Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Infonam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG PHÚ QUỐC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRANG PHỤ BÌA

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG PHÚ QUỐC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin, dữ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn “Giải

pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam” là

trung thực, các nội dung trích dẫn đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc và các kết quả nghiên

cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nghiên

cứu nào khác.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 23, tháng 8, năm 2014

Ngƣời cam đoan,

Đặng Phú Quốc

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA ................................................................................................................................ ii

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................................. iii

MỤC LỤC ............................................................................................................................................ iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................................... vi

DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................................. vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................................................. ix

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ......... 6

1.1 Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing ............................................................................ 6

1.1.1

Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu ....................................................... 6

1.1.2

Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp .......................................................... 7

1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng ............................................................ 8

1.2.1

Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................. 8

1.2.2

Tuyển dụng và quá trình sàng lọc ............................................................................... 9

1.3 Khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .......... 10

1.4

Các nghiên cứu trƣớc đây về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .............................................. 11

1.5 Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng ..................... 15

1.6 Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin ............................................ 17

1.6.1

Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam ....................................................... 17

Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trƣờng nhân lực công nghệ

1.6.2 thông tin 18

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM ........................................................................................................................ 20

2.1 Giới thiệu công ty TNHH InfoNam ................................................................................. 20

2.1.1

Vài nét về công ty TNHH InfoNam ......................................................................... 20

2.1.2

Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam ................................. 21

2.2

Thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam ............. 22

2.2.1

Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ..................... 27

2.2.1.1 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến .................... 27

2.2.1.2 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng .............................. 30

2.2.1.3 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo ............................. 32

2.2.1.4 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch ......................... 34

2.2.1.5 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng thƣởng ......................... 36

2.2.2

Các ƣu điểm cần phát huy đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ............... 39

2.2.2.1 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự chân thành ......................... 39

2.2.2.2 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hoạt động xã hội .................... 41

2.2.2.3 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự đa dạng công việc ............. 43

2.2.2.4 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự an toàn công việc .............. 45

2.2.2.5 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng năng lực ................................. 46

2.2.2.6 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự mạnh mẽ ............................ 48

CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM ..................................................................................................... 50

3.1

Phƣơng hƣớng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam ................................................ 50

3.2 Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam .......................................................... 50

3.3 Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ........... 51

3.4 Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam ....................................................................................................................................... 52

3.4.1 tiến

Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng 52

3.4.2

Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng .... 59

3.4.3

Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo .. 62

3.4.4

Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch 63

3.4.5

Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng thƣởng 64

3.5 Một số kiến nghị ............................................................................................................... 66

KẾT LUẬN ......................................................................................................................................... 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................... 69

PHỤ LỤC ............................................................................................................................................ 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEO:

Giám đốc điều hành

CNTT:

Công nghệ thông tin

CTO:

Giám đốc công nghệ

HR:

Nhân sự

IT:

Công nghệ thông tin

OT:

Làm việc ngoài giờ

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TP. HCM:

Thành phố Hồ Chí Minh

TT & TT:

Thông tin và truyền thông

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thƣơng hiệu trong nghiên cứu của Knox và

Cheryl Freeman (2006) ............................................................................................................. 12

Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens

và Highhouse – 2003) ............................................................................................................... 14

Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu tuyển dụng trong

nghiên cứu của Nha (2013) ....................................................................................................... 14

Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát ................................................................................ 17

Bảng 2-1: Thành phần đối tƣợng khảo sát ................................................................................ 22

Bảng 2-2: Nhận biết thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .................................................................... 23

Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà

tuyển dụng với sự hấp dẫn ........................................................................................................ 24

Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tƣơng quan với sự hấp

dẫn ............................................................................................................................................. 27

Bảng 2-5: Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến ............................................................................... 28

Bảng 2-6: Giá trị trung bình của thuộc tính danh tiếng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn .. 31

Bảng 2-7: Giá trị trung bình của thuộc tính sự sáng tạo và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn . 32

Bảng 2-8: Tỷ lệ đóng góp vào doanh thu của các lĩnh vực hoạt động ...................................... 33

Bảng 2-9: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội du lịch và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

.................................................................................................................................................. 34

Bảng 2-10: Thống kê số lƣợng kỹ sƣ đƣợc cử đi làm việc ở nƣớc ngoài ................................. 35

Bảng 2-11: Giá trị trung bình của thuộc tính lƣơng thƣởng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

.................................................................................................................................................. 36

Bảng 2-12: Các phúc lợi của InfoNam dành cho nhân viên (năm 2014) ................................. 38

viii

Bảng 2-13: Giá trị trung bình của thuộc tính sự chân thành và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

.................................................................................................................................................. 39

Bảng 2-14: Giá trị trung bình của thuộc tính sự đa dạng công việc và hệ số tƣơng quan với sự

hấp dẫn ...................................................................................................................................... 43

Bảng 2-15: Thống kê các loại hình công việc ở InfoNam ........................................................ 44

Bảng 2-16: Giá trị trung bình của thuộc tính sự an toàn công việc và hệ số tƣơng quan với sự

hấp dẫn ...................................................................................................................................... 45

Bảng 2-17: Giá trị trung bình của thuộc tính năng lực và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn ... 46

Bảng 2-18: Giá trị trung bình của thuộc tính sự mạnh mẽ và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

.................................................................................................................................................. 48

Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ............................ 52

Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên...................................................................................... 55

Bảng 3-5: Các khóa đào tạo kỹ sƣ và nhân viên ....................................................................... 57

Bảng 3-6: Bảng điều tra nhân viên về chất lƣợng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011) ........ 58

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008) ........................................................................ 6

Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003) ........... 16

Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn: InfoNam) .. 20

Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH InfoNam ............................................................................. 20

Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014) ............................................. 21

Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014) .......................................... 21

Hình 2-5: Tỉ lệ ngƣời làm trong ngành CNTT biết đến InfoNam ............................................ 23

Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến InfoNam . 24

Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng25

Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

với sự hấp dẫn ........................................................................................................................... 26

Hình 2-9: Con đƣờng thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát

triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự) .................................................... 29

Hình 2-10: Không khí mùa Noel tại nơi làm việc (Nguồn: InfoNam) ..................................... 40

Hình 2-11: Trao đổi công việc theo nhóm tại InfoNam (Nguồn: InfoNam) ............................ 42

Hình 3-1: Mục tiêu tuyển dụng của InfoNam đến năm 2018 (đơn vị: ngƣời) .......................... 51

Hình 3-2: Con đƣờng phát triển sự nghiệp dành cho kỹ sƣ ...................................................... 54

Hình 3-3: Mức độ ƣu tiên đối với các kênh thông tin tìm kiếm việc làm ................................. 61

Hình 3-4: Buổi thăm quan và vui chơi tại công ty của các em mồ côi nhiễm HIV đến từ mái

ấm Mai Tâm (Nguồn: InfoNam) ............................................................................................... 62

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là một công ty chuyên cung

cấp các giải pháp phần mềm cho các đối tác Mỹ, Nhật và Châu Âu, đƣợc thành lập vào

năm 2010 với số lƣợng nhân viên hiện tại hơn 180 ngƣời. Với nhu cầu mở rộng qui mô

doanh nghiệp lên đến 500 ngƣời theo chiến lƣợc phát triển công ty đến năm 2018, một

nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút các

ứng viên.

Tuy nhiên, những năm gần đây, ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam đã

chứng kiến cuộc chạy đua khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút các ứng

viên sáng giá, bởi vì đặc thù của ngành này là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp tập

trung ở nhân tài chứ không phải ở máy móc hay thiết bị hay các tài sản vật chất khác.

Trong cuộc đua thu hút nhân tài đó, công ty THHH InfoNam đang hoạt động ở Công

Viên Phần Mềm Quang Trung, thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với các đối thủ

khác trong cùng thành phố nhƣ FPT, Global Cybersoft, Renesas, TMA, vốn là những

doanh nghiệp phần mềm có thâm niên hơn và có quy mô lớn hơn.

Mặt khác, theo các chuyên gia nhân sự và các nghiên cứu trƣớc đây về hình ảnh

thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, một thƣơng hiệu mạnh trong tuyển dụng mang lại nhiều

lợi ích cho doanh nghiệp. Nếu xây dựng đƣợc danh tiếng nhƣ một trong những nhà

tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì

ngƣời tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ” (Gatewood và cộng sự, 1993;

Vietnamworks, 2013; Doanh Nhân Sài Gòn, 2013). Nhìn lại công tác tuyển dụng của

công ty TNHH InfoNam, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng dƣờng nhƣ là một khái niệm còn

mới mẻ và chƣa thật sự đƣợc chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên.

Đứng trƣớc những thách thức trên, một câu hỏi đặt ra cho ban lãnh đạo công ty TNHH

InfoNam là làm thế nào nâng cao sự hấp dẫn của công ty trong công tác thu hút ứng

viên thông qua việc xây dựng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mạnh. Chính vì vậy, bài

nghiên cứu này đƣợc thực hiện với mong muốn giúp công ty xác định lại hình ảnh

thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của mình, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm

nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

của công ty TNHH InfoNam. Các mục tiêu cụ thể đƣợc miêu tả nhƣ sau:

a) Xác định các yếu tố của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời

tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc

b) Xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về

hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam

c) Xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ

thông tin khi họ tìm việc làm

d) Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của

công ty TNHH InfoNam

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của bài nghiên cứu này là hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng của công ty TNHH InfoNam. Cụ thể là bài nghiên cứu đi tìm hiểu cảm nhận của

các nhân viên tƣơng lai và hiện tại về công ty TNHH InfoNam với tƣ cách là một nhà

tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin. Do đó các đối tƣợng khảo sát sẽ là các kỹ

sƣ công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa đã từng đi làm, các sinh viên

năm cuối và mới tốt nghiệp của khối ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự

động hóa. Sở dĩ bài nghiên cứu có sử dụng thêm các đối tƣợng thuộc ngành điện tử

viễn thông và tự động hóa cùng với các đối tƣợng thuộc chuyên ngành công nghệ

thông tin vì đây là những đối tƣợng có mảng kiến thức và kỹ năng mà công ty đã, đang

và sẽ cần cho các dự án phát triển phần mềm nhúng, là một lĩnh vực phần mềm đặc thù

liên quan đến phần cứng. Ngoài ra nhân viên của chính InfoNam cũng thuộc đối tƣợng

nghiên cứu vì nhân viên bên trong công ty cũng là một trong những nguồn ứng viên

trong quá trình tuyển dụng (Armstrong, 2012, trang 192 – 194 và Trần Kim Dung,

2011, trang 101 – 109)

Phạm vi nghiên cứu chỉ bao gồm các đối tƣợng trên trong thành phố Hồ Chí

Minh, vì đây là khu vực địa lý mà công ty đang đặt văn phòng làm việc. Ngoài ra,

nghiên cứu này không áp dụng cho những đối tƣợng không phải là kỹ sƣ nhƣ kế toán,

tài chính, nhân sự, marketing, tiếp tân... Thời gian khảo sát bắt đầu từ ngày 02/07/2014

đến 30/07/2014.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

 Khung lý thuyết:

Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, là một

sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng

trong quản trị nguồn nhân lực. Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng

(instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn để

thiết kế bảng câu hỏi.

 Chọn mẫu:

Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này

tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi làm. Đối với đối tƣợng là

sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông

tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trƣờng đại học trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành

Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối

tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những ngƣời đã từng làm việc và đang xin

việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao

gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam.

 Cách thu thập dữ liệu:

Mẫu đƣợc thu thập theo hai hình thức: bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến. Cụ

thể, phƣơng pháp lấy mẫu bằng bảng câu hỏi đƣợc áp dụng cho các đối tƣợng là sinh

viên và những ngƣời đang tìm việc. Đối với các đối tƣợng là sinh viên, ngƣời tiến hành

khảo sát đã đến trƣờng đại học Bách Khoa TP.HCM và Đại Học Công Nghiệp

TP.HCM vào các ngày học và các đêm trong tuần để phân phát bảng khảo sát. Đối với

các đối tƣợng là ngƣời đang tìm việc, ngƣời tiến hành khảo sát đã đến một hội chợ việc

làm công nghệ thông tin đƣợc tổ chức tại tòa nhà TMA Tower trong công viên phần

mềm Quang Trung vào ngày 19/07/2014.

Trong phƣơng pháp khảo sát trực tuyến, một website khảo sát đã đƣợc thiết kế

có nội dung giống nhƣ trong phƣơng pháp bảng câu hỏi. Email đƣợc gởi đi đến 99

ngƣời đang tìm việc trong ngành CNTT. Đồng thời mạng xã hội Facebook đƣợc sử

dụng để đăng thƣ mời tham gia khảo sát trên trang cá nhân của tác giả và trang của các

hội những ngƣời làm trong ngành CNTT và điện tử - viễn thông. Đối với các đối tƣợng

là nhân viên của InfoNam, để tăng tỷ lệ phản hồi, tác giả đã nhờ trƣởng phòng nhân sự

gởi thƣ mời tham gia khảo sát đến email làm việc của 151 kỹ sƣ có chức danh từ lãnh

đạo dự án và thấp hơn lãnh đạo dự án; sau ba ngày thì một email nhắc nhở đƣợc gởi đi

đến các kỹ sƣ này nhằm tối đa hóa số phản hồi. Thời gian thực hiện quá trình thu thập

dữ liệu bằng phƣơng pháp bảng câu hỏi và phƣơng pháp trực tuyến mất tổng cộng bốn

tuần.

 Xử lý và phân tích số liệu:

Số liệu có từ khảo sát đƣợc xử lý và phân tích bằng các công cụ thống kê nhƣ

giá trị trung bình, tần số, hệ số tƣơng quan, ma trận ra quyết định. Phần mềm SPSS

đƣợc dùng để hỗ trợ cho các xử lý đó. Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh

thƣơng hiệu đƣợc tính toán và so sánh với nhau để thấy đƣợc đâu là điểm tốt và chƣa

tốt của InfoNam. Từ đó, các thông tin và dữ liệu thứ cấp từ công ty đƣợc sử dụng để

giải thích và tìm nguyên nhân cho các điểm chƣa tốt cũng nhƣ đã tốt đó. Tiếp đó, hệ số

tƣơng quan của các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn của

InfoNam trong vai trò là nhà tuyển dụng đƣợc tính toán để thấy đƣợc mức độ quan

trọng của từng thuộc tính. Mức độ ƣu tiên để tiến hành các giải pháp cho từng thuộc

tính đƣợc phân tích để ra quyết định dựa trên ma trận giá trị trung bình – hệ số tƣơng

quan.

5. Kết cấu đề tài

Cấu trúc của bài nghiên cứu này gồm có những nội dung sau:

Chƣơng 1: cơ sở lý thuyết về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Chƣơng 2: thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH

InfoNam.

Chƣơng 3: các giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của

công ty TNHH InfoNam.

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ

TUYỂN DỤNG

1.1 Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing

1.1.1 Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu

Theo định nghĩa của hiệp hội marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), “thƣơng hiệu

là tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tƣợng, hoặc thiết kế hoặc tập hợp các yếu tố trên với

mục đích giúp nhận biết hàng hóa hoặc dịch vụ của ngƣời bán hoặc nhóm ngƣời bán so

với đối thủ cạnh tranh”. Thƣơng hiệu đƣợc cấu thành bởi các thuộc tính thƣơng hiệu

(brand attributes), giúp phân biệt một thƣơng hiệu này với một thƣơng hiệu khác. Theo

Keller (2008), việc thiết lập một thƣơng hiệu sẽ hình thành nên kiến thức thƣơng hiệu

(brand knowledge), bao gồm nhận thức thƣơng hiệu (brand awareness) và hình ảnh

thƣơng hiệu (brand image) (Hình 1-1). Mục đích của các thành phần đó là giúp phân

biệt hàng hóa và dịch vụ của ngƣời bán này so với ngƣời bán khác.

Kiến thức thƣơng hiệu (Brand knowledge)

Nhận thức thƣơng hiệu (Brand awareness)

Hình ảnh thƣơng hiệu (Brand image)

Nhận biết thƣơng hiệu (Brand recoginition)

Hồi tƣởng thƣơng hiệu (Brand recall)

Liên tƣởng thƣơng hiệu (Brand association)

Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008)

Stern (2001) cho rằng “hình ảnh thƣơng hiệu đƣợc hình thành nhƣ là kết quả

của việc phát đi các tín hiệu bởi các đơn vị marketing (marketing unit) sau đó đƣợc thu

lại bởi các bên tiếp nhận và đƣợc tổ chức thành những cảm nhận trong tâm trí của họ

về chính bên đã gởi đi thông điệp”. Còn theo Keller (2008), “hình ảnh thƣơng hiệu là

những cảm nhận của khách hàng về một thƣơng hiệu, phản ánh những liên tƣởng

thƣơng hiệu đƣợc lƣu giữ trong tâm trí của khách hàng”. Cũng theo Keller, các liên

tƣởng thƣơng hiệu đƣợc ví nhƣ những nốt thông tin đƣợc kết nối tới nốt thƣơng hiệu

trong trí nhớ và chứa đựng những ý nghĩa của thƣơng hiệu đối với khách hàng.

Hình ảnh thƣơng hiệu là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết hành vi ngƣời

tiêu dùng thuộc lĩnh vực marketing từ khi nó đƣợc giới thiệu trong giới học thuật trong

đầu thập niên 1950 (Dobni và Zinkhan, 1990). Trong ngữ cảnh này, các nhà thực

nghiệm và giới học giả đã nắm bắt khái niệm này nhƣ là một thực tế rằng con ngƣời

không chỉ đơn thuần mua một sản phẩm nào đó căn bản dựa trên các đặc trƣng vật lý

và chức năng của nó (Dobni và Zinkhan, 1990). Thực vậy, Jamal và Goode (2001) đã

khẳng định rằng ngƣời tiêu dùng không tiêu thụ sản phẩm bởi vì tính hữu dụng vật lý

của nó mà họ tiêu dùng sản phẩm đó bởi vì hình ảnh thƣơng hiệu của nó.

1.1.2 Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp

Thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand), theo Balmer (2001), là một

phƣơng tiện để doanh nghiệp chuyển tải các thuộc tính nhận dạng doanh nghiệp đến

với các bên liên quan bên trong và bên ngoài. Ind (1990) đã định nghĩa rằng hình ảnh

thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) là “đôi mắt của ngƣời nhận…, (nó)

đơn giản là bức tranh mà khán giả có đƣợc về tổ chức thông qua quá trình tích lũy các

thông điệp nhận đƣợc”. Chính vì thƣơng hiệu doanh nghiệp liên quan đến các đối

tƣợng bên trong lẫn bên ngoài nên có sự không đồng nhất giữa những gì mà doanh

nghiệp muốn truyền tải thông điệp về chính nó ra bên ngoài và những gì mà các đối

tƣợng bên ngoài thật sự cảm nhận về doanh nghiệp.

Không giống với định nghĩa thƣơng hiệu nói chung, nơi mà hình ảnh thƣơng

hiệu đƣợc xây dựng trên cơ sở là khách hàng (customer-based image), thƣơng hiệu

doanh nghiệp, theo Hatch và Schultz (2008), đóng góp vào việc tạo nên hình ảnh của

cả một tổ chức và tất cả các bên liên quan của nó (stakeholders) bao gồm nhân viên,

khách hàng, nhà đầu tƣ, nhà phân phối… Do đó, mọi hành động của tổ chức dù ở nơi

đâu, khi nào, ở cấp độ nào đều bị ảnh hƣởng đáng kể bởi thƣơng hiệu tổ chức.

1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng

1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực

Armstrong (2012) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực nhƣ là “một phƣơng thức

tiếp cận mang tính chiến lƣợc, tích hợp và chặt chẽ cho việc thuê lao động, phát triển

và sự giàu có của những ngƣời đang làm việc trong tổ chức”. Guest (1987) đã chỉ ra

rằng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị đƣợc chia sẽ tại môi

trƣờng làm việc bao gồm sự thống nhất tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt

và chất lƣợng của công việc.

Với vai trò nhƣ là một chức năng chính trong mọi hoạt động kinh doanh, quản

trị nguồn nhân lực là nhân tố đem đến thành công cho tổ chức về phƣơng diện tài sản

con ngƣời của nó (Armstrong, 2012). Ulrich và Lake (1990) đã khẳng định rằng “quản

trị nguồn nhân lực là một loại năng lực của tổ chức cho phép tổ chức học hỏi và đầu từ

vào các cơ hội mới”.

Các nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm (a) nhóm chức

năng thu hút nguồn nhân lực (b) nhóm chức năng đào tạo và phát triển (c) nhóm chức

năng duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011). Mặc dù quản trị nguồn nhân lực

là một đề tài rộng lớn liên quan đến cách thức mà tổ chức quản lý lực lƣợng lao động

của nó để đạt đƣợc thành công mong muốn, bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm

chức năng thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực, là nhóm chức năng làm việc trực tiếp

với các ứng viên, những nhân viên nội tại và tƣơng lai của doanh nghiệp.

1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc

Sẽ là một thiếu sót lớn nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng.

Theo Barber (1998), tuyển dụng là các hoạt động đƣợc tiến hành bởi một tổ chức với

mục đích chính là xác định và thu hút các nhân viên tiềm năng. Định nghĩa này hàm ý

sự tham gia vào các hoạt động trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt đƣợc các nỗ lực thu

hút các cá nhân thích hợp và đủ tiêu chuẩn (Barber, 1998). Nhƣ đƣợc chỉ ra bởi

Thomas và Wise (1999), tuyển dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn

ứng viên với một chi phí nhỏ nhất đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo

rằng nguồn lao động của tổ chức luôn đƣợc đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng

viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể

của tổ chức. Do đó, sự hiệu quả của tuyển dụng là một năng lực cốt lỗi của tổ chức

(Thomas và Wise, 1999). Cũng theo Thomas và Wise (1999), trong môi trƣờng đầy

biến động của lực lƣợng lao động, những tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ

nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành đƣợc lợi thế cạnh tranh đáng kể.

Tuyển dụng là một trong những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực,

nó có quan hệ mật thiết tới quá trình sàng lọc ứng viên vì chúng đều liên quan đến việc

tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên thích hợp nhất cho công việc của tổ chức.

Amstrong (2009) cho rằng tuyển dụng là cả một quá trình thu hút và nắm bắt những

suy nghĩ bên trong của những ứng viên thích hợp với công việc hay tổ chức. Điều này

giải thích lý do tại sao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, vốn liên quan đến việc thu hút các

nhân viên tiềm năng, lại có quan hệ gần gũi với tuyển dụng. Sàn lọc là một giai đoạn

trong cả quá trình tuyển dụng, có chức năng chọn lựa đúng ứng viên cho vị trí công

việc. Nhƣ vậy, tuyển dụng và sàn lọc đóng một vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân

lực, bao gồm các chức năng nhận diện, thu hút, và chọn ra những ứng viên thích hợp

(Beardwell, 2004).

1.3 Khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng

Theo Barrow và Mosley (2005), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (employer brand)

đƣợc định nghĩa nhƣ là “danh tiếng của tổ chức với tƣ cách là một nhà tuyển dụng”.

Còn theo McLeod và Waldman (2013), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý

chỉ cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tƣơng lai của một tổ chức nhƣ là một nơi

tuyệt vời để làm việc. Đi đôi với định nghĩa này là khái niệm về xây dựng thƣơng hiệu

nhà tuyển dụng (employer branding), xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một quá

trình truyền tải một hình ảnh về “một nơi tuyệt vời” để làm việc đến với các nhóm đối

tƣợng liên quan. Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng

và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009).

Trong khi marketing là quá trình truyền thông để bán một sản phẩm hay dịch vụ

đến khách hàng thì quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thu hút, tuyển chọn, đào tạo,

phát triển, đánh giá và khen thƣởng các hoạt động liên quan đến các cá nhân đang và sẽ

làm việc cho tổ chức. Thƣơng hiệu tuyển dụng đƣợc xem nhƣ là một chiếc cầu nối giữa

hai lĩnh vực đó vì nó tham gia vào việc xây dựng một hình ảnh thuyết phục về nhà

tuyển dụng trong tâm trí của các nhân viên tiềm năng. Do đó, các khái niệm của

marketing về xây dựng thƣơng hiệu, hình ảnh thƣơng hiệu, nhận thức thƣơng hiệu kết

hợp với các khái niệm của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực về tuyển dụng đƣợc hội tụ

với nhau thành khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà

tuyển dụng (Barrow và Mosley, 2005).

Nhƣ vậy, trong bài nghiên cứu này, khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng đƣợc định nghĩa nhƣ là hình ảnh gắn với một tổ chức với tư cách là một nhà

tuyển dụng. Khái niệm này phân biệt với khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp

ở chỗ khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) bao gồm

tất cả các khía cạnh và các bên liên quan của doanh nghiệp, còn hình ảnh thƣơng hiệu

nhà tuyển dụng chỉ xem xét doanh nghiệp với tƣ cách là một nhà tuyển dụng.

1.4 Các nghiên cứu trƣớc đây về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Trong các nghiên cứu về tuyển dụng, Gatewood (1993) đã tìm thấy rằng thƣơng

hiệu nhà tuyển dụng là một nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc ra các quyết định của

ngƣời tìm việc đối với nhà tuyển dụng. Turban (1998) đã phát hiện rằng hình ảnh

thƣơng hiệu có ảnh hƣởng tích cực đối với cảm nhận của ứng viên về hành vi của

ngƣời phỏng vấn, công việc và các đặc trƣng của tổ chức ở giai đoạn hậu phỏng vấn.

Chẳng hạn, ngƣời nộp đơn có thể rút ra giá trị thƣơng hiệu của nhà tuyển dụng dựa

trên chất liệu của các giấy tờ tuyển dụng, và một tổ chức nhấn mạnh đến cơ hội thăng

tiến, lƣơng thƣởng thì đƣợc cảm nhận nhƣ là một tổ chức hấp dẫn để làm việc

(Honeycutt & Rosen, 1997).

Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller (1993)

và Aaker (1991) đã chỉ ra rằng miễn là khách hàng nhận biết đƣợc một hình ảnh

thƣơng hiệu độc đáo của một sản phẩm hay một dịch vụ nào đó, thì xác suất để họ

quyết định mua sản phẩm hay dịch vụ đó của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh

tranh của nó sẽ tăng lên. Cũng giống nhƣ vậy, trong nghiên cứu về tuyển dụng, Cable

và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của ngƣời tìm việc cũng tƣơng

đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của ngƣời tiêu dùng. Những gì mà ngƣời

tìm việc nhận biết đƣợc về tổ chức sẽ ảnh hƣởng đáng kể đến quyết định nộp đơn vào

tổ chức đó hay không.

Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) về đo lƣờng và quản trị

hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng trong ngành công nghiệp dịch vụ đã sử dụng mô

hình hấp dẫn (actractiveness model) của Vroom để đo lƣờng hình ảnh thƣơng hiệu nhà

tuyển dụng dựa trên 20 yếu tố có ảnh hƣởng quan trọng nhất đối với cảm nhận của ứng

viên về sự hấp dẫn của tổ chức. Các thuộc tính đó đƣợc miêu tả nhƣ bảng dƣới đây

(Bảng 1-1). Cũng giống nhƣ các nghiên cứu trƣớc đây, hai tác giả này đã kết luận rằng

tính hấp dẫn của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định

nộp đơn của ứng viên.

Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thƣơng hiệu trong nghiên cứu của Knox và Cheryl Freeman (2006)

1) Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến của riêng bạn 2) Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn 3) Có một cách tiếp cận năng động, hƣớng về tƣơng lai đối với hoạt động kinh doanh 4) Có một văn hóa thân thiện, cởi mở 5) Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ

chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau

6) Đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên 7) Có chế độ giữ chân nhân tài 8) Là một tổ chức nhỏ 9) Đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao 10) Cung cấp môi trƣờng để sáng tạo trong công việc của bạn 11) Cung cấp một môi trƣờng làm việc tƣơng đối ít áp lực (a relative stress-free

working environment)

12) Cung cấp một mức lƣơng khởi điểm rất cao 13) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đƣờng sự nghiệp dài hạn 14) Cung cấp cơ hội để du lịch thế giới 15) Cung cấp cơ hội để làm việc và sống ở nƣớc ngoài 16) Cung cấp các buổi giải trí ở công việc (offers variety in your daily work) 17) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia 18) Thật sự quan tâm đến nhân viên nhƣ là những cá nhân 19) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính 20) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn

Một nghiên cứu khác đáng chú ý và đƣợc nhiều nghiên cứu sau này lặp lại là

nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003). Hai tác giả này đã tiến hành một nghiên

cứu để khám phá các tính chất và nhân tố của công việc hoặc tổ chức có tác động nhƣ

thế nào đến cảm nhận của các nhân viên tƣơng lai đối với tính hấp dẫn của doanh

nghiệp ở khía cạnh là ngƣời tuyển dụng. Từ mô hình thuộc tính công dụng

(instrumental attributes) và thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes) trong lý thuyết

marketing, mỗi sản phẩm có cả ý nghĩa chức năng và ý nghĩa biểu tƣợng. Ý nghĩa chức

năng hay công dụng của một sản phẩm thì tƣơng ứng với giá trị vật lý hay hữu hình

của nó. Mặt khác, ý nghĩa biểu tƣợng của một sản phẩm thì đƣợc gắn với các thuộc

tính vô hình hay mang tính hình tƣợng của nó, giúp làm đẹp thêm hình ảnh cho chính

ngƣời sử dụng và duy trì các đặc điểm nhận dạng chính họ. Ví dụ, ngƣời tiêu dùng mua

một cái điện thoại thông minh bởi vì họ muốn sử dụng chức năng truyền thông, đó

chính là thuộc tính công dụng; còn khi ngƣời tiêu dùng mua một cái điện thoại thông

minh bởi vì chính cái điện thoại sẽ thể hiện anh/cô ấy là ngƣời hiện đại, sành điệu hay

thƣợng lƣu trƣớc ngƣời khác, thì đó chính là thuộc tính biểu tƣợng.

Nói đến hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã

cho rằng mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental-symbolic

framework) có một tầm quan trọng đáng kể đến việc thu hút ngƣời tìm việc đến với

công ty. Trong ngữ cảnh của quản trị nguồn nhân lực, các thuộc tính công dụng tƣơng

ứng với các chức năng, khía cạnh thực tế của công việc hay tổ chức, chẳng hạn nhƣ các

phúc lợi tài chính bao gồm lƣơng, hoa hồng, khen thƣởng… hay các phúc lợi phi tài

chính nhƣ phòng tập thể dục, bảo hiểm, chăm sóc y tế hay kích cỡ của công ty hay vị

trí địa lý của nó. Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing của Aaker (1997) đƣợc

Lievens và Highhouse (2003) sử dụng lại và lý giải nhƣ ở bảng dƣới đây (Bảng 1-2).

Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) và các nghiên cứu sau đều đi đến các kết

luận giống nhau: (1) thuộc tính công dụng và biểu tƣợng có tác động tích cực đến sự

hấp dẫn của nhà tuyển dụng, và (2) nhƣng thuộc tính biểu tƣợng có tác động đến sự

hấp dẫn của nhà tuyển dụng mạnh hơn so với thuộc tính công dụng.

Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens và Highhouse – 2003)

Aaker (1997)

Lievens và Highhouse (2003)

Sự chân thành (sincerity) Sự hứng thú (excitement) Năng lực (competence) Tính thời thƣợng (prestige) Tính mạnh mẽ (ruggedness)

Môi trƣờng làm việc thân thiện, thành thật Đi theo xu hƣớng của thời đại Thông minh, dẫn đầu Danh tiếng, sự kính trọng Thể hiện nam tính và sự mạnh mẽ

Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đƣợc nhiều nghiên cứu sau kế

thừa, trong đó có nghiên cứu của Nha (2013). Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng –

biểu tƣợng, Nha (2013) đã xây dựng một bảng câu hỏi cho các thuộc tính công dụng và

các thuộc tính biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng nhƣ ở (Bảng 1-3)

Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu tuyển dụng trong nghiên cứu của Nha (2013)

Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)

1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lƣơng, hoa hồng, khen thƣởng, quyền mua cổ

phiếu)

2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế ..) 3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nƣớc ngoài 4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đƣờng sự nghiệp 5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn 6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên 7) Cho phép làm việc một cách độc lập

Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)

8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng 9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao 10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thƣởng 11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao 12) Một nơi làm việc năng động, định hƣớng kết quả và năng suất làm việc 13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế

Tầm quan trọng của thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Một nghiên cứu của công ty tuyển dụng RolePoint đã chỉ ra rằng các doanh

nghiệp có thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt chiếm đến 60% thị trƣờng lao động

(Recruiter, 2013). Điều này cho thấy một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt giúp cho

doanh nghiệp dễ thu hút ngƣời lao động về phía mình hơn.

Ngoài ra, theo một nghiên cứu của trang mạng xã hội việc làm LinkedIn (2012),

đầu tƣ cho xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp (1) tăng sự

cân nhắc của ứng viên đối với doanh nghiệp, (2) giảm chi phí tuyển dụng và (3) giảm tỉ

lệ nghỉ việc. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp

doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng xuống 50%. Ngoài tác dụng thu hút ngƣời lao

động, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp giữ chân những nhân viên

then chốt hiện tại của mình. LinkedIn đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp với thƣơng hiệu nhà

tuyển dụng mạnh sẽ có tỉ lệ nhân viên nghỉ việc giảm đi 28%

1.5 Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng

Trong các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ đã trình bày ở phần trƣớc, mô hình thuộc

tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens và

Highhouse (2003) đã đặt nền tàng cho nhiều nghiên cứu sau này, chẳng hạn nghiên cứu

của Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Philip Livens (2007),

Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė (2014). Các nghiên cứu sau đều có

kết luận khẳng định lại nghiên cứu ban đầu của Lievens và Highhouse (2003).

Do đó, bài nghiên cứu này cũng lấy mô hình công dụng – biểu tƣợng làm cơ sở

để tiến hành khảo sát để nghiên cứu về thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

của công ty TNHH InfoNam. Mô hình công dụng – biểu tƣợng của Lievens và

Highhouse đƣợc miêu tả nhƣ hình vẽ sau (Hình 1-2):

Hoạt động xã hội (Social activities)

Cơ hội thăng tiến (Advancement)

Thuộc tính công dụng

Lƣơng thƣởng (Pay)

(Instrumental attribute)

Hình ảnh thƣơng hiệu

Sự đa dạng công việc (Task diversity) Cơ hội du lịch (Travel) Sự an toàn công việc (Job security)

tuyển dụng

(Employer brand image)

Sự chân thành (Sincerity)

Sự sáng tạo (Innovativeness)

Thuộc tính biểu tƣợng

(Instrumental attribute)

Sự hấp dẫn

Năng lực (Competence)

(Atractiveness)

Danh tiếng (Prestige)

Sự mạnh mẽ (Ruggedness)

Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003)

Xây dựng bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên 6 thuộc tính công dụng và 5 thuộc tính

biểu tƣợng của mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng. Trong đó có 13 câu hỏi

ứng với thuộc tính công dụng và 11 câu hỏi ứng với thuộc tính biểu tƣợng. Đồng thời

có một câu hỏi khảo sát mức độ hấp dẫn của công ty InfoNam với tƣ cách là một nhà

tuyển dụng. Các câu hỏi đều dựa trên bảng câu hỏi của các nghiên cứu trƣớc đây của

Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel (2005), Knox và Cheryl Freeman

(2006), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė

(2014). Ngoài ra còn có các câu hỏi về giới tính, độ tuổi, đối tƣợng (sinh viên hay

ngƣời đi làm), số năm làm việc trong ngành công nghệ thông tin.

Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát

Mục đích khảo sát

Câu hỏi số

Nguồn tham khảo

Nhận biết thƣơng hiệu và loại bỏ đối tƣợng không phù hợp

Hoạt động xã hội

2, 3

Lievens và Highhouse (2003) Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert Schreurs (2005)

Thuộc tính công dụng (instrumental attributes)

Lievens và Highhouse (2003)

Cơ hội du lịch Lƣơng thƣởng Cơ hội thăng tiến Sự an toàn công việc Sự đa dạng công việc Sự chân thành

Sự sáng tạo

Lievens và Highhouse (2003)

Thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)

Năng lực Danh tiếng Sự mạnh mẽ

4, 5 6, 7, 8 9, 10 11, 12 13, 14 15, 16 17, 18, 19, 20 21, 22 23, 24 25

Sự hấp dẫn của InfoNam với vai trò là nhà tuyển dụng

Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert Schreurs (2005)

Nghiên cứu này

Kênh thông tin tìm việc đƣợc ƣu tiên Thông tin nhân khẩu học: giới tính, tuổi, đối tƣợng (sinh viên hay ngƣời đi làm), số năm theo học/công tác

27 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34

1.6 Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin

1.6.1 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam

Theo thống kê của Bộ Thông tin và Truyền thông, hiện nay nguồn nhân lực

CNTT tại các doanh nghiệp đang thiếu trầm trọng, nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực

CNTT là khoảng 250.000 lao động một năm. Theo hƣớng quy hoạch nhân lực quốc gia

đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong lĩnh vực CNTT, trong khi quy mô

đào tạo chỉ đạt khoảng 600.000 ngƣời. Những con số trên cho thấy nhu cầu, cơn khát

nhân lực trong ngành CNTT dƣờng nhƣ vẫn chƣa hề giảm sút. Còn theo Bộ Thông tin

và Truyền thông, nhu cầu nhân lực CNTT mỗi năm tăng 13%. Bên cạnh công nghệ

phần cứng, phần mềm hay mạng máy tính quen thuộc lâu nay, thị trƣờng ngành này

thay đổi hằng năm với sự góp mặt và phát triển nhanh ở các lĩnh vực nhƣ: tích hợp hệ

thống, công nghệ di động, thƣơng mại điện tử, game... Hiện nhu cầu tuyển dụng nhân

lực trong ngành rất rộng mở, trong đó có nhiều vị trí “khát” trầm trọng nhƣ: lập trình di

động, điện toán đám mây, quản trị mạng, chuyên gia bảo mật và an ninh mạng... (Đại

Học Lạc Hồng, 2014; Chí Thịnh, 204)

Theo thống kê của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thị trƣờng lao động

TP.HCM (2014), qua hơn 1.200 doanh nghiệp, trong tháng 1/2014, ngành có nhu cầu

nhân lực cao nhất là CNTT với 13,28%. So với năm 2013, nhu cầu tuyển dụng ngành

này tăng đến 54,69%. Đây có thể xem là sự trở lại “thời hoàng kim” của ngành CNTT.

Bởi đã có thời các doanh nghiệp CNTT liên tục mở rộng, các trƣờng đại học, cao đẳng

đua nhau mở ngành này nhƣng vài năm trở lại đây, ngành CNTT không đƣợc nhiều thí

sinh quan tâm nữa (Đăng Nguyên, 2014).

1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trƣờng nhân lực

công nghệ thông tin

Thị trƣờng nhân lực công nghệ thông tin những năm qua đã chứng kiến cuộc

chạy đua khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc săn đón không những kỹ sƣ giàu

kinh nghiệm mà còn kể cả các sinh viên vừa mới ra trƣờng và thậm chí là chƣa tốt

nghiệp. Cuộc chạy đua trở nên càng khốc liệt hơn khi Việt Nam đƣợc đánh giá là

những quốc gia đầy tiềm năng cho các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài tham gia vào ngành gia

công phần mềm. Điển hình của dòng chảy đầu tƣ nƣớc ngoài này là sự gia nhập thị

trƣờng Việt Nam của nhiều các công ty đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực phần

mềm nhƣ: Renesas, Robert Bosch, Harvey Nash, Aricent, Global Cybersoft. Cùng với

đó, các đối thủ cạnh tranh nội địa trong cuộc chạy đua nhân lực công nghệ thông tin có

thể kể là TMA Solutions, FPT, VNG. Các đối thủ nội và ngoại kể trên đều là những

doanh nghiệp có số lƣợng nhân viên trên 500 ngƣời và là những thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng hay xuất hiện trong các hội chợ việc làm tại các trƣờng đại học và trên trang web

việc làm vietnamworks.com và các trang web việc làm khác.

Công ty TNHH InfoNam không những đang phải đối mặt với những đối thủ lớn

nhƣ kể trên trong việc tìm kiếm các hợp đồng gia công phần mềm với các đối tác trong

và ngoài nƣớc mà còn cạnh tranh trực tiếp với họ trong việc lôi kéo, thu hút nhân tài về

phía mình. Cuộc đua thu hút nhân lực trong ngành công nghệ thông tin càng khốc liệt

hơn khi mà các đối thủ đều đang có trụ sở đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, thậm chí có

đối thủ chỉ cách InfoNam vài bƣớc chân trong công viên phần mềm Quang Trung nhƣ

TMA, Global Cybersoft, FPT…

TÓM TẮT CHƢƠNG 1:

Chƣơng này đã trình bày cơ sở lý thuyết về thƣơng hiệu trong marketing và các

lý thuyết tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó dẫn đến việc giới thiệu về lý

thuyết thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, là sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong

marketing với lý thuyết tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực. Kết thúc chƣơng

này, mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng bao gồm 6 thuộc tính công dụng (hoạt

động xã hội, cơ hội du lịch, lƣơng thƣởng, cơ hội thăng tiến, sự an toàn công việc, sự

đa dạng công việc) và 5 thuộc tính biểu tƣợng (sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực,

danh tiếng và sự mạnh mẽ) đƣợc lấy làm nền tảng để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.

Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày thực trạng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam dựa

trên dữ liệu có đƣợc sau khi tiến hành khảo sát.

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM

2.1 Giới thiệu công ty TNHH InfoNam

2.1.1 Vài nét về công ty TNHH InfoNam

Công ty TNHH InfoNam là một công ty

chuyên cung cấp các giải pháp gia công phần

mềm có trụ sở chính ở Silicon Valley (Mỹ) và

trung tâm nghiên cứu & phát triển đặt tại công

viên phầm mềm Quang Trung, thành phố Hồ

Chí Minh, Việt Nam. Công ty đã và đang cung

Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH InfoNam

cấp các sản phẩm dịch vụ cho các khách hàng ở

Mỹ và Nhật Bản và châu Âu.

InfoNam cung cấp các giải pháp phần mềm trong ngành công nghiệp di động,

xe hơi, sản phẩm kỹ thuật và kiểm thử, mạng thông tin và các sản phẩm trong lĩnh vực

chăm sóc sức khỏe.

Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn: InfoNam)

2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam

Đƣợc thành lập vào năm 2010, sau khi mua lại công ty Pyramid Software

Development (PSD), InfoNam hiện nay đã có số lƣợng nhân viên đạt hơn 180 ngƣời.

Cơ cấu nhân sự của công ty với 100% trình độ học vấn từ đại học và sau đại học.

Trong đó khối nhân viên kỹ thuật chiếm 95% và khối phi kỹ thuật chiếm 5%.

Khối kỹ thuật

Khác

95%

Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014)

Trong khối kỹ thuật, số lƣợng kỹ sƣ bậc cao (senior engineers) chiếm 14,5 %,

các vị trí lãnh đạo và quản lý chiếm 7,3 %, kỹ sƣ có kinh nghiệm trên một năm làm

việc chiếm 40,5 %, kỹ sƣ có kinh nghiệm làm việc dƣới một năm chiếm 37,7 %.

Lãnh đạo và quản lý

15%

38%

Kỹ sư bậc cao (senior engineers)

Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc trên một năm

40%

Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm

Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014)

2.2 Thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH

InfoNam

Tổng số mẫu thu thập bao gồm 334 ngƣời. Trong đó có 129 ngƣời đang công

tác trong lĩnh vực công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông, 133 sinh viên các ngành

công nghệ thông tin và điện tử viễn thông và 72 nhân viên công ty InfoNam. Bảng 2-1

liệt kê chi tiết thông tin về số mẫu đã khảo sát.

Bảng 2-1: Thành phần đối tƣợng khảo sát

Số mẫu

Nam

301

90.1%

Giới tính

Nữ

9.9%

18 - 24 tuổi

207

62.0%

Độ tuổi

25 - 31 tuổi

117

35.0%

32 - 38 tuổi

3.0%

Không hợp lệ + Sinh viên

134

40.1%

Từ 1 năm trở xuống

22.5%

Từ trên 1 năm đến 2 năm

14.4%

Số năm công tác

Từ trên 2 năm đến 3 năm

10.5%

Từ trên 3 năm đến 4 năm

6.6%

Từ trên 4 năm đến 5 năm

2.4%

Từ trên 5 năm trở lên

3.6%

Ngƣời đi làm

129

38.6%

Đối tƣợng

Nhân viên InfoNam

21.6%

Sinh viên

133

39.8%

Nhận biết thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Theo kết quả khảo sát, tỉ lệ nhận biết thƣơng hiệu của các đối tƣợng ngoài công

ty (bao gồm những nhân viên đang làm việc tại các công ty CNTT khác, những ngƣời

đang tìm việc và sinh viên thuộc ngành CNTT) tƣơng đối thấp (Bảng 2-2).

Bảng 2-2: Nhận biết thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

(29) Xin vui lòng cho biết Anh/Chị là sinh viên hay

Tổng

ngƣời đi làm

Ngƣời đi làm

Nhân viên

Sinh viên

InfoNam

106

(1) Anh/Chị đã từng nghe nói

Đúng

đến (hoặc biết đến) công ty

106

122

228

Sai

InfoNam?

129

133

334

Total

Cụ thể, chỉ có 23 trong tổng 129 (8%) đối tƣợng là ngƣời đi làm và đang tìm

việc trong ngành CNTT nói rằng họ đã từng nghe nói hoặc biết đến công ty TNHH

InfoNam (Hình 2-5).

Đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam

92%

Chưa từng nghe nói đến InfoNam

Hình 2-5: Tỉ lệ ngƣời làm trong ngành CNTT biết đến InfoNam

Đối với đối tƣợng là sinh viên thì có 11 trên tổng 122 (18%) sinh viên nói rằng

họ đã từng nghe nói hoặc biết đến công ty TNHH InfoNam (Hình 2-6).

18%

Đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam

82%

Chưa từng nghe nói đến InfoNam

Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến

InfoNam

Những con số trên cho thấy tỉ lệ nhận biết thƣơng hiệu InfoNam tƣơng đối thấp,

và cần phải có những biện pháp thích hợp để cải thiện tỉ lệ này.

Sơ lƣợc về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Bảng 2-3 miêu tả giá trị trung bình của các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng cùng với hệ số tƣơng quan của chúng với sự hấp dẫn.

Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn

Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

Thuộc tính công dụng

Hoạt động xã hội Cơ hội du lịch Lƣơng thƣởng Cơ hội thăng tiến Sự an toàn công việc Sự đa dạng công việc

Thuộc tính công dụng (tổng)

3.6981 2.9143 2.9906 3.0000 3.4151 3.6698 3.2873

0.68896 0.90792 0.73529 0.83095 0.72587 0.76497 0.55046

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn 0.352 0.437 0.461 0.642 0.525 0.479 0.682**

Thuộc tính biểu tƣợng

3.7115 3.2740 3.4104 2.9953 3.4057 3.3660 3.4623

0.72972 0.69019 0.75529 0.77918 0.88132 0.59784 0.87477

0.640** 0.622** 0.611** 0.527** 0.409** 0.729** 1

Sự chân thành Sự sáng tạo Năng lực Danh tiếng Sự mạnh mẽ Thuộc tính biểu tƣợng (tổng) Sự hấp dẫn **: p ≤ 0.01

Theo đó, thuộc tính biểu tƣợng (tổng) có giá trị trung bình (3.3660) cao hơn

thuộc tính công dụng (tổng) (3.2873). Đồng thời, thuộc tính biểu tƣợng (tổng) có tƣơng

quan với sự hấp dẫn mạnh hơn thuộc tính công dụng (tổng). Những con số này phù hợp

với các kết quả đƣợc tìm thấy trong nghiên cứu của Lievens & Highhouse (2003) và

các nghiên cứu sau đó, rằng thuộc tính biểu tƣợng có tác động đến mức độ hấp dẫn ứng

viên mạnh hơn so với thuộc tính công dụng.

Hình 2-7 cho thấy sơ bộ rằng cơ hội du lịch, lƣơng thƣởng, cơ hội thăng tiến,

Danh Tiến, sự sáng tạo là các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam

đang bị đánh giá thấp. Đồng thời, sự chân thành, hoạt động xã hội, sự đa dạng công

việc, sự an toàn công việc, năng lực và sự mạnh mẽ là các thuộc tính thƣơng hiệu nhà

tuyển dụng của InfoNam đƣợc đánh giá cao hơn.

4.000

3.698

3.670 3.712

3.462

3.415

3.406 3.366 3.287

3.274 3.410

3.500

2.995

2.914 2.991 3.000

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

0.500

0.000

Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thương hiệu tuyển dụng

Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng

Hình 2-8 cho thấy rằng, cơ hội thăng tiến, sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực,

danh tiếng, sự an toàn công việc là các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển dụng có tác

động tích cực và mạnh đến mức độ hấp dẫn của InfoNam đối với các ứng viên. Còn

các thuộc tính khác nhƣ cơ hội du lịch, lƣơng thƣởng, sự mạnh mẽ, hoạt động xã hội,

sự đa dạng công việc thì cũng có tác động tích cực nhƣng thấp hơn đến mức độ hấp

dẫn của InfoNam.

0.800

0.729

0.682

0.700

0.642

0.640

0.622 0.611

0.600

0.527

0.525

0.479

0.500

0.461

0.437

0.409

0.400

0.352

0.300

0.200

0.100

0.000

Hệ số tương quan với Sự Hấp Dẫn

Cơ Hội Du Lịch Lương Thưởng Năng Lực Sự Chân Thành Sự Sáng Tạo Danh Tiếng Sự Mạnh Mẽ Cơ Hội Thăng Tiến Hoạt Động Xã Hội Sự An Toàn Công Việc Sự Đa Dạng Công Việc Thuộc Tính Biểu Tượng (Tổng) Thuộc Tính Công Dụng (Tổng)

Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn

Từ việc phân tích thực trạng ở trên, phần dƣới đây sẽ tóm lƣợc và đánh giá các

vấn đề còn tồn tại cũng nhƣ những điểm tốt cần phát huy đối với hình ảnh thƣơng hiệu

nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam.

2.2.1 Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

2.2.1.1 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là thuộc tính có giá trị trung bình 3.000, xếp hạng thứ 9 trong

tổng 12 thuộc tính của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Hệ số tƣơng quan của

thuộc tính này đối với cảm nhận về sự hấp dẫn lại cao nhất (r = 0.642) trong tất cả các

thuộc tính.

Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

3.0000

0.83095

0.642

9/12

1/12

Cơ hội thăng tiến Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Hệ số tƣơng quan của thuộc tính Thăng Tiến với sự hấp dẫn đạt giá trị trung

bình rất cao (r = 0.642), cao nhất trong tất cả các thuộc tính cho thấy ngƣời lao động

trong và ngoài công ty xem các cơ hội thăng tiếng và đào tạo – phát triển là yếu tố quan

trọng nhất khi họ cân nhắc InfoNam có thật sự là một nơi đáng để làm việc hay không.

Điều này hàm ý rằng, công ty cần chú trọng hơn nữa vào xây dựng hệ thống phát triển

sự nghiệp nhân viên.

a) Vấn đề còn tồn tại

Cơ hội thăng tiến dành cho các nhân viên là kỹ sƣ chƣa thật sự rõ ràng và đòi

hỏi các kỹ sƣ phải kiên trì phấn đấu trong thời gian dài để đạt đƣợc một chức danh

mới. Đồng thời, các kỹ sƣ mới vào và đã có kinh nghiệm cũng nhƣ các cấp quản lý vẫn

chƣa có các chƣơng trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng một cách rõ ràng và dài hạn.

b) Nguyên nhân của tồn tại

Về hệ thống thăng tiến, công ty có hệ thống thăng tiến cho các nhân viên phòng

kỹ thuật nhƣ ở Hình 2-9. Mặc dù trong tài liệu của công ty về hệ thống phát triển sự

nghiệp (InfoNam Career Development System) tại thời điểm trƣớc tháng 7 năm 2014,

phòng nhân sự đã có miêu tả các cấp bậc trong con đƣờng sự nghiệp mà các nhân viên

khối kỹ thuật có thể đạt tới, nhƣng cơ hội thăng tiến cho các kỹ sƣ vẫn chƣa nhiều vì

các chức danh trong con đƣờng phát triển nghề nghiệp không có những nấc thang con

để khuyến khích kỹ sƣ nhìn thấy các thăng tiến trung gian mà mình sẽ đạt đƣợc. Chẳng

hạn, đối với một kỹ sƣ đang ở chức danh “Software Engineer” thì mục tiêu phấn đấu

của kỹ sƣ này sẽ là chức danh “Senior Software Engieer”. Nhƣ vậy anh/chị ấy sẽ phải

cống hiến (và đôi lúc cần nỗ lực nhiều hơn) trong khoảng 3 năm kế tiếp. Trong suốt 3

năm phấn đấu đó, kỹ sƣ này có thể dễ dàng bị nản chí và mất động cơ làm việc vì

anh/chị ấy không nhận thấy mình đƣợc thăng tiếng tới một cấp độ khác cao hơn (dù là

một nấc nhỏ).

Bảng 2-5: Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến

Chức danh

Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến

Năm 2012

Năm 2013

Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ

Kỹ sƣ phần mềm

Kỹ sƣ phần mềm cấp cao

Tƣ vấn kỹ thuật

Kiến trúc sƣ giải pháp

Giám đốc kỹ thuật

Phó chủ tịch công nghệ

Lãnh đạo dự án

Quản lý dự án

Quản lý dự án cấp cao

Quản lý chƣơng trình

Về hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên, InfoNam không có một chƣơng

trình cụ thể để đào tạo các nhân viên mới vào (là các sinh viên vừa mới tốt nghiệp) để

bổ sung phục vụ cho các dự án tiềm năng trong tƣơng lai. Chính sách của công ty vẫn

là thu hút nguồn lực từ các công ty khác khi có các dự án mới nếu nhƣ nguồn nhân sự

nội bộ không đáp ứng đủ. Chính sách này đa phần sẽ làm tăng chi phí tuyển dụng, vì

việc kéo ngƣời từ công ty khác tốn kém nhiều hơn so với sử dụng nguồn lực đƣợc đào

tạo sẵn từ chính công ty. Đối với các kỹ sƣ đã có kinh nghiệm làm việc trên 1 năm thì

công ty vẫn không có kế hoạch đào tạo nào theo lộ trình.

Quản lý chƣơng trình (Program Manager)

Phó chủ tịch công nghệ (VP of Engineering)

Giám đốc kỹ thuật (Technical Director)

Kiến trúc sƣ giải pháp (Solution Architect)

Quản lý dự án cấp cao (Senior Project Manager) Quản lý dự án (Project Manager)

Lãnh đạo dự án (Project Leader)

Tƣ vấn kỹ thuật (Technical Consultant)

Kỹ sƣ phần mềm cấp cao (Senior Software Engineer)

Kỹ sƣ phần mềm (Software Engineer)

Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ (Associate Software Engineer)

Hình 2-9: Con đƣờng thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự)

Nhƣ vậy, có hai nguyên nhân làm cho thuộc tính Cơ Hộ Thăng Tiến bị đánh giá

thấp. Thứ nhất, cơ hội thăng tiến dành cho các kỹ sƣ còn thấp vì hiện tại sơ đồ con

đƣờng thăng tiến của công ty không rõ ràng về số năm cho các cấp bậc và trong mỗi

cấp bậc không có các cấp bậc con để khuyến khích nhân viên khi một năm làm việc

trôi qua. Thứ hai, đối với vấn đề đào tạo, phát triển chuyên môn, kỹ năng cho nhân

viên, ban lãnh đạo công ty chƣa quan tâm đến việc thúc đẩy công tác đào tạo và phát

triển nhân viên để đáp ứng nhu cầu nhân sự trong dài hạn. Kỹ sƣ mới vào (tuyển từ

nguồn sinh viên) không đƣợc đào tạo theo một chƣơng trình nhất định, kỹ sƣ đã có

kinh nghiệm thì càng không đƣợc đào tạo. Còn đối với vị trí quản lý thì công ty cũng

không có chƣơng trình đào tạo rõ ràng.

c) Ảnh hƣởng đến hoạt động của công ty

Nhƣ đã chỉ ra ở phần thực trạng, cơ hội thăng tiến là thuộc tính có ảnh hƣởng

lớn nhất đến cảm nhận về sự hấp dẫn của công ty trong vai trò là nhà tuyển dụng. Sơ

đồ thăng tiến hiện tại của công ty dành cho các kỹ sƣ không thể hiện rõ ràng số năm

cho từng cấp bậc và không có các cấp bậc con sẽ dẫn đến việc các kỹ sƣ dễ mất kiên

nhẫn vì phải phấn đấu trong thời gian dài mới đƣợc thăng tiến lên một cấp bậc mới.

Cộng với cơ hội đƣợc đào tạo kém, một rủi ro cho công ty là nhân viên có thể sẽ nhìn

sang các công ty khác, nơi có cơ hội thăng tiến tốt hơn và có chƣơng trình phát triển

nhân viên rõ ràng để đáp ứng nguyện vọng của mình.

2.2.1.2 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng

Thuộc tiếng danh tiếng của InfoNam đƣợc đánh giá thấp với giá trị trung bình

bằng 2.995, xếp hạng 10 trên tổng 12 thuộc tính của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng. Thật vậy, trong tổng 262 đối tƣợng khảo sát ngoài công ty bao gồm sinh viên và

ngƣời đi làm, thì chỉ có 34 ngƣời (chiếm 13%) đã từng nghe nói hoặc biết đến

InfoNam. Còn trong những ngƣời đã từng nghe nói hoặc biết đến InfoNam (bao gồm

ngƣời bên ngoài và ngƣời bên trong công ty) thì chính họ lại nhận thấy InfoNam không

phải là một công ty có danh tiếng cao.

Bảng 2-6: Giá trị trung bình của thuộc tính danh tiếng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

2.995

0.77918

0.527

10/12

5/12

Danh tiếng Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Hệ số tƣơng quan của danh tiếng với sự hấp dẫn tƣơng đối cao (r = 0.527) cho

thấy danh tiếng là một yếu tố không nên bỏ qua để tăng thêm sức hút của công ty đối

với các nhân viên trong và nhân viên tiềm năng ngoài công ty.

a) Vấn đề còn tồn tại

Nhƣ đã phân tích ở trên, tỷ lệ những nhân viên tiềm năng (các đối tƣợng bên

ngoài mà công ty cần thu hút, bao gồm sinh viên các ngành CNTT và điện tử - viễn

thông) biết đến công ty rất thấp. Công ty InfoNam đƣợc ngƣời trong và ngoài công ty

đánh giá là một công ty CNTT không có danh tiếng cao.

b) Nguyên nhân của tồn tại

Lý do giải thích cho sự nhận biết thƣơng hiệu kém này là công ty chƣa quan tâm

đến việc xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình nhằm quảng bá rộng rãi đến

ngƣời bên ngoài công ty. Hiện nay, những gì công ty đang làm để đƣa hình ảnh của

mình ra bên ngoài hƣớng đến các nhân viên tiềm năng chỉ gói gọn trong việc nhờ nhân

viên nội bộ giới thiệu công việc đang cần tuyển, hoặc đăng tuyển trên website tìm việc

vietnamworks.com. Đó là những hành động không mang tính chủ động để truyền tải

hình ảnh công ty dƣới góc độ là nhà tuyển dụng ra bên ngoài. Bên cạnh đó công ty

không chủ động tham gia vào các hiệp hội công nghệ thông tin cũng nhƣ cử nhân viên

của mình tham gia các hội thảo trong ngành, hay đăng ký tài trợ cho các trƣờng đại học

tổ chức các hoạt động khoa học công nghệ cho sinh viên.

c) Ảnh hƣởng của tồn tại đến hoạt động của công ty

Cũng theo phần phân tích thực trạng ở trên, thuộc tính danh tiếng có ảnh hƣởng

khá lớn đến sự hấp dẫn của công ty trong vai trò là nhà tuyển dụng. Danh tiếng công ty

thấp sẽ không tạo thuận lợi cho quá trình thu hút ngƣời lao động trong giai đoạn tiền

phỏng vấn bởi vì ngƣời lao động thƣờng ƣu tiên nộp đơn vào các công ty đƣợc nhiều

ngƣời biết đến vì họ tin rằng công ty có danh tiếng tốt thì công việc sẽ ổn định hơn và

đãi ngộ sẽ tốt hơn.

2.2.1.3 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo

Thuộc tính sự sáng tạo đạt giá trị trung bình 3.274, xếp thứ 8 trong tổng 12

thuộc tính của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Điều này cho thấy ngƣời lao động

trong công ty và những nhân viên tiềm năng bên ngoài không đánh giá cao về khả năng

hòa nhập nhanh với các xu hƣớng công nghệ mợi, tính thời thƣợng của InfoNam.

Bảng 2-7: Giá trị trung bình của thuộc tính sự sáng tạo và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

3.274

0.69019

0.622

8/12

3/12

Sự sáng tạo Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Hơn nữa, hệ số tƣơng quan của thuộc tính sự sáng tạo với sự hấp dẫn khá cao (r

= 0.622, cao thứ 3 trong 12 thuộc tính) cho thấy thuộc tính sự sáng tạo có tƣơng quan

tích cực cao đối với cảm nhận về sự hấp dẫn của InfoNam trong việc thu hút ngƣời lao

động. Điều này hàm ý rằng, InfoNam cần tập trung cải thiện hình ảnh của mình ở thuộc

tính sự sáng tạo nhiều hơn nữa.

a) Vấn đề còn tồn tại

InfoNam chƣa đƣợc đánh giá cao về khả năng cập nhật và sáng tạo các công

nghệ mới trong lĩnh vực công nghệ thông tin và điện tử - viễn thông.

b) Nguyên nhân của tồn tại

Cũng không có gì đáng ngạc nhiên về sự đánh giá không cao đó đối với thuộc

tính sự sáng tạo của công ty. Lý do là InfoNam chỉ là một công ty nhận gia công phần

mềm cho các khách hàng khác. Mà gia công phần mềm, nhƣ bản chất của nó, không

tạo ra một sản phẩm mới đến tay ngƣời dùng cuối cùng mà chỉ thêm, bớt vào sản phẩm

đã có sẵn của khách hàng. Sản phẩm đến tay ngƣời dùng cuối cùng sẽ mang thƣơng

hiệu của công ty khách hàng trực tiếp mà InfoNam phục vụ, thƣơng hiệu InfoNam

không đƣợc khách hàng cuối cùng biết đến.

Bảng 2-8: Tỷ lệ đóng góp vào doanh thu của các lĩnh vực hoạt động

Lĩnh vực hoạt động

% Doanh thu

Ghi chú

Kiểm thử phần mềm

65.5%

Gia công phần mềm

Bảo hành và hỗ trợ khách hàng

24.5%

Gia công phần mềm

Thiết kế & nâng cấp phần mềm

10.0%

Gia công phần mềm

Tạo sản phẩm riêng cho công ty

Còn về khả năng cập nhật công nghệ mới của InfoNam, nó chỉ dừng lại ở chỗ sử

dụng công nghệ của các hãng khác phát triển. Hơn nữa, không phải mọi xu hƣớng công

nghệ trên thế giới đều đƣợc InfoNam cập nhật nhanh chóng, bởi vì việc cập nhật công

nghệ mới lại bị phụ thuộc vào yêu cầu của khách hàng. Ở InfoNam, xu hƣớng công

nghệ mới thƣờng đƣợc cập nhật vì lý do khách hàng yêu cầu phải có chuyên môn trong

công nghệ đó. InfoNam không tập trung vào phát triển đội ngũ nghiên cứu và phát triển

(R&D) nhằm nắm bắt, phát minh ra công nghệ hay sản phẩm cho chính mình một cách

chủ động.

c) Ảnh hƣởng của tồn tại đến hoạt động của công ty

Ở khía cạnh hoạt động kinh doanh của công ty, khả năng nắm bắt, sáng tạo công

nghệ mới có ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng thành công của các dự án hiện tại cũng

nhƣ khả năng giành đƣợc các hợp đồng mới. Ở khía cạnh là một nhà tuyển dụng, sự

sáng tạo có ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng thu hút ngƣời lao động đến với công ty

(nhƣ đã chỉ ra ở phần thực trạng). Nếu công ty đầu tƣ vào hoạt động nghiên cứu và

phát triển mạnh mẽ, các kỹ sƣ sẽ cảm nhận công ty đang có tầm nhìn xa và luôn hƣớng

về tƣơng lai đối với hoạt động kinh doanh. Đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để

nâng cao kiến thức công nghệ của mình sang các lĩnh vực công nghệ mới. Từ đó, các

kỹ sƣ sẽ có động lực nhiều hơn để ở lại gắn bó làm việc dài hạn cho công ty.

2.2.1.4 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch

Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội du lịch đạt 2.914, thấp nhất trong tất cả

các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng.

Bảng 2-9: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội du lịch và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

2.914

0.90792

0.437

12/12

10/12

Cơ hội du lịch Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Tuy nhiên, nhìn vào hệ số tƣơng quan của thuộc tính cơ hội du lịch với sự hấp

dẫn thì công ty cũng không nên quá lo ngại về số lƣợng cơ hội công tác ở nƣớc ngoài

và du lịch mà mình có thể tạo ra cho ngƣời lao động. Hệ số tƣơng quan này không quá

cao (r = 0.437) và chỉ đứng thứ 10 trên tổng 12 thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà

tuyển dụng.

a) Vấn đề còn tồn tại

Số liệu từ phần thực trạng cho thấy, nhân viên InfoNam và các nhân viên tiềm

năng ngoài công ty đánh giá thấp các cơ hội đƣợc làm việc ở nƣớc ngoài và các cơ hội

để du lịch mà InfoNam cung cấp.

b) Nguyên nhân của tồn tại

Thật sự các ứng viên đã cảm nhận rất đúng về thuộc tính này của InfoNam. Cơ

hội để đi công tác nƣớc ngoài (thuật ngữ tiếng Anh mà các công ty CNTT hay dùng để

chỉ ý này là “onsite”) rất ít. Cụ thể, khách hàng của InfoNam chỉ tập trung ở hai nƣớc

là Mỹ và Nhật; nhƣ vậy cơ hội nếu có của nhân viên để ra nƣớc ngoài chỉ có thể là đi

Mỹ hoặc Nhật. Nhƣng không phải nhân viên nào cũng có cơ hội đi “onsite”, chỉ những

nhân viên có trình độ cao (Senior Engineer) hoặc quản lý nhóm mới đƣợc đi. Hơn nữa,

khách hàng bên Mỹ và Nhật cũng rất ít khi yêu cầu InfoNam cử nhân viên qua đó làm

việc với họ; thƣờng là khách hàng có yêu cầu khi dự án cần đƣợc hoàn thành trong thời

gian rất ngắn (trung bình là 3 tháng).

Bảng 2-10: Thống kê số lƣợng kỹ sƣ đƣợc cử đi làm việc ở nƣớc ngoài

Chức danh

Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc cử đi làm việc ở nƣớc ngoài

Năm 2012

Năm 2013

Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ

Kỹ sƣ phần mềm

Kỹ sƣ phần mềm cấp cao

Tƣ vấn kỹ thuật

Kiến trúc sƣ giải pháp

Giám đốc kỹ thuật

Phó chủ tịch công nghệ

Lãnh đạo dự án

Quản lý dự án

Quản lý dự án cấp cao

Quản lý chƣơng trình

Đối với cơ hội du lịch, dã ngoại, trƣớc năm 2014, nhân viên không có chính

sách tài trợ cho các chuyến đi dã ngoại (company trip). InfoNam chỉ mới áp dụng chính

sách hỗ trợ chi phí du lịch dã ngoại vào tháng 4 năm 2014. Điều này giải thích tại sao

ngƣời lao động trong và ngoài công ty không đánh giá cao về các cơ hội du lịch, dã

ngoại ở InfoNam.

c) Ảnh hƣởng của tồn tại đến hoạt động của công ty

Hệ số tƣơng quan của thuộc tính cơ hội du lịch với sự hấp dẫn của công ty nhƣ

đã chỉ ra ở phần thực trạng là không cao. Điều đó có nghĩa là thuộc tính cơ hội du lịch

có ảnh hƣởng đến khả năng thu hút ngƣời lao động của công ty nhƣng ảnh hƣởng

không lớn. Tuy nhiên, nếu công ty tạo thêm nhiều cơ hội công tác ở nƣớc ngoài hơn

nữa cho các kỹ sƣ thì họ sẽ cảm thấy InfoNam vẫn là một công ty đáng để làm việc. Lý

do là công tác ở nƣớc ngoài giúp nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cho kỹ

sƣ nhiều hơn so với khi họ làm việc trong nƣớc.

2.2.1.5 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng thƣởng

Lƣơng thƣởng đƣợc đánh giá thấp (giá trị trung bình bằng 2.991), đứng thứ 11

(kế cuối sau cơ hội du lịch).

Bảng 2-11: Giá trị trung bình của thuộc tính lƣơng thƣởng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

2.991

0.73529

0.461

11/12

8/12

Lƣơng thƣởng Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Tuy nhiên, ảnh hƣởng của lƣơng thƣởng đến sự hấp dẫn vẫn không quá lớn (hệ

số tƣơng quan r = 0.4, cao thứ 8 trong tổng 12 thuộc tính của hình ảnh thƣơng hiệu).

Điều này cho thấy ngoài lƣơng thƣởng, còn có các thuộc tính khác tác động mạnh hơn

vào cảm nhận về sự hấp dẫn của InfoNam trong vai trò là ngƣời thuê lao động.

a) Vấn đề còn tồn tại

Mức lƣơng của công ty chi trả hiện tại ở mức có thể tạm chấp nhận đƣợc (giá trị

trung bình 3.19) nhƣng các phúc lợi khác nhƣ khen thƣởng, trợ cấp (giá trị trung bình

3.00) và điều kiện giải trí tại nơi làm việc (giá trị trung bình 2.78) thì ở mức tƣơng đối

thấp.

b) Nguyên nhân của tồn tại

InfoNam không có chính sách khen thƣởng giữa năm hoặc kết thúc dự án bằng

tiền mặt cho nhân viên. Một số công ty khác trong ngành CNTT có thực hiện chế độ

khen thƣởng cho nhân viên vào giữa năm tài chính hoặc theo dự án nhƣ Công Ty

TNHH Thiết Kế Renesas Việt Nam (Renesas Vietnam, 2014), Công Ty Global

CyberSoft (Global CyberSoft, 2014). Trƣớc năm 2014, công ty chỉ có các phúc lợi theo

quy định của nhà nƣớc (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội), trợ cấp một buổi ăn trƣa

20.000 VND cho một ngày làm việc, quà sinh nhật 200.000 VND. Từ năm 2014, công

ty đã thêm một số các phúc lợi khác nhƣ dã ngoại, trợ cấp phí điện thoại, internet.

Nhƣng đa số các phúc lợi tài chính mà công ty cung cấp đều có giá trị nhỏ, và không

phải nhân viên nào cũng đƣợc nhận những phúc lợi đó (Xem thêm Bảng 2-12).

Về điều kiện giải trí ở nơi làm việc thì công ty chỉ có một phòng căn tin nhỏ 25 m2 vừa để làm nơi ăn uống vừa để tổ chức các hoạt động giải trí nhƣ đánh cờ và chỉ có

một bàn bóng bàn. Do công ty chỉ thuê một phần của tòa nhà Anna trong công viên

phần mềm Quang Trung nên không gian giải trí cho nhân viên cũng hạn chế.

Bảng 2-12: Các phúc lợi của InfoNam dành cho nhân viên (năm 2014)

Mục Đối tƣợng áp dụng Mức trợ cấp Bảo hiểm tai nạn Dựa trên mức lƣơng của từng cá nhân

Trợ cấp đi lại (chi phí xăng dầu) Trợ cấp cơm trƣa Trợ cấp làm việc tăng ca (OT) Tất cả nhân viên chính thức (trừ nhân viên đến từ nƣớc khác) Lãnh đạo dự án Quản lý dự án, quản lý dự án cấp cao, trƣởng phòng Tất cả nhân viên Tất cả các kỹ sƣ làm tăng ca đƣợc sự đồng ý của cấp trên 250,000VND/tháng 400,000VND/tháng 20,000VND x 22 ngày/một tháng 30,000VND

Trợ cấp công tác nƣớc ngoài (onsite) Tất cả các nhân viên làm việc ở nƣớc ngoài

- Công tác ở Mỹ và Nhật Bản: 50USD/ngày - Công tác ở Ấn Độ: 40USD/ngày - Công tác ở Việt Nam: + Quản lý và cấp cao hơn: 3,150,000VND/tháng + Các vị trí khác: 2,100,000VND/tháng + Luật: - Nếu số ngày đi công tác =< 15 ngày => nhận 50% của mức trợ cấp công tác hàng tháng - Nếu số ngày đi công tác >15 ngày => nhận 100% của mức trợ cấp công tác hàng thác

Lƣơng tháng 13 Dựa trên mức lƣơng của từng cá nhân

Hoa hồng giới thiệu ứng viên xin việc 2,000,000VND - 15,000,000VND

Nghỉ sinh (parental leave) Nghỉ cƣới (Marriage leave) Nghỉ Giáng Sinh Nghỉ bệnh

Nghỉ thêm cho các nhân viên thâm niên

2,000,000VND/năm

Tất cả nhân viên chính thức làm viên trên 1 năm tại InfoNam Dựa trên nhu cầu kinh doanh, khoản này sẽ đƣợc thông báo và áp dụng một cách linh hoạt 3 ngày – Nhân viên nam chính thức 2 ngày – Tất cả nhân viên 1 ngày – Tất cả nhân viên 3 ngày – Tất cả nhân viên chính thức - Năm công tác > 5: đƣợc cộng thêm 5 ngày vào ngày nghỉ - Năm công tác > 10: đƣợc cộng thêm 8 ngày vào ngày nghỉ Giáng Sinh; Halloween; Quốc Tế Phụ Nữ; Tiệc cuối năm - Lãnh đạo dự án và trở lên: Sau thời gian thử việc - Nhân viên: Sau 6 tháng làm việc tại InfoNam Lãnh đạo dự án và trên: Sau thời gian thử viẹc Trƣởng phòng và trở lên Quản lý dự án, quản lý dự án cấp cao Lãnh đạo dự án Trƣởng phòng và trở lên Quản lý dự án, quản lý dự án cấp cao Lãnh đạo dự án Tất cả nhân viên Tất cả nhân viên Tất cả nhân viên 1,500,000VND/năm 250,000VND/tháng 200,000VND/tháng 150,000VND/tháng 250,000VND/tháng 200,000VND/tháng 150,000VND/tháng 1,000,000VND/trƣờng hợp 1,000,000VND/em bé Tất cả nhân viên 200,000VND/trƣờng hợp

Tất cả nhân viên Tất cả nhân viên chính thức Tất cả nhân viên nữ chính thức 500,000VND/trƣờng hợp 200,000VND/thiếu nhi bé hơn 14 tuổi 300,000VND/ngƣời/năm Tất cả nhân viên nữ 200,000VND/ngƣời/sự kiện

Tất cả nhân viên 1,000,000VND/trƣờng hợp

Sự kiện công ty Bảo hiểm y tế cho tất cả nhân viên chính thức Hoàn trả thử nghiệm hằng năm Trợ cấp phí điện thoại Trợ cấp phí Internet Du lịch công ty (company trip) Quà cƣới Quà sinh em bé Trợ cấp nghỉ bệnh 5 ngày hoặc nhiều hơn, và điều trị ngoại trú Nghỉ bệnh, điều trị nội trú Quốc Tế Thiếu Nhi 2 nhân viên nữ đạt 2 danh hiệu cao Ngày Quốc Tế Phụ Nữ (8/3) và ngày Phụ Nữ Việt Nam (20/10) Bệnh hiểm nghèo, tai nạn lao động nghiêm trọng, thiên tai, hỏa hoạn… Quà sinh nhật Hỗ trợ câu lạc bộ bóng bàn Hỗ trợ câu lạc bộ bóng đá Tất cả nhân viên Tất cả nhân viên Tất cả nhân viên 200,000VND/năm 2,000,000VND/tháng /câu lạc bộ; có thể thay đổi 1,500,000VND/tháng/câu lạc bộ; có thể thay đổi

c) Ảnh hƣởng của tồn tại đến hoạt động của công ty

Hệ số tƣơng quan của thuộc tính lƣơng thƣởng với sự hấp dẫn của công ty tƣơng

đối thấp (nhƣ đã chỉ ra ở phần thực trạng) cho thấy lƣơng thƣởng mặc dù có tác động

đến sức hút của InfoNam nhƣng không nhiều bằng các thuộc tính khác. Điều đó cho

thấy lƣơng thƣởng không phải là điều kiện then chốt ảnh ảnh hƣởng đến khả năng thu

hút ngƣời lao động. Nhƣ vậy lƣơng thƣởng tuy là điểm còn chƣa tốt của công ty nhƣng

mức độ ƣu tiên để có các giải pháp cải thiện đối với thuộc tính này sẽ sắp sau các thuộc

tính khác có mức tác động cao hơn đến sự hấp dẫn (nhƣ cơ hội thăng tiến, danh tiếng,

sự sáng tạo).

2.2.2 Các ƣu điểm cần phát huy đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

2.2.2.1 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự chân thành

Thuộc tính sự chân thành có giá trị trung bình cao nhất (3.712) cho thấy

InfoNam đƣợc cảm nhận tốt nhất về môi trƣờng làm việc thân thiện và đề cao sự thật

thà.

Bảng 2-13: Giá trị trung bình của thuộc tính sự chân thành và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

3.712

0.72972

0.640

1/12

2/12

Sự chân thành Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Thuộc tính sự chân thành không những đƣợc cảm nhận tốt nhất trong các thuộc

tính mà nó còn có mối quan hệ cùng chiều rất lớn đối với sự hấp dẫn của InfoNam (hệ

số tƣơng quan rất cao, đạt giá trị 0.640, cao thứ nhì trong tổng 12 thuộc tính). Điều này

cho thấy, công ty đã và đang có những chính sách rất tốt và đúng đắn nhằm tạo ra một

môi trƣờng làm việc thân thiện nhất cho nhân viên của mình.

a) Miêu tả điểm tốt

InfoNam đã tạo nên đƣợc một môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở và đề cao

sự thật thà giữa các nhân viên với nhau. Đây là ƣu điểm lớn nhất của công ty trong tất

cả các thuộc tính của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng.

b) Nguyên nhân tạo nên điểm tốt

Thực tế đúng nhƣ vậy, InfoNam thật sự là một môi trƣờng rất thân thiện. Nhân

viên có thể gặp mặt và trao đổi trực tiếp rất dễ dàng với các lãnh đạo cấp cao của công

ty nhƣ các trƣởng phòng, CTO (Chief Technology Officer), và thậm chí là CEO (Chief

Executive Officer). Các lãnh đạo cấp cao này thƣờng hay chủ động hỏi thăm nhân viên

cấp dƣới và trò chuyện tán gẫu với họ.

Các kỹ sƣ trong cùng một dự án thƣờng hay trao đổi công việc thông qua nói

chuyện trực tiếp hơn là dùng hệ thống email của công ty. Việc trao đổi trực tiếp có ƣu

điểm là luồng thông tin qua lại nhanh hơn và có tính biểu cảm hơn trao đổi qua email.

Ngoài công việc, các kỹ sƣ trong cùng một nhóm cũng có thể tán gẫu trực tiếp hoặc

qua SKYPE group. Chƣơng trình SKYPE, vốn thƣờng bị cấm bởi các công ty lớn nhƣ

Renesas Việt Nam, lại đƣợc InfoNam cho phép sử dụng tại nơi làm việc.

Hình 2-10: Không khí mùa Noel tại nơi làm việc (Nguồn: InfoNam)

Ngoài ra công ty còn cho phép nhân viên ăn mặc tự do đến văn phòng, thậm chí

họ có thể mặc quần lửng, quần soóc (short) tại nơi làm việc. Công ty cũng tạo môi

trƣờng thoải mái nhất cho nhân viên làm việc. Chẳng hạn, năm 2013, InfoNam có chọn

ra một ngày để nhân viên vừa làm vừa vui chơi (hát karaoke, ăn uống…) trong giờ làm

việc. Bên cạnh đó, công ty còn treo băng rôn, phát quà chúc mừng cho các nhân viên

nữ vào dịp lễ 8 tháng 3. Cứ cuối năm đến, công ty lại trang trí lại văn phòng để tạo

không khí giáng sinh giúp nhân viên có cảm giác nhƣ đang ở nhà của mình. Vào các lễ

hội khác nhƣ Halloween, World Cup, công ty cũng trang trí lại văn phòng để có không

khí lễ hội và tổ chức các cuộc thi nhỏ (chẳng hạn đá banh mừng World Cup) để các

nhân viên trong toàn công ty xích lại gần nhau hơn.

c) Ảnh hƣởng của điểm tốt đến hoạt động của công ty

Ở khía cạnh năng suất làm việc, một môi trƣờng làm việc thân thiện, nơi mà các

nhân viên có thể trao đổi cởi mở với nhau và với các lãnh đạo cấp cao và cảm nhận

một không khí thoải mái nhƣ ở nhà của mình, sẽ thúc đẩy hiệu quả và tinh thần làm

việc của nhân viên. Ở cấp độ là một nhà tuyển dụng, nhƣ đã chỉ ra ở phần thực trạng,

môi trƣờng làm việc thân thiện có tác động rất lớn đến cảm nhận về mức độ hấp dẫn

của công ty trong con mắt của những ứng viên. Nó giúp công ty thuận lợi hơn trong

công tác thu hút ngƣời lao động.

2.2.2.2 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hoạt động xã hội

a) Miêu tả điểm tốt

InfoNam đã tạo đƣợc một môi trƣờng làm việc đề cao tinh thần tập thể, nơi mà

các nhân viên có cơ hội làm việc trong cùng một nhóm và với nhiều ngƣời khác nhau.

Đây là ƣu điểm lớn thứ hai của InfoNam.

b) Nguyên nhân tạo nên điểm tốt

Phòng

kỹ

thuật

của

InfoNam chia thành 6 nhóm, phục

vụ cho 6 dự án khác nhau. Bàn

làm việc của mỗi thành viên trong

cùng một nhóm đƣợc bố trí gần

nhau nhằm tạo điều kiện thuận lợi

nhất cho thành viên trong nhóm

trao đổi công việc một cách trực

tiếp. Bên cạnh hệ thống thƣ điện

tử, chính sách IT (Information

Technologies) của công ty còn

Hình 2-11: Trao đổi công việc theo nhóm tại InfoNam (Nguồn: InfoNam)

cho phép nhân viên trao đổi công việc và thậm chí các việc không liên quan đến công

việc bằng chƣơng trình chat SKYPE. Rất hiếm công ty lớn trong ngành CNTT cho

phép nhân viên sử dụng SKYPE để trao đổi thông tin vì việc sử dụng chƣơng trình này

có thể kéo theo các vấn đề bảo mật thông tin. Ngoài ra công ty còn có hỗ trợ tài chính

cho các hoạt động để gắn kết tinh thần đồng đội giữa các nhân viên với nhau nhƣ tài

trợ giải bóng bàn InfoNam, giải bóng đá InfoNam mừng World Cup, tiệc liên hoan

cuối năm.

c) Ảnh hƣởng của điểm tốt đến hoạt động của công ty

Tinh thần tập thể là một yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất làm việc của công

ty. Nó giúp các nhân viên gắn kết, hợp tác với nhau để hoàn thành tốt công việc. Thực

tế hoạt động của công ty cho thấy số dự án thành phần mềm kết thúc thành công chiếm

tỷ trọng áp đảo. Đóng góp một phần không nhỏ vào sự thành công đó chính là tinh thần

làm việc tập thể cao của đội ngũ kỹ sƣ trong công ty. Tuy nhiên, nhƣ đã chỉ ra trong

phần thực trạng, ở góc độ là một nhà tuyển dụng, tinh thần làm việc nhóm lại có ảnh

hƣởng thấp nhất đến sự hấp dẫn các ứng viên.

2.2.2.3 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự đa dạng công

việc

Thuộc Tính Đa Dạng Công Việc đạt giá trị trung bình cao (3.670), cao thứ 3

trong tổng 12 thuộc tính thƣơng hiệu hình ảnh tuyển dụng của InfoNam.

Bảng 2-14: Giá trị trung bình của thuộc tính sự đa dạng công việc và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

3.670

0.76497

0.479

3/12

7/12

Sự đa dạng công việc Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Tuy có nhiều đầu việc khác nhau và nhiều cơ hội luân chuyển công việc, nhƣng

yếu tố này không tác động mạnh đến cảm nhận về mức độ hấp dẫn của InfoNam (hệ số

tƣơng quan với sự hấp dẫn không cao lắm, bằng 0.479, xếp thứ 7 trong tổng 12 thuộc

tính).

a) Miêu tả điểm tốt

InfoNam đã cung cấp đƣợc cho các kỹ sƣ của mình nhiều loại công việc khác

nhau cũng nhƣ các cơ hội để họ có thể luân chuyển giữa các công việc với nhau. Đây là

ƣu điểm lớn thứ ba của công ty.

b) Nguyên nhân tạo nên điểm tốt

Ở InfoNam, công việc rất đa dạng từ các công việc phát triển phần mềm ở mức

thấp (phần mềm nhúng) cho đến các phần mềm ứng dụng ở tầng cao hơn. InfoNam

cung cấp các công việc liên quan đến các mảng công nghệ giải trí, truyền thông, chăm

sóc sức khỏe, tự động hóa, kiểm thử phần mềm, thiết kế web, phát triển ứng dụng trên

điện thoại thông minh và máy tính bảng cho các nền tảng Android, iOS, Linux. Chỉ

tính riêng ở mảng phần mềm nhúng thì đã có nhiều loại công việc khác nhau nhƣ phát

triển driver cho các hệ điều hành Linux, QNX, Windows Embedded Automotive. Có

thể nói rằng các đầu việc làm ở InfoNam rất phong phú. Ngoài ra, các kỹ sƣ có nhiều

cơ hội luân chuyển công việc trong cùng một nhóm hoặc sang các nhóm khác tùy theo

nhu cầu nhân sự của dự án hoặc sở thích cá nhân của anh/chị ấy.

Bảng 2-15: Thống kê các loại hình công việc ở InfoNam

Loại hình công việc

Các dịch vụ cung cấp

Số lƣợng kỹ sƣ tham gia 45

Di động

Ứng dụng

 Thiết kế và phát triển ứng dụng  Bảo hành sản phẩm & hỗ trợ khách hàng  Kiểm thử  Dịch vụ tích hợp hệ thống  Hỗ trợ chuyển ứng dụng sang nền tảng khác  Nâng cấp ứng dụng  Địa phƣơng hóa ứng dụng  Phân tích web

Cảm nhận ngƣời dùng  Đánh giá thƣơng hiệu

Kỹ thuật sản phẩm

Kiểm thử phần mềm

Phần mềm nhúng

 Phát triển mô hình  Mở rộng tính năng sản phẩm  Tùy biến sản phẩm  Kiểm thử toàn bộ sản phẩm phần mềm  Kiểm thử phần mềm tự động  Phát triển firmware, bootloader  Đƣa các hệ điều hành lên thiết bị, mạch điện tử (QNX, Linux, Android, Windows Embedded Automotive)

c) Ảnh hƣởng của điểm tốt đến hoạt động của công ty

Công việc đa dạng và cơ hội luân chuyển công việc cao sẽ tạo hứng thú làm việc

cho các kỹ sƣ. Các kỹ sƣ phần mềm là những ngƣời đề cao tinh thần học hỏi liên tục,

mà việc học hỏi tiếp thu các kiến thức mới sẽ đạt đƣợc nếu họ có cơ hội thử thách mình

ở nhiều công việc khác nhau. Nếu một kỹ sƣ có nhiều cơ hội thử thách ở nhiều công

việc khác nhau thì kỹ sƣ đó sẽ có nhiều cơ hội hơn để nắm giữ các vị trí lãnh đạo và

quản lý trong tƣơng lai.

2.2.2.4 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự an toàn công

việc

Thuộc tính sự an toàn công việc có giá trị trung bình tƣơng đối cao (3.415) và

cao thứ 4 trong tổng 12 thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam.

Điều đó có nghĩa là ngƣời lao động đánh giá tƣơng đối cao về tính ổn định của các việc

làm tại InfoNam

Bảng 2-16: Giá trị trung bình của thuộc tính sự an toàn công việc và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

3.415

0.72857

0.525

4/12

6/12

Sự an toàn công việc Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Hệ số tƣơng quan của sự an toàn công việc với sự hấp dẫn bằng 0.525, là một

giá trị không quá cao cũng không quá thấp, cho thấy mức độ ổn định nghề nghiệp có

tác động vừa phải đối với mức độ hấp dẫn của InfoNam trong vai trò là nhà tuyển

dụng. Cộng với sự đánh giá tƣơng đối cao của ngƣời lao động trong và ngoài công ty

đối với mức độ ổn định nghề nghiệp, công ty nên duy trì chính sách sử dụng lao động

hiện giờ.

a) Miêu tả điểm tốt

Nhƣ đã chỉ ra từ số liệu khảo sát ở trên, InfoNam cung cấp các công việc lâu

dài, ổn định cho nhân viên. Đây là điểm tốt thứ tƣ của InfoNam.

b) Nguyên nhân tạo nên điểm tốt

Tính ổn định việc làm đƣợc giải thích nhờ vào các hợp đồng gia công và phát

triển phần mềm dài hạn đối với các khách hàng nƣớc ngoài. Trung bình một dự án

phần mềm có chu kỳ 6 tháng. Khi dự án kết thúc, thƣờng thì khách hàng sẽ ký gia hạn

các hợp đồng mới. Nếu dự án kết thúc và khách hàng không ký thêm hợp đồng mới thì

số lƣợng kỹ sƣ tham gia dự án cũ sẽ chuyển sang các dự án mới chứ không bị công ty

sa thải. Còn đối với các hợp đồng tiềm năng đang trong quá trình thƣơng lƣợng, các

quản lý cấp cao thƣờng đề nghị với khách hàng để kéo dài thời gian dự án thay vì sử

dụng nhiều kỹ sƣ nhƣng trong thời gian ngắn. Điều này giúp các dự án nhận về có đủ

thời gian để thực hiện và đồng thời làm tăng mức ổn định của công việc.

c) Ảnh hƣởng của điểm tốt đến hoạt động của công ty

Khi nhân viên biết rằng công việc mà họ đang thực hiện có tính ổn định lâu dài

thì họ sẽ yên tâm làm việc hơn vì không phải lo một ngày nào đó công việc mất đi thì

họ sẽ phải rời công ty. Bên cạnh lợi ích tạo sự yên tâm làm việc, sự ổn định của công

việc cũng làm giảm khả năng nhảy việc của nhân viên khi dự án đang đƣợc tiến hành.

2.2.2.5 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng năng lực

Thuộc tính năng lực có giá trị trung bình 3,410, cao thứ 5 trong tổng 12 thuộc

tính của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Điều đó cho thấy InfoNam đƣợc cảm

nhận nhƣ là một công ty có định hƣớng năng suất làm việc và hệ thống đánh giá năng

lực nhân viên có thể chấp nhận đƣợc.

Bảng 2-17: Giá trị trung bình của thuộc tính năng lực và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

3.410

0.75529

0.611

5/12

4/12

Năng lực Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

Hệ số tƣơng quan của thuộc tính năng lực với sự hấp dẫn khá cao (r = 0.611, cao

thứ 4 trong tổng 12 thuộc tính) cho thấy đây là một thuộc tính quan trọng vì nó có ảnh

hƣởng khá lớn đến sự hấp dẫn của InfoNam.

a) Miêu tả điểm tốt

InfoNam đề cao hiệu quả công việc trong các hoạt động kinh doanh và đánh giá

nhân viên dựa trên năng lực của họ. Đây là điểm tốt thứ năm của công ty.

b) Nguyên nhân tạo nên điểm tốt

Thực tế thì InfoNam đúng là chú trọng vào năng suất làm việc hơn là số giờ làm

việc. Các kỹ sƣ ở vị trí lãnh đạo nhóm trở lên đƣợc phép làm việc tại nhà miễn sao

công việc đƣợc đảm bảo hoàn thành. Nhân viên có thể đi trễ về sớm, miễn sao công

việc đƣợc đảm bảo và làm hài lòng khách hàng. Công ty không khuyến khích nhân

viên làm việc tăng ca (Overtime – OT) để đảm bảo rằng các kỹ sƣ của mình thực sự đã

dùng thời gian làm việc chính thức một cách hiệu quả. Ngoài ra, công ty có chính sách

giờ làm việc linh hoạt. Thời gian làm việc theo hợp đồng lao động là bắt đầu từ 8 giờ

đến 17 giờ, nhƣng nhân viên đƣợc phép đến nơi làm việc trễ trƣớc 9 giờ 30 mà không

bị khiển trách hay đánh giá thấp. Nếu đến công ty trễ, nhân viên phải làm thêm giờ vào

buổi chiều sao cho tổng thời gian làm việc trong ngày là 8 tiếng. Nhân viên có thể đi về

sớm trƣớc 17 giờ miễn công việc trong ngày đã hoàn tất.

c) Ảnh hƣởng của điểm tốt đến hoạt động của công ty

Làm thỏa mãn khách hàng là tiêu chí cốt lõi cho các dự án phát triển và gia công

phần mềm đạt thành công. InfoNam đã chú trọng quản lý nhân viên theo kết quả làm

việc hơn là theo số giờ mà họ có mặt tại công ty vì các lãnh đạo của công ty cho rằng

chính kết quả công việc có chất lƣợng cao mới làm thỏa mãn khách hàng chứ không

phải số giờ mà họ có mặt tại công ty.

2.2.2.6 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự mạnh mẽ

Thuộc tính sự mạnh mẽ đạt giá trị trung bình 3.406 đứng thứ 6 trong tổng 12

thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng. Nhƣng khả năng ảnh hƣởng của nó

đến sự hấp dẫn của InfoNam trong cƣơng vị là nhà tuyển dụng rất thấp (r = 0.409, cao

thứ 11 trong tổng 12 thuộc tính). Điều này cho thấy InfoNam cũng không nên quá bận

tâm về việc xây dựng một hình ảnh với những nhân viên cá tính mạnh mẽ, dám đƣơng

đầu với thử thách.

Bảng 2-18: Giá trị trung bình của thuộc tính sự mạnh mẽ và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

Thuộc tính

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

Hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn

3.406

0.88132

0.409

6/12

11/12

Sự mạnh mẽ Xếp hạng so với các thuộc tính khác (1: Cao nhất, 12: Thấp nhất)

a) Miêu tả điểm tốt

InfoNam đƣợc cảm nhận nhƣ là một công ty có những kỹ sƣ có tính cách mạnh

mẽ, dám đƣơng đầu với thử thách. Tuy nhiên, điểm mạnh này chƣa thật sự đƣợc thể

hiện một cách rõ ràng.

b) Nguyên nhân tạo nên điểm tốt

Ở InfoNam, các kỹ sƣ nhiều khi phải đối mặt với các dự án khắt khe về thời hạn

chuyển giao sản phẩm. Trong trƣờng hợp nhƣ vậy, lãnh đạo nhóm và cấp dƣới sẵn

sàng ở lại công ty làm việc thâu đêm trong nhiều ngày liền để chạy kịp tiến độ dự án.

Nhiều khi các lãnh đạo cấp cao phải ở lại khuya, hoặc phải đi làm sớm hơn vài tiếng để

có thể trao đổi với các khách hàng ở Mỹ (vì Mỹ và Việt Nam có chênh lệch múi giờ).

Những điều đó tạo nên một hình ảnh mang tính cách mạnh mẽ, dám đƣơng đầu với thử

thách của công ty.

c) Ảnh hƣởng của điểm tốt đến hoạt động của công ty

Tinh thần mạnh mẽ, dám đƣơng đầu với thử thách giúp nhân viên InfoNam có

thể hoàn thành những dự án phần mềm có thời hạn khắt khe. Nó cũng thể hiện tinh

thần trách nhiệm đối với công việc của đội ngũ kỹ sƣ và lãnh đạo, quản lý của

InfoNam. Trong công tác tuyển dụng, một công ty có hình ảnh mạnh mẽ, dám đƣơng

đầu với thử thách sẽ là nhân tố lôi cuốn các ứng viên cả trong và ngoài công ty.

TÓM TẮT CHƢƠNG 2:

Chƣơng này đã trình bày thực trạng về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

của công ty TNHH InfoNam dựa trên việc phân tích số liệu từ kết quả khảo sát. Kết

quả phân tích đƣợc giải thích bằng những chính sách, hành động và số liệu thứ cấp từ

hoạt động thực tiễn của công ty TNHH InfoNam. Kết quả phân tích cho thấy các vấn

đề tồn tại của công ty bao gồm cơ hội thăng tiến, danh tiếng, sự sáng tạo, cơ hội du lịch

và lƣơng thƣởng; đồng thời các điểm mà hiện tại, công ty đã thực hiện tốt bao gồm sự

chân thành, hoạt động xã hội, sự đa dạng công việc, sự an toàn công việc, năng lực và

sự mạnh mẽ.

CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ

TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM

3.1 Phƣơng hƣớng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam

InfoNam định hƣớng kinh doanh cung cấp các dịch vụ gia công phần mềm trong

các lĩnh vực công nghiệp phần mềm di động (mobility), kiểm thử (testing), giải trí

(entertainment), hệ thống mạng (networking) và chăm sóc sức khỏe (healthcare).

Với định hƣớng đó, đầu năm 2014, CEO của công ty, ông Prithvi Puttaraju, đã

có cuộc nói chuyện với toàn thể nhân viên về vấn đề định vị lại thƣơng hiệu InfoNam

trên thị trƣờng công nghệ thông tin từ vị trí là một công ty gia công phần mềm thành

một công ty cung cấp các giải pháp phần mềm. Theo đó, khẩu hiệu hiện giờ của công

ty là “Công ty gia công phần mềm thế hệ mới ở Việt Nam” (“The next-generation

software outsourcing company in Vietnam”) sẽ đƣợc chuyển thành “Công ty cung cấp

giải pháp phần mềm thế hệ mới ở Việt Nam” (“The next-generation software solution

company in Vietnam”)

3.2 Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam

Mục tiêu nhân sự của công ty đến năm 2018 là mở rộng tổng số nhân viên lên

đến 500 ngƣời. Tổng số nhân viên hiện tại của công ty là 180 ngƣời. Nhƣ vậy,

InfoNam cần tuyển thêm 320 nhân viên đến năm 2018. Trong đó, đối tƣợng tuyển

dụng tập trung phần lớn ở các vị trí kỹ sƣ. Cơ cấu tuyển dụng dựa trên nguyên tắc:

dƣới một vị trí lãnh đạo sẽ có bốn kỹ sƣ cấp cao, dƣới một kỹ sƣ cấp cao sẽ có một kỹ

sƣ có kinh nghiệm từ một năm đến hai năm và ba kỹ sƣ có kinh nghiệm dƣới một năm

(hoặc sinh viên mới ra trƣờng). Cụ thể mục tiêu tuyển dụng đƣợc thể hiện trong hình

dƣới đây (Hình 3-1):

Lãnh đạo và quản lý, 15

Kỹ sư bậc cao, 61

Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm và sinh viên mới ra trường, 183

Kỹ sư có kinh nghiệm làm từ một năm đến hai năm, 61

Hình 3-1: Mục tiêu tuyển dụng của InfoNam đến năm 2018 (đơn vị: ngƣời)

3.3 Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển

dụng

Với mục tiêu mở rộng kinh doanh, nâng tổng số nhân viên toàn công ty lên đến

500 ngƣời vào năm 2018, công ty mong muốn thƣơng hiệu InfoNam sẽ đƣợc biết đến

nhiều hơn nhƣ là một nhà tuyển dụng hấp dẫn đối với cả nhân viên bên trong công ty

cũng nhƣ các ứng viên bên ngoài công ty. Cụ thể (Bảng 3-1), trong 2 năm tới, công ty

sẽ nâng cao các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mà hiện tại công ty chƣa thực

hiện tốt, bao gồm nâng cao thuộc tính cơ hội thăng tiến lên giá trị 3.5, thuộc tính danh

tiếng lên 3.4, thuộc tính sự sáng tạo lên 3.5, thuộc tính cơ hội du lịch lên 3.3, thuộc tính

lƣơng thƣởng lên 3.2; đồng thời, công ty vẫn giữ vững và phát huy những điểm tốt hiện

tại của mình nhƣ sự chân thành, hoạt động xã hội, sự đa dạng công việc, sự an toàn

công việc, năng lực và sự mạnh mẽ.

Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

Thuộc tính công dụng

Thuộc tính biểu tƣợng

Hoạt động xã hội Cơ hội du lịch Lƣơng thƣởng Cơ hội thăng tiến Sự an toàn công việc Sự đa dạng công việc Sự chân thành Sự sáng tạo Năng lực Danh tiếng Sự mạnh mẽ

Giá trị trung bình (hiện tại, 2014) 3.6981 2.9143 2.9906 3.0000 3.4151 3.6698 3.7115 3.2740 3.4104 2.9953 3.4057

Giá trị trung bình (mục tiêu, 2016) 3.6981(*) 3.3000() 3.2000() 3.5000(**) 3.4151() 3.6698() 3.7115(*) 3.5000(**) 3.4104(*) 3.4000(**) 3.4057(*)

(**): Những thuộc tính cần cải thiện (*) : Những thuộc tính cần giữ gìn và phát huy

3.4 Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty

TNHH InfoNam

3.4.1 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội

thăng tiến

a) Cơ hội thăng tiến

 Cơ sở của giải pháp

Phần đánh giá thực trạng đã chỉ ra rằng hệ thống con đƣờng phát triển nghề

nghiệp hiện tại thiếu các nấc thang trung gian để kích thích nhân viên sau mỗi năm trôi

qua nếu họ đã nỗ lực rất nhiều. Đồng thời, số lƣợng các chức danh cũng chƣa nhiều để

kỹ sƣ thấy đƣợc các cơ hội và một tƣơng lai dài phía trƣớc.

 Nội dung giải pháp

Con đƣờng phát triển sự nghiệp cho các kỹ sƣ cần có thêm các chức danh mới

và trong mỗi chức danh cần có những cấp bậc nhỏ hơn.

 Thực hiện giải pháp

Hình 3-2 là hệ thống con đƣờng thăng tiến mà phòng nhân sự vừa mới xây dựng

lại nhằm thay thế cho hệ thống cũ và sẽ bắt đầu áp dụng từ tháng 7 năm 2014. Hệ

thống mới thể hiện các nấc thang trung gian cho mỗi chức danh và thêm các chức danh

mới để tạo nhiều cơ hội thăng tiến hơn cho các kỹ sƣ. Theo đó, mỗi chức danh có các

cấp độ con đƣợc đánh số 1, 2 và 3. Ví dụ, một kỹ sƣ có chức danh là kỹ sƣ phần mềm

cấp cao 1 (Senior Software Engineer 1) thì anh/chị ấy theo tiến trình sẽ đƣợc thăng tiến

lên các chức danh cao hơn từ “kỹ sƣ phần mềm cấp cao 2 (Senior Software Engineer 2)

rồi đến kỹ sƣ phần mềm cấp cao 3 (Senior Software Engineer 3). Ƣu điểm của việc

chia thành nhiều cấp bậc con trong từng chức danh là rất lớn. Nó giúp phân biệt các kỹ

sƣ cùng cấp với nhau, ví dụ cùng là kỹ sƣ phần mềm cấp cao (Senior Software

Engineer) nhƣng ngƣời có chức danh kỹ sƣ phần mềm cấp cao 2 sẽ ở có vị trí cao hơn

kỹ sƣ phần mềm cấp cao 1. Một lợi ích nữa là nó giúp ngƣời kỹ sƣ biết rằng những

đóng góp của anh/chị ấy trong năm qua đƣợc công ty ghi nhận bằng việc trao cho họ

một cấp bậc cao hơn (dù chỉ là một cấp bậc con trong một cấp bậc lớn) nếu họ đã thật

sự có đóng góp vào thành công của công ty. Hệ thống thăng tiến cũ không có đƣợc

điều này, vì nó không có các cấp bậc con trong một chức danh, do đó một kỹ sƣ phần

mềm cấp cao (Senior Software Engineer) sẽ chỉ đƣợc công nhận những đóng góp sau ít

nhất ba năm làm việc tốt bằng một chức danh mới là lãnh đạo dự án (Project Leader).

Các chức danh cần đƣợc định nghĩa rõ ràng trách nhiệm và yêu cầu về năng lực. Phần

dƣới đây minh họa miêu tả một số chức danh trong hệ thống phát triển nghề nghiệp của

khối kỹ sƣ.

Phó chủ tịch chuyển giao sản phẩm (VP of Delivery)

Cấp 6

Phó chủ tịch công nghệ (VP of Techonolgy)

Giám đốc chương trình cấp cao (Senior Engineering Director)

Giám đốc kỹ thuật cấp cao (Senior Technical Director)

Cấp 5

Giám đốc chương trình (Program Director)

Giám đốc kỹ thuật (Technical Director)

Kiến trúc sư giải pháp cấp cao (Senior Solutions Architect)

Quản lý chương trình (Program Manager)

3 2 2

Kiến trúc sư giải pháp (Solutions Architect)

Quản lý dự án cấp cao (Senior Project Manager)

1 1

Cấp 4

Quản lý dự án (Project Manager)

Phó kiến trúc sư giải pháp (Associate Solutions Architect)

Phó quản lý dự án (Associate Solutions Architect)

3 3

2 2

Cấp 3

Lãnh đạo dự án (Project Leader)

Phân tích kinh doanh/hệ thống (Business/System Analyst)

1 1

Cấp 2

Kỹ sư phần mềm cấp cao (Senior Software Engineer)

Cấp 1

Kỹ sư phần mềm (Software Engineer)

Kỹ sư phần mềm phụ trợ (Associate Software Engineer)

Hình 3-2: Con đƣờng phát triển sự nghiệp dành cho kỹ sƣ

Từ điển năng lực

Để quá trình đánh giá nhân viên mang tính toàn diện hơn, một từ điển năng lực

nhân viên cần đƣợc xây dựng. Từ điển năng lực liệt kê tất cả các tiêu chuẩn mà các

chức danh phải đáp ứng. Tham khảo từ sự thay đổi mới nhất của phòng nhân sự, có

hiệu lực từ tháng 7 năm 2014, các tiêu chí đánh giá năng lực đƣợc liệt kê và giải thích

nhƣ trong Bảng 3-2.

Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên

Năng lực

Khả năng thích ứng

STT 1

Giải thích Điều chỉnh hành vi để làm việc hiểu quả với những thông tin mới trong những điều kiện thay đổi khác nhau của môi trƣờng

Tƣ duy phân tích

Thông dịch, liên kết và phân tích các thông tin một cách có tổ chức để nắm bắt vấn đề

Chú ý đến chi tiết

Lãnh đạo sự thay đổi

5 6

Hoàn thành nhiệm vụ bằng việc để tâm đến tất cả các vấn đề có liên quan, bất kể lớn hay nhỏ Quản lý, lãnh đạo quá trình thay đổi và chuyển tiếp, đồng thời giúp đỡ ngƣời khác làm quen với thay đổi Lắng nghe ngƣời khác, giao tiếp một cách hiệu quả và cởi mở Ngăn chặn và quản lý, giải quyết mâu thuẫn

Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng quản lý mâu thuẫn Khả năng học hỏi liên tục Xác định điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để phát triển

Suy nghĩ sáng tạo

Quản trị khách hàng

10 Kỹ năng ra quyết định

11 Kỹ năng phát triển ngƣời

khác

12 Kỹ năng tiếng Anh 13 Kỹ năng gây ảnh hƣởng 14 Kỹ năng dựng dựng mối

quan hệ

15 Nhận thức về tổ chức

16 Kỹ năng lập kế hoạch và

tổ chức

năng lực bản thân Đặt câu hỏi cho những cách tiếp cận truyền thống và tìm tòi các cách tiếp cận mới Phục vụ khách hàng nội bộ và ngoài công ty; lấy khách hàng làm trung tâm Ra quyết định và giải quyết vấn đề ở nhiều cấp độ phức tạp và rủi ro khác nhau Thúc đẩy sự phát triển của ngƣời khác bằng cách cung cấp các hỗ trợ cần thiết Là ngôn ngữ chính thức dùng để giao tiếp trong công ty Lôi kéo sự hỗ trợ và thuyết phục ngƣời khác Xây dựng và tích cực duy trì các quan hệ công việc hay các mạng lƣới quan hệ để thúc đẩy sự phát triển của công ty Hiểu cơ cấu tổ chức và văn hóa của công ty để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức Xác định công việc và các điểm mốc để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu đƣợc ƣu tiên và đạt kết quả chất lƣợng

Năng lực

Giải thích

18 Định hƣớng kế quả

19 Khả năng tƣ duy chiến

lƣợc

20 Kỹ năng quản lý áp lực 21 Kỹ năng lãnh đạo 22 Kỹ năng làm việc nhóm

STT 17 Kỹ năng giải quyết vấn đề Xác định và phân tích vấn đề, phân biệt giữa thông tin có liên quan và không liên quan để có những quyết định logic; đề ra các giải pháp cho vấn đề của cá nhân và của tổ chức Tập trung nỗ lực bản thân để hoàn thành các mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức Liên kết các tầm nhìn xa và các khái niệm với công việc hằng ngày, từ những hiểu biết đơn giản đến các nhận thức phức tạp về sự ảnh hƣởng của thế giới bên ngoài đến tổ chức Duy trì hiệu quả công việc dƣới môi trƣờng áp lực Lãnh đạo và hỗ trợ nhóm để hoàn thành các mục tiêu Làm việc tốt với những ngƣời khác và đóng góp vào sự phát triển lớn mạnh của nhóm, chú trọng vào sức mạnh tập thể và sự hài hòa với văn hóa công ty

Mỗi chức danh trong nấc thang thăng tiến có các yêu cầu về năng lực khác

nhau. Mỗi tiêu chí năng lực đƣợc đánh giá bằng 5 cấp độ từ thấp đến cao bắt đầu từ cấp

độ cơ bản, dƣới trung cấp, trung cấp, trên trung cấp rồi đến cao cấp.

b) Đào tạo và phát triển nhân viên

 Cơ sở của giải pháp

Phần phân tích thực trạng đã cho thấy InfoNam chƣa có chƣơng trình đào tạo

cho nhân viên các cấp một cách rõ ràng. Ở mỗi cấp bậc kỹ sƣ, nhu cầu đƣợc đào tạo là

điều cần thiết. Chẳng hạn, đối với các kỹ sƣ phần mềm phụ trợ, vì họ là những sinh

viên vừa mới tốt nghiệp nên kinh nghiệm chuyên môn và khả năng làm quen với môi

trƣờng làm việc chuyên nghiệp chƣa nhiều. Vì vậy, cần có một khoảng thời gian để họ

có thể làm quen và nắm bắt công việc tại công ty. Đối với một kỹ sƣ phần mềm mới

vào nghề, họ cần đƣợc đào tạo cách sử dụng các công cụ hỗ trợ phát triển phần mềm

một cách chuyên nghiệp nhƣ trình quản lý phiên bản mã nguồn (nhƣ SVN, Git…),

trình xây dựng sơ đồ giải thuật (XML), các bƣớc trong quy trình phát triển phần mềm,

cách viết một email chuyên nghiệp… Đối với các kỹ sƣ đã có kinh nghiệm trên một

năm, họ cần có khả năng giao tiếp tiếng Anh với khách hàng một cách hiệu quả, nắm

bắt đƣợc các kỹ năng kiểm thử phần mềm, cách phỏng vấn những ứng viên bên ngoài.

Đối với các vị trí từ lãnh đạo dự án trở lên, họ cần đƣợc đào tạo về quản lý dự án để sử

dụng nguồn lực, thời gian, phân chia công việc hiệu quả và đánh giá, ngăn ngừa đƣợc

các rủi ro có thể xảy ra làm cho dự án thất bại.

 Nội dung của giải pháp

Các khóa đào tạo đƣợc đề nghị nhƣ liệt kê ở Bảng 3-3. Ngoài những khóa học

trong Bảng 3-3 , công ty cũng cần thăm dò ý kiến của các kỹ sƣ trong từng dự án cụ thể

để xem có cần thiết thêm vào những khóa học đào tạo những kiến thức kỹ năng mới,

đặc thù cho dự án đó hay không.

Bảng 3-3: Các khóa đào tạo kỹ sƣ và nhân viên

STT

Mục đích đào tạo

Tên khóa đào tạo

Đối tƣợng đào tạo

Ngƣời thực hiện đào tạo

Thời gian

Phòng nhân sự

2 ngày

Giới thiệu môi trƣờng làm việc

Kỹ sƣ mới và nhân viên hành chính

1 tuần

Các kỹ sƣ phần mềm cấp cao

Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ

Các công cụ hỗ trợ phát triển phần mềm

4 tuần

Các kỹ sƣ phần mềm cấp cao

Quy trình phát triển phần mềm

Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ

Giúp nhân viên mới hiểu đƣợc cấu trúc công ty, các điều lệ, con đƣờng phát triển nghề nghiệp và văn hóa công ty Giúp các kỹ sƣ phần mềm phụ trợ nắm bắt và áp dụng các công cụ hỗ trợ phát triển phần mềm nhƣ SVN, Git, XML vào công việc Giúp kỹ sƣ nắm bắt đƣợc một quy trình phát triển phần mềm trong môi trƣờng thực tế. Sau đó, các kỹ sƣ sẽ đƣợc giao một dự án nhỏ để áp dụng kiến thức đã học.

Phòng nhân sự

Kỹ năng phỏng vấn ứng viên

1 ngày

Kỹ sƣ phần mềm cấp cao và lãnh đạo dự án

Giúp các kỹ sƣ phần mềm cấp cao biết cách phỏng vấn ứng viên xin việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả

STT

Mục đích đào tạo

Tên khóa đào tạo

Đối tƣợng đào tạo

Ngƣời thực hiện đào tạo

Thời gian

Lãnh đạo dự án

2 ngày

Các kỹ thuật kiểm thử phần mềm

Kỹ sƣ phần mềm cấp cao

Giúp các kỹ sƣ nắm bắt đƣợc các công nghệ kiểm thử phần mềm tiên tiến nhất để áp dụng vào công việc

3 ngày

Quản lý dự án theo tiêu chuẩn PMBOOK®

Lãnh đạo/quản lý dự án và kỹ sƣ phần mềm cấp cao

Giúp các lãnh đạo dự án và các kỹ sƣ cao cấp nắm bắt đƣợc cách phân chia công việc, nguồn lực, thời gian, ƣớc lƣợng và ngăn ngừa rủi ro trong quá trình thực hiện dự án

Công ty Stevbros Training and Consultancy (ủy quyền toàn cầu của Viện Quản Lý Dự Án Hoa Kỳ PMI)

 Thực hiện giải pháp

Sau mỗi khóa đào tạo, công ty cần đánh giá lại hiệu quả và chất lƣợng của khóa

đào tạo để cải tiến và nâng cao chất lƣợng cho những khóa đào tạo ở lần sau. Bảng 3-4

dƣới đây là một tham khảo cho phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với

chƣơng trình đào tạo.

Bảng 3-4: Bảng điều tra nhân viên về chất lƣợng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011)

STT

Nội dung đánh giá

Kém Yếu

Khá

Tốt

Mức độ Trung bình

Anh/Chị đánh giá chung về chất lƣợng đào tạo? Anh/Chị nhận thấy chƣơng trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không? Anh/Chị đánh giá gì về các vấn đề sau đây của chƣơng trình đào tạo?  Ý nghĩa thực tiễn  Thông tin mới  Chuẩn bị chu đáo, kỹ lƣỡng  Giúp ích cho cá nhân  Phù hợp với công việc đang làm

 Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian  Tính hấp dẫn lôi cuốn Nhận xét chung về những gì Anh/Chị đã học thêm đƣợc ở khóa học Mức độ rõ ràng, dễ hiểu trong cách trình bày bài của giảng viên Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về chủ đề liên quan Khả năng khuyến khích học viên phát biểu và tham gia các hoạt động trong lớp Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp thu bài học của học viên Giảng viên đã phối hợp tốt các phƣơng pháp giảng dạy nhằm tạo không khí sinh động trong lớp (thuyết giảng, thảo luận, bài tập tình huống, trò chơi…) Cách phân bố thời gian cho các chủ đề, các hoạt động lớp

3.4.2 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh

tiếng

 Cơ sở của giải pháp

Phần phân tích thực trạng đã cho thấy các ứng viên hiện tại và tƣơng lai của

InfoNam chƣa nhận biết nhiều đến InfoNam nhƣ là một nhà tuyển dụng trong ngành

CNTT, đồng thời các hoạt động của công ty hiện tại chƣa thật sự tập trung vào việc

nâng cao nhận biết của ngƣời lao động về InfoNam.

 Nội dung của giải pháp

Để InfoNam đƣợc ngƣời lao động trong nƣớc, đặc biệt là ở thành phố Hồ Chí

Minh, biết đến nhiều hơn, công ty cần chủ động hơn nữa trong việc gởi các tín hiệu

tích cực mang hình ảnh của mình ra bên ngoài. Dƣới đây là các hoạt động đƣợc đề nghị

để công ty thực hiện quá trình đó.

 Thực hiện giải pháp

 Tham gia các ngày hội việc làm

Hằng năm, các trƣờng đại học lớn ở thành phố Hồ Chí Minh đều có các ngày

hội việc làm tổ chức trong khuôn viên trƣờng. Công ty cần chủ động liên hệ với các

trƣờng đại học đào tạo công nghệ (nhƣ Đại Học Bách Khoa TP.HCM, Đại Học Khoa

Học Tự Nhiên, Đại Học Sƣ Phạm Kỹ Thuật, Đại Học Quốc Tế (Đại Học Quốc Gia

TP.HCM), Đại Học Công Nghiệp TP.HCM) để đăng ký nhận email thông báo của các

trƣờng về việc tổ chức ngày hội việc làm. Hội chợ việc làm là một cơ hội tốt để

InfoNam có thể chia sẽ những thông tin của công ty đến các bạn sinh viên năm cuối,

sắp tốt nghiệp và đã tốt nghiệp.

 Tài trợ cho các trƣờng và sinh viên đại học

Tài trợ cho các trƣờng đại học xây dựng phòng thí nghiệm là một cách tích cực

để đƣa hình ảnh InfoNam nhƣ là một công ty hấp dẫn đến với các sinh viên khối kỹ

thuật. Ngoài ra, công ty cũng có thể tài trợ cho các cuộc thi sáng tạo khoa học công

nghệ dành cho sinh viên các trƣờng công nghệ nhƣ cuộc thi sáng tạo Robocon, cuộc thi

thiết kế, kiểm thử phần mềm… Tài trợ học bổng cho các sinh viên khó khăn, vƣợt khó

học giỏi cũng là một cách tích cực chuyển tải hình ảnh công ty đến các ứng viên tiềm

năng đang là sinh viên. Thêm vào đó, tuyển thực tập sinh có hỗ trợ chi phí đối với các

sinh viên khá giỏi ở các trƣờng đại học lớn đào tạo CNTT, điện tử - viễn thông cũng là

một giải pháp làm tăng tần số xuất hiện và nâng tầm hình ảnh của công ty dƣới cái nhìn

của những nhân viên tiềm năng.

 Tham gia hội thảo công nghệ trong và ngoài nƣớc

Các tổ chức công nghệ thông tin trong nƣớc nhƣ hiệp hội công nghệ thông tin

TP.HCM (HCA), hằng năm, có tổ chức các hội thảo về những lĩnh vực công nghệ tiên

tiến theo xu hƣớng của thế giới. Có rất nhiều công ty lớn đang hoạt động trong lĩnh vực

CNTT nhƣ FPT, TMA, Global Cybersoft… là thành viên của những hiệp hội này; và

họ thƣờng cử kỹ sƣ của mình đến tham dự các hội thảo công nghệ. Nếu InfoNam cũng

tham gia vào những hội này, và tài trợ cho kỹ sƣ của mình tham gia hội thảo thì chính

những kỹ sƣ này sẽ đƣa hình ảnh của công ty đến với các nhân viên của công ty khác

(vốn cũng là những đối tƣợng tiềm năng mà InfoNam đã, đang và sẽ thu hút về).

 Xây dựng trang mạng xã hội cho công ty

Các trang mạng xã hội nhƣ Facebook, Twitter là công cụ marketing có tốc độ

lan truyền nhanh chóng trong thời đại kỹ thuật số ngày nay. Mạng xã hội không những

là nơi để giới thiệu sản phẩm, mà còn là nơi để công chúng tìm kiếm thông tin về

doanh nghiệp. Chẳng hạn, FPT Software đã xây dựng một trang mạng xã hội cho riêng

mình trên Facebok (tại địa chỉ https://www.facebook.com/fptsoftware.official) để

truyền tải các hoạt động và hình ảnh của mình ra bên ngoài. Đó cũng là nơi mà những

nhân viên hiện tại của công ty bày tỏ những suy nghĩ cá nhân của mình, và cũng là nơi

mà các nhân viên tiềm năng tìm kiếm thông tin để hiểu rõ hơn về hoạt động, văn hóa

của nơi mà mình sẽ đầu quân.

Trung tâm dịch vụ việc làm Mạng xã hội Bạn bè và người thân

Trang web của doanh nghiệp mà người tìm …

Các trang web việc làm Báo chí

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

Hình 3-3: Mức độ ƣu tiên đối với các kênh thông tin tìm kiếm việc làm

Theo kết quả khảo sát về mức độ ƣu tiên đối với các kênh thông tin tìm kiếm

việc làm của ngƣời tìm việc (Hình 3-3), mạng xã hội có mức độ ƣu tiên đứng thứ 3 sau

trang web của chính doanh nghiệp mà họ quan tâm (ƣu tiên cao nhất) và sự giới thiệu

của bạn bè, ngƣời thân (ƣu tiên thứ hai). Báo chí và trung tâm giới thiệu việc làm là các

kênh thông tin ít đƣợc ƣu tiên nhất.

 Tài trợ các chƣơng trình vì cộng đồng

Hiện tại, công ty có thực

hiện chƣơng trình tài trợ cho trẻ

em mồ côi nhiễm HIV thuộc mái

ấm Mai Tâm. Công ty nên duy trì

hoạt động này. Nhƣng những

thông tin nội bộ về chƣơng trình

này chƣa đƣợc truyền tải ra bên

ngoài một cách thích hợp. Mạng

xã hội và trang web của công ty là

những công cụ hữu

ích giúp

Hình 3-4: Buổi thăm quan và vui chơi tại công ty của các em mồ côi nhiễm HIV đến từ mái ấm Mai Tâm (Nguồn: InfoNam)

truyền tải các chƣơng trình này ra

công chúng.

3.4.3 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự

sáng tạo

 Cơ sở của giải pháp

Nhƣ ở phần thực trạng đã trình bày, ở InfoNam, các công nghệ đang là xu

hƣớng của thế giới chỉ đƣợc cập nhật và sử dụng thông qua yêu cầu bắt buộc của khách

hàng (khách hàng yêu cầu kỹ sƣ InfoNam phải có kiến thức về các công nghệ sẽ đƣợc

sử dụng trong sản phẩm). Điều này làm hạn chế khả năng mở rộng các cơ hội kinh

doanh của công ty. Do đó, để gia tăng cơ hội kinh doanh cũng nhƣ năng lực cho nhân

viên, đầu tƣ cho nghiên cứu và phát triển là một công việc nên làm.

 Nội dung của giải pháp

InfoNam cần tăng cƣờng đầu tƣ cho nghiên cứu và phát triển đối với các mảng

công nghệ hiện tại cũng nhƣ các mảng công nghệ tiềm năng mà trong tƣơng lai công ty

có thể tham gia vào thị trƣờng.

 Nội dung của giải pháp

Các nền tảng phần mềm nhúng hiện tại đang đƣợc nắm bắt và sử dụng thành

thạo bởi kỹ sƣ InfoNam bao gồm Linux, QNX, Windows Automotive Embedded là do

sự ép buộc của khách hàng; điều đó làm hạn chế công ty mở rộng kinh doanh sang các

nền tảng khác nhƣ Android, vốn là nền tảng chiếm thị phần lớn nhất hiện nay trên các

thiết bị. Nếu InfoNam muốn nắm lấy các hợp đồng trên nền tảng Android thì việc trang

bị cho các kỹ sƣ phần mềm nhúng các kiến thức liên quan đến nền tảng Android là rất

cần thiết. Mà sự trang bị tốt nhất vẫn là đầu tƣ cho các hoạt động nghiên cứu và phát

triển (R&D). Nghiên cứu và phát triển mặc dù không tạo ra lợi ích trƣớc mắt, nhƣng

chính nó là nhân tố giúp công ty mở rộng, phát triển kinh doanh trong dài hạn. Chính

nghiên cứu và phát triển mới làm nên những công ty công nghệ mang tầm thế giới:

năm 2011, Microsoft đầu tƣ 9.0 tỷ đô la chiếm 12.9% doanh thu cho hoạt động R&D;

Nokia chi 7.8 tỷ đô la chiếm 14.5% doanh thu cho R&D; Samsung chi 9.0 tỷ đô la

chiếm 6.0% doanh thu cho R&D… (Business Insider, 2012).

3.4.4 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội

du lịch

 Cơ sở của giải pháp

Phần phân tích thực trạng cho thấy InfoNam chƣa tạo nhiều cơ hội đi công tác

nƣớc ngoài cho các kỹ sƣ của mình, đồng thời công ty cũng chƣa từng tổ chức các buổi

du lịch dã ngoại cho nhân viên của mình (trừ năm 2014). Kể từ năm 2010 đến nay

(2014), công ty chỉ tài trợ duy nhất một lần cho một chuyến đi dã ngoại cho toàn nhân

viên công ty. Đó là một chuyến đi hai ngày tới Long Hải vào tháng 5 năm 2014

 Nội dung của giải pháp

Công ty cần tạo nhiều cơ hội cho kỹ sƣ của mình đi công tác ở nƣớc ngoài và

duy trì tài trợ hoạt động du lịch dã ngoại hằng nằm để thắt chặt mối quan hệ giữa các

nhân viên với nhau và giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng trong một năm làm việc.

 Thực hiện giải pháp

Hoạt động du lịch dã ngoại cần đƣợc tổ chức hằng năm vào giữa năm và giao

cho phòng nhân sự quản lý từ khâu ghi nhận ý kiến của nhân viên về chuyến đi, cũng

nhƣ lịch trình đi, và các hoạt động sinh hoạt vui chơi trong chuyến đi. Chuyến đi Long

Hải trong năm nay (2014) đƣợc tác giả đánh giá là thành công trong khâu tổ chức, do

đó phòng nhân sự nên tiếp tục triển khai hoạt động này trong các năm tiếp theo.

Đối với cơ hội công tác ở nƣớc ngoài cho kỹ sƣ, số lƣợng cơ hội lại phụ thuộc

vào yêu cầu nhân sự làm việc tại chỗ của các khách hàng hiện tại của InfoNam ở thị

trƣờng Mỹ và Nhật. Để tăng cơ hội công tác nƣớc ngoài cho kỹ sƣ của mình, InfoNam

cần tăng cƣờng mở rộng kinh doanh của mình hơn nữa ở thị trƣờng hiện tại và tiến

sang các thị trƣờng mới nhƣ châu Âu, Singapore, Hồng Kông, Đài Loan, Ấn Độ. Trung

bình một dự án phần mềm sẽ cần khoảng 5 ngƣời và nhu cầu để công tác nƣớc ngoài là

một ngƣời.

3.4.5 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng

thƣởng

 Cơ sở của giải pháp

Tăng lƣơng là vấn đề nhạy cảm và gây khó chịu cho ban lãnh đạo công ty. Tuy

nhiên, theo kết quả khảo sát thì InfoNam đang trả cho nhân viên một mức lƣơng không

quá cao cũng không quá thấp (theo đánh giá của nhân viên InfoNam và ứng viên bên

ngoài, phúc lợi tài chính đạt giá trị trung bình là 3.19). Do đó, trong giới hạn tài chính

cho phép của công ty, InfoNam có thể vẫn giữ nguyên mặt bằng lƣơng hiện giờ. Nhƣng

công ty nên cải thiện một số phúc lợi khác ngoài lƣơng và tạo điều kiện giải trí ở nơi

làm việc nhiều hơn.

 Nội dung của giải pháp

InfoNam có thể giữ nguyên mặt bằng lƣơng hiện giờ, nhƣng cần cải thiện hoặc

thêm vào các phúc lợi khác ngoài lƣơng và tạo không gian giải trí hơn nữa cho nhân

viên.

 Thực hiện giải pháp

Cụ thể, đối với phúc lợi về hỗ trợ tiền đi lại cho nhân viên, hiện công ty chỉ áp

dụng hỗ trợ cho các vị trí lãnh đạo và quản lý (lãnh đạo: 250.000 VND/tháng, quản lý:

400.00 VND tháng, xem thêm PHỤ LỤC 9). Công ty nên áp dụng chính sách này cho

toàn bộ các nhân viên có số năm làm việc trên 1 năm và cào bằng con số hỗ trợ, ví dụ

300.000 VND/tháng. Lý do cào bằng là chi phí đi lại của ngƣời đi làm không phụ

thuộc vào vị trí ngƣời đó trong doanh nghiệp (đối với công ty công nghệ thông tin,

nhân viên chỉ làm tại một chỗ, rất hiếm tham gia giao thông trong giờ làm việc). Công

ty cũng nên khuyến khích nhân viên trau dồi kỹ năng Anh ngữ để phục vụ cho công

việc bằng cách trao thƣởng bằng tiền mặt cho những nhân viên có điểm TOEIC cao.

Một đề nghị nữa liên quan đến chính sách phát triển nhân viên. Đó là chính sách hỗ trợ

nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn cũng

nhƣ kỹ năng quản lý. Công ty có thể áp dụng chính sách này cho những nhân viên có

năng lực tốt và có nguyện vọng muốn phát triển bản thân. Để thực hiện chính sách này,

tất nhiên công ty sẽ bỏ ra chi phí để hỗ trợ học phí cho nhân viên, nhƣng sẽ có một bản

hợp đồng cam kết làm việc giữa nhân viên đƣợc hỗ trợ với công ty.

Đối với điều kiện giải trí cho nhân viên, vì số lƣợng nhân viên ngày càng tăng

mà diện tích văn phòng vẫn nhƣ cũ nên các điều kiện giải trí cho nhân viên còn hạn

chế. Thực tế là, theo thông tin từ CEO chia sẽ cho toàn thể nhân viên, ban lãnh đạo

công ty đang cân nhắc việc thuê thêm một lầu nữa của tòa nhà Anna trong công viên

phần mềm Quang Trung nhằm đáp ứng nhu cầu nơi làm việc. Sau khi mở rộng diện

tích, không gian làm việc và giải trí trí dành cho nhân viên sẽ đƣợc thông thoáng hơn.

Phòng căn tin sẽ tách biệt với phòng giải trí, nơi có các hoạt động nhƣ đánh bóng bàn,

chơi cờ…

3.5 Một số kiến nghị

Nhằm tăng cơ hội cho các nhân viên công nghệ thông tin nói chung đi công tác

ở nƣớc ngoài, một kiến nghị đƣợc đƣa ra đối với cơ quan quản lý xuất nhập cảnh là ƣu

tiên rút ngắn thời gian và điều kiện hoàn thành thủ tục xuất nhập cảnh đối với các đối

tƣợng là nhân viên công nghệ thông tin có nhu cầu xuất cảnh để công tác. Đối với

InfoNam nói riêng, vì đa số khách hàng của công ty ở Mỹ nên công ty mong muốn có

thủ tục xin visa đi Mỹ đƣợc rút ngắn và các điều kiện để đạt visa đi Mỹ đƣợc giảm bớt

cho nhân viên công nghệ thông tin có nhu cầu đi công tác ở Mỹ.

Một kiến nghị dành cho ban quản lý công viên phần mềm Quang Trung là tăng

cƣờng xây dựng các cơ sở vật chất nhƣ sân bóng đá, cầu lông, tennis, hồ bơi, câu lạc

bộ thể dục thể hình, thể dục thẩm mỹ… trong khuôn viên công viên để tạo môi trƣờng

giải trí và sinh hoạt đội nhóm cho các nhân viên đang làm việc tại đây.

KẾT LUẬN

Luận văn này đã nghiên cứu một số lý thuyết liên quan đến xây dựng hình ảnh

thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, vốn là một khái niệm còn khá mới đối với các doanh

nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở lý thuyết đó, luận văn đã tiến hành nghiên cứu

hình ảnh thƣơng hiệu hình ảnh tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam, một công ty

hoạt động trong lĩnh vực CNTT, vốn là ngành công nghiệp đặt trọng tâm vào nguồn

nhân lực. Phát hiện của luận văn cho thấy InfoNam có những vấn đề còn chƣa tốt trong

việc xây dựng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình, đó là các thuộc tính về

cơ hội thăng tiến, danh tiếng, sự sáng tạo, cơ hội du lịch và lƣơng thƣởng. Tuy nhiên,

InfoNam cũng có nhiều điểm tốt trong việc tạo ra sức hút đối với ngƣời lao động, bao

gồm môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở, tinh thần tập thể, sự đa dạng công việc,

mức độ an toàn công việc, năng lực và sự mãnh mẽ. Luận văn cũng đã nêu lên các gải

pháp nhằm cải thiện các điểm còn chƣa tốt và giữ gìn, phát huy các điểm tốt trong hình

ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam. Các giải pháp đƣợc đề nghị đều dựa

trên cơ sở của việc phân tích và xử lý các dữ liệu thứ cấp (từ nội bộ công ty, các bài

báo, thông tin báo chí…) và dữ liệu sơ cấp (thông qua khảo sát). Thực tế thì một số giải

pháp đã bắt đầu chính thức đƣợc áp dụng tại InfoNam kể từ cuối tháng 7 năm 2014, là

thời điểm mà luận văn này đang tiến hành nhƣ các giải pháp về cải thiện cơ hội phát

triển, thăng tiến cho kỹ sƣ, quy trình đánh giá nhân viên hằng năm. Để đánh giá lại tính

hiệu quả thực tế của các giải pháp đƣợc nêu ra trong luận văn, một nghiên cứu lại là

việc cần nên tiến hành. Thời điểm tiến hành nghiên cứu lại có thể là hai năm sau (tháng

7 năm 2016).

Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo:

Đối với các đối tƣợng bên ngoài công ty, đề tài chỉ tập trung vào các đối tƣợng

trong phạm vi nhỏ trong TP. Hồ Chí Minh. Các đối tƣợng là sinh viên thì chỉ bao gồm

các sinh viên từ hai trƣờng đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh là trƣờng đại học

Bách Khoa TP.HCM và trƣờng đại học Công Nghiệp TP. HCM. Đó là một hạn chế của

đề tài. Nếu có thể, các nghiên cứu tiếp theo nên tiến hành trên khu vực rộng hơn và với

nhiều trƣờng đại học hơn, nhƣ đại học Khoa Học Tự Nhiên TP.HCM, đại học Sƣ Phạm

Kỹ Thuật, đại học Quốc Tế - ĐH Quốc Gia TP.HCM.

Đề tài không tiến hành so sánh nhận biết thƣơng hiệu và các thuộc tính hình ảnh

thƣơng hiệu của InfoNam với các đối thủ trong cùng ngành đang cạnh tranh trực tiếp

về thu hút nguồn nhân lực nhƣ công ty TMA, Global Cybersoft, FPT, Renesas… Lý do

là việc so sánh nhƣ vậy sẽ làm thời gian và chi phí nghiên cứu tăng lên đáng kể. Điều

đó gợi lên hƣớng nghiên cứu cho các nghiên cứu tiếp theo. Thực tế thì Knox và Cheryl

Freeman (2006) đã thực hiện một nghiên cứu nhƣ vậy.

Cuối cùng, vì kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu của tác giả còn hạn chế và

thời gian tiến hành nghiên cứu ngắn nên luận văn sẽ có những thiếu sót khác không thể

tránh khỏi. Tác giả luôn ghi nhận và cám ơn mọi sự góp ý của Thầy cô và bạn đọc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

thiếu đến 400.000 nhân

lực CNTT vào năm 2020. Chí Thịnh, 2014. Sẽ http://www.thesaigontimes.vn/115984/Se-thieu-den-400000-nhan-luc-CNTT-vao-nam- 2020.html. [Ngày truy cập: 6 tháng 7 năm 2014].

Doanh Nhân Sài Gòn, 2013. Ngoài thương hiệu sản phẩm, đã đến lúc đầu tư để tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng. http://www.doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi- quan-tri/nhan-su/2013/10/1077308/thuong-hieu-nha-tuyen-dung/. [Ngày truy cập: 5 tháng 7 năm 2014].

Đại Học Lạc Hồng, 2014. Ngành công nghệ thông tin: nhu cầu tuyển dụng cao. http://tuyensinh.daihoclongan.edu.vn/huong-nghiep/138-nganh-cong-nghe-thong-tin- nhu-cau-tuyen-dung-cao.html. [Ngày truy cập: 6 tháng 7 năm 2014].

thuật, công nghệ

lực kỹ

tăng cao.

Đăng Nguyên, 2014. Nhu cầu nhân http://www.thanhnien.com.vn/pages/20140123/nhu-cau-nhan-luc-ky-thuat-cong-nghe- tang-cao.aspx. [Ngày truy cập: 6 tháng 7 năm 2014].

Lê Mỹ, 2014. Nhân lực CNTT Việt Nam: Yếu và thiếu. http://ictnews.vn/cntt/nhan-luc- cntt-viet-nam-yeu-va-thieu-117352.ict. [Ngày truy cập: 6 tháng 7 năm 2014].

Trần Kim Dung, 2011. Quản tri nguồn nhân lực. Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.

Tùng Nguyên, 2014. Nhân lực ngà nh công nghê ̣ thông tin tại TPHCM : Thiếu và yếu . http://dantri.com.vn/nghe-nghiep/nhan-luc-nganh-cong-nghe-thong-tin-tai-tphcm- thieu-va-yeu-561431.htm. [Ngày truy cập: 4 tháng 8 năm 2014].

Vietnamworks, 2013. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để chiêu mộ nhân tài. http://advice.vietnamworks.com/en/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/xay-dung-thuong- hieu-tuyen-dung-de-chieu-mo-nhan-tai.html. [Ngày truy cập: 5 tháng 7 năm 2014].

Danh mục tài liệu tiếng Anh

Aaker, J. L., 1997. Dimensions of Brand Personality. Journal of Marketing Research Vol. XXXIV (August 1997).

Armstrong, M., 2012. Armstrong's essential human resource management practice, a guide to people management. Kogan Page Limited.

Balmer, J.M.T., 2001. The Three Virtues and Seven Deadly Sins of Corporate Brand Management. Journal of General Management, Volume 27, No.1.

Barrow, Simon; Mosley, Richard, 2005. Working brand management. Going the extra mile. Chichester: John Wiley.

Business Insider, 2012. The 20 Biggest Corporate R&D Spenders In The World. http://www.businessinsider.com/biggest-research-and-development-spender-2012- 10?nr_email_referer=1&utm_source=Triggermail&utm_medium=email&utm_term=W ar%20Room%20Select&utm_campaign=War%20Room%20Select%202012-11-02. [Ngày truy cập: 13 tháng 8 năm 2014].

Cable, Daniel M.; Turban, Daniel B., 2001. Establishing the dimensions, sources and value of job seekers' employer knowledge during recruitment. In, vol. 20. Bingley: Emerald (MCB UP ) (Research in Personnel and Human Resources Management).

Dobni, D. and Zinkhan, G.M., 1990. In Search of Brand Image: A Foundational Analysis. In: Goldberg, M.E., Gorn, G.J. and Pollay, R.W, Advances in Consumer Research, Association for Consumer Research, UT, Provo.

Filip Lievens & Scott Highhouse., 2003. The relationship of instrumental and symbolic attributes to a company's attractiveness as an employer.

Filip Lievens, Greet Van Hoye & Bert Schreurs, 2005. Examining the relationship betwee employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context. The British Psychological Society.

Filip Lievens, Greet Van Hoye and Frederik Anseel, 2007. Organizational Identity and Employer Image: Towards a Unifying Framework. British Journal of Management, Vol. 18, S45–S59 (2007).

Freeman, C., 2003. Recruiting for diversity: Sex differences in undergraduates’ choices of potential employers. DBA thesis - Cranfield University - School of Management DBA Thesis.

Freeman, S. K., 2006. Measuring and Managing Employer Brand Image In the Service Industry. Cranfield School of Management, Cranfield University.

Gatewood, R. D., Gowan, M. A. and Lautenschlager, G. J., 1993. Corporate Image, Recruitment Image and Initial Job Choice. Academy of Management Journal.

CyberSoft,

Benefit

Global Packages. 2014. http://www.globalcybersoft.com/en/career/benefit-packages. [Ngày truy cập: 2 tháng 8 năm 2014].

Hatch, Mary Jo; Schultz, Majken, 2008. Taking brand initiative. How companies can align strategy, culture, and identity through corporate branding. 1st ed. San Francisco: Jossey-Bass.

Hoye, G. V., 2008. The Instrumental-Symbolic Framework: Organizational Image and Attractiveness of Potential Applicants and Their Companions at a Job Fair. In press at Applied Psychology: An International Review.

Ind, N., 1990. The Corporate Image. London: Kogan Page.

Jamal A. and Goode M.M.H., 2001. Consumers and brands: a study of the impact of self image congruence on brand preference and satisfaction. Marketing Intelligence & Planning, Vol 19, N°7

Janonytė, I., 2014. Generational preferences for internal employer brand improvement in Lithuanian and Swedish subsidiaries of Statoil Fuel & Retail, AS. The Faculty of International Business and Communication programme at ISM University of Management and Economics.

Keller, K. L., 2008. Strategic Brand Mangement – Building, Measuring, and Mangaging Brand Equity – Third Edition.

2012.

Your

Why

Employer

Brand

Matters.

LinkedIn, https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-

solutions/global/en_US/site/pdf/datasheets/linkedin-why-your-employer-brand- matters-en-us.pdf. [Ngày truy cập: 6 tháng 12 năm 2014]

McLeod, Christine; Waldman, Jeff (Eds.), 2013. The HR Trailblazer: Unlock the Potential of Your Employer Brand. eBookit.com.

Mosley, B. V., 2005. The Employer Brand, Bringing the Best of Brand Managemnt to People at Work. John Wiley & Sons, Chichester.

Recruiter, 2013. How Employee Referrals Impact Your Employer Brand [Infographic]. https://www.recruiter.com/i/how-employee-referrals-impact-your-employer-brand/. [Ngày truy cập: 6 tháng 12 năm 2014]

Vietnam,

Employee

Renesas Benefits. 2014. http://vietnam.renesas.com/careers/employee-benefits/. [Ngày truy cập: 2 tháng 8 năm 2014].

Stern, B., Zinkhan, G.M. and Jaju, A., 2001. Marketing Images: Construct Definition, Measurement Issues, and Theory Development. Marketing Theory, Volume 1 No.2.

To, N. T., 2013. Employer Branding for SMEs: Attracting Graduating Students in IT Industry. Kajaani University of Applied Sciences Library.

Turban, D.B., Forret, M.L. and Hendrickson, C.L., 1998. Applicant Attraction to Firms: Influences of Organization Reputation, Job and Organizational Attributes, and Recruiter Behaviours. Journal of Vocational Behaviour, Volume 52.

Ulrich, David; Lake, Dale G., 1990. Organizational capability. Competing from the inside out. New York: Wiley.

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến dành cho đối tƣợng bên ngoài công ty

Phụ lục 3: Thƣ mời tham gia khảo sát gởi đến những ngƣời đang tìm việc trong ngành công nghệ thông tin và điện tử - viễn thông

Phụ lục 4: Thƣ đăng trên trang Facebook cá nhân kêu gọi bạn bè tham gia khảo sát

Phụ lục 5: Thƣ đăng trên các hội nghề nghiệp trên Facebook

Phụ lục 6: Email của trƣởng phòng nhân sự mời nhân viên InfoNam tham gia khảo sát

Phụ lục 7: Email nhắc nhở nhân viên InfoNam tham gia khảo sát lần 2

Phụ lục 8: Các số liệu xử lý bằng SPSS

Phụ lục 9: Danh sách các phúc lợi của InfoNam từ năm 2014

PHỤ LỤC 1

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin Chào Anh/Chị! Tôi đang thực hiện một cuộc nghiên cứu khoa học về “hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam”. Rất mong Anh/Chị dành khoảng 2 phút quý báu của mình để trả lời những câu hỏi dƣới đây. Sự hồi đáp của Anh/Chị đều có ý nghĩa rất quan trọng đối với chất lƣợng của kết quả nghiên cứu.Tôi xin cam đoan mọi thông tin của Anh/Chị đều đƣợc bảo mật tuyệt đối. Nếu Anh/Chị quan tâm đến kết quả nghiên cứu, xin vui lòng liên lạc với tôi qua địa chỉ email quoc.p.dang@gmail.com. Tôi sẽ rất vui lòng gởi kết quả nghiên cứu đến quý Anh/Chị. Cám ơn Anh/Chị rất nhiều!

(1) Tôi đã từng nghe nói đến (hoặc biết đến) công ty TNHH InfoNam

o Đúng o Sai

Nếu Anh/Chị chọn “Sai” ở câu (1), Anh/Chị vui lòng bỏ qua câu hỏi số 2 đến 28 để tiếp tục từ câu hỏi số 29. Nếu Anh/Chị chọn “Đúng”, xin mời tiếp tục từ câu hỏi số 2.

Câu hỏi số 2 đến 28:Có thể Anh/Chị không có thông tin hoàn toàn đầy đủ về InfoNam vì có thể Anh/Chị chƣa từng làm ở InfoNam, nhƣng các câu hỏi dƣới đây chỉ nhằm nắm bắt các suy nghĩ/cảm nhận/suy đoán của Anh/Chị về InfoNam trong vai trò là một nhà tuyển dụng, chúng không mang tính đúng hay sai. Do đó, xin Anh/Chị cố gắng hoàn thành các câu hỏi bên dƣới!

Để trả lời các câu hỏi dƣới đây, Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô tƣơng ứng ở bảng dƣới đây để thể hiện mức độ đồng ý của mình.

(4) Đồng ý

(2) Không đồng ý

(3) Trung lập

(5) Hoàn toàn đồng ý

Cảm nhận của Anh/Chị về công ty TNHH InfoNam

(1) Hoàn toàn không đồng ý

Câu hỏi số

Infonam đề cao sự hợp tác, giao tiếp giữa các nhân viên trong công việc và tạo điều kiện cho điều này InfoNam cung cấp nhiều cơ hội để bạn có thể làm việc với nhiều ngƣời khác nhau Nhân viên của Infonam có cơ hội sống và làm việc ở nƣớc ngoài

InfoNam cung cấp nhiều cơ hội để nhân viên du lịch, dã ngoại

InfoNam cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lƣơng, khen thƣởng,...)

(4) Đồng ý

(2) Không đồng ý

(3) Trung lập

Cảm nhận của Anh/Chị về công ty TNHH InfoNam

(5) Hoàn toàn đồng ý

Câu hỏi số

(1) Hoàn toàn không đồng ý

InfoNam cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (phòng tập thể dục, bảo hiểm, chăm sóc y tế, ..)

InfoNam cung cấp các phƣơng tiện giải trí ở nơi làm việc InfoNam cung cấp những cơ hội thăng tiến lâu dài một cách rõ ràng cho nhân viên InfoNam đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên

InfoNam cung cấp việc làm ổn định InfoNam hỗ trợ và có thể là nơi bạn gắn bó sự nghiệp lâu dài (từ 10 năm trở lên) InfoNam cung cấp nhiều loại hình công việc khác nhau (nhƣ mobile apps, web design, hệ thống nhúng, ...) InfoNam cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc và làm việc với nhiều vai trò khác nhau

InfoNam là một nơi làm việc thân thiện

InfoNam là một nơi làm việc đề cao sự thật thà InfoNam có một cách tiếp cận năng động, hƣớng về tƣơng lai đối với hoạt động kinh doanh

InfoNam luôn cập nhật các công nghệ mới InfoNam là công ty có môi trƣờng làm việc quốc tế với nhiều nhân viên đến từ nhiều quốc gia khác nhau

InfoNam là một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao InfoNam là một nơi làm việc năng động, định hƣớng kết quả và năng suất làm việc InfoNam là một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thƣởng InfoNam đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao InfoNam là một công ty đƣợc sự đánh giá cao của ngƣời lao động

InfoNam là một nơi làm việc có nhiều nhân viên có cá tính mạnh mẽ, dám đƣơng đầu với thử thách

26 Tôi cho rằng InfoNam là một nơi tốt để làm việc

27) Nếu tìm việc, Anh/Chị sẽ ƣu tiên tìm kiếm thông tin việc làm nhƣ thế nào đối với các kênh truyền thông dƣới đây?

Anh/Chịvui lòng đánh dấu X cho câu trả lời vào ô tƣơng ứng

Các kênh thông tin

(2) Ít ƣu tiên

(3) Trung lập

(4) Ƣu tiên

(1) Hoàn toàn không ƣu tiên

(5) Hoàn toàn ƣu tiên

Báo chí Các trang web việc làm Các trang web của doanh nghiệp mà Anh/Chị quan tâm Bạ bè và ngƣời thân Mạng xã hội (facebook…) Trung tâm dịch vụ việc làm

Từ câu hỏi số 28 trở đi, xin Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào câu trả lời của mình

28) Xin vui lòng cho biết giới tính của Anh/Chị

o Nam o Nữ

29) Xin vui lòng cho biết độ tuổicủa Anh/Chị

o 18 - 24 tuổi o 25 - 31 tuổi o 32 - 38 tuổi o 39 - 45 tuổi o 46 - 52 tuổi o 53 - 59 tuổi

30) Xin vui lòng cho biết Anh/Chị là sinh viên hay ngƣời đi làm

o Sinh viên o Ngƣời đi làm

Câu hỏi số 31 và 33 chỉ dành cho các Anh/Chị là sinh viên 31) Nếu Anh/Chị là sinh viên, xin Anh/Chị vui lòng cho biết ngành học của Anh/Chị

o Công nghệ thông tin

o Điện tử - viễn thông o Tự động hóa o Kỹ thuật điện o Khác (xin vui lòng điền vào chỗ trống): __________________________________

32) Nếu Anh/Chị là sinh viên, xin Anh/Chị vui lòng cho biết Anh/Chị là sinh viên năm thứ mấy tại học kỳ sắp đến

o Sinh viên năm thứ nhất o Sinh viên năm thứ hai o Sinh viên năm thứ ba o Sinh viên năm thứ tƣ o Sinh viên năm thứ năm o Sinh viên năm thứ sáu o Tôi vừa mới tốt nghiệp

Câu hỏi số 33 và 34 chỉ dành cho các Anh/Chị là ngƣời đi làm

33) Nếu Anh/Chị là ngƣời đi làm, xin vui lòng cho biết Anh/Chị đang công tác ở lĩnh vực nào

o Công nghệ thông tin o Điện tử - viễn thông o Tự động hóa o Kỹ thuật điện o Khác (xin vui lòng điền vào chỗ trống): __________________________________

34) Nếu Anh/Chị là ngƣời đi làm, xin Anh/Chị vui lòng cho biết số năm công tác của Anh/Chị trong lĩnh vực đã trả lời tại câu hỏi số 33

o Từ 1 năm trở xuống o Từ trên 1 năm đến 2 năm o Từ trên 2 năm đến 3 năm o Từ trên 3 năm đến 4 năm o Từ trên 4 năm đến 5 năm o Từ trên 5 năm trở lên

CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ RẤT NHIỀU!

PHỤ LỤC 2

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT TRỰC TUYẾN DÀNH CHO ĐỐI TƢỢNG BÊN NGOÀI CÔNG TY

Trang khảo sát: https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dEVSVTRhN1FwelhCNFlwNDBHd 24zWnc6MA

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT TRỰC TUYẾN DÀNH CHO NHÂN VIÊN BÊN TRONG CÔNG TY

Trang khảo sát: https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dElMM3YzenZLcExGdjd4R khjNHlhQ2c6MA

PHỤ LỤC 3

THƢ MỜI THAM GIA KHẢO SÁT GỞI ĐẾN NHỮNG NGƢỜI ĐANG TÌM VIỆC TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ ĐIỆN TỬ - VIỄN THÔNG

Quoc Phu Dang

Job opportunities with InfoNam 8 messages

Quoc Dang Sun, Jul 20, 2014 at 9:58 PM

To: Quoc Dang

Xin chào Anh/Chị,

Anh/Chị đang quan tâm đến các cơ hội việc làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin và điện tử -

Bcc: thuyvu1028@gmail.com, susushi3@gmail.com, truongminhphamit@yahoo.com, thachdv_bk@yahoo.com, trinhkimngan87@yahoo.com, tuanlinhspk07@gmail.com, nhan.hothien@gmail.com, tuanhoang527@gmail.com, datc7dt1@yahoo.com, duongngoclai@gmail.com, huynhtantai@gmail.com, tana6_85@yahoo.com, hieutrungt2@gmail.com, trongvta2@gmail.com, holongkhtn@gmail.com, phamthanh.quang@ymail.com, hoangdaive@gmail.com, tranngocloc.et05@gmail.com, neverbackdown.hhq@gmail.com, zzleminhnguyenzz@gmail.com, lequochuy.it@gmail.com, ledanghoa1984@outlook.com, thanhduyen911@gmail.com, vuongnguyen.nvqv@gmail.com, nvvinh2012@gmail.com, milantrinh1110@gmail.com, linhnguyen8@gmail.com, vuvk254@gmail.com, thanhthuy270590@gmail.com, quocquangbkhcm@gmail.com, duy.lnhse@gmail.com, quangminh1223@gmail.com, nkluan91@gmail.com, nghiasimon@gmail.com, nguyentruongdieman@gmail.com, huuchien0510@gmail.com, minhnguyenphuonghoang@gmail.com, trinhnhatcuong123@gmail.com, giachinh.ete@gmail.com, buiducthanh_237@yahoo.com, van.lee241@gmail.com, daosfc@yahoo.com, anhthoai1011@gmail.com, nguyenvu18889@gmail.com, tranxuantoanqb@gmail.com, ngthien0402@yahoo.com.vn, huonglanvu91@gmail.com, phuong.nguyenanh06@gmail.com, nvhon210392@gmail.com, trongkhiem.huynh@gmail.com, thangvuongbk@gmail.com, quoctuan2592@gmail.com, npv1904@gmail.com, tuyentele@gmail.com, vanchien.ptit@gmail.com, nguyenquochuyptithcm@gmail.com, vuhoabinhlqd@gmail.com, batien83@gmail.com, n.sonanh@yahoo.com, truongsinh223@gmail.com, khactien.tran@gmail.com, bachdx60343@gmail.com, minh.hquang09@gmail.com, uknown2309@gmail.com, anhvinh_no1@yahoo.com, duc1101549@gmail.com, neverback_back@gmail.com, ledailoi.it@gmail.com, nguyenchilong90@gmail.com, nguyencongtrang009@gmail.com, phungquoctoan@gmail.com, trantu225@gmail.com, son.hoang01@gmail.com, phuong.duongthanh1991@gmail.com, nguyentrongdat1992@gmail.com, pttrungg@gmail.com, kimchung0892@gmail.com, huan@design247.vn, xuandung691@gmail.com, phamquang@cnacantho.com, lethanhphuong17051989@gmail.com, mr.letrantien@gmail.com, lenguyenhuuthuan@gmail.com, nguyenthuong131@gmail.com, hanshin.le831@gmail.com, dha197gv@yahoo.com, nthptit@gmail.com, duythanh021091@gmail.com, dplip1112@gmail.com, mariamyngan@gmail.com, nguyenthaithuanalg@gmail.com, muoi_thuong50@yahoo.com, ttbsidedream@gmail.com, phantung2004@gmail.com, vunguyenhoanh@gmail.com, chinhcntt2010@gmail.com, dangquang.light@gmail.com, daomai.huan@yahoo.com, trinh.vinh.200392@gmail.com, peace.nguyen2592@gmail.com, quoch1lcb@gmail.com

viễn thông?

InfoNam là một trong những công ty cung cấp các dịch vụ gia công phần mềm cho nhiều đối tác trên phạm vi toàn cầu với nhiều cơ hội việc làm khác nhau hằng năm.

Anh chị có thể tìm hiểu thêm công ty InfoNam tại trang web www.infonam.com.

Tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam và rất mong Anh/Chị dành khoảng 2 phút để tham gia một khảo sát nhỏ tại

https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dEVSVTRhN1FwelhCNFlwNDBHd24zW nc6MA

Khảo sát này không thu nhập thông tin nhận dạng, nó không phục vụ cho mục đích nào khác ngoài mục đích học tập và nghiên cứu khoa học. Do đó, Anh/Chị cứ yên tâm tham gia một cách cởi mở, chân thật để nghiên cứu đảm bảo chất lượng khoa học.

Chúc Anh/Chị sức khoẻ và thành công.

Thân ái và cảm ơn,

Đặng Phú Quốc

P/S: Hằng năm, InfoNam cung cấp nhiều cơ hội việc làm khác nhau cho các tài năng trong ngành công nghệ thông tin và điện tử - viễn thông. Hiện tôi đang là nhân viên của InfoNam, nếu Anh/Chị quan tâm đến các cơ hội việc làm tại công ty thì tôi sẵn sàng là người giới thiệu các cơ hội việc làm của công ty sớm nhất đến với Anh/Chị.

Anh/Chị có thể gởi CV về địa chỉ email quoc.dang@infonam.com. Khi công ty cần tuyển người, bộ phận nhân sự sẽ xem xét đến CV của Anh/Chị và sẽ mời Anh/Chị tham gia phỏng vấn.

PHỤ LỤC 4

THƢ ĐĂNG TRÊN TRANG FACEBOOK CÁ NHÂN KÊU GỌI BẠN BÈ THAM GIA KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 5

THƢ ĐĂNG TRÊN CÁC HỘI NGHỀ NGHIỆP TRÊN FACEBOOK

PHỤ LỤC 6

EMAIL CỦA TRƢỜNG PHÒNG NHÂN SỰ MỜI NHÂN VIÊN INFONAM THAM

GIA KHẢO SÁT

From: Nguyen Cao Sent: Thursday, July 17, 2014 5:15 PM To: Khanh Trinh; Nghia Truong; An Luu; Tung Pham; minhtran@infonam.com; Tri Dang; Thien Le; Nhan Tieu; Nhu Dao; Hung Chu; Khanh Nguyen; hoang.le@infonam.com; Khanh H. Le; Hoang Le; Khanh Hua; Khang Nguyen; Leon Giang; Thang Nguyen; Chau Lu; Binh Nguyen; Mai Pham; Bao Huynh; Hung Ta; Son Truong; Long Do; Tuyen Hoang; Quoc Dang; Tai Le; Tony Vo; Tuong Ha; Tu Nguyen; Thach Nguyen; Binh Le; Thanh Le; Thinh Nguyen; Phong Pham; Tam Nguyen; Lam Nguyen; Vip Nguyen; Truong Tran; Thang Nguyen; Thuc Phan; Thuan Dinh; Ngoc Pham; sang.ngo.@infonam.com; Dung Mai; Phi Nguyen; Phong Vuong; Tam M. Nguyen; Thien Nguyen; Duy Phung; Dao A. L Nguyen; Khanh Hoang; Huy Le; Khoa Tran; Bao Nguyen; Lam B. Nguyen; Dao Nguyen; Vu Le; Harry Nguyen; Hung Tran; Tai Vu; Trang Nguyen; Hien Nguyen; Duong Vuong; Thanh Nguyen; Bang Nguyen; Nam Do; Vu Nguyen; Truc Le; Vuong Hoang; Quyen Vu; Anh Nguyen; Thien Quach; Tung S. Pham; Hang Pham; William Phi; Chung Nguyen; Nam Nguyen; Trang Le; Long Tran; Toan Nguyen; Hoai Nguyen; Trinh Tran; Van Vo; Huong Vu; Phat Le; Khanh C. Le; Quoc Le; Nghi Phan; Lap Nguyen; Thien Luong; Tong Vuu; Tuan Bui; Thanh Pham; Anh Nguyen; Tam Phan; Hang Hoang; Tong Nguyen; Ngan Dinh; Tu Bui; Duc Tran; Duong Vo; Luan Thanh. Nguyen; Tuan Nguyen; Netspeed - Cuong Chu; Thanh T T. Le; Trang Huynh; Hien Le; Bao Tran; Thanh T. Nguyen; Suong Mai; Giang Nguyen; Truong Nguyen; Thiep Vu; Tu Duong; Lan Huynh; Steven Truong; Ngoc Nguyen; Phat Ngo; Tuong Hong; Tri Nguyen; Sinh Huynh; Duc Nguyen; Hoai Trong. Nguyen; Khiem Truong; Son Mai; Nguyen Nguyen; Hai Nguyen; Nghia Dinh; Hung Thanh. Nguyen; Tin Nguyen; Hoa Truong; Toan Dang; Nghia Le; Hai Le; An Nguyen; tam.vo@infonam.com; minh.le@gmail.com; Kien Tran; Quang Nguyen; Cuong Nguyen; Tri M N. Nguyen; Thanh X. Le; Hieu Huynh; Nhan Pham; Trang Vuong; Tan Pham; Nguyen Vo; Linh Dao; Khoa Pham; Duyen Vu; Nho CVan; Phuoc Duong

Subject: Just for helping one of our member

Hi all,

Nhằm hỗ trợ cho một thành viên trong công ty hoàn thành khóa học, xin các bạn dành khoảng 2 phút để điền vào bảng khảo sát theo link bên dưới vào thời gian nghỉ ngơi cuối tuần này (đầu óc thỏai mái, thời gian thư thả J ):

https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dElMM3YzenZLcExGdjd4RkhjNHlhQ2c6MA

Mong mọi người hỗ trợ bạn mình bằng cách nhiệt tình tham gia và chia sẻ những thông tin, suy nghĩ KHÁCH QUAN, NGHIÊM TÚC.

Xin nhấn mạnh là thông tin các bạn cung cấp chỉ dùng cho mục đích học tập, nghiên cứu. Không dùng cho mục đích nào khác cũng như KHÔNG LIÊN QUAN HAY ẢNH HUỞNG gì đến công ty.

Tác giả sẽ rất biết ơn các bạn nếu như mọi người xem đây là một khảo sát nhỏ mà mình hay làm cho vui, làm rồi QUÊN thôi nha :D

Cảm ơn tất cả các bạn. Rất mong nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình và hòan thành truớc thứ 2 tuần sau (21-Jul- 2014)

Thân ái,

Nguyên

PHỤ LỤC 7

EMAIL NHẮC NHỞ NHÂN VIÊN INFONAM THAM GIA KHẢO SÁT LẦN 2

From: Quoc Dang Sent: Monday, July 21, 2014 11:33 AM To: Nguyen Cao; Khanh Trinh; Nghia Truong; An Luu; Tung Pham; minhtran@infonam.com; Tri Dang; Thien Le; Nhan Tieu; Nhu Dao; Hung Chu; Khanh Nguyen; hoang.le@infonam.com; Khanh H. Le; Hoang Le; Khanh Hua; Khang Nguyen; Leon Giang; Thang Nguyen; Chau Lu; Binh Nguyen; Mai Pham; Bao Huynh; Hung Ta; Son Truong; Long Do; Tuyen Hoang; Tai Le; Tony Vo; Tuong Ha; Tu Nguyen; Thach Nguyen; Binh Le; Thanh Le; Thinh Nguyen; Phong Pham; Tam Nguyen; Lam Nguyen; Vip Nguyen; Truong Tran; Thang Nguyen Tran Xuan; Thuc Phan; Thuan Dinh; Ngoc Pham; sang.ngo.@infonam.com; Dung Mai; Phi Nguyen; Phong Vuong; Tam M. Nguyen; Thien Nguyen; Duy Phung; Dao A. L Nguyen; Khanh Hoang; Huy Le; Khoa Tran; Bao Nguyen; Lam B. Nguyen; Dao Nguyen Minh; Vu Le; Harry Nguyen; Hung Tran; Tai Vu; Trang Nguyen; Hien Nguyen; Duong Vuong; Thanh Nguyen; Bang Nguyen; Nam Do; Vu Nguyen; Truc Le; Vuong Hoang; Quyen Vu; Anh Nguyen; Thien Quach; Tung Phan Son; Hang Pham; William Phi; Chung Nguyen; Nam Nguyen; Trang Le; Long Tran; Toan Nguyen; Hoai Nguyen; Trinh Tran; Van Vo; Huong Vu; Phat Le; Khanh C. Le; Quoc Le; Nghi Phan; Lap Nguyen; Thien Luong; Tong Vuu; Tuan Bui; Thanh Pham; Anh Nguyen Tuan; Tam Phan; Hang Hoang; Tong Nguyen; Ngan Dinh; Tu Bui; Duc Tran; Duong Vo; Luan Nguyen Thanh; Tuan Nguyen; Netspeed - Cuong Chu; Thanh Le Thanh; Trang Huynh; Hien Le; Bao Tran; Thanh Nguyen Tan; Suong Mai; Giang Nguyen; Truong Nguyen; Thiep Vu; Tu Duong; Lan Huynh; Steven Truong; Ngoc Nguyen; Phat Ngo; Tuong Hong; Tri Nguyen; Sinh Huynh; Duc Nguyen; Hoai Nguyen; Khiem Truong; Son Mai; Nguyen Nguyen; Hai Nguyen; Nghia Dinh; Hung Nguyen; Tin Nguyen; Hoa Truong; Toan Dang; Nghia Le; Hai Le; An Nguyen; tam.vo@infonam.com; minh.le@gmail.com; Kien Tran; Quang Nguyen; Cuong Nguyen; Tri Nguyen Nhat Minh; Thanh Le Xuan; Hieu Huynh; Nhan Pham; Trang Vuong; Tan Pham; Nguyen Vo; Linh Dao; Khoa Pham; Duyen Vu; Nho CVan; Phuoc Duong

Subject: RE: Just for helping one of our member

Hi All,

Cảm ơn mọi người đã nhiệt tình tham gia khảo sát! Hiện giờ đã có 1/3 số lượng phản hồi.

Rất mong sẽ còn nhận được nhiều phản hồi hơn nữa từ mọi người

([Link khảo sát] https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dElMM3YzenZLcExGdjd4RkhjNHlhQ2c6MA)

Thân ái và cảm ơn rất nhiều,

Quốc

PHỤ LỤC 8

CÁC SỐ LIỆU XỬ LÝ BẰNG SPSS

Phụ lục 8-1: Thành phần đối tƣợng khảo sát

Count

Column N %

Nam

301

90.1%

(35) Xin vui lòng cho biết giới

tính của Anh/Chị

Nữ

9.9%

18 - 24 tuổi

207

62.0%

(36) Xin vui lòng cho biết độ

25 - 31 tuổi

117

35.0%

tuổi của Anh/Chị

32 - 38 tuổi

3.0%

134

40.1%

Từ 1 năm trở xuống

22.5%

(33) Xin Anh/Chị vui lòng cho

Từ trên 1 năm đến 2 năm

14.4%

biết số năm công tác của

Từ trên 2 năm đến 3 năm

10.5%

Anh/Chị trong lĩnh vực đã trả

Từ trên 3 năm đến 4 năm

6.6%

lời tại câu hỏi trên

Từ trên 4 năm đến 5 năm

2.4%

Từ trên 5 năm trở lên

3.6%

Ngƣời đi làm

129

38.6%

(29) Xin vui lòng cho biết

Anh/Chị là sinh viên hay

Nhân viên InfoNam

21.6%

ngƣời đi làm

Sinh viên

133

39.8%

Phụ lục 8-2: Nhận biết thƣơng hiệu nhà tuyển dụng

(1) Anh/Chị đã từng nghe nói đến (hoặc biết đến) công ty InfoNam? * (29) Xin vui lòng cho biết Anh/Chị là

sinh viên hay ngƣời đi làm Crosstabulation

Count

(29) Xin vui lòng cho biết Anh/Chị là sinh viên hay

Total

ngƣời đi làm

Ngƣời đi làm

Nhân viên

Sinh viên

InfoNam

(1) Anh/Chị đã từng nghe nói

Đúng

106

đến (hoặc biết đến) công ty

Sai

106

122

228

InfoNam?

Total

129

133

334

Phụ lục 8-3: Giá trị trung bình của mức độ ƣu tiên các kênh thông tin tìm kiếm việc làm

Report

Mean

Std. Deviation Minimum Maximum

(34) Nếu tìm việc, Anh/Chị sẽ

ƣu tiên tìm kiếm thông tin việc

làm nhƣ thế nào đối với các

2.70

330

1.131

kênh truyền thông dƣới đây?

[Báo chí]

(34) Nếu tìm việc, Anh/Chị sẽ

ƣu tiên tìm kiếm thông tin việc

làm nhƣ thế nào đối với các

3.81

330

1.138

kênh truyền thông dƣới đây?

[Các trang web việc làm]

(34) Nếu tìm việc, Anh/Chị sẽ

ƣu tiên tìm kiếm thông tin việc

làm nhƣ thế nào đối với các

3.99

328

1.005

kênh truyền thông dƣới đây?

[Các trang web của doanh

nghiệp mà Anh/Chị quan tâm]

(34) Nếu tìm việc, Anh/Chị sẽ

ƣu tiên tìm kiếm thông tin việc

làm nhƣ thế nào đối với các

3.90

326

1.057

kênh truyền thông dƣới đây?

[Bạ bè và ngƣời thân]

(34) Nếu tìm việc, Anh/Chị sẽ

ƣu tiên tìm kiếm thông tin việc

làm nhƣ thế nào đối với các

3.19

327

1.204

kênh truyền thông dƣới đây?

[Mạng xã hội (facebook…)]

(34) Nếu tìm việc, Anh/Chị sẽ

ƣu tiên tìm kiếm thông tin việc

làm nhƣ thế nào đối với các

2.46

327

1.305

kênh truyền thông dƣới đây?

[Trung tâm dịch vụ việc làm]

Phụ lục 8-4: Hệ số tƣơng quan

Phụ lục 8-5: Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các thuộc tính thƣơng hiệu

Case Processing Summary

Cases

Included Total Excluded

N Percent N Percent N Percent

31.7% 106 Hoạt động xã hội 228 68.3% 334 100.0%

31.4% 105 Cơ hội du lịch 229 68.6% 334 100.0%

31.7% 106 Lƣơng thƣởng 228 68.3% 334 100.0%

31.7% 106 Cơ hội thăng tiến 228 68.3% 334 100.0%

31.7% 106 Sự an toàn công việc 228 68.3% 334 100.0%

31.7% 106 Sự đa dạng công việc 228 68.3% 334 100.0%

31.4% 105 Thuộc tính công dụng (tổng) 229 68.6% 334 100.0%

31.1% 104 Sự chân thành 230 68.9% 334 100.0%

31.1% 104 Sự sáng tạo 230 68.9% 334 100.0%

31.7% 106 Năng lực 228 68.3% 334 100.0%

31.7% 106 Danh tiếng 228 68.3% 334 100.0%

31.7% 106 Sự mạnh mẽ 228 68.3% 334 100.0%

30.8% 103 Thuộc tính biểu tƣợng (tổng) 231 69.2% 334 100.0%

31.7% 106 Sự hấp dẫn 228 68.3% 334 100.0%

Report

Mean N Std. Deviation Minimum Maximum

106 3.6981 Hoạt động xã hội .68896 2.00 5.00

105 2.9143 Cơ hội du lịch .90792 1.00 5.00

106 2.9906 Lƣơng thƣởng .73529 1.00 5.00

106 3.0000 Cơ hội thăng tiến .83095 1.00 4.50

106 3.4151 Sự an toàn công việc .72857 1.50 5.00

106 3.6698 Sự đa dạng công việc .76497 2.00 5.00

105 3.2873 Thuộc tính công dụng (tổng) .55046 1.83 4.61

104 3.7115 Sự chân thành .72972 1.50 5.00

104 3.2740 Sự sáng tạo .69019 1.50 5.00

106 3.4104 Năng lực .75529 1.00 5.00

106 2.9953 Danh tiếng .77918 1.00 5.00

106 3.4057 Sự mạnh mẽ .88132 1.00 5.00

103 3.3660 Thuộc tính biểu tƣợng (tổng) .59784 1.70 4.80

106 3.4623 Sự hấp dẫn .87477 1.00 5.00

Phụ lục 8-6: Ma trận giá trị trung bình - hệ số tƣơng quan

Phụ lục 8-7: Thống kê các thuộc tính hình ảnhthƣơng hiệu nhà tuyển dụng

(2) Infonam đề cao sự hợp tác, giao tiếp giữa các nhân viên trong công việc và tạo điều

kiện cho điều này

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

1 1 .3 .9 .9

2 5 1.5 4.7 5.7

3 31 9.3 29.2 34.9 Valid 4 55 16.5 51.9 86.8

5 14 4.2 100.0

Total 106

Missing System 228 13.2 100.0 Total 334 31.7 68.3 100.0

(3) InfoNam cung cấp nhiều cơ hội để bạn có thể làm việc với nhiều ngƣời khác nhau

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

1 .3 .9 .9 1

5 1.5 4.7 5.7 2

35 10.5 33.0 38.7 3 Valid 51 15.3 48.1 86.8 4

14 4.2 100.0 5

106 Total

228 Missing System 13.2 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(4) Nhân viên của Infonam có cơ hội sống và làm việc ở nƣớc ngoài

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

11 3.3 10.5 10.5 1

14 4.2 13.3 23.8 2

39 11.7 37.1 61.0 3 Valid 29 8.7 27.6 88.6 4

12 3.6 100.0 5

105 Total

229 Missing System 11.4 100.0 334 31.4 68.6 100.0 Total

(5) InfoNam cung cấp nhiều cơ hội để nhân viên du lịch, dã ngoại

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

14 4.2 13.2 13.2 1

32 9.6 30.2 43.4 2

40 12.0 37.7 81.1 3 Valid 16 4.8 15.1 96.2 4

4 1.2 100.0 5

106 Total

228 Missing System 3.8 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(6) InfoNam cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lƣơng, khen thƣởng,...)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

4.7 5 1.5 4.7 1

17.0 18 5.4 21.7 2

37.7 40 12.0 59.4 3 Valid 35.8 38 11.4 95.3 4

5 1.5 100.0 5

106 Total

228 Missing System 4.7 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(7) InfoNam cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (phòng tập thể dục, bảo hiểm, chăm

sóc y tế, ..)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

10.4 11 3.3 10.4 1

16.0 17 5.1 26.4 2

41.5 44 13.2 67.9 3 Valid 27.4 29 8.7 95.3 4

5 1.5 100.0 5

106 Total

228 Missing System 4.7 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(8) InfoNam cung cấp các phƣơng tiện giải trí ở nơi làm việc (bóng bàn, sân bóng đá, chơi cờ…)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

7.5 8 2.4 7.5 1

34.0 36 10.8 41.5 2

34.9 37 11.1 76.4 3 Valid 19.8 21 6.3 96.2 4

4 1.2 100.0 5

106 Total

228 Missing System 3.8 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(9) InfoNam cung cấp những cơ hội thăng tiến lâu dài một cách rõ ràng cho nhân viên

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

7.5 8 2.4 7.5 1

14.2 15 4.5 21.7 2

39.6 42 12.6 61.3 3 Valid 34.9 37 11.1 96.2 4

4 1.2 100.0 5

106 Total

228 Missing System 3.8 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(10) InfoNam đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

6.6 7 2.1 6.6 1

28.3 30 9.0 34.9 2

37.7 40 12.0 72.6 3 Valid 26.4 28 8.4 99.1 4

1 .3 100.0 5

106 Total

228 Missing System .9 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(11) InfoNam cung cấp việc làm ổn định

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

9.4 10 3.0 9.4 2

34.0 36 10.8 43.4 3

46.2 49 14.7 89.6 4 Valid

11 3.3 100.0 5

106 Total

228 Missing System 10.4 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(12) InfoNam hỗ trợ và có thể là nơi bạn gắn bó sự nghiệp lâu dài (từ 10 năm trở lên)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

2.8 3 .9 2.8 1

13.2 14 4.2 16.0 2

45.3 48 14.4 61.3 3 Valid 33.0 35 10.5 94.3 4

6 1.8 100.0 5

106 Total

228 Missing System 5.7 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(13) InfoNam cung cấp nhiều loại hình công việc khác nhau (nhƣ mobile apps, web design, hệ

thống nhúng, ...)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

7.5 8 2.4 7.5 2

21.7 23 6.9 29.2 3

36.8 39 11.7 66.0 4 Valid

36 10.8 100.0 5

106 Total

228 Missing System 34.0 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(14) InfoNam cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc và làm việc với nhiều vai trò khác nhau

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

.9 1 .3 .9 1

12.3 13 3.9 13.2 2

43.4 46 13.8 56.6 3 Valid 35.8 38 11.4 92.5 4

8 2.4 100.0 5

106 Total

228 Missing System 7.5 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(15) InfoNam chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

15.1 16 4.8 15.1 1

20.8 22 6.6 35.8 2

31.1 33 9.9 67.0 3 Valid 27.4 29 8.7 94.3 4

6 1.8 100.0 5

106 Total

228 Missing System 5.7 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(16) InfoNam có chính sách giờ làm việc linh hoạt

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

4.7 5 1.5 4.7 1

8.5 9 2.7 13.2 2

23.6 25 7.5 36.8 3 Valid 39.6 42 12.6 76.4 4

25 7.5 100.0 5

106 Total

228 Missing System 23.6 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(17) InfoNam là một nơi làm việc thân thiện

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

1.9 2 .6 1.9 1

2.9 3 .9 4.8 2

28.6 30 9.0 33.3 3 Valid 48.6 51 15.3 81.9 4

19 5.7 100.0 5

105 Total

229 Missing System 18.1 100.0 334 31.4 68.6 100.0 Total

(18) InfoNam là một nơi làm việc đề cao sự thật thà

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

2.9 3 .9 2.9 1

5.7 6 1.8 8.6 2

28.6 30 9.0 37.1 3 Valid 50.5 53 15.9 87.6 4

13 3.9 100.0 5

105 Total

229 Missing System 12.4 100.0 334 31.4 68.6 100.0 Total

(19) InfoNam có một cách tiếp cận năng động, hƣớng về tƣơng lai đối với hoạt động kinh doanh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

8.6 9 2.7 8.6 2

55.2 58 17.4 63.8 3

28.6 30 9.0 92.4 4 Valid

8 2.4 100.0 5

105 Total

229 Missing System 7.6 100.0 334 31.4 68.6 100.0 Total

(20) InfoNam luôn cập nhật các công nghệ mới

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

.9 1 .3 .9 1

9.4 10 3.0 10.4 2

40.6 43 12.9 50.9 3 Valid 37.7 40 12.0 88.7 4

12 3.6 100.0 5

106 Total

228 Missing System 11.3 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(21) InfoNam là công ty có môi trƣờng làm việc quốc tế với nhiều nhân viên đến từ nhiều quốc gia

khác nhau

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

11.4 12 3.6 11.4 1

21.9 23 6.9 33.3 2

35.2 37 11.1 68.6 3 Valid 22.9 24 7.2 91.4 4

9 2.7 100.0 5

105 Total

229 Missing System 8.6 100.0 334 31.4 68.6 100.0 Total

(22) InfoNam là một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề

cao

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

3.8 4 1.2 3.8 1

11.3 12 3.6 15.1 2

42.5 45 13.5 57.5 3 Valid 34.0 36 10.8 91.5 4

9 2.7 100.0 5

106 Total

228 Missing System 8.5 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(23) InfoNam là một nơi làm việc năng động, định hƣớng kết quả và năng suất làm việc

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

1.9 2 .6 1.9 1

8.5 9 2.7 10.4 2

32.1 34 10.2 42.5 3 Valid 44.3 47 14.1 86.8 4

14 4.2 100.0 5

106 Total

228 Missing System 13.2 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(24) InfoNam là một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thƣởng

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

2.8 3 .9 2.8 1

12.3 13 3.9 15.1 2

47.2 50 15.0 62.3 3 Valid 34.0 36 10.8 96.2 4

4 1.2 100.0 5

106 Total

228 Missing System 3.8 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(25) InfoNam đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

6.6 7 2.1 6.6 1

17.9 19 5.7 24.5 2

55.7 59 17.7 80.2 3 Valid 17.0 18 5.4 97.2 4

3 .9 100.0 5

106 Total

228 Missing System 2.8 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(26) InfoNam là một công ty đƣợc sự đánh giá cao của ngƣời lao động

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

5.7 6 1.8 5.7 1

16.0 17 5.1 21.7 2

46.2 49 14.7 67.9 3 Valid 29.2 31 9.3 97.2 4

3 .9 100.0 5

106 Total

228 Missing System 2.8 100.0 334 31.7 68.3 100.0 Total

(27) InfoNam là một nơi làm việc có nhiều nhân viên có cá tính mạnh mẽ, dám đƣơng đầu với thử

thách

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

3.8 1.2 4 3.8 1

8.5 2.7 9 12.3 2

37.7 12.0 40 50.0 3 Valid 43.4 13.8 46 93.4 4

2.1 7 100.0 5

106 Total

228 Missing System 6.6 100.0 31.7 68.3 100.0 334 Total

(28) Tôi cho rằng InfoNam là một nơi tốt để làm việc

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

.9 .3 1 .9 1

12.3 3.9 13 13.2 2

36.8 11.7 39 50.0 3 Valid 39.6 12.6 42 89.6 4

3.3 11 100.0 5

106 Total

228 Missing System 10.4 100.0 31.7 68.3 100.0 334 Total

PHỤ LỤC 9

DANH SÁCH CÁC PHÚC LỢI CỦA INFONAM TỪ NĂM 2014 (Nguồn: trích từ email của phòng nhân sự)

Mục Đối tƣợng áp dụng Mức trợ cấp Bảo hiểm tai nạn Dựa trên mức lƣơng của từng cá nhân

Trợ cấp công tác nƣớc ngoài (onsite) Tất cả các nhân viên làm việc ở nƣớc ngoài

Lƣơng tháng 13 Dựa trên mức lƣơng của từng cá nhân

Hoa hồng giới thiệu ứng viên xin việc 2,000,000VND - 15,000,000VND

Nghỉ sinh (parental leave) Nghỉ cƣới (Marriage leave) Nghỉ Giáng Sinh Nghỉ bệnh

Nghỉ thêm cho các nhân viên thâm niên

2,000,000VND/năm

Tất cả nhân viên 1,000,000VND/trƣờng hợp