MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trả lương lao động luôn là vấn đề mang tính thời sự trong sản
xuất và đời sống xã hội trên thế giới. Chính sách tiền lương của Nhà
nước thời gian qua và hiện nay không ngừng được cải thiện; tuy nhiên
cần phải thừa nhận rằng, tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị sức lao
động, nên chưa thực sự đóng vai trò động lực của nó trong đời sống xã
hội. Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một
người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội; thể hiện chính
sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động.
Viễn thông Quảng Ngãi đã và đang đẩy mạnh các hoạt động
quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh. Tuy nhiên, công tác trả
lương tại doanh nghiệp vẫn còn một số tồn tại, trong đó cơ cấu tiền
lương và hình thức trả lương còn chưa hợp lý, nên chưa thúc đẩy hoạt
động sản xuất kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lượng lao
động chất lượng cao, chưa khuyến khích người có tài và người làm
việc giỏi đầu quân cho doanh nghiệp. Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả
chọn đề tài: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng
Ngãi (VNPT Quảng Ngãi).
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nhằm hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến công tác trả
lương trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng về trả lương trong 3
năm, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương lao
động tại VNPT Quảng Ngãi, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sự
cống hiến, sáng tạo, hiệu quả trong công tác quản lý, vận hành khai thác
và kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm phát triển doanh nghiệp ngày
càng lớn mạnh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và đặc biệt là
phải duy trì một nguồn nhân lực ổn định, hiệu quả.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực
1
tiễn liên quan đến công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi.
- Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung của công tác
trả lương lao động từ năm 2009 – 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê, phương pháp toán học, phương pháp
phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương
pháp điều tra, phỏng vấn. Các số liệu sử dụng trong đề tài là những
số liệu của các báo cáo đã công bố chính thức của VNPT Quảng Ngãi
và Cục thống kê tỉnh Quảng Ngãi.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý
luận về công tác trả lương trong các doanh nghiệp. Qua nghiên cứu,
khảo sát…,xem xét và đánh giá tổng thể cấu trúc trích lập, chi trả tiền
lương tại VNPT Quảng Ngãi, cũng như nguyên nhân và những vấn
đề đặt ra đối với thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là
tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý của VNPT Quảng Ngãi trong
việc xây dựng các chính sách tiền lương tại doanh nghiệp nói riêng
và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh nói chung.
6. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác trả lương
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Viễn thông Quảng
Ngãi.
Chương 3: Hoàn thiện công tác trả lương tại Viễn thông Quảng
Ngãi.
2
CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương
1.1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Tiền lương: Điều 55 Bộ luật lao động của nước ta quy
định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn
mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. [2, tr.18].
1.1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
a. Tiền lương tối thiểu: Điều 56 Bộ luật lao động của nước ta
quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo
đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện
lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích
lũy, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để
tính mức lương cho các loại lao động khác nhau...”.
b. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: tiền lương
thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền
lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương thực tế sẽ tăng bởi
chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ tăng
của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số
tiền lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm.
c. Chế độ tiền lương
- Chế độ tiền lương theo cấp bậc: Nhà nước quy định mà các xí
nghiệp, doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp và trả
lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng.
- Chế độ tiền lương theo chức vụ: Nhà nước quy định mà các tổ
chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp
áp dụng để trả lương cho lao động quản lý, tùy theo chức danh viên chức
và thâm niên nghề nghiệp.
3
1.1.2. Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường:
Ở nước ta, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, coi sức
lao động là hàng hoá. Các doanh nghiệp Nhà nước đại diện cho Nhà
nước là người sử dụng lao động, tiến hành bố trí lao động cho phù
hợp với khả năng và yêu cầu của người lao động trên cơ sở đó phân
phối kết quả sản xuất. Việc trả lương không chỉ căn cứ vào hợp đồng
lao động mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh.
1.1.3. Vai trò của tiền lương
1.1.3.1. Vai trò của tiền lương đối với xã hội: Tiền lương là
một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi tăng
lương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hàng
hóa, làm cho sản xuất phát triển, kéo theo một số ngành khác phát
triển theo tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển.
1.1.3.2. Vai trò của tiền lương đối với người sử dụng lao động: Mục
tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận.
Mà tiền lương lại chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuất
nên để có thể tối thiểu hóa chi phí, doanh nghiệp tiết kiệm các khoản
chi phí khác, mà cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Ngoài ra
tiền lương cũng chính là một công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút
lao động giỏi, có khả năng và phù hợp với công việc của tổ chức.
1.1.3.3. Vai trò của tiền lương đối với người lao động: Mục đích cơ
bản của lao động là tiền lương bởi tiền lương chính là phần cơ bản nhất
trong thu nhập của người lao động. Ngoài ra tiền lương cũng thể hiện vai
trò, vị trí của người lao động trong gia đình và xã hội.
1.2. Nội dung công tác trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Định giá công việc
1.2.1.1. Khái niệm: Định giá công việc là xác định giá trị của các
công việc trong tổ chức, xác định hệ thống cấp bậc công việc bên trong mà
xếp loại các công việc theo sự đóng góp liên quan đến mục tiêu của tổ chức.
4
1.2.1.2. Phương pháp định giá công việc: Định giá công việc là
một phương pháp khoa học, có tính hệ thống cao nhằm đo lường giá
trị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Thông
thường các doanh nghiệp sử dụng phương pháp điểm
1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương: Điều 57 Bộ luật
lao động của nước ta quy định:“… Khi xây dựng thang lương, bảng
lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải thảm khảo ý
kiến BCH công đoàn cơ sở; thang lương, bảng lương phải đăng ký
với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công
bố công khai trong doanh nghiệp”.
Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau:
Khoảng cách (Interval) = M – m/N – 1
1.2.3. Lựa chọn hình thức trả lương
Tại khoản 1 Điều 58 Bộ Luật Lao động của nước ta qui định:
“Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo
thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng
phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định
và phải thông báo cho người lao động biết”. [2, tr.18].
1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Là căn cứ vào thời
gian lao động thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động.
1.2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả
lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất
lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Có 6 chế độ trả trả
lương: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; Chế độ trả
lương theo sản phẩm tập thể; Chế độ trả lương theo sản phẩm gián
tiếp; Chế độ trả lương khoán; Chế độ trả lương theo sản phẩm có
thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
1.2.4. Xác định mức lương và thực hiện chi trả lương
5