BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THANH THỦY, TỈNH PHÚ THỌ
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa Lớp : TS. TRẦN THỊ HẠNH : PHẠM THỊ YẾN : 1405QTNB070 : 2014-2018 : ĐH QTNL 14B
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan công trình nghiên cứu về đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ” là do cá
nhân em viết và được sự hướng dẫn của Tiến sĩ Trần Thị Hạnh trong thời
gian qua. Nội dung của bài khóa luận có tham khảo và sử dụng một số thông
tin, tài liệu từ các nguồn sách được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin
được sử dụng trong bài khóa luận của mình.
1
LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa Quản trị Nguồn nhân lực - Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội và sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn Tiến sĩ Trần Thị
Hạnh, em đã thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp “Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
các thầy, cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy em trong quá trình học tập,
nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đặc biệt, cho phép em được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo -
Tiến sĩ Trần Thị Hạnh đã luôn quan tâm hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp
những thắc mắc, khó khăn trong quá trình thực hiện đề tài để em có thể hoàn
thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù bản thân em đã cố gắng thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp một
cách hoàn thiện nhất. Tuy nhiên, do thời gian có hạn, cũng như kiến thức,
kinh nghiệm còn hạn chế nên trong bài khóa luận này sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót nhất định. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý
của các quý thầy, cô giáo để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Phạm Thị Yến
DANH MỤC VIẾT TẮT
Giải thích STT Từ viết tắt
CBCC Cán bộ, công chức 1
CBCCCX Cán bộ, công chức cấp xã 2
3 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
4 HĐND Hội đồng nhân dân
5 UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2015 - 2017 .............................................................................. 23
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ............................... 24
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ............................................... 25
Bảng 2.4: Trình độ tin học của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ năm 2017......................................................................... 26
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 .......................................... 33
MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................. 5
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 5
8. Kết cấu khóa luận .................................................................................... 6
B. NỘI DUNG .................................................................................................. 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................................. 7
1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã ................................................ 7
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ................ 9
1.2. Đặc điểm, vai trò, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã .................................................................................. 10
1.2.1. Đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ............... 10
1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ............. 12
1.2.3. Nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ................. 13
1.2.4. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ......... 14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã ........................................................................................................... 16
1.3.1. Các nhân tố khách quan ................................................................. 16
1.3.2. Các nhân tố chủ quan ..................................................................... 18
1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã.................................................................................................. 19
1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ................. 21
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THANH THỦY, TỈNH PHÚ THỌ ......... 22
2.1. Khái quát chung đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ .................................................................................... 22
2.1.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ .................................................................................... 22
2.1.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ ........................................................................ 26
2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ ....................................................................... 28
2.2.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ ........................................................................ 28
2.2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ ........................................................................ 28
2.2.3. Kết quả đào tạo bồi, dưỡng dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ .............................................................. 33
2.2.4. Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ ........................................................................ 33
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THANH THỦY, TỈNH
PHÚ THỌ ....................................................................................................... 38
3.1. Mục tiêu và phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 ................. 38
3.1.1. Mục tiêu .......................................................................................... 38
3.1.2. Phương hướng ................................................................................ 39
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng ...... 40
3.2.1. Tăng cường quản lí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .................... 40
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ........................................................................................................... 41
3.2.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ........................................................................................................... 42
3.2.4. Nâng cao ý thức tự giác tham gia đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ,
công chức .................................................................................................. 43
3.2.5. Thực hiện tốt kiểm tra, đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng ....................... 43
3.2.6. Một số giải pháp khác ..................................................................... 44
3.3. Một số khuyến nghị ............................................................................. 45
3.3.1. Đối với cấp Tỉnh ............................................................................. 45
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Thanh Thủy ................................. 46
3.3.3. Đối với bản thân cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy,
tỉnh Phú Thọ .............................................................................................. 47
C. KẾT LUẬN ............................................................................................... 49
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................ 51
PHỤ LỤC
A. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Bối cảnh đó vừa là điều
kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu công nghiệp hoá, hiện
đại hóa đất nước. Cùng với công cuộc cải cách kinh tế, công cuộc đổi mới tổ
chức và phương thức hoạt động của hệ thống chính trị cũng từng bước được
triển khai. Bộ máy nhà nước dần dần được chấn chỉnh và nâng cao hiệu lực,
hiệu quả trong điều hành và quản lý xã hội. Đòi hỏi đội ngũ công chức phải
có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở
một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảm,
bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan, đơn vị. Hiệu lực quản lý nhà
nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn "Cán bộ nào thì phong trào ấy".
Ở nước ta, cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một trong bốn cấp hành chính và là
cấp thấp nhất, gần với dân nhất. Vì vậy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (xã,
phường, thị trấn) trong cơ quan hành chính nhà nước cần phải được đào tạo,
bồi dưỡng toàn diện để trở thành những nhà quản lý có phẩm chất tốt, có
năng lực nghề nghiệp và phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động
công vụ.
Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ đã đạt được những kết quả bước
đầu quan trọng, góp phần củng cố và nâng cao hiệu quả hoạt động của chính
quyền cấp cơ sở. Tuy nhiên, trước những yêu cầu và đòi hỏi của đổi mới đất
nước, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
1
vẫn còn hạn chế về các mặt: năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chính
trị... chưa thích ứng được với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
chưa thực sự khoa học, chưa phù hợp với thực tế địa phương nên không phát
huy được hết hiệu quả của khóa học.
Xuất phát từ những yêu cầu về lý luận và thực tiễn về vai trò quan trọng
của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã đặt ra đối với huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ, em chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ” làm nghiên cứu
khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã nói riêng là vấn đề thu hút sự quan tâm của rất nhiều cá
nhân, tổ chức, các nhà khoa học, trong đó đã có nhiều công trình nghiên cứu
khác nhau như:
- Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đã cũng cấp những kiến thức nền tảng
về quản trị nhân lực, trong đó chuyên sâu các nội dung như đào tạo và phát
triển nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực…
- PGS.TS Triệu Văn Cường (2018), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở nước ta, Nxb Hồng Đức, Hà Nội. Tác giả đã cung cấp những lý luận
và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta.
- Tác giả Lê Vĩnh Tân với bài “Sắp xếp, đào tạo cán bộ, công chức cấp
xã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở tại tỉnh
Đồng Tháp”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 1/2012 đã khái quát chủ trương
của tỉnh Đồng Tháp đối với vấn đề đào tạo cán bộ, công chức cấp xã và
những kết quả đạt được của hoạt động này trong thời gian qua. Từ thực tiễn
2
tỉnh Đồng Tháp, tác giả rút ra một số kinh nghiệm từ việc thực hiện chủ
trương này như: Cần có sự chỉ đạo quyết liệt của cấp ủy, ban thường vụ cấp
ủy các cấp trong quá trình thực hiện và chỉ đạo các cơ quan liên quan phối
hợp thực hiện; Đổi mới, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của chính
quyền cơ sở phải nằm trong tổng thể đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động
của các cơ quan trong hệ thống chính trị ở cơ sở; Quan triệt nhận thức một
cách đúng đắn và đầy đủ trong đội ngũ cán bộ, công chức về mục tiêu, yêu
cầu của việc sắp xếp; Đảm bảo nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch.
- Luận văn thạc sĩ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh An
Giang thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Đỗ Hải
Long, học viện Hành chính quốc gia, năm 2010.
- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn tỉnh Hà Tĩnh - Thực trạng và giải pháp” của Nguyễn Mỹ Lệ, Đại học
Khoa học Xã hội và Nhân văn, năm 2014. Luận văn đã làm rõ các vấn đề liên
quan đến đào tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã và việc sử dụng đội ngũ
này sau đào tạo; đã đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn cán bộ, công chức
cấp xã và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức.
Nhận xét: Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra những cơ sở lý
luận, phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại từng vùng, địa phương và tổ chức khác nhau
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
các công trình này chỉ tập trung nghiên cứu ở phạm vi khá rộng và đến nay ở
huyện Thanh Thủy chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCCCX. Kế thừa và phát triển về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức em đã tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đồng thời đưa
ra các giải pháp, khuyến nghị cụ thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
3
công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ, khóa luận đánh giá những mặt đạt được và
hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ đó đưa ra các giải pháp
góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã.
- Phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ.
- Đánh giá những mặt đã đạt được cũng như những hạn chế, tồn tại
trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh
Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị góp phần nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ.
5.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ.
- Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2017.
4
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ trong những năm qua đã đạt được một số thành tựu
nhất định, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
- Những chính sách và quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ còn nhiều hạn chế, chưa phù
hợp với thực tiễn địa phương.
- Nếu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng thì họ
sẽ có khả năng làm việc hiệu quả hơn, có tinh thần làm việc tích cực hơn.
7. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Thu thập lại số liệu cụ thể, chính
xác từ các phòng ban về kết quả, báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ. Trên cơ sở đó, phân
tích, tổng hợp, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp và khuyến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã.
- Phương pháp so sánh: Là phương pháp so sánh số liệu cán bộ, công
chức được đào tạo, bồi dưỡng qua các năm nhằm tìm ra mặt tích cực và hạn
chế để có những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ.
- Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: Nhằm khảo sát, tổng
hợp ý kiến của cán bộ, công chức cấp xã đang làm việc tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ về công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Bên cạnh đó bài nghiên cứu còn sử dụng một số phương pháp khác như
thống kê, xử lý thông tin, phân tích bảng biểu…
5
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài mục lục, danh mục từ viết tắt, mở đầu, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo, phụ lục, bài khóa luận gồm có 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ.
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã tại huyện Thanh thủy, tỉnh Phú Thọ.
6
B. NỘI DUNG
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, cán bộ cấp xã
Tại khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,thành phố trực
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước” [11,2].
Tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: “Cán bộ
xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -
xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [11,2].
Theo khoản 1 Điều 2 của Nghị định số 114/2003/NĐ-CP của Chính
phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn quy định: Những người do bầu
cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (sau đây gọi chung là cán bộ chuyên
trách cấp xã), gồm có các chức vụ sau đây:
+ Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, Thường trực đảng ủy (nơi không có Phó
Bí thư chuyên trách công tác đảng), Bí thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành
lập đảng ủy cấp xã);
7
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; + Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; + Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và
Chủ tịch Hội Cựu chiến binh [6,1].
Từ những khái niệm về cán bộ cấp xã được các tác giả định nghĩa trên,
theo quan điểm cá nhân em xin đưa ra quan niệm về cán bộ cấp xã như sau:
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước và hưởng lương theo ngân
sách nhà nước.
1.1.1.2. Khái niệm công chức, công chức cấp xã
Theo Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là người được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước,
hưởng lương do ngân sách nhà nước” [10,207].
Tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [11,2].
Theo khoản 2 Điều 2 của Nghị định số 114/2003/NĐ-CP của Chính
8
phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn quy định: Những người được
tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân
dân cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã), gồm có các chức danh sau đây: + Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy); + Chỉ huy trưởng quân sự; + Văn phòng - Thống kê; + Địa chính - Xây dựng; + Tài chính - Kế toán; + Tư pháp - Hộ tịch; + Văn hoá - Xã hội [6,2].
Từ những khái niệm đã được định nghĩa ở trên về công chức cấp xã, cá
nhân em xin được đưa ra quan niệm về công chức cấp xã như sau: Công chức
cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh để giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã theo biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Đào tạo và bồi dưỡng là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến trong
các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở nước ta,
tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.
- Theo Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Đào tạo là làm cho một người
trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [10,220].
- Theo tác giả Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân” [1,197].
- Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm: “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ
năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình. Đó là quá trình
9
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [2,153].
- Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Bồi dưỡng là công việc làm
cho năng lực hoặc phẩm chất của một người nào đó tăng thêm” [10,217].
- Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm: “Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa
kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc
củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề. Các hoạt động này nhằm
tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách
có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao
động có hiệu quả hơn”.
Có thể thấy, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau
nhưng nó cùng một mục đích chung làm cho người lao động có năng lực làm
việc. Trên thực tế rất khó phân chia đào tạo và bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng
có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau.
Theo quan điểm cá nhân, em xin đưa ra khái niệm về đào tạo và bồi
dưỡng CBCCCX như sau: Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu,
tích lũy và trau dồi vốn kiến thức của bản thân trên một hay nhiều lĩnh vực cụ
thể để có khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn; Bồi dưỡng là
quá trình bổ sung, nâng cao vốn kiến thức cho cán bộ, công chức trên một hay
nhiều lĩnh vực, tạo điều kiện để củng cố cho chuyên môn, nghiệp vụ của
CBCC để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
1.2. Đặc điểm, vai trò, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cấp xã
1.2.1. Đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã mang những đặc điểm
riêng, cụ thể:
10
- Việc đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn
ngạch công chức: Khi nói đến vị trí việc làm tức là người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào vị trí đã đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định, trong đó, trước hết
phải đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
sẽ chú trọng tới bồi dưỡng với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, phương
pháp để cán bộ, công chức có thể làm tốt công việc ở vị trí của mình. Việc
này góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, tiết kiệm cho ngân sách
và hạn chế những rủi ro trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
cấp xã.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành đồng bộ, theo kế
hoạch và quy định: Với từng loại cán bộ, công chức, từng vị trí việc làm, yêu
cầu về trình độ, kỹ năng khác nhau, do đó nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cũng
khác nhau. Trên cơ sở kế hoạch và quy hoạch phát triển của ngành, của đơn
vị, công tác đào tạo, bồi dưỡng mang tính chủ động, tránh hiện tượng đào tạo
tràn lan, không đúng đối tượng, lãng phí ngân sách nhà nước mà không đạt
được hiệu quả mong muốn.
- Đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo
đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn:
Đổi mới nội dung, phương thức ĐTBD cán bộ, công chức đảm bảo sát với
thực tế hướng vào các vấn đề đặt ra. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính đảm bảo tính thống nhất, đặc biệt là
trong giải quyết các vấn của nhân dân tại địa phương. Đồng thời chú trọng
công tác giáo dục đạo đức và nâng cao phẩm chất chính trị cho cán bộ, công
chức góp phần thể hiện lòng yêu nước, tinh thần trách nhiệm với công việc và
thái độ phục vụ nhân dân. Người cán bộ phải vừa có đức lại vừa có tài, do vậy
ĐTBD chuyên môn nghiệp vụ phải gắn với bồi dưỡng chính trị.
- Đào tạo, bồi dưỡng vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của cán bộ,
công chức: Khác với đào tạo xã hội, kinh phí dành cho đào tạo cán bộ, công
11
chức sẽ do cơ quan nhà nước chi trả, bản thân cá nhân không mất học phí.
Qua việc được cử đi ĐTBD trình độ của cán bộ, công chức cũng được nâng
lên. Đồng thời đây cũng là trách nhiệm của cán bộ, công chức góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp cơ sở.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
1.2.2.1. Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã
- Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch
định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước. Hay nói
cách khác cán bộ, công chức là những người quyết định đến sự thành công
hay thất bại của một chính sách, kế hoạch Nhà nước. Vai trò này đòi hỏi công
chức phải có năng lực, phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc đặt ra.
- Cán bộ, công chức cấp xã là chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các
nguồn lực trong tổ chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và
nguồn lực khác.
- Cán bộ, công chức cấp xã là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp
giữa cơ quan Nhà nước với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông
tin giữa các cơ quan Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi
tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức
doanh nghiệp và với người dân.
- Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người lãnh đạo quần chúng nhân dân
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu kinh tế - xã hội của Đảng và chính
sách pháp luật của Nhà nước đề ra. Bên cạnh đó, từ thực tiễn địa phương, cán
bộ, công chức cấp xã cũng là người xây dựng Nghị quyết của Đảng, Nghị
quyết của Hội đồng nhân dân và lãnh đạo hệ thống chính trị cơ sở.
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công
chức cấp xã nói riêng có vai trò hết sức quan trọng:
12
- Công tác ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã nhằm phục vụ cho công tác
chuẩn hóa cán bộ, giúp chuẩn bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc
thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã để phục vụ nhân dân. Góp
phần thực hiện có hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng tránh sự lãng phí, rủi ro và tiết
kiệm ngân sách nhà nước.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã được tiến hành
một cách đồng bộ và theo đúng nhu cầu ở từng vị trí việc làm. Góp phần đào
tạo đúng người, đúng trọng tâm theo từng ngành, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã chuyên nghiệp có đủ năng lực, tinh thần trách nhiệm phục
vụ nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch
của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi,
tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh
nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm
đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách
nhiệm và thái độ trong việc phục vụ nhân dân.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức;
hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ
chuyên môn.
1.2.3. Nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng là một yếu tố quan trọng của công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã.
- Theo Điều 16 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định nội
dung của đào tạo, bồi dưỡng như sau:
13
+ Lý luận chính trị. + Kiến thức quốc phòng và an ninh. + Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước. + Kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức
công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế.
+ Tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ [8,5].
- Đối với cán bộ, chính quyền cấp xã thì nội dung đào tạo, bồi dưỡng
chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng về mặt lý luận chính trị, đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước, những kiến thức cơ bản về công
vụ, pháp luật về hành chính. Cụ thể:
+ Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị: Gồm có trang bị kiến thức về
lý luận chính trị theo tiêu chuan quy định cho các chức danh cán bộ, ngạch
công chức và chức danh lãnh đạo quản lý; Tổ chức phổ biến các văn kiện,
nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng, cập nhật nâng cao trình độ lý luận theo quy
định của cơ quan có thẩm quyền.
+ Đào tạo kiến thức về quản lý nhà nước: Bao gồm trang bị kiến thức,
kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho công chức các
ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý; Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản
lý nhà nước chuyên ngành và tương ứng với các vị trí làm việc theo chế độ
bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm
+ Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm
việc: Gồm có các chương trình bồi dưỡng những chính sách pháp luật chung,
bồi dưỡng kiến thức về pháp luật chuyên ngành; các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng theo chức danh công chức, ngạch công chức.
1.2.4. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Trên thực tế có rất nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức. Việc đa dạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng góp phần tạo điều kiện
và tăng thêm các cơ hội lựa chọn cho cán bộ, công chức. Cụ thể có các
14
phương pháp sau:
1.2.4.1. Đào tạo tại nơi làm việc
- Khái niệm: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó
người học sẽ họ hỏi kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ
chuyên môn cao.
- Các hình thức đào tạo chính: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là sự giới thiệu, giải thích của
người dạy và mục tiêu công việc được tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi học hỏi tới khi thành thạo công việc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp bắt đầu lý thuyết trên
lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của những
người lành nghề trong một thời gian cho tới khi thành thạo.
+ Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: Đây là hình thức
chuyển cán bộ, công chức từ công việc này sang công việc khác nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình chuyển đổi
giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
1.2.4.2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc
- Khái niệm: Là phương pháp người được đào tạo tách khỏi sự thực
hiện công việc thực tế.
- Các hình thức đào tạo chính: + Tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng. + Cử đi học tại các trường chính quy: Cử cán bộ, công chức đến học tập
ở các trường tạo, bồi dưỡng. Phương pháp này giúp cán bộ, công chức được
trang bị tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn thực hành.
+ Nghiên cứu tình huống. + Các buổi thảo luận; hội thảo. Trong các buổi hội thảo học viên sẽ thảo
15
luận trong từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, qua đó học
được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
1.2.4.3. Phương pháp đào tạo theo kiểu tự động hóa
Đây là phương pháp đào tạo theo kiểu hiện đại ngày nay. Trong
phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính, phương pháp này có thể sử dụng nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy.
1.2.4.4. Đào tạo từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập, băng đĩa…
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã
1.3.1. Các nhân tố khách quan
- Quan điểm người lãnh đạo:
Quan điểm người lãnh đạo thể hiện ý chí thống nhất của ban lãnh đạo,
là sự đồng tình và là định hướng hoạt động của tổ chức. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có tính chất tập thể và ý nghĩa trong toàn tổ chức nên nhất
thiết cần sự ủng hộ và nhất chí của các cấp lãnh đạo. Nó là tiền đề cơ bản để
các phương thức khác thực hiện sau này. Bởi nó quyết định từ chi phí đào tạo,
bồi dưỡng; công tác đào tạo, bồi dưỡng và sự lựa chọn nhân sự cho công việc
đào tạo, bồi dưỡng.
- Công tác xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng:
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cần phải cụ thể, rõ ràng, không thể chung
chung. Mục tiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức đào tạo, bồi dưỡng
đưa ra cũng mang tính chung chung. Như thế thì hiệu quả của hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng sẽ không đạt hiệu quả cao. Khi mà tổ chức, cơ quan xác định
16
rõ được mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ đề ra được yêu cầu,
phương thức đào tạo một cách hiệu quả nhất, tìm ra được những hạn chế
những thiếu xót để từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với các đối
tượng đã được lựa chọn để đào tạo, bồi dưỡng. Khi đã xác định được mục
tiêu, hướng đào tạo, bồi dưỡng một cách rõ ràng thì các chính sách sẽ tập
trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng.
- Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng:
Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nếu việc xác định nhu cầu và đối
tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng không đúng với tình hình thực tế của cơ
quan thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ,
công chức. Ví dụ như việc đào tạo sai chuyên môn, sai trình độ, cấp bậc cho
cán bộ, công chức sẽ gây lãng phí tiền của, thời gian và ảnh hưởng đến công
việc của cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác định không đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong từng thời
điểm, giai đoạn cũng gây ảnh hưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc.
Do đó phải xác định được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí
công việc. Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối tượng thì công tác
đào tạo, bồi dưỡng mới đạt được kết quả cao.
- Công tác xây dựng hình thức đào tạo, bồi dưỡng:
Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng. Do đó cần phải xác định hình thức đào tạo cho phù
hợp với mục tiêu, yêu cầu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã đề ra cũng
như phù hợp với hoàn cảnh, tình hình thực tế của cán bộ, công chức tham gia
đào tạo, bồi dưỡng.
17
- Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá:
Quản lý, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức về các mặt nhận thức, tư
tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là
những nội dung có tính chất cơ sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng cán bộ,
công chức, phục vụ cho công tác xác định mục đích, nhu cầu của hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng. Nhưng việc thực hiện công tác này còn gặp nhiều khó
khăn vì mỗi cán bộ, công chức có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội
khác nhau. Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm
tra, đánh giá thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, cũng như góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo, bồi dưỡng.
- Ngân sách và kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Ngân sách và kinh phí cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng. Tùy thuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà
tiến hành tổ chức, xây dựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng.
- Nhân lực trong tổ chức:
Sự tác động qua lại giữa tổ chức với con người là một vấn đề và con
người tạo ra tổ chức. Cán bộ, công chức là nguồn nhân lực chính vận hành
quá trình làm việc, trình độ của họ quyết định tới mức hoàn thành công việc
và chất lượng, hiệu quả công việc. Từ đó ảnh hưởng đến mục tiêu hay kế
hoạch của cơ quan, đơn vị. Nếu có số lượng cán bộ, công chức tốt sẽ làm gia
tăng mức độ hoàn thành công việc. Với số lượng cán bộ, công chức chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc, cần cấp thiết phải tiến hành cân nhắc hướng
tới việc đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
- Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:
18
Hiện nay các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phân tán, chưa đủ mạnh, năng
lực đào tạo chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Công tác chuẩn bị
về cơ sở hạ tầng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải chú trọng để
đảm bảo quá trình đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn. Các phòng học cần được
trang bị đầy đủ thiết bị, phục vụ tốt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Lớp học
cần được tổ chức với số lượng học viên phù hợp, không quá đông hay quá ít
để đảm bảo hiệu quả của công tác.
- Công tác lựa chọn giảng viên:
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần
thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những
người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên
sâu, tốt và thành thạo. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng và bồi dưỡng
thường xuyên đối với giảng viên cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
- Một số yếu tố khác:
Bên cạnh những yếu tố nêu trên còn có một số yếu tố khác từ phía các
cán bộ, công chức như tuổi tác, hoàn cảnh gia đình…và trình độ phát triển của
khoa học - công nghệ.
1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho nền công vụ là một yếu tố
then chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia. Ở
nước ta, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống
chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng.
“Sản phẩm” của đào tạo cán bộ, công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn về
phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng
19
được huấn luyện để công chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay
việc làm trong nền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp
đến nền công vụ quốc gia. Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công
chức là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào
tạo - tức là sau mỗi khoá học, người học phải có được những phẩm chất, năng
lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ.
Theo Điều 30 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định việc đánh giá chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng như sau:
- Đánh giá chất lượng bồi dưỡng nhằm cung cấp thông tin về mức độ
nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức, viên
chức sau khi được bồi dưỡng.
- Đánh giá chất lượng bồi dưỡng phải bảo đảm công khai, minh bạch,
khách quan, trung thực.
- Nội dung đánh giá chất lượng bồi dưỡng gồm: + Đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng; + Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa bồi dưỡng; + Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa bồi dưỡng; + Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa bồi dưỡng; + Đánh giá chất lượng khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; + Đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
- Việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng do cơ quan quản lý, đơn vị sử
dụng cán bộ, công chức, viên chức; cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; cơ sở đào tạo,
nghiên cứu tổ chức thực hiện hoặc thuê cơ quan đánh giá độc lập.
- Bộ Nội vụ hướng dẫn cụ thể về đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức.
20
Căn cứ Công văn số 4524/BNV-ĐT về việc hướng dẫn thực hiện công
tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quy định các
nội dung, tiêu chí, chỉ báo đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng như sau:
- Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
- Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức
- Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Đánh giá chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện theo 07
bước như sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng;
- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng;
- Bước 4: Xây dựng nội dung, chương trình, hình thức đào tạo, bồi
dưỡng và lựa chọn giảng viên;
- Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo, bồi dưỡng;
- Bước 6: Tiến hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng;
- Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng;
21
Chương 2.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TẠI HUYỆN THANH THỦY, TỈNH PHÚ THỌ
2.1. Khái quát chung đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
Thanh Thủy là huyện miền núi nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Phú Thọ
có 15 đơn vị hành chính trực thuộc gồm 01 thị trấn Thanh Thủy và 14 xã:
Xuân Lộc, Đào Xá, Thạch Đồng, Tân Phương, Bảo Yên, Sơn Thủy, Đoan Hạ,
Hoàng Xá, Đồng Luận, Trung Thịnh, Trung Nghĩa, Phượng Mao, Yến Mao
và Tu Vũ với tổng diện tích tự nhiên là 12.550 ha. Trong đó, riêng diện tích
đất gieo trồng tính đến hết năm 2016 là 7096 ha, dân số khoảng 78.000 người.
Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;
Nghị quyết HĐND tỉnh Phú Thọ. Tính đến năm 2017 số lượng biên chế được
giao là: 346 người, trong đó: Cán bộ: 150 người; Công chức: 196 người.
2.1.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ
2.1.1.1. Về số lượng
22
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ giao đoạn 2015 - 2017
2015 2016 2017 Năm
Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%)
Độ tuổi <30 Số lượng 70 Số lượng 85 24,6 Số lượng 90 26,0 21,5
30 - 40 116 125 36,1 130 37,6 35,6
41 - 50 80 78 22,5 76 21,9 24,5
51 - 60 60 58 16,8 50 14,5 18,4
Tổng số 326 346 100 346 100 100
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CBCC cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ)
Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng CBCCCX tại huyện Thanh
Thủy đang tăng dần qua các năm, từ năm 2015 đến năm 2017 tăng từ 326
người lên 346 người. Về độ tuổi của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ cho thấy độ tuổi của cán bộ, công chức tương đối
trẻ. Cụ thể lấy số liệu gần nhất là năm 2017: Dưới 30 tuổi chiếm 26%; độ tuổi
từ 30 - 40 chiếm 37,6%; độ tuổi từ 41 - 50 chiếm 21,9%; độ tuổi từ 51 đến 60
chiếm 14,5%. Độ tuổi từ 30 - 40 tuổi chiếm số lượng và tỉ lệ cao nhất (chiếm
37,6%), đây là những người đã bắt đầu có những kinh nghiệm, đời sống gia
đình cơ bản là ổn định, có điều kiện để cống hiến. Độ tuổi dưới 30 chiếm số
lượng và tỉ lệ lớn thứ hai (chiếm 26%), cho thấy số lượng cán bộ, công chức
trẻ đang làm việc tại huyện khá nhiều, đội ngũ nhân lực trẻ này sẽ góp phần
lớn cho công tác phát triển của huyện Thanh Thủy cũng như về khả năng
năng động, sáng tạo và sự cống hiến hết mình cho đất nước.
2.1.1.2. Về chất lượng
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
23
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017
2015 2016 2017 Năm
Số Tỉ lệ (%) Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ
Trình độ lượng lượng (%) lượng (%)
Thạc sỹ 15 4,6 17 4,9 18 5,2
Đại học 165 50,6 195 56,4 215 62,1
Cao đẳng 90 27,6 80 23,1 70 20,2
Trung cấp 56 17,2 54 15,6 43 12,5
Tổng số 326 100 346 100 346 100
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CBCC cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ)
Qua bảng số liệu có thể thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
CBCC cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ đang dần được nâng lên
nhờ sự quan tâm của lãnh đạo đến việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đa số có
trình độ đại học và cao đẳng, với 62,1% là trình độ đại học và 20,2% là trình
độ cao đẳng (năm 2017). Tuy nhiên, nhìn chung trình độ chuyên môn của
CBCC cấp xã vẫn còn thấp, số lượng CBCC cấp xã có trình độ trung cấp
chiếm tỉ lệ 12,5% (năm 2017). Điều này đặt ra cho huyện Thanh Thủy những
năm tới cần có sự quan tâm hơn nữa trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cho
đội ngũ CBCC cấp cơ sở.
- Về trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị của CBCC được thể hiện thông qua việc
đào tạo, bồi dưỡng ở các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân về
lý luận chính trị. Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ cụ thể như sau:
24
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017
2015 2016 2017 Năm
Số Tỉ lệ (%) Số Tỉ lệ (%) Số Tỉ lệ (%)
Trình độ lượng lượng lượng
Cao cấp 30 9,2 35 10,1 42 12,1
Trung cấp 126 38,7 136 39,3 145 41,9
Sơ cấp 120 36,8 130 37,6 120 34,7
Chưa có 50 15,3 45 13,0 39 11,3
Tổng số 326 100 346 100 346 100
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CBCC cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ)
Phần lớn số lượng CBCC cấp xã tại huyện Thanh Thủy có trình độ lý
luận chính trị trung cấp và sơ cấp chiếm số lượng và tỷ lệ cao. Cụ thể: Trình
độ lý luận chính trị trung cấp chiếm 145 người tương đương là 41,9%; trình
độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm 120 người tương đương là 34,7% (năm
2017). Số lượng CBCC cấp xã có trình độ cao cấp và chưa có trình độ lý luận
chính trị chiếm tỷ lệ thấp, cụ thể: Cao cấp chiếm 42 người tương đương
12,1%; chưa có trình độ lý luận chính trị chiếm 39 người, tương đương 11,3%
(năm 2017). Sự chênh lệch này sẽ làm cho trình độ lý luận chính trị không
được cân bằng giữa CBCC. Do vậy, cần phải đào tạo đầy đủ kiến thức lý luận
chính trị cho từng CBCC để đáp ứng đầy đủ về mặt chất lượng lý luận chính
trị. Điều này nhằm tránh tình trạng hụt hẫng về kiến thức giữa các CBCC.
- Về trình độ Tin học:
25
Bảng 2.4: Trình độ tin học của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ năm 2017
Số lượng Tỉ lệ % Nội dung
Trình độ A 60 17,3
Trình độ B 235 67,9
Trình độ C 51 14,8
Tổng số 346 100
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CBCC cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ)
Yêu cầu công việc ngày nay chủ yếu là phải tiếp xúc với máy tính, do
vậy có hiểu biết về tin học sẽ giúp cho công việc được thuận tiện hơn, đây là
một đòi hỏi tất yếu đối với mỗi CBCC cấp xã. Đó cũng là một thuận lợi cho
việc áp dụng công nghệ thông tin trong thực hiện chuyên môn của các cơ
quan, đơn vị trên địa bàn. Qua bảng số liệu ta thấy, số CBCC cấp xã tại huyện
Thanh Thủy có chứng chỉ Tin học trình độ B khá cao với 235 người, chiếm
67,9%. Tuy nhiên số CBCC có chứng chỉ Tin học trình độ C rất thấp với 51
người, chiếm 14,8%. Không có CBCC nào chưa có chứng chỉ tin học.
2.1.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
2.1.2.1. Những ưu điểm
- Về số lượng: Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy đã đáp ứng được yêu cầu về số lượng.
- Về chất lượng: + Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trong những năm gần đấy, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC cấp xã đang dần được nâng lên nhờ sự
quan tâm, chỉ đạo sát sao của Đảng, các cấp quản lý trong việc tổ chức công
26
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Số lượng CBCC có trình độ đại học, cao đẳng
và đặc biệt là trình độ thạc ngày càng được nâng lên.
+ Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính của CBCC cấp xã
đang từng bước được nâng lên, dần đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới, góp
phần thực hiện hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của địa phương,
cơ sở.
+ Trình độ tin học: Để đáp ứng nhu cầu phát triển của một nền hành
chính hiện đại, đội ngũ CBCC cấp xã ngoài việc được trang bị kiến thức về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị còn cần có trình độ
về tin học. Đáp ứng nhu cầu đó, trong những năm qua trình độ tin học A, B, C
của CBCC cấp xã tại huyện Thanh Thủy khá nhiều và xu hướng ngày càng
tăng lên.
2.1.2.2. Những hạn chế
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Mặc dù trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của CBCC cấp xã tại huyện Thanh Thủy đã dần được nâng lên, song trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ vẫn còn thấp. Số CBCC có trình độ chuyên môn
trung cấp có xu hướng giảm dần tuy nhiên vẫn chiếm tỉ lệ không nhỏ trong cơ
cấu trình độ chuyên môn. Điều này đòi hỏi sự quan tâm hơn nữa của Đảng,
các cấp quản lý huyện Thanh Thủy trong việc đào tạo, bồi dưỡng trình độ
chuyên môn cho CBCC cấp xã trong thời gian tới.
- Trình độ lý luận chính trị: Số lượng CBCC có trình độ lý luận chính trị
cao cấp chiếm tỉ lệ rất nhỏ, trình độ lý luận chính trị của CBCC chủ yếu ở
mức trung cấp và sơ cấp. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại số CBCC chưa được
qua đào tạo về lý luận chính trị. Điều này gây khó khăn trong thực hiện nhiệm
vụ được giao cũng như sự hợp tác giữa những cán bộ, công chức với nhau
trong giải quyết công việc. Đòi hỏi cần phải có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao
hơn nữa trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC về lý luận chính trị.
27
-Trình độ tin học: Với trình độ tin học như hiện nay của CBCC cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, cần phải nâng cao hơn nữa trình độ của mình để phù hợp với
yêu cầu trong thời kỳ mới, thời kỳ của công nghệ thông tin và hội nhập.
2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
2.2.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
Đáp ứng mục tiêu chung của đất nước phát triển nhân lực ngành Nội vụ
đến năm 2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp có phẩm
chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cơ cấu hợp lý, có trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cao nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển ngành Nội vụ, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã
hội chung của đất nước và đáp ứng những đòi hỏi mới của quá trình hội nhập
quốc tế. Bên cạnh đó, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp cơ sở, trong những năm gần đây tỉnh Phú Thọ nói chung và
huyện Thanh Thủy nói riêng đã ban hành nhiều văn bản chính sách về công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có bản
lĩnh chính trị vũng vàng, có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của thời kỳ
mới, giải quyết các vẫn đề thực tiễn đặt ra ở chính quyền cấp cơ sở.
2.2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Trước tình hình thực tế đội ngũ CBCC cấp xã, UBND huyện Thanh
Thủy tiến hành xác định nhu cầu đào tạo theo từng năm. Việc xác định nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu được áp dụng với CBCC trực tiếp thông qua
nhận xét, quyết định, ý kiến của cán bộ phụ trách đào tạo của đơn vị trực
thuộc và căn cứ vào nhu cầu đào tạo.
28
Cán bộ phụ trách đào tạo gửi mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo cho các
phòng, ban trong huyện, các xã, thị trấn. Sau đó thủ trưởng các đơn vị, phòng,
ban căn cứ vào:
- Nhu cầu đào tạo đối với CBCC của phòng, ban, cơ quan mình; căn cứ
vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc xem còn yếu
ở mảng nào để cần đào tạo.
- Định hướng của huyện năm sau và tình hình thực tế của phòng, ban mình.
- Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu đào tạo của cá nhân CBCC như học tại
chức, học tập tại các trường Đại học trong và ngoài nước thì cá nhân làm đơn
cụ thể để được xét duyệt.
Thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình. Sau đó cán
bộ phụ trách nhân lực căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của huyện để xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình Chủ
tịch UBND huyện phê duyệt.
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Mục tiêu cụ thể của huyện Thanh Thủy là phấn đấu 100% CBCC cấp xã
có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định, trong đó 80% CBCC có
trình độ cao đẳng, đại học. Phấn đấu 100% CBCC cấp xã tại huyện được bồi
dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý theo vị trí công việc.
Mục tiêu tại các khóa học là hoàn thành và tốt nghiệp khóa học, vượt
qua các bài kiểm tra của trung tâm đào tạo vì phần lớn các chương trình đều
được thực hiện theo hình thức cử đi học tại các trung tâm. Đối với các khóa
học tiếng anh, tin học mục tiêu rõ ràng hơn như đạt trình độ loại C, sử dụng
thành thạo tin học văn phòng hay đọc, nghe, nói, viết tiếng anh ở mức trung
cấp…
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng xác định mục tiêu chưa sát với yêu cầu
của thực tiễn tại các cơ quan, phòng ban của cấp xã là do việc xác định nhu
29
cầu đào tạo còn nhiều nhược điểm, chưa xác định rõ được những kỹ năng còn
thiếu của mỗi CBCC. Khi cử CBCC đi học các lớp đào tạo về chuyên môn
trong cùng một cơ quan có 2 đến 3 người cùng học một chuyên ngành. Do đó,
dẫn đến một số lĩnh vực thì quá thừa, một số thì thiếu không có công chức có
chuyên môn để đảm nhiệm.
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo thì căn cứ vào kết quả đánh giá chất
lượng CBCC hàng năm; cán bộ chủ chốt các cơ quan, đơn vị, CBCC chưa có
chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc đang đảm nhiệm, chưa
tham gia lớp bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chưa có trình độ
Tin học cao.. lập danh sách rồi tổng hợp gửi lãnh đạo phê duyệt.
Đối tượng đào tạo phải có thâm niên công tác trong ngành ít nhất 36
tháng. Khuyến khích xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với lao động có
thành tích đặc biệt xuất sắc.
2.2.2.4. Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Nội dung: + Về lý luận chính trị: Đào tạo chuẩn hóa chức danh lãnh đạo và CBCC
nguồn trong quy hoạch;
+ Về chuyên môn: Đào tạo trình độ đại học cho CBCC theo tiêu chuẩn
của từng chức danh và ngạch công chức. Chú trọng đào tạo trình độ đại học
đối với CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước nói chung
và thị trấn nói riêng;
+ Đào tạo cán bộ nguồn cho các chức danh lãnh đạo: Chủ tịch, Phó Chủ
tịch Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn;
+ Đào tạo trình độ về Tin học cho CBCC cấp xã, đặc biệt là những
người chưa có trình độ cao.
+ Bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ lãnh đạo cho CBCC cấp xã về kiến
30
thức pháp luật, cải cách hành chính,...
- Hình thức: Trong công tác đào tạo thì việc xác định phương pháp đào
tạo có vai trò quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả
đào tạo. Các phương pháp đào tạo được áp dụng:
+ Cử CBCC đi học tại các trường đại học: Họ sẽ được đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc là phương thức chính
được áp dụng để đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện.
+ Phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn: Bên cạnh phương pháp cử đi học
tại các trường đại học, đối với những công chức trẻ tuổi cũng tiến hành áp
dụng phương pháp này để họ có thể tiếp cận nhanh với công việc, tránh tình
trạng lúng túng bị động. Đây là phương pháp đào tạo khá hiệu quả, giảm chi
phí đào tạo cho cơ quan.
+ Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn: Phương pháp đào
tạo này được áp dụng riêng cho đội ngũ công chức là công an của các xã, thị
trấn.
Thực tế, các hình thức đào tạo còn ít, đơn giản, là những phương pháp
mang tính truyền thống. Các khóa học còn ngắn hạn nên sẽ không đảm bảo
nhiều kiến thức, kỹ năng lý thuyết, thực hành.
2.2.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên
- Các lớp đào tạo chuyên môn: Huyện liên kết với Trung tâm bồi dưỡng,
đào tạo cán bộ, công chức tỉnh Phú Thọ thực hiện.
- Các lớp bồi dưỡng tại huyện: Giáo viên do các sở ngành của tỉnh, cán
bộ các phòng ban trong huyện có chuyên môn về lĩnh vực đó.
- Trong những năm gần đây, đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy tại
Trung tâm chính trị huyện và trường Chính trị tỉnh Phú Thọ đều được tăng
cường cả về số lượng và chất lượng. Đặc biệt những giảng viên có trình độ
tiến sĩ và thạc sĩ từ các trường và học viện lớn được khuyến khích và huy
31
động tham gia giảng dạy tại nhiều khóa học. Tuy nhiên đối với giảng viên
kiêm chức phương pháp sư phạm còn yếu nên sự truyền đạt kiến thức cho học
viên chưa phát huy hết hiệu quả của lớp đào tạo.
2.2.2.6. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Kinh phí được coi là yếu tố cuối cùng quyết định đến việc triển khai áp
dụng chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Khi kinh phí đáp ứng đủ thì hoạt động
đào tạo mới được tiến hành liên tục và đồng bộ.
Hàng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các yếu tố trong đào
tạo để hạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khóa đào tạo sau đó trình lên lãnh
đạo phê duyệt. Chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được trích ra
từ nguồn vốn của UBND tỉnh cấp về.
Với hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác nhau thì dự tính chi phí là khác
nhau. Điều đó, cho thấy huyện Thanh Thủy cũng đã chú trọng đến việc tính
toán cho chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, quỹ chi cho đào tạo vẫn còn
eo hẹp nên số lượng đối tượng được cử đi đào tạo còn hạn hẹp.
2.2.2.7. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Sau khi hoàn thành xong các bước chuẩn bị ở trên các phòng, ban, đơn
vị tiến hành theo kế hoạch đã được Chủ tịch UBND huyện phê duyệt. Thời
gian tiến hành sẽ được chọn vào thời điểm hợp lý cho CBCC để không ảnh
hưởng tới quá trình làm việc của họ. UBND có trách nhiệm:
- Phân công chuyên viên thực hiện theo dõi, duy trì việc thực hiện kế
hoạch, chương trình đào tạo; phân công CBCC trực tiếp kèm cặp, chỉ bảo
những công chức, viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng lao động mới
được tuyển dụng tại các phòng, ban.
- Quyết định triển khai những người đào tạo theo công tác nội bộ như
giảng viên, thành viên hội đồng trên cơ sở đề cử của Trưởng các phòng, ban,
đơn vị.
32
2.2.3. Kết quả đào tạo bồi, dưỡng dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
- Trong 03 năm (2015-2017), UBND huyện Thanh Thủy đã cử 768 lượt
cán bộ, công chức cấp xã tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Cụ thể:
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện
Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Nội dung Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ
lượng (%) lượng (%) lượng (%)
Trình độ Thạc sỹ 11,8 8 11,1 10 12,8 6
chuyên Đại học 39,2 30 41,7 32 41,0 20
môn Cao đẳng 49,0 34 47,2 36 46,2 25
Lí luận Cao cấp 21,1 20 23,5 30 27,3 16
chính trị Trung cấp 32,9 35 41,2 50 45,4 25
Sơ cấp 46,0 30 35,3 30 27,3 35
Quản lý Chuyên viên chính 33,3 8 32,0 10 28,6 5
nhà nước Chuyên viên 66,7 17 68,0 25 71,4 10
Tin học Chứng chỉ A 26,2 20 26,3 24 28,6 16
Chứng chỉ B 73,8 56 73,7 60 71,4 45
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng CBCC cấp xã tại
huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ)
2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
2.2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
- Kết quả đạt được: + Được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của UBND huyện trong việc xây
dựng, triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và
33
nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã khá tốt
nên công tác đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua đạt được nhiều kết quả
tốt. Đặc biệt về số lượng cán bộ, công chức đã được tăng lên khá nhiều góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những chuyển
biến tích cực, quy mô mở rộng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng được đổi mới.
Đã thực hiện trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động thực thi công vụ chiều
sâu theo chức danh. Nhờ đó, sau mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ cán bộ,
công chức được nâng lên rõ rệt. Một số cán bộ, công chức đã chủ động tự đào
tạo để nâng cao trình độ, phục vụ công việc chuyên môn (đặc biệt là đào tạo
trình độ sau đại học).
+ Thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức ở các phòng, ban ngày càng được
nâng cao, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới. Đội ngũ
cán bộ, công chức đã làm tốt hơn nhiệm vụ tham mưu, đề xuất nhiều giải
pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công cụ. Các kiến thức cơ bản về
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo
đức nghề nghiệp, đạo đức thực thi công vụ... cùng với các kỹ năng mềm như:
kỹ năng lãnh đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện
kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ,
kỹ năng giải quyết tình huống... đã được vận dụng vào giải quyết công việc,
bước đầu tạo được niềm tin của công dân vào cơ quan nhà nước.
+ Đôi ngũ giảng viên được quan tâm bổ sung về số lượng và chất
lượng,tạo điều kiện học tập tốt hơn cho các đối tượng được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng của cơ quan, đơn vị.
+ Việc cử cán bộ, công chức đi học ở nước ngoài đã bước đầu mang
tính quy hoạch gắn với sử dụng, tập trung vào đội ngũ cán bộ quản lý và cán
34
bộ nguồn, đào tạo tập trung vào những nội dung thực sự cần thiết cho việc
nâng cao trình độ, tầm nhìn và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà cán bộ, công
chức đang công tác, tạo bước chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất
lượng góp phần nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả hoạt động của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện.
- Nguyên nhân: + Để đạt những thành tích như vậy là do được sự quan tâm, chỉ đạo,
định hướng của Cấp ủy và các cấp chính quyền. Các cấp ủy Đảng luôn chú
trọng việc tăng cường công tác kiểm tra giám sát, định hướng, tiếp tục chỉ đạo
tổ chức đoàn, kịp thời động viên, cổ vũ chấn chỉnh. Không ngừng đầu tư tạo
điều kiện về cơ sở vật chất và kinh phí để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC cấp xã của huyện.
+ Các phòng, ban, đơn vị đã làm tốt vai trò tham mưu cho cấp trên về
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của huyện.
+ Sự nỗ lực của CBCC cấp xã trên địa bàn với ý chí không ngừng học
tập, tiếp thu các kiến thức nhằm nâng cao trình độ một nghị lực vượt qua khó
khăn để làm tốt công tác.
2.2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Những hạn chế: + Sự kết hợp giữa các cơ quan có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng còn
chưa nhịp nhàng, việc theo dõi kiểm soát lớp học chưa thật sự được quan tâm
nên khó nắm bắt được tình hình cán bộ, công chức đi học cũng như đáp ứng
yêu cầu, nguyện vọng của người học.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn thiện
bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng yêu cầu, ngạch, bậc công chức mà chưa quan
tâm đúng mức đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, đa số học viên chỉ
học mang tính đối phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu chứ không
35
phải là để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn phục vụ công tác.
+ Việc đầu tư cơ sở vật chất trang bị phục vụ cho việc giảng dạy và
học tập tuy có nhiều cố gằng nhưng chưa được tương xứng với yêu cầu nâng
cao chất lượng giảng dạy, học tập, thực hành của nhà trường với các học viên,
điều kiện ăn, ở sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao của cán bộ giáo viên và các
học viên còn gặp nhiều khó khăn.
+ Do nguồn ngân sách còn nhiều hạn chế nên việc cấp kinh phí cho
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức mặc dù đã cao hơn trước song
vẫn thấp so với nhu cầu. Thêm vào đó nguồn ngân sách lại được sử dụng chưa
hợp lý, nhiều khi còn lãng phí.
+ Phương pháp giảng dạy các lớp bồi dưỡng vẫn còn theo cách dạy
truyền thống, thầy giảng trò nghe, với cách học đó đã tạo nên tính ỷ lại cho
các học viên, họ không chủ động, tự giác nghiên cứu, tìm tòi.
+ Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập. Việc đánh
giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nhất là đánh giá cán bộ sau khi học có cải
thiện được khả năng chuyên môn, năng lực công tác trong công việc chưa
được thực hiện hiệu quả.
- Nguyên nhân: + Hệ thống các văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa
đồng bộ và hoàn chỉnh. Vẫn còn thiếu các văn bản quy phạm pháp luật quy
định, hưỡng dẫn cụ thể về một số nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức trong hoạt động quản lý nhà nước, điều này gây khó khăn
trong việc triển khai, thực hiện các nội dung về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp
xã tại huyện Thanh Thủy.
+ Công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa
được thực hiện thường xuyên, thiếu tính đồng bộ, thiếu tính khoa học. Công
tác quản lý quy hoạch cũng chưa có sự hợp lý giữa cán bộ, công chức.
+ Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa đủ mạnh, trang thiết bị, cơ
36
sở vật chất cho các cơ sở đào tạo còn hạn chế, không phù hợp với hoạt động
cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho cán bộ,
công chức.
+ Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mặc dù
có sự đổi mới nhưng vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng
kết thực tiễn. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung
vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trí, chức danh mà chưa
tập trung vào việc trang bị kỹ năng và phương pháp làm việc. Phương pháp
đào tạo, bồi dưỡng còn chậm cải tiến.
+ Đội ngũ giảng viên giảng dạy còn thiếu và chưa đáp ứng được nhu
cầu đào tạo, chưa chú trọng bồi dưỡng về chuyên môn cũng như về nghiệp
vụ. Đội ngũ giảng viên kiêm chức tuy có chú trọng xây dựng song chưa được
bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy.
+ Do nhận thức từ phía người học, không ít cán bộ, công chức có quan
niệm đi học để “giữ chỗ”, để thăng tiến, để chuyển ngạch… chứ không vì
mục đích nâng cao trình độ và năng lực, được tập trung đào tạo, bồi dưỡng
coi như một nghĩa vụ phải học.
37
Chương 3.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THANH THỦY,
TỈNH PHÚ THỌ
3.1. Mục tiêu và phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020
3.1.1. Mục tiêu
Để đánh giá đúng CBCC phải từ quan điểm đúng đắn của Đảng và phải
căn cứ vào những chuẩn mực nhất định. Đó là khâu mở đầu quyết định để bố
trí, sử dụng cán bộ, là nhân tố tác động trực tiếp đến tư tưởng, lòng nhiệt tình
của cán bộ và mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan.
Mục tiêu cụ thể đến năm 2020, về đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã của
huyện Thanh Thủy đó là:
- Tiến hành khảo sát điều tra cơ bản về đội ngũ CBCC đánh giá lại toàn
bộ đội ngũ cán bộ hiện có trong tổ chức, trên cơ sở đó xây dựng cán bộ từ nay
cho hết nhiệm kỳ và những năm tiếp theo sau nhiệm kỳ.
- Xây dựng tiêu chuẩn CBCC phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của công
việc, trên cơ sở tiêu chuẩn chung của cán bộ xây dựng những tiêu chuẩn cụ
thể cho từng loại cán bộ phù hợp với điều kiện hoàn cảnh, nhiệm vụ chính trị
và tính chất đặc thù của từng bộ phận. Tiêu chuẩn cán bộ vừa là cơ sở để
tuyển chọn ĐTBD và sử dụng cán bộ, vừa là thước đo dánh giá cán bộ, đồng
thời là mục tiêu động lực mạnh mẽ để cán bộ phấn đấu, rèn luyện.
- Xây dựng quy chế làm việc trong cơ quan, đổi mới công tác quản lý
CBCC. Thông qua quy chế làm việc xác định rõ vị trí, vai trò, quyền hạn
trách nhiệm nghĩa vụ, quyền lợi của các chức danh góp phần làm cho bộ máy
ban chấp hành, ban lãnh đạo, chỉ đạo tốt hơn.
- Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCC và điều
38
kiện thuận lợi để cử cán bộ đi đào tạo theo các hệ học tập khác nhau. Căn cứ
vào tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ, thực trạng chất lượng đội ngũ và yêu cầu
của công việc, hàng năm xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
CBCC.
- Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực chất là tìm mọi biện pháp tác
động có hiệu quả, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, thực hiện thắng
lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới. Vì vậy quá trình đổi mới phải kiên
quyết, triệt để nhưng hết sức thận trọng, tiến hành từng bước vững chắc, cần
xem xét điều kiện lịch sử cụ thể, phải có thời gian ĐTBD dần dần thay thế mà
không bị hẫng hụt.
- Phấn đấu 100% CBCC được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo,
quản lý, điều hành theo vị trí công việc.
- Phấn đấu 90% CBCC có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy
định.
3.1.2. Phương hướng
Hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng
dụng chưa chú trọng tới tính đặc thù riêng biệt về vị trí việc làm của CBCC.
Trong thời gian qua, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay
đổi nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của
từng địa phương với tính chất và trình độ phát triển khác nhau. Chính vì vậy
cần:
- Đổi mới nội dung chương trình, tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo vị
trí việc làm; trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng
người học; cần có sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những
nội dung trùng lắp.
- Tiếp tục đổi mới và áp dụng tốt các phương pháp truyền đạt kiến thức
theo từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc theo nhóm,
39
nghiên cứu tình huống, thảo luận...
- Giảng viên mời tham gia giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần mời
những người có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế; cung
cấp cho người học những thông tin, kiến thức thiết thực; mời lãnh đạo các cơ
quan, đơn vị công tác trong ngành có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến
thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
3.2.1. Tăng cường quản lí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và đội ngũ cán bộ công
chức xã về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó
xây dựng chương trình, kế hoạch cụ thể trong đào tạo, bồi dưỡng tại địa
phương. Thực hiện rà soát lại tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn về số lượng, chất lượng theo từng nhóm chức danh, gắn với vị trí
công việc hiện tại của họ để xác định rõ những mặt hạn chế và yếu kém của
bản thân.
- Xây dựng chương trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
phải có cán bộ phụ trách riêng, có thống kê, báo cáo chất lượng, kết quả học
tập hàng kỳ. Đồng thời quản lý chi phí đào tạo, bồi dưỡng một cách chặt chẽ,
tiết kiệm, hiệu quả tránh việc đầu tư lãng phí. Chương trình quản lý đào tạo,
bồi dưỡng nên được xây dựng thành văn bản cụ thể, trong đó đề cập đến danh
sách tên những cán bộ, công chức được ĐTBD; nội dung đào tạo, bồi dưỡng;
thời gian đào tạo, bồi dưỡng; kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng; kết quả
đào tạo, bồi dưỡng theo định kỳ.
- Xây dựng hệ thống các chính sách, chế độ đãi ngộ đặc biệt chú trọng
gắn đào tạo với sử dụng và tạo động lực mạnh cho CBCC nhiệt tình tham gia
học tập. Đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thúc đẩy đội ngũ CBCC Nhà nước
không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình
40
thực thi công vụ hành chính và quản lý Nhà nước.
- Tổ chức thực hiện đánh giá đào tạo, bồi dưỡng một cách thường
xuyên, nghiêm túc và thực sự khoa học. Việc đánh giá thường xuyên để thu
thập thông tin phản hồi về quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra những
quyết định, điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng
CBCC.
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
- Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trước hết phải gắn
với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của
địa phương cần gắn liền với xem xét phân loại nhu cầu đào tạo của cán bộ,
công chức cấp xã. Xem xét nhu cầu nào là quan trọng, là cần thiết và trước
mắt, nhu cầu nào cần đào tạo ngay. Lãnh đạo của mỗi cơ quan, đơn vị phải
xác định rõ nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết hợp giữa việc phân tích công việc
và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của cán bộ, công chức cấp xã đó.
Nếu công tác xác định nhu cầu là chính xác thì sẽ đảm bảo được tính “tinh,
gọn” trong cơ cấu, đồng thời sẽ đào tạo đúng người, tránh lãng phí đào tạo.
Công tác xác định nhu cầu của mỗi đơn vị dựa trên cân đối lại số lượng cán
bộ, công chức cấp xã trong đơn vị. Trong đó xem xét yêu cầu thực tế công
việc được đánh giá bởi lãnh đạo, sau đó tiến hành so sánh với thực tế tìm ra
sự chênh lệch hoặc thiếu hụt về CBCCCX.
- Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở pháp
lý cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Việc hoàn thiện phải được thực hiện trên
cơ sở rà soát hệ thống các văn bản hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng phát hiện
những bất cập để sửa đổi và hoàn thiện, đặc biệt chú trọng những văn bản quy
định về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chương trình, phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng đối với các đối tượng cụ thể, các văn bản về văn bằng, chứng chỉ và
41
cấp văn bằng, chứng chỉ về chế độ, chính sách đối với CBCC tham gia đào
tạo, bồi dưỡng.
- Các phòng ban phải tham mưu cho UBND huyện kịp thời về lập kế
hoạch ĐTBD hàng năm và dài hạn để tổng hợp kế hoạch. Khuyến khích sự tự
chủ, năng động của CBCC trong việc tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng trong cơ quan. Đưa ra các kế hoạch đào tạo phù hợp với từng giai
đoạn phát triển của cơ quan, thích hợp với tất cả mọi CBCC nhằm có thể bồi
dưỡng cho CBCC đầy đủ nhất về các kiến thức, chuyên môn cần thiết.
- Xây dựng kế hoạch, số lượng CBCC cần đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ theo từng lĩnh vực cụ thể, đảm bảo đáp ứng được công
tác sử dụng CBCC. Xác định đối tượng, chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC,
sắp xếp quá trình đào tạo phù hợp với CBCC, đảm bảo số lượng CBCC tham
gia đào tạo, bồi dưỡng một cách đầy đủ, đúng chỉ tiêu đề ra.
3.2.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
- Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo theo hướng gắn với thực tế,
dễ hiểu, dễ ứng dụng đối với đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng.
- Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chú trọng thực
hành và kiến thức thực tế.
- Nâng cao chất lượng và số lượng giảng viên trung tâm bồi dưỡng
chính trị trên địa bàn huyện đồng thời thực hiện khuyến khích học tập cho
CBCC tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
- Đối với đội ngũ giảng viên cần phải tăng cường đầu tư để phát triển
đội ngũ giáo viên đủ về số lượng và chất lượng, có trình độ sư phạm và kỹ
năng tay nghề đặc biệt là trình độ thực hành. Xây dựng đội ngũ giảng viên và
đổi mới phương pháp dạy đáp ứng được chương trình đào tạo mới phù hợp
với những kỹ thuật và công nghệ mới. Đổi mới và đa dạng hóa phương pháp
42
dạy và học.
3.2.4. Nâng cao ý thức tự giác tham gia đào tạo, bồi dưỡng của cán
bộ, công chức
- Nâng cao năng lực tự hoàn thiện bản thân đối với mỗi CBCC là điều
tất yếu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nếu người CBCC được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng mà không có ý thức hoàn thiện bản thân mình thì quá trình đào
tạo, bồi dưỡng sẽ không đạt được kết quả, ngược lại còn tốn kém chi phí đào
tạo lại.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng trong việc định
hướng hướng đi của tổ chức, đưa tổ chức đi lên và phát triển. Vì vậy, việc
tăng cường năng lực của đội ngũ CBCC là một trong những việc quyết định
chất lượng của đội ngũ CBCC tại cơ quan, gốc có tốt thì ngọn mới tốt. Tăng
cường năng lực thông qua việc:
+ Nâng cao công tác quản lý: Thủ trưởng phải là người quan tâm đến
việc phát triển đội ngũ CBCC, tạo điều kiện về chi phí và thời gian. Người
lãnh đạo phải quản lý có hiệu quả đội ngũ nhân lực trong cơ quan, hoạt động
quản lý phải được thực hiện nghiêm túc và tiến hành chặt chẽ.
+ Nâng cao trình độ chuyên môn: Bên cạnh việc nâng cao công tác
quản lý còn phải chú ý nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu
của cơ quan; kiểm tra, đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong cơ
quan. Việc đánh giá thường xuyên về quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa
ra những quyết định điều chỉnh kịp thời cho công tác quản lý đào tạo, bồi
dưỡng CBCC.
+ Các kiến thức về các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng mới luôn thay
đổi. Để có được những chương trình đào tạo tiên tiến, CBCC phải không
ngừng tìm tòi, sáng tạo đổi mới và cần được đào tạo trên nhiều lĩnh vực.
3.2.5. Thực hiện tốt kiểm tra, đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng
Cần đánh giá tổng quát, khách quan và minh bạch chất lượng cán bộ,
43
công chức cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý
cán bộ, công chức cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng từ đó có điều chỉnh kịp thời
với hoạt động này tại địa phương. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng
là rất cần thiết, đây là tiền đề để xây dựng các chương trình đào tạo tiếp theo.
Vì vậy, có thể đánh giá qua các mặt:
- Yêu cầu CBCC viết báo cáo về quá trình đào tạo và những điều học
được sau khóa học. Nếu là sau các buổi hội thảo thì có thể lập hòm góp ý để
CBCC có thể đóng góp ý kiến về hội thảo.
- Cần thực hiện đánh giá hiệu quả của việc đào tạo thông qua kết quả,
hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC tại nơi công tác.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát về công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCCCX để nắm bắt tình hình, đề ra các giải pháp khắc phục
những tồn tại. Nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung về nội dung, phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng theo từng vị trí chức danh cán bộ, công chức.
Tăng cường kiểm tra trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng của khóa học cho CBCCCX.
Bên cạnh đó, việc kiểm tra, giám sát cũng cần phải được thiết lập cơ
chế cụ thể theo hướng thúc đẩy, khơi dậy tinh thần học tập, năng lực tư duy,
sáng tạo để trau dồi vốn kiến thức của CBCC.
3.2.6. Một số giải pháp khác
Ngoài các giải pháp đã nêu ở trên, còn có thể áp dụng các giải pháp
khác nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã như:
- Đào tạo, bồi dưỡng phải có kế hoạch sử dụng, nếu không sẽ gây tâm
lý lo lắng cho người học, gây lãng phí thời gian, kinh phí, ảnh hưởng đến kết
quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Tạo chuyển biến sâu sắc trong đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập
nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan
44
trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới.
- Xây dựng nguồn quỹ riêng cho các chương trình đào tạo. Với mỗi
chương trình đào tạo khác nhau sẽ yêu cầu một nguồn kinh phí khác nhau. Do
đó, cần xây dựng một quỹ riêng cho đào tạo, bồi dưỡng tách nó ra khỏi chi
phí bộ máy để quá trình hoạch định chi phí đào tạo được chi tiết. Từ đó,
chuyên viên phụ trách công tác tổ chức sẽ dễ dàng tìm ra phương pháp phù
hợp với nguồn quỹ. Điều này cũng thể hiện mức độ quan tâm của lãnh đạo
đơn vị và của ngành tới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
- Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc. Đầu tư vốn
thỏa đáng để nâng cấp, sửa chữa, xây dựng cơ sở vật chất như nhà ăn, nhà
nghỉ phục vụ cho việc làm việc được tốt hơn. Đầu tư trang thiết bị hiện đại
cần thiết cho chỗ làm như máy móc, đèn điện, bàn ghế để làm việc đạt hiệu
quả cao hơn.
3.3. Một số khuyến nghị
3.3.1. Đối với cấp Tỉnh
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nói chung và cấp cơ sở nói riêng vốn là một
vấn đề rất quan trọng, đặc biệt trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội đất
nước với những yêu cầu mới. Cần tăng cường kiểm tra, giám sát, định hướng,
trực tiếp chỉ đạo, kịp thời động viên, cổ vũ những cố gắng của CBCC trong
mọi hoạt động.
- Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ cần mở rộng các lớp đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, quan tâm phê duyệt và phân bổ kinh phí cho việc mở lớp riêng tại địa
phương trong thời gian tới. Mở rộng các lớp tập huấn đề hoàn thiện về trình
độ, chuyên môn, kỹ năng, chức danh cho CBCC.
- Cần có những chủ trương, chính sách quan tâm hơn nữa đến các chế
độ đãi ngộ theo nguyện vọng chính đáng của CBCC, trong đó ưu tiên hàng
đầu là nâng cao học vấn, kỹ năng chuyên môn và kiến thức quản lý, nhằm
45
giúp cho đội ngũ CBCC phát huy tốt nhất vị trí, vai trò của mình trong sự
nghiệp phát triển chung của cơ quan.
- Giải quyết tốt các điều kiện cơ sở vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu làm
việc cho từng phòng ban. Sở Nội vụ cần tiếp tục có những định hướng nhằm
giúp cơ quan khắc phục được những nhược điểm, khó khăn để vươn lên thực
hiện tốt công tác, nhiệm vụ.
- Quan tâm đầu tư kinh phí cho các chương trình hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng CBCC hàng năm ở các cấp được diễn ra thuận lợi và đạt được hiệu quả
tốt nhất. Tạo điều kiện kinh phí đầu tư cho việc mua tài liệu, điều kiện cơ sở
vật chất, địa điểm học tập, sinh hoạt và làm việc của CBCC được tốt nhất để
quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi.
- Sở Nội vụ tham mưu cho UBND tỉnh mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng
theo quy định cho CBCC nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ về
chuyên môn nghiệp vụ, lí luận chính trị, kỹ năng cơ bản về quản lí nhà nước
và các kỹ năng hỗ trợ khác cho cán bộ, công chức.
- UBND tỉnh Phú Thọ quan tâm hơn nữa đối với công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Củng cố và tăng cường cơ sở vật chất cũng như đội ngũ giảng viên
cho các cơ sở đào tạo.
- Cần đổi mới nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng quan
điểm đúng đắn trong toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức.
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Thanh Thủy
- Cần tăng cường kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm, hướng dẫn chỉ
đạo việc thực hiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
cơ quan. Áp dụng các chính sách, cơ chế hiệu quả nhất trong quá trình ĐTBD
nhằm giúp cho các CBCC có thể nắm bắt đúng về các lĩnh vực hiểu biết
chuyên môn nghiệp vụ.
- Cần phải có cơ chế chọn lọc, đào thải đối với CBCC làm công tác
46
lãnh đạo, quản lý. Nêu cao trách nhiệm của cơ quan, của người có thẩm quyền
trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ trong bộ máy tổ chức.
- UBND huyện tổ chức xét tuyển hoặc thi tuyển những sinh viên trên
địa bàn huyện đã tốt nghiệp tại các trường đại học chính quy, có lực học khá
trở lên vào các vị trí việc làm còn thiếu để giảm bớt chi phí đào tạo cho
huyện.
- Phối hợp với Sở Nội vụ triển khai mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng
chương trình tập huấn trang bị về chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công
chức.
- Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phù hợp, khoa học cho đội ngũ
cán bộ, công chức. Trang bị tài liệu nghiệp vụ, tài liệu có liên quan đến quá
trình tập huấn, đào tạo để cán bộ, công chức có thể tiếp thu một cách nhanh
nhất và đạt được hiệu quả.
- Tăng cường kiểm tra, giám sát kế hoạch, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng,
tập trung cao độ các nguồn lực đề hoàn thành tốt kế hoạch đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan đã đề ra.
- Cần quan tâm hơn nữa việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức
cho đội ngũ cán bộ, công chức. Thường xuyên khảo sát trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ, công chức để có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi
dưỡng cho thích hợp.
3.3.3. Đối với bản thân cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh
Thủy, tỉnh Phú Thọ
- Để nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức thì cơ quan cần
phải có sự tác động bằng các cơ chế chính sách cũng như tạo các điều kiện
thuận lợi cho cán bộ, công chức phát huy tối đa năng lực. Cán bộ, công chức
được cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng thường có tâm lý đi để lấy tấm
bằng mà hầu như không phải xuất phát từ mục đích tự thân học tập để nâng
47
cao trình độ, có kiến thức để phục vụ công việc. Điều này dẫn đến việc bằng
cấp có đầy đủ nhưng chất lượng công tác lại không được cải thiện. Do đó,
hiệu quả công việc vẫn không cao.
- Tự bản thân người cán bộ, công chức phải có ý thức tự học tập, trau
dồi kiến thức, rèn luyện và phấn đấu tu dưỡng bản thân. Trước hết mỗi người
cán bộ, công chức cần xác định rõ mục tiêu là học để làm việc, để bù đắp sự
thiếu hụt kiến thức, để nâng cao trình độ từ đó nâng cao năng lực bản thân
chứ không phải học để đối phó với công việc. Vì vậy, việc tự học để nâng cao
trình độ của người cán bộ, công chức trước hết phải do chính bản thân họ
quyết định.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng để có được kết quả tốt thì mỗi người cán bộ,
công chức phải có một kế hoạch học tập khoa học, hiệu quả với việc kết hợp
nhiều phương thức học tập: học qua các phương tiện thông tin, kinh nghiệm
của cấp trên hoặc cấp dưới, đồng nghiệp hay chính bản thân mình. Do vậy, cơ
quan cần có các chế độ thích hợp nhằm khuyến khích tinh thần học hỏi, tự
hoàn thiện bản thân đối với mỗi cán bộ, công chức, nhằm giúp cho chuyên
môn của mỗi cán bộ được tốt hơn, trau dồi được nhiều kỹ năng hơn, quá trình
làm việc đạt hiệu quả hơn.
- Đối với cán bộ, công chức cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng
của công tác này. Chỉ khi nào nhìn nhận đúng đắn về đào tạo, bồi dưỡng mới
có được sự đầu tư đúng mức để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
- Khuyến khích quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức,
mỗi cán bộ, công chức phải thường xuyên tìm tòi, học hỏi cập nhật kiến thức
nâng cao trình độ và năng lực thực thi công vụ.
48
C. KẾT LUẬN
Đào tạo, bồi dường cán bộ, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến
thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập
và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày
càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của
ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian qua, hoạt động
đào tạo, bồi dường đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít
những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dường cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu
của tình hình mới hiện nay.
Qua quá trình nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ tôi
nhận thấy rằng huyện Thanh Thủy đã phối hợp với các phòng, ban và đơn vị
có liên quan để triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức. Từ những mặt đạt được có thể đánh giá rằng huyện Thanh
Thủy đã thực hiện khá tốt đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Góp
phần từng bước nâng cao về số lượng, chất lượng đáp ứng được yêu cầu và
nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Bên cạnh đó, công tác này vẫn còn tồn tại một
số hạn chế trong việc thực hiện. Nhận thấy mặt hạn chế này, huyện Thanh
Thủy cần thực hiện những biện pháp hữu ích, thiết thực nhằm phục vụ và
nâng cao hơn nữa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện.
Việc xây dựng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã tại huyện Thanh Thủy là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của
các cấp ủy Đảng, chính quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để
49
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ
cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của vùng. Có làm tốt đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị động,
chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Tiến hành thành công với công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ là một động lực chủ yếu
quyết định thành công cho quá trình đổi mới.
Như vậy đối với mỗi cơ quan, đơn vị nói chung và đối với huyện
Thanh Thủy nói riêng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã có vai trò
đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng
và thực hiện hoạt động công vụ. Những cán bộ, công chức đã qua đào tạo, bồi
dưỡng càng rộng, phẩm chất, trình độ, năng lực cán bộ được đào tạo, bồi
dưỡng ngày càng cao thì càng tạo được nguồn cán bộ công chức đông và có
chất lượng. Cùng với nhiều công tác khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng góp
phần rất quan trọng, thiết thực vào việc hình thành đội ngũ cán bộ công chức
chất lượng cao, sẵn sàng với những biến động, thay đổi của môi trường công
việc trong thời kỳ mới.
50
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Thống kê, Hà Nội.
2. Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Bộ Nội vụ (2014), Công văn số 4524/BNV-ĐT về việc hướng dẫn thực
hiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 4. Bộ Nội vụ (2017), Công văn số 4109/BNV-ĐT về việc hướng dẫn thực
hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức 2018.
5. Bộ Nội vụ (2018), Thông tư số 01/2018/TT-BNV về việc hướng dẫn một số
điều của nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
6. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Nghị định
số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.
7. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2009), Nghị định
số 92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối
với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã.
8. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Nghị định
số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 9. Chủ tịch Ủy ban nhân tỉnh Phú Thọ (2016), Quyết định số 3154/QĐ-
UBND ngày 16/12/2015 về việc giao chỉ tiêu biên chế hành chính, sự
nghiệp.
10. Hoàng Phê chủ biên (1988), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Khoa học
xã hội, Hà Nội.
11. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ,
công chức.
51
12. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật tổ chức
chính quyền địa phương.
13. Ủy ban nhân dân huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ (2015), Báo cáo kết
quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã năm 2015.
14. Ủy ban nhân dân huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ (2016), Báo cáo kết
quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã năm 2016.
15. Ủy ban nhân dân huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ (2017), Báo cáo kết
quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã năm 2017.
16. Ủy ban nhân dân huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ (2017), Báo cáo thống
kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh
Phú Thọ.
52
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA
(Dành cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ)
Kính gửi ông (bà): ……………………………………………………….
Để có được các thông tin cần thiết liên quan đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ nhằm
phục vụ cho việc làm khóa luận tốt nghiệp, rất mong nhận được sự ủng hộ và
phản hồi của ông (bà) bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây.
Xin ông (bà) đánh dấu (x) vào ô lựa chọn tương ứng hoặc ghi nội dung
vào chỗ trống.
Xin trân trọng cảm ơn!
I. Thông tin chung 1. Đơn vị công tác: ……………………………………………………… 2. Giới tính: ……………………………………………………………... 3. Chức vụ: ……………………………………………………………… 4. Chức danh công việc: ………………………………………………… 5. Trình độ lý luận chính trị: …………………………………………….. 6. Trình độ quản lý nhà nước: ………………………………………… 7. Trình độ ngoại ngữ: …………………………………………………... 8. Trình độ tin học: ………………………………………………………
II. Nội dung
A. Về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
1. Ông (bà) có nhu cầu mong muốn tham gia khóa đào tạo, bồi
dưỡng không?
Có
Không
2. Ông (bà) vui lòng cho biết, nếu được đào tạo thì ông (bà) chọn nội
dung đào tạo là gì?
2.1. Về chuyên môn
Đại học Sau đại học Bồi dưỡng
2.2. Về lý luận chính trị
Cao cấp
Trung cấp
Sơ cấp
2.3. Về quản lý hành chính
Chuyên viên chính
Chuyên viên
Cử nhân
Trung cấp
2.4. Về trình độ ngoại ngữ
A B C
2.5. Về trình độ tin học
A B C
2.6. Về kỹ năng
Kỹ năng soạn thảo văn bản
Kỹ năng lãnh đạo, quản lý
Kỹ năng giao tiếp hành chính
Kỹ năng khác (ghi rõ)
3. Ông (bà) mong muốn được lựa chọn hình thức đào tạo nào?
Thảo luận nhóm - thuyết trình
Thực hành
Đọc, chép
Khác (ghi rõ)
4. Ông (bà) mong muốn được đào tạo ở cơ sở nào?
Cơ sở huyện
Cơ sở tỉnh
Cơ sở trung ương
Khác (ghi rõ)
B. Về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
1. Theo ông (bà) nội dung các khóa đào tạo có phù hợp với yêu cầu
công việc mà ông (bà) đang làm không?
Phù hợp
Khá phù hợp
Ít phù hợp
Chưa phù hợp
2. Ông (bà) có được tham gia vào việc đánh giá khóa đào tạo, bồi
dưỡng mà mình đã tham gia không?
Có Không
3. Sau khóa đào tạo, bồi dưỡng mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng
được học vào công việc của ông (bà) như thế nào?
Nhiều
Trung bình
Ít
Không có
4. Ông (bà) đánh giá như thế nào về mức độ truyền đạt kiến thức
của giảng viên?
Tốt
Khá
Trung bình
Kém
5. Ông (bà) đánh giá như thế nào về cơ sở vật chất khóa học?
Đầy đủ
Trung bình
Kém
6. Những khó khăn khi ông (bà) tham gia khóa đào tạo là gì?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
7. Xin ông (bà) vui long đề xuất một số ý kiến để có thể nâng cao
chất lượng việc đào tạo, bồi dưỡng?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Tổng số phiếu phát ra: 100 phiếu
Tổng số phiếu thu về: 100 phiếu
Câu hỏi Số Tỉ lệ
lượng (%)
A. Về xác định nhu cầu đào tạo
1. Ông (bà) có nhu cầu mong muốn tham gia khóa
đào tạo, bồi dưỡng không?
- Có 70 70
- Không 30 30
2. Ông (bà) vui lòng cho biết, nếu được đào tạo thì
ông (bà) chọn nội dung đào tạo là gì?
2.1. Về chuyên môn
- Đại học 50 50
- Sau đại học 20 20
- Bồi dưỡng 30 30
2.2. Về lý luận chính trị
- Cao cấp 20 20
- Trung cấp 65 65
- Sơ cấp 15 15
2.3. Về quản lý hành chính
- Chuyên viên chính 15 15
- Chuyên viên 20 20
- Cử nhân 45 45
- Trung cấp 20 20
2.4. Về trình độ ngoại ngữ
- A 40 40
- B 25 25
- C 35 35
2.5. Về trình độ tin học
- A 35 35
- B 28 28
- C 37 37
2.6. Về kỹ năng
- Kỹ năng soạn thảo văn bản 15 15
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 40 40
- Kỹ năng giao tiếp hành chính 45 45
- Kỹ năng khác (ghi rõ) 0 0
3. Ông (bà) mong muốn được lựa chọn hình thức đào
tạo nào?
- Thảo luận nhóm - thuyết trình 28 28
- Thực hành 52 52
- Đọc, chép 20 20
- Khác (ghi rõ) 0 0
4. Ông (bà) mong muốn được đào tạo ở cơ sở nào?
- Cơ sở huyện 55 55
- Cơ sở tỉnh 35 35
- Cơ sở trung ương 10 10
- Khác (ghi rõ) 0 0
B. Về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
50 38 7 5 50 38 7 5
1. Theo ông (bà) nội dung các khóa đào tạo có phù hợp với yêu cầu công việc mà ông (bà) đang làm không? - Phù hợp - Khá phù hợp - Ít phù hợp - Chưa phù hợp
2. Ông (bà) có được tham gia vào việc đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng mà mình đã tham gia không? - Có - Không 63 37 63 37
45 34 21 0 45 34 21 0
3. Sau khóa đào tạo, bồi dưỡng mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc của ông (bà) như thế nào? - Nhiều - Trung bình - Ít - Không có
4. Ông (bà) đánh giá như thế nào về mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên? - Tốt - Khá - Trung bình - Kém 63 24 13 0 63 24 13 0
5. Ông (bà) đánh giá như thế nào về cơ sở vật chất khóa học? - Đầy đủ - Trung bình - Kém 32 68 0 32 68 0
