Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN TÂN SƠN TỈNH PHÚ THỌ

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. HOÀNG THỊ CÔNG

Sinh viên thực hiện

: MÙA A CỦ

Mã số sinh viên

: 1405QTNC008

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan khóa luận “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

huyện Tân Sơn tỉnh Phú thọ” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân em dưới

sự hướng dẫn của cô Hoàng Thị Công. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả

trong khóa luận là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức

nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh

giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham

khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

về nội dung nghiên cứu của mình.

Sinh viên

Mùa A Củ

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn trân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô Trường Đại

học Nội vụ Hà Nội, quý thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã dạy dỗ,

truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt quá trình học tập và rèn

luyện tại trường. Em xin cảm ơn cô Hoàng Thị Công, người đã tận tình hướng dẫn

em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.

Bởi vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và thời gian cọ xát thực tế chưa nhiều nên

bài khóa luận tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Em rất

mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô để đề tài được hoàn

thiện hơn đồng thời đó cũng là hành trang quý giá giúp em tích lỹ kiến thức của mình

phục vụ công việc khi ra trường.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1

1.Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1

2.Lịch sử nghiên cứu ........................................................................................... 2

3.Mục tiêu nghiêm cứu ....................................................................................... 3

4.Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................... 3

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4

6. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 4

7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4

8. Kết cấu khóa luận. ........................................................................................... 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC ............................................................................................................ 6

1.1.Các khái niệm cơ bản .................................................................................... 6

1.1.1.Khái niệm Quản trị nhân lực ...................................................................... 6

1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức: .................................................................... 7

1.1.2.1.Khái niệm cán bộ: ................................................................................... 7

1.1.2.2.Khái niệm công chức .............................................................................. 7

1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng .................................................................... 8

1.2.Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ... 10

1.2.1.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................... 10

1.2.2.Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................ 11

1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............... 12

1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng CB CC ......................................................... 12

1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 13

1.4.2 Lập kế hoach đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 15

1.4.3. Triển khai đào tạo bồi dưỡng .................................................................. 21

1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................... 22

1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ............ 23

1.5.1. Các nhân tố chủ quan .............................................................................. 23

1.5.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ............................................ 23

1.5.1.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo, bồi

dưỡng................................................................................................................. 23

1.5.2. Các nhân tố khách quan .......................................................................... 24

1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức .................................................................................. 24

1.5.3.2. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.............. 25

1.5.3.3. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức ................................................................................................................... 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN ........................................................ 28

2.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn và phòng Nội vụ huyện Tân Sơn ............... 28

2.1.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn ................................................................ 28

2.1.1.1 Vị trí địa lý ............................................................................................ 28

2. 1.1.2 Đơn vị hành chính ................................................................................ 28

2.1.1.3. Văn hóa - Xã hội .................................................................................. 28

2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức tổ chức bộ máy của huyện Tân Sơn ............................ 29

2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn .......................... 31

2.2.1. Cơ cấu theo giới tính ............................................................................... 31

2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................. 32

2.2.3. Trình độ năng lực của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn ..................... 33

2.3. Quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân

Sơn .................................................................................................................... 40

2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 40

2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng .................................................. 41

2.3.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng .................................................. 41

2.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng................................................ 41

2.3.2.3. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ...................... 42

2.3. 3.Triển khai đào tạo, bồi dưỡng: ................................................................ 45

2.3.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn ................................... 46

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

huyện Tân Sơn .................................................................................................. 48

2.4.1. Nhân tố khách quan ................................................................................. 48

2.4.1.1. Chủ trương chính sách của nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công

chức của huyện Tân Sơn. .................................................................................. 48

2.4.1.2. Yêu cầu của ngành, địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cám

bộ, công chức .................................................................................................... 49

2.4.2. Các nhân tố chủ quan .............................................................................. 50

2.4.2.1. Nhận thức của cán bộ công chức về công tác đào tạo ......................... 50

2.4.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức .......................................................... 50

2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC tại huyện Tân Sơn ... 52

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI

DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN ............................... 55

3.1. Phương hướng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ

đến năm 2020. ................................................................................................... 55

3.2. Giải pháp .................................................................................................... 57

3.2.1. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu ...................................................... 57

3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch ................................................... 57

3.2.3. Nhóm giải pháp về triển khai đào tạo, bồi dưỡng ................................... 59

3.2.4. Nhóm giải pháp về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng .................................... 61

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 63

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực .................................................... 13

Sơ đồ 1.2. Các bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng .............................................. 16

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của huyện Tân Sơn ............................................ 30

Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn qua các

năm 2015-2017 .......................................................................................................... 31

Bảng 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi cán bộ, công chức huyện Tân Sơn qua các năm 2015-

2017 ........................................................................................................................... 32

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CBCC huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 – 2017 ... 33

Bảng 2.4:Trình độ lý luận chính trị của CBCC huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 -

2017 ........................................................................................................................... 35

Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 –

2017 ........................................................................................................................... 37

Bảng 2.6: Trình độ tin học của cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015

- 2017......................................................................................................................... 38

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn giai đoạn

2015 - 2017 ............................................................................................................... 39

Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn........ 40

Bảng 2.9: Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn qua

các năm 2015-2017 ................................................................................................... 43

Bảng 2.10: Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Tân

Sơn qua các năm 2015 – 2017 .................................................................................. 45

Bảng 2.10: Kết quả về thực tế áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực

hiện công việc của CBCC năm 2017 ........................................................................ 48

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Nội dung viết tắt Chữ viết tắt

Cán bộ, công chức CBCC

Ủy ban nhân dân UBND

Hội đồng nhân dân HĐND

Đào tạo, bồi dưỡng ĐTBD

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ CB,

CC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho

quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CB, CC trong thời kỳ chuyển đổi từ

nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được trang bị

kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, cần phải có sự chuận

bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CB, CC trung thành với lý tưởng XHCN,

nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh

chính trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính

và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện

nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nhân lực của

bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử

lý công việc thực tiễn

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,

công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Huấn luyện cán bộ là

việc gốc của Đảng. Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người vun trồng những cây cối

quý báu”.

Ngay từ khi nhà nước độc lập, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đặt công

tác ĐTBD CB, CC vào vị trí có tầm quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Đó cũng

là yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Nghị quyết trung

ương 3 (khóa III) đã xác định; “Xây dựng đội ngũ CB,CC có phẩm chất năng lực là

yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước”. Đối với công tác ĐTBD Nghị

quyết đã xác định rõ CB, CC cần phải được ĐTBD kiến thức toàn diện, trước hết về

đường lối chính trị, về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội.Việc kiện toàn và

nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay trở thành một yêu

cầu cấp thiết, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước

nói riêng và toàn hệ thống chính trị nói chung.

Việc kiện toàn và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn

hiện nay trở thành một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt

động của bộ máy Nhà nước nói riêng và toàn hệ thống chính trị nói chung.

Là một huyện mới thành lập của tỉnh Phú Thọ, huyện Tân Sơn càng nhận

thức rõ tàm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức. Trong thời gian qua, công tác

đào tạo cán bộ công chức của huyện đã và đang được chú trọng, đạt được nhiều

thành tựu đáng kể, góp phần vào sự phát triển chung của tỉnh nhà. Tuy nhiên bên

cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân sơn còn

nhiều hạn chế, thiếu sót, khuyết điểm càn nghiên cứu bổ sung về đối tượng, chương

trình, nội dung, chính sách, cơ sở vật chất... với lí do trên tôi chọn đề tài “ Đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú thọ” làm đề tài khóa

luận tốt nghiệp.

2.Lịch sử nghiên cứu

Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan

để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu

khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác phẩm

tiêu biểu như sau:

- TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Giáo trình

Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến

thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình đào tạo, bồi dưỡng. Giáo trình đề cập và

tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào

tạo, bồi dưỡng.

- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực

đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội

dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số

định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

- Nghiên cứu Luận văn thạc sĩ của giảng viên Trần Duy Hưng Trường Cán Bộ

thành phố Hồ Chí Minh: “ Đào tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã và việc sử dụng

sau đào tạo nguồn tại Thành phố Hồ Chí Minh”,Luận văn đã làm rõ các vấn đề liên

quan đến đào tạo nguồn CBCC cấp xã và việc sử dụng đội ngũ này sau đào tạo; đã hệ

thống hóa các quy định của pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã và các quy định

có liên quan đến CBCC cấp xã sau đào tạo; đã đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn

CBCC cấp xã và việc sử nguồn CBCC sau đào tạo của Thành phố Hồ Chí Minh và đề

xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã cũng

như các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của công tác đào tạo, bồi

dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;

triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng…

Trong đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công, công chức tại huyện Tân Sơn

tỉnh Phú thọ tôi đã kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về

công tác đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn các nhân tố

tác động, đánh giá được thực trạng, công tác đào tạo, bồi CBCC tại huyện Tân Sơn

hiện nay và nghiên cứu đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất

lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Tân Sơn trong giai đoạn tiếp theo.

3.Mục tiêu nghiêm cứu

Mục tiêu nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài này là thông qua việc

vận dụng lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng và các phương pháp nghiên cứu phù hợp

nhằm phân tích tình hình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể là cán bộ,

công chức tại huyện Tân Sơn. Từ đó tìm hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại

để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng

cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ.

4.Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các quan điểm về đào tạo cán bộ, công chức từ đó làm rõ cơ sở

lý luận về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức tại huyện Tân Sơn nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và

nguyên nhân.

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn trong giai đoạn tiếp theo.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện

Tân Sơn tỉnh Phú Thọ.

-Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành huyện Tân Sơn tỉnh Phú

Thọ.

+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ

năm 2015-2017.

-Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu nội dung đào tạo cán bộ, công

chức: Xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng, các yếu tố ảnh

hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

6. Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn vẫn còn

những ưu điểm và hạn chế.

- Giải pháp công tác đào tao, bồi dưỡng cán bộ, công chức có phù hợp với

điều kiện hiện tại của huyện và nhu cầu của xã hội

7. Phương pháp nghiên cứu

Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên

các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để

tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên

cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.

Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này dùng để phân tích số liệu,

từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá.

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được áp dụng để phỏng vấn ban

lãnh đạo và bộ phận chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng.

Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phương pháp này dùng để tổng

hợp thống kê về số lượng cán bộ, công chức tình hình sử dụng cán bộ, công chức

cũng như những biến động năm 2015-2017 và phân tích chúng.

- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một

số phương pháp khác như: ghi nhật ký công việc, so sánh ...

8. Kết cấu khóa luận.

Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục bảng biểu, phần

mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục của khóa luận thì cấu trúc của

bài báo cáo gồm 3 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ.

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1.Các khái niệm cơ bản

1.1.1.Khái niệm Quản trị nhân lực

Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng và cách tiếp cận và

nhận thức khác nhau.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt

động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức

về cả mặt số lượng và chất lượng [3, tr.3].

Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011) “Quản trị nhân lực là hệ thống các

triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo – phát triển và duy trì

con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân

viên” [2, tr.2].

Theo Geogre T.Milkovich; Jonh W.Boudreau (2015), quản trị nhân lực là

một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất

lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các

công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình

Theo Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực” năm (2012),

quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định,

tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người

lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh

của tổ chức

Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực

theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Quản trị

nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ,

tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động

trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ

chức” [1, tr.3].

1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức:

1.1.2.1.Khái niệm cán bộ:

Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến

trong thời kì kháng chiến dùng để phân biệt với nhân dân. Nghĩa của từ cán bộ tựu

trung có hai nghĩa chủ yếu: Thứ nhất là cái khung, là cái khuôn; Thứ hai là người

nòng cốt, người chỉ huy. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như được

dùng thay thế từ công chức.

Trong từ điển Tiếng việt từ cán bộ được hiểu như sau:

Cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Đảng,

nhà nước và đoàn thể

Khoản 1 điều 4 Luật cán bộ công chức (năm 2008) quy định: “Cán bộ là

công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo

nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là

cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp

huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Theo quy định này thì xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung

của CBCC mà được tuyển vào làm trong các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức

chính trị - xã hội thông qua bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ

thì được xác định là cán bộ.

1.1.2.2.Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên

thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước

và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên khái niệm công chức ở các

quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hoá, hệ

thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế quản lý kinh tế xã hội, quan niệm

về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi nước cũng khác nhau

Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công

chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên

chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với

cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn

vị sự nghiệp của nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ

“công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Điều này đã dẫn

đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau

(bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các

quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền

lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ

cũng như của CBCC.

Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4

Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Đây là một văn bản pháp

lý cao nhất từ trước đến nay đã thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so

với Pháp lệnh cán bộ công chức, cụ thể là sẽ không điều chỉnh viên chức làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối tượng không thuộc bộ máy quản lý, lãnh

đạo) và cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn về khái niệm công chức. Tại Khoản 2, Điều

4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”.

1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm

trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên

môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một

cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở

thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào

tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm

vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho

người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao

động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển

nền văn minh của loài người”.

Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung

ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm

pháp luật về đào tạo CBCC và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn

quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức (năm 2008) quy định về quyền của

cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2, Điều

11 Luật Viên chức ( năm 2008) quy định về quyền của viên chức trong hoạt động

nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CBCC “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công

chức, Khoản 1, 2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ

quan nhà nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị

quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều

kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ”. Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định

“Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều

kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”.

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về

đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá

trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của

từng cấp học, bậc học.”

Như vậy, đào tạo CBCC có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn nhân lực

cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực được thực hiện

cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả các loại trường,

cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong

phạm vi những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được xác

định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công

chức, Luật Viên chức và các văn bản pháp luật khác có liên quan.

Quan niệm về đào tạo CBCC phải được đặt trong mối quan hệ tương hỗ với

đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người lao động trước

khi trở thành CBCC phải có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất định được đào tạo

trước đó. Cụ thể theo hai khía cạnh sau:

- Thứ nhất, những người được tuyển dụng vào đội ngũ CBCC đã được đào

tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các

chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng CBCC

có nhu cầu

- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện tiêu

chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho CBCC với mục tiêu, nội

dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo dục

quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo CBCC trên thực tế giữ vai trò trang bị những

kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; phải

hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của CBCC…,

mới có thể hoà quyện, chuyển hoá được những kiến thức đã được đào tạo trước đó

với kiến thức chuyên ngành vào trong cương vị công tác của mình.

Bồi dưỡng được hiểu là quá trình bổ sung, cập nhập, nâng cao kiến thức và

kĩ năng làm việc cho cán bộ, công chức. Bồi dưỡng là công việc thường được tiến

hành sau đào tạo, nó bổ sung thêm kiến thức chuyên môn cho CBCC trong quá trình

làm việc trên nền tảng kiến thức đã học.

Theo quan niệm của tác giả, đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình truyền

thụ, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình

thức khác nhau cho CBCC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc

được giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực hiện.

1.2.Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức

1.2.1.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Cán bộ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà

nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới

và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước được đặc biệt chú

trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng

nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.

Việc đào tạo CBCC có vai trò hết sức quan trọng:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm

vụ, công vụ của cán bộ công chức.

Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để

xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.

Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản

lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai

trò chủ yếu sau:

- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;

- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;

- Giảm chi phí hoạt động;

- Giảm nhưng sai phạm không đáng có;

- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;

- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để

công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công

nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp ); tạo ra đội ngũ công chức có

chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành

chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công;

trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định

hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn

thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng;

- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành

chính nói riêng.

1.2.2.Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước chúng ta đã chú trọng tới công

tác đào tạo cán bộ mà trước hết là ý thức giáo dục phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng,

Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm

vụ: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp

vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có trí tuệ,

kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”.

Có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB,CC đã

được quy định.

- Đào tạo, bòi dưỡng nhằm giúp các cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng

những nhu cầu trong tương lai của tổ chức.

- Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CB,CC và các tổ chức hoạt động hiệu quả và

tốt hơn, thích nghi được với những thay đổi, cải cách hành chính của đất nước trọng

hiện tại và tương lai.

Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực của

CB, CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển

khác, như phát triển kĩ năng, tăng năng lực, khả năng làm việc để cán bộ đảm nhận

thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt,

bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm cao hơn của CB, CC trong tương lai.

1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 về đàotạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì nguyên tắc đào tạo cán bộ, công chức

theo những nguyên tắc sau

Thứ nhất đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức,

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý;

vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù

hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân

lực của cơ quan, đơn vị.

Thứ hai thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu

chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn

chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng

theo yêu cầu của vị trí việc làm.

Thứ ba, đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo

yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.

Thứ tư, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng CB CC

Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy

trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng cơ

quan tổ chức như sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Triển khai đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Thông Tin Phản Hồi

(Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Giáo

trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của Trường Đại học Thương mại)

Qua sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong các tổ chức, có thể thấy:

Gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. Trong

các bước cơ bản trên sẽ bao gồm các mục nhỏ cần làm trong các bước đó mà yêu

cầu mỗi tổ chức cần phải có để tiến hành tốt công tác này.

1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu

đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của

quy trình đào tạo.

- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:

+ Phân tích tổ chức:

để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát

triển của đơn vị, bao gồm những nội dung:

- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên cho

đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến

lược phát triển.

- Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực

(nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển.

- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức quản lý,

hệ thống quản lý, nhân lực... xem đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả

thực hiện công việc. Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến

việc thực hiện hoạt động đào tạo

+ Phân tích cá nhân:

Phân tích cán bộ, công chức về khả năng thực hiện công việc để xác định:

mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả

năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm

năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của cán bộ,

công chức cho đào tạo

+ Phân tích công việc:

Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực

hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần

thực hiện, mức độ công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ

cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần sự đoán được những

khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc. Sau khi phân tích mức

độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ

quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm

thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.

- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:

+ Phương pháp phỏng vấn

+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi

+ Phương pháp quan sát

+ Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn

công việc...

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện công

việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng,

loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

- Tổng hợp đề xuất:

Như vậy, qua phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích công việc giúp

chúng ta làm rõ tình hình thực tế về nhu cầu của đào tạo, bồi dưỡng của doanh

nghiệp. Để từ đó chúng ta xác định đúng đắn nhu cầu cần đào tạo là gì bằng cách

lựa chọn các phương pháp để làm sao thu thập được thông tin nhằm xác định đúng

đắn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

1.4.2 Lập kế hoach đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức cần phải tiến hành

xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, dài hạn và ngắn hạn, cả trong nước và cả

ngoài nước, đảm bảo tính cụ thể và tính thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ

năng, nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, đào tạo đến từng loại công chức.

Kế hoạch đào tạo cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được,

đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể, việc đào tạo phải có trọng tâm, trọng

điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc

bố trí, sử dụng cán bộ.

Có thể chia kế hoạch đào tạo thành hai loại là kế hoạch đào tạo dài hạn và kế

hoạch đào tạo ngắn hạn

Kế hoạch đào tạo dài hạn là dựa trên tình hình thực tế về đội ngũ cán bộ,

công chức của tổ chức, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của tổ chức trong

tương lai để lên kế hoạch tổng thể trong vòng 5 hoặc 10 năm. Kế hoạch này thường

mang tính chiến lược lâu dài cho sự phat triển của tổ chức.

Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại học, sau đại học

(Thạc sĩ, Tiến sĩ).

Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế hoạch lập cho 1

năm, là kế hoạchđào tạo cụ thể triển khai đào tạo trong năm. Nội dung bao gồm: nội

dung học, số khóa học, số người tham gia khóa học, thời gian địa điểm học...

Lập kế hoạch đào tạo gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.2. Các bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Dự tính kinh phí đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Qua sơ đồ 2.1. ta thấy lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng bao gồm các bước:

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; Lựạ

chọn nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chương trình đào tạo,

bồi dưỡng; dự tính kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng.

- Xác định mục tiêu đào tạo:

Xác định mục tiêu của đào tạo, cần xác định mục tiêu và yêu cầu của từng

khóa đào tạo đẻ hướng trọng tâm nội dung các công việc cần triển khai vào mục

tiêu và sẽ đánh giá hiệu quả cuối cùng của các khóa đào tạo, trong đó:

+ Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ chiến lược của cơ quan

đơn vị, chú trọng tới những đối tượng cần đào tạo cụ thể (ví dụ như những cán bộ

nằm trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp...)

+ Mục tiêu cụ thể (ngắn hạn) xuất phát từ tình hình thực trạng , trình độ của

cán bộ, công chức và nhu cầu đào tạo, nguồn lực để thực hiện đào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:

Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho

từng khóa đào tạo. Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của

chương trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào

tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải dựa

trên nghiên cứu xác định nhu cầu của CBCC và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử

dụng CBCC. Hiện nay, CBCC trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí

hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần

nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù

hợp. Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử

dụng CBCC đảm bảo sau khi đào tạo CBCC được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy

hiệu quả công tác. Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần

mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC đi

tham dự các khóa học.

- Xây dựng lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo

+ Xây dựng nội dung đào tạo:

Theo Nghị định số 101/2017/NĐ - CP ngày 1/9/2017 thì nội dung đào tạo

cán bộ, công chức bao gồm những nội dung sau:

- Lý luận chính trị

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh

- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn,

nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế.

- Tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ.

Trong đào tạo CBCC, nội dung các khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, bài

giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức

danh và ngạch CBCC, yêu cầu của vị trí việc làm mà CBCC đảm nhiệm.

- Phương pháp đào tạo:

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục

tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp

hợp lý.

Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn

nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy về thành 2 nhóm

phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và nhóm phương

pháp đào tạo ngoài công việc.

a. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo, bồi dưỡng kèm cặp, chỉ bảo thường áp dụng đối với CBCC mới

vào làm việc trong thời gian tập sự, thử việc. Trong thời gian này được hướng dẫn

kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, người có kinh ngiệm,...

Ưu điểm điểm của phương pháp này là giúp cho ngững CBCC tiếp thu nhanh

và nắm bắt nhanh được công việc mà họ đảm nhiệm

Tuy nhiên phương pháp này chỉ áp dụng được đối với các CBCC mời vào

làm việc hoặc tập sự chưa nắm bắt được công việc.

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Thường áp dụng

đối với người quản lý hoặc đào tạo, bồi dưỡng làm quản lý. Theo phương pháp này

thì các cá nhân được luân chuyển thuyên chuyển qua nhiều vị trí.

Ưu điểm của phương pháp này đó là tạo ra tính trách nhiệm cao trong công

việc đối với cán bộ, công chức, tăng thêm kiến thức và giải quyết các tình huống

khác nhau ở các vùng có văn hóa, trình độ và sự phá triển của các địa phương khác

nhau. Qua đó phát triển kỹ năng và trình độ về quản lý nhà nước cho CBCC .

Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là CBCC nếu không

có khả năng thì rất khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá

cao, đồng thời người được đào tạo chủ yếu là cán bộ, công chức quản lý nên đối

tượng đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp này còn hẹp.

b. Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

+ Phương pháp tổ chức các lớp bồi dưỡng trong các cơ quan tổ chức:

Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp,

mang tính chất đặc thù.

+ Cử đi học tại các trường chính qui: CBCC được đào tạo bài bản hơn, có sự

kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí đào tạo cao, có

thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học viên phải có đủ năng

lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường

được áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ có trình độ.

+ Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp

của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và đặc

biệt là sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có

thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa.

Phương pháp này giúp người học chủ động lực chọn địa điểm và thời gian

học, rất thuận tiện và không cần tập trung nhiều người. Tuy nhiên phương pháp này

cần có phương tiện học tập, sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao và đòi hỏi

người học phải có tính tự giác cao.

Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có những

ưu điểm và nhược điểm riêng. Tổ chức có thể lựa chọ một hoặc kết hợp nhiều

phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo

- Xây dựng chương trình Đào tạo, bồi dưỡng:

+ Chọn địa điểm của chương trình và đào tạo, bồi dưỡng:Trong cơ quan tổ

chức hoặc ngoài các cơ quan tổ chức

+ Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng phổ biến như: đào tạo mới, đào tạo

lại, đào tạo nâng cao, đào tạo chuyên môn.

+ Sau đó xác định chương trình đào tạo bao gồm: số lượng các bài học và

môn học cần phải học; Thời lượng từng môn học, bài học; Thứ tự của từng môn

học;

+ Lựa chọn đội ngũ giảng viên: Sau khi xây dựng nội dung các khóa học,

đơn vị làm công tác đào tạo tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn

giảng dạy. Giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứ

vào tài liệu chuẩn chung hoặc dựa trên nội dung được phân công.

Cần có đơn vị chức năng làm công tác giám sát và đánh giá chất lượng giảng

viên, trong đó bao gồm cả giám sát và đánh giá chất lượng bài giảng. Đối với những

nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên phù hợp cần liên hệ với giảng

viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực, trình độ

đảm nhiệm. Trường hợp này, đơn vị phải đặt giảng viên viết bài theo nội dung yêu

cầu.

Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê

duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án; giảng viên được

mời có đủ thời gian viết bài, đảm bảo nội dung khóa học được chuẩn bị kịp thời,

chu đáo. Khi lựa chọn giảng viên đơn vị cần chú ý đến nguyên tắc khuyến khích

phát huy sở trường của người giảng viên.

- Dự tính kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng:

Các khóa đào tạo cần xác định nguồn kinh phí để tổ chức từ đâu. Có thể từ

các nguồn sau:

Nguồn ngân sách nhà nước (do cấp trên giao trong năm)

Nguồn của đơn vị tổ chức thực hiện

Nguồn tài trợ từ các tổ chức nước ngoài, các tổ chức liên kết...

Nguồn từ chương trình dự án

Nguồn từ sự đóng góp của các cá nhân

Các khóa đào tạo cần phải dự trù kinh phí để tổ chức thực hiện, chủ yếu gồm

hai loại chi phí:

+ Chi phí cố định: ví dụ như chi tiền giảng cho giảng viên, tiền thuê hội

trường thiết bị...

+ Chi phí biến đổi: ví dụ in ấn, chi phí đi lại, thuê phòng ở cho giảng viên

(nếu có)...

1.4.3. Triển khai đào tạo bồi dưỡng

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần trả lời các câu hỏi như: có như hoạt

động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho hiệu quả? Tổ chức sao cho

chi phí phù hợp mà đạt kết quả tốt?

Do đó để thực hiện được kế hoạch đào tạo cần phân tích rõ, cụ thể kế hoạch

đào tạo thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học

viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình,

theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết,

thanh quyết toán.

Cụ thể các bước sau:

Bước 1: chuẩn bị lịch trình giảng dậy, học tập và đội ngũ giáo viên:

Lịch trình giảng dạy phải được xây dựng sớm, thứ tự chủa chuyên đề phải

được trình bày lôgic.

Đội ngũ giảng viên phải được lựa chon có trình độ chuyên môn, phù hợp với

nội dung khóa học, có phương pháp sư phạm. Đơn vị tổ chức khóa học đào tạo phải

thống nhất với giảng viên về lịch trình, địa điểm, đưa đón.

Ngoài ra cần có phương án dự phòng giảng viên đề phòng trường hợp cần

thiết

Bước 2: Thông báo chiêu sinh

Thông báo chiêu sinh cần chứa đựng đầy đủ các thông tin:

Tên khóa học, mục tiêu kháo học, đối tượng học viên, nội dung khóa học, thủ

tục đăng ký, thời gian và địa điểm mở lớp, giảng viên và các thông tin cần thiết

khác.

Thông báo chiêu sinh gửi đến nơi cử cán bộ đi học trước khi khai giảng từ

một đến hai tuần để cơ quan, đơn vị có thời gian sắp xếp công việc, chuẩn bị lựa

chọn cán bộ đi học, đảm bảo được yêu cầu của thông báo.

Đối với cơ quan cử cán bộ đi học, căn cứ vào thông báo triệu tập, căn cứ vào

nội dung, yêu cầu khóa học của công văn chiêu sinh để cử đúng đối tượng, số lượng

chỉ tiêu được phân bổ. Các đơn vị lập danh sách cán bộ, công chức được cử đi đào

tạo theo các tiêu thức thông báo chiêu sinh.

Bước 3: Ra quyết định tổ chức khóa học

Đơn vị tổ chức tập hợp nội dung, danh sách và báo cáo trình nội dung trình

các cấp để phê duyệt mở lớp đào tạo. Quyết định mở lớp do cơ quan quản lý theo

thẩm quyền ban hành theo thẩm quyền.

Bước 4: Chuẩn bị tài liệu, giáo trình phục vụ lớp học

Bước 5: Khai giảng lớp học

Bước 6: Quản lý quá trình diễn ra khóa học

Bước 7: Tổ chức kiểm tra viết thu hoạch

Bước 8: Đánh giá kết quả khóa học, tổ chức bế giảng và trao chứng chỉ cho

học viên

Bước 9: Lập báo cáo kết quả khóa học và thông báo kết quả học tập của học

viên

Bước 10: Thanh quyết toán khóa học và lưu giữ hồ sơ

(Nguồn: www.daotaomof.vn)

1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá

trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo là để xem có đạt được mục tiêu đề ra

không, nội dung, chương trình có phù hợp không, học viên áp dụng được gì sau đào

tạo. Nội dung đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng đến giải quyết 3 vấn đề

chính: khóa học đã đạt mục tiêu đào tạo ở mức độ/ cấp độ nào; các vấn đề xác định

trong nội dung học tập đã được giải quyết thông đào tạo ở mức độ nào và những nội

dung gì cần hoàn thiện trong những khóa học tiếp sau.Có thể đánh giá kết quả đào

tạo với từng mức độ cụ thể như sau:

-Mức độ 1 - Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình đào tạo

hay không (Mức độ hài lòng, cảm nhận, ấn tượng...) thông qua khảo sát bằng bảng

câu hỏi hoặc phỏng vấn.

-Mức độ 2 – Tiếp thu: đánh giá học viên có tiếp thu chương trình, nội dung

đào tạo thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, tiểu luận, đề án, bài thu hoạch trong

khóa học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nhiệm, quan sát hoặc kết

hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.

-Mức độ 3 – Hành vi: đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã học

không. Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tâp, căn cứ vào công việc mà họ

đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu

cao hơn. Thông qua kết quả đã thực hiện để đánh gia chất lượng và kết quả đào tạo.

-Mức độ 4 – Kết quả: đánh giá tác động nhất định đến kết quả hoạt nơi học

viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng đào tạo thông qua việc

phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ

chức nơi học viên công tác.

1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.5.1. Các nhân tố chủ quan

1.5.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức

Đặc điểm của đội ngũ CBCC về số lượng, trình độ chuyên môn, kiến thức,

kỹ năng, độ tuổi công tác… đều có ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Những CBCC

chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh thì họ cần phải tham

gia học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với chức danh đó. Ngoài ra, tại

một vị trí việc làm, CBCC cũng cần thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng để

hoàn thành nhiệm vụ.

Độ tuổi công tác có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo. CBCC có độ

tuổi cao thường có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ít hơn CBCC trẻ do họ sắp đến độ

tuổi nghỉ hưu. CBCC trẻ tuổi lại dễ dàng cập nhật kiến thức mới, nhanh nhẹn trong

nắm bắt kỹ năng, là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.

1.5.1.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo,

bồi dưỡng

Nhận thức của đội ngũ CBCC đối với đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ bản, có

tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nhận thức

đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học

và ngược lại. Nếu mỗi CBCC đều nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc

đào tạo, có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc

của bản thân; nếu họ hiểu học tập là để phục vụ chính họ trong việc nâng cao chất

lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức,

học hỏi, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có

hiệu quả. Nhận thức đúng đắn CBCC sẽ có thái độ tích cực khi tham gia các khóa

đào tạo, công tác đào tạo qua đó đạt được kết quả tốt, hoạt động đào tạo của tổ chức

đạt được mục tiêu và kế hoạch đề ra.

Ngược lại, nhận thức sai lệch sẽ khiến CBCC có thái độ thờ ơ khi tham gia

các khóa đào tạo, gây nên tình trạng lãng phí trong đào tạo. Phải tốn nhiều thời gian,

kinh phí để cử CBCC tham gia đào tạo nhưng kết quả là sau khóa học năng lực và

thái độ làm việc của họ không được cải thiện. Mục tiêu và kết quả của hoạt động

đào tạo bồi dưỡng sẽ không đạt được.

1.5.2. Các nhân tố khách quan

1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức

Ngay những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Hồ Chí Minh đã

chỉ rõ sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ CBCC nói chung,

CBCC cấp cơ sở nói riêng thực sự có năng lực đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của

công việc trong một xã hội mới và phải thực sự là công bộc của dân, Người đã

khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất

bại đều do cán bộ tốt hay kém”.

Từ những quan điểm, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ

trương của Đảng, các ngành, các địa phương đã cụ thể hóa thành các chính sách,

các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo CBCC.

Chính sách CBCC nói chung trong đó có chính sách về đào tạo CBCC cấp

cơ sở là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc và các quy định thể hiện trong các

văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị nhằm điều

chỉnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng, những quyền lợi và nghĩa vụ của đội ngũ cán

bộ, phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước

trong mỗi thời kỳ lịch sử.

Để phù hợp với các yêu cầu của CNH-HĐH, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập

kinh tế quốc tế, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày

12/8/2011 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC nói chung, trong

đó có quy định kế hoạch đào tạo CBCC cấp cơ sở giai đoạn 2011 – 2015. Đến nay

ngày 1 tháng 9 năm 2017 chính phủ đã ban hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn tiếp

theo.

Các chính sách về hoạt động đào tạo CBCC trong thời gian qua đã thể hiện

sự đúng đắn và hợp lý. Vì thế đã có những tác động tích cực đối với hoạt động đào

tạo CBCC. Các chính sách về đào tạo có ảnh hưởng đến các mặt của hoạt động đào

tạo bồi dưỡng CBCC. Chính sách đào tạo đối với CBCC cơ sở là hệ thống các văn

bản qui định mục đích và hoạt động của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC

cơ sở, trước hết dựa trên nguyên tắc mà Hiến pháp đã ban hành, thông qua các qui

định cụ thể cho từng loại đối tượng để xây dựng thành một hệ thống các tiêu chí,

tiêu chuẩn, quyết định nhiệm vụ, quyền hạn cũng như lợi ích của từng đối tượng

1.5.3.2. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Những nguồn lực dành cho đào tạo bồi dưỡng CBCC bao gồm:

các thể chế, chính sách của Đảng và Nhà nước; kinh phí; điều kiện về cơ sở vật

chất...

- Chế độ, chính sách đào tạo CBCC là tổng thể các quan điểm, các nguyên

tắc và các quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước nhằm điều

chỉnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng CBCC, những quyền lợi và nghĩa vụ của CBCC

khi tham gia đào tạo bồi dưỡng, phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục

tiêu của Đảng, Nhà nước trong mỗi thời kỳ lịch sử. Chính sách của Đảng và Nhà

nước, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo bồi dưỡng CBCC. Các

chính sách ưu tiên, động viên, khuyến khích sẽthúc đẩy các hoạt động đào tạo bồi

dưỡng. Do đó, cũng thúc đẩy CBCC cấp xã tích cực tham gia học tập để nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác. Ngoài ra còn một số các chính

sách mang tính chất bắt buộc phải tham gia các chương trình đào tạo bồi dưỡng theo

quy định. Trong Luật CBCC đã quy định: CBCC phải thường xuyên rèn luyện

phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt

nhiệm vụ, công vụ được giao. Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về

đào tạo CBCC còn quy định về việc phải tham gia các chương trình bồi dưỡng định

kỳ hằng năm. Do đó bắt buộc các cơ quan, các địa phương phải tổ chức đào tạo, bồi

dưỡng và CBCC phải tham gia.

- Các chính sách hỗ trợ của cơ quan, đoàn thể đối với CBCC tham gia học

tập, bồi dưỡng.

- Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng

+ Ngân sách Nhà nước cấp: Nguồn ngân sách cấp trước đây thực hiện

theo Thông tư 79/2005/TT-BTC của Bộ Tài chính. Từ năm 2009, việc quản lý

và sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng được thực hiện theo Thông tư 51/2008/TT-

BTC theo đó việc cấp ngân sách không tính theo định suất mà cấp theo khối lượng,

kế hoạch đào tạo bồi dưỡng.

+ Nguồn đóng góp của học viên: Thông thường ngân sách Nhà nước

cấp chỉ đủ trang trải những hoạt động chính của quá trình đào tạo, vì vậy để

đảm bảo nguồn tài chính cho đào tạo, các cơ sở đào tạo (là những đơn vị sựnghiệp

công tự chủ 1 phần tài chính) được phép thu thêm 1 khoản đóng góp của học viên.

+ Nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án: Các chương trình, dự án (nhất là

dự án nước ngoài) thường bao gồm hợp phần (tiểu hợp phần) đào tạo và theo đó là 1

hoản kinh phí được chi cho đào tạo. Khoản kinh phí này sẽ do dự án chi nếu dự án

tự tổ chức các chương trình đào tạo, hoặc chuyển cho cơ sở đào tạo (Trường) nếu

hợp phần đào tạo hợp đồng với các trường để thực hiện.

- Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp) là yếu tố cần thiết có tác động

tích cực hoặc hạn chế tới đào tạo CBCC. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi

cho đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại nếu trường, lớp không tốt, hoặc không có thì

hạn chế rất lớn đối với các hoạt động đào tạo. Thậm chí có thể không thực hiện

được các hoạt động đào tạo bồi dưỡng.

- Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, giảng viên là yếu tố rất quan

trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương

pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời

gian nhận thức. Có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực

tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng CBCC.

+ Về giáo trình, tài liệu phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng: Giáo trình,

tài liệu đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của

công tác đào tạo, nhất là những hình thức đào tạo bồi dưỡng tập trung. Tài liệu đào

tạo bồi dưỡng được chia làm 3 loại chủ yếu sau:

Tài liệu là những văn bản, thông báo có sẵn, được sưu tầm cung cấp

cho người học với tư cách là tài liệu tham khảo (các văn bản chính sách, qui

định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành...).

Đặc trưng lớn nhất của tài liệu đào tạo CBCC là tính không ổn định và

luôn đòi hỏi cập nhật. Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động đào tạo, vì

đòi hỏi tài liệu phải luôn được đổi mới, biên soạn lại, kéo theo là sự gia tăng

chi phí đào tạo bồi dưỡng. Các tài liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chưa

đồng bộ gây khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào

tạo bồi dưỡng.

1.5.3.3. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức

Hoạt động đào tạo CBCC cũng chịu ảnh hưởng bởi những yêu cầu của

ngành, địa phương. Tuy nhiên, mỗi ngành, mỗi địa phương lại có những yêu cầu,

đòi hỏi khác nhau đối với các đào tạo. Ở những địa phương mà trình độ CBCC còn

yếu, chưa đạt chuẩn theo các quy định của Nhà nước thì nhu cầu đào tạo cao. Ở các

ngành, các địa phương trình độ CBCC đã đạt chuẩn thì yêu cầu đào tạo bồi dưỡng

thấp hơn, chủ yếu là các hoạt động đào tạo mang tính nâng cao và chuyên sâu. Vì

vậy, yêu cầu của các ngành, các địa phương cũng là yếu tố tác động tới đào tạo bồi

dưỡng CBCC cấp sơ sở.

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN

2.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn và phòng Nội vụ huyện Tân Sơn

2.1.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn

Tân Sơn là một huyện miền núi thuộc tỉnh Phú Thọ, được thành lập theo

Nghị định 61/2007/NĐ-CP ngày 09/04/2007 của Chính phủ trên cơ sở điều chỉnh

địa giới hành chính huyện Thanh Sơn để thành lập 2 huyện: huyện Thanh Sơn mới

và huyện Tân Sơn.

2.1.1.1 Vị trí địa lý

Huyện Tân Sơn nằm về phía Tây Nam của tỉnh Phú Thọ, phía Bắc giáp

huyện Yên Lập, phía Đông giáp huyện Thanh Sơn tỉnh Phú Thọ, phía Nam giáp

huyện Đà Bắc tỉnh Hòa Bình, phía Tây giáp huyện Văn Chấn tỉnh Yên Bái và huyện

Phù Yên tỉnh Sơn La. Trung tâm huyện lỵ nằm tại xã Tân Phú có trục đường Quốc

lộ 32A chạy qua, cách thành phố Việt Trì 75km, cách thủ đô Hà Nội 117km, vị trí

địa lý thuận lợi cho giao thương giữa huyện với các trung tâm kinh tế, chính trị lớn

của tỉnh và của cả nước.

2. 1.1.2 Đơn vị hành chính

Tân Sơn có 17 đơn vị hành chính trực thuộc gồm các xã: Đồng Sơn, Kiệt

Sơn, Kim Thượng, Lai Đồng, Long Cốc, Minh Đài, Mỹ Thuận, Tam Thanh, Tân

Phú (huyện lỵ), Tân Sơn, Thạch Kiệt, Thu Cúc, Thu Ngạc, Văn Luông, Vinh

Tiền, Xuân Đài, Xuân Sơn

Ngoại trừ 3 xã Minh Đài, Văn Luông, Mỹ Thuận, 14 xã còn lại của huyện Tân

Sơn đều thuộc diện xã đặc biệt khó khăn nằm trong Chương trình 135 giai đoạn II

2.1.1.3. Văn hóa - Xã hội

Dân số trung bình năm 2017 gồm có 16.968 hộ với 76.722 người. Trong đó

7 nhóm hộ dân tộc thiểu số chiếm 82,3%, cụ thể: dân tộc Mường chiếm 75%, Dao

6,4%, H'mông 0,67% ...).

Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên: 1,15 %.

Mật độ dân số trung bình là 111 người/km2..

Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên ước đạt 1,15%.

Mức giảm tỷ lệ hộ nghèo ước đạt 4,2%.

Tỷ lệ lao động có việc làm thường xuyên 87%.

Tỷ lệ lao động qua đào tạo và truyền nghề ước đạt 44%.

Cơ cấu lao động: nông, lâm nghiệp và thủy sản: 82,2%; công nghiệp và xây

dựng: 8,4%; dịch vụ: 9,4%.

Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng ước đạt 17%.

Tỷ lệ dân số tham gia BHYT đạt 98,8%.

Tỷ lệ trường học đạt chuẩn Quốc gia: 72,2%.

Tỷ lệ dân cư được sử dụng nước hợp vệ sinh: 85%.

Tỷ lệ dân cư tập trung thu gom, xử lý rác thải ước đạt 20%.

( Nguồn: Phòng dân số và kế hoạch hóa gia đình)

2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức tổ chức bộ máy của huyện Tân Sơn

Huyện Tân Sơn hiện nay có 17 xã có cơ cấu tổ chức như sau

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của huyện Tân Sơn

Mặt Trận Tổ Quốc

Văn phòng UBND, HĐND

Hội Cựu Chiến Binh

Phòng DT và TG

Quân Sự Huyện

Phòng Tư Pháp

Phòng Kinh Tế Hạ Tầng

Đài Phát Thanh

Kho Bạc

Liên Đoàn Lao Động

Phòng GD-ĐT

Phòng VH-TT

Trạm Thú Y

Phòng NN và PTNT

Đoàn TNCSHCM

Phòng TN-MT

Phòng LĐTB và XH

Trạm BV Thực Vật

Hội Phụ Nữ

Thanh Tra Huyện

Phòng Nội Vụ

Phòng TC-KH

Phòng Công Thương

Ngân Hàng CS

Hội Nông Dân

Phòng Kinh Tế

Phòng Y Tế

Chi Cục Thuế

Trung Tâm TDTT

Hội Chữ Thập Đỏ

Công An Huyện

Xã

Xã Thu Cúc

Xã Long Cốc

Xã Mỹ Thuận

Xã Đồng Sơn

Xã Thu Ngạc

Xã Lai Đồng

Xã Kiệt Sơn

Xã Tân Sơn

Xã Tam Thanh

Xã Thạch Kiệt

Xã Kim Thượng

Xã Tân Phú

Xã Văn Luông

Xã Xuân Sơn

Xã Xuân Đài

Xã Vinh Tiền

Xã Minh Đài

UBND Huyện Ủy HĐND

( Nguồn Website Huyện Tân Sơn)

2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn

Đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Tân Sơn theo nguồn thống kê của phòng

nội vụ huyện, tháng 22/2017 tổng số CBCC là 240 người trong đó:

- Cán bộ công chức cấp huyện là 60 người

- Cán bộ công chức cấp xã là 180 người

2.2.1. Cơ cấu theo giới tính

Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn

qua các năm 2015-2017

Năm 2015 2016 2017

Tỷ lệ Giới Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (%) tính (người) (người) (%) (người) (%)

70 175 170 66,9 168 70 Nam

30 75 84 33,1 72 30 Nữ

100 250 Tổng 254 100 240 100

(Nguồn: Phòng kế toán tông hợp)

Nhận xét:

Qua bảng 2.1: Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức qua các năm

2015-2017 ta có thể thấy:

-Về cơ cấu lao động theo giới tính: Cơ cấu theo giới tính cán bộ công chức

của huyện tân Sơn nhìn chung có sự chênh lệch giữa cán bộ, công chức nam với cán

bộ công chức nữ là tương đối cao và có sự biến động qua các năm, do đặc điểm về

đặc trưng của cơ quan nhà nước nên cán bộ, công chức trong huyện phần lớn là

nam, luôn chiếm tỷ lệ cao trên 65% cụ thể như sau:

Năm 2015, tổng số cán bộ, công chức nam của cả huyện là 175 người tương

đương với tỷ lệ 70%; đến năm 2016 số lượng cán bộ công chức nam giảm đi 5

người do thực hiện chính sách tinh giản biên chế, còn 170 người tương đương với

66,9% do tổng số cán bộ, công chức thay đổi so với năm trước. Và đến 2017 này số

cán bộ, công chức nam hiện nay là 168 người tương đương với 70%. Cán bộ, công

chức nữ có số lượng ít hơn, năm 2015 số lượng lao động nữ là 75 người tương

đương 30%; năm 2017 tăng lên 84 người chiếm 33,1%; đến năm 2017 cán bộ, công

chức nữ giảm về 72 người tương đương với 30%. Như vậy cho thấy số lượng cán

bộ, công chức cả nam và nư đang giảm dần đi.

2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi cán bộ, công chức huyện Tân Sơn qua các năm

2015-2017

Năm 2015 2016 2017

Độ tuổi Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Số lượng (người) Số lượng (người)

35 175 40 250 14 70 16 100 57 168 29 254 22,4 66,1 11,5 100 49 164 27 240 20,4 68,3 11,3 100 Dưới 30 30 – 50 Trên 50 Tổng

( Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp)

Nhận xét:

Qua bảng 2.2 về cơ cấu theo độ tuổi cán bộ, công chức huyện Tân Sơn, ta

thấy: Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn có sự chênh lệch

giữa 3 nhóm tuổi và không đồng đều qua các năm. Và cụ thể sau:

Năm 2015 nhóm tuổi từ 30 đến 50 chiến đa số với 175 người tương đương

70%; nhóm tuổi trên 50 tuổi chiếm 16%; nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 14% tương

đương chỉ có 35 người trong tổng số 250 người. Đến năm 2016, nhóm tuổi vẫn

chiếm tỷ lệ lớn trong 3 nhóm tuổi nhưng có xu hướng giảm, có 168 người tương

đương 66,1%; nhóm tuổi trên 50 đã giảm từ 40 người xuống 29 người chiếm

11,5%; nhóm tuổi dưới 30 đã tăng lên từ 35 người lên 57 người chiếm 22,4%. Và

năm 2017 số lượng của cả 3 nhóm tuổi đều giảm do tổng số giảm, nhóm tuổi từ 30-

50 tuổi vẫn chiếm đa số với 164 người tương đương 68,3%; nhóm tuổi dưới 30

chiếm 20,4%; nhóm trên 50 tuổi chiếm 11,3%.

2.2.3. Trình độ năng lực của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn

- Về trình độ văn hóa:

Nhìn chung đội ngũ CBCC của huyện Tân Sơn có mặt bằng trình độ văn hoá

tương đối cao. Theo thống kê số liệu đến 12/ 2016, có 12/240 CBCC có trình độ tốt

nghiệp Trung học cơ sở, chiếm 5%; 228 /240 CBCC có trình độ văn hoá tốt nghiệp

Phổ thông trung học, chiếm 95%.

Trong đó, trình độ văn hóa của cán bộ, công chức cấp xã là: 7/180 người có

trình độ văn hóa tốt nghiệp Trung học cơ sở, chiếm 3,9%; 173/180 người có trình

độ văn hóa tốt nghiệp Phổ thông trung học, chiếm 96,1%. Số CBCC có trình độ tốt

nghiệp Trung học cơ sở chủ yếu là những người có độ tuổi trên 50 trở lên, chuẩn bị

nghỉ hưu hưởng chế độ và ở các chức danh trưởng các đoàn thể như: Chủ tịch Hội

Cựu chiến binh, Chủ tịch Hội Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân…

- Về trình độ chuyên môn

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CBCC huyện Tân Sơn

giai đoạn 2015 – 2017

Đối tượng Trình độ chuyên môn

Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Năm 2015 Số lượng (người) Năm 2016 Số lượng (người) Năm 2017 Số lượng (người)

5 5,5 3 3,1 1 1,2

Cán bộ Chưa qua đào tạo

11 71 12,2 78,9 6 80 6,3 85,4 3 80 3,5 94,1

3 19 3,3 11,9 5 15 5,2 9,5 1 11 1,2 7,1

Công chức

45 28,1 43 27,2 37 23,9

96 60 100 63,3 106 68,4

Trung cấp Cao đẳng, Đại hoc Cao học Chưa qua đào tạo Trung Cấp Cao đẳng, Đại học Cao học

Tổng 0 250 0 100 1 254 0,6 100 1 240 0,6 100

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

Nhận xét:

Qua bảng 2.3 ta thấy trình độ chuyên môn của CBCC tại huyện Tân Sơn như

- Đối với cán bộ

+ Đối với cán bộ chưa qua đào tạo là 5 người( năm 2015) chiếm tỷ trọng

5,5% và giảm dần qua các năm. Đến năm 2017 số cán bộ chưa qua đào tạo chỉ còn

1 người, tương đương với 1,2%.

+ Số cán bộ đã qua đào tạo trung cấp năm 2015 là 11 người chiếm tỷ trọng

cao nhất 12,1%, và giảm đều qua các năm. Đến năm 2017, số cán bộ có trình độ

trung cấp còn 3 người, chiếm 3,5%

+ Số cán bộ đã có bằng cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ khá cao trong cơ cấu về

trình độ chuyên môn và ngày càng có xu hướng tăng dần. Trong 3 năm 2015 đến

2017 tăng 9 người, chiếm 94,1% trong cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ

huyện Tân Sơn

+ Cán bộ có trình độ cao học chiếm tỷ lệ nhỏ. Tuy nhiên có sự biến động,

năm 2017 chỉ có 1 người có trình độ cao học chiếm 1,2% ( Do nhu cầu của cán bộ

giản)

- Đối với công chức

+ Công chức chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá đám kể trong cơ cấu trình

độ chuyên môn của công chức huyện. Tuy nhiên đang giảm dần qua các năm. Năm

2015 có 19 người chiếm 11,9% đến năm 2017 chỉ còn 11 người chỉ chiếm 7,1%

+ Công chức có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ khá cao và cũng gảm dần qua

các năm, năm 2015 có 45 người chiếm 28,1% đến năm 2017 chỉ còn 37 người

chiếm 23,9%

+ Công chức có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng chủ yếu trong cơ

cấu trình độ chuyên môn. Từ bảng trên ta có thể thấy các công chức có trình độ cao

đẳng, đại học có xu hướng tăng dần, chứng tỏ chất lượng công chức ngày càng được

chú trọng và nâng cao hơn. Năm 2015 là 96 người, chiếm 60%; năm 2017 tăng lên

107 người, chiếm 69%.

+ Công chức có trình độ cao học chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Toàn huyện năm 2017

có 1 người có trình độ thạc sỹ. Nhìn chung, số công chức chưa qua đào tạo cao hơn

rất nhiều so với cán bộ.

Trình độ chuyên môn của CBCC của huyện Tân Sơn ở mức trung bình, về cơ

bản có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, nhưng về lâu dài, nhất là

trong thời kỳ phát triển mới, có nhiều thách thức và thay đổi thì CBCC cấp xã cần

nâng cao trình độ chuyên môn của mình hơn nữa, không chỉ để nâng cao khả năng

cho bản thân mà còn tích cực đóng góp vào công việc của tập thể, góp phần xây dựng

kinh tế xã hội, ổn định đời sống nhân dân.

- Trình độ lý luận chính trị:

Bảng 2.4:Trình độ lý luận chính trị của CBCC huyện Tân Sơn

giai đoạn 2015 - 2017

Năm 2017 Đối tượng Trình độ lý luận chính trị Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Năm 2015 Số lượng (người) Năm 2016 Số lượng (người) Số lượng (người)

2 2,2 0 0 0 0

Cán bộ

13 14,4 12 12,5 9 10

83,3 71 83,5 81,1 80 Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp

73 2 2,2 4 4,2 5 5,6

7 4,4 5 3,2 1 0,6

Công chức

28 17,5 28 17,7 25 16

125 78,1 125 79,1 129 83 Cử nhân cao cấp Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp

0 0 0 0 1 0,6

Cử nhân cao cấp

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

Nhận xét:

- Đối với cán bộ

Nhìn chung, trình độ lý luận chính trị của cán bộ tại huyện Tân Sơn khá cao.

Năm 2015 có 2 cán bộ chưa qua đào tạo chiếm 2,2% thì đến năm 2017 con

số này đã giảm xuống còn 0%.

Cán bộ có trình độ lý luận chính trị ở mức sơ cấp và trung cấp, chiếm tỷ

trọng . Năm 2015 có 13 người trình độ sơ cấp và 73 người trình độ trung cấp chiếm

lần lượt là 14,4% và 81,1%. Tuy nhiên con số này đang giảm dần qua các năm, đến

năm 2017 có 9 người trình độ sơ cấp, 71 người trình độ trung cấp lần lượt chiếm

10,6% và 83,3%. Điều này thể hiện huyện ngày càng quan tâm bồi dưỡng lý luận

chính trị cho CBCC của huyện.

Trình độ cao cấp, cử nhân còn chiếm số lượng nhỏ, năm 2017 có 5 cán bộ,

chiếm 5,9 %. Điều này là phù hợp với nhiệm vụ và vai trò của cán bộ. Họ đại diện

cho quần chúng nhân dân tham gia đóng góp ý kiến vào chủ trương, chính sách của

Đảng và Pháp luật của Nhà nước. Bên cạnh đó, bản thân họ phải là những công dân

gương mẫu, hiểu biết về chính sách, đường lối của Đảng và Pháp luật Nhà nước để

truyền đạt các nội dung này cho người dân. Những nhiệm vụ, quyền hạn họ thực thi

đều phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước và nhân dân, trước cơ quan của

mình.

- Đối với công chức:

Công chức tại huyện Tân Sơn có trình độ lý luận chính trị cao, đến năm

2017 chỉ có 1 công chức là chưa qua đào, tuy nhiên công chức tại huyện Tân Sơn

chủ yếu có trình độ lý luận chính trị sơ cấp và trung cấp, chưa có một công chức

nào có trình độ cử nhân, cao cấp ,điều thể hiện:

Năm 2015 số người có trình độ sơ cấp là 28 người chiếm 17,5%, có trình độ

trung cấp là 125 chiếm 78,1% đến năm 2017 số người có trình độ sơ cấp giảm dần

và số người có trình độ trung cấp lại tăng lên là 4 người chiếm 83%

- Quản lý nhà nước:

Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ huyện Tân Sơn

giai đoạn 2015 – 2017

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trình độ quản Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

lý nhà nước lượng (%) lượng (%) lượng (%)

(Người) (Người) (Người)

Đã qua lớp bồi

53 21,2 57 22,4 73 30,4 dưỡng quản lý

nhà nước

Chưa qua bồi

198 78,8 197 77,6 167 69,6 dưỡng quản lý

nhà nước

Tổng 250 100 254 100 240 100

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn)

Nhận xét:

Qua bảng 2.5 ta thấy: Nhìn chung trình độ quản lý nhà nước của cán bộ,

công chức tại huyện Tân Sơn còn thấp. Năm 2015 mới có 53 người được qua lớp

bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm 21,2% trong khi đó số cán bộ, công chức chưa

qua lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước là 198 người chiếm 78,8%. Tuy qua các năm

số lượng cán bộ, công chức qua lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước đã tăng lên đáng

kể, năm 2017 đã có 73/240 người đã qua lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước chiếm

30,4% và số cán bộ, công chức chưa qua lớp bồi dưỡng giảm chỉ cong 167/240

chiếm 69,6% giảm 9,2% so với năm 2017. Điều đó thể hiện sự quan tâm của cán bộ

lãnh đạo huyện tới cán bộ công chức huyện về bồi dưỡng quản lý nhà nước để đáp

ứng nhu cầu và bắt kịp với sự thay đổi của xã hội.

- Về trình độ tin học, ngoại ngữ:

+ Trình độ tin học:

Bảng 2.6: Trình độ tin học của cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn

giai đoạn 2015 - 2017

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trình độ tin học Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

lượng (%) lượng (%) lượng (%)

(Người) (Người) (Người)

56 22,4 59 23,2 63 26,3 A

135 54 144 56,7 138 57,5 B

19 7,6 22 8,7 23 9,6 C

40 16 29 11,4 16 6,7 Chưa qua ĐT

250 100 254 100 240 100 Tổng

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn)

Nhận xét:

Qua bảng 2.6 ta thấy trình độ tin học của cán bộ, công chức của huyện Tân

Sơn khá cao và tăng dần qua các năm

Năm 2015 số người có trình độ tin học A là 56 người chiếm 22,4%, đến năm

2017 đã tăng lên là 63 người chiếm 26,3% , tăng 3,9% so với năm 2017.

Số người có trình độ tin học B chiếm tỷ trọng chủ yếu trong cơ cấu trình độ

tin học của cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn và cũng tăng dần qua các năm.

Năm 2015 có135 người chiếm 54%, đến năm 2017 tăng lên 1358 người chiếm

57,5%.

Số người có trình độ tin học C và cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng nhỏ, năm

2017 có 23 người có trình độ tin học C chiếm 9,6%, có 30 người có trình độ cao

đẳng, đại học chiếm 12,5%.

Số người chưa qua đào tạo của huyện tương đối đáng kể, năm 2015là 40

người, chiếm 16%. Tuy nhiên giảm khá nhanh đến năm 2017 chỉ còn 16 người,

chiếm 6,7%

+ Trình độ ngoại ngữ:

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn

giai đoạn 2015 - 2017

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trình độ ngoại Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

ngữ lượng (%) lượng (%) lượng (%)

(Người) (Người) (Người)

40 16 55 21,7 58 24,2 A

109 43,6 123 48,4 125 52,1 B

17 6,8 24 9,4 26 10,8 C

84 33,6 52 20,5 31 12,9 Chưa qua ĐT

250 100 254 100 240 100 Tổng

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn)

Nhận xét:

Qua bảng 2.7 nhìn chung trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại huyện

Tân Sơn cao và tăng dần qua các năm:

Số cán bộ, công chức có trình độ ngoại ngũ B chiếm tỷ trộng nhiều nhất và

tăng qua các năm. Năm 2015 có 109 người chiếm 43,6% đến năm 2017 tăng lên

125 người chiếm 52,1%.

Số cán bộ, công chức có trình độ ngoại ngữ A và C chiếm tỉ trọng nhỏ và

cũng tăng qua các năm. Năm 2017 có 58 người có trình độ loại A chiếm 24,2% và

26 người có trình độ loại C chiếm 10,8%

Số cán bộ, công chức chưa qua đào tạo của huyện còn chiếm tỷ trọng lớn.

Năm 2015 có 84 người chưa qua đào tạo chiếm 33,6%. Tuy nhiên con số này đã

giảm đáng kể, đến năm 2017 chỉ còn 31 người chiếm 12,9%.

Nhìn chung CBCC hiện nay tại huyện Tân Sơn phần lớn đều thiếu những kĩ

năng cơ bản như: kĩ năng về tin học văn phòng, kĩ năng về ngoại ngữ, kỹ năng

nghiệp vụ kĩ thuật hành chính…Trong thời kì đất nước ta đang đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về cải cách

bộ máy Nhà nước, cải cách nền hành chính quốc gia. Nếu như CBCC thiếu những

kĩ năng cơ bản không chỉ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của họ, mà

còn

2.3. Quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện

Tân Sơn

2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Huyện Tân Sơn là một huyện mới thành lập nên huyện rất chú trọng trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu của huyện về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức là về chuyên môn; nâng cao lý luận chính trị, kĩ năng, tin học và trình độ

quản lý nhà nước. Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng, là cơ sở để lập kế

hoạch đào tạo phù hợp. Căn cứ vào định hướng phát triển của huyện trong thời gian

tới đòi hỏi đội ngũ CBCC cần được đẩy mạnh hơn nữa về chuyên môn, nghiệp vụ,

về tư tưởng chính trị để thực hiện tốt yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Theo số liệu thống kê của phòng Nội vụ huyện Tân Sơn thì nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng của cán bộ, công chức như sau:

Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn

( Đơn vị tính: Người)

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Năm 2017

116 Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn

78 Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị

25 Về tin học

13 Về ngoại ngữ

Tổng 232

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn)

Qua bảng 2.8 ta thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức của

huyện là lớn. Chủ yếu số cán bộ, công chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về trình

độ chuyên môn ( có 116/232 CBCC) và trình độ lý luận chính trị ( có 78/232

CBCC). Nhu cầu đào tạo về tin học và ngoại ngữ còn thấp.

2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

2.3.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định rõ vị trí, vai trò quan trọng của công tác đào tạo CBCC trong sự

phát triển kinh tế - xã hội của huyện, vì vậy trong những năm qua huyện Tân Sơn

luôn đề cao công tác đào tạo CBCC để nâng cao chất lượng CBCC nhằm đáp ứng

tốt yêu cầu của công việc.

Mục tiêu đào tạo CBCC của huyện như sau:

- Đào tạo những người thuộc diện quy hoạch cán bộ

- Đào tạo đủ cơ cấu, số lượng theo Nghị định 114/2003/NĐ-CP và Nghị định

121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 về chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã,

phường.

- Đào tạo đúng đối tượng, đúng độ tuổi, đúng chuyên môn để phục vụ

côngviệc

- Đào tạo dự nguồn nhằm thay thế những người về hưu và những người

thuyên chuyển công tác.

2.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức mà lựa chọn đối

tượng đào tạo cho phù hợp.

- Với nhu cầu đào tạo về lý luận chính trị thì đối tượng đào tạo là tất cả

các cán bộ, công chức tại huyện mà chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, các cán

bộ nâng cao trình độ.

- Đào tạo kiến thức pháp luật, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng

làm việc: Đào tạo về nội dung này thì đối tượng là các cán bộ, công chức có nhu

cầu. Khi tổ chức các khóa đào tạo này thì các xã cần dựa vào kỹ năng hiện có của

cán bộ, công chức và kỹ năng theo yêu cầu để xem xét đối tượng nào thiếu các kỹ

năng đó thì cần đưa đi đào tạo.

- Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập kinh tế

quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác: Đối tượng đào tạo là các cán bộ, công chức tại

huyện chưa qua đào tạo và các cán bộ, công chức có nhu cầu.

2.3.2.3. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

- Nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ: Hàng năm, căn cứ chỉ tiêu đào tạo tỉnh

phân bổ, trên cơ sở kế hoạch đào tạo giai đoạn và quy hoạch, cử cán bộ, công chức đi

đào tạo nâng cao trình độ. Đối với cấp huyện, phấn đấu ở các lĩnh vực quan trọng đều

có cán bộ có trình độ đào tạo cao (Thạc sỹ trở lên), tập trung các chuyên ngành: Quản

lý kinh tế, Luật học, quản lý văn hóa, quản lý giáo dục, quản lý y tế, quản lý đất đai,

khoa học công nghệ, nông nghiệp, giao thông vận tải, kiến trúc, xây dựng

+ Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương

chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán hộ,

công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn,

phẩm chất tư tưởng tốt. Theo nguồn thống kê của phòng Nội vụ huyện Tân Sơn,

trong giai đoạn 2015- 2017, công tác đào tạo CBCC của huyện Tân Sơn đã đạt được

kết quả (đã hoàn thành khóa học như sau):

- Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị: 150 người.

- Bồi dưỡng (gồm cả sơ cấp): 97 lượt người.

- Bồi dưỡng cử nhân, cao cấp: 3 người

+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng một

đội ngũ cán bộ vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ công chức

Nhà nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới. Bồi dưỡng QLNN Trong giai đoạn 2015

- 2017 đạt kết quả như sau:

- Bồi dưỡng chuyên viên chính: 0 người.

- Bồi dưỡng chuyên viên: 25 người.

- Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: 195 lượt người.

+Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp

vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây

dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các

chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển. Kết

quả từ năm 2015 đến năm 2017 huyện Tân Sơn đã đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ và kiến thức pháp luật cho các CBCC cấp xã như sau:

- Đào tạo đại học, cao đẳng: 50 người.

- Đào tạo trung cấp: 35 người.

- Đào tạo sơ cấp: 32 người

- Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ: 167 lượt người.

( Nguồn: Phòng nội vụ huyện Tân Sơn)

+ Đào tạo về ngoại ngữ, tin học để nâng cao trình độ cán bộ, công chức về

ngoại ngữ cũng như tin học.

- Phương pháp đào tạo

Các phương pháp chủ yếu của huyện bao gồm: cử đi học tại các trung tâm

hoặc trường chính quy hoặc các phương pháp trong công việc như chỉ dẫn kèm

,luân chuyển, thuyên chuyển một số, cán bộ, công chức nhằm nâng cao trách nhiệm

trong công việc và trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức

Bảng 2.9: Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn

qua các năm 2015-2017

(Đơn vị: Lượt người)

STT Hình thức đào tạo, bồi dưỡng Năm Năm Năm

2015 2016 2017

ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC

9 11 19 1 Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyên

công việc

13 17 21 2 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kem cặp chỉ bảo

ĐÀO TẠO NGOÀI CÔNG VIỆC

67 74 90 1 Cử cán bộ, công chức đi đào tạo ở các Trường

học, trung tâm

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn)

Nhận xét:

Qua bảng 2.7 ta thấy các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

huyện Tân Sơn chủ yếu là 3 phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên

chuyển công việc;cjir dẫn kèm cặp; cử cán bộ, công chức đi học tại các trường.

Nhìn chung số lượng cán bộ công chức được đi đào tạo tại huyện tăng dần qua các

năm, năm 2015 có 23 cán bô, công chức đào tạo theo chỉ dẫn kèm cặp đến năm

2017 đã tăng lên 21 người và số cán bộ cử đi học năm 2015 là 67 người đến 2017

tăng lên 90 người. Qua đó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo, của huyện cũng như

cán bộ, công chức của huyện trong việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ

về mọi mặt.

- Xây dựng chương trình đào tạo

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn , thời

gian qua, các cấp ủy đảng, chính quyền trong huyện luôn chú trọng đẩy mạnh công

tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC. Hàng năm, ngoài

chương trình đào tạo dài hạn chính quy tập trung, huyện Tân Sơn còn mở nhiều lớp

bồi dưỡng những kiến thức về chủ trương, Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp

luật của Nhà nước, kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước, quản lý chuyên ngành; văn

hóa công sở và kĩ năng giao tiếp… cho CBCC.

Xây dựng chương trình đào tạo trên cơ sở bám sát Kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng CBCC giai đoạn 2015 – 2020 của UBND tỉnh Phú Thọ và tình hình thực tế

tại huyện. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích CBCC tự

học, tự đào tạo để nâng cao trình độ, nhất là đối với CBCC trẻ, có triển vọng.

Thường xuyên quán triệt và nâng cao nhận thức, trách nhiệm về tinh thần

học tập, tự học tập suốt đời đối với đội ngũ cánbộ chủ chốt để làm gương cho các

thế hệ tiếp nối. Đồng thời, chú trọng ưu tiên bố trí ngân sách cho công tác đào tạo,

bồi dưỡng CBCC cấp xã. Bảo đảm nguồn kinh phí đào tạo theo phân cấp, đồng thời

tranh thủ các nguồn ngân sách của Trung ương, các chương trình, dự án nhằm đáp

ứng yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trong thời điểm hiện tại và

những năm về sau.

- Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo CBCC của huyện Tân Sơn chủ yếu lấy từ nguồn ngân sách

của tỉnh, ngân sách của huyện, các dự án tài trợ nước ngoài, nguồn đóng góp của

các tổ chức cử CBCC đi học và bản thân người học. Cụ thể như sau

Bảng 2.10: Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện

Tân Sơn qua các năm 2015 – 2017

(Đơn vị: Đồng)

Nguồn kinh phí Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

145.965.000 148.600.000 154.000.000 Ngân sách của tỉnh

57.800.000 59.564.000 61.000.000 Ngân sách của

huyện

15.500.000 16.950.000 18.500.000 Nguồn dự án, đóng

góp của các tổ chức

25.567.000 29.087.000 31.765.000 Bản thân các cá

nhân

244.832.000 254.201.000 265.265.000 Tổng

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn)

Qua bảng 2.8 ta thấy nguồn kinh phí của huyện để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức là lớn và được thu từ nhiều nguồn khác nhau, tăng lên qua các năm. Năm

2015 tổng nguồn kinh phí là 244.832.000 đồng, đến năm 2017 con số này đã lên

265.265.000 đồng. Qua đó thể hiện sự quan tâm của tỉnh cũng như của huyện và

các cá nhân trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

2.3. 3.Triển khai đào tạo, bồi dưỡng:

- Các cơ quan, đơn vị căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và thực tế

tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị để đề xuất việc đào tạo, bồi dưỡng

đảm bảo theo Kế hoạch chung của huyện. Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công

chức đi học, kiểm tra, giám sát cán bộ được cử đi đào tạo. Gắn trách nhiệm chuyên

môn với người được đào tạo, bồi dưỡng, coi đây là tiêu chí để xây dựng, lựa chọn

cán bộ nguồn hàng năm. Coi trọng việc sắp xếp, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ sau đào

tạo.

- Phòng Nội vụ huyện tham mưu cho UBND huyện lập kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức hàng năm và tổ chức thực hiện khi được đồng ý Quyết định

phê duyệt.

- Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện căn cứ các văn bản quy định của nhà

nước về hỗ trợ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và kế

hoạch hàng năm của huyện. Phối hợp phòng Nội vụ huyện tham mưu phân bổ,

hướng dẫn sử dụng và quyết toán kinh phí chi cho công tác đào tạo bồi dưỡng.

- Cán bộ, công chức huyện và cấp xã nghiêm túc tham gia việc đào tạo, bồi

dưỡng theo Kế hoạch của UBND huyện. Không ngừng tự học hỏi, bồi dưỡng kiến thức

về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu công việc đảm nhiệm.

2.3.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn

- Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của

học viên

Hỏi về mức độ chuyên cần của học viên, giảng viên được phỏng vấn

cho biết hầu hết học viên lên lớp khá đầy đủ, tuân thủ kỷ luật học tập. Nguyên

nhân là do các khóa học thường tập trung học viên về cùng một địa điểm tổ

chức, thuê nơi ăn, nghỉ gần nơi học tập, tạo mọi điều kiện cho học viên tham

gia học tập.

Về mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của

học viên trong quá trình học tập giảng viên cho biết, do đa số học viên là

CBCC có quá trình công tác nhất định nên họ chỉ thực sự chú ý và hưng phấn

với những nội dung giảng dạy mới, liên quan đến xử lý công việc thực tế. Bên

cạnh đó, phương pháp giảng dạy cũng ảnh hưởng lớn đến mức độ chú ý và

hưng phấn của học viên. Khi giảng viên chủ động gợi mở chủ đề trao đổi thì

học viên tham gia tích cực hơn. Song còn số lượng ít học viên thiếu tập trung

và hoàn toàn thụ động trong quá trình học tập có thể là do họ được cử đi học

sai đối tượng hoặc nội dung học không thu hút được sự quan tâm của họ. Về mức

độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên: theo kết quả phỏng vấn giảng

viên, hầu hết CBCC tham gia các khóa đào tạo nắm khá vững kiến thức được truyền

thụ, có rất ít CBCC không đạt kỳ kiểm tra cuối khóa

- Sự phù hợp của nội dung đào tạo

+ Đánh giá của giảng viên

Theo giảng viên hầu hết các nội dung chương trình đào tạo đưa ra là cần

thiết, tuy nhiên nội dung này thường dài, “tham kiến thức” trong khi thời lượng đào

tạo lại ngắn. Căn cứ vào mục tiêu của từng khóa học để lựa chọn nội dung trọng

yếu, tránh trường hợp dàn rải nội dung và lặp lại nội dung với nhiều chương trình

đào tạo.

+Đánh giá của học viên

Đa số cán bộ, công chức của huyện sau khi được đi đào tạo, bồi dưỡng đếu

đánh giá là nội dung phù hợp với thực tế. Điều này cho thấy nội dung đào tạo khá

phù hợp với yêu của công việc mà CBCC đang làm. Như vậy, khẳng định rằng việc

phân nhóm đối tượng đào tạo, xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng nhóm

và thiết kế tập bài giảng riêng biệt đã đạt được hiệu quả tích cực. Số lượng CBCC

cho rằng nội dung đào tạo chưa phù hợp hay ít phù hợp có thể do được cử đi chưa

đúng đối tượng hoặc chưa thực sự quan tâm đến việc học

- Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên và thực tế áp dụng

vào việc thực hiện công việc

+ Đánh giá của học viên

Để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng và khả năng áp dụng vào

công việc của CBCC, bên cạnh câu hỏi trực tiếp, có thể thông qua mức độ ứng dụng

kiến thức được cung cấp trong khóa học dùng phục vụ công việc để

phản ánh tác dụng của khóa đào tạo đối với thực tế làm việc của CBCC.Theo kết

quả thống kê đánh giá cán bộ, công chức trong việc áp dụng và tiếp thu kiến thức

vào trong công việc của phòng Nội vụ huyện Tân Sơn có kết quả như sau

Bảng 2.10: Kết quả về thực tế áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào

thực hiện công việc của CBCC năm 2017

Mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng của người học Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn làm việc Mức độ đánh giá

Số lượng (Người) 26 43 82 24 175 Tỷ lệ (%) 14,8 24,6 46,9 13,7 100 Số lượng (Người) 32 67 59 17 175 Tỷ lệ (%) 18,3 38,3 33,7 9,7 100 Tốt Khá Trung bình Ít Tổng

(Nguồn :Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn)

Kết quả trên cho thấy phần lớn học viên nắm bắt kiến thức kỹ năng ở

mức khá và trung bình. Cụ thể, 14,8% học viên nắm bắt được nhiều; 24,6%

nắm bắt được khá nhiều; 46,9% nắm bắt ở mức trung bình và 13,7% nắm bắt

được ít. Điều này tương ứng phản ánh ở mức độ áp dụng vào thực tế thực hiện công

việc cũng chủ yếu là khá nhiều và trung bình: 18,3% áp dụng nhiều; 38,3% áp dụng

khá nhiều; 33,7 % áp dụng ở mức trung bình và 9,7% ít áp dụng. Như vậy, nếu tỷ lệ

nắm bắt kiến thức, kỹ năng trả lời cho câu hỏi về mức độ phù hợp của phương pháp

đào tạo thì đến lượt tỷ lệ áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc trả lời cho câu

hỏi về mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng. Thông thường, nắm bắt được nhiều kiến

thức, kỹ năng thì áp dụng vào thực tế công việc được nhiều nhưng khảo sát cho thấy

ở mức độ đánh giá nhiều và khá nhiều ở tỷ lệ áp dụng cao hơn tỷ lệ nắm bắt. Điều

này chứng tỏ tính sát thực của nội dung đào tạo, bồi dưỡng với thực tế công việc

của CBCC nên tần suất (mức độ) áp dụng cao.

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

tại huyện Tân Sơn

2.4.1. Nhân tố khách quan

2.4.1.1. Chủ trương chính sách của nhà nước về công tác đào tạo cán bộ,

công chức của huyện Tân Sơn.

Chủ chương chính sách của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến việc

đào tạo cán bộ. Các văn bản chính sách về đào tạo CBCC trên địa bàn tỉnh và huyện

Tân Sơn trong thời gian qua đã góp phần nâng cao trình độ đội ngũ CBCC nói

chung, CBCC huyện nói riêng. Các văn bản, chính sách đó là một trong những biện

pháp bắt buộc người CBCC phải học bổ sung thêm kiến thức theo chuẩn ngạch đối

với từng chức danh, nhiệm vụ trong quá trình công tác giúp cho kỹ năng nghề

nghiệp, trình độ được nâng cao. Công tác đào tạo để nâng cao chất lượng cho đội

ngũ CBCC đòi hỏi phải có sự tham gia của các cấp, các ngành là rất cần thiết, nhất

là cấp huyện mà trực tiếp là Phòng Nội vụ huyện phải thường xuyên quan tâm, chỉ

đạo làm tốt công tác xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cơ sở; chú trọng đào tạo về chuyên môn, lý luận chính trị,

tăng cường bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ nhằm nâng cao khả năng thực hành, xử lý

tình huống đối với từng chức danh, loại hình công việc cụ thể.

Ngày 25/12/2012, UBND tỉnh ban hành quyết định số 5485/ QĐ-UBND về

việc ban hành Đề án đào tạo 700 công chức nguồn làm việc tại các xã, phường, thị

trấn.Thực hiện theo Đề án của tỉnh, UBND huyện đã có Kế hoạch số 16/ KH –

UBND tổ chức tiếp nhận hồ sơ, xét chọn 32 công chức nguồn để đào tạo làm việc

tại các xã, thị trấn trực thuộc UBND huyện Tân Sơn giai đoạn 2017 – 2018. Mục

đích để thí điểm tổ chức đào tạo công chức nguồn chất lượng cao giai đoạn 2017–

2018 để bổ sung công chức trẻ, được đào tạo cơ bản cho đội ngũ công chức cấp

huyện và thay thế đội ngũ CBCC đến tuổi nghỉ hưu của huyện Tân Sơn . Như vậy,

các chủ trương, Đề án của tỉnh đã tác động rất lớn đến công tác đào tạo CBCC của

tỉnh nói chung, của CBCC huyện Tân Sơn nói riêng. Từ đó, góp phần nâng cao chất

lượng CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

2.4.1.2. Yêu cầu của ngành, địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cám

bộ, công chức

- Huyện Tân Sơn là một huyện mới thành lập nên trình độ của cán bộ, công

chức của huyện còn thấp hơn so với các huyện khác. Vì vậy yêu cầu của tỉnh là cần

chú trọng hơn, sâu sắc hơn trong công tác đào tạo cán bộ, công chức của huyện Tân

Sơn. Cán bộ lãnh đạo huyện cũng nhận thức rõ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức nhằm đưa huyện Tân Sơn bắt kịp và vượt các huyện khác trong tỉnh,

đưa huyện Tân Sơn thành một huyện phát triển trong tương lai.

2.4.2. Các nhân tố chủ quan

2.4.2.1. Nhận thức của cán bộ công chức về công tác đào tạo

Hiện nay, một bộ phận CBCC tại huyện Tân Sơn có nhận thức về công tác

đào tạo còn chưa cao, theo Báo cáo kết quả lãnh đạo và tổ chức thực hiện công tác

cán bộ của Ban tổ chức huyện ủy huyện Tân Sơn thì nhận thức của một số cấp ủy và

một bộ phận cán bộ lãnh đạo các phòng, ban, ngành đoàn thể của huyện và cán bộ

cơ sở còn chưa thấy hết vị trí, tầm quan trọng của công tác cán bộ nên trong quá

trình tổ chức thực hiện các khâu của công tác cán bộ còn hạn chế, chưa coi trọng

công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ theo phân cấp.

Một số cá nhân chưa coi trọng việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, lý luận chính trị còn hạn chế, kể cả đối với một số cán bộ nằm trong diện

quy hoạch. Theo kết quả điều tra tại 5/17 pòng ban, đơn vị có 27/175 phiếu (chiếm

14,3%) cho rằng việc đào tạo, bồi dưỡngkhông mang lợi ích gì. Kết quả này phần

nào đã phản ánh một sốCBCC chưa thực sự coi trọng, chưa thấy được lợi ích của

công tác đàotạo nâng cao trình độ. Vì vậy mỗi cấp chính quyền, đơn vị phải vận

động, khuyến khích cán bộ trong đơn vị mình phải tự học tập, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn để phục vụ cho công tác ngày càng tốt hơn và đồng thời mỗi

CBCC phải nhận thức sâu sắc rằng do quá trình phát triển của xã hội, của công

nghệ, yêu cầu công việc ngày càng cao, đòi hỏi mỗi cá nhân phải bồi dưỡng, bổ

sung những kiến thức thiếu và cập nhật kiến thức mới có như vậy mỗi cá nhân mới

không bị tụt hậu về kiến thức. Chúng ta muốn cải cách được nền hành chính quốc

gia thì mỗi CBCC phải không ngừng rèn luyện phấn đấu nâng cao trình độ chuyên

môn của mình một cách thành thạo, chuyên sâu không như bây giờ cái gì chúng ta

cũng biết, cái gì cũng làm được nhưng mà kiểm tra ở đâu sai ở đó.

2.4.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức

- Sự thiếu hụt về kiến thức

Qua phân tích thực trạng chất lượng CBCC tại huyện Tân Sơn nhận thấy sự

thiếu hụt kiến thức, kỹ năng chuyên môn của mỗi CBCC có ảnh hưởng trực tiếp đến

nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức của mỗi cá nhân. Sự thiếu hụt kiến thức của

mỗi cá nhân, chức danh là khác nhau dẫn đến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

là khác nhau. Đối với đội ngũ cán bộ tại huyện Tân Sơn nhất là cán bộ lãnh đạo có

vai trò quan trọng trong quá trình lãnh đạo, điều hành đơn vị. Song, trình độ chuyên

môn, các kỹ năng của cán bộ còn rất hạn chế. Trình độ lý luận chính trị còn 167/240

người chưa qua đào tạo, chiếm 69,6%; trình độ quản lý nhà nước còn nhiều người

chưa qua đào tạo; trình độ ngoại ngữ, tin học còn rất yếu kém. Như vậy, nhu cầu về

đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và các kiến thức

bổ trợ rất cần thiết.

- Độ tuổi công tác

Độ tuổi công tác ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, nhất là đối với lĩnh

vực đào tạo dài hạn, thông thường thì những người có độ tuổi cao (từ 50 tuổi)

trở lên thì họ không có nhu cầu học dài hạn cho dù trình độ chuyên môn của

họ mới chỉ dừng lại ở trình độ trung cấp. Độ tuổi CBCC của huyện Tân Sơn trên 50

tuổi chiếm tỷ trọng tương đối cao: 27/240 người, chiếm 11,3 %( năm 2017). Đây là

nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến nhu cầu đào tạo CBCC tại huyện. Nguyên nhân cán

bộ có độ tuổi cao họ không có nhu cầu học nữa là do: Cán bộ sắp đến tuổi nghỉ theo

chế độ vì vậy họ không cần đào tạo nữa; ở độ tuổi đó kiến thức, kinh nghiệm, kỹ

năng nghề nghiệp chuyên môn của họ đạt ở trình độ nhất định. Đối với công việc

hiện tại thì họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đảm nhận. Cán bộ không nằm trong diện

quy hoạch nguồn; sức ì và trách nhiệm về học tập nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, của một bộ phận cán bộ còn hạn chế.

Những cán bộ trẻ có nhu cầu đào tạo cao hơn cán bộ có thâm niên bởi một số

nguyên nhân sau: xuất phát điểm của họ có trình độ chủ yếu là trung cấp, sơ cấp;

kinh nghiệm làm việc chưa nhiều; trình độ chuyên môn chưa sâu để đáp ứng nhu

cầu công việc ngày càng đòi hỏi cao nên họ cần học thêm để nâng cao trình độ để

tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

-Trình độ chuyên môn được đào tạo

Qua thực trạng về trình độ chuyên môn của CBCC tại huyện thì trình độ

chuyên môn ban đầu của CBCC ảnh hưởng rất lớn đến việc họ có nhu cầu đào tạo

nữa hay không. Những cán bộ chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi

chức danh thì bắt buộc họ phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ

đối với chức danh đó. Những công chức huyện có trình độ chuyên môn là sơ cấp và

trung cấp sẽ có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lớn hơn rất nhiều những người có trình

độ đại học và cao đẳng bởi vì những người mới có trình độ sơ cấp và trung cấp về

lâu dài trong công tác chuyên môn của mình bắt buộc họ phải học thêm, nếu họ

không học thêm họ sẽ bị tụt hậu về kiến thức chuyên môn so với các cán bộ khác

cùng chức danh đó có trình độ cao hơn. Những CBCC làm trái chuyên môn, những

người muốn chuyển sang làm công việc khác họ cũng muốn phải tự mình tham gia

vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng bổ sung những kiến thức chuyên môn của lĩnh vực

mới

2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC tại huyện

Tân Sơn

- Về mặt đạt được:

+ Huyện đã xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cầp thiết của huyện đó

là nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học,

ngoại ngữ mà cán bộ, công chức của huyện rất cần thiết.

+ Huyện đã rất chú trọng trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức, xác định đúng mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung

chương trình đào tạo, có nguồn kinh phí đủ cho đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn

những phương pháp phù hợp đối với điều kiện và cán bộ, công chức của huyện.

+ Các phòng ban, các cơ quan đơn vị của huyện đã tổ chức, và hoàn thành

trong việc triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

+ Sau quá trình đào tạo huyện đã có những đánh giá nhằm thấy được khả

năng và tiếp thu kiến thức áp dụng vào thực tế công việc của cán bộ, công chức, từ

đó đánh giá và xác định cũng như có những phương pháp phù hợp và điều chỉnh

quy trình đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp nhất, đạt được kết quả tốt nhất.

- Về mặt hạn chế:

+ Việc xác định nhu cầu đào tạo của huyện còn chung chung chưa có sự cụ

thể

+ Các phòng ban của huyện chưa có sự phối hợp tốt trong công tác triển khai

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, điều đó làm chậm thông tin đến cán bộ, công

chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

+ Nội dung đào tạo còn mang nặng tính lý thuyết, thiếu và yếu về rèn luyện

kỹ năng, phần thảo luận xử lý tình huống thực tiễn và kỹ năng thực hành của cán

bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức;

+ Cơ chế tài chính phục vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCC còn nhiều bất cập.

Định mức sử dụng kinh phí mang nặng tính bình quân trên một học viên, mà không

chú trọng tới tính chất phức tạp của từng đối tượng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng

khác nhau đòi hỏi chi phí khác nhau

+ Cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng thì chưa áp dụng được

hết vào công việc.

– Nguyên nhân những hạn chế

+ Lãnh đạo chưa quán triệt đầy đủ sâu sắc các nguyên tắc, nghị quyết, quy

định, hướng dẫn của cấp trên về công tác cán bộ nên chưa tạo được quyết tâm và sự

thống nhất cao trong tổ chức thực hiện, trong khi đó cấp uỷ cấp trên lại thiếu kiểm

tra thường xuyên để kịp thời phát hiện và uốn nắn những khuyết điểm, lệch lạc.

+ Thủ trưởng cơ quan chưa thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ và quy

trình trong công tác cán bộ, chưa chú ý quản lý và rèn luyện cán bộ đảng viên về

mặt phẩm chất chính trị và đạo đức cách mạng. Chưa xử lý kỷ luật nghiêm minh và

kịp thời những cán bộ, đảng viên có nhiều sai phạm, không kịp thời thay thế những

cán bộ sa sút về phẩm chất, yếu kém về năng lực.

+ Đào tạo, CB,CC chính quyền cấp huyện còn chắp vá. Nội dung, chương

trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực, còn thiên về lý luận, chưa chú trọng kỹ

năng thực hành, phương pháp giảng dạy chậm được đổi mới.

+ Bản thân người CB,CC chính quyền cấp huyện chưa thực sự tự giác tu

dưỡng, rèn luyện và nỗ lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu

của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn mới.

+ Bản thân gia đình nhiều CB,CC còn gặp nhiều khó khăn, vì vậy điều kiện

để tham gia học tập, giành thời gian tận tâm cho công việc còn hạn chế.

+ Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm

vụ phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ CB,CC không đồng đều, thiếu

chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào điều

kiện cụ thể của từng địa phương chưa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách

máy móc.

+ Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính

chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công

việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng

thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới.

+ Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực

hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ CB,CC ở cơ sở chưa được các địa

phương quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng.

+ Công tác quản lý Cán bộ chưa tốt, chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch

đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC cơ sở chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực

hiện một cách đồng bộ và khoa học.

+ Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào tạo

đội ngũ CB,CC huyện của các cấp ủy, chính quyền các cấp không thường xuyên,

chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu quả. Nhiều nơi còn

vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ; chính

sách đãi ngộ, khen thưởng, đối với cán bộ cơ sở chưa thoả đáng, chưa tạo động lực,

thu hút được đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở. Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực

ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh, dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình

phức tạp thêm.

+ Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của đội

ngũ CB,CC của UBND huyệnTân Sơn, sự cần thiết phải có các giải pháp phù hợp

để nâng cao CLĐN CB,CC nhằm đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển KT –

XH của huyện.

CHƯƠNG 3:

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN

BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN

3.1. Phương hướng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh

Phú Thọ đến năm 2020.

Thực hiện Quyết định số 1374/2011/QĐ - TTg ngày 12/8/2011 của Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2015-

2020, huyện Tân Sơn đã xác định mục tiêu đào tạo CBCC như sau: “Xây dựng đội

ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng

lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến,

hiện đại”.

Tập trung đào tạo trung cấp lý luận chính trị, đại học chuyên môn và bồi

dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ

chủ chốt; đào tạo trình độ trung cấp chính trị, trung cấp chuyên môn trở lên phù hợp

với vị trí việc làm, hình thành thái độ tận tụy phục vụ nhân dân cho công chức

chuyên môn; đẩy mạnh bồi dưỡng theo yêu cầu nhiệm vụ cho những người hoạt

động không chuyên trách ở xã và ở thôn

Cán bộ: 100% trình độ học vấn tốt nghiệp THPT, trung cấp lý luận chính trị

trở lên, trên 70% có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên, trong đó 10% trở lên có

trình độ đại học chuyên môn. Các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã (bí thư, phó bí

thư, chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân, uỷ ban nhân dân) có 100% đạt trình

độ trung cấp lý luận chính trị trở lên; có trình độ đại học.

- Đối với công chức: 100% trình độ trung cấp chuyên môn trở lên; 80% trở

lên trình độ trung cấp lý luận chính trị;

- Tuyển chọn, đào tạo, bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ đại học

chính quy giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở xã, phường, thị trấn. Đến năm 2015, mỗi

xã đào tạo, bố trí sử dụng được ít nhất từ 03 đến 05 cán bộ có trình độ đại học

chính quy, được đào tạo trung cấp, cao cấp lý luận chính trị và bồi dưỡng kiến thức,

kỹ năng lãnh đạo quản lý.

- 100% Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND, UBND được đào tạo, bồi dưỡng trang

bị những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, phương pháp và kỹ năng quản lý,

điều hành; công chức được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước theo

chức danh công chức; CBCC được đào tạo tin học

- Đảm bảo đến năm 2020, 100% CBCC các cấp được đào tạo, bồi dưỡng

trước khi bổ nhiệm vào ngạch, vào vị trí lãnh đạo, quản lý; khoảng 80% - 90%

CBCC thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm.

- Xây dựng được đội ngũ giảng viên cơ hữu, giảng viên kiêm chức và thỉnh

giảng vừa có trình độ lý luận vừa có kiến thức thực tiễn, có năng lực sư phạm đáp

ứng yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn cho cán bộ,

công chức.

- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cho cán

. bộ, công chức trong diện lãnh đạo, quản lý.

- Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức tin học cho các đối tượng cán bộ

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ năng hoạt động cho

đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2015-2020

- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý. Làm

cho việc luân chuyển cán bộ từng bước đi vào nề nếp, thường xuyên, đạt hiệu quả

thiết thực, khắc phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, từng địa

phương.

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng

- Đối với công chức trong độ tuổi đều phải qua chương trình đào tạo lại theo

qui định của ngạch.

- Đối với công chức đang trong thời gian tập sự đều phải qua bồi dưỡng tiền

công vụ; văn phòng

- Đối với số cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo

cơ bản, toàn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực

hành nhất định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu dài

3.2. Giải pháp

3.2.1. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu

Việc xác định nhu cầu ĐTBD CB, CC phải trên cơ sở đánh giá đúng thực

trạng, căn cứ vào yêu cầu công việc, căn cứ vào mặt mạnh, yếu của cán bộ, khả

năng đáp ứng yêu cầu của đội ngũ công chức, cán bộ chủ chốt, đương chức và dự bị

kế cận trước yêu cầu PT KTXH của huyện và nhiệm vụ của bộ máy công quyền.

Vì vậy, rà soát đánh giá đội ngũ CB, CC là để nắm chắc phẩm chất, trình độ,

kiến thức, năng lực công tác, xác định đúng nhu cầu cần phải ĐTBD, để điều chỉnh

quy hoạch, kế hoạch đào tạo cho từng năm, bảo đảm gắn công tác ĐTBD với quy

hoạch, tránh cử đối tượng tham gia không đúng nơi, đào tạo không đúng lúc, đúng

chỗ. Phải tiến hành điều tra, phân loại cụ thể trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý

luận chính trị, QLNN, quản lý kinh tế,…đối với từng chức danh, xây dựng kế hoạch

ĐTBD CB, CC đảm bảo cử đúng đối tượng và thời gian quy định.

3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch

Nhận thức đúng đắn về công tác ĐTBD CB, CC sẽ làm cơ sở vững chắc cho

việc xây dựng kế hoạc ĐTBD CB, CC. Do vậy, cần phải quán triệt toàn diện từ các

cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền, lãnh đạo huyện đến các Trưởng, phó phòng, Thủ

trưởng các đơn vị, các đoàn thể quần chúng đến từng CB, CC, huyện về công tác

ĐTBD CB, CC, phải nhận thức được rằng ĐT CB, CC là một khâu của công tác cán

bộ, là một hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CB, CC đáp ứng được

những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và sự phát triển của nền

KTXH

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng sát đúng với tình hình thực

tế, từ số lượng, cơ cấu, tuổi, giới tính, thâm niên công tác phù hợp với thực trạng,

năng lực, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, khả năng kinh phí.

Khi xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tuân thủ đúng

các bước trong quá trình thực hiện. Trong tổ chức thực hiện cần tăng cường kiểm

tra, đánh giá, rút kinh nghiệm về kế hoạch và quy trình mở các lớp (đặc biệt về quản

lý lớp học, tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả, theo dõi sau khoá học) đồng thời phối

hợp chặt chẽ giữa bộ phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng . Đổi mới hoàn thiện chương

trình, nội dung đào tạo phải dựa vào căn cứ sau:

Một là, Căn cứ vào nhu cầu đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.

Hai là, căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh cán bộ, tiêu chuẩn ngạch công chức.

Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh cán bộ và ngạch công chức mà có nội dung,

chương trình phù hợp. Một nội dung chương trình phù hợp góp phần hình thành nên

phẩm chất, năng lực gắn với têu chuẩn, chức danh cụ thể cán bộ, công chức.

Ba là, dựa vào đặc điểm công tác, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Trong

xây dựng chương trình, nội dung phải xem xét toàn diện đặc điểm công tác, nhiệm

vụ trình độ của cán bộ, công chức mà xây dựng cơ cấu chương trình nội dung và

phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp, hiệu quả.

Bốn là, quán triệt phương châm lý luận liên hệ với thực tiễn: Đổi mới nâng

cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần quán triệt phương châm lý

luận gắn liền với thực tế, học đi đôi với hành, bảo đảm hiệu quả và thiết thực.

Chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp nâng cao nhận thức lý luận,

trang bị kiến thức nghiệp vụ kĩ năng thực hành và nâng cao tố chất chính trị, phẩm

chất đạo đức cho cán bộ, công chức.

- Phương hướng đổi mới chương trình nội dung đào tạo:

+ Đổi mới chương trình nội dung đào tạo bồi dưỡng theo hướng đào tạo

nghiệp vụ lãnh đạo quản lý gắn với cương vị và chức danh cán bộ, công chức.

Muốn vậy cơ cấu chương trình cần thiết được hình thành 3 khối kiến thức: Kiến

thức lý luận cơ bản, kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành và kiến thức bổ trợ. Kết cấu

thời gian đào tạo thành 2 phần: Phần học các môn học cơ bản, cơ sở. Đây là phần

học đào tạo chung cho các loại đối tượng học viên. Phần học chuyên ngành về

chuyên môn nghiệp vụ. Căn cứ vào quy hoạch cán bộ của các cơ sở cử người đi học

mà tổ chức các lớp đào tạo chuyên ngành.

+ Đổi mới chương trình nội dung đào tạo còn bao hàm hoàn thiện nội dung

giảng dạy phù hợp thực tế phát triển của lý luận và thực tiễn. Trong mỗi chuyên đề

bài giảng học viên phải tiếp cận với những phát triển mới của lý luận với những

kiến thức thực tiễn mới. Giải quyết được mối quan hệ giữa giáo trình và sự phát riển

mới của lý luận, thực tiễn

- Về các loại hình đào tạo, bồi dưỡng Đội ngũ cán bộ, công chức :

Hiện nay đang công tác trong nhiều lĩnh vực khác nhau, tại nhiều cơ quan, tổ

chức và các địa phương khác nhau với nhiệm vụ tính chất công việc khác nhau, điều

kiện để tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng cũng khác nhau. Để tăng cường

chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần thiết phải mở rộng và đa dạng

hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Về phương pháp giảng dạy:

Đổi mới phương pháp giảng dạy là hoàn thiện hệ thống những nguyên tắc,

cách thức phối hợp hoạt động chung giữa giảng viên và học viên nhằm thực thi hiệu

quả quá trình dạy học, giúp học viên lĩnh hội đầy đủ, sâu sắc những nội dung đào

tạo, đạt được mục đích đào tạo đã đề ra.

- Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng học viên là chủ thể, giảng viên

đóng vai trò chủ đạo, phát huy tính tích cực, chủ động, hứng thú của học viên trong

học tập.

- Sử dụng linh hoạt thích hợp các phương pháp giảng dạy hiện đại, kết hợp

phương pháp giảng dạy hiện đại với phương pháp giảng dạy truyền thống để nâng

cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức.

- Áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào giảng dạy

- Tăng cường đối thoại trong giảng dạy, tạo lập những tình huống điển hình

đặc trưng cho các nội dung giảng dạy, nâng cao ý nghĩa tính thiết thực của kiến thức

trong học tập của học viên. Thực hiện giảng dạy thống nhất được lý luận với thực

tiễn, lý thuyết với nghiệp vụ thực hành.

3.2.3. Nhóm giải pháp về triển khai đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng có đủ năng lực tham

mưu, quản lý và tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong từng

giai đoạn, với điều kiện, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đơn vị và nhu cầu

của đội ngũ CBCC.

- Rà soát lại các quy chế đào tạo, hoàn thiện sửa đổi các quy chế đào tạo cho

phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

hiện nay.

- Đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống các quy chế đào tạo do

Học viện chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện hành chính quốc

gia, Ban tư tưởng văn hóa trung ương, các trường cấp bộ, ngành ban hành, khắc

phục sự không thống nhất giữa các quy chế, gây khó khăn cho các cơ sở đào tạo.

- Tổ chức các lớp học theo chức danh cán bộ, ngạch bậc công chức và theo

lĩnh vực công tác.

- Thực hiện đúng việc chiêu sinh CBCC tham gia các lớp hệ đào tạo tại chức

và tập trung, các lớp hệ bồi dưỡng.

- Tiếp tục đổi mới tổ chức đào tạo tại chức cho cán bộ đương chức đã có thời

gian công tác khá lâu, nhiều tuổi, tập trung chỉ đạo, tổ chức các lớp đào tạo tập

trung cho cán bộ trẻ, cán bộ dự nguồn.

- Tăng cường mở lớp bồi dưỡng chuyên đề, nghiệp vụ công tác cho CBCC

cần được cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ nghiệp vụ.

- Tổ chức đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo yêu cầu thực tế về công tác cán bộ

của mỗi địa phương, mỗi ngành, mỗi đoàn thể, không đào tạo ồ ạt, tràn lan, hình

thức.

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng, phương pháp điều hành

cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CB CC, đặc biệt

là Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện.

- Đổi mới phương thức quản lý đào tạo

- Sớm xây dựng các tiêu chí về tiêu chuẩn đối với phòng học, cơ sở đào tạo

phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra và đối tượng học viên là cán bộ, công chức.

Tránh tình trạng đầu tư xây dựng lớp học, cơ sở đào tạo cán bộ, công chức chắp vá,

thiếu đồng bộ không khoa học. Việc đầu tư cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức phải được xác định là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính ổn định

lâu dài.

- Xây dựng cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

theo hướng hiện đại đồng bộ, tiện nghi.

- Cơ sở vật chất phải đáp ứng tốt nhất cho việc nâng cao chất lượng đào tạo,

đồng thời là cơ sở để đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy, học tập, đổi mới

phương thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.

- Thực hiện đầu tư cơ sở vật chất mới hiện đại, đồng bộ, đồng thời kế thừa

hoàn thiện cơ sở vật chất cũ cho phù hợp với điều kiện mới của công tác đào

3.2.4. Nhóm giải pháp về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo là thực sự cần thiết nhằm xem xét giá trị thực

tế của đào tạo ở cơ sở đào tạo đối với cán bộ, công chức trong việc thực hiện nhiệm

vụ, công vụ của mình. Qua đó mà cơ sở đào tạo nghiên cứu, tổng kết để điều chỉnh,

hoàn thiện chương trình nội dung và đổi mới phương thứcđào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đào tạo.

+ Đánh giá được năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của CBCC sau khi

đi học về so với trước khi đi học, phân tích được các nguyên nhân, trong đó có

nguyên nhân thuộc về việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC.

+ Tổng hợp được kết quả sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, nâng ngạch và luân

chuyển cán bộ công chức sau khi học.

+ Xây dựng quy chế đánh giá kết quả đào tạo sau khi học, cơ chế phối hợp giữa

cơ sở đào tạo với cơ quan quản lý, sử dụng CBCC với cấp ủy các cấp.

Có thể nói nhu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCC nói chung

và CBCC của huyện Tân Sơn trong giai đoạn hiện nay là rất cấp bách. Huyện Tân

Sơn muốn có một đội ngũ CBCC lớn mạnh, chuyên nghiệp để thực hiện tốt các mục

tiêu nhiệm vụ mà huyện đề ra là từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025

huyện Tân Sơn trở thành một huyện công nghiệp hiện đại, văn minh thì cần phải

thực hiện đồng bộ các giải pháp trên trong công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp

xã.

KẾT LUẬN

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thế giới đang đặt ra nhiều thách thức đòi

hỏi chúng ta phải tích cực chuẩn hóa đội ngũ CBCC không chỉ là nhiệm vụ trước

mắt mà còn là nhiệm vụ lâu dài. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng yêu cầu

công việc là vấn đề cấp thiết hiện nay. Khóa luận : “Đào tạo cán bộ, bồi dưỡng,

công chức tại huyện Tân Sơn” đã tập trung giải quyết được các vấn đề sau:

1. Khóa luận đã trình bày có hệ thống các lý luận có liên quan đến CBCC và

công tác đào tạo CBCC. Đó là cơ sở để phân tích, nhận định, đánh giá thực trạng

của đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Tân Sơn.

2. Phân tích thực trạng CBCC để từ đó xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi

dưỡng của CBCC tại huyện Tân Sơn đáp ứng nhu cầu của công việc.

3. Phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng CBCC và các nhân tố ảnh hưởng

đến đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Tân Sơn. Đề tài đã đánh giá thực trạng,

phân tích các kết quả đạt được và những tồn tại hạn chế cần khắc phục. Trên cơ sở

đó nêu rõ nguyên nhân của những hạn chế để làm cơ sở cho việc đề ra những giải

pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Tân Sơn trong

thời gian tới để thực hiện tốt các mục tiêu, định hướng đề ra trong phát triển kinh tế

- xã hội của huyện.

4. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại

huyện Tân Sơn. Khóa luận cũng mạnh dạn đưa ra các giải pháp thiết thực cho công

tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của huyện.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn HữuThân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao

động – Xã hội, Hà Nội.

2. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Lao động – Xã hội, Hà Nội.

3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2015), Giáo

trình Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 3), Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế

quốc dân, Hà Nội.

4. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao

động xã hội.

5. Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất

bảnThống kê, Hà Nội.

6. Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Giáo trình Quản trị nhân

lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội

7. Nguyễn Thị Kiều Nhi (2012), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH Tân Thuận Thiên, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà Nội.

8. Nông Thị Quyên (2017), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Sản xuất và Thườn mại Hùng Mạnh Phát, Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội, Hà Nội.

9. Đỗ Văn Quang (2014), Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Tân Phát, Trường Đại học Thăng Long Hà

Nội.

10. Trần Minh Thế (2016), Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công chức làm việc tại UBND Huyện Yên Thủy, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà

Nội.

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN TÂN SƠN TỈNH PHÚ THỌ

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. HOÀNG THỊ CÔNG

Sinh viên thực hiện

: MÙA A CỦ

Mã số sinh viên

: 1405QTNC008

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Triển khai đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok