Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ

Ạ Ọ

Ộ

DƯƠNG HOÀNG PHÚC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

DƯƠNG HOÀNG PHÚC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ ĐỀ TÀI: QTKDVT0211B-02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GVC.TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2014

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

LỜI CÁM ƠN......................................................................................................................08

LỚI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................09

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ QUẢN LÝ......................................................................................11

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL...............................................11

1.1.1. Một số khái niệm........................................................................................................11

1.1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................................11

1.1.1.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực...........................................................12

1.1.1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.............................................................13

1.1.2. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.........................14

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói chung............ 14

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý

trong tổ chức, doanh nghiệp.......................................................................................16

1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.................16

1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp...................18

1.1.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp........................................................................19

1.1.5.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ quan,

tổ chức, doanh nghiệp................................................................................................19

1.1.5.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với cơ quan,

tổ chức, doanh nghiệp.......................................................,........................................20

1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP....................................................................21

1.2.1. Đào tạo trong công việc..............................................................................................23

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc..............................................................23

1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo........................................................................................24

1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.....................................24

1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.............................................................................................25

1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy............................................................................25

1.2.2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày................................................25

1.2.2.3. Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính...................................26

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  1

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

MỤC LỤC

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn................................26

1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”..........................................................26

1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.......................................................26

1.3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN

BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP............................................27

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................................28

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................................29

1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................................................29

1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo........................................29

1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên..................................................................................30

1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................................................30

1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo...................................................31

1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo................................................................31

KẾT LUẬN CHƯƠNG I.....................................................................................................33

CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ...........34

2.1. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÁC BAN QLDA XD CÔNG TRÌNH GIAO

THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ...............................................................34

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các Ban quản lý dự án xây dựng công trình

giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................34

2.1.2. Các hình thức hoạt động của các ban quản lý dự án xây dựng giao thông trên địa

bàn tỉnh......................................................................................................................36

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng công trình giao thông..............38

2.2. VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ...........................42

2.2.1. Vai trò của Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng

giao thông đường bộ...................................................................................................42

2.2.2. Sự cần thiết phát triển Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng công

trình giao thông đường bộ...........................................................................................44

2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ..............................................45

2.3.1. Đặc điểm Nguồn nhân lực của các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông trong

tỉnh..............................................................................................................................45

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  2

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

2.3.2. Tình hình Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công trình giao thông...............47

2.3.2.1. Sự phát triển về số lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng

công trình giao thông..................................................................................................47

2.3.2.2. Sự phát triển về chất lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công

trình giao thông..........................................................................................................48

2.3.3. Đánh giá về Nguồn nhân lực ở các Ban quản lý dự án xây dựng công trình

giao thông...................................................................................................................53

2.3.3.1. Những mặt được về sự phát triển Nguồn nhân lực trong những năm

qua...............................................................................................................................53

2.3.3.2. Những mặt hạn chế........................................................................................55

2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế...................................................................58

2.4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÁC BAN

QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG.......................................................62

2.4.1. Quá trình thực hiện công tác đào tạo..........................................................................62

2.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo……………………………………………...……63

2.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo………………………………………………….63

2.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo……………………………………………...…63

2.4.1.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo……………………..64

2.4.1.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy…………….......……………….65

2.4.1.6. Sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, phát triển…………...................…….65

2.4.1.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển….................66

2.4.1.8. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo…………......................……………66

2.4.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua…………………………..67

2.4.2.1. Quy mô đào tạo……………………………………………………………..67

2.4.2.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực……………………………………………….70

2.4.2.3. Chất lượng công tác đào tạo..........................................................................71

2.4.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ làm quản lý dự án

tại các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông…………………….........................73

2.4.3.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển………...…73

2.4.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ…………………73

2.4.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và

phát triển cán bộ quản lý dự án…………….………………………………………..74

KẾT LUẬN CHƯƠNG II....................................................................................................78

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  3

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ......................................................................................................................................80

3.1. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN

XÂY DỰNG GIAO THÔNG........................................................................................81

3.1.1. Những định hướng cơ bản về phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ

của tỉnh trong những năm tới.....................................................................................81

3.1.2. Quan điểm chung về đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án……….........……….87

3.1.3. Phương hướng chung về công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án xây

dựng công trình giao thông đường bộ…...………………………………………….89

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG….......................................………………90

3.2.1. Giải pháp 1: Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm…90

3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp…………………………………………………...…90

3.2.1.2. Cơ sở khoa học của giải pháp………………………………………………91

3.2.1.3. Nội dung của giải pháp……………………………………………………..91

3.2.1.4. Tổ chức triển khai giải pháp………………………………………………..92

3.2.1.5. Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của

hệ thống quản lý kế nhiệm………………………………………………………….95

3.2.1.6. Dự trù kinh phí của giải pháp……………………………………………...97

3.2.2. Giải pháp 2: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo cán bộ làm công tác

quản lý, điều hành dự án hiện tại……………………………………………...…….98

3.2.2.1. Mục tiêu, yêu cầu của giải pháp…………………………………………....98

3.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ…………….………...…….99

3.2.2.3. Xác định các nội dung đào tạo…………………………………………….100

3.2.2.4. Xác định phương pháp đào tạo phù hợp………………………………..…102

3.2.2.5. Nội dung của giải pháp……………………………………………………102

3.2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo…………………………………………………....108

3.2.3. Một số kiến nghị khác có thể thay thế cho đào tạo………………………………..108

3.2.3.1. Tuyển dụng……………………………………………………………..…108

3.2.3.2. Luân chuyển cán bộ……………………………………………………….109

KẾT LUẬN CHƯƠNG III.................................................................................................111

PHẦN KẾT LUẬN………………………………………………………………………113

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  4

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng.....................................22

Bảng 2.1. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình

độ chuyên môn...............................................................................................49

Bảng 2.2. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo trình

độ lý luận chính trị..........................................................................................50

Bảng 2.3. Quy mô đào tạo cán bộ một số Ban QLDA qua các năm…........................68

Bảng 2.4. Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực…...........................................70

Bảng 2.5. Tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý….............................................71

Bảng 2.6. Kết quả đánh giá chung về mức độ phù hợp của công tác đào tạo…..........72

Bảng 3.1. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống

QL trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................82

Bảng 3.2. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống

ĐT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................83

Bảng 3.3. Tổng hợp định hướng QH phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống cầu

lớn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ........................................................................85

Bảng 3.4. Tổng hợp nhu cầu vốn đầu tư phát triển hạ tầng giao thông........................86

Bảng 3.5. Dự trù kinh phí khi áp dụng giải pháp….......................................................97

Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ QL, điều hành

DA của các Ban QLDA…...........................................................................100

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  5

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Bảng 3.7. Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo…...............................................108

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Hình 1.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL..................................................................28

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức các Ban QLDAXD giao thông....................................38

Hình 2.2. Sơ đồ biểu thị số lượng, cơ cấu NNL trong một số Ban QLDA XD

giao thông trên địa bàn tỉnh...........................................................................47

Hình 2.3. Sơ đồ Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý…........62

Hình 3.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý kế nhiệm………...92

Hình 3.2. Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm……………………………………..93

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  6

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Hình 3.3. Sơ đồ nhận diện tài năng và thiết lập danh sách kế nhiệm…........................93

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Diễn giải

Nguồn nhân lực 1 NNL

QLDA 2 QLDA

Giao thông vận tải 3 GTVT

NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn 4

Giải phóng mặt bằng 5 GPMB

Kinh tế - Xã hội 6 KT - XH

Sản xuất kinh doanh 7 SXKD

CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 8

UBND Ủy ban nhân dân 9

Quốc lộ 10 QL

Đường tỉnh 11 ĐT

Giao thông nông thôn 12 GTNT

Xây dựng 13 XD

Xây dựng cơ bản 14 XDCB

Bê tông nhựa 15 BTN

Bê tông xi măng 16 BTXM

Khoa học công nghệ 17 KHCN

Giám đốc 18 GĐ

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  7

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Phó giám đốc 19 PGĐ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu chương trình cao học Quản trị kinh doanh, chúng em đã được các thầy, cô giáo viện kinh tế và quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà nội đã trang bị những kiến thức lý luận cơ bản, những kỹ năng nghiên cứu và áp dụng các kiến thức đã học vào trong thực tiễn cuộc sống cũng như trong công tác. Lời đầu tiên em xin trân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để em hoàn thành tốt chương trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GVC.TS. Nguyễn Danh Nguyên- Viện kinh tế và quản lý đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành.

Em cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội và trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm đã có những chương trình đào tạo ngoài trường, vừa giúp chúng em có thể tiếp cận, học tập, nghiên cứu những kiến thức ở một trình độ cao hơn, vừa tạo điều kiện cho chúng em duy trì và hoàn thành những công việc chuyên môn mà cơ quan giao phó.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  8

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Xin chân thành cảm ơn một số đồng chí Lãnh đạo của các Ban QLDA XD hạ tầng và XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh, các đồng chí, đồng nghiệp trong ngành đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập và hợp tác kinh tế quốc tế, xu hướng xã hội hoá trong đầu tư ngày càng trở nên phổ biến, nhà nước ta đã và đang có những chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút đầu tư, huy động mọi nguồn lực hợp pháp cho lĩnh vực đầu tư và phát triển kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống kết cấu hạ tầng giao thông đường bộ. Sự cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn vốn cho đầu tư sẽ càng trở nên gay gắt và khó khăn hơn; Các chủ đầu tư, các Ban QLDA XD không chỉ có trách nhiệm nặng nề là quản lý có hiệu quả dự án đầu tư mà còn tìm cách để thu hút được mọi nguồn vốn từ các nhà đầu tư bằng nhiều hình thức. Chính vì vậy mà đòi hỏi công tác QLDA, quản lý đầu tư luôn phải được quan tâm một cách thích đáng. Để làm tốt được điều đó, việc quan tâm đầu tư cho công tác phát triển nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ QLDA là hết sức cần thiết, nó có ý nghĩa quyết định cho việc nâng cao chất lượng của dự án, góp phần tích cực cho công tác thu hút đầu tư.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều chủ đầu tư, Ban QLDA đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA đầu tư XD công trình; Tuy nhiên việc triển khai thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều chủ đầu tư, Ban QLDA chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt mọi hoạt động, thiếu những hoạch định, kế hoạch mang tính lâu dài mà đại đa số mới chỉ quan tâm cụ thể cho một dự án nào đó, việc đào tạo, phát triển nhân lực chưa tạo được sự đồng bộ nhất định. Các Ban QLDA XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ là một trong những điển hình về công tác này.

Vận dụng nguyên lý, phương pháp khoa học, mục tiêu nghiên cứu của bài luận văn này là để đánh giá thực trạng về công tác QLDA, đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA, công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA XD công trình giao thông hiện nay của các Ban QLDA trên địa bàn toàn tỉnh Phú Thọ; đồng thời tìm ra các nguyên nhân, hạn chế cần bổ sung, hoàn thiện để từ đó đưa ra được những giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  9

Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Luận văn với đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ” được

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

XD trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động QLDA đầu tư XD công trình giao thông của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, với mong muốn góp phần đưa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh nhằm từng bước nâng cao chất lượng hoạt động QLDA, tiến tới nâng cao hiệu quả trong đầu tư XD công trình giao thông đường bộ.

Bài viết tập trung vào việc nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nhân lực; đồng thời phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ làm QLDA giao thông, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các Ban QLDA XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ, trên cơ sở đó kiến nghị một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban QLDA.

Phạm vi nghiên cứu của bài viết tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở các Ban QLDA đầu tư XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây; Việc đưa ra những phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề mang tính cấp thiết, nổi cộm và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý các dự án đầu tư XD công trình giao thông đường bộ trên địa bàn tỉnh.

Về nội dung bài viết, có sử dụng các phương pháp phân tích, đánh giá, so sánh,

tổng hợp, kết hợp với phương pháp điều tra mẫu…

Về kết cấu bài viết, ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được chia

thành 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ

quản lý.

Chương II: Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, phát triển cán bộ QLDA tại các Ban QLDA XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

Chương III: Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ QLDA

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  10                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1.1. Một số khái niệm.

1.1.1.1. Nguồn nhân lực.

NNL là một khái niệm không phải mới, nó đã xuất hiện và được sử dụng ở nhiều nước, nhưng ở nước ta mới xuất hiện trong thời gian gần đây và hiện nay đang được sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà ngay cả trong các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp; NNL đang là một vấn đề được chú ý và quan tâm, đặc biệt là trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay. Để phân tích khái niệm này ta tìm hiểu một số khái niệm cơ bản sau:

Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong quá trình

SXKD, bao gồm trí lực và thể lực.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.

Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập, chế độ y tế…

Có thể nói nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức), tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức đó.

NNL: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  11                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

NNL trong tổ chức bao gồm: Công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động trong tổ chức. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong một tổ chức, doanh nghiệp thành 3 loại như sau:

Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý, tổ chức và hướng dẫn về mặt chuyên môn, kỹ thuật trong đơn vị. Số lao động này gồm: GĐ, hoặc PGĐ phụ trách kỹ thuật, Trưởng, Phó các phòng kế hoạch, kỹ thuật, các đội trực thuộc....

Cán bộ quản lý kinh tế, tài chính: Là những người làm công tác chỉ đạo, quản lý về tài chính của đơn vị. Số lao động này gồm: GĐ hoặc PGĐ phụ trách tài chính; Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban làm công tác quản lý kinh tế, tài chính chuyên trách; hoặc phòng ban Kế hoạch- Tài chính, Kế toán- Tổng hợp, Lao động- Tiền lương,….

Cán bộ quản lý hành chính: Là những người quản lý công tác hành chính, văn phòng, văn thư, quản lý hồ sơ, sổ sách, giấy tờ liên quan đến công tác tổ chức hành chính, các hoạt động của cơ quan, đơn vị ....

1.1.1.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển NNL là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và nâng

cao chất lượng NNL của một tổ chức.

Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Giáo dục.

Giáo dục là các hoạt động dạy và học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.

Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành.

Giáo dục còn mang tính chất cung cấp cho đối tượng các kiến thức chung có thể

sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  12                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Đào tạo.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động dạy và học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện và hoàn thành tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình.

Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ

cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.

Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực

để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.

Phát triển.

Phát triển là các hoạt động dạy và học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của một cơ quan hay một tổ chức.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người công nhân viên những khả năng đáp ứng được nhiệm vụ theo kịp với sự phát triển hay thay đổi theo hướng tiến bộ của cơ cấu tổ chức.

Đào tạo và phát triển NNL không chỉ bao gồm đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội….

1.1.1.3. Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  13                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Có thể nói cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên NNL. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân [Quản trị nhân sự, trang 291]: “tương lai của doanh nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản lý. Kinh nghiệm tại Việt nam và trên thế giới đều cho thấy rằng vai trò của cấp quản lý rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng ta đã từng chứng kiến có rất nhiều công ty cũng vẫn số công nhân đó, cũng vẫn cơ chế nhà nước quy định đó, nhưng một vị GĐ mới đổi về có trình độ và khả năng nhạy bén và năng động đã làm cho công ty đó khởi sắc và phát triển nhanh. Dĩ nhiên chúng ta không phủ nhận vai trò của người công nhân, bởi vì không có họ, dù ban GĐ có tài giỏi đến đâu, công ty cũng chẳng làm gì được. Nhưng ngược lại, dù công nhân có giỏi tay nghề đến mấy, có tinh thần vì sự nghiệp chung đến mấy, nếu không có ban lãnh đạo giỏi thì công ty cũng sớm muộn đứng bên bờ phá sản…”. Điều đó cho thấy phát triển cán bộ quản lý ngày càng trở thành một yêu cầu cấp thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Quá trình đào tạo và phát triển NNL là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức. Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, đây cũng là một bộ phận của đào tạo và phát triển NNL.

Nói chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là một trong những nhiệm vụ trong công tác đào tạo và phát triển NNL; Các nội dung hoạt động, kế hoạch, chương trình,… của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa chúng có sự khác biệt.

1.1.2. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.

Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động nói chung và hoạt động SXKD nói riêng của một tổ chức, doanh nghiệp. Để có một đội ngũ Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu hoạt động và sản xuất thì công tác đào tạo và phát triển phải dựa trên một số quan điểm sau:

- Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.

- Mỗi con người đều có giá trị riêng, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

của riêng mình.

- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau.

- Đào tạo và phát triển NNL là một sự đầu tư sinh lời đáng kể vì đây là một trong những phương tiện sẽ đạt được sự phát triển của tổ chức một cách hiệu quả nhất, cho kết quả cao nhất.

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển Nguồn nhân lực nói

chung.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  14                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Quy mô và tốc độ tăng dân số: Quy mô, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng NNL. Dân số đông, tốc đô phát triển cao là một trong những nguyên nhân làm giảm tăng trưởng, phát triển KT- XH và phát triển NNL vì dân số tăng nhanh làm tăng số lao động gây nên sức ép lớn về giải quyết công ăn việc làm, về giáo dục, chăm sóc sức khẻo, và các vấn đề cộng đồng, xã hội khỏc; làm tăng

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

số lao động ăn theo trên một lao động, chậm phát triển và giảm thu nhập bình quân GDP/đầu người. Theo tính toán của tổ chức Liên hợp quốc khi dân số tăng 1% muốn đảm bảo thu nhập, công ăn việc làm ổn định như trước thì thu nhập GDP phải đạt ở mức tăng trưởng 3%.

Trình độ phát triển kinh tế- xã hội: Sự phát triển kinh tế- xã hội có tác động rất lớn đến phát triển NNL. Khi nền kinh tế- xã hội của một quốc gia phát triển mạnh thì sẽ tác động trực tiếp đến người lao động bởi lẽ sự phát triển này chính do con người và vì con người.

Kinh tế- xã hội càng phát triển mạnh thì con người càng có điều kiện thoả mãn nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của mình, qua đó con người tự hoàn thiện, phát triển chính bản thân mình, làm việc cống hiến được nhiều, điều đó lại thúc đầy phát triển kinh tế- xã hội. Như vậy sự phát triển của nền kinh tế- xã hội là một trong những tiền đề phát triển NNL.

Mức sống: Chủ nghĩa duy vật biện chứng của Mác đã đưa ra quy luật về vấn đề cơ bản của triết học là: vật chất có trước, ý thức có sau, vật chất quyết định ý thức. Như vậy con người trước hết phải ăn, ở mặc học hành, đi lại… trước khi tính đến các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội khoa học, nghệ thuật,… Điều kiện vật chất là yếu tố cơ bản đầu tiên để con người tồn tại và phát triển.

Như vậy mức sống không chỉ ảnh hưởng mà còn tác động lớn đến sự phát triển NNL. Để Lực lượng lao động phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực và tinh thần, thái độ, phong cách làm việc, đạo đức...; đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong xã hội thì việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là một việc làm cần thiết, thường xuyên; đây là một nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách của các cơ quan, các đơn vị, các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  15                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trình độ phát triển và chất lượng giáo dục- đào tạo: Giáo dục- đào tạo được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, được coi là “Quốc sách hàng đầu” trong chiến lược và kế hoạch phát triển nền kinh tế- xã hội của nước ta. Giáo dục- đào tạo là yếu tố quan trọng, nó tham gia trực tiếp và ảnh hưởng lớn, đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển con người và phát triển NNL. Thông qua giáo dục- đào tạo, NNL được nâng cao trình độ về mọi mặt như: Văn hoá, chuyên môn kỹ thuật, năng lực quản lý kinh tế- xã hội, tổ chức hoạt động SXKD và những năng lực hoạt động thực tiễn của con người.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Trình độ phát triển khoa học công nghệ. Ở mỗi quốc gia, với một trình độ khoa học nhất dịnh, việc sử dụng công nghệ như thế nào đều ảnh hưởng rất lớn đến phát triển NNL, con người không chỉ phát minh ra những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến mà còn áp dụng những kết quả nghiên cứu khoa học công nghệ trong nước và quốc tế vào quá trình sản xuất trong xã hội, quản lý kinh tế, quản lý đất nước, xã hội. Thông qua việc áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến mà XD được đội ngũ nòng cốt của NNL có chất lượng cao, thúc đẩy nền kinh tế- xã hội phát triển, đưa đất nước thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu.

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ: Đây là một trong những tiêu chuẩn quan trọng của hầu hết các quốc gia, nó thể hiện phần nào bản chất của Nhà nước. Phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ tốt góp phần nâng cao thể lực của con người, tạo điều kiện để phát triển trí lực, nâng cao chất lượng cuộc sống. Điều đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến phát triển NNL, bởi con người có sức khoẻ, được bảo vệ và chăm sóc tốt sẽ có thể lực, thể chất tốt, tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh có chất lượng và hiệu quả cao, thúc đẩy kinh tế- xã hội đất nước phát triển.

Tư tưởng lối sống, đạo đức và truyền thống văn hoá dân tộc: Một đất nước, một quốc gia mà ở đó có tư tưởng tốt, lối sống tốt đẹp, tiến bộ, văn minh thì đó là môi trường tốt để phát triển con người và ngược lại, chính những con người trong môi trường đó sẽ có điều kiện duy trì và phát triển truyền thống văn hoá, tư tưởng đạo đức, lối sống văn minh, hiện đại, từ đó thúc đẩy nền kinh tế- xã hội phát triển.

Đạo đức của xã hội với những giá trị con người chân, thiện, mỹ được khẳng định là nền tảng để XD và hoàn thiện một lớp người mới, như Bác Hồ đã từng nói về con người là “Vừa hồng, vừa chuyên”.

Lối sống văn hoá tại cơ quan, đơn vị và địa phương và rộng ra là toàn quốc có ý nghĩa rất quan trọng trong phát triển NNL, với tinh thần kế thừa và phát huy truyền thống văn hoá dân tộc, Nghị quyết TW 3- Khoá VIII Đảng ta đã định hướng phát triển văn hoá Việt Nam là: “... XD một nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc...”. Tư tưởng, đạo đức lối sống và truyền thống văn hoá dân tộc có tác động sâu sắc đến con người, đến phát triển NNL, đáp ứng quá trình đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ

quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  16                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

1.1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội … Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.

Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật doanh nghiệp, luật lao động, luật đầu tư… Do đó đào tạọ và phát triển NNL nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Về phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoái, có chiều hướng đi xuống thì doanh nghiệp phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi phí lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm, nghỉ tự túc và không thay thế vị trí còn trống; Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao. Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển NNL được chú trọng để đáp ứng yêu cầu mở rộng phạm vi hoạt động, mở rộng SXKD, áp dụng khoa học công nghệ mới …

Trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển NNL cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là thấp.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  17                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Đặc điểm của đội ngũ lao động: Căn cứ vào đặc điểm của đội ngũ lao động mà mỗi tổ chức, mỗi quốc gia có thể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho phù hợp. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển NNL; đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cấp cao. Vì vậy đây là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn và nó giúp cho việc định hướng công tác đào tạo và phát triển NNL. Cơ cấu đội ngũ lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển sẽ cao và ngược lại.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Trình độ khoa học kỹ thuật: Trong thời kỳ phát triển nhanh chóng của nền khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển NNL càng phải được chú trọng. Người lao động luôn cần tiếp cận những kiến thức, kỹ năng mới để có thể đáp ứng được khả năng quản lý, sử dụng, vận hành những thiết bị công nghệ mới trong SXKD. Đồng thời muốn quản lý, điều hành tốt đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cũng cần được đào tạo và phát triển để có năng lực phù hợp.

Ngoài các nhân tố chủ yếu trên, còn một số nhiều nhân tố bên ngoài khác cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL nói chung và cán bộ quản lý nói riêng như: Đối thủ cạnh tranh, đặc điểm khách hàng, đặc điểm nền văn hoá xã hội …

1.1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp.

Đó là những yếu tố bên trong của bản thân tổ chức, doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị NNL như: Mục tiêu, chiến lược, đặc điểm SXKD…. của tổ chức, doanh nghiệp đó. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những mục tiêu, hoạt động và đặc điểm riêng, vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở mỗi nơi cũng khác nhau tuỳ theo đặc thù của từng nơi.

Quan điểm của lãnh đạo, các chính sách, chiến lược phát triển của tổ chức,

doanh nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức chịu ảnh hưởng rất lớn bởi những quan điểm, chính sách, chiến lược của lãnh đạo về lao động., chiến lược dùng người của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc sử dụng lao động thuê ngoài thì công tác đào tạo sẽ được quan tâm đúng mức, chất lượng đào tạo được nâng cao, nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được đầu tư lớn. Ngược lại, Công ty coi trọng việc thuê lao động bên ngoài thì công tác đào tạo sẽ ít được quan tâm để tổ chức thực hiện và nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo cũng giảm.

Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp.

Văn hoá và truyền thống của tổ chức, doanh nghiệp quy định cách cư xử của các thành viên. Nếu tổ chức, doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong nghề nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển NNL được quan tâm, và ngược lại.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  18                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Những đặc điểm về nhiệm vụ và công việc SXKD của tổ chức, doanh nghiệp.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Thực chất việc đào tạo và phát triển NNL chỉ là một công tác nhằm phục vụ tốt cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, hoặc cho hoạt động SXKD của tổ chức, doanh nghiệp. Nó phải xuất phát từ đặc điểm về nhiệm vụ, việc SXKD của tổ chức, doanh nghiệp. Xuất phát từ những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu cụ thể về đội ngũ cán bộ, lao động. Trên cơ sở đó mà tổ chức, doanh nghiệp XD cho mình một chương trình đào tạo và phát triển NNL đáp ứng được yêu cầu. Công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể về công nghệ, thiết bị, cơ sở vật chất, hạ tầng, thị trường.… của doanh nghiệp để XD chương trình đào tạo cho phù hợp.

1.1.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.5.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ

quan, tổ chức, doanh nghiệp.

Để có được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau:

Một là: Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, nhất là ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, để thích ứng với cơ chế thị trường và giúp cho hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi họ phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế thị trường cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và hiểu biết về thị trường để họ có đủ khả năng và tự tin khi quyết định các vấn đề SXKD và điều hành doanh nghiệp theo yêu cầu của các quy luật kinh tế thị trường.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  19                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Hai là: Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự thay đổi và phát triển của nền kinh tế- xã hội ngày càng nhanh và phức tạp, sự cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế ngày càng gay gắt, nhu cầu của người tiêu dùng ngày càng phong phú và đa dạng, yêu cầu về chất lượng ngày càng cao. Do vậy việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi và phát triển đó; cung cấp những kiến thức cơ bản cũng như cập nhật đầy đủ thông tin, hiểu biết về luật pháp, từ đó giúp cho lực lượng Lãnh đạo, cán bộ quản lý nâng cao các kỹ năng, phương pháp quản lý, điều hành, thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ được

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

giao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đòi hỏi phải tiến hành một cách thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đó.

Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đóng một vai trò rất quan trọng và cần được quan tâm đúng mức; đó là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Để doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị nhất và phải được đầu tư thích đáng.

1.1.5.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với cơ

quan, tổ chức, doanh nghiệp.

Như đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; có thể nói đây là một trong những hoạt động quan trọng trong quản lý. Nếu công tác đào tạo đi đúng hướng sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức, doanh nghiệp, đó là việc nâng cao chất lượng hoạt động, cách thức điều hành, quản lý, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thái độ phục vụ... Đào tạo đúng hướng cũng làm cải thiện và nâng cao trình độ văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp; hoặc các lợi ích vô hình như: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao dịch, quan hệ, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân, nâng cao hình ảnh, vị thế của tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công tác.

Công tác đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, nó

được thể hiện thông qua những lợi ích đem lại cho tổ chức như:

- Nâng cao chất lượng hoạt động và kết quả thực hiện công việc, vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản lý và điều hành tổ chức các hoạt động tốt hơn, khoa học hơn, hợp lý hơn.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.

- Tạo điều kiện cho việc ứng dụng những tiến bộ của khoa học công nghệ và kỹ

thuật tiên tiến vào công tác quản lý.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  20                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Giảm được những lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của Cán

bộ quản lý qua đào tạo được tăng lên.

- Nhà quản lý giỏi sẽ đem lại không khí làm việc thoải mái và sức sáng tạo tạo trong lao động; đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống SXKD; tạo nên sự hoạt động hợp lý, đạt hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp. Hơn nữa họ còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng định hướng trong tương lai.

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất quan trọng:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý nói riêng.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP.

Có thể nói phương pháp đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp rất phong phú và đa dạng. Việc đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển nhân viên với 2 mục đích chính:

- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt

động kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.

- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ

doanh nghiệp.

Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo chính

thức và không chính thức:

- Đào tạo không chính thức: Thường thông qua hình thức đào tạo tại chỗ và trực tiếp trong công việc; Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó không tách nhân viên ra khỏi công việc và quy trình sản xuất.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  21                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Đào tạo chính thức: Thường được sử dụng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng đặc thù cho nhân viên; Hình thức đào tạo này tốn kém hơn đào tạo

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

tại chỗ vì nhân viên bị tách ra khỏi công việc và quy trình sản xuất của họ, phải dùng đến giảng viên, tổ chức theo các khóa đào tạo, tốn kém nhiều kinh phí để đầu tư cơ sở vật chất, các điều kiện tổ chức....

Bảng 1.1. Một số phương pháp đào tạo thường được áp dụng

Đối tượng áp dụng Hình thức thực hiện

Phương pháp đào tạo

Quản trị gia và CV Công nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc

1. Dạy kèm X X - - 0

2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X

3. Điển quản trị X 0 0 0 X

4. Hội nghị/Thảo luận X 0 0 0 X

5. Mô hình ứng xử X 0 0 0 X

6. Huấn luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X

7. Thực tập sinh X 0 0 X 0

8. Đóng kịch X 0 0 0 X

9. Luân phiên công việc - - X X 0

- - X 0 X 10. Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình

- - X 0 X 11. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ

12. Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X

13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  22                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

14. Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X

16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X

Theo tài liệu của R. Wayne Mondy Robert M.Noe, p280 ( Nguyễn Hữu Thân

biên dịch)

Ghi chú: “0”: không áp dụng.

“X”: áp dụng.

Về hình thức đào tạo, tùy theo điều kiện và phương pháp ta có thể phân ra làm hai lọai hình thức đào tạo chính, đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

1.2.1. Đào tạo trong công việc.

Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thông thường là được sự hướng dẫn của những người nhân viên, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn, kinh nghiệm hơn, lành nghề hơn.

1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một trong những phương pháp khá phổ biến trong thực tế, thường được dùng trong các trường hợp người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người lao động. Cũng có thể sử dụng để đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng thực hiện công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu, tính chất, đặc điểm… của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước để người học có thể quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy.

Ưu điểm:

- Phương pháp này nói chung là đơn giản, dễ tổ chức thực hiện, một người có hể

chỉ dẫn được nhiều người do đó có thể đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  23                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Tiết kiệm tối đa được chi phí, không cần có phương tiện hay cơ sở vật chất chuyên dụng như phòng học, trang thiết bị, máy móc khác…Hơn nữa, quá trình học tập gắn liền trực tiếp với công việc chuyên môn, nghiệp vụ, quá trình sản xuất, tạo

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách thực tế, nhanh chóng.

Nhược điểm:

- Việc nắm bắt các kiến thức về lý thuyết, lý luận sẽ không được đầy đủ, không theo trình tự từ thấp đến cao, không có một hệ thống nhất định, người hướng dẫn chưa chắc đã hoàn toàn có phương pháp và phong cách làm việc theo tiêu chuẩn quy định, do vậy người học sẽ chịu ảnh hưởng nhiều phong cách làm việc của người hướng dẫn, thậm trí có thể học luôn những thói quen xấu.

- Mặt khác, người hướng dẫn thiếu kỹ năng sư phạm, khả năng truyền đạt có thể không tốt, hướng dẫn học viên không theo hệ thống sẽ làm giảm hiệu quả và chất lượng của việc đào tạo.

1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo.

Đây là phương pháp thường được dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, có nhiều kinh nghiệm hơn. Có thể phân làm ba cách kèm cặp, đó là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Phương pháp này được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trường hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác.

Ưu điểm: Là phương pháp cũng tương đối đơn giản, dễ tổ chức thực hiện; phát huy được khả năng của người được đào tạo, thậm trí có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn. Người kèm cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn.

Nhược điểm: Nếu người hướng dẫn không nhiệt tình và trách nhiệm, có khi không thiện trí hướng dẫn do sợ bị mất vị trí hay bị “vượt mặt” sẽ dẫn đến việc đào tạo kém hiệu quả, thậm trí còn phản tác dụng.

1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  24                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức theo kế hoạch từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính nhàm chán, đơn điệu của công việc.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Ưu điểm: Sự thuyên chuyển, thay đổi công việc có tác dụng ngăn chặn những thái độ bất mãn đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu mới của công việc.

Nhược điểm: Cần chú ý việc thay đổi để tránh sự nhàm chán, song nếu không hợp lý sẽ dẫn đến sự xáo trộn không cần thiết, gây tâm lý không tốt cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức, làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác; nếu không có sự tính toán, nghiên cứu kỹ lưỡng thì đôi khi còn làm giảm hiệu quả trong hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp do nhiều vị trí chưa quen với công việc mới.

1.2.2. Đào tạo ngoài công việc.

Là hình thức đào tạo mà người học được tách rời khỏi công việc thực tế và được

cử đến một môi trường học tập tách biệt khỏi đối tượng lao động.

1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy.

Là phương pháp mà những người được đào tạo sẽ được cử đến các trường, lớp thuộc chuyên ngành đào tạo, có cơ sở vật chất ổn định, người hướng dẫn, giảng dạy có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao và chuyên nghiệp để học.

Ưu điểm: Người học viên sẽ được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống cả kiến thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao; Và không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác hay của bộ phận khác.

Nhược điểm: Ngược lại với một số phương pháp trên, phương pháp này việc tổ

chức sẽ phức tạp, tốn kém nhiều thời gian và chi phí.

1.2.2.2. Thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị, tập huấn ngắn ngày.

Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc kỹ năng quản lý thường xuyên trong công việc mà người quản lý còn thiếu hoặc chưa đạt yêu cầu. Thông thường qua các buổi thảo luận, hội thảo, hội nghị, chương trình tập huấn sẽ có các chuyên đề dưới sự hướng dẫn của người báo cáo việc, giảng viên hay các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  25                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi nhiều phương tiện và trang thiết bị, cơ sở vật chất riêng để thực hiện; Có thể đạo tạo và tập huấn được nhiều người cùng một lúc.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Nhược điểm: Tốn khá nhiều thời gian cho công tác chuẩn bị, chủ yếu áp dụng cho các trường hợp bổ sung một phần kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ hoặc những phần kỹ năng, nghiệp vụ đang cần thiết cho công việc.

1.2.2.3. Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính.

Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, thông qua việc sử dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao năng lực quản lý của học viên. Các học viên đóng vai ban quản lý của tổ chức, doanh nghiệp, dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý.

Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia. Rèn luyện khả năng dự đoán, phân

tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm.

Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao, Các phương án rất hạn chế, cứng nhắc.

1.2.2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.

Đây là phương pháp mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như băng hình, băng tiếng, tài liệu …

Ưu điểm: Dạy được nhiều người một lúc, học viên tự bố trí lịch học phù hợp.

Nhược điểm: Việc lựa chọn và đầu tư bài giảng khó khăn, tốn kém.

1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”.

Là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các tình huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo kịch bản. Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho các học viên; học viên áp dụng lý thuyết đã được truyền đạt thực hiện kịch bản có sự dẫn dắt của giảng viên và sự tương tác giữa các học viên trong quá trình học tập.

Ưu điểm: Trang bị được cả lý thuyết và kỹ năng thực hành cho học viên.

Nhược điểm: Tốn kém, người XD tình huống mẫu phải giỏi toàn diện.

1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  26                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối thời gian, công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp; khi có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại Văn bản, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

các Văn bản đó; việc phân tích một cách nhanh chóng để đưa ra trình tự các công việc hợp lý sẽ giúp đạt được hiệu quả cao trong công việc.

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm

việc và ra quyết định.

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và có

thể gây ra những thiệt hại.

1.3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN

BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  27                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Công tác đào tạo và phát triển NNL cần được thực hiện trong mọi tổ chức; Quá trình XD chương trình đào tạo phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự. Trong quá trình tổ chức thực hiện công tác này luôn phải xem xét, nghiên cứu chương trình đó có phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa, nếu chưa thì phải được điều chỉnh lại ra sao, đồng thời cũng phải đánh giá hiệu quả kinh tế của nó đem lại đến đâu. Một chương trình đào tạo và phát triển NNL có thể được thể hiện theo sơ đồ sau:

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Hình 1.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển NNL.

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Đánh XD chương trình và lựa chọn phương pháp giá

(nếu Lựa chọn và đào tạo giáo viên cần

thiết) Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, trg 157

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo là trả lời được các câu hỏi: Khi nào tiến hành đào tạo? Đào tạo bộ phận nào? Loại lao động nào? Loại kiến thức, kỹ năng gì cần đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Đây là một công việc hết sức quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển NNL.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  28                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Để xác định nhu cầu đào tạo một cách phù hợp, người ta thông qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, năng lực hiện tại của người lao động. Đây

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

là công việc không thể định lượng được khối lượng công việc một cách cụ thể, do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng. Nó phụ thuộc vào đặc điểm, chiến lược, chính sách SXKD của doanh nghiệp, phương hướng hoạt động của một tổ chức; đặc biệt là chính sách quản trị NNL.

Muốn xác định rõ được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra những ưu, nhược điểm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ và dự đoán khả năng phát triển của người đó. Phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc trong tương lai; qua đó XD các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động quản lý giúp họ phát huy những khả năng còn tiềm ẩn, chưa được sử dụng.

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.

Đó là những kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt tới, số lượng, cơ cấu học viên, thời gian hoàn thành… Việc xác định đúng mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo. Mục tiêu càng cụ thể, chi tiết và chính xác thì việc đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu.

1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo.

Nói chung đối tượng đào tạo là những học viên, những vị trí cần được đào tạo trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tránh lãng phí cả thời gian và kinh phí thì việc xác định đúng đối tượng đào tạo, đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng là rất quan trọng. Để làm được điều đó, người XD chương trình đào tạo cần phải có sự trao đổi, thống nhất với Lãnh đạo bộ phận, Trưởng các phòng ban để biết được thực trạng công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước.

1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  29                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Chương trình đào tạo là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nội dung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học, việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo... Việc XD chương trình và nội dung đào tạo phải được thiết kế sao cho có thể thoả mãn được các mục tiêu của quá trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Phương pháp đào tạo cần phải được lựa chọn một cách thận trọng, thích hợp với từng đối tượng hay nhóm đối tượng, thích hợp với nội dung cũng như mục tiêu đào tạo; Nó có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương trình đào tạo, do vậy đây là nội dung không kém phần quan trọng mà tổ chức, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu thực hiện. Người thiết kế phương pháp cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, đặc điểm hoạt động... của tổ chức, doanh nghiệp để xác định cho phù hợp nhất.

1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.

Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là một trong những việc quan trọng nhất, nó quyết định đến sự thành công của mỗi chương trình đào tạo. Căn cứ vào số lượng các học viên, phương pháp, đối tượng đào tạo... để lựa chọn giảng viên cho thích hợp, các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi thuê bên ngoài, tuy nhiên phải được lựa chọn dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong thực hiện công việc, giỏi chuyên môn....

Khi giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng và kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư phạm. Do vậy chính họ lại cần được đào tạo để biết cách tổ chức, tập hợp các kiến thức, kỹ năng để truyền đạt cho học viên một cách hợp lý, nâng cao kết quả đào tạo. Khi doanh nghiệp đi thuê các giảng viên bên ngoài thì việc đào tạo cho họ cũng rất cần thiết, để họ có thể nắm bắt được tình hình thực tế, các điều kiện và yêu cầu cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp; từ đó mới có thể lựa chọn kiến thức và phương pháp truyền đạt phù hợp.

1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  30                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển cán bộ hoặc sử dụng chi phí hoạt động, SXKD. Tuỳ thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ và ở mức độ hợp lý mà doanh nghiệp có thể chấp nhận được. Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định một phần đến kết quả của chương trình đào tạo. Chính vì vậy mà nguồn kinh phí này phải được xác định một cách hợp lý để vừa tiết kiệm, vừa vẫn đảm bảo được kết quả đào tạo. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển NNL có thể gồm các loại

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

chi phi như: Học phí, lương, mua tài liệu, trang thiết bị, cơ sở vật chất và các chi phí liên quan khác cho các đối tượng tham gia khoá đào tạo.

1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo.

Sau khi đã XD kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển mà được chấp nhận thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển, tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo một cách liên tục và đầy đủ các điều kiện, phương tiện cho khoá đào tạo; đồng thời tiến hành các hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh cho phù hợp.

1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.

Đây luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc XD chương trình đào tạo. Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nhằm để xem xét nó có đạt được các mục tiêu đã đặt ra hay không, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau. Việc đánh giá kết quả cần căn cứ vào phương pháp đào tạo để có thể lựa chọn các hình thức đánh giá thích hợp nhằm đảm bảo tính chính xác. Thông thường ta có thể chia ra các hình thức đánh giá như sau:

Phân tích thực nghiệm.

Được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo. Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó; nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả cao, và ngược lại. Phương pháp này đơn giản, tốn ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao, chưa tìm ra được những vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo.

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  31                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Được tiến hành dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ của các học viên so với kết quả thực hiện công việc, nhiệm vụ mà trước đây họ chưa được đào tạo. Việc so sánh dựa trên những nhận xét của người lãnh đạo bộ phận trực tiếp của học viên về sự tiến bộ và thay đổi của họ. Phương pháp này có ưu điểm, nhược điểm giống với phương pháp phân tích thực nghiêm nhưng sẽ cho kết quả chính xác hơn.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra.

Được tiến hành thông qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ. Người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng đã được học gắn liền với nhiệm vụ, công việc chuyên môn, nghiệp vụ của người đó. Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại của chương trình đào tạo. Tuy nhiên nó tốn kém chi phí, thời gian tiến hành bài kiểm tra, nó có khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế thực hiện công việc của học viên.

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  32                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Được tiến hành thông qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học. Các câu hỏi trong bảng hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ. Các câu hỏi thường là về các vấn đề như: Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên, ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy, những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học… Phương pháp này có ưu điểm là tương đối chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo; Tuy nhiên sẽ tốn chi phí, thời gian cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng, những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính cảm tính.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Chương I là chương viết về cơ sở lý luận của luận văn; nội dung đã nêu lên được các cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý nói chung và cán bộ QLDA đầu tư XD cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ nói riêng.

Lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý bao gồm các khái niệm NNL, cán bộ quản lý, vai trò của cán bộ quản lý, các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý, công tác tổ chức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp. Nội dung của Chương này còn nêu rõ vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra, để tạo điều kiện thuận lợi hơn trong việc giải quyết các vấn đề ở những phần tiếp theo, Chương này còn đưa ra một số cơ sở lý luận về vai trò và sự cần thiết phát triển NNL cho QLDA XD công trình giao thông đường bộ.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  33                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Toàn bộ nội dung ở Chương này là cơ sở để luận văn phân tích, đánh giá và nhận định thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, phát triển cán bộ làm công tác QLDA tại các Ban QLDA XD giao thông ở tỉnh Phú Thọ trong Chương 2 của luận văn; Đồng thời đưa ra một số giải pháp để thực hiện và hoàn thiện công tác này trong Chương 3 của luận văn.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ LÀM QUẢN LÝ DỰ ÁN TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ

2.1. SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY

DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ.

2.1.1. Quá trình hình thành và hoạt động các Ban quản lý dự án xây dựng

công trình giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

Là các đơn vị trực thuộc Sở GTVT, một số Sở, ngành và các huyện, thành, thị (sau đây gọi là cấp huyện) trên địa bàn tỉnh, các ban QLDA XD giao thông, với nhiệm vụ là thay mặt chủ đầu tư, làm đại diện cho chủ đầu tư quản lý XD các dự án, tiếp nhận và quản lý nguồn vốn đầu tư trong và ngoài nước để tổ chức đầu tư XD các dự án giao thông trên địa bàn tỉnh. Ban QLDA giao thông đầu tiên được UBND tỉnh thành lập vào năm 1993 được gọi là Ban quản lý công trình Giao thông Vĩnh Phú (sau này là Ban QLDA giao thông Phú Thọ). Đây là một đơn vị sự nghiệp kinh tế tham mưu giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về đầu tư XD cơ bản các dự án XD giao thông trên địa bàn tỉnh hoặc các dự án được Bộ GTVT ủy thác quản lý đầu tư. Tính đến nay trên địa bàn tỉnh có trên 15 Ban QLDA giao thông, trực thuộc Sở GTVT, một số Sở, ngành và cấp huyện trên địa bàn. Đối với các Ban thuộc Sở, ngành thì không quản lý một dự án, một khu vực nhất định mà quản lý nhiều dự án trên tất cả các địa bàn trong tỉnh; đối với các Ban thuộc cấp huyện (Mỗi huyện có 01 Ban QLDA trực thuộc) thì chỉ quản lý những dự án trên địa bàn cấp huyện, phần lớn là các dự án đường huyện, đường xã và GTNT; các Ban này được UBND cấp huyện thành lập ra trên cơ sở nhu cầu đầu tư và phát triển hạ tầng giao thông của cấp huyện.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  34                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Định biên của các Ban QLDA là biên chế hành chính sự nghiệp và được UBND tỉnh duyệt định biên và thực hiện công tác quản lý cán bộ theo loại hình các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các Sở, ngành. Đối với một số huyện thì các Ban QLDA được trưng tập từ những cán bộ, công chức thuộc một số phòng chuyên môn của huyện như: phòng Tài chính- Kế hoạch, phòng Kinh tế- hạ tầng, phòng Tài nguyên- Môi trường.... Tiền lương và phụ cấp của cán bộ viên chức làm việc trong các Ban QLDA được chi trả theo quy định về chế độ tiền lương của Chính phủ. Kinh phí hoạt động của Ban được tính trong dự toán công trình được phê duyệt và thực hiện theo Thông tư số

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

10/2011/TT- BTC ngày 26/01/2011 của Bộ tài chính quy định về việc quản lý, sử dụng chi phí QLDA của các dự án đầu tư XD xử dụng vốn ngân sách Nhà nước.

Qua quá trình hoạt động thực tiễn, các Ban QLDA đầu tư XD công trình giao thông đã có những đóng góp đáng kể vào sự nghiệp phát triển mạng lưới giao thông của tỉnh. Hệ thống cầu, đường bộ trên địa bàn tỉnh đã và đang được đầu tư lớn, từng bước được nhựa hoá, cứng hoá nhằm đáp ứng tốt yêu cầu phát triển KT- XH của địa phương. Các dự án trọng điểm trên địa bàn đang được quan tâm đầu tư như: Đường cao tốc Nội Bài- Lào Cai; Đường Hồ Chí Minh; Cải tạo, nâng cấp QL2, QL32, QL32C, QL70B; XD các cầu lớn như: Cầu Việt Trì, cầu Đức Bác, cầu Đoan Hùng bắc qua sông Lô; cầu Ngọc Tháp, cầu Hạ Hòa qua sông Hồng; cầu Đồng Quang qua sông Đà; XD mới đường Đền Hùng Xuân Sơn; Đường Âu Cơ; Cải tạo, nâng cấp hệ thống ĐT như: ĐT 313, 314, 316, 317, 320, 323, 324, 325B,...; Nâng cấp hệ thống đường huyện và GTNT; Cùng nhiều dự án đầu tư XD đường nội thị của thành phố Việt Trì và thị xã Phú Thọ, ... Việc đầu tư những dự án trên đã tạo nên sự kết nối hoàn chỉnh trong mạng lưới giao thông đường bộ, tạo ra một bộ mặt giao thông mới của tỉnh, phục vụ tốt yêu cầu CNH- HĐH, góp phần lớn cho sự tăng trưởng và phát triển nền kinh tế. Đồng thời tạo sự kết nối và giao lưu kinh tế giữa các vùng miền, đặc biệt là rút ngắn khoảng cách giữa khu vực đồng bằng với các huyện miền núi khó khăn, nâng cao đời sống của nhân dân. Hơn nữa việc hoàn thiện mạng lưới giao thông đờng bộ sẽ góp phần không nhỏ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh trong thời gian tới.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  35                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Những thành tựu to lớn và những cống hiến cho sự nghiệp phát triển ngành GTVT mà các Ban QLDA đã đạt được trong thời gian qua là không thể phủ nhận và rất đáng được ghi nhận. Tuy nhiên, ở góc độ khách quan còn có những tồn tại nhất định. Số lượng Ban QLDA nhiều, địa bàn hoạt động chồng chéo (các Ban cấp tỉnh làm lấn cả dự án của cấp huyện); Cách thức quản lý, điều hành DA ở mỗi Ban có sự khác nhau (mặc dù vẫn tuân thủ theo các thủ tục trong đầu tư xây dựng nhưng ở các Ban cấp tỉnh được tổ chức thực hiện chặt chẽ và đầy đủ hơn, chất lượng hồ sơ thiết kế, chất lượng thi công được quan tâm hơn); Đội ngũ cán bộ, nhân viên chưa có tính chuyên nghiệp cao, thể hiện ở cách quản lý, kiểm soát các thủ tục pháp lý trong đầu tư còn thiếu sót, nhầm lẫn, đôi lúc còn bị thất lạc Văn bản, hồ sơ; Việc quản lý những dự án lớn, tính chất kỹ thuật phức tạp, công nghệ mới vẫn còn lúng túng do ít được tiếp cận, chưa kịp nắm bắt các công nghệ mới; Công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý còn một số bất cập và chưa được quan tâm đúng mức (điều này sẽ được phân tích chi tiết hơn ở phần sau). Chính vì vậy công tác quản lý thực hiện đầu tư XD công trình giao

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

thông còn nhiều hạn chế, đặc biệt là ở cấp huyện và một số chủ đầu tư không thuộc lĩnh vực của ngành XD giao thông. Không ít Chủ đầu tư, Ban QLDA chưa đáp ứng được yêu cầu về năng lực, để thời gian thi công công trình kéo dài, chất lượng một số dự án còn thấp, hiệu quả đầu tư chưa cao, ở một số công trình, dự án còn có những biểu hiện yếu kém của cán bộ như: Vi phạm trình tự, thủ tục trong quản lý XD, quản lý chất lượng lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý còn thấp... Chính vì vậy mặc dù cán bộ làm việc không thiếu nhưng năng lực làm việc chưa cao, hiệu quả thấp, dẫn đến việc tổ chức thực hiện và giải quyết một số vấn đề vướng mắc trong quản lý còn lúng túng. Hơn nữa, một số cán bộ còn thiếu đông cơ làm việc, tinh thần trách nhiệm chưa cao, giải quyết công việc chưa cương quyết, điều đó do một số nguyên nhân như: Thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ QLDA còn thấp, quyền hạn chưa thực sự đi đôi với trách nhiệm, trong khi điều kiện làm việc vất vả, áp lực công việc lớn...

2.1.2. Các hình thức hoạt động của các ban quản lý dự án xây dựng giao

thông trên địa bàn tỉnh.

Theo quy định của pháp luật, căn cứ vào quy mô, tính chất của dự án và năng lực của mình, chủ đầu tư lựa chọn một trong các hình thức quản lý thực hiện dự án thích hợp, đó là: Chủ đầu tư trực tiêp QLDA, chủ nhiệm điều hành dự án, chìa khóa chao tay và tự thực hiện dự án. Đối với tỉnh Phú Thọ, để thực hiện nhiệm vụ quản lý đầu tư và XD đối với các dự án giao thông của tỉnh, hoặc của Bộ ủy thác phù hợp với quy mô tính chất của dự án và điều kiện thực tế của tỉnh, hình thức quản lý của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh thực hiện theo hình thức chủ đầu tư trực tiếp QLDA. Trong trường hợp này, chủ đầu tư thành lập Ban quan lý dự án trực thuộc để quản lý thực hiện dự án và phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Ban QLDA là đơn vị trực thuộc chủ đầu tư, nhiệm vụ và quyền hạn phải phù hợp với trách nhiệm, quyền hạn của chủ đầu tư được quy định tại các Quyết định thành lập của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, phù hợp với quy chế đầu tư XD, quy định về cơ cấu tổ chức của chủ đầu tư và các quy định pháp luật khác có liên quan đến cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành của Nhà nước.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  36                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Cơ cấu tổ chức quản lý do chủ đầu tư quyết định phải đảm bảo có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ quản lý, thực hiện dự án. Ban quản lý gồm có trưởng ban (hoặc GĐ Ban), các phó trưởng ban (hoặc PGĐ Ban) và các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Ban QLDA phải thực hiện chế độ báo cáo thường xuyên và đầy đủ với chủ đầu tư. Chủ đầu tư thực hiện công tác chỉ đạo, kiểm tra các hoạt động của ban QLDA và xử lý kịp thời các vấn đề ngoài phạm vi quyền hạn của Ban để đảm bảo tiến độ, chất lượng và các yêu cầu khác của dự án.

Các Ban QLDA được thành lập có con dấu, tài khoản độc lập và có tư cách pháp nhân riêng thì sẽ thay mặt chủ đầu tư thực hiện công tác quản lý tất cả các dự án thuộc thẩm quyền của chủ đầu tư. Đối với một số chủ đầu tư có thể ra quyết định thành lập ra một Ban QLDA (hoặc điều hành dự án) trên cơ sở NNL từ một số phòng, ban, đơn vị trực thuộc có đủ năng lực để kiêm nhiệm tổ chức thực hiện một dự án thì chỉ có trách nhiệm thực hiện công tác quản lý triển khai một dự án nhất định, sau khi dự án hoàn thành, đưa vào khai thác sư dụng, Ban QLDA này đã hoàn thành nhiệm vụ được giao thì chủ đầu tư có thể ra Quyết định giải thể hoặc tiếp tục giao nhiệm một vụ mới cho Ban QLDA tùy theo tính chất của dự án và năng lực của Ban QLDA đó.

Đối với các ban QLDA chuyên ngành giao thông phải đảm bảo có đủ các điều

kiện cơ bản sau:

Một là: Phải được cấp có thẩm quyền (UBND tỉnh hoặc các Sở chuyên ngành, UBND cấp huyện) quyết định thành lập để tổ chức thực hiện các dự án XD giao thông do UBND tỉnh hoặc Bộ chuyên ngành giao cho các Sở, các huyện làm chủ đầu tư.

Hai là: Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các Ban QLDA chuyên ngành phải đảm

bảo các yêu cầu:

- Ban QLDA XD giao thông do cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, có tư

cách pháp nhân đầy đủ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hành vi của mình.

- Ban QLDA XD giao thông có GĐ, PGĐ và bộ máy thích hợp để quản lý điều

hành dự án độc lập.

- Ban QLDA XD giao thông thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ đầu tư về quản lý thực hiện dự án giao thông từ khi chuẩn bị đầu tư đến khi bàn giao đưa vào khai thức sử dụng.

Ba là: Điều kiện về năng lực chuyên môn của các ban QLDA XD giao thông:

- GĐ, PGĐ phải có bằng đại học trở lên, có năng lực chuyên môn phù hợp với

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  37                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

yêu cầu QLDA, có kinh nghiệm làm công tác quản lý từ hai dự án trở lên.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Trưởng các phòng ban nghiệp vụ phải có bằng đại học trở lên, chuyên môn

nghiệp vụ phải phù hợp với nội dung công việc phụ trách.

- Ban QLDA XD giao thông phải có lực lượng chuyên môn về kỹ thuật, công nghệ, kinh tế và pháp luật đảm bảo đủ năng lực theo quy định của Chính phủ và Bộ Xây dựng để QLDA được giao đạt chất lượng, hiệu quả.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây đựng công trình giao

thông.

GIÁM ĐỐC (HOẶC

TRƯỞNG BAN)

Trên thực tế, các Ban chuyên ngành trực thuộc Sở GTVT có mô hình quản lý cụ thể và rõ ràng, còn đối với một số Ban trực thuộc các Sở ngành khác hoặc cấp huyện thì mô hình quản lý có thể thay đổi tùy theo điều kiện thực tế. Tuy nhiên có thể đưa ra một mô hình tương đối phổ biến cho các Ban QLDA XD giao thông như sau:

Các PGĐ (Hoặc

Các PGĐ (Hoặc

phó trưởng ban)

phó trưởng ban)

Phòng

Các Phòng QLDA,

Phòng

Phòng

tài vụ

công trình

tổ

kế

hoặc

hoạch

tổng

kế toán

hợp

chức- hành chính

Các Dự án, công trình

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  38                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức các Ban QLDA XD giao thông.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

(Nguồn: Quy chế hoạt động của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh)

Nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận được xác định như sau:

* Nhiệm vụ, quyền hạn và phân công trong ban lãnh đạo:

- GĐ (hoặc trưởng ban): Chịu trách nhiệm về toàn bộ các mặt hoạt động của ban. Quyết định các công việc thuộc phạm vi quản lý của ban và chịu trách nhiệm trước GĐ Sở hoặc chủ tịch UBND huyện, trước pháp luật về các quyết định đó. Quyết định ban hành quy chế làm việc, hoạt động của các bộ phận trong ban; phân công hoặc uỷ nhiệm các PGĐ (hay phó trưởng ban) giải quyết một số lĩnh vực chuyên môn của Ban; thực hiện một số nhiệm vụ khác do GĐ Sở hoặc Chủ tịch UBND huyện phân công.

- Các PGĐ (hoặc phó trưởng ban): Giúp GĐ (hoặc trưởng ban) điều hành một số lĩnh vực công tác theo sự phân công trong quy chế; chịu trách nhiệm trước GĐ (hoặc trưởng ban) và pháp luật về nhiệm vụ được phân công; ngoài nhiệm vụ lĩnh vực công tác cụ thể được phân công, các PGĐ (hoặc phó trưởng ban) còn có sự phối hợp, trao đổi thông tin về công việc có liên quan để hỗ trợ khi cần thiết, bảo đảm mọi hoạt động của ban được nhịp nhàng, đúng kế hoạch đề ra; PGĐ (hoặc phó trưởng ban) chủ động tổ chức việc làm để giải quyết các công việc liên quan và báo cáo lên GĐ (hoặc trưởng ban).

* Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng (Hoặc bộ phận chuyên

quản đối với các Ban có quy mô nhỏ, không thành lập các phòng riêng biệt)

- Phòng (hoặc bộ phận) tổ chức - Hành chính:

Chức năng: Tham mưu, giúp việc cho GĐ (hoặc trưởng ban) trong các mặt công tác tổ chức, cán bộ, lao động tiền lương, đào tạo; công tác văn thư, lưu trữ; công tác hành chính quản trị, bảo vệ, trật tự nội vụ, thi đua khen thưởng. Phòng tổ chức- Hành chính do trưởng phòng lãnh đạo, có thể có phó trưởng phòng giúp việc.

Nhiệm vụ:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  39                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Công tác tổ chức - Cán bộ: Bao gồm các công việc như tham mưu và thực hiện các Văn bản, Quyết định của GĐ (hoặc trưởng ban) về công tác tổ chức; quản lý theo dõi hồ sơ cán bộ công chức, viên chức trong cơ quan; tham mưu thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức thuộc Ban; thường trực công tác thanh tra, kiểm tra và bảo vệ chính trị nội bộ, quản lý hành chính, thi đua khen thưởng; phụ trách công tác báo trí tuyên truyền, quan hệ đối ngoại với các bộ phận liên quan.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Công tác lao động tiền lương: Tham mưu thực hiện công tác quản lý tiền lương, nâng bậc lương, chuyển ngạch công chức, viên chức; thực hiện các thủ tục về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, giải quyết các chế độ, chính sách cho cán bộ.

Công tác văn thư, lưu trữ: Tiếp nhận, xử lý Văn bản, tài liệu đến, trình Lãnh đạo Ban và sao gửi các phòng chuyên môn. Kiểm soát, phát hành Văn bản đi, quản lý sử dụng con dấu; Thực hiện và quản lý công tác lưu trữ Văn bản theo quy định, đồng thời thực hiện báo cáo về công tác lưu trữ theo quy định hiện hành.

Công tác hành chính quản trị: Tổ chức công tác quản trị hành chính, nội vụ; quản lý theo dõi tài sản công, trang thiết bị và cơ sở vật chất hiện có của Ban; Điều động, bố trí phương tiện phục vụ công tác của Ban; Tổng hợp XD chương trình kế hoạch công tác của Lãnh đạo Ban; Phục vụ các hội nghị, hội thảo, sơ kết, tổng kết; Cung cấp thông tin, phát ngôn khi được ủy quyền; Là đầu mối trực tiếp thực hiện công việc quan hệ đối ngoại, công tác đảm bảo an ninh, quốc phòng, trật tự nội vụ trong cơ quan.

Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính có thể được ký thừa lệnh GĐ (hoặc trưởng

ban) một số Văn bản, giấy tờ về thủ tục hành chính khi được yêu cầu.

- Phòng (hoặc bộ phận) kế hoạch - Tổng hợp:

Chức năng: Làm công tác kế hoạch đầu tư dự án, quản lý nguồn vốn; Tham mưu giúp việc cho GĐ (hoặc trưởng ban) quản lý các chỉ tiêu kinh tế - kế hoạch. Kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách, định mức đơn giá XD cơ bản liên quan đến dự án; Tổng hợp, đánh giá về tình hình thực hiện đầu tư. Phòng kế hoạch do Trưởng phòng lãnh đạo và các Phó trưởng phòng giúp việc cho Trưởng phòng.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  40                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Nhiệm vụ: Phối hợp với các phòng thực hiện kế hoạch đầu tư XD cơ bản, kế hoạch vốn, các thủ tục trong đầu tư XD; Theo dõi quá trình thực hiện, bổ sung hoặc điều chỉnh vốn kịp thời cho các dự án; Trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, kiểm tra, trình duyệt dự toán để đầu tư và thực hiện đầu tư; Tham gia chỉ đạo các khâu trong công tác đấu thầu theo sự phân công; Chủ trì soạn thảo và trình ký kết hợp đồng kinh tế cho các dự án, gồm: Tư vấn khảo sát thiết kế, thẩm tra, xây lắp, cung cấp thiết bị, bảo hiểm công trình, thẩm tra quyết toán và các hợp đồng khác; Tham gia công tác thanh quyết toán công trình XD; Chịu trách nhiệm quản lý, kiểm soát hồ sơ dự toán; Tham gia hội đồng nghiệm thu cơ sở khi cần; Thực hiện công tác báo cáo, tổng hợp; Thực hiện một số công việc khác do Lãnh đạo Ban phân công.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Phòng (hoặc bộ phận) Tài chính - Kế toán:

Chức năng: Tham mưu giúp việc cho GĐ (hoặc trưởng ban) về công tác quản lý tài chính, kế toán theo đúng chế độ, chính sách hiện hành. Phòng tài chính kế toán do Trưởng phòng lãnh đạo và các phó trưởng phòng giúp việc cho trưởng phòng.

Nhiệm vụ: Thực hiện nhiệm vụ về công tác tài chính, kế toán theo đúng luật kế toán hiện hành; Tham gia ý kiến về nội dung các hợp đồng kinh tế của Ban; Thẩm định các vấn đề có liên quan đến công tác tài chính của dự án đầu tư khi được GĐ (hoặc trưởng ban) yêu cầu; Kiểm tra tính pháp lý của các hồ sơ đề nghị tạm ứng, thanh toán, quyết toán trước khi trình lãnh đạo Ban ký duyệt; Theo dõi, kiểm tra các hồ sơ GPMB trước khi trình lãnh đạo Ban ký duyệt, phối hợp với Hội đồng bồi thường- GPMB làm thủ tục chi trả bồi thường, đảm bảo tiến độ cho các dự án; Báo cáo thống kê số liệu giải ngân theo quy định; Đối chiếu cấp phát vốn, công nợ; Lập kế hoạch chi tiêu, quản lý và quyết toán chi tiêu cho hoạt động QLDA của Ban; Tham gia công tác đấu thầu khi cần; Giải quyết các vấn đề về thuế, phí, lệ phí… cho các dự án; Chủ trì thực hiện công tác thanh lý hợp đồng, quyết toán, kiểm toán công trình hoàn thành; Trực tiếp theo dõi, quản lý công nợ; Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Ban giao.

- Các phòng (hoặc bộ phận) QLDA, công trình:

Chức năng: Tham mưu giúp việc cho Lãnh đạo Ban thực hiện chức năng quản lý các dự án từ quá trình chuẩn bị đầu tư đến khi kết thúc dự án đưa vào khai thác sử dụng; Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình; Chỉ đạo công tác kiểm tra, nghiệm thu khối lượng hoàn thành, hoàn công, thanh quyết toán và bàn giao công trình. Tổ chức của các phòng QLDA được căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tính chất công việc, nguồn vốn của dự án…để điều chỉnh hoạt động và nhân sự cho phù hợp. Các phòng này do trưởng phòng lãnh đạo và các phó trưởng phòng giúp việc cho trưởng phòng.

Nhiệm vụ:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  41                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Giai đoạn chuẩn bị đầu tư: Chủ trì phối hợp với các bộ phận liên quan chuẩn bị nội dung, tài liệu phục vụ cho việc duyệt chủ trương đầu tư; Chỉ đạo, kiểm soát các loại hồ sơ trong bước chuẩn bị đầu tư như: Công tác khảo sát, lập dự án, hồ sơ thiết kế, trình các cấp thẩm quyền phê duyệt; Chịu trách nhiệm quản lý về khối lượng, chất lượng, định mức, đơn giá XD trong hồ sơ thiết kế của các dự án.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Tham mưu tổ chức công tác lựa chọn nhà thầu thực hiện dự án như: Khảo sát thiết kế, thẩm tra hồ sơ, xây lắp, tư vấn giám sát công trình, lựa chọn chủ đầu tư (đối với dự án BTO, BTO, BT), bảo hiểm công trình, thẩm tra quyết toán.... Trình duyệt, quản lý, kiểm tra toàn bộ hồ sơ thiết kế trước khi đưa ra thi công; Trực tiếp theo dõi, quản lý toàn bộ quá trình thi công, nghiệm thu, bàn giao, bảo hành công trình; Phối hợp với Hội đồng bồi thường - GPMB thực hiện toàn bộ công tác đền bù- GPMB để thi công công trình; Luôn chịu trách nhiệm giám sát chủ đầu tư, chỉ đạo để công trình hoàn thành đúng tiến độ, đảm bảo kỹ thuật, chất lượng theo quy định; Thay mặt cơ quan nhà nước có thẩm quyền quản lý các dự án thực hiện theo hình thức BTO, BOT, BT; Kiểm tra, xử lý, đề xuất giải quyết các vướng mắc kỹ thuật trong quá trình thực hiện đầu tư; Tổ chức thực hiện công tác hoàn công, nghiệm thu thanh toán khối lượng, chất lượng, bàn giao công trình hoàn thành; Phối hợp với các phòng nghiệp vụ trong việc tổng hợp, báo cáo tình hình triển khai thực hiện dự án theo quy định; Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Ban giao.

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, các phòng này phải giải quyết các công việc liên quan theo phân cấp, chủ động quan hệ đối ngoại với các tổ chức, cá nhân có liên quan đến việc thực hiện dự án để triển khai các công việc của dự án; Có trách nhiệm bảo mật các thông tin, nội dung hồ sơ, tài liệu theo quy định.

2.2. VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN GUỒN NHÂN LỰC

CHO QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG.

2.2.1. Vai trò của Nguồn nhân lực quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ

tầng giao thông đường bộ.

Sự nghiệp CNH - HĐH đất nước được Đảng ta xác định là: "Quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế- xã hội từ sử dụng lao động thủ công chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học công nghệ". Như vậy tiến hành CNH - HĐH là một cuộc cách mạng sâu sắc, là quá trình cải tiến toàn bộ đời sống xã hội.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  42                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trong nền kinh tế toàn cầu hoá, các yếu tố của quá trình tái sản xuất được chuyển dịch tự do hơn từ nước này sang nước khác thông qua các cam kết mở cửa thị trường song phương hoặc đa phương. Quá trình toàn cầu hoá vừa thúc đẩy phát triển NNL nhưng cũng làm cho cuộc chạy đua phát triển NNL giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp trong một quốc gia cũng trở nên mạnh mẽ, quyết liệt với các mức độ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

khác nhau. Hiện nay, nước ta đã và đang hội nhập sâu, rộng trong nền kinh tế thế giới, là thành viên hiệp hội các nước Đông Nam Á (ASEAN); Diễn đàn kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC); Diễn đàn hợp tác Á - Âu (ASEM); tổ chức Thương mại thế giới (WTO)... Chính vì vậy sự phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ phải có những bước đột phá, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia, tăng cường thu hút đầu tư nước ngoài, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế xã hội, sớm đưa nước ta thoát khỏi tình trạng kém phát triển.

Trong những năm qua, để quản lý đầu tư XD các công trình giao thông đường bộ, chúng ta đã tổ chức và thành lập các ban QLDA với chức năng và nhiệm vụ là đại diện các Chủ đầu tư tiếp nhận và quản lý đầu tư những dự án XD công trình giao thông từ nhiều nguồn vốn khác nhau. Điều tất yếu là chúng ta phải XD, phát triển NNL để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ này. Qua nhiều năm hoạt động thực tiễn, các ban QLDA XD hạ tầng giao thông đường bộ đã có những đóng góp đáng kể vào sự nghiệp phát triển mạng lưới giao thông đường bộ, và ở đây không thể không nhắc tới vai trò quan trọng của NNL; nó được thể hiện trên các khía cạnh sau:

Thứ nhất: Vai trò dẫn dắt, định hướng lập dự án XD cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ; Bất kỳ một dự án nào cũng phải trải qua các giai đoạn như: Lập, thẩm định, phê duyệt dự án đầu tư; Tổ chức thực hiện dự án; Bàn giao, đưa vào khai thác, sử dụng công trình. Dự án có đem lại hiệu quả kinh tế cao hay không, có góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội hay không đều phụ thuộc vào việc quyết định và phê duyệt đầu tư dự án, và việc này lại phụ thuộc rất nhiều vào tư duy, ý trí, năng lực của những người làm công tác tổ chức lập, thẩm định và phê duyệt dự án.

Thứ hai: Vai trò tổ chức, quản lý triển khai thực hiện dự án; Các dự án được lập ra và phê duyệt xong thì phải triển khai thực hiện. Tiến độ của dự án có được đảm bảo hay không? Chất lượng như thế nào ngoài những nhân tố khách quan như thời tiết, khí hậu, thiên tai, lũ bão..., phần lớn phụ thuộc vào năng lực quản lý của những tổ chức, cá nhân điều hành dự án. Khi tiến độ của dự án chậm, chất lượng không được đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đầu tư dự án, gây lãng phí, thất thoát và ảnh hưởng đến sự phát triển của kinh tế xã hội, làm mất lòng tin của nhân dân.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  43                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Thứ ba: Tiếp thu và ứng dụng các thành tựu KHCN vào việc XD cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ; Trong những năm qua, chất lượng các công trình đường bộ của nước ta đã được nâng lên đáng kể. Từ những tuyến đường, cây cầu cấp thấp, chỉ chịu được trọng tải 13 - 25 tấn, tốc độ lưu thông chỉ đạt 40 - 50km/h đến nay những tuyến

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

đường, cây cầu được thiết kế cấp cao, có thể chịu được tải trọng 30 - 40 tấn, tốc độ đạt tới 80 - 100km/h. Điều đó phần lớn là nhờ việc ứng dụng những thành tựu của khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới. NNL trong QLDA có vai trò hết sức quan trọng, thậm trí nó quyết định đến việc tiếp thu cũng như ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản lý và XD cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ. Nếu NNL không đủ trình độ, năng lực chuyên môn thì không thể tiếp thu được và cũng không dám ứng dụng công nghệ mới.

2.2.2. Sự cần thiết phát triển Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công

trình giao thông đường bộ.

Trong công cuộc đổi mới và CNH- HĐH đất nước, chúng ta đã đạt được nhiều thành tựu to lớn. Ở nhiều lĩnh vực, nhiều ngành đã có những bước tiến vượt bậc; tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đó cũng có không ít những khó khăn, thách thức cần sớm được giải quyết. Đối với lĩnh vực XD giao thông đường bộ cũng chịu ảnh hưởng lớn của những thách thức đó.

Thực hiện Chương trình hành động số 18- CTr/TU ngày 10/4/2012 của Tỉnh uỷ Phú Thọ thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư, BCH TW Đảng khoá XI về XD hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020; Ngành GTVT Phú Thọ đã XD chương trình hành động thực hiện Nghị quyết với các nội dung lớn nhằm góp phần thúc đẩy sự phát triển trong lĩnh vực đầu tư hạ tầng giao thông. Việc phát triển NNL QLDA đầu tư XD công trình giao thông là một việc mang tính chiến lược, xuyên suốt cả quá trình triển khai thực hiện Nghị quyết của TW Đảng, của Tỉnh ủy và của ngành GTVT. Nếu làm tốt vấn đề này sẽ góp phần thực hiện được mục tiêu chung, đó là: XD và phát triển hệ thống giao thông trên địa bàn tỉnh theo hướng hiện đại và đồng bộ, nâng cao chất lượng của kết cấu hạ tầng, đáp ứng tốt nhu cầu đi lại của nhân dân, tạo điều kiện giao lưu kinh tế, văn hoá, xã hội giữa các vùng trong tỉnh; rút ngắn khoảng cách giữa khu vực thành thị và nông thôn, miền núi và đồng bằng; làm nền tảng vững chắc cho sự phát triển của nền kinh tế- xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh; góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh; từng bước phấn đấu đạt được mục tiêu chung là đưa tỉnh ta cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp vào năm 2020.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  44                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trong quá trình đổi mới, mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế thì giao thông đường bộ là khâu quan trọng trong kết cầu hạ tầng có tính chất mở cửa, tạo tiền đề, là yếu tố cần thiết cho toàn bộ hoạt động kinh tế, xã hội, văn hóa, an ninh quốc phòng, của đất

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

nước, tạo điều kiện và thúc đẩy việc phát triển phân bố lực lượng sản xuất. Tỉnh Phú Thọ còn là một tỉnh nghèo, tuy nhiên vị trí địa lý lại hết sức quan trọng, là khu vực chiến lược kết nối giữa Thủ đô với các tỉnh phía Tây Bắc. Chính vì vậy, ngoài mục tiêu củng cố phát triển mạng lưới giao thông đường bộ trong tỉnh để đáp ứng nhu cầu đi lại và phát triển kinh tế- xã hội trong tỉnh thì còn cần phải thật sự coi trọng hơn sự hội nhập, kết nối hệ thống giao thông đối ngoại, liên kết hoàn chỉnh vào hệ thống giao thông của khu vực theo hướng hiện đại trong tương lai.

Trong thời gian qua, mặc dù tỉnh đã nâng cấp cơ bản hệ thống QL và ĐT trên địa bàn nhưng kết cấu hạ tầng giao thông vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, hành lang an toàn giao thông chưa được đảm bảo, chất lượng công trình còn có nhiều vấn đề do công tác quản lý còn bất cập, dự án giao thông đường bộ còn bị kéo dài, chậm tiến độ, nguồn vốn đầu tư rất khó khăn càng làm cho việc đầu tư kém hiệu quả, việc huy động vốn cho dự án giao thông chưa đáp ứng được nhiều....

Có thể nói rằng hiệu quả đầu tư, chất lượng công trình chủ yếu phụ thuộc vào công tác quản lý của chủ đầu tư, vì vậy vai trò QLDA là đặc biệt quan trọng; nó đòi hỏi những người làm công tác QLDA vừa phải có trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành, vừa phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt. Theo các Quy định của Chính phủ và văn bản hướng dẫn thực hiện đã ban hành thì: “Ban QLDA là tổ chức thực hiện vai trò, trách nhiệm của chủ đầu tư và có nhiệm vụ trực tiếp quản lý thực hiện dự án, chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ đầu tư”. Có tư cách pháp nhân đầy đủ.

Từ những phân tích trên, để khắc phục những khó khăn vốn có của tỉnh, đồng thời phấn đấu đạt được các mục tiêu đã đề ra như trên thì công tác phát triển NNL cho QLDA XD công trình giao thông vô cùng quan trọng và cần thiết.

2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ

ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ.

2.3.1. Đặc điểm chung về Nguồn nhân lực của các Ban quản lý dự án xây

dựng giao thông trong tỉnh.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  45                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trên thực tế, các dự án XD giao thông đường bộ có đặc điểm là trải dài theo tuyến và qua các địa bàn trong tỉnh, từ thành thị đến nông thôn, từ đồng bằng đến trung du miền núi. Chính vì vậy mà công việc của các Ban QLDA XD giao thông có tính chất phức tạp và có những đặc thù riêng. Bên cạnh đó, QLDA đặc biệt là QLDA

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

XD trong lĩnh vực giao thông đường bộ là một lĩnh vực rộng, liên quan đến nhiều lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau như: Đấu thầu, Khảo sát, thiết kế, tính toán kinh phí đầu tư, GPMB, thi công, giám sát; liên quan đến toàn bộ Luật đầu tư, Luật XD, Luật đấu thầu… Với những lý do trên mà NNL ban QLDA XD trong lĩnh vực giao thông đường bộ có những đặc điểm sau:

Thứ nhất: Phần lớn cán bộ ở các Ban QLDA, nhất là đội ngũ cán bộ chuyên quản về công tác QLDA đều thường xuyên phải đi công tác xa, thậm trí dài ngày ở các vùng khó khăn, phải tiếp xúc với những công việc nặng nhọc, vất vả, nắng nóng, sương gió...; Do vậy họ đều có sức khỏe, sức chịu đựng tốt, sẵn sàng đối mặt với những nhiệm vụ khó khăn, thử thách, nhiệm vụ ở những vùng sâu, vùng xa, vùng núi cao khó khăn, thiếu thốn, sẵn sàng làm các công việc vất vả, nặng nhọc, kể cả về tinh thần và thể xác.

Thứ hai: Đội ngũ cán bộ từ cấp Lãnh đạo đến cán bộ làm công tác QLDA trực tiếp có khá nhiều kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, được trải qua nhiều vị trí công tác, rèn luyện qua nhiều lĩnh vực khác nhau trên thực tế như: Quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp thi công, quản lý kinh tế, kỹ thuật chuyên ngành giao thông, hạ tầng kỹ thuật, quản lý về đầu tư xây dựng, công tác đấu thầu, nắm bắt về các chế độ, chính sách Bồi thường- GPMB,... Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, với tính chất phức tạp và đa dạng hóa trong công tác đầu tư XD với nhiều hình thức khác nhau, đặc biệt là việc xã hội hóa trong đầu tư như: Huy động sức mạnh của nhân dân, các doanh nghiệp, nhà đầu tư, tiến hành đầu tư theo các hình thức đối tác công tư (PPP), BT, BOT, BTO... Do vậy lực lượng cán bộ QLDA mặc dù có nhiều ưu điểm như trên nhưng vẫn gặp khó khăn trong công tác điều hành các dự án, đặc biệt là việc quan hệ, thu hút nguồn vốn đầu tư xây dựng công trình.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  46                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Thứ ba: Thông qua quá trình quan hệ công tác thực tiễn của tác giả, kết hợp với các số liệu báo cáo của một số Sở chuyên ngành, UBND các huyện, thành, thị qua 03 năm trở lại đây (2011- 2013) cho thấy thực tế cho thấy cán bộ làm QLDA được phân bố không đều, nó được thể hiện rất rõ ở chỗ: Đội ngũ cán bộ chuyên môn ở khu vực đô thị, đồng bằng thì đầy đủ hơn, có xu hướng tập trung nhiều cán bộ có bằng cấp cao hơn, đúng chuyên ngành hơn, kinh nghiệm công tác nhiều hơn so với ở các khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa (Điển hình như: Ở các Ban của Sở GTVT, Sở NN&PTNT, TP Việt Trì, Thị xã Phú Thọ, các cán bộ làm công tác QLDA đều tốt nghiệp chuyên ngành xây dựng cầu đường hoặc hạ tầng đô thị, trong đó có cả thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

chuyên ngành xây dựng giao thông. Trong khi đó ở các huyện cán bộ làm QLDA được trưng dụng từ nhiều phòng chuyên môn, với nhiều lĩnh vực không phải chuyên ngành giao thông như công nghiệp, thủy lợi...).

Thứ tư: Qua tìm hiểu thực tế trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nói chung, nhất là cán bộ quản lý không đúng với chuyên ngành giao thông, do vậy gặp khó khăn trong công tác điều hành, QLDA XD giao thông, đặc biệt là ở các Ban thuộc cấp huyện như đã nêu ở trên, có nhiều cán bộ tốt nghiệp chuyên ngành dân dụng, công nghiệp, cơ khí, thủy lợi... Số cán bộ tuổi cao chiếm khá nhiều như: Các Ban QLDA ở huyện Yên Lập, huyện Tân Sơn, Thanh Sơn.

2.3.2. Tình hình phát triển Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng công

trình giao thông.

2.3.2.1. Sự phát triển về số lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng

công trình giao thông.

Những năm qua, định biên của các Ban QLDA có xu hướng tăng lên và tính đến thời điểm hiện tại, tổng số định biên của các ban QLDA trên địa bàn tỉnh khoảng 250 chỉ tiêu, trong đó 03 Ban thuộc Sở GTVT với 45 chỉ tiêu; Ban QLDA công trình NN&PTNT thuộc Sở NN&PTNT với 91 chỉ tiêu; Ban QLDA hạ tầng thành phố Việt Trì: 21 chỉ tiêu; Ban QLDA hạ tầng thị xã Phú Thọ: 10 chỉ tiêu; Còn lại các Ban QLDA thuộc cấp huyện với bình quân 5- 10 chỉ tiêu mỗi ban. Việc gia tăng này có hai mặt: Một mặt là giải quyết công ăn việc làm cho cán bộ kỹ thuật nói riêng và tạo thêm việc làm cho xã hội nói chung; Tuy nhiên mặt hạn chế là nó làm cho bộ máy QLDA cồng kềnh và nhất là trong giai đoạn có ít dự án đầu tư như hiện nay sẽ tạo áp lực lớn về việc sử dụng lao động và chi phí cho hoạt động.

Số lượng NNL ở một số Ban QLDA XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh

trong thời gian gần đây được thống kê và thể hiện theo biểu đồ sau:

Hình 2.2. Sơ đồ biểu thị số lượng, cơ cấu NNL trong một số Ban QLDA XD

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  47                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

giao thông trên địa bàn tỉnh.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

100

2013

90

2013

2012

80

2012

2011

2011

70

60

60

55

50

52

é b n ¸ c è s

80

80

75

40

30

2013

2012

2013

20

2011

31

2012

2013

26

2011

15

2013

2012

16

16

2013

23

14

2012

2012

10

10

11

2011

8

10

9

6

4

4

4

4

3

6 1

1

2011 6 0

2011 5 1

8 2

0

c ¸ c ban q l d a c Êp h u y Ön c ß n l ¹ i

ban q l d a x d g iao t h « n g pt

7 1 ban q l d a x d & g pmb c t g t

2 ban q l d a x d & b¶o t r × c t g t

ban q l d a x d c t n n &pt n t

5 ban q l d a x d c t h t t p v iÖt t r ×

7 1 ban q l d a x d c t h t t x ph ó t h ä

ban q u ¶n l ? d ù ¸ n

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm từ 2011- 2013 của các Ban QLDA)

Qua hình 2.2 cho ta thấy số lượng NNL của các Ban thuộc Sở GTVT, Sở NN&PTNT đều tăng lên theo thời gian, số lượng nhân lực ở các ban cấp huyện nhìn chung ít có sự thay đổi, mặc dù tổng số lượng có tăng nhưng có một số Ban QLDA ở huyện còn giảm so với những năm trước; nguyên nhân chủ yếu là do hiện nay, nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, cả nước đang thực hiện Nghị quyết số 11/2011/NQ- CP về những giải pháp chủ yếu tập trung kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội của Chính phủ, do vậy việc huy động nguồn vốn đầu tư cho các dự án XD giao thông gặp nhiều khó khăn, nhiều dự án chưa được triển khai thi công hoặc phải tạm dừng, giãn, hoãn tiến độ thực hiện, vì thế mà một số Ban QLDA ở cấp huyện phải tạm thời giảm số lượng NNL.

Đối với các Ban có số lượng NNL tăng lên, điều đó thể hiện sự phát triển mạnh của các Ban, sự cố gắng, nỗ lực của Lãnh đạo Sở, Ngành và tập thể cán bộ đã biết phát huy thế mạnh trong việc thu hút đầu tư, huy động nguồn lực cho đầu tư dự án giao thông trong điều kiện nền kinh tế khó khăn, nguồn vốn hạn chế.

Số lượng nhân sự là nữ giới tương đối khiêm tốn, đây là một đặc thù của ngành XD, số lượng nữ giới chủ yếu ở các bộ phận Kế toán - Tài chính hoặc Kế hoạch - Tổng hợp.

2.3.2.2. Sự phát triển về chất lượng Nguồn nhân lực quản lý dự án xây dựng

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  48                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

công trình giao thông.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

* Đánh giá theo trình độ chuyên môn:

Chất lượng theo chuyên môn của cán bộ trong một số ban QLDA XD giao thông

trên địa bàn tỉnh trong thời gian gần đây được thống kê theo bảng sau:

Bảng 2.1. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo

trình độ chuyên môn.

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Ban QLDA Trình độ

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

0 0 0 0 02 10

Ban QLDAXDGT Phú Thọ 15 83,3 15 83,3 17 85

03 0 16,7 0 03 0 16,7 0 01 0 5 0

06 85,7 07 87,5 10 91

01 0 14,3 0 01 0 12,5 0 01 0 9 0

05 83,3 08 88,9 13 93

01 01 16,7 1,3 01 01 11,1 1,3 01 02 7 2,2

60 80 65 81,3 75 82,4

Ban 14 0 18,7 0 14 0 17,4 0 14 0 15,4 0

09 75 12 80 18 85,7

QLDA XD công trình hạ tầng TP Việt Trì

Ban 03 0 25 0 03 0 20 0 03 0 14,3 0

04 66,7 04 66,7 07 70

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  49                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

XD QLDA công trình hạ tầng TX Phú Thọ Trên đại học Đại học, Cao đẳng Trung cấp Ban Trên đại QLDAXD và học công GPMB Đại học, giao trình Cao đẳng thông Phú Thọ Trung cấp Ban Trên đại QLDAXD và học trì công bảo Đại học, trình giao Cao đẳng thông Phú Thọ Trung cấp Ban Trên đại QLDAXD học công trình NN Đại học, & PTNT Phú Cao đẳng Thọ Trung cấp Trên đại học Đại học, Cao đẳng Trung cấp Trên đại học Đại học, Cao đẳng Trung cấp 02 33,3 02 33,3 03 30

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

(Nguồn: Khảo sát trực tiếp tại một số Ban QLDA lớn)

Qua bảng 2.1 ta thấy phần đông các cán bộ, công nhân viên chức trong các Ban QLDA có trình độ đại học, cao đẳng (chiếm trung bình 85%), số lượng cán bộ có trình độ trên đại học cũng dần được phát triển, số cán bộ có trình độ trung cấp dần được giảm đi vì phần đông các cán bộ cũng được quan tâm cử đi đào tạo, bồi dưỡng, hơn nữa họ đã biết tự mình vươn lên học tập để đạt trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc. Điều đó thể hiện sự phát triển tất yếu bởi vì do yêu cầu của công tác quản lý ngày càng cao, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công tác QLDA trong giai đoạn phát triển mới.

Nhìn chung trình độ chuyên môn của các cán bộ làm QLDA là tương đối cao và có xu hướng nâng lên theo thời gian, điều này giúp công tác quản lý, điều hành và giám sát thực hiện đầu tư sẽ ngày càng tốt hơn, hiệu quả hơn và đảm bảo chất lượng hơn.

* Đánh giá chất lượng NNL theo trình độ chính trị; trình độ tin học ngoại ngữ;

phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

- Về trình độ lý luận chính trị: Nhìn chung do những yêu cầu về tiêu chuẩn trong công tác cán bộ, nhu cầu đào tạo trong công việc cũng như xu thế phát triển chung của xã hỗi; Hơn nữa các Ban QLDA đều là các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan quản lý hành chính Nhà nước; Do vậy số cán bộ được cử đi đào tạo về lý luận chính trị các cấp khá nhiều và thường có tỷ lệ cao hơn các đơn vị khác hoặc các doanh nghiệp và nó có xu hướng tăng lên theo thời gian; điều đó được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.2. Chất lượng NNL trong một số ban QLDA XD giao thông theo

trình độ lý luận chính trị.

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Ban QLDA Trình độ LLCT

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  50                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 01 05 12 0 02 05 5,6 27,8 66,7 0 28,6 71,4 01 05 12 0 03 05 5,6 27,8 66,7 0 37,5 62,5 02 09 09 01 04 06 10 45 45 9,1 36,4 54,6 Ban QLDAXDGT Phú Thọ Ban QLDAXD và công GPMB giao trình

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 01 01 04 16,7 16,7 66,7 01 03 05 11,1 33,3 55,6 01 03 10 7,2 21,4 71,4

Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 02 59 14 2,6 78,7 18,7 02 64 14 2,5 80 17,5 03 75 13 3,3 82,4 14,3

thông Phú Thọ Ban QLDAXD và trì công bảo trình giao thông Phú Thọ Ban QLDAXD công trình NN & PTNT Phú Thọ Ban

Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 01 02 09 8,3 16,7 75 01 05 09 6,7 33,3 60 01 06 14 4,8 28,6 66,6

QLDA XD công trình hạ tầng TP Việt Trì Ban

Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 0 01 05 0 16,7 83,3 0 01 05 0 16,7 83,3 0 04 06 0 40 60

XD QLDA công trình hạ tầng TX Phú Thọ

- Về trình độ ngoại ngữ, tin học:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  51                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Ngoại ngữ: Trong xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập ngày càng mở rộng và tăng tốc, kéo theo sự giao lưu về kinh tế ngày càng lớn. Hoạt động của các ngành kinh tế không chỉ dừng ở lại quan hệ nội bộ hay trong biên giới một quốc gia mà mở rộng quan hệ giao lưu với các nước, các tổ chức trên thế giới. Vì vậy việc học tập ngoại ngữ ngày càng quan trọng; đặc biệt là đối với ngành xây dựng, nó giúp cán bộ học hỏi nhiều kinh nghiệm, khoa học, công nghệ tiên tiến từ các chuyên gia nước ngoài và nghiên cứu tài liệu mới của các nước trên thế giới. Tuy nhiên trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên chức trong các Ban quản lý còn rất hạn chế, chiếm tỷ lệ rất thấp. Qua trao đổi với một số đồng chí Giám đốc, Trưởng các Ban lớn như: 03 Ban thuộc Sở GTVT Phú Thọ, Ban QLDA XD công trình NN&PTNT, Ban thuộc thành phố Việt Trì và TX Phú Thọ cho thấy những năm qua ở các Ban QLDA, chưa có cán bộ nào được cử đi học các lớp ngoại ngữ, việc tự đi học cũng gần như không có. Do vậy mỗi khi có đoàn đại diện các tổ chức tài trợ vốn đầu tư đến làm việc thì các Ban QLDA không thể giao tiếp được mà hoàn toàn phụ thuộc vào các phiên dịch. Để đáp ứng yêu cầu thực tế đòi hỏi ngoài nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị các cán bộ công nhân viên chức các Ban QLDA cần chú trọng nâng cao trình

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

độ ngoại ngữ để học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng từ các chuyên gia nước ngoài và nghiên cứu tài liệu mới của nước ngoài…

Trình độ tin học của cán bộ làm QLDA là tương tốt, đặc biệt là tin học kỹ thuật ứng dụng. Qua điều tra và nắm bắt trực tiếp các Ban QLDA ở cơ quan, tác giả nhận thấy hầu hết các cán bộ đều sử dụng thành thạo công nghệ thông tin và ứng dụng tốt trong công việc chuyên môn, nghiệp vụ, ngoài tin học văn phòng ra thì các cán bộ còn sử dụng thành thạo nhiều loại phần mềm như: Ứng dụng các chương trình vẽ kỹ thuật AUTOCAD, thiết kế cầu đường TKD, NOVA, tính toán kết cấu, lập các loại biểu đồ xây dựng chuyên ngành, phần mềm lập, thẩm định dự toán, quản lý giá công trình, quản lý vốn,... Điều này chủ yếu là do các cán bộ đã được đào tạo từ trong quá trình học ở các trường Đại học, Tính từ những năm 1995 trở lại đây, các sinh viên muốn tốt nghiệp Đại học thì đều phải được đào tạo và sử dụng các công nghệ tin học ứng dụng trên vào những môn học về chuyên ngành, đặc biệt là quá trình lập đồ án tốt nghiệp, phải sử dụng công nghệ thông tin, các phần mềm ứng dụng để thiết kế, tổ chức thi công, lâp dự toán, quản lý giá công trình...; Ngoài ra họ phải sử dụng thường xuyên lĩnh vực này trong công việc hằng ngày thì mới có thể đáp ứng tốt được nhiệm vụ. Như vậy tin học đã trở thành phương tiện không thể thiếu đối với công tác quản lý, đặc biệt là trong việc quản lý về kỹ thuật, chất lượng, giá thành công trình.

- Về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  52                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Nhìn chung các cán bộ công nhân viên trong các Ban QLDA đã có thái độ làm việc tốt, điều đó thể hiện qua sự đảm bảo về tiến độ, chất lượng của rất nhiều công trình giao thông quan trọng như: XD cầu Hạ Hòa; Cải tạo, nâng cấp QL 32C, QL 70B,... Họ luôn cố gắng vươn lên học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn để phục vụ công việc. Trong những năm qua hoạt động của các Ban QLDA thường xuyên được kiểm tra, giám sát một cách toàn diện, chặt chẽ bởi các tổ chức như: Các đoàn Kiểm toán độc lập, Kiểm toán Nhà nước, Thanh tra của tỉnh, Công an kinh tế; Qua các kết luận thanh, kiểm tra cho thấy đội ngũ cán bộ làm QLDA ở địa phương chưa để xảy ra những vi phạm lớn hoặc bị kỷ luật nào gây ảnh hưởng đến chất lượng công trình và hiệu quả đầu tư dự án. Tuy nhiên, những kết luận cũng chỉ ra rõ bên cạnh đó vẫn còn nhận thấy một số bộ phận cán bộ làm công tác QLDA chưa hoàn toàn có trách nhiệm với công việc, tại một số Ban cho thấy nhiều công trình, dự án bị chậm tiến độ, ngoài nguyên nhân khách quan như thời tiết, khí hậu, thiên tại, bão lũ, công tác GPMB... có một phần nguyên nhân do người cán bộ quản lý, điều hành dự án chưa quan tâm giải

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

quyết công việc một cách quyết liệt, triệt để, và khoa học, chưa gắn rõ trách nhiệm vào công việc của mình nên còn để chậm trễ, gây ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện dự án. Có thể nói đạo đức nghề nghiệp cần được coi là vấn đề quan trọng đối với các cán bộ công nhân viên chức nói chung và ở các Ban QLDA XD giao thông nói riêng, vì những sai phạm trong lĩnh vực này sẽ có thể đem lại những hậu quả, thiệt hại vô cùng to lớn có ảnh hưởng lâu dài đến nền kinh tế, xã hội và quá trình phát triển của hệ thống hạ tầng giao thông trong tương lai.

2.3.3. Đánh giá về Nguồn nhân lực ở các Ban quản lý dự án xây dựng công

trình giao thông.

2.3.3.1. Những mặt được về sự phát triển Nguồn nhân lực trong những năm qua.

* Sự phát triển nhanh chóng về mặt số lượng: Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập và phát triển, có thể nhận thấy được sự phát triển nhanh chóng của hệ thống giao thông đường bộ của tỉnh Phú Thọ trong thời gian qua. Các ban QLDA XD giao thông trong thời gian qua đã tổ chức thực hiện nhiều dự án, công trình giao thông quan trọng của tỉnh. Số lượng các ban QLDA cũng tăng lên theo số lượng các dự án. Từ năm 1993 khi Ban QLDA thứ nhất được hình thành thì đến nay hầu như các cấp huyện đều được hình thành một ban QLDA. đối với ngành GTVT đã có tới 03 Ban, ngành Nông nghiệp phát và triển nông thôn có 01 Ban với quy mô lớn. Số lượng cán bộ công nhân viên trong các Ban cũng tăng lên, với tổng số trên toàn tỉnh có khoảng 250 cán bộ (Hình 2.1).

* Sự tiến bộ vượt bậc về mặt chất lượng: Qua nội dung đã được phân tích tại Mục 2.3.2.2, kết hợp với khảo sát, điều tra thực tế tình hình NNL các ban QLDA trong 03 năm gần đây, ta nhận thấy về cơ bản đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ đại học - cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm trung bình 85%), số lượng cán bộ có trình độ trên đại học cũng dần được phát triển, số cán bộ có trình độ trung cấp dần được giảm dần theo thời gian (Bảng 2.1, 2.2). Ngoài kiến thức về chuyên môn, các cán bộ đã ứng dụng được công nghệ thông tin và những tiến bộ khoa học vào trong công việc quản lý. Đây là một dấu hiệu đáng mừng và cần thiết trong điều kiện nền kinh tế của tỉnh đang trên đà phát triển như hiện nay.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  53                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Nếu tính từ khi ban QLDA đầu tiên thành lập năm 1993, hệ thống đường giao thông trong tỉnh còn rất lạc hậu và kém chất lượng, Hệ thống QL, ĐT trên địa bàn mới được nhựa hóa trên 50%, số đường tỉnh được đưa vào cấp mới chỉ đạt gần 70%, đường GTNT chủ yếu là đường đất và chưa được đưa vào cấp; trình độ về khoa học công

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

nghệ còn nhiều hạn chế, đội ngũ cán bộ có trình độ trên đại học chưa có, trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất thấp (Năm 1993, Ban QLDA đầu tiên mới chỉ có 01 Trưởng Ban và 01 cán bộ đạt trình độ Đại học, còn phần lớn chỉ được đào tạo qua hệ Trung cấp kỹ thuật, sau đó từng bước được cử đi đào tạo đại học tại chức chuyên ngành), cán bộ chưa được theo học các lớp quản lý, điều hành dự án; Cho đến nay các ban quản lý đã có sự phát triển vượt bậc; trình độ của đội ngũ cán bộ được nâng lên cao (thể hiện qua sự phân tích trong Mục 2.3.2.2) Kết quả thực tế là họ đã có thể quản lý được những dự án lớn, trọng điểm, có quy mô, tính chất phức tạp, công nghệ hiện đại điển hình như: Các dự án cải tạo, nâng cấp QL32, 32C, nâng cấp một số tuyến ĐT, đường huyện trên địa bàn có sử dụng công nghệ thi công của Mỹ (quy trình AASHTO); XD thành công một số cầu lớn như cầu Hạ Hòa, cầu Đồng Quang, cầu Đoan Hùng, cầu Kim Xuyên, cầu Việt Trì 2 sử dụng công nghệ móng cọc khoan nhồi và nhịp dầm đúng hẫng cân bằng;.... Đó là những kết quả đáng ghi nhận của ngành GTVT Phú Thọ nói chung và của các ban QLDA nói riêng.

* Việc đảm bảo chất lượng công trình: Các công trình giao thông trên địa bàn đã thi công đều cơ bản đạt chất lượng tốt, hiệu quả khai thác và sử dụng cao; điển hình như: Các dự án xây dựng cầu Hạ Hòa, cầu Đoan Hùng, cầu Kim Xuyên sử dụng công nghệ mới đã hoàn thành và khai thác vừa đảm bảo chất lượng, mỹ quan, vừa có hiệu quả cao, giúp xóa bỏ được các bến phà, bến đò, giảm bớt khó khăn về phát triển kinh tế - xã hội của huyên Hạ Hòa và Đoan Hùng; Các tuyến QL 32C, QL2 sử dụng công nghệ AASHTO- Mỹ đã hoàn thành với chất lượng mặt đường rất tốt, hiệu quả khai thác lớn, được Bộ GTVT và UBND tỉnh đánh giá cao...

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  54                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

* Việc đảm bảo tiến độ thực hiện: Trong nền kinh tế thị trường, khi dự án triển khai sẽ chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều các yếu tố phức tạp như: Công tác GPMB với ý thức của người dân còn kém; điều kiện thời tiết của tỉnh miền núi diễn biến rất phức tạp, điều kiện về địa hình, địa chất lại càng khó khăn và phức tạp hơn, nhiều công trình, hạng mục bị chậm tiến độ do mưa lũ kéo dài, địa hình phức tạp làm phát sinh khối lượng, GPMB khó khăn. Ngoài ra những thay đổi liên tục về chế độ, chính sách của nhà nước, sự biến động của giá cả nguyên, nhiên vật liệu gây khó khăn cho công tác quản lý, nhiều dự án bị vượt tổng mức đầu tư, rơi vào tình trạng thiếu nguồn vốn đầu tư. Mặc dù có rất nhiều khó khăn nhưng nhìn chung các Ban QLDA đã tổ chức điều hành các dự án hoàn thành đảm bảo tiến độ yêu cầu. Trên thực tế có nhiều dự án được thi công đảm bảo kế hoạch, trình tự thủ tục nhanh chóng, hoàn thành đúng và vượt tiến độ như: Dự án Quốc lộ 32C, Nâng cấp QL2 đoạn qua Việt Trì, ĐT 320,

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

ĐT314, ĐT317, XD cầu Hạ Hòa, một số cầu vượt đường trục chính đô thị, hệ thống đường đến các xã khó khăn, các dự án GTNT3 do WB tài trợ vốn...

* Đội ngũ Lãnh đạo quản lý năng động: Họ đã phát huy khả năng, thế mạnh để thu hút mọi nguồn vốn đầu tư trong điều kiện nguồn NS của tỉnh rất thiếu. Hầu hết các dự án XD giao thông ở địa phương đều phải huy động các nguồn ngoài ngân sách của tỉnh, điển hình như: Dự án cầu Đồng Quang theo hình thức BT; cầu Việt Trì 2 theo hình thức BOT; Các dự án xin hỗ trợ nguồn vốn NS Trung ương như: Cầu Hạ Hòa, QL2, QL32C, DA đường Đền Hùng- Xuân Sơn, các DA đường tránh lũ, chậm lũ, sơ tán dân,...; Các DA do tổ chức nước ngoài, tổ chức phi Chính phủ tài trợ như: Hệ thống trục chính đô thị Việt Trì, các DA GTNT3, một số DA đảm bảo an toàn giao thông,...

* Sự đóng góp cho quá trình phát triển nhanh chóng hệ thống cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ của tỉnh: Mặc dù cơ sở hạ tầng giao thông còn nhiều lạc hậu so với khu vực, song nhìn một cách tổng thể thì nó đã đáp ứng cơ bản những yêu cầu của sự phát triển nền kinh tế- xã hội của tỉnh. Hiện nay trên địa bàn toàn tỉnh có tổng số trên 11.000 Km đường bộ, trong đó: 262Km QL đã được đầu tư lớn và nhựa hóa 100%, với quy mô từ cấp III trở lên, 730 Km đường tỉnh đã được nhựa hóa trên 90%, còn lại là đường GTNT theo Nghị quyết số 01/NQ- TU của Tỉnh uỷ đến nay đã được nâng cấp và cứng hoá đạt trên 42%, 100% số xã đều có đường ô tô đến trung tâm, các dự án hạ tầng giao thông đô thị đang được đầu tư lớn với quy mô ngày càng hiện đại. Trong những thành tựu đó có sự đóng góp rất lớn của ngành GTVT, trong đó có các Ban QLDA.

2.3.3.2. Những mặt hạn chế.

* Về trình độ quản lý cũng như chuyên môn, nghiệp vụ.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  55                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Mặc dù các Ban QLDA hiện nay có tỷ lệ cán bộ tốt nghiệp đại học, cao đẳng chiếm khá cao nhưng số cán bộ có trình độ trên đại học rất ít, số có trình độ trung cấp vẫn còn nhiều (Bảng 2.2.2.2). Đối với các Ban cấp huyện chủ yếu QLDA có quy mô nhỏ, tính chất không phức tạp như các DA đường huyện, đường xã và GTNT thì theo quy định của Nghị định 12/2009/NĐ- CP về QLDA đầu tư xây dựng công trình và các Thông tư hướng dẫn của Bộ Xây dựng, các Ban này vẫn đáp ứng được yêu cầu. Tuy nhiên khi quản lý các DA đường nội thị của huyện có quy mô lớn, phức tạp, hoặc có sử dụng công nghệ mới thì chưa đáp ứng được yêu cầu. Còn đối với các Ban cấp Sở, ngành quản lý nhiều DA quy mô lớn, phức tạp, ứng dụng nhiều công nghệ mới thì việc

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

quản lý, điều hành cũng như giám sát thực hiện công trình, với đội ngũ cán bộ như hiện nay thì chưa đáp ứng được hết được yêu cầu của DA; nhiều công việc vẫn phải mời các nhà chuyên môn từ các cơ quan, Ban QLDA cấp Bộ về trợ giúp như: Công tác kiểm định, đánh giá cầu yếu, kiểm toán các loại kết cấu của cầu đúc hẫng, xử lý nền đất yếu có tính chất phức tạp, ...

Theo báo cáo đánh giá của ngành GTVT tại Hội nghị giao ban về công tác xây dựng cơ bản năm 2013: Một số cán bộ làm QLDA còn có những khoảng cách nhất định về năng lực QLDA, kiến thức về công nghệ, đặc biệt là sự tiếp cận, ứng dụng khoa học kỹ thuật mới, tiên tiến trên thế giới còn kém so với các Ban lớn trực thuộc Bộ GTVT, cụ thể:

- Về khoa học, công nghệ: Mặc dù tỷ lệ cán bộ trong các Ban QLDA có trình độ Đại học, trên đại học là tương đối cao, đặc biệt là các Ban cấp tỉnh, tuy nhiên trình độ về khoa học và công nghệ thì còn nhiều hạn chế, nhiều công trình, DA có quy mô lớn, tính chất phức tạp qua tỉnh đều do các Ban thuộc Bộ GTVT đảm nhận quản lý, nhất là các dự án cầu lớn sử dụng công nghệ tiến tiến và hiện đại trên thế giới, hay hệ thống đường cao tốc, QL lớn qua tỉnh.

- Về trình độ quản lý: Ở các Ban QLDA cấp huyện, cán bộ làm QLDA được trưng dụng từ nhiều phòng chuyên môn, với nhiều lĩnh vực không phải chuyên ngành giao thông như: Cơ khí, đầu máy toa xe, công nghiệp, thủy lợi... Do vậy công tác quản lý, điều hành dự án giao thông cũng gặp nhiều khó khăn. Nếu như trong một phạm vi nhỏ thì có thể chấp nhận được, tuy nhiên với quy mô và tính chất ngày càng phức tạp của công tác QLDA thì đây là một vấn đề bức thiết; nếu không nhanh chóng cải thiện tình hình thì công tác QLDA trong tương lai, đặc biệt các dự án trọng điểm được Bộ giao quản lý hoặc có nguồn vốn vay nước ngoài sẽ gặp nhiều khó khăn. Vấn đề đặt ra là cần phải nhanh chóng nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo đúng chuyên ngành, nâng cao tính chuyên nghiệp vào công tác QLDA nhằm đáp ứng được yêu cầu mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế và sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh.

* Hoạt động của đội ngũ cán bộ các Ban QLDA không có sự đồng nhất và giống nhau theo một nguyên tắc chung do việc sắp xếp tổ chức, cơ cấu bộ máy quản lý ở các Ban khác nhau.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  56                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Qua nhiều năm hoạt động thực tiễn, các ban QLDA đã thay chủ đầu tư quản lý thành công rất nhiều dự án XD giao thông từ nhỏ đến lớn, tuy nhiên các Ban hầu như chưa có sự thống nhất về cơ cấu bộ máy, cách thức, cơ chế quản lý và hoạt động.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Chẳng hạn như Ban QLDA NN&PTNT, bộ máy quản lý bao gồm 05 phòng như: Tổ chức- Hành chính, Kế toán tài vụ, Kế hoạch tổng hợp, Công trình 1, Công trình 2. Ban QLDA giao thông Phú Thọ gồm 03 phòng như: Tổng hợp, Dự án 1, Dự án 2. Ban QLDA XD và GPMB công trình giao thông Phú Thọ, Ban QLDA XD và bảo trì công trình giao thông Phú Thọ, hay các ban cấp huyện thì bộ máy chỉ gồm các bộ phận như Kế toán- Tổng hợp- Tài vụ và Quản lý công trình chứ không phân chia thành các phòng trực thuộc. Như vậy mặc dù cùng quản lý thực hiện các dự án XD giao thông nhưng mỗi Ban quản lý lại có cách thức tổ chức, điều hành khác nhau và không có sự thống nhất theo một hình thức quản lý rõ ràng; Và vì vậy sự hoạt động của đội ngũ cán bộ làm QLDA cũng có sự khác nhau và chưa có một nguyên tắc chung nhất cho tất cả các Ban.

* Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ Ban QLDA còn có hạn chế.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một số cán bộ chưa đạt được theo yêu cầu nhiệm vụ. Qua số liệu báo cáo tháng và bảng kết quả bình xét thi đua nội bộ ở một số Ban lớn của tỉnh như: Ban QLDA giao thông Phú Thọ, Ban QLDA NN&PTNT, Ban QLDA XD hạ tầng Việt Trì, Ban QLDA XD và bảo trì công trình giao thông, Ban QLDA XD và GPMB công trình giao thông thì các Ban đều có quy định bình xét thi đua hàng tháng, số cán bộ đạt loại 2 trở xuống (hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình) vẫn còn nhiều, chiếm trung bình khoảng trên 15%, có tháng lên tới 30%. Việc này theo một số Lãnh đạo Ban lý giải là do những nguyên nhân khác nhau, nhưng chủ yếu là do việc triển khai thực hiện nhiệm vụ chưa đạt yêu cầu, một số tồn tại, vướng mắc chậm được giải quyết, công tác GPMB chậm, để xảy ra nhiều trường hợp kiện cáo, đơn từ không đáng có, vẫn để xảy ra những hiện tượng vi phạm trong quản lý chất lượng và tiến độ thi công công trình...

* Tư tưởng, nhận thức của cán bộ còn mang tính hình thức.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  57                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Qua trao đổi với đồng chí Chánh văn phòng Sở GTVT thì các quy định về công tác cán bộ hiện nay, điều kiện cần và bắt buộc là tiêu chuẩn bằng cấp phải đáp ứng được yêu cầu, chính vì vậy trong quá trình phấn đấu công tác, một tư tưởng tương đối phổ biến trong cán bộ của các Ban hoạt động đầu tư XD giao thông là luôn cố gắng để có được lý lịch tốt, bằng cấp đầy đủ, do vậy tư tưởng của họ là cố gắng xin đi học hoặc tự túc chỉ để lấy cái bằng, chứng chỉ và tạo ra cơ hội phát triển. Chẳng hạn cán bộ muốn được bổ nhiệm Lãnh đạo, quản lý cấp Trưởng, Phó Ban phải có trình độ đại học chuyên ngành trở lên, Trung cấp lý luận chính trị trở lên; Lãnh đạo cấp phòng của các

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Ban phải là kỹ sư cầu đường, các cán bộ làm công tác đấu thầu phải có đủ các chứng chỉ, chứng nhận của cơ quan cấp Bộ..... Chính vì vậy cán bộ cố gắng đi học không phải lấy kiến thức mà lấy bằng cấp.

2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.

* Một là: Công tác đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ của ngành. (Phần này sẽ được

đánh giá chi tiết ở nội dung sau).

- Công tác đào tạo, tuyển dụng: Nội dung này sẽ được phân tích sâu hơn trong phần sau, tuy nhiên có thể nói rằng, tình hình giáo dục đào tạo của nước ta trong những năm qua có giai đọan sa sút, điều đó làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động chung của các ngành trong đó có ngành GTVT và các ban QLDA. Kết quả là đội ngũ cán bộ trẻ có khả năng tiếp thu và ứng dụng những khoa học công nghệ tiên tiến vào công việc, nhưng còn nặng tính lý thuyết, sách vở, thiếu kinh nghiệm và hiểu biết thực tiễn, về pháp luật, kinh tế thị trường. Ngoài ra còn chưa kể đến một số Kỹ sư, cử nhân trẻ khi ra trường, người thì quá tự tin vào bản thân, không nhìn thấy thực trạng của quá trình làm việc, dẫn tới chủ quan, nhìn nhận sai về công viêc, người thì có kiến thức nhưng năng lực làm việc lại kém, không phát huy và áp dụng được những kiến thức đã học vào trong công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Nguyên nhân cơ bản của vấn đề phần lớn là do công tác đào tạo hầu như chỉ được quan tâm, chú trọng về mặt lý thuyết cơ bản mà không được rèn luyện kỹ năng làm việc, tiếp cận những kiến thức thực tiễn. Đội ngũ cán bộ lâu năm, mặc dù được đào tạo nâng cao trình độ nhưng hầu hết là các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc tại chức nên khó có khả năng tiếp thu, còn lúng túng trong việc áp dụng khoa học công nghệ mới, khả năng bổ sung ngoại ngữ, tin học là rất chậm. Trong các Ban QLDA, chỉ có số rất ít cán bộ Lãnh đạo được theo học các khóa đào tạo kỹ năng QLDA.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  58                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Chế độ đãi ngộ: Chế độ đãi ngộ của cán bộ trong các Ban quản lý có thể nói là chưa thỏa đáng, thu nhập của họ luôn ổn định theo hệ số mà không phụ thuộc vào hiệu quả, tính chất công việc. Nếu so sánh với những công việc khác ở mức độ đầu tư cho công việc tương đương thì chế độ mà họ được hưởng còn thấp, chưa đánh giá đúng năng lực và cống hiến của một số cán bộ. Đã không ít cán bộ có năng lực xin chuyển công tác hoặc ra ngoài đi làm trong các công ty tư nhân, nước ngoài với mức lương cao hơn. Theo số liệu điều tra năm 2013, ở các Ban cấp huyện đã có tới khoảng 10% số cán bộ chuyển vị trí và ra ngoài làm việc với các Ban khác hoặc các doanh nghiệp xây dựng. Ngoài ra các chế độ đầu tư cho việc học tập nâng cao trình độ, củng cố kiến

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

thức chuyên môn, nghiên cứu khoa học cũng chưa được quan tâm đúng mức. Thực tế trong các trường Đại học, Cao đẳng ở nước ta chỉ mới đào tạo các kiến thức cơ bản. Các kĩ sư, Cử nhân của chúng ta sau khi ra trường đi làm tại các công ty liên doanh thì hầu như ngay lập tức họ phải tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo trong hoặc ngoài nước, nội dung chuyên sâu vào lĩnh vực mà họ sẽ làm việc. Công việc tuyển dụng nhân sự của các công ty nước ngoài cũng có nhiều điểm khác so với các đơn vị kinh tế trong nước, họ quan tâm đến con người, sẵn sàng đào tạo, đầu tư củng cố kiến thức cho các ứng viên mà không quan tâm nhiều đến kinh nghiệm làm việc, ở một góc độ nào đó, đây là khả năng nhìn nhận, đánh giá năng lực con người, sẵn sàng đầu tư có chiều sâu để rồi khai thác năng lực của con người một cách hiệu quả và triệt để. Các công ty, đơn vị kinh tế, hành chính sự nghiệp của nước ta nói chung và các Ban QLDA nói riêng hiện nay cơ chế tuyển dụng cũng tương đối chung chung, chưa rõ ràng, chế độ đãi ngộ cho nhân lực còn rất mờ nhạt, chưa có đầu tư một cách rõ ràng, mạnh mẽ cho việc thu hút nhân tài, đào tạo, nâng cao kiến thức, tất cả mới chỉ dừng lại ở mức độ khuyến khích và cũng không rộng rãi. Nhiều trường hợp cán bộ trẻ vào làm tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, trong giai đoạn đầu vào làm việc, họ đã loay hoay không biết làm gì ngoài nghe, nhìn…Đó có thể là sự lãng phí, hay sự thiếu quan tâm. Dù thế nào thì cũng có thể nói chế độ đãi ngộ, lôi kéo nhân lực của các ban QLDA là chưa tốt, cần rất nhiều sự thay đổi và đầu tư mới.

* Hai là: Sắp xếp tổ chức, cơ cấu của bộ máy QLDA.

Như đã nêu ở trên thì việc sắp xếp tổ chức, cơ cấu của bộ máy các ban quản lý cũng chưa nhất quán, chưa phù hợp và khoa học, thậm chí còn tùy tiện; mỗi một Ban có một cách tổ chức, sắp xếp bộ máy khác nhau. Điều này có thể dẫn đến việc bố trí công việc chưa đúng người, đúng việc, chức năng, nhiệm vụ các phòng, hoặc bộ phận thuộc Ban còn chưa phân định rõ ràng, hoạt động vẫn còn nhiều việc chồng chéo.

* Ba là: Cơ chế chính sách Nhà nước.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  59                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Có thể nói rằng các ban QLDA hiện nay mặc dù đa số có con dấu, tài khoản riêng và độc lập về tài chính, tuy nhiên về cơ chế và những chính sách trong hoạt động chưa hoàn toàn chủ động và độc lập, nhiều hoạt động vẫn còn theo hình thức của cơ quan hành chính nhà nước, cơ chế chưa tạo động lực để nâng cao tính tự chủ, tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Mặt khác theo cơ chế tài chính của các đơn vị sự nghiệp dù công tác QLDA có lớn đến đâu thì thu nhập của cán bộ nhân viên cũng không được vượt quá quy định, với chuyên môn, mức độ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

công việc tương đương thì thường là thấp hơn so với mặt bằng trong thị trường lao động. Điều đó không những không tạo nên động lực cho việc cải tiến quản lý và nâng cao năng suất, chất lượng lao động trong các ban quản lý mà còn xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám từ các PMU sang các tổ chức khác.

* Bốn là: Sự quản lý, chỉ đạo của cơ quan chủ quản.

Qua thời gian hoạt động nhất định của các ban QLDA XD giao thông, đã có rất nhiều điều chỉnh trong cơ cấu tổ chức, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có một quy chế thống nhất về cơ cấu tổ chức cho các ban này. Sự chỉ đạo từ Bộ GTVT và các cơ quan chủ quản còn chưa thống nhất, chưa đưa ra được mô hình và quy chế thống nhất cụ thể để tổ chức thực hiện. Thực tế việc quan tâm, chỉ đạo từ ngành và cấp về nhân lực của các ban còn chưa đầy đủ, hầu như mới chỉ quan tâm được đến các vị trí chủ chốt, còn hệ thống nhân sự phía dưới thì còn hạn chế. Về nguyên tắc, các ban QLDA là các đơn vị sự nghiệp, vì vậy họ không có nguồn kinh phí để XD, đầu tư cho NNL, mà kinh phí đó phải do Nhà nước cấp. Do vậy nếu không có nguồn kinh phí cấp thì các ban QLDA chỉ biết tiếp nhận nhân lực chung từ xã hội đem lại, đồng thời qua thời gian sẽ bồi dưỡng, tích lũy dần để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà không có sự chủ động chuẩn bị của riêng mình.

* Năm là: Sự hạn chế trong tư tưởng, nhận thức cũng như ý thức rèn luyện.

Theo nhận định của tác giả qua quá trình công tác trong cơ quan nhà nước, đây là một vấn đề rộng, mang tính xã hội, được tích tụ hàng ngày trong tiềm thức của rất nhiều người. Trong thực tế cuộc sống, cái xấu dễ học, cái tốt khó làm. Đất nước ta đang trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa xã hội, dù nền kinh tế đã có những tiến bộ vượt bậc nhưng đời sống vẫn còn nhiều khó khăn và hạn chế; Cuộc sống vất vả khiến mọi người đều luôn lo lắng cho gia đình và bản thân mình, đặc biệt là một số cán bộ có điểm xuất phát thấp, xuất thân từ những hoàn cảnh khó khăn cần phải lo cho cuộc sống. Những khó khăn về kinh tế có thể làm thay đổi tư tưởng, nhận thức của một con người. Hơn nữa, ý thức tự rèn luyện, tu dưỡng của cán bộ còn kém; thực tế ở một số Ban, việc tự học tập, nghiên cứu, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nhất là việc nghiên cứu các quy định, chế độ chính sách hiện hành của nhà nước của các cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ hiện nay rất ít được quan tâm. Đối với một số cán bộ lâu năm, tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc tại chức, về thực chất đa phần không nhằm nâng cao trình độ chuyên môn mà là vì nhiều mục đích, lý do khác nhau.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  60                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

* Sáu là: Môi trường làm việc.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng để duy trì tính hiệu quả, lòng trung thành, sự đoàn kết trong mỗi cá nhân cũng như tập thể. Xã hội ngày càng phát triển, tính hiệu quả trong công việc ngày càng được đặt lên cao, để đạt được điều đó thì ngoài việc tạo điều kiện cho lao động về mặt thu nhập, cơ hội thì cũng cần chú ý đến môi trường làm việc, vì đó là nơi họ sống và làm việc hàng ngày, nó tác động trực tiếp từng giờ từng phút và ảnh hưởng đến nhiều mặt hoạt động trong từng cá nhân.

Về môi trường cơ quan, đơn vị: Môi trường làm việc trong các ban QLDA là môi trường của một đơn vị sự nghiệp của nhà nước, vì vậy nó còn nặng tính bao cấp, quan liêu; sự phấn đấu vươn lên của một số cá nhân nếu như không được ghi nhận đúng lúc thì nó sẽ trở thành vô nghĩa, sự thăng quan tiến chức của một số cá nhân nhiều khi đã nằm trong cơ cấu và định hướng trước. Bên cạnh đó còn có những tiêu cực trong khâu quản lý, “không ít các ban QLDA làm sai, và trong sự sai đó đều có dấu hiệu của sự tiêu cực” đó là kết luận của ban điều tra theo chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ sau khi vụ tiêu cực nổi tiếng ở PMU18 từ năm 2006 được mở ra, một bộ máy có vấn đề chẳng khác nào một con người bị ung nhọt, các bộ phận sai khác sẽ ảnh hưởng rất nhiều, làm hạn chế hiệu quả làm việc, thui chột ý thức, tinh thần làm việc…

Về môi trường xã hội: Trong giai đoạn quán độ của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, rất nhiều vấn đề nổi cộm mà trong một thời gian ngắn không thể nào khắc phục được. Trong vài năm trở lại đây, đời sống nhân dân nói chung đã có sự thay đổi đáng kể về nhiều mặt theo hướng tích cực; bên cạnh đó cũng xuất hiện và nảy sinh ngày càng nhiều những mặt trái, cụ thể:

- Kinh tế phát triển, đời sống nâng cao là mục tiêu, mong muốn của toàn xã hội và của mỗi con người, nó đem lại cho con người điều kiện sống mới, sự hưởng thụ mới và những nhu cầu mới, nó làm thăng hoa những ước mơ, khát vọng, cám dỗ. Trong những sự hưởng thụ vui sướng đó, bên cạnh sự ngất ngây có thể là sự sao nhãng thực tại, sao nhãng công việc, đôi khi quá đà làm mất phương hướng.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  61                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Trải qua thời kỳ đổi mới, ngày càng có nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước mọc lên, người lao động gần như không còn phải đối mặt với cảnh chờ đợi hàng năm để có việc làm, nhiều người nhận thức được thực tế công việc, nhưng cũng rất nhiều người không nhận thức được. Người có năng lực làm việc thì thường xuyên bị cơ quan này, cơ quan nọ lôi kéo, người không có năng lực thì luôn đứng núi này trông núi nọ, không chịu tu dưỡng, nâng cao năng lực bản thân, không chịu áp lực công việc,

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

gặp khó là bỏ, đi tìm chỗ mới. Chính vì vậy, không riêng các ban QLDA mà hầu như tất cả các công ty, cơ quan hiện nay đều thiếu và không ổn định về nhân sự.

- Một bộ phận quần chúng nhân dân còn rất hạn chế trong nhận thức xã hội, thường xuyên có những nhìn nhận tiêu cực về các vấn đề chính trị- xã hội, có nhiều hành động và việc làm mang tính chống đối. Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức nếu không có tư tưởng vững vàng thì rất dễ bị lung lay, dao động dẫn đến thiếu tính chiến đấu và mắc sai lầm.

2.4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TẠI CÁC BAN QUẢN

LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG.

Kế hoạch công tác của các Ban

Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ

Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của các Ban

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

Quy định mở lớp hoặc chấp nhận kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện và quản lý

Đánh giá chương trình đào

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  62                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

2.4.1. Quá trình thực hiện công tác đào tạo. Hình 2.3. Sơ đồ Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

2.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo Cán bộ QLDA được đánh giá là một trong những bước quan trọng nhất của trình tự tổ chức XD kế hoạch về đào tạo và phát triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển phải được xác định chính xác dựa trên yêu cầu thực hiện nhiệm vụ nhằm tránh gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo Cán bộ của các Ban QLDA căn cứ vào các cơ sở sau:

- Tình hình hoạt động đầu tư XD dự án giao thông, định hướng hoạt động và kế

hoạch công tác của Ban QLDA,

- Đặc điểm các dự án sẽ triển khai, những ứng dụng khoa học, kỹ thuật mới trong

thời gian tới. Từ đó, rút ra nhu cầu đào tạo cho từng bộ phận trong Ban.

- Ý kiến về nhu cầu đào tạo, ngành nghề cần được đào tạo cũng như kỹ năng cần

thiết đối với một vị trí nào đó.

- Tình hình công tác tổ chức cán bộ, đặc điểm và năng lực của các cán bộ, nhân

viên

- Kết quả xem xét của Lãnh đạo... Với cách xác định nhu cầu như trên thì phần lớn các khóa đào tạo chỉ phục vụ cho đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, còn kỹ năng của cán bộ quản lý dường như không được coi là nhu cầu đào tạo cơ bản của cán bộ quản lý. Nguyên nhân của tồn tại này một phần do bản thân người cán bộ quản lý không nhận thức và đánh giá được năng lực quản lý của mình đang mức độ nào và cần bổ xung những gì.

2.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Trên thực tế, mục tiêu đào tạo của các Ban được xác định ở mức khá sơ sài, đơn giản, thường chỉ đặt ra ở mức độ thời gian đào tạo, số lượng đào tạo; Những yêu cầu về kiến thức chung chung, chưa đưa ra mục tiêu cụ thể. Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa được coi như một bước trong chương trình đào tạo, thưc tế ngay tại các Ban có quy mô lớn của ngành GTVT thì những người xây dựng chương trình cũng như các Lãnh đạo của Ban, cơ quan chủ quản đều chưa chú ý xác định bước này; Các yêu cầu đối với học viên cũng mới chỉ được đưa ra theo cảm tính của người XD, chủ yếu dành cho các khoá tập huấn nghiệp vụ ngắn ngày, đào tạo tin học, ngoại ngữ, công nghệ mới và nó cũng chưa được sử dụng vào công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nói chung. Đây cũng là một tồn tại cần khắc phục trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ của các Ban QLDA.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  63                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

2.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Dựa vào Quy hoạch cán bộ của cơ quan chủ quản, sau khi có kế hoạch công tác của các Ban QLDA, Trưởng các Ban sẽ dựa trên nhu cầu về lao động, các điều kiện cụ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

thể của đơn vị mình để xác định các đối tượng đào tạo đăng ký đến phòng Tổ chức- Hành chính (hoặc Văn phòng).

Để việc lựa chọn đối tượng đào tạo nhằm nâng cao kết quả cho công tác đào tạo, phát triển thì trưởng các Ban thông qua việc theo dõi và đưa ra các đánh giá về khả năng chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ. Nhìn chung, đối tượng được lựa chọn trước hết phải thoả mãn các điều kiện sau:

- Trước hết phải là người thực hiện tốt công việc hiện tại. - Công việc của cá nhân đó đang đảm nhiệm cần được cải thiện theo chiều hướng

tốt hơn đáp ứng yêu cầu của đơn vị ở mức cao hơn.

Đối tượng được quan tâm chú ý nhất trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ QLDA đầu tiên phải là những người phụ trách các bộ phận, sau đó là những cán bộ theo dõi, quản lý thực hiện dự án.

Phòng Tổ chức - Hành chính (hoặc văn phòng) sau khi nhận được danh sách của các Ban QLDA trực thuộc, bộ phận phụ trách về đào tạo của phòng sẽ tiến hành cân đối lại nhu cầu tổng thể của toàn cơ quan và điều kiện thực tế của các Ban QLDA mà phân phối nhu cầu đào tạo cho các đơn vị, từ đó có thể đưa ra thứ tự các đối tượng ưu tiên được đào tạo, xác định lại các đối tượng được chọn từ bản đề nghị của các đơn vị, trình GĐ phê duyệt. Tuy nhiên thực tế cho thấy đối tượng là cán bộ quản lý cần đào tạo kỹ năng rất ít được quan tâm, thực tế ở các Ban chủ yếu cử cán bộ trực tiếp làm công tác QLDA hoặc một số người quản lý cấp bộ phận đi đào tạo theo những chương trình về chuyên môn, nghiệp vụ chung chứ chưa coi trọng đến kỹ năng quản lý.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  64                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

2.4.1.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo. a. Xây dựng nội dung đào tạo. Các Ban hầu như chưa chú trọng đến việc XD một nội dung đào tạo cho hoạt động đào tạo, phát triển của mình. Phần lớn các nội dung đào tạo đều được XD dựa trên giảng viên do đối tác đào tạo mời đến tư vấn, hoặc do đơn vị đăng cai tổ chức tập huấn lập ra và triển khai. Các cơ quan chủ quản, các Ban chỉ XD chương trình đào tạo đơn giản như: các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ (thường áp dụng với nhân viên mới hoặc các cán bộ QLDA chưa đủ điều kiện để làm một số lĩnh vực có điều kiện theo pháp luật), đào tạo về các chứng chỉ hành nghề để đủ điều kiện công tác. Do không làm chủ được nội dung đào tạo nên các nội dung đào tạo cán bộ của các Ban thường nặng về lý thuyết, không hấp dẫn đối với đối tượng là cán bộ quản lý lâu năm. Điều này được lý giải bằng việc lựa chọn phương pháp đào tạo. b. Lựa chọn phương pháp đào tạo.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Lựa chọn phương pháp đào tạo là một bước quan trọng quyết định kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các Ban thường áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau:

Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc: Nhóm phương pháp này thường áp

dụng với những cán bộ mới chuyển đến hoặc mới ra trường.

Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc: Trong nhóm phương pháp này sử

dụng chủ yếu gồm các phương pháp như:

- Mở lớp đào tạo ngoài đơn vị hoặc cử cán bộ theo học các lớp do cơ quan chuyên ngành tổ chức: Phương pháp này được áp dụng nhiều nhất, hầu hết cán bộ, người lao động của các Ban được tham gia đào tạo bằng phương pháp này.

Việc đào tạo cho các cán bộ mới về để họ hiểu và nắm bắt được những nguyên tắc, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản tối thiểu trong ngành, lĩnh vực QLDA rất ít được quan tâm.

- Tập huấn ngắn hạn ở nước ngoài: Khi có nhu cầu các cơ quan chủ quản của các Ban sẽ cử một số cán bộ đi tham gia các khoá tập huấn ngắn hạn ở nước ngoài, chủ yếu nhằm đáp ứng những nhu cầu về tìm hiểu kiến thức, kỹ năng làm việc tiên tiến, hiện đại, tìm hiểu những thành tựu ứng dụng khoa học tiên tiến, mở mang kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như các kiến thức xã hội cần thiết khác.

2.4.1.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy. Đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy của cho công tác đào tạo cán bộ QLDA chủ yếu là các giảng viên được mời từ các trường đại học, các cơ quan cấp Bộ, các chuyên gia từ các đơn vị, tổ chức có uy tín trong hoạt động QLDA có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn phù hợp do các đối tác tổ chức đào tạo cung cấp.

Hầu hết các chương trình đào tạo, tập huấn của các Ban QLDA đều do những đơn vị đăng cai tổ chức và chủ động XD, do vậy việc lựa chọn và đạo tạo giảng viên gần như bị động. Trong các khóa đào tạo, tập huấn, bên cung cấp dịch vụ đào tạo sẽ tự lựa chọn giảng viên phù hợp với yêu cầu của khóa học và mọi vấn đề liên quan đến chi phí chỉ gói gọn trong kinh phí đào tạo, tập huấn mà các Ban phải nộp cho các đơn vị đăng cai.

2.4.1.6. Sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý lấy từ quỹ đào tạo, phát

triển xuất phát từ hai nguồn:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  65                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Chi phí do các Ban QLDA bỏ ra được tính vào kinh phí đào tạo và lấy từ nguồn chi phí QLDA theo quy định của Bộ XD và Bộ Tài chính. Theo thống kê, hàng năm

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

bình quân chi phí cho công tác đào tạo, tập huấn cán bộ của một số Ban lớn khoảng 5 - 6 triệu đồng/1 cán bộ chính thức.

- Chi phí lấy từ nguồn đào tạo cán bộ, công chức, viên chức do tỉnh cấp hàng năm cho cơ quan chủ quản của các Ban QLDA như: Sở, ngành, UBND các huyện, thành, thị.

- Chi phí do người cán bộ, lao động tự nguyện bỏ ra để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, củng cố vị trí hiện tại và để có cơ hội phát triển, nguồn này sử dụng chủ yếu cho việc học tại chức, đào tạo sau đại học chuyên ngành hoặc không chuyên.

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo được sử dụng như sau: - Với những khoá học do cơ quan chủ quản của các Ban hoặc Ban cử cán bộ đi học theo các khóa đào tạo, tập huấn về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng thì được tài trợ 100%.

- Với những khoá học trên đại học mà cán bộ đó đã được quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo, đúng với chuyên ngành đào tạo thì tùy theo các điều kiện cụ thể cán bộ có thể được hỗ trợ theo quy định của tỉnh.

- Với các khóa học ngoại ngữ, tin học, tại chức thì cán bộ phải tự túc chi phí hoàn

toàn.

Trong thời gian đi học, người lao động vẫn được hưởng lương 100% lương, đối

với các cán bộ từ các địa bàn xa về học được hỗ trợ tiền công tác phí theo quy định.

2.4.1.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển. Sau khi XD kế hoạch và đăng ký với văn phòng của cơ quan chủ quản, nhân viên phụ trách về đào tạo của văn phòng sẽ liên hệ với các bên có liên quan của cơ sở đào tạo để làm thủ tục cho các cán bộ được cử đi học. Hiện nay các Ban QLDA ở địa phương chưa có địa điểm tổ chức lớp học riêng chuyên dùng cho công tác đào tạo mà chủ yếu do cơ quan chủ quản đăng ký với các cơ sở đào tạo cử cán bộ đi học.

Để đánh giá các học viên, các khoá học được cử ra một cán bộ được giao làm trưởng đoàn, có trách nhiệm quản lý theo dõi việc chấp hành quy định khoá học của các cán bộ; Đồng thời phải báo cáo tình hình, chất lượng học tập của các học viên cho Lãnh đạo và cán bộ phụ trách công tác đào tạo của cơ quan chủ quản và cùng tìm hướng khắc phục các vấn đề còn tồn tại. Tuy nhiên hình thức tổ chức như vậy thì quản lý khá lỏng lẻo, chất lượng đào tạo chưa được đánh giá một cách bài bản và chính xác.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  66                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

2.4.1.8. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Hàng năm, các Ban QLDA bỏ ra chi phí để đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển cán bộ QLDA, đây là một phần chi phí trong nguồn QLDA mà các Ban được thụ hưởng nên viêc đánh giá kết quả là rất cần thiết; nó giúp các Ban thấy được ưu nhược điểm của chương trình đào tạo từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp nhằm mang lại kết quả cao hơn, giảm được tối đa chi phí. Sau mỗi khoá đào tạo phải tiến hành đánh giá kết quả của khoá đào tạo đó đối với người cán bộ, lao động của Ban.

Trong những năm qua, các Ban mới chỉ tiến hành đánh giá định tính chứ chưa lượng hoá được chi phí bình quân và kết quả. Việc đánh giá kết quả của khoá đào tạo được tiến hành theo kết quả bài kiểm tra cuối khoá đào tạo của cơ sở do các giảng viên biên soạn và đánh giá. Học viên có đủ điều kiện sẽ được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận đã hoàn thành khoá học, bồi dưỡng, tập huấn để bổ sung vào hồ sơ cán bộ. Phương pháp bài kiểm tra cho biết người lao động đã học được những gì qua khoá đào tạo nhưng chưa thể hiện được rõ tính thực tế của khoá học.

2.4.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo ở các Ban trong thời gian qua.

2.4.2.1. Quy mô đào tạo.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  67                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Các Ban QLDA đều trực thuộc cơ quan hành chính Nhà nước như: Sở GTVT, Sở NN- PTNT, UBND các huyện, thành, thị. Do vậy nhìn chung quy mô đào tạo của các Ban QLDA là không lớn và chủ yếu phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của cơ quan chủ quản và còn rất hạn chế.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Bảng 2.3. Quy mô đào tạo cán bộ một số Ban QLDA qua các năm. ĐVT: lượt người

2011 2013 2012 TT Hình thức đào tạo Số lượng % Số lượng % Số lượng %

18 20 18

1 02 11,1 03 16,7 04 20

2 08 44,5 10 55,6 12 60

- 07 38,9 08 44,4 10 50

- 01 5,6 02 11,2 02 10

07 08 11 II

1 01 14,3 02 25 02 18,2

2 03 42,9 04 50 06 54,5

- 03 42,9 03 37,5 03 27,3

- 0 0 01 12,5 01 9,1

06 09 14 III

02 33,3 03 33,3 04 28,6 1

2 04 66,7 06 66,7 06 42,9

- 04 66,7 05 55,6 05 35,7

- 0 0 01 11,1 01 7,1

75 80 91 IV

1 09 12,0 10 12,5 12 13,2

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  68                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

2 26 34,7 30 37,5 32 35,2 I Ban QLDA GT Phú Thọ Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc Tổ chức theo lớp ở ngoài cơ quan Đào tạo tập trung ở các trường Ban QLDAXD và GPMB công trình giao thông Phú Thọ Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc Tổ chức theo lớp ở ngoài cơ quan Đào tạo tập trung ở các trường Ban QLDA XD và bảo trì công trình giao thông Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc Tổ chức theo lớp ở ngoài cơ quan Đào tạo tập trung ở các trường Ban QLDAXD công trình NN và PTNT Phú Thọ Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- 22 29,3 25 31,2 26 28,6

- 04 5,3 05 6,3 06 6,6

12 21 15 V

1 02 16,7 02 13,3 04 19

2 04 33,3 05 33,3 08 38,1

- 04 33,3 05 33,3 07 33,3

- 0 0 0 0 01 4,8

06 06 10 VI

1 02 33,3 01 16,7 02 20

2 02 33,3 03 50 03 30

02 33,3 03 50 02 20 -

0 0 0 0 01 10 - Tổ chức theo lớp ở ngoài cơ quan Đào tạo tập trung ở các trường Ban QLDA XD công trình hạ tầng TP Việt Trì Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc Tổ chức theo lớp ở ngoài cơ quan Đào tạo tập trung ở các trường Ban QLDA XD công trình hạ tầng TX Phú Thọ Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc Tổ chức theo lớp ở ngoài cơ quan Đào tạo tập trung ở các trường

(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm của các Sở, ngành, huyện, thành, thị)

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  69                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Qua bảng 2.3 cho ta thấy quy mô đào tạo tuy ngày càng tăng lên theo số lượng cán bộ, hình thức đào tạo trong công việc tăng nhưng chiếm tỷ trọng nhỏ hơn; còn hình thức đào tạo ngoài công việc chiếm tỷ trọng lớn hơn nhưng số lượng vẫn còn hạn chế. Mặt khác qua số liệu cho ta thấy việc đào tạo tập trung ở các trường còn chiếm tỷ trọng rất nhỏ, chứng tỏ các Ban QLDA chưa quan tâm nhiều đến việc tổ chức cho cán bộ, nhân viên đi học tập trung ở các trường chuyên ngành, chính quy mà chủ yếu vẫn theo hình thức đăng ký theo các khóa đào tạo, tập huấn do những cơ quan chuyên ngành đăng cai tổ chức hoặc do Ban xây dựng kế hoạch tổ chức lớp học ở bên ngoài cơ quan, và việc tổ chức lớp học như kiểu này nó có ưu điểm là tiện lợi, nhanh gọn, có thể đáp ứng được ngay và chủ động về thời gian, kế hoạch, chương trình học tập. Tuy nhiên về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác học tập, nghiên cứu sẽ không được đảm bảo, điều này dẫn đến chất lượng, hiệu quả đào tạo sẽ bị hạn chế.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

2.4.2.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực.

Bảng 2.4. Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực.

ĐVT: lượt người

Lĩnh vực 2011 2012 2013 Tốc độ tăng (%)

18 Ban QLDA GT Phú Thọ 18 20

02 Quản lý kinh tế 01 02 4,4

05 Chuyên môn, kỹ thuật 04 06 7,8

05 QLDA, đấu thầu 05 08 12,2

07 08 11

Ban QLDAXD và GPMB công trình giao thông Phú Thọ

02 Quản lý kinh tế 01 02 3,9

01 Chuyên môn, kỹ thuật 01 03 13

02 QLDA, đấu thầu 02 03 -1,3

06 09 14 Ban QLDA XD và bảo trì công trình giao thông

Quản lý kinh tế 02 01 02 -19

Chuyên môn, kỹ thuật 01 01 02 -2,3

QLDA, đấu thầu 03 03 06 -7,1

75 80 91

Ban QLDA XD công trình NN & PTNT Phú Thọ

Quản lý kinh tế 07 07 09 0,6

Chuyên môn, kỹ thuật 13 14 17 1,4

QLDA, đấu thầu 15 18 18 -0,2

12 15 21 Ban QLDA XD công trình hạ tầng TP Việt Trì

Quản lý kinh tế 02 02 03 -2,4

Chuyên môn, kỹ thuật 01 03 03 5,9

QLDA, đấu thầu 03 05 06 3,6

06 06 10

Ban QLDA XD công trình hạ tầng TX Phú Thọ

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  70                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Quản lý kinh tế 01 01 01 -6,7

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Chuyên môn, kỹ thuật 01 02 02 3,3

QLDA, đấu thầu 02 01 02 -13,3

(Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo, phát triển cán bộ các năm 2011- 2013)

Ở bảng 2.4 cho ta thấy xét về số lượng tuyệt đối thì công tác đào tạo về cả 3 lĩnh vực: Quản lý kinh tế; chuyên môn, kỹ thuật và QLDA, đấu thầu đều có xu hướng tăng lên; Tuy nhiên tốc độ tăng tương đối so với số lượng cán bộ thì đào tạo về lĩnh vực quản lý kinh tế và chuyên môn, kỹ thuật là rất chậm, gần như không tăng đáng kể, thậm trí có Ban còn giảm; Chứng tỏ các Ban ở địa phương chưa đầu tư nhiều cho cán bộ, nhân viên để nâng cao trình độ về chuyên môn kỹ thuật, khoa học, công nghệ trong công tác thiết kế cũng như thi công xây dựng công trình giao thông, điều này sẽ dẫn đến việc đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo đúng về chuyên ngành hoặc đã kém về chuyên môn thì ngày càng thiếu hụt và tạo khoảng cách xa dần về kiến thức kỹ thuật, khoa học, công nghệ giữa các Ban cấp huyện so với cấp tỉnh, Ban cấp tỉnh so với so các Ban cấp Bộ. Còn về lĩnh vực QLDA, đấu thầu thì tăng nhanh hơn, chứng tỏ các Ban đã ngày càng quan tâm hơn đến công tác này; Tuy nhiên về số lượng được đào tạo so với số cán bộ trong Ban thì còn ít và hạn chế; Điều này về tương lai sẽ không thể đáp ứng được công tác QLDA, quản lý đấu thầu theo quy định của Chính phủ và Bộ Xây dựng đó là các cán bộ trực tiếp làm công tác quản lý DA, đấu thầu phải được qua đào tạo chương trình QLDA xây dựng chuyên ngành và có chứng chỉ qua lớp đấu thầu, quản lý giá công trình.

2.4.2.3. Chất lượng của công tác đào tạo. Chất lượng của công tác đào tạo Cán bộ làm QLDA được xác định thông qua mức

độ đáp ứng công việc của những cán bộ đã qua đào tạo và kết quả của khoá đào tạo. Bảng 2.5. Tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý.

Đơn vị tính: %

2012 Xếp loại 2011 2013

5 Trung bình 5 2

49 Khá 47 54

30 Giỏi 33 26

16 Xuất sắc 15 18

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  71                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

(Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực các năm 2011, 2013)

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Qua Bảng 2.5 trên cho ta thấy công tác đào tạo và phát triển Cán bộ làm QLDA của các Ban QLDA nhìn chung chưa thật sự tốt; nó được thể hiện qua thành tích học tập của học viên vẫn còn tồn tại, tuy số học viên xếp loại trung bình giảm nhưng vẫn còn; Tỷ trọng học viên xếp loại khá vẫn cao so với các mức độ giỏi và xuất sắc; Thành tích học tập của cán bộ QLDA có sự tiến bộ qua các năm nhưng còn ở mức thấp. Điều đó có thể do việc lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giảng viên, XD nội dung đào tạo chưa thật phù hợp với đối tượng đào tạo, một phần do ý thức học tập của các học viên chưa tốt, việc quản lý và kiểm soát chất lượng học tập còn lỏng lẻo, chưa quan tâm nên kết quả chưa được như mong đợi và chưa tương xứng với kinh phí đào tạo bỏ ra. Xét trên khía cạnh hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ QLDA thì trước và sau khi đào tạo qua số liệu lấy phiếu thăm dò, đánh giá của một số Ban QLDA và qua các kỳ tổng kết năm của các cơ quan chủ quản cho thấy vẫn còn nhiều cán bộ chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ (vẫn còn một số cán bộ sau khi xếp loại thi đua hàng tháng vẫn đạt loại 2- là loại hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình), thậm trí còn có một số cán bộ vi phạm những quy định về quản lý vốn, quản lý chất lượng, tiến độ công trình gây nên hậu quả và thiệt hại cho các đơn vị thi công công trình như: Phải phá dỡ, làm lại một số hạng mục công trình, phát sinh nhiều khối lượng trong quá trình thi công, gây ách tắc hoặc tai nạn giao thông, tai nạn lao động…

Bảng 2.6. Kết quả đánh giá chung về mức độ phù hợp của công tác đào tạo.

Phù hợp Ít phù hợp Mức độ Không phù hợp TT Nội dung % % %

25% 47% 28% 1 Xác định nhu cầu đào tạo

19% 59% 22% 2 Xác định mục tiêu đào tạo

9% 63% 28% 3 Lập kế hoạch đào tạo

9% 41% 50% 4 Xác định đối tượng đào tạo

16% 53% 31% 5 Nội dung đào tạo

22% 59% 19% Lựa chọn phương pháp đào tạo 6

28% 63% 9% 7 Lựa chọn giảng viên

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  72                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

22% 47% 31% 8 Tổ chức thực hiện đào tạo

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

25% 53% 22% Công tác đánh giá kết quả đào tạo 9

31% 44% 25% 10 Kinh phí chi cho đào tạo

(Nguồn: Kết quả điều tra trong vòng 03 năm 2011-2013 tại một số Ban QLDA) Kết quả ở bảng 2.6 một lần nữa cho ta thấy một bức tranh toàn cảnh về công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA của các Ban QLDA còn nhiều điều tồn tại cần khắc phục, Việc xác định đối tượng đào tạo có thể nói là chưa phù hợp, điều này phần lớn do công tác lập kế hoạch chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế hoặc quy hoạch cán bộ, có thể xây dựng theo cảm tính hoặc ý chí chủ quan của những người Lãnh đạo; Nội dung đào tạo mặc dù đã được xây dựng nhưng mức độ phù hợp tương đối thấp, những người xây dựng nội dung chưa căn cứ vào đặc điểm công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ của các đối tượng học viên; Công tác tổ chức thực hiện cũng còn nhiều tồn tại cần phải khắc phục.

Chúng ta cùng tìm hiểu về tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo Cán bộ QLDA ở các Ban để biết rõ thêm nguyên nhân đạt được những kết quả ở trên cũng như yếu tố nào đã làm giảm kết quả của công tác đào tạo.

2.4.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ làm quản lý

dự án tại các Ban quản lý dự án xây dựng giao thông.

2.4.3.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển.

Quá trình XD, thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA của các Ban, với những nỗ lực cố gắng của cán bộ và sự nhiệt tình ủng hộ của lãnh đạo cơ quan chủ quản. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA trong những năm qua đạt được những thành tựu đáng kể; đã thực hiện được nhiều khóa đào tạo với nhiều chuyên đề thiết thực, chất lượng công tác đào tạo được nâng lên rõ rệt; quy mô đào tạo tăng lên theo từng năm, chi phí đào tạo năm sau cao hơn năm trước, chất lượng, năng lực cán bộ đã có sự thay đổi theo chiều hướng tốt lên, các cán bộ qua đào tạo đã phát huy tốt khả năng của mình, từng bước nâng cao hiệu quả trong công việc.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  73                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

2.4.3.2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ ở các Ban QLDA đạt được nhiều kết quả, song không thể tránh khỏi những tồn tại, nó có ảnh hưởng không tốt đến kết quả hoạt động QLDA nói chung của các Ban. Nhìn vào thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA cho ta thấy nó chưa thật sự đạt chất lượng và hiệu quả như mong muốn, hàng năm công sức và chi phí bỏ ra cũng tương đối lớn nhưng kết quả thu được chưa tương xứng. Trên thực tế vẫn tồn tại những cán bộ đã qua đào tạo nhưng vẫn không

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

đáp ứng được yêu cầu của công việc, mức độ hoàn thành của một số cán bộ còn thấp, tuy chưa đến mức độ nghiêm trọng nhưng vẫn còn tình trạng vi phạm trong công tác quản lý, điều hành dự án, đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình (Theo nguồn từ thông báo kết luận của các đoàn kiểm toán, Thanh tra, Công an kinh tế trong 03 năm qua).

Theo nhận định của Lãnh đạo ngành GTVT và một số Trưởng Ban QLDA, đội ngũ cán bộ QLDA tuy đã được đào tạo nhưng ở một số Ban, tỷ trọng và quy mô đào tạo chưa thật tương xứng với quy mô và tầm hoạt động của Ban, dường như cán bộ làm QLDA chưa ứng dụng được nhiều kiến thức đã học vào thực tế công việc. Có thể nói một số tồn tại, hạn chế cụ thể như:

- Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chất chung, chưa thật phù hợp

đối với công việc.

- Xác định đối tượng, mục tiêu đào tạo chưa có căn cứ một cách khoa học, rõ

ràng nên còn thiếu sự phù hợp.

2.4.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển

- Nội dung đào tạo chưa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ thực tế. - Hình thức đào tạo chưa đa dạng. - Tình hình tổ chức thực hiện còn thiếu sự chủ động. - Chưa có biện pháp hiệu quả để quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng các học viên. Chưa có Ban nào XD được một chương trình riêng để quản lý tốt công tác đánh giá kết quả mỗi chương trình đào tạo. Điều này, làm cho các Ban chưa có được cái nhìn thực tế hơn, khoa học hơn cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ. Đội ngũ cán bộ quản lý chưa đáp ứng đủ số lượng cũng như chất lượng mỗi khi Ban có sự thay đổi quy mô hoạt động hay trước những đòi hỏi cao và khắt khe của sự cạnh tranh trong lĩnh vực quản lý XD cơ bản công trình giao thông đường bộ. cán bộ quản lý dự án.

Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gặp phải những khó khăn nhất định, nó phụ thuộc nhiều vào các yếu tố như: Quy hoạch cán bộ, một số quy định về điều động, luân chuyển cán bộ hiện nay, các Ban còn rất bị động, do đó làm mất cân đối trong công tác bố trí, sử dụng, thực hiện chế độ chính sách và chi phí đào tạo; nhiều nơi công tác đào tạo chưa theo tiêu chuẩn, quy hoạch và nhu cầu sử dụng cán bộ sau này; chủ yếu mới dựa vào nhiệm vụ, hoạt động của các Ban chứ chưa có quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách đầy đủ và khoa học.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  74                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng còn nhiều vấn đề cần phải bàn tới. Hiện tại, quy trình xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý của hầu hết các

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Ban QLDA dường như theo một quy trình chung, chủ yếu dựa hoàn toàn vào nguồn cán bộ trong đơn vị, dựa vào trình độ, kết quả và kinh nghiệm công tác của các cán bộ để xét duyệt, lựa chọn ra một số cán bộ có khả năng đảm nhiệm được vị trí cán bộ cần tuyển, sau đó lấy ý kiến của các cán bộ chủ chốt trong cơ quan chủ quản hoặc trong Ban tùy theo phân cấp quản lý. Tuy nhiên kết luận cuối cùng lại phụ thuộc vào GĐ, hoặc Chủ tịch. Với hình thức “so bó đũa chọn cột cờ này”, công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý hiện tại của các Ban chưa thực sự đáp ứng được mong đợi cũng như yêu cầu của công việc, đồng thời chưa giải được bài toán nhân sự cao cấp cho các vị trí chủ chốt để làm công tác QLDA. Thậm trí nó còn bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác như: Đánh giá định tính, quan điểm cá nhân, những biểu hiện thiên vị, tiêu cực, mất dân chủ…

Cho đến nay, mặc dù đã tổ chức một số khóa đào tạo, tập huấn cho các cán bộ làm QLDA, cử nhiều lượt cán bộ tham gia các khóa đào tạo, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ nhưng các Ban QLDA vẫn chưa XD được các chính sách cụ thể về đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ làm QLDA, đặc biệt là đội ngũ Lãnh đạo, quản lý; cụ thể như:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  75                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Đề xuất đối tượng được cử đi đào tạo theo chỉ tiêu được giao nên nhiều khi dẫn đến việc đơn vị cử cán bộ đi đào tạo chưa đúng, lãng phí thời gian, kinh phí và cơ hội của đơn vị. Một số sự lãng phí của việc cử đối tượng đi đào tạo không đúng như: Bộ phận có nhu đi đào tạo để về triển khai công việc thì không có chỉ tiêu, trong khi đó có bộ phận có chỉ tiêu được đi đào tạo nhưng nội dung đào tạo chưa gắn liền với thực tế công việc liên quan nên việc tham dự đào tạo mang lại hiệu quả không cao. Hoặc trong cùng một bộ phận, cá nhân trực tiếp làm thì không được đào tạo, đa số các cơ hội được đào tạo chỉ dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, không trực tiếp làm... Hoặc thêm nữa, do công tác luận chuyển cán bộ thường xuyên nên chưa tính được việc đào tạo cho cán bộ chuyên trách mang tính chiến lược, dài hạn và xuyên suốt mà theo kiểu cử cán bộ đi đào tạo lần lượt mỗi người được cử đi đào tạo một khóa, một đợt... - Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo cho từng loại cán bộ QLDA tại các Ban mới chỉ mang tính bột phát, theo nhu cầu thực tế, chưa mang tính tiêu chuẩn, có hệ thống. Việc xác lập các khóa đào tạo đều phụ thuộc hầu hết vào những dự kiến và quyết định của cơ quan chủ quản và ý kiến của Lãnh đạo. Các Ban chưa có điều kiện để khảo sát, đánh giá thực trạng và xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp với tiêu chuẩn đào tạo.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  76                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Nội dung đào tạo bồi dưỡng chưa có sự chỉ đạo chặt chẽ về mặt chuyên môn, chưa dựa trên sự kết hợp những kiến thức khoa học mới về quản lý đầu tư XD với việc tổng kết kinh nghiệm thực tiễn hoạt động quản lý XD ở nước ta, ở địa tỉnh. Các yêu cầu về tiêu chuẩn kiến thức đối với cả cán bộ lãnh đạo, cũng như cán bộ làm QLDA còn chưa phân biệt được rõ ràng để có cơ sở đề ra các yêu cầu và chương trình đào tạo phù hợp. Thực tế cho thấy đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp đơn vị trực thuộc các Ban thì yêu cầu về các loại kiến thức có nội dung khác hẳn so với đội ngũ lãnh đạo cấp Ban. Hơn nữa đội ngũ giảng viên hiện tại cũng chưa đáp ứng tốt những đòi hỏi mới của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ làm QLDA hiện nay, trình độ thực tiễn còn thấp, chưa có điều kiện nắm vững và sử dụng các kỹ thuật, phương pháp dạy học mới. - Việc cử cán bộ của các Ban đi đào tạo còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố như: Chỉ tiêu giao, số lượng tối đa cán bộ trong một khóa, điều kiện của cơ quan… Do vậy dẫn đến tình trạng đào tạo chênh lệch nhiều (có người được đào tạo rất nhiều, có người lại rất ít trong một năm); việc sử dụng kinh phí không được phân bố đều trong năm, dẫn đến cuối năm có thể thừa kinh phí đào tạo trong khi nhu cầu đào tạo lại thiếu.... - Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý với số lượng không lớn, chi phí hỗ trợ rất thấp, do vậy chưa khuyến khích cho cán bộ đi học, đặc biệt là các lớp học tại các tỉnh Xa hoặc Hà Nội với mức hỗ trợ công tác phí, đi lại, ăn ở… rất thấp, hầu như không đáng kể so với chi phí cán bộ bỏ ra. - Công tác đánh giá kết quả đào tạo và áp dụng sau đào tạo tại các Ban hầu như chưa có đủ điều kiện để tổ chức thực hiện, nếu có thì việc đánh giá chưa thực chất, không có tác dụng nâng cao chất lượng cho các khóa đào tạo tiếp theo. Cũng bởi lẽ các cơ quan chủ quản hoặc riêng các Ban chưa có được quy chế đào tạo riêng cho cán bộ làm QLDA, nên không đánh giá định kỳ được kết quả đào tạo của từng loại cán bộ đã được cử đi đào tạo. Ngoài ra, các Ban cũng chưa quan tâm đến việc khuyến khích những cán bộ làm quản lý dựn án, đặc biệt là Lãnh đạo đã được cử đi đào tạo phải phổ biến, chia sẻ kiến thức đào tạo với đồng nghiệp hoặc nhân viên cấp dưới của mình để gia tăng hiệu quả đào tạo. Các cán bộ nguồn sẽ được bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, giao các nhiệm vụ quản lý để tích lũy kinh nghiệm và nắm bắt công việc từ diện hẹp đến diện rộng, từ chức vụ thấp đến chức vụ cao. Tuy nhiên việc bồi dưỡng cán bộ quản lý chủ yếu là tại chỗ và chưa quan tâm đến việc trang bị kiến thức, kỹ năng mang tính hệ thống. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo, cán bộ nguồn gần như không có chính sách rõ ràng, cụ thể. Ngoài ra, không ít số cán bộ làm quản lý của các Ban còn

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  77                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

cần phải bổ sung các kiến thức tổng hợp về công tác quản lý, quản lý kinh tế, quản lý nhân lực, quản lý hành chính nhà nước… Sự yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban được bộc lộ rõ qua khả năng XD chính sách và văn bản pháp lý, quá trình triển khai thực hiện, thực hành công vụ, việc tổ chức thực hiện và điều hành hoạt động của một dự án từ khâu chuẩn bị đầu tư đến kết thúc, đưa vào khai thác. Nói chung qua phân tích, các mức độ hấp dẫn của các cơ chế, chính sách, các mức độ hợp lý và phương thức đào tạo, phát triển, thu hút đối với đội ngũ cán bộ làm QLDA mà hiện nay các Ban đang áp dụng vẫn còn thiếu, bất cập và có tác động chưa tích cực đến chất lượng của đội ngũ cán bộ làm QLDA kể cả lãnh đạo của các Ban QLDA.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

KẾT LUẬN CHƯƠNG II

Sau khi tìm hiểu, nghiên cứu về thực trạng đội ngũ cán bộ làm QLDA ở các Ban QLDA xây dựng giao thông ở tỉnh Phú Thọ, trong đó thể hiện tương đối rõ tình hình thực tế ở một số Ban. Kết hợp những kiến thức đã học và các tài liệu tham khảo, cùng với những nhận định từ tình hình thực tế của một số Ban QLDA; tác giả đã đưa ra một số kết luận về những mặt được và những mặt chưa được từ công tác đào tạo, phát triển cán bộ QLDA của các Ban; Với mong muốn góp một phần nhỏ đưa các Ban QLDA trở thành những Ban phát triển vững mạnh, có khả năng cạnh tranh tốt với các Ban trực thuộc Bộ và các Ban khác đóng trên địa bàn tỉnh.

Những mặt được ở chỗ: Lãnh đạo các cơ quan chủ quản cũng như Lãnh đạo các Ban đã quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo cho cán bộ làm công tác QLDA, đặc biệt là tạo điều kiện cho họ học tập, nghiên cứu, nắm bắt về nhiều lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến trong lĩnh vực xây dựng cầu đường. Các khóa đào tạo đã có nhiều chuyên đề thiết thực, phù hợp với tình hình thực hiện nhiệm vụ của các Ban, gắn với đặc thù của địa phương; chất lượng công tác đào tạo được nâng lên rõ rệt; quy mô và chi phí đào tạo tăng lên theo từng năm. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, chất lượng, năng lực cán bộ đã có sự thay đổi rõ rệt; các cán bộ quản lý có khả năng điều hành, tổ chức thực hiện được những dự án có quy mô, tính chất phức tạp hơn, áp dụng quy trình công nghệ mới, các vấn đề xung quanh dự án cũng phức tạp và nhạy cảm hơn. Nhìn chung các cán bộ làm QLDA đã phát huy tốt khả năng của mình, từng bước nâng cao hiệu quả trong công việc. Công tác điều hành, quản lý cũng như phong cách làm việc ngày càng được củng cố theo hướng bài bản hơn, chuyên nghiệp hơn.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  78                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Tuy nhiên còn có những tồn tại không nhỏ trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ, điều đó đã được khẳng định trong phần này như: Công tác đào tạo chưa thật sự hiệu quả, chi phí bỏ ra tương đối lớn nhưng kết quả chưa được tương xứng. Số cán bộ qua đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc vẫn còn nhiều. Trong giai đoạn hiện nay, hình thức đầu tư các dự án đang có chiều hướng thay đổi, tầm hoạt động của các Ban cũng phải thay đổi theo, trong khi quy mô, hình thức, chất lượng đào tạo chưa có sự thay đổi tương xứng. Hơn nữa một số nội dung cụ thể trong công tác đào tạo còn chưa được hoàn chỉnh như: Việc xác định nhu cầu đào tạo còn chưa phù hợp, đối tượng, mục tiêu đào tạo chưa được xác định rõ ràng, nội dung đào tạo vẫn

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

chưa sát và thay đổi để phù hợp với thực tế, hình thức đào tạo chưa đa dạng, còn thiếu sự chủ động trong tổ chức thực hiện, việc quản lý chất lượng đào tạo chưa được quan tâm đúng mức…

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  79                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Công tác đào tạo, phát triển cán bộ QLDA cũng nằm trong chiến lược phát triển NNL của tỉnh nói chung và của các Ban QLDA nói riêng. Vì vậy, để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ QLDA, giúp các Ban QLDA trong tỉnh có thể cạnh tranh và sánh ngang tầm với các Ban lớn trong ngành GTVT, đòi hỏi địa phương, các cơ quan chủ quản, Sở chuyên ngành nói chung và các Ban QLDA nói riêng phải đề ra được giải pháp cơ bản và hiệu quả nhất cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA; góp phần nâng cao chất lượng hoạt động xây dựng công trình giao thông cũng như hiệu quả đầu tư các dự án, đáp ứng tốt những yêu cầu nhiệm vụ mới ngày càng thay đổi.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

CHƯƠNG III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ Ở TỈNH PHÚ THỌ

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  80                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển cơ sở hạ tầng GTVT nói chung và giao thông đường bộ nói riêng, điều này được thể hiện ở chính sách thu hút đầu tư, huy động và sử dụng nguồn vốn từ ngân sách Nhà nước, các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước... Chính vì vậy trong những năm qua cơ sở hạ tầng GTVT đã có bước phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng, góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Đối với tỉnh Phú Thọ, mặc dù là một tỉnh miền núi, nền kinh tế còn khó khăn, nguồn ngân sách của địa phương đầu tư cho phát triển hạ tầng giao thông rất hạn chế, tuy nhiên tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút đầu tư, huy động các thành phần kinh tế tham gia đầu tư XD hạ tầng giao thông đường bộ. Chính vì vậy trong những năm qua, mạng lưới giao thông đường bộ của tỉnh đã được đầu tư nâng cấp, cải tạo với quy mô ngày càng lớn, chất lượng khai thác vận tải ngày càng được nâng cao... Tuy nhiên, hệ thống cơ sở hạ tầng đường bộ của tỉnh so với khu vực lân cận và so với các nước trên thế giới còn nhiều yếu kém và bất cập, chất lượng thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Đây là một trong những nguyên nhân làm hạn chế thu hút vốn đầu tư, kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế- xã hội, làm gia tăng khoảng cách giữa khu vực thành thị và nông thôn, giữa các vùng đồng bằng và miền núi... Trong giai đoạn hiện nay, sự cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn vốn cho đầu tư sẽ càng trở nên gay gắt và khó khăn hơn; Các chủ đầu tư, các Ban QLDA XD không chỉ có trách nhiệm quản lý hiệu quả dự án đầu tư mà còn phải tìm những giải pháp để thu hút được mọi nguồn vốn từ các nhà đầu tư bằng nhiều hình thức. Do vậy đòi hỏi công tác QLDA, quản lý đầu tư luôn phải được quan tâm một cách thích đáng. Để làm tốt được điều đó, công tác phát triển nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ QLDA là rất cần thiết, nó có ý nghĩa quyết định cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đầu tư của dự án, góp phần tích cực cho công tác thu hút đầu tư, phát triển hạ tầng giao thông. Từ những thực trạng nêu trong chương 2, tác giả xin đưa ra một số giải pháp cơ bản về công tác đào tạo và phát triển cán bộ QLDA đầu tư XD công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

3.1. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘ NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

3.1.1. Những định hướng cơ bản về phát triển cơ sở hạ tầng giao thông DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG. đường bộ của tỉnh trong những năm tới.

Theo tinh thần của Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ, quy hoạch phát triển GTVT thì trong những năm tới Phú Thọ sẽ từng bước XD hệ thống giao thông phát triển một cách đồng bộ, hướng tới hiện đại cả về mọi mặt nhằm tạo thành một mạng lưới giao thông liên hoàn, hợp lý, thống nhất trong toàn tỉnh, phát triển giao thông đối nội kết hợp với hài hòa với giao thông đối ngoại, đáp ứng tốt nhu cầu đi lại của nhân dân và yêu cầu vận tải hàng hoá, hành khách với chất lượng khai thác ngày càng cao, đáp ứng được sự phát triển nền kinh tế- xã hội của tỉnh. Trên cơ sở đó, trong giai đoạn đến 2020 và định hướng đến 2030, Phú Thọ sẽ XD quy hoạch đầu tư phát triển hệ thống giao thông theo những tiêu chí cụ thể như sau:

- Giai đoạn từ nay đến năm 2020: Phát triển nhanh chóng hệ thống giao thông đường bộ, coi đây là phương thức vận tải chủ đạo phục vụ mục tiêu thúc đẩy các lĩnh vực kinh tế đột phá gồm công nghiệp và du lịch.

+ Toàn bộ hệ thống QL, tỉnh lộ phải đưa vào cấp hạng kỹ thuật, 100% được thảm BTN hoặc láng nhựa, BTXM. QL đạt tiêu chuẩn cấp II, III; ĐT tối thiểu đạt cấp IV, một số đoạn tuyến có lưu lượng vận tải lớn đạt cấp II. Các cầu cống được thiết kế phù hợp với đường bảo đảm tải trọng khai thác lâu dài.

+ Cải tạo, nâng cấp đường trên đê phục vụ công tác phòng chống lụt bão kết hợp giao thông của địa phương.

+ Giao thông đô thị: phát triển theo hướng hiện đại, đảm bảo qũy đất dành cho giao thông đô thị đạt 20- 25%. Các tuyến đường đô thị tuân theo quy hoạch chung đô thị được duyệt, 100% mặt đường BTN, rải nhựa, bê tông xi măng.

+ Giao thông nông thôn: đến năm 2020 đảm bảo đi lại thuận tiện, 70% đường GTNT được cứng hóa, trong đó đường huyện 100% được cứng hóa và đạt tối thiểu cấp V, đường xã đạt tối thiểu cấp VI.

- Giai đoạn 2020- 2030:

+ Hoàn thiện và cơ bản hiện đại hóa hệ thống kết cấu hạ tầng giao thông trên địa bàn tỉnh.

+ XD xong các tuyến đường bộ cao tốc, đường đối ngoại, các cầu lớn, hệ thống đường sắt và các cảng thủy nội địa chính...

+ Nhựa hóa và bê tông hóa 100% ĐT, đường huyện và đường xã, gắn với việc XD nông thôn mới có hạ tầng giao thông hiện đại.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  81                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Các yêu cầu về định hướng phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ của tỉnh trong thời gian tới được thể hiện thông qua các số liệu sau đây:

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Bảng 3.1. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống QL trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

T Chiều dài (km) Công trình T Tiêu chuẩn kỹ thuật (cấp đường) 2021-2030 2016- 2011-2015 2020

2

3 318 61,8 Cấp đường hiện trạng 4 Đang XD 6 Cao tốc 6 làn I 58,0 Cao tốc 4 làn 5 Cao tốc 4 làn II 21,9

36,1 Đang XD III Cao tốc 4 làn III 1 Cộng Cao tốc Nội Bài - I Lào Cai Đường Hồ Chí I Minh Đoạn Đoan Hùng - Phú Hộ Phú Hộ - Thạch Đồng 264 Cao tốc 4 làn Cao tốc 4 làn I QL III

QL 2 2QL 70 3QL 32 Đoạn Trung Hà - Cổ II, III, IV III III II, III III III 64,6 26,4 12,0 II, III, III II II III II Tiết IV III III III Đoạn Cổ Tiết - Thu 56,0 Cúc Đoạn Thu Cúc-Yên 15,0 III III III III

IV IV Bái 4QL 32B 5QL 32C - 10,0 21,0 III II, III III II

Đoạn qua Việt Trì, Lâm Thao

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  82                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

III III -Đoạn km 21 - km 78 57,0 Đang XD 8km cấp III, 13km cấp II III Đang XD

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Bảng 3.2. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống ĐT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Tên đường Ghi chú T T 2 8

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  83                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Chiều dài (km) 3 45 22 27 12 34 9 6 7 35 7 66 9 29 11 17 30 8 9 14 Đường đất 12 18 15 15 38 17 6 10 45 16 18 8 50 6 10 Tiêu chuẩn kỹ thuật (Cấp đường) 2021- Hiện 2030 trạng 7 4 III Đang XD IV-V IV V-VI IV V II IV III V III IV III IV III III-IV III IV II IV III III-IV III V IV IV-V IV V IV IV III IV IV V III V IV III IV III III III III IV III III IV IV II IV IV II Đang XD Đang XD Đang XD 2011- 2015 5 III IV V III III III III III, IV IV IV III III IV V IV III V III V IV IV III IV III V V III IV V IV II IV IV IV 2016- 2020 6 III IV IV III III III III III III III III III IV IV IV III IV III IV III IV III IV III IV IV III III IV IV II IV IV II IV V-VI III IV III V V-VI VI V-VI V-VI V-VI IV VI V IV-V ĐT313 ĐT313C ĐT313D ĐT314 km0 – km12 Km12 - km 46 ĐT314B ĐT314C ĐT314E ĐT315 ĐT315B ĐT316 ĐT316B ĐT316C ĐT316D ĐT316E ĐT317 ĐT317B ĐT317C ĐT318 ĐT319 ĐT319B ĐT320 km0-km15 km15-km30 km30-km68 km68-km85 ĐT320B ĐT320C ĐT321 ĐT321C ĐT322 ĐT323 Km0-km8 Km8-km58 ĐT323B ĐT323C

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Tên đường Ghi chú T T

2

Chiều dài (km) 3 10 8 4 12,2 4 2 5 14 30,5 1 35,4 18,9 Tiêu chuẩn kỹ thuật (Cấp đường) 2021- Hiện 2030 trạng 7 4 III VI III III-VI III III IV IV IV V II IV III III II IV III I I III 2016- 2020 6 III III III IV IV II III II III I I III 2011- 2015 5 III III III IV IV II III II III I 8 Đô Thị Đô Thị 45

32 13 30 III III III IV III III IV III

30 IV IV -

ĐT323D ĐT323E ĐT324 Km0-km4 Km4-km12+200 ĐT324B Km0-km4 Km4-km6 ĐT325B Đường Âu Cơ Km0-k14 Km14-44+500 Đền Hùng - Xuân Sơn Km0-km1 Km1-km36+400 Km36+400-km54+300 Đường Hương Cần - Xuân Đài-Xuân Sơn- Kiệt Sơn- QL32 Hương Cần - Xuân Đài Xuân Sơn-QL32 Thạch Đồng - Tinh Nhuệ ĐT321-Trung Sơn-Thu Cúc Cộng 931,6

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  84                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trong đó Cấp IV: 333km Từ Cấp III trở lên: 598km Trong đó Cấp IV: 301km Từ Cấp III trở lên: 630km

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Bảng 3.3. Tổng hợp định hướng quy hoạch phát triển và phân kỳ đầu tư hệ thống cầu lớn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

TT Tên cầu Giai đoạn XD Qua sông Hiện trạng 2011-2015 2016-2020

1 Cầu Đoan Hùng 2 Cầu Kim Xuyên 3 Cầu Hùng Lô (Cao tốc Nội Sông Lô Sông Lô Sông Lô Đang XD Đang XD Đang XD X X X 2021- 2030 Bài-Lào Cai)

Chưa có Chưa có Chưa có

Sông Lô 4 Cầu Bến Then (phà Then) 5 Cầu Dữu Lâu (phà Đức Bác) Sông Lô Sông Lô 6 Cầu Việt Trì 2 (QL 2) Sông Hồng Đang XD 7 Cầu Hoàng Cương (Cao tốc X X X X Nội Bài-Lào Cai) 8 Cầu Tình Cương (phà Tình Sông Hồng Chưa có X Cương) 9 Cầu Ngọc Tháp (đường Sông Hồng Đang XD X HCM) 10 Cầu Kinh Kệ (đường Đền Sông Hồng Chưa có X Hùng-Xuân Sơn) 11 Cầu Vĩnh Lại (hoặc Triều Sông Hồng Chưa có X Dương)

12 Cầu Tinh Nhuệ 13 Cầu Đồng Quang 14 Cầu Thạch Đồng (đường Sông Đà Sông Đà Sông Đà Chưa có Chưa có Chưa có X X X HCM) 15 Cầu Đoan Hùng 2 (đường Sông Chảy Chưa có X HCM)

(Nguồn: Quy hoạch phát triển GTVT tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011- 2020 và định hướng đến năm 2030 đã được UBND tỉnh phê duyệt năm 2011).

* Yêu cầu về phát triển đường giao thông nông thôn:

Thực hiện theo Nghị Quyết số 01-NQ/TU ngày 10/3/2011 về phát triển GTNT giai đoạn 2011 - 2015 và Quy hoạch GTVT của các huyện.

- Giai đoạn 2011- 2015:

+ Cứng hóa 50% đường giao thông nông thôn (4.896 km), trong đó đường huyện 100% cứng hóa, các đường còn lại đảm bảo đi lại thuận tiện.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  85                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

+ Huy động vốn: tổng vốn 5.385 tỉ đồng, NSTW 3.774 tỉ đồng (70%), NS huyện 540 tỉ đồng (10%), ngân sách xã 105 tỉ đồng (2%), nhân dân đóng góp 446 tỉ đồng (8,3%), các nguồn khác 520 tỉ đồng (9,7%).

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Giai đoạn 2016- 2020: cứng hóa 70% đường giao thông nông thôn (6.854 km), trong đó: Cứng hóa 100% đường huyện và đường trục xã; Cứng hóa 50% đường trục thôn, xóm; các đường còn lại đảm bảo đi lại thuận tiện. Đường huyện đạt tối thiểu cấp V, đường xã đạt tối thiểu cấp VI. Hoàn thành tiêu chí phát triển giao thông nông thôn trong chương trình mục tiêu quốc gia XD nông thôn mới tỉnh Phú Thọ.

- Giai đoạn 2021- 2030: cứng hóa 100% đường giao thông nông thôn, gắn với việc XD nông thôn mới có hạ tầng giao thông hiện đại. Hệ thống cầu cống trên các tuyến đường huyện, đường đến các trung tâm xã được XD kiên cố, phù hợp với cấp đường quy hoạch.

* Yêu cầu về phát triển đường đô thị:

Phát triển mạng lưới giao thông đô thị phù hợp với quy hoạch XD đô thị. Đảm bảo đất cho giao thông trong đô thị đạt được 20- 25% đất XD đô thị; những trục phố chính đạt quy mô 4- 6 làn xe trở lên; bố trí đầy đủ các hệ thống công trình phụ trợ cho kết cấu hạ tầng giao thông đảm bảo hiện đại, mỹ quan. Các tuyến nhánh đảm bảo thuận lợi, hiện đại, có quy mô ít nhất đạt 2 làn xe. Các giao cắt hợp lý và dành quỹ đất thích hợp để tạo được việc phân làn phù hợp, thuận lợi. Dành quỹ đất hợp lý đủ để XD hệ thống bãi đỗ xe (giao thông tĩnh) trên mỗi khu phố.

Bảng 3.4. Tổng hợp nhu cầu vốn đầu tư phát triển hạ tầng giao thông

TT Tên đường 2011-2015 (tỷ đồng) 2021-2030 (tỷ đồng) Nguồn vốn

Đường bộ

29.395 14.153 8.034 1.370 3.119 1.630 15.243 9.858 5.385 2016- 2020 (tỷ đồng) 18.451 5.914 93 3.483 1.149 1.190 12.537 6.075 6.462 31.984 11.659 4.820 3.563 2.435 840 20.326 7.294 13.032 NSTW NSTW NSTW NSTW TW+ĐP NSĐP A Trung ương 1 Cao tốc 2 Đường HCM 3 QL 4 Cầu lớn B Địa phương 1 ĐT 2 Đường GTNT

(Nguồn: Quy hoạch phát triển GTVT tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011- 2020 và định hướng đến năm 2030 đã được UBND tỉnh phê duyệt năm 2011).

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  86                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Dựa vào các số liệu trên ta có thể thấy được nhu cầu đầu tư phát triển hệ thống giao thông đường bộ trên địa bàn toàn tỉnh trong thời gian tới là rất lớn. Qua đó cho thấy công tác quản lý các dự án đầu tư XD công trình giao thông chiếm một vị trí hết sức quan trọng. Trong giai đoạn hiện nay điều kiện nền kinh tế của tỉnh còn nghèo, trong khi đó nhu cầu đầu tư cho việc XD và hoàn thiện hạ tầng giao thông rất lớn; do vậy mỗi ban QLDAphải được lớn mạnh cả về quy mô và chất lượng, mỗi cán bộ làm công tác

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

QLDAphải được đào tạo một cách cơ bản và sâu rộng hơn nữa, biết phát huy hết khả năng của mình trong thực hiện công việc thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ to lớn đó.

3.1.2. Quan điểm chung về đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án.

NNL là yếu tố cơ bản đảm bảo cho quá trình phát triển của nền kinh tế quốc dân được nhanh chóng và bền vững. Cùng với sự phát triển của KHCN, vốn đầu tư, chất lượng NNL đóng vai trò quyết định sự thành bại hay thành công của quá trình đổi mới, phát triển toàn diện nền kinh tế - xã hội. Đảng ta luôn khẳng định: “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy CNH- HĐH đất nước”.

Để có được NNL có chất lượng cao đủ sức đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quan điểm đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA XD giao thông đường bộ bao gồm:

a. Việc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ QLDA XD giao thông đường bộ phải được quan tâm, chú trọng và đặt vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển chung của ngành.

Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền KHCN tiên tiến trên thế giới, KHCN trong lĩnh vực đầu tư XD cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ cũng có những bước phát triển vượt bậc. Vì vậy việc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác này có vai trò hết sức quan trọng nhằm đáp ứng những thay đổi nhanh chóng của KHCN đó. Khoa học quản lý là một yêu cầu bức thiết và được ưu tiên số một trong chiến lược phát triển cán bộ QLDA XD giao thông đường bộ, đảm bảo phát triển hệ thống cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ phải có tốc độ cao hơn tốc độ phát triển của nền kinh tế - xã hội và đúng như tinh thần lãnh đạo của Đảng ta là “giao thông phải đi trước một bước”.

b. Việc đào tạo, phát triển cán bộ QLDA XD giao thông đường bộ phải được thực hiện đồng bộ với việc kiện toàn, tổ chức xắp xếp bộ máy gọn nhẹ, làm việc hiệu quả; Đồng thời phải tăng cường công tác tuyên truyền về chính trị, tư tưởng; gắn liền với giáo dục đạo đức, truyền thống dân tộc, truyền thống của ngành.

Như chúng ta đã biết, nhu cầu vốn đầu tư cho phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ là rất lớn; Vì vậy việc kiện toàn, tổ chức xắp xếp bộ máy gọn nhẹ, làm việc có hiệu quả sẽ góp phần làm giảm chi phí quản lý, tập trung vốn cho đầu tư trực tiếp vào cơ sở hạ tầng giao thông. Bên cạnh đó, việc tiếp xúc với một nguồn vốn lớn như vậy sẽ làm cho người lao động nảy sinh lòng tham, tìm mọi cách để bớt xén, tham ô, tham nhũng, do đó cùng với việc đào tạo, phát triển cán bộ, phải tiến hành công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, lối sống, truyền thống dân tộc, truyền thống của ngành để ngăn chặn những tư tưởng tham ô. tham nhũng, nâng cao đạo đức nghề của người cán bộ.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  87                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

c. Nâng cao chất lượng đào tạo và sử dụng có hiệu quả lực lượng cán bộ làm QLDA là yếu tố mang tính quyết định đến việc đảm bảo chất lượng và tốc độ phát triển của cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Chất lượng và tốc độ phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ phụ thuộc lớn vào các yếu tố như: Cơ chế chính sách, vốn đầu tư, cơ quan đầu tư, chủ đầu tư, năng lực của các cơ quan thẩm định, các ban QLDA và các nhà thầu bao gồm nhà thầu tư vấn khảo sát thiết kế, nhà thầu thi công, cung ứng thiết bị vật tư, giám sát công trình... Trong đó năng lực của các ban QLDA là rất quan trọng, nếu không đủ năng lực thì họ sẽ không thể quản lý, chỉ đạo tiến độ, chất lượng hiệu quả đầu tư và góp phần vào việc huy động các nguồn lực kể cả trong nước và quốc tế để phát triển cơ sở hạ tầng hạ tầng giao thông đường bộ, đồng thời họ cũng không thể kiểm tra, kiểm soát, lựa chọn được các nhà thầu có đủ năng lực, nhất là nhà thi công.

Để XD được các ban QLDA có năng lực cao thì phải tiến hành nâng cao chất lượng đào tạo cũng như sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ thông qua các chính sách như đầu tư tuyển dụng nhân tài, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, bố trí công việc đúng với chuyên môn của người lao động và chế độ đãi ngộ phù hợp với công việc…

d. Đào tạo, phát triển cán bộ QLDA XD giao thông đường bộ phải đảm bảo chuyển dịch nhanh cơ cấu theo hướng tăng tỷ lệ cán bộ có chất lượng và trình độ chuyên môn cao.

Đặc thù của công việc QLDA XD hạ tầng GTVT nói chung và cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ nói riêng là có tính chuyên môn vừa sâu, vừa rộng. Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với sự phát triển nhanh chóng về khoa học, công nghệ và các kỹ thuật hiện đại trên thé giới, đòi hỏi NNL phải có chất lượng chuyên môn cao. Trình độ chuyên môn của người lao động QLDA XD trong lĩnh vực giao thông đường bộ đòi hỏi phải: Nắm được các hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm áp dụng trong XD hạ tầng giao thông đường bộ; Nắm chắc các quy định về Luật, Nghị định, Thông tư, hướng dẫn chuyên ngành, các quy định và chế độ, chính sách hiện hành của Nhà nước trong công tác quản lý đầu tư XD.

Trong QLDA đầu tư XD hạ tầng giao thông đường bộ, người cán bộ quản lý phải hiểu rõ và biết vận dụng các quy định, chế độ chính sách một cách chính xác, linh hoạt, phù hợp với thực tiễn; luôn phải nâng cao trình độ quản lý; mạnh dạn áp dụng các thành tựu của khoa học quản lý tiên tiến cùng với các công cụ hỗ trơ như điện tử, tin học…. Nắm rõ các quy trình XD áp dụng trong từng công việc cụ thể; đồng thời thường xuyên cập nhật sự phát triển của KHCN để vận dụng môt cách sáng tạo vào tình hình cụ thể ở Việt Nam. Cán bộ QLDA phải có khả năng tổng hợp cao và có khả năng tổ chức tốt.

e. Đào tạo, phát triển cán bộ QLDA phải có tính liên tục, tính thừa kế và tiếp thu những tri thức, kinh nghiệm của các nước công nghiệp phát triển.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  88                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Điều này đặt ra cho các nhà tổ chức và hoạch định chiến lược phát triển cán bộ quản lý đầu tư XD giao thông đường bộ là phải nhanh chóng XD cho mình một kế hoạch và chương trình phát triển cụ thể, dài hạn và hợp lý trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc những thành tựu quản lý, khoa học, công nghệ, kỹ thuật của thế giới và trong nước. Đồng thời phải biết thiết kế thừa những tinh hóa và giá trị truyền thống cũng như những kinh nghiệm quý báu đã đạt được trong những năm qua.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

3.1.3. Phương hướng chung về công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ.

a. Đào tạo, phát triển cán bộ QLDA XD giao thông đường bộ theo hướng phù hợp với phương án tổ chức xắp xếp, kiện toàn bộ máy.

Cùng với quá trình phát triển của nền kinh tế quốc dân và quá trình tăng cường cải cách về thể chế, luật pháp nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập, mô hình PMU đã bộc lộ nhiều hạn chế, không đáp ứng yêu cầu xã hội hóa trong đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ. Chính vì vậy việc thay đổi tổ chức, cơ cấu bộ máy ban QLDA XD trong lĩnh vực giao thông đường bộ là một tất yếu.

Quá trình đổi mới cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý sẽ làm phát sinh những yêu cầu mới, mà một trong những yêu cầu quan trọng là việc đào tạo, phát triển cán bộ để đáp ứng tốt và phù hợp với điều kiện từng giai đoạn phát triển. Công tác đào tạo, phát triển phải luôn bám sát vào chức năng, vai trò và nhiệm vụ mới của ban QLDA XD giao thông đường bộ trong giai đoạn hiện nay. Ngoài ra, việc tổ chức xắp xếp lao động khi đổi mới cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý phải kế thừa đội ngũ lao động hiện có, phát huy mặt mạnh, khắc phục điểm yếu, đào tạo và đào tạo thêm cho đội ngũ cán bộ với phương trâm không gây nhiều xáo trộn và biến động lớn để đảm bảo sự ổn định trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, trong khi vẫn đáp ứng được tiến độ cũng như chất lượng thực hiện các dự án.

b. Đào tạo, phát triển cán bộ QLDA giao thông nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển ngày càng mạnh của hệ thống hạ tầng giao thông đường bộ trên địa bàn tỉnh.

Theo các số liệu về Quy hoạch phát triển GTVT tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011- 2020 và định hướng đến năm 2030 ở trên thì nhu cầu đầu tư cho phát triển hạ tầng giao thông đường bộ trên địa bàn tỉnh trong những năm tới là rất lớn. Để đảm bảo các dự án đầu tư được triển khai đạt hiệu quả và chất lượng cao, phục vụ quá trình phát triển của nền kinh tế- xã hội, đòi hỏi các ban QLDA phải nâng cao được năng lực quản lý, điều hành dự án, điều đó được thể hiện ở các khía cạnh sau:

- Khả năng thu hút các nguồn vốn đầu tư ở cả trong nước và ngoài nước. Nguồn vốn đầu tư vào cơ sở hạ tầng giao thông của mỗi quốc gia, mỗi địa phương chủ yếu là vốn ngân sách. Tuy nhiên, đất nước ta còn nghèo, do vậy vốn ngân sách đầu tư vào lĩnh vực này chưa đủ để đáp ứng hết nhu cầu phát triển; Vì vậy, các ban QLDA XD giao thông ngoài việc quản lý, sử dụng tốt vốn ngân sách để phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ, còn có trách nhiệm thu hút thêm mọi nguồn vốn đầu tư hợp pháp từ bên ngoài cả ở trong và ngoài nước thông qua các hiệp định vay vốn, các nhà tài trợ, như: Nguồn vốn ADB, WB, WB3, JiBic, DiFid, ...

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  89                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Có khả năng đánh giá và lựa chọn các nhà thầu tư vấn thiết kế, nhà thầu thi công, tư vấn giám sát có đủ năng lực, trình độ thực hiện các dự án XD cơ sở hạ tầng giao thông để đạt được chất lượng và hiệu quả cao.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Mức độ tinh giảm và gọn nhẹ của cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Bộ máy quản lý tinh giảm và gọn nhẹ mà vẫn đáp ứng được yêu cầu về công việc đề ra sẽ góp phần làm giảm chi phí quản lý và gián tiếo, giảm vốn đầu tư cho dự án.

c. Đào tạo đội ngũ cán bộ để có khả năng luôn thích ứng được với sự thay đổi, phát triển của KHCN cũng như khoa học quản lý.

Với sự phát triển nhanh chóng, vượt bậc của nền KHCN cũng như khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu của KHCN trong XD giao thông đường bộ cũng như khoa học quản lý vào thực tế của Việt Nam đang là nhu cầu cấp bách đối với các ban QLDA XD hạ tầng giao thông đường bộ. Chính vì vậy mà nó đòi hỏi lực lượng cán bộ QLDA phải luôn có khả năng thích ứng được những thay đổi đó nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ mới. Với những định hướng này, chúng ta cần XD được một lực lượng mang tính chuyên nghiệp, có sẵn một nền tảng vững chắc để sẵn sàng tiếp nhận những thay đổi, phát triển của khoa học, đặc biệt là khoa học ứng dụng trong công tác điều hành, quản lý đầu tư XD công trình đường bộ.

d. Phát triển cán bộ QLDA đảm bảo lao động có trình độ chuyên môn hóa cao chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu NNL trong một Ban QLDA.

Đây là một yêu cầu tất yếu trong hoàn cảnh hiện nay, nhất là khi nền KHCN trên thế giới đang phát triển mạnh mẽ, thể hiện rõ ở sự phát triển về công nghệ sử dụng vật liệu, công nghệ thi công các công trình giao thông đường bộ. Bên cạnh đó, để đảm bảo quá trình hội nhập trong nền kinh tế quốc tế đạt được thành công thì việc phát triển NNL có trình độ chuyên môn hóa cao là một tất yếu khách quan, nó sẽ giúp cho chúng ta phát huy tối đa được năng lực, làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn.

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ.

Thông qua việc phân tích thực trạng của NNL QLDA XD giao thông và công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý của các ban QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh, những định hướng cơ bản về phát triển cơ sở hạ tầng giao thông đường bộ của tỉnh và nhu cầu về đội ngũ cán bộ QLDA đầu tư XD giao thông trong thời gian tới cho ta thấy còn có một số vấn đề tồn tại, hạn chế cần được điều chỉnh và khắc phục để nâng cao kết quả của đào tạo, phát triển cán bộ QLDA, từ đó nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA XD giao thông trên địa bàn. Để khắc phục những vấn đề tồn tại đó các ban QLDA giao thông có thể áp dụng một số nhóm giải pháp như sau:

3.2.1. Giải pháp 1: Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm.

3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  90                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Đây là một giải pháp mang tính dài hạn của các Ban QLDA với mục tiêu phát triển nhanh và bền vững đội ngũ cán bộ quản lý. Đáp ứng nhu cầu của các Ban bằng cách không ngừng cung cấp nguồn cán bộ có trình độ phù hợp. Như ở trên đã đề cập đến tình trạng thiếu hụt cán bộ QLDA có năng lực chuyên môn, xuất phát từ những ảnh hưởng của sự thay đổi căn bản trong môi trường công tác QLDA, đòi hỏi ngày càng nhiều kỹ năng quản lý tốt hoặc năng lực tiềm tàng. Mặt khác, trên thực tế một số

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Ban QLDA cũng đã từng phải trả giá cho những sai lầm nghiêm trọng khi đưa các cán bộ quản lý chưa được chuẩn bị kỹ càng, trình độ thấp đảm nhận vị trí quản lý, điều hành.

Bên cạnh đó hệ thống quản lý kế nhiệm hiệu quả giúp các cá nhân phát huy hết tiềm năng của mình khi dần mở ra nhiều cơ hội đáp ứng nhu cầu và hoàn thiện các kỹ năng vốn có của họ. Những hệ thống này cho phép những cá nhân có tài năng thật sự tiến bộ và phát triển nhanh, hoặc ít nhất cũng là hợp lý hơn trên con đường sự nghiệp của họ.

3.2.1.2. Cơ sở khoa học của giải pháp.

Hệ thống quản lý kế nhiệm hoạt động hiệu quả, đơn giản và dễ sử dụng. Tất cả những thành viên đều có thể tiếp cận hệ thống một cách dễ dàng. Mặc dù dữ liệu được bảo mật nhưng lại được công khai với những người có nhu cầu. Nó luôn đặt mục tiêu hướng tới phát triển NNL hơn là chỉ quan tâm tới việc tập trung và thay thế nhân sự khi cần. Hệ thống này đưa ra những quy tắc trong một tổ chức, những quy tắc này có tác dụng liên tục nhắc nhở mọi người rằng việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý và giữ chân nhân tài phải luôn được ưu tiên và là trách nhiệm của tất cả các cán bộ quản lý. Do vậy hệ thống trở thành phương tiện quan trọng giúp người quản lý và ban quản trị khẳng định những tiến bộ của họ và tạo cơ hội cho họ phát triển thực sự.

Hệ thống cán bộ tham gia kế nhiệm được đào tạo bài bản có khả năng phát hiện những thiếu sót của nguồn nhân tài và nhận diện các vị trí chủ chốt. Họ sẽ chỉ ra những nhu cầu còn tồn đọng và mới nảy sinh mang tính bức thiết về sự thiếu hụt cán bộ trong các Ban QLDA. Việc lập kế hoạch kế nhiệm còn đảm nhận vai trò điều hành toàn bộ quá trình chuyển giao công việc, cho phép các Ban QLDA có thể chắc chắn rằng những người có năng lực đang được giao công việc phù hợp với khả năng của họ. Việc xây dựng và quản lý hệ thống này là cả một quá trình và kế hoạch dài hạn chứ không phải chỉ trong thời gian ngắn.

3.2.1.3. Nội dung của giải pháp.

a. Ban lãnh đạo cơ quan chủ quản và Lãnh đạo các Ban QLDA cần phải có sự thay đổi mạnh trong nhận thức và thực hiện công tác quy hoạch cán bộ của cơ quan đã phê duyệt. Hàng năm các cơ quan chủ quản và các Ban đã tập hợp được số cán bộ kế cận, và phải đưa vào quy trình đào tạo phát triển một cách có hệ thống.

b. Hệ thống kế nhiệm này phải lấy nền tảng là chiến lược do các cơ quan chủ quản và các Ban QLDA xây dựng, bao gồm: Chiến lược phát triển hạ tầng GTVT của tỉnh, chiến lược thu hút vốn đầu tư, chiến lược phát triển tài năng... Phải dự báo trước được nhu cầu cán bộ quản lý của các Ban trong ngắn hạn và dài hạn.

c. Hệ thống phải có sự tham gia của Ban lãnh đạo có thẩm quyền, bộ phận quản lý nhân sự, sự ủng hộ của các cấp quản lý và tư vấn có đủ kiến thức về quản trị nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp để đảm bảo các báo cáo về cán bộ quản lý dự nguồn được toàn diện.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  91                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

d. Các Ban phải cụ thể hóa tiêu chuẩn và luôn nhất quán về chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng quản lý, lãnh đạo cần thiết đối với từng cấp quản lý. Đó là cơ sở để

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

đánh giá cán bộ quản lý, đề xuất kế hoạch đào tạo và phát triển, nó cũng là cơ sở để người cán bộ kế cận phấn đấu và hoàn thiện bản thân.

e. Hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm được văn bản hóa và được tổ chức một các khoa học. Hệ thống phải chỉ ra được danh sách đội ngũ kế nhiệm các cấp, cách thức kiểm tra đánh giá, giám sát thường xuyên để có được giải pháp đào tạo phát triển đội ngũ kế nhiệm phù hợp với từng loại công việc; cung cấp cho các Ban những cán bộ quản lý, lãnh đạo phù hợp với công việc cần đảm nhận, có kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý ngay khi được bổ nhiệm.

Hình 3.1. Sơ đồ đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý

- Quản lý lãnh đạo hiện tại - Nhận diện lãnh đạo tương lai - Nhận diện kế hoạch phát triển lãnh đạo hiện tại và tương lai

- Trường, học viện đào tạo - Phát triển điều hành

kế nhiệm

Quản lý kế nhiệm

Đào tạo

Cơ hội phát triển mở rộng

- Tổ chức chuyên đào tạo - Đào tạo nội bộ - Đào tạo giám sát viên mới

- Đề án - Nhiệm vụ - Luân chuyển - Mạng lưới

Phát triển năng lực lãnh đạo

lý

Kinh nghiệm công tác

Quản thành tích công tác

Những người quan trọng khác

- Cố vấn chính thức và không chính thức - Huấn luyện - Phòng nhân sự

- Phản hồi 360o - Sự nhất trí về mặt trách nhiệm - Vượt trội - Huấn luyện thành tích

3.2.1.4. Tổ chức triển khai giải pháp.

a. Thành phần cơ bản của nhóm quản lý đội ngũ kế nhiệm bao gồm: Lãnh đạo cơ quan chủ quản, Ban Giám đốc các Ban QLDA; Bộ phận quản lý nhân sự; Các cán bộ quản lý chủ chốt (Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp, Trưởng phòng kế toán...); Cán bộ tư vấn quản trị nhân sự thuê ngoài.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  92                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

b. Triển khai thực hiện:

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

* Thiết lập quy trình và kế hoạch hành động.

Bộ phận quản lý nhân sự phối hợp với chuyên gia quản trị thiết kế hệ thống quản lý; hệ thống phải chỉ ra được các tiêu chí nhận diện nhân tài, các mẫu đánh giá năng lực cán bộ, quy trình đánh giá, kiểm tra, báo cáo và đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm. Nó sẽ được triển khai tới tất cả các phòng, bộ phận trong Ban, các cán bộ quản lý và cả các thành viên trong danh sách cán bộ kế nhiệm cũng phải hiểu và cùng hành động nhất quán.

Ban lãnh đạo sẽ giám sát việc thực hiện quy trình và khai thác kết quả của các báo cáo định kỳ. Quy trình thể hiện ở sơ đồ sau:

Hình 3.2. Quy trình quản lý hệ thống kế nhiệm

Đào tạo

Tập hợp danh sách kế nhiệm

Thực hiện công việc theo quy trình

Bổ sung

Đánh giá

Bổ nhiệm hoặc Miễn nhiệm /Thuyên chuyển

- Lập danh sách kế nhiệm: Đưa ra tiêu chuẩn cán bộ kế nhiệm cho các vị trí quản lý cơ bản, chỉ ra các vị trí cần bổ nhiệm trong ngắn hạn, dài hạn, nhận diện tài năng để đưa ra danh sách cán bộ kế nhiệm cần đào tạo, phát triển.

Hình 3.3. Sơ đồ nhận diện tài năng và thiết lập danh sách kế nhiệm

Đánh giá định kỳ

Kế hoạch hoạt động và nhân sự

Đánh giá tài năng

Kiểm tra nhân tài

Đánh giá của Giám đốc và nhóm điều hành cấp cao

Cập nhật, đào tạo, đổi mới

Với sự giúp đỡ của tư vấn bên ngoài, hình thành một danh mục năng lực lãnh đạo cơ bản của cán bộ quản lý có thể gồm các nội dung sau:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  93                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

+ Các tiêu chí mang tính định lượng tuân thủ quy định về cán bộ kế cận cho từng vị trí, chức danh quản lý đã ban hành (Tuổi, chức danh hiện tại, bằng cấp chuyên môn, lý luận chính trị...)

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

+ Các kỹ năng chuyên môn; Sự trung thực và đáng tin cậy; Giao tiếp hiệu quả; Khả năng và cách giải quyết vấn đề; Nhạy bén trong công việc; Có khả năng quản lý nhóm nhân viên; Không ngừng trau dồi kiến thức; Luôn đổi mới cách làm việc; Biết cách thay đổi phương pháp quản lý.

Đối với mỗi cấp, mỗi lĩnh vực quản lý những năng lực này có sự điều chỉnh đổi cho phù hợp và thực tế hơn.

Việc xây dựng mẫu năng lực cho các vị trí quản lý tuân theo nguyên tắc như: Phát triển cơ quan, tổ chức Ban; Dẫn dắt những người khác tự thể hiện; Kiểm soát việc thực hiện công việc; Giữ vững sự hăng hái và niềm lạc quan trong công việc; Giữ vững những giá trị của cơ quan, đơn vị...

Để hình thành một danh sách kế nhiệm phải sử dụng nhiều công cụ nhưng công cụ nhận diện như phản hồi 360o là kiểu công cụ nên dùng vì việc đánh giá do nhiều người cùng quyết định, nó cung cấp thông tin đa chiều hơn và không có nhiều cơ hội cho những định kiến hay quan điểm sai lầm khi phụ thuộc quá nhiều vào việc đánh giá của một người đứng đầu.

- Chọn nguồn cán bộ kế nhiệm:

Nguồn cán bộ để đưa vào bản danh sách kế nhiệm ưu tiên hàng đầu dành cho các cá nhân xuất sắc trong nội bộ Ban QLDA; Tuy nhiên nếu không có được đủ danh sách lấp đầy khoảng trống thiếu hụt cán bộ thì cần xem xét tới việc tuyển dụng từ bên ngoài. Những nhà lãnh đạo tương lai luôn có xu hướng đến từ chính nội bộ tổ chức, họ sẽ dần hoàn thiện mình trong quá trình công tác tại đó; Vì vậy Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho họ phát triển thì tài năng mới có thể được phát huy. Đó chính là nhiệm vụ của quản lý hệ thống kế nhiệm.

- Cập nhật thông tin thường xuyên và đánh giá định kỳ:

Các Ban QLDA cần lưu lại một cách chi tiết quá trình công tác trong năm của mỗi ứng viên, nhờ đó loại bỏ phản ứng chủ quan trong quá trình đánh giá. Chỉ có thể xếp loại thành tích công tác của mỗi ứng viên khi biết rõ về quá trình họ làm việc như thế nào.

* Thực thi các hành động.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  94                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Hàng năm, các năng lực lãnh đạo, quản lý có thể được đánh giá hai lần, thường vào dịp tổng kết 6 tháng để chuẩn bị cho quá trình phản hồi 360o. Đây là quá trình thẩm định, kiểm tra kỹ lưỡng các cá nhân xuất sắc làm công tác quản lý ở từng bộ phận. Sau đó sẽ thảo luận để đánh giá tập trung vào thành tích, tiềm năng thăng tiến và vị trí của từng trưởng phòng quản lý trong một lĩnh vực cụ thể. Ban điều hành có quyền xem xét lại quyết định mà đội ngũ quản lý của mỗi phòng, bộ phận đã đưa ra. Những cuộc họp về công tác kế nhiệm được thực hiện công khai và lãnh đạo cấp trên có quyền đặt bất cứ câu hỏi nào mà họ quan tâm. Mục đích là xác nhận lại những vị trí cụ thể của các cá nhân.Bộ phân nhân sự tham gia trợ giúp thông tin đã thu thập được nhờ các công cụ quản lý kế nhiệm.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Các dữ liệu của công tác đánh gia kế nhiệm có thể lấy từ một số nguồn khác nhau như:

+ Đánh giá của riêng người giám sát về cá nhân đó được rút ra từ những quan sát của chính họ, cùng với số liệu về hiệu xuất làm việc, được thể hiện thông qua kết quả thưc hiện công tác điều hành, QLDA mà người đó được phân công. Ở đây thường chỉ định một vài cá nhân có chức vụ cao hơn ứng viên ít nhất một bậc hoặc hiểu rõ về ứng viên đó làm người giám sát thì việc đánh giá mới khả thi.

+ Những cán bộ kế cận khi được đề cử sẽ phải tự lập ra một bản kế hoạch phát triển, kế hoạch hành động, mục tiêu dài hạn, ngắn hạn. Đây chính là cơ sở để các đánh giá viên nhận ra những thiếu sót, hạn chế cần hỗ trợ để hoàn thiện kỹ năng của các ứng viên.

+ Nhóm quản lý kế nhiệm sẽ tiến hành thảo luận để đánh giá về tiềm năng trong công việc của những ứng viên đó, thông qua phương thức phản hồi 360o

+ Cuối cùng thì tất cả những nhận xét này được gửi đến Ban lãnh đạo để giúp cấp trên nắm rõ hơn về các ứng viên cấp dưới.

Việc đánh giá như vậy sẽ không hoàn toàn phụ thuộc vào quan điểm của riêng một cá nhân nào thuộc Ban lãnh đạo mà được xem xét từ trên xuống dưới.

Sau khi thu thập được các dữ liệu trên, nhóm quản lý kế nhiệm phải tiến hành các công việc gồm:

+ Đánh giá lại nhu cầu về năng lực lãnh đạo

+ Đánh giá lại những người có năng lực lãnh đạo

+ Xác định khoảng cách giữa nhu cầu và số lượng cán bộ kế nhiệm hiện có

+ Lập kế hoạch phát triển cán bộ để rút ngắn tiến tới xóa bỏ khoảng cách này

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo đối với từng nhóm kỹ năng quản lý cần bổ xung để bộ phận đào tạo triển khai theo quy chế đào tạo

+ Tiếp tục phát triển, thay đổi, đánh giá và kế hoạch hành động phù hợp.

Do yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của các Ban QLDA luôn thay đổi theo thời gian nên công tác báo cáo tổng hợp về cán bộ kế nhiệm phải được thực hiện định kỳ để có những quyết định phù hợp, đảm bảo không trở nên hình thức, quan liêu hoặc lạc hậu. Các báo cáo của quản lý kế nhiệm phải chỉ ra được một số nội dung chính như: Những cá nhân nào có khả năng, tiềm năng để làm việc đạt kết quả cao trong vòng 24 đến 36 tháng tới; Kế hoạch năng lực của những cá nhân đó; Phác thảo chiến lược kế nhiệm nhằm tìm ra những cá nhân thích hợp cho các vị trí chủ chốt; Kế hoạch luân chuyển công tác của những cá nhân xuất sắc trong vòng 12 đến 18 tháng tới để thúc đẩy sự phát triển của các Ban.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  95                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

3.2.1.5. Tiến hành đào tạo, phát triển cán bộ kế nhiệm từ nhu cầu của hệ thống quản lý kế nhiệm.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Một người sắp được bổ nhiệm mà không được đào tạo về kỹ năng quản lý thì đó là một sự mạo hiểm, việc này có thể kéo theo những sai lầm nghiêm trọng và khó sửa chữa về sau. Đó chính là lý do mà công tác đào tạo kỹ năng không thể thiếu trong việc quản lý cán bộ kế nhiệm. Dựa trên kết quả của hệ thống quản lý kế nhiệm các Ban QLDA phải có quy chế đào tạo và phát triển cán bộ kế nhiệm kịp thời, và có những giải pháp xử lý theo các định hướng như sau:

- Đối với các cán bộ kế nhiệm sau 2- 3 kỳ đánh giá và đào tạo vẫn không đạt kết quả về năng lực quản lý theo các tiêu chuẩn đã quy định, năng lực chuyên môn cũng chưa đáp ứng, không có cơ hội bổ nhiệm thì có thể xem xét loại bỏ khỏi danh sách kế nhiệm để tìm kiếm bổ sung người thay thế.

- Đối với các cán bộ kế nhiệm sau 2- 3 kỳ đánh giá và đào tạo vẫn không đạt kết quả về năng lực quản lý theo các tiêu chuẩn đã quy định và không có khả năng thăng tiến, nhưng nếu năng lực chuyên môn thật sự giỏi, vượt trội thì cần có chế độ chuyên gia kịp thời để giữ chân nhân tài.

- Đối với các cán bộ kế nhiệm sau 2- 3 kỳ đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng nếu đạt tiêu chuẩn và có cơ hội bổ nhiệm vào vị trí phù hợp thì cần có quyết định bổ nhiệm kịp thời tránh để tình trạng cán bộ chán nản, thất vọng và xin chuyển đi nơi khác.

- Trường hợp thông qua kết quả đánh giá mà không thể tìm đủ đội ngũ cán bộ lấp đầy khoảng trống thiếu hụt thì cần phải có giải pháp tuyển dụng từ bên ngoài để bổ sung vào danh sách kế nhiệm của Ban.

Tùy theo nhóm đối tượng vị trí, cấp bậc quản lý kế nhiệm cần hướng tới mà có thể lựa chọn các nội dung, hình thức đào tạo phù hợp đối với cán bộ kế nhiệm trên cơ sở kết hợp nhu cầu đào tạo mà các nhà quản trị kế nhiệm đã đưa ra.

* Đào tạo theo kiểu giáo dục hành chính.

Với đội ngũ kế nhiệm, giáo dục hành chính nên được điều chỉnh theo các phản hồi và hướng đến nhu cầu cụ thể của từng cá nhân, từng nhóm vị trí sẽ kế nhiệm. Đây là một hình thức pha trộn của việc học trực tuyến và học theo chương trình giảng dạy dẫn dắt các nhà quản lý. Các môn học trong các khóa này có thể gồm: Quản lý hành chính; Giao tiếp cấp độ quản trị; Năng lực lãnh đạo chiến lược; Phân tích và trình bày các đề xuất tổ chức điều hành, QLDA có hiệu quả; Kỹ năng thuyết trình; Quản lý chiến lược…

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  96                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Mục đích của chương trình đào tạo là để cho các cá nhân học cách giải quyết một vấn đề nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, điều hành xảy ra trong thực tiễn (Ví dụ giải quyết tình trạng khó khăn về nguồn vốn cho đầu tư xây dựng công trình giao thông; khó khăn trong việc triển khai các thủ tục GPMB; Vướng mắc trong quản lý chất lượng một công trình,…). Cấu trúc chương trình bao gồm một khoảng thời gian hợp lý (có thể từ 1 - 1,5 tháng tùy thuộc điều kiện thực tế của từng Ban. Tuần thứ nhất các chuyên gia có thể tập trung vào những vấn về lý thuyết, tri thức và định hướng giới thiệu, giải thích chủ đề để các thành viên tham dự đào tạo có được điểm khởi đầu và một kiến thức cơ bản nhất. Tuần thứ hai các học viên quay trở lại với công việc thực tế của mình tại Ban QLDA. Tuần thứ ba các học viên được chia làm các nhóm thâm nhập

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

vào thực tế công tác điều hành, QLDA ở một số DA trọng điểm hoặc ở tỉnh khác. Kết thúc khóa đào tạo các học viên sẽ có buổi thuyết trình trước Ban lãnh đạo, các chuyên gia tư vấn, nhóm quản lý cán bộ kế nhiệm về về giải pháp, hướng hành động của bản thân đối với những vấn đề đã đưa ra trong chương trình. Đó cũng là một cách thức kiểm tra đánh giá kết quả khóa đào tạo và cải thiện kiến thức, các kỹ năng của đội ngũ kế nhiệm.

* Đào tạo thông qua chương trình phản hồi 360o.

Đây là một phương thức khảo sát bằng các thu thập dữ liệu chi tiết dựa trên cách cư xử của một số cá nhân trong công việc, được cấp trên, đồng nghiệp, các báo cáo trực tiếp và đối tác nhận xét. Thông qua chương trình, các cá nhân xác định những thiếu sót trong cách cư xử của mình và sau đó đưa ra các giải pháp cải thiện hành vi của bản thân. Dữ liệu do các cá nhân lưu trữ và chỉ được sử dụng cho các mục đích nhằm đạt đến sự tiến bộ. Các cá nhân có trách nhiệm chia sẻ những điều cốt yếu đã học được với những người quản lý cấp cao hơn và cùng chung tay phát triển một kế hoạch để nắm bắt chúng.

* Việc luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ kế nhiệm.

Luân chuyển cán bộ kế nhiệm thực hiện trong phạm vi các nhóm công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ được đào tạo của cán bộ dựa trên cơ sở các báo cáo định kỳ của nhóm quản lý kế nhiệm. Giải pháp này dựa trên chức vụ của họ trong Ban, sự sẵn sàng cho việc thăng cấp, các kinh nghiệm cần có và các ưu thế về khả năng. Mục đích của việc luân chuyển này giúp người cán bộ kế cận khẳng định được năng lực của mình phù hợp với vị trí quản lý nào, tránh tình trạng bố trí ngồi nhầm vị trí sẽ được bổ nhiệm.

3.2.1.6. Dự trù kinh phí của giải pháp.

- Theo khảo sát đơn giá hiện hành của các chi phí đào tạo, phát triển thông qua sử dụng hệ thống quy trình quản lý cán bộ kế nhiệm ta có chi phí cơ bản ban đầu cho hệ thống như sau:

Bảng 3.5. Dự trù kinh phí khi áp dụng giải pháp

Thành tiền

TT

Nội dung

Đơn giá

Số lượng

(ĐVT: đồng)

1 Hội thảo cán bộ quản lý các cấp

10.000.000

4

40.000.000

2 Thuê chuyên gia tư vấn

20.000.000

80.000.000

100.000.000

3

Phần mềm quản trị nhân sự (quản lý cán bộ kế nhiệm)

30.000.000

2

60.000.000

4

Chi phí cho việc lấy ý kiến phản hồi 360o (định kỳ/năm/nội bộ Ban)

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  97                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

20.000.000

40.000.000

4

5

Thuê chuyên gia đánh giá và tư vấn cả năm (Theo quy chế chuyên gia quy định)

6 Chi phí đào tạo sau mỗi đợt đánh giá

150.000.000

300.000.000

2

7 Chi phí đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

150.000.000

300.000.000

2

Tổng chi phí

920.000.000

3.2.2. Giải pháp 2: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo cán bộ làm công tác quản lý, điều hành dự án hiện tại.

3.2.2.1. Mục tiêu, yêu cầu của giải pháp.

Trước mắt, trong ngắn hạn để bắt kịp tốc độ phát triển ngày càng nhanh của công tác QLDA đối với các Ban thì cần phải có giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ làm quản lý hiện tại, vì vậy mục tiêu, yêu cầu giải pháp này sẽ được cụ thể hóa là:

a. Ta phải nhìn nhận rằng đối với đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA hiện tại luôn cần hướng tới tính chuyên nghiệp cao, và vì thế đối với cán bộ đang đảm nhận các nhiệm vụ QLDA không thể tách rời công tác đào tạo và phát triển với cấp độ cao hơn. Hiện nay theo những quy định chung của Chính phủ thì công tác QLDA xây dựng công trình sẽ hướng tới trở thành một nghề tư vấn QLDA, do vậy việc đào tạo và phát triển càng trở nên cần thiết.

b. xuất phát từ các các yếu tố cần có của người làm công tác quản lý.

• Có uy tín, tư cách, diện mạo phù hợp

• Hiểu biết về các kỹ năng chuyên môn

• Hiểu biết con người và tổ chức

• Hiểu biết các kỹ năng quản lý, điều hành

• Có tầm nhìn xa, rộng và bao quát

• Kiểm soát được bản thân

• Duy trì bản lĩnh quản lý, điều hành công việc

c. các kỹ năng quản lý, điều hành cần được đào tạo và đào tạo lại với cấp độ tăng dần phù hợp với từng cấp quản lý.

d. xuất phát từ thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo của các Ban đã đề cập ở trên. Công tác đào tạo cán bộ hiện nay tại các Ban QLDA còn bị động phụ thuộc nhiều vào ý chí của Lãnh đạo, cơ quan chủ quản tại một số thời điểm, chưa hoàn toàn căn cứ theo tiêu chuẩn, quy hoạch và nhu cầu sử dụng cán bộ sau này. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các Ban chưa có quy hoạch cụ thể, còn bị động, do đó làm mất cân đối trong công tác bố trí, sử dụng, thực hiện chế độ chính sách và chi phí đào tạo.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  98                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

e. Công tác QLDA như đã nêu ở trên cần có những kiến thức quản lý mang tính tổng hợp trên nhiều lĩnh vực có liên quan. Tuy nhiên phần lớn các cán bộ làm quản lý,

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

điều hành dự án của các Ban đều là cán bộ kỹ thuật, có trình độ chuyên môn về kỹ thuật nhưng chưa được đào tạo cơ bản về quản lý; Những kiến thức, năng lực làm những công việc mang tính điều hành, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, nhất là về quản lý kinh tế, pháp luật trong lĩnh vực đầu tư,…

Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý được hiểu là quá trình giáo dục các giá trị và phẩm chất, trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý sâu rộng và thành thạo dưới nhiều hình thức, sử dụng và tạo mọi điều kiện để các cán bộ quản lý có thể phát huy cao nhất khả năng làm việc một cách sáng tạo, hiệu quả trong công việc.

Điều này cũng có nghĩa là một mặt phải tăng cường các kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, rộng hơn, sâu hơn tức là nâng cao năng lực cá nhân cho các cán bộ, mặt khác phải tạo điều kiện nâng cao khả năng làm việc thực tế của cán bộ nhằm khai thác triệt để năng lực tốt nhất của họ, giúp cho công tác quản lý, điều hành DA ngày càng đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng hơn.

Để phục vụ cho hoạt động QLDA trước mắt và lâu dài, thì hầu như toàn bộ cán bộ làm quản lý, điều hành DA, các chuyên viên về lĩnh vực kinh tế, tài chính, kỹ thuật đều phải được đào tạo thêm về chuyên môn, hoàn thiện các kỹ năng, các kiến thức hỗ trợ công việc (tin học, ngoại ngữ, giao tiếp,…) Để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo cán bộ quản lý, phù hợp với từng loại đối tượng thì cần phân loại cán bộ làm quản lý DA của từng Ban. Có rất nhiều cách nhưng ở đây ta sẽ phân loại cán bộ quản lý theo:

- Cán bộ quản lý đứng đầu của Ban, các bộ phận trực thuộc Ban.

- Cán bộ quản lý nghiệp vụ thực hiện các DA.

3.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại cán bộ.

Xác định nhu cầu đào tạo là việc làm quan trọng nhất trong chiến lược đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo gồm các điểm chính như sau:

Thời gian cần xác định nhu cầu đào tạo: Bình quân một năm cần xác định nhu cầu đào tạo một lần đối với Ban Giám đốc, Trưởng, phó các phòng, bộ phận trực thuộc Ban, 06 tháng một lần đối với cán bộ quản lý nghiệp vụ thực hiện các DA.

Việc xác định nhu cầu đào tạo: Theo phân cấp quy định, Lãnh đạo cơ quan chủ quản sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho Lãnh đạo Ban và Trưởng, phó các phòng, bộ phận thuộc Ban QLDA, Ban Giám đốc Ban QLDA sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho các cán bộ quản lý nghiệp vụ. Lãnh đạo Các Ban cần căn cứ kế hoạch công tác của Ban và các bộ phận trực thuộc, căn cứ các nguồn lực của từng bộ phận, kết quả thu được sau khi xác định nhu cầu đào tạo của từng loại cán bộ quản lý; sau đó giao Phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp báo cáo Ban Giám đốc hoặc đăng ký với Lãnh đạo cơ quan chủ quản của Ban để ra quyết định cuối cùng về nhu cầu đào tạo.

Về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

• Phỏng vấn (Mẫu phụ lục số 01)

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  99                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

• Bài đánh giá: Về năng lực quản lý, điều hành đội nhóm, năng lực đổi mới và sáng tạo, năng lực giải quyết mâu thuẫn, quản lý sự thay đổi, năng lực truyền đạt - huấn luyện, năng lực hoạch định và quản lý nguồn nhân lực…

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

• Phân tích bảng mô tả công việc

Lưu trữ và cập nhật hồ sơ nhu cầu đào tạo: Do Phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện.

Sử dụng mẫu xin ý kiến tại phụ lục 01 đối với toàn bộ Lãnh đạo Ban, Lãnh đạo các phòng, bộ phận trực thuộc của 17 Ban trên toàn tỉnh thu được kết quả tại bảng 3.6 sau đây:

Bảng 3.6. Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành DA của các Ban QLDA XD giao thông

Năm

Lãnh đạo các Ban

Cán bộ trực tiếp làm quản lý, điều hành DA

Trưởng, phó các phòng, bộ phận trực thuộc Ban

2014

18

31

60

2015

20

34

63

2016

20

35

65

(ĐVT: người)

3.2.2.3. Xác định các nội dung đào tạo.

Những năm qua nội dung cũng như hình thức các chương trình đào tạo của các Ban QLDA đã có nhiều đổi mới. Tuy nhiên các chương trình đào tạo và tiêu chuẩn đề ra vẫn còn một số những bất cập, mới chỉ tập trung vào một số đối tượng quản lý các bộ phận, hoặc cán bộ chính trực tiếp điều hành, và những nội dung thì chỉ dừng lại ở một số lĩnh vực như: Nghiệp vụ đấu thầu, chuyên môn kỹ thuật ở một mảng nào đó, nghiệp vụ QLDA vốn tài trợ nước ngoài... Do vậy cán bộ quản lý chưa đáp ứng được toàn diện yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian tới cần xác định nội dung đào tạo một cách phong phú, đa dạng và toàn diện hơn trên mọi phương diện, cụ thể:

Kỹ năng quản lý, điều hành: Đây là một kỹ năng không thể thiếu của một người làm công tác quản lý. Đối với công việc QLDA thì kỹ năng này càng quan trọng, một cán bộ làm công việc này phải thực hiện những nhiệm vụ mang tính chất điều hành, chỉ huy như một người lãnh đạo ở phạm vi một công trình, DA; họ phải đối phó với những công việc cần khả năng tổng hợp, bao quát, nhìn nhận vấn đề khoa học, tổng thể, gắn kết được các mối quan hệ, các lĩnh vực với nhau, và các vấn đề đó nó được hội tụ lại trong một DA đầu tư xây dựng; họ phải vừa có một tinh thần trách nhiệm, tâm huyết, lăn lộn, vượt khó, vừa phải biết tận dụng, sử dụng quyền lực của mình và thế mạnh của nhiều thành phần khác có liên quan đến toàn bộ quá trình thực hiện dự án để tổ chức thành công nhiệm vụ của mình. DA có được triển khai thực hiện đảm bảo tiến độ, chất lượng, hiệu quả, an toàn hay không đều phụ thuộc vào khả năng quản lý, điều hành và chỉ huy của người cán bộ QLDA.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  100                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch: Người làm QLDA là người ra quyết định và toàn bộ bộ máy hoạt động của một công trình sẽ có những định hướng

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

để hoạt động theo. Có nghĩa là một ý kiến, quyết định của người cán bộ QLDA ảnh hưởng rất lớn tới tình hình triển khai một DA, công trình. Họ phải xây dựng cho mình, cho công trình một kế hoạch đúng đắn, đúng hướng, phù hợp với điều kiện thưc tế và quy định của Nhà nước; Đồng thời tổ chức, triển khai thực hiện kế hoạch đó một cách khoa học, hợp lý. Một kế hoạch sai lầm, không phù hợp sẽ có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng lớn đến tiến độ, chất lượng và những hoạt động của một DA, công trình. Vì vậy kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch rất quan trọng để đảm bảo cho người làm QLDA có thể đưa ra những kế hoạch hợp lý và hướng toàn bộ hệ thống làm việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định. Khi kế hoạch được hoàn thành, người quản lý đó phải chuyển tải thông tin kế hoạch cho cấp trên và cấp dưới để tham khảo ý kiến. Trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch, người quản lý sẽ cần đến những công cụ giải quyết vấn đề và khi cần thiết, phải ra và thực thi các quyết định trong quyền hạn của mình.

Kỹ năng giải quyết vấn đề: Quá trình giải quyết vần đề có thể được tiến hành qua các bước sau: Nhận diện vấn đề, tìm nguyên nhân của vấn đề, phân loại vấn đề, tìm giải pháp và lựa chọn giải pháp tối ưu để giải quyết nó. Một người quản lý nói chung và QLDA nói riêng mà giỏi sẽ tiến hành quá trình này một cách khéo léo và hiệu quả. Trong một phạm vi DA, công trình, người cán bộ quản lý, điều hành của Ban luôn luôn phải đối mặt và ra những quyết định để giải quyết một vấn đề như: Những công việc quản lý đảm bảo chất lượng, tiến độ công trình, công tác GPMB, đảm bảo an toàn lao động, an toàn giao thông,…Vì vậy nếu không có kỹ năng này thì sẽ rất khó khăn cho người làm QLDA, có thể không dám quyết định, giải quyết một vấn đề hoặc có những quyết định sai lầm, không đúng đắn; điều đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến mọi công việc liên quan đến công trường thi công và đặc biệt là ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ, chất lượng công trình.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  101                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Kỹ năng giao tiếp tốt: Càng ngày người ta càng nhận ra sức mạnh của các mối quan hệ, cái mà có được từ một kỹ năng giao tiếp tốt. Bạn phải thành thạo giao tiếp bằng văn nói và cả văn viết. Bạn phải biết cách gây ấn tượng bằng giọng nói, ngôn ngữ cơ thể, đôi mắt và cách diễn đạt dễ hiểu, thuyết phục. Như đã nêu ở trên, những công việc của DA có liên quan đến rất nhiều chủ thể, đối tường, thành phần với nhiều lĩnh vực khác nhau, vì vậy nó có được giải quyết tốt, nhanh gọn, hợp lý hay không sẽ phụ thuộc rất nhiều vào khả năng thương thuyết, khả năng giao tiếp của người chủ DA mà trực tiếp thay mặt là cán bộ làm QLDA. Khả năng giao tiếp tốt cũng phát huy tác dụng trong quản lý nhân sự. Một chuyên gia về nhân sự đã từng kết luận rằng tiền có thể mua được thời gian chứ không mua được sự sáng tạo hay lòng say mê công việc. Mà mức độ sáng tạo hay lòng say mê công việc lại phụ thuộc vào khả năng tạo động lực cho họ.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

3.2.2.4. Xác định phương pháp đào tạo phù hợp.

Cách thức đào tạo là một yếu tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo. Như chúng ta thường thấy hầu như trong các trường đại học vẫn tồn tại cách thức đào tạo theo kiểu độc thoại, giảng viên giảng bài, học viên thụ động nghe. Hiện nay ở các khóa học bồi dưỡng cán bộ quản lý đã chú ý đưa vào các cách thức đào tạo như trao đổi, thảo luận nhưng thời gian dành cho các cách thức này thường rất ít; chưa kể tới một số cách thức khác rất ít khi được đề cập đến như phiếu thăm dò ý kiến, tham quan thực tế hay tự học theo nhiệm vụ mặc dù hiệu quả của các cách thức này đem lại là tường đối lớn.

Ngoài ra, để cho phương pháp đào tạo thêm sinh động, cần nghiên cứu đưa vào các bài tập tình huống hay trò chơi để giúp các học viên và các nhà quản lý vận dụng các kiến thức quản lý kinh tế vào tình huống cụ thể.

3.2.2.5. Nội dung của giải pháp.

Giải pháp này nhằm đưa ra phương pháp đào tạo hiệu quả cho đội ngũ cán bộ làm QLDA của các Ban trong thời gian tới khi mà hệ thống quản lý kế nhiệm chưa phát huy ngay tác dụng.

a. Chương trình đào tạo.

Những chương trình đào tạo mang tính chất ngắn hạn tại các Ban phải được thiết kế trên cơ sở tổng hợp và phân tích thực trạng NNL, yêu cầu nhiệm vụ hiện tại để rút ngắn và dần lấp đầy khoảng cách chênh lệch giữa năng lực của cán bộ với yêu cầu về phạm vi, quy mô, chất lượng công việc.

Những chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn phải được thiết kế trên cơ sở quy hoạch chiến lược phát triển của từng phòng, bộ phận thuộc Ban và trên cơ sở nghiệp vụ, chức danh, vị trí công tác của cán bộ QLDA. Các chương trình đào tạo phải nằm trong khuôn khổ khả năng tài chính, nguồn lực của các Ban QLDA hoặc cơ quan chủ quản.

* Đối với chương trình đào tạo ngắn hạn:

Các chương trình này nhằm giúp cho cá nhân những người quản lý đứng đầu của Ban, các bộ phận trực thuộc Ban cũng như cán bộ quản lý nghiệp vụ thực hiện DA có sự thay đổi và đáp ứng được các yêu cầu thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Chương trình đào tạo ngắn hạn bao gồm các nội dung chính như sau:

Đối với Ban Giám đốc:

- Lý luận chính trị cao cấp, trung cấp.

- Quản lý hành chính trung cấp, cao cấp.

- Quản trị chiến lược.

- Quản lý chất lượng.

- Quản lý nhân lực.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  102                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- QLDA đầu tư.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Các kiến thức về Pháp luật, Nghị định, Thông tư, chỉ thị… liên quan đến đầu tư xây dựng công trình như: Luật đầu tư, Luật đấu thầu, Luật xây dựng, Luật đất đai,…. Các Nghị định về quản lý đầu tư, quản lý chất lượng, quản lý tài chính công, về đất đai, GPMB,…. Các Thông tư hướng dẫn của các Bộ, ngành TW, của tỉnh…

- Các chương trình đào tạo, tập huấn, tiếp cận những khoa học công nghệ tiên tiến, các quy trình, công nghệ mới trên thế giới đang được áp dụng tại Việt Nam…

- Quan hệ công chúng và quan hệ các cơ quan chức năng.

- Ngoại ngữ (tiếng Anh) giao tiếp.

Đối với Trưởng, phó phòng, bộ phận.

- Lý luận chính trị trung cấp.

- Quản lý hành chính trung cấp.

- Quản trị chiến lược

- Quản lý chất lượng.

- Quản lý nhân lực.

- QLDA đầu tư.

- Các kiến thức về Pháp luật, Nghị định, Thông tư, chỉ thị… liên quan đến đầu tư xây dựng công trình như: Luật đầu tư, Luật đấu thầu, Luật xây dựng, Luật đất đai,…. Các Nghị định về quản lý đầu tư, quản lý chất lượng, quản lý tài chính công, về đất đai, GPMB,…. Các Thông tư hướng dẫn của các Bộ, ngành TW, của tỉnh…

- Các chương trình đào tạo, tập huấn, tiếp cận những khoa học công nghệ tiên tiến, các quy trình, công nghệ mới trên thế giới đang được áp dụng tại Việt Nam…

- Quan hệ công chúng và quan hệ các cơ quan chức năng.

- Ngoại ngữ (tiếng Anh) giao tiếp.

- Đào tạo và huấn luyện nhân viên.

Đối với cán bộ làm công tác quản lý, điều hành trực tiếp các DA.

- Quản trị chiến lược

- Quản lý chất lượng.

- Quản lý nhân lực.

- QLDA đầu tư.

- Các kiến thức về Pháp luật, Nghị định, Thông tư, chỉ thị… liên quan đến đầu tư xây dựng công trình như: Luật đầu tư, Luật đấu thầu, Luật xây dựng, Luật đất đai,…. Các Nghị định về quản lý đầu tư, quản lý chất lượng, quản lý tài chính công, về đất đai, GPMB,…. Các Thông tư hướng dẫn của các Bộ, ngành TW, của tỉnh…

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  103                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Các chương trình đào tạo, tập huấn, tiếp cận những khoa học công nghệ tiên tiến, các quy trình, công nghệ mới trên thế giới đang được áp dụng tại Việt Nam…

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Quan hệ công chúng và quan hệ các cơ quan chức năng.

- Các khóa bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, dân vận, thuyết phục nhân dân…

* Đối với chương trình đào tạo dài hạn:

Các chương trình đào tạo dài hạn nhằm đáp ứng các nhu cầu sau:

Đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, nghiệp vụ, chức danh của đội ngũ cán bộ, nhân viên như đã quy định tại các vị trí công tác trong phạm vi toàn cơ quan.

Nhằm giúp cho cá nhân thay đổi và đáp ứng những yêu cầu trong tương lai phù hợp với chiến lược phát triển của ngành.

Áp dụng cho việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ (đào tạo sau đại học) cho các cán bộ QLDA đang công tác nằm trong diện quy hoạch hoặc sinh viên đang được đào tạo trong dự kiến tuyển dụng bổ sung vào nguồn lực trong tương lai của các Ban QLDA.

Tập trung vào việc cung cấp cho các Ban những cán bộ làm công tác QLDA có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao trong tương lai.

b. Các hình thức đào tạo.

* Đào tạo trực tuyến.

Có thể nói đây là hình thức đào tạo tiến bộ trong giai đoạn hiện nay, xuất phát từ tính ưu việt của nó, đó là: Nó tận dụng tiến bộ của phương tiện điện tử, công nghệ thông tin, internet để truyền tải các kiến thức và kỹ năng đến những người học là cá nhân và tổ chức ở bất kì nơi nào trên thế giới tại bất kì thời điểm nào mà vẫn đạt được tính khả thi và đem lại hiệu quả cao. Những lợi ích mà nó đem lại được thể hiện ở một số mặt sau:

- Khắc phục sự lãng phí về thời gian và kinh phí: Nếu như đào tạo theo phương pháp truyền thống thì càng nhiều học viên kinh phí càng tăng cao, tổng thời gian mà toàn bộ học viên tiêu tốn cho khóa học càng lớn; nhưng với phương pháp trực tuyến sẽ khắc phục được điều này, kinh phí đào tạo không thay đổi bao nhiêu cho dù có đào tạo 100 hay 1000 người cùng một khóa và gần như 100% kinh phí đào tạo thực sự được dùng cho đào tạo.

- Tập trung đào tạo: Đối với phương pháp đào tạo truyền thống, người học gặp phải rất nhiều những hoạt động vô nghĩa bằng lời chẳng hạn như chào hỏi và giới thiệu, các câu hỏi không liên quan của người học cùng, thông tin về nơi ở, sự giao lưu không cần thiết… Trên thực tế, khi chúng ta bỏ qua tất cả những hoạt động vô nghĩa đó và chuyển một cuộc hội thảo kéo dài một ngày thành định dạng đa phương tiện, chúng ta thường chỉ mất 3 hoặc 4 giờ đào tạo thực sự.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  104                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Giúp học viên tự điều chỉnh tùy theo khả năng của mình: Chẳng hạn một số người nắm bắt các khái niệm nhanh hơn những người khác, do đó rất nhiều người lãng phí thời gian ngồi trong các buổi đào tạo khi một vấn đề họ không cần mất quá nhiều thời gian để tiếp thu vì đó là chủ đề họ đã biết. Đào tạo trực tuyến cho phép mỗi người được đào tạo tùy theo tốc độ nắm bắt của mình và tập trung vào những gì họ thấy khó khăn.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Duy trì năng suất làm việc của cán bộ, nhân viên: Với giải pháp này học viên có thể được đào tạo mọi lúc mọi nơi như vào giờ giải lao trong các cuộc họp, lúc ở nhà chăm sóc cho gia đình, trong lúc chờ đợi lên máy bay hoặc thậm chí khi ở trên máy bay. Việc đào tạo có thể được thực hiện linh hoạt thay vì bắt buộc nếu không có lợi. Như vậy đào tạo trực tuyến phù hợp với kế hoạch của mọi người và giúp tận dụng tối đa thời gian.

- Nâng cao tính nhất quán và hiệu quả: Việc đào tạo truyền thống sẽ không được nhất quán hoàn toàn khi tổ chức cùng một khoá học với cùng một chương trình đào tạo nhưng trong nhiều thời điểm khác nhau sẽ cung cấp những thông tin, kiến thức không thể giống nhau. Với đào tạo trực tuyến có thể đảm bảo rằng tất cả học viên nhận được cùng một thông tin mỗi khi thông tin đó được đưa ra.

Mặt khác hình thức đào tạo trực tuyến rất phù hợp với việc đào tạo cán bộ làm QLDA khi địa điểm của các Ban đều được phân tán trên địa bàn toàn tỉnh, các cán bộ thường phải đi công tác trên tuyến đường, công trường xa, thậm trí còn dài ngày. Chính vì vậy mà hình thức này giúp khắc phục những khó khăn về cự ly, khoảng cách và thời gian cho học viên.

Lựa chọn nội dung các khóa đào tạo:

- Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn hoạt động của các Ban QLDA, từ nhu cầu đào tạo của mỗi cán bộ quản lý DA trong kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt.

- Các nội dung cần đào tạo được xây dựng bởi các chuyên gia đào tạo đi thuê, kết hợp với các cán bộ quản lý chủ chốt của cơ quan chủ quản, của các Ban QLDA để đảm bảo lý thuyết phù hợp với thực tế hoạt động của các Ban QLDA.

- Lãnh đạo cơ quan chủ quản hoặc Lãnh đạo các Ban và bộ phận quản trị nhân sự duyệt chương trình trước khi đưa ra triển khai để chắc chắn rằng các khóa đào tạo không bị sai lệch với định hướng đào tạo của các Ban.

Thiết kế chương trình đào tạo:

- Để thiết kế một khóa học đem lại lợi ích cho học viên và doanh nghiệp, các Ban cần cân nhắc nhiều yếu tố khác nhau như: Người sử dụng có cơ hội tiếp cận khóa học hay không? Quá trình đào tạo của học viên có được ghi chép theo một cách thức hữu ích không? Có các công cụ đánh giá nhằm xác nhận rằng học viên thực sự đang học trước khi họ nhấp chuột vào màn hình tiếp theo không? Nội dung có phù hợp với người học không? Khóa học có được trình bày một cách hấp dẫn và thuyết phục không? Nó có ảnh hưởng gì đến vấn đề văn hóa của người học không?...

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  105                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

- Đào tạo trực tuyến không giống như đào tạo trong quá trình làm việc. Nhưng nếu được thiết kế cẩn thận, nó có thể mô phỏng sát thực tế hơn so với hình thức học trên lớp. Hầu hết kiến thức mà các nhân viên thu được, làm việc và giao tiếp đều thông qua máy tính. Vì vậy cung cấp đào tạo và hỗ trợ qua công nghệ sẽ tự nhiên hơn việc chuyển người học vào một phòng học tách biệt với hoàn cảnh thực tế. Những bài mô phỏng kiến thức thực tế với những dữ liệu, số liệu, dẫn chứng, báo cáo từ thực tế hoạt động QLDA và triển khai thực hiện DA trên địa bàn tỉnh, những thông tin thực đó chắc chắn sẽ giúp việc đào tạo trực tuyến gần với thực tế hơn, hiệu quả cao hơn, kết quả thu được tốt hơn.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Với mỗi khóa học, trước khi triển khai phải có bài kiểm tra đánh giá thực trạng kiến thức của học viên về lĩnh vực sắp đào tạo. Đây là một phần không thể thiếu để phục vụ mục tiêu đánh giá kết quả đào tạo của mỗi cán bộ quản lý.

- Ở mỗi phần lý thuyết, bài học phải có các tình huống mô phỏng thực tế từ hoạt động QLDA yêu cầu học viên giải quyết, có đáp án kèm theo để người học tự nhận xét khả năng tiếp thu bài học và tự học lại.

- Khi kết thúc khóa học có bài kiểm tra giúp cơ quan chủ quản, các Ban và bản thân học viên đánh giá được kết quả đào tạo sau mỗi khóa học. Bài kiểm tra này được chuyên gia đào tạo thiết kế sao cho có thể so sánh được với kết quả bài kiểm tra đầu vào của mỗi học viên. Việc làm này giúp đánh giá được khá chính xác và khách quan hiệu quả của mỗi khóa đào tạo.

Triển khai đào tạo:

Những khóa đào tạo trực tuyến vẫn phải có đầy đủ các thủ tục quản lý hành chính, có quy chế, nguyên tắc nhằm duy trì sự nghiêm túc, tính bắt buộc đối với mỗi học viên. Việc tổ chức vẫn phải có Quyết định cử đi học gồm các thông tin bắt buộc. Các phần mềm đào tạo phải thiết kế sao cho kiểm soát được việc học tập của mỗi học viên thay thế cho việc điểm danh như truyền thống. Đảm bảo tính bắt buộc để các học viên tham dự học thật sự không hình thức; Đồng thời có những hình thức xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm quy chế học tập. Việc quản lý, theo dõi kết quả vẫn được thực hiện như hình thức truyền thống, báo cáo Lãnh đạo khi khóa học kết thúc theo quy chế quy định.

Về tính khả thi của hình thức này: Qua tìm hiểu thực tế tại một số đơn vị, tổ chức như: Các trung tâm viễn thông, một số ngân hàng trên địa bàn thành phố Việt Trì, một số đơn vị thuộc công ty điện lực tỉnh,… cho thấy trong giai đoạn hiện nay, việc đào tạo trực tuyến đang và sẽ được áp dụng rất phổ biến và trở thành một trong những giải pháp đào tạo quan trọng để cập nhật kiến thức chuyên môn, một số kỹ năng quản lý cho cán bộ cấp trung như công tác QLDA.

Tuy có những ưu việt như trên nhưng khi áp dụng đào tạo đối với các cán bộ quản lý cấp cao hơn như Lãnh đạo các Ban QLDA thì việc đào tạo trực tuyến có nhiều điểm chưa phù hợp.

* Phương pháp đào tạo kết hợp.

Mục tiêu: của phương pháp này là cách đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến sẽ được kết hợp và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình đào tạo cán bộ quản lý DA. Kết hợp đào tạo cả lý thuyết và thực hành cho các cán bộ làm quản lý, tăng cường tính chủ động học tập của mỗi học viên, làm cho khóa học không bị tẻ nhạt và nhàm chán. Học viên có cơ hội thể hiện năng lực của mình trước ban đánh giá, Lãnh đạo Ban QLDA.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  106                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Triển khai thực hiện: Tổ chức một khóa học với một thời lượng nhất định phù hợp với điều kiện hoạt động của các Ban QLDA và yêu cầu của khóa học. Để có được khóa học như vậy cũng cần phải có vai trò của người giảng viên, cố vấn đào tạo, quản lý lớp học. Trong quá trình học tập học viên sẽ được chia thành các nhóm theo từng mảng, từng lĩnh vực như: Quản lý thủ tục đầu tư, quản lý chất lượng, quản lý tiến độ, đấu thầu,… Kế hoạch triển khai có thể phân giai đoạn như sau:

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

- Tuần đầu tiên các học viên sẽ học lý thuyết, các kiến thức kỹ năng có thể được đào tạo bằng phương pháp trực tuyến, học qua mạng nội bộ được cung cấp bởi các giảng viên.

- Tuần thứ hai các học viên quay về với công tác thực tế ở đơn vị, thông qua thực hiện nhiệm vụ ở bộ phận mình phụ trách và trải nghiệm những gì đã học qua thực tiễn. Thời gian này mỗi nhóm học viên sẽ có thời gian trao đổi các vấn đề liên quan đến nội dung khóa học trên diễn đàn nội bộ được tổ chức có sự kiểm tra, kiểm soát của những người quản lý lớp học.

- Tiếp tục tuần thứ ba các học viên sẽ được thông báo một vấn đề liên quan đến công việc thực tiễn cần được giải quyết (Chẳng hạn như việc đánh giá hồ sơ dự thầu gặp một số tình huống có đơn kiến nghị của nhà thầu; hoặc kiểm tra hiện trường thi công cần giải quyết một số khối lượng phải xử lý nền đất yếu, lún, nứt công trình, hay giải quyết cưỡng chế GPMB đoạn tuyến thi công,…). Các nhóm học viên nhận nhiệm vụ và đi tham quan thực tế vấn đề đang diễn ra ở các Ban hoặc có thể ở các địa phương, tỉnh khác trong thời gian nhất định. Sau đó học viên trở về thảo luận nhóm, các nhóm trình bày các ý tưởng của mình về cách giải quyết vấn đề có sự dẫn dắt của các chuyên gia, giảng viên. Trong quá trình thảo luận và tranh luận giữa các nhóm dưới sự dẫn dắt từ lý thuyết ra thực tế của các giảng viên, các học viên sẽ tiếp thu được các kiến thức một cách chủ động hơn, vận dụng, tích lũy thêm kinh nghiệm cho bản thân và chuẩn bị cho bài kiểm tra cuối khóa của mình.

- Trong đợt kết thúc khóa học các cán bộ quản lý báo cáo kết quả học tập thông qua trình bày cách giải quyết vấn đề của khóa học đã đưa ra trước Ban lãnh đạo, các chuyên gia. Đó là công việc phải làm sau mỗi khóa đào tạo, đồng thời qua đó, người cán bộ quản lý được rèn luyện các kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc, quản lý nhóm và cả kỹ năng thuyết trình hiệu quả.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  107                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Tính khả thi: Hình thức đào tạo kết hợp nhiều phương pháp trong một khóa đào tạo có thể nói là rất phù hợp với việc đào tạo các kỹ năng cho cán bộ làm công tác quản lý bất kể ở cấp nào. Nó luôn mang tính thực tiễn, với những vấn đề rất thời sự, đang cần giải quyết, nó trang bị phương pháp và kỹ năng cho người làm quản lý thay vì chỉ đưa ra những kiến thức mang tính lý thuyết và không có tính ứng dụng cao. Thông qua đó các cán bộ quản lý sẽ tự nhận ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt của mình, những mặt còn kém và phấn đấu tự tìm hiểu, nghiên cứu thêm tài liệu chuyên ngành, học hỏi những người xung quanh ngay trong quá trình đào tạo nhằm bổ sung những kiến thức về bản chất công tác quản trị và vai trò của người quản trị, tư duy tổng thể và hệ thống, tư duy sáng tạo trong giải quyết vấn đề; các phương pháp tư vấn nội bộ và xây dựng chính sách; các kỹ năng cơ bản như giao tiếp, thúc đẩy, làm việc nhóm và hướng dẫn. Bên cạnh đó, năng lực của họ cũng được tăng cường nhiều để theo kịp yêu cầu của thực tiễn.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

3.2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo.

Bảng 3.7. Dự trù kinh phí của giải pháp đào tạo.

Thành tiền TT Nội dung Đơn giá Số lượng (ĐVT: đồng)

360.000.000 1 Đào tạo trực tuyến 90.000.000 4

2 350.000.000 350.000.000 1 Đào tạo kết hợp các phương pháp

Tổng chi phí 710.000.000

(Cơ sở tính toán: Tham khảo số liệu của báo giá của một số đối tác đào tạo)

Qua bảng 3.7 cho ta thấy: Thực chất việc áp dụng giải pháp này không làm tốn kém thêm nhiều chi phí đào tạo của các Ban QLDA, mà đây là tập hợp các biện pháp để sử dụng nguồn kinh phí đào tạo cán bộ quản lý DA tại các Ban trong tỉnh một cách hiệu quả nhất mà vẫn đáp ứng được yêu cầu đào tạo, phù hợp với thực tế hoạt động của các Ban trên địa bàn cả tỉnh.

3.2.3. Một số kiến nghị khác có thể thay thế cho đào tạo.

Trong những điều kiện về công tác đào tạo còn khó khăn nhất định (Về kinh phí, thời gian, chính sách chung, NNL, điều kiện công việc,…) thì việc áp dụng những giải pháp thay thế cũng cần được những nhà Lãnh đạo của cơ quan chủ quản và Lãnh đạo các Ban QLDA quan tâm thực hiện, cụ thể như một số vấn đề sau:

3.2.3.1. Tuyển dụng.

Tuyển dụng là việc lấy thêm người để đáp ứng những mục tiêu của tổ chức; Việc tuyển dụng phải được gắn trực tiếp với tình hình thực tế, nhu cầu của công việc. Chính vì vậy mà sẽ dễ dàng đáp ứng được công việc hơn khi tuyển các ứng cử viên thích hợp từ bên ngoài mà không cần đào tạo nhiều.

Để đạt được hiệu quả cao trong việc tuyển dụng thì đòi hỏi những nhà quản lý phải có ý tưởng rõ ràng về các vị trí cần bố trí người, các thông tin về người dự tuyển, vẽ ra được hình ảnh hấp dẫn về tổ chức, nhưng phải thực tế và thu hút được nhiều người có trình độ nhất định để tuyển mộ cho các vị trí đó. Để có thể tuyển dụng được những người theo đúng yêu cầu cần phải thực hịên tốt các nội dung sau:

- Tiến hành hoạch định nhu cầu tuyển dụng NNL hàng năm và dài hạn.

Đó là việc nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL cho công tác QLDA có tính chất đặc thù về nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho chức có đủ nhân sự, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp với đặc trưng của công việc QLDA để thực hiện nhiệm vụ đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  108                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Để quá trình hoạch định NNL đạt hiệu quả cao, đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như yêu cầu phát triển của mình, các ban QLDA XD giao thông nên tiến hành

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

theo trình tự sau: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức; Phân tích hiện trạng NNL; Dự báo khối lượng công việc cả trong ngắn hạn và dài hạn; Dự báo nhu cầu NNL; Phân tích quan hệ cung cầu NNL; Thực hiện các chính sách, chương trình quản lý NNL; Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

- XD nội dung, quy trình tuyển dụng phù hợp với công việc QLDA XD công trình giao thông.

Trên thực tế hiện nay, vấn đề tuyển dụng đôi khi rất phức tạp, người có thẩm quyền tuyển dụng chịu nhiều áp lực từ những mối quan hệ xã hội, đôi khi không có nhu cầu vẫn phải tuyển dụng, hoặc có nhu cầu tuyển dụng nhưng tuyển dụng được những người không thích hợp. Để khắc phục tình trạng này, các Ban QLDA cần phải XD một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, được công bố công khai, rộng rãi các bước và cách thức, tiêu chuẩn như: Việc chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; thu thập, nghiên cứu đơn, hồ sơ xin việc; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra, trắc nghiệm; thực hiện phỏng vấn; xác minh điều tra; khám sức khẻo và quyết định tuyển dụng…

- XD chiến lược tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng và lựa chọn nguồn thích hợp.

Căn cứ vào yêu cầu công việc, các Ban QLDA phải XD được chiến lược tuyển dụng hợp lý; Có những vị trí chỉ cần tuyển dụng người lao động có kỹ năng, trình độ vừa phải rồi đào tạo dần; Có vị trí cần tuyển kỹ năng, trình độ cao để làm việc tốt và bắt nhịp công việc được ngay. Việc sử dụng nguồn căn cứ tình hình thực tế, nhưng có thể sử dụng hai nguồn chính là: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Lãnh đạo các Ban QLDA phải vận dụng linh hoạt hai nguồn này để lựa chọn được ứng viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc.

Định kỳ tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ nhằm động viện, khuyến khích họ làm việc, điều chỉnh những năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc hoặc có chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đưa ra các biện pháp đối với những người làm chưa tốt; Đồng thời phát hiện những khả năng, tiềm năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện.

3.2.3.2. Luân chuyển cán bộ.

Hiện nay, việc luân chuyển cán bộ đang được các cấp, các ngành rất quan tâm thực hiện theo những quy định chung của BTC Trung ương Đảng, của Tỉnh ủy, UBND tỉnh; ngoài mục đích xây dựng tầm nhìn mang tính hệ thống, bồi dưỡng trong thực tiễn, giúp cán bộ trưởng thành nhanh, toàn diện; nó còn là cách thử thách hiệu quả giúp nhân sự được luân chuyển, tích lũy được nhiều kinh nghiệm, có quan điểm, cách nhìn nhận và phương pháp quản lý, điều hành công việc sát thực tế hơn. Cán bộ làm công tác quản lý không chỉ biết sâu một việc, mà còn biết nhiều việc khác nhau và việc giải quyết công việc mang tính tổng hợp, vận dụng những kỹ năng, kiến thức khác nhau. Điều đó rất phù hợp với đặc trưng của công tác QLDA mà đã được phân tích ở những phần trên.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  109                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Công tác luân chuyển cán bộ mang tính nhạy cảm rất cao, mặc dù nó mang tính khoa học nhưng khi tổ chức thực hiện nó thì lại không đơn giản, do vậy khi thực hiện đòi hỏi phải có sự thống nhất đối với nhân sự, làm tốt công tác tư tưởng. Cần công khai, minh bạch để cán bộ góp ý với sự chỉ đạo chặt chẽ của Đảng, chính quyền. Việc luân

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

chuyển cán bộ chủ yếu chỉ thực hiện với những nhân sự trẻ, có triển vọng, nằm trong quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ và quy hoạch cho các chức danh chủ chốt sau này.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  110                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Ngoài ra có thể luân chuyển cán bộ từ DA này sang làm quản lý, điều hành ở DA khác. Do đặc thù công việc của công tác QLDA XD hạ tầng giao thông là mỗi Ban QLDA thường quản lý nhiều dự án khác nhau và tổng vốn đầu tư thường rất lớn. Để giảm thiểu và khắc phục những hiện tượng tiêu cực, tình trạng cán bộ QLDA thông đồng với các nhà thầu thi công nhằm mục đích trục lợi; Hoặc đổi mới cách thức điều hành, tổ chức thực hiện DA cho phù hợp hơn với mỗi DA (vì mỗi người có những cách làm việc, giải quyết vấn đề khác nhau) thì việc luân chuyển cán bộ từ DA này sang DA khác là một trong những biện pháp tích cực nhất và dễ thực hiện nhất. Tuy nhiên vấn đề đòi hỏi người Lãnh đạo Ban phải là người tinh thông, có khả năng nhìn nhận, đánh giá cách thức làm việc của từng cán bộ làm QLDA, đánh giá rất rõ đặc điểm, quy mô, tính chất, mức độ phức tạp của từng DA, thậm trí bản chất của những người có liên quan thực hiện DA; trên cơ sở đó mới có thể đánh giá cán bộ nào phù hợp để thực hiện luân chuyển đạt được hiệu quả cao, có tác dụng tích cực hơn.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

KẾT LUẬN CHƯƠNG III

Có thể nói công tác QLDA trong giai đoạn hiện nay luôn phải đối mặt với những khó khăn, thử thách. Mặc dù nguyên tắc tổ chức thực hiện đều có những quy định cơ bản và chung nhất, tuy nhiên trên thực tế nó không ngừng có sự biến đổi với những hình thức, nội dung, phương pháp khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của từng khu vực, từng vùng, từng loại dự án khác nhau. Hơn nữa trong nền kinh tế thị trường, các cơ chế thực hiện cũng đang có chiều hướng đa dạng hóa và luôn có sự biến đổi, chính sách nhà nước luôn biến động trong khoảng thời gian ngắn. Do vậy việc quản lý sự thay đổi là một yêu cầu tất yếu và cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ làm công tác QLDA hiện nay. Việc thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý đối với các cán bộ quản lý cũng như lãnh đạo là một trong những cách làm nhằm cải thiện, phát triển năng lực làm việc, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh, đáp ứng được những yêu cầu nhiệm vụ mới trong giai đoạn hiện nay. Để tổ chức thực hiện được tốt những yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ QLDA ở các Ban một cách bài bản, bền vững và hiệu quả, trong chương III của luận văn này, trên cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý và thực trạng công tác đào tạo, phát triển cán bộ ở các Ban QLDA trên địa bàn tỉnh hiện nay; tác giả đã đưa ra một số giải pháp cụ thể đó là:

Đào tạo và phát triển thông qua hệ thống quản lý đội ngũ kế nhiệm hiệu quả. Hệ thống này có sự tham gia của Lãnh đạo cơ quan chủ quản, lãnh đạo các Ban QLDA, bộ phận quản trị nhân sự, chuyên gia tư vấn làm cho công tác quản lý cán bộ kế nhiệm trở thành một nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản lý NNL. Hệ thống quản lý kế nhiệm đã đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá cán bộ kế nhiệm phù hợp với từng vị trí quản lý, tạo điều kiện dễ dàng và minh bạch cho việc đánh giá thường xuyên đội ngũ kế nhiệm của các Ban. Với những công cụ quản trị đơn giản nhưng đem lại hiệu quả khá cao cho công tác quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ kế nhiệm để tạo nguồn cán bộ trong tương lai. Hệ thống này sẽ giúp các Ban QLDA đi đúng hướng trong công tác đào tạo, chọn lựa cán bộ quản lý, đảm bảo cán bộ kế nhiệm đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý khi được đặt vào vị trí quản lý của Ban.

Giải pháp đa dạng hóa các hình thức đào tạo cán bộ làm công tác quản lý, điều hành dự án hiện tại. Nhằm triển khai quá trình của công tác đào tạo theo đúng yêu cầu của chuyên gia quản trị nhân sự, áp dụng giải pháp đào tạo trực tuyến có sự đầu tư, kiểm soát của tổ chức, áp dụng kết hợp các phương pháp đào tạo trong khi thiết kế một khóa đào tạo cán bộ quản lý, điều đó sẽ mang lại cho các Ban những kết quả đào tạo thiết thực. tạo điều kiện cho việc đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng cán bộ quản lý, phù hợp với thực tế công việc đang triển khai thực hiện. Việc kiểm tra giám sát, đánh giá kết quả đào tạo một các hệ thống sẽ giúp cho học viên hứng thú, tự giác tham gia đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo là mục tiêu của giải pháp này.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  111                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Ngoài ra, trong chương này tác giả còn đưa ra một số kiến nghị khác trước mắt có thể thay thế cho đào tạo, trong khi các giải pháp còn chưa phát huy được hiệu quả trong thời gian ngắn hạn hoặc trong những điều kiện khó khăn của nhiều đơn vị; một số kiến nghị như: Công tác tuyển dung; công tác luận chuyển cán bộ. Với khả năng quản lý, điều hành, sự nhạy bén của Ban lãnh đạo, kết hợp với những điều kiện thực

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  112                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

tế, các Ban sẽ có thể tạo ra được nhiều nguồn cán bộ có năng lực, có thể làm nhiệm vụ được ngay khi thực hiện việc tuyển dụng ngoài hay luân chuyển cán bộ trong phạm vi và điều kiện có thể, giúp cho công việc của các Ban vẫn triển khai thực hiện được tốt mà chi phí lại giảm đáng kể. Tuy nhiên đây chỉ là những giải pháp mang tính tạm thời và khắc phục một số khó khăn nhất định trước mắt; Còn về lâu dài thì công tác đào tạo, phát triển cán bộ làm QLDA vẫn cần có những giải pháp mang tính chiến lược dài hơi, xuyên suốt cả quá trình thì mới đáp ứng được những yêu cầu nhiệm vụ mới.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

PHẦN KẾT LUẬN

Luận văn với đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ” đã tập trung nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển NNL; áp dụng vào thực tiễn hoạt động đào tạo, phát triển cán bộ ở các Ban QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ làm QLDA giao thông, cũng như công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý và những hoạt động của các Ban QLDA XD giao thông ở tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây. Luận văn tập trung vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, phát triển, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, những nhược điểm, tồn tại, từ đó đưa ra một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, với mong muốn góp phần từng bước nâng cao chất lượng hoạt động QLDA XD giao thông, tiến tới nâng cao hiệu quả trong đầu tư XD công trình giao thông đường bộ trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

Thông qua nội dung đã trình bày, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ sau:

1. Phân tích các nội dung liên quan đến cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển NNL, cán bộ quản lý, vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển các Ban QLDA XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh.

3. Mô tả cơ cấu tổ chức, những hoạt động chung của các Ban QLDA trong giai đoạn 2011 - 2013 và những năm gần đây. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý tại các Ban QLDA.

4. Phân tích một số thành tựu, ưu điểm và chỉ ra một số nhược điểm, tồn tại; nguyên nhân ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý tại các Ban QLDA.

5. Từ những phân tích, đánh giá tổng quát về các hoạt động đào tạo tại các Ban QLDA, Luận văn đã đưa ra một số giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của các Ban QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh.

Những giải pháp Luận văn đã đưa ra, nếu được áp dụng thành công sẽ góp phần tích cực trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng kịp thời các yêu cầu về phát triển bộ máy hoạt động của các Ban QLDA, góp phần to lớn vào công tác quản lý đầu tư xây dựng, phát triển hệ thống hạ tầng giao thông đường bộ của tỉnh theo quy hoạch được duyệt.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  113                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Mặc dù trong quá trình thực hiện Luận văn, tác giả đã có nhiều cố gắng để có được kết quả nghiên cứu như trên, song nội dung Luận văn không tránh khỏi những

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

tồn tại, thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo, đặc biệt là thầy giáo GVC.TS. Nguyễn Danh Nguyên để Luận văn tiếp tục hoàn thiện và mang lại hiệu quả cao hơn cả về mặt lý Luận và thực tiễn.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  114                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Cuối cùng, một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy giáo GVC.TS. Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi Luận văn được hoàn thành. Em cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội và trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm đã có những chương trình đào tạo ngoài trường, vừa giúp chúng em có thể tiếp cận, học tập, nghiên cứu những kiến thức ở một trình độ cao hơn, vừa tạo điều kiện cho chúng em duy trì và hoàn thành những công việc chuyên môn mà cơ quan giao phó. Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo của các Ban QLDA XD hạ tầng và XD công trình giao thông trên địa bàn tỉnh, các đồng chí, đồng nghiệp trong ngành đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

PHỤ LỤC 01

PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO

Phần I: Lời giới thiệu về vấn đề và mục đích nghiên cứu

Kính thưa anh/chị!

Trong những năm qua anh (chị) đã tham gia nhiều khoá đào tạo do Sở GTVT (Ban QLDA) tổ chức. Chúng tôi đã thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên ở các Ban QLDA trong tỉnh. Chúng tôi kính mong anh (chị) bớt chút thời gian cung cấp những thông tin cần thiết về nhu cầu đào tạo của anh (chị) cho chúng tôi:

Thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ là nguồn tư liệu quan trọng giúp chúng tôi xây dựng chương trình đào tạo ngày càng hoàn thiện hơn.

Kính mong anh (chị) gửi phiếu này về văn phòng Sở GTVT (Phòng TC- HC Ban QLDA…..)

Thời gian: Trước ngày…. Tháng ….. năm ……

Phần II: Thông tin chung về người lao động

Câu 1: Xin anh (chị) vui lòng cho biết những thông tin sau:

1. Họ và tên:

2. Tuổi

Dưới 35 tuổi Từ 35 - 40

Từ 40 – 45 Trên 50

3. Trình độ chuyên môn

Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác

4. Đơn vị công tác.

5. Chức vụ:

6. Thời gian đảm nhận chức vụ

1 – 4 năm 4 – 7 năm

7 – 10 năm trên 10 năm

Câu 2: Thời gian qua anh (chị) đã tham gia những khoá đào tạo nào?

Tên khoá đào tạo Thời gian Loại hình đào tạo

Từ …. đến .....

Từ …. đến .....

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  115                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Phần III: Những câu hỏi nhằm thu thập thông tin về người lao động trong Ban

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

Câu 1: Thời gian tới anh (chị) có nhu cầu đào tạo không?

Rất cần

Tuỳ theo chương trình đào tạo

Không có nhu cầu đào tạo

Câu 2: Vì sao anh chị có nhu cầu đào tạo?

Câu 3: Anh (chị) có sẵn sàng chi trả một phần cho đào tạo không?

Có Không

Câu 4: Anh (chị) mong muốn được đào tạo bằng phương pháp nào?

Câu 5: Theo anh (chị) có nên tăng cường thêm các khoá đào tạo nữa không?

Giữ nguyên như năm trước

Cần bổ sung thêm

Cần tăng cường thêm chương trình đào tạo

Câu 6: Anh (chị) có ý kiến gì về chương trình đào tạo và đối tượng đào tạo

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  116                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến của anh (chị)!

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

PHỤ LỤC 02

CƠ QUAN BAN HÀNH

BẢN KÊ KHAI TRÌNH ĐỘ CBCNVC

Họ và tên nhân viên:………………………………………………………….

Vị trí công tác: …………………… Đơn vị………………………………….

Quá trình đào tạo trước khi vào Ban QLDA

* Trình độ chuyên môn (cấp bậc công nhân)

TT Trình độ (cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian

…..

*Trình độ ngoại ngữ (nếu có)

TT Trình độ(cấp bậc) Loại ngoại ngữ Nơi đào tạo Thời gian

…..

* Trình độ tin học (nếu có)

TT Trình độ(cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian

…..

* Trình độ LL chính trị (nếu có)

TT Trình độ(cấp bậc) Nơi đào tạo Thời gian

…..

Quá trình đào tạo sau khi vào Ban QLDA

* Trình độ chuyên môn (cấp bậc công nhân)

TT Trình độ(cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian

…..

*Trình độ ngoại ngữ (nếu có)

TT Trình độ(cấp bậc) Loại ngoại ngữ Nơi đào tạo Thời gian

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  117                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

…..

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

* Trình độ tin học (nếu có)

TT Trình độ(cấp bậc) Chuyên ngành đào tạo Nơi đào tạo Thời gian

…..

* Trình độ chính trị (nếu có)

TT Trình độ(cấp bậc) Nơi đào tạo Thời gian

…..

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  118                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

(Bản kê khai này kèm theo bản phôto bằng cấp, giấy chứng nhận của khoá học)

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

PHỤ LỤC 03

PHIẾU XIN Ý KIẾN

Về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại Ban QLDA……

(Dùng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý: Trưởng, phó Ban, phòng, bộ phận)

Để giúp chúng tôi có những cơ sở khoa học đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay, phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các Ban QLDA XD giao thông trong thời gian tới, xin Ông (Bà) vui lòng cho biết ý kiến của mình bằng cách đánh dấu (x) vào ô trống hoặc cung cấp thêm thông tin vào những câu hỏi dưới đây:

1. Đánh giá về công tác lập kế hoạch phát triển cán bộ quản lý trong những năm qua:

(cid:31) a) Kế hoạch ngắn hạn

(cid:31) b) Kế hoạch dài hạn

(cid:31) c) Chưa có kế hoạch

(cid:31) d) Quá trình liên tục, thường xuyên

(cid:31) e) Không liên tục, giải pháp tình thế

(cid:31) g) Ý kiến khác..................................................................................................

2. Đánh giá về tính khả thi công tác tổ chức thực hiện kế hoạch:

(cid:31) a) Rất hiệu quả (cid:31) b) Hiệu quả

(cid:31) c) Tương đối hiệu quả (cid:31) d) Không hiệu quả

3. Những tiêu chí được đề cập trong công tác đánh giá năng lực cán bộ của các Ban QLDA:

(cid:31) a) Năng lực chuyên môn

(cid:31) b) Kinh nghiệm công tác

(cid:31) c) Trình độ tin học

(cid:31) d) Trình độ ngoại ngữ

(cid:31) e) Sức khoẻ

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  119                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

(cid:31) g) Ngoại hình

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

(cid:31) h) Ý kiến khác...................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

4. Đánh giá về công tác đánh giá năng lực cán bộ của các Ban QLDA trong thời gian qua ở mức:

(cid:31) a) Rất hợp lý (cid:31) b) Hợp lý

(cid:31) c) Tương đối hợp lý (cid:31) d) Không hợp lý

Lý do hợp lý/ không hợp lý: ................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

6. Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng cán bộ của các Ban QLDA trong thời gian qua ở mức độ:

(cid:31) a) Rất hợp lý (cid:31) b) Hợp lý

(cid:31) c) Tương đối hợp lý (cid:31) d) Không hợp lý

Lý do hợp lý hay không hợp lý: ...........................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

7. Đánh giá của Ông (Bà) về mức độ của các nội dung công tác đào tạo đã thực hiện để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý:

Mức độ STT Nội dung Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp

1 Xác định nhu cầu đào tạo

2 Xác định mục tiêu đào tạo

3 Lập kế hoạch đào tạo

4 Xác định đối tượng đào tạo

5 Nội dung đào tạo

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  120                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

6 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

7 Lựa chọn giảng viên

8 Tổ chức thực hiện đào tạo

9 Công tác đánh giá kết quả đào tạo

10 Kinh phí chi cho đào tạo

Cho biết rõ lý do nội dung Ông (Bà) lựa chọn. ....................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

8. Đánh giá mức độ cần thiết của công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý trong giai đoạn hiện nay:

(cid:31) a) Rất cần thiết (cid:31) b) Cần thiết

(cid:31) c) Tương đối cần thiết (cid:31) d) Không cần thiết

e) Nêu rõ lý do cần thiết/ không cần thiết.............................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

9. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển cán bộ quản lý trong thời gian qua ở mức:

(cid:31) a) Rất thường xuyên (cid:31) b) Thường xuyên

(cid:31) c) Thỉnh thoảng (cid:31) d) Không thường xuyên

10. Chính sách thu hút chuyên gia, nhân tài của Ban QLDA đối với những người có trình độ cao về công tác tại Ban, theo đánh giá của Ông (Bà) đạt ở mức:

(cid:31) a) Rất hợp lý (cid:31) b) Hợp lý

(cid:31) c) Ít hợp lý (cid:31) d) Không hợp lý

11. Chính sách đãi ngộ của Ban đối với cán bộ quản lý đi học nâng cao trình độ ở mức:

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  121                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

(cid:31) a) Rất hợp lý (cid:31) b) Hợp lý

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

(cid:31) c) Tương đối hợp lý (cid:31) d) Chưa hợp lý

12. Nhận thức về đào tạo, phát triển cán bộ quản lý của Lãnh đạo cơ quan chủ quản, Lãnh đạo Ban QLDA ở mức:

(cid:31) a) Rất đầy đủ (cid:31) d) Chưa đầy đủ

(cid:31) b) Đầy đủ (cid:31) e) Lưỡng lự

(cid:31) c) Tương đối đầy đủ

(cid:31) h) Ý kiến khác ..................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

13. Việc áp dụng kết quả đào tạo vào công tác quản lý của cán bộ Ban ở mức:

(cid:31) a) Rất thường xuyên (cid:31) b) Thường xuyên

(cid:31) c) Thỉnh thoảng (cid:31) d) Không thường xuyên

14. Mức độ cải thiện năng lực cán bộ quản lý sau các khóa đào tạo:

(cid:31) a) Tốt (cid:31) b) Khá

(cid:31) c) Trung bình (cid:31) d) Kém

* Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết vài nét thông tin về cá nhân:

- Họ và tên ...................................................... Tuổi:..........

- Nam/nữ:

- Lĩnh vực quản lý : ..................... . Số năm thạm gia công tác quản lý.............

- Trình độ chuyên môn ........................Trình độ lý luận: ........................

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  122                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Xin chân thành cảm ơn, sự cộng tác của Ông (Bà)!

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

PHỤ LỤC 04

PHIẾU ĐÁNH GIÁ CUỐI KHOÁ

Lớp …………………………………………………………………………

Quyết định mở lớp………………………………………………………….

Ngày bắt đầu ……………………… Ngày kết thúc ……………………...

Để phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển của Ban QLDA ngày càng tốt hơn, anh (chị) hãy vui lòng điền đầy đủ câu trả lời sau.

1. Mức độ kiến thức của anh (chị) được nâng lên sau khoá học này là:

Rất nhiều Ít

Nhiều Rất ít

2. Anh (chị) thấy thời gian của khoá học như vậy là:

Dài Vừa đủ

Ngắn

3.Theo anh (chị) cách thức các giảng viên truyền đạt như vậy la:

Dễ hiểu Bình thường

Khó hiểu

4. Theo anh (chị) các phương tiện trang bị cho lớp học đã đầy đủ chưa?

Đầy đủ Chưa đầy đủ

5. Hình thức tổ chức lớp học như vậy có phù hợp với thời gian công tác của anh (chi) hay không?

Phù hợp Chưa phù hợp

6. Theo anh (chị) thời gian giữa phần lý thuyết và thực hành (nếu có) như vậy đã hợp lý chưa?

Hợp lý Chưa hợp lý

7. Những kiến nghị của anh (chị) muốn đề xuất với khoá học? ……………...

…………………………………………………………………………………

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  123                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

Xin chân thành cám ơn sự đóng góp của anh (chị).

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Luật Xây dựng số: 16/2003/QH11 ngày 26/11/2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của các Luật liên quan đến đầu tư xây dựng cơ bản số 38/2009/QH12 ngày 19/6/2009.

2. Nghị định số 12/2009/NĐ-CP ngày 10/02/2009 của Chính Phủ về quản lý dự án

đầu tư xây dựng công trình.

3. Nghị định số 15/2013/NĐ- CP ngày 06/02/2013 của Chính phủ về quản lý chất

lượng công trình xây dựng.

4. Tác giả GS.TS Đỗ Văn Phức: “Quản trị nguồn nhân lực”

5. Tác giả Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự” NXB Lao động- Xã hội 2010.

6. Tác giả Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực” NXB đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 2000.

7. Quy hoạch phát triển GTVT tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011- 2020 và định hướng

đến năm 2030.

8. Quy hoạch cán bộ của Sở GTVT, Sở NN&PTNT; UBND các huyện, thành, thị;

các Ban QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh đến năm 2015, 2020 và sau 2020.

9. Báo cáo tổng kết của Sở GTVT; Sở NN&PTNT; UBND các huyện, thành, thị;

các Ban QLDA XD giao thông trên địa bàn tỉnh qua các năm từ 2011- 2013.

Học viên: Dương Hoàng Phúc                  124                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2

10. Các tài liệu về công tác quản trị NNL của Văn phòng thuộc Sở GTVT, Sở NN&PTNT, huyện, thành, thị; của phòng Tổ chức- Hành chính thuộc các Ban QLDA XD giao thông.