BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
-------------------------------
CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT
LÊ HỮU HOÀNG QUÂN
BIỆN PHÁP HẠN CHẾ
LAO ĐỘNG BỎ TRỐN Ở NƯỚC NGOÀI
QUA THỰC TIỄN ĐƯA TU NGHIỆP SINH
VIỆT NAM SANG LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
TP.Hồ Chí Minh - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
-------------------------------
CHƯƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT
LÊ HỮU HOÀNG QUÂN
BIỆN PHÁP HẠN CHẾ
LAO ĐỘNG BỎ TRỐN Ở NƯỚC NGOÀI
QUA THỰC TIỄN ĐƯA TU NGHIỆP SINH
VIỆT NAM SANG LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN
Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. PHẠM DUY NGHĨA
TP.Hồ Chí Minh - Năm 2015
-i-
LỜI CAM ÐOAN
Tôi cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử
dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu
biết của tôi. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Ðại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright.
Tác giả
Lê Hữu Hoàng Quân
-ii-
LỜI CẢM ƠN Tôi chân thành cảm ơn thầy Phạm Duy Nghĩa đã nhiệt tình hướng dẫn và cho tôi những lời
khuyên bổ ích, giúp tôi hoàn thành được luận văn này. Tôi trân trọng cảm ơn quý Thầy Cô
đã giảng dạy và truyền đạt kinh nghiệm trong quá trình tôi học tập tại Chương trình Giảng
dạy Kinh tế Fulbright, cũng như tạo môi trường thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu tại
trường.
Đồng cảm ơn các bạn lớp MPP6 và các anh chị học viên Chương trình Giảng dạy Kinh tế
Fulbright đã nhiệt tình chia sẻ kiến thức.
-iii-
TÓM TẮT
Thời gian gần đây, tình trạng lao động Việt Nam ở Nhật, Hàn Quốc, Đài Loan,... phá hợp
đồng, bỏ trốn khỏi nơi làm việc với tỉ lệ cao khiến cho các nước này siết chặt hơn việc tiếp
nhận lao động Việt Nam, thậm chí Hàn Quốc đã ngừng tiếp nhận lao động Việt Nam một
thời gian.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm ra các biện pháp có thể áp dụng để hạn chế tình
trạng tu nghiệp sinh bỏ trốn ở Nhật Bản nói riêng và lao động bỏ trốn ở các nước khác nói
chung. Đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh các dữ liệu thứ cấp, các
nghiên cứu trước, kinh nghiệm các nước kết hợp với phỏng vấn một số tu nghiệp sinh để
trả lời ba câu hỏi nghiên cứu là (i) Vì sao Nhà nước nên can thiệp vào hoạt động đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài? (ii) Chính sách đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài
hiện tại có những bất cập nào khiến cho hiện tượng lao động bỏ trốn tăng cao? (iii) Kinh
nghiệm của các nước trong chính sách đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài và bài học
nào cho Việt Nam trong việc hạn chế lao động bỏ trốn?
Kết quả nghiên cứu cho thấy nguyên nhân sâu xa là do lao động không có được sự hỗ trợ
những khi gặp khó khăn từ trước khi đi ra nước ngoài cho đến khi về nước. Điều này xảy
ra là do Nhà nước chưa thực hiện tốt việc giám sát các doanh nghiệp phái cử và việc theo
dõi, hỗ trợ tu nghiệp sinh trong suốt quá trình này. Và việc đánh giá hệ thống pháp luật
hiện hành liên quan đến chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cho thấy
cần phải có sự sửa đổi, bổ sung để có thể hạn chế lao động bỏ trốn tốt hơn. Từ kinh nghiệm
của các nước như Philippines, Thái Lan trong việc thực hiện chính sách đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài, nghiên cứu đã đề ra một số khuyến nghị chính sách trong
một số vấn đề như cần thực thi tốt hơn việc giám sát các doanh nghiệp phái cử, theo dõi và
hỗ trợ người lao động trong suốt quá trình của hoạt động đưa người đi làm việc ở nước
ngoài.
Từ khóa: tu nghiệp sinh, xuất khẩu lao động, bỏ trốn, Nhật Bản, biện pháp hạn chế, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
-iv-
MỤC LỤC
LỜI CAM ÐOAN ................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... ii
TÓM TẮT ...................................................................................................................... iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HỘP ..................................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC .............................................................................................. ix
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ................................................................................................. 1
1.1. Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 2
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 2
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.6. Kết cấu đề tài .............................................................................................................. 3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI ........................................................ 5
2.1. Khái niệm về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài ...................................... 5
2.2. Bộ qui tắc ROCCIPI ................................................................................................... 6
2.3. Các nghiên cứu về chính sách tiếp nhận lao động nước ngoài của Nhật Bản ............ 6
2.4. Các nghiên cứu về chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
của Việt Nam ............................................................................................................ 9
2.5. Kinh nghiệm một số nước trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài .............................................................................................................. 10
-v-
2.5.1. Chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Philippines ...... 10
2.5.2. Chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Thái Lan .......... 12
2.5.3. Một số kinh nghiệm rút ra từ chính sách đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài của các nước .................................................................................... 13
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG TU NGHIỆP SINH BỎ TRỐN Ở NHẬT BẢN,
NGUYÊN NHÂN VÀ TÁC ĐỘNG ......................................................................... 15
3.1. Chương trình Tu nghiệp sinh/Thực tập sinh của Nhật Bản ...................................... 15
3.2. Thực trạng tu nghiệp sinh bỏ trốn tại Nhật Bản ....................................................... 16
3.3. Nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn ......................................................................... 19
3.4. Tác động của tu nghiệp sinh bỏ trốn lên hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang
Nhật ........................................................................................................................ 21
CHƯƠNG 4. VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG HOẠT ĐỘNG ĐƯA TU
NGHIỆP SINH SANG NHẬT BẢN VÀ SỰ PHÙ HỢP CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH ................................................................................................. 24
4.1. Các chủ thể trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản ............. 24
4.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước Việt Nam ................................................................ 24
4.1.2. Cơ quan quản lý của Nhật Bản .......................................................................... 24
4.1.3. Doanh nghiệp tiếp nhận ..................................................................................... 25
4.1.4. Đoàn thể giám sát .............................................................................................. 25
4.1.5. Doanh nghiệp phái cử........................................................................................ 25
4.1.6. Tu nghiệp sinh ................................................................................................... 26
4.2. Mối quan hệ giữa các chủ thể và vai trò của Nhà nước trong hoạt động đưa tu
nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản .................................................................... 26
4.2.1. Mối quan hệ giữa các chủ thể ............................................................................ 26
4.2.2. Tình trạng dễ bị xâm phạm quyền lợi của tu nghiệp sinh ................................. 28
4.2.3. Vai trò của Nhà nước trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang làm việc
tại Nhật Bản ........................................................................................................... 29
4.3. Các văn bản pháp luật liên quan ............................................................................... 30
-vi-
4.4. Phân tích pháp luật điều chỉnh hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo bộ qui tắc ROCCIPI .................................................................... 31
4.4.1. Quy tắc (Rule) ................................................................................................... 31
4.4.2. Cơ hội (Opportunity) ......................................................................................... 31
4.4.3. Năng lực (Capacity) .......................................................................................... 32
4.4.4. Truyền đạt (Communication) ............................................................................ 32
4.4.5. Lợi ích (Interest) ................................................................................................ 33
4.4.6. Quy trình (Process) ............................................................................................ 33
4.4.7. Ý thức hệ (Ideology) ......................................................................................... 34
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ............................................. 35
5.1. Kết luận ..................................................................................................................... 35
5.2. Kiến nghị chính sách ................................................................................................. 35
5.2.1. Tổ chức, quản lý nhà nước ................................................................................ 36
5.2.2. Giám sát các doanh nghiệp phái cử ................................................................... 36
5.2.3. Các hoạt động hỗ trợ người lao động ................................................................ 36
5.3. Hạn chế của đề tài và một số gợi ý ........................................................................... 37
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 39
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 46
-vii-
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt
DOLAB Department of Overseas Labour Cục Quản lý Lao động Ngoài nước
JITCO Japan International Training Cooperation Organization Tổ chức Hợp tác Đào tạo Quốc tế Nhật Bản
LĐ-TBXH Lao động – Thương binh và Xã hội
NĐ Nghị định
QĐ Quyết định
TT Thông tư
UBND Ủy ban nhân dân
USD Đô la Mỹ
-viii-
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Bối cảnh chính sách liên quan đến lao động nước ngoài tại Nhật Bản.................. 8
Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện chế độ Thực tập Kỹ năng ............................................................. 15
Hình 3.2. Số lượng người dự tính sẽ xin cấp phép Thực tập Kỹ năng II ............................. 17
Hình 3.3. Số lượng tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn (người) ............................ 18
Hình 3.4. Tỉ lệ tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn (tính theo từng nước) ............. 18
Hình 3.5. Tác động của lao động bỏ trốn lên hoạt động đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài ................................................................................................................. 21
Hình 3.6. Tác động của tu nghiệp sinh bỏ trốn lên hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang
Nhật (sau khi có sự thay đổi qui định năm 2010) ......................................................... 23
Hình 4.1. Mối quan hệ giữa các chủ thể trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh Việt Nam
sang Nhật Bản ............................................................................................................... 27
Hình 4.2. Mối quan hệ giữa các chủ thể phía Việt Nam ...................................................... 29
DANH MỤC CÁC HỘP
Hộp 3.1. Ví dụ về đoàn thể giám sát câu kết với doanh nghiệp tiếp nhận để vi phạm
quyền lợi tu nghiệp sinh................................................................................................ 20
Hộp 4.1. Qui trình tuyển dụng ............................................................................................. 28
Hộp 4.2. Ví dụ về qui trình tuyển dụng và phái cử không minh bạch ................................. 33
-ix-
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Tư cách lưu trú và những công việc được phép làm theo Luật Nhập cư Nhật
Bản ................................................................................................................................ 46
Phụ lục 2. Số lượng người dự tính sẽ xin cấp phép Thực tập Kỹ năng II............................ 47
Phụ lục 3. Tỉ lệ số lượng tu nghiệp sinh Trung Quốc so với số lượng tu nghiệp sinh Việt
Nam ............................................................................................................................... 47
Phụ lục 4. Số lượng tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn hàng năm ....................... 48
Phụ lục 5. Tỉ lệ tu nghiệp sinh phái cử và tu nghiệp sinh bỏ trốn của từng nước năm
2013 .............................................................................................................................. 49
Phụ lục 6. Tỉ lệ tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn tính theo từng nước ............... 49
Phụ lục 7. Nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn từ góc nhìn của tu nghiệp sinh ................. 50
Phụ lục 8. Báo cáo kết quả của hội thảo quốc tế về “Nâng cao chất lượng hoạt động phái
cử và tiếp nhận thực tập sinh Việt Nam sang Nhật Bản” năm 2013. ......................... 52
Phụ lục 9.
Tường thuật hội thảo “Nâng cao chất lượng hoạt động phái cử và tiếp nhận tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản” năm 2013. .......................................... 55
Phụ lục 10. Thông tin tuyển tu nghiệp sinh của công ty Constrexim kèm theo số tiền đặt
cọc ................................................................................................................................. 58
Phụ lục 11. Hợp đồng đưa thực tập sinh đi thực tập tại Nhật Bản theo Hiệp hội Ascend ... 59
Phụ lục 12. Hợp đồng lao động cho Thực tập Kỹ năng ....................................................... 65
Phụ lục 13. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến hoạt động đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài ..................................................................... 70
Phụ lục 14. Danh sách các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động đưa người đi làm
việc ở nước ngoài .......................................................................................................... 71
Phụ lục 15. Số lượng tu nghiệp sinh phân bố trên các địa phương của Nhật năm 2013 ..... 76
Phụ lục 16. Trang web của POLO Tokyo với ngày cập nhật mới nhất là ngày 27/4/2015 . 77
Phụ lục 17. Thông tin về Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại Nhật Bản trên trang web
của DOLAB .................................................................................................................. 78
Phụ lục 18. Danh sách các cá nhân trả lời phỏng vấn .......................................................... 79
-1-
CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN
1.1. Bối cảnh nghiên cứu
Với cơ cấu dân số trẻ, Việt Nam có một lực lượng lao động dồi dào. Lực lượng lao động
này vừa là một nguồn động lực để thúc đẩy phát triển kinh tế trong hiện tại và tương lai,
vừa là một áp lực lên việc tạo công ăn việc làm để giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, lao
động dư thừa.
Trong lúc đó, nhiều nước có nền kinh tế phát triển, dân số ngày càng lão hóa như Nhật Bản,
Hàn Quốc,… lại đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, nhất là các lao động không có
kỹ năng. Do đó, hoạt động đưa người lao động Việt Nam sang Nhật Bản, Hàn Quốc,… làm
việc ngày càng tăng. Theo số liệu của Cục Quản lý Lao động Ngoài nước (DOLAB), trực
thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH), trong 6 tháng đầu năm 2014,
tổng số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là 55.205 người, trong đó Đài Loan
5.058 người, Nhật Bản 2.574 người, Hàn Quốc 643 người, Malaysia 446 người, Arab
Saudi 254 người, Macao 218 người (Thu Uyên, 2014). Lực lượng lao động này hàng năm
đem lại cho Việt Nam một lượng ngoại tệ khá lớn, trung bình khoảng 1,6 tỷ USD – 2 tỷ
USD, trong đó từ Hàn Quốc hơn 700 triệu USD và Nhật Bản hơn 300 triệu USD (Trúc
Thanh, 2009).
Tuy nhiên, có hiện tượng là các lao động sau một thời gian làm việc ở nước ngoài đã tìm
cách bỏ trốn khỏi doanh nghiệp tiếp nhận để ra ngoài làm việc một cách bất hợp pháp cho
các doanh nghiệp khác. Theo Tổ chức Hợp tác Lao động Quốc tế Nhật Bản (JITCO) thì
Việt Nam có tỉ lệ lao động bỏ trốn cao nhất ở Nhật. Cơ quan quản lý của Việt Nam và
JITCO thường xuyên đối thoại, tổ chức hội thảo để tìm ra biện pháp hiệu quả để tăng hiệu
quả của hoạt động đưa lao động sang Nhật Bản, trong đó có đề cập đến các biện pháp hạn
chế lao động Việt Nam bỏ trốn (Duy Quốc, 2003, Minh Bắc, 2011, Duy Quốc, 2013). Ở
Hàn Quốc, Đài Loan,... cũng có hiện tượng và hoạt động tương tự xảy ra (Thùy Dung,
2015).
Hậu quả của hiện tượng bỏ trốn này là các cơ quan chức năng, doanh nghiệp của nước tiếp
nhận hạn chế tiếp nhận lao động Việt Nam, ảnh hưởng đến chính sách đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài của Việt Nam.
-2-
Năm 2012, do tỉ lệ bỏ trốn của lao động Việt Nam tại Hàn Quốc quá cao, có những lúc lên
đến 57%, khiến Hàn Quốc ngừng ký kết chương trình cấp phép việc làm (EPS) đối với
Việt Nam. Đến tháng 31/12/2013, hai bên mới ký Biên bản ghi nhớ đặc biệt (MOU đặc
biệt) về phái cử và tiếp nhận lao động Việt Nam sang làm việc tại Hàn Quốc theo chương
trình cấp phép việc làm (EPS) với thời hạn một năm. Đến tháng 4/2015, hai bên ký lại
MOU đặc biệt lần thứ 2 (Thùy Dung, 2015).
Từ thực trạng nêu trên, đề tài “Biện pháp hạn chế lao động bỏ trốn ở nước ngoài qua thực
tiễn đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang làm việc tại Nhật Bản” được nghiên cứu nhằm tìm
ra các biện pháp giúp hạn chế lao động Việt Nam bỏ trốn ở nước ngoài.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Để tìm ra được các biện pháp giúp hạn chế lao động Việt Nam bỏ trốn ở nước ngoài, các
mục tiêu nghiên cứu được xác định là (i) xác định vai trò của Nhà nước trong hoạt động
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, (ii) phân tích những bất cập của pháp luật
hiện hành liên quan đến chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Việt
Nam, (iii) rút ra được bài học từ kinh nghiệm của các nước khác trong việc hạn chế lao
động bỏ trốn ở nước ngoài.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Từ các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài xác định các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Câu 1. Vai trò của Nhà nước trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
là gì?
Câu 2. Chính sách đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài hiện tại có những bất cập nào
khiến cho hiện tượng lao động bỏ trốn tăng cao?
Câu 3. Kinh nghiệm của các nước trong chính sách đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài
và bài học nào cho Việt Nam trong việc hạn chế lao động bỏ trốn?
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu là hoạt động quản trị nhà nước trong lĩnh vực đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài. Phạm vi nghiên cứu là nước Nhật và chương trình Tu
nghiêp sinh của Nhật Bản.
-3-
Theo thống kê của JITCO, thì trong 7 tháng đầu năm 2014 Việt Nam có khoảng 6.187
người đang tu nghiệp tại Nhật Bản, đứng thứ 2 sau Trung Quốc có khoảng 17.119 người.
Trong khi đó, theo ông Lê Văn Thanh, Phó Cục trưởng Cục Lao động Ngoài nước thì Nhật
Bản, cùng với Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia có tổng số lao động Việt Nam là 200.000
người, chiếm 40% tổng số lao động ở nước ngoài, gồm hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ
(Hồng Kiều, 2012).
Vì vậy, tu nghiệp sinh Việt Nam ở Nhật Bản chiếm số lượng khá lớn và có thể được xem
như là một đối tượng tiêu biểu để tìm hiểu, nghiên cứu về chính sách đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đầu tiên, đề tài sẽ tổng hợp các cơ sở lý thuyết liên quan, và các nghiên cứu trước để tìm
hiểu về chính sách tiếp nhận lao động của Nhật Bản, chính sách đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài của Việt Nam.
Tiếp đó, đề tài sẽ tổng hợp, phân tích số liệu, dữ liệu thứ cấp để mô tả bối cảnh, thực trạng
của chương trình tu nghiệp sinh của Nhật Bản. Để tìm hiểu nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ
trốn và tác động của việc bỏ trốn này, đề tài sẽ tổng hợp các nguyên nhân và tác động đã
được các chuyên gia phát biểu trên báo chí, hoặc đã được các đề tài nghiên cứu trong và
ngoài nước đề cập.
Đề tài sẽ dùng bộ qui tắc ROCCIPI để đánh giá pháp luật Việt Nam liên quan đến chính
sách đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài có cần phải được sửa đổi, bổ sung hay không.
Đề tài cũng sẽ sử dụng phân tích so sánh để tìm hiểu về chính sách đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài của một số nước để rút ra các kinh nghiệm cho Việt Nam nhằm đưa
ra các giải pháp để hạn chế lao động bỏ trốn ở nước ngoài có thể áp dụng cho Việt Nam.
Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu gồm các nghiên cứu trước, dữ liệu từ báo chí và
các dữ liệu khảo sát, thống kê hàng năm của JITCO (JITCO, 2015b). Ngoài ra, tác giả tiến
hành phỏng vấn một số tu nghiệp sinh để minh họa cho đề tài.
1.6. Kết cấu đề tài
Luận văn gồm có 6 chương. Chương 1 sẽ mô tả bối cảnh nghiên cứu, đưa ra mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
-4-
Chương 2 sẽ làm rõ khái niệm hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; bộ
qui tắc ROCCIPI; tổng hợp một số nghiên cứu; kinh nghiệm một số nước trong hoạt động
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Sau đó, Chương 3 sẽ làm rõ thực trạng tu
nghiệp sinh Việt Nam bỏ trốn tại Nhật Bản, nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn và tác
động của việc bỏ trốn này. Chương 4 sẽ mô tả mối quan hệ giữa các chủ thể trong hoạt
động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, nêu lên vai trò của Nhà nước và dùng
bộ qui tắc ROCCIPI để phân tích tính điều chỉnh của pháp luật Việt Nam hiện hành lên
hiện tượng bỏ trốn của tu nghiệp sinh. Cuối cùng, Chương 5 sẽ rút ra kết luận từ kết quả
phân tích ở các chương trước và từ kinh nghiệm các nước đưa ra các khuyến nghị chính
sách nhằm hạn chế lao động Việt Nam bỏ trốn ở nước ngoài. Ngoài ra, chương này cũng
nêu lên các hạn chế của đề tài và những gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo.
-5-
CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT, CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRONG HOẠT ĐỘNG
ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
2.1. Khái niệm về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
Ở Việt Nam, hoạt động đưa người lao động sang nước khác làm việc ban đầu được gọi là
hợp tác quốc tế về lao động, từ năm 1991 thì được gọi là đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài có thời hạn.
Hợp tác quốc tế về lao động là thuật ngữ được sử dụng vào thập niên 80 khi Nhà nước trực
tiếp tuyển dụng và cung ứng lao động dựa vào nhu cầu lao động của các nước xã hội chủ
nghĩa cũ, một số nước châu Phi và Trung Đông theo các hiệp định của chính phủ (Lưu Văn
Hưng, 2005).
Sau khi Nghị định (NĐ) 370-HĐBT được ban hành vào năm 1991, thuật ngữ được sử dụng
là đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn. Nhà nước không còn trực tiếp
đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài mà cấp phép cho các tổ chức kinh tế đảm nhiệm.
Hoạt động đưa người ra nước ngoài nhằm các mục tiêu là kinh tế (thu nhập của người lao
động và thu ngoại tệ cho đất nước), xã hội (giải quyết việc làm) và quan hệ quốc tế (hợp
tác kinh tế, khoa học – kỹ thuật,...) (Lưu Văn Hưng, 2005).
Bốn hình thức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài được qui định trong Luật
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được ban hành ngày
29/11/2006 là (i) hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp
hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được
phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (ii) hợp đồng đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá
nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; (iii) hợp đồng
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với
doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề;
(iv) hợp đồng cá nhân người lao động ký trực tiếp với cá nhân, tổ chức nước ngoài.
-6-
2.2. Bộ qui tắc ROCCIPI
Ann Seidman và đ.t.g (2004) đưa ra bộ qui tắc ROCCIPI. Bộ qui tắc ROCCIPI gồm bảy
yếu tố góp phần tác động tạo ra hành động của chủ thể liên quan: Qui tắc, Cơ hội, Năng
lực, Truyền đạt, Lợi ích, Quy trình và Nhận thức. Dùng bộ qui tắc ROCCIPI để phân tích
tính điều chỉnh của pháp luật có thể giúp khẳng định sự phù hợp của luật hiện hành. Nếu
phân tích cho thấy pháp luật không điều chỉnh được hành động của chủ thể liên quan thì có
thể nhận định rằng luật hiện hành cần được cải cách.
2.3. Các nghiên cứu về chính sách tiếp nhận lao động nước ngoài của Nhật Bản
Nghiên cứu “Foreign Workers in Japan: Reality and Challenges” của Tezuka (2004)
Nghiên cứu “Foreign Workers in Japan: Reality and Challenges” của Tezuka (2004) cho
biết đã có sự gia tăng về số lượng các cuộc tranh luận liên quan đến lao động người nước
ngoài tại Nhật Bản vào năm 2014 và tường thuật lại quá trình phát triển của chính sách tiếp
nhận lao động của nước này.
Đầu những năm 90, Nhật Bản ngày càng thiếu hụt lao động. Đã có những đề nghị cho phép
nhập cư những lao động kỹ năng thấp và thu nhập thấp ở các nước châu Á khác vào làm
việc một thời gian và trở về nước sau vài năm. Tuy nhiên, cũng có sự đề phòng nhất định
do những bài học kinh nghiệm từ Cộng hòa Liên Bang Đức trước đó cho thấy là các lao
động nhập cư sau khi hết thời hạn lao động vẫn tiếp tục ở lại và làm việc một cách bất hợp
pháp ở trên khắp nước Đức.
Nhưng sau khi xảy ra bong bóng kinh tế, Nhật Bản từ một nước thiếu hụt lao động đã trở
nên dư thừa lao động, nên Chính phủ chỉ thực hiện chính sách chấp nhận những lao động
trình độ cao trong một số lĩnh vực nhất định.
Cuối những năm 80, các nước Nam Mỹ xảy ra khủng hoảng kinh tế nghiêm trọng, siêu lạm
phát đến 2000%/năm, những Nhật kiều ở Brazil và Peru bắt đầu tìm đường đi ra nước
ngoài làm việc, trong đó có Nhật Bản. Lần đầu tiên từ sau Thế chiến thứ II, tất cả các lĩnh
vực đã được Nhật Bản mở rộng cho các Nhật kiều từ Brazil và Peru. Những người này
không chỉ đến làm và trở về sau một thời gian mà còn dẫn theo gia đình, anh chị em đến
theo. Điều này dẫn đến số người định cư và xin tạm trú vô thời hạn tăng mạnh. Hệ quả của
việc này là xã hội Nhật bị quá tải trong việc cung ứng việc làm, chăm sóc sức khỏe, an sinh
xã hội, giáo dục trẻ em và số tội phạm vị thành niên tăng cao.
-7-
Trong thời gian này, tương tự như các nước phát triển khác, Nhật Bản đối mặt với các vấn
đề liên quan đến lao động bất hợp pháp người nước ngoài, những người không được bảo
vệ bởi Luật Lao động và Việc làm của Nhật Bản. Phần lớn trong số họ phải ở lại Nhật mà
không được bảo vệ về mặt nhân quyền, luật lao động hay an sinh xã hội. Họ phải làm việc
trong những điều kiện làm việc không tốt, mà người Nhật sẽ không làm, với mức lương
thấp, tăng ca nhiều, thường xuyên đối mặt với tai nạn lao động. Họ cũng góp phần làm gia
tăng tình trạng tội phạm tại Nhật Bản.
Gần đây, với dự báo về xu hướng giảm của dân số, có nhiều ý kiến cho rằng Nhật Bản nên
rộng mở cho người nước ngoài đề bù đắp lượng lao động thiếu hụt, và hy vọng kéo theo đó
là sự di chuyển của dòng vốn và hàng hóa, khi mà sự di chuyển tự do dòng vốn, hàng hóa
và con người đang tạo nên một hệ thống thế giới mới.
Nhật Bản lại đối mặt với các vấn đề liên quan đến lao động bất hợp pháp người nước
ngoài . Mặc dù các tổ chức công đoàn đã lên tiếng đấu tranh cho các quyền lợi của lao
động nước ngoài không có kỹ năng, nhưng quyền lợi của những lao động này vẫn khó
được đảm bảo. Do sự yếu kém trong việc thực thi một số điều luật liên quan đến lao động,
nên những người môi giới lao động vẫn có thể ký hợp đồng ngắn hạn (2 - 3 tháng) với các
lao động người nước ngoài, dù ký hợp đồng như vậy là bất hợp pháp. Ký những hợp đồng
ngắn hạn này, lao động phải chuyển việc liên tục, thường phải tăng ca để kiếm thêm thu
nhập, và không có bất kỳ loại bảo hiểm nào. Bản thân người lao động cũng có động cơ
không tham gia vào các chế độ bảo hiểm để có thể tiết kiệm được nhiều tiền hơn trong thời
gian làm việc tại Nhật Bản.
Tezuka (2004) cho rằng Nhật Bản cần phải nghiêm khắc hơn trong việc thực thi tuyển
dụng lao động và áp dụng các luật liên quan đến lao động để hạn chế các vấn đề này.
Nghiên cứu “Labor law and policy issues relating to foreign workers in Japan” của Hayakawa (2010)
Nghiên cứu “Labor law and policy issues relating to foreign workers in Japan” của
Hayakawa (2010) nêu lên hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến chính sách đối với người
nước ngoài là nguyên tắc chọn lọc và nguyên tắc tích hợp. Nguyên tắc chọn lọc nghĩa là
mỗi nước có quyền tự do chọn lựa cho người nước ngoài nào vào nước mình hay không, và
được quyết định bởi luật nhập cư của nước đó. Nguyên tắc hội nhập là việc xem những
-8-
người nước ngoài như là một công dân của xã hội đó qua các hoạt động họ được phép tham
gia, và thường được qui định bởi luật lao động. Khi xem xét các vấn đề liên quan đến
người nước ngoài cần xem xét dưới tác động của chính sách nhập cư và chính sách lao
động và sự tương tác của hai chính sách này.
Nguồn: Hayakawa (2010), Hình 1, trang 21.
Hình 2.1. Bối cảnh chính sách liên quan đến lao động nước ngoài tại Nhật Bản
Tu nghiệp sinh Việt Nam cũng sẽ chịu sự chi phối đồng thời của hai chính sách này.
Theo Đạo luật Quản lý Xuất nhập cảnh của Nhật Bản trước năm 2010, tu nghiệp sinh năm
thứ nhất sẽ lưu trú với tư cách tu nghiệp sinh và năm thứ 2, thứ 3 sẽ lưu trú với tư cách
Thực tập sinh (Phụ lục 2). Sau năm 2010, Đạo luật Quản lý Xuất nhập cảnh có sự thay đổi,
tu nghiệp sinh năm thứ nhất sẽ lưu trú với tư cách thực tập sinh kỹ năng I, và sau khi đậu
một kỳ thi kiểm tra kỹ năng thì sẽ tiếp tục ở lại năm thứ 2, thứ 3 với tư cách thực tập sinh
kỹ năng II.
Các lao động nước ngoài làm việc không có giấy phép của Cục Xuất nhập cảnh sẽ bị xem
là lao động bất hợp pháp. Việc tuyển dụng những lao động này sẽ được xem tạo điều kiện
thuận lợi cho hoạt động phạm pháp. Những lao động này sẽ đối diện với sự trừng phạt và
trục xuất ra khỏi Nhật Bản.
Những lao động bất hợp pháp mặc dù là đối tượng bị trục xuất của Đạo luật Quản lý Xuất
nhập cảnh, nhưng vẫn được một phần của Luật Lao động và Việc làm bảo vệ. Trong đó có
Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động, Đạo luật Mức lương tối thiểu, Đạo luật Sức khỏe và An toàn
-9-
Công nghiệp, Đạo luật Bảo hiểm Bồi thường Tai nạn Lao động về cơ bản vẫn được áp dụng
đối với lao động bất hợp pháp.
2.4. Các nghiên cứu về chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của
Việt Nam
Đến nay, các nghiên cứu về chính sách đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài của Việt
Nam chủ yếu thuộc lĩnh vực Kinh tế Chính trị hay Xã hội. Cụ thể có thể điểm qua một số
nghiên cứu sau:
Nghiên cứu “Xuất khẩu lao động sang thị trường Đông Bắc Á – Thực trạng và giải pháp”
của Lưu Văn Hưng (2005) đã nêu ra các hạn chế, khó khăn trong hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài sang các thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và
nguyên nhân của các hạn chế, khó khăn này. Ngoài ra, nghiên cứu cũng đã phát hiện được
một số yếu tố quan trọng từ các nước tiếp nhận lao động, ảnh hưởng đến việc bỏ trốn của
người lao động của Việt Nam. Nghiên cứu cũng đã nêu lên được các kinh nghiệm từ một
số nước trong khu vực: như Philippines, Thái Lan, Trung Quốc và rút ra bài học cho Việt
Nam. Tuy nhiên, phần giải pháp của nghiên cứu đưa ra nhiều giải pháp trên nhiều lĩnh vực
khác nhau trong cả ngắn hạn và dài hạn, khuyến nghị không giới hạn trong phạm vi của
Nhà nước, người làm chính sách mà khuyến nghị cho cả các doanh nghiệp, trong khi góc
độ của Nhà nước và doanh nghiệp có nhiều khác biệt khi tiếp cận hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài. Và vào thời điểm này thì Luật Người lao động Việt nam đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng vẫn chưa được ban hành.
Võ Thị Tuyết Mai (2008) nghiên cứu “Vai trò của Nhà nước đối với xuất khẩu lao động –
kinh nghiệm của một số nước và vận dụng vào Việt Nam” trong giai đoạn từ năm 1970 và
không gian là 3 nước Đông Nam Á là Philippines, Thái Lan, Indonesia chỉ ra rằng bản chất,
đặc điểm của hoạt động xuất khẩu lao động và các yếu tố, các hình thức, tầm quan trọng
của hoạt động xuất khẩu lao động. Tác giả đã nhận ra được vai trò quan trọng của Nhà
nước trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, và từ kinh nghiệm các
nước đã nêu ra được cách vận dụng vào nước ta. Tuy nhiên, đề tài chỉ quan tâm đến chính
sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nói chung, chứ chưa chú ý đến hiện
tượng bỏ trốn của người lao động nhiều. Hạn chế lao động bỏ trốn được đề cập đến như là
-10-
một giải pháp để Nhà nước tăng cường vai trò của mình trong hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài.
Trong tham luận “Labour Export from Viet Nam: Issues of Policy and Practice”, Đặng
Nguyên Anh (2007) đã đánh giá thực trạng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở
một số nước tiêu biểu như Đài Loan, Malaysia, Nhật Bản, Hàn Quốc, Arab Saudi, UAE.
Đặng Nguyên Anh cũng đưa ra một số vấn đề cả ở nước tiếp nhận lẫn ở Việt Nam, và nhận
định rằng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài liên quan đến nhiền bên,
nên vấn đề trở nên rộng lớn và phức tạp. Để giải quyết thì cần có sự phối hợp giữa nước
tiếp nhận và nước đưa người đi lao động nhằm gia tăng lợi ích của các bên tham gia. Tham
luận này chỉ mới nêu ra một số vấn đề phát sinh trong hoạt động đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài, chứ chưa đưa ra giải pháp cụ thể nào cho các vấn đề này.
Các nghiên cứu trước chưa xem hiện tượng bỏ trốn như là một vấn đề quan trọng cần phải
giải quyết. Đồng thời, các nghiên cứu và tham luận này đều thuộc lĩnh vực Kinh tế Chính
trị hoặc Xã hội nên góc độ về pháp luật và chính sách công chưa được xem xét một cách
thấu đáo. Do đó, điểm mới của đề tài này sẽ nghiên cứu hiện tượng lao động bỏ trốn ở
nước ngoài là vấn đề quan trọng phát sinh trong chính sách đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài của Việt Nam và sẽ xem xét dưới góc độ pháp luật và chính sách công.
2.5. Kinh nghiệm một số nước trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài
Một số nước trong khu vực châu Á đã có chính sách đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài từ rất sớm và được định hình một cách rõ ràng, nên hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài trở nên ổn định, góp phần vào việc phát triển kinh tế - xã
hội. Tìm hiểu về chính sách của các nước này có thể rút ra những kinh nghiệm tốt để cải
thiện chính sách của Việt Nam. Từ Lưu Văn Hưng (2005), Võ Thị Tuyết Mai (2008), và
International Organization of Migration (2003), chính sách đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài của Philippines và Thái Lan có thể được tổng hợp như sau.
2.5.1. Chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Philippines
Philippines thực hiện chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài từ những
năm thuộc thập niên 70 và đây được xem như là một quốc sách để phát triển kinh tế - xã
hội. Hoạt động lao động ở nước ngoài được đưa vào Luật Lao động năm 1974.
-11-
Philippines có cơ chế quản lý thống nhất từ trung ương đến địa phương, và do một cơ quan
nhà nước chịu trách nhiệm và điều hành là Bộ Lao động và Việc làm. Cục Quản lý Lao
động Philippines ở nước ngoài (POEA) và Cục Đảm bảo Phúc lợi cho người lao động
Philippines ở nước ngoài (OWWA) trực thuộc Bộ này chịu trách nhiệm giải quyết các vấn
đề liên quan đến đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. POEA có nhiệm vụ quản lý
việc tuyển dụng, đưa ra các chính sách để thúc đẩy hoạt động đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài, cử cán bộ phụ trách lao động với tư cách là Tham tán hay Tùy viên Lao
động tại các cơ quan đại diện ngoại giao ở những nước có đông người lao động đến làm
việc,... OWWA có nhiệm vụ giúp người lao động hoặc gia đình của họ trong việc yêu cầu
các các doanh nghiệp, tổ chức thực hiện nghĩa vụ.
Philipines cũng có mạng lưới các Văn phòng Lao động Philippines ở Nước ngoài
(Philippines Overseas Labour Offices - POLO), trực thuộc các đại sứ quán ở nước đó, với
gần 45 văn phòng đại diện tại 32 nước (năm 2002). POLO cung cấp dịch vụ tư vấn, trợ
giúp pháp lý, hòa giải và liên lạc cho các lao động gặp khó khăn. Họ giúp xác nhận điều
kiện làm việc, doanh nghiệp tiếp nhận và dự án công việc của doanh nghiệp này. Họ phối
hợp với các cơ quan chức năng khác để thúc giục các doanh nghiệp phái cử, doanh nghiệp
tiếp nhận thực hiện nghĩa vụ của mình để đảm bảo lợi ích của người lao động Philippines.
Các thành phần kinh tế, người lao động được khuyến khích tham gia hoạt động đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài. Người lao động có thể tìm kiếm và ký hợp đồng lao
động với phía tiếp nhận mà không cần thông qua doanh nghiệp phái cử, nhưng phải làm
thủ tục đi làm việc nước ngoài thông qua POEA.
Philippines thực hiện quản lý chặt chẽ các doanh nghiệp phái cử. Việc cấp giấy phép cho
các doanh nghiệp được thực hiện hạn chế và thẩm định nghiêm ngặt về khả năng tài chính,
tư cách, khả năng điều hành của người đứng đầu doanh nghiệp và tính khả thi của hợp
đồng được ký kết. Các doanh nghiệp đã vi phạm sẽ bị thu hồi giấy phép hoặc phải chấm
dứt hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, không được cấp lại giấy phép.
Các hoạt động tuyển dụng bất hợp pháp có thể bị phạt 6 năm tù và 20.000 USD.
Trước khi đưa lao động ra nước ngoài, Philippines chú trọng hợp tác chặt chẽ với các tổ
chức phi chính phủ và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trong công tác đào tạo, nâng cao
-12-
tay nghề cho người lao động. POEA tổ chức các lớp giáo dục định hướng cho người lao
động, và lựa chọn dựa trên các tiêu chuẩn sức khỏe, ngoại ngữ,...
Trong thời gian lao động làm việc ở nước ngoài, mạng lưới các POLO cũng hỗ trợ, bảo vệ
quyền lợi của người lao động tại nước ngoài và giúp đỡ người lao động trong quá trình lao
động ở nước ngoài. Trong thời gian này, người lao động không bị đánh thuế thu nhập và
thuế chuyển tiền về nước.
Sau khi lao động trở về, họ thực hiện chính sách hỗ trợ cho người lao động tái hòa nhập
cộng đồng như tuyển dụng lại với mức lương cao, hoặc khuyến khích tự đầu tư sản xuất,
kinh doanh, các chương trình ưu đãi tài chính vi mô, mua nhà ở,...
2.5.2. Chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Thái Lan
Thái Lan bắt đầu xuất khẩu lao động vào giữa thập niên 1970, sau khi Luật Tuyển dụng và
Bảo vệ Lao động Thái Lan được ban hành vào năm 1983 số lượng lao động của Thái Lan
xuất khẩu qua các nước tăng nhanh.
Văn phòng Quản lý Lao động Ngoài nước (Overseas Employment Administration Office)
thay mặt cho Bộ Lao động quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
có nhiệm vụ quảng bá đến các thị trường nước ngoài về lao động Thái Lan, quản lý hoạt
động kiếm việc và tuyển dụng lao động người Thái ở nước ngoài, bảo vệ người lao động ở
nước ngoài.
Người dân được tự do đi lao động nước ngoài theo các kênh khác nhau như tự đi, đi cùng
chủ tuyển dụng nước ngoài, thông qua các doanh nghiệp phái cử và thông qua Bộ Lao
động và Phúc lợi Xã hội, nhưng cần phải có giấy phép của Cơ quan Đăng kiểm Trung
Ương.
Thái Lan cũng chỉ cấp phép một cách hạn chế cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Các doanh nghiệp phải có một khoản
tiền ký quỹ bằng tiền mặt, trái phiếu chính phủ hoặc gởi tại ngân hàng và đăng ký với Cơ
quan Đăng kiểm Trung ương. Trước khi gởi lao động đi nước ngoài, các doanh nghiệp
phải đăng ký hợp đồng tuyển dụng, điều kiện làm việc để Cục trưởng duyệt.
Doanh nghiệp chỉ được phép thu phí của người lao động trong vòng 30 ngày trước khi đi
sang nước ngoài. Nếu sau khi đến nước ngoài, lao động phải làm việc với mức lương thấp
-13-
hơn hoặc không đúng với nội dung công việc đã ký thì có thể yêu cầu doanh nghiệp làm
thủ tục để quay trở lại Thái Lan.
Trước khi đưa người lao động ra nước ngoài, công tác thông tin truyền thông được các cơ
quan nhà nước và các doanh nghiệp phái cử thực hiện một cách rộng rãi, công khai cho tất
cả người lao động. Thái Lan thành lập trung tâm tìm kiếm việc làm để phục vụ nhu cầu tìm
việc ngoài nước, trang bị kiến thức, qui trình tuyển dụng, nâng cao tay nghề để đáp ứng
yêu cầu công việc. Ngoài ra, họ còn thành lập các trung tâm đặc biệt nhằm đối phó với
hành vi lừa đảo và trái phép trong XKLĐ ở 36 tỉnh trên cả nước, nhất là các vùng có nhiều
người đi lao động ngoài nước và tỉ lệ khiếu kiện cao như ở các vùng Bắc và Đông Bắc.
Để tăng chất lượng nguồn lao động, Chính phủ qui định tất cả lao động trước khi xuất cảnh
phải tham gia khóa học định hướng miễn phí của Cục Việc làm – Bộ Lao động.
Trong thời gian lao động đang ở nước ngoài, Văn phòng Lao động Thái Lan đặt tại một số
nước mà lao động Thái Lan tập trung nhiều để giúp đỡ lao động trong quá trình làm việc ở
nước ngoài và xúc tiến hoạt động hợp tác với các doanh nghiệp. Để hỗ trợ người lao động,
họ còn thành lập Quỹ hỗ trợ cho lao động ngoài nước nhằm giúp đỡ những lao động gặp
rủi ro, không có tiền trở về nước.
2.5.3. Một số kinh nghiệm rút ra từ chính sách đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài của các nước
Nhà nước cần có một cơ quan thống nhất quản lí, điều hành từ trung ương đến địa phương
về tổ chức, quản lí hoạt động tuyển dụng, đào tạo, cũng như thông tin đến người dân. Ở
các địa phương ở Việt Nam có nhiều lao động đi làm việc ở nước ngoài cần có các văn
phòng, nhân sự của cơ quan quản lí để thuận lợi trong việc thông tin, giúp đỡ khi tu nghiệp
sinh trước khi đi và sau khi về nước. Tương tự như vậy, ở các khu vực của nước ngoài tập
trung nhiều người lao động Việt Nam, cần có các văn phòng, nhân sự của cơ quan chức
năng Việt Nam để thuận lợi trong việc hỗ trợ, giúp đỡ khi tu nghiệp sinh gặp khó khăn.
Các cơ quan nhà nước cần quản lí chặt chẽ các doanh nghiệp phái cử. Điều kiện để cấp
giấy phép cần chú ý đến khả năng tài chính, tư cách của người sẽ điều hành doanh nghiệp.
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp nào vi phạm thì phải có các chế tài xử phạt, tạm
dừng hoạt động, thậm chí thu hồi giấy phép.
-14-
Nhà nước cần chủ động tuyên truyền, cung cấp thông tin rộng rãi, công khai đến người dân
về tình hình xuất khẩu lao động sang các nước, và yêu cầu các công ty dịch vụ cũng cung
cấp thông tin rộng rãi để người lao động nắm được. Mở các khóa học định hướng cho lao
động trước khi đi sang nước khác để có thể tìm hiểu trước lối sống, văn hóa, môi trường
làm việc cũng như những khó khăn sẽ gặp phải.
Nhà nước cần có sự hỗ trợ tại các địa phương ở nước ngoài tập trung nhiều lao động Việt
Nam để giúp họ hòa nhập với cuộc sống và giúp đỡ khi họ gặp khó khăn.
Sau khi lao động về nước, các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp cần hỗ trợ họ tìm kiếm việc
làm, đào tạo lại, nâng cao tay nghề để họ có thể kiếm được việc làm với mức lương phù
hợp, hoặc tự kinh doanh để họ tái hòa nhập với cộng đồng.
-15-
CHƯƠNG 3.
THỰC TRẠNG TU NGHIỆP SINH BỎ TRỐN Ở
NHẬT BẢN, NGUYÊN NHÂN VÀ TÁC ĐỘNG
3.1. Chương trình Tu nghiệp sinh/Thực tập sinh của Nhật Bản
Nghiên cứu của Hayakawa (2010) cho biết ngoại trừ một số trường hợp Nhật kiều gốc
Brazil, Peru và một số trường hợp khác, Nhật Bản chỉ cấp phép nhập cư cho một số lao
động có kỹ năng trong một số lĩnh vực nhất định. Bởi vậy, để tiếp nhận các lao động không
có kỹ năng để bù đắp vào lượng lao động đang thiếu hụt, Chính phủ Nhật đã cho ra đời
chương trình Tu nghiệp sinh/Thực tập sinh để tiếp nhận lao động không có kỹ năng từ các
nước kém phát triển dưới dạng hỗ trợ đào tạo kỹ năng trong vòng 3 năm và sau đó trả lao
động về lại nước đó.
Vì là đối tượng được đào tạo kỹ năng nên các tu nghiệp sinh sẽ nhận được mức lương thấp
hơn, bằng khoảng 50% - 70% mức lương mà lao động người Nhật sẽ nhận được ở vị trí
tương đương.
Nguồn: JITCO (2010), trang 4.
Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện chế độ Thực tập Kỹ năng
Trước khi sang Nhật Bản, tu nghiệp sinh phải trải qua một thời gian bồi dưỡng kiến thức
về tiếng Nhật, văn hóa Nhật, môi trường làm việc,... kéo dài khoảng 6 tháng. Sau khi sang
-16-
Nhật Bản, tu nghiệp sinh trải qua một khóa học ngắn hạn khoảng 2 tháng, rồi chuyển sang
học nghề tại doanh nghiệp. Năm đầu tiên này, tu nghiệp sinh lưu trú với tư cách tu nghiệp
sinh. Kết thúc năm thứ nhất, các tu nghiệp sinh tham gia một kỳ thi kỹ năng cơ bản để
đánh giá tay nghề, trình độ. Nếu vượt qua kỳ thi này, tu nghiệp sinh sẽ chuyển sang giai
đoạn thực tập kỹ năng tại doanh nghiệp và lưu trú với tư cách thực tập sinh. Từ năm thứ
hai trở đi, tu nghiệp sinh trở thành đối tượng được áp dụng các luật liên quan đến lao động
của Nhật Bản, được tham gia vào một số loại bảo hiểm, đóng thuế và hưởng một số phúc
lợi nhất định. Trong suốt ba năm ở Nhật Bản, các nghiệp đoàn sẽ có trách nhiệm hỗ trợ,
giúp đỡ cho các tu nghiệp sinh và giám sát họ (JITCO, 2010).
Tuy nhiên, từ năm 2010, qui định của phía Nhật có một số thay đổi quan trọng. Thứ nhất,
các tu nghiệp sinh được xem như là thực tập sinh, và thực tập sinh sẽ gồm thực tập sinh kỹ
năng I và thực tập sinh kỹ năng II. Ngay sau khi xong khóa đào tạo ngắn hạn ở Nhật, các tu
nghiệp sinh là đối tượng được áp dụng luật liên quan đến lao động ở Nhật. Thứ hai là phía
Nhật qui định rằng các doanh nghiệp không được thu tiền ký quỹ của tu nghiệp sinh.
Tuy đã có sự thay đổi trong chính sách và cách gọi như vậy, nhưng ở Việt Nam vẫn phổ
biến cách gọi chương trình Tu nghiệp sinh/Thực tập sinh của Nhật Bản là chương trình Tu
nghiệp sinh Nhật Bản.
3.2. Thực trạng tu nghiệp sinh bỏ trốn tại Nhật Bản
Theo thống kê của JITCO thì số lượng tu nghiệp sinh Việt Nam tại Nhật Bản đứng thứ hai,
chỉ sau Trung Quốc (Phụ lục 2). Số lượng đó được biểu diễn thành Hình 3.2 như sau.
-17-
Nguồn: JITCO (2015b).
Hình 3.2. Số lượng người dự tính sẽ xin cấp phép Thực tập Kỹ năng II
Đồ thị trên cho thấy, số lượng thực tập sinh kỹ năng II của Việt Nam ngày càng tăng, trong
khi số lượng tu nghiệp sinh của Trung Quốc có xu hướng giảm, còn số lượng tu nghiệp
sinh của các nước khác không thay đổi nhiều. Vào năm 2010, số lượng thực tập sinh kỹ
năng II của Trung Quốc gấp hơn 10 lần số lượng thực tập sinh kỹ năng II của Việt Nam,
nhưng đến năm 2014 thì chỉ còn gấp khoảng 2,6 lần (Phụ lục 3).
Tu nghiệp sinh Việt Nam, cùng với việc tăng số lượng thì tỉ lệ phá hợp đồng, bỏ trốn khỏi
nơi làm việc cũng ngày càng tăng. Một khi tu nghiệp sinh bỏ trốn khỏi nơi làm việc, lưu
trú bất hợp pháp, họ phải làm việc với các hợp đồng ngắn hạn, không có phúc lợi gì và
chuyển việc liên tục. Họ cũng sẽ gây nên tình trạng lộn xộn trong thị trường lao động và
góp phần gia tăng tình trạng tội phạm tại xã hội Nhật Bản.
Hình 3.3 cho thấy, tỉ lệ bỏ trốn của tu nghiệp sinh tất cả các nước có xu hướng tăng cao,
trong đó có người Việt Nam, nhất là từ năm 2010 trở về sau (Phụ lục 4). Trong đó, tu
nghiệp sinh Việt Nam chiếm tỉ lệ khá lớn. Phụ lục 5 cho thấy tỉ lệ tu nghiệp sinh phái cử và
tu nghiệp sinh bỏ trốn của từng nước của năm 2013.
-18-
Nguồn: JITCO (2015b).
Hình 3.3. Số lượng tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn (người)
Từ số liệu của Hình 3.2 và Hình 3.3, tác giả tính được tỉ lệ tu nghiệp sinh bỏ trốn của từng
nước theo tỉ lệ % như Phụ lục 6 để so sánh tỉ lệ tu nghiệp sinh bỏ trốn của các nước với
nhau. Tỉ lệ này được biễu diễn bằng đồ thị như sau.
Nguồn: tác giả tự tính toán
Hình 3.4. Tỉ lệ tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn (tính theo từng nước)
-19-
Như vậy, tỉ lệ tu nghiệp sinh bỏ trốn của Việt Nam gần như luôn cao nhất, riêng năm 2013
chiếm đến 10%, cao hơn nhiều so với Trung Quốc 5%, Indonesia 4%, Thái Lan 4%. Nghĩa
là trung bình cứ 10 người đi tu nghiệp thì có khoảng 1 người sẽ bỏ trốn.
3.3. Nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn
Tổng hợp thông tin từ báo chí và các nghiên cứu trước, có thể thấy có nhiều nguyên nhân
khiến tu nghiệp sinh bỏ trốn, song có thể chia ra các nguyên nhân chính như sau.
Thứ nhất là do áp lực phải kiếm tiền để gởi về cho gia đình. Nguyên nhân chính được các
lao động bỏ trốn đưa ra thường là họ chưa kiếm đủ tiền để trang trải chi phí bỏ ra trước khi
đi (Minh Bắc, 2011). Thực tế, dù không phải đóng tiền ký quỹ, nhưng để làm thủ tục đi tu
nghiệp, tu nghiệp sinh phải bỏ ra số tiền lo thủ tục hộ chiếu, visa, khám sức khỏe, đi lại, ăn
ở trong thời gian học khóa bồi dưỡng kiến thức trước khi đi Nhật cũng mất khá nhiều. Các
tu nghiệp sinh được phỏng vấn cho biết tổng chi phí họ bỏ ra là dao động trong khoản 100
– 220 triệu đồng và phần lớn trong số họ đã phải đi vay mượn từ người quen hoặc ngân
hàng để có đủ chi phí.
Thứ hai là do các tu nghiệp sinh chưa hiểu rõ về chế độ tu nghiệp sinh. tu nghiệp sinh là
những người được các công ty Nhật tiếp nhận để giúp các nước kém phát triển đào tạo
nâng cao tay nghề, tác phong làm việc, trình độ kỹ thuật,... Vì là những người “học việc”
nên lương của tu nghiệp sinh sẽ thấp hơn so với các lao động người Nhật, tuy nhiên không
ít tu nghiệp sinh không hiểu rõ điều này nên có sự so sánh và bất mãn ngấm ngầm. Họ cho
rằng mình bị đối xử không công bằng khi cùng làm một công việc mà lương nhân viên
người Nhật là 1500 – 2500 USD còn tu nghiệp sinh chỉ nhận chưa tới 1000 USD (Minh
Bắc, 2011). Trong Phụ lục 12, số tiền tu nghiệp sinh nhận được sau khi trừ đi các khoản
thuế, bảo hiểm, tiền thuê nhà,… là 85 189 yên (tương đương với 15,5 triệu đồng).
-20-
Thứ ba là nguyên nhân từ phía Hộp 3.1. Ví dụ về đoàn thể giám sát câu kết với
doanh nghiệp tiếp nhận. Các công doanh nghiệp tiếp nhận để vi phạm quyền lợi
ty Nhật Bản tuyển dụng tu nghiệp tu nghiệp sinh
sinh Việt Nam để cắt giảm chi
Anh Lộc, 31 tuổi, sang Nhật tu nghiệp giai đoạn
phí, và không muốn đầu tư vào
2005 – 2008, cho biết thời gian đầu thu nhập của
anh mỗi tháng khoảng 50.000 yên, trong đó bị
điều kiện sống và làm việc của tu
doanh nghiệp tiếp nhận giữ lại 25.000 yên để
nghiệp sinh. Những tu nghiệp
“chống trốn”. Sang năm thứ 2, thu nhập tăng lên
sinh không có khả năng ngoại
75.000 yên, trong đó có 25.000 yên bị giữ lại. Đến
ngữ để giao tiếp tốt là đối tượng
giữa năm thứ 2, khi xảy ra tranh chấp giữa nghiệp
dễ bị xâm phạm đến quyền lợi.
đoàn Toyota và một tu nghiệp sinh, JITCO về làm
Chị Kiều cho biết điều kiện sống
việc với nghiệp đoàn và doanh nghiệp tiếp nhận thì
của tu nghiệp sinh không tốt, mà
các tu nghiệp sinh mới biết là mình đã bị nghiệp
lại bị thu phí cao (Phụ lục 7).
đoàn cắt xén tiền lương. Sau khi làm việc với
Hoặc đoàn thể giám sát câu kết
JITCO, nghiệp đoàn Toyota đã chuyển sang thanh
với doanh nghiệp tiếp nhận để vi
toán tiền lương cho tu nghiệp sinh bằng chuyển
phạm quyền lợi tu nghiệp sinh
khoản, thay vì đưa tiền mặt, và doanh nghiệp tiếp
nhận cũng không giữ lại 25.000 yên như trước. Từ
(Hộp 4.2).
thời điểm đó, với thời gian làm việc cộng thêm thời
Thứ tư là do tu nghiệp sinh lo
gian làm việc hàng ngày khoảng từ 8g đến 20g thì
lắng về tương lai sau khi hết thời
thu nhập của anh là từ 180.000 yên đến 200.000
gian tu nghiệp. Sau khi hết thời
yên.
hạn tu nghiệp, tu nghiệp sinh trở
về nước đối diện với tình trạng
thất nghiệp. Ông Nishikawa, đại diện Hiệp hội Chấn hưng Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Yodogawa (Thành phố Osaka) nói “Phần lớn tu nghiệp sinh qua tiếp xúc họ rất băn khoăn
về việc làm sau khi về nước. Do vậy, Chính phủ Việt Nam, các bộ, ngành, địa phương cần
có chính sách để thu dụng tu nghiệp sinh trở về” (Duy Quốc, 2013).
Thứ năm là sự tồn tại của các công ty tuyển dụng người lao động bất hợp pháp. Theo
Tezuka (2004) khi tuyển dụng các lao động bất hợp pháp, công ty không phải trả chi trả
các khoản như bảo hiểm, thuế và các phúc lợi khác nên chi phí cho lao động được giảm
đáng kể. Về phía tu nghiệp sinh, do thấy lợi ích trước mắt của việc lao động bất hợp pháp
là số tiền thực nhận nhiều hơn nên họ cũng không muốn đóng thuế hay tham gia bảo hiểm.
-21-
Thắt chặt quản lí bằng cách cấm các hộ gia đình cho tu nghiệp sinh bỏ trốn thuê nhà, cấm
các doanh nghiệp tiếp nhận những lao động này là một trong những biện pháp được Chính
phủ Nhật áp dụng (Thụy Du, 2005).
Thứ sáu là sự tồn tại của những người, công ty môi giới lao động lôi kéo lao động bỏ trốn.
Cũng theo Tezuka (2004), những người môi giới này thường xuyên lôi kéo lao động ra
ngoài làm cho các công ty khác. Theo Bộ Lao động và An sinh xã hội Nhật Bản, Chính
phủ Nhật nên tăng cường kiểm soát các người môi giới để có những biện pháp xử lý phù
hợp (Thụy Du, 2005).
Trong các nguyên nhân này, có nguyên nhân chủ quan của tu nghiệp sinh, có nguyên nhân
khách quan mà tu nghiệp sinh không thể kiểm soát được, có nguyên nhân từ phía Việt Nam,
có nguyên nhân từ phía Nhật Bản. Do đó, để giải quyết các nguyên nhân này cần sự phối
hợp đồng bộ của các chủ thể tham gia.
3.4. Tác động của tu nghiệp sinh bỏ trốn lên hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang
Nhật
Tác động của việc tu nghiệp sinh bỏ trốn lên hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang Nhật nói
riêng, và lao động Việt Nam bỏ trốn ở nước ngoài nói chung, là một vòng luẩn quẩn có thể
được mô tả như sau.
Hình 3.5. Tác động của lao động bỏ trốn lên hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
Nguồn: Lưu Văn Hưng (2005), trang 61.
nước ngoài
-22-
Khi có lao động bỏ trốn, các cơ quan tiếp nhận lao động sẽ phạt các doanh nghiệp phái cử
của Việt Nam. Để hạn chế các lao động bỏ trốn, các doanh nghiệp phái cử sẽ tăng số tiền
đặt cọc của lao động lên để “chống trốn”. Do đó, chi phí để đi làm việc ở nước ngoài sẽ
cao hơn, động cơ bỏ trốn để kiếm thêm thu nhập của lao động lại càng trở nên mạnh hơn.
Khi lượng lao động bỏ trốn tăng cao, nước tiếp nhận sẽ xem xét ngừng tiếp nhận lao động
Việt Nam, ảnh hưởng đến chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của
Việt Nam. Ví dụ điển hình là Hàn Quốc đã ngừng tiếp nhận lao động Việt Nam vào năm
2012 do tỉ lệ bỏ trốn quá cao (Thùy Dung, 2015). Khi nước tiếp nhận xem xét việc ngừng
tiếp nhận lao động Việt Nam, DOLAB sẽ tạm dừng hoặc rút giấy phép doanh nghiệp phái
cử có người lao động bỏ trốn. Việc rút giấy phép này sẽ khiến cho các doanh nghiệp còn
lại tăng thêm tiền đặt cọc đối với lao động để “chống trốn”, do đó lại làm tăng chi phí đi
lao động nước ngoài.
Sau khi có sự thay đổi qui định của phía Nhật năm 2010 rằng các doanh nghiệp phái cử
không được phép thu tiền đặt cọc, trên lý thuyết, các doanh nghiệp đã không còn dùng
được biện pháp đặt cọc để “chống trốn” nữa. Một giải pháp được đưa ra là kéo dài thời
gian đào tạo trước khi sang Nhật hơn từ 6 tháng thành 8-9 tháng. Sự kéo dài này, một phần
là để có thời gian quan sát tu nghiệp sinh để đánh giá tính kỷ luật, một phần là để đào tạo
thêm về môi trường làm việc, pháp luật của Nhật, đạo đức,... để nâng cao nhận thức của tu
nghiệp sinh (Minh Bắc, 2011). Tuy việc kéo dài này không làm tăng số tiền đặt cọc đối với
tu nghiệp sinh, nhưng cũng làm mất thêm chi phí sinh hoạt của quãng thời gian bị kéo dài
và cũng làm tăng chi phí cơ hội của họ. Tác động của việc tu nghiệp sinh bỏ trốn lên hoạt
động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thể được mô tả lại như Hình 3.6.
Tuy nhiên, việc thực thi theo đúng yêu cầu phía Nhật lại khiến các doanh nghiệp phái cử lo
ngại sẽ làm tăng tỉ lệ bỏ trốn. Ông Trần Quốc Ninh, Giám đốc Công ty Suleco, đã nhận
định rằng do không bị ràng buộc về tài chính, tu nghiệp sinh VN tại Nhật Bản có nguy cơ
bỏ trốn cao (Duy Quốc, 2011).
-23-
Hình 3.6. Tác động của tu nghiệp sinh bỏ trốn lên hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang Nhật
Nguồn: tác giả vẽ dựa trên tổng hợp tài liệu nghiên cứu
(sau khi có sự thay đổi qui định năm 2010)
Thực tế, như đã nêu ở mục 3.2, số lượng tu nghiệp sinh Việt Nam bỏ trốn có xu hướng
tăng mạnh từ sau năm 2010. Nên các doanh nghiệp vẫn duy trì tiền đặt cọc nhưng với mức
vừa phải với ý định sẽ giảm động cơ bỏ trốn của người lao động. Các tu nghiệp sinh đã
phỏng vấn cho biết họ đều phải trả tiền đặt cọc từ 2000 USD – 3500 USD. Do đó, qui định
của phía Nhật Bản đã không được thực hiện một cách nghiêm ngặt. Các thông tin tuyển
người đi tu nghiệp tại Nhật Bản kèm theo số tiền đặt cọc theo qui định của công ty có thể
dễ dàng tìm thấy trên một số diễn đàn rao vặt trên mạng internet (xem Phụ lục 10). Tác
động của việc tu nghiệp sinh bỏ trốn lên chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài của Việt Nam lại quay trở lại như Hình 3.3.
Dù tác động của việc tu nghiệp sinh bỏ trốn lên chính sách đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài của Việt Nam diễn ra như Hình 3.3 hay Hình 3.4 thì đều cho thấy việc tu
nghiệp sinh bỏ trốn ở Nhật Bản nói riêng và lao đông bỏ trốn ở nước ngoài nói chung đều
ảnh hưởng xấu đến chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài của Nhà nước
và đến những người tu nghiệp sinh, lao động khác khi họ muốn đi sang nước ngoài để làm
việc.
-24-
CHƯƠNG 4.
VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC TRONG HOẠT ĐỘNG
ĐƯA TU NGHIỆP SINH SANG NHẬT BẢN VÀ SỰ PHÙ HỢP CỦA
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
4.1. Các chủ thể trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản
4.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước Việt Nam
Cục Quản lý lao Động Ngoài nước (có tên giao dịch quốc tế là Department of Overseas
Labour, viết tắt là DOLAB) trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH)
được thành lập theo QĐ 1012/QĐ-LĐTBXH năm 2013 có các nhiệm vụ chính như: thực
hiện chiến lược, chương trình, kế hoạch dài hạn và hàng năm, dự án, đề án về đưa người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; nghiên cứu định hướng phát
triển về khai thác thị trường lao động ngoài nước; tổ chức quản lý, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp và xử lý những vấn đề liên quan đến người lao động; thu, quản lý và sử dụng các
nguồn thu từ hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài...
Tại mỗi quốc gia có nhiều người lao động Việt Nam còn có các Ban Quản lý Lao động
Việt Nam tại địa phương. Tại Nhật, có Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại Nhật Bản trực
thuộc Đại sứ quán Việt Nam tại Nhật Bản (Cổng Thông tin Điện tử Bộ LĐ-TBXH, 2004).
Tại các địa phương ở Việt Nam, có thể có Ban Chỉ đạo Xuất khẩu Lao động địa phương
chịu trách nhiệm quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, hoặc có
Tổ giúp việc Công tác Xuất khẩu Lao động để thực hiện chính sách hỗ trợ người lao động
đi làm việc ở nước ngoài (UBND tỉnh Lào Cai, 2012). Nếu không có Ban Chỉ đạo Xuất
khẩu Lao động địa phương thì Sở LĐ-TBXH hoặc Phòng LĐ-TBXH sẽ chịu trách nhiệm
quản lý (UBND huyện Hữu Lũng, 2014).
4.1.2. Cơ quan quản lý của Nhật Bản
Từ năm 1992, Bộ LĐ-TBXH Việt Nam cùng Tổ chức Hợp tác Đào tạo Quốc tế (Japan
International Training Cooperation Organization - JITCO) ký bản ghi nhớ “Chương trình
phái cử và tiếp nhận thực tập sinh nước ngoài vào tu nghiệp tại Nhật Bản”.
JITCO là cơ quan trực thuộc liên bộ Bộ Tư pháp; Bộ Ngoại giao; Bộ Y tế, Lao động và
Phúc lợi; Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp; Bộ Cơ sở Hạ tầng và Giao thông Vận
-25-
tải của Nhật Bản. JITCO tổ chức tiếp nhận hoặc quản lý, hỗ trợ các đoàn thể, công ty tiếp
nhận; hỗ trợ tu nghiệp sinh trong suốt quá trình tu nghiệp tại Nhật; hỗ trợ các cơ quan,
công ty nước đưa người lao động đi làm việc (JITCO, 2010).
Ngoài văn phòng chính ở Tokyo, JITCO còn có văn phòng tại các địa phương tập trung
nhiều tu nghiệp sinh (JITCO, 2009). JITCO có dịch vụ tư vấn bằng tiếng Việt qua điện
thoại hoặc thư từ cho các tu nghiệp sinh. Khi đi tu nghiệp, các tu nghiệp sinh đều được
cung cấp sách hướng dẫn của JITCO, trong đó có nhiều thông tin hữu ích cho tu nghiệp
sinh (JITCO, 2010).
4.1.3. Doanh nghiệp tiếp nhận
Là các doanh nghiệp của Nhật mà các tu nghiệp sinh sẽ làm việc trên thực tế. Khi cần
tuyển dụng tu nghiệp sinh thì họ tuyển dụng và tiếp nhận thông qua các đoàn thể giám sát
mà họ đã gia nhập và chịu sự giám sát của các đoàn thể này (JITCO, 2015a). Ví dụ như
trong Phụ lục 12, doanh nghiệp tiếp nhận là Công ty Cổ phần AKUSUBODO.
4.1.4. Đoàn thể giám sát
Theo JITCO (2012), các đoàn thể này đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp nhận tu
nghiệp sinh. Các đoàn thể này là các hiệp hội, nghiệp đoàn gồm nhiều doanh nghiệp thành
viên. Họ sẽ có trách nhiệm trong việc tuyển dụng và hỗ trợ tu nghiệp sinh; giám sát và chỉ
đạo các doanh nghiệp tiếp nhận trong suốt thời gian ở Nhật Bản. Thường thì mỗi đoàn thể
sẽ có một phiên dịch viên để giúp đỡ họ trong việc quản lý, hỗ trợ các tu nghiệp sinh.
Các đoàn thể giám sát dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tiếp nhận để đưa
yêu cầu tuyển dụng cho đối tác phía Việt Nam. Ví dụ như trong Phụ lục 11, đoàn thể giám
sát là Hiệp hội Ascend.
4.1.5. Doanh nghiệp phái cử
Tính đến cuối tháng 6 năm 2010, tại Việt Nam có 167 doanh nghiệp hoạt động đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài, trong đó có 98 doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc
cổ phần có vốn nhà nước chi phối và 39 doanh nghiệp cổ phần vốn nhà nước không chi
phối. Khi nhận được nhu cầu tuyển dụng từ đối tác Nhật Bản, các doanh nghiệp này lên kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo, làm các thủ tục đi nước ngoài, giấy tờ, hợp đồng lao động,...
cho người lao động. Lao động sẽ chi trả cho các doanh nghiệp khoản phí gọi là phí môi
-26-
giới. Trong 167 doanh nghiệp với gần 300 ngàn lao động đưa đi làm việc ở nước ngoài tại
khoảng 40 thị trường nhưng chỉ có 22 văn phòng đại diện của doanh nghiệp ở nước ngoài
(CAMSA, 2011).
4.1.6. Tu nghiệp sinh
Tu nghiệp sinh thường là những lao động không có kỹ năng đi làm việc ở nước ngoài
nhằm tăng thêm thu nhập cho gia đình, hoặc tích lũy một số vốn để kinh doanh. Đa số tu
nghiệp sinh muốn làm thêm, tăng ca để có thể có thêm thu nhập.
4.2. Mối quan hệ giữa các chủ thể và vai trò của Nhà nước trong hoạt động đưa tu
nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản
4.2.1. Mối quan hệ giữa các chủ thể
Mối quan hệ giữa các chủ thể nêu trên có thể được miêu tả bằng Hình 4.1.
Quan hệ công pháp quốc tế
Từ năm 2004, DOLAB và JITCO thường xuyên tổ chức hội thảo có sự tham gia của các
doanh nghiệp, đoàn thể hai bên để trao đổi về những vấn đề vướng mắc và tìm cách giải
quyết (JITCO, 2015c và JITCO, 2015d). Hội thảo năm 2013 có tên là “Nâng cao chất
lượng hoạt động phái cử và tiếp nhận tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản” diễn ra vào
ngày 10/9 tại Thành phố Hồ Chí Minh (xem Phụ lục 8 và Phụ lục 9).
Quan hệ pháp luật hành chính
Ở Việt Nam, DOLAB ủy quyền cho các doanh nghiệp phái cử trong việc tuyển dụng, đào
tạo và đưa tu nghiệp sinh đi làm việc ở nước ngoài. Trong khi bên phía Nhật Bản, JITCO
ủy quyền cho các đoàn thể giám sát (hiệp hội, nghiệp đoàn,...) việc tiếp nhận, hỗ trợ tu
nghiệp sinh; quản lý, giám sát các hoạt động của các doanh nghiệp tiếp nhận trong việc
tuân thủ pháp luật, qui định của JITCO và đoàn thể (liên quan đến hoạt động tiếp nhận tu
nghiệp sinh).
Sau khi tu nghiệp sinh sang Nhật làm việc, DOLAB theo dõi, hỗ trợ tu nghiệp sinh thông
qua Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại Nhật Bản và qua các báo cáo của doanh nghiệp
phái cử. Còn phía Nhật Bản, JITCO theo dõi và hỗ trợ các tu nghiệp sinh thông qua các
văn phòng tại địa phương, qua các báo cáo của các đoàn thể giám sát. Hàng năm, JITCO
-27-
đều tiến hành các cuộc khảo sát và cập nhật thông tin lên trang web của mình (JITCO,
2015b).
Hình 4.1. Mối quan hệ giữa các chủ thể trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang
Nguồn: Tác giả vẽ dựa trên tổng hợp các tài liệu
Nhật Bản
-28-
Quan hệ pháp luật dân sự
Qui trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc các doanh nghiệp tiếp nhận dựa trên nhu cầu về nhân
lực sẽ gởi yêu cầu tuyển dụng cho các đoàn thể giám sát. Các đoàn thể này dựa vào nhu cầu
nhân lực của các doanh nghiệp tiếp nhận sẽ ký kết Hợp đồng cung ứng lao động với doanh
nghiệp phái cử của Việt Nam. Doanh nghiệp phái cử sẽ đăng ký Hợp đồng cung ứng lao
động và mẫu Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc cho DOLAB (Phụ lục 11). Sau khi
DOLAB chấp nhận các hợp đồng này thì doanh nghiệp phái cử sẽ bắt đầu tuyển dụng lao
động. Các ứng cử viên sau khi đã vượt qua các kỳ thi tuyển, phỏng vấn của doanh nghiệp
phái cử và doanh nghiệp tiếp nhận sẽ tiến hành ký Hợp đồng lao động với doanh nghiệp tiếp
nhận theo mẫu hợp đồng của JITCO (Phụ lục 12). Các tu nghiệp sinh trước khi đi sẽ ký hợp
đồng đưa người lao động đi làm việc với doanh nghiệp phái cử (Phụ lục 11). JITCO yêu cầu
các điều kiện đãi ngộ tại Nhật Bản của Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc và Hợp
đồng lao động này phải giống nhau (JITCO, 2010).
Hộp 4.1. Qui trình tuyển dụng
Các hợp đồng đều theo mẫu của DOLAB và JITCO, hoặc phải được sự chấp thuận của hai
cơ quan này, nên có thể cho rằng, về lý thuyết, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên đã được
cân nhắc, đánh giá kỹ càng. Do đó, tu nghiệp sinh hay doanh nghiệp phái cử, đoàn thể
giám sát đều không bị ràng buộc vào các điều khoản bất lợi.
4.2.2. Tình trạng dễ bị xâm phạm quyền lợi của tu nghiệp sinh
Tu nghiệp sinh là những lao động không có kỹ năng, thường có trình độ học vấn không
cao.
Khi ở trong nước, họ không được cung cấp thông tin đầy đủ nên không có được những lựa
chọn tối ưu khi chọn doanh nghiệp, chọn nước ngoài để đi làm việc dẫn đến mất nhiều chi
phí. Chi phí để đi lao động cao, trong đó có thể một phần là tiền đi vay, nên khi sang nước
ngoài, các lao động có động cơ kiếm thêm thu nhập nhanh chóng để bù đắp lại phần chi
phí đã bỏ ra. Đa số tu nghiệp sinh được phỏng vấn đã phải vay mượn tiền từ người quen
hoặc người thân để chi trả chi phí. Thông tin không chính xác sẽ khiến cho người lao động
cảm thấy thất vọng khi thực tế ở nước ngoài không như họ đã tưởng tượng trước khi đi.
-29-
Khi ở nước ngoài, tu nghiệp sinh không thể giao tiếp tốt bằng tiếng Nhật vì thời gian đào
tạo khoảng 6 tháng trước khi sang Nhật là không đủ để tiếp thu ngoại ngữ. Ngoài ra, theo
Hayakawa (2010), tu nghiệp sinh ở nước ngoài sẽ bị điều chỉnh bởi Luật Lao động và Việc
làm và Đạo luật Quản lý Xuất nhập cảnh của Nhật Bản. Tư cách lưu trú và hoạt động thực
tập của tu nghiệp sinh đi đôi với nhau. Một khi họ không còn làm việc với doanh nghiệp
tiếp nhận đã ký hợp đồng thì lập tức sẽ mất tư cách lưu trú và phải trở về nước, nếu không
muốn cư trú bất hợp pháp. Vì vậy, trong mối quan hệ với doanh nghiệp tiếp nhận, đoàn thể
giám sát, tu nghiệp sinh cũng ở vào vị trí bất lợi, dễ bị xâm phạm quyền lợi.
Trong các chủ thể ở phía Việt Nam và Nhật Bản đã nêu ở trên, JITCO là chủ thể tích cực
nhất trong việc theo dõi, hỗ trợ các tu nghiệp sinh, thông qua các văn phòng bố trí khắp
Nhật Bản, có dịch vụ tư vấn bằng tiếng Việt qua email, điện thoại, cung cấp sách hướng
dẫn cho các tu nghiệp sinh. Các tu nghiệp sinh đã được phỏng vấn cũng cho biết là nếu gặp
vấn đề gì họ sẽ liên hệ với các đoàn thể giám sát, nếu không được thì liên lạc với JITCO để
nhờ giúp đỡ, chứ không liên lạc với doanh nghiệp phái cử hoặc các cơ quan chức năng của
Việt Nam.
4.2.3. Vai trò của Nhà nước trong hoạt động đưa tu nghiệp sinh sang làm việc tại
Nhật Bản
Do không thể can thiệp vào các chính sách, pháp luật của nước khác, nên các cơ quan quản
lý nhà nước của Việt Nam chỉ có thể thực hiện đối thoại, tổ chức hội thảo hàng năm với
các đối tác Nhật Bản.
Nguồn: Tác giả vẽ dựa trên tổng hợp các tài liệu
Hình 4.2. Mối quan hệ giữa các chủ thể phía Việt Nam
-30-
Về phía các chủ thể của Việt Nam, với vị trí là người tạo ra và thực thi chính sách, các cơ
quan nhà nước cần phải theo dõi, hỗ trợ tu nghiệp sinh để hạn chế việc xâm phạm quyền
lợi của tu nghiệp sinh khi ở trong nước, cũng như khi ở nước ngoài dẫn đến tình trạng tu
nghiệp sinh bị buộc phải phá vỡ hợp đồng, bỏ trốn khỏi nơi làm việc. Đối với doanh
nghiệp phái cử, các cơ quan quản lý nhà nước giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ đã
được luật qui định trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài khiến các
doanh nghiệp này phải hỗ trợ tu nghiệp sinh tốt hơn. Để thực hiện tốt vai trò này, Nhà
nước cần có chính sách, hệ thống văn bản pháp luật tốt, điều chỉnh được hành vi của doanh
nghiệp phái cử và tu nghiệp sinh.
Đề tài sẽ đánh giá theo bộ tiêu chí ROCCIPI nhằm phân tích hệ thống văn bản pháp luật
của Việt Nam liên quan đến chính sách đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, dựa
trên thực tế đưa tu nghiệp sinh sang Nhật Bản làm việc. Từ đánh giá này, đề tài sẽ đi đến
kết luận về việc có nên sửa đổi, bổ sung về mặt pháp luật đối với chính sách đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài hay không.
4.3. Các văn bản pháp luật liên quan
Ngày 9/11/1991, Chính phủ ban hành NĐ 370-HĐBT về quy chế đưa người lao động Việt
Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, cho phép các tổ chức kinh tế được thành lập và
cấp giấy hoạt động xuất khẩu lao động.
Năm 2006, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, chính
thức được Quốc hội Việt Nam khóa XI thông qua (Số 72/2006/QH11 ngày 29/11/2006),
ban hành ngày 12/12/2006 và có hiệu lực từ ngày 1/7/2007.
Để làm rõ và hướng dẫn Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng, nhiều NĐ, TT, QĐ đã được ban hành. Các văn bản pháp luật này được trình bày tại
Phụ lục 13 và Phụ lục 14.
Ngoài ra, còn có QĐ 68/2001/QĐ – TTg ngày 2/5/2001 về biện pháp xử lý đối với tu
nghiệp sinh Việt Nam tại Nhật Bản và Hàn Quốc tự ý bỏ hợp đồng tu nghiệp vẫn còn hiệu
lực. QĐ này căn cứ vào NĐ 152/1999/NĐ-CP đã hết hiệu lực (được thay thế bởi NĐ
126/2007/NĐ-CP ở trên). QĐ này qui định các tu nghiệp sinh sẽ bị buộc phải bồi thường
cho doanh nghiệp các chi phí tuyển dụng, đào tạo; tiền phạt, tiền bồi thường mà doanh
nghiệp phái cử phải trả cho doanh nghiệp tiếp nhận; các thiệt hại do việc tự ý bỏ hợp đồng
-31-
gây ra,.... Ngoài ra, tu nghiệp sinh còn bị buộc về nước, bị thông báo đến các nơi làm việc
trước khi đi tu nghiệp, UBND xã, phường, thị trấn nơi cư trú. Doanh nghiệp sẽ được phép
sử dụng tiền đặt cọc của tu nghiệp sinh để sử dụng cho việc bồi thường. Các doanh nghiệp
sẽ không được tuyển dụng các tu nghiệp sinh tự ý bỏ hợp đồng này trong vòng 5 năm, kể
từ ngày về nước.
4.4. Phân tích pháp luật điều chỉnh hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo bộ qui tắc ROCCIPI
4.4.1. Quy tắc (Rule)
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng bỏ trốn ra ngoài có thể do các qui định đặt ra về qui tắc
ứng xử của doanh nghiệp phái cử chưa chặt chẽ. Trong khi đó, các cơ quan chức năng hỗ
trợ người lao động ở nước ngoài thường ở xa khu vực nhiều người lao động, còn bản thân
người lao động lại không giao tiếp tốt bằng ngoại ngữ.
Điểm b Điều 4 Chương V của TT 21/2007/TT-BLĐTBXH qui định doanh nghiệp phái cử
có trách nhiệm cử cán bộ quản lý tại các nước, khu vực doanh nghiệp đưa nhiều người lao
động sang làm việc. Và Điểm c Điều 4 Chương IV qui định doanh nghiệp có trách nhiệm
theo dõi, giám sát việc thực hiện hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động
giải quyết kịp thời các phát sinh. Tuy nhiên, luật lại chưa có qui định về cơ chế giám sát,
cơ quan giám sát việc thực hiện này. Thực tế như đã nêu ở Mục 4.2.4. thì trong 167 doanh
nghiệp với gần 300 ngàn lao động đưa đi làm việc ở nước ngoài tại khoảng 40 thị trường
chỉ có 22 văn phòng đại diện của doanh nghiệp ở nước ngoài. Với số lượng văn phòng đại
diện như vậy thì các doanh nghiệp khó có thể đảm bảo thực hiện được hai nhiệm vụ đã
được qui định.
4.4.2. Cơ hội (Opportunity)
Điều 1 Chương IV TT 21/2007/TT-BLĐTBXH qui định chế độ báo cáo dành cho doanh
nghiệp phái cử gởi đến các cơ quan DOLAB và Sở LĐ-TBXH tại địa phương. Tuy nhiên,
do các cơ quan này thiếu nhân lực, thời gian để giám sát nên các doanh nghiệp phái cử có
cơ hội lơ là trong việc báo cáo thường xuyên, cũng như theo dõi, hỗ trợ cho các tu nghiệp
sinh khi xảy ra sự cố. Đầu tháng 2/2015, Sở LĐ-TBXH tỉnh Đắk Lắk đã có văn bản chỉ
đạo chấn chỉnh hoạt động tư vấn, tuyển dụng trong hoạt động đưa người lao động đi làm
-32-
việc ở nước ngoài. Trong đó có nêu lên thực tế một số doanh nghiệp không đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức cho người lao động trước khi đi (Bích Phương, 2015).
4.4.3. Năng lực (Capacity)
Tại Việt Nam, ngoài DOLAB, còn có các Sở LĐ-TBXH, Phòng LĐ-TBXH hay các Ban
Chỉ đạo Xuất khẩu Lao động tại các địa phương tham gia vào việc phối hợp quản lý hoạt
động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Nhưng vì các cơ quan ở địa phương
này phụ thuộc vào vị trí địa lý và trực thuộc các UBND địa phương nên khó có sự phối
hợp thống nhất, đồng bộ giữa DOLAB với các cơ quan này.
Tại Nhật Bản, Việt Nam có Đại sứ quán ở Tokyo, Lãnh sự quán ở Osaka và Văn phòng
Quản lý Lao động tại Nhật Bản ở Tokyo. Nằm ở các trung tâm đô thị lớn, cách xa các khu
vực có nhiều tu nghiệp sinh Việt Nam như Shizuoka, Aichi, Gifu, Kumamoto,... (xem Phụ
lục 15) nên các cơ quan này khó có đủ nhân lực, thời gian,... để tiếp cận nhằm hỗ trợ, giúp
đỡ cho hàng chục ngàn tu nghiệp sinh ở khắp nước Nhật. Để so sánh một cách tương đối
thì ngoài trụ sở chính ở Tokyo, JITCO còn có khoảng 17 văn phòng tại các địa phương trên
khắp Nhật Bản (JITCO, 2009). Dưới quyền JITCO còn có các đoàn thể giám sát khác mà
họ đã ủy quyền để giám sát các doanh nghiệp tiếp nhận. Các tu nghiệp sinh đã được phỏng
vấn cũng cho biết là họ chưa nghe đến Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại Nhật Bản, và
cũng ít khi đến Đại sứ quán hay Lãnh sự quán của Việt Nam. Thường nếu gặp vấn đề gì họ
sẽ liên hệ với các nghiệp đoàn, nếu không được thì liên lạc với JITCO để nhờ giúp đỡ.
4.4.4. Truyền đạt (Communication)
Do việc thông tin đến người dân của cả cơ quan quản lý lẫn doanh nghiệp đều được qui
định rất sơ sài trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng nên thông tin người dân có thể tiếp cận được rất ít. Có đơn hàng chưa được DOLAB
duyệt, nhưng doanh nghiệp vẫn tuyển dụng và đưa đi nước ngoài (Bích Phương, 2015).
Ban Quản lý Lao động Việt Nam ở nước ngoài chưa chủ động cung cấp các kênh để lao
động Việt Nam có thể liên lạc khi cần thiết. Ví dụ, trong khi văn phòng POLO tại Tokyo
(cơ quan của Philippines có nhiệm vụ tương tự Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại địa
phương) có trang web được cập nhật khá thường xuyên (xem Phụ lục 16), còn thông tin về
Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại Nhật Bản thì ngoài tin khai trương (Bộ LĐ-TBXH,
2004) thì chỉ tìm được thông tin liện lạc trên trang web của DOLAB (xem Phụ lục 17), còn
-33-
các trang web của Đại sứ quán tại Nhật hay các trang của Tổng lãnh sự quán ở các địa
phương khác ở Nhật thì không có thông tin nào.
4.4.5. Lợi ích (Interest)
Lĩnh vực dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là lĩnh vực kinh doanh có
điều kiện do DOLAB quản lý và cấp phép. Vì là lĩnh vực kinh doanh có điều kiện với số
doanh nghiệp được cấp phép rất hạn chế nên lĩnh vực này không có sự cạnh tranh hoàn hảo,
do đó lợi ích của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này về mặt kinh tế lớn. Tuy nhiên, trách
nhiệm và nghĩa vụ đi kèm lại chưa được giám sát một cách chặt chẽ, khiến cho doanh
nghiệp có động cơ đưa càng nhiều lao động đi càng tốt kết hợp với mức phí dịch vụ cao
mặc dù đơn hàng của họ chưa được DOLAB duyệt (Bích Phương, 2015).
4.4.6. Quy trình (Process)
Hộp 4.2. Ví dụ về qui trình tuyển dụng và phái cử Như đã nêu ở trên, do có sự tồn tại không minh bạch
của các người, trung tâm môi giới,
Anh Phương, 25 tuổi, vừa sang tu nghiệp cuối
nên qui trình tuyển dụng của doanh
năm 2014, cho biết tổng chi phí anh trả cho
doanh nghiệp phái cử là 7.500 USD, trong đó có
nghiệp chưa được minh bạch, nhất là
2.000 USD tiền thế chấp. Theo anh biết thì chi
giai đoạn từ lúc tiếp xúc với người,
phí như vậy là cao so với một số doanh nghiệp
trung tâm môi giới cho đến khi tiếp
phái cử khác. Ngoài ra, anh còn trả thêm 2.000
xúc trực tiếp với doanh nghiệp và đi
USD cho người môi giới để tác động với doanh
nước ngoài làm việc.
nghiệp cho anh sớm được đi tu nghiệp. Kết quả
Qui trình xử lý người lao động vi
là sau 4 tháng rưỡi, thì anh được đi sang Nhật tu
phạm phức tạp, mất thời gian. Mặc
nghiệp. Nếu không chi 2.000 USD này cho
người môi giới, thì sẽ phải chờ đợi lâu hơn,
dù theo qui định, tu nghiệp sinh bỏ
thậm chí có người chờ đến 2 năm vẫn chưa
trốn phải chịu trách nhiệm hình sự,
được đi.
nhưng cơ quan chức năng không thể
xử lý được trường hợp nào. Như ông
Trần Ngọc Hiền, Giám đốc Công ty
cổ phần Dịch vụ hợp tác quốc tế, cho biết, sau khi khởi kiện tu nghiệp sinh bỏ trốn ra tòa,
tòa yêu cầu phải đưa tu nghiệp sinh đó về nước thì công ty không thực hiện được. Còn ông
Vũ Thanh Hải, Giám đốc Công ty Đầu tư thương mại và dịch vụ quốc tế Interserco, đã
-34-
từng đưa được tu nghiệp sinh về nước và thắng kiện, nhưng không thi hành án được vì
không chứng minh được thu nhập của người bị thua kiện (Ngọc Nhi, 2010).
4.4.7. Ý thức hệ (Ideology)
Sở dĩ xảy ra tình trạng người lao động bỏ trốn, có thể là do ý thức hệ của các bên liên quan
chưa đúng đắn. Mục tiêu của Nhà nước là phát triển kinh tế, mục tiêu của người lao động
là tăng thu nhập, và mục tiêu của doanh nghiệp là lợi nhuận. Nếu không qui định chặt chẽ
về trách nhiệm, nghĩa vụ thì các bên tham gia sẽ chỉ thực hiện mục tiêu của mình mà
không quan tâm đến mục tiêu của các bên còn lại.
Minh bạch trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi bên tham gia có thể giải quyết được
vấn đề này. Đối với doanh nghiệp, cần phải qui định rõ hơn về trách nhiệm trong việc hỗ
trợ, giúp đỡ người lao động sau khi đã phái cử sang nước ngoài, kèm theo chế tài giám sát,
xử phạt khi doanh nghiệp không thực hiện đúng trách nhiệm. Đối với người lao động thì
cần tuyên truyền, kèm theo việc chế tài chặt chẽ về việc xử lý vi phạm để nâng cao ý thức
việc hoàn thành hợp đồng và trở về nước.
Như vậy, việc phân tích pháp luật điều chỉnh chính sách đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài dựa trên thực tế đưa tu nghiệp sinh sang Nhật làm việc cho thấy, pháp luật liên
quan đến chính sách này cần phải sửa đổi, bổ sung để có thể hạn chế tốt hơn tình trạng tu
nghiệp sinh bỏ trốn ở Nhật Bản nói riêng và lao động bỏ trốn ở nước ngoài nói chung.
-35-
CHƯƠNG 5.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH
5.1. Kết luận
Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đóng góp tích cực vào việc giải
quyết việc làm, phát triển kinh tế của nước phái cử cũng như góp phần giải quyết vấn nạn
thiếu lao động ở các nước phát triển, nhất là các lao động thiếu kỹ năng. Dù chưa phải là
một chính sách quan trọng của phát triển kinh tế, nhưng chính sách đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài vẫn luôn được Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi, thúc đẩy phát triển
nhằm hỗ trợ cho việc phát triển kinh tế - xã hội. Việc bỏ trốn của tu nghiệp sinh ở Nhật
Bản nói riêng, và người lao động ở các nước khác nói chung, ảnh hưởng không tốt đến
người lao động, doanh nghiệp phái cử, cũng như chính sách của Việt Nam.
Qua tìm hiểu, phân tích, có thể đi đến kết luận là có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến việc lao
động bỏ trốn. Để loại bỏ hết các nguyên nhân này, cần sự phối hợp đồng bộ về chính sách
giữa nước tiếp nhận và nước phái cử. Trong bối cảnh các nước trên thế giới có mối quan hệ
đan xen phức tạp, chằng chịt, sự đồng bộ về chính sách này là không khả thi. Vì vậy, từ
góc độ làm chính sách, việc đưa ra được những chính sách chung nhất, bao quát được
nhiều trường hợp nhất, có thể áp dụng đồng thời cho nhiều thị trường khác nhau, là việc
quan trọng nhất. Đối với từng thị trường riêng lẻ, chúng ta có thể ban hành một số QĐ
riêng để điều chỉnh, ví dụ như QĐ số 68/2001/QĐ – TTg về biện pháp xử lý đối với tu
nghiệp học sinh Việt Nam tại Nhật Bản và Hàn Quốc tự ý bỏ hợp đồng tu nghiệp đã nêu ở
Mục 4.3.
Mặc dù đã ban hành Luật và các NĐ, TT hướng dẫn để qui định, hướng dẫn cho doanh
nghiệp, người lao động và các cơ quan chức năng tham gia vào hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài, nhưng như đã phân tích, pháp luật liên quan đến hoạt động
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài vẫn phải sửa đổi, bổ sung để hạn chế việc bỏ
trốn của lao động Việt Nam ở nước ngoài.
5.2. Kiến nghị chính sách
Từ các đánh giá pháp luật hiện hành ở Mục 4.4 kết hợp với kinh nghiệm của các nước
Philippines, Thái Lan, đề tài đưa ra một số khuyến nghị chính sách như sau:
-36-
5.2.1. Tổ chức, quản lý nhà nước
Ở các địa phương ở Việt Nam, Nhà nước nên có sự thống nhất trong quản lý từ trung ương
đến địa phương, nhất là ở các địa phương có nhiều người đi làm việc ở nước ngoài. Một
giải pháp có thể thực hiện là để DOLAB mở các trung tâm hỗ trợ ở các địa phương có
nhiều người lao động đi làm việc ở nước ngoài như Thái Lan đã làm; hoặc cử đại diện
tham gia vào các Ban Chỉ đạo Xuất khẩu Lao động của các địa phương. Nhờ sự thông suốt
trong liên lạc này, các cơ quan quản lý nhà nước sẽ hỗ trợ, giúp đỡ rất nhiều cho người lao
động và thân nhân trong việc tìm hiểu, nắm bắt thông tin trước, trong, sau khi xuất khẩu
lao động, và hạn chế được tình trạng lừa đảo, lạm thu chi phí,...
Ở nước ngoài, các Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại địa phương cần chủ động cung cấp
cho lao động các kênh liên lạc, ví dụ như trang web, số điện thoại, email,... Ngoài ra, trên
các trang web của Đại sứ quán, Tổng lãnh sự quán cũng nên có thông tin về Ban Quản lý
Lao động tại địa phương.
5.2.2. Giám sát các doanh nghiệp phái cử
Đối với các doanh nghiệp phái cử, cần có cơ chế giám sát, kiểm tra hoạt động các chi
nhánh, trung tâm của doanh nghiệp để đảm bảo việc thực thi nghiêm chỉnh các qui định
pháp luật, loại bỏ tình trạng môi giới, lừa đảo, tùy tiện thu tiền, cam kết với người lao động.
Mỗi doanh nghiệp đều đăng ký với cơ quan quản lý về các chi nhánh, trung tâm đào tạo,...
nên DOLAB có thể dựa vào đó để khoanh vùng các khu vực, tỉnh thành mà doanh nghiệp
có thể tuyển dụng lao động.
Bên cạnh đó, cũng cần theo dõi, giám sát việc doanh nghiệp cử người sang nước tiếp nhận
lao động để quản lý, hỗ trợ người lao động. Có thể qui định lượng lao động tối thiểu tại
mỗi nước để doanh nghiệp phải có người tại nước sở tại để hỗ trợ cho người lao động và
phối hợp với các cơ quan chức năng của Việt Nam tại nước đó.
5.2.3. Các hoạt động hỗ trợ người lao động
Trước khi ra nước ngoài làm việc
DOLAB cần chủ động tuyên truyền, thông tin một cách minh bạch, rộng rãi qua các kênh
báo chí, truyền hình, internet,... để họ có thể nắm bắt tình hình các thị trường, tìm hiểu để
biết trước các đặc thù văn hóa, con người của nước tiếp nhận trước khi đi, tránh sự bỡ ngỡ,
-37-
thất vọng dẫn đến hành động bỏ trốn, hoặc bị lôi kéo của môi giới ở nước tiếp nhận. Nhà
nước cũng cần yêu cầu các công ty dịch vụ cung cấp thông tin rộng rãi đến người dân.
Trong quá trình làm việc tại nước ngoài
Nếu thực hiện tốt việc cung cấp kênh liên lạc của Ban Quản lý Lao động Việt Nam cho
người lao động Việt Nam tại nước sở tại, kết hợp với việc quản lý việc phái cử người sang
nước tiếp nhận của các doanh nghiệp phái cử như đã nêu trên, thì việc hỗ trợ cho người lao
động trong quá trình làm việc tại nước ngoài sẽ tốt hơn.
Nhiệm vụ của Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước nên sửa đổi sao cho hỗ trợ người lao động
tốt hơn. Ngoài các trường hợp lao động bị chết, bị tai nạn lao động, ốm đau phải về nước,
thì cũng cần có cơ chế tìm hiểu, hỗ trợ cho các trường hợp rủi ro phát sinh do mâu thuẫn
giữa người lao động với doanh nghiệp phái cử, hoặc doanh nghiệp tiếp nhận, hoặc đoàn thể
giám sát,... như Thái Lan đã làm.
Sau khi lao động trở về nước
Kinh nghiệm của Philippines cho thấy đối với người lao động sau khi trở về nước, Nhà
nước nên tạo điều kiện để họ có thể kiếm việc làm, nhất là ở các doanh nghiệp cùng ngành
nghề, cùng nước tiếp nhận lao động lúc trước. Vì họ có sự am hiểu nhất định về cách làm
việc, văn hóa của nước đó, nên khả năng họ sẽ được tuyển dụng với mức lương cao hơn
những người chưa từng đi làm việc ở nước ngoài. Hoặc có thể khuyến khích họ tự đầu tư
sản xuất, kinh doanh bằng cách hỗ trợ vay vốn, hoặc hỗ trợ về thuế,... Như vậy sẽ tạo động
lực cho các lao động hết thời hạn trở về nước làm việc.
5.3. Hạn chế của đề tài và một số gợi ý
Do hạn chế về khả năng ngôn ngữ nên, nghiên cứu chỉ tập trung vào tìm hiểu, phân tích
trường hợp các tu nghiệp sinh tại Nhật Bản, bài học rút ra có thể sẽ đúng cho các thị trường
Đông Á khác, nhất là Hàn Quốc, nơi đã từng hạn chế tiếp nhận tu nghiệp sinh từ Việt Nam
do tình trạng bỏ trốn cao vào năm 2012. Tuy nghiên, đối với các thị trường khác như
Trung Đông, châu Âu, châu Phi thì có lẽ bài học sẽ ít nhiều khác so với thị trường Đông Á,
nên cần có những nghiên cứu khác để đánh giá tốt hơn.
Do khó khăn trong việc tiếp cận số lượng lớn tu nghiệp sinh, nhất là tu nghiệp sinh đã từng
bỏ trốn, nên nghiên cứu chưa thể tổ chức làm bảng hỏi để khảo sát được. Về nguyên nhân
-38-
lao động bỏ trốn, do đã có khá nhiều nghiên cứu trước cũng như đã được các chuyên gia,
báo chí nêu lên, nên hy vọng những tổng hợp nghiên cứu, dữ liệu thứ cấp đã phản ánh phần
nào thực tế.
-39-
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Minh Bắc (2011), “Tu nghiệp sinh VN ở Nhật: Còn nhiều bất cập...”, Hà Nội Mới,
truy cập ngày 21/5/2015 tại địa chỉ: http://hanoimoi.com.vn/Tin-tuc/Xa-
hoi/451593/tu-nghiep-sinh-vn-o-nhat-con-nhieu-bat-cap.
2. Bộ LĐ-TBXH (2004), “Khai trương văn phòng quản lý lao động Việt Nam tại Nhật
Bản”, Cổng Thông tin Điện tử Bộ LĐ-TBXH, truy cập ngày 22/5/2015 tại địa chỉ:
http://www.molisa.gov.vn/vi/pages/ChiTiet.aspx?IDNews=15401.
3. Bộ LĐ-TBXH (2007a), Thông tư 21/2007/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn chi tiết một số
điều của Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và
Nghị định 126/2007/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Luật người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
4. Bộ LĐ-TBXH (2007b) , Quyết định 20/2007/QĐ-BLĐTBXH ban hành Chứng chỉ
bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước
ngoài.
5. Bộ LĐ-TBXH (2013a), Thông tư 21/2013/TT-BLĐTBXH quy định mức trần tiền ký
quỹ và thị trường lao động mà Doanh nghiệp dịch vụ được thỏa thuận ký quỹ với
người lao động.
6. Bộ LĐ-TBXH (2013b), Thông tư 22/2013/TT-BLĐTBXH quy định mẫu và nội
dung của Hợp đồng cung ứng lao động và Hợp đồng đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài.
7. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2014), “Nâng cao chất lượng hoạt động
phái cử và tiếp nhận thực tập sinh Việt Nam sang Nhật Bản làm việc”, Cổng Thông
tin Điện tử Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, truy cập ngày 29/6/2015 tại địa
chỉ: http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/ChiTiet.aspx?IDNews=20100.
8. Bộ LĐ-TBXH, Bộ Công an, Viện Kiểm sát Nhân dân Tối cao và Tòa án Nhân dân
Tối cao (2006), Thông tư liên tịch 09/2006/TTLT/BLĐTBXH-BCA-VKSNDTC-
-40-
TANDTC hướng dẫn truy cứu trách nhiệm hình sự người có hành vi vi phạm pháp
luật trong lĩnh vực xuất khẩu lao động ở nước ngoài.
9. Bộ LĐ-TBXH và Bộ Ngoại giao (2013), Thông tư liên tịch 32/2013/TTLT-
BLĐTBXH-BNG hướng dẫn trình tự, thủ tục xử phạt vi phạm hành chính đối với
hành vi vi phạm quy định tại Điểm a, b và c Khoản 2 Điều 35 của Nghị định
95/2013/NĐ-CP.
10. Bộ LĐ-TBXH và Bộ Tư pháp (2007), Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-
BLĐTBXH-BTP hướng dẫn chi tiết một số vấn đề về nội dung Hợp đồng bảo lãnh
và việc thanh lý Hợp đồng bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.
11. Bộ LĐ-TBXH và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2007), Thông tư liên tịch
17/2007/TTLT-BLĐTBXH-NHNNVN quy định việc quản lý và sử dụng tiền ký quỹ
của doanh nghiệp và tiền ký guỹ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng.
12. Bộ trưởng Bộ LĐ-TBXH (2007a), Quyết định 18/2007/QĐ-BLĐTBXH ban hành
Chương trình bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm
việc ở nước ngoài.
13. Bộ trưởng Bộ LĐ-TBXH (2007b), Quyết định 19/2007/QĐ-BLĐTBXH Quy định về
tổ chức bộ máy hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và Bộ máy
chuyên trách bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm
việc ở nước ngoài.
14. Bộ trưởng Bộ LĐ-TBXH (2013), Quyết định 1012/QĐ-LĐTBXH năm 2013 quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Quản lý Lao động
Ngoài nước.
15. CAMSA (2011), “Số liệu xuất khẩu lao động của Việt Nam năm 2010”, Coalition
to Abolish Modern-day Slavery in Asia, truy cập ngày 22/5/2015 tại địa chỉ:
http://www.camsa-coalition.org/vi/tin-tuc/234-s-liu-xut-khu-lao-ng-ca-vit-nam-nm-
2010.
-41-
16. Chính phủ (2007), Nghị định 126/2007/NĐ-CP Qui định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng.
17. Chính phủ (2013), Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt trong lĩnh vực lao
động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.
18. Chính phủ (2014), Nghị định 119/2014/NĐ-CP Qui định chi tiết một số điều của Bộ
luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo.
19. Cục Quản lý Lao động Ngoài nước (2013), “Thông tin về cơ quan đại diện Việt
Nam tại Nhật Bản”, Cổng thông tin điện tử Cục Quản lý Lao động Ngoài nước,
truy cập ngày 5/6/2015 tại địa chỉ:
http://www.dolab.gov.vn/New/View2.aspx?Key=891.
20. Thụy Du (2005), “Nhật phạt nặng người dung túng tu nghiệp sinh VN bỏ trốn”,
Việt báo, truy cập ngày 15/6/2015 tại địa chỉ: http://vietbao.vn/Viec-lam/Nhat-phat-
nang-nguoi-dung-tung-tu-nghiep-sinh-VN-bo-tron/20477616/271/.
21. Thùy Dung (2015), “Hàn Quốc tiếp nhận lại lao động Việt Nam”, Thời báo Kinh tế
Sài Gòn online, truy cập ngày 11/5/2015 tại địa chỉ:
http://www.thesaigontimes.vn/129009/Han-Quoc-tiep-nhan-lai-lao-dong-Viet-
Nam.html.
22. Lưu Văn Hưng (2005), “Xuất khẩu lao động sang thị trường Đông Bắc Á – Thực
trạng và giải pháp”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
23. JITCO (2010), Sách Hướng dẫn Thực tập Kỹ năng dành cho Thực tập sinh Kỹ năng
24. Hồng Kiều (2012), “Xuất khẩu lao động năm 2012: Thách thức và cơ hội”,
Vietnam+, truy cập ngày 11/5/2015 tại địa chỉ: http://www.vietnamplus.vn/xuat-
khau-lao-dong-nam-2012-thach-thuc-va-co-hoi/125042.vnp.
-42-
25. Võ Thị Tuyết Mai (2008), “Vai trò của Nhà nước đối với xuất khẩu lao động – kinh
nghiệm của một số nước và vận dụng vào Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế,
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
26. Muare (2013), “Xuất khẩu lao động Nhật Bản chi phí thấp, Đơn hàng điện tử Hồng
Đạt Đài Loan Ngày tuyển: 22/4/2013”, Muare, truy cập ngày 4/6 tại địa chỉ:
http://muare.vn/threads/59/xuat-khau-lao-dong-nhat-ban-chi-phi-thap-don-hang-
dien-tu-hong-dat-dai-loan-ngay-tuyen-22-4-2013.2101750/.
27. Ngọc Nhi (2010), “Xuất khẩu lao động sang Nhật: Doanh nghiệp lấy gì làm tin?”,
Tin Tức online, truy cập ngày 15/6/2015 tại địa chỉ: http://tintuconline.com.vn/kinh-
doanh/xuat-khau-lao-dong-sang-nhat-doanh-nghiep-lay-gi-lam-tin-
p0c1034n456361.vnn.
28. Bích Phương (2015), “Đắk Lắk - Chấn chỉnh hoạt động tư vấn tuyển lao động trong
hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”, Hiệp hội
Xuất khẩu Lao động Việt Nam, truy cập ngày 24/5/2015 tại địa chỉ:
http://vamas.com.vn/dak-lak-chan-chinh-hoat-dong-tu-van-tuyen-lao-dong-trong-
hoat-dong-dua-nguoi-lao-dong-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai-theo-hop-
dong_t221c654n44353.html.
29. POLOTOKYO (2015), “Homepage”, Philippines Overseas Labor Office, truy cập
ngày 5/6/2015 tại địa chỉ:
http://www.polotokyo.com/polotokyo.com/Home_PAGE/Home_PAGE.html.
30. Duy Quốc (2003), “Người đi xuất khẩu lao động bỏ trốn gia tăng, vì sao ?”, Người
lao động, truy cập ngày 21/5/2015 tại địa chỉ: http://nld.com.vn/viec-lam/nguoi-di-
xuat-khau-lao-dong-bo-tron-gia-tang--vi-sao--47366.htm.
31. Duy Quốc (2010), “Quỹ Hỗ trợ Việc làm Ngoài nước: Thu nhiều, chi ít”, Người lao
động, truy cập ngày 11/5/2015 tại địa chỉ: http://nld.com.vn/viec-lam/thu-nhieu--
chi-it-20100918010517970.htm.
32. Duy Quốc (2011), “Nguy cơ bỏ trốn cao”, Người lao động, truy cập tại địa chỉ:
http://nld.com.vn/viec-lam/nguy-co-bo-tron-cao-2011011105056585.htm.
-43-
33. Duy Quốc (2013), “Đi phí cao, về thiếu việc”, Người lao động, truy cập ngày
21/5/2015 tại địa chỉ: http://nld.com.vn/cong-doan/di-phi-cao--ve-thieu-viec-
20130910091235443.htm.
34. Quốc hội (2006), Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng.
35. Seidman, Ann et al. (2004), Xem xét dự án luật: Cẩm nang cho các nhà lập pháp,
NXB Chính trị Quốc gia.
36. Steinemann, Anne C. và đ.t.g (2005), “Chương 11: Thông tin không hoàn hảo”,
Kinh tế học vi mô dành cho quyết định công, Nhà xuất bản South-Western.
37. Trúc Thanh (2009), “Việc làm và xuất khẩu lao động – những vấn đề đặt ra”, Báo
điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, truy cập ngày 9/7/2015 tại địa chỉ:
http://www.cpv.org.vn/cpv/Modules/News/NewsDetail.aspx?co_id=30361&cn_id=
343683.
38. Trần Văn Thiện và Nguyễn Sinh Công (2011), “Giải pháp ngăn chặn tình trạng lao
động xuất khẩu bỏ trốn”, Cổng Thông tin điện tử Bộ LĐ-TBXH, truy cập ngày
23/5/2015 tại địa chỉ:
http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=20918.
39. Thủ tướng Chính phủ (2001), Quyết định 68/2001/QĐ-TTg về biện pháp xử lý đối
với tu nghiệp học sinh Việt Nam tại Nhật Bản và Hàn Quốc tự ý bỏ hợp đồng tu
nghiệp.
40. Thủ tướng Chính phủ (2007), Quyết định 144/2007/QĐ-TTg năm 2007 Về việc
thành lập, quản lý và sử dụng Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước.
41. UBND huyện Hữu Lũng (2014), Công văn 279/BCĐ-XKLĐ về việc giới thiệu công
ty tuyển lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng.
42. UBND tỉnh Lào Cai (2012), Chỉ thị 04/2012/CT-UBND tăng cường thực hiện chính
sách hỗ trợ lao động tỉnh Lào Cai đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
43. Thu Uyên (2014), “Trên 55.000 lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài”,
Công an Nhân dân online, truy cập ngày 11/5/2015 tại địa chỉ:
-44-
http://cand.com.vn/Xa-hoi/Tren-55000-lao-dong-Viet-Nam-di-lam-viec-o-nuoc-
ngoai-264828/.
Tiếng Anh
44. Dang Nguyen Anh (2007), "Labour Export from Viet Nam: Issues of Policy and
Practice", The 8th International Conference of Asia Pacific Migration Research
Network.
45. Hayakawa, Chizuko (2010), “Labor Law and Policy Issues Relating to Foreign
Workers in Japan”, Japan Labor Review, Vol. 7(3), pp. 19-42.
46. International Organization of Migration (2003), “Labour Migration in Asia”.
47. JITCO (2009), “JITCO's Countermeasures against Influences of Deteriorating
Economy”, Japan International Training Cooperate Organization, truy cập ngày
22/5/2015 tại địa chỉ: http://www.jitco.or.jp/english/press/detail/418.html.
48. Tezuka, Kazuaki (2004), “Foreign Workers in Japan: Reality and Challenges”,
Land Social Law, Law School of Chiba University.
Tiếng Nhật
49. JITCO (2014), “技能実習生の行方不明者発生防止対策について”, Japan
International Training Cooperate Organization, truy cập ngày 10/6/2015 tại địa
chỉ: http://www.jitco.or.jp/download/data/1409010.pdf.
50. JITCO (2015a), “外国人技能実習制度の仕組み（団体監理型受入れ）”, Japan
International Training Cooperate Organization, truy cập ngày 31/5/2015 tại địa
chỉ: http://www.jitco.or.jp/system/seido_kenshu.html.
51. JITCO (2015b), “ 研 修 ・ 技 能 実 習 に 関 す る JITCO 業 務 統 計 ”, Japan
International Training Cooperate Organization, truy cập ngày 3/6/2015 tại địa chỉ:
http://www.jitco.or.jp/about/statistics.html.
52. JITCO (2015c), “ 定 期 協 議 ”, Japan International Training Cooperate
Organization, truy cập ngày 15/6/2015 tại địa chỉ:
http://www.jitco.or.jp/send/teikikyogi_list02.html.
-45-
53. JITCO (2015d), “ 過 去 の 定 期 協 議 等 一 覧 ”, Japan International Training
Cooperate Organization, truy cập ngày 15/6/2015 tại địa chỉ:
http://www.jitco.or.jp/send/teikikyogi_list_old.html.
-46-
PHỤ LỤC
Tư cách lưu trú được quyết định bởi hoạt động
Tư cách lưu trú được quyết định bởi nhận dạng hoặc vị trí
Có thể làm việc trong phạm vi tư cách lưu trú
Không được làm việc
Phụ thuộc vào chỉ định của Bộ Tư pháp
Làm việc không có giới hạn
Ngoại giao
Hoạt động văn hóa Hoạt động được chỉ định
Vĩnh trú
Nhà đầu tư/Giám đốc doanh nghiệp
Công vụ
Khách tạm trú
Dịch vụ pháp luật/kế toán
Vợ/chồng hoặc con của công dân Nhật
Chuyên gia
Dịch vụ y tế
Du học
Vợ/chồng hoặc con của người có visa vĩnh trú
Nghệ sĩ
Nhà nghiên cứu
Tu nghiệp sinh
Cư trú lâu dài
Giáo viên
Phụ thuộc
Hoạt động tôn giáo
Báo chí
Kỹ sư
Chuyên viên nhân đạo/hoạt động quốc tế
Điều chuyển công tác nội bộ giữa các công ty cùng tập đoàn
Giải trí
Lao động có kỹ năng
Thực tập sinh
Phụ lục 1. Tư cách lưu trú và những công việc được phép làm theo Luật Nhập cư Nhật Bản
Nguồn: Hayakawa (2010).
-47-
Phụ lục 2. Số lượng người dự tính sẽ xin cấp phép Thực tập Kỹ năng II
Năm 2010 2011 2012 2013 2014
Số lượng (người) 36.918 38.779 38.808 35.611 30.736 Trung Quốc Tỉ lệ (%) 79 76 72 69 58
Số lượng (người) 3.582 5.388 6.488 7.584 11.704 Việt Nam 11 12 15 22 Tỉ lệ (%) 8
Số lượng (người) 2.778 2.452 3.413 3.215 4.152 Indonesia 5 6 6 8 Tỉ lệ (%) 6
Số lượng (người) 2.490 2.871 3.326 3.325 3.942 Philippines 6 6 6 7 Tỉ lệ (%) 5
Số lượng (người) 762 1.045 1.072 1.252 1.462 Thái Lan 2 2 2 3 Tỉ lệ (%) 2
Số lượng (người) 455 574 684 760 1.028 Các nước khác 1 1 1 2 Tỉ lệ (%) 1
Số lượng (người) 46.985 51.109 53.791 51.747 53.024 Tất cả các nước Tỉ lệ (%) 100 100 100 100 100
Nguồn: JITCO (2015b).
Phụ lục 3. Tỉ lệ số lượng tu nghiệp sinh Trung Quốc so với số lượng tu nghiệp sinh Việt Nam
Năm 2010 2011 2012 2013 2014
Tỉ lệ TNS TQ/TNS VN 10.31 7.20 5.98 4.70 2.63
Nguồn: Tác giả tính toán từ số liệu của JITCO (2015b).
-48-
Phụ lục 4. Số lượng tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn hàng năm
Năm
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Số lượng (người)
1106
595
626
636
906 1709
Trung Quốc
Tỉ lệ (%)
68
62
60
57
59
61
Số lượng (người)
211
180
258
256
371
752
Việt Nam
Tỉ lệ (%)
13
19
25
23
24
27
Số lượng (người)
105
42
44
93
105
126
Indonesia
Tỉ lệ (%)
6
4
4
8
7
4
Số lượng (người)
71
29
30
51
45
48
Thái
Tỉ lệ (%)
4
3
3
5
3
2
Số lượng (người)
57
58
39
49
33
24
Philippines
Tỉ lệ (%)
4
6
4
4
2
1
Số lượng (người)
76
51
55
30
72
163
Các nước khác
Tỉ lệ (%)
5
5
5
3
5
6
Số lượng (người)
1626
955
1052
1115
1532 2822
Tất cả các nước
Tỉ lệ (%)
100
100
100
100
100
100
Nguồn: JITCO (2015b).
-49-
Phụ lục 5. Tỉ lệ tu nghiệp sinh phái cử và tu nghiệp sinh bỏ trốn của từng nước năm 2013
Tỉ lệ tu nghiệp sinh phái cử Tỉ lệ tu nghiệp sinh bỏ trốn
61% 69% Trung Quốc
27% 15% Việt Nam
4% 6% Indonesia
2% 6% Philippines
1% 2% Thái Lan
6% 1% Các nước khác
Nguồn: tác giả tự tính toán
100% 100% Tổng
Phụ lục 6. Tỉ lệ tu nghiệp sinh Thực tập Kỹ năng II bỏ trốn tính theo từng nước
Năm
2010
2011
2012
2013
2%
2%
2%
5%
Trung Quốc
7%
5%
6%
10%
Việt Nam
2%
4%
3%
4%
Indonesia
4%
5%
4%
4%
Thái
2%
2%
1%
1%
Philippines
Nguồn: tác giả tự tính toán
-50-
Phụ lục 7. Nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn từ góc nhìn của tu nghiệp sinh
Nội dung trả lời phỏng vấn của chị P.M.L.Kiều về nguyên nhân tu nghiệp sinh bỏ trốn
Theo những gì tôi nghe được và chứng kiến thì tôi nghĩ các tu nghiệp sinh chán nản và bỏ
trốn đến chủ yếu từ các nguyên nhâu sau (hoặc tương tự như vậy):
Thứ nhất, công ty trước lúc tuyển tu nghiệp sinh thì làm ăn khá giả, nhưng khi tu nghiệp
sinh qua thì đơn hàng ít đi, không có việc làm, nên tất cả tu nghiệp sinh đều nghỉ ở nhà chờ
việc và chỉ nhận tiền lương rất ít ỏi. Người ta trả lương bằng cách cho mọi người nhận
hàng về làm gia công tại nhà, làm được bao nhiều trả tiền bấy nhiêu, giống như kiểu ở Việt
Nam hay nhận mấy cái sản phẩm mây tre về nhà đan vậy. Nếu như vậy thì tiền lương
chẳng được bao nhiêu, trong khi ở Việt Nam, tiền vay ngân hàng để đi qua Nhật, tháng nào
cũng phải trả. Do đó, bắt buộc người ta phải đi tìm chổ làm khác để kiếm tiền trả ngân
hàng ở nhà và chi trả cuộc sống.
Thứ hai, tiền lương trả cho tu nghiệp sinh đã thấp, mà không hề có những hỗ trợ cho việc
sinh hoạt của tu nghiệp sinh. Một số công ty ko cho sử dụng phương tiện đi lại, không cho
sử dụng điện thoại, internet, hàng năm không dẫn đi khám sức khỏe theo quy định của nhà
nước. Thông tin liên lạc về với gia đình và bạn bè, hầu như là lén lút, sử dụng điện nước
rất hạn chế, buổi tối đến 10h là không cho tắm giặt, bắt phải tắt hết đèn điện. Nhưng tiền
sinh hoạt phí vẫn lấy hàng tháng mà phí rất cao. Dù phản ánh lên cho nghiệp đoàn, nhưng
nghiệp đoàn không hề bênh vực tu nghiệp sinh mà luôn đứng về phía công ty.
Thứ ba, công việc làm nặng nhọc nhưng vì mục tiêu công việc càng ngày càng tăng, nên
lúc nào cũng bắt vừa làm nhanh, vừa phải đạt chất lượng sản phẩm. nếu không đạt số
lượng đề ra thì sẽ bị chửi rất thậm tệ,có chỗ còn bị đánh. Không phải là mọi người không
cố gắng làm việc, rất cố gắng để đạt số lượng, nhưng khi vừa đạt được số lượng đó thì số
lượng sẽ được tăng lên, cứ như vậy, tu nghiệp sinh mỗi lần đi làm về là không còn sức để
làm nổi 1 cái gì khác nữa hết. Hầu như là của tất cả các TNS ở Nhật, trong công ty tôi,
công ty bạn tôi đều vậy.
Thứ tư, vấn đề không hiểu hoặc thông thạo tiếng Nhật cũng là nguyên nhân. Thường thì đi
tu nghiệp hầu như là những bạn vừa tốt nghiệp phổ thông trung học, hoặc là lao động phổ
thông ở Việt Nam, và không hề biết tiếng Nhật. Trước khi qua Nhật, công ty cũng có đào
-51-
tạo mấy tháng, nhưng mấy tháng đó không đủ để một người có thể thông thạo tiếng nước
ngoài, nên nhiều người coi như là không biết tiếng Nhật, nói gì cũng không hiểu, nên nhiều
khi người ta kêu làm cái này, nhưng lại làm cái khác, rồi bị la mắng. Có những trường hợp
tu nghiệp sinh làm đúng, nhưng vẫn bị mắng oan, rất tức giận, muốn giải thích nhưng
không thể giải thích được, vì không biết tiếng. Giải thích cho nghiệp đoàn (thông qua
phiên dịch) hiểu nhưng nghiệp đoàn không tin, và vẫn cứ nghĩ tu nghiệp sinh nói xạo. Vì
thế đâm ra chán nản, bỏ đi ra ngoài.
-52-
Phụ lục 8. Báo cáo kết quả của hội thảo quốc tế về “Nâng cao chất lượng hoạt động phái cử và tiếp nhận thực tập sinh Việt Nam sang Nhật Bản” năm 2013.
Nhân kỷ niệm 40 năm quan hệ ngoại giao giữa Việt Nam - Nhật Bản và nhằm thúc đẩy
hoạt động hợp tác về phái cứ và tiếp nhận thực tập sinh kỹ thuật Việt Nam sang Nhật Bản,
sáng ngày 10/9/2013, tại TPHCM, Bộ LĐ-TBXH phối hợp với Tổ chức Hợp tác đào tạo
Quốc tế của Nhật Bản (JITCO) tổ chức Hội thảo quốc tế về “Nâng cao chất lượng hoạt
động phái cử và tiếp nhận thực tập sinh Việt Nam sang Nhật Bản”.
Tham dự Hội thảo có Thứ trưởng Bộ LĐ-TBXH Nguyễn Thanh Hoà, lãnh đạo một số đơn
vị thuộc Bộ, đại diện cơ quan thuộc Bộ Ngoại giao, Bộ Công Thương; đại diện một số Sở
LĐTBXH cùng với hơn 70 doanh nghiệp phái cử của Việt Nam. Về phía Nhật Bản có đại
diện Tổ chức JITCO, đại diện IM Japan (Tổ chức quốc tế phát triển nguồn nhân lực Nhật
Bản), đại diện Tổng lãnh sự quán Nhật Bản tại TP. Hồ Chí Minh và 20 Nghiệp đoàn của
Nhật Bản.
Phát biểu khai mạc tại Hội thảo, Thứ trưởng Nguyễn Thanh Hòa cho biết: Việt Nam và
Nhật Bản đã chính thức thiết lập quan hệ ngoại giao từ ngày 21/9/1973, mở đầu cho thời
kỳ hợp tác, phát triển quan hệ song phương giữ hai quốc gia. Sau 40 năm kể từ khi hai
nước thiết lập quan hệ ngoại giao, quan hệ hợp tác giữa Việt Nam và Nhật Bản đang ngày
càng phát triển mạnh mẽ và đã trở thành đối tác chiến lược vì hòa bình và phồn vinh tại
Châu Á. Tiềm năng hợp tác giữa Việt Nam và Nhật Bản trong mọi lĩnh vực là rất lớn.
Cùng với sự phát triển của mối quan hệ hợp tác toàn diện giữa Việt Nam và Nhật Bản, Bộ
LĐ-TBXH cũng đã không ngừng thúc đẩy hợp tác và khai thác tốt hơn cơ hội hợp tác với
Nhật Bản trong các lĩnh vực của ngành và đặc biệt, sự hợp tác giữa hai nước trong lĩnh vực
sử dụng nguồn nhân lực đã được mở ra với nhiều kênh khác nhau.
Thứ trưởng Nguyễn Thanh Hòa cũng cho biết, Việt Nam bắt đầu thực hiện chương trình
đưa tu nghiệp sinh Việt Nam sang tu nghiệp tại Nhật Bản từ năm 1992 trên cơ sở Bản ghi
nhớ về “Chương trình phái cử và tiếp nhận tu nghiệp sinh nước ngoài vào tu nghiệp tại
Nhật Bản” đã được ký kết giữa Bộ LĐ-TBXH và Tổ chức Hợp tác quốc tế Nhật Bản
(JITCO). Thông qua chương trình này, Nhật Bản hỗ trợ đào tạo tay nghề cho một bộ phận
thanh niên của các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam nhằm nâng cao tay nghề,
tạo cơ hội cho người lao động tiếp cận với phương pháp và dây chuyền làm việc hiện đại
-53-
để khi trở về nước họ có thể góp phần tích cực vào công cuộc phát triển đất nước.
Sau hơn 20 năm thực hiện chương trình này, Bộ LĐ-TBXH đã giới thiệu với JITCO 127
doanh nghiệp phái cử uy tín, đủ điều kiện. Các doanh nghiệp Việt Nam đã đưa được hơn
40 ngàn tu nghiệp sinh sang làm việc tại hầu hết các khu vực tại Nhật Bản trong các lĩnh
vực như: Điện tử, gia công cơ khí, may công nghiệp, chế biến thủy sản, hải sản, nông
nghiệp…vv.
Năm 2011, Nhật Bản đã tiếp nhận 6.985 thực tập sinh Việt Nam; năm 2012, phía bạn tiếp
nhận hơn 8.000 người và 8 tháng đầu năm 2013 đã có 5.670 thực tập sinh Việt Nam sang
Nhật Bản làm việc theo chương trình này. Hiện nay, ta đang có khoảng hơn 20 ngàn thực
tập sinh và lao động ở Nhật Bản, với thu nhập mức bình quân của tu nghiệp sinh vào
khoảng 1.500 USD.
Trên cơ sở đó, Hội thảo này được tổ chức trong bối cảnh hai nước đã, đang và sẽ tổ chức
nhiều hoạt động nhân kỷ niệm 40 năm thiết lập quan hệ ngoại giao giữa hai nước.
Tại Hội thảo, ông Lê Văn Thanh – Phó Cục trưởng Cục quản lý Lao động ngoài nước đã
báo cáo tóm tắt kết quả sơ lược về tình hình người lao động đi làm việc ở nước ngoài của
Việt Nam; tổng quan hợp tác Việt Nam – Nhật Bản trong sử dụng nguồn nhân lực cũng
như những quy định mới của Luật quản lý xuất nhập cảnh và công nhận tỵ nạn của Nhật
Bản; công tác đào tạo tiếng Nhật, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho thực tập sinh trước khi
sang Nhật Bản thực tập nâng cao tay nghề. Ông Thanh cũng nêu lên những vấn đề tồn tại,
vướng mắc, hạn chế của các đơn vị phái cử và tiếp nhận tu nghiệp sinh Việt Nam sang
Nhật Bản như: Vấn đề phí quản lý, vé may bay, công tác đào tạo, tiền mối giới…mà các
nghiệp đoàn tiếp nhận chi trả cho các doanh nghiệp phái cử của Việt Nam ngày càng ít đi,
nên dẫn đến các doanh nghiệp gặp khó khăn cũng như trong việc cạnh tranh không lành
mạnh.
Hội thảo cũng được nghe các bài tham luật của Tổng Lãnh sự quán Nhật Bản tại TPHCM,
Tổ chức JITCO, Nghiệp đoàn tiếp nhận Yodogawa SME Promotional Cooperative Society,
Công ty Esuhai và các doanh nghiệp phái của của Việt Nam liên quan đến các vấn đề đưa
tu nghiệp sinh Việt nam sang Nhật Bản làm việc trong thời gian qua.
Hội thảo cũng nêu ra các hạn chế và đề xuất những giải pháp tăng cường hiệu qủa chương
-54-
trình hợp tác này thông qua việc nâng cao chất lượng của thực tập sinh; kết nối cung cầu về
phái cử và tiếp nhận tu nghiệp sinh trong thời gian tới giữa các doanh nghiệp Việt Nam và
các Nghiệp đoàn tiếp nhận của Nhật Bản để chia sẽ thông tin nhằm tiến tới thiết lập quan
hệ đối tác bền vững trong thời gian tới./.
Nguồn: Bộ LĐTB-XH (2014)
-55-
Phụ lục 9. Tường thuật hội thảo “Nâng cao chất lượng hoạt động phái cử và tiếp nhận tu
nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản” năm 2013.
Đi phí cao, về thiếu việc
Chi phí xuất cảnh cao nhưng khi về nước lại thiếu việc làm, thu nhập thấp là nguyên nhân
dẫn đến nhiều lao động sang Nhật Bản bỏ trốn, ở lại làm việc
"Phía Nhật Bản cần có biện pháp tăng cường giám sát đối với các nghiệp đoàn, xí nghiệp
tiếp nhận tu nghiệp sinh (tu nghiệp sinh) Việt Nam, tránh cạnh tranh không lành mạnh, làm
tăng chi phí của tu nghiệp sinh...”. Ông Lê Văn Thanh, Phó Cục trưởng Cục Quản lý Lao
động ngoài nước (Dolab - thuộc Bộ LĐ-TB-XH), phát biểu như vậy tại hội thảo “Nâng cao
chất lượng hoạt động phái cử và tiếp nhận tu nghiệp sinh Việt Nam sang Nhật Bản”, do
Dolab phối hợp với Tổ chức Hợp tác đào tạo quốc tế Nhật Bản (Jitco) tổ chức ngày 10-9,
tại TP HCM.
Ngăn lạm thu, đội phí
Những vướng mắc, hạn chế của chương trình thực tập kỹ năng tại Nhật Bản được các cơ
quan chức năng và doanh nghiệp (DN) hai nước đưa ra mổ xẻ tại hội thảo. Ông Lê Văn
Thanh cho biết theo Luật Quản lý Xuất nhập cảnh và Công nhận tị nạn của Nhật Bản, kể từ
ngày 1-7-2010, các DN phái cử tu nghiệp sinh không được thu tiền bảo lãnh, ký quỹ hay
thế chấp của người lao động (NLĐ), đồng thời không được thực hiện các hợp đồng có quy
định tiền phạt do không thực hiện hợp đồng lao động. “Do không bị ràng buộc trách nhiệm
như trước đây nên nhiều tu nghiệp sinh vi phạm hợp đồng, bỏ trốn. Bản thân các DN phái
cử cũng rất lúng túng, thậm chí bị thiệt hại vì không có biện pháp ràng buộc NLĐ tuân thủ
hợp đồng” - ông Thanh nói.
Tuy nhiên, đáng chú ý nhất là tu nghiệp sinh sang Nhật Bản vẫn phải tốn một khoản chi
phí khá cao, bình quân 4.000-5.000 USD/người, mặc dù không phải đóng ký quỹ, thế chấp
như trước. Báo cáo của Dolab chỉ rõ việc các nghiệp đoàn Nhật Bản và DN phái cử Việt
Nam bắt tay để lạm thu tu nghiệp sinh. Điển hình một số nghiệp đoàn thỏa thuận với DN
phái cử buộc tu nghiệp sinh phải nộp tiền vé máy bay đi và về.
Thêm vào đó, nhiều nghiệp đoàn yêu cầu DN phái cử chi trả phí môi giới (bình quân 1.000
- 2.000 USD/người). Thậm chí có DN phái cử tự nâng phí môi giới để chào mời các nghiệp
-56-
đoàn Nhật Bản ký kết hợp đồng hoặc để tranh giành đối tác. Về việc này, ông Tsuzuki
Kensuke, Phó Chủ tịch Jitco, nói: “Chúng tôi sẽ rà soát, buộc các nghiệp đoàn thực hiện
đúng quy định, không thu phí ngoài luồng của tu nghiệp sinh”. Về phần mình, ông Thanh
cam kết: “Chúng tôi sẽ tăng cường quản lý hành chính, giám sát các DN phái cử tu nghiệp
sinh nhằm hạn chế tối đa tiêu cực, ngăn chặn lạm thu, đội phí, gây thiệt hại quyền lợi của
tu nghiệp sinh”.
Phải tạo việc làm bền vững
Việt Nam đưa lao động sang Nhật Bản theo chương trình thực tập kỹ năng từ năm 1992.
Đến nay, 131 DN phái cử đã cung ứng hơn 40.000 tu nghiệp sinh. Số lượng tu nghiệp sinh
sang Nhật Bản tăng đều trong những năm qua: năm 2011 là 6.985 người, tăng lên 8.000
người vào năm 2012. Riêng 6 tháng đầu năm 2013, con số này đạt 5.670 người. Hiện trên
20.000 tu nghiệp sinh đang tu nghiệp và làm việc theo hợp đồng, thu nhập bình quân 1.000
USD/người/tháng. Ông Tsuzuki Kensuke cho biết các nghiệp đoàn, xí nghiệp Nhật Bản
đang có xu hướng tăng tuyển dụng tu nghiệp sinh Việt Nam. Jitco và Bộ LĐ-TB-XH cũng
đặt chỉ tiêu đưa 10.000 tu nghiệp sinh sang Nhật Bản/năm.
Bên cạnh thống nhất thúc đẩy hợp tác, một nội dung khác được hội thảo tập trung thảo
luận là chính sách hậu XKLĐ. Ông Nishikawa, đại diện Hiệp hội Chấn hưng DN nhỏ và
vừa Yodogawa (TP Osaka), cho biết trong số 240 DN thành viên, rất nhiều DN rất muốn
nhận tu nghiệp sinh Việt Nam và bày tỏ mong muốn sẽ sử dụng họ ở các nhà máy, DN đầu
tư tại Việt Nam. “Phần lớn tu nghiệp sinh qua tiếp xúc họ rất băn khoăn về việc làm sau
khi về nước. Do vậy, Chính phủ Việt Nam, các bộ, ngành, địa phương cần có chính sách để
thu dụng tu nghiệp sinh trở về” - ông Nishikawa nói.
Ông Nguyễn Thanh Hòa, Thứ trưởng Bộ LĐ-TB-XH, cho rằng chi phí xuất cảnh cao, khi
về nước lại thiếu việc làm, thu nhập thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến nhiều
lao động sang Nhật Bản bỏ trốn, ở lại làm việc. Do vậy, theo ông Hòa, một mặt chấn chỉnh
chương trình, một mặt phải tạo ra các chính sách để tạo việc làm bền vững cho tu nghiệp
sinh trở về. Đây cũng là biện pháp quan trọng góp phần khuyến khích DN Nhật Bản tăng
cường đầu tư vào Việt Nam.
“Trong buổi làm việc với Jitco ngày 9-9, chúng tôi đã thống nhất sẽ xây dựng cơ sở dữ
liệu, tiến tới lập ngân hàng việc làm cho lao động trở về từ Nhật Bản; trên cơ sở kết nối
-57-
thông tin, hỗ trợ giới thiệu, cung cấp lao động giữa các cơ quan chức năng, DN phái cử và
trung tâm giới thiệu việc làm cấp tỉnh, thành” - ông Hòa nhấn mạnh.
Nguồn: Duy Quốc (2013)
-58-
Phụ lục 10. Thông tin tuyển tu nghiệp sinh của công ty Constrexim kèm theo số tiền đặt
cọc
Nguồn: Muare (2013).
-59-
Phụ lục 11. Hợp đồng đưa thực tập sinh đi thực tập tại Nhật Bản theo Hiệp hội Ascend
-60-
-61-
-62-
-63-
-64-
-65-
Phụ lục 12. Hợp đồng lao động cho Thực tập Kỹ năng
-66-
-67-
-68-
-69-
-70-
Phụ lục 13. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
-71-
Phụ lục 14. Danh sách các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động đưa người đi làm việc ở nước ngoài
Số thứ tự Tên văn bản Cơ quan ban hành Trích yếu nội dung
Quốc hội 1
Qui định nội dung hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và các hình thức.
Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006
Qui định về việc cấp, đổi, thu hồi giấy phép và các quyền, nghĩa vụ của doanh nghiệp tham gia vào hoạt động này.
Qui định quyền, nghĩa vụ của người lao động, bảo lãnh hợp đồng và chính sách đối với người lao động sau khi về nước.
Qui định về việc dạy nghề, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động trước khi đi làm việc.
Qui định về Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước.
Qui định về quản lý nhà nước về người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Chính phủ 2
Quy định một số điều liên quan đến lĩnh vực hoạt động, điều kiện cấp phép của doanh nghiệp dịch vụ.
Nghị định 126/2007/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp Quy định trách nhiệm của các Bộ liên quan, Ủy ban nhân dân tỉnh trong hoạt động này.
-72-
đồng
Chính phủ 3
Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Chương IV quy định hành vi vi phạm, hình thức xử phạt, mức xử phạt và biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi vi phạm trong lĩnh vực và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Thủ tướng Chính phủ Quy định nguồn hình thành, mức đóng góp quỹ; nội dung 4
sử dụng; tổ chức quản lý quỹ; trách nhiệm của các Bộ
Quyết định 144/2007/QĐ-TTg thành lập, quản lý và sử dụng Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước
Chính phủ 5
Quy định về việc khiếu nại và giải quyết khiếu nại, tố cáo và giải quyết tố cáo trong các Bộ luật, Luật,... trong đó có Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Nghị định 119/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo
6
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Quy định về giấy phép, thủ tục cấp đổi giấy phép; thông báo về việc giao nhiệm vụ, thay đổi, chấm dứt giao nhiệm vụ cho chi nhánh; thủ tục đăng ký hợp đồng; tuyển chọn và quản lý lao động; chế độ báo cáo
Thông tư 21/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định 126/2007/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
7
Thông tư 21/2013/TT-BLĐTBXH quy định mức trần tiền ký quỹ và thị trường lao động mà Doanh nghiệp dịch vụ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
-73-
được thỏa thuận ký quỹ với người lao động
8
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Thông tư 22/2013/TT-BLĐTBXH quy định mẫu và nội dung của Hợp đồng cung ứng lao động và Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành
9
Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Quyết định 20/2007/QĐ-BLĐTBXH ban hành Chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài
10
Liên bộ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Bộ Ngoại giao Quy định trình tự, thủ tục xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi bỏ trốn khỏi nơi làm việc của người lao động ở nước ngoài
Thông tư liên tịch 32/2013/TTLT- BLĐTBXH-BNG hướng dẫn trình tự, thủ tục xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a, b và c Khoản 2 Điều 35 của Nghị định 95/2013/NĐ-CP
11
Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Quyết định 18/2007/QĐ-BLĐTBXH về Chương trình bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài
12 Quyết định 19/2007/QĐ-BLĐTBXH Bộ trưởng Bộ Lao
-74-
động – Thương binh và Xã hội
ban hành “Quy định về tổ chức bộ máy hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và bộ máy chuyên trách để bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài”
13
Hướng dẫn việc truy cứu trách nhiệm hình sự đối với lao động bỏ trốn, hoặc người có hành vi tổ chức, cưỡng ép người lao động ở nước ngoài trái phép
Thông tư liên tịch 09/2006/TTLT/BLĐTBXH - BCA – VKSNDTC – TANDTC hướng dẫn truy cứu trách nhiệm hình sự người có hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực xuất khẩu lao động ở nước ngoài Liên bộ Bộ Lao động - Thương binh và Xã Hội - Bộ Công an - Viện kiểm sát nhân dân tối cao - Tòa án nhân dân tối cao
14
Liên bộ Bộ Tư pháp - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT/BLĐTBXH-BTP hướng dẫn nội dung Hợp đồng bảo lãnh và việc thanh lý Hợp đồng bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
15
Liên bộ Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội-Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Thông tư liên tịch 17/2007/TTLT- BLĐTBXH-NHNNVN quy định việc quản lý và sử dụng tiền ký quỹ của doanh nghiệp và tiền ký guỹ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
-75-
16 Thủ tướng Chính phủ
Quyết định 68/2001/QĐ – TTg về biện pháp xử lý đối với tu nghiệp học sinh Việt Nam tại Nhật Bản và Hàn Quốc tự ý bỏ hợp đồng tu nghiệp
-76-
Phụ lục 15. Số lượng tu nghiệp sinh phân bố trên các địa phương của Nhật năm 2013
Địa phương Địa phương Thực tập kỹ năng I Thực tập kỹ năng I Thực tập kỹ năng II Năm 3 Năm 2 Thực tập kỹ năng II Năm 3 Năm 2
121 38 43 48 6
Tottori Shimane Okayama Hiroshima Yamaguchi Tokushima Kagawa Ehime Kochi Fukuoka Saga Nagasaki Kumamoto Oita
Hokkaido Aomori Iwate Miyagi Akita Yamagata Fukushima Ibaraki Tocchigi Gunma Saitama Chiba Tokyo Kanagawa Niihama Toyama Ishikawa Fukui Yamanashi Nagano Gifu Shizuoka Aichi Mie Shiga Kyoto Osaka Hyogo Nara 57 Wakayama 43 302 192 218 271 251 166 205 46 218 136 38 66 141 302 Miyazaki 253 1,188 228 0 0 1 0 0 6 3 1 2 1 0 0 0 0 8 3 0 0 0 9 18 13 10 31 146 20 52 51 12 101 46 203 178 150 307 247 219 197 49 162 124 62 27 138 262 108 795 219 46 60 224 191 47 13 87 27 281 204 67 96 71 124 69 174 142 101 233 58 20 41 3 6,254 8 18 8 0 0 0 0 0 68 24 0 0 2 0 0 0 0 10 8 0 0 0 0 252 89 98 514 339 31 27 72 31 195 316 100 65 58 119 48 175 74 101 156 79 9 59 0 7,332 Kagoshima Okinawa Tổng Nguồn: JITCO (2015b).
-77-
Phụ lục 16. Trang web của POLO Tokyo với ngày cập nhật mới nhất là ngày 27/4/2015
Nguồn: POLOTOKYO (2015).
-78-
Phụ lục 17. Thông tin về Ban Quản lý Lao động Việt Nam tại Nhật Bản trên trang web của
DOLAB
Nguồn: Cục Quản lý Lao động Ngoài nước (2013).
-79-
Phụ lục 18. Danh sách các cá nhân trả lời phỏng vấn
STT Họ tên Tuổi Quê quán Năm đi tu nghiệp Doanh nghiệp phái cử Đoàn thể giám sát Doanh nghiệp tiếp nhận
P.M.L.Kiều 2011 - 2014 Vinaconex Ascend Umajirushi 1 Đắk Lắk 33
L.V.Lộc Quảng Trị 2005 - 2008 Suleco Toyota Okuda Kogyo 32 2
T.T.U.Hằng 31 Đồng Nai 2011 - 2014 Vinaconex Ascend Mifune 3
T.T.Phương 25 Thừa Thiên Huế 2014 – 2017 (dự kiến) Nhật Huy Khang IM Sausu Tekku 4
D.Thúy 23 Bến Tre 2011 -2014 Oleco Tokai Mizunozoten 5
