BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ
TỈNH BẮC GIANG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: TS. NGUYỄN VĂN TẠO
Sinh viên thực hiện
: HOÀNG VĂN TÙNG
Mã số sinh viên
: 1405QTNA065
Khóa
: 2014-2018
Lớp
: ĐH QTNL 14A
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu trong khoá luận là trung thực và xuất phát từ tình hình thực tế của Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Giang. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân
tích, nhận xét, đánh giá được bản thân em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ
trong phần tài liệu tham khảo và được trích nguồn rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ
sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Tác giả khoá luận
Hoàng Văn Tùng
LỜI CÁM ƠN
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội đã dạy dỗ em trong suốt thời gian theo học. Đặc biệt em xin chân thành cảm
ơn TS. Nguyễn Văn Tạo đã tận tình hướng dẫn giúp em hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp này.
Em xin gửi cám ơn quý cơ quan cùng các cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Giang đã tạo điều kiện và tận tình truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm trong quá
trình thực tế, lấy tài liệu tại cơ quan. Em xin chân thành cám ơn cán bộ, công chức
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang đã tận tình hướng dẫn, cung cấp tài liệu để em hoàn
thành khóa luận này.
Xin kính chúc quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, đạt
nhiều thành công trong sự nghiệp. Kính chúc toàn thể cán bộ, công chức Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Giang sức khỏe dồi dào, hoàn thành nhiệm vụ được giao
Em xin chân thành cảm ơn./.
Sinh Viên
Hoàng Văn Tùng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ..............................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................................4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................4 6. Giả thuyết nghiên cứu.....................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................5 8. Kết cấu khóa luận ...........................................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............................................................................................................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................6 1.1.1. Khái niệm bồi dưỡng ................................................................................6 1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức ...................................................................6 1.1.2.1. Khái niệm cán bộ ...................................................................................6 1.1.2.2. Khái niệm công chức .............................................................................6 1.1.3. Khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................................7 1.2. Mục tiêu, vai trò của bồi dưỡng cán bộ công chức .....................................8 1.2.1. Mục tiêu bồi dưỡng CBCC .......................................................................8 1.2.2. Vai trò của bồi dưỡng CBCC ...................................................................9 1.3. Chức năng, yêu cầu của bồi dưỡng CBCC ................................................10 1.3.1. Chức năng của bồi dưỡng CBCC ...........................................................10 1.3.2. Yêu cầu của bồi dưỡng CBCC ...............................................................12 1.3.3. Nguyên tắc bồi dưỡng CBCC .................................................................12 1.4. Nội dung, hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................................13 1.4.1. Nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................................13
1.4.1.1. Về lý luận chính trị ..............................................................................13 1.4.1.2. Về chuyên môn, nghiệp vụ ..................................................................13
1.4.1.3. Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý ngành ............................................................................................................14 1.4.1.4. Về tin học, ngoại ngữ ..........................................................................14 1.4.2. Các hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức ..........................................14 1.4.2.1. Bồi dưỡng cán bộ, công chức trong công việc ....................................15 1.4.2.2. Bồi dưỡng cán bộ,công chức ngoài công việc .....................................16 1.5. Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức ....................................................17 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức .......19 1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ..................................................................19 1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức .................................................................21 Tiểu kết chương 1 .............................................................................................22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC GIANG ......................................................23 2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang .........................................23 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang ..................23 2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang ............................24 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Sở Nội vụ ...........................................25 2.1.3.1. Vị trí, chức năng .................................................................................25 2.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn .......................................................................25 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang .......26 2.2.1. Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang ..........................26 2.2.1.1. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi .................................................26 2.2.1.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn .........................27 2.2.1.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị .................................27 2.2.1.4. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ quản lý nhà nước .................28 2.2.1.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ ..............................28 2.2.1.6. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học ...................................29
2.3. Công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang ................................................................................................................29 2.3.1. Cơ sở vật chất phục vụ công tác bồi dưỡng ...........................................30 2.3.2. Nội dung chương trình bồi dưỡng ..........................................................30 2.3.3. Các hình thức và phương pháp bồi dưỡng .............................................33 2.3.4. Đối tượng được cử đi bồi dưỡng ............................................................33
2.4. Trình tự tiến hành quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ Bắc Giang .........................................................................................................34 2.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng ...................................................................34 2.4.2. Lập kế hoạch bồi dưỡng .........................................................................35 2.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng ..................................................36 2.4.4. Đánh giá kết quả bồi dưỡng ...................................................................36
2.5. Đánh giá hiệu quả của công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang .............................................................................................38 2.5.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức sau bồi dưỡng ............39 2.5.2. Hiệu quả đạt được của công tác bồi dưỡng ............................................42 2.5.3. Ưu điểm ..................................................................................................44 2.5.4. Hạn chế ...................................................................................................45 2.5.5. Nguyên nhân ...........................................................................................47 Tiểu kết chương 2 .............................................................................................49
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ BẮC GIANG ............................................................................................................50
3.1. Mục tiêu và phương hướng về bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian tới. .............................................................................................................50 3.1.1. Mục tiêu ..................................................................................................50 3.1.2. Phương hướng bồi dưỡng cán bộ, công chức .........................................51
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang ................................................................................................................52
3.3. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang .................................................................................58 3.3.1. Đối với Nhà nước ...................................................................................58 3.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Giang ..............................................................58 3.3.3. Đối với Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang .........................................................59 3.3.4. Đối với bản thân các cán bộ, công chức .................................................61 Tiểu kết chương 3 .............................................................................................62 C. KẾT LUẬN .........................................................................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................64
PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang .............................24 Bảng 2.1: Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 - 2017 ..27 Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị giai đoạn 2014 - 2017 ..27 Bảng 2.3: Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị giai đoạn 2014 - 2017 ..28 Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ giai đoạn 2014 - 2017 ...28
Bảng 2.5. Số lượng cán bộ công chức đã tham gia bồi dưỡng giai đoạn năm 2014 đến năm 2017 ............................................................................................................32 Bảng 2.6. Kinh phí bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2014 đến 2017 ............34 Bảng 2.7: Bảng đánh giá chương trình bồi dưỡng của học viên ...............................37
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức ngành Nội vụ tỉnh Bắc Giang .........................................................................................................................43
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2017 .............26 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học giai đoạn 2014 - 2017 ....29 Biểu đồ 2.3. Phân bổ thời gian trong ngày của cán bộ, công chức cử đi bồi dưỡng ......46
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Chú thích
CBCC Cán bộ công chức 1
TCNN Tổ chức nhà nước 2
NLĐ Người lao động 3
QLNN Quản lý nhà nước 4
TCBC Tổ chức biên chế 5
TW Trung ương 6
UBND Ủy ban nhân dân 7
XHCN Xã hội chủ nghĩa 8
TCCQ Tổ chức chính quyền 9
BCĐ Ban chỉ đạo 10
CNH – HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá 11
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa là một quá trình tất yếu đã và đang tạo ra những cơ hội cho các
nước có nền kinh tế đang phát triển hội nhập vào nền kinh tế thế giới để trên cơ sở
đó, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và đổi mới công nghệ. Việt Nam từ khi
mở cửa, hội nhập, phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, đã thu hút được
nhiều công ty nước ngoài vào đầu tư, thương mại phát triển xuyên biên giới,... Đặc
biệt là trong quá trình nước ta đang đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa – hiện đại
hóa nhằm hoàn thành mục tiêu đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành nước
công nghiệp - đây chính là thách thức đối với Việt Nam.
Vai trò to lớn của CBCC đã được chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán
bộ là gốc rễ của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt”. Nghị Quyết Ban chấp
hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu “Cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của Cách mạng”. Thực vậy, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói
chung và của hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi năng
lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ. Trong công cuộc đổi mới hiện nay, để phát huy
vai trò của đội ngũ cán bộ đòi hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà
Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Cho đến ngày nay khi nền hành chính công vụ
nước nhà đang từng bước phát triển hiện đại hơn, hợp thời hơn thì không thể xem
nhẹ việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng này
trước hết là giúp cho chính cán bộ, công chức đó có thể trau dồi bản thân, tìm được
cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, sau đó là giúp cho đất nước nói chung và cơ quan
làm việc nói riêng giữ được nguyên khí và phát triển hơn nữa. Công tác xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian qua đã
từng bước đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội
nhập quốc tế. Có thể thấy cải cách vừa qua đã tập trung vào xây dựng một đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, kỹ năng, nghiệp vụ, có cơ cấu hợp lý
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị trên cơ sở của việc xác định vị trí việc làm. Mỗi
cơ quan khác nhau sẽ lựa chọn những hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, phù
1
hợp với đơn vị. Tuy nhiên, không phải cơ quan nào cũng lựa chọn được cho mình
hình thức đào tạo hợp lý nhất. Hiện nay, việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang vẫn còn rất nhiều vấn đề hạn chế và bất cập. Phương
thức đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, quy trình thực hiện nội dung đào
tạo,...v..v.. vẫn còn khá nhiều hạn chế và cần khắc phục kịp thời. Về nội dung đào
tạo, trên thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở mới chỉ triển khai những
chương trình chung, cơ bản (bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chương trình
chuyên viên, chuyên viên chính...) mà chưa chú ý đến những yêu cầu có tính đặc
thù của đội ngũ cán bộ, công chức. Nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, ít kỹ năng thực hành, ít kỹ năng làm
việc thực tế. Về quy trình thực hiện đào tạo, về cơ bản là thực hiện đủ các bước
nhưng vẫn còn thực hiện một cách sơ sài, đôi khi còn mang tính chất làm cho có lệ.
Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc vận hành rất trôi
chảy, thông suốt. Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ nay đến 2020 là phải đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước
đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại
ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các
nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
Qua việc tìm hiểu công tác bồi dưỡng CBCC của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang cho
thấy bên cạnh những thành tích đạt được góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
thì công tác này còn tồn tại một số hạn chế. Chính vì thế, em đã quyết định chọn đề tài:
“Bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang: Thực trạng và giải
pháp” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của
hệ thống chính trị - chính quyền cơ sở. Do đó, vấn đề này được nhiều tác giả quan
tâm nghiên cứu với những cấp độ, cách tiếp cận khác nhau:
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực
2
tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Ths. Nguyễn Thế Vịnh - Vụ Chính quyền địa phương, Bộ Nội vụ (2007), Đề
tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết
Trung ưong 5 (khoá IX), Hà Nội.
GS.TSKH. Vũ Huy Từ: Một số biện pháp tăng cường chất lượng đội ngũ
cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2002;
TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đáp
ứng yêu cầu của thời kì mới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2003;
Đề tài “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật cho cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa” năm 2012 của tác giả Phùng Thị
Quyên, Phạm Hồng Thái.
Đề tài “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng
Tây Bắc – Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang” năm 2015 của tác giả Lê Quân.
Bài viết “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo Tư
tưởng Hồ Chí Minh” năm 2016 của tác giả Phạm Nguyên Nhung.
Bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành
chính” viết năm 2015 của tác giả Nguyễn Thị La (Học viện hành chính Quốc gia).
Narendra M.Agrawal, Mohan Thite (2003), “Human resource issues
challenges and strategies in the Indian software industry”, phân tích về NNL trong
nghành công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ.
Những công trình nghiên cứu trên đã đưa ra những cơ sở lý luận và thực tiễn
về một số vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức nói chung. Nhìn chung,
các công trình nghiên cứu trên ở bình diện rộng nên chưa đi sâu nghiên cứu nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở từng địa phương cụ thể.
Các nghiên cứu khoa học trên đã phân tích, đánh giá khái quát về đội ngũ
công chức ở nước ta với nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Những công trình nghiên
cứu trên là nguồn tư liệu quý báu, có giá trị tham khảo, được tác giả kế thừa và tiếp
thu có chọn lọc trong nghiên cứu này.
Đề tài mà em đang nghiên cứu cùng một nội dung về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức, nhưng không trùng lặp về địa điểm và thời gian nghiên cứu. Đề tài
3
nghiên cứu của em tập trung vào thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang với đặc điểm là một thành phố vùng biên
xa xôi của tổ quốc. Đề tài có phạm vi nghiên cứu, không gian khác với đề tài trên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Khóa luận hướng tới làm sáng tỏ cơ sở lý luận về bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Làm rõ thực trạng công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc giang.
- Đưa ra giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng.
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
- Nghiên cứu thực trạng công tác bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
- Đề tài nghiên cứu chỉ ra những tồn tại, hạn chế và đưa nguyên nhân dẫn
đến những yếu kém đó.
- Nghiên cứu đưa ra các giải pháp, và kiến nghị để hoàn thiện công tác bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
+ Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2017.
+ Về mặt nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng công tác bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang chưa
đạt được hiệu quả.
- Các phương pháp, nội dung bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Giang chưa có hiệu quả.
- Bồi dưỡng cán bộ công chức có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công tác của
cán bộ công chức.
4
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã thực hiện một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp,
em đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm có những số liệu đánh giá
một cách khách quan trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Giang. Số phiếu đã được phát ra 35 phiếu và thu về 35 phiếu nhưng chỉ có 30
phiếu hợp lệ. Việc phát phiếu điều tra, thu được số liệu tương đối dễ dàng, các số
liệu tương đối chính xác, dễ lượng hóa.Với việc điều tra xã hội học giúp em có
những cách nhìn khách quan hơn về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính để nghiên cứu
khóa luận này. Trong quá trình thực hiện đề tài tác giả đã sử dụng một số văn bản
pháp luật có liên quan: Luật cán bộ, công chức năm 2008; một số các Nghị định,
Thông tư của Chính phủ, và các Bộ; cùng với các văn bản của tỉnh và thành phố để
nghiên cứu và hoàn thiện đề tài này.
Phương pháp so sánh số liệu thực tiễn: Đây là phương pháp so sánh số liệu có
sẵn từ các báo cáo của thành phố về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức . So sánh
đối chiếu số liệu một cách tương đối, tuyệt đối, quy mô, kết cấu cán bộ công chức.
Đồng thời sử dụng các kiến thức được học tại trường và thu thập thông qua
sách, báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu để làm nổi bật thực
trạng của công tác đào tạo bồi dưỡng, cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Giang. Từ đó đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại hạn chế để đưa ra
những giải pháp giải quyết, nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục chữ viết tắt, nội dung khóa luận được thể hiện trong ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Giang
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác bồi
dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm bồi dưỡng
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc
gia: “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất của con người tăng thêm”.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến
thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹ
năng nghề nghiệp. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu quả hơn. Hoạt động bồi dưỡng
thường được tiến hành tại các trường lớp, các trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được
xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm cán bộ
Theo khoản 1, điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008: “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Cán bộ giữ các chức vụ, chức danh và hoạt động trong cơ quan của Đảng
cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội. Cán bộ công tác theo
nhiệm kỳ. Nhiệm kỳ là thời hạn giữ chức danh, chức vụ. Thời hạn đó thường được
định ra trước trong các văn bản chính thức.
1.1.2.2. Khái niệm công chức
Theo khoản 2, điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
6
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.”
Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan Nhà nước, cơ
quan của Đảng, tổ chức chính trị – xã hội thì công chức ngoài các đơn vị hành chính
kể trên còn xuất hiện ở cả cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, Công an nhân
dân, trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Điều 10 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định đối tượng là công chức trong
cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân, Công an nhân dân: “Người làm việc trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải hạ sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải hạ sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
Công chức đảm nhiệm công tác từ khi tuyển dụng, bổ nhiệm cho tới khi nghỉ
hưu theo quy định của bộ luật lao động mà không theo nhiệm kỳ như cán bộ.
1.1.3. Khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC phù hợp với yêu
cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao, do các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực hiện.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng trong
quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của các cơ quan, tổ chức
hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC ngày
càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá trình công
7
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Từ đó, chúng ta có thể hiểu được mục đích của công tác bồi dưỡng cho
CBCC như sau: Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức là công việc của các đơn vị
trong việc cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ
năng, quan điểm, lập trường tư tưởng, đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng trở thành
những người có năng lực, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng để hoàn
thành tốt các nhiệm vụ được giao, và đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ
mới của đất nước. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới
theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Thực hiện chủ trương chung của
Đảng, trong thời gian qua Chính phủ đã xây dựng và ban hành nhiều văn bản quy
phạm pháp luật quan trọng nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
công chức có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong
giai đoạn mới. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được xác định là
một trong bảy nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2010 - 2020; là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức và được coi là hoạt động có tác động trực tiếp đến
các khâu khác của công tác cán bộ.
1.2. Mục tiêu, vai trò của bồi dưỡng cán bộ công chức
1.2.1. Mục tiêu bồi dưỡng CBCC
Theo Điều 2 Nghị định 101/2017 NĐ-CP có quy định về mục tiêu bồi dưỡng
cán bộ, công chức như sau:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,
công vụ.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng
lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Như vậy, mục tiêu cơ bản của việc bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay là:
- Bồi dưỡng để cho các CBCC hoàn thiện được các quy chuẩn, tiêu chuẩn
đối với từng ngạch, từng chức vụ, từng chức danh theo quy định hiện hành.
8
- Bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của bản thân người CBCC nhằm
nâng cao, hoàn thiện các kỹ năng, kỹ xảo của bẩn thân, cùng với đó là hoàn thành
các mục tiêu, sự thay đổi tình hình mới của tổ chức. Những thay đổi sắp tới trong cơ
cấu, chức năng nhiệm vụ của tổ chức.
- Bồi dưỡng giúp cá nhân và tổ chức hoàn thành công việc, nhiệm vụ được
giao tốt hơn. Bồi dưỡng giúp bù đắp những hụt hẫng về năng lực của cá nhân, cùng
với đó giúp tổ chức tiết kiệm chi phí vì không phải tuyển thêm nhân sự mới. Bồi
dưỡng giúp cho người lao động thỏa mãn nhu cầu bản thân, mà còn giúp cho công
tác chuẩn bị về năng lực, phẩm chất cho những đề bạt, bổ nhiệm CBCC vào những
vị trí cao hơn trong tương lai.
1.2.2. Vai trò của bồi dưỡng CBCC
* Đối với cán bộ, công chức
Hiện nay, không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiều bất
cập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính, ngoại ngữ,
tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiên nay làm trái ngành, trái nghề so
với những chuyên ngành được đào tạo. Chính vì thế mà bồi dưỡng càng có vai trò
to lớn hơn. Bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thực, kỹ năng, phương pháp cho việc
thực hiện nhiệm vụ, các công vụ mà ngươì CBCC còn thiếu trong quá trình được
đào tạo, giúp họ có thể nhanh chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, thỏa mãn
được nhu cầu thăng tiến trong công việc, có sự say mê, hài lòng với công việc để
gắn bó lâu dài với việc làm hiện tại hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phong cách
làm việc. Nội dung của bồi dưỡng góp phần hình thành phầm chất tâm lý, tư tưởng,
đạo đức đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ. Thực tế hiện nay, hiện
tượng cán bộ, công chức thoái hóa biến chất ngày càng xuất hiện nhiều, tư tưởng lợi
ích nhóm, lợi ích cá nhân đang dần hủy hoại niềm tin của nhân dân vào Đảng và
Nhà nước ta. Chính vì thế ngoài các kiến thức về chuyên môn, thì việc đào tạo về
nhân cách, lối sống, đạo đực công vụ cho CBCC cũng rất quan trọng.
* Đối với tổ chức hành chính
Bồi dưỡng giúp tăng chất lượng công tác, hình thành các chuẩn mực mới
trong thực hiện công việc, giúp tăng năng suất lao động từ đó tiết kiệm nguồn lực,
9
xây dưng văn hóa tổ chức mới, tạo tính chuyên nghiệp hơn cho các cơ quan hành
chính nhà nước vốn luôn được coi là cứng nhắc và thiếu chuyên nghiệp. Nền hành
chính nước ta hiện nay vẫn được đánh giá là yếu kém, sự thay đổi hiện nay vẫn đi
sau sự phát triển kinh tế, dẫn đến sự kìm hãm đến sự phát triển của một ngành nghề,
điều đó thể hiện sự yếu kém của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay. Công cuộc cải
cách hành chính của nước ta hiện nay, có thể đưa nước ta từ một nền hành chính lạc
hậu sang nền hành chính tiên tiến hiện đại có thành công hay thất bại phải phụ thuộc
vào năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC bởi không ai khác đội ngũ này làm công
tác quản lý, công tác ra quyết định, lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện các chính sách đó.
Và để góp phần cho thành công đó thì vai trò của bồi dưỡng là không thể không kể
đến, bởi nếu làm tốt công tác này thì năng lực, phẩm chất của CBCC không ngừng
được nâng lên, tình thần làm việc cũng được cải thiện, cùng với đó hiệu quả công
việc, cơ cấu tổ chức sẽ được giảm nhẹ việc tinh giảm biên chế giảm áp lực cho ngân
sách, CBCC sẽ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao phó.
* Đối với xã hội
Việc bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực làm việc của
người lao động. Với năng lực ngày càng tăng của cán bộ, công chức hiệu quả công
việc được nâng lên từ đó năng suất lao động tăng lên, khối lượng công việc được
giải quyết nhiều hơn, các công việc hành chính được thực hiện nhanh chóng, tạo
điều kiện giải quyết công việc thuận lợi cho người dân.
1.3. Chức năng, yêu cầu của bồi dưỡng CBCC
1.3.1. Chức năng của bồi dưỡng CBCC
- Là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng:
Thông qua bồi dưỡng, người lao động tiếp thu kĩ năng, kiến thức để thực thi
công việc được giao một cách có hiệu quả và chất lượng. Khối kiến thức, kĩ năng
được sắp xếp một cách có hệ thống bằng các chương trình, tài liệu và chúng được
các cơ quan, tổ chức giảng dạy, trao đổi bằng nhiều phương pháp khác nhau nhưng
phải đảm bảo khối lượng kiến thức, kỹ năng đó đến được với cán bộ, công chức. Do
vậy, khối lượng kiến thức kĩ năng thực chất là một sản phẩm trí tuệ, khoa học được
cung cấp tới người lao động thông qua phương tiện là bồi dưỡng.
10
Việc xác định bồi dưỡng là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ
năng đã khắc phục những nhược điểm, hạn chế của việc trang bị kiến thức, kỹ năng
không qua bồi dưỡng. Bồi dưỡng có mục tiêu, đối tượng và theo từng nội dung,
chương trình, tài liệu sẽ giúp quá trình học tập của cán bộ, công chức diễn ra nhanh
hơn, hiệu quả hơn tạo động lực cho từng cán bộ, công chức phấn đấu trưởng
thành và thúc đẩy quá trình cải cách hành chính được thuận lợi. Tuy nhiên để thực
hiện tốt chức năng này thì khối lượng kiến thức, kỹ năng phải được thẩm định rất
khoa học bởi các cơ quan có thẩm quyền thông qua các chương trình, giáo trình, tài
liệu với các nội dung phong phú và đa dạng có chọn lọc, phù hợp với điều kiện,
hoàn cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam.
- Chức năng đánh giá:
Kết quả của việc bồi dưỡng là khối lượng kiến thức, kĩ năng mà người lao
động tiếp thu được và các văn bằng, chứng chỉ phù hợp với kiến thức, kĩ năng đó.
Đây là một trong những căn cứ để đánh giá năng lực, trình độ người lao động khi cơ
hội tiếp thu là bình đẳng trong các khóa bồi dưỡng. Việc đánh giá, kiểm tra trước
khi đào tạo bồi dưỡng sẽ là cơ sở cho việc xác định nội dung chương trình, giáo
trình, tài liệu cũng như chất lượng đội ngũ giảng viên. Hoạt động này thực chất là
quá trình thực hiện chưc năng đánh giá của bồi dưỡng.
- Chức năng phát triển:
Phát triển năng lực người lao động là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân sự đáp ứng những thay đổi bên ngoài và đòi hỏi của hoạt
động thực tiễn trong nội bộ mỗi tổ chức. Nó đảm nhận việc tăng cường thêm khả
năng và thái độ tích cực của nhân viên.
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét thông qua sự trưởng
thành về số lượng, chất lượng và các yếu tố tâm lý. Chất lượng cán bộ, công chức
phụ thuộc vào phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm nghề
nghiệp.
Phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng của việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Phát triển năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền công vụ và đòi hỏi phát triển đội
11
ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ. Nó đảm bảo tăng cường thêm sinh lực
cho khả năng và thái độ tích cực của cán bộ, công chức. Khả năng mà không kèm
theo thái độ tích cực sẽ là mất thăng bằng, cũng như thái độ tích cực không kèm
theo khả năng là trì trệ. Nhiều người chỉ ra rằng phát triển năng lực chính là sự tích
lũy kiến thức, kỹ năng và thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức.
1.3.2. Yêu cầu của bồi dưỡng CBCC
Theo điều 4 Nghị định 101/2017 NĐ-CP quy định về yêu cầu bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức như sau: Việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thực
hiện theo quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch bồi
dưỡng, đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối với từng
ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý huyện
và cơ sở trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiên đại hóa đất nước.
Trong giai đoạn hiện nay, phải hướng vào việc nâng cao phẩm chất chính
trị, đạo đức cách mạng và khắc phục kịp thời tình trạng yếu kém về trình độ chuyên
môn, hạn chế về năng lực quản lý để từ đó giúp mỗi cán bộ, công chức thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao. Tập trung trang bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơ bản
về chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhất là quản lý hành chính nhà nước, các yêu
cầu công việc đang đảm nhiệm.
1.3.3. Nguyên tắc bồi dưỡng CBCC
Theo điều 3 Nghị định 101/2017 NĐ–CP quy định về nguyên tắc bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức như sau:
Thứ nhất, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc
làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với
kế hoạch bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan,
đơn vị.
Thứ hai, thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi
12
dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Thứ ba, đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo
yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ tư, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.4. Nội dung, hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.4.1. Nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.4.1.1. Về lý luận chính trị
Các chương trình bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang bị những kiến
thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch công chức;
giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
để vận dụng vào thực tế công việc. Cùng với đó là đào tạo nội dung về đạo đức
công vụ, giúp hoàn thiện nhân cách của người CBCC làm trong sạch, vững mạnh
hàng ngũ của Đảng, Nhà nước. Các chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị dành
cho công chức hiện nay bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử
nhân lý luận chính trị.
1.4.1.2. Về chuyên môn, nghiệp vụ
Các chương trình bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC
nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao và sâu, các
yếu tố mới trong chính sách, cách làm mới để tăng khả năng hoạch định, thiết kế
các chính sách về kinh tế, xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thi chính
sách. Các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn nhằm mục
đích cập nhật những kiến thức mới nhất, tiên tiến nhất của thế giới, sau quá trình
sàng lọc để áp dụng vào thực tế công việc của nước ta, giúp cho người CBCC nâng
cao thêm trình độ bản thân và tạo bước tiến mới trong năng lực của họ. Mặt khác
những kiến thức, kỹ năng mới này được trang bị thêm để họ có thể làm việc và hoàn
thành nhiệm vụ mới theo tình hình mới của đất nước. Đây là nội dung quan trọng
bởi hiện nay đội ngũ CBCC đang rất yếu về khả năng tổ chức và thực hiện công
việc. Phần lớn các CBCC đều nắm rõ chức năng nhiệm vụ của mình nhưng việc tổ
chức triển khai như thế nào đôi lúc còn lúng túng, thiếu quyết đoán, bị động. Chính
vì thế, nội dung đào tạo bồi dưỡng phải tập trung nghiên cứu sâu vào các lĩnh vực
13
hiện đang làm của đội ngũ cán bộ, công chức từ đó xây dựng các chương trình kế
hoạch giảng dạy phù hợp với từng ngành từng địa phương. Để các chương trình
giảng dạy có thể áp dụng ngay vào thực tế công việc, tránh tình trạng vừa học xong
kiến thức đã không còn áp dụng được nữa.
1.4.1.3. Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý nhà nước và
quản lý ngành
Các kiến thức trên đều là kiến thức rất quan trọng để giúp người CBCC có
thể hoàn thành tốt công việc của mình. Khi bồi dưỡng cần liên tục cập nhật những
thông tin kiến thức về pháp luật ở trong nước và quốc tế để cho học viên kịp thời
nắm bắt và xử lý các công việc của mình. Ngoài các kiến thức là nền tảng để thực
hiện công việc thì cần quan tâm đến các kiến thức là kỹ năng, kỹ xảo có thể áp dụng
trong công việc, có thể đưa vào bồi dưỡng các kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
làm việc nhóm... để người công chức có thể tự tin thực hiện công việc của mình,
linh hoạt xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc.
1.4.1.4. Về tin học, ngoại ngữ
Với thực tế tình hình thực tế hiện nay, nền kinh tế đang hội nhập đa phương
với nhiều quốc gia trên thế giới, thì nền hành chính nước ta cũng không thể nằm ngoài
xu thế đó. Chính vì thế mà vấn đề sử dụng ngoại ngữ và tin học thực sự rất quan trọng.
Nhưng thực tế hiện nay CBCC nước ta vẫn còn yếu, kém về sử dụng ngoại ngữ và tin
học. Chính vì thế việc bồi dưỡng trở nên cấp bách hơn, cần có nội dung đào tạo riêng
để sao cho CBCC có thể sử dụng thành thạo về tin học, các chương trình đào tạo ngoại
ngữ cũng cần được đặc biệt chú trọng với nhưng ngoại ngữ thông dụng trên thế giới,
cùng với đó là các thứ tiếng dân tộc tùy thuộc vào các địa phương để có thể xây dựng
những nội dung, chương trình ĐTBD hợp lý.
1.4.2. Các hình thức bồi dưỡng cán bộ, công chức
Có nhiều các phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mỗi
phương pháp để có các ưu điểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần xtôi xét,
cân nhắc trước khi lựa chọn hình thức bồi dưỡng sao cho phù hợp với tình tình tài
chính của tổ chức, khả năng theo học của người được cử đi học và với điều kiện làm
việc. Hiện nay, ở nước ta có 2 phương pháp đào tạo bồi dưỡng chủ yếu sau:
14
1.4.2.1. Bồi dưỡng cán bộ, công chức trong công việc
Bồi dưỡng trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiệ công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhưng
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm bồi dưỡng trong công việc bao gốm một số hình thức đào tạo sau đây:
-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ
năng thực hiện công việc. Quá trình này người đào tạo sẽ chỉ dẫn tỉ mỉ các vấn đề,
các bước công việc, cho học viên thực hành đến khi thực hành được công việc dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Người dạy sẽ chỉ cho người học các kỹ năng, các bước công việc cho
đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp
các cán bộ quản lý có thể học được các kỹ năng, kiên thức cần thiết cho công việc
trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Các hình thức bồi dưỡng trong công việc những ưu điểm và những hạn chế
sau:
Ưu điểm của bồi dưỡng trong công việc:
- Bồi dưỡng trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù (giảm chi phí trong đào tạo).
- Bồi dưỡng trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành của người học (mất ít thời gian đào tạo).
- Bồi dưỡng trong cô việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Bồi dưỡng trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc với
15
những đồng nghiệp trong tương lai để tăng sự đoàn kết trong tổ chức, đỡ mất thời
gian hội nhập khi họ được nhận vào làm chính thức.
Nhược điểm của bồi dưỡng trong công việc:
- Lý thuyết trang bị cho học viên không có hệ thống, trình tự gây rối loạn
kiến thức trong quá trình làm việc sau này. Giữa kiến thức lý thuyết và thực hành
không có sự đồng nhất.
- Học viên thường bắt trước các thao tác của người hướng dẫn nên có thể
cũng học phải các kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
1.4.2.2. Bồi dưỡng cán bộ,công chức ngoài công việc
Bồi dưỡng ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sực thực hiện công việc thực tế, để được trang bị các kỹ năng, kiến thức
chuyên môn.
Nhóm bồi dưỡng ngoài công việc bao gồm một số hình thức đào tạo sau đây:
- Đào tạo theo kiểu mở lớp cạnh tổ chức: trong quá trình làm việc có thể
xuất hiện một số công việc mới, một số chính sách mới, yêu cầu cần phải đào tạo
cho nhân viên. Tổ chức có thể mở các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ngắn
ngày để trang bị các kiến thức lý thuyết và thực hành.
-Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy: tổ chức sẽ cử những
người lao động có nhu cầu học tập đến các trường đại học, cao đẳng để đào tạo
nâng cao năng lực hoặc các lớp đào tạo do Bộ, Trung ương tổ chức.
- Đào tạo theo kiểu hội thảo: phương pháp này có thể kết hợp với nhiều hình
thức bồi dưỡng khác. Trong các buổi hội thảo các hội viên sẽ thảo luận các chủ đề
dưới sự hướng dẫn chỉ đạo của nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Phương pháp này người học ắm được kiến thức sâu hơn, nâng cao
tầm tư duy, thời gian đào tạo ngăn chi phí ít.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập, trong đó
nhân viên nhận được một loạt các loại tài liều bản ghi nhớ, các tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người nhân viên có thể
nhận khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng
đắn.
16
Bồi dưỡng theo hình thức ngoài công việc có một số những ưu điểm, nhược
điểm sau đây:
Ưu điểm của bồi dưỡng ngoài công việc:
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành.
- Học viên được học các hình thức, phương pháp làm việc tiên tiến. Nhược điểm của bồi dưỡng ngoài công việc:
- Chi phí cho bồi dưỡng lớn, gây tốn kém cho nguồn ngân sách của tổ chức.
- Có một số hình thức bồi dưỡng yêu cầu cần có trình độ nhất định, hạn chế
người học.
- Ảnh hưởng đến hoạt động làm việc của học viên tại cơ quan, tổ chức trong
quá trình học viên theo học.
1.5. Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức
Quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện theo 7 bước sau đây: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của công chức đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học
nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho công chức?
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc thì trước hết
chúng ta cần có hiểu biết và năng lực để làm được công việc đó, để có năng suất lao
động cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích các kết quả đạt được của
người lao động thông qua hệ thống các bảng biểu đánh giá. Từ đó tìm ra những
điểm còn yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc đang đảm
nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến những yếu
kém đó, xác định do thiếu kiến thức hay do máy móc ... để làm căn cứ, cơ sở cử đi
bồi dưỡng.
Bồi dưỡng là nhu cầu tất yếu của công việc và của bản thân người lao động.
17
Chính vì thế việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo bồi dưỡng sẽ là cho tổ chức
linh hoạt hơn khi sắp xếp, bố trí CBCC đi học và có hiệu quả cao khi đầu tư vào đào
tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng một số phương pháp sau: phương
pháp quan sát, phiếu hỏi, phỏng vấn...
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Quá trình đào tạo cần đề ra những mục tiêu đạt được trong chương trình bồi
dưỡng. Xác định những kỹ năng, kiến thức mà người học còn thiếu để bổ sung
trong quá trình đào tạo, để làm sao sau khi kết thúc quá trình đào tạo người lao động
có thể làm được công việc được giao, cả về số lượng và chất lượng của người được
cử đi ĐTBD.
Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên những nghiên cứu khi xác định nhu
cầu đào tạo trước đó. Từ đó xác định động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo bồi dưỡng đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp cũng như
khả năng tiếp thu của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp bồi dưỡng
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào , kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu để phù hợp với
trình độ của người học. Trên cơ sở đó sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo khi được dự tính phải dựa trên cơ sở chọn lựa phương pháp
đào tạo, số lượng người đưa đi đào tạo, và các chi phí phát sinh khác để dự tinh chi
phí một cách chính xác và hợp lý.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên được lựa chọn để bồi dưỡng cho cán bộ, công chức thường là các
giảng viên của các trường chính trị trong thành phố, tỉnh, hoặc là các giảng viên các
trường học viện, đại học, cao đẳng trong cả nước. Các giáo viên cần phải được tập
huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau quá trình bồi dưỡng kết thúc chúng ta cần phải đánh giá lại toàn bộ công
18
tác đào tạo bồi dưỡng đó. Đánh giá theo các tiêu chí như: mục tiêu đào tạo có đạt
được hay không? Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả
năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo,
sự thay đổi về thái độ, hành vi làm việc có thực sự đạt hiệu quả?. Quy trình trên cho
thấy các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh lẫn nhau. Việc
đo lường kết quả chương trình đào tạo dựa trên kết quả làm việc, năng suất, chất
lượng hoàn thành công việc của những người được đưa đi đào tạo.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức
Các yếu tố ảnh hưởng tới bồi dưỡng CBCC bao gồm hai yếu tố: yếu tố bên
trong tổ chức, yếu tố bên ngoài tổ chức, và các yếu tố liên quan đến bản thân cán bộ
công chức được cử đi học.
1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Cơ chế chính sách, lãnh đạo
Về cơ chế chính sách chính là các chiến lược phát triển của tổ chức, mục tiêu
phát triển trong tương lai của tổ chức và các chính sách triển khai. Về chiến lược để
phát triển tổ chức là chương trình hành động tổng quát hướng tới việc đạt được
những mục tiêu cụ thể. Nếu không có chiến lược hợp lý thì việc thất bại trong thực
hiện các vấn đề trong tương lai là tất yếu. Mục tiêu, chiến lược quyết định đến sự
phát triển của tổ chức, phụ thuộc vào việc đầu tư vào cơ sở vật chất, tuyển dụng
nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng .... Nếu không có những mục tiêu, chiến lược rõ
ràng thì việc ban hành các chính sách sai là điều tất yếu. Điều đó ảnh hưởng vô
cùng lớn đến chất lượng thực hiện công việc. Việc xác định được chính xác mục
tiêu của tổ chức và ban hành các chính sách hiệu quả thì việc xác định từng thời
điểm khi nào cần nâng cao chất lượng lao động để có kế hoạch bồi dưỡng cụ thể;
cũng từ đó xác định được nguồn lực hiện có của tổ chức, các phương án về tài chính
đối với việc nâng cao năng lực cho cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Chúng ta
đang hướng tới mục tiêu xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, kiện toàn
và hiện đại hóa thì trước hết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của chúng ta.
Yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc tổ chức các lớp, cử các cán
bộ đi đào tạo bồi dưỡng: Nếu người lãnh đạo cọi trọng yếu tố tương lai, tập trung
19
cho việc phát triển bền vững, nhìn xa trông rộng những khả năng phát triển trong
tương lai của tổ chức thì sẽ đầu tư phát triển yếu tổ con người mà trong đó tập trung
vào công tác ĐTBD. Nếu người lãnh đạo chậm tiến, bảo thủ không muốn cấp dưới
vượt mình thì sẽ không mở rộng đối tượng đi học, chương trình đào tạo nghèo nàn
ít được quan tâm thì việc ĐTBD trong tổ chức sẽ ít được chú ý.
- Chất lượng nguồn nhân lực
Vấn đề chất lượng ban đầu của nguồn nhân lực của tổ chức là hết sức quan
trọng. Nếu trong tổ chức lao động đều có trình độ nhất định và tương đối bằng
nhau, có mong muốn học hỏi trau dồi kiến thức, khả năng tiếp thu cái mới tốt, cùng
với đó được sự tạo điều kiện của lãnh đạo cơ quan thì việc ĐTBD ở cơ quan, đơn vị
đó sẽ ngày càng được coi trọng và phát triển.
- Chính sách về tài chính
Đây cũng là một vấn đề hết sức quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến công tác
bồi dưỡng ở một có quan tổ chức. Đó là khả năng mà tổ chức có thể chi cho hoạt
động bồi dưỡng của cơ quan đó, nó quyết định sẽ đầu tư ít hay nhiều, đầu tư thuê
các giảng viên có kinh nghiệm hay ít kinh nghiệm, giảng dạy ở điều kiện bình
thường hay tiên tiến hiện đại, và có mở các lớp học riêng giành cho nhân viên của
cơ quan tổ chức hay không ?
- Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nơi giảng dạy, các trang thiết bị hỗ trợ
giảng dạy... Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của việc giảng dạy.
Nếu chúng ta có giáo viên tốt, học viên hiếu học mà nơi giảng dạy quá lạc hậu,
thiếu các yếu tố cơ sở vật chất thì chất lượng sẽ không cao, gây mất tinh thân học
tập và giảng dạy của giảng viên và học viên.
- Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức
Mục đích, thái độ học tập của bản thân CBCC là yếu tố quyết định quan
trọng bậc nhất đến sự thành công của các chương trình bồi dưỡng.
Nếu CBCC tham gia khóa học vì mục đích chỉ để hoàn thành các tiêu chuẩn
đối với ngạch và chức vụ đang giữ thì hiệu quả của các chương trình bồi dưỡng
không cao, vì các kiến thức mang tới không được lĩnh hội, hoặc chỉ được lĩnh hội
20
một cách chống chế, hình thức. Ngược lại, nếu CBCC xác định việc đi học để nâng
cao kiến thức của bản thân, phục vụ cho công việc tương lai thì việc bồi dưỡng sẽ
đạt hiệu quả.
1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Môi trường pháp lý
Mọi hoạt động bồi dưỡng đều phải dựa trên những quy định của pháp luật.
Mọi hoạt động bồi dưỡng CBCC đều do các chính sách, các quy định về cán bộ,
công chức quy định, chính vì thế việc tuân thủ các chính sách pháp luật là điều đầu
tiên phải làm khi mở các lớp bồi dưỡng. Một chính sách, cơ chế pháp luật hoàn
thiện thì việc nâng cao hiệu quả bồi dưỡng sẽ được diễn ra rõ rệt tạo sự thuận lợi
cho những nhà tổ chức. Nếu các chính sách liên quan đến thăng tiến, tiền lương,
cũng như các phúc lợi khác được hoàn thiện sẽ thúc đẩy quá trình bồi dưỡng cũng
như qua trình tham gia học hỏi của CBCC sẽ ngày càng hiệu quả hơn.
- Khoa học công nghệ
Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào trong giảng dạy là một xu thế tất yếu
để cho việc học diễn ra dễ dàng hơn, tạo hứng thú cho người học khám phá hơn.
Thay vì phải thực địa các mô hình thì người học có thể khám phá thông qua máy
tính với các hình vẽ 3D sẽ tạo sự tò mò, sự ham học hỏi. Hay việc áp dụng các
chương trình đào tạo từ xa thông qua internet sẽ tiết kiệm thời gian, tiền bạc của
người học cũng như tổ chức phải đầu tư.
- Thị trường lao động
Thị trường lao động có thể hiểu đơn thuần là việc cung và cầu sức lao động.
Hiện nay, khi các ngành đào tạo ngày càng phát triển nền tảng tri thức được nâng
cao, việc cạnh tranh công việc giữa các thành viên trong xã hội diễn ra ngày càng
khốc liệt hơn. Việc cạnh tranh vào làm trong nhà nước cũng rất gay gắt, theo quy
luật nếu không đáp ứng yêu cầu thì bạn sẽ bị đào thải. Bằng cách chính sách quyết
liệt nhằm loại bỏ những người yếu kém ra khỏi đội ngũ CBCC: “ công chức không
hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp sẽ bị cho thôi việc”. Chính vì thế việc giữ
các vị trí việc làm hiện tại các CBCC phải tự trau dồi thêm kiến thức bằng việc
tham gia các lớp bồi dưỡng để nâng cao năng lực của bản thân.
21
Tiểu kết chương 1
Để trở thành cán bộ, công chức, công dân phải đảm bảo đầy đủ các tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết; phải qua sát hạch, tuyển dụng và được đào tạo, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, được bổ nhiệm vào một
công vụ thường xuyen trong công sở của nhà nước Trung Ương hay địa phương.
Bồi dưỡng CBCC được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, cấp bách có ý
nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất
lượng và hiệu quả làm việc. Đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng đến yêu cầu của
từng chức danh, từng vị trí công tác và trình độ của CBCC cũng như yêu cầu của
từng địa phương.Có nhiều yếu tố tác động đến bồi dưỡng, trong đó có sự quan tâm
của cấp ủy, chính quyền; sự đầu tư về kinh phí, cơ sở vật chất, trang thiết bị và thời
gian; vai trò của đội ngũ giảng viên.
Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác bồi dưỡng CBCC , ban
hành nhiều văn bản chỉ đạo, quản lý công tác này. Chính phủ giao Bộ Nội vụ thống
nhất quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong phạm vi
quản lý của mình. Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc TW thực hiện nhiệm vụ
quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng trong phạm vi địa phương.
Cơ sở lý luận chương 1 là tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng bồi dưỡng
CBCC tại Sở Nội vụ Bắc Giang tại chương 2.
22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC GIANG
2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
Tên cơ quan: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
Địa chỉ: Tầng 3 nhà A, trụ sở liên cơ quan, quảng trường 3/2, phường Ngô
Quyền, thành phố Bắc Giang.
Số điện thoại: (0240)3 854 350
Email: : so_noivu_vt@bacgiang.gov.vn
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
Lịch sử xây dựng và phát triển của ngành TCNN gắn liền với quá trình xây
dựng và phát triển của bộ máy Nhà nước Cách mạng và quá trình đấu tranh giải
phóng dân tộc, xây dựng, bảo vệ Tổ quốc qua các thời kỳ với những tên gọi khác
nhau: Bộ Nội vụ (1945-1963), Ban Tổ chức Dân chính (1963-1973), Ban Tổ chức
Chính phủ (1973-1990), Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1990-2002) và hiện nay là
Bộ Nội vụ. Cùng với Lịch sử, tên gọi của ngành qua các thời kỳ, ngành TCNN tỉnh
Bắc Giang cũng có các tên gọi khác nhau, theo đó nhiệm vụ được giao từng thời kỳ
cũng khác nhau:
Từ 1968- 2003 có tên gọi là Ban Tổ chức Chính quyền. Thời kỳ đầu, Ban Tổ
chức Chính quyền có chức năng, nhiệm vụ tham mưu cho UBND tỉnh quản lý và
thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về các mặt công tác như:
Công tác Tổ chức cán bộ; công tác bầu cử Quốc hội và HĐND các cấp; công tác địa
giới hành chính; công tác xây dựng chính quyền các cấp; công tác bồi dưỡng cán
bộ. Năm 1993, Ban Tổ chức Chính quyền được bổ sung thêm nhiệm vụ theo dõi
công tác tiền lương khu vực hành chính sự nghiệp tỉnh. Năm 1995, Ban Tổ chức
Chính quyền được xác định rõ hơn về chức năng, nhiệm vụ là cơ quan quản lý Nhà
nước về lĩnh vực Tổ chức bộ máy, công chức và viên chức Nhà nước, lập hội quần
chúng và tổ chức phi Chính phủ, xây dựng và củng cố Chính quyền các cấp. Từ
năm 1998 được Tỉnh ủy giao thêm nhiệm vụ theo dõi, tổng hợp kết quả tổ chức
thực hiện Qui chế dân chủ ở cơ sở. Năm 2003 được UBND tỉnh bổ sung thêm
nhiệm vụ tổ chức triển khai Cải cách hành chính trên địa bàn tỉnh.
Từ năm 2004 đến nay, Ban Tổ chức Chính quyền được đổi tên là Sở Nội vụ.
Về nhiệm vụ của Sở Nội vụ (Khi mới được thành lập) nhìn chung không có gì thay
23
đổi so với Ban Tổ chức Chính quyền, tuy nhiên Tổ chức bộ máy của Sở có sự thay
đổi đáng kể, khi là Ban TCCQ bộ máy gồm có 03 phòng; khi là Sở Nội vụ bộ máy
của Sở gồm 05 phòng. Đến năm 2006, do yêu cầu của đất nước, Chính phủ đã giao
cho ngành nhiệm vụ thường trực BCĐ cải cách hành chính, tiếp đó UBND tỉnh
cũng giao cho Sở nhiệm vụ thường trực BCĐ cải cách hành chính của tỉnh và thành
lập thêm phòng Cải cách hành chính thuộc Sở Nội vụ. Đến năm 2008, do yêu cầu
cải cách bộ máy, Sở Nội vụ được tiếp nhận Tổ chức và nhiệm vụ của Ban Thi đua -
Khen thưởng, Ban Tôn giáo và Trung tâm lưu trữ tỉnh để trở thành Sở có chức năng
quản lý đa ngành, đa lĩnh vực của tỉnh. Đến nay Sở có 08 phòng chuyên môn và 03
đơn vị thuộc Sở; biên chế 82 công chức, viên chức.
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC
Văn phòng Thanh tra Phòng pháp chế
Phòng công chức - viên chức và đào tạo
Phòng cải cách hành chính Phòng công tác thanh niên Phòng xây dựng chính quyền Phòng tổ chức bộ máy và biên chế
( Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang )
24
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Sở Nội vụ
Ngoài 8 văn phòng chuyên môn, sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang còn có 3 đơn vị
trực thuộc:
- Ban Tôn giáo; - Ban Thi đua và Khen thưởng; - Chi cục Văn thư – Lưu trữ.
2.1.3.1. Vị trí, chức năng
Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có chức
năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ
máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ
quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề
nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức
hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công
vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức,
viên chức và cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư,
lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên.
Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấp hành sự
lãnh đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, đồng thời
chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.
2.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
Trình Ủy ban nhân dân và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh dự thảo các
quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm; các đề án, dự
án và chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính
về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Nội vụ trên địa bàn tỉnh;
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề
án, dự án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn,
kiểm tra, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm
25
vi quản lý nhà nước được giao.
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
2.2.1. Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang có 82 cán bộ công chức, trong đó có 38 cán bộ chủ
chốt và 44 cán bộ chuyên môn.
2.2.1.1. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi
6%
12
34%
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2017
Dưới 30
Từ 30 đến 45
Từ 45 đến 55 Trên 55
48%
(Nguồn: Số liệu Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang năm 2017)
Trong đó: 100% lãnh đạo chủ chốt có trình độ đại học trở lên
Qua biểu đồ cho thấy: tỷ lệ cán bộ công chức sở từ 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ
lệ khá cao (48 %). Đây là những cán bộ đã trải qua quá trình công tác khá dài, có
khá nhiều kinh nghiệm thực tiễn, với kiến thức chuyên môn cao có thể đáp ứng
được những yêu cầu cao của công việc, thích ứng với công việc nhanh. Tỷ lệ cán
bộ, công chức dưới 30 tuổi cũng chiếm tỷ lệ khá cao (34%) kinh nghiệm thực tiễn
còn ít. Vì vậy, đây là đội ngũ cần được quan tâm trong thời gian tới đòi hỏi lãnh đạo
sở phải có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm thực tiễn cho các cán bộ trẻ.
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của Đảng xác định mục
tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ “đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự
26
chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ”. Mục tiêu đó đã chỉ rõ một trong
những tiêu chí quan trọng đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng là sự
đồng bộ về cơ cấu đặc biệt là cơ cấu theo độ tuổi nhằm đảm bảo chất lượng cán bộ,
công chức cả về kinh nghiệm và sự năng động, sáng tạo trong công việc.
2.2.1.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.1: Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 –
2017
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trình độ
Trên đại học 16 20%
Đại học 58 70%
Cao đẳng 8 10%
Trung cấp 0 0%
Sơ cấp 0 0%
(Nguồn: Số liệu Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang năm 2017)
Qua bảng số liệu cho thấy: Cán bộ công chức sở có trình độ tương đối cao,
số có bằng đại học chiếm tỷ lệ cao (70 %) là điều kiện quan trọng giúp cho việc tiếp
thu các tiến bộ khoa học công nghệ, các kiến thức quản lý mới được dễ dàng nhằm
nâng cao chất lượng hiệu quả công việc. Thực tiễn hoạt động quản lý đã chứng
minh trình độ cán bộ công chức càng cao thì càng ít sai sót trong quá trình thực thi
công vụ. Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang từng bước đang phấn đấu đến 2020, 100% cán
bộ công chức có trình độ đại học trở lên nhằm bắt kịp sự phát triển của xã hội.
2.2.1.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị
Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị
giai đoạn 2014 - 2017
Trình độ Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo Số lượng (người) 5 25 45 7 Tỷ lệ (%) 6% 30% 54% 10%
(Nguồn: Số liệu Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang năm 2017)
Qua bảng số liệu cho thấy: Số cán bộ công chức chưa thông qua đào tạo lý luận
chính trị còn khá thấp (10%). Đây chủ yếu là số cán bộ trẻ đang trong quá trình rèn
27
luyện thủ thách. Số cán bộ qua đào tạo lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 90 % được phấn bố
cũng khá đồng đều. Điều này cho thấy trong những năm lãnh đạo sở đã có sự quan tâm
đối với công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị cho cán bộ sở.
2.2.1.4. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ quản lý nhà nước
Bảng 2.3: Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị
giai đoạn 2014 - 2017
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trình độ
Cử nhân 6% 5
Trung cấp 29% 23
Sơ cấp 36% 30
Bồi dưỡng chuyên viên 14% 11
Chưa qua đào tạo 15% 13
(Nguồn: Số liệu Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang năm 2017)
Qua bảng số liệu cho thấy: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC
của sở cũng khá đồng đều và chiếm tỷ lệ cũng cao (85%). Đây là yếu tố có vai trò
quyết định đến hiệu quả hoạt động quản lý của quận trong thời gian qua. Tuy nhiên
trong thời gian tới lãnh đạo sở cần tiếp tục tạo điều kiện để số cán bộ chưa qua đào
tạo được học tập nâng để nâng cao hiệu quả công tác của mình. Sở đang thực hiện
phấn đấu đến năm 2020, hầu hết cán bộ công chức có trình độ quản lý nhà nước từ
trung cấp trở lên.
2.2.1.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ
giai đoạn 2014 - 2017
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Cao đẳng trở lên 10 12%
Chứng chỉ C 19 24%
Chứng chỉ B 23 28%
Chứng chỉ A 30 36%
Chưa qua đào tạo 0 0%
(Nguồn: Số liệu Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang năm 2017)
28
Qua bảng thống kê ta thấy số CBCC sở đã được đào tạo về ngoại ngữ, trong
đó phần lớn có trình độ A, B. Số có trình độ bằng C cũng có số lượng tương đối,
đây chính là một sự nỗ lực học tập của đội ngũ CBCC toàn sở. Trong thời gian sắp
tới, lãnh đạo sở cần tiếp tục quan tâm để nâng cao trình độ ngoại ngữ của số công
chức này, đồng thời đào tạo số cán bộ chưa được đào tạo để đáp ứng nhu cầu công
việc trong tình hình mới.
2.2.1.6. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học
9%
37%
giai đoạn 2014 - 2017
Chứng chỉ loại A
Chứng chỉ loại B
54%
Trung cấp tin học
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang năm 2017)
Qua biểu đồ ta thấy tất cả CBCC sở đều đã được thông qua đào tạo về tin
học, phần lớn (54%) CBCC có trình độ bằng B, 37% bằng A. Điều này có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc hiện đại hóa và sử dụng trang thiết bị hiện đại quá trình
giải quyết công việc, góp phần nâng cao hiệu quả lao động của đội ngũ CBCC.
2.3. Công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Giang
Trong giai đoạn từ năm 2014 đến hết năm 2017, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
đều xác định nhu cầu, số lượng, chất lượng, cơ cấu cho cơ quan mình để lập kế
hoạch bồi dưỡng cho cán bộ, công chức và cũng dựa trên cơ sở rà soát, cập nhật
29
trình độ hiện tại của đội ngũ cán bộ, công chức về trình độ chuyên môn, trình độ lý
luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học. Để nhanh chóng, kịp
thời cử người còn yếu kém đi học các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ, khả
năng làm việc của bản thân. Sở đã chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức thực hiện việc học tập. Lên kế
hoạch cử những công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm
đi đào tạo lại, nâng cao năng lực thực hiện công việc, giúp đỡ nhân viên mới làm
quen với công việc và môi trường làm việc tại cơ quan.
2.3.1. Cơ sở vật chất phục vụ công tác bồi dưỡng
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở
Nội vụ là: các cơ sở giáo dục trong thành phố, trung tâm giáo dục thường xuyên,
trung tâm hướng nghiệp giáo dục thường xuyên và trung tâm bồi dưỡng chính trị
thành phố. Đồng thời Sở cũng liên hệ với các trung tâm giáo dục, bồi dưỡng cán bộ,
công chức của tỉnh và trung ương.
Trung tâm bồi dưỡng chính trị tỉnh là nơi thường xuyên tổ chức các lớp đào
tạo về lý luận chính trị, với các lớp học cảm tình đảng, học nghị quyết. Cũng như tổ
chức các lớp bồi dưỡng các khía cạnh về chuyên môn nghiệp vụ, các lớp tập huấn
chính sách mới của trung ương, tỉnh và thành phố cho các cán bộ, công chức trên
địa bàn cũng như trong Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
2.3.2. Nội dung chương trình bồi dưỡng
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở đã chỉ đạo, xây
dựng các kế hoạch bồi dưỡng cho từng đối tượng cụ thể:
- Đối với đối tượng có độ tuổi dưới 30 tuổi: tập trung bồi dưỡng về nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ bằng các biện pháp cử đi học tập tại các trường đại học
trong nước, ngoại ngữ và tin học và các kỹ năng khác.
- Đối với đối tượng từ 30 tuổi trở lên đến 45 tuổi chủ yếu bồi dưỡng về: trình
độ lý luận chính trị, cử đi học các lớp về quản lý hành chính nhà nước: chuyên viên,
chuyên viên chính, cũng như các kỹ năng khác, ngoại ngữ và tin học để hoàn thiện
các tiêu chuẩn ngạch, bậc, chức danh, chức vụ theo quy định. Và là đối tượng nằm
trong các quy hoạch về cán bộ lãnh đạo của thành phố cần phải tăng cường công tác
30
đào tạo hơn nữa.
- Đối với đối tượng từ 45 tuổi trở lên cần cử đi học các lớp đào tạo bồi dưỡng
về lý luận chính từ trung cấp trở lên, học các lớp bồi dưỡng trình độ quản lý nhà
nước từ chuyên viên trở lên.
Căn cứ vào trình độ và nhu cầu bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức như
hiện nay, căn cứ vào đặc điểm học tập của đối tượng là cán bộ, công chức, Sở Nội
vụ xác định nội dung đào tạo:
- Bồi dưỡng về trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác,
nhiệm vụ, công việc được giao. Đây là mục đích chính của công tác bồi dưỡng
CBCC.
- Bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, đạo đức cách mạng. Đạo đức là yêu
cầu cơ bản đối với những cán bộ, công chức.
- Bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi, cung cấp
kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong nền kinh
tế thị trường cho cán bộ, công chức hành chính nói niên để họ làm việc trong nền
kinh tế nhiều thành phần, vẫn hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hộ chủ
nghĩa và có sự quản lý của Nhà nước.
- Bồi dưỡng cho mục tiêu hện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh vực rộng
lớn có liên quan tới nhiều đối tượng, bao gồm các lĩnh vực đào tạo như ngoại ngữ,
tin học, phương pháp quản lý và làm việc mới.
- Bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, đây là nội dung quan
trọng, lâu dài bao gồm các hoạt động bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính, giải quyết việc nâng bậc, nâng ngạch, khắc phục tình
trạng không đủ tiêu chuẩn đã được quy định với từng ngạch công chức hay tiêu
chuẩn của từng loại chức danh cán bộ quản lý, thường xuyên bổ sung nguồn nhân
lực mới nhất đối với loại công chức dự bị.
- Bồi dưỡng về quản lý nhà nước đối với công chức chuẩn bị được bổ nhiệm
vào chức danh quản lý trong phòng. Nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhà nước.
31
Bảng 2.5. Số lượng cán bộ công chức đã tham gia bồi dưỡng giai đoạn năm
2014 đến năm 2017 (Đơn vị: người)
Năm Năm Năm Năm Nội dung đào tạo 2014 2015 2016 2017
Lý luận chính trị 6 4 15 18
Quản lý nhà nước 5 6 10 5
Chuyên môn nghiệp vụ 10 16 0 7
Tổng số 21 26 25 30
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang năm 2017)
Qua bảng số liệu trên cho thấy: Số lượng CBCC tại Sở Nội vụ đã tăng đáng
kể trong giai đoạn 2014 đến năm 2017. Trong 4 năm tổng số cán bộ, công chức
được ĐTBD tăng từ 21 người lên 30 người, tăng 9 người. Trong đó đào tạo bồi
dưỡng về lý luận chính trị là tăng nhiều nhất.
Việc trang bị các kiến thức về lý luận chính trị luôn được thành phố quan
tâm sâu sắc với số lượng đào tạo qua các năm là tương đối lớn với tổng số 43 người
(trong 4 năm) trong đó chủ yếu đào tạo trình độ từ trung cấp trở lên.
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang rất coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn
cho đội ngũ cán bộ công chức, nhất là đối tượng trong độ tuổi dưới 30 đến 45 tuổi.
Trong đó việc nâng cao trình độ chuyên môn ở trình độ thạc sỹ, đại học, cao đẳng.
Với tổng số lượng đào tạo 33 người trong 4 năm trong đó: tăng mạnh nhất vào năm
2015 với 16 người được cử đi học, sau đó giảm xuống còn 7 người được cử tiếp đi
học vào năm 2017. Đây là một sự nỗ lực lớn của thành phố vì chi phí dành cho đào
tạo chuyên môn là tương đối lớn.
Việc cử cán bộ, công chức tham gia các lớp bồi dưỡng về quản lý hành chính
nhà nước cũng có sự chuyển biến rõ rệt. Trong 4 năm thành phố đã cử 26 người đi
học. Đây là một tín hiệu đáng mừng giành cho thành phố, khi lực lượng này học
xong sẽ là một nhân tố quan trọng thực hiện, các mục tiêu chính sách, kế hoạch
thành phố đã đề ra trước đó.
32
2.3.3. Các hình thức và phương pháp bồi dưỡng
- Xuất phát từ thực tế việc bồi dưỡng của Sở, việc lựa chọn hình thức ĐTBD
là sự kết hợp giữa việc cử đi đào tạo chính quy (học tại các trường đại học, cao đẳng
trong tỉnh và các tỉnh bạn), cùng với đó là mở các lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao
hiệu quả công tác bồi dưỡng và tiết kiệm các chi phí đào tạo. Ngoài ra Sở còn áp
dụng các hình thức: bồi dưỡng trực tuyến, đào tạo tại chức, đào tạo tại nơi làm việc
(đối với những đối tượng được tuyển mới, người mới chuyển công tác đến).
- Về phương pháp bồi dưỡng
Chủ yếu các phương pháp bồi dưỡng được áp dụng là hình thức đào tạo
ngoài công việc bằng các hình thức cử đi học tập ở các trường của tỉnh, trung ương
và các trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Hình thức đào tạo còn ít, đơn giản,
và mang tính truyền thống. Việc bồi dưỡng luôn được tổ chức tập trung tại một địa
điểm nhất định, sau đó sẽ được giảng viên giảng dạy trình chiếu các side và đọc
chép truyền thống, đa phần các bài học là lý thuyết giảng viên ít khi cho các học
viên thực tế những điều lý thuyết nhắc đến một phần vì thực tế thời gian không cho
phép, và kinh phí không cho phép, và hình thức truyền thống đã luôn ăn sâu vào
trong tâm trí của cả giảng viên và học viên. Việc bồi dưỡng tại cơ quan, tổ chức tuy
được thực hiện rất nhiều nhưng hầu hết hình thức này chưa mang đến hiệu quả, một
phần vì cán bộ, công chức được cử làm làm người hướng dẫn chưa thực sự nhiệt
tình, việc đánh giá kết quả bồi dưỡng còn dựa trên sự cả nể và có dấu hiệu tiêu cực.
Chính vì thế, việc áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc còn hạn chế.
2.3.4. Đối tượng được cử đi bồi dưỡng
Đối tượng được cử đi bồi dưỡng thuộc đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Giang là:
- Cán bộ thuộc đang giữ các vị trí lãnh đạo chủ chốt của Sở.
- Công chức là lãnh đạo của các phòng ban trực thuộc Sở Nội vụ.
- Công chức thuộc các phòng ban trực thuộc Sở Nội vụ và có các nhu cầu
đào tạo để hoàn thện trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà
nước và các kỹ năng khác.
33
* Kinh phí bồi dưỡng cán bộ, công chức
Bảng 2.6. Kinh phí bồi dưỡng cán bộ, công chức
giai đoạn 2014 đến 2017
Năm Năm Năm Đơn Năm Nội dung 2015 2016 2017 vị 2014
21 26 25 30 Người Số lượng bồi dưỡng
Triệu Kinh phí bồi dưỡng 500 690 420 522,6 đồng
Kinh phí bồi dưỡng bình quân/cán bộ Triệu 20,0 20,1 20,0 23,0 đồng công chức.
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang)
Trong những năm vừa qua kinh phí đầu tư cho việc bồi dưỡng cán bộ, công
chức của địa phương được lấy từ ngân sách Nhà nước, và một phần nhỏ là từ nguồn
xã hội hóa, và nguồn tự thân của những CBCC được cử đi học tập.
Qua bảng số liệu ta thấy, kinh phí đầu tư cho bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội
vụ Bắc Giang tăng lên từ 420 triệu đồng năm 2014 lên 690 triệu đồng vào năm
2017. Đây là con số tăng khá nhanh chóng, và là các khoản đầu tư cho các cán bộ,
công chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn như: học Đại học và sau đại học.
Qua các năm số tiền đầu tư cho ĐTBD tăng trung bình khoảng 67,5 triệu đồng/năm.
Cùng với đó số người đăng ký đi học cũng tăng lên với trung bình tăng khoảng 3
người/năm. Điều này chứng tỏ công tác ĐTBD của Sở đang có xu hướng tăng về số
lượng đào tạo, cũng như kinh phí hỗ trợ đào tạo.
2.4. Trình tự tiến hành quy trình bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội
vụ Bắc Giang
2.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng
Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng chủ yếu sử dụng phương pháp tự nguyện
đăng ký tham gia của các CBCC có nhu cầu đăng ký đi học tập. Sở Nội vụ tỉnh
được giao nhiệm vụ thông kê nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ công chức. Chuyên
viên phòng phụ trách về mảng bồi dưỡng sẽ sử dụng các phiếu đăng ký nhu cầu bồi
34
dưỡng phân phát về các phòng ban, sau đó thu lại và lập biểu tổng hợp. Khi các
phiếu đăng ký về các phòng ban sẽ được phát cho CBCC đăng ký dựa trên mong
muốn của bản thân. Dựa vào thực tế mức độ cần thiết trong thực hiện công việc của
phòng, và năng lực chuyên môn, cũng như năng lực làm việc hiện tại của những
người đăng ký đi học, Trưởng phòng sẽ nhận xét đánh giá để xem xét cử CBCC của
phòng đi đào tạo bồi dưỡng, tùy hình thức đào tạo bồi dưỡng mà CBCC tham gia để
đánh giá. Sau khi nhận lại các phiếu đánh giá của các phòng ban, Sở sẽ tổng hợp và
viết tờ trình lên lãnh đạo để ra quyết định cuối cùng.
Việc lựa chọn CBCC đi học bằng các phiếu đăng ký, và sự đánh giá chủ
quan của các Trường phòng, chưa thể đánh giá đúng được nhu cầu thực sự của cán
bộ, công chức, cũng như có thể gặp những thiếu xót trong quá trình đánh giá cũng
như tiêu cực. Việc lựa chọn người tham gia các lớp học nâng cao của thành phố
trong thời gian qua là chưa thực sự hợp lý, không khoa học. Đó là chưa thực sự xác
định đúng nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ, công chức. Việc lựa chọn cán bộ, công
chức đi học còn dựa nhiều vào cảm tính, sự cả nể, ý kiến cá nhân chủ quan của một
người để đánh giá, chính vì thế mà kết quả bồi dưỡng chưa cao.
Để có thể đạt được hiệu quả cao trong quá trình học tập khi được cử đi học
thì điều đầu tiên phải xác định được thực sự họ yếu ở mảng nào, và có mong muốn
đi học ở mảng nào, và thực tế công việc trong tương lai sẽ cần đến những kỹ năng,
cũng như mảng chuyên môn nào để có thể tổ chức tốt các quá trình đào tạo, và hoàn
thiện các kế hoạch nhân lực dài hạn của tỉnh.
2.4.2. Lập kế hoạch bồi dưỡng
Sau khi tờ trình được Sở Nội vụ trình lên lãnh đạo và được phê duyệt. Sẽ
chuyển lại bằng văn bản cho các phòng và yêu cầu các đơn vị có liên quan như: các
phòng ban có CBCC được cử đi đào tạo bồi dưỡng, trung tâm bồi dưỡng chính trị
để lập kế hoạch bồi dưỡng. Kế hoạch ghi rõ: số lượng thực tế đi học, thời gian đi
học, địa điểm đi học để chuẩn bị các giấy tờ công văn để cử công chức đi học, dự
tính kinh phí và các nguồn lực khác. Sau khi xây dựng xong bản kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng, Sở Nội vụ sẽ trình lên lãnh đạo để được phê duyệt. Sau khi nhận được
sự phê duyệt, Sở Nội vụ sẽ gửi các bản đến các phòng ban, các đơn vị phối hợp
35
thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng, để cho các cán bộ, công chức có thời gian để
chuẩn bị, sắp xếp, bàn giao các công việc để tham gia các khóa bồi dưỡng.
Các bản kế hoạch bồi dưỡng của thành phố xây dựng còn nhiều hạn chế. Ở
một số nội dung còn quá gấp về thời gian, dự toán kinh phí chưa sát với tình hình
thực tế của địa phương cũng như tình hình kinh tế hiện tại, giá cả ở nơi mà công
chức được cử đi học.
2.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng
Sau khi lên kế hoạch bồi dưỡng và được phê duyệt, Sở Nội vụ tỉnh sẽ phối
hợp với các đơn vị liên quan tổ chức thực hiện. Đối với các lớp bồi dưỡng được
thực hiện tại địa phương, sẽ được sắp xếp địa điểm cụ thể và báo với các CBCC
được cử đi học. Cùng với đó phòng sẽ phối hợp với đơn vị phụ trách để chuẩn bị
các điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ công tác bồi dưỡng như: máy chiếu, loa
míc, bàn ghế, phòng học....Sở Nội vụ tiến hành mời các giảng viên giảng dạy, tùy
theo tính chất và mức độ phức tạp của mà mời các giảng viên có trình độ và kinh
nghiệm khác nhau. Trong suốt quá trình tiến hành bồi dưỡng Sở sẽ giám sát các
hoạt động qua cơ sở đào tạo, qua giảng viên và qua cán bộ lớp để từ đó có những
đánh giá khách quan, chính xác khi quá trình bồi dưỡng kết thúc.
Theo số liệu điều tra của tác giả từ phiếu khảo sát đối với 30 cán bộ, công
chức, với câu hỏi: “Anh/chị muốn được bồi dưỡng ở cơ sở nào” thì có đến 15 người
tương đương với 50% có mong muốn được cử đi bồi dưỡng ở các trường do trung
ương mở, còn lại 10 người mong muốn đi học ở các trường do tỉnh mở, và còn lại 5
người mong muốn đi học ở các trường trong thành phố, và không có đồng chí nào
mong muốn học ở nước ngoài. Qua đây có thể thấy, các đơn vị cần xem xét lại chất
lượng đào tạo ở các cơ sở đào tạo của thành phố, tìm hiểu nguyên nhân để dẫn đến
thực trạng đó và đưa ra cách khắc phục để làm tốt hơn trong thời gian tới.
2.4.4. Đánh giá kết quả bồi dưỡng
Sau khi kết thúc khóa bồi dưỡng Sở Nội vụ thành phố sẽ tiến hành đánh giá
tổng quát toàn bộ quá trình từ khâu chuẩn bị đến tổ chức thực hiện, và hiệu quả mà
công tác bồi dưỡng này mang lại cho CBCC, cho công việc. Đánh giá sẽ dựa trên sự
đối chiếu với mục tiêu đã đề ra trong quá trình lập kế hoạch, đánh giá sự tiếp thu
36
của CBCC, việc giảng dạy của đội ngũ giảng viên, những yếu tố đã làm tốt cần phát
huy và những điều chưa làm được, nguyên nhân và rút kinh nghiệm trong những lần
tổ chức sắp tới. Công tác đánh giá kết quả đạt được sẽ được chia làm ba giai đoạn:
- Giai đoạn 1. Giai đoạn lập kế hoạch bồi dưỡng
Trong giai đoạn này cần đối chiếu với thực tế giảng dạy để có thể thấy được
khâu lập kế hoạch cho công tác bồi dưỡng đã thực sự sát sao với thực tế chưa? Các
vấn đề phát sinh trong thực tế có được dự liệu trong kế hoạch hay không?
- Giai đoạn 2. Giai đoạn đánh giá trong quá trình tổ chức bồi dưỡng
Trong giai đoạn này cần quan sát quá trình học tập của học viên và giảng
dạy của giáo viên. Thứ nhất việc quan sát vận hành của các điều kiện cơ sở vật chất
xem đã đáp ứng được yêu cầu của chương trình giảng dạy hay chưa. Thứ hai là
trong quá trình học, phối hợp với các cán bộ lớp để tổ chức điểm danh đầu hoặc
cuối giờ để xem lượng học viên có đi đủ hay không? Tổ chức kiểm tra đột xuất đối
với các buổi học ghi nhận và sau đó có đánh giá nhất định.
Dùng các phiếu đánh giá, cho cả học viên và giáo viên để có thể đánh giá
tổng quát quá trình học với các câu hỏi như: Phản ứng của CBCC sau khi học xong
khóa học? Phương pháp giảng dạy của giảng viên có làm họ tiếp thu được kiến thức
không? CBCC có hứng thú với các tiết học hay không? Điều kiện cơ sở vật chất có
đáp ứng nhu cầu học hay không?... để có cái nhìn tổng quan từ phía học viên về quá
trình học. Kết quả thu về từ 40 phiếu đánh giá như sau:
Bảng 2.7: Bảng đánh giá chương trình bồi dưỡng của học viên
Rất có ích 80%
Có ích 15%
Không có ích 5%
(Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả năm 2017)
Các giảng viên cũng có phiếu đánh giá về quá trình học bằng các câu hỏi
như: Điều kiện trang thiết bị có đáp ứng được công tác giảng dạy hay không? Thái
độ học tập của học viên như thế nào? Nhận định khách quan của giảng viên về sự
tiếp thu của học viên?...
Bằng những phiếu điều tra, sau khi tổng hợp sẽ có một cái nhìn khác quan
37
hơn, tổng quát hơn về quá trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng, và nhận thấy được các
khuyết điểm để thay đổi trong đợt tổ chức sau.
- Giai đoạn 3. Đánh giá sau khi quá trình bồi dưỡng kết thúc
Đó là việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo bồi dưỡng mang lại cho
các học viên.
Thứ nhất: Đánh giá quá trình tiếp thu kiến thức của học viên thông qua cách
thức giải quyết công việc của học viên trong thực tế xem xem sự khác biệt gì so với
trước khi được bồi dưỡng.
Thứ hai: Đánh giá các kiến thực được học có áp dụng được vào thực tiễn hay
không? Và các vấn đề còn vướng mắc để tìm ra phương hướng giải quyết trong thời
gian tới.
Thứ ba: Đánh giá kết quả cuối cùng của quá trình bồi dưỡng là mục tiêu đặt
ra trước quá trình bồi dưỡng có đạt được hay không?
Quá trình đánh giá lại toàn bộ các khâu của công tác bồi dưỡng là vô cùng
quan trọng, vì nó phản ánh sự thành công hay thất bại của một khóa đào tạo. Qua
khảo sát của tác giả thì có đến 90% câu trả lời cho câu hỏi “anh (chị) đánh giá như
thế nào về công tác đào tạo bồi dưỡng của Sở” là chưa thực sự nghiêm túc, còn
quá hình thức chưa nhìn vào thực tế, còn tình trạng lấy mục tiêu, lấy thành tích. Cán
bộ, công chức đi học hầu như chưa được tham gia vào quá trình đánh giá. Hầu hết
quá trình đánh giá còn là sự chủ quan duy ý trí của một bộ phận người tham gia quá
trình đánh giá.
2.5. Đánh giá hiệu quả của công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Giang
Được sự quan tâm của Thường trực Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, sự giúp
đỡ, tạo điều kiện của Sở Nội vụ, sự nhiệt tình giảng dạy của các thầy cô giáo và sự
phục vụ chu đáo của cán bộ nhân viên nhà trường cùng sự nỗ lực phấn đấu khắc
phục mọi khó khăn của các học viên trong suốt khóa học, các học viên đã được
trang bị một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về Nhà nước nói chung, Nhà
nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam nói riêng; hiểu sâu hơn về pháp luật,
pháp chế trong hệ thống pháp luật Việt Nam và sự chi phối của nó trong quản lý
nàh nước và xã hội. Phân định rõ thẩm quyền, chức năng nhiệm vụ của các cấp, các
38
ngành trong việc ban hành các văn bản quản lý cũng như các văn bản hành chính
thông thường trng các cơ quan hành chính nhà nước.
Thông qua học tập, học viên hiểu sâu hơn về vai trò quản lý của Nhà nước
với các ngành, các lĩnh vực nhất là quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội,
văn hóa - giáo dục, khoa học – công nghệ, an ninh – quốc phòng.
Cuối khóa học, mỗi học viên đều hoàn thành tiểu luận theo các chuyên đề đã
được hướng dẫn. Các đề tài đều bám sát và đi sâu nghiên cứu thực trạng các ngành,
lĩnh vực thuộc đơn vị công tác của mình. Việc nghiên cứu các đề tài có ý nghĩa thiết
thực, phản ánh đúng thực trạng cơ quan, đơn vị mình công tác, từ đó mỗi học viên
có những đề xuất và kiến nghị suất sắc, sát thực giúp cho việc tìm ra nững giải pháp
lãnh đạo, quản lý đối với từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực và từng địa phương
một cách hợp lý. Nhiều đề tài được cán bộ, giảng viên nhà trường đánh giá cao về
nội dung cũng như hình thức và phương pháp trình bày.
Các lớp bồi dưỡng đã trang bị kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ,
đồng thời nâng cao kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của
CBCC.
Việc tổ chức các lớp bồi dưỡng đã đảm bảo chất lượng, hiệu quả. Các CBCC
đã tham gia các lớp bồi dưỡng có kiến thức lý luận cũng như kỹ năng hoạt động
thực tiễn của CBCC.
2.5.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức sau bồi dưỡng
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng
CBCC, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt,
chuyển công tác đối với CBCC. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp
thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố
trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với CBCC. Đánh giá đúng, chính
xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử
dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc bồi dưỡng, rèn luyện
và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC sẽ cung cấp thông tin
phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại
đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao.
39
* Tiêu chí phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước;
Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc
chuẩn mực, lành mạnh;
Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra
các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý;
Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao;
Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành,
lĩnh vực phụ trách hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao;
Các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm
vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột
xuất;
Lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công
chức đạt kết quả tốt, có tác động trực tiếp nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của
cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách;
Có sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực
hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách và
được cấp có thẩm quyền công nhận.
Có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ;
thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn,
phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí.
Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm,
vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;
Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp
dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có
thẩm quyền công nhận;
Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100%
40
nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột
xuất;
Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ,
có chất lượng, hiệu quả;
Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống
nhất.
* Tiêu chí phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắc phê bình
hoặc xử lý kỷ luật theo quy định;
Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức,
đơn vị;
Để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ
trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao
nhất;
Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao
phụ trách bị đánh giálà không hoàn thành nhiệm vụ;
Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến
mức phải có biện pháp khắc phục và phải tiến hành kiểm điểm trước cơ quan, tổ
chức, đơn vị;
Cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành lĩnh vực được giao phụ trách hoàn
thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
Có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách.
Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ; Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp
khắc phục;
Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham
nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật.
Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ
41
quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật;
Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới
70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;
Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện
pháp khắc phục;
Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết.
2.5.2. Hiệu quả đạt được của công tác bồi dưỡng
*Về những thay đổi trong cách làm việc: Kết thúc đào tạo, tất cả các CBCC
đều áp dụng được kiến thức vào thực tiễn. Nếu như trước đây, có rất nhiều CBCC
chưa hoàn thành công việc hoặc mức độ hoàn thành công việc chưa cao thì sau khi
kết thúc khóa đào tạo, hầu hết các CBCC đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ. Trước đây cách làm việc còn khuôn mẫu, thiếu tính sáng tạo thì sau khi
kết thúc đào tạo, cách làm việc của CBCC thay đổi rất nhiều, sáng tạo hơn, mới mẻ
hơn, không còn cứng nhắc, khô khan nữa. Bên cạnh đó, cách làm việc mới cũng
năng động hơn, làm cho cơ chế hoạt động mới mẻ hơn nhưng vẫn nhịp nhàng.
Trưởng phòng đào tạo của Sở Nội vụ, bà Lan Anh cho biết: “Trước đây, nhiều cán
bộ, công chức của cơ quan đi làm nhưng cách làm việc của họ rất trì trệ, khi chúng
tôi gao việc xuống cho các công chức làm việc thì họ làm việc rất không khoa học,
kéo theo việc không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc nếu có hoàn thành thì
cũng theo những phương thức khá lạc hậu, cứng nhắc; không linh hoạt. Nhưng sau
khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, họ đã có tiến bộ rất nhiều, cách làm việc cũng
linh hoạt, năng động hơn trước rất nhiều.”
*Về hiệu quả làm việc: Sau khi kết thúc khóa đào tạo, chất lượng làm việc
của hầu hết CBCC đều được tăng lên đáng kể. Những công việc quen thuộc nhưng
được thực hiện theo phương pháp mới, rút ngắn thời gian nhưng lại mang lại hiệu quả
làm việc cao hơn hẳn. Kết quả thực hiện hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC ngành
Nội vụ từ năm 2012 đến năm 2015 là: đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, thể hiện cụ thể trong bảng 2.3 sau:
42
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức
ngành Nội vụ tỉnh Bắc Giang
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Nội dung
56 67 75 82 Tổng số
41 56 58 69 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
15 11 17 13 Hoàn thành tốt nhiệm vụ
0 0 0 0 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực hoặc Hoàn
thành nhiệm vụ
Kém/Không hoàn thành nhiệm 0 0 0 0
vụ
( Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang )
*Về tư duy: Trước đây tư duy của CBCC đều là những tư duy cũ, được định
hướng từ những người đi trước dựa trên kinh nghiệm, những tư duy đó có phần bảo
thủ, cứng nhắc và vẫn theo cơ chế cũ, các CBCC mới cũng chưa biết phát huy mà
chỉ dựa vào những lối tư duy của người đi trước và dập khuôn lại. Sau khi kết thúc
khóa đào tạo, tư duy của CBCC đã thay đổi rất nhiều. Hầu hết CBCC đã có lối tư
duy mở, tư duy thoáng hơn, biết vận dụng lin hoạt các kỹ năng vào trong làm việc.
Lối tư duy mở này góp phần giúp cho Sở Nội vụ nói chung và cho từng CBCC nói
riêng tiếp cận hơn với những cách làm việc mới, khoa học hơn, hiện đại hơn và
mang lại hiệu quả cao hơn. Trong quá trình điều tra, nhiều CBCC đã qua đào tạo,
bồi dưỡng nhiệt tình cho biết: “Trước đây chúng tôi hầu hết là có suy nghĩ đến làm
việc, hết giời hành chính thì về, miễn sao đảm bảo được tiến độ công việc là được
còn thực hiện theo phương thức nào không quan trọng. Thế nhưng sau khi kết thúc
khóa đào tạo, bồi dưỡng thì chúng tôi nhận thấy, cách thức thực hiện công việc rất
quan trọng. Nếu có phương thức làm việc linh hoạt, khoa học thì hiệu quả làm việc
sẽ cao hơn rất nhiều. Hơn thế nữa, khi qua đào tạo, nắm bắt được những cách áp
dụng khoa học kĩ thuật mới vào công việc thì tiến độ sẽ nhanh hơn rất nhiều.” (
Nam, 42 tuổi – Phó phòng công chức viên chức )
43
*Về yếu tố kinh phí: Trước đây lãnh đạo cơ quan phải chi ra một khoản kinh
phí để nâng cấp thiết bị, máy móc,... phục vụ cho công việc. Bên cạnh đó, lãnh đạo
còn phải bổ sung thêm khoản chi nữa đó là mời người về dạy, hướng dẫn cách sử
dụng cho các CBCC cơ quan khi tiếp xúc với khoa học, kĩ thuật hiện đại, tiên tiến
hơn. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, gần như tất cả CBCC đều có thể sự dụng được,
tiếp cận được với nên tri thức mới mà Sở không phải xuất thêm kinh phí cho việc
dạy, hướng dẫn CBCC sử dụng thiết bị mới.
2.5.3. Ưu điểm
Xây dựng đội ngũ CBCC được Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang xác định là một
trong những nội dung trọng tâm, đóng vai trò quyết định thành công trong thực hiện
nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội, an ninh ninh – quốc phòng và đặc biệt là
chương trình tổng thể CCHC. Do vậy, Sở tập trung nhiều nguồn lực để xây dựng,
phát triển đội ngũ CBCC cho toàn tỉnh.
Thứ nhất, nhìn chung, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo đề ra hàng năm
đều đạt về số lớp, đảm bảo đúng đối tượng đi học, thời gian mở lớp, số người tham
gia học các lớp đảm bảo tương đối như đăng kí học, có sự phối hợp tốt giữa các bộ
phận về giao nhiệm vụ nội dung đào tạo, phân bố kinh phí hợp lý nên việc thực hiện
kế hoạch thuận lợi.
Thứ hai, nhu cầu bồi dưỡng bước đầu đã đáp ứng được một cách thiết thực
làm tăng thêm phong trào học tập CBCC, CBCC đã coi đào tạo, bồi dưỡng vừa là
nghĩa vụ, vừa là quyền lợi của mình.
Thứ ba, CBCC được cử đi bồi dưỡng, đội ngũ CBCC được cử đi bồi dưỡng
đều ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình trong việc học tập nâng cao
trình độ. Số đông CBCC sau khi được đào tạo đã áp dụng kiến thức đã học tập khá
tốt trong công việc chuyên môn của mình. Điều này cho thấy chất lượng CBCC
ngày càng được nâng cao phù hợp với tiêu chuẩn của từng vị trí công tác, đáp ứng
nhu cầu nhiệm vụ và tình hình phát triển tại địa phương. Nhiều đồng chí học viên
có tinh thần học tập tốt, đạt được kết quả học tập cao. Trong cơ chế mới, đội ngũ
CBCC đã từng bước đổi mới và trẻ hóa. Một bộ phận CBCC có bước trưởng thành
nhanh chóng, chủ động, sáng tạo trong công việc; tạo diều kiện cho tình hình kinh
44
tế – xã hội phát triển, góp phần nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng, hiệu quả quản
lý của Nhà nước ở cấp tỉnh.
Thứ tư, các lớp bồi dưỡng: Công tác bồi dưỡng đã chú trọng đến lực lượng
công chức chủ chốt các phòng, ban, chú ý bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,…để đáp ứng công việc hiện tại và tiếp cận những
công việc sắp được thực hiện trong thời gian đến. Nội dung chương trình đào tạo
bồi dưỡng có sự đổi mới, cơ bản phù hợp với yêu cầu thực tế của đơn vị; phương
pháp giảng dạy được hiện đại hóa bằng việc áp dụng công nghệ thông tin vào giảng
dạy... nên cơ bản đạt yêu cầu đề ra. Sau mỗi khóa bồi dưỡng, kiến thức quản lý nhà
nước, chuyên môn, nghiệp vụ của công chức được nâng cao rõ rệt, hoạt động có
hiệu quả hơn đáp ứng nhu cầu cải cách nền hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức có bản lĩnh vững vàng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần thái độ
phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Công tác bồi dưỡng công chức được quan tâm
thực hiện nhằm không ngừng trang bị và nâng cao trình độ, bản lĩnh chính trị, quản
lý, điều hành và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và thực thi công vụ của đội ngũ
công chức của phòng, góp phần xây dựng, phát triển kinh tế, xã hội.
2.5.4. Hạn chế
Thứ nhất, do yêu cầu công việc cơ quan, nhiều đồng chí phải đi công tác đột
xuất và giải quyết kịp thời những công việc mới phát sinh, vì thế phải nghỉ học. Có
một số đồng chí, nhất là cán bộ nữ đang trong giai đoạn nuôi con nhỏ hoặc do điều
kiện về gia đình, sức khỏe nên không thể có mặt 100% thời gian trên lớp theo quy
định. Cá biệt học viên tính tự giác chưa cao, chưa có kế hoạch sắp xếp công việc cơ
quan và gia đình một cách khoa học, hợp lý để thường xuyên theo học đúng giờ.
Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ và UBND tỉnh về việc phân bổ thời gian học
của các CBCC nữ; theo điều tra khảo sát và thực tế của cá nhân, ta có thể rút ra biểu
đồ 2.3 như sau:
45
Biểu đồ 2.3. Phân bổ thời gian trong ngày của cán bộ, công chức cử đi bồi dưỡng
8.33%
12.5%
sinh hoạt cá nhân
37.5%
làm việc
việc gia đình
học tập
41.67%
( Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang )
Nhìn biểu đồ 2.3 cho thấy, ngoài thời gian sinh hoạt cá nhân chiếm 37,5%
(tương đương 9 giờ); thời gian cho công việc gia đình chiếm 12,5% (tương đương 3
giờ) thì thời gian làm việc, hoàn thành các nhiệm vụ, công tác ở cơ quan chiếm gần
như toàn bộ thời gian, chiếm đến 41,67% thời gian trong ngày (tương đương 10 giờ,
kể cả thời gian hành chính và thời gian làm thêm). Do vậy, thời gian trong ngày chỉ
còn lại 2 giờ (chiếm 8,33%) dành cho việc học tập. Có thể thấy, thời gian 2 giờ là
quá ít để học và tiếp nhận toàn bộ kiến thức chuyên môn. Mặc dù khi được cử đi
đào tạo, các CBCC đã được ban lãnh đạo cơ quan lưu tâm, cắt giảm lượng công
việc và chế độ làm việc, tuy nhiên vẫn chưa được thỏa đáng nên các CBCC vẫn
không cân bằng được lượng thời gian trong ngày một cách khoa học nhất.
Trên thực tế, công tác bồi dưỡng của tỉnh mới chỉ triển khai những chương
trình chung, cơ bản (bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chương trình chuyên
viên, chuyên viên chính...) mà chưa chú ý đến những yêu cầu có tính đặc thù của
đội ngũ CBCC.
Thứ hai, trong quá trình học tập còn một số học viên chưa tự giác chấp hành
nội quy, quy chế học tập; nội quy, quy định của nhà trường như: bỏ giờ, bỏ buổi,
làm ảnh hưởng đến kết quả học tập và hoạt động chung của lớp học.
46
Thứ ba, nhu cầu về đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày
càng cao nhưng do kinh phí còn hạn chế, eo hẹp, nhất là đối với cán bộ trẻ đào tạo
sau đại học nên việc cử cán bộ, công chức tham gia khóa học chưa đạt được nhiệu
quả cao như mong muốn. Cũng vì ngân sách không đủ nên việc nhiều cán bộ tham
dự lớp học nâng cao chuyên môn nhưng không được hỗ trợ kinh phí nên buộc họ phải
làm thêm giờ để có thêm thu nhập, việc này có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình học tập
của cán bộ. Mặt khác, đa số các cán bộ, công chức được hỗ trợ kinh phí thì hầu hết là
các cấp lãnh đạo. Điều này cho thấy, ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến sự phát
triển về chuyên môn và nghiệp vụ của các cán bộ trẻ, chưa chú ý nhiều đến việc phát
triển mới đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Đồng thời cũng nói lên vấn đề bất
cập trong đào tạo, cần có phương án giải quyết nhanh chóng và kịp thời.
Thứ tư, nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng có phần chồng chéo,
trùng lặp, nặng lý thuyết, ít kỹ năng thực hành, ít kỹ năng làm việc thực tế. Nội
dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính
trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu; ít kiến thực tiễn;
chưa quan tâm nhiều đến kiến thức đào tạo chuyên ngành; việc mở các lớp đào tạo
theo chuyên đề còn hạn chế. Trên thực tế đào tạo, CBCC chỉ được đào tạo về mangr
lý thuyết ở trên lớp, giảng đường, tuy có mục thực hành nhưng chưa được áp dụng
triệt để, CBCC có được thực hành nhưng đa số chưa biết áp dụng sao cho hợp lý và
khoa học vì chưa được giảng dạy.
2.5.5. Nguyên nhân
Thứ nhất, hệ thống văn bản về đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa đồng bộ,
hoàn chỉnh, nhiều văn bản chồng chéo, chưa cụ thể, chưa phân cấp rõ ràng. Chính
sách tài chính chưa được quy định cụ thể, chưa được nâng cao để phục vụ nhu cầu
bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan. Ví dụ như chính sách tài chính của người
đi đào tạo bồi dưỡng chưa được quy định cụ thể trong các văn bản Luật, các văn
bản từ UBND chỉ thị xuống, hay như các quyết định cử CBCC đi đào tạo, bồi
dưỡng cũng chưa cụ thể từng mục, vẫn còn nhiều thiếu sót.
Thứ hai, các nội dung đào tào còn nặng lý thuyết, chưa bám sát thực tế, lãng
phí thời gian và kinh phí. Điều này dẫn đến việc cán bộ còn lúng túng trong việc áp
47
dụng kiến thức học được hoặc thậm chí không áp dụng được những gì đạt được sau
đào tạo. Bài giảng lý thuyết là những bài giảng lấy từ giáo trình, theo khuôn mẫu
sẵn, tùy vào từng nội dung học mà sẽ có thời gian học và giáo trình khác nhau. Tuy
nhiên trong quá trình học, CBCC không được thực hành trong thực tiễn mà 100%
bài học là ở giảng đường và là lý thuyết.
Thứ ba, các chế độ, chính sách để khuyến khích cán bộ, công chức đi học tuy đã
có nhưng chưa thật sự trở thành động lực mạnh mẽ để thúc đẩy tinh thần học tập của
cán bộ, công chức. Chưa thu hút được nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài bản, có
trình độ và phẩm chất tốt. Các chế độ về tiền lương, thưởng, phụ phí khi CBCC đi đào
tạo, bồi dưỡng đã được chú ý nhưng chưa thực sự được quan tâm. Mức lương của
CBCC ngoài mức lương cơ bản theo hệ số thì thưởng và phụ cấp cong khá ít và eo hẹp,
vì thế không thu hút được nhiều CBCC. Chính vì chế độ đãi ngộ thấp nên nguồn nhân
lực trẻ không có động lực để phát triển tinh thần học tập của cá nhân.
Thứ tư, công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức tương đối phức tạp và vẫn có
khá nhiều khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện, đòi hỏi phải có một quá
trình và thời gian thực hiện tương đối để nghiên cứu, tiếp cận và hoàn thiện nó.
Thực tế, có tới hơn 60% CBCC của Sở đi đào tạo đều có gia đình, chính vì thế việc
phân bổ thời gian học chưa hợp lý, nhất là các khóa học vào buổi tối.
Thứ năm, việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch chưa hoàn toàn dựa trên cơ sở
khoa học và căn cứ thực tiễn, chưa có sự điều tra cơ bản để nắm bắt chính xác tình
hình thực tế về trình độ, khả năng, điều kiện và triển vọng của từng đối tượng cán
bộ, công chức, vì vậy chưa xác định được những điều kiện phải có trong bồi dưỡng,
bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các
hình thức bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Thứ sáu, do tác động của kinh tế thị trường cộng với sự yếu kém trong tu
dưỡng của một số CBCC, công tác quản lý chưa chặt chẽ; việc thanh tra, kiểm tra
xử lý vi phạm chưa kịp thời, xử lý chưa nghiêm. Tình trạng quan liêu, thiếu dân
chủ, tham ô, lãng phí,... đã xuất hiện ở một số cán bộ cấp xã, phường,... làm giảm
lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
48
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn CBCC
hiện tại của Sở Nội vụ Bắc Giang. Từ đó, nghiên cứu quy trình đào tạo bồi dưỡng
hiện tại của Sở với những phân tích sơ bộ về để chỉ ra những mặt đã đạt được và
chưa đạt được về: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo,
đánh giá kết quả đào tạo. Trong đó, tác giả cũng đã kết hợp với các câu hỏi của
phiếu điều tra để có cái nhìn khách quan hơn về quy trình bồi dưỡng của cán bộ,
công chức. Trong chương 2, tác giả đã phân tích những mặt đạt được và những hạn
chế hiện tại trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội vụ. Từ những hạn
chế của thành phố, tác giả đã đưa ra những nguyên nhân và phân tích để đưa ra
những giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác bồi dưỡng cán bộ, công
chức của Sở Nội vụ Bắc Giang.
Kết quả nghiên cứu thực trạng của chương 2 là cơ sở để tác giả đưa ra giải
pháp tại chương 3.
49
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ BẮC GIANG
3.1. Mục tiêu và phương hướng về bồi dưỡng cán bộ, công chức trong
thời gian tới.
3.1.1. Mục tiêu
Với mục tiêu chung
Tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức đặc biệt là công tác ĐTBD; từ đó xây dựng đội ngũ CBCC tinh thông
về nghiệp vụ, giỏi về chuyên môn, nắm vững các khoa học công nghệ. Xây dựng
nên hành chính Việt Nam tiên tiến, hiện đại, chuyên nghiệp đê góp phần xây dựng
đất nước giàu mạnh.
Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đào tạo nghề cho các
lao động nông thôn với các nghề phù hợp với thực tế công việc, thế mạnh của địa
phương.
Mục tiêu cụ thể trong bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nội vụ Bắc
Giang.
Đối với cán bộ công chức:
Về chuyên môn:Cán bộ, công chức,viên chức các phòng ban chuyên môn, và
tương đương: 100% có trình độ chuyên môn đạt chuẩn trở lên; Có trên 10% thạc sỹ
và tương đương, trên 80% trình độ đại học.
Về lý luận Chính trị: Đối với các phòng ban chuyên môn trên 20% trình độ
cử nhân, cao cấp lý luận chính trị, 50% trình độ trung cấp lý luận chính trị.
Về ngoại ngữ, tin học:100% cán bộ công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, tin
học. Trong đó có 20% có trình độ từ cao đẳng trở lên.
Đối với công tác bồi dưỡng:
Hàng năm mở các lớp bồi dưỡng về chuyên môn theo các chức danh nghề
nghiệp, theo tiêu chuẩn vị trí việc làm; Kiến thức về tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ
công tác bầu cử, tiếng dân tộc thiểu số...
Hàng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch; xây dựng quy hoạch gắn
50
với bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ cho từng giai đoạn, phù hợp
với điều kiện và đặc điểm từng địa phương, đơn vị.
Quan tâm cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số; mạnh dạn đề bạt,
bổ nhiệm đối với số cán bộ trẻ có trình độ, năng lực, trách nhiệm với công việc. Tiếp tục
làm tốt công tác luân chuyển, điều động, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ. Thực hiện
nghiêm túc quy trình về tiếp nhận, tuyển dụng, nhận xét đánh giá cán bộ hàng năm.
Nâng cao vai trò trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền, cơ quan tham mưu
trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
3.1.2. Phương hướng bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đất nước đang trong quá trình phát triển và hội nhập mạnh mẽ. Với sự lãnh
đạo của Đảng và Nhà nước, nước ta đang dần khẳng định được vị thế của mình trên
trường quốc tế, đời sống nhân dân không ngừng được nâng cao, trình độ dân trí, cơ
sở vật chất kỹ thuật cũng được thay đổi đáng kể. Mục tiêu thực hiện đến năm 2020
đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Chính vì thế
để thực hiện được những mục tiêu trên, phẩm chất trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công
chức là vô cùng quan trọng để có thể đề ra những quyết sách đúng đắn và hợp lý.
Việc xây dựng chính phủ điện tử hiện nay cũng yêu cầu CBCC làm chủ được công
việc, khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn cao, các kiến thức xã hội cũng cần am
hiểu rộng rãi.
Chính vì thực tiễn đó, cần đẩy mạnh hơn nữa công tác bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở các địa phương trong cả nước, cũng như các tiêu chuẩn cao hơn đối với
những công chức được tuyển mới để giảm thiểu các chi phí. Tiếp tục triển khai các
nghị quyết của đại hội đảng bộ tỉnh, và thành phố khóa 2015 – 2020 về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Công tác bồi dưỡng phải được thực hiện đồng bộ với các công tác đổi mới
tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách đối với viên chức. Chính
sách đào tạo phải tạo ra động lực kích thích viên chức tham gia học tập, khuyến
khích cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao năng lực công tác.
Một là, kiện toàn đội ngũ CBCC chuyên môn cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Bảo đảm cung cấp đủ nhân lực cho các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở.
51
Hai là, mở rộng và nâng cấp các cơ sở bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa chất
lượng đào tạo. Thực hiện đào tạo theo nhu cầu người học và xã hội.
Ba là, xây dựng và thực hiện các chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với
CBCC một cách hợp lý nhất.
Bốn là, thực hiện tuyển dụng, sử dụng công chức, bổ nhiệm cán bộ phù hợp;
Năm là, nâng cao chất lượng CBCC phù hợp với nhu cầu đào tạo ngày càng
cao của học viên thuộc Sở Nội vụ và xu thế hội nhập quốc tế và khu vực; Có chiến
lược phát triển CBCC có chuyên môn giỏi.
Bồi dưỡng nâng cao trình độ các mặt theo quy định để chuẩn hóa và nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC, lao động hợp đồng theo tiêu chuẩn, chức danh nghề
nghiệp và theo vị trí việc làm đang đảm nhiệm;
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Giang
* Tăng cường công tác lãnh đạo quản lý và thực hiện các chính sách liên
quan đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thực hiện chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có nhiều quy định,
quyết định, công văn có liên quan của trung ương, tỉnh và thành phố đã được ban
hành như: Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Nghị định số
101/2017/NĐ – CP của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức; Quyết định số
163/QĐ – TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Chính phủ về phê duyệt Đề án đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2020;
Siết chặt công tác quản lý bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ quản lý chuyên
nghiệp, tận tình để những người làm công tác này thực sự là cầu nối giữa học viên
và giảng viên. Họ phải là người sát sao trong công tác nắm tình hình đào tạo bồi
dưỡng: về những khó khăn mà công chức đang gặp phải, trao đổi phản ánh với
giảng viên về nội dung chương trình giảng dạy, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ
giảng dạy có những khó khăn gì để kịp thời phản ánh lại với các cấp có thẩm quyền
giải quyết. Hầu hết những người làm công tác quản lý ĐTBD là những người làm
kiêm nhiệm không có kỹ năng, chuyên môn sâu về công tác này, chính vì thế muốn
khắc phục cần nhanh chóng tuyển dụng thêm người có chuyên môn hoặc đưa những
52
người kiêm nhiệm đi đào tạo ở các lớp học về quản lý ĐTBD để nâng cao trình độ.
* Hoàn thiện công tác xây dựng quy trình bồi dưỡng cán bộ công chức
- Về xác định nhu cầu bồi dưỡng
Công tác đánh giá thực trạng cán bộ công chức là một vấn đề hết sực quan
trọng trong công tác bồi dưỡng. Đánh giá năng lực cán bộ, công chức hiện tại để
thực hiện các chính sách bồi dưỡng cần xác định người cần được đào tạo yếu ở lĩnh
vực chuyên môn nào, kỹ năng nào còn chưa được để lên kế hoạch cử đi học cho phù
hợp.
Xác định nhu cầu bồi dưỡng là một bước quan trọng, có ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả công tác đào tạo nhân lực. Nếu xác định chính xác là cơ sở để công tác
bồi dưỡng CBCC đạt hiệu quả cao, nếu xác định sai sẽ gây lãng phí cho nguồn ngân
sách nhà nước cũng như công sức, thời gian của người học. Do đó để xác định đúng
nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích nhiệm vụ, phân tích tổ chức, phân tích
con người, vị trí việc làm các tiêu chuẩn, quy chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ
năng, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học …từ đó đối chiếu với người công
chức để xác định những mặt yếu kém của họ để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng. Làm
các phiếu khảo sát, phiếu đăng ký để cho người có nhu cầu đăng ký phần họ còn
yếu từ đó xem xét xây dựng kế hoạch bồi dưỡng sẽ sát với nhu cầu của người học
và đạt được kết quả cao khi triển khai kế hoạch. Để làm được điều đó cần tiến hành
một số bước như sau:
- Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được các mục tiêu của những
người được cử đi đào tạo, buồi dưỡng như: về chất lượng, số lượng, hiệu quả làm
việc sau khi được đi đào tạo về.
- Phân tích nhiệm vụ là sử dụng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực
hiện công việc để xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức và kỹ năng để giúp
CBCC hoàn thành công việc tốt hơn.
- Phân tích con người là lấy thông tin hồ sơ CBCC đặc biệt là các kết quả
công việc qua các thời kỳ mà họ đã làm việc trước đó. Đồng thời cũng cần phải
quan tâm tới nhu cầu nguyện vọng được bồi dưỡng nâng cao trình độ của người
CBCC. Điều này rất quan trọng và có ảnh hưởng tới kết quả đào tạo vì nếu nhu cầu
53
đào tạo của tổ chức phù hợp với nhu cầu cầu của bản thân người CBCC thì sẽ tạo
động lực cho họ phát huy tinh thần tích cực học tập.
- Tăng cường kiểm tra giám sát, đổi mới đề thi
Ở chương 2 đã có nhắc đến hạn chế công tác bồi dưỡng còn tồn tại là việc
đánh giá hiệu quả qua thi cử cuối chương trình đào tạo. Việc xây dựng nội dung,
hình thức thi cử phải có sự đổi mới. Hiện nay, hình thức thi chủ yếu của CBCC là
thi viết với nội dung đơn thuần về các kiến thức đã học. Để tăng cường hiệu quả,
cũng như có cái nhìn khác quan hơn về hoạt động thi cử cần làm một số việc sau:
Thứ nhất, về nội dung thi cử cần kết hợp các kiến thức chuyên ngành được
học, với thực tế công việc hiện tại của lĩnh vực đào tạo. Bằng cách đề ra các câu hỏi
gắn liền của kiến thức sẽ được áp dụng như thế nào trong thực tế, bằng những câu
hỏi mở, giúp cho người học tăng cường khả năng tư duy của bản thân.
Thứ hai, về hình thức thi cử cũng cần đa dạng hơn nữa. Ngoài hình thức thi
truyền thống là viết, giảng viên có thể kết hợp với các phòng ban biên soạn các câu
hỏi tình huống thực tế để các học viên giải quyết, các đề thi trắc nghiệm, thi vấn đáp
trực tiếp. Xây dựng các ngân hàng câu hỏi, các đề để đến khi thi bốc tránh tình
trạng cho câu hỏi trước để về ôn tập.
Thứ ba, cần làm tốt công tác coi thi, để đảm bảo kỳ thi cuối của chương trình
ĐTBD được diễn ra nghiêm túc, đúng quy chế. Việc thực hiện chấm điểm của giảng
viên cũng cần dựa trên sự công tâm, không cả nể, không thiên vị để đảm bảo tính
công bằng, nghiêm minh. Việc đổi mới các hình thức, nội dung thi sẽ đánh giá một
cách khác quan hơn trong công tác đánh giá năng lực tiếp thu của CBCC và hiệu
quả của công tác ĐTBD.
* Xây dựng, dự trù các nguồn kinh phí dành cho bồi dưỡng cán bộ công
chức
Sau khi xác định nhu cầu bồi dưỡng CBCC cần tiến hành xây dựng kế hoạch
bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn trong nước và ngoài nước, đảm bảo tính cụ thể, thiết
thực, xác định rõ đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn chứ không
phải là đào tạo lại từ đầu. Kế hoạch đào tạo cần phải nêu rõ mục tiêu, phải cụ thể,
đo lường được tránh sự chung chung, đảm bảo tính khả thi thực hiện. Việc bồi
54
dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, đúng đối tượng tránh lãng phí trong đào tạo, gắn
với việc bổ nhiệm, sử dụng CBCC.
Sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách nhà nước giành cho bồi dưỡng và thu hút
các nguồn tài trợ trong xã hội để huy động kinh phí, giám sát chặt chẽ chi tiêu trong
bồi dưỡng. Có hình thức khuyến khích vật chất cho CBCC có thành tích tốt trong
quá trình ĐTBD nhằm thúc đẩy quá trình học tâp đạt hiệu quả cao.
Về mặt vật chất: tăng cường hơn nữa sự hỗ trợ về tiền chi trả về học phí, ăn
uống, đi lại của các học viên khi tham gia quá trình ĐTBD. Bên cạnh các chính
sách chung của Nhà nước, của tỉnh, thành phố cũng nên có những sự hỗ trợ riêng
tuy thuộc vào tình hình tài chính của cơ quan, đơn vị , hoàn cảnh cụ thể để hỗ trợ
nhằm mục đích khuyến khích, động viên CBCC trong quá trình bồi dưỡng, góp
phần vào việc nâng cao hiệu quả của công tác này.
Về mặt tinh thần: các cơ quan, đơn vị có CBCC đang đi học các lớp ĐTBD cần
tạo mọi điều kiện tốt nhất để họ yên tâm học tập. Về công việc cũng cần bố trí, sắp xếp
hợp lý các công việc, không nên giao quá nhiều việc cho người đang đi học hoặc bố trí
người làm thay trong thời gian đi học. Để người học có thể toàn tâm, toàn ý đầu tư hết
thời gian, tâm sức vào việc học từ đó có thể nâng cao hiệu quả học tập.
Chính sách về khen thưởng: có những chế độ khen thưởng, biểu dương nhất
định giành cho những CBCC đạt thành tích cao trong việc học tập. Được giảng viên
và trường đào tạo ghi nhận, từ đó tổ chức khen thưởng. Khen thưởng những cán bộ,
công chức có thành tích cao trong công tác ĐTBD là sự ghi nhận của UBND thành
phố đối với nỗ lực học tập của họ, từ đó thúc đẩy nhưng người đi đào tạo sau phấn
đấu hơn nữa và đạt thành tích cao hơn.
Xây dựng cơ sở vật chất: Tăng cường việc đầu tư lắp đặt các trang thiết bị
phục vụ công tác dạy và học. Đầu tư xây dựng, mở rộng các phòng, hội trường học
tập. Lắp đặt đồng bộ các trang thiết bị phục vụ học tập tiên tiến, hiện đại. Việc xây
dựng các trung tâm bồi dưỡng đủ các tiêu chuẩn sẽ giúp quá trình học tập của học
viên được nâng cao hơn, hiệu quả theo đó mà sẽ tăng lên.
* Đa dạng hóa các chương trình, loại hình bồi dưỡng
- Nội dung chương trình bồi dưỡng
55
Hiện nay chương trình đào tạo còn thiên nhiều về lý thuyết ít thực hành, ít có
sự trải nhiệm thực tế, xa rời công việc thực tế. Chính vì thế, việc xây dựng nội dung
chương trình cần cập nhật các kiến thức mới nhất và dựa trên cơ sở thực tế công
việc của người học, tăng cường thực hành trên thực tế công việc để các học viên
nhận thấy lợi ích của việc học tập sẽ làm giảm công sức phải bỏ ra để thực hiện
công việc mà hiệu quả lại cao hơn.
Tăng cường xây dựng các chương trình học riêng cho CBCC trong đó lồng
ghép các kỹ năng hiện nay là yếu kém của cán bộ công chức là: kỹ năng soạn thảo
văn bản, tin học văn phòng, kỹ năng giao tiếp.
- Về phương pháp bồi dưỡng
Về phương pháp đào tạo cần có sự thay đổi tích cực hơn nữa, các phương
pháp truyền thông đã không còn nhiều sự phù hợp với thưc tế nữa cần có sự thay
đổi. Và thay vào phương pháp truyền thống áp dụng các phương pháp mới như: làm
việc nhóm, thảo luận nhóm, đóng vai, phỏng vấn ... để người học có thể vận động
bản thân trong quá trình học tập. Tuy nhiên cần lưu ý một số vấn đề:
Thứ nhất, cần lưu ý đến đối tượng đào tạo, độ tuổi của người học, và môn
học để có thể áp dụng một cách chính xác và hiệu quả các phương pháp. Để tránh
áp dụng bừa bãi dẫn đến phản tác dụng.
Thứ hai, đối vói giảng viên cần nắm bắt được tâm lý, nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng của CBCC, tạo cho CBCC có tác phong chủ động hòa nhập vào các phương
pháp mới. Giảng viên đóng vai trò là trợ giúp, là người hướng dẫn học viên tự tìm
ra phương pháp học, tìm hiểu kiến thức mới từ đó giúp học viên tăng khả năng tư
duy, khám phá của bản thân. Phối hợp với các đơn vị tổ chức ĐTBD để đưa học
viên đi thực tế ở một số xã phường trên địa bàn.
Thứ ba, cần phải sắp xếp các học viên có trình độ, độ tuổi, khả năng tiếp thu
tương đối đồng đều vào học chung một lớp để dễ dàng áp dụng các phương pháp
học mới và đạt hiệu quả cao trong giảng dạy, học tập. Để làm được điều này người
phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng cần có sự tìm hiểu sâu, có trình độ chuyên
môn cao, có sự tổ chức tốt. CBCC trước khi lên lớp cần có sự chuẩn bị bài vở, hăng
hái phát biểu trao đổi kiến thức với giảng viên. Muốn làm được điều đó cần có
56
những quy chế thưởng, phạt trong nội bộ lớp học nhằm khuyến kích cũng như răn
đe các học viên cần cố gắng trong học tập.
*Xây dựng hệ thông kiểm tra, đánh giá của cán bộ, công chức trước,
trong, và sau bồi dưỡng
Xây dựng hệ thống đánh giá cần dựa trên tổng thể các quá trình của công tác
bồi dưỡng. Các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, người thực hiện đánh giá cần khách
quan, trung thực không vì thành tích mà có sự đánh giá sai lệch. Việc đánh giá cũng
cần lấy ý kiến của CBCC tham gia quá trình đào tạo để có cái nhìn hai phía về quá
trình đó. Lấy ý kiến chuyên môn của giảng viên giảng dạy, bằng những thông tin đã
thu thập được trước đó chuyên viên đánh giá, tổng hợp lại để có cái nhìn đa chiều
về hoạt động ĐTBD.
Bộ phận thi đua, khen thưởng, đào tạo chịu trách nhiệm với những hệ thống
các tiêu chí đáng giá. Trước tiên đưa ra các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng rồi tiến
hành công việc để đạt mục tiêu mà lại bỏ qua và coi nhẹ việc đánh giá. Vì vậy mang
câu hỏi đào tạo, bồi dưỡng có đáp ứng được nhu cầu đào tạo không, hiệu quả của nó
đến đâu? chưa có câu trả lời có sức thuyết phục, công tác đào tạo cần được đánh giá
thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi nhằm đưa ra những quyết định, những
điều chỉnh kịp thời, công tác này cần thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình đào tạo,
nhất là việc đánh giá sau đào tạo, xét hiệu quả đào tạo đối với học viên trong việc họ có
áp dụng những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả của đào tạo,
bồi dưỡng đối với quá trình phát triển của tổ chức như thế nào. Đánh giá cần tiến hành
theo kế hoạch, áp dụng những tiến bộ khoa học và những phương pháp khác nhau, cần
tiến hành để thấy được kết quả đối với từng cá nhân và tổ chức.
Sau quá trình bồi dưỡng cần đánh giá lại hiệu quả bằng cách so sánh với mục
tiêu trong bản kế hoạch đã đề ra trước đó, đạt được những mục tiêu gì và chưa đạt
được mục tiêu gì, tìm nguyên nhân, và các giải pháp cụ thể để giải quyết, và quy
trách nhiệm với từng cá nhân, tổ chức không hoàn thành nhiệm vụ. Sau quá trình
đào tạo cần tiếp tục theo dõi hiệu quả công việc của CBCC sau khi đi học khóa
ĐTBD về có sự chuyển biến tích cực hay không? Và nếu không có thì phải tìm hiểu
nguyên nhân tại sao để kịp thời có phương án giải quyết.
57
3.3. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
3.3.1. Đối với Nhà nước
- Đối với cấp Trung ương cần có những chính sách khuyến kích hơn nữa đối
với người học, để tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong công việc để CBCC đi học
tập nâng cao chất lượng. Cùng với đó tạo môi trường làm việc lành mạnh, khả năng
thăng tiến cho đội ngũ CBCC để từ đó họ ra sức học tập, làm việc hơn. Cùng với đó
có những chính sách về tăng cường nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC cho các địa phương, ban ngành.
- Tăng cường sự quản lý, chỉ đạo của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đối với
các đơn vị trực thuộc ở các địa phương. Sở Nội vụ tỉnh phải là cơ quan chịu trách
nhiệm cao nhất nếu hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng ở các thành phố, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh không hoàn thành, hoặc có hiệu quả chưa cao.
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Giang
- Cần căn cứ các văn bản chỉ đạo của Trung ương, của tỉnh về công tác bồi
dưỡng CBCC từ đó dựa vào thực tế của địa phương để đưa ra các văn bản quy
phạm pháp luật phù hợp với địa phương mình nhưng không trái các quy định của
các văn bản luật cao hơn. Từ đó chuẩn hóa hệ thống các văn bản quy định về công
tác bồi dưỡng của tỉnh.
- UBND tỉnh cần đổi mới nhận thức của CBCC về bồi dưỡng nhằm tránh
tình trạng công chức chỉ học cho có, học đối phó, học để đủ các tiêu chuẩn đề ra mà
không có thực chất, chất lượng. Cần thiết phải có những biện pháp để xử lý kỷ luật
đối với những CBCC được cử đi học nhưng thờ ơ, thiếu trách nhiệm.
- UBND tỉnh cần quan tâm đầu tư các cơ sở vật chất cho các trung tâm đào
tạo cán bộ, công chức thành phố, xây thêm các hội trường học, và mua sắm các
trang thiết bị tiên tiến, hiện đại để tạo sự thuận lợi nhất định cho hoạt động ĐTBD
và việc học tập của các học viên.
- Bồi dưỡng ngoại ngữ cho CBCC cần phù hợp với chuyên ngành họ đã học
và đang làm việc, bồi dưỡng kiến thức về tin học chủ yếu là word và excel cho
thuần thục. Hiện nay kỹ thuật, kỹ năng soạn thảo văn bản của CBCC thành phố còn
58
tương đối hạn chế, văn bản khi soạn xong còn sai nhiều và mất nhiều lần phải sửa,
chính vì thế mà việc cần bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ văn thư lưu trữ là vô cùng
cấp bách hiện nay. Đối với đào tạo ở trình độ cao hơn cần thực hiện theo đúng kế
hoạch, và đề án nhân sự được Tỉnh phê duyệt.
- Ngoài việc nâng cao trí lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thì UBND tỉnh
cũng cần có sự quan tâm đến thể lực cũng như đời sống tinh thần. Thứ nhất, tăng
cường sự đoàn kết của các thành viên trong cơ quan. Thứ hai, giảm thiểu áp lực
trong công việc, tăng cường sức khỏe, và thoải mái tinh thần cho CBCC. Bằng các
hoạt động tổ chức văn hóa, văn nghệ, các giải thi đấu thể dục trong cơ quan trong
thành phố và giữa các địa phương với nhau.
- Cần xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng của các thành viên trong Sở Nội
vụ để từ đó lựa chọn đối tượng phù hợp. Từ đó xây dựng chương trình đào tạo, lựa
chọn hình thức, phương pháp bồi dưỡng phù hợp làm sao cho tiết kiệm tối đa kinh
phí mà kết quả đào tạo, bồi dưỡng đạt chất lượng cao.
- Đưa ra chính sách khuyến khích cán bộ, công chức tự rèn luyện nâng cao
trình độ, huy động họ tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Tập
trung vào khâu đào tạo, bồi dưỡng những công chức trong quy hoạch của Sở đã
được Tỉnh phê duyệt. Đưa ra các chính sách khen thưởng nhất định bằng tinh thần,
bằng vật chất để khuyến khích, thúc đẩy CBCC tham gia tích cực hơn nữa vào quá
trình đào tạo, bồi dưỡng.
- Cần có những việc thanh tra, kiểm tra, phát hiện sớm, xử lý nghiêm minh
đối với các hiện tượng đi học theo kiểu chống đối, đưa hối lộ nhằm qua các môn
học; kiên quyết hạn chế tối đa hiện tượng tham ô tham nhũng trong công tác ĐTBD
CBCC nói riêng và trong toàn Sở nói chung.
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
Sở Nội vụ Bắc Giang nên xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm
và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo giai đoạn trên cơ sở khảo sát nhu cầu bồi dưỡng
của đội ngũ CBCC. Trên cơ sở số liệu khảo sát và định hướng chiến lược phát triển
của Sở sẽ lựa chọn và xếp thứ tự những ưu tiên cho những lớp bồi dưỡng, những
59
chuyên ngành đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để cân đối nhu cầu tài chính chi cho công
tác này.
Mặt khác tích cực vận động CBCC tự tìm các khoá học, chương trình học phù
hợp theo vị trí việc làm và định hướng phát triển của cơ quan để đăng ký. Khuyến
khích giảng viên tham gia các đề án bồi dưỡng ở nước ngoài được hưởng học bổng của
các tổ chức quốc tế nhằm giảm áp lực về tài chính cho Sở Nội vụ cũng như UBND.
Đồng thời, Sở cần ban hành ngay những quy chế về bồi dưỡng CBCC, việc này cần
sự chỉ đạo của Ban giám đốc cùng với phòng tổ chức cán bộ.
Nội dung và phương pháp bồi dưỡng cần thay đổi sát với tình hình thực tế
hơn, theo hướng chuyển sang học tập theo nhu cầu của mỗi người. Chương trình bồi
dưỡng đội ngũ viên chức cần hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quy trình
thực thi nhiệm vụ. Nội dung chương trình bồi dưỡng cần được xác định phù hợp với
từng đối tượng;
Trong quá trình bồi dưỡng cần giám sát, kiểm tra thường xuyên, tránh viên
chức đi học chỉ là đối phó, chỉ để lấy bằng, gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng. Xây dựng chương trình bồi dưỡng riêng, phù hợp với đặc điểm đặc
thù vị trí công tác của CBCC. Ban giám đốc cần sớm đưa ra những quy định cụ thể
hơn về chế độ chính sách đãi ngộ cũng như các tiêu chuẩn cần phải có về trình độ
năng lực đối với đội ngũ CBCC.
Tăng cường công tác tạo động lực sẽ làm CBCC trở nên hưng phấn, hăng hái
hơn trong công việc, họ có ý thức tự hoàn thiện mình hơn. Điều này sẽ đem lại cho
Sở những khoản tiết kiệm do không phải đào tạo lại do người lao động không chú
tâm trong quá trình bồi dưỡng.
Mặt khác nếu ý thức CBCC về công tác bồi dưỡng tốt sẽ góp phần xây dựng
chương trình thêm hiệu quả vì họ sẽ tích cực góp ý về công tác bồi dưỡng của Sở.
Do đó công tác bồi dưỡng sẽ được thực hiện dễ dàng và đạt hiệu quả cao hơn.
Giám đốc Sở cần quan tâm hơn nữa đến công tác bồi dưỡng nguồn viên
chức bằng cách khuyến khích mở các lớp đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ gắn lý
thuyết với thực hành tạo cho CBCC có nhiều kinh nghiệm trước khi tham gia vào
công việc, tránh được tình trạng đào tạo tràn lan, thừa thầy thiếu thợ và đào tạo kém
60
chất lượng.
Đồng thời bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện quy chế bồi dưỡng của Sở, gắn
việc bồi dưỡng với việc quy hoạch các chức danh, chức vụ và vị trí việc làm, đồng
thời là tiêu chí để bình xét, đánh giá thi đua đối với CBCC. Mặt khác nghiêm khắc
xử lý những viên chức không chấp hành quyết định cử đi học, kết quả học tập kém,
thiếu ý thức trong học tập; Tham mưu xây dựng bộ công cụ đánh giá kết quả công
tác bồi dưỡng.
3.3.4. Đối với bản thân các cán bộ, công chức
Cán bộ công chức cần chủ động tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Những cán bộ, công chức được tổ chức, cơ quan tạo điều kiện cho đi học tập và bồi
dưỡng để nâng cao trình độ cần học tập nghiêm túc, không ngừng trao dồi các khiến
thức, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất để trở thành nguồn nhân lực có chất lượng
cao cho đội ngũ CBCC của Sở Nội vụ. CBCC cần nhận thức rõ được ý nghĩa mà
công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại cho chính bản thân họ, không chỉ nâng cao
năng lực trong công việc, phục vụ nhân dân, đất nước mà còn là cơ hội cho họ có sự
thăng tiến trong công việc.Tránh tình trạng đi học hình thức gây lãng phí tiền và
thời gian của bản thân và của nhà nước.
Cán bộ, công chức cần thẳng thắn đưa ra ý kiến về công tác đào tạo, bồi
dưỡng hiện tại của địa phương về lập kế hoạch, về lựa chọn phương pháp đào tạo...
trong tất cả quá trính xây dưng ĐTBD, các khó khắn gặp phải trong quá trình đi học
để cùng đưa ra bàn bạc và giải quyết trong thời gian tới.
Cán bộ làm công tác bồi dưỡng của thành phố cần có chuyên môn cao, am
hiểu sâu về các lĩnh vực đào tạo. Làm tốt các công tác xác định rõ nhu cầu học tập
của CBCC có sự định hướng trong tương lai. Cần tìm hiểu năng lực chuyên môn và
sự tiếp thu của CBCC từ đó đưa ra các phương pháp học thích hợp
Nhận thức được điều đó, công tác bồi dưỡng CBCC sẽ có bước chuyển biến
tích cực hơn, từ đó có hiệu quả, chất lượng cao hơn. Đội ngũ CBCC tham gia bồi
dưỡng sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức kỹ năng, trình độ phục vụ cho quá
trình thực hiện công việc và việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND tỉnh
sẽ diễn ra thuận lợi và cho hiệu quả cao.
61
Tiểu kết chương 3
Trong chương 3, tác giả bằng việc nghiên cứu những tài liệu hiện có đã chỉ
ra rõ mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở Nội vụ trong thời gian tới với
mục tiêu chung, và những mục tiêu cụ thể trong thời gian tới. Cùng với đó đưa ra
các phương án đào tạo của Sở trong thời gian từ nay đến năm 2020. Với những thực
trạng đã nêu ở trong chương 2, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo bồi dương như: tăng cường công tác quản lý, xây dựng các quy
trình đào tạo phù hợp với thực tế của Sở, đảm bảo về cơ sở vật chất cho quá trình
giảng dạy và học tập. Từ đó, tác giả đưa ra một số các khuyến nghị với các cấp lãnh
đạo Trung ương, tỉnh có sự quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo, bồi dưỡng,
riêng việc khuyến nghị đối với UBND tỉnh cần làm tốt các khâu chuẩn bị, lập kế
hoạch, tổ chức và giám sát đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp việc học các kiến thức
chuyên môn với tổ chức các chương trình văn nghệ, thể thao để phát triển toàn diện.
Khuyến nghị đối với người đi học cần tự nhận thức bản thân là học tập để nâng cao
chuyên môn, nâng cao năng suất lao động, thăng tiến trong công việc, hoàn thành
các tiêu chuẩn đề ra.
62
C. KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng trong đời sống kinh tế-
xã hội hiện nay. Trước hết, đây là cơ sở để cơ quan các cấp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tiến hành hội nhập, phát triển theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện
đại hóa của đất nước hiện nay. Mặt khác, đây cũng là cơ hội để mỗi cán bộ, công
chức được cử đi đào tạo trau dồi thêm kiến thức, kĩ năng chuyên môn của bản thân,
cũng là cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của các cán bộ, chuyên viên hành chính.
Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng là một vấn đề quan trọng đối với mỗi cán bộ, công
chức và các cơ quan hành chính. Tuy nhiên, để việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả
thì cả hai bên đều phải tìm hiểu kĩ chương trình đào tạo, nội quy, nguyên tác đào tạo
để dảm bảo lợi ích và chấp hành đúng quyền hạn của cả hai bên.
Qua đề tài: “ Bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang:
Thực trạng và giải pháp” có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo
trong mọi tổ chức cũng như trong nền kinh tế của cả nước. Hiện nay công tác đào tạo
cho người lao động đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài
nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì
phải bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi
dào, hơn nữa nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động càng phải có trình độ cao. Vì
vậy tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo người lao động, tổ chức đó càng
phát triển trên mọi lĩnh vực. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được đầu tư và chú trọng đúng mức. Với đề
tài nghiên cứu này, đề tài đã trình bày những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quy
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình thức và phương pháp đào tạo. Từ
những vấn đề chung nhất đó, giúp ta có cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại nước ta hiện nay.
63
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ, Dự án ADB (2009), tài liệu, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
2. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 về việc
hướng dẫn nghị định số 18/2010/NĐ-CP.
3. Chính Phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ -
CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
4. Đại học Lao động – Xã hội (2011), Giáo trình quản trị nhân lực tập 2,
NXB Lao động – Xã hội
5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị
nhân sự, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, (tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa và bổ sung), NXB Thống kê, Hà Nội.
7. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ CB,CC hiện
nay, NXB chính trị Quốc gia.
8. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức năm
2008.
9. Nguyễn Hữu Thân (2008) , Giáo trình Quản trị Nhân sự (tái bản lần thứ
9), Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
10. Thủ tướng chính phủ (1996), Quyết định 874/QĐ-TTg ngày 20/11/1996
của Thủ tướng chính phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà
nước.
11. UBND tỉnh Bắc Giang (2017), Báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức viên chức giai đoạn 2014 - 2017.
13. UBND tỉnh Bắc Giang, Quyết định số: 195/2015/QĐ-UBND ngày 12/05/
2015 về việc ban hành quy định quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bắc Giang
14. Báo cáo, thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức
năm 2017 của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang.
15. https://sonoivu.bacgiang.gov.vn/ Ngày truy cập 15/03/2018
16. Báo cáo thống kê số lượng cán bộ, công chức, viên chức Sở Nội vụ tỉnh
64
Bắc Giang của UBND tỉnh Bắc Giang năm 2017.
17. Luật cán bộ, công chức 22/2008/QH12
Tài liệu Tiếng nước ngoài
1. Arrhur J.(2014), Effect of human resource systems on manufacturing
performance and turnove, Academy of Managerment Review, London.
2. Randy L. Desimon, David M. Harris (2011), Human Resource
Development, The Dryden press, USA.
3. Guest DE., Michie J., Sheehan M. And Metochi M. (2008), Effective
People Management, Institure of Personnel and Development, London.
4. Raymond A. Noe (2009), Employce Training & Development, Irwin/
McGraw – Hill, London.
5. Chuck Wiliam (2000), Human Resource Management, First Edition,
Taxes Leaning Company, USA
65
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
Để có được thông tin cần thiết liên quan đến chất lượng, và công tác bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang phục vụ cho làm khóa luận
tốt nghiệp đại học, rất mong các bác, cô, chú, anh, chị ủng hộ và hợp tác trả lời các
câu hỏi dưới dây. ( Xin mời tích dấu “X” vào các ô trống nếu đồng ý)
I.Phần thông tin chung
Họ và tên:....................................................................................................
Tên cơ quan đang công tác:......................................................................
Từ 40 đến dưới 50 (cid:1) Trên 50 tuổi (cid:1)
Chuyên môn được đào tạo:....................................................................... 1. Độ tuổi của anh/chị: Từ 23 đến dưới 30 (cid:1) Từ 30 đến dưới 40 (cid:1) 2. Trình độ của anh/ chị: a. Trình độ văn hóa: Lớp:..../10Lớp:....../12 b. Trình độ chuyên môn:
Sơ cấp (cid:1) Trung cấp (cid:1) Cao đẳng (cid:1)
Đại học (cid:1) Thạc sỹ (cid:1) Tiến sỹ (cid:1)
c. Trình độ quản lý nhà nước:
Cán sự hoặc tương đương (cid:1) Chuyên viên hoặc tương đương (cid:1)
Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương (cid:1)
Chuyên viên chính hoặc tương đương (cid:1) d. Trình độ lý luận chính trị
Chưa qua đào tạo (cid:1) Sơ cấp (cid:1) Trung cấp (cid:1) Cao cấp (cid:1)
e. Trình độ ngoại ngữ:
Chưa qua đào tạo (cid:1) Trung câp (cid:1) Chứng chỉ (cid:1) Cao đẳng trở lên (cid:1)
f. Trình độ tin học:
Chưa qua đào tạo (cid:1) Trung câp (cid:1) Chứng chỉ (cid:1) Cao đẳng trở lên (cid:1)
3. Chức vụ, chức danh công tác hiện giữ
Lãnh đạo phòng ban (cid:1) Lãnh đạo Sở (cid:1) Chuyên viên (cid:1) Cán sự (cid:1)
4. Thâm niên công các của anh/chị
Từ 0 đến 5 năm (cid:1) Từ 5 đến 10 năm (cid:1) Trên 10 năm (cid:1)
5. Tình trạng sức khỏe hiện tại của anh/ chị như thế nào:
Tốt (cid:1) Bình thường (cid:1) Yếu (cid:1)
6. Anh/chị đã tham gia khóa học bồi dưỡng nào chưa:
Chưa tham gia (cid:1) Đã tham gia (cid:1)
7. Vị trí việc làm hiện tại của anh/chị có phù hợp với chuyên ngành được đào
tạo:
Phù hợp (cid:1) Bình thường (cid:1) Chưa phù hợp (cid:1)
8. Anh /chị đánh gia mức độ độ hoàn thành công việc của bản thân:
Hoàn thành xuất sắc (cid:1) Hoàn thành (cid:1) Chưa hoàn thành (cid:1)
Phần 2: Ý kiến của anh chị về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở
Nội vụ hiện nay. 1. Nguyện vọng của anh/chị được học gì khi tham gia bồi dưỡng: Nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân (cid:1) Đáp ứng yêu câu của tiêu chuẩn chức danh (cid:1) Nâng cao thu nhập, thăng tiến trong công việc (cid:1)
Lý do khác:........................................................................................................
2. Anh/chị muốn được đào tạo, bồi dưỡng ở cơ sở nào: Cơ sở đào tạo ở thành phố (cid:1) Cơ sở đào tạo của tỉnh (cid:1)
Cở sở đào tạo của trung ương (cid:1) Đi đào tạo ở nước ngoài (cid:1)
3. Trong các kỹ năng sau anh/chị thấy mình còn yếu, kém ở kỹ năng nào: Kỹ năng ngoại ngữ (cid:1) Kỹ năng tin học (cid:1) Kỹ năng xử lý tình huống (cid:1) Kỹ năng soạn thảo văn bản (cid:1)
Kỹ năng khác:..............................................................................................................
4. Khó khăn đối với anh/chị khi được cử đi đào tạo/bồi dưỡng là gì:
Khó khăn sắp xếp công việc (cid:1) Cơ quan chưa bố trí (cid:1)
Khó khăn về tài chính (cid:1) Khó khăn về thời gian (cid:1) Khó khăn gia đình (cid:1) Khó khăn khác:......................................
5. Anh/chị cho biết loại hình đào tạo mà mình mong muốn được tham gia:
Bồi dưỡng tại cơ quan (cid:1) Bồi dưỡng ở các lớp đào tạo (cid:1) Cử đi học ở các trường đại học, học viện chính quy (cid:1) Cử đi nước ngoài đào tạo (cid:1)
6. Anh/chị đánh giá như thế nào về khóa học bồi dưỡng (đối với những người
đã từng tham gia đào tạo, bồi dưỡng):
Rất hiệu quả (cid:1) Hiệu quả (cid:1) Chưa hiệu quả (cid:1)
7. Anh/chị đánh giá như thế nào về công tác bồi dưỡng của Sở Nội vụ: -
Công tác xác định đối tượng cử đi bồi dưỡng Các đối tượng được cử đi rất đúng (cid:1) Một số đối tượng được cử đi chưa đúng (cid:1)
Ý kiến khác:...............................................................................................
-
Công tác lập kế hoạch bồi dưỡng Rất sát với thực tế năng lực của cán bộ, công chức (cid:1) Chưa sát với thực tế năng lực của cán bộ, công chức (cid:1)
Ý kiến khác: ................................................................................................
-
Công tác tổ chức thực hiện Rất hiệu quả (cid:1) Hiệu quả (cid:1) Chưa hiệu quả (cid:1)
-
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo Nghiêm túc thực hiện (cid:1) Đánh giá còn hình thức (cid:1) Chưa có đánh giá (cid:1)
8. Anh (chị) vui lòng cho biết, nếu được chọn đi học lớp bồi dưỡng thì anh (chị)
sẽ chọn nội dung nào?
Nội dung bồi dưỡng Số nhu cầu
Bồi dưỡng về chuyên môn
Bồi dưỡng về lý luận chính trị
Bồi dưỡng về trình độ quản lý hành
chính nhà nước
Bồi dưỡng về Ngoại ngữ
Bồi dưỡng về Tin học
Các kỹ năng: soạn thảo văn bản, làm
việc nhóm, lãnh đạo...
9. Anh/chị cơ sở vật chất phục vụ cho chương trình bồi dưỡng như thế nào:
Rất hiện đại (cid:1) Bình thường (cid:1) Hiện đại (cid:1) Lạc hậu (cid:1)
Anh/chị đánh giá như thế nào về nội dung chương trình bồi dưỡng 10.
Rất hợp lý (cid:1) Bình thường (cid:1) Hợp lý (cid:1) Chưa hợp lý (cid:1)
11. Anh/chị đánh giá như thế nào về thái độ của giảng viên đào tạo:
Rất thân thiện (cid:1) Bình thường (cid:1) Thân thiện (cid:1) Chưa thân thiện (cid:1)
12. Anh/chị thấy các phương pháp bồi dưỡng nào sau đây:
Đọc chép truyền thống (cid:1) Thuyết trình- làm việc nhóm (cid:1) Thực hành (cid:1) Khác:.....................................................
Phần III: Đánh giá kết quả sau chương trình bồi dưỡng: 1. Anh/chị có hài lòng với chương trình đào tạo không:
Rất hài lòng (cid:1) Bình thường (cid:1) Hài lòng (cid:1) Chưa hài lòng (cid:1)
2. Anh/chị cảm thấy hiệu quả công việc sau khi được bồi dưỡng không:
Được thay đổi nhiều (cid:1) Thay đổi tương đối (cid:1) Thay đổi một chút (cid:1) Chưa thấy hiệu quả (cid:1)
3. Anh/chị có mong muốn tham gia vào các khóa bồi dưỡng sau không:
Rất mong muốn (cid:1) Không mong muốn (cid:1)
4. Anh/chị có ý kiến gì để hoàn thiện công tác bồi dưỡng của Sở Nội vụ
không? Tại sao?
Có (cid:1) Không (cid:1)
Tại sao:.............................................................................................................
5. Sau khi đào tạo về anh/chị có được Sở Nội vụ đánh giá hiệu quả của công
tác bồi dưỡng không:
Có được đánh giá (cid:1) Chưa được đánh giá (cid:1)
6. Anh/chị có đóng góp ý kiến gì để tác giả hoàn thiện tốt hơn phiếu đánh giá
không:
Có (cid:1) Không (cid:1)
Tại sao:............................................................................................................
Bắc Giang, ngày......tháng.....năm 2018.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
