Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp

luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả

công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.

Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự

thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn

năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người

lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức

hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian

học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của

TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực

tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và

đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn

một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự

giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các

công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà”

với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô

trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.

2. Mục đích nghiên cứu.

Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các

công cụ tạo động lực.

Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân

tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.

4. Phương pháp nghiên cứu .

Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương

pháp : Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy

nạp, thống kê, phỏng vấn các cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.

5. Kết cấu đề tài.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:

Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực

cho người lao động.

Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo

động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo

động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.

Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn,

đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn

nhận được sự chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và

các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần Hoàng Hà để em hoàn thành tốt

hơn nữa.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

CHƯƠNG I

NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG

a. Động lực lao động.

1. Các khái niệm cơ bản.

Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.

1.1. Nhu cầu.

Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn

không thoả mãn vì một cái gì đó.(1)

1.2. Lợi ích.

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện

cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động

lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động

lực tạo ra càng lớn.

1.3. Động cơ, động lực.

Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu

hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.

Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một

cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có

sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.

Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm

việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.

Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản

lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ

làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong

việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng

tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực

(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.

lao động.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.

2.1. Bản thân người lao động.

-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về

công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo

được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen

Tính cách

Động cơ thúc đẩy

Những điều họ coi trọng

Hình thức ghi nhận ưa thích

Người bảo thủ

Trách nhiệm, sự ổn định và tính đáng tin cậy.

Con người bảo thủ thường được thúc đẩy bởi trách nhiệm, bổn phận và nghĩa vụ.

Sự cảm ơn rõ ràng vì công việc đã làm một cách đúng đắn.

Những điều họ muốn nhà quản lý ghi nhận Tính xuyên suốt, sự cống hiến và lòng trung thành, sự gắn bó với những quy tắc và chính sách.

Người chiến lược

Ý tưởng, kiến thức, năng lực.

Quyền tự do học hỏi hay khám phá một thách thức

Nhu cầu luôn muốn hoàn thiện làm cho họ không chịu được bất cứ điều gì kém cỏi.

Sự thoả mãn và sáng tạo, năng lực những nỗ lực không mệt mỏi.

Người độc lập

Sự thông minh, phản ứng nhanh, sự khéo léo.

Kỹ năng cao cấp, hoạt động mạo hiểm, vui vẻ làm việc dưới sức ép

Phản ứng nhanh với những khủng hoảng. . Những tình thế khẩn cấp là nơi để họ thể hiện mình

Khen thưởng không bình thường về những thành công và mạo hiểm

Người nhiệt huyết

Ghi nhận của xã hội

Con người nhiệt huyết thường bị chinh phục bởi những gì mới mẻ.

Cam kết và sự đam mê, suy nghĩ độc lập, tính chân thật và tốt bụng

Ý tưởng sự độc đáo và những đóng góp cá nhân, đấu tranh cho sự thay đổi

thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Ngoài ra:

-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất

thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.

-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng

khác nhau.

-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn,

ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau.

-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng

ảnh hưởng đến động lực lao động.

2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:

-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp

yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo

léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để

người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu

động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý

không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.

-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích

làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người

lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì

mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là

điều cuốn hút họ.

-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán

không thể khiến người ta hăng say làm việc được.

2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:

-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.

-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.

-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

luât lao động.

2.4. Các yếu tố khác.

-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh

nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.

Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả

lương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị

trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển

đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ

ra không được bù đắp xứng đáng.

-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động

làm việc và thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức

sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.

-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ

bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.

3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.

3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.

3.1.1.Lý thuyết X.

Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham

vọng, làm việc dập khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người

làm việc có chất lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép

buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.

-Các công cụ động viên:

+Kỷ luật lao động.

+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ

không bị mất việc.

+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào

tạo...

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính

chuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian

nó đã bộc lộ nhược điểm:

+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.

+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là

họ được trả công xứng đáng.

+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.

+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công

việc nhàm chán và năng suất giảm dần.

3.1.2. Lý thuyết Y.

Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với

bản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện

hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và

đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người không coi trọng phần thưởng

tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu người quản lý

tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn.

Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc

đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn

hơn và quan trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:

+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập

thể nên họ làm việc có trách nhiệm.

+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng

của mình.

Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.

- Các công cụ động viên:

+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.

+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong

công việc.

+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.

Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với

quản lý lỏng lẻo và chậm chạp.

Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở

những tổ chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.

3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu

cầu.

Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó

căn bản nhất là học thuyết của Maslow.

Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu

bậc thấp được thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.

-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể

tồn tại được. Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc.

như câu tục ngữ Việt Nam “ có thực mới vực được đạo”

-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những

bất trắc trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như

thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là

một mong muốn tự nhiên.

-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên

của xã hội.

-Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng,

lắng nghe ý kiến, có chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn thoả mãn về địa

vị, uy tín, quyền lực và lòng tự ty.

-Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi

sáng tạo phát huy tài năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

những nhu cầu khác và có động lực lớn để làm việc.

3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn

Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất

phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau

đối với mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình

hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu

cầu mới cao hơn về chất.

Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.

.

Error: Reference source not found3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.

Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.

-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công

việc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện

không? Có năng lực? )

-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù.

Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết

cục còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận

được.

-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.

Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt

trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ

làm việc cũng bằng 0.

3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ

động lực.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Động cơ động lực được làm 3 nhóm:

Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể

là trực tiếp có thể là gián tiếp.

Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được

tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương

tâm và trách nhiệm.

Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái

làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt.

Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ

động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:

-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính.

-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.

-Các công cụ hành chính tổ chức.

Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn

toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em

vận dụng mô hình 5 để nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà.

II. Các công cụ tạo động lực.

1. Khái niệm về công cụ tạo động lực.

Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện

pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

động có động lực trong công việc.

2. Các công cụ tạo động lực.

2.1. Công cụ kinh tế.

Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và

hành động. Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa

hóa lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực

thúc đẩy con người tích cực làm việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn

tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội

thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định

có làm việc tại công ty hay không của ứng viên bởi:

+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an

toàn trong tương lai.

+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể

hiện.

+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn

được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn

thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của

quyền lực).

+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan

trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.

-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình

trạng:

+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một

nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc

đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như

mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.

+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể

tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng

tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự

chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân

viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất

lượng công việc.

+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin

dùng.

Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và

công cụ kinh tế gián tiếp.

2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.

Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối

lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận.

a. Tiền lương.

-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận

được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại

công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của

người lao động.

-Vai trò của tiền lương:

+Với người lao động:

Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế

mạnh mẽ nhất để kích thích lao động.

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp

họ trang trải cho cuộc sống.

Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và

trong gia đình.

Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra

sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.

+Đối với tổ chức:

Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi.

Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí

trong hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có

hiệu quả khoản chi phí này. Nó là khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

doanh nghiệp sử dụng hiệu quả chứ không phải tiết kiệm vì đối với người lao

động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy doanh nghiệp cần

chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng suất cao tạo

điều kiện để hạ giá thành.

-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:

+Trả lương theo thời gian có thưởng.

+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

+Trả lương theo sản phẩm tập thể.

+Trả lương theo sản phẩm có thưởng.

+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.

+Trả lương khoán.

-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao

động cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động

+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao

động.

+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.

+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động

và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh

tạm thời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện

có thể trở nên tồi tệ hơn.

+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan

niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao

hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý

tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao

hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy sẽ giúp nhân

viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

cũng phải là người giỏi.

b.Tiền thưởng:

-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả

một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc

của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi

nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời

hạn.

-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi

trọng, coi đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần

khu công nghiệp Tân Tạo Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng

thưởng cho nhân viên có thành tích tốt nhất năm. Có nhân viên được thưởng

tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng là lương tháng thứ 13,

14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy,

tiền lương đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh

mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt

Nam đó là “một quan tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” thì tiền

thưởng còn đánh vào tâm lý muốn được suy tôn, được thể hiện của người lao

động.

-Các hình thức thưởng:

+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết

kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian. Loại hình này có tác dụng khuyến khích như

đối với việc trả lương theo sản phẩm có thưởng.

+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.

Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh

nghiệp. Một khi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình

hình kinh doanh của doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung

dẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp. Phương thức này còn

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

không tạo ra áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi

kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt.

Có 4 phương pháp phân chia:

+ Chia đều cho tất cả nhân viên.

+ Chia theo cấp bậc.

+ Theo thâm niên làm việc.

+ Theo tính kỹ thuật của công việc.

- Nguyên tắc khi xem xét khen thưởng:

+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với

sự phát triển kinh doanh của công ty.

+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công

bằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân

viên.

+Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng

cần căn cứ vào đặc điểm của người lao động.

c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.

Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức

vật chất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy

thịnh của doanh nghiệp. Sẽ không còn tình trạng cha chung không ai khóc bởi

người lao động là một phần của tổ chức, là người chủ sở hữu. Việc làm này

mang lại ích lợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng đất cho người nông dân.

Có 2 loại cổ phiếu:

Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp.

Họ có quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ

phiếu nhưng không có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh

nghiệp.

Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

hàng năm của họ. Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới

được phát.

d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính bằng

tỷ lệ trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.

2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả cho đào tạo và phát triển, bảo

hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi nghỉ, đầu tư cải thiện môi

trường làm việc, an toàn lao động…

a. Đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức.

Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của

mình ở hiện tại.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt

của người lao động giúp cho họ có thể thực hiện được những công việc mới

trong tương lai..

-Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Những công ty lớn nổi

tiếng thường hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo phong phú bởi

không có sinh viên xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và thích

nghi ngay với môi trường làm việc của công ty. Điều này càng đúng đối với

Việt Nam khi mà chương trình đào tạo đại học vẫn mang nặng tính hàn lâm,

lý thuyết. Cả với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong công ty thì trong

bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật thay đổi chóng mặt nếu không

được đào tạo và phát triển họ sẽ trở nên lạc hậu.

+ Với nhân viên được đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn

cách tư duy mới trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu

quả công việc. Từ sự gắn bó với công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công

ty. Đó là nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

+ Với tổ chức: Kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả

của doanh nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi

thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển còn thể hiện nét đẹp

văn hoá doanh nghiệp.

Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều

kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Có nhiều hình thức như: Tự đào tạo theo

kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên

ngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra tổ chức chi trả.

- Nguyên tắc:

+ Trong việc đào tạo con người thì đào tạo con người thực tiễn là quan

trọng nhất. Bởi theo như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai

cũng biết vị mặn của muối, vị ngọt của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa

từng thì lý giải bằng mấy cũng khó hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng

tương tự.

+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân

viên cũng như tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan

gây lãng phí.

+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.

b. Các loại phúc lợi cho người lao động.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới

Giáo trình quản trị nhân lực,THS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà

xuất bản Lao Động – Xã Hội, trang 243

dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.(2)

-Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi họ

gặp khó khăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Nâng cao đời

sống vật chất và tinh thần, năng suất làm việc của người lao động.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người

lao động thấy mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh

nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân viên.

Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc

lợi nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.

-Có hai hình thức :

+Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động

lực cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh

nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao

động rời bỏ.

Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho

các trương hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất.

Với những doanh nghiệp tư nhân, nhiều nhân viên do dự khi rời công ty

vì họ đã đóng được nhiều năm BHXH, đây là số tiền đảm bảo cuộc sống của

họ khi đã về hưu.

+Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người

lao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với

nhân viên của mình.

Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó tuỳ thuộc vào

trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty.

Những hình thức thường thấy:

Các chương trình sức khoẻ: Trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động.

Phúc lợi bảo đảm thu nhập.

Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vay trả góp để mua

nhà, xe..; xây dựng nhà ăn, công tác phí…

-Nguyên tắc:

+Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

lợi: Với người lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó

khăn về kinh tế. Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm

việc cao, gắn bó được nhân viên với tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của

người lao động.

+Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng.

+Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không

nó sẽ không thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng

“tiền mất tật mang của doanh nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó. Ví dụ với

một người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì đôi khi doanh nghiệp trả trực

tiếp bằng tiền lại khích lệ được họ hơn.

2.2. Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục:

Theo bài giảng của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Các công cụ tâm lý

giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của

người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong công

việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.

-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài:

Lương cao không phải là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên -

một sinh viên vừa tốt nghiệp thì: “Có một môi trường làm việc lý tưởng, đồng

nghiệp xem nhau như như anh em một nhà, mọi người yêu thương giúp đỡ

nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát huy hết năng lực của mình. Sự

thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó mới là điều quan

trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.

Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực

có sức tác động đến sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ

thuật, kinh tế, tiền vốn, cơ cấu tổ chức và cả thời cơ. Năng suất lao động chịu

sự chi phối lớn bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và

bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp tác trong quá trình sản

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ, hoàn

cảnh riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng

lớn đến thái độ và kết quả lao động.

Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà

quản lý rất quan tâm đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.

2.2.1. Phong cách lãnh đạo.

Khái niệm: Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi

lặp lại của nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng,

nhiệm vụ, của mình.

Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo mức độ dân chủ chia

phong cách lãnh đạo thành:

a. Phong cách cưỡng bức.

Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và

thực hiện quyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểm soát. Họ ít quan tâm tới

việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới và củng cố

phát triển các mối quan hệ.

-Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương trong hệ thống . Hệ thống có tính

thống nhất cao, quá trình ra quyết định nhanh.

-Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý

người lao động bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao. Phương pháp này

được áp dụng khi tổ chức mới thành lập, có vấn đề lớn và với những cá nhân

tạo ra vấn đề lớn. Nếu áp dụng không đúng nó có thể làm triệt tiêu động lực

của người lao động.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

b. Phong cách dân chủ.

Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của các cá nhân đặc biệt là cấp

dưới theo chế độ ủy quyền, chỉ tập trung kiểm soát kết quả cuối cùng. Các

nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia sẻ thông tin khi được yêu cầu và rất quan tâm tới

việc xây dựng củng cố các mối quan hệ.

-Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt

chẽ, bầu không khí thân thiện. Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức.

-Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người thì tính

thống nhất sẽ giảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian. Để khắc phục nhược

điểm này người ta nâng cao tính tự chịu trách nhiệm trong nhân viên.

Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp này

được coi là có hiệu quả.

c. Phong cách tự do.

Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới được tự do trong

quá trình xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực hiện mục tiêu bằng

việc trao quyền cho cấp dưới mà chỉ kiểm soát đầu ra. Với phong cách tự do ,

nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông

đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc phát triển các mối quan hệ.

-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên

nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm.

-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong

việc hướng hoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ

tính thông nhất.

Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được

động lực lớn song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn

lại thích được làm việc với những công ty nhỏ ở đó con người xích lại gần

nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm vui nỗi buồn. Nhu cầu được giao tiếp

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

cũng là một trong những nhu cầu chính của con người.

2.2.2.Văn hóa tổ chức:

Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng

tạo ra và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.

-Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ

làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao

tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.

Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.

a. Các yếu tố tinh thần-phi vật thể.

Bao gồm:

+Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu,

sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân

được họ. Ví dụ một người giám đốc luôn nhắc nhở: “Chúng ta làm công việc

này là đang cống hiến cho xã hội. Do đó chúng ta phải làm việc nghiêm túc”.

Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi việc mình làm và dốc tâm làm

việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.

+Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách

hàng, xã hội…: Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách

nhiệm của doanh nghiệp. Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên

cũng là một cách để nhà quản lý khơi dậy sức mạnh tập thể và tinh thần hăng

say làm việc.

+Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách

đối xử với đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi

cư trú, với môi trường tự nhiên.

+Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng.

b. Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và

dịch vụ.

Môi trường làm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

tiên tiến nhưng vẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người

lao động rất lớn.

*Một số biện pháp tâm lý giáo dục nhà quản lý có thể sử dụng để kích

thích lao động:

- Làm cho công việc trở nên thú vị: Loại bỏ sự nhàm chán, đơn điệu

bằng cách cho nhân viên đề xuất phương pháp làm việc hiệu quả. Trang bị

phương tiện, thiết bị làm việc, tiện nghi sinh hoạt đầy đủ để giải phóng sức

lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái nhất.

-Tạo ra ở tổ chức một nền văn hóa mở cửa: Sử dụng hệ thống thông tin

và truyền thông phát triển để tăng cường giao tiếp nội bộ. Các nhà quản lý và

nhân viên có sự giao lưu dễ dàng, các nhân viên công ty có thể hòa mình với

các đồng nghiệp trong các sự kiện được tổ chức. Điều này tạo ra sự cố kết,

đồng cảm cao giữa các thành viên trong công ty, làm giảm sự khác biệt giữa

họ đồng thời tạo ra uy tín cho người quản lý cấp cao do đó tác động tích cực

tới năng suất lao động. Thường xuyên cung cấp cho nhân viên về tình hình tài

chính, vị thế hiện tại của công ty để họ cảm thấy mình được tôn trọng, là chủ

nhân của công ty mà không phải là người làm thuê như vậy họ sẽ có trách

nhiệm.

-Thường xuyên nhấn mạnh triết lý kinh doanh, đạo đức, trách nhiệm của

doanh nghiệp đối với môi trường tự nhiên và xã hội.

- Chú trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên:

Tạo cơ hội cho nhân viên có lịch làm việc linh hoạt, dự các cuộc chiêu đãi,

các chuyến đi xa, tham gia văn hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ chức

chính trị, xã hội, nghề nghiệp, sử dụng nhóm để dẫn dắt hành vi của con

người.

- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách công

nhận của người quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên. Nó có tác

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

dụng kích thích tâm lý bởi người lao động tạm thoát khỏi công việc hàng

ngày, được giao lưu, được hãnh diện với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Đó là

động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu trong công việc, nó là phần

thưởng rất có ý nghĩa, mang tính giáo dục cao.

-Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt khác trong hệ thống với những

cá nhân đem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty.

2.3. Các công cụ hành chính tổ chức.

Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật

của hệ thống quản lý.

2.3.1. Cơ cấu tổ chức.

Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý

không cần thiết, nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra cơ cấu tổ chức còn

dùng để xác định vị thế để tạo động lực cho con người. Mỗi người đều có sở

trường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp làm việc đúng chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn.

Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:

-Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyên môn

hóa công việc làm cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề nghiệp

nhưng cần phải nâng cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để người lao

động có khả năng thích nghi và sáng tạo cao hơn, tinh thần lao động được cải

thiện. Cần phải xây dựng mô hình tổ chức kết hợp được những ưu điểm của

hai đặc tính này và hạn chế nhược điểm tới mức thấp nhất.

-Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp tạo

điều kiện cho thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoài vào trong không bị chậm

và các quyết định từ trên xuống dưới không bị méo mó.

-Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách

tương đối.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

-Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức: Một cá nhân

cho dù giỏi đến mấy cũng không thể có sức mạnh bằng cả tập thể. Làm việc

theo nhóm còn khiến mọi người thi đua nhau trong công việc, và bổ sung

những thiếu sót cho nhau. Công cụ phối hợp có thể hệ thống thông tin và

truyền thông hoặc cũng có thể là những công cụ vô hình như văn hóa doanh

nghiệp và quan hệ cá nhân.

2.3.2.Các phương pháp hành chính.

Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo

lên tập thể những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang

tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt,

nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.

Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức,

khâu nối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn đề đặt ra

trong hệ thống, nhanh chóng làm thay đổi hành vi của người lao động.

Các công cụ:

-Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt

động, kỷ luật lao động.

- Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện

công việc của nhân viên nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với

hiệu quả cao trong môi trường luôn luôn biến động.

Kiểm soát với nghĩa hẹp thường được hiểu là sự phát hiện những sai

lệch, điều chỉnh những sai lệch đi kèm với nó là các hình thức xử phạt như

vậy thì chỉ khiến nhân viên sợ hãi đôi khi không dám đưa ý tưởng đổi mới của

mình vào thực nghiệm. Nhưng ngoài mục đích như vậy, tiến hành kiểm soát

còn nhằm hiểu hơn về nhân viên mà chúng ta quản lý, dự báo được những

biến động nhân sự từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiên hệ thống.

Các hình thái của kiểm soát bao gồm:

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

+Đầu vào – hành động – hiệu quả.

+Theo mối quan hệ chủ thể - đối tượng: Chủ thể và đối tượng là hai hệ

thống độc lập và tự kiểm soát.

+Theo phạm vi tác động: Kiểm soát tổng thể, kiểm soát bộ phận và kiểm

soát điểm.

+Theo tần suất của kiểm soát: Kiểm soát dài hạn, trung hạn, ngắn hạn.

-Các công cụ kiểm soát truyền thống: Các kế hoạch, phương pháp thống

kê, các bản báo cáo kết quả thực hiện công việc, các phân tích chuyên môn,

hệ thống tiêu chuẩn kỹ thuật…

-Các công cụ hiện đại:

+Các kế hoạch hướng tới kết quả cuối cùng.

+Các phương pháp lượng.

+Các công kỹ thuật để giám sát đo lường theo cơ chế tự động.

+Hệ thống thông tin truyền thông đa phương tiện.

3. Sự cần thiết của việc sử dụng hợp lý các công cụ tạo động lực cho

người lao động.

Động cơ, động lực phải xuất phát từ chính bản thân con người nên các

nhà quản trị chủ yếu đóng vai trò tạo ra điều kiện để làm xuất hiện động cơ và

nâng cao động lực cho con người thông qua việc sử dụng các công cụ tạo

động lực lao động.

-Việc sử dụng tốt các công cụ tạo động lực sẽ giúp doanh nghiệp:

+Giữ chân nhân tài, ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám ra bên

ngoài.

+Sắp xếp bố trí công việc cho người lao động hợp lý để tạo điều kiện

cho họ phát huy hết khả năng.

+Khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao,

tăng năng suất và hiệu quả công việc.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

+Giảm được những chi phí không cần thiết: Chi phí do phải tuyển dụng

nhiều, do đào tạo từ đầu, tình trạng lãn công, bộ máy quản lý cồng kềnh…

+Nâng cao uy tín và hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường.

-Với người lao động tạo động lực giúp họ:

+Có cơ hội được có những khoản thu nhập cao chi trả cho cuộc sống từ

đó họ có thể tái sản xuất sức lao động.

+Giúp cho người lao động làm việc với tinh thần thoải mái hăng say và

sáng tạo.

+Tạo điều kiện cho họ được tự chịu trách nhiệm trong công việc và ngày

càng hoàn thiện bản thân.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG

LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG HÀ

I. Tổng quan về Công ty cổ phần Hoàng Hà.

1. Tên gọi và trụ sở Công ty.

Tên công ty bằng tiếng Việt là: Công ty cổ phần Hoàng Hà.

Tên giao dịch quốc tế: Hoang Ha Join Stock Company.

Tên viết tắt: Hoang Ha JSC.

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài quốc doanh.

Trụ sở công ty: 368 Phố Lý Bôn - Phường Tiền Phong - Thành phố Thái

Bình.

Điện thoại: 036842842- 036250250

Fax: 036846908

Email: Congtyhoangha @yahoo.com.vn

Web:http// wwwww.hoanghaco.com.vn.

Mặt bằng: 18000 m2.

2. Hình thức

- Công ty Cổ phần Hoàng Hà là một công ty có tư cách pháp nhân phù

hợp với pháp luật Việt Nam.

- Công ty có thể thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện và địa điểm

kinh doanh tại địa bàn kinh doanh để thực hiện các mục tiêu của Công ty phù

hợp với nghị quyết của hội đồng quản trị và trong phạm vi pháp luật cho

phép.

3. Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh.

3.1. Mục tiêu.

-Huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

-Không ngừng nâng cao lợi ích của các cổ đông.

-Tăng tích lũy, phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty.

-Thực hiện tốt nghĩa vụ với Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế, xây

dựng đất nước.

3.2. Ngành nghề kinh doanh.

Giấy phép kinh doanh số 080300023 do sở kế hoạch đầu tư tỉnh Thái

Bình cấp ngày 25 tháng 9 năm 2001 với các ngành nghề kinh doanh:

-Kinh doanh vận tải hành khách theo tuyến cố định và theo hợp đồng.

-Kinh doanh vận tải hành khách bằng xe buýt và taxi.

-Kinh doanh vận tải hàng hoá bằng xe tải liên tỉnh và nội tỉnh.

-Kinh doanh dịch vụ khách sạn và ăn uống.

-Kinh doanh siêu thị.

-Mua bán hàng nông sản thực phẩm, hàng tiêu dùng.

-Mua bán ô tô xe máy cũ và mới.

-Bảo dưỡng và sửa chữa xe có động cơ.

-Mua bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của xe có động cơ.

-Đại lý kinh doanh xăng dầu.

-Kinh doanh dịch vụ quảng cáo.

-Xây dựng các công trình dân dụng.

-Cho thuê văn phòng và cho thuê nhà.

Giám đốc Công ty: Lưu Huy Hà.

4. Lịch sử phát triển của Công ty Hoàng Hà.

Công ty thành lập tháng 10/ 2001. Vốn góp vào công ty là những chiếc

xe cũ nát. Sau khi được định giá và bán đi, công ty mua 6 chiếc Mescesdes-

Ben 16 ghế trị giá 500 triệu đồng/chiếc của cộng hoà Liên bang Đức là loại xe

vận tải hành khách hiện đại lần đầu tiên xuất hiện ở miền Bắc. Cả Công ty có

10 người và chỉ lấy tuyến cố định Thái Bình – Giáp Bát làm bước khởi đầu.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Nhận thấy số khách ngày càng đông, năm 2002 Công ty đầu tư thêm 4

xe, nâng tổng số xe lên 10 chiếc. Quan điểm của lãnh đạo Công ty là không

đầu tư ồ ạt để cho vốn chết gây lãng phí.

Công ty được thành lập được 2 năm, do chính sách xã hội hoá vận tải,

tỉnh Thái Bình lấy tuyến cố định Thái Bình – Giáp Bát làm thí điểm. Cùng

một lúc tuyến Thái Bình – Giáp Bát có 17 doanh nghiệp tham gia vận tải. Sau

một năm cạnh tranh khốc liệt, nhiều doanh nghiệp lỗ nặng từ 3-4 tỷ, Hoàng

Hà là một trong 4 công ty còn trụ vững. Nhiều chủ xe nhỏ đã sáp nhập vào

Công ty trở thành thành viên của Hoàng Hà.

Năm 2004, công ty mở thêm nhiều tuyến cố định như Thái Bình –

Lương Yên, Thái Bình- Hòn Gai. Khi nhận thấy đời sống nhân dân Thái Bình

đang được cải thiện do thu nhập ngày một tăng cao, GĐ Lưu Huy Hà và PGĐ

Nguyễn Hữu Hoan đã sang Hải Phòng để học tập kinh nghiệm sau đó triển

khai vận tải taxi ở hai thị trường đó là Thái Bình và Hưng Yên với tên Thái

Bình taxi, Hoàng Hà taxi và Phố Hiến taxi.

Ngày 3/2/2005 khai trương tuyến xe buýt đầu tiên tại Thái Bình nối liền

Thành phố Thái Bình với khu công nghiệp Tiền Hải, toàn bộ là xe Huyn – dai

mới, xây dựng các điểm đỗ xe buýt dọc 30 cây số trên hai huyện Kiến Xương,

Tiền Hải. Đặc thù của loại hình vận tải bằng xe buýt này là xe chạy với tần

suất dày và liên tục dù có khách hay không vẫn phải đảm bảo đủ lượt. Những

tháng đầu dù có vài ba khách trên một chuyến xe vẫn chạy. Sau một thời gian

nhận thấy sự ưu việt của loại hình vận tải này như: rẻ, an toàn, không phải

trông gửi phương tiện cá nhân hơn nữa ở Thái Bình không xảy ra tình trạng

tắc đường nên đi xe buýt khá nhanh, số người chuyển từ phương tiện cá nhân

sang dùng xe Buýt ngày một đông. Vé xe buýt của công ty thấp hơn hoặc

bằng vé bến. Ngoài ra công ty còn bán vé tháng. Ở Hà Nội, mật độ dân cư

cao, số người sử dụng dịch vụ vận tải bằng xe buýt khá nhiều do thành phố có

nhiều cơ quan, doanh nghiệp nhưng hàng năm thành phố Hà Nội vẫn phải trợ

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

giá không ít. Ở Thái Bình mặc dù tỉnh đã hứa hỗ trợ nhưng cho tới giờ doanh

nghiệp vẫn chưa nhận được một khoản trợ cấp nào.Vẫn biết lợi ích kinh tế

của loại hình vận tải này mang lại cho Công ty không cao song vì lợi ích cộng

đồng công ty quyết tâm duy trì với chất lượng dịch vụ cao. Hiện nay hệ thống

xe buýt của Hoàng Hà đã phủ kín các huyện trong tỉnh như: Đông Hưng, Thái

Thụy, Vũ Thư, Hưng Hà, Kiến Xương, Quỳnh Phụ.

Như vậy công ty Hoàng Hà là:

Đơn vị đầu tiên đưa xe chất lượng cao cũng như cách thức phục vụ mới

vào vận tải hành khách ở Thái Bình cũng như trên miền Bắc.

Là đơn vị đầu tiên đưa xe buýt, taxi vào thị trường Thái Bình và Hưng

Yên.

*Những thành tích nổi bật:

Qua 7 năm hình thành và phát triển, với sự phấn đấu hết mình, sự đầu tư

có chiều sâu: Tập trung nâng cao chất lượng phục vụ, chất lượng phương tiện,

lựa chọn phương án quản lý tốt của tập thể CBNV trong toàn Công ty, Công

ty cổ phần Hoàng Hà đã được đông đảo khách hàng trong cả nước biết đến.

Đặc biệt khách hàng trong tỉnh Thái Bình và các tỉnh lân cận đã tin tưởng lựa

chọn Hoàng Hà mỗi khi tham gia, sử dụng phương tiện vận tải. Đánh giá về

chất lượng cũng như được dư luận công nhận, Công ty Hoàng Hà đã nhận

được nhiều bằng khen, giấy khen, cờ thi đua của Bộ GTVT, Bộ thương mại,

tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam,

UBND tỉnh Thái Bình, Sở GTVT Thái Bình…

Năm 2004: Là một trong số 22 doanh nghiệp vận tải hành khách trên

toàn quốc được bộ giao thông vận tải tặng cờ thi đua xuất sắc. Được UBND

tỉnh tặng bằng khen.

Năm 2005, được giải thưởng sao vàng đất Việt và được tổ chức lao động

Quốc tế tại Việt Nam cùng uỷ ban quốc gia về thanh niên tặng cúp vì đã có

thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh, chăm lo cuộc sống cho người

lao động và tạo việc làm cho thanh niên.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Riêng năm 2007 Công ty nhận được:

Bằng khen của UBND tỉnh Thái Bình vì đã có thành tích xuất sắc trong

bảo đảm giao thông trong dịp tết xuân Đinh Hợi. Bằng khen vì đã có thành

tích xuất sắc trong phong trào thi đua thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã

hội khu vực ngoài quốc doanh.

Giấy khen của UBND Thành phố vì đã có thành tích xuất sắc trong sản

xuất kinh doanh.

Bằng khen của phòng thương mại Công nghiệp Việt Nam cho Giám đốc

Công ty là doanh nhân tiêu biểu khối doanh nghiệp địa phương.

Bằng khen của Bộ GTVT tặng vì đã có thành tích trong phong trào thi

đua phát triển GTVT địa phương.

5. Đặc điểm.

5.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty.

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Hoàng Hà.

Error: Reference source not found

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

5.1.1. Đại hội đồng cổ đông.

Chức năng nhiệm vụ của đại hội đồng cổ đông:

-Thông qua định hướng phát triển Công ty.

-Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền

chào bán, quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần.

-Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên của Hội đồng quản trị, thành

viên Ban kiểm soát.

-Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50%

tổng giá trị được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty.

-Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ Công ty.

-Thông qua báo cáo tài chính hàng năm.

-Xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát gây

thiệt hại cho Công ty và cổ đông Công ty.

-Quyết định tổ chức lại và giải thể Công ty.

Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật doanh nghiệp và

điều lệ Công ty.

5.1.2.Hội đồng quản trị.

Chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị:

-Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền quyết định và thực hiện các

quyền và nghĩa vụ của Công ty.

-Giám sát giám đốc và cán bộ quản lý trong Công ty.

-Quyết định kế hoạch phát triển kinh doanh và ngân sách hàng năm.

-Bổ nhiệm, bãi nhiệm các cán bộ quản lý công ty theo đề nghị của giám

đốc và quyết định mức lương của họ.

-Quyết định cơ cấu tổ chức của công ty.

5.1.3. Ban kiểm soát.

Chức năng nhiệm vụ của Ban kiểm soát:

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

-Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh

doanh trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính.

-Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của Công ty, kiểm tra từng vấn

đề cụ thể liên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của Công ty khi xét thấy

cần thiết hoặc theo quyết định của Hội đồng cổ đông, theo yêu cầu cổ đông,

nhóm cổ đông sở hữu trên 10% cổ đông phổ thông.

-Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động,

tham khảo ý kiến của Hội đồng quản trị trước khi trình báo cáo, kết luận và

kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông.

-Quyền điều tra sổ sách và hồ sơ của Công ty.

-Thực hiện quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật doanh

nghiệp, Điều lệ Công ty và quyết định của Đại hội đồng cổ đông.

5.1.4. Ban giám đốc

*Giám đốc: Lưu Huy Hà.

Chức năng và nhiệm vụ của giám đốc:

-Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị và kế hoạch kinh

doanh, kế hoạch đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị thông qua.

-Kiến nghị về số lượng và các loại cán bộ quản lý mà Công ty cần thuê

để Hội đồng quản trị bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm.

-Hàng năm giám đốc phải trình cho Hội đồng quản trị phê duyệt kế

hoạch kinh doanh cho năm tài chính tiếp theo.

-Giám đốc chịu trách nhiệm báo cáo cho Hội đồng quản trị khi được yêu

cầu.

*Phó giám đốc: Nguyễn Hữu Hoan.

Chức năng nhiệm vụ của phó giám đốc:

-Chịu sự phân công công tác của giám đốc, hoàn thành công việc mà

giám đốc giao phó, hỗ trợ giám đốc trong công tác quản lý công ty, trực tiếp

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

chỉ đạo hoạt động kinh doanh của công ty trong phạm vi được uỷ quyền

5.1.5.Phòng hành chính - tổ chức.

Chức năng và nhiệm vụ:

-Thực hiện sự chỉ đạo của giám đốc và Hội đồng quản trị về quản lý và

điều hành nhân sự.

-Tổ chức đại hội, hội nghị.

-Quản lý hành chính, văn thư, định mức lao động.

-Tham mưu cho giám đốc và Hội đồng quản trị về tăng lương, thưởng,

tuyển dụng, sa thải, kỷ luật theo quy định của nhà nước và quy chế của Công

ty.

5.1.6. Phòng tài chính - kế toán.

Chức năng và nhiệm vụ:

-Quản lý, giám sát mọi hoạt động tài chính của Công ty.

-Quản lý các khoản thu chi, theo dõi nguồn vốn tại văn phòng Công ty.

-Tham mưu cho ban giám đốc về mặt tài chính.

-Phối hợp với các phòng ban chức năng trong việc thực hiện mục tiêu

chung của Công ty.

Đứng đầu chịu trách nhiệm chính trong phòng là kế toán trưởng.

5.1.7. Phòng điều hành.

Phối hợp hoạt động của các phòng ban chức năng của Công ty. Là trung

tâm, nơi đưa ra những quyết định cuối cùng.

5.1.8. Phòng thanh tra.

Chức năng và nhiệm vụ:

-Kiểm tra số vé tháng, vé ngày.

-Kiểm tra việc kê khai doanh thu của nhân viên phục vụ.

-Theo dõi thái độ đối ứng xử của nhân viên với khách hàng.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

6. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Hoàng Hà.

6.1. Đặc điểm tài sản và nguồn vốn của Công ty.

Tất cả các cổ phần do Công ty phát hành đều là cổ phần phổ thông.

Vào ngày thông qua Điều lệ sửa đổi bổ sung gần đây, vốn điều lệ của

công ty là 60.000.000.000 VND.

Tổng vốn điều lệ của công ty được chia thành 6.000.000 cổ phần với

mệnh giá là 10.000 VND/ cổ phần

Các thành viên sáng lập và số cổ phần nắm giữ:

Ông Lưu Huy Hà: Số cổ phần 977.160 tương ứng 9.771.600.000 VND.

Ông Lưu Minh Sơn: Số cổ phần 702.480 tương ứng 7.024.800.000

VND.

Ông Nguyễn Hữu Hoan: Số cổ phần 702.480 tương ứng 7.024.800.000

VND.

Bà Lưu Thị Uyên: Số cổ phần 207.000 tương ứng 2.070.000.000 VND.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Bảng 1 : Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty trong 4 năm.

(đơn vị: triệu đồng )

ST

Chỉ Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 T

tiêu

Giá TT Giá TT(% Giá TT(% Giá TT(%) trị (%) trị ) trị ) trị

Tài 4968 5537 6616 9456 100 100 100 100 1 sản 3 0 4 6

3738 75,2 4098 4610 6424 TSCĐ 74,01 69,67 67,94 2 6 2 4 9 1

1229 24,7 1438 2006 3031 TSLĐ 25.99 30,33 32,06 3 7 8 6 5 9

Nguồ 4968 5537 6616 9456 n 100 100 100 100 4 3 0 4 6

vốn Vốn 3832 77,1 4737 5966 8956 85,55 90,17 94,71 5 3 4 4 4 6

CSH Nợ 1135 22,8 phải 8000 14,45 6500 9,83 5000 5,29 6 6 6 trả

(Nguồn: Phòng tài chính- kế toán)

Nhận xét: Do đặc điểm của Công ty là đơn vị kinh doanh vận tải nên

TSCĐ chiếm tỉ trọng cao. Con số tuyệt đối tăng theo các năm chứng tỏ Công

ty đã chú trọng đầu tư mở rộng quy mô. Mặt khác tỉ trọng TSCĐ giảm cùng

với đó là sự tăng lên của TSLĐ làm cho năng lực của Công ty trong sản xuất

kinh doanh được nâng cao, chủ động hơn trong giải quyết các vấn đề phát

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

sinh.

Vốn CSH tăng cả về tuyệt đối lẫn tỷ trọng càng khẳng định tình hình

hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đang rất khả quan.

6.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật.

Hiện nay Công ty có 150 đầu phương tiện vận tải phục vụ khách hàng

với số vốn đầu tư đạt gần 120 tỷ đồng (tăng 40 xe so với năm 2006). Các

phương tiện được sử dụng trong Công ty được sản xuất bởi các hãng nổi

tiếng: Mercedes – Benz, Toyota, Isuzu, Huyndai, Samco Hino…Các phương

tiện đang được sử dụng có niên hạn không quá 5 năm, có chất lượng và các

chỉ tiêu kĩ thuật đạt chuẩn cao. Mặt bằng từ HTX cơ khí Bắc Sơn chuyển giao

làm trụ sở. Công ty Hoàng Hà đã bắt đầu triển khai kế hoạch xây dựng một

xưởng bảo dưỡng, sửa chữa phương tiện. Trước hết nhằm đảm bảo duy trì

tình trạng kĩ thuật tốt cho các đội xe của Công ty bên cạnh đó là nhận bảo

dưỡng, sửa chữa, thay thế phụ tùng cho thị trường, sửa chữa ô tô cho các đơn

vị, cá nhân trong và ngoài tỉnh. Sau khi được UBND tỉnh giao tiếp 11. 000 m2

mặt bằng mới liền kề, Công ty Hoàng Hà cho xây dựng nhà xưởng mới với

diện tích 4. 000 m2 với kết cấu vững chắc đảm bảo tính kỹ thuật, mỹ thuật cho

một nhà xưởng hiện đại.

Được sự quan tâm đầu tư các trang thiết hiện đại, tuyển dụng được đội

ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, hiện nay xưởng sửa chữa, bảo

dưỡng của Công ty có thể đảm nhiệm được hầu hết các cấp hay công đoạn

bảo dưỡng và sửa chữa cho tất cả các phương tiện của đơn vị bao gồm cả các

loại xe mới và hiện đại mà Công ty đang khai thác. Hiện tại xưởng của Công

ty Hoàng Hà đã và đang nhận thêm việc bảo dưỡng, sửa chữa cho các phương

tiện đơn vị bạn khi có nhu cầu. Đây là một hướng đi kết hợp trong hoạt động

kinh doanh vận tải, với thị trường đầy tiềm năng, khi xu thế phát triển nhu cầu

sử dụng ô tô các loại đang hình thành và phát triển nhanh chóng.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

6.3. Đặc điểm về thị trường và đối thủ cạnh tranh:

Thái Bình, Hưng Yên là tỉnh đông dân, nông nghiệp là chủ yếu, người

dân rời quê đi làm việc xa nhiều, lại gần những thành phố phát triển như: Hải

Phòng, Quảng Ninh, Hà Nội nên ngành vận tải hành khách rất phát triển.

Ngoài ra thị trường Quảng Ninh là một nơi phát triển cả về công nghiệp lẫn

du lịch. Công ty còn có thế mạnh vì làm việc trên quê hương của những vị

lãnh đạo Công ty, họ rất am hiểu thị trường.

Mặc dù chịu sức ép cạnh tranh của các công ty có uy tín trong ngành vận

tải như xe của Hoàng Long, Hải Âu, Công ty cổ phần xe khách Thái Bình

chưa kể hàng loạt các xe dù của các chủ xe nhỏ lẻ, Công ty vẫn duy trì thị

phần lớn ở những thị trường trọng yếu của mình như các tuyến: Thái Bình –

Giáp Bát, Thái Bình – Lương Yên, Thái Bình - Cẩm Phả, Hòn Gai, …

6.4. Đặc điểm về lao động.

Tổng số CBCNV hơn 460 người ( tăng khoảng 200 người so với năm

2006)

Lái xe là những người trẻ khoẻ, có 2 năm kinh nghiệm trở lên, có thái độ

ứng xử tốt.Tất cả những nội dung đó đều được ghi trong hợp đồng lao động.

Sau khi Công ty cử người về tận nơi cư trú để xác minh rõ ràng về nhân

thân từng người mới nhận hồ sơ. Sau 3 tháng thử việc cả lái xe và phụ xe

nhận thấy đáp ứng được hợp đồng thì tiến hành ký hợp đồng lao động. Công

ty sẽ đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên. Nếu trong thời gian ký hợp

đồng, công ty không bảo đảm đủ việc làm thì người lao động được trả 1 triệu

đồng một tháng ( trên thực tế công ty chưa phải sử dụng chính sách này )

Các nhân viên văn phòng của Công ty Hoàng Hà phần đông là có trình

độ đại học, am hiểu về chuyên môn và sử dụng thành thạo vi tính.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Bảng 2: Tổng hợp về lao động của Công ty:

Chỉ tiêu

2005 2007 Năm 2006

% % % Số lượng Số lượng Số lượng

Tổng số lao 186 100% 260 100% 468 100%

động 1. Theo giới

88,17% 11,83% 220 40 84,61% 15,39% 430 38 91,88% 8,12% 164 22

40,86% 45,7% 13,44% 107 133 20 41,15% 51,15% 7,7% 246 198 24 52,56% 42,31% 5,13% 76 85 25

tính a. Nam b. Nữ 2. Theo tuổi a. < 30 b. 30 -45 c. > 45 3. Theo trình

độ Đại học, cao 10 5,38% 12 4,61% 20 4,27%

đẳng Trung cấp 36 19,35% 43 16,54% 68 14,53%

THPT, THCS 140 75,27% 205 78,85% 380 81,2%

( Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức)

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Như vậy lao động của Công ty chủ yếu là nam, trong độ tuổi khá trẻ và

phần đông là lao động phổ thông.

6.5. Kết quả hoạt động kinh doanh.

6.5.1. Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2003 – 2007.

Bảng 3: Kết quả kinh doanh của Công ty năm 2003 – 2007.

Chỉ tiêu

Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007

Doanh thu

2,8889

6,298

12,986

17,179

33,2

( tỷ đồng)

Thu nhập bình

970

1050

1200

1500

1700

quân (nghìn đồng)

Lợi nhuận

900

1200

1300

1500

1800

( triệu đồng)

Đơn vị : 1000đ

( Nguồn: Phòng tài chính - kế toán )

6.5.2. Kết quả các hoạt động kinh doanh chính năm 2007.

a.Vận tải khách tuyến cố định.

Hiện nay công ty Hoàng Hà đang hoạt động ở 4 tuyến cố định là:

Thái Bình – Giáp Bát ( Hà Nội): 22 lượt / ngày.

Thái Bình – Lương Yên ( Hà Nội ): 44 lượt / ngày.

Thái Bình – Mông Dương ( Quảng Ninh ): 14 lượt / ngày.

Thái Bình - Cẩm Phả ( Quảng Ninh ): 38 lượt / ngày.

Đây là 4 tuyến cố định có lưu lượng khách cao, ổn định và có tiềm năng

góp phần đáng kể vào doanh thu của doanh nghiệp.

Với phương thức điều hành tập trung và thái độ phục vụ tốt, xe chất lượng

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

cao, tải trọng đa dạng lại ưu thế về phương thức phục vụ tiện lợi nên mặc dù

có thời điểm Công ty phải cạnh tranh gay gắt; giá vé của Hoàng Hà cao hơn

một số hãng khác nhưng hành khách vẫn lựa chọn xe của Công ty làm người

bạn đường tin cậy.

Kết quả:

Tuyến Thái Bình – Giáp Bát ( Hà Nội ) đạt 5107 chuyến ( tăng 177

chuyến so với năm 2006 )

Tuyến Thái Bình – Lương Yên ( Hà Nội ): 7438 chuyến ( tăng 518 so

với năm 2006)

Tuyến Thái Bình - Quảng Ninh ( gồm 2 tuyến Mông Dương, Cẩm Phả):

8501 chuyến ( tăng 3536 chuyến so với năm 2006)

b.Vận tải taxi.

Số lượng phương tiện xe taxi liên tục tăng điều đó khẳng định sự phát

triển loại hình vận tải hành khách bằng taxi của Công ty. Tuy thị trường

khách đi taxi ở Thái Bình còn hạn chế, nạn xe dù hoạt động tràn lan và không

quản lý được nhưng Công ty Hoàng Hà vẫn quyết tâm đầu tư để tạo thị

trường và để kích thích tăng nhu cầu sử dụng dịch vụ taxi của người dân đô

thị ở Thái Bình.

Công ty đang sử dụng 3 thương hiệu Taxi đó là:

Hoàng Hà taxi, Thái Bình taxi tại Thái Bình.

Phố Hiến taxi tại Hưng Yên.

Các đội xe này có nhiều loại với trọng tải từ 5- 7 chỗ ngồi, hoạt động

24/24 giờ trong ngày, tập trung tại những điểm có nhu cầu đi lại cao. Tuy bị

chia sẻ thị trường với các doanh nghiệp ra đời sau nhưng taxi Hoàng Hà đã

trở thành thương hiệu được nhiều người biết đến, tạo được vị thế vững chắc

nhờ thái độ phục vụ chu đáo ân cần, văn minh lịch sự và đáp ứng được nhu

cầu đi lại của hành khách mọi lúc mọi nơi trong ngày.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Kết quả thực hiện:

Tại Thái Bình: 8989 chuyến.

Tại Hưng Yên: 3515 chuyến.

Số lượng hành khách trung bình 25.008 HK.

Lượng luân chuyển trung bình là 125.040 HK.km

c.Vận tải khách theo hợp đồng.

Công ty cổ phần Hoàng Hà tiếp tục đầu tư, bổ sung thêm nhiều xe mới

có chất lượng cao để phục vụ cho loại hình vận chuyển khách theo hợp đồng

đã được ký trước. Đây là khách hàng có đặc thù riêng, khó tính đặc biệt là

phải am hiểu luồng lạch, tuyến đường và địa hình phức tạp của các tỉnh, thành

phố, các danh lam thắng cảnh trên toàn quốc. Lái xe tuyến hợp đồng phải có

tay lái vững vàng, vui vẻ, hiểu biết và lịch sự. Năm 2007 công ty đã thực hiện

được 3.423 chuyến.

d.Vận tải khách bằng xe buýt.

Công ty cổ phần Hoàng Hà là doanh nghiệp vận tải đầu tiên của Thái

Bình đầu tư vào phương thức vận tải khách công cộng bằng xe buýt. Loại

hình vận tải này là đặc thù của các đô thị hiện đại và vùng dân cư tập trung,

chủ yếu nó mang lại lợi ích công cộng hơn là lợi ích của chủ đầu tư.

Được sự chỉ đạo của UBND tỉnh Thái Bình và sự giúp đỡ của sở GTVT

tỉnh Công ty đã thí điểm mở tuyến xe buýt 01 đầu tiên của Thái Bình và tiếp

đó là các tuyến xe 02, 03, gần đây nhất vào ngày 23/1/2008, công ty đã khai

trương tuyến xe buýt 04 Thành phố Thái Bình - Bến Hiệp (Quỳnh Phụ ), phủ

kín mạng lưới xe buýt nối thành phố Thái Bình đi các huyện trong tỉnh. Các

tuyến xe buýt của Công ty cổ phần Hoàng Hà đã góp phần hoàn thiện hơn về

loại hình và nâng cao chất lượng vận tải hành khách trong tỉnh, được nhiều

người dân ủng hộ và dư luận xã hội đánh giá cao.

Tuyến xe buýt 01, 02, 03 nối liền thành phố Thái Bình đến các huyện Vũ

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Thư, Đông Hưng, Hưng Hà, Kiến Xương, Tiền Hải và Thái Thụy mặc dù mới

hoạt động hơn 3 năm qua nhưng đã đi vào ổn định. Số người bỏ phương tiện

cá nhân để đi xe buýt tăng lên nhanh chóng là bằng chứng cho thấy sự ưu việt

của loại hình vận tải khách công cộng này. Xe buýt làm giảm mật độ người và

phương tiện tham gia giao thông ở trên đường, trực tiếp làm giảm thiểu tai

nạn giao thông, giảm ô nhiễm môi trường, gián tiếp hỗ trợ tạo điều kiện hỗ trợ

cho sự phát triển của các doanh nghiệp, tạo công ăn việc làm cho người lao

động.

Về kết quả đạt được:

Tổng số lượt vận chuyển: 61.320.

Tổng số khách lượt đi, về: 2.146.200 HK.

Lượng luân chuyển hành khách: 84.851.500 HK.km.

Lượng khách bình quân / lượt: 35 HK

*Tổng cộng: Tính cho cả 4 loại hình vận tải:

+Số chuyến lượt xe hoạt động: 98.293 lượt.

+Số lượt vận chuyển: 2.968.318 HK.

+Lượng luân chuyển: 191.236.840 HK.Km.

+Tổng doanh thu năm 2007 đạt: 33 tỷ 200 triệu đồng tăng gần gấp 2 lần

(193% ) so với năm 2006 ( 17 tỷ 179 triệu đồng ), vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra

là 25 tỷ đồng.

Trong đó:

Doanh thu xe buýt là: 6 tỷ 630 triệu đồng.

Doanh thu xe taxi là: 6 tỷ 350 triệu đồng.

(Trong đó: +Taxi Hưng Yên là: 1tỷ 432 triệu đồng

+Taxi Thái Bình là: 4 tỷ 918 triệu đồng)

Doanh thu xe hợp đồng: 2 tỷ 670 triệu đồng

Doanh thu xe tuyến cố định: 17 tỷ 550 triệu đồng.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

6.6.Về hoạt động kiểm soát.

Để kiểm tra tài chính và thái độ phục vụ trên xe của phụ xe và lái xe, trước

giờ xe rời bến, tổ trưởng chốt số lượng khách, trên lộ trình các các tuyến đề

có điểm kiểm tra để bổ sung số khách biến động . Bên cạnh đó còn có điện

thoại nóng trực 24/24 đón nhận ý kiến của khách hàng trên tất cả các mặt:

phương tiện, thời gian, thái độ ứng xử của nhân viên công ty. Nếu phát hiện ra

vi phạm đều bị xử phạt. Trước khi một ứng viên đã có đủ điều kiện ban đầu

nếu muốn làm việc ở Công ty đều phải nộp từ 10- 15 triệu gọi là tiền trách

nhiệm. Nếu mỗi nhân viên vi phạm quy chế của Công ty thì bị trừ vào số tiền

này với mức phạt đã được ghi trong hợp đồng lao động. Công ty còn tổ chức

thanh tra ngầm nên việc kiểm soát được tiến hành khá tốt.

6.7. Về các hoạt động khác.

Các hoạt động văn hoá thể thao của Công ty diễn ra khá sôi nổi giúp

mọi người xích lại gần nhau hơn. Công ty là đơn vị đi đầu trong các công tác

xã hội ở địa phương được người dân yêu mến qua đó càng củng cố vị thế và

hình ảnh của Công ty.

Trong mấy năm qua đã có nhiều lái xe và phụ xe của Công ty đã hơn 500

lần trả đồ cho hành khách.

7. Các mặt hạn chế.

Chưa có kế hoạch cụ thể trong thời gian dài.

Nhiều ngành nghề kinh doanh của Công ty đã đăng ký trong giấy phép

kinh doanh nhưng trên thực tế doanh thu mang lại khá khiêm tốn và hoạt

động mờ nhạt nên khi nhắc đến Công ty Hoàng Hà người ta chỉ biết đó là

công ty kinh doanh dịch vụ vận tải. Những ngành nghề này đều có tiềm năng

khá lớn ở Thái Bình nhưng việc triển khai mở rộng hoạt động của Công ty

cần phải xem xét, điều tra kỹ cả về điều kiện thị trường và điều kiện của Công

ty.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Đội ngũ quản lý chuyên môn của Công ty còn thiếu nhiều, ở tình trạng

kiêm nhiệm ví dụ như Phó giám đốc vẫn phụ trách tất cả các khâu của bộ

phận nhân sự.

Chưa chú trọng đến khâu đào tạo nhân lực, các chính sách thu hút nhân tài.

Hoạt động kiểm soát chưa thường xuyên và chậm đổi mới, linh hoạt

khiến cho dễ bị đối phó. Tình trạng thất thoát doanh thu như lái xe cắt bớt tiền

xăng, liên kết với nhau để khai sai số thực khách vẫn còn xảy ra.

Về chấp hành an toàn giao thông: Hàng năm vẫn có những tai nạn đáng

tiếc do xe của Công ty Hoàng Hà gây ra. Điều này là khó tránh khỏi với một

công ty hoạt động trong ngành vận tải song nó ảnh hưởng đến hình ảnh của

Công ty và làm giảm lòng tin của khách hàng. Cần thường xuyên nhắc nhở

anh em và có hình thức kỷ luật thích đáng đối với những người vi phạm do

nguyên nhân chủ quan.

II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐỂ TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY HOÀNG HÀ.

1.Tình hình sử dụng các công cụ kinh tế.

1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.

1.1.1.Tiền lương.

Căn cứ vào quy định của Nhà nước về trả lương cho công nhân viên và

đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, Công ty Hoàng Hà đã xây dựng các

hình thức trả lương khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất

lượng và hiệu quả. Các hình thức trả lương của Công ty tuân theo hệ thống

thang bảng lương thống nhất, rõ ràng, đơn giản để mọi người lao động đều dễ

dàng tính được tiền lương của mình.

Công ty coi tiền lương là công cụ kinh tế quan trọng nhất bởi với người

lao động nó là thu nhập chính. Điều này càng đúng với một tỉnh nông nghiệp

như Thái Bình, lúa gạo không đủ để trang trải cuộc sống ngày một đắt đỏ,

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

trong một gia đình nhiều người trông chờ vào tiền lương của một người.

Các hình thức trả lương được Công ty áp dụng bao gồm:

a.Trả lương khoán theo chuyến: Áp dụng với lái xe, phụ xe của Công ty.

Công ty sử dụng công thức tính lương như sau:

Li = ĐGij * Qi

Trong đó:

-Li : Tiền lương thực tế phụ xe, lái xe nhận được.

-ĐGij: Đơn giá tiền lương của người thứ i trên đoạn đường j

Ví dụ: Trên tuyến xe buýt Thái Bình – Thái Thụy lái xe được trả 20

000đ, phụ xe được trả 10 000 đ.

Trên tuyến cố định đường dài, lái xe được trả 60.000đ, phụ xe 30.000đ.

-Qi: Số lượng chuyến đạt được của lái xe, phụ xe.

Số lượng chuyến của mỗi đội xe trên một tuyến là cố định nhưng số đợt

vận chuyển của mỗi lái xe, phụ xe có thể khác nhau, nó phụ thuộc vào tình

hình sức khỏe, thái độ làm việc của mỗi người. Cuối mỗi ngày, các nhân viên

này sẽ đăng ký số chuyến làm việc ngày hôm sau với đội trưởng đội xe. Căn

cứ vào tình trạng sức khỏe và thái độ làm việc của lái xe và phụ xe ngày hôm

đó, đội trưởng xét duyệt và quyết định số chuyến hôm sau của mỗi người. Số

chuyến này được quy định con số tối thiểu và tối đa để nhân viên có mức thu

nhập đảm bảo.

Với cách tính này, người lao động có thể đạt mức lương khá cao nếu

tham gia nhiều chuyến vận chuyển. Để có thể được làm việc trên nhiều

chuyến họ sẽ phải nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định của Công ty và

có thái độ phục vụ tốt.

Nhưng việc tính đơn giá tiền lương của Công ty còn có sự bất cập, mới

chỉ tính đến khoảng cách đoạn đường mà chưa tính đến tính chất của từng

đoạn đường. Có những đoạn đường tuy ngắn nhưng mật độ xe đông, thường

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

xuyên xảy ra tai nạn sẽ nguy hiểm hơn đến tính mạng của lái xe và NVPV,

đòi hỏi họ phải có trình độ xử lý tốt thì đơn giá tiền lương có thể cao hơn

những đoạn đường tuy dài mà giao thông không phức tạp.

Việc xác định số lượt vận chuyển của mỗi nhân viên dựa vào thái độ làm

việc của họ chưa có tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính cảm quan do đội trưởng đội

xe đánh giá nên có nhân viên còn chưa hài lòng. Kết quả đánh giá công việc

không minh bạch về tiêu chí đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả cuối

cùng. Việc xác định rõ ràng các tiêu chuẩn này sẽ dẫn đến công bằng trong trả

lương và người lao động sẽ nhận thấy ưu, nhược điểm của mình để phát huy

hay sửa chữa có như vậy mới tạo động lực cho họ.

b.Trả lương dựa vào phần trăm doanh thu: Áp dụng đối với lái xe và phụ

xe hợp đồng, tài xế tắc xi. Tỷ lệ mà các nhân viên này nhận được là từ 30– 40 %.

Cách trả lương này có ưu điểm là:

Số tiền mà nhân viên đạt được phụ thuộc vào doanh thu do vậy tăng thu

nhập cho mình đồng nghĩa với tăng doanh thu cho Công ty. Làm cho người

lao động làm việc tích cực có năng suất hiệu quả hơn để đạt được giá trị gia

tăng cho tổ chức.

Nhân viên chủ động tích cực hơn trong việc tìm kiếm khách hàng mà

không ỷ nại vào Công ty. Để được hành khách tin tưởng gọi đến mỗi lúc cần

thì các nhân viên này cũng phải có tinh thần làm việc tốt, niềm nở, tận tình

chu đáo.

Cách trả lương này hướng tới hiệu quả thực hiện công việc, đảm bảo tự

do cá nhân.

Hình thức trả lương theo doanh thu được tài xế taxi rất ưa thích, nó giúp

họ có thu nhập cao. Trong tháng Tết vừa qua có lái xe có mức thu nhập lên tới

gần 10 triệu.

Yếu điểm của việc trả lương theo tỷ lệ doanh thu là nhân viên có mức

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

thu nhập không ổn định, có những ngày khá cao nhưng có ngày lại thấp nếu

họ không tìm được nhiều khách hàng.

Một điều không thể tránh được của hai loại hình trả theo tỷ lệ phần trăm

doanh thu và theo chuyến là sẽ khiến người lao động chạy theo số lượng, dù

họ có cố gắng nhiều thì vẫn làm giảm chất lượng phục vụ. Ngoài ra nó có dẫn

đến tình trạng lấy lòng cấp điều hành để được tham gia vận chuyển nhiều

chuyến nếu Công ty không có những hình thức kiểm soát hợp lý. Để khắc

phục hiện trạng này Công ty đã tổ chức đường dây nóng để các khách hàng có

thể đưa ra ý kiến góp ý song không phải lúc nào khách hàng cũng thích làm

việc này.

c.Trả lương theo thời gian: Áp dụng đối với những nhân viên quản lý,

làm việc văn phòng những người mà không thể tiến hành định mức một cách

chặt chẽ, chính xác công việc của họ.

Công thức được Công ty Hoàng Hà áp dụng để tính lương cho khối lao

động này là:

LCbi = TLtti* Hi * NCi/ NCQĐ

Trong đó:

LCbi là lương cơ bản của người thứ i.

TLtti là mức lương tối thiểu của người thứ i.

Hi là hệ số bậc lương.

NCi là ngày công thực tế của người thứ i.

NCQĐ là ngày công theo quy định cuả Công ty. Công ty cho nhân viên

hành chính nghỉ ngày chủ nhật nên số ngày trong một tháng là 26 hoặc 27

ngày.

Mức lương tối thiểu của Công ty hiện nay là 1,5 triệu lớn hơn 2,7 lần

mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 540.000đ. Đây là một lợi thế rất

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

lớn của Công ty khi thu hút nhân lực đầu vào. Mức này có thể không cao nếu

như so sánh với một số thị trường lao động như Hà Nội, Hải Phòng nhưng nó

đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong điều kiện giá

cả sinh hoạt tại Thái Bình và có được khoản tích lũy đáng kể.

Hình thức trả lương theo thời gian là xu hướng chung của các công ty

nhỏ vì hệ thống đánh giá dựa vào yếu tố thời gian khá đơn giản, phương thức

điều hành dễ dàng vì thế chi phí sẽ rẻ hơn rất nhiều.

Tuy Công ty đã căn cứ vào mức sống chung của người dân trong tỉnh và

đối thủ cạnh tranh nhưng việc xác định tiền lương thời gian có chính xác,

tương xứng với những gì người lao động bỏ ra hay không cả người lao động

và Công ty đều thiếu thông tin. Về phía Công ty do hạn chế trong khâu tuyển

dụng, đưa ra mức lương mà chưa biết rõ khả năng, năng lực của người lao

động. Còn về phía người lao động, họ thực sự chưa biết cụ thể mình phải làm

những công việc gì, tiền lương như vậy có hợp lý và công bằng không? Môi

trường làm việc có đảm bảo không? Trong quá trình làm việc, chưa có sự

đánh giá chi tiết chất lượng làm việc để kịp thời khắc phục sự thiếu thông tin

ở khâu đầu tiên nên tiền lương mang tính bình quân cao. Thông thường các

bộ phận này chỉ cần đi đủ thời gian, không vi phạm kỷ luật lao động là sẽ

được trả lương đầy đủ.

Bảng 4: Tiền lương bình quân của Công ty cổ phần Hoàng Hà.

( Đơn vị: 1000đ)

Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007

Tổng số lao động 186 260 468

223.200 390.000 795.600 Tổng quỹ tiền lương

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

1200 1500 1700 Tiền lương bình quân

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Nhận xét: Tiền lương bình quân của Công ty Hoàng Hà qua các năm

đều tăng . Tốc độ tăng: Năm 2006 so với năm 2005 tăng 25%, năm 2007 so

với 2006 tăng 13,33%. Tiền lương tăng cùng với việc doanh thu của Công ty

liên tục tăng là lực hút đối với nguời lao động và là điều kiện để Công ty gìn

giữ những lao động giỏi.

Thu nhập bình quân của người lao động ở công ty cổ phần xe khách Thái

Bình, đối thủ cạnh tranh chính của công ty Hoàng Hà năm vừa qua là 1,2

triệu. Còn theo thống kê của cục thống kê tỉnh Thái Bình năm 2007 thu nhập

bình quân của người dân trong tỉnh là 560000 đ. Như vậy tiền lương của

Hoàng Hà đưa ra là khá cạnh tranh và đảm bảo được cuộc sống của người lao

động.

*Đánh giá về khoảng cách thu nhập trong Công ty.

Bảng 5: Mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc.

Thu nhập nhỏ nhất Thu nhập lớn nhất Vị trí

Lái xe 2,5 triệu 4 triệu

Nhân viên phục vụ 1,5 triệu 2 triệu

Nhân viên hành chính 1,5 triệu 4 triệu

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên

Công ty tháng 3/2008)

Mức lương của các nhân viên trong cùng một vị trí không có sự chênh

lệch lớn. Khoảng cách về lương không cao sẽ ít tạo ra khoảng cách tâm lý

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

giữa các nhân viên, sự ganh tỵ vì thế giảm, làm cho họ hòa đồng hơn trong

công việc. Nhưng ở một công ty có nguồn nhân lực trẻ như Công ty Hoàng

Hà thì sự cạnh tranh lành mạnh, cơ hội có được mức lương cao lại kích thích

sự cố gắng, nỗ lực làm việc không biết mệt mỏi của nhân viên.

Bảng 6: Tiền tiền lương trung bình của các chức danh công việc trong

Công ty Hoàng Hà.

Tiền lương bình quân 1 lao động Vị trí

Lái xe 3,5 triệu

Nhân viên phục vụ 1,7 triệu

Nhân viên hành chính 3 triệu

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên

Công ty tháng 3/2008)

Căn cứ vào bản số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch lớn về tiền lương

giữa NVPV với lái xe và nhân viên hành chính. Như vậy chưa được công

bằng vì công việc của NVPV cũng tương đối vất vả, họ phải vận chuyển sắp

xếp hành lý và đòi hỏi sự khéo léo trong giao tiếp đối với hành khách.

Bảng 7: Kết quả điều tra mức độ thoả mãn đối với tiền lương.

Tỷ lệ trả lời

50%

Mức độ Hài lòng Bình thường Không hài lòng 40% 10%

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

10%

Hài lòng

50%

Bình thường

40%

Không hài lòng

( Nguồn: Kết quả tự điều tra tháng 3/2008)

Với 50% nguời lao động hài lòng với tiền lương, 40% bình thường và

10% không hài lòng thì thấy phần lớn người lao động hài lòng với tiền lương

mà mình nhận được, đó là thành công rất lớn của Công ty. Bên cạnh đó hầu

hết những người không hài lòng với tiền lương hiện tại nằm ở bộ phận NVPV

và nhân viên hành chính có trình độ. Công ty cần có sự tìm hiểu nguyên nhân

điều chỉnh để giảm con số này.

1.1.2.Tiền thưởng.

Các hình thức thưởng được Công ty áp dụng.

a. Thưởng Tết.

Để ghi nhận những đóng góp của người lao động với sự phát triển của

Công ty, vào Tết dương lịch hay âm lịch hàng năm Công ty thưởng tiền và

tặng quà Tết cho những tập thể và cá nhân có thành tích tiêu biểu.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Bảng 8: Tổng hợp thưởng Tết năm 2008.

Nhận xét

Số tiền thưởng

Tên tổ đội, cá nhân

T T

Chức vụ, phòng ban

A

ĐỐI VỚI TẬP THỂ

1

Tổ ĐH tuyến

Tuyến CĐ

3000 000

Tổ Giáp Bát

2

Tuyến CĐ

6000 000

Nhiệt tình chu đáo, với công việc, niềm nở với khách hàng, tiếp thị tốt hình ảnh của Công ty. Đã chấp hành NQ và QĐ của Công ty, phục vụ khách nhiệt tình chu đáo, không có tai nạn đáng tiếc xảy ra

3

Tổ ĐH Giáp Bát

Tuyến CĐ

Nhiệt tình chu đáo, tận tình với công việc, niềm nở với khách hàng, tiếp thị tốt hình ảnh của Công ty.

3000 000

4

Tổ Quảng Ninh

Tuyến CĐ

4000 000

Tổ Buýt 01

5

Tuyến CĐ

3500 000

6

Tổ Buýt 03

Tuyến CĐ

4000 000

7

Taxi Thái Bình

5000 000

Tổ Buýt 04

8

Tuyến CĐ

3000 000

9

3000 000

Xưởng sửa chữa - bảo dưỡng

10

Phòng kế toán

3500 000

Phục vụ nhiệt tình chu đáo, niềm nở với khách hàng nhưng vẫn còn 2 vụ va quệt nhẹ xảy ra Phục vụ nhiệt tình chu đáo, đảm bảo chuyến tốt nhưng vẫn còn một vụ va quệt nhẹ và còn tình trạng trốn tránh doanh thu. phục vụ đảm bảo tuyến tốt, an toàn không xảy ra tình trạng nào đáng tiếc. Đồng chí Mai Tiến Quyền nhặt được của rơi trả lại được thư cảm ơn của khách gửi đến Công ty Song vẫn còn tình trạng mất vé, cướp vé và khách hàng phản ánh về Công ty. Tình trạng trốn doanh thu vẫn còn xảy ra. Có tinh thần trách nhiệm cao, có doanh thu cao, giữ gìn xe tốt. Có vụ va quệt nhẹ của xe 29U _ 4165 làm vỡ guơng chiếu hậu Đảm bảo tuyến tốt, an toàn không để xảy ra trường hợp đáng tiếc.Nhưng để xảy ra vụ va quệt nhẹ của xe 17K 5396 làm vỡ kính thành sau xe và còn tình trạng chốn doanh thu. Bảo đảm hê số kỹ thuật xe, chủ động trong công việc. Bên cạnh đó có mọt đồng chí chưa nhiệt tình với công việc, thời gian sửa chữa dài. Các anh chị em trong phòng chấp hành tốt mọi nội quy, chế độ, trong công tác chuyên môn nhiệt tình, có trách nhiệm

…

… …..

…

Tổng cộng

21

75 000 000

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

ĐỐI VỚI CÁ NHÂN B

Tên cá nhân Chức vụ Phòng ban Số tiền T

T

Đào Văn Thịnh Nhân viên Hành chính thưởng 300 000 1.

Nguyễn Minh Thủ quỹ Tài chính kế toán 400 000 2.

Phương Nguyễn Hồng Lái xe Taxi 300 000 3.

Tiến Bùi Công Toán Lái xe Taxi Thái bình 300 000 4.

Bùi Văn Quảng Lái xe Taxi Hưng Yên 400 000 5.

Đinh Trung Thợ sửa chữa Xưởng 300 000 6.

Hiếu Tạ Minh Luật Tổ trưởng Chuyển phát nhanh 200 000 7.

…

Vũ Công Thành Lái xe Taxi Hưng Yên 300 000 3

Tổng cộng 14 000 000 0 3

1

( Nguồn: Phòng hành chính- tổ chức)

Công ty đã chú trọng đến tiền thưởng Tết cho tập thể, số tiền thưởng

này tăng lên theo các năm ( Năm 2006 là 52 triệu, năm 2007 là 65 triệu và

năm 2008 vừa qua là 75 triệu) để nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp

tác và phối hợp hiệu quả giữa các nhân viên trong cùng bộ phận do đó nâng

cao hiệu quả làm việc của cả tập thể. Tiền thưởng cho các phòng ban dù được

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

phân phối đến từng nhân viên hoặc có thể chỉ đủ để các phòng ban liên hoan

thì ai nấy đều vui vẻ, cảm nhận được sự đoàn kết trong tập thể và quan tâm

của Công ty. Hình thức thưởng này mang yếu tố tinh thần nhiều hơn tài chính.

Năm 2008, Công ty thưởng Tết cho nhiều cá nhân hơn so với năm 2007

( hơn 10 người) nhưng mức thưởng mà mỗi người nhận được nhìn chung

không thay đổi. Giá cả Tết năm 2008 hơn năm 2007 nhiều khiến tiền thưởng

thực tế mà người lao động nhận được giảm.

Khi xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy năm 2007 là một năm

doanh thu của công ty tương đối cao, cần điều chỉnh tiền thưởng cho nhân

viên gắn với doanh thu để nhân viên thấy được vai trò, sự đóng góp của mình

vào những kết quả chung.

Một điều dễ dàng nhận thấy là số tiền thưởng Tết mang tính bình quân

cao, được chia đều cho các nhân viên. Những lý do khen thưởng còn chung

chung, giống nhau và không có tính định lượng - với hình thức thưởng tập thể

còn với hình thức thưởng cá nhân không có lý do đi kèm.

Ưu điểm của cách đánh giá này là làm vừa lòng về mặt hình thức đối với

tất cả mọi người, tạo không khí làm việc thoải mái cho tất cả nhân viên nhất

là những người có động lực thấp.

Nhưng cách đánh giá chung chung này đánh đồng tất cả mọi người do đó

không tạo động lực làm việc cho những cá nhân thực sự có năng lực giỏi,

những người tích cực làm việc. Cấp trên của Công ty thực sự không biết khả

năng cũng như tiềm năng của nhân viên. Sự không rõ ràng còn dẫn đến sự

hoài nghi trong Công ty mặc dù kết quả này là do nội bộ các phòng bình bầu

nhưng không phải ai trong Công ty cũng biết.

b. Các hình thức thưởng khác.

Ngoài thưởng Tết, Công ty còn một hình thức thưởng khác đó là thưởng

nhân viên khi có những thành tích đột xuất.

Nhân viên thanh tra khi phát hiện ra nhân viên phục vụ trốn tránh doanh

thu sẽ được thưởng 10 % số doanh thu đó.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Trả lại đồ cho hành khách, có thái độ phục vụ tốt được hành khách khen

ngợi…được thưởng từ 200 000 – 300 000 đ.

Các hình thức thưởng trên tác động mạnh mẽ, điều chỉnh hành vi của

người lao động, nâng cao trách nhiệm của bản thân họ. Nó có tác dụng lớn

hơn những hình thức thưởng Tết do không mang tính bình quân, không rơi

vào cao điểm tiêu dùng nên nhân viên có cảm giác số tiền này có giá trị lớn

hơn. Ngoài chức năng nâng cao thu nhập của người lao động nó còn khơi dậy

lòng tự hào của nhân viên trước bạn bè, gia đình vì không phải ai cũng được

thưởng. Nhưng số lần thưởng đột xuất ở Công ty còn ít.

Bảng 9: Tiền thưởng bình quân của Công ty qua các năm.

Năm 2007

Chỉ tiêu Tổng quỹ tiền Năm 2005 65 100 Năm 2006 124 800 257 400

thưởng Tiền thưởng bình 350 480 550

quân 1 lao động

( Nguồn: Phòng hành chính - tổ chức )

Tiền thưởng bình quân của Công ty sau mỗi năm đều có sự điều chỉnh

tăng lên. Tiền thưởng bình quân năm 2006 so với năm 2005 tăng 130 000đ/

người, năm 2007 so với năm 2006 tăng 70 000đ/ người. Tốc độ tăng của tiền

lương lần lượt là 37,14% và 14,58%. Như vậy cả về mức tăng tuyệt đối và tốc

độ tăng đều giảm nhưng điều này dễ hiểu khi nguồn lực tài chính của Công ty

có hạn mà số lao động tăng lên rất nhiều (quỹ tiền thưởng phải chi lên rất

nhiều)

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Bảng10: Đánh giá của người lao động đối với công cụ tiền thưởng của

Công ty.

18%

30%

Hợp lý

Bình thường

Không hợp lý

52%

Mức độ Hợp lý Bình thường Không hợp lý Tỷ lệ trả lời 30% 52% 18%

Nguồn: Kết quả điều tra tháng 3 năm 2008

1.2. Các công cụ kinh tế gián tiếp:

1.2.1. Phúc lợi bắt buộc.

Với đặc thù của loại hình vận tải luôn chứa đựng những rủi ro, Công ty

luôn quan tâm đến sức khỏe và tính mạng của người lao động. Hàng tháng

công ty trích lập bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động theo tỷ

lệ do Nhà nước quy định một cách đầy đủ. Làm tốt công tác này đã nâng cao

uy tín cho công ty và làm cho người lao động yên tâm làm việc.

1.2.2. Phúc lợi tự nguyện

Cùng với phúc lợi bắt buộc Công ty còn có nhiều hình thức phúc lợi

khác tự thiết kế thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên của mình. Công ty có

quỹ riêng dành để thăm hỏi nhân viên hay người thân của họ lúc ốm đau, thai

sản, cưới xin, ma chay… Có trường hợp nhân viên bị thương nặng Công ty

còn cho mượn tiền để chữa trị đến khi khỏi bệnh, đây là một trong những nét

văn hóa rất đẹp trong cách ứng xử của Hoàng Hà. Khi một nhân viên lập gia

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

đình dù nhân viên đó mới vào Công ty cũng được ban lãnh đạo gửi quà mừng,

những nhân có nhiều thành tích được cấp trên thưởng bằng việc cho mượn xe

tổ chức lễ cưới.

Mỗi năm 2 lần vào đầu xuân và giữa hè Công ty tổ chức cho nhân viên

đi thăm quan giúp cho người lao động có cảm giác thoải mái và phấn chấn,

tạo cho họ cơ hội xích lại gần nhau.

Cung cấp sách dạy kinh doanh, quản lý, giao tiếp cho các nhân viên có

điều kiện nâng cao trình độ, chất lượng công việc.

Với các lái xe và phụ xe trên mỗi chuyến được phụ cấp một bữa ăn trưa

trị giá 10000- 15000đ/ người.

Mỗi nhân viên được phát 3 bộ đồng phục 1 năm.

Những nhân viên làm việc xa nhà Công ty sẽ cung cấp nơi ở tiện nghi và

nhân viên sẽ không mất bất cứ một khoản tiền nhà, tiền điện nước nào.

Các nhân viên của Công ty đều được đi xe miễn phí khi tới nơi làm việc.

Được trợ cấp tiền điện thoại, xăng xe khi làm nhiệm vụ. Một số vị trí quản lý của

Công ty, người nhà của họ sẽ được ưu tiên đi xe miễn phí hoặc giảm giá vé.

Nhân viên hành chính được nghỉ 4 ngày trong một tháng.

Các hình thức phúc lợi ở Công ty khá phong phú, góp phần nâng thu

nhập của người lao động một cách gián tiếp

2. Công cụ tâm lý giáo dục.

2.1.Phong cách lãnh đạo.

Công ty sử dụng phong cách lãnh đạo được nhiều người lao động ủng

hộ: Phong cách lãnh đạo dân chủ.

Mặc dù là công ty tư nhân, người lao động chủ yếu là phổ thông nhưng

cách quản lý và lãnh đạo của Công ty lại không mang tính chuyên chế, độc

đoán…Lãnh đạo Công ty rất biết lắng nghe ý kiến của người lao động. Phong

cách lãnh đạo của Công ty được người lao động cho là khá dân chủ.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Mỗi khi có một quyết định liên quan trực tiếp tới lợi ích của mình mà

chưa cảm thấy thỏa đáng, người lao động có thể đến gặp trực tiếp cấp trên để

đề đạt nguyện vọng.

Vừa qua P. GĐ Công ty quyết định điều động lái xe từ Thái Bình sang

Hưng Yên, ông đã gặp các lái xe này và lắng nghe nguyện vọng của họ. Trong

đó có lái xe xin được ở lại do con còn nhỏ vợ bị bệnh xuất huyết dạ dày, sau

khi cho người xác minh đã được chấp nhận cho ở lại. Một lái xe khác khi trình

bày hoàn cảnh có cha mẹ cao tuổi lại là con một cũng được hứa trong ba

tháng khi lái xe này đã cọ sát, tay lái vững sẽ cho làm việc ở Thái Bình, tuyến

xe Buýt gần nhà…

Khi nhân viên bị phạt trong thời hạn 1 tháng, kể từ khi lập biên bản,

nhân viên có thể gặp lãnh đạo để kháng nghị hoặc có thể đưa ra những lý do

để lãnh đạo công ty xem xét giảm hình phạt.

Nhân viên bất bình vì cách xử lý của cấp trên trực tiếp của mình có thể

đề đạt ý kiến lên cấp trên cao hơn.

Trong một lần lái xe Lê Văn Lan được một nhân viên điều hành yêu cầu

chở hàng mà theo lái xe này là cồng kềnh, dễ vi phạm an toàn giao thông còn

nhân viên điều hành thì cho rằng không có vấn đề gì, nếu xảy ra điều gì thì có

công ty chịu. Đã có sự bất đồng quan điểm và mâu thuẫn. Khi nghe lái xe kể

lại, với thái độ bình tĩnh, công bằng, phân tích thái độ không phải của mỗi

người, lãnh đạo của Công ty đã hóa giải được mâu thuẫn, hiểu lầm.

Với đặc điểm Công ty có nhiều lao động nam, phần lớn là còn trẻ, là lao

động phổ thông từ các vùng quê nghèo trong tỉnh, tính nóng nảy và có lúc

chưa am hiểu nhiều về cuộc sống. Vì vậy mà lãnh đạo Công ty phải sử dụng

rất nhiều biện pháp trong đó công cụ tâm lý giáo dục rất được chú trọng bởi

nó phù hợp với chủ trương xây dựng bầu tâm lý thoải mái, thân thiện góp

phần làm cho người lao động làm việc hăng say.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Tuy nhiên cách quản lý của Công ty vẫn còn có hạn chế: Tầng quản lý

dưới không có những người giỏi nắm bắt tâm lý nhân viên nên cấp trên phải

giải quyết rất nhiều việc. Việc giải quyết này còn gặp rắc rối vì nó tốn nhiều

thời gian, cấp trên có thể sa lầy trong việc giải quyết những công việc sự vụ,

tiểu tiết…

Bảng 11: Nhận xét về mối quan hệ của cấp trên với nhân viên.

Tỷ lệ trả lời 24% 66% 10%

Mức độ Rất quan tâm Quan tâm Không quan tâm 2.2. Môi trường làm việc.

Tại nơi làm việc, chỉ có sự cân bằng giữa công việc và con người mới

tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất. Muốn làm được điều này đòi hỏi lãnh đạo

phải biết khích lệ và động viên nhân viên của mình một cách hợp lý bằng

những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự chứ không chỉ trích,

phàn nàn.

Nói chung để giữ chân nhân tài thì điều quan trọng hay tính quyết định

với họ là môi trường làm việc hấp dẫn. Môi trường làm việc chính là đặc

trưng văn hóa doanh nghiệp. Xây dựng đội ngũ làm việc hiệu quả, gắn bó lâu

dài với công ty phải bắt đầu từ xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh,

tích cực và hợp lý.

Ở Công ty Hoàng Hà tiêu chí an toàn công việc được đặt lên hàng đầu.

Trên những chuyến xe của Hoàng Hà, mỗi người một ghế, không có cảnh

chen lấn xô đẩy. Các nhân viên đều được quán triệt đi với tốc độ vừa phải.

Được lái xe trên những chiếc xe hiện đại vào bậc nhất của Miền Bắc, chất

lượng đảm bảo, có hệ thống máy điều hòa nhiệt độ, máy liên lạc …tạo cho lái

xe cảm giác tự tin để lái vững vàng. Tất cả điều đó làm nên thương hiệu

Hoàng Hà khiến cả nhân viên và hành khách đều hết sức thoải mái, vui vẻ.

Rất đúng khi PGĐ Công ty và cũng là trưởng phòng tổ chức hành chính nói

với phụ huynh một lái xe sắp trở thành nhân viên của Công ty: “Chúng tôi sẽ

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

phải kiểm tra thường xuyên tay lái và sức khỏe của cháu. Cháu có lái xe được

an toàn trước hết đó là hạnh phúc của gia đình và cháu sau đó là hạnh phúc

của nhiều người, của Công ty”.

Gia đình và bản thân người lao động của Công ty không những yên tâm vì

chất lượng vận tải, họ còn yên tâm vì ở Công ty người lao động được sống và làm

việc trong môi trường lành mạnh. Lãnh đạo của Công ty rất quan tâm giáo dục

nhân viên của mình, ngăn chặn những tệ nạn lan tràn vào Công ty như rượu chè,

cờ bạc, và đặc biệt là nghiện hút. Hàng tháng các nhân viên đều được khám sức

khỏe. Nhân viên nào xét nghiệm thấy nghiện hút lập tức bị sa thải.

Bảng 12: Kết quả điều tra đánh giá về môi trường làm việc nhân viên

Công ty Hoàng Hà.

16%

An toàn

Tương đối an toàn

56%

28%

Mức an toàn thấp

Mức độ An toàn Tương đối an toàn Mức an toàn thấp Tỷ lệ trả lời 56% 28% 16%

( Nguồn: Kết quả phiếu điều tra tháng 3/ 2008)

Tỷ lệ nhận xét môi trường làm việc của Công ty có mức an toàn thấp là

16%, tỷ lệ này tương đối cao và nằm trong số những nhân viên thanh tra, lái

xe và phụ xe. Nhưng lái xe và phụ xe của Công ty cho rằng sự không an toàn

này là do đặc tính của nghề nghiệp còn so với các công ty trong lĩnh vực vận

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

tải thì Hoàng Hà là Công ty có mức an toàn cao.

Các nhân viên khi đi làm việc đều không được để móng tay, móng chân

quá dài, mặc áo phông hay đi dép lê. Bản thân lãnh đạo của công ty từ Giám

đốc, Phó giám đốc đều gương mẫu thực hiện.

Các phòng ban hành chính đều được trang bị máy tính, điện thoại, máy

in, fax. Tất cả máy tính tại các phong này đều nối mạng Lan đảm bảo thông

tin liên lạc được thông suốt. Công ty còn sử dụng phần mềm kế toán là một

trong những phần mềm có những tính năng ưu việt nhất hiện nay.

Việc trang bị những phương tiện máy móc hiện đại đã giải phóng sức lao

động, giúp cho nhân viên không bị áp lực công việc đè nén, tâm lý thoải mái

và có nhiều điều kiện để thể hiện tài năng. Mặt khác, nó giúp cho lãnh đạo

công ty phản hồi nhanh chóng những vướng mắc của nhân viên. Một khi một

nhân viên cống hiến cả thời gian và công sức để soạn ra một đề nghị, sự

hưởng ứng phản hồi nhanh chóng mau lẹ mang tính tích cực, xây dựng sẽ làm

cho nhân viên này có thêm động lực trong những lần tiếp theo vì cảm thấy

mình được quan tâm.

Mỗi quý, Công ty còn tổ chức trong toàn thể nhân viên một cuộc chiêu

đãi lớn sau đó tổ chức đi hát karaoke. Hình thức đơn giản này không những

gây dựng được động lực mà cả tinh thần đồng đội của người lao động. Họ trở

nên gắn kết với nhau và ai cũng cảm thấy vui vẻ, những nghi kỵ, hiểu lầm

được xóa bỏ.

Mỗi năm hai lần, mùa xuân các nhân viên của Công ty được đi lễ hội và

mùa hè được đi nghỉ mát. Đây là hình thức kích thích lòng tự hào và vui

sướng của người lao động vì họ cảm thấy mình được quan tâm, xem trọng.

Sau những ngày tháng làm việc căng thẳng, mọi người được tạm thời thoát

khỏi lo toan để lấy lại sinh lực làm việc tiếp. Không những các thành viên

của Công ty xích lại gần nhau, gắn bó với Công ty hơn mà nó còn là cách tốt

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

để quảng bá thương hiệu Hoàng Hà bởi rất ít công ty trong lĩnh vực vận tải ở

Thái Bình làm được điều này.

Công đoàn của Công ty Hoàng Hà thuộc Công đoàn ngành giao thông

vận tải Thái Bình. Mặc dù mới thành lập nhưng hoạt động khá mạnh. Ngoài

việc chăm lo, quan tâm và bảo vệ quyền lợi của người lao động còn thường

xuyên động viên, quy tụ cán bộ, công nhân viên công ty tham gia các phong

trào chung vì sự thành công của tập thể. Công đoàn thực sự là chỗ dựa về mặt

tinh thần cho toàn thể CBNV thông qua việc quan tâm, chia sẻ chuyện vui

buồn, thăm hỏi động viên về cả vật chất cà tinh thần với người lao động như

thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tặng quà ngày lễ Tết, gặp mặt các cháu học sinh

giỏi chăm ngoan…

Hội cựu chiến binh Công ty Hoàng Hà với gần 100 hội viên. Đây là một

tổ chức mạnh trong mọi phong trào của Công ty. Với sự gương mẫu trong

chấp hành kỷ luật lao động, đoàn kết gắn bó, hỗ trợ nhau trong cuộc sống và

lao động, tạo bầu không khí phấn khởi, hăng say làm việc, góp phần nâng cao

hiệu quả kinh doanh.

Ngoài ra, Công ty tích cực tham gia thường xuyên các hoạt động quyên

góp, tặng quà, ủng hộ quỹ vì người nghèo, xóa nhà dột nát, quỹ khuyến học ,

quỹ ủng hộ chất độc màu da cam, trợ cấp người khó khăn. Năm 2007, Công

ty đã phối hợp với Tổng công ty cơ khí vận tải Sài Gòn xây dựng 2 nhà tình

nghĩa, trị giá 40 triệu đồng tặng cựu thanh niên xung phong có hoàn cảnh khó

khăn và gia đình liệt sỹ nghèo phường Trần Lãm. Ngày 23/1/2008, Công ty

trao 40 xuất quà Tết trị giá 8 triệu đồng cho các hộ gia đình nghèo xã An

Tràng và Thái Hưng. Những hoạt động xã hội này rất có ý nghĩa, nó làm dấy

lên lòng tự hào của các nhân viên trong Công ty vì họ là một phần của tổ

chức, những việc Công ty làm mang lại hạnh phúc cho những mảnh đời trên

chính quê hương của mình có một phần công sức của họ.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Bảng 13: kết quả điều tra về mối quan hệ giữa các nhân viên trong

Công ty.

8%

16%

T hân thi?n

Bình thư? ng

Căng th?ng

76%

Mức độ Thân thiện Bình thường Căng thẳng Tỷ lệ trả lời 76% 16% 8%

Nguồn kết quả điều tra tháng 3 năm 2008

Như vậy mối quan hệ giữa các nhân viên trong Công ty rất tốt. Các

nhân viên của Công ty không tập trung lại nhiều tại trụ sở chính (trừ văn khối

quản lý và văn phòng) do thường xuyên chạy xe nhưng không phải như vậy là

không có mâu thuẫn phát sinh. Các mâu thuẫn này có thể là giữa lái xe và phụ

xe, giữa thanh tra với phụ xe, giữa nhân viên điều hành với các lái xe và phụ

xe…Khi các mâu thuẫn này xảy ra, khác với các công ty kinh doanh trong

lĩnh vực khác hình ảnh của Công ty xấu đi trông thấy vì nó xảy ra trước mắt

hành khách đi xe. Nếu không xử lý tốt đó có thể là nguyên nhân trực tiếp làm

giảm doanh thu của Công ty vì vậy Công ty cần có biện pháp làm giảm những

mâu thuẫn này.

3. Tình hình sử dụng các công cụ hành chính - tổ chức.

3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty.

Bộ máy tổ chức của công ty khá đơn giản, theo mô hình chức năng.

Nhìn chung có sự chuyên môn hóa khá cao ở nhân viên cấp dưới. Các nhân

viên này chuyên về lái xe, phụ xe, kiểm vé, thanh tra, trả hàng…Sự chuyên

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

môn hóa cao ở Công ty ta cũng thường thấy trong các công ty nhỏ, các công

việc được xác định và tuyển trực tiếp vào. Trong suốt quá trình làm việc tại

Công ty, người lao động hầu như không có sự luân chuyển sang công việc

khác.

Ưu điểm: Phát huy năng lực của mỗi cá nhân một cách tối đa nếu như

quy trình tuyển dụng sát với thực tế, nâng cao năng suất, dễ quản lý.

Nhược điểm: Các nhân viên vì suốt ngày phải làm những công việc lặp

đi lặp lại nên dễ trở nên sơ cứng, cảm giác nhàm chán công việc sẽ gây ảnh

hưởng đến chất lượng làm việc.

Ở cấp quản lý cao, có sự tổng hợp hóa như PGĐ Công ty đồng thời cũng

là trưởng phòng hành chính – tổ chức. Sự tổng hợp hóa này tạo điều kiện lãnh

đạo có thể nắm sát tình hình từ đó ra những chỉ đạo chính xác hơn. Nhưng

một thực tế không thể phủ nhận được rằng khi phải ôm đồm nhiều việc, cán

bộ quản lý dễ rơi vào tình trạng quá tải trong công việc, chất lượng công việc

giảm sút.

Với Công ty số cấp quản lý như vậy là phù hợp để cấp lãnh đạo có thể

kiểm soát được các hoạt động. Nhưng tầm quản lý của nhà quản trị cấp cao

như GĐ, P.GĐ thì khá rộng do chưa thực hiện tốt cơ chế phân quyền.

Về phân quyền: Nhìn chung ít có sự phân quyền cho cấp dưới do quyền

quyết định chỉ tập trung cho các cổ đông của Công ty.

Bộ máy tổ chức đơn giản nên thông tin đi nhanh hơn, chí phí quản lý

thấp hơn. Nếu căn cứ vào kết quả kinh doanh nhiều năm qua cho thấy lãnh

đạo của công ty đều là những người có năng lực nên bộ máy tổ chức vẫn còn

phù hợp. Nhưng đơn giản hóa trong bộ máy tổ chức cũng đồng nghĩa với việc

có ít vị trí quản lý, cơ hội thăng tiến của nhân viên không có nhiều đó thực sự

làm giảm sức hấp dẫn đối với nhân tài. Người lao động mang nặng tư tưởng

mình là người làm thuê, dễ làm khó bỏ, kém năng động, tất cả phó mặc cho

Ban giám đốc.

Khả năng phối hợp giữa các cá nhân trong cùng một phòng, cùng làm

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

một công việc thì cao nhưng giữa các bộ phận còn chưa tốt có sự cách quãng.

Điều đó cũng một phần do sự chuyên môn hóa cao.

3.2. Các công cụ hành chính.

3.2.1. Hệ thống kiểm soát.

Với Công ty Hoàng Hà, phải bỏ ra một khoản tiền lớn: Mua xe chất

lượng cao, chi phí nguyên vật liệu, chi phí quản lý, trả nhân công ngày một

cao. Hàng ngày một tài sản lớn của công ty nằm trong tay người lao động, nếu

không có biện pháp kiểm soát thì tình trạng trốn tránh doanh thu, khai man số

thực khách, làm không trách nhiệm dẫn đến khách trốn vé hay vi phạm an

toàn giao thông khiến hao hụt tài sản, bị xử phạt…có thể làm cho Công ty

thua lỗ. Vì vậy những biện pháp kiểm soát cũng góp một phần rất quan trọng

trong việc tạo động lực làm việc trong nhân viên.

Các hình thức thanh tra kiểm soát:

a.Thanh tra thường xuyên: Trước khi xe rời bến, đội trưởng đội xe xác

định số thực khách.

Dọc tuyến xe có 3 nhân viên làm việc theo ca tại các điểm xe đi qua.

Công tác này được tiến hành hàng ngày để xác định số chuyến, lượt xe bỏ do

hỏng hóc, tai nạn hoặc gặp thiên tai. Những nhân viên phòng thanh tra này

còn kiểm tra sự biến động của hành khách trên xe, vé tháng và vé ngày, doanh

thu có được phụ xe phản ánh chân thực hay không.

Hình thức kiểm tra này còn có có một số hạn chế: Vẫn hay bị đứt quãng

trong lúc giao ca, chạm chốt cố định nên dễ bị đối phó. Phụ xe và thanh tra quá

quen thân nên có tình trạng cùng móc ngoặc để chia doanh thu của Công ty.

b.Kiểm tra đột xuất: Các thanh tra cơ động kiểm tra bất cứ lúc nào. Do

tính bất ngờ nên không dễ đối phó trước, dễ dàng phát hiện ra những lỗi của

nhân viên phụ xe. Ngoài kiểm tra con số, các thanh tra cơ động này còn tiếp

xúc với khách để đánh giá tinh thần phục vụ của nhân viên. Nếu phát hiện

những biểu hiện không tốt, vi phạm quy định của Công ty thì lập biên bản và

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

kiến nghị xử lý. Tuy nhiên lực lượng này còn khá mỏng nên không phát huy

được ưu điểm.

Các lỗi có thể dẫn đến bị phạt: Thu tiền không xé vé hoặc xé vé không

đúng quy định, đi làm không mang theo vé, không cập nhật thông tin vào

lệnh, tự ý sửa lệnh, khách hàng phản ánh về thái độ phục vụ không tốt, bỏ

trực….

Bảng 14: Danh sách lái xe và nhân viên phục vụ vi phạm nội quy

STT

Nội dung vi phạm

Số tiền

Họ và tên

Chức vụ

Ngày tháng

NVPV Thu tiền không xé vé: 01 vé

2/2/2008

500 000

1

5000

NVPV Đi làm không mang theo vé

5/2/2008

200 000

2

6/2/2008

400 000

3

Lái xe Cho khách đi qua trạm chốt (chốn doanh thu) NVPV Thu tiền không xé vé số

8/2/2008

4

lượng lớn ( đình chỉ)

1000 000

NVPV Không cập nhật thông tin

11/2/2008

300 000

5

Trần Quốc Tuấn Nguyễn Thanh Tùng B Trần Xuân Bách Ngô Văn Đằng Trần Ngọc Thạch

vào lệnh

12/2/2008

Vũ Quang Minh

Lái xe taxi

200 000

6

Lái xe

15/2/2008

100 000

7

Khách yêu cầu đi trong nội thị không đi, để khách phản ánh. Tự ý cho xe về quê không xin phép Trung Tâm Lái xe Bỏ trực, ra trực muộn 2 lần,

18/2/2008

500000

8

Đỗ Xuân Nguyên Lê Văn Phương

đánh bài, đỗ sai điểm đỗ.

Quy định của Công ty tháng 2/2008

( Nguồn: Phòng hành chính tổ chức )

Nếu nhân viên của Công ty vi phạm luật giao thông mà bỏ chạy, không

giúp đỡ mgười bị hại, Công ty sẽ phạt rất nặng.

Công ty Hoàng Hà đứng vững trong thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện

nay, giữ chân được người lao động ngoài vai trò của các công cụ kinh tế và

công cụ tâm lý thì có sự đóng góp không nhỏ của cơ chế kỷ luật nghiêm

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

minh, được lòng người. Trước khi có quyết định xử phạt, lãnh đạo của Công

ty để nhân viên có một tháng để kiến nghị giảm nhẹ hoặc cho miễn hình thức

kỷ luật nếu kiến nghị đó hợp lý. Ngoài ra số tiền này được sử dụng rất ý

nghĩa: Toàn bộ số tiền được chuyển cho quỹ vì người nghèo.

3.2.2. Các văn bản, điều lệ, quy chế, quy trình.

Là căn cứ để thưởng phạt, quy định quyền hạn và trách nhiệm của mỗi

cá nhân. Nó cũng là công cụ mang tính hướng dẫn giúp cho người lao động

làm việc khoa học và năng suất, tự đánh giá được những cái làm được và

chưa làm được của bản thân mình từ đó có những điều chỉnh hành vi, thái độ.

a. Tuyển dụng.

-Lái xe: Có 2 năm kinh nghiệm trở lên, qua được cuộc sát hạch tay lái do

chính PGĐ trực tiếp kiểm tra. Có sức khỏe, đạo đức tốt ( qua việc cử người về

địa phương xác nhận). Tuổi từ 30 – 45. Tốt nghiệp trung học trở lên.

-NVPV: Tuổi từ 26 – 35, có hình thức ưa nhìn, giao tiếp tốt, có sức khỏe,

tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên.

Trước khi làm việc các nhân viên này phải nộp tiền trách nhiệm từ 10 -

15 triệu tiền trách nhiệm, Công ty sẽ khấu trừ tiền phạt vào số tiền này.

Tất cả những yêu cầu, tiêu chuẩn đều được đưa công khai lên các

phương tiện thông tin đại chúng.

Hiện nay tuyển dụng với các vị trí lái xe và nhân viên phục vụ được

Công ty làm tương đối tốt.

-Nhân viên quản lý, văn phòng: Công ty thuê người tuyển dụng từ bên

ngoài qua các bước:

B1: Nộp đơn xét tuyển

B2: Thi tuyển: Thi chuyên ngành

B3: Ký hợp đồng lao động.

Quy trình tuyển dụng với nhân viên quản lý và làm việc văn phòng của

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Công ty còn khá sơ sài. Hơn nữa vì người tuyển dụng ở bên ngoài nên họ

không am hiểu nhiều về Công ty dẫn đến có thể có sự lựa chọn không phù

hợp.

b.Hợp đồng lao động: Các khoản lương, phụ cấp, đãi ngộ, kỷ luật của

Công ty cũng như quyền hạn, trách nhiệm của mỗi lao động được Công ty

phản ánh đầy đủ trong hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động rõ ràng đầy đủ

là căn cứ để người lao động được pháp luật bảo vệ.

c.Điều lệ của Công ty: Điều lệ sửa đổi bổ sung của Công ty cổ phần

Hoàng Hà được soạn thảo và thông qua bởi các cổ đông sáng lập tại cuộc họp

cổ đông ngày 14/09/2007. Trong đó ghi rõ quy định chung, vốn điều lệ, cổ

phần, cổ đông sáng lập, cổ phiếu, cơ cấu tổ chức, quản lý, kiểm soát, tài

chính, giải thể, thanh lý…Điều lệ của Công ty xác định cơ cấu tổ chức, quyền

hạn và trách nhiệm của mỗi cá nhân, cơ sở để điều hành Công ty và giải quyết

tranh chấp.

d.Các văn bản nội quy.

Nội quy làm việc của công ty cũng như của mỗi phòng ban được phổ

biến đến từng người ngay từ buổi đầu đến làm việc.

e.Biên bản xử lý vi phạm.

Phản ánh cụ thể các vi phạm, giúp lãnh đạo Công ty có những điều chỉnh

cho phù hợp với tình hình thực tế. Biên bản này có giá trị pháp lý cao.

f.Biên bản xác nhận rủi ro.

Làm căn cứ để giảm nhẹ trách nhiệm của nhân viên trong những trường

hợp bất khả kháng dẫn đến không hoàn thành kế hoạch, hoặc để xảy ra tai

nạn…

g.Thời gian biểu: Đây là loại công cụ mang tính kế hoạch (ngân quỹ thời

gian) nhằm triển khai kế hoạch tổng thể thành các kế hoạch tác nghiệp cho

các phòng ban và từng người lao động. Thông qua thời gian biểu có thể tính

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

ngày công lao động, kiểm tra số lượng xe phục vụ, chất lượng phục vụ từ đó

đánh giá việc triển khai so với kế hoạch đề ra.

h.Biểu đồ xe chạy: Trên đó thể hiện các nội dung như giờ xe chạy, thời

gian một lượt, lộ trình…

i.Bản theo dõi ý kiến của lái xe, nhân viên phục vụ: Ghi ngày tháng xảy

ra vi phạm, họ tên, chức vụ, nội dung vi phạm, ý kiến phản ánh của nhân viên

và kết luận của lãnh đạo, số tiền nộp phạt.

g.Đơn thư phản ánh của khách hàng: Đây là một trong những căn cứ

quan trọng để xác định chất lượng làm việc của nhân viên.

Bảng 15: Phản ánh ý kiến của người lao động đối với kỷ luật lao động của

Công ty.

Mức độ Rất nghiêm khắc Hợp lý Lỏng lẻo Kết quả (%) 58% 28% 14%

(Nguồn: Kết quả điều tra tháng 3 năm 2008)

Tỷ lệ người lao động cho rằng lỷ luật lao động của Công ty lỏng lẻo

còn cao: 14%, con số này lại nằm chủ yếu ở những nhân viên có thâm niên

làm việc trong Công ty. Như vậy tức các biện pháp thanh tra, kiểm tra, xử lý

còn cứng nhắc, sẽ dễ đối phó nếu như người lao động làm việc trong một thời

gian tương đối dài.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

4. Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng các công cụ tạo

động lực trong Công ty cổ phần Hoàng Hà.

4.1. Đối với công cụ kinh tế

Chưa có những căn cứ chi tiết để phân biệt độ phức tạp, tính chuyên môn

kỹ thuật của mỗi vị trí công việc mà nhân viên đảm nhận. Công việc đòi hỏi

kiến thức giáo dục, đào tạo cao có mức lương không khác nhiều so với lao

động phổ thông. Đơn giá tiền lương đối với phụ xe và lái xe mới chỉ tính đến

độ dài đoạn đường mà chưa đánh giá tính chất, mức độ nguy hiểm của đoạn

đường khi tham gia vận chuyển hành khách.

Công tác đánh giá năng lực người lao động còn thiếu khoa học, thiếu

linh hoạt dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao

động: Sự hạn chế về các kỹ năng quản lý và sử dụng nhân sự nên trong quản

lý còn nhiều cứng nhắc, chưa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho nhân

viên ( về chỉ tiêu, kết quả thực hiện nhiệm vụ v.v…) dẫn đến cá nhân nào

không vượt qua được sức ép công việc thì có tư tưởng buông xuôi, không nỗ

lực cố gắng. Có những trường hợp đánh giá chưa thực sát so với năng lực

thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của người lao động bởi những

chỉ tiêu đánh giá khá chung chung do không được ghi chép thường xuyên mà

chỉ tiến hành vào cuối mỗi quý. Thậm chí bản đánh giá của chủ quản đối với

một nhân viên qua các quý không có sự khác nhau nhất là với các nhân viên

văn phòng vì vậy không thấy được nhân viên tiến bộ thêm được điểm nào và

cần khắc phục điểm nào.

Mức lương đối với những người có trình độ cao như cao đẳng, đại học

chưa thật sự hấp dẫn do đó chưa thu hút được nhân sự giỏi từ bên ngoài và

chưa tạo động lực lớn cho nhân sự yên tâm trong công tác và gắn bó lâu dài

với Công ty.

Các hình thức khen thưởng còn ít, khoảng cách giữa các lần thưởng lại

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

xa, mang tính bình quân cao. Nguyên nhân một phần là do Công ty là một

doanh nghiệp ngoài quốc doanh có quy mô nhỏ, đầu tư lớn cho tài sản, giá

nhiên liệu liên tục tăng cao, thị trường ngày càng có nhiều đối thủ tham gia

trong khi nguồn lực tài chính có hạn. Và còn một nguyên nhân nữa là Công ty

đã sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả bữa ăn, trả tiền xăng xe,

thuê nhà, điện nước, thăm quan du lịch…

4.2. Công cụ tâm lý giáo dục.

Công cụ này được nhân viên đánh giá cao nhưng tốn quá nhiều thời gian

của lãnh đạo do năng lực của tầng quản lý dưới còn nhiều hạn chế; chế độ

phân quyền, ủy quyền, quy trách nhiệm không rõ ràng.

Các hoạt động từ thiện của Công ty mặc dù khá nhiều song chủ yếu do

lãnh đạo của Công ty đảm nhận, chưa thu hút được nhiều nhân viên tham gia.

Không thường xuyên nhận thức cho người lao động thấy được ý nghĩa

của văn hóa doanh nghiệp và vai trò cụ thể của nhân viên trong đó.

Môi trường làm việc của nhân viên văn phòng còn chật chội do Công ty

đã dỡ bỏ trụ sở cũ và chưa xây dựng xong trụ sở mới.

4.3. Về công cụ hành chính tổ chức.

Việc ủy quyền chưa cao mà nguyên nhân là xuất phát từ hai phía. Người

lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương. Năng lực thực hiện

nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng

hành động hóa tư duy. Họ còn thiếu kinh nghiệm thực tế và yếu về các kỹ

năng cơ bản do chưa chú ý đầu tư thời gian và công sức để học tập nâng cao

trình độ để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới. Khi

gặp khó khăn bế tắc họ buông xuôi khi thấy bản thân không đáp ứng được

nhu cầu công việc. Còn về các nhà lãnh đạo họ đồng thời cũng là những

người có nhiều vốn góp, phải bỏ ra nhiều tiền bạc và công sức nên họ muốn

kiểm soát được càng nhiều càng tốt.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Công tác tuyển dụng nhân sự còn thiếu khoa học, bị động do Công ty

không xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự ngay từ đầu năm, khi phát sinh

nhu cầu mới tuyển. Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao do khả năng sơ

vấn tuyển chọn chưa có bài bản, thiếu kinh nghiệm. Các bài thi chưa có nhiều

sáng tạo và khó lượng hóa để đánh giá. Hồ sơ hành chính tuyển dụng còn

rườm rà, chưa cải tiến. Sự ràng buộc người lao động về tiền trách nhiệm, lý

lịch… chưa thực sự linh hoạt cho nên tiến độ cung cấp nhân sự chưa kịp thời.

Chưa có bản mô tả, phân tích đánh giá công việc.

Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính

ảnh hưởng nhiều đến mức thu nhập của người lao động.

Lực lượng kiểm soát còn mỏng, chưa được đãi ngộ thỏa đáng lại chưa

được đào tạo cơ bản nên không khéo trong xử lý dẫn đến tình trạng bất mãn

trong nhân viên, gây kích động tâm lý, để người lao động phải kháng nghị

vượt cấp.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

CHƯƠNG III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÁC CÔNG

CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN HOÀNG HÀ

I. Kế hoạch, nhiệm vụ năm 2008 và định hướng chung của Công ty

cổ phần Hoàng Hà trong giai đoạn 2008 - 2010.

1. Kế hoạch nhiệm vụ năm 2008.

Phấn đấu đạt vượt mức sản lượng và doanh thu so với năm 2007, đạt

doanh thu 50 tỷ đồng.

Mục tiêu an toàn, hạn chế thấp nhất tai nạn giao thông xảy ra, phấn đấu

để không xảy ra tai nạn giao thông nghiêm trọng.

Đặc biệt chú trọng đến công tác quản lý, nâng cao chất lượng, trình độ

chuyên môn hoá đội ngũ CBNV, sử dụng thành thạo những tiến bộ khoa học

công nghệ vào quá trình quản lý kinh doanh.

Áp dụng thành công các quy trình quản lý ISO theo tiêu chuẩn 9001:

2000 vào quá trình sản xuất kinh doanh của xưởng sửa chữa và sẽ được nhân

rộng tới các phòng ban trong toàn Công ty.

Hạn chế xuống mức thấp nhất về việc làm thất thoát doanh thu của Công ty.

Triển khai xây dựng bến xe khách và trung tâm thương mại văn minh

hiện đại tại địa chỉ số 36 Lý Bôn – Thành phố Thái Bình.

2. Định hướng của Công ty tới năm 2010.

Đảm bảo công ăn việc làm ổn định và nâng cao đời sống cho người lao

động.

Ứng dụng khoa học công nghệ vào kinh doanh và quản lý.

Hoàn thiện quy trình kiểm soát.

Đưa xe của Hoàng Hà tới nhiều thị trường phía Bắc mở tuyến cố định

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Thái Bình – Hải Phòng, Thái Bình – Hưng Yên và mở tuyến Bắc –Nam từ

Thái Bình đi Sài Gòn.

Đưa vào kinh doanh những lĩnh vực đã được đăng ký qua nghiên cứu

mang tính khả thi.

II. Các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo động lực

ở Công ty cổ phần Hoàng Hà.

1.Các giải pháp.

1.1.Giải pháp để hoàn thiện các công cụ kinh tế.

1.1.1. Hoàn thiện công cụ tiền lương.

Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng tiền lương vẫn còn một số điểm cần

hoàn thiện. Trước hết khi xây dựng một hệ thống lương cần chú ý các điểm

sau:

-Lương phải gắn bó với giá trị công việc, đây là nhân tố chính xác định

mức lương.

-Lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để nhân viên gắn bó hơn

với Công ty, Công ty sẽ có được đội ngũ trung thành, kỹ năng cao và không

mất nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo.

-Thường xuyên theo dõi mức lương trên thị trường để có những điều

chỉnh kịp thời.

-Lương còn cần có những điều chỉnh hợp lý với giá cả thị trường để đảm

bảo tiền lương thực tế của người lao động. Nhất là trong điều kiện hiện nay

giá cả tăng cao, nếu Công ty không có thay đổi linh hoạt, chậm thay đổi hay

thay đổi không đáng kể cũng có thể dẫn đến tiền lương danh nghĩa tăng

nhưng tiền lương thực tế của người lao động lại giảm. Từ đó mức sống của

người lao động sẽ giảm.

-Tham khảo ý kiến của nhân viên: Cho phép nhân viên cử người đại diện

tham gia vào việc xây dựng hệ thống lương. Chi tiết của hệ thống lương cần

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

được truyền đạt cho toàn thể nhân viên thông qua bản tin, văn bản hay hệ

thống máy tính nội bộ.

a.Với lương khoán theo chuyến, khoán theo doanh thu:

Tính đơn giá tiền lương một cách hợp lý: Có thể cho anh em lái xe và

NVPV bỏ phiếu nhận xét tính chất của từng đoạn đường dựa trên 2 tiêu chí:

Độ dài và mức độ nguy hiểm. Dựa vào phương pháp tính điểm sẽ sắp xếp thứ

hạng các đoạn đường và tính đơn giá tiền lương phù hợp.

Cách làm này tuy tốn thời gian nhưng nó cho thấy Công ty đã quan tâm

đến người lao động, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.

Việc xác định số chuyến trong một ngày đối với lái xe và NVPV cũng

cần phải đánh giá khách quan khoa học hơn.

Việc đánh giá nên tổng kết vào cuối tuần thay vì theo ngày như hiện nay

để nhân viên có thời gian phản hồi lại ý kiến và cũng làm giảm thời gian hao

phí do liên tục phải điều động nhân sự. Cần có hai bản đánh giá, một do

chính nhân viên tự chấm và một bản do tổ trưởng nhận xét đánh giá.

Với lái xe taxi cần có sự liên lạc thường xuyên để nắm tình hình và tùy

thuộc vào thị trường khu vực hoạt động và tính chất mùa vụ để có những điều

chỉnh hợp lý, đảm bảo thu nhập cho họ để họ yên tâm làm việc.

Nên đặt ra các các mức hoàn thành công việc khác nhau, ở mỗi mức cao

hơn có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung để phát huy tối đa năng lực và khuyến

khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

b.Về hệ thống lương theo thời gian.

Chuyển hệ thống lương theo tháng của nhân viên thanh tra thành trả theo

ngày. Đây cũng là hình thức động viên vì tạo được lịch làm việc linh hoạt

giúp nhân viên chủ động hơn trong cuộc sống. Chế độ lương này còn giúp cho

Công ty dễ dàng điều động nhân sự lại giảm được chi phí trong một số trường

hợp nhân viên tự động nghỉ việc.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Để việc chi trả cho bộ phận này đảm bảo công bằng cần nhóm các công

việc có cùng tính chất, trách nhiệm thành một nhóm dựa vào bảng mô tả công

việc chi tiết cho từng vị trí như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn,

kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc, tính trách nhiệm và áp

lực thực tế trong các công việc cần đảm nhận.Trên cơ sở đó xác định hệ số

hoặc số điểm của mỗi chức danh. Bên cạnh đó cấn có bản yêu cầu công việc

và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản đó là cơ sở để đối chiếu so

sánh trong quá trình đánh giá thực hiện công việc.

1.1.2. Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý.

Đa dạng hóa các hình thức thưởng: Công ty không nên chỉ chú trọng đến

thưởng Tết thôi mà nên chú trọng hơn đến hình thức thưởng đột xuất đối với

nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, nhân viên có thái độ phục

vụ tốt được khách hàng khen ngợi, thưởng sáng kiến...Ngoài ra Công ty cần

áp dụng mạnh hình thức thưởng theo doanh thu, tạo động lực làm việc cho

nhân viên tăng thêm giá trị gia tăng cho tổ chức, đó là hình thức tôn vinh

những đóng góp xây dựng của người lao động. Do điều kiện của một doanh

nghiệp vừa và nhỏ kinh phí có hạn thay vì dàn trải nên thưởng cho những

nhân viên ưu tú, xuất sắc. Hãy gắn tiền thưởng với thành tích của người lao

động tránh tình trạng làm một cách đại trà, ai cũng được thưởng, số tiền

thưởng nhỏ sẽ không có ý nghĩa gì. Đặc biệt chú ý đến một hình thức thưởng

không tốn kém nhưng lại có tác dụng lớn đó là cấp cho nhân viên những tấm

thẻ đeo trước ngực hay một tấm bằng khen về các chức danh như: Người lái

xe an toàn, người phụ xe được hành khách yêu mến, nhân viên phục vụ tốt

nhất…Để tránh sự hiềm khích, mất đoàn kết thì tiêu chuẩn và chỉ tiêu thưởng

phải cụ thể, có phân loại, phân hạng và phải dựa vào kết quả đánh giá của

nhiều đối tượng: Khách hàng, đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp.

Để việc trả lương và xét thưởng được công bằng, cần đánh giá công việc

M?c ti?u c?a C?ng ty M?c ti?u c?a t?, ph?ng M?c ti?u c?a t?ng c? nh?n

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

theo các bước sau:

B1: Xác định mục tiêu đánh giá:

-Mục tiêu của Công ty: Người lao động làm việc chăm chỉ hơn có năng

suất hiệu quả hơn để đạt được doanh thu , lợi nhuận cao.

-Mục tiêu của phòng ban, tổ đội: Tạo động lực làm việc cho người lao

động thông qua không khí làm việc vui vẻ.

-Mục tiêu của cá nhân: Tích cực làm việc để đạt được hiêu quả công việc

từ đó nâng cao thu nhập, được khen thưởng, đề bạt.

B2: Xác định nội dung, chỉ số và tiêu chuẩn:

-Kết quả thực hiện công việc:

+Khối lượng công việc

+Tiến độ hoàn thành công việc

+Chất lượng hoàn thành công việc

-Trình độ của người lao động:

Biết sử dụng kinh nghiệm và kiến thức để làm việc hiệu quả.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Biết các vấn đề có liên quan đến chuyên môn của mình.

-Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp:

+ Trung thành, đáng tin cậy

+ Có tinh thần, trách nhiệm đảm bảo công việc được giao hoàn tất một

cách hiệu quả, đúng thời hạn, mục tiêu đề ra.

+Động viên và giúp đỡ người khác

-Khả năng học hỏi không ngừng ( Thông qua các khoá học, đào tạo của

Công ty và do nhân viên tự học)

+Không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình: Bằng cấp mà

nhân viên đạt được.

+Mở rộng các lĩnh vực chuyên môn có liên quan

B3: Xác định hệ thống đánh giá:

-Chủ thể đánh giá:

+Tự bản thân nhân viên.

+ Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau.

+ Người quản lý bộ phận đánh giá nhân viên của mình: Đội trưởng đội

xe, trưởng phòng.

+ Người quản lý cấp trên đánh giá cấp dưới: Trưởng phòng đánh giá tổ

trưởng, ban giám đốc đánh giá cấp trưởng phòng…

+Cấp dưới đánh giá cấp trên.

-Phương pháp đánh giá : Định lượng tới mức cao nhất có thể.

VD một số chỉ tiêu đánh giá một lái xe:

An toàn giao thông: Không vi phạm được 40 điểm. Căn cứ vào mức phạt

của cảnh sát giao thông để trừ điểm. (Bị phạt <= 200 000 trừ 1 điểm, 200 000

- 500 000 trừ 2 điểm…)

Tình trạng xe: Xe bảo quản tốt 30 điểm. Nếu do lỗi của người điều khiển

khiến xe bị hỏng hóc thì căn cứ vào tiền sửa chữa, bảo dưỡng phục hồi lại

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

hiện trạng ban đầu làm căn cứ trừ điểm.( Dưới 500 000đ trừ 1 điểm. từ

500 000đ – 1000 000đ trừ 2 điểm… )

Hao phí nhiên liệu so với định mức: Đúng định mức 20 điểm. Cứ hao

phí trong khoảng 0.5l trừ một điểm.

Thời gian xe chạy: Đúng thời gian 10 điểm. Chậm 10 phút so với định

mức do lỗi chủ quan trừ 1 điểm…

Với NVPV:

Thái độ phục vụ: 50 điểm. Để hành khách hoặc đồng nghiệp phản ánh về

thái độ phục vụ nếu qua xác minh là đúng mỗi lần trừ 5 điểm.

Kê khai doanh thu: 50 điểm. Nếu cố tình trốn tránh doanh thu mỗi một

vé trừ 5 điểm…

-Hình thức đánh giá: Công khai tới tất cả mọi người trong tổ chức.

B4: Thu thập dữ liệu và giám sát, đo lường xử lý dữ liệu

Đánh giá trình độ: Bằng cấp mà nhân viên đạt được

Đánh giá kỹ năng kết quả thực hiện công việc: Qua các chỉ tiêu doanh

thu, giá trị hợp đồng kí kết, xử lý các sự cố…

B5 : Xếp hạng và ra quyết định khen thưởng.

1.1.3. Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ cần duy trì và tìm hiểu kỹ mong

muốn của người lao động.

Phúc lợi ở Công ty khá tốt nên cần được tiếp tục duy trì. Công ty cần tạo

điều kiện để nhân viên có thể xác định được tất cả phúc lợi họ có được ở

Công ty và có cơ hội trao đổi các phúc lợi này.

Ngoài ra, sự thành công của một chương trình phúc lợi còn phụ thuộc

vào chính sách thuế của Chính phủ. Ví dụ nếu Công ty trả trực tiếp tiền ăn

cho người lao động, khoản tiền này sẽ được cộng vào tiền lương và có thể bị

đánh thuế thu nhập cá nhân. Cần cung cấp dịch vụ tư vấn cho người lao động

để từ đó giúp họ hiểu hình thức nào đảm bảo quyền lợi cho họ hơn cả. Trong

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

trường hợp này thay cho hình thức trả tiền cho nhân viên tự đi ăn thì Công ty

có thể xây dựng căng tin. Vì cuộc sống hiện đại có cường độ hoạt động cao

nên người ta hay tranh thủ giao tiếp khi ăn. Tổ chức nhà ăn có các món ăn

ngon với giá ưu đãi nhằm thu hút nhân viên ăn ở Công ty. Như vậy không

những nâng cao phúc lợi cho nhân viên, Công ty còn tạo cơ hội giao tiếp cho

họ và đảm bảo được giờ giấc của ca làm việc tiếp theo.

Vấn đề tài chính và hoàn cảnh của mỗi nhân viên cũng cần được người quản

lý trực tiếp quan tâm. Ví dụ những người có con nhỏ có thể thích có thêm

những kỳ nghỉ còn những người lại có sở thích kiếm được càng nhiều tiền

càng tốt thì thích làm việc cả vào những ngày nghỉ để tăng thu nhập.

1.2. Hoàn thiện các công cụ tâm lý – giáo dục.

-Cần áp dụng phương pháp dân chủ ở tất cả các cấp của Công ty bên

cạnh đó rèn luyện cho các nhân viên dưới quyền có năng lực tự giải quyết các

vấn đề phát sinh trong địa phận của mình.

-Lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của người lao

động , tạo điều kiện cho người lao động được có điều kiện tự chủ trong công

việc của mình.

-Thêm vào công việc của họ một chút hài hước và đa dạng, không nhất

thiết người quản lý bao giờ cũng phải là người mặt sắt.

-Thực hiện quy chế thưởng phạt một cách công bằng bằng cách dựa vào

các bản đánh giá công việc, công khai tới từng người lao động để họ có thể có

ý kiến phản hồi. Một khi người lao động cảm thấy mình được đối xử công

bằng họ sẽ có tâm trạng thoải mái vui vẻ làm việc và tin tưởng vào người

quản lý.

-Cần tham khảo những ý kiến của các tổ chức đại diện cho người lao

động như công đoàn, hội cựu chiến binh trước khi đưa ra những quyết định có

liên quan đến người lao động.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

-Đẩy nhanh tiến độ xây dựng tòa nhà văn phòng hiện đại cho nhân viên.

Trước khi việc xây dựng hoàn thành lãnh đạo Công ty nên động viên khích lệ

người lao động cố gắng khắc phục. Trang bị đầy đủ máy điều hòa nhiệt độ, bố

trí chỗ ăn nghỉ giữa trưa cho nhân viên nào không có điều kiện về nhà.

-Kiểm tra đánh giá định kỳ, sửa chữa kịp thời đối với các xe ô tô để đảm

bảo an toàn cho nhân viên và hành khách. Thường xuyên vệ sinh sạch sẽ,

thường xuyên có những bài hát bản nhạc hay có tác dụng kích thích tinh thần

tạo niềm hưng phấn cho những người trên xe

-Về môi trường văn hóa: Có ý kiến cho rằng một trong những lý do

chính mà khiến cho các doanh nghiệp Việt Nam thường không tìm ra được

người tài hoặc để mất người tài cho các doanh nghiệp nước ngoài, các tổ chức

phi chính phủ chính là do môi trường văn hóa chưa được tốt. Để xây dựng

môi trường văn hóa tốt Công ty Hoàng Hà cần chú ý :

+Phát động phong trào xây dựng văn hóa trong toàn Công ty. Xây dựng

các chỉ tiêu, kế hoạch hành động cụ thể và thường xuyên nhắc nhở nhân viên

của mình về ý nghĩa của việc làm này.

+Tặng thưởng cho những gia đình văn hóa, gia đình hiếu học trong Công

ty và những cá nhân có những cử chỉ đẹp được khách hàng khen ngợi như trả

lại đồ, đưa người đi cấp cứu,…

+Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở chân tình để mọi người coi

Công ty như một gia đình lớn. Muốn như vậy cần tạo điều kiện để nhân viên

trong Công ty gặp gỡ nhau trong các hội nghị, kỳ tổng kết…

+Thanh niên là những người sôi nổi, ưa hoạt động mà lao động của Công

ty lực lượng này chiếm đa số. Nên thành lập Đoàn thanh niên, tổ chức các hội

diễn văn hoá văn nghệ, thể thao giữa các phòng ban trong Công ty

Ngoài ra Công ty nên tổ chức để đông đảo người lao động tham gia vào

các hoạt động từ thiện để tạo nét đẹp trong văn hóa trong doanh nghiệp giúp

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

người lao động cảm nhận được ý nghĩa trong cuộc sống và lao động.

Chi phí cho các hoạt động này được lấy từ kinh phí Công đoàn, quỹ phúc

lợi, tiền phạt.

Muốn xây dựng được văn hoá tốt, lúc nào người lãnh đạo của Công ty

cũng phải gương mẫu làm trước, không ngại sửa sai khi mắc lỗi trước nhân

viên của mình như vậy mới có thể thu phục được nhân viên. Ông vua thiếc đã

nghĩ ra câu này và bắt người ta khắc lên mộ mình sau khi mất: “Đây là nơi

nghỉ ngàn thu của một người biết cách thâu dụng những người thông minh

hơn mình”

1.3. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính – tổ chức:

1.3.1. Khắc phục những tồn tại trong cơ cấu tổ chức.

Để khắc phục những nhược điểm do chuyên môn hóa sâu, Công ty cần

thiết kế công việc theo những hướng tích cực khuyến khích được nhân viên

như sau:

-Tạo ra sự thay đổi hợp lý trong công việc: Cần có sự luân chuyển người

lao động giữa các tuyến xe, không nên để một lái xe và phụ xe làm việc quá

lâu ở một tuyến cố định. Một lái xe nếu đáp ứng được nhu cầu có thể lái xe

buýt, xe tuyến cố định dài hay taxi. Sự thay đổi môi trường làm việc làm giảm

sự đơn điệu, trùng lắp và nhạt nhẽo gây cảm giác không còn hứng thú trong

công việc.

-Tạo ra sự ý nghĩa trong công việc để nhân viên cảm thấy yêu thích:

Công ty có thể cải thiện điều này thông qua tổ chức các lớp giao tiếp cho nhân

viên của mình. Tự tin trước khách hàng trong giao tiếp, gợi mở những câu

chuyện vui cũng là cách để công việc của nhân viên cảm thấy có ý nghĩa hơn.

-Thời gian làm việc không nên quá ngắn hoặc quá dài: Nhân viên làm

việc hành chính thì theo giờ quy định chung ít có sự thay đổi nhưng điều này

rất quan trọng đối với những lái xe và phụ xe của Công ty. Cần tìm hiểu năng

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

lực, sức khỏe của mỗi người, thái độ phục vụ của họ để có những thiết kế phù

hợp. Việc nhân viên tham gia nhiều chuyến vận chuyển quá thì dẫn đến mệt

mỏi còn tham gia ít thì làm giảm tinh thần hăng say của họ.

-Để nhân viên tự chủ trong công việc: Đây là bí quyết của phương pháp

quản lý tàng hình rất có tác dụng khuyến khích nhân viên.(3)

B1: Tìm kiếm những vị trí then chốt. Cần chú ý những người tự nguyện

nhận trách nhiệm và có khả năng đảm nhận công việc.

B2: Nói rõ luật lệ, quy tắc: Quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích.

B3: Đưa ra quy trình làm việc.

B4: Lên tiến độ làm việc.

B5: Cho thử nghiệm.

B6: Rút kinh nghiệm.

B7: Tàng hình.

Với Công ty Hoàng Hà cần giảm số cấp quản lý đến mức có thể và tăng

tầm quản lý, kiểm soát của CB quản lý tạo điều kiện cho thông tin đi một cách

nhanh chóng, chính xác và giảm những chi phí quản lý không cần thiết. Nhưng

để người quản lý cấp cao không phải ôm đồm giải quyết các công việc sự vụ thì

cần phải ủy quyền cho nhân viên cấp dưới. Muốn vẫn đảm bảo được quyền

kiểm soát, lãnh đạo Công ty cần phát triển năng lực giải quyết công việc của bản

thân và tạo dựng tinh thần gắn bó đoàn kết, trung thành của nhân viên cấp dưới.

Hiện nay đội ngũ quản lý của Công ty còn thiếu và được bổ nhiệm không lâu

nên chưa có năng lực giải quyết công việc tốt. Công ty cần phải:

-Nâng cao trình độ của nhân viên thông qua hỗ trợ để nhân viên được

đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý. Giải pháp đào tạo bao giờ cũng

(3)theo bài giảng môn Khu vực công và Quản lý công của TS. Nguyễn Thị Hồng Thuỷ

tốn kém. Các Công ty thường trăn trở liệu họ có ở lại với mình không sau khi

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

mình đã đầu tư quá nhiều. Vấn đề không phải là đào tạo hay không nên đào

tạo mà Công ty phải phân biệt đúng người để đầu tư dựa vào quá trình cống

hiến của họ, phẩm chất đạo đức và phải có cam kết của hai bên sau đào tạo.

- Đào tạo kỹ năng cho nhân viên: Lãnh đạo của Công ty tạo điều kiện để

cấp dưới của mình có điều kiện xâm nhập nhiều với thực tế, bên cạnh đó nên

kèm cặp chỉ bảo thêm khi họ còn bỡ ngỡ.

- Không quên nâng cao phẩm chất đạo đức của nhân viên.

- Trang bị và cung cấp phương pháp sử dụng các công cụ làm việc phù

hợp với từng vị trí công việc.

- Tạo ra sự cân bằng giữa quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích.

Tạo sự phối hợp nhịp nhàng hơn nữa giữa các phòng ban thông qua các

bản kế hoạch, các phương tiện truyền thông, kể cả việc sử dụng các mối quan

hệ cá nhân để thúc đẩy. Hướng dẫn và khuyến khích nhân viên sử dụng email

như một văn hóa công sở để có thể giao tiếp dễ dàng.

1.3.2.Các biện pháp hoàn thiện công cụ hành chính.

a. Xây dựng các bản kế hoạch.

Công ty cần phải xây dựng bản kế hoạch cho từng chu kỳ kinh doanh.

Bên cạnh đó cũng cần yêu cầu các phòng ban xây dựng các bản kế hoạch cho

mình dựa trên kế hoạch của toàn Công ty. Trong quy trình xây dựng kế hoạch

nên tham khảo ý kiến của người lao động, nhất là cho họ xây dựng kế hoạch

công việc có liên quan đến bản thân. Khi tham gia vào xây dựng các bản kế

hoạch và biết được kế hoạch phát triển của toàn Công ty, phòng ban hay cá

nhân, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình để đạt được mục tiêu.

Từ đó nhân viên tham gia vào công tác hỗ trợ cấp quản lý trong việc phát

triển Công ty, không đi chệch hướng mục tiêu chung.

Các bản kế hoạch cần được xây dựng ngay là: Sứ mệnh, tầm nhìn chiến

lược, và các kế hoạch tác nghiệp.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Sau khi xây dựng xong, Công ty cần thể chế hóa thành văn bản và gửi

tới các phòng ban có liên quan. Tránh trường hợp các bản kế hoạch chỉ là các

bản báo cáo ở các đại hội rồi sau đó không hề làm theo.

Bên cạnh đó Công ty cũng cần thiết kế các bản mô tả công việc, đánh giá

công việc chi tiết để làm căn cứ cho nhân viên thực thi công việc và tiện cho

cấp trên kiểm tra. Nó cũng là cơ sở để thực hiện quy chế thưởng phạt một

cách công bằng.

b. Đổi mới quy trình tuyển dụng, cắt những thủ tục không cần thiết.

Đối với Công tác tuyển dụng lái xe và NVPV nhìn chung là tốt nhưng

tuyển dụng các nhân viên làm hành chính văn phòng thì nên áp dụng quy

trình tuyển dụng mới hiện nay.

Dựa vào quy trình tuyển dụng được các tổ chức có uy tín áp dụng hiện

nay và căn cứ vào điều kiện cụ thể của Công ty thì quy trình có thể gồm các

bước sau:

B1: Thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng, nêu rõ vị trí cần

tuyển, các yêu cầu cần có của một ứng viên, địa điểm và thời hạn nộp hồ sơ.

B2: Xét tuyển hồ sơ.

B3: Thi trắc nghiệm IQ, Gmat, tiếng Anh, chuyên ngành với nhân viên

hành chính còn đối với lái xe thì thi tay lái, NVPV có thể thi bài trắc nghiệm

về tâm lý, giao tiếp ứng xử.

B4: Phỏng vấn.

Trong các bài thi chuyên ngành cần sát với yêu cầu thực tế của Công ty.

Cần có thêm một bộ phận chuyên về tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu

nhân lực trong giai đoạn sắp tới khi Công ty mở rộng thêm nhiều lĩnh vực

hoạt động.

Tiền trách nhiệm có thể linh hoạt cho nhân viên bằng cách cho nhân viên

nợ một khoản nhất định trừ dần vào tiền lương hàng tháng

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

c.Với công tác thanh tra kiểm soát.

Cần xây dựng và củng cố bộ phận thanh tra cơ động, trang bị phương

tiện hiện đại để họ có kết quả tốt nhất.

Thường xuyên luân chuyển vị trí làm việc của các thanh tra. Sử dụng

biện pháp thanh tra chéo để tránh tình trạng có sự cấu kết giữa các nhân viên.

Các cán bộ của Công ty nên sử dụng phương pháp vi hành để nắm sát

tình hình.

Tiếp thu và xử lý ngay ý kiến từ hành khách.

Xây dựng những khóa đào tạo về tâm lý cho các nhân viên thanh tra giúp

họ có cách ứng xử khéo léo thân thiện hơn để không gây ức chế cho những

nhân viên bị kiểm tra. Bên cạnh đó cũng cần trang bị cho những nhân viên

này khả năng võ trang để phòng vệ khi cần thiết do tính chất đặc thù của công

việc.

Phối hợp với chính quyền các địa phương xử lý những trường hợp thanh

tra của Công ty bị xâm phạm sức khỏe hoặc danh dự. Có những chế độ đãi

ngộ đặc biệt đối với các nhân viên này để họ yên tâm làm việc và cảm thấy

được Công ty quan tâm.

2. Các kiến nghị.

a. Kiến nghị đối với Nhà nước.

Việc sử dụng các công cụ để tạo động lực cho người lao động là một

việc làm tốn nhiều chi phí chỉ một mình các doanh nghiệp không thể đủ lực

mà phải có sự giúp đỡ của Nhà nước.

Hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đều mắc phải tình

trạng chung đó là chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu,

mức độ đào tạo thấp gần 20%. Người lao động muốn được đào tạo phải trả

tiền mà điều kiện của họ hạn chế. Các doanh nghiệp thì không đủ tài chính để

có thể đào tạo. Nhà nước cần có những hỗ trợ về giáo dục như:

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Đào tạo các nhà quản lý để họ am hiểu về luật pháp, kinh tế, công nghệ,

các kỹ năng quản lý thông qua các lớp ngắn hạn, các chương trình hội thảo…

Thành lập các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng về quản lý: Đầu tư cho các

trung tâm dạy nghề ở địa phương, xây dựng các trung tâm đáp ứng nhu cầu

thực tế. Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự đào tạo bằng cách trích

một phần thuế để lại lập quỹ đào tạo.

Phổ biến các thông tin về luật pháp: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt

buộc… thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các cuộc hội thảo

chuyên đề.

Cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các

trường đào tạo.

Cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nhân sự: Kết hợp với các

doanh nghiệp mở các cuộc hội chợ việc làm, các chương trình tiếp xúc giữa

sinh viên và nhà doanh nghiệp

Xây dựng cơ sở hạ tầng: Hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với

các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho người lao động với giá thấp.

An cư lạc nghiệp, vì vậy chính khách hộ khẩu đối với người lao động

cần có sự điều chỉnh. Khi doanh nghiệp xác nhận người lao động đang làm

việc tại cơ sở mình thuộc địa bàn do địa phương quản lý và người lao động có

nguyện vọng nhập khẩu sau thời gian đăng ký tạm trú tạm vắng và làm việc

(6 - 12 tháng) thì chính quyền sở tại tạo điều kiện cho họ nhập hộ khẩu chính

thức.

Nhà nước cần có những biện pháp kìm giá để tiền lương thực tế đảm bảo

cho người lao động.

b. Các kiến nghị đối với Công ty.

Để tạo có có điều kiện tạo động lực cho người lao động Công ty cần có

tài chính mạnh. Muốn như vậy, cần cắt giảm những chi phí không cần thiết,

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

tiết kiệm nhiên liệu, hợp lý hoá bộ máy tổ chức và tạo ra nhiều lợi nhuận.

Muốn tạo ra nhiều lợi nhuận thì có rất nhiều vấn đề khác liên quan đến kinh

doanh như: Nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch, marketing…những lĩnh vực

còn khá mới mẻ với Công ty đòi hỏi Công ty phải thận trọng. Trong thời gian

tới, thị trường vận tải có khả năng bão hoà, Công ty nên chủ động đa dạng

hoá các lĩnh vực kinh doanh, những lĩnh vực đã được Công ty triển khai

nghiên cứu từ nhiều năm nay. Sự đa dạng hoá lĩnh vực hoạt động sẽ tạo cơ

hội thăng tiến cho các nhân viên và các nhân viên có điều kiện để thử sức

mình trong nhiều lĩnh vực.

Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa tới đời sống của người lao động.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

KẾT LUẬN

Có thể nói tạo động lực là một phần quan trọng làm nên một chính sách

quản trị nhân sự tốt. Sự phân chia thành 3 loại công cụ này mang tính chất

tương đối bởi chúng có thể bao hàm một phần của nhau và việc áp dụng cụ

thể vào từng công ty, với từng người lao động lại mang những nét riêng. Việc

lựa chọn ra công cụ tối ưu để nâng cao động lực cho người lao động thể hiện

nghệ thuật quản lý của người lãnh đạo ở mức độ cao.

Công ty cổ phần Hoàng Hà là một công ty thành lập và đi vào hoạt

động không lâu, tuy còn những khó khăn nhưng lãnh đạo Công ty đã rất quan

tâm tới người lao động cũng như công tác tạo động lực trong lao động. Hy

vọng với sự nỗ lực không ngừng, Công ty sẽ sử dụng thành công các công cụ

của mình.

Trong đề tài này em đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của động lực,

mô hình các công cụ tạo động lực trong lao động và phân tích đánh giá đưa ra

giải pháp trong việc sử dụng các công cụ tạo động lực ở Công ty cổ phần

Hoàng Hà. Những phân tích và đánh giá của em ít nhiều mang tính chất chủ

quan, em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và những người quan

tâm đến đề tài này,

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bài giảng môn Tổ chức công của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền.

2. Bài giảng môn Khu vực công và quản lý công của TS. Nguyễn Thị

Hồng Thuỷ.

3. Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, khoa Khoa Học Quản Lý-Giáo

trình Tâm lý học quản lý kinh tế - Trần Thị Thuý Sửu, Lê Thị Anh Vân, Đỗ

Hoàng Toàn - nhà xuất bản Khoa Học Và Kỹ Thuật -Hà Nôi - 2003.

4. Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, khoa Khoa Học Quản Lý - Giáo

trình khoa học quản lý tập 2- TS. Đoàn Thị Thu Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc

Huyền – Nhà xuất bản Khoa Học Và Kỹ Thuật – Hà Nội – 2002.

5. Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động Và Dân

Số - Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất Bản Lao Động Xã Hội- 2005

6. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 2 - TS. Hà Văn Nội - Nhà

xuất bản Bưu Điện - 2007.

7. Quản lý nhân sự - Đình Phúc, Khánh Linh – Nhà xuất bản Tài chính –

Hà Nội, 2007.

8. Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực - Triệu Tuệ

Anh, Lâm Trạch Viên biên soạn, người dịch Lý Chi – Nhà xuất bản Lao Động

Xã Hội – Hà Nội, 2004.

9. Giáo trình hành vi tổ chức - Bùi Anh Tuấn – Nhà xuất bản Thống Kê -

2003.

10. Nhân sự chìa khoá của thành công - M, Konoruke – Nhà xuất bản

Giao Thông –Hà Nội, 1999.

11. Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động - Luận

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

văn: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty TNHH

Quốc Minh - Lê Thị Thu Hà, 2007.

12.Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động - Luận

văn: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh Joton Hà

Nội - Nguyễn Thị Mai, 2004.

13. Khuyến khích và tạo động lực lao động. Trang web:

http://www.google.com.

14. Các báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh từ năm 2003 - 2007, điều

lệ sửa đổi bổ sung …của Công ty cổ phần Hoàng Hà

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

PHỤ LỤC

Để phục vụ cho công tác đánh giá và đưa ra các giải pháp về việc sử

dụng các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, đề nghị anh chị

trả lời những câu hỏi sau. Các anh chị hãy tích vào câu trả lời mà anh chị cho

là đúng nhất, nếu không có câu trả lời mà anh chị cho là phù hợp thì anh chị

hãy cho câu trả lời của riêng mình.

Câu 1: Công việc hiện nay của anh chị là gì?

Câu 2: Theo anh chị, Công ty có quan tâm đến việc sử dụng các công cụ

để nâng cao động lực cho người lao động không?

Rất quan tâm.

Quan tâm

Không quan tâm.

Câu 3: Mức độ thoả mãn của anh chị đối với tiền lương?

Hài lòng

Bình thường

Không hài lòng.

Câu 4: Anh chị đánh giá như thể nào về công cụ tiền thưởng?

Hợp lý

Bình thường.

Không hợp lý.

Câu 5: Các phúc lợi và dịch vụ có làm nâng cao thu nhập của anh chị

không?

Tăng khá nhiều

Bình thường

Không đáng kể

Câu 6: Anh chị thấy cơ sở vật chất, trang thiết bị của công ty thế nào.

Hiện đại

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Bình thường

Lạc hậu

Câu 7: Theo anh chị phong cách lãnh đạo của Công ty như thế nào:

Dân chủ?

Khá dân chủ

Độc đoán.

Câu 8: Cấp quản lý trên có quan tâm đến nhân viên của mình không?

Rất quan tâm

Quan tâm

Không quan tâm

Câu 9: Anh chị thấy mối quan hệ giữa các cá nhân trong Công ty như thế nào?

Thân thiện

Bình thường

Căng thẳng.

Câu 10: Anh chị cho rằng các công cụ hành chính trong Công ty ở mức độ

nào?

Rất nghiêm khắc

Hợp lý

Lỏng lẻo.

Phiếu trả lời được phát cho 50 nhân viên trong đó có 20 lái xe, 20 nhân

viên phục vụ và 10 nhân viên hành chính văn phòng.

Số phiếu thu về 50. Số phiếu hợp lệ 50.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn:

Giáo viên hướng dẫn: PGS. TS Phan Kim Chiến, các thầy cô giáo trong

khoa Khoa học quản lý, ban giám đốc Công ty cổ phần Hoàng Hà cùng toàn

thể CBNV trong Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo, hướng dẫn và cung

cấp tài liệu cho tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG ..........

I. Động lực lao động. .............................................................................................

1. Các khái niệm cơ bản. ........................................................................................

1.1. Nhu cầu. ...........................................................................................................

1.2. Lợi ích. ............................................................................................................

1.3. Động cơ, động lực. ..........................................................................................

2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động. ...................................................

2.1. Bản thân người lao động. ..............................................................................

2.2. Những nhân tố thuộc về công việc. ...............................................................

2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức. ...................................................................

2.4. Các yếu tố khác. ............................................................................................

3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực. ....................................................

3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y. ............................................................................

3.1.1.Lý thuyết X. .................................................................................................

3.1.2. Lý thuyết Y. ................................................................................................

3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu. ......

3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn ..........................

3.4. Mô hình học thuyết mong đợi. .......................................................................

3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ động lực. .......

II. Các công cụ tạo động lực. ..............................................................................

1. Khái niệm về công cụ tạo động lực. ..................................................................

2. Các công cụ tạo động lực. ..................................................................................

2.1. Công cụ kinh tế. ............................................................................................

2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp. ..........................................................................

2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: ...................................................................

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

2.2. Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục. ...............................................................

2.2.1. Phong cách lãnh đạo. .................................................................................

2.2.2.Văn hóa tổ chức: .........................................................................................

2.3. Các công cụ hành chính tổ chức. ..................................................................

2.3.1. Cơ cấu tổ chức. ..........................................................................................

2.3.2.Các phương pháp hành chính. ....................................................................

3. Sự cần thiết của việc sử dụng hợp lý các công cụ tạo động lực cho người

lao động. .................................................................................................................

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ CHƯƠNG II:

TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG HÀ ...........................

I. Tổng quan về Công ty cổ phần Hoàng Hà. ..................................................

1. Tên gọi và trụ sở Công ty. .................................................................................

2. Hình thức ............................................................................................................

3. Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh. ................................................................

3.1. Mục tiêu. .......................................................................................................

3.2. Ngành nghề kinh doanh. ...............................................................................

4. Lịch sử phát triển của Công ty Hoàng Hà. ........................................................

5. Đặc điểm. ............................................................................................................

5.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty. .........................................................................

5.1.1. Đại hội đồng cổ đông. ................................................................................

5.1.2.Hội đồng quản trị. .......................................................................................

5.1.3. Ban kiểm soát. ............................................................................................

5.1.4. Ban giám đốc .............................................................................................

5.1.5.Phòng hành chính - tổ chức. .......................................................................

5.1.6. Phòng tài chính - kế toán. ..........................................................................

5.1.7. Phòng điều hành. .......................................................................................

5.1.8. Phòng thanh tra. ........................................................................................

6. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Hoàng Hà. .................

6.1. Đặc điểm tài sản và nguồn vốn của Công ty. ................................................

6.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kĩ thuật. .............................................................

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

6.3. Đặc điểm về thị trường và đối thủ cạnh tranh. .............................................

6.4. Đặc điểm về lao động. ..................................................................................

6.5. Kết quả hoạt động kinh doanh. .....................................................................

41 năm 2003 – 2007 ......................... 6.5.1. Kết quả kinh doanh của Công ty từ

6.5.2. Kết quả các hoạt động kinh doanh chính năm 2007. .................................

6.6.Về hoạt động kiểm soát. .................................................................................

6.7. Về các hoạt động khác. .................................................................................

7. Các mặt hạn chế. ................................................................................................

II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY HOÀNG HÀ. ..............................

1.Tình hình sử dụng các công cụ kinh tế. .............................................................

1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp. ..............................................................................

1.1.1.Tiền lương. ..................................................................................................

1.1.2.Tiền thưởng. ................................................................................................

1.2. Các công cụ kinh tế gián tiếp: .......................................................................

1.2.1. Phúc lợi bắt buộc. ......................................................................................

1.2.2. Phúc lợi tự nguyện .....................................................................................

2. Công cụ tâm lý giáo dục. ...................................................................................

2.1.Phong cách lãnh đạo. .....................................................................................

2.2. Môi trường làm việc. .....................................................................................

3. Tình hình sử dụng các công cụ hành chính - tổ chức. ......................................

3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty. .........................................................................

3.2. Các công cụ hành chính. ...............................................................................

3.2.1. Hệ thống kiểm soát. ....................................................................................

3.2.2. Các văn bản, điều lệ, quy chế, quy trình. ...................................................

4. Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng các công cụ tạo động lực

trong Công ty cổ phần Hoàng Hà. .........................................................................

4.1. Đối với công cụ kinh tế .................................................................................

4.2. Công cụ tâm lý giáo dục. ...............................................................................

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

4.3. Về công cụ hành chính tổ chức. ....................................................................

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN CHƯƠNG III:

THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯƠỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG HÀ ........................................................

I. Kế hoạch, nhiệm vụ năm 2008 và định hướng chung của Công ty cổ

phần Hoàng Hà trong giai đoạn 2008 - 2010. .................................................

1. Kế hoạch nhiệm vụ năm 2008. ..........................................................................

2. Định hướng của Công ty tới năm 2010. ............................................................

II. Các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho

người lao động ở Công ty cổ phần Hoàng Hà. ................................................

1.Các giải pháp. ......................................................................................................

1.1.Giải pháp để hoàn thiện các công cụ kinh tế. ................................................

1.1.1. Hoàn thiện công cụ tiền lương. ..................................................................

1.1.2. Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý. ...................................................

1.1.3. Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ cần duy trì và tìm hiểu kỹ mong muốn

của người lao động. .............................................................................................

1.2. Hoàn thiện các công cụ tâm lý – giáo dục. ...................................................

1.3. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính – tổ chức: .........................

1.3.1. Khắc phục những tồn tại trong cơ cấu tổ chức. .........................................

1.3.2.Các biện pháp hoàn thiện công cụ hành chính. ...........................................

2. Các kiến nghị. .....................................................................................................

KẾT LUẬN ........................................................................................................

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................

PHỤ LỤC ...........................................................................................................

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy. ....................................................................................

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Hoàng Hà. ...................................

Bảng 1 : Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty trong 4 năm. ...................

Bảng 2: Tổng hợp về lao động của Công ty: ........................................................

Bảng 3: Kết quả kinh doanh của Công ty năm 2003 – 2007. ...............................

Bảng 4: Tiền lương bình quân của Công ty cổ phần Hoàng Hà. .........................

Bảng 5: Mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc. ...........

Bảng 6: Tiền tiền lương trung bình của các chức danh công việc trong Công

ty Hoàng Hà. ...........................................................................................................

Bảng 7: Kết quả điều tra mức độ thoả mãn đối với tiền lương. ...........................

Bảng 8: Tổng hợp thưởng Tết năm 2008. .............................................................

Bảng 9: Tiền thưởng bình quân của Công ty qua các năm. .................................

Bảng10: Đánh giá của người lao động đối với công cụ tiền thưởng của Công

ty. ............................................................................................................................

Bảng 11: Nhận xét về mối quan hệ của cấp trên với nhân viên. ..........................

Bảng 12: Kết quả điều tra đánh giá về môi trường làm việc nhân viên Công ty

Hoàng Hà. ...............................................................................................................

Công ty. .... Bảng 13: kết quả điều tra về mối quan hệ giữa các nhân viên trong

Quy định Bảng 14: Danh sách lái xe và nhân viên phục vụ vi phạm nội quy

của Công ty tháng 2/2008 ......................................................................................

Bảng 15: Phản ánh ý kiến của người lao động đối với kỷ luật lao động của

Công ty. ..................................................................................................................

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

LỜI CAM KẾT

Sinh viên : Nguyễn Thị Nga.

Lớp : Kinh tế và quản lý công.

Khoá : 46.

Khoa : Khoa Học Quản Lý.

Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Em xin cam đoan nội dung bài chuyên đề của em không có sự sao chép

nội dung các đề án, chuyên đề, luận văn... của khoá trước và khoá này. Mọi tư

liệu trên chỉ mang tính chất tham khảo.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

DANH MỤC CÁC TỪ VIÊT TẮT

CBNV : Cán bộ nhân viên

GTVT : Giao thông vận tải.

TSCĐ : Tài sản cố định.

TSLĐ : Tài sản lưu động.

CSH : Chủ sở hữu.

NVPV : Nhân viên phục vụ.

CĐ : Cố định.

NQ, QĐ : Nội quy, quy định.

ĐH : Điều hành.

HK : Hành khách.