Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại quỹ trợ vốn CEP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------

PPHHAANN TTHHỊỊ KKIIỀỀUU LLOOAANN

GGIIẢẢII PPHHÁÁPP GGIIẢẢMM TTỶỶ LLỆỆ NNGGHHỈỈ VVIIỆỆCC CCỦỦAA

NNHHÂÂNN VVIIÊÊNN TTÍÍNN DDỤỤNNGG TTẠẠII QQUUỸỸ TTRRỢỢ VVỐỐNN CCEEPP

LLUUẬẬNN VVĂĂNN TTHHẠẠCC SSĨĨ KKIINNHH TTẾẾ

TTpp.. HHồồ CChhíí MMiinnhh nnăămm 22001177

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------

PPHHAANN TTHHỊỊ KKIIỀỀUU LLOOAANN

GGIIẢẢII PPHHÁÁPP GGIIẢẢMM TTỶỶ LLỆỆ NNGGHHỈỈ VVIIỆỆCC CCỦỦAA

NNHHÂÂNN VVIIÊÊNN TTÍÍNN DDỤỤNNGG TTẠẠII QQUUỸỸ TTRRỢỢ VVỐỐNN CCEEPP

CCHHUUYYÊÊNN NNGGÀÀNNHH:: QQUUẢẢNN TTRRỊỊ KKIINNHH DDOOAANNHH ((HHƯƯỚỚNNGG ỨỨNNGG DDỤỤNNGG))

MMÃÃ SSỐỐ

:: 6600334400110022

LLUUẬẬNN VVĂĂNN TTHHẠẠCC SSĨĨ KKIINNHH TTẾẾ

NNGGƯƯỜỜII HHƯƯỚỚNNGG DDẪẪNN KKHHOOAA HHỌỌCC

PPGGSS.. TTSS.. TTRRẦẦNN KKIIMM DDUUNNGG

TTpp.. HHồồ CChhíí MMiinnhh nnăămm 22001177

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP” l c n n n i n

c c a riêng tôi i i đ c a i o i n n n .TS Trần Kim

Dung.

S i n n c n i n n i n c c a đề tài

n c a n đ c c n on c c n n n i n c nào.

Tôi xin chịu trách nhi m v i cam k t c a mình.

Tp. Hồ 2017

Phan Thị Kiều Loan

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................... 5

1.1. Khái quát về nhân viên tín dụng: .......................................................... 5

1.1.1. Khái ni m ....................................................................................... 5

1.1.2. Vai trò ............................................................................................. 5

1.1.3. Đặc điểm ......................................................................................... 6

1.2. Tổng quan về nghỉ việc ........................................................................... 7

1.2.1. Khái ni m nghỉ vi c ....................................................................... 7

1.2.2. Phân loại nghỉ vi c ......................................................................... 8

1.2.3. Tác hại c a tỷ l nghỉ vi c cao ....................................................... 9

1.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan ............................................... 9

1.3.1. M t s nghiên c n c ngoài ..................................................... 10

1.3.2. M t s nghiên c on n c ..................................................... 11

1.4. Các yếu tố nh hưởn đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên .................. 12

1.4.1. S phù h p .................................................................................... 12

1.4.2. H n i ãn đạo ........................................................................... 13

1.4.3. Quan h nơi m i c .................................................................... 14

1.4.4. Đ o ạo và phát triển .................................................................... 14

1.4.5. L ơn ởng và công nhận........................................................ 15

1.4.6. Truyền thông ................................................................................ 15

1.4.7. S yêu thích và thử thách trong công vi c ................................... 16

1.4.8. M i ờng làm vi c vật lý ........................................................... 16

Tóm tắt hươn 1 ........................................................................................... 17

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP ............... 18

2.1. Giới thiệu về Quỹ trợ vốn CEP ........................................................... 18

2.1.1. Gi i thi u tổ ch c ......................................................................... 18

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 19

2.1.3. ơ đồ tổ ch c ................................................................................ 20

2.1.4. K t qu hoạ đ ng c a Quỹ tr v n CEP t năm 2012-2016....... 23

2.1.5. Gi i thi u b phận nhân viên tín dụng ......................................... 25

2.2. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 27

2.3. Phân tích tình hình nghỉ việc từ năm 2014 - tháng 06/2017 ............. 27

2.4. Các yếu tố nh hưởn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tín

dụng tại Quỹ trợ vốn CEP ............................................................................. 31

2.4.1. S phù h p .................................................................................... 31

2.4.2. H n i ãn đạo ........................................................................... 34

2.4.3. Quan h nơi m i c .................................................................... 37

2.4.4. Th c trạng về đ o ạo và phát triển .............................................. 38

2.4.5. L ơn ởng và công nhận........................................................ 41

2.4.6. Truyền thông ................................................................................ 45

2.4.7. S yêu thích và các thử thách trong công vi c ............................. 47

2.4.8. M i ờng làm vi c vật lý ........................................................... 49

2.5. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mô hình IPA ............................. 51

Tóm tắt hươn 2 ........................................................................................... 54

CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP LÀM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP ................................... 55

3.1. Chiến lược, mục tiêu của tổ chức ........................................................ 55

3.1.1. Mục tiêu, chi n c c a tổ ch c ................................................. 55

3.1.2. Chi n c qu n trị nguồn nhân l c c a tổ ch c .......................... 55

3.2. Gi i pháp gi m tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại Quỹ trợ

vốn CEP ........................................................................................................... 56

3.2.1. Gi i a đổi về n i ãn đạo ........................................ 56

3.2.2. Gi i pháp hoàn thi n n đ o ạo và phát triển ................... 59

3.2.3. Gi i pháp nâng cao s yêu thích và tạo các thử thách trong công

vi c 63

3.2.4. Gi i pháp hoàn thi n m i ờng vật lý........................................ 65

3.3. Đ nh tính kh th và ưu t ên i pháp .................................. 67

3.4. Tổng hợp các vấn đề và gi i pháp ....................................................... 68

Tóm tắt hươn 3 ........................................................................................... 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

KẾT LUẬN ` ................................................................................................ 69

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Quỹ tr v n CEP : Quỹ tr v n c o n ời ao đ ng nghèo t tạo vi c làm

Tp. Hồ Chí Minh : Thành ph Hồ Chí Minh

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

B ng 1. S ng nhân viên nghỉ vi c c a Quỹ tr v n CEP t năm 2012 đ n 06

n đầ năm 2017 ............................................................................................... 1

B ng 2.1 : Lịch sử hoạ đ ng c a Quỹ tr v n CEP ............................................ 19

B ng 2.2: Th ng kê s ng chi nhánh hi n có tại các tỉnh thành ..................... 22

B ng 2.3: Tổng quan tình hình hoạ đ ng t năm 2014-2017 ............................. 24

B ng 2.4 Tỷ l ăn ởn n năm c a tổng s n i n n tại t năm

2012-2016............................................................................................................. 24

B n 2.5 Cơ c u nhân viên tín dụng hi n nay ..................................................... 28

B ng 2.6 Tình hình nhân s t năm 2014-2016 ................................................... 29

B n 2.7. Cơ c u nhân viên tín dụng nghỉ vi c t năm 2014- tháng 06/2017 ..... 30

B ng 2.8 Th ng kê tỷ l phù h p về chuyên môn c a các nhân viên tín dụng t

năm 2014 – tháng 06/ 2017 .................................................................................. 31

B ng 2.9 K t qu kh o sát y u t s phù h c đ n đ n quy định nghỉ vi c

c a nhân viên tín dụng ......................................................................................... 33

B ng 2.10 K t qu kh o sát ý ki n đón ó c o T ởn c i n n 6 n đầu

năm 2017 .............................................................................................................. 35

B ng 2.11 K t qu kh o sát y u t n i ãn đạo c đ n đ n quy định nghỉ

vi c c a nhân viên tín dụng .................................................................................. 36

B ng 2.12 K t qu kh o sát y u t quan h nơi m i c c đ n đ n quy định

nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.......................................................................... 38

B ng 2.13 Các l đ o ạo ờn đ c tổ ch c cho Nhân viên tín dụng .......... 39

B ng 2.14 K t qu kh o sát y u t đ o ạo và phát triển c đ n đ n quy định

nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.......................................................................... 41

B ng 2.15 K t qu kh o sát y u t ơn ởng và công nhận c đ n đ n

quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ....................................................... 44

B ng 2.16 K t qu kh o sát y u t truyền n c đ n đ n quy định nghỉ

vi c c a nhân viên tín dụng .................................................................................. 46

B ng 2.17 K t qu kh o sát y u t s yêu thích và thử c c đ n đ n quy t

định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ................................................................. 48

iii

B ng 2.18 K t qu kh o sát y u t m i ờng làm vi c vậ ý c đ n đ n quy t

định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng ................................................................. 51

B n 2.19 Điểm trung bình m c đ quan trọng và m c đ thể hi n các tiêu chí 52

B ng 3.1 L n ăn i n c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP ......... 62

B n 3.2 Đ n i ín i n ín thi c a các gi i đã đề ra .......... 67

B ng 3.3 Tổng h p các v n đề và gi i pháp th c hi n, ph i h p các gi i pháp .. 68

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1. Biể đồ so sánh t c đ ăn ởng nhân viên và t c đ ăn ỷ l nhân

viên tín dụng nghỉ vi c c a Quỹ tr v n CEP t năm 2014 đ n 06 n đầ năm

2017 ........................................................................................................................ 2

H n 2.1 Cơ c u tổ ch c Quỹ tr v n CEP .......................................................... 20

Hình 2.2 Th c trạng nghỉ vi c c a nhân viên t năm 2014- tháng 06/2017 ....... 29

H n 2.3: Cơ c u thu nhập c a nhân viên tín dụng .............................................. 43

Hình 2.4 Mô hình IPA các y u t n ởn đ n tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín

dụng ...................................................................................................................... 53

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

V i mỗi doanh nghi p b t kỳ, nhân l c luôn là nguồn l c đ c đ n i

quan trọng bậc nh t. Ch ng nguồn nhân l c t t chính là m t l i th cạnh

tranh c a mỗi doanh nghi p. Vậy thì m ao để chiêu m đ c n ời tài, phát

triển ch ng nhân l c hi n có và giữ đ c nhân viên giỏi? Đâ câ ỏi mà

b t c doanh nghi n o cũn i đa đầ để tr lời.

T on 3 năm ần đâ (2014-2016), tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c tại Quỹ

tr v n CE ăn cao. Đáng chú ý là các nhân viên tín dụng có thâm niên t 3

năm ở lên chi m tỷ trọn cao. V on 6 n đầ năm 2017 đã có đ n 14

ờng h p nhân viên tín dụng nghỉ vi c. C a ao iờ nguồn nhân l c tại Quỹ

tr v n CEP lại bị thi u hụt m t cách trầm trọn n â iờ.

S li u nhân viên tín dụng nghỉ vi c tại Quỹ tr v n CEP t năm 2014-

2016 6 n đầ năm 2017 đ c th ng kê trong b ng 1.

B ng 1. Số lượng nhân viên nghỉ việc của Quỹ trợ vốn CEP từ năm 2012 đến

06 th n đầu năm 2017

06/ Năm 2012 2013 2014 2015 2016 2017

S ng nhân viên tín 5 12 16 14 4 3 dụng nghỉ vi c

Tổng s ng nhân 5 13 17 14 4 4 viên nghỉ vi c

Tỷ l nhân viên tín

dụng nghỉ vi c/tổng s 100% 92,31% 94,12% 100% 100% 75%

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

nhân viên nghỉ vi c

Đa ần đ i ng nhân viên nghỉ vi c tại Quỹ tr v n CEP là nhân viên

tín dụng, nhân viên nghỉ vi c ở các b phận c n đ n ể. So sánh t c đ

ăn ỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c v i t c đ ăn ởng về nhân s c a

toàn Quỹ tr v n CEP có s chênh l c đ n ể, thể hi n trong hình 1. Vì vậy,

làm sao ổn định nguồn nhân l c để tập trung phát là nhi m vụ m an ãn đạo

1.8

1.6

1.4

1.2

Tốc độ tăng trưởng nhân viên

0.8

0.6

0.4

Tốc động tăng tỷ lệ nhân viên tín dụng nghỉ việc

0.2

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 6 tháng đầu năm 2017

Quỹ tr v n CEP cần th c hi n ngay bây giờ.

Hình 1. Biểu đồ so sánh tố độ tăn trưởng nhân viên và tố độ tăn tỷ lệ

nhân viên tín dụng nghỉ việc của Quỹ trợ vốn CEP từ năm 2014 đến 06

th n đầu năm 2017

Tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c ăn n an năm 2014 - 2015 và không

có d u hi u suy gi m i năm 2016 n ở m c cao. T on 6 n đầ năm 2017

có đ n 14 ờng h p nhân viên tín dụng nghỉ vi c, gần bằng s ng c a c

năm 2016 m t con s đ n o đ ng.

Th c trạng nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng hi n na đặt ra thách th c l n

c o an ãn đạo Quỹ tr v n CEP. Bởi nhân viên tín dụng chi m ơn 76% on

tổng s nhân viên và là l c ng ch ch t c a tổ ch c. Nhân viên tín dụng là

n ời tr c ti p tạo ra doanh thu và giao ti p v i khách hàng, vì vậy họ là l c

ng có vai trò quan trọng nh t. Nhân viên tín dụng nghỉ vi c nhiều gây những

n ởng nghiêm trọng cho tổ ch c. Hoạ đ ng kinh doanh bị đ n , không

th c hi n đ c chi n c đã đề ra. Vi c nhân viên tín dụng nghỉ vi c ờng

xuyên gây ra những thi u hụt nhân s trầm trọng trong n i tại c a các chi nhánh

và k hoạch phát triển mở thêm các chi nhánh m i. K n n c c ổ ch c tín

dụn c đặc bi t là ngân hàng, khi nghỉ vi c ở m t ngân hàng này, nhân viên

có thể sang m t ngân hàng khác làm vị í ơn đ ơn m n cần t n quá

nhiều thời ian c o iai đoạn học vi c. Là m t công vi c đặc thù, các nhân viên

m i tuyển dụng tại Quỹ tr v n CEP cần ít nh 1 năm để nắm bắt công vi c n

m t nhân viên tín dụn n ờng. Chính vì th , ch ng công vi c bị gi m

sút khi bàn giao cho các nhân viên hoặc tình trạng quá t i c a các nhân viên tín

dụn cũ. Hơn nữa, vi c bổ sung nhân viên m i cũn n r t nhiều nhân l c và vật

l c cho vi c tuyển dụn đ o ạo n n c a c ắc i đ o ạo xong, các

nhân viên m i đó có thể ti p nhận đ c công vi c th c t .

Là m t nhân viên tín dụn đan c n c ại Quỹ tr v n CEP – chi nhánh

Quận 10, tác gi nhận th đ c những tổn hại to l n mà tổ ch c ph i gánh chịu

do tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c ăn cao on i năm ần đâ . V , vi c

tìm hiểu những y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c nhằm đ a a i i pháp

h p lý làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP, giúp

ổn định nguồn nhân l c là vi c cần ph i th c hi n ngay lúc này.

D a vào những lý do trên, tác gi đã c ọn đề tài: “GIẢI PHÁP GIẢM TỶ

LỆ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN

CEP” m đề tài luận ăn c a mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu c a nghiên c u là:

- Phân tích th c trạn x c định các nguyên nhân khi n nhân viên tín dụng

nghỉ vi c. T n cơ ở đó c ỉ ra những hạn ch trong chính sách nhân s

c a tổ ch c.

- Đề xu t các gi i pháp khắc phục h ý để làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a

nhân viên tín dụng.

3. Đố tượng nghiên cứu

Đ i ng nghiên c u c a đề tài là th c trạng nghỉ vi c và các y u t nh

ởn đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP.

4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên c u c a đề tài là các nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c và hi n

đan m i c tại Quỹ tr v n CEP trong thời gian t năm 2014 – n 6 năm

2017.

5. Phươn ph p n h ên ứu

Đề tài dùng ơn định tính, cụ thể tác gi chọn m u phỏng v n 5

nhân viên tín dụn đan m i c và 5 nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c tại Quỹ

tr v n CE để tìm hiểu các v n đề tồn đọng trong chính sách nhân s c a tổ

ch c. T đó x c định nguyên nhân nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.

T n cơ ở đó c i lập b ng kh o sát sử dụn an đo Li e i 5 m c

đ gởi đ n nhóm nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c t (2014-2016) để x c định

m c đ nghiêm trọng c a các v n đề để đ a a c c i i pháp phù h p. Cu i cùng,

tác gi phỏng v n ởng phòng Nhân l c - hành chính nhằm x c định lại m t lần

nữa s nghiêm trọng c a các nguyên nhân khi n nhân viên tín dụng nghỉ vi c và

tính kh thi c a các gi i đề ra. Đề i cũn ùn kỹ thuật phân tích th ng kê

mô t để đ n i m c đ quan trọng và m c đ thể hi n c a các v n đề đặt ra.

K t qu sẽ xác nhận lại đ c các y u t nào đã nh quy định nghỉ vi c c a

nhân viên tín dụng.

6. Ý n hĩa thực tiễn

D a trên k t qu nghiên c u đề tài giúp Quỹ tr v n CEP hiểu cụ thể ơn

các nguyên nhân d n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. T đó

giúp tổ ch c hiểu ơn ề n ân i n đề ra các gi i pháp phù h ơn để gi m

tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. Hơn nữa, k t qu nghiên c u cũn tạo tiền

đề để Quỹ tr v n CEP có những a đổi kịp thời hơn on c ín c n ân

nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân l c, giúp tổ ch c ngày càng phát triển

mạnh mẽ.

7. Kết cấu đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên c u gồm c c c ơn a :

- Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục i đ i ng, phạm

i ơn n i n c ý n ĩa c tiễn c a đề tài và c u trúc

luận ăn.

- Chươn 1: Tổn an cơ ở lý thuy t – Các khái ni m liên quan, các

nghiên c c đâ ề các y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c

c a nhân viên.

- Chươn 2: Gi i thi u tổ ch c, th c trạng nghỉ vi c c a nhân viên tín

dụng - Phân tích các y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a

nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP, tìm ra những hạn ch cần khắc

phục tại tổ ch c.

- Chươn 3: Trình bày các gi i pháp làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân

viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP – Sắp x p m c đ i n ín

kh thi c a t ng gi i pháp.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

T on c ơn 1, tác gi sẽ đ a a những khái ni m có i n an n i

ni m về nhân viên tín dụng, khái ni m về nghỉ vi c. Bên cạn đó c i gi i

thi c c cơ ở lý thuy t, các nghiên c u gi i thích các y u t n ởn đ n

quy định nghỉ vi c. Cu i cùng, d a trên nhữn điểm ơn đồng trong điều

ki n nghiên c u, tác gi sẽ chọn mô hình nghiên c u phù h p.

1.1. Khái quát về nhân viên tín dụng:

1.1.1. Khái niệm

Trong thời đại ngày nay, cái tên nhân viên tín dụng có lẽ đã en c

v i mọi n ời. Nhân viên tín dụng chính là cầu n i giữa những tổ ch c cá nhân

cần v n và tổ ch c cung ng v n. Nhân viên tín dụng tìm ki m nguồn khách

hàng có nhu cầu, hoặc cũn có ể kích thích nhu cầu c a khách hàng tiềm năn .

a đó n ân i n ín ụng sẽ gi i thi u các kho n vay thích h p và thuy t phục

khách hàng sử dụng các s n phẩm tài chính c a tổ ch c tín dụng c a mình. Bên

cạn đó n ân i n ín ụn đ i i cũn n ữn n ời nhắc nhở, thu hồi v n.

1.1.2. Vai trò

Hi n nay, nhu cầu về v n n c n ăn cao. N ời ta sử dụng v n để kinh

doanh, mua sắm và nhiều mục đíc c. Điều này làm cho nhu cầu về nhân l c

on ĩn c i c ín cũn ăn lên nhanh chóng. Thông tin tuyển dụng về

công vi c này đ c đăn ở r t nhiề nơi.

Nhân viên tín dụng là l c ng trụ c t c a b t c tổ ch c tài chính nào. Họ

cũn c ín n ời mang lại phần l n doanh thu, l i nhuận đón ó o n vào

s phát triển c a các tổ ch c tài chính. Có đ c m t l c ng nhân viên tín dụng

năn đ ng, làm vi c hi u qu chính là m t l i th để cạnh tranh v i đ i th .

Nhân viên tín dụng ngoài vai trò ti p xúc khách hàng, mang về l i nhuận cho

tổ ch c. Họ còn là m t công cụ truyền thông hi u qu : cung c đầ đ thông tin

về kho n vay cho khách hàng và ti p nhận những thông tin ph n hồi t khách

hàng. Những nhân viên tín dụng thể hi n s chuyên nghi p trong công vi c, gây

n ng t t v i khách hàng sẽ tạo d n đ c d u n trong lòng khách hàng về

hình n đẹp c a tổ ch c.

1.1.3. Đặ đ ểm

Là m t công vi c đặc bi t, nên nhân viên tín dụn cũn có n ữn đặc

n i n n a :

L n ời giao ti p t t. Thật vậy, dù làm công vi c gì thì kh năn iao i p

cũn đều r t cần thi t. Trong vi c tìm ki m và làm hài lòng khách hàng, đâ

kỹ năn ắt bu c nhân viên tín dụng ph i có. Kỹ năn iao i p t t giúp nhân

viên tín dụng tìm hiểu, nắm bắt thông tin, phân tích và có nhữn đề xu t h p lý,

ăn c ờng m c đ ký k t h đồng. Bên cạn đó nhân viên tín dụng ph i tích

c c tham gia các phong trào, hoạ đ ng xã h i, xây d n đ c m t hình n đẹp

sẽ là công cụ truyền thông hi u qu cho tổ ch c.

L n ời năn đ ng, có kh năn m i c đ c lập. Vì ph i ờng xuyên

làm vi c bên ngoài, gặp g nhiề đ i ng khách hàng, nhân viên tín dụng luôn

ph i t xử lý các tình hu ng b t ngờ n n n đ m b o s hài lòng c a khách

hàng.

Là n ời cẩn thận. Công vi c này i n an đ n tiền ý đòi ỏi nhân

viên tín dụng ph i cẩn thận, chắc chắn trong t t c các khâu: thẩm định, xử lý hồ

ơ i i ngân. M t sai sót nhỏ cũn có n cơ â phiền ph c l n cho c khách

hàng, tổ ch c và b n thân nhân viên tín dụn . Đã có nhữn ờng h p nhân viên

tín dụng ph i n o òn ao ý c a hiểu rõ các quy trình, luậ định, nh

ởn đ n ơn ai sau này c a họ.

L n ời phân tích, n đo n t. Trong quá trình tìm ki m, ti p xúc và

phân tích khách hàng, nhân viên tín dụng cần có đ c cái nhìn bao quát về khách

n để thẩm định kh năn n . Để nân cao đ c kh năn n n ân i n

tín dụng nên tích c c đọc tài li u có liên quan, nghiên c u kỹ càng t ng tình

hu ng cụ thể để áp dụng khi xử lý v n đề.

1.2. Tổng quan về nghỉ việc

1.2.1. Khái niệm nghỉ việc

Nghỉ vi c là tình trạng m t nhân viên ch m d t công vi c hi n tại tại m t

doanh nghi p, tổ ch c cụ thể. Tình hình nghỉ vi c trong các tổ ch c đã â khó

ăn c o oan nghi : ăn c i í i m hi u qu hoạ đ ng và vi c tuyển

dụng, giữ chân nhân viên giỏi (Villanueva & Djurkovic, 2009). Do nhận th y

đ c những n ởng to l n khi nhân viên nghỉ vi c, lý thuy t về nhân viên

nghỉ vi c cũn đ c a đời s m để địn ng cho các tổ ch c trong cách đ n

giá và xử lý v n đề này. Tiêu biểu là những nghiên c u c a Co on & T e năm

1986, nghiên c u c a M c in & Mo ow 1980. Đặc bi t v n đề nghỉ vi c

c a n ân i n đã đ c quan tâm t r t s m, thể hi n qua nghiên c u c a Crabb

o năm 1912.

T những nghiên c u khác nhau, khái ni m nghỉ vi c cũn c n a . K i

ni m nghỉ vi c mà tác gi nói đ n on đề tài sẽ đư c x c định là hình th c nghỉ

vi c t nguy n. T eo đó n ỉ vi c là m n on đó n ân i n ời

khỏi tổ ch c và tổ ch c ph i tìm m n ời m i phù h để thay th nhân viên

này (Curtis, 2006). Nghiên c u c a Deery (2008) cho rằng nghỉ vi c là m t quy

trình thay th m t nhân viên này bằng m t nhân viên khác bởi nhiều nguyên

nhân.

Theo nghiên c u c a Tommy Thomas (2009) thì khái ni m nghỉ vi c đ c

phát biểu là s quy định ch m d t công vi c tại m t tổ ch c, doanh nghi p.

Ông đề a địn n ĩa về tỷ l nghỉ vi c là chỉ s để x c định m c đ trầm trọng

c a th c t nghỉ vi c. Tỷ l nghỉ vi c đ c tính bằng cách l y s nhân viên nghỉ

vi c chia cho tổng s nhân viên. Hoặc trong nghiên c u c a Hission (2009) thì tỷ

l nghỉ vi c đ c địn n ĩa m c đ a đổi nhân viên c a tổ ch c trong m t

iai đoạn nh định. Tỷ l nghỉ vi c cao sẽ dễ x y ra ở khu v c có tỷ l th t

nghi p th p .Vì trong m m i ờng mà vi c tìm ki m m t công vi c m i là

khá dễ n n ân i n ờn có n ng ch m d t công vi c cũ đ n

v i công vi c m i mà họ cho là phù h p.

Hi n nay, th c trạng nhân viên nghỉ vi c v n đan diễn ra tại t t c các các

loại hình doanh nghi p. Khi nhân viên không hài lòng v i công vi c và bên ngoài

đan có n ững công vi c h p d n ơn họ sẽ rời bỏ công vi c hi n tại.

1.2.2. Phân loại nghỉ việc

Các nghiên c u phân loại ra 2 loại nghỉ vi c cơ n: nghỉ vi c không t

nguy n (nghỉ vi c bắt bu c) và nghỉ vi c t nguy n. Mỗi loại nghỉ vi c n đều

gây ra m c đ ng nh định tùy theo m c đ lên tổ ch c.

Nghỉ vi c bắt bu c là vi c đ a a định c a tổ ch c nhằm ch m d t

công vi c hi n tại c a nhân viên (McPherson, 1976). Theo Heneman và Judge

(2006), nghỉ vi c bắt bu c x y ra do bị sa th i hoặc gi m biên ch . Nhằm loại bỏ

những nhân viên có hi u qu làm vi c kém, không phù h p v i yêu cầu c a công

ty. Sa th i là hình th c ờn đ c ùn để loại bỏ những nhân viên làm vi c

kém hi u qu hoặc không phù h p v i tổ ch c. Trong nhữn iai đoạn nh định,

quy định cho nghỉ vi c nhằm gi m biên ch n đ ng cần thi để ăn i u

qu c a tổ ch c (Donoghue & Castle, 2006). Nghỉ vi c bắt bu c còn gọi là nghỉ

vi c đ n c c năn nó uy trình giúp tổ ch c loại bỏ các nhân viên thi u

năn c.

Nghỉ vi c t nguy n là kiểu nghỉ vi c mà s ở lại hay rời bỏ công vi c là do

chính nhân viên quy định (Wells và các c ng s , 2010). Nghỉ vi c t nguy n

còn gọi là nghỉ vi c gây xáo tr n ch c năn đem ại nhiều tổn th t cho tổ

ch c. Nhận th đ c m i nguy hại này, các nghiên c đã c nh báo rằng những

n ời nghỉ vi c t nguy n ờn đ c đ n i n ữn n ân i n i năn

thông minh (Bassy và Hollman, 2010). Và khi nghỉ vi c, họ mang theo t t c kỹ

năn in n i m khi làm công vi c hi n tại ra đi n iểm ơn ọ chuyển

an c n đ i th . Nhữn điều này làm suy gi m nguồn l c m t cách nghiêm

trọng và n ởng đ n tính cạnh tranh c a tổ ch c.

Trên th c t , tình trạng nghỉ vi c quá ít hoặc có thể không có nhân viên nào

nghỉ vi c c a ể khẳn định rằng tổ ch c đan oạ đ ng t . N c lại, trong

nhiề ờng h p nhân viên nghỉ vi c có l i cho tổ ch c đó c ín n ững nhân

viên làm vi c kém c a phù h p v i tổ ch c.

1.2.3. Tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao

Tỷ l nhân viên nghỉ vi c cao sẽ khi n tổ ch c ph i chịu r t nhiều h lụy:

ăn c i í oạ đ n m i n đoạn các k hoạch mục tiêu, gi m năn t làm

vi c, tạo tâm lý nghỉ vi c â an…

Tăn c i í: i ổ ch c có quá nhiều nhân viên nghỉ vi c, d n đ n thi u hụt

nhân s , bắt bu c ph i tuyển m i để ù đắp. Công tác tuyển dụn đ o ạo m i

t n r t nhiề c i í n n c a c ắc i đ o ạo xong, ng viên có đ kh năn

để ti p nhận công vi c c đó cần ph i ti p tục tuyển m i. Hơn nữa, n u tỷ l

nghỉ vi c cao cũn cần ăn m n ân c cho b phận qu n lý nhân l c

để có thể qu n lý, tuyển dụn đ o tạo m i m t cách kịp thời.

Gi m năn t làm vi c: đa các nhân viên m i đ c tuyển dụn c a

nắm bắ đ c công vi c ngay, mà ph i qua quá trình thích nghi và học hỏi t

nhữn n ân i n cũ. N ữn n ân i n cũ i bỏ ra m t ít thời gian trong quỹ

thời gian làm vi c để ng d n đ o ạo cho nhân viên m i. Điều này khi n cho

các công vi c quan trọng khác n đ c đầ h c hi n đ n m c và gây tác

đ ng hi u qu hoạ đ ng c a tổ ch c (Leigh Goessl, 2011). C a ể đ n n u tình

hình nghỉ vi c nhiều x a đ t ng t cũn n ởn đ n tinh thần c a các nhân

viên hi n hữu. Kéo theo nó là ch ng công vi c bị gi m năn su t làm

vi c n đ c đ m b o.

Bên cạn đó on khi chờ đ i để tuyển đ o ạo nhân viên m i, các k

hoạch có thể bị n n , các mục tiêu chi n c có thể n đ c hoàn

thành.

1.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan

T c đâ đã có vô s công trình nghiên c u i n an đ n tình trạng nghỉ

vi c. Th n n không có nghiên c n o đ a a những nhận xét đầ đ và toàn

di n nh t về quy định nghỉ vi c c a nhân viên. Tuy nhiên, cũn có m t vài

nghiên c u h t s c hữ íc đ n c ý. T on i i hạn bài nghiên c u này,

tác gi chỉ tập trung vào những y u t xu t phát t tổ ch c d n đ n hậu qu đ a

ra quy định nghỉ vi c c a n ân i n n xé đ n các y u t cá nhân và các

y u t m i ờng bên tổ ch c.

1.3.1. Một số nghiên cứu nước ngoài

Những nghiên c c đâ ờng chú trọng vào vi c làm rõ m i quan h

c a m t bi n nguyên nhân cụ thể v i quy định nghỉ vi c c a nhân viên.

Rhoades & Eisenberger (2002) nhận định rằng có n ởng nh đ n quy t

định nghỉ vi c chính là y u t hành vi c a các c p ãn đạo. K i ãn đạo dành

cho nhân viên s quan tâm phù h p giúp nhân viên c m th đ c đ ng viên,

khuy n khích. M t khi nhân viên c m th y đ c ơn họ sẽ c gắng thể

hi n h t kh năn để c ng hi n cho tổ ch c. T on i đó McConell (2007) chỉ

ra rằng tiền ơn n n n ân quan trọng nh đ a n ân i n đ n quy định

nghỉ vi c. M t ch đ ơn ởng không công bằng gây nên tình trạng b t

mãn ia ăn đ ng l c nghỉ vi c c a nhân viên. Dickson (1973) thì cho rằng

nhân viên không chỉ cần đ c đ ng viên m t cách riêng lẻ bằng tiền mà còn ph i

ờn x n đ c đ ng viên tinh thần để gắn bó lâu dài v i tổ ch c.

M t lý do nghỉ vi c cũn đ c nhiều nhà nghiên c u chú ý là tình trạn căn

thẳng trong công vi c. D n ch ng là có r t nhiều nghiên c u đã đ n i gi i

thích rằng những căn ẳng, áp l c đã c đ ng mạn đ n quy định nghỉ vi c

c a nhân viên (Hemingway & Smith, 1999; Healy & McKay, 1999, 2000; Fethi

Calisir & Cigdem A. Gumussoy, 2010; Annette Williams, 2010).

Bên cạn đó còn có nhiều nghiên c i ơn đã ập h p và gi i thích

đ c m t s y u t n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên.

Có lẽ â đời nh t là nghiên c u c a Price và Mueller (1986) về những y u t

n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên. Những y u t n đ c phân

loại ra 3 nhóm: nhóm y u t m i ờn (cơ i bên ngoài và trách nhi m v i gia

đ n ) n óm u t về cơ c u công ty (thu nhập, công nhận cơ i ăn i n, áp

l c trong công vi c, s phù h p và thông tin liên lạc), nhóm y u t cá nhân (s

hài lòng trong công vi c, m c đ gắn k t v i tổ ch c).

T eo n Champer (2001) thì có nhiều nguyên nhân khi n nhân viên nghỉ

vi c: ơn c a ù n đ c ghi nhận kịp thời, chán n n, quyền l i và

trách nhi m n ơn x n ãn đạo kém.

Susan (2011), có 10 nguyên nhân khi n n ân i n đ a định nghỉ vi c.

Cụ thể là: không có điều ki n th c hành kỹ năn n thân, tài chính c a công ty

không ổn định, công vi c nhàm chán và không có nhiều thách th c, không thích

h p v i ăn óa ổ ch c, c a đ c đón ó c o ổ ch c, n đ c t ch và

đ c lập, m i quan h c a t v i ãn đạo, không nhận ra ý n ĩa c a công vi c,

thành qu khi hoàn thành t t công vi c n đ c th a nhận, m i quan h v i

đồng nghi p không t t.

Nghiên c u gần đâ c a Anantho Raj A. Anokasamy (2013) về nguyên nhân

c a vi c tỷ l nghỉ vi c cao tại các tổ ch c n ân ở Malaysia chỉ ra rằng các

nguyên nhân sau: s thỏa mãn trong công vi c ơn cơ i phát triển, phúc l i

c ãn đạo, thích h p công vi c, tính cách cá nhân c a n ân i n đã n đ n

quy định nghỉ vi c c a nhân viên.

1.3.2. Một số nghiên cứu tron nước

Tác gi Nguyễn Quang Thu cho rằng quy định nghỉ vi c phụ thu c vào 6

y u t sau: n đ chuyên môn, quan h nơi m i c, thu nhậ đánh giá khen

ởng và phúc l i, điều ki n nơi m i c, c c ý o c. Đâ t t bài

nghiên c u c a chính tác gi “ ân íc i n đ n ao đ ng và m t s bi n pháp

nhằm gi m thiểu r i ro nguồn nhân l c trong ngành ch bi n đồ gỗ TP Hồ Chí

Minh” đ c th c hi n o năm 2005.

Nghiên c “Đo ờng m c đ õa mãn đ i v i công vi c on điều ki n

c a Vi Nam” c a Trần Kim Dung (2005) cho rằng s thỏa mãn công vi c phụ

thu c vào các y u t sau: tiền ơn phúc l i, ãn đạo đồng nghi đ o ạo

ăng ti n, b n ch t công vi c và điều ki n làm vi c. Bởi vì s thỏa mãn th p

dễ d n đ n quy định nghỉ vi c, nên những y u t n cũn cần an âm ý.

Hai tác gi Võ Qu c H n Cao H o T i (2009) th c hi n cùng nhau bài

nghiên c u về “C c u t nh ởn đ n d định nghỉ vi c c a công ch c –

viên ch c n n c”. K t qu nghiên c u cho th y có 8 y u t gồm : (1) s phù

h (2) n i ãn đạo, (3) quan h nơi m i c (4) đ o ạo và phát triển, (5)

ơn ởng và công nhận, (6) truyền thông; (7) s íc (8) m i ờng

làm vi c vật lý và d định nghỉ vi c c a công ch c – viên ch c N n c đều có

m i quan h nghịch bi n có ý n ĩa ng kê.

Quỹ tr v n CEP tuy là tổ ch c tài chính phi l i nhuận n n n chịu s

qu n lý chặt chẽ c a Liên đo n Lao đ ng Tp. Hồ Chí Minh ờng xuyên ph i

báo cáo lên Ủy ban nhân dân Tp. Hồ Chí Minh. Vì có s liên k t v i c c cơ an

n n c n n đ ờng l i, chính sách hoạ đ ng c a Quỹ tr v n CE cũn man

nhiề né ơn đồng v i c c cơ an c n ền này. Bên cạn đó đặc thù

công vi c c a Quỹ tr v n CEP là ti p xúc tr c ti p v i n ời ân ao đ ng và

công nhân thu nhập th p, nên m t nhân viên tín dụng v a ph i khéo léo giao ti p

v i phân khúc khách hàng này, v a ph i đ m b o l i nhuận để duy trì và phát

triển hoạ đ ng. Vì vậy nhân viên ph i c m th y h ng thú v i công vi c và ph i

đ c ãn đạo an âm i đ để a ó ăn c và giữ đ c lòng

nhi t huy t thì m i đ c công vi c này. Trong những nghiên c đ c

xé đ n, thì nghiên c u về “C c u t n ởn đ n d định nghỉ vi c c a

công ch c – viên ch c n n c” c a hai tác gi Võ Qu c H n Cao H o T i

(2009) là có nhiề điểm ơn đồng v i đề tài mà tác gi đan c hi n. D a

vào các lý do trên, tác gi quy định chọn bài nghiên c “C c u t n ởng

đ n d định nghỉ vi c c a công ch c – viên ch c n n c” c a hai tác gi Võ

Qu c H n Cao H o T i (2009) để m cơ ở cho nghiên c u c a mình.

1.4. Các yếu tố nh hưởn đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

Trong nghiên c “Các y u t n ởn đ n d định nghỉ vi c c a công

ch c – viên ch c n n c” ai c i Võ Qu c H n Cao H o T i (2009)

đã x c định có 8 y u t n ởn đ n d định nghỉ vi c c a công ch c – viên

ch c n n c: (1) s phù h (2) n i ãn đạo, (3) quan h nơi m i c,

(4) đ o ạo và phát triển (5) ơn ởng và công nhận, (6) truyền thông; (7) s

íc (8) m i ờng làm vi c vật lý. Tuy nhiên, cần ph i hiể õ ơn ề 8

y u t này thông qua các địn n ĩa, lý thuy t liên quan.

1.4.1. Sự phù hợp

S phù h đ c đề cập ở đâ ao ồm s phù h p giữa cá nhân v i công

vi c và s phù h p giữa cá nhân v i tổ ch c.

S phù h p giữa cá nhân và công vi c chính là s phù h p giữa con n ời và

công vi c d a trên những ơn đồng về kỹ năn a năng c a cá nhân v i

công vi c m c n ân đó c hi n (Edwards, 1991). S phù h p ở đâ còn đ c

hiểu là s hòa h p, s ơn x ng giữa phẩm ch đặc điểm thu c về cá nhân

v i nhữn đòi ỏi t công vi c. Ví dụ, n u bạn giỏi ăn thích vi t lách, bạn sẽ

phù h p v i nghề nhà báo hoặc n ăn. N n n u bạn v n giỏi ăn n n ại

mu n truyền đi ki n th c c a mình, nhữn n n on ĩn c ạm có thể

sẽ phù h p v i bạn.

S phù h p giữa cá nhân và tổ ch c chính là vi c có những nét ơn đồng

c a cá nhân v i tổ ch c. Đó in ần h p tác và gắn bó dài lâu c a m t cá

nhân trong tổ ch c (Barnard, 1938). Theo Kristof (1996), s phù h p này còn là

s ơn đồng về niềm tin, về mục tiêu c a cá nhân v i tổ ch c đó.

M c đ gắn bó v i tổ ch c cao hay th cũn ụ thu c r t nhiều vào s phù

h p. Vì vậy, các tổ ch c ph i th c hi n điều chỉn để đ m b o s phù h p cần có

cho nhân viên và và tổ ch c. Khi nhân viên c m nhận b n thân họ phù h p v i

công vi c và cũn íc p v i tổ ch c, thì n cơ n ỉ vi c sẽ th p.

1.4.2. Hành v lãnh đạo

Theo Bryman (1992), hành vi lãnh đạo là những vi c làm c a n ời đ ng

đầu nhằm chỉ đạo ng d n m t tổ ch c cùng th c hi n công vi c để đạ đ c

mục tiêu chung d a trên tinh thần t nguy n. H n i ãn đạo cũn đ c định

n ĩa n m n ời ãn đạo dùng nhiều cách th c để c đ ng và gây

n ởng thông qua những nhi m vụ cụ thể mà họ giao cho nhân viên (Risher

và Stopper, 2002).

Hành vi c a ãn đạo có c đ ng mạnh mẽ đ n tinh thần làm vi c c a nhân

viên. Vì vậ ãn đạo ph i tạo mọi điều ki n để n ân i n ăn a m i c,

đón ó c o ổ ch c. H n i ãn đạo có m i liên h chặt chẽ v i m c đ gắn

bó v i tổ ch c c a nhân viên. Và m i n ân i n có đ c s gắn bó, họ sẽ ít

có d định rời bỏ tổ ch c.

N c lại n i ãn đạo không hi u qu sẽ gây n ởng nặng nề đ n

nhân viên, khi n hi u qu làm vi c suy gi m đ n ể (Lim và Cromartie, 2001).

Khi ch ng ra quy định c a c ãn đạo không t t, hoặc nhữn ãn đạo

m i c a n ận đ c s tín nhi m t nhân viên… đều là những nguyên nhân

khi n nhân viên dễ n in ý định nghỉ vi c.

1.4.3. Quan hệ nơ làm v ệc

Quan h nơi m i c là quan h v i c c đồng nghi p trong cùng tổ ch c, họ

là nhữn n ời ờng xuyên i đ , chia sẻ v i nhau. Trong bài nghiên c u

này, khái ni m quan h nơi m i c không bao gồm các c ãn đạo.

M nơi m i c m đồng nghi ờng xuyên cùng nhau trò chuy n, chia

sẻ về nhữn căn ẳng x a i c o n ân i n có đ c c m nhận t t về s

khắng khít, gắn bó v i đồng nghi p, tổ ch c. Nâng cao thêm tinh thần đồn đ i

giúp nhân viên c m th y m i ờng làm vi c có ý n ĩa ơn.

Theo Clarke (2001), khi nhận đ c s quan tâm, gắn bó và gần ũi i đồng

nghi p sẽ tạo đ ng l c giữ chân nhân viên ở lại v i tổ ch c. M i quan h t đẹp

đ c đề cậ đ n ở đâ c ín gần ũi m c đ quan tâm l n nhau giữa các

nhân viên. Quan h nơi m i c t t khi n nhân viên t in ơn để th c hi n t t

ơn c n i c c a mình.

N c lại, m t m i quan h không t t v i đồng nghi p xung quanh dễ khi n

nhân viên c m th y m t mỏi n có đ ng l c đ n tổ ch c làm vi c điều này

dễ d n đ n quy định rời đi c a nhân viên.

1.4.4. Đào tạo và phát triển

B n thân n ời ao đ ng luôn mong mu n ngày càng làm giỏi công vi c c a

m n ơn. Nghiên c u c a Jam o (2002) đã cho th y đ c rằng nhân viên luôn

có nhu cầu đ c đ o ạo nhiề ơn để nâng cao kỹ năn m i c.

Phát triển con n ời cũn c c m ổ ch c chuẩn bị sẵn nguồn nhân l c

c o ơn lai, đâ c ín m ơng pháp hi u qu trong v n đề giữ chân

nhân viên giỏi. Điều này xây d ng niềm hy vọng và thúc giục s c gắng trong

nhân viên rằng m t ơn ai n xa họ có thể ơn n n ững vị í ãn đạo,

qu n lý. Nhân viên luôn ph i t giác học hỏi, tích c c ph n đ u ơn n đ ơn

đầu v i thử thách, thể hi n s năn đ n n đổi m i trong công vi c.

Chính sách qu n lý ph i ờn x n xem xé đ n y u t đ o ạo và phát

triển cho nhân viên. M n ân i n đ c đ các nhu cầu học hỏi cao sẽ có xu

ng ngày càng gắn bó v i tổ ch c để ti p tục đ c học hỏi, phát triển.

1.4.5. Lươn , thưởng và công nhận

Thu nhập là m t s tr công vật ch t c a tổ ch c cho m t nhân viên. Tùy vào

t ng loại hình doanh nghi p sẽ có những kho n thu nhập khác nhau. Tuy nhiên,

cơ c u thu nhập ờng th y có các loại sau: ơn c p, ởng, hoa hồng và

các kho n phát sinh bằng tiền mặt khác mà tổ ch c tr cho nhân viên.

Tiền ơn u t kích thích hi u qu công vi c cao nh t. M t nhân viên

đ c tr ơn c n p có kh năn n ỉ vi c càng l n, họ sẽ tìm ki m công

vi c khác có m c ơn cao. N c lại, khi nhân viên nhận th m n đ c tr

ơn x n đ n i những gì họ đã m, họ sẽ nỗ l c làm vi c, gắn bó v i tổ

ch c. N u nhân viên nhận th ơn đ c tr th ơn m t công ty khác thì d

định nghỉ vi c sẽ ăn lên (Ehrenberg & Smith, 1994).

Tiền ởng thể hi n s công bằn on đ n i i u qu công vi c. Tiền

ởn đ c nhận xét là có tính khuy n íc cao đ i v i nhân viên. Nhân viên

sẽ ti p tục làm vi c tại tổ ch c n u họ đ c khen ởng (Mercer, 2003)

Bên cạn đó c m i c đ c công nhận khi hoàn thành t c n i c cũn

m đ ng l c mạnh mẽ cỗ ũ tinh thần nhân viên. Vì vậy, ph i th c hi n chính

c en ởng h p lý và công bằn để khuy n khích những cá nhân nổi bật

làm vi c đạt hi u su t cao. Bằng không, dễ d n đ n tình trạng nhân viên giỏi thì

rời bỏ tổ ch c, nhân viên ở lại thì làm vi c n đạt hi u su t. Nhân viên có xu

ng ngày càng gắn bó n đ c tổ ch c công nhận cũn n đ n i cao

những thành qu c a họ (Janet Cheng Lian Chew, 2004).

1.4.6. Truyền thông

Truyền n i cũn m điểm mạnh on n ý nhân l c. Khi

đ c làm vi c trong m t tổ ch c m c c n in đ c ti p nhận – ph n hồi tích

c c đặc bi iao i mặ đ i mặt, sẽ giúp cho nhân viên c ng c niềm in đ i

v i tổ ch c và c m giác b n thân đ c trân trọng.

Có nhiề cơ c ền n ồn tại song song v i n a . Đó ền thông

chính th c và không chính th c. T t c đều nhằm mục đíc ạo m m i ờng

giao ti p cởi mở, chia sẻ niềm in đón ó xâ ng tổ ch c. M cơ c truyền

thông xuyên su t giúp tổ ch c hoạ đ ng hi u qu ơn.

Bên cạn đó còn cần m cơ c truyền thông ra bên ngoài nhằm gửi đi

nhữn n đi p, những câu chuy n để xây d ng hình nh c a tổ ch c. Vì vậy,

th c s cần ph i th c hi n truyền thông hi u qu và chắc chắn rằng ph i th c

hi n truyền t i đầ đ các thông tin giao ti p trong n i b và c n n o i. Điều

này giúp nhân viên gây d n đ c lòng tin và thêm t hào về tổ ch c mà mình

làm vi c, họ sẽ càng gắn bó ơn v i tổ ch c, d định nghỉ vi c sẽ gi m.

1.4.7. Sự yêu thích và thử thách trong công việc

K i đ c th c hi n m t công vi c yêu thích, nhân viên sẽ luôn c m th y hào

h ng mỗi khi làm vi c, họ sẵng sàng d c s c nhiề ơn để hoàn thành t t công

vi c đó m n cần ai nhắc nhở. M t công vi c đ c íc ờng thể hi n

bởi s thú vị đa ạng và nhiều sáng tạo. Đặc bi t là ph i có những thử thách m i

lạ để nhân viên không c m th y nhàm chán và họ có điều ki n để sử dụng những

năn c khác c a b n thân. N u nhân viên yêu thích công vi c đan m i c

gắn bó lâu dài v i nó sẽ là m t chuy n vô cùng dễ chị đ i v i họ.

Mặc dù, có thể nhân viên yêu thích công vi c n n s lặp lại công vi c đó

quá nhiều và không hề có thêm thử thách, s đổi m i nào, họ sẽ th y nhàm chán.

Đó là lý do họ quy định nghỉ vi c để tìm ki m m t công vi c khác thú vị và thử

c ơn. T ờng thì nhữn n ời có năn c đều có tinh thần cầu ti n, ham

thích những thử thách và mong mu n phát triển b n ân ơn. N n ọ cũn có

thể rời đi i công vi c quá ổn định và không nhiề cơ i cho họ phát huy kh

năn n có hay nhữn năn c m i c a b n thân.

1.4.8. Mô trường làm việc vật lý

M i ờng làm vi c vật lý bao gồm các y u t thu c về cơ ở vật ch t, các

công cụ hỗ tr làm vi c, vị í địa lý c a ăn òn c c ơn c man ín xã

h i tại nơi m i c. Điều ki n làm vi c đ c địn n ĩa ao ồm nơi m i c,

tính ch t công vi c đ ờng l i chính sách, công cụ hỗ tr (Brough & Frame,

2004).

Nhân viên sẽ ở lại tổ ch c khi họ đ c ãn đạo quan tâm những nhu cầu về

cu c s ng, về s c khỏe đi ại, vị í địa lý c a nơi m i c và những nhu cầu

khác. B t kể nhân viên n o cũn mong mu n đ c làm vi c on m i ờng cởi

mở, chuyên nghi để phát huy h t tính sáng tạo c a b n thân, nên n u tổ ch c

không thể đ ng cho nhân viên m điều ki n làm vi c t t thì sẽ làm nhân viên

chán n n và sẽ s m n in ý định nghỉ vi c. Do đó điều ki n làm vi c kém

n i u công cụ hỗ tr , không gian làm vi c nhỏ hẹp, vị í địa lý b t l i là

những nguyên nhân khi n nhân viên khó hoàn thành t t công vi c. Họ sẽ v t v

và m t mỏi ơn khi làm vi c điề n m ăn ý định nghỉ vi c c a nhân viên.

Tóm tắt hươn 1

C ơn 1 c i đã gi i thi u tổng quan về các khái ni m nhân viên tín

dụng và khái ni m nghỉ vi c. Tác gi cũn đã i i thi u m t s lý thuy t, nghiên

c u gi i thích những v n đề n ởn đ n tỷ l nghỉ vi c. D a trên nền t ng lý

thuy đó tác gi đã a chọn cơ ở lý thuy t bao gồm 8 y u t n ởn đ n tỷ

l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CE đó : phù h p, hành

i ãn đạo, quan h nơi m i c đ o ạo và phát triển ơn ởng và công

nhận, truyền thông; s yêu íc m i ờng làm vi c vật lý.

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN

NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP

C ơn 2 sẽ gi i thi u về Quỹ tr v n CE cũn n c trạng nghỉ vi c

đ n o đ ng c a nhân viên tín dụng hi n nay.

a đó c i lậ n để ti n hành nghiên c u nhằm x c định những

y u t chính n ởng đ n quy định c a nhân viên tín dụng tại tổ ch c.

2.1. Giới thiệu về Quỹ trợ vốn CEP

2.1.1. Giới thiệu tổ chức

Quỹ tr v n c o n ời ao đ ng nghèo t tạo vi c làm (tên gọi tắt là Quỹ tr

v n CEP) đ c thành lập vào ngày 02/11/1991 d a trên s cho phép c a Ủy ban

Nhân dân Tp. Hồ Chí Minh và chịu s qu n lý tr c ti p c a Li n đo n ao đ ng

Tp. Hồ Chí Minh.

Tín đ n h năm 2016 Q ỹ tr v n CEP là tổ ch c tài chính vi mô l n nh t

Vi t Nam.

Mục đíc c a Quỹ tr v n CEP là xây d ng các c n đồng nhỏ cùng vay v n

m ăn c i thi n thu nhậ t lên khỏi đói n èo.

V i s m n n n ng t i c n đồn n ời nghèo, Quỹ tr v n CEP

mong mu n c i thi n an sinh xã h i thông qua những hoạ đ ng thi t th c đó

cung c p các kho n vay nhỏ c c c ơn n iển c n đồng. Trong

nhữn năm a Quỹ tr v n CEP không ng ng c i ti n, học hỏi để cung c p

những s n phẩm hữu ích, thi t th c nh t cho thành viên.

Các thông tin chính về Quỹ tr v n CEP

 Tên doanh nghi p: Quỹ tr v n c o n ời ao đ ng nghèo t tạo

vi c làm

 Loại hình doanh nghi p: Tổ ch c tài chính vi mô phi l i nhuận

 Trụ sở chính: 14C Cách Mạn T n T m ờng B n Thành,

quận 1, Tp. Hồ Chí Minh.

 i m đ c: Bà Nguyễn Thị Hoàng Vân

 Đi n thoại: 028.38.239.100

 Fax: 028.38.245.620

 Mã s thu : 0305140259

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển

B ng 2.1 : Lịch sử hoạt động của Quỹ trợ vốn CEP

Thời gian Họat động & Thành tựu

02/11/1991 Thành lập Quỹ tr v n cho n ời ao đ ng nghèo t tạo vi c làm

11/1998 Đón n ận H ân c ơn Lao đ ng hạng Ba

Chính ph Vi t Nam và chính ph Australia ký thỏa thuận h p tác

06/2001 để tạo điều ki n cho Quỹ tr v n CEP mở r ng vi mô hoạ đ ng

khắp 24quận/huy n c a Tp. Hồ Chí Minh.

11/2001 Đón n ận H ân c ơn Lao đ ng hạng Nhì

Thành lập chi nhánh Th Dầu M t – B n D ơn : c i n n đầu 2007 tiên ngoài phạm vi Tp. Hồ Chí Minh.

Thành lập thêm 8 chi nhánh ngoài Tp. Hồ Chí Minh, ch y u là

2008 tập trung các tỉnh miền Đ n Nam B và ùn Đồng bằng Sông

Cửu Long.

Đón n ận H ân c ơn Lao đ ng hạng Nh t – đ n u chặng 11/2011 đ ờn 20 năm iển bền vững.

Mở r ng phạm vi hoạ đ ng v i 34 chi nhánh: 17 chi nhánh tại 2016 Tp. Hồ Chí Minh và 17 chi nhánh thu c các vùng lân cận.

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

2.1.3. Sơ đồ tổ chức

H i đồng qu n trị

Phòng Hu n luy n-Phi tín dụng

Phòng Tài chính-K toán

Phòng Công ngh thông tin

Phòng Qu n lý tín dụng

Phòng Kiểm toán n i b

Ban i m đ c

Phòng Qu n lý Nhân l c- Hành chính

Mạn i 30 chi nhánh

Mạn i cụm Tín dụng – Ti t ki m

Cụm Cụm Cụm …

Mạn i nhóm

Nhóm Nhóm Nhóm …

Mạn i thành viên

Thành viên Thành viên … Thành viên

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

Hình 2.1 Cơ ấu tổ chức Quỹ trợ vốn CEP

Hộ đồng qu n trị

Quỹ tr v n CEP tr c thu c Li n đo n Lao đ ng Tp. Hồ Chí Minh, nên ch

tịch h i đồng qu n trị cũn c ín là ch tịc Li n đo n Lao đ ng Tp. Hồ Chí

Minh. Hi n nay, bà Trần Kim Y n, giữ c ơn ị ch tịch h i đồng qu n trị Quỹ

tr v n CEP.

Các thành viên trong h i đồng qu n trị cũn ẽ o Li n đo n Lao đ ng Tp.

Hồ Chí Minh đề cử nhằm mục đíc có mặt c a c c cơ an đo n ể

cùn c n địn ng hoạ đ ng là phục vụ l i ích c n đồng. H i đồng qu n

trị Quỹ tr v n CEP đ c Ủy ban Nhân dân Tp. Hồ Chí Minh công nhận.

Ban G m đốc

i m đ c Quỹ tr v n CEP do bà Nguyễn Thị Ho n Vân đ m nhi m t

năm 2000 đ n nay. Ch c danh n đ c đề nghị bởi Li n đo n Lao đ ng Tp. Hồ

Chí Minh đ c Ủy ban Nhân dân Tp. Hồ Chí Minh công nhận. Ông Nguyễn

T n Đạ đ m nhi m vị í ó i m đ c Quỹ tr v n CEP t năm 2008 đ n nay.

Nhân viên

Tín đ n ngày 30/06/2017, tổng s nhân viên tại Quỹ tr v n CEP là 571

n ời. T on đó có 47 n ân i n thu c các phòng nghi p vụ đặt tại Văn òn

Chính, và 524 nhân viên làm vi c tại 34 chi nhánh.

Văn phòn hính

Các phòng nghi p vụ th c hi n qu n lý, kiểm soát tình hình hoạ đ ng c a

t ng chi nhánh và c a c h th ng. Bên cạn đó c c òn n i p vụ n cũn

th c hi n các báo cáo, gi i thích k t qu , có nhữn am m ù p cho Ban

i m đ c.

6 phòng nghi p vụ v i 6 ch c năng khác nhau:

- Phòng Qu n lý Tín dụng

- Phòng Qu n lý Nhân l c - Hành chính

- Phòng Hu n luy n - Phi tín dụng

- Phòng Tài chính và K toán

- Phòng Kiểm toán n i b

- Phòng Công ngh thông tin

Chi nhánh

34 chi nhánh tr c thu c c a Quỹ tr v n CE đặt tại Tp. Hồ Chí Minh và 8

tỉnh Đ n Nam B và vùng Đồng bằng sông Cửu Long.

B ng 2.2: Thống kê số lượng chi nhánh hiện có tại các tỉnh thành

Tỉnh/thành Số lượng chi nhánh

Tp. Hồ Chí Minh 17

B n D ơn 2

Đồng Nai 4

Long An 4

B n Tre 1

Đồng Tháp 2

Vĩn Lon 1

Tây Ninh 1

Tiền Giang 2

Tổng 34

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

Mỗi chi nhánh c a Quỹ tr v n CE có ăn òn m i c đa đặt tại các

cơ an c a Li n đo n Lao đ ng quận/huy n mà chi nhánh hoạ đ ng. Các chi

nhánh chịu s kiểm soát tr c ti p t các phòng nghi p vụ Ban i m đ c.

Mô hình hoạt độn đến thành viên

Mô hình cụm – n óm đ c Quỹ tr v n CEP xây d ng nhằm nâng cao s

gắn k t trong c n đồng. Mô hình này giúp tổ ch c gi m thiể đ c chi phí qu n

lý, tạo đ c tính c n đồng cao, mang lại hi u qu t t.

Cụm

Tại mỗi khu ph /thôn/ p sẽ thành lập m t cụm tín dụn đ n đầu mỗi cụm

là m t cụm ởng. Cụm ởng n ời qu n lý chung tại cụm, bao gồm: ng

d n n i n am m o c o c o n ân i n ín ụng về tình hình cụm, tổ

ch c thu hồi v n vay hàng tuần. Mỗi cụm gồm 4 đ n 10 nhóm v i s n ơn

40 thành viên.

Nhóm

Mỗi nhóm t 2 đ n 9 n i n đ n đầ n óm ởn . N óm ởng

n ời đ n đầu mỗi nhóm, có trách nhi m chính là thu hồi v n vay hàng tuần

t các thành viên và n p lại cho cụm ởng. Các thành viên tham gia vào nhóm

là hoàn toàn t nguy n đa thành viên trong nhóm gần nhà nhau, thuận ti n

cho hoàn tr v n vay hàng tuần và tham gia hoạ đ ng c n đồng. Những thành

viên trong nhóm ph i có nhi m vụ nhắc nhở nhau để hoàn tr v n a đ n

địn . Đặc bi t, những thành viên có chung ngành nghề đ c khuy n khích tham

gia chung m n óm để cùng chia sẻ kinh nghi m.

Ri n đ i ng công nhân viên, m t nhóm có thể gồm t 10-30 n ời.

T ởn n óm đ ng đầu mỗi n óm n ời đ c Ban ch n c n đo n cơ ở

đề cử để giao dịch v i Quỹ tr v n CE . T ởng nhóm này có nhi m vụ ng

d n, giám sát và thu hồi các kho n a để n p lại cho Quỹ tr v n CEP.

Thành viên

Những thành viên c a Quỹ tr v n CE đ c ch p nhận cho vay v n d a

trên các chỉ s phân loại về thu nhập bình quân, tỷ l phụ thu c, tài s n sinh hoạt,

điều ki n nhà ở. Những thành viên nào có chỉ s phân loại thu c nhóm nghèo và

nghèo nh t sẽ đ c Quỹ tr v n CE i n v n và cung c p các dịch vụ hỗ

tr .

Khi tham gia vay v n, thành viên ph i ch p nhận và cam k t th c hi n đ n

định c a Quỹ tr v n CEP. Nhân viên tín dụng Quỹ tr v n CEP ti p xúc và

c p v n cho thành viên tại địa ơn n ận đ c s h p tác t phía công

đo n cơ ở, chính quyền địa ơn .

2.1.4. Kết qu hoạt động của Quỹ trợ vốn CEP từ năm 2012-2016

V i s c gắng không ng ng, Quỹ tr v n CE đã đạ đ c những k t qu

thậ đ n hào. V n đ m b o đ n i c í c n c đồng v n và các s n

phẩm hỗ tr đ n đ n c c đ i ng nghèo và nghèo nh on địa n ân c

và v n tạo đ c hi u qu hoạ đ ng t t để mở r ng mạn i hoạ đ ng.

B ng 2.3: Tổng quan tình hình hoạt động từ năm 2014-2017

Chỉ s 2012 2013 2014 2015 2016

S quận/ huy n 54 58 71 73 76 hoạ đ ng

S chi nhánh 28 30 32 33 34

S nhân viên 399 466 492 519 557

Tổng s thành 233.100 258.954 276.774 305.835 329.619 viên

Doanh s phát 2.473.054 3.113.780 3.832.467 4.993.261 5.686.859 vay (tri đồng)

D n cho vay 1.155.664 1.425.238 1.823.674 2.398.294 2.761.692 (tri đồng)

Tổng tài s n 1.236.375 1.513.473 1.856.074 2.477.477 2.849.129 (tri đồng)

(Nguồn: Báo cáo ườ ê 2016 của Quỹ trợ vốn CEP)

B ng 2.4 Tỷ lệ tăn trưởn hàn năm ủa tổng số thành v ên và dư nợ tại từ

năm 2012-2016

2012 2013 2014 2015 2016

Tỷ ăn ởn n i n 0% 11% 7% 10% 8%

Tỷ ăn ởn n 0% 23% 28% 32% 15%

(Nguồn: B o c o ườ ê 2016 của Quỹ trợ vốn CEP)

Những con s tuy đ i n ăn c o th y tổ ch c hoạ đ ng có hi u qu ,

năm a ơn năm c. K t qu này x n đ n i những vi c làm to l n mà

c m t tập thể đã ỏ ra.

Tuy nhiên, tỷ l ăn ởng năm 2016 đã i m xu ng so v i năm 2015 đặc

bi t, tỷ l ăn ởn n năm 2016 đã ở m c r t th p. Con s này ph n ánh

rằng Quỹ tr v n CE đã ặp ph i ó ăn n định để d n đ n k t qu c a

t t n ậy. Vì th để ti p tục phát triển an ãn đạo Quỹ tr v n CEP ph i tập

trung ổn định nguồn l c và nhanh chóng tìm gi i để gi i quy t ó ăn.

2.1.5. Giới thiệu bộ phận nhân viên tín dụng

Nhân viên tín dụng là l c ng nhân s nòng c đem ại nguồn l i nhuận

để duy trì hoạ đ ng cho Quỹ tr v n CEP. Tùy vào quy mô, s ng nhân viên

tín dụng c a t ng chi nhánh có thể nhiều hoặc ít. Chi nhánh l n, nhân viên tín

dụng nhiều, chi nhánh nhỏ, nhân viên tín dụng ít. Trong chi nhánh chia ra các tổ

tín dụng nhỏ, đ n đầu mỗi tổ là tổ ởng tổ tín dụng. Tuy nhiên, trong mỗi chi

n n đều có 4 n ân i n đ m nhi m 4 vị trí c định:

- T ởng chi nhánh: n ời có quyền l c t i cao tại c i n n . T ởng chi

nhánh qu n ý điều hành t t c hoạ đ ng c a chi nhánh.

- Tín dụng tổng h p: n ời qu n lý chung các hoạ đ ng tín dụng – ti t

ki m tại chi nhánh. Kiểm tra hồ ơ ỗ tr xử lý n quá hạn đ n đ c, nhắc

nhở các công tác liên quan là trách nhi m c a tín dụng tổng h p.

- K toán: th c hi n công tác vi t phi u thu chi, hoạc o n eo định.

T am m c o ởng chi nhánh về các công tác khác tại chi nhánh, báo

cáo k t qu tài chính minh bạch và chính xác.

- Th quỹ: n ời th c hi n giao dịch bằng tiền mặt tại chi nhánh trên

nguyên tắc an o n đ n định. Ngoài ra, th quỹ còn kiêm thêm

nhiều nhi m vụ khác: mua dụng cụ ăn òn ẩm ăn n lý kho

hồ ơ c ng t ữ c c c n ăn đồng.

Nhân viên tín dụng v i công vi c chính là c p các s n phẩm vay phù h

v n ti t ki m hi u qu cho công nhân i n ao đ ng nghèo. Nhân viên tín

dụng làm vi c trong s qu n lý c a tổ ởng tín dụng, tín dụng tổng h p, k toán

ởng chi nhánh.

V ín đặc thù c a công vi c, khác v i các ngân hàng, nhân viên tín dụng

Quỹ tr v n CEP ph i làm toàn b các công vi c t khâu thẩm địn đ n c p v n

cho thành viên. Những nghi p vụ c ín n a :

- Tổ ch c họp cụm – nhóm (tại địa ơn ) để phổ bi n các thông tin,

ng d n m đơn xin a n c o đ t vay m i.

- Ti n hành xu ng t ng nhà thành viên kh o sát, thu thập th n in đề xu t

m c vay phù h n ti t ki m h p lý.

- Nhập li u hồ ơ o ần mềm n i b , in n và trình c p trên kiểm tra, ký

duy t.

- Tổ ch c phát vay (tại địa ơn ): ận chuyển tiền xu n nơi a

(có m đồng nghi p hỗ tr ), cho ký nhận và giao tiền cho thành viên.

- Tổ ch c thu hồi n : đầu tuần, nhân viên tín dụng sẽ đi cùng v i m đồng

nghi p khác xu ng nhà các cụm ởn để thu hồi v n. M t s chi nhánh

n i n đã đ n i n đ c các cụm ởng mang tiền đ n ngân hàng

n p vào tài kho n Quỹ tr v n CEP, nhân viên tín dụng không ph i đi

tr c ti p nữa. Nhập li u cụ thể, chính xác tình hình công n c a t ng

thành viên vay v n, nhắc nhở, xử lý nhữn ờng h p trễ hạn.

- Ti p xúc v i chính quyền địa ơn c n đo n cơ ở để xây d ng m i

quan h nhằm thuận ti n cho vi c ph i h p và tr v n hi u qu .

Bên cạnh các nghi p vụ chính, nhân viên tín dụng Quỹ tr v n CEP còn

kiêm r t nhiều công tác phụ:

- Hỗ tr h t ng th quỹ đi ngân hàng l y tiền mặt về giao dịch trong ngày,

tr tiền mặt về ngân hàng cu i ngày.

- Tham gia tập hu n nghi p vụ, tham quan du lịch chia sẻ kinh nghi m cho

cụm ởng, c n c i n (đ i v i c c C n đo n cơ ở l n).

- Nhận nhi m vụ chính trong các c ơn rình hỗ tr , phát triển c n đồng

c a Quỹ tr v n CEP: tổ ch c tham gia vận chuyển và trao quà t t cho

thành viên, trao học bổng, sách vở cho con thành viên, th c hi n xem xét

và tặng b o hiểm y t đ n cho thành viên nghèo, giám sát xây – sửa nhà

cho thành viên đặc bi ó ăn ăm m thành viên khi m đa ữu s .

Kh i ng công vi c mà m t nhân viên tín dụng gi i quy t trong m t ngày

là r t nhiều và áp l c. Làm sao ph i v a làm t t vi c i cơ ở (địa ơn oạt

đ ng), v a làm t t vi c tại ăn òng chi nhánh (kiểm tra nhập li u, giao ch ng

t cho k toán, th quỹ, n p hồ ơ c ng t và các loại gi y tờ c đ n ời

hạn, th c hi n các yêu cầu có liên quan t phía các phòng ban nghi p vụ kịp

thời).

2.2. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên c u gồm 4 c:

- B c 1: Ti n hành phỏng v n sâu 5 nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c và 5

nhân viên tín dụn đan m i c tại Quỹ tr v n CE để tìm hiểu về th c

trạng và các v n đề còn tồn đọng có thể n ởn đ n quy định nghỉ

vi c c a nhân viên tín dụng. K t h p v i nguồn dữ li u th c đ n in

cậ để nhận di n các y u t d n đ n quy định nghỉ vi c họ.

- B c 2: Lập b ng câu hỏi phù h p, gởi đ n 20 nhân viên tín dụn đã n ỉ

vi c t năm 2014-2016 để thu thập ý ki n về tầm quan trọng và m c đ

th c hi n c a các y u t có n ởng trong vi c ra quy định nghỉ vi c

c a họ. So sánh k t thu thậ đ c v i k t qu phỏng v n để đ n i c

trạn cũn n m a i i pháp cho những v n đề tồn đọng tại Quỹ tr

v n CEP.

- B c 3: Phỏng v n ởng phòng Nhân l c - hành chính l y ý ki n về

m c đ i n cũn n ín thi c a t ng gi i pháp rồi triển khai các

gi i pháp theo trình t h p lý.

- B c 4: K t luận.

2.3. Phân tích tình hình nghỉ việc từ năm 2014 - tháng 06/2017

Hi n nay, s ng nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CE 435 n ời.

T on đó cơ c u nhân s theo gi i tính là gần bằng nhau giữa nam và nữ. Cơ c u

này là h p lý, phù h p v i đặc n công vi c c a nhân viên tín dụng tại. Công

vi c ph i dịch chuyển nhiều trong nhữn điều ki n khác nhau, nên r t cần những

nhân viên nam khỏe mạnh, nhanh nhẹn c ơn t v i nhiều tình hu ng

i cơ ở. Tuy nhiên, những nhân viên nữ lại đ c đ n i c ăm c ỉ, cẩn

thận điề n cũn t cần thi t cho m t công vi c v i nhiều áp l c và v t v .

Bi đ c điều này, b phận tuyển dụn đã cân đ i s phù h p về gi i ín để

đ a a quy định chính xác.

Bên cạn đó n ân i n ín ụng có n đ t đại học trở lên chi m tỷ l r t

cao (98,16%). Đâ cũn mục tiêu c a Ban ãn đạo Quỹ tr v n CEP, nhằm

ngày càng nâng cao ch ng nhân l c, có nền t ng ki n th c t t m i ti p thu

và làm t t công vi c đ c. Có đ n 64,14% nhân viên tín dụng có thâm niên công

tác t 5 năm ở lên. Và có kho ng 63,68% nhân viên tín dụn đã t hôn.

Cơ c u về đ tuổi c a nhân viên tín dụng ngày càng trẻ hóa. Ở các kỳ tuyển

dụng gần đâ ng sinh viên m i a ờn đ c nhận luôn chi m tỷ trọng

cao, x p xỉ 80% trong s c c n ân i n đ c tuyển dụng.

V i cơ c u nhân s h p lý n i n nay, n u chính sách nhân s dành cho

nhân viên tín dụn đ c quan tâm c i thi n nhiề ơn nữa thì Quỹ tr v n CEP

sẽ luôn hoàn thành t t các mục tiêu. N o i a cơ c u nhân s n cũn đi đ n

ng c a Quỹ tr v n CEP là xây d ng l c ng cán b tín dụn năn đ ng,

trẻ trung, tâm huy t và làm vi c chuyên nghi p.

B ng 2.5 Cơ ấu nhân viên tín dụng hiện nay

S ng Tỷ l

Nam 207 47,59% Gi i tính Nữ 228 52,41%

22-35 tuổi 193 44,37%

Đ tuổi 36-45 tuổi 229 52,64%

Trên 45 tuổi 13 2,99

T n đại học 26 5,98%

T n đ Đại học 401 92,18%

D i đại học 8 1,84%

Đ c thân 158 36,32% Tình trạng

hôn nhân Đã ậ ia đ n 277 63,68%

0-5 năm 156 35,86% Thâm niên T 5-10 năm 181 41,61% công tác T n 10 năm 98 22,53%

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

B ng 2.6 Tình hình nhân sự từ năm 2014-2016

2014 2015 2016

Nhân viên tín dụng 378 382 419

Nhân viên b phận khác 114 137 138

Tổng nhân viên Quỹ tr v n CEP 492 519 557

S ng nhân viên tín dụng nghỉ vi c 5 12 16

S ng nhân viên các b phận khác nghỉ vi c 0 1 1

S ng nhân viên Quỹ tr v n CEP nghỉ vi c 5 13 17

4.00%

3.50%

3.00%

2.50%

Tỷ lệ nhân viên tín dụng nghỉ việc

2.00%

1.50%

Tỷ lệ nhân viên bộ phận khác nghỉ việc

1.00%

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Quỹ trợ vốn CEP

0.50%

0.00%

2014

2015

2016

6 tháng đầu năm 2017

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

Hình 2.2 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên từ năm 2014- tháng 06/2017

Tỷ l nhân viên tín dụng nghỉ vi c n cao ơn nhiều lần khi so sánh v i các

b phận c. Đa , nhân viên b phận khác nghỉ vi c vì những lý do khách

an n c ển nhà, m đa … Ri n đ i v i b phận nhân viên tín dụng nghỉ

vi c nhằm mục đíc c ển sang m t công vi c m i mà họ c m th y t ơn. Có

đ n ơn 70% n ân i n ín ụn đã n ỉ vi c tham gia kh o sát cho bi t sau khi

nghỉ vi c tại Quỹ tr v n CEP, họ đã c ển sang làm vi c cho các ngân hàng,

công ty b o hiểm và c n in oan . Điều này sẽ thật tai hại, n u những

nhân viên tín dụng này sử dụng kinh nghi m và quan h có đ c t Quỹ tr v n

CEP để mang sang các công ty đ i th .

Mỗi nhân viên tín dụn đại di n cho hình nh Quỹ tr v n CEP tại m địa

ơn m đơn ị cụ thể. Nên vi c ờn x n a đổi nhân viên tín dụng

cũn ẽ ít nhiều gây tâm lý thắc mắc và khó chị c o đ i tác và thành viên. Ph i

m t thời gian ít nh t 1 năm để nhân viên tín dụng m i có thể làm quen và nắm

địa bàn, khu v c đ c phân công cũn n ọc hỏi các nghi p vụ, kỹ năn cần

thi t cho công vi c. T on n 1 năm đ y, các nhân viên tín dụn cũ a

v n ph i duy trì công vi c c a mình, v a ph i ng d n, chỉ dạy cho nhân viên

m i n n ờng bị quá t i công vi c.

B ng 2.7. Cơ ấu nhân viên tín dụng nghỉ việc từ năm 2014- tháng 06/2017

Tiêu chí 2014 2015 2016 6/2017

Đ tuổi trung bình 33,6 tuổi 30,9 tuổi 31,3 tuổi 28,2 tuổi

Thâm niên công tác 7 6 năm 5 2 năm 4 8 năm 4 3 năm trung bình

M c thu nhập trung 18,5 17,2 15,6 15,1

bình tri u/tháng tri u/tháng tri u/tháng tri u/tháng

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

Nhìn vào b ng s li u trên, đ tuổi trung bình c a nhân viên tín dụng nghỉ

vi c cũn n c n ẻ hoá. Thâm niên công tác trung bình ngày càng gi m, cho

th y m c đ gắn ó đ i v i công vi c ngày càng th p dần. Tuy nhiên, v i thâm

niên công tác v n còn ở m c cao n này, khi nghỉ vi c nhân viên tín dụng

man đi n t nhiều ki n th c, kinh nghi m quý báu ở Quỹ tr v n CE . Điều

này làm tổn hao nguồn tài nguyên ch t xám mà tổ ch c đã ồi ng, xây d ng.

Đặc bi t, có m t ờng h p nghỉ vi c tập thể c a chi nhánh Bình Chánh vào

tháng 06/2017 gây hậu qu nghiêm trọn . Có đ n 5/17 nhân viên tín dụng xin

thôi vi c. n đ ng khá b t ngờ này c a các nhân viên tín dụng khi n cho lãnh

đạo c i n n cũn n an i m đ c r t lo lắng trong vi c bổ sung nhân s kịp

thời để duy trì hoạ đ ng. C ng v i vi c chỉ đ n cu i tháng 6/2017, s ng nghỉ

vi c đã ần bằng c năm 2016 n ạng nghỉ vi c c a nhân viên tín dụn c a

bao t ng lâm vào hoàn c n ó ăn n này.

2.4. Các yếu tố nh hưởn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tín dụng

tại Quỹ trợ vốn CEP

2.4.1. Sự phù hợp

3 ơn i n về s phù h p đ c xé đ n trong bài: phù h p về nghi p vụ

chuyên môn, phù h p tính ch t công vi c và phù h p v i tổ ch c.

Phù hợp với chuyên môn

Vì tiêu chuẩn để đo ờng m c đ phù h p về chuyên môn trong tuyển dụng

đầu vào khá cụ thể õ n đó i n c c ng viên t t nghi p t t nghi đại

học ngành tài chính, ngân hàng, k toán. Vì vậy, s ng nhân viên tín dụng tại

tổ ch c có n đ chuyên môn về ĩn c kinh t - ngân hàng chi m tỷ trọng

cao kho ng 80% và ổn địn a c c năm.

B ng 2.8 Thống kê tỷ lệ phù hợp về chuyên môn của các nhân viên tín dụng

từ năm 2014 – tháng 06/ 2017

Tiêu chí 2014 2015 2016 6/2017

Tổng s nhân viên tín dụng 378 382 419 435

Nhân viên tín dụng t t nghi p các

n n i n an đ n kinh t - ngân 302 308 338 350

hàng

Nhân viên tín dụng t t nghi p t

các ngành khác ( ạm, du lịch, 70 74 81 85

công ngh n in…)

Tỷ l phù h p về chuyên môn 79,89% 80,63 80,67% 80,46%

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

Vì nhữn đặc thù trong công vi c, nên những nhân viên m i đ c tuyển

dụng sẽ có 2 n đ o ạo h t t t c các nghi p vụ cần thi t cho công vi c. Tuy

nhiên, do tính ch t công vi c là làm vi c v i n ời nghèo nên những nghi p vụ

về i c ín cũn n c tạp, những nhân viên c a có i n th c

chuyên môn v n có thể làm t t công vi c này.

“Vì c c ệp vụ tại Quỹ trợ vốn CEP không quá phức tạp v được đ o ạo

lại ngay khi bắ đầu công việc nên dù tốt nghiệp ngành sư p ạm, tôi vẫn kịp nắm

bắt kiến thức và thực hiện suôn sẻ công việc”. M t nhân viên tín dụn đan m

vi c tại Quỹ tr v n CEP phát biểu.

Chính vì th i đ c hỏi về các ki n th c nghi p vụ tại Quỹ tr v n CEP

có â ó ăn on c n i c và có thể là nguyên nhân d n đ n quy định

nghỉ vi c hay không thì 100% nhân viên tín dụng tham gia phỏng v n cho rằng

không quá n ởng.

Phù hợp với tính chất công việc

Vì tính ch t công vi c tại Quỹ tr v n CE ờng xuyên ti p xúc v i các

h ao đ ng nghèo và công nhân tại địa ơn để n các s n phẩm và dịch

vụ m t cách khách quan, h p lý nên m t nhân viên tín dụng cần đ ng các

phẩm ch t sau: ân cần i n năn n c, gi n dị. Những phẩm ch t này

n đ c b phận tuyển dụn an âm ý n đầu trong công tác tuyển

dụng.

S phù h cao ý định nghỉ vi c càng gi m. Th c t cho th có đ n

90% nhân viên tín dụn đ c phỏng v n cho rằng họ o n o n đ n đ các

phẩm ch t cần thi t cho công vi c. Chính vì th , quy định nghỉ vi c c a nhân

viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP có thể sẽ n i n an đ n s phù h p về

các phẩm ch t này.

Phù hợp về văn hóa tổ chức

Mục tiêu c a Quỹ tr v n CEP là tạo ra các hoạ đ ng thi t th c nhằm đ m

b o an sinh xã h i cho nhữn ao đ ng nghèo và nghèo nh t, bên cạn đó ổn định

và t n c c i thi n đời s ng c a n ân i n. Văn óa ổ ch c n đ c đề cao

nhằm góp phần th c hi n các mục tiêu này và làm tiêu chuẩn cho các hành vi c a

cán b nhân viên. Quỹ tr v n CEP luôn nh n mạn đ n 3 nguyên tắc Tôn trọng

– Đồng c m – Chia sẻ để làm kim chỉ nam cho cẩm nan Văn óa ổ ch c. Điều

này tạo ra m m i ờng làm vi c thân thi n, hòa đồng, gắn ó n ng

về m t mục tiêu chung.

K i đ c hỏi c m nhận c a b n thân về Văn óa ổ ch c tại Quỹ tr v n

CEP, m t nhân viên tín dụn đã c ia ẻ rằng:

“Từ đầu bước v o EP a cũ được học v óa ổ chức do chính

G đốc dạy mà. Bản thân tôi nhận thấ v óa ổ chức chính là giá trị cốt lõi

của Quỹ trợ vốn CEP. Các mục tiêu mà Quỹ trợ vố EP ướng tớ đầy tính

â v v ạo được niề ơ c bộ â v ê .”

Hầu h t nhân viên tín dụng nhận th m i ờng – ăn óa ại Quỹ tr v n

CEP là phù h p v i họ. 80% s n ân i n đ c phỏng v n đồng ý v i nhận định

này. Vì th , s phù h p v i tổ ch c cao n n đâ cũn có ể không là nguyên

nhân d n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.

B ng 2.9 Kết qu kh o sát yếu tố sự phù hợp t độn đến quyết định nghỉ

việc của nhân viên tín dụng

Điểm Điểm trung trung bình – Tiêu chí bình – m c đ m c đ Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n quan thể hi n Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng trọng

I. Sự phù hợp 3,71 3,53

1. Tổ ch c công bằng, trung th c 3,85 0,73 3,42 0,58

2. Các giá trị cá nhân phù h p v i 3,62 0,57 4,16 0,57 ăn óa ổ ch c

3. Các quy trình, chính sách dễ hiểu, 3,66 0,72 3,01 0,45 h p lý, kịp thời

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

M c đ thể hi n gần bằng m c đ quan trọng, cho th y y u t về s phù h p

thỏa mãn đ c s mon đ i c a nhân viên tín dụng. K t qu kh o cũn ơn

đồng v i k t qu phỏng v n, cho th y các nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n

CEP th c s phù h p v i c công vi c ăn óa tổ ch c.

Nhận xét

Đa các nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CE đều cho rằng họ hoàn toàn

phù h p v i công vi c và tổ ch c. Nghi p vụ không quá ph c tạ ăn óa ổ

ch c man ín địn n n đ ng t t, vì vậy y u t phù h p không nh

ởn đ n quy t định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.

2.4.2. Hành v lãnh đạo

C ãn đạo cao nh t và tr c ti p nh đ i v i mỗi nhân viên tín dụng tại

Quỹ tr v n CE T ởng chi nhánh. Trong quá trình làm vi c T ởng chi

nhánh sẽ n ời ng d n, chia sẻ những cách th c làm vi c hi u qu cho

nhân viên tín dụn . V đa ần c c T ởn c i n n đều xu t phát t Nhân viên

tín dụn có âm ni n c n c n 5 năm.

Tại Quỹ tr v n CEP, khi gặ ó ăn ng mắc, nhân viên tín dụng

ờng ph i t m ng gi i quy t. R t ít khi nhân viên tín dụng nhận đ c s

hỗ tr kịp thời c a T ởng chi nhánh. Ví dụ, khi làm vi c v i c n đo n cơ ở

m i để triển khai hoạ đ ng tr v n cho công nhân, có nhữn đơn ị yêu cầu gặp

n ời qu n lý cao nh t c a C i n n để bàn bạc ao đổi T ởng Chi nhánh

lại sắp x p thời gian chậm trễ, khi n cho công tác triển khai bị i n đoạn, dễ bị

m t uy tín trong mắt khách hàng.

Khi có m t nhân viên nghỉ vi c, áp l c sẽ dồn lên những nhân viên tín dụng

còn lại, vô cùng m t mỏi căn ẳng. Th n n c c T ởng chi nhánh lại ít

thể hi n s đ ng viên, khuy n íc đ i v i n ân i n. C c T ởng chi nhánh

luôn có kho n c c xa đ i v i nhân viên c a họ.

Theo ý ki n c a m t nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c tham gia phỏng v n cho

rằng:

“Trưởng c cũ của ô đã qu k ắt khe trong giải quyết những sai

phạm của nhân viên. Một lỗi nhỏ của ô cũ bị ghi chú lạ để đưa v o đ

suất trách nhiệm. Và khi cầ rao đổi vớ Trưởng chi nhánh, chúng tôi buộc

phải gởi mail chứ k ô được nói chuyện trực tiếp mặc dù cách nhau có vài

bước chân. Tôi thấy khoảng cách giữa Trưởng chi nhánh và nhân viên là quá xa

và không thể o đồng cả để làm việc lâu d được”.

C c T ởn c i n n ờn an âm đ n hi u qu công vi c mà ít

c ý đ n thái đ âm n c m c a nhân viên. Bên cạn đó m t s T ởng

chi nhánh tỏ ra thi u chuyên nghi p trong vi c dàn x p, gi i quy t các mâu thu n

phát sinh. M t s cách xử lý v n đề thi u chuyên nghi p c a T ởng chi nhánh

gây b t bình cho nhân viên.

Hầu h t các nhân viên tín dụn đ c phỏng v n cho rằng quy định nghỉ

vi c là bị n ởng khá l n t n i ãn đạo.

Hàng 6 tháng, sẽ có m t bài kh o sát thông qua m u biể oo e o để nhân

viên tín dụn đ n i ó ý ề T ởng chi nhánh c a mình. K t qu kh o sát

vào cu i n 6/2017 đ i v i T ởn c i n n đ c thể hi n trong b ng 2.9.

T on đó an điểm 1-5 đ c sử dụn để đ n i ơn ng v i 5 c đ th c

hi n: 1-C a đạt yêu cầu, 2-Đạt yêu cầu, 3-Khá, 4-T t, 5-Xu t sắc

B ng 2.10 Kết qu kh o sát ý kiến đón óp ho Trưởng chi nhánh 6 tháng

đầu năm 2017

Điểm Tiêu chí STT bình quân

T ởng chi nhánh tổ ch c, giám sát th c hi n t t các hoạt 1 3,18 đ ng tại c i n n eo đ n hoạch?

T ởn c i n n có đi đầu trong vi c th c hi n các chính

2 sách chung, hu n luy n nhân viên và ph i h p v i các 3,65

phòng nghi p vụ?

T ởng chi nhánh có th c hi n c c c ơn n iển

3 c n đồn để qu ng bá hình nh CEP, có xây d ng t t m i 4,01

quan h v i chính quyền địa ơn c n đo n c c c p?

T ởng chi nhánh có tham gia hoàn thi n chính sách, sáng 4 2,62 tạo c i ti n nâng cao hi u qu hoạ đ ng c a chi nhánh?

T ởng chi nhánh có xây d n m i ờng làm vi c chi

5 nhánh minh bạc đo n t và hi u qu eo đ n i ị c a 3,09

Văn óa ổ ch c?

(Nguồn: Phòng Nhân lực – hành chính Quỹ trợ vốn CEP)

Những tiêu chí mà hầu h t nhân viên tín dụng quan tâm là s sẻ chia, quan

tâm kịp thời c a ởng chi nhánh lại hầ n n x t hi n trong b ng kh o

sát. B ng kh o đa ần mu n đ n i năn c c a ởn c i n n ơn

s an âm â đ i v i nhân viên. Các tiêu chí về năn c làm vi c c a

ởn c i n n đ c đ n i cao. T n i n c c i c í ề m c đ quan

tâm, hỗ tr đ ng viên nhân viên tín dụng lại đ c đ n i p thông qua k t

qu kh o sát c a tác gi v i c c n ân i n đã n ỉ vi c.

B ng 2.11 Kết qu kh o sát yếu tố hành v lãnh đạo t độn đến quyết định

nghỉ việc của nhân viên tín dụng

Điểm Điểm

trung bình trung

Tiêu chí – m c đ bình –

quan m c đ Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n

trọng thể hi n

Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng 4,32 II. Hành v lãnh đạo 2,11

4. Đ c ãn đạo giao nhiều công 4,07 0,64 2,68 0,60 vi c thử thách

5. on c c ãn đạo giúp công 4,12 0,70 2,17 0,57 vi c t ơn

6. Đ c ãn đạo tạo cơ i để học 4,51 0,58 2,02 0,67 hỏi

7 on c c ãn đạo ăn thỏa 4,58 0,48 1,57 0,52 mãn trong công vi c

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

Đ i v i các nhân viên tín dụn đan m đã n ỉ vi c n i ãn đạo có

n ởng r t l n đ n họ n n m c đ thể hi n c a ãn đạo còn quá th p so

v i mon đ i c a nhân viên tín dụng, kho n c c mon đ i n đ n gần 49%.

X định vấn đề

M c đ nhận đ c s hỗ tr ng d n tr c ti p t T ởn c i n n đ c

đ n i . Điều này khi n cho kho n cách giữa c p trên – c i

ngày càng cách xa, n ởng không nhỏ đ n tâm lý làm vi c c a nhân viên.

Vi c đ a a n ững quy định không thỏa đ n c a m t s T ởng chi nhánh

khi n cho nhân viên không phục, t đó n y sinh những s ch n đ i ngầm và khi

bùng nổ, dễ dàng d n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng.

Đặc thù công vi c c a nhân viên tín dụng Quỹ tr v n CEP là khá v t v ,

ờng xuyên ph i di chuyển trong nhữn địa bàn ph c tạ địa n ó ăn

b t ch m a nắng, v a ph i làm t t công vi c cơ ở, v a ph i làm t t công vi c

tại ăn òn . T n n đ ng viên, khích l c a T ởn c i n n đ i v i

nhân viên tín dụn ờn n í . Điều này khi n cho nhân viên tín dụng

không có nhiề đ ng l c để ti p tục công vi c.

Đặc bi t, khi nhữn căn ẳng, rắc r i x y ra v i c ờn đ cao, vi c thi u

s hỗ tr quan tâm c a ãn đạo có thể dễ dàng gây tâm lý b an đ i v i nhân

viên tín dụn x ng nghỉ vi c sẽ hình thành.

2.4.3. Quan hệ nơ làm v ệc

Trong mục này, quan h nơi m i c chỉ xé đ n m i quan h giữa các nhân

viên v i nhau, không xét trong m i quan h v i ãn đạo c p trên.

Phù h p v i Văn óa ổ ch c đ i n ũ n ân viên tín dụng tại các chi nhánh

đ c đ n i có m c đ đo n cao n i đ , quan tâm t i đồng nghi p.

Khi m t nhân viên tín dụng bị m đa oặc có vi c đ t xu t, các nhân viên tín

dụng còn lại đều t giác gánh vác giúp m t phần công vi c c a n ời đó. C ín

điều này giúp cho s gắn k t các nhân viên tín dụng v i nhau càng bền chặt.

Các nhân viên tín dụng ph i hỗ tr qua lại ờng xuyên trong các công tác:

hỗ tr kiểm đ m tiền mặt tại cơ ở, hỗ tr ký tên lúc phát vay, hỗ tr xử lý những

ờng h p n quá hạn… N ờ có s gắn bó, hiểu ý nhau mà các công vi c c a

nhân viên tín dụng sẽ đ c hoàn thành t t, và tâm lý khi làm vi c v i n a cũn

tho i mái, nhẹ n n ơn.

Ở Quỹ tr v n CEP, m c đ an đ a c ia e i on n i b nhân viên

chi nhánh là r t hi m x y ra. Chính vi c đồng c m v i những v t v trong công

vi c c a nhau, những nhân viên dễ dàng chia sẻ i đ nhau làm t t công vi c

ơn. Đó c ín m t trong nhữn né đẹp c a nhân viên Quỹ tr v n CEP.

90% ý ki n i đ c phỏng v n cho rằng quan h nơi m i c hi n tại là r t

t t và không n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. K t

qu n o n o n ơn đồng v i k t qu kh o n óm n ân i n đã n ỉ vi c.

M c đ thể hi n c a y u t quan h nơi m i c gần n đ n đ c mong

đ i c a họ.

B ng 2.12 Kết qu kh o sát yếu tố quan hệ nơ làm v ệ t độn đến quyết

định nghỉ việc của nhân viên tín dụng

Điểm Điểm

trung bình trung

Tiêu chí – m c đ bình –

quan m c đ Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n

trọng thể hi n

Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng III. Quan hệ nơ làm v ệc 4,03 4,01

8. Ph i h p làm vi c t t 4,24 0,63 3,85 0,65

9. Đồng nghi ờn i đ l n 4,05 0,59 4,19 0,74 nhau

10. M i ờng làm vi c thân thi n 3,8 0,75 3,99 0,76

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

Nhận xét

Có đ c m i quan h t t v i đồng nghi p, các nhân viên Quỹ tr v n CEP

luôn c m th đ c i đ đ c chia sẻ đ c lắng nghe. Vì th , họ sẽ thích

đ n nơi m i c ơn ắn bó v i công vi c ơn à hoàn thành t t công vi c ơn.

Y u t m i quan h nơi m i c hi n nay không n ởn đ n quy định nghỉ

vi c c a nhân viên tín dụng.

2.4.4. Thực trạng về đào tạo và phát triển

H th n đ o ạo tại Quỹ tr v n CE đa do phòng Hu n luy n – Phi tín

dụng soạn th o và tổ ch c th c hi n.

T on 1 năm m i c, các nhân viên tín dụng sẽ đ c đăn ý am ia 2-3

l đ o ạo nâng cao nghi p vụ. Những nhân viên thâm niên làm vi c th p có thể

sẽ bị bắt bu c tham gia nhiều l ơn. a i n ận đ c n in đăn ý c a

nhân viên tín dụng, phòng Hu n luy n – phi tín dụng sẽ sắp x p và tổ ch c các

l p học rồi gửi k hoạc đ o ạo (chậm nh 1 n c n đ o ạo) cho

các chi nhánh.

B ng 2.13 Các lớp đào tạo thườn được tổ chức cho Nhân viên tín dụng

STT Tên l đ o ạo Đơn ị gi ng dạy

Phòng Hu n luy n – Phi tín dụng/Trung Tâm Kỹ năn iao i p và Đ o Tạo & T V n Phát Triển Nguồn Nhân 1 đ m n L c K Văn

Phòng c n điều tra t i phạm về trật t xã 2 Kỹ năn v h i - Công an TP.HCM

Phòng Hu n luy n – Phi tín dụng/Trung Tâm Kỹ năn ắp x p công Đ o Tạo & T V n Phát Triển Nguồn Nhân 3 vi c hi u qu L c K Văn

Kỹ năn i i quy t n Phòng Hu n luy n – Phi tín dụng 4 quá hạn

Kỹ năn o sát, Phòng Hu n luy n – Phi tín dụng 5 thẩm định

Phòng Hu n luy n – Phi tín dụng/Trung Tâm Kỹ năn m i c Đ o Tạo & T V n Phát Triển Nguồn Nhân 6 nhóm L c K Văn

Kỹ năn ạo m i quan Phòng Hu n luy n – Phi tín dụng 7 h v i đ i tác

(Nguồn: Phòng Huấn luyện – phi tín dụng Quỹ trợ vốn CEP)

Do tính ch t công vi c đặc thù và cần ph i h p nhiều kỹ năn n n để th c

hi n t t các công vi c, nhân viên tín dụng ph i đ c đ o ạo bài b n đ n

n . Do đó c n c đ o ạo cho nhân viên ph i là m t phần vô cùng quan trọng

trong chính sách nhân s c a Quỹ tr v n CEP.

Trong các y u t đ n i i u qu công vi c c a nhân viên tín dụng có r t

nhiều y u t n Xâ n đo n t n i b , K hoạch – c ơn n c n c

Thi t lập m i quan h v i chính quyền địa ơn /c n đo n cơ ở. Ví dụ n u

nhân viên tín dụng có m t k hoạch làm vi c khoa học và h p lý, công vi c sẽ

đ c gi i quy t kịp thời hoặc có thể nhanh ơn i n đ m t cách hi u qu và

hoàn h o ơn. N ậ c n c đ o ạo bài b n cho nhân viên tín dụng góp

phần to l n đem ại hi u qu cho hoạ đ ng c a Quỹ tr v n CEP, gi m đ c chi

í o ai ó đem ại s hài lòng cho khách hàng.

Tại Quỹ tr v n CEP, các khóa học nâng cao chỉ dành cho những nhân viên

tiêu biểu nh t c a mỗi c i n n . C n ân n đ c T ởng chi nhánh l a chọn

để đề xu t tham gia khóa học. Có r t ít khóa học về phát triển kỹ năn đ c tổ

ch c. Chỉ có duy nh t m t khóa học mà nhân viên tín dụng có thể am ia đó

“Đ i n ũ n lý tiềm năn ” 2 năm đ c tổ ch c 1 lần. N n óa ọc này

cũn có ạn ch là chỉ nhữn n ân i n n o đ m nhi m ch c vụ Tổ ởng tổ tín

dụng hoặc có thành tích nổi bật thì m i đ c tham gia. Sau khi t t nghi p khóa

học này, nhân viên có nhiều s i n ơn i am ia i ển vào các vị trí

cao ơn ại Quỹ tr v n CEP. Th nên, hầu h t những nhân viên tín dụng còn lại

đều c m th con đ ờn ăn i n thật mờ mịt.

X định vấn đề

T đ c tổ ch c ờn ni n n n c c c ơn n đ o ạo cho nhân

viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP hầ n ặ đi ặp lại, ít có s đổi m i. Bên

cạn đó đa công tác gi ng dạy ch an đơn đi u t phía phòng Hu n

luy n – Phi tín dụng khi n cho nhân viên tín dụng không thể ti p thu và áp dụng

vào th c t . Vì vậy, hi u qu công vi c n đ c nâng cao.

M t nhân viên tín dụn đan m i c tham gia phỏng v n cho rằng:

“Thực sự tôi rất ngán ngẩ k a a c c k óa đ o ạo tại Quỹ trợ vốn

CEP. Trên thực tế, những gì phòng Huấn luyện – Phi tín dụng giảng dạ đa số

chỉ là lý thuyết suông, không áp dụ được, bởi vì họ có tham gia công việc thực

tế nhiều đâu ê k ến thức họ đ o ạo không sát thực tế, không chuyên nghiệp.

Đ o ạo không thêm hiệu quả là bao nhiêu mà chỉ tốn thờ a ô .”

80% nhân viên tín dụng tham gia phỏng v n cũn đồng ý v i nhận định này.

B ng 2.14 Kết qu kh o sát yếu tố đào tạo và phát triển t độn đến quyết

định nghỉ việc của nhân viên tín dụng

Điểm trung Điểm trung bình – m c Tiêu chí bình – m c đ quan đ thể hi n Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n trọng Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng

IV. Đào tạo và phát 3,88 2,06 triển

Đ c đ o ạo phù

11. h p v i công vi c 3,65 0,57 2,17 0,66

đ c đ m nhận

Cơ i phát triển

12. nghề nghi p, phát 4,26 0,62 2,08 0,68

triển cá nhân

13. L n ăn i n 3,73 0,53 1,93 0,59

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

Nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c đ n i p về m c đ thể hi n c a y u t

tào tạo và phát triển tại Quỹ tr v n CEP, trong khi y u t này lại có tầm quan

trọng r t l n trong vi c ra quy định nghỉ vi c c a họ.

Th c t đ n n ậ c c c ơn n iển nhân viên quá ít ỏi.

Nhân viên c m th y họ thậ ó ăn để địn n con đ ờng phát triển b n thân

tại Quỹ tr v n CEP.

Vì vậy, chính s n i òn on đ o ạo và phát triển tại Quỹ tr v n

CE c ín n n n ân c o ý định nghỉ vi c c a nhân viên viên tín dụng.

2.4.5. Lươn , thưởng và công nhận

Các kho n thu nhập c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP bao gồm:

ơn ởng, phụ c p, và phúc l i.

L ơn : có 2 oại đó ơn cơ n ơn năn t trách nhi m

L ơn cơ n đ c tính theo: h s x l ơn cơ ở (3 năm ăn s 1 lần)

L ơn năn t trách nhi m (N TN): đ c x c định 6 tháng 1 lần đ c

áp dụng su t 6 tháng sau lần đ n i đó. L ơn N TN đ c tính theo:

2.800.000 đồng x h s NSTN x h s vùng.

Phụ c p cho 1 nhân viên tín dụng:

- Tiền ăn a: 680.000 đồng/tháng

- Xăn xe: n n 26 í xăn / n

- Đi n thoại: 200.000 đồng/tháng

- Phụ c p thâm niên: chi vào cu i năm i c ín .

- Phụ c p trang phục: 4.000.000đồn /năm

Phúc l i:

Quỹ tr v n CEP th c hi n ch đ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ có vi c riêng có

ởn ơn eo định c a pháp luật. Bên cạn đó Q ỹ tr v n CE cũn

th c hi n đầ đ ch đ b o hiểm y t , b o hiểm xã h i, b o hiểm th t nghi p

cho nhân viên.

Ngoài ra, còn có các ch đ phúc l i i n man đặc thù c a Quỹ tr v n

CEP:

- T D ơn ịc : 1.000.000 đồng, T N n đ n: 2.500.000 đồng

- Chi n thắng 30/4 và Qu c t Lao đ n 1/5: 1.000.000 đồng

- Ngày Qu c n 2/9: 1.000.000 đồng

- M n c i CBNV: 1.000.000 đồng

- Đ m an : thân phụ m u, v /chồng, con c a CBNV: 1.000.000

đồn /CBNV; CBNV: 5.000.000 đồng/CBNV.

- Tham quan du lịch hằn năm: 3.000.000 đồn /CBNV/năm.

- Khám s c khỏe định kỳ n năm.

T ởng:

- T ởn ơn n 13

- T ởng hoàn thành t t nhi m vụ 6 tháng/1 lần

- T ởn đạt các danh hi i đ a

- T ởng ngày thành lập Quỹ tr v n CEP 02/11: tính theo thâm niên

Thưởng, 19%

Phụ cấp, 16%

Lương , 65%

Hình 2.3: Cơ ấu thu nhập của nhân viên tín dụng

Cơ c u thu nhập c a nhân viên tín dụng có m c ởn cao (19%) điều

này khuy n khích tập thể các chi nhánh ph i cùng nhau nỗ l c vì m t k t qu

hoạ đ ng chung. Toàn b các nhân viên ph i c gắng h m n để hoàn thành

các chỉ i đ c giao, vì m c t ởng sẽ phụ thu c vào k t qu in oan đạt

đ c.

Hàng 6 tháng, mỗi chi nhánh sẽ cử ra m t nhân viên xu t sắc để đề xu t khen

ởng, cụ thể là sẽ trở n “Con On V n ” on ổ on c ăm c ỉ c a toàn

Quỹ tr v n CEP. Vi c đ c công nhận n ơn và là t m ơn đ n ọc

hỏi c a vị í “Con On V n ” n khích mỗi nhân viên luôn nỗ l c, ph n

đ u h m n để có thể đạ đ c niềm vinh d đó. B n cạn đó i nhữn đón

góp nổi bật và thi t th c c c n ân i n cũn có ể đ c en ởn đ ng viên

đ t xu t v i những giá trị c tinh thần và hi n kim.

X định vấn đề

D a trên th c trạn đã n th n ơn ởng tại Quỹ tr v n CEP

cũn ể hi n nhữn điểm sau:

Đ m b o đ c cu c s ng ổn định, giúp nhân viên an tâm làm vi c. M c thu

nhập tại Quỹ tr v n CEP là có tính cạnh tranh so mặt bằng chung c a các tổ

ch c tài chính và h th ng Ngân hàng Vi t Nam. Xét về các kho n chi phí hi n

nay thì v i m c thu nhập bình quân kho n ơn 17 i đồng/tháng (làm vi c t

th 2- th 6), nhân viên tín dụng Quỹ tr v n CEP hoàn toàn có thể có đ c m t

cu c s ng ổn địn đ m b o các nhu cầu thi t y u. Bên cạn đó m c thu nhập

khởi điểm dành cho sinh viên m i a ờng/nhân viên m i là 7,5 tri u

đồng/tháng là khá t t, có thể giúp Quỹ tr v n CE đ c nguồn l c ch t

ng cao, trẻ n năn đ ng, phù h p v i mục tiêu trẻ hóa và ngày càng

chuyên nghi đ i n ũ CBNV c a Quỹ tr v n CEP.

Vi c đ n i 6 n / ần để x c định m c ơn N TN cũn m

điểm c a Quỹ tr v n CEP. M t nhân viên tham gia phỏng v n cho rằng:

“ ức thu nhập tại Quỹ trợ vố EP đảm bảo cho cuộc sống của tôi. Việc

đ lại mức lươ 6 1 lầ úp ô đỡ c ẳng, áp lực trong công

việc. Đ ều này giúp tôi có thể dự trù những khoản chi tiêu trong thời gian dài,

không sợ lươ lê xuống từng tháng theo hiệu quả làm việc ư c c ổ chức tài

c k c”

Bên cạn đó c ín c c i c ăm o c a Quỹ tr v n CE cũn đ c

nhân viên tín dụn đ n i cao.

80% n ời tham gia phỏng v n cho rằng họ hài lòng v i c ín c ơn

ởng và công nhận tại Quỹ tr v n CEP.

B ng 2.15 Kết qu kh o sát yếu tố lươn , thưởng và công nhận t độn đến

quyết định nghỉ việc của nhân viên tín dụng

Điểm trung Điểm trung bình – m c Tiêu chí bình – m c đ quan đ thể hi n Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n trọng Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng

V. Lươn thưởng và công 4,45 4,21 nhận

Đ c tr ơn ởng 15. 4,79 0,51 4,61 0,48 cao

16. Ch đ phúc l i t t 4,52 0,49 4,39 0,59

Đ n i cao đón 17. 4,04 0,50 3,63 0,47 góp cá nhân

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

Đa các nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c tham gia kh o sát cho rằng chính

c ơn ởng và công nhận tại Quỹ tr v n CEP là khá t t và không nh

ởng nhiề đ n quy định nghỉ vi c c a họ.

Tuy nhiên, bên cạnh nhữn điểm, thì còn tồn tại những hạn ch trong

c ín c ơn ởng và công nhân tại Quỹ tr v n CEP.

M c ởn c a có ín n khích cao. Vì m c ởng xét theo k t qu

chung c a toàn h th ng Quỹ tr v n CE n n cũn n đ n nhiều v n đề n y

in on n xé ởng. M t s chi nhánh hoàn thành xu t sắc nhi m vụ

n n ại bị các chi nhánh y u kéo xu ng trong k t qu hoạ đ ng chung. Vậy

nên, m c ởng th p hoặc không có áp dụng cho toàn h th ng khi k t qu hoạt

đ ng chung không t c a x n đ n i công s c làm vi c c a các tập thể

chi nhánh hoàn thành xu t sắc nhi m vụ. T điều này là phù h p v i ăn óa ổ

ch c c a Quỹ tr v n CEP là mang tính chia sẻ - đồng c m n n c t c a

đem ại s bằng lòng trong cán b nhân viên.

Vi c n i òn on c ín c ơn ởng và công nhận có thể làm

ia ăn ý định nghỉ vi c c a Nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP.

2.4.6. Truyền thông

Trong n i b các chi nhánh Quỹ tr v n CE c c n in đ c truyền đi 2

chiều theo 2 hình th c: đ i thoại tr c ti p hoặc gởi mail. Tuy nhiên, tùy vào tình

hình t ng chi nhánh mà m c đ cởi mở và mạnh dạn để c i ph n hồi lại c p

trên có cao hay không.

Còn i n đ i v i truyền thông trong c h th ng thì h th ng mail n i b

đ c sử dụng v i tần su t cao. Mỗi năm m t lần, toàn b nhân viên c a m t chi

nhánh cụ thể sẽ có cu c họp Giao ban riêng v i Ban i m đ c đâ cơ i

hi m oi c c n ân i n đ c nói chuy n tr c ti p v i ãn đạo c p cao nh t. Tuy

nhiên, hầu h t tâm lý các nhân viên ờng ngại ngùng trong vi c ao đổi ý ki n

v i ãn đạo. Th n n đa ần, truyền thông trong h th ng Quỹ tr v n CEP là

truyền thông m t chiều t trên xu n i, ít có s ph n hồi c a c i. Chính

điều này khi n quá trình truyền thông c a Quỹ tr v n CE c a c s hi u

qu c a xâ n đ c m i liên h tích c c tại nơi m i c.

Ri n đ i v i vi c truyền thông ra bên ngoài, Quỹ tr v n CE n đầ

vào ti p thị, qu ng cáo nên hình nh c a Quỹ tr v n CEP khá mờ nhạt ngoài xã

h i.

Những thôn đi man ý n ĩa n ân ăn cao đẹp c a Quỹ tr v n CEP

cũn c a đ c truyền đi ờn x n để c ng c niềm tin trong n i b nhân

viên, khi n n ân i n đ i i n m ý n ĩa c a công vi c m n đan m.

“L v ệc trong một tổ chức mà ít ai biết tới đô k cũ l ô buồn lắm.

Những giá trị mà công việc của tôi mang lại thì không một ai biết, nên khi giới

thiệu với bạn bè về ơ ì l v ệc, không ai biết và trân trọng công việc của

mình cả. Tô ĩ Quỹ trợ vốn CEP không nên quá tiết kiệm chi p quê đ

vấ đề truyền thông, quảng bá hình ảnh của ì ” – M t nhân viên tín dụng

đan m i c tham gia phỏng v n cho hay.

50% n ời tham gia phỏng v n cho rằng, y u t truyền thông không hi u qu

trong Quỹ tr v n CEP sẽ n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a họ.

B ng 2.16 Kết qu kh o sát yếu tố truyền thôn t độn đến quyết định

nghỉ việc của nhân viên tín dụng

Điểm Điểm

trung bình trung

Tiêu chí – m c đ bình –

quan m c đ Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n

trọng thể hi n Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng

3,78 3,25 VI. Truyền thông

18. Khuy n khích mọi n ời ao đổi 3,95 0,74 3,22 0,81 v i nhau

19. H th ng truyền t i thông tin n i 4,15 0,57 3,51 0,66 b t t

20. Hình nh tổ ch c đ c nhiều 3,24 0,61 3,02 0,78 n ời bi đ n

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

Tuy m c đ mon đ i đ i v i y u t truyền n c a c s đ c thỏa

mãn n n ầm quan trọng c a y u t này trong vi c n ởn đ n quy t

định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụn cũn đ c cho rằng th ơn n ững y u t

khác. Th nên, y u t truyền thông c a Quỹ tr v n CEP v n còn giữ ở m c ch p

nhận đ c.

Nhận xét

Thật vậy, m t h th ng mail n i b khô khan không thể nào truyền t i h t

c c n đi p cần giao ti p. Bên cạn đó ói en ao đổi cởi mở, thẳng thắn

c a đ c hình thành, nhiều nhân viên nhiề e è ãn đạo có khuy n khích

n n c a đ n m c, nên hi u qu giao ti c a cao.

T ơn i đã oạ đ n n 25 năm c a Quỹ tr v n CE c a ng xu t

hi n trên b t c m t qu ng cáo nào. Và câu chuy n truyền n đã có n n

n đ c truyền n đ n c c c ín m t b t l i và sai sót l n c a Quỹ

tr v n CEP trong vi c xây d ng hình nh, c ng c niềm tin, s hãnh di n c a

nhân viên.

2.4.7. Sự yêu thích và các thử thách trong công việc

Q n đầu vào c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CE đã xé đ n

y u t phù h p, k t qu cho th đa các nhân viên là phù h p v i công vi c.

Tuy nhiên, công vi c c a m t nhân viên tín dụng lại lặ đi ặp lại t năm n

a năm c eo c c c: Họp cụm – Kh o sát – Phát vay – Thu hồi. Kh i

ng công vi c chỉ có ngày càng nhiề ơn c tính ch t công vi c không có gì

đổi m i.

V n gặp nhữn c n cũ ( òn a n 10 tháng sẽ lặp lại 1 lần),

nhữn đồng nghi â năm ( luân chuyển nhân s t chi nhánh này sang chi

nhánh khác sẽ do phòng Nhân l c hành chính quy định d a trên s tham kh o ý

ki n nhân viên) khi n cho nhân viên tín dụng c m th y thậ đơn đi u và không có

đ n để mong chờ.

Dù đa các nhân viên tín dụn đều yêu thích công tác xã h i và hiể đ c ý

n ĩa o n trong công vi c c a m n . N n i c không hề có m t thử thách

nào trong công vi c đ c tạo a để có thể đổi m i phát triển b n thân sẽ khi n

nhân viên tín dụng c m th y chán n n và m đi đ ng l c làm vi c.

Có m t s nhân viên tín dụn âm ni n n 10 năm n c a có cơ i

ăn i n thì v n làm mãi công vi c cũ c a m t nhân viên tín dụn . K i đ c

hỏi công vi c m t nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP có thú vị hay không,

m t nhân viên tín dụng nghỉ vi c cho bi t.

“Lúc ới bắt đầu thì tôi thấy công việc này thực sự thú vị v ý ĩa. N ư

qua 2 l v ệc, tôi cảm thấy nhiệt huyết giảm dần, bởi vì công việc hàng

đa số chỉ cầ l eo ó que ô l được k ô có ì đổi mới cả.

Nhữ o đợ o bão đầu vào Quỹ trợ vốn CEP không còn nữa, nên

khi không thể gắ bó được nữa ô đã qu ế định nghỉ việc.”

X định vấn đề

100% s n ân i n đ c phỏng v n tr lời rằng s yêu thích trong công vi c

đã t là m t nguyên nhân to l n d n đ n quy định nghỉ vi c. Và nhóm nhân

i n đã n ỉ vi c tham gia kh o đã c o t qu n c ng minh cho nhận

định trên.

B ng 2.17 Kết qu kh o sát yếu tố sự yêu thích và thử th h t độn đến

quyết định nghỉ việc của nhân viên tín dụng

Điểm Điểm

trung bình trung

Tiêu chí – m c đ bình –

quan m c đ Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n

trọng thể hi n Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng

VII. Sự yêu thích và thử thách 4,67 2,03

S sáng tạo đổi m i đ c 4,82 0,37 2,91 0,44 21. khuy n khích

S sẵn sàng c ng hi n cho tổ 4,23 0,60 2,07 0,81 22. ch c

Các nhi m vụ, thử thách m i là 4,78 0,40 1,88 0,63 23. cần thi t

C ng c niềm in địn ng 4,55 0,67 1,67 0,56 24. chung

25. Niềm vui trong công vi c 4,97 0,13 1,62 0,72

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

Hầu h t các nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c cho rằng những y u t làm nên

s yêu thích, h ng thú trong công vi c tại Quỹ tr v n CEP là quá ít. Trong khi

y u t n đ c đ n i m t trong những y u t quan trọng nh t quy định

s a đi a ở lại c a m t nhân viên tín dụng.

T on i m i ờng cạnh tranh ngoài kia r t kh c li n n ại Quỹ tr

v n CEP công vi c c lặp lại và không có chút thử thách nào khi n nhân viên dễ

c m th y mình bị tụt hậ năn c cá n ân n đ c phát huy.

Vi c nhân viên tín dụng kh n đ c học hỏi những kỹ năn m i, c ng thêm

m i ờng làm vi c không th c s chuyên nghi đổi m i sẽ khi n họ dễ

dàng n in ý định nghỉ vi c.

2.4.8. Mô trường làm việc vật lý

Hầu h c c ăn òn c a các chi nhánh Quỹ tr v n CE đề đ c thuê và

đặt chung v i Li n đo n Lao đ ng Quận/Huy n hoặc N ăn óa Lao đ ng

Quận/Huy n. Chỉ có 3/34 c i n n có ăn òn nằm tách bi t.

Đa c c c i n n ăn òn đều nằm t lầu 1 trở lên, r t ít chi nhánh

nằm ở tầng tr t. Ví dụ, Chi nhánh quận 6 thuê ăn òn ại lầu 4 c a Li n đo n

Lao đ ng quận 6 điều này v a gây b t ti n cho khách hàng trong vi c giao dịch

tr c ti p, v a khi n nhân viên c m th y m t mỏi mỗi khi di chuyển bằng cầu

thang b (không có thang máy).

Văn òn c c c i n n đa đề đã cũ ỹ, có phần xu ng c p, nên

khi nhìn bên ngoài dễ bị đ n i n c n n i p. Bên cạn đó mỗi chi

nhánh có m t cách b í ăn òn c n a ù c vào di n tích, nên

không có s đồng nh t trong h th ng, mỗi chi nhánh mỗi kiểu. Có chi nhánh thì

bày trí t đẹp mắt và thuận ti n; có chi nhánh b trí b t h p lý, xuề xòa c a

th đ c tầm quan trọng c a không gian làm vi c. Hầu h t các chi nhánh ít

an í ăn òn n có câ xan ăn òn m i c toàn máy móc và

gi y tờ trông r t nặng nề.

T on ăn òn m i c, mỗi n ân i n đ c b trí m t bàn làm vi c v i

đầ đ các dụng cụ ăn òn ẩm và m m ín để n đ c k t n i mạng.

Tuy nhiên, phòng công ngh thông tin vì v n đề b o mậ đã óa m t vài ch c

năn chặn các trang web lạ trên h th ng mạng.

Công vi c c a tín dụng cần in n r t nhiều hồ ơ n n mỗi tuần 1 nhân

viên tín dụng in n kho ng 500 tờ gi y mỏng và bìa c ng các loại. Th n n

trung bình mỗi chi nhánh chỉ có 2-3 máy in hoạ đ ng phục vụ cho kho ng 15

n ân i n. Điều này gây c n trở và làm khó chịu cho nhân viên tín dụng vì ph i

chờ đ i.

Bên cạn đó c ỉ kho ng 50% các chi nhánh là mua sắm đầ đ các thi t bị

hỗ tr cơ n n lạn ò i ón (để nhân viên hâm nóng th c ăn man eo).

Kho ng cách bình quân t nơi ở c a n ân i n đ n chi nhánh làm vi c cũn

khá xa. Do chính sách luân chuyển nhân s ờng xuyên c a tổ ch c, mà m t

nhân viên tín dụng có nhà ở Nhà Bè ph i làm vi c tại chi nhánh Quận 10, vì

c đó đã c n c ại Nhà Bè 5 năm.

X định vấn đề

M i ờng làm vi c vật lý tại Quỹ tr v n CEP là th c s không chuyên

nghi c a ỗ tr nhiều cho nhân viên tín dụng.

“K của tôi xảy ra sự cố, thời gian chờ khắc phục từ phòng Công

nghệ thông tin khá lâu, vì chi nhánh của tôi ở ngoạ . Đ ều này khiến tôi rất

bất tiện khi phải dùng chung máy tính vớ ười khác trong khi khố lượng hồ sơ

cần giải quyết của tôi rất nhiều. Theo tôi thấ ì c u ô rường làm việc

tại Quỹ trợ vốn CEP là thiếu tính chuyên nghiệp”. M t nhân viên tín dụn đan

làm vi c tại Quỹ tr v n CEP tham gia tr lời phỏng v n cho hay.

B ng 2.18 Kết qu kh o sát yếu tố mô trường làm việc vật lý t độn đến

quyết định nghỉ việc của nhân viên tín dụng

Điểm trung Điểm

bình – m c trung bình Tiêu chí đ quan – m c đ Đ l ch chuẩn – m c đ thể hi n trọng Đ l ch chuẩn – m c đ quan trọng thể hi n

VIII. Mô trường làm việc vật 4,02 1,98 lý

Văn òn ạc đẹp, an 4,01 0,71 1,76 0,63 26. toàn

Các trang thi t bị đ c 4,31 0,64 2,53 0,73 27. cung c đầy đ

Thích thú v i ăn òn 28. 3,74 0,70 1,65 0,73 làm vi c

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

T eo n t qu kh o sát, những nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c cho rằng

y u t m i ờng vật lý có n ởng quan trọn đ i v i họ, n ởng nhiều

đ n tâm lý và tâm trạng c a họ khi làm vi c. Th n n m c đ thể hi n y u t

này tại Quỹ tr v n CEP lại đ c đ n i c a đ n đ c 50%

mon đ i c a nhân viên tín dụng.

100% s n ời tham gia phỏng v n cho rằng họ không hài lòng v i môi

ờng vật lý tại Chi nhánh họ làm vi c. Điều này khi n họ th y không tho i mái

và dễ â căn ẳng, d n đ n k t qu làm vi c ém. V ý o đó định nghỉ

vi c sẽ càng dễ dàng x y ra.

2.5. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mô hình IPA

D a trên k t qu phỏng v n, tác gi xây d ng b ng câu hỏi và b ng câu hỏi

đ c gửi cho 20 nhân viên tín dụn đã n ỉ vi c (t năm 2014-2016) qua email

để có thể khẳn định lại các nguyên nhân nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại

Quỹ tr v n CEP. B ng câu hỏi kh o sát đ c đín èm ụ lục 4.

Sử dụng mô hình m c đ quan trọng - m c đ th c hi n (I A) để phân loại

tầm quan trọng c a các chính sách dành cho nhân viên tín dụng và m c đ thể

hi n c a những chính sách này tại Quỹ tr v n CEP. T đó c i sẽ đề xu t

những gi i pháp phù h p nhằm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại

Quỹ tr v n CEP.

B ng 2.19 Đ ểm trung bình mứ độ quan trọng và mứ độ thể hiện các tiêu

chí

Điểm trung Điểm

bình – m c trung bình Tiêu chí đ quan – m c đ

trọng thể hi n

3,71 3,53 A. Sự phù hợp

B. Hành v lãnh đạo 4,32 2,11

4,03 4,01 C. Quan hệ nơ làm v ệc

D. Đào tạo và phát triển 3,88 2,06

4,45 4,21 E. Lươn thưởng và công nhận

3,78 3,25 G. Truyền thông

H. Sự yêu thích và thử thách trong công việc 4,67 2,03

I. Mô trường làm việc vật lý 4,02 1,98

(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 09/2017)

D a vào k t qu phân tích, m c đ quan trọng và m c đ th c hi n đ c thể

hi n n ơ đồ IPA, v i trục tung (Y) thể hi n m c đ quan trọng c a các y u t

và trục hoành (X) thể hi n m c đ th c hi n các y u t đó ại Quỹ tr v n CEP

trong hình 2.4

M c đ quan trọng

5 I - Tập trung gi i quy t II – Duy trì hi n trạng

H B E

C I G D A

III – Hạn ch quan tâm IV – Gi m đầ

M c đ thể hi n

1 3 5

Hình 2.4 Mô hình IPA các yếu tố nh hưởn đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân

viên tín dụng

Trong ô I: là các y u t có n ởng quan trọn n n m c đ thể hi n

không cao, cần tập trung gi i quy để gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín

dụn . Đó c c u t : n i ãn đạo đ o ạo và phát triển, s yêu thích và

thử thách trong công vi c m i ờng làm vi c vật lý.

Trong ô II: là các y u t thể hi n điểm mạnh c a Quỹ tr v n CEP về chính

sách nhân s . Ô này ch ng tỏ Quỹ tr v n CE đã ể hi n t t các y u t về: s

phù h p, quan h nơi m i c ơn ởng và công nhận, truyền thông. Các

y u t trong ô này cần đ c ti p tục duy trì và phát huy. Tuy nhiên, y u t truyền

n đan có n cơ i n về ô s I, nên tổ ch c cần có s ý n iề ơn i

y u t này.

N ậy, k t h p k t qu phỏng v n và k t qu t mô hình IPA, thu thập

đ c các nguyên nhân nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP cần

i n i i quy n a : c a n ận đ c s quan tâm hỗ tr t ãn đạo, môi

ờng làm vi c vậ ý c a n đ o ạo và phát triển kém hi u qu ,

n ân i n c a m đ c s yêu thích lâu dài trong công vi c.

Tóm tắt hươn 2

C ơn n n ổng quát về lịch sử hình thành phát triển cơ c u tổ

ch c c a Quỹ tr v n CEP, th c trạng chính sách nhân s dành cho nhân viên tín

dụng n ởn n n o đ n d định nghỉ vi c và phân tích các nguyên nhân

nghỉ vi c c a họ thông qua s li u thu thậ đ c.

T đó c i x c địn đ c 4 nguyên nhân chính d n đ n quy định nghỉ

vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CE : c a n ận đ c s quan tâm

hỗ tr t ãn đạo m i ờng làm vi c vậ ý c a n đ o ạo và phát

triển kém hi u qu n ân i n c a m đ c s yêu thích lâu dài trong công vi c.

CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP LÀM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP

C ơn 3 c i sẽ nêu rõ mục tiêu chi n c hoạ đ n nói c n cũn

n c i n lu c qu n trị nguồn nhân l c tại Quỹ tr v n CE nói i n . a đó

d a trên k t qu đã ân íc c i đề xu t các gi i pháp phù h để gi m tỷ l

nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng. Cu i cùng, tác gi sẽ tham kh o ý ki n c a

T ởng phòng Nhân l c – n c ín để đ n i m c đ i n ín thi

c a t ng gi i pháp.

3.1. Chiến lược, mục tiêu của tổ chức

3.1.1. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Quỹ tr v n CEP là m t tổ ch c tài chính vi mô phi l i nhuận, chuyên cung

c p các dịch vụ tài chính và phi tài chính m t cách thi t th c và hi u qu cho

nhữn n ời nghèo và nghèo nh t. Mọi hoạ đ ng c a Quỹ tr v n CE đều

nhằm mục đíc nân cao i u qu sử dụng v n cho thành viên, góp phần c i

thi n đời s ng và an sinh xã h i cho họ. Bên cạn đó Q ỹ tr v n CEP còn quan

âm đ n vi c đ m b o n c n nân cao đời s ng c a nhân viên.

Trong b ng Báo cáo hoạ đ n năm 2016 Q ỹ tr v n CE địn ng

tron năm 2017 ẽ ti p tục nâng cao ch ng s n phẩm, dịch vụ nhằm đ ng

ngày càng t ơn n cầu c a các h ia đ n n i n n èo n t. Bên cạnh

đó ẽ ti p tục tìm hiểu nhu cầu và làm vi c v i c c ãn đạo địa ơn để mở

r ng phạm vi hoạ đ ng ra các tỉn Đồng bằng sông Cửu Long n u nguồn v n

đ c đ ng trong thời gian t i.

T on iai đoạn 2018-2020, Quỹ tr v n CEP cần ổn định nguồn l c, tập

trung xây d ng m t nguồn nhân l c vữn n để đẩy nhanh công tác phát triển

mạn i. Đặc bi t, cần nhanh chóng gi m tỷ l nghỉ vi c đ n o đ n n

hi n nay.

3.1.2. Chiến lược qu n trị nguồn nhân lực của tổ chức

Để hoàn thành s m n đạ đ c mục i đề ra, Quỹ tr v n CEP có

chi n c qu n trị nguồn nhân l c n a :

Đ n đầ đ và kịp thời nguồn nhân l c đ m b o c về s ng l n ch t

ng. Khi tuyển dụng m i i n n ững ng viên phù h p v i ăn óa ổ ch c

và có tinh thần cầu ti n.

Tạo m i ờng làm vi c t n c n nân cao đời s ng cho nhân viên.

Th c hi n thêm nhữn đãi n đ i v i nhân viên có thâm niên làm vi c cao,

khuy n khích nhân viên gắn bó lâu dài v i tổ ch c.

Chú trọn nân cao n đ năn c cho nhân viên. Khuy n khích nhân

i n đ a a c c ý ởng m i ti n b đề cao tính ch đ ng sáng tạo trong nhân

viên.

Th c hi n iên tuyển dụng n i b cho các c p qu n lý cao.

Đ ng viên, kích thích tinh thần ăn a m i c đón ó c o xã i đ n

nhân viên.

Nhanh chóng gi m thiểu tình trạng nghỉ vi c đ n o đ ng hi n nay.

3.2. Gi i pháp gi m tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại Quỹ trợ vốn

CEP

3.2.1. Gi ph p thay đổi về hành v lãnh đạo

Tính cấp thiết

T eo n t qu phỏng v n đa các nhân viên tín dụn đều cho rằng họ

không hài lòng về m i quan h v i ãn đạo c a mình, ch y c c T ởng chi

nhánh. Nguyên nhân chính là do ãn đạo c a ỗ tr i đ và tạo m t kho ng

cách vô hình v i nhân viên. Mặ c c n c đ ng viên, khuy n khích nhân

i n c a cũn c a đ c áp dụng. Chính s không hài lòng tiềm ẩn này, khi

nhân viên gặp ph i nhữn ó ăn căn ẳng trong công vi c, họ luôn c m

th đơn đ c và tâm lý luôn s bị ãn đạo trách mắn ý định nghỉ vi c sẽ gia

ăn .

Khi gặp ph i những thắc mắc hoặc không hài lòng v i cách làm c a T ởng

chi nhánh, nhân viên tín dụng không bi n ời nào/b phận nào sẽ gi i đ ắc

mắc và ti p nhận ý ki n n . Đa nhân viên chỉ chọn cách im lặng, hoặc nguy

hiểm ơn ọ sẽ truyền tai nhau nhữn điều không t t về T ởng chi nhánh, s

b t mãn lây lan và có tính c ng dồn sẽ n cơ c o n ững lần nghỉ vi c tập

thể.

Bên cạn đó c c chi nhánh trong h th ng Quỹ tr v n CE cũn í ổ ch c

các hoạ đ n iao ã n oại eam i in n n o i ăn òn m i c,

c a ạo đ c điều ki n để n ân i n ãn đạo có thể hiể n a ơn. Điều này

khi n m i quan h giữa nhân viên v i lãn đạo chỉ bó bu c trong phạm vi công

vi c, s p – tôi. Vì th , vi c a đổi n i ãn đạo để c i thi n m i quan h

ãn đạo v i nhân viên là r t cần thi để tạo đ c m m i ờng làm vi c gắn

k t và không khí tho i m i ơn đó i m đi ý định nghỉ vi c c a nhân viên.

Nội dung

Trong những buổi họp giao ban hàng tuần c c T ởng chi nhánh ph i tạo

đ c không khí tho i m i để nhân viên c m th n căn ẳn . T ởng

chi nhánh có thể bắ đầu buổi họp bằng cách thông báo m t vài tin kh quan

trong các hoạ đ ng v a qua c a chi nhánh hoặc c a toàn h th n để â n

ph n, khích l tinh thần n ân i n. T ờng xuyên l y ý ki n c a nhân viên về

những gì họ đan mon đ i t ãn đạo cũn n tổ ch c. Vi c lắng nghe tâm

n n vọng này sẽ khi n nhân viên th c s c m th m n đ c quan tâm

và tôn trọng.

Khi m t nhân viên có v n đề ó ăn cần gi i quy T ởng chi nhánh nên

tạo điều ki n c o n ân i n n c c c i n n để cùng tham gia góp ý

ki n và hỗ tr kịp thời. Bởi vì nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CE ờng có

tâm lý t ti, vì những v n đề ó ăn c a m n đ i i n i ó đ i

v i n ời khác, s bị c c ời nên r t ngại hỏi, nh đ i v i ãn đạo dày dặn

kinh nghi m. Vì th v i nhữn ó ăn ng mắc c a nhân viên tín dụng,

T ởng chi nhánh ph i ờng xuyên tạo điều ki n ao đổi ó ý i đ

trên tinh thần học hỏi thêm kinh nghi m, xây d ng tổ ch c, ch không nên th c

hi n hỏi – đ để nhanh chóng k t thúc công vi c.

Tổ ch c các buổi th o luận, góp ý chia sẻ thẳng thắn d a vào nhữn

khuy điểm c a t ng nhân viên trên tinh thần xây d ng, không vì mục tiêu chỉ

íc n a . T ởng chi nhánh có thể m ơn ằng vi c t nhận xé đ n i

b n thân và khuy n khích nhân viên làm theo.

C n c đ ng viên, khuy n khích là c c kỳ quan trọng. M t lời c m ơn n

ởng v i những thành tích t t mà nhân viên tín dụn đạ đ c sẽ giúp họ có

thêm nguồn đ ng l c để ph n đ . T ởng chi nhánh ph i n c o đón n ững ý

ởng m i c a nhân viên tín dụng, vì nhân viên tín dụn n ời nắm rõ hoạt

đ n i cơ ở c c ơn i p cận m i c a họ có thể sẽ mang lại hi u

qu , phát triển tổ ch c.

Hàng quý hoặc nửa năm m t lần, nên tổ ch c các chuy n du lịch, dã ngoại

(gần hay xa tùy vào kinh phí c a t ng chi nhánh) để t t c các nhân viên và lãnh

đạo có cơ i gần ũi n a ơn. T a đổi về không khí thiên nhiên và tâm trạng

không bị áp l c về công vi c điều ki n r t t để phát triển m i quan h lãnh

đạo và nhân viên.

Bên cạn đó cần phát triển m t kênh ti p nhận và gi i quy t những ý ki n

đón ó i u nại c a nhân viên về n i ãn đạo c a T ởng chi nhánh.

Những ý ki n đón ó n i đ c hoàn toàn b o mật và tạo âm ý in ởng,

an âm c o n ời góp ý ki n.

Lợi ích

Gi i a đổi n i ãn đạo sẽ c đ ng tích c c đ n nhân viên tín

dụng và mang lại nhiều l i ích. Vi c ti p xúc và nhận đ c s hỗ tr kịp thời c a

ãn đạo sẽ giúp nhân viên b căn ẳn ơn ạo đ c tâm lý an tâm khi làm

vi c, công vi c sẽ vì th mà thuận l i đạt hi u qu cao ơn.

Lắng nghe ý ki n nhân viên v a khi n cho nhân viên c m th đ c tôn

trọng, xây d n đ c lòng trung c a họ, v a i c o n ời ãn đạo có thể

nhận ra nhữn điều cần c i thi n ở b n thân hoặc tổ ch c để ngày càng hoàn

thi n ơn.

Những hoạ đ ng tập thể sẽ giúp tập thể chi nhánh gắn k n a ơn ễ dàng

chia sẻ cùng nhau. Nhờ th mọi n ời sẽ hiể đ c âm n c m c a nhau,

thuận ti n trong vi c ph i h p t t công vi c đem ại hiểu qu cao.

Vi c xây d ng m t kênh ti p nhận những ý ki n góp ý sẽ đ c tính vào k t

qu kh o đ n i T ởn c i n n n 6 n có n thì k t qu

này m i trung th c c ín x c đ c. Nhờ những thông tin về T ởng chi

n n đ c cập nhật và xử lý kịp thời, và s kiểm a i m n c t phía

nhân viên sẽ i c o n i ãn đạo c a T ởn c i n n đ c c i thi n

nhanh chóng, không phụ thu c vào k t qu m i đ n i đơn i n trong vòng

6 tháng dài rồi m i th c hi n a đổi.

Đ ều kiện áp dụng, tính kh thi

Kho ng cách giữa ãn đạo và nhân viên tại Quỹ tr v n CE đ c đ n i

là khá cao. Tuy nhiên, n c c ãn đạo có thể hiể đ c tầm quan trọng trong

hành vi c a m n đ i v i nhân viên, thì nhữn a đổi trên hoàn toàn có thể x y

ra. Vì b t c m T ởn c i n n n o cũn đều mong mu n giữ c ân đ c

những nhân viên giỏi để ổn định và phát triển chi nhánh. Ngoài ra, chính các

ởn c i n n cũn n c c n ân i n i quyền, c ng v i s hiểu bi t

và kinh nghi m làm vi c, họ sẽ nhận th y nhữn a đổi c a họ là cần thi t và

sẽ a đổi. Vì vậy, gi i pháp này là m t s t t y u và có tính kh thi cao.

3.2.2. Gi i pháp hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển

Tính cấp thiết

Không có s đổi m i on c n c đ o ạo và s gi ng dạ c a đ c đ n

giá chuyên nghi p là nguyên nhân khi n cho nhân viên tín dụng có tâm lý chán

n n mỗi khi tham gia. Nhữn óa đ o ạo hi n nay tại Quỹ tr v n CE c a

đ n đ c mon đ i c a đa nhân viên tín dụng, hi u qu công vi c không

ăn n thời ian am ia on i đó c i í ổ ch c đ o ạo lại r t t n kém.

Chính vì th , cần ph i a đổi để hoàn thi n ơn n đ o ạo đem ại hi u

qu thi t th c trong công vi c â đ c tâm lý h ng thú khi tham gia cho

nhân viên tín dụng.

Bên cạn đó n ăn i n và phát triển tại Quỹ tr v n CEP cũn c a

õ n . Điều này khi n cho những nhân viên tín dụng c m th y m đi mục tiêu

ph n đ u, m đi n ững nỗ l c và gây c m giác chán n n trong công vi c, tâm lý

mu n nghỉ vi c sẽ cao. Cần ph i n n ơ đồ phát triển cho nhân viên tín

dụng, chỉ rõ những ki n th c, kỹ năn n o n ân i n cần ph i có cho t ng vị trí

ơn ng. Và Quỹ tr v n CE cũn i cho nhân viên th y rằng l trình này

hoàn toàn khách quan, nhữn n ân i n n o có năn c chắc chắn sẽ đ c đ n

giá cao. Khi nhân viên tín dụng nhìn th đ c con đ ờng s nghi p còn r ng

mở, họ sẽ ngày càng ph n đ để đạ đ c những vị trí x n đ n i p tục gắn

bó lâu dài v i công ty. Chính vì vậy, vi c xây d ng m t l trình phát triển s

nghi p rõ ràng và khách quan là m n đ ng vô cùng cần thi để giữ chân

nhân viên.

Nội dung

Phòng Hu n luy n – phi tín dụng nên l y ý ki n góp ý c a nhân viên tín dụng

sau mỗi óa đ o ạo: về ơn c gi ng dạy, về n i n c n m n để có

nhữn c i n n c an ơn có n ữn điều chỉnh kịp thời. T ờng xuyên

tổ ch c thu thập, kh o sát nhu cầu c a nhân viên tín dụn để tổ ch c các khóa

đ o ạo thích h p. Khuy n íc c c n ân i n đ a a c c ý ởng về các khóa

đ o ạo m i, thú vị và có tính ng dụng cao thay th cho nhữn óa đ o ạo

không hi u qu c đâ .

M t s óa đ o ạo m i (tổ ch c eo đ i n đăn ý n ổ ch c đại

) đ c đề xu t:

- K óa đ o ạo n ời d n c ơn n . K i am ia óa ọc, nhân viên

tín dụng sẽ mạnh dạn ơn nói c n t in o ơn. Điều này

giúp cho nhân viên tín dụng bi t thêm m t kỹ năn m i đ i n ũ am ia

óa đ o ạo này có thể sử dụn m n ời d n c ơn n on c c i

nghị c ơn n c p chi nhánh và c p h th ng. Bên cạn đó i o n

thành khóa học, nhân viên tín dụng có thể truyền đạt thông tin m t cách rõ

ràng, mạch lạc đ n các thành viên vay v n c c đ i tác, ti t ki m thời

gian và thể hi n s chuyên nghi p trong lời ăn i n nói n đ ng cử

chỉ.

- C c óa đ o ạo, chia sẻ tập trung về kinh nghi p lập d toán. Vi c lập

d to n n năm có m t s chi nhánh làm t t, m t s c i n n m c a

t t, vì vậ óa đ o ạo này sẽ giúp cho các nhân viên tín dụng nào làm

c a t sẽ học hỏi t nhữn n ời làm t t và có kinh nghi m. M t d

toán lập chính xác, sát v i th c t sẽ mang lại hi u qu hoạ đ ng vô cùng

l n cho tổ ch c nói chung và cá nhân nhân viên tín dụng nói riêng.

- C c óa đ o ạo về ma e in căn n, qu n ơn i . K óa đ o

tạo sẽ giúp cho nhân viên tín dụng nắm ơ c về các hoạ đ ng qu ng bá

và bi t cách lồng ghép vào công vi c hằng ngày c a mình. Quỹ tr v n

CEP ch ơn n n nhiều tiền vào chi phí marketing, vậy thì ph i

tận dụng nguồn nhân l c có sẵn là các nhân viên tín dụn ờng xuyên

ti p xúc v i thành viên và c n c i n để qu ng bá.

- Tổ ch c các buổi iao c ia ẻ kinh nghi p trong công tác tín dụng v i

các tổ ch c có hoạ đ n ơn : Ngân hàng chính sách Xã h i, Quỹ Tín

dụng Nhân dân Ch L n, Quỹ Tín dụn C n H n Li n min H p tác

xã Tp. Hồ Chí Minh.

Công tác tổ ch c phát triển cho Nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CEP hi n

nay là quá ít. Phòng Hu n luy n – Phi tín dụng cần xem xé đề xu t thêm nhiều

khóa học ơn nữa để nhân viên tín dụn có cơ i tham gia và học tập, nâng cao

kỹ năn n đ . Điều ki n để tham gia các khóa học phát triển này nên mở

r ng ra, không nên hạn ch 1 chi nhánh chỉ đ c 1 nhân viên tín dụng tham gia,

vì ch ng nhân l c ở t ng chi nhánh là không gi ng nhau.

Bên cạn đó cần xây d ng m t h th ng ch c vụ v i đầ đ c c điều ki n

và ch c vụ cụ thể, rồi n in đ n toàn thể cán b nhân viên. Quỹ tr v n CEP

có truyền th ng tuyển dụng n i b cho các vị trí cao. Vì vậy, khi có nhu cầu

tuyển dụng m t vị trí m i, nhữn n ân i n đ điều ki n sẽ tham gia thi tuyển

m t cách công bằng và khách quan, các nhân viên có ch c vụ cao ơn ẽ đ c

đ n i i n ơn.

B ng 3.1 Lộ trình thăn t ến của nhân viên tín dụng tại Quỹ trợ vốn CEP

Ký hi u Điều ki n đ c xé ăn Ch c vụ Quyền l i đ c ởng c p bậc c p

Đ c đ n i x p loại t Đ c ởng 1 tháng Nhân viên tín S0 Khá trở lên sau 2 tháng ơn cơ n dụng học vi c học vi c.

Hoàn thành t t 1 tháng thử Đ c nhận 100% Nhân viên tín S1.0 dụng thử vi c vi c ơn m c M i

S1.1 Tăn 1 ậc đ c ăn 2 năm m i c ở vị trí Nhân viên tín 10-20% trong h s S1.2 ơn đ ơn năn t dụng chính ơn cơ n eo đề S1.3 KPI t 90 điểm trở lên thì th c nghị c a Tín dụng đ c xé ăn 1 ậc S1.4 tổng h p

L2.1 Yêu cầu ch c vụ t i thiểu Tăn 1 ậc đ c ăn S1.2 L2.2 10-20% trong h s Tổ ởng tổ 2 năm m i c ở vị trí L2.3 ơn cơ n eo đề tín dụng ơn đ ơn năn t nghị c a T ởng chi KPI t 90 điểm trở lên thì L2.4 nhánh đ c xé ăn 1 ậc

M3.1 Yêu cầu ch c vụ t i thiểu Tăn 1 ậc đ c ăn M3.2 L2.2 20-30% trong h s M3.3 3 năm làm vi c ở vị trí Tín dụng tổng ơn cơ n eo đề ơn đ ơn năn t h p nghị c a T ởng Chi KPI t 90 điểm trở lên thì M3.4 nhánh đ c xé ăn 1 ậc

Yêu cầu ch c vụ t i thi u

T ởng chi M3.2 BM nhánh Do Ban i m đ c tr c ti p

phỏng v n và tuyển chọn

(Nguồn: Tác giả tự đề xuất)

Lợi ích

Đầu tiên, vi c rà soát và tổ ch c lại m t cách bài b n c c óa đ o ạo giúp

nhân viên tín dụn có m đ c nhiều ki n th c hữu ích phục vụ cho công vi c.

Công vi c sẽ trở nên suôn sẻ, dễ dàng và nhân viên sẽ h ng thú khi tìm th y

đ c nhiề điểm m i để học hỏi. Chính s hi u qu t nhữn óa đ o ạo h p

lý, giúp nhân viên tín dụn m in ởng vào tổ ch c, ngày càng gắn ó ơn

gi m d định nghỉ vi c.

Bên cạn đó, m t l trình thăn ti n ch c vụ định kỳ đi èm i ăn c c

quyền l i m t cách h ý c c để Quỹ tr v n CEP ghi nhận s đón ó c a

các nhân viên tín dụng qua t n năm. N ân i n ín ụng có thể x c định rõ con

đ ờng phát triển c a b n thân, t đó họ có m đ ng l c để ph n đ u, hoàn

thành t t nhi m vụ đ c giao. M t s rõ ràng và minh bạch trong l trình phát

triển giúp nhân viên tín dụn in ởn ơn o ổ ch c, sẵn sàng gắn bó, phục

vụ â i ý định nghỉ vi c sẽ gi m đi.

Đ ều kiện áp dụng, tính kh thi

Tiêu chí c a Quỹ tr v n CE n ng t i đó Tôn trọng – đồng c m

– chia sẻ, nên chắc chắn rằng nhữn đón ó có ng xây d ng và phát triển

sẽ đ c ghi nhận và th c hi n. Bên cạn đó c ín c iển nguồn nhân

l c dài hạn tại Quỹ tr v n CE đ o ạo và bổ nhi m các ch c danh cao cho

nhân viên trong n i b Quỹ tr v n CE . Điều này hoàn toàn phù h p v i gi i

pháp xây d ng l n ăn i n phát triển cho nhân viên tín dụn đã đề xu t,

vậy nên tính kh thi c a gi i pháp này là khá cao.

3.2.3. Gi i pháp nâng cao sự yêu thích và tạo các thử thách trong

công việc

Tính cấp thiết

Hầu h t thời gian trong ngày c a m t nhân viên tín dụn đều dành cho công

vi c, nên sẽ thật là m t c c hình n u nhân viên tín dụng không th c s yêu thích

công vi c hi n tại mà v n ph i th c hi n nó mỗi ngày. Và m t gi i pháp khá phổ

bi n sẽ x a đó c ín ọ sẽ chuyển sang m t công vi c khác. Vi c để cho

nhân viên c m th y uể o i và thi năn ng gây nên những hậu qu h t s c

nguy hiểm. Vì n u không gi i quy t ngay thì tình trạng chán n n có thể lây lan,

d n đ n k t qu công vi c n đ c n mon đ i, và nguy hiểm nh t là tình

trạng nghỉ vi c hàng loạt.

Nội dung

T ờng xuyên tổ ch c các buổi iao c ia ẻ về mục tiêu và s m nh c a

tổ ch c đ n t t c nhân viên tại Quỹ tr v n CE . T n a đó i n ân i n

hiểu rõ và c m th y t hào về công vi c khác bi đầ ý n ĩa c a mình. Các

buổi iao n có ể do chính các c ãn đạo cao nh t c a Quỹ tr v n

CEP hoặc các nhân viên tín dụng có kh năn ền c m h ng chia sẻ, hoặc

cũn có ể mời thêm các tổ ch c đ i tác nêu những c m nhận đ n i t về

công vi c mà Quỹ tr v n CE đan c hi n.

Quán tri t tinh thần cho các c ãn đạo ph i tạo m i ờng làm vi c thật

s tho i mái cho nhân viên tín dụng. Có thể áp dụng k t h p v i gi i pháp nâng

cao n i ãn đạo đã n ở trên. M m i ờng làm vi c mà ở đó ãn đạo

c p trên luôn tạo điều ki n i đ , ghi nhận nhữn đón ó c ia ẻ c a nhân

viên c i đồng nghi p thì sẵn sàng sẻ chia, hỗ tr nhau, sẽ giúp cho nhân

viên tín dụng sẽ t tin thể hi n nhữn điểm mạnh c a b n thân, tích c c ơn

trong công vi c. T ờng xuyên thu thập ý ki n c a nhân viên tín dụng về những

điều gì làm họ c m th y ph n íc i đ n làm vi c mỗi ngày. M i quan h nơi

làm vi c cần đ c thi t lập trên tinh thần ãn đạo n ởn đồng nghi p

là bạn thân.

T ờn x n đ a a c c ử thách t c đ th đ n cao để nhân viên tín

dụng có thể phát huy những tiềm năn c a họ đ n để s nhàm chán n y sinh

t on m i ờng làm vi c. Có những phần ởng x n đ n c o n ân i n ín

dụn n o t qua thử thách m t cách xu t sắc cũn n c đ ng viên cần

đ c th c hi n. M t công vi c giúp nhân viên tín dụng phát triển ơn ởng

n ơn c ắc chắn sẽ khi n họ th íc n n ơn ọ sẽ nỗ l c

t qua thử c để ch ng tỏ b n thân mình.

Lợi ích

Khi nhân viên tín dụn đã m đ c nhi t huy t, s yêu thích trong công

vi c, họ sẽ làm vi c v i m t nguồn năn ng mạnh mẽ, luôn c m th y công

vi c thú vị ý n ĩa a ng ngày. Hi u qu công vi c cũn m đạt cao

ơn. N ạn ngữ An có câ : “K i ạn yêu thích công vi c c a mình, ngày nào

cũn n ễ” - Frank Tyger. V i nguồn c m h ng làm vi c luôn dồi dào mỗi

ngày, những nhân viên tín dụng không những hoàn thành t t công vi c đ c

giao, mà họ còn luôn khám phá, tìm tòi phát hi n nhữn điểm m i, nhữn điều

cần c i thi n để đón ó c o ổ ch c.

M t công vi c sẽ thật s thú vị i ờng xuyên có s đổi m i và tạo ra

đ c những thách th c cho nhân viên, giúp họ c ra khỏi l i mòn là làm vi c

theo thói quen. Thách th c m i có thể trở thành nguồn đ ng viên, khích l nhân

viên tín dụng m t cách t nhiên nh m ia ăn hào h ng chờ đ i điều sắp

t i trong công vi c c a họ, mỗi ngày làm vi c sẽ đều là m t ngày m i. Khi có

đ n cơ để làm vi c và c gắng, mỗi nhân viên tín dụng sẽ hoàn thành công vi c

v i hi u qu cao nh t có thể đem ại hiểu qu chung cho toàn tổ ch c, gi m đi ý

định nghỉ vi c c a họ.

Đ ều kiện áp dụng, tính kh thi

Gi i pháp cần đ c triển khai xuyên su t trong quá trình hoạ đ ng c a Quỹ

tr v n CEP. K t h p v i t t c các gi i pháp còn lại để tạo m i ờng làm vi c

ý ởng cho nhân viên tín dụng. Th c t , mỗi nhân viên tín dụng trong quá trình

làm vi c đều nhận th c đ c ý n ĩa c n i c c a mình, vi c ơi i lại niềm

in c í ng chung và có nhữn đổi m i tích c c chắc chắn sẽ đem ại hi u qu

t t, giúp nhân viên tín dụng gắn ó ơn i tổ ch c và gi m ý định nghỉ vi c.

Tính kh thi c a gi i pháp này là r t cao.

3.2.4. Gi i pháp hoàn thiện mô trường vật lý

Tính cấp thiết

M m i ờng làm vi c vật lý ở đâ c y nói đ n n ian nơi m

vi c. Tại Quỹ tr v n CEP, không gian làm vi c c a c c c i n n đa đều nhỏ

hẹp và không cung c đầ đ các công cụ hỗ tr cần thi t cho công vi c. Điều

này n ởng không nhỏ đ n hi u qu hoạ đ ng và gây tâm lý chán n n cho

nhân viên. Khi làm vi c trong không gian thi u s chuyên nghi n ậy, nhân

viên tín dụn cũn c m th y b n thân thi u chuyên nghi p, và mong mu n tìm

m m i ờng làm vi c ti n b , chuyên nghi ơn ẽ n in ý định nghỉ

vi c đ c hình thành. Vì th m ao để c i thi n và tạo ra m t không gian làm

vi c sáng tạo đầ đ ti n nghi và thể hi n s chuyên nghi p là m t yêu cầu cần

thi để giữ chân viên, hạn ch ý định nghỉ vi c.

Nội dung

Vì có nhữn ý o i n đặc thù c a tổ ch c, nên vị í đặ ăn òn c c c i

nhánh r ó để a đổi. Tuy nhiên, vi c ơn ửa, bài trí lại ăn òn m i c

điều hoàn toàn có thể. Quỹ tr v n CEP cần thuê ngoài m t công ty chuyên về

thi t k không gian làm vi c để th c hi n a đổi cho toàn b h th ng. V i s

chuyên nghi p và kinh nghi m c a mình, các công ty này hoàn toàn có thể giúp

các chi nhánh sắp x p, bài trí lại chi nhánh m t cách khoa học và h p lý. Sử dụng

am m xan ơn ắng ch đạo c a Quỹ tr v n CEP chung cho t t c

các thi t k tại ăn òn ẽ tạo đ c s k t n i và tính chuyên nghi p về hình

nh. Nhân viên có thể tùy ý trang trí cho bàn làm vi c c a mình.

Cần c ý đ n nhi đ trong ăn òn c c c i n n th ng máy lạn đã

â ờng xuyên bị ỏng cần đ c thay m i. Mua sắm thêm các t lạnh và lò

vi sóng cho các chi nhánh còn thi đ m b o n ân i n đ c nạ năn ng kịp

thời đầ đ . Bên cạn đó ịch vụ dọn dẹp v in ờn x n để đ m

b o m i ờng luôn sạch sẽ. T t c nhữn điề n đ m b o s an toàn và s c

khỏe dài lâu c a nhân viên.

Các công cụ hỗ tr công vi c n : n làm vi c m in đi n thoại để

n… cũn cần đ c trang bị thêm hoặc đổi m i để đ m b o cho công vi c luôn

đ c diễn ra trôi ch y, tránh s chờ đ i lãng phí.

Lợi ích

M t không gian làm vi c chuyên nghi p, sạch sẽ c ín điều ki n c đẩy

s c khỏe tinh thần c a nhân viên tín dụng. Công vi c tại cơ ở địa ơn có ể

gặp nhiều khó ăn m t mỏi n n ề đ n ăn òn c i n n i không gian

mát mẻ đầ đ ti n nghi có thể giúp cho nhân viên tín dụng c m th iãn

dễ chị ơn. K n ian m i c mang tính đặc n ẽ giúp nhân viên luôn

ng về tổ ch c, c ng c niềm tin và c m th đ c gắn k t nhiề ơn.M t

không gian làm vi c sáng tạo, chuyên nghi đầy tính gắn k t sẽ thậ ý ởng

để th c hi n m t công vi c ý ởng. Chính vì s c đ ng to l n c a không gian

làm vi c đ n tâm lý c a nhân viên tín dụng, nên v i m t không gian làm vi c

hi u qu năn t và s yêu thích công vi c ăn ý định nghỉ vi c sẽ gi m

xu ng.

Đ ều kiện áp dụng, tính kh thi

Vì t t c nhữn a đổi trong gi i đã n n n ởn đ n

hoạ đ ng hi n tại c a Quỹ tr v n CEP, chỉ nh h ởng m t phần đ n chi phí

hoạ đ ng, nên phòng Nhân l c – hành chính có thể nhanh chóng th c hi n gi i

n . Hơn nữa, không gian làm vi c hi n tại c a Quỹ tr v n CEP là r t

thi u chuyên nghi p, nên b t c n ân i n n o cũn m n đ c làm vi c trong

m n ian ý ởn n n tính kh thi c a gi i cũn đ c

đ m b o.

3.3. Đ nh tính kh th và ưu t ên i pháp

Phỏng v n tr c ti ởng phòng Nhân l c – hành chính về s kh thi và

m c đ i n c a các gi i đ c đ a a t qu đ c thể hi n trong b ng

i. T on đó ụn an điểm t 1 đ n 4 để đ n i ín thi v i 1 là

không kh thi, 4 là r t kh thi, m c đ i n đ c đ n i v i m c đ

tiên cao nh 1 i n p nh t là 4.

B ng 3.2 Đ nh tính ưu tiên và tính kh thi của các gi ph p đã đề ra

Tín Tính kh Gi i pháp STT tiên thi

Gi i pháp nâng cao sự yêu thích và tạo 1 1 4 các thử thách trong công việc

2 3 2 Gi ph p thay đổi về hành v lãnh đạo

3 4 3 Gi i pháp hoàn thiện mô trường vật lý

Gi ph p thay đổ quy trình đào tạo và 4 4 3 phát triển

N ậy, theo ý ki n c a T ởng phòng Nhân l c – hành chính thì gi i pháp

nâng cao s yêu thích và tạo các thử thách trong công vi c là có thể triển khai

th c hi n trong thời gian ngắn, dễ đem ại hi u qu và có m c đ quan trọng r t

cao nên cần đ c iên th c hi n c. Gi i a đổi về n i ãn đạo

tuy cần nhiều thời ian ơn để chuẩn bị và th c hi n n n ại có m c đ quan

trọng khá cao nên ph i triển khai s m. Ti đ n sẽ th c hi n gi i pháp hoàn thi n

m i ờng vật lý. Gi i a đổi n đ o ạo và phát triển sẽ đ c triển

khai cu i cùng.

3.4. Tổng hợp các vấn đề và gi i pháp

B ng 3.3 Tổng hợp các vấn đề và gi i pháp thực hiện, phối hợp các gi i

pháp

STT V n đề Gi i pháp Ph i h p

C a c s yêu thích và Gi i pháp nâng cao s K t h p gi i

1 thi u thử thách trong công yêu thích và tạo các thử pháp 2,3&4

vi c thách trong công vi c

Lãn đạo c a ể hi n t t Gi i a đổi về K t h p gi i 2 vai trò c a mình n i ãn đạo pháp 4

M i ờng vậ ý c a Gi i pháp hoàn thi n môi 3 chuyên nghi p ờng vật lý

Q n đ o ạo c a Gi i a đổi quy 4 hi u qu và l trình phát n đ o ạo và phát triển triển c a õ n

N ậy, khi th c hi n các gi i pháp nên lồng ghép và ph i h p v i những

gi i có i n an để đem ại hi u qu cao nh t.

Tóm tắt hươn 3

T on c ơn 3 c i đã n mục tiêu chi n c nói chung và mục

tiêu chi n c qu n trị nguồn nhân l c nói riêng tại Quỹ tr v n CEP. Bên cạnh

đó c i còn đề xu t 4 gi i pháp phù h p v i chi n c, mục tiêu c a tổ ch c

để làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n CE đó :

Gi i pháp nâng cao s yêu thích và tạo các thử thách trong công vi c, Gi i pháp

a đổi về n i ãn đạo, Gi i pháp hoàn thi n m i ờng vật lý, Gi i pháp

a đổi n đ o ạo và phát triển.

KẾT LUẬN

Nhân l c là nguồn l c quan trọn đ n i n t c a mỗi doanh nghi p, tổ

ch c. Bởi vậy, tỷ l nhân viên nghỉ vi c cao sẽ khi n cho hoạ đ ng c a doanh

nghi p bị n ởng nặng nề. Vậ m ao để giữ c ân đ c nhân viên giỏi, ổn

định và phát triển nguồn nhân l c v n luôn là câu hỏi ó đ i v i những nhà

qu n trị. Ri n đ i v i Quỹ tr v n CEP, tỷ l nghỉ vi c ăn cao on i năm

gần đâ đã â a n ữn ó ăn n địn c o Ban ãn đạo trong vi c th c

hi n mục tiêu c a tổ ch c đặc bi t n ởng tiêu c c đ n tinh thần làm vi c

c a các nhân viên hi n hữu. Nhận th đ c m i nguy hại này, tác gi đã c

hi n đề i “ i i pháp gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại Quỹ tr v n

CE ” n ằm ân íc đ n i đ a a c i n n c an ề th c trạng trên.

Đề i i c o Ban ãn đạo Quỹ tr v n CE có m cơ ở để th c hi n những

điều chỉnh kịp thời nhằm gi m tỷ l nghỉ vi c cao n i n na . Đề i đã c

hi n đ n n c c c làm luận ăn eo ng nghiên c u ng dụng. Các

mục tiêu nghiên c đã đ c o n n đó ân íc c trạng nghỉ vi c và

tìm ra các nguyên nhân d n đ n quy định nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại

Quỹ tr v n CEP, t đó đề xu t các gi i pháp nhằm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân

viên tín dụng. K t qu nghiên c u c a đề i đã x c địn đ c 4 nguyên nhân

khi n cho nhân viên tín dụng quy định nghỉ vi c đó : c a n ận đ c s

quan tâm hỗ tr t ãn đạo m i ờng làm vi c vậ ý c a n đ o

tạo và phát triển kém hi u qu n ân i n c a m đ c s yêu thích lâu dài

trong công vi c. Các gi i ơn n cũn đ c đề xu đ c sắp x p

theo th t i n c hi n đó : nân cao yêu thích và tạo các thách th c

trong công vi c a đổi n i ãn đạo, hoàn thi n m i ờng vật lý và cu i

cùn a đổi n đ o ạo và phát triển.

Mặc ù đã t nỗ l c để th c hi n đề i n n n o n ững hạn ch nh t

định về ki n th c và thời gian th c hi n đề tài không tránh khỏi những thi u sót.

R t mong nhận đ c những ý ki n đón ó quý Thầy, Cô.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Tiếng Việt

Nguyễn Quang Thu (2005). Phân tích biế độ lao động và một số biện pháp

nhằm giảm thiểu rủi ro biế độ lao động trong ngành chế biế đồ gỗ TP.HCM. Đề

tài khoa học c p b ờn Đại học kinh t Tp.HCM.

Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa ã đối với công việc ro đ ều

kiện Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công ngh ĐHQ T .HCM ập 8 s

12.

Trần Kim Dung (2010). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng h p Tp.HCM.

Võ Qu c H n Cao H o T i (2009). Các yếu tố ả ưở đến dự định nghỉ

việc của công chức – viên chức ước. Tạp chí phát triển Khoa học và Công ngh ,

trang 13, s Q (2010).

Website c a Quỹ tr v n CEP http://cep.org.vn/

Tài liệu Tiếng Anh

Alan Bryman (1992) Charisma and Leadership in Organizations. Sage

Publications.

Anantho Raj A. Arokiasamy (2013), A Qualitative Study on Causes and Effects of

Employee Turnover in the Private Sector in Malaysia. Middle-East Journal of

Scientific Research 16, pages 1532-1541.

Brough & Frame, 2004. Predicting Police Job Satisfaction and Turnover

Intentions: The role of social support and police organisational variables. New Zealand

Journal of Psychology 33(1).

Clarke, K.F., 2001. What businesses are doing to attract and retain employee-

becoming an employer of choice. Employee Benefits Journal. Pages 34-37.

Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and

review with implications for research. The Academy of Management Review, 11(1), 55-

70.

Crabb, J.T.(1912). Scientific Hiring. Efficiency Society Transactions, 1, 318-318.

Curtis, M.B. (2006), Are Audit-Related Ethical Decision Dependent Upon Mood?

Journal of Business Ethics, 68, 2: 191-209

Deery, M. (2008). Talen Management, Work-life Balance and Retention

Strategies. International Journal of Comtemporary Hospitality Management, 20, pages

792-806.

Dickson, 1973. Backed Blades and Points. Mankind, 9, 7-14.

Donoghue, C., & Castle, N. ( 2006). Voluntary and involuntary nursing home staff

turnover . Research on Aging, 28, 454-472.

Ehrenberg & Smith, 1994. Modern Labor Economics. New York: HarperCollins

College Publishers.

Heneman, H, G., & Berkley, R. A. (1999). Applicant attraction practices and

outcomes among small businesses. Journal of Small Business Management, 37(1), 53-

74.

Jame L. Price & Charles W. Mueller, 1986. Absenteeism and turnover of hospital

employees. In: S. B. Bacharach (Ed.). Monographs in organizational behavior and

industrial relations(Vol. 5). Greenwich, CON: JAI Press.

Jamrog, 2002. Current practices: The coming decade of the employee, HR. Human

Resource Planning, 25(3), 5-11.

Janet Cheng Lian Chew, 2004. The influence of human resource management

practices on the retention of core employees of Australian organisations : an empirical

study. PhD thesis, Murdoch University.

Lim và Cromartie, 2001. Transformational Leadership, Organizational Culture and

Organizational Effectiveness in Sport Organizations. The Sport Journal.

Mercer, 2003. Mercer study raises red flags for employer pay and benefit plans.

Human Resource Department Management Report.

Muchinsky & Morrow, 1980. A Multidisciplinary Model of Voluntary Employee

Turnover. Journal of Vocational Behavior, Vol.17, No.3, pp. 263-290.

Price & Mueller, 1986. Handbook of organizational measurement. Marshfield,

MA: Pitman.

Rhoades and Eisenberger, 2002. Perceived Organizational Support: A Review of

the Literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 4, 698–714.

Tommy Thomas, 2009. Voluntary Turnover:Why It Exists and What It Costs.

Thomas concept: The leader in healthcare culture transformation.

Villanueva, D & Djurkovic, N (2009) Occupational Stress and Intention to Leave

Among Employee in Small and Medium Enterprise, International Journal of Stress

Management, vol.16, no.2, pp.124-37.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢNG THÔNG TIN NHÂN VIÊN TÍN DỤNG NGHỈ VIỆC 2014-

2016 TRẢ LỜI BẢNG KHẢO SÁT

Thâm niên làm vi c tại Thời gian nghỉ STT Họ và tên Quỹ tr v n CEP vi c

1 Ngô Thông Hạo 10 năm 6 n 07/2016

2 Huỳnh Thị Ngọc Duyên 2 năm 3 n 09/2016

3 Châu Ánh Tuy t 2 năm 9 n 05/2016

4 Nguyễn T n Hi p 13 năm 3 n 09/2016

5 Huỳn ơn Ho n 6 năm 3 n 10/2015

6 Phan Xuân An 7 năm 5 n 12/2015

7 Nguyễn Hồng Thiên 2 năm 7 n 03/2016

8 Đặng Thị Thiên Hậu 3 năm 3 n 07/2016

9 Nguyễn Thị Huyền 4 năm 6 n 10/2014

10 Trần Hữu Phú 4 năm 3 n 07/2014

11 D ơn T ị Kim Th o 5 năm 04/2016

12 Nguyễn Thị Bình 3 năm 2 tháng 07/2016

13 Bùi Nguyễn Thanh Long 1 năm 3 n 10/2014

14 Thiều Mỹ Xuân 3 năm 7 n 08/2014

15 Nguyễn Thị Nhi 6 năm 10 n 06/2015

16 Trần Thị Bích Trúc 9 năm 4 n 07/2016

17 Đ o T ị Linh 2 năm 7 n 07/2016

18 Ngô Thanh Vi t 5 năm 6 tháng 07/2015

19 Nguyễn Thị Hà Linh 4 năm 2 n 04/2016

20 Đo n Đ n Vĩn 1 năm 3 n 04/2016

PHỤ LỤC 2: SỐ LIỆU SO SÁNH TỐC ĐỘ TĂNG TRƯỞNG NHÂN VIÊN VÀ

TỐC ĐỘ TĂNG TỶ LỆ NHÂN VIÊN TÍN DỤNG NGHỈ VIỆC

2014 2015 2016 6/2017

T c đ ăn ởn n ân viên 0% 5% 13% 16%

0% 128% 183% 141% T c đ n ăn ỷ n ân i n ín ụn n ỉ i c

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NHỮNG NHÂN VIÊN TÍN DỤNG

ĐANG LÀM VIỆC/ĐÃ NGHỈ VIỆC TẠI QUỸ TRỢ VỐN CEP

Xin chào Anh/Chị

Tôi là học viên cao học ờng Đại học Kinh T Tp. HCM đan c hi n nghiên

c u nhằm mục đíc m a i i pháp làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại

Quỹ tr v n CEP. R t mong nhận đ c s đón ó ý i n c a các anh/chị về các v n

đề i đâ ại Quỹ tr v n CEP.

Xin anh/chị ý, không có câu tr lời n o đ n oặc sai, mọi ý ki n c a anh/chị

đều có giá trị trong nghiên c u c a tôi. R t mong nhận đ c s h p tác c a anh/chị!

K t qu điều tra sẽ chỉ đ c sử dụn để o n n đề i i xin cam đoan ẽ không

ti t l những thông tin mà anh/chị đã c n c . C ân n c m ơn an /c ị!

A. Dành cho những nhân viên tín dụn đã n hỉ việc

1. Anh/chị vui lòng cho bi t thâm niên công tác c a anh/chị tại Quỹ tr v n CEP là

bao lâu?

2. Anh/chị c a i òn điều gì về các chính sách hi n nay tại Quỹ tr v n CEP,

lý do?

3. Anh/chị có ó ý đề xu để c i thi n các v n đề trên? Vì sao anh/chị đề xu t

những gi i n ậy?

4. Anh/chị có hài lòng v i công vi c m i không? Công vi c m i có nhữn điểm

nào t ơn c n i c tại Quỹ tr v n CEP?

B. Dành cho những nhân viên tín dụn đan làm v ệc

1. Anh/chị vui lòng cho bi t thâm niên công tác hi n nay c a anh/chị tại Quỹ tr

v n CEP là bao lâu?

2. Anh/chị vui lòng cho bi t nhữn điều gì làm anh chị hài lòng khi làm vi c tại

Quỹ tr v n CEP. Anh chị có thêm ý ki n đón ó c o ổ ch c để nâng cao

thêm m c đ hài lòng này không?

3. Anh/chị c a i òn điều gì về chính sách tại Quỹ tr v n CEP hi n nay, lý

do?

4. Anh/chị có ó ý đề xu để c i thi n các v n đề trên? Vì sao anh/chị đề xu t

những gi i n ậy?

5. Anh/chị có ý định nghỉ vi c on ơn ai n ?

C. Đ nh hun (dành ho 2 đố tượng phỏng vấn)

Anh/chị i òn đ n u vào ô tr ng nguyên nhân ch y đã/ có ể d n đ n quy t

định nghỉ vi c c a anh/chị trong quá kh / ơn ai.

Không phù h p v i công vi c ăn óa ổ ch c

Lãn đạo n an âm i đ

Quan h v i đồng nghi p không t t

C ín c đ o ạo không hi u qu và l trình phát triển không rõ rang

Ch đ ơn ởng và công nhận c a ơn x ng

ơn c truyền thông không hi u qu

Công vi c nhàm chán và thi u thử thách

Điều ki n làm vi c n đầ đ , thi u chuyên nghi p.

N n n ân c: ……………………………………………………………..............

Anh/chị có nhận xét gì về th c trạng những v n đề đ c nêu trên tại Quỹ tr v n CEP?

Xin chân thành c m ơn c c an đã am ia ỏng v n!

PHỤ LỤC 4:BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT TẦM QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ

THỰC HIỆN CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG TỪ 2014-2016

Xin chào Anh/Chị

Tôi là học viên cao học ờn đại học Kinh T T .HCM đan c hi n nghiên

c u nhằm mục đíc m a i i pháp làm gi m tỷ l nghỉ vi c c a nhân viên tín dụng tại

Quỹ tr v n CEP. Mục đíc c a kh o sát chỉ phục vụ cho nghiên c u khoa học, không

có mục đíc in oan câ r lời c a anh/chị đ c giữ bí mật tuy đ i.

R t mong nhận đ c s h p tác c a anh/chị!

Xin anh/chị vui lòng cho bi đ n i c a anh/chị về các tiêu chí n ởn đ n

quy định nghỉ vi c c a các anh/chị tại Quỹ tr v n CE i đâ . Đ i v i mỗi tiêu

chí, anh/chị có 2 phần cần đ n i ằn c c điền vào con s ơn ng v i m c đ

mà anh/chị chọn.

M c đ quan trọng c a các tiêu chí n ởn đ n quy định nghỉ vi c c a anh/chị:

1: Không quan trọng, 2: Ít quan trọng, 3: Trung bình

4: Khá quan trọng, 5: Rất quan trọng

M c đ th c hi n c a c c i c í ơn ng tại Quỹ tr v n CEP:

1: Không tốt, 2: Khá không tốt, 3: Bình thường

4: Khá tốt, 5: Rất tốt

STT

Tiêu chí

Tổ ch c công bằng, trung th c

Mứ độ quan trọng

Mứ độ thể hiện

I. Sự phù hợp 1

Các giá trị cá nhân phù h p v i ăn óa ổ

2 ch c

Các quy trình, chính sách dễ hiểu, h p lý,

3 kịp thời

II. Hành v lãnh đạo

Đ c ãn đạo giao nhiều công vi c thử

4 thách

on c c ãn đạo giúp công vi c t ơn 5

Đ c ãn đạo tạo cơ i để học hỏi 6

on c c ãn đạo ăn thỏa mãn trong

7 công vi c

III. Quan hệ nơ làm v ệc Ph i h p làm vi c t t 8

Đồng nghi ờn i đ l n nhau

9 10 M i ờng làm vi c thân thi n IV. Đào tạo và phát triển

Đ c đ o ạo phù h p v i công vi c đ c

11 đ m nhận

Cơ i phát triển nghề nghi p, phát triển cá

12 nhân

L n ăn i n

13 V. Lươn thưởng và công nhận 14 Đ c tr ơn ởng cao Ch đ phúc l i t t

15 16 Đ n i cao đón ó cá nhân VI. Truyền thông 17 Khuy n khích mọi n ời ao đổi v i nhau 18 H th ng truyền t i thông tin n i b t t 19 Hình nh tổ ch c đ c nhiề n ời bi đ n

S sáng tạo đổi m i đ c khuy n khích VII. Sự yêu thích và thử thách trong công việc 20

S sẵn sàng c ng hi n cho tổ ch c 21

Các nhi m vụ, thử thách m i là cần thi t 22

C ng c niềm in địn ng chung

23 24 Niềm vui trong công vi c VIII. Mô trường làm việc vật lý 25 Văn òn ạc đẹp, an toàn

Các trang thi t bị đ c cung c đầ đ

Thích thú v i ăn òn m i c 26 27

Xin anh/chị cho bi t thêm m t s n in c c n ân a đâ :

Gi i tính: …………………………………………………………………….........

Tình trạng hôn nhân:……………………………………………………………….

Tuổi:………………………………………………………………………………..

Thâm niên công tác tại Quỹ tr v n CE : ………………………………………..

Nơi c n c i n na : ……...……………………………………………………..

Xin chân thành c m ơn anh/ hị đã tham a kh o sát!

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tín dụng tại quỹ trợ vốn CEP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------

PPHHAANN TTHHỊỊ KKIIỀỀUU LLOOAANN

GGIIẢẢII PPHHÁÁPP GGIIẢẢMM TTỶỶ LLỆỆ NNGGHHỈỈ VVIIỆỆCC CCỦỦAA

NNHHÂÂNN VVIIÊÊNN TTÍÍNN DDỤỤNNGG TTẠẠII QQUUỸỸ TTRRỢỢ VVỐỐNN CCEEPP

LLUUẬẬNN VVĂĂNN TTHHẠẠCC SSĨĨ KKIINNHH TTẾẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------

PPHHAANN TTHHỊỊ KKIIỀỀUU LLOOAANN

GGIIẢẢII PPHHÁÁPP GGIIẢẢMM TTỶỶ LLỆỆ NNGGHHỈỈ VVIIỆỆCC CCỦỦAA

NNHHÂÂNN VVIIÊÊNN TTÍÍNN DDỤỤNNGG TTẠẠII QQUUỸỸ TTRRỢỢ VVỐỐNN CCEEPP

LLUUẬẬNN VVĂĂNN TTHHẠẠCC SSĨĨ KKIINNHH TTẾẾ

NNGGƯƯỜỜII HHƯƯỚỚNNGG DDẪẪNN KKHHOOAA HHỌỌCC

PPGGSS.. TTSS.. TTRRẦẦNN KKIIMM DDUUNNGG

TTpp.. HHồồ CChhíí MMiinnhh nnăămm 22001177

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

1.1.1. Khái niệm

1.1.2. Vai trò

1.1.3. Đặ đ ểm

1.2.1. Khái niệm nghỉ việc

1.2.2. Phân loại nghỉ việc

1.2.3. Tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao

1.3.1. Một số nghiên cứu nước ngoài

1.3.2. Một số nghiên cứu tron nước

1.4.1. Sự phù hợp

1.4.2. Hành v lãnh đạo

1.4.3. Quan hệ nơ làm v ệc

1.4.4. Đào tạo và phát triển

1.4.5. Lươn , thưởng và công nhận

1.4.6. Truyền thông

1.4.7. Sự yêu thích và thử thách trong công việc

1.4.8. Mô trường làm việc vật lý

2.1.1. Giới thiệu tổ chức

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.3. Sơ đồ tổ chức

2.1.4. Kết qu hoạt động của Quỹ trợ vốn CEP từ năm 2012-2016

2.1.5. Giới thiệu bộ phận nhân viên tín dụng

2.4.1. Sự phù hợp

2.4.2. Hành v lãnh đạo

2.4.3. Quan hệ nơ làm v ệc

2.4.4. Thực trạng về đào tạo và phát triển

2.4.5. Lươn , thưởng và công nhận

2.4.6. Truyền thông

2.4.7. Sự yêu thích và các thử thách trong công việc

2.4.8. Mô trường làm việc vật lý

3.1.1. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

3.1.2. Chiến lược qu n trị nguồn nhân lực của tổ chức

3.2.1. Gi ph p thay đổi về hành v lãnh đạo

3.2.2. Gi i pháp hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển

3.2.3. Gi i pháp nâng cao sự yêu thích và tạo các thử thách trong

3.2.4. Gi i pháp hoàn thiện mô trường vật lý

Tiêu chí

Mứ độ quan trọng

Mứ độ thể hiện

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube