ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
MANIVANH SANTY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT CHI NHANH TỈNH KHAMMOUAN NƢỚC CÔNG HÓA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02
Đà Nẵng – Năm 2020
Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thế
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngân hàng Liên doanh Lào Việt là sự hợp tác của Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và Ngân hàng Ngoại thương
Lào Đại chúng. Qua hơn 20 năm thành lập và phát triển Ngân hàng
Liên Doanh Lào Việt đã phát huy là cầu nối giải ngân cho các dự án
của hai Chính phủ, là động lực cho doanh nghiệp hai nước phát triển.
Trong những năm qua, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn khá
được chú trọng. Tuy nhiên, quá trình đánh giá thành tích nhân viên
hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn
công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Liên doanh Việt
Lào, chi nhánh tỉnh Khăm Muộn, tác giả nhận thấy công tác đánh giá
thành tích nhân viên cần được kịp thời thay đổi hoàn thiện hơn.
Chính vì lí do đó tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Việt Lào, chi
nhánh tỉnh Khăm Muộn” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về đánh giá thành tích
nhân viên trong doanh nghiệp
+ Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
trong tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm
Muộn.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh
Tỉnh Khăm Muộn.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực tiễn công tác đánh giá
thành tích của nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi
nhánh Tỉnh Khăm Muộn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu nội dung đánh
giá thành tích nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung
nêu trên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm
Muộn, nước CHDCND Lào.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm
từ năm 2016 đến năm 2018. Giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở
phương pháp luận biện chứng duy vật về công tác đánh giá thành
tích nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Nghiên cứu tài liệu; Tham khảo
ý kiến chuyên gia; Điều tra khảo sát.
5. Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên
trong các tổ chức, công sở.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên
tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm
Muộn.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3
Có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đề tài đánh giá
thành tích nhân viên ở nhiều lĩnh vực, khía cạnh khác nhau.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản
hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn
thành công việc của họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra.
Hệ thống đánh giá thành tích: Hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên là một hệ thống chính thức các mục tiêu chí, phương pháp và
tiến trình đánh giá định kỳ đo lường và đánh giá sự hoàn thành công
tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liên quan để khám phá
cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên và làm thế nào
để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai nhằm
đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức.
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà
quản lý và người lao động.
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
- Nguyên tắc nhất quán
- Nguyên tắc hạn chế tư lợi
- Nguyên tắc chính xác
- Nguyên tắc hiệu chỉnh
- Nguyên tắc tiêu biểu
- Nguyên tắc đạo đức
4
1.1.4. Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích
Yêu cầu của đánh giá thành tích nhân viên là đảm bảo sự nhất
quán giữa công việc với chiến lược, giá trị của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
a. Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo
- Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên
- Nâng cao thành tích của nhân viên
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo
b. Quản lý nhân viên hiệu quả hơn
Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá còn nhằm phục
vụ cho công tác quản lý nhân viên nói chung.
- Kết nối khen thưởng với thành tích
- Đánh giá các chính sách và hoạt động quản lý nhân viên.
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ
tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về
mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công
việc của nhân viên.
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và
bản mô tả công việc.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của
5
tổchức.
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân.
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi.
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất.
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực.
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá khách quan
Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số.
b. Đánh giá chủ quan
- Phương pháp thang điểm đánh giá.
- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình.
- Phương pháp thang quan sát hành vi.
c. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu là phương pháp trong đó
nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu
thực hiện công viêc cho thời kỳ tương lai
d. Phương pháp phân tích định lượng
Phương pháp này thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
- Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu thực hiện công
việc.
- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu
cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc.
1.2.4. Đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích
Tự nhân viên đánh giá
6
Cấp trên trực tiếp đánh giá
Đồng nghiệp đánh giá
Khách hàng, đối tác đánh giá
Hội đồng đánh giá
1.2.5. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên
Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên một yêu cầu đặt ra đó
là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức
độ thường xuyên.
1.2.6. Tiến trình triển khai đánh giá
Đánh giá nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh
giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành
công tác của nhân viên – nghĩa là thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá.
Tiếp đến, cấp lãnh đạo xem xét nhiệm vụ được nhân viên thực hiện
như thế nào thông qua thu thập các kết quả nhiệm vụ đã được thực
hiện, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt
ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông qua thảo
luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được,
kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là
hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng
cho các kỳ đánh giá tiếp theo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1 Những nhân tố khách quan
Những yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích như quy định của luật lao động, những quy định bảo vệ
quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Môi trường văn
hóa - xã hội.
1.3.2 Những nhân tố chủ quan
7
* Yếu tố tổ chức
* Yếu tố công việc
* Bản thân nhân viên
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT,
CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO -
VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng liên
doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn
“Nhằm thúc đẩy giao thương giữa hai quốc gia Lào – Việt Nam
và hỗ trợ các nhà đầu tư Việt Nam mở rộng hoạt động đầu tư tại Lào,
thực hiện Hiệp định giữa Chính Phủ hai nước Lào - Việt Nam, Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã tiên phong
hợp tác với Ngân hàng Ngoại thương Lào Đại chúng (BCEL) để
thành lập Ngân hàng Liên doanh Lào Việt vào ngày 22/06/1999 tại
Thủ đô Viêng Chăn. Từ khi được thành lập và đi vào hoạt động đến
nay LaoVietBank trong mỗi hoàn cảnh môi trường kinh tế khác
nhau, LaoVietBank luôn không ngừng được phát triển lớn mạnh
trong từng giai đoạn. Các chỉ số về huy động vốn, cho vay, doanh
thu các dịch vụ tăng trưởng qua từng năm.
2.1.2 Mô hình tổ chức quản lý
Cơ cấu tổ chức của LaoVietBank được tổ chức theo mô hình trực
tuyến tham mưu, thực hiện các nghiệp vụ theo nguyên tắc tập trung
dân chủ và chế độ một thủ trưởng
8
2.1.3 Các sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng
* Dịch vụ khách hàng cá nhân
* Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ
* Các dịch vụ khác
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh
a. Kết quả huy động vốn
Ngân hàng LaoVietBank, CN Khăm Muộn luôn xác định trọng
tâm trong công tác huy động vốn là phấn đấu tăng trưởng nhanh, ổn
định nguồn tiền gửi từ khu vực dân cư nhất là loại tiền gửi trung, dài
hạn. Nhờ vậy, nguồn vốn của CN Khăm Muộn không ngừng tăng
trưởng qua các năm và có tính chất ổn định.
b. Hoạt động tín dụng
Cùng với hoạt động huy động vốn, hoạt động tín dụng của
LaoVietBank, CN Khăm Muộn luôn bám sát vào chủ trương phát
triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh và định hướng của LaoVietBank
hội sở, đầu tư chủ yếu cho các đối tượng là hộ sản xuất, các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Tổng dư nợ cho vay toàn tỉnh đến ngày
31/12/2018 đạt 2.757.279 triệu kíp, so với năm 2017 tăng 545.376
triệu kíp tương ứng tỷ lệ tăng 24,66%.
c. Hoạt động dịch vụ:
Trong năm 2018, LaoVietBank, CN Khăm Muộn mở ra cơ chế
khuyến khích tài chính đối với chi nhánh có nguồn thu dịch vụ tăng
đã khuyến khích và tạo nhiều chuyển biến tích cực về mặt nhận thức
đối với công tác phát triển sản phẩm dịch vụ tại các chi nhánh, nhiều
sản phẩm dịch vụ mới ra đời cùng với các chương trình khuyến mãi
hấp dẫn đã đáp ứng nhu cầu của khách hàng và tăng cường năng lực
cạnh tranh trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập.
2.1.5. Tình hình nhân sự của ngân hàng liên doanh Lào –
9
Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn
Năm 2017 số lượng lao động của LaoVietBank, CN Khăm Muộn
là 72 người, tính đến hết 31/12/2018 tăng lên 79 người. Tỉ lệ giới
tính giữa nam và nữ trong ngân hàng khá đồng đều nhau. Hầu hết
cán bộ trong ngân hàng đều có trình độ học vấn là đại học với tỉ lệ
95,8% năm 2017 và 94,9% năm 2018. Tỉ lệ trình độ sau đại học
chiếm tỉ lệ nhỏ với 1,4 % năm 2017, 2,5% năm 2018. Trình đồ sơ
cấp, trung cấp, lao động phổ thông chiếm tỉ lệ, đây là vị trí tạp vụ và
bảo vệ.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT,
CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN
Để đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn khách quan hơn. Tác giả
thực hiện phỏng vấn các nhân viên tại đơn vị về công tác này. Số
lượng phiếu phỏng vấn hợp lệ là 45 người.
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu của công tác đánh giá
thành tích nhân viên
Hiện nay, các văn bản liên quan đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn gồm có:
- Hướng dẫn đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ tập thể và
cán bộ tại chi nhánh LaoVietBank
- Quy chế thi đua khen thưởng;
Trong các văn bản này, không có quy định rõ ràng về mục tiêu
đánh giá thành tích nhân viên cụ thể. Thông qua các thực hiện đánh
giá, có thể liệt kê công tác đánh giá nhân viên tại LaoVietBank, CN
Khăm Muộn nhằm đạt được các mục tiêu như sau:
- Theo dõi kết quả làm việc của nhân viên bằng cách đối chiếu
10
với kết quả làm việc so với chỉ tiêu/kế hoạch được giao
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề trả lương, khen
thưởng
- Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên
- Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Có thể thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại
LaoVietBank, CN Khăm Muộn chủ yếu nhằm mục tiêu ban hành các
quyết định hành chính, cụ thể là đánh giá thành tích làm cơ sở để trả
lương, thưởng và đánh giá thành tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc
lương, thưởng và theo dõi công việc. Chưa chú trọng đến mục tiêu
phát triển nhân viên. Những thông tin về đánh giá thành tích nhân
viên chưa được sử dụng để xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc làm căn
cứ để đề bạt các chức vụ cao hơn cho nhân viên.
2.2.2. Thực trạng về xác định tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh
giá thành tích cho nhân viên tại ngân hàng liên doanh Lào –
Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn
Qua nghiên cứu các quy chế về đánh giá kết quả lao động, thi đua
khen thưởng cho thấy, tiêu chuẩn dùng để đánh giá thành tích nhân
viên tại Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn gồm
tiêu chí đánh giá xếp loại hằng quý và tiêu chí đánh giá cuối năm.
a. Tiêu chuẩn đánh động kết quả lao động theo quý (3
tháng/lần)
Hiện nay, LaoVietBank, CN Khăm Muộn đánh giá, phân loại kết
quả lao động dựa trên Công văn Số: 4708 ban hành ngày 12 tháng 8
năm 2012 của Ngân hàng Liên doanh Lào Việt. Tiêu chuẩn về phân
loại, xếp hạng lao động được quy định trong Mục 5 - Đánh giá đối
với cá nhân. Nội dung cụ thể của tiêu chuẩn đánh giá như sau:
Tiêu chí xếp loại cán bộ nhân viên trong ngân hàng được
11
quy định theo 4 chỉ tiêu như sau:
- Chỉ tiêu A: Thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn.
- Chỉ tiêu B: Quản trị điều hành nội bộ (chỉ áp dụng với phó trưởng
phòng).
- Chỉ tiêu C: Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong
công việc.
- Chỉ tiêu D: Thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định của cơ
quan.
* Tiêu chuẩn xếp loại:
Điểm/ Mức Điểm đánh Yêu cầu khác xếp loại giá
- Không bị xử lý kỷ luật
Hoàn thành Từ 95 điểm - Đạt loại Khá trở lên các khóa đào
xuất sắc trở lên tạo, bồi dưỡng… nếu có tham gia
trong kỳ đánh giá
Hoàn thành Từ 85 điểm Không bị xử lý kỷ luật tốt trở lên
Từ 75 điểm Hoàn thành Không bị xử lý kỷ luật trở lên
hông hoàn Cán bộ không đáp ứng được các điều kiện trên thành
b. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thi đua, khen thưởng cuối năm
Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn đánh giá
kết quả thi đua khen thưởng dựa trên Quy chế Số 79, ban hành ngày
15 tháng 6 năm 2015 với các chức danh như sau:
- Danh hiệu “Lao động tiên tiến”
- Danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở”
12
c. Kết quả đánh giá xếp loại tại Ngân hàng Liên doanh Lào
Việt, CN tỉnh
Qua kết quả điều tra cho thấy tiêu chuẩn đánh giá hiện này tại
LaoVietBank, CN Khăm Muộn chưa giúp đo lường chi tiết, toàn
diện nhiệm vụ của nhân viên. Các yếu tố định tính như năng lực lãnh
đạo, tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức... chưa được xem xét
đánh giá. Nhân viên không giữ chức vụ thì không có thang điểm
đánh giá rõ ràng, do đó quá trình đánh giá giữa các bộ phận trong
LaoVietBank, CN Khăm Muộn còn chưa thống nhất trong quá trình
thực hiện, dễ bỏ sót khối lượng cũng như chất lượng kết quả hoàn
thành công việc của cán bộ trong quá trình xét thành tích.
2.2.3. Thực trạng của việc xác định phƣơng pháp đánh giá
thành tích nhân viên
Phương pháp nhận xét, đánh giá hiện nay tại LaoVietBank, CN
Khăm Muộn còn chung chung, khá cảm tính, còn bỏ sót thành tích
. Việc nhận xét, đánh giá mới phản ánh những mặt nổi mà chưa
được tổng hợp từ kết quả theo dõi, đánh giá thường xuyên cả quá
trình công tác của nhân viên.
2.2.4. Thực trạng đối tƣợng đánh giá thành tích
Tại Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn việc
đánh giá thành tích được thực hiện bởi:
+ Nhân viên tự thực hiện đánh giá theo mẫu sẵn có rồi gửi về
lãnh đạo trực tiếp (lãnh đạo phòng)
+ Cấp trên trực tiếp (Lãnh đạo phòng) đánh giá thành tích công
tác của cấp dưới thông qua ngày công lao động trong một quý.
+ Đối với Tổ trưởng và Phó phòng thì do các Trưởng phòng đánh
giá.
+ Đối với Trưởng phòng thì do Giám đốc đánh giá.
13
+ Đối với Phó giám đốc, Giám đốc thì do Hội đồng thi đua của Ngân
hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn đánh giá.
+ Kết quả đánh giá thành tích cuối cùng của nhân viên được quyết
định bởi Hội đồng thi đua do Giám đốc làm chủ tịch.
LaoVietBank, CN Khăm Muộn chưa chú trọng nguồn thông tin
phản hồi từ khách hàng, đối tác trong đánh giá thành tích và các nhân
viên khác.
2.2.5. Thời điểm đánh giá
Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn thực hiện
đánh giá thành tích theo từng quý. Với đặc thù nhiệm vụ của các
phòng ban trong ngân hàng hiện nay thì việc đánh giá thành tích
thiện quý là chưa hoàn toàn phù hợp. Vì có những lúc nhân viên có
những vi phạm nghiêm trọng nhưng chưa kịp thời đánh giá, chấn
chỉnh để tạo sự công bằng, khắc phục hậu quả mà vẫn được hưởng
lương như những người khác. Điều này, đôi khi tạo ra sự bất mãn
trong Chi nhánh.
Thời điểm thứ hai mà Ngân hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh
Khăm Muộn sử dụng để đánh giá thành tích là cuối năm, mục tiêu
đánh giá chỉ nhằm vào khen thưởng cho nhân viên. Thời điểm đánh
giá này để công nhận nỗ lực thực hiện công việc của nhân viên trong
năm nên thời điểm đánh giá hơi dài, những nhân viên có thành tích
nổi trội không được khen thưởng kịp thời nên động lực phấn đấu
trong công việc cũng giảm đi.
2.2.6. Thực trạng của việc xác định tiến trình đánh giá
thành tích nhân viên
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên của Ngân hàng Liên
doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn còn đơn giản và chưa dựa trên
một tiến trình khoa học, còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến
14
trình đánh giá. Về việc xây dựng biểu mẫu đánh giá: Hiện nay, Ngân
hàng Liên doanh Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn chưa có mẫu phiếu
đánh giá một cách khoa học và cụ thể. Mẫu tự đánh giá hiện tại mới
chỉ dừng lại ở mẫu báo cáo thực hiện công việc. Việc hướng dẫn
thực hiện đánh giá hiện nay vẫn chưa tốt, chủ yếu là cấp trên trực
tiếp phổ biến tới nhân viên dưới hình thức thông báo.
Việc thực hiện hướng dẫn đánh giá chưa được chú trọng, nguyên
nhân chủ yếu là do phương pháp đánh giá Ngân hàng Liên doanh
Lào Việt, CN tỉnh Khăm Muộn đang áp dụng còn khá đơn giản, sơ
sài và dễ thực hiện.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI NHÁNH TỈNH KHĂM
MUỘN
2.3.1. Những mặt đạt đƣợc
Kết quả thành tích nhân viên của LaoVietBank, CN Khăm Muộn
đã kết nối khá chặt chẽ với các chức năng khác trong Chi nhánh.
Các tiêu chí để đánh giá thành tích trong quy định thi đua khen
thưởng rất chi tiết cụ thể do đó, thông qua công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn, bước đầu Chi
nhánh đã chỉ ra được những cá nhân, tập thể có thành tích tốt để
tuyên dương, khen thưởng nhằm khuyến khích họ cố gắng phát huy
hơn nữa.
LaoVietBank, CN Khăm Muộn sử dụng đối tượng nhân viên tự
đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn
kém về thời gian và chi phí.
2.3.2. Những hạn chế
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN
15
Khăm Muộn hiện nay chủ yếu phục vụ cho công tác trả lương, khen
thưởng chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên.
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả lao động hằng tháng vẫn
còn mang tính chung chung không rõ ràng, điều này gây khó khăn
cho công tác đánh giá.
Do hệ thống tiêu chuẩn còn chưa phù hợp nên việc đánh giá thành
tích nhân viên ở các bộ phận, phòng ban chưa có sự nhất quán, cách
áp dụng tiêu chuẩn chung vào tình huống cụ thể không giống nhau.
“Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp bản báo cáo,
phương pháp thang điểm và phương pháp bình bầu. Tuy nhiên cách
thực hiện chưa vận dụng được các ưu điểm của từng phương pháp
nên kết quả đánh giá không thuyết phục, còn mang tính hình thức,
cảm tính, áp đặt.”
Cơ sở đánh giá thành tích nhân viên trên thực tế vẫn chưa đảm
bảo tính khoa học, chưa tuân thủ theo các bước của quy trình đánh
giá.
2.3.3. Nguyên nhân
Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp lãnh
đạo chú trọng.
Bộ phận phụ trách thi đua, khen thưởng chưa xây dựng hệ thống
tiêu chí riêng cho từng cá nhân từ hướng dẫn chung.
Bản thân nhân viên nhìn chung không muốn đánh giá thành tích
của mình một cách cụ thể, do đó sự phối hợp, hợp tác trong đánh giá
thành tích chưa phản ánh đúng thực tế.
Hệ thống đánh giá thành tích hiện nay tại LaoVietBank, CN
Khăm Muộn chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp với đặc thù
LaoVietBank, CN Khăm Muộn, từng phòng ban.
2.3.4. Một số nội dung đóng góp cần thay đổi về công tác đánh
16
giá thành tích nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn từ khảo sát
Các nội dung như Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên; Phương pháp
tổ chức đánh giá nhân viên; Biểu mẫu trong đánh giá nhân viên là
những yếu tố cần thay đổi trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên. Hầu hết các nhân viên được hỏi đều có sự đồng thuận cao trong
việc cho ý kiến cần thay đổi yếu tố này.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT, CHI
NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Quy hoạch - Chiến lƣợc phát triển kinh doanh của
ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh Khăm Muộn
đến năm 2025
“3.1.2. Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ
nhân viên của ngân hàng liên doanh Lào – Việt, chi nhánh Tỉnh
Khăm Muộn đến năm 2025
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT,
CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành
tích nhân viên
Tác giả đề xuất trong văn bản về đánh giá xếp loại cần xác định
rõ ràng mục tiêu và yêu cầu về đánh giá kết quả lao động là:
Mục đích đánh giá kết quả lao động để làm cơ sở thực hiện các
nội dung:
17
- Sử dụng, quản lý phát triển nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên
Thông qua công tác đánh giá giúp nâng cao kết quả thực hiện nhiệm
vụ và định hướng phát triển cho cán bộ nhân viên.
- Sử dụng làm cơ sở bình xét thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng
bật lương và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ nhân viên.
- Sử dụng làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ
nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển,
điều động.
Yêu cầu đánh giá cán bộ nhân viên được xác định như sau:
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao
và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong nhận xét,
đánh giá.
- Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế,
triển vọng phát triển; giúp cán bộ nhân viên nhận thức về những ưu
điểm, khuyết điểm của bản thân để không ngừng tu dưỡng, rèn luyện
nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức năng lực và hiệu quả công tác.
- Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử cụ thể,
trên cơ sở thực hiện nghiêm túc phê bình và tự phê bình.
Việc tách bạch giữa yêu cầu và mục đích như trên dựa trên cơ sở
tham khảo các mô hình đánh giá cán bộ, viên chức, công chức ở các
sở, ban, ngành khác. Ưu điểm rất lớn của việc xác định rõ mục tiêu,
yêu cầu trong các văn bản liên quan đến công tác đánh giá cán bộ có
thể giúp cán bộ nhân viên nhận thức rõ hơn ý nghĩa về công tác này.
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân
viên
Bổ dung thêm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
(HTNV) trong văn bản hướng dẫn đánh giá kết quả lao động:
- Nhiệm vụ được phân công theo chương trình công tác.
18
- Kế hoạch kinh doanh theo kỳ đánh giá của từng cá nhân do Ban
Giám đốc chi nhánh/hoặc Trưởng phòng được Lãnh đạo Chi nhánh
ủy quyền giao (bắt buộc đối với các cán bộ trực tiếp kinh doanh).
- Kết quả quản trị điều hành tập thể phòng (đối với phó trưởng
phòng).
- Báo cáo kết quả thực hiện của cá nhân trong kỳ đánh giá (theo
chương trình công tác, theo kế hoạch kinh doanh (KHKD) được
giao/nếu có, theo mức độ vi phạm lỗi tác nghiệp).
- Sự phát triển, thích ứng, tiến bộ của cá nhân trong nghề nghiệp
và các sáng kiến cải tiến công việc nhằm nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả công việc.
- Tinh thần, ý thức trách nhiệm của cán bộ đối với công việc.
- Ý thức tổ chức kỷ luật của cá nhân trong việc thực hiện nội quy, quy
định.
* Bổ sung thêm chỉ tiêu đánh giá là thành 5 chỉ tiêu là:
- Chỉ tiêu A: Thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn.
- Chỉ tiêu B: Quản trị điều hành nội bộ
- Chỉ tiêu C: Ngày công lao động
- Chỉ tiêu D: Chấp hành nội quy, kỷ luật, tác phong lao động (Tinh
thần, ý thức trách nhiệm, thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định
của cơ quanĐ)
- Chỉ tiêu E: Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong
công việc.
* Chi tiết mức đánh giá, cho điểm theo các chỉ tiêu như sau:
Dựa trên quy chế cũ, tham khảo các văn bản về đánh giá thành
tích của các đơn vị cùng ngành, tác giả đề xuất hướng dẫn chi tiếu
tiêu chuẩn đánh giá như sau:
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng nhân viên
19
Điểm Chỉ tiêu TT đánh giá
I Thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn. 70
Đánh giá mức độ hoàn thành chỉ tiêu công 1 60 việc được giao
Chấp hành quy trình, quy định, tuân thủ các
2. chế độ, chính sách của LaoVietBank về thực 10
hiện nhiệm vụ chuyên môn.
II Ngày công lao động 15
Chấp hành nội quy, kỷ luật, tác phong lao III 15 động
Có tinh thần trách nhiệm, xây dựng đoàn kết 1 5 nội bộ
2 Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động 5
3 Ý thức tiết kiệm 5
Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến IV 5 trong công việc.
Tổng điểm 100
(Nguồn: Đề xuất của học viên)
Bảng 3.2 Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng quản lý
Điểm
TT Chỉ tiêu đánh
giá
I Thực hiện kết quả nhiệm vụ đƣợc giao 60
II Quản trị điều hành nội bộ 20
1 Mức độ chấp hành quy trình, quy định
2 Công tác quản lý, điều hành 10
20
Điểm
Chỉ tiêu đánh TT
giá
5 II Ngày công lao động
Đảm bảo đầy đủ ngày công/tháng (gồm nghỉ phép theo 5 - quy định được cấp trên xét duyệt (nếu có)).
0 - Nghỉ không lương, nghỉ không có lý do
III Chấp hành nội quy, kỷ luật, tác phong lao động 10
Có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, xây dựng đoàn kết 5 1 nội bộ
5 2 Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động
5 3 Ý thức tiết kiệm
Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong 5 IV công việc.
Tổng điểm 100
Đề xuất hạn mức đánh giá như sau:
Điểm/Mức xếp loại Điểm đánh giá
Hoàn thành xuất sắc Từ 90 điểm trở lên
Hoàn thành tốt Từ 80 điểm trở lên
Hoàn thành Từ 70 điểm trở lên
Không hoàn thành nhiệm vụ Không đạt điều kiện
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
- Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả
thực hiện công việc.
- LaoVietBank, CN Khăm Muộn cũng có thể áp dụng phương
pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số để xác định số
nhân viên có thành tích cao làm cơ sở thực hiện khen thưởng thành
21
tích cuối năm trên cơ sở thành tích các quý có xét đến mức độ cải
thiện thành tích theo thời gian.
- Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí
về năng lực thực hiện công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
nhân viên và phát huy khả năng, thế mạnh của nhân viên đối với từng
công việc cụ thể.
- Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển
hình để đánh giá sâu hơn đối với một số hành vi liên quan đến thái
độ lao động, phục vụ khách hàng. Trong quá trình cho điểm, cấp trên
sẽ có nhìn nhận về những điểm mạnh và điểm yếu kém của nhân
viên để có hướng phát triển nhân viên hoặc hỗ trợ đào tạo nhân viên.
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đánh giá thành tích nhân
viên
Việc đánh giá được thực hiện như sau:
Cá nhân tự đánh giá: Các nhân viên sẽ tự đánh giá bằng cách kê
khai vào mẫu phiếu đánh giá thành tích do bộ phận nhân sự phát vào
cuối tháng.
Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới.
Đối với nhân viên ở các phòng ban và phó phòng thì do trưởng
phòng đánh giá.
Đối với trưởng phòng do Giám đốc (Giám đốc chi nhánh) đánh
giá.
Đối với Giám đốc và phó giám đốc thì do Hội đồng đánh giá
thành tích đánh giá.
3.2.5. Hoàn thiện thời gian đánh giá
Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại
LaoVietBank, CN Khăm Muộn như sau:
- Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ 6 tháng/lần.
22
- Hàng tháng thực hiện đánh giá thành tích nhằm phản hồi thông
tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích và trả lương nhân viên.
- Tổng hợp kết quả thành tích 6 tháng/01 lần là kết quả của các
tháng có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích.
Cụ thể các công việc đánh giá từng thời điểm được nêu cụ thể ở
nội dung hoàn thiện tiến trình đánh giá.
3.2.6. Hoàn thiện quy trình triển khai đánh giá thành tích
nhân viên
a. Hoàn thiện khâu chuẩn bị đánh giá, phổ biến văn bản
Trước khi đánh giá bộ phận Tổ chức nhân sự phải chuẩn bị các
văn bản, biểu mẫu về đánh giá nhân viên. Việc xây dựng biểu mẫu
đánh giá là một trong những yếu tố quyết định tới sự thành công của
hệ thống đánh giá nhân viên tại LaoVietBank, CN Khăm Muộn hiện
nay. Những biểu mẫu cần quan tâm hiện nay gồm:
- Mẫu “Chương trình công tác của tập thể phòng….” – Do
Trưởng phòng theo dõi;
- Mẫu “Báo cáo kết quả chấm điểm của tập thể phòng” – Do Ban
Giám đốc theo dõi;
- Mẫu “Đánh giá cho người lao động theo quý”.
b. Thu thập thông tin phục vụ cho đánh giá
Có thể sử dụng nhiều cách khác nhau để xem xét công việc được
thực hiện như thế nào trong thực tế, bao gồm:
- Quan sát cán bộ nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra các công việc đã hoàn thành do nhân viên thực hiện.
- Theo dõi kết quả thực hiện công việc theo báo cáo “Kế hoạch
thực hiện công việc của người lao động theo tuần”
- Ghi lại những sự kiện đặc biệt.
- Tham khảo ý kiến của những người khác.
23
- Trao đổi, nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
c. Tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên
Cơ sở đánh giá nhân viên chủ yếu là kế hoạch thực hiện công việc
của nhân viên, báo cáo kết quả thực hiện công việc theo tháng của
nhân viên và của đơn vị.
d. Lưu giữ và sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá nhân viên cần thiết phải được lưu giữ thành các
hồ sơ đánh giá riêng biệt và sử dụng đảm bảo đúng các mục tiêu cơ
bản của hệ thống đánh giá cán bộ đã nêu.
3.3. GIẢI PHÁP HỖ TRỢ
3.3.1. Đào tạo ngƣời thực hiện đánh giá
Để có được kết quả đánh giá chính xác, tin cậy thì cần xây dựng
chương trình đào tạo người đánh giá, bao gồm:
- Kỹ năng giải quyết vấn đề
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá
- Đào tạo các phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu
đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích
nhân viên.”
3.3.2. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử
dụng kết quả sau đánh giá
a. Chính sách khen thưởng
b. Chính sách xử phạt
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh nguồn nhân lực trở thành nguồn lực cốt lõi của
doanh nghiệp thì đánh giá thành tích là một trong những vấn đề quan
trọng được các nhà lãnh đạo quan tâm. Nằm trong xu thế đó Ngân
hàng Liên doanh Lào - Việt, CN Khăm Muộn hoạt động hiệu quả
24
cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua đánh giá thành
tích nhân viên để có sở kết nối những hoạt động quản trị nhân lực với
thành tích nhân viên nhằm tạo động lực và tạo sự gắn bó của nhân
viên với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với
mục tiêu phát triển của đơn vị.
Luận văn đã thực hiện hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Phân tích thực trạng
hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh
Lào - Việt, CN Khăm Muộn từ đó đánh giá những mặt đạt được, hạn
chế và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Về
cơ bản nội dung luận văn đã đáp ứng được các mục tiêu đề ra, phần
nào khắc phục được những hạn chế góp phần hoàn thiện hơn công
tác đánh giá thành tích nhân viên. Là cơ sở quan trọng giúp nhà quản
trị nhân lực trong Ngân hàng Liên doanh Lào - Việt, CN Khăm
Muộn kết nối, sử dụng hiệu quả hơn các chính sách các chính sách
nhân lực khác.
Tuy nhiên, với kiến thức và thời gian hạn chế luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhân được ý kiến đóng
góp giúp tác giả hoàn thiện hơn công trình nghiên cứu của mình.
