Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La

BỘ NỘI VỤ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN THUẬN CHÂU, TỈNH SƠN LA

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Ngƣời hƣớng dẫn : TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ

Sinh viên thực hiện : HOÀNG NGỌC HUYỀN

Mã số sinh viên : 1805QTNA031

Khóa : 2018-2022

Lớp : 1805QTNA

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng và giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Thuận

Châu, tỉnh Sơn La” là đề tài do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trần

Thị Ngân Hà - Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học

Nội vụ Hà Nội.

Đề tài được thực hiện trên tinh thần và sự nỗ lực của bản thân, tôi đã

nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát thực tế, tham khảo các tài liệu, thông tin trên các

phương tiện thông tin đại chúng và qua các số liệu mà tôi thu thập được về

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Thuận Châu. Các số liệu sử

dụng trong đề tài là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất cứ

đề tài nào.

Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài, tôi cũng tham khảo các tài

liệu liên quan của các tác giả khác và có trích dẫn nguồn đầy đủ. Tôi xin chịu

trách nhiệm về đề tài của mình.

Ngƣời cam đoan

Hoàng Ngọc Huyền

LỜI CẢM ƠN

Kể từ khi được học tập, rèn luyện dưới mái Trường Đại học Nội vụ Hà

Nội, tôi đã luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo, tạo điều kiện của Ban giám

hiệu Nhà trường, các phòng, khoa, trung tâm. Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn

chân thành và sâu sắc về sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ, tạo điều kiện đó để tôi có

thể học tập, tích lũy kiến thức và thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Tôi chân thành cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Quản trị nguồn nhân

lực đã tích cực giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên ngành

quản trị nhân lực giúp cho tôi có những kiến thức hữu ích để có thể thực hiện

được đề tài và phục vụ cho công việc sau này.

Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, chuyên viên tại phòng Nội vụ huyện

Thuận Châu, tỉnh Sơn La đã cung cấp số liệu, tạo mọi điều kiện giúp tôi thu

thập, nghiên cứu tài liệu về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để

có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Thị Ngân Hà - giảng viên

Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực

hiện đề tài để tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, mặc dù đã rất cố gắng

hoàn thiện tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong

muốn nhận được sự tham gia, đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô và các bạn.

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt Giải nghĩa

CBCC Cán bộ công chức

HĐND Hội đồng nhân dân

KT-XH Kinh tế - xã hội

NĐ-CP Nghị định - Chính phủ

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Thống kê CBCC 12 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận

Châu giai đoạn 2019-2021 .............................................................................. 25

Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021 .......................... 26

Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021 .......................... 27

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021 ............. 28

Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC hành chính các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021 .... 29

Bảng 2.6. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021 ................ 30

Bảng 2.7. Trình độ tin học của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021 .......................... 30

Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021 ............. 31

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài...................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 4

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4

5. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 4

6. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 5

7. Đóng góp của đề tài ................................................................................. 5

8. Kết cấu khóa luận .................................................................................... 6

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................................................... 7

1.1. Một số khái niệm .................................................................................. 7

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức ............................................................. 7

1.1.2. Khái niệm chất lượng và nâng cao chất lượng CBCC ..................... 8

1.2. Vai trò của CBCC trong việc nâng cao chất lƣợng công tác ............ 9

1.3. Các tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lƣợng cán bộ, công chức ........ 11

1.3.1. Chính trị tư tưởng ............................................................................ 11

1.3.2. Đạo đức, lối sống .............................................................................. 12

1.3.3. Tác phong, lề lối làm việc ................................................................. 12

1.3.4. Ý thức tổ chức kỷ luật....................................................................... 12

1.3.5. Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao ....................... 13

1.3.6. Về trình độ ........................................................................................ 13

1.3.7. Tiêu chí về sức khỏe ......................................................................... 16

1.4. Những hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC cấp huyện ....... 17

1.4.1. Công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm ................... 17

1.4.2. Công tác tuyển dụng ......................................................................... 18

1.4.3. Công tác tạo nguồn, quy hoạch ....................................................... 19

1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................................ 19

1.4.5. Tạo động lực cho CBCC .................................................................. 20

1.4.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc ........................................... 21

1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ

CBCC tại UBND huyện Thuận Châu ...................................................... 22

1.5.1. Chế độ, chính sách đối với CBCC ................................................... 22

1.5.2. Điều kiện làm việc ............................................................................ 22

1.5.3. Khen thưởng, kỷ luật ........................................................................ 23

Tiểu kết Chƣơng 1 ..................................................................................... 23

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

CBCC TẠI UBND HUYỆN THUẬN CHÂU, TỈNH SƠN LA ................. 24

2.1. Tổng quan về UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La .................. 24

2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận

Châu, tỉnh Sơn La...................................................................................... 26

2.2.1. Cơ cấu về độ tuổi và giới tính .......................................................... 26

2.2.2. Trình độ đội ngũ công chức ............................................................. 28

2.2.3. Kỹ năng làm việc .............................................................................. 31

2.2.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ.......................................................... 32

2.2.5. Chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính ...................................... 32

2.2.6. Công tác phân tích công việc tại UBND huyện Thuận Châu ........ 33

2.2.7. Tuyển dụng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu........... 34

2.2.8. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Thuận Châu 34

2.3. Đánh giá công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại UBND

huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La .............................................................. 37

2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................. 37

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 38

Tiểu kết Chƣơng 2 ..................................................................................... 40

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ

NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND

HUYỆN THUẬN CHÂU, TỈNH SƠN LA. ................................................. 41

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội

ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La ........................ 41

3.1.1. Quan điểm ......................................................................................... 41

3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................ 42

3.1.3. Phương hướng .................................................................................. 43

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại

UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La ................................................. 44

3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác

CBCC hành chính ...................................................................................... 44

3.2.2. Nâng cao nhận thức cho CBCC về vai trò của việc nâng cao chất

lượng CBCC ................................................................................................ 45

3.2.3. Hoàn thiện chế độ và chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập đối

với đội ngũ CBCC ....................................................................................... 45

3.2.4. Hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh công chức ......................... 46

3.2.5. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội

ngũ CBCC hành chính ............................................................................... 47

3.2.6. Thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng, chống tham nhũng, lãng

phí đối với cán bộ, công chức hành chính, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo

quản lý ......................................................................................................... 50

3.2.7. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm cơ cấu ngạch công chức các cơ

quan hành chính thuộc UBND huyện Thuận Châu đảm bảo chi tiết, rõ

ràng trách nhiệm của từng vị trí ................................................................ 52

3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại UBND

huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La .............................................................. 53

3.3.1. Đối với tỉnh Sơn La .......................................................................... 54

3.3.2. Đối với UBND huyện Thuận Châu ................................................. 54

3.3.3. Đối với cán bộ, công chức ................................................................ 55

Tiểu kết Chƣơng 3 ..................................................................................... 55

KẾT LUẬN .................................................................................................... 57

DANH MUC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 59

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 61

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”

hay “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[18]. Đặc

biệt là trong giai đoạn mở cửa hội nhập kinh tế, quốc tế như hiện nay càng

làm rõ vai trò quan trọng của người cán bộ. Đối với nước ta, vai trò của đội

ngũ cán bộ, công chức luôn được khẳng định trong sự nghiệp xây dựng và

phát triển đất nước với nhiệm vụ chính trị hết sức nặng nề, khó khăn và phức

tạp, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ CBCC có đủ đức, đủ tài, có khả năng đảm

nhiệm vai trò lãnh đạo trong giai đoạn cách mạng mới.

Trong điều kiện thực tế như hiện nay, đội ngũ CBCC cần phải đáp ứng

đủ các yêu cầu về trình độ, năng lực và không ngừng học tập nâng cao trình

độ, của mình để có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Đặc biệt kể từ

khi Nghị quyết số 76/NQ-CP của Chính phủ ngày 15 tháng 7 năm 2021 Ban

hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 -

2030 đã đề ra mục tiêu chung là: “Tiếp tục xây dựng nền hành chính dân chủ,

chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo

phát triển, liêm chính, phục vụ nhân dân, trên cơ sở những quan điểm, chủ

trương, đường lối của Đảng về đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi

mới, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân

dân, vì nhân dân trong giai đoạn 2021 - 2030” [3] càng khẳng định vai trò

quan trọng hơn nữa của đội ngũ CBCC.

Qua rà soát, đánh giá, đa số CBCC tại UBND huyện Thuận Châu có

phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có lối sống giản dị, gần gũi với nhân dân, tâm

huyết với cơ sở; luôn nỗ lực trong học tập, rèn luyện, tu dưỡng nên trình độ

của CBCC ngày càng cao, một số CBCC có tư duy mới (dám nghĩ, dám làm,

1

dám chịu trách nhiệm), kỹ năng quản lý nhà nước ngày càng thành thạo; được

quan tâm, thực hiện đầy đủ chế độ chính sách theo quy định; tạo điều kiện bồi

dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trong quá trình triển khai

thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị, đa số CBCC nhiệt tình, có trách nhiệm trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.

Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của huyện

Thuận Châu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì công tác

nâng cao chất lượng CBCC của huyện Thuận Châu còn nhiều hạn chế, bất

cập, nhất là công chức tham mưu thực hiện nhiệm vụ; cán bộ có năng lực,

kinh nghiệm trong dự báo, có tầm nhìn chiến lược còn thiếu đội ngũ kế cận do

chưa thu hút được nhiều sinh viên có trình độ, kiến thức cao về công tác tại

huyện; tỷ lệ công chức lãnh đạo, quản lý là nữ dân tộc còn thấp; công tác

đánh giá, bố trí, sắp xếp, luân chuyển chưa sát với thực tiễn, năng lực công tác

và yêu cầu nhiệm vụ. Do vậy, đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn

La” là đề tài hết sức cấp thiết, phù hợp với đặc điểm, tình hình của địa

phương, đề xuất một số giải pháp cải thiện hoạt động, nâng cao chất lượng,

nâng cao năng lực cạnh tranh cho đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận

Châu, tỉnh Sơn La nói riêng và góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của

đất nước.

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Đề tài về nâng cao chất lượng CBCC là một trong những vấn đề quan

trọng của công tác tổ chức và sử dụng cán bộ đã được nhiều nhà quản lý, nhà

khoa học nghiên cứu trong phạm vi cả trong và ngoài nước phản ánh một cách

đa dạng và phong phú ở nhiều góc độ khác nhau. Tiêu biểu có thể kể đến như:

Tác giả Ngô Thành Can (2008), bài báo: “Nâng cao hiệu quả đào tạo,

bồi dưỡng CBCC” [10]. Trong bài báo tác giả Ngô Thanh Can đã làm rõ

2

những thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC và đề xuất một số

giải pháp cần thiết để giúp khắc phục những khó khăn, vướng mắc trong quá

trình đào tạo, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành

chính Nhà nước.

Trong Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC cấp xã huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc” [9] của tác giả Lê Văn

Bùi đã nghiên cứu và chỉ rõ những thực trạng và đưa ra giải pháp về nâng cao

lượng của cả đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã của huyện Tam Dương.

PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp

hóa – hiện đại hóa đất nước” [11], NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung

luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp

với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng

cao chất lượng công tác cán bộ. Điểm nổi bật và luận cứ là đưa ra nội dung, “tiêu

chuẩn hóa cán bộ” đây là một điểm đổi mới trong công tác cán bộ.

TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của

nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân” [13], NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở

nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng,

cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC; tìm hiểu những bài học

kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử

dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền

công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó

xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.

Trong Luận văn Thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

3

hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” [12] của tác giả Nguyễn Kim Diện đã

tập chung tìm nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

trong cơ quan hành chính cấp tỉnh. Những nội dung này là nền tảng để tác giả

thực hiện nghiên cứu tại huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

CBCC có vai trò, ý nghĩa và vị trí đặc biệt quan trọng, là chủ thể thực

thi pháp luật, quản lý mọi vấn đề trong đời sống xã hội. Tuy nhiên, với yêu

cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội hiện nay thì công tác nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu vẫn chưa có công trình

nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp này mang ý

nghĩa lý luận và thực tiễn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống

chính trị huyện Thuận Châu hiện nay.

Ngoài ra, để thực hiện đề tài nghiên cứu, tôi còn tìm hiểu một số công

trình nghiên cứu khác để tìm hiểu và thực hiện đề tài.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND

huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

- Phạm vi nghiên cứu khóa luận: Các phòng chuyên môn tại UBND

huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La. Giai đoạn 2019-2021.

5. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1. UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La đã chú trọng tới

việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.

Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn chưa hiệu quả, chất

4

lượng đội ngũ CBCC được đào tạo còn chưa cao.

Giả thuyết 2. Phẩm chất đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến nâng cao

chất lượng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, Sơn La.

Giả thuyết 3. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

chất lượng CBCC tại UBND huyện Thuận Châu đã được thực hiện, tuy nhiên

việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn chưa chính xác, chưa khách quan và chưa

gắn với kết quả thực tế dẫn đến những hạn chế trong công tác nâng cao chất

lượng cho đội ngũ CBCC.

6. Phƣơng pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp, tôi đã sử dụng

một số phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Thu thập, phân tích, tổng

hợp các tài liệu có liên quan đến đề tài khóa luận tốt nghiệp, chủ yếu là báo cáo

theo, báo cáo theo quý của cơ quan, bài viết chuyên nghành. Trong đề tài khóa

luận tốt nghiệp ở phần thực trạng có sử dụng số liệu thống kê của các phòng ban

chuyên môn tại UBND huyện Thuận Châu.

- Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh chất lượng của đội ngũ công

chức của huyện Thuận Châu qua các năm từ đó đưa ra những nhận xét, đánh

giá để thấy được những mặt mạnh cần phát huy và những mặt hạn chế cần

khắc phục.

Ngoài đề tác giả còn sử dụng một số phương pháp bổ trợ như: Quan sát

kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn ,…

7. Đóng góp của đề tài

* Đóng góp về mặt lý luận

Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý

luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Đồng thời thực hiện nghiên cứu

phát triển đề tài thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC tại UBND

5

huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

* Đóng góp về mặt thực tiễn

Khóa luận tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La” có ý nghĩa to lớn

trong việc đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác

tuyển dụng, bố trí và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực làm việc

cho đội ngũ CBCC tại UBND huyện, góp phần quan trọng trong việc cải thiện

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tạo môi trường làm việc thoải, CBCC

yên tâm công tác, cống hiến. Đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu suất

làm việc của người lao động, đưa huyện Thuận Châu ngày càng phát triển.

8. Kết cấu khóa luận

Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND

huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

Chương 3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

6

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

1.1.1.1. Khái niệm “cán bộ”

“Cán bộ” là thuật ngữ được sử dụng dùng để chỉ những người giữ vai

trò quan trọng trong các tổ chức, thực hiện chức năng lãnh đạo và điều hành

trong tổ chức.

Trong Luật Cán bộ, công chức của Việt Nam sửa đổi năm 2019 đã đưa

ra khái niệm:“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ và chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp trung ương, cấp thành

phố trực thuộc trung ương (cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh (cấp huyện), có trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà

nước” [1]. Đây là khái niệm mà tác giả sử dụng trong đề tài này.

1.1.1.2. Khái niệm công chức

Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ

Nhà nước nào trên thế giới cũng đều cần xây dựng một đội ngũ công chức có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất tốt, quan điểm chính trị

đúng đắn, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Công

chức theo cách hiểu chung: là những công dân được tuyển dụng vào làm việc

thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương.

Tại Việt Nam, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành sắc

lệnh 76/SL về “Quy chế công chức”, đây được xem là văn bản pháp luật đầu

tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Điều 1 của sắc lệnh quy định:

“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một

chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài

7

nước đều là công chức”.

Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công

chức và gần đây nhất, trước đòi hỏi, sự thay đổi của thực tiễn khách quan,

ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ,

công chức. Tại khoản 2, Điều 4 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật

Cán bộ, công chức năm 2019 quy định:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,

cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên

chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [1].

Khái niệm công chức trên là khái niệm công chức trong cơ quan hành

chính nhà nước nói chung. Trong đề tài này, chỉ nghiên cứu về công chức

công tác trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện với đặc trưng: “là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, giữ một công việc

thường xuyên, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho

phép, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

1.1.2. Khái niệm chất lượng và nâng cao chất lượng CBCC

Theo từ Từ điển tiếng Việt: “Chất lượng” mang ý nghĩa bao quát nhất

là “những cái tạo nên về mặt phẩm chất, giá trị cốt lõi của một con người,

một sự vật, sự việc”[15].

Chất lượng của con người là một khái niệm phức tạp. Bao gồm các

phẩm chất về thể lực, tâm lực, trí lực, trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc,

8

phẩm chất về đạo đức, chính trị,...

Chất lượng CBCC bao gồm:

Thứ nhất, Chất lượng về mặt phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức,

chuyên môn nghiệp vụ, năng lực làm việc, khả năng thực thi công vụ,...

Chất lượng của từng cá nhân CBCC sẽ tạo nên chất lượng của cả đội ngũ,

cả tập thể.

Thứ hai, Chất lượng của toàn bộ đội ngũ CBCC với tư cách là một tập

thể hoàn chỉnh, thể hiện ở cơ cấu tổ chức được bố trí một cách khoa học, có tỉ

lệ phù hợp, cân đối, hợp lý về mặt số lượng, giới tính và độ tuổi.

Với những đặc điểm của CBCC có thể đưa ra định nghĩa: Chất lượng

đội ngũ CBCC là tổng thể các đặc tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, phẩm

chất đạo đức-chính trị, kinh nghiệm, kỹ năng và mức độ thích ứng, những

phẩm chất tạo nên giá trị của CBCC được đánh giá thông qua các tiêu chí cụ

thể trong quá trình quản lý hành chính nhà nước.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện là sự cải thiện, phát

triển hơn về trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức của mỗi CBCC, làm cho

chất lượng của đội ngũ CBCC đươc nâng lên.

1.2. Vai trò của CBCC trong việc nâng cao chất lƣợng công tác

CBCC có vai trò, ý nghĩa và vị trí đặc biệt quan trọng. CBCC là chủ thể

thực thi pháp luật, quản lý mọi vấn đề trong đời sống xã hội nhằm thực hiện

các nhiệm vụ và chức năng mà Nhà nước đề ra; bảo vệ lợi ích của mọi tầng

lớp nhân dân; điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa trong

quá trình hoạt động của bộ máy Nhà nước, đảm bảo giữ vững chính trị - xã

hội mục đích thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới. “Cán bộ là cái gốc của

mọi công việc, mọi sự có thành công tốt đẹp hoặc thất bại đều do cán bộ mà

nên”[14].

Đội ngũ CBCC ngoài những đặc điểm, vai trò chung còn có những vị

9

trí, vai trò khác cũng hết sức quan trọng. Tầm quan trọng của công tác nâng

cao chất lượng đội ngũ này thể hiện ở chỗ:

Thứ nhất, UBND cấp huyện là cơ quan cụ thể hóa chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước ở trung ương và thực thi

chính sách cấp tỉnh. Là cầu nối các mối quan hệ giữa tổ chức Đảng các cấp,

giữa Nhà nước với nhân dân, đồng thời là cấp hành chính mang tính trung

gian có vai trò triển khai, tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng,

pháp luật của Nhà nước đến nhân dân sao cho phù hợp với thực tiễn địa

phương, thúc đẩy tạo điều kiện hỗ trợ phát triển kinh tế, đảm bảo trật tự xã

hội, xây dựng đời sống văn hóa, giải quyết các chính sách xã hội. Qua đó thấy

được, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một nhiệm vụ quan

trọng, một yêu cầu tất yếu để các chính sách được thực thi một cách đúng đắn,

hiệu quả.

Thứ hai, CBCC luôn giữ một vai trò hết sức đặc biệt trong công cuộc

phát triển, xây dựng và bảo vệ chính quyền cấp cơ sở. Hiệu quả, hiệu lực của

bộ máy chính quyền được quyết định phần lớn dựa trên năng lực thực thi

công vụ và hiệu quả công việc của CBCC. Do đó, đòi hỏi CBCC phải là

người có năng lực chuyên môn, trình độ phù hợp, phẩm chất toàn diện, nhất là

năng lực vận động quần chúng, thì mới bảo đảm “không bỏ sót lực lượng

nào” trong khi dân vận.

Thứ ba, CBCC cấp huyện là cấp triển khai, tuyên truyền đường lối,

chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với người dân sao cho phù

hợp với tình hình thực tiễn của từng địa phương, đồng thời nắm bắt tình hình

tổ chức thực hiện và phản ánh lại để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho

phù hợp với thực tế tại địa phương. Bời vậy, đòi hỏi đội ngũ CBCC cấp này

phải chủ động, sáng tạo, linh hoạt trong mọi hoạt động. Họ phải biết tập hợp,

thu hút tài năng, trí tuệ từ Đảng viên và quần chúng nhân dân, triển khai, thực

10

hiện kế hoạch phát triển KT- XH sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn của

địa phương, tổ chức chỉ đạo phối hợp giữa chính quyền và nhân dân cùng

nhau thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra.

Thứ tư, CBCC là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong việc xây dựng

nhà nước pháp quyền của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Đây là lực

lượng giữ vai trò trong việc giải quyết các công việc của nhà nước, thực thi

quyền lực của nhà nước. Đồng thời, đây là lực lượng giữ vai trò nòng cốt

trong hoàn thiện hệ thống chính trị của địa phương, xây dựng và hoàn thiện hệ

thống pháp luật, tham mưu, đề xuất hoàn thiện hệ thống pháp luật.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là đòi hỏi cấp thiết trong công

cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. Đảm bảo đội ngũ CBCC có sự

phát triển vượt bậc để vận hành bộ máy Nhà nước, đáp ứng nhu cầu, ứng phó,

thích nghi được với mọi sự thay đổi của xã hội.

1.3. Các tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lƣợng cán bộ, công chức

Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện là các tiêu

chí cụ thể, mục đích đo lường hiệu quả trong hoạt động thực thi công vụ của

CBCC, bao gồm các nội dung cụ thể như: Cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ

chuyên môn, tiêu chí sức khỏe, phẩm chất đạo đức lối sống, chính trị tư

tưởng, tác phong, lề lối làm việc hiệu quả thực hiện công việc,.... Cụ thể hơn

nữa là các tiêu chí đánh giá xếp loại chất lượng CBCC theo 4 mức: Hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ;

không hoàn thành nhiệm vụ.

1.3.1. Chính trị tư tưởng

Chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là

nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình;

Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường;

11

không dao động trước mọi khó khăn, thách thức;

Đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi

ích cá nhân;

Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư

tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng.

1.3.2. Đạo đức, lối sống

Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi,

hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự

diễn biến, tự chuyển hóa;

Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị;

Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch,

vững mạnh;

Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của

mình để trục lợi.

1.3.3. Tác phong, lề lối làm việc

Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám

làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;

Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc;

Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực,

đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ.

1.3.4. Ý thức tổ chức kỷ luật

Chấp hành sự phân công của tổ chức

Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị

nơi công tác;

Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định;

Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan

12

về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu.

1.3.5. Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý: Quán triệt, thể

chế hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước tại cơ quan, tổ chức, đơn vị; Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ

quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm

pháp luật phải xử lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham

nhũng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, tổ chức, đơn vị; Lãnh đạo, chỉ đạo, tổ

chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm

quyền; chỉ đạo, thực hiện công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công

vụ, công chức tại cơ quan, tổ chức, đơn vị; Xây dựng chương trình, kế hoạch

hoạt động hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ

trách, trong đó xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa

bằng sản phẩm cụ thể.

Đối với công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Kết

quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc

theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm

vụ; Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực

tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.

1.3.6. Về trình độ

Trình độ là yếu tố đầu tiên, cơ bản và mang tính quyết định chất

lượng đội ngũ CBCC. Trình độ CBCC bao gồm trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, phẩm chất đạo

đức, tiêu chuẩn sức khỏe,... Dựa vào trình độ để đánh giá CBCC, từ kết quả

đánh giá, đưa ra những sắp xếp phù hợp để sử dụng, bố trí, quy hoạch, đào

tạo bồi dưỡng.

13

1.3.6.1. Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là thuật ngữ chỉ mức độ hoàn thành việc học tập của

một cá nhân tương ứng theo các bậc học phổ thông. Trình độ văn hóa ở nước

ta được chia ra thành 3 cấp học khác nhau từ thấp đến cao gồm bậc tiểu học,

trung học cơ sở và trung học phổ thông. Để đánh giá năng lực và hiệu quả

hoạt động của đội ngũ CBCC, yếu tố trình độ văn hóa là yếu tố đầu tiên được

xét đến để đảm bảo tuyển dụng đầu vào. Tuy nhiên trình độ văn hóa không

phải là yếu tố duy nhất thể hiện năng lực làm việc và hiệu quả công việc,

ngoài ra còn nhiều yếu tố khác.

1.3.6.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ chỉ một quá trình đào tạo về một lĩnh

vực chuyên môn cụ thể, thông qua các cơ sở, tổ chức giáo dục hay trung tâm

đào tạo được cấp phép bởi nhà nước, đào tạo chuyên môn về lĩnh vực tương

ứng và phù hợp với vị trí công việc. Trình độ chuyên môn được chia thành 5

cấp bậc từ thấp đến cao tương ứng với hệ thống đào tạo văn bằng hiện nay,

bao gồm: Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học (Cử nhân, kỹ sư) và Sau đại

học (Thạc sĩ, tiến sĩ).

Trình độ chuyên môn không chỉ bao gồm các kiến thức chuyên ngành

được truyền đạt tại các cơ sở giáo dục, mà còn là khả năng áp dụng, vận dụng

kiến thức vào thực thi công vụ. Trong tuyển dụng CBCC ở nước ta hiện nay,

mỗi vị trí công việc và đặc thù công việc lại đòi hỏi những yêu cầu về trình độ

bằng cấp là khác nhau. Có những vị trí công việc yêu cầu chuyên môn cao,

bắt buộc phải lựa chọn những người có trình độ đào tạo đại học hoặc trên đại

học và những vị trí công việc không yêu cầu cao về trình độ đào tạo, chỉ yêu

cầu trình độ cao đẳng hoặc trung cấp là yêu cầu.

1.3.6.3. Trình độ lý luận chính trị

Trình độ lý luận chính trị là một hệ thống tri thức trừu tượng, có khả

14

năng áp dụng vào nghiên cứu khoa học, giải quyết các vấn đề về chính trị của

mỗi quốc gia, lý luận chính trị được xây dựng và tích lũy qua nhiều thế hệ. Lý

luận chính trị bao gồm hệ thống tri thức liên quan đến chính trị, lĩnh vực bảo

vệ chính quyền, đảng phái chính trị, quyền lực chính trị, đấu tranh chính trị,

ngoại giao chính trị. Hệ thống tri thức này được trang bị và củng cố dựa trên

lập trường quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp định

hình, củng cố quan điểm, chỉ dẫn lập trường đúng đắn trong hoạt động thực

hiện nhiệm vụ.

Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC để nâng cao trình độ lý luận chính trị là

công tác thiết yếu, tối quan trọng và là vấn đề hết sức cấp thiết góp phần nâng

cao kiến thức, củng cố quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà

nước. Đảng viên có năng lực, phẩm chất, đạo đức tốt cần được bồi dưỡng

trình độ lý luận chính trị, nhằm đề kháng với làn sóng “Tự diễn biến, tự

chuyển hóa”, âm mưu diễn biến hòa bình của các thế lực chống phá Đảng và

Nhà nước, nâng cao lòng tin của nhân dân vào Đảng và Nhà nước, vào đường

lối chủ trường, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam. Hiện nay công tác

bồi dưỡng lý luận chính trị cho CBCC được tổ chức tại các hệ thống trường

bồi dưỡng chính trị của Đảng như trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện,

trường chính trị cấp tỉnh và học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

1.3.6.4. Trình độ quản lý nhà nước

Trình độ quản lý nhà nước bao gồm toàn bộ các nội dung kiến thức cơ

sở về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ,… quản lý

nhà nước. Trình độ này để chỉ mức độ kiến thức của CBCC đạt được về tri

thức chỉ trong lĩnh vực quản lý nhà nước, Kiến thức về quản lý nhà nước giúp

CBCC nắm rõ nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình trong bộ máy

nhà nước, cung cấp những kỹ năng quản lý, điều hành, vận hành hệ thống bộ

máy nhà nước nói chung và bộ máy cơ sở các cấp nói riêng, từ đó thực thi

15

công vụ, nhiệm vụ, công việc đúng theo quy định của pháp luật và đạt hiệu

quả cao.

Tương tự như trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ văn hóa, trình

độ quản lý nhà nước cũng được chia thành nhiều cấp như: Cán sự, Chuyên

viên, Chuyên viên chính, Chuyên viên cao cấp,…

1.3.6.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ

Trình độ tin học, ngoại ngữ là mức độ kiến thức của đối tượng CBCC

đạt được trong lĩnh vực tin học văn phòng nói riêng hay tin học nói chung và

trình độ sử dụng ngoại ngữ, được thể hiện qua các chứng chỉ, văn bằng liên

quan như chứng chỉ tin học văn phòng MOS, IC3,… hay hệ thống chứng chỉ

tiếng anh như IELTS, TOEIC,…

1.3.7. Tiêu chí về sức khỏe

Sức khỏe được hiểu là cơ thể con người trong trạng thái hoàn toàn ổn

định, khỏe mạnh về mặt thể chất cũng như về mặt tinh thần. Sức khỏe của con

người sẽ phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhưng có 2 yếu tố cơ bản để đánh

giá đó là về mặt thể lực và mặt trí lực. Trí lực được đánh giá bởi khả năng xử

lý vấn đề, sự thông hiểu và minh mẫn, sự nhạy bén và linh hoạt với mọi tình

huống trong công việc, còn thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh về mặt

cơ bắp. Tất cả CBCC đều phải đạt tiêu chuẩn về sức khỏe dù làm nhiệm vụ

gì, địa điểm nào. Sức khỏe là yếu tố tối quan trọng cho mọi hoạt động.

Năng lực đội ngũ CBCC biểu hiện ở trí lực, thể lực, thái độ, tinh thần và ý

thức lao động.

Hiện nay, Bộ Y tế phân loại 3 trạng thái sức khỏe thành 3 cấp là A, B

và C. Đối với toàn thể người lao động nói chung và CBCC nói riêng, cấp A là

người có thể lực, sức khỏe tốt, cấp B là trung bình, cấp C là yếu. Tiêu chí sức

khỏe không chỉ là yêu cầu bắt buộc trong quá trình tuyển dụng CBCC mà còn

là yêu cầu cần phải duy trì trong suốt thời gian công tác, được đánh giá

16

thường xuyên thông qua kết quả khám sức khỏe định kỳ.

1.4. Những hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện

1.4.1. Công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm

Theo tác giả Hà Thị Thanh Thủy trong cuốn Hoạch định nhân lực và

phân tích công việc của Nxb Hà Nội: “Phân tích công việc là quá trình

nghiên cứu các nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các

nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,

kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc” [16].

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Phân tích công

việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một các có hệ thống các

thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức

nhằm làm rõ bản chất cả từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc

để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ cụ thể,

trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và

thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng,

những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng

như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động

cần phải có để thực hiện công việc” [11].

Với chức năng trên, phân tích công việc là cơ sở cho công tác tuyển

dụng, cũng là cơ sở của đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng CBCC, hoạch

định chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng công chức, đồng

thời cũng là cơ sở để thực hiện trả thù lao tương ứng một cách công bằng, hợp

lý. Nếu không đảm bảo thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy trình sẽ nảy

sinh nhiều vấn đề trong công tác quản lý bộ máy nhà nước như đánh giá thiếu

chính xác, thiếu công bằng, phát sinh mâu thuẫn nội bộ, quyền hạn nhiệm vụ

chức năng chồng chéo từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng công tác

của CBCC.

17

1.4.2. Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên đáp

ứng đủ các tiêu chí đã đặt ra đối với một vị trí công việc cụ thể trong một tổ

chức, công ty. Đối với bộ máy Nhà nước thì tuyển dụng công chức là cách

thức, phương pháp lựa chọn bố trí một chức trách nhất định vào một vị trí

trong bộ máy Nhà nước mục đích nhằm phát huy năng lực, sở trường của họ,

để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước giao và đạt kết quả cao trong công tác,

do vậy việc tuyển dụng công chức phải được tổ chức nghiêm túc và cẩn trọng.

Theo quy định của nước ta hiện nay, tuyển dụng công chức được thực

hiện với hai hình thức: Thi tuyển và xét tuyển. Trong đó thi tuyển là hình thức

phổ biến, mang tính khách quan và công bằng, đánh giá đúng năng lực của

ứng viên, đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập đội ngũ công chức. Theo

Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020 của Chính phủ về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức tại Điều 3, Mục 1[5]

Căn cứ để tuyển dụng công chức

1. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm đã được xây dựng

trước khi làm công tác tuyển dụng và còn căn cứ vào số lượng chỉ tiêu biên

chế được giao đối với từng cơ quan, đơn vị.

2. Cơ quan có thẩm quyền chủ trì công tác tuyển dụng công chức

phải đảm bảo xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan quản lý công

chức phê duyệt làm căn cứ tuyển dụng trước khi tổ chức tuyển dụng.

Nội dung chi tiết của kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

- Số lượng biên chế được giao và số lượng biên chế còn thiếu của cơ quan;

- Số lượng biên chế cần tuyển dụng theo các vị trí việc làm;

- Số lượng biên chế đối với người dân tộc (nếu có), xác định rõ yêu cầu

về vị trí việc làm, chỉ tiêu, cơ cấu dân tộc cần tuyển dụng;

- Số lượng vị trí thuộc hình thức xét tuyển (nếu có) yêu cầu với từng

18

nhóm đối tượng: Người cam kết sẽ tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên tại

vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; người học chế độ cử

tuyển; sinh viên tốt nghiệp với thành tích xuất sắc;

3. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ

nguồn sinh tốt nghiệp có thành tích xuất sắc, cán bộ nghiên cứu khoa học trẻ.

1.4.3. Công tác tạo nguồn, quy hoạch

Quy hoạch là việc phân bố, sắp xếp các hoạt động, xác định kế hoạch,

hướng đi dài hạn, xác định nguồn lực. Đây là một bước khách quan, cần thiết

trong công tác quản trị nhân lực trong mọi lĩnh vực của toàn xã hội

Quy hoạch CBCC là khâu cơ bản trong công tác cán bộ. Đây là kế

hoạch mang tính tổng thể, dài hạn mục đích để tạo nguồn CBCC nhằm đáp

ứng nhiệm vụ lâu dài cho công tác cán bộ. Công tác quy hoạch nhằm chủ

động tạo nguồn lực nhân sự trẻ, tìm kiếm nhân tài, phục vụ làm cơ sở cho việc

đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, phát triển đội ngũ CBCC trong hệ thống

bộ máy Nhà nước nhằm đảm bảo về chất lượng và số lượng, có sự phân bố,

sắp xếp, cơ cấu một cách hợp lý và chuyển tiếp chắc chắn, vững vàng giữa

các thế hệ. Khi xác định mục tiêu quy hoạch phải đảm bảo các yêu cầu như:

Số lượng CBCC đang thiếu hoặc cần bổ sung, khắc phục việc thiếu nguồn lực

nhân sự trong tổ chức, CBCC thiếu kiến thức, hiểu biết về lĩnh vực khoa học

kỹ thuật, kinh tế, khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa. Vì vậy hoàn thành

tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC.

1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một quá trình với mục đích bổ sung, trang

bị những hệ thống kiến thức, hệ thống kỹ năng, tiêu chuẩn hành vi cần thiết

để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao cho đội ngũ CBCC. Đào tạo bồi

dưỡng là công tác xuất phát từ nhu cầu của tổ chức nhằm xây dựng đội ngũ

19

CBCC, đáp ứng yêu cầu trong công việc, nâng cao chất lượng quản lý trong

từng giai đoạn.

Trong tình hình hiện nay, chất lượng đội ngũ CBCC nước ta còn hạn

chế thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả nhất, góp phần quan trọng

vào việc hoàn thiện cơ cấu cho bộ máy chính quyền Nhà nước từ Trung ương

đến địa phương. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu về nhân

sự cho tổ chức, để rèn luyện và bổ sung kỹ năng, nâng cao năng lực cho đội

ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho bộ máy chính quyền nhà nước.

Đào tạo bồi dưỡng CBCC là công tác chuẩn bị phục vụ cho chuẩn hóa

cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề cấp thiết khi hiện nay còn chưa đảm bảo về

số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, sức sáng tạo, ở một bộ phận

nhỏ còn bộc lộ phẩm chất yếu kém. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần

phải được quan tâm, chú trọng nhiều hơn nữa để nâng cao trình độ chuyên

môn, kiến thức chuyên sâu, nghiệp vụ giỏi, có năng lực làm việc, tận tuy phục

vụ nhân dân, phẩm chất tốt góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH- HĐH đất

nước. Kiện toàn bộ máy hành chính nhà nước, nhất là đội ngũ CBCC cấp cơ

sở có tư tưởng lập trường vững vàng, năng động, sáng tạo.

1.4.5. Tạo động lực cho CBCC

Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Động lực của người lao động là những

nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao. “Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng

nỗ lực hết mình, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của của tổ chức

cũng như của bản thân người lao động” [17].

Trong cơ quan hành chính Nhà nước, động lực của CBCC được biểu

hiện qua:

Trước hết là, sự hài lòng vào công việc trong đó CBCC không ngừng

nỗ lực làm việc hiệu quả, đồng thời hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

20

Thứ hai, đó là sự nỗ lực phấn đấu của CBCC trong thực hiện công việc

với tinh thần làm việc hiệu quả, say mê với công việc với cơ quan, tổ chức

mình. Đồng thời, sự nỗ lực trong công tác của CBCC cần được ghi nhận một

cách chính xác, khách quan và công bằng.

Tạo động lực là sự kết hợp về mặt chính sách đãi ngộ, biện pháp, cách

thức quản lý tác động đến người lao động để người lao động có thêm những

hướng phát triển tích cực, động lực trong công việc.

Có nhiều cách để tạo động lực làm việc như thông qua lương, thưởng,

thông qua công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, công tác đánh

giá hay là thông qua các mối quan hệ trong tổ chức.

1.4.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc CBCC giúp phát huy, đẩy mạnh những

ưu điểm, đồng thời khắc phục những khuyết điểm, hạn chế, thiếu sót của

CBCC nhằm mục đích phân bổ, bố trí, sắp xếp, sử dụng CBCC một cách tối

ưu và hiệu quả, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị. Đánh giá

CBCC là một nhiệm vụ đòi hỏi minh bạch, khách quan, đúng với thực tiễn,

phải căn cứ vào tiêu chuẩn công chức và việc hoàn thành nhiệm vụ để đánh

giá, trọng dụng người có tài có đức để phục vụ mục tiêu chung. Để đánh giá,

nhận xét đúng năng lực, công nhận những cống hiến và tìm ra vấn đề còn tồi

tại, công tác đánh giá cần tuân thủ những quy trình sau đây:

Dựa vào các tiêu chuẩn đã cụ thể hóa cho phù hợp với yêu cầu vị trí

công việc, lấy kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ theo năm, kết quả đánh

giá thực hiện công việc theo quý, đồng thời dựa vào sự tín nhiệm của Đảng

viên, của quần chúng làm thước đo chủ yếu.

Đối với CBCC cần có phương pháp đánh giá thực hiện công việc một

cách phù hợp. Dựa vào đặc điểm của tổ chức mình, đặc điểm của CBCC lựa

chọn, xây dựng quy trình đánh giá chặt chẽ, bảo đảm khách quan, chính xác.

21

1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ

CBCC tại UBND huyện Thuận Châu

1.5.1. Chế độ, chính sách đối với CBCC

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC là hệ thống các quy định do

nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC. Chế độ, chính sách đối bao gồm: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng,

ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ công chức, các quy định nhằm tạo điều

kiện để CBCC có điều kiện học tập, nâng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi

trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công vụ, trang

thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự

quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công việc, chế độ

tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế....

Chế độ, chính sách đối với CBCC là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến

hoạt động nâng cao chất lượng CBCC. Chế độ, chính sách là do con người tạo

ra, nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế

độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài

năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm

hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo củaCBCC. Vì vậy, việc nâng

cao chất lượng CBCC phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách.

Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi CBCC .

Đối với CBCC tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi

công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt

chẽ họ với thực thi công vụ.

1.5.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ cho

quản lý ảnh hưởng đến khả năng làm việc và sức khỏe của CBCC trong quá

trình làm việc. Điều kiện làm việc cần được đảm bảo và chỉ khi điều kiện làm

22

việc được đảm bảo, sức khỏe và chất lượng công việc của CBCC sẽ được tăng

lên, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Do vậy, điều kiện làm việc

có ý nghĩa quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của CBCC

trong các cơ quan hành chính nhà nước.

1.5.3. Khen thưởng, kỷ luật

Về khen thưởng: Trong các cơ quan hành chính, thành công của người

lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của

từng CBCC. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước,

ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên

đây là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ

CBCC. Chính vì thế công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác

động đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC trong nền công vụ.

Tiểu kết Chƣơng 1

Trong chương 1, hệ thống cơ sở lý luận chung về công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC đã trình bày: các khái niệm cơ bản và vai trò của

công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; các tiêu chí đánh giá, xếp loại

chất lượng; nội dung của hoạt động nâng cao chất lượng và các nhân tố ảnh

hưởng đến công tác nâng cao chất lượng. Chương 1 là tiền đề để phân tích về

thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện

Thuận Châu, tỉnh Sơn La.

23

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

CBCC TẠI UBND HUYỆN THUẬN CHÂU, TỈNH SƠN LA

2.1. Tổng quan về UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La

Huyện Thuận Châu là huyện miền núi có diện tích tự nhiên rộng, địa

hình bị chia cắt do nhiều sông suối, đất đai có độ dốc lớn, dân cư sống thưa,

chủ yếu tập trung ở trung tâm huyện, cụm xã, và trung tâm xã là chính; giao

thông đi lại còn nhiều khó khăn; dân số đông, với 173.686 nhân khẩu, 35.898

hộ; cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội chưa phát triển; trình độ dân trí thấp, không

đồng đều. Huyện có diện tích 155.336 ha nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Sơn

La. UBND Thuận Châu có 12 cơ quan chuyên môn, 29 xã, thị trấn.

UBND huyện Thuận Châu là cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện,

thực hiện các chức năng được giao về quản lý nhà nước cấp huyện. Là cơ

quan tổ chức, chỉ đạo và thực thi hành pháp và pháp luật đồng thời thực hiện

các chức năng quản lý Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống, kinh

tế,chính trị, văn hóa - xã hội trên địa bàn huyện theo hiến pháp và pháp luật.

UBND huyện Thuận Châu còn trực tiếp chỉ đạo, lãnh đạo, quản lý

UBND các xã ( thị trấn) trên địa bàn toàn huyện.

UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La có nhiệm vụ, quyền hạn như sau:

“Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định và tổ chức thực

hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện.

Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển

KT - XH, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông

nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm

dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên

nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên

khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật

24

Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp

và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,

khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động,

chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã

hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo

quy định của pháp luật.

Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân

cấp, ủy quyền.

Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện

các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện” [2].

UBND huyện Thuận Châu bao gồm 12 phòng ban chuyên môn tham

mưu giúp việc, được cụ thể hóa bởi sơ đồ sau: [ Phụ lục 01; Tr.63]

Hiện nay, tính đến 12/2021 tổng biên chế CBCC của UBND huyện có

79 CBCC, cụ thể:

Bảng 2.1. Thống kê CBCC 12 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện

(Đơn vị tính: Người)

Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Trình độ chuyên môn

Lý luận chính trị

Tin

Ngoại

Tổng

TT Năm

Thạc

Đại

Cao

Trung

Cao

Cử

Trung

Sơ

học

ngữ

số

sĩ

học

đẳng

cấp

nhân

cấp

2019

2020

2021

(Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

Tính đến hết 12/2021 tổng số CBCC của UBND huyện Thuận Châu có 79

CBCC, công tác tại 12 phòng chuyên môn. Trong đó: Về trình độ chuyên môn:

Thạc sỹ là 20 người, Đại học là 57 người; về trình độ lý luận: Cử nhân, cao cấp

lý luận chính trị là 20 người, Trung cấp là 21 người; Quản lý nhà nước: Chuyên

25

viên chính: 24 người, chuyên viên 55 người; tin học và Tiếng anh đảm bảo theo

quy định 79 người. Lãnh đạo UBND huyện gồm 1 chủ tịch và 3 phó chủ tịch.

2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận

Châu, tỉnh Sơn La

2.2.1. Cơ cấu về độ tuổi và giới tính

2.2.1.1. Cơ cấu độ tuổi

Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Độ tuổi

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

14.7

23.0

10.1

Dưới 31 tuổi

46.7

44.5

58.3

Từ 31 đến 40 tuổi

21.3

23.0

21.5

Từ 41 đến 50 tuổi

17.3

9.5

10.1

Trên 50 tuổi

Tổng

75

100

74

100

79

100

(Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

Qua bảng 2.2 cho thấy được tổng số CBCC giai đoạn 2019 – 2021 có sự

thay đổi.

Cơ cấu độ tuổi giai đoạn 2019-2021 có thể thấy tỷ lệ công chức dưới 31

tuổi có sự biến động. Tỷ lệ CBCC trong độ tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi chiếm tỉ lệ

lớn nhất trong tổng số CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, tăng từ 35 người

(năm 2019) lên 46 người (năm 2021), tăng 31,42%. Số lượng CBCC dưới 31

tuổi có sự giảm mạnh từ 23% (năm 2020) xuống 10,1% (năm 2021). Số lượng

CBCC tuổi từ 41 đến 50 có ít sự thay đổi trong thời gian gần đây (2019 – 2021).

Số lượng CBCC trên 50 tuổi giảm từ 13 người (năm 2019) xuống 8

26

người (năm 2021) bởi một số CBCC ở độ tuổi này xin nghỉ hưu sớm, phần vì

lý do sức khỏe, một phần được luân chuyển công tác, trong diện tinh giảm biên

chế. Tỷ lệ công chức các phòng chuyên môn của UBND huyện Thuận Châu

chủ yếu là CBCC trẻ, tiềm năng.

2.2.1.2. Cơ cấu giới tính

Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Giới tính

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Nam

72.6

68.5

Nữ

27.4

31.5

Tổng

75

100

84

100

89

100

(Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

Nhìn chung, trong giai đoạn 2020-2021, cơ cấu giới tính của CBCC

không biến động nhiều, tuy nhiên giai đoạn 2019-2020 lại có sự thay đổi lớn,

số CBCC giới tính nam tăng từ 51 lên 61 (tăng 19,6%). Tỷ lệ CBCC nam

nhiều hơn tỷ lệ CBCC nữ một cách rõ rệt, thường giao động từ 2 đến 2,5 lần.

Có thể thấy, cơ cấu theo giới tính của đội ngũ CBCC thuộc UBND

huyện Thuận Châu đang có sự không đồng đều, đặc biệt là CBCC nam có tỷ

lệ lớn hơn, điều này cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng

CBCC có những điều kiện thuận lợi hơn do đặc điểm của CBCC là lao động

nam sẽ có những ưu điểm như sự ổn định về gia đình, các mối quan hệ. Tuy

nhiên CBCC là nữ thấp cũng đòi hỏi UBND huyện cũng cần có những giải

pháp để nâng cao năng lực cho đội ngũ này, đồng thời có các phương án

tuyển dụng CBCC là nữ vào hoạt động trong tổ chức hợp lý hơn.

27

2.2.2. Trình độ đội ngũ công chức

2.2.2.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC hành chính các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Trình độ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

(ngƣời)

(%)

Thạc sĩ

14.9

21.6

25.3

Đại học

78.3

74.3

72.2

Cao đẳng

1.4

2.7

2.5

Trung cấp

5.4

0.0

Sơ cấp

0.0

1.4

0.0

Tổng

74

100

74

100

79

(Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

Giai đoạn 2019-2021, trình độ của đội ngũ CBCC thuộc các phòng

chuyên môn của UBND huyện Thuận Châu liên tục thay đổi và tăng lên qua

từng năm. Số lượng CBCC có trình độ đại học chiếm tỉ lệ rất lớn trên tổng số

CBCC tại UBND huyện Thuận Châu. Tỷ lệ tuy có giảm từ 78,4% (năm 2019)

xuống 74,3% (năm 2020) tuy nhiên đã tăng trở lại lên 72,2% (năm 2021).

Chiếm tỷ trọng lớn thứ 2 là CBCC có trình độ thạc sĩ. Tỷ lệ CBCC có

trình độ thạc sĩ liên tục tăng trong 3 năm từ 14,9% (năm 2019) lên đến 25,3%

(năm 2021).

Số liệu trên cho thấy trình độ của CBCC thuộc các phòng chuyên môn

của UBND huyện ngày càng được nâng lên, 100% số CBCC có trình độ đại

học và trên đại học. Đây cũng là nhân tố giữ vai trò quan trọng trong công tác

xây dựng và phát triển huyện Thuận Châu.

Có thể thấy trình độ của CBCC thuộc UBND huyện Thuận Châu trong

giai đoạn 2019-2021 đã có những thay đổi rõ rệt. Tuy nhiên trong bối cảnh như

hiện nay đòi hỏi CBCC không ngừng nỗ lực học tập nâng cao trình độ năng lực

để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc thực tế cho thấy tại UBND huyện

28

Thuận Châu, tỉnh Sơn la vẫn có CBCC còn thực hiện công tác trái với chuyên

ngành chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng được các yêu cầu của công việc còn

thiếu về kỹ năng kinh nghiệm dẫn đến việc thực hiện công việc còn những khó

khăn nhất định. Đến năm 2021 vẫn còn hai công chức giữ trình độ cao đẳng

chính vì vậy việc nâng cao chất lượng cho CBCC trên địa bàn huyện Thuận

Châu là thực sự quan trọng và cần thiết.

2.2.2.2. Về trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC hành chính các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Trình độ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

(ngƣời)

(%)

Cử nhân/ Cao cấp

50.0

57.1

47.6

Trung cấp

36.8

40.0

50.0

Sơ cấp

13.2

2.9

2.4

Chưa qua đào tạo

0.0

Tổng

38

100

42

35

(Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

Tỷ lệ CBCC có trình độ lý luận chính trị cử nhân/cao cấp chủ yếu trong

tổng số CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, tuy tỷ trọng năm 2021 có giảm

10% nhưng số lượng vẫn giữ nguyên là 20 người.

Trình độ lý luận chính trị trung cấp cũng chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số

CBCC, tỷ lệ này có tăng vào giai đoạn 2020 – 2021 từ 40% lên 50%.

Tỷ lệ CBCC có trình độ sơ cấp giảm qua từng năm và chiếm tỷ lệ thấp

nhất. Đây là một tín hiệu tốt cho thấy công tác bồi dưỡng lý luận chính trị đã được

UBND huyện quan tâm thực hiện nâng cao trình độ về mặt lý luận cho CBCC.

Số lượng công chức có trình độ lý luận chính trị cao chiếm phần lớn,

cho thấy UBND huyện Thuận Châu đã làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC đồng thời tổ chức quy hoạch, phát triển nguồn lực CBCC.

29

2.2.2.3. Về trình độ quản lý nhà nước

Bảng 2.6. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC hành chính các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Trình độ

Cử nhân

Số lƣợng (ngƣời) 0

Tỷ lệ (%) 0.0

Số lƣợng (ngƣời) 0

Tỷ lệ (%) 0.0

Số lƣợng (ngƣời) 0

Tỷ lệ (%) 0.0

Chuyên viên cao cấp

1.5

0.0

Chuyên viên chính Chuyên viên Tổng

22.4 76.1 100

19 48 67

28.4 71.6 100

21 51 72

29.2 70.8 100

15 51 67 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

Giai đoạn từ 2019-2021, tỷ lệ CBCC được bồi dưỡng kiến thức quản lý

nhà nước ngạch chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số CBCC các

phòng chuyên môn UBND huyện Thuận Châu.

Chiếm tỷ lệ lớn thứ 2 là CBCC có trình độ chuyên viên chính. Cụ thể

tăng từ 22,4% ( năm 2019) lên đến 29,2% ( năm 2021).

Tỷ lệ CBCC có trình độ cử nhân được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà

nước chiếm vị trí thứ 3, cụ thể là chiếm tỷ lệ 1,5% vào (năm 2019) nhưng đã

giảm còn 0% vào (năm 2021).

2.2.2.4. Về trình độ tin học, ngoại ngữ

Bảng 2.7. Trình độ tin học của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Trình độ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Kỹ sư

1.4

0.0

Cao đẳng

4.3

4.8

5.4

Chứng chỉ A,B,C

94.3

95.2

94.6

Không có chứng chỉ

0.0

Tổng

70

100

63

100

74

100

(Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

30

Bảng 2.7 cho thấy 100% các CBCC đã được đào tạo về tin học, trong

đó hơn 90% CBCC có chứng chỉ tin học văn phòng. Tuy nhiên, trình độ tin

học của CBCC tại UBND huyện hiện nay vẫn còn mang nặng tính bằng cấp,

chưa phát huy thực sự hiệu quả và áp dụng triệt để vào thực tế công việc.

Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC hành chính các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu giai đoạn 2019-2021

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

Trình độ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

Số lƣợng

Tỷ lệ

(ngƣời)

(%)

Đại học

1.43

Chứng chỉ A,B,C

98.57

100

Không có chứng chỉ

Tổng

70

100

70

100

77

100

(Nguồn: Phòng Nội vụ Thuận Châu)

Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND huyện Thuận Châu trong giai

đoạn gần đây (2019-2021) thay đổi không nhiều. Năm 2019, số CBCC có

chứng chỉ ngoại ngữ là 69/70 người (chiếm 98,57%).

Trong thời kỳ hội nhập, hiện đại hóa hiện nay, việc sử dụng tốt ít nhất

một ngoại ngữ là 1 yếu tố thiết yếu. Thông qua bảng 2.8 có thể thấy, UBND

huyện Thuận Châu đã và đang làm rất tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC,

thường xuyên nâng cao trình độ tiếng anh nhằm phục vụ mục tiêu thắng lợi

nhiệm vụ được giao.

2.2.3. Kỹ năng làm việc

Về kỹ năng công tác: Thực tế cho thấy cán bộ công chức thuộc các cơ

quan chuyên môn của UBND huyện Thuận Châu có kỹ năng làm việc tương

đối hiệu quả, các kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc bảo đảm đáp

ứng các yêu cầu đặt ra. Trong đó, việc xây dựng các kế hoạch văn bản cụ thể

đạt được chất lượng, hiệu quả cao đồng thời công tác tham mưu triển khai các

công việc bảo đảm đúng tiến độ chất lượng. Đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý

31

các cơ quan chuyên môn đa số có khả năng xây dựng chiến lược, kế hoạch

thực hiện mục tiêu đề ra; có kinh nghiệm về quản lý nhà nước, chuyên môn,

nghiệp vụ thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành được giao; có kinh

nghiệm trong quản lý điều hành và khả năng quy tụ, đoàn kết, tập hợp công

chức trong đơn vị cơ bản đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn mới.

Số lượng công chức ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa

thừa, vừa thiếu”, tuy đông nhưng thiếu đồng bộ: thiếu đội ngũ CBCC có năng

lực, có trình độ cao; việc bố trí số lượng CBCC ở một cơ quan vẫn có có nơi

thừa, nơi thiếu. Số CBCC có khả năng nghiên cứu đề xuất cải tiến nghiệp vụ;

có khả năng làm việc độc lập; có năng lực triển khai công việc bảo đảm tiến

độ, chất lượng và hiệu quả; có các kỹ năng giải quyết, xử lý công việc đáp

ứng được đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước còn chiếm tỷ lệ thấp. Sự đổi mới trong nhận thức và hành động của

CBCC còn hạn chế, chưa phát huy được vai trò, hiệu quả của mình.

2.2.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC UBND huyện: Kết quả

đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC tại UBND huyện Thuận

Châu năm 2020, như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 17 đồng chí (chiếm

22,3%, tăng 3,4% so với năm 2019); có 59 CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ

(chiếm 77,6%, giảm 2,5% so với năm 2019); không có CBCC hoàn thành

nhiệm vụ.

2.2.5. Chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính

Hằng năm UBND huyện xây dựng và ban hành kế hoạch kiểm tra cải

cách hành chính, công vụ, công chức và thực hiện phân cấp thường xuyên và

đột xuất: Phần lớn CBCC chấp hành và thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương

trong đơn vị tại thời điểm kiểm tra; đẩy mạnh cải cách hành chính và tăng

cường kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động công vụ, công chức; kịp thời chấn

32

chỉnh tác phong, lề lối làm việc; việc chấp hành nghiêm giờ giấc làm việc,

thời giờ làm việc; trang phục làm việc gọn gàng, lịch sự; đeo thẻ cán bộ, công

chức đầy đủ; việc bài trí công sở khoa học.

Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đã đạt được cán bộ công chức tại

UBND huyện Thuận Châu tỉnh Sơn La vẫn còn vi phạm một số các quy định

về việc chấp hành kỷ luật kỷ cương hành chính khi làm việc. Bên cạnh đó vẫn

còn một số trường hợp CBCC còn hạn chế về năng lực trình độ chuyên môn,

cá biệt có trường hợp công chức lãnh đạo bị buộc thôi việc do không hoàn

thành nhiệm vụ vụ để xảy ra các vụ việc nghiêm trọng.

Từ phân tích số liệu và thực tế cho thấy trong những năm qua chất lượng

đội ngũ CBCC thuộc UBND huyện Thuận Châu đã có những có sự chuyển

biến theo chiều hướng tích cực; trình độ của đội ngũ CBCC ngày càng nâng

cao cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và năng lực

thực thi công vụ. Trong quá trình thực thi công vụ, nhiều CBCC đã vận dụng

sáng tạo, cụ thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước từ Trung ương

đến tình hình thực tiễn tại địa phương cơ quan mình, tạo dựng được niềm tin

trong quần chúng nhân dân đối với đội ngũ phục vụ cho chính quyền.

Một trong những hạn chế của CBCC trực thuộc UBND huyện Thuận

Châu hiện nay là trình độ năng lực còn hạn chế mặc dù công tác này đã được

chú trọng trong thời gian qua tuy nhiên về chất lượng và hiệu quả còn chưa

chưa được bảo đảm. Thực tế cho thấy nhìn chung bằng cấp chứng chỉ tăng

nhưng chất lượng thì chưa tương xứng.

2.2.6. Công tác phân tích công việc tại UBND huyện Thuận Châu

Công tác phân tích công việc tại UBND huyện Thuận Châu được coi là

nội dung cơ bản và quan trọng trong công tác quản lý CBCC tại UBND

huyện. Trong đó, bao gồm các công tác xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu

chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm, từ đó

33

làm cơ sở quan trọng để đánh giá, điều tiết, bố trí CBCC sao cho phù hợp với

năng lực của bản thân đồng thời tối đa hóa hiệu quả công việc.

Hiện nay UBND huyện Thuận Châu đã xây dựng được đề án vị trí việc

làm theo quy định tại Khoản 1, Điều 4, Nghị định số 62/2020/NĐ-CP [6].

Nhờ xây dựng được đề án vị trí việc làm, nên UBND huyện đã xác định được

đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng CBCC, đã tuyển dụng được

những CBCC có năng lực phù hợp với các vị trí đã được xây dựng trong đề

án, đáp ứng được yêu cầu công việc,…

2.2.7. Tuyển dụng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu

Hiện nay chính sách tuyển dụng tại UBND huyện Thuận Châu đã và

đang từng bước đổi mới, đồng thời luôn đảm bảo sự công bằng, khách quan

công tâm đối với từng kỳ tuyển dụng. Việc tuyển dụng bằng hình thức thi

tuyển vẫn đang được áp dụng và thông tin tuyển dụng rộng rãi đến tất mọi đối

tượng thông qua các phương tiện truyền thông như báo, cổng thông tin điện tử

tỉnh Sơn La (sonla.gov.vn), trên trang fanpage Thi tuyển công chức,… Tuy đã

thực hiện thông tin rộng rãi nhưng thực tế vẫn có nhiều người chưa nắm bắt

được thông tin tuyển dụng dẫn đến việc bỏ qua những nhân tố có năng lực.

2.2.8. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Thuận Châu

Công tác đào tại, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Thuận Châu trong

thời gian qua được thực hiện một cách toàn diện và thực hiện theo:

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính

phủ ban hành về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức [4];

Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08 tháng 01 năm 2018 của Bộ Nội

vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng

9 năm 2017 của Chính phủ ban hành về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức [7];

34

Quyết định số 269/QĐ-UBND ngày 05 tháng 02 năm 2021 của UBND

tỉnh Sơn La về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức

tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025 [8].

Dựa theo những văn bản được ban hành việc đào tạo, bồi dưỡng cho

CBCC thuộc UBND huyện Thuận Châu đã luôn được sự quan tâm của các

cấp ủy Đảng và lãnh đạo cấp trên. Bảo đảm với mục tiêu phương hướng và

nhiệm vụ của UBND huyện theo hàng năm. Đã nghiêm túc thực hiện, lập kế

hoạch, tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng với nhiều nội dung đảm bảo đúng

quy định của pháp luật phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của từng cơ

quan chuyên môn và tình hình của UBND huyện.

Đồng thời xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá công tác đào tạo bồi

dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phù hợp với các tiêu chí

đầy đủ rõ ràng. Bên cạnh đó ngoài việc nâng cao trình độ và chuyên môn đối

với cán bộ công chức UBND huyện Thuận Châu còn tổ chức các lớp đào tạo

bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ năng đặc biệt trong giai đoạn 2021-2025

UBND huyện đã xây dựng phương hướng phát triển về trình độ năng lực cho

đội ngũ CBCC trên địa bàn. Các nội dung đào tạo nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC trên địa bàn huyện Thuận Châu luôn bám sát với mục tiêu kế

hoạch đã đề ra phù hợp với tình hình thực tế trên địa bàn huyện đồng thời bảo

đảm tính thống nhất với các quy định của pháp luật kế hoạch của cấp trên bảo

đảm cả về số lượng và chất lượng học viên tham gia đào tạo

Trong những năm qua công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC trên địa bàn

huyện Thuận Châu đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ và mang lại

nhiều chuyển biến tích cực góp phần hoàn thiện bảo đảm cho hoạt động của bộ

máy chính quyền tại địa phương. Tích cực tuyên truyền nâng cao nhận thức và

trách nhiệm cho mỗi CBCC về tinh thần, ý thức trách nhiệm về học tập.

35

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp của huyện trong thời gian tới

cần: Đào tạo, bồi dưỡng để trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý

hành chính, tin học văn phòng, một trong 2 thứ tiếng (tiếng Anh hoặc tiếng

Thái) kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC nhằm xây dựng đội

ngũ CBCC chuyên nghiệp, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ, phẩm

chất, năng lực thực thi công vụ, tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân, đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương.

Nội dung của kế hoạch đào tạo bồi dưỡng bao gồm:

Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính: Thực hiện theo chỉ đạo của Huyện ủy.

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo, bồi dưỡng theo Kế hoạch của UBND tỉnh căn cứ tiêu chuẩn và

điều kiện để chọn cử, cho phép CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định;

công tác quy hoạch của các huyện và nhu cầu của cơ quan, đơn vị để xem xét,

quyết định cử tri, công chức, thành viên tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng

theo Kế hoạch của UBND tỉnh, như lớp bồi dưỡng giáo dục quản lý và các

nội dung khác theo quy định.

Đào tạo theo nguyện vọng cá nhân UBND huyện căn cứ điều kiện, tiêu

chuẩn cho phép quản lý CBCC chức tham gia đào tạo, bổi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ; nhu cầu của các cơ quan, đơn vị và nguyện vọng học tập nâng cao

trình độ của Bộ quản lý CBCC để cho phép CBCC tham gia đào tạo nâng cao

trình độ chuyên môn: trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học (đào tạo trong

nước) theo quy chế đào tạo, cấp dưỡng của UBND huyện như lớp dân tộc và các

lớp khác theo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

Trong tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, để vừa đảm

bảo công tác phòng chống dịch vừa đảm bảo thực hiện tiến độ theo kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng. Hình thức đào tạo trực tuyến đã và đang được ưu tiên áp

dụng rất hiệu quả hạn chế cao nhất tiếp xúc, tập trung đông người.

36

2.3. Đánh giá công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại

UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La

2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân

2.3.1.1. Ưu điểm

Một là, trong thời gian qua chất lượng của đội ngũ CBCC tại UBND

huyện Thuận Châu tỉnh Sơn La đã cơ bản đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ

thực hiện công việc đặc điểm của đội ngũ CBCC trong thời gian qua luôn có

phẩm chất đạo đức lối sống trong sáng lành mạnh lập trường tư tưởng vững

vàng năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Có ý thức tổ

chức kỷ luật thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao tình hình chính trị xã hội

trên địa bàn huyện tương đối ổn định.

Hai là, công tác đào tạo bồi dưỡng trên địa bàn huyện thời gian qua đã

được chú trọng và quan tâm việc đào tạo bồi dưỡng góp phần nâng cao chất

lượng cho đội ngũ CBCC bảo đảm về trình độ chuyên môn lý luận chính trị,

tin học ngoại ngữ đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ.

Ba là, công tác triển khai các văn bản quy định của Đảng nhà nước trên

địa bàn huyện được thực hiện một cách nghiêm túc góp phần nâng cao chất

lượng ảnh cho đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện.

Bốn là, công tác đánh giá xếp loại chất lượng CBCC hàng năm được

thực hiện đầy đủ, thường xuyên, đưa ra được những kết quả đánh giá trung

thực, khách quan, chính xác.

2.3.1.2. Nguyên nhân của những ưu điểm

Một là, do nhận được sự quan tâm chỉ đạo của UBND tỉnh Sơn La đồng

thời tạo điều kiện của lãnh đạo tỉnh đến công tác tác đào tạo bồi dưỡng nâng

cao chất lượng CBCC trên địa bàn huyện đã góp phần thực hiện có hiệu quả

cả những nội dung đã đề ra.

37

Hai là, các nội dung về công tác quản trị nhân lực đối với CBCC trên

địa bàn huyện đã được chú trọng quan tâm đặc biệt là công tác tuyển dụng

công chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao

trình độ bộ CBCC.

Ba là, do nhận thức của CBCC đối với việc nâng cao chất lượng đặc

biệt là nội dung về trình độ năng lực kiến thức kỹ năng kinh nghiệm đã được

nâng cao chính vì thế có động cơ tự học tập tự rèn luyện nâng cao chất lượng

cho bản thân một cách đầy đủ.

Bốn là, việc phân bổ kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC cũng đã được UBND huyện quan tâm tạo điều kiện

hơn phù hợp với thực tế nhằm thực hiện có hiệu quả các kế hoạch đã đề ra.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.3.2.1. Hạn chế

Một là, trình độ năng lực của một số CBCC còn hạn chế, đặc biệt là

thiếu các kỹ năng kinh nghiệm để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc

nhất là trong bối cảnh ảnh có nhiều sự thay đổi như hiện nay.

Hai là, số CBCC chức là nữ giữ các vị trí chủ chốt của các cơ quan còn

ít điều đó cho thấy rằng trình độ năng lực của CBCC là nữ còn chưa cao đặt

ra vấn đề đối với UBND huyện Thuận Châu cần phải có những giải pháp để

nâng cao năng lực, tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC nói chung và CBCC nữ

nói riêng.

Ba là, công tác đánh giá xếp loại chất lượng CBCC hàng năm đã được

thực hiện, tuy nhiên còn chưa đầy đủ chính xác việc đánh giá vẫn còn mang

tính hình thức kết quả chưa sát với thực tiễn.

Bốn là, công tác xác định nhu cầu đào tạo nâng cao chất lượng cho đội

ngũ CBCC hàng năm đã được thực hiện nhưng chưa mang lại hiệu quả cao

38

bởi thực tiễn cho thấy các nội dung đào tạo chưa được linh hoạt, giảng viên

đứng lớp đào tạo đôi khi kết quả năng lực còn hạn chế.

Năm là, công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC hành

chính phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu đã được quan tâm,

tuy nhiên, một số cơ quan do thiếu nguồn CBCC có trình độ, năng lực nên

vẫn còn sự chênh lệch lớn giữa đội ngũ CBCC lâu năm có kinh nghiệm với

đội ngũ CBCC trẻ kinh nghiệm còn hạn chế.

Sáu là, còn một bộ phận CBCC hành chính sa sút về phẩm chất đạo

đức, tinh thần trách nhiệm kém, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, hách dịch

sách nhiễu nhân dân. Tình trạng sách nhiễu, vòi vĩnh, phiền hà ở một bộ phận

CBCC vẫn diễn ra gây bức xúc đối với người dân, phần nào cho thấy kết quả

thực hiện các quy định về đạo đức công vụ ở một số lĩnh vực và của một số

CBCC còn chưa nghiêm, chưa đảm bảo các quy định của Nhà nước về đạo

đức công vụ.

Bảy là, công tác nhận xét, đánh giá CBCC chưa đi và thực chất, còn

mang tính hình thức; công tác cải cách hành chính chưa tạo được chuyển biến

tích cực. Đội ngũ CBCC tuy đã được quan tâm đào tạo về chuyên môn, nghiệp

vụ tuy nhiên chất lượng sau khi đào tạo chưa có nhiều sự thay đổi tích cực.

2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế

Nguyên nhân khách quan

Một là, tình hình phát triển KT-XH trên địa bàn huyện Thuận Châu còn

thấp so với các địa phương khác chính vì vậy chưa đáp ứng được nhu cầu

phát triển đặc biệt trong việc nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ CBCC

trong tình hình mới.

Hai là, hệ thống văn bản quản lý vẫn còn nhiều bất cập đặc biệt là các

văn bản về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã được xây dựng

nhưng còn chưa sát với thực tiễn dẫn đến khó khăn trong thực hiện.

39

Ba là, các chính sách chế độ đãi ngộ còn thấp chưa khuyến khích tạo

động lực cho CBCC làm việc một cách hiệu quả, đồng thời học tập nâng cao

trình độ năng lực góp phần nâng cao chất lượng CBCC trên địa bàn huyện.

Nguyên nhân chủ quan

Một là, mặc dù đã có sự quan tâm tạo điều kiện từ phía UBND tỉnh và các

cơ quan cấp trên tuy nhiên việc xây dựng và ban hành các chính sách cho công

tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn vẫn còn

hạn chế chưa được cụ thể rõ ràng dẫn đến việc thực hiện việc nâng cao chất

lượng trên địa bàn huyện còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế nhất định.

Hai là, nhận thức của một bộ phận CBCC về tầm quan trọng của việc

nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC còn hạn chế chính vì vậy mà ảnh

hưởng lớn tới chất lượng và hiệu quả kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng.

Ba là, công tác đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hàng năm chưa thực

sự chính xác khách quan công bằng chính vì vậy chưa có căn cứ cụ thể rõ

ràng để nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện.

Bốn là, như tình trạng chung của tỉnh, khả năng thu hút nguồn nhân lực

có trình độ cao về công tác tại huyện còn hạn chế, thiếu hụt CBCC chất lượng

cao, chuyên gia, khoa học kỹ thuật hầu như không có.

Tiểu kết Chƣơng 2

Trong chương 2, đã tập trung đánh giá thực trạng của công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La. Cùng

đó đưa ra những đặc điểm tình hình đội ngũ CBCC tại UBND huyện, phân

tích nội dung của những hoạt động nâng cao chất lượng và đưa ra những mặt

đã đạt được và chưa đạt được tại UBND huyện Thuận Châu. Từ những nhìn

nhận về ưu điểm và tồn tại hạn chế phân tích được nguyên nhân để đề xuất

một số giải pháp ở chương III.

40

CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ

NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND

HUYỆN THUẬN CHÂU, TỈNH SƠN LA

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng

đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La

3.1.1. Quan điểm

Trong giai đoạn hiện nay để góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội

của địa phương thì việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC trên địa bàn

huyện Thuận Châu tỉnh Sơn La có vai trò đặc biệt quan trọng và thực sự cần

thiết. UBND huyện Thuận Châu đã đề ra các chỉ tiêu cụ thể về việc nâng cao

chất lượng cho đội ngũ CBCC trực đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên

môn nghiệp vụ kỹ năng cần thiết theo quy định tiêu chuẩn chức danh nghề

nghiệp và quy định của nhà nước, pháp luật.

Việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Thuận

Châu cần phải bảo đảm phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của địa

phương đảm bảo việc khuyến khích và thúc đẩy CBCC tham gia học tập tích

cực hiệu quả trả góp phần hoàn thiện và nâng cao năng lực trong thực hiện

các nhiệm vụ được giao.

Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cần được tổ chức một

cách khoa học hiệu quả, phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội trên

địa bàn huyện. Đồng thời việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng

đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện phù hợp với một số chỉ tiêu cụ thể mà

huyện đã đề ra.

Về thái độ và tinh thần làm việc của CBCC, UBND huyện đã quan tâm

và hiểu về vai trò của người cán bộ luôn phải gương mẫu đi đầu bởi “Cán bộ

là gốc của mọi công việc”. Bên cạnh đó CBCC cần phải có thái độ bộ làm

việc tích cực luôn gần dân lắng nghe dân bảo vệ dân và thực sự tự làm việc vì

41

nhân dân UBND huyện Thuận Châu cần xây dựng ảnh được đội ngũ CBCC

bảo đảm đáp ứng cả về số lượng chất lượng trong đó chú trọng cảnh năng lực

về phẩm chất đạo đức cũng như năng lực về thực thi công vụ vụ góp phần vào

sự phát triển của địa phương.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Thuận Châu,

tỉnh Sơn la là nhiệm vụ có ý nghĩa hết sức quan trọng cần có sự quan tâm của

các cơ quan đơn vị trong đó trực tiếp là UBND tỉnh Sơn La, sở Nội vụ và các

cơ quan liên quan thực hiện tốt công tác chỉ đạo giám sát kiểm tra đồng thời

có có các chính sách hỗ trợ thực hiện một cách hiệu quả.

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phải đảm bảo toàn diện các mặt,

tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực hành theo

yêu cầu nghề nghiệp của từng vị trí công việc, biết sử dụng thành thạo tin học

văn phòng và ngoại ngữ, giao tiếp tốt bằng tiếng dân tộc tùy theo từng đặc thù

địa phương trong hoạt động công vụ.

3.1.2. Mục tiêu

100% CBCC đáp ứng đủ các tiêu chuẩn ngạch công chức về trình độ

đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, cập nhật kiến thức…theo quy định.

Thực hiện thống nhất, đồng bộ theo quy định của pháp luật trong hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng công chức đảm bảo phù hợp với điều kiện, tình hình

thực tế của địa phương; đảm bảo về chính sách khuyến khích công chức tham

gia học tập theo nhiều hình thức để không ngừng nâng cao trình độ và năng

lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.

Tổ chức và quản lý cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng gọn

nhẹ, khoa học, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng.

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực hiện

nhiệm vụ, công vụ của công chức theo hướng tập trung trên một số nội dung

và phấn đấu đến năm 2025 đảm bảo đạt chỉ tiêu cụ thể như sau:

42

100% cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên;

100% CBCC có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm được phân

công đảm nhiệm.

70% CBCC người dân tộc Kinh sử dụng được ít nhất một thứ tiếng dân

tộc tại địa bàn công tác.

Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất

quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về vật chất lẫn tinh thần, phát huy

tinh thần tự học, tự rèn luyện đối với đội ngũ công chức. Bên cạnh đó phát

huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của CBCC phải tự giác tự chủ học

tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bản lĩnh chính trị đáp ứng được mọi

yêu cầu nhiệm vụ đề ra luôn xứng đáng là người công bộc của nhân dân.

3.1.3. Phương hướng

Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính có số lượng, cơ cấu phù hợp với

yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất

đạo đức tốt và có năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát

triển đất nước và phục vụ nhân dân.

Xác định tiêu chuẩn chức danh, ngạch công chức cho từng lĩnh vực,

từng cấp; xây dựng cơ cấu công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước; xây

dựng và thực hiện cơ chế công chức dự bị để tạo nguồn tuyển chọn, bổ sung

vào đội ngũ CBCC nhà nước.

Thực hiện việc bố trí, đánh giá và sử dụng CBCC trên cơ sở các tiêu

chuẩn cụ thể. Có quy chế quản lý CBCC theo hướng đảm bảo nguyên tắc đề

cao vai trò, quyền hạn của thủ trưởng cơ quan chuyên môn.

Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực hành

theo yêu cầu nghề nghiệp của từng loại công chức, biết sử dụng thành thạo

máy vi tính và ngoại ngữ trong hoạt động công vụ.

Cải tiến, nâng cao chất lượng công tác quản lý hồ sơ nhằm hiện đại hóa

43

công tác quản lý CBCC.

Xây dựng đội ngũ CBCC có năng lực hoạt động thực tiễn, công tâm với

nhiệm vụ, thạo việc, tận tụy với dân, biết pháp huy sức dân, tăng cường mối

quan hệ giữa chính quyền với nhân dân, nâng cao trách nhiệm công tác, ý

thức tổ chức kỷ luật và đạo đức công vụ của CBCC.

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại

UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La

3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác

CBCC hành chính

CBCC hành chính là bộ phận trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ quan

trọng trong các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn

La. Việc tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng đối với công tác này sẽ góp

phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính thực hiện có

hiệu quả các nhiệm vụ phát triển trên địa bàn huyện.

Về phía cấp ủy Đảng thì cần thực hiện một số nội dung như sau:

Một là, đối với công tác cán bộ cần quy hoạch đào tạo cán bộ nguồn

đồng thời sử dụng cán bộ đáp ứng đầy đủ các quy định về trình độ năng lực,

chuyên môn, phẩm chất đạo đức để có thể để đáp ứng được công việc nhiệm

vụ đề ra.

Hai là, cấp ủy Đảng cần chú trọng tới công tác quy hoạch cán bộ đặc

biệt là đối với khi cán bộ công chức nữ nữ và người dân tộc trên địa bàn

huyện đây là bộ phận giữ vai trò quan trọng tại địa phương.

Ba là, các cấp Đảng ủy cần chú trọng tới việc thanh lọc CBCC

không đáp ứng được các yêu cầu về trình độ năng lực đạo đức nhằm nằm

loại bỏ các cán bộ yếu kém góp phần nâng cao chất lượng CBCC chức

trên địa bàn huyện.

Bốn là, cần chú trọng tới công tác đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ

44

công chức hàng năm theo các tiêu chí mà nhà nước quy định, kết quả của

đánh giá xếp loại chất lượng này sẽ là điều kiện để đánh giá thực chất năng

lực của cán bộ công chức từ đó đó có các biện pháp xử lý ý đối với CBCC

không hoàn thành nhiệm vụ vụ không đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Năm là, đẩy mạnh công tác kiểm tra đánh giá việc nâng cao chất lượng

CBCC của các địa phương xử lý nghiêm các trường hợp không hoàn thành

nhiệm vụ và có các hình thức khen thưởng đối với CBCC hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ nhằm tạo động lực để CBCC làm việc hiệu quả hơn nữa.

3.2.2. Nâng cao nhận thức cho CBCC về vai trò của việc nâng cao

chất lượng CBCC

Chất lượng của CBCC có vai trò quan trọng trong việc thực hiện có

hiệu quả và thành công các mục tiêu của UBND huyện Thuận Châu. Chính vì

vậy, việc nâng cao nhận thức cho CBCC là thực sự cần thiết và có ý nghĩa

quan trọng. Cần nâng cao nhận thức cho CBCC về vai trò này như sau:

Một là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền các quy định của Đảng, Nhà

nước và pháp luật về nâng cao chất lượng đánh giá xếp loại chất lượng cho

CBCC hàng năm, đào tạo bồi dưỡng cho CBCC để họ có thể nắm được và

thực hiện một cách hiệu quả.

Hai là, đẩy mạnh tuyên truyền thông qua các phương tiện thông tin đại

chúng, đồng thời thông qua công tác truyền thông nội bộ của UBND huyện

điều đó sẽ góp phần nâng cao năng lực của bản thân CBCC.

3.2.3. Hoàn thiện chế độ và chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập

đối với đội ngũ CBCC

Chính sách đãi ngộ đối với CBCC nếu được thực hiện tốt sẽ tạo động

lực tích cực cho cán bộ, công chức trong ngành làm việc hiệu quả, gắn bó với

cơ quan, giữ vững lập trường tư tưởng chính trị và có tinh thần trách nhiệm

hơn trong quá trình thực thi công vụ. Chế độ đãi ngộ và chính sách đãi ngộ

45

nhằm nâng cao điều kiện sống về cả vật chất và tinh thần cho CBCC là một

trong những nhiệm vụ quan trọng ảnh góp phần tạo động lực cho CBCC làm

việc một cách hiệu quả.

UBND huyện Thuận Châu cần ban hành các các chính sách về lương

thưởng phúc lợi đối với CBCC dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc

hàng năm, đồng thời khi có cấp biện pháp thi hành kỷ luật đối với CBCC vi

phạm không hoàn thành nhiệm vụ.

Bên cạnh đó cần đổi mới các hình thức về khen thưởng đối với từng cá

nhân dựa trên nguyện vọng và nhu cầu của CBCC và tình hình thực tiễn của

tổ chức.

Có chính sách hỗ trợ về nhà ở hoặc kinh phí cho các hoạt động của

CBCC khi phải xuống cơ sở để tiếp xúc với nhân dân, triển khai các đường

lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

UBND huyện Thuận Châu cần có có kế hoạch hỗ trợ đối với khi CBCC

khi thực hiện các nhiệm vụ đặc biệt hoặc có các thành tích đặc biệt trong công

tác sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc chất lượng thực hiện công việc.

Việc xây dựng các chính sách chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực

trình độ của người lao động sẽ góp phần thúc đẩy người lao động tự học

tập để nâng cao trình độ năng lực của mình từ đó chất lượng CBBCC được

nâng cao.

3.2.4. Hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh công chức

Đảm bảo CBCC đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, đào tạo; đạt chuẩn

về chức danh theo yêu cầu hiện nay. Đảm bảo đáp ứng việc thực hiện nhiệm

vụ trong thời kỳ mới.

Để đạt được mục tiêu hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh công chức

cần xây dựng được bản tiêu chuẩn chức danh. Bản tiêu chuẩn chức danh công

chức thực chất là bản liệt kê các yêu cầu, đòi hỏi của công việc đối với tùy

46

từng vị trí việc làm và công chức đảm nhiệm chức danh đó về kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về phẩm chất đạo đức, tinh thần

trách nhiệm, trình độ đào tạo. Công tác hoàn thiện, chuẩn hóa các chức danh

công chức với mục đích:

Chuẩn hóa chức danh để lấy đó làm căn cứ xác định các tiêu chí để

đánh giá phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực công tác,

trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của từng chức danh công chức.

Để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng, bố trí sắp xếp, sử dụng, nhận

xét, đánh giá hiệu quả công tác, quy hoạch cán bộ, đề bạt cán bộ và xác định nhu

cầu, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức và để thực hiện các

chế độ, chính sách đãi ngộ với công chức.

Sắp xếp, bố trí CBCC sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, tránh tình trạng kiêm nhiệm và làm trái chuyên môn, chồng chéo công việc.

Là cơ sở để công chức xác định việc học tập, lập kế hoạch công tác cá

nhân trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của mình được giao, tích cực nâng cao

trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kỹ năng và điều chỉnh các hành vi, thái

độ trong quá trình thực hiện công vụ.

3.2.5. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng

đội ngũ CBCC hành chính

Để xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước có cơ cấu đồng bộ,

có chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, giải pháp nâng cao chất lượng công

tác đào tạo CBCC hành chính là một trong những giải pháp quan trọng. Công

này cần phải thực hiện thường xuyên và có trọng tâm trọng điểm với những

nội dung phù hợp có thể ứng dụng vào thực tiễn công việc.

Công tác đào tạo bồi dưỡng cần phải chú trọng đổi mới về hình thức

đào tạo đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 chắc động như hiện nay

các hình thức đào tạo cũng cần phải thay đổi cho phù hợp để CBCC được tiếp

47

thu kiến thức kinh nghiệm cần có. Ngoài ra, cần phải đổi mới cả về nội dung

đào tạo đáp ứng các yêu cầu của công việc.

UBND huyện Thuận Châu cũng cần phải nghiên cứu đánh giá xác định

nhu cầu cần thiết để đào tạo cho phù hợp có thể cử CBCC tham gia các lớp

đào tạo ngắn hạn hoặc các lớp đào tạo từ xa để CBCC có thể để học tập nâng

cao trình độ năng lực của mình.

Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ là việc bổ sung, cập nhật kiến thức trong

lĩnh vực nhất định mà còn để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, tạo cho

CBCC có những tư duy, những góc nhìn mới về công việc, học thêm được kỹ

năng mới đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Ngoài ra để công tác đào

tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC lực quả thì việc xây

dựng kế hoạch đào tạo cũng cần phải thực hiện một cách nghiêm túc trong kế

hoạch cần phải xác định rõ thời gian địa điểm nội dung và các các nội dung

khác nội dung của của chương trình đào tạo phải phù hợp với thực tiễn và đáp

ứng các yêu cầu của công việc phục vụ công việc

UBND huyện cần đầu tư tìm kiếm nhân tài, bổ sung kịp thời nguồn

nhân lực trẻ, có trình độ cao, có năng lực, sáng tạo, nhiệt huyết cho các đơn vị

đang thiếu chuyên viên giỏi.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo đối với CBCC hành

chính theo hướng chủ động đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn, cụ thể:

- Để đem lại hiệu quả thiết thực cần bổ sung về mặt kỹ năng như: Kỹ

năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống công vụ, soạn thảo văn bản hành

chính, ứng dụng tin học văn phòng, biết giao tiếp cơ bản, hiểu biết về phong

tục tập quán của người dân tộc ở địa phương là dân tộc Thái và dân tộc Mông.

- Tăng cường hơn nữa đào tạo trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ

CBCC hành chính, nhất là đối với các đối tượng nằm trong quy hoạch vị trí

cấp Phó, Trưởng các cơ quan. Do vậy, cần đề nghị cấp có thẩm quyền tăng

48

chỉ tiêu đào tạo trình độ cao cấp lý luận chính trị cho huyện Thuận Châu.

- Tăng cường công tác giáo dục đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCC

hành chính nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công

chức trong thực thi công vụ. Công tác giáo dục đạo đức công vụ không chỉ tạo

điều kiện cho CBCC mở mang góc nhìn, cải thiện nhận thức về các vấn đề

đạo đức mà còn cần chú trọng hơn vào việc xây dựng các hệ thống kỹ năng

cần thiết giúp họ xử lý tình huống trong các trường hợp phức tạp khi dân vận,

tiếp xúc với nhân dân, đến cái lý - cái tình trong hoạt động công vụ. Do vậy,

cần đưa nội dung giáo dục đạo đức công vụ vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

hàng năm. Giáo dục đạo đức công vụ còn được trực tiếp thực hiện thông qua

qua nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, đã có những chế tài xử lý nghiêm

với các trường hợp CBCC vi phạm. Việc xử lý nghiêm, kịp thời những sai

phạm của CBCC có ý nghĩa to lớn trong việc răn đe, giáo dục về mặt tư tưởng

cho đội ngũ CBCC, củng cố niềm tin của nhân dân với Nhà nước.

Tiếp tục thực hiện luân chuyển, điều động công chức hành chính cấp

huyện để hạn chế tư tưởng cục bộ, tình trạng khép kín trong công tác tổ chức

cán bộ. Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng cán bộ về đảm nhiệm các chức

danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung.

49

3.2.6. Thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng, chống tham nhũng,

lãng phí đối với cán bộ, công chức hành chính, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo

quản lý

Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác phòng chống

tham nhũng, coi tham nhũng là giặc "nội xâm", hành vi vụ lợi cá nhân, tham

nhũng là "Lợi dụng quyền hành để nhũng nhiễu dân và lấy của dân". Hiện

nay, công tác phòng, chống tham nhũng đạt được nhiều kết quả, góp phần tích

cực vào công cuộc xây dựng đất nước, đồng thời góp phần củng cố tổ chức

đảng, nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, Đảng viên.

Để ngăn chặn tích cực, có hiệu quả tình trạng tiêu cực, tham nhũng

trong một bộ phận CBCC hành chính, cần thực hiện một cách kiên quyết và

đồng bộ loạt giải pháp như: hoàn thiện hệ thống pháp luật để không tạo kẽ hở

cho CBCC lợi dụng tiêu cực, tham nhũng; có chế tài xử phạt nghiêm minh để

CBCC không có tư tưởng tham nhũng; tích cực tuyên truyền, giáo dục, nâng

cao đạo đức công chức để họ biết từ chối, phòng tránh các hiện tượng tiêu cực

và có chế độ đãi ngộ xứng đáng để họ không cần phải tiêu cực, tham nhũng,

đánh mất danh dự, sự nghiệp của mình.

Các cấp ủy Đảng và chính quyền phải nghiêm túc quán triệt và thực

hiện nghị quyết về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong phòng, chống tham

nhũng, lãng phí. Tuyên truyền sâu rộng trong nhân dân Luật Phòng, chống

tham nhũng; vai trò, trách nhiệm của xã hội trong phòng chống tham nhũng.

Đồng thời, các cơ quan, tổ chức, đơn vị phải nghiêm túc thực hiện các quy

định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; xử lý trách nhiệm của người

đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do mình quản lý, phụ trách; minh bạch tài

sản, thu nhập. Qua đó phát huy sức mạnh của toàn Đảng, toàn dân trong việc

phòng, chống tham nhũng. Từ đó, xử lý nghiêm minh, kịp thời, công khai

những CBCC có hành vi tham nhũng, không phân biệt chức vụ, địa vị xã hội

50

còn đương chức hay đã nghỉ việc.

Thực hiện tốt nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính, thu gọn đầu mối giải

quyết thủ tục hành chính với nhân dân và tổ chức có liên quan. Đề cao trách

nhiệm, xử lý người đứng đầu cơ quan, đơn vị khi có hành vi tham nhũng lãng

phí; xây dựng quy chế phối hợp hoạt động có hiệu quả giữa các phòng, ban,

đơn vị liên quan trong thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính, tập trung giải

quyết thủ tục hành chính cho tổ chức, công dân trên địa bàn huyện, trọng tâm là

lĩnh vực đất đai; hoàn thiện đề án hiện đại hóa một cửa liên thông hiện đại với

UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện trong năm 2021; kiện toàn đội ngũ

CBCC tại Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả từ huyện đến cơ sở; tăng cường bồi

dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC từ huyện đến cơ sở

về cải cách hành chính.

Tài sản công phải được đảm bảo quản lý, sử dụng đúng mục đích, có

hiệu quả, tiết kiệm. Các hoạt động mua sắm, sửa chữa tài sản, hóa giá, thanh

lý trong các đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước phải thực hiện nghiêm túc

đúng quy định, bảo đảm việc mua sắm, đấu giá tài sản nhà nước công khai

minh bạch. Khắc phục tiêu cực trong mua sắm công. Nâng cao ý thức, thực

hiện tốt việc tiết kiệm, chống lãng phí trong việc sử dụng xăng xe, điện thoại,

điện, nước..

Thực hiện tốt việc tiếp công dân, tiếp nhận, xử lý đơn thư khiếu nại tố

cáo của công dân đúng thẩm quyền, đúng pháp luật và thời gian quy định.

Kiên quyết xử lý những đơn vị, cá nhân cố tình để kéo dài hoặc đùn đẩy trách

nhiệm giải quyết, vi phạm thời gian giải quyết đơn, thư. Đánh giá năng lực,

trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan qua việc giải quyết đơn thư khiếu

nại, tố cáo.

Tăng cường công tác thanh, kiểm tra, giám sát các lĩnh vực trọng điểm,

những nơi thường dễ xảy ra vi phạm.

51

3.2.7. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm cơ cấu ngạch công chức các cơ

quan hành chính thuộc UBND huyện Thuận Châu đảm bảo chi tiết, rõ

ràng trách nhiệm của từng vị trí

Như chúng ta đã biết, bản chất của việc xác định đề án vị trí việc làm là

quá trình xem xét, rà soát trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc

làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành các đầu mục công việc, tùy theo

chức năng, nhiệm vụ và đặc thù công việc của cơ quan, đơn vị. Xác định vị trí

việc làm và cơ cấu được xác định là nhiệm vụ bắt buộc đối với các bộ, ngành,

địa phương để thực hiện tuyển dụng sao cho thực sự hiệu quả, tuyển đúng và

đủ. Việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức là nhằm phát hiện

những chồng chéo về mặt chức năng, nhiệm vụ của các vị trí, các cơ quan, tổ

chức, từ kết quả đó phục vụ hiệu quả cho các hoạt động (tuyển dụng, bố trí sử

dụng, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương

hiệu quả)

Qua nghiên cứu kết quả xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công

chức của UBND huyện Thuận Châu, cho thấy một số cơ quan đã xác định vị

trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức tương đối rõ ràng, đầy đủ và phù hợp;

tuy nhiên vẫn còn nhiều cơ quan việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch

công chức việc mô tả còn chung chung, chưa đầy đủ và còn chồng chéo về

chức năng, nhiệm vụ giữa các vị trí việc làm, không xác định cụ thể số lượng

người làm việc cần để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.

Để việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của UBND tỉnh

Sơn La được rõ ràng, đầy đủ có tính khả thi cao, từ đó giúp cho CBCC phát

huy được năng lực, sở trường của bản thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao góp phần đẩy mạnh cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ công

chức của UBND huyện Thuận Châu; giúp lãnh đạo UBND huyện Thuận

Châu, Thủ trưởng các cơ quan thực hiện tốt công tác quản lý, sử dụng đội ngũ

52

CBCC, tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc nhờ đó khắc phục tình

trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực như hiện nay. Đề án cần sử dụng phương

pháp khoa học phân tích tổ chức, phân tích công việc, đo lường thời gian làm

việc của công chức để xây dựng biên chế, cơ cấu công chức cho các cơ quan

hành chính của huyện. Đây là phương pháp vừa áp dụng kinh nghiệm thực tế,

vừa có cơ sở khách quan và khoa học để kết luận về biên chế và cơ cấu công

chức trong một cơ quan, đơn vị..

Hoàn thiện đề án vị trí việc làm cơ cấu ngạch công chức của cơ quan

hành chính thuộc UBND huyện Thuận Châu sẽ góp phần thực hiện có hiệu

quả trong việc nâng cao chất lượng CBCC thông qua sản phẩm của phân tích

công việc. Các nội dung của công việc được mô tả một cách chính xác rõ ràng

chức năng nhiệm vụ yêu cầu đối với cán bộ công chức khi thực hiện nhiệm vụ

từ đó đó có các biện pháp áp đảo tạo bồi dưỡng tuyển dụng công chức trực

đáp ứng yêu cầu công việc đề ra nâng cao chất lượng công chức.

Công việc này đòi hỏi tinh thần, ý thức trách nhiệm và nỗ lực to lớn

của UBND và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thuận Châu và

sự tham mưu tích cực của phòng Nội vụ huyện Thuận Châu với vai trò người

trực tiếp thực hiện đề án. Việc quy hoạch đề án vị trí việc làm sẽ mang lại

những hiệu quả trong việc nâng cao chất CBCC xây dựng bộ máy nhà nước

tinh gọn, hiệu quả.

3.3. Khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại

UBND huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La

Xuất phát từ thực trạng đội ngũ CBCC huyện Thuận Châu nói chung và

CBCC các cơ quan chuyên môn tại UBND huyện Thuận Châu nói riêng hiện

nay việc nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC giữ vai trò then chốt trong

công cuộc xây dựng đất nước, để thực hiện tốt hơn nữa những nhiệm vụ được

giao nhằm nâng cao hiệu quả công tác, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi

53

mới đất nước trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất

nước. Tôi xin đề xuất một số khuyến nghị như sau:

3.3.1. Đối với tỉnh Sơn La

Một là, xây dựng và ban hành Nghị quyết hỗ trợ cho đội ngũ CBCC có

năng lực, trong diện quy hoạch của cấp huyện đi học tập nâng cao trình độ,

chuyên môn nghiệp vụ.

Hai là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đột xuất việc chấp hành

kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các

cấp trên địa bàn tỉnh; Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch nâng cao

chất lượng CBCC trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc ban hành theo

thẩm quyền; tổ chức, hướng dẫn thực hiện chiến lược, kế hoạch về nâng cao

chất lượng CBCC sau khi được ban hành.

3.3.2. Đối với UBND huyện Thuận Châu

Một là, hàng năm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cần căn cứ vào

nhu cầu thực tế của các phòng chuyên môn, đơn vị; Thực hiện công tác đào

tạo theo quy hoạch trước mắt và quy hoạch dài hạn. Đổi mới một số nội dung

chương trình và phương pháp đào tạo, hướng người học rèn luyện kỹ năng tự

học, học tập suốt đời.

Hai là, tích cực trang bị một cách có hệ thống lý luận của chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà

nước. Thường xuyên tổ chức trao đổi, bồi dưỡng những kỹ năng trong việc thực

thi công vụ, những kỹ năng mềm cho đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng được yêu

cầu chung trong tình hình hiện nay.

Ba là, thường xuyên tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra công tác

cải cách hành chính; việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính và kịp thời

chấn chỉnh lề lối, tác phong làm việc của đội ngũ CBCC các phòng chuyên

môn, đơn vị..

54

Bốn là, có giải pháp hiệu quả hơn nữa trong việc đôn đốc các phòng

chuyên môn tham mưu giúp UBND huyện Thuận Châu trong thực hiện nhiệm

vụ được cấp trên giao, kịp thời, đảm bảo chất lượng, hiệu quả.

3.3.3. Đối với cán bộ, công chức

Một là, cần có nhận thức đúng đắn về vai trò của việc nâng cao chất

lượng đối với đội ngũ CBCC từ đó có thái độ học tập, nâng cao trình độ năng

lực một cách đầy đủ, phù hợp, tự hoàn thiện bản thân.

Hai là, ngoài ra, cần tự học tập, tự rèn luyện, có tác phong nhanh nhẹn,

khoa học trong thực hiện các nhiệm vụ nhằm thực hiện công việc một cách

hiệu quả.

Tiểu kết Chƣơng 3

Sau khi phân tích, đánh giá cụ thể tình hình thực hiện công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thuận Châu, thấy được những ưu

điểm và tồn tại trong công tác này, từ đó đưa ra mục tiêu, định hướng nâng

cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC ; đề xuất một số giải pháp để

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện. Bên cạnh đó đề xuất

khuyến nghị về phía UBND tỉnh Sơn La và UBND huyện Thuận Châu.

55

56

KẾT LUẬN

Đất nước chúng ta đang từng ngày đổi mới, chúng ta đang trong quá

trình hội nhập quốc tế, tiếp xúc với nền kinh tế tri thức hiện đại. Vì vậy,

những người công chức cần phải dốc hết sức lực, tinh thần và trí tuệ, không

ngừng học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

phẩm chất đạo đức để phục vụ sự nghiệp xây dựng đất nước. Đảng, Nhà nước

ta nói chung và UBND huyện Thuận Châu nói riêng trong nhiều năm qua đã

đưa ra những chủ trương, chính sách rất thiết thực nhằm đầu tư cho hoạt động

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện.

So với đảm bảo chất lượng tuyển dụng đầu vào thì công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc phát

triển và tồn tại của bất cứ cơ quan hay tổ chức nào. Đảm bảo thực hiện tốt

công tác này sẽ đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn CBCC có trình độ cao. Đòi

hỏi Đảng bộ, chính quyền UBND huyện phải quan tâm, thực hiện những giải

pháp đồng bộ, thực tế từ việc đầu tư kinh phí cho đào tạo, xác định chính xác

những vị trí cần đào tạo cho đến chính sách khuyến khích CBCC tự học hỏi

nâng cao trình độ cũng như tổ chức kiểm tra, đánh giá để công tác này được

tiến hành khoa học và đạt hiệu quả cao.

Nội dung đổi mới của đề tài phù hợp với xu hướng đổi mới, nâng cao

hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, cơ quan hành chính nhà nước theo

quan điểm của Đảng về đổi mới toàn diện kinh tế đi đôi với đổi mới chính trị

trong giai đoạn hiện nay.

Đề tài dựa trên cơ sở lý luận khoa học, bám sát thực trạng, đề xuất giải

pháp phù hợp với thực tiễn địa phương. Bên cạnh đó, các cơ chế, chính sách

của trung ương về đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng vị trí việc làm, cơ

cấu lại đội ngũ CBCC đang tiếp tục được ban hành, hoàn thiện, tạo điều kiện

hết sức thuận lợi để những mục tiêu của đề án được hiện thực hóa, đi vào

57

cuộc sống một cách hiệu quả…

Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước đang chủ trương đẩy mạnh cải cách

hành chính, công tác cán bộ, chế độ công vụ, công chức; xây dựng, củng cố

hoàn thiện hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở; nâng cao hiệu lực, hiệu

quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Việc nâng cao chất lượng CBCC là

vô cùng cấp thiết./.

58

DANH MUC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Luật Cán bộ, công chức 22/2008/QH12; sửa đổi bổ sung theo luật số

52/2019/QH14;

2. Luật số 77/2015/QH13 ngày 19 tháng 06 năm 2015 của Quốc hội về

Tổ chức chính quyền địa phương;

3. Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15 tháng 7 năm 2021 của Chính phủ

về ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn

2021 – 2030;

4. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức;

5. Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020 của Chính

phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

6. Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 06 năm 2020 của Chính

phủ về vị trí việc làm và biên chế công chức;

7. Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08 tháng 01 năm 2018 của Bộ

Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01

tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng CBCC, viên chức;

8. Quyết định số 269/QĐ-UBND ngày 05 tháng 02 năm 2021 của

UBND tỉnh Sơn La về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC,

viên chức tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025;

9. Lê Văn Bùi (2004), nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Ngành Quản lý

kinh tế, Trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh;

10. TS. Ngô Thanh Can (2008) Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

CBCC, tạp chí tổ chức Nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước;

11. PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì đẩy mạnh công

59

nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội;

12. Nguyễn Kim Diện (2006), Luận văn Thạc sĩ, Nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương;

13. TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của

nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”, NXB Chính trị quốc gia;

14. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, H.2011,t.5, tr.313.

15. Hoàng Phê (2012), Từ điển Tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học, Nhà

xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng;

16. Hà Thị Thanh Thủy (2011), Hoạch định nguồn nhân lực và phân

tích công việc, Nxb Hà Nội, Hà Nội;

17. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Nxb

Lao động- Xã hội, Hà Nội.

60

PHỤ LỤC

Phụ lục 01. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Thuận Châu

Chủ tịch

Quàng Văn Dũng

Phó Chủ tịch Phó Chủ tịch Phó Chủ tịch

Phòn

Phòng

g văn

Phòng

tài

Phòng

kinh tế

Văn

chính

nguyên

dân

LĐTB

hóa

tư

GD&

thanh

Nội

hạ tầng

phòng

môi

kế

tộc

thông

ĐT

pháp

tra

vụ

tường

hoạch

Đinh Mạnh Hùng Nguyễn Đức Thặng Nguyễn Xuân Hoàng

tin

Phòng NN& PTNT

61

Phụ lục 02. Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Thuận Châu