Luận văn Thạc sĩ Khoa học và Công nghệ: Hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-------------------------

Nguyễn Thị Huyền Trang

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHẰM HÌNH THÀNH

ĐẠI HỌC ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-------------------------

Nguyễn Thị Huyền Trang

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHẰM HÌNH THÀNH

ĐẠI HỌC ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60340412

XÁC NHẬN HỌC VIÊN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO GÓP Ý CỦA HỘI ĐỒNG

Giáo viên hướng dẫn

Chủ tịch hội đồng chấm luận văn thạc sĩ khoa học

PGS.TS. Đào Thanh Trường

Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Thị Kiều Oanh

TS. Ngô Thị Kiều Oanh

Hà Nội, 2019

Để hoàn thành luận văn của mình, trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết

LỜI CẢM ƠN

ơn sâu sắc tới TS. Ngô Thị Kiều Oanh (Trưởng phòng Tổ chức Cán bộ),

người đã tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ tác giả rất nhiều trong việc định

hướng nghiên cứu cũng như tinh thần làm việc, tinh thần nghiên cứu.

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Vũ Cao Đàm,

TS. Trịnh Ngọc Thạch, PGS.TS. Đào Thanh Trường, nhờ sự giúp đỡ tận tình

của các thầy trong cả quá trình học tập và nghiên cứu đã giúp tác giả hoàn

thành luận văn này.

Cuối cùng, tác giả bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã ủng

hộ, tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu.

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Học viên

Nguyễn Thị Huyền Trang

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC .................................................................................................................. 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... 4

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HỘP .................................................................... 5

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 6

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 6

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................... 8

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 12

4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 12

5. Mẫu khảo sát ..................................................................................................... 12

6. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 13

7. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 13

8. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 14

9. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 14

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC............................................................................... 15

1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài ................................................................ 15

1.1.1. Khái niệm về Đại học nghiên cứu ........................................................... 15

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN ....................................................... 19

1.1.3. Chính sách nhân lực KH&CN ................................................................. 21

1.2. Đặc điểm của nhân lực KH&CN ................................................................... 23

1.3. Vai trò của nhân lực KH&CN đối với việc hình thành ĐH ĐHNC .............. 25

1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động đào tạo .............. 26

1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong nghiên cứu khoa học .......... 26

1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong việc phục vụ xã hội ............ 27

1.4. Tiêu chí nhân lực KH&CN trong trường ĐH ĐHNC .................................... 28

Tiểu kết Chƣơng 1 .................................................................................................. 30

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƢỜNG ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN ............................................... 31

2.1. Giới thiệu khái quát về Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN ...................... 31

2.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu chiến lược .............................................. 31

2.1.2. Định hướng phát triển ............................................................................. 33

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường ..................................................................... 33

2.2. Thực trạng nhân lực KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV ........................ 33

2.2.1. Quy mô và trình độ đào tạo ..................................................................... 33

2.2.2. Cơ cấu về thâm niên nghề, giới tính, độ tuổi .......................................... 38

2.2.3. Năng lực khoa học ................................................................................... 40

2.2.4. Đánh giá nhân lực KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV theo mô hình

ĐH ĐHNC ......................................................................................................... 43

2.3. Thực trạng Chính sách nhân lực KH&CN tại Trường ĐH KHXH&NV ...... 45

2.4. Nhận diện rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN ................................. 53

2.4.1. Rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN của Nhà nước .................. 53

2.4.2. Rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN của ĐHQGHN

và Trường ĐH KHXH&NV ............................................................................... 57

2.5. Phân tích SWOT để đánh giá chính sách nhân lực KH&CN hiện nay

của Trường ĐH KHXH&NV ................................................................................ 58

2.5.1. Điểm mạnh ............................................................................................... 58

2.5.2. Điểm yếu .................................................................................................. 59

2.5.3. Cơ hội ...................................................................................................... 60

2.5.4. Thách thức ............................................................................................... 61

Tiểu kết Chƣơng 2 .................................................................................................. 63

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

NHÂN LỰC KH&CN TRONG TRƢỜNG ĐH KHXH&NV

NHẰM HÌNH THÀNH ĐẠI HỌC ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU ................. 64

3.1. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo dục

một số nước trên thế giới....................................................................................... 64

3.1.1. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo dục

ở Singapore ........................................................................................................ 64

3.1.2. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo dục

ở Nhật Bản ......................................................................................................... 66

3.1.3. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo dục

ở Mỹ ................................................................................................................... 67

3.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN nhằm hình thành

đại học định hướng nghiên cứu ............................................................................. 70

3.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................... 70

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN............................... 71

3.3. Điều kiện cần và đủ để hoàn thiện chính sách ............................................... 80

3.3.1. Điều kiện cần ........................................................................................... 80

3.3.2. Điều kiện đủ ............................................................................................. 82

Tiểu kết Chƣơng 3 .................................................................................................. 83

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Viết đầy đủ Viết tắt

1. Khoa học và công nghệ KH&CN

2. Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn ĐH KHXH&NV

3. Đại học Quốc gia Hà Nội ĐHQGHN

4. Cán bộ khoa học CBKH

5. Đại học định hướng nghiên cứu ĐH ĐHNC

6. Giáo sư GS

7. Phó Giáo sư PGS

8. Nghiên cứu khoa học NCKH

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HỘP

Nội dung Trang

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN (cơ hữu) theo đơn vị 34

Bảng 2.2. Cơ cấu theo chức danh, trình độ của CBKH 36

Bảng 2.3. Số lượng GS, PGS sẽ nghỉ hưu trong 05 năm từ 2019 đến 2023 37

Bảng 2.4. Cơ cấu về thâm niên nghề của đội ngũ CBKH 38

Bảng 2.5. Cơ cấu về giới của đội ngũ CBKH 39

Bảng 2.6. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ nhân lực KH&CN 40

Bảng 2.7. Số lượng đề tài NCKH được ký giai đoạn 2015-2018 41

Bảng 2.8. Số lượng công trình khoa học giai đoạn 2015-2018 42

Bảng 2.9. Số lượng nhân lực KH&CN được tuyển dụng đặc cách, 46 ký HĐLĐ giai đoạn 2015-2018

Bảng 2.10. Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ TS, chức danh GS, PGS 47

Bảng 2.11. Thống kê kinh phí khen thưởng công bố quốc tế giai đoạn 49 2014-2018

Bảng 2.12. Bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực 50 KH&CN

Bảng 2.13. Tần suất sử dụng tiếng Anh của đội ngũ Giảng viên 51

Biểu đồ 2.1. Biểu đồ diễn biến nguồn nhân lực KH&CN 37 giai đoạn 2014-2018

Biểu đồ 2.2. Biểu đồ biểu diễn chỉ số đánh giá ĐHNC của Trường ĐH 44 KHXH&NV giai đoạn 2014-2018.

Hộp 2.1. Đánh giá về tầm quan trọng của công bố quốc tế trong 48 trường đại học định hướng nghiên cứu

Hộp 2.2. Đánh giá thực trạng về chính sách tiền lương cho đội ngũ 56 cán bộ KH&CN

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa đang chi phối mạnh mẽ và trở thành động lực

thúc đẩy sự hội nhập của các nước vào nền kinh tế toàn cầu và khu vực, trong

đó hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ (KH&CN) đang trở thành xu

thế tất yếu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển. Nhiều quốc gia đang

tăng cường hợp tác, mở rộng quan hệ, hội nhập nhằm phát huy tiềm năng, nội

lực, khai thác các lợi thế, các thành tựu khoa học và công nghệ tiên tiến của

thế giới để phát triển đất nước.

Thực tiễn ngày càng khẳng định vai trò và tầm quan trọng đặc biệt của

nguồn nhân lực KH&CN với sự phát triển của đất nước. Hội nhập quốc tế về

khoa học và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc góp phần thiết lập

vị thế mới của Việt Nam và được xác định là một động lực thúc đẩy các hoạt

động khoa học và công nghệ nước ta, nhằm khai thác có hiệu quả thành tựu

khoa học và công nghệ của thế giới, thu hút nguồn lực và công nghệ nước

ngoài để nâng cao và phát triển trình độ khoa học và công nghệ trong nước,

góp phần phát triển kinh tế - xã hội, từng bước hội nhập vào nền kinh tế tri

thức của thế giới.

Luật Giáo dục Đại học (GDĐH) số 08/2012/QH13 được Quốc hội nước

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày

18 tháng 6 năm và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2013, đã xác định rõ

chủ trương của Nhà nước về xây dựng một hệ thống GDĐH có tính chất đa

dạng, với những loại trường khác nhau nhằm thực hiện những sứ mạng khác

nhau và đáp ứng những nhu cầu khác nhau của xã hội. Cơ sở giáo dục đại học

được phân tầng thành ba loại: Trường đại học định hướng nghiên cứu, trường

đại học định hướng ứng dụng, trường đại học định hướng thực hành. Trong đó,

trường đại học định hướng nghiên cứu có vai trò đặc biệt trong việc duy trì sự

ưu tú, tạo ra những kiến thức mới, ý tưởng mới, sáng tạo mới nhằm dẫn dắt tiến

bộ xã hội cũng như thúc đẩy sự giàu mạnh của quốc gia [1].

Do vậy, các trường đại học muốn đổi mới sáng tạo và bảo đảm chất

lượng đào tạo cần phải coi trọng hoạt động nghiên cứu khoa học, đặc biệt là

định hướng trở thành trường đại học nghiên cứu trong tương lai. Trong đó,

chất lượng đào tạo, thành tích nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế được

xem là những tiêu chí quan trọng hàng đầu.

Trường đại học trong bối cảnh đổi mới, hội nhập không thuần túy là

trang bị kiến thức cho người học mà còn phải định hướng, dẫn dắt để tạo ra

nguồn lực chất lượng cao đáp ứng và phục vụ tốt cho xã hội. Muốn vậy, đội

ngũ người thầy - các nhà khoa học phải nâng cao trình độ, năng lực của mình,

phải thực hiện hài hòa giữa nhiệm vụ nghiên cứu và giảng dạy, nghiên cứu để

phục vụ giảng dạy tốt hơn, không còn phong cách thầy chỉ nói những gì thầy

đã có, đã nghiên cứu mà thầy phải luôn luôn cập nhật, nghiên cứu tri thức mới

để phục vụ công tác giảng dạy.

Thời gian qua, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhân lực

KH&CN, đặc biệt chính sách đối với đội ngũ giảng viên, nhà khoa học trong

các trường đại học. Tuy vậy, nhân lực KH&CN trong các trường Đại học vẫn

còn gặp nhiều khó khăn và vướng mắc, các chính sách vẫn có những rào cản

với nhân lực KH&CN tại các trường Đại học.

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà

Nội là một “trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học chất lượng cao; cung ứng

nguồn nhân lực trình độ cao và có bản sắc riêng trong lĩnh vực khoa học xã

hội và nhân văn; cung cấp các sản phẩm khoa học làm cơ sở cho việc hoạch

định chính sách xã hội; góp phần tạo dựng vị thế của KHXH&NV Việt Nam

trong khu vực”. Việc hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong Trường

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn nhằm hình thành đại học định hướng

nghiên cứu cần nghiên cứu trên cơ sở đánh giá đầy đủ về thực trạng chính

sách nhân lực KH&CN, từ đó đưa ra các cơ sở khoa học và thực tiễn để đề

xuất hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN của Nhà trường.

Với những lý do đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách nhân lực

KH&CN trong trường đại học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên

cứu”. (Nghiên cứu trường hợp Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN) làm đề

tài nghiên cứu của Luận văn.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới đã có các công trình nghiên cứu về mô hình trường

ĐHNC và chính sách nhân lực KH&CN có thể kể đến các công trình sau:

- Bommel, Bas van (2015-12-14). "Between Bildung and 'Wissenschaft':

The 19th-Century German Ideal of Scientific Education German Education and

Science". Europäische Geschichte Online. Tác giả đã đưa ra khái niệm có ảnh

hưởng nhất trong lịch sử đại học Đức là "sự thống nhất giữa giảng dạy và

nghiên cứu". Từ cuối thế kỷ 19 trở đi, các cơ sở và cải cách đại học cả trong và

ngoài Europe đã được truyền cảm hứng từ ý tưởng - nguyên gốc của Đức -

rằng các trường đại học không chỉ nhắm đến việc truyền thụ kiến thức bằng

phương tiện giáo dục, mà còn tăng cường nó bằng cách khoa học nghiên cứu.

Trong thời đại chúng ta, việc tích hợp giảng dạy và nghiên cứu trong các tổ

chức giáo dục đại học vẫn được theo đuổi rộng rãi và thường được coi là di sản

trung tâm của trường đại học Đức.

- Philip G. Altbach and Jamil Salmi, The road to academic Excellence

(Con đường dẫn đến sự ưu tú trong học thuật), The making of world-class

research Universities, The World Bank, 2011. Các nghiên cứu được đề cập

trong cuốn sách cho thấy một cách tiếp cận nhanh hơn và hiệu quả hơn để đạt

được vị thế đại học đẳng cấp thế giới là thành lập một tổ chức mới. Các

trường đại học mới có thể phát triển thành các tổ chức nghiên cứu chất lượng

cao trong vòng hai hoặc ba thập kỷ khi tài năng, tài nguyên và quản trị được

liên kết đầy đủ ngay từ đầu.

- Steven Sample (2 December 2002). "The Research University of the

21st Century: What Will it Look Like?". University of Southern California.

Retrieved 8 August 2018. Bài viết đã trả lời câu hỏi một trường đại học

nghiên cứu là một trường đại học trong đó nghiên cứu ban đầu và học bổng là

một phần chính và không thể thiếu trong sứ mệnh của trường đại học. Các

giảng viên trong một trường đại học nghiên cứu không chỉ đơn giản là truyền

giảng các tác phẩm của người khác, mà là những người đóng góp tích cực cho

những gì họ được giảng dạy, suy nghĩ và thực hành trên khắp thế giới.

- Menand, Louis; Reitter, Paul; Wellmon, Chad (2017). "General

Introduction". The Rise of the Research University: A Sourcebook. Chicago:

University of Chicago Press. pp. 2-3. ISBN 9780226414850. Archived from

the original on 15 February 2017. Retrieved 25 January 2017. Cuốn sách đã

đưa ra một bức chân dung dễ tiếp cận của trường đại học nghiên cứu ban đầu,

cung cấp những hiểu biết vô giá về sự phát triển lịch sử của học tập và vai trò

của nó trong xã hội hiện đại.

Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra một bức tranh tương đối rõ

nét về mô hình đại học nghiên cứu và con đường để đi đến xây dựng một

trường ĐHNC của một quốc gia thông qua việc nghiên cứu các mô hình

ĐHNC truyền thống và lâu đời cũng như các trường ĐHNC mới nổi để so

sánh con đường và kinh nghiệm xây dựng các trường ĐHNC.

2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Chính sách nhân lực KH&CN là những vấn đề được rất nhiều cơ quan

và nhà khoa học trong nước nghiên cứu và đề xuất. Một số công trình nghiên

cứu có thể kể đến như:

- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Kiều Oanh (2007), với đề tài“Các

biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc

gia Hà Nội”. Đề tài nghiên cứu góp phần cung cấp thêm các cơ sở khoa học

và thực tiễn để ĐHQGHN tiếp tục hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ, giảng viên nhằm đạt các mục tiêu về đội ngũ cán bộ trong kế

hoạch chiến lược phát triển ĐHQGHN đề ra. Tuy nhiên về vấn đề chính sách

phát triển nguồn nhân lực KH&CN như chính sách tuyển dụng, chính sách

trọng dụng, đãi ngộ cán bộ khoa học… chưa được chú trọng trong nghiên cứu

nghiên cứu này.

- “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”- Nxb Giáo dục (2009) của

PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã đưa ra

các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình

thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển

nguồn nhân lực đó.

- “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước”, Nxb Khoa học xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh đã đưa ra

tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy

nhiên, những chính sách đối với đội ngũ cán bộ khoa học ở đây chưa phải là

nghiên cứu hướng tới môi trường đại học ĐHNC.

- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hạnh (2010) với đề tài “Chính

sách phát triển nhân lực KH&CN để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp

Hà Nội”. Đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực

KH&CN thích hợp đối với Trường Đại học Công nghiệp. Nghiên cứu này chú

trọng vào việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề ưu tiên

trước mắt cho Trường Đại học Công nghiệp để phù hợp với yêu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội của đất nước.

- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Đăng Khoa (2013), với đề tài

“Quản lý phát triển nguồn nhân lực KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế tại Đại

học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2012 - 2020”. Công trình đã cung cấp cơ sở

lý luận và thực tiễn phù hợp với định hướng phát triển ĐHQGHN trong thời

gian tới, tuy nhiên những phân tích chỉ đưa đến cơ sở khoa học để xây dựng

các giải pháp mà chưa tập trung xây dựng hệ thống những giải pháp cụ thể để

phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Chi (2010), với đề tài

“Đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp

ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”. Công trình đã đưa ra hệ

thống cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Công trình

cũng chỉ ra một số hạn chế và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu

quả đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Xã hội và Nhân văn.

- Công trình nghiên cứu của Trần Thị Huyền (2014), với đề tài “Chính

sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong trường Đại học theo định

hướng đại học nghiên cứu, (nghiên cứu trường hợp trường Đại học Khoa học

Tự nhiên”. Công trình đã định vị Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại

học Quốc gia Hà Nội trong nấc thang bước tới đại học nghiên cứu và đề xuất

các nhóm giải pháp và nhóm điều kiện cần thiết áp dụng vào thực tế xây dựng

và phát triển Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội

thành đại học nghiên cứu tiên tiến. Tuy nhiên, trong thời kỳ cách mạng công

nghiệp lần thứ tư hiện nay, các trường đại học đang vừa phải thích ứng, đồng

thời phát huy các lợi thế và tiếp tục hoàn thiện sứ mệnh mới đòi hỏi việc hoàn

thiện chính sách nhân lực KH&CN xem như một giải pháp cấp thiết trên con

đường xây dựng ĐH ĐHNC. Ở luận văn này chỉ dừng lại ở các giải pháp

chung cho phát triển đội ngũ nhân lực chứ chưa nhận diện rào cản cản trở

trường đại học trở thành ĐH ĐHNC ở Việt Nam. Do đó, chưa có giải pháp

mang tính đột phá để thúc đẩy Trường ĐH KHTN sớm trở thành ĐHNC.

Qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đã có những tài liệu viết về phát triển

nguồn nhân lực KH&CN, tuy nhiên một số nghiên cứu mới chỉ dừng ở mức

độ nhất định. Hiện nay, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể chỉ ra rằng tại sao

một trường đại học ở Việt Nam chưa thực sự hình thành đại học định hướng

nghiên cứu, rào cản nào cản trở trường đại học ở Việt Nam hình thành đại học

định hướng nghiên cứu, đặc biệt chưa có nghiên cứu nào đề xuất giải pháp

hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học nhằm hình

thành đại học định hướng nghiên cứu để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

trong giai đoạn hiện nay.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong

trường Đại học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu - nghiên cứu

trường hợp Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN trong

trường ĐH;

- Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN và thực trạng chính

sách nhân lực KH&CN trong trường đại học (nghiên cứu trường hợp Trường

ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN);

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong

trường đại học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu – nghiên cứu

trường hợp Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN.

4. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về chính sách nhân lực

KH&CN trong trường đại học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu.

- Phạm vi về thời gian: 05 năm (từ năm 2014 đến năm 2018)

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Trường ĐH KHXH&NV,

ĐHQGHN.

5. Mẫu khảo sát

- Chính sách nhân lực KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV trong giai

đoạn 2014-2018.

- Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Trường, Khoa, Trường ĐH KHXH&NV

- Giảng viên, nhà khoa học của Trường ĐH KHXH&NV.

6. Câu hỏi nghiên cứu

Chính sách nhân lực KH&CN của Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn sẽ được hoàn thiện như thế nào để phát triển Nhà trường theo đại

học định hướng nghiên cứu?

7. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết chủ đạo

Chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học hiện tại có những

rào cản cản trở việc các trường đại học hình thành đại học định hướng nghiên

cứu. Chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học phải xem xét tới

những đặc điểm của hoạt động nghiên cứu khoa học để tránh vi phạm tính

mới, tính rủi ro trong nghiên cứu khoa học.

Hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN nhằm hình thành đại học định

hướng nghiên cứu tập trung vào những vấn đề trọng tâm:

Tuyển dụng, thu hút: tập trung vào hình thức thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao, thu hút nguồn nhân lực ảo.

Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học: Tập trung vào các chính sách

nhằm tăng cường công bố quốc tế, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học,

chuyển giao công nghệ.

Hoàn thiện chính sách lương, đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận

lợi cho đội ngũ nhân lực KH&CN, xây dựng các chính sách tạo động lực cả

về vật chất và tinh thần cho nguồn nhân lực KH&CN theo định hướng

ĐHNC.

Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng: đổi mới chính sách đào tạo

bồi dưỡng về trình độ chuyên môn, năng lực ngoại ngữ và kỹ năng cho nguồn

nhân lực KH&CN theo định hướng ĐHNC.

Hoàn thiện chính sách sử dụng, quy hoạch, phát triển đội ngũ nhân lực

KH&CN theo định hướng ĐHNC.

8. Phƣơng pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu tài liệu về nhân lực,

nhân lực KH&CN, tài liệu về chính sách nhân lực, đại học nghiên cứu, các

tạp chí về KH&CN, các đề tài NCKH, luận văn, luận án.

Nhằm: Khái quát cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu; nhận diện chính

sách và làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý: Phỏng vấn các

chuyên gia nhằm khảo sát và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chính

sách nhân lực KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV; Đánh giá những khuyến

nghị về hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong Trường ĐH KHXH&NV

nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu.

9. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn có cấu trúc 3 chương:

Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN trong trường

đại học.

Chƣơng 2. Thực trạng chính sách nhân lực KH&CN trong Trường ĐH

KHXH&NV, ĐHQGHN

Chƣơng 3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN

trong trường ĐH KHXH&NV nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu.

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH

NHÂN LỰC KH&CN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC

1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.1.1. Khái niệm về Đại học nghiên cứu

Trong chương 1, để làm rõ cơ sở lý luận về chính sách nhân lực

KH&CN trong trường đại học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên

cứu, trước tiên tác giả khảo sát các khái niệm cơ bản về đại học nghiên cứu

trên thế giới và khái niệm về đại học định hướng nghiên cứu ở Việt Nam.

Trường đại học nghiên cứu là trường đại học cam kết nghiên cứu giữ

một phần vai trò trung tâm trong nhiệm vụ của nó, không quan trọng là

trường công hay trường tư, hoặc nghiên cứu được tài trợ như thế nào [32][33].

Các trường đại học như vậy tập trung mạnh vào nghiên cứu và thường là

những trường có tên tuổi nổi tiếng. Các khóa học đại học tại nhiều trường đại

học nghiên cứu thường mang tính học thuật hơn là dạy nghề và có thể không

trang bị cho sinh viên đáp ứng các ngành nghề đặc biệt, nhưng nhiều nhà

tuyển dụng đánh giá cao bằng cấp từ các trường đại học nghiên cứu vì họ dạy

các kỹ năng sống cơ bản như tư duy phản biện. Trên thế giới, các trường đại

học nghiên cứu chủ yếu là các trường đại học công lập, ngoại trừ ngoại lệ

đáng chú ý là tại Hoa Kỳ và Nhật Bản [36].

Một trường đại học nghiên cứu cũng có thể kết hợp cả hai chức năng,

tổ chức một trường đại học nghệ thuật tự do cho sinh viên đại học trong khi

vẫn duy trì sự tập trung cao độ vào nghiên cứu trong các chương trình cấp

bằng sau đại học, như thường thấy ở các tổ chức Ivy League của Mỹ.

Khái niệm về trường đại học nghiên cứu hiện đại xuất hiện lần đầu tiên

ở Đức đầu thế kỷ 19, nơi mà Von Humboldt đã bảo vệ tầm nhìn của ông về

Einheit von Lehre und Forschung (sự thống nhất trong giảng dạy và nghiên

cứu), như một phương tiện sản xuất một nền giáo dục tập trung vào chính lĩnh

vực kiến thức (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn) thay vì các

mục tiêu trước đây của giáo dục đại học, đó là phát triển sự hiểu biết về sự

thật, vẻ đẹp và lòng tốt [37][38].

Roger L. Geiger, một nhà sử học chuyên về lịch sử giáo dục đại học ở

Hoa Kỳ, đã lập luận rằng "mô hình cho trường đại học nghiên cứu Mỹ được

thành lập bởi năm trường cao đẳng thuộc địa được thuê trước Cách mạng Mỹ

(Harvard, Yale, Pennsylvania, Princeton và Columbia), năm trường đại học

của tiểu bang (Michigan, Wisconsin, Minnesota, Illinois và California) và

năm tổ chức tư nhân được hình thành từ khi thành lập trường đại học nghiên

cứu (MIT, Cornell, Johns Hopkins, Stanford và Chicago). Từ những năm

1960, các trường đại học nghiên cứu của Mỹ và đặc biệt hệ thống đại học

nghiên cứu công lập hàng đầu của Mỹ, Đại học California đã được dùng làm mô hình cho các trường đại học nghiên cứu trên toàn thế giới [39][40].

Các đặc điểm của ĐHNC thành công đã được John Taylor định nghĩa [34]:

- Sự hiện diện của nghiên cứu thuần túy và ứng dụng

- Phân phối giảng dạy dựa trên nghiên cứu

- Bề rộng của các ngành học

- Tỷ lệ cao của các chương trình nghiên cứu sau đại học

- Mức thu nhập bên ngoài cao

- Một viễn cảnh quốc tế

Theo Philip Altbach thì định nghĩa các trường đại học nghiên cứu cần

để thành công là một tập hợp các đặc điểm chính khác nhau như: [41]

- Đứng đầu hệ thống phân cấp học thuật trong một hệ thống giáo dục đại

học khác biệt và nhận được sự hỗ trợ phù hợp

- Các tổ chức công cộng lớn

- Ít cạnh tranh từ các tổ chức nghiên cứu phi đại học, trừ khi chúng có

kết nối chuỗi với các trường đại học

- Tài trợ nhiều hơn các trường đại học khác để thu hút nhân viên và sinh

viên tốt nhất và hỗ trợ cơ sở hạ tầng nghiên cứu

- Ngân sách đầy đủ và bền vững

- Tiềm năng tạo thu nhập từ học phí và sở hữu trí tuệ

- Cơ sở vật chất phù hợp

- Quyền tự trị

- Tự do học thuật

Một báo cáo của Viện Hàn lâm Khoa học Quốc gia năm 2012 đã xác

định các trường đại học nghiên cứu, trong bối cảnh Hoa Kỳ, có các giá trị về

tự do trí tuệ, sáng kiến và sáng tạo, xuất sắc và cởi mở, với các đặc điểm bổ

sung như: [42]

- Lớn và toàn diện - "đa dạng" của Clark Kerr

- Nhấn mạnh kinh nghiệm cư trú đại học (được gắn cờ đặc biệt là phân

biệt các trường đại học nghiên cứu của Hoa Kỳ với các trường đại học

ở lục địa châu Âu)

- Kết hợp giáo dục sau đại học với nghiên cứu

- Có giảng viên tham gia nghiên cứu và học bổng

- Tiến hành nghiên cứu ở cấp độ cao

- Có giác ngộ và lãnh đạo táo bạo

Theo Tuyên ngôn Hợp phì: “Các trường ĐHNC được định nghĩa bởi

những cam kết nghiêm túc và xuyên suốt của họ với hoạt động nghiên cứu

khoa học; bởi sự ưu tú, bởi bề rộng và khối lượng những kết quả nghiên cứu

của họ; và bởi cách thức văn hóa khoa học thẩm thấu, lan tỏa trong mọi hoạt

động của họ, từ giảng dạy, nghiên cứu đến gắn kết với giới doanh nghiệp, với

chính phủ và với cộng đồng xã hội. Việc đào tạo bậc ĐH ở các trường ĐHNC

được hưởng lợi to lớn từ những cơ hội mà nhà trường mang lại cho sinh viên

trong những lớp học hay phòng thí nghiệm với các giáo sư và nghiên cứu sinh

đang làm việc ở tuyến đầu của tri thức. Đào tạo sau ĐH ở các trường ĐHNC

được làm cho phong phú thêm nhờ sự gắn kết trực tiếp và mạnh mẽ của các

nghiên cứu sinh trong việc thực hiện nghiên cứu, còn chất lượng và năng suất

của hoạt động nghiên cứu trong trường thì được lợi rất nhiều nhờ sự sáng tạo

và năng lượng của các nghiên cứu sinh. Các trường ĐHNC thường chỉ là số ít

trong hệ thống giáo dục ĐH của mỗi nước, nhưng bao giờ cũng chiếm một

phần đáng kể thành quả nghiên cứu của quốc gia”[18].

Luật Giáo dục Đại học (GDĐH) số 08/2012/QH13 được Quốc hội

nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông

qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2013

và Luật Giáo dục Đại học sửa đổi số 34/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một số

điều của Luật Giáo dục Đại học được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ

nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 6 thông qua ngày 19 tháng 11 năm

2018 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 07 năm 2019, quy định căn cứ vào

năng lực và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, cơ sở giáo dục đại học xác

định mục tiêu phát triển, định hướng hoạt động như sau: Cơ sở giáo dục đại

học định hướng nghiên cứu và cơ sở giáo dục đại học định hướng ứng dụng.

Trong đó, cơ sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu có vai trò đặc biệt

trong việc duy trì sự ưu tú, tạo ra những kiến thức mới, ý tưởng mới, sáng

tạo mới nhằm dẫn dắt tiến bộ xã hội cũng như thúc đẩy sự giàu mạnh của

quốc gia [1],[2].

Người thầy trong các trường ĐH ĐHNC không chỉ là những người

nghiên cứu giỏi mà còn phải có cách đào tạo giỏi, đào tạo qua nghiên cứu và

cho nghiên cứu. Nói một cách khái quát, trong ÐHNC, hàm lượng NCKH rất

cao trong mọi lĩnh vực hoạt động. Trường đại học, nhất là các ĐHNC là nơi

giao thoa của ba chức năng: Đào tạo, NCKH, phục vụ xã hội và sự kết hợp

chặt chẽ ba chức năng này hiện nay cũng là xu hướng cơ bản trong chiến lược

phát triển giáo dục đại học của các nước trên thế giới. Các trường đại học

không chỉ là trung tâm đào tạo mà đã thực sự trở thành các trung tâm NCKH,

sản xuất, sử dụng, phân phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ

mới hiện đại. Trong đó, NCKH và phục vụ thực tiễn vừa là phương tiện (học

qua NC), vừa là mục đích (học cho NC) vừa là động lực để đào tạo, nhất là

đào tạo chất lượng cao.

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN

Theo Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) [43], thì nhân lực

KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện

sau đây:

- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành

KH&CN;

- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một

ngành KH&CN nào;

- Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong

lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương.

Đây chính là khái niệm nhân lực KH&CN theo nghĩa rộng. Theo đó, có

thể hiểu nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học

nhưng không làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Khái niệm này dường như

quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia.

Do vậy, các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát

triển (NCPT), hay còn gọi là R&D (research and development), để thể hiện

lực lượng lao động KH&CN của mình.

Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu

phát triển của Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD), nhân lực nghiên

cứu phát triển bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên

cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển. Nhân lực

nghiên cứu phát triển được chia thành 3 nhóm:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa

học/kỹ sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình

độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức,

song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên

cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy

trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm

những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết

kỹ thuật trong những lĩnh vực của khoa học và công nghệ. Họ tham gia vào

nghiên cứu phát triển bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ

thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát

của các nhà nghiên cứu khoa học nhóm 1 như đã nêu trên.

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển: bao gồm

những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng

tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển. Trong nhóm này bao gồm cả

những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực

tiếp phục vụ công việc nghiên cứu phát triển của các tổ chức nghiên cứu

phát triển.

Theo định nghĩa của UNESCO [44], nguồn nhân lực KH&CN là những

người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong đơn vị và được trả

lương hay thù lao cho sự tham gia đó. Những người này bao gồm các nhà

khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân viên hỗ trợ.

Liên quan đến chuẩn quốc tế về thống kê KH&CN, UNESCO đề xuất

khái niệm “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” và “Nhân lực có trình độ

chuyên môn đang làm việc” như sau [44][45].

- Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn của một quốc gia/vùng lãnh

thổ bao gồm những người có đủ trình độ chuyên môn như đối với các “nhà

khoa học và kỹ sư” và “kỹ thuật viên”, không phân biệt lĩnh vực hoạt động,

tuổi, giới tính, dân tộc... có mặt tại quốc gia/vùng lãnh thổ trong một thời

điểm nhất định.

- Nhân lực có trình độ đang làm việc bao gồm những người có đủ trình

độ như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” hoặc “kỹ thuật viên” đang làm

việc hoặc đang tìm việc làm, tại một thời điểm nhất định.

Phạm vi khái niệm “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” của

UNESCO có phạm vi rộng hơn khái niệm “Nguồn nhân lực KH&CN” của

OECD: bao gồm tất cả những người có đủ trình độ như đối với các “nhà

khoa học và kỹ sư” và “kỹ thuật viên”, tức là bao gồm những người có trình

độ từ trung cấp và tương đương trở lên, trong khi “Nguồn nhân lực

KH&CN” theo OECD chỉ bao gồm những người có trình độ từ cao đẳng và

tương đương trở lên.

Theo tiếp cận về nguồn nhân lực KH&CN của OECD thì nguồn nhân

lực KH&CN trong các trường đại học là đội ngũ thường xuyên làm các công

việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình

tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống

mới. Ở luận văn này, nhân lực KH&CN tác giả đề cập đến bao gồm các giảng

viên, nghiên cứu viên, giảng viên kiêm nhiệm ở trường đại học.

1.1.3. Chính sách nhân lực KH&CN

a. Khái niệm về chính sách

Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như

sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.

Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực

cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc

vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”

Theo James E. Anderson thì “chính sách là quá trình hoạt động có mục

tiêu, mà hoặc một số chủ thể theo đuổi, để giải quyết vấn đề mà họ quan tâm" [46]

Nhƣ vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các

nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc

phạm vi thẩm quyền của mình.

Theo tác giả Vũ Cao Đàm:“Chính sách là một tập hợp biện pháp được

thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó

tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động

của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên

nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [28].

Các chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những thang bậc khác

nhau ví dụ như: chính sách của Chính phủ, chính sách của chính quyền địa

phương, chính sách của một bộ, chính sách của một doanh nghiệp, chính sách

của một trường đại học…

b. Chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học

Chính sách nhân lực KH&CN trong các trường đại học là hệ thống các

văn bản, quy định được ban hành cho chính đối tượng nhân lực KH&CN, đó

là những người làm những công việc liên quan đến các hoạt động giảng dạy,

NCKH, chuyển giao công nghệ. Đội ngũ này bao gồm các giảng viên, nghiên

cứu viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ trung cấp, cao đẳng, kỹ sư, cử nhân, thạc

sĩ và tiến sĩ.

Chính sách nhân lực KH&CN cũng bao gồm những chính sách như

chính sách cho đội ngũ nhân lực nói chung đó là: Chính sách tuyển dụng và

thu hút, chính sách đào tạo và bồi dưỡng, chính sách đánh giá, khen thưởng;

chính sách trọng dụng, sử dụng… nhưng điểm khác về chính sách nhân lực

KH&CN ở đề tài này là chính sách phải gắn với việc hình thành ĐH ĐHNC.

Mục tiêu của chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học đó là: Thu

hút được sự tham gia của các nhà KH&CN giỏi vào các hoạt động KH&CN;

Chính sách phải đảm bảo lợi ích của nhà khoa học, trả thù lao theo chất xám,

trình độ và kết quả làm việc; tạo môi trường tự do về học thuật, thể hiện sáng

tạo, tự chủ về giờ làm việc; có điều kiện tiếp cận với công cụ sáng tạo cần

thiết để thử nghiệm; linh hoạt trong quyết định hướng nghiên cứu; chấp nhận

cá tính; khen thưởng, đánh giá và tôn vinh đúng mực. Linh hoạt trong việc

chuyển đổi, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN.

Ở những quốc gia đã xây dựng thành công ĐH ĐHNC, môi trường vĩ

mô về chính trị, kinh tế của quốc gia và những quy định, mức độ tài trợ của

ngân sách, tự do học thuật, sự an toàn của môi trường làm việc trong nhà

trường đều là điều ảnh hưởng trực tiếp tạo ra hiệu quả sản phẩm KH&CN của

trường đại học hoạt động theo mô hình ĐH ĐHNC.

1.2. Đặc điểm của nhân lực KH&CN

Ngoài những tính chất chung của nhân lực lao động xã hội, nhân lực

KH&CN có những nét đặc trưng riêng là:

- Lao động khoa học là lao động bằng trí tuệ, vì vậy năng suất lao động

phụ thuộc rất nhiều vào năng lực trí tuệ của đội ngũ nhân lực khoa học..

Cường độ lao động nhiều khi được tập trung cao độ và không chỉ diễn ra

trong giờ hành chính mà còn diễn ra trong toàn bộ thời gian sống của nhà

khoa học. Do đó xem xét điều kiện và môi trường lao động khoa học là cần

thiết trong đánh giá tổ chức KH&CN.

- Vai trò cá nhân của nhà khoa học có tính chất quyết định năng suất

lao động KH&CN. Trong thời đại ngày nay có nhiều công trình khoa học đòi

hỏi sự tham gia cộng tác của nhiều người, song kết quả tổng hợp cuối cùng và

chất lượng công trình do người chủ trì cũng như nhân lực khoa học đầu đàn

quyết định. Do đó, trong quản lý nguồn nhân lực KH&CN cần quan tâm đến

chất lượng hơn là số lượng.

- Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động KH&CN: Các nhà

KH&CN luôn được hưởng ân huệ là kế thừa trực tiếp hay gián tiếp các thông

tin và kinh nghiệm hoạt động KH&CN của lớp người đi trước. Mặt khác, nhà

khoa học còn được thừa hưởng những thông tin khoa học từ kho tàng tri thức

của nhân loại và tri thức khoa học từ cộng đồng khoa học trên thế giới. Không

có nguồn tri thức này, khoa học không thể lớn mạnh được. Do đó quyền tự do

trao đổi khoa học trong cộng đồng khoa học là không có giới hạn và cần phải

có sự liên kết, trao đổi lẫn nhau trong cộng đồng khoa học.

- Tính rủi ro cao trong hoạt động khoa học: Nhà khoa học thường phải

chịu nhiều rủi ro trong quá trình nghiên cứu. Vì vậy cần có những đánh giá

đúng đắn về thành công hay thất bại của nhà khoa học và hiểu được những

khó khăn trong lao động sáng tạo của họ.

- Tính mới, không lặp lại trong NCKH: Mục tiêu của hệ thống khoa

học là luôn tìm tòi, sáng tạo cái mới vì vậy nhà khoa học không nên theo

một lối mòn có sẵn. Đặc trưng này tạo nên sự biến động trong các tập thể

NCKH và trong các tổ chức khoa học, sự thay thế nhân lực KH&CN khác

nhau và đào thải nhân lực nghiên cứu không còn đáp ứng được nhu cầu sáng

tạo của tổ chức để nhường chỗ cho những nhân lực KH&CN năng động và

sáng tạo hơn.

- Tồn tại khoảng cách giữa kết quả NCKH và việc ứng dụng/áp dụng

kết quả đó vào sản xuất và đời sống xã hội: Trong lịch sử phát triển KH&CN

đã có rất nhiều công trình khoa học có giá trị vô cùng to lớn nhưng cũng rất

chậm được nhận biết và đánh giá, nhiều khi phải mất một thời gian khá dài

mới được áp dụng vào thực tiễn cuộc sống. Tuy nhiên, với sự phát triển của

khoa học hiện đại và nhu cầu ngày càng cao, càng nhiều của con người thì

khoảng cách này được rút ngắn dần. Chúng ta có thể xem lại một số kết quả

NCKH và thời điểm áp dụng của chúng trong đời sống: đặc thù này liên quan

đến việc đánh giá các kết quả NCKH và đánh giá các nhà khoa học. Trong

lịch sử khoa học, có nhiều thành tựu khoa học vĩ đại nhưng phải mất rất nhiều

năm sau đó để có thể nhận biết được giá trị của các nghiên cứu này.

- Thiết bị nghiên cứu có quan hệ mật thiết với kết quả NCKH: Khoa

học ngày nay đã phát triển lên một trình độ khá cao và ngày càng đòi hỏi

những phương tiện nghiên cứu tiên tiến. Do vậy, để các nhà khoa học có thể

đem lại những thành tựu khoa học có giá trị thì việc đầu tư vào trang thiết bị

của tổ chức KH&CN là một yêu cầu bức thiết.

Do nguồn nhân lực KH&CN có những nét đặc trưng riêng như trên là

nguồn nhân lực chất lượng cao, luôn chịu nhiều rủi ro trong quá trình nghiên

cứu, luôn phải tìm tòi sáng tạo cái mới…Nên chính sách dành cho đội ngũ

này cũng phải có sự khác biệt với chính sách dành cho đội ngũ nhân lực nói

chung, để tạo động lực cho các nhà khoa học làm việc, cống hiến, không

phạm phải tính mới, tính rủi ro trong hoạt động nghiên cứu khoa học của họ.

Chính sách hiện có đối với cán bộ khoa học và công nghệ còn mang

nặng tính bình quân, chưa toàn diện, chưa tạo động lực cống hiến và phát huy

năng lực sáng tạo của đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ, nhất là người có

trình độ cao, tài năng trẻ và người Việt Nam đang sinh sống và làm việc ở nước

ngoài. Thời gian vừa qua, tuy một số chính sách mới được ban hành, trong đó

có chính sách trọng dụng với nhóm những nhà khoa học có trình độ cao, có

thâm niên hoặc tài năng, song tính đột phá còn hạn chế, còn nặng về thủ tục

hành chính, vẫn bị ràng buộc bởi những quy định chung về cơ chế tài chính, về

khung chính sách dành cho viên chức nói chung. Hoạt động khoa học và công

nghệ có tính đặc thù nhưng chế độ sử dụng nhân lực trong lĩnh vực này đến nay

chưa có nhiều khác biệt so với nhân lực trong các lĩnh vực khác.

1.3. Vai trò của nhân lực KH&CN đối với việc hình thành ĐH ĐHNC

Philip Altbach cho rằng “Đại học nghiên cứu là các định chế học thuật

hàn lâm, cam kết sáng tạo và phổ biến tri thức trong một loạt các ngành và lĩnh

vực và có các phòng thí nghiệm phù hợp, thư viện và các cơ sở hạ tầng khác cho

phép thực hiện việc giảng dạy và nghiên cứu ở mức cao nhất có thể” [33].

Nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng thiết yếu trong việc hình

thành đại học định hướng nghiên cứu. Nguồn nhân lực KH&CN trong trường

ĐHNC bao gồm các GV, NCV, cán bộ kỹ thuật và nhân viên phụ trợ tham gia

vào công tác đào tạo, NCKH, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch

vụ KH&CN. Nguồn nhân lực KH&CN là lực lượng nòng cốt để thực hiện các

chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường. Vai trò của nguồn nhân lực

KH&CN được thể hiện trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản

của nhà trường qua các hoạt động: đào tạo, NCKH và phục vụ xã hội (nghiên

cứu theo đơn đặt hàng của các cơ sở thực tiễn).

1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động đào tạo

Ở bất cứ một trường đại học nào cũng đều có hai nhiệm vụ chính và

quan trọng nhất là: đào tạo và NCKH. Đây là hai hoạt động có mối quan hệ

hữu cơ, hai nhiệm vụ cơ bản chiến lược của nhà trường. Trong các trường đại

học, chức năng đào tạo là sứ mệnh quan trọng hàng đầu để đào tạo ra nguồn

nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của xã hội và hội nhập quốc tế.

Nguồn nhân lực KH&CN trong các trường đại học là lực lượng nòng cốt,

tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp để thực hiện chức năng này. Giáo dục và đào

tạo là yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển của xã hội trong tất cả các lĩnh

vực. Bởi vậy, các quốc gia phát triển đều xây dựng cho mình chiến lược phát

triển giáo dục và đào tạo. Ở phạm vi hẹp hơn, các trường đại học luôn luôn

chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN, coi đó là động lực

quyết định thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nhà trường.

1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu khoa học có vai trò đặc biệt quan trọng trong giáo dục nói

chung và giáo dục đại học nói riêng. Trong các trường đại học, nghiên cứu

khoa học được xem là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao

chất lượng đào tạo, tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu ngày càng

cao của xã hội. Nghiên cứu khoa học có tầm quan trọng đặc biệt trong giáo

dục đại học vì không những góp phần nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo

ra những tri thức mới, sản phẩm mới phục vụ cho sự phát triển của nhân loại.

Với tầm quan trọng như vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban Chấp hành

TW khóa VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: "Các trường đại học

phải là các trung tâm nghiên cứu khoa học, công nghệ, chuyển giao và ứng

dụng công nghệ vào sản xuất và đời sống".

Do vậy, để khoa học, công nghệ đáp ứng được nhu cầu phát triển của

xã hội, nguồn nhân lực KH&CN trong các trường đại học là lực lượng nòng

cốt trong việc nghiên cứu và ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào mọi lĩnh

vực của đời sống xã hội. Trong những năm vừa qua, ngành giáo dục và nền

khoa học công nghệ nước ta đã đạt được thành tích đáng kể là nhờ có những

đóng góp không nhỏ từ hoạt động nghiên cứu khoa học của nhân lực KH&CN

trong các trường đại học.

Hoạt động nghiên cứu khoa học là hoạt động chính và quan trọng hàng

đầu của một trường ĐHNC (sau đó mới đến hoạt động đào tạo và các hoạt

động khác). Nghiên cứu khoa học trong trường đại học bao gồm các loại hình:

Nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng, triển khai và được gọi chung là

hoạt động nghiên cứu triển khai (hay hoạt động R&D). Hoạt động nghiên cứu

triển khai được tiến hành bởi các nhà khoa học đầu ngành, có kinh nghiệm và

uy tín khoa học trong các trường đại học.

1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong việc phục vụ xã hội

Nhân lực KH&CN ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc phát

triển kinh tế - xã hội của đất nước. Để đảm bảo điều kiện cho nhà trường thực

hiện tốt chức năng phục vụ xã hội của mình, nâng cao uy tín và vị thế của các

nhà khoa học trong xã hội thì nguồn nhân lực KH&CN phải trực tiếp tham gia

vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ nhằm tạo

ra tri thức, công nghệ, giải pháp mới, góp phần phát triển kinh tế - xã hội.

Tóm lại, từ sự phân tích các chức năng cơ bản trong trường đại học,

cho thấy vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học là hết sức quan

trọng, đặc biệt với sự hình thành đại học định hướng nghiên cứu. Quá khứ,

hiện tại và tương lai của các trường ĐHNC trên thế giới đều bắt đầu từ việc

xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN và lịch sử đã chứng minh

những mô hình thành công là những mô hình có nguồn nhân lực KH&CN

chất lượng xứng tầm với sự đầu tư và phát triển. Do đó, việc hoàn thiện chính

sách nhân lực KH&CN trong các trường đại học nhằm hình thành đại học

định hướng nghiên cứu là vấn đề cần được chú trọng trong các nghiên cứu

trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay.

1.4. Tiêu chí nhân lực KH&CN trong trƣờng ĐH ĐHNC

Tâm điểm của một trường đại học nghiên cứu là đội ngũ giảng viên,

nghiên cứu viên - những người phải gắn bó với tư tưởng nghiên cứu không vụ

lợi, nghiên cứu tri thức vì bản thân tri thức cũng như gắn bó với những nhân tố

thực tế của hoạt động nghiên cứu và sử dụng nó cho xã hội hiện tại. Do đó, đội

ngũ nhân lực này đóng vai trò quyết định trong việc hình thành ĐH ĐHNC.

ĐHQGHN đã ban hành Hướng dẫn số 1206/HD-ĐBCLGD ngày

23/4/2013 của ĐHQGHN về các tiêu chí trong ĐHNC bao gồm các chỉ số và

hướng dẫn cụ thể để các đơn vị có cơ sở: Xác định các tiêu chí xây dựng

ĐHNC theo tiếp cận chuẩn hóa và hội nhập quốc tế; định lượng hóa các tiêu

chí, làm cơ sở để ĐHQGHN, các cơ sở giáo dục đào tạo (trường đại học, viện

nghiên cứu) thành viên và các đơn vị trực thuộc phân tích đánh giá, định vị

hiện trạng, xác định đúng kế hoạch phát triển và các ưu tiên đầu tư; thúc đẩy

các đơn vị từng bước phát triển đạt chuẩn ĐHNC của khu vực và quốc tế [10].

Trong đó, có nêu chỉ số của các đại học nghiên cứu thuộc top 500 trên thế giới

thì tỷ lệ cán bộ có học vị tiến sĩ trở lên đạt ít nhất 80% trên tổng số cán bộ khoa

học, đối với ngành KHXH là 60% và tỷ lệ cán bộ có chức danh giáo sư, phó

giáo sư đạt ít nhất 80% cán bộ khoa học, đối với ngành KHXH là 60%.

Giảng viên, nghiên cứu viên của một trường đại học nghiên cứu

thường có bằng tiến sĩ hoặc tương đương, được đào tạo tại những trường đại

học hàng đầu trong nước hay trên thế giới. Các giáo sư của trường đại học

nghiên cứu có tính cạnh tranh và tính tập thể. Giới khoa học này thấm nhuần

khát vọng đóng góp cho khoa học và tri thức, vừa là cho tiến bộ khoa học

vừa là xây dựng sự nghiệp và uy tín. Đồng thời, họ làm việc theo nhóm, đặc

biệt là trong khoa học và hiểu được tầm quan trọng của sự hợp tác. Giáo sư

của các trường đại học nghiên cứu đóng góp rất nhiều cho khoa học qua các

bài báo nghiên cứu và sách. Ấn phẩm của họ vượt xa so với chuẩn mực

thông thường của giảng viên. Có thể, có đến 90% bài báo khoa học xuất hiện

trên các tập san hàng đầu là tác phẩm của các giáo sư trong những trường

đại học nghiên cứu mạnh.

Để một trường đại học nghiên cứu có thể thành công, các nhà khoa học

phải được hưởng những điều kiện làm việc cho phép họ cống hiến cho công

việc một cách tốt nhất. Các giáo sư của trường đại học nghiên cứu là những

người làm việc toàn bộ thời gian, hầu hết là được bảo đảm hợp lý bằng biên

chế, và được trả lương tương xứng, ít nhất cũng đủ bảo đảm cuộc sống cho

chính họ và gia đình. Nói cách khác, giáo sư của trường đại học nghiên cứu là

những người, so với các đồng nghiệp ở trường khác, là những nhà khoa học

có đặc quyền. Giáo sư của các trường đại học nghiên cứu thường có một

nhiệm vụ giảng dạy khá nhẹ nhàng; họ được dành thời gian để thực hiện

nghiên cứu và công bố kết quả nghiên cứu.

Giáo sư của các trường đại học nghiên cứu có khuynh hướng quốc tế

trong ý thức và thường là cả trong công việc. Họ tăng cường hợp tác với đồng

nghiệp ở nước khác và nhiều khi qua lại giữa các nước, nhận công việc ở

những nơi điều kiện làm việc, lương bổng, cơ sở làm việc tốt nhất.

Trong các trường đại học nghiên cứu, lãnh đạo hoạt động khoa học là

một việc ngày càng quan trọng hơn trong kỷ nguyên của những tổ chức khoa

học phức tạp. Vai trò của người đứng đầu trường đại học là quản lý và thực

hiện hoạt động khoa học. Có người cho rằng hiệu trưởng trường đại học phải

là những học giả hàng đầu, trong khi ý kiến khác thì thiên về những nhà quản

lý có nhiều thành công, đôi khi là những người nằm ngoài giới khoa học, nên

là người nắm vai trò lãnh đạo nhà trường. Trong các trường đại học nghiên

cứu, hiệu trưởng phải là người có uy tín khoa học và phải bày tỏ sự tôn trọng

và một hiểu biết sâu sắc về sứ mạng khoa học của nhà trường. Đồng thời, họ

phải có khả năng đại diện cho nhà trường trước mặt xã hội và phải biện minh

được tính chất quan trọng và trung tâm của nhà trường. Lãnh đạo giới khoa

học hiện đại là một nhiệm vụ đa diện và ngày càng phức tạp, và tìm được một

nhà lãnh đạo tài ba là vô cùng khó.

Tiểu kết Chƣơng 1

Trong chương 1, tác giả đã nghiên cứu và đưa ra được những khái niệm

cơ bản về mô hình ĐH ĐHNC, Vai trò của nhân lực KH&CN đối với việc

hình thành đại học định hướng nghiên cứu, khái niệm và định hướng hoàn

thiện chính nhân lực KH&CN trong trường đại học, cụ thể:

Tác giả nghiên cứu những quan điểm cơ bản về mô hình ĐHNC trên

thế giới và trong nước; từ đó đã hệ thống hóa các quan điểm về ĐH ĐHNC:

Theo đuổi sự ưu tú trong mọi lĩnh vực; có thành tựu nghiên cứu xuất sắc; có

cam kết đào tạo chất lượng cao; tận tâm với những chuẩn mực cao nhất của

hoạt động nghiên cứu và giảng dạy; thực thi quyền tự do học thuật với

CBKH; công tâm và hoan nghênh mọi quan điểm, cách nhìn, khuôn khổ nhận

thức và cương vị khác nhau của CBKH; quyền tự chủ của trường trên nền

tảng khoa học; cam kết hỗ trợ cộng đồng, địa phương và đóng góp cho sự

thịnh vượng của thế giới; cơ cấu quản trị cởi mở, minh bạch và trách nhiệm

xã hội cao.

Tác giả đưa ra những quan niệm về nguồn nhân lực KH&CN, vai trò

nguồn nhân lực KH&CN trong việc hình thành ĐH ĐHNC thể hiện trong

hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội; đưa ra những định

hướng để hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong trường ĐHNC.

Những nghiên cứu ở chương 1 là cơ sở để thực hiện các nội dung

nghiên cứu, đánh giá thực trạng của chính sách nhân lực KH&CN trong

Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp và

điều kiện để hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN của Trường ĐH

KHXH&NV nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu.

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƢỜNG ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN

2.1. Giới thiệu khái quát về Trƣờng ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN

2.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu chiến lược

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN được thành

lập theo Nghị định số 97/CP, ngày 10/12/1993 của Chính phủ, là sự tiếp nối,

kế thừa và phát huy truyền thống của Trường Đại học Văn khoa và Đại học

Tổng hợp Hà Nội - cái nôi đào tạo nên nhiều nhà khoa học ưu tú và nhiều nhà

hoạt động chính trị danh tiếng của đất nước. Trong quá trình xây dựng và phát

triển, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã xác định sứ mệnh và

mục tiêu phát triển của Trường như sau:

- Sứ mệnh và tầm nhìn

+ Sứ mệnh: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN

có sứ mệnh đi đầu trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao;

nghiên cứu, sáng tạo và truyền bá tri thức về Khoa học Xã hội và Nhân văn,

phục vụ sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế.

+ Tầm nhìn 2035

Phát huy thế mạnh của một trường đại học khoa học cơ bản, tập trung

nguồn lực xây dựng Trường ĐH KHXH&NV thành một trường đại học

nghiên cứu, đa ngành và liên ngành với đội ngũ chuyên gia giỏi, đầu ngành;

phát triển một số ngành, chuyên ngành đào tạo mới, tiên phong đóng vai trò

nòng cốt trong đào tạo và nghiên cứu các ngành khoa học cơ bản của đất nước

đạt trình độ khu vực và quốc tế; xếp vào nhóm 100 các trường đại học hàng

đầu của khu vực châu Á và nhóm 500 đại học của thế giới.

- Mục tiêu chung: Phát triển Trường ĐH KHXH&NV theo định hướng

một đại học nghiên cứu, tiếp tục khẳng định vị trí hàng đầu trong nghiên cứu,

đào tạo các ngành khoa học xã hội và nhân văn của Việt Nam, phấn đấu đến

năm 2025 đưa Trường đứng vào nhóm 150 các trường đại học hàng đầu Châu

Á, năm 2035 vào nhóm 100 các trường đại học hàng đầu châu lục và ngang

tầm với các đại học tiên tiến (thuộc nhóm 500) của thế giới.

+ Các mục tiêu cụ thể

 Xây dựng, tổ chức và vận hành Nhà trường theo mô hình, quy cách

hoạt động của một đại học nghiên cứu.

 Đào tạo nguồn nhân lực KHXH&NV chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu

của xã hội, một số ngành đạt trình độ của các trường đại học tiên tiến

trong khu vực và từng bước đạt trình độ quốc tế.

 Trang bị cho sinh viên kiến thức chuyên môn tốt, đáp ứng được yêu cầu

của công việc và tác nghiệp được ngay, không mất nhiều thời gian làm

quen với thực tiễn; từng bước tiến tới đạt chuẩn đào tạo của khu vực và

tiếp cận chuẩn đào tạo của quốc tế. Những ngành đào tạo đạt chuẩn

quốc tế có thể trao đổi sinh viên giữa các đại học trong khu vực và công

nhận kết quả học tập, bằng cấp của nhau.

 Tăng cường năng lực nghiên cứu của đội ngũ giảng viên; tiếp cận kịp

thời các lý luận và phương pháp nghiên cứu tiên tiến; sản phẩm nghiên

cứu đạt trình độ khoa học cao, tăng cường các công bố quốc tế; nghiên

cứu khoa học phục vụ nhu cầu kinh tế - xã hội của đất nước, phục vụ sự

nghiệp đào tạo của nhà trường theo phương châm: nghiên cứu để đào

tạo và đào tạo đi đôi với nghiên cứu.

 Xây dựng đội ngũ giảng viên từng bước đạt chuẩn quốc tế, đóng vai trò

động lực quyết định chất lượng các hoạt động nghiên cứu và đào tạo

của nhà trường.

 Nâng cao nội lực về khoa học, đào tạo, tài chính để mở rộng và tăng

cường các khả năng, hiệu quả hợp tác quốc tế, mở rộng các liên kết

đào tạo quốc tế với các loại hình và bậc đào tạo khác nhau, qua đó góp

phần phát triển nội lực của nhà trường. Tăng cường cơ sở vật chất,

nguồn lực tài chính; sử dụng hiệu quả các nguồn kinh phí để nâng cao

chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, đồng thời tăng thu nhập cho

cán bộ viên chức.

2.1.2. Định hướng phát triển

- Phát huy thế mạnh của trường đào tạo và nghiên cứu về khoa học cơ

bản, tập trung nâng cao tư duy khoa học, sáng tạo và kỹ năng tác nghiệp của

người học.

- Xây dựng và phát triển nhanh các ngành, chuyên ngành đạt trình độ

quốc tế; phát triển hợp lý quy mô đào tạo cử nhân, mở rộng quy mô đào tạo

sau đại học. Phát triển mọi nguồn lực để mở rộng liên kết đào tạo quốc tế, thu

hút và mở rộng các quan hệ hợp tác khác với các trường đại học và tổ chức

khoa học, giáo dục, văn hóa trong nước và trên thế giới.

- Tăng cường các hoạt động học thuật, đổi mới lý luận và phương pháp

nghiên cứu, xây dựng những nhóm nghiên cứu mạnh, ưu tiên tập trung nghiên

cứu giải quyết những vấn đề cấp thiết, quan trọng của đất nước, trên cơ sở đó

đẩy nhanh tốc độ phát triển và tăng cường hội nhập khu vực và quốc tế.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường

Tính đến tháng 03/2019 Trường ĐH KHXH&NV có 15 khoa; 02 Viện

và 01 bộ môn trực thuộc trường; 15 trung tâm nghiên cứu và phục vụ đào tạo,

01 Bảo tàng, 01 tạp chí, 01 công ty; 08 phòng ban chức năng với tổng số 526

cán bộ, công chức, viên chức. Số cán bộ giảng dạy là 365 người, trong đó có

14 GS, 95 PGS. Số cán bộ theo chức danh khoa học có 261 TS, 187 ThS, 54

ĐH và 24 trình độ khác.

2.2. Thực trạng nhân lực KH&CN của Trƣờng ĐH KHXH&NV

2.2.1. Quy mô và trình độ đào tạo

Trường ĐH KHXH&NV có 15 khoa; 2 Viện và 01 bộ môn trực thuộc

trường; 15 trung tâm nghiên cứu và phục vụ đào tạo, 01 Bảo tàng, 01 tạp chí,

01 công ty; 08 phòng ban chức năng với quy mô nhân lực gồm 526 cán bộ,

trong đó có 365 giảng viên, 12 nghiên cứu viên được phân bố ở các khoa/bộ

môn trực thuộc như sau:

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN (cơ hữu) theo đơn vị

Trình độ Chức danh Tổng chuyên môn TT Đơn vị số

GS PGS TS ThS ĐH

1. Khoa Khoa học Quản lý 10 3 4 1 18 0

2. Bộ môn Tôn giáo học 2 5 4 0 11 0

3. Khoa Triết học 10 21 9 1 42 1

Viện Đào tạo Báo chí và 4. 4 13 8 0 25 0 Truyền thông

5. Khoa Du lịch học 2 9 5 0 16 0

6. Khoa Ngôn ngữ học 7 15 3 0 27 2

7. Khoa Đông phương học 4 20 6 1 32 1

8. Khoa Lịch sử 12 32 9 0 55 2

9. Khoa Văn học 8 27 10 1 48 2

10. Khoa Quốc tế học 2 13 4 0 20 1

Trung tâm Đào tạo và ứng 11. 0 0 2 0 2 0 dụng Công nghệ Thông tin

12. Khoa Xã hội học 8 16 7 3 35 1

13. Khoa Nhân học 5 9 4 0 18 0

Khoa Việt Nam học và 14. 6 17 6 0 29 0 Tiếng Việt

15. Khoa Khoa học chính trị 3 11 7 0 21 0

Khoa Lưu trữ học và 16. 0 2 7 5 14 0 Quản trị văn phòng

17. Khoa Thông tin - Thư viện 0 1 5 5 11 0

18. Khoa Tâm lý học 15 2 7 2 26 0

Viện Chính sách và 19. 0 1 1 2 5 1 Quản lý

Phòng Hợp tác và 20. 0 0 1 0 1 0 Phát triển

21. Ban Giám hiệu 2 2 4 0 8 0

Trung tâm Đảm bảo 22. 0 1 2 0 3 0 chất lượng đào tạo

Tạp chí Khoa học Xã hội 23. 0 1 1 0 2 0 và Nhân văn

24. Phòng Đào tạo 0 2 2 0 4 0

Phòng Chính trị và 25. 0 1 1 0 2 0 Công tác sinh viên

Phòng Quản lý Nghiên cứu 26. 0 1 1 0 0 2 Khoa học

Trung tâm Ngoại ngữ và 27. 0 0 0 1 1 0 Hợp tác đào tạo

28. Bảo tàng Nhân học 0 0 1 4 6 1

Trung tâm Nghiên cứu 29. 0 0 0 2 2 0 Trung Quốc

Tổng số 9 14 95 253 115 486

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Bảng 2.2. Cơ cấu theo chức danh, trình độ của CBKH

Tổng

Chức danh Trình độ

số

Tỷ lệ

CBVC

CBKH

Năm Tỷ lệ

GS PGS

GS,PGS TS ThS ĐH

toàn

(GV,

TS/CBKH

/CBKH

trƣờng

NCV)

2014 515 373 06 83 23,86% 191 166 16 51,21%

2015 531 382 08 94 26,70% 205 162 15 53,66%

2016 539 388 11 95 27,32% 226 148 14 58,25%

2017 531 382 11 86 25,39% 233 137 12 60,99%

2018 527 377 14 95 28,91% 253 115 9 67,1%

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Trong số cán bộ khoa học, số cán bộ có học vị tiến sĩ trở lên là 253

chiếm 67,1%, tỷ lệ đã này đáp ứng tiêu chí yêu cầu của ĐH ĐHNC. Tuy

nhiên số cán bộ có chức danh GS, PGS là 109 chiếm 28,9% trên tổng số cán

bộ khoa học mới chỉ đáp ứng yêu cầu về tiêu chí ĐHNC theo hướng dẫn số

1206/HD-ĐBCLGD của ĐHQGHN chứ chưa đáp ứng tiêu chí của ĐHNC

thuộc top 500 trên thế giới. Nhìn theo góc độ được đào tạo, Trường ĐH

KHXH&NV có nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao, nhiều tiềm năng để

gánh vác nhiệm vụ của một trung tâm nghiên cứu hàng đầu của Việt Nam về

lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn. Hàng năm, để nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ giảng dạy cũng như tận dụng nguồn nhân lực KH&CN chất lượng

cao, Trường đã mời một số nhà khoa học giàu kinh nghiệm trong giảng dạy

và nghiên cứu tại các Viện và các đơn vị bên ngoài tham gia kiêm nhiệm

giảng dạy và nghiên cứu tại Trường. Số lượng giảng viên ký HĐLĐ (mời

ngoài) và giảng viên kiêm nhiệm trong năm 2018 gồm 74 người.

Biểu đồ 2.1. Biểu đồ diễn biến nguồn nhân lực KH&CN

giai đoạn 2014-2018

545

540

535

530

525

520

515

510

505

500

2014

2015

2016

2017

2018

Số lượng

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Từ biểu đồ 2.1 có thể nhận thấy, giai đoạn 2014-2018 số lượng cán bộ,

viên chức toàn trường có biến động tăng từ 2014 đến 2016, tuy nhiên từ năm

2016 đến nay số lượng cán bộ, viên chức giảm, cho thấy sự khó khăn trong

công tác tuyển dụng do đặc thù của ngành khoa học xã hội và điều kiện tuyển

dụng theo quy định của ĐHQGHN ngày càng khắt khe.

Để có thể dự báo một số xu hướng về nguồn nhân lực KH&CN của

Trường ĐH KHXH&NV, có thể theo dõi bảng thống kê sau:

Bảng 2.3. Số lƣợng GS, PGS sẽ nghỉ hƣu trong 05 năm từ 2019-2023

Năm Năm Năm Năm Năm Tổng

2019 2020 2021 2022 2023 cộng

Số lƣợng GS, 5 10 9 4 8 36 PGS sẽ nghỉ hƣu

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Hiện nay, số giảng viên có trình độ TS từ 50 tuổi trở xuống chưa có học

hàm PGS là 137 người, dự đoán đến 2023, trong số 137 cán bộ này sẽ có 20

cán bộ đủ điều kiện công nhận chức danh GS, PGS. Như vậy, dự báo đến

2023, trường ĐH KHXH&NV sẽ có 36 GS, PGS sẽ nghỉ hưu. Nhìn tổng thể,

số lượng GS, PGS hàng năm có tăng nhưng không đủ để bù đắp đội ngũ GS,

PGS sẽ nghỉ hưu trong vài năm tới, gây nên sự hụt hẫng về đội ngũ kế cận.

Nhất là hiện nay, Thủ tướng Chính phủ vừa ban hành Quyết định số

37/2018/QĐ-TTg quy định tiêu chuẩn, thủ tục xét công nhận đạt tiêu chuẩn và

bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư (GS, PGS); thủ tục xét hủy bỏ công

nhận chức danh và miễn nhiệm chức danh GS, PGS với tiêu chuẩn đạt tiêu

chuẩn chức danh GS, PGS cao hơn trước, theo đó đã lấy năng lực nghiên cứu

KH và năng suất KH của đội ngũ các nhà giáo cao cấp trong môi trường đại

học (GS, PGS) thông qua các “thước đo” quốc tế (công bố trên các tạp chí

quốc tế uy tín) làm tiêu chí hàng đầu, điều này cũng là một khó khăn lớn với

những người làm công tác nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân

văn nói chung và trường ĐH KHXH&NV nói riêng, một lĩnh vực có đặc thù

riêng, số lượng công bố quốc tế hoàn toàn không dễ dàng. Điều này cũng

phản ánh một xu hướng là trong giai đoạn tới, tốc độ tăng của cán bộ đạt tiêu

chuẩn chức danh GS, PGS có xu hướng chậm lại.

2.2.2. Cơ cấu về thâm niên nghề, giới tính, độ tuổi

Chất lượng của đội ngũ nhân lực KH&CN còn được biểu hiện ở thâm

niên nghề và tỷ lệ trẻ hóa đội ngũ.

Bảng 2.4. Cơ cấu về thâm niên nghề của đội ngũ nhân lực KH&CN

Thâm niên công tác

Dưới 1 năm Từ 2 đến 7 năm Từ 8 năm đến 15 năm Trên 15 năm Tổng Giảng viên 12 79 93 181 365 Nghiên cứu viên 0 4 8 0 12

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Số lượng CBKH của Trường chủ yếu tập trung ở thâm niên nghề trên

15 năm, chiếm 48%, thâm niên nghề từ 8 năm đến 15 năm, chiếm 26%, thâm

niên nghề từ 2 năm đến 7 năm chiếm 22%, thâm niên nghề dưới 1 năm chiếm

4%. Theo kinh nghiệm của các chuyên gia giáo dục và các nhà quản lý ở các

trường đại học, để trở thành một cán bộ nghiên cứu khoa học nhất là đối với

các ngành khoa học xã hội, nếu vững vàng về chuyên môn cần phải có một

khoảng thời gian chuẩn bị hành trang vào nghề, tích lũy kinh nghiệm, trau dồi

kiến thức khoa học và phải được thử thách ở nhiều cấp độ khác nhau. Thời

gian tích lũy ấy cần dài học so với các ngành khoa học khác. Do đó, ta có thể

thấy chất lượng của đội ngũ CBKH trong trường được biểu hiện ở thâm niên

nghề là đội ngũ có kinh nghiệm trong chuyên môn.

Bảng 2.5. Cơ cấu về giới của đội ngũ nhân lực KH&CN

Đối tƣợng Giới tính nữ Giới tính nam

216 161 CBKH

125 67 CBKH trẻ

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Xét theo cơ cấu về giới của đội ngũ CBKH trong trường ĐH

KHXH&NV, trong số 377 CBKH toàn trường có 216 CBKH là nữ giới chiếm

57,2%, và số lượng CBKH là nữ giới chiếm 65,1% trong số CBKH trẻ. Điều

này cho thấy, cán bộ khoa học là nữ giới chiếm tỷ lệ đông hơn số lượng cán

bộ khoa học là nam giới, do đó ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động khoa học

của đội ngũ CBKH trong trường do nữ giới có ít lợi thế hơn nam giới về mặt

thời gian, tâm huyết dành cho hoạt động khoa học.

Bảng 2.6. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ nhân lực KH&CN

(chỉ tính những ngƣời có trình độ từ đại học trở lên)

Trình độ Chức

chuyên môn danh Độ tuổi Tổng

GS PGS TS ThS ĐH

0 0 Dưới 30 tuổi 9 41 9 59

0 13 Từ 31 đến 40 tuổi 80 55 0 148

0 24 Từ 41 đến 50 tuổi 48 16 0 88

5 27 Từ 51 đến 60 tuổi 5 3 0 40

9 31 Trên 60 tuổi 2 0 0 42

95 Tổng 9 377 14 144 115

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ, Trường ĐHKHXH&NV, ĐHQGHN)

Với cơ cấu độ tuổi trong bảng trên có thể thấy nguồn nhân lực KH&CN

của Trường ĐHKHXH&NV tập trung chính ở độ tuổi từ 31 đến 40 và từ 41

đến 50 tuổi. Với hai độ tuổi này số lượng TS và PGS chiếm tới 62%, điều này

cho thấy Trường có nguồn nhân lực KH&CN có tiềm năng lớn, đáp ứng mục

tiêu định hướng xây dựng Trường ĐHKHXH&NV thành ĐHĐHNC trong

tương lai gần.

2.2.3. Năng lực khoa học

Khi đánh giá năng lực của nguồn nhân lực KH&CN, ngoài việc căn cứ

vào trình độ được đào tạo thì việc căn cứ vào khả năng và sản phẩm nghiên

cứu khoa học của đội ngũ là điều cơ bản và quan trọng nhất.

Theo PGS.TS. Vũ Cao Đàm đưa ra 5 tiêu chí để đánh giá năng lực

nghiên cứu [27]:

- Biết phát hiện các sự kiện khoa học, nghĩa là biết nơi xuất hiện mâu

thuẫn giữa lý thuyết khoa học và thực tiễn.

- Biết đặt vấn đề nghiên cứu, hình dung rất rõ sẽ phải trả lời câu hỏi nào

trong nghiên cứu.

- Biết đưa ra luận điểm khoa học của mình, chính là luận điểm để giải

quyết vấn đề cần đặt ra.

- Biết sử dụng nhiều phương pháp thích hợp khác nhau để tìm kiếm và

chứng minh luận cứ, biết dùng hệ thống luận cứ để chứng minh luận điểm

khoa học.

Hiện nay, Trường ĐH KHXH&NV đã triển khai nhiều biện pháp nhằm

tăng cường năng lực, hàm lượng và chất lượng NCKH trong bối cảnh và tình

hình mới, rà soát lại hoạt động nghiên cứu, xác lập các định hướng nghiên

cứu, lĩnh vực nghiên cứu trọng tâm của toàn Trường và định hướng nghiên

cứu đặc thù, chủ yếu của các đơn vị. Trường đã tạo điều kiện thuận lợi và hỗ

trợ các đơn vị trong việc kết nối với các trường đại học, viện nghiên cứu trong

và ngoài Trường khi xây dựng các đề tài nghiên cứu đồng thời có cơ chế

khuyến khích, tăng cường năng lực nghiên cứu cho các đơn vị, cá nhân; thúc

đẩy công bố quốc tế; mở rộng hợp tác quốc tế; xây dựng các Nhóm nghiên

cứu mạnh; tăng cường tiềm lực KH&CN cho các đơn vị thông qua việc tiếp

cận với hoạt động khởi nghiệp sáng tạo, các quỹ đầu tư cho hoạt động khởi

nghiệp. Hiện nay, đội ngũ cán bộ KH của Trường đang thực hiện 3 đề tài Quỹ

Nafosted, 42 đề tài ĐHQG HN, 56 đề tài cấp cơ sở, một số đề tài của Trung

tâm hỗ trợ Nghiên cứu châu Á và 16 đề tài cấp Nhà nước.

Bảng 2.7. Số lƣợng đề tài NCKH đƣợc ký mới giai đoạn 2015-2018

Stt Loại đề tài 2015 2016 2017 2018

1 Đề tài NCKH cấp Nhà nước 2 11 2 3

2 Đề tài NCKH cấp Bộ 3 1

3 Đề tài NCKH cấp ĐHQG 18 16 9 13

4 Đề tài NCKH cấp cơ sở (địa phương) 1

5 Đề tài NCKH cấp Trường ĐHKHXH&NV 19 22 15 23

TỔNG SỐ 39 50 29 40

(Nguồn Phòng QL NCKH, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Bảng 2.8. Số lƣợng công trình khoa học giai đoạn 2014-2018

Năm Năm Năm Năm Năm Tổng Stt Nội dung 2014 2015 2016 2017 2018

42 41 37 49 58 1 Tạp chí KH quốc tế 227

Trong đó: Tạp chí 6 5 10 22 43 ISI/Scopus

262 225 232 225 210 2 Tạp chí KH trong nƣớc 1.154

202 205 201 212 190 3 Hội thảo quốc tế 1.010

109 120 113 115 90 4 Hội thảo trong nƣớc 547

12 15 15 17 15 5 Sách chuyên khảo 74

Tổng cộng 627 606 598 618 563 3.012

(Nguồn Phòng QL NCKH, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Trong 05 năm (2014-2018), cán bộ KH&CN của Trường đã đăng

1.381 bài báo trong nước và quốc tế, bình quân 276,2 bài/năm, đạt tỷ lệ 0,73

bài/1 cán bộ KH&CN/năm. Tuy nhiên, số lượng các công bố trên các tạp chí

trong nước chiếm tỷ lệ hơn 83,56% số lượng công bố của toàn trường; số

lượng các công bố trên các tạp chí quốc tế chiếm khoảng 16,44%, trong đó

số lượng công bố trên tạp chí ISI/Scopus chỉ chiếm khoảng 3,11%, con số

này vẫn còn khiêm tốn. Điều này cho thấy, năng lực công bố quốc tế của đội

ngũ nhân lực KH&CN của Trường còn nhiều hạn chế, cần có sự quan tâm,

đầu tư, chính sách hỗ trợ hợp lý hơn nữa để thúc đẩy chỉ số này gia tăng

trong những năm tới.

Về hoạt động liên kết, hợp tác cung ứng với các sản phẩm NCKH ứng

dụng và đẩy mạnh chuyển giao tri thức: Công tác thông tin KH&CN được

thực hiện tốt và kịp thời cùng với năng lực đề xuất nhiệm vụ khoa học, xây

dựng thuyết minh và tổ chức nghiên cứu của Nhà trường và đội ngũ cán bộ

tiếp tục được tăng cường nên hệ thống các đề tài nghiên cứu khoa học của

Nhà trường đa dạng, phong phú. Nhà trường tiếp tục có những mối quan hệ

chặt chẽ, thường xuyên với các chương trình khoa học trọng điểm cấp Nhà

nước cũng như Bộ KH&CN và Quỹ KH&CN quốc gia để kịp thời tham gia

đề xuất, xây dựng thuyết minh và tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu lớn,

mang tính liên ngành và phục vụ các nhiệm vụ khoa học cũng như nhiệm vụ

tư vấn đường lối, chính sách của Việt Nam.

2.2.4. Đánh giá nhân lực KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV theo mô

hình ĐH ĐHNC

ĐHQGHN đã ban hành Hướng dẫn số 1206/HD-ĐBCLGD ngày

23/4/2013 của ĐHQGHN về các tiêu chí trong ĐHNC. Theo đó, Trường

đại học nghiên cứu được đánh giá dựa trên các nhóm tiêu chuẩn và tiêu chí

sau đây [10]:

Tiêu chuẩn 1: Thành tích nghiên cứu khoa học và chuyển giao tri thức

Tiêu chuẩn 2. Chất lượng đào tạo

Tiêu chuẩn 3. Mức độ quốc tế hoá

Tiêu chuẩn 4. Cơ sở hạ tầng phục vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học

Trong đó các tiêu chí đánh giá ĐHNC liên quan đến nhân lực KH&CN

bao gồm:

- Tỷ lệ bài báo khoa học bình quân trên giảng viên.

- Số lượng trích dẫn bình quân trên bài báo.

- Số lượng sách chuyên khảo.

- Sản phẩm KH&CN tiêu biểu quốc gia.

- Số lượng giải thưởng khoa học.

- Số lượng các nhà khoa học được mời đọc báo cáo tại các hội thảo khoa

học quốc gia, quốc tế.

- Tỷ lệ giảng viên/người học.

- Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trở lên.

- Số lượng các đề tài, chương trình hợp tác quốc tế có công bố quốc tế chung.

- Tỷ lệ giảng viên quốc tế.

Theo dữ liệu thống kê của Trung tâm Đảm bảo chất lượng đào tạo, Trường

ĐH KHXH&NV, tổng điểm đạt được của Trường ĐH KHXH&NV chấm

theo bộ tiêu chí tại Hướng dẫn 1206 của ĐHQGHN là 765 điểm/1.000 điểm

(tính đến tháng 12/2018).

Biểu đồ 2.2. Biểu đồ biểu diễn chỉ số đánh giá ĐHNC

của Trƣờng ĐH KHXH&NV giai đoạn 2014-2018

Điểm

1000

900

800

700

600

500

400

Điểm

300

200

100

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

(Nguồn Trung tâm Đảm bảo Chất lượng đào tạo, Trường ĐH KHXH&NV)

Căn cứ các trên chuẩn xác định mức độ đạt chuẩn trường đại học

nghiên cứu của ĐHQGHN, Trường ĐH KHXH&NV xác định Trường thuộc

nhóm “đạt mức 3”, tương đương với nhóm các trường đại học trong top 200

Châu Á. Tuy nhiên, tiêu chuẩn 1: Thành tích nghiên cứu khoa học và chuyển

giao tri thức, Trường ĐH KHXH&NV đạt trọng số (điểm) thấp nhất trong 4

tiêu chuẩn, năm 2018 là 310/500 điểm, chiếm 62% số điểm của tiêu chuẩn

này (theo quy định xác định nhóm đạt mức 3 thì tiêu chuẩn 1 phải đạt ít nhất

70% số điểm của tiêu chuẩn này). Do đó, để thúc đẩy các tiêu chuẩn, tiêu chí

để phát triển Trường thành một ĐH ĐHNC thì yếu tố quan trọng nhất chính

vẫn là chất lượng và số lượng nguồn nhân lực. Điều này, đòi hỏi Nhà trường

phải có chính sách phù hợp để xây dựng và phát triển đội ngũ, phát triển

nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng sứ mạng của Nhà trường.

2.3. Thực trạng Chính sách nhân lực KH&CN tại Trƣờng ĐH KHXH&NV

Mục tiêu của nhà trường là sớm trở thành một đại học định hướng

nghiên cứu, có chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học đạt chuẩn khu vực,

trong đó phát triển một số ngành/chuyên ngành đạt trình độ quốc tế, góp phần

đắc lực vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trường Đại

học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã đề ra những chỉ tiêu cụ thể sau: Nhanh

chóng chuẩn hoá đội ngũ cán bộ có học vị tiến sĩ trở lên, phấn đấu đến năm

2020, 90% cán bộ giảng dạy có học vị sau đại học, trong đó 70% có học vị

tiến sĩ, 30% có chức danh giáo sư, phó giáo sư; 100% sử dụng được ngoại

ngữ trong chuyên môn và 20% giảng viên có thể giảng dạy tiếng nước ngoài.

Để thực hiện mục tiêu, ngoài những chính sách chung của Nhà nước và

của Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhà trường đã ban hành và thực hiện nhiều chủ

trương, chính sách xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN như

chính sách tuyển dụng và thu hút; Chính sách đào tạo và bồi dưỡng; Chính

sách đánh giá, khen thưởng; Chính sách trọng dụng, sử dụng.

 Về chính sách tuyển dụng và thu hút.

Để tuyển dụng và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, Từ năm

2015 Nhà trường đã áp dụng chính sách tuyển dụng của ĐHQGHN ban hành theo

Quyết định số 3768/QĐ-ĐHQGHN ngày 22/10/2014 quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức, viên chức, người lao động trong ĐHQGHN, trong đó

có chính sách tuyển dụng đặc cách đối với những ứng viên đủ điều kiện, tiêu

chuẩn, có học vị tiến sĩ phù hợp với chuyên ngành cần tuyển dụng.

Ngoài chính sách tuyển dụng đặc cách, Nhà trường cũng có chính sách

ký hợp đồng tạo nguồn đối với một số vị trí khó tuyển từ nguồn sinh viên

giỏi, xuất sắc, hoặc ứng viên chưa đạt chuẩn học vị tiến sĩ nhưng đáp ứng

được yêu cầu vị trí việc làm. Những ứng viên này cũng có cam kết về lộ trình

đạt chuẩn học vị, cũng như các điều kiện khác theo quy định chung của

ĐHQGHN và của Nhà trường.

Bảng 2.9. Số lƣợng nhân lực KH&CN đƣợc tuyển dụng đặc cách,

ký HĐLĐ giai đoạn 2015-2018

Số lƣợng Số lƣợng Số lƣợng

Năm Giảng viên đƣợc Giảng viên đƣợc Nghiên cứu viên

xét tuyển đặc cách ký HĐLĐ đƣợc ký HĐLĐ

2015 02 9 1

2016 03 10 1

2017 05 7

2018 10 3

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn xác định xây dựng đội

ngũ cán bộ khoa học chất lượng cao để thực hiện sứ mệnh, mục tiêu của nhà

trường trên con đường hình thành đại học định hướng nghiên cứu. Do vậy,

nhiều chính sách được ban hành nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này, nâng

cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học như: Quy định về công tác

đào tạo, bồi dưỡng và quản lý cán bộ, viên chức trong Trường Đại học Khoa

học Xã hội và Nhân văn được ban hành theo Quyết định số 539/QĐ-XHNV-

TC ngày 13/2/2007 [14]. Những chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cũng được

thể hiện rõ trong Quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm của Nhà trường như: hỗ

trợ kinh phí, học phí, giảm giờ giảng, giờ làm cho cán bộ đi học sau đại học;

khen thưởng cán bộ có thành tích học tập xuất sắc, bảo vệ luận văn, luận án

trước hạn, đúng thời hạn; khen thưởng cán bộ có công bố quốc tế; hỗ trợ kinh

phí cho cán bộ thi chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế đạt từ 5.5 điểm IELTS (hoặc

tương đương trở lên); hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi tham dự hội thảo quốc tế

nếu có bài báo cáo và trình bày bằng ngoại ngữ, vv...

Trường hiện có 129 cán bộ đang học sau đại học, trong đó có 120 cán

học nghiên cứu sinh, 09 cán bộ học cao học. Số cán bộ đang học ở nước ngoài

là 25 người. Chất lượng đội ngũ tăng lên nhanh trong giai đoạn 2015-2018.

Bảng 2.10. Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ TS, đạt chức danh GS, PGS

Năm Năm Năm Năm TT Nội dung 2015 2016 2017 2018

1 Tỷ lệ GV đạt trình độ TS (%) 53,8 58,9 60,86 65,4

Tỷ lệ GV đạt chức danh GS, 2 26,9 26,5 26,9 28,6 PGS (%)

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ giảng

viên, nghiên cứu viên trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đẩy mạnh

công bố quốc tế được trường đặc biệt chú trọng. Trong thời gian qua, Trường

ĐHKHXH&NV đã triển khai nhiều chính sách, giải pháp để thúc đẩy công bố

quốc tế cũng như phát triển năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ cán bộ.

Không chỉ khen thưởng và hỗ trợ trực tiếp các tác giả có bài viết công bố

quốc tế, Nhà trường còn tổ chức nhiều toạ đàm, hội thảo xoay quanh việc chia

sẻ kinh nghiệm công bố quốc tế; các khoá học về academic writing; hình

thành diễn đàn, mạng lưới khoa học giúp thúc đẩy công bố quốc tế trong cán

bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, đưa chỉ tiêu công bố quốc tế vào các nhiệm vụ khoa

học thường xuyên; quan tâm đến các nhóm nghiên cứu mạnh... Năm 2018,

Nhà trường ban hành chính sách mới theo Quyết định số 1121/QĐ-XHNV-

KH ngày 24/4/2018 nhằm thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa hoạt động này, theo đó

hỗ trợ tối đa lên tới 250 triệu cho một cuốn sách được xuất bản tại các nhà

xuất bản uy tín của nước ngoài. Nhờ đó, nhận thức về vai trò quan trọng của

hoạt động công bố quốc tế đã và đang dần thay đổi theo hướng tích cực trong

đội ngũ cán bộ. Nhà trường cũng kêu gọi sự nỗ lực hơn nữa các thầy cô trong

hoạt động nghiên cứu và công bố quốc tế nhằm khẳng định vị thế, vai trò,

năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ khoa học. Đã đến lúc công bố quốc

tế trở thành yếu tố gắn chặt với sinh mệnh khoa học của từng cá nhân và của

cả Trường ĐH KHXH&NV trong hiện tại và tương lai.

Nhận định về về tầm quan trọng của việc đẩy mạnh công bố quốc tế, tác

giả đã phỏng vấn một số cán bộ quản lý và giáo sư đầu ngành và xin được

trích dẫn các câu trả lời trong hộp 2.1 dưới đây:

Hộp 2.1. Đánh giá về tầm quan trọng của công bố quốc tế

trong trƣờng đại học định hƣớng nghiên cứu

Đại học nghiên cứu không chỉ là đích đến nữa mà tinh thần nghiên

cứu phải luôn thường trực trong mọi hoạt động của đội ngũ cán bộ, của

trường đại học. Các trường đại học công lập nếu không cẩn thận sẽ đi

sau trong cuộc đua về công bố quốc tế. Chất xám đang chảy từ hệ thống

trường công sang hệ thống trường tư rất nhanh và các trường đại học tư

thục đang cho thấy nỗ lực và đầu tư rất lớn cho công bố quốc tế.

Nam, PGS.TS, 43 tuổi

Công bố quốc tế trong KHXH&NV là một xu thế tất yếu và một chủ

trương đang được đẩy mạnh tại Trường ĐH KHXH&NV và ĐHQGHN.

Nhất là bối cảnh giáo dục Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với khu

vực và thế giới dẫn đến nhu cầu quốc tế hóa trên các lĩnh vực, từ nghiên

cứu, đào tạo cho đến quản trị đại học ngày càng mạnh mẽ. Bối cảnh ấy

khiến các nhà khoa học Việt Nam phải năng động và chủ động để thích

ứng với xu thế trên.

Nam, GS.TS, 58 tuổi

Công bố quốc tế dễ hay khó, có triển vọng tích cực hay tiêu cực - là

những nội dung vẫn còn tranh cãi, song không thể phủ nhận rằng hoàn

toàn có thể đẩy mạnh được công bố quốc tế trên cơ sở tận dụng tốt các

cơ chế chính sách hiện rất cởi mở ở các cấp cho hoạt động này.

Nam, PGS.TS, 45 tuổi

Bảng 2.11. Thống kê kinh phí khen thƣởng công bố quốc tế

giai đoạn 2014-2018

Năm học Tổng kinh phí khen thƣởng

công bố quốc tế (triệu đồng)

2014-2015 246

2015-2016 221

2016-2017 307,5

2017-2018 481,75

(Nguồn phòng Kế hoạch-Tài chính, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Theo thống kê trên cho thấy kinh phí khen thưởng công bố quốc tế tăng

rõ rệt từ năm học 2016-2017 đến năm học 2017-2018, cụ thể năm học 2016-

2017 tăng 39,14% so với năm 2015-2016, đặc biệt là sau khi Nhà trường ban

hành Quyết định số 1121/QĐ-XHNV- KH về việc ban hành chương trình

thúc đẩy công bố quốc tế và chương trình đào tạo tiến sĩ giai đoạn 2018-2022,

thì năm học 2017-2018 tăng 56,67% so với năm học 2016-2017. Kết quả trên

cho thấy tác động của việc ban hành chính sách về thúc đẩy công bố quốc tế

thực sự có hiệu quả. Tuy nhiên, để thúc đẩy số lượng công bố quốc tế trong

các năm tới đòi hỏi Nhà trường phải thực sự quan tâm và ban hành thêm

nhiều chính sách hỗ trợ hoạt động này.

Số liệu về bồi dưỡng nghiệp vụ và đào tạo kỹ năng cho đội ngũ GV,

NCV được nêu trong bảng 2.12.

Bảng 2.12. Bồi dƣỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ KH&CN

TT Nội dung đào tạo 2015 2016 2017 2018

Học tập trao đổi (ngắn hạn) 1 122 185 tại nước ngoài (lượt)

Nâng cao trình độ tiếng Anh 2 48 123 trong nước (người)

Các khóa đào tạo ngắn hạn 3 204 156 trong nước (lượt)

Nghiệp vụ sư phạm cho đối 4 0 0 40 43 tượng Giảng viên (người)

Giảng viên chính cho đối 5 15 46 tượng giảng viên (người)

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả tổ chức các lớp bồi dưỡng, nghiệp vụ

cho cán bộ giảng viên của Trường, ban tổ chức cũng đã tiến hành khảo sát thu

thập phản hồi thông tin của đối tượng tham gia.

Cụ thể: theo số liệu phản hồi của một khóa học bồi dưỡng về lớp giảng

viên chính năm 2018, có 53,3% ý kiến trả lời hài lòng; 43,3% ý kiến trả lời rất

hài lòng về khóa học; và đa số ý kiến đề nghị Nhà trường mở thêm các lớp

bồi dưỡng kiến thức định kỳ cho giảng viên.

Ngoài ra, để khảo sát nhu cầu mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho giảng

viên, trong khảo sát gần đây nhất về năng lực tiếng Anh của phòng Tổ chức

Cán bộ, với 281 ý kiến phản hồi trong đó có 75,8% ý kiến trả lời sử dụng

tiếng Anh trong chuyên môn.

Tuy nhiên với câu hỏi Thầy/Cô sử dụng tiếng Anh trong những công

việc, tần suất như thế nào, thì có kết quả như sau:

Bảng 2.13. Tần suất sử dụng tiếng Anh của đội ngũ giảng viên

Không Chƣa Hiếm Thƣờng Nội dung thƣờng lần nào khi xuyên xuyên

Giao tiếp, trao đổi 7 54 137 83

Học tập chuyên môn 24 48 120 89

Nghiên cứu văn bản, tài liệu 19 32 86 144 chuyên môn

Trao đổi nội dung chuyên môn tại 60 69 112 40 hội nghị, hội thảo khoa học

Viết bài báo đăng tạp chí khoa học 115 60 78 28

Giảng dạy 157 38 60 26

Phiên dịch tại các hội nghị, hội thảo 203 38 33 7

(Nguồn phòng Tổ chức Cán bộ, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN)

Theo kết quả khảo sát trên cho thấy tỷ lệ giảng viên thường xuyên sử

dụng tiếng Anh trong các công việc chuyên môn chỉ chiếm 31,6%; tỷ lệ

thường xuyên sử dụng tiếng Anh trong viết bài báo đăng tạp chí khoa học và

trong giảng dạy chỉ chiếm 9,96%, điều này chứng tỏ năng lực sử dụng ngoại

ngữ trong nghiên cứu và giảng dạy của đội ngũ giảng viên còn hạn chế. Do

vậy, Nhà trường đã mở thêm các lớp bồi dưỡng về ngoại ngữ tiếng Anh cho

đội ngũ này. Theo kế hoạch đã được phê duyệt, đề án ngoại ngữ đến năm

2020 với mục tiêu hoàn thành việc nâng cao trình độ, năng lực sử dụng tiếng

Anh của giảng viên toàn trường, nhằm đảm bảo giảng viên đủ năng lực

nghiên cứu và giảng dạy bằng tiếng Anh, tham gia trao đổi học thuật quốc tế,

nhanh chóng đạt chuẩn chức danh GS, PGS và góp phần nâng cao số lượng

công trình công bố quốc tế.

 Chính sách đánh giá, khen thưởng, đãi ngộ

Công tác đánh giá, khen thưởng được Nhà trường triển khai hằng năm

theo năm học và năm tài chính. Việc đánh giá được thực hiện đúng quy trình,

đảm bảo tính khách quan, từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện

công việc, giảm cơ bản những tồn đọng trong triển khai nhiệm vụ năm học

đối với từng cá nhân, tổ chức trong mọi mặt hoạt động của Nhà trường.

Hằng năm, Nhà trường đã xây dựng và ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ,

trong đó có các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức cụ thể như sau:

- Hỗ trợ 1 lần 10 triệu đồng đối với Giáo sư (Nữ dưới 50 tuổi, Nam

dưới 55 tuổi) và 5 triệu đồng đối với Phó Giáo sư (Nữ dưới 45 tuổi, Nam dưới

50 tuổi), được tuyển dụng về Trường nếu năm đầu tiên công tác cho sản phẩm

khoa học được khen thưởng.

- Hỗ trợ tối đa 500USD/lần/người/năm cho cán bộ đi dự hội nghị, hội

thảo khoa học nước ngoài có báo cáo phù hợp với chuyên môn, có khả năng

sử dụng ngoại ngữ để trình bày báo cáo và trao đổi thảo luận tại hội nghị, hội

thảo khoa học nếu phải tự túc kinh phí.

- Hỗ trợ 100% kinh phí học phí trong thời gian đào tạo chuẩn theo

quy định.

- Hỗ trợ kinh phí thực hiện luận văn, luận án sau khi cán bộ bảo vệ luận

văn, luận án đạt yêu cầu trở lên và đúng hạn.

- Khen thưởng cán bộ khi bảo vệ luận văn, luận án trước hạn, đúng hạn

đạt loại xuất sắc.

- Khen thưởng các cán bộ có bài báo đăng trên tạp chí quốc tế:

- Khen thưởng đối với đề tài nghiên cứu khoa học nếu hoàn thành trước

hạn 01 tháng trở lên, đạt kết quả tốt.

Theo thống kê trên có thể thấy Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn đã thực hiện tốt các chính sách dành cho nhân lực KH&CN. Tuy

nhiên, để có thể trở thành một trường đại học ĐHNC đòi hỏi Nhà trường cần

phải có chiến lược tổng thể, lâu dài, trong đó việc hoàn thiện hơn nữa về

chính sách nhân lực KH&CN đóng vai trò hết sức quan trọng.

2.4. Nhận diện rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN

2.4.1. Rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN của Nhà nước

- Hệ thống chính sách chưa đồng bộ, còn nhiều điểm mâu thuẫn, vi

phạm tính mới, tính rủi ro trong hoạt động nghiên cứu khoa học. Như đã nêu

ở mục 1.2, đặc điểm của nhân lực KH&CN có những đặc trưng riêng mà điển

hình đó là tính mới, tính rủi ro cao trong hoạt động khoa học, các chính sách

của Nhà nước dành cho đối tượng này phải được xem xét để không vi phạm

những đặc điểm đó.

PGS.TS. Vũ Cao Đàm, người luôn tâm huyết và luôn trăn trở với triết

lý giáo dục hiện nay, trong cuốn “Nghịch lý và lối thoát” ông đã chỉ ra rằng:

“Triết lý KH&GD ở nước ta mang trên mình những khuyết tật có tính hệ

thống; những khuyết tật đó không thể sửa chữa vặt mang tính chắp vá, mà

phải “tư duy lại” xuất phát từ một cách tiếp cận hệ thống; bản chất cốt lõi của

luồng tư duy đó là: Trả lại quyền tự trị cho KH&GD, và Nhà nước chỉ thực

hiện chức năng quản lý vĩ mô…”

Trên thế giới hiện nay, giáo sư, phó giáo sư là một chức vụ khoa học và

Hiệu trưởng đại học là người bổ nhiệm chức vụ giáo sư và phó giáo sư do nhu

cầu tổ chức khoa học của cơ sở giáo dục, chẳng hạn Nhà trường cần phát triển

một phương hướng đào tạo và nghiên cứu mới mẻ, chưa từng có của quốc gia.

Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta, Nhà nước quy định điều kiện tiêu

chuẩn để công nhận đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sư, phó giáo sư và sau đó

Hiệu trưởng bổ nhiệm chức danh đó ở các trường. Điều này chỉ nhằm “vinh

danh” những người có thành tích khoa học trong ngành đã có sẵn chứ không

phải bổ nhiệm giáo sư, phó giáo sư theo nhu cầu đào tạo. Minh chứng là có

một số ứng viên sau khi được Nhà nước công nhận đạt tiêu chuẩn chức danh

giáo sư, phó giáo sư nhưng thời điểm nhận quyết định cũng là thời điểm

nghỉ hưu, ứng viên vẫn đăng ký bổ nhiệm và được bổ nhiệm tại một cơ sở

giáo dục nào đó, điều đáng nói ở đây là chỉ cần bổ nhiệm để vinh danh chứ

không đòi hỏi các quyền lợi khác vì quyền lợi chỉ dành cho người hiện đang

công tác trong ngành.

Nhà nước đưa ra quy định về tiêu chuẩn xét công nhận đạt chức danh

giáo sư, phó giáo sư, trong đó quy định về số giờ giảng dạy và số lượng

hướng dẫn luận văn, luận án. Tuy nhiên, nếu tính số giờ giảng dạy thì chỉ các

ngành cũ mới có giờ để giảng dạy và chỉ các ngành đang được đào tạo mới có

học viên và nghiên cứu viên để hướng dẫn. Số bài báo viết trên các tạp chí

chuyên ngành cũng phải là những ngành đã có tạp chí...và tất nhiên chỉ xét

chức danh giáo sư, phó giáo sư với những ngành, chuyên ngành theo quy

định. Điều này làm triệt tiêu sự sáng tạo trong khoa học, mà tính mới trong

khoa học xuất hiện mọi lúc, mọi nơi. Đặc biệt là những ý tưởng mới xuất hiện khi người nghiên cứu tìm tòi giữa những “miền giáp ranh”1 của khoa học.

Đây là một trong những rào cản lớn cản trở các trường đại học ở Việt Nam

trên con đường hình thành đại học định hướng nghiên cứu.

Quy định thì có thể thay đổi, nên chính sách ra ở thời điểm nào, sẽ có

nhóm đối tượng được hưởng lợi ở thời điểm đó. Cụ thể, năm 2017, tổng số

người đạt chức danh giáo sư và phó giáo sư là 1.226 người, tăng gần 60% so

với năm trước. Có hiện tượng này là do đứng trước sự thay đổi của chính

sách, các đối tượng chịu ảnh hưởng của chính sách đó tranh thủ thời gian này

để hoàn thành hồ sơ và được công nhận.

Ngày 31 tháng 8 năm 2018, Thủ tướng Chính phủ ký quyết định số

37/2018/QĐ-Ttg về tiêu chuẩn, thủ tục xét công nhận đạt tiêu chuẩn và bổ

nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư; Thủ tục xét hủy bỏ công nhận chức

danh và miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư, trong đó có nhiều quy

định mới và chặt chẽ hơn, khắt khe hơn trong việc xét đạt tiêu chuẩn và bổ

nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư. Nhưng xét thấy vấn đề vẫn chỉ được 1 Trong sự phát triển của khoa học, luôn tồn tại những miền giáp ranh giữa các khoa học, chẳng hạn, giữa toán học và ngôn ngữ học, giữa toán học và logic học, giữa xã hội học và tâm lý học, giữa quản lý học và chính sách học,…

giải quyết ở phần ngọn. Nhà nước vẫn cầm tay Hiệu trưởng các cơ sở giáo

dục để bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư, chỉ khác ở chỗ không còn

chức danh cả đời, mà bây giờ bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư theo

nhiệm kỳ 5 năm. Kết thúc nhiệm kỳ, Hiệu trưởng sẽ tổ chức rà soát, đánh giá

theo các quy định về cơ cấu vị trí, số lượng, tiêu chuẩn và điều kiện bổ nhiệm

chức danh giáo sư, phó giáo sư để quyết định việc bổ nhiệm lại.

- Ngoài ra Luật GDĐH còn quy định việc mở ngành, chuyên ngành đào

tạo phải có đội ngũ giảng viên, cán bộ khoa học cơ hữu đảm bảo về chất

lượng, số lượng, trình độ và cơ cấu và mở ngành, chuyên ngành đào tạo trong

danh mục ngành, chuyên ngành đã được phê duyệt. Điều này có nghĩa các

Trường chỉ được mở ngành đào tạo cho các ngành cũ, vốn đã được đào tạo và

có sẵn biên chế cơ hữu, còn các ngành mới thì không thể mở được do không

đủ nhân lực cơ hữu. Thế giới đang đứng trước cuộc Cách mạng công nghiệp

4.0, dẫn đến sự biến đổi xã hội rất mạnh mẽ, xã hội biến đổi làm nhu cầu biến

đổi, năm nay ngành đào tạo có thể có sinh viên đăng ký học, năm sau nhu cầu

đó không còn nữa thì số nhân lực cơ hữu sẽ làm thế nào để đủ số giờ giảng

dạy, để hoàn thành nhiệm vụ của một giảng viên?

- Nhà nước chưa có sự quan tâm đặc biệt dành cho đội ngũ KH&CN

trong ngành giáo dục, thể hiện trong chính sách tiền lương hiện nay còn nhiều

quy định bất cập đối với đội ngũ CBKH trong các Trường đại học, việc chế

độ tiền lương của đội ngũ này vẫn phải thực hiện theo thang bảng lương

chung trong hệ thống đơn vị hành chính sự nghiệp... Với mức lương và chính

sách chi trả lương như hiện nay hoàn toàn chưa phù hợp với việc bảo đảm duy

trì và phát triển đội ngũ, rất khó để thực hiện chế độ khuyến khích, thu hút

người có tài, có trình độ cao đến làm việc ở các cơ sở giáo dục. Sự cách biệt

về tiền lương giữa các bậc lương, hạng chức danh nghề nghiệp chưa phản ánh

thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc

nâng lương chỉ phụ thuộc vào thâm niên mà không chú ý đến hiệu quả hay

thực chất công việc CBKH đảm nhận.

Hộp 2.2. Đánh giá thực trạng về chính sách tiền lƣơng

cho đội ngũ cán bộ KH&CN

Về vấn đề thu nhập của đội ngũ giảng viên trẻ hiện nay: hầu hết cán bộ

trẻ trong trường hiện nay có mức thu nhập rất thấp. Với mức lương hiện tại

không đủ cho họ trang trải cuộc sống hàng ngày. Vì vậy, nhiều cán bộ trẻ

tham gia các công việc khác ở ngoài để tăng thêm thu nhập. Thời gian dành

cho nghiên cứu, nâng cao năng lực khoa học cũng vì thế bị thu hẹp gần như

tối thiểu. Những cán bộ trẻ buộc phải lựa chọn một bên là cuộc sống, một bên

là nhiệt huyết, đam mê khoa học, mong muốn khẳng định năng lực sáng tạo

và khả năng nghiên cứu của mình, trong khi nghiên cứu khoa học không đủ

trang trải cho mức sống của họ.

Nghiên cứu khoa học nói chung và nghiên cứu khoa học xã hội nói riêng

là một công việc đòi hỏi thời gian, mức độ tập trung khá lớn. Một khi không

đủ thời gian và điều kiện kinh tế để yên tâm nghiên cứu.

Nam, TS, giảng viên, 34 tuổi

Hoạt động nghề nghiệp của cán bộ KH&CN là một loại hình lao động đặc

thù và giá trị không thể định lượng hết được, nhưng cơ chế trả lương, xếp

lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ này hiện nay hầu như

không có gì ưu đãi, thậm chí thua thiệt so với các ngành khác (không có phụ

cấp ưu đãi nghề nghiệp...). Theo quy định hiện nay thì công chức cơ quan

hành chính được hưởng chế độ phụ cấp công vụ đến 25%, tuy nhiên công

chức là người đứng đầu và cấp phó của người đứng các đơn vị sự nghiệp

công lập vừa phải nghiên cứu khoa học, vừa phải tham gia công tác quản lý

lại không được hưởng chế độ đãi ngộ này. Vì vậy, Nhà nước cần ban hành

chính sách ưu đãi, mức thu nhập thỏa đáng, tương xứng với trình độ và đóng

góp của cán bộ KH&CN. Có chế độ động viên, tạo điều kiện đối với đội ngũ

cán bộKH&CN trẻ, tài năng về thu nhập, trang thiết bị, điều kiện làm việc,

vinh danh…

Nam, GS.TS, 62 tuổi

Dù còn nhiều bất cập, rào cản trong hệ thống chính sách nhân lực

KH&CN cho các cơ sở giáo dục đại học hiện nay, nhưng trong khuôn khổ

luận văn này, tác giả chỉ đề cập đến một vài dẫn chứng nhằm nhấn mạnh về

việc Nhà nước chưa có hệ thống đồng bộ chính sách dành cho nhân lực

KH&CN, chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho các Trường đại học phát

triển theo định hướng trở thành trường đại học nghiên cứu thực sự.

2.4.2. Rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN của ĐHQ HN và

Trường ĐH KHXH&NV

* Rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN của ĐHQ HN

- Chính sách tuyển dụng của ĐHQGHN được ban hành theo Quyết

định số 3768/QĐ-ĐHQGHN ngày 22/10/2014, trong đó có quy định tiêu

chuẩn tuyển dụng giảng viên phải có học vị tiến sĩ chuyên ngành phù hợp với

yêu cầu tuyển dụng, điều kiện này gây khó khăn trong công tác tuyển dụng và

thu hút nguồn nhân lực cho một số ngành trong Trường ĐH KHXH&NV. Đó

là một số ngành đặc thù rất khó tuyển người có trình độ tiến sĩ.

- ĐHQGHN đã ban hành Hướng dẫn số 1206/HD-ĐBCLGD ngày

23/4/2013 về các tiêu chí trong ĐHNC. Nội dung của văn bản nêu rõ: Xác

định các tiêu chí xây dựng ĐHNC theo tiếp cận chuẩn hóa và hội nhập quốc

tế; định lượng hóa các tiêu chí, làm cơ sở để ĐHQGHN, các cơ sở giáo dục

đào tạo (trường đại học, viện nghiên cứu) thành viên và các đơn vị trực thuộc

phân tích đánh giá, định vị hiện trạng, xác định đúng kế hoạch phát triển và

các ưu tiên đầu tư; thúc đẩy các đơn vị từng bước phát triển đạt chuẩn ĐHNC

của khu vực và quốc tế. Tuy nhiên, vẫn còn thiếu một chiến lược tổng thể để

xây dựng và phát triển các nguồn lực theo định hướng ĐHNC.

* Rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN của Trường ĐH

KHXH&NV

- Rào cản về nguồn lực triển khai chính sách: Nguồn lực tài chính và cơ

sở hạ tầng chưa đáp ứng được yêu cầu hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động

nghiên cứu và giảng dạy theo tiêu chuẩn chất lượng của ĐH ĐHNC; nguồn tài

chính không dồi dào, chủ yếu dựa vào ngân sách Nhà nước.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy; thư

viện, tài nguyên số, hệ thống phòng học... còn thiếu, chưa thực sự đáp ứng

đầy đủ yêu cầu của đào tạo và NCKH.

Hoạt động tìm kiếm nguồn vốn xã hội cho các ngành nghiên cứu cơ

bản của Khoa học Xã hội còn thiếu cũng một phần do các ngành khoa học cơ

bản không thu hút được sự quan tâm của xã hội.

- Sự kết nối thông tin bị hạn chế, dẫn đến việc triển khai chính sách của

Nhà trường chưa thực sự đến từng cán bộ. Điều này do một số Khoa/Bộ môn

vẫn còn những hạn chế trong việc phổ biến, tuyên truyền chính sách, một số

cán bộ giảng dạy, nghiên cứu chưa nắm được hết thông tin dẫn đến hiệu quả

trong việc thực hiện chính sách chưa cao.

- Vẫn tồn tại tư tưởng biên chế ở một số nhân lực, đội ngũ này không

có nhu cầu nâng cao năng lực, trình độ hoặc thiếu sự chủ động, tự giác trong

việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Nhà trường.

- Đội ngũ nhân lực KH&CN trẻ có xu hướng chảy chất xám, tham gia

nhiều công việc ở ngoài, điều này ảnh hưởng đến công việc giảng dạy và

nghiên cứu tại Trường.

2.5. Phân tích SWOT để đánh giá chính sách nhân lực KH&CN hiện nay

của Trƣờng ĐH KHXH&NV

2.5.1. Điểm mạnh

- Nhà trường đã thực hiện tốt các chính sách nhân lực KH&CN do Nhà

nước và ĐHQGHN ban hành, ngoài ra Nhà trường cũng ban hành và thực

hiện nhiều chính sách dành cho đội ngũ này. Kết quả đã mang lại lợi ích thiết

thực cho đội ngũ cán bộ từ việc vận dụng các chính sách đó.

- Chính sách tuyển dụng luôn đề cao về chất lượng. Do vậy đội ngũ

CBKH của Nhà trường có trình độ sau đại học ngày một tăng.

- Có những chính sách đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo và bồi

dưỡng chuyên môn, vì vậy đội ngũ cán bộ khoa học của Trường được thụ

hưởng chính sách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao

kỹ năng làm việc.

- Chính sách khen thưởng, đãi ngộ có một số điểm mạnh như: khen

thưởng đúng người, đúng việc, công minh, minh bạch; có chính sách khen

thưởng đối với CBKH có bài báo khoa học công bố trên các tạp chí quốc tế;

các CBKH có các công trình NCKH tiêu biểu...

- Ngoài ra, các chính sách nhân lực KH&CN hiện nay của Trường ngày

càng phù hợp hơn với nhu cầu và nguyện vọng của CBKH, trên cơ sở vận

dụng các chính sách của Nhà nước vào tình hình thực tế của Trường. Tất cả

các chính sách đều bám sát và hướng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

khoa học của một đại học ĐHNC.

2.5.2. Điểm yếu

- Tuy có rất nhiều chính sách cho đội ngũ nhân lực KH&CN nhưng các

chính sách chưa mang tính đồng bộ, chính sách quy hoạch, kế hoạch định

hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay vẫn còn đơn lẻ.

- Chưa triển khai chính sách thu hút nhà khoa học trình độ cao một

cách thường xuyên.

- Về đào tạo bồi dưỡng và chuyên môn nghiệp vụ chưa có chính sách

đào tạo, bồi dưỡng riêng và chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ khoa học.

- Chưa có các quy định về quy hoạch đội ngũ cán bộ khoa học. Đây là

lực lượng nòng cốt của hoạt động khoa học của Trường, là người định

hướng, chủ trì và tập hợp lực lượng nghiên cứu của các lĩnh vực chuyên môn

của Nhà trường.

- Một số đơn vị, một số giai đoạn chưa thực sự tạo được môi trường

thông thoáng nhằm khuyến khích hoạt động nghiên cứu sáng tạo; sự đãi ngộ,

tôn vinh đối với các nhà khoa học vẫn chưa xứng đáng với chất xám mà họ bỏ

ra cho các công trình nghiên cứu..

- Nguồn lực tài chính và cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng được yêu cầu hỗ

trợ hiệu quả cho các hoạt động nghiên cứu và giảng dạy theo tiêu chuẩn chất

lượng của ĐH ĐHNC; nguồn tài chính không dồi dào, chủ yếu dựa vào ngân

sách Nhà nước.

2.5.3. Cơ hội

Trong thời gian qua, Quốc hội và Chính phủ đã ban hành nhiều văn

bản để xây dựng, phát triển nhân lực khoa học và công nghệ, như Nghị quyết

số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung

ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán

bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,

ngang tầm nhiệm vụ đã chỉ ra các nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu nhằm tiếp

tục đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác cán bộ. Hệ thống văn bản pháp luật

trong lĩnh vực khoa học và công nghệ đã được ban hành khá đầy đủ, với nhiều

nội dung mới đã tạo cơ sở pháp lý hiệu lực cao, đầy đủ, thống nhất và đồng

bộ cho việc tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ tổ chức, cơ chế quản lý, cơ

chế hoạt động khoa học và công nghệ, xem đó là khâu đột phá để thúc đẩy

phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ. Đặc biệt

tác động tích cực từ các chủ trương, chính sách đối với sự phát triển giáo dục

đào tạo và khoa học công nghệ của Đảng và Nhà nước, nhất là đối với các

ngành Khoa học cơ bản.

Nhà nước tiếp tục có những “Đề án tăng cường năng lực đào tạo đội

ngũ trí thức trình độ tiến sĩ theo các chuẩn quốc tế đối với các cơ sở đào tạo

tiến sĩ trong nước” để tạo sự phát triển bền vững cho quốc gia (tương tự Đề án

322 và Đề án 911 gửi đi đào tạo ở nước ngoài). Đây là chính sách tạo cơ hội

cho đội ngũ nhân lực KH&CN ở các trường đại học đi học tập nâng cao trình

độ ở nước ngoài.

2.5.4. Thách thức

- Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và quá trình hội

nhập quốc tế sâu rộng đã và đang đặt ra nhiều vấn đề đối với phát triển nhân

lực khoa học và công nghệ của nước ta. Trí tuệ ảo, kỷ nguyên số và sự phát

triển bùng nổ của các công nghệ liên ngành, đa ngành, xuyên ngành của cách

mạng công nghiệp lần thứ tư sẽ không chỉ mang lại cơ hội mà còn đặt ra

những thách thức rất lớn đối với yêu cầu xây dựng và phát triển nhân lực khoa

học và công nghệ. Máy móc và trí tuệ nhân tạo thay thế cho sức người sẽ dẫn

đến hệ quả tất yếu là nhu cầu nhân công giá rẻ kỹ năng thấp sẽ nhường chỗ

cho nhu cầu đối với nhân lực trình độ cao; hơn lúc nào, yêu cầu phát triển

nguồn nhân lực khoa học và công nghệ càng đặt ra yêu cầu cấp bách trong

mọi lĩnh vực đời sống xã hội, trong đó có lĩnh vực giáo dục. Đội ngũ nhân lực

KH&CN trong các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được yêu

cầu xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ kỷ nguyên số. Sự thiếu hụt

các nhà khoa học, chuyên gia trình độ cao, trong nhiều lĩnh vực khoa học, đặc

biệt là trong lĩnh vực Khoa học Xã hội.

- Xu hướng "chảy máu chất xám" ngày càng diễn ra mạnh mẽ và gia

tăng trong nền giáo dục hiện đại, nhất là khi sự phân hóa thị trường lao động

diễn ra trên toàn cầu, sự cạnh tranh về nguồn lao động chất lượng cao diễn ra

trên phạm vi xuyên quốc gia đòi hỏi các Trường đại học phải có chính sách

thu hút, trọng dụng để giữ chân người tài. Các trường đại học nghiên cứu

đẳng cấp quốc tế yêu cầu nguồn lực tài chính dồi dào, chính sách quản trị phù

hợp và sự tập trung tài năng cao độ (sinh viên, giảng viên, các nhà nghiên

cứu). Để trường đi vào hoạt động và phát triển còn rất cần có những chính

sách thu hút tài năng và tạo điều kiện trong học tập, nghiên cứu. Tuy nhiên

nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu chất lượng cao lại được đón chào ở

rất nhiều nơi trên thế giới với mức lương và điều kiện làm việc vô cùng thuận

lợi. Việc thu hút được họ về đóng góp lâu dài tại các trường đại học ở các

nước đang phát triển là một việc không hề đơn giản.

- Xu hướng tự chủ đối với các trường đại học đang đến gần, đó là thách

thức lớn đối đặc biệt đối với các ngành khoa học cơ bản, trong đó các ngành

khoa học xã hội còn khó khăn hơn cả, nhất là trong việc duy trì nguồn tài

chính ổn định cung cấp cho hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công

nghệ. Theo nguyên tắc, những nghiên cứu khoa học và công nghệ cao cần

nguồn đầu tư lớn và thường khó đem lại lợi nhuận về mặt tài chính trong ngắn

hạn. Vì vậy, đảm bảo nguồn tài chính là việc làm hết sức cần thiết trong các

dự án dài hơi.

- Ngoài ra, tạo ra môi trường làm việc tốt cho giảng viên cũng là một

thách thức thực sự. Việc cân đối thời gian giữa giảng dạy và nghiên cứu giúp

giảng viên có quỹ thời gian và năng lượng dành cho nghiên cứu là những yêu

cầu không thể thiếu. Đại đa số các giáo sư làm việc tại các trường đại học

hàng đầu đều chỉ phải dạy tương đối ít thường là một đến hai lớp trong một

học kỳ. Thời gian còn lại, họ chủ yếu dành cho nghiên cứu và tham gia các

hoạt động chuyên môn.

Trên cơ sở nhận diện những rào cản trong chính sách nhân lực

KH&CN và phân tích SWOT để đánh giá chính sách nhân lực KH&CN hiện

nay của Trường ĐH KHXH&NV với những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội,

thách thức đã nêu trên, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân

lực KH&CN trong chương 3.

Tiểu kết Chƣơng 2

Trong chương 2, tác giả đã phân tích và làm rõ một số vấn đề:

- Giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Trường

ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN.

- Tổng hợp, phân tích thực trạng nguồn nhân lực KH&CN, hiện trạng

các chính sách nhân lực KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV. Qua phân

tích SWOT tác giả đưa ra những đánh giá khách quan đối với thực trạng

chính sách của Trường ĐH KHXH&NV hiện nay và nhận thấy: Nhìn chung

so với mặt bằng của cả nước và của ĐHQGHN, chất lượng nguồn nhân lực

KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV là cao, tuy nhiên so với tiêu chuẩn về

nhân lực KH&CN của một ĐH ĐHNC thì còn những mặt chưa đáp ứng. Tuy

có nhiều chính sách cho đội ngũ nhân lực KH&CN nhưng các chính sách hiện

chưa mang tính đồng bộ, chưa thành một chiến lược tổng thể. Nguồn lực tài

chính và cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng được yêu cầu hỗ trợ hiệu quả cho các

hoạt động nghiên cứu và giảng dạy theo tiêu chuẩn chất lượng của ĐH

ĐHNC; nguồn tài chính không dồi dào, chủ yếu dựa vào ngân sách Nhà nước

Tác giả cũng đã nhận diện những rào cản trong chính sách nhân lực

KH&CN của ĐHQGHN và rào cản trong chính sách nhân lực KH&CN của

Trường ĐH KHXH&NV trên con đường hình thành ĐH ĐHNC. Từ cơ sở đó

đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN nhằm hình thành

ĐH ĐHNC ở chương 3.

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

NHÂN LỰC KH&CN TRONG TRƢỜNG ĐH KHXH&NV

NHẰM HÌNH THÀNH ĐẠI HỌC ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU

3.1. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo

dục một số nƣớc trên thế giới

Để học hỏi kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống

giáo dục một số nước trên thế giới, tác giả lựa chọn một số nước có chính sách

nhân lực KH&CN có hiệu quả nổi bật như Singapore, Nhật Bản và Mỹ.

3.1.1. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo

dục ở Singapore

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát

triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất

thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ

thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả

năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát

huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của

khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore

luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore

miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài

chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề

đào tạo đa dạng… Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập

để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào

tạo nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát

triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại

học quốc tế đặt chi nhánh…

Chính phủ Singapore thực sự quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ các nhà

khoa học và kỹ sư làm việc trong các khu vực nghiên cứu triển khai và giáo

dục đại học. Ngân sách được sử dụng cho việc trang bị các thiết bị nghiên cứu

hiện đại ở các cơ quan nghiên cứu - triển khai nói chung, trong đó có các cơ

quan nghiên cứu - triển khai của các trường đại học. Nhiều học bổng được

cấp cho các cán bộ khoa học, bao gồm cả tham quan, khảo sát, tham dự các

hội nghị khoa học ở trong nước và quốc tế.

Chính phủ Singapore đã có một loạt những sáng kiến mới về cơ chế

quản lý nội bộ trong trường đại học và mối tương quan giữa chính phủ với các

trường đại học, nội dung bao gồm: sửa chữa pháp lệnh, xây dựng Hội đồng

trường, chính phủ thông qua Khung thỏa thuận trách nhiệm đảm bảo trách

nhiệm đối với các trường đại học. Ba trường đại học (Đại học Quốc gia

Singapore, Đại học Công nghệ Nanyang, Đại học Quản lý Singapore) thông

qua việc xây dựng cương lĩnh tổ chức và quy định hoạt động của mình, đăng

ký tự chủ với hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn phi lợi nhuận, hoạt động

theo khung pháp lý đối với công ty.

Sau khi tự chủ, Hội đồng trường trở thành bộ máy lãnh đạo cao nhất

trong nhà trường, quyết định mọi chiến lược phát triển của nhà trường, trường

có quyền quyết định sử dụng kinh phí, tuyển sinh, tự đưa ra tiêu chuẩn học

phí, toàn quyền quyết định vấn đề nhân sự và lương thưởng trong nhà trường.

Hàng năm nhà trường phải có trách nhiệm báo cáo, công khai công bố tình

hình phát triển của nhà trường, theo sự giám sát của Bộ giáo dục, các cơ quan

ban ngành liên quan của chính phủ và sự giám sát của xã hội. Năm năm lại

báo cáo chi tiết tình hình phát triển với Bộ giáo dục, để Bộ giáo dục đánh giá

chất lượng đào tạo.

Nhà trường có quyền tự quyết trong viêc tuyển dụng lao động, giáo

viên tuyển dụng ký hợp đồng ba năm một, sau 6 năm không đạt được chức

danh phó giáo sư thì nhà trường sẽ không tuyển dụng nữa, giáo viên thường

xuyên được đánh giá giờ giảng bởi Hội đồng khoa học khoa và sinh viên mới

được tiếp tục đứng lớp.

3.1.2. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo

dục ở Nhật Bản

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển

nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên

thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật

Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự

coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp

tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại

học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong

những cường quốc giáo dục của thế giới.

Ngày nay, Nhật Bản đã trở thành nước thu hút nhân lực KH&CN từ

khắp nơi trên thế giới nhờ các chính sách như thuê chuyên gia tư vấn nước

ngoài, đào tạo kỹ sư Nhật Bản ở ngoại quốc...

Cụ thể, các chuyên gia tư vấn nước ngoài làm việc tại Nhật Bản được

trả mức lương rất cao. Đã có thời điểm, lương cho các kỹ sư nước ngoài

chiếm đến 34% tổng ngân sách của Bộ Công nghiệp Nhật Bản. Phần lớn trong

số họ là cố vấn cấp cao, hiểu biết về các kỹ thuật tiên tiến. Bên cạnh đó,

Chính phủ Nhật cũng khuyến khích thay thế nhập khẩu nhân lực chất lượng

cao bằng kỹ sư nội địa thông qua việc cử sinh viên đi nước ngoài học tập,

đồng thời tăng cường đào tạo kỹ sư bậc trung trong nước. Các sinh viên ưu tú

- với danh nghĩa là người của chính phủ - được hỗ trợ tài chính để đi tu

nghiệp ở nước ngoài, cập nhật các tư tưởng và công nghệ tiên tiến nhất tại

những trường đại học hàng đầu ở Anh, Đức, Pháp, Hà Lan...

3.1.3. Kinh nghiệm về chính sách nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo

dục ở Mỹ

Từ những thập niên cuối thế kỷ XX, Mỹ đã trở thành cường quốc hàng

đầu về tiềm lực kinh tế, quân sự và chính trị trên thế giới. Để thực hiện được

điều này, Mỹ đã xác định trọng tâm của mọi chiến lược là phát triển nguồn

nhân lực tài năng. Do đó, Chính phủ Mỹ đã triển khai đồng bộ các chính sách

phát hiện, đào tạo, đãi ngộ, sử dụng và thu hút nhân tài trên toàn thế giới về

làm việc cho nước Mỹ.

Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ

đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ

chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện… Nguồn kinh phí dồi

dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại,

thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo

dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh

viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc

làm sẽ tăng lên rất nhiều.

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và

khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều

lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất

trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà

khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ.

Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước

có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.

Về phát hiện và tuyển chọn: Ngay từ những năm đầu của thế kỷ XX,

Mỹ đã quan tâm tới việc phát hiện trẻ em năng khiếu bằng cách sử dụng bộ

trắc nghiệm để đo chỉ số phát triển trí tuệ (IQ) của học sinh. Đến bậc học phổ

thông, việc phát hiện, tuyển chọn các học sinh năng khiếu thông qua các hình

thức: biểu diễn, thi đấu, thi viết, thi diễn thuyết… được tổ chức hàng năm,

qua đó lựa chọn những em có năng khiếu để có những hình thức giáo dục cho

phù hợp. Để có thêm các nguồn thông tin từ xã hội đối với việc phát hiện các

tài năng, Chính phủ Mỹ đã thành lập các trung tâm trưng cầu ý kiến để tuyển

dụng nguồn nhân lực trình độ cao và thực hiện tổ chức thi cử rất nghiêm ngặt

và tuyệt đối loại trừ các hành vi gian lận. Đặc biệt, phương pháp tuyển chọn

quan chức của Mỹ là tuyển chọn thông qua các cuộc thi tuyển công khai, dân

chủ và tạo môi trường cạnh tranh để lựa chọn được người thật sự tài năng mà

không phân biệt thành phần xuất thân, giới tính, tín ngưỡng hay đảng phái

chính trị.

Về đào tạo và bồi dưỡng: Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học trong

công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân tài. Việc đào tạo và bồi dưỡng

nhân tài "ở Mỹ được thực hiện một cách có hệ thống và được luật hóa, đó

chính là một trong những nguyên nhân tạo cho nước Mỹ có nhiều nhân tài”.

Năm 1958, sau khi Liên Xô lần đầu tiên phóng thành công vệ tinh nhân tạo,

Quốc hội Mỹ đã thông qua Luật Giáo dục Quốc phòng về hỗ trợ ngân sách

nhà nước nhằm đẩy mạnh đào tạo sinh viên các ngành nghiên cứu cơ bản,

phát hiện và phát triển nhân tài, trong đó có khẳng định: “Không một sinh

viên tài năng nào phải từ chối tiếp nhận học vấn đại học chỉ vì thiếu tiền cho

việc chi phí học tập”. Đến năm 1972, Mỹ thông qua Luật giáo dục đại học để

phát triển lực lượng lao động trình độ cao và phát triển nhân tài cho nước Mỹ.

Cùng với việc đầu tư từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lực thì

Mỹ còn huy động được nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội. Chính nhờ

những chính sách phát triển giáo dục mà nước Mỹ ngày nay có một hệ thống

giáo dục đại học đạt trình độ tiên tiến bậc nhất thế giới và đào tạo được rất

nhiều nhân tài cho nước Mỹ và cho toàn thế giới. Phần lớn các nhà khoa học

đạt giải thưởng Nobel về khoa học trong những thập niên gần đây đều tập

trung ở Mỹ.

Về thu hút và trọng dụng nhân tài: Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế,

khoa học và công nghệ, Chính phủ Mỹ luôn xác định rõ phương châm “nguồn

nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển” và tập trung vào đào tạo nguồn

nhân lực, thu hút nhân tài. Tính riêng tại Mỹ trong những năm 1960 đã thu hút

khoảng 15.000 bác sĩ, 13.000 kỹ sư, 5.500 nhà khoa học tự nhiên đến từ các

quốc gia Châu Á, Châu Phi, Mỹ Latinh. Năm 1998, với việc thông qua Luật về

sức cạnh tranh của Mỹ thực chất là chiếm đoạt nhân tài trên thế giới, nhất là

nhân tài ở các nước đang phát triển. Mỹ đã thực hiện chính sách cấp học bổng

cho lưu học sinh đến học và trả lương cộng với tiền thưởng cao để thu hút nhân

tài trên toàn thế giới đến Mỹ học tập và nghiên cứu. Trong 10 năm từ 1991-

2000, bình quân mỗi năm Mỹ cấp bằng Tiến sĩ cho khoảng 26.000 người, trong

đó người Mỹ chiếm 59%, còn 41% là đến từ các nước khác.

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực

thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn

nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững. Cụ thể là chính

sách khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài, chính

sách này quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực KH&CN.

Bên cạnh đó, chính sách không kém phần quyết định để thúc đẩy sự

phát triển của nguồn nhân lực KH&CN tại các nước là chính sách đãi ngộ,

trọng dụng và tạo môi trường sáng tạo, học thuật tự do và cởi mở. Môi trường

học thuật luôn được đảm bảo là môi trường học thuật lành mạnh; tự do học

thuật. Ở các nước trên rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát

triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực.

Ngoài ra, nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây

dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ

trợ sinh viên. Các trường đều có chính sách và cơ chế để CBKH tự tìm nguồn

lực tài chính đầu tư cho nghiên cứu. Có chính sách lương, thưởng thật sự

xứng đáng với năng lực và thành tích của mỗi cá nhân.

3.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN nhằm

hình thành đại học định hƣớng nghiên cứu

3.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp

Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH2013, và Nghị định số

141/2013/NĐ-CP ngày 24/10/2013, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

một số điều của Luật giáo dục đại học; Luật sửa đổi bổ sung một số điều của

Luật giáo dục Đại học số 34/2018/QH14 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01

tháng 07 năm 2019.

Nghị định số 186/2013/NĐ-CP của Chính phủ về Đại học Quốc gia và

Quyết định số 26/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc Ban hành

Quy chế về Tổ chức và Hoạt động của Đại học Quốc gia và các cơ sở giáo

dục đại học thành viên làm tăng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm cho

ĐHQGHN và các trường đại học thành viên.

Nghị quyết 20-NQ/TW của Hội nghị BCH Trung ương Đảng khóa XI

(Nghị quyết TW6) về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và

hội nhập quốc tế xác định: “Đến năm 2020, KH&CN Việt Nam đạt trình độ

phát triển của nhóm các nước dẫn đầu ASEAN; đến năm 2030, có một số lĩnh

vực đạt trình độ tiên tiến thế giới…”.

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban

Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây

dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng

lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã chỉ ra các nhiệm vụ và giải pháp chủ

yếu nhằm tiếp tục đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác cán bộ.

Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng,

trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN.

Nghị định số 99/2014/NĐ-CP quy định việc đầu tư phát triển tiềm lực

và khuyến khích hoạt động KH&CN trong các cơ sở giáo dục đại học.

Trong các văn bản trên, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của

Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam

khóa XII có mục tiêu đề ra là: Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp

chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số

lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các

thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng

hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp

hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh,

dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc. Để đạt được

mục tiêu như vậy, cần có các giải pháp đồng bộ, trong đó giải pháp có tính

chất quyết định là yếu tố con người. Giải pháp này cần tập trung vào việc

“xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ,

tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất

để đội ngũ cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng

đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình”

3.2.2. iải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN

Với mục tiêu phát triển Trường trở thành trường đại học ĐHNC, Nhà

trường cần phải xây dựng chiến lược tổng thể và lâu dài, trong đó việc hoàn

thiện và thực thi chính sách nhân lực KH&CN đáp ứng yêu cầu đại học

ĐHNC là nhân tố quyết định. Trên cơ sở điều kiện và tình hình thực tế của

Trường hiện nay, tác giả đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện chính sách

nhân lực KH&CN của Nhà trường.

a. Giải pháp để hoàn thiện chính sách tuyển dụng, thu hút

Chính sách tuyển dụng của ĐHQGHN được ban hành theo Quyết định

số 3768/QĐ-ĐHQGHN ngày 22/10/2014 là chính sách tuy có điểm hạn chế

nhưng cũng tạo sự thuận lợi cho các Trường trong công tác tuyển dụng viên

chức, theo đó khi có nhu cầu tuyển dụng một vị trí giảng viên, ứng viên dự

tuyển đáp ứng đủ tiêu chuẩn chung của Nhà nước và của ĐHQGHN thì Hiệu

trưởng Nhà trường được quyết định việc xét tuyển đặc cách; tổ chức thẩm

định hồ sơ của ứng viên, tổ chức xét tuyển đặc cách. Hình thức tuyển dụng

đặc cách đã thực sự có hiệu quả trong thời gian qua, Nhà trường đã tuyển

chọn được đúng người và kịp thời đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Tuy

nhiên, hiện nay Nhà nước ban hành Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày

29/11/2018 của Thủ tướng Chính phủ và Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày

14/5/2019 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển

dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh

nghề nghiệp viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc

trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, quy định việc

thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức sẽ diễn ra trong 02 vòng, không

thực hiện hình thức xét tuyển đặc cách, điểm này gây khó khăn cho Trường

trong việc tuyển dụng. Do đó, để có thể thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất

lượng cao, Nhà trường có cần có chính sách đột phá về thu hút nhân tài trong

bối cảnh di động xã hội giữa các ngành đang mạnh mẽ như hiện nay, cần xây

dựng kế hoạch, tiêu chí để thu hút nhân tài một cách chủ động, tích cực.

Cần có chính sách đặc thù về tuyển dụng nhân lực KH&CN cho một

số ngành khó tuyển người có trình độ tiến sĩ.

Cần có chính sách thu hút, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ảo trong

thời đại trí tuệ ảo, kỷ nguyên số và sự phát triển bùng nổ của các công nghệ

liên ngành, đa ngành, xuyên ngành của cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

- Chính sách thu hút bằng vật chất, tạo môi trường làm việc thuận lợi

+ Tập trung vào hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc

biệt là những nhà khoa học trong nước hiện đang học tập và công tác tại các

nước tiên tiến, các trường ĐHNC trên thế giới về công tác thông qua việc ký

Hợp đồng lao động có mức lương phù hợp với năng lực, trình độ, tạo môi

trường làm việc thuận lợi nhất để các nhà khoa học làm việc và cống hiến.

+ Ngoài tiền lương theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước, Trường

cần quy định hỗ trợ thu nhập tăng thêm riêng biệt dành cho nhóm đối tượng

nhân lực chất lượng cao thông qua việc giao công việc với trách nhiệm và

quyền lợi rõ ràng.

+ Tạo môi trường làm việc thuận lợi, hỗ trợ cơ sở vật chất để các nhà

khoa học được khẳng định mình, thỏa sức sáng tạo. Đặc biệt, các nhà khoa

học có chức danh giáo sư, phó giáo sư cần phải có một môi trường nghiên cứu

khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để đóng góp cho Nhà trường.

+ Tùy theo trình độ, khả năng của nhóm đối tượng nhân lực chất lượng

cao cần có sự phân công, bố trí công việc cho đúng người, đúng việc, bảo

đảm có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu sau khi thu hút..

Đây là công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó

của nguồn nhân lực chất lượng cao; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực

cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc tốt hơn và họ phát huy

được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân.

Những giải pháp trên sẽ giúp thu hút được đội ngũ nhân lực KH&CN

chất lượng cao, có năng lực thực sự, khả năng làm việc thực tiễn cao, rút ngắn

thời gian để đạt được đội ngũ cán bộ KH&CN đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu của

trường đại học ĐHNC.

b. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học

Nhằm tạo ra những mô hình giảng viên mới, những giảng viên nghiên

cứu thì số giờ giảng dạy phải được giảm bớt để có thời gian cho nghiên cứu

và đăng tải các công trình khoa học trên các tạp chí quốc tế.

Trong những năm gần đây chính sách khen thưởng bằng vật chất nhằm

hỗ trợ thúc đẩy công bố quốc tế đã đưa lại hiệu quả tích cực. Trường ĐH

KHXH&NV ngay từ năm 2010 đã có chính sách khen thưởng công bố, hỗ trợ

từ 5 đến 10 triệu/bài viết được công bố quốc tế và trên 1.5 triệu/bài đăng trên

tạp chí có chỉ dẫn index cao thuộc nhóm ISI và Scopus. Năm 2018, Nhà

trường đã ra quyết định hỗ trợ từ 100 đến 200 triệu đồng cho các sách chuyên

khảo và kỷ yếu khoa học được công bố quốc tế. Nhờ có những chính sách kịp

thời, mạnh mẽ như vậy mà số lượng và chất lượng công bố của Nhà trường đã

tăng nhanh trong thời gian qua (xem bảng 2.8. Số lượng công trình khoa học

giai đoạn 2014-2018 và bảng 2.11. Thống kê kinh phí khen thưởng công bố

quốc tế giai đoạn 2014-2018). Tuy nhiên, cần nhận thấy rằng giải pháp này

cần được hỗ trợ bằng một loạt các quy định khác như quy định ưu tiên tăng

bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ khoa học có công bố quốc tế, bổ

nhiệm chức danh khoa học GS và PGS, tài trợ các dự án nghiên cứu khoa học

và tham gia hội thảo quốc tế, tiếp xúc học thuật để duy trì tác động bền vững.

Nhiều trường đại học trong khu vực ASEAN và Đông Á cũng sử dụng đòn

bẩy kinh tế này để thúc đẩy công bố quốc tế.

Thay đổi căn bản phương pháp giáo dục ở đại học theo hướng nghiên

cứu thay vì vẫn duy trì hình thức giảng dạy kiểu truyền đạt tri thức một chiều

đã trở nên xưa cũ. Nhà trường nên tiếp tục mở các lớp tập huấn định kỳ hoặc

thường xuyên về phương pháp nghiên cứu và kỹ năng viết bài theo chuẩn

mực quốc tế cho cán bộ nghiên cứu. Mời các chuyên gia quôc tế có uy tín để

chia sẻ thông tin và hướng dẫn các kỹ năng cần thiết.

ĐHQGHN và Nhà trường giao nhiệm vụ cho các nhóm nghiên cứu

mạnh, kèm theo giao kinh phí và chỉ tiêu công bố quốc tế. Các nhóm nghiên

cứu được tự chủ về kinh phí và hoạt động để có hiệu quả cao nhất. Hoạt động

của các nhóm nghiên cứu cần được tính đến và đặt trong chiến lược phát triển

công bố quốc tế dài hơi của Nhà trường.

Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ. Cụ

thể là, đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu ứng dụng, công nghệ thông tin,

phương tiện dạy học trong dạy học và quản lý đào tạo. Nâng cao chất lượng

nghiên cứu khoa học trong Nhà trường, gắn nghiên cứu với các hoạt động

chuyển giao tại cơ sở. Xác định xây dựng Trường thành trường đại học

ĐHNC nên công bố khoa học quốc tế là điều bắt buộc, Nhà trường cần tiếp

tục đẩy mạnh các chính sách phù hợp, như xây dựng Quỹ nghiên cứu hỗ trợ

cán bộ trong việc thực hiện đề tài...

Tăng cường trao đổi học thuật, chia sẻ kinh nghiệm với các trường đại

học, giữa các viện nghiên cứu giáo dục, trường học trong nước với các viện,

trường nước ngoài, cần tăng cường chính sách hợp tác nghiên cứu giữa các

trường đại học trong nước và các trường đại học trên thế giới. Bên cạnh đó,

tăng cường hợp tác quốc tế trong các lĩnh vực nghiên cứu khoa học, chủ động

trong cách tiếp cận để chuyển những hỗ trợ tiềm năng thành nguồn vốn.

Vấn đề ngoại ngữ thường được nêu lên như một rào cản chính của công

bố quốc tế. Đó là một thực tế không thể xem nhẹ. Phần đông cán bộ làm công

tác nghiên cứu ở các cơ quan khoa học và trường đại học hiện nay được đào

tạo trong nước. Họ ít có cơ hội tiếp cận các nguồn tài liệu nước ngoài, ít tham

gia hội thảo khoa học và hợp tác quốc tế nên mơ hồ về cộng đồng khoa học

thế giới và không cập nhật được những thảo luận hay phát hiện mới trong lĩnh

vực mình nghiên cứu. Do không thường xuyên tiếp xúc với không khí học

thuật quốc tế, cảm giác xa lạ và ngại ngần với công bố quốc tế là điều dễ hiểu.

Trong chính sách tuyển dụng cán bộ khoa học và NCS làm luận án tiến sỹ,

ngoại ngữ thường được đặt ra như một yêu cầu bắt buộc nhưng vẫn ở mức

thấp và có tính hình thức. Do đó, cần phải tiếp tục phát huy chính sách đào

tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tăng cường hỗ trợ và có chế tài để thúc đẩy đội

ngũ cán bộ KH&CN đạt chuẩn ngoại ngữ quốc tế góp phần tăng công bố quốc

tế trong lĩnh vực KHXH&NV.

Một số chính sách khuyến khích cụ thể như:

Tăng mức hỗ trợ cho các cán bộ đi tham dự hội thảo tại nước ngoài nếu

có bài báo cáo và trình bày báo cáo bằng ngoại ngữ và phải tự túc toàn bộ

kinh phí.

Tăng mức thưởng đối với các công bố quốc tế trên tạp chí có uy tín

trong danh mục ISI/SCOPUS.

Tạo điều kiện tối đa cho cán bộ khoa học tiếp cận nguồn tài liệu trên

thế giới thông qua việc Nhà trường mua tài khoản từ các nguồn cơ sở dữ liệu

khoa học cho cán bộ sử dụng như như Spinger, Sciencedirect....

Ngoài ra, để nâng cao số lượng và chất lượng công bố khoa học, cần

một loạt các giải pháp tương hỗ và những nỗ lực lâu dài, không chỉ từ phía

các Nhà trường mà còn cần sự hợp tác và nỗ lực vươn lên khẳng định mình

của chính các nhà nghiên cứu là giảng viên, nghiên cứu viên trong trường.

c. iải pháp hoàn thiện chính sách lương, đãi ngộ, tạo môi trường

làm việc thuận lợi cho đội ngũ nhân lực KH&CN

Thực tế hiện nay, hầu hết cán bộ trẻ trong trường có mức thu nhập rất

thấp. Với mức lương hiện tại không đủ cho họ trang trải cuộc sống hàng ngày.

Vì vậy, nhiều cán bộ trẻ tham gia các công việc khác ở ngoài để tăng thêm thu

nhập. Thời gian dành cho nghiên cứu, nâng cao năng lực khoa học cũng vì thế

bị thu hẹp gần như tối thiểu. Những cán bộ trẻ buộc phải lựa chọn một bên là

cuộc sống, một bên là nhiệt huyết, đam mê khoa học, mong muốn khẳng định

năng lực sáng tạo và khả năng nghiên cứu của mình, trong khi nghiên cứu

khoa học không đủ trang trải cho mức sống của họ. Do đó, cần có chính sách

đãi ngộ thỏa đáng đối với những cán bộ KH&CN. Cơ chế trả lương cần gắn

với kết quả, hiệu quả thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao đối với cán bộ

KH&CN. Đây là điều rất quan trọng, bởi nếu thực hiện được thì không chỉ

thu hút, giữ chân được nhân tài, chuyên gia đầu ngành về KH&CN mà còn

giúp giữ gìn phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ KH&CN.

NCKH ở Trường chủ yếu là nghiên cứu cơ bản. Nghiên cứu cơ bản thì

khó thương mại hóa, vì vậy phần lớn phải trông chờ vào kinh phí hỗ trợ từ

ngân sách. Do vậy, cần có chính sách đổi mới cơ chế xét duyệt cũng như

nghiệm thu, thanh quyết toán đề tài nghiên cứu. Việc xét duyệt và cấp kinh

phí cần nghiêm túc, minh bạch và được tiến hành bởi các hội đồng khoa học

thực sự đảm bảo về chất lượng chuyên môn cũng như tính khách quan trong

đánh giá. Việc nghiệm thu, thanh quyết toán nên theo cơ chế khoán sản phẩm

vì sản phẩm đầu ra là thước đo hiệu quả nhất cho việc thực hiện đề tài. Cơ chế

khoán cũng giúp CBKH lược bỏ bớt những khâu trung gian, những thủ tục

hành chính rườm rà, giúp CBKH tiết kiệm được thời gian và tâm sức để tập

trung cho công tác chuyên môn.

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí từ quỹ phát triển hoạt động

sự nghiệp để đầu tư tăng cường cơ sở vật chất, tạo môi trường làm việc tốt

nhất cho đội ngũ nhân lực KH&CN.

d. iải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Tiếp tục ban hành và thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

kiến thức về chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ: cử cán bộ đi học, tham gia

các hội nghị, hội thảo, mời các chuyên gia trong các lĩnh vực để chia sẻ

hướng dẫn hoặc hợp tác nghiên cứu, kết hợp đào tạo.

Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập trung theo

hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được

bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang

đảm nhận.

Về chuyên môn: Tiếp tục khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ

KH&CN theo từng năm, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bám

sát nhu cầu thực tiễn. Tiếp tục cử cán bộ đi đào tạo tại các cơ sở nước ngoài

bằng ngân sách Nhà nước” (theo Đề án 911). Với hình thức này các cán bộ

sẽ không chỉ học hỏi được trình độ các nước tiên tiến mà còn học tập phong

cách làm việc, kỹ năng làm việc, v.v.. để sau khi trở về áp dụng vào môi

trường làm việc của mình.

Cử cán bộ đi trao đổi khoa học ngắn hạn trong và ngoài nước theo các

hình thức khác nhau. Trao đổi khoa học sẽ mở ra tầm nhìn mới cho nhiều nhà

khoa học về định hướng nghiên cứu, về bức tranh khoa học hiện tại và tăng

cường cơ hội hợp tác quốc tế, giúp cán bộ học tập được nhiều kỹ năng, tự tin

trong NCKH và công bố bài báo quốc tế.

Tăng cường chất lượng đào tạo cán bộ trong nước, đặc biệt là việc phát

tận dụng tối đa nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Trường sử dụng chính

nguồn nhân lực chất lượng cao để đào tạo cho những cán bộ không có cơ hội

xin được học bổng đi học ở nước ngoài.

Về kỹ năng: Tiếp tục đổi mới và áp dụng các phương pháp truyền đạt

kiến thức theo từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc

theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận. ..trong bồi dưỡng kỹ năng,

phương pháp trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Bồi dưỡng kỹ năng

hoạt động KH&CN, bao gồm kỹ năng xây dựng đề tài, dự án, kỹ năng quản lý

đề tài, dự án, kỹ năng hoạt động khoa học theo nhóm nghiên cứu, đào tạo, bồi

dưỡng theo ê-kíp để thúc đẩy việc hình thành và phát triển các nhóm nghiên

cứu, nhóm nghiên cứu mạnh.

Chú trọng hơn nữa việc bồi dưỡng ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Anh, nâng

cao khả năng hội nhập quốc tế trong giảng dạy và NCKH thông qua việc tiếp

tục hỗ trợ cán bộ đạt chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế, mở các khóa bồi dưỡng

ngoại ngữ ngắn và dài hạn. Khảo sát, đánh giá thực trạng chất lượng đầu vào

trước mỗi khóa bồi dưỡng để xây dựng chương trình bồi dưỡng phù hợp nhất

cho đối tượng tham gia để góp phần tăng chất lượng đầu ra cuối khóa.

Để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng một cách hiệu quả, việc

đảm bảo trước tiên là kinh phí dành cho hoạt động này. Do đó, Nhà trường

cần lập dự toán, quản lý và sử dụng hợp lý nguồn kinh phí cho hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Nhà trường

e. Giải pháp hoàn thiện chính sách sử dụng, quy hoạch, phát triển

đội ngũ nhân lực KH&CN

Việc quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ KH&CN phải hướng đến

việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ có chuyên môn giỏi, các

chuyên gia đầu ngành ở các lĩnh vực. Ưu tiên đào tạo các chuyên gia, cán bộ

KH&CN có trình độ cao, coi đây là những giải pháp có tính đột phá trong

chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ KH&CN. Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ cán bộ KH&CN theo từng lĩnh vực, phù hợp với kế hoạch phát triển của

Nhà trường. Hàng năm, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và

đưa ra giải pháp thích hợp.

Việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển cán bộ KH&CN phải đảm

bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Phải căn cứ yêu cầu

nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh nghề nghiệp của cán bộ khoa học và

công nghệ để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm khi họ đang có khả năng

cống hiến tốt nhất.

Việc bổ nhiệm chức danh khoa học cần dựa trên các thành tích đạt

được và đóng góp cho khoa học, không nên chỉ dựa vào các tiêu chuẩn để bổ

nhiệm chức danh, càng không nên chỉ dựa vào báo cáo thành tích của cá nhân

mà chưa qua kiểm chứng trên thực tế (phải qua đánh giá hiệu quả hoạt động

nghề nghiệp, với những sản phẩm cụ thể) để bổ nhiệm chức danh khoa học,

và thăng hạng chức danh nghề nghiệp.

Đội ngũ quản lý cũng cần được chuẩn hóa trên cơ sở chức danh nghề

nghiệp gắn với vị trí việc làm. Đội ngũ này phải có đủ năng lực làm việc

trong môi trường sáng tạo cao và tự chịu trách nhiệm. Do vậy, cần tổ chức các

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ quản lý để đáp ứng yêu cầu công

việc. Đồng thời, có cơ chế sàng lọc để nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu

quả công tác.

Đổi mới cơ chế quản trị: Bao gồm cách quản trị và quản lý nhà trường

hướng tới cơ chế tự chủ cao; có kế hoạch và chiến lược phát triển nhà trường

rõ ràng theo định hướng ĐHNC.

f. iải pháp tăng cường nguồn lực tài chính cho Nhà trường

Nhằm xây dựng trường ĐH ĐHNC thì nguồn lực tài chính và cơ sở hạ

tầng đóng vai trò vô cùng quan trọng và nhu cầu cần huy động nguồn lực tài

chính là rất lớn. Trong khi đó, nguồn tài chính từ ngân sách nhà nước còn hạn

hẹp thì việc tăng cường huy động và huy động có hiệu quả các nguồn lực tài

chính cho Nhà trường trở thành một yêu cầu cấp thiết.

Đặc biệt là phải xây dựng được chiến lược tài chính hợp lý cho đầu tư

cơ sở vật chất trong ngắn hạn và dài hạn; Coi trọng và tích cực tìm kiếm, thu

hút nguồn lực tài chính từ các nguồn dự án, nguồn vốn viện trợ nước ngoài.

Ngoài ra, để huy động nguồn lực tài chính Nhà trường có thể huy động

từ các hoạt động gây quỹ để kêu gọi sự đóng góp từ cộng đồng các cá nhân, tổ

chức, doanh nghiệp dưới hình thức quà tặng, quỹ từ thiện…

3.3. Điều kiện cần và đủ để hoàn thiện chính sách

3.3.1. Điều kiện cần

Trong mục 3.2 tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm

hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học theo định

hướng trở thành đại học định hướng nghiên cứu, tuy nhiên để thực hiện được

điều đó cần nhiều điều kiện khác, trong đó quan trọng nhất là xây dựng cơ sở

pháp lý và cơ chế đảm bảo sự điều tiết vĩ mô về KH&CN của Nhà nước và

hình thành thiết chế tự chủ thực sự trong các trường đại học.

a. Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế, chính

sách quản lý và phát triển hệ thống giáo dục đại học trong điều kiện hội nhập

quốc tế. Trong đó có cơ chế tự chủ của các trường đại học. Theo quan điểm

giáo dục đại học của các nước phương Tây, tự chủ là một khái niệm rất quan

trọng và được xem là một giá trị căn bản của trường đại học, như đã được tái

khẳng định trong tuyên bố Magna Charta Universitatum tại Bologna năm

1988. Tự chủ là điều kiện tối cần thiết để một trường đại học có thể tồn tại và

hoàn thành sứ mạng đã đề ra. Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015

về cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập đã xác định những cơ chế

tự chủ bao gồm: Tự chủ về quản trị; Tự chủ trong hoạt động chuyên môn; tự

chủ về tài chính. Trong đó tự chủ trong hoạt động chuyên môn như tự chủ về

chương trình đào tạo, tiêu chuẩn giảng viên, các hoạt động nghiên cứu và

chuyển giao công nghệ... được xem là cốt yếu vì nó liên quan trực tiếp đến

các hoạt động hàng ngày của một trường đại học. Do đó, Nhà nước cần phải

xây dựng khuôn khổ pháp lý và cơ chế, chính sách cho các cơ sở giáo dục -

đào tạo đại học thực hiện cơ chế tự chủ.

Xây dựng cơ sở pháp lý và cơ chế đảm bảo sự điều tiết vĩ mô về

KH&CN của Nhà nước. Trả lại quyền tự trị về khoa học cho các trường đại

học, ví dụ như trả lại các chức danh khoa học cho các trường đại học,khi đó

không còn khái niệm GS/PGS của cả nước.Chức vụ GS/PGS mới thực sự gắn

với vị trí việc làm, các cơ sở đào tạo bổ nhiệm, sử dụng các vị trí việc làm

này, và các cơ sở giáo dục đại học miễn nhiệm các chức vụ này...Cố gắng

tránh tối đa lối tư duy hành chính hóa. Nhà nước chỉ thực hiện vai trò giám

sát, kiểm tra, đánh giá.

b. Cần sớm có chính sách xếp lương và trả lương dành riêng cho nhân

lực KH&CN làm việc trong lĩnh vực khoa học giáo dục. Có chính sách đãi

ngộ thỏa đáng đối với những cán bộ KH&CN. Cơ chế trả lương cần gắn với

kết quả, hiệu quả thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao đối với cán bộ

KH&CN. Đây là điều rất quan trọng, bởi nếu thực hiện được thì không chỉ

thu hút, giữ chân được nhân tài, chuyên gia đầu ngành về KH&CN mà còn

giúp giữ gìn phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ KH&CN.

Cơ chế trả lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ của Nhà nước phù

hợp cũng sẽ góp phần quan trọng trong việc động viên cán bộ KH&CN (nhất

là nhóm cán bộ KH&CN trẻ mới bước vào nghề) thu hút được nhân tài và

nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ KH&CN.

c. Phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn

hóa, hiện đại và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục,

phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Để hiện thực

hóa chủ trương, quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến lược phát triển

nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.

3.3.2. Điều kiện đủ

Để thực hiện các giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN

trong Trường ĐH KHXH&NV nhằm hình hành đại học định hướng nghiên

cứu thì cần hội tụ đủ các yếu tố sau:

Có kế hoạch và chiến lược phát triển Nhà trường rõ ràng theo định

hướng ĐHNC.

Có đủ nguồn lực như: nhân lực, tài lực (tài chính), vật lực (cơ sở vật

chất), tin lực (thông tin) phục vụ và thực thi chính sách nhân lực KH&CN.

Xây dựng môi trường học thuật lành mạnh, tự do học thuật, sáng tạo và

khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều

lĩnh vực để các cá nhân giảng dạy và NCKH phát huy tối đa năng lực và

hưởng lợi ích xứng đáng với kết quả công việc.

Tiểu kết Chƣơng 3

Chương 3 của luận văn tác giả đã tổng kết bài học kinh nghiệm từ các

chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong hệ thống giáo dục của

một số nước trên thế giới. Từ đó, cho thấy điều kiện tiên quyết để giải quyết

vấn đề là: Hình thành cơ chế tự chủ thực sự cho các trường đại học. Tự chủ

trong giáo dục đại học và tự do học thuật là nguyên tắc quan trọng chi phối

hoạt động, sự phát triển và tồn tại của các trường đại học.

Tuy nhiên, với tình hình của Việt Nam hiện nay, vẫn còn tư tưởng nặng

hành chính hóa, Nhà nước không chỉ có vai trò quản lý vĩ mô mà có vai trò

quyết định nhiều hoạt động của các cơ sở giáo dục đại học. Do đó, Nhà nước

phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện

đại và hội nhập quốc tế, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ

giáo viên và cán bộ quản lý. Xây dựng cơ sở pháp lý và cơ chế đảm bảo sự

điều tiết vĩ mô về KH&CN của Nhà nước.

Trên cơ sở lý thuyết trình bày ở chương 1, tác giả đã đánh giá thực

trạng nhân lực KH&CN và thực trạng chính sách nhân lực KH&CN tại

Trường ĐH KHXH&NV; phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức

để chỉ ra những điểm tồn tại trong chính sách nhân lực KH&CN. Từ đó, đưa

ra giải pháp để hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN nhằm hình thành ĐH

ĐHNC. Trong các giải pháp tác giả nhấn mạnh vào những vấn đề trọng tâm:

giải pháp để hoàn thiện chính sách tuyển dụng, thu hút; giải pháp nhằm nâng

cao năng lực nghiên cứu khoa học; giải pháp hoàn thiện chính sách lương, đãi

ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ nhân lực KH&CN; Giải

pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; Giải pháp hoàn thiện chính

sách sử dụng, quy hoạch, phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN; Giải pháp

tăng cường nguồn lực tài chính cho Nhà trường.

KẾT LUẬN

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN là một trường

đại học hàng đầu của cả nước về lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn.

Trường có sứ mệnh đi đầu trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình

độ cao, nghiên cứu, sáng tạo và truyền bá tri thức về Khoa học Xã hội và

Nhân văn. Trong đó, chất lượng đào tạo, thành tích nghiên cứu khoa học và

hội nhập quốc tế được xem là những tiêu chí quan trọng hàng đầu. Việc bảo

đảm chất lượng đào tạo cần phải coi trọng hoạt động nghiên cứu khoa học,

đặc biệt là định hướng trở thành trường đại học nghiên cứu trong tương lai.

Đề tài luận văn: Hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại

học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu (nghiên cứu trường hợp

Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN), đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn

thiện những chính sách nhân lực KH&CN hiện có của Trường đáp ứng mục

tiêu hình thành đại học định hướng nghiên cứu. Cụ thể, Tác giả nghiên cứu

cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học. Đưa ra

những khái niệm và quan điểm cơ bản về ĐHNC trên thế giới; Đã nghiên cứu

và đưa ra những khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN, cơ cấu nguồn nhân

lực KH&CN trong trường ĐH ĐHNC.

Tác giả đã khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực KH&CN, thực

trạng chính sách nhân lực KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV trong giai

đoạn 2014-2018. Nhìn chung, nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐH

KHXH&NV có tiềm năng lớn, đáp ứng mục tiêu định hướng xây dựng

Trường thành ĐHĐHNC trong tương lai gần. Tuy nhiên, để đáp ứng sứ mạng

đó, Nhà trường cần phải có chính sách phù hợp để xây dựng và phát triển đội

ngũ, phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN.

Trên cơ sở phân tích để chỉ rõ những điểm tồn tại, và nhận diện các rào

cản cản trở Trường đại học hình thành ĐH ĐHNC, tác giả đưa ra đề xuất các

giải pháp để hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học

nhằm hình thành ĐH ĐHNC (vận dụng vào Trường ĐH KHXH&NV,

ĐHQGHN). Trong các giải pháp tác giả tập trung vào vấn đề đào tạo, bồi

dưỡng; nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học nhằm hướng tới nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ khoa học của trường ĐH ĐHNC. Tạo điều kiện, môi

trường, đầu tư mọi nguồn lực để phát triển đội ngũ này với tiêu chí mỗi nhân

lực KH&CN mạnh, đáp ứng yêu cầu theo hướng ĐHNC là cốt lõi của sự hình

thành ĐH ĐHNC.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. B Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật

Giáo dục Đại học số 08/2012/QH13

2. Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2018), Luật

Giáo dục Đại học sửa đổi số 34/2018/QH14

3. Ban Chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Nghị quyết số

20-NQ/TW ngày 01/11/2012 về phát triển khoa học và công nghệ phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế

4. Ban Chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết số

26-NQ/TW ngày 19/05/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các

cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ

ộ

5. B Bộ Khoa học và Công nghệ (2011), Quyết định số 4009/2011/QĐ-

BKHCN ngày 29/12/2011 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực

ngành khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-2020

6. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị

định số 99/2014/NĐ-CP quy định việc đầu tư phát triển tiềm lực và

khuyến khích hoạt động KH&CN trong các cơ sở giáo dục đại học

7. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị

định 95/2014/NĐ-CP, ngày 17/10/2014 về việc Quy định về đầu tư và

quy chế tài chính đối với hoạt động khoa học và công nghệ

8. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2014), Nghị

định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng, trọng

dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ

9. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Nghị

định số 73/2015/NĐ-CP ngày 8/9/2015, Quy định tiêu chuẩn phân tầng,

khung xếp hạng và tiêu chuẩn xếp hạng cơ sở giáo dục đại học

Hướng dẫn số 1206/HD-ĐBCLĐT, ngày 23/4/2013 của Đại học Quốc 10.

gia Hà Nội về các tiêu chí trường đại học nghiên cứu

Quyết định số 3768/QĐ-ĐHQGHN ngày 22/10/2014 của ĐHQGHN 11.

ban hành quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên

chức, người lao động trong ĐHQGHN

Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Thủ tướng Chính 12.

phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức,

viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp

viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ

quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập

Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ Nội vụ về việc 13.

sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức,

nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và

thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành

chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập

hí

Đào tạo, bồi dưỡng và quản lý cán bộ, viên chức trong Trường Đại học 14. C

Khoa học Xã hội và Nhân văn (ban hành theo Quyết định số 539 QĐ-

XHNV-TC ngày 13/02/2007 của Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa

học Xã hội và Nhân văn).

Chương trình thúc đẩy công bố quốc tế và hỗ trợ đào tạo tiến sĩ giai 15.

đoạn 2018-2022 (ban hành theo Quyết định số 1121/QĐ-XHNV-KH

ngày 24/4/2018 của Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn).

16. K Nguyễn Đăng Khoa (2013), Quản lý phát triển nguồn nhân lực

h KH&CN tiếp cận chuẩn quốc tế tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn

oa 2012-2020, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Giáo dục, Trường Đại học Giáo

dục, Đại học Quốc gia Hà Nội.

17. Trần Thị Huyền (2014), Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN

trong trường đại học theo định hướng ĐHNC (nghiên cứu trường hợp

Trường Đại học Khoa học Tự nhiên), Luận văn Thạc sĩ Quản lý Khoa

học và Công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại

học Quốc gia Hà Nội.

18. L Phạm Thị Ly (2013), Mười đặc điểm của trường đại học nghiên cứu

y hiện đại.

19. L Phạm Thị Ly (2013), Về khái niệm trường đại học nghiên cứu và các

y tiêu chí nhận diện đại học nghiên cứu, Tạp chí Khoa học Giáo dục số

89 tháng 2/2013.

20. Nguyễn Kiều Oanh (2007), Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng

cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội

21. Nguyễn Kiều Oanh (2010), Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và

nghiên cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học - kinh nghiệm từ Đại

học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội

và Nhân văn, số 26/2010.

22. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Tấn Thịnh, Quản lý nguồn

nhân lực trong tổ chức, Nxb Giáo dục (2009)

23. Nguyễn Hữu Thanh, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa học xã hội (2005)

24. Nguyễn Thị Hạnh (2010), Chính sách phát triển nhân lực KH&CN để

xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản

lý Khoa học và Công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân

văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.

25. Nguyễn Thị Kim Chi (2010), Đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực

khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước

ta hiện nay.

26. Ngô Bảo Châu và cộng sự (2011), Đại học Humboldt 200 năm (1810-

2010), kinh nghiệm thế giới và Việt Nam, Nxb Tri thức, Hà Nội.

27. Vũ Cao Đàm (2014), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa

học, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.

28. Vũ Cao Đàm. (2011) Giáo trình khoa học chính sách. H.: NXB Đại học

quốc gia Hà Nội.

29. Bommel, Bas van (2015-12-14). "Between 'Bildung' and 'Wissenschaft':

The 19th-Century German Ideal of Scientific Education German

Education and Science"

30. Steven Sample (2 December 2002). "The Research University of the

21st Century: What Will it Look Like?"

31. Menand, L., Reitter, P., & Wellmon, C. (Eds.). (2017). The rise of the

research university: A sourcebook. University of Chicago Press.

32. Altbach, P. G. (2013). Advancing the national and global knowledge

economy: the role of research universities in developing countries.

Studies in higher education, 38(3), 316-330.

33. Q Philip G. Altbach, Jamil Salmi, ed. (2011). The Road to Academic

u Excellence: The Making of World-Class Research Universities. World

ốc Bank. p. 135.

34. Q Taylor, J. (2006). Managing the Unmanageable: the Management of

u Research in Researcher Universities. Higher Education Management

ốc and Policy. OECD, 8.

35. T Sample, S. B. (2002). The Research University of the 21st Century:

What will it Look Like?. In Keynote Address to the 23rd Army Science h

Conference, Orlando, Florida [December, 2]. u

36. T Andreatta, Britt (2011). Navigating the Research University: A Guide

for First-Year Students (3rd ed.). Boston: Wadsworth. p. 136. h

ISBN 9780495913788. Archived from the original on 2017-02-15. ủ

37. T Bommel, Bas van (2015-12-14). "Between 'Bildung' and 'Wissenschaft':

h The 19th-Century German Ideal of Scientific Education German

ủ Education and Science". Europäische Geschichte Online. Retrieved

2018-04-29.

38. Menand, Louis; Reitter, Paul; Wellmon, Chad (2017). "General

Introduction". The Rise of the Research University: A Sourcebook.

Chicago: University of Chicago Press. pp. 2-3. ISBN 9780226414850.

Archived from the original on 15 February 2017.

39. Crow, Michael M.; Dabars, William B. (2015). Designing the New

American University. Baltimore: Johns Hopkins University Press.

pp. 17-18. ISBN 9781421417233. Retrieved 28 May 2017. The quoted

sentence is Crow and Dabars' paraphrasing of Geiger's analysis.

40. Marginson, Simon (2016). The Dream Is Over: The Crisis of Clark

Kerr’s California Idea of Higher Education. Berkeley: University of

California Press. pp. 51-55. ISBN 978-0-520-29284-0. Retrieved 4

February 2019.

41. Philip G. Altbach (2013). "Advancing the national and global

knowledge economy". Studies in Higher Education. 38 (3): 316-330.

42. Research Universities and the Future of America. National Academies

Press. 2012. p. 40.

43. OECD (1995). Canberra Manual: The measurement of scientific and

technological activities-Manual on the measurement of human resource

devoted to S&T, OCDE/GD(95)77, Paris.

44. UNESCO (1980). Manual for Statistics on Scientific and Technological

Activities (Provisional), ST-80/WS/8, Paris.

45. UNESCO (1984). Manual for Statistics on Scientific and Technological

Activities, ST-84/WS/12, Paris.

46. James E. Anderson: Public Policymaking, Thomson Learning (Dec 1983

Luận văn Thạc sĩ Khoa học và Công nghệ: Hoàn thiện chính sách nhân lực KH&CN trong trường đại học nhằm hình thành đại học định hướng nghiên cứu

-------------------------

Nguyễn Thị Huyền Trang

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHẰM HÌNH THÀNH

ĐẠI HỌC ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

-------------------------

Nguyễn Thị Huyền Trang

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHẰM HÌNH THÀNH

ĐẠI HỌC ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TS. Ngô Thị Kiều Oanh

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC .................................................................................................................. 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... 4

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HỘP .................................................................... 5

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 6

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC............................................................................... 15

Tiểu kết Chƣơng 1 .................................................................................................. 30

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN

TRONG TRƢỜNG ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN ............................................... 31

Tiểu kết Chƣơng 2 .................................................................................................. 63

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

NHÂN LỰC KH&CN TRONG TRƢỜNG ĐH KHXH&NV

NHẰM HÌNH THÀNH ĐẠI HỌC ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU ................. 64

Tiểu kết Chƣơng 3 .................................................................................................. 83

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86

1. Lý do chọn đề tài

2.1. Giới thiệu khái quát về Trƣờng ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN

Tổng

Tổng

số

số

CBVC

CBKH

GS PGS

toàn

(GV,

TS/CBKH

trƣờng

NCV)

Điểm

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok