu và các công việc chuyên môn khác.

180

Nhóm giảng viên

1 ĐH LĐXH Nữ

2 ĐH LĐXH Nữ

3 ĐH Đà Lạt Nữ

4 Đại học Hải Phòng Nữ

5 Nữ Đại học Công đoàn 6 Nữ

Nữ 7 Học viện Nông

nghiệp 8 Nữ

9 Nữ

10 Nữ

ĐH Tôn Đức Thắng

Các ý kiến đồng nhất của các giảng viên tham gia phỏng vấn là: Các giảng viên đều cho rằng trước những yêu cầu cao về công việc như hiện nay khiến họ phải dành nhiều thời gian cho công việc hơn trước đây, ngoài thời gian lên lớp họ còn phải tìm kiếm và đọc nhiều tài liệu để luôn trau dồi và cập nhật những kiến thức mới liên quan đến các học phần đảm nhiệm, đồng thời giành nhiều thời gian hơn để có những công trình nghiên cứu khoa học chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế. Bên cạnh đó, những vai trò ở trong gia đình cũng đòi hỏi họ giành nhiều thời gian để quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình. Trong thời đại 4.0 việc quan tâm và dạy dỗ con cái không chỉ là cơm ăn, áo mặc mà chính những người làm cha mẹ cũng cần phải giành nhiều thời gian hơn để liên tục cập nhật các thông tin, tri thức mới về khoa học công nghệ, về các vấn đề xã hội trong việc nuôi dạy, quản lý và định hướng cho con cái. Một giảng viên cho rằng “bản thân tôi ngoài vai trò và nhiệm vụ chính là giảng viên với các định mức về giờ giảng và nghiên cứu khoa học còn kiêm nhiệm một số công việc khác như: Uỷ viên Ban chấp hành Công đoàn Học viện, Chủ tịch Công đoàn Khoa, Chi ủy viên nên thường xuyên bị quá tải, áp lực và thiếu thời gian để hoàn thành công việc”. Tuy nhiên, có những giảng viên nhận được sự chia sẻ và động viên từ phía các thành viên trong gia đình như: “Tôi may mắn luôn nhận được sự hỗ trợ rất tích cực của gia đình trong việc hoàn thành các vai trò trong công việc – và vai trò trong gia đình”, việc nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp cũng giúp họ giảm được những áp lực và sự quá tải trong việc hoàn thành các nhiệm vụ trong vai trò ở nơi làm việc: “việc giảng dạy đôi khi cần hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ luôn nhận được sự hỗ trợ các thầy cô trong Bộ môn, trong nghiên cứu

181

khoa học do chúng tôi làm việc theo nhóm nghiên cứu mạnh nên luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành ngiên cứu khoa học”.

Các giảng viên cũng khẳng định với đặc điểm công việc giảng dạy và nghiên cứu nên họ làm việc khá độc lập, với lòng tự trọng và trách nhiệm nghê nghiệp họ không mong muốn chịu sự kiểm soát hay giám sát của lãnh đạo và người quản lý. Theo Abraham Maslow hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp đến cao về tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc thang nhu cầu của Maslow trong đó những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng ở bậc thứ 4 trong tháp nhu cầu. Các giảng viên cho rằng với nghề nghiệp giảng viên có vị thế, sự uy tín và lòng tự trọng cao thì nhu cầu này càng lớn, vì vậy với đặc điểm và tính chất nghề nghiệp này họ không sẵn sàng nhận sự giám sát của các lãnh đạo trong công việc. Các giảng viên thường mong nhận được sự hỗ trợ, chia sẻ trong các vai trò trong gia đình, trong công việc thông qua sự hỗ trợ của gia đình và hỗ trợ của đồng nghiệp hơn sự hỗ trợ của người giám sát.

182

PHỤ LỤC 3A

DANH SÁCH CÁC TRƯỜNG CÓ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHỊ QUYẾT 77/NQ-CP DƯỚI 2 NĂM

Mốc thời gian

Khoảng thời gian (tính đến hết tháng 9/2017)

Ghi

STT

Trường

chú

Tự chủ Có HĐT

Tự chủ (tháng)

Thành lập

Có HĐT (tháng)

Thành lập (năm)

1997

1/2016

Học viện Bưu chính viễn thông

1960

4/2016

9/2015

Trường Đại học Thương mại

1956

10/2016

2/2016

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

1975

12/2016 10/2015

Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng

1996

4/2017

5/2016

Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh

2006

4/2017

3/2017

Trường Đại học Trà Vinh

2002

4/2017

Trường Đại học Y dược Cần Thơ

*Thời gian thành lập: tính đến hết năm 2017 **Thời gian tự chủ/có HĐT: tính đến hết tháng 9/2017

(Nguồn: Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2017)

183

PHỤ LỤC 3B CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÍ ĐIỂM TỰ CHỦ TRÊN 24 THÁNG (ĐẾN THÁNG 9/2017)

STT

Tên trường

Ngành đào tạo chủ yếu (5 ngành có nhiều sinh viên nhất)

Đơn vị chủ quản

Thời điểm/thời gian tự chủ** (tháng)

Thời điểm/thời gian thành lập HĐT (tháng)

Thời điểm/thời gian thành lập* (năm) 1976 (41)

12/2014 (33)

7/2015 (26)

Bộ GD&ĐT

Trường ĐH Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh

Kinh tế, QTKD, tài chính ngân hàng, kế toán

Trường ĐH Tôn Đức Thắng

1997 (20)

1/2015 (32)

11/2014 (34) QTKD, kế toán, tài chính ngân hàng, kỹ thuật điện/điện tử, khoa học máy tính

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam

Bộ GD&ĐT

Trường ĐH Hà Nội

1959 (58)

3/2015 (30)

QTKD-Du lịch, công nghệ thông tin, ngôn ngữ Anh, ngôn ngữ Trung, ngôn ngữ Nhật.

Trường ĐH Kinh tế quốc dân

3/2015 (30)

8/2016(13)

Kinh tế, quản lý, QTKD

1956 (61)

Bộ GD&ĐT

Trường ĐH Tài chính – Marketing

3/2015 (30)

7/2015 (26)

1976 (41)

Bộ Tài chính

QTKD, marketing, tài chính - ngân hàng, kế toán - kiểm toán, thương mại

1967 (50)

6/2015 (27)

1/2016(20)

Trường ĐH Công nghiệp dệt may Hà Nội

Công nghệ may, thiết kế thời trang, quản lý công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cơ khí, công nghệ sợi dệt

184

1956 (61)

6/2015 (27)

7/2016(14)

Trường Đại học Công nghiệp Tp. Hồ Chí Minh

Kế toán, cơ khí, QTKD, điện, công nghệ thông tin

Bộ Công thương

1982 (35)

6/2015 (27)

Trường ĐH Công nghiệp thực phẩm Tp. Hồ Chí Minh

Bộ Công thương

Công nghệ thực phẩm, công nghệ sinh học, công nghệ hóa học, QTKD, kế toán

Trường ĐH Mở Tp. Hồ Chí Minh

1990 (27)

6/2015 (27)

10/2015(23)

Bộ GD&ĐT

QTKD, luật - luật kinh tế, ngôn ngữ Anh, kế toán - kiểm toán, tài chính - ngân hàng

10 Trường Đại học Ngoại thương

1960 (57)

6/2015 (27)

Bộ GD&ĐT

Kinh tế, Kinh tế quốc tế, QTKD, TCNH, KDQT

11 Học viện Nông nghiệp Việt Nam

1956 (57)

7/2015 (26)

7/2015(26)

Bộ NN&PTNT

Chăn nuôi, thú y, nông học, kinh tế và phát triển nông thôn, công nghệ sinh học, công nghệ thực phẩm

12 Trường ĐH Điện lực

2006 (61)

9/2015 (24)

Bộ Công Thương

Kỹ thuật điện, công nghệ tự động, điện tử - viễn thông, công nghệ thông tin, kế toán

*Thời gian thành lập: tính đến hết năm 2017 **Thời gian tự chủ/có HĐT: tính đến hết tháng 9/2017

(Nguồn: Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2017)

185

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

1) Cronbach’s alpha

Nhóm WIF

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.893 12

Item-Total Statistics

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation .665 .667 .686 .650 .682 .681 .675 .675 .687 .668 .666 .011 70.908 71.205 70.660 71.581 71.002 70.526 71.007 71.003 70.506 71.183 70.460 82.636 .881 .881 .880 .882 .880 .880 .880 .880 .880 .881 .881 .919 Scale Mean if Item Deleted 37.7548 37.7917 37.7676 37.6314 37.8798 37.9006 37.9615 37.8990 37.9215 37.9327 37.9551 38.3766 WIF_T1 WIF_T2 WIF_T3 WIF_T4 WIF_S1 WIF_S2 WIF_S3 WIF_S4 WIF_B1 WIF_B2 WIF_B3 WIF_B4

Nhóm FIW

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.905 12

186

Item-Total Statistics

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation .693 .708 .724 .106 .686 .709 .674 .696 .666 .663 .751 .674 79.973 79.549 79.821 90.973 80.374 80.205 80.811 80.316 80.732 80.848 79.608 81.044 .895 .894 .893 .927 .895 .894 .896 .895 .896 .896 .892 .896 Scale Mean if Item Deleted 31.8125 31.7853 31.8237 31.5144 31.8510 31.7997 31.8462 31.8125 31.6955 31.6763 31.7340 31.6122 FIW_T1 FIW_T2 FIW_T3 FIW_T4 FIW_S1 FIW_S2 FIW_S3 FIW_S4 FIW_B1 FIW_B2 FIW_B3 FIW_B4

Nhóm SS-W

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.856 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation .708 .739 .718 .633 6.262 6.360 6.399 6.645 .813 .800 .809 .844 SS_W1 SS_W2 SS_W3 SS_W4 7.6635 7.6683 7.6939 7.8253

Nhóm SS-F

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.861 4

187

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation .690 .752 .743 .648 7.886 7.659 7.667 7.800 .830 .804 .808 .848 SS_F1 SS_F2 SS_F3 SS_F4 8.3253 8.3285 8.2901 8.3830

Nhóm JS

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.608 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

JS1 JS2 JS3 6.2708 6.4503 6.4647 2.146 3.050 1.999 Corrected Item-Total Correlation .551 .166 .593 .304 .836 .226

2) Các chỉ tiêu liên quan phân tích nhân tố EFA

lần 1

KMO and Bartlett's Test

.930

Approx. Chi-Square

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 8102.45 4 351 .000

188

Rotation Sums of Squared Loadings

Initial Eigenvalues % of Varian ce Cumul ative % Total Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings % of Varian ce Total Cumul ative % Total % of Varian ce

Cumulati ve % 24.024 46.914 53.211 57.198

7.443 27.568 27.568 7.443 27.568 27.568 6.486 24.024 5.399 19.998 47.565 5.399 19.998 47.565 6.180 22.890 1.526 5.653 53.218 1.526 5.653 53.218 1.700 6.297 1.075 3.980 57.198 1.075 3.980 57.198 1.077 3.987 .965 3.573 60.772 .912 3.376 64.148 .780 2.889 67.037 .700 2.592 69.628 .605 2.241 71.869 .589 2.180 74.049 .569 2.107 76.156 .547 2.028 78.184 .543 2.013 80.196 .512 1.896 82.092 .479 1.773 83.865 .471 1.746 85.611 .468 1.734 87.345 .446 1.651 88.995 .428 1.585 90.580 .403 1.492 92.072 .375 1.388 93.460 .350 1.296 94.756 .333 1.235 95.991 .303 1.121 97.112 .279 1.034 98.146 .991 99.136 .268

Com pone nt 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 .233 .864 100.00 0

Extraction Method: Principal Component Analysis.

189

Rotated Component Matrixa

Component 3 2 4

1 .800 .792 .766 .765 .759 .757 .753 .747 .734 .730 .729

.756 .753 .748 .747 .745 .741 .737 .733 .732 .732 .718

.855 .790

.758 -.649

FIW_B3 FIW_T3 FIW_S2 FIW_T2 FIW_T1 FIW_S4 FIW_S1 FIW_S3 FIW_B1 FIW_B2 FIW_B4 WIF_B1 WIF_T3 WIF_S2 WIF_S1 WIF_S4 WIF_T1 WIF_S3 WIF_B2 WIF_B3 WIF_T2 WIF_T4 JS3 JS1 JS2 WIF_B4 FIW_T4 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 4 iterations. lần 2 (loại WIF_B4, FIW_T4, JS2)

KMO and Bartlett's Test

.933

Approx. Chi-Square

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

8004.92 5 276 .000

df Sig.

190

Rotation Sums of Squared Loadings Initial Eigenvalues

Cumulat

% of Varian ce Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings % of Varianc e % of Varian ce Cumul ative % Total

Cumulati ve % 26.691 52.328 59.287

ive % Total Total 30.980 7.435 30.980 30.980 6.406 26.691 7.435 30.980 53.387 5.378 22.407 53.387 6.153 25.637 5.378 22.407 5.900 59.287 1.670 6.959 59.287 1.416 1.416 5.900 62.547 .782 3.260 65.476 .703 2.929 68.043 .616 2.567 70.539 .599 2.496 72.943 .577 2.405 75.240 .551 2.296 77.519 .547 2.279 79.706 .525 2.188 81.723 .484 2.017 83.697 .474 1.974 85.652 .469 1.954 87.525 .450 1.873 89.311 .429 1.786 90.999 .405 1.688 92.564 .376 1.566 94.026 .351 1.462 95.417 .334 1.391 96.693 .306 1.276 97.872 .283 1.179 98.993 .269 1.121 .242 1.007 100.000

Comp onent 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Extraction Method: Principal Component Analysis.

191

Rotated Component Matrixa

Component 2 3

1 .798 .795 .768 .766 .757 .757 .754 .746 .730 .728 .726

.754 .753 .749 .749 .746 .740 .735 .733 .733 .730 .717

.899 .861

FIW_B3 FIW_T3 FIW_T2 FIW_S2 FIW_S1 FIW_T1 FIW_S4 FIW_S3 FIW_B4 FIW_B2 FIW_B1 WIF_B1 WIF_T3 WIF_S1 WIF_S4 WIF_S2 WIF_T1 WIF_S3 WIF_B2 WIF_T2 WIF_B3 WIF_T4 JS3 JS1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 4 iterations. 3) Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

KMO and Bartlett's Test

.933

Approx. Chi-Square

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 8004.92 5 276 .000

192

Total Variance Explained

Rotation Sums of Squared Loadingsa Initial Eigenvalues

Total

6.176 5.944 2.668 Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 29.060 20.431 4.686 Total 6.974 4.903 1.125 Cumulative % 29.060 49.491 54.178

Total 7.435 5.378 1.416 .782 .703 .616 .599 .577 .551 .547 .525 .484 .474 .469 .450 .429 .405 .376 .351 .334 .306 .283 .269 .242 Cumulative % 30.980 53.387 59.287 62.547 65.476 68.043 70.539 72.943 75.240 77.519 79.706 81.723 83.697 85.652 87.525 89.311 90.999 92.564 94.026 95.417 96.693 97.872 98.993 100.000

% of Factor Variance 1 30.980 2 22.407 3 5.900 4 3.260 5 2.929 6 2.567 7 2.496 8 2.405 9 2.296 10 2.279 11 2.188 12 2.017 13 1.974 14 1.954 15 1.873 16 1.786 17 1.688 18 1.566 19 1.462 20 1.391 21 1.276 22 1.179 23 1.121 1.007 24 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

193

Pattern Matrixa Factor 2 3

1 .786 .777 .747 .739 .739 .730 .725 .721 .698 .697 .690

.733 .733 .732 .727 .722 .716 .704 .700 .697 .696 .690

.874 .809

FIW_T3 FIW_B3 FIW_T2 FIW_S2 FIW_S1 FIW_T1 FIW_S4 FIW_S3 FIW_B2 FIW_B4 FIW_B1 WIF_S4 WIF_B1 WIF_T3 WIF_S1 WIF_S2 WIF_T1 WIF_B2 WIF_T2 WIF_B3 WIF_S3 WIF_T4 JS3 JS1 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 4 iterations. Độ tin cậy tổng hợp CRR (>=0.8) và phương sai trích VE (>=0.6)

lamda 1-lamda^2 lamda^2

WIF_T1 <--- WIF_T2 <--- WIF_T3 <--- WIF_T4 <--- WIF_S1 <--- WIF_S2 <--- WIF_S3 <--- WIF_S4 <--- WIF_T WIF_T WIF_T WIF_T WIF_S WIF_S WIF_S WIF_S 0.72 0.71 0.73 0.69 0.72 0.71 0.72 0.71 0.4816 0.4959 0.4671 0.5239 0.4816 0.4959 0.4816 0.4959 0.5184 0.5041 0.5329 0.4761 0.5184 0.5041 0.5184 0.5041

194

0.73 0.71 0.71 0.72 0.72 0.75 0.72 0.73 0.72 0.7 0.71 0.71 0.8 0.71 0.95 0.75 WIF_B WIF_B WIF_B FIW_T FIW_T FIW_T FIW_S FIW_S FIW_S FIW_S FIW_B FIW_B FIW_B FIW_B bienJS bienJS 0.4671 0.4959 0.4959 0.4816 0.4816 0.4375 0.4816 0.4671 0.4816 0.51 0.4959 0.4959 0.36 0.4959 0.0975 0.4375 0.5329 0.5041 0.5041 0.5184 0.5184 0.5625 0.5184 0.5329 0.5184 0.49 0.5041 0.5041 0.64 0.5041 0.9025 0.5625 WIF_B1 <--- WIF_B3 <--- WIF_B2 <--- FIW_T1 <--- FIW_T2 <--- FIW_T3 <--- FIW_S1 <--- FIW_S2 <--- FIW_S4 <--- FIW_S3 <--- FIW_B1 <--- FIW_B2 <--- FIW_B3 <--- FIW_B4 <--- <--- JS1 <--- JS3

WIF_T WIF_S

2.0315 2.045

2.85 8.1225 1.9685 2.86 8.1796 1.955

VE VE

CRR 0.804925 0.507875 0.51125 CRR 0.807096

WIF_B FIW_T

1.5411 1.5993

2.15 4.6225 1.4589 2.19 4.7961 1.4007

VE VE

CRR 0.760105 0.5137 CRR 0.773964 0.5331

FIW_S FIW_B

2.0597 2.1523

2.87 8.2369 1.9403 2.93 8.5849 1.8477

VE VE

CRR 0.809348 0.514925 CRR 0.822892 0.538075

1.465

1.7 2.89 0.535

CRR 0.843796 0.7325

195

PHỤ LỤC 5

SỰ KHÁC BIỆT THEO BIẾN KIỂM SOÁT

Trung bình sự hài lòng theo nhóm nhân khẩu

Kinh nghiệm Trình độ đào tạo Thu nhập Vị trí Tuổi

3.15625 3.414474

3.15 3.166274 3.416667

1 2 3 4 2.75 3.346154 3.091049 3.060465 3.238889 3.182371 3.398876 3.261111 3.226374 3.222222 3.353774 3.320261 3.336066 3.338983

Kiểm định phân phối chuẩn trước khi chạy ANOVA:

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Sig. df Shapiro-Wilk df Sig.

Trình độ đào tạo Cu nhan

JStrung binh

Thac sy Tien sy Statistic .185 .182 .147 Statistic .885 .928 .935 .000 .000 .000 50 424 150 50 424 150 .000 .000 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Sig. df Shapiro-Wilk df Sig.

JStrung binh

ThuNhap Duoi 5tr 5-10tr 10-15tr Tren 15tr Statistic .176 .139 .187 .250 Statistic .867 .943 .933 .896 .198 .000 .000 .000 16 324 178 106 16 324 178 106 .024 .000 .000 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Sig. df Shapiro-Wilk df Sig.

JStrung binh

KinhNghiem Duoi 5 nam 5-10 nam 10-15 nam Tren 15 nam Statistic .174 .190 .160 .178 Statistic .921 .917 .924 .932 .000 .000 .000 .000 76 215 180 153 76 215 180 153 .000 .000 .000 .000

196

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Sig. df Shapiro-Wilk df Sig.

JStrung binh

VitriCongViec CBQL GVKCBQL GVCH GVKN Statistic .221 .179 .180 .157 Statistic .895 .925 .928 .943 .020 .000 .000 .001 18 90 455 61 18 90 455 61 .046 .000 .000 .006

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Sig. df Shapiro-Wilk df Sig.

JStrung binh

Tuoi Dưới 30 tuổi 30-40 tuổi 41-50 tuổi Trên 50 tuổi Statistic .190 .177 .152 .193 Statistic .902 .933 .941 .919 .000 .000 .000 .000 65 329 171 59 65 329 171 59 .000 .000 .000 .001

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Sig. df Shapiro-Wilk df Sig.

JStrung binh

Socon Một Hai Ba Statistic .186 .169 .173 Statistic .926 .938 .899 .000 .000 .101 176 427 21 176 427 21 .000 .000 .033

a. Lilliefors Significance Correction

Nên sử dụng các non-parametrics test: Asymp.Sig <0.05 thì có sự khác biệt về trung bình các giá trị JS giữa các đặc điểm thuộc từng loại biến kiểm soát, và ngược lại

Ranks

JStrung binh

Mean Rank 299.56 285.64 345.33 341.42

ThuNhap Duoi 5tr 5-10tr 10-15tr Tren 15tr Total 16 324 178 106 624

197

Test Statisticsa,b

JStrungbinh

16.650

.001

Chi- Square df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: ThuNhap

Ranks

JStrung binh

Mean Rank 347.65 286.07 316.47 327.51

76 215 180 153 624

KinhNghiem Duoi 5 nam 5-10 nam 10-15 nam Tren 15 nam Total Test Statisticsa,b

JStrungbinh

9.065

.028

Chi- Square df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: KinhNghiem

Ranks

JStrung binh

Mean Rank 221.89 311.59 314.15 328.27

VitriCongViec CBQL GVKCBQL GVCH GVKN Total 18 90 455 61 624

198

Test Statisticsa,b

JStrungbinh

5.292

.152

Chi- Square df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: VitriCongViec

Ranks

JStrung binh

Mean Rank 337.84 303.90 312.13 333.63

65 329 171 59 624

Tuoi Dưới 30 tuổi 30-40 tuổi 41-50 tuổi Trên 50 tuổi Total Test Statisticsa,b

JStrungbinh

2.978

.395

Chi- Square df Asymp. Sig. a. Kruskal Wallis Test b. Grouping Variable: Tuoi

199

PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ HỒI QUY THỨ BẬC CHO CÁC BIẾN ĐIỀU TIẾT

WIF và SSW

Model Summary

Change Statistics

Sig. F Change

Std. Error of the Estimate .85811 .81659 .62812 .62603 R .205a .366b .699c .702d R Square .042 .134 .488 .493 R Square Change .042 5.444 .092 65.455 .354 426.824 5.101 .004 .000 .000 .000 .024

Adjusted R Change df1 df2 Square Model 5 618 .034 1 1 617 .126 2 1 616 .483 3 4 1 615 .486 a. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSW d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSW, WIFxSSW

ANOVAa

Sum of Squares Mean Square df Sig.

Model 1 F 5.444 .000b

2 4.009 .736 10.615 15.919 .000c

3 .667 33.155 84.037 .000d

4 .395 29.261 74.660 .000e

.392 Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total 20.044 455.071 475.115 63.691 411.424 475.115 232.085 243.030 475.115 234.084 241.031 475.115 5 618 623 6 617 623 7 616 623 8 615 623

a. Dependent Variable: JS b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSW e. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSW, WIFxSSW

200

Coefficientsa

Standardized Coefficients Collinearity Statistics

Unstandardized Coefficients Std. Error Beta Tolerance VIF t

Model 1

Sig. 6.426 .000 .113 2.544 .011 .150 3.648 .000 .017 .310 .757 .126 2.964 .003 -.642 .521 -.032 7.338 .000 .088 2.067 .039 .149 3.808 .000 .023 .452 .652 .100 2.465 .014 -.026 -.545 .586 -.305 -8.090 .000 12.173 .000 .036 1.115 .265 .089 2.940 .003 .286 .775 .011 .034 1.087 .278 -.001 -.040 .968 -.197 -6.682 .000 .613 20.660 .000 12.173 .000 .037 1.128 .260 .087 2.873 .004 .011 .284 .777 .037 1.194 .233 .003 .077 .938 -.210 -7.017 .000 .611 20.611 .000 .066 2.259 .004 .786 1.272 .914 1.094 .529 1.891 .858 1.165 .619 1.617 .782 1.279 .914 1.094 .529 1.892 .853 1.173 .618 1.617 .988 1.012 .777 1.286 .905 1.105 .529 1.892 .844 1.185 .618 1.619 .957 1.045 .942 1.062 .777 1.286 .904 1.106 .529 1.892 .842 1.187 .616 1.623 .920 1.087 .940 1.064 .955 1.048 (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi WIF (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi WIF SSW (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi WIF SSW WIFxSSW B 1.907 .181 .165 .015 .187 -.035 2.078 .141 .164 .021 .148 -.029 -.320 2.675 .059 .098 .010 .051 -.002 -.207 .650 2.667 .059 .095 .010 .055 .003 -.221 .646 .085 .297 .071 .045 .048 .063 .055 .283 .068 .043 .046 .060 .052 .040 .220 .053 .033 .035 .046 .040 .031 .031 .219 .052 .033 .035 .046 .040 .031 .031 .038

a. Dependent Variable: JS

201

WIF và SSF

Model Summary

Change Statistics

.205a .366b .549c .553d R Square .042 .134 .302 .306 Adjusted R Square .034 .126 .294 .297 R Square Change .042 5.444 .092 65.455 .168 148.102 3.801 .004 Change df1 5 1 1 1 Sig. F Change .000 .000 .000 .052 df2 618 617 616 615

Std. Error of the Estimate Model R .85811 1 .81659 2 .73379 3 4 .73212 a. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSF d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSF, WIFxSSF

ANOVAa

Sum of Squares df Mean Square

Model 1 F 5.444 Sig. .000b

4.009 .736

2 15.919 .000c

10.615 .667

3 38.056 .000d

20.491 .538

4 33.925 .000e

18.184 .536 Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total 20.044 455.071 475.115 63.691 411.424 475.115 143.435 331.680 475.115 145.472 329.643 475.115 5 618 623 6 617 623 7 616 623 8 615 623

a. Dependent Variable: JS b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSF e. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, WIF, SSF, WIFxSSF

202

Coefficientsa

Standardized Coefficients Collinearity Statistics

Unstandardized Coefficients Std. Error Beta Tolerance VIF t

Model 1

Sig. 6.426 .000 .113 2.544 .011 .150 3.648 .000 .310 .757 .017 .126 2.964 .003 -.642 .521 -.032 7.338 .000 .088 2.067 .039 .149 3.808 .000 .023 .452 .652 .100 2.465 .014 -.545 .586 -.026 -.305 -8.090 .000 9.295 .000 .085 2.232 .026 .126 3.567 .000 -.011 -.233 .816 .073 1.995 .047 -.036 -.834 .405 -.231 -6.710 .000 .419 12.170 .000 9.405 .000 .084 2.203 .028 .124 3.513 .000 -.016 -.354 .724 .071 1.952 .051 -.693 .488 -.030 -.245 -6.985 .000 .420 12.223 .000 .067 1.950 .052 .786 1.272 .914 1.094 .529 1.891 .858 1.165 .619 1.617 .782 1.279 .914 1.094 .529 1.892 .853 1.173 .618 1.617 .988 1.012 .782 1.279 .911 1.098 .527 1.899 .850 1.177 .618 1.618 .957 1.045 .954 1.048 .782 1.279 .910 1.099 .525 1.906 .849 1.178 .615 1.626 .915 1.093 .954 1.048 .947 1.056 (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi WIF (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi WIF SSF (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi WIF SSF WIFxSSF B 1.907 .181 .165 .015 .187 -.035 2.078 .141 .164 .021 .148 -.029 -.320 2.377 .137 .138 -.010 .108 -.039 -.242 .404 2.403 .134 .136 -.015 .105 -.033 -.258 .405 .077 .297 .071 .045 .048 .063 .055 .283 .068 .043 .046 .060 .052 .040 .256 .061 .039 .041 .054 .047 .036 .033 .255 .061 .039 .041 .054 .047 .037 .033 .039

a. Dependent Variable: JS

203

FIW và SSW

Model Summary

Change Statistics

Adjusted R Square .034 .097 .453 .459 R Square .042 .106 .459 .466 Std. Error of the Estimate .85811 .82983 .64610 .64223 R Square Change .042 5.444 .064 43.845 .353 401.811 8.440 .007 .205a .325b .677c .683d Change df1 5 1 1 1 df2 618 617 616 615 Sig. F Change .000 .000 .000 .004

Model R 1 2 3 4 a. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSW d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSW, FIWxSSW

ANOVAa

Sum of Squares df Mean Square

Model 1 F 5.444 Sig. .000b

4.009 .736

2 12.159 .000c

8.373 .689

3 74.593 .000d

31.139 .417

4 67.113 .000e

27.681 .412 Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total 20.044 455.071 475.115 50.236 424.879 475.115 217.970 257.145 475.115 221.451 253.664 475.115 5 618 623 6 617 623 7 616 623 8 615 623

a. Dependent Variable: JS b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSW e. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSW, FIWxSSW

204

Coefficientsa Standardized Coefficients Collinearity Statistics

Unstandardized Coefficients Std. Error Beta Sig. Tolera nce VIF

Model 1 (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi .113 .150 .017 .126 -.032

2 (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi FIW .085 .145 .038 .102 -.045 -.254

3 (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi FIW SSW .042 .087 .014 .041 -.009 -.090 .625

4 (Constant) HocVi ThuNhap KinhNghiem VitriCongviec Tuoi FIW SSW FIWxSSW .297 .071 .045 .048 .063 .055 .289 .069 .044 .047 .061 .053 .039 .226 .054 .034 .036 .048 .042 .031 .033 .225 .054 .034 .036 .048 .041 .031 .033 .037 .000 .011 .000 .757 .003 .521 .000 .048 .000 .474 .014 .359 .000 .000 .213 .006 .727 .204 .805 .004 .000 .000 .201 .007 .867 .188 .952 .002 .000 .004 .786 1.272 .914 1.094 .529 1.891 .858 1.165 .619 1.617 .779 1.284 .913 1.095 .527 1.898 .852 1.174 .618 1.619 .981 1.019 .776 1.289 .905 1.104 .526 1.900 .844 1.185 .616 1.622 .913 1.096 .904 1.106 .776 1.289 .905 1.105 .524 1.907 .844 1.185 .614 1.629 .911 1.098 .904 1.106 .991 1.010 t 6.426 2.544 3.648 .310 2.964 -.642 7.289 1.978 3.641 .717 2.476 -.919 -6.622 11.694 1.247 2.784 .350 1.273 -.247 -2.896 20.045 11.848 1.279 2.714 .167 1.317 -.061 -3.036 20.170 2.905 .043 .084 .007 .042 -.002 -.094 .625 .086

B 1.907 .181 .165 .015 .187 -.035 2.103 .137 .159 .033 .151 -.049 -.256 2.646 .067 .095 .013 .061 -.010 -.091 .662 2.666 .069 .092 .006 .063 -.003 -.094 .662 .107 b. Dependent Variable: JS

205

FIW và SSF

Model Summary

Change Statistics

df2

.205a .325b .520c .527d R Square .042 .106 .271 .278 Adjusted R Square .034 .097 .262 .268 R Square Change .042 5.444 .064 43.845 .165 139.137 5.984 .007 Change df1 5 1 1 1 Sig. F Change .000 .000 .000 .015 618 617 616 615

Std. Error of the Estimate Model R .85811 1 .82983 2 .75010 3 4 .74708 a. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSF d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSF, FIWxSSF

ANOVAa

Sum of Squares df Mean Square

F 5.444 Sig. .000b

4.009 .736

12.159 .000c

8.373 .689

32.632 .000d

18.360 .563

29.532 .000e

16.483 .558 Model 1 Regression Residual Total 2 Regression Residual Total 3 Regression Residual Total 4 Regression Residual Total 20.044 455.071 475.115 50.236 424.879 475.115 128.522 346.593 475.115 131.862 343.253 475.115 5 618 623 6 617 623 7 616 623 8 615 623

a. Dependent Variable: JS b. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem c. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW d. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSF

206

e. Predictors: (Constant), Tuoi, ThuNhap, VitriCongviec, HocVi, KinhNghiem, FIW, SSF, FIWxSSF

Unstandardized Coefficients Coefficientsa Standardized Coefficients Collinearity Statistics

B Std. Error Beta t Sig. VIF Tolera nce

Model 1 1.907 .297 6.426 .000

.181 .165 .071 .045 .113 2.544 .150 3.648 .011 .000 .786 .914 1.272 1.094

.015 .048 .017 .310 .757 .529 1.891

.187 .063 .126 2.964 .003 .858 1.165

-.035 .055 -.032 -.642 .521 .619 1.617

2 2.103 .289 7.289 .000

.137 .159 .069 .044 .085 1.978 .145 3.641 .048 .000 .779 .913 1.284 1.095

.033 .047 .038 .717 .474 .527 1.898

.151 .061 .102 2.476 .014 .852 1.174

-.049 -.256 .053 .039 -.045 -.919 -.254 -6.622 .359 .000 .618 .981 1.619 1.019

3 2.363 .262 9.027 .000

.142 .136 .063 .040 .088 2.262 .123 3.422 .024 .001 .779 .911 1.284 1.098

-.004 .042 -.004 -.085 .933 .524 1.909

.116 .055 .079 2.103 .036 .849 1.177

-.052 -.147 .048 .036 .278 .000 .618 .917 1.619 1.090

(Constan t) HocVi ThuNhap KinhNgh iem VitriCon gviec Tuoi (Constan t) HocVi ThuNhap KinhNgh iem VitriCon gviec Tuoi FIW (Constan t) HocVi ThuNhap KinhNgh iem VitriCon gviec Tuoi FIW SSF .407 .035 .423 .000 .921 1.086 -.048 -1.086 -.146 -4.072 11.79 6

4 2.419 .262 9.242 .000

(Constan t) HocVi .141 .062 .088 2.263 .024 .779 1.284

207

.039 .119 3.324 .001 .909 1.100 .131

.042 -.009 -.195 .845 .523 1.912 -.008

.055 .076 2.029 .043 .848 1.179 .112

.048 .036 .277 .000 .618 .916 1.619 1.091 -.052 -.144

ThuNhap KinhNgh iem VitriCon gviec Tuoi FIW SSF .034 .429 .000 .917 1.091 .413 -.047 -1.087 -.143 -4.003 11.98 2

.093 .038 .084 2.446 .015 .990 1.010 FIWxSS F

c. Dependent Variable: JS

Trân trọng cảm ơn thầy/cô!