Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG

THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : THS. PHƯƠNG HỮU TỪNG

Sinh viên thực hiện : ĐỖ XUÂN VIỆT

Mã số sinh viên : 1405QTNC068

Khóa : 2014-2018

Lớp : ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tác giả và

được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Phương Hữu Từng. Các nội dung

nghiên cứu trong khóa luận với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà

Nội” của tác giả là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào

trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,

nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ

nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu

trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.

Tác giả

Đỗ Xuân Việt

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện khóa luận này, tác giả đã nhận được sự quan

tâm giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Công

ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng.

Lời đầu tiên cho phép tác giả được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô giáo của Khoa Quản trị Nguồn

nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho tác giả những kiến

thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ tác

giả trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.

Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS. Phương Hữu Từng, người đã

dành rất nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ tác giả

trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp.

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công nhân

viên tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng đã

cung cấp thông tin, tài liệu và nhiệt tình hướng dẫn tác giả trong quá trình

thực hiện khóa luận tốt nghiệp.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hoàn thành bài khóa

luận tốt nghiệp, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên trong quá

trình xây dựng khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất

mong nhận được những nhận xét và chỉ dẫn tận tình của quý thầy, cô để tác

giả có thể hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp này.

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Đỗ Xuân Việt

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

2 XD Xây dựng

3 VLXD Vật liệu xây dựng

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................. 26

Bảng 2.1: Số lượng lao động theo vị trí của công ty giai đoạn 2016 - 2017 .. 28

Bảng 2.2: Tình hình biến động lao động tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 .. 31

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017 ...................................... 31

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017 ..................................... 32

Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2017 ........... 33

Bảng 2.5 : Cán bộ quản lý chuyên môn và kỹ thuật năm 2017 ...................... 34

Bảng 2.6: Số lượng và bậc nghề công nhân kỹ thuật của công ty năm 2017 . 35

Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân lực tham gia đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 ....... 38

Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 39

Bảng 2.8: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của công ty giai đoạn 2015 -

2017 ................................................................................................................. 40

Bảng 2.9. Lợi nhuận của Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương

mại Bạch Đằng trong giai đoạn 2015 – 2017.................................................. 44

Bảng 2.10. Hiệu quả sử dụng vốn phát triển nguồn nhân lực ......................... 45

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................................

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU .................................................................

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu ...................................................................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 4

4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 4

6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 4

7. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5

8. Kết cấu khóa luận ........................................................................................ 5

PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 7

1.1.2. Khái niệm đào tạo ............................................................................... 8

1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .................................................. 8

1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ................................................. 9

1.2.1. Đối với người lao động ....................................................................... 9

1.2.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................... 9

1.2.3. Đối với xã hội .................................................................................... 10

1.3. Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu của công tác phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................... 11

1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 11

1.3.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 12

1.3.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp .......................................................................................................... 13

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp .................................................................................................. 14

1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................... 14

1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...................... 16

1.5. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 18

1.5.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ cấu 18

1.5.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về chất lượng ............. 19

1.6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp ....................................................................................... 21

1.6.1. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh

giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra ......................................................... 21

1.6.2. Đánh giá hiệu quả phát triển đạt được theo mục tiêu đặt ra ............. 22

1.6.3. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực theo trình độ .............. 22

1.6.4. Sự thay đổi về năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với

trước khi phát triển ...................................................................................... 22

1.6.5. Đánh giá hiệu quả phát triển thông qua một số chỉ tiêu khác ........... 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG

THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG .................................................................... 24

2.1. Khái quát chung về công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương

mại Bạch Đằng ............................................................................................... 24

2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng

Thương mại Bạch Đằng .............................................................................. 24

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Xây Dựng

Thương Mại Bạch Đằng .............................................................................. 25

2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH

Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ........ 28_Toc510990084

2.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tư

vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....................................... 30

2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ cấu 30

2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng ................................ 33

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH

Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ................................. 41

2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...................... 41

2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................... 42

2.4. Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư

vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng ........................................... 44

2.4.1. Sự thay đổi kết quả kinh doanh sau phát triển nguồn nhân lực ........ 44

2.4.2. Hiệu quả sử dụng kinh phí phát triển nguồn nhân lực ...................... 45

2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ..................... 46

2.5.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 46

2.5.2. Hạn chế còn tồn tại ............................................................................ 46

2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG

......................................................................................................................... 49

3.1. Mục tiêu, phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....... 49

3.1.1. Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng .................................. 49

3.1.2. Phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ...................... 49

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....... 51

3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ....................................... 51

3.2.2. Giải pháp xây dựng văn hóa Công ty ................................................ 52

3.2.3. Nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý .......................................... 53

3.2.4. Xây dựng kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực ................................ 54

3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra sau đào tạo và phát triển .... 56

3.2.6. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn

nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn ............................................................... 57

3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng

......................................................................................................................... 58

3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước ............................................................... 58

3.3.2. Khuyến nghị với công ty ................................................................... 59

3.3.3. Khuyến nghị với người lao động ...................................................... 59

KẾT LUẬN .................................................................................................... 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 62

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi

đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách

thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có sự thích ứng mạnh mẽ.

Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho

người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Mặt khác

chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp,

chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu nâng

cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.

Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu

quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu

tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà

các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trên thế giới đều chú trọng hàng đầu đến công

tác phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân

lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên

không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công

tác phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng,

đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự

quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh

hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn

định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng

thương mại Bạch Đằng quy mô doanh nghiệp nhỏ, đang có nhiều dự án, kế

hoạch phát triển doanh nghiệp trong những năm tới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ

quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu

quả, cạnh tranh trên thị trường. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao

hơn nữa hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm

nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của

doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do tác giả đã

chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây

dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt

nghiệp.

2. Lịch sử nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp đã có công trình nghiên cứu của nhiều tác giả. Cụ thể như sau:

Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ,

trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ

những mặt được và chưa được về công tác phát triển nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Thái Ngọc Thảo (2013) “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Lilama 7", luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường đại học Đà Nẵng đề

tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo

sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần

làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của

công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama. Tuy vậy, tác

giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp để làm rõ hơn thực trạng

từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế của công tác

phát triển nguồn tại đơn vị.

Nguyễn Văn Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh”,

luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng đề cập đến chất

lượng nguồn nhân lực trong ngành viễn thông. Những phân tích, đánh giá về

chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện công việc của nghành

viễn thông Hà Tĩnh, những phân tích, đánh giá này có thể là đại diện điển

hình cho đội ngũ lao động trong ngành viễn thông nói chung.

Lê Đăng Tuấn (2010), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc

sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng nói lên sự hưng suy của một

tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ nguồn nhân lực đó, tác giả đã

chỉ ra những yếu kém còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực của

ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa

ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng được những yêu cầu phức tạp của công việc trong ngành ngân hàng.

Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam, cuốn sách được xuất bản bởi nhà xuất bản giáo dục. Cuốn

sách nghiên cứu về vấn đề đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh kinh tế

thị trường ở Việt Nam trong những năm đầu gia nhập WTO, cuốn sách là nền

tảng đưa ra những nhận định phân tích về bối cảnh kinh tế thị trường tác động

trực tiếp và gián tiếp đến doanh nghiệp.

Như vậy, cho đến nay do những góc độ khác nhau trong mục đích,

phương pháp tiếp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào nghiên

cứu về đề tài “Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn

thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng” một cách hệ thống cả về cơ sở lý

luận và thực tiễn.

Trong khóa luận, tác giả đã kế thừa những lý thuyết, thành quả nghiên

cứu của các công trình, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn đề cơ

bản về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đưa ra

những đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải

pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế

xây dựng thương mại Bạch Đằng đáp ứng phù hợp với những yêu cầu trong

tình hình thực tiễn hiện nay.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác phát triển

nguồn nhân lực của công ty, đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả

của công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các khái niệm, vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến nguồn

nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến

nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng,

nghiên cứu trình bày tổng quan thực trạng hiệu quả công tác phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty từ năm 2015 đến 2017, phân tích, đánh giá tìm ra những

nguyên nhân chủ yếu của những mặt còn hạn chế.

Nghiên cứu các định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần

hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn

Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng trong thời gian tới.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội.  Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về công tác phát triển

nguồn nhân lực trên phạm vi toàn Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng

thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội giai đoạn từ năm 2015 đến 2017.

6. Giả thuyết nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây

dựng thương mại Bạch Đằng phụ thuộc rất lớn vào trình độ nguồn nhân lực

của Công ty.

7. Phương pháp nghiên cứu

Để có thể thực hiện các vấn đề nghiên cứu của khóa luận, tác giả đã sử

dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp

nghiên cứu định lượng vào nghiên cứu, cụ thể:

Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện

chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên

quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty một cách hợp lý.

Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo

của công ty qua các năm.

Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp

dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến

công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong quá trình thực tế tại đơn vị.

Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để

tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân

như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %... quy mô lao động bình quân,

tiền lương bình quân, năng suất lao động bình quân.

Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung

cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến

động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác phát triển nguồn nhân

lực.

8. Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt,

danh mục sơ đồ bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa

luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại

Bạch Đằng

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo góc độ tiếp

cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng

chung là: Số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu

nguồn nhân lực.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân do Ths

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm

2007: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không

phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào

và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.

Theo mục đích nghiên cứu nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:

Nguồn nhân lực là số dân trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có

chất lượng, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm

chất và đạo đức.

Ta có thể hiểu một cách khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

là: tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các

yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Họ sử

dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy

trì và phát triển doanh nghiệp. Họ là sức mạnh để hoàn thành mục tiêu chung

của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ

lao động và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị và năng lực cạnh tranh cho tổ

chức của những người lao động.

1.1.2. Khái niệm đào tạo

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân do Ths

Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2007: “Đào

tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và

phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt”.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính

là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của

mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao

động để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.

1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân

lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến

thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn

hoá; truyền thống lịch sử. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát

triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn

nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn

nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân,

phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có

năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao

động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ

lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu

sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa

mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Tóm lại, cho dù có nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn

nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân

lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt

hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay

của một doanh nghiệp. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng

thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao

sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát

triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực

không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực

đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển

nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát

triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu.

1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Đối với người lao động

Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như

tương lai để người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc.

Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới, kỹ năng cao hơn

giúp người người lao động hoàn thiện bản thân, tạo ra tính chuyên nghiệp, tác

phong làm việc công nghiệp.

Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện

vọng phát triển của người lao động. Phát huy tính sáng tạo của người lao động

trong công việc nhờ có việc học tập mà người lao động có tư duy, cách nhìn

mới trong công việc.

1.2.2. Đối với doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ người lao động được đào

tạo bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc từ đó

nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ

việc thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học hỏi tiếp kinh

nghiệm từ các doanh nghiệp có bề dày về kinh nghiệm.

Xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ đó giảm bớt việc

luân chuyên, thuyên chuyển cán bộ, nâng cao tính ổn định và năng động của

doanh nghiệp đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức của người lao động

được nâng cao, có khả năng tự giám sát. Giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong

doanh nghiệp.

Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học

tập, phát triển bản thân của người lao động.

1.2.3. Đối với xã hội

Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển

kinh tế - xã hội của một Quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, thế

mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như Anh,

Pháp, Nhật. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là

yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

Nhờ có công tác phát triển nguồn nhân lực, người dân nói chung và

người lao động nói riêng có thêm kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về

pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác

trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia, góp phần cải thiện

được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các

doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có sức

hút hơn đối với người lao động.

Phát triển nguồn nhân lực góp phần hạn chế các tệ nạn xã hội, giải quyết

được vấn đề thất nghiệp, nâng cao tầm nhận thức của người lao động.

1.3. Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu của công tác phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:

 Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc,

nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của

mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả

năng thích ứng của họ với những công việc trong tương lai.

 Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến

thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công

nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao

động, nâng cao khả năng đảm nhận công việc của người lao động. Góp phần

giúp doanh nghiệp phát triển hơn.

 Giúp cho đội ngũ người lao động mới làm quen với công việc thông

qua định hướng công việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường

làm việc mới.

 Kịp thời cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ, công nhân viên.

Góp phần giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người lao động làm việc hăng say,

đạt được nhiều thành tích hơn, có tinh thần cống hiến hơn, muốn được giao

những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.

 Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho những định hướng phát triển trong tương

lai của doanh nghiệp. Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp

những đổi mới về khoa học công nghệ và phương thức quản lý.

1.3.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ

những nguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1: Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người.

Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh

nghiệp đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để

giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người

luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi,

tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là

một vấn đề tất yếu.

Nguyên tắc 2: Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người. Mỗi

người là một thực thể độc lập, khác với những người khác và đều có khả năng

sáng tạo, đóng góp sáng kiến của riêng mình.

Nguyên tắc 3: Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những

mục tiêu của tổ chức. Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân

lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự

đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng

lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của nguồn

nhân lực làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển.

Mặt khác những mong muốn của nguồn nhân lực qua đào tạo phát triển là: ổn

định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm

việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được

cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản

của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi

làm việc.

Nguyên tắc 4: Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ

chức. Phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ

chức một cách có hiệu quả nhất. Việc tổ chức quy trình đào tạo, phát triển

phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh và công

tác tổ chức của doanh nghiệp.

1.3.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, cần phải có cơ sở vật chất kỹ thuật và người phục vụ cho công tác đó.

Bên cạnh đó, cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan

hệ phát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh giữa người lao động với

doanh nghiệp cũng như với các tổ chức, cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.

Công tác phát triển nguồn nhân lực phải vừa phát triển cho nguồn nhân

lực, vừa phát triển tổ chức. Chi phí cho phát triển phải đưa đến kết quả tăng năng

suất lao động, nâng cao chất lượng người lao động, sự trung thành của người

lao động và giảm mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.

Công tác phát triển nguồn nhân lực phải có chiến lược và quy trình cụ

thể, phù hợp với quy mô, điều kiện và phương hướng hoạt động của doanh

nghiệp.

Công tác phát triển nguồn nhân lực phải lấy chất lượng làm trọng, tránh

tình trạng chạy theo số lượng bằng cấp.

Nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo phải được xác định theo vị

trí việc làm, năng lực trình độ, tính cách của người lao động và nhu cầu công

việc thực tế.

Có kế hoạch theo sát thực tế, đánh giá đúng về khả năng tài chính, thời

gian và nguồn nhân lực của tổ chức.

Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữa

người lao động và người sử dụng lao động. Đánh giá những mặt được và chưa

được để có những điều chỉnh hợp lý và kịp thời.

Khi thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực, bộ phận nhân sự

có vai trò tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, tổ chức thực hiện

và quản lý, đánh giá các chương trình đào tạo, phát triển được cung cấp đến

người lao động.

Để công tác phát triển thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ

giữa doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và bản thân người lao động.

Cần tiến hành đánh giá trình độ người lao động trước và sau công tác

phát triển nguồn nhân lực, bố trí sử dụng và khai thác sức lao động của người

lao động thật hiệu quả sau khi phát triển.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Pháp luật về lao động và thị trường

lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn

đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện

phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.

Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà

tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách

nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh

nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp

đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định.

Môi trường kinh tế: Thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy

tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ lệ tăng

trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính

sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ. Các chu kỳ

kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ

đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh

nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công

tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Giáo dục và đào tạo: Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng

nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, do các cơ sở giáo dục là nguồn cung về

lao động cho các doanh nghiệp nếu chất lượng giáo dục đào tạo tốt thì chất

lượng nguồn nhân lực sẽ tốt và ngược lại. Vì vậy, giáo dục và đào tạo có vai trò

đặc biệt quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực.

Dân số: Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn

nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh

nghiệp.

Khoa học công nghệ: Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến

doanh nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản

xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát

minh, phần mềm ứng dụng. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện

những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và

những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân

lực phù hợp với tình hình mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp càng trở nên cấp thiết hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể

nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.

Các yếu tố văn hoá, xã hội: Sự tác động của các yếu tố văn hoá có tính

chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước,

mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triển nguồn nhân lực

với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp. Ảnh hưởng đến quá

trình nhận thức cũng như sự tác động ngược trở lại môi trường. Tác động chi

phối đến hành vi ứng xử của người lao động và người quản trị doanh nghiệp.

Điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống

con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao

gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên. Yếu tố này ảnh hưởng đến

thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc

biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể

lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm

kinh doanh ngành giáo dục đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể

hình và thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng

hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.

1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu

hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn

nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất

lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần

tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn

nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá

đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để

khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động

chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi doanh nghiệp

có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện,

cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ

chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Nó tạo

động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng: Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là

vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực

tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách

toàn điện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn

về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự

giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ

với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển

nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với

người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công

việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động

của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh

nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình,

đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên

nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển

nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân

viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ

của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.

Tài chính: Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những

nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là

điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây

dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết

phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý

tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy.

Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh

nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số

lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công

nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và

tác phong lao động tương ứng với nó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực

phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến

thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

1.5. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ

cấu

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn

nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ

cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong

doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong

giai đoạn hiện tại hay tương lai. Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho doanh

nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan

tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù

hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm

đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản

xuất kinh doanh do mình đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế

hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao

động và bố trí họ đúng công việc.

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,

tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể

tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào

chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên

trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm

người. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao

nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp

dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn

được các ứng viên tốt nhất cho công việc.

1.5.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về chất lượng

 Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công

việc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp

với chuyên môn, có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động

sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái

tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động.

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần

những tiêu chuẩn về mặt thể lực, tâm sinh lý phù hợp với ngành nghề hoạt

động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc,

bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong

việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của

tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được

trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở

nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao

động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh

nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn

nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

và nhà quản trị. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết

quả đào tạo là công việc không thể thiếu.

 Phát triển đạo đức tác phong của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến

chất lượng nguồn nhân lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không

chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của

người lao động.

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề

nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá

trị đạo đức của con người Việt nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và

phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự

lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng

cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh

đó, cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt

nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh

do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh

hoa văn hóa nhân loại.

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong

của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của

mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp:

biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê

nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; Có ý thức kỷ luật tự giác,

hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của

tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi

trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

 Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì

chất lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện

qua kết quả thực hiện công việc. Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho

người lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất.

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành

công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong

công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn…Việc đánh giá này sẽ

cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho

tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên.

1.6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

1.6.1. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so

sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Để đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường

đem so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác phát

triển.

Cách đánh giá:

C =

Trong đó: C: là tổng chi phí đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực

Ci: là chi phí cấu thành nên tổng chi phí phát triển

Trên cơ sở đó, doanh nghiệp lại tiếp tục đem so sánh lợi ích mà doanh

nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình phát triển nguồn nhân

lực của doanh nghiệp. Lợi ích mà doanh nghiệp bao gồm:

Thứ nhất, những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được

phát triển: kỹ năng thực hiện công việc nhanh hơn, tạo động lực làm việc,

năng suất lao động tăng lên, trình độ quản lý được nâng cao...

Thứ hai, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đề ra thể

hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu. Tức là nếu doanh thu mà doanh nghiệp

đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí phát triển

nguồn nhân lực bỏ ra thì doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi và phát

triển nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó.

1.6.2. Đánh giá hiệu quả phát triển đạt được theo mục tiêu đặt ra

Việc đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu phát

triển sẽ cho chúng ta biết chương trình phát triển sẽ được thực hiện đến đâu?

Những mục tiêu phát triển đề ra có đạt được so với mong muốn của doanh

nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu

của doanh nghiệp đề ra mà quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc phát triển nguồn nhân lực là thành công.

1.6.3. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực theo trình độ

Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh

doanh thì để đánh giá hiệu quả phát triển, người ta dựa vào trình độ lành nghề,

kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động, đạo đức, tác phong,

chất lượng thực hiện công việc của người lao động bằng việc so sánh trước và

sau quá trình phát triển.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả khó có

thể lượng hóa được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

- Mức độ thành thạo các kỹ năng như: giao tiếp, đàm phán, hùng biện...

- Trình độ năng lực lãnh đạo, quản lý: biết sử dụng, phát hiện người có

năng lực trình độ; khả năng ra quyết định; giải quyết vấn đề phát sinh trong

quản lý.

1.6.4. Sự thay đổi về năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với

trước khi phát triển

- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu có thể sử dụng là:

+ Hệ số hoàn thành mức của người lao động so với trước khi phát triển.

+ Tỷ lệ % sản phẩm đạt chất lượng tốt (loại 1) tăng lên so với trước khi phát

triển.

+ Tỷ lệ hàng xấu, hàng hỏng giảm đi so với trước khi phát triển.

+ Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi phát triển.

- Đối với bộ phận gián tiếp các tiêu chí có thể sử dụng là:

+ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất

lượng cao so với trước khi phát triển.

+ Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau phát triển.

+ Số lượng tỷ lệ lao động sau phát triển được mở rộng công việc hoặc

đảm đương tốt các vị trí công việc mới.

+ Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi phát

triển.

- Một số chỉ tiêu khác như:

+ Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau phát triển.

+ Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau phát triển.

+ Số lượng và cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp sau phát triển.

+ Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sau phát triển

+ Năng suất lao động của người lao động sau khi các chương trình phát

triển kết thúc.

1.6.5. Đánh giá hiệu quả phát triển thông qua một số chỉ tiêu khác

Việc đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dựng

những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc

nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của

người lao động.

Điều quan trọng trong đánh giá hiệu quả phát triển đó chính là cần phải

hiểu được mục tiêu nào là quan trọng nhất? Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt

được không? Đạt được ở mức độ nào? Còn tồn tại những gì?

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG

THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG

2.1. Khái quát chung về công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng

thương mại Bạch Đằng

2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng

thương mại Bạch Đằng

- Tên công ty: Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch

Đằng

- Giám đốc: Đỗ Văn Khánh

- Địa chỉ: P1101 Tòa Nhà CT6 - KĐT Yên Hòa - Trần Thái Tông - Cầu

Giấy

- Số điện thoại: 012.8888.1118

- Giấy phép kinh doanh số: 0106564831 do Sở Kế hoạch đầu tư thành

phố Hà Nội cấp ngày 08/06/2014.

Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng được

thành lập theo mô hình “ Công ty Tư vấn - Quản lý chuyên nghiệp – Uy tín’’.

Nhằm mục tiêu mở rộng lĩnh vực hoạt động Xây dựng, Bất động sản, thương

mại, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Từ hoạt động chính ban đầu trong lĩnh vực tư vấn xây dựng và quản lý

dự án, công ty đã chủ động đa dạng hoá sang nhiều lĩnh vực như : Xây dựng

các công trình dân dụng, công nghiệm, giao thông, các công trình kỹ thuật hạ

tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp, thoát nước và môi trường, Tư

vấn Bất động sản, Thương mại...

Đồng thời, sau một thời gian hoạt động trong cơ chế thị trường, Chúng

tôi đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo sản xuất kinh

doanh, tích luỹ tụ thêm vốn và năng lực sản xuất, quan hệ của Công ty mở

rộng với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Nhờ vậy doanh thu của công

ty không ngừng tăng trưởng ở mức cao và ổn định.

Xác định mục tiêu chiến lược phát triển ổn định và bền vững, Công ty đã

xây dựng bộ máy cán bộ quản lý, kỹ thuật nhiều kinh nghiệm thuộc các ngành

nghề xây dựng, giao thông, thuỷ lợi, và đội ngủ chuyên gia tư vấn, công nhân

có tay nghề cao có thể đảm đương các công trình đòi hỏi kỹ thuật, mỹ thuật

cao. Tham gia hợp tác với công ty còn có những chuyên gia đầu ngành của

Viện nghiên cứu, các Trung tâm khoa học của các trường Đại học Xây dựng,

Kiến trúc, Giao thông, Thuỷ lợi, các công ty tư vấn thiết kế lớn trong nước

Lĩnh vực hoạt động: Công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây

dựng và quản lý dự án, tư vấn Thương mại với các dịch vụ chính bao gồm:

- Xây dựng nhà các loại;

- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ;

- Xây dựng công trình công ích;

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác;

- Hoạt động thiết kế chuyên dụng, hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật;

thiết kế kiến trúc công trình; thiết kế kết cấu các công trình xây dung dân

dụng và công nghiệp;

- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng

thương mại Bạch Đằng

Cơ cấu tổ chức là sự phân chia tổng thể ra những bộ phận nhỏ theo những

tiêu thức chất lượng khác nhau, những bộ phận đó thực hiện các chức năng riêng

biệt nhưng có quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm phục vụ mục tiêu chung. Tổ chức

bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và mục đích hoạt động.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Hiện nay, Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch

Đằng hoạt động dưới sự lãnh đạo của ban giám đốc công ty. Công ty có một

cơ cấu bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹ nhưng rất năng động và có hiệu

quả. Việc hình thành các phòng ban và các đội, nhóm lao động hợp lý giúp

cho công ty trong việc quản lý lao động và phân công lao động của công ty

thành nhiều vị trí thi công khác nhau, với nhiều chức năng nhiệm vụ khác

nhau phù hợp với từng phòng ban, mỗi phòng ban đều có chức năng và nhiệm

vụ riêng của mình trong mối quan hệ thống nhất.

Ban giám đốc: Gồm 1 giám đốc và 1 phó giám đốc. Giám đốc chịu trách

nhiệm điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện các kế hoạch đề

gia. Phó giám đốc có nhiệm vụ tham mưu và giúp Giám đốc trực tiếp điều

hành công việc của công ty khi giám đốc vắng.

Phòng hành chính nhân sự: Thực hiện công tác liên quan đến văn thư lưu

trữ, giải quyết các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên, quản lý sản

xuất đào tạo nhân sự, thực hiện công tác đối ngoại. Giúp giám đốc Công ty

trong việc bố trí sắp xếp cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp với khả năng

của mỗi người. Hàng năm có nhiệm vụ nâng lương, nâng bậc cho cán bộ công

nhân viên, chăm lo sức khỏe và bảo vệ quyền lợi cho cán bộ công nhân viên.

Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ tham mưu, giúp cho Giám đốc trong

lĩnh vực xây dựng kế hoạch hàng tháng, đưa ra những số liệu kịp thời giúp

Giám đốc điều hành công việc; theo dõi tình hình biến động của thị trường để

đưa ra những quyết định đúng đắn.

Phòng thiết kế: Có chức năng, nhiệm vụ thiết kế các công trình xây dựng

dân dụng, công nghiệp và các công trình phụ trợ khác.

Phòng tài chính kế toán: Có chức năng, nhiệm vụ ghi chép một cách đầy

đủ, chính xác, trung thực, kịp thời để báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh

cho Giám đốc và các phòng chức năng.

Phòng kế hoạch - kĩ thuật: Lập kế hoạch và theo dõi việc thực hiện các

kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, các kế hoạch đầu tư sản xuất, sủa

chữa, cải tạo kế hoạch mua sắm vật tư, thiết bị.

Có nhiệm vụ chuẩn bị kĩ thuật cho sản xuất, lập kế hoạch hạn chế mức

tiêu hao nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính toán xác định khối lượng và

giá trị thực hiện cách hợp đồng kinh tế, nghiệm thu thanh toán cho các đơn vị.

Xác định khối lượng giá trị sản phẩm của các đơn vị bị cắt giảm.

Bộ phận chăm sóc khách hàng: Có chức năng theo dõi, thu thập, giải đáp

các phản ánh, ý kiến, phản hồi của khách hàng về các vấn đề có liên quan đến

công ty.

Các đội, nhóm: Là các đơn vị trực tiếp triển khai, thi công các công trình,

gói thầu, dự án của công ty. Các đội nhóm hiện nay bảo gồm: Nhóm kiến trúc

sư và kỹ sư thiết kế; Đội thi công nội thất; Đội công nhân xây dựng & điện

nước; Đội công nhân phá dỡ công trình.

Mỗi phòng, ban, đội nhóm được tổ chức theo yêu cầu quản lý của công

ty, chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc.

Những người quản lý và điều hành Công ty được đào tạo tại các trường

đại học, có nghiệp vụ quản lý kinh tế và có trình độ chuyên môn cao. Số

lượng cán bộ công nhân viên trong công ty là 156 người, họ đều được đào tạo

qua trường lớp, có trình độ chuyên môn cao và được tuyển chọn kỹ lưỡng,

trong công việc, được sắp xếp vào đúng vị trí sản xuất kinh doanh phù hợp

với khả năng của từng người.

2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty

TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

 Tổng số lao động tại công ty:

Dưới đây là bảng số liệu tổng quan về thực trạng nguồn lao động tại công

ty trong giai đoạn 2016 – 2017:

Bảng 2.1: Số lượng lao động theo vị trí của công ty giai đoạn 2016 - 2017

Số lượng

STT

Cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật

2017 2017

1 Nhân viên khối văn phòng

2016 9

14

13 2 Kỹ sư xây dựng

6

5 3 Kiến trúc sư

2

4 4 Kỹ sư điện

1

2

3 5 Kỹ sư giao thông

0

1 6 Kỹ sư môi trường đô thị

0

1

2 7 Kỹ sư vật liệu xây dựng

1 8 Kỹ sư máy xây dựng

3

2

1 9 Kỹ sư địa chất

1

2 10 Kỹ sư cấp thoát nước

2

1 11 Kỹ sư cơ khí

3

2 12 Kỹ sư kinh tế xây dựng

0

1

2 13 Kỹ sư trắc địa

2

1 14 Lao động phổ thông

74

98

118 Tổng cộng

104

138

156

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Từ bảng số liệu trên cho thấy: tổng số cán bộ quản lý kĩ thuật chuyên

môn của công ty là 38 người, số lượng lao động phổ thông là 118 người trong

năm 2017, tổng số toàn lực lượng lao động của công ty là 156 người trong

năm 2017.

 Công tác lập kế hoạch: Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ như công ty TNHH tư vấn thiết kế xây

dựng thương Bạch Đằng số lượng nhân lực ít biến động công tác lập kế hoạch

không mấy khó khăn song hàng năm vào cuối năm thường là tháng 12 bộ

phận nhân sự của công ty được giao nhiệm vụ lập kế hoạch xem xét phân tích

và kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty. Với các nội dung vị trí cần

tuyển, số lượng, phòng ban, trình độ.  Công tác phân tích công việc: Văn phòng của công ty sẽ thu thập các thông tin, tài liệu và đánh giá có

hệ thống nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cũng như từng vị trí mà

công ty tuyển nhân lực. Khi cơ quan cấp trên có chỉ tiêu hay quyết định đưa

xuống thì Văn phòng công ty sẽ thực hiện phân tích công việc và trình lên

lãnh đạo công ty, lãnh đạo sẽ ký và phê chuẩn theo đúng thẩm quyền của

mình.

 Công tác tuyển dụng: Công ty không ngừng chú trọng đến khâu tuyển dụng. Công ty căn cứ

vào công việc để tuyển dụng lao động cho phù hợp. Đối với lao động trực tiếp

phải có trình độ từ trung cấp trở lên. Đối với những người có nhu cầu làm

việc tại văn phòng thì phải tối thiểu làm đúng ngành nghề công việc đang yêu

cầu. Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những

nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo,

có hướng gắn bó lâu dài. Như vậy việc tuyển chọn nhân lực của công ty trong

những năm qua là tương đối hợp lý. Điều đó đảm bảo cho số lượng lao động

chính thức ở công ty luôn có việc làm ổn định, chuyên tâm làm việc và làm

tốt vai trò của mình.

 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Là chương trình được thiết kế giúp cho cán bộ mới được tuyển vào

nhanh chóng làm quen với tổ chức và hòa nhập vào công việc mới, vị trí mới

một cách hiệu quả.

Công tác sắp xếp bố trí nhân lực sẽ bao gồm các hoạt động như thuyên

chuyển, thăng tiến, xuống chức, hay thôi việc. Để thực hiện phương pháp này

công ty tiến hành điều tra xem xét lại lao động cả về số lượng lẫn chất lượng,

kết hợp với việc xem lại chiến lược sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị và

mục tiêu của từng bộ phận cụ thể trong tổ chức để tiến hành các biện pháp

thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức được hợp lý nhất.  Công tác đánh giá kết quả và thực hiện công việc: Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng đã thực

hiện xát sao công tác này vì nó liên quan đến rất nhiều các công tác khác. Kết

quả thực hiện công việc của cán bộ được đánh giá dựa trên cơ sở so sánh, đối

chiếu với các tiêu chuẩn công việc đã được xác định.

Các bước trong thực hiện đánh giá công việc: xác định mục đích đánh

giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá, xác định

chu kỳ đánh giá 6 tháng 1 lần, ban lãnh đạo trong Công ty sẽ trực tiếp đánh

giá, sau đó thì thông báo kết quả.

Công ty đã thực hiện các phương pháp đánh giá như là: phương pháp ghi

chép sự kiện quan trọng, phương pháp lập bảng điểm đánh giá, phương pháp

quản lý bằng mục tiêu.

2.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH

tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ

cấu

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phần quan trọng trong việc duy trì

hoạt động sản xuất kinh doanh vì một công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng và

có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt

hiệu quả cao.

Lao động của công ty tăng dần qua các năm, chủ yếu là ở bộ phận lao

động trực tiếp do nhu cầu ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh,

số lượng công trình không ngừng tăng qua các năm, do đó đòi hỏi số lượng

người lao động tăng lên để đáp ứng yêu cầu phát triển, điều đó được thể hiện

rất rõ trong bảng 2.2 dưới đây:

Bảng 2.2: Tình hình biến động lao động tại công ty giai đoạn 2015 – 2017

(Số liệu chối ngày 30/12 hằng năm)

Đơn vị tính: người

STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

I Số lao động tăng 32 45 32

- Lao động quản lý, chuyên môn 1 06 12 05

2 - Lao động phổ thông 26 33 27

II Số lao động giảm 7 11 14

III Tổng số lao động 104 138 156

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Tình hình tăng giảm lao động tại công ty mỗi năm có sự biến động tương

đối lớn, trong đó tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng tăng trưởng. Ở năm

2015, tổng số lao động là 104, năm 2016 là 138 và năm 2017 là 156 là phù hợp

với tình hình sản xuất của công ty.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017

STT 1 2 Số lao động Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 135 87 Nữ 21 13 Tổng 156 100

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Từ bảng 2.3 cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao

động, lao động nam gấp 5 lần lao động nữ: nam chiếm 87%, nữ chỉ chiếm

13% trên tổng số lao động. Từ đó ta thấy, cơ cấu lao động phù hợp với tình

hình hoạt động kinh doanh của công ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của

công ty có đặc thù công việc liên quan đến kỹ thuật, xây dựng nên số lượng

lao động nam chiếm tỷ lệ lớn, đa phần lao động nữ tại công ty chủ yếu làm

việc tại các bộ phận Hành chính văn phòng.

Biểu đồ 2.1 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, tập trung

nhiều ở độ tuổi từ dưới 30 tuổi đến 39 tuổi. Lãnh đạo cấp cao của công ty chủ

yếu là những người tuổi từ 30 đến 49 tuổi nên có rất nhiều kinh nghiệm trong

quản lý.

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017

Lãnh đạo cấp cao

Quản lý

Lao động phổ thông

Nhân viên, kỹ sư

30-39

40-49

50-60

Dưới 30

Đơn vị tính: người

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Quản lý cấp trung của công ty là các chức danh Trưởng, phó các phòng

chức năng, phần lớn là những người trẻ tuổi, trong độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi -

đây là độ tuổi làm việc hiệu quả nhất.

Nhân viên, kỹ sư các phòng chức năng chủ yếu trong độ tuổi dưới 30 tuổi

đến 39 tuổi. Đây là lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, năng lực tiếp nhận công

nghệ mới rất cao. Tuy nhiên với một lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn sẽ ít

nhiều ảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc vì họ là những người tư tưởng

chưa ổn định, hay thay đổi trong công việc.

Lực lượng lao động phổ thông của công ty có cơ cấu trung bình, chủ yếu

là dưới 40 tuổi, số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối, độ tuổi trên 50

chỉ chiếm một số lượng nhỏ so với tổng số lao động phổ thông của công ty.

Qua những phân tích trên, nhìn chung số lượng và cơ cấu lao động hiện tại

cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.

Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2017

(đvt: người)

STT Năm Kế hoạch Thực tế Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu công việc (%)

1 32 2015 35 91,5

2 45 2016 48 94

3 32 2017 35 94

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Công tác tuyển dụng lao động của công ty sẽ làm rõ nội dung về số

lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại. Qua bảng số liệu có thể thấy, số

lượng lao động được tuyển dụng tại công ty qua các năm có sự biến động, cụ

thể số lượng lao động tuyển dụng năm 2015 là 35 người đáp ứng 91,5% so

với kế hoạch đề ra. Đến năm 2016, số lượng lao động được tuyển tăng lên 48

người và đã đáp ứng 94% so với kế hoạch tuyển dụng. Năm 2017, kế hoạch

tuyển dụng là 35 người, đáp ứng được 94% so với kế hoạch. Từ những phân

tích trên có thể thấy, về cơ bản công tác tuyển dụng tại công ty đã đáp ứng

được yêu cầu phát triển về số lượng nguồn nhân lực đặt ra tại công ty.

2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng  Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là yếu tố rất quan trọng trong chất

lượng nguồn nhân lực của công ty. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một

công ty càng cao thì năng suất và chất lượng sản phẩm ngày càng được cải

thiện. Với sự phát triển của khoa học công nghệ ngày càng cao nên cần phải áp

dụng những công nghệ mới yêu cầu về đào tạo nhân lực để đưa vào tổ chức

một cách thiết thực hơn. Không những thế, để nâng cao tính cạnh tranh trên thị

trường thì cần phải có lực lượng lao động có trình độ cao, thích ứng nhanh với

sự thay đổi của môi trường. Chính vì thế đặt doanh nghiệp cần thiết phải đào

tạo nguồn nhân lực, xây dựng các chiến lược và nhân sự lâu dài để có thể tồn

tại và phát triển hơn nữa.

Hiện nay công ty đang chia người lao động ra làm 2 nhóm: Cán bộ quản lý

chuyên môn và kỹ thuật; Lao động phổ thông (công nhân kỹ thuật) đã ký hợp

đồng với công ty. Dưới đây là 2 bảng số liệu tổng quan về thực trạng nguồn lao

động tại công ty.

Bảng 2.5 : Cán bộ quản lý chuyên môn và kỹ thuật năm 2017

STT

Số lượng

Cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật

Số năm kinh nghiệm <5năm 5năm 10năm 15năm

1 Nhân viên khối văn phòng

13

7

5

1 2 Kỹ sư xây dựng

5

3

1 3 Kiến trúc sư

4

2 4 Kỹ sư điện

3

2

1 5 Kỹ sư giao thông

1 6 Kỹ sư môi trường đô thị

2

1 7 Kỹ sư vật liệu xây dựng

1 8 Kỹ sư máy xây dựng

1 9 Kỹ sư địa chất

2

1 10 Kỹ sư cấp thoát nước

1 11 Kỹ sư cơ khí

2

1 12 Kỹ sư kinh tế xây dựng

2

1 13 Kỹ sư trắc địa

1 Tổng cộng

38

20

15

3

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Từ bảng số liệu trên cho thấy: tổng số cán bộ quản lý kĩ thuật chuyên

môn của công ty là 38 người. Trong đó, lao động có kinh nghiệm làm việc

dưới 5 năm là 20 người, có kinh nghiệm trên 5 năm là 15 người, trên 10 năm

là 3 người và không có ai trên 15 năm kinh nghiệm. Điều đó cho thấy kinh

nghiệm làm việc của người lao động tại công ty rất tốt.

Công ty có 118 lao động phổ thông (công nhân kỹ thuật) đã ký hợp đồng

làm việc trong các phòng, ban, tổ, đội, nhóm trực thuộc Công ty với cơ cấu,

trình độ chuyên môn và thâm niên kinh nghiệm được thể hiện rõ qua bảng số

liệu thống kê sau:

Bảng 2.6: Số lượng và bậc nghề công nhân kỹ thuật của công ty năm 2017

STT Công nhân kỹ thuật Bậc 7/7

1 Công nhân vận hành máy XD 2 Công nhân sắt 3 Công nhân cốp pha 4 Công nhân mộc 5 Công nhân trắc đạc 6 Công nhân sản xuất VLXD 7 Công nhân chuyên thạch cao 8 Công nhân điện, nước 9 Công nhân cơ khí 10 Công nhân hàn 11 Công nhân sơn bả, hoàn thiện 12 Công nhân phá dỡ 13 Công nhân nề 14 Công nhân bê tông 15 Công nhân kỹ thuật khác 16 Lái xe 17 Lao động phổ thông TỔNG CỘNG Số lượng 2 7 9 11 2 10 2 10 3 4 7 8 9 7 11 1 15 118 Bậc 2/7 2 1 1 2 1 5 12 Bậc 3/7 3 2 2 3 1 1 2 3 3 3 23 Bậc 4/7 1 1 5 1 2 2 1 2 1 1 4 2 23 Bậc 5/7 1 2 1 4 1 2 1 2 2 1 2 19 Bậc 6/7 1 3 2 5 2 1 2 16 9

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Qua bảng số liệu về số lượng và bậc nghề của công nhân kỹ thuật đã ký

hợp đồng với công ty ta nhận thấy tập trung phần lớn lao động tại các bậc

3,4,5. Các bậc khác chiếm tỷ lệ không lớn. Qua đó ta có thế đánh giá về trình

độ tay nghề của đội ngũ công nhân đang làm việc trong công ty là khá tốt.

Tổng số lao động mà công ty đang sử dụng là 156 người, bao gồm đối

tượng cán bộ quản lý kĩ thuật chuyên môn và công nhân kỹ thuật ký hợp

đồng. Trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc của người lao động trong

công ty được đánh giá là khá tốt, đáp ứng được các yêu cầu về sản xuất của

công ty.

Nhìn chung, trình độ của cán bộ, công nhân công ty tương đối đồng đều,

nguồn nhân lực hiện nay đã đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mặc dù chưa

có người lao động nào ở trình độ sau đại học. Tuy nhiên để tồn tại và phát

triển trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh thì nguồn nhân lực

của công ty cần được nâng lên.

Tuy nhiên so với tổng thể toàn công ty thì nguồn nhân lực của công ty có

trình độ không đồng đều, riêng công nhân trực tiếp có trình độ thấp. Lao động

trực tiếp là lao động làm việc chân tay, nặng nhọc, thời gian làm việc tương đối

nhiều không còn thời gian để nâng cao trình độ học vấn. Điều quan trọng là

những người công nhân này là những người tiếp xúc trực tiếp với hóa chất độc

hại, nguy hiểm do đó đòi hỏi trình độ chuyên môn, lành nghề, kỹ năng an toàn

lao động của họ cần phải được nâng cao.

 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là một trong những nội

dung nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Công ty luôn khuyến khích người

lao động tự học tập, cập nhật, tiếp thu kiến thức nhằm không ngừng nâng cao

trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề góp phần tăng năng suất lao

động, hiệu suất công tác góp phần nâng cao trình độ quản trị doanh nghiệp

trong công ty.

Công ty đã quy định chính sách đào tạo cụ thể trong quy chế đào tạo.

Người lao động trong công ty đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo và được

hỗ trợ kinh phí đào tạo theo quy định. Trong quy chế này, công ty đã quy định

cụ thể đối tượng đào tạo, điều kiện và tiêu chuẩn đào tạo; hỗ trợ kinh phí đào

tạo; bố trí việc làm sau đào tạo; trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đào

tạo. Sau khi hoàn thành chương trình học, người lao động được đào tạo phải

phục vụ theo yêu cầu của công ty tối thiểu 3 năm hoặc 5 năm tùy theo từng đối

tượng nếu công ty có nhu cầu.

a) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty là một vòng khép kín với

cách thức hoạt động từ trên xuống và từ dưới lên. Đầu tiên, Ban giám đốc

nhận thấy nguồn nhân lực của công ty cần thiết phải được đào tạo sẽ đưa ra

yêu cầu và gửi xuống phòng Nhân sự. Phòng Nhân sự tiếp nhận yêu cầu của

ban giám đốc, sau đó đưa ra các thông báo và các yêu cầu cơ bản cũng như

các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gửi về nhân viên đào tạo.

Sau đó, các nhân viên đào tạo sẽ căn cứ trên yêu cầu của phòng Nhân sự để

xác định số lượng và kiến thức cần đào tạo cho nhân lực phòng ban. Khi tập

hợp đầy đủ số liệu, phòng Nhân sự sẽ tổng hợp lại thành danh sách học viên

và khóa học lên ban giám đốc để phê duyệt.

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự, các phòng ban tại công ty căn cứ vào

bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc kết hợp với kết quả tình hình

thực hiện công việc để biết được nhân lực đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công

việc đặt ra.

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn được xác định trong các trường hợp sau:

 Đào tạo cho nhân lực mới tuyển dụng: Công ty tiến hành việc đào tạo

định hướng cho công nhân lực mới về quy tắc ứng xử, cơ cấu tổ chức, các

chính sách và quy định, nội quy lao động, nội quy công ty…

 Đào tạo khi có sự thay đổi về sản phẩm, môi trường làm việc, nhân

viên…

 Tái đào tạo giúp nhân lực cung cấp những kiến thức và kinh nghiệm

khi có nhu cầu luân chuyển công việc tại các phòng ban.

Đào tạo bên trong doanh nghiệp

Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

2015

2016

2017

Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân lực tham gia đào tạo giai đoạn 2015 - 2017

Đơn vị: Người

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Theo kết quả tổng hợp từ bảng số liệu trên có thể thấy mức độ tăng

trưởng về số lượng nhân lực tham gia đào tạo trong 3 năm qua có sự tăng

trưởng qua các năm, cụ thể là trong năm 2015 số lượng nhân lực tham gia là

16 người, trong đó: đào tạo bên trong doanh nghiệp là 6 người và đào tạo bên

ngoài doanh nghiệp là 10 người đến năm 2016 con số này tăng lên 28 người,

trong đó: Đào tạo bên trong doanh nghiệp là 15 người và đào tạo bên ngoài

doanh nghiệp là 13 người. Và đến năm 2017 là 36 người, trong đó đào tạo

trong doanh nghiệp là 21 người và đào tạo ngoài doanh nghiệp là 15 người.

b) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty

Các hình thức đào tạo mà công ty thực hiện:

- Đào tạo dài hạn: đào tạo cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ.

- Đào tạo trung hạn: đào tạo ở bậc trung cấp, cao đẳng.

- Đào tạo ngắn hạn: cử người lao động tham gia các lớp bồi dưỡng

nghiệp vụ, chuyên môn, cập nhật kiến thức phục vụ trực tiếp đối với nhiệm vụ

được phân công tại các Trung tâm đào tạo và các Trường Đại học có uy tín.

- Đào tạo nước ngoài: tham gia các khóa học ngắn hạn nước ngoài và

tham quan mô hình hoạt động của các công ty trong cùng lĩnh vực hoạt động.

- Tham quan, tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học.

Mỗi năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và quy chế đào tạo của công ty,

phòng Nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong năm đó để đảm

bảo phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty đã đầu

tư cho công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực như sau:

Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017

Đơn vị tính: triệu đồng

STT Chi phí đào tạo 2015 2016 2017

Trong nước 1 2 Nước ngoài Tổng cộng 220 32 252 450 50 500 150 0 150

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

c) Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty

Bảng 2.8: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2017

Đơn vị tính: người

STT Đào tạo 2015 2016 2017

I Trong nước: - Cao học 1 - Đại học 2 - Cao đẳng, trung cấp 3 - Bồi dưỡng, tập huấn 4 - Tham dự hội thảo 5 II Nước ngoài III Tổng cộng - - - 4 2 - 6 14 - 2 - 10 2 01 15 19 - 3 - 12 4 02 21

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Từ thực tế về trình độ của nguồn nhân lực, những năm vừa qua công ty đã

tiến hành các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn

và kỹ năng làm việc cho người lao động. Để nâng cao trình độ của cấp quản lý,

trong năm 2017 công ty đã cho các nhân sự cấp lãnh đạo và quản lý học các lớp

chuyên sâu, nâng cao kỹ năng quản trị và điều hành… Ngoài ra, công ty còn cử

nhân viên, kỹ sư theo học các lớp đại học chuyên môn và các khóa bồi dưỡng,

tập huấn và các buổi hội thảo… phục vụ cho nhu cầu về con người trong hoạt

động sản xuất kinh doanh.

d) Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại

công ty

Qua kết quả thống kê ở trên ta thấy, trong 3 năm 2015 – 2017 công tác

đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty chưa thực sự được quan tâm.

Cách mà công ty đánh giá nhân lực chủ yếu dựa vào kết quả học tập của nhân

lực sau đào tạo. Sau khi người lao động đạt chứng chỉ về khóa đào tạo thì lúc

đó nhân lực đó đã hoàn thành đạt yêu cầu khóa đào tạo mà không dựa vào kết

quả kiểm tra, kiểm soát tình hình thực hiện trong quá trình đào tạo cũng như

không đánh giá dựa vào mức độ hoàn thành công việc sau khi đã được đào

tạo. Chính bởi điều này nên quá trình đào tạo nhân lực của công ty tuy được

tiến hành thường xuyên hàng năm nhưng thường mang tính hình thức và

không đạt hiệu quả tối đa do quy chế đánh giá còn lỏng lẻo và chưa sát thực.

Trong quá trình học tập của nhân lực hầu như không có sự thanh tra, theo dõi

mức độ chuyên cần, thái độ học tập của nhân lực. Điều này không chỉ ảnh

hưởng đến công tác đào tạo nói riêng mà còn ảnh hưởng đến thành tích của

công ty nói chung dù nguồn ngân sách chi cho đào tạo là không hề nhỏ.

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty

TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo Công ty: Đối với Công ty TNHH tư vấn thiết kế

xây dựng thương mại Bạch Đằng vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn được

ban lãnh đạo Công ty quan tâm tạo mọi điều kiện để thực hiện tốt công tác

này. Công ty luôn có những chủ trương cũng như các chính sách mới trong

vấn đề tạo động lực cho người lao động. Với quan điểm xem công tác phát

triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để tăng năng suất,

chất lượng lao động.

Điều kiện lao động trong công ty: Công ty có 5 phòng học được trang bị

những thiết bị hiện đại như máy chiếu, bảng viết dạ, điều hòa, hệ thống quạt

và đèn. Với cơ sở vật chất hiện hiện đại, đồng bộ là một điều thuận lợi cho

việc tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Tiềm lực tài chính của công ty: Tài chính, yếu tố chi phối các quyết định

nhân sự. Với tốc độ phát triển nhanh, lợi nhuận tăng theo năm một cách ổn

định là tiền đề cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Ban

giám đốc quy định quỹ dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực là 5% lợi

nhuận của Công ty.

Bộ phận quản lý nhân sự của công ty: Năng lực thực tế của cán bộ nhân

sự cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả công tác phát triển nguồn

nhân lực. Trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại công ty hiện nay chưa có

chuyên môn cao, chưa tương xứng với tốc độ phát triển của Công ty về quy

mô, số lượng và chất lượng nguồn lao động.

Đặc điểm lao động của công ty: Đa số người lao động trong Công ty có

sức khỏe tốt đảm bảo các yêu cầu của công việc về thể lực, nguồn nhân lực

trong công ty đa số là lao động trẻ có sức trẻ, tinh thần cống, năng động và

sáng tạo. Ngoài ra nguồn nhân lực của Công ty có trình độ chuyên môn tương

đối cao và khoảng cách trình độ giữa người lao động trong Công ty không xa.

2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Thể chế pháp luật: Thể chế luật pháp có sự bình ổn cao, không có các

yếu tố xung đột về chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến hoạt động sản xuất

kinh doanh của công ty và ngược lại. Bên cạnh đó, chính sách thuế (thuế xuất

khẩu, nhập khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập…) và các đạo luật liên quan

(luật đầu tư, luật doanh nghiệp, luật lao động, luật chống độc quyền, chống

bán phá giá ...) sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các tổ chức, cá nhân trong và

ngoài nước đối với các đối tác của công ty, do đó ảnh hưởng đến doanh thu,

lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ đó tác động trực tiếp đến nguồn kinh phí có

thể đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Mức độ cạnh tranh trong ngành: Hiện nay nước ta có rất nhiều doanh

nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thiết kế tư vấn và xây dựng. Mức

độ cạnh tranh này đòi hỏi công ty phải có các chiến lược cụ thể để đáp ứng

được yêu cầu của thị trường. Chính vì điều đó nên chiến lược kinh doanh phải

luôn đi kèm với chiến lược về nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực

là một trong số đó.

Thị trường lao động: Theo số liệu của Tổng cục Thống kê: lực lượng lao

động trong độ tuổi lao động của nước ta tính đến 01/01/2017 là 53,6 triệu người.

Như vậy lực lượng lao động Việt Nam nói chung và thị trường lao động Hà Nội

nói riêng rất dồi dào. Đặc biệt hiện nay số sinh viên Cao đẳng, Đại học – những

người có trình độ, được đào tạo bài bản ngày càng nhiều và không ngừng tăng

qua các năm, vì thế nếu thu hút được những sinh viên này sẽ giúp công ty tiết

kiệm thời gian và kinh phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực của mình.

Xu thế toàn cầu hóa: Việc hội nhập kinh tế quốc tế sẽ đặt công ty trong

sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn với các đối thủ đến từ mọi khu vực.

Quá trình hội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với

các lợi thế so sánh, phân công lao động của khu vực và của thế giới. Điều này

cũng ảnh hưởng đến quá trình hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân

lực của công ty.

Yếu tố công nghệ: Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ

luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển song cũng đặt công ty trong sự cạnh tranh

khốc liệt. Điều này đòi hỏi nguồn nhân lực của công ty phải nắm bắt được công

nghệ, áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào thực tế hoạt động

kinh doanh. Do đó, các chính sách về nội dung phát triển, số lượng các chương

trình phát triển phải được thiết lập dựa trên sự phát triển của khoa học công

nghệ, đảm bảo tính kịp thời, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.

2.4. Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

2.4.1. Sự thay đổi kết quả kinh doanh sau phát triển nguồn nhân lực

Doanh thu và lợi nhuận là vấn đề mà người sử dụng lao động quan tâm

hàng đầu và luôn chú ý đến. Việc người sử dụng lao động bỏ ra một khoản

tiền để chi trả cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cũng nhằm mục

đích nâng cao doanh thu và lợi nhuận. Từ đó yếu tố doanh thu, lợi nhuận cũng

là một tiêu chí để đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực.

Bảng 2.9. Lợi nhuận của Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương

mại Bạch Đằng trong giai đoạn 2015 – 2017

(Đơn vị tính: đồng)

STT Chỉ Tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

1 Doanh thu 11.786.232.547 14.542.432.658 21.313.258.286

2 Lợi nhuận sau thuế 2.261.982.421 3.332.561.893 5.845.321.235

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)

Qua bảng trên, ta thấy nhờ thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân

lực mà doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty liên tục tăng qua các

năm. Doanh thu năm 2015 đạt 11.786.232.547 đồng, năm 2016 đạt

14.542.432.658 đồng và năm 2017 doanh thu của Công ty đạt 21.313.258.286

đồng. Còn lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2015 là 2.261.982.421 đồng,

năm 2016 là 3.332.561.893 đồng và năm 2017 là 5.845.321.235 đồng.

Qua các con số trên chứng tỏ công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng là có hiệu quả.

2.4.2. Hiệu quả sử dụng kinh phí phát triển nguồn nhân lực

Kinh phí đầu tư cho các chương trình phát triển nguồn nhân lực không phải

là khoản tiền mà Công ty thu hồi được trực tiếp mà nó sẽ nằm trong lợi nhuận

mà Công ty có được. Nếu thời gian thu hồi kinh phí càng ngắn thì hiệu quả công

tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty càng cao. Đánh giá hiệu quả sử dụng

kinh phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực có một vai trò vô cùng lớn.

Thông qua đó, Công ty xác định được tính hiệu quả của công tác phát triển

nguồn nhân lực và rút ra những bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển

nguồn nhân lực trong giai đoạn sau.

Bảng 2.10. Hiệu quả sử dụng vốn phát triển nguồn nhân lực

STT Chỉ Tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Đơn vị

1 Đồng 2.261.982.421 3.332.561.893 5.845.321.235 Lợi nhuận sau thuế

150.000.000 252.000.000 500.000.000 Đồng

Tổng chi phí phát triển nguồn nhân lực

Lần 15,1 13,2 11,7

Hiệu suất sử dụng vốn cho phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)

Qua bảng trên, ta thấy năm từ 2015 đến năm 2017 ta thấy hiệu suất sử

dụng vốn cho công tác phát triển nguồn nhân lực có xu hướng biến động qua

các năm. Cụ thể là hiệu suất sử dụng vốn cho phát triển nguồn nhân lực năm

2015 là 15,1 so với chi phí bỏ ra. Năm 2016 hiệu suất sử dụng vốn cho phát

triển nguồn nhân lực là 13,2 và năm 2017 hiệu suất sử dụng vốn cho phát

triển nguồn nhân lực là 11,7 lần so với chi phí bỏ ra. Cùng với đó lợi nhuận

sau thuế cũng tăng dần qua các năm điều đó cho thấy quá trình đào tạo nguồn

nhân lực đã bắt đầu đem lại hiệu quả trực tiếp đến công ty.

2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

2.5.1. Kết quả đạt được

Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: Số lượng và cơ cấu nguồn nhân

lực hiện tại đã đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công

ty có nguồn nhân lực trẻ, cơ cấu phù hợp với định hướng phát triển của công

ty, năng suất lao động ngày càng cao.

Về chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ

năng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. Trình độ của phần lớn

người lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Đội ngũ lãnh đạo cấp cao

của công ty giàu kinh nghiệm, có năng lực, tâm huyết với nghề. Đây là nền

tảng rất quan trọng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện những chiến

lược để duy trì, phát triển hơn nữa nguồn nhân lực trong tương lai nhằm đáp

ứng những chiến lược của công ty.

Người lao động nhiệt tình, có trách nhiệm, có tinh thần học hỏi, phấn đấu

trong công việc. Cán bộ lãnh đạo và phần lớn người lao động của công ty có

phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện

về đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Chất lượng thực hiện công việc của người lao động của công ty tương

đối tốt, phần lớn nguồn nhân lực của công ty đáp ứng tốt công việc.

2.5.2. Hạn chế còn tồn tại

Thứ nhất, lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ lệ còn thấp và

kỹ năng mềm của người lao động trong công ty chưa đủ đa dạng.

Thứ hai, vẫn còn một bộ phận lao động thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến,

tác phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ.

Thứ ba, người lao động chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy

tốt sức mạnh tập thể. Công ty chưa có sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy

tối đa hiệu quả của các nhóm làm việc, chỉ dừng lại ở việc ra quyết định thành

lập, phân công, giao nhiệm vụ cho nhóm theo yêu cầu công tác. Để công việc

đạt hiệu quả hơn nữa, đòi hỏi người lao động ngày càng hoàn thiện khả năng

làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc.

Thứ tư, chưa ứng dụng nhiều chương trình công nghệ thông tin hiện đại

vào công việc hàng ngày. Còn nhiều công việc làm theo phương pháp thủ

công, quản lý công việc chưa hiệu quả.

Thứ năm, việc đào tạo chưa thật sự đạt hiệu quả cao, một số chương trình

đào tạo chỉ học trên lý thuyết, chưa tiến hành đánh giá sau đào tạo, chưa áp dụng

vào thực tiễn để đem lại hiệu quả cho Công ty.

Thứ sáu, vẫn còn một số lãnh đạo của công chưa nhận thức được vai trò

của công tác phát triển nguồn nhân lực. Trước tình trạng vì sức ép kinh doanh

mà một số lãnh đạo, quản lý công ty chưa từ bỏ lợi nhuận trước mắt để thực

hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực.

2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế

Thứ nhất, Công ty chưa có một quy trình tuyển dụng thông qua các cuộc

thi mà tuyển dụng chủ yếu là dựa trên hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Để chất

lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho

các vị trí ở các phòng nghiệp vụ thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho

các ứng cử viên xin việc để chọn được thêm nhiều người tài cho Công ty.

Thứ hai, Công ty chưa chú tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp nên việc

xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được tiến hành một cách

bài bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực. Người

lao động của Công ty là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, hàng ngày

nhưng bộ phận này có trình độ tương đối thấp, phong cách phục vụ khách

hàng đúng mực, chưa nhận thức được “khách hàng là thượng đế” nên vẫn còn

một số lao động làm việc tùy tiện và chưa chấp hành nghiêm nội quy Công ty.

Thứ ba, số lượng, trình độ đội ngũ chuyên trách quản lý công tác phát

triển nguồn nhân lực còn chưa đảm bảo yêu cầu thực tiễn công việc.

Thứ tư, chương trình đào tạo chưa được xây dựng cụ thể. Nội dung và

giáo trình đào tạo chủ yếu là đi mượn.

Thứ năm, chưa ứng dụng nhiều chương trình công nghệ thông tin hiện

đại vào công việc hàng ngày. Còn nhiều công việc làm theo phương pháp thủ

công, quản lý công việc chưa hiệu quả.

Thứ sáu, việc đào tạo chưa thật sự đạt hiệu quả cao, một số chương trình

đào tạo chỉ học trên lý thuyết, chưa tiến hành đánh giá sau đào tạo, chưa áp dụng

vào thực tiễn để đem lại hiệu quả cho Công ty.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG

3.1. Mục tiêu, phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực

tại công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

3.1.1. Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến

năm 2020 và thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế xây

dựng thương mại Bạch Đằng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty

đến năm 2020 được xây dựng như sau:

Tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa toàn diện mọi mặt hoạt động bắt kịp với

trình độ phát triển của khu vực và thế giới. Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về

số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ

năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong

giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu phát triển của công ty

TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng.

Tiếp tục xây dựng, củng cố và phát triển bộ máy quản trị nguồn nhân lực

và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện

nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.

Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho

người lao động để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ giỏi.

3.1.2. Phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì việc đầu tiên

và quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải xác định được quan điểm phát

triển nguồn nhân lực. Từ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty, phương

hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty tư vấn thiết kế xây dựng thương

mại Bạch Đằng bao gồm:

Thứ nhất, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty là phát triển

cả nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực phổ thông của công ty.

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản

nhất để công ty có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện: đảm bảo về số

lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực và trí lực

của người lao động, phát triển các yếu tố động viên công nhân viên trong

doanh nghiệp; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất

kinh doanh tại công ty.

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở coi người lao động là nguồn

tài sản quý giá, là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy công ty phát triển. Sự phát

triển của công ty gắn liền với sự phát triển của người lao động, lợi ích của công

ty gắn liền với lợi ích của người lao động.

Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động

để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn.

Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù

của doanh nghiệp nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình.

Phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết các cơ hội và vượt qua mọi

thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và

phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hoá dân tộc và văn hoá doanh

nghiệp.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

tại công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng

3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho

nguồn nhân lực của công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của

quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng và đạt hiệu quả cao hơn.

Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ

bản nhằm đảm cho công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp

về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh

nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển công ty.

Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, công ty cần:

Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu

tuyển dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và đề nghị bổ

sung lao động của các bộ phận. Khi đó, Trưởng phòng Nhân sự có trách

nhiệm tham mưu cho giám đốc việc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu

cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số

lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên

ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Thứ hai, thực hiện tiến trình thu hút những người lao động từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại Công ty.

Thứ ba, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng

Nhân sự. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công

việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận chức năng để có

thể lựa chọn chính xác những ứng viên công ty đang cần.

Thứ tư, qua thực tế công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn về tâm sinh lý kết

hợp với các tiêu chuẩn về chiều cao, cân nặng để lựa chọn ứng viên trong quá

trình tuyển dụng, từ đó có thể lựa chọn được những ứng viên đáp ứng đầy đủ

các yêu cầu về thể lực và tâm sinh lý để thực hiện công việc đề ra.

3.2.2. Giải pháp xây dựng văn hóa Công ty

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển

của một doanh nghiệp. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải

thiện môi trường văn hóa công ty. Xây dựng và phát huy văn hoá doanh

nghiệp trước hết là phải dựa vào con người, không chỉ tăng vốn, tăng lợi

nhuận cho công ty, tăng thu nhập cho người lao động mà còn phải tạo ra môi

trường văn hoá doanh nghiệp tiến bộ, tức là tạo ra một sức mạnh tổng thể, cổ

vũ người lao động trong Công ty làm việc sáng tạo với niềm tin, lý tưởng

cao đẹp.

Trên cơ sở văn hóa doanh nghiệp đã có, cần phát triển văn hóa Công

ty hơn nữa, vì vậy cần:

Thứ nhất, xác định những giá trị phù hợp mà người lao động trong

Công ty cùng chia sẻ, quan tâm.

Thứ hai, cần xây dựng chương trình đạo đức kinh doanh cho người lao

động. Đạo đức kinh doanh đã và đang trở thành một nhân tố chiến lược trong

việc phát triển doanh nghiệp, trong môi trường cạnh tranh như hiện nay thì

đạo đức kinh doanh càng có vai trò quan trọng, nhất là đối với hoạt động có

liên quan đến giáo dục như của Công ty.

Thứ ba, xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích cá nhân và doanh

nghiệp.

Thứ tư, dựa trên những giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, Công ty cần

rà soát, điều chỉnh, bổ sung kịp thời nội quy, quy chế, quy trình kiểm soát và

phân tích công việc để mọi người lao động tuân thủ và chỉ dẫn các hành vi

của cá nhân trong Công ty.

Thứ năm, nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi người lao động, biến

năng lực đó thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích

thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất.

Thứ sáu, cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi

trường làm việc trong Công ty, xây dựng được một môi trường văn hóa doanh

nghiệp lành mạnh, dân chủ, hợp tác làm việc.

3.2.3. Nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý

Công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty có đạt hiệu quả hay không

phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng lãnh

đạo, quản lý của công ty vì họ chính là những người định hướng và tổ chức phát

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Để phát huy hơn nữa hiệu quả của công

tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, công ty cần tập trung thực hiện

những vấn đề sau:

Thứ nhất, mỗi cán bộ quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò và tầm

quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành công và phát triển của

công ty, cụ thể:

- Trong quản lý cần chú trọng đến tâm lý người lao động, thông cảm

với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực

sao cho nhu cầu của họ thống nhất với khả năng của công ty.

- Tạo điều kiện và thường xuyên giáo dục người lao động công ty có ý

thức tự học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp, phấn

đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công việc được

giao.

- Lãnh đạo công ty cần chia sẻ với người lao động những thông tin về

hướng phát triển, tình hình thực tế về những thuận lợi, khó khăn cũng như

những cơ hội và thách thức mà công ty đang phải đối mặt thông qua các cuộc

họp sơ kết 6 tháng và tổng kết cuối năm, đồng thời truyền đạt công khai các

quyết định của công ty. Lãnh đạo công ty nên xây dựng và công bố tiêu chuẩn

đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng

tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập.

Thứ hai, đội ngũ quản lý cần phải có các kỹ năng đánh giá năng lực của

nhân viên, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền cho cấp

dưới, phát huy tiềm lực của nhân lực trẻ và giữ chân người giỏi. Các kỹ năng

này một phần là do năng lực bẩm sinh, phần lớn là phải trao dồi học hỏi, do

đó đòi hỏi người lãnh đạo phải luôn tự nâng cao trình độ và kỹ năng quản lý

của mình.

3.2.4. Xây dựng kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực

Thứ nhất, xác định mục tiêu đào tạo: phải đạt được yêu cầu đào tạo

song hành và đón đầu với tốc độ phát triển, phù hợp với xu thế hội nhập kinh

tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định

rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên

môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu

chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt

để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của công ty trong từng giai đoạn phát triển

của công ty và đất nước. Mục tiêu đào tạo cần phải được căn cứ trên nhu cầu

đào tạo của công ty và của người lao động.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được

một số nội dung cơ bản sau đây:

Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau:

Đào tạo đúng người, đúng việc. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác

quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất trải qua một lớp bồi dưỡng nâng cao

chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng nâng cao, học viên phải chứng

tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công

việc tại công ty.

Tiến hành đánh giá năng lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả

năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích

nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của người lao động.

Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công

việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: Đào tạo tập trung; Đào tạo tại chức; Đào

tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan...

Thứ ba xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình

đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc tại công ty. Nội dung đào

tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động

và đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty chứ không phải theo xu thế của xã

hội hay nhu cầu cá nhân với các nội dung chủ yếu:

Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của công ty trong từng giai đoạn để xác

định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo người lao động.

Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá thực hiện

công việc của từng người lao động, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo

ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng

nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn

chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong

từng lĩnh vực.

Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa,

có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi

người lao động trong hiện tại cũng như tương lai. Thường xuyên cử người lao

động tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên

môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của công ty.

Thứ tư, phải quy định cụ thể thời gian người lao động cam kết phục vụ

cho công ty sau khi đào tạo để tránh tình trạng sau khi được đào tạo, người

lao động bỏ sang công ty khác làm. Quy định này sẽ đỡ làm mất thời gian và

công sức đào tạo của công ty.

Thứ năm, công ty cần quy định cụ thể về việc người lao động sẽ phục

vụ gì sau khi được đào tạo. Ngoài ra, công ty cũng nên quy định về động viên

bằng hiện vật nếu người lao động có những sáng kiến, cống hiến đem lại hiệu

quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra sau đào tạo và phát triển

Bên cạnh việc làm tốt công tác tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao

trình độ lành nghề cho người lao động vẫn còn tồn tại vấn đề cần giải

quyết đó là công tác kiểm tra sau phát triển của Công ty chư được thực

hiện. Cần hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá sau công tác đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Một công việc muốn đạt hiệu quả cao thì bên cạnh việc thực hiện công việc

đó còn phải thực hiện công tác kiểm tra đánh giá nó. Công tác phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty được chú trọng thực hiện, tuy nhiên Công ty chưa có một

hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá kết quả

công tác phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm các vấn đề sau:

Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh

giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.

Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau khi được

phát triển theo các tiêu chí đánh giá phải là những dữ kiện có định lượng và

dựa trên các ích lợi thực tiễn thu thập được từ khóa học của các cá nhân trong

Công ty. Việc đánh giá sau đào tạo ít nhất cũng phải dựa trên các tiêu chí sau:

Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi

phát triển. Các bằng chứng cho thấy mức độ tiếp nhận và thu thập được của

học viên bao gồm việc gia tăng sự hiểu biết về kiến thức, thái độ làm việc

được cải thiện và kết quả làm việc được nâng cao. Tăng kỹ năng giải quyết

vấn đề liên quan đến nội dung được đào tạo.

Phản hồi từ các đơn vị đào tạo về học viên sau khi kết thúc đào tạo.

Cần tạo cơ hội lựa chọn cho người lao động bằng cách lắng nghe ý kiến

phản hồi của người lao động để biết được ưu - nhược điểm của chương trình

đào tạo. Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, người lao động mong muốn được

đào tạo ở lĩnh vực nào. Đây cũng là cơ hội để đánh giá năng lực của người lao

động.

Trên cơ sở đánh giá kết quả phát triển để đánh giá chất lượng của các

chương trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực của toàn Công ty,

Công ty sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác phát triển hay tìm hướng

đi khác phù hợp hơn.

3.2.6. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị

nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn

Công ty hiện chưa có một chương trình chuẩn về quản lý nguồn nhân

lực. Vì vậy, cần xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử, nâng cấp và cập

nhật thường xuyên để cung cấp các số liệu cần thiết về số luợng và chất lượng

lao động.

Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy

xuất thông tin nhanh chóng, chính xác và kịp thời, ví dụ như khi cần một nhân

viên hội đủ các điều kiện nào đó, chỉ cần ra lệnh cho máy tính, hệ thống sẽ

cho danh sách các ứng viên có khả năng. Trong lý lịch nhân viên cần phải có

nội dung về mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh sao cho các

công việc hiện tại, trước kia hay dự kiến đều có thể mã hóa được; kiến thức

sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn; các khóa đào tạo tham gia; khả năng

ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; thành tích công tác… Qua đó, công ty dễ

dàng quản lý và nắm rõ về nguồn tài nguyên con người sẽ giúp cho việc

hoạch định các chiến lược hợp lý, chính xác.

3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn

nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch

Đằng

3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước

Nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển nhân lực thì bên cạnh

sự chủ động nỗ lực của công ty và bản thân người lao động rất cần có sự định

hướng và hỗ trợ của các cơ quan Nhà nước có liên quan.

Thứ nhất, điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo nhằm đào

tạo được lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với yêu

cầu phát triển chung của đất nước. Tăng cường kiểm tra, giám sát các cơ sở

đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo.

Thứ hai, Nhà nước cần có cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực

ngành giáo dục và các ngành mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần như quản

trị kinh doanh, tài chính kế toán, quản trị nhân lực. Phải xây dựng những hệ

thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo như cơ sở vật chất, giáo trình, trình

độ giáo viên, môi trường thực hành, đi thực tế để bổ sung kiến thức và chất

lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình

độ kỹ năng, sáng tạo.

Thứ ba, tăng cường đào tạo và phát triển cán bộ có trình độ cao đáp ứng cho

các ngành kinh tế xã hội theo hướng chuyên sâu, đi sát với thực tế.

Thứ tư, các cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo cần có định hướng và có

biện pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa chỉ đặc biệt là

mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo này phát triển có hiệu quả đáp ứng

cao nhất nhu cầu về đào tạo của xã hội.

3.3.2. Khuyến nghị với công ty

Tăng cường vai trò của Công đoàn trong Công ty nhằm đảm bảo thực

hiện tốt các quyền lợi cho người lao động.

Tăng cường mở rộng giao lưu với doanh nghiệp khác nhằm trao đổi

thông tin, học hỏi kinh nghiệm.

Nghiên cứu và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách

khoa học, hợp lý và cần có sự tính toán về chi phí.

Tăng cường quan hệ với các doanh nghiệp khác trên địa bàn Tỉnh.

Nâng cao quan hệ chặt chẽ, thường xuyên thông tin đến cơ quan Nhà

nước về vấn đề người lao động nước ngoài

Tăng cường quan hệ với các cơ sở y tế nhằm đảm bảo công tác phát triển

thể lực cho người lao động trong Công ty.

Nâng cao quan hệ với các trương đại học, cao đẳng để đưa người lao

động đến đào tạo.

Tăng cường công tác quảng cáo nhằm giới thiệu về Công ty tới những

đối tượng học sinh trong Tỉnh.

3.3.3. Khuyến nghị với người lao động

Thứ nhất, người lao động phải nhận thức được vai trò của công tác phát

triển và những lợi ích mà công tác phát triển nguồn nhân lực đem lại, để từ đó

thực hiện tốt và chấp hành các quy định trong quá trình học tập, bồi dưỡng.

Thứ hai, trong thời gian được đào tạo, người lao động cần phải nghiêm

chỉnh chấp hành nội quy, quy chế.

Thứ ba, người lao động cần hiểu vai trò quan trọng của việc nâng cao kiến

thức cho bản thân, tiếp thu những kiến thức, tích lũy những kinh nghiệm để phục

vụ và đáp ứng cho yêu cầu của công việc đặt ra.

KẾT LUẬN

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và

phát triển của Công ty và hiểu được phát triển nguồn nhân lực là cách tốt nhất

để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó. Công ty TNHH tư vấn thiết

kế xây dựng thương mại Bạch Đằng đã, đang và chú trọng hơn nữa đến công

tác phát triển nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động có đủ trình

độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

của công việc và sự phát triển vững chắc của Công ty trong môi trường kinh

tế đầy cạnh tranh hiện nay.

Về lý luận: đã tổng hợp các lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp. Từ lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn

nhân lực cho đến ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp đối với người lao động, doanh nghiệp và đối với xã hội. Cùng với đó,

các nguyên tắc, mục tiêu và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực cũng được

đề cập đến. Lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cơ sở để tác giả đánh giá được thực

trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng

thương mại Bạch Đằng.

Về thực tiễn: Đã khái quát chung về Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây

dựng thương mại Bạch Đằng và đã đi sâu phân tích thực trạng của công tác

phát triển nguồn nhân lực ở Công ty. Tác giả đã trình bày thực trạng về số

lượng, cơ cấu và chất lượng của nguồn nhân lực. Đưa ra các nhân tố bên trong

và bên ngoài ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến công tác phát triển nguồn

nhân lực của doanh nghiệp. Cùng với đó, tác giả đã chỉ ra hiệu quả của công

tác phát triển nguồn nhân lực. Từ đó rút ra những đánh giá về kết quả, hạn chế

cũng như các nguyên nhân của hạn chế về công tác phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng.

Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị: Tác giả đã trình bày mục tiêu và

phương hướng về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH tư

vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng trong thời gian tới. Đó là kim

chỉ lối cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Dựa trên thực

trạng, đánh giá và mục tiêu định hướng của công ty. Tác giả đã đề xuất các

nhóm giải pháp cốt lõi về: nâng cao công tác tuyển dụng; văn hóa công ty;

trình độ của đội ngũ quản lý; kế hoạch phát triển đào tạo nhân lực; đánh giá

hiệu quả sau đào tạo và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Bên cạnh đó

tác giả đã đề xuất một số khuyến nghị với nhà nước, công ty và người lao

động nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng.

Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty, mặc dù với thời gian không

dài nhưng nhờ sự kết hợp hướng dẫn của ban giám đốc, phòng hành chính

nhân sự, và đặc biệt là sự quan tâm nhiệt tình của Thầy, Cô giáo trong khoa

Quản trị Nguồn nhân lực đã giúp tác giả có thêm kiến thức về quản lý nhân

sự, đồng thời đã giúp tác giả hoàn thành bài khóa luận. Trong quá trình làm

khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được sự

đóng góp ý kiến của cán bộ công ty, giáo viên hướng dẫn để bài khóa luận

được hoàn thành tốt hơn.

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tham khảo các công trình nghiên cứu khoa học:

1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, Nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.

2. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà

Nội.

3. Trần Ngọc Duy (2012), Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH

Hoa Cảnh Ngọc Duy, Trường Đại học Đà Nẵng.

4. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, luận án Tiến

sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

5. Ngô Hoàng Thy, (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nxb Trẻ.

6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo

trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân.

Tài liệu tham khảo công ty:

1. Báo cáo công tác đào tạo nhân sự năm 2015.

2. Báo cáo công tác đào tạo nhân sự năm 2016.

3. Báo cáo công tác đào tạo nhân sự năm 2017.

4. Báo cáo công tác tuyển dụng nhân sự năm 2015.

5. Báo cáo công tác tuyển dụng nhân sự năm 2016.

6. Báo cáo công tác tuyển dụng nhân sự năm 2017.

7. Hồ sơ năng lực Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại

Bạch Đằng năm 2017.