Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

* * *

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đồng Nai - Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

* * *

ĐẶNG ĐÌNH PHƯỚC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI

TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HƯỚNG ĐÀO TẠO : HƯỚNG ỨNG DỤNG

MÃ NGÀNH

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

Đồng Nai - Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này được

thu thập từ nguồn thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Các phân tích, đề xuất, và giải pháp được tác giả rút ra từ quá trình nghiên cứu lý

luận và thực tiễn tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Đồng Nai, ngày 18 tháng 02 năm 2020

Tác giả

Đặng Đình Phước

MỤC LỤC

Trang

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 4

6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ............................................................................. 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT SỰ HÀI LÒNG ............................................ 6

1.1 Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc ..................................................... 6

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ....................................................... 6

1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc ............................ 7

1.1.3 Tầm quan trọng việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc ............. 15

1.2 Các thành phần, thang đo của sự hài lòng trong công việc ............................. 18

1.2.1 Tính chất công việc ................................................................................... 18

1.2.2 Tiền lương và phúc lợi .............................................................................. 18

1.2.3 Đào tạo và thăng tiến trong công việc ...................................................... 19

1.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc ..................................................................... 20

1.2.5 Sự tự chủ trong công việc ......................................................................... 20

1.2.6 Môi trường làm việc ................................................................................. 21

1.3 Các nghiên cứu liên quan ................................................................................ 22

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 25

1.4.1 Cơ sở để xây dưng mô hình ................................................................... 25

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 26

1.5 Kết quả thảo luận nhóm .................................................................................. 29

Tóm tắt chương 1 .................................................................................................... 32

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI

NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI ............................................. 34

2.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai .......... 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 34

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................... 37

2.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ................................. 43

2.2.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân

viên sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............................................ 43

2.2.1.1 Thông tin mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm cá nhân ..................... 43

2.2.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 45

2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................... 47

2.2.2 Thống kê mô tả mẫu về các biến đo lường ............................................... 49

2.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 62

Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

TỈNH ĐỒNG NAI ................................................................................................... 67

3.1 Phương hướng phát triển Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ........ 67

3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

Đồng Nai ............................................................................................................... 67

3.3 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai............................................................. 68

3.3.1 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi .......................................................... 68

3.3.2 Giải pháp về đánh giá hiệu quả công việc ................................................ 70

3.3.3 Giải pháp về tính chất công việc ............................................................... 73

3.3.4 Giải pháp về môi trường làm việc ............................................................ 75

3.3.5 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc .................................................... 79

3.3.6 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến trong công việc .................................. 82

3.4 Kiến nghị .......................................................................................................... 84

3.4.1 Đối với tỉnh Đồng Nai .................................................................................. 84

3.4.2 Đối với Chính phủ ........................................................................................ 85

Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 87

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

CBCC Cán bộ công chức

DGCV Đánh giá công việc

DTTT Đào tạo và thăng tiến

EFA Phân tích nhân tố khám phá

MTLV Môi trường làm việc

SHL Sự hài lòng

STCCV Sự tự chủ công việc

TB Trung bình

TCCV Tính chất công việc

TLPL Tiền lương và phúc lợi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy ............................................................... 10

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên .................................................................................................................. 26

Bảng 1.3: Thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên .............................. 27

Bảng 1.4: Thống kê ý kiến của 15 chuyên gia ......................................................... 29

Bảng 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ........................................................... 30 Bảng 2.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu về đặc điểm cá nhân .................................. 44

Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đo lường sự hài lòng trong công việc

của nhân viên ............................................................................................................ 45

Bảng 2.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố.................................. ............................... .47

Bảng 2.4: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của môi trường làm việc ............ 49

Bảng 2.5: Thống kê mô tả cho thang đo đào tạo và thăng tiến ................................ 51

Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ..................................... 53

Bảng 2.7: Thống kê mô tả cho Tính chất công việc ................................................. 55

Bảng 2.8: Thống kê mô tả cho thang đo Đánh giá hiệu quả công việc .................... 58

Bảng 2.9: Thống kê mô tả cho thang đo Sự tự chủ trong công việc ........................ 59

Bảng 2.10: Thống kê mô tả cho Sự hài lòng trong công việc .................................. 61

Bảng 2.11: Phân tích hệ số phù hợp mô hình ........................................................... 63

Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai ................................................................ 63

Bảng 2.13: Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bội ..................................................... 64

Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả cho các nhóm nhân tố ...................................... 64

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................... 11

Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên .................................. 22

Hình 1.4: Đo lường sự hài lòng của nhân viên ...................................................... 23

Hình 1.5: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ... 24

Hình 1.6: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ... 25

Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ................................................ 27 Hình 1.8: Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ............... 38

TÓM TẮT

Đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Tóm tắt:

1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là

vô cùng quan trọng vì sự hài lòng có thể làm tăng năng suất và hiệu quả

công việc cho tổ chức.

2. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai; Kiến

nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

3. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện sử dụng phương

pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.

4. Kết quả nghiên cứu: Khái quát cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công

việc; Tác giả đã đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê trung bình

và phân tích hồi quy. Tác giả đề xuất sáu giải pháp được ưu tiên thực hiện:

Giải pháp về tiền lương và phúc lợi; tính chất công việc; đánh giá hiệu quả

trong công việc; môi trường làm việc; sự tự chủ trong công việc và giải

pháp về đào tạo và thăng tiến.

5. Kết luận và hàm ý: Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công

tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai. Ngoài ra, đề tài cung cấp các thông tin sự hài lòng trong công việc tại

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Từ khóa: Sự hài lòng trong công việc, công việc, nhân viên, tỉnh Đồng Nai.

ABSTRACT

Subject: Some human resource management solutions are in order to improve the

job satisfaction of employees at Dong Nai Department of Natural Resources and

Environment.

Abstract:

1. Reasons for choosing research topics: Job satisfaction is extremely important

because satisfaction can increase productivity and work efficiency for an

organization.

2. Objectives of the study: Identify factors affecting employee satisfaction of

Dong Nai Department of Natural Resources and Environment; Proposing some

solutions to improve the job satisfaction of employees at Dong Nai Department of

Natural Resources and Environment.

3. Research methodology: This study is conducted using qualitative methods and

formal studies using quantitative methods.

4. Research results: Overview of the theoretical basis of job satisfaction. The

author assessed the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha coefficients,

exploratory factor analysis (EFA), average statistics and regression analysis. The

author proposes six solutions that are prioritized for implementation: Salary and

welfare solution; nature of work; evaluate the effectiveness of work; work

environment; job autonomy and solutions for training and advancement.

5. Conclusion and implications: This study has practical implications very

important for human resource management at Dong Nai Department of Natural

Resources and Environment. In addition, the topic provides job satisfaction

information at Dong Nai Department of Natural Resources and Environment.

Keywords: Satisfaction, job, employees, Dong Nai province.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, có rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài

lòng trong công việc của nhân viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện

công việc. Người ta thường nói rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có

năng suất”. Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với

công việc của mình. Hay nói cách khác, sự hài lòng trong công việc của nhân viên

là một trong những vấn đề quan trọng đối với năng suất lao động và hiệu quả hoạt

động của một tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố rất quan trọng đối

với cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động luôn mong muốn

được làm việc trong điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và nhận được sự quan tâm,

hỗ trợ từ người sử dụng lao động. Đây là tiền đề giúp cho người lao động phát huy

khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sự hài lòng trong công việc

của người lao động là vô cùng quan trọng vì sự hài lòng có thể làm tăng năng suất

và hiệu quả công việc mà người lao động mang đến cho tổ chức. Bên cạnh đó, trong

nền kinh tế ngày càng phẳng dần, sự cạnh tranh giữa các tổ chức trở nên gay gắt và

có nhiều diễn biến phức tạp.Mỗi tổ chức đều có những thế mạnh và sở trường riêng.

Nhưng mọi tổ chức đều huy động tối đa mọi nguồn lực để phát triển nhằm đạt đến

mục tiêu chung. Suy cho cùng thì nhân lực luôn là trung tâm, là cốt lõi của mọi hoạt

động, là nguyên nhân cốt yếu cho mọi sự thành công trong một tổ chức.

Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong những năm gần

đây, với Chính phủ kiến tạo và hành động đã quan tâm nhiều hơn đến phát triển

nguồn nhân lực. Có những câu nói như dùng người tài chứ không dùng người nhà,

triết lý hiền tài là nguyên khí quốc gia đã được đề cập nhiều hơn. Thêm vào đó, sự

hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự

thành công của rất nhiều tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ

sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Hơn nữa, nếu tổ chức nâng cao

được sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nguồn nhân lực sẽ được duy trì ổn

định, giúp giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu suất của tổ chức.

Tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, nhiều năm nay công tác

quản lý nguồn nhân lực được thực hiện nhưng chưa bài bản. Thực tế hiện nay

không ít nhân viên trong cơ quan làm việc thiếu tích cực, chưa thực sự toàn tâm

trong công việc và dành nhiều thời gian làm việc riêng, điện thoại, lướt facebook...

trong giờ làm việc. Thực tế đó đã tồn tại khá phổ biến từ nhiều năm nay nó đã ảnh

hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan, ảnh hưởng đến tác phong, uy tín,

hình ảnh của cán bộ, công chức nhà nước, làm giảm hiệu quả, chất lượng xử lý công

việc. Thêm vào đó, hoạt động quản trị nhân sự chưa xứng đáng với tầm vóc và

nguồn lực hiện có của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Những năm

qua, trước ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới và sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn có những chính sách phù hợp, đặc

biệt là phải thường xuyên đổi mới và tự hoàn thiện công tác quản lý nhân viên. Bên

cạnh đó, để hoàn thành được các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong những năm

qua, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đã chú trọng đến yếu tố con người

và coi đây là chính sách quan trọng và then chốt. Lãnh đạo đơn vị luôn quan tâm

đến việc đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị làm việc hiện đại, chú trọng công tác

đào tạo, luân chuyển, minh bạch hóa công tác bổ nhiệm, đề bạt và thăng tiến, tạo

môi trường làm việc văn minh, thuận lợi và đoàn kết. Tuy nhiên, để giữ nhân viên

luôn hài lòng trong công việc không đơn giản chỉ là tăng lương. Có rất nhiều giải

pháp đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng

mức độ gắn kết của nhân viên. Từ thực trạng đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Giải

pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Đồng Nai”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát:

Tìm một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân

viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Các mục tiêu cụ thể:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân

viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân

viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

- Kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân

viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng

Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên

tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian từ tháng 08/2019

đến tháng 2/2020. Dữ liệu thực hiện trong báo cáo diễn ra từ năm 2017 đến năm

2019.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:

- Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận 15 chuyên gia được chia thành

03 nhóm tập trung: 01 nhóm gồm 05 nhân viên, 01 nhóm gồm 05 nhà quản lý đang

làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai và 01 nhóm gồm 05

chuyên gia hoặc cấp lãnh đạo phó trưởng phòng các ngành, nhằm bổ sung, hiệu

chỉnh thang đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết;

- Thảo luận nhóm tập trung lần thứ 2 sau khi nghiên cứu định lượng; được

tiến hành thông qua thảo luận nhóm với nhà quản lý, người phụ trách nhân sự và

một số nhân viên. Mục tiêu: tìm ra những điểm tích cực, những điều còn hạn chế và

phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế.

- Thảo luận nhóm tập trung lần 3, được tiến hành thông qua thảo luận nhóm

với cấp lãnh đạo. Tác giả tiếp tục đánh giá mức độ nghiêm trọng của các vấn đề hạn

chế cần xử lý cũng như tính khả thi của các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng

trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:

- Bằng khảo sát 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại Sở Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Đồng Nai thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được xử

lý thông qua phần mềm SPSS 20.0; các giá trị tần suất, thống kê mô tả, phân tích hệ

số độ tin cậy Cronbach’s Alpha.

Phương pháp thống kê dữ liệu:

- Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập từ các

báo cáo kết quả thực hiện công tác năm 2017 – 2019 của Sở Tài nguyên và Môi

trường.

- Thống kê, tổng hợp, phân tích so sánh các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập

được tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai để phân tích thực trạng sự hài

lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Dùng thống kê mô tả để phân tích các yếu tố đánh giá tác động sự hài lòng

trong công việc của nhân viên Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng nguyên tắc 5:1, theo Nguyễn Đình Thọ và

cộng sự (2011), trong nghiên cứu này, thang đo lý thuyết gồm 25 biến quan sát với

6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), do đó số mẫu cần điều tra tối

thiểu là 140 quan sát ((25x5=125). Như vậy, tác giả khảo sát 150 mẫu theo phương

pháp thuận tiện.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản lý cán bộ,

công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Ngoài ra, đề tài cung

cấp các thông tin sự hài lòng trong công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tìm ra

các kiến nghị phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác lý và nâng cao sự hài lòng

trong công việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững tại Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Luân văn gồm có các phần và chương sau:

Phần mở đầu: Gồm 6 mục

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: Chương này sẽ

làm rõ phương pháp luận và các khái niệm về sự hài lòng cũng như đề cập các yếu

tố về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo

sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời

gian qua: Từ cơ sở lý thuyết ở chương 1 tác giả sẽ phân tích thực trạng, trong đó tập

trung vào đánh giá các yếu tố tác động lên sự hài lòng trong công việc và kết quả

khảo sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai: Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng về

sự hài lòng trong công việc của nhân viên tác giả sẽ xây dựng các giải pháp giúp cải

thiện và nâng cao hiệu ứng tích cực các yếu tố tác động góp phần nâng cao sự hài

lòng trong công việc của nhân viên. Đồng thời tác giả cũng sẽ đưa ra các kiến nghị

cho các cấp lãnh đạo giúp các giải pháp mang tính khả thi và hiệu lực.

Kết luận

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Theo Spector (1997) “Sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm

thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”. “Thỏa mãn trong công việc là

thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người

lao động” (Weiss, 1967). Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa

mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là

thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công

việc hoặc môi trường làm việc của họ. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong

công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc

của họ. Theo Vrom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

Bên cạnh đó, Kreitner và Konicki (2007): sự thỏa mãn công việc như là sự

phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công

việc. Scott và đồng sự, (1960) cho rằng, đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo

2 khía cạnh: mức độ thỏa mãn chung với công việc và mức độ thỏa mãn theo các

thành phần. Vì vậy luận văn chọn cả 2 cách tiếp cận. Dawis & Lofquist (1984) thỏa

mãn công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của

người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Schemerhon (1993, được trích

dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặc

tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân

viên. Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá

nhân yêu thích công việc.

Tóm lại: Mức độ thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường

dùng cho ý nghĩa với sự hài lòng trong công việc, nhưng ở cấp độ cao và toàn diện

hơn. Mức độ thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ

việc đánh giá của người lao động trong trải nghiệm công việc. Trải nghiệm đó bao

gồm đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội đào

tạo, thăng tiến…

1.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc

Lý thuyết hành vi tổ chức đã tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo sự hài lòng

công việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943),

Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959),

Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964),

Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại

các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996),

Thuyết tự tin (1997)…

Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết đều

cho thấy có những đặc điểm chung nhất có thể tạo sự hài lòng trong công việc cho

cán bộ, công nhân như: nhu cầu của cá nhân (có thể là nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu

về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả công việc,

phần thưởng khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong

công việc, môi trường làm việc (quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo), cơ hội

thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai

nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp, giải

thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (tình

trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn

trong công việc, được ủy quyền của tổ chức, trách nhiệm với công việc, cảm nhận

mình là một thành phần của tổ chức, quan hệ trong công việc (Anyim và ctg, 2012).

Qua các nghiên cứu trên cho thấy, sự hài lòng trong công việc xuất phát từ

bản thân của mỗi con người, thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát

huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những khó khăn để hoàn thành

công việc tốt nhất.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ

hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng

dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về

quản trị và động viên. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng

ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi những

nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn

nhu cầu đó và khi đã được thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà

tăng lên. Từ đó có thể thấy nhu cầu của con người và động cơ sẽ thường gắn liền

với nhau.

Có năm loại cấp bậc nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ

tự tăng dần trong tháp nhu cầu như sau:

Hình 1.1: Các nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943)

Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thỏa

mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới.

 Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người

sống và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và

những nhu cầu sinh lý khác. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của

Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có

thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên.

 Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ

để bảo vệ… để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề

về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương

tình cảm không cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc,

hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm

việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…

 Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những

hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một

nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè... Trong tổ chức, những

nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm

việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...

 Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách

tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng... Trong một tổ chức, những nhu

cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật

chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả... Nhu cầu chính là tham

vọng hay hoài bão. Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được

chứng tỏ năng lực bản thân. Vì nó phụ thuộc đồng thời vào ý kiến của những người

xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá

nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhu cầu này khó được thỏa

mãn hơn những nhu cầu khác.

 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn

trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được

phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân. Trong bất kì môi trường hay bất

kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân. Trong tổ

chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công

việc mang tính rủi ro cao và sử thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn

được tự chủ, tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản

thân đã đặt ra. Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức

cần tạo thêm nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc

là thường xuyên tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những

khóa huấn luyện để nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết

với những yêu cầu công việc và những thách thức mới trong công việc.

Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm

việc có hiệu quả, nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có

những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào. Từ đó các nhà quản trị có thể

đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thỏa mãn nhu cầu của

bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.

* Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển

thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí

nghiệp liệt kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ

cảm nhận được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả

những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường

hợp đó. Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là

thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất

mãn mà là không thỏa mãn.

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy

Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy

1. Điều kiện làm việc 2. Chính sách của công ty 3. Sự giám sát 4. Mối quan hệ giữa các cá nhân 5. Tiền lương 6. Địa vị 7. Công vệc an toàn 1. Sự thành đạt 2. Sự công nhận 3. Bản thân công việc 4. Trách nhiệm 5. Bản chất công việc 6. Cơ hội phát triển

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Như vậy, nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhóm còn lại thuộc về

môi trường làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân

nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc.

Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân

viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao

hơn. Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất

mãn. Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự bất

mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên quan

đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân

viên sẽ thỏa mãn.

Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy

trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại

sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy

rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

trong công việc của nhân viên.

Hình 1.2:Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Vì vậy, thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta đã biết được tầm quan

trọng của nhân tố thúc đẩy đến sự thỏa mãn trong công việc cũng như những tác

động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên.

* Thuyết nhu cầu thành đạt của David Mc. Clelland

Nghiên cứu của David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ

bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn muốn theo

đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ luôn có ý chí mạnh mẽ để vượt qua những

khó khăn, thử thách. Họ cho rằng việc thành công hay thất bại trong công việc đều

là do kết quả từ những hành động của họ. Do đó, những người có nhu cầu này cao

thường thích các công việc mang tính thách thức cao và họ thường được động viên

tốt hơn.

Đặc tính chung của những nhân viên có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn được hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân.

- Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ.

- Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

- Luôn luôn có ý thức nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

Nhu cầu liên minh: nhu cầu này tương đối giống như nhu cầu xã hội của

Maslow (1943), nhu cầu liên minh thể hiện qua việc được chấp nhận tình yêu và

tình cảm bạn bè. Nhân viên có nhu cầu liên minh cao sẽ làm tốt những việc đòi hỏi

những kỹ năng quan hệ và hợp tác với nhau.Vì vậy, để nâng sự động viên thì hãy

giao cho những nhân viên đó những công việc tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã

hội.

Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu mang tính chất kiểm soát và ít nhiều có

tính ảnh hưởng cao đến môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh

hưởng đến công việc và môi trường của những người xung quanh. Các nhà nghiên

cứu đã chỉ ra rằng người nào có cả hai nhu cầu về quyền lực và thành tựu thường có

tố chất trở thành nhà quản trị trong tương lai. Một số nghiên cứu khác lại cho rằng

nhà quản trị thành công là những người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đó

mới là nhu cầu thành tựu và cuối hết là nhu cầu liên minh.

* Thuyết E.R.G của Alderfer

Sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow (1943), Clayton

Alderfer – Giáo sư Đại học Yale đã đưa ra kết luận: “Hành động của con người bắt

nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nghiên cứu khác, song ông cho rằng con

người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu

cầu quan hệ và nhu cầu phát triển”.

Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi về vật chất tối thiểu và là cần thiết

nhất cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này tương tự với nhu cầu sinh lý

và nhu cầu an toàn của Maslow.

Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về sự tương tác qua lại giữa các cá nhân

trong công việc. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu

được tôn trọng (tự trọng).

Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển,

nâng cao giá trị bản thân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng

(tự trọng và tôn trọng người khác).

Về nhiều phương diện thì lý thuyết này có một vài sự khác biệt: Alderfer cho

rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau chứ

không phải chỉ một nhu cầu duy nhất như quan điểm của Maslow. Ngoài ra, ông

còn cho rằng nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì xu

hướng tiếp theo của con người là dồn hết nỗ lực của bản thân sang việc thỏa mãn

một hay nhiều nhu cầu khác còn lại. Ví dụ như khi nhu cầu tồn tại bị cản trở, con

người sẽ dồn hết nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và phát triển.

Điều này được giải thích trong thực tiễn lấy trường hợp khi cuộc sống của con

người khó khăn, họ thường có xu hướng gắn bó với nhau, mối quan hệ của họ cũng

trở nên tốt đẹp hơn và họ có ý chí tập trung phấn đấu nhiều hơn cho tương lai.

* Thuyết nhận thức

Thuyết nhận thức bao gồm: Thuyết mong đợi do Vroom khởi xướng, thuyết

xếp đặt mục tiêu, thuyết công bằng. Thuyết nhận thức chú trọng vào việc động viên,

khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm

nhận công bằng.

*Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Vroom cho rằng động cơ làm việc của con người được quyết định chủ yếu

bởi nhận thức của con người vào những kỳ vọng của họ đối với công việc mà họ

đang làm trong tương lai. Tuy nhiên khi so sánh với thuyết nhu cầu của Maslow và

thuyết hai nhân tố của Herzberg, thì lý thuyết của của ông có một vài sự khác biệt

nhất định, Vroom chỉ tập trung xoay quanh trọng tâm là nhu cầu của con người. Lý

thuyết của ông chủ yếu tập trung làm rõ ba khái niệm sau:

Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực của bản thân sẽ dẫn đến kết

quả tốt trong tương lai. Khái niệm này được thể hiện nhờ vào mối quan hệ giữa nỗ

lực (effort) sẽ đem lại kết quả (performance).

Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng khi bản thân làm việc

một cách có hiệu quả đem kết quả làm việc tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

với kết quả đó. Khái niệm này được dùng để giải thích mối quan hệ giữa kết quả

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

Hóa trị (Valence): Thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm được dùng để giải thích mối quan hệ giữa phần

thưởng (rewards) và mục tiêu mà cá nhân đặt ra (personal goals).

Vroom đã cho rằng, người nhân viên chỉ có sự hài lòng trong công việc khi

họ nhận thức một cách tích cực về cả ba mối quan hệ trên. Nói cách khác, ta sẽ tạo

được động viên cho họ khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả

đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với

mong đợi của họ.

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tế nghiên cứu, ta thấy rằng muốn cán bộ,

công chức có động lực mạnh hơn để hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu

này phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo cho cán bộ,

công chức có nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong đợi

của họ. Để xây dựng được nhận thức đó cho nhân viên thì trước hết công ty phải

đưa ra những phương hướng và chiến lược trong tổ chức thật tốt, đồng thời cũng tạo

ra sự lan truyền thông tin trong tổ chức cũng phải làm việc hiệu quả thì khi đó tất cả

nhân viên sẽ phải biết làm thế nào để đạt được mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt

được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực mà họ đã bỏ

ra. Khi nhân viên có được lòng tin vào tổ chức về nỗ lực của bản thân sẽ nhận được

phần thưởng xứng đáng cũng có nghĩa là khi đó tổ chức đã thành công trong việc

tạo động lực cho nhân viên.

1.1.3 Tầm quan trọng việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc

Để có được động lực cho cán bộ, công nhân viên làm việc thì phải tìm cách

tạo ra được động lực đó. Như vậy sự hài lòng trong công việc là hệ thống các chính

sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến cán bộ, công nhân viên nhằm

làm cho cán bộ, công nhân có được động lực để làm việc.

Để có thể tạo được động lực cho cán bộ, công nhân viên cần phải tìm hiểu

được cán bộ, công nhân viên làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy

động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.

Hệ thống các mục tiêu chính của cán bộ, công nhân viên.

Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến cán bộ, công nhân

viên làm việc bởi vì thu nhập giúp cán bộ, công nhân viên trang trải cuộc sống của

bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.

Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà cán bộ, công nhân viên

mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các

hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi cán bộ,

công chức đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các

hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu

cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được cán bộ, công nhân viên chú trọng quan tâm

hơn.

Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích

cán bộ, công nhân viên làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những

mục tiêu của mình.

Các yếu tố thuộc về bản thân cán bộ, công nhân viên.

Hệ thống nhu cầu của cán bộ, công nhân viên.

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của

mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở… Đây là nhu cầu chính và cũng là động

lực chính khiến cán bộ, công nhân viên phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được

nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang

nhu cầu về chất.

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được

những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển

thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.

+ Nhu cầu công bằng xã hội.

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau

điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và

cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.

Các giá trị thuộc về cá nhân cán bộ, công nhân viên.

- Năng lực thực tế của cán bộ, công nhân viên: là tất cả những kiến thức, kinh

nghiệm mà cán bộ, công chức đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao

động. Mỗi cán bộ, công nhân viên có những khả năng riêng nên động lực khiến họ

làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả

năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.

- Tính cách cá nhân của mỗi cán bộ, công chức: Đây là yếu tố cá nhân bên

trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự

kiện nào đó. Quan điểm của cán bộ, công nhân viên có thể mang tính tích cực hoặc

tiêu cực do vậy tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên còn chịu một phần ảnh

hưởng từ tính cách của họ.

Các yếu tố bên trong công việc.

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà cán bộ, công nhân viên đang

làm.

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của cán bộ, công nhân

viên. Khi cán bộ, công nhân viên cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình

họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc

không phù hợp người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào

công việc.

Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất

định tới sự hài lòng công việc của cán bộ, công nhân viên, cụ thể.

- Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng không

nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc

đảm bảo an toàn, vệ sinh cán bộ, công nhân viên sẽ yêu thích công việc hơn, làm

việc tốt hơn.

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho

cán bộ, công chức đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để cán bộ, công nhân viên

phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản

xuất được liên tục nhịp nhàng.

- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho cán bộ, công nhân viên vì

những gì họ đã phục vụ. Khi cán bộ, công nhân viên cảm thấy thu nhập nhận được

là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì cán bộ, công nhân viên sẽ có động lực để

làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu

tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng.

Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý

nhất tạo tâm lý thỏai mái và tinh thần đoàn kết tập thể.

- Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan

trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác

định mức lao động mà cán bộ, công nhân viên đã thực hiện được để xét các mức

khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng

lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự

có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng

người nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.

- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của

cán bộ, công nhân viên mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành

và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên

tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho cán bộ, công nhân viên.

- Công tác đào tạo và thăng tiến cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo

phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được

đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên

môn. Cán bộ, công nhân viên luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp

ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.

- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bộ văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.

Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực

hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ, công

nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại

dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ

gây chán nản cho cán bộ, nhân viên.

1.2 Các thành phần, thang đo của sự hài lòng trong công việc

1.2.1 Tính chất công việc

Bản chất công việc xem như là việc thực hiện công việc và loại hình của

công việc đó. Một công việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc

đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn. Một công việc có tính động viên nếu công việc

đó có sự đa dạng về kỹ năng, sự đồng nhất về nhiệm vụ, sự quan trọng của nhiệm

vụ, sự tự chủ và thông tin phản hồi.

Yếu tố tính chất công việc rõ ràng tác động tích cực tới sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

1.2.2 Tiền lương và phúc lợi

Thu nhập bao gồm các khoản như tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…

thu nhập phải tương xứng với năng lực cũng như công sức của nhân viên bỏ ra để

đóng góp cho doanh nghiệp, nếu thu nhập không tương xứng có thể tạo ra sự bất

mãn, làm giảm nỗ lực làm việc và làm giảm động lực đối với nhân viên đó. Nhưng

nếu các nhà quản trị biết cách làm hài lòng nhân viên thông qua việc trả lương công

bằng, tương xứng kết quả làm việc cũng như năng lực thực sự của nhân viên đó, có

thể sẽ làm tăng động lực làm việc đối với nhân viên từ đó nhân viên sẽ nỗ lực hơn

trong công việc.

Yếu tố tiền lương và phúc lợi rõ ràng tác động tích cực tới sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

1.2.3 Đào tạo và thăng tiến trong công việc

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện

một công việc cụ thể.

Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan

trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng

tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả

năng, hiệu quả làm việc của nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).

Đào tạo và phát triển giúp nhân viên cập nhật các kỷ năng và kiến thức mới

giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh

nghiệp đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và

thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết thỏa mãn nhu cầu đào tạo và

phát triển cho nhân viên sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt

được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao

hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản

nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở

thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên

chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân

(Trần Kim Dung, 2006).

Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả

nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan

hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức

hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có

đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ

năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng.

Đào tạo và thăng tiến trong công việc tác động tích cực đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

1.2.4 Đánh giá hiệu quả công việc

Perry (1996) cho rằng giá trị dịch vụ công cộng cần được sử dụng trong hệ

thống đánh giá, thúc đẩy hành vi nội sinh bên trong bao gồm việc hoàn thành nhiệm

vụ cụ thể quy định trong việc phân công thực hiện công việc.

Paarlberg và cộng sự (2008) quan sát các nhà quản lý ở các đơn vị làm việc

có hiệu suất cao thường tập trung vào việc phát triển đánh giá hiệu quả bao gồm

những mục tiêu, nguyên tắc như sự trung thực, làm việc theo nhóm, cam kết với tổ

chức. Để tăng cường mối quan hệ giữa các giá trị dịch vụ công và hiệu suất bằng

cách tăng cường sự hiểu biết của nhân viên về ý nghĩa xã hội của công việc của họ

và cải thiện tính rõ ràng của mục tiêu tổ chức (Scott và Panday, 2005).

Hệ thống đánh giá kết quả công việc của cá nhân định kỳ hàng năm nhằm

biết được mức độ hoàn thành công việc của cá nhân, đồng thời đây cũng là căn cứ

xét thi đua, khen thưởng, cử tham gia, đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt, bổ nhiệm giúp

cho cá nhân thấy được những đóng góp của bản thân được ghi nhận, được khuyến

khích, làm gia tăng động lực để cống hiến nhiều hơn nữa cho tổ chức tạo ra những

giá trị cho tổ chức (Trần Kim Dung, 2018).

Đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng tác động tích cực đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

1.2.5 Sự tự chủ trong công việc

Nghiên cứu Perry (1997) khuyến nghị rằng “Các nghiên cứu về ảnh hưởng

của tổ chức nên tìm cách đánh giá tác động của các chính sách cũng như trải

nghiệm trong tổ chức đến sự hài lòng công việc của nhân viên”. Đến năm 2000,

Perry cho ra đời Thuyết quá trình (Process Theory) và khẳng định hành vi cá nhân

không chỉ là sản phẩm của quá trình lựa chọn lý tính mang tính tư lợi mà còn chịu

ảnh hưởng sâu sắc bởi các thiết chế xã hội - lịch sử, trong đó các cá nhân tương tác

và gây ảnh hưởng lẫn nhau. Perry và Wise (1990) lập luận rằng các cá nhân với một

ý thức cao về lợi ích công có nhiều khả năng để lựa chọn và thực hiện nghề nghiệp

và cách để phục vụ lợi ích công.

Moynihan và Pandey (2007) đã nghiên cứu tác động của sự hài lòng công

việc là làm cho nhân viên thân thiện và thực hiện công việc tốt hơn bằng cách trao

quyền tự chủ và họ cũng phát hiện ra rằng những nhân viên kinh nghiệm thực hiện

việc này hiển thị mức độ tác động cao hơn của sự hài lòng công việc.

Sự tự chủ trong công việc làm cho cá nhân cảm thấy có trách nhiệm hơn, chủ

động hơn trong giải quyết công việc, đồng thời cũng tạo động lực cho cá nhân phát

huy các sáng kiến, giải pháp để giải quyết công việc linh hoạt hơn và điều này làm

cho cá nhân cảm thấy giá trị của bản thân được ghi nhận, được cống hiến cho mục

tiêu của tổ chức là phục vụ người dân, phục vụ xã hội.

Sự tự chủ trong công việc tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc

của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

1.2.6 Môi trường làm việc

Moynihan và Pandey (2007) cũng ủng hộ nghiên cứu của Perry (2000) và

cho thấy rằng sự hài lòng công việc không những được định hình bởi các yếu tố xã

hội - lịch sử trước khi người nhân viên gia nhập tổ chức, mà còn có thể chịu ảnh

hưởng của văn hóa tổ chức. Theo đó, cách mà người nhân viên cảm nhận về môi

trường làm việc trong tổ chức có thể làm tăng hoặc giảm niềm tin của họ vào các

giá trị công. Vì vậy, tổ chức công có trách nhiệm tạo ra môi trường nuôi dưỡng

mong muốn đóng góp cho lợi ích chung của nhân viên.

Môi trường làm việc luôn là nguồn ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc, cán bộ, công nhân nhận thức môi trường làm việc thuận lợi sẽ là một trong

những yếu tố thúc đẩy và khuyến khích và duy trì cán bộ, công nhân làm việc nhiều

hơn, hăng say hơn, đóng góp hết khả năng của bản thân nhằm tạo ra các giá trị cho

tổ chức để tổ chức ngày càng phát triển.

Môi trường làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

1.3 Các nghiên cứu liên quan

M M Nurul Kabir (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên

trong công việc của ngành dược phẩm”. Tạp chí kinh doanh và Nghiên cứu quản lý

của Úc.Nghiên cứu này đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các

công ty dược phẩm. Nó tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố hài

lòng công việc và tác động sự hài lòng công việc chung của nhân viên. Nó cũng

điều tra ảnh hưởng của các loại dược phẩm, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và khác

biệt giới tính về thái độ đối với sự hài lòng công việc.Kết quả cho thấy mức lương,

hiệu quả trong công việc, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm

việc là những yếu tố quan trọng nhất góp phần vào sự hài lòng công việc với mức ý

nghĩa là 5 phần trăm.

Hiệu quả trong công việc

Mức lương

Giám sát SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Mối quan hệ đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên

Nguồn: M M Nurul Kabir (2011)

Lê Thị Hoàng Anh (2015), Đo lường sự hài lòng của nhân viên tại Tổng

công ty Sản xuất – Xuất Nhập khẩu Bình Dương Một Thành Viên, luận văn thạc sĩ

quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bình Dương.

Đồng nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Bản chất công việc

Chính sách thu nhập

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Môi trường làm việc

Phúc lợi công ty

Lãnh đạo

Hình 1.4: Đo lường sự hài lòng của nhân viên

Nguồn: Lê Thị Hoàng Anh (2015)

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 nhóm nhân tố bao gồm: Đồng

nghiệp (Company relationship: CR); Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Job

opportunity: JO); Chính sách thu nhập (Income policy: IP); Bản chất công việc

(Natural job: NJ); Môi trường làm việc (Working environment: WE); Phúc lợi công

ty (Company welfare: CW); và Lãnh đạo (Company leader: CL).

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố tác

động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang,

Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ.

Bản chất công việc

Tiền lương thưởng và phụ cấp

Quan hệ làm việc SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Điều kiện vật chất

Hình 1.5: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Nguồn: Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013)

Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của

nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5

nhóm nhân tố (biến) tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bản chất công

việc; tiền lương thưởng và phụ cấp; quan hệ làm việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;

điều kiện vật chất. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 24 biến quan

sát. Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm góp phần

thiết thực cho việc hoạch định nhân lực tại đơn vị công tác và mang lại nhiều hơn sự

hài lòng với công việc cho cán bộ trường đại học.

Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân Lộc (2015), Các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông, tạp chí

kinh tế phát triển, số 220, trang 67-75.

Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông. Phương pháp định

tính và định lượng được sử dụng trong nghiên cứu cùng với những kỹ thuật thống

kê như phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy. Nghiên

cứu xác định được 6 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân

viên: (1) môi trường làm việc, (2) đồng nghiệp, (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4)

thu nhập, (5) phúc lợi và (6) bản chất công việc.

Môi trường làm việc

Đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Phúc lợi

Thu nhập

Bản chất công việc

Hình 1.6: Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Nguồn: Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân Lộc (2015)

Với mẫu khảo sát 276 nhân viên, kết quả nghiên cứu đã cho thấy nhân viên

chưa thật sự hài lòng với công việc hiện tại của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng,

nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn nhất tới mức độ hài lòng công việc

của nhân viên. Mặt khác, nhân tố ít có ảnh hưởng nhất là bản chất công việc. Với

các nghiên cứu đã trình bày trên, luận văn đã tổng hợp ở bảng 1.2 liên quan đến sự

hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai.

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.4.1 Cơ sở để xây dưng mô hình

Những nghiên cứu trước đây của M M Nurul Kabir (2011) và các nghiên

cứu trong nước đã chỉ ra rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

viên như: Đồng nghiệp; cơ hội phát triển nghề nghiệp; chính sách thu nhập;

bản chất công việc; môi trường làm việc; phúc lợi công ty và lãnh đạo... Từ

những lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Tác giả tổng hợp các yếu tố có

tần suất xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu, đó là 06 yếu tố: Tính chất công

việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo & thăng tiến, đánh giá hiệu quả công việc,

sự tự chủ trong công việc và môi trường làm việc. Trong bảng 1.2 tổng hợp

các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Dấu (+)

hoặc (-) tại mỗi yếu tố cho thấy yếu tố đó có sự tác động đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên trong nghiên cứu tương ứng, các yếu tố mang dấu (+)

là các yếu tố có ảnh hưởng tích cực, các yếu tố mang dấu (-) là các yếu tố ảnh

hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Yếu tố

M M Nurul Kabir (2011) Lê Thị Hoàng Anh (2015)

Các nghiên cứu liên quan Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) + + Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân Lộc (2015) +

+ + + +

+ + +

+ + Tính chất công việc Tiền lương và phúc lợi Đào tạo & thăng tiến Đánh giá hiệu quả công việc Sự tự chủ trong công việc

Môi trường làm việc + + + +

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở nghiên cứu định tính nhằm xác định tầm quan trọng của các

yếu tố cấu thành sự hài lòng trong công việc của của nhân viên tại Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thường tập trung vào các yếu tố sau:

Tính chất công việc; tiền lương và phúc lợi; đào tạo & thăng tiến; đánh giá

hiệu quả công việc; sự tự chủ trong công việc và môi trường làm việc.

Tính chất công việc

Tiền lương và phúc lợi

Đào tạo và thăng tiến

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Đánh giá hiệu quả công việc

Sự tự chủ trong công việc

Môi trường làm việc

Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của tác giả

Nguồn: Tác giả đề xuất

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, luận văn hình thành thang

đo gốc về sự hài lòng trong công việc của nhân viên như bảng 1.3 sau:

Bảng 1.3: Thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Câu hỏi thực hiện Tên biến Nguồn Stt

1 Tính chất công việc (TCCV)

1.1 TCCV1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị

1.2 Công việc của anh/chị có nhiều thách thức TCCV2 M M Nurul Kabir (2011)

1.3 Việc phân chia công việc hợp lý TCCV3

2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL)

2.1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của TLPL1 anh/chị

2.2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập TLPL2 Lê Thị Hoàng Anh (2015) 2.3 Tiền lương được trả công bằng TLPL3

Stt Câu hỏi thực hiện Tên biến Nguồn

2.4 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích TLPL4

3 Đào tạo & thăng tiến (DTTT) trong công việc

3.1 Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp DTTT1

3.2 DTTT2 Công ty tạo điều kiện cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

3.3 Có nhiều cơ hội thăng tiến DTTT3

3.4 Chính sách thăng tiến rõ ràng DTTT4 Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013)

4 Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV)

4.1 DGCV1

4.2 DGCV2 Lê Thị Hoàng Anh (2015)

4.3 DGCV3 Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại công ty phản ánh đúng kết quả công việc. Kết quả công việc của anh/chị được công ty đánh giá đúng và công bằng. Công ty luôn tổ chức góp ý việc thực thi công việc thiếu hiệu quả.

5 Sự tự chủ trong công việc (TCCV)

5.1 STCCV1 Công ty thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong công việc.

5.2 STCCV2 Công ty thực hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định.

5.3 STCCV3 Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) Công ty tạo điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc.

6 Môi trường làm việc (MTLV)

6.1 MTLV1 Anh/chị được Công ty bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động.

6.2 MTLV2 Anh/chị được Công ty cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hoàn thành công việc được giao.

6.3 MTLV3 Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân Lộc (2015)

6.4 MTLV4 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc tại Công ty Các chương trình đào tạo, tập huấn của Công ty giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.

Stt Câu hỏi thực hiện Tên biến Nguồn

6.5 MTLV5 Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Công ty quan tâm giải quyết.

7 Sự hài lòng trong công việc

7.1 SHL1 Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc

7.2 Anh/chị coi Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình SHL2

Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân Lộc (2015) 7.3 SHL3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại Công ty

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.5 Kết quả thảo luận nhóm

Chương trình thảo luận nhóm được nêu ở phụ lục 03. Danh sách chuyên gia

tham gia thảo luận nhóm được nêu tại phụ lục 02.

Qua phỏng vấn sâu cả 15 chuyên gia được chia thành 03 nhóm: 01 nhóm

gồm 05 nhân viên, 01 nhóm gồm 05 nhà quản lý đang làm việc tại Sở Tài nguyên

và Môi trường tỉnh Đồng Nai và 01 nhóm gồm 05 chuyên gia hoặc cấp lãnh đạo

phó trưởng phòng các ngành, nhằm bổ sung, hiệu chỉnh thang đo được đề xuất trong

phần cơ sở lý thuyết. Kết quả thảo luận nhóm của 15 chuyên gia kể trên đều thống

nhất đồng ý với các nội dung trong bảng 1.4. Kết quả thang đo các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như sau:

Bảng 1.4: Thống kê ý kiến của 15 chuyên gia

Chuyên gia

Tính chất công việc

Tiền lương và phúc lợi

Đào tạo & thăng tiến

Môi trường làm việc

Chuyên gia 1 x x

Đánh giá hiệu quả công việc x

Sự tự chủ trong công việc x

x x

Chuyên gia 2 x x x x x x

Chuyên gia 3 x x x x x x

Chuyên gia 4 x x x x x x

Chuyên gia 5 x x x x x x

Chuyên gia 6 x x x x x x

Chuyên gia

Tính chất công việc

Tiền lương và phúc lợi

Đào tạo & thăng tiến

Môi trường làm việc

Chuyên gia 7 x

Đánh giá hiệu quả công việc x

Sự tự chủ trong công việc x

x x x

Chuyên gia 8 x x x x x x

Chuyên gia 9 x x x x x x

Chuyên gia 10 x x x x x x

x Chuyên gia 11 x x x x x

Chuyên gia 12 x x x x x x

Chuyên gia 13 x x x x x x

Chuyên gia 14 x x x x x x

Chuyên gia 15 x x x x x x

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ 15 chuyên gia)

Bảng 1.4 cho thấy kết quả ghi nhận ý kiến của 15 chuyên gia đã đồng ý (x)

với các câu hỏi trên và cũng thống nhất với nội dung thang đo. Đây là cơ sở để sử

dụng thang đo này cho các tính toán tiếp theo và cũng là cơ sở để đưa ra bảng khảo

sát chính thức. Luận văn sử dụng phương pháp này qua hình thức thảo luận từng

chuyên gia lấy ý kiến. Ngoài ra, tác giả chủ trì ghi chép chu đáo các ý kiến của từng

người. Tất cả các tư liệu thu được phải xử lí theo cùng một chuẩn, một hệ thống,

các ý kiến trùng nhau hay gần nhau của đa số chuyên gia sẽ là sự kiện ta cần nghiên

cứu. Sau đây là kết quả của 15 chuyên gia để hình thành nên bảng khảo sát chính

thức các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Bảng 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Mã hóa

của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

Stt

Câu hỏi thực hiện

Mức độ đồng ý

1

1.1

TCCV1

(1) (2) (3) (4) (5)

Tính chất công việc (TCCV) Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

Mã hóa

Stt

Câu hỏi thực hiện

Mức độ đồng ý

1

1.2

TCCV2

(1) (2) (3) (4) (5)

1.3

TCCV3

(1) (2) (3) (4) (5)

Tính chất công việc (TCCV) Công việc của anh/chị có nhiều thách thức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Việc phân chia công việc hợp lý tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL)

2.1

TLPL1

(1) (2) (3) (4) (5)

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

(1) (2) (3) (4) (5)

2.2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập TLPL2

2.3

TLPL3

(1) (2) (3) (4) (5)

Tiền lương được trả công bằng tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

TLPL4

(1) (2) (3) (4) (5)

2.4 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích 3

Đào tạo & thăng tiến (DTTT) trong công việc

3.1

DTTT1

(1) (2) (3) (4) (5)

3.2

DTTT2

(1) (2) (3) (4) (5)

3.3

DTTT3

(1) (2) (3) (4) (5)

3.4

DTTT4

(1) (2) (3) (4) (5)

Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

4 Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV)

4.1

DGCV1

(1) (2) (3) (4) (5)

4.2

DGCV2

(1) (2) (3) (4) (5)

4.3

DGCV3

(1) (2) (3) (4) (5)

Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phản ánh đúng kết quả công việc. Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đánh giá đúng và công bằng. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn tổ chức góp ý việc thực thi công việc thiếu hiệu quả.

5

5.1

STCCV1

(1) (2) (3) (4) (5)

Sự tự chủ trong công việc (TCCV) Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới

Mã hóa

Câu hỏi thực hiện

Stt

Mức độ đồng ý

Tính chất công việc (TCCV)

1

để nâng cao tính chủ động trong công việc.

STCCV2

(1) (2) (3) (4) (5)

5.2

STCCV3

(1) (2) (3) (4) (5)

5.3

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc.

Mức độ đồng ý

Môi trường làm việc (MTLV)

6

MTLV1

(1) (2) (3) (4) (5)

6.1

MTLV2

(1) (2) (3) (4) (5)

6.2

MTLV3

(1) (2) (3) (4) (5)

6.3

MTLV4

(1) (2) (3) (4) (5)

6.4

MTLV5

(1) (2) (3) (4) (5)

6.5

Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động. Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hoàn thành công việc được giao. Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ. Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai quan tâm giải quyết.

Mức độ đồng ý

7

SHL1

(1) (2) (3) (4) (5)

7.1

SHL2

(1) (2) (3) (4) (5)

7.2

SHL3

(1) (2) (3) (4) (5)

7.3

Sự hài lòng trong công việc Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc Anh/chị coiSở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai như ngôi nhà thứ hai của mình Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã giới thiệu một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc. Bên

cạnh đó, tác giả cũng trình bày các nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan

đến sự hài lòng trong công việc. Trên cơ sở các nghiên cứu trong nước và ngoài

nước, tác giả kết hợp với việc tham khảo ý kiến của 15 chuyên gia trong Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai để hình thành nên bảng khảo sát chính thức.

Bảng khảo sát gồm sáu nhân tố tác động độc lập và một nhân tố phụ thuộc.

Các nhân tố đó bao gồm:

1. Tính chất công việc

2. Tiền lương và phúc lợi

3. Đào tạo và thăng tiến trong công việc

4. Đánh giá hiệu quả công việc

5. Sự tự chủ trong công việc

6. Môi trường làm việc

7. Sự hài lòng trong công việc

Chương 1 là cơ sở lý thuyết để luận văn đi vào phân tích thực trạng. Sau đây,

tác giả tiếp tục đi sâu phân tích thực trạng các yếu tố ảnh đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ở chương 2.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ TÀI

NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG NAI

2.1 Giới thiệu tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tháng 7/1976, Phòng Quản lý ruộng đất thuộc Ty Nông nghiệp được thành

lập. Ngày 16/12/1981, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 717/QĐ.UBT tách

Phòng Quản lý Ruộng đất thuộc Ty Nông nghiệp thành lập Ban Quản lý Ruộng đất

trực thuộc UBND tỉnh.

Trong thời gian đầu mới thành lập, Ban Quản lý Ruộng đất có 01 Trưởng

ban, 02 Phó Trưởng Ban và 63 cán bộ công nhân viên, được tổ chức thành 04

phòng: Điều tra Cơ bản, Đăng ký Thống kê ruộng đất, Thanh tra, Tổng hợp. Ngoài

ra, tỉnh đã tăng cường 10 cán bộ về các huyện để thực hiện công tác quản lý ruộng

đất ở địa phương.

Ra đời Ban quản lý ruộng đất là một sự kiện quan trọng đối với Ngành Tài

nguyên và Môi trường Đồng Nai, là cột mốc đánh dấu sự ra đời Cơ quan chuyên

môn giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về đất đai nói riêng và tài nguyên và môi

trường nói chung trên địa bàn tỉnh.

Đó là giai đoạn năm 1986-1993. Thời kỳ này hệ thống tổ chức ngành Địa

chính không có thay đổi lớn so với thời năm 1981-1985, bộ máy tổ chức và Quản lý

Đất đai cấp tỉnh bước đầu đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên bộ máy tổ

chức Quản lý Đất đai cấp huyện, cấp xã còn phụ thuộc, kiêm nhiệm nhiều việc lại

thường xuyên thay đổi nên hồ sơ, tài liệu làm ra không được bảo quản, chỉnh lý

biến động thường xuyên.

Thực hiện Nghị Định 34/CP ngày 23 tháng 4 năm 1994 của Chính Phủ, ngày

23/8/1994, UBND tỉnh ban hành Quyết định số 1961/QĐ.UBT thành lập Sở Địa

chính trên cơ sở Ban quản lý Ruộng đất cũ. Sở Địa chính mới được thành lập có 01

Giám đốc, 02 Phó Giám đốc và 36 công nhân viên, được tổ chức thành 04 phòng

(Tổ chức- Hành chính- Tổng hợp, Đăng ký- Thống kê, Kế hoạch Tài chính, Đo đạc

Bản đồ), Thanh tra Sở và một Tổ Lưu trữ.

Ngày 04/9/1995, UBND tỉnh Quyết định thành lập Phòng Quy hoạch - Giao

đất trên cơ sở tách phòng Kế hoạch-Tài chính. Ngày 24/6/1996 xác nhập Phòng Kế

hoạch - Tài chính và Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp thành Phòng Hành

chính Tổng hợp. Ngày 06/02/2001, nhằm thống nhất việc quản lý nhà đất, tạo điều

kiện cho người dân trong việc lập các thủ tục nhà đất, UBND tỉnh đã ban hành

Quyết định sáp nhập Phòng Quản lý nhà thuộc Sở Xây dựng về Sở Địa chính thành

lập Sở Địa chính - Nhà đất.

Bên cạnh việc củng cố, kiện toàn lại các phòng chuyên môn trực thuộc Sở,

bộ máy tổ chức của Sở đã hình thành thêm các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Đơn vị

đầu tiên là Trung tâm kỹ thuật Địa chính - một đơn vị sự nghiệp có thu, dự toán cấp

01 hoạt động theo phương thức tự trang trải thực hiện chức năng đo vẽ nhà, dịch vụ

tư vấn pháp luật đất đai. Đơn vị thứ hai được thành lập đó là Trung tâm thông tin

Lưu trữ địa chính - một đơn vị sự nghiệp dự toán cấp 02.

Riêng cấp huyện, đến cuối năm 1994 cũng thành lập Phòng Địa chính (riêng

Tp. Biên Hoà thành lập Ban Địa chính). Ở cấp xã, đến cuối năm 1995 đã có

163/163 xã, phường, thị trấn bổ nhiệm đầy đủ cán bộ Địa chính.

Lãnh đạo Ban quản lý ruộng đất, rồi Sở Địa chính giai đoạn 1986 – 1996

Giám đốc là đồng chí Tống Hoài Lân. Năm 1996, đồng chí Tống Hoài Lân nghỉ

hưu, UBND tỉnh quyết định bổ nhiệm đồng chí Lê Viết Hưng làm Giám đốc.

Năm 2003, bộ máy Cơ quan quản lý về đất đai có sự thay đổi lớn, ở Trung

ương Chính phủ quyết định thành lập Bộ Tài nguyên và Môi trường; ở địa phương,

ngày 17/06/2003, UBND tỉnh Đồng Nai ban hành Quyết định số 1746/QĐ.UBT của

về việc thành lập Sở Tài nguyên và Môi trường trên cơ sở sáp nhập chức năng Sở

Địa chính Nhà đất với các chức năng quản lý môi trường, quản lý tài nguyên nước,

khoáng sản từ các Sở khác; đối với cấp huyện, đến cuối tháng 12 năm 2003 cũng đã

hình thành Phòng Tài nguyên và Môi trường trên cơ sở phòng Địa chính Nhà đất

trước đây được bổ sung thêm các chức năng mới theo quy định.

Đồng chí Lê Viết Hưng tiếp tục được UBND tỉnh bổ nhiệm làm Giám đốc

Sở Tài nguyên và Môi trường. Bộ máy tổ chức của Sở thời kỳ này được tổ chức

thành 05 phòng chuyên môn (Tài chính-Kế hoạch, Đăng ký Tài nguyên môi trường,

Quy hoạch-Kế hoạch, Tài nguyên nước, Khoáng sản), Văn phòng Sở, Thanh tra Sở

và 07 đơn vị sự nghiệp trực thuộc (Trung tâm kỹ thuật địa chính Nhà đất, Văn

phòng Đăng ký Quyền sử dụng đất, Trung tâm Quan trắc và Kỹ thuật Môi trường,

Quỹ Bảo vệ môi trường, Chi cục Bảo vệ Môi trường, Chi cục Quản lý đất đai,

Trung tâm phát triển quỹ đất). Tổng số cán bộ công chức, viên chức 450 người (cán

bộ công chức thuộc khối văn phòng Sở 82 người, người lao động thuộc các đơn vị

sự nghiệp 378 người). Trong đó có 06 người trình độ trên đại học, chiếm 1,17%;

165 người trình độ đại học, chiếm 38,9%; 156 người có trình độ cao đẳng và trung

cấp, chiếm 36,6%; còn lại là công nhân kỹ thuật và một số nhân viên khác.

Từ Ban Quản lý Ruộng đất, Sở Địa chính, Sở Địa chính - Nhà đất đến Sở Tài

nguyên và Môi trường ngày nay qua gần 30 năm đã hoàn thành những nhiệm vụ

quan trọng trong chặng đường phát triển. Trong công tác quản lý đất đai, đã xây

dựng được hệ thống bản đồ địa chính và hồ sơ địa chính cho toàn bộ 171 xã,

phường, thị trấn. Cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất cho 329.667 hộ gia đình,

cá nhân; đạt tỷ lệ 97% số hộ khu vực nông thôn và 74 % số hộ khu vực đô thị được

cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất. Đã hoàn tất việc xây dựng quy hoạch sử

dụng đất đến năm 2010 cho các cấp hành chính trong tỉnh. Giải quyết hàng ngàn vụ

tranh chấp, khiếu kiện về đất đai, góp phần ổn định kinh tế, chính trị, xã hội trên địa

bàn tỉnh. Về bảo vệ môi trường, đã xây dựng được mạng lưới quan trắc chất lượng

nước mặt, nước ngầm và môi trường không khí cho các khu vực trọng điểm; xây

dựng phòng thí nghiệm phân tích và thử nghiệm môi trường đạt tiêu chuẩn quốc

gia; đẩy mạnh các hoạt động truyền thông môi trường; thẩm định về thủ tục bảo vệ

môi trường cho hàng ngàn dự án đầu tư. Công tác quản lý môi trường đã góp phần

xử lý ô nhiễm, khắc phục suy thoái, hạn chế các tác động xấu đối với môi trường,

nhất là tại các khu công nghiệp và các đô thị trong tỉnh.Về quản lý tài nguyên nước

và khoáng sản đã từng bước thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu, quy hoạch khai thác sử

dụng đảm bảo hiệu quả, bền vững.

Địa chỉ trụ sở: Đường Đồng Khởi, P.Tân Hiệp, Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Điện thoại: 02513.822933; 02513.828680; Fax: 02513.827364

Webstie: www.tnmtdongnai.gov.vn; Email: tnmtdongnai@vnn.vn

Sở Tài nguyên và Môi trường được Bộ Tài nguyên và Môi trường đánh giá

là một trong những đơn vị dẫn đầu cả nước về phát triển công nghệ thông tin trong

công tác quản lý đất đai và đo đạc bản đồ. Với những thành tích đã đạt được, Sở Tài

nguyên và Môi trường đã được Thủ tướng Chính phủ tặng bằng khen và cờ thi đua

xuất sắc; năm 2000 vinh dự được Chủ tịch nước tặng Huân chương lao động Hạng

ba.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.1.2.1 Chức năng:

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai là Cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Đông Nai (sau đây viết tắt là UBND tỉnh), tham mưu và giúp

UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường, bao

gồm: Đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa chất, môi trường, khí

tượng thủy văn, đo đạc và bản đồ (sau đây gọi chung là tài nguyên và môi trường);

thực hiện các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở.

Sở Tài nguyên và Môi trường chịu sự chỉ đạo và quản lý trực tiếp của UBND

tỉnh về tổ chức, hoạt động và biên chế, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm

tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường.

Sở Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và

được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước tỉnh theo đúng quy định hiện hành.

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

- Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành

của UBND tỉnh về lĩnh vực tài nguyên và môi trường;

- Dự thảo quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ

chức bộ máy của các Chi cục thuộc Sở theo quy định của pháp luật.

- Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm và hàng năm; chương trình, đề án, dự

án về lĩnh vực tài nguyên và môi trường và các giải pháp quản lý, bảo vệ tài nguyên

và môi trường trên địa bàn.

- Hướng dẫn tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch,

kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật và định mức

kinh tế - kỹ thuật trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường được Cơ quan nhà nước

cấp trên có thẩm quyền ban hành; tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lĩnh

vực tài nguyên và môi trường trên địa bàn tỉnh.

Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai được trình bày

trong hình 1.8.

GIÁM ĐỐC

CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC

CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN

CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

VĂN PHÒNG

CHI CỤC QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI

VĂN PHÒNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH ĐỒNG NAI

TRUNG TÂM KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

THANH TRA SỞ

CHI CỤC BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG

QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG

TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐÁT

P. QUY HOẠCH – KẾ HOẠCH

P.TÀI NGUYÊN NƯỚC, KHOÁNG SẢN VÀ BIẾN ĐỔI KHÍ HẬU

TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

P. TÀI CHÍNH – KẾ HOẠCH

Hình 1.8: Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

- Quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy và mối quan hệ

công tác của Văn phòng Sở, Thanh tra Sở, các phòng nghiệp vụ và có đơn vị sự

nghiệp trực thuộc Sở; quản lý biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và chính sách,

chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công chức,

viên chức thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của Sở theo quy định của pháp luật và

phân cấp của UBND tỉnh; tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức cấp

huyện và cấp xã làm công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường.

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

- Giám đốc: là người lãnh đạo toàn diện Cơ quan, chịu trách nhiệm trước

Chủ tịch UBND tỉnh và Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường về toàn bộ kết quả

hoạt động của Cơ quan.

- Các Phó Giám đốc: là người giúp Giám đốc Sở chỉ đạo và quản lý trên các

lĩnh vực thanh tra, tài chính và môi trường, thay mặt giám đốc giải quyết các công

việc được giao và chịu trách nhiệm về các công việc đó.

Các phòng chuyên môn nghiệp vụ:

- Văn phòng Sở: Tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện các nhiệm vụ về:

tổ chức cán bộ; quản lý biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế độ

đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên

chức; tổng hợp; pháp chế; cải cách hành chính; hành chính - quản trị; quản lý tài sản

của Cơ quan; thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp

luật.

- Thanh tra Sở: Tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ: Thanh

tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật tài nguyên và môi trường; giải quyết tranh

chấp, khiếu nại, tố cáo, xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tài nguyên và môi

trường; tổ chức tiếp công dân; đấu tranh chống tham nhũng; kiểm tra, xử phạt vi

phạm hành chính về tài nguyên và môi trường theo thẩm quyền; thực hiện các

nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật.

- Phòng Quy hoạch – Kế hoạch: Tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện

các nhiệm vụ: Quy hoạch, Kế hoạch phát triển ngành; quy hoạch, kế hoạch sử dụng

đất; quy hoạch, kế hoạch lĩnh vực bảo vệ môi trường, tài nguyên khoáng sản, tài

nguyên nước, địa chất; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch về

tài nguyên và môi trường; thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy

định của pháp luật.

- Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện kế

hoạch các nhiệm vụ chuyên môn và dự toán thu chi ngân sách của ngành. Tổ chức

quản lý, sử dụng kinh phí ngân sách; tổ chức thu các loại phí và lệ phí về tài nguyên

và môi trường; hướng dẫn tổ chức thực hiện định mức kinh tế - kỹ thuật trong lĩnh

vực tài nguyên và môi trường; dự thảo đơn giá lĩnh vực tài nguyên và môi trường;

tham gia thẩm định các dự án, công trình có nội dung liên quan đến lĩnh vực tài

nguyên và môi trường; thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định

của pháp luật.

- Phòng Tài nguyên Nước, Khoáng sản và Biến đổi khí hậu: Tham mưu

giúp Giám đốc Sở thực hiện các nhiệm vụ quản lý về tài nguyên nước, tài nguyên

khoáng sản và khí tượng thủy văn; thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc

theo quy định của pháp luật.

- Chi cục Bảo vệ Môi trường: Là Cơ quan chuyên môn về bảo vệ môi

trường trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường có chức năng tham mưu giúp Giám

đốc Sở thực hiện các nhiệm vụ quản lý bảo vệ môi trường, và thực hiện các nhiệm

vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật.

- Chi cục Quản lý đất đai: Tham mưu giúp Giám đốc Sở xây dựng và tổ

chức thực hiện các chương trình, dự án, đề án, nhiệm vụ, kế hoạch về quản lý đất

đai, đo đạc và bản đồ. Tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, chương

trình, dự án, đề án, nhiệm vụ, kế hoạch có nội dung liên quan đến lĩnh vực quản lý

đất đai, đo đạc bản đồ do các cơ quan, đơn vị trong tỉnh chủ trì soạn thảo. Tham

mưu xác định giá đất, gửi Sở Tài chính thẩm định trước khi trình UBND tỉnh quy

định giá đất định kỳ hàng năm tại địa phương phù hợp với khung giá đất do Chính

phủ ban hành; đề xuất việc giải quyết các trường hợp vướng mắc về giá đất; kiểm

tra, giám sát việc thực hiện điều tra, tổng hợp và cung cấp thông tin, dữ liệu về giá

đất;

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật.

Các đơn vị sự nghiệp:

- Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh: Là Cơ quan dịch vụ công, hoạt động

theo loại hình đơn vị sự nghiệp có thu, tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động

thường xuyên, là đơn vị dự toán cấp I, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được

mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và các Ngân hàng theo quy định. Văn phòng

Đăng ký quyền sử dụng đất có chức năng:

- Tổ chức thực hiện đăng ký quyền sử dụng đất, quyền sở hữu nhà ở và tài

sản khác gắn liền với đất, chỉnh lý thống nhất về biến động sử dụng đất; xây dựng

cơ sở dữ liệu địa chính và quản lý hồ sơ địa chính theo quy định của pháp luật; thực

hiện thủ tục hành chính về quản lý, sử dụng đất, sở hữu nhà ở và tài sản khác gắn

liền với đất; đo đạc lập bản đồ địa chính, đo vẽ hiện trạng nhà, các công trình xây

dựng trên đất và các loại bản đồ chuyên đề khác;

- Thực hiện các hoạt động thông tin, lưu trữ về đất đai theo nhiệm vụ của

Nhà nước giao thường xuyên và đột xuất; sắp xếp, biên mục hồ sơ lưu trữ; khai

thác, cung cấp thông tin và các hoạt động cung ứng dịch vụ về lĩnh vực đất đai; tiếp

nhận, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ

của Văn phòng Đăng ký đất đai.

- Tổ chức thực hiện lập và chỉnh lý thống nhất biến động về sử dụng đất;

quản lý hồ sơ địa chính,bản đồ hiện trạng sử dụng đất và bản đồ quy hoạch sử dụng

đất; thống kê, kiểm kê đất đai và xây dựng hệ thống thông tin đất đai cấp tỉnh;

- Thực hiện các thủ tục hành chính về quản lý và sử dụng đất đai theo quy

định của pháp luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật.

- Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trương: Là đơn vị dự toán cấp I,

có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu riêng, là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo

toàn bộ kinh phí hoạt động, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài

khoản tại Kho bạc Nhà nước và các Ngân hàng theo quy định.

Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường có chức năng thực hiện các

hoạt động tư vấn và cung ứng dịch vụ công về: đo đạc và bản đồ; quy hoạch, kế

hoạch sử dụng đất; thống kê, kiểm kê đất đai; tư vấn xác định giá đất; lập hồ sơ nhà

đất; xây dựng cơ sở dữ liệu và hồ sơ địa chính; các lĩnh vực về môi trường, tài

nguyên nước khoáng sản; tuyên truyền pháp luật và truyền thông về tài nguyên, môi

trường; quan trắc và phân tích các thành phần môi trường; kiểm định, hiệu chuẩn,

vận hành, giám sát lắp đặt thiết bị quan trắc, phân tích; quản trị, xây dựng, cập nhật

dữ liệu và ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin về lĩnh vực tài nguyên và môi

trường. Nhiệm vụ của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường Đồng Nai do

Nhà nước giao, đặt hàng hoặc ký hợp đồng với các cơ quan, tổ chức, cá nhân có yêu

cầu. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật.

- Quỹ Bảo vệ môi trường

Quỹ Bảo vệ môi trường Đồng Nai là tổ chức tài chính Nhà nước thực hiện

chức năng tài trợ tài chính trong lĩnh vực bảo vệ môi trường, là đơn vị Sự nghiệp tự

đảm bảo toàn bộ kinh phí hoạt động, có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con

dấu, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và các ngân hàng trong nước. Quỹ

Bảo vệ môi trường có chức năng:

- Huy động vốn để tạo nguồn vốn đầu tư bảo vệ môi trường của tỉnh Đồng

Nai;

- Hỗ trợ tài chính cho các hoạt động phòng chống, khắc phục ô nhiễm, suy

thoái và sự cố môi trường trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật.

- Trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh: Là đơn vị sự nghiệp có con dấu riêng,

được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và các Ngân hàng theo quy định. Là đơn

vị sự nghiệp trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường, do UBND tỉnh Đồng Nai

quyết định thành lập trên cơ sở tổ chức lại Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh Đồng

Nai và Trung tâm Phát triển quỹ đất trực thuộc cấp huyện.

Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh có chức năng tạo lập, phát triển, quản lý,

khai thác quỹ đất; tổ chức thực hiện việc bồi thường, hỗ trợ và tái định cư, nhận

chuyển quyền sử dụng đất của các tổ chức, hộ gia đình, cá nhân; tổ chức thực hiện

việc đấu giá quyền sử dụng đất và thực hiện các dịch vụ khác trong lĩnh vực đất đai.

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật

- Trung tâm công nghệ thông tin: Là đơn vị dự toán cấp I, có tư cách pháp

nhân, được sử dụng con dấu riêng, là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo toàn bộ kinh phí

hoạt động, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc

Nhà nước và các Ngân hàng theo quy định.

Xây dựng và thực hiện các kế hoạch ứng dụng, phát triển công nghệ thông

tin lĩnh vực tài nguyên và môi trường.

Tổ chức xây dựng và quản lý vận hành, khai thác hệ thống cơ sở dữ liệu tài

nguyên và môi trường của tỉnh.

Tổ chức thực hiện công tác tin học hóa quản lý hành chính nhà nước của Sở

Tài nguyên và Môi trường; tổ chức các hoạt động thúc đẩy ứng dụng công nghệ

thông tin trong ngành tài nguyên và môi trường trên địa bàn tỉnh; hướng dẫn, giám

sát, quản lý các hệ thống thông tin và các phần mềm quản lý chuyên ngành

Xây dựng, triển khai các chương trình ứng dụng công nghệ thông tin của Sở;

quản trị vận hành hạ tầng kỹ thuật, duy trì hoạt động của trang thông tin điện tử,

cổng thông tin điện tử, thư viện điện tử, bảo đảm việc cung cấp dịch vụ hành chính

công trên mạng thuộc phạm vi quản lý của Sở Tài nguyên và Môi trường

Thực hiện các nhiệm vụ khác do Sở giao hoặc theo quy định của pháp luật.

2.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

2.2.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

2.2.1.1 Thông tin mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm cá nhân

Thông tin nhân khẩu học là các đặc điểm về thông tin cá nhân, bao gồm giới

tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ giáo dục, tình trạng hôn nhân, tình trạng công việc,

kinh nghiệm công tác được thể hiện trong bảng 2.1.

Bảng 2.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu về đặc điểm cá nhân

Chỉ tiêu % thực % tích lũy

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ học vấn chuyên môn

Tần số 72 73 4 68 55 18 7 123 11 4 8 % 49.7 50.3 2.8 46.9 37.9 12.4 4.8 84.8 7.6 2.8 5.5 49.7 50.3 2.8 46.9 37.9 12.4 4.8 84.8 7.6 2.8 5.5 49.7 100.0 2.8 49.7 87.6 100.0 4.8 89.7 97.2 100.0 5.5

122 84.1 84.1 89.7

Thu nhập hiện tại trên tháng

Số năm công tác

Nữ Nam < 25 Từ 25 đến dưới 35 Từ 35 đến dưới 45 45 Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Dưới 5 triệu Từ 5 đến dưới 10 triệu Từ 10 đến 15 triệu Trên 15 triệu/tháng Dưới 5 năm Từ 5 – dưới 10 năm Từ 10 đến 15 năm Trên 15 năm 13 2 20 82 29 14 9.0 1.4 13.8 56.6 20.0 9.7 9.0 1.4 13.8 56.6 20.0 9.7

98.6 100.0 13.8 70.3 90.3 100.0 Tổng 145 100 100.0

(Nguồn: Điều tra và xử lý của tác giả)

Bảng 2.1 có 72 nữ và 73 nam tham gia trả lời phỏng vấn tại Sở Tài nguyên

và Môi trường tỉnh Đồng Nai, với các tỷ lệ lần lượt là 49.7% và 50.3%. Như vậy tỷ

lệ nam nữ không có sự chênh lệch nhau nhiều.

Theo thống kê về độ tuổi, có 4 người ở độ tuổi nhỏ hơn 25 tuổi chiếm tỷ lệ

2.8% kế đến với số lượng nhân viên từ 25 đến dưới 35 tuổi là 68 người chiếm

46.9 %, từ 35 đến dưới 45 tuổi, với tỷ lệ là 37.9%, trên 45 tuổi chiếm 12.4 %.

Theo trình độ học vấn, có 7 người có trình độ trên đại học, chiếm tỷ lệ 4.8%,

trình độ đại học đã có 123 người tham gia, với tỷ lệ cao nhất 84.8%, cao đẳng chiếm

7.6% tương ứng có 11 người. Cuối cùng trình độ trung cấp có 4 người chiếm tỷ lệ

2.8%.

Theo thu nhập, số người có thu nhập dưới 5 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 5.5%, ở

mức thu nhập từ 5 đến dưới 10 triệu có 122 người, với tỷ lệ cao nhất 84.1%, mức

thu nhập từ 10 đến dưới 15 triệu đồng trên tháng chiếm 9.0% tương ứng có 13

người. Cuối cùng ở mức thu nhập trên 15 triệu có 2 người chiếm tỷ lệ 1.4%.

Theo số năm công tác, có 20 người có số năm công tác dưới 5 năm, chiếm tỷ

lệ 13.8%, số năm công tác từ 5 đến dưới 10 năm đã có 82 người tham gia, với tỷ lệ

cao nhất 56.6%, số năm công tác từ 10 đến dưới 15 năm chiếm 20.0% tương ứng có

29 người. Cuối cùng số năm công tác trên 15 năm có 14 người chiếm tỷ lệ 9.7%.

2.2.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ

biến rác trước khi tiến hành phân tích. Kiểm định độ tin cậy của các biến trong

thang đo, hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến thành phần thang đo và

hệ số Cronbach’s Alpha của mỗi biến đo lường. Các biến có hệ số tương quan tổng

- biến nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong

khoảng [0.70 – 0.80]. Nếu Cronbach’s Alpha > hoặc = 0.60 là thang đo có thể chấp

nhận được về mặt tin cậy.

Bảng 2.2: Cronbach’s Alpha cho các yếu tố đo lường sự hài lòng

trong công việc của nhân viên

Các biến quan sát Stt Cronbach’s Alpha

Tính chất công việc (TCCV) 1

1.1

0.961 1.2

1.3 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Công việc của anh/chị có nhiều thách thức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Việc phân chia công việc hợp lý tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

Các biến quan sát Stt Cronbach’s Alpha

Tiền lương và phúc lợi (TLPL) 2

0.911

2.1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị 2.2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập 2.3 Tiền lương được trả công bằng 2.4 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích

3 Đào tạo & thăng tiến (DTTT) trong công việc

3.1

3.2

0.919

3.3

3.4 Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV) 4

4.1

0.868 4.2

4.3 Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phản ánh đúng kết quả công việc. Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đánh giá đúng và công bằng. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn tổ chức góp ý việc thực thi công việc thiếu hiệu quả.

Sự tự chủ trong công việc (STCCV) 5

5.1

5.2 0.870

5.3

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong công việc. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc.

Môi trường làm việc (MTLV) 6

Stt Các biến quan sát Cronbach’s Alpha

6.1

6.2

6.3 0.924

6.4

Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động. Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hoàn thành công việc được giao. Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.

6.5 Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai quan tâm giải quyết.

7 Sự hài lòng trong công việc (SHL)

2 0.679

3 Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc Anh/chị coi Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai như ngôi nhà thứ hai của mình Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.2 cho thấy các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6,

đạt giá trị hội tụ.

2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 2.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố

Nhân tố Kí hiệu 2 3 4 5 6

1 .948 .885 .859 .840 .839

MTLV3 MTLV4 MTLV5 MTLV1 MTLV2 DTTT1 .947

Nhân tố Kí hiệu 1 3 4 5 6

2 .903 .876 .872

.948 .920 .885 .791

.976 .974 .913

.931 .905 .804

.939 .922 .734

82.486 % 1.351 0.752 DTTT4 DTTT2 DTTT3 TLPL1 TLPL2 TLPL4 TLPL3 TCCV1 TCCV3 TCCV2 DGCV2 DGCV3 DGCV1 STCCV3 STCCV1 STCCV2 Tổng phương sai Eigenvalue KMO

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.3 cho thấy kết quả ma trận nhân tố xoay có 6 nhóm như sau:

Nhân tố thứ nhất: Môi trường làm việc (MTLV): MTLV1, MTLV2,

MTLV3, MTLV4 và MTLV5; Nhân tố thứ hai: Đào tạo và thăng tiến (DTTT):

DTTT1, DTTT2, DTTT3 và DTTT4; Nhân tố thứ ba: Tiền lương và phúc lợi

(TLPL): TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4; Nhân tố thứ tư: Tính chất công việc

(TCCV): TCCV1, TCCV2, TCCV3. Nhân tố thứ năm: Đánh giá hiệu quả công việc

(DGCV): DGCV1, DGCV2, DGCV3. Nhân tố thứ sáu: Sự tự chủ công việc

(STCCV): STCCV1, STCCV2, STCCV3.

Bảng 2.3 cho thấy hệ số KMO = 0.752, chứng tỏ phương pháp phân tích

nhân tố áp dụng là thích hợp. Đồng thời mức ý nghĩa kiểm định Barlett Sig = 0.000

(< 0.05), các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể. Với kết quả có

tổng phương sai trích là 82.486 % (đạt yêu cầu > 50%), giải thích được 82.486 %

độ biến thiên của dữ liệu. Vì vậy kết quả EFA là phù hợp. Với phép xoay Varimax

ta thấy tất cả các biến quan sát có hệ số truyền tải đều lớn hơn 0.5. Kết quả cho thấy

không có biến nào bị loại. Các biến được trích thành 6 nhóm nhân tố.

2.2.2 Thống kê mô tả mẫu về các biến đo lường

2.2.2.1 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về các biến

1) Nhấn tố thứ nhất: môi trường làm việc (MTLV): MTLV1, MTLV2,

MTLV3, MTLV4 và MTLV5.

Bảng 2.4: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của môi trường làm việc

Kí hiệu Trung Độ lệch Nội dung BQS bình chuẩn

MTLV1 3.1 1.03

MTLV2 3.17 1.074 Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động. Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hoàn thành công việc được giao.

MTLV3 3.28 1.017

MTLV4 3.12 0.975

Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.

MTLV5 3.19 0.993 Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai quan tâm giải quyết.

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.4 là kết quả thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của môi trường làm

việc (MTLV): MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4 và MTLV5. Kết quả cho thấy

giá trị trung bình nằm xoay quanh giá trị 3.0 và độ lệch chuẩn xoay quanh giá trị

1.0. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:

Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm an toàn

về sức khỏe và an toàn trong lao động chỉ đạt trung bình là 3.1. Điều này cho thấy

nhân viên cũng chưa được quan tâm nhiều về an toàn lao động và tình trạng sức

khỏe của nhân viên. Cụ thể hàng năm Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

chưa có kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên. Ngoài ra, Sở cũng chưa

mở những lớp nâng cao về công tác an toàn lao động trong công việc.

Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

Đồng Nai giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ đạt trung bình là

3.12.Việc mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên cũng chưa được

lãnh đạo Sở quan tâm. Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đông nhưng

chưa mạnh, cơ cấu cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cung cấp đầy đủ

thông tin cần thiết để hoàn thành công việc được giao chỉ đạt trung bình là 3.17.

Qua đó cho thấy Sở cũng chưa chú trọng trong việc cung cấp thông tin cần thiết cho

nhân viên làm việc, các thông tin chưa đến với nhân viên một cách liên tục và các

cuộc họp phổ biến thông tin còn nhiều bất cập trong công việc.

Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai quan tâm giải quyết đạt trung bình là 3.19. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả

chức năng, nhiệm vụ được giao cũng chưa được quan tâm đến. Trong thời gian qua

công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cải cách hành chính. Tuy nhiên, công

tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, mà một trong

những nguyên nhân lại nằm ở chỗ người ta chưa hiểu rõ và chưa đặt công tác đào

tạo, bồi dưỡng vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức và thực hiện cải cách hành chính.

Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc

tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 3.28. Việc hợp tác

giữa các đồng nghiệp là cần thiết cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tuy nhiên

qua khảo sát cho thấy lãnh đạo Sở cũng chưa chú trọng. Mối quan hệ tốt đẹp với

đồng nghiệp còn làm cho cuộc sống nơi công sở của nhân viên cân bằng.

Hạn chế: Chưa xây dựng môi trường làm việc hợp lý và sự tự chủ trong

công việc. Chưa tạo được điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải

quyết công việc tốt hơn.

2) Nhân tố thứ hai: Đào tạo và thăng tiến (DTTT): DTTT1, DTTT2, DTTT3

và DTTT4.

Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử

dụng cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức trẻ là một chiến lược quan

trọng. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ thực sự có

năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và

chất lượng công việc. (Xem Bảng 2.5)

Bảng 2.5: Thống kê mô tả cho thang đo đào tạo và thăng tiến

Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung bình Độ lệch chuẩn

DTTT1 4.06 0.93 Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

DTTT2 3.45 1.111 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

DTTT3 3.75 1.272 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

DTTT4 3.48 1.313 Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.5 là kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ hai: đào tạo và thăng tiến

(DTTT): DTTT1, DTTT2, DTTT3 và DTTT4. Kết quả cho thấy giá trị trung bình

đạt cao nhất là 4.06 và thấp nhất là 3.45 với độ lệch chuẩn khá nhỏ (từ 0.93 đến

1.31), thể hiện sự đồng thuận đánh giá của nhân viên.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh/chị nhiều

cơ hội phát triển cá nhân đạt trung bình là 3.45. Cơ hội phát triển cá nhân cho từng

cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu

quả chức năng, nhiệm vụ được giao cũng chưa được lãnh đạo Sở chú trọng đến.

Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai đạt trung bình là 3.48. Chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho từng cán

bộ, công chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả công việc còn nhiều bất cập.

Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

đạt trung bình là 3.75. Công tác tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức có năng

lực chưa được quan tâm và chú trọng. Mọi người đều mong muốn có một công việc

tốt, một mức lương cao, một vị trí xứng tầm và không ngừng thăng tiến lên các vị

trí cao hơn. Điều đó tỷ lệ thuận với trách nhiệm, gánh vác cũng như kết quả mà cán

bộ, công chức đạt được.

Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 4.06 (khá cao). Điều này cho thấy lãnh đạo

Sở cũng đã chú trọng đến đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, công chức

nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Thông thường, đào tạo và phát triển nghề

nghiệp được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và

nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị

cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động

nhất định.

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua

việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của

mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ

làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

Trong tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với

cả tổ chức hành chính công và người lao động.

Hạn chế: Còn thiếu những chính thăng tiến rõ ràng và công bằng cho mọi

nhân viên. Cần tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển.

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý.

3) Nhân tố thứ ba: Tiền lương và phúc lợi (TLPL): TLPL1, TLPL2, TLPL3,

TLPL4.

Tiền lương và phúc lợi đóng vai trò rất quan trọng và cho thấy các nhà quản

lý đang quan tâm và là những người phù hợp nhất để, lôi cuốn, giữ chân và thúc đẩy

các nhân viên dưới quyền tích cực làm việc, không chỉ là các chuyên gia quản lý

nguồn nhân lực, vì nhân viên có xu hướng tin tưởng cấp trên của mình; thậm chí họ

có thể nói rằng, họ làm việc hết mình cho công việc.

Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi

Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung bình Độ lệch chuẩn

2.76 1.44 TLPL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị

TLPL2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập 2.95 1.34

TLPL3 Tiền lương được trả công bằng 2.54 1.302

TLPL4 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích 1.286

2.77 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.6 là kết quả thống kê mô tả về Tiền lương và phúc lợi (TLPL):

TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4. Kết quả cho thấy giá trị trung bình nằm dưới giá

trị 3.0 và độ lệch chuẩn khá nhỏ (từ 1.286 đến 1.4). Cụ thể được thể hiện qua các

các nội dung sau:

Tiền lương được trả công bằng chỉ đạt trung bình là 2.54. Lãnh đạo cần quan

tâm hơn đến phụ cấp ngoài tiền lương và chưa chú trọng đến chính sách trả lương

theo năng lực cho nhân viên. Duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với

CBCCVC. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của

ngân sách nhà nước, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với

CBCCVC và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65%

– 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Phần lớn là hưởng lương ở

mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên

41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%. Ngoài

ra, việc tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và quỹ Bảo hiểm xã hội,

nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo

nguồn và chi trả tương đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân

sách nhà nước để tăng nguồn chi cho tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức.

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chịchỉ đạt trung bình là

2.76. Yếu tố tiền lương được đánh giá khá thấp do đó cần cần được cải thiện. Hiện

nay, tiền lương là vấn đề rất quan trọng được nhiều người quan tâm, nhất là cán bộ,

công chức. Bởi vì, tiền lương có vai trò to lớn, là nguồn thu nhập chủ yếu của cán

bộ, công chức, nó được xác định trên thị trường lao động thông qua hình thức thỏa

thuận tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy cải cách

chính sách tiền lương, liên tục thay đổi và điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu theo

hướng tăng dần, từng bước làm cho cán bộ, công chức đảm bảo nhu cầu tối thiểu để

tái sản xuất sức lao động, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được

cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, quá trình thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu đã

và đang gặp phải những rào cản, bất hợp lý khi giá cả thị trường, lạm phát càng

tăng; hệ thống thang, bảng lương; chế độ nâng ngạch, nâng bậc; cơ chế quản lý tiền

lương và thu nhập…

Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích chỉ đạt trung bình là 2.77. Sở cần chú

trọng đến chính sách phúc lợi cho cán bộ, công chức có năng lực nhằm nâng cao

hiệu quả công việc. Tiền lương và phúc lợi đóng vai trò rất quan trọng và cho thấy

các nhà quản lý đang quan tâm và là những người phù hợp nhất để, lôi cuốn, giữ

chân và thúc đẩy các nhân viên dưới quyền tích cực làm việc, không chỉ là các

chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, vì nhân viên có xu hướng tin tưởng cấp trên

của mình; thậm chí họ có thể nói rằng, họ làm việc hết mình cho công việc. Đảng ta

luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, đề ra nhiều giải

pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách khác ngoài

lương cho cán bộ, công chức. Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực

hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng

dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của

bộ máy nhà nước.

Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập chỉ đạt trung bình là 2.95.

Điều này cho thấy tiền lương cán bộ, công chức có xu hướng tăng do nhiều lần điều

chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở

rộng quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa, từng bước tiền tệ hóa các

khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của cán

bộ, công chức. Hiện nay, tiền lương còn rất nhiều bất cập so với với các tổ chức

hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình -

tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương

tối thiểu - trung bình - tối đa nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích

được CBCCVC có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CBCCVC được quy định

bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả

đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch

vụ công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016 - 2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức

lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 hiện nay lên mức 1 - 3,2 -

15.

Hạn chế: Còn hạn chế sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.

Chính sách tiền lương chưa tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra. Việc chi trả

tiền lương vẫn thực hiện theo vị trị trí, chức danh và chưa thực hiện theo kết quả

công việc.

4)Nhân tố thứ tư: Tính chất công việc (TCCV): TCCV1, TCCV2, TCCV3.

Bảng 2.7: Thống kê mô tả cho Tính chất công việc

Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung bình Độ lệch chuẩn

TCCV1 2.9 0.908

TCCV 2 2.96 0.873

TCCV3 2.92 0.859 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Công việc của anh/chị có nhiều thách thức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Việc phân chia công việc hợp lý tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.7 cho thấy kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ tư: Tính chất công

việc (TCCV): TCCV1, TCCV2, TCCV3. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung

Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị tại Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai chỉ đạt trung bình là 2.9. Việc sắp xếp công

việc phù hợp với năng lực và chuyên môn cho cán bộ, công chức có năng lực nhằm

nâng cao hiệu quả công việc là việc hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

Trong công tác cán bộ, khâu bố trí, sử dụng cán bộ giữ vị trí rất quan trọng. Bởi nếu

bố trí, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy

tốt năng lực, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không đúng, không chính xác có thể

làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí gây nên sự trầm lắng, trì

trệ trong công việc hoặc làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể.

Việc phân chia công việc hợp lý tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Naichỉ đạt trung bình là 2.92. Qua đó cho thấy yếu tố phân công công việc cần được

cải thiện. Đây là một trong những nhiệm vụ thiết yếu của quản lý. Số lượng nhân

viên thì nhiều nên quản lý cần biết giao việc, giám sát và đánh giá nhân viên một

cách hiệu quả. Nghiên cứu cho thấy sự minh bạch trong vai trò và trách nhiệm sẽ có

ảnh hưởng đến sự hài lòng, gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên trong Sở.

Ngoài ra, sự phân chia công việc rõ ràng sẽ khiến cho nhân viên không bị mất động

lực làm việc cũng như tâm lý căng thẳng.

Công việc của anh/chị có nhiều thách thức tại Sở Tài nguyên và Môi trường

tỉnh Đồng Nai chỉ đạt trung bình là 2.96. Sở nên quan tâm đến việc bố trí, sử dụng

cán bộ xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của các phòng ban nên một số trường hợp

chưa thực sự khách quan, dân chủ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo; chưa

phù hợp với trình độ, năng lực của cán bộ. Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ

nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng

người, đúng việc.

Có người cho rằng, công việc của nhân viên hành chính văn phòng đơn giản

là ngồi bàn giấy với hồ sơ, sắp xếp và ghi chép. Trong tiềm thức của nhiều người,

đây có lẽ là một nghề nhàn hạ với những thao tác đơn giản. Nhưng trên thực tế,

ngày nay, công việc của nhân viên văn phòng lại không đơn giản như cách chúng ta

vẫn nghĩ. Có nhiều yêu cầu công việc cần phải thực hiện đối với một nhân viên văn

phòng.Mỗi sai sót nhỏ có thể dẫn đến hậu quả lớn, có khi khắc phục sự cố tốn rất

nhiều chi phí và thời gian. Cường độ làm việc cao, ý thức trách nhiệm trước công

việc, chất lượng công việc. Đặc biệt đội ngũ quản lý, nhân viên phải giỏi về chuyên

môn, giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính. Mỗi bộ phận có các chức năng,

nhiệm vụ khác nhau nên cũng có các cách thức làm việc khác nhau, việc giải thích

các quy trình dịch vụ, công đoạn làm việc rất quan trọng.

Hạn chế: Sở bố trí và phân chia công việc chưa phù hợp với năng lực và

chuyên môn của nhân viên. Chưa quan tâm và hỗ trợ kịp thời khi công việc của

nhân viên gặp khó khăn.

5) Nhân tố thứ năm: Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV): DGCV1,

DGCV2, DGCV3.

Bất cứ một tổ chức trong lĩnh vực nào đi chăng nữa thì đội ngũ nhân viên

chính là nền tảng, là bộ phận “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng quyết định sự phát

triển hay thụt lùi của tổ chức. Do đó, việc đánh giá thực hiện công việc của từng

nhân sự, để từ đó giúp họ khắc phục hạn chế và phát huy điểm mạnh, trau dồi

chuyên môn nhằm cống hiến nhiều hơn cho tổ chức là việc không thể bỏ qua. Đánh

giá công việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong

tương lai. Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương

hay không (khen thưởng). Điều quan trọng đầu tiên cần được nói đến là vai trò giúp

cho cán bộ, nhân viên có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ

đó rút ra kinh nghiệm cần thiết phải có của một nhân viên trong tổ chức. Hầu hết

mọi nhân viên đều có mong muốn chung là biết được các nhận xét, những đánh giá,

phản ánh của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc mà họ được giao.

Bảng 2.8: Thống kê mô tả cho thang đo Đánh giá hiệu quả công việc

Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung bình Độ lệch chuẩn

DGCV1 2.87 1.345 Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phản ánh đúng kết quả công việc.

DGCV2 2.84 1.3 Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đánh giá đúng và công bằng.

DGCV3 2.96 1.364 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn tổ chức góp ý việc thực thi công việc thiếu hiệu quả.

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.8 cho thấy kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ năm: Đánh giá hiệu

quả công việc (DGCV): DGCV1, DGCV2, DGCV3. Cụ thể được thể hiện qua các

các nội dung sau:

Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai đánh giá đúng và công bằng chỉ đạt trung bình là 2.84. Lãnh đạo cần thực hiện

việc đánh giá công việc khách quan và công bằng. Việc nhận xét, đánh giá cán bộ,

công chức vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục đó là: việc đánh giá cán bộ

chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại

va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp

phòng ban; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh

giá cán bộ, công chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối

quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của

cán bộ, công chức.

Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

Đồng Nai phản ánh đúng kết quả công việc chỉ đạt trung bình là 2.87. Bệnh thành

tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp,

quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân

chủ trong tổ chức. Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có

hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện còn lúng túng.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn tổ chức góp ý việc thực thi

công việc thiếu hiệu quả chỉ đạt trung bình là 2.96. Việc tổ chức góp ý việc thực thi

công việc thiếu hiệu quả chưa thực hiện thường xuyên. Cũng cần nhận thấy một

thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong cơ quan hiện nay làm việc với tinh

thần trách nhiệm chưa chủ động, tích cực, thể hiện ở chổ: Một số cán bộ, công chức

bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách

làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà,

thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, hách dịch, nói nhưng không làm, sử dụng thời gian

làm việc không hiệu quả, có tình trạng đi muộn về sớm, đùn đẩy trách nhiệm, ứng

xử thiếu văn hóa... dẫn đến sự trì trệ trong giải quyết công việc.

Hạn chế: Sở chưa xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho nhân

viên để phản ánh đúng kết quả thực hiện và việc góp ý thực thi công việc thiếu hiệu

quả chưa được thực hiện thường xuyên.

6) Nhân tố thứ sáu: Sự tự chủ công việc (STCCV): STCCV1, STCCV2,

STCCV3.

Bảng 2.9: Thống kê mô tả cho thang đo Sự tự chủ công việc

Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung bình Độ lệch chuẩn

STCCV1 3.5 1.081 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong công việc.

STCCV2 3.37 1.118 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định.

STCCV3 3.34 1.119 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc.

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.9 cho thấy kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ sáu: Sự tự chủ

công việc (STCCV): STCCV1, STCCV2, STCCV3. Cụ thể được thể hiện qua các

các nội dung sau:

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện để phát huy sáng

kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc chỉ đạt trung bình là 3.34. Việc tạo điều

kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới của cán bộ, công chức để giải quyết công

việc cần thực hiện thường xuyên. Hiện tượng bình quân chủ nghĩa còn diễn ra khá

phổ biến, chưa có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tình

trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn

lên; cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ, thực hiện công việc theo chiều chỉ

đạo từ trên xuống mà chưa có sự chủ động tham mưu, đề xuất từ dưới lên. Cán bộ,

công chức chưa thể hiện sự năng động, sáng tạo trong công việc, sợ trách nhiệm.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân

quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong công việc chỉ đạt trung bình là

3.5. Sở nên phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong công việc.

Phân quyền giúp cán bộ, công chức khai thác được các năng lực, tận dụng khả năng

sáng tạo để tăng hiệu quả công việc.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân cấp

trong việc ra quyết định chỉ đạt trung bình là 3.37. Việc phân cấp trong việc ra

quyết định cần xem xét đến. Thực tế khi lãnh đạo đi công tác thì công việc các bộ

phận không được giải quyết do phải chờ đến chữ kí, không có người được ủy quyền

kí thay. Đây là cũng là một bất cập trong công tác quản lý hiện nay.

Trong tất cả các lĩnh vực công việc, con người luôn giữ vai trò quyết định sự

thành bại, tồn tại và phát triển, là chủ thể quyết định hiệu năng của cơ sở vật chất kỹ

thuật và hiệu quả, tiến trình của mọi công việc. Những người chủ động trong công

việc thường làm việc bằng cách quan sát hành động, cơ hội mà đồng nghiệp hay các

nhà lãnh đạo của họ không nhìn thấy. Họ tò mò về tổ chức, nó hoạt động ra sao và

họ giữ tâm trí mở cho những ý tưởng và khả năng mới. Bên cạnh đó, những người

lao động có tinh thần tự chủ trong công việc luôn luôn có một góc nhìn có thể mang

lại sự tăng trưởng cho tổ chức của mình. Chủ động trong công việc ngày càng quan

trọng. Tổ chức muốn những nhân viên, người lao động có thể nghĩ trên đôi chân của

họ và hành động mà không chờ đợi một ai đó nói cho họ biết phải làm gì. Sau tất cả,

sự linh hoạt và nhiệt tình là những điều thúc đẩy đội nhóm và tổ chức đổi mới và

vượt qua đối thủ cạnh tranh.

Hạn chế: Sở chưa xây dựng thực hiện chính sách phân quyền và phân cấp

trong việc ra quyết định cho cấp dưới. Việc xây dựng chính sách này nhằm để nâng

cao tính chủ động trong công việc cho nhân viên. Chưa tạo điều kiện thường xuyên

để phát huy sáng kiến, giải pháp để giải quyết công việc.

2.2.2.2 Thống kê trung bình thang đo sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc (SHL): SHL1, SHL2 và SHL3

Bảng 2.10: Thống kê mô tả cho sự hài lòng trong công việc

Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung bình Độ lệch chuẩn

3.28 0.595 SHL1 Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc

SHL2 3.27 0.748 Anh/chị coiSở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai như ngôi nhà thứ hai của mình

SHL3 3.39 0.679 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.10 cho thấy kết quả thống kê mô tả về sự hài lòng trong công việc

(SHL): SHL1, SHL2 và SHL3. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:

Anh/chị coi Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai như ngôi nhà thứ

hai của mình chỉ đạt trung bình là 3.27. Kết quả phản ánh Sở không phải là nơi thực

sự gắn bó lâu dài và họ xem nơi đây là công việc chưa thực sự yêu thích. Qua chỉ số

thống kê mô tả ta thấy Sở chưa thực sự được nhân viên coi là như là ngôi nhà thứ

hai của mình. Để nhân viên coi Sở như ngôi nhà thứ hai của mình thì lãnh đạo Sở

phải quan tâm, khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định, làm cho họ

cảm thấy có trách nhiệm với công việc, làm cho họ thấy rằng vai trò của họ rất quan

trọng và công việc nơi đây là công việc yêu thích của họ.

Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc chỉ

đạt trung bình là 3.28. Điều này cho thấy cán bộ, công chức cũng chưa thực sự hài

lòng trong công việc. Do đó, để nhân viên sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là

nơi tốt để làm việc thi Sở phải xây dựng đề án vị trí việc làm cho phù hợp với trình

độ chuyên môn của nhân viên, phải bảo đảm tạo ra những công việc có ý nghĩa, hấp

dẫn và thách thức. Phải bố trí người đúng việc để tạo ra sự phù hợp giữa công việc

và con người qua xem xét công việc một cách thực tế, luân phiên thay đổi công

việc, đa dạng hóa công việc, động viên kịp thời để nhân viên tin rằng những nỗ lực

của họ bỏ ra là xứng đáng. Đồng thời phải chú ý đến cá tính và lòng hăng say, nhiệt

tình của họ với công viêc để sắp xếp. Khuyến khích nỗ lực của cá nhân khi làm

việc.

Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại ở Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Đồng Nai chỉ đạt trung bình là 3.39. Họ chỉ xem nơi đây là công việc ổn

định, không có động lực phấn đấu là do chế độ tiền lương còn thấp chưa tác động

tích cực trong tạo động lực tới nhân viên, chưa đáp ứng được nhu cầu hằng ngày

cho vợ con, gia đình trong khi áp lực thời gian, công việc lại rất lớn. Chưa bảo đảm

nhu cầu thiết yếu của đời sống và chưa phải là nguồn thu nhập chính của nhiều

người hưởng lương. Tiền lương chưa phản ánh đúng quan hệ phân phối theo lao

động, chưa tạo được động lực nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy phát triển sản

xuất. Vì vậy để nhân viên gắn bó lâu dài với công việc hiện tại Sở phải cải cách,

điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc của nhân viên. Tiền

lương cần được tính toán trả thêm cho nhân viên bằng hình thức trả bằng thu nhập

tăng thêm để nhân viên yên tâm công tác và cống hiến cho Sở.

2.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Phân tích hồi quy là tìm quan hệ phụ thuộc của một biến, được gọi là biến

phụ thuộc vào một hoặc nhiều biến khác, được gọi là biến độc lập nhằm mục đích

ước lượng hoặc tiên đoán giá trị kỳ vọng của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị

của biến độc lập. Sau đây là kết quả hồi quy tuyến tính bội như sau:

Bảng 2.11: Phân tích hệ số phù hợp của mô hình

Mô hình Hệ số xác định Sai số chuẩn ước lượng Giá trị: Durbin- Watson Hệ số tương quan Hệ số xác định hiệu chỉnh (Adjusted R2)

1 0.802a 0.644 0.628 0.322 1.754

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.11 cho thấy giá trị hệ số xác định hiệu chỉnh R có giá trị 0.628 cho

thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối tương quan tương đối chặt

chẽ. Kết quả hồi quy của mô hình cho thấy giá trị R2 (Adjusted R Square) bằng

0.628 điều này nói lên độ thích hợp của mô hình là 62.8% sự biến thiên của sự hài

lòng trong công việc của nhân viên được giải thích bởi 6 biến độc lập. Ngoài ra, Hệ

số Durbin – Watson = 1.754 (1< Durbin – Watson <3) đạt yêu cầu, nghĩa là không

vi phạm hiện tượng tự tương quan.

Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai

Mô hình Bậc tự do Tổng bình phương Giá trị F Bình phương trung bình

Hồi quy 25.840 6 4.307

41.543 Mức ý nghĩa (Sig.) 0.000b Sai số 14.306 138

.104 Tổng 40.146 144

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.12 cho thấy giá trị F = 41.543 và giá trị mức ý nghĩa (sig) = 0.000 nhỏ

hơn mức ý nghĩa 5% vì vậy khẳng định giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình hồi quy là

khác 0 hay là mô hình hồi quy là phù hợp, có nghĩa là các biến độc lập giải thích

được 62.8% sự biến thiên của sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Bên cạnh

đó, các hệ số hồi quy dương. Điều này có nghĩa rằng các tác động của biến độc lập

cùng một hướng với sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Cho nên có thể bác

bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0, cũng như kết luận ở độ tin

cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể và có thể

sử dụng trong việc đề ra các hàm ý quản trị.

Bảng 2.13: Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bội

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Hệ số hồi quy chuẩn hóa Mô hình Giá trị t Mức ý nghĩa (Sig.) B Dung sai Beta

(Constant) TCCV STCCV DGCV TLPL MTLV DTTT 0.693 0.081 0.083 0.086 0.135 0.229 0.205 Sai số chuẩn 0.191 0.034 0.032 0.025 0.024 0.035 0.027 3.626 0.000 2.366 0.019 2.573 0.011 3.388 0.001 5.579 0.000 6.595 0.000 7.513 0.000 0.862 0.719 0.794 0.866 0.749 0.885 Giá trị VIF 1.160 1.390 1.259 1.155 1.334 1.130

0.129 0.154 0.193 0.305 0.387 0.406 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.13 cho thấy các hệ số hồi quy đều dương. Điều này có nghĩa

rằng các tác động của biến độc lập cùng một hướng với sự hài lòng trong công việc

của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai với độ tin cậy là

95%. Ngoài ra, các giá trị VIF nhỏ hơn 10, điều này cũng không xảy ra hiện tượng

đa cộng tuyến.

Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả cho các nhóm nhân tố

Kí hiệu Nhỏ nhất Lớn nhất Ưu tiên thực hiện Trung bình Độ lệch chuẩn

Tiền lương và phúc lợi 1 1 5 2.75 1.194

2 1 5 2.89 1.188

Đánh giá hiệu quả công việc Tính chất công việc 3 1 5 2.93 .847

Môi trường làm việc 4 1 5 3.17 .892

Sự tự chủ công việc 5 1 5 3.40 .985

Đào tạo và thăng tiến 6 2 5 3.68 1.046

(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)

Bảng 2.14 cho thấy kết quả thống kê mô tả 06 nhân tố của các biến đo lường

sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

Đồng Nai được đánh giá ở mức trung bình, giá trị trung bình phần lớn là 3.0 và dưới

3.0. Biến Đào tạo và thăng tiến có hệ số Beta là 0.406 cao nhất và có giá trị trung

bình là 3.68 cũng là giá trị cao, vì vậy biến này có mức độ ảnh hưởng lên sự hài

lòng là lớn. Sở đang làm tốt về công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân

viên. Do đó, Sở cần tiếp tục phát huy những kế hoạch và chính sách hiện tại. Bên

cạnh đó, biến tiền lương và phúc lợi có giá trị bình quân là đạt 2.75 và hệ số Beta là

0.305, biến này cho thấy sự hài lòng của nhân viên đối với tiền lương và phúc lợi là

không cao. Vì vậy, Sở Tài nguyên và Môi trường cần có giải pháp để tăng tiền

lương cho nhân viên. Bảng 2.14 cho thấy các giải pháp được ưu tiên thực hiện theo

giá trị trung bình từ thấp đến cao. Như vậy, các giải pháp ưu tiên lần lượt là:

1. Tiền lương và phúc lợi; giá trị bình quân là 2.75.

2. Đánh giá hiệu quả công việc; giá trị bình quân là 2.89.

3. Tính chất công việc; giá trị bình quân là 2.93.

4. Môi trường làm việc; giá trị bình quân là 3.17.

5. Sự tự chủ công việc; giá trị bình quân là 3.40.

6. Đào tạo và thăng tiến; giá trị bình quân là 3.68.

Như vậy, có 06 nhân tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân

viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Sự hài lòng trong công việc là

một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc

kinh nghiệm làm việc của một người. Mức độ hài lòng chính là việc yêu thích trong

công việc.

Tóm tắt chương 2

Chương 2, luận văn đã trình bày khái quát chung về Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Đồng Nai, thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường

tỉnh Đồng Nai trong những năm qua. Bên cạnh đó, luận văn đã kiểm định thang đo

thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá với mức độ tác

động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai (phân tích hồi quy bội). Kết quả phân tích

theo thống kê mô tả như trung bình và độ lệch chuẩn và hồi quy là cơ sở khoa học

để luận văn kiến nghị giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ở chương 3.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

TỈNH ĐỒNG NAI

3.1 Phương hướng phát triển Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

1. Sở Tài nguyên và Môi trường làm việc theo chế độ thủ trưởng, mọi hoạt

động của Sở đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và Quy chế làm việc của

Sở. Công chức, viên chức các đơn vị thuộc Sở phải xử lý và giải quyết công việc

đúng phạm vi trách nhiệm, thẩm quyền.

2. Trong việc thực hiện nhiệm vụ, các đơn vị thực hiện đúng theo thẩm

quyền, chức năng, nhiệm vụ công việc được giao, đề cao ý thức trách nhiệm tinh

thần hợp tác, xây dựng để hoàn thành nhiệm vụ chung. Đơn vị nào được giao chủ trì

phải chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo Sở về kết quả cuối cùng của công việc.

3. Bảo đảm tuân thủ trình tự, thủ tục và thời hạn giải quyết công việc theo

đúng quy định của pháp luật, chương trình, kế hoạch, lịch làm việc và quy chế làm

việc, trừ trường hợp đột xuất hoặc có yêu cầu khác của cơ quan cấp trên.

4. Bảo đảm phát huy năng lực chuyên môn, tính chủ động sáng tạo và nêu

cao tinh thần trách nhiệm với công việc của công chức, viên chức; đề cao sự phối

hợp công tác, trao đổi thông tin trong giải quyết công việc và trong mọi hoạt động

theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định.

5. Bảo đảm dân chủ, rõ ràng, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động.

3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

Đồng Nai

Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và

hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đang đứng trước những yêu cầu:

Một là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm nguồn nhân

lực là một trong ba khâu đột phá cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng

lợi các mục tiêu đã được đề ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2015-

2020 của tỉnh Đồng Nai.

Hai là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai dự báo nhu cầu đào tạo

cả chuyên môn lẫn kĩ năng cả về số lượng và chất lượng cho cán bộ công nhân viên.

Ba là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai xây dựng nguồn nhân lực

đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng hơn giữa các vùng miền, xuất phát từ yêu cầu

giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm an ninh, quốc phòng của tỉnh Đồng Nai.

Bốn là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phải có đủ nhân lực để

có khả năng tham gia vào quá trình quản trị nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.

Năm là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phát triển nhân lực phải

dựa trên nhu cầu thực tế của công việc. Do đó, phải tiến hành quy hoạch phát triển

nhân lực thời kỳ 2011-2020, tạo cơ sở để đảm bảo cân đối nhân lực cho phát triển

nguồn nhân lực.

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

3.3.1 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi

Mục tiêu: Nâng cao tiền lương và phúc lợi góp phần nâng cao sự hài lòng

trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Giải pháp thực hiện:

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu (bảng 2.13) cho thấy yếu tố tiền lương và

phúc lợi có mức tác động lớn thứ 3 đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

(0.305, sau ĐTTT: 0.406 và MTLV: 0.387) nhưng kết quả đánh giá của nhân viên

lại ở mức thấp nhất (giá trị bình quân là 2.75). Vì vậy, đây là yếu tố Sở cần quan

tâm đầu tiên. Một số giải pháp cần thực hiện:

1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện trả tiền lương

tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên bằng các hình thức phụ cấp khác.

Xây dựng hệ thống vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức, viên chức và các tiêu

chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức gắn với từng vị trí việc làm và

dựa trên cơ sở xếp loại mức độ hoàn thành công việc của từng người để đánh giá

kết quả và làm căn cứ để trả lương. Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo

các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Hiện

nay, có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công

việc; tiền lương dụng ý chỉ lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Với vấn

đề việc cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức là cần

thiết trong giai đoạn hiện nay. Động lực làm việc của người lao động gắn liền với

lợi ích vật chất và tinh thần; nhân viên cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy,

muốn nhân viên làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh

thần của họ.

2. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai nên có những chính sách để

nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập. Lãnh đạo cần quan tâm hơn đến

phụ cấp ngoài tiền lương như phụ cấp thu nhập tăng thêm trích từ quỹ hoạt động sự

nghiệp của Sở và nên chú trọng đến chính sách trả lương theo năng lực cho nhân

viên. Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng

với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc

sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro

có thể xảy ra ốm đau, về hưu…. Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công

việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công

bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn

mà công chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc

và chức vụ như hiện nay thì những công chức mới, những công chức không giữ vị

trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình.

3. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đảm bảo tính công bằng về

tiền lương được trả cho nhân viên. Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua

- khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc… Mỗi

nhân viên cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Công chức

mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị.

Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo.

Phải đảm bảo thu nhập trang trải được cho đời sống của nhân viên và gia đình họ,

trả lương đúng kết quả thực hiện công việc để tạo động lực nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và

an sinh xã hội. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ

khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và

cạnh tranh công bằng.

4. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần có chính sách phúc lợi

rõ ràng và hữu ích cho nhân viên. Sở cần chú trọng đến chính sách phúc lợi cho cán

bộ, công chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Tiền lương và phúc

lợi đóng vai trò rất quan trọng để lôi cuốn, giữ chân và thúc đẩy nhân viên tích cực

làm việc. Một chính sách phúc lợi tốt đi đôi với mức thưởng Tết hợp lý là công cụ

hữu hiệu để nhân viên yên tâm công tác. Việc thực hiện phúc lợi tốt sẽ khiến người

lao động yên tâm và gắn bó với công việc. Ngoài ra, các chế độ đãi ngộ và phúc lợi

xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng lực người sử dụng lao động. Trong cơ

quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu

quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá

năng lực của nhân viên. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: đánh giá hiệu quả làm

việc của công chức với đánh giá công chức. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được

sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho công

chức yên tâm làm việc. Cuối cùng, tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của

tổ chức đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình;

khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ

không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan

trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

Kết quả dự kiến: Nâng cao được tiền lương và phúc lợi góp phần nâng cao sự hài

lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

3.3.2 Giải pháp về đánh giá hiệu quả công việc

Mục tiêu: Nâng cao đánh giá hiệu quả công việc góp phần nâng cao sự hài

lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Giải pháp thực hiện:

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu (bảng 2.13), yếu tố đánh giá hiệu quả công

việc có mức tác động lớn thứ 4 đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

(0.193) và thực tế đánh giá thấp thứ 2 trong 6 yếu tố (TB: 2.89). Sau đây là một số

giải pháp Sở cần thực hiện:

1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần xây dựng tiêu chí đánh

giá kết quả công việc cho nhân viên phản ánh đúng kết quả công việc. Việc xác

định rõ các tiêu chí để đo lường các kết quả của hành động, sao cho ở thời điểm

hoàn thành công việc, nhân viên có thể biết được công việc đã được hoàn thành ở

mức độ nào. Xây dựng và thực hiện các kế hoạch đúng quy định, đúng tiến độ, kết

quả đánh giá phải đạt yêu cầu đề ra. Hoàn thành đúng công việc tiến độ và bám sát

chương trình công tác đã được phê duyệt để triển khai thực hiện. Bên cạnh đó, đánh

giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công

chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt,

chuyển công tác đối với nhân viên. Mục đích của hoạt động đánh giá hiệu quả công

việc nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định

quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với nhân

viên. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của nhân viên là căn cứ để lựa

chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động

trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động

đánh giá hiệu quả công việc nhân viên sẽ cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên

biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào,

2. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần thực hiện đánh giá đúng

giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

và công bằng việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phải dựa trên mức độ

thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến

độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian thực hiện các kế hoạch

đã được vạch ra để xem xét công việc có được hoàn thành đúng quy trình, tiêu

chuẩn, định mức kinh tế - kỹ thuật, số lượng, chất lượng hay không; tinh thần trách

nhiệm trong hoạt động công vụ. Sau khi hoàn thành công việc, nên tự đánh giá

những điều đã làm được, những việc còn thiếu sót để rút ra được kinh nghiệm qua

đó hoàn thành công việc lần sau được tốt hơn. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn

cứ theo tiêu chí của ngành, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người

đứng đầu cơ quan đối với nhân viên lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần áp dụng các phương pháp đánh giá nhân

viên tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá nhân viên, đảm bảo dân chủ, công bằng,

công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá nhân viên.

3. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần tổ chức góp ý việc thực

thi công việc của nhân viên thiếu hiệu quả. Việc góp ý cần dựa trên các tiêu chuẩn

định sẵn cho từng công việc cụ thể như số lượng, chất lượng, tiến độ, chi phí, định

mức... để đưa ra các góp ý cụ thể. Để đảm bảo hiệu quả công việc, luôn cần kết hợp

khen thưởng và góp ý đối với nhân viên hợp lý, đúng thời điểm và đúng cách. Có

nhiều lý do khiến nhân viên làm việc thiếu hiệu quả như thái độ đối với công việc

được giao, cống hiến cho đơn vị mình ra sao... Chính vì vậy việc quan trọng là cần

tìm được nguyên nhân khiến họ làm việc thiếu hiệu quả là gì. Từ đó, có thể tìm ra

giải pháp để truyền động lực và cảm hứng làm việc cho họ. Việc đánh giá hiệu quả

công việc nhân viên phải căn cứ vào: nghĩa vụ của nhân viên theo quy định của

Luật cán bộ, công chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn

ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê

duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên trong giai đoạn được đánh

giá; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống. Kết quả đánh giá, phân loại hàng năm là

căn cứ để tăng phụ cấp hàng năm đối với công chức. Đây cũng là căn cứ để đánh

giá, phân loại thi đua và là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi

dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức.

Kết quả dự kiến: Nâng cao được đánh giá công việc góp phần nâng cao sự

hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai.

3.3.3 Giải pháp về tính chất công việc

Mục tiêu: Nâng cao tính chất công việc góp phần nâng cao sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Giải pháp thực hiện:

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu (bảng 2.13) cho thấy yếu tố tính chất công

việc có mức tác động nhỏ nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

(0.129) và thực tế đánh giá thấp thứ 3 trong 6 yếu tố (TB: 2.93). Sau đây là một số

giải pháp Sở cần thực hiện:

1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai nên bố trí công việc phù

hợp với năng lực và chuyên môn của nhân viên. Muốn vậy, phải thiết kế và phân

tích công việc nhằm làm sáng tỏ tính chất, nội dung, nhiệm vụ để chọn đúng người

phù hợp với công việc. Kết quả của thiết kế công việc sẽ là bản mô tả công việc

được giao, trong đó liệt kê các kỹ năng và khả năng của người được giao việc. Trên

cơ sở công việc được thiết kế, lãnh đạo Sở sẽ tiến hành phân công công việc được

chính xác, phù hợp với năng lực chuyên môn của từng người. Tính chất công việc

của nhân viên là thực hiện công vụ. Đây là một loại hoạt động nhân danh quyền lực

nhà nước, nói đến công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong việc

thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Trách

nhiệm công vụ là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân

công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Một nền công

vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh thần tận

tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức. Với ý nghĩa quan trọng

như vậy, bất kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu

quả và nhấn mạnh đến vấn đề trách nhiệm công vụ.

2. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai nên giúp đỡ và hỗ trợ công

việc của nhân viên khi có nhiều thách thức. Sự động viên kịp thời và quan tâm giúp

đỡ cấp dưới sẽ phát huy được trí tuệ, khả năng sáng tạo của cấp dưới, động viên

được tính tích cực của mọi người khi hoàn thành công việc được giao, vì cấp dưới

luôn nhận thấy rằng trong quyết định hay công việc đó có sự tham gia ý kiến của

lãnh đạo.Với những vấn đề phân tích ở trên, trong thi hành công vụ, cán bộ, công

chức phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn được giao. Nhân viên phải có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh

chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm

quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo

vệ bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn

đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết

kiệm tài sản nhà nước được giao; Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ

cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với

người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành

thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm

về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra

quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết

định của mình; các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

3. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần phân chia công việc

hợp lý và phân công đội ngũ nhân viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc

và giải quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa nhân viên với lợi ích của nhà nước và

cộng đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và

đạo đức công vụ. Phân công công việc theo khối lượng và tính chất công việc mà

tránh theo tình cảm, chủ quan. Phân công hướng tới chuyên môn hóa và trên cơ sở

có tiêu chuẩn, định mức cụ thể, đảm bảo sự thích ứng giữa năng lực của nhân viên

và chức trách được giao, đồng thời tạo cơ sở học hỏi và thay thế. Việc phân công

công việc không để tạo ra sự chồng chéo. Các công việc cần thiết được phân công

đến tất cả nhân viên. Những biện pháp cần chú trọng là: (1) Giáo dục tính liêm

chính, đạo đức công vụ đối nhân viên coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi

lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo

đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực

công, nguồn lực công, trách nhiệm công,… Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo

đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho nhân viên, tham ô, tham nhũng, hách dịch,

cửa quyền,… Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa

vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận

thức của mỗi cá nhân trước khi tham gia nền công vụ. (2) Xây dựng và thực thi chế

tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để nhân viên “không

dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với

lương tâm và đạo đức xã hội.

Kết quả dự kiến: Nâng cao được tính chất công việc góp phần nâng cao sự

hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai.

3.3.4 Giải pháp về môi trường làm việc

Mục tiêu: Nâng cao môi trường làm việc góp phần nâng cao sự hài lòng

trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Giải pháp thực hiện:

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu (bảng 2.13) cho thấy yếu tố môi trường làm

việc có mức tác động lớn thứ 2 đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

(0.387) và thực tế kết quả đánh giá cũng khá tốt (TB: 3.17). Sau đây là một số giải

pháp Sở cần thực hiện:

1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phải bảo đảm an toàn về

sức khỏe và an toàn lao động trong môi trường làm việc cho nhân viên. Môi trường

làm việc ảnh hưởng lớn đến tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên. Do đó,

Sở có trách nhiệm xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, an toàn để không những

giữ chân và thu hút người tài, mà quan trọng hơn là chỉ ra điều kiện vật chất và môi

trường mà trong đó công việc sẽ được giải quyết, qua đó giúp cho họ cống hiến hết

năng lực để hoàn thành công việc được giao. Đây là một chức năng rộng bao gồm

tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển,

nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức bao gồm môi

trường bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường làm việc đối với cán bộ,

công chức được tiếp cận là môi trường bên trong bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần,

chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên

với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một

trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức

cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn

vị. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi tổ chức nhất là đối với người phụ

trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với

việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.

Trước hết, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phải bảo đảm điều

kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và

các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy

theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhưng

phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.

2. Cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua hình thức đào tạo quản lý nhà nước, bồi

dưỡng chính trị bằng các lớp tập trung hoặc vừa học vừa làm tại trường chính trị

của tỉnh. Cơ quan, đơn vị cần xác định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng

nhất trong việc xây dựng và phát triển đơn vị. Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể

đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng

kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào

tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ,

công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Thường xuyên quan tâm đến

chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời

gian cho cán bộ, công chức có thể vừa học vừa làm yên tâm công tác. Thông qua

đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ

chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm đương nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần quan tâm

đến việc thực hiện các chính sách đối với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình

chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây

là những nội dung rất nhạy cảm trong công tác cán bộ.

3. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tiếp tục cung cấp đầy đủ

thông tin cần thiết để hoàn thành công việc được giao. Mọi thành viên trong Sở phải

được biết và hiểu rõ công việc và trách nhiệm của mình, của mỗi người và của toàn

Sở. Công khai hoạt động công sở là nhằm tạo sự hiểu biết và hợp tác công việc. Khi

mỗi thành viên của Sở nắm bắt được chính xác những công việc của cơ quan sẽ tạo

được sự linh hoạt trong công việc. Việc cung cấp đầy đủ thông tin các nội dung hoạt

động của đơn vị giúp cho nhân viên ý thức được vai trò của mình trong tổ chức, từ

đó tự giác thực hiện tốt quyết định, đồng thời giảm áp lực giải quyết công việc cho

lãnh đạo Sở. Ngoài ra, lãnh đạo Sở cần tạo mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa,

trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có

thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm

nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí

công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi

cán bộ, công chức, đó chính là nghệ thuật dùng người. Có thể nói, đội ngũ cán bộ

cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không

đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những

hậu quả khó lường.

4. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho nhân viên

nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc. Việc hỗ trợ, hợp tác

lẫn nhau trong công việc là một yêu cầu, đồng thời là trách nhiệm không không thể

thiếu trong quá trình hoạt động của một tập thể, một đơn vị và của cá nhân trong bất

kỳ lĩnh vực nào. Để đảm bảo hiệu quả hoạt động trong công việc rất cần tổ chức

công tác phối hợp nhịp nhàng giữa tập thể, cá nhân trong cơ quan. Và chỉ khi làm

việc với một tinh thần tự nguyện với tình cảm chia sẻ chân thành thì lúc đó mối

quan hệ phối hợp mới thật sự có ý nghĩa, qua đó giúp cho đơn vị quản lý, điều hành

tốt hơn và hiệu quả hoạt động trong công việc sẽ cao hơn. Bên cạnh đó, yếu tố về

tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết

lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết

đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức

xúc, nạt nộ… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ

trưởng.

5. Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài nguyên và Môi trường

tỉnh Đồng Nai cần giúp nhân viên cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ. Lãnh

đạo Sở cần chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao năng lực tổ chức

cho nhân viên để rèn luyện và hình thành những kỹ năng làm việc hiện đại, đảm bảo

tính hiệu quả trong công tác, qua đó nhằm đổi mới phong cách làm việc hiệu quả

hơn. Để làm được điều này, cán bộ, công chức phải không ngừng học tập, nâng cao

trình độ mọi mặt để nâng cao chất lượng công vụ. Bên cạnh đó, Sở cũng cần xây

dựng được một môi trường văn hóa công vụ và đội ngũ cán bộ, công chức cũng

ngày càng phải được nâng cao đạo đức công vụ. Ngoài các yếu tố nói trên, người

lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có

khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm

lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện

nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn

cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn.

6. Nhu cầu đào tạo của nhân viên cần được Sở Tài nguyên và Môi trường

tỉnh Đồng Nai quan tâm và xem xét giải quyết nhằm đáp ứng các quy trình quản lý

chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc có sự ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạt

động của Sở, góp phần nâng cao hiệu quả xử lý công việc đúng hẹn, tránh phiền hà

cho người dân và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhân viên cần phải học tập ngay từ

thực tiễn công việc hàng ngày, học từ người dân, từ đồng nghiệp, học từ việc tổng

kết công việc thực tiễn làm được, từ những mô hình mới, những cách làm hay trong

công việc thực tế làm hàng ngày. Cuối cùng, xây dựng một tập thể đoàn kết và giúp

đỡ nhau trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và chính trị. Đây là một trong

những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất

thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo

đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết

quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những

mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi

người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.

Kết quả dự kiến: Nâng cao được môi trường làm việc góp phần nâng cao sự

hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai.

3.3.5 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc

Mục tiêu: Nâng cao sự tự chủ công việc góp phần nâng cao sự hài lòng

trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Giải pháp thực hiện:

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố sự tự chủ công việc có mức

tác động đứng thứ 5 đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (0.153) và thực

tế được đánh giá khá cao (TB: 3.40). Sau đây là một số giải pháp Sở cần thực hiện:

1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần thực hiện chính sách

phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong công việc. Lãnh đạo Sở

cần có sự phân công rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng cá

nhân trong đơn vị, khi mà mọi nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi cá nhân

từ lãnh đạo đến nhân viên trong Sở đều được xác định, phân công một cách rõ ràng

và hợp lý thì sẽ thúc đẩy mọi người làm việc hiệu quả hơn; phát huy được năng lực

sáng tạo để tìm kiếm những phương thức làm việc thích hợp tránh chồng chéo, bỏ

quên công việc và từ đó góp phần nâng cao trách nhiệm của mỗi thành viên trong

đơn vị. Người lãnh đạo muốn tạo sự hài lòng công việc của nhân viên phải tìm hiểu

nhân viên của mình, xây dựng môi trường làm việc hợp lý và sự tự chủ công việc.

Trách nhiệm gương mẫu, tự giác đi đầu của cán bộ, nhân viên, cán bộ lãnh đạo quản

lý và người đứng đầu phải thể hiện toàn diện trên các mặt tư tưởng chính trị; đạo

đức, lối sống, tác phong; tự phê bình và phê bình; trong quan hệ với nhân dân; trách

nhiệm trong công tác. Nhân viên ý thức tổ chức kỷ luật; đoàn kết nội bộ. Nội dung

nêu gương thể hiện ở tinh thần trách nhiệm, tận tụy, chủ động, sáng tạo, dám nghĩ,

dám làm, dám chịu trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhân viên

làm việc có nguyên tắc, kỷ cương, có lý, có tình, không lạm dụng chức vụ, quyền

hạn trong công tác, nói đi đôi với làm, đã nói thì phải làm; chống các hiện tượng

chạy chức, chạy quyền, chạy bằng cấp, chạy thi đua và các biểu hiện tiêu cực khác

như cục bộ, bè phái, cơ hội, thực dụng vì lợi ích cá nhân, của nhóm lợi ích.

Cán bộ, công chức phải có sự tự tin trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ,

công việc được giao. Vì khi có tự tin thì mới chủ động, tự giác, năng động, sáng tạo

thực hiện nhiệm vụ được giao với ý thức trách nhiệm cao, đem lại kết quả tốt. Khi

không tự tin thì làm việc gì cũng sợ mắc sai lầm, khuyết điểm, dẫn đến thiếu chủ

động, sáng tạo, trông chờ vào sự hướng dẫn, chỉ đạo của cấp trên, hoặc có thái độ

thoái thác, trốn tránh, không nhận những công việc khó khăn, phức tạp, hoặc đùn

đẩy cho người khác, đơn vị khác hoặc cấp trên giải quyết, dẫn đến ách tắc, ngưng

trệ trong công việc của đơn vị, cơ quan, ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan, tổ chức.

2. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần thực hiện chính sách

phân cấp trong việc ra quyết định. Lãnh đạo Sở cần tạo điều kiện trong việc trao

quyền cho nhân viên bằng cách khuyến khích và ủng hộ một môi trường ra quyết

định mà ở đó nhân viên cảm thấy thoải mái để đưa ra các các quyết định của mình.

Chính vì vậy, vai trò của lãnh đạo Sở là tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó,

các thành viên cảm thấy được tin tưởng khi ra quyết định, nhận lấy trách nhiệm,

chia sẻ các ý tưởng cũng như kiến thức chuyên môn của mình khi cảm thấy rằng

những năng lực và sự cống hiến của họ được ghi nhận một cách đầy đủ, và sau đó

tạo cho họ không gian và sự tự do mà họ cần để có thể hoàn thành tốt công việc.

Trong môi trường công việc ngày càng năng động hiện nay, nhân viên luôn kỳ vọng

vào sự tự chủ nhất định khi làm việc. Sự tự chủ công việc góp phần nâng cao sự hài

lòng công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Tự

chủ chính là bầu không khí tự do mà mỗi cá nhân tin tưởng rằng điều kiện ấy sẽ

giúp họ phát huy tốt nhất năng lực của mình. Ở môi trường làm việc năng động hiện

tại, đặc biệt những lĩnh vực sáng tạo, tự do nhất định được hiểu như điều kiện thúc

đẩy cho chất lượng công việc. Tuy nhiên, không phải bất kỳ nhân viên nào cũng có

thể đi theo mô hình quản lý tự chủ. Thật vậy, với những nhân viên mới hoặc công

việc đòi hỏi có sự tương tác hàng ngày, hoặc những ai có “tâm thế” đang làm việc

của công ty chứ không phải việc cho mình, sự tự do này vẫn cần cân nhắc kỹ lưỡng.

Bởi lẽ, một trong những khía cạnh cốt lõi mang lại thành công cho lối quản lý tự

chủ nằm ở việc làm cho nhân viên nhận ra ý nghĩa công việc họ được giao, đó

không phải chỉ là việc của công ty, mà là của họ, cho họ. Thấy được việc mình làm

có ý nghĩa với bản thân, mang lại lợi ích không chỉ cho tập thể mà còn cho chính

mình, họ sẽ đặt toàn tâm ý vào đấy mà thực hiện, phát huy hết năng lực của mình.

3. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần tạo điều kiện để phát

huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc tốt hơn. Sở cần tạo ra môi

trường vừa cho phép nhân viên được tự do sáng tạo, vừa định hướng hoạt động của

nhân viên theo mục tiêu chung của Sở. Sở là là đầu mối để triển khai chính sách

chung một cách hiệu quả, qua đó giúp cho nhân viên phản ánh được nguyện vọng,

nhu cầu của nhân viên đến lãnh đạo Sở để được hỗ trợ giải quyết kịp thời, hiệu quả

giúp cho giải quyết công việc được giao ngày càng tốt hơn. Cuối cùng, cán bộ, công

chức phải thấy được tính khó khăn, phức tạp của công việc, chức trách, nhiệm vụ

được giao để chủ động phòng ngừa những hậu quả có thể gây ra. Khi được giao

thực hiện nhiệm vụ, công việc gì, cán bộ, đảng viên, công chức cũng phải có sự

chuẩn bị, tính toán kỹ, đề ra chương trình, kế hoạch, biện pháp và các phương án

thực hiện cụ thể để bảo đảm đạt kết quả cao nhất. Đồng thời phải tính toán, dự liệu,

lường trước những khó khăn, phức tạp để chủ động phòng ngừa, có phương án khắc

phục kịp thời. Khi để xảy ra hậu quả trong thực hiện công việc, nhiệm vụ, phần việc

được giao, dù là nhỏ nhất phải dũng cảm nhận trách nhiệm và có biện pháp khắc

phục, sửa chữa, không đổ lỗi cho tập thể, cho khách quan, cho người khác. Chủ

động phòng tránh hoặc khắc phục những sai lầm trong công tác.

Kết quả dự kiến: Nâng cao được sự tự chủ công việc góp phần nâng cao sự

hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai.

3.3.6 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến trong công việc

Mục tiêu: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và thăng tiến góp phần

nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Đồng Nai.

Giải pháp thực hiện:

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu (bảng 2.13) cho thấy yếu tố đào tạo và thăng

tiến có mức tác động lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (0.406)

và thực tế cũng được đánh giá ở mức cao nhất (TB: 3.68). Như vậy, yếu tố này đã

thực hiện khá tốt. Sau đây là một số giải pháp Sở cần hoàn thiện:

1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai nên tạo điều kiện tốt nhất

cho nhân viên được đào tạo, phát triển nghề nghiệp. Chương trình đào tạo, bồi

dưỡng theo nhu cầu công việc, trong đó xác định rõ kiến thức, kỹ năng người học

cần đạt được sau khi kết thúc khoá học như cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới,

hiện đại, sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu

cầu công việc. Cho phép được lựa chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp,

thiết thực với nhu cầu công việc, từ đó có động lực và thái độ học tập tích cực,

nghiêm túc. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu

cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Chủ thể tạo nên năng lực quản lý nhà nước, xét

cho cùng, chính là đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu

quả quản lý nhà nước, phải nâng tầm năng lực, tư duy, khả năng hành động của đội

ngũ cán bộ, công chức, trong đó đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này là

một giải pháp quan trọng.

2. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần tạo điều kiện hơn nữa

cho nhân viên có nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Tạo điều kiện để công chức phát

triển cá nhân. Mục tiêu của công chức có xu hướng tăng dần gắn liền với quá trình

phát triển cá nhân. Tạo điều kiện để họ phát triển đồng nghĩa với việc hỗ trợ, giúp

đỡ họ hoàn thành các mục tiêu nghề nghiệp. Đó cũng là cách thức tạo động lực để

công chức gắn bó với tổ chức, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu

quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng

được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng

khá lớn, nhưng nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là về kiến

thức quản lý nhà nước mới và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn thấp. Bằng cấp,

chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng chuyên môn của cán bộ, công chức có bằng cấp,

chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Với những vấn đề phân tích ở trên, công

tác đào tạo cần đổi mới, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng chuyển từ bồi

dưỡng kiến thức sang phát triển năng lực. Đây không đơn thuần là sự thay đổi

phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mà là sự thay đổi trong cách

tiếp cận, trong tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Để phát triển năng

lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, vấn đề căn bản là phải để cán bộ, công chức

tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Theo đó, cán bộ, công

chức phải chủ động tiếp thu kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm và vận dụng có hiệu quả

các kiến thức, kinh nghiệm vào thực thi công vụ. Việc thiết kế chương trình đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào những định hướng lớn, như định

hướng hành động, định hướng thực thi công vụ, định hướng nhận diện và giải quyết

vấn đề, định hướng chiến lược phục vụ nền công vụ trong hiện tại và tương lai.

3. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo môi trường cho nhân

viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực

thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên

môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của

cơ quan hành. Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong

công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm cũng như chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước

khi bổ nhiệm. Sở cần thay đổi tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để

phản ánh đầy đủ bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nhất là chưa gắn với yêu cầu phát

triển năng lực. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải là quá trình phát triển năng lực

cho cán bộ, công chức, vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được những

khiếm khuyết, những “khoảng trống” trong năng lực của cán bộ, công chức để “lấp

đầy”. Bên cạnh đó, cần xác định được những năng lực cần có trong giai đoạn tiếp

theo để xây dựng cho họ. Chính vì tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực nên việc thiết kế chương trình, phương

thức đào tạo, bồi dưỡng chưa hướng đến bổ sung, xây dựng năng lực cho họ nhằm

đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình thực thi công vụ.

4. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần có những chính sách

thăng tiến rõ ràng và công bằng cho mọi nhân viên. Để làm được điều này, Sở cần

phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp trong chính sách đối với công chức, bao

gồm lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, đề bạt… Điểm then chốt trong chuỗi những

giải pháp này là xây dựng được chính sách đãi ngộ công chức lũy tiến tăng dần theo

năng lực, tạo được sự kích thích đối với người lao động. Sở tiếp tục ứng dụng công

nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng trực

tuyến thông qua “lớp học ảo”, mô phỏng, số hóa bài giảng cần trở thành xu hướng

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong tương lai gần. Hiện nay, công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng đòi hỏi tính chuyên sâu để nâng cao

kiến thức, phát triển kỹ năng, rèn luyện thái độ công vụ phù hợp. Nội dung đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng không ngừng tăng lên về khối lượng kiến thức,

kỹ năng. Trong khi đó các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng này lại có

những giới hạn nhất định về không gian và thời gian, gây khó khăn cho giảng viên

và học viên. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trực tuyến chính là chìa

khóa quan trọng để giải quyết mâu thuẫn đó.

Kết quả dự kiến: Nâng cao được chất lượng công tác đào tạo và thăng tiến

góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Đồng Nai.

3.4 Kiến nghị

3.4.1 Đối với tỉnh Đồng Nai

Tỉnh Đồng Nai tiếp tục thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Hội nghị Trung

ương VI nhấn mạnh chủ trương, xây dựng, hoàn thiện và thực hiện cơ chế cạnh

tranh lành mạnh, công khai, minh bạch, dân chủ trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và

tuyển dụng cán bộ, công chức để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc

trong các tổ chức Nhà nước.

Tăng cường công tác chỉ đạo, nâng cao trách nhiệm người đứng đầu. Xác

định rõ kết quả đối với từng nhiệm vụ cụ thể gắn với trách nhiệm của từng đơn vị,

lãnh đạo đơn vị và công chức được giao nhiệm vụ; Trên cơ sở đó thường xuyên đôn

đốc, kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện để chấn chỉnh kịp thời hạn chế, thiếu sót.

Xây dựng bộ máy hành chính tinh gọn hiệu lực, hiệu quả. hực hiện tinh giản

biên chế theo hướng thực chất, đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ không hoàn thành

nhiệm vụ, không đáp ứng yêu cầu công việc được giao. Tổ chức, sắp xếp, chuyển

đổi các đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng lộ trình, kế hoạch đã được cấp có thẩm

quyền phê duyệt.

Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức ngành đủ phẩm chất, năng lực, uy

tín ngang tầm nhiệm vụ. Tập trung kiện toàn đội ngũ cán bộ đủ đức, đủ tài, đủ về số

lượng, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo trình độ chuyên môn cao, nâng cao chất lượng,

năng lực cho cán bộ, công chức, viên chức, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách, theo đó

tập trung thực hiện các nhiệm vụ đổi mới mạnh mẽ, hiệu quả công tác cán bộ; Đổi

mới công tác đánh giá cán bộ theo quá trình, đảm bảo tính liên tục, đa chiều, theo

nhiều tiêu chí và mức độ hoàn thành công việc được giao.

3.4.2 Đối với Chính phủ

Tiếp tục hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách, tạo động lực để đội ngũ cán

bộ, công chức yên tâm gắn bó với công việc, không ngừng học tập, rèn luyện nâng

cao trình độ mọi mặt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ mới. Trước hết, cần hoàn

thiện cơ chế tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công

chức; gắn trách nhiệm với quyền hạn, quyền lợi với nghĩa vụ. Tiếp tục nghiên cứu

cải tiến chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức

có thể sống và sống tốt bằng lương.

Chỉ đạo các cơ quan, tổ chức thuộc bộ, ngành xây dựng đề án vị trí việc làm

hoặc đề án điều chỉnh vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức thuộc phạm vi quản

lý. Chỉ đạo các cơ quan, tổ chức thuộc bộ, ngành lập kế hoạch biên chế công chức

hằng năm hoặc điều chỉnh biên chế công chức.

Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh

và chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ

sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.

Xây dựng một bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và

chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức

không giữ chức danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên

chức có nhiều bậc lương theo nguyên tắc: Cùng mức độ phức tạp công việc thì mức

lương như nhau; điều kiện lao động cao hơn bình thường và ưu đãi nghề thì thực

hiện bằng chế độ phụ cấp theo nghề; sắp xếp lại nhóm ngạch và số bậc trong các

ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, khuyến khích công chức, viên

chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Việc bổ nhiệm vào ngạch công

chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức phải gắn với vị trí việc làm và cơ cấu

ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức do cơ quan, tổ chức, đơn vị

quản lý công chức, viên chức thực hiện.

Tóm tắt chương 3

Trong chương 3, tác giả đã trình bày phương hướng phát triển Sở Tài nguyên

và Môi trường tỉnh Đồng Nai, Bên cạnh đó, tác giả đưa ra 06 nhóm giải pháp góp

phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Đồng Nai.

Sáu nhóm giải pháp được ưu tiên thực hiện bao gồm:

1. Tiền lương và phúc lợi; giá trị bình quân là 2.75.

2. Đánh giá hiệu quả công việc; giá trị bình quân là 2.89.

3. Tính chất công việc; giá trị bình quân là 2.93.

4. Môi trường làm việc; giá trị bình quân là 3.17.

5. Sự tự chủ công việc; giá trị bình quân là 3.40.

6. Đào tạo và thăng tiến; giá trị bình quân là 3.68.

Đây là những giải pháp cơ bản góp phần nâng cao sự hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.

KẾT LUẬN

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường

tỉnh Đồng Nai đóng vai trò tích cực góp phần thúc đẩy công tác quản trị nguồn

nhân lực thông qua các giải pháp. Đây là bước đi quan trọng để Sở Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Đồng Nai nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thời

gian tới. Kết quả nghiên cứu cho thấy khảo sát 150 nhân viên đang làm việc tại Sở

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, số phiếu thu về được 145 phiếu hợp lệ, tỷ

lệ 96,67 phần trăm.

Với kết quả nghiên cứu, tác giả đã đánh giá độ tin cậy của thang đo thông

qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các thang đo.

Bên cạnh đó, tác giả tính các chỉ tiêu thống kê mô tả cho từng nhóm nhân tố. Trên

cơ sở giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao sự

hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng

Nai theo thứ tự ưu tiên, đó là giải pháp nâng cao tiền lương và phúc lợi thực hiện

trước tiên, cuối cùng là giải pháp nâng cao đào tạo & thăng tiến.

Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế như sau:

Một là, phạm vi đề tài nghiên cứu thực hiện tại Sở Tài nguyên và Môi trường

tỉnh Đồng Nai và đây là cơ quan hành chính nhà nước là chủ yếu với 150 mẫu, mặc

dù đáp ứng được kích thước mẫu tối thiểu nhưng chưa bao quát được tất cả các yếu

tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi

trường tỉnh Đồng Nai do cỡ mẫu nhỏ.

Hai là, nghiên cứu chỉ tập trung vào nghiên cứu một vài đặc trưng sự hài

lòng trong công việc.

Ba là, các thang đo, các khái niệm và các yếu tố đặc trưng sự hài lòng trong

công việc trong nghiên cứu tác giả chỉ dựa vào lý thuyết đã có để xây dựng.

Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của một số thành phần trong

sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các yếu tố

bên ngoài khác cũng có tác động đến sự hài lòng trong công việc như ý thức gắn kết

tổ chức, văn hóa công sở …

Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên:

Tăng kích thích mẫu và thực hiện rộng rãi các Sở ban ngành khác trong toàn

tỉnh Đồng Nai để đảm bảo độ tin cậy. Đồng thời, có thể tiến hành nghiên cứu các tổ

chức công của các tỉnh khác như tỉnh Bình Dương, TP. Hồ Chí Minh... để xem xét

đối tượng này có nhận định như thế nào về các thành phần trong sự hài lòng trong

công việc của nhân viên làm cơ sở đối chiếu và so sánh. Nghiên cứu cần bổ sung

thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân

viên tỉnh Đồng Nai và các tỉnh lân cận.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Lê Thị Hoàng Anh (2015), Đo lường sự hài lòng của nhân viên tại Tổng

công ty Sản xuất – Xuất Nhập khẩu Bình Dương Một Thành Viên, luận văn

thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bình Dương.

2. Trần Kim Dung (2006), Nhu cầu, động lực phụng sự công của nhân viên và

mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Trường

Đại học Sư phạm TP. HCM.

3. Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành

phố Hồ Chí Minh.

4. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức,

Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

5. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), “Các nhân tố

tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học

Tiền Giang”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, số 28, trang 102-

109.

6. Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, Lê Xuân Lộc (2015), “Các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông”,

Tạp chí kinh tế phát triển, số 220, trang 67-75.

7. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.

8. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh.

9. Nguyễn Tiến Thức (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông

Nam Bộ”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ.

Tài liệu tiếng Anh

10. Adu Boahen Emmanuel (2017), “Factors Affecting Employee Job

Satisfaction in Private Universities in Sub-Saharan Africa: The Case of

Ghana”, Journal of Economics, Management and Trade, 18(4), pp. 1-13.

11. M M Nurul Kabir (2011), “Factors affecting employee job satisfaction of

pharmaceutical sector”, Australian Journal of Business and Management

Research, Vol.1 No.9 pp.113-123.

12. Nazim Ali (2010), Factors affecting employees’ job satisfaction and loyalty.

Science University & IT, D.I. Khan, Pakistan.

13. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of

satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.

14. Spector, P.E. (1997), Job Satisfaction, Application, assessment, causes, and,

consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

15. Vroom, V.H (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York, USA.

16. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual

for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: Minnesota studies in

vocational rehabilitations. Minneapolis: Industrial Relations Center,

University of Minnesota.

PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN

Xin chào Anh/Chị

Tôi đang thực hiện luận văn thạc sĩ. Hiện tôi đang tiến hành một cuộc khảo

sát để thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân

viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai".

Tôi rất cần sự giúp đỡ của Anh/chị bằng việc tham gia trả lời các câu hỏi

dưới đây. Mỗi ý kiến đóng góp của Anh/chị đều thật sự rất có ý nghĩa đối với tôi.

Tôi xin đảm bảo các thông tin Anh/chị cung cấp trong phiếu khảo sát này sẽ được

giữ bí mật, chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của tôi.

Cảm ơn sự tham gia nhiệt tình của Anh/chị!

PHẦN I: NỘI DUNG KHẢO SÁT

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý đối với từng câu nhận định sau đây:

Anh/chị đánh dấu (x) vào lựa chọn của mình, mỗi câu chỉ có 01 lựa chọn với

các mức độ sau đây:

1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Trung lập

4. Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý.

Stt Câu hỏi thực hiện Mức độ đồng ý của anh/chị

Tính chất công việc (TCCV) Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn

Đồng Nai

1.1 1 2 3 4 5 của anh/chị tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

Công việc của anh/chị có nhiều thách thức tại Sở 1.2 1 2 3 4 5

và Môi trường tỉnh Đồng Nai

Việc phân chia công việc hợp lý tại Sở Tài nguyên 1.3 1 2 3 4 5

Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của 2.1 1 2 3 4 5 anh/chị

1 2 3 4 5 2.2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập

1 2 3 4 5 2.3 Tiền lương được trả công bằng

Stt Câu hỏi thực hiện Mức độ đồng ý của anh/chị

1 2 3 4 5 2.4 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích

3 Đào tạo & thăng tiến (DTTT) trong công việc

Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở 3.1 1 2 3 4 5 Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo

3.2 1 2 3 4 5 điều kiện cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá

nhân.

Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và 3.3 1 2 3 4 5 Môi trường tỉnh Đồng Nai.

Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên và 3.4 1 2 3 4 5 Môi trường tỉnh Đồng Nai.

4 Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV)

Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại Sở Tài

4.1 1 2 3 4 5 nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phản ánh

đúng kết quả công việc.

Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên

4.2 1 2 3 4 5 và Môi trường tỉnh Đồng Nai đánh giá đúng và

công bằng.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn

4.3 1 2 3 4 5 tổ chức góp ý việc thực thi công việc thiếu hiệu

quả.

5 Sự tự chủ trong công việc (TCCV)

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực

5.1 hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng 1 2 3 4 5

cao tính chủ động trong công việc.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực 5.2 1 2 3 4 5 hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo

5.3 điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để 1 2 3 4 5

giải quyết công việc.

Stt Câu hỏi thực hiện Mức độ đồng ý của anh/chị

6 Môi trường làm việc (MTLV)

Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

6.1 Đồng Nai bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn 1 2 3 4 5

trong lao động.

Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh

6.2 Đồng Nai cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để 1 2 3 4 5

hoàn thành công việc được giao.

Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp

6.3 để hoàn thành công việc tại Sở Tài nguyên và Môi 1 2 3 4 5

trường tỉnh Đồng Nai.

Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài

6.4 nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai giúp anh/chị 1 2 3 4 5

cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.

Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Sở Tài nguyên 6.5 1 2 3 4 5 và Môi trường tỉnh Đồng Nai quan tâm giải quyết.

Sự hài lòng trong công việc

Mức độ đồng ý của Stt Sự hài lòng trong công việc anh/chị

Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây 1 1 2 3 4 5 là nơi tốt để làm việc

Anh/chị coi Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh 2 1 2 3 4 5 Đồng Nai như ngôi nhà thứ hai của mình

Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện 3 1 2 3 4 5 tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai

II. Thông tin cá nhân

1. Giới tính:

(1) Nữ (2) Nam

2. Độ tuổi

(1) < 25 tuổi (2) Từ 25 đến dưới 35 tuổi (3) Từ 35 đến 45 tuổi (4) > 45

tuổi

3. Trình độ

(1) Trên đại học (2) Đại học (3) Cao đẳng (4) Trung cấp

4. Thu Nhập

(1) Dưới 5 triệu (2) Từ 5 – dưới 10 triệu (3) Từ 10 đến 15 triệu

(4) Trên 15 triệu/tháng

5. Số năm công tác

(1) Dưới 5 năm (2) Từ 5 – dưới 10 năm (3) Từ 10 đến 15 năm

(4) Trên 15 năm

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của Quý Anh/Chị

Kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức, người lao động Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai năm 2017, 2018, 2019.

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Mức độ

TT

Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Số lượng (Người) Số lượng (Người)

1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

26,67% 41 27,33% 43 28,67% 40

2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ

106 70,67% 109 72,67% 106 70,67%

3 Hoành thành nhiệm vụ

4 2,67% 0 0% 1 0,67%

4 Không hoàn thành nhiệm vụ

0 0% 0 0% 0 0%

TỔNG CỘNG 150 150 100% 150 100%

100%

PHỤ LỤC 02: DANH SÁCH 15 CHUYÊN GIA

Ghi STT Họ và tên Cơ quan công tác Chức vụ chú

1 Ngô Đức Thắng Trưởng phòng

Phó phòng 2 Trần Minh Duyên

3 Nguyễn Thái Khôi Vũ

4 Nguyễn Cao Thiên Phòng Kế hoạch - Tài chính - Sở Tài nguyên và Môi trường Phòng Kế hoạch - Tài chính - Sở Tài nguyên và Môi trường Văn phòng Sở - Sở Tài nguyên và Môi trường Văn phòng Sở - Sở Tài nguyên và Môi trường

5 Nguyễn Nho Nguyên Phòng Qui hoạch Phó Chánh văn phòng Phó Chánh văn phòng Phó Trưởng Phòng

Chuyên viên 6 Dương Thị Tuyết Trinh

Chuyên viên 7 Nguyễn Thị Thu Trinh Phòng Kế hoạch - Tài chính Phòng Kế hoạch - Tài chính

Chuyên viên 8 Văn phòng Sở Nguyễn Đức Thanh Điền

Chuyên viên 9 Nguyễn Thị Nga Văn phòng Sở

Chuyên viên 10 Nguyễn Văn Tài Phòng Qui hoạch

Chuyên viên 11 Nguyễn Đình Giang Sơn Phòng Qui hoạch

Chuyên viên 12 Cái Thị Thanh Trúc

Chuyên viên 13 Mai Công Khiển Phòng Tài nguyên nước, Khoáng sản và Biến đổi khí hậu Phòng Tài nguyên nước, Khoáng sản và Biến đổi khí hậu

Chuyên viên 14 Nguyễn Đức Anh Thanh tra Sở

Chuyên viên 15 Thanh tra Sở

Trương Khắc Vấn

PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ Ý KIẾN 15 CHUYÊN GIA

Chuyên gia

Tính chất công việc

Tiền lương và phúc lợi

Đào tạo & thăng tiến

Môi trường làm việc

Chuyên gia 1 Chuyên gia 2 Chuyên gia 3 Chuyên gia 4 Chuyên gia 5 Chuyên gia 6 Chuyên gia 7 Chuyên gia 8 Chuyên gia 9 Chuyên gia 10 Chuyên gia 11 Chuyên gia 12 Chuyên gia 13 Chuyên gia 14 Chuyên gia 15

x x x x x x x x x x x x x x x

Đánh giá hiệu quả công việc x x x x x x x x x x x x x x x

Sự tự chủ trong công việc x x x x x x x x x x x x x x x

x x x x x x x x x x x x x x x

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ 15 chuyên gia)

Bảng kết quả ý kiến của 15 chuyên gia cho thấy kết quả ghi nhận ý kiến của

15 chuyên gia đã đồng ý (x) với các câu hỏi trên và cũng thống nhất với nội dung

thang đo. Đây là cơ sở để sử dụng thang đo này cho các tính toán tiếp theo và cũng

là cơ sở để đưa ra bảng khảo sát chính thức.Tác giả sử dụng phương pháp này qua

hình thức thảo luận từng chuyên gia lấy ý kiến. Tác giả chủ trì ghi chép chu đáo các

ý kiến của từng người. Tất cả các tư liệu thu được phải xử lí theo cùng một chuẩn,

một hệ thống, các ý kiến trùng nhau hay gần nhau của đa số chuyên gia sẽ là sự

kiện ta cần nghiên cứu. Sau đây là kết quả của 15 chuyên gia để hình thành nên

bảng khảo sát chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.

PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ XỬ LÝ TỪ SPSS 20.0

Giới tính

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Nữ

49.7

Valid

Nam

50.3

100.0

Total

145

100.0

50.3 100.0

Độ tuổi

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulat ive Percent

< 25 tuổi

2.8

Từ 25 – 35 tuổi

46.9

49.7

46.9

Valid

Từ 35 – 45 tuổi

37.9

87.6

37.9

> 45 tuổi

12.4

100.0

Total

145

100.0

12.4 100.0

Trình độ học vấn chuyên môn

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

4.8

Trên đại học

123

84.8

89.7

Đại học

7.6

97.2

Valid

Cao đẳng

2.8

100.0

Trung cấp

145

100.0

2.8 100.0

Total

Thu nhập hiện tại trên tháng

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Dưới 5 triệu

5.5

Từ 5 – dưới 10 triệu

122

84.1

89.7

84.1

Valid

Từ 10 đến 15 triệu

9.0

98.6

9.0

Trên 15 triệu/tháng

100.0

1.4

Total

145

1.4 100.0

100.0

Số năm công tác

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Dưới 5 năm

13.8

Từ 5 – dưới 10 năm

56.6

70.3

Valid

Từ 10 đến 15 năm

20.0

90.3

Trên 15 năm

9.7

100.0

Total

145

100.0

9.7 100.0

TCCV1

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

7.6

Không đồng ý

21.4

29.0

Bình thường

46.2

75.2

Valid

Đồng ý

22.8

97.9

Hoàn toàn đồng ý

2.1

100.0

Total

2.1 100.0

145

100.0

TCCV2

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

6.2

Không đồng ý

20.0

26.2

Bình thường

46.9

73.1

Valid

Đồng ý

25.5

98.6

Hoàn toàn đồng ý

1.4

100.0

Total

1.4 100.0

145

100.0

TCCV3

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6.2

Hoàn toàn không đồng ý

20.7

26.9

Không đồng ý

49.0

75.9

Bình thường

Valid

22.8

98.6

Đồng ý

1.4

100.0

Hoàn toàn đồng ý

1.4 100.0

Total

145

100.0

DGCV1

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

19.3

Không đồng ý

26.9

46.2

Bình thường

13.8

60.0

Valid

Đồng ý

27.6

87.6

Hoàn toàn đồng ý

12.4

100.0

Total

145

100.0

12.4 100.0

DGCV2

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

18.6

Không đồng ý

25.5

44.1

Bình thường

20.7

64.8

Valid

Đồng ý

23.4

88.3

Hoàn toàn đồng ý

11.7

100.0

Total

145

100.0

11.7 100.0

DGCV3

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

16.6

Hoàn toàn không đồng ý

30.3

46.9

Không đồng ý

8.3

55.2

Bình thường

Valid

30.3

85.5

Đồng ý

14.5

100.0

Hoàn toàn đồng ý

14.5 100.0

Total

145

100.0

TLPL1

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

24.1

Không đồng ý

24.1

48.3

24.1

Bình thường

24.8

73.1

24.8

Valid

Đồng ý

5.5

78.6

5.5

Hoàn toàn đồng ý

21.4

100.0

Total

145

100.0

21.4 100.0

TLPL2

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

19.3

Không đồng ý

13.8

33.1

13.8

Bình thường

39.3

72.4

39.3

Valid

Đồng ý

7.6

80.0

7.6

Hoàn toàn đồng ý

20.0

100.0

Total

145

100.0

20.0 100.0

TLPL3

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

28.3

Không đồng ý

20.0

48.3

20.0

Bình thường

34.5

82.8

34.5

Valid

Đồng ý

4.1

86.9

4.1

Hoàn toàn đồng ý

13.1

100.0

Total

145

100.0

13.1 100.0

TLPL4

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

20.0

Hoàn toàn không đồng ý

20.7

40.7

20.7

Không đồng ý

37.9

78.6

37.9

Bình thường

Valid

5.5

84.1

5.5

Đồng ý

15.9

100.0

Hoàn toàn đồng ý

Total

145

100.0

15.9 100.0

MTLV1

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

8.3

Không đồng ý

19.3

27.6

19.3

Bình thường

31.0

58.6

31.0

Valid

Đồng ý

37.2

95.9

37.2

Hoàn toàn đồng ý

4.1

100.0

Total

145

100.0

4.1 100.0

MTLV2

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

8.3

Không đồng ý

15.9

24.1

15.9

Bình thường

36.6

60.7

36.6

Valid

Đồng ý

29.7

90.3

29.7

Hoàn toàn đồng ý

9.7

100.0

Total

145

100.0

9.7 100.0

MTLV3

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

7.6

Không đồng ý

12.4

20.0

12.4

Bình thường

31.0

51.0

31.0

Valid

Đồng ý

42.8

93.8

42.8

Hoàn toàn đồng ý

6.2

100.0

Total

6.2 100.0

145

100.0

MTLV4

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

8.3

Hoàn toàn không đồng ý

13.8

22.1

13.8

Không đồng ý

39.3

61.4

39.3

Bình thường

Valid

35.2

96.6

35.2

Đồng ý

3.4

100.0

Hoàn toàn đồng ý

Total

145

100.0

3.4 100.0

MTLV5

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

7.6

Không đồng ý

12.4

20.0

12.4

Bình thường

40.0

60.0

40.0

Valid

Đồng ý

33.8

93.8

33.8

Hoàn toàn đồng ý

100.0

6.2

Total

145

100.0

6.2 100.0

STCCV1

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

4.1

Không đồng ý

11.7

15.9

11.7

Bình thường

35.2

51.0

35.2

Valid

Đồng ý

27.6

78.6

27.6

Hoàn toàn đồng ý

100.0

21.4

Total

145

100.0

21.4 100.0

STCCV2

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

4.1

Không đồng ý

19.3

23.4

19.3

Bình thường

30.3

53.8

30.3

Valid

Đồng ý

27.6

81.4

27.6

Hoàn toàn đồng ý

100.0

18.6

Total

145

100.0

18.6 100.0

STCCV3

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

5.5

Không đồng ý

17.2

22.8

17.2

Bình thường

32.4

55.2

32.4

Valid

Đồng ý

27.6

82.8

27.6

Hoàn toàn đồng ý

100.0

17.2

Total

17.2 100.0

100.0

145

DTTT1

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Không đồng ý

4.1

Bình thường

27.6

31.7

Valid

Đồng ý

26.2

57.9

Hoàn toàn đồng ý

42.1

100.0

Total

145

100.0

42.1 100.0

DTTT2

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Hoàn toàn không đồng ý

3.4

Không đồng ý

20.7

24.1

Bình thường

21.4

45.5

Valid

Đồng ý

36.6

82.1

Hoàn toàn đồng ý

17.9

100.0

Total

17.9 100.0

145

100.0

DTTT3

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Không đồng ý

27.6

Bình thường

13.1

40.7

Valid

Đồng ý

15.9

56.6

Hoàn toàn đồng ý

43.4

100.0

Total

43.4 100.0

145

100.0

DTTT4

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

11.7

Hoàn toàn không đồng ý

13.1

24.8

Không đồng ý

15.9

40.7

Bình thường

Valid

34.5

75.2

Đồng ý

24.8

100.0

Hoàn toàn đồng ý

24.8 100.0

Total

145

100.0

SHL1

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Không đồng ý

6.9

Bình thường

59.3

66.2

Valid

Đồng ý

33.1

99.3

Hoàn toàn đồng ý

100.0

Total

.7 100.0

145

100.0

SHL2

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Không đồng ý

15.9

Bình thường

43.4

59.3

Valid

Đồng ý

38.6

97.9

Hoàn toàn đồng ý

2.1

100.0

145

Total

100.0

2.1 100.0

SHL3

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Không đồng ý

9.0

Bình thường

45.5

54.5

Valid

Đồng ý

43.4

97.9

Hoàn toàn đồng ý

2.1

100.0

Total

2.1 100.0

145

100.0

Descriptive Statistics

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

TCCV1

145

2.90

.908

TCCV2

145

2.96

.873

TCCV3

145

2.92

.859

DGCV1

145

2.87

1.345

DGCV2

145

2.84

1.300

DGCV3

145

2.96

1.364

TLPL1

145

2.76

1.440

TLPL2

145

2.95

1.340

TLPL3

145

2.54

1.302

TLPL4

145

2.77

1.286

MTLV1

145

3.10

1.030

MTLV2

145

3.17

1.074

MTLV3

145

3.28

1.017

MTLV4

145

3.12

.975

MTLV5

145

3.19

.993

STCCV1

145

3.50

1.081

STCCV2

145

3.37

1.118

STCCV3

145

3.34

1.119

DTTT1

145

4.06

.930

DTTT2

145

3.45

1.111

DTTT3

145

3.75

1.272

DTTT4

145

3.48

1.313

SHL1

145

3.28

.595

SHL2

145

3.27

.748

SHL3

3.39

.679

145 145

Valid N (listwise)

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.961

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

TCCV1

2.90

.908

145

TCCV2

2.96

.873

145

TCCV3

2.92

.859

145

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

TCCV1

5.88

2.840

.914

.944

TCCV2

5.83

3.005

.890

.961

TCCV3

5.86

2.939

.946

.921

Scale Statistics

Mean

Variance Std. Deviation

N of Items

8.79

6.461

2.542

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.868

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

DGCV1

2.87

1.345

145

DGCV2

2.84

1.300

145

DGCV3

2.96

1.364

145

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

DGCV1

5.80

6.036

.736

.824

DGCV2

5.83

6.102

.766

.798

DGCV3

5.71

5.929

.741

.820

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

8.67

12.709

3.565

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.911

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

TLPL1

2.76

1.440

145

TLPL2

2.95

1.340

145

TLPL3

2.54

1.302

145

TLPL4

2.77

1.286

145

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

TLPL1

8.26

12.108

.861

.863

TLPL2

8.06

13.211

.800

.885

TLPL3

8.48

13.973

.733

.907

TLPL4

8.25

13.535

.805

.883

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

11.01

22.805

4.775

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.924

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

3.10

1.030

145

MTLV1

3.17

1.074

145

MTLV2

3.28

1.017

145

MTLV3

3.12

.975

145

MTLV4

3.19

.993

145

MTLV5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

12.74

13.219

.751

.917

MTLV1

12.68

12.596

.807

.907

MTLV2

12.57

12.831

.828

.902

MTLV3

12.72

13.034

.839

.900

MTLV4

12.66

13.200

.792

.909

MTLV5

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

15.84

19.898

4.461

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.870

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

STCCV1

3.50

1.081

145

STCCV2

3.37

1.118

145

STCCV3

3.34

1.119

145

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

STCCV1

6.71

3.985

.831

.744

STCCV2

6.84

4.232

.708

.856

STCCV3

6.88

4.193

.718

.847

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

10.21

8.739

2.956

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.919

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

DTTT1

4.06

.930

145

DTTT2

3.45

1.111

145

DTTT3

3.75

1.272

145

DTTT4

3.48

1.313

145

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

DTTT1

10.68

11.248

.864

.890

DTTT2

11.29

10.749

.757

.913

DTTT3

10.99

9.305

.847

.884

DTTT4

11.26

9.139

.836

.890

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

14.74

17.500

4.183

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.679

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

SHL1

3.28

.595

145

SHL2

3.27

.748

145

SHL3

3.39

.679

145

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

SHL1

6.66

1.505

.445

.645

SHL2

6.66

1.128

.517

.555

SHL3

6.54

1.250

.526

.539

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

9.93

2.509

1.584

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.752

Approx. Chi-Square

2.722.793

Bartlett's Test of Sphericity

231

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

TCCV1

1.000

.930

TCCV2

1.000

.906

TCCV3

1.000

.944

DGCV1

1.000

.802

DGCV2

1.000

.828

DGCV3

1.000

.797

TLPL1

1.000

.881

TLPL2

1.000

.808

TLPL3

1.000

.735

TLPL4

1.000

.802

MTLV1

1.000

.724

MTLV2

1.000

.787

MTLV3

1.000

.817

MTLV4

1.000

.819

MTLV5

1.000

.771

STCCV1

1.000

.875

STCCV2

1.000

.754

STCCV3

1.000

.816

DTTT1

1.000

.866

DTTT2

1.000

.791

DTTT3

1.000

.843

DTTT4

1.000

.852

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Rotation Sums of Squared Loadingsa

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

4.985

22.660

4.985

22.660

4.522

4.505

20.476

43.136

4.505

20.476

43.136

3.663

3.284

14.927

58.063

3.284

14.927

58.063

3.534

2.374

10.789

68.852

2.374

10.789

68.852

3.190

1.649

7.494

76.346

1.649

7.494

76.346

3.105

1.351

6.140

1.351

6.140

82.486

3.297

.526

2.389

.444

2.020

.404

1.837

.382

1.734

.314

1.427

.302

1.373

.255

1.161

.248

1.128

.188

.856

.183

.832

.144

.654

.132

.599

.117

.531

.107

.486

.058

.266

.049

.223

82.486 84.875 86.894 88.731 90.465 91.892 93.265 94.426 95.554 96.409 97.242 97.896 98.495 99.026 99.512 99.777 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. When components are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Component Matrixa

Component

MTLV4

.828

MTLV5

.813

MTLV2

.782

MTLV3

.767

MTLV1

.744

STCCV2

.674

-.526

STCCV1

.614

-.564

STCCV3

.583

DGCV1

.630

DTTT3

.616

.506

DTTT4

.603

.554

DGCV3

.580

.692

TLPL3

.670

TLPL4

.519

.627

TLPL2

.506

.613

TLPL1

.590

.599

.537

TCCV3

.573

TCCV2

-.534

.584

DTTT1

.547

.575

.580

TCCV1

.556

DTTT2

.579

DGCV2

.552

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 6 components extracted.

Pattern Matrixa

Component

MTLV3

.948

MTLV4

.885

MTLV5

.859

MTLV1

.840

MTLV2

.839

DTTT1

.947

DTTT4

.903

DTTT2

.876

DTTT3

.872

TLPL1

.948

TLPL2

.920

TLPL4

.885

TLPL3

.791

TCCV1

.976

TCCV3

.974

TCCV2

.913

DGCV2

.931

DGCV3

.905

DGCV1

.804

STCCV3

.939

STCCV1

.922

STCCV2

.734

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Structure Matrix

Component

MTLV4

.901

MTLV3

.895

MTLV2

.872

MTLV5

.871

MTLV1

.837

DTTT1

.927

DTTT3

.909

DTTT4

.908

DTTT2

.869

TLPL1

.932

TLPL4

.891

TLPL2

.890

TLPL3

.836

TCCV3

.970

TCCV1

.962

TCCV2

.945

DGCV2

.906

DGCV3

.887

DGCV1

.869

STCCV1

.929

STCCV3

.896

STCCV2

.840

.544

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

Component Correlation Matrix

Component

.092

-.072

.022

.071

.456

1.000

.081

-.212

.250

.079

.092

.081

1.000

.011

.323

-.065

-.072

-.212

.011

1.000

-.191

.146

.022

.250

.323

-.191

1.000

.065

.071

.079

-.065

.146

.065

1.000

.456

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.657

Approx. Chi-Square

68.358

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

1.000

.546

SHL1

1.000

.638

SHL2

1.000

.647

SHL3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

1.831

61.037

1.831

61.037

.647

21.569

.522

17.393

61.037 82.607 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

SHL3

.804

SHL2

.799

SHL1

.739

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

ƯU TIÊN Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

TBTLPL

2.75

1.194

TBDGCV

2.89

1.188

TBTCCV

2.93

.847

TBMTLV

3.17

.892

TBSTCCV

3.40

.985

TBDTTT

3.68

1.046

Valid N (listwise)

6 145

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

.802a

.644

.628

.322

1.754

a. Predictors: (Constant), TBSTCCV, TBDGCV, TBDTTT, TBTCCV, TBTLPL, TBMTLV b. Dependent Variable: TBSHL

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

25.840

41.543

.000b

Residual

14.306

4.307 .104

Total

40.146

138 144

a. Dependent Variable: TBSHL b. Predictors: (Constant), TBSTCCV, TBDGCV, TBDTTT, TBTCCV, TBTLPL, TBMTLV

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Collinearity Statistics

Coefficients

Model

Sig.

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

.693

.191

3.626

.000

TBMTLV

.229

.035

.387

6.595

.000

.749

1.334

TBDTTT

.205

.027

.406

7.513

.000

.885

1.130

TBTLPL

.135

.024

.305

5.579

.000

.866

1.155

TBTCCV

.081

.034

.129

2.366

.019

.862

1.160

TBDGCV

.086

.025

.193

3.388

.001

.794

1.259

TBSTCCV

.083

.032

.154

2.573

.011

.719

1.390

a. Dependent Variable: TBSHL

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Condition

Model Dimension Eigenvalue

Index

(Constant) TBMTLV TBDTTT TBTLPL TBTCCV TBDGCV TBSTCCV

6.511

1.000

.00

.178

6.055

.00

.03

.00

.29

.04

.17

.04

.122

7.293

.00

.01

.05

.36

.14

.26

.00

.069

9.733

.00

.02

.38

.13

.19

.52

.00

.067

9.884

.01

.22

.28

.18

.00

.12

.038

13.151

.01

.56

.02

.01

.02

.00

.83

.016

20.392

.98

.16

.27

.02

.43

.04

.00

a. Dependent Variable: TBSHL

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum

Mean Std. Deviation

Predicted Value

2.32

4.20

3.31

.424

145

Residual

-.926

1.348

.000

.315

145

Std. Predicted Value

-2.348

2.104

.000

1.000

145

Std. Residual

-2.875

4.187

.000

.979

145

a. Dependent Variable: TBSHL