Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần cảng Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH 

HUỲNH NGỌC TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH 

HUỲNH NGỌC TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng) Mã số : 83410101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG

THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài

liệu và viết. Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn đều được trích

nguồn và có độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này không nhất thiết phản

ánh quan điểm của Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương

trình giảng dạy Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.

TP. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….. năm 2020

Người thực hiện

Huỳnh Ngọc Tuấn

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2

2.1. Về đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 2

2.2. Về phạm vi nghiên cứu: ................................................................................. 2

3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 3

3.1. Về mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................ 3

3.2. Về câu hỏi nghiên cứu: .................................................................................. 3

4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

4.1. Về phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3

4.2. Về nguồn dữ liệu: ........................................................................................... 3

4.3. Về công cụ xử lý dữ liệu: ................................................................................ 4

5. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................... 4

6. Câu trúc luận văn .................................................................................................. 4

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................ 5

Giới thiệu chương ............................................................................................................ 5

1.1. Lý thuyết nền ............................................................................................................ 5

1.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) .................................................. 5

1.1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................... 6

1.1.3. Thuyết về sự công bằng của Adams (1963) .................................................... 6

1.1.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) ............................................................... 6

1.1.5. Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) .................................. 7

1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ...................................................................... 8

1.2.1. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 8

1.2.2. Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................................... 15

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 21

1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 22

1.4.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 22

1.4.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 23

1.4.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................... 23

1.4.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................... 24

1.4.2.2.1. Về mô hình nghiên cứu ............................................................................ 24

1.4.2.2.2. Về điều chỉnh các biến quan sát .............................................................. 24

1.4.2.2.2.1. Sự hài lòng .............................................................................................. 24

1.4.2.2.2.2. Lương, Phúc lợi và khen thưởng.......................................................... 25

1.4.2.2.2.3. Đồng Nghiệp ........................................................................................... 25

1.4.2.2.2.4. Cấp trên .................................................................................................. 26

1.4.2.2.2.5. Đào tạo và phát triển ............................................................................. 26

1.4.2.2.2.6. Điều kiện làm việc .................................................................................. 27

1.4.3. Điều tra khảo sát ............................................................................................. 27

1.4.3.1. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu ........................................................... 27

1.4.3.2. Thang đo nghiên cứu ................................................................................... 27

1.4.3.3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu ................................................................................. 29

1.5. Tóm tắt chương 1 ................................................................................................... 29

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI

CTCP CẢNG ĐỒNG NAI ................................................................................................ 30

2.1. Giới thiệu CTCP Cảng Đồng Nai ......................................................................... 30

2.1.1. Về lịch sử hình thành ..................................................................................... 30

2.1.2. Về sơ đồ tổ chức: ............................................................................................ 32

2.1.3. Về sứ mệnh ...................................................................................................... 32

2.1.4. Về giá trị cốt lõi ............................................................................................... 32

2.1.5. Về chức năng và nhiệm vụ ............................................................................. 33

2.1.6. Về hoạt động kinh doanh ............................................................................... 33

2.1.7. Về tình hình lao động tại doanh nghiệp ....................................................... 35

2.1.8. Về kết quả hoạt động...................................................................................... 38

2.2. Thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai ...... 40

2.2.1. Thực trạng hài lòng của nhân viên làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai ... 40

2.2.2. Thực trạng các yếu tố tác động đến hài lòng của nhân viên ...................... 42

2.2.2.1. Lương, phúc lợi, khen thưởng ..................................................................... 42

2.2.2.2. Cấp trên ......................................................................................................... 45

2.2.2.3. Đào tạo và phát triển .................................................................................... 47

2.2.2.5. Đồng nghiệp .................................................................................................. 51

2.2.2.6. Điều kiện làm việc ........................................................................................ 53

2.3. Tóm tắt chương 2 ................................................................................................... 56

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐANG

LÀM VIỆC TẠI CTCP CẢNG ĐỒNG NAI ................................................................... 57

3.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng

Đồng Nai ......................................................................................................................... 57

3.1.1. Về lương, phúc lợi và khen thưởng ................................................................ 57

3.1.1.1. Lương ............................................................................................................ 57

3.1.1.2. Phúc lợi ......................................................................................................... 57

3.1.1.3. Khen thưởng ................................................................................................. 58

3.1.2. Về đồng nghiệp ................................................................................................ 58

3.1.3. Về cấp trên ....................................................................................................... 59

3.1.4. Về đào tạo và phát triển ................................................................................... 60

3.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................. 62

3.3. Tóm tắt chương 3 ................................................................................................... 62

KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1. Số ý kiến không hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại

Cảng Đồng Nai ............................................................................................................ 1

Bảng 2. Thống kê số liệu người lao động không hài lòng trong công việc của nhân

viên đang làm việc tại Cảng Đồng Nai ....................................................................... 2

Bảng 1. 1. Tổng hợp tổng quan nghiên cứu .............................................................. 20

Bảng 1. 2. Kết quả điều chỉnh thang đo Sự hài lòng ................................................. 24

Bảng 1. 3. Kết quả điều chỉnh thang đo Lương, Phúc lợi và khen thưởng ............... 25

Bảng 1. 4. Kết quả điều chỉnh thang đo Đồng nghiệp .............................................. 25

Bảng 1. 5. Kết quả điều chỉnh thang đo Cấp trên ..................................................... 26

Bảng 1. 6. Kết quả điều chỉnh thang đo Đào tạo và phát triển ................................. 26

Bảng 1. 7. Kết quả điều chỉnh thang đo Điều kiện làm việc ..................................... 27

Bảng 1. 8. Bảng hỏi chính thức ................................................................................. 27

Bảng 2. 1. Thống kê số liệu người lao động không hài lòng trong công việc .......... 41

Bảng 2. 2. Kết quả thống kê mô tả trung bình của thang đo Hài lòng ...................... 42

Bảng 2. 3. Thực trạng lương và phúc lợi của người lao động làm việc tại CTCP

Cảng Đồng Nai .......................................................................................................... 43

Bảng 2. 4. Thực trạng khen thưởng tại CTCP Cảng Đồng Nai ................................ 44

Bảng 2. 5. Thực trạng khảo sát đánh giá của người lao động về lương, phúc lợi và

khen thưởng ............................................................................................................... 45

Bảng 2. 6. Thực trạng quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong cảng .................... 46

Bảng 2. 7. Thực trạng khảo sát đánh giá của nhân viên về quan hệ với lãnh đạo

trong cảng .................................................................................................................. 47

Bảng 2. 8. Thực trạng đào tạo tại CTCP Cảng Đồng Nai ......................................... 48

Bảng 2. 9. Thực trạng nội dung đào tạo tại CTCP Cảng Đồng Nai .......................... 49

Bảng 2. 10. Thực trạng thăng tiến tại CTCP Cảng Đồng Nai ................................... 50

Bảng 2. 11. Thực trạng khảo sát đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến .. 51

Bảng 2. 12. Thực trạng quan hệ Đồng nghiệp tại Cảng ............................................ 52

Bảng 2. 13. Thực trạng khảo sát đánh giá của người lao động về quan hệ với đồng

nghiệp trong cảng ...................................................................................................... 53

Bảng 2. 14. Thực trạng tòa nhà văn phòng tại CTCP Cảng Đồng Nai ..................... 54

Bảng 2. 15. Thực trạng Điều kiện làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai .................... 54

Bảng 2. 16. Thực trạng khảo sát đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc trong

cảng ........................................................................................................................... 56

Bảng 3. 1. Cách xây dựng lương đối với nhân viên cảng ......................................... 57

Bảng 3. 2. Kế hoạch du lịch nghỉ dưỡng ................................................................... 58

Bảng 3. 3. Kế hoạch thưởng cuối năm ...................................................................... 58

Bảng 3. 4. Kế hoạch và thành phần tổ chức các dịp lễ ............................................. 59

Bảng 3. 5. Kế hoạch đối thoại giữa lãnh đạo phòng/ban, cảng với nhân viên .......... 60

Bảng 3. 6. Kế hoạch đào tạo của Cảng ..................................................................... 60

Bảng 3. 7. Tiêu chuẩn cho các chức danh ................................................................. 61

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .............................................................. 6

Hình 1. 2. Kết quả nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng (2018) .................................... 8

Hình 1. 3. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Hải Nam (2018) ..................................... 9

Hình 1. 4. Kết quả nghiên cứu của Phan Thanh Hải (2018) ..................................... 10

Hình 1. 5. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018) ................................. 11

Hình 1. 6. Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015)

................................................................................................................................... 12

Hình 1. 7. Kết quả nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) ........................ 13

Hình 1. 8. Kết quả nghiên cứu của Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh (2014) .. 14

Hình 1. 9. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang

(2013) ........................................................................................................................ 14

Hình 1. 10. Kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) ............................... 15

Hình 2. 1. Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai ............................................................. 31

Hình 2. 2. Hình ảnh của nhân viên CTCP Cảng Đồng Nai ...................................... 38

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1. 1. Quy trình nghiên cứu của tác giả ....................................................................... 22

Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức của CTCP Cảng Đồng Nai ....................................................... 32

Biểu đồ 2. 1. Sản lượng hàng tổng hợp tại khu vực cảng Long Bình Tân ........................... 33

Biểu đồ 2. 2. Sản lượng hàng container tại khu vực cảng Long Bình Tân .......................... 34

Biểu đồ 2. 3. Sản lượng hàng tổng hợp tại khu vực cảng Gò Dầu ...................................... 34

Biểu đồ 2. 4. Cơ cấu lao động theo giới tính của CTCP Cảng Đồng Nai ........................... 35

Biểu đồ 2. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CTCP Cảng Đồng Nai ............................. 36

Biểu đồ 2. 6. Cơ cấu nhân sự theo cấp quản lý .................................................................... 37

Biểu đồ 2. 7. Doanh thu của CTCP Cảng Đồng Nai ........................................................... 39

Biểu đồ 2. 8. Lợi nhuận sau thuế của CTCP Cảng Đồng Nai.............................................. 40

Biểu đồ 2. 9. Số ý kiến không hài lòng trong công việc ...................................................... 41

TÓM TẮT

Bài viết thực hiện nghiên cứu phân tích thực trạng hài lòng trong công việc

của nhân viên làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp

nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp định tính thông qua thảo

luận nhóm tập trung với các đối tượng khảo sát nhằm xác định các yếu tố tác động

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại CTCP Cảng Đồng Nai, điều chỉnh

các biến quan sát dùng; phương pháp thống kê mô tả thông qua điều tra khảo sát nhân

viên đang làm việc tại cảng kết hợp với dữ liệu thứ cấp của Cảng để đánh giá thực

trạng hài lòng của nhân viên và các yếu tố tác động đến hài lòng.

Dựa vào kết quả phân tích thực trạng này, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm

nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Tuy nhiên, đề tài cũng có một số hạn chế nhất định: đề tài chỉ dừng lại ở

phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng mà chưa đi vào phân tích hồi

quy nhằm xem xét tác động của những yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên; đề

tài chỉ nghiên cứu tại CTCP cảng Đồng Nai mà chưa mở rộng đến tổng công ty

Sonadezi

Từ khóa : Sự hài lòng trong công việc, lương, phúc lợi và khen thưởng, điều

kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển.

ABSTRACT

The purpose of study to analyze job satisfaction of employees working at Dong

Nai Port Joint Stock Company. Therefore, to enhance their satisfaction, The study

give recommendation to improve job satisfaction of employees.

This study has used qualitative and quantitative researches. Qualitative

research carried out through focus group discussions with 10 employees in order to

to explore factors affecting job satisfaction of employees working at Dong Nai Port

Joint Stock Company; to modify the observational variables that have been used to

measure the research concepts.

Descriptive statistics method through surveys of employees working at Dong

Nai Port Joint Stock Company and combination with secondary port data to assess

the status of employee satisfaction and factors affecting satisfaction.

Based on the results of analyzing employee satisfaction of job, the thesis

proposes some solutions to improve job satisfaction of employees.

However, the thesis also has certain limitations: the topic only stops at the

descriptive statistical method to analyze the situation without going into regression

analysis to consider the impact of these factors on employee satisfaction; the study

has only been studied at Dong Nai Port Joint Stock Company.

Keywords : Job satisfaction, salary, benefits and bonuses, working conditions,

superior, colleague, training and development.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay các doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào doanh thu và những mục

tiêu kế hoạch kinh doanh đặt ra hàng năm, hàng quý, hàng tháng. Nhân viên chính là

những người tiền tuyến, những người cọ xát với thực tế nhiều nhất, những người đem

lại nguồn thu chính cho doanh nghiệp nhiều nhất nhưng đôi khi lại ít được quan tâm

rằng họ có thật sự cảm thấy hài lòng trong công việc của mình hay không, và khi họ

hài lòng với công việc họ làm có khác biệt gì so với việc họ không hài lòng với công

việc họ làm hay không. Động lực nào để giúp họ tiếp tục công việc và điều gì giúp

những nhân tài ở lại góp sức cho doanh nghiệp hơn là nhảy việc qua những đối thủ

cạnh tranh.

Trong mỗi doanh nghiệp, con người luôn được đánh giá là nguồn tài nguyên

quan trọng nhất. Dù một tổ chức có thể được trang bị những trang thiết bị hiện đại

nhất, đắt tiền nhất nhưng nếu không có sự vận hành của các nhân viên thì dĩ nhiên là

hiệu quả mang lại cũng sẽ ở mức thấp nhất.

Tuy nhiên, theo thống kê của Công ty Cổ phần (CTCP) Cảng Đồng Nai tại các

báo cáo tổng kết thì số người lao động không hài lòng ngày càng gia tăng. Nếu như

năm 2016 chỉ có 30 ý kiến không hài lòng của nhân viên trong tổ chức thì đến hết

năm 2019 con số này đã là 40.

Bảng 1. Số ý kiến không hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại

Cảng Đồng Nai

Nội dung Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Số ý kiến không 30 35 37 40

hài lòng

Tổng số nhân viên 265 268 268 267

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Bảng 2. Thống kê số liệu người lao động không hài lòng trong công việc của nhân

viên đang làm việc tại Cảng Đồng Nai

STT Nội dung Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

17% 1 Cơ hội thăng tiến 17% 35%

33% 2 Khen thưởng 33% 4%

12% 3 Phúc lợi 17% 35%

17% 4 Quan hệ trong tổ chức 21% 23%

21% 5 Khác 13% 4%

Tổng cộng 100% 100% 100%

(Nguồn: Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Số liệu thống kê tại bảng 2 cho thấy: trong những năm qua, vấn đề được đưa

ra nhiều nhất trong các hội nghị tổng kết liên quan đến phúc lợi, khen thưởng, phát

triển bản thân và quan hệ trong tổ chức (chiếm đến gần 80% số ý kiến). Sự việc không

hài lòng trong công việc có thể dẫn đến việc làm việc không hiệu quả, làm cho hết

việc và ảnh hưởng đến kế hoạch, mục tiêu chung của tổ chức.

Từ vấn đề thực tiễn nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao

sự hài lòng của nhân viên tại CTCP Cảng Đồng Nai” làm luận văn thạc sỹ kinh tế

chuyên ngành Quản trị kinh doanh theo hướng ứng dụng.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1. Về đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại CTCP

Cảng Đồng Nai

Đối tượng khảo sát: toàn thể nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai

2.2. Về phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: được thực hiện tại CTCP Cảng Đồng Nai

Phạm vi thời gian:

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2016 đến hết 2019

Dữ liệu sơ cấp: Thảo luận nhóm tập trung được thực hiện vào trong tháng 11/2019;

dữ liệu khảo sát được thu thập trong tháng 12/2019.

3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

3.1. Về mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu chính là nhằm phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên và các yếu

tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm

nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể:

Một là, Phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên CTCP Cảng Đồng Nai;

Hai là, Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc

tại CTCP Cảng Đồng Nai.

3.2. Về câu hỏi nghiên cứu:

Để trả lời các mục tiêu trên thì đề tài cần trả lời các câu hỏi sau:

Thứ nhất là, Thực trạng sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng

Đồng Nai hiện nay như thế nào?

Thứ hai là, Những giải pháp nào là cần thiết nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân

viên tại CTCP Cảng Đồng Nai?

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Về phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp thảo luận nhóm tập trung và điều tra khảo sát.

Thảo luận nhóm tập trung: nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng

của nhân viên; điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên

cứu.

Điều tra khảo sát kết hợp với dữ liệu thứ cấp tại doanh nghiệp để đánh giá thực

trạng về sự hài lòng của nhân viên tại CTCP Cảng Đồng Nai.

4.2. Về nguồn dữ liệu:

Nguồn dữ liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn dữ liệu từ 2016

đến hết 2019.

Nguồn dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát các đối

tượng khảo sát trong tháng 11 và 12/2019.

4.3. Về công cụ xử lý dữ liệu:

Dữ liệu sơ cấp được xử lý thông qua phần mền Excel để đánh giá trung bình.

5. Ý nghĩa thực tiễn

Đề tài mang lại một số ý nghĩa về mặt thực tiễn:

Một là, đề tài giúp ban giám đốc CTCP Cảng Đồng Nai đánh giá được thực

trạng sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CTCP cảng Đồng Nai;

Hai là, đề tài gợi ý được giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của

nhân viên đang làm việc tại CTCP cảng Đồng Nai;

Ngoài ra, luận văn còn là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu

sau này về vấn đề sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

6. Câu trúc luận văn

Ngoài Phần Mở Đầu, Kết Luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì

Luận văn bao gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng

Đồng Nai

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại

CTCP Cảng Đồng Nai

CHƯƠNG 1 :

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Giới thiệu chương

Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu. Bao gồm: lý

thuyết nền trong nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài

lòng. Trên cơ sở đó, đề xuất mô hình nghiên cứu cho trường hợp của đề tài. Ngoài ra,

phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thực hiện nghiên cứu cho đề tài cũng được

trình bày trong chương này, bao gồm: quy trình nghiên cứu, thảo luận nhóm (thiết kế

nghiên cứu và kết quả) và thiết kế điều tra khảo sát.

1.1. Lý thuyết nền

Các lý thuyết nền về nhu cầu của nhân viên thường được sử dụng làm cơ sở

xây dựng chiến lược nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này sử dụng lý

thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969), lý thuyết hai

nhân tố của Hertzberg và cộng sự (1959), Thuyết X và Thuyết Y của McGregor

(1960), thuyết công bằng của Adams (1963), và lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

làm nền tảng cho nghiên cứu.

1.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc:

Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được tôn trọng –

Nhu cầu được thể hiện bản thân. Các nhu cầu của con người được thỏa mãn từ thấp

đến cao, khi nhu cầu thấp đạt được con người có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu

cầu tiếp theo.

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

1.1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố (Herzberg Two Factor Theory) được đưa ra bởi Herzberg

(1959). Bao gồm: (i) nhân tố không hài lòng: Chính sách của tổ chức; Sự giám sát

trong công việc; Các điều kiện làm việc không đáp ứng; Lương và phúc lợi không

phù hợp; Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có vấn đề; và (ii) Nhân tố hài lòng: Sự

thừa nhận; Trách nhiệm; Sự tiến bộ trong nghề nghiệp; Sự tăng trưởng như mong

muốn.

1.1.3. Thuyết về sự công bằng của Adams (1963)

Adams (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng, và họ có

xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần

thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Ngoài ra, họ còn so sánh đóng

góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công

bằng xã hội).

1.1.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,

bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943) bên cạnh thuyết công bằng

Adams (1963).

Thuyết kỳ vọng này do Vroom (1964) cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo

một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn

của kết quả đó với cá nhân.

1.1.5. Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth)

Thuyết ERG do học giả Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi

thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943). Lý thuyết này còn được

biết đến với tên gọi Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển. Thuyết ERG nhận ra

ba loại nhu cầu chính của con người: Nhu cầu tồn tại (Existence needs); Nhu cầu giao

tiếp (Relatedness needs); và Nhu cầu phát triển (Growth needs).

1.1.6. Thuyết X và Thuyết Y

McGregor (1960) đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: một là quan

điểm máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người, gọi là

Thuyết X; và hai là quan điểm linh hoạt và có thiên hướng tích cực về con người và

hành vi con người, gọi là Thuyết Y. Theo Thuyết X, bản chất con người không thích

làm việc và luôn trốn tránh khi có thể, vì vậy cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc

và trừng phạt khi họ không làm việc. Nói cách khác, con người thích bị kiểm soát và

nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.

Thuyết Y của McGregor (1960) cho rằng bản chất con người thích làm việc

và không trốn tránh khi có thể; thích tự định hướng và làm chủ; muốn và có thể học

cách gánh vác trách nhiệm; không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không

đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc; không thích bị kiểm soát, nếu

không bị kiểm soát mới làm việc tốt; sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn

cá nhân. Thuyết Y cũng cho rằng tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng

là biết khơi dậy.

1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan

1.2.1. Các nghiên cứu trong nước

Đậu Hoàng Hưng (2018) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

của nhân viên văn phòng tại các khu công nghiệp Vũng Án, Hà Tĩnh. Kết quả nghiên

cứu được trình bày như hình 1.2. cho thấy: sự hài lòng chịu tác động bởi: tài chính và

môi trường làm việc, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp.

Hình 1. 2. Kết quả nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng (2018)

Nguyễn Hải Nam (2018) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của người lao

động hành nghề kế toán tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

Kết quả nghiên cứu được trình bày như hình 1.3. cho thấy: sự hài lòng của người lao

động hành nghề kế toán tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

chịu tác động bởi: môi trường và điều kiện làm việc, Tiền lương và chế độ chính sách,

Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Triển vọng phát triển của công ty.

Hình 1. 3. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Hải Nam (2018)

(Nguồn: Nguyễn Hải Nam, 2018)

Phan Thanh Hải (2018) thực hiện nghiên cứu về hài lòng trong công việc của

nhân viên làm trong các doanh nghiệp kiểm toán tại Tp. Đà Nẵng. Kết quả nghiên

cứu được trình bày như hình 1.4. cho thấy: hài lòng chịu tác động bởi: quan hệ công

việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi, khen thưởng và sự

công nhận; chính sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp.

Hình 1. 4. Kết quả nghiên cứu của Phan Thanh Hải (2018)

(Nguồn: Phan Thanh Hải, 2018)

Nguyễn Tiến Thức (2018) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng trong công việc

của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ. Kết quả

nghiên cứu được trình bày như hình 1.5. cho thấy: sự hài lòng chịu tác động trực tiếp

bởi: niềm tin vào tổ chức, động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc.

Hình 1. 5. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018)

(Nguồn: Nguyễn Tiến Thức, 2018)

Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015) thực hiện nghiên cứu về sự

hài lòng của nhân viên CTCP điện nước An Giang. Kết quả nghiên cứu được trình

bày như hình 1.6. cho thấy: sự hài lòng của nhân viên CTCP điện nước An Giang

chịu tác động bởi: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến,

Đồng nghiệp, Chính sách công ty, Điều kiện làm việc.

Hình 1. 6. Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015)

(Nguồn: Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015)

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân

viên tại các công ty truyền thông. Kết quả nghiên cứu được trình bay như hình 1.7.

cho thấy: sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông chịu tác

động bởi: môi trường làm việc, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc

lợi, và bản chất công việc.

Hình 1. 7. Kết quả nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

(Nguồn: Lê Tuấn Lộc và cộng sự, 2015)

Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh (2014) thực hiện nghiên cứu về sự hài

lòng của nhân viên tại cảng hàng không sân bay Pleiku. Kết quả nghiên cứu được

trình bày như hình 1.8. cho thấy: sự hài lòng của nhân viên chịu tác động bởi: Bản

chất công việc, Tiền lương, Giám sát, và Chất lượng dịch vụ nội bộ

Hình 1. 8. Kết quả nghiên cứu của Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh (2014)

(Nguồn: Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh (2014)

Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) nghiên cứu về sự hài lòng

của đội ngũ giảng viên và viên chức làm việc ở các trường tại Lâm Đồng. Kết quả

nghiên cứu được trình bày như hình 1.9. cho thấy: sự hài lòng của nhân viên chịu tác

động bởi: đào tạo và phát triển, quan hệ cấp trên, điều kiện làm việc.

Hình 1. 9. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang

(2013)

(Nguồn: Nguyễn Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang, 2013)

Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân

viên trong các ngân hàng thương mại tại Huế. Kết quả nghiên cứu được trình bày tại

hình 1.10 cho thấy: sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu tác động bởi: tính

chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển

vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào

tạo và thăng tiến.

Hình 1. 10. Kết quả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)

(Nguồn: Phan Minh Lý, 2011)

1.2.2. Các nghiên cứu ngoài nước

Hee và cộng sự (2018) thực hiện nghiên cứu về hài lòng trong công việc của

nhân viên văn phòng tại Malaysia. Kết quả nghiên cứu được trình bày như hình 1.11.

cho thấy: sự hài lòng của nhân viên đối với công việc chịu tác động bởi: căng thẳng

trong công việc, thiếu khả năng giao tiếp, lương.

Hình 1.11. Kết quả nghiên cứu của Hee và cộng sự (2018)

(Nguồn: Hee và cộng sự (2018)

Lee và cộng sự (2017) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

của nhân viên mới đi làm ở Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu của Lee được trình bày

như hình 1.12. đã chỉ ra rằng: sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu tác động

trực tiếp bởi: hành vi của lãnh đạo, phát triển cá nhân, bản chất công việc, mối quan

hệ trong doanh nghiệp, năng lực trong công việc.

Hình 1. 12. Kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017)

(Nguồn: Lee và cộng sự, 2017)

Amissah và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên

đối với công việc trong lĩnh vực khách sạn tại Ghana. Kết quả được trình bày trong

hình 1.13. đã cho thấy: sự hài lòng trong công việc chịu tác động bởi: lương, quan hệ

với cấp trên, thăng tiến trong công việc.

Hình 1.13. Kết quả nghiên cứu của Amissah và cộng sự (2016)

(Nguồn: Amissah và cộng sự (2016)

Rukh và cộng sự (2015) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở

Pakistan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong hình 1.14 cho thấy: sự hài lòng

của nhân viên chịu tác động bởi: lương, điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, thăng

tiến, quan hệ đồng nghiệp, quản lý, căng thẳng, công việc ổn định.

Hình 1.14. Kết quả nghiên cứu của Rukh và cộng sự (2015)

(Nguồn: Rukh và cộng sự (2015)

Sowmya và Panchanatham (2011) nghiên cứu về hài lòng trong công việc của

nhân viên ngân hàng tại Chennai (Ấn Độ). Kết quả của Sowmya và Panchanatham

(2011) được trình bày trong hình 1.15. cho thấy: lương và thăng tiến, các yếu tố tổ

chức, hành vi của lãnh đạo, hành vi của đồng nghiệp, điều kiện làm việc có tác động

đến sự hài lòng của nhân viên nhân viên ngân hàng tại Chennai.

Hình 1. 15. Kết quả nghiên cứu của Sowmya và Panchanatham (2011)

(Nguồn: Sowmya và Panchanatham (2011)

Bảng 1. 1. Tổng hợp tổng quan nghiên cứu

Tác giả/năm Kết quả nghiên cứu

Đậu Hoàng Hưng Tài chính và môi trường làm việc, quan hệ cấp trên, quan

hệ đồng nghiệp. (2018)

Nguyễn Hải Nam Môi trường và điều kiện làm việc, Tiền lương và chế độ

(2018) chính sách, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với đồng

nghiệp, Triển vọng phát triển của công ty.

Phan Thanh Hải (2018) Quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận; chính

sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và

phát triển nghề nghiệp.

Nguyễn Tiến Thức Niềm tin vào tổ chức, động cơ làm việc, mối quan hệ nơi

(2018) làm việc.

Hee và cộng sự (2018) Căng thẳng trong công việc, thiếu khả năng giao tiếp,

lương.

Lee và cộng sự (2017) Hành vi của lãnh đạo, phát triển cá nhân, bản chất công

việc, mối quan hệ trong doanh nghiệp, năng lực trong

công việc

Amissah và cộng sự lương, quan hệ với cấp trên, thăng tiến trong công việc

(2016)

Lê Tuấn Lộc và cộng sự Quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất

(2015) công việc; phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận; chính

sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và

phát triển nghề nghiệp.

Huỳnh Thanh Tú và Bản chất công việc, Lãnh đạo, Thu nhập, Đào tạo và

Trương Văn Nghiệm (2015) thăng tiến, Đồng nghiệp, Chính sách công ty, Điều kiện làm việc.

Rukh và cộng sự (2015) Lương, điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, quản lý, căng thẳng, công việc ổn định.

Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh (2014) Bản chất công việc, Tiền lương, Giám sát, và Chất lượng dịch vụ nội bộ

Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang đào tạo và phát triển, quan hệ cấp trên, điều kiện làm việc.

(2013)

và

Sowmya Panchanatham (2011) Lương và thăng tiến, các yếu tố tổ chức, hành vi của lãnh đạo, hành vi của đồng nghiệp, điều kiện làm việc.

Phan Thị Minh Lý Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi

(2011) ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân

hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào

tạo và thăng tiến.

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2019)

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, và kết quả nghiên cứu định tính cùng các

đối tượng khảo sát (được trình bày chi tiết tại mục 1.4. của đề tài) thì kết quả nghiên

cứu cho thấy:

- 10/10 đối tượng tham gia thảo luận nhóm đều thống nhất cho rằng: Sự hài

lòng chịu tác động bởi: Lương, phúc lợi và ghi nhận; điều kiện làm việc.

- 06/10 đối tượng tham gia thảo luận nhóm cho rằng: Sự hài lòng chịu tác động

bởi: cấp trên; đồng nghiệp; và đào tạo và phát triển.

 vì vậy, Sự hài lòng của nhân viên chịu tác động bởi: Lương, phúc lợi và ghi

Lương, Phúc lợi, khen thưởng

nhận; Điều kiện làm việc; cấp trên; đồng nghiệp; đào tạo và phát triển.

Điều kiện làm việc

Cấp trên Sự hài lòng công việc

Đồng nghiệp

Đào tạo và phát triển

Hình 1.16. Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.4.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu của tác giả bao gồm 02 bước chính: thảo luận nhóm tập trung và

điều tra khảo sát.

Bước 1: Thảo luận nhóm tập trung

Thảo luận nhóm tập trung cùng các đối tượng khảo sát nhằm xác định các yếu

tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên; điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo

lường các khái niệm nghiên cứu.

Bước 2: Điều tra khảo sát

Điều tra khảo sát thông qua phỏng vấn các đối tượng khảo sát bằng bảng hỏi

chi tiết kết hợp với dữ liệu thứ cấp thu thập tại doanh nghiệp nhằm đánh giá thực

trạng sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đang công tác

tại CTCP Cảng Đồng Nai.Toàn bộ quy trình nghiên cứu của tác giả được trình bày

trong sơ đồ 1.1.

Tổng quan

Thảo luận nhóm

Mô hình và thang đo nháp

Mô hình và thang đo chính thức

Bước 1.

Đánh giá thực trạng

Điều tra khảo sát

Kết luận và đề xuất các giải pháp

Bước 2

Sơ đồ 1. 1. Quy trình nghiên cứu của tác giả

(Nguồn: xây dựng của tác giả)

1.4.2. Nghiên cứu định tính

1.4.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu

Thảo luận nhóm cùng các đối tượng khảo sát nhằm: (i) xác định các yếu tố tác

động đến sự hài lòng của nhân viên; và (ii) điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo

lường các khái niệm nghiên cứu.

Đối tượng và phương pháp tổ chức thảo luận nhóm

Đối tượng thảo luận nhóm: 10 nhân viên đang công tác tại CTCP Cảng -

Đồng Nai.

Phương pháp tổ chức phỏng vấn: -

Các đối tượng sẽ được mời đến phòng họp tại khu vực Long Bình Tân. Các đối

tượng cùng tác giả sẽ trao đổi về chủ đề: “sự hài lòng của nhân viên đang công tác tại

CTCP Cảng Đồng Nai”.

Thu thập và xử lý dữ liệu:

Dữ liệu thu thập được từ các cuộc thảo luận nhóm là các bản ghi chép lại trên

giấy A4 theo đúng nguyên văn những gì đã thảo luận.

1.4.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

1.4.2.2.1. Về mô hình nghiên cứu

- 10/10 đối tượng tham gia thảo luận nhóm đều thống nhất cho rằng: Sự hài

lòng chịu tác động bởi: Lương, phúc lợi và ghi nhận; điều kiện làm việc.

- 06/10 đối tượng tham gia thảo luận nhóm cho rằng: Sự hài lòng chịu tác động

bởi: cấp trên; đồng nghiệp; và đào tạo và phát triển.

1.4.2.2.2. Về điều chỉnh các biến quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy: 24 biến quan sát (các phát biểu) dùng để đo

lường khái niệm sự hài lòng; lương, phúc lợi và khen thưởng; cấp trên, đồng nghiệp,

điều kiện làm việc; đào tạo và phát triển đã được hình thành.

1.4.2.2.2.1. Sự hài lòng

Kết quả nghiên cứu được trình bày như bảng 1.2 cho thấy: 03 biến quan sát

của khái niệm Sự hài lòng đã được hình thành.

Bảng 1. 2. Kết quả điều chỉnh thang đo Sự hài lòng

Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh Nguồn

Rất thỏa mãn với công việc Tôi cảm thấy hài lòng với công việc Nguyễn Tiến

Thức (2018) hiện tại hiện tại

Rất thỏa mãn với triển vọng Bỏ phát triển nghề nghiệp

Tôi thấy rằng công việc hiện tại rất Bổ sung

dễ chịu

Tôi thường cảm thấy vui khi làm Bổ sung

việc

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm, 2019)

1.4.2.2.2.2. Lương, Phúc lợi và khen thưởng

Kết quả được trình bày như bảng 1.3 cho thấy: 04 biến quan sát của khái niệm

Lương, Phúc lợi và khen thưởng đã được hình thành.

Bảng 1. 3. Kết quả điều chỉnh thang đo Lương, Phúc lợi và khen thưởng

Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh Nguồn

Tiền lương phù hợp với sự đóng góp của nhân viên Tôi cảm thấy tiền lương là phù hợp với sự đóng góp của nhân viên

Nguyễn Tiến Thức (2018)

Tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp của nhân viên Tôi cảm thấy tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp của nhân viên

Các khoản trợ cấp hợp lý Tôi cảm thấy các khoản trợ cấp hợp lý

Bổ sung

Tôi cảm thấy hài lòng về chế độ phúc lợi hiện tại khi so với những tổ chức khác

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm, 2019)

1.4.2.2.2.3. Đồng Nghiệp

Kết quả được trình bày như bảng1.4 cho thấy: 05 biến quan sát của khái niệm

Đồng nghiệp đã được hình thành.

Bảng 1. 4. Kết quả điều chỉnh thang đo Đồng nghiệp Thang đo hiệu chỉnh Thang đo gốc Nguồn

Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc

Luôn thân thiện trong công việc Luôn thân thiện trong công việc

Luôn có trách nhiệm cao với tổ chức Luôn có trách nhiệm cao với tổ chức Nguyễn Tiến Thức (2018)

Luôn đáng tin cậy Luôn đáng tin cậy

Luôn hy sinh cái tôi để duy trì quan hệ đồng nghiệp Luôn hy sinh cái tôi để duy trì quan hệ đồng nghiệp

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm, 2019)

1.4.2.2.2.4. Cấp trên

Kết quả được trình bày như bảng 1.5. cho thấy: 05 biến quan sát của khái niệm

Cấp trên đã được hình thành.

Bảng 1. 5. Kết quả điều chỉnh thang đo Cấp trên Thang đo hiệu chỉnh Thang đo gốc Nguồn

Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc

Luôn động viên nhân viên trong công việc Luôn động viên nhân viên trong công việc

Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên Nguyễn Tiến Thức (2018)

Luôn quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên Luôn quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên

Luôn là chỗ dựa về chuyên môn, nghiệp vụ cho cấp dưới Luôn là chỗ dựa về chuyên môn, nghiệp vụ cho cấp dưới

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm, 2019)

1.4.2.2.2.5. Đào tạo và phát triển

Kết quả được trình bày như bảng 1.6. cho thấy: 04 biến quan sát của khái niệm

đào tạo và phát triển đã được hình thành.

Bảng 1. 6. Kết quả điều chỉnh thang đo Đào tạo và phát triển Thang đo hiệu chỉnh sau Thang đo gốc Nguồn

Luôn được tạo điều kiện trong việc học tập để cải thiện chuyên môn Luôn được tạo điều kiện trong việc học tập để cải thiện chuyên môn

Nguyễn Tiến Thức (2018)

Luôn được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc Luôn được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc

Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên

Các chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức thường xuyên Các chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức thường xuyên

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm, 2019)

1.4.2.2.2.6. Điều kiện làm việc

Kết quả được trình bày như bảng 1.7. cho thấy: 03 biến quan sát của khái

niệm điều kiện làm việc đã được hình thành.

Bảng 1. 7. Kết quả điều chỉnh thang đo Điều kiện làm việc

Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh sau Nguồn

Phan Thị Trang thiết bị tốt Trang thiết bị tốt Minh Lý

(2011) Dịch vụ ăn uống tốt Dịch vụ ăn uống tốt

Điều kiện phục hồi sức lao động Điều kiện phục hồi sức lao động

tốt khi giải lao tốt khi giải lao

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm, 2019)

Kết luận

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy: 24 biến quan sát dùng để hình thành bảng

hỏi chính thức để thực hiện nghiên cứu định lượng đã được hình thành.

1.4.3. Điều tra khảo sát

1.4.3.1. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu

Trong nghiên cứu này, mẫu sử dụng là mẫu tổng thể. Tác giả thực hiện khảo

sát hết nhân viên CTCP Cảng Đồng Nai.

1.4.3.2. Thang đo nghiên cứu

Thang đo sử dụng được kế thừa từ các nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức

(2018) và Phan Thị Minh Lý (2011). Tổng hợp bảng hỏi chính thức được trình bày

như bảng 1.8.

Bảng 1. 8. Bảng hỏi chính thức

Sự hài lòng

Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại 1 HL1

Tôi thấy rằng công việc hiện tại rất dễ chịu 2 HL2

Tôi thường cảm thấy vui khi làm việc 3 HL3

Lương, phúc lợi và khen thưởng

LVP1 Tôi cảm thấy tiền lương là phù hợp với sự đóng góp của nhân 4

viên

LVP2 Tôi cảm thấy tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp của nhân viên 5

LVP3 Tôi cảm thấy các khoản trợ cấp hợp lý 6

LVP4 Tôi cảm thấy hài lòng về chế độ phúc lợi hiện tại khi so với những 7

tổ chức khác

Đồng nghiệp

Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc 8 DN1

Luôn thân thiện trong công việc 9 DN2

Luôn có trách nhiệm cao với tổ chức 10 DN3

Luôn đáng tin cậy 11 DN4

Luôn hy sinh cái tôi để duy trì quan hệ đồng nghiệp 12 DN5

Điều kiện làm việc

Trang thiết bị tốt 13 DK1

Dịch vụ ăn uống tốt 14 DK2

Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao 15 DK3

Đào tạo và phát triển

16 DT1 Luôn được tạo điều kiện trong việc học tập để cải thiện chuyên

môn

Luôn được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc 17 DT2

Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên 18 DT3

Các chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức thường xuyên 19 DT4

Cấp trên

Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc 20 CT1

Luôn động viên nhân viên trong công việc 21 CT2

Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên 22 CT3

Luôn quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên 23 CT4

Luôn là chỗ dựa về chuyên môn, nghiệp vụ cho cấp dưới 24 CT5

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

1.4.3.3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập từ các đối tượng khảo sát được đánh giá excel để đánh giá

trung bình của các biến quan sát.

1.5. Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu. Bao gồm: tổng

quan lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu liên quan. Trên cơ sở đó, hình thành nên

mô hình nghiên cứu cho trường hợp sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại

CTCP Cảng Đồng Nai. Thêm vào đó, phương pháp nghiên cứu sử dụng trong nghiên

cứu cũng được trình bày trong chương này.

CHƯƠNG 2 :

THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC

TẠI CTCP CẢNG ĐỒNG NAI

2.1. Giới thiệu CTCP Cảng Đồng Nai

2.1.1. Về lịch sử hình thành

Khởi nghiệp vào năm 1989 - ngày UBND Tỉnh Đồng Nai ký quyết định thành

lập Xí nghiệp Cảng Đồng Nai (trực thuộc Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai), Cảng

Đồng Nai mang trên mình sứ mệnh luân chuyển hàng hóa đến các tỉnh thành trong

nước, góp phần vào công cuộc xây dựng nền kinh tế quốc gia.

Sau khi cơ bản hoàn chỉnh hệ thống cảng biển được giao phù hợp với định

hướng phát triển được Chính phủ phê duyệt qui hoạch, Cảng Đồng Nai thực hiện chủ

trương, chỉ đạo của Tỉnh Ủy, UBND Tỉnh Đồng Nai tiến hành cổ phần hóa vào năm

2005-2006, chính thức đổi tên thành CTCP Cảng Đồng Nai.

Sau quá trình hoạt động, Cảng quyết định tăng vốn đưa cổ phiếu lên sàn giao

dịch chứng khoán TP.HCM (HOSE) vào tháng 11/2010 với mã chứng khoán là PDN

có vốn điều lệ là 82,32 tỷ đồng. Sau các lần tăng vốn tiếp theo, CTCP Cảng Đồng

Nai hiện đã trở thành CTCP niêm yết trên sàn chứng khoán HOSE với vốn điều lệ

hiện hữu là 185,2 tỷ đồng. Nguồn vốn từ việc phát hành cổ phiếu và tích lũy từ hoạt

động kinh doanh CTCP Cảng Đồng Nai đã đẩy mạnh đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết

bị để nâng cao năng lực hoạt động xếp dỡ, tối ưu hóa thời gian và chi phí logistics,

kịp thời chuyển mình theo xu hướng phát triển của thị trường cũng như đáp ứng nhu

cầu vận chuyển hàng hóa đang gia tăng trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và các tỉnh lân

cận.

Trải qua hành trình ba thập kỷ kiến tạo và phát triển, vượt lên mọi thăng trầm

của nền kinh tế và sóng gió của cơ chế thị trường, CTCP Cảng Đồng Nai luôn kiên

định vững vàng một niềm tin và tự hào trở thành doanh nghiệp tiên phong trong tỉnh.

Tọa lạc tại vị trí huyết mạch của nhiều tỉnh thành, ngày nay thương hiệu PDN đã và

đang phát triển mạnh gắn liền với mạng lưới hoạt động chủ lực là Khai thác cảng và

Kho vận - Logistics trong cả nước.

Tên Doanh Nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI

Tên giao dịch Quốc tế: DONG NAI PORT JOINT- STOCK COMPANY

Tên viết tắt và mã chứng khoán: PDN

Cơ quan chủ quản: Tổng CTCP Phát triển KCN (SONADEZI)

Trụ sở làm việc chính: Phường Long Bình Tân - Biên Hòa - Đồng Nai

Fax: 0251.3831259/ 3831439/ 3831733

Website: http://www.dongnai-port.com

Logo:

Slogan: “Đồng Hành Cùng Bạn, Vươn Tới Tương Lai”

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

Hình 2. 1. Công ty cổ phần Cảng Đồng Nai

2.1.2. Về sơ đồ tổ chức:

Sơ đồ bộ máy tổ chức như sơ đồ 2.1.

Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức của CTCP Cảng Đồng Nai

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

2.1.3. Về sứ mệnh

 Mang lại chuổi cung ứng tốt nhất cho khách hàng, lợi ích bền vững cho người đầu tư.  Hoạt động hiệu quả, an toàn, môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.  Nỗ lực vì sự phát triển kinh tế, góp phần xây dựng Tỉnh Đồng Nai hiện đại hóa, công

nghiệp hóa.

2.1.4. Về giá trị cốt lõi Trách nhiệm - Hợp tác - Hành động- Ảnh hưởng tích cực - Đạt mục tiêu

2.1.5. Về chức năng và nhiệm vụ

Cảng Đồng Nai là cảng biển hoạt động theo quy định luật hàng hải Việt Nam

và hiệp hội cảng biển Việt Nam, có nhiệm vụ vận tải đường sông và đường biển, bốc

xếp hàng hóa cảng biển… đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa cung ứng cho các

KCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, TP Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Hoạt động kinh doanh chính là khai thác kho, bãi, bốc xếp hàng hóa cảng biển, các dịch vụ về

container, vận tải hàng hóa bằng đường bộ, bốc xếp và vận tải hàng hóa bằng phương

tiện ô tô trong và ngoài Cảng, đại lý và dịch vụ khai thác hàng hải, dịch vụ sửa chữa

phương tiện bốc xếp và vận tải.

2.1.6. Về hoạt động kinh doanh

Khởi đầu từ hoạt động xếp dỡ hàng tổng hợp với cầu cảng được đầu tư đơn giản, đến nay hệ thống Cảng Đồng Nai bao gồm Cảng Long Bình Tân và Cảng Gò

Dầu đã mở rộng quy mô và nâng cao năng lực hoạt động. Trong đó:  Cảng Long Bình Tân có khả năng tiếp nhận tàu 5.000 DWT, sản lượng khai thác container 750.000 teu / năm, cơ sở hạ tầng có sức chứa container hàng/rỗng trên

10.000 teu, năng lực xếp dỡ đạt 54teu/giờ/3 cẩu Liebherr, năng lực trung chuyển sà

lan đạt 96teu/sà lan, chiều dài cầu tàu lên đến 250m, diện tích kho gần 1,5ha trong đó

có kho ngoại quan. Đồng thời, Cảng Long Bình Tân cùng có khả năng khai thác hàng

tổng hợp trên 1,1 triệu tấn/năm tính đến nay. Sản lượng hàng hóa tại cảng Long Bình

Sản lượng hàng tổng hợp tại khu vực Long Bình Tân

Tân được trình bày như biểu đồ 2.1. và 2.2.

1,060

1,030

860

795

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Đvt: Ngàn tấn

Biểu đồ 2. 1. Sản lượng hàng tổng hợp tại khu vực cảng Long Bình Tân

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

Sản lượng container

784

673

435

374

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Đvt: Ngàn teu

Biểu đồ 2. 2. Sản lượng hàng container tại khu vực cảng Long Bình Tân

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)  Cảng Gò Dầu có diện tích 549.400m2, gồm 6 cầu cảng với tổng chiều dài trên 782m, có khả năng tiếp nhận tàu lên đến 30.000DWT. Tính đến nay, sản lượng khai

thác hàng tổng hợp đạt 6,6 triệu tấn/năm. Sản lượng hàng hóa tại cảng Gò Dầu được

Sản lượng hàng tổng hợp tại khu vực Gò Dầu

trình bày như biểu đồ 2.3.

5,600

5,463

4,809

3,778

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Đvt: Ngàn tấn

Biểu đồ 2. 3. Sản lượng hàng tổng hợp tại khu vực cảng Gò Dầu

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

Thời gian qua, CTCP Cảng Đồng Nai đã khai thác hiệu quả hàng tổng hợp, hàng rời, phát triển mạnh hoạt động khai thác container và chuỗi dịch vụ logistics.

Qua đó, Cảng đã đạt được tăng trưởng ấn tượng về sản lượng, doanh thu và lợi nhuận,

đặc biệt trong những năm gần đây.

2.1.7. Về tình hình lao động tại doanh nghiệp

Tổng số lao động của CTCP Cảng Đồng Nai là 267 người, phân theo cơ

Cơ cấu lao động theo giới tính

83%

17%

Nam

Nữ

cấu như biểu đồ 2.4.

Biểu đồ 2. 4. Cơ cấu lao động theo giới tính của CTCP Cảng Đồng Nai

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

 Cơ cấu lao động:

CTCP cảng Đồng Nai có gần 270 cán bộ công nhân viên với gần 60% có trình độ

đại học và trên đại học, 58% có độ tuổi từ 31 đến dưới 45 tuổi. Bên cạnh đó, tỷ lệ thôi

việc thấp cũng là một điểm sáng về nguồn lực, thể hiện sự gắn bó và mức độ liên kết

giữa Công ty và cán bộ công nhân viên.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

18-30 17%

> 45 25%

31-45 58%

Biểu đồ 2. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CTCP Cảng Đồng Nai

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

Trong năm 2019, hướng tới sự phát triển nguồn nhân lực bền vững và môi trường

làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, CTCP Cảng Đồng Nai đã triển khai các dự án thay

đổi tư duy lãnh đạo, mô tả công việc, xây dựng hệ thống KPIs theo BSC (thẻ điểm

cân bằng). Ngoài ra, CTCP Cảng Đồng Nai cũng đã triển khai hệ thống hóa và quản

lý toàn bộ các nghiệp vụ nhân sự, tiền lương trên hệ thống, giúp tăng hiệu suất lao

động và tăng hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực toàn Công ty. Chương trình

đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng đã được tổ chức dành cho tất cả cán bộ công

nhân viên đang tiếp xúc với khách hàng trong quá trình tác nghiệp của mình, tạo nên

những chuyển biến về chất trong thái độ phục vụ và cải thiện chất lượng thông qua

đơn vị đào tạo chuyên nghiệp và nội bộ.

Kết quả sản xuất kinh doanh đạt được không thể không đề cập đến chất lượng

quản trị của cán bộ quản lý cấp trung. Với yêu cầu này, trong năm qua các cán bộ

quản lý cấp trung của CTCP Cảng Đồng Nai đã tham gia khóa tập huấn nhằm cung

cấp những kiến thức, kỹ năng quản trị cập nhật nhất, những công cụ hiệu quả nhất để

mỗi cán bộ cấp trung chủ động, sáng tạo, tự tin trong công tác quản lý của mình cùng

đưa đơn vị tiếp cận thành công về tầm nhìn và mục tiêu chiến lược.

CTCP Cảng Đồng Nai sẽ tiếp tục triển khai các chương trình đào tạo, huấn luyện,

nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm cho cán bộ công nhân viên

thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu với hình thức đa dạng hơn. Công ty

tiếp tục chú trọng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ kế thừa xứng đáng

để phát huy tinh thần văn hóa PDN đáng tự hào, cùng chung tay xây dựng môi trường

kinh doanh phát triển bền vững và trường tồn.

Lãnh đạo điều hành 2%

Quản lý cấp trung 4%

Quản lý cơ sở 8%

Nhân viên 86%

Biểu đồ 2. 6. Cơ cấu nhân sự theo cấp quản lý

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

Hình 2. 2. Hình ảnh của nhân viên CTCP Cảng Đồng Nai

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

2.1.8. Về kết quả hoạt động

Trong năm 2019, tổng doanh thu toàn công ty đạt 748.508 triệu đồng, vượt

7,8% so kế hoạch được giao, tăng trưởng 11,5% so với năm 2018. Các mảng kinh

doanh của công ty đều có mức tăng trưởng cao, trong đó:

Doanh thu từ mảng khai thác hàng tổng hợp (bao gồm doanh thu xếp dỡ hàng tổng

hợp, doanh thu bãi và kho hàng) đạt 354.793 triệu đồng, tăng 5% so với năm 2018,

chiếm 47,4% trong cơ cấu doanh thu.

Doanh thu từ mảng khai thác container-Kho vận Logistics đạt 386.378 triệu

đồng, tăng 18% so với năm 2018, chiếm 51,6% trong cơ cấu doanh thu. Đây là mảng

kinh doanh được đưa vào hoạt động từ cuối năm 2011, cho đến nay có mức tăng

trưởng tốt.

Nhìn chung, mô hình kinh doanh khai thác của CTCP Cảng Đồng Nai còn

mang tính truyền thống thuần túy, chưa tiếp cận được nhiều với nhu cầu trong chuỗi

cung ứng của khách hàng. Bên cạnh đó, tốc độ đầu tư trang thiết bị đang được triển

khai tích cực nhưng vẫn chưa đáp ứng sự phát triển của thị trường.

Cơ sở hạ tầng giao thông đã được đầu tư nhằm rút ngắn thời gian vận chuyển

đường bộ từ các KCN ở Đồng Nai đến các cảng nước sâu, điều này làm giảm giá trị

chuỗi vận chuyển bằng sà lan mà công ty đang cung cấp, gây ảnh hưởng đến hoạt

động của CTCP Cảng Đồng Nai. Doanh thu của CTCP Cảng Đồng Nai được trình

Doanh thu theo ngành hàng

Hàng tổng hợp

bày như biểu đồ 2.7.

386,378

Container-Kho vận

354,793

336,641

304,951

327,776

255,648

212,307

166,355

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Đvt: Triệu đồng

Biểu đồ 2. 7. Doanh thu của CTCP Cảng Đồng Nai

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

Về lợi nhuận

Năm 2016 lợi nhuận sau thuế đạt 67.614 triệu đồng thì đến năm 2019 con số

này đã là 136.574 triệu đồng, vượt 17,63% so với kế hoạch và tăng trưởng 22,22%

so cùng kỳ năm 2018. Kết quả về lợi nhuận sau thuế được trình bày như biểu đồ 2.8.

Lợi nhuận sau thuế

136,574

111,745

76,493

67,714

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Đvt: Triệu đồng

Biểu đồ 2. 8. Lợi nhuận sau thuế của CTCP Cảng Đồng Nai

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019)

2.2. Thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai

2.2.1. Thực trạng hài lòng của nhân viên làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai

Sự hài lòng trong công việc như mức độ mà nhân viên thích công việc của họ

(Ellickson & Logsdon, 2002); như là một trạng thái cảm xúc mà một người nhận thức

một loạt các tính năng của công việc của mình hoặc môi trường làm việc (Huỳnh

Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015).

Theo thống kê của CTCP Cảng Đồng Nai tại các báo cáo tổng kết thì số người

lao động không hài lòng ngày càng gia tăng. Nếu như 2016 chỉ có 30 ý kiến không

hài lòng của nhân viên trong tổ chức thì đến hết năm 2019 con số này đã là 40.

2016

2017

2018

2019

Số ý kiến không hài lòng

Biểu đồ 2. 9. Số ý kiến không hài lòng trong công việc

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Trong số các ý kiến không hài lòng trong công việc thì chủ yếu tập trung vào các

yếu tố thu nhập (lương, phúc lợi, và khen thưởng), đào tạo và phát triển, quan hệ

trong tổ chức chiếm khoảng 80%. Kết quả thống kê nội dung không hài lòng trong

công việc của người lao động được trình bày như bảng 2.1.

Bảng 2. 1. Thống kê số liệu người lao động không hài lòng trong công việc

STT Nội dung Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Cơ hội thăng tiến 17% 17% 35% 1

Khen thưởng 33% 33% 4% 2

Phúc lợi 12% 17% 35% 3

Quan hệ trong tổ chức 17% 21% 23% 4

Khác 21% 13% 4% 5

Tổng cộng 100% 100% 100%

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Thêm vào đó, kết quả khảo sát được trình bày như bảng 2.2. cho thấy: các biến

quan sát đo lường khái niệm hài lòng đều trên mức trung bình (thang đo 5 điểm) và

trung bình của 03 biến cũng trên trung bình. Điều này cho thấy: xét về tổng thể thì

nhân viên trong Cảng cũng hài lòng với công việc hiện tại của mình ở cảng.

Bảng 2. 2. Kết quả thống kê mô tả trung bình của thang đo Hài lòng

Ký hiệu Nội dung thang đo Trung Bình

HL1 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại 3,2

HL2 Tôi thấy rằng công việc hiện tại rất dễ chịu 3,1

HL3 Tôi thường cảm thấy vui khi làm việc 3,3

Trung bình của thang đo 3,2

(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2019)

2.2.2. Thực trạng các yếu tố tác động đến hài lòng của nhân viên

2.2.2.1. Lương, phúc lợi, khen thưởng

Lương, thưởng (gọi là thu nhập) là tất cả các hình thức người lao động nhận

được bao gồm cả phần bồi thường, tiền lương và các chế độ tăng bậc lương hoặc kỳ

vọng nhưng chưa được tăng lương tại Công ty (Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn

Nghiệm, 2015); là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của họ

(Đậu Hoàng Hưng, 2018).

Phúc lợi là những khoản lợi ích được phân phối công bằng với mọi người mà

nhân viên nhận được từ công ty ngoài khoản thu nhập chính (Lee và cộng sự, 2017).

Nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra rằng Lương và Phúc lợi là một

trong những yếu tố tác động đến hài lòng trong công việc của nhân viên (Đậu Hoàng

Hưng, 2018; Nguyễn Hải Nam, 2018; Phan Thanh Hải, 2018; Lee và cộng sự, 2017;

Amissah và cộng sự, 2016; Lê Tuấn Lộc và cộng sự, 2015; Rukh và cộng sự, 2015;

Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015; Sowmya và Panchanatham, 2011).

Số liệu tại bảng 2.3 cho thấy: thực trạng lương và phúc lợi của người lao động

tăng qua các năm. Nếu như năm 2016 lương trung bình của người lao động khoảng

15,57 triệu đồng/tháng thì đến năm 2019 con số này đã là 21,92 triệu đồng/tháng

(tăng gần 41%), các phúc lợi như du lịch hằng năm, sinh nhật, phụ cấp đồng phục

,v.v. cũng đều tăng qua các năm.

Bảng 2. 3. Thực trạng lương và phúc lợi của người lao động làm việc tại CTCP

Cảng Đồng Nai

2016 2017 2018 2019

Lương bình 15,57 triệu 18,02 triệu 20,19 triệu 21,92 triệu

quân đồng đồng đồng đồng

Sinh nhật 500.000 đồng 500.000 đồng 1 triệu đồng 1 triệu đồng

Cưới 500.000 đồng 500.000 đồng 1 triệu đồng 1 triệu đồng

Ma chay 1 triệu đồng 1 triệu đồng 1 triệu đồng 1 triệu đồng

Du lịch hàng 7 triệu đồng 7 triệu đồng 8 triệu đồng 8 triệu đồng

năm

Đồng phục 3 triệu đồng 3,5 triệu đồng 4 triệu đồng 4 triệu đồng

Phụ cấp độc 1 triệu đồng 1 triệu đồng 1 triệu đồng 1 triệu đồng

hại, nặng nhọc

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Số liệu về thực trạng khen thưởng tại CTCP Cảng Đồng Nai được trình bày

tại bảng 2.4 cho thấy: số tiền thưởng cho các hình thức khen thưởng không cao so với

tổ chức khác. Tuy nhiên, trong khoảng 2 năm trở lại đây thì Ban giám đốc cảng đã

đưa ra thêm 02 hình thức khen thưởng mới: Gương mặt tiêu biểu xuất sắc, Gương

mặt tiêu biểu năm nhằm động viên cán bộ nhân viên trong cảng.

Bảng 2. 4. Thực trạng khen thưởng tại CTCP Cảng Đồng Nai

Danh hiệu 2016 2017 2018 2019

Tập thể lao 2 triệu/ 1 nhân 2 triệu/ 1 nhân 2 triệu/ 1 nhân 2 triệu/ 1 nhân

động xuất sắc viên x số viên x số viên x số viên x số

lượng nhân lượng nhân lượng nhân lượng nhân

viên trong đơn viên trong đơn viên trong đơn viên trong đơn

vị vị vị vị

Chiến sỹ thi 4 triệu đồng 4 triệu đồng 4 triệu đồng 4 triệu đồng

đua cơ sở

Cá nhân lao 2 triệu đồng 2 triệu đồng 2 triệu đồng 2 triệu đồng

động tiên tiến

- 3 triệu đồng 3 triệu đồng Gương mặt -

tiêu biểu xuất

sắc

- 2 triệu đồng 2 triệu đồng Gương mặt -

tiêu biểu năm

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Thêm vào đó, kết quả khảo sát nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng Đồng

Nai cho thấy: các biến LVP2 (Tôi cảm thấy tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp của

nhân viên), LVP3 (Tôi cảm thấy các khoản trợ cấp hợp lý), LVP4 (Tôi cảm thấy hài

lòng về chế độ phúc lợi hiện tại khi so với những tổ chức khác) đều được đánh giá

khá thấp với mức trung bình lần lượt là: 2,3; 2,4; và 2,3. Riêng biến quan sát LPV1

(Tôi cảm thấy tiền lương là phù hợp với sự đóng góp của nhân viên) là có điểm trung

bình 3,1 là khá cao. Điều này cho thấy: nhân viên tại CTCP Cảng Đồng Nai hài lòng

với mức lương hiện tại nhưng không hài lòng với mức thưởng, phúc lợi, và các khoản

trợ cấp trong cảng.

Điều này cũng phù hợp vì lương trung bình của nhân viên CTCP Cảng Đồng

Nai là tương đối cao so với mặt bằng chung của nhân viên cùng trình độ làm việc tại

Đồng Nai. Tuy nhiên, các chế độ khác như: thưởng, sinh nhật, du lịch, v.v. thì lại

tương đối thấp.

Bảng 2. 5. Thực trạng khảo sát đánh giá của người lao động về lương, phúc lợi và

khen thưởng

Ký hiệu Nội dung thang đo Trung bình

LVP1 Tôi cảm thấy tiền lương là phù hợp với sự đóng góp của 3,1

nhân viên

LVP2 Tôi cảm thấy tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp của 2,2

nhân viên

LVP3 Tôi cảm thấy các khoản trợ cấp hợp lý 2,4

LVP4 Tôi cảm thấy hài lòng về chế độ phúc lợi hiện tại khi so với 2,3

những tổ chức khác

2,5 Trung bình của thang đo

(Nguồn: kết quả khảo sát, 2019)

2.2.2.2. Cấp trên

Nhân tố cấp trên thể hiện qua năng lực quản lý và làm việc của cấp trên, sự

công bằng và cảm thông với nhân viên và những khả năng đưa ra quyết định đúng

đắn của họ (Lee và cộng sự, 2017).

Cấp trên ngoài việc là người trực tiếp giám sát và chỉ đạo cấp dưới làm việc,

họ còn là những người làm việc chung với cấp dưới, vì vậy rất nhiều các nghiên cứu

chỉ ra rằng cấp trên đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc (Lee và cộng

sự, 2017; Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015). Khi một người có các

mối quan hệ tốt cấp trên thì sẽ nhận được nhiều sự hỗ trợ hơn trong công việc, dẫn

đến kết quả làm việc cao hơn, do đó, sự hài lòng trong công việc và niềm tin vào tổ

chức sẽ cao hơn Nguyễn Tiến Thức (2018).

Số liệu về quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong CTCP Cảng Đồng Nai

được trình bày tại bảng 2.6 cho thấy: đối thoại giữa lãnh đạo Cảng và nhân viên vẫn

chưa nhiều. Hầu như chỉ có 01 lần trong 01 năm để giải quyết những vấn đề của nhân

viên.

Bảng 2. 6. Thực trạng quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong cảng

2016 2017 2018 2019

Đối thoại giữ 01 lần/năm 01 lần/năm 01 lần/năm 01 lần/năm

Ban lãnh đạo

với nhân viên

Báo cáo tiến 01 lần/tháng 01 lần/tháng 01 lần/tháng 01 lần/tháng

độ thực hiện

công việc cho

lãnh đạo

giá 01 lần/năm 01 lần/năm 01 lần/năm 01 lần/năm Đánh

thành tích

nhân viên

Phúc đáp nhân Trong vòng 7 Trong vòng 7 Trong vòng 3 Trong vòng 3

viên bằng mail ngày ngày ngày ngày

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Thêm vào đó, kết quả khảo sát nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng Đồng

Nai cho thấy: các biến CT1 (Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc), CT2 (Luôn động

viên nhân viên trong công việc) là có điểm trung bình tương đối thấp. Riêng biến

quan sát CT3 (Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên) và CT4 (Luôn

quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên) có điểm trung bình cao. Và điểm trung bình của

toàn bộ thang đo là 2,8 cho thấy: nhân viên cảng vẫn chưa hài lòng với mối quan hệ

với lãnh đạo trong Cảng.

Bảng 2. 7. Thực trạng khảo sát đánh giá của nhân viên về quan hệ với lãnh đạo

trong cảng

Ký hiệu Nội dung thang đo Trung bình

CT1 Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc 2,4

CT2 Luôn động viên nhân viên trong công việc 2,4

CT3 Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên 3,1

CT4 Luôn quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên 3,0

CT5 Luôn là chỗ dựa về chuyên môn, nghiệp vụ cho cấp 3,1

dưới

Trung bình của thang đo 2,8

(Nguồn: kết quả khảo sát, 2019)

2.2.2.3. Đào tạo và phát triển

Đào tạo là quá trình học tập những kỹ năng nào đó để thực hiện công việc

Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015).

Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc với mức độ cao

hơn, quan trọng hơn, khi có sự thay đổi thực tế trong tình trạng hoặc vị trí của người

lao động trong Công ty (Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015). Sự thăng

tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và có địa vị xã hội cao

hơn (Nguyễn Nam Hải, 2018).

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Hải Nam (2018), Lee và cộng sự (2017),

Amissah và cộng sự (2016), Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015), Huỳnh Thanh Tú và

Trương Văn Nghiệm (2015) đều cho thấy: đào tào và thăng tiến là yếu tố có tác động

đến sự hài lòng của nhân viên

Về đào tạo

Số liệu thực trạng về đào tạo được trình bày tại bảng 2.8 cho thấy: số lượng

người được đi đào tạo đã giảm dần qua các năm. Nếu như năm 2016 có 506 người

được cho đi đào tạo thì con số này đã giảm qua các năm, năm 2017 chỉ còn 317 người,

năm 2018 còn 128 người, và năm 2019 chỉ còn 88 người.

Tuy nhiên, kinh phí để đi đào tạo thì lại tăng. Năm 2016, tổng kinh phí đào tạo

là 209 triệu đồng và kinh phí trung bình đào tạo cho 1 người là 0,4 triệu. Năm 2017,

tổng kinh phí cho hoạt động đào tạo là 2134 triệu đồng và kinh phí đào tạo trung bình

cho một người là 6,73 triệu. Năm 2018, tổng kinh phí cho hoạt động đào tạo là 1880

triệu đồng và kinh phí đào tạo trung bình cho một người là 14,69 triệu. Năm 2019.

tổng kinh phí cho hoạt động đào tạo là 1240 triệu đồng và kinh phí đào tạo trung bình

cho một người là 14,09 triệu.

Bảng 2. 8. Thực trạng đào tạo tại CTCP Cảng Đồng Nai

2016 2017 2018 2019

Tổng số người 506 317 128 88

đi đào tạo

Số khóa đào 26 22 28 14

tạo

Kinh phí đào 209 2.134 1.880 1.240

tạo (triệu

đồng)

Kinh phí đào 0,41 6,73 14,69 14,09

tạo trung bình

cho một người

(triệu đồng)

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Năm 2016 thì các lớp đào tạo chủ yếu tập trung vào nhóm đối tượng là nhân

viên, đặc biệt là nhân viên tuyển mới. Tuy nhiên, các lớp đào tạo vào năm 2018 và

2019 là đối tượng chủ yếu tập trung vào đội ngũ quản lý với các lớp trung cập chính

trị, thạc sỹ quản trị kinh doanh. Thực trạng các khóa đào tạo được trình bày như bảng

2.9.

Bảng 2. 9. Thực trạng nội dung đào tạo tại CTCP Cảng Đồng Nai

Năm Nội dung đào tạo

2016 + Khóa huấn luyện PCCC;

+ Bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ đấu thầu; + Đào tạo vận hành lái cẩu;

+ Các Thông tư-Nghị định của Nhà nước;

+ Giám đốc toàn diện;

+ Kiểm soát nội bộ;

+ Kỹ năng bán hàng; + Kỹ năng thương lượng và đàm phán;

+ Quản lý dự án;

+ Quản trị chi phí logistics;

2017 + Khóa đào tạo căn bản về hợp đồng logistics;

+ Nâng cao năng lực quản trị và tổ chức tài chính;

+ Trung cấp lý luận chính trị - hành chính K.30

+ Quản lý khai thác container;

+ Quản trị mua hàng hiệu quả trong Doanh nghiệp;

+ Kỹ năng CSKH và giải quyết khiếu nại

2018 + Khóa tập huấn chính sách quyết toán thuế 2018;

+ Cập nhật những quy định mới về luật đấu thầu 2018;

+ Trung cấp lý luận chính trị - hành chính K.31;

+ Bồi dưỡng nghiệp vụ sửa chữa container theo tiêu chuẩn IICL; + Giám đốc điều hành;

+ Quản trị rủi ro & kiểm soát nội bộ trong doanh nghiệp;

+ Lớp Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

2019

+ Khóa quản trị hệ thống mạng; + Anh văn chuyên ngành;

+ Tập huấn chính sách quyết toán thuế; + Trung cấp lý luận chính trị - hành chính K.32; + Kiểm soát chi phí hiệu quả & Quản trị rủi ro; + Truyền thông nội bộ

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

2.2.2.4. Về Phát triển

Số liệu thực trạng về phát triển được trình bày tại bảng 2.10 cho thấy: Năm

2016 có 02 trường hợp từ Trưởng ban được bổ nhiệm lên Giám đốc/phó giám đốc,

năm 2017 có 02 trường hợp từ nhân viên được bổ nhiệm lên Trưởng/phó ban, năm

2018 là năm mà không có bổ nhiệm mới các bộ quản lý. Trong năm 2019 thì có sự

biến động ở đội ngũ quản lý cấp cao khi có 01 trường hợp được bổ nhiệm lên phó

tổng giám đốc, 01 trường hợp được bổ nhiệm làm kế toàn trưởng, 02 trường hợp từ

nhân viên lên trưởng/phó ban, và 01 trường hợp từ trưởng ban lên phó giám đốc.

Bảng 2. 10. Thực trạng thăng tiến tại CTCP Cảng Đồng Nai

Nội dung thăng tiến Năm

Từ Trưởng ban lên Giám đốc/ Phó Giám đốc: 2 người 2016

Từ nhân viên lên Trưởng/ Phó ban : 2 người 2017

Trong năm không có bổ nhiệm mới cán bộ quản lý 2018

+ Từ Kế toán trưởng lên Phó TGĐ: 1 người 2019

+ Từ Kế toán tổng hợp lên Kế toán trưởng: 1 người

+ Từ nhân viên lên Trưởng/ Phó ban: 2 người

+ Từ Trưởng ban lên Phó Giám đốc: 1 người

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Thêm vào đó, kết quả khảo sát nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng Đồng

Nai cho thấy: các biến quan sát DT3 (Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên)

có điểm trung bình tương đối thấp chỉ đạt 2,3 trong khi các biến quan sát còn lại đều

trên 3. Và điểm trung bình của toàn bộ thang đo là 3,1. Điều này cho thấy, hiện nay

nhân viên đang hài lòng với chế độ đào tạo nhưng chưa hài lòng với chế độ thăng tiến

trong tổ chức.

Bảng 2. 11. Thực trạng khảo sát đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến

Ký hiệu Nội dung thang đo Trung bình

DT1 Luôn được tạo điều kiện trong việc học tập để cải thiện 3,5

chuyên môn

DT2 Luôn được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc 3,5

DT3 Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên 2,3

DT4 Các chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức thường 3,1

xuyên

3,1 Trung bình của thang đo

(Nguồn: kết quả khảo sát, 2019)

2.2.2.5. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người làm việc cùng chung một đơn vị, tổ chức (Huỳnh

Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015); là những người cùng một đơn vị, có mối

liên hệ thường xuyên với nhau về mặt công việc (Đậu Hoàng Hưng, 2018).

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử của những nhân viên trong

cùng một tổ chức với nhau (Nguyễn Nam Hải, 2018).

Kết quả nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng (2018), Phan Thanh Hải (2018),

Nguyễn Tiến Thức (2018), Lee và cộng sự (2017), Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015),

Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015), Rukh và cộng sự (2015), Sowmya

và Panchanatham (2011) cho thấy: Cấp trên là yếu tố tác động đến sự hài lòng của

nhân viên.

Theo bộ quy tắc ứng xử giữa đồng nghiệp trong cảng được trình bày trong

bảng 2.12 cho thấy: đồng nghiệp luôn quan tâm, có tinh thần đoàn kết, hỗ trợ và giúp

đỡ nhau vượt qua khó khăn trong công việc và trong cuốc sống.

Bảng 2. 12. Thực trạng quan hệ Đồng nghiệp tại Cảng

Năm Bộ quy tắc ứng xử giữa đồng nghiệp trong cảng

2016 + Luôn trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp

+ Tinh thần tập thể đoàn kết, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng

nghiệp

+ Tôn trọng người khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung quanh

+ Quan tâm, hỏi thăm và giúp đỡ đồng nghiệp và người nhà họ khi gặp

khó khăn, hoạn nạn

2017 + Luôn trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp

+ Tinh thần tập thể đoàn kết, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng

nghiệp

+ Tôn trọng người khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung quanh

+ Quan tâm, hỏi thăm và giúp đỡ đồng nghiệp và người nhà họ khi gặp

khó khăn, hoạn nạn

2018 + Luôn trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp

+ Tinh thần tập thể đoàn kết, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng

nghiệp

+ Tôn trọng người khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung quanh

+ Quan tâm, hỏi thăm và giúp đỡ đồng nghiệp và người nhà họ khi gặp

khó khăn, hoạn nạn

2019 + Luôn trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp

+ Tinh thần tập thể đoàn kết, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng

nghiệp

+ Tôn trọng người khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung quanh

+ Quan tâm, hỏi thăm và giúp đỡ đồng nghiệp và người nhà họ khi gặp

khó khăn, hoạn nạn

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Thêm vào đó, kết quả khảo sát nhân viên đang làm việc tại CTCP Cảng Đồng

Nai cho thấy: các biến quan sát đều có điểm trung bình khá cao, cao nhất là biến DN1

(Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc), và DN2 (Luôn thân thiện trong công việc) có

điểm trung bình là 3,4. Thấp nhất là biến DN4 (Luôn đáng tin cậy) có điểm trung

bình là 3,0. Trung bình của thang đo cũng khá cao. Điều này cho thấy: nhân viên đang

hài lòng với mối quan hệ trong Cảng.

Bảng 2. 13. Thực trạng khảo sát đánh giá của người lao động về quan hệ với đồng

nghiệp trong cảng

Ký hiệu Nội dung thang đo Trung bình

Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc DN1 3,4

Luôn thân thiện trong công việc DN2 3,4

Luôn có trách nhiệm cao với tổ chức DN3 3,3

Luôn đáng tin cậy DN4 3,0

DN5 Luôn hy sinh cái tôi để duy trì quan hệ đồng nghiệp 3,1

3,2 Trung bình của thang đo

(Nguồn: kết quả khảo sát, 2019)

2.2.2.6. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc trong đó bao gồm: là điều kiện về vật chất làm việc, số

lượng công việc, hoặc các phương tiện sẵn có và cơ sở vật chất để thực hiện làm việc,

ánh sáng, công cụ, nhiệt độ, không gian và các điều kiện khác xuất hiện chung tại nơi

làm việc (Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015).

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Hải Nam (2018), Huỳnh Thanh Tú và Trương

Văn Nghiệm (2015); Rukh và cộng sự (2015), Sowmya và Panchanatham (2011) đều

cho thấy: điều kiện làm việc là một yếu tố có tác động đến hài lòng của nhân viên.

Số liệu thực trạng về tòa nhà văn phòng được trình bày trong bảng 2.14 cho

thấy: văn phòng làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai tương đối lớn với 02 khu: khu

vực Long Bình Tân và khu vực Gò Dầu.

Bảng 2. 14. Thực trạng tòa nhà văn phòng tại CTCP Cảng Đồng Nai

2016 2017 2018 2019

Tòa nhà văn Khu vực Long Khu vực Long Khu vực Long Khu vực Long

phòng Bình Tân: Bình Tân: Bình Tân: Bình Tân:

1.650 m2, 1.650 m2, 1.650 m2, 1.650 m2,

Gò Dầu: 1.440 Gò Dầu: 1.440 Gò Dầu: 1.440 Gò Dầu: 1.440

m2 m2 m2 m2

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Số liệu về điều kiện làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai bao gồm: khu vực

Long Bình Tân và khu vực Gò Dầu được trình bày trong bảng 2.15 cho thấy: nhân

viên hầu như được trang bị đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc của mình

từ máy tính đến máy lạnh, máy photo, máy in. Thêm vào đó, mỗi nhân viên còn được

trang bị 03 bộ bảo hộ lao động trong năm.

Bảng 2. 15. Thực trạng Điều kiện làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai

Điều kiện làm việc Năm

2016 Khu vực Long Bình Tân: 5 phòng dành cho lãnh đạo và 21 phòng làm

việc, 2 phòng họp, 1 hội trường, 1 phòng tài xế và 1 bếp cấp dưỡng, Máy

tính : 99 bộ, Máy lạnh 74 cái, máy photo : 9 cái, Máy in: 24 cái.

Khu vực Gò Dầu: 1 phòng dành cho lãnh đạo và 2 phòng làm việc, 1

phòng họp, 2 phòng bảo vệ (GDA + GDB), 1 phòng tài xế, Máy tính: 21

bộ, Máy lạnh: 27 cái, Máy photo: 2 cái, Máy in: 12 cái

Trang bị bảo hộ lao động 3 bộ / năm

2017 Khu vực Long Bình Tân: 5 phòng dành cho lãnh đạo và 21 phòng làm

việc, 2 phòng họp, 1 hội trường, 1 phòng tài xế và 1 bếp cấp dưỡng, Máy

tính: 99 bộ (mua mới 1 bộ và thanh lý 1 bộ cho Thư ký), Máy lạnh 75 cái

(mua mới 1 cái), máy photo: 9 cái (máy thuê sử dụng, không mua), Máy

in: 25 cái (mua thêm 1 máy in màu).

Khu vực Gò Dầu: 1 phòng dành cho lãnh đạo và 2 phòng làm việc, 1

phòng họp, 2 phòng bảo vệ (GDA + GDB), 1 phòng tài xế, Máy tính: 23

bộ (mua mới 2 bộ), Máy lạnh: 27 cái, Máy photo: 2 cái, Máy in: 13 cái

(mua 1 cái dự phòng cho Điều độ GD)

Trang bị bảo hộ lao động 3 bộ / năm

2018 Khu vực Long Bình Tân: 5 phòng dành cho lãnh đạo và 21 phòng làm

việc, 2 phòng họp, 1 hội trường, 1 phòng tài xế và 1 bếp cấp dưỡng

Máy tính : 101 bộ (mua mới 2 bộ: 1 laptop cho Phòng KV + 1 bộ máy

bàn bổ sung cho EIR), Máy lạnh 75 cái (thanh lý 2, mua mới 2), máy

photo: 11 cái (thuê thêm 2 cái đặt ở lầu 1 và lầu 2), Máy in: 25 cái.

Khu vực Gò Dầu: 1 phòng dành cho lãnh đạo và 2 phòng làm việc, 1

phòng họp, 2 phòng bảo vệ (GDA + GDB), 1 phòng tài xế, Máy tính: 23

bộ, Máy lạnh: 27 cái, Máy photo: 2 cái, Máy in: 13 cái

Trang bị bảo hộ lao động 3 bộ / năm

2019 Khu vực Long Bình Tân: 5 phòng dành cho lãnh đạo và 21 phòng làm

việc, 2 phòng họp, 1 hội trường, 1 phòng tài xế và 1 bếp cấp dưỡng, Máy

tính : 101 bộ (thanh lý 4, mua mới 4), Máy lạnh 75 cái, máy photo : 11

cái (máy thuê sử dụng, không mua), Máy in : 27 cái (mua thêm 2 cái dự

phòng cho Thu ngân & EIR)

Khu vực Gò Dầu: 2 phòng dành cho lãnh đạo (bổ nhiệm mới Phó GĐ)

và 2 phòng làm việc, 1 phòng họp, 2 phòng bảo vệ (GDA + GDB), 1

phòng tài xế, Máy tính: 23 bộ (thanh lý 2, mua mới 2), Máy lạnh: 28 cái

(mua mới 1 lắp cho phòng Phó GĐ), Máy photo: 2 cái (máy thuê sử dụng,

không mua), Máy in: 14 cái (mua mới 1 cái lắp cho phòng Phó GĐ).

Trang bị bảo hộ lao động 3 bộ / năm

(Nguồn: CTCP Cảng Đồng Nai, 2019, 2018, 2017, 2016)

Kết quả khảo sát cho thấy: các biến quan sát đều có điểm trung bình cao. Cao

nhất là biến DK1 (Trang thiết bị tốt) với điểm trung bình là 3,5 và thấp nhất là biến

DK3 (Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao) với điểm trung bình là 3,3.

Điểm trung bình của thang đo cũng tương đối cao là 3,3. Điều này cho thấy: nhân

viên hiện nay đang hài lòng với điều kiện làm việc tại Cảng.

Bảng 2. 16. Thực trạng khảo sát đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc trong

cảng

Ký hiệu Nội dung thang đo Trung

bình

Trang thiết bị tốt DK1 3,5

Dịch vụ ăn uống tốt DK2 3,4

DK3 Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao 3,3

Trung bình thang đo 3,4

(Nguồn: kết quả khảo sát, 2019)

2.3. Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã giới thiệu khái quát về CTCP Cảng Đồng Nai. Ngoài ra, chương

2 cũng đã phân tích thực trạng về hài lòng của nhân viên đối với công việc tại CTCP

cảng Đồng Nai. Đây là cơ sở đề xuất giải pháp ở chương 3.

CHƯƠNG 3 :

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

ĐANG LÀM VIỆC TẠI CTCP CẢNG ĐỒNG NAI

3.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CTCP

Cảng Đồng Nai

3.1.1. Về lương, phúc lợi và khen thưởng

3.1.1.1. Lương

Xây dựng mức lương theo kết quả thực hiện công việc bên cạnh hệ số theo

ngạch, bậc và hệ số lương cơ bản như bảng 3.1.

Bảng 3. 1. Cách xây dựng lương đối với nhân viên cảng

Kết quả đánh giá công việc Mức lương hiện tại

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,5 x (lương cơ bản + hệ số + phụ cấp)

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1,2 x (lương cơ bản + hệ số + phụ cấp)

Hoàn thành nhiệm vụ 1,0 x (lương cơ bản + hệ số + phụ cấp)

(Nguồn: xây dựng của tác giả)

3.1.1.2. Phúc lợi

Các giải pháp đề xuất để cải thiện phúc lợi. Cụ thể:

Một là, thực hiện công khai các chế độ chính sách phúc lợi, khen thưởng cho

người lao động;

Hai là, thực hiện vinh danh định kỳ cho người lao động và kèm theo đó là

các phần thưởng và xét tăng lương trước hạn cho những cá nhân có thành tích nổi

bật. Cụ thể:

Tổ chức các chuyến đi du lịch cho nhân viên đi du lịch trong và ngoài nước ở

các địa điểm như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Hongkong, Vũng Tàu, Mũi Né,

Long Hải, Đà Lạt chi tiết được nêu trong bảng 3.2.

Bảng 3. 2. Kế hoạch du lịch nghỉ dưỡng

Đối tượng Cơ sở đánh giá Địa điểm Thời gian

Hoàn thành xuất sắc Nhật Bản, Hàn Vào dịp lễ nhiệm vụ trong 5 năm liên Quốc, Singapore, 30/4. tục Hongkong…

Vào tháng 7 Nhân viên Vũng Tàu, Mũi Né, hàng năm Hoàn thành xuất sắc Long Hải, Đà (được kèm nhiệm vụ Lạt… thêm 01

người thân)

(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2019)

3.1.1.3. Khen thưởng

Xây dựng hệ thống thưởng cuối năm vào dịp Tết nguyên đáng đối với những

cá nhân đoạt các danh hiệu Cá nhân lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp cơ sở như

bảng 3.3. Như vậy, bên cạnh mức thưởng 2 triệu đối với cá nhân lao động tiên tiến

và 04 triệu đối với chiến sỹ thi đua cấp cơ sở như hiện tại thì các cá nhân nên có mức

khen thưởng mới.

Bảng 3. 3. Kế hoạch thưởng cuối năm

Thành tích Mức thưởng

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 03 tháng lương

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 01 tháng lương

(Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2019)

3.1.2. Về đồng nghiệp

Các hàm ý được đề xuất để cải thiện nhân tố đồng nghiệp nhằm nâng cao sự

hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm:

Một là, Tổ chức các buổi họp mặt giao lưu giữa các phòng ban vào dịp tết

nguyên đán, giỗ tổ Hùng Vương, thống nhất đất nước 30/4, trung thu, giáng sinh, giao

thừa tết dương lịch.

Hai là, Thực hiện làm việc theo nhóm và đánh giá kết quả thực hiện theo nhóm.

Ba là, Định kỳ tổ chức các cuộc họp để trao đổi, chia sẽ kinh nghiệm trong

công việc.

Bảng 3. 4. Kế hoạch và thành phần tổ chức các dịp lễ

Dịp tổ chức Nội dung Thành phần

Tết nguyên Toàn bộ người lao Tổ chức hội thi nấu bánh chưng, bánh tét đán động ở cảng

Giỗ tổ Hùng Toàn bộ người lao Tổ chức chuyến đi về nguồn Vương động ở cảng

Thống nhất Tổ chức buổi họp mặt, tham quan bảo tàng Toàn bộ người lao đất nước 30- lịch sử về nguồn. động ở cảng 4

Tổ chức Lễ rước đèn trung thu cho con em Toàn bộ người lao Trung thu cán bộ công nhân viên động ở cảng

Tết dương Toàn bộ người lao Tổ chức tiệc cuối năm lịch động ở cảng

(Nguồn: xây dựng của tác giả)

3.1.3. Về cấp trên

Một là, Ban lãnh đạo cần định kỳ tổ chức các cuộc đối thoại với nhân viên

hằng tháng đối với lãnh đạo cấp phòng/ban, và hằng quý đối với lãnh đạo cấp cảng

để thấu hiểu được các quan điểm, tâm tư nguyện vọng của nhân viên như bảng 3.5.

Hai là, Ban lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên, đôi khi là

ý kiến trái chiều, phản biện.

Ba là, Ban lãnh cần thực hiện đối xử công bằng với tất cả nhân viên trong tổ

chức.

Bốn là, Ban lãnh đạo cần tôn trọng quan điểm cá nhân của nhân viên, xem

trọng vai trò công việc của họ.

Bảng 3. 5. Kế hoạch đối thoại giữa lãnh đạo phòng/ban, cảng với nhân viên

Nội dung Số lần

Tổ chức đối thoại giữa lãnh đạo cảng với người lao động 1 lần/quý

Tổ chức lãnh đạo phòng/ban với nhân viên 1 lần/ tháng

Giải đáp thắc mắc của nhân viên bằng mail Trong vòng 5 ngày

Giải đáp thắc mắc của nhân viên bằng văn bản Trong vòng 05 ngày

(Nguồn: xây dựng của tác giả)

3.1.4. Về đào tạo và phát triển

- Xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng chức danh trong cảng, cho nhân

viên mới tuyển đảm bảo sự công bằng trong chính sách đào tạo.

- Công khai tiêu chuẩn và điều kiện để thăng tiến.

Bảng 3. 6. Kế hoạch đào tạo của Cảng

Đối tượng Nội dung đào tạo

Trung cấp lý luận chính trị, anh văn Cấp lãnh đạo cảng nâng cao

Lãnh đạo cấp phòng/ban Kỹ năng mềm, anh văn nâng cao

Nhân viên Nghiệp vụ tương ứng từng vị trí

(Nguồn: xây dựng của tác giả)

Bảng 3. 7. Tiêu chuẩn cho các chức danh

Tiêu chuẩn Vị trí

Lãnh đạo cảng

Về trình độ: Thạc sỹ chuyên ngành tuỳ theo từng chức danh

Kỹ năng điều hành - Giám đốc điều hành (CEO)

- Quản trị chiến lược

- Quản trị sự thay đổi

- Truyền thông nội bộ

- Quản trị rủi ro và kiểm soát nội bộ

- Kiến thức thuế dành cho lãnh đạo

- Kỹ năng phân nhiệm và ủy thác công việc

- Kỹ năng đàm phán thươn lượng

- Trung cấp chính trị - hành chính

Về ngoại ngữ Thông thạo 1 trong các ngôn ngữ gồm Tiếng Anh (TOEIC

500, TOEFL iBT 50/IELTS 50); Tiếng Hoa (tối thiểu đạt

trình độ HS3); tiếng Hàn (tối thiểu đạt trình độ Topik 3);

Tiếng Nhật (tối thiểu đạt trình độ N4).

Kinh nghiệm từ 5 năm công tác tại vị trí quản lý trở lên

Lãnh đạo phòng/ban

Về trình độ Tốt nghiệp cử nhân chính quy đúng chuyên ngành

Về kỹ năng - Quản trị chiến lược

- Quản trị sự thay đổi

- Truyền thông nội bộ

- Quản trị rủi ro và kiểm soát nội bộ

- Kiến thức thuế dành cho lãnh đạo

- Kỹ năng phân nhiệm và ủy thác công việc

- Kỹ năng đàm phán thương lượng

Về kinh nghiệm Từ 05 năm ở vị trí nhân viên trở lên

(Nguồn: xây dựng của tác giả)

3.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, đề tài cũng có một số hạn chế nhất định:

Một là, đề tài chỉ thực hiện khảo sát đối với nhân viên đang làm việc tại cảng;

Hai là, đề tài chỉ dừng lại ở phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực

trạng mà chưa đi vào phân tích hồi quy nhằm xem xét tác động của những yếu tố này

đến sự hài lòng của nhân viên.

3.3. Tóm tắt chương 3

Chương 2 đã giới thiệu khái quát về CTCP Cảng Đồng Nai, phân tích thực

trạng về hài lòng và các yếu tố tác động đến hài lòng của nhân viên trong cảng. Dựa

vào cơ sở này, chương 3 đã đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân

viên.

KẾT LUẬN

Bài viết thực hiện nghiên cứu phân tích thực trạng hài lòng trong công việc

của nhân viên làm việc tại CTCP Cảng Đồng Nai. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp

nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp định tính thông qua thảo

luận nhóm tập trung với các đối tượng khảo sát nhằm xác định các yếu tố tác động

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại CTCP Cảng Đồng Nai, điều chỉnh

các biến quan sát dùng; phương pháp thống kê mô tả thông qua điều tra khảo sát nhân

viên đang làm việc tại cảng kết hợp với dữ liệu thứ cấp của Cảng để đánh giá thực

trạng hài lòng của nhân viên và các yếu tố tác động đến hài lòng.

Kết quả cho thấy: 05 yếu tố tác động đến hài lòng bao gồm: lương, phúc lợi

và khen thưởng; điều kiện làm việc; cấp trên; đồng nghiệp; và đào tạo và phát triển.

Tuy nhiên, đề tài cũng có một số hạn chế nhất định: đề tài chỉ dừng lại ở

phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng mà chưa đi vào phân tích hồi

quy nhằm xem xét tác động của những yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên; đề

tài chỉ nghiên cứu tại CTCP cảng Đồng Nai mà chưa mở rộng đến tổng công ty

Sonadezi

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. (2016). Báo cáo tổng kết năm 2016

Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. (2017). Báo cáo tổng kết năm 2017

Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. (2018). Báo cáo tổng kết năm 2018.

Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. (2019). Báo cáo tổng kết năm 2019.

Đậu Hoàng Hưng. (2018). Yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công

việc của nhân viên văn phòng: nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp thuộc

khu kinh tế Vũng Án, tỉnh Hà Tĩnh.

Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015). Nâng cao sự hài lòng trong

công việc của nhân viên tại công ty cổ phần điện nước An Giang. Tạp chí Phát triển

Khoa học và Công nghệ, 18(3). Trang 121 – 134.

Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, và Lê Xuân Lộc (2015). Các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông. Tạp chí Kinh

tế phát triển số, 220, Trang 67 – 75.

Nguyễn Nam Hải (2018). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao

động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tỉnh Đồng Nai. Tạp

chí khoa học – Trường Đại học Đồng Nai, 08. Trang 32 – 42.

Nguyễn Tiến Thức (2018). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ. Tạp chí

Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 54(6C), Trang 168 – 179.

Phan Thanh Hải (2018). Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

các doanh nghiệp kiểm toán. Tạp chi Tài Chính, 3, Trang 77 – 80.

Phan Thị Minh Lý (2011). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về

công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên

Huế. Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 3(44), Trang 186 – 192.

Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh (2015). Xây dựng mô hình đo lường sự

hài lòng của nhân viên trong công việc tại cảng hàng không – sân bay Pleiku. Tạp chi

Khoa học Trường Đại học Mở Tp.HCM, 1(40), Trang 42 – 49.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

Alderfer, C.P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs.

Organizational behavior and human performance, 4(2), 142-175.

Amissah, E. F., Gamor, E., Deri, M. N., & Amissah, A. (2016). Factors

influencing employee job satisfaction in Ghana's hotel industry, Journal of Human

Resources in Hospitality & Tourism, 15(2), 166-183.

Hee, O. C., Yan, L. H., Rizal, A. M., Kowang, T. O., & Fei, G. C. (2018). Factors

Influencing Employee Job Satisfaction: A Conceptual Analysis. International Journal

of Academic Research in Business and Social Sciences, 8(6), 331–340.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B.B. (1959). The Motivation to Work

(2nd ed.). NewYork: John Wiley & Sons.

Lee, X., Yang, B., Li, W. (2017). The influence factors of job satisfaction and

its relationship with turnover intention: Taking early-career employees as an

example. Anales de Psicología, 33(3), 697 – 707.

Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,

50, pp. 370-396.

Rukh, L., Choudhary, M. A., & bbasi, S. A. (2015). Analysis of factors affecting

employee satisfaction: A case study from Pakistan, Work, 52, 137–152.

Sowmya, K.R., & Panchanatham, N. (2011). Factors influencing job satisfaction

of banking sector employees in Chennai, India. Journal of Law and Conflict

Resolution 3(5), 76 – 79.

Vroom, V.H. (1964), Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York,

NY.

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

A. Phần giới thiệu

Xin chào Anh/chị. Tôi là Huỳnh Ngọc Tuấn - học viên cao học của Trường ĐH

Kinh Tế Tp.HCM. Hôm nay, tôi rất hân hạnh được đón tiếp các Anh/chị để cùng thảo

luận về chủ đề: “Sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Cảng

Đồng Nai “. Rất mong sự thảo luận nhiệt tình của Anh/chị. Mọi ý kiến đóng góp của

Anh/chị sẽ đóng góp vào sự thành công của đề tài nghiên cứu.

B. Phần chính

Về xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

1. Anh/chị đã công tác tại công ty bao lâu?

2. Theo Anh/chị thì sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần

Cảng Đồng Nai sẽ chịu tác động bởi những yếu tố nào?

3. Sau đây là các yếu tố sự hài lòng của nhân viên mà tôi tổng quan lý thuyết có

được? Theo Anh/chị thì cần bổ sung thêm yếu tố nào nữa không?

Nghĩ giải lao giữa giờ: Tea Break

Về điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu

Sau đây chúng tôi đưa ra một số phát biểu, xin Anh/chị vui lòng cho biết:

Anh/chị có hiểu phát biểu đó không? Nếu không? Vì sao? Anh/chị có muốn thay đổi

phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không?

Sự hài lòng

Rất thỏa mãn với công việc hiện tại

Rất thỏa mãn với triển vọng phát triển nghề nghiệp

Lương, phúc lợi và khen thưởng

Tiền lương phù hợp với sự đóng góp của nhân viên

Tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp của nhân viên

Các khoản trợ cấp hợp lý

Đồng nghiệp

Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc

Luôn thân thiện trong công việc

Luôn có trách nhiệm cao với tổ chức

Luôn đáng tin cậy

Luôn hy sinh cái tôi để duy trì quan hệ đồng nghiệp

Cấp trên

Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc

Luôn động viên nhân viên trong công việc

Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên

Luôn quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên

Luôn là chỗ dựa về chuyên môn, nghiệp vụ cho cấp dưới

Đào tạo và phát triển

Luôn được tạo điều kiện trong việc học tập để cải thiện chuyên môn

Luôn được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc

Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên

Các chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức thường xuyên

Điều kiện làm việc

Trang thiết bị tốt

Dịch vụ ăn uống tốt

Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao

Phần cuối

Tổng kết thảo luận, cám ơn những người tham dự.

PHỤ LỤC 2 BẢNG KHẢO SÁT

Mục tiêu của cuộc thăm dò là tìm hiểu thái độ của nhân viên về Sự hài lòng của

nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần Cảng Đồng Nai. Sự trả lời khách

quan của các Anh/chị sẽ quyết định sự thành công của công trình nghiên cứu này.

Tất cả các câu trả lời của từng cá nhân sẽ được giữ kín, chúng tôi chỉ công bố kết

quả tổng hợp.

Phỏng vấn lúc: ……..giờ……phút, ngày…/.…/......

Tên người trả lời:

Xin Anh/chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn một trong những con số ở

từng dòng. Những con số này thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý đối với các

phát biểu theo quy ước sau:

1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý

Sự hài lòng

1 HL1 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại 1 2 3 4 5

2 HL2 Tôi thấy rằng công việc hiện tại rất dễ chịu 1 2 3 4 5

3 HL3 Tôi thường cảm thấy vui khi làm việc 1 2 3 4 5

Lương, phúc lợi và khen thưởng

4 LVP1 Tôi cảm thấy tiền lương là phù hợp với sự đóng góp 1 2 3 4 5

của nhân viên

5 LVP2 Tôi cảm thấy tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp 1 2 3 4 5

của nhân viên

6 LVP3 Tôi cảm thấy các khoản trợ cấp hợp lý 1 2 3 4 5

7 LVP4 Tôi cảm thấy hài lòng về chế độ phúc lợi hiện tại 1 2 3 4 5

khi so với những tổ chức khác

Đồng nghiệp

8 DN1 Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc 1 2 3 4 5

9 DN2 Luôn thân thiện trong công việc 1 2 3 4 5

10 DN3 Luôn có trách nhiệm cao với tổ chức 1 2 3 4 5

11 DN4 Luôn đáng tin cậy 1 2 3 4 5

12 DN5 Luôn hy sinh cái tôi để duy trì quan hệ đồng 1 2 3 4 5

nghiệp

Điều kiện làm việc

1 2 3 4 5 13 DK1 Trang thiết bị tốt

1 2 3 4 5 14 DK2 Dịch vụ ăn uống tốt

15 DK3 Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao 1 2 3 4 5

Đào tạo và phát triển

16 DT1 Luôn được tạo điều kiện trong việc học tập để cải 1 2 3 4 5

thiện chuyên môn

17 DT2 Luôn được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công 1 2 3 4 5

việc

18 DT3 Luôn tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên 1 2 3 4 5

19 DT4 Các chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức 1 2 3 4 5

thường xuyên

Cấp trên

20 CT1 Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc 1 2 3 4 5

21 CT2 Luôn động viên nhân viên trong công việc 1 2 3 4 5

22 CT3 Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân 1 2 3 4 5

viên

23 CT4 Luôn quan tâm đến hoàn cảnh nhân viên 1 2 3 4 5

24 CT5 Luôn là chỗ dựa về chuyên môn, nghiệp vụ cho 1 2 3 4 5

cấp dưới

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ

PHỤ LỤC 3

Danh sách tham gia thảo luận nhóm

STT Họ và Tên Đơn vị công tác

Nguyễn Duy Khiêm 1 Giám đốc nhân sự

Nguyễn Thị Thanh Hoa 2 Nhân viên nhân sự

3 Lưu Thị Mỹ Chi Phó ban marketing

4 Vũ Văn Độ Trưởng ban khai thác cảng Gò Dầu

5 Nguyễn Quang Sơn Phó giám đốc cảng Gò Dầu

6 Nguyễn Văn Sinh Trưởng ban hành chính Cảng LBT

7 Nguyễn Đình Tâm Đội trưởng cơ giới Cảng LBT

8 Huỳnh Trọng Nhân Phó chủ tịch CĐCS

9 Trần Quốc Chỉnh Bí thư chi đoàn thanh niên

10 Khổng Vũ Tuấn Đội trưởng bảo vệ