VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN VŨ HỒNG
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ TAM KỲ TỈNH QUẢNG NAM
Ngành : Chính sách công
Mã số : 8 34 04 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN KHÁNH ĐỨC
ĐÀ NẴNG, năm 2020
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại các
bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” là kết quả
nghiên cứu của tôi cùng với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Khánh
Đức. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả và tư liệu trích dẫn nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả luận văn
Nguyễn Vũ Hồng
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ............................................................................. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 3
3.1. Mục đích nghiên cứu .................................................................................... 3
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4
4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 4
4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................... 4
5.1. Phương pháp luận ........................................................................................ 5
5.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 5
6. Ý nghĩ lý luận và thực tiễn của luận văn .......................................................... 5
6.1. Ý nghĩa lý luận ............................................................................................. 5
6.2. Ý nghĩa thực tiễn .......................................................................................... 5
7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ .................................................................... 7
1.1. Những vấn đề chung về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế ............... 7
1.1.1. Các khái niệm liên quan ............................................................................ 7
1.1.2. Đặc điểm, vai trò nhân lực y tế ................................................................ 10
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế .............................................. 13
1.2.1. Định hướng và quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực y tế ...................... 13
1.2.2. Đảm bảo số lượng nhân lực y tế .............................................................. 13
1.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực y tế........................................................... 14
1.2.4. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý .......................................................... 14
1.2.5. Thu hút, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân lực y tế
......................................................................................................................... 15
1.3. Chủ thể và các công cụ thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.15
1.3.1. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách .............................................. 16
1.3.2. Các công cụ thực hiện chính sách ............................................................ 17
1.4. Nội dung và quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ........... 17
1.4.1 Xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực triển khai ......................... 17
thực hiện chính sách.......................................................................................... 17
1.4.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách ............................................................ 18
1.4.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách ............................................... 18
1.4.4. Kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính sách ............................. 19
1.4.5. Đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách .................................................. 19
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y
tế. ...................................................................................................................... 19
1.5.1. Thể chế chính sách .................................................................................. 20
1.5.2. Tổ chức bộ máy và cán bộ thực hiện chính sách ...................................... 21
1.5.3. Nhận thức của đối tượng chịu tác động của chính sách ............................ 22
1.5.4. Môi trường thực hiện chính sách ............................................................. 22
1.5.5. Đảm bảo nguồn lực cho thực hiện chính sách .......................................... 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ TAM KỲ TỈNH QUẢNG NAM ............................................................. 25
2.1. Tổng quan về thành phố Tam Kỳ và hệ thống các bệnh viên công tại thành
phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. ......................................................................... 25
2.2. Quy mô, số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực y tế tại các bệnh viện công
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam ............................................. 26
2.2.1 Về quy mô, số lượng nhân lực y tế ........................................................... 26
2.2.2 Về cơ cấu nhân lực y tế ............................................................................ 28
2.2.3. Về chất lượng nhân lực y tế ..................................................................... 32
2.3 Nội dung các chính sách phát triển nhân lực tại các bệnh viện công trên địa
bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam .......................................................... 34
2.3.1. Công tác quy hoạch nhân lực y tế ............................................................ 34
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực y tế. .......................................................... 35
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực y tế ............................................... 36
2.3.4 Công tác sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá nhân lực y tế ................................. 37
2.3.5. Các chế độ đãi ngộ, thu hút, điều kiện và môi bệnh viện làm việc. .......... 39
2.4. Thực trạng kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại các
bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. .................... 41
2.4.1. Về xây dựng kế hoạch và bảo đảm các nguồn lực triển khai thực hiện
chính sách ......................................................................................................... 41
2.4.2. Về công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách ........................................ 43
2.4.3. Về phân công, phối hợp thực hiện chính sách .......................................... 43
2.4.4.Về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách ...................................... 44
2.4.5.Về đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách ....................................... 45
2.5. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại các bệnh
viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. ............................ 46
2.5.1. Kết quả đạt được ..................................................................................... 46
2.5.2. Nguyên nhân đạt được............................................................................. 47
2.5.3. Hạn chế ................................................................................................... 48
2.5.4. Nguyên nhân hạn chế .............................................................................. 49
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ TỈNH QUẢNG NAM .................... 51
3.1. Phương hướng phát triển nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn
thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. ................................................................ 51
3.1.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế. ......... 51
3.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện công
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam ............................................. 53
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực
tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. ......... 55
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách .................................................... 55
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện việc tổ chức thực hiện chính sách ................. 60
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 65
MỤC LỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ
Bệnh viện
BV
STT 1.
Bệnh viện công lập
2.
BVCL
Cán bộ viên chức và người lao động
3.
CBVCLĐ
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
4.
CNH, HĐH
Cao đẳng
5.
CĐ
Đại học
6.
ĐH
Hội đồng nhân dân
7.
HĐND
Nhà xuất bản
8.
Nxb
Nhân lực
9.
NL
Nhân lực y tế
10.
NLYT
Sau đại học
11.
SĐH
Trung cấp
12.
TC
Thành phố
13.
TP
Ủy ban nhân dân
14.
UBND
Tổ chức Y tế thế giới
15.
WHO: World Health
Organization
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu Tên bảng Trang
2.1 27 Tổng hợp số lượng nhân lực các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam 2016 - 2019
2.2 30 Đánh giá về sự cân đối cơ cấu của đội ngũ NL theo trình độ đào tạo của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.3 31 Số lượng nhân lực cơ cấu theo chức danh của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019
2.4 32 Số lượng nhân lực cơ cấu theo độ tuổi của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019
2.5 34 Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của NL các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.6 34 Đánh giá về chất lượng của NL các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.7 Đánh giá về công tác tuyển dụng NL 37
2.8 38 Tình hình đào tào, bồi dưỡng NL năm 2019 của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.9 Đánh giá về công tác sử dụng, bổ nhiệm NL 39
40 2.10 Công tác đánh giá NL ở các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
42 2.11 Đánh giá về chính sách thu hút, đãi ngộ NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
43 2.12 Đánh giá về xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực thực hiện chính sách phát triển NL của các BVCL TP Tam Kỳ, tỉnh QN
44 2.13 Đánh giá về phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển NLYT của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
45 2.14 Đánh giá về phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
46 2.15 Đánh giá về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách phát triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
46 2.16 Đánh giá về đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ Trang Số hiệu biểu đồ
29 2.1 Biểu thị số lượng nhân lực cơ cấu theo chức năng tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
33 2.2 Biểu thị tỷ lệ trung bình nam, nữ tại Các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
35 2.3 Biểu thị mức đánh giá về công tác quy hoạch NL tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
47 2.4 Biểu thị tình hình thực hiện chính sách phát triển NL tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ nhân lực nói riêng đóng vai trò quyết
định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chính vì lẽ đó, Đảng và
Nhà nước ta luôn coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập
quốc tế.
Quan điểm đó luôn được Đảng ta thực hiện xuyên suốt từ Đại hội VI đến
nay. Đặc biệt, gần đây nhất, Đại hội XII của Đảng cũng đưa ra phương hướng,
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, đó là: “Xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những
giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân
lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất, kinh doanh, chú trọng nâng
cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành”[9].
Từ sau khi đổi mới đến nay, đất nước ta đã đạt được những thành quả to lớn.
Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao hơn trước. Tuy nhiên, trong bối cảnh
cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ thì nguồn nhân lực
phải phát triển hơn nữa mới đáp ứng được sự phát triển kinh tế xã hội nước ta trong
thời kỳ mới.
Trong sự ngiệp xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước
thì phát triển đội ngũ nhân lực y tế nói riêng đã đạt được những kết quả khả quan.
Đội ngũ cán bộ y tế đã có những bước phát triển mạnh về số lượng, chất lượng, y
đức… nhằm hướng tới sự hài lòng của người bệnh, đáp ứng nhu cầu khám, phòng
và chữa bệnh và sự kỳ vọng của xã hội trong lĩnh vực y tế.
Tuy nhiên, với sức ép gia tăng dân số, ô nhiễm môi trường và sự thay đổi mô
hình bệnh tật, dịch bệnh theo chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường như đại
dịch covid-19, đặt ra cho Đảng, Nhà nước và ngành y tế những khó khăn, thách
thức trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế trong tình hình mới.
1
Thành phố Tam Kỳ là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học của tỉnh
Quảng Nam, có vị trí đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của Tỉnh.
Trong những năm qua, hệ thống các BVCL trên địa bàn thành phố Tam Kỳ
tỉnh Quảng Nam đã không ngừng phát triển trên tất cả các mặt, cơ bản đáp ứng nhu
cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân và đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn
nhân lực đối với sự phát triển nên luôn tìm cách để phát triển đội ngũ nhân lực y tế
và đã đạt được những thành công nhất định
Thực tiễn hiện nay, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng đòi
hỏi cao hơn, nên các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ cần phải có những giải pháp
thích hợp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với nhu cầu. Tuy nhiên, công tác
phát triển nguồn nhân lực tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam
vẫn còn nhiều bất cập, chưa chủ động, thiếu tính định hướng lâu dài, thiếu sự đồng
bộ giữa các khoa, phòng. Cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo chuyên ngành đào
tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chính sách thu
hút nhân lực chất lượng cao chưa phù hợp.
Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để duy trì
và phát triển đội ngũ nhân lực y tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh
Quảng Nam nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong thời gian
tới là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố
Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ nhân lực y tế
nói riêng đã và đang được quan tâm nghiên cứu trong nhiều năm qua.
Tác giả Nguyễn Phú Trọng với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước:
"Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [20]. Đã đưa ra
những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất
2
lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
Sách “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”[10] của tác
giả Trần Khánh Đức đã phân tích và luận giải xu hướng, các mô hình giáo dục và
phát triển nguồn nhân lực, chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của
các quốc gia trong quá trình phát triển của đời sống xã hội hiện đại.
Sách chuyên khảo về “Phát triền nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” [16] NXB Khoa học Xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh
đã đưa ra tình hình phát triển nguồn NL và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn NL phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế khu
vực miền Trung trong giai đoạn hiện nay” [13], của Trần Viết Quang Minh phân
tích những hạn chế, bất cập để đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế khu
vực miền trung.
Luận văn thạc sĩ: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta
hiện nay” [3] của tác giả Nguyễn Văn Chính đã đưa ra những hạn chế trong thực thi
chính sách, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển nhân lực y tế ở nước ta.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc
cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn NLYT nói riêng
trong phạm vi cả nước. Song đối với hệ thống các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ
tỉnh Quảng Nam vẫn chưa có nghiên cứu khoa học nào về phát triển nguồn nhân lực
y tế nói chung và đội ngũ nhân lực y tế ở các cơ sở y tế ở địa phương nói riêng.
Chính vì vậy nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển nguồn NLYT các bệnh
viện công trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện chính sách là cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
3
Làm rõ một số vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn của việc thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và phát triển đội ngũ nhân lực y tế tại
các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam nói riêng, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ nhân lực
y tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát
triển nguồn NL, nguồn NLYT
Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ nhân lực
y tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ nhân lực y tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
trong những năm tới nhằm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe
nhân dân.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách và quá trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ nhân lực y tế
tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ nhân lực y tế ở các Bệnh viên công lập trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam.
Về không gian: Phạm vi các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam. Bao gồm 05 bệnh viện, cụ thể là Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh
viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm
thần.
Về thời gian: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ nhân lực y tế tại các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam từ năm 2016- 2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; quán triệt các chủ trương, đường lối của
Đảng và pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết về chính
sách công được vận dụng qua thực tiễn giúp hình thành cơ sở lý luận về chính sách
công và thực hiện chính sách công cho các lĩnh vực, ngành KT-XH và địa phương
cụ thể.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
Phương pháp thu thập thông tin.
Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bộ phiếu khảo sát gồm các câu
hỏi liên quan đến chính sách và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Đối tượng khảo sát là CBVC
với số lượng 305 người ở 05 BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam:
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Nhi,
Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm thần.
Luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như phương pháp so sánh, đối
chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế với lý thuyết.
6. Ý nghĩ lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận về chính sách công
nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân lực y tế
nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở khoa học về chính sách công và thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, Luận văn
có những đề xuất, kiến nghị góp phần cung cấp những luận cứ khoa học phục vụ
cho công tác nghiên cứu hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả thực hiện
5
chính sách phát triển đội ngũ nhân lực y tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ,
tỉnh Quảng Nam nói riêng và hệ thống các BVCL trên toàn quốc nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết
cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại các bệnh
viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y
tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Những vấn đề chung về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm chính sách và chính sách công
Chính sách là thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong đời sông xã hội hiện
nay. Tuy nhiên, đây cũng là thuật ngữ được các học giả nghiên cứu hiện nay đưa ra
nhiều cách hiểu khác nhau. Hugh Heclo (năm 1972) định nghĩa một chính sách có
thể được xem như là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những
quyết định hoặc các hành động cụ thể. Theo James Anderson (1984) thì chính sách
là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong
việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm. Quan niệm khác lại cho rằng chính sách
là những hành động có tính toán của chủ thể để đối phó với đối tượng quản lý theo
hướng đồng thuận hay phản đối.
Tác giả Vũ Cao Đàm đã đưa ra định nghĩa về thuật ngữ chính sách như
sau: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể
quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số
nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động
của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển
của một hệ thống xã hội” [5].
Từ điển bách khoa Việt Nam đưa ra khái niệm “Chính sách là những chuẩn
tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một
thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và
phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ
chính trị, kinh tế, văn hóa... ” [21]
Chính sách công, một ngành khoa học có tính ứng dụng cao đã và đang được
các nước trên thế giới nghiên cứu và đưa ra nhiều quan niệm khác nhau. Theo Tạp
chí Nhân lực khoa học xã hội 12 năm 2017 trong bài viết “Bàn về khái niệm chính
7
sách công” tác giả Hồ Việt Hạnh đã trích dẫn một số khái niệm về chính sách công
trên thế giới tiêu biểu như sau: “Thomas Dye đưa ra một định nghĩa khá súc tích về
chính sách công : Chính sách công là bất kỳ những gì nhà nước lựa chọn làm hoặc
không làm ; B. Guy Peter định nghĩa: … chính sách công là toàn bộ các hoạt động
của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công
dân; Clarke E. Cochran lại cho rằng: Thuật ngữ chính sách công luôn chỉ những
hành động của chính phủ/ chính quyền và những ý định quyết định hành động này
hoặc chính sách công là kết quả của cuộc đấu tranh trong chính quyền để ai dành
được cái gì đó” [12] .
Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công đã có nhiều nhà nghiên cứu đưa ra
những quan điểm và cách hiểu khác nhau như:
Theo Nguyễn Hữu Hải thì “Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của
nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau
bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề
công trong xã hội” [11].
Hồ Việt Hạnh cho rằng “Chính sách công là những quyết định của chủ thể
được trao quyền lực công nhằm giải quyết những vấn đề vì lợi ích chung của cộng
đồng” [12].
Viện Chính trị học quan niệm “… chính sách công là chương trình hành
động hướng đích của chủ thể nắm hoặc chi phối quyền lực công cộng” [22]. Theo
Lê Như Thanh và Lê Văn Hòa thì “ Chính sách công là một tập hợp các quyết định
liên quan với nhau do Nhà nước ban hành, bao gồm các mục tiêu và giải pháp để
giải quyết một vấn đề công nhằm đạt được các mục tiêu phát triển” [17].
Từ những phân tích trên có thể hiểu: Chính sách công là chính sách của nhà
nước, là kết quả cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các
quyết định, tập hợp các quyết định chính trị có liên quan với nhau, với mục tiêu,
giải pháp, công cụ cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ
của nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của nhà nước, phát triển kinh tế - xã
hội và phục vụ người dân.
8
1.1.1.2. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách” [4].
Nhân lực được hiểu đồng nghĩa với lực lượng trong độ tuổi lao động hay lực lượng
lao động trong một tổ chức cụ thể (Cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện, nhà
trường…).
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã
hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[19].
Như vậy, nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những con người có khả
năng lao động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển của một ngành, một lĩnh vực, một vùng, một lãnh thổ, một quốc gia.
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực và chính sách phát triển nhân lực
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn
nhân lực làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những luận điểm trên, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực chính là quá
trình hoạch định và thực hiện một hệ thống chủ trương, chính sách, giải pháp và các
công cụ, nguồn lực của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để có được nguồn
nhân lực nói chung và đội ngũ nhân lực nói riêng có đầy đủ sức khoẻ, có văn hóa,
có trình độ chuyên môn, nắm bắt được những thành tựu của khoa học kỹ thuật mới,
có đủ nhân cách và đạo đức để thực hiện được yêu cầu CNH, HĐH của đất nước.
9
Trên cơ sở khái niệm về chính sách và chính sách công, có thể hiểu rằng:
Chính sách phát triển NL là công cụ để quản lý phát triển đội ngũ nhân lực, là
quan điểm, quyết sách, quyết định của Nhà nước bao gồm các mục tiêu, lộ trình
và giải pháp cụ thể để xây dựng đội ngũ nhân lực hợp lý về cơ cấu, về số lượng,
chất lượng, đảm bảo về năng lực, thể lực, trí lực của các cơ quan, tổ chức, đơn vị
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ CNH, HĐH đất nước.
1.1.2. Đặc điểm, vai trò nhân lực y tế
1.1.2.1. Đặc điểm ngành y tế và đội ngũ nhân lực y tế
Ngành y tế là ngành chăm sóc sức khỏe cho mọi tầng lớp nhân dân trong xã
hội có chức năng, nhiệm vụ cơ bản là chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh
tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người.
Ngành y tế có đặc điểm: Có chính sách chủ động phòng ngừa bệnh tật; hệ
thống y tế rộng khắp từ trung ương đến địa phương; xã hội hóa các hoạt động y tế,
chủ yếu thông qua việc thu một phần viện phí, bảo hiểm y tế, cho phép hành nghề
tư nhân; cũng cố mạng lưới y tế cơ sở, đồng thời hiện đại hóa các hoạt động y tế
nhằm đạt trình độ kỹ thuật ngang với những nước trong khu vực; đảm bảo tính công
bằng trong khám chữa bệnh đối với người nghèo và nhân dân ở vùng sâu, vùng xa,
hải đảo.
Trong những năm qua, ngành Y tế Việt Nam đã có bước phát triển toàn diện,
mạnh mẽ. Việt Nam được cộng đồng quốc tế đánh giá là điểm sáng thực hiện mục
tiêu Thiên niên kỷ của Liên hợp quốc. Mạng lưới y tế dự phòng, cơ sở khám chữa
bệnh, sản xuất và cung ứng dược phẩm, bảo hiểm y tế, năng lực chuyên môn của
đội ngũ y bác sĩ đều có bước phát triển.
Hiện nay, cả nước có hơn 700 trung tâm y tế huyện, quận, thị xã; hơn 11.100
trạm y tế xã, phường, thị trấn, trong đó có hơn 60% số trạm y tế đã đạt Tiêu chí
quốc gia về y tế xã giai đoạn 2010- 2020; 100% số xã có trạm y tế hoặc có phòng
khám đa khoa khu vực liên xã; 87,5% số trạm y tế xã có bác sĩ làm việc (bao gồm
cả bác sĩ làm việc lâu dài và bác sĩ tuyến trên luân phiên về làm việc hai, ba ngày
10
trong tuần); 96% số trạm y tế xã có nữ hộ sinh/y sĩ sản nhi và hơn 95% số thôn bản
có nhân viên y tế thôn, bản hoặc cô đỡ thôn, bản…
Mạng lưới khám, chữa bệnh từ Trung ương đến các xã với hơn 1.400 bệnh
viện, 180.000 giường bệnh, hằng năm khám và điều trị ngoại trú cho 120.000 lượt
người bệnh, điều trị cho hơn 10 triệu lượt người, thực hiện hàng triệu thủ thuật,
khoảng 2 triệu ca phẫu thuật phức tạp hàng năm.
Ấn tượng nhất là Việt Nam đã thành công trong cuộc chống đại dịch Covid-
19 và được thế giới đánh giá cao. Quan điểm xuyên suốt của Đảng, Nhà nước và
Chính phủ Việt Nam là chủ động, không chủ quan, “chống dịch như chống giặc”,
huy động sức mạnh và sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị, cộng đồng xã hội, lấy
phòng dịch làm ưu tiên, ngăn chặn nguy cơ lây lan dịch từ bên ngoài, khoanh vùng
dập dịch triệt để từ bên trong, điều trị hiệu quả, chấp nhận hy sinh lợi ích kinh tế
trước mắt để bảo vệ tốt nhất sức khỏe, tính mạng của người dân.
Chúc mừng các kết quả mà Việt Nam đã đạt được trong phòng, chống dịch
bệnh COVID-19, TS. Kidong Park, Trưởng đại diện Tổ chức Y tế thế giới (WHO)
tại Việt Nam bày tỏ ấn tượng trước các biện pháp rất nhanh, hiệu quả đã được triển
khai thời gian qua. “Các bạn nắm bắt thông tin rất nhanh, chia sẻ minh bạch, kịp
thời, áp dụng công nghệ thông tin nhanh nhạy, hiệu quả… Tôi muốn dành thời gian
phân tích, tổng hợp các bài học, kinh nghiệm phòng, chống dịch của Việt Nam để
chia sẻ với cộng đồng quốc tế”.
Bên cạnh những thành công kể trên, trước tình hình mới, ngành y tế cần tiếp
tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống tổ chức y tế theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu
quả và hội nhập quốc tế. Phát triển mạnh mẽ y tế cơ sở thực sự là nền tảng của hệ
thống y tế nước nhà để thực hiện chức năng chăm sóc sức khỏe ban đầu theo hướng
hình thành mạng lưới bác sỹ gia đình.
Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt
động nhằm nâng cao sức khoẻ. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung
cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không
trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.
11
Bất cứ một ngành nghề nào trong xã hội cũng đòi hỏi phải có đạo đức nghề
nghiệp. Đối với ngành y thì y đức là một phẩm chất tốt đẹp của người làm công tác
y tế, được biểu hiện ở tinh thần trách nhiệm cao, thái độ tận tụy phục vụ bệnh nhân,
coi sự đau đớn của người bệnh như chính mình. Trong bức thư của Bác Hồ gửi cho
cán bộ ngành Y tế ngày 27 tháng 2 năm 1955 có câu “ Lương y phải như từ
mẫu ”[18].
1.1.2.2. Vai trò nhân lực y tế
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ,
chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới (Nghị quyết số 20-
NQ/TW, ngày 25 tháng 10 năm 2017) xác định mục tiêu tổng quát: “Nâng cao sức
khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người
Việt Nam. Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập
quốc tế. Phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng. Bảo đảm mọi người
dân đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ” [8].
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực y tế luôn có vai trò quan trọng, quyết
định đến việc thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
Bởi một trong những yếu tố quyết định đến vai trò của Nhà nước đối với quản lý
phát triển y tế là đội ngũ nhân lực. Nguồn nhân lực y tế có đủ năng lực, chuyên
môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức đóng vai trò quan trọng dẫn đến thành công hay
thất bại trong việc nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo của mình đối với công tác
chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế có
đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính sách ấy có
hiệu quả hay không, có phát huy được tác dụng hay không phụ thuộc vào năng lực,
phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực y tế.
Mặt khác, nhu cầu về thầy thuốc và cán bộ thuộc nhiều chuyên môn khác
nhau cũng đang đòi hỏi phải đào tạo bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật
viên y với số lượng ngày càng nhiều, chất lượng ngày càng cao, cơ cấu hợp lý, nắm
bắt các kiến thức y học hiện đại, giỏi thực hành, có y đức tốt. Trong xây dựng đội
ngũ cán bộ y tế nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn cho công tác chăm sóc sức khỏe
12
cộng đồng, đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách thích hợp, thể hiện ở tất cả các
khâu từ tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và tôn vinh.
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế
1.2.1. Định hướng và quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực y tế
Định hướng và quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực y tế là vô cùng quan
trọng trong sự nghiệp phục vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 46-NQ/TW Về công tác
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, khẳng định:
để thực hiện tốt công tác y tế, yêu cầu phải “Sắp xếp lại mạng lưới, mở rộng và
nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch
phát triển ngành; xây dựng một số trung tâm đào tạo cán bộ y tế ngang tầm các
nước tiên tiến trong khu vực”[7].
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 122/QĐ - TTg ngày 10 tháng 01 năm
2013 về việc “Phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức
khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030”. Trong các chiến
lược, quy hoạch xây dựng, phát triển ngành y tế Việt Nam đã dành ưu tiên đối với
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ y tế, xác định đây là một trong những nhiệm vụ
then chốt để phát triển ngành y tế.
Đại hội XII đã khẳng định “Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực y
tế cả về số lượng và chất lượng. Nâng cao trình độ chuyên môn, trách nhiệm và y
đức của đội ngũ cán bộ y tế”[9].
Quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực y tế là những chính sách, kế hoạch dài
hạn trong đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo số lượng, chất lượng; phải bố trí, sắp xếp
NLYT phù hợp; phải xây dựng được các tiêu chí về trình độ, phẩm chất và năng lực
đối với NLYT trong từng giai đoạn. Việc quy hoạch phải phải xuất phát từ dự báo
xu thế phát triển NLYT; phải đi tắt đón đầu, đáp ứng với nhu cầu chăm sóc sức
khỏe nhân dân của từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Đảm bảo số lượng nhân lực y tế
13
Phát triển số lượng NLYT là phát triển về qui mô tổng số NL và số lượng
các loại hình NL của một cơ quan tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của cơ
quan, tổ chức, địa phương hay một ngành. Phát triển số lượng NLYT có ý nghĩa rất
quan trọng vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Chính sách phát triển số lượng NLYT là chính sách phát triển về qui mô lực
lượng lao động trong đó có các loại hình lao động của một cơ quan, tổ chức trong
hệ thống của ngành y, dược. Chính sách phát triển số lượng NLYT góp phần quan
trọng vào hoàn thành chiến lược mục tiêu phát triển của ngành y tế.
1.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực y tế
Nâng cao chất lượng NLYT là bao gồm nâng cao về thể lực, trí lực và tâm
lực. Thể lực là một trong những yếu tố rất quan trọng trong phát triển NL, thể lực là
sự phát triển hài hòa về cả thể chất và tinh thần. Nó được phản ánh qua các tiêu
chuẩn như: chiều cao, cân nặng, tuổi tác, tiền sử bệnh tật. Trí lực chính là quá trình
đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc. Tâm lực là những yếu tố
bên trong con người như: tính cách, bản tính; nó thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp,
thái độ ứng xử, khả năng chịu áp lực trong công việc.
Chính sách nâng cao chất lượng NLYT là mục tiêu tăng cường đào tạo, phát
triển nhân lực đảm bảo lực lượng lao động được nâng cao về sức khỏe, về chất
lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân viên y tế.
1.2.4. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý
Cơ cấu NLYT được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa
các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần, vị trí và vai trò
của các bộ phận có trong mỗi cơ quan, tổ chức. Qui mô, cơ cấu của từng bộ phận
trong tổ chức được xác định tùy thuộc vào qui mô, chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan, tổ chức đó. Do đó, việc xây dựng cơ cấu NLYT phải đáp ứng được các yêu
cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Cơ cấu NLYT được xác
định hợp lý là có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của cơ quan, tổ chức và
của từng cá nhân nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
14
Để phát triển NLYT ở mỗi cơ quan, tổ chức cần phải có cơ cấu NLYT hợp
lý, phù hợp với chức năng nhiệm vụ ở mỗi thời kỳ nhất định. Cơ cấu NLYT bao
gồm: Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính; cơ cấu theo trình độ chuyên môn; cơ cấu theo
vị trí việc làm.
1.2.5. Thu hút, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân
lực y tế
Thu hút, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng NL nói chung,
NLYT nói riêng có vai trò rất quan trọng, mang tầm chiến lược của mỗi quốc gia.
Việc thu hút, đãi ngộ và sử dụng NLYT hiện nay có rất nhiều phương thức phù hợp
được triển khai thực hiện nhằm thu hút người có tài vào làm việc cho các cơ quan,
tổ chức với nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng NLYT tạo động lực thúc
đẩy, kích thích người lao động làm việc.
Các yếu tố vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội… .
Đây là các yếu tố nhằm thõa mãn các nhu cầu vật chất tối thiểu của con người, được
sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực làm việc của người lao động.
Các yếu tố vật chất luôn là động lực hấp dẫn thúc đẩy người lao động làm
việc. Các yếu tố phi vật chất như khen thưởng, khuyến khích, động viên, cải thiện
môi trường làm việc, được học tập nâng cao… Đây là các yếu tố đem lại sự thõa
mãn về mặt tinh thần cho người lao động, được sử dụng để kích thích sự hăng say
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc. Có hệ thống các chính
sách về thu hút, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng NL tốt sẽ tạo ra
được môi trường làm việc thoải mái, làm cho các mối quan hệ trở nên tốt đẹp, lành
mạnh hơn và mọi người sẽ hỗ trợ nhau nhiều hơn trong công việc.
Hệ thống các chính sách về thu hút, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng NLYT như: Chính sách vật chất: tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc
lợi xã hội; chính sách phi vật chất: khuyến khích, khen thưởng, cải thiện môi trường
làm việc, được đào tạo nâng cao trình độ, đề bạt, bổ nhiệm.
1.3. Chủ thể và các công cụ thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế.
15
1.3.1. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách
Đối với chính sách phát triển NLYT, chủ thể ban hành chính sách gồm Đảng,
Quốc hội, Chính Phủ, Chính quyền địa phương. Trong số các cơ quan kể trên, Bộ Y
tế là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu trực tiếp xây dựng chính sách
phát triển NLYT.
Theo quy định của Hiến pháp, Quốc hội thực hiện chức năng giám sát tối cao
mọi hoạt động của Nhà nước, theo Điều 1, Luật Tổ chức Quốc hội năm 2014,
“Quốc hội là cơ quan đại biểu cao nhất của Nhân dân, cơ quan quyền lực nhà nước
cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Quốc hội thực hiện quyền
lập hiến, quyền lập pháp, quyết định các vấn đề quan trọng của đất nước và giám sát
tối cao đối với hoạt động của Nhà nước”[14]. Ở Điều 5, “Quốc hội quyết định
chương trình xây dựng luật, pháp lệnh theo đề nghị của Ủy ban thường vụ Quốc
hội. Quốc hội thảo luận, xem xét, thông qua dự án luật[15].
Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp, là cơ quan chấp hành của
Quốc hội. Chính phủ do Thủ tướng lãnh đạo có thẩm quyền ban hành một số loại
văn bản quy phạm pháp luật như Nghị định, Quyết định, Chỉ thị. Các Bộ chủ quản
ban hành các Quyết định và Thông tư nhằm hướng dẫn cụ thể việc thực hiện các
văn bản quy phạm pháp luật ở cấp cao hơn.
Đối với địa phương, đó là Đảng bộ, HĐND, Ủy ban Nhân dân, Sở Y tế, Sở
Nội vụ, Sở tài chính, Sở Kế hoạch đầu tư ở các tỉnh, thành.
Đối với thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại các BVCL trên địa bàn
TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam thì đó chính là chính quyền địa phương Quảng Nam.
Mọi cơ chế, chính sách, nghị quyết, quyết định liên quan đến Quy chế hoạt động, cơ
cấu tổ chức, quy định trong tuyển dụng, sử dụng nhân lực của các cấp ủy Đảng,
chính quyền địa phương sẽ tác động trực tiếp đến thực hiện chính sách phát triển
nhân lực của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam.
Từ những định hướng và chính sách của cấp trên, Đảng ủy, Ban Giám đốc
các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam cụ thể hóa, xây dựng và thực
16
hiện chính sách phát triển NLYT phù hợp với chức năng nhiệm vụ và nhu cầu phát
triển. Đối tượng được hưởng lợi từ chính sách của các BVCL trên địa bàn TP Tam
Kỳ tỉnh Quảng Nam là Công chức, viên chức và người lao động với mục tiêu, vai
trò là nhằm ổn định và phát triển.
1.3.2. Các công cụ thực hiện chính sách
1.3.2.1 Công cụ quyền lực
Các cấp quản lý có thẩm quyền có trách nhiệm thanh tra, kiểm tra, đánh giá
việc xây dựng, thực hiện chính sách phát triển NLYT.
1.3.2.2 Công cụ tài chính
Tài chính là nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực nói chung và NLYT
trong một đơn vị, tổ chức, cơ quan nói riêng. Công cụ tài chính bao gồm các nguồn:
Từ ngân sách của Nhà nước; từ nguồn thu của cơ quan, đơn vị; từ xã hội hóa; từ thu
hút hỗ trợ vốn của nước ngoài.
1.3.2.3 Công cụ tổ chức và cơ chế
Tổ chức hoạt động bộ máy một cách hiệu lực, hiệu quả; hoàn thiện cơ chế
quản lý, điều hành đồng bộ; tạo mối quan hệ giữa các chủ thể khi tham gia vào
chính sách phát triển NLYT; sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn; sửa đổi,
bổ sung để hoàn thiện chính sách.
1.3.2.4 Công cụ tuyên truyền
Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển NLYT làm cho mỗi CBVCLĐ
của toàn bộ hệ thống chính trị hiểu rõ mục đích, yêu cầu, vai trò trách nhiệm, quá
trình đào tạo và phát triển nhân lực, về tính đúng đắn của chính sách trong điều
kiện, hoàn cảnh ở mỗi thời kỳ và tính khả thi của chính sách phát triển NL. Đồng
thời còn giúp cho mỗi CBVCLĐ nhận thức được đầy đủ tính chất, quy mô, trình độ
của chính sách tác động đến đời sống xã hội để chủ động tìm kiếm các giải pháp
thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu của chính sách Phát triển NLYT.
1.4. Nội dung và quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.4.1 Xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực triển khai thực hiện
chính sách
17
Xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xác định được chính xác, cụ
thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành; trong cung cấp các
nguồn vật lực cho việc thực hiện chính sách; trong kiểm tra đôn đốc thực thi chính
sách và việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách. Cùng với xây dựng kế
hoạch thực hiện chính sách phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực
hiện chính sách. Xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách tốt, có độ chính xác và
tính khả thi cao thì quá trình thực hiện chính sách thuận lợi, đạt hiệu quả cao và
không phải điều chỉnh bổ sung trong quá trình thực hiện.
1.4.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách
Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển NLYT là một hoạt động quan
trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách.
Trên cơ sở mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi, đối tượng của chính
sách, lựa chọn các kỹ năng, giải pháp, hình thức quán triệt phổ biến, tuyên truyền
chính sách phù hợp với từng loại đối tượng.
Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách
tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của
chính sách và về tính khả thi của chính sách. Qua đó để họ tự giác thực hiện theo
yêu cầu quản lý của nhà nước. Đồng thời, còn giúp cho mỗi CBVCLĐ có trách
nhiệm tổ chức thực thi nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính
sách với đời sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho
việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực thi có hiệu quả kế hoạch tổ
chức thực hiện chính sách.
1.4.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Muốn tổ chức thực hiện chính sách phát triển NLYT có hiệu quả cần phải
tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các cấp chính quyền
địa phương, các yếu tố tham gia thực hiện chính sách và các quá trình ảnh hưởng
đến thực hiện mục tiêu chính sách.
Phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần chặt chẽ, khoa học và hợp lý.
Đó là việc phân công trách nhiệm cụ thể cho các tổ chức, cá nhân có liên quan trong
18
thực hiện chính sách; xác định tổ chức, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các
cá nhân, tổ chức tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách. Đó là tổ
chức điều hành và phối hợp nhịp nhàng, chặt chẽ hoạt động của các tổ chức, cá
nhân trong quá trình thực hiện chính sách.
1.4.4. Kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính sách
Kiểm tra, giám sát, theo dõi, đôn đốc là một nhiệm vụ, một khâu quan trọng
trong thực hiện chính sách phát triển NLYT. Khi thực hiện việc này cần phải có đầy
đủ thông tin phản ánh về quá trình triển khai và kết quả thực hiện chính sách từ đối
tượng thực hiện và đối tượng thụ hưởng chính sách.
Từ phân tích xử lý thông tin đó, đối chiếu với các quy định trong thực hiện
chính sách để có cơ sở phát hiện, phòng ngừa và xử lý vi phạm; phát hiện sơ hở
trong quản lý, trong tổ chức thực hiện, đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện
chính sách và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.
1.4.5. Đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách
Đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển NLYT là quá trình
xem xét, kết luận về sự chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện chính sách của các cơ
quan, tổ chức, cá nhân và việc chấp hành, thực hiện của các đối tượng thụ hưởng
chính sách.
Khi đánh giá, tổng kết, cần phải căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và các
nguyên tắc nhất định. Cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá công tác chỉ đạo, điều
hành thực thi chính sách của các cơ quan nhà nước là kế hoạch và quy chế, nội quy
ban hành kèm theo. Việc đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm giúp chúng ta thấy
được những hạn chế, xác định rõ nguyên nhân từ đó có những biện pháp khắc phục,
hoàn thiện việc thực hiện chính sách.
Ngoài ra, còn phải xem xét, đánh giá kết quả việc thực hiện của các đối
tượng thụ hưởng trực tiếp và gián tiếp từ chính sách. Đó là sự hưởng ứng, chấp
hành thực hiện chính sách.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực y tế.
19
1.5.1. Thể chế chính sách
Hệ thống các quan điểm, chủ trương, nghị quyết của Đảng, các văn bản quy
phạm pháp luật, cơ chế chính sách của Nhà nước có sự tác động rất lớn đến thực
hiện chính sách phát triển nguồn NLYT nói chung trong đó có thực hiện chính sách
phát triển NLYT tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam. Các cơ
chế, chính sách này sẽ tạo ra hành lang, cơ sở pháp lý để cho các cấp, ngành Y tế và
hệ thống các BVCL có cách thức, biện pháp trong việc thực hiện chính sách phát
triển NLYT.
Chất lượng chính sách ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả thực thi chính sách
công. Sự ảnh hưởng của chất lượng chính sách đối với hiệu quả thực thi chính sách
thể hiện ở hai điểm chủ yếu là tính đúng đắn và tính rõ ràng, cụ thể của chính
sách. Tính đúng đắn của chính sách là tiền đề cơ bản cho việc thực thi có hiệu quả
chính sách. Chính sách đúng đắn, phù hợp với quy luật khách quan và sự phát triển
xã hội, thể hiện lợi ích công, thúc đẩy sự phát triển xã hội, mang lại lợi ích thiết
thực cho đối tượng chính sách thì sẽ có được sự thừa nhận, ủng hộ của đối tượng
chính sách, người thực thi và xã hội, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả thực thi.
Trái lại, sẽ không có được sự thừa nhận, ủng hộ của đối tượng chính sách. Chính
sách đúng đắn thể hiện ở sự đúng đắn về nội dung, phương hướng cũng như việc
hoạch định chính sách dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn đầy đủ.
Tính rõ ràng, cụ thể của chính sách. Tính rõ ràng, cụ thể của chính sách là
yêu tố then chốt để thực thi chính sách có hiệu quả, là căn cứ cho hoạt động thực thi
chính sách của chủ thể thực thi chính sách, cũng là cơ sở để tiến hành đánh giá và
giám sát quá trình thực thi chính sách. Để thực thi thuận lợi một chính sách nào đó,
về mặt kỹ thuật, chính sách đó cần phải rõ ràng, cụ thể, tức sự rõ ràng về phương án
chính sách, mục tiêu chính sách, biện pháp chính sách và các bước triển khai. Đồng
thời, tính rõ ràng và cụ thể của chính sách còn yêu cầu mục tiêu chính sách cần phù
hợp với thực tế và có thể thực hiện được, có thể tiến hành so sánh và đo lường
được. Phương án chính sách cần chỉ rõ kết quả đạt được, đồng thời cần xác định rõ
thời gian hoàn thành. Trong thực thi chính sách, sự thiếu rõ ràng, cụ thể của chính
20
sách sẽ dẫn đến sự khó khăn trong thực hiện, từ đó ảnh hưởng không tốt đến hiệu
quả thực thi chính sách.
Tác động trực tiếp đến thực hiện chính sách phát triển NLYT tại các BVCL
trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam đó là hệ thống các cơ chế, chính sách,
nghị quyết, quyết định liên quan đến Quy chế hoạt động, cơ cấu tổ chức, quy định
trong tuyển dụng, sử dụng NLYT của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương
tỉnh Quảng Nam.
1.5.2. Tổ chức bộ máy và cán bộ thực hiện chính sách
Tổ chức bộ máy và cán bộ thực hiện chính sách ảnh hưởng rất quan trọng
đến hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn NLYT. Tổ chức bộ máy hành
chính tinh gọn, cơ chế vận hành phù hợp, khắc phục tình trạng phân tán về nguồn
lực, quyền lực và trách nhiệm không rõ trong thực hiện chính sách thì sẽ vô cùng
hiệu quả. Nếu Tổ chức bộ máy hành chính cồng kềnh, quyền thực hiện chính sách
phân tán, trách nhiệm không rõ ràng thì sẽ dẫn đến sự khó khăn trong điều phối
cũng như sự lãng phí về nguồn lực, từ đó không có lợi cho thực hiện chính sách.
Sự thống nhất trong mục tiêu, hành động trong quá trình hoạch định và thực
thi của tổ chức bộ máy nhà nước là yếu tố then chốt để thực hiện thành công chính
sách phát triển NLYT. Muốn có được điều này cần phải có sự phân công, phân cấp,
phân quyền khoa học, hợp lý trong các cơ quan thực hiện chính sách. Cấp trên làm
thế nào để cấp dưới nắm bắt được mục tiêu và yêu cầu chính sách, nắm bắt được
tình hình triển khai thực hiện của cấp dưới. Việc thực thi chính sách thường liên
quan đến nhiều cơ quan và nhiều người với chức năng, nhiệm vụ cụ thể, nhưng
trong quá trình hợp tác giữa các cơ quan và thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công
không tránh khỏi việc nảy sinh một số vấn đề, thậm chí là sự mâu thuẫn và xung
đột. Vì vậy, trong quá trình thực hiện chính sách, các cơ quan phải phối hợp chặt
chẽ nhịp nhàng để thực hiện chính sách hiệu quả.
Bất cứ chính sách nào cũng cần dựa vào chủ thể thực hiện chính sách để thực
hiện. Việc cán bộ thực hiện chính sách am hiểu, nắm vững chính sách, đầu tư cho
việc thực hiện chính sách, có tinh thần đổi mới, sáng tạo, trách nhiệm với công việc
21
và có trình độ quản lý tương đối cao là điều kiện quan trọng để thực hiện chính sách
có hiệu quả. Trong thực tế, ở mức độ nhất định, việc thực hiện chính sách không đạt
mục tiêu như mong muốn là do phẩm chất và năng lực của người thực hiện chính
sách. Việc người thực hiện chính sách thiếu tri thức và năng lực cần thiết, không
nắm vững chính sách, không nắm được yêu cầu cơ bản của chính sách sẽ dẫn đến sự
sai sót, thậm chí là sai lầm trong tuyên truyền và thực hiện chính sách.
1.5.3. Nhận thức của đối tượng chịu tác động của chính sách
Việc thực hiện chính sách phát triển NLYT có đạt được mục đích đề ra hay
không, không chỉ phụ thuộc vào chất lượng chính sách và năng lực của chủ thể thực
thi chính sách, mà còn phụ thuộc vào thái độ của đối tượng chính sách. Theo đó,
nếu đối tượng chính sách tiếp nhận và ủng hộ chính sách thì việc thực thi chính sách
sẽ thuận lợi. Còn nếu đối tượng chính sách không tiếp nhận chính sách, không ủng
hộ chính sách thì việc thực thi sẽ khó khăn, từ đó làm cho chi phí thực thi chính
sách tăng lên.
Mức độ hưởng ứng và tiếp nhận chính sách của đối tượng chính sách vừa
liên quan đến sự tính toán về mặt chi phí – lợi ích của đối tượng chính sách, vừa
liên quan đến mức độ điều chỉnh của chính sách đối với hành vi của đối tượng chính
sách. Một chính sách được ban hành, nếu mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng
chính sách hoặc mức độ điều chỉnh của chính sách đối với hành vi của đối tượng
chính sách không lớn thì thường dễ được đối tượng chính sách tiếp nhận, qua đó
góp phần nâng cao hiệu quả thực thi chính sách. Trái lại, nếu đối tượng chính sách
cho rằng, chính sách đó không mang lại lợi ích cho họ, thậm chí ảnh hưởng tiêu cực
đến lợi ích của họ thì đối tượng chính sách thường ít tiếp nhận chính sách, thậm chí
là cản trở thực hiện chính sách. Vì vậy, để tăng cường sự tiếp nhận của đối tượng
chính sách, việc hoạch định chính sách cần phù hợp với quy luật phát triển của xã
hội, thể hiện được lợi ích cơ bản của của đối tượng thụ hưởng chính sách.
1.5.4. Môi trường thực hiện chính sách
Một nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách đó là, môi
trường thực hiện chính sách bao gồm môi trường tự nhiên, kinh tế, chính trị, văn
22
hóa và xã hội. Việc thực thi bất cứ chính sách nào cũng đều nằm trong sự ảnh
hưởng và chế ước của môi trường. Môi trường thích hợp sẽ có lợi cho việc thực thi
chính sách. Môi trường không thích hợp sẽ cản trở việc thực thi chính sách.
Các điều kiện tự nhiên về địa hình, thời tiết, khí hậu của một địa phương hay
một vùng đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế của địa
phương hay vùng đó. Ở các khu vực địa lý khác nhau như đồng bằng miền núi,
thành thị, nông thôn có sự khác nhau về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội nên có cơ
cấu bệnh tật khác nhau và nhu cầu khám chữa bệnh cũng khác nhau. Địa hình càng
rộng và phức tạp thì khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế của người dân vùng sâu,
vùng xa càng hạn chế, đòi hỏi nhân lực y tế phải được phân bố theo hướng tăng
cường cho tuyến cơ sở gần với người dân hơn cả về số lượng và chất lượng.
Nếu một quốc gia, một địa phương có trình độ kinh tế phát triển, nhất là kinh
tế thị trường phát triển thì cơ quan thực thi chính sách càng có điều kiện để thu hút
nguồn lực cho thực thi chính sách; trình độ văn hóa và sự hiểu biết của người dân sẽ
tạo thuận lợi cho việc thực thi chính sách và ngược lại.
Đối với thực hiện chính sách phát triển NLYT, quy mô dân số quyết định số
lượng nhân lực ngành y tế. Bên cạnh đó, với tốc độ gia tăng dân số ngày một nhanh
thì số lượng bệnh nhân đến khám và chữa bệnh cũng ngày một tăng theo, đòi hỏi
nhân lực cho ngành y tế cũng phải tăng lên tương ứng. Nhận thức của người dân về
vấn đề sức khỏe, ngành y tế cần tăng cường tuyên truyền và trang bị cho người dân
kiến thức về tự chăm sóc sức khỏe ban đầu để giảm số lượt bệnh nhân đến khám và
chữa bệnh giúp giảm nhu cầu nhân lực y tế.
1.5.5. Đảm bảo nguồn lực cho thực hiện chính sách
Nguồn lực cho thực thi chính sách có đầy đủ hay không cũng là một yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách. Ngay cả khi chính sách được ban hành
rất rõ ràng, cụ thể, nhưng nếu cơ quan thực thi chính sách thiếu nguồn lực cần thiết,
thì kết quả của việc thực thi chính sách đó cũng không thể đạt được mục tiêu chính
sách như mong muốn. Vì thế, bảo đảm nguồn lực cho thực thi chính sách là yếu tố
không thể thiếu để thực thi chính sách có hiệu quả. Nguồn lực cho thực thi chính
23
sách bao gồm: nguồn lực kinh phí, nguồn lực con người, nguồn lực thông tin, nguồn
lực thiết bị...
Theo đó, cần phân bổ kinh phí đủ mức cho thực thi chính sách. Đảm bảo
nhân lực thực thi chính sách cả về số lượng và chất lượng, nhất là đảm bảo kỹ năng
quản lý và kỹ năng hành chính cho đội ngũ nhân viên thực thi chính sách. Bên cạnh
đó, cần đảm bảo nguồn thông tin đầy đủ để cơ quan thực thi chính sách xây dựng
được kế hoạch hoạt động khả thi, phù hợp với thực tế cũng như kiểm tra, giám sát
quá trình thực thi. Ngoài ra còn đảm bảo nguồn lực cơ sở vật chất, trang thiết bị cho
thực thi chính sách và nguồn lực quyền lực cho thực thi chính sách. Để đảm bảo
nguồn lực cho thực thi chính sách, ngoài sử dụng hợp lý và tiết kiệm nguồn lực do
nhà nước đầu tư, cần thực hiện xã hội hóa tối đa cũng như sự tham gia của người
dân và xã hội để có thêm nguồn lực cho thực thi chính sách.
Để phát triển nguồn nhân lực y tế nhà nước cần tăng cường đầu tư kinh phí
xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị y tế hiện đại để một mặt nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh; mặt khác tạo môi trường làm việc tốt nhất đối với
đội ngũ nhân lực y tế, nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ.
Tiểu kết chương 1
Chương 1 của Luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về
chính sách công, về phát triển nguồn nhân lực và thực hiện chính sách phát triển
NLYT ở nước ta. Trên cơ sở đó, nêu bật tầm quan trọng của chủ thể ban hành và
thực hiện chính sách phát triển NLYT phải nắm rõ nội dung của chính sách cũng
như kế hoạch thực thi, từ đó tạo ra sự thống nhất trong nhận thức đối với mục tiêu
chính sách và các vấn đề có liên quan để thực thi chính sách có hiệu quả . Đồng thời
đưa ra các nội dung thực hiện chính sách phát triển NLYT và những nhân tố ảnh
hưởng đến thực hiện chính sách phát triển NLYT. Đó chính là cơ sở để phân tích,
đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển NLYT tại các BVCL trên địa
bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam.
24
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y
TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ
TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Tổng quan về thành phố Tam Kỳ và hệ thống các bệnh viên công tại
thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Thành phố Tam Kỳ trực thuộc tỉnh Quảng Nam, là một tỉnh ven biển thuộc
vùng phát triển kinh tế trọng điểm miền Trung. Phía Bắc giáp thành phố Đà Nẵng
và tỉnh Thừa Thiên Huế; phía Đông giáp biển Đông; phía Nam giáp tỉnh Quảng
Ngãi; phía Tây giáp tỉnh Kon Tum và nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. Toàn
tỉnh có 2 thành phố (Tam Kỳ, Hội An), 01 thị xã (Điện Bàn) và 15 huyện (Tây
Giang, Đông Giang, Nam Giang, Phước Sơn, Bắc Trà My, Nam Trà My, Hiệp Đức,
Tiên Phước, Nông Sơn, Duy Xuyên, Đại Lộc, Thăng Bình, Quế Sơn, Núi Thành và
Phú Ninh).
Theo thống kê năm 2019, thành phố Tam Kỳ có diện tích 100,26 km², dân số
là 122.374 người, trong đó: dân số thành thị có 91.450 người chiếm 75% và dân số
nông thôn có 30.924 người chiếm 25%, mật độ dân số đạt 1.221 người/km².Thành
phố Tam Kỳ có 13 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc, bao gồm 9 phường, 4 xã.
Tình hình kinh tế ở Tam Kỳ hiện nay tăng trưởng khá, đang phát triển theo hướng
tăng nhanh tỷ trọng thương mại, dịch vụ và công nghiệp, tỷ lệ nông nghiệp giảm.
Hệ thống các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ bao gồm: Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Nhi, Bệnh
viện Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm thần.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Nam được thành lập ngày 18 tháng 01 năm
1997 là tuyến khám chữa bệnh cuối cùng của cán bộ và nhân dân trong tỉnh; Bệnh
viện Y học Cổ truyền tỉnh Quảng Nam được thành lập theo Quyết định số
3802/QĐ-UBND ngày 29/12/2006 của UBND tỉnh Quảng Nam; Bệnh viện Nhi
Quảng Nam thành lập theo Quyết định số 23/QĐ-UB, ngày 14/3/2003 của UBND
Tỉnh Quảng Nam; Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch được thành lập theo Quyết định
25
17/2003/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Nam ban hành về việc thành lập bệnh viện
Lao và Bệnh phổi Quảng Nam (tên gọi khác là bệnh viện Phạm Ngọc Thạch Quảng
Nam); Bệnh viện Tâm thần tỉnh Quảng Nam được thành lập theo Quyết định số
24/2003/QĐ-UBND ngày 14 tháng 3 năm 2003 của UBND tỉnh Quảng Nam.
Các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam trực thuộc Sở Y tế tỉnh
Quảng Nam, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh có chức năng tham
mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về
chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho nhân dân. Đây là các đơn vị khám, chữa bệnh
tuyến cuối trên tất cả các lĩnh vực đa khoa và các chuyên ngành y học cổ truyền,
nhi, tâm thần, lao và bệnh phổi cho nhân dân toàn tỉnh.
2.2. Quy mô, số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực y tế tại các bệnh viện
công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.2.1 Về quy mô, số lượng nhân lực y tế
Tổng hợp số lượng nhân lực ở các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam thu được kết quả như sau: [xem bảng 2.1].
Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng nhân lực các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam 2016 - 2019.
Năm 2016 2017 2018 2019 Bệnh viện
Đa khoa Y học cổ truyền Nhi Phạm Ngọc Thạch Tâm Thần Tổng 710 150 175 125 100 1260 678 155 170 125 99 1227 723 155 160 122 86 1246 747 154 168 132 89 1290
Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ các BV.
Từ bảng tổng hợp 2.1 cho thấy: số lượng NL ở các BVCL trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam có sự tăng, giảm không nhiều giữa các năm cũng như
giữa các BV. Nhưng nhìn chung là tăng nhẹ, cụ thể từ 1.260 người năm 2016 tăng
lên 1.290 năm 2019, tăng 2,38%. Điều đó cho thấy các BVCL trên địa bàn TP Tam
26
Kỳ, tỉnh Quảng Nam đang thiếu nhân lực do nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân
tăng dần qua các năm.
Tổng hợp báo cáo từ các BV cho thấy, năm 2017 số lượt khám chữa bệnh là
254.045 so với năm 2019 là 300.590, tăng lên 18,32%. Như vậy chúng ta thấy số
lượng NL chưa đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân.
Tuy nhiên, so với số lượng NL chỉ tiêu biên chế do Sở y tế giao thì số NL
thực tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam lại cao hơn (Phụ
lục 1). Số NL thực tế có biến động qua các năm nhưng vẫn tăng, nếu như năm 2016
số lượng này là 1.260 người thì năm 2019 tăng lên 1.290 người, tăng 13,01%. So
sánh tỷ lệ số lượng NL chỉ tiêu biên chế giao/ số lượng NL thực tế năm 2016 và
2019 ta thấy: năm 2016 tỷ lệ này là: 1/1,04 thì năm 2019 tỷ lệ này chênh lệch khá
cao, là 1/1,23. Điều này cho thấy sự bất cập giữa số số NL chỉ tiêu biên chế và số
NL thực tế của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Vì vậy hầu
hết các bệnh viện đều phải hợp đồng thêm lao động để đáp ứng nhu cầu khám chữa
bệnh, nhất là 02 năm gần đây.
Để làm sáng tỏ thêm vấn đề này, qua so sánh số giường bệnh thực kê với số
giường chỉ tiêu, ta thấy số giường bệnh thực kê luôn cao hơn rất nhiều so với số
giường bệnh kế hoạch do Sở Y tế tỉnh Quảng Nam giao. Công suất luôn vượt chỉ
tiêu, năm 2018 vượt 150,29%, năm 2019 vượt 131%, trung bình vượt chỉ tiêu giao
là 140,98%. Thực trạng này chứng minh số NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam vẫn còn thiếu so với nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân.
Kết quả khảo sát (Phụ lục 2) cho thấy số lượng NL ở các các BVCL trên địa
bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đang thiếu. Điều này thể hiện ở mức đánh giá rất
thiếu với tỷ lệ 3,61%; thiếu với tỷ lệ 46,56%, tổng hai tỷ lệ này trên 50%. Qua đó
cho chúng ta thấy kết quả khảo sát là hợp lý với phân tích thực trạng số lượng NL ở
trên.
Từ thực tế này cho ta thấy, tình hình NLYT của các BVCL trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam còn nhiều bất cập, tỷ lệ giữa chỉ tiêu giao so với thực tế
về số lượng NL, về số giường bệnh chênh lệch cao, thực tế luôn vượt chỉ tiêu.
27
2.2.2 Về cơ cấu nhân lực y tế
2.2.2.1 Cơ cấu lao động phân theo chức năng
Cơ cấu NL phân bổ theo khối chức năng một cách hợp lý, khoa học để đảm
bảo cho các đơn vị đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra. Mỗi khối chức năng sẽ có
nhiệm vụ khác nhau và số lượng nhân lực được phân bổ cũng khác nhau, cơ cấu này
được quy định tại thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007
của liên bộ Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong
các cơ sở y tế nhà nước. Thực tế cơ cấu NL phân bổ theo khối chức năng của các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam được thể hiện tại biểu đồ 2.1:
Biểu đồ 2.1: Biểu thị số lượng nhân lực cơ cấu theo chức năng tại các
070%
060%
Quản lý, hành chính
050%
040%
Cận lâm sàng
030%
Lâm sàng
020%
010%
000%
2016
2017
2018
2019
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp các BVCL
Theo biểu đồ số lượng và cơ cấu lao động phân theo chức năng cho thấy NL
cơ cấu theo khối Lâm sàng, Cận Lâm sàng qua các năm đều đáp ứng đúng quy định.
Riêng khối Quản lý, hành chính còn thiếu so với quy định. Quy định tỷ lệ khối lâm
sàng là 60-65%, khối cận lâm sàng và dược là 22-15%, khối quản lý hành chính là
18-20% theo quy định của Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV.
2.2.2.2. Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo
Tình hình cơ cấu trình độ của các BVCL (Phụ lục 3) trên địa bàn TP Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam: Chất lượng trình độ chuyên môn có tăng, cụ thể năm 2019 so
với 2016: SĐH tăng 0,51%; ĐH tăng 3,5%; CĐ tăng 12,09%. Đối với trình độ TC, số
28
lượng NL giảm đáng kể, từ 548 người năm 2016 xuống còn 345 người năm 2019 với
tỷ lệ là 15,74.
Thực tế cho thấy số NL có trình độ SĐH và ĐH có tăng nhưng vẫn rất khiêm
tốn, phản ánh được tình trạng thu hút NL có trình độ cao rất khó khăn. Công tác đào
tạo NL trình độ SĐH mặc dù đã được quan tâm nhưng hiệu quả chưa cao.
Đội ngũ NL trung cấp giảm vì phải nâng lên trình độ cao đẳng hoặc đại học
cho đạt chuẩn theo quy định của Bộ Y tế đến năm 2025 không còn trình độ TC.
Qua kết quả khảo sát đánh giá về sự cân đối cơ cấu NL theo trình độ đào tạo,
chúng ta có kết quả như sau:
Bảng 2.2. Đánh giá về sự cân đối cơ cấu của đội ngũ NL theo trình độ
đào tạo của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ
Về trình độ đào tạo. 1.
MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Rất không hợp lý Không hợp lý Bình thường Hợp lý Rất hợp lý KẾT QUẢ Số lượng Tỷ lệ % 3 26 133 108 35 0,98% 8,52% 43,61% 35,41% 11,48%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy cơ cấu này là tạm chấp nhận được với tỷ lệ ở mức
bình thường 43,61%. Nghiên cứu số liệu tổng hợp và số liệu khảo sát cho thấy các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam cần tăng cường công tác thu hút
và đào tạo NLYT chất lượng cao đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh hiện nay của
người dân.
2.2.2.3 Cơ cấu nhân lực phân theo tiêu chuẩn chức danh
Để công tác khám chữa bệnh đạt chất lượng, hiệu quả, số lượng NLYT cơ cấu
theo tiêu chuẩn chức danh phải thật sự phù hợp. Dưới đây là tổng hợp số lượng
NLYT cơ cấu theo tiêu chuẩn chức danh của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam.
29
Bảng 2.3: Số lượng nhân lực cơ cấu theo chức danh của các BVCL trên
địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019
2016 2017 2018 2019 Chức TT Số Số Số Số danh Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng
98 93 86 90
201 15,95% 420 33,33% 5,95% 75 6,19% 78 133 10,56% 7,78% 255 20,24% 214 17,44% 386 31,46% 5,79% 71 6,36% 78 134 10,92% 7,58% 251 20,46% 227 18,22% 405 32,50% 5,94% 74 5,62% 70 139 11,16% 6,90% 245 19,66% 239 18,53% 433 33,57% 5,89% 76 5,35% 69 142 11,01% 6,98% 241 18,68% 1 Bác sĩ 2 Điều 3 Hộ sinh Dưỡng 4 Y sĩ 5 Dược sĩ 6 Kỹ thuật 7 Khác viên Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp các BVCL
Từ tổng hợp số liệu ở bảng 2.8, ta thấy tỷ lệ bác sĩ và dược sĩ tăng dần qua các
năm, so sánh năm 2016 với năm 2019 thì tỷ lệ bác sĩ tăng từ 15,95% lên 18,35%;
dược sĩ tăng từ 10,56% lên 11,01%. Nhưng trên thực tế, số lượng này vẫn chưa đạt so
với quy định tại thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007
của liên bộ Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong
các cơ sở y tế nhà nước.
Qua so sánh cơ cấu chuyên môn năm 2019 (Phụ lục 4) cho thấy tỷ lệ bác sĩ
thực tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam thấp so với tiêu
chuẩn quy định, sự thiếu hụt bác sĩ dẫn đến chất lượng chuyên môn thấp.
Từ khảo sát đánh giá về sự cân đối cơ cấu NLYT theo tiêu chuẩn chức danh,
(Phụ lục 5) cho thấy mức độ không hợp lý cao nhất, tỷ lệ là 33,11%, tiếp theo là mức
độ bình thường 32,46%. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng cơ cấu theo chức
danh chuyên môn của các các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam chưa
hợp lý, chưa đạt so với quy định 08/2007/TTLT-BYT-BNV của liên bộ Bộ Y tế và
Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước.
2.2.2.4 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, giới tính
30
Chúng ta hãy xem cơ cấu nguồn nhân lực theo từng giai đoạn tuổi của các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019 ở
bảng dưới đây.
Bảng 2.4: Số lượng nhân lực cơ cấu theo độ tuổi của các BVCL trên địa
bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019
Dưới 30 Từ 30-50 Trên 50 TT Năm Tổng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
1 2 3 4
2016 2017 2018 2019 Tổng 1260 1227 1246 1290 5023 331 26,27% 318 25,92% 327 26,24% 355 27,52% 1331 26,50% 807 64,05% 790 64,38% 795 63,80% 813 63,02% 3205 63,81% 122 9,68% 119 9,70% 124 9,95% 122 9,46% 487 9,70%
Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ các BV
Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo từng giai đoạn tuổi như trong bảng 2.4
ta thấy: đội ngũ cán bộ y tế tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
qua các năm đa phần đều dưới 50 tuổi, chiếm tỷ lệ trên 90%. Đây là nguồn nhân
lực đã tích lũy được cả về trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ, vững vàng
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của các BV. Nhóm độ tuổi trên 50 tuổi rất thấp,
dưới 10%.
Về cơ cấu giới tính của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
(Phụ lục 6) ta thấy, cơ cấu giới tính giữa nguồn nhân lực nam và nữ của các BVCL
trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam ổn định qua các năm từ 2016 đến năm
2019. Tuy nhiên, theo biểu đồ 2.2 thì lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao trên 70% tổng
số lao động.
31
Biểu đồ 2.2: Biểu thị tỷ lệ trung bình nam, nữ tại Các BVCL trên địa
Nữ
Nam
bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Điều này là hợp lý vì đặc thù công việc trong bệnh viện là điều trị và chăm
sóc bệnh nhân nên yêu cầu công việc đòi hỏi phải nhẹ nhàng, khéo léo, kiên trì…
việc này phù hợp hơn với nữ giới. Hơn nữa, quan niệm của người Việt Nam thì
ngành điều dưỡng, hộ sinh là dành cho nữ nên sinh viên các ngành này hầu hết là nữ
giới.
Kết quả khảo sát đánh giá cơ cấu về giới tính, độ tuổi (Phụ lục 7) cho chúng
ta thấy việc đánh giá ở mức độ bình thường và hợp lý chiếm đa số với tỷ lệ hợp lý
là cao hơn. Cụ thể về độ tuổi tỷ lệ bình thường 40,33, hợp lý 43,93%; về giới tính
lần lượt với tỷ lệ 25,90%, 52,13%;. Qua đó ta thấy có sự cân đối cơ cấu về giới tính,
độ tuổi đối với đặc thù ngành y.
2.2.3. Về chất lượng nhân lực y tế
Từ kết quả khảo sát đội ngũ CBVCLĐ về những vấn đề xung quanh đến
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của NL các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ,
tỉnh Quảng Nam, chúng tôi thu được kết quả như sau:
32
Bảng 2.5: Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của NL các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Số lượng
Ý thực, động cơ, thái độ trong
thực hiện nhiệm vụ. 1.
Việc chấp hành các quy định
của bệnh viện, của cấp trên. 2.
Việc rèn luyện các phẩm chất
đạo đức, lối sống. 3.
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Tỷ lệ % 0,00% 0,33% 14,10% 73,77% 11,80% 0,00% 0,00% 13,44% 74,10% 12,46% 0,00% 0,00% 5,57% 74,43% 20,00% 0 1 43 225 36 0 0 41 226 38 0 0 17 227 61
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy, nhìn chung, hiện nay NL ở các BVCL trên địa
bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống đáp ứng
tốt yêu cầu của thực tiễn đặt ra hiện nay. Tỷ lệ đánh giá ở 3 nội dung nêu trên ở các
mức độ tốt, rất tốt chiếm tỷ lệ rất cao, lần lượt là: 85,57%, 86,56%, 94,43% .
Qua kết quả khảo sát đánh giá về chất lượng NL ở các BVCL trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, chúng ta thu được kết quả như sau:
Bảng 2.6:Đánh giá về chất lượng của NL các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ Số lượng Tỷ lệ %
Đánh giá chất lượng NL so với
yêu cầu và mục tiêu của bệnh viện
MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt 0,00% 0,33% 26,89% 64,59% 8,20% 0 1 82 197 25
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
33
Từ kết quả bảng tổng hợp 2.6, cho thấy, chất lượng NL so với yêu cầu và
mục tiêu ở 5 mức độ rất kém 0,0%, kém 0,33%, bình thường 26,89, tốt 64,59, rất
tốt 8,20. Trong đó, tỷ lệ % số người được hỏi nội dung trên ở mức độ bình thường
và tốt chiếm trên 90% và tỷ lệ tốt luôn chiếm cao nhất 64,59%. Với kết quả khảo sát
này, chứng tỏ chất lượng NL các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
hiện nay ở mức độ tốt, đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu của các đơn vị hiện nay.
2.3. Nội dung các chính sách phát triển nhân lực tại các bệnh viện công
trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Công tác quy hoạch nhân lực y tế
Thông qua báo cáo tổng kết năm cũng như ý kiến từ phòng tổ chức cán bộ ở
cả 5 bệnh viện cho thấy theo định kỳ hàng năm trong công tác sơ kết, tổng kết từng
bệnh viện đều thường xuyên tiến hành rà soát tổng thể về số lượng, chất lượng, cơ
cấu đội ngũ NL ở từng khoa, phòng. Từ đó, các BV tiến hành quy trình quy hoạch
nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu một cách hiệu quả.
Từ việc phân tích kết quả khảo sát về đánh giá công tác quy hoạch nhân lực,
chúng tôi thu được kết quả sau:
060%
050%
040%
Rất kém
030%
Kém
Bình thường
020%
Tốt
010%
Rất tốt
000%
Việc quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý
Việc đào tạo, bồi dưỡng NL .
Việc quy hoạch số lượng, cơ cấu, chất lượng NL trong các khoa, phòng.
Biểu đồ 2.3: Biểu thị mức đánh giá về công tác quy hoạch NL.
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Qua kết quả khảo sát, đánh giá về công tác quy hoạch NL ở các BV cho thấy,
Việc quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý là tốt hơn so với các nội dung khác. Số
34
người được hỏi ở nội dung này có nhận định ở mức độ tốt đối với việc quy hoạch
đội ngũ đội ngũ cán bộ quản lý là 56,72%%, còn ở mức rất tốt đạt 11,80%. Điều
này cho thấy các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam làm tốt công tác
quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý. Đối với quy hoạch về số lượng, cơ cấu, chất
lượng NL ở các khoa, phòng và quy hoạch về đào tạo, bồi dưỡng NL thì mức độ tốt,
rất tốt chiếm tỷ lệ thấp. Cụ thể, về quy hoạch số lượng, cơ cấu, chất lượng NL trong
các khoa, phòng thì tỷ lệ tốt, rất tốt lần lượt ở mức 36,72% và 2,30%; về đào tạo,
bồi dưỡng tốt là 30,82, rất tốt 2,95.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực y tế.
Các BV đã xây dựng kế hoạch dựa trên chỉ tiêu biên chế, chỉ tiêu giường
bệnh kế hoạch và thực trạng cơ cấu nguồn NL, mục tiêu, định hướng phát triển của
từng bệnh viện, để thu hút tuyển dụng nguồn NLYT phù hợp, đáp ứng yêu cầu
trước mắt và lâu dài.
Tổng hợp số liệu từ phòng Tổ chức – Cán bộ của các BVCL trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, cho thấy tình hình tuyển dụng không đồng đều qua các
năm. Số lượng tuyển dụng khả quan trong hai năm 2018 và 2019. Tình hình tuyển
dụng NL cũng không đều ở các BV, đa số các bệnh viện tuyển dụng rất ít, chủ yếu
chỉ tập trung vào bệnh viện Đa khoa Quảng Nam. Điều này phản ánh đúng thực tế
BV Đa khoa tỉnh là tuyến cuối khám chữa bệnh trên nhiều lĩnh vực cho nhân dân
tỉnh Quảng Nam cho nên đòi hỏi số lượng NL lớn. Từ số liệu tình hình tuyển dụng
NL qua các năm 2016-2019 (Phụ lục 8) ta thấy tổng số lượng tuyển dụng NL tất cả
các chức danh là 128, tuyển dụng số lượng cao vào những năm gần đây 2018, 2019.
Chủ yếu tuyển dụng ở hai chức danh Bác sĩ và điều dưỡng, đúng theo định hướng
chung của các cấp, bộ, ngành y tế.
Số bác sĩ được tuyển dụng tăng dần qua các năm, đây là tín hiệu đáng mừng
cho ngành y tế tỉnh Quảng Nam. Nhưng trên thực tế số lượng bác sĩ vẫn còn thiếu
nên cần phải đẩy mạnh công tác này hơn nữa. Qua khảo sát đánh giá về công tác
tuyển dụng, ta có bảng dưới đây:
35
Bảng 2.7. Đánh giá về công tác tuyển dụng NL
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
Đánh giá về công tác tuyển dụng NL ở
bệnh viện hiện nay.
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt KẾT QUẢ Số lượng Tỷ lệ % 0,66% 5,25% 60,33% 29,18% 4,59% 2 16 184 89 14
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát cho thấy công tác tuyển dụng được đa số người hỏi nhận
định ở mức bình thường với tỷ lệ 60,33% và tốt là 29.18%. Kết quả cho thấy công
tác tuyển dụng là chấp nhận được, nhưng vẫn cần quan tâm hơn nữa để thực hiện tốt
hơn trong thời gian tới.
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực y tế
Để nâng cao năng lực khám bệnh, chữa bệnh các BVCL trên địa bàn TP Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam luôn quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực y tế. Công tác
đào tạo tại các bệnh viện được triển khai thực hiện theo Quyết định 163/QĐ-TTg
ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án đào tạo, bồi
dưỡng CBVCLĐ giai đoạn 2016 – 2025; Thông tư 22/2013/TT-BYT ngày 09/8/2013
của Bộ Y tế về hướng dẫn công tác đào tạo liên tục với cán bộ y tế.
Các bệnh viện cử CBVCLĐ tham gia nhiều loại hình đào tạo: đào tạo dài
hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo theo hợp đồng chuyển giao gói kỹ thuật, đào tạo tại
chỗ, đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế.
Nhìn chung các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã thực
hiện tương đối tốt mọi khâu, mọi bước của công tác đào tạo, bồi dưỡng NL. Bên
cạnh đó, liên quan đến các nội dung về công tác đào tạo, bồi dưỡng của CBVCLĐ,
tổng hợp từ báo cáo của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam,
chúng tôi thu được kết quả:
36
Bảng 2.8: Tình hình đào tào, bồi dưỡng NL năm 2019 của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Đào tạo khác TT Bệnh viện SĐH ĐH CĐ Tổng và bồi dưỡng
Đa khoa Y học cổ truyền Nhi Phạm Ngọc Thạch Tâm Thần
1 2 3 4 5 Tổng 8 3 6 2 1 20 10 8 3 4 3 28 0 0 0 1 2 3 319 12 15 11 10 367 337 23 24 18 16 418
Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ các BV
Công tác đào tạo tập trung liên tục ở trình SĐH, ĐH được chú trọng, năm
2019 đào tạo SĐH là 20 người, ĐH là 28 người. Ngoài ra, các BV đã chú trọng việc
đào tạo ngắn hạn, đào tạo theo ekip, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho
CBVCLĐ với tổng số lượng trong năm 2019 là 357 người. Theo đó, với hình thức,
phương pháp, nội dung và cách thức tổ chức đào tạo như vậy đã góp phần đảm bảo
cho các BV từng bước chuẩn hóa về số lượng, trình độ đào tạo cho CBVCLĐ đáp
ứng theo đúng định hướng của các cấp, bộ, ngành trong lĩnh vực y tế.
Thông qua kết quả khảo sát (Phụ lục 9) cho thấy về công tác đào tạo, bồi
dưỡng của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam được đánh giá ở
mức độ bình thường với tỷ lệ cao 47,54%, điều đó cho thấy việc tổ chức các hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cho NL có thời điểm còn chưa phù hợp với yêu cầu thực
tiễn của mỗi BV.
2.3.4 Công tác sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá nhân lực y tế
Nhận thức sâu sắc công tác sử dụng và bổ nhiệm cán bộ, qua các năm từ
2016 đến 2019 các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã thực hiện
tốt công tác sử dụng và bổ nhiệm. Từng BV đã biết căn cứ vào số lượng NL đang
được biên chế; căn cứ vào tình hình thực tiễn và nhu cầu về số lượng, chất lượng,
cơ cấu về trình độ được đào tạo của NLYT ở từng khoa, thường xuyên có chủ
trương điều động từ các khoa dư thừa sang khoa thiếu, đảm bảo cân đối NL phục vụ
tốt cho công tác chuyên môn.
37
Trong các năm từ 2016 đến 2019 các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam đã bổ nhiệm, bổ nhiệm lại theo đúng trình tự, thủ tục và theo quy
hoạch. Các bệnh viện hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đều là viên chức có phẩm chất và
năng lực chuyên môn tốt, có khả năng quản lý, điều hành tốt; có uy tín, được sự tín
nhiệm cao.
Qua khảo sát đánh giá về công tác sử dụng, bổ nhiệm, NL ở các BVCL trên
địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, thu được kết quả như sau:
Bảng 2.9: Đánh giá về công tác sử dụng, bổ nhiệm NL
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Tỷ lệ %
Mức độ phù hợp trong sử 1.
dụng.
Mức độ phù hợp trong bổ 2.
nhiệm.
MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Rất không phù hợp Không phù hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Rất không phù hợp Không phù hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Số lượng 2 62 72 158 11 1 12 63 191 38 0,66% 20,33% 23,61% 51,80% 3,61% 0,33% 3,93% 20,66% 62,62% 12,46%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Qua kết quả khảo sát cho thấy việc sử dụng, bổ nhiệm NL ở các BVCL trên
địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam được thực hiện tốt. Số người được hỏi hai nội
dung này nhận định ở mức phù hợp cao, lần lượt là 51,80 và 62,62%. Trong đó,
mức độ phù hợp về bổ nhiệm cao hơn, thể hiện ở mức phù hợp và rất phù hợp trên
75%.
Đánh giá chất lượng cán bộ là việc làm thường xuyên nhằm nâng cao chất
lượng NL. Dựa vào các quy định, hướng dẫn cấp trên từng bệnh viện xây dựng quy
chế cho riêng phù hợp theo hướng dẫn. Việc đánh giá CBVCLĐ được thực hiện
hằng tháng, quý, 6 tháng và năm công tác, dựa vào kết quả công việc được giao.
38
Bảng 2.10: Công tác đánh giá NL ở các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ,
tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Tỷ lệ % MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
Việc đánh giá, xếp loại CBVCLĐ hiện
nay Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Số lượng 0 17 186 94 8 0,00% 5,57% 60,98% 30,82% 2,62%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát thu được thể hiện việc đánh giá CBVCLĐ ở mức chấp nhận
được. 60,98% trong tổng số người được hỏi nhận định ở mức bình thường, ở mức
tốt là 30,82%.
2.3.5. Các chế độ đãi ngộ, thu hút, điều kiện và môi trường làm việc.
Các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam là đơn vị sự nghiệp
công lập nên chế độ tiền lương được áp dụng theo Nghị định số: 204/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Thủ tướng chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định
số 76/2009/NĐ-CP ngày 15 tháng 9 năm 2009 và Nghị định số 14/2012/NĐ-CP
ngày 07 tháng 3 năm 2012 và Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 02 năm
2013 của Chính phủ.
Chế độ thu nhập tăng thêm của các bệnh viện được thực hiện theo Nghị định
số 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2015 của Chính phủ Quy định về cơ chế
tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Từng BV thực hiện chi trả thu nhập tăng thêm
theo quy chế chi tiêu nội bộ của mình dựa trên trình độ, tiêu chuẩn chức danh, chức
vụ, thâm niên công tác, hiệu quả, năng suất công việc tùy theo thực tế từng đơn vị.
Hiện nay, thu nhập tăng thêm của các bệnh viện dao động từ 0,5 đến 01 lần lương,
đây là động lực thúc đẩy cho CBVCLĐ làm việc hiệu quả, năng suất hơn
Ngoài ra, đối với ngành y tế còn thực hiện những chế độ phụ cấp, ưu đãi
nghề: Nghị định số 56/2011/NĐ/CP ngày 4 tháng 7 năm 2011 của chính phủ quy
định chế độ phụ cấp ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức công tác tại cơ sở y
39
tế công lập; Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg ngày 28/12/2011 của chính phủ về việc
quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao
động trong các cơ sở y tế công lập.
Chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài luôn được các BVCL trên
địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam quan tâm thực hiện. Trên cơ sở nghị định
Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ quy định về chính
sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ,
tỉnh Quảng Nam đã ban hành quyết định 04/2014/QĐ-UBND ngày 4 tháng 3 năm
2014 về chính sách thu hút bác sỹ, bác sỹ có trình độ sau đại học về làm việc tại các
cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2013 – 2015 với chế độ thu hút
rất lớn, kinh phí cho một bác sĩ từ 200 triệu đến 250 triệu đồng; sau đại học từ 300
đến 500 triệu đồng; ngoài ra còn hỗ trợ 100 triệu tiền đất làm nhà ở; Quyết định số
05/2014/QĐ-UBND của UBND tỉnh Quảng Nam ngày 07/3/2014 về ban hành Quy
định về chính sách hỗ trợ đào tạo đối với sinh viên đang học bác sỹ, bác sỹ nội trú
đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh
Quảng Nam.
Thực hiện chính sách thu hút bác sĩ , bác sỹ có trình độ SĐH, các BVCL trên
địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã thu hút được số lượng lớn bác sĩ (Phụ lục
10), khoảng 50% trong tổng số thu hút của tỉnh Quảng Nam. Cụ thể, theo QĐ 04/
2014/QĐ-UBND lần lượt là 55/119 bác sĩ chiếm tỷ lệ 46,23 %; theo QĐ 05/
2014/QĐ-UBND là 10/19 bác sĩ chiếm tỷ lệ 52,63%. Trong đó bệnh viện Đa khoa
Quảng Nam chiếm số lượng chủ yếu với số lượng 45/65 bác sĩ chiếm tỷ lệ 69,23%.
Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát đánh giá về mức độ phù hợp việc thực hiện
chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực hiện nay ở các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ,
tỉnh Quảng Nam được đánh giá ở mức độ bình thường cao là 48,20%, cho thấy dù
đã thực hiện tốt việc thu hút nhưng so với thực tế vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu
khám chữa bệnh hiện nay.
40
Bảng 2.11: Đánh giá về chính sách thu hút, đãi ngộ NL của các BVCL
trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Tỷ lệ %
Đánh giá về mức độ phù hợp
việc thực hiện chính sách thu 1. hút, đãi ngộ nhân lực hiện nay MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Rất không phù hợp Không phù hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp Số lượng 7 63 147 78 10 2,30% 20,66% 48,20% 25,57% 3,28%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Nhìn chung, Nhà nước đã quan tâm đến chế độ phụ cấp đặc thù, ưu đãi nghề
cho NL ngành y tế. Nhưng qua phỏng vấn sâu CBVCLĐ thì các chế độ này còn
thấp, chưa thỏa đáng và tương xứng với lao động đặc thù của ngành.
Về môi trường làm việc, các BV luôn bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất
phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn tùy theo điều kiện thực tế của đơn
vị. Thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của
Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ.
2.4. Thực trạng kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại
các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
2.4.1. Về xây dựng kế hoạch và bảo đảm các nguồn lực triển khai thực hiện
chính sách
Xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển NLYT là cơ sở, là công
cụ quan trọng trong triển khai thực hiện chính sách. Căn cứ vào các chính sách phát
triển nguồn NLYT của các cấp, bộ, ngành, địa phương, các BVCL trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực triển
khai thực hiện cho từng đơn vị mình, bao gồm:
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hằng năm: căn cứ chỉ tiêu biên chế,
giường bệnh kế hoạch của Sở Y tế tỉnh Quảng nam giao và tình hình thực tế của
đơn vị, từng bệnh viện xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hằng năm đáp
ứng các nội dung: số lượng, cơ cấu nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch dự
41
nguồn và bổ nhiệm. Trên cơ sở kế hoạch này tiếp tục xây dựng các kế hoạch cụ thể;
các nội quy, quy định; phân công, phân nhiệm; đảm bảo các nguồn lực thực hiện
cho từng nội dung.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBVCLĐ, NL lãnh đạo, quản lý và NL trong
quy hoạch dự nguồn hằng năm.
Kế hoạch thực hiện đào tạo chuyên sâu cho viên chức sự nghiệp Ngành Y tế
giai đoạn 2017 – 2021: Căn cứ vào Kế hoạch đào tạo chuyên sâu cho viên chức sự
nghiệp Ngành Y tế giai đoạn 2017 – 2021 của Sở y tế tỉnh Quảng Nam, từng bệnh
viện xây dựng kế hoạch thực hiện theo kế hoạch của Sở y tế.
Kế hoạch thu hút, tuyển dụng hằng năm: căn cứ các văn bản của cấp trên,
căn cứ đề án phát triển bệnh viện giai đoạn 2016 – 2020; căn cứ kế hoạch phát triển
nguồn NL hằng năm, bệnh viện xây dựng Kế hoạch thu hút, tuyển dụng đảm bảo
mục tiêu đề ra.
Nhìn chung các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã thực
hiện tốt việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển NL và đảm bảo
nguồn lực triển khai thực hiện. Tuy nhiên vẫn còn hạn chế đó là có kế hoạch còn
chung chung theo cấp trên, có kế hoạch phân công, phân nhiệm chưa rõ ràng. Huy
động nguồn lực thực hiện có lúc chưa đảm bảo.
Qua khảo sát đánh giá về xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực thực
hiện chính sách phát triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam. Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.12: Đánh giá về xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực thực hiện chính sách phát triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
1. Xây dựng kế hoạch và đảm
bảo các nguồn lực
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Số lượng 0 1 104 172 28 Tỷ lệ % 0,00% 0,33% 34,10% 56,39% 9,18%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
42
Kết quả thu được phản ánh rõ nét việc xây dựng kế hoạch và đảm bảo các
nguồn lực thực hiện chính sách phát triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã được thực hiện tốt, thể hiện ở số người được hỏi nhận định
ở mức tốt cao 56,39%.
2.4.2. Về công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách
Nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của hoạt động phổ biến, tuyên truyền
chính sách phát triển NLYT, trong những năm qua, các BVCL trên địa bàn TP Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã triển khai nhiều hoạt động thiết thực.
Hiện nay các BV đã áp dụng nhiều hình thức để thực hiện công tác phát triển
NLYT. Tổ chức các chương trình mời gọi sinh viên y khoa mới ra trường về công
tác tại Bệnh viện. Ngoài các hoạt động trên, khi một chính sách mới được ban hành,
BV thường xuyên mở các lớp tập huấn, phổ biến tuyên truyền chính sách đến với
CBVCLĐ.
Bảng 2.13: Đánh giá về phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển
NLYT của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
Phổ biến, tuyên truyền 2.
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Số lượng 0 0 106 150 49 Tỷ lệ % 0,00% 0,00% 34,75% 49,18% 16,07%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Qua tổng hợp kết quả khảo sát Đánh giá về phổ biến, tuyên truyền chính sách
phát triển NLYT của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, cho
thấy mức độ đánh giá ở mức tốt cao nhất, chiếm 49,18%, mức rất tốt là 16,07%.
Điều này phản ánh các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã thực
hiện tốt công tác tuyên truyền phổ biến chính sách.
2.4.3. Về phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Phân công, phối hợp thực hiện chính sách ở các BVCL trên địa bàn TP Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý. Việc
43
phân công, phối hợp triển khai thực hiện chính sách phát triển NL rất cụ thể, rõ ràng
thể hiện qua phân công trách nhiệm cụ thể cho các tổ chức, cá nhân có liên quan
trong thực hiện chính sách; xác định tổ chức, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm
chính, các cá nhân, tổ chức tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách.
Bảng 2.14. Đánh giá về phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát
triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
3. Phân công, phối hợp thực
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Số lượng 0 1 122 151 31 Tỷ lệ % 0,00% 0,33% 40,00% 49,51% 10,16%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khao sát đánh giá về phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát
triển NL cho thấy số người được hỏi đánh giá ở mức tốt cao 49,51%, rất tốt 10,16
%, phản ánh việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển NL ở các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam là tốt.
2.4.4. Về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách
Nhận thức được việc kiểm tra, giám sát, theo dõi, đôn đốc là một nhiệm vụ,
một khâu quan trọng trong thực hiện chính sách phát triển NLYT nên các BVCL
trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam luôn chú trọng công tác này. Ban Giám
đốc giao cho các đơn vị chủ trì từng chính sách tham mưu công tác kiểm tra, giám
sát.
Thông qua việc kiểm tra thường xuyên giúp cho Giám đốc nắm chắc được
tình hình thực hiện chính sách phát triển NLYT, từ đó tạo điều kiện phối hợp nhịp
nhàng giữa các khoa, phòng và toàn thể CBVCLĐ trong thực hiện chính sách phát
triển NLYT.
Qua khảo sát đánh giá về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách phát
triển nguồn NLYT của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Kết
quả thu được như sau:
44
Bảng 2.15: Đánh giá về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách phát
triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
4. Kiểm tra, giám sát
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Số lượng 0 5 139 135 26 Tỷ lệ % 0,00% 1,64% 45,57% 44,26% 8,52%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Số người được hỏi về vấn đề này nhận định ở mức bình thường và tốt cao
với tỷ lệ lần lượt là 45,57 và 44,26%. Điều này cho thấy công tác kiểm tra, giám sát
là chấp nhận được, nhưng cần tăng cường hơn nữa trong thời gian tới.
2.4.5. Về đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách
Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển NLYT là
khâu cuối cùng trong chu trình thực hiện chính sách. Các BV thường xuyên chú
trọng công tác đánh giá, sơ kết, tổng kết việc thực hiện các nghị quyết, chương
trình, kế hoạch thực hiện. Ngoài ra, trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách
phát triển NLYT bệnh viện còn tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị chuyên đề về
chính sách phát triển NLYT để đánh giá rút kinh nghiệm những hoạt động đã thực
hiện và tiếp tục sửa đổi để xây dựng chính sách hoàn thiện hơn.
Bảng 2.16: Đánh giá về đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách phát
triển NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
5. Đánh giá, tổng kết
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt Số lượng 3 26 175 94 7 Tỷ lệ % 0,98% 8,52% 57,38% 30,82% 2,30%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát đánh giá về việc đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính
sách phát triển NLYT phản ánh mức bình thường cao với tỷ lệ 57,38% , việc này
45
cho thấy công tác đánh giá, tổng kết của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam là chấp nhận được. Nhìn chung, công tác đánh giá, tổng kết thực hiện
chính sách phát triển NLYT các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
được quan tâm, chú trọng.
Biểu đồ 2.4: Biểu thị tình hình thực hiện chính sách phát triển NL tại
060%
050%
040%
Rất kém
030%
Kém
020%
Bình thường
010%
Tốt
Rất tốt
000%
Phổ biến, tuyên truyền
Phân công phối hợp
Kiểm tra, giám sát
Đánh giá tổng kết
Xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực
các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
2.5. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại các
bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
2.5.1. Kết quả đạt được
Có thể khẳng định, trong những năm gần đây, trước nhu cầu khám chữa bệnh
ngày càng cao, hệ thống các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã nỗ
lực không ngừng, hoàn thiện về mọi mặt để đáp ứng nguyện vọng của nhân dân.
Mặt quan trọng khác, đó là việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực
tương đối đảm bảo số lượng, chất lượng từng bước đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Cơ cấu NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam tương
đối cân đối, phù hợp với đặc thù ngành y tế. Các khối chức năng đều đảm bảo theo
tiêu chuẩn của Bộ Y tế, khối lâm sàng luôn duy trì ở mức cao nhằm nâng cao chất
lượng điều trị, chăm sóc bệnh nhân. Trình độ đào tạo được cải thiện qua từng năm,
46
số lượng NL có trình độ SĐH, ĐH ngày một tăng lên, số lượng NL có trình độ TC
giảm đáng kể. Tiêu chuẩn chức danh từng bước được cải thiện, phù hợp với quy
định của ngành y tế. Cơ cấu độ tuổi hài hòa cho thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo đội
ngũ kế thừa. Cơ cấu giới tính phù hợp với đặc thù nghề nghiệp, tỷ lệ nữ luôn cao
qua các năm nhằm đáp ứng mọi mặt trong công tác chăm sóc, một công việc phù
hợp với lao động nữ hơn.
Công tác quy hoạch, dự nguồn được rà soát, bổ sung hằng năm. Việc đào tạo,
bồi dưỡng CBVCLĐ được thực hiện thường xuyên, liên tục nhằm nâng cao chất
lượng. Công tác thu hút, tuyển dụng NL được chú trọng, nhất là thu hút đội ngũ bác
sĩ theo quyết định của UBND tỉnh Quảng Nam để đảm bảo NL cho công tác khám
chữa bệnh. Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại được thực hiện đúng quy định.
Việc sử dụng NL rất khoa học, đúng người, đúng việc tạo điều kiện cho NL
phát huy hết sở trường, năng lực. Công tác đánh giá, tổng kết được quan tâm, chú
trọng, là cơ sở cho thi đua, khen thưởng. Chế độ đãi ngộ được thực hiện theo đúng
văn bản của Nhà nước. Ngoài ra, từng bệnh viện đều có chế độ đãi ngộ riêng thông
qua quy chế chi tiêu nội bộ, góp phần nâng cao đời sống cho CBVCLĐ.
Việc thực hiện chính sách phát triển NL được các BVCL trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam được triển khai tốt, từ khâu xây dựng kế hoạch vả đảm
bảo các nguồn lực đến tổng kết đánh giá. Xây dựng kế hoạch với đầy đủ các nội
dung thực hiện; phân công, phân nhiệm cho tổ chức, cá nhân rõ ràng, cụ thể. Công
tác phổ biến, tuyên truyền chính sách được thực hiện thường xuyên, liên tục với
nhiều loại hình, công cụ, cách thưc phong phú, đa dạng. Việc phân công, phối hợp
thực hiện khoa học, chặt chẽ, nhịp nhàng. Luôn theo dõi, đôn đốc, kiểm tra, giám
sát việc thực hiện chính sách. Công tác đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách được
thực hiện từng khâu, từng giai đoạn nhằm rút kinh nghiệm để triển khai thực hiện
đạt hiệu quả.
2.5.2. Nguyên nhân đạt được
Trong suốt quá trình khám chữa bệnh nói chung, trong đó có việc thực hiện
chính sách phát triển NLYT, Các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
47
luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát, kịp thời của các cấp, bộ,
ngành, nhất là Bộ Y tế, UBND tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế Quảng Nam; sự giúp đỡ
tích cực của các BV trong cả nước, nhất là trong đào tạo, bồi dưỡng, chuyển giao kỹ
thuật nhằm chuẩn hóa NLYT, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện, trang
thiết bị hiện đại để các BV hoàn thành nhiệm vụ chính trị.
Các chính sách của Nhà nước về lĩnh vực y tế ngày càng sát với tình hình
thực tiễn nên tạo ra hành lang pháp lý, điều kiện thuận lợi để các BVCL trên địa bàn
TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam vận dụng vào việc thực hiện chính sách phát triển NL
đảm bảo sát với mục tiêu, yêu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân cũng như định
hướng phát triển của từng BV.
Đội ngũ NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam luôn
có sự nỗ lực, cố gắng, có ý chí phấn đấu vươn lên; biết khắc phục mọi khó khăn
trong tự học, tự rèn luyện, tự đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao phẩm
chất, năng lực, trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng với yêu cầu khám chữa bệnh của
nhân dân.
2.5.3. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, việc triển khai thực hiện chính sách về
phát triển NLYT tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam vẫn còn
một số tồn tại, hạn chế, đó là:
Tình hình NL của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam còn
nhiều bất cập, tỷ lệ giữa chỉ tiêu giao so với thực tế về số lượng NL, về số giường
bệnh chênh lệch cao, thực tế luôn vượt chỉ tiêu.
Số lượng bác sĩ được thu hút, tuyển dụng hằng năm còn thấp. Chất lượng
nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu. Tỷ lệ bác sĩ trên chức danh chuyên môn y tế
thấp hơn tỷ lệ chuẩn theo quy định. Tình trạng chảy máu chất xám, nhất là sang khu
vự tư nhân vẫn chưa giải quyết được.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất là việc đào tạo
các ê - kíp chuyên sâu, đào tạo, bồi dưỡng NL có trình độ cao.
48
Chế độ thu hút đãi ngộ đã được các BV quan tâm thực hiện, tuy nhiên vẫn
chưa đạt yêu cầu. Các chế độ phụ cấp, ưu đãi còn thấp, chưa thỏa đáng và tương
xứng với lao động đặc thù của ngành. Hiện nay, tỉnh và ngành y tế vẫn chưa có chế
độ đãi ngộ riêng để bổ sung phù hợp.
Các khâu trong thực hiện chính sách phát triền NL tại các BVCL trên địa bàn
TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam vẫn còn những hạn chế nhất định. Việc xây dựng kế
hoạch thực hiện chính sách đôi khi chưa kịp thời, có kế hoạch nội dung chưa đảm
bảo. Phân công, phân nhiệm cho tổ chức, cá nhân còn chồng chéo, chưa cụ thể, rõ
ràng. Việc dành nguồn lực cho thực hiện chính sách có lúc chưa đảm bảo, nhất là tài
chính.
Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách đôi khi còn hình thức, chưa hiệu quả.
Phương pháp, cách thức phổ biến, tuyên truyền chưa khoa học, phong phú. Công
tác phân công còn chung chung, chưa cụ thể, phối hợp có lúc chưa nhịp nhàng trong
triển khai thực hiện chính sách. Công tác kiểm tra giám sát nhiều khi còn lỏng lẻo,
có khâu, có giai đoạn không kiểm tra, giám sát theo kế hoạch. Việc đánh giá ở một
số lĩnh vực vẫn chưa thật sự quan tâm đúng mức, chưa phát huy hết vai trò và hiệu
quả của chính sách so với yêu cầu và mục tiêu đề ra.
2.5.4. Nguyên nhân hạn chế
Nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, nên số lượng, chất
lượng NLYT tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam không theo
kịp. Mặt khác, chủ trương hiện nay của Nhà nước hạn chế tăng biên chế, do đó qua
các năm từ 2016 đến 2019 chỉ tiêu biên chế cho các BV không tăng mà lại giảm
dần.
Chất lượng nguồn nhân lực thấp vì công tác thu hút, tuyển dụng NLYT
không đáp ứng nhu cầu, nhất là bác sĩ, NLYT sau ĐH. Tình trạng chảy máu chất
xám vẫn đang diễn ra, các BV vẫn chưa có hướng khắc phục. Một số bác sĩ qua đào
tạo, bồi dưỡng đã bỏ việc, chuyển sang khu vực tư nhân vì chế độ đãi ngộ cao.
49
Chính sách thu hút nhân lực y tế chưa hiệu quả. Môi trường làm việc tại các
cơ sở y tế chưa hấp dẫn, chưa đủ sức thu hút bác sĩ, dược sĩ đại học và người có
chuyên môn giỏi về làm việc.
Các BV chưa phát huy hết vai trò tự chủ trong quá trình khám chữa bệnh.
Chính vì vậy, các chế độ, chính sách đãi ngộ cả về vật chất, tinh thần cho CBVCLĐ
còn hạn chế nên chưa tạo ra động lực để khuyến khích, động viên CBVCLĐ đem
hết tâm huyết, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ. Đa số lãnh đạo quản
lý và cán bộ tham mưu công tác phát triển NL có chuyên môn y tế, chưa được đào
tạo bài bản về quản lý NL, cũng như thực thi các chính sách về NLYT.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của luận văn đã phân tích về thực trạng phát triển nguồn NLYT tại
Các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019.
Kết quả thống kê và khảo sát thực trạng đã cho thấy tổng quan về số lượng, chất
lượng NLYT, Cơ cấu NLYT theo chức năng, trình độ, tiêu chuẩn chức danh và cơ
cấu về độ tuổi, giới tính. Đồng thời phân tích các nội dung chính sách phát triển
NLYT, bao gồm: công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, bổ
nhiệm, đánh giá NLYT.
Từ thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển NLYT từ xây dựng kế
hoạch đến đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm trong thực hiện chính sách. Thông qua
một số phương pháp phân tích, tổng hợp, thu thập số liệu và so sánh, điều tra xã hội
học, tác giả đã đánh giá được thực trạng thực hiện chính sách phát triển NLYT tại
các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam với những thành công đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân cơ bản còn tồn tại trong công tác phát triển
NLYT.
Trên cơ sở những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của nó, chương 3 của
luận văn sẽ đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách
phát triển NLYT tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
50
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ TAM KỲ TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Phương hướng phát triển nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên
địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
3.1.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế.
Ngày 23 tháng 2 năm 2005, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 46-NQ/TW
về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.
Quan điểm này của Đảng đã được quán triệt và cụ thể hóa trong Quyết định số
122/QĐ-TT ngày 10-01-2013 về Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng
cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn 2030, trong đó đã chỉ rõ:
“Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội; dịch vụ y tế công
là dịch vụ xã hội đặc biệt, không vì mục tiêu lợi nhuận; đầu tư cho y tế là đầu tư
phát triển, thể hiện bản chất tốt đẹp của xã hội”. [1]
Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 của Hội nghị Trung
ương 6, khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe
nhân dân trong tình hình mới đã nêu rõ hai nhiệm vụ và giải pháp đối với đào tạo
nhân lực y tế đó là: “Ðổi mới căn bản, toàn diện công tác đào tạo nhân lực y tế, đáp
ứng yêu cầu cả về y đức và chuyên môn trong điều kiện chủ động, tích cực hội nhập
quốc tế. Khẩn trương hoàn thiện các quy định pháp luật và triển khai khung cơ cấu
hệ thống giáo dục quốc dân, khung trình độ quốc gia trong đào tạo nhân lực y tế,
phát huy trách nhiệm, vai trò các bệnh viện trong đào tạo, phát triển bệnh viện đại
học. Thành lập hội đồng y khoa quốc gia, tổ chức thi, cấp chứng chỉ hành nghề có
thời hạn phù hợp thông lệ quốc tế. Thí điểm giao cho cơ quan độc lập tổ chức cấp
chứng chỉ hành nghề".[8]
Quyết định số 553/QĐ-TTg ngày 15 tháng 05 năm 2018 của Thủ tướng
chính phủ về “Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng
Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã đưa ra định hướng phát triển y tế và
51
chăm sóc sức khỏe: “Tăng cường đầu tư, kiện toàn và nâng cao chất lượng y tế; đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực cả về chuyên môn và y đức, từng bước xây dựng
ngành y tế Quảng Nam phát triển toàn diện, chính quy và hiện đại. Chú trọng củng
cố mạng lưới y tế cơ sở, nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh sức khỏe
ban đầu, đổi mới cơ chế đơn vị sự nghiệp y tế theo hướng giao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm về tổ chức, bộ máy, hoạt động chuyên môn” [2]
Nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định phạm vi cũng như
chất lượng dịch vụ y tế. Vì vậy, ngành Y tế tỉnh Quảng Nam với mục tiêu xây dựng
hệ thống y tế tỉnh Quảng Nam ngày càng hiện đại, hoàn chỉnh hướng tới công bằng,
hiệu quả và phát triển; đủ khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của
người dân về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe.
Về quy hoạch phát triển, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 3548/QĐ-
UBND về việc phê duyệt “Quy hoạch phát triển sự nghiệp y tế tỉnh Quảng Nam đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025” đã đưa ra mục tiêu rất rõ ràng cho ngành Y tế là
“Quy hoạch phát triển toàn diện sự nghiệp y tế từ tỉnh đến cơ sở theo hướng sâu
rộng, hiện đại, phát triển đồng bộ cơ sở vật chất, trang thiết bị và nguồn nhân lực...;
nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, giảm tỷ lệ bệnh tật và di
chứng...” [23].
Thực hiện Nghị quyết 04-NQ/TU ngày 12 tháng 8 năm 2016 cuả Tỉnh ủy
Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai
đoạn 2016-2020 và định hướng đến năm 2025. Trên cơ sở Nghị quyết 04-NQ/TU,
Đảng ủy Sở Y tế đã ban hành kế hoạch 124/KH-ĐU ngày 30 tháng 12 năm 2016 về
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ y tế kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016-
2020 và định hướng đến năm 2025.
Để thu hút nhân tài, tỉnh Quảng Nam đã ban hành Quyết định số
05/2014/QĐ-UBND ngày 07 tháng 3 năm 2014 về ban hành Quy định về chính
sách hỗ trợ đào tạo đối với sinh viên đang học bác sỹ, bác sỹ nội trú đáp ứng yêu
cầu chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh và có cam kết sau
khi tốt nghiệp về làm việc tại các cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam.
52
Trong đào tạo, bồi dưỡng NL, có Quyết định số 1971/QĐ-UBND ngày 01
tháng 6 năm 2017 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc triển khai thực hiện Nghị
quyết số 11/NQ-HĐND ngày 19 tháng 4 năm 2017 của HĐND tỉnh về chính sách
hỗ trợ đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự nghiệp y tế công lập tỉnh
Quảng Nam giai đoạn 2017 - 2021. Trên cơ sở quyết định này, Sở Y tế đã xây dựng
và triển khai thực hiện Kế hoạch đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự
nghiệp y tế công lập giai đoạn 2017 - 2021. Đây là kế hoạch áp dụng cho viên chức
có nguyện vọng cống hiến lâu dài, có sức khỏe, phẩm chất đạo đức tốt, quy định độ
tuổi không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam.
3.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh
viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
3.1.2.1. Mục tiêu phát triển
Xây dựng các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đạt tiêu
chuẩn, có chất lượng cao, hiện đại và thân thiện với các chuyên ngành, chuyên khoa
mũi nhọn đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao cho nhân dân tỉnh Quảng
Nam, các tỉnh, thành phố và khu vực trung Trung bộ; xây dựng một đội ngũ NLYT
có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về cơ cấu trên cơ sở năng lực
chuyên môn, y đức và thể lực đáp ứng yêu cầu khi tham gia vào hoạt động chăm
sóc sức khỏe nhân dân; nâng cao chất lượng khám chữa bệnh đáp ứng nhu cầu chăm
sóc sức khỏe của nhân dân; nâng cao tinh thần thái độ phục vụ người bệnh với mục
tiêu đổi mới phong cách thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của
người bệnh
3.1.2.2. Phương hướng phát triển
Phương hướng phát triển của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam phù hợp với chiến lược chung của Đảng, Nhà nước, của tỉnh Quảng
Nam, phù hợp với chiến lược phát triển hệ thống y tế Việt Nam. Xây dựng hoàn
thiện mô hình bệnh viện tiên tiến vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển các
nguồn lực phục vụ cho chăm sóc sức khỏe, kết hợp với cung cấp dịch vụ y tế chất
lượng cao, đáp ứng nhu cầu xã hội.
53
Định hướng đến năm 2015 của Đảng bộ Sở Y tế Quảng Nam là “Phấn đấu
đến năm 2025 đạt 60 cán bộ y tế/10.000 dân; 12 Bác sỹ/10.000 dân; 2 Dược sỹ Đại
học/10.000 dân; đạt hơn 40 gường bệnh/10.000 dân; 90% Trạm Y tế có Bác sỹ làm
việc; 95% dân số được quản lý hồ sơ sức khỏe cá nhân” [6 ]
Phát huy sức mạnh tổng hợp từ mọi nguồn lực, nâng cao uy tín, trách nhiệm
xã hội, sáng tạo, đẩy mạnh liên kết và hợp tác toàn diện với các bệnh viện trên cả
nước để nâng cao thương hiệu, tầm ảnh hưởng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và
cung cấp dịch vụ y tế.
Tiếp tục hoàn thành mục tiêu đến năm 2021 là “ Đào tạo được 64 bác sỹ, 88
ê kíp với 382 viên chức y tế nhằm phục vụ tốt công tác điều trị, chăm sóc và nâng
cao sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn toàn tỉnh” [25 ] theo Quyết định số
1971/QĐ-UBND ngày 01 tháng 6 năm 2017 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc
triển khai thực hiện Nghị quyết số 11/NQ-HĐND ngày 19 tháng 4 năm 2017 của
HĐND tỉnh về chính sách hỗ trợ đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự
nghiệp y tế công lập tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2017 - 2021.
Phát triển bệnh viện Y học Cổ truyền thành bệnh viện hạng 2 vào cuối năm
2020 theo định hướng.
Phát triển bệnh viện Phạm Ngọc Thạch, Tâm thần: Tiếp tục kiện toàn nhân
lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị đạt chất lượng cao.
Phát triển bệnh viện Nhi (nay là bệnh viện Phụ sản-Nhi) về nhân lực và trang
thiết bị, nhất là phục vụ sản khoa (chưa triển khai thực hiện chuyên sản khoa); đẩy
mạnh đào tạo về chuyên khoa phụ sản.
Phát triển bệnh viện Đa khoa Quảng Nam thành bệnh viện hạng I.
Tất cả các bệnh viện tổng kết kết quả thực hiện Nghị quyết 47/NQ- HĐND tỉnh
về Quy hoạch phát triển sự nghiệp y tế giai đoạn 2012- 2020 tầm nhìn đến năm 2025;
Tiếp tục hoàn thiện đề án phát triển đơn vị giai đoạn 2021- 2025, định hướng 2030.
Đảm bảo nhân lực ở các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
theo định hướng phát triển giai đoạn 2021- 2025:
54
Trình độ đào tạo: SĐH chiếm tỷ lệ trên 20%; ĐH trên 40%; CĐ dưới 40%;
Không còn trình độ TC (theo quy định của Bộ Y tế đến năm 2025 không còn trình độ
TC).
Thu hút, tuyển dụng: Trên 115 bác sĩ; 12 dược sĩ đại học; 130 chức danh chuyên
môn khác (điều dưỡng, hộ sinh, y sĩ, kỹ thuật viên y).
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
nhân lực tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam.
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách
3.2.1.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách của các cơ quan Trung ương
Để xây dựng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu xã hội, cần thiết phải xây
dựng một nghị quyết chuyên đề của Đảng về đội ngũ cán bộ y tế. Tiếp tục gắn công
tác xây dựng nguồn nhân lực y tế với các chương trình, mục tiêu quốc gia trong lĩnh
vực y tế. Chính phủ cần ban hành các chế độ, chính sách về tiền lương, phụ cấp, chế
độ ưu đãi cho cán bộ y tế phù hợp.
Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về đảm bảo chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực y tế. Do đặc thù của ngành y với nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe,
liên quan đến tính mạng con người, đòi hỏi Nhà nước phải giữ vững yêu cầu, chất
lượng cao trong công tác tuyển sinh, đào tạo nguồn nhân lực y tế. Xây dựng năng
lực về đào tạo lại, đào tạo liên tục về lĩnh vực chuyên môn, chuyển giao công nghệ,
cơ chế quản lý các chương trình đào tạo lại để tránh chồng chéo hoặc thiếu hụt.
Rà soát và chuẩn hóa các chương trình đào tạo bác sĩ đa khoa, y tế công
cộng, điều dưỡng… Xây dựng tiêu chuẩn và quy trình đánh giá nhân lực dựa trên
cơ sở năng lực, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế. Tăng cường các hình
thức đào tạo, cập nhật, chuyển giao kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ y tế cơ sở. Hoàn
thiện chính sách đầu tư để tăng cường nguồn nhân lực cho y tế dự phòng và chăm
sóc sức khỏe ban đầu. Nhà nước cần quy hoạch mạng lưới các bệnh viện đào tạo
nhân lực y tế trên cơ sở xác định nhu cầu thực tiễn.
3.2.1.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách của địa phương
55
Đối với địa phương, các cấp ủy Đảng, chính quyền tỉnh Quảng Nam cần xây
dựng cơ chế chính sách đặc thù trong tuyển dụng, bố trí cán bộ y tế, nhất là ở cơ sở,
ở lĩnh vực khó tuyển. Đồng thời, có cơ chế khuyến khích, hỗ trợ phù hợp cho cán
bộ đi học tập dài hạn, các lớp bồi dưỡng ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên
môn.
Về quy hoạch phát triển, tỉnh đã ban hành Quyết định số 3548/QĐ-UBND
của UBND tỉnh Quảng Nam ngày 05 tháng 11 năm 2012 về việc phê duyệt “Quy
hoạch phát triển sự nghiệp y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
2025”, nay cần ban hành quy hoạch phát triển sự nghiệp y tế tỉnh Quảng Nam đến
năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
Để thu hút nhân tài, tỉnh Quảng Nam đã ban hành Quyết định số
05/2014/QĐ-UBND ngày 07 tháng 3 năm 2014 về ban hành Quy định về chính
sách hỗ trợ đào tạo đối với sinh viên đang học bác sỹ, bác sỹ nội trú đáp ứng yêu
cầu chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh và có cam kết sau
khi tốt nghiệp về làm việc tại các cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam. Theo
đó, “ Sinh viên được cấp 100% học phí; sinh hoạt phí hàng tháng (bao gồm ăn, ở,
bảo hiểm y tế, chi phí đi lại…). Được hỗ trợ lại học phí, sinh hoạt phí cho học viên
trong thời gian học trước đó khi tham gia chương trình; sau khi hoàn thành đào tạo
hỗ trợ 100 triệu tiền đất làm nhà ở… .” [24 ]
Trong đào tạo, bồi dưỡng NLYT, có Quyết định số 1971/QĐ-UBND ngày 01
tháng 6 năm 2017 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc triển khai thực hiện Nghị
quyết số 11/NQ-HĐND ngày 19 tháng 4 năm 2017 của HĐND tỉnh về chính sách
hỗ trợ đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự nghiệp y tế công lập tỉnh
Quảng Nam giai đoạn 2017 - 2021. Trên cơ sở quyết định này, Sở Y tế tỉnh cần
triển khai thực hiện Kế hoạch đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự nghiệp
y tế công lập giai đoạn 2017 – 2021 một cách hiệu quả.
Trong tình hình mới, Tỉnh Quảng Nam cần cụ thể hóa những văn bản về
chính sách phát triển NLYT của Nhà nước sao cho phù hợp với điều kiện thực tiễn
tại địa phương. Cùng với việc cụ thể hóa chính sách về phát triển NLYT của Nhà
56
nước, tỉnh Quảng Nam cần ban hành, hoàn thiện chính sách phát triển NLYT của
tỉnh phù hợp với điều kiện, đặc thù của tỉnh bao gồm: thu hút và tuyển dụng; đào
tạo và bồi dưỡng; đãi ngộ NLYT.
3.2.1.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách của các BVCL trên địa bàn
TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Đối với các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, cần xây dựng
kế hoạch cụ thể thực hiện các chính sách của các cấp, bộ, ngành y tế, đặc biệt là của
UBND tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế. Ngoài ra, ban hành, hoàn thiện các chính sách
phát triển NLYT phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và định hướng phát triển của
từng BV.
Phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo cung cấp đủ nhân lực y tế, nhất là đội
ngũ chuyên gia có trình độ cao và đồng bộ hóa theo tiêu chuẩn chuyên môn. Thực
hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ theo đề án vị trí việc làm, điều chỉnh cơ cấu hợp lý, đảm
bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Tăng cường nguồn kinh phí đầu tư cho nghiên cứu khoa học, đào tạo, phát
triển nhân lực, thu hút cán bộ. Thường xuyên quan tâm giáo dục y đức cho đội ngũ
thầy thuốc, cán bộ viên chức bệnh viện.
Về ban hành, hoàn thiện chính sách, các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam cần quan tâm đến quy mô, số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu nhân
lực một cách hợp lý, hiệu quả.
Quy hoạch nguồn NL, đây là giải pháp có ý nghĩa rất quan trọng để các BV
xây dựng được đội ngũ NLYT đáp ứng nhu cầu phát triển. Quy hoạch để có lộ trình
phát triển NLYT đáp ứng tốt với yêu cầu, nhiệm vụ trong thời gian tới.
Trong thực hiện chính sách phát triển NLYT tại các bệnh viện công trên địa
bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, việc xây dựng quy hoạch được coi là bước cụ thể
hóa của đường lối, chiến lược phát triển của các BV nên nó có tính định hướng dài
hạn.
Thu hút, tuyển dụng cần dựa trên chỉ tiêu biên chế, chỉ tiêu giường bệnh kế
hoạch và thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của BV về trình độ chuyên môn nghiệp
57
vụ với mục tiêu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân, định hướng phát
triển BV. Đặc biệt chú trọng NLYT chất lượng cao. Thực hiện đào tạo và thu hút
cán bộ có trình độ cao và chuyên sâu, cử cán bộ đi đào tạo nước ngoài. Nâng cao
chất lượng và tính thực tiễn công tác nghiên cứu khoa học.
Có chính sách ưu đãi, thu hút chuyên gia giỏi trong và ngoài nước đến làm
việc để đào tạo kỹ thuật và chuyển giao công nghệ. Tập trung thực hiện chính sách
ưu tiên đào tạo cán bộ trẻ, đặc biệt là đào tạo sau đại học các chuyên khoa mũi
nhọn, chuyên gia về trang thiết bị y tế.
Đào tạo, bồi dưỡng cần xác định nội dung, số lượng, đối tượng NLYT tham
gia vào các khóa đào tạo theo từng giai đoạn, từng năm, và định hướng lâu dài của
các BV. Cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng NLYT có trình độ cao đáp
ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân trong thời kỳ mới.
Tập trung chỉ đạo công tác đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, chính trị và
quản lý, nhất là: đào tạo theo ê-kíp, đào tạo liên tục, đào tạo theo quy hoạch; tập trung
đào tạo bác sĩ các chuyên ngành còn thiếu và yếu như: Sản khoa, nhi khoa, truyền nhiễm,
dược lâm sàng, gây mê hồi sức, chẩn đoán hình ảnh, phục hồi chức năng, ung bướu, y
học gia đình. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo theo định hướng đến năm 2025:
SĐH chiếm tỷ lệ 20%; ĐH trên 40%; CĐ dưới 40%; Không còn trình độ TC (theo quy
định của Bộ Y tế đến năm 2025 không còn trình độ TC).
Có chính sách hỗ trợ tài chính cho đội ngũ NLYT được cử đi đào tạo như: hỗ
trợ tiền học phí, tiền đi lại, tiền lưu trú, tiền tài liệu, tiền tăng thêm một phần theo
quy chế chi tiêu nội bộ để khuyến khích CBVCLĐ nâng cao chất lượng chuyên
môn. Đặc biệt ưu tiên cho đào tạo nguồn NLYT chất lượng cao.
Sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá phải khoa học, đúng người, đúng việc tạo điều
kiện cho NL phát huy hết sở trường, năng lực, làm động lực thúc đẩy tăng năng suất
lao động.
Đổi mới công tác đánh giá NLYT gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn
thành công việc. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá CBVCLĐ. Định kỳ kiểm tra, giám
sát đội ngũ NLYT thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh và quy chế chuyên môn.
58
Kết quả kiểm tra, giám sát phải được thông báo công khai để có những thông tin
phản hồi kịp thời. Cần kết hợp các hình thức đánh giá khách quan chất lượng đội
ngũ NLYT như tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ bệnh nhân... Sử dụng kết quả kiểm
tra, giám sát, đánh giá, xếp loại CBVCLĐ làm cơ sở cho việc xét thi đua, khen
thưởng, quy hoạch, đề bạt, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng NLYT. Góp phần tạo động
lực thi đua trong từng cá nhân và giữa các khoa, phòng, trong các bệnh viện.
Thực hiện đổi mới các cơ chế, chính sách đãi ngộ về vật chất, bao gồm:
chính sách về tiền lương, thưởng phù hợp với năng lực, điều kiện làm việc và sự
cống hiến cho CBVCLĐ; tăng cường các chính sách đãi ngộ đối với CBVCLĐ có
hoàn cảnh khó khăn, đội ngũ NL trẻ như: chính sách về nhà ở, bảo hiểm y tế, ốm,
đau, tai nạn; hỗ trợ kinh phí, vật chất đối với những CBVCLĐ đi học tập nâng cao
trình độ.
Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và
động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc. Đi đôi với các chế độ đãi nghộ
cho đối tượng thu hút, cần có chế độ đãi ngộ hợp lý cho đội ngũ NL có thâm niên
công tác, có tay nghề, chuyên môn cao để tránh tình trạng chảy máu chất xám từ
công sang tư.
Ngoài các chế độ thu hút, đãi ngộ theo quy định hiện hành của nhà nước, các
bệnh viện cần có chính sách đãi ngộ, thu hút riêng phù hợp vời điều kiện của mình
như: Hỗ trợ thêm lương đối với đối tượng thu nhập thấp; Hỗ trợ cho bác sĩ tùy theo
chức vụ, thâm niên công tác, hiệu suất công việc và trình độ chuyên môn; hỗ trợ
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Ban hành các cơ chế ưu đãi đối với cán bộ, nhân viên y tế có trình độ cao
hoặc công tác ở những chuyên khoa cần thiết, mũi nhọn của các bệnh viện.
Ngoài các khoản lương và phụ cấp BV cần thực hiện chi trả nguồn thu nhập
tăng thêm dựa trên kết quả công việc và năng lực chuyên môn gắn với từng vị trí
việc làm đối với tất cả chức danh nghề nghiệp; theo năng suất, chất lượng hiệu quả
công việc và phân tầng lao động. Việc này sẽ tạo động lực, thúc đẩy sức lao động và
cống hiến của đội ngũ y bác sỹ, một điều hết sức cần thiết.
59
Các bệnh viện cần trang bị phương tiện làm việc đầy đủ, mọi thủ tục hành
chính cần công khai, minh bạch, rõ ràng. Lãnh đạo các bệnh viện phải thường
xuyên quan tâm đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên như việc tổ chức, phân
công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công
tác của mỗi cán bộ, công chức; luôn có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với
cán bộ, công chức một cách đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến
khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn.
Muốn bảo đảm thực hiện tốt chính sách phát triển NLYT cho các BV, nhất là
đội ngũ bác sĩ, Ban Giám đốc, cán bộ lãnh đạo, quản lý cần quan tâm tạo điều kiện,
môi trường làm việc thật tốt. Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút, đãi ngộ phải
căn cứ vào tài năng và hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng, bình đẳng.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện việc tổ chức thực hiện chính sách
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực
triển khai thực hiện chính sách.
Kế hoạch thực hiện chính sách phát triển NLYT là cơ sở, là công cụ quan
trọng triển khai thực hiện các chính sách phát triển NLYT. Cần bồi dưỡng cho đội
ngũ cán bộ xây dựng kế hoạch có kiến thức, hiểu biết chuyên môn, kỹ năng tác
nghiệp và tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong xây dựng kế hoạch thực thi chính
sách. Đội ngũ cán bộ xây dựng kế hoạch phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung,
nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách. Trên cơ sở
đó xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn nhân lực, vật lực, thời gian và
giải pháp tổ chức thực hiện chính sách.
Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xác định được chính xác,
cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành; trong kế hoạch
cung cấp các nguồn vật lực cho việc thực hiện chính sách; trong kế hoạch kiểm tra
đôn đốc thực thi chính sách và việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách.
Cùng với xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xây dựng nội quy, quy chế
tổ chức điều hành thực hiện chính sách.
60
Xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển NLYT tốt, có độ chính
xác và tính khả thi cao thì quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn NLYT tại
các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam sẽ thuận lợi, đạt hiệu quả cao
và không phải điều chỉnh bổ sung trong quá trình thực hiện.
3.2.2.2 Đa dạng hóa các kênh thông tin phổ biến, tuyên truyền chính sách
Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển NLYT tại các BVCL trên địa
bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn trong
thực hiện chính sách. Trên cơ sở mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi,
đối tượng của chính sách, lựa chọn các kỹ năng, giải pháp, hình thức, đặc biệt là đa
dạng hóa các kênh thông tin phổ biến, tuyên truyền chính sách bằng các hình thức:
mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu các nội dung, chính sách,
bàn các giải pháp và phân công thực hiện; tổ chức các lớp tuyên truyền chính sách;
đăng tải, tuyên truyền trên các báo, tạp chí, trang thông tin điện tử để các đối tượng
được thụ hưởng chính sách và mọi người dân biết.
Đặc biệt trong tuyên truyền các chính sách thu hút, tuyển dụng NLYT tại các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam cần dự báo nhu cầu NLYT cho
trường Cao Đẳng Y tế Quảng Nam, đơn vị đào tạo, đào tạo lại chính cho đội ngũ
điều dưỡng, y sĩ, hộ sinh, kỹ thuật viên , dược sĩ trên địa bàn tỉnh Quảng Nam và
các tỉnh lân cận. Ngoài ra, cần tăng cường đến các bệnh viện Y, dược trong cả nước
để quảng bá nội dung thu hút, tuyển dụng.
3.2.2.3. Hoàn thiện cơ chế phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần chặt chẽ, khoa học và hợp lý.
Đó là việc phân công trách nhiệm cụ thể cho các phòng, khoa, cá nhân có liên quan
trong thực hiện chính sách; xác định đơn vị chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các cá
nhân, đơn vị tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách.
Trong phân công nhiệm vụ cần đặc biệt chú ý đến khả năng, trình độ năng
lực chuyên môn và thế mạnh của từng phòng, khoa, cá nhân, hạn chế tình trạng
trùng chéo nhiệm vụ và không rõ trách nhiệm. Ngoài ra, cần tổ chức điều hành và
61
phối hợp nhịp nhàng, chặt chẽ hoạt động của các tổ chức, cá nhân trong quá trình
thực hiện chính sách.
Điều quan trọng nữa, đó là nâng cao năng lực phân công, phối hợp trong tổ
chức điều hành thực hiện chính sách của người lãnh đạo, người chỉ huy, người quản
lý trong triển khai thực hiện chính sách
Thông qua việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách một cách khoa
học, hợp lý sẽ phát huy được nhân tố tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả thực
hiện chính sách phát triển NLYT.
3.2.2.4. Chú trọng công tác kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính
sách
Kiểm tra, giám sát, theo dõi, đôn đốc là một nhiệm vụ, một khâu quan trọng
trong thực hiện chính sách phát triển NLYT. Trước hết cần phải có đội ngũ cán bộ
làm công tác này phải có khả năng, kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm trong việc
theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách.
Khi kiểm tra, giám sát cần phải có đầy đủ thông tin phản ánh về quá trình
triển khai và kết quả thực hiện chính sách từ đối tượng thực hiện và đối tượng thụ
hưởng chính sách.
Từ phân tích xử lý thông tin đó để đối chiếu với các quy định trong thực hiện
chính sách để có cơ sở phát hiện, phòng ngừa và xử lý vi phạm; phát hiện sơ hở
trong quản lý, trong tổ chức thực hiện, đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện
chính sách và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.
Chú trọng công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra, giám sát theo kế hoạch đề ra.
Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra, giám sát cần thực hiện ở từng khâu, từng giai đoạn cho
đến khi đánh giá, tổng kết chính sách. Có như vậy việc triển khai thực hiện chính
sách mới đạt hiệu quả, chất lượng.
3.2.2.5. Định kỳ đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách
Đánh giá, tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển NLYT tại các BV
công trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam là khâu quan trọng để đo lường hiệu
quả, chất lượng việc tổ chức thực hiện chính sách.
62
Khi đánh giá, tổng kết, cần phải căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và các
nguyên tắc nhất định. Cơ sở để xây dựng tiêu chí đánh giá công tác chỉ đạo, điều
hành thực thi chính sách của các cơ quan nhà nước là kế hoạch và quy chế, nội quy
ban hành kèm theo. Việc đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm giúp chúng ta thấy
được những hạn chế, xác định rõ nguyên nhân từ đó có những biện pháp khắc phục,
hoàn thiện việc thực hiện chính sách.
Ngoài ra, còn phải xem xét, đánh giá kết quả việc thực hiện của các đối
tượng thụ hưởng trực tiếp và gián tiếp từ chính sách. Đó là sự hưởng ứng, chấp
hành thực hiện chính sách.
Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm là công việc khó, phức tạp trong quá trình
thực hiện chính sách, đòi hỏi các đơn vị và CBVCLĐ tham gia vào công việc này
phải có trình độ, năng lực, kiến thức và kỹ năng nhất định. Không có trình độ, năng
lực, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm khó có thể đánh giá được chính xác kết quả
thực hiện và rút ra được các bài học kinh nghiệm trong thực hiện chính sách.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận ở chương 1 và khảo sát thực
trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn NLYT tại các BV công trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam ở chương 2, cùng các định hướng phát triển nhân lực y tế
trong thời gian tới, Chương 3 của Luận văn đã đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu
quả thực hiện chính sách phát triển nguồn NLYT tại các BV công trên địa bàn TP
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Qua phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách phát
triển nguồn NLYT, trên cơ sở các quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển
nguồn nhân lực y tế, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực y tế của các
bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, luận văn đã đề
xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
nhân lực tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Đó là việc hoàn thiện cơ chế, chính sách thể hiện ở việc xây dựng Nghị quyết
chuyên đề của Đảng; việc ban hành các chế độ, chính sách về tiền lương, phụ cấp,
chế độ ưu đãi cho cán bộ y tế phù hợp với lĩnh vực công tác đặc thù ngành y tế của
63
chính phủ; việc cụ thể hóa chính sách Nhà nước cũng như ban hành các văn bản này
của của các BVCL, của tỉnh Quảng Nam. Đó là hoàn thiện công tác tổ chức thực
hiện chính sách thể hiện ở việc hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch và đảm bảo
các nguồn lực; hoàn thiện cơ chế phân công, phối hợp thực hiện chính sách; đa dạng
hóa các kênh thông tin phổ biến, tuyên truyền chính sách; chú trọng công tác kiểm
tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện chính sách; định kỳ đánh giá, tổng kết thực
hiện chính sách. Những đề xuất giải pháp trong chương 3 là một nguồn thông tin
tham khảo để các cấp lãnh đạo có trách nhiệm và thẩm quyền xem xét nhằm tăng
cường hiệu quả thực thi chính sách phát triển NLYT tại các bệnh viện công ở TP
Tam Kỳ nói riêng, tỉnh Quảng Nam và các bệnh viện công lập nói chung.
64
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong những năm qua, ngành Y tế Việt Nam đã có bước phát triển toàn diện,
mạnh mẽ. Có được thành công đó là nhờ sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị, sự
đồng lòng, ủng hộ của toàn thể nhân dân. Đó là nhờ Đảng, Nhà nước ta đã đưa ra
những quan điểm, chính sách phát triển ngành y tế phù hợp với xu thế phát triển của
thời đại, nhất là chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.
Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn có những hạn chế, bất cập trong
việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển NLYT mà Đảng, Nhà nước, các cấp bộ,
ngành y tế, chính quyền địa phương cần quan tâm.
Từ thực tế đó, luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
tại các bệnh viện công trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” đã làm sáng tỏ cơ
sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực; phân tích, đánh giá việc thực
thi chính sách phát triển nhân lực; nhất là từ thực trạng thực hiện chính sách phát
triển NLYT tại các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, trên cơ sở đó
đề xuất định hướng, giải pháp cho cấp có thẩm quyền hoàn thiện chính sách cũng
như quá trình thực thi chính sách đem lại hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng
chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Có thể nói kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn
sâu sắc. Tác giả hy vọng rằng luận văn sẽ góp phần hoàn thiện chính sách và nâng
cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện
công trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam nói riêng, các bệnh viện công lập
nói chung, xây dựng đội ngũ CBVCLĐ có đủ số lượng, có cơ cấu phù hợp, có
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay và trong những
năm đến.
2. Kiến nghị
2.1. Đối với các cơ quan Trung ương:
Để xây dựng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu xã hội, cần thiết phải xây
dựng một nghị quyết chuyên đề của Đảng về đội ngũ cán bộ y tế; Tiếp tục gắn công
65
tác xây dựng nguồn nhân lực y tế với các chương trình, mục tiêu quốc gia trong lĩnh
vực y tế. Chính phủ cần ban hành các chế độ, chính sách về tiền lương, phụ cấp, chế
độ ưu đãi cho cán bộ y tế phù hợp với lĩnh vực công tác đặc thù ngành y tế ; ngành
y tế cần nghiên cứu, dự báo về nhu cầu cán bộ y tế tại các địa phương, lĩnh vực để
từ đó tham mưu cho Đảng và Nhà nước ban hành nghị quyết, chương trình cụ thể,
phù hợp cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn; xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản
pháp quy về đảm bảo chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế; rà soát và chuẩn hóa
các chương trình đào tạo bác sĩ đa khoa, y tế công cộng, điều dưỡng…
2.2. Đối với địa phương
Trong tình hình mới, Tỉnh Quảng Nam cần ban hành những văn bản cụ thể
hóa để thực thi chính sách phát triển NLYT của nhà nước sao cho phù hợp với điều
kiện thực tiễn tại địa phương. Cùng với việc cụ thể hóa chính sách về phát triển
NLYT của nhà nước, tỉnh Quảng Nam cần ban hành, hoàn thiện chính sách phát
triển NLYT của tỉnh phù hợp với điều kiện và đặc thù của tỉnh Quảng Nam, bao
gồm: thu hút, tuyển dụng; đào tạo và bồi dưỡng; đãi ngộ NLYT.
2.3. Đối với các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Cần xây dựng kế hoạch cụ thể thực hiện các chính sách của các cấp, bộ,
ngành y tế, đặc biệt là của UBND tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế. Ngoài ra, ban hành,
hoàn thiện các chính sách phát triển NLYT của từng BV phù hợp với điều kiện,
hoàn cảnh và định hướng phát triển.
Trong ban hành chính sách, các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam cần quan tâm đến các lĩnh vực quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng, bổ nhiệm và đánh giá NLYT.
Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn NLYT ở
tất cả các khâu: Xây dựng kế hoạch và đảm bảo các nguồn lực; phân công, phối
hợp; phổ biến, tuyên truyền; kiểm tra, giám sát, đôn đốc và đánh giá, tổng kết thực
hiện chính sách.
66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ: Quyết định số 122/QĐ-TT ngày 10-01-2013 về Chiến lược Quốc gia
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm
nhìn 2030.
2. Chính phủ: Quyết định số 553/QĐ-TTg ngày 15 tháng 05 năm 2018 của Thủ
tướng chính phủ về quyết định Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế -
xã hội tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
3. Nguyễn Văn Chính (2016) “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở
nước ta hiện nay”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội.
4. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực”, NXB
Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2008
5. Vũ Cao Đàm, (2006) Giáo trình Quản lý học đại cương, năm 2006
6. Đảng bộ Sở Y tế tỉnh Quảng Nam: Văn kiện Đại hội XVI, nhiệm kỳ 2020 -
2025
7. Đảng cộng sản Việt Nam: Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23-5-2005 về công
tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới
8. Đảng cộng sản Việt Nam: Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 25-10-2017 của Hội
nghị T.Ư 6, khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức
khỏe nhân dân trong tình hình mới
9. Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2016, tr.302.
10. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thế kỷ 21- Nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam.
11. Nguyễn Hữu Hải, Chính sách công - những vấn đề cơ bản, Nxb. Chính trị Quốc
gia, 2014, tr. 51
12. Hồ Việt Hạnh, Bàn về khái niệm chính sách công, Tạp chí nhân lực KHXH
2017, tr. 3
13. Trần Viết Quang Minh “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế
khu vực miền Trung trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn Thạc sỹ, Học viện
Hành chính Quốc gia
14. Quốc Hội, Luật Tổ chức Quốc hội, 2014, Điều 1, tr. 1
15. Quốc Hội, Luật Tổ chức Quốc hội, 2014, Điều 5, tr. 2
16. Nguyễn Hữu Thanh(2005), Phát triền nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước NXB Khoa học Xã hội
17. Lê Như Thanh - Lê Văn Hòa (đồng chủ biên), Hoạch định và thực thi chính
sách công, NXB. Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2016, tr. 10
18. Thư của Bác Hồ gửi cho cán bộ ngành Y tế ngày 27-2-1955.
19. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực. Nxb Lao động xã hội.
20. Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước
KHXH: "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”.
21. Từ điển bách khoa Việt Nam, Nxb Khoa học Xã hội, 1995, tr. 475.
22. Viện chính trị học, Tập bài giảng chính trị học. NXB. Lý luận chính trị, Hà Nôi,
2008, tr. 235
23. UBND tỉnh Quảng Nam: Quyết định số 3548/QĐ-UBND của UBND tỉnh
Quảng Nam ngày 05 tháng 11 năm 2012 về việc phê duyệt “Quy hoạch phát
triển sự nghiệp y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025”
24. UBND tỉnh Quảng Nam: Quyết định số 05/2014/QĐ-UBND của UBND tỉnh
Quảng Nam ngày 07/3/2014 về ban hành Quy định về chính sách hỗ trợ đào tạo
đối với sinh viên đang học bác sỹ, bác sỹ nội trú đáp ứng yêu cầu chương trình
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh và có cam kết sau khi tốt nghiệp
về làm việc tại các cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam.
25. UBND tỉnh Quảng Nam: Quyết định số 1971/QĐ-UBND ngày 01 tháng 6 năm
2017 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc triển khai thực hiện Nghị quyết số
11/NQ-HĐND ngày 19 tháng 4 năm 2017 của HĐND tỉnh về chính sách hỗ trợ
đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự nghiệp y tế công lập tỉnh Quảng
Nam giai đoạn 2017 - 2021.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Số lượng nhân lực theo biên chế của Sở y tế giao so với số
lượng thực tế của các BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm
2016 đến năm 2019
Năm 2016 2017 2018 2019 Bệnh viện
Số Số Số Số Số Số Số Số
biên lượng biên lượng biên lượng biên lượng
chế thực chế thực chế thực chế thực
được tế được tế được tế được tế
giao giao giao giao
710 150 175 125 100
729 149 122 107 100 1207 678 155 170 125 99 1227 723 155 160 122 86 1246 610 135 120 95 90 1050 747 154 168 132 89 1290
649 729 Đa khoa 138 149 Y học cổ truyền 113 Nhi 122 99 Phạm Ngọc Thạch 107 90 100 Tâm Thần Tổng 1089 1207 1260 Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ Sở Y tế tỉnh Quảng Nam
Phụ lục 2: Kết quả khảo sát đánh giá về số lượng NL so với nhu cầu hiện
nay
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
Số lượng NL so với nhu cầu hiện nay
Rất thiếu Thiếu Vừa đủ Thừa Rất thừa Số lượng 11 142 117 30 5 Tỷ lệ % 3,61% 46,56% 38,36% 9,84% 1,64%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Phụ lục 3: Số lượng nhân lực cơ cấu theo trình độ đào tạo của các bvcl
trên địa bàn tp Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019
TT
SĐH
ĐH
CĐ
TC
Khác
Năm
Tổng
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
103
8,17%
290 23,02%
170
13,49%
548
43,49%
149
11,83%
98
7,99%
317
25,84%
170
13,85%
491
40,02%
151
12,31%
105
8,43%
327
26,24%
257
20,63%
411
32,99%
146
11,72%
112
8,68%
342
26,51%
330
25,58%
358
27,75%
148
11,47%
1 2016 1260 2 2017 1227 3 2018 1246 4 2019 1290 Tổng 5023
418
8,32% 1276 25,40%
18,46% 1808 35,99%
594
11,83%
927 Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ các BV
Phụ lục 4: Bảng so sánh cơ cấu chuyên môn năm 2019
Cơ cấu chuyên môn
Bác sĩ/chức danh
chuyên môn y tế Dược sĩ đại Dược sĩ đại khác (Điều dưỡng, học/Dược sĩ trung học/Bác sĩ TT Bệnh viện hộ sinh, kỹ thuật học
viên)
Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ
chuẩn thực tế chuẩn thực tế chuẩn thực tế
1/13,2 1/2,4 1 Đa khoa 1/2,98
1/7 1/4 2 Y học cổ truyền 1/2,5
1/3 Nhi 1/3 -1/3,5 1/2,4 1/8-1/15 1/9,25 1/2 -1/2,5 3
1/6,7 1/2,7 4 Phạm Ngọc Thạch 1/3,1
1/2,9 1/1,5 5 Tâm thần 1/5,6
Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp các BVCL
Phụ lục 5: Đánh giá về cơ cấu NL theo trình tiêu chuẩn chức danh các
BVCL trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Rất không hợp lý 24 7,87%
Không hợp lý 101 33,11%
99 32,46% 2. Về tiêu chuẩn chức danh. Bình thường
Hợp lý 72 23,61%
Rất hợp lý 9 2,95%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Phụ lục 6: Số lượng nhân lực cơ cấu theo giới của các BVCL trên địa bàn
TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019
Nữ Nam Năm Tổng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
2016 1260 909 72,14% 351 27,86%
2017 1227 875 71,31% 352 28,69%
2018 1246 896 71,91% 350 28,09%
2019 1290 915 70,93% 375 29,07%
Tổng 5023 3595 71,57% 1428 28,43%
Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ các BV
Phụ lục 7: Đánh giá về cơ cấu NL theo độ tuổi, giới tình của các BVCL
trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ
Về độ tuổi. 1.
Về giới tính. 2.
MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Rất không hợp lý Không hợp lý Bình thường Hợp lý Rất hợp lý Rất không hợp lý Không hợp lý Bình thường Hợp lý Rất hợp lý KẾT QUẢ Số lượng Tỷ lệ % 2 35 123 134 11 0 15 79 159 52 0,66% 11,48% 40,33% 43,93% 3,61% 0,00% 4,92% 25,90% 52,13% 17,05%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Phụ lục 8: Tình hình tuyển dung cán bộ viên chức bệnh viện Đa khoa
tỉnh Quảng nam
Bác sĩ Y sỹ Dược sĩ đại học Dược sĩ Trung học Điều dưỡng Hộ sinh Kỹ thuật viên Hộ lý Các đối tượng khác
01 01 00 00 00 00 00 00 00 02 2 017 07 02 00 01 00 00 00 00 01 11 2 018 21 03 00 00 33 04 09 00 00 70 2 019 16 02 00 00 17 00 05 01 04 45 Tổng 45 08 00 01 50 04 14 01 05 128
TT Phân loại tuyển dụng 2 016 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Tổng số tuyển dụng Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ BV Đa khoa tỉnh Quảng Nam
Phụ lục 9: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng NL ở các BVCL trên
địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Đánh giá về công tác đào tạo, bồi
dưỡng NL ở các bệnh viện hiện
nay Rất không hiệu quả 5 65 Không hiệu quả 145 Bình thường 79 Hiệu quả 11 Rất hiệu quả 1,64% 21,31% 47,54% 25,90% 3,61%
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Phụ lục 10. Số lượng bác sĩ thu hút của các BVCL trên địa bàn TP Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam theo Quyết định số 04, 05/2014/QĐ-UBND của UBND tỉnh Quảng Nam
Theo QĐ số Theo QĐ số Tổng TT Bệnh viện 04/2014/QĐ-UBND 05/2014/QĐ-UBND
1 Đa khoa 2 Y học cổ truyền 3 Nhi 4 5 Phạm Ngọc Thạch Tâm thần
Tổng 41 5 6 3 0 55 4 3 3 0 0 10 45 8 9 3 0 65
Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ các BV
Phụ lục 11: Cơ cấu nhân lực phân theo chức năng tại các BVCL
Cận lâm sàng Lâm sàng Quản lý, hành chính TT Năm Tổng
1 2016 1260 2 2017 1227 3 2018 1246 4 2019 1290 5023 Tổng Số lượng Tỷ lệ 15,16% 191 15,24% 187 14,04% 175 13,80% 178 731 14,55% Số lượng Tỷ lệ 264 258 256 252 1030 20,95% 21,03% 20,55% 19,53% 20,51% Số lượng Tỷ lệ 805 782 815 860 3262 63,89% 63,73% 65,41% 66,67% 64,94%
Phụ lục 12: Số lượng nhân lực cơ cấu theo độ tuổi của các bvcl trên địa bàn tp Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2019
TT Năm Tổng Dưới 30 Từ 30-50 Trên 50
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng
1 2 3 4 2016 2017 2018 2019
Tổng 1260 1227 1246 1290 5023 331 26,27% 318 25,92% 327 26,24% 355 27,52% 1331 26,50% 807 64,05% 790 64,38% 795 63,80% 813 63,02% 3205 63,81% Tỷ lệ 122 9,68% 119 9,70% 124 9,95% 122 9,46% 487 9,70%
PHỤ LỤC 15
PHIẾU KHẢO SÁT
Dành cho viên chức, người lao động ở các bệnh viện công lập trên địa bàn
thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Trong khuôn khổ nghiên cứu về đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nguồn NL
y tế các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam”. Tôi thực hiện
một khảo sát về thực trạng thực hiện chính sách phát triển NL y tế đối với viên chức, người
lao động tại các bệnh viện: Đa khoa Quảng Nam; Y học Cổ truyền; Nhi, Phạm Ngọc Thạch
(Lao và Bệnh phổi); Tâm Thần.
Với loại câu hỏi đã cho các ý trả lời, đồng ý với ý nào, anh/chị đánh dấu X vào ô vuông bên phải;
với loại câu hỏi khác, anh/chị trả lời theo nội dung hướng dẫn của câu hỏi. Kết quả của cuộc
khảo sát này chỉ dành cho công tác nghiên cứu. Quý Anh/chị không phải ghi, ký tên vào
phiếu. Xin cảm ơn anh/chị.
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Giới tính:
Nữ
1
Nam 2
Sinh năm:
3
Công việc hiện nay:
Trưởng Khoa/Phòng
1
P. Trưởng khoa/Phòng
2
Trình độ đào tạo:
SĐH
ĐH
1
2
TC
Khác
CĐ
4
5
3
Chức danh:
Dược sĩ
Y sĩ
Bác sĩ
2
3
1
Điều dưỡng
Hộ sinh
Kỷ thuật y
Khác
4
5
6
7
II. NỘI DUNG KHẢO SÁT
Câu 1: Theo anh/chị, việc thực hiện chính sách phát triển NL ở bệnh viện anh/chị hiện nay là:
1Rất không cần thiết
2Không cần thiết
3Bình thường
4Cần thiết
5Rất cần thiết
Câu 2: Theo anh/chị, công tác thực hiện chính sách phát triển NL ở bệnh viện của anh/chị hiện nay được
quan tâm ở mức độ?
1Rất ít
2Ít
3Bình thường
4Nhiều
5Rất nhiều
Câu 3: Theo anh/chị, việc thực hiện có chất lượng, hiệu quả chính sách phát triển NL ở các bệnh viện công
lập trên địa bàn thành phố Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam hiện nay có cần thiết hay không?
1Rất không cần thiết
2Không cần thiết
3Bình thường
4Cần thiết
5Rất cần thiết
Câu 4: Anh/chị đánh giá như thế nào về số lượng NL của nhà bệnh viện anh/chị đang công tác so với nhu cầu
hiện nay?
1Rất thiếu
2Thiếu
3Vừa đủ
4Thừa
5Rất thừa
Câu 5: Anh/chị đánh giá như thế nào về sự cân đối cơ cấu (tỷ lệ) của NL ở nhà bệnh viện anh/chị đang công
tác hiện nay?
5.1. Về giới tính. 1Rất không hợp lý
2Không hợp lý
3Bình thường
4Hợp lý
5Rất hợp lý
5.2. Về độ tuổi. 1Rất không hợp lý
2Không hợp lý
3Bình thường
4Hợp lý
5Rất hợp lý
5.3. Về tiêu
1Rất không hợp lý
2Không hợp lý
3Bình thường
4Hợp lý
5Rất hợp lý
chuẩn chức danh.
5.4. Về trình độ
1Rất không hợp lý
2Không hợp lý
3Bình thường
4Hợp lý
5Rất hợp lý
đào tạo.
Câu 6: Anh/chị đánh giá như thế nào về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của NL ở nhà bệnh viện
anh/chị đang công tác hiện nay?
6.1. Ý thức, động cơ,
thái độ trong thực
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
hiện nhiệm vụ.
6.2. Việc chấp hành
các quy định của nhà
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
bệnh viện, của cấp
trên.
6.3. Việc rèn luyện
phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống của
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
viên chức và người
lao động.
Câu 7: Theo anh/chị chất lượng NL ở bệnh viện anh/chị đáp ứng như thế nào so với yêu cầu và mục tiêu của
bệnh viện hiện nay?
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
Câu 8: Anh/chị đánh giá như thế nào về công tác quy hoạch NL bệnh viện anh/chị đang công tác hiện nay?
8.1. Việc quy hoạch
đội ngũ cán bộ quản
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
lý.
8.2. Việc quy hoạch
số lượng, cơ cấu,
chất lượng đối với
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
NL trong các khoa,
phòng.
8.3. Việc đào tạo, bồi
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
dưỡng NL
Câu 9: Anh/chị đánh giá như thế nào về công tác tuyển dụng NL ở bệnh viện anh/chị đang công tác hiện
nay?
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
Câu 10: Anh/chị đánh giá như thế nào về công tác đào tạo, bồi dưỡng NL ở bệnh viện anh/chị đang công tác
hiện nay?
1Rất không hiệu quả 2
Không hiệu quả 3Bình thường
4Hiệu quả 5Rất hiệu quả
Câu 11: Anh/chị đánh giá như thế nào về thực hiện công tác sử dụng, bổ nhiệm NL của Bệnh viện:
11.1. Mức độ
phù hợp trong
1Rất không phù hợp 2Không phù hợp 3Bình thường
4Phù hợp
5Rất phù hợp
sử dụng.
11.2. Mức độ
phù hợp trong
1Rất không phù hợp 2Không phù hợp 3Bình thường
4Phù hợp
5Rất phù hợp
bổ nhiệm.
Câu 12: Theo anh/chị công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng, kỷ luật CBVCLĐ hiện nay của Bệnh viện như
thế nào?
Kém
1Rất kém
2
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
Câu 13: Anh/chị đánh giá như thế nào về mức độ phù hợp việc thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực
hiện nay của bệnh viện anh chị đang công tác?
Không phù hợp
1Rất không phù hợp
2
3Bình thường
4Phù hợp
5Rất phù hợp
Câu 14 Anh/chị đánh giá như thế nào về việc thực hiện chính sách phát triển NL của Bệnh viện anh/chị đang
công tác:
14.1. Xây dựng kế
hoạch và bảo đảm
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
các nguồn lực
14.2 .Phổ biến,
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
tuyên truyền
14.3. Phân công,
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
phối hợp
14.4. Kiểm tra,
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
giám sát
14.5. Đánh giá,
1Rất kém
2Kém
3Bình thường
4Tốt
5Rất tốt
tổng kết
Câu 15: Ngoài những ý kiến nêu trên, anh/chị còn có ý kiến nào khác về việc thực hiện chính sách phát triển
NL ở bệnh viện anh/chị đang công tác hoặc các bvcl trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam?
……………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………….
Xin cảm ơn anh/chị!
PHỤ LỤC 16
BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN KHẢO SÁT
CỦA VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÁC BỆNH VIỆN THEO
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA TẠI PHỤ LỤC 1
(Tổng số phiếu khảo sát là 305 phiếu)
Câu 1. Tính cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Rất không cần thiết 3 0,98%
Không cần thiết 9 2,95% Theo anh/chị, việc thực hiện Bình thường 52 17,05% chính sách phát triển NL ở Cần thiết 169 55,41% bệnh viện anh/chị hiện nay là: Rất cần thiết 72 23,61%
Câu 2. Mức độ quan tâm đến việc thực hiện chính sách phát triển NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
4 1,31% Rất ít
36 11,80% Ít Theo anh/chị công tác thực hiện
48,85% chính sách phát triển NL ở bệnh Bình thường 149
viện anh/chị hiện nay được quan 96 31,48% Nhiều
tâm ở mức độ? 20 6,56% Rất nhiều
Câu 3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách phát
triển NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Theo anh/chị, việc thực hiện có Rất không cần thiết 3 0,98%
chất lượng, hiệu quả chính sách Không cần thiết 6 1,97%
phát triển NL ở các bệnh viện Bình thường 31 10,16%
công lập trên địa bàn Tp Tam Kỳ Cần thiết 175 57,38%
tỉnh Quảng Nam hiện nay có cần Rất cần thiết 90 29,51% thiết hay không?
Câu 4. Đánh giá về số lượng NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
11 3,61% Rất thiếu Anh/chị đánh giá như thế nào về 142 46,56% Thiếu số lượng NL của bệnh viện 117 38,36% Vừa đủ anh/chị đang công tác so với nhu 30 9,84% Thừa cầu hiện nay? 5 1,64% Rất thừa
Câu 5. Đánh giá về sự cân đối cơ cấu của đội ngũ NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Rất không hợp lý 3 0,98%
Không hợp lý 26 8,52%
1. Về trình độ đào tạo. Bình thường 133 43,61%
Hợp lý 108 35,41%
Rất hợp lý 35 11,48%
Rất không hợp lý 24 7,87%
Không hợp lý 101 33,11%
2. Về tiêu chuẩn chức danh. Bình thường 99 32,46%
Hợp lý 72 23,61%
Rất hợp lý 9 2,95%
Rất không hợp lý 2 0,66%
Không hợp lý 35 11,48%
Bình thường 123 40,33% 3. Về độ tuổi.
Hợp lý 134 43,93%
Rất hợp lý 11 3,61%
Rất không hợp lý 0 0,00%
Không hợp lý 15 4,92%
Bình thường 79 25,90% 4. Về giới tính.
Hợp lý 159 52,13%
Rất hợp lý 52 17,05%
Câu 6. Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
0 Rất kém 0,00%
1 Kém 0,33% Ý thực, động cơ, thái độ trong 43 Bình thường 1. 14,10% thực hiện nhiệm vụ. 225 Tốt 73,77%
36 Rất tốt 11,80%
0 Rất kém 0,00%
0 Kém 0,00% Việc chấp hành các quy định Bình thường 41 2. 13,44% của bệnh viện, của cấp trên. 226 Tốt 74,10%
38 Rất tốt 12,46%
0 Rất kém 0,00%
Kém 0 0,00% Việc rèn luyện các phẩm chất
3. đạo đức, lối sống của người Bình thường 17 5,57%
NL. 227 Tốt 74,43%
61 Rất tốt 20,00%
Câu 7. Đánh giá về chất lượng NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
0 Rất kém 0,00% anh/chị đánh giá chất lượng NL ở 1 Kém 0,33% bệnh viện anh/chị đáp ứng như thế 82 Bình thường 26,89% nào so với yêu cầu công việc hiện 197 Tốt 64,59% nay? 25 Rất tốt 8,20%
Câu 8. Đánh giá về công tác quy hoạch NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
0 0,00% Rất kém
1 0,33% Kém Việc quy hoạch đội ngũ cán bộ 1. 95 31,15% Bình thường quản lý. 173 56,72% Tốt
36 11,80% Rất tốt
2 0,66% Rất kém
Kém 16 5,25% Việc quy hoạch số lượng, cơ cấu,
chất lượng NL trong các khoa, Bình thường 168 55,08%
phòng. 112 36,72% Tốt
7 2,30% Rất tốt 2. 3 0,98% Rất kém
26 8,52% Kém
Việc đào tạo, bồi dưỡng NL . Bình thường 175 57,38%
94 30,82% Tốt
7 2,30% Rất tốt
Câu 9. Đánh giá về công tác tuyển dụng NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
2 0,66% Rất kém
Kém 16 5,25% Anh/chị đánh giá như thế nào về công
tác tuyển dụng NL ở bệnh viện anh/chị Bình thường 184 60,33%
đang công tác hiện nay. 89 29,18% Tốt
14 4,59% Rất tốt
Câu 10. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Rất không hiệu quả 5 1,64% Anh/chị đánh giá như thế nào về Không hiệu quả 65 21,31% công tác đào tạo, bồi dưỡng NL ở Bình thường 145 47,54% bệnh viện anh/chị đang công tác Hiệu quả 79 25,90% hiện nay? Rất hiệu quả 11 3,61%
Câu 11. Đánh giá về công tác sử dụng, bổ nhiệm NL
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Rất không phù hợp 2 0,66%
Không phù hợp 62 20,33% 1. Mức độ phù hợp trong sử Bình thường 158 51,80% dụng. Phù hợp 72 23,61%
Rất phù hợp 11 3,61%
Rất không phù hợp 1 0,33%
Không phù hợp 12 3,93% 2. Mức độ phù hợp trong bổ Bình thường 63 20,66% nhiệm. Phù hợp 191 62,62%
Rất phù hợp 38 12,46%
Câu 12. Công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng, kỷ luật
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Rất kém 0 0,00%
Kém 17 5,57% Theo anh/chị công tác đánh giá, thi Bình thường 186 60,98% đua, khen thưởng, kỷ luật viên chức Tốt 94 30,82%
hiện nay của Bệnh viện như thế nào? Rất tốt 8 2,62%
Câu 13. Đánh giá về chính sách thu hút, đãi ngộ
MỨC ĐỘ KẾT QUẢ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ Số lượng Tỷ lệ %
Anh/chị đánh giá như thế nào Rất không phù hợp 7 2,30%
về mức độ phù hợp việc thực Không phù hợp 63 20,66%
hiện chính sách thu hút, đãi Bình thường 147 48,20% 1. ngộ nhân lực hiện nay của Phù hợp 78 25,57%
bệnh viện anh chị đang công Rất phù hợp 10 3,28% tác?
Câu 14. Đánh giá về thực hiện chính sách phát triển NL
