BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: ThS. NGUYỄN VĂN HẢI
Sinh viên thực hiện
: NGUYỄN VĂN NGỌC
Mã số sinh viên
: 1805QTNC053
Khóa
: 2018 - 2022
Lớp
: 1805QTNC
HÀ NỘI - 2022
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội đã dạy dỗ em trong suốt thời gian theo học. Đặc biệt em xin chân thành cảm
ơn ThS. Nguyễn Văn Hải đã tận tình hướng dẫn giúp em hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp này.
Em xin gửi cám ơn quý cơ quan cùng các cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Ninh đã tạo điều kiện và tận tình truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm trong quá
trình thực tế, lấy tài liệu tại cơ quan. Em xin chân thành cám ơn cán bộ, công chức
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã tận tình hướng dẫn, cung cấp tài liệu để em hoàn thành
khóa luận này.
Xin kính chúc quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, đạt
nhiều thành công trong sự nghiệp. Kính chúc toàn thể cán bộ, công chức Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Ninh sức khỏe dồi dào, hoàn thành nhiệm vụ được giao
Em xin chân thành cảm ơn./.
Sinh Viên
Nguyễn Văn Ngọc
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chú thích STT
Cán bộ công chức 1 CBCC
Tổ chức nhà nước 2 TCNN
Người lao động 3 NLĐ
Quản lý nhà nước 4 QLNN
Tổ chức biên chế 5 TCBC
Trung ương 6 TW
Ủy ban nhân dân 7 UBND
Xã hội chủ nghĩa 8 XHCN
Tổ chức chính quyền 9 TCCQ
Ban chỉ đạo 10 BCĐ
11 CNH – HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ ...................................................... 29
Bảng 2.1. Số lượng CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh .................................. 30
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức theo giới tính ............................................................... 31
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh ......................... 31
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc ninh giai đoạn 2019-2021 .................................................................................. 32
Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc
ninh ............................................................................................................................ 33
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức Sở Nội vụ ....... 33
Bảng 2.7. Trình độ về tin học của CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh .. 34
Bảng 2.8. Trình độ về ngoại ngữ của CC đang làm việc tại Sở Nội Vụ tỉnh Bắc ninh .... 34
Bảng 2.9. Số lượng cán bộ công chức đã tham gia bồi dưỡng giai đoạn năm 2019
đến năm 2021............................................................................................................37
Bảng 2.10. Kinh phí bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2019 đến 2021...........38
Bảng 2.11. Bảng đánh giá chương trình bồi dưỡng của học viên.............................46
Bảng 2.12. Quy trình cử cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh đi đào
tạo, bồi dưỡng............................................................................................................ 47
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức ngành Nội vụ tỉnh Bắc
Ninh ........................................................................................................................... 56
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................................................. 1
3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................... 3
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
6. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
8. Kết cấu khóa luận ........................................................................................... 5
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC ............................................................................................................ 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm bồi dưỡng ................................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức .................................................................... 6
1.1.3. Khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức .................................................. 7
1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức .................... 8
1.2.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC ......................................................... 8
1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC ...................................................... 9
1.3. Chức năng, yêu cầu của đào tạo, bồi dƣỡng CBCC ............................... 10
1.3.1. Chức năng của đào tạo, bồi dưỡng CBCC ............................................. 10
1.3.2. Yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC .................................................. 12
1.3.3. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng CBCC ................................................... 12
1.4. Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức .................. 13
1.4.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................... 13
1.4.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................... 15
1.5. Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ................................... 17
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức .................................................................................................................. 19
1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức .................................................................. 19
1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức .................................................................. 21
Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................. 22
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH .................................. 23
2.1. Giới thiệu khái quát sơ lƣợc về Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ...................... 23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh .................. 23
2.1.2. Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ..................................... 25
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ............................. 26
2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Ninh ............................ 29
2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ..... 30
2.2.1. Thực trạng về số lượng ........................................................................... 30
2.2.2. Thực trạng về chất lượng ........................................................................ 32
2.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Ninh .................................................................................................................... 34
2.3.1. Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................. 35
2.3.2. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng ........................................... 35
2.3.3. Nhận xét, đánh giá .................................................................................. 39
2.3.4. Các hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng .............................. 39
2.3.5. Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng .............................................. 41
2.4. Trình tự tiến hành quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại
Sở Nội vụ Bắc Ninh .......................................................................................... 42
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng .................................................... 42
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................... 43
2.4.3. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ........................................................... 44
2.4.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ................................... 44
2.4.5. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng ..................................................... 45
2.4.6. Lưu hồ sơ ................................................................................................. 47
2.5. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ............................................................................. 50
2.5.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng 51
2.5.2. Hiệu quả đạt được của công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................. 56
2.5.3. Ưu điểm .................................................................................................... 58
2.5.4. Hạn chế .................................................................................................... 59
2.5.5. Nguyên nhân ........................................................................................... 60
Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................. 62
CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC SỞ
NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH. ................................................................................... 63
3.1. Những định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội Vụ
Tỉnh Bắc Ninh. .................................................................................................. 63
3.1.1. Quan điểm về đào tạo CBCC. ................................................................. 64
3.1.2. Mục tiêu ................................................................................................... 65
3.1.3. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ......................... 66
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Ninh .................................................................................................... 67
3.3. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ........................................................... 72
3.3.1. Đối với Nhà nước .................................................................................... 72
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh ................................................................. 72
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh ............................................................ 73
3.3.4. Đối với bản thân các cán bộ, công chức ................................................ 75
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................. 76
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 78
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 79
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính trị nói chung xét đến cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công
chức. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức vững vàng về chính trị, có
văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có năng lực để thực thi chức năng nhiệm
vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ
nhân dân...là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ
thống chính trị.
Bắc ninh là một tỉnh nhỏ nhất nước. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới,
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ công chức nói riêng, đáp ứng về
phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục
những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua là vấn đề vô
cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng
quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực về công tác Nội vụ địa phương bao gồm: tổ
chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành
chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ; văn
thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên.
Xác định rõ đội ngũ công chức là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả
thực thi công vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước, tôi lựa chọn đề tài “ Đào tạo,
bồi dƣỡng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh” làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của
2
hệ thống chính trị - chính quyền cơ sở. Do đó, vấn đề này được nhiều tôi quan tâm
nghiên cứu với những cấp độ, cách tiếp cận khác nhau:
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội.
Ths. Nguyễn Thế Vịnh - Vụ Chính quyền địa phương, Bộ Nội vụ (2007), Đề
tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết
Trung ưong 5 (khoá IX), Hà Nội.
GS.TSKH. Vũ Huy Từ: Một số biện pháp tăng cường chất lượng đội ngũ
cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2002;
TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đáp
ứng yêu cầu của thời kì mới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2003;
Đề tài “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật cho cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa” năm 2012 của tôi Phùng Thị
Quyên, Phạm Hồng Thái.
Đề tài “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng
Tây Bắc – Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang” năm 2015 của tôi Lê Quân.
Bài viết “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo Tư
tưởng Hồ Chí Minh” năm 2016 của tôi Phạm Nguyên Nhung.
Bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách
hành chính” viết năm 2015 của tôi Nguyễn Thị La (Học viện hành chính Quốc gia).
Narendra M.Agrawal, Mohan Thite (2003), “Human resource issues
challenges and strategies in the Indian software industry”, phân tích về NNL trong
nghành công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ.
- Tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” (năm 1995), “Vấn đề cán bộ” (năm
1975) của chủ tịch Hồ Chí Minh. Hai tác phẩm trên đã bước đầu làm rõ các vấn đề
liên quan đến công tác cán bộ và đề cập đến các vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc
trong cơ quan Nhà nước. Tài liệu này đến nay vẫn còn nguyên giá trị và làm kim chỉ
nam cho các hoạt động lý luận và thực tiễn trong giải quyết các vấn đề về cán bộ,
công chức ở Việt Nam.
3
- Tác phẩm “Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức” của tôi Tô
Tử Hạ do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản năm 1992 và tác phẩm “Công vụ, công
chức Nhà nước” của tôi Phạm Hồng Thái do NXB Tư pháp xuất bản năm 2004
cung cấp cơ sở lý luận tương đối đầy đủ các vấn đề liên quan đến công chức và định
hướng các giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công
chức nói chung.
Các nghiên cứu về cơ bản đã làm rõ được các vấn đề liên quan đến công vụ,
công chức ở Việt Nam, làm tiền đề nghiên cứu chất lượng công chức hành chính.
Đồng thời cung cấp các tư liệu làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng chất lượng
công chức hành chính thời gian qua.
Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ bản đầy đủ
các nội dung liên quan đến công chức hành chính. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa
có công trình nghiên cứu cụ thể về chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc
ninh. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, nâng cao chất lượng công chức hành chính
đang là một nhu cầu rất cần thiết của Sở Nội vụ nói riêng và chất lượng công chức
của cả tỉnh nói chung nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội, phát huy quyền làm
chủ của nhân dân, hạn chế tham nhũng, tiêu cực của công chức trong quá trình thi
công công vụ. Do đó, tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại
Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh” để đề xuất các giải pháp hiệu quả nâng cao chất lượng
công chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận hướng tới làm sáng tỏ cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
Làm rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội
vụ tỉnh Bắc Ninh.
Đưa ra giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu, tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Nghiên cứu thực trạng chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
4
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Ninh.
Đề tài nghiên cứu chỉ ra những tồn tại, hạn chế và đưa nguyên nhân dẫn đến
những yếu kém đó.
Nghiên cứu đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng đội ngũ công
chức và các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
+ Thời gian nghiên cứu: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng được lấy
trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021
+ Nội dung nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức làm việc tại Sở Nội
vụ tỉnh Bắc ninh theo các tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức bao gồm: trình
độ, cơ cấu, kết quả công tác hàng năm, kĩ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức công vụ
và một số yếu tố khác có ảnh hưởng đến các tiêu chí đề ra.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ đã đạt được
nhiều chuyển biến tích cực. Trình độ công chức các phòng chuyên môn tại Sở ngày
càng được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn chiếm số ít, công chức làm việc vẫn chưa
đúng với trình độ, chuyên môn, không làm đúng vị trí công việc của mình, trình độ
tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm vẫn còn hạn chế.
Vì vậy, báo cáo chủ yếu tập trung vào chính sách nâng cao chất lượng, thực
trạng chất lượng công chức tại Sở và những giải pháp, phương hướng giúp nâng cao
chất lượng công chức trong thời gian tới.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Qua thời gian đi thực tế tại Sở Nội vụ, tôi đã chủ
5
động quan sát, nghe và tìm hiểu các vấn đề liên quan tới chất lượng công chức và
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng, ban trực thuộc
Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh.Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài
liệu từ các giảng viên trong và ngoài trường, thông tin trên internet và các bài báo
cáo từ các năm trước.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tiến hành thu thập thông tin theo
đối tượng và và mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo. Những thông tin bao gồm các
văn bản, bài viết liên quan tới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ
tỉnh Bắc ninh.
Từ các số liệu, thông tin đã thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp
nhằm đưa ra được các nhận xét, đánh giá một cách khách quan nhất.
- Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh số lượng, chất lượng công chức qua
các năm để thấy sự chuyển biến tích cực về số lượng cũng như chất lượng công chức.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục chữ viết tắt, khóa luận được kết cấu gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Ninh.
Chƣơng 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
6
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm bồi dưỡng
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc
gia: “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất của con người tăng thêm”.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến
thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹ
năng nghề nghiệp. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu quả hơn. Hoạt động bồi dưỡng
thường được tiến hành tại các trường lớp, các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng và được
xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm cán bộ
Theo khoản 1, điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008: “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cán bộ giữ các chức vụ, chức danh và hoạt động trong cơ quan của Đảng
cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội. Cán bộ công tác theo
nhiệm kỳ. Nhiệm kỳ là thời hạn giữ chức danh, chức vụ. Thời hạn đó thường được
định ra trước trong các văn bản chính thức.
1.1.2.2. Khái niệm công chức
Theo khoản 2, điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
7
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.”
Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan Nhà nước, cơ
quan của Đảng, tổ chức chính trị – xã hội thì công chức ngoài các đơn vị hành chính
kể trên còn xuất hiện ở cả cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, Công an nhân
dân, trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Điều 10 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định đối tượng là công chức trong
cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân, Công an nhân dân: “Người làm việc trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải hạ sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải hạ sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
Công chức đảm nhiệm công tác từ khi tuyển dụng, bổ nhiệm cho tới khi nghỉ
hưu theo quy định của bộ luật lao động mà không theo nhiệm kỳ như cán bộ.
1.1.3. Khái niệm bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC phù hợp với yêu
cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao do các cơ
sở ĐTBD CBCC thực hiện.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan
trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của các
cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội
ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
8
Từ đó, chúng ta có thể hiểu được mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng
cho CBCC như sau: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công việc
của các đơn vị trong việc cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những
kiến thức, kỹ năng, quan điểm, lập trường tư tưởng, đạo đức, bản lĩnh chính trị vững
vàng trở thành những người có năng lực, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững
vàng để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao và đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ
trong thời kỳ mới của đất nước. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta coi việc đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự
nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Thực hiện chủ
trương chung của Đảng, trong thời gian qua Chính phủ đã xây dựng và ban hành
nhiều văn bản quy phạm pháp luật quan trọng nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm
trong giai đoạn mới. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được xác
định là một trong bảy nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2010 - 2020; là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và được coi là hoạt động có tác động trực
tiếp đến các khâu khác của công tác cán bộ.
1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
1.2.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Theo Điều 2 Nghị định số: 101/2017 NĐ-CP, Nghị định của Chính Phủ có
quy định về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như sau:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,
công vụ.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng
lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Như vậy, mục tiêu cơ bản của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
hiện nay là:
Đào tạo, bồi dưỡng để cho các CBCC hoàn thiện được các quy chuẩn, tiêu chuẩn
đối với từng ngạch, từng chức vụ, từng chức danh theo quy định hiện hành.
9
- Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của bản thân người
CBCC nhằm nâng cao, hoàn thiện các kỹ năng, kỹ xảo của bản thân, cùng với đó là
hoàn thành các mục tiêu, sự thay đổi tình hình mới của tổ chức. Những thay đổi sắp
tới trong cơ cấu, chức năng nhiệm vụ của tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng giúp cá nhân và tổ chức hoàn thành công việc, nhiệm
vụ được giao tốt hơn. Đào tạo, bồi dưỡng giúp bù đắp những hụt hẫng về năng lực
của cá nhân, cùng với đó giúp tổ chức tiết kiệm chi phí vì không phải tuyển thêm
nhân sự mới. Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho người lao động thỏa mãn nhu cầu bản
thân, mà còn giúp cho công tác chuẩn bị về năng lực, phẩm chất cho những đề bạt,
bổ nhiệm CBCC vào những vị trí cao hơn trong tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
* Đối với cán bộ, công chức
Hiện nay, không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiều bất
cập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính, ngoại ngữ,
tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiên nay làm trái ngành, trái nghề so
với những chuyên ngành được đào tạo, cấp bằng tốt nghiệp tại các Trường Đại học,
Cao đẳng, Trung cấp. Chính vì thế mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng càng có vai trò
to lớn hơn. Đào tạo, bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thức kỹ năng, phương pháp
cho việc thực hiện nhiệm vụ, các công vụ mà ngươì CBCC còn thiếu trong quá trình
được đào tạo ở các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, giúp họ có thể nhanh
chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, thỏa mãn được nhu cầu thăng tiến trong
công việc, có sự say mê, hài lòng với công việc để CBCC gắn bó lâu dài với việc
làm hiện tại hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc. Nội dung
của đào tạo, bồi dưỡng góp phần hình thành phầm chất tâm lý, tư tưởng, đạo đức
đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ. Thực tế hiện nay, hiện tượng cán
bộ, công chức thoái hóa biến chất ngày càng xuất hiện nhiều, tư tưởng lợi ích nhóm,
lợi ích cá nhân đang dần hủy hoại niềm tin của nhân dân vào Đảng và Nhà nước ta.
Chính vì thế ngoài các kiến thức về chuyên môn, thì việc đào tạo về nhân cách, lối
sống, đạo đực công vụ cho CBCC cũng rất quan trọng.
10
* Đối với tổ chức hành chính
Đào tạo, bồi dưỡng giúp tăng chất lượng công tác, hình thành các chuẩn mực
mới trong thực hiện công việc, giúp tăng năng suất lao động từ đó tiết kiệm nguồn
lực, xây dưng văn hóa tổ chức mới, tạo tính chuyên nghiệp hơn cho các cơ quan
hành chính nhà nước vốn luôn được coi là cứng nhắc và thiếu chuyên nghiệp. Nền
hành chính nước ta hiện nay vẫn được đánh giá là yếu kém, sự thay đổi hiện nay
vẫn đi sau sự phát triển kinh tế, dẫn đến kìm hãm sự phát triển của một ngành nghề,
điều đó thể hiện sự yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Công cuộc cải
cách hành chính của nước ta hiện nay, có thể đưa nước ta từ một nền hành chính lạc
hậu sang nền hành chính tiên tiến hiện đại có thành công hay thất bại phải phụ thuộc
vào năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC bởi không ai khác đội ngũ này làm
công tác quản lý, công tác ra quyết định, lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện các chính
sách đó. Để góp phần cho thành công đó thì vai trò của đào tạo, bồi dưỡng là không
thể không kể đến, bởi nếu làm tốt công tác này thì năng lực, phẩm chất của CBCC
không ngừng được nâng lên, tinh thần làm việc cũng được cải thiện, cùng với đó
hiệu quả công việc CBCC sẽ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao phó.
* Đối với xã hội
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực làm việc
của người lao động. Với năng lực ngày càng tăng của cán bộ, công chức hiệu quả
công việc được nâng lên từ đó năng suất lao động tăng lên, khối lượng công việc
được giải quyết nhiều hơn, các công việc hành chính được thực hiện nhanh chóng,
tạo điều kiện giải quyết công việc thuận lợi cho người dân.
1.3. Chức năng, yêu cầu của đào tạo, bồi dƣỡng CBCC
1.3.1. Chức năng của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
- Là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng:
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động tiếp thu kĩ năng, kiến thức để
thực thi công việc được giao một cách có hiệu quả và chất lượng. Khối lượng kiến
thức, kĩ năng được sắp xếp một cách có hệ thống bằng các chương trình, tài liệu và
chúng được các cơ quan, tổ chức giảng dạy, trao đổi bằng nhiều phương pháp khác
nhau nhưng phải đảm bảo khối lượng kiến thức, kỹ năng đó đến được với cán bộ,
11
công chức. Do vậy, khối lượng kiến thức, kĩ năng thực chất là một sản phẩm trí tuệ,
khoa học được cung cấp tới người lao động thông qua hoạt động là đào tạo, bồi
dưỡng.
Việc xác định đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động truyền thụ, trao đổi kiến thức,
kỹ năng đã khắc phục những nhược điểm, hạn chế của việc trang bị kiến thức, kỹ
năng không qua đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu, phù hợp với
từng đối tượng và theo từng nội dung, chương trình, tài liệu sẽ giúp quá trình học
tập của cán bộ, công chức diễn ra nhanh hơn, hiệu quả hơn tạo động lực cho từng
cán bộ, công chức phấn đấu trưởng thành và thúc đẩy quá trình cải cách hành chính
được thuận lợi hơn. Tuy nhiên để thực hiện tốt chức năng này thì khối lượng kiến
thức, kỹ năng phải được thẩm định rất khoa học bởi các cơ quan có thẩm quyền
thông qua các chương trình, giáo trình, tài liệu với các nội dung phong phú và đa
dạng có chọn lọc, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của
Việt Nam.
- Chức năng đánh giá:
Kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng là khối lượng kiến thức, kĩ năng mà
người lao động tiếp thu được và các văn bằng, chứng chỉ phù hợp với kiến thức, kĩ
năng đó. Đây là một trong những căn cứ để đánh giá năng lực, trình độ người lao
động khi cơ hội tiếp thu là bình đẳng trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh
giá, kiểm tra trước khi đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cơ sở cho việc xác định nội dung
chương trình, giáo trình, tài liệu cũng như chất lượng đội ngũ giảng viên. Hoạt động
này thực chất là quá trình thực hiện chức năng đánh giá của hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng.
- Chức năng phát triển:
Phát triển năng lực người lao động là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân sự đáp ứng những thay đổi bên ngoài và đòi hỏi của hoạt
động thực tiễn trong nội bộ mỗi tổ chức. Nó đảm nhận việc tăng cường thêm khả
năng và thái độ tích cực của nhân viên trong cơ quan, đơn vị.
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét thông qua sự trưởng
thành về số lượng, chất lượng và các yếu tố tâm lý. Chất lượng cán bộ, công chức
12
phụ thuộc vào phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm nghề
nghiệp.
Phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng của
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Phát triển năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền công vụ và đòi hỏi phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ. Nó đảm bảo tăng cường thêm sinh
lực cho khả năng và thái độ tích cực của cán bộ, công chức. Khả năng mà không
kèm theo thái độ tích cực sẽ là mất thăng bằng, cũng như thái độ tích cực không
kèm theo khả năng là trì trệ. Nhiều người chỉ ra rằng phát triển năng lực chính là sự
tích lũy kiến thức, kỹ năng , thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức.
1.3.2. Yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Theo Điều 4 của Nghị định số: 101/2017 NĐ-CP, Nghị định của Chính Phủ
quy định về yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức như
sau: Việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của pháp
luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng quy
hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối với
từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý
các cấp ở cơ sở đến cấp cao hơn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiên đại
hóa đất nước.
Trong giai đoạn hiện nay, phải hướng vào việc nâng cao phẩm chất chính trị,
đạo đức cách mạng và khắc phục kịp thời tình trạng yếu kém về trình độ chuyên
môn, hạn chế về năng lực quản lý để từ đó giúp mỗi cán bộ, công chức thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao. Tập trung trang bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơ bản
về chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhất là quản lý hành chính nhà nước, các yêu
cầu công việc đang đảm nhiệm.
1.3.3. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Theo Điều 3 Nghị định số: 101/2017 NĐ – CP, Nghị định của Chính Phủ
quy định về nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức như sau:
Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức,
13
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý;
vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù
hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức đào
tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Thứ ba, đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình đào tạo, bồi
dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
Thứ tư, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng.
1.4. Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
1.4.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.4.1.1. Về lý luận chính trị
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang bị
những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch
công chức; giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào thực tế công việc. Cùng với đó là đào
tạo nội dung về đạo đức công vụ, giúp hoàn thiện nhân cách của người CBCC làm
trong sạch, vững mạnh hàng ngũ của Đảng, Nhà nước. Các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho công chức hiện nay bao gồm: chương trình sơ
cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân lý luận chính trị.
1.4.1.2. Về chuyên môn, nghiệp vụ
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ
CBCC nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao và
sâu, các yếu tố mới trong chính sách, cách làm mới để tăng khả năng hoạch định,
thiết kế các chính sách về kinh tế, xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thi
chính sách. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn
nhằm mục đích cập nhật những kiến thức mới nhất, tiên tiến nhất của thế giới, sau
14
quá trình sàng lọc để áp dụng vào thực tế công việc của nước ta, giúp cho người
CBCC nâng cao thêm trình độ bản thân và tạo bước tiến mới trong năng lực của họ.
Mặt khác những kiến thức, kỹ năng mới này được trang bị thêm để họ có thể làm
việc và hoàn thành nhiệm vụ mới theo tình hình mới của đất nước. Đây là nội dung
quan trọng bởi hiện nay đội ngũ CBCC đang rất yếu về khả năng tổ chức và thực
hiện công việc. Phần lớn các CBCC đều nắm rõ chức năng nhiệm vụ của mình
nhưng việc tổ chức triển khai như thế nào đôi lúc còn lúng túng, thiếu quyết đoán,
bị động. Chính vì thế, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải tập trung nghiên cứu sâu
vào các lĩnh vực hiện đang làm của đội ngũ cán bộ, công chức từ đó xây dựng các
chương trình kế hoạch giảng dạy phù hợp với từng ngành, từng địa phương. Để các
chương trình giảng dạy có thể áp dụng ngay vào thực tế công việc, tránh tình trạng
vừa học xong kiến thức đã không còn áp dụng được nữa.
1.4.1.3. Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý nhà nước và quản
lý ngành
Các kiến thức trên đều là kiến thức rất quan trọng để giúp người CBCC có
thể hoàn thành tốt công việc của mình. Khi đào tạo, bồi dưỡng cần liên tục cập nhật
những thông tin kiến thức về pháp luật ở trong nước và quốc tế để cho học viên kịp
thời nắm bắt và xử lý các công việc của mình. Ngoài các kiến thức là nền tảng để
thực hiện công việc thì cần quan tâm đến các kiến thức là kỹ năng, kỹ xảo có thể áp
dụng trong công việc, có thể đưa vào đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng: kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lập kế hoạch và ra
quyết định, kỹ năng quản lý tài chính... để CBCC có thể tự tin thực hiện công việc
của mình, linh hoạt xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc tại đơn
vị đang công tác.
1.4.1.4. Về tin học, ngoại ngữ
Với tình hình thực tế hiện nay, nền kinh tế đang hội nhập đa phương với
nhiều quốc gia trên thế giới, thì nền hành chính nước ta cũng không thể nằm ngoài
xu thế đó. Chính vì thế mà vấn đề sử dụng ngoại ngữ và tin học thực sự rất quan
trọng. Nhưng thực tế hiện nay CBCC nước ta vẫn còn yếu, kém về sử dụng ngoại
ngữ và tin học. Chính vì thế việc đào tạo, bồi dưỡng trở nên cấp bách hơn, cần có
15
nội dung đào tạo riêng để sao cho CBCC có thể sử dụng thành thạo về tin học, các
chương trình đào tạo ngoại ngữ cũng cần được đặc biệt chú trọng với những ngoại
ngữ thông dụng trên thế giới, cùng với đó là các thứ tiếng dân tộc tùy thuộc vào các
địa phương để có thể xây dựng những nội dung, chương trình ĐTBD sao cho khoa
học, hợp lý với từng đối tượng người học.
1.4.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Có nhiều các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mỗi
phương pháp có các ưu điểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần xem xét, cân
nhắc trước khi lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp với tình tình
tài chính của tổ chức, khả năng theo học của người học và với điều kiện làm việc tại
đơn vị. Hiện nay, ở nước ta có 2 phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu sau:
1.4.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong công việc
Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của nhưng người lao động lành nghề đi trước dìu dắt.
Nhóm đào tạo, bồi dưỡng trong công việc bao gồm một số hình thức đào tạo
sau đây:
-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ
năng thực hiện công việc. Quá trình này người đào tạo sẽ chỉ dẫn tỉ mỉ các vấn đề,
các bước công việc, cho học viên thực hành đến khi thực hành được công việc dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Người dạy sẽ chỉ cho người học các kỹ năng, các bước công việc cho
đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp
các cán bộ quản lý có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc
trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
16
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc có những ưu điểm và
những hạn chế sau:
- Ưu điểm:
- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc thường không yêu cầu một không gian
hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù (giảm chi phí trong đào tạo).
- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như
ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành của người học (mất ít thời gian
đào tạo).
- Đào tạo, bồi dưỡng trong cô việc cho phép học viên thực hành những gì mà
tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm
việc với những đồng nghiệp trong tương lai để tăng sự đoàn kết trong tổ chức, đỡ
mất thời gian hội nhập khi họ được nhận vào làm chính thức.
Nhược điểm:
- Lý thuyết trang bị cho học viên không có hệ thống, trình tự gây rối loạn
kiến thức trong quá trình làm việc sau này. Giữa kiến thức lý thuyết và thực hành
không có sự đồng nhất.
- Học viên thường bắt trước các thao tác của người hướng dẫn nên có thể
học phải các thao tác không tiên tiến của người dạy.
1.4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức ngoài công việc
Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế, để được trang bị các kỹ năng,
kiến thức chuyên môn.
Nhóm đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc bao gồm một số hình thức đào tạo
sau đây:
-Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy: tổ chức sẽ cử những
người lao động có nhu cầu học tập đến các trường đại học, cao đẳng để đào tạo
nâng cao năng lực hoặc các lớp đào tạo do Bộ, Trung ương tổ chức.
17
- Đào tạo theo kiểu hội thảo: phương pháp này có thể kết hợp với nhiều hình
thức đào tạo, bồi dưỡng khác. Trong các buổi hội thảo các học viên sẽ thảo luận các
chủ đề dưới sự hướng dẫn chỉ đạo của nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết. Phương pháp này người học lắm được kiến thức sâu hơn, nâng
cao tư duy, thời gian đào tạo ngắn chi phí ít.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập, trong đó
nhân viên nhận được một loạt các loại tài liều bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo,
lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người nhân viên có thể nhận
khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức ngoài công việc có một số những ưu
điểm, nhược điểm sau đây:
Ưu điểm:
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành.
- Học viên được học các hình thức, phương pháp làm việc tiên tiến.
Nhược điểm:
- Chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng lớn, gây tốn kém cho nguồn ngân sách của
tổ chức.
- Có một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng yêu cầu cần có trình độ nhất định,
hạn chế cho người học.
- Ảnh hưởng đến hoạt động làm việc của học viên tại cơ quan, tổ chức trong
quá trình học viên theo học.
1.5. Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện theo 7 bước
sau đây:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc. Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
công chức hiện có. Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của công chức đối với vị trí
công việc. Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó. Những khóa học nào
18
cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho công chức.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc thì trước hết
chúng ta cần có hiểu biết và năng lực để làm được công việc đó, để có năng suất lao
động cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích các kết quả đạt được của
người lao động thông qua hệ thống các bảng biểu đánh giá. Từ đó, tìm ra những
điểm còn yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc đang đảm
nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến những yếu
kém đó, xác định do thiếu kiến thức hay do máy móc ... để làm căn cứ, cơ sở cử đi
đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng là nhu cầu tất yếu của công việc và của bản thân người
lao động.
Chính vì thế việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cho tổ
chức linh hoạt hơn khi sắp xếp, bố trí CBCC đi học và có hiệu quả cao khi đầu tư
vào đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng một số phương pháp sau:
phương pháp quan sát, phiếu hỏi, phỏng vấn...
Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Quá trình đào tạo cần đề ra những mục tiêu đạt được trong chương trình bồi
dưỡng. Xác định những kỹ năng, kiến thức mà người học còn thiếu để bổ sung
trong quá trình đào tạo, để làm sao sau khi kết thúc quá trình đào tạo người lao động
có thể làm được công việc được giao, cả về số lượng và chất lượng của người được
cử đi ĐTBD.
Bƣớc 3: Xác định đối tƣợng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên những nghiên cứu khi xác định nhu
cầu đào tạo trước đó. Từ đó xác định động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo, bồi dưỡng đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp cũng như
khả năng tiếp thu của từng người học.
Bƣớc 4: Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, bồi
dƣỡng
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, cho
19
thấy những kiến thức nào , kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu để phù
hợp với trình độ của người học. Trên cơ sở đó sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo cho
phù hợp với người học.
Bƣớc 5: Dự tính kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo khi được dự tính phải dựa trên cơ sở chọn lựa phương pháp
đào tạo, số lượng người đưa đi đào tạo và các chi phí phát sinh khác để dự tính chi
phí một cách chính xác và hợp lý.
Bƣớc 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên được lựa chọn để đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức
thường là các giảng viên của các trường chính trị trong thành phố, tỉnh, hoặc là các
giảng viên các trường học viện, đại học, cao đẳng trong cả nước. Các giáo viên cần
phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung.
Bƣớc 7: Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng kết thúc chúng ta cần phải đánh giá lại
toàn bộ công tác đào tạo, bồi dưỡng đó. Đánh giá theo các tiêu chí như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình
đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương
trình đào tạo, sự thay đổi về thái độ, hành vi làm việc có thực sự đạt hiệu quả?. Quy
trình trên cho thấy các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh
lẫn nhau. Việc đo lường kết quả chương trình đào tạo dựa trên kết quả làm việc,
năng suất, chất lượng hoàn thành công việc của những người được đưa đi đào tạo.
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức
Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng CBCC bao gồm hai yếu tố: yếu
tố bên trong tổ chức, yếu tố bên ngoài tổ chức và các yếu tố liên quan đến bản thân
cán bộ công chức được cử đi học.
1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Cơ chế chính sách, lãnh đạo
Về cơ chế chính sách chính là các chiến lược phát triển của tổ chức, mục tiêu
20
phát triển trong tương lai của tổ chức và các chính sách triển khai. Về chiến lược để
phát triển tổ chức là chương trình hành động tổng quát hướng tới việc đạt được
những mục tiêu cụ thể. Nếu không có chiến lược hợp lý thì việc thất bại trong thực
hiện các vấn đề trong tương lai là tất yếu. Mục tiêu, chiến lược quyết định đến sự
phát triển của tổ chức, phụ thuộc vào việc đầu tư vào cơ sở vật chất, tuyển dụng
nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng .... Nếu không có những mục tiêu, chiến lược rõ
ràng thì việc ban hành các chính sách sai là điều tất yếu. Điều đó ảnh hưởng vô
cùng lớn đến chất lượng thực hiện công việc. Việc xác định được chính xác mục
tiêu của tổ chức và ban hành các chính sách hiệu quả thì việc xác định từng thời
điểm khi nào cần nâng cao chất lượng lao động để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cụ thể; cũng từ đó xác định được nguồn lực hiện có của tổ chức, các phương án về
tài chính đối với việc nâng cao năng lực cho cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Chúng ta đang hướng tới mục tiêu xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh,
kiện toàn và hiện đại hóa thì trước hết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của
chúng ta.
Yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc tổ chức các lớp, cử các cán
bộ đi đào tạo, bồi dưỡng: Nếu người lãnh đạo cọi trọng yếu tố tương lai, tập trung
cho việc phát triển bền vững, nhìn xa trông rộng những khả năng phát triển trong
tương lai của tổ chức thì sẽ đầu tư phát triển yếu tố con người mà trong đó tập trung
vào công tác ĐTBD. Nếu người lãnh đạo chậm tiến, bảo thủ không muốn cấp dưới
vượt mình thì sẽ không mở rộng đối tượng đi học, chương trình đào tạo nghèo nàn ít
được quan tâm thì việc ĐTBD trong tổ chức sẽ ít được chú ý.
- Chất lượng nguồn nhân lực
Vấn đề chất lượng ban đầu của nguồn nhân lực của tổ chức là hết sức quan
trọng. Nếu trong tổ chức lao động đều có trình độ nhất định và tương đối bằng
nhau, có mong muốn học hỏi trau dồi kiến thức, khả năng tiếp thu cái mới tốt, cùng
với đó được sự tạo điều kiện của lãnh đạo cơ quan thì việc ĐTBD ở cơ quan, đơn vị
đó sẽ ngày càng được coi trọng và phát triển.
- Chính sách về tài chính
Đây cũng là một vấn đề hết sức quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến công tác
21
đào tạo, bồi dưỡng ở một cơ quan tổ chức. Đó là khả năng mà tổ chức có thể chi
cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan đó, nó quyết định sẽ đầu tư ít hay
nhiều, đầu tư thuê các giảng viên có kinh nghiệm hay ít kinh nghiệm, giảng dạy ở
điều kiện bình thường hay tiên tiến hiện đại và có mở các lớp học riêng giành cho
nhân viên của cơ quan tổ chức hay không ?
- Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nơi giảng dạy, các trang thiết bị hỗ trợ
giảng dạy... Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của việc giảng dạy.
Nếu chúng ta có giáo viên tốt, học viên hiếu học mà nơi giảng dạy quá lạc hậu,
thiếu các yếu tố cơ sở vật chất thì chất lượng sẽ không cao, gây mất tinh thần học
tập và giảng dạy của giảng viên và học viên.
- Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức
Mục đích, thái độ học tập của bản thân CBCC là yếu tố quyết định quan
trọng bậc nhất đến sự thành công của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Nếu CBCC tham gia khóa học vì mục đích chỉ để hoàn thành các tiêu chuẩn
đối với ngạch và chức vụ đang giữ thì hiệu quả của các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng không cao, vì các kiến thức mang tới không được lĩnh hội, hoặc chỉ được
lĩnh hội một cách chống chế, hình thức. Ngược lại, nếu CBCC xác định việc đi học
để nâng cao kiến thức của bản thân, phục vụ cho công việc tương lai thì việc đào
tạo, bồi dưỡng sẽ đạt hiệu quả.
1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Môi trường pháp lý
Mọi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đều phải dựa trên những quy định của
pháp luật. Mọi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC đều do các chính sách, các quy
định về cán bộ, công chức quy định, chính vì thế việc tuân thủ các chính sách pháp
luật là điều đầu tiên phải làm khi mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Một chính sách, cơ
chế pháp luật hoàn thiện thì việc nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sẽ được diễn
ra rõ rệt tạo sự thuận lợi cho những nhà tổ chức. Nếu các chính sách liên quan đến
thăng tiến, tiền lương, cũng như các phúc lợi khác được hoàn thiện sẽ thúc đẩy quá
trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như quá trình tham gia học hỏi của CBCC sẽ ngày
càng hiệu quả hơn.
22
- Khoa học công nghệ
Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào trong giảng dạy là một xu thế tất yếu
để cho việc học diễn ra dễ dàng hơn, tạo hứng thú cho người học khám phá hơn.
Thay vì phải thực địa các mô hình thì người học có thể khám phá thông qua máy
tính với các hình vẽ 3D sẽ tạo sự tò mò, sự ham học hỏi. Hay việc áp dụng các
chương trình đào tạo từ xa thông qua internet sẽ tiết kiệm thời gian, tiền bạc của
người học cũng như tổ chức phải đầu tư.
- Thị trường lao động
Thị trường lao động có thể hiểu đơn thuần là việc cung và cầu sức lao động.
Hiện nay, khi các ngành đào tạo ngày càng phát triển nền tảng tri thức được nâng
cao, việc cạnh tranh công việc giữa các thành viên trong xã hội diễn ra ngày càng
khốc liệt hơn. Việc cạnh tranh vào làm trong nhà nước cũng rất gay gắt, theo quy
luật nếu không đáp ứng yêu cầu thì bạn sẽ bị đào thải. Bằng cách chính sách quyết
liệt nhằm loại bỏ những người yếu kém ra khỏi đội ngũ CBCC: “ công chức không
hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp sẽ bị cho thôi việc”. Chính vì thế việc giữ
các vị trí việc làm hiện tại các CBCC phải tự trau dồi thêm kiến thức bằng việc
tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho bản thân.
Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công chức.
Một số khái niệm cơ bản của đề tài đã được phân tích. Trong đó, khái niệm
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC; nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức được trình bày cụ thể. Để làm rõ
hơn cơ sở lý luận của đào tạo, bồi dưỡng công chức, tác giả đã nhận diện các yếu tố
ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ công chức.
Do những đặc trưng của đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Chương 1 tác giả đã nêu
bật những tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, làm căn cứ cho việc xem
xét, đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đó là các
tiêu chí để đánh giá về chất lượng chương trình, giảng viên, học viên, đánh giá công
tác tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng, hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng. Đây cũng là
khung nội dung để nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh
23
CHƢƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC NINH
2.1. Giới thiệu khái quát sơ lƣợc về Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
Tên cơ quan: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
Địa chỉ: Số 9, đường Lý Thái Tổ, phường Suối Hoa, tp Bắc Ninh, tỉnh Bắc
Ninh
Số điện thoại: 02223.823.064
Email: snv@bacninh.gov.vn
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
Ngày 28/8/1945, theo đề nghị của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Ủy ban dân tộc
giải phóng Việt Nam đã được cải tổ thành Chính phủ lâm thời của nước Việt Nam
dân chủ cộng hòa. Trong thành phần Chính phủ có Bộ Nội vụ, do đồng chí Võ
Nguyên Giáp làm Bộ Trưởng. Ngày 28/8/1945 đã đi vào lịch sử, đánh dấu sự ra đời
và trở thành ngày tuyền thống của Ngành Tổ chức nhà nước. Cùng với sự ra đời của
Chính phủ cách mạng lâm thời, hệ thống chính quyền cách mạng lâm thời ở các địa
phương trong cả nước cũng được thành lập. Ủy ban nhân dân cách mạng lâm thời
tỉnh Bắc Ninh được thành lập ngày 21/8/1945, do đồng chí Trần Đình Nam làm Chủ
tịch;
Sau chiến thắng lịch sử Điện Biên Phủ ngày 07/5/1954, cách mạng Việt Nam
bước sang giai đoạn phát triển mới, đặt ra nhiều nhiệm vụ quan trọng trong việc xây
dựng tổ chức bộ máy Nhà nước, công chức, công vụ, ... Ngành Tổ chức nhà nước
tỉnh đã tích cực nghiên cứu, tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền tiến hành sắp
xếp tổ chức bộ máy; bố trí quản lý địa giới hành chính; chỉ đạo công tác bầu cử Hội
đồng nhân dân; thực hiện chế độ chính sách đối với thương binh, liệt sỹ; quản lý hộ
tịch, .... Đặc biệt là tập trung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để bổ sung kịp thời cho các
cơ quan, xí nghiệp trong tỉnh. Đồng thời, trực tiếp thực hiện một số công việc như:
điều động, tuyển dụng, trưng tập, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công nhân
viên, thi hành các chế độ, chính sách đối với cán bộ như: tiền lương, nghỉ dưỡng,
nghỉ phép, trợ cấp khó khăn cho cán bộ ...;
24
Do yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng, tháng 4/1963, 2 tỉnh Bắc Ninh và Bắc
Giang hợp nhất thành tỉnh Hà Bắc;
Trong thời kỳ này, Ngành đã chủ động tham mưu giúp cấp ủy Đảng, chính
quyền các cấp triển khai, tổ chức thực hiện thắng lợi cuộc bầu cử đại biểu Hội đồng
nhân dân và Ủy ban hành chính các cấp từ khóa I (1963) đến khóa V (1977); tập
trung xây dựng đội ngũ cán bộ chính quyền các cấp vững vàng về chính trị, trong
sạch về phẩm chất đạo đức, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tác phong, phương
pháp, lề lối làm việc phù hợp với thời chiến. Vì vậy, hiệu lực, hiệu quả tổ chức, chỉ
đạo của chính quyền các cấp được nâng cao, góp phần quan trọng vào việc thực
hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội của kế hoạch 3 năm, 5 năm do Trung
ương đề ra; chi viện đắc lực cho Miền Nam; đánh thắng chiến tranh phá hoại của đế
quốc Mỹ ở Miền Bắc;
Cuối năm 1996, do yêu cầu nhiệm vụ xây dựng vào bảo vệ tổ chức trong giai
đoạn mới, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa IX Ngành Tổ chức nhà nước (nay là
Ngành Nội vụ) đã chủ động tham mưu giúp Tỉnh ủy, HĐND, UBND thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức bộ máy, công chức, viên chức nhà
nước, lập hội quần chúng và tổ chức Phi Chính phủ.
Thực hiện Quyết định số 248/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc đổi
tên Ban Tổ chức chính quyền thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
thành Sở Nội vụ, năm 2007 sáp nhập Ban Thi đua – Khen thưởng tỉnh, Ban Tôn
giáo tỉnh, Trung tâm Lưu trữ thuộc Văn phòng UBND tỉnh về Sở Nội vụ quản lý,
theo đó cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, trực tiếp tham mưu giúp UBND
tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên các lĩnh vực: Cải cách hành chính;
cán bộ, công chức, viên chức; tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp nhà nước; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức
xã, phường, thị trấn; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước;
tôn giáo; thi đua - khen thưởng.
Ngày đầu mới tái lập tỉnh, số lượng cán bộ, công chức của ngành còn thiếu
nhiệm vụ lại rất nặng nề. Trong khi đó, cơ sở vật chất còn rất khó khăn, thiếu thốn.
Song, được sự quan tâm lãnh, chỉ đạo của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban
25
nhân dân tỉnh và sự phối hợp, giúp đỡ của các cấp, các ngành, các địa phương; Ban
Tổ chức chính quyền tỉnh (nay là Sở Nội vụ Bắc Ninh) đã hoàn thành xuất sắc mọi
nhiệm vụ được giao;
Tháng 8/2002, Quốc hội khóa XI đã quyết định đổi tên Ban Tổ chức - Cán
bộ Chính phủ thành Bộ Nội vụ. Để bảo đảm tính thống nhất về tên gọi từ Trung
ương đến địa phương, năm 2003, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh được đổi tên thành
Sở Nội vụ. Tháng 12/2004, Phòng Tổ chức - lao động thương binh - xã hội các
huyện, thị xã được đổi tên thành Phòng Nội vụ, từng bước được củng cố, kiện toàn.
Đội ngũ cán bộ, công chức của Sở và của ngành từ tỉnh đến cơ sở tiếp tục được bổ
sung, tăng cường cả về số lượng, chất lượng, tạo điều kiện thuận lợi để Ngành Tổ
chức nhà nước tỉnh tiếp tục tham mưu giúp cấp ủy đảng và chính quyền các cấp
triển khai, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ;
Năm 2008, trong điều kiện cơ sở vật chất của ngành còn gặp nhiều khó
khăn, trong khi đó lại tiếp nhận thêm Ban Thi đua - Khen thưởng, Ban Tôn giáo
theo nghị định của Chính phủ và quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh khẩn trương
ổn định tổ chức bộ máy và duy trì hoạt động theo đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn .
Hiện nay, cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh gồm các phòng, ban,
Trung tâm trực thuộc Sở: Văn phòng, Thanh tra, Công chức viên chức, Tổ chức bộ
máy và cải cách hành chính, xây dựng chính quyền và công tác thanh niên; Ban Tôn
giáo tỉnh, Thi đua-Khen thưởng tỉnh và Trung tâm Lưu trữ lịch sử tỉnh trực thuộc
Sở Nội vụ.
2.1.2. Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ công chức xã, phường, thị
trấn; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lư trữ nhà nước; thi đua – khen
thưởng; tôn giáo.
Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ
26
đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ
đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
Trình UBND tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài
hạn, hàng năm và các đề án, dự án; chương trình thuộc phạm vi quản lý nhà nước
của Sở trên địa bàn tỉnh.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề
án, dự án chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm
tra, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước
được giao.
- Về tổ chức bộ máy:
Trình UBND tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy đối với
các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh, UBND các
huyện, thành phố.
Thẩm định và trình UBND tỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ
chức của cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn vị sự
nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị sự
nghiệp nhà nước để UBND tỉnh quyết định theo quy định.
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh hướng dẫn,
theo dõi, kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sự
nghiệp theo qui định của pháp luật.
- Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp
Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của tỉnh để trình Hội
đồng nhân dân tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông qua
tổng biên chế hành chính của toàn tỉnh trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết
định.
Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh, UBND cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp nhà nước theo quy định của
pháp luật.
- Về chính quyền địa phương
27
Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương các
cấp trên địa bàn.
Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử Hội đồng nhân dân các cấp; phối hợp
với các cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Quốc hội
theo quy định của pháp luật; tổng hợp kết quả bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân
các cấp.
Thẩm định, trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủ tịch, phó Chủ
tịch và các thành viên khác của UBND cấp huyện. Giúp Hội đồng nhân dân, UBND
cấp tỉnh trình Ủy ban thường vụ Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn các
chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật.
- Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính.
Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định của
pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tới
việc thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính,
nâng cấp đô thị trong địa bàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định;
hướng dẫn và tổ chức thực hiện sau khi có quyết định phê chuẩn của cơ quan có
thẩm quyền. Giúp Chủ tịch UBND tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân
loại đơn vị hành chính các cấp theo quy định của pháp luật.
- Về cán bộ, công chức, viên chức
Giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã.
Tham mưu, trình UBND tỉnh ban hành các văn bản về tuyển dụng, quản lý,
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước và cán bộ, công chức cấp xã theo quy định của pháp luật.
- Về cải cách hành chính
Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh phụ trách các nội dung công việc của cải cách hành chính, bao gồm:
Cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính; theo
dõi, đôn đốc và kiểm tra việc triển khai thực hiện theo quyết định của UBND tỉnh.
Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và
UBND cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành chính theo chương trình
28
kế hoạch cải cách hành chính của tỉnh đã được phê duyệt; việc thực hiện cơ chế một
cửa, cơ chế một cửa liên thông tại các cơ quan cấp tỉnh, UBND huyện và UBND
cấp xã theo quy định của pháp luật và chỉ đạo của UBND tỉnh.
- Về công tác tổ chức hội và tổ chức Phi Chính phủ
Thẩm định và trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định cho phép thành lập, giải
thể, phê duyệt điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàn theo quy định của
pháp luật.
Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính
phủ trong tỉnh. Trình UBND tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối với các hội, tổ chức phi
chính phủ vi phạm các quy định của pháp luật.
- Về công tác văn thư, lưu trữ
Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp và doanh
nghiệp nhà nước trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật về văn thư
lưu trữ.
Thẩm định, trình chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt “Danh mục nguồn và thành
phần tài liệu, thuộc diện nộp lưu vào trung tâm lưu trữ tỉnh”; thẩm tra “Danh mục
tài liệu hết giá trị” của Trung tâm Lưu trữ tỉnh và của các cơ quan thuộc danh mục
nguồn nộp lưu vào Trung tâm lưu trữ tỉnh và Trung tâm lưu trữ cấp huyện.
- Về công tác tôn giáo
Giúp UBND tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ
trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác tôn
giáo trên địa bàn tỉnh.
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụ quản lý
nhà nước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
- Về công tác thi đua – khen thưởng
Tham mưu giúp UBND tỉnh và Chủ tịch UBND chỉ đạo, thống nhất quản lý
nhà nước công tác thi đua,khen thưởng; cụ thể hóa chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật nhà nước về thi đua, khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của
tỉnh; làm nhiệm vụ thường trực của hội đồng thi đua – khen thưởng cấp tỉnh.
Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác thi đua – khen thưởng.
- Thực hiện công tác hợp tác quốc tế về nội vụ và các lĩnh vực được giao
theo quy định của pháp luật và theo phân công của UBND tỉnh.
29
Tổng hợp, thống kê theo hướng dẫn của Bộ nội vụ về tổ chức cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp; số lượng các đơn vị hành chính cấp huyện, xã, thôn, bản, tổ
dân phố; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức nhà nước, cán
bộ, công chức cấp xã; công tác văn thư, lưu trữ nhà nước, công tác thi đua khen
thưởng, tôn giáo và các lĩnh vực được giao khác.
Quản lý tài chính, tài sản của Sở theo quy định của pháp luật và phân cấp của
UBND tỉnh
2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Ninh
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Ninh
Giám đốc
P.Giám đốc 2
n ê i b
u ư l ,
n ê i n
, c ứ h c
o á i g
ư h t
a r t
c ứ h c
c ứ h c
n e h k a u đ
g n ò h p
g n ự d y â x
ữ r t
à v n ề y u q
ế h c
n ô t
g n ô c
g n o ử h t
i h t
n ê i v
h n a h T
n ă V
n a B
h n í h c
g n ò h P
n a B
g n ò h P
h n a h t c á t g n ô c
ổ T g n ò h P
n ă v c ụ c i h C
P.Giám đốc 1
Nguồn: Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh
- Mối quan hệ giữa các phòng ban của Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh
- Giám đốc: là người đứng đầu Sở Nội vụ, chịu trách nhiệm trước UBND
tỉnh, chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ,
30
quyền hạn của Sở Nội vụ, thực hiện các chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của Giám
đốc Sở quy định tại Điều 7 Nghị Định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/04/2014 của
Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương.
- Phó Giám đốc Sở Nội vụ là người giúp Giám đốc Sở Nội vụ phụ trách, chỉ
đạo một số mặt công tác của các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Nội vụ;
chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nội vụ và trước pháp luật về nhiệm vụ được
phân công. Khi Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc Sở
ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Sở Nội vụ.
- Các phòng ban chuyên môn là tổ chức thuộc Sở Nội vụ, có chức năng tham
mưu, giúp Giám đốc Sở điều phối hoạt động của Sở theo chương trình, kế hoạch
công tác phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn riêng.
- Các chuyên viên thực hiện nhiệm vụ được giao được đặt dưới sự chỉ đạo,
giám sát của trưởng phòng.
2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
2.2.1. Thực trạng về số lượng
Bảng 2.1. Số lƣợng CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
Số lƣợng công chức
TT Tên đơn vị
1 Ban Giám đốc Sở 2 Văn phòng Sở 3 Thanh tra Sở 4 Phòng Tổ chức, biên chế và tổ chức phi Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 4 6 5 8 4 7 5 8 4 7 5 8
chính phủ
5 Phòng Công chức, viên chức 7 7 7
6 Phòng xây dựng chính quyền và công 4 5 5
tác thanh niên 7 Ban Tôn giáo 8 8 12
8 Ban Thi đua - khen thưởng 11 11 12
9 Chi cục văn thư – lưu trữ
Tổng số: 6 60 6 60 60
31
Về cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức theo giới tính
Năm 2019 2020 2021
Tỷ lệ (%) Chỉ tiêu Số công chức Số công chức Tỷ lệ (%) Số công chức Tỷ lệ (%)
Nam 34 56,6 33 55,0 35 58,3
Nữ 26 43,3 27 45,0 25 41,6 Cơ cấu công chức theo giới tính
Tổng số: 60 100 60 100 60 100
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC giai đoạn 2019-2021
Theo bảng 2.2 có thể thấy, số lượng nam công chức ở Sở Nội vụ luôn chiếm
đa số so với tổng số công chức của Sở (trên 50%) và không ngừng tăng qua các
năm. Sở dĩ Sở Nội vụ có số lượng công chức nam đông như vậy cũng do đặc thù
của ngành nội vụ đó là cần sự tỉ mỉ, tập trung, mềm mỏng trong công tác rất phù
hợp với nam giới. Điều đó cũng cho thấy Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã làm rất tốt
công tác bình đẳng giới.
Về cơ cấu độ tuổi:
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh
Tổng số
2020 2019 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Độ tuổi (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Dưới 30 4 6,6 3 5,0 2 3,3
Từ 30 đến 40 32 53,3 33 55,0 34 56,6
Từ 41 đến 50 13 21,6 12 20,0 12 20,0
Từ 51 đến 60 11 18,3 12 20,0 12 20,0
Tổng số: 60 100 60 100 60 100
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2019-2021
Qua bảng cơ cấu về độ tuổi của công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, chúng ta
thấy rằng tỷ lệ công chức trẻ chiếm tỷ lệ nhỏ và không có xu hướng tăng (chỉ 3,3%
32
năm 2021), nếu không cải tiến phương thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có
sự mất cân đối về chất lượng và tuổi đời. Những người trẻ, giỏi, đủ phẩm chất, phải
thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thì
mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Bộ phận công chức độ tuổi từ 30 đến 50 có xu hướng tăng, năm 2019 có tổng
số 45 người trong độ tuổi từ 30 đến 50 ( chiếm 74,9 % số công chức), đến năm 2020
là 45 người (chiếm 74,9% số công chức), năm 2021 là 46 người (chiếm 76,6% số
công chức) , đây là tỷ lệ lao động thể hiện sức trẻ và kinh nghiệm làm việc trong đội
ngũ công chức tại Sở. Thực trạng này đặt ra bài toán nhân lực cho chính quyền địa
phương làm sao để sự dụng hiệu quả nhất đội ngũ nhân lực trong độ tuổi dân số vàng
hiện có.
2.2.2. Thực trạng về chất lượng
2.2.2.1. Trình độ chuyên môn
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CC đang làm việc
tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh giai đoạn 2019-2021
Trình độ/năm 2019 Tỷ lệ 2020 Tỷ lệ 2021 Tỷ lệ
(%) (%) (%)
Trên đại học 27 45,0 46,7 30 50,0 28
Đại học 33 55,0 53,3 30 50,0 32
Cao đẳng 0 0 0 0 0 0
Trung cấp 0 0 0 0 0 0
Tổng cộng: 60 100 100 60 100 60
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC giai đoạn 2019- 2021
Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh đã tăng lên
đáng kể trong những năm trở lại đây. Số công chức có trình độ trên đại học không
nhiều so với tổng số công chức của Sở Nội vụ nhưng đã có sự tăng lên về số lượng.
Nếu như số công chức có trình độ trên đại học năm 2019 chiếm 45 % thì năm 2020
tăng lên chiếm 1,7 % và năm 2021 chiếm 3,3 % số công chức của Sở. Số lượng
công chức có trình độ đại học luôn chiếm trên 50% qua các năm so với tổng số công
chức của toàn Sở. Điều đó cho thấy chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ
33
Bắc ninh đang dần được chuẩn hóa và nâng cao để phù hợp với tình hình phát triển
kinh tế xã hội hiện nay.
2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước
Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của CC đang làm việc
tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh
Nội dung Cử nhân Chính trị Cao cấp Chính trị Trung cấp Chính trị Sơ cấp Chính trị Chƣa qua ĐTBD
Số lượng 01 20 34 05 0
Tỷ lệ % 1,7% 33,3% 56,6% 8,3% 0
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2021
Số CC Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh có trình độ lý luận chính trị cao: Cử nhân
chính trị có 01 người (chiếm 1.7%); Cao cấp chính trị 20 người (chiếm 33,3%);
Trung cấp chính trị 34 người (chiếm 56,6%); Sơ cấp 05 người (chiếm 8,3%).
Đội ngũ CC đặc biệt ở vị trí lãnh đạo, quản lý thì trình độ lý luận chính trị là
một trong những yêu cầu quan trọng. Nhìn chung chất lượng đội ngũ công chức của
Sở về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Tuy nhiên, trình độ công
chức chưa đồng đều. Từ thực trạng chất lượng công chức như trên thì trong tình
hình hiện nay đòi hỏi cán bộ, công chức phải bổ sung thêm những kỹ năng, kiến
thức để đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Đó là đội ngũ công chức vững về
chuyên môn nghiệp vụ; nắm chắc kiến thức pháp luật…Đây là một vấn đề đặt ra
cho đào tạo, bồi dưỡng công chức của Sở trong thời kỳ mới.
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức Sở Nội vụ
tỉnh Bắc Ninh
Nội dung QLNN ngạch CVC QLNN Ngạch CV Chƣa qua bồi dƣỡng
Số lượng QLNN ngạch CVCC 2 36 22 QLNN Ngạch Cán sự 5 0
0% Tỷ lệ % 3,3% 60,0% 36,6% 8,3%
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2021
Nhìn vào bảng biểu cho thấy: Số lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
có trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp khá ít, chỉ có 02 người
34
(chiếm 3,3%). Trong khi đó, hiện nay rất cần những người có trình độ QLNN
chuyên viên cao cấp. Điều này đòi hỏi trong quá trình xây dựng kế hoạch ĐTBD
hàng năm Sở cần chú trọng, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN cho đội
ngũ cán bộ công chức Sở, vì trong quá trình thực thi công vụ rất cần đến kiến thức
quản lý nhà nước.
2.2.2.3. Trình độ tin học và ngoại ngữ
Bảng 2.7. Trình độ về tin học của CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh
Nội dung ĐH Tin học Tin học Trình
Tin học trình độ B Tin học trình độ C độ A Năm 2021
Số lượng 0 2 52 6
Tỷ lệ % 0 3,3 86,7 10,0
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2021
Bảng 2.8. Trình độ về ngoại ngữ của CC đang làm việc tại Sở Nội Vụ
tỉnh Bắc Ninh
Khác ĐH ngoại ngữ Ngoại ngữ Trình độ A Ngoại ngữ trình độ B Ngoại ngữ trình độ C
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2021
Nội dung Năm 2021 Số lượng Tỷ lệ % 0 0 16 26,6 28 46,6 14 23,3 2 3.3
Qua bảng số liệu ta thấy trình độ ngoại ngữ và tin học của CC cao so với yêu
cầu cạnh tranh, hội nhập, hiện đại hóa nền hành chính của Sở, đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
2.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Ninh
Trong giai đoạn từ năm 2019 đến hết năm 2021, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
đều xác định nhu cầu, số lượng, chất lượng, cơ cấu cho cơ quan mình để lập kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức và cũng dựa trên cơ sở rà soát, cập
nhật.
Trình độ hiện tại của đội ngũ cán bộ, công chức về trình độ chuyên môn,
trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học. Để nhanh
35
chóng, kịp thời cử cán bộ công chức đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng
cao nghiệp vụ chuyên môn nhằm đáp ứng công việc hiện nay của Sở. Sở đã chú
trọng đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ,
công chức thực hiện việc học tập. Lên kế hoạch cử những cán bộ, công chức có
trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm đi đào tạo lại, nâng cao năng
lực thực hiện công việc, giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và môi
trường làm việc tại cơ quan.
2.3.1. Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Sở Nội vụ là: các cơ sở giáo dục trong thành phố, trung tâm giáo dục thường xuyên,
trung tâm hướng nghiệp giáo dục thường xuyên và trung tâm đào tạo, bồi dưỡng
chính trị thành phố. Đồng thời Sở cũng liên hệ với các trung tâm giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh và trung ương.
Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng chính trị tỉnh là nơi thường xuyên tổ chức các
lớp đào tạo về lý luận chính trị, với các lớp học cảm tình đảng, học nghị quyết.
Cũng như tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng các khía cạnh về chuyên môn nghiệp
vụ, các lớp tập huấn chính sách mới của trung ương, tỉnh và thành phố cho các cán
bộ, công chức trên địa bàn cũng như trong Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
2.3.2. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo kiến thức về lý luận chính trị: cập nhật đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước; thường xuyên xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
có lập trường, tư tưởng vững vàng; thái độ chính trị đúng đắn; phẩm chất đạo đức
tốt, đi theo con đường xã hội chủ nghĩa; trung thành vì dân, phục vụ dân.
Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng, đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ lý luận theo quy định của các cơ quan có thẩm quyền.
Đào tạo kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ: Đào tạo quản lý Nhà nước ,kiến
thức về quản lý nhà nước nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về kinh tế và thị
trường và vai trò quan trọng của các cơ quan hành chính Nhà nước trong cơ chế
mới; kiến thức an ninh- quốc phòng; công tác đoàn thanh niên; công tác phụ nữ;
công tác thanh tra nhân dân; công tác hội chữ thập đỏ…Nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn cho các cán bộ nhằm xây dựng một đội ngũ giỏi, có năng lực thực hiện
36
các chính sách, quản lý các chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng
mục tiêu đã đề ra.
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở đã chỉ đạo, xây
dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng đối tượng cụ thể:
- Đối với đối tượng có độ tuổi dưới 30 tuổi: tập trung đào tạo, bồi dưỡng về
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ bằng các biện pháp cử đi học tập tại các trường đại
học trong nước, ngoại ngữ và tin học và các kỹ năng khác.
- Đối với đối tượng từ 30 tuổi trở lên đến 45 tuổi chủ yếu đào tạo, bồi dưỡng
về: trình độ lý luận chính trị, cử đi học các lớp về quản lý hành chính nhà nước:
chuyên viên, chuyên viên chính, cũng như các kỹ năng khác, ngoại ngữ và tin học
để hoàn thiện các tiêu chuẩn ngạch, bậc, chức danh, chức vụ theo quy định. Cũng là
đối tượng nằm trong các quy hoạch về cán bộ lãnh đạo của thành phố cần phải tăng
cường công tác
- Đối với đối tượng từ 45 tuổi trở lên cần cử đi học các lớp đào tạo, bồi
dưỡng về lý luận chính từ trung cấp trở lên, học các lớp đào tạo, bồi dưỡng trình độ
quản lý nhà nước từ chuyên viên, chuyên viên chính trở lên.
Căn cứ vào trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức
như hiện nay, căn cứ vào đặc điểm học tập của đối tượng là cán bộ, công chức, Sở
Nội vụ xác định nội dung đào tạo:
- Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của vị trí
công tác, nhiệm vụ, công việc được giao. Đây là mục đích chính của công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC.
- Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, đạo đức cách mạng. Đạo
đức là yêu cầu cơ bản đối với những cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi,
cung cấp kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong
nền kinh tế thị trường cho cán bộ, công chức hành chính để họ làm việc trong nền
kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hộ chủ
nghĩa và có sự quản lý của Nhà nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh
vực rộng lớn có liên quan tới nhiều đối tượng, bao gồm các lĩnh vực đào tạo như
37
ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý và phong cách làm việc mới.
- Đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, đây là nội dung
quan trọng, lâu dài bao gồm các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa
đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, giải quyết việc nâng bậc, nâng ngạch, khắc
phục tình trạng không đủ tiêu chuẩn đã được quy định với từng ngạch công chức
hay tiêu chuẩn của từng loại chức danh cán bộ quản lý, thường xuyên bổ sung
nguồn nhân lực mới nhất đối với loại công chức dự bị.
- Đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước đối với công chức chuẩn bị được
bổ nhiệm vào chức danh quản lý trong phòng. Nhằm nâng cao chất lượng quản lý
nhà nước.
Bảng 2.9. Số lƣợng cán bộ công chức đã tham gia đào tạo, bồi dƣỡng giai
đoạn năm 2019 đến năm 2021 (Đơn vị: ngƣời)
STT Năm Năm Năm Nội dung đào tạo 2019 2020 2021
Lý luận chính trị 4 6 6 1
Quản lý nhà nước 6 5 5 2
Chuyên môn nghiệp vụ 4 4 2 3
13 Tổng số 14 15 4
Qua bảng số liệu trên cho thấy: Số lượng CBCC tại Sở Nội vụ đã tăng đáng
kể trong giai đoạn 2019 đến năm 2021. Trong 3 năm tổng số cán bộ, công chức
được ĐTBD tăng từ 13 người lên 15 người, tăng 2 người. Trong đó đào tạo, bồi
dưỡng về lý luận chính trị là tăng nhiều nhất.
Việc trang bị các kiến thức về lý luận chính trị luôn được thành phố quan
tâm sâu sắc với số lượng đào tạo qua các năm là tương đối lớn với tổng số 16 người
(trong 3 năm) trong đó chủ yếu đào tạo trình độ từ trung cấp trở lên.
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh rất coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn
cho đội ngũ cán bộ công chức, nhất là đối tượng trong độ tuổi dưới 30 đến 45 tuổi.
Trong đó việc nâng cao trình độ chuyên môn ở trình độ thạc sỹ, đại học. Với tổng
38
số lượng đào tạo 10 người trong 3 năm. Đây là một sự nỗ lực lớn của thành phố vì
chi phí dành cho đào tạo chuyên môn là tương đối lớn.
Việc cử cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về quản lý
hành chính nhà nước cũng có sự chuyển biến rõ rệt. Trong 3 năm thành phố đã cử
16 người đi học. Đây là một tín hiệu đáng mừng giành cho thành phố, khi lực lượng
này học xong sẽ là một nhân tố quan trọng thực hiện, các mục tiêu chính sách, kế
hoạch thành phố đã đề ra trước đó.
Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức giai đoạn 2019
đến 2021
Đơn Năm Năm Năm Nội dung vị 2019 2020 2021
13 14 15 Số lượng đào tạo, bồi dưỡng Người
Triệu Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng 260 281,4 300 đồng
Triệu 20,0 20,1 20,0 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng bình quân/cán bộ đồng công chức.
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh)
Trong những năm vừa qua kinh phí đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức của địa phương được lấy từ ngân sách Nhà nước và một phần nhỏ là
từ nguồn xã hội hóa và nguồn tự thân của những CBCC được cử đi học tập.
Qua bảng số liệu ta thấy, kinh phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
Sở Nội vụ Bắc Ninh tăng lên từ 260 triệu đồng năm 2019 lên 300 triệu đồng vào
năm 2021. Đây là con số tăng và là các khoản đầu tư cho các cán bộ, công chức đi
học nâng cao trình độ chuyên môn như: học Đại học và sau đại học. Qua các năm số
tiền đầu tư cho ĐTBD tăng trung bình khoảng 13,3 triệu đồng/năm. Cùng với đó số
người đăng ký đi học cũng tăng lên với trung bình tăng khoảng 1 người/năm. Điều
này chứng tỏ công tác ĐTBD của Sở đang có xu hướng tăng về số lượng đào tạo,
cũng như kinh phí hỗ trợ đào tạo.
39
2.3.3. Nhận xét, đánh giá
Trong những năm qua được sự quan tâm, chỉ đạo của Ban Thường Vụ tỉnh
ủy, HĐND, UBND tỉnh sự giúp đỡ chuyên môn của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh;
thành phố đã thực hiện tốt các chính sách pháp luật về nội dung, công tác chương
trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội Vụ Bắc Ninh. Nội dung đào tạo thiết
thực, cần thiết như kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức lý luận chính trị; kiến thức
an ninh- quốc phòng… Nó không chỉ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng
chuyên môn mà còn giúp CBCC nâng cao tư tưởng, đạo đức, vai trò trách nhiệm
của một người cán bộ trong bộ máy hành chính nhà nước, góp phần hoàn thành
nhiệm vụ của đơn vị cũng như nhiệm vụ của địa phương.
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Nội Vụ tỉnh Bắc Ninh
còn tồn tại một số hạn chế sau: nội dung chương trình có phần trùng lặp, nặng về lý
thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế, do đó chưa đáp ứng đủ yêu cầu
thực tiễn đặt ra. Một số lĩnh vực đào tạo còn chưa sâu, việc đào tạo quản lý chuyên
ngành nâng cao trình độ chưa được quan tâm nhiều, việc mở các lớp đào tạo, bồi
dưỡng theo chuyên đề còn hạn chế. Chính nội dung đào tạo còn chưa phong phú,
việc cho học viên tham gia đào tạo vẫn còn mang tính hình thức dẫn đến hiệu quả
không cao mà còn tốn chi phí đào tạo của cơ quan, nhà nước.
2.3.4. Các hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Việc áp dụng hình thức đào tạo như nào có mối liên quan trực tiếp đến chất
lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan. Hiên nay, Sở Nội Vụ tỉnh Bắc Ninh đang áp
dụng các hình thức đào tạo phổ biến, cụ thể như:
Đào tạo tại Sở Nội Vụ tỉnh Bắc Ninh.
Với phương pháp này, tỉnh Bắc Ninh áp dụng các kiểu đào tạo:
- Kèm cặp, chỉ dẫn: đối với các CBCC mới UBND đã bố trí, sắp xếp những
cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm là việc trong từng phòng,
lĩnh vực phù hợp có trách nhiệm kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn những cán bộ mới
giúp họ làm quen, bắt nhịp với công việc. Hình thức này có ưu điểm là tiết kiệm
thời gian, kinh phí đào tạo nhưng hình thức này phụ thuộc chủ yếu nhiều vào việc
tuyển dụng và chất lượng cán bộ.
- Tổ chức các lớp tập huấn tại chỗ: phương pháp này áp dụng cho việc đào
40
tạo nhanh, vừa tập huấn vừa áp dụng triển khai thực hiện chuyên môn vào nơi làm
việc. Một số lớp tập huấn về quản lý nhà nước; luật CBCC; cải cách hành chính…
- Tổ chức các cuộc hội thảo khoa học và nói chuyện chuyên đề, các vấn đề
liên quan đến các lĩnh vực hoạt động hành chính để các cán bộ có thể nâng cao trình
độ, mở mang kiến thức như hội thảo về học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ
Chí Minh; hội thảo về tài nguyên môi trường; hội thảo về các cải cách trong giáo
dục…
- Luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: kiểu đào tạo này cũng được sử dụng
khá phổ biến trong Sở Nội Vụ tỉnh Bắc Ninh. Việc luân chuyển, thuyên chuyển
CBCC nhằm khắc phục những nhược điểm trong quá trình xử lý công việc, sắp xếp
đúng người đúng việc. Qua đó giúp học viên có thể hiểu rõ bản chất công việc, học
hỏi kinh nghiệm từ các phòng ban, chuyên môn.
Các chương trình đào tạo này đều do phòng Nội vụ lập và dự thảo xây dựng
chương trình. Đảm bảo nội dung, số lượng, thời gian địa điểm đào tạo, người thực
hiện, lập dự trù kinh phí…chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho Sở Nội Vụ Bắc
Ninh.
Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Hình thức đào tạo này áp dụng cho cả các CBCC quản lý và chuyên viên.
Hàng năm tùy vào nhu cầu đào tạo mà Sở Nội Vụ Bắc Ninh tiến hành cử các cán bộ
đi học ở các trường Đại học chính quy, chủ yếu là các khóa học dài hạn. Ngoài ra
còn một số cán bộ còn được cử đi học ngắn hạn theo đúng chuyên ngành như quản
lý nhà nước, quản lý kinh tế, kế toán…tại các trường chính trị, các trường đại học
như học viện hành chính, học viện chính trị, đại học Kinh tế quốc dân, trường đại
học Nội vụ Hà Nội.
Ngoài ra để phục vụ tốt hơn cho quá trình công tác của các CBCC đạt hiệu
quả cao, Sở Nội Vụ tỉnh Bắc Ninh đã kết hợp với Sở văn hóa thông tin mở lớp đào
tạo các kiến thức về công nghệ thông tin cho các đội ngũ cán bộ của Sở.
Ngoài ra phòng Nội vụ còn khuyến khích, giúp đỡ các CBCC tự bổ sung
kiến thức, nâng cao trình độ, tiếp thu những khoa học công nghệ hiện đại nhưng vẫn
gắn với những đòi hỏi của công việc thực tế.
- Về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
41
Chủ yếu các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được áp dụng là hình thức đào
tạo ngoài công việc bằng các hình thức cử đi học tập ở các trường của tỉnh, trung
ương và các trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Hình thức đào tạo, đơn giản và
mang tính truyền thống. Việc đào tạo, bồi dưỡng luôn được tổ chức tập trung tại
một địa điểm nhất định, sau đó sẽ được giảng viên giảng dạy trình chiếu các side và
đọc chép truyền thống, đa phần các bài học là lý thuyết giảng viên ít khi cho các học
viên thực tế những điều lý thuyết nhắc đến một phần vì thực tế thời gian không cho
phép và kinh phí không cho phép và hình thức truyền thống đã luôn ăn sâu vào
trong tâm trí của cả giảng viên và học viên. Việc đào tạo, bồi dưỡng tại cơ quan, tổ
chức tuy được thực hiện rất nhiều nhưng hầu hết hình thức này chưa mang đến hiệu
quả, một phần vì cán bộ, công chức được cử làm người hướng dẫn chưa thực sự
nhiệt tình, việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng còn dựa trên sự cả nể và có dấu
hiệu tiêu cực. Chính vì thế, việc áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc còn
hạn chế.
2.3.5. Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng thuộc đội ngũ cán bộ, công chức Sở
Nội vụ tỉnh Bắc Ninh là:
- Cán bộ thuộc đang giữ các vị trí lãnh đạo chủ chốt của Sở.
- Công chức là lãnh đạo của các phòng ban trực thuộc Sở Nội vụ.
- Công chức thuộc các phòng ban trực thuộc Sở Nội vụ và có các nhu cầu
đào tạo để hoàn thện trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà
nước và các kỹ năng khác.
42
2.4. Trình tự tiến hành quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
tại Sở Nội vụ Bắc Ninh
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Trình và phê duyệt
Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
Lưu hồ sơ
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu sử dụng phương pháp tự
nguyện đăng ký tham gia của các CBCC có nhu cầu đăng ký đi học tập. Sở Nội vụ
tỉnh được giao nhiệm vụ thống kê nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ công
43
chức. Chuyên viên phòng phụ trách về mảng đào tạo, bồi dưỡng sẽ sử dụng các
phiếu đăng ký nhu cầu bồi
dưỡng phân phát về các phòng ban, sau đó thu lại và lập biểu tổng hợp.
Khi các phiếu đăng ký về các phòng ban sẽ được phát cho CBCC đăng ký
dựa trên mong muốn của bản thân. Dựa vào thực tế mức độ cần thiết trong thực
hiện công việc của phòng và năng lực chuyên môn, cũng như năng lực làm việc
hiện tại của những người đăng ký đi học, Trưởng phòng sẽ nhận xét đánh giá để
xem xét cử CBCC của phòng đi đào tạo, bồi dưỡng, tùy hình thức đào tạo, bồi
dưỡng mà CBCC tham gia để đánh giá. Sau khi nhận lại các phiếu đánh giá của các
phòng ban, Sở sẽ tổng hợp và viết tờ trình lên lãnh đạo để ra quyết định cuối cùng.
Việc lựa chọn CBCC đi học bằng các phiếu đăng ký và sự đánh giá chủ quan
của các Trường phòng, chưa thể đánh giá đúng được nhu cầu thực sự của cán bộ,
công chức, cũng như có thể gặp những thiếu xót trong quá trình đánh giá cũng như
tiêu cực. Việc lựa chọn người tham gia các lớp học nâng cao của thành phố trong
thời gian qua là chưa thực sự hợp lý, không khoa học. Đó là chưa thực sự xác định
đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức. Việc lựa chọn cán bộ, công
chức đi học còn dựa nhiều vào cảm tính, sự cả nể, ý kiến cá nhân chủ quan của một
người để đánh giá, chính vì thế mà kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa cao.
Để có thể đạt được hiệu quả cao trong quá trình học tập khi được cử đi học
thì điều đầu tiên phải xác định được thực sự họ yếu ở mảng nào và có mong muốn
đi học ở mảng nào và thực tế công việc trong tương lai sẽ cần đến những kỹ năng,
cũng như mảng chuyên môn nào để có thể tổ chức tốt các quá trình đào tạo và hoàn
thiện các kế hoạch nhân lực dài hạn của tỉnh.
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo chỉ đưa ra những thông tin cụ thể, cho từng thời kỳ nhất
định.
Với các khóa đào tạo nhằm mục đích để CBCC hội nhập nhanh với nhu cầu
làm việc, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ trước
mắt, phát triển đội ngũ lành mạnh.
Với việc đào tạo, nâng bậc CBCC, khuyến khích động viên tạo điều kiện cho
44
CBCC hăng hái học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Đáp ứng nhu cầu của Tỉnh
,xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Với đào tạo nâng cao trình độ thì mục đích là nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc, nâng cao chất lượng công việc.
Với khóa đào tạo đột xuất, luân chuyển, thuyên chuyển công tác để cho
người cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng, đáp ứng công việc mới tạm thời.
Trong mỗi thời kỳ, mỗi khóa đào tạo thì có những mục tiêu khác nhau.
Nhưng đều cùng mục tiêu là xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC vững mạnh,
nâng cao hiệu quả công tác trong tổ chức.
2.4.3. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi tờ trình được Sở Nội vụ trình lên lãnh đạo và được phê duyệt. Sẽ
chuyển lại bằng văn bản cho các phòng và yêu cầu các đơn vị có liên quan như: các
phòng ban có CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng
chính trị để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Kế hoạch ghi rõ: số lượng thực tế đi
học, thời gian đi học, địa điểm đi học để chuẩn bị các giấy tờ công văn để cử cán
bộ, công chức đi học, dự tính kinh phí và các nguồn lực khác. Sau khi xây dựng
xong bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, Sở Nội vụ sẽ trình lên lãnh đạo để được phê
duyệt. Sau khi nhận được sự phê duyệt, Sở Nội vụ sẽ gửi văn bản đến các phòng
ban, các đơn vị phối hợp thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, để cho các cán bộ,
công chức có thời gian để chuẩn bị, sắp xếp, bàn giao các công việc để tham gia các
khóa đào tạo, bồi dưỡng do Sở tổ chức.
Các bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của thành phố xây dựng còn nhiều hạn
chế. Ở một số nội dung còn quá gấp về thời gian, dự toán kinh phí chưa sát với tình
hình thực tế của địa phương cũng như tình hình kinh tế hiện tại, giá cả ở nơi mà
công chức được cử đi học.
2.4.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Căn cứ vào chỉ tiêu của thành phố và nhu cầu thực tiễn của CBCC mà Phòng
đưa ra chương trình cụ thể cho từng năm, sau đó được trình lên cấp trên trình duyệt,
nếu được chấp nhận thì chương trình được bắt đầu, được tiến hành qua các bước:
+ Xác định số lượng được đi học.
45
+ Xác định thời gian, nội dung môn học.
+ Báo cáo cấp trên trình duyệt.
+ Cuối mỗi khóa học tiến hành kiểm tra để biết được kết quả của các học
viên.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy phải lựa chọn có chuyên môn cho từng chương
trình đào tạo có những quy định cụ thể, nghiêm ngặt.
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo là yếu tố rất quan trọng, quyết định tới các
yếu tố khác của kế hoạch đào tạo. Các phương pháp đào tạo hiện nay đang được áp
dụng đó là: Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn; Cử đi học tại các trường chính quy, các
trung tâm đào tạo, bồi dưỡng, mở các cuộc hội nghị hội thảo theo chuyên đề…
Thực tế các hình thức đào tạo còn ít và đơn giản. Hình thức đào tạo thì tiến hành
dưới hình thức học tập trung tại một nơi, học viên ghi chép lý thuyết đơn thuần
chưa có việc áp dụng thực tiễn. Các khóa học ngắn hạn học viên không tiếp thu
được nhiều kỹ năng.
+ Xác định chi phí đào tạo.
Hàng năm phòng xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các yếu tố trong
đào tạo để hoạch toán, dự trù kinh phí cho mỗi khóa học, sau đó trình lên lãnh đạo
phê duyệt. Chi phí đào tạo ,bồi dưỡng nguồn nhân lực được trích ra từ ngân sách
Nhà nước. Chi phí này thay đổi hàng năm, phụ thuộc vào từ Ngân sách nhà nước
cấp.UBND Tỉnh Bắc Ninh.
2.4.5. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng Sở Nội vụ thành phố sẽ tiến hành
đánh giá tổng quát toàn bộ quá trình từ khâu chuẩn bị đến tổ chức thực hiện và hiệu
quả mà công tác đào tạo, bồi dưỡng này mang lại cho CBCC, cho công việc. Đánh
giá sẽ dựa trên sự đối chiếu với mục tiêu đã đề ra trong quá trình lập kế hoạch, đánh
giá sự tiếp thu của CBCC, việc giảng dạy của đội ngũ giảng viên, những yếu tố đã
làm tốt cần phát huy và những điều chưa làm được, nguyên nhân và rút kinh nghiệm
trong những lần tổ chức sắp tới. Công tác đánh giá kết quả đạt được sẽ được chia
làm ba giai đoạn:
46
- Giai đoạn 1. Giai đoạn lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Trong giai đoạn này cần đối chiếu với thực tế giảng dạy để có thể thấy được
khâu lập kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự sát sao với thực tế
chưa? Các vấn đề phát sinh trong thực tế có được dự liệu trong kế hoạch hay
không?
- Giai đoạn 2. Giai đoạn đánh giá trong quá trình tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng
Trong giai đoạn này cần quan sát quá trình học tập của học viên và giảng dạy
của giáo viên. Thứ nhất việc quan sát vận hành các điều kiện cơ sở, vật chất xem đã
đáp ứng được yêu cầu của chương trình giảng dạy hay chưa. Thứ hai là trong quá
trình học, phối hợp với các cán bộ lớp để tổ chức điểm danh đầu giờ hoặc cuối giờ
để xem lượng học viên có đi đủ hay không? Tổ chức kiểm tra đột xuất đối với các
buổi học ghi nhận và sau đó có đánh giá nhất định.
Dùng các phiếu đánh giá, cho cả học viên và giáo viên để có thể đánh giá
tổng quát quá trình học với các câu hỏi như: Phản ứng của CBCC sau khi học xong
khóa học? Phương pháp giảng dạy của giảng viên có làm họ tiếp thu được kiến thức
không? CBCC có hứng thú với các tiết học hay không? Điều kiện cơ sở vật chất có
đáp ứng nhu cầu học hay không?... để có cái nhìn tổng quan từ phía học viên về quá
trình học. Kết quả thu về từ 40 phiếu đánh giá như sau:
Bảng 2.11: Bảng đánh giá chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng của học viên
Rất có ích 80%
Có ích 15%
Không có ích 5%
(Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả năm 2021)
Các giảng viên cũng có phiếu đánh giá về quá trình học bằng các câu hỏi về
trang thiết bị, thái độ học tập của học viên, nhận định khách quan của giảng viên về
sự tiếp thu của học viên,....
Bằng những phiếu điều tra, sau khi tổng hợp sẽ có một cái nhìn khách quan
hơn, tổng quát hơn về quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và nhận thấy
được các khuyết điểm để thay đổi trong đợt tổ chức lần sau.
47
- Giai đoạn 3. Đánh giá sau khi quá trình đào tạo, bồi dưỡng kết thúc
Đó là việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo, đào tạo, bồi dưỡng mang
lại cho các học viên.
Thứ nhất: Đánh giá quá trình tiếp thu kiến thức của học viên thông qua cách
thức giải quyết công việc của học viên trong thực tế xem sự khác biệt gì so với
trước khi được đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ hai: Đánh giá các kiến thực được học có áp dụng được vào thực tiễn hay
không? Và các vấn đề còn vướng mắc để tìm ra phương hướng giải quyết trong thời
gian tới.
Thứ ba: Đánh giá kết quả cuối cùng của quá trình đào tạo, bồi dưỡng là mục
tiêu đặt ra trước quá trình đào tạo, bồi dưỡng có đạt được hay không?
2.4.6. Lưu hồ sơ
Lưu hồ sơ các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian 5 năm bao gồm:
chương trình đào tạo, danh sách học viên, tài liệu liên quan, văn bằng, chứng chỉ,
báo cáo thu hoạch…
Bảng 2.12. Quy trình cử cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Ninh đi
đào tạo, bồi dƣỡng.
Nội dụng công việc Hồ sơ, biểu mẫu
Các bƣớc Thời gian
1
Dự thảo thông báo (BM-01/TCCB-06) Đơn vị thực hiện Phòng, ban
3 tháng trước Tài liệu liên quan Dự toán kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Thông báo 2
Sổ công văn đi 3
Soạn thông báo hướng dẫn đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Xem xét, kỹ thông báo Gửi thông báo tới các đơn vị 01 ngày 01 ngày
Quy trình xử lý văn băn đến, đi của các phòng ban
Bản đăng ký 4
Thủ trưởng Văn thư của các phòng ban Thủ trưởng Đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Quy trình xử lý văn bản đi, đến Đến thời
48
Nội dụng công việc Hồ sơ, biểu mẫu
Các bƣớc Thời gian
và gửi về phòng Nội vụ thành phố Tài liệu liên quan của các phòng ban Đơn vị thực hiện các đơn vị
5
hạn ghi trong thông báo 02 ngày Chuyên viên
Nhận, tổng hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Bản tổng hợp nhu cầu đào tạo (BM-02/TCCB-06)
6
Chuyên viên
Quy trình xử lý văn bản đi, đến của các phòng ban Bảng tổng hợp thông báo kinh phí
Dự thảo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Chuẩn bị hồ sơ trình
Hồ sơ trình: -Bản tổng hợp nhu cầu đào tạo (BM02/TCCB-06) -Dự thảo kế hoạch -Tờ trình
Hồ sơ trình 7
Ít nhất 02 ngày sau khi nhận thông báo 02 ngày Trưởng phòng
8
Xem xét hồ sơ Đồng ý thì chuyển bước tiếp theo Không đồng ý quay về bước 6 Phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 03 ngày Thủ trưởng
Sổ công văn đi Văn thư 9
01 ngày
Gửi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tới các phòng ban
10
Dự thảo thông báo tuyển chọn Chuyên viên
Soạn thông báo tuyển chọn gửi các phòng ban Quy trình ký văn bản của các phòng ban Quy trình xử lý văn bản đi, đến của các phòng ban Thông báo tuyển chọn của các đơn vị đào tạo
01 ngày,t rước khi khai
49
Nội dụng công việc Hồ sơ, biểu mẫu
Thời gian Các bƣớc
Tài liệu liên quan Đơn vị thực hiện
11
Thông báo tuyển chọn Thủ trưởng Văn thư 12
Xem xét, ký thông báo Gửi thông báo đến các đơn vị giảng 1 tháng 01 ngày 01 ngày
13
02 ngày Chuyên viên
Quy trình xử lý văn bản đến, đi của các phòng ban Quy trình xử lý văn bản đến, đi của các phòng ban Nhận, tổng hợp số lượng CBCC đăng ký học và dự thảo quyết định
Hồ sơ trình: -Dự thảo quyết định -Bảng tổng hợp CBCC dăng ký học - Tờ trình Hồ sơ trình 14
02 ngày Thủ trưởng
Hồ sơ trình 15
02 ngày Thủ trưởng
16
Nhận, tổng hợp số lượng CBCC đăng ký học và dự thảo quyết định Xem xét hồ sơ trình: Đồng ý chuyển bước tiếp theo, không đồng ý quay lại bước 14 Phê duyệt quyết định cử đi học 03 ngày Thủ trưởng
17 Sổ công văn Văn thư
01 ngày
Gửi Quyết định tới các đơn vị và các cá nhân liên quan
18
Lưu hồ sơ cán bộ, công chức Quyết định cử đi học Tham chiếu quy trình ký văn bản của các phòng Tham chiếu quy trình xử lý văn bản của các phòng Xem mục 6- Hồ sơ quy trình 01 ngày
Lưu văn thư Sở Nội vụ
50
2.5. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
Được sự quan tâm của Thường trực Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, sự giúp
đỡ, tạo điều kiện của Sở Nội vụ, sự nhiệt tình giảng dạy của các thầy cô giáo và sự
phục vụ chu đáo của cán bộ nhân viên nhà trường cùng sự nỗ lực phấn đấu khắc
phục mọi khó khăn của các học viên trong suốt khóa học, các học viên đã được
trang bị một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về Nhà nước nói chung, Nhà
nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam nói riêng; hiểu sâu hơn về pháp luật,
pháp chế trong hệ thống pháp luật Việt Nam và sự chi phối của nó trong quản lý
nhà nước và xã hội. Phân định rõ thẩm quyền, chức năng nhiệm vụ của các cấp, các
ngành trong việc ban hành các văn bản quản lý cũng như các văn bản hành chính
thông thường trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Thông qua học tập, học viên hiểu sâu hơn về vai trò quản lý của Nhà nước
với các ngành, các lĩnh vực nhất là quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội,
văn hóa - giáo dục, khoa học – công nghệ, an ninh – quốc phòng.
Cuối khóa học, mỗi học viên đều hoàn thành tiểu luận theo các chuyên đề đã
được hướng dẫn. Các đề tài đều bám sát và đi sâu nghiên cứu thực trạng các ngành,
lĩnh vực thuộc đơn vị công tác của mình. Việc nghiên cứu các đề tài có ý nghĩa thiết
thực, phản ánh đúng thực trạng cơ quan, đơn vị mình công tác, từ đó mỗi học viên
có những đề xuất và kiến nghị suất sắc, sát thực giúp cho việc tìm ra những giải
pháp lãnh đạo, quản lý đối với từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực và từng địa
phương một cách hợp lý. Nhiều đề tài được cán bộ, giảng viên nhà trường đánh giá
cao về nội dung cũng như hình thức và phương pháp trình bày.
Các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã trang bị kiến thức cơ bản về chuyên môn,
nghiệp vụ, đồng thời nâng cao kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng thực hiện nhiệm
vụ của CBCC.
Việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã đảm bảo chất lượng, hiệu quả.
Các CBCC đã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng có kiến thức lý luận cũng như kỹ
năng hoạt động thực tiễn của CBCC.
51
2.5.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi
dưỡng
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng
CBCC, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt,
chuyển công tác đối với CBCC. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp
thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố
trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với CBCC. Đánh giá đúng, chính
xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử
dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng,
rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC sẽ cung cấp
thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ
hiện tại đang ở mức độ nào, từ đó giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn
thành tốt các nhiệm vụ được giao trong quá trình làm việc tại cơ quan.
* Tiêu chí phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lƣợng cán bộ gồm:
1. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ ở mức hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ:
Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Thực hiện tốt các quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 và
Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020.
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến
độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao.
- Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh
vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó
ít nhất 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức.
- 100% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực
tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt
hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
52
2. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức
hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 và
Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020.
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến
độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả.
- Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh
vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó
ít nhất 80% hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng.
- 100% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực
tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
3. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ:
Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức
hoàn thành nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 và
Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020.
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành, trong đó
có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc hiệu quả thấp.
- Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh
vực công tác được giao phụ trách hoàn thành trên 70% các chỉ tiêu, nhiệm vụ.
- Có ít nhất 70% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản
lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
4. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
Cán bộ có một trong các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức
không hoàn thành nhiệm vụ:
- Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến,
tự chuyển hóa theo đánh giá của cấp có thẩm quyền.
53
- Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của
pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm
tiến độ, chất lượng, hiệu quả.
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực công tác được giao phụ trách
hoàn thành dưới 50% các chỉ tiêu, nhiệm vụ.
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp liên
quan đến tham ô, tham nhũng, lãng phí và bị xử lý theo quy định của pháp luật.
- Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật trong
năm đánh giá.
Bộ tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức gồm:
1. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng công chức ở mức hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ:
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Thực hiện tốt các quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4
Điều 3 Nghị định 90/2020;
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề
ra hoặc theo công việc cụ thể được giao bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả
cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau
đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Thực hiện tốt các quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 và
Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020;
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến
độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao;
- Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh
vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó
ít nhất 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức;
- 100% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực
54
tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt
hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
2. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng công chức ở mức hoàn thành tốt
nhiệm vụ:
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4
Điều 3 Nghị định này;
- Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề
ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau
đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4
và Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020;
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến
độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả;
- Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh
vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó
ít nhất 80% hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng;
- 100% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực
tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
3. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng công chức ở mức hoàn thành
nhiệm vụ:
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4
Điều 3 Nghị định 90/2020;
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành, trong đó
55
có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc hiệu quả thấp.
Công chức lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại
chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4
và Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020;
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật,
theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành, trong đó
có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc hiệu quả thấp;
- Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh
vực công tác được giao phụ trách hoàn thành trên 70% các chỉ tiêu, nhiệm vụ;
- Có ít nhất 70% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản
lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên.
4. Tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng công chức ở mức không hoàn
thành nhiệm vụ:
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí
sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
- Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến,
tự chuyển hóa theo đánh giá của cấp có thẩm quyền;
- Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của
pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm
tiến độ, chất lượng, hiệu quả;
- Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật trong
năm đánh giá.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây
thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
- Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến,
tự chuyển hóa theo đánh giá của cấp có thẩm quyền;
- Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của
pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm
tiến độ, chất lượng, hiệu quả;
56
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn
thành dưới 50% các chỉ tiêu, nhiệm vụ;
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp liên
quan đến tham ô, tham nhũng, lãng phí và bị xử lý theo quy định của pháp luật.
- Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật trong
năm đánh giá.
2.5.2. Hiệu quả đạt được của công tác đào tạo, bồi dưỡng
*Về những thay đổi trong cách làm việc: Kết thúc đào tạo, tất cả các CBCC
đều áp dụng được kiến thức vào thực tiễn. Nếu như trước đây, có rất nhiều CBCC
chưa hoàn thành công việc hoặc mức độ hoàn thành công việc chưa cao thì sau khi
kết thúc khóa đào tạo, hầu hết các CBCC đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ. Trước đây cách làm việc còn khuôn mẫu, thiếu tính sáng tạo thì sau khi
kết thúc đào tạo, cách làm việc của CBCC thay đổi rất nhiều, sáng tạo hơn, mới mẻ
hơn, không còn cứng nhắc, khô khan nữa. Bên cạnh đó, cách làm việc mới cũng
năng động hơn, làm cho cơ chế hoạt động mới mẻ hơn nhưng vẫn nhịp nhàng.
*Về hiệu quả làm việc: Sau khi kết thúc khóa đào tạo, chất lượng làm việc
của hầu hết CBCC đều được tăng lên đáng kể. Những công việc quen thuộc nhưng
được thực hiện theo phương pháp mới, rút ngắn thời gian nhưng lại mang lại hiệu quả
làm việc cao hơn hẳn.
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức ngành Nội vụ tỉnh
Bắc Ninh
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu xếp loại
Hoàn Hoàn thành Không hoàn
Số ngƣời thành Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng thành nhiệm
2019 Năm 60 39 xuất sắc 21 tốt nhiệm vụ 0 còn hạn chế về 0 vụ
22 0 2020 60 38 nhiệm vụ 0 năng lực
39 21 0 0 2021 60
(Nguồn:Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh)
57
Theo số liệu thống kê về kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức của Sở
Nội vụ tỉnh Bắc ninh qua các năm có thể thấy kết quả đánh giá xếp loại đội ngũ
công chức ở mức độ hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong đó đa
phần đội ngũ lãnh đạo quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Số công chức hoàn
thành tốt nhiệm vụ có sự tăng lên. Điều đó cho thấy chất lượng của đội ngũ công
chức ngày càng được nâng cao.
Việc đánh giá công chức do người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức
đánh giá và được hướng dẫn tại Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về việc đánh giá, xếp
loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh thực hiện theo đúng hướng dẫn của Chính phủ về
việc đánh giá công chức hàng năm, việc đánh giá công chức thuộc Sở do Giám đốc
Sở quyết định và việc đánh giá Giám đốc Sở Nội vụ là do Chủ tịch Ủy ban nhân
dân tỉnh quyết định.
Việc đánh giá công chức ở Sở Nội vụ tỉnh Bắc ninh tuy đã thực hiện đúng
theo các quy định của pháp luật đó là thông qua cuộc họp của tập thể để công chức
tự kiểm điểm sau đó tập thể nhận xét, góp ý và người đứng đầu cơ quan sử dụng
công chức quyết định hình thức xếp loại đánh giá đối với công chức.
*Về tư duy: Trước đây tư duy của CBCC đều là những tư duy cũ, được định
hướng từ những người đi trước dựa trên kinh nghiệm, những tư duy đó có phần bảo
thủ, cứng nhắc và vẫn theo cơ chế cũ, các CBCC mới cũng chưa biết phát huy mà
chỉ dựa vào những lối tư duy của người đi trước và dập khuôn lại. Sau khi kết thúc
khóa đào tạo, tư duy của CBCC đã thay đổi rất nhiều. Hầu hết CBCC đã có lối tư
duy mở, tư duy thoáng hơn, biết vận dụng lin hoạt các kỹ năng vào trong làm việc.
Lối tư duy mở này góp phần giúp cho Sở Nội vụ nói chung và cho từng CBCC nói
riêng tiếp cận hơn với những cách làm việc mới, khoa học hơn, hiện đại hơn và
mang lại hiệu quả cao hơn.
*Về yếu tố kinh phí: Trước đây lãnh đạo cơ quan phải chi ra một khoản kinh
phí để nâng cấp thiết bị, máy móc, phục vụ cho công việc. Bên cạnh đó, lãnh đạo
còn phải bổ sung thêm khoản chi nữa đó là mời người về dạy, hướng dẫn cách sử
dụng cho các CBCC cơ quan khi tiếp xúc với khoa học, kĩ thuật hiện đại, tiên tiến
58
hơn. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, gần như tất cả CBCC đều có thể sự dụng được,
tiếp cận được với nên tri thức mới mà Sở không phải xuất thêm kinh phí cho việc
dạy, hướng dẫn CBCC sử dụng thiết bị mới.
2.5.3. Ưu điểm
Xây dựng đội ngũ CBCC được Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh xác định là một
trong những nội dung trọng tâm, đóng vai trò quyết định thành công trong thực hiện
nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội, an ninh ninh – quốc phòng và đặc biệt là chương
trình tổng thể CCHC. Do vậy, Sở tập trung nhiều nguồn lực để xây dựng, phát triển
đội ngũ CBCC cho toàn tỉnh.
Thứ nhất, nhìn chung, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo đề ra hàng năm
đều đạt về số lớp, đảm bảo đúng đối tượng đi học, thời gian mở lớp, số người tham
gia học các lớp đảm bảo tương đối như đăng kí học, có sự phối hợp tốt giữa các bộ
phận về giao nhiệm vụ nội dung đào tạo, phân bố kinh phí hợp lý nên việc thực hiện
kế hoạch thuận lợi.
Thứ hai, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng bước đầu đã đáp ứng được một cách
thiết thực làm tăng thêm phong trào học tập CBCC, CBCC đã coi đào tạo, bồi
dưỡng vừa là nghĩa vụ, vừa là quyền lợi của mình.
Thứ ba, CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ CBCC được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng đều ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình trong việc học
tập nâng cao trình độ. Số đông CBCC sau khi được đào tạo đã áp dụng kiến thức đã
học tập khá tốt trong công việc chuyên môn của mình. Điều này cho thấy chất
lượng CBCC ngày càng được nâng cao phù hợp với tiêu chuẩn của từng vị trí công
tác, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ và tình hình phát triển tại địa phương. Nhiều đồng
chí học viên có tinh thần học tập tốt, đạt được kết quả học tập cao. Trong cơ chế
mới, đội ngũ CBCC đã từng bước đổi mới và trẻ hóa. Một bộ phận CBCC có bước
trưởng thành nhanh chóng, chủ động, sáng tạo trong công việc; tạo diều kiện cho
tình hình kinh
tế – xã hội phát triển, góp phần nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng, hiệu quả
quản lý của Nhà nước ở cấp tỉnh.
Thứ tư, các lớp đào tạo, bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã chú
59
trọng đến lực lượng công chức chủ chốt các phòng, ban, chú ý đào tạo, bồi dưỡng
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,…để đáp ứng công việc
hiện tại và tiếp cận những công việc sắp được thực hiện trong thời gian đến. Nội
dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng có sự đổi mới, cơ bản phù hợp với yêu cầu
thực tế của đơn vị; phương pháp giảng dạy được hiện đại hóa bằng việc áp dụng
công nghệ thông tin vào giảng dạy... nên cơ bản đạt yêu cầu đề ra. Sau mỗi khóa
đào tạo, bồi dưỡng, kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ của công
chức được nâng cao rõ rệt, hoạt động có hiệu quả hơn đáp ứng nhu cầu cải cách nền
hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh vững vàng, giỏi
chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Công
tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được quan tâm thực hiện nhằm không ngừng
trang bị và nâng cao trình độ, bản lĩnh chính trị, quản lý, điều hành và kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ và thực thi công vụ của đội ngũ công chức của phòng, góp
phần xây dựng, phát triển kinh tế, xã hội.
2.5.4. Hạn chế
Thứ nhất, do yêu cầu công việc cơ quan, nhiều đồng chí phải đi công tác đột
xuất và giải quyết kịp thời những công việc mới phát sinh, vì thế phải nghỉ học. Có
một số đồng chí, nhất là cán bộ nữ đang trong giai đoạn nuôi con nhỏ hoặc do điều
kiện về gia đình, sức khỏe nên không thể có mặt 100% thời gian trên lớp theo quy
định. Cá biệt học viên tính tự giác chưa cao, chưa có kế hoạch sắp xếp công việc cơ
quan và gia đình một cách khoa học, hợp lý để thường xuyên theo học đúng giờ.
Trên thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh mới chỉ triển khai những
chương trình chung, cơ bản (đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chương
trình chuyên viên, chuyên viên chính...) mà chưa chú ý đến những yêu cầu có tính
đặc thù của đội ngũ CBCC.
Thứ hai, trong quá trình học tập còn một số học viên chưa tự giác chấp hành
nội quy, quy chế học tập; nội quy, quy định của nhà trường như: bỏ giờ, bỏ buổi,
làm ảnh hưởng đến kết quả học tập và hoạt động chung của lớp học.
Thứ ba, nhu cầu về đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày
càng cao nhưng do kinh phí còn hạn chế, eo hẹp, nhất là đối với cán bộ trẻ đào tạo
60
sau đại học nên việc cử cán bộ, công chức tham gia khóa học chưa đạt được nhiệu
quả cao như mong muốn. Cũng vì ngân sách không đủ nên việc nhiều cán bộ tham
dự lớp học nâng cao chuyên môn nhưng không được hỗ trợ kinh phí nên buộc họ phải
làm thêm giờ để có thêm thu nhập, việc này có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình học tập
của cán bộ. Mặt khác, đa số các cán bộ, công chức được hỗ trợ kinh phí thì hầu hết là
các cấp lãnh đạo. Điều này cho thấy, ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến sự phát
triển về chuyên môn và nghiệp vụ của các cán bộ trẻ, chưa chú ý nhiều đến việc phát
triển mới đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Đồng thời cũng nói lên vấn đề bất
cập trong đào tạo, cần có phương án giải quyết nhanh chóng và kịp thời.
Thứ tư, nội dung các chương trình đào tạo, đào tạo, bồi dưỡng có phần chồng
chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, ít kỹ năng thực hành, ít kỹ năng làm việc thực tế.
Nội dung đào tạo, đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý
luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu; ít kiến
thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến kiến thức đào tạo chuyên ngành; việc mở các
lớp đào tạo theo chuyên đề còn hạn chế. Trên thực tế đào tạo, CBCC chỉ được đào
tạo về mangr lý thuyết ở trên lớp, giảng đường, tuy có mục thực hành nhưng chưa
được áp dụng triệt để, CBCC có được thực hành nhưng đa số chưa biết áp dụng sao
cho hợp lý và khoa học vì chưa được giảng dạy.
2.5.5. Nguyên nhân
Thứ nhất, hệ thống văn bản về đào tạo, đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa
đồng bộ, hoàn chỉnh, nhiều văn bản chồng chéo, chưa cụ thể, chưa phân cấp rõ
ràng. Chính sách tài chính chưa được quy định cụ thể, chưa được nâng cao để phục
vụ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan. Ví dụ như chính sách
tài chính của người đi đào tạo, bồi dưỡng chưa được quy định cụ thể trong các văn
bản Luật, các văn bản từ UBND chỉ thị xuống, hay như các quyết định cử CBCC đi
đào tạo, bồi dưỡng cũng chưa cụ thể từng mục, vẫn còn nhiều thiếu sót.
Thứ hai, các nội dung đào tào còn nặng lý thuyết, chưa bám sát thực tế, lãng
phí thời gian và kinh phí. Điều này dẫn đến việc cán bộ còn lúng túng trong việc áp
dụng kiến thức học được hoặc thậm chí không áp dụng được những gì đạt được sau
đào tạo. Bài giảng lý thuyết là những bài giảng lấy từ giáo trình, theo khuôn mẫu
61
sẵn, tùy vào từng nội dung học mà sẽ có thời gian học và giáo trình khác nhau. Tuy
nhiên trong quá trình học, CBCC không được thực hành trong thực tiễn mà 100%
bài học là ở giảng đường và là lý thuyết.
Thứ ba, các chế độ, chính sách để khuyến khích cán bộ, công chức đi học tuy đã
có nhưng chưa thật sự trở thành động lực mạnh mẽ để thúc đẩy tinh thần học tập của
cán bộ, công chức. Chưa thu hút được nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài bản, có
trình độ và phẩm chất tốt. Các chế độ về tiền lương, thưởng, phụ phí khi CBCC đi đào
tạo, bồi dưỡng đã được chú ý nhưng chưa thực sự được quan tâm. Mức lương của
CBCC ngoài mức lương cơ bản theo hệ số thì thưởng và phụ cấp cong khá ít và eo hẹp,
vì thế không thu hút được nhiều CBCC. Chính vì chế độ đãi ngộ thấp nên nguồn nhân
lực trẻ không có động lực để phát triển tinh thần học tập của cá nhân.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tương đối phức tạp và
vẫn có khá nhiều khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện, đòi hỏi phải có một
quá trình và thời gian thực hiện tương đối để nghiên cứu, tiếp cận và hoàn thiện nó.
Thực tế, có tới hơn 60% CBCC của Sở đi đào tạo đều có gia đình, chính vì thế việc
phân bổ thời gian học chưa hợp lý, nhất là các khóa học vào buổi tối.
Thứ năm, việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch chưa hoàn toàn dựa trên cơ sở
khoa học và căn cứ thực tiễn, chưa có sự điều tra cơ bản để nắm bắt chính xác tình
hình thực tế về trình độ, khả năng, điều kiện và triển vọng của từng đối tượng cán
bộ, công chức, vì vậy chưa xác định được những điều kiện phải có trong đào tạo,
bồi dưỡng, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần
phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Thứ sáu, do tác động của kinh tế thị trường cộng với sự yếu kém trong tu
dưỡng của một số CBCC, công tác quản lý chưa chặt chẽ; việc thanh tra, kiểm tra
xử lý vi phạm chưa kịp thời, xử lý chưa nghiêm. Tình trạng quan liêu, thiếu dân
chủ, tham ô, lãng phí,... đã xuất hiện ở một số cán bộ cấp xã, phường,... làm giảm
lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
62
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tôi đã nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn CBCC hiện
tại của Sở Nội vụ Bắc Ninh. Từ đó, nghiên cứu quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiện tại
của Sở với những phân tích sơ bộ về để chỉ ra những mặt đã đạt được và chưa đạt
được về: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo, đánh giá
kết quả đào tạo. Trong đó, tôi cũng đã kết hợp với các câu hỏi của phiếu điều tra để
có cái nhìn khách quan hơn về quy trình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức.
Trong chương 2, tôi đã phân tích những mặt đạt được và những hạn chế hiện tại
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội vụ. Từ những hạn chế
của thành phố, tôi đã đưa ra những nguyên nhân và phân tích để đưa ra những giải
pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Sở Nội vụ Bắc Ninh.
63
CHƢƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH
BẮC NINH.
3.1. Những định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội
Vụ Tỉnh Bắc Ninh.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng CBCC đã được Đảng
và Nhà nước ta luôn quan tâm và được đề ra trong các văn kiện quan trọng mang
tính chính trị, pháp lý. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 của Ban chấp hành Trung
ương Đảng, khóa VIII khẳng định, một trong những nhiệm vụ quan trọng của chiến
lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước là phải “khẩn trương đào
tạo, bồi dưỡng, rèn luyện,sớm hình thành đội ngũ cán bộ kế cận có phẩm chất và
năng lực.
Tại Điều 25 Pháp lệnh cán bộ, công chức quy định: “Các cơ quan ,tổ chức có
thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch tổ chức việc
đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công
chức”. Hội nghị ban chấp hành Trung ương lần thứ 9, khóa X nhấn mạnh “Mục tiêu
cần đạt dược là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất
là năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội và bảo vệ
Tổ quốc”
Nghị Quyết số: 874/1996/QĐ-TTg và Quyết định số: 74/2001/QĐ-TTg của
Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai
đoạn 2001-2005. Thực nhiện theo Quyết định số: 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006
của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC
giai đoạn 2006-2010.
Nội dung của các văn kiện này đề cập đến những vấn đề cơ bản của quá trình
đào tạo, bồi dưỡng làm căn cứ xác định nội dung, phương thức, loại hình, biện pháp
thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Quyết định số: 54-QĐ/TW còn đề ra các nguyên tắc chung về nghĩa vụ, trách
64
nhiệm, quyền lợi, quy định chương trình học tập và các biện pháp về tổ chức thực
hiện. Tùy theo vị trí, chức vụ của cán bộ, Đảng viên trong bộ máy của Đảng, Nhà
nước và đoàn thể phải học một trong những chương trình lý luận.
Từ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước đã nêu trên, Sở Nội Vụ
Tỉnh Bắc Ninh đã nhận thức rõ tầm quan trọng và tính cấp bách của công tác này.
Hơn nữa, bản thân các CBCC tự nhận thấy những hạn chế, thiếu sót về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trước đây chưa đáp ứng nhiệm vụ trong tình
hình mới, nên chính họ cũng có nhu cầu học tập nâng cao trình độ, năng lực nhằm
đáp ứng được nhu cầu của công việc và tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo quy
định.
Căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ hiện nay, thực trạng công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC ở Sở Nội Vụ tỉnh Bắc Ninh trong những năm qua và yêu cầu xây
dựng đội ngũ CBCC ngang tầm nhiệm vụ cơ quan Trung ương của một tổ chức
chính trị - xã hội, xuất phát từ thực tiễn và nhu cầu của CBCC Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc
Ninh xác định quan điểm, mục tiêu, phương hướng đào tạo, bồi dưỡng CBCC với
những nội dung như sau:
3.1.1. Quan điểm về đào tạo CBCC.
- Quán triệt nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý
đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị, có phân công, phân cấp hợp lý, tôn trọng phát
huy vai trò, trách nhiệm của tổ chức, người đứng đầu của tổ chức trong công tác cán
bộ.
- Đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải gắn với yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng đội
ngũ cán bộ chuyên trách đủ về số lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất bản lĩnh để
thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Hết sức coi trọng việc tự học tập, bồi dưỡng
nâng cao trình độ của mỗi cán bộ. Kết hợp chặt chẽ việc học tập và làm theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh.
- Nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào chức
năng, mục tiêu, tiêu chuẩn chức danh, ngạch công chức và phù hợp với nhiệm vụ
được giao. Kết hợp chặt chẽ chủ trương của Đảng và Nhà nước phát huy nguồn lực
của tổ chức.
65
- Đào tạo, bồi dưỡng cần quan tâm tới đối tượng, đặc biệt là các cán bộ trẻ,
năng lực và kinh nghiệm còn hạn chế. Nhằm giúp họ hoàn thiện mình, khắc phục
những hạn chế trong khâu chuyên môn, ham học hỏi, tiếp thu kiến thức để phục vụ
cho công việc đạt hiệu quả cao nhất.
3.1.2. Mục tiêu
Với mục tiêu chung
Tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức đặc biệt là công tác ĐTBD; từ đó xây dựng đội ngũ CBCC tinh thông
về nghiệp vụ, giỏi về chuyên môn, nắm vững các ứng dụng khoa học công nghệ vào
trong giải quyết công việc hàng ngày. Xây dựng nên hành chính Việt Nam tiên tiến,
hiện đại, chuyên nghiệp để góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh.
Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đào tạo nghề cho các
lao động nông thôn với các nghề phù hợp với thực tế công việc, thế mạnh của địa
phương.
Mục tiêu cụ thể trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở
Nội vụ Bắc Ninh.
Đối với cán bộ công chức:
Về chuyên môn:Cán bộ, công chức,viên chức các phòng ban chuyên môn và
tương đương: 100% có trình độ chuyên môn đạt chuẩn trở lên; Có trên 60% thạc sỹ
và tương đương, 40% trình độ đại học.
Về lý luận Chính trị: Đối với các phòng ban chuyên môn trên 40% trình độ
cao cấp lý luận chính trị, 50% trình độ trung cấp lý luận chính trị.
Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Hàng năm mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn theo các chức danh
nghề nghiệp, theo tiêu chuẩn vị trí việc làm; Kiến thức về tin học, ngoại ngữ, nghiệp
vụ công tác bầu cử, tiếng dân tộc thiểu số...
Hàng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch; xây dựng quy hoạch gắn với
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ cho từng giai đoạn, phù
hợp với điều kiện và đặc điểm từng địa phương, đơn vị.
66
Quan tâm cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số; mạnh dạn đề
bạt, bổ nhiệm đối với số cán bộ trẻ có trình độ, năng lực, trách nhiệm với công việc.
Tiếp tục làm tốt công tác luân chuyển, điều động, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ.
Thực hiện nghiêm túc quy trình về tiếp nhận, tuyển dụng, nhận xét đánh giá cán bộ
hàng năm.
Nâng cao vai trò trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền, cơ quan tham mưu
trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
3.1.3. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đất nước đang trong quá trình phát triển và hội nhập mạnh mẽ. Với sự lãnh
đạo của Đảng và Nhà nước, nước ta đang dần khẳng định được vị thế của mình trên
trường quốc tế, đời sống nhân dân không ngừng được nâng cao, trình độ dân trí, cơ
sở vật chất kỹ thuật cũng được thay đổi đáng kể. Mục tiêu thực hiện đến năm 2030
đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Chính vì thế
để thực hiện được những mục tiêu trên, phẩm chất trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công
chức là vô cùng quan trọng để có thể đề ra những quyết sách đúng đắn và hợp lý.
Việc xây dựng Chính phủ điện tử hiện nay cũng yêu cầu CBCC làm chủ được công
việc, khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn cao, các kiến thức xã hội cũng cần am
hiểu rộng rãi.
Chính vì thực tiễn đó, cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức ở các địa phương trong cả nước, cũng như các tiêu chuẩn cao hơn
đối với những công chức được tuyển mới để giảm thiểu các chi phí. Tiếp tục triển
khai các nghị quyết của đại hội đảng bộ tỉnh và thành phố về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện đồng bộ với các công tác
đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách đối với viên chức.
Chính sách đào tạo phải tạo ra động lực kích thích viên chức tham gia học tập,
khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao năng lực công tác.
Một là, kiện toàn đội ngũ CBCC chuyên môn cả về số lượng, chất lượng và
cơ cấu. Bảo đảm cung cấp đủ nhân lực cho các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở.
Hai là, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hơn
67
nữa chất lượng đào tạo. Thực hiện đào tạo theo nhu cầu người học và xã hội.
Ba là, xây dựng và thực hiện các chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với
CBCC một cách hợp lý nhất.
Bốn là, thực hiện tuyển dụng, sử dụng công chức, bổ nhiệm cán bộ phù hợp;
Năm là, nâng cao chất lượng CBCC phù hợp với nhu cầu đào tạo ngày càng
cao của học viên thuộc Sở Nội vụ và xu thế hội nhập quốc tế và khu vực; Có chiến
lược phát triển CBCC có chuyên môn giỏi.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ các mặt theo quy định để chuẩn hóa và
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, lao động hợp đồng theo tiêu chuẩn, chức danh
nghề nghiệp và theo vị trí việc làm đang đảm nhiệm.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại Sở Nội
vụ tỉnh Bắc Ninh
* Tăng cường công tác lãnh đạo quản lý và thực hiện các chính sách liên
quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có nhiều
quy định, quyết định, công văn có liên quan của Trung ương, tỉnh và thành phố đã
được ban hành như: Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Nghị định
số: 101/2017/NĐ – CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định
số: 163/QĐ – TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Chính phủ về phê duyệt Đề án
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2020 – 2030;
Siết chặt công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ quản lý
chuyên nghiệp, tận tình để những người làm công tác này thực sự là cầu nối giữa
học viên và giảng viên. Họ phải là người sát sao trong công tác nắm tình hình đào
tạo, bồi dưỡng: về những khó khăn mà công chức đang gặp phải, trao đổi phản ánh
với giảng viên về nội dung chương trình giảng dạy, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ
giảng dạy có những khó khăn gì để kịp thời phản ánh lại với các cấp có thẩm quyền
giải quyết. Hầu hết những người làm công tác quản lý ĐTBD là những người làm
kiêm nhiệm không có kỹ năng, chuyên môn sâu về công tác này, chính vì thế muốn
khắc phục cần nhanh chóng tuyển dụng thêm người có chuyên môn hoặc đưa những
đào tạo của tổ chức phù hợp với nhu cầu cầu của bản thân người CBCC thì sẽ tạo
68
động lực cho họ phát huy tinh thần tích cực học tập.
- Tăng cường kiểm tra giám sát, đổi mới đề thi
Ở chương 2 đã có nhắc đến hạn chế công tác đào tạo, bồi dưỡng còn tồn tại
là việc đánh giá hiệu quả qua thi cử cuối chương trình đào tạo. Việc xây dựng nội
dung, hình thức thi cử phải có sự đổi mới. Hiện nay, hình thức thi chủ yếu của
CBCC là thi viết với nội dung đơn thuần về các kiến thức đã học. Để tăng cường
hiệu quả, cũng như có cái nhìn khách quan hơn về hoạt động thi cử cần làm một số
việc sau:
Thứ nhất, về nội dung thi cử cần kết hợp các kiến thức chuyên ngành được
học, với thực tế công việc hiện tại của lĩnh vực đào tạo. Bằng cách đề ra các câu hỏi
gắn liền của kiến thức sẽ được áp dụng như thế nào trong thực tế, bằng những câu
hỏi mở, giúp cho người học tăng cường khả năng tư duy của bản thân.
Thứ hai, về hình thức thi cử cũng cần đa dạng hơn nữa. Ngoài hình thức thi
truyền thống là viết, giảng viên có thể kết hợp với các phòng ban biên soạn các câu
hỏi tình huống thực tế để các học viên giải quyết, các đề thi trắc nghiệm, thi vấn đáp
trực tiếp. Xây dựng các ngân hàng câu hỏi, các đề để đến khi thi bốc tránh tình trạng
cho câu hỏi trước để về ôn tập.
Thứ ba, cần làm tốt công tác coi thi, để đảm bảo kỳ thi cuối của chương trình
ĐTBD được diễn ra nghiêm túc, đúng quy chế. Việc thực hiện chấm điểm của giảng
viên cũng cần dựa trên sự công tâm, không cả nể, không thiên vị để đảm bảo tính
công bằng, nghiêm minh. Việc đổi mới các hình thức, nội dung thi sẽ đánh giá một
cách khác quan hơn trong công tác đánh giá năng lực tiếp thu của CBCC và hiệu
quả của công tác ĐTBD.
* Xây dựng và sử dụng một cách hợp lý, hiệu quả các nguồn kinh phí
dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần tiến hành xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn trong nước và ngoài nước, đảm
bảo tính cụ thể, thiết thực, xác định rõ đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng
chuyên môn chứ không phải là đào tạo lại từ đầu. Kế hoạch đào tạo cần phải nêu rõ
mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được tránh sự chung chung, đảm bảo tính khả thi
69
thực hiện. Việc đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, đúng đối tượng tránh
lãng phí trong đào tạo, gắn với việc bổ nhiệm, sử dụng CBCC.
Sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách nhà nước giành cho đào tạo, bồi dưỡng
và thu hút các nguồn tài trợ trong xã hội để huy động kinh phí, giám sát chặt chẽ chi
tiêu trong đào tạo, bồi dưỡng. Có hình thức khuyến khích vật chất cho CBCC có
thành tích tốt trong quá trình ĐTBD nhằm thúc đẩy quá trình học tập đạt hiệu quả
cao.
Về mặt vật chất: tăng cường hơn nữa sự hỗ trợ về tiền chi trả về học phí, ăn
uống, đi lại của các học viên khi tham gia quá trình ĐTBD. Bên cạnh các chính sách
chung của Nhà nước, của tỉnh, thành phố cũng nên có những sự hỗ trợ riêng tùy
thuộc vào tình hình tài chính của cơ quan, đơn vị , hoàn cảnh cụ thể để hỗ trợ nhằm
mục đích khuyến khích, động viên CBCC trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, góp
phần vào việc nâng cao hiệu quả của công tác này.
Về mặt tinh thần: các cơ quan, đơn vị có CBCC đang đi học các lớp ĐTBD cần
tạo mọi điều kiện tốt nhất để họ yên tâm học tập. Về công việc cũng cần bố trí, sắp xếp
hợp lý các công việc, không nên giao quá nhiều việc cho người đang đi học hoặc bố trí
người làm thay trong thời gian đi học. Để người học có thể toàn tâm, toàn ý đầu tư hết
thời gian, tâm sức vào việc học từ đó có thể nâng cao hiệu quả học tập.
Chính sách về khen thưởng: có những chế độ khen thưởng, biểu dương nhất
định giành cho những CBCC đạt thành tích cao trong việc học tập. Được giảng viên
và trường đào tạo ghi nhận, từ đó tổ chức khen thưởng. Khen thưởng những cán bộ,
công chức có thành tích cao trong công tác ĐTBD là sự ghi nhận của UBND thành
phố đối với nỗ lực học tập của họ, từ đó thúc đẩy những người đi đào tạo sau phấn
đấu hơn nữa và đạt thành tích cao hơn.
Xây dựng cơ sở vật chất: Tăng cường việc đầu tư lắp đặt các trang thiết bị
phục vụ công tác dạy và học. Đầu tư xây dựng, mở rộng các phòng, hội trường học
tập. Lắp đặt đồng bộ các trang thiết bị phục vụ học tập tiên tiến, hiện đại. Việc xây
dựng các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng đủ các tiêu chuẩn sẽ giúp quá trình học tập
của học viên được nâng cao hơn, hiệu quả theo đó mà sẽ tăng lên.
70
* Đa dạng hóa các chương trình, loại hình đào tạo, bồi dưỡng
- Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay chương trình đào tạo còn thiên nhiều về lý thuyết ít thực hành, ít có
sự trải nhiệm thực tế, xa rời công việc thực tế. Chính vì thế, việc xây dựng nội dung
chương trình cần cập nhật các kiến thức mới nhất và dựa trên cơ sở thực tế công
việc của người học, tăng cường thực hành trên thực tế công việc để các học viên
nhận thấy lợi ích của việc học tập sẽ làm giảm công sức phải bỏ ra để thực hiện
công việc mà hiệu quả lại cao hơn.
Tăng cường xây dựng các chương trình học riêng cho CBCC trong đó lồng
ghép các kỹ năng hiện nay là yếu kém của cán bộ công chức là: kỹ năng soạn thảo
văn bản, tin học văn phòng, kỹ năng giao tiếp.
- Về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Về phương pháp đào tạo cần có sự thay đổi tích cực hơn nữa, các phương
pháp truyền thông đã không còn nhiều sự phù hợp với thực tế nữa cần có sự thay
đổi và thay vào phương pháp truyền thống áp dụng các phương pháp mới như: làm
việc nhóm, thảo luận nhóm, đóng vai, phỏng vấn ... để người học có thể vận động
bản thân trong quá trình học tập. Tuy nhiên cần lưu ý một số vấn đề:
Thứ nhất, cần lưu ý đến đối tượng đào tạo, độ tuổi của người học và môn học
để có thể áp dụng một cách chính xác và hiệu quả các phương pháp. Để tránh áp
dụng bừa bãi dẫn đến phản tác dụng.
Thứ hai, đối vói giảng viên cần nắm bắt được tâm lý, nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng của CBCC, tạo cho CBCC có tác phong chủ động hòa nhập vào các phương
pháp mới. Giảng viên đóng vai trò là trợ giúp, là người hướng dẫn học viên tự tìm
ra phương pháp học, tìm hiểu kiến thức mới từ đó giúp học viên tăng khả năng tư
duy, khám phá của bản thân. Phối hợp với các đơn vị tổ chức ĐTBD để đưa học
viên đi thực tế ở một số xã phường trên địa bàn.
Thứ ba, cần phải sắp xếp các học viên có trình độ, độ tuổi, khả năng tiếp thu
tương đối đồng đều vào học chung một lớp để dễ dàng áp dụng các phương pháp
học mới và đạt hiệu quả cao trong giảng dạy, học tập. Để làm được điều này người
phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng cần có sự tìm hiểu sâu, có trình độ chuyên
71
môn cao, có sự tổ chức tốt. CBCC trước khi lên lớp cần có sự chuẩn bị bài vở, hăng
hái phát biểu trao đổi kiến thức với giảng viên. Muốn làm được điều đó cần có
những quy chế thưởng, phạt trong nội bộ lớp học nhằm khuyến kích cũng như răn
đe các học viên cần cố gắng trong học tập.
*Xây dựng hệ thông kiểm tra, đánh giá của cán bộ, công chức trước, trong
và sau đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng hệ thống đánh giá cần dựa trên tổng thể các quá trình của công tác
đào tạo, bồi dưỡng. Các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, người thực hiện đánh giá cần
khách quan, trung thực không vì thành tích mà có sự đánh giá sai lệch. Việc đánh
giá cũng cần lấy ý kiến của CBCC tham gia quá trình đào tạo để có cái nhìn hai phía
về quá trình đó. Lấy ý kiến chuyên môn của giảng viên giảng dạy, bằng những
thông tin đã thu thập được trước đó chuyên viên đánh giá, tổng hợp lại để có cái
nhìn đa chiều về hoạt động ĐTBD.
Bộ phận thi đua, khen thưởng, đào tạo chịu trách nhiệm với những hệ thống
các tiêu chí đáng giá. Trước tiên đưa ra các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng rồi tiến
hành công việc để đạt mục tiêu mà loại bỏ qua và coi nhẹ việc đánh giá. Vì vậy
mang câu hỏi đào tạo, bồi dưỡng có đáp ứng được nhu cầu đào tạo không, hiệu quả
của nó đến đâu? chưa có câu trả lời có sức thuyết phục, công tác đào tạo cần được
đánh giá thường xuyên để thu thập thông tin phản hồi nhằm đưa ra những quyết định,
những điều chỉnh kịp thời, công tác này cần thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình
đào tạo, nhất là việc đánh giá sau đào tạo, xét hiệu quả đào tạo đối với học viên trong
việc họ có áp dụng những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả
của đào tạo, bồi dưỡng đối với quá trình phát triển của tổ chức như thế nào. Đánh giá
cần tiến hành theo kế hoạch, áp dụng những tiến bộ khoa học và những phương pháp
khác nhau, cần tiến hành để thấy được kết quả đối với từng cá nhân và tổ chức.
Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần đánh giá lại hiệu quả bằng cách so sánh
với mục tiêu trong bản kế hoạch đã đề ra trước đó, đạt được những mục tiêu gì và
chưa đạt được mục tiêu gì, tìm nguyên nhân và các giải pháp cụ thể để giải quyết và
quy trách nhiệm với từng cá nhân, tổ chức không hoàn thành nhiệm vụ. Sau quá
trình đào tạo cần tiếp tục theo dõi hiệu quả công việc của CBCC sau khi đi học khóa
72
ĐTBD về có sự chuyển biến tích cực hay không? Và nếu không có thì phải tìm hiểu
nguyên nhân tại sao để kịp thời có phương án giải quyết.
3.3. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
3.3.1. Đối với Nhà nước
- Đối với cấp Trung ương cần có những chính sách khuyến kích hơn nữa đối
với người học, để tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong công việc để CBCC đi học
tập nâng cao chất lượng. Cùng với đó tạo môi trường làm việc lành mạnh, khả năng
thăng tiến cho đội ngũ CBCC để từ đó họ ra sức học tập, làm việc hơn. Cùng với đó
có những chính sách về tăng cường nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC cho các địa phương, ban ngành.
- Tăng cường sự quản lý, chỉ đạo của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đối với
các đơn vị trực thuộc ở các địa phương. Sở Nội vụ tỉnh phải là cơ quan chịu trách
nhiệm cao nhất nếu hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng ở các thành phố, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh không hoàn thành, hoặc có hiệu quả chưa cao.
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh
- Cần căn cứ các văn bản chỉ đạo của Trung ương, của tỉnh về công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC từ đó dựa vào thực tế của địa phương để đưa ra các văn bản
quy phạm pháp luật phù hợp với địa phương mình nhưng không trái các quy định
của các văn bản luật cao hơn. Từ đó chuẩn hóa hệ thống các văn bản quy định về
công tác đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh.
- UBND tỉnh cần đổi mới nhận thức của CBCC về đào tạo, bồi dưỡng nhằm
tránh tình trạng công chức chỉ học cho có, học đối phó, học để đủ các tiêu chuẩn đề
ra mà không có thực chất, chất lượng. Cần thiết phải có những biện pháp để xử lý
kỷ luật đối với những CBCC được cử đi học nhưng thờ ơ, thiếu trách nhiệm.
- UBND tỉnh cần quan tâm đầu tư cơ sở vật chất cho các Trung tâm đào tạo
cán bộ, công chức thành phố, xây thêm các hội trường học và mua sắm các trang
thiết bị tiên tiến, hiện đại để tạo sự thuận lợi nhất định cho hoạt động ĐTBD và việc
học tập của các học viên.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho CBCC cần phù hợp với chuyên ngành họ
73
đã học và đang làm việc, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về tin học chủ yếu là word và
excel cho thuần thục. Hiện nay kỹ thuật, kỹ năng soạn thảo văn bản của CBCC
thành phố còn tương đối hạn chế, văn bản khi soạn xong còn sai nhiều và mất nhiều
lần phải sửa, chính vì thế mà việc cần đào tạo, bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ văn thư
lưu trữ là vô cùng cấp bách hiện nay. Đối với đào tạo ở trình độ cao hơn cần thực
hiện theo đúng kế hoạch và đề án nhân sự được Tỉnh phê duyệt.
- Ngoài việc nâng cao trí lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thì UBND tỉnh
cũng cần có sự quan tâm đến thể lực cũng như đời sống tinh thần. Thứ nhất, tăng
cường sự đoàn kết của các thành viên trong cơ quan. Thứ hai, giảm thiểu áp lực
trong công việc, tăng cường sức khỏe và thoải mái tinh thần cho CBCC. Bằng các
hoạt động tổ chức văn hóa, văn nghệ, các giải thi đấu thể dục trong cơ quan trong
thành phố và giữa các địa phương với nhau.
- Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên
trong Sở Nội vụ để từ đó lựa chọn đối tượng phù hợp. Từ đó xây dựng chương trình
đào tạo, lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp làm sao cho
tiết kiệm tối đa kinh phí mà kết quả đào tạo, bồi dưỡng đạt chất lượng cao.
- Đưa ra chính sách khuyến khích cán bộ, công chức tự rèn luyện nâng cao
trình độ, huy động họ tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Tập
trung vào khâu đào tạo, bồi dưỡng những công chức trong quy hoạch của Sở đã
được Tỉnh phê duyệt. Đưa ra các chính sách khen thưởng nhất định bằng tinh thần,
bằng vật chất để khuyến khích, thúc đẩy CBCC tham gia tích cực hơn nữa vào quá
trình đào tạo, bồi dưỡng.
- Cần có những việc thanh tra, kiểm tra, phát hiện sớm, xử lý nghiêm minh
đối với các hiện tượng đi học theo kiểu chống đối, đưa hối lộ nhằm qua các môn
học; kiên quyết hạn chế tối đa hiện tượng tham ô tham nhũng trong công tác ĐTBD
CBCC nói riêng và trong toàn Sở nói chung.
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh
Sở Nội vụ Bắc Ninh nên xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm và
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo giai đoạn trên cơ sở khảo sát nhu cầu bồi dưỡng
của đội ngũ CBCC. Trên cơ sở số liệu khảo sát và định hướng chiến lược phát triển
74
của Sở sẽ lựa chọn và xếp thứ tự những ưu tiên cho những lớp đào tạo, bồi dưỡng,
những chuyên ngành đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để cân đối nhu cầu tài chính chi cho
công tác này.
Mặt khác tích cực vận động CBCC tự tìm các khoá học, chương trình học phù
hợp theo vị trí việc làm và định hướng phát triển của cơ quan để đăng ký. Khuyến
khích giảng viên tham gia các đề án đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài được hưởng học
bổng của các tổ chức quốc tế nhằm giảm áp lực về tài chính cho Sở Nội vụ cũng như
UBND. Đồng thời, Sở cần ban hành ngay những quy chế về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, việc này cần sự chỉ đạo của Ban giám đốc cùng với phòng tổ chức cán bộ.
Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần thay đổi sát với tình hình
thực tế hơn, theo hướng chuyển sang học tập theo nhu cầu của mỗi người. Chương
trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức cần hướng vào các vấn đề thiết thực đặt
ra từ quy trình thực thi nhiệm vụ. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần
được xác định phù hợp với từng đối tượng;
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần giám sát, kiểm tra thường xuyên,
tránh viên chức đi học chỉ là đối phó, chỉ để lấy bằng, gây ảnh hưởng lớn tới chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng, phù
hợp với đặc điểm đặc thù vị trí công tác của CBCC. Ban giám đốc cần sớm đưa ra
những quy định cụ thể hơn về chế độ chính sách đãi ngộ cũng như các tiêu chuẩn
cần phải có về trình độ năng lực đối với đội ngũ CBCC.
Tăng cường công tác tạo động lực sẽ làm CBCC trở nên hưng phấn, hăng hái
hơn trong công việc, họ có ý thức tự hoàn thiện mình hơn. Điều này sẽ đem lại cho
Sở những khoản tiết kiệm do không phải đào tạo lại do người lao động không chú
tâm trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
Mặt khác nếu ý thức CBCC về công tác đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ góp phần
xây dựng chương trình thêm hiệu quả vì họ sẽ tích cực góp ý về công tác đào tạo,
bồi dưỡng của Sở. Do đó công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ được thực hiện dễ dàng và
đạt hiệu quả cao hơn.
Giám đốc Sở cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
viên chức bằng cách khuyến khích mở các lớp đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ gắn
75
lý thuyết với thực hành tạo cho CBCC có nhiều kinh nghiệm trước khi tham gia vào
công việc, tránh được tình trạng đào tạo tràn lan, thừa thầy thiếu thợ và đào tạo kém
chất lượng.
Đồng thời bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện quy chế đào tạo, bồi dưỡng của
Sở, gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với việc quy hoạch các chức danh, chức vụ và vị trí
việc làm, đồng thời là tiêu chí để bình xét, đánh giá thi đua đối với CBCC. Mặt
khác nghiêm khắc xử lý những viên chức không chấp hành quyết định cử đi học, kết
quả học tập kém, thiếu ý thức trong học tập; Tham mưu xây dựng bộ công cụ đánh
giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.
3.3.4. Đối với bản thân các cán bộ, công chức
Cán bộ công chức cần chủ động tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Những cán bộ, công chức được tổ chức, cơ quan tạo điều kiện cho đi học tập và bồi
dưỡng để nâng cao trình độ cần học tập nghiêm túc, không ngừng trao dồi các khiến
thức, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất để trở thành nguồn nhân lực có chất lượng
cao cho đội ngũ CBCC của Sở Nội vụ. CBCC cần nhận thức rõ được ý nghĩa mà
công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại cho chính bản thân họ, không chỉ nâng cao
năng lực trong công việc, phục vụ nhân dân, đất nước mà còn là cơ hội cho họ có sự
thăng tiến trong công việc.Tránh tình trạng đi học hình thức gây lãng phí tiền và
thời gian của bản thân và của nhà nước.
Cán bộ, công chức cần thẳng thắn đưa ra ý kiến về công tác đào tạo, bồi
dưỡng hiện tại của địa phương về lập kế hoạch, về lựa chọn phương pháp đào tạo...
trong tất cả quá trính xây dưng ĐTBD, các khó khắn gặp phải trong quá trình đi học
để cùng đưa ra bàn bạc và giải quyết trong thời gian tới.
Cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng của thành phố cần có chuyên môn
cao, am hiểu sâu về các lĩnh vực đào tạo. Làm tốt các công tác xác định rõ nhu cầu
học tập của CBCC có sự định hướng trong tương lai. Cần tìm hiểu năng lực chuyên
môn và sự tiếp thu của CBCC từ đó đưa ra các phương pháp học thích hợp
Nhận thức được điều đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC sẽ có bước
chuyển biến tích cực hơn, từ đó có hiệu quả, chất lượng cao hơn. Đội ngũ CBCC
tham gia đào tạo, bồi dưỡng sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức kỹ năng, trình độ
phục vụ cho quá trình thực hiện công việc và việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC tại UBND tỉnh sẽ diễn ra thuận lợi và cho hiệu quả cao.
76
Tiểu kết chƣơng 3
Trong chương 3, tác giả với việc nghiên cứu những tài liệu hiện có đã chỉ ra
rõ mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh trong thời
gian tới với mục tiêu chung và những mục tiêu cụ thể trong thời gian tới. Cùng với
đó đưa ra các phương án đào tạo của Sở trong thời gian từ nay đến năm 2030. Với
những thực trạng đã nêu ở trong chương 2, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo bồi dương như: tăng cường công tác quản lý, xây dựng
các quy trình đào tạo phù hợp với thực tế của Sở, đảm bảo về cơ sở vật chất cho quá
trình giảng dạy và học tập. Từ đó, tác giả đưa ra một số các khuyến nghị với các cấp
lãnh đạo Trung ương, tỉnh có sự quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo, bồi dưỡng,
riêng việc khuyến nghị đối với UBND tỉnh cần làm tốt các khâu chuẩn bị, lập kế
hoạch, tổ chức và giám sát đào tạo, bồi dưỡng, cần kết hợp việc học các kiến thức
chuyên môn với tổ chức các chương trình văn nghệ, thể thao để phát triển toàn diện.
Khuyến nghị đối với người đi học cần tự nhận thức bản thân là học tập để nâng cao
chuyên môn, nâng cao năng suất lao động, thăng tiến trong công việc, hoàn thành
các tiêu chuẩn đề ra của các cấp các ngành trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ công chức.
77
KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Đào tạo,
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng trong đời sống
kinh tế- xã hội hiện nay. Trước hết, đây là cơ sở để cơ quan các cấp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, tiến hành hội nhập, phát triển theo xu hướng công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của đất nước hiện nay. Mặt khác, đây cũng là cơ hội để mỗi cán
bộ, công chức được cử đi đào tạo trau dồi thêm kiến thức, kĩ năng chuyên môn của
bản thân, cũng là cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của các cán bộ, chuyên viên
hành chính. Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng là một vấn đề quan trọng đối với mỗi
cán bộ, công chức và các cơ quan hành chính. Tuy nhiên, để việc đào tạo, bồi
dưỡng có hiệu quả thì cả hai bên đều phải tìm hiểu kĩ chương trình đào tạo, nội quy,
nguyên tắc đào tạo để dảm bảo lợi ích và chấp hành đúng quyền hạn của cả hai bên.
Qua đề tài: “ Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc
ninh” có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong mọi tổ chức cũng
như trong nền kinh tế của cả nước. Hiện nay công tác đào tạo cho người lao động đóng
vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất,
muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải bổ sung kiến
thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi dào, hơn nữa nền
kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động càng phải có trình độ cao. Vì vậy tổ chức nào
càng quan tâm đến vấn đề đào tạo người lao động, tổ chức đó càng phát triển trên mọi
lĩnh vực. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần được đầu tư và chú trọng đúng mức. Với đề tài nghiên cứu này,
Tác giả đã trình bày những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quy trình, hình thức và
phương pháp đào tạo. Từ những vấn đề chung nhất đó, giúp ta có cái nhìn tổng quan
về thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nước ta hiện nay.
78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ, Dự án ADB (2009), tài liệu, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
2. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 về việc
hướng dẫn nghị định số 18/2010/NĐ-CP.
3. Chính Phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ -
CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
4. Đại học Lao động – Xã hội (2011), Giáo trình quản trị nhân lực tập 2,
NXB Lao động – Xã hội
5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị
nhân sự, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, (tái bản lần thứ 7 có sửa
chữa và bổ sung), NXB Thống kê, Hà Nội.
7. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ CB,CC hiện nay,
NXB chính trị Quốc gia.
8. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức năm
2008.
9. Nguyễn Hữu Thân (2008) , Giáo trình Quản trị Nhân sự (tái bản lần thứ
9), Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
10. Báo cáo, thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức
năm 2020 của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh.
11. https://sonoivu.bacninh.gov.vn/
12. Luật cán bộ, công chức 22/2008/QH12
79
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
Để có được thông tin cần thiết liên quan đến chất lượng và công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh phục vụ cho làm khóa
luận tốt nghiệp đại học, rất mong các bác, cô, chú, anh, chị ủng hộ và hợp tác trả lời
các câu hỏi dưới dây. ( Xin mời tích dấu “X” vào các ô trống nếu đồng ý)
I. Phần thông tin chung
Họ và tên:....................................................................................................
Tên cơ quan đang công tác:......................................................................
Chuyên môn đƣợc đào tạo:.......................................................................
1. Độ tuổi của anh/chị:
Từ 23 đến dưới 30 Từ 40 đến dưới 50
Từ 30 đến dưới 40 Trên 50 tuổi
2. Trình độ của anh/ chị:
a. Trình độ văn hóa: Lớp:..../10Lớp ....................... /12
b. Trình độ chuyên môn:
Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng
Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ
c. Trình độ quản lý nhà nước:
Cán sự hoặc tương đương Chuyên viên hoặc tương đương
Chuyên viên chính hoặc tương đương Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương
a. Trình độ lý luận chính trị
Chưa qua đào tạo Chứng chỉ
Trung câp Cao đẳng trở lên
80
3. Chức vụ, chức danh công tác hiện giữ
Lãnh đạo Sở Lãnh đạo phòng ban
Chuyên viên Cán sự
4. Thâm niên công các của anh/chị
Từ 0 đến 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm
5. Tình trạng sức khỏe hiện tại của anh/ chị nhƣ thế nào:
Tốt Bình thường Yếu
6. Anh/chị đã tham gia khóa học đào tạo, bồi dƣỡng nào chƣa:
Chưa tham gia Đã tham gia
7. Vị trí việc làm hiện tại của anh/chị có phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào
tạo:
Phù hợp Bình thường Chưa phù hợp
8. Anh /chị đánh gia mức độ độ hoàn thành công việc của bản thân:
Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành Chưa hoàn thành
Phần 2: Ý kiến của anh chị về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
của Sở Nội vụ hiện nay.
1. Nguyện vọng của anh/chị đƣợc học gì khi tham gia đào tạo, bồi dƣỡng:
Nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân
Đáp ứng yêu câu của tiêu chuẩn chức danh
Nâng cao thu nhập, thăng tiến trong công việc
Lý do khác:........................................................................................................
2. Anh/chị muốn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng ở cơ sở nào:
Cơ sở đào tạo ở thành phố Cơ sở đào tạo của tỉnh
81
Cở sở đào tạo của trung ương Đi đào tạo ở nước ngoài
3. Trong các kỹ năng sau anh/chị thấy mình còn yếu, kém ở kỹ năng nào:
Kỹ năng ngoại ngữ Kỹ năng tin học
Kỹ năng xử lý tình huống Kỹ năng soạn thảo văn bản
Kỹ năng khác:..............................................................................................................
4. Khó khăn đối với anh/chị khi đƣợc cử đi đào tạo/bồi dƣỡng là gì:
Khó khăn về tài chính Khó khăn sắp xếp công việc
Khó khăn về thời gian Cơ quan chưa bố trí
Khó khăn gia đình Khó khăn khác:......................................
5. Anh/chị cho biết loại hình đào tạo mà mình mong muốn đƣợc tham gia:
Bồi dưỡng tại cơ quan
Bồi dưỡng ở các lớp đào tạo
Cử đi học ở các trường đại học, học viện chính quy
Cử đi nước ngoài đào tạo
6. Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về khóa học bồi dƣỡng (đối với những người
đã từng tham gia đào tạo, bồi dưỡng):
Rất hiệu quả Hiệu quả Chưa hiệu quả
7. Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về công tác bồi dƣỡng của Sở Nội vụ:
- Công tác xác định đối tượng cử đi bồi dưỡng
Các đối tượng được cử đi rất đúng
Một số đối tượng được cử đi chưa đúng
Ý kiến khác:...............................................................................................
- Công tác lập kế hoạch bồi dưỡng
82
Rất sát với thực tế năng lực của cán bộ, công chức
Chưa sát với thực tế năng lực của cán bộ, công chức
Ý kiến khác: ................................................................................................
- Công tác tổ chức thực hiện
Rất hiệu quả
Hiệu quả
Chưa hiệu quả
- Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo
Nghiêm túc thực hiện
Đánh giá còn hình thức
Chưa có đánh giá
8. Anh (chị) vui lòng cho biết, nếu đƣợc chọn đi học lớp bồi dƣỡng thì anh
(chị) sẽ chọn nội dung nào?
Nội dung bồi dưỡng Số nhu cầu
Bồi dưỡng về chuyên môn
Bồi dưỡng về lý luận chính trị
Bồi dưỡng về trình độ quản lý hành
chính nhà nước
Bồi dưỡng về Ngoại ngữ
Bồi dưỡng về Tin học
Các kỹ năng: soạn thảo văn bản, làm
việc nhóm, lãnh đạo...
83
9. Anh/chị cơ sở vật chất phục vụ cho chƣơng trình bồi dƣỡng nhƣ thế nào:
Rất hiện đại Hiện đại
Bình thường Lạc hậu
10. Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng
Rất hợp lý Hợp lý
Bình thường Chưa hợp lý
11. Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về thái độ của giảng viên đào tạo:
Rất thân thiện Thân thiện
Bình thường Chưa thân thiện
12. Anh/chị thấy các phƣơng pháp bồi dƣỡng nào sau đây:
Đọc chép truyền thống Thuyết trình- làm việc nhóm
Thực hành Khác:.....................................................
Phần III: Đánh giá kết quả sau chƣơng trình bồi dƣỡng:
1. Anh/chị có hài lòng với chƣơng trình đào tạo không:
Rất hài lòng Hài lòng
Bình thường Chưa hài lòng
2. Anh/chị cảm thấy hiệu quả công việc sau khi đƣợc bồi dƣỡng không:
Được thay đổi nhiều Thay đổi một chút
Thay đổi tương đối Chưa thấy hiệu quả
84
3. Anh/chị có mong muốn tham gia vào các khóa bồi dƣỡng sau không:
Rất mong muốn Không mong muốn
4. Anh/chị có ý kiến gì để hoàn thiện công tác bồi dƣỡng của Sở Nội vụ
không? Tại sao?
Có Không
Tại sao:.............................................................................................................
5. Sau khi đào tạo về anh/chị có đƣợc Sở Nội vụ đánh giá hiệu quả của công tác
bồi dƣỡng không:
Có được đánh giá Chưa được đánh giá
6. Anh/chị có đóng góp ý kiến gì để tác giả hoàn thiện tốt hơn phiếu đánh giá
không:
Có Không
Tại sao:............................................................................................................
Bắc Ninh, ngày......tháng năm 20…..
Tôi xin chân thành cảm ơn !
