Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại Công ty cổ phần mía đường Đăk Nông đến năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với

công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông đến năm

2020”. là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Thông qua quá trình học tập, tôi đã

vận dụng các kiến thức đã học, tham khảo ý kiến của đồng nghiệp, bạn bè và được

sự chỉ dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn khoa học.

Tôi xin cam đoan các số liệu trong nghiên cứu không hề sao chép, các số liệu

và thông tin nghiên cứu trong bài hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Kết quả

nghiên cứu của tôi là trung thực và hoàn toàn đáng tin cậy.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 3 năm 2016

Tác giả

Bùi Giang Sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI GIANG SƠN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI

VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI GIANG SƠN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI

VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghề nghiệp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 6

6. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................... 7

1.1. Khái niệm và một số lý thuyết liên quan về sự hài lòng đối với công việc của

người lao động. ........................................................................................................ 7

1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc ............................................... 7

1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc ........................ 8

1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng công việc đối với tổ chức. ................................. 10

1.2. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của người lao động. ..... 10

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại

công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. ................................................................. 14

1.3.1. Môi trường làm việc ................................................................................. 16

1.3.2. Lương ....................................................................................................... 17

1.3.3. Cấp trên .................................................................................................... 19

1.3.4. Đặc điểm công việc .................................................................................. 21

1.3.5. Phúc lợi ..................................................................................................... 23

1.3.6. Kỷ luật lao động. ...................................................................................... 24

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ HÀI

LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY ĐƯỜNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ............................................ 26

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần mía đường Đăk nông. .................................... 26

2.2. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

giai đoạn 2012 - 2015. ........................................................................................... 28

2.2.1. Vùng nguyên liệu mía .............................................................................. 28

2.2.2. Năng lực sản xuất, máy móc thiết bị ........................................................ 29

2.2.3. Năng suất, doanh thu và lợi nhuận ........................................................... 29

2.2.4. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 31

2.3. Thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của công nhân. ........................ 35

2.3.1. Thực trạng chung về sự hài lòng đối với công việc của công nhân. ....... 36

2.3.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

của công nhân nhà máy đường tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. ...... 37

2.3.2.1. Môi trường làm việc. ............................................................................ 37

2.3.2.2. Lương. .................................................................................................. 42

2.3.2.3. Cấp trên. ............................................................................................... 48

2.3.2.4. Đặc điểm công việc. ............................................................................. 50

2.3.2.5. Phúc lợi. ................................................................................................ 53

2.3.2.6. Kỷ luật lao động. .................................................................................. 55

2.4. Mức độ quan trọng, khẩn cấp của các vấn đề. ............................................... 58

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 60

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY ĐƯỜNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG ................................................................................... 61

3.1. Định hướng phát triển và mục tiêu về nhân lực của công ty đến 2020. ............ 61

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020. ...................................... 61

3.1.2. Mục tiêu về nhân lực. .................................................................................. 62

3.2. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp. .......................................................... 63

3.2.1. Mục tiêu giải pháp. ...................................................................................... 63

3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp. ................................................................... 63

3.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân nhà máy

đường thuộc công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. ............................................... 64

3.3.1. Giải pháp cho các vấn đề liên quan đến yếu tố môi trường làm việc. ......... 64

3.3.1.1. Giải pháp cho vấn đề tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và

phân xưởng chế luyện ........................................................................................ 64

3.3.1.2. Giải pháp cho vấn đề nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt

mức cho phép. .................................................................................................... 65

3.3.1.3. Giải pháp cho vấn đề ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế

luyện. .................................................................................................................. 67

3.3.1.4. Giải pháp cho vấn đề vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém.

............................................................................................................................ 68

3.3.2. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố lương. ...................................... 69

3.3.2.1. Giải pháp cho vấn đề hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó

khăn cho công nhân. ........................................................................................... 69

3.3.2.2. Giải pháp cho vấn đề đánh giá khen thưởng cho công nhân. ................ 70

3.3.3. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố cấp trên. ................................... 72

3.3.4. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố đặc điểm công việc. ................. 73

3.3.5. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố kỷ luật lao động. ...................... 74

TÓM TẮT CHƯƠNG 3. ........................................................................................... 75

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH

Hình 0.1. Quy trình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của công nhân ............. 05

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức các bộ phận công ty mía đường Đăk Nông .......................... 27

Hình 2.2. Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ khẩn cấp của các vấn đề .................. 60

Hình 3.1. Sơ đồ đánh giá thi đua khen thưởng cho công nhân ..................................... 71

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của

người lao động thông qua các nghiên cứu trước ........................................................... 13

Bảng 1.2. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của

công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông ................................................... 14

Bảng 1.3. Thang đo yếu tố môi trường làm việc .......................................................... 17

Bảng 1.4. Thang đo yếu tố lương .................................................................................. 19

Bảng 1.5. Thang đo yếu tố cấp trên .............................................................................. 20

Bảng 1.6. Thang đo yếu tố đặc điểm công việc ............................................................ 22

Bảng 1.7. Thang đo yếu tố phúc lợi .............................................................................. 23

Bảng 1.8. Thang đo yếu tố kỷ luật lao động ................................................................. 24

Bảng 1.9. Thang đo sự hài lòng chung đối với công việc ............................................. 25

Bảng 2.1. Thống kê các vùng nguyên liệu của công ty qua các niên vụ sản xuất. ....... 29

Bảng 2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty qua các niên vụ sản xuất .......... 31

Bảng 2.3. Tình hình nhân lực công ty qua các niên vụ sản xuất ................................... 32

Bảng 2.4. Tình hình phân bổ công nhân ở các phân xưởng .......................................... 33

Bảng 2.5. Kết quả khảo sát của yếu tố sự hài lòng chung đối với công việc ................ 36

Bảng 2.6. Kết quả khảo sát của yếu tố môi trường làm việc ........................................ 38

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát công nhân về thu nhập ...................................................... 45

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát của yếu tố lương ................................................................ 45

Bảng 2.9. Kết quả khảo sát của yếu tố cấp trên ............................................................ 48

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát của yếu tố đặc điểm công việc ........................................ 52

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát của yếu tố phúc lợi .......................................................... 55

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát của yếu tố kỷ luật lao động ............................................. 57

Bảng 2.13. thống kê giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ....... 59

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, VIẾT TẮT

: máy rút tiền tự động (automatic teller machine) ATM

BHTN : bảo hiểm thất nghiệp

BHXH : bảo hiểm xã hội

BHYT : bảo hiểm y tế

BQ : bình quân

CHXHCN : cộng hòa xã hội chủ nghĩa

ĐVT : đơn vị tính

DACASUCO : công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

ERG : nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển

(existence need, relatedness need, growth need)

HĐLĐ : hợp đồng lao động

JDI : chỉ số mô tả công việc (job descriptive index)

LĐ : Lao động

NĐ - CP : nghị định chính phủ.

NN & PTNT : nông nghiệp và phát triển nông thôn

NSNN : ngân sách nhà nước.

QĐ - CTUBND : quyết định - Chủ tịch ủy ban nhân dân.

: đường tinh luyện tiêu chuẩn (refined standard) RS

: phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (statiscial package SPSS

for the social sciences)

SXKD : sản xuất kinh doanh

TNHH trách nhiệm hữu hạn :

TP.HCM thành phố Hồ Chí Minh :

UBND : ủy ban nhân dân

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, doanh nghiệp đang hoạt động trong một môi trường biến đổi không

ngừng. Điều này đã đưa họ vào một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Bên cạnh việc

liên tục đổi mới sản phẩm dịch vụ để gia tăng lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp còn

phải xây dựng một nguồn nhân lực vững chắc làm nội lực cho sự phát triển. Một

doanh nghiệp có nguồn nhân lực luôn biến động thì việc duy trì sự hoạt động của nó

là rất khó khăn và gây nhiều cản trở cho quá trình phát triển. Yếu tố hạn chế trong

hầu hết các trường hợp kinh doanh kém hiệu quả vẫn là nhân sự. Nếu nhà quản trị

không biết cách sử dụng yếu tố về con người trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến một sự

lãng phí rất lớn.

Doanh nghiệp thường tập trung nhiều đến chất lượng sản phẩm cũng như sự

hài lòng của khách hàng sử dụng sản phẩm mà quên đi rằng nhân viên của mình

cũng chính là một khách hàng quan trọng cần được hài lòng. Tuy nhiên, việc hiểu rõ

những mong muốn và những nguyện vọng của nhân viên là một vấn đề không hề

đơn giản. Nhưng đổi lại, nếu doanh nghiệp làm hài lòng được họ thì những lợi ích

mang lại là rất đáng kể, chẳng hạn như:

 Có nhiều nhân tài phục vụ cho doanh nghiệp.

 Tăng năng suất, nâng cao hiệu quả hoạt động.

 Giảm chi phí trong quá trình sản xuất.

 Tạo nên sự gắn kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.

 Nâng cao khả năng truyền đạt và phản hồi thông tin trong doanh nghiệp.

 Nâng cao tinh thần trách nhiệm của các thành viên.

 Nâng cao tinh thần làm việc, cống hiến hết mình cho Doanh nghiệp.

Như vậy, nhân sự luôn là một vấn đề rất quan trọng trong mọi tổ chức. Nó

cũng là một yếu tố giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững hơn trong môi trường

kinh doanh biến động như hiện nay.

2

Hơn nữa, định hướng phát triển của công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

trong những năm tới đó là tăng nhanh quy mô và hiệu quả kinh doanh, đưa công ty

thành một doanh nghiệp mạnh trên địa bàn. Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nâng cao

sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty là rất hợp lý và hoàn

toàn cần thiết.

Trong những niên vụ sản xuất gần đây, công nhân có những phàn nàn được

gửi lên thùng thư góp ý của công ty nhưng vẫn chưa được giải quyết. Họ cho rằng

việc đánh giá khen thưởng cuối năm tại công ty là không công bằng và mang rất

nhiều cảm tính. Trong khi đó, họ đã cống hiến hết mình cho công ty nhưng những

khía cạnh đó lại không được đánh giá chính xác. Bên cạnh đó, các ý kiến phàn nàn

về môi trường làm việc khắc nghiệt tại nhà máy cũng chiếm số lượng lớn. Môi

trường làm việc hiện tại có những ảnh hưởng rất lớn đến công nhân. Với thời gian 8

giờ trên một ca làm việc, công nhân đã tiêu hao nhiều sức lao động. Họ còn phải đối

mặt với các vấn đề khác như tiếng ồn phát ra từ hệ thống máy móc, tiếp xúc với

nước mía, các hóa chất trong quá trình sản xuất. Thêm nữa, các công việc tại nhà

máy có tính nguy hiểm cao. Chỉ cần một chút bất cẩn, công nhân sẽ gặp phải tai nạn

không đáng có. Tuy nhiên, các ý kiến góp ý về môi trường làm việc của công nhân

vẫn chưa có được sự quan tâm cần thiết từ phía lãnh đạo công ty. Chính những điều

này đã ngày càng tạo cho công nhân nhiều sự ức chế trong quá trình làm việc.

Vụ sản xuất 2014 – 2015, số lượng công nhân có sự sụt giảm đáng kể. Số

lượng công nhân của công ty hiện tại là 256 người giảm 39 người so với vụ 2013 –

2014. Từ thực tế công việc cho thấy, công nhân làm việc rất uể oải và có những dấu

hiệu chán việc. Điều này thể hiện rõ khi sai lỗi trong quá trình sản xuất có dấu hiệu

tăng lên. Ở phân xưởng ép, vấn đề nghẽn trục ép xảy ra rất thường xuyên. Nguyên

nhân chính của vấn đề này là công nhân đã để lưu lượng mía vào máy quá ép nhiều.

Mỗi lần gặp sự cố nghẽn trục, họ phải dừng băng tải nguyên liệu, cào bớt lượng

nguyên liệu ra và vận hành lại máy móc. Quá trình ép không ổn định đã gây ra

nhiều ảnh hưởng cho các khâu khác. Chính sự lơ là của công nhân đã để tốc độ

băng tải lên quá cao cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự cố trên. Ở

3

phân xưởng chế luyện hay một số khu vực khác cũng thường xảy ra các sai lỗi. Tuy

nhiên, khi được hỏi về cách khắc phục các sai lỗi thì họ không muốn đóng góp ý

kiến để phát hiện và sửa chữa. Họ tỏ thái độ thờ ơ với các vấn đề được hỏi đến và

đóng góp ý kiến chỉ ở mức độ cho qua việc.

Từ những thực trạng đang diễn ra tại nhà máy, công nhân đang gặp vấn đề

rất lớn từ công việc. Họ có thể chưa có được sự hài lòng đối với công việc hiện tại.

Trong khi đó, vẫn chưa có một cuộc nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công

việc tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông tính đến thời điểm này. Chính vì vậy,

việc tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại công ty cổ phần

mía đường Đăk Nông để có các giải pháp phù hợp là hết sức cần thiết. Đó chính là

lý do để tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối

với công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông đến năm

2020”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công

nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

 Phân tích, đánh giá thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của công

nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông và tìm ra nguyên nhân của

các vấn đề mà công nhân chưa hài lòng.

 Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công

nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng đối với công việc và các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng của công nhân nhà máy đường tại công ty cổ phần mía

đường Đăk Nông.

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện tại nhà máy đường của

công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. Các số liệu được thống kê từ các niên vụ sản

xuất từ năm 2012 đến 2015. Bên cạnh đó, các giải pháp được đề xuất áp dụng đến

năm 2020.

4

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu ở hình 0.2. Phương pháp

nghiên cứu được sử dụng bao gồm phương pháp định tính kết hợp với định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn các công nhân

nhằm điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, các biến

đo lường các yếu tố đó và thu thập ý kiến các công nhân trong phần phỏng vấn sâu

để tìm ra các nguyên nhân và gợi ý các giải pháp. Bên cạnh đó, phương pháp nghiên

cứu định tính còn được sử dụng trong phần lấy ý kiến của ban giám đốc về đánh giá

tầm quan trọng, mức độ khẩn cấp của các vấn đề đã được nhận dạng, tính khả thi

của các giải pháp. Các dàn bài thảo luận phục vụ cho nghiên cứu định tính được thể

hiện cụ thể ở các phụ lục 3, 5, 8, 9 và 10.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện trong khảo sát thông qua

bảng câu hỏi. Các thang đo dự kiến được dựa trên các nghiên cứu trước về sự hài

lòng đối với công việc của người lao động. Thông qua nghiên cứu định tính, các

thang đo sẽ được hiệu chỉnh phù hợp với đặc thù của công ty cũng như đối tượng

khảo sát, kết quả nghiên cứu định tính thể hiện cụ thể phụ lục 6. Sau khi phỏng vấn

hiệu chỉnh các thang đo, bảng câu hỏi khảo sát các công nhân tại công ty cổ phần

mía đường Đăk Nông được xây dựng, hiệu chỉnh và rút gọn còn lại 28 biến quan

sát. Bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang điểm Likert với 5 mức độ: rất không đồng

ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý. Các thang đo đều được kiểm định độ

tin cậy trước khi đưa vào phân tích (phụ lục 11).

Dữ liệu cần thu thập của nghiên cứu bao gồm các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban của công ty và các thông tin, nghiên

cứu được đăng trên các tạp chí và các trang mạng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập

thông qua bảng câu hỏi với cách lấy mẫu thuận tiện. Các dữ liệu sau khi thu thập

được tổng hợp, kiểm định, thống kê mô tả và phân tích dưới sự hỗ trợ của phần

mềm SPSS.

5

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Phỏng vấn công nhân để điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như các biến đo lường các yếu tố

Thông qua các nghiên cứu trước tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động

Thiết kế bảng câu hỏi

Khảo sát công nhân thông qua bảng câu hỏi

Phân tích tìm ra các yếu tố hiện tại công nhân tại nhà máy không hài lòng, ít hài lòng từ đó xác định các vấn đề cần giải quyết

Tìm hiểu lý thuyết và dữ liệu thứ cấp liên quan đến vấn đề cần giải quyết Phỏng vấn công nhân về nguyên nhân và gợi ý giải pháp Phỏng vấn ban giám đốc về mức độ quan trọng, mức độ khẩn cấp các vấn đề cũng như tính khả thi của các giải pháp

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

Phân tích, đánh giá các giải pháp

Hình 0.1. Quy trình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của công nhân Nguồn: theo nghiên cứu của tác giả

6

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu được hình thành với các mục tiêu chính là phân tích thực trạng về

sự hài lòng đối với công việc của công nhân và tìm ra các giải pháp để nâng cao sự

hài lòng cho họ. Chính vì vậy, nghiên cứu sẽ tạo cơ sở vững chắc hơn cho các nhà

lãnh đạo dựa trên quá trình phân tích đúng thực trạng. Họ có thể đưa ra các quyết

định chính xác và phù hợp hơn nhằm giải quyết tình hình hiện tại của công ty đang

gặp phải. Bên cạnh đó, nghiên cứu không những giúp nâng cao sự hài lòng đối với

công việc của công nhân mà còn giúp họ có tinh thần làm việc cao hơn, tạo sự gắn

kết chặt chẽ với công ty trong sự phát triển lâu dài.

6. Kết cấu luận văn

PHẦN MỞ ĐẦU

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng đối với công việc của người lao động.

Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự hài lòng đối với công việc

của công nhân nhà máy đường tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân nhà

máy đường tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI

CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm và một số lý thuyết liên quan về sự hài lòng đối với công việc

của người lao động

1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc

Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng đối với công việc là bất kỳ sự kết hợp

của hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường tạo ra cho một người để họ trung thực

nói rằng tôi rất hài lòng với công việc của mình. Trong khi đó, Vroom (1964) lại tập

trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy, ông định nghĩa sự hài

lòng đối với công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân về công việc mà họ

đang nắm giữ hiện tại. Locke (1976) lại cho rằng sự hài lòng đối với công việc là

một trạng thái cảm xúc vui vẻ, tích cực được tạo ra từ kết quả làm việc hay trải

nghiệm trong công việc.

Theo các định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của một số nhà nghiên

cứu trên, chúng mang tính trừu tượng và rất khó lượng hóa. Nó thể hiện cảm xúc,

thái độ của người lao động đối với công việc của họ đang nắm giữ. Điều này cho

thấy, trong những khoảng không gian và thời gian khác nhau, sự hài lòng đối với

công việc sẽ rất khác nhau tùy theo cảm nhận của người lao động.

Theo Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng đối với công việc của người lao động

được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh đó là: hài lòng chung đối với công

việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần từ công việc. Sự hài lòng nói chung đối

với công việc thể hiện cảm xúc của người lao động lên tất cả các khía cạnh của

công việc. Tuy nhiên, việc đo lường sự hài lòng đối với công việc theo các yếu tố

thành phần của công việc sẽ giúp cho nhà lãnh đạo biết được những điểm mạnh, yếu

và những điều được nhân viên đánh giá cao, thấp. Từ đó, họ sẽ có những giải pháp

nhằm nâng cao được sự hài lòng đối với công việc cho người lao động. Quan điểm

theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sẽ được vận dụng trong nghiên cứu này

để đo lường sự hài lòng đối với công việc của công nhân.

8

1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc

 Thuyết nhu cầu của Maslow 1943

Maslow đã nêu ra các loại nhu cầu khác nhau của con người đó là: sinh lý, an

toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Ông đã sắp xếp 5 loại nhu cầu thành hình bậc

thang từ thấp đến cao.

Thuyết nhu cầu của Maslow 1943 có liên quan rất lớn khi nghiên cứu về sự

hài lòng đối với công việc của người lao động. Chẳng hạn về nhu cầu sinh lý và an

toàn có liên quan đến yếu tố điều kiện làm việc trong doanh nghiệp. Người lao động

sẽ không thể làm việc hết sức hết mình nếu họ không được đáp ứng nhu cầu ăn

uống, nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau giờ làm việc. Môi trường làm việc không an

toàn sẽ làm cho họ cảm thấy lo lắng, mệt mỏi.

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1959

Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.

Nhân tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao

động. Các yếu tố này khi được đảm bảo thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không hài

lòng đối với công việc chứ không tạo nên sự hài lòng cho họ. Khi các yếu tố này

được đáp ứng, đôi khi những người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu

không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và làm cho tinh thần làm việc cũng như năng

suất lao động bị giảm sút.

Nhân tố thúc đẩy là các nhân tố tạo nên sự hài lòng và cũng chính là các nhu

cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Khi thiếu vắng các yếu tố

này, người lao động sẽ biểu lộ sự lười biếng và thiếu sự thích thú đối với công việc.

Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

cũng có liên quan mật thiết với các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của

người lao động.

 Thuyết công bằng của Adam 1963

Adam cho rằng mọi cá nhân trong mọi tổ chức luôn muốn được đối xử công

bằng. Sự công bằng đến từ hai góc độ bên trong lẫn bên ngoài. Cả hai góc độ đều

chứa đựng một sự quan trọng nhất định.

9

 Sự công bằng bên trong tức là người lao động muốn được đánh giá chính xác

và đầy đủ của cấp trên về những thành tích, nỗ lực của họ đóng góp.

 Sự công bằng từ bên ngoài được hiểu là người lao động mong muốn được

đối xử công bằng với những người khác trong công ty.

Thuyết công bằng của Adam có sự liên quan tới sự hài lòng đối với công việc

của người lao động. Người lao động không thể có được sự hài lòng đối với công

việc nếu như họ không cảm thấy được đối xử công bằng tại nơi làm việc. Do đó, các

yếu tố trong công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, sự thăng tiến…,

phải tạo được sự công bằng giữa các cá nhân trong công ty, từ đó mới tạo được sự

hài lòng cho họ.

 Thuyết kỳ vọng của Vroom 1964

Vroom cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức có xu hướng hành động theo một

cách nhất định dựa vào những mong đợi về một kết quả hay sự hấp dẫn nào đó của

kết quả, đó là những kỳ vọng trong tương lai.

Thuyết kỳ vọng của Vroom cũng có sự liên quan rất lớn đến sự hài lòng đối

với công việc của người lao động. Yếu tố về lương, phúc lợi, sự thăng tiến..., các

yếu tố liên quan đến công việc đều có thể là một trong những yếu tố mà mỗi người

lao động trong tổ chức kỳ vọng. Nếu phần thưởng mà doanh nghiệp mang lại cho

họ khi họ nỗ lực hoàn thành tốt mục tiêu thật xứng đáng, công bằng thậm chí có thể

trên cả sự mong đợi thì họ sẽ cảm thấy hài lòng.

 Thuyết ERG của Alderfer 1969

Clayton Alderfer của Đại học Yale đã tiến hành nghiên cứu sâu hơn về lý

thuyết nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng chỉ có 3 loại nhu cầu cơ bản của con

người thay vì 5 loại nhu cầu như Maslow đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và

nhu cầu phát triển.

Thuyết ERG của Alderfer cho rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có

thể ảnh hưởng trong cùng một con người, tại một thời điểm nhất định. Nếu những

nhu cầu ở mức cao chưa được đáp ứng đủ, mong muốn những nhu cầu ở mức dưới

sẽ tăng cao.

10

Thuyết ERG của Alderfer cũng cho thấy sự liên quan chặt chẽ khi nghiên cứu

về sự hài lòng đối với công việc. Các yếu tố về thu nhập, thăng tiến, các chính sách

phúc lợi…, cũng đều thuộc các loại nhu cầu mà Alderfer đã đưa ra.

1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng công việc đối với tổ chức

Việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của người lao động giúp cho

nhà lãnh đạo công ty nắm bắt được nhu cầu và mong muốn thực sự của họ. Người

lao động có thể nghỉ việc khi họ cảm thấy bất mãn ở một vấn đề nào đó xuất phát từ

tổ chức hoặc từ chính nơi làm việc. Vì vậy, nghiên cứu về sự hài lòng đối với công

việc giúp cho lãnh đạo tổ chức có thể cải thiện, sửa đổi những điều không phù hợp

nhằm tăng hiệu quả làm việc, tăng mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ

chức.

Bên cạnh đó, việc tổ chức các cuộc nghiên cứu về sự hài lòng đối với công

việc còn là cơ hội để người lao động có thể chia sẻ những thuận lợi, khó khăn trong

quá trình làm việc cũng như những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Những yêu

cầu, đòi hỏi và cảm nhận về công việc trong mỗi thời kỳ là khác nhau. Như vậy,

việc tìm hiểu sự hài lòng đối với công việc là hết sức cần thiết và việc này nên được

tiến hành lặp lại trong một khoảng thời gian nhất định song hành với quá trình phát

triển của doanh nghiệp.

1.2. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của người lao động

Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của

người lao động. Tuy nhiên, mỗi ngành nghề khác nhau đều có những sự khác biệt

về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Đối với công nhân, họ có một số đặc điểm

rất khác biệt so với những đối tượng như: nhân viên văn phòng, giảng viên hay các

đối tượng khác.

Sadrul Huda và các đồng sự (2011) đã nghiên cứu về sự hài lòng đối với công

việc trong ngành công nghiệp may tại Bangladesh. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng đối với công việc trong mô hình ban đầu bao gồm: mức lương hiện tại, môi

trường làm việc, chế độ chăm sóc sức khỏe, vật dụng bảo hộ lao động, lợi ích khi

làm thêm giờ, chính sách nghỉ việc, thăng tiến và thái độ của người chủ doanh

11

nghiệp. Sadrul Huda và các đồng sự đã phỏng vấn 200 công nhân may mặc tại

thành phố Dhaka. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố làm cho họ hài lòng đối

với công việc hiện tại đó là: môi trường làm việc, chế độ chăm sóc sức khỏe, lợi ích

khi làm thêm giờ.

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Lai Chai Hong và các đồng sự

(2013). Nghiên cứu đã sử dụng mô hình gồm các yếu tố như: lương, môi trường làm

việc, sự công bằng và sự thăng tiến để đo lường sự hài lòng đối với công việc. Đối

tượng của cuộc nghiên cứu này là người lao động làm việc trong các khu vực nhà

máy tại Seremban ở Malaysia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng đối với công việc đó là: lương, môi trường làm việc và sự thăng

tiến. Ngoài ra nghiên cứu còn chứng minh được, không có mối liên quan giữa mức

độ hài lòng công việc dựa trên những yếu tố nhân khẩu học.

Tại Việt Nam, tác giả chưa tìm ra nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công

việc của công nhân trong ngành sản xuất mía đường mà chỉ có những nghiên cứu về

sự hài lòng đối với công việc dành cho các đối tượng như nhân viên văn phòng,

giảng viên…

Trần Kim Dung (2005) đã đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện

Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI gồm các yếu tố: đặc điểm

công việc, lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo đồng thời bổ

sung vào mô hình thêm hai yếu tố để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam là: phúc

lợi và điều kiện làm việc. Mẫu nghiên cứu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn

thời gian trên địa bàn TP. HCM. Kết quả cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng đối với công việc bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo -

thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi. Trong đó, hai yếu tố ảnh hưởng

mạnh nhất là: bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến. Tuy nhiên, việc áp

dụng nghiên cứu này cho đối tượng là công nhân là không phù hợp, bởi vì đối tượng

trong nghiên cứu trên đa số là các nhân viên văn phòng đang tham gia vào các khóa

học buổi tối của trường đại học kinh tế TP.HCM. Trong khi đó, đối tượng trong

nghiên cứu của tác giả là công nhân.

12

Châu Văn Toàn (2009) đã thực hiện một nghiên cứu để tìm ra các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.

HCM. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

công việc của người lao động là: thu nhập, đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng

nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Đối tượng của nghiên

cứu là 200 nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP. HCM. Với phương pháp

nghiên cứu định lượng và các phương pháp thống kê phù hợp. Kết quả của nghiên

cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao

động là: thu nhập, đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ

bản và phúc lợi cộng thêm. Trong đó, sự hài lòng về yếu tố thu nhập có ảnh hưởng

mạnh nhất, kế đến là sự hài lòng về yếu tố đặc điểm công việc và cấp trên. Bên cạnh

đó, sự hài lòng đối với yếu tố đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng

thêm có ảnh hưởng thấp nhất. Tương tự với nghiên cứu của Trần Kim Dung, nghiên

cứu của Châu Văn Toàn cũng có đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng nhưng

kết quả lại có sự khác biệt. Do đó, nếu sử dụng kết quả của nghiên cứu của Châu

Văn Toàn cho đối tượng công nhân cũng không phù hợp.

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã đo lường sự hài lòng trong công việc tại

công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình gồm

các yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo -

thăng tiến và môi trường làm việc để đo lường về sự hài lòng đối với công việc của

người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Điểm đáng chú ý

là về cơ cấu mẫu được chọn trong nghiên cứu. Ngoài nhân viên văn phòng và tổ

dịch vụ thì đối tượng khảo sát thuộc phân xưởng sản xuất chiếm 117 người chiếm tỷ

lệ 70,5%. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối

với công việc đó là: lương, đồng nghiệp và lãnh đạo.

Như vậy, qua một số nghiên cứu trước đây cho thấy, có nhiều sự khác biệt

giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động

thuộc các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Điều này cũng thể hiện một phần nào

đặc thù của mỗi ngành nghề mà người lao động đang làm việc.

13

Bảng 1.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động thông qua các nghiên cứu trước

Nghiên cứu Địa điểm Đối tượng khảo sát Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

- Môi trường làm việc Sadrul Huda Công nhân - Chế độ chăm sóc sức khỏe và ctg (2011) Dhaka, Bangladesh

- Lợi ích khi làm thêm giờ

- Lương Lai Chai Hong và Công nhân - Môi trường làm việc ctg (2013) Seremban, Malaysia

- Sự thăng tiến

- Bản chất công việc

- Lãnh đạo

Trần Kim Dung - Cơ hội đào tạo - thăng tiến TP. HCM (2005) Nhân viên văn phòng - Đồng nghiệp

- Tiền lương

- Phúc lợi

- Thu nhập

- Đào tạo - thăng tiến

Châu Văn Toàn - Cấp trên TP. HCM (2009) Nhân viên văn phòng - Đặc điểm công việc

- Phúc lợi cơ bản

- Phúc lợi cộng thêm

- Lương Nguyễn Trần Nhân viên - Đồng nghiệp Thanh Bình (2009) Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An - Cấp trên

(Nguồn: tổng hợp từ các nghiên cứu của tác giả)

14

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại

công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

Thông qua các nghiên cứu trước về sự hài lòng đối với công việc của người

lao động, tác giả đã dự kiến được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Tuy nhiên,

để phù hợp với tình hình tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông, tác giả đã thực

hiện nghiên cứu định tính. Với dàn bài thảo luận (phụ lục 3), tác giả đã phỏng vấn

10 công nhân (phụ lục 13) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và đối chiếu nó

với những yếu tố ảnh hưởng đã dự kiến. Từ đó, tác giả xác đã định được các yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân đang làm tại nhà máy

sản xuất đường thuộc công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. Kết quả của cuộc

nghiên cứu định tính được thể hiện cụ thể ở bảng 1.2.

Bảng 1.2. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

Yếu tố Nguồn Tổng số lựa chọn

Môi trường làm việc 10 Sadrul Huda và ctg (2011), Lai Chai Hong và ctg (2013)

Lương 8 Lai Chai Hong và ctg (2013), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Cấp trên 8 Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Đặc điểm công việc 7 Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009)

Phúc lợi 5 Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009)

Yếu tố bổ sung 4 Kỷ luật lao động

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu định tính của tác giả)

15

Từ kết quả ở bảng 1.2, các yếu tố được nhắc đến nhiều nhất đó là: yếu tố

lương, môi trường làm việc và cấp trên. Các yếu tố khác cũng được công nhân nhắc

đến với số lượng đề cập ít hơn như: phúc lợi, đặc điểm công việc, kỷ luật lao động.

Điều đặc biệt là không có ý kiến nào nhắc đến các khía cạnh đồng nghiệp và đào tạo

- thăng tiến. Điều này cũng thể hiện sự đặc biệt của công nhân tại công ty cổ phần

mía đường Đăk Nông.

Ở yếu tố đồng nghiệp, trong một vụ sản xuất, thời gian công nhân làm việc với

nhau chỉ trong vòng khoảng 5 đến 6 tháng. Trong những ngày hết vụ mía thì một số

bộ phận phải nghỉ việc và họ sẽ nhận được một khoản lương chờ việc để đợi khi vụ

mới bắt đầu. Thời gian làm việc chung ngắn hơn nhiều so với những công việc của

các đối tượng khác như nhân viên văn phòng, giảng viên... Bên cạnh đó, quá trình

làm việc của công nhân trong cùng một khu vực thường được chia tổ và xoay ca

liên tục. Thời gian để công nhân trong cùng một tổ sản xuất có được sự gắn bó cũng

rất ít. Chính những điều này có thể là nguyên nhân làm cho yếu tố đồng nghiệp

không được đề cập đến.

Ở yếu tố đào tạo - thăng tiến, đối tượng trong nghiên cứu là các công nhân làm

việc ở các phân xưởng của nhà máy thì có thể họ không có nhiều yêu cầu về yếu tố

này. Đối với công nhân, những yếu tố mà họ quan tâm hàng đầu vẫn là lương, môi

trường làm việc và phúc lợi. Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi vì họ cần có một

công việc ổn định và thu nhập từ công việc giúp họ đủ trang trải cho cuộc sống của

gia đình. Tuy nhiên, trong tương lai, khi mức sống của công nhân được nâng cao thì

họ có thể có nhu cầu về việc được đào tạo - thăng tiến. Khi đó, yếu tố đào tạo -

thăng tiến sẽ có được sự ưu tiên cao hơn so với các yếu tố khác.

Thêm nữa, có một khía cạnh mới được một số công nhân nhắc đến là kỷ luật

lao động. Hiện tại, tác giả chưa tìm được nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với

công việc có yếu tố này. Tuy nhiên, đối với công nhân thì vấn đề kỷ luật trong quá

trình làm việc là hết sức quan trọng. Họ tuân thủ kỷ luật tốt không những giảm thiểu

rủi ro tai nạn trong quá trình làm việc mà còn giúp nâng cao được ý thức cho chính

họ và các đồng nghiệp.

16

1.3.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc được tạo thành từ một loạt các yếu tố bao gồm: văn hóa

công ty, phong cách quản lý, sự phân cấp và chính sách về nhân lực (Ganesh

Salunke 2015). Ngoài ra, môi trường làm việc còn bao gồm những vấn đề ảnh

hưởng đến sức khỏe người lao động, sự tiện lợi và thoải mái tại nơi làm việc, trang

thiết bị phục vụ công việc. Các khía cạnh của môi trường làm việc có thể ảnh hưởng

trực tiếp hoặc gián tiếp đến người lao động như: năng suất, sức khỏe và an toàn, sự

thoải mái, sự tập trung… Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng khi

nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc. Khi người lao động có một môi trường

làm việc thoải mái về thể chất cũng như tinh thần, họ sẽ có một sự tích cực hơn

trong công việc.

Tuy nhiên, việc xem xét ảnh hưởng của yếu tố môi trường làm việc đến các

đối tượng làm việc khác nhau là rất khác nhau. Nhân viên văn phòng làm việc trong

môi trường rất khác biệt so với công nhân. Họ không chịu ảnh hưởng từ môi trường

làm việc độc hại và có mức độ nguy hiểm cao. Môi trường làm việc trong các nhà

máy đường là rất khắc nghiệt. Công nhân trong nhà máy phải đối mặt với các vấn

đề về nhiệt độ cũng như tiếng ồn cao. Tiếng ồn đa số xuất phát từ các hệ thống máy

móc, thiết bị đặc biệt là ở khu ép mía. Nhiệt độ xuất phát từ khâu hóa chế, nấu

đường, sấy… kèm theo những tiếng ồn xuất phát từ máy móc, thiết bị ở những khu

vực khác. Điều này có thể làm cho người lao động trong nhà máy cảm thấy mệt mỏi

trong quá trình làm việc.

Không những vậy, một số công việc mang tính nguy hiểm cao. Chẳng hạn như

các công việc thuộc khu ép mía. Người lao động phải hết sức cẩn thận vì họ phải

trèo cao và tiếp xúc với các loại máy móc nguy hiểm. Chính vì vậy, việc mang đầy

đủ các vật dụng bảo hộ lao động là rất quan trọng. Nếu công ty không cung cấp các

vật dụng bảo hộ lao động đầy đủ thì công nhân sẽ làm việc với cảm giác thiếu an

toàn. Chính vì những điều này, việc đánh giá sự ảnh hưởng của yếu tố môi trường

làm việc đến công nhân là rất khác biệt so với các đối tượng khác. Tác giả đã lựa

chọn thang đo về nhân tố môi trường làm việc ở nghiên cứu kế thừa (phụ lục 4) và

17

đã tiến hành nghiên cứu định tính hiệu chỉnh bổ sung thêm một số biến quan sát cho

nghiên cứu. Cụ thể, kết quả hiệu chỉnh thang đo được thể hiện ở bảng 1.3.

Bảng 1.3. Thang đo yếu tố môi trường làm việc

Thang đo yếu tố môi trường làm việc Nguồn Số lượng ý kiến đề cập

9 Lai Chai Hong (2013) Công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc

7 Biến quan sát bổ sung Tiêu chuẩn về vệ sinh lao động là chấp nhận được

7 Nơi làm việc sạch sẽ Biến quan sát bổ sung

6 Áp lực trong công việc cao Biến quan sát bổ sung

5 Công ty cung cấp đầy đủ thiết bị khi làm việc Lai Chai Hong (2013)

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên định tính của tác giả)

1.3.2. Lương

Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam “tiền lương của

người lao động do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao

động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được

thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”. Mỗi công ty đều có một cách

trả lương khác nhau. Tuy nhiên, cách trả lương đó cơ bản phải dựa trên cơ sở của

luật pháp Việt Nam.

Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động. Nó chiếm phần lớn trong

thu nhập của họ. Người lao động chủ yếu dựa vào đồng lương để chi tiêu sinh hoạt

hằng ngày của gia đình, con cái, chi tiêu các dịch vụ khác. Như vậy, lương là một

trong những yếu tố được quan tâm hàng đầu đối với người lao động. Yếu tố lương

trong nghiên cứu này được hiểu là các khoản tiền người lao động nhận được bao

gồm các thành phần như lương cơ bản, các khoản phụ cấp cũng như các khoản

thưởng. Mỗi khoản đều có một đặc điểm và mang những ý nghĩa đặc biệt khác nhau

trong doanh nghiệp.

18

 Tiền lương cơ bản

Theo Trần Kim Dung (2015) tiền lương cơ bản là khoản được trả cố định cho

người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản

được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản

phẩm không bao gồm các khoản được trả thêm ngoài lương như lương khuyến

khích, phụ cấp… Lương cơ bản được xác định dựa trên cơ sở mức độ phức tạp của

công việc, trình độ năng lực của người lao động, điều kiện làm việc…

 Phụ cấp lương

Theo Trần Kim Dung (2015) phụ cấp lương là khoản tiền trả cho người lao

động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người

lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không

thuận lợi. Một số dạng phụ cấp lương như: phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm,

phụ cấp làm ngoài giờ... Phần lớn các loại tiền phụ cấp được tính trên cơ sở đánh

giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sức khỏe của người lao động.

 Tiền thưởng

Theo Trần Kim Dung (2015) tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác

dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt

hơn. Tiền thưởng cũng có rất nhiều loại như: thưởng năng suất, chất lượng, thưởng

tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của

doanh nghiệp…

Lương cơ bản, phụ cấp lương hay tiền thưởng mỗi loại đều có vai trò và ý

nghĩa khác nhau trong doanh nghiệp. Tuy nhiên mục đích chung của chúng là tạo

nên sự kích thích trong công việc, duy trì nguồn thu nhập ổn định cho người lao

động đồng thời là những mục tiêu để người lao động phấn đấu.

Đối với công nhân, các khoản như lương cơ bản, các phụ cấp kèm theo và các

khoản tiền thưởng đều có vai trò quan trọng. Đa phần công nhân ở các nhà máy sản

xuất đường là những lao động đến từ các vùng lân cận, sát với khu vực đặt các nhà

máy. Việc tận dụng nguồn lao động giá rẻ sẵn có cũng là một trong những lợi thế

của các công ty sản xuất mía đường. Tuy nhiên, đối với lao động ở các tỉnh thì kinh

19

tế của họ cũng còn nhiều khó khăn. Chính vì vậy, yếu tố lương bao gồm lương cơ

bản cũng như các khoản thưởng và phụ cấp cũng rất được quan tâm. Lương thấp

khiến cho công nhân không đủ trang trải cho cuộc sống thì chắc chắn họ sẽ kiếm

những công việc khác tốt hơn.

Bên cạnh đó, do đặc điểm của công việc sản xuất mía đường, công nhân sẽ

được nhận thêm một khoản phụ cấp độc hại. Họ làm việc trong môi trường khắc

nghiệt thì những khoản như phụ cấp như vậy sẽ bù đắp đi những thiệt hại về sức

khỏe mà họ phải gánh chịu. Tác giả đã lựa chọn thang đo về yếu tố lương ở nghiên

cứu kế thừa (phụ lục 4) và đã tiến hành nghiên cứu định tính hiệu chỉnh bổ sung

thêm một số biến quan sát cho nghiên cứu. Cụ thể, kết quả hiệu chỉnh thang đo

được thể hiện ở bảng 1.4.

Bảng 1.4. Thang đo yếu tố lương

Thang đo yếu tố lương Nguồn

Tiền lương được trả công bằng Số lượng ý kiến đề cập 10 Lai Chai Hong (2013)

Lương được trả phù hợp với kết quả Lai Chai Hong (2013) 8

Hình thức thanh toán lương phù hợp Biến quan sát bổ sung 7

Đánh giá khen thưởng hợp lý Biến quan sát bổ sung 7

Trả lương đúng hạn Biến quan sát bổ sung 6

Thu nhập đảm bảo được cuộc sống Biến quan sát bổ sung 5

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên định tính của tác giả)

1.3.3. Cấp trên

Cấp trên là những người có vị trí và chức vụ cao hơn. Họ có nhiệm vụ kiểm

soát nhân viên cấp dưới, kiểm soát các hoạt động liên quan đến quá trình sản xuất

kinh doanh. Họ có vai trò quan trọng, góp phần chủ yếu quyết định đến sự hiệu quả

và sự phát triển của công ty. Yếu tố cấp trên trong đề tài nghiên cứu này được hiểu

là các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, là những cảm nhận của nhân viên về

người cấp trên trực tiếp của mình.

20

Đối với những người công nhân thì cấp trên trực tiếp của họ chính là các tổ

trưởng của các tổ sản xuất. Những người này có nhiệm vụ giám sát quá trình làm

việc của công nhân. Sự giám sát của các tổ trưởng sẽ có sự ảnh hưởng rất lớn đến

các công nhân trong cùng tổ làm việc. Trong quá trình làm việc công nhân đã chịu

ảnh hưởng rất nhiều từ môi trường làm việc như: tiếng ồn, khói bụi…, gây cho họ

mệt mỏi. Chính vì vậy, công nhân sẽ khó giữ được sự bình tĩnh khi họ không đồng

tình ở một điểm nào đó từ các tổ trưởng.

Hơn nữa, các tổ trưởng lại có vai trò quan trọng trong việc chấm công hay xếp

loại thi đua cho các công nhân. Mức độ hoàn thành công việc của công nhân được

đánh giá bởi các tổ trưởng. Họ là những người có trình độ tay nghề cao. Bên cạnh

đó, người tổ trưởng còn có vai trò xây dựng tinh thần đoàn kết, đôn đốc khả năng

hoàn thành công việc, nâng cao ý thức trách nhiệm cũng như cách thức làm việc để

đạt hiệu quả tốt nhất cho công nhân. Tác giả đã lựa chọn thang đo về yếu tố cấp trên

ở nghiên cứu kế thừa (phụ lục 4) và đã tiến hành nghiên cứu định tính hiệu chỉnh bổ

sung thêm một số biến quan sát cho nghiên cứu. Cụ thể, kết quả hiệu chỉnh thang đo

được thể hiện ở bảng 1.5.

Bảng 1.5. Thang đo yếu tố cấp trên

Thang đo yếu tố cấp trên Nguồn Số lượng ý kiến đề cập

9 Châu Văn toàn (2009) Cấp trên hỗ trợ các vấn đề liên quan đến công việc

Cấp trên lắng nghe ý kiến của cấp dưới 8 Biến quan sát bổ sung

Cấp trên đối xử công bằng 6 Châu Văn toàn (2009)

4 Biến quan sát bổ sung Được tham gia vào việc ra quyết định tại nơi làm việc

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên định tính của tác giả)

21

1.3.4. Đặc điểm công việc

Hackman và Oldham (1974) cho rằng bản thân công việc có những đặc điểm

riêng của nó. Những đặc điểm đó có thể sẽ làm cho công việc tồn tại một động lực

từ đó làm cho người lao động được kích thích và tăng năng suất. Chính điều này sẽ

mang đến cho họ sự hài lòng trong công việc. Các khía cạnh của đặc điểm công

việc theo Hackman và Oldham là: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm

rõ công việc, hiểu rõ tầm quan trọng nhất định của công việc, công việc cho phép

nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất và nhân viên sẽ chịu trách

nhiệm đối với các quyết định của họ.

Đối với công nhân làm trong các nhà máy đường, tùy theo mỗi bộ phận thì đặc

điểm công việc có phần khác nhau. Bộ phận ép mía phải hiểu rõ khâu ép và đặc tính

của cây mía. Mía phải đưa vào ép ngay sau mía nguyên liệu được thu về để tránh

mất trữ đường. Ở công đoạn này, ngoài những công việc đã được thực hiện bởi máy

móc, công nhân phải sắp xếp nguyên liệu mía để mía được đưa vào máy ép nhanh

nhất. Sau khi ép, các bã mía thải ra. Họ phải thu dọn các bã mía. Những việc này

tiêu hao rất nhiều sức lao động. Hoặc ở các công đoạn nấu đường, người công nhân

phải hiểu rõ quá trình nấu, các quá trình gia nhiệt để đảm bảo các thông số về nhiệt

độ, áp suất. Những điều này cho thấy, công nhân có một sự chuyên môn hóa rất cao

trong công việc.

Bên cạnh đó, do đặc điểm của công việc sản xuất mía đường nên công nhân là

những người trực tiếp điều khiển máy móc nhưng lại bị ảnh hưởng rất nhiều từ

chúng. Quy trình sản xuất đường trải qua rất nhiều khâu khác nhau. Trong mỗi khâu

lại có nhiều quá trình nhỏ phức tạp và mỗi quá trình nhỏ đều có những tiêu chuẩn

riêng biệt. Ở khâu ép mía, công nhân phải vận hành những cần cẩu để cẩu mía từ xe

xuống bàn lùa. Mía từ bàn lùa sẽ đi qua hệ thống ép. Sau khi mía đã được băm nhỏ

khi đi qua dao chặt, búa đập sẽ được đưa vào máy ép. Đầu ra của quá trình ép là

nước mía chứa nhiều tạp chất được bơm qua khâu chế luyện. Khâu này bào gồm các

quá trình quan trọng cuối cùng để cho ra đường thành phẩm. Tùy mỗi công đoạn sẽ

có rất nhiều máy móc thiết bị được sử dụng. Công nhân phải vận hành máy móc

22

đúng và chuẩn xác. Thêm nữa, ở các khâu khác như hóa chế, nấu đường, ly tâm,

đóng bao thành phẩm… cũng có rất nhiều máy móc thiết bị đòi hỏi thao tác chuẩn

xác của các công nhân. Chỉ cần một thao tác không đúng của họ thì sai lỗi rất dễ

xảy ra. Các sai lỗi chỉ ở một công đoạn nhưng nó sẽ gây ảnh hưởng đến các công

đoạn khác trong quá trình sản xuất.

Ngoài những đặc điểm riêng biệt so với những đối tượng khác, công nhân

cũng có thêm những đặc điểm như về chế độ làm việc, nghỉ ngơi, tuân thủ các quy

định trong giờ làm việc… Hầu hết các nhà máy sản xuất đường đều hoạt động liên

tục trong khoảng thời gian từ 5 đến 6 tháng. Một ngày làm việc thông thường được

chia làm 3 ca và một ca làm việc có thời gian là 8 tiếng. Công nhân được nghỉ giữa

ca với thời gian từ 30 đến 45 phút để phục hồi sức lao động. Với đặc điểm này thì

những ca làm việc từ 22 giờ đêm đến 6 giờ sáng được tính là ca đêm. Họ sẽ được

nhận thêm phụ cấp nếu làm ca đêm.

Như vậy, công nhân làm trong các nhà máy đường có những đặc điểm về công

việc rất khác biệt so với những đối tượng khác. Tác giả đã lựa chọn thang đo về yếu

tố đặc điểm công việc ở nghiên cứu kế thừa (phụ lục 4) và đã tiến hành nghiên cứu

định tính hiệu chỉnh bổ sung thêm một số biến quan sát cho nghiên cứu. Cụ thể, kết

quả hiệu chỉnh thang đo được thể hiện ở bảng 1.6.

Bảng 1.6. Thang đo yếu tố đặc điểm công việc

Thang đo yếu tố đặc điểm công việc Nguồn Số lượng ý kiến đề cập

8 Công việc sử dụng tốt các năng lực cá nhân Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Mức độ nguy hiểm của công việc cao 6 Biến quan sát bổ sung

Thấy rõ kết quả hoàn thành công việc 5 Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Hiểu rõ công việc 5 Biến quan sát bổ sung

Khối lượng công việc hợp lý 4 Biến quan sát bổ sung

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên định tính của tác giả)

23

1.3.5. Phúc lợi

Theo Trần Kim Dung (2015) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp

đến đời sống của người lao động có tác dụng kích thích với nhân viên gắn bó, trung

thành với doanh nghiệp. Các loại phúc lợi mà người lao động nhận được rất đa dạng

như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh

nghiệp đài thọ. Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ

phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương của

người lao động.

Đối với công nhân, phúc lợi là yếu tố rất được quan tâm. Công nhân thường

xuyên đề cập các chế độ bảo hiểm, các chế độ chăm sóc sức khỏe định kỳ hay các

chế độ nghỉ phép. Họ quan tâm nhiều đến yếu tố phúc lợi bởi vì áp lực từ môi

trường công việc khiến cho tiêu hao rất nhiều sức lao động. Nếu công ty không thể

hiện sự quan tâm kịp thời có thể họ sẽ tìm kiếm một nơi làm việc có những phúc lợi

tốt hơn để đảm bảo tốt cho sức khỏe. Tác giả đã lựa chọn thang đo về yếu tố phúc

lợi ở nghiên cứu kế thừa (phụ lục 4) và đã tiến hành nghiên cứu định tính hiệu chỉnh

bổ sung thêm một số biến quan sát cho nghiên cứu. Cụ thể, kết quả hiệu chỉnh thang

đo được thể hiện ở bảng 1.7.

Bảng 1.7. Thang đo yếu tố phúc lợi

Thang đo yếu tố phúc lợi Nguồn Số lượng ý kiến đề cập

Các chính sách phúc lợi hấp dẫn Biến quan sát bổ sung 9

Châu Văn Toàn (2009) 8 Công ty thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm xã hội, y tế

Châu Văn Toàn (2009) 6 Công ty tạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

Châu Văn Toàn (2009) 4 Hàng năm công ty tổ chức đi du lịch, nghỉ dưỡng

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên định tính của tác giả)

24

1.3.6. Kỷ luật lao động

Theo điều 118 bộ luật lao động 2012, kỷ luật lao động là những quy định về

việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy

lao động. Theo bộ luật lao động, kỷ luật lao động bao gồm các nội quy, điều khoản

quy định về hành vi của người lao động. Nội quy lao động bao gồm những nội dung

chủ yếu như: thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi

làm việc, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ

của người sử dụng lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao

động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Kỷ luật lao động có mục đích giúp cho người lao động làm việc dựa trên tinh

thần hợp tác và có quy củ. Điều này lại cực kỳ quan trọng đối với đối tượng là các

công nhân. Họ phải cùng nhau thực hiện một khối lượng công việc nhất định. Quá

trình làm việc đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp. Kết quả đạt được là sự đóng góp của

tất cả các thành viên. Thông thường, trong quá trình làm việc công nhân thường

được phân thành đội, nhóm. Kỷ luật lao động sẽ giúp cho đội, nhóm làm việc có

hiệu quả và giúp duy trì được sự ổn định trong quá trình làm việc. Nó còn là một

yếu tố để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, và tiết kiệm được

nguyên vật liệu.

Hiện tại tác giả vẫn chưa tìm ra nghiên cứu nào và thang đo lường có liên quan

đến yếu tố kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thông qua nghiên cứu định tính, thang đo về

kỷ luật lao động được thu thập. Cụ thể, kết quả được thể hiện ở bảng 1.8.

Bảng 1.8. Thang đo yếu tố kỷ luật lao động

Thang đo yếu tố kỷ luật lao động Nguồn

Số lượng ý kiến đề cập 9 Tuân thủ các nội quy trong giờ làm việc Biến quan sát bổ sung

Các hình thức kỷ luật áp dụng là phù hợp Biến quan sát bổ sung 7

Công nhân luôn làm việc đúng giờ Biến quan sát bổ sung 7

Các quy định về thời gian nghỉ ngơi là hợp lý Biến quan sát bổ sung 3

(Nguồn: tổng hợp từ nghiên định tính của tác giả)

25

Bên cạnh các thang đo về các khía cạnh của công việc, thang đo về sự hài lòng

chung đối với công việc cũng được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu về sự hài lòng

đối với công việc (phụ lục 4). Thang đo về sự hài lòng chung đối với công việc thể

hiện cảm xúc của công nhân về công việc họ đang làm. Nó mang ý nghĩa bao quát

hết tất cả các khía cạnh về công việc. Thang đo về sự hài lòng chung đối với công

việc được thể hiện cụ thể ở bảng 1.9. Tất cả các thang đo đã được tác giả tập hợp và

xây dựng thành bảng câu hỏi hoàn chỉnh.

Bảng 1.9. Thang đo sự hài lòng chung đối với công việc

Nguồn

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Thang đo sự hài lòng chung đối với công việc Nhìn chung Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại công ty Anh/Chị vui mừng ở lại lâu dài cùng công ty Anh/Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình Anh/Chị vui mừng khi chọn công ty này để làm việc

(Nguồn: kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009))

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã cho thấy, ở các ngành nghề và đối tượng khác nhau thì các yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc là khác nhau. Hiện tại các nghiên cứu

về sự hài lòng đối với công việc của công nhân đang còn rất hạn chế. Họ có môi

trường làm việc rất khác so với nhân viên văn phòng, giảng viên hay các đối tượng

khác. Chính vì vậy, kết quả nghiên cứu định tính được thực hiện trên công nhân

cũng cho thấy nhiều sự khác biệt. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với

công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông bào gồm: môi

trường làm việc, lương và các khoản từ lương, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc

lợi và kỷ luật lao động. Những yếu tố này sẽ là cơ sở cho phần phân tích thực trạng

về sự hài lòng đối với công việc của công nhân ở chương 2.

26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ HÀI

LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY ĐƯỜNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần mía đường Đăk nông.

Giới thiệu về công ty

Công ty cổ phần mía đường Đăk Nông được đặt tại Km 14, quốc lộ 14, khu

công nghiệp Tâm Thắng với nguồn lao động dồi dào đa số thuộc huyện Cư Jút tỉnh

Đăk Nông. Nhà máy được đặt ở vị trí rất thuận lợi cho quá trình sản xuất. Vị trí

thuận lợi để tận dụng nguồn nước chạy tuabin phát điện. Sông Sêrepôk là nơi cung

cấp nguồn nước chính cho nhà máy. Bên cạnh đó, kế bên nhà máy là quốc lộ 14

thuận tiện cho việc vận chuyển nguyên liệu và sản phẩm. Ngoài ra, huyện Cư Jút

còn giáp với Thành phố Buôn Ma Thuột nên có nhiều cơ hội để thu hút nguồn lực,

lao động có trình độ khoa học kỹ thuật cho phát triển công nghiệp, thương mại và

dịch vụ.

 Tên công ty:

Tên giao dịch: Công ty cổ phần mía đường Đăk Nông (DACASUCO)

 Trụ sở chính của công ty:

Đặt tại xã Tâm Thắng - huyện Cư Jút - tỉnh Đăk Nông

 Email: dacasuco@dng.vnn.vn

 Giấy chứng nhận kinh doanh số do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh

Đăk Nông cấp lần đầu ngày 24/11/2006. Thay đổi và cấp lại lần thứ

2 vào ngày 30/11/2010 với mã số doanh nghiệp là 6000180970.

 Ngành nghề hoạt động:

 Dịch vụ đầu tư trồng, thu mua mía.

 Sản xuất kinh doanh đường kính trắng và các sản phẩm sau đường.

 Kinh doanh vật tư thiết bị cho trồng mía và sản xuất đường.

 Sản phẩm: Đường trắng, vật tư trồng mía, vật tư sản xuất đường.

27

Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức

Công ty cổ phần mía đường Đăk Nông tiền thân là nhà máy đường Đăk Lăk,

được xây dựng từ năm 1995. Cuối năm 1997, nhà máy đi vào hoạt động với công

suất thiết kế 1.000 tấn mía/ngày. Đến nay, với tên gọi công ty cổ phần mía đường

Đăk Nông, cùng với sự phát triển đi lên công ty đã đầu tư thêm nhiều dây chuyền

công nghệ và nâng công suất lên 2.500 tấn mía/ngày. Sản phẩm chủ yếu của công ty

là đường kính trắng đạt tiêu chuẩn Việt Nam 6959:2001.

Năm 2004, thực hiện Nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 của

Chính phủ về việc chuyển công ty nhà nước thành công ty cổ phần. UBND tỉnh Đăk

Nông đã có Quyết định số 262/QĐ-CTUBND ngày 28 tháng 02 năm 2006 về việc

chuyển công ty mía đường Đăk Nông thành công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phòng Kỹ thuật Nhà máy đường Phòng Vật tư Nguyên liệu Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Tài chính - Kế toán Phòng Kế hoạch - Kinh doanh

Phân xưởng ép Phân xưởng sửa chữa Phân xưởng động lực Phân xưởng chế luyện

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức các bộ phận công ty mía đường Đăk Nông (Nguồn: phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần mía đường Đăk Nông)

28

Quy trình sản xuất

Sản phẩm chính của công ty là đường trắng (RS). Quy trình sản xuất đường

của công ty được thực hiện thông qua nhiều công đoạn khác nhau. Các công đoạn

chính như: ép mía, lắng lọc, nấu đường, ly tâm tạo thành phẩm. Trong mỗi công

đoạn chính lại có rất nhiều bước khác nhau. Quy trình sản xuất được thể hiện cụ thể

hơn ở phụ lục 2.

2.2. Thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần mía đường Đăk

Nông giai đoạn 2012 - 2015

2.2.1. Vùng nguyên liệu mía

Phát triển vùng nguyên liệu mía là một trong những vấn đề quan trọng và

mang tính đặc điểm riêng biệt của các công ty mía đường (phụ lục 1). Công ty cổ

phần mía đường Đăk Nông đã thực hiện rất nhiều biện pháp nhằm phát triển, ổn

định lượng nguyên liệu mía đầu vào để đáp ứng cho quá trình hoạt động của nhà

máy. Tuy nhiên, điều này cũng rất hết sức khó khăn, bởi vì giá mía xuống thấp

trong những năm trở lại đây làm cho nông dân không còn mặn mà với cây mía.

Hiện tại, công ty cổ phần mía đường Đăk Nông có 6 trạm nguyên liệu chính để tiếp

nhận nguyên liệu từ các vùng như Cư Jút, Hoà Khánh, EaKar, Buôn Đôn… Đây là

những vùng có khí hậu và đất đai rất thích hợp cho sự sinh trưởng và phát triển của

cây mía. Tuy nhiên, ở những vùng này cây mía cũng bị cạnh tranh bởi những cây

công nghiệp khác như cây cà phê, hồ tiêu, cao su... Do vậy, công ty đã tăng

cường liên kết với chính quyền địa phương và bà con nông dân để xây dựng cho

mình vùng nguyên liệu ổn định, giúp họ có niềm tin vào cây mía. Theo đó, công ty

hỗ trợ các hộ nông dân phân bón và đào tạo họ về kỹ thuật để trồng mía.

Với trên 4.500 ha mía đến từ các vùng nguyên liệu chủ chốt, công ty đã có

nhiều kế hoạch phát triển vùng nguyên liệu lên đến 5.000 ha. Trong những niên vụ

sản xuất gần đây cũng có những biến động về vùng nguyên liệu nhưng là không

nhiều. Điều này chứng tỏ công ty đã có các phương pháp dự báo và đã phát triển tốt

mối quan hệ lâu dài với các hộ nông dân trồng mía.

29

Bảng 2.1. Thống kê các vùng nguyên liệu của công ty qua các niên vụ sản xuất

Vùng nguyên liệu Trạm nguyên liệu

Số 1 Cư Jút 2012 - 2013 Sản lượng (tấn) 21.303 Diện tích (ha) 355 2013 - 2014 Sản lượng (tấn) 21.215 Diện tích (ha) 352 2014 - 2015 Sản lượng (tấn) 21.289 Diện tích (ha) 349

Số 2 889 54.587 879 54.397 875 54.250

Số 3 576 36.646 575 36.445 580 33.640

Số 4 821 47.976 822 47.766 832 49.088 Hòa Phú, Hòa Khánh, Hòa Xuân Krông Bông, Lăk Buôn Đôn, Cư M'gar

Eka Số 5 583 35.338 581 35.198 577 34.043

Esup Số 6 1.557 94.980 1.546 94.660 1.535 93.708

Tổng 4.781 290.830 4.755 289.681 4.748 286.018

(Nguồn: phòng vật tư nguyên liệu công ty cổ phần mía đường Đăk Nông)

2.2.2. Năng lực sản xuất, máy móc thiết bị

Hiện nay, công ty đang áp dụng dây chuyền sản xuất mía đường với công suất

2.500 tấn mía/ngày. Hầu hết các máy móc thiết bị được nhập khẩu từ Trung Quốc.

So với cả nước, dây chuyền hiện tại của nhà máy được xem là đã lạc hậu (phụ lục

1). Những công ty có công suất lớn hơn đã đầu tư các dây chuyền sản xuất tiên tiến,

mức độ tự động hóa rất cao. Những dây chuyền sản xuất hiện đại này đa số đến từ

Nhật Bản và Ấn Độ. Công ty vẫn giữ dây chuyền sản xuất cũ là bởi vì kinh phí thay

đổi dây chuyền mới là rất lớn. Đồng thời, vùng nguyên liệu hiện tại của công ty vẫn

còn hạn chế. Nếu mở rộng quy mô nhà máy lên với công suất 3.000 đến 4.000 tấn

mía/ngày thì công ty sẽ không có đủ lượng nguyên liệu để vận hành nhà máy.

2.2.3. Năng suất, doanh thu và lợi nhuận

Trong những niên vụ sản xuất gần đây, tình hình hoạt động kinh doanh của

công ty có chiều hướng biến động xấu. Sản lượng mía ép có sự biến động nhưng

theo số liệu ở bảng 2.2 thì sự biến động này là không đáng kể. Điều này chứng tỏ,

30

thời gian qua, công ty đã ổn định được lượng nguyên liệu đầu vào cho nhà máy hoạt

động. Tuy nhiên, sản lượng đường thu được lại sụt giảm đáng kể. Sản lượng đường

cũng giảm từ 33.771 tấn trong niên vụ sản xuất 2012 - 2013 giảm còn 30.044 tấn

trong niên vụ sản xuất 2014 - 2015. Vấn đề năng suất có phần sụt giảm có thể xuất

phát rất lớn từ các yếu tố về máy móc - thiết bị, con người cũng như là chất lượng

mía ép từ các vùng nguyên liệu của công ty.

Theo số liệu ở bảng 2.2, doanh thu cũng có biến động tăng giảm qua các vụ.

Doanh thu niên vụ sản xuất 2014 - 2015 đạt ở mức 393.517 triệu đồng. Sự biến

động này còn phụ thuộc vào rất nhiều ở yếu tố giá cả trên thị trường. Niên vụ sản

xuất 2014 - 2015 giá cả biến động khó lường và còn khó khăn hơn so với các niên

vụ trước. Ngành đường Việt Nam đang trong tình trạng yếu thế cạnh tranh, do phần

lớn các nhà máy đường đều có quy mô nhỏ (phụ lục 1). Ngoài ra, lượng đường nhập

lậu từ các nước vào Việt Nam với số lượng lớn. Đặc biệt, đường sản xuất từ Lào

của Hoàng Anh Gia Lai nhập về nước với số lượng lớn cũng là một nguyên nhân

gây nên khó khăn của ngành đường trong năm 2015. Hiệp hội mía đường Việt Nam

đang có những công văn yêu cầu Bộ Công thương nhằm mục đích kiểm soát lượng

đường nhập khẩu cũng như có những biện pháp bảo hộ cho ngành sản xuất mía

đường trước những khó khăn.

Những điều này cũng chính là những khó khăn chung của ngành sản xuất

mía đường tại Việt Nam. Về mặt lợi nhuận, trong 3 niên vụ sản xuất liên tiếp lợi

nhuận có xu hướng giảm. Theo số liệu bảng 2.2, lợi nhuận niên vụ sản xuất 2012 -

2013 vào khoảng 49,3 tỷ đồng, đến niên vụ sản xuất 2014 - 2015 sụt giảm còn

khoảng 40,5 tỷ đồng. Tình hình chi phí tăng cao đã ảnh hưởng rất lớn đến công ty,

đặc biệt là chi phí vận chuyển. Việc tập hợp các nguyên liệu mía từ các trạm nguyên

liệu về nhà máy đã tiêu tốn rất nhiều chi phí. Đây cũng là một trong những khó

khăn của công ty bởi vì các vùng nguyên liệu nằm rải rác trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk

và Đăk Nông. Mặc dù lượng nguyên liệu là đủ cho nhà máy hoạt động nhưng

khoảng cách các vùng nguyên liệu đến vị trí đặt nhà máy là khá xa. Điều này khiến

cho lợi nhuận có phần sụt giảm.

31

Bảng 2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty qua các niên vụ sản xuất

Niên vụ sản xuất STT Chi tiêu ĐVT 2012 - 2013 2013 - 2014 2014 - 2015

01 Số lượng mía ép 290.830 289.681 286.018 Tấn

02 Sản lượng đường sản xuất 33.771 32.757 30.044 Tấn

03 Tỷ lệ mía sạch/đường 8,61 8,83 9,51

04 Tổng doanh thu bán hàng 407.990 425.813 393.517 Tr.đ

05 Lợi nhuận sau thuế 49.315 45.490 40.534 Tr.đ

06 Nộp NSNN 10.830 21.550 17.120 Tr.đ

07 Thu nhập BQ/người/tháng 6,2 6,2 6 Tr.đ

(Nguồn: phòng kế hoạch - kinh doanh công ty cổ phần mía đường Đăk Nông)

2.2.4. Nguồn nhân lực

Với một số đặc điểm của công ty sản xuất mía đường (phụ lục 1), nguồn nhân

lực tại công ty cũng có nhiều đặc điểm riêng biệt. Các công việc tại nhà máy do đặc

thù sản xuất nên đòi hỏi về sức khỏe. Chính vì vậy, số lượng lao động nam luôn cao

hơn nữ và chiếm khoảng 2/3 trên tổng số. Điều này thể hiện rõ ở bảng 2.3.

Xét theo độ tuổi, lao động công ty có độ tuổi dưới 30 chiếm số lượng lớn.

Lượng lao động trẻ tuổi này có sức khỏe và lòng nhiệt huyết cho công việc. Họ

chính là nguồn tài sản lớn, cần chăm sóc và đào tạo để phát huy hết khả năng cho sự

phát triển của công ty. Đa số công việc tại nhà máy cần nhiều đến sức khỏe cơ bắp.

Đòi hỏi người lao động phải có sự chuyên môn hóa cao trong công việc. Nguồn lao

động trẻ sẽ là một trong những lợi thế của công ty trong quá trình phát triển.

Bên cạnh đó, do đặc điểm sản xuất mía đường nên lượng lao động có trình độ

phổ thông và sơ cấp - bằng nghề số lượng lớn. Người lao động hầu hết định cư ở hai

địa bàn tỉnh Đăk Lăk và Đăk Nông, rất gần khu vực đặt nhà máy. Lượng lao động

này tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất. Số lao động còn lại có trình độ cao

đẳng trở lên lại thuộc các phòng ban của công ty. Họ đảm nhiệm các công việc

thuộc khối văn phòng, tham gia vào công tác quản lý, lãnh đạo và có các chức năng

riêng biệt.

32

Bảng 2.3. Tình hình nhân lực công ty qua các niên vụ sản xuất (đvt: người)

Niên vụ sản xuất Chỉ tiêu 2012 - 2013 2013 - 2014 2014 - 2015

Tổng số lao động 410 381 343

1. Phân theo giới tính

Nam 298 272 236

Nữ 112 109 107

2. Phân theo độ tuổi

Dưới 30 tuổi 221 188 154

Từ 30 đến dưới 45 tuổi 136 138 135

Trên 45 tuổi 53 55 54

3. Phân theo trình độ

Đại học 40 41 41

Cao đẳng - Trung cấp chuyên nghiệp 79 77 76

Sơ cấp - Bằng nghề 182 160 134

Lao động phổ thông 109 103 92

(Nguồn: phòng tổ chức - hành chính công ty cổ phần mía đường Đăk Nông)

Trong những niên vụ sản xuất gần đây, tình hình nhân lực tại công ty cũng có

nhiều biến động, đặc biệt là công nhân ở các phân xưởng của nhà máy. Niên vụ

2014 - 2015 lượng công nhân xin nghỉ việc nhiều hơn ở các niên vụ trước đó. Họ

nghỉ việc xuất phát từ rất nhiều lý do khác nhau. Môi trường làm việc khắc nghiệt

có thể là nguyên nhân chính gây nên vấn đề này. Chính vì vậy, sự không ổn định về

lao động cũng gây ra nhiều khó khăn cho công ty. Tuy nhiên, lãnh đạo công ty vẫn

chưa tìm ra được nguyên nhân thích đáng và giải pháp cụ thể cho vấn đề này.

Theo số liệu của phòng tổ chức hành - chính ở bảng 2.4, tình hình phân bổ

công nhân ở các phân xưởng có sự biến động đáng kể. Số công nhân nghỉ việc hầu

hết thuộc các phân xưởng ép và chế luyện. Một lượng ít hơn đến từ các phân xưởng

khác như phân xưởng động lực và sửa chữa.

33

Bảng 2.4. Tình hình phân bổ công nhân ở các phân xưởng (đvt: người)

Niên vụ sản xuất 2012 - 2013 2013 - 2014 2014 - 2015

Phân xưởng ép 91 81 69

Phân xưởng chế luyện 134 123 108

Phân xưởng động lực 68 61 53

Phân xưởng sửa chữa 32 30 26

(Nguồn: phòng tổ chức - hành chính công ty cổ phần mía đường Đăk Nông)

Niên vụ sản xuất 2014 - 2015 công ty hoạt động với rất nhiều khó khăn.

Những khó khăn gặp phải cũng xuất phát từ ngành mía đường nói chung. Tuy

nhiên, công ty vẫn có một số cố gắng cải thiện năng suất cũng như tạo nhiều công

ăn việc làm cho lao động trong tỉnh nơi nhà máy hoạt động. Qua quá trình phân tích

thực trạng về quá trình hoạt động, tác giả thấy rằng, công ty có được những mặt

thuận lợi, khó khăn, một số điểm đạt được và một số điểm còn hạn chế trong những

niên vụ sản xuất gần đây cụ thể như sau:

Một số thuận lợi:

 Điều kiện về đất đai, thời tiết và khí hậu phù hợp với đặc điểm sinh trưởng

của cây mía. Các vùng nguyên liệu của công ty thuộc các tỉnh Đăk Lăk và

Đăk Nông trong những năm gần đây phát triển tốt, đạt chất lượng khá và rất

ít bị sâu bệnh.

 Trong những năm gần đây, năng lực đầu tư thâm canh và kỹ thuật canh tác

mía của bà con nông dân trong vùng được nâng cao. Thuận lợi này có được

là do công ty đã không ngừng hỗ trợ cho bà con trồng mía về kỹ thuật, phân

bón cũng như các chế độ chăm sóc.

Một số khó khăn:

 Giá đường bất ổn khiến nông dân không còn mặn mà với cây mía. Họ có ý

định chuyển sang những cây trồng khác ổn định hơn như sắn, cafe, cao su,

hồ tiêu... Trong những năm tới nếu giá mía còn xuống thấp và không ổn định

thì điều này rất dễ xảy ra.

34

 Vị trí đặt nhà máy cách khá xa các vùng nguyên liệu chính của công ty.

Chính điều này đã đẩy chi phí sản xuất lên cao đặc biệt là chi phí về vận

chuyển nguyên liệu.

 Việc khai thác mía và chăm sóc còn nhiều khó khăn vì vùng nguyên liệu đa

số là đồi, dốc thoải.

Một số điểm đạt được:

 Ổn định được vùng nguyên liệu cho sản xuất. Đây là một điểm rất quan

trọng. Trong những niên vụ sản xuất tới, công ty vẫn sẽ có những kế hoạch

phát triển thêm vùng nguyên liệu mới. Nếu có đủ nguyên liệu công ty sẽ có

những phương án nâng cao công suất nhà máy và đây cũng là một trong

những mục tiêu công ty hướng tới.

 Tạo được mối quan hệ tốt với chính quyền địa phương cũng như các hộ nông

dân trồng mía. Trước tình hình giá mía bất ổn, thu nhập từ cây mía của nông

dân không ổn định. Để tránh việc nông dân bỏ cây mía để trồng những cây

thay thế khác ổn định hơn. Công ty đã hỗ trợ người dân trồng mía rất nhiều

từ giống mía cho đến các phương pháp thâm canh tăng năng suất. Từ đó,

công ty đã ổn định được lượng mía nguyên liệu cho nhà máy hoạt động.

Một số điểm còn hạn chế:

 Tình hình nguồn nhân lực cho nhà máy hoạt động vẫn còn nhiều bất ổn. Nhà

máy, đặc biệt là các phân xưởng luôn hoạt động trong tình trạng thiếu lao

động trong các niên vụ sản xuất vừa qua. Các công nhân nghỉ việc ngày càng

tăng. Chính vì điều này đã một phần lý giải vì sao tình hình năng suất có xu

hướng giảm mặc dù công ty đã ổn định được lượng nguyên liệu đầu vào cho

sản xuất.

 Máy móc thiết bị công ty hiện nay đã cũ và lạc hậu. Nhiều công đoạn cần tới

sức lực cơ bắp và làm tiêu hao sức lao động của công nhân. Công ty cũng

đang có những kế hoạch thay đổi máy móc thiết bị hiện đại. Tuy nhiên, vấn

đề này cần phải được xem xét kỹ lưỡng của lãnh đạo, bởi vì chi phí đầu tư

mới máy móc thiết bị là rất cao.

35

2.3. Thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của công nhân

Để tiến hành tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc của công nhân, tác giả

sử dụng bảng câu hỏi đã được xây dựng thông qua các thang đo đã được hiệu chỉnh

ở chương 1. Số lượng bảng câu hỏi được phát cho công nhân ở các phân xưởng

khác nhau tại nhà máy đường là 160, số lượng thu về là 158 bảng. Trong số đó, có

146 bảng là hợp lệ được đưa vào phân tích dữ liệu. Các đặc điểm của mẫu (phụ lục

11.3) như sau:

 Về giới tính, giới tính nam chiếm 74% trên tổng số. Điều này là hoàn toàn

phù hợp với tình hình tại công ty. Trong nhà máy, số lượng công nhân nam

luôn chiếm đa số. Các công việc hầu hết đòi hỏi tốn nhiều sức lực cơ bắp.

 Về độ tuổi, công nhân ở độ tuổi dưới 30 chiếm 47,3%, từ 30 đến 45 tuổi

chiếm 38,4% và trên 45 tuổi chiếm 14,4%. Nhóm tuổi chiếm đa số là dưới 30

tuổi. Điều này là hoàn toàn phù hợp với tình hình tại công ty.

 Về trình độ, tỷ lệ công nhân có trình độ phổ thông chiếm 33,6%, trình độ sơ

cấp - bằng nghề chiếm 54,8%. Đối với công ty sản xuất mía đường, công

nhân đa số là lao động các tỉnh gần khu vực đặt nhà máy. Họ có trình độ

tương đối thấp. Lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên hầu hết thuộc các bộ

phận văn phòng của công ty.

 Về khu vực làm việc, công nhân làm ở xưởng ép chiếm 30,8% và ở xưởng

chế luyện chiếm 51,4%. Số lượng công nhân còn lại thuộc các phân xưởng

động lực và sửa chữa. Các khâu chính của quá trình sản xuất đường nằm ở

phân xưởng ép và chế luyện nên đa số công nhân tập trung ở hai xưởng này.

 Về thâm niên, tỷ lệ công nhân có kinh nghiệm từ 3 đến 6 năm chiếm 28,8%.

Tỷ lệ công nhân có kinh nghiệm từ 6 đến 10 năm chiếm đa số là 51,4%. Đa số

công nhân làm việc tại nhà máy có kinh nghiệm lâu năm.

Qua việc mô tả mẫu khảo sát cho thấy, mẫu khảo sát rất phù hợp với tình hình

thực tế tại công ty. Việc sử dụng mẫu này để tìm hiểu sự hài lòng đối với công việc

của công nhân tại nhà máy là rất phù hợp. Mẫu mang tính đại diện cao và hoàn toàn

có thể sử dụng thông tin từ mẫu để tìm hiểu, phân tích và giải quyết vấn đề.

36

Một số kết quả về việc kiểm định thang đo

 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Hầu hết các biến quan sát đều đạt

yêu cầu. Tuy nhiên, một số biến đã bị loại ra do hệ số tương quan biến tổng

nhỏ hơn 0.3. Các biến bị loại bao gồm: MT4, DD3, KL4.

 Phân tích nhân tố EFA. Các biến được giữ lại ở kiểm định độ tin cậy

Cronbach’s Alpha được đưa vào phân tích nhân tố EFA. Các biến TL5 và

CT4 bị loại do khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố nhỏ hơn 0.3.

Sau quá trình kiểm định thang đo, số biến quan sát của các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng đối với công việc của công nhân giảm từ 28 còn 23 biến. Các biến

quan sát của yếu tố sự hài lòng chung đối với công việc cũng được kiểm định độ tin

cậy Cronbach’s Alpha, EFA và đều đạt yêu cầu (phụ lục 11.1, 11.2). Các số liệu

thống kê ghi nhận từ các thang đo sau kiểm định sẽ được sử dụng để phân tích thực

trạng trong các mục 2.3.1 và 2.3.2.

2.3.1. Thực trạng chung về sự hài lòng đối với công việc của công nhân

Theo kết quả khảo sát, sự hài lòng chung đối với công việc của công nhân

được thể hiện trong bảng 2.5.

Bảng 2.5. Kết quả khảo sát của yếu tố sự hài lòng chung đối với công việc

Tỷ lệ đánh giá (%)

Các biến quan sát

Mã hóa

Trung bình

1

2

3

4

5

Độ lệch chuẩn

HL1

6,2

23,3

24

30,8

15,8

3,27

1,164

Nhìn chung Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại công ty

HL2

8,9

21,9 34,9

24

10,3

3,05

1,11

Anh/Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình

HL3

15,1

23,3

37

14,4

10,3

2,82

1,169

Anh/Chị vui mừng khi chọn công ty này để làm việc

HL4

11,6

20,5

39

20,5

8,2

2,93

1,1

Anh/Chị vui mừng ở lại lâu dài cùng công ty

HL

3,02

0,892

Sự hài lòng chung đối với công việc

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

37

Theo số liệu từ bảng 2.5, tỷ lệ công nhân có được sự hài lòng đối với công việc

chiếm 46,6%. Bên cạnh đó, tỷ lệ công nhân chưa hài lòng chiếm 29,5%. Ý kiến

không hài lòng cộng với những ý kiến trung lập thì tỷ lệ lên đến 53,5%. Điều này

cho thấy, gần hơn một nửa công nhân chưa có được sự hài lòng đối với công việc.

Bên cạnh đó, khía cạnh công nhân có tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty hay không

có tỷ lệ rất thấp. Theo bảng 2.5 chỉ có 28,7% công nhân sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài

với công ty. Ở khía cạnh trung bình, các biến có trung bình thấp nhất trong nhóm

biến là HL3 và HL4 với giá trị là 2,82 và 2,93. Trung bình thấp, chứng tỏ các ý kiến

của công nhân không đồng tình là khá nhiều.

Như vậy, mức độ hài lòng đối với công việc của công nhân hiện tại là thấp.

Công ty cần có những giải pháp kịp thời và phù hợp để nâng cao sự hài lòng đối với

công việc cho họ.

2.3.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

của công nhân nhà máy đường tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

2.3.2.1. Môi trường làm việc

Hiện tại, nhà máy đường công ty cổ phần mía đường Đăk Nông được chia

thành 4 phân xưởng chính: phân xưởng ép, chế luyện, động lực và sửa chữa. Các

phân xưởng được bố trí phù hợp để thực hiện quy trình sản xuất từ mía nguyên liệu

ra đường thành phẩm. Công nhân phải làm việc trong các phân xưởng kín. Trong

quá trình làm việc, họ phải tiếp xúc nhiều với môi trường nước mía, chất thải, bã

mía… Môi trường làm việc này có phần gây ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của họ.

Để bảo vệ tốt cho công nhân, công ty trang bị các dụng cụ bảo hộ lao động cho họ

như: quần áo bảo hộ lao động, mũ bảo hộ, khẩu trang và găng tay trong khi làm

việc.

Qua số liệu khảo sát ở bảng 2.6, tỷ lệ công nhân đồng ý việc họ được cung cấp đầy

đủ dụng cụ bảo hộ lao động là 52,7%. Nếu tính thêm những ý kiến trung lập thì tỷ lệ

lên đến 95,9%. Bên cạnh đó, tỷ lệ ý kiến về việc được cung cấp đầy đủ thiết bị khi

làm việc cũng rất cao 93,8% tính cả những ý kiến trung lập. Điều này chứng tỏ,

công ty đã hết sức chú trọng đến sự an toàn của công nhân.

38

Bảng 2.6. Kết quả khảo sát của yếu tố môi trường làm việc

Tỷ lệ đánh giá (%)

Các biến quan sát

Mã hóa

Trung bình

1

2

3

4

5

Độ lệch chuẩn

MT1

2,1

2,1

43,2 30,1

22,6

3,69

0,914

Công nhân được cung cấp đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc

MT2

9,6

22,6 59,6

4,1

4,1

2,71

0,856

Tiêu chuẩn về vệ sinh lao động là chấp nhận được

MT3

4,8

33,6 41,8 10,3

9,6

2,86

1,001

Nơi làm việc của công nhân sạch sẽ

MT5

2,7

3,4

52,1 21,2

20,5

3,53

0,948

Công nhân được cung cấp đầy đủ thiết bị khi làm việc

MT Môi trường làm việc

3,20

0,797

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

Tuy nhiên, ở góc độ liên quan đến các vấn đề về tiêu chuẩn về vệ sinh lao

động tại nơi làm việc lại có tỷ lệ không đồng tình là rất cao chiếm 32,2%. Bên cạnh

đó, có đến 38,4% ý kiến cho rằng môi trường làm việc không sạch sẽ. Nếu xét về

giá trị trung bình thì cả hai khía cạnh về tiêu chuẩn vệ sinh lao động tại nơi làm việc

và vệ sinh tại nơi làm việc có trung bình thấp nhất là 2,71 và 2,86. Trong khi đó,

trung bình của nhóm yếu tố môi trường làm việc là 3,2. Điều này cho thấy, đây là

các vấn đề công ty cần phải cải thiện.

Trong quá trình sản xuất, các máy móc thiết bị đa số tập trung ở xưởng ép và

xưởng chế luyện. Trong xưởng ép, hệ thống ép được chia làm nhiều công đoạn. Mía

nguyên liệu được băm nhỏ và đánh tơi rất nhiều lần. Ở xưởng chế luyện, máy móc

tập trung chủ yếu cho quá trình gia nhiệt, bốc hơi và lọc nước mía sau khi ép. Các

hệ thống này phát ra rất nhiều tiếng ồn. Với công suất ép 2.500 tấn trên ngày thì

tiếng ồn phát ra từ máy móc, thiết bị là không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, vì một

nguyên nhân nào đó làm cho máy móc phát ra tiếng ồn quá lớn, điều này sẽ làm cho

39

công nhân mệt mỏi trong quá trình làm việc. Theo số liệu kiểm tra môi trường vào

tháng 3/2015 (phụ lục 12), vấn đề tiếng ồn xuất phát ở tất các các phân xưởng của

nhà máy nhưng chủ yếu là ở xưởng ép và xưởng chế luyện.

Bên cạnh đó, vấn đề về nhiệt độ và ánh sáng cũng được nhiều công nhân tại

nhà máy phàn nàn. Nhiệt độ chủ yếu phát từ các thiết bị gia nhiệt. Hệ thống máy

móc hoạt động liên tục cũng một phần làm tăng nhiệt độ. Thêm nữa, hệ thống lò hơi

với công suất lớn cũng có thể là nguyên nhân cho vấn đề này. Theo số liệu kiểm tra

môi trường vào tháng 3/2015 (phụ lục 12), các mẫu đo không đạt về tiêu chuẩn

nhiệt độ đa số ở xưởng chế luyện. Hệ thống chiếu sáng cũng cực kỳ quan trọng.

Vào ban ngày, ánh sáng có thể đủ cho công nhân có thể thao tác và vận hành máy

móc một cách dễ dàng. Tuy nhiên, vào ban đêm, ánh sáng không đủ có thể ảnh

hưởng rất đến quá trình sản xuất. Các tai nạn lao động xảy ra cách đây không lâu tại

nhà máy đã xảy ra vào ban đêm. Công nhân ở xưởng chế luyện bất cẩn rơi vào chảo

đường khi làm việc vào ca đêm. Một trường hợp khác, một công nhân xưởng ép bị

máy chém mía làm đứt cánh tay cũng xảy ra vào ban đêm. Theo số liệu kiểm tra

môi trường vào tháng 3/2015 (phụ lục 12), các mẫu đo không đạt về tiêu chuẩn ánh

sáng nằm ở xưởng ép và xưởng chế luyện.

Ở góc độ vệ sinh tại nơi làm việc cũng có nhiều ý kiến không đồng tình. Hiện

tại, việc thu gom bã mía của công nhân xưởng ép cũng rất hạn chế. Công việc này

được thực hiện hoàn toàn bằng tay. Bã mía sau khi ép có độ vụn nhỏ. Khi bã mía

khô sẽ tạo thành bụi trong xưởng ép. Bên cạnh đó, xưởng chế luyện phải xử lý một

lượng bã bùn lớn từ quá trình lọc nước mía. Môi trường làm việc không sạch sẽ

cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình làm việc của công nhân. Tuy nhiên, theo số liệu

kiểm tra môi trường vào tháng 3/2015 (phụ lục 12), đa số các mẫu đo không đạt về

tiêu chuẩn bụi toàn phần đều nằm ở phân xưởng ép.

Thông qua những ý kiến đánh giá của công nhân cũng như số liệu thứ cấp về

các điều kiện môi trường cho thấy, có nhiều vấn đề cần được công ty xem xét cụ thể

như sau:

 Tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và phân xưởng chế luyện.

40

 Nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt mức cho phép.

 Ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế luyện.

 Vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém.

Nguyên nhân của các vấn đề.

 Tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và phân xưởng chế luyện.

- Các máy móc hư hỏng và chứa nhiều dị vật. Quá trình sản xuất là liên tục

trong những tháng ép. Để giảm sự hỏng hóc và gia tăng độ bền của máy móc

thì trong một tháng ép có 3 ngày nghỉ để bảo dưỡng máy móc. Quá trình bảo

dưỡng máy móc thiết bị vẫn được diễn sau sau vụ ép. Tuy nhiên, trong quá

trình sản xuất với cường độ cao máy móc hư hỏng là điều không thể tránh

khỏi. Bên cạnh đó, nguyên liệu mía cây được ép trực tiếp trước chứ không

được làm sạch trước khi ép như một số nhà máy khác. Chính vì điều này làm

cho nhiều dị vật đi vào hệ thống máy móc thiết bị dẫn đến máy kêu to hơn

bình thường.

- Các bệ đặt máy móc không được chắc chắn. Trong quá trình sản xuất

đường, hệ thống máy móc rất quy mô và nhiều chi tiết phức tạp. Các máy

móc không được dặt trên các bệ chắc chắn sẽ kêu to và một số sẽ kèm theo

tiếng rung. Việc đặt máy móc trên bệ chắc chắn sẽ giúp cho chúng tiếp đất

tốt hơn và giảm được tiếng ồn.

- Máy móc đã cũ. Trong quá trình hoạt động, máy móc cũ thường phát ra

nhiều tiếng ồn. Công ty đã được sử dụng hệ thống máy móc này qua rất

nhiều năm. Khi hỏng hóc thì được sửa lại để chạy tiếp.

 Nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt mức cho phép.

- Hệ thống thông gió còn nhiều hạn chế. Hiện tại, hệ thống thông gió ở

xưởng chế luyện hoàn toàn là tự nhiên bằng cách tận dụng hướng gió và để

thông gió cho nhà xưởng. Các cầu thông gió tròn được lắp trên nóc nhà

xưởng. Việc tận dụng nguồn gió từ tự nhiên sẽ không tốn điện, giảm nhiều

chi phí. Tuy nhiên, hiệu suất của hệ thống thông gió này không cao.

41

- Các vật dụng che chắn nhà xưởng hấp thu nhiệt cao. Hầu hết các phân

xưởng được che bằng tôn. Nhiệt độ bên ngoài môi trường tăng lên làm cho

các vật liệu che chắn bằng tôn hấp thu nhiệt. Trong những mùa vụ sản xuất

gần đây, tình trạng hạn hán kéo dài đã gây khó khăn cho việc trồng, thu

hoạch mía cũng như sản xuất đường. Trong khi đó, quá trình hoạt động của

nhà máy đường Đăk Nông lại diễn ra vào những tháng nắng gay gắt. Những

tháng nắng kéo dài từ tháng 11 đến tháng 4 trong những vụ sản xuất gần đây

nhưng vẫn chưa có cơn mưa nào. Nhiệt độ từ bên ngoài môi trường vào

khoảng 10 giờ trưa cho đến 3 giờ chiều vào khoảng 30 đến 32oC. Chính điều

này đã góp phần làm gia tăng nhiệt độ bên trong xưởng chế luyện.

 Ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế luyện.

- Hệ thống đèn chiếu sáng ở các phân xưởng ép và chế luyện đã hư hỏng

nhiều. Hiện tại, các các phân xưởng của nhà máy đa số sử dụng đèn huỳnh

quang để chiếu sáng. Các đèn loại T5 đôi hai bóng có chiều dài 1,2m và công

suất cho mỗi cặp đèn là 28W. Chúng được bố trí với mật độ cách đều nhau

trong nhà xưởng. Tuy nhiên, số lượng bóng đã hư hỏng chiếm khoảng 20%.

Loại đèn T5 được thiết kế theo một cặp trong một máng đèn. Đa số các đèn

cặp hai bóng thì bị hư một bóng. Các cặp đèn bị hư một bóng đa số nằm rải

rác trong nhà xưởng. Điều này làm cho ánh sáng giảm đi. Lượng ánh sáng

giảm đi tuy nhỏ nhưng một ca làm việc 8 tiếng sẽ gây nhiều ảnh hưởng rất

lớn cho công nhân.

- Khoảng cách từ đèn đến các máy móc thiết bị khá cao. Khoảng cách từ

mặt đất đến trần của phân xưởng ép và chế luyện vào khoảng 10m. Trong khi

đó, chiều cao của máy móc, thiết bị chỉ vào khoảng từ 2 đến 3m. Việc đặt hệ

đèn chiếu sáng khá cao làm giảm lượng ánh sáng tới các máy móc thiết bị.

Nhà xưởng được thiết kế cao nhằm mục đích tạo sự thông thoáng giúp cho

quá trình làm việc được dễ dàng hơn. Tuy nhiên, việc lắp đặt hệ thống đèn

quá cao lại giảm khả năng chiếu sáng của đèn. Điều này càng gây khó khăn

trong quá trình làm việc của công nhân, đặc biệt vào ban đêm.

42

 Vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém.

- Việc thu gom bã mía còn chưa tốt. Trong một ca làm việc, việc thu gom bã

mía được tiến hành 2 lần. Công nhân sử dụng những thúng lớn để hốt bã mía

ra khu vực chứa. Công việc này thực hiện hoàn toàn bằng tay. Bã mía sau khi

ép là những vụn rất nhỏ. Chính vì vậy, chúng trở nên khô sau một thời gian

ngắn và trở nên nhẹ hơn. Điều này cũng một phần gây khó khăn cho công

nhân khi thu gom. Việc thu gom bã mía không kỹ sẽ làm cho nó bay lên khi

gặp gió. Việc này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến ca làm việc sau đó.

- Khu vực chứa bã mía rất gần với các phân xưởng của nhà máy. Sau khi

bã mía thải ra, công nhân thu gom bã mía ra tập trung ở một nơi. Tuy nhiên,

nơi tập trung chúng lại rất gần các khu vực làm việc khác của nhà máy.

Chính điều này đã làm cho bã mía bay ở trong xưởng ép và một số nơi khác

trong nhà máy.

2.3.2.2. Lương

Hiện tại, việc tính lương cho công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk

Nông dựa trên số ngày làm việc của họ trong một tháng. Số ngày công trong tháng

sẽ được tính thông qua bảng chấm công từ các tổ trưởng. Hàng tháng, công ty trả

lương và các khoản phụ cấp cho người lao động một lần vào tuần đầu của tháng sau.

Tổng quỹ lương mỗi năm được xây dựng theo kế hoạch kinh doanh cụ thể của mỗi

Lương cơ bản trong một tháng của công nhân bao gồm các khoản như: lương

niên vụ sản xuất.

thời gian cho những ngày thường, lương ngày chủ nhật, lương tăng giờ và lương

thay ca nếu có. Cách tính các khoản như sau:

Mức lương sản xuất theo vụ x Số ngày công làm việc

Lương thời gian =

Số ngày làm việc trung bình trong tháng

Lương thời gian được tính cho các ngày bình thường trong tháng. Trong đó,

mức lương sản xuất theo vụ được hình thành từ quỹ lương và được tính theo mức

độ công việc của từng bộ phận sản xuất. Số ngày làm việc trung bình trong tháng

được công ty quy định là 26 ngày.

43

Lương ngày chủ nhật được tính như ngày thường và cộng thêm một khoản là:

Mức lương cơ bản x Tổng các hệ số x Số ngày công chủ nhật Khoản tăng thêm = Số ngày làm việc trung bình trong tháng

Mức lương cơ bản theo nhà nước quy định hiện nay là 1.150.000 đồng. Phần

tổng các hệ số bao gồm: hệ số lương cơ bản, phụ cấp công việc, phụ cấp khu vực.

Nếu công nhân làm việc tăng giờ thì lương tăng giờ được tính như sau:

Số ngày làm việc trung bình trong tháng

Mức lương sản xuất theo vụ x Số ngày công tăng giờ x 150% Lương tăng giờ =

Nếu công nhân thay ca thì lương thay ca được tính như sau:

Mức lương sản xuất theo vụ x Số ngày công thay ca x 150%

Lương thay ca = Số ngày làm việc trung bình trong tháng

Về các khoản phụ cấp của công nhân trong một tháng bao gồm các khoản như:

phụ cấp ca 3, phụ cấp điện thoại, phụ cấp độc hại và phụ cấp ăn ca. Cách tính các

khoản phụ cấp như sau:

Mức lương cơ bản x Tổng các hệ số x Số ngày công ca 3 x 30%

Số ngày làm việc trung bình trong tháng Phụ cấp ca 3 =

Phụ cấp điện thoại thì tùy theo công việc mà công ty trả cho công nhân với giá

tiền khác nhau. Hầu hết các tổ trưởng được phụ cấp tiền điện thoại là 100.000 đồng/

tháng. Bên cạnh đó, phụ cấp ăn ca được công ty quy định là 18.000 đồng cho một

bữa ăn giữa ca. Công nhân làm việc được hưởng thêm một phần gọi là phụ cấp độc

hại. Đơn giá suất phụ cấp độc hại được công ty quy định cho họ là 10.000

đồng/công. Phần phụ cấp này có thể quy ra tiền, hiện vật có thể là đường (kg) hay

sữa (bịch).

Ví dụ: Công nhân xưởng ép trong một tháng làm việc 27 ngày thường và 4

ngày chủ nhật, trong tháng có 2 ngày tăng giờ và số ngày công ca 3 là 12. Người

này có hệ số lương cơ bản là 3,45, phụ cấp khu vực là 0,4 và mức lương sản xuất

theo vụ do công ty tính cho người này là 4.491.000 đồng. Vậy các khoản công nhân

này nhận được trong một tháng làm việc bao gồm:

 Lương thời gian = (4.491.000/26) x 27 = 4.663.731 đồng

44

 Lương ngày chủ nhật = (4.491.000/26) x 4+1.150.000x(3,45+0,4)x4)/26

= 1.542.365 đồng

 Lương tăng giờ = (4.491.000/26) x 2 x 150% = 518.192 đồng

 Phụ cấp ca 3 = 1.150.000 x (3,45+0,4) x 12 x 30% = 613.038 đồng

 Phụ cấp ăn ca = 18.000 x (27+4) = 558.000 đồng

 Phụ cấp độc hại = 10.000 x (27+4) = 310.000 đồng

Tổng lương người này được nhận trong tháng bao gồm các khoản: lương thời

gian, lương chủ nhật, lương tăng giờ và phụ cấp ca 3 là: 7.337.326 đồng. Phụ cấp ăn

ca do công đài thọ và phụ cấp độc hại được quy ra số kg đường hoặc số bịch sữa

cho công nhân. Ngoài ra công nhân này còn phải đóng các khoản phí như bảo hiểm

y tế, tai nạn và xã hội theo quy định của công ty.

Thông qua cách tính lương này cho thấy, nó phụ thuộc rất nhiều vào mức

lương sản xuất theo vụ được công ty tính toán dựa trên quỹ lương và mức độ công

việc của từng bộ phận sản xuất. Tuy nhiên, việc tính lương cho công nhân vẫn dựa

trên nền tảng của pháp luật và đảm bảo mức lương của công nhân không thấp hơn

mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định. Như vậy, lương của công nhân

cao hay thấp còn phụ thuộc nhiều và tình hình doanh thu và lợi nhuận của công ty.

Bên cạnh đó trong quá trình làm việc, công nhân còn được công ty tổ chức thi

đua khen thưởng. Hằng năm, công ty có phát động kế hoạch thi đua về các sáng

kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho nhà máy. Công ty nghiệm thu kết quả thì công

nhân được hưởng theo % giá trị công trình. Ngoài ra, họ còn được thưởng lương

tháng 13 trong quỹ lương.

Về khía cạnh thu nhập, thu nhập hiện tại của công nhân nhà máy đa số từ 5

triệu đồng trở lên chiếm 96,5%. Kết quả khảo sát biến thu nhập ở bảng 2.7 đã cho

thấy rõ điều đó. Nếu so với mức lương tối thiểu vùng tại khu vực nhà máy 2015 là

2.150.000 đồng (103/2014/NĐ-CP) và 2016 là 2.400.000 đồng (122/2015/NĐ-CP)

thì mức thu nhập hiện tại của công nhân là khá. Điều này không những góp phần

khích lệ cho công nhân mà còn tạo sự an tâm cho họ khi làm việc tại công ty.

45

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát công nhân về thu nhập

Thu nhập Tần số Phần trăm (%) Phần trăm cộng dồn (%)

Từ 3 đến 5 triệu Từ 5 đến 7 triệu Trên 7 triệu Tổng 5 131 10 146 3,4 89,7 6,8 100 3,4 93,2 100

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

Theo số liệu khảo sát ở bảng 2.8, tỷ lệ công nhân cho rằng thu nhập từ công ty

đảm bảo được cho cuộc sống là 39%. Nếu tính luôn những ý kiến trung lập thì tỷ lệ

lên tới 88%. Thêm nữa, công ty có mức thu nhập bình quân đầu người trên tháng

tính cho toàn bộ công ty là 6.000.000 đồng. Tất cả những điều này chứng tỏ, thu

nhập đã đảm bảo được cho hầu hết đời sống của người lao động trong công ty nói

chung và đặc biệt là đối tượng công nhân nói riêng.

Bảng 2.8. Kết quả khảo sát của yếu tố lương

Tỷ lệ đánh giá (%)

Các biến quan sát

Mã hóa

Trung bình

1

2

3

4

5

Độ lệch chuẩn

TL1

4,1

5,5

46,6 28,1

15,8

3,46

0,962

Tiền lương trả cho công nhân là công bằng

TL2

8,2

9,6

50,7 26,7

4,8

3,1

0,938

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của công nhân

TL3

21,2

25,3 46,6

6,2

0,7

2.4

0,913

Hình thức thanh toán lương cho công nhân là phù hợp

TL4

19.2

26

42.5 11.6

0,7

2,49

0,956

Việc đánh giá khen thưởng cho công nhân là hợp lý

TL6

4,8

7,5

48,6 32,2

6,8

3,29

0,886

Thu nhập từ công ty đảm bảo được cuộc sống của công nhân

TL Tiền lương

2,95

0,711

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

46

Tuy nhiên, ở một số khía cạnh khác liên quan đến vấn đề lương được nhiều

công nhân không đồng tình đó là hình thức thanh toán lương và việc đánh giá khen

thưởng cho họ. Đối với hình thức thanh toán, tỷ lệ không đồng tình lên đến 46,5%.

Hiện tại, công nhân được thanh toán lương tất cả đều qua hệ thống ngân hàng Đông

Á. Việc rút tiền từ thẻ ATM còn gây nhiều khó khăn và hệ thống ATM tại địa bàn

nhà máy thực sự vẫn chưa nhiều. Trong khi đó, lượng công nhân nhận lương thì khá

đông mà thời gian thao tác để rút tiền lại chậm. Chính điều này đã gây nhiều khó

khăn cho công nhân nhất là trong những tháng tết khi nhu cầu chi tiêu tăng cao.

Ở khía cạnh đánh giá khen thưởng, tỷ lệ công nhân không đồng tình lên đến

45,2%. Hiện tại, việc xét thi đua khen thưởng cho công nhân dựa trên đánh giá bình

chọn của tổ trưởng. Chính điều này đã mang lại nhiều cảm tính hơn là khách quan.

Công nhân trong tổ được tổ trưởng đề xuất bằng biên bản gửi lên phòng tổ chức -

hành chính của công ty và ban thi đua khen thưởng sẽ xét duyệt và công bố.

Xét về giá trị trung bình thì các khía cạnh về hình thức thanh toán lương cũng

như khía cạnh đánh giá khen thưởng đều có giá trị thấp nhất là 2,4 và 2,49. Trong

khi đó trung bình của nhóm yếu tố tiền lương là 2,95. Điều này cho thấy, công ty

cần phải cải thiện hai khía cạnh này để nâng cao được sự hài lòng đối với công việc

cho công nhân.

Thông qua những ý kiến đánh giá của công nhân cũng như số liệu thứ cấp về

yếu tố lương cho thấy, có nhiều vấn đề cần được công ty xem xét như:

 Hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó khăn cho công nhân.

 Việc đánh giá khen thưởng cuối năm cho công nhân là chưa hợp lý.

Nguyên nhân của các vấn đề

 Hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó khăn cho công nhân.

- Công nhân chưa quen với cách sử dụng ATM để nhận lương. Tất cả các

khoản chi phí đều được công nhân chi trả bằng tiền mặt. Việc dùng tài khoản

ngân hàng thay cho cách thông thường đã gây ra nhiều khó khăn. Hiện tại, đa

phần công nhân vẫn chưa thành thạo với việc rút tiền, chuyển tiền, kiểm tra

tài khoản ngân hàng. Thao tác trên máy để rút tiền của công nhân còn rất

47

chậm. Một công nhân rút tiền nếu thành thạo họ chỉ tốn khoảng 2 phút. Tuy

nhiên, đa số công nhân vào rút tiền phải mất đến 4 đến 5 phút. Bên cạnh đó,

việc công nhân bị nuốt thẻ khi rút tiền tại các ATM trước nhà máy vẫn

thường xuyên xảy ra.

- Số lượng máy ATM không đủ đáp ứng nhu cầu cho công nhân. Số lượng

ATM Đông Á gần khu vực nhà máy có số lượng rất ít, chỉ là 2 ATM. Xa hơn

khoảng từ 5 đến 7 km, công nhân mới có những cây ATM khác nhưng số

lượng cũng rất ít. Hàng tháng, công ty trả lương và các khoản phụ cấp cho

người lao động một lần vào tuần đầu của tháng sau. Số lượng công nhân

đông nên họ phải xếp hàng trước các cây ATM để rút tiền. Có nhiều thời

điểm, ATM hết tiền, công nhân không rút được tiền và họ tỏ vẻ rất khó chịu.

 Việc đánh giá khen thưởng cuối năm cho công nhân là chưa hợp lý

- Việc đánh giá khen thưởng phụ thuộc rất nhiều vào người tổ trưởng.

Chính điều này đã làm cho kết quả đánh giá mang nhiều cảm tính. Trong quá

trình làm việc, tổ trưởng không những giám sát quá trình làm việc cũng như

xem xét sự hợp tác và tinh thần làm việc của các công nhân. Những người

am hiểu các thành viên nhất chính là tổ trưởng. Tuy nhiên, việc đánh giá

khen thưởng không nên dựa hoàn toàn vào tổ trưởng. Một số trường hợp,

công nhân không hoàn thành tốt công việc nhưng họ vẫn được sự đề cử của

tổ trưởng trong danh sách khen thưởng bởi vì họ có mối quan hệ tốt với tổ

trưởng. Điều này là không hợp lý.

- Quy trình đánh giá chưa cho thấy được sự khách quan. Quy trình đánh

giá khen thưởng chỉ dựa vào hai bước chính đó là: tổ trưởng đề cử các thành

viên theo biên bản và ban thi đua khen thưởng xét duyệt. Các thành viên

trong tổ không có được sự đánh giá đúng về những đóng góp của bản thân

cho công việc. Quy trình đánh giá nên có sự tham gia của các thành viên thì

sẽ tốt hơn. Các tiêu chí đánh giá phải cụ thể rõ ràng và đảm bảo được sự

công bằng cho tất các các công nhân.

48

2.3.2.3. Cấp trên

Đối với công nhân, người tổ trưởng có vai trò rất quan trọng. Họ có nhiệm vụ

phân chia công việc cho các thành viên trong tổ. Đồng thời, việc đánh giá hay chấm

công cũng do người tổ trưởng đảm nhiệm. Hiện tại, các công việc ở các phân xưởng

được chia thành các tổ sản xuất. Một tổ sản xuất gồm 10 người công nhân và một tổ

trưởng. Người tổ trưởng hầu hết là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm.

Bên cạnh đó, họ còn có tay nghề cao cũng như có tinh thần và trách nhiệm đối với

công việc. Để nhóm hoạt động tốt, người tổ trưởng phải phân chia công việc hợp lý,

đôn đốc các thành viên hoàn thành công việc và phải có được sự công bằng với tất

cả các thành viên trong tổ.

Theo số liệu khảo sát ở bảng 2.9, khía cạnh người tổ trưởng lắng nghe ý kiến

của công nhân được đánh giá với tỷ lệ đồng ý là 47,9%. Tỷ lệ lên đến 91,1% nếu

tính luôn cả những ý kiến trung lập. Ở khía cạnh tổ trưởng công bằng với các thành

viên trong tổ cũng được đánh giá tốt với tỷ lệ 89,1% nếu tính luôn cả các ý kiến

trung lập. Các tỷ lệ trên cho thấy, cả hai khía cạnh đều đều có lượng ý kiến đồng

tình cao.

Bảng 2.9. Kết quả khảo sát của yếu tố cấp trên

Tỷ lệ đánh giá (%)

Các biến quan sát

Mã hóa

Trung bình

1

2

3

4

5

Độ lệch chuẩn

CT1

14,4

23,3 37,7

11

13,7

2,86

1,207

Tổ trưởng hỗ trợ các vấn đề liên quan đến công việc của công nhân

CT2

2,1

6,8

43,2 34,2

13,7

3,51

0,889

Tổ trưởng lắng nghe ý kiến của công nhân

CT3

4,8

6,2

45,2

24

19,9

3,48

1,032

Tổ trưởng công bằng với các thành viên trong tổ

CT Cấp trên

3,28

0,797

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

Tuy nhiên, ở khía cạnh người tổ trưởng hỗ trợ công nhân về các vấn đề liên

quan đến công việc được công nhân đánh giá thấp. Tỷ lệ công nhân không đồng

49

tình lên đến 37,7%. Các giá trị trung bình cũng thể hiện điều đó. Giá trị trung bình ở

khía cạnh người tổ trưởng hỗ trợ công nhân về các vấn đề liên quan đến công việc

chỉ là 2,86, thấp nhất trong nhóm các yếu tố cấp trên. Trong khi đó, giá trị trung

bình của nhóm yếu tố cấp trên là 3,28.

Trong quá trình làm việc, các tổ trưởng cũng có công việc chính của mình.

Bên cạnh đó, họ còn phải quản lý và chấm công cho các thành viên trong tổ. Cuối

tháng, tổ trưởng ký vào bảng chấm công về bộ phận kế toán để kiểm tra đối chiếu

rồi tiến hành tính lương cho công nhân. Do khối lượng công việc của người tổ

trưởng là khá nhiều nên việc hỗ trợ cho các thành viên trong tổ là rất khó khăn.

Ngoài ra, việc chia tổ có nhiều thành viên cũng là một trong những nguyên nhân

chính cho vấn đề này.

Thông qua những ý kiến đánh giá của công nhân cũng như số liệu thứ cấp về

yếu tố cấp trên cho thấy, vấn đề cần được công ty xem xét là: tổ trưởng rất khó hỗ

trợ công nhân trong quá trình làm việc.

Nguyên nhân của vấn đề

- Số lượng thành viên trong một tổ là khá đông. Để một tổ hoạt động và

phối hợp với nhau tốt thì số lượng thành viên trong tổ vào khoảng từ 5 đến 6

người. Hiện tại, một tổ làm việc của công nhân được phân làm 10 người.

Chính vì số thành viên đông nên người tổ trưởng rất khó hỗ trợ các thành

viên trong quá trình làm việc.

- Số lượng công việc người tổ trưởng đảm nhiệm quá nhiều. Bên cạnh công

việc chính, người tổ trưởng còn phải quản lý bao quát các công việc của các

công nhân trong tổ. Bên cạnh đó, việc phân công công việc và chấm công

cho các thành viên cũng do một mình người tổ trưởng đảm nhiệm. Chính vì

vậy, việc tổ trưởng hỗ trợ tốt cho các thành viên trong quá trình làm việc là

rất khó. Các công việc như phân chia công việc hoặc chấm công có thể phân

cho một thành viên khác trong nhóm thì người tổ trưởng sẽ giảm bớt được áp

lực công việc. Như vậy, họ sẽ có nhiều thời gian hơn trong việc hỗ trợ các

thành viên.

50

2.3.2.4. Đặc điểm công việc

Hiện tại, nhà máy sản xuất đường thuộc công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

có 4 phân xưởng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm đó là phân

xưởng ép, xưởng chế luyện, xưởng động lực và sửa chữa. Mỗi phân xưởng đều có

chức năng và nhiệm vụ riêng biệt.

 Phân xưởng ép: đảm nhận khâu ép mía nguyên liệu. Nhà máy sử dụng hai

cẩu trục có trọng tải 10 tấn mía/cẩu để bốc dỡ mía xuống sân và cẩu mía

xuống bục xả mía. Ở khâu này, mía nguyên liệu được băm nhỏ qua hệ thống

ép gồm nhiều dao chặt. Sản phẩm sau cùng của hệ thống ép là nước mía.

Lượng nước mía này được đưa qua phân xưởng chế luyện qua hệ thống bơm.

Công nhân làm việc ở khâu ép đa số phải dùng tới sức lực cơ bắp. Hệ thống

cần cẩu được công nhân điều khiển để đưa mía nguyên liệu từ các xe mía

vào hệ thống ép. Bên cạnh công việc được điều khiển bằng máy móc, một số

công việc thực hiện hoàn toàn bằng tay như: việc thu gom bã mía sau khi ép.

Với công suất ép 2.500 tấn mía/ngày thì lượng bã mía tạo ra là rất lớn. Đối

với xưởng ép, các công việc cần nhiều đến sức khỏe và công nhân làm việc

với sự chuyên môn hóa cao.

 Phân xưởng chế luyện: đảm nhận các khâu còn lại chế biến nước mía từ khâu

ép thành đường thành phẩm. Đầu vào của xưởng là nước mía được bơm qua

từ xưởng ép. Công đoạn tiếp theo do các công nhân tổ hóa chế đảm nhiệm.

Các công nhân này xử lý các quá trình làm sạch nước mía. Nước mía sau khi

được làm sạch được nấu lên. Quá trình nấu đường do công nhân tổ nấu

đường đảm nhiệm. Cuối cùng, quá trình ly tâm được công nhân tổ ly tâm

thực hiện để biến đường non thành đường thành phẩm. Đặc điểm các công

việc ở xưởng chế luyện không cần nhiều sức lực cơ bắp như ở khâu ép. Tuy

nhiên, công nhân phải tiếp xúc với nhiều hóa chất và các thiết bị gia nhiệt.

Chính điều này cũng một phần ảnh hưởng đến sức khỏe của công nhân. Đầu

ra của phân xưởng chế luyện là đường thành phẩm. Đường được đóng bao

bằng máy đóng tự động. Mỗi bao đường có trọng lượng 50 kg. Đường sau

51

khi đóng bao được chuyển lên băng tải qua kho bảo quản và tiêu thụ trong

những tháng sau đó.

 Phân xưởng động lực: đảm nhận việc cung cấp đủ hơi, điện và nước cho quá

trình sản xuất. Để đảm bảo cho quá trình hoạt động liên tục của nhà máy,

xưởng động lực có vai trò rất quan trọng. Công nhân ở xưởng động lực bao

gồm các tổ như: tổ lò hơi, tua bin, điện, nước. Đặc điểm công việc ở xưởng

động lực đa số là điều khiển máy móc. Các công nhân phải điều khiển, trực

và kiểm tra máy móc liên tục trong quá trình sản xuất.

 Phân xưởng sửa chữa có nhiệm vụ kiểm tra sửa chữa những máy móc bị hư

trong quá trình sản xuất. Ở phân xưởng này hầu hết là các công nhân cơ khí.

Nhiệm vụ chính của họ là kiểm tra toàn bộ các máy móc, thiết bị trong quá

trình sản xuất, sửa chữa máy móc thiết bị và đảm bảo cho quá trình sản xuất

được liên tục.

Tuy mỗi công việc công nhân đảm nhiệm đều có một đặc điểm khác nhau.

Nhưng sự chuyên môn hóa trong công việc của họ là rất cao. Điều này thể hiện đặc

điểm riêng biệt trong công việc sản xuất đường. Bên cạnh đó, quá trình làm việc của

các công nhân được chia thành nhiều ca khác nhau. Trong một ngày làm việc có tất

cả 3 ca được chia với thời gian cụ thể như sau :

 Ca A: làm việc từ 02 giờ đến 10 giờ.

 Ca B: làm việc từ 10 giờ đến 18 giờ.

 Ca C: làm việc từ 18 giờ đến 02 giờ sáng ngày hôm sau.

Công nhân đi làm việc theo ca, cứ hết một tuần sẽ đổi ca theo vòng tròn khép

kín. Thời gian từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau được tính là thời gian làm

đêm. Việc đổi ca hợp lý sẽ giảm đi áp lực công việc cho họ.

Theo số liệu khảo sát ở bảng 2.10, tỷ lệ ý kiến cho rằng khối lượng công việc

được phân công phù hợp là 56,8%, nếu tính luôn những ý kiến trung lập thì tỷ lệ lên

đến 84,2%. Điều này cho thấy, khối lượng công việc là vừa phải và không gây áp

lực quá nhiều cho công nhân. Bên cạnh đó, việc công nhân hiểu rõ công việc của họ

cũng được đánh giá cao. Tỷ lệ là 82,8% nếu tính cả những ý kiến trung lập. Tuy

52

nhiên, có đến 26,1% công nhân cho rằng công việc của họ đảm nhiệm có mức độ

nguy hiểm cao. Nếu tính cả những ý kiến trung lập tỷ lệ này lên đến 74,7%. Tỷ lệ

này là khá cao.

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát của yếu tố đặc điểm công việc

Tỷ lệ đánh giá (%)

Các biến quan sát

Mã hóa

Trung bình

1

2

3

4

5

Độ lệch chuẩn

DD1

4,1

13

26

21,9

34,9

3,71

1,193

Công việc cho phép công nhân sử dụng tốt các năng lực cá nhân

DD2

7,5

17,8 48,6 19,9

6,2

2,99

0,965

Công việc công nhân đang đảm nhiệm có độ nguy hiểm cao

DD4

3,4

13,7 39,7

26

17,1

3,4

1,034

Công nhân hiểu rõ công việc mình đảm nhiệm

DD5

6,2

9,6

27,4

26

30,8

3,66

1,189

Khối lượng công việc được phân công phù hợp

DD Đặc điểm công việc

3,44

0,956

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

Nếu xét về các giá trị trung bình thì khía cạnh công việc công nhân đang đảm

nhiệm có độ nguy hiểm cao có giá trị thấp nhất là 2,99. Khía cạnh công việc cho

phép công nhân sử dụng tốt các năng lực cá nhân có giá trị cao nhất là 3.71. Trong

khi đó, giá trị trung bình của nhóm yếu tố đặc điểm công việc là 3,44.

Vấn đề công việc công nhân đang đảm nhiệm có độ nguy hiểm cao cũng đang

xảy ra tại nhà máy. Công việc có mức độ nguy hiểm cao nhất là ở phân xưởng ép.

Việc bốc mía từ các xe tải xuống bằng cần cẩu với số lượng lớn cũng gây nhiều

nguy hiểm cho công nhân. Bên cạnh đó, các máy móc thiết bị ở phân xưởng ép

cũng có mức độ nguy hiểm cao. Với chế độ làm việc một ca 8 tiếng và công suất ép

nhà máy là 2.500 tấn mía/ngày, chỉ cần một chút bất cẩn sẽ gây ra tai nạn không

đáng có cho họ.

53

Thông qua những ý kiến đánh giá của công nhân cũng như số liệu thứ cấp về

yếu tố đặc điểm công việc cho thấy, vấn đề cần được công ty xem xét là: công việc

tại xưởng ép có mức độ nguy hiểm cao.

Nguyên nhân của vấn đề

- Công nhân chưa có được nhiều sự hỗ trợ của máy móc hiện đại. Một số

công việc phải thực hiện bằng tay và có độ nguy hiểm cao. Công việc gây

nguy hiểm nhất cho công nhân tại xưởng ép đó là bốc nguyên liệu từ xe mía

xuống thông qua hệ thống cần cẩu. Mía nguyên liệu được bốc xuống khu vực

ép phải có sự phối hợp tốt giữa người điều khiển cần cẩu và các công nhân.

Các xe mía thường có chiều cao là 3,5m. Họ phải trèo lên xe mía và móc

những sợi cáp vào cần cẩu mía. Bên cạnh đó, hệ thống máy móc tại xưởng ép

đa số là các dao chặt để đánh tơi mía. Việc tiếp xúc với hệ thống máy móc

này cũng góp phần gây nguy hiểm. Chỉ một chút bất cẩn của công nhân sẽ

gây ra tai nạn không đáng có. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động từ trước

đến nay, công việc bốc xếp nguyên liệu từ xe mía xuống khu vực ép vẫn dựa

trên các công đoạn này. Nhưng đối với các nhà máy có công suất lớn thì việc

bốc xếp nguyên liệu đã có sự hỗ trợ của máy móc nhiều hơn. Chính vì vậy,

mức độ nguy hiểm trong công việc của các công nhân ở phân xưởng ép được

giảm xuống đáng kể.

2.3.2.5. Phúc lợi

Phúc lợi không những là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho người

lao động gắn bó với công ty mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống

của người lao động. Điều này đối với công nhân lại cực kỳ quan trọng. Trong quá

trình làm việc, họ chịu ảnh hưởng rất nhiều từ môi trường làm việc độc hại và nguy

hiểm. Họ cần có chế độ chăm sóc sức khỏe tốt sau thời gian làm việc. Do vậy, công

ty cần có các chính sách về phúc lợi tốt nhằm bù đắp một phần thiệt hại về sức khỏe

giúp cho họ an tâm hơn khi làm việc. Hiện tại, một số chính sách phúc lợi công

nhân được hưởng như:

54

 Thực hiện đầy đủ các loại bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và

bảo hiểm thất nghiệp với mức đóng quy định như sau: mức đóng BHXH =

24% trong đó người SDLĐ = 17% và người LĐ = 7%. Mức đóng BHYT

4,5% trong đó người SDLĐ = 3% và người LĐ = 1,5%. Mức đóng BHTN

3% trong đó người SDLĐ = 1%, người LĐ = 1% và NSNN = 1%.

 Công nhân được hưởng tiền ăn giữa ca tối thiểu là 18.000 đồng/bữa.

 Công nhân được khám sức khỏe định kỳ theo quy định của công ty.

 Công nhân bị ốm phải nằm điều trị tại bệnh viện 03 ngày trở lên được trợ

cấp 200.000 đồng/lần. Phải phẫu thuật nằm viện được công ty trợ cấp

500.000 đồng/lần.

 Công nhân khi kết hôn được trợ cấp 500.000 đồng.

 Gia đình, thân nhân của công nhân khi qua đời thì được công ty trợ cấp tiền

và một lẵng hoa tùy theo mỗi trường hợp.

 Hằng năm công ty còn tổ chức cho công nhân đi du lịch với mục đích vui

chơi, giải trí sau một vụ sản xuất liên tục.

 Công nhân được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương trong những ngày lễ do

nhà nước quy định.

Như vậy, các chính sách phúc lợi của công ty cũng rất đa dạng và thể hiện rất

nhiều sự quan tâm đến sức khỏe của công nhân. Điều này là hết sức quan trọng và

cần thiết. Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.11, tỷ lệ ý kiến cho rằng phúc lợi của công

ty hấp dẫn lên đến 54,8% và tính luôn những ý kiến trung lập là 84,3%. Bên cạnh

đó, các khía cạnh khác liên quan đến các vấn đề về bảo hiểm, nghỉ phép và đi du

lịch cũng được công nhân đánh giá cao với tỷ lệ đồng tình cao, thể hiện cụ thể ở

bảng 2.11. Xét về giá trị trung bình thì tất cả các khía cạnh đều có giá trị trung bình

trên 3. Trong khi đó, giá trị trung bình của nhóm là 3,45. Các giá trị trung bình cho

thấy, hiện tại các yếu tố phúc lợi tại công ty cũng đã đáp ứng hầu hết các yêu cầu

của công nhân. Tuy nhiên, trong tương lai có thể yêu cầu về yếu tố phúc lợi sẽ thay

đổi tùy theo sự phát triển của công ty cũng như biến động từ môi trường.

55

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát của yếu tố phúc lợi

Tỷ lệ đánh giá (%)

Các biến quan sát

Mã hóa

Trung bình

1

2

3

4

5

Độ lệch chuẩn

PL1

8,2

7,5

29,5 28,8

26

3,57

1,191

Các chính sách phúc lợi hấp dẫn công nhân

PL2

5,5

11,6 34,2 32,9

15,8

3,42

1,062

Công nhân được thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm

PL3

5,5

8,9

40,4 28,1

17,1

3,42

1,049

Công nhân được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu

PL4

3,4

12,3 39,7 32,2

12,3

3,38

0,969

Hàng năm công nhân được đi du lịch

PL Phúc lợi

3,45

0,891

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

2.3.2.6. Kỷ luật lao động

Công nhân làm việc theo tổ và kết quả của công việc là sự đóng góp của tất cả

các thành viên. Việc công nhân tuân thủ kỷ luật làm việc là một vấn đề hết sức quan

trọng. Nếu công ty không có những hình thức kỷ luật hoặc những hình phạt thích

đáng thì họ có thể xem thường các quy định và quá trình làm việc của họ rất khó

kiểm soát. Thêm nữa, kỷ luật lao động còn giúp cho công nhân ở rất nhiều vấn đề

khác. Việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp cho họ giảm thiểu tối đa rủi ro về tai

nạn trong quá trình sản xuất. Tai nạn lao động xảy ra có thể xuất từ rất nhiều

nguyên nhân khác nhau như: do ảnh hưởng của môi trường làm việc, yếu tố sức

khỏe, sự bất cẩn trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, việc tuân thủ kỷ luật lao động

sẽ giúp hạn chế được tối đa ảnh hưởng của môi trường làm việc hay các nguyên

nhân khác.

Hiện tại các hình thức kỷ luật được công ty áp dụng ở các mức như: khiển

trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức và sa thải.

Công ty sẵn sàng sa thải công nhân khi có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý

56

gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công

nghệ, kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có

hành vi gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi

ích của người sử dụng lao động.

Theo số liệu khảo sát ở bảng 2.12, tỷ lệ ý kiến cho rằng công nhân tuân thủ các

nội quy trong giờ làm việc là 68,5%. Nếu tính cả những ý kiến trung lập thì tỷ lệ lên

đến 91,8%. Tỷ lệ này là rất cao. Việc tuân thủ tốt các nội quy trong giờ làm việc

không những giúp công nhân đảm bảo được an toàn trong lao động mà còn tạo một

môi trường làm việc lành mạnh và cạnh tranh. Bên cạnh đó, tỷ lệ công nhân đồng

tình với các hình thức kỷ luật của công ty lên đến 76,7%. Điều này cho thấy, các

hình thức kỷ luật công ty áp dụng cho công nhân là hoàn toàn thích đáng, cần thiết

và phù hợp.

Tuy nhiên, ở khía cạnh công nhân làm việc đúng giờ theo quy định lại có tỷ lệ

không đồng ý là 23,3%. Con số này là không hề nhỏ. Kết quả công việc là của toàn

tổ. Việc công nhân đi làm không đúng giờ sẽ gây ra nhiều khó khăn cho tổ. Họ vào

ca làm việc không đúng giờ xuất phát từ nhiều lý do. Mặc dù công ty đã quy định

đúng giờ làm việc nhưng người tổ trưởng có thể không truy cứu. Chính điều này có

thể tạo nên tâm lý không tốt cho các công nhân khác. Công nhân vào ca làm việc

không đúng giờ có thể xuất phát từ việc di lại. Họ đa số thuộc địa bàn các tỉnh Đăk

Lăk và Đăk Nông nên việc đi đến nhà máy với khoảng cách xa cũng là một hạn chế.

Vấn đề công nhân đi làm trễ phải được công ty kiểm tra kỹ lưỡng và nghiêm khắc.

Ban đầu chỉ một số ít công nhân vi phạm về thời gian làm việc nhưng nếu công ty

không có những hình thức xử phạt thích đáng thì lượng công nhân đi trễ có thể tăng

lên gây ảnh hưởng xấu đến quá trình làm việc .

Xét về góc độ các giá trị trung bình, các khía cạnh đều có giá trị trung bình khá

cao so với các khía cạnh ở các thang đo trước, các giá trị đều trên 3,5. Khía cạnh

công nhân luôn làm việc đúng giờ có giá trị trung bình thấp nhất là 3,63 và cao nhất

là 4,25 ở khía cạnh các hình thức kỷ luật công ty áp dụng là phù hợp. Trong khi đó,

giá trị trung bình của nhóm yếu tố kỷ luật lao động là 3,98. Tuy giá trị trung bình

57

nằm ở mức khá nhưng việc công nhân đi làm không đúng giờ nên được công ty xem

xét. Điều này là hết sức cần thiết, khi kết quả làm việc phụ thuộc rất nhiều vào từng

thành viên cũng như tổ làm việc.

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát của yếu tố kỷ luật lao động

Tỷ lệ đánh giá (%)

Các biến quan sát

Mã hóa

Trung bình

1

2

3

4

5

Độ lệch chuẩn

KL1

2,1

6,2

23,3 21,9

46,6

4,05

1,066

Công nhân tuân thủ các nội quy trong giờ làm việc

KL2

0

5,5

17,8 22,6

54.1

4,25

0,938

Các hình thức kỷ luật công ty áp dụng là phù hợp

KL3

3,4

19,9 24,7 14,4

37,7

3,63

1,265

Công nhân luôn làm việc đúng giờ theo quy định

KL Kỷ luật lao động

3,98

0,843

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

Thông qua những ý kiến đánh giá của công nhân cũng như số liệu thứ cấp về

yếu tố kỷ luật lao động cho thấy, vấn đề cần được công ty xem xét là: công nhân đi

làm không đúng giờ quy định.

Nguyên nhân của vấn đề

- Việc kiểm tra và xử phạt công nhân đi làm không đúng giờ chưa tốt.

Việc kiểm tra công nhân đi làm trễ dựa trên sự giám sát của các tổ trưởng.

Mỗi lần vào ca làm việc, công nhân thường vào trễ khoảng từ 5 đến 10 phút.

Thời gian trễ tuy nhỏ so với ca làm việc 8 tiếng nhưng việc đi trễ gây nhiều

ảnh hưởng cho tổ làm việc. Khi họ vào ca trễ, tổ trưởng đơn thuần chỉ nhắc

nhở chứ cũng chưa có hình thức phạt nào khiến họ phải chấn chỉnh việc đúng

giờ quy định.

- Một số lượng công nhân còn đi làm bằng xe buýt. Để tiết kiệm chi phí, sử

dụng xe buýt đi làm đối với công nhân là hoàn toàn hợp lý. Tuy nhiên, số

lượng xe cũng như số tuyến là rất hạn chế. Hiện tại, có khoảng 3 tuyến xe

buýt chạy ngang nhà máy và mỗi tuyến chỉ có khoảng 2 đến 3 xe. Bên cạnh

58

đó, mỗi tuyến xe lại khai thác một đoạn đường rất xa. Mỗi lần bắt xe buýt

công nhân đợi khoảng 30 phút. Nếu lỡ chuyến thì họ phải đợi khoảng 30

phút sau mới có xe khác. Việc đi xe buýt tiết kiệm được chi phí cho công

nhân nhưng họ sẽ không chủ động được thời gian.

2.4. Mức độ quan trọng, khẩn cấp của các vấn đề

Thông qua phân tích thực trạng về các khía cạnh liên quan đến sự hài lòng

công việc của công nhân nhà máy đường Đăk Nông, tác giả đã xác định được các

vấn đề cần xem xét và để nâng cao được sự hài lòng đối với công việc cho họ, công

ty phải giải quyết được những vấn đề này. Bên cạnh đó, các nguyên nhân của các

vấn đề cũng được tìm thấy dựa trên các số liệu thứ cấp cũng như sự đóng góp ý kiến

của những công nhân đang làm việc tại nhà máy. Điều này là hết sức quan trọng và

cần thiết để hình thành các giải pháp nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng đối với

công việc cho họ. Tuy nhiên, các vấn đề khác nhau lại có mức độ quan trọng và tính

khẩn cấp khác nhau. Các vấn đề đã được xác định cần được giải quyết cụ thể bao

gồm:

 Các vấn đề liên quan đến yếu tố môi trường làm việc

- Tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và phân xưởng chế luyện (1).

- Nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt mức cho phép (2).

- Ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế luyện (3).

- Vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém (4).

 Các vấn đề liên quan đến yếu tố lương.

- Hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó khăn cho công nhân (5).

- Việc đánh giá khen thưởng cuối năm cho công nhân là chưa hợp lý (6).

 Vấn đề về liên quan đến yếu tố cấp trên.

- Tổ trưởng rất khó hỗ trợ công nhân trong quá trình làm việc (7).

 Vấn đề liên quan đến yếu tố đặc điểm công việc.

- Công việc tại xưởng ép có mức độ nguy hiểm cao cho công nhân (8).

- Công nhân đi làm không đúng giờ quy định (9).

 Vấn đề liên quan đến yếu tố kỷ luật lao động.

59

Theo số liệu khảo sát ở bảng 2.13, các yếu tố về lương, môi trường làm việc và

cấp trên có giá trị trung bình thấp hơn so với các yếu tố khác. Yếu tố lương có trung

bình thấp nhất là 2,95. Yếu tố kỷ luật lao động có giá trị trung bình cao nhất là 3,98,

tiếp đến là các yếu tố có giá trị trung bình thấp hơn bao gồm: phúc lợi, đặc điểm

công việc và cấp trên. Các giá trị trung bình thể hiện sự đánh giá của công nhân về

các yếu tố liên quan đến công việc.

Bảng 2.13. Thống kê giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Trung bình Độ lệch chuẩn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

Môi trường làm việc 3,2 0,797

Tiền lương 2,95 0,711

Cấp trên 3,28 0,797

Đặc điểm công việc 3,44 0,956

Phúc lợi 3,45 0,891

Kỷ luật lao động 3,98 0,843

(Nguồn: từ số liệu khảo sát của tác giả)

Tuy nhiên, để xác định mức độ quan trọng và tính khẩn cấp của từng vấn đề cụ

thể trong các yếu tố trên, tác giả đã phỏng vấn để lấy ý kiến của giám đốc nhà máy

về mức độ quan trọng cũng như mức độ khẩn cấp của các vấn đề.

Theo ý kiến từ giám đốc nhà máy, các vấn đề ở mức độ rất quan trọng và rất

khẩn cấp là các vấn đề liên quan đến tiếng ồn, nhiệt độ, ánh sáng và vệ sinh tại nơi

làm việc. Các vấn đề này thuộc nhóm yếu tố môi trường làm việc. Điều này là rất

hợp lý, yếu tố môi trường làm việc có sự ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến quá

trình làm việc của công nhân. Bên cạnh đó, các vấn đề liên quan đến yếu tố lương

cấp trên, đặc điểm công việc và kỷ luật lao động cũng được giám đốc nhà máy đánh

giá là quan trọng. Tuy nhiên, mức độ khẩn cấp của các vấn đề có phần khác nhau.

Các vấn đề khác cũng được giám đốc nhà máy đánh giá thể hiện cụ thể ở biểu đồ

hình 2.10.

60

Quan trọng

Rất quan trọng

(1),(2),(3),(4)

Quan trọng

(7),(8)

(5),(6),(9)

Ít quan trọng

Khẩn cấp

Ít khẩn cấp

Tương đối khẩn cấp

Rất khẩn cấp

Hình 2.2. Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ khẩn cấp của các vấn đề (Nguồn: tổng hợp từ khảo sát của tác giả)

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã giới thiệu tổng quát về công ty đồng thời phân tích thực trạng

hoạt động sản xuất và thực trạng về sự hài lòng đối với công việc của công nhân

trong những niên vụ sản xuất gần đây. Thông qua phân tích thực trạng về sự hài

lòng đối với công việc của công nhân, tác giả đã tìm ra được các rất nhiều vấn đề

cần được giải quyết.

Dựa trên kết quả khảo sát định tính và các số liệu thứ cấp, tác giả đã tìm hiểu

sâu hơn các vấn đề để tìm ra các nguyên nhân cụ thể. Các nguyên nhân chính là cơ

sở hình thành những giải pháp được trình bày ở chương 3. Bên cạnh đó, ý kiến của

giám đốc nhà máy về mức độ quan trọng và cấp thiết của vấn đề cũng chính là cơ sở

cho thấy, các vấn đề nào sẽ được ưu tiên giải quyết trước để nâng cao sự hài lòng

đối với công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY ĐƯỜNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG

3.1. Định hướng phát triển và mục tiêu về nhân lực của công ty đến 2020

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020

Mặc dù nằm trong khu vực khó khăn nhưng công ty đã phấn đấu hoàn thành

tốt các kế hoạch kinh doanh đề ra. Chính vì thế, sau khi cổ phần hóa từ cuối năm

2006, tình hình SXKD của công ty hàng năm đều có lãi, năm sau cao hơn năm

trước, hiệu quả kinh doanh chuyển biến khá tích cực và ngày càng thu hút được

nhiều sự quan tâm, hợp tác của khách hàng cũng như các tổ chức tài chính. Theo

đó, đời sống cán bộ công nhân viên của công ty đã ổn định hơn nhiều, tạo được sự

tin tưởng giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của công

ty.

Nằm trong kế hoạch kinh doanh, lãnh đạo công ty cũng đã đề ra phương

hướng phát triển trong những năm tiếp theo như: tiếp tục phát triển vùng nguyên

liệu mía đủ công suất 2.200 - 2.500 tấn mía/ngày và phấn đấu đủ diện tích từ 4.500 -

5.000 ha với sản lượng khoảng 30.000 tấn đường.

Mục tiêu chủ yếu :

 Phát triển công ty thành một doanh nghiệp kinh doanh đa ngành nghề trên cơ

sở phát huy tối ưu ngành chế biến mía đường.

 Từng bước phát triển vững chắc các ngành nghề, lĩnh vực sản xuất, dịch vụ

nhằm tăng nhanh quy mô và hiệu quả kinh doanh đưa công ty thành một

doanh nghiệp mạnh trên địa bàn.

Cụ thể:

 Ứng dụng khoa học kỹ thuật vào việc thâm canh tăng năng suất, chuyển dịch

cơ cấu giống mía mới cho năng suất và chất lượng cao.

 Tiếp tục củng cố mối quan hệ với địa phương và người dân trồng mía với

phương châm đảm bảo lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp và nông dân.

62

 Ổn định công suất chế biến từ 2.200 - 2.500 tấn mía/ngày trong giai đoạn

2015 - 2020, hiệu suất thu hồi 9 tấn mía trên một tấn đường, chất lượng sản

phẩm đáp ứng được yêu cầu của thị trường.

 Đảm bảo an toàn máy móc, thiết bị trong quá trình sản xuất với hệ số an toàn

thiết bị trên 95%.

 Đảm bảo an toàn lao động cho toàn thể lao động tại công ty, đặc biệt là công

nhân. An toàn lao động phấn đấu đạt 100%.

3.1.2. Mục tiêu về nhân lực

Trong những niên vụ sản xuất gần đây, tình hình nhân lực của công ty có nhiều

biến động. Chính những biến động này đã làm cho quá trình hoạt động sản xuất của

công ty không đạt được năng suất tốt nhất. Mục tiêu về nguồn nhân lực trong những

vụ tới đặc biệt chú trọng đến đối tượng là công nhân. Ổn định được lượng công

nhân đủ cho các phân xưởng, đồng thời không ngừng đào tạo để nâng cao tay nghề

cho họ. Bên cạnh đó, vấn đề xây dựng một văn hóa làm việc công bằng, kỷ luật

luôn được đặt lên cao. Một số mục tiêu cụ thể về nhân lực trong những năm tới như

sau:

 Đảm bảo đủ công nhân cho các phân xưởng sản xuất về mặt số lượng cũng

như chất lượng, đặc biệt là phân xưởng ép và chế luyện. Xây dựng chính

sách và kế hoạch tuyển dụng hợp lý.

 Công nhân có được sự hài lòng đối với công việc đạt từ 80% trở lên.

 Gia tăng mức độ gắn kết của toàn thể mọi lao động đặc biệt là công nhân.

 Không ngừng tìm hiểu và lắng nghe những tâm tư, suy nghĩ của công nhân

để ngày càng nâng cao được sự hài lòng cho họ.

 Xây dựng một văn hóa làm việc công bằng, đảm bảo kỷ luật lao động cho

toàn bộ lao động tại công ty.

 Tổ chức thường xuyên các cuộc thi nâng cao tay nghề cho công nhân để giúp

họ cải thiện được bậc lương và đảm bảo hơn mức thu nhập.

 Nâng cao sự ý thức của công nhân về an toàn lao động phải được đặt lên

hàng đầu.

63

3.2. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp

3.2.1. Mục tiêu giải pháp

Sự hài lòng đối với công việc của công nhân có ý nghĩa rất quan trọng đối với

công ty cổ phần mía đường Đăk Nông. Nếu làm cho họ có được sự hài lòng đối với

công việc thì mức độ gắn bó đối với công ty sẽ cao hơn. Trong địa bàn tỉnh hiện

nay, số lượng các nhà máy ngày càng tăng với việc sản xuất chế biến các sản phẩm

đa dạng như: điều, café, sao su, bia... Chính vì vậy, công nhân có rất nhiều sự lựa

chọn cho công việc của mình. Họ có thể rời bỏ công ty nếu cảm thấy không hài lòng

ở một vấn đề gì đó hoặc đơn giản có nhiều công ty hay nhà máy khác có những chế

độ tốt hơn.

Như vậy, mục tiêu chính của các giải pháp là nhanh chóng nâng cao sự hài

lòng đối với công việc của công nhân. Các giải pháp tốt không những thể hiện qua

các khía cạnh về sự hài lòng đối với công việc đồng thời củng phải củng cố được

niềm tin, sự đoàn kết giữa các công nhân và tăng sự gắn bó giữa các công nhân với

công ty. Nó góp phần tạo nên cơ sở vững chắc để phát triển công ty thành một

doanh nghiệp lớn, đa ngành nghề nhưng sản xuất đường vẫn là nòng cốt. Điều này

cũng là mục tiêu chính mà công ty cổ phần mía đường Đăk Nông nhắm đến trong

tương lai.

3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp

Các giải pháp phải giải quyết tốt được các vấn đề mà công nhân đang gặp phải.

Các giải pháp đề ra phải thiết thực, cụ thể và rõ ràng. Bên cạnh đó, các giải pháp

phải có tính khả thi cao. Việc này là rất quan trọng, việc áp dụng được các giải pháp

phải dựa trên tính khả thi của nó.

Ở góc độ chi phí, trong những niên vụ khó khăn như hiện nay, công ty sẽ ưu

tiên chọn những giải pháp có chi phí thấp, dễ thực hiện và hiệu quả lại cao. Các giải

pháp đề ra nên ở ngưỡng chi phí mà công ty có thể chấp nhận được. Nhờ vậy, ban

lãnh đạo công ty có thể xem xét, so sánh và triển khai thực hiện các giải pháp một

cách nhanh chóng để nâng cao được sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại

công ty.

64

3.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân nhà máy

đường thuộc công ty cổ phần mía đường Đăk Nông

3.3.1. Giải pháp cho các vấn đề liên quan đến yếu tố môi trường làm việc

3.3.1.1. Giải pháp cho vấn đề tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và

phân xưởng chế luyện

Nội dung giải pháp

 Tăng cường kiểm, tra bảo dưỡng máy móc thiết bị. Trong quá trình bảo

dưỡng máy móc thiết bị, bên cạnh việc kiểm tra khả năng hoạt động cần phải

kiểm tra các dị vật nằm trong máy. Máy chứa nhiều dị vật trong quá trình

hoạt động sẽ kêu to và hỏng hóc nhanh hơn. Ở xưởng ép, các máy móc cần

phải được thường xuyên tra dầu, mỡ vào các trục, ổ bi để tạo độ trơn trong

quá trình hoạt động. Máy móc, thiết bị ở xưởng chế luyện cần phải được vệ

sinh, lấy cặn. Quá trình kiểm tra, bảo dưỡng nên được tiến hành kỹ lưỡng

hơn trước khi đưa máy móc vào hoạt động.

 Tạo bệ chắc chắn cho các máy móc có tiếng ồn lớn và có độ rung cao.

Các máy móc có độ rung cao sẽ rất nhanh bị lỏng chân trong quá trình hoạt

động và gây ra nhiều tiếng ồn. Việc tạo bệ chắn chắn cho chúng là rất cần

thiết. Trong quá trình tạo bệ, sử dụng bộ giảm chấn bằng lo xo hoặc cao su

để làm giảm rung động của máy móc.

 Sử dụng các vật liệu có chức năng hút rung động làm giảm tiếng ồn. Bọc

lót các bề mặt thiết bị chịu rung dao động bằng các vật liệu hút hoặc giảm

rung động có ma sát lớn như bitum, cao su, tôn, vòng phớt, amiang, chất dẻo,

matit đặc biệt. Bên cạnh đó, tăng cường sử dụng các lớp đệm bằng cao su để

giảm sự rung động.

 Sử dụng các phương tiện bảo vệ cá nhân. Để chống ồn, công nhân có thể

sử dụng các loại dụng cụ như cái bịt tai làm bằng chất dẻo, cái che tai và bao

ốp tai. Bên cạnh đó, họ có thể sử dụng các bao tay có đệm đàn hồi, giày có

đế chống rung để giảm sự rung động trong quá trình làm việc.

65

 Đầu tư thay thế những máy móc đã quá cũ. Việc đầu tư máy móc mới sẽ

làm giảm được nhiều tiếng ồn. Các máy móc đã cũ và có tỷ lệ hư hỏng cao

nên được thay thế. Ngoài máy móc thiết bị nhập từ Trung Quốc mà nhà máy

đang sử dụng, công ty có thể đầu tư một số máy móc hiện đại hơn nhập từ

các nước như: Ấn Độ, Nhật Bản, Tây Ban Nha...

Tính khả thi của giải pháp

Đây là những giải pháp hoàn toàn có thể thực hiện được. Tuy nhiên, tính khả

thi của mỗi giải pháp có phần khác nhau. Với giải pháp bảo dưỡng máy móc thiết bị

kỹ càng hơn có tính khả thi cao hơn. Công ty luôn có một đội chuyên bảo dưỡng

máy móc thiết bị. Những máy móc hỏng hóc được mang về phân xưởng sửa chữa

và tiến hành sửa lại. Việc thiết kế và đặt các máy móc trên những bệ chắc chắn là

rất dễ dàng so với trình độ tay nghề của các công nhân xưởng sửa chữa. Bên cạnh

đó, các giải pháp như sử dụng các vật liệu có chức năng hút rung động làm giảm

tiếng ồn hay sử dụng các phương tiện bảo vệ cá nhân cũng đều có tính khả thi cao

và có chi phí thấp. Thông qua các vật dụng bảo vệ cá nhân, công nhân sẽ giảm được

tác động bởi tiếng ồn từ môi trường làm việc. Tuy nhiên, đối với giải pháp đầu tư

thay thế những máy móc đã quá cũ không có tính khả thi cao. Máy móc thiết bị

thường đi theo dây chuyền sản xuất. Như vậy, chỉ đơn thuần thay thế một số máy

móc mới cũng không tạo được sự hiệu quả cao. Bên cạnh đó, chi phí đầu tư thay thế

máy móc mới rất cao. Trong ngắn hạn, phương án tăng cường bảo dưỡng máy móc

thiết bị như đề xuất sẽ phù hợp hơn. Phương án đầu tư máy móc thiết bị hiện đại sẽ

được sử dụng khi công ty mở rộng quy mô sản xuất lớn hơn và sẽ phù hợp trong dài

hạn.

3.3.1.2. Giải pháp cho vấn đề nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt

mức cho phép

Nội dung giải pháp

 Tăng cường hệ thống thông gió, lắp đặt hệ thống quạt vuông công

nghiệp. Hệ thống làm mát này chủ yếu dùng hệ thống quạt thổi công nghiệp

được gắn vào những vị trí khác nhau để tăng hiệu quả làm mát như gắn

66

tường, trần, tầng hầm, mái... Hệ thống quạt này được gắn để tăng thông gió

cho nhà xưởng. Hệ thống này cũng tương tự như hệ thống thông gió tự nhiên

nhưng khác ở chỗ thay vì đặt lam gió thì lắp đặt quạt hút trên tường. Bên

cạnh đó, ở phía đối diện đặt những lam gió có lưới lọc bụi hoặc tấm lọc công

nghệ để lấy gió từ bên ngoài vào. Khi quạt hút hoạt động, gió tươi bên ngoài

sẽ tràn vào thay thế lượng khí nóng thải ra. Một chiếc quạt vuông trên thị

trường có nhiều kích cỡ khác nhau. Nếu chọn loại có đường kính cánh quạt

từ 900 - 1.000 mm, công suất từ 550 - 750w và lượng gió 30.000 - 38.000

m3/h thì chi phí cho một chiếc vào khoảng từ 4 đến 6 triệu đồng. Việc lắp đạt

khoảng 50 quạt thông gió trải đều khu vực xưởng chế luyện sẽ góp phần làm

giảm nhiệt độ trong xưởng.

 Làm mát nhà xưởng bằng hệ thống bằng máy hơi nước. Hệ thống này

làm giảm nhiệt độ không khí môi trường bằng nguyên lý trao đổi nhiệt giữa

không khí và sự bay hơi nước (không phun sương) tạo luồng không khí mát

mẽ vào không gian cần làm mát. Các máy làm mát được lắp dàn trải dọc theo

toàn bộ các mặt bên hông nhà xưởng. Số lượng máy ước tính khoảng 50

máy. Chi phí cho một máy làm mát với công suất 1.500 btu vào khoảng 16

triệu đồng. Bên cạnh lắp đặt các máy làm mát còn phải lắp đạt các hệ thống

ống dẫn gió vào nhà xưởng, hệ thống cấp - thoát nước cho máy làm mát, hệ

thống phân phối gió ra, bồn chứa nước cấp tuần hoàn cho toàn hệ thống và

các thiết bị, vật tư khác.

Tính khả thi của giải pháp

Cả hai giải pháp đều có thể thực hiện được. Tuy nhiên, ở góc độ chi phí và

mức độ hiệu quả của các phương án là khác nhau. Ở góc độ chi phí, nếu lắp hệ

thống làm mát bằng hơi nước thì cao hơn rất nhiều so với phương án dùng quạt hút

công nghiệp. Tuy nhiên, ở góc độ hiệu quả thì hệ thống làm mát bằng máy hơi nước

sẽ có hiệu quả cao hơn. Trong ngắn hạn, để giảm bớt nhiệt độ trong xưởng chế

luyện thì phương án sử dụng quạt hút công nghiệp vẫn được ưu tiên hơn, bởi vì việc

lắp ráp hệ thống này rất nhanh chóng và dễ dàng hơn so với lắp đặt hệ thống máy

67

làm mát bằng hơi nước. Nhưng nếu công ty mở rộng quy mô sản xuất trong dài hạn

thì vấn đề đầu tư một hệ thống làm mát hiện đại thì thực sự cần thiết. Nó không

những đảm bảo cho máy móc thiết bị hoạt động mà còn đảm bảo sức khỏe cho các

công nhân của phân xưởng.

3.3.1.3. Giải pháp cho vấn đề ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế

luyện

Nội dung giải pháp

 Sửa chữa thay thế các đèn đã hư và hạ thấp độ cao của các bóng đèn. Số

lượng bóng đèn hư phải được thay thế để nâng lượng ánh sáng tối đa có thể.

Một bóng đèn huỳnh quang loại T5 hiện tại giá chỉ 30.000 đồng. Việc thay

thế các bóng hỏng cũng rất cần thiết. Tuy nhiên, việc quan trọng hơn vẫn là

hạ thấp độ cao của các bóng đèn sao cho phù hợp để ánh sáng có thể đảm

bảo tốt cho công nhân có thể làm việc. Độ cao từ mặt đất đến trần đặt các

máng đèn là 10m. Nếu hạ thấp độ cao của các bóng đèn xuống khoảng 2 m

thì ánh sáng sẽ chiếu mạnh hơn. Công việc hạ thấp độ cao của các bóng đèn

cũng không hề quá phức tạp.

 Nâng cấp hệ thống đèn led chiếu sáng tốt và tiết kiệm điện hơn. Hiện tại

công nghệ đèn led đang phát triển mạnh. Hệ thống đèn LED có nhiều khả

năng vượt trội hơn so với đèn huỳnh quang. Đèn LED tỏa nhiệt ít hơn so với

đèn huỳnh quang rất nhiều, tuổi thọ cao và độ sáng lại tốt hơn. Bên cạnh đó,

việc sử dụng đèn LED sẽ giảm được lượng điện năng so với đèn huỳnh

quang. Đèn LED giảm được nguy cơ cháy nổ và rất an toàn cho công nhân.

Tuy nhiên chi phí cho 1 đèn LED công suất 30W hiện nay vào khoảng

1.500.000 đồng.

Tính khả thi của giải pháp

Các giải pháp về việc nâng cao ánh sáng trên đều có khả năng thực hiện được.

Về góc độ chi phí, phương án sửa chữa và hạ thấp độ cao của các bóng đèn có chi

phí thấp hơn rất nhiều so với phương án sử dụng đèn LED trong chiếu sáng. Nếu

thay thế khoảng 150 bóng đèn hư ở xưởng ép và chế luyện thì chi phí chỉ là

68

4.500.000 đồng. Nếu hạ thấp độ cao của các bóng đèn thì chi phí cũng khoảng

20.000.000 đồng. Tuy nhiên, so với phương án đèn LED thì vẫn còn thấp hơn rất

nhiều. Nếu thay thế bằng LED với số lượng 750 bóng thì chi phí khoảng 1,5 tỷ

đồng. Trong ngắn hạn, công ty sử dụng giải pháp sửa chữa và hạ thấp độ cao của

bóng đèn là tốt hơn. Trong dài hạn, công ty nên sử dụng giải pháp đèn LED bởi vì

nó có rất nhiều ưu thế hơn so với đèn huỳnh quang.

3.3.1.4. Giải pháp cho vấn đề vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém

Nội dung giải pháp

 Tăng cường kiểm tra việc thu gom bã mía trước khi chuyển ca. Trong

một ca làm việc bã mía được thu dọn 2 lần. Để tránh việc bã mía bay rải rác

khắp xưởng ép và các khu vực khác, thì việc thu gom bã mía cần tiến hành

triệt để. Sau mỗi ca làm việc, trưởng ca hoặc các tổ trưởng nên kiểm tra lại

xem bã mía đã được dọn sạch hay chưa. Nếu chưa, người trưởng ca hoặc các

tổ trưởng có thể yêu cầu công nhân dọn lại cho đến khi đạt yêu cầu. Công

việc thu gom bã mía tuy đơn giản nhưng nếu làm không kỹ sẽ gây rất nhiều

ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như ảnh hưởng đến quá trình làm việc của

công nhân.

 Chuyển khu vực tập trung bã mía ra vị trí xa hơn. Do đặc tính của bã mía

là rất nhỏ và rất dễ bay lên khi gặp gió nên việc chuyển nơi chứa bã mía ra

xa các phân xưởng là hết sức cần thiết. Bên cạnh đó, việc che chắn khu vực

bã mía cũng rất quan trọng. Nơi chứa bã mía nên được che chắn kín và tránh

gió. Hiện tại, trong nhà máy vẫn còn nhiều khu vực trống, việc tận dụng để

đưa khu vực bã mía ra xa các phân xưởng là rất dễ dàng.

Tính khả thi của giải pháp

Các giải pháp trên đều có thể thực hiện được. Chi phí của các giải pháp là rất

thấp. Để làm tốt điều này, rất cần đến sự ý thức, nhiệt tình tham gia của các công

nhân phân xưởng ép. Bên cạnh đó, trưởng ca và các tổ trưởng nên kiểm tra và đôn

đốc trên tình thần vì việc chung và vì lợi ích sức khỏe của chính các công nhân chứ

không nên áp đặt họ.

69

3.3.2. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố lương

3.3.2.1. Giải pháp cho vấn đề hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó

khăn cho công nhân

Nội dung giải pháp

 Tăng cường liên kết với ngân hàng về việc hỗ trợ sử dụng thẻ ATM.

Ngoài việc hướng dẫn cách thức sử dụng thẻ ATM ngân hàng nên tư vấn các

dịch vụ liên quan. Sử dụng thẻ ATM có rất nhiều tiện ích chứ không hẳn sử

dụng ATM chỉ để rút tiền. Bước đầu, công nhân có thể chưa quen với việc sử

dụng thẻ ATM. Tuy nhiên theo xu hướng của sự phát triển cũng nên thay đổi

theo để tận dụng sức mạnh của công nghệ. Bên cạnh đó, các hướng dẫn về

cách công nhân có thể xử lý trong trường hợp bị ATM nuốt thẻ cũng rất cần

thiết. Trong trường hợp công nhân bị nuốt thẻ, ngân hàng có nhiệm vụ nhanh

chóng kiểm tra và lấy lại thẻ cho công nhân một cách nhanh nhất.

 Khảo sát lượng công nhân có nhu cầu muốn lãnh lương trực tiếp và đáp

ứng cho họ. Hiện tại, lượng ATM cho công nhân sử dụng là rất hạn chế.

Trong trường hợp, số lượng công nhân rút tiền quá đông, bộ phận kế toán có

thể dự trù một khoản để cho công nhân rút trực tiếp tiền mặt. Theo số liệu

khảo sát cho thấy, có khoảng 46,5% ý kiến là không đồng tình về cách trả

lương qua ATM. Số ý kiến còn lại vẫn đồng tình về cách trả lương này. Tuy

nhiên, giải pháp này cũng chỉ mang tính tạm thời trong ngắn hạn. Trong dài

hạn, khi hệ thống các ngân hàng phát triển. Số lượng ATM tăng lên thì vấn

đề hoàn toàn có thể được giải quyết.

Tính khả thi của giải pháp

Các giải pháp trên hoàn toàn có thể thực hiện được. Chi phí của các giải pháp

là rất nhỏ. Các giải pháp này chủ yếu được sử dụng trong ngắn hạn nhằm giải quyết

các vấn đề về việc trả lương cho công nhân qua ATM. Trong tương lai, hệ thống

ngân hàng phát triển, cách trả lương qua ATM là rất hợp lý. Việc trả lương qua

ATM có thể giúp công nhân có những chính sách tiết kiệm cho riêng mình. Bên

cạnh đó, sử dụng ATM giúp cho họ có thể trách được nhiều rủi ro như mất tiền với

70

số lượng lớn thay vì nhận tiền mặt trực tiếp. Họ chỉ rút tiền khi cần sử dụng. Hơn

nữa, ATM còn có rất nhiều dịch vụ và tiện ích khác mà công nhân có thể sử dụng

khi cần thiết.

3.3.2.2. Giải pháp cho vấn đề đánh giá khen thưởng cho công nhân

Nội dung giải pháp

 Thay đổi cách đánh giá thi đua khen thưởng cho công nhân.

- Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng. Hện tại, việc đánh giá các

công nhân là dựa trên các tổ trưởng. Các tiêu chí đánh giá người tổ trưởng sử

dụng như: mức độ hoàn thành công việc của công nhân, thái độ của công

nhân đối với công việc, khả năng phối hợp với các thành viên khác trong tổ

… Tuy nhiên, ở mỗi người tổ trưởng sẽ có một cách nhìn nhận khác nhau về

công việc nên các tiêu chí họ đánh giá công nhân cũng sẽ khác nhau mặc dù

họ làm chung cùng một loại công việc. Xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ

ràng cụ thể sẽ giúp cho việc đánh giá công nhân có tính khách quan hơn.

Công nhân ở mỗi phân xưởng khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác

nhau tùy theo công việc của họ đảm nhiệm. Các tiêu chí này phải phù hợp

với các mục tiêu phát triển của công ty cũng như của từng bộ phận cụ thể. Ví

dụ: công nhân phân xưởng ép được đánh giá theo tiêu chí số lượng mía ép

được hay công nhân xưởng chế luyện đánh giá dựa trên tiêu chí số lượng

đường thành phẩm sản xuất được. Bên cạnh các tiêu chí mang đặc điểm

riêng của từng bộ phận, các tiêu chí khác mà công nhân cần phải được đánh

giá nói chung như: thái độ đối với công việc, tác phong khi làm việc, làm

việc đúng giờ, trách nhiệm đối với công việc, tuân thủ các nội quy về an toàn

lao động…

- Thay đổi về thành phần đánh giá. Hiện tại việc đánh giá nhân viên chủ yếu

dựa trên các tổ trưởng. Điều này mang lại nhiều sự cảm tính và không có

được nhiều sự khách quan. Trong quá trình đánh giá, nên có sự tham gia

đánh giá của các công nhân khác trong tổ và họ có sự tự đánh giá chính mình

dựa trên các tiêu chí đã được xây dựng cụ thể. Người tổ trưởng cũng sẽ đánh

71

giá công nhân trong tổ theo những tiêu chí đã được xây dựng cụ thể. Việc

thay đổi thành phần đánh giá sẽ đem lại tính khách quan và đảm bảo sự công

bằng hơn cho công nhân.

- Xây dựng các trọng số cho từng tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí đánh giá sẽ

có mức độ quan trọng khác nhau. Để xây dựng trọng số của các tiêu chí này

cần có được sự tham gia của các quản lý các bộ phận, các tổ trưởng và các

trưởng ca

- Quá trình đánh giá

Qúa trình đánh giá được thực hiện theo sơ đồ hình 3.1 sau:

Các công nhân ở mỗi Các công nhân khác

khu vực làm việc tự trong cùng khu vực

đánh giá mình theo các làm việc đánh giá công

tiêu chí đã được xây nhân theo các tiêu chí

dựng riêng

Các trưởng ca đánh giá

công nhân theo các tiêu

chí riêng dựa trên các

Tổng kết tính điểm đánh giá cho tưng công nhân số liệu thứ cấp

Quản lý nhà máy đánh Các tổ trưởng đánh giá

tiêu chí riêng dựa trên

giá công nhân theo các công nhân theo các tiêu

chí riêng

các số liệu thứ cấp

Hình 3.1. Sơ đồ đánh giá thi đua khen thưởng cho công nhân (Nguồn: đề xuất của tác giả)

72

Tính khả thi của giải pháp

Giải pháp này hoàn toàn có thể thực hiện dược. Với sự hỗ trợ của công nghệ

thông tin thì việc tính toán số điểm của công nhân là rất nhanh chóng và dễ dàng.

Để đánh giá một cách khách quan và công bằng, việc đánh giá cần có sự tham gia

nhiệt tình của các bộ phận, các thành phần tham gia. Với cách tính điểm dựa trên

các tiêu chí và trọng số của nó thì tính khách quan được nâng lên rất cao. Tuy nhiên,

việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cũng tốn rất nhiều thời gian. Các tiêu chí không

những phải cụ thể, rõ ràng mà còn phải gắn chặt với mục tiêu của công ty cũng như

những mục tiêu cụ thể của từng bộ phận sản xuất. Công nhân sẽ thấy hài lòng khi

họ được đánh giá một cách công bằng và khách quan.

3.3.3. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố cấp trên

Giải pháp cho vấn đề Tổ trưởng rất khó hỗ trợ công nhân trong quá trình làm

việc

Nội dung giải pháp

 Giảm số lượng thành viên trong một tổ. Để đạt hiệu quả trong quá trình

làm việc, một tổ hoạt động làm việc thường từ 5 đến 6 người. Với số lượng

thành viên ít hơn là 6 người, tổ trưởng rất dễ quản lý và hỗ trợ cho công nhân

trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, việc tổ chức nhóm từ 5 đến 6 người

còn có rất nhiều lợi thế khác. Tổ trưởng có thể chấm công nhanh hơn, phân

chia công việc dễ dàng hơn. Thêm nữa, số lượng công nhân ít hơn, tổ trưởng

có thể lắng nghe ý kiến đóng góp về những hạn chế trong quá trình làm việc

cũng như tâm tư và nguyện vọng từ họ tốt hơn.

 Giảm bớt những khối lượng công việc cho người tổ trưởng. Ngoài công

việc chính, người tổ trưởng còn đảm nhiệm các công việc khác như: phân

chia công việc hợp lý, chấm ngày công, bao quát hết quá trình làm việc của

công nhân. Để giảm bớt khối lượng công việc cho người tổ trưởng, tổ từ 5

đến 6 người cần thống nhất một người tổ phó. Tổ phó có nhiệm vụ đôn đốc

các công nhân hoàn thành công việc, có thể chấm công thay cho người tổ

73

trưởng, hợp tác với người tổ trưởng để cùng hỗ trợ công nhân trong quá trình

làm việc. Như vậy việc hỗ trợ công nhân sẽ dễ dàng hơn.

Tính khả thi của giải pháp

Các giải pháp trên đều có khả năng thực hiện được và có tính khả thi cao.

Nhóm với số lượng từ 5 đến 6 người sẽ giúp cho quá trình quản lý công nhân sẽ

dàng hơn. Bên cạnh đó, việc bầu ra một người tổ phó sẽ giúp cho nhóm hoạt động

tốt hơn. Công nhân sẽ nhận được nhiều sự hỗ trợ hơn. Việc này là hết sức quan

trọng trong việc giảm thiểu các sai lỗi trong quá trình sản xuất. Ở góc độ chi phí,

các giải pháp hầu như không gây tiêu tốn chỉ phí. Để thực hiện tốt các giải pháp

này, cần có sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm và tinh thần trách nhiệm của

người tổ trưởng cũng như tổ phó.

3.3.4. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố đặc điểm công việc

Giải pháp cho vấn đề công việc tại xưởng ép có mức độ nguy hiểm cao cho

công nhân

Nội dung giải pháp

 Đầu tư xây dựng hệ thống bàn nâng để lấy nguyên liệu mía từ các xe

mía. Các công việc lấy nguyên liệu từ các xe mía cao 3,5m đều được thực

hiện qua hệ thống cần cẩu. Công nhân xưởng ép phải móc những sợi cáp kết

nối từ cần cẩu vào xe mía để lấy nguyên liệu. Ở một số nới có máy móc hiện

đại hơn, họ đã xây dựng được hệ thống bàn nâng và lấy các nguyên liệu mía

từ xe mía một cách dễ dàng mà không cần sử dụng các công nhân móc cáp.

Hệ thống này có thể cùm nguyên cả một xe mía và dốc nghiên để đổ nguyên

liệu mía tương tự như cơ chế hoạt động của các xe ben.

 Tăng cường thêm biển cảnh báo về sự nguy hiểm có thể xảy ra tại nơi

làm việc đặc biệt là ở phân xưởng ép. Để hạn chế được tai nạn xảy ra, công

nhân không những tuân thủ tuyệt đối nội quy về an toàn lao động mà còn

phải có sự ý thức trong việc bảo vệ chính mình. Việc công nhân bị mệt mỏi

trong quá trình làm việc sẽ khiến họ không chú ý đến những nguy hiểm đang

tiềm tàng. Các biển báo nguy hiểm sẽ rất hữu ích giúp cho công nhân tỉnh táo

74

hơn trong quá trình làm việc. Thêm nữa, việc gắn những cảnh báo nguy hiểm

sẽ giúp nâng cao được ý thức của công nhân. Họ có thể nhắc nhở và cảnh

báo nhau trong quá trình làm việc.

Tính khả thi của giải pháp

Hiện tại, hệ thống này được sử dụng ở các nhà máy có công suất rất lớn. Đa số

các nhà máy đường hiện nay tại Việt Nam đều có công suất thấp từ 1.000 đến 3.000

tấn mía/ngày. Nên công việc bốc nguyên liệu mía từ xe mía vẫn được tiến hành bởi

các cần cẩu và công nhân móc cáp. Cách làm này nhằm giảm chi phí cho quá trình

sản xuất. Một hệ thống bàn nâng hiện đại có thể cùm một xe mía có trọng tải

khoảng từ 10 đến 15 tấn là là một dự án có chi phí quá lớn. Việc áp dụng nó cho

nhà máy chỉ với công suất 2.500 tấn mía/ngày là rất lãng phí. Giải pháp này không

có tính khả thi cao. Tuy nhiên, đối với giải pháp đặt những cảnh báo giúp cho công

nhân né tránh mối nguy hiểm trong công việc lại có tính khả thi rất cao, chi phí rất

thấp và hoàn toàn có thể thực hiện được.

3.3.5. Giải pháp cho vấn đề liên quan đến yếu tố kỷ luật lao động

Giải pháp cho vấn đề công nhân đi làm không đúng giờ quy định

Nội dung giải pháp

 Đầu tư 2 xe 51 chỗ để giải quyết cho các công nhân không có điền kiện

về phương tiện đi lại. Một số công nhân còn sử dụng xe buýt để đi làm

khiến cho họ không chủ động được thời gian. Để giải quyết vấn đề này, trước

mắt công ty đầu tư khoảng 2 xe khách 51 chổ để đáp ứng lượng công nhân

còn đi xe buýt. Chi phí cho hai xe 51 chỗ ghế ngồi thương hiệu Kinglong vào

khoảng 5 tỷ. Nếu nhu cầu công nhân cần xe đưa đón nhiều hơn công ty có

thể đầu tư thêm để đáp ứng. Nhờ vậy, công nhân sẽ chủ động được thời gian

hơn và tránh được nhiều rủi ro khi đi làm vào ca đêm.

 Đầu tư xây dựng khu nhà ở tập thể cho công nhân. Đây cũng là một giải

pháp cần được sự xem xét của lãnh đạo công ty. Khu nhà ở tập thể sẽ rất hữu

ích cho công nhân. Họ tốn ít thời gian để đến nhà máy, đảm bảo sự an toàn.

75

Thêm nữa, khi sống trong môi trường tập thể sẽ tạo nên nhiều sự gắn bó hơn.

Công ty có thể khảo sát thử xem số lượng công nhân có nhu cầu này.

Tính khả thi của giải pháp

Các giải pháp công ty hoàn toàn có khả năng thực hiện được. Tuy nhiên, giải

pháp đầu tư hai xe khách 51 chỗ để đưa đón công nhân sẽ có tính khả thi cao hơn

rất nhiều so với giải pháp xây dựng khu nhà ở tập thể cho công nhân. Tại nhà máy,

đa số họ đã lập gia đình và ở các khu vực của tỉnh Đăk Lăk và Đăk Nông. Chính vì

vậy, việc xây khu nhà ở tập thể cho công nhân sẽ không có tính khả thi cao. Ở góc

độ chi phí, tùy theo lượng nhu cầu công nhân cần đáp ứng mà công ty có thể đầu tư

mua xe hay xây dựng khu nhà ở tập thể. Với chi phí 5 tỷ đồng để đầu tư xe đưa đón

công nhân cũng là khá lớn. Những điều này đều nằm trong khả năng của công ty.

Trong ngắn hạn, giải pháp đầu tư xe đưa đón công nhân sẽ phù hợp hơn. Trong dài

hạn, khi số lượng công nhân tăng lên, các như cầu về xe đưa rước hoặc nhu cầu về

nhà ở của công nhân tăng lên. Công ty có thể áp dụng kết hợp đồng thời cả hai giải

pháp cùng một lúc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 đã trình bày các giải pháp được lựa chọn để giải quyết các vấn đề đã

được tìm ra ở chương 2. Các giải pháp được đặt ra trên cơ sở tham khảo ý kiến của

công nhân và xem xét sự phù hợp các mục tiêu và định hướng phát triển của công ty

đến năm 2020. Bên cạnh đó, việc tham khảo ý kiến của giám đốc nhà máy về tính

khả thi của các giải pháp giúp cho việc lựa chọn các giải pháp áp dụng trong ngắn

hạn được rõ ràng hơn. Các giải pháp đa số có tính khả thi cao và chi phí cũng nằm ở

mức phù hợp để công ty có thể triển khai áp dụng. Tuy nhiên, có một số giải pháp

không mang tính khả thi cao. Chúng có kinh phí quá lớn và nguồn tài chính của

công ty cũng còn rất hạn chế để có thể áp dụng. Kết quả của chương 3 sẽ là cơ sở

giúp cho lãnh đạo công ty có thể nâng cao được sự hài lòng đối với công việc của

công nhân tại nhà máy công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

76

KẾT LUẬN

Nghiên cứu với mục đích là phân tích thực trạng và tìm ra được các giải pháp

nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân. Việc tìm ra các giải

pháp rất quan trọng và cần được áp dụng ngay từ thời điểm này bởi vì công nhân

đang có nhiều dấu hiệu cho thấy sự chán việc. Để giữ chân công nhân, công ty phải

nhanh chóng nâng cao được sự hài lòng đối với công việc cho họ.

Nghiên cứu đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với

công việc của công nhân và 28 biến quan sát đo lường các nhân tố đó thông qua các

cuộc nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi đã được xây dựng để khảo sát sự hài lòng

đối với công việc của công nhân tại công ty cổ phần mía đường Đăk Nông.

Nghiên cứu đã chỉ ra các vấn đề cần giải quyết nếu như công ty muốn nâng

cao được sự hài lòng đối với công việc của công nhân. Bên cạnh đó, các giải pháp

cũng được đề xuất dựa trên cơ sở tham khảo ý kiến của các công nhân và đánh giá

tính khả thi của các giải pháp dựa trên ý kiến của giám đốc nhà máy. Tuy nhiên, các

giải pháp mới chỉ trên lý thuyết. Sự hiệu quả của nó thể hiện như thế nào thì còn tuy

vào quá trình áp dụng vào thực tế.

Kết quả của nghiên cứu này chỉ nhằm mục đích giải quyết các vấn đề tại công

ty cổ phần mía đường Đăk Nông chứ không nhân rộng và áp dụng cho các công ty

khác. Bên cạnh đó, các giải pháp chưa được kiểm chứng thực tế để đánh giá sự hiệu

quả. Chính những điều này là những hạn chế lớn nhất của đề tài.

Tác giả hy vọng, nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho cấp lãnh đạo công ty có thể áp

dụng các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân.

Điều này còn quan trọng hơn ở góc độ phát triển của công ty. Nâng cao đời sống vật

chất cũng như tinh thần làm việc của công nhân luôn là cần thiết nếu như công ty

muốn phát triển tốt và bền vững trong môi trường kinh doanh như hiện nay.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

Châu Văn Toàn, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của

nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập 1-2. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh:

Thiết kế và thực hiện. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động xã hội.

Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009. Đo lường sự hài lòng đối với công việc của

người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Luận văn thạc sĩ.

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong

điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia

TP.HCM, số 12/2005:8.

Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản

Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Tài liệu tiếng Anh

Adam J. S. 1963, Toward an Understanding of Inequity, Journal of Abnormal

and Social Psychology, 67. 422-436.

Alderfer, Clayton P, 1969. An empirical test of a new theory of human need.

Organizational Behaviour and human performance, 4. 142-175.

Ganesh Salunke, 2015. Work environment and its effect on job satisfaction in

cooperative sugar factories in maharashtra, india. Abhinav Publication, 4. 21-31.

Hackman, J.R & Oldham, G.R, 1974. The Job Diagnosis Survey: An

Instrument for theo Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project,

Technical Report No.4, Department of Adminstrative Sciences. Yale University,

USA.

Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman. B, 1959. The Motivation to Work.

New York: Wiley.

Hoppock, Robert, 1935. Job Satisfaction, New York: Harpers.

Lai Chai Hong et al, 2013. A Study on the Factors Affecting Job Satisfaction

amongst Employees of a Factory in Seremban, Malaysia. Business Management

Dynamics, 3. 26-40.

Locke, E. A, 1976. The nature of job satisfaction. In M.D.Dunnette (Ed.),

Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, USA.

Maslow, A. H, 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review,

50. 370-396.

Sadrul Huda et al, 2011. Employee’s View on Job Satisfaction: A Study on

Garments Industry in Bangladesh. Indus Journal of Management & Social Sciences,

5. 1-9.

Vroom, V.H, 1964. Work and motivation. New York: John Wiley and Sons.

Tài liệu Website

Báo công thương, 2015. Ngành mía đường - Những “nút thắt” cần tháo gỡ

(Kỳ III).

go-ky-iii.html> [Ngày truy cập: 3 tháng 1 năm 2016]

Chính phủ, 2014. Nghị định số 103.

bn%20Php%20lut/view_detail.aspx?itemid=29303>[Ngày truy cập: 20 tháng 12

năm 2015]

Chính phủ, 2015. Nghị định số 122.

dong-Tien-luong/Nghi-dinh-122-2015-ND-CP-muc-luong-toi-thieu-vung-nguoi-lao-

dong-theo-hop-dong-lao-dong-295846.aspx>. [Ngày truy cập: 21 tháng 12 năm

2015]

Quốc hội, 2012. Bộ luật lao động.

dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2012-142187.aspx>. [Ngày truy cập: 10 tháng

11 năm 2015]

Viện nghiên cứu mía đường. Tâm thư” của Hiệp hội Mía đường. < http://www.

vienmiaduong.vn/vi/chitiettin.php?idTin=608> [Ngày truy cập: 5 tháng 1 năm

2016]

Viện nghiên cứu mía đường. Lịch sử cây mía và phát triển sản xuất mía đường

trên thế giới.

[Ngày truy cập: 7 tháng 1 năm 2016]

Viện nghiên cứu mía đường. Sản xuất mía đường ở Việt Nam.

vienmiaduong.vn/vi/ngan-hang-kien-thuc/phan2.html> [Ngày truy cập: 5 tháng 1

năm 2016]

Viện nghiên cứu mía đường. Những đặc điểm của cây mía.

vienmiaduong.vn/vi/ngan-hang-kien-thuc/phan3.html> [Ngày truy cập: 7 tháng 1

năm 2016]

Viện nghiên cứu mía đường. Kỹ thuật trồng mía.

vn/vi/ngan-hang-kien-thuc/phan5.html> [Ngày truy cập: 9 tháng 1 năm 2016]

Viện nghiên cứu mía đường. Kỹ thuật thu hoạch.

vn/vi/ngan-hang-kien-thuc/phan8.html> [Ngày truy cập: 10 tháng 1 năm 2016]

Viện nghiên cứu mía đường. Kỹ thuật chăm sóc.

vn/vi/ngan-hang-kien-thuc/phan9.html> [Ngày truy cập: 12 tháng 1 năm 2016]

PHỤ LỤC 1: MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM NGÀNH SẢN XUẤT

MÍA ĐƯỜNG VIỆT NAM

1.1. Mang đậm tính thời vụ và phụ thuộc hoàn toàn vào nguyên liệu mía.

Ngành mía đường nói chung và tại Việt Nam nói riêng hoạt động theo chu kỳ

thời vụ. Mọi hoạt động từ lúc thu hoạch mía, vận chuyển và sản xuất phải diễn ra

trong một khoảng thời gian nhất định trong năm. Điều này phụ thuộc vào rất nhiều

yếu tố như: thời gian sinh trưởng của cây mía, tình hình thời tiết khí hậu, vùng đất

trồng mía… Từ khi thời điểm thu hoạch bắt đầu cũng chính là lúc nhà máy đường đi

vào hoạt động. Thời gian hoạt động của nhà máy vào khoảng từ 4 đến 5 tháng liên

tục. Thời gian bắt đầu thì tùy theo vùng mía. Khu vực Tây Nam Bộ thường là khu

vực vào vụ sớm nhất - vào khoảng tháng 7 và kết thúc vào khoảng tháng 12. Trong

khi đó, khu vực miền Trung - Cao nguyên như Ninh Hòa, Gia Lai lại vào vụ khá trễ,

vào khoảng tháng 12, tháng 1 và kết thúc vào khoảng tháng 5, tháng 6 năm sau.

Chính đặc thù này đã tạo nên điểm riêng biệt. Nhà máy đường thuộc các công ty sản

xuất mía đường phải hoạt động hết công suất trong thời gian mùa vụ bắt đầu. Các

vấn đề về máy móc, cách quản lý cũng như các chế độ làm việc của người lao động

tại công ty cũng có nhiều khác biệt mà đối tượng đặc biệt đó là công nhân.

Nguyên liệu đầu vào của các nhà máy đó là cây mía. Nó giữ vai trò quan trọng

ảnh hưởng đến năng suất, sản lượng cũng như chữ đường của cây mía. Đặc điểm

ngành mía đường Việt Nam là các vùng nguyên liệu phân tán, quy mô nhỏ, chất

lượng giống mía chưa cao, bên cạnh đó lại phụ thuộc chủ yếu vào giống mía nhập

ngoại gây tốn kém trong chi phí sản xuất cũng như giảm năng lực cạnh tranh.

Bên cạnh đó, ngành mía đường Việt Nam chịu rủi ro rất lớn bởi các điều kiện

thay đổi khí hậu như: thời tiết hạn hán, bão, lũ lụt, úng, phèn, mặn… Nếu diễn biến

thời tiết không thuận lợi sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến các vùng nguyên liệu, gây ra

sự biến động về giá và nguồn cung nguyên liệu trên thị trường. Thêm nữa, các nhà

máy đường đầu tư ở những vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa còn gặp nhiều khó

khăn về các mặt như giao thông, cầu cống và thủy lợi nên làm tăng chi phí hoạt

động lên rất cao.

Nguyên liệu đối với ngành sản xuất mía đường gần như là yếu tố quan trọng

nhất. Để ổn định được lượng nguyên liệu đầu vào cho quá trình sản xuất các công ty

sản xuất mía đường đã có nhiều biện pháp mở rộng vùng nguyên liệu. Người dân

trồng mía được hỗ trợ kinh phí chuyển đổi cây trồng, tư vấn về kỹ thuật chăm sóc,

phòng trừ sâu bệnh. Các biện pháp thâm canh để tăng năng suất mía cũng được áp

dụng.

1.2. Năng lực sản xuất thấp và máy móc thiết bị lạc hậu

Hiệu quả hoạt động của các nhà máy đường phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong

đó, quy mô công suất là một tiêu chí rất quan trọng, vì công suất càng lớn thì hiệu

quả kinh tế càng cao. Thông thường, một nhà máy đường cần có công suất thiết kế

từ 6.000 tấn mía/ngày trở lên với diện tích vùng nguyên liệu tương ứng mới có thể

đạt được hiệu quả kinh tế theo lợi thế quy mô. Theo viện nghiên cứu mía đường

Việt Nam, trong tổng số 41 nhà máy đường trên toàn quốc mới chỉ có 9 nhà máy có

công suất ép từ 6.000 tấn mía/ngày trở lên, một ít nhà máy có công suất từ 3.000

đến dưới 6.000 tấn mía/ngày, phần lớn các nhà máy chỉ có công suất từ 1.000 đến

dưới 3.000 tấn mía/ngày. Trong khi đó, tỷ lệ nhà máy đường công suất trên 10.000

tấn mía/ngày ở Việt Nam chỉ có 2,5%, tại Philippines là 13,3%, còn ở Thái Lan tới

68%. Ở Thái Lan thậm chí có nhà máy công suất sản xuất rất lớn đạt tới 40.000 tấn

mía/ngày.

Chính vì quy mô nhà máy nhỏ cũng như máy móc lạc hậu đã gây ra rất nhiều

khó khăn cho ngành mía đường Việt Nam. Để cải thiện điều này, ngoài việc nghiên

cứu rút ngắn quy trình sản xuất để giảm bớt sự tiêu tốn các nguồn lực các công ty

mía đường còn phải tận dụng hết các điều kiện có thể để mở rộng quy mô sản xuất,

đầu tư mở rộng các sản phẩm, phụ phẩm từ việc chế biến đường của nhà máy. Phụ

phẩm từ việc sản xuất mía đường rất đa dạng: bã mía sau khi ép có thể dùng làm

ván ép, mật rỉ từ mía có thể dùng để sản xuất cồn - rượu, bã bùn có thể dùng chế

biến phân vi sinh. Như vậy, việc hình thành các nhà máy chế biến liên hợp bên cạnh

nhà máy sản xuất đường như: nhà máy sản xuất cồn, rượu, phân vi sinh góp phần

tăng lợi nhuận cho công ty sản xuất mía đường.

1.3. Tồn kho đường thành phẩm là rất lớn.

Sau thời gian hoạt động liên tục của nhà máy, số đường sản xuất được sẽ được

lưu trữ trong kho để phục vụ nhu cầu trong cả năm. Do vậy, chi phí tồn kho của

ngành này rất lớn. Đây cũng là một vấn đề rất đáng lo của ngành mía bấy lâu nay.

Theo Viện nghiên cứu mía đường, đến 30-1-2015, lượng đường tồn kho tại các nhà

máy là trên 272 ngàn tấn. Đến ngày 27-2-2015, lượng đường tồn kho ở các nhà máy

là 300.391 tấn.

Nguyên nhân chính của việc tồn kho rất lớn đó là đường nhập lậu tràn lan.

Nhiều doanh nghiệp cho biết đang đứng trước nguy cơ phá sản, thua lỗ do đường

tồn kho cao. Đường nhập lậu chủ yếu đến từ Thái Lan, Trung Quốc, Ấn Độ... Chính

vì điều này, các doanh nghiệp sản xuất mía đường đang cần sự hỗ trợ rất lớn từ

chính phủ. Từ thực tế, cho dù lượng đường tồn kho của các doanh nghiệp ít hay

nhiều thì họ vẫn phải xây dựng các phương án lưu trữ, dự phòng khác nhau. Nếu

muốn giảm lượng đường tồn kho thì các doanh nghiệp phải đẩy mạnh tiêu thụ, tìm

được đầu ra cho sản phẩm. Vấn đề tồn kho của các doanh nghiệp sản xuất đường

cũng là một khía cạnh cho thấy, ngành đường Việt Nam đang yếu thế cạnh tranh so

với các nước khác trong khu vực.

1.4. Giá thành cao.

Người dân Việt Nam liên tục phải tiêu thụ đường ăn với giá cao gấp rưỡi, thậm

chí có thời điểm gấp đôi so với thế giới. Họ không có lựa chọn nào khác. Điều này

xuất phát từ rất nhiều lý do nhưng một số lý do chính như sau.

 Chưa quan tâm đúng mức về nghiên cứu phát triển.

 Yếu tố về giống mía.

 Kỹ thuật canh tác.

 Công nghệ sản xuất.

Chính những lý do trên đã làm cho giá thành sản xuất tăng cao. Trong thời

gian qua, Hiệp hội Mía đường và các doanh nghiệp mía đường không quan tâm

đúng mức về các vấn đề ở các hạn chế nêu trên. Đây vẫn là những khó khăn hiện

hữa mà ngành đường Việt Nam vẫn phải đối mặt.

PHỤ LỤC 2: QUY TRÌNH SẢN XUẤT MÍA ĐƯỜNG CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN MÍA ĐƯỜNG ĐĂK NÔNG

Mía cây

Nước mía

Bã mía

Hệ thống ép

Lắng lọc Bã bùn

Nước mía sạch Bốc hơi

Siro

Nấu

Đường non

Ly tâm

Mật rỉ Đường tinh thể

Đường thành phẩm

Quy trình sản xuất đường (Nguồn: phòng kỹ thuật công ty cổ phần mía đường Đăk Nông)

PHỤ LỤC 3: DÀN BÀI HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN CÁC YẾU TỐ ĐO

LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

Tôi tên là Bùi Giang Sơn, học viên cao học khóa 23, trường đại học Kinh Tế

TP. Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc

của công nhân. Tôi sẽ đảm bảo những ý kiến và thông tin cung cấp của các Anh/Chị

được bảo mật và nó sẽ là nguồn thông tin quý giá trong nghiên cứu của tôi. Tôi xin

cảm ơn chân thành đến các Anh/Chị công nhân đã giành thời gian cho phỏng vấn

này.

Xin Anh/Chị cho biết những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với

công việc của công nhân.

 Môi trường làm việc.  Cấp trên.

 Tiền lương.  Đặc điểm công việc

 Đào tạo - thăng tiến.  Chế độ chăm sóc sức khỏe

 Lợi ích khi làm thêm giờ.  Đồng nghiệp.

 Phúc lợi.

Các yếu tố khác:

. ...........................................................................................................................

. ...........................................................................................................................

. ...........................................................................................................................

. ...........................................................................................................................

. ...........................................................................................................................

. ...........................................................................................................................

. ...........................................................................................................................

. ...........................................................................................................................

PHỤ LỤC 4: CÁC THANG ĐO KẾ THỪA TỪ MỘT SỐ NGHIÊN CỨU

Các thang đo kế thừa

Nguồn

Môi trường làm việc

Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013)

Lương

Lương được trả công bằng Lương được trả phù hợp với vị trí công việc Lương được trả phù hợp với kết quả

Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013) Lai Chai Hong (2013)

Cấp trên

Châu Văn Toàn (2009) Châu Văn Toàn (2009) Châu Văn Toàn (2009) Châu Văn Toàn (2009) Châu Văn Toàn (2009) Châu Văn Toàn (2009)

Stt I 1 Công ty cung cấp dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc Sự giám sát của cấp trên tôn trọng cấp dưới 2 3 Công ty cung cấp đầy đủ các thiết bị khi làm việc 4 Cách trang trí tạo sự thỏa mái 5 Bầu không khí làm việc thỏa mái II 6 7 8 9 Việc làm thêm giờ được trả hợp lý 10 Lương cơ bản là phù hợp III 11 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp 12 Cấp trên đối xử công bằng 13 Cấp trên bảo vệ tôi khi cần thiết 14 Giám sát quan tâm đến cảm xúc nhân viên cấp dưới 15 Cấp trên hỗ trợ các vấn đề liên quan đến công việc 16 Cấp trên là người có năng lực IV

Đặc điểm công việc

17 Công việc sử dụng tốt các năng lực cá nhân

18 Công việc có nhiều thách thức

19 Công việc rất thú vị

20 Thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Phúc lợi

Châu Văn Toàn (2009) Châu Văn Toàn (2009) Châu Văn Toàn (2009)

V 21 Công ty thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm xã hội, y tế 22 Công ty tạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu 23 Hàng năm công ty có tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng VI

Sự hài lòng chung đối với công việc

24 Nhìn chung Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại công ty

25 Anh/Chị vui mừng ở lại lâu dài cùng công ty

26 Anh/Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình

27 Anh/Chị vui mừng khi chọn công ty này để làm việc

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Nguồn: từ các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc

PHỤ LỤC 5: DÀN BÀI THẢO LUẬN TÌM RA CÁC BIẾN QUAN SÁT ĐO

LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

Tôi tên là Bùi Giang Sơn, học viên cao học khóa 23, trường đại học Kinh Tế

TP. Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về các giải pháp nâng cao sự hài

lòng đối với công việc của công nhân. Tôi sẽ đảm bảo những ý kiến và thông tin

cung cấp của các Anh/Chị sẽ được bảo mật và nó sẽ là nguồn thông tin quý giá

trong nghiên cứu của tôi. Tôi xin cảm ơn chân thành đến các Anh/Chị công nhân đã

giành thời gian cho phỏng vấn này.

Theo Anh/Chị, nội dung nào là phù hợp để đo lường các yếu tố sau đây.

Anh/Chị có cần điều chỉnh hay bổ sung gì không.

1. Các phát biểu về yếu tố môi trường làm việc.

 Công ty cung cấp dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc  Sự giám sát của cấp trên tôn trọng cấp dưới  Công ty cung cấp đầy đủ các thiết bị khi làm việc  Cách trang trí tạo sự thoải mái  Bầu không khí làm việc thoải mái

Yếu tố khác: ................................................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 2. Các phát biểu về yếu tố lương (bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, các khoản thưởng).

 Lương được trả công bằng  Lương được trả phù hợp với vị trí công việc  Lương được trả phù hợp với kết quả  Việc làm thêm giờ được trả hợp lý  Lương cơ bản là phù hợp

Yếu tố khác: .................................................................................................................. ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................

3. Các phát biểu về yếu tố cấp trên.  Cấp trên ghi nhận sự đóng góp  Cấp trên đối xử công bằng  Cấp trên bảo vệ tôi khi cần thiết  Giám sát quan tâm đến cảm xúc nhân viên cấp dưới  Cấp trên hỗ trợ các vấn đề liên quan đến công việc  Cấp trên là người có năng lực

Yếu tố khác: .................................................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 4. Các phát biểu về yếu tố đặc điểm công việc.

 Công việc sử dụng tốt các năng lực cá nhân  Công việc có nhiều thách thức  Công việc rất thú vị  Thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

Yếu tố khác: .................................................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 5. Các phát biểu về yếu tố phúc lợi.

 Công ty thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm xã hội, y tế  Công ty tạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu  Hàng năm công ty có tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng

Yếu tố khác: .................................................................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 6. Các phát biểu về yếu tố kỷ luật lao động (theo ý kiến của các Anh/Chị). ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ THẢO LUẬN TÌM RA CÁC BIẾN QUAN SÁT ĐO

LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

Stt Biến quan sát

Nguồn

Số lượng công nhân đề cập tới

Môi trường làm việc

Lai Chai Hong (2013)

9

1

Công ty cung cấp dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc

Sự giám sát của cấp trên tôn trọng cấp dưới

Lai Chai Hong (2013)

0

2

Lai Chai Hong (2013)

5

3

Công ty cung cấp đầy đủ các thiết bị khi làm việc

Lai Chai Hong (2013)

4 Cách trang trí tạo sự thỏa mái

0

Lai Chai Hong (2013)

5 Bầu không khí làm việc thỏa mái

0

Biến quan sát bổ sung

6 Nơi làm việc của công nhân sạch sẽ

7

Áp lực trong công việc cao

Biến quan sát bổ sung

6

7

Biến quan sát bổ sung

7

8

Tiêu chuẩn về vệ sinh lao động là chấp nhận được

Lương

Lương được trả công bằng

Lai Chai Hong (2013)

10

9

Lai Chai Hong (2013)

10

0

Lương được trả phù hợp với vị trí công việc

Lai Chai Hong (2013)

11 Lương được trả phù hợp với kết quả

8

Lai Chai Hong (2013)

12 Việc làm thêm giờ được trả hợp lý

0

Lai Chai Hong (2013)

13 Lương cơ bản là phù hợp

0

Biến quan sát bổ sung

14 Trả lương đúng hạn

6

Biến quan sát bổ sung

15 Hình thức thanh toán lương phù hợp

7

Biến quan sát bổ sung

16 Thu nhập đảm bảo được cuộc sống

5

Biến quan sát bổ sung

17 Đánh giá khen thưởng hợp lý

7

Cấp trên

Châu Văn Toàn (2009)

18 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp

0

Châu Văn Toàn (2009)

19 Cấp trên đối xử công bằng

6

Châu Văn Toàn (2009)

20 Cấp trên bảo vệ tôi khi cần thiết

0

Châu Văn Toàn (2009)

21

0

Châu Văn Toàn (2009)

22

9

Giám sát quan tâm đến cảm xúc nhân viên cấp dưới Cấp trên hỗ trợ các vấn đề liên quan đến công việc

Châu Văn Toàn (2009)

23 Cấp trên là người có năng lực

0

Biến quan sát bổ sung

24

4

Được tham gia vào việc ra quyết định tại nơi làm việc

Biến quan sát bổ sung

25 Cấp trên lắng nghe ý kiến của cấp dưới

8

Đặc điểm công việc

26 Công việc sử dụng tốt các năng lực cá nhân

8

0

27 Công việc có nhiều thách thức

0

28 Công việc rất thú vị

5

29 Thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Biến quan sát bổ sung

5

30 Hiểu rõ công việc

Biến quan sát bổ sung

6

31 Mức độ nguy hiểm của công việc cao

Biến quan sát bổ sung

4

32 Khối lượng công việc hợp lý

Phúc lợi

Châu Văn Toàn (2009)

8

33

Châu Văn Toàn (2009)

6

34

Châu Văn Toàn (2009)

4

35

Công ty thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm xã hội, y tế Công ty tạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu Hàng năm công ty có tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng

Biến quan sát bổ sung

9

36 Các chính sách phúc lợi hấp dẫn

Kỷ luật lao động

Biến quan sát bổ sung

9

37 Tuân thủ các nội quy trong giờ làm việc

Biến quan sát bổ sung

7

38 Các hình thức kỷ luật áp dụng là phù hợp

Biến quan sát bổ sung

7

39 Công nhân luôn làm việc đúng giờ

Biến quan sát bổ sung

3

40 Các quy định về thời gian nghỉ ngơi hợp lý

Nguồn: tổng hợp từ khảo sát của tác giả

PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI

CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

Tôi là Bùi Giang Sơn, học viên cao học Trường Đại học kinh tế TP.HCM. Hiện tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp về đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại Công ty cổ phần mía đường Đăk Nông”. Tất cả những thông tin do quý Anh/Chị cung cấp rất có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Nó không những giúp tôi hoàn thành đề án tốt nghiệp mà còn là cơ sở vững chắc để đưa ra những giải pháp nhắm giúp cho Công ty giải quyết được những khó khăn hiện tại cũng như nâng cao sự hài lòng đối với công việc của công nhân tại Công ty.

Tôi xin cam kết những thông tin của quý Anh/Chị sẽ được giữ bí mật hoàn toàn và chỉ sử

dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu này.

PHẦN I. SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, Anh/Chị hãy lựa chọn bằng cách khoanh tròn hoặc đánh dấu vào một trong các con số từ 1 đến 5 theo quy ước là:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý 3 Trung lập

4 Đồng ý

5 Hoàn toàn đồng ý

(Số càng lớn là Anh/Chị càng đồng ý)

STT

I. Môi trường làm việc

MT

MT1 Công nhân được cung cấp đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động khi làm việc 1 2 3 4 5

MT2 Tiêu chuẩn về vệ sinh lao động là chấp nhận được

1 2 3 4 5

MT3 Nơi làm việc của công nhân sạch sẽ

1 2 3 4 5

MT4 Công nhân làm việc dưới áp lực cao

1 2 3 4 5

MT5 Công nhân được cung cấp đầy đủ thiết bị khi làm việc

1 2 3 4 5

IV. Lương và các khoản từ lương

TL

TL1 Tiền lương trả cho công nhân là công bằng

1 2 3 4 5

TL2 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của công nhân

1 2 3 4 5

TL3 Hình thức thanh toán lương cho công nhân là phù hợp

1 2 3 4 5

TL4 Việc đánh giá khen thưởng cho công nhân là hợp lý

1 2 3 4 5

TL5 Tiền lương được trả cho công nhân đúng hạn

1 2 3 4 5

TL6 Thu nhập từ công ty đảm bảo được cuộc sống của công nhân

1 2 3 4 5

II. Cấp trên

CT

CT1 Tổ trưởng hỗ trợ các vấn đề liên quan đến công việc của công nhân

1 2 3 4 5

CT2 Tổ trưởng lắng nghe ý kiến của công nhân

1 2 3 4 5

CT3 Tổ trưởng công bằng với các thành viên trong tổ

1 2 3 4 5

CT4 Tổ trưởng cho phép công nhân được tham gia vào việc ra quyết định

1 2 3 4 5

III. Đặc điểm công việc

DD

DD1 Công việc cho phép công nhân sử dụng tốt các năng lực cá nhân

1 2 3 4 5

DD2 Công việc công nhân đang đảm nhiệm có độ nguy hiểm cao

1 2 3 4 5

DD3 Công nhân thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

1 2 3 4 5

DD4 Công nhân hiểu rõ công việc mình đảm nhiệm

1 2 3 4 5

DD5 Khối lượng công việc được phân công phù hợp

1 2 3 4 5

V. Phúc lợi

PL

PL1 Các chính sách phúc lợi hấp dẫn công nhân

1 2 3 4 5

PL2 Công nhân được thực hiện đầy đủ chính sách về bảo hiểm

1 2 3 4 5

PL3 Công nhân được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu

1 2 3 4 5

PL4 Hàng năm công nhân được đi du lịch

1 2 3 4 5

VI. Kỷ luật lao động

KL

KL1 Công nhân tuân thủ các nội quy trong giờ làm việc

1 2 3 4 5

KL2 Các hình thức kỷ luật công ty áp dụng là phù hợp

1 2 3 4 5

KL3 Công nhân luôn làm việc đúng giờ theo quy định

1 2 3 4 5

KL4 Các quy định của công ty về thời gian nghỉ ngơi là phù hợp

1 2 3 4 5

VI. Hài lòng với công việc

HL

HL1 Nhìn chung Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại công ty

1 2 3 4 5

HL2 Anh/Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình

1 2 3 4 5

HL3 Anh/Chị vui mừng khi chọn công ty này để làm việc

1 2 3 4 5

HL4 Anh/Chị vui mừng ở lại lâu dài cùng công ty

1 2 3 4 5

PHẦN II. THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Giới tính:  Nam  Nữ

2. Tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 45 tuổi  Trên 45 tuổi

4. Trình độ

 Phổ thông  Sơ cấp - Bằng nghề  Cao đẳng - TCCN  Đại học

5. Khu vực làm việc

 Xưởng ép  Xưởng chế luyện  Xưởng động lực  Xưởng sửa chữa

6. Thu nhập

 Dưới 3 triệu  Từ 3 đến 5 triệu  Từ 5 đến 7 triệu  Trên 7 triệu

7. Thời gian làm việc tại nhà máy

 Dưới 3 năm  Từ 3 đến 6 năm  Từ 6 đến 10 năm  Trên 10 năm

Rất cảm ơn sự giúp đỡ chân thành từ Anh/chị cho cuộc khảo sát này. Chúc Anh/Chị có một ngày làm việc thật là vui vẻ và hiệu quả . Xin chân thành cảm ơn!

PHỤ LỤC 8: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CÔNG NHÂN VỀ NGUYÊN NHÂN

CỦA CÁC VẤN ĐỀ VÀ GỢI Ý CÁC GIẢI PHÁP

Tôi tên là Bùi Giang Sơn, học viên cao học khóa 23, trường đại học Kinh Tế

TP. Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về các giải pháp nâng cao sự hài

lòng đối với công việc của công nhân. Tôi đảm bảo những ý kiến và thông tin cung

cấp của các Anh/Chị được bảo mật và nó sẽ là nguồn thông tin quý giá trong nghiên

cứu của tôi. Tôi xin cảm ơn chân thành đến các Anh/Chị công nhân đã giành thời

gian cho phỏng vấn này.

Xin các Anh/Chị cho biết, những vấn đề đang xảy ra vì những nguyên nhân

nào và giợi ý các giải pháp để giải quyết các vấn đề.

Vấn đề Nguyên nhân Giải pháp

A. Tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và phân xưởng chế luyện.

B. Nhiệt độ ở xưởng chế luyện xuyên thường vượt mức cho phép.

C. Ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế luyện.

D. Vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém.

E. Hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó khăn cho công nhân.

F. Việc đánh giá khen thưởng cuối năm cho công nhân là chưa hợp lý

G. Tổ trưởng rất khó hỗ trợ công nhân trong quá trình làm việc.

H. Công việc tại xưởng ép có mức độ nguy hiểm cao cho công nhân.

I. Công nhân đi làm không đúng giờ quy định.

PHỤ LỤC 9: DÀN BÀI PHỎNG VẤN BAN GIÁM ĐỐC VỀ MỨC ĐỘ QUAN

TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ KHẨN CẤP CỦA CÁC VẤN ĐỀ

Tôi tên là Bùi Giang Sơn, học viên cao học khóa 23, trường đại học Kinh Tế

TP. Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về các giải pháp nâng cao sự hài

lòng đối với công việc của công nhân. Tôi rất cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian

quá giá cho cuộc phỏng vấn này.

1. Xin Anh/Chị cho biết mức độ quan trọng của các vấn đề sau tại nhà máy.

Vấn đề Quan trọng Ít quan trọng Rất quan trọng

Tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và phân xưởng chế luyện (1)

Nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt mức cho phép (2)

Ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế luyện (3)

Vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém (4)

Hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó khăn cho công nhân (5)

Việc đánh giá khen thưởng cuối năm cho công nhân là chưa hợp lý (6)

Tổ trưởng rất khó hỗ trợ công nhân trong quá trình làm việc (7)

Công việc tại xưởng ép có mức độ nguy hiểm cao cho công nhân (8)

Công nhân đi làm không đúng giờ quy định (9)

2. Xin Anh/Chị cho biết mức độ khẩn cấp của các vấn đề sau tại nhà máy.

Vấn đề Ít khẩn cấp Rất khẩn cấp Tương đối khẩn cấp

Tiếng ồn quá lớn xuất phát từ phân xưởng ép và phân xưởng chế luyện (1)

Nhiệt độ ở xưởng chế luyện thường xuyên vượt mức cho phép (2)

Ánh sáng không đủ ở các phân xưởng ép và chế luyện (3)

Vệ sinh tại tại nơi làm việc ở xưởng ép còn kém (4)

Hình thức thanh toán lương bằng ATM gây khó khăn cho công nhân (5)

Việc đánh giá khen thưởng cuối năm cho công nhân là chưa hợp lý (6)

Tổ trưởng rất khó hỗ trợ công nhân trong quá trình làm việc (7)

Công việc tại xưởng ép có mức độ nguy hiểm cao cho công nhân (8)

Công nhân đi làm không đúng giờ quy định (9)

PHỤ LỤC 10: DÀN BÀI PHỎNG VẤN GIÁM ĐỐC VỀ TÍNH KHẢ THI CỦA

CÁC GIẢI PHÁP ĐÃ ĐỀ XUẤT

Tôi tên là Bùi Giang Sơn, học viên cao học khóa 23, trường đại học Kinh Tế

TP. Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về các giải pháp nâng cao sự hài

lòng đối với công việc của công nhân. Tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã giành thời gian

cho phỏng vấn này.

Dầu tiên, tôi xin trình bày các giải pháp về các vấn đề liên quan đến sự hài

lòng đối với công việc của công nhân. Sau đó, xin Anh/Chị cho biết ý kiến về tính

khả thi của các giải pháp.

Các giải pháp Ý kiến về tính khả thi

1. Giải pháp cho vấn đề tiếng ồn quá

lớn xuất phát từ phân xưởng ép và

phân xưởng chế luyện.

 Tăng cường kiểm tra bảo dưỡng

máy móc thiết bị.

 Tạo bệ chắc chắn cho các máy

móc có tiếng ồn lớn và có độ rung

cao.

 Sử dụng các vật liệu có chức

năng hút rung động làm giảm

tiếng ồn.

 Sử dụng các phương tiện bảo vệ

cá nhân.

 Đầu tư thay thế những máy móc

đã quá cũ.

2. Giải pháp cho vấn đề nhiệt độ ở

xưởng chế luyện thường xuyên vượt

mức cho phép.

 Tăng cường hệ thống thông gió,

lắp đặt hệ thống quạt vuông công

nghiệp.

 Làm mát nhà xưởng bằng hệ

thống bằng máy hơi nước.

3. Giải pháp cho vấn đề ánh sáng

không đủ ở các phân xưởng ép và chế

luyện.

 Sửa chữa thay thế các đèn đã hư

và hạ thấp độ cao của các bóng

đèn.

 Nâng cấp hệ thống đèn led chiếu

sáng tốt và tiết kiệm điện hơn.

4. Giải pháp cho vấn đề vệ sinh tại tại

nơi làm việc ở xưởng ép còn kém.

 Tăng cường kiểm tra việc thu

gom bã mía trước khi chuyển ca.

 Chuyển khu vực tập trung bã mía

ra vị trí xa hơn.

5. Giải pháp cho vấn đề hình thức

thanh toán lương bằng ATM gây khó

khăn cho công nhân.

 Tăng cường liên kết với ngân

hàng về việc hỗ trợ sử dụng thẻ

ATM.

 Khảo sát lượng công nhân có nhu

cầu muốn lãnh lương trực tiếp và

đáp ứng cho họ.

6. Giải pháp cho vấn đề đánh giá khen

thưởng cuối năm cho công nhân.

 Thay đổi cách đánh giá thi đua

khen thưởng cho công nhân.

- Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ

thể rõ ràng

- Thay đổi về thành phần đánh giá.

- Xây dựng các trọng số cho từng

tiêu chí đánh giá.

7. Giải pháp cho vấn đề Tổ trưởng rất

khó hỗ trợ công nhân trong quá trình

làm việc.

 Giảm số lượng thành viên nhóm

từ 10 xuống 6 người.

 Giảm bớt những khối lượng công

việc cho người tổ trưởng.

8. Giải pháp cho vấn đề công việc tại

xưởng ép có mức độ nguy hiểm cao

cho công nhân.

 Đầu tư xây dựng hệ thống bàn

nâng để ben các xe mía.

 Tăng cường thêm biển cảnh báo

về sự nguy hiểm có thể xảy ra tại

nơi làm việc đặc biệt là ở phân

xưởng ép.

9. Giải pháp cho vấn đề công nhân đi

làm không đúng giờ quy định.

 Đầu tư 2 xe 51 chỗ để giải quyết

cho các công nhân không có điền

kiện về phương tiện đi lại.

 Đầu tư xây dựng khu nhà ở tập

thể cho công nhân.

PHỤ LỤC 11: XỬ LÝ SỐ LIỆU SPSS

11.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm định độ tin cậy của thang đo dưa trên cơ sở các biến quan sát có hệ số

tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu

chuẩn chọn thang do sẽ được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.

11.1.1. Môi trường làm việc.

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.786

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

MT1 MT2

12.88 13.87

8.642 9.328

.769 .679

.683 .717

MT3 MT4

13.71 12.79

8.772 10.164

.647 .233

.718 .878

MT5

13.04

8.978

.657

.717

Loại biến MT4 vì tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3

Kiểm định lại sau khi loại biến MT4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items 4

.878

Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 9.10

Scale Variance if Item Deleted 5.651

MT1

.846

.801

10.09 9.93

6.399 5.568

MT2 MT3

.700 .761

.859 .835

9.26

6.180

MT5

.655

.876

Các biến đều đạt yêu cầu và được giữ lại cho bước sau.

11.1.2. Lương.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.856

6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

TL1 TL2

14.68 15.03

12.413 12.557

.689 .688

.824 .824

TL3 TL4

15.74 15.65

13.132 13.332

.611 .539

.838 .852

TL5 TL6

14.73 14.85

12.638 13.122

.706 .639

.821 .833

Các biến đều đạt yêu cầu và được giữ lại cho bước sau.

11.1.3. Cấp trên.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.752

4

Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 9.92

Scale Variance if Item Deleted 5.229

CT1

.488

.745

9.28 9.31

6.259 5.649

CT2 CT3

.525 .544

.710 .698

9.85

5.715

CT4

.687

.631

Các biến đều đạt yêu cầu và được giữu lại cho bước sau.

11.1.4. Đặc điểm công việc.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.815

5

Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 13.97

Scale Variance if Item Deleted 10.399

DD1

.774

.722

14.68 13.75

12.148 14.615

DD2 DD3

.699 .204

.756 .892

14.28 14.02

11.679 10.682

DD4 DD5

.712 .731

.749 .737

Loại biến DD3 vì tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3

Kiểm định lại sau khi loại biến DD3

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items 4

.892

Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 10.05

Scale Variance if Item Deleted 7.743

DD1

.821

.839

10.76 10.36

9.342 9.017

DD2 DD4

.736 .729

.873 .873

10.10

7.963

DD5

.781

.855

Các biến đều đạt yêu cầu và được giữu lại cho bước sau.

11.1.5. Phúc lợi.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items 4

.851

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

PL1 PL2

10.22 10.37

6.517 7.421

.782 .716

.771 .801

PL3 PL4

10.36 10.41

8.164 7.871

.572 .714

.859 .805

Các biến đều đạt yêu cầu và được giữ lại cho bước sau.

11.1.6. Kỷ luật lao động.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.626

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

KL1 KL2

12.07 11.86

5.402 5.098

.408 .609

.555 .423

KL3 KL4

12.49 11.93

4.762 6.395

.398 .255

.574 .652

Loại biến KL4 vì tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3

Kiểm định lại sau khi loại biến KL4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items 3

.652

Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 7.88

Scale Variance if Item Deleted 3.607

KL1

.408

.625

7.68 8.30

3.682 2.722

KL2 KL3

.509 .497

.514 .519

Các biến đều đạt yêu cầu và được giữu lại cho bước sau.

11.1.7. Sự hài lòng chung đối với công việc.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.793

4

Item Statistics

Mean

N

HL1

Std. Deviation 1.164

3.27

146

HL2 HL3

3.05 2.82

1.110 1.169

146 146

HL4

2.93

1.100

146

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

HL1 HL2

8.79 9.01

8.054 7.227

.503 .716

.791 .684

HL3 HL4

9.25 9.13

7.980 7.369

.513 .696

.786 .695

Các biến đều đạt yêu cầu và được giữu lại cho bước sau.

Các biến bị loại là MT4, DD3, KL4. Tổng số biến quan sát còn lại là 25 biến được

đưa vào bước

11.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.

25 biến quan sát ở bước trên được đưa vào phân tích nhân tố EFA.

Các quy tắc trong phân tích nhân tố EFA.

 Giá trị KMO nằm từ 0.5 đến 1

 Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5

 Trong kiểm định Bartlett Test có giá trị Sig < 0.05

 Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%

 Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3

11.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến.

KMO and Bartlett's Test

.750

Approx. Chi-Square

1946.260

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

df Sig.

300 .000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Component

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

Variance

%

5.131

20.524

20.524 5.131

20.524

20.524 3.534

14.135

14.135

1

3.695

14.780

35.304 3.695

14.780

35.304 3.098

12.393

26.529

2

2.946

11.784

47.088 2.946

11.784

47.088 3.044

12.176

38.705

3

49.972

8.796

55.883 2.817

11.267

2.199

8.796

55.883 2.199

4

60.433

7.118

63.002 2.615

10.460

1.780

7.118

63.002 1.780

5

67.958

4.956

7.525

1.239

4.956

6

67.958 1.881

.909

3.636

7

.782

3.127

8

.705

2.821

9

.658

2.631

10

.591

2.364

11

.550

2.200

12

.511

2.044

13

.489

1.957

14

.464

1.858

15

.404

1.617

16

.381

1.524

17

.322

1.290

18

.274

1.096

19

.246

.986

20

.196

.783

21

.173

.691

22

.148

.590

23

.112

.447

24

.095

.380

67.958 1.239 71.594 74.722 77.542 80.174 82.538 84.738 86.782 88.739 90.597 92.214 93.738 95.027 96.123 97.109 97.891 98.583 99.173 99.620 100.000

25

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

2

Component 4 3

5

6

TL6 TL2

TL1 TL3

TL4 TL5

1 .782 .767 .752 .692 .691 .628

.606

DD1 DD5

DD2 DD4

.876 .864 .859 .846

MT1 MT3

MT2 MT5

.908 .875 .838 .786

PL4 PL1

PL2 PL3

.870 .867 .852 .699

CT3 CT4

.477 .303

CT2 CT1

.742 .723 .671 .659

KL3 KL2

.790 .772

.720

KL1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Loại biến TL5 và CT4 vì khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các

nhân tố < 0.3.

Tiến hành chạy lại EFA sau khi loại biến TN5 và CT4.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

.710 1576.826

df Sig.

253 .000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Component

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

Variance

%

1

3.831

16.657

16.657 3.831

16.657

16.657 3.072

13.355

13.355

2

3.693

16.056

32.713 3.693

16.056

32.713 3.032

13.182

26.537

3

2.919

12.691

45.404 2.919

12.691

45.404 3.017

13.115

39.652

4

51.887

9.555

54.960 2.814

12.235

2.198

9.555

54.960 2.198

5

60.030

7.647

62.607 1.873

8.144

1.759

7.647

62.607 1.759

6

67.695

5.089

7.665

1.170

5.089

67.695 1.763

7

.892

3.878

8

.732

3.182

9

.693

3.013

10

.638

2.773

11

.590

2.567

12

.545

2.367

13

.509

2.213

14

.485

2.107

15

.455

1.976

16

.387

1.683

17

.357

1.553

18

.272

1.182

19

.252

1.097

20

.202

.878

21

.175

.759

22

.147

.637

23

.101

.440

67.695 1.170 71.574 74.756 77.768 80.541 83.108 85.476 87.688 89.796 91.772 93.455 95.008 96.189 97.287 98.164 98.923 99.560 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

6

DD1

DD5 DD2

.877 .866 .859 .847

DD4 MT1

MT3 MT2

.911 .874 .835 .789

MT5 TL6

TL2 TL1

TL3 TL4

.796 .774 .762 .702 .691

PL4 PL1

PL2 PL3

.871 .867 .852 .697

KL3 KL2

.790 .770 .725

KL1 CT3

.814

.329

CT2 CT1

.687 .627

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

11.2.2. Phân tích EFA cho các biến của yếu tố sự hài lòng chung đối với công việc.

KMO and Bartlett's Test

.709

Approx. Chi-Square

223.075

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

df Sig.

6 .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

62.525

Component 1

62.525

17.522 14.950

.701 .598

2 3

5.003

.200

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 62.525 62.525 2.501 2.501 80.047 94.997 100.000 4 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa Component

1

HL2

.879

HL3 HL4

.868 .703

.693 HL1 Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

11.3. Thống kê mô tả.

GIOITINH

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Nam

Nữ

108 38

74.0 26.0

74.0 100.0

Total

146

100.0

74.0 26.0 100.0

TUOI

Cumulative Percent

Valid Duoi 30

Frequency 69

Percent Valid Percent 47.3

47.3

47.3

Tu 30 - 45 Tren 45

56 21

38.4 14.4

85.6 100.0

Total

146

100.0

38.4 14.4 100.0

TRINHDO

Cumulative Percent

Valid Pho thong

Frequency Percent Valid Percent 33.6

33.6

49

33.6

So cap - Bang nghe Cao dang - TCCN

80 17

54.8 11.6

88.4 100.0

Total

146

100.0

54.8 11.6 100.0

KHUVUC

Cumulative Percent

Valid Xuong ep

Frequency Percent Valid Percent 30.8

30.8

45

30.8

Xuong che luyen Xuong dong luc

75 17

51.4 11.6

82.2 93.8

51.4 11.6

100.0

Xuong sua chua Total

9 146

6.2 100.0

6.2 100.0

THUNHAP

Cumulative Percent

Frequency Percent Valid Percent

Valid Tu 3 den 5 trieu Tu 5 den 7 trieu

5 131

3.4 89.7

3.4 93.2

3.4 89.7

100.0

Tren 7 trieu Total

10 146

6.8 100.0

6.8 100.0

THAMNIEN

Cumulative Percent

Valid Duoi 3 nam

Frequency Percent Valid Percent 8.2

8.2

12

8.2

Tu 3 den 6 nam Tu 6 den 10 nam

42 75

28.8 51.4

28.8 51.4

37.0 88.4

100.0

Tren 10 nam Total

17 146

11.6 100.0

11.6 100.0

11.4. Thống kê mô tả và tính giá trị trung bình các biến

11.4.1. Môi trường làm việc

Statistics

MT1

MT2

MT3

MT4

MT5

N

Valid

146

146

146

146

146

Missing

Mean

0 3.69

0 2.86

0 3.78

0 2.71

0 3.53

Std. Deviation

.914

1.001

1.257

.856

.948

MT1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 2

2.1 2.1

2.1 2.1

3 3

2.1 4.1

3 4

43.2 30.1

43.2 30.1

63 44

47.3 77.4

100.0

5 Total

22.6 100.0

22.6 100.0

33 146

MT2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 2

9.6 22.6

9.6 22.6

14 33

9.6 32.2

3 4

59.6 4.1

59.6 4.1

87 6

91.8 95.9

100.0

5 Total

4.1 100.0

4.1 100.0

6 146

MT3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 2

4.8 33.6

4.8 33.6

7 49

4.8 38.4

3 4

41.8 10.3

41.8 10.3

61 15

80.1 90.4

100.0

5 Total

9.6 100.0

9.6 100.0

14 146

MT4

Cumulative Percent

Valid 1

Frequency Percent Valid Percent 6.2

6.2

9

6.2

2 3

11.6 19.9

17 29

17.8 37.7

11.6 19.9

4 5

22.6 39.7

33 58

60.3 100.0

Total

146

100.0

22.6 39.7 100.0

MT5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

2.7 3.4

4 5

Valid 1 2

2.7 6.2

2.7 3.4

52.1 21.2

76 31

3 4

58.2 79.5

52.1 21.2

100.0

20.5 100.0

30 146

5 Total

20.5 100.0

11.4.2. Lương

TL1

TL2

TL4

TL5

TL6

Statistics TL3

N

Valid Missing

146 0

146 0

146 0

146 0

146 0

146 0

Mean Std. Deviation

3.46 .962

3.10 .938

2.40 .913

2.49 .956

3.40 .907

3.29 .886

TL1

Valid Percent

Cumulative Percent 4.1 9.6 56.2 84.2 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 4.1 6 5.5 8 46.6 68 28.1 41 15.8 23 100.0 146

4.1 5.5 46.6 28.1 15.8 100.0

TL2

Valid Percent

Cumulative Percent 8.2 17.8 68.5 95.2 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 8.2 12 9.6 14 50.7 74 26.7 39 4.8 7 100.0 146

8.2 9.6 50.7 26.7 4.8 100.0

TL3

Valid Percent

Cumulative Percent 21.2 46.6 93.2 99.3 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 21.2 31 25.3 37 46.6 68 6.2 9 .7 1 100.0 146

21.2 25.3 46.6 6.2 .7 100.0

TL4

Valid Percent

Cumulative Percent 19.2 45.2 87.7 99.3 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 19.2 28 26.0 38 42.5 62 11.6 17 .7 1 100.0 146

19.2 26.0 42.5 11.6 .7 100.0

TL5

Valid Percent

Cumulative Percent 2.7 11.6 56.8 88.4 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 2.7 4 8.9 13 45.2 66 31.5 46 11.6 17 100.0 146

2.7 8.9 45.2 31.5 11.6 100.0

TL6

Valid Percent

Cumulative Percent 4.8 12.3 61.0 93.2 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 4.8 7 7.5 11 48.6 71 32.2 47 6.8 10 100.0 146

4.8 7.5 48.6 32.2 6.8 100.0

11.4.3. Cấp trên

CT1

Statistics CT2

CT3

CT4

N

Valid Missing

Mean Std. Deviation

146 0 2.86 1.207

146 0 3.51 .889

146 0 3.48 1.032

146 0 2.94 .881

CT1

Valid Percent

Cumulative Percent 14.4 37.7 75.3 86.3 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 14.4 21 23.3 34 37.7 55 11.0 16 13.7 20 100.0 146

14.4 23.3 37.7 11.0 13.7 100.0

CT2

Valid Percent

Cumulative Percent 2.1 8.9 52.1 86.3 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 2.1 3 6.8 10 43.2 63 34.2 50 13.7 20 100.0 146

2.1 6.8 43.2 34.2 13.7 100.0

CT3

Valid Percent

Cumulative Percent 4.8 11.0 56.2 80.1 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 4.8 7 6.2 9 45.2 66 24.0 35 19.9 29 100.0 146

4.8 6.2 45.2 24.0 19.9 100.0

CT4

Valid Percent

Cumulative Percent 8.9 19.2 82.9 95.2 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 8.9 13 10.3 15 63.7 93 12.3 18 4.8 7 100.0 146

8.9 10.3 63.7 12.3 4.8 100.0

11.4.3. Đặc điểm công việc

Statistics

DD1

DD2

DD3

DD4

DD5

N

Valid Missing

Mean Std. Deviation

146 0 3.71 1.193

146 0 2.99 .965

146 0 3.92 1.163

146 0 3.40 1.034

146 0 3.66 1.189

DD1

Cumulative Percent

4.1 17.1 43.2 65.1 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent Valid Percent 4.1 4.1 13.0 13.0 26.0 26.0 21.9 21.9 34.9 34.9 100.0 100.0

6 19 38 32 51 146

DD2

Cumulative Percent

7.5 25.3 74.0 93.8 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent Valid Percent 7.5 7.5 17.8 17.8 48.6 48.6 19.9 19.9 6.2 6.2 100.0 100.0

11 26 71 29 9 146

DD3

Cumulative Percent

4.8 12.3 32.2 58.2 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent Valid Percent 4.8 4.8 7.5 7.5 19.9 19.9 26.0 26.0 41.8 41.8 100.0 100.0

7 11 29 38 61 146

DD4

Cumulative Percent

3.4 17.1 56.8 82.9 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent Valid Percent 3.4 3.4 13.7 13.7 39.7 39.7 26.0 26.0 17.1 17.1 100.0 100.0

5 20 58 38 25 146

DD5

Cumulative Percent

6.2 15.8 43.2 69.2 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent Valid Percent 6.2 6.2 9.6 9.6 27.4 27.4 26.0 26.0 30.8 30.8 100.0 100.0

9 14 40 38 45 146

11.4.5. Phúc lợi

PL1

Statistics PL2

PL3

PL4

N

Valid Missing

Mean Std. Deviation

146 0 3.57 1.191

146 0 3.42 1.062

146 0 3.42 1.049

146 0 3.38 .969

PL1

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 8.2 15.8 45.2 74.0 100.0

8.2 7.5 29.5 28.8 26.0 100.0

8.2 7.5 29.5 28.8 26.0 100.0

12 11 43 42 38 146

1 2 3 4 5 Total

PL2

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 5.5 17.1 51.4 84.2 100.0

5.5 11.6 34.2 32.9 15.8 100.0

5.5 11.6 34.2 32.9 15.8 100.0

8 17 50 48 23 146

1 2 3 4 5 Total

PL3

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 5.5 14.4 54.8 82.9 100.0

5.5 8.9 40.4 28.1 17.1 100.0

5.5 8.9 40.4 28.1 17.1 100.0

8 13 59 41 25 146

1 2 3 4 5 Total

PL4

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3.4 15.8 55.5 87.7 100.0

3.4 12.3 39.7 32.2 12.3 100.0

3.4 12.3 39.7 32.2 12.3 100.0

5 18 58 47 18 146

1 2 3 4 5 Total

11.4.6. Kỷ luật lao động

KL1

Statistics KL2

KL3

KL4

N

Valid Missing

Mean Std. Deviation

146 0 4.05 1.066

146 0 4.25 .938

146 0 3.63 1.265

146 0 4.18 .961

KL1

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 2.1 8.2 31.5 53.4 100.0

2.1 6.2 23.3 21.9 46.6 100.0

2.1 6.2 23.3 21.9 46.6 100.0

1 2 3 4 5 Total

3 9 34 32 68 146

KL2

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 5.5 23.3 45.9 100.0

5.5 17.8 22.6 54.1 100.0

5.5 17.8 22.6 54.1 100.0

2 3 4 5 Total

8 26 33 79 146

KL3

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3.4 23.3 47.9 62.3 100.0

3.4 19.9 24.7 14.4 37.7 100.0

3.4 19.9 24.7 14.4 37.7 100.0

1 2 3 4 5 Total

5 29 36 21 55 146

KL4

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent .7 6.2 24.0 50.7 100.0

.7 5.5 17.8 26.7 49.3 100.0

.7 5.5 17.8 26.7 49.3 100.0

1 2 3 4 5 Total

1 8 26 39 72 146

11.4.7. Sự hài lòng chung đối với công việc.

Statistics

HL1

HL2

HL3

HL4

N

Valid Missing

Mean Std. Deviation

146 0 3.27 1.164

146 0 3.05 1.110

146 0 2.82 1.169

146 0 2.93 1.100

HL1

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 6.2 29.5 53.4 84.2 100.0

6.2 23.3 24.0 30.8 15.8 100.0

6.2 23.3 24.0 30.8 15.8 100.0

9 34 35 45 23 146

1 2 3 4 5 Total

HL2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 8.9 30.8 65.8 89.7 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

8.9 21.9 34.9 24.0 10.3 100.0

8.9 21.9 34.9 24.0 10.3 100.0

13 32 51 35 15 146

HL3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 15.1 38.4 75.3 89.7 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

15.1 23.3 37.0 14.4 10.3 100.0

15.1 23.3 37.0 14.4 10.3 100.0

22 34 54 21 15 146

HL4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 11.6 32.2 71.2 91.8 100.0

Valid 1 2 3 4 5 Total

11.6 20.5 39.0 20.5 8.2 100.0

11.6 20.5 39.0 20.5 8.2 100.0

17 30 57 30 12 146

11.4.8. Giá trị trung bình của nhóm các yếu tố.

Statistics TL

DD

MT

PL

KL

CT

HL

N

Valid Missing

Mean Std. Deviation

146 0 3.44 .956

146 0 3.20 .797

146 0 2.95 .711

146 0 3.45 .891

146 0 3.98 .843

146 0 3.28 .797

146 0 3.02 .892

PHỤ LỤC 12: BẢNG KIỂM TRA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG VÀO

THÁNG 3/2015

Xưởng ép

Xưởng chế luyện

Xưởng động lực

Xưởng sửa chữa

Đạt

Đạt

Đạt

Đạt

Khu vực Tiêu chuẩn

Không đạt

Không đạt

Không đạt

Không đạt

18

2

9

11

20

0

20

0

Nhiệt độ (o C) ≤ 32o C

20

0

18

2

20

0

20

0

Độ ẩm (%) ≤ 80%

20

0

20

0

20

0

20

0

Tốc độ gió (m/s) 0.5 - 1.5

14

6

15

5

18

2

19

1

Ánh sáng (lux) ≤ 300

11

9

7

13

15

5

13

7

Tiếng ồn (dAB) ≤ 85

6

12

20

0

20

0

20

0

Bụi toàn phần ≤ 8mg/m3

20

0

20

0

20

0

20

0

Hơi khí độc CO2 ≤ 1800mg/m3 C6H6 ≤ 15mg/m3

(Nguồn: phòng kỹ thuật công ty cổ phần mía đường Đăk Nông)

PHỤ LỤC 13: DANH SÁCH CÔNG NHÂN THAM GIA PHỎNG VẤN

4.1. Danh sách công nhân tham gia thảo luận.

Stt Tên Khu vực làm việc

Xưởng ép 1 Ngô Văn Luận

Lương Văn Tuyển Xưởng ép 2

Xưởng ép 3 Võ Thanh Vũ

Xưởng chế luyện 4 Nguyễn Văn Hưng

Xưởng chế luyện 5 Nguyễn Thị Hoa Phượng

Xưởng chế luyện 6 Nguyễn Văn Bằng

Xưởng chế luyện 7 Nguyễn Thị Thu Hương

Xưởng chế luyện 8 Nguyễn Thị Kim Thoa

Xưởng sửa chữa 9 Võ Hùng

Xưởng động lực 10 Đặng Văn Bình

4.2. Danh sách công nhân được phỏng vấn.

Stt Tên Khu vực làm việc

Trần Thế Lưu Xưởng ép 1

Xưởng ép 2 Quang Huy Tấn

Xưởng chế luyện 3 Nguyễn Văn Long

Trịnh Văn Thắng Xưởng chế luyện 4

Phạm Văn Hưng Xưởng sửa chữa 5

4.3. Danh sách phỏng vấn ban giám đốc.

Stt Tên Khu vực làm việc

Giám đốc nhà máy 1 Vũ Văn Khiết