BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn : PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO
Sinh viên thực hiện : ĐINH QUANG PHÚC
Mã số sinh viên : 1405QTNB047
Khóa : 2014-2018
Lớp : ĐH QTNL 14B
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung
nghiên cứu trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kì hình
thức nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá đều được tôi thu thập từ nơi nghiên cứu làm khóa luận và được chú thích
rõ ràng.
Ngoài ra, khóa luận còn tham khảo một số tài liệu, khái niệm của các
tác giả, cơ quan tổ chức khác và đều có trích dẫn, chú thích nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018
Sinh viên
Đinh Quang Phúc
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận được
rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô trong trường, Ban lãnh đạo và các anh chị
trong TTYT quận Đống Đa, Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực cũng như các thầy, cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình chỉ
bảo và truyền đạt kiến thức cho tôi trong thời gian qua.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PSG. TS Trần Đình Thảo - người đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo về những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan
đến đề tài, giúp tôi làm sáng tỏ nhiều phần trọng tâm của khóa luận.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị tại TTYT quận Đống Đa,
Hà Nội đã cung cấp các thông tin và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu, đồng thời giúp tôi có cơ hội quý giá được tiếp xúc,
nghiên cứu, học tập để đưa kiến thức đã học ở trường vào trong môi trường
thực tế.
Do thời gian có hạn và trình độ hiểu biết cũng như kinh nghiệm thực tế
của bản thân còn nhiều hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu
sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp của thầy, cô để
bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 4
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 5
8. Kết cấu khóa luận .................................................................................. 6
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC .. 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ....................................................... 7
1.1.2. Khái niệm viên chức ...................................................................... 8
1.2. Vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên chức ........................... 9
1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................................... 9
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng viên chức ............................... 10
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức .......... 12
1.3.1. Các yếu tố bên trong .................................................................... 12
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài .................................................................... 14
1.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức ............................... 15
1.4.1. Đào tạo tại nơi làm việc ............................................................... 15
1.4.2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc.................................................... 15
1.5. Nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................... 16
1.5.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức ...................................... 16
1.5.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................................... 17
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN
CHỨC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ................................................................................................................. 21
2.1. Khái quát chung về TTYT quận Đống đa, Hà Nội ..................... 21
2.1.1 Khái quát chung ............................................................................ 21
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ............................................................................... 21
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của TTYT quận Đống Đa ...... 25
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội . 26
2.2.1. Cơ cấu số lượng viên chức .......................................................... 26
2.2.2 Chất lượng viên chức tại TTYT quận Đống Đa .......................... 27
2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT
quận Đống Đa, Hà Nội .......................................................................... 30
2.3.1. Các hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận
Đống Đa, Hà Nội .................................................................................... 30
2.3.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức của trung tâm Y tế ....... 31
2.3.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa
................................................................................................................. 32
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức 35
2.4.1. Yếu tố bên trong ........................................................................... 35
2.4.2. Yếu tố bên ngoài ........................................................................... 36
2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của
TTYT quận Đống Đa, Hà Nội .............................................................. 36
2.5.1. Ưu điểm và nguyên nhân ............................................................. 36
2.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân....................................................... 38
Chương 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG
ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI. ........................................................................ 41
3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội đến năm 2022 .............................. 41
3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................ 41
3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng tới năm 2022 ...................... 41
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
viên chức của TTYT quận Đống Đa .................................................... 42
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo .......................... 42
3.2.2. Đa dạng hóa nội dung đào tạo .................................................... 44
3.2.3. Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực .................................................................................................. 45
3.2.4. Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo ............ 46
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo
................................................................................................................. 47
3.2.6. Đổi mới nội dung chương trình, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng viên chức ..................................................................................... 48
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức ......................................................................................................... 50
3.3. Một số khuyến nghị ........................................................................ 51
3.3.1. Đối với TTYT quận Đống Đa ...................................................... 51
3.3.2. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo .............................................. 52
3.3.3. Khuyến nghị đối với viên chức, người lao động ......................... 53
KẾT LUẬN .................................................................................................... 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 58
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của TTYT quận Đống Đa: ...................................... 24
Bảng 2.1: Danh sách viên chức của TTYT quận Đống Đa ............................ 22
Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức ........................ 26
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống Đa,
Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................... 27
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống
Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ............................................................ 28
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội
giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................................ 29
Bảng 2.6: Trình độ tin học của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội
giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................................ 30
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA
ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
SL Số lượng
TL Tỉ lệ
TTYT Trung tâm Y tế
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến
thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập
và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày
càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn và trách nhiệm được giao. Đồng thời, hoàn thiện các tiêu chuẩn
của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian qua, hoạt
động ĐTBD đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những
hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công
tác ĐTBD viên chức đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay.
Với bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ hội nhập hiện nay đòi hỏi rất nhiều yếu tố,
trong đó nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ viên chức có ý nghĩa quyết định
đến sự phát triển. Vì đội ngũ viên chức là người thay mặt nhân dân điều hành
mọi hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước. Thực tế cho thấy rằng ở
đâu đội ngũ cán bộ có đủ đạo đức, phẩm chất, năng lực thì ở đó có phong trào
tốt, công việc diễn ra trôi chảy, thông suốt. Muốn không ngừng nầng cao chất
lượng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kì mới thì công tác ĐTBD là
không thể thiếu. Chất lượng ĐTBD sẽ quyết định đến chất lượng viên chức. Do
vậy có thể nói, việc ĐTBD đội ngũ viên chức rất quan trọng trong thời đại hiện
nay, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của đất nước.
Trung tâm Y tế Quận Đống Đa, Hà Nội nằm tại số nhà 107 Tôn Đức
Thắng, ngay giữa trung tâm Thủ đô Hà Nội. Sau gần 20 năm thực hiện đường
lối đổi mới của Đảng, hệ thống chính trị của TTYT đã được củng cố vững
mạnh. Tốc độ tăng trưởng kinh tế trong mấy năm gần đây luôn duy trì ở mức
khá, đã góp phần quan trọng làm thay đổi diện mạo của TTYT quận Đống Đa
1
và nâng cao đời sống cho nhân dân nhưng vẫn còn nhiều khó khăn. Tuy vậy,
sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương chưa thật sự tương xứng với lợi
thế và tiềm năng của nơi này, nhất là trong giai đoạn thực hiện chương trình
xây dựng, phát triển TTYT. Bên cạnh những việc đã làm được, thực tế hiện
nay đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống Đa đến nay chưa được ĐTBD
đồng đều về cả mặt số lượng cũng như chất lượng, điều này đã tác động
không nhỏ đến việc phát triển kinh tế, xã hội.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác ĐTBD viên chức cùng với
những yêu cầu đặt ra đối với viên chức tại TTYT quận Đống Đa. Trong quá
trình thực tập, qua tìm hiểu chức năng, nhiệm vụ cũng như công việc thực tế
được làm tại cơ quan nên tôi đã chọn đề tài: "Đào tạo, bồi dưỡng viên chức
tại Trung tâm Y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” để làm đề tài khóa
luân tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, chủ đề ĐTBD viên chức đã được rất nhiều tác
giả quan tâm, nghiên cứu. Không còn là chủ đề mới nhưng luôn là chủ đề có
tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Đến nay đã có nhiều công
trình được công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác
nhau đã được đăng tải trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa
phương như:
TS. Nguyễn Thị Minh Hằng (2010): “Đẩy mạnh công tác ĐTBD nhân
lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam”. Với đề tài này, tác giả đã nêu lên cơ sở lí
luận, thực trạng, đánh giá được ưu, nhược điểm của công tác ĐTBD nhân lực
tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam. Tuy nhiên, chưa làm rõ được các giải pháp hữu
hiệu nhằm đẩy mạnh công tác ĐTBD nhân lực, đặc biệt là các biện pháp về
nâng cao hiệu quả hoạt động xác định như cầu đào tạo và đánh giá đào tạo
nhân lực.
Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013): “Đào tạo nhân
2
lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh
mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân
lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh
mới. Đồng thời có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung
nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh,
Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát trỉnh nguồn nhân lực quản lý trong
xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản
Việt Nam”. Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối
tượng của công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong
Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam.
Báo cáo Chương trình tổng thể cải các hành chính nhà nước giai đoạn
2001-2010 và các văn bản triển khai của Bộ Nội Vụ. Trong bản báo cáo này,
những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước và chương
trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức hành chính
cũng đã được đề cập. Hội thảo Quản lý nguồn nhân lực công đã được tổ chức
với sự phối hợp giữ Bộ Nội Vụ và cơ quan tổ chức hợp tác phát triển quốc tế
Thụy Điển nhằm tìm ra những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây dựng dự án
hỗ trợ của tổ chức hợp tác nói trên cho Bộ Nội Vụ. Trong hội thảo này, các nhà
khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực
công trong cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó vấn đề trọng tâm là
chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong cơ quan hành chính
nhà nước.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Những
nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết phục và có ý
3
nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở những mặt lý luận và lý thuyết về ĐTBD, mục tiêu chủ
yếu của đề tài là tập chung nghiên cứu về công tác ĐTBD viên chức tại TTYT
quận Đống Đa, Hà Nội. Từ đó, tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo, kế hoạch,
phương pháp, quá trình ĐTBD viên chức; tìm hiểu số lượng, chất lượng của
đội ngũ viên chức và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng để đưa ra các giải
pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD viên chức tại TTYT
quận Đống Đa.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đối tương nghiên cứu: khóa luận nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng viên
chức tại trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Phạm vi về mặt thời gian: từ năm 2015 - 2017.
Phạm vi về mặt không gian: nghiên cứu tại TTYT quận Đống Đa,
Hà Nội
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại TTYT
quận Đống Đa.
Đánh giá ưu, nhược điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
TTYT quận Đống Đa.
Đề xuất những ý kiến, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại đơn vị.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Hoạt động đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự chủ động, chưa gắn chặt
với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng
chưa thực sự sâu sát với nhu cầu của người học. Việc đào tạo, bồi dưỡng viên
chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù
4
riêng biệt của từng vị trí việc làm của viên chức. Việc nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng viên chức là hết sức quan trọng, ĐTBD tại TTYT quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội đạt được những kết quả nhất định song chưa thực sự chủ
động, chưa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị.
7. Phương pháp nghiên cứu
Có nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và
đặc thù của đơn vị thực tập nên em đã lựa chọn một số phương pháp sau để
giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đây là phương pháp trọng tâm trong
đề tài báo cáo. Thông qua nghiên cứu các văn bản, tài liệu, bảng biểu từ cơ
quan cung cấp, cho người xem có cái nhìn khái quát về đội ngũ viên chức
thực tại của cơ quan, cũng như có cái nhìn cụ thể về kết quả ĐTBD của vấn
đề nghiên cứu. Đây là phương pháp cần có sự đầu tư, tìm tòi, tổng hợp và
phân tích kĩ càng các số liệu, cũng như các dẫn chứng được cung cấp để làm
rõ nội dung đề tài.
Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu. Quan sát quá trình làm việc của
các viên chức trong phòng ban.
Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập về tổ chức
qua nhiều phương tiện như: qua mạng internet, các báo cáo tổng kết từ các
phòng ban có liên quan, qua các Quy định pháp luật về viên chức, các Quyết
định, công văn của cơ quan.
Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là phỏng vấn Trưởng phòng, Phó
phòng, các chuyên viên trong TTYT và các phòng ban chuyên môn có liên
quan đến công tác ĐTBD viên chức của cơ quan.
Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tìm hiểu, phân tích các loại tài liệu
thống kê có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để có cái
nhìn tổng quát trên nhiều khía cạnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
5
về lý thuyết cũng như thực tế tại cơ quan.
Phương pháp đánh giá: Đánh giá quá trình ĐTBD viên chức của
TTYT quận Đống Đa, xem lại những gì đã đạt được và những gì chưa đạt
được trong thời gian qua, từ đó đề ra những giải pháp nhằm khắc phục để đạt
hiệu quả hơn.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, danh mục chữ viết tắt, lời cảm ơn, phần mở
đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung đề tài
gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng viên chức.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của trung
tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên
chức của trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
6
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm Đào tạo:
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia: “Đào tạo là công việc làm cho một người nào đó trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, “Đào
tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức
năng của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
[2,153]
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”.
[1,197]
Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học”. [3,2]
Như vậy đưa ra quan niệm đào tạo là quá trình cung cấp và tạo dựng
khả năng làm việc cho người học; đưa học vào chương trình, khóa học, môn học
một cách có hệ thống nhằm hình thành và phát triển nhân cách có hệ thống.
7
* Khái niệm Bồi dưỡng:
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia: “Bồi dưỡng là công việc làm cho năng lực hoặc phẩm chất của một
người nào đó tăng thêm”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Bồi dưỡng là
quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề
nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề.
Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn”. [2,161]
Như vậy, bồi dưỡng được hiểu là quá trình nhằm đổi mới, nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, trang bị thêm cho con người những tri thức
mới và cập nhật với thực tiễn trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo.
* Như vậy, từ hai khái niệm trên, ĐTBD có thể được hiểu là tổng thể
các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt
động này có thể diễn ra trong giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối, hay vào
các ngày nghỉ tùy theo; nó có thể chỉ diễn ra vài giờ, cũng có thể trong vài
năm để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn
chuẩn bị cho những sự thay đổi của tổ chức trong tương lai.
1.1.2. Khái niệm viên chức
* Khái niệm viên chức:
Theo điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [6,1]
8
1.2. Vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
* Vai trò của viên chức:
Viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò cực kỳ lớn trong việc thực thi pháp
luật để quản lý tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của
đường lối thể chế của Nhà nước. Đội ngũ viên chức có nhiệm vụ tổ chức thực
hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời
sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Để làm tốt được điều đó thì đội ngũ viên chức cần phải tự mình xác
định được nhiệm vụ của bản thân, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc
phục vụ sự nghiệp, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Đội ngũ viên chức
cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, nhanh
chóng, chu đáo tránh tình trạng tắc trách, vô tổ chức, hách dịch nhân dân, đáp
ứng mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân.
Viên chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề
đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nhà nước được đặc biệt chú
trọng, vì thế chất lượng đội ngũ viên chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng
nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.
* Vai trò của đào tạo viên chức:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các cơ quan, tổ chức. Nó giúp giải quyết được các
vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và
giúp cho cơ quan, tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
9
* Vai trò của bồi dưỡng viên chức:
Bồi dưỡng để viên chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung
cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ
viên chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực
hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và
thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính
sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp
dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức viên chức nhằm chống
tham nhũng;
* Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của viên chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ
năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động ĐTBD nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Với những
vai trò chủ yếu sau:
. Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
. Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
. Giảm chi phí hoạt động;
. Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
. Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
. Giúp viên chức cập nhật kiến thức của bản thân;
. Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền
hành chính nói riêng.
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, cùng với sự phát triển của thế giới
theo xu hướng toàn cầu hóa đã đặt ra yêu cầu mới trong quá trình xây dựng và
10
phát triển đất nước. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ấy, đòi hỏi đội ngũ
viên chức của nước ta phải thường xuyên được ĐTBD nâng cao trình độ
chuyên môn, trình độ tri thức để có thể bắt kịp với sự thay đổi đó, đáp ứng
được những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, giai đoạn mới. Chính vì vậy,
ĐTBD là ưu tiên hàng đầu để thực hiện công cuộc đổi mới đất nước trong giai
đoạn này.
Đối với viên chức khi họ được cung cấp các kiến thức, kỹ năng, trình
độ chuyên môn và các kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp họ dễ dàng thích ứng với
sự thay đổi môi trường bên trong, cũng như môi trường bên ngoài của cơ
quan, đơn vị họ làm việc. Giúp họ có điều kiện phát huy năng lực và khả năng
của bản thân một cách tốt nhất. Đồng thời, tạo ra mối liên kết bền chặt giữa
họ và Ban lãnh đạo. Từ đó tạo điều kiện để họ phát huy sự sáng tạo trong
công việc một cách cao nhất.
Đối với các tổ chức, cơ quan muốn phát triển bền vững và hoàn thành
được mục tiêu cơ quan đưa ra thì công tác ĐTBD viên chức là việc làm hết
sức cần thiết. Qua công tác này sẽ giúp tổ chức, cơ quan nâng cao chất lượng
làm việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là cơ sở
cho sự phát triển ổn định sau này. Cũng như chuẩn bị được đội ngũ nhân lực
quản lí và nhân lực chuyên môn kề cận trong tương lai. Từ đó, đáp ứng được
sự thay đổi về lực lượng lao động, về trình độ, chuyên môn. Hơn nữa, còn
tránh được tình trạng quản lí lạc hậu, làm việc kém hiệu quả.
Như vậy, công tác ĐTBD viên chức hết sức cần thiết trong việc nâng
cao năng lực làm việc của đội ngũ viên chức trong tổ chức, cơ quan. Là quá
trình tạo cơ hội học tập cho viên chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức,
kỹ năng và thái độ giúp họ thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đồng thời,
cũng nhằm xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước; góp phần thực hiện thắng lợi
cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ mới.
11
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.3.1. Các yếu tố bên trong
* Công tác xác định mục tiêu của hoạt động ĐTBD:
Mục tiêu ĐTBD cần phải rõ ràng, không thể chung chung. Khi xây
dựng mục tiêu chung chung sẽ không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực
hiện ĐTBD. Mục tiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức ĐTBD đưa ra
cũng mang tính chung chung như vậy. Làm như thế thì hiệu quả của hoạt
động ĐTBD sẽ không đạt hiệu quả cao.
Khi mà tổ chức, cơ quan xác định rõ được mục tiêu của hoạt động
ĐTBD thì sẽ đề ra được yêu cầu, phương thức đào tạo một cách hiệu quả
nhất, tìm ra được những hạn chế những thiếu sót để từ đó xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp với các đối tượng đã được lựa chọn để ĐTBD. Khi đã
xác định được mục tiêu, hướng ĐTBD một cách rõ ràng thì các chính sách sẽ
tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả ĐTBD.
* Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia ĐTBD:
Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt
động ĐTBD viên chức. Nếu như, việc xác định nhu cầu và đối tượng tham gia
ĐTBD không đúng với tình hình thực tế của cơ quan thì sẽ ảnh hưởng đến
hiệu quả nâng cao năng lực làm việc cho viên chức. Như việc đào tạo sai
chuyên môn, sai trình độ, cấp bậc cho viên chức sẽ gây lãng phí tiền của, thời
gian và ảnh hưởng đến công việc của viên chức được cử đi ĐTBD.
Việc xác định không đúng nhu cầu ĐTBD trong từng thời điểm, giai
đoạn cũng gây ảnh hưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc. Do đó
phải xác định được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công
việc. Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà viên chức hiện có là gì? Những
kiến thức, kỹ năng còn thiếu của viên chức đối với vị trí công việc? Tính cấp
thiết của việc nâng cao kiến thức kỹ năng ấy của viên chức? Những khóa học
nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho viên
12
chức? Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối tượng thì công tác
ĐTBD mới đạt được kết quả cao.
* Công tác xây dựng nội dung kế hoạch, phương pháp ĐTBD:
Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và đối tượng của ĐTBD, mà
không xây dựng được nội dung chương trình ĐTBD cho phù hợp thì không
thể đảm bảo được tính hiệu quả của công tác ấy. Do đó, cần chú trọng việc
xây dựng nội dung theo sát với mục tiêu đã đề ra, phù hợp với nhu cầu cần
đào tạo và đối tượng được đào tạo để đem lại hiệu quả tốt.
Lựa chọn phương thức ĐTBD cần dựa vào nội dung và nhu cầu đào
tạo. Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công
tác ĐTBD. Do đó cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo cho phù
hợp với mục tiêu, yêu cầu của chương trình ĐTBD đã đề ra cũng như phù hợp
với hoàn cảnh, tình hình thực tế của viên chức tham gia ĐTBD.
*Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá:
Quản lý, kiểm tra, đánh giá viên chức về các mặt nhận thức, tư tưởng,
năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội
dung có tính chất cơ sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng viên chức, phục vụ
cho công tác xác định mục đích, nhu cầu của hoạt động ĐTBD. Nhưng việc
thực hiện công tác này còn gặp nhiều khó khăn vì mỗi viên chức có hoàn cảnh
công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau. Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này
thông qua các hình thức kiểm tra, đánh giá thì sẽ góp phần rất lớn trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cũng như góp phần nâng cao hiệu quả
của công tác ĐTBD.
* Ngân sách và kinh phí cho công tác ĐTBD:
Ngân sách kinh phí cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTBD.
Tùy thuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà tiến hành tổ
chức, xây dựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động ĐTBD.
13
* Công tác đánh giá kết quả của hoạt động ĐTBD:
Sau khi kết thúc hoạt động ĐTBD cần thực hiện khâu đánh giá kết quả
của hoạt động để có thể rút ra được kinh nghiệm cho hoạt động này. Từ đó
đưa ra những bài học, hạn chế trong việc tổ chức ĐTBD về sau. Phải đánh giá
được: Công tác ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không?
Chương trình ĐTBD có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu
của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia đầy đủ và tích cực
trong quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học
được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế không?
Hiệu quả của chương trình ĐTBD? Trả lời được các câu hỏi trên sẽ giúp công
tác đánh giá đạt hiệu quả, từ đó rút ra nhận xét về quá trình thực hiện hoạt
động ĐTBD có hiệu quả hay không.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
* Hệ thống các cơ sở ĐTBD
Hiện nay các cơ sở ĐTBD phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đào tạo
chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Công tác chuẩn bị về cơ sở hạ
tầng cho hoạt động ĐTBD cũng cần phải chú trọng để đảm bảo quá trình
ĐTBD đạt tiêu chuẩn. Các phòng học cần được trang bị đầy đủ thiết bị, phục
vụ tốt cho công tác ĐTBD. Lớp học cần được tổ chức với số lượng học viên
phù hợp, không quá đông hay quá ít để đảm bảo hiệu quả của công tác.
* Công tác lựa chọn giảng viên
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần
thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những
người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên
sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi
dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức
cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn
bồi dưỡng học viên về công tác ĐTBD. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng
14
và bồi dưỡng thường xuyên đối với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở
ĐTBD viên chức.
1.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.4.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học
sẽ họ hỏi kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên
môn cao.
* Các hình thức đào tạo chính:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là sự giới thiệu, giải thích của
người dạy và mục tiêu công việc được tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi học hỏi tới khi thành thạo công việc.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp bắt đầu lý thuyết trên lớp,
sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của những người
lành nghề trong một thời gian cho tới khi thành thạo.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: Nhận nhiệm vụ mới ở bộ
phận trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức danh quyền hạn cũ, chuyển đến đơn vị
khác ngoài chuyên môn hoặc chuyển công tác trong lĩnh vực chuyên môn.
1.4.2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc
Là phương pháp người được đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế. Các hình thức đào tạo:
Tổ chức các lớp ĐTBD.
Cử đi học tại các trường chính quy: Cử viên chức đến học tập ở các
trường ĐTBD. Phương pháp này giúp viên chức được trang bị tương đối đầy
đủ cả về lý thuyết lẫn thực hành.
Phương pháp đào tạo theo kiểu tự động hóa: Là phương pháp đào tạo
theo kiểu hiện đại ngày nay. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng
15
nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
Đào tạo từ xa: là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người
học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu học tập,
băng đĩa…
1.5. Nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
1.5.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Một trong những nội dung quan trọng và trước tiên của công tác
ĐTBD viên chức là xây dựng kế hoạch ĐTBD. Nội dung đào tạo chủ yếu tập
trung vào ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị,
bồi dưỡng tư tưởng, đạo đức Hồ Chí Minh để có thể đáp ứng tốt những đòi
hỏi của công việc, thực hiện tốt nhiệm vụ, chức năng trong giai đoạn đổi mới
đất nước.
Khi đã có kế hoạch thì tiến hành thực hiện nội dung của công tác
ĐTBD theo văn bản mà Nhà nước quy định tại Điều 6, Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010/của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức như sau:
Nội dung đào tạo ở trong nước, gồm: Lí luận chính trị; Chuyên môn
nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lí nhà nước và quản lí
chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung đào tạo ở ngoài nước, gồm: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng
quản lí hành chính nhà nước và quản lí chuyên ngành; Kiến thức, kinh
nghiệm hội nhập quốc tế.
Nội dung ĐTBD đúng với chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà
nước. Nội dung chương trình ĐTBD đã từng bước được đổi mới theo hướng
tập trung ĐTBD nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn, trang bị cho công chức, viên
chức các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý
chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, và nâng cao phẩm
16
chất đạo đức của đội ngũ cán bộ. Nội dung chương trình ĐTBD không phân
tán, không dàn trải mà tập trung ĐTBD theo vị trí việc làm, bồi dưỡng kỹ
năng, tập huấn nghiệp vụ.
1.5.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Một chương trình ĐTBD được thực hiện theo 7 bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu ĐTBD
Đầu tiên và quan trọng nhất trong một chương trình ĐTBD là xác định
nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo thực chất là việc trả lời câu
hỏi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc thực tế và thực tế kết quả
công việc, mong muốn của nhân viên, tìm ra nguyên nhân gây ra khoảng cách
này. Từ đó, xác định việc đào tạo có thực sự cần thiết không? đào tạo ai? đào
tạo loại kỹ năng nào? đào tạo bao nhiêu người? đào tạo bằng phương pháp
nào… Có thể nói, xác định nhu cầu đào tạo là bước tiền đề để xây dựng các
bước tiếp theo trong quá trình ĐTBD.
Bước 2: Xác định mục tiêu ĐTBD
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần nắm được các điểm chính sau: xác
định được số lượng và cơ cấu học viên (học viên nằm ở những bộ phận,
phòng ban nào, số lượng là bao nhiêu), xác định được những kỹ năng cụ thể
cần đào tạo và có được sau đào tạo, xác định rõ ràng đào tạo trong bao lâu, từ
thời gian nào đến thời gian nào.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng ĐTBD
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp
ĐTBD và lựa chọn giảng viên
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
17
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Dù là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc hay ngoài công việc giáo
viên cũng nắm một vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình đào tạo. Các
giáo viên được tuyển chọn có thể là giảng viên từ các trường đại học chuyên
ngành cần đào tạo hoặc những người có chuyên môn và kinh nghiệm tốt trong
tổ chức, có khả năng truyền đạt kiến thức. Họ đều phải được tập huấn để hiểu
rõ mục tiêu kế hoạch và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Giáo viên tại
nơi và ngoài nơi làm việc đều có những ưu điểm có thể bổ sung cho nhau, do
đó việc kết hợp giữa giáo viên trong và ngoài doanh nghiệp giúp người học có
thể tiếp cận lý thuyết một cách có hệ thống.
Bước 5: Dự tính chi phí ĐTBD
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Bước 6: Tiến hành chương trình ĐTBD
Khi đã chuẩn bị xong các khâu trên thì chương trình đào tạo cần được
tiến hành đúng theo các bước đã đưa ra. Một chương trình đạt hiệu quả thì cần
phải có sự kết hợp hài hòa giữa các bước. Trên cơ sở đó chương trình cần
được tiến hành một cách chuẩn xác và nghiêm túc.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả ĐTBD
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chính là xác định được mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Học viên đã tiếp thu được những kiến
thức, kỹ năng gì có áp dụng được trong công việc hay không? Kết quả mà
doanh nghiệp có được từ đào tạo, sau đó so sánh giữa chi phí và lợi ích đạt
được. Đối với cá nhân học viên, kết quả chương trình đào tạo gồm: kiến
thức, kỹ năng nhận được sau đào tạo, khả năng áp dụng vào thực tế, việc
thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực. Phương pháp để thu thập thông
tin trong giai đoạn đánh giá tương tự với các phương pháp đã sử dụng để xác
18
định nhu cầu đào tạo, ngoài ra còn yêu cầu người học làm bài kiểm tra cuối
khóa đào tạo.
Ngoài ra, cuối mỗi chương trình đào tạo cần lưu giữ hồ sơ số liệu đào
tạo và ghi ra những điểm cần cải thiện để ứng dụng cho những chương trình
ĐTBD tiếp theo. Các giai đoạn trong chương trình ĐTBD nguồn nhân lực
trong thực tế được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Có mỗi
liên kết chặt chẽ với nhau nhằm tạo ra một quy trình có tính thống nhất và có
hiệu quả trong quá trình thực hiện.
19
Tiểu kết chương 1
Chương 1 đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng viên chức
bao gồm: khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và khái niệm viên chức. Bên cạnh đó,
chương 1 cũng đưa ra lý luận về vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên
chức; các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức; các hình thức
đào tạo, bồi dưỡng viên chức và nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên
chức. Đây là tiền đề và là nền tảng cho việc nghiên cứu và phân tích thực
trạng đào tạo, bồi dưỡng viên chức, từ đó đưa ra đánh giá, đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức của TTYT quận
Đống Đa
20
Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC
CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về TTYT quận Đống đa, Hà Nội
2.1.1 Khái quát chung
Tên đơn vị: Trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Địa chỉ: số 107 Tôn Đức Thắng, Đống Đa, Hà Nội.
Giám đốc trung tâm: Bác sĩ, Ths. Trịnh Thị Thanh Thủy.
Phó giám đốc trung tâm: Bác sĩ Lê Thị Hoàng Ngân.
Điện thoại: (84-4) 38 514 444
Lĩnh vực hoạt động: Cung cấp các dịch vụ y tế.
Đây là đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch, chỉ đạo và triển khai
thực hiện các hoạt động chuyên môn về công tác y tế dự phòng trên địa bàn
quận Đống đa thành phố Hà Nội, trên cơ sở định hướng chiến lược của Bộ Y
tế, chỉ đạo của UBND Thành phố Hà Nội, Sở Y tế và tình hình thực tế tại
quận Đống Đa.
Trung tâm Y tế quận Đống Đa là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế
Hà Nội, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản tại Kho bạc nhà nước;
chịu sự quản lý toàn diện của Sở Y tế, sự chỉ đạo chuyên môn kỹ thuật của Bộ
Y tế, có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở Y tế tổ chức triển khai thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về y tế dự phòng trên địa bàn quận Đống
Đa, Hà Nội.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
Trung tâm Y tế quận Đống Đa là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y
tế Hà Nội.
Tổng số viên chức của TTYT quận Đống Đa : 327 người.
21
Bảng 2.1 Danh sách viên chức của TTYT quận Đống Đa
Tổng số VC, TT Đơn vị LĐHĐ
Trung tâm Y tế
Ban giám đốc 1 2
Hành chính - Tổ chức - Tài vụ 2 11
Truyền thông giáo dục sức khoẻ 3 3
Kế hoạch nghiệp vụ 4 10
Kiểm soát dịch bệnh HIV/AIDS 5 15
An toàn vệ sinh thực phẩm 7 5
Y tế công cộng và QLCBXH XH 8 10
Chăm sóc sức khỏe sinh sản 9 4
10 Xét nghiệm 5
6 Cơ sở điều trị Methadone 12
11 PKĐK số 1 15
12 PKĐK số 2 12
13 PKĐK số 3 13
14 Nhà hộ sinh 15
132 Cộng khối TTYT
Trạm y tế phường
TYT P. Văn Miếu 1 7
TYT P. Cát Linh 2 8
TYT P. Quốc Tử Giám 3 7
TYT P. Hàng Bột 4 10
TYT P. Quang Trung 5 9
TYT P. Trung Liệt 6 12
TYT P. Nam Đồng 7 10
22
8 TYT P. Khương Thượng 9
9 TYT P. Láng Hạ 10
10 TYT P. Láng Thượng 11
11 TYT P. Thịnh Quang 9
12 TYT P. Ngã Tư Sở 7
13 TYT P. Ô Chợ Dừa 10
14 TYT P. Khâm Thiên 7
15 TYT P. Thổ Quan 9
16 TYT P. Văn Chương 11
17 TYT P. Trung Phụng 10
18 TYT P. Kim Liên 10
19 TYT P. Trung Tự 9
20 TYT P. Phương Liên 10
21 TYT P. Phương Mai 10
195 Cộng khối trạm y tế phường
Tổng cộng toàn trung tâm 327
(Nguồn: TTYT quận Đống Đa)
23
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của TTYT quận Đống Đa:
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA
Ban giám đốc
Khoa Xét nghiệm
Nhà hộ sinh
Phòng Hành chính - Tổ chức - Tài vụ
Phòng Kế hoạch nghiệp vụ
Phòng Truyền thông giáo dục sức khoẻ
Khoa Kiểm soát dịch bệnh, HIV/ AIDS
Khoa Y tế công cộng và Quản lý các bệnh XH
Khoa An toàn vệ sinh thực phẩm
Phòng khám đa khoa số 1
Phòng khám đa khoa số 2
Phòng khám đa khoa số 3
Khoa Chăm sóc sức khoẻ sinh sản
u ế i
h n i L
i
ạ H g n á L
t á C
t ộ B g n à H
n ê i L m K
M n ă V
ự T g n u r T
n a u Q ổ h T
g n ồ Đ m a N
ở S ư T ã g N
t ệ i L g n u r T
.
.
a ừ D ợ h C Ô
.
.
.
.
.
i a M g n ơ ư h P
n ê i h T m â h K
g n ơ ư h C n ă V
.
n ê i L g n ơ ư h P
.
.
g n a u Q h n ị h T
g n ụ h P g n u r T
g n u r T g n a u Q
g n ợ ư h T g n á L
.
.
.
m á i G ử T c ố u Q
.
.
.
.
.
.
g n ợ ư h T g n ơ ư h K
.
.
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
P T Y T
(Nguồn: TTYT quận Đống Đa) 24
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của TTYT quận Đống Đa
Trung tâm Y tế quận Đống Đa có chức năng triển khai thực hiện các
nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng, chống HIV/AIDS,
phòng, chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh
sản và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên địa bàn quận Đống Đa.
* Nhiệm vụ, quyền hạn của TTYT quận Đống Đa
1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn
kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng, chống HIV/AIDS, phòng, chống bệnh xã
hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản và truyền thông
giáo dục sức khoẻ trên cơ sở kế hoạch của Sở và tình hình thực tế trên địa bàn
quận trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
2. Tổ chức thực hiện các hoạt động sau:
a) Triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật về phòng,
chống dịch bệnh, HIV/AIDS, các bệnh xã hội, tai nạn thương tích, sức khoẻ
lao động và bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ sinh sản, sức khoẻ môi
trường, sức khoẻ trường học, dinh dưỡng cộng đồng, an toàn vệ sinh thực
phẩm, truyền thông giáo dục sức khoẻ theo phân cấp và theo quy định của
pháp luật;
b) Hướng dẫn và giám sát chuyên môn, kỹ thuật về các hoạt động
thuộc lĩnh vực phụ trách đối với các trạm y tế phường, quận, các cơ sở y tế
trên địa bàn;
c) Tham gia đào tạo, đào tạo lại, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho cán bộ y tế, nhân viên y
tếvà các cán bộ khác;
d) Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ
khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực liên quan;
đ) Quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án thuộc chương trình
mục tiêu y tế quốc gia và các dự án khác được Sở Y tế phân công;
25
e) Thực hiện quản lý viên chức, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ
luật đối với công chức, viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo
quy định của pháp luật;
g) Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật;
h) Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế và
UBND quận giao.
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội
2.2.1. Cơ cấu số lượng viên chức
Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức hợp
đồng theo Nghị định 68 chia theo các đơn vị trực thuộc của TTYT quận Đống
Đa. Bao gồm tất cả các các công chức viên chức đang làm việc tại các cấp, cơ
quan và các đơn vị sự nghiệp, có tổng số biên chế là 327 lao động, 1 công
chức là giám đốc trung tâm.
Số lượng viên chức được quy định theo chỉ tiêu của từng đơn vị, từng
phòng ban. Mỗi đơn vị, phòng ban chỉ lấy đủ số lượng viên chức để làm việc
một cách hiệu quả nhất. Tránh tình trạng khi tuyển quá nhiều viên chức vào
mỗi phòng sẽ dẫn đến lộn xộn hay khi số lượng viên chức không đủ sẽ làm
cho công việc quá nặng, không thể giải quyết một cách.
Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức
Số lượng Tỉ lệ % Độ tuổi
Dưới 30 tuổi 12.8 42
Từ 31 đến 40 tuổi 40.06 131
Từ 41 đến 50 tuổi 35.47 116
Từ 51 đến 60 tuổi 11.62 38
Tổng số 100 327
(Nguồn:TTYT quận Đống Đa, Hà Nội)
Về độ tuổi của viên chức cho thấy độ tuổi của viên chức của TTYT
tương đối trẻ. Cụ thể: dưới 30 tuổi chiếm 12.8%; độ tuổi từ 31 – 40 chiếm
26
40.06%; độ tuổi từ 41 – 50 chiếm 35.47%; độ tuổi từ 50 đến 60 chiếm
11.62% cho thấy số CCVC đang làm việc cho TTYT khá nhiều, đội ngũ nhân
lực trẻ này sẽ góp nhiều cho công tác phát triển của trung tâm cũng như các
hoạt động thường niên.
2.2.2 Chất lượng viên chức tại TTYT quận Đống Đa
Dựa trên Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức, hợp đồng
theo Nghị định 68 chia theo các đơn vị trực thuộc năm 2017 của TTYT quận
Đống Đa (tính đến ngày 30 tháng 05 năm 2017). Để đánh giá chất lượng của
viên chức một cách hiệu quả, có thể đánh giá qua các mặt sau đây:
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đội ngũ viên chức của TTYT quận
Đống Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Nội
dung Số Tỷ lệ % Số Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
lượng lượng
Sau Đại 4 1.3 5 1.5 6 1.83
học
100 32.6 127 39.9 138 42.2 Đại học
124 40.5 116 36.8 123 37.6 Cao
đẳng
Trung 78 25.6 70 22.01 60 18.3
cấp
Tổng số 306 100 318 100 327 100
(Nguồn: TTYT quận Đống Đa, Hà Nội)
Từ Năm 2015-2017, số viên chức có trình độ sau đại học có xu hướng
tăng, từ 1.3% lên 1.83%. Việc tăng số viên chức có trình độ sau đại học là
điều tất yêu đối với các công chức có chức vụ cao, đáp ứng được yêu cầu
công việc đặt ra.
27
Số viên chức có trình độ đại học tăng đáng kể kể từ năm 2015-2017 là
32.6% lên 42.2% . Điều này cho thấy trình độ lí luận chính trị viên chức hiện
nay đang được chú trọng đào tạo.
Số viên chức có trình độ cao đẳng, trung cấp có xu hướng giảm xuống.
Cao đẳng từ 40.5% xuống 37.6% giảm 2.9%, trung cấp từ 25.6% xuống
18.3% giảm 7.3%. Điều này cho thấy số viên chức có trình độ chuyên môn
cao đẳng, trung cấp còn khá nhiều vậy nên cần chú trọng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn trong TTYT quận Đống Đa, thành phố
Hà Nội.
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ viên chức của TTYT quận
Đống Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017
Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỉ lệ % Số Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %
lượng
Cử nhân, 13 4.2 16 5.0 20 6.1
cao cấp
Trung cấp 30 9.9 42 13.2 53 17.1
Sơ cấp trở 263 85.9 260 81.8 254 77.6
xuống
Tổng số 306 100 318 100 327 100
(Nguồn: TTYT quận Đống Đa, Hà Nội)
Qua bảng số liệu 2.4 trên tay thấy. Số lượng viên chức NLĐ có trình độ
chính trị từ năm 2015-2016 có dấu hiệu tăng nhẹ từ hệ trung cấp và hệ cử nhân, cao
cấp. Riêng năm 2017 số lượng viên chức và NLĐ có trình độ lý luận chính trị
từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ rất thấp, tổng có 73 người chiếm 23.2% tổng
số viên chức và NLĐ. Số lượng có trình độ sơ cấp trở xuống lại chiếm tỷ lệ
rất cao là 254 người chiếm 77.6%. Sự chênh lệch này sẽ làm cho trình độ lý
28
luận chính trị không được cân bằng giữa viên chức. Do vậy, cần phải ĐTBD
đầy đủ kiến thức lý luận chính trị cho từng viên chức để đáp ứng đầy đủ về
mặt chất lượng chuyên môn. Điều này nhằm tránh tình trạng hụt hẫng về kiến
thức giữa các viên chức.
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017
Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số Tỉ lệ % Số Tỉ lệ % Số Tỉ lệ %
lượng lượng lượng
53 17.3 66 20.7 79 24.1 Đại học
130 42.4 145 45.5 156 47.7 Chứng chỉ
123 40.3 107 33.8 92 28.2 Chưa có
bằng
Tổng số 306 100 318 100 327 100
(Nguồn: TTYT quận Đống Đa, Hà Nội)
Qua bảng số liệu 2.5 trên, từ năm 2015-2016 số viên chức có trình độ
ngoại ngữ có bằng đại học tăng từ 17.3% lên 24.1% tăng 6.8%. Hệ chứng chỉ
tăng từ 42.4% lên 47.7% tăng 5.3%. Riêng đối với những viên chức chưa có
bằng ngoại ngữ giảm đáng kể từ 40.3% xuống 28.2% giảm 12.1%. Điều này
cho thấy TTYT quận Đống Đa đã rất chú trọng việc đào tạo bồi dưỡng ngoại
ngữ cho các viên chức để phù hợp, tiến bộ hơn trong công cuộc hội nhập quốc tế.
29
Bảng 2.6: Trình độ tin học của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà
Nội giai đoạn năm 2015-2017
Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ %
lượng %
77 25.5 Trình độ A 70 22.0 59 18.0
79 25.8 Trình độ B 92 28.9 112 34.2
80 26,1 Trình độ C 99 31.1 106 32.4
70 22.6 Chưa qua 57 18.0 50 15.4
đào tạo
Tổng số 306 100 318 100 327 100
(Nguồn: TTYT quận Đống Đa, Hà Nội)
Từ năm 2015-2017, số viên chức có trình độ tin học A có xu hướng
giảm từ 25.5% xuống 18.0% giảm 7.5%.
Số viên chức có trình độ tin học B tăng từ 25.8% lên 34.2%. Hiện nay,
trong TTYT quận Đống Đa hoàn toàn số hóa dữ liệu và trao đổi công việc
bằng các phần mêm được viết riêng. Vậy nên việc viên chức phải nắm rõ về
tin học là tiêu chí bắt buộc.
Viên chức có trình độ tin học C chiếm đa số trong cơ cấu, tăng từ
26.1% lên 32.4%, và đặc biệt số viên chức chưa qua đào tạo giảm đáng kể từ
22.6% xuống 15.4%. Quan đây ta thấy rằng chất lượng viên chức đang dần
được cải thiện các kỹ năng về tin học đã có những bước tiến mới.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận
Đống Đa, Hà Nội
2.3.1. Các hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận
Đống Đa, Hà Nội
Thực tế cho thấy các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức ở TTYT
30
quận Đống Đa hiện nay là phù hợp với điều kiện của địa phương.
Hàng năm trên căn cứ vào quy hoạch, bổ sung quy hoạch và trình độ
viên chức đã khảo sát tại các cơ quan, đơn vị về nhu cầu ĐTBD, trung tâm cử
viên chức đi tham gia các lớp ĐTBD phù hợp với vị trí công tác của từng viên
chức gồm các phương pháp:
Đào tạo tại nơi làm việc:
Đi học các lớp cao đẳng, đại học hệ vừa làm, vừa học;
Gửi đi đào tạo tại nước ngoài;
Kèm cặp, hướng dẫn đối với viên chức mới được tuyển dụng; Đào tạo thoát ly khỏi công việc
Các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý; các lớp chuyên viên, lý
luận chính trị, ngoại ngữ, tiếng dao…
Cử viên chức đi tham gia các lớp bồi dưỡng do Sở mở; lớp tập huấn do
các cấp mở.
2.3.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức của trung tâm Y tế
TTYT quận Đống Đa căn cứ vào yêu cầu của viên chức cần tăng
cường ĐTBD viên chức nhà nước và quản lý hành chính nhà nước để đáp ứng
nhiệm vụ hiện nay. Cùng với trang bị bổ sung những kiến thức lý luận cần
chú ý đặc biệt đến khâu thực hành kỹ năng quản lý, điều hành, phương pháp
thực hành công vụ.
Nội dung cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng viên chức bao gồm:
Những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, về lý luận chính trị;
Những kiến thức về pháp luật; về quản lý Y đức;
Cập nhật và nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ;
Khi triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức cần quán triệt
đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước cần tiến hành kịp thời,
thường xuyên trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng viên chức nhà nước.
31
2.3.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa
2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu được áp dụng với viên chức
trực tiếp thông qua nhận xét, quyết định, ý kiến của cán bộ phụ trách đào tạo
của đơn vị trực thuộc và căn cứ vào nhu cầu đào tạo.
Hàng năm vào quý IV, cán bộ phụ trách đào tạo gửi mẫu đăng ký nhu
cầu đào tạo cho các phòng, ban trong trung tâm. Sau đó thủ trưởng các đơn vị,
phòng, ban căn cứ vào:
Nhu cầu đào tạo đối với viên chức của phòng, ban, cơ quan mình; căn
cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc xem còn
yếu ở mảng nào để cần đào tạo.
Định hướng của trung tâm Y tế năm sau và tình hình thực tế của phòng,
ban mình.
Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu đào tạo của cá nhân viên chức như học tại
chức, học tập tại các trường Đại học trong và ngoài nước thì cá nhân làm đơn
cụ thể để được xét duyệt.
Thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình. Sau đó
công chức phụ trách nhân lực căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của trung tâm
để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể đưa vào kế hoạch đào tạo trình Sở Y tế Hà Nội.
2.3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu tại các khóa học là hoàn thành và tốt nghiệp khóa học, vượt
qua các bài kiểm tra của trung tâm đào tạo vì phần lớn các chương trình đều
được thực hiện theo hình thức cử đi học tại các trung tâm. Đối với các khóa
học tiếng anh, tin học mục tiêu rõ ràng hơn như đạt trình độ loại C, sử dụng
thành thạo tin học văn phòng hay đọc, nghe, nói, viết tiếng anh ở mức trung
cấp…
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng xác định mục tiêu chưa sát với yêu
cầu của thực tiễn tại các cơ quan, phòng ban của trung tâm, là do việc xác
32
định nhu cầu đào tạo còn nhiều nhược điểm, chưa xác định rõ được những kỹ
năng còn thiếu của mỗi viên chức. Khi cử viên chức đi học các lớp đào tạo về
chuyên môn trong cùng một cơ quan có 2 đến 3 người cùng học một chuyên
ngành. Do đó, dẫn đến một số lĩnh vực thì quá thừa, một số thì thiếu không có
công chức có chuyên môn để đảm nhiệm.
2.3.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo thì căn cứ vào kết quả đánh giá chất
lượng viên chức hàng năm; cán bộ chủ chốt các cơ quan, đơn vị, viên chức
chưa có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc đang đảm nhiệm,
chưa có lý luận chính trị, quản lý nhà nước... gửi danh sách lên Phòng Hành
chính tổng hợp lập danh sách tổng hợp để lãnh đạo phê duyệt.
Đối tượng đào tạo phải có thâm niên công tác trong ngành ít nhất 36
tháng. Khuyến khích xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với lao động có
thành tích đặc biệt xuất sắc.
2.3.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng và lựa chọn viên chức
* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐTBD:
Căn cứ vào chỉ tiêu hàng năm và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị
trong TTYT quận Đống Đa. Giám đốc trung tâm đã đưa ra chương trình cụ
thể cho từng năm, sau đó chương trình được đưa lên cấp trên trình duyệt nếu
được chấp nhận thì chương trình bắt đầu được tiến hành. Thực tế chương
trình đào tạo của huyện được thực hiện qua các bước sau:
Xác định đối tượng được đi học.
Xác định thời gian học, nội dung môn học
Báo cáo với cấp trên duyệt, nếu được duyệt thì tiến hành đào tạo.
* Lựa chọn viên chức:
Đối với chương trình ĐTBD trong TTYT chưa có đội ngũ chuyên viên
về mảng này, nhưng việc lựa chọn viên chức cho từng chương trình đào tạo
33
có những quy định tương đối cụ thể, nghiêm ngặt.
Các lớp đào tạo chuyên môn: TTYT Đống Đa liên kết với Trung tâm
bồi dưỡng, đào tạo cán bộ thành phố Hà Nội thực hiện.
Các lớp bồi dưỡng tại trung tâm: viên chức do các sở ngành của Bộ Y
tế, cán bộ các phòng ban trong trung tâm có chuyên môn về lĩnh vực đó.
2.3.3.5. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng
Hàng năm, phòng xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các yếu tố
trong đào tạo để hạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khóa đào tạo sau đó trình
lên lãnh đạo phê duyệt. Chi phí cho ĐTBD nguồn nhân lực được trích ra từ
nguồn vốn của Sở Y tế Hà Nội cấp về.
Nhìn chung, với hình thức ĐTBD khác nhau thì dự tính chi phí là khác
nhau. Điều đó, cho thấy trung tâm cũng đã chú trọng đến việc tính toán cho
chi phí đào tạo bồi dưỡng. Tuy nhiên, quỹ chi cho đào tạo vẫn còn eo hẹp nên
số lượng đối tượng được cử đi đào tạo còn ít, chủ yếu là do viên chức tự túc
kinh phí để tham gia các lớp đào tạo nhằm bồi dưỡng kiến thức cho bản thân.
Đây cũng là một hạn chế trong công tác ĐTBD nguồn nhân lực của trung tâm
nói chung và ở thành phố nói riêng.
2.3.3.6. Tiến hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi hoàn thành xong các bước chuẩn bị ở trên các phòng, ban, đơn
vị tiến hành theo kế hoạch đã được Giàm đốc trung tâm phê duyệt. Thời gian
tiến hành sẽ được chọn vào thời điểm hợp lý cho viên chức để không ảnh
hưởng tới quá trình làm việc của họ. TTYT có trách nhiệm:
Phân công chuyên viên thực hiện theo dõi, duy trì việc thực hiện kế
hoạch, chương trình đào tạo; phân công viên chức trực tiếp kèm cặp, chỉ bảo
những viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng lao động mới được tuyển
dụng tại các phòng, ban.
Quyết định triển khai những người đào tạo theo công tác nội bộ như
viên chức, thành viên hội đồng trên cơ sở đề cử của Trưởng các phòng, ban,
34
đơn vị.
2.3.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Sau mỗi khóa ĐTBD, giám đốc trung tâm sẽ đánh giá kết quả của công
tác ĐTBD. Việc đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo được thực
hiện qua hai phương pháp:
Một là, đối với khóa đào tạo bên ngoài: Thông qua các văn bằng,
chứng chỉ có được sau mỗi khóa học, giấy chứng nhận đối với các khóa đào
tạo ngắn hạn.
Hai là, đối với khóa đào tạo do tổ chức mở: Thông qua các bài kiểm
tra, bài báo cáo, thu hoạch, số điểm cũng như nhận xét của giảng viên hay
người hướng dẫn ghi vào phiếu đánh giá.
Đồng thời, giám đốc trung tâm sẽ phát phiếu đánh giá chương trình
đào tạo vào cuối mỗi kỳ cho học viên và giảng viên nhằm giúp cho người tổ
chức chương trình sẽ đánh giá được thực trạng đào tạo ở tất cả mọi mặt: tài
liệu, giảng viên, kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo, khả năng vận dụng
vào thực tế công việc, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực, kết quả nhận
thức. Vào cuối năm, giám đốc trung tâm sẽ xem xét kết quả của công tác đào
tạo để đánh giá kết quả của hoạt động, xét và khen thưởng cá nhân có thành
tích xuất sắc, xử lý cá nhân vi phạm.
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
2.4.1. Yếu tố bên trong
Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy là những công cụ cơ bản có ảnh
hưởng đến chất lượng đào tạo. Bao gồm các yếu tố như: Diện tích mặt bằng,
ánh sáng, hội trường, phòng học, phòng thư viện, ký túc xá, phòng làm việc,
và các khu sinh hoạt khác phục vụ cho hoạt động học tập và giảng dạy.
Hiện nay các cơ sở đào tạo của trung tâm về cơ bản vẫn chưa đáp ứng
được được đầy đủ các cơ sở vật chất trang thiết bị. Toàn thành phố hiện có 50
trung tâm hướng nghiệp, 5 trung tâm bồi dưỡng chính trị.
35
Các công trình khác như: Ký túc xá, căng tin, phòng ăn uống, nghỉ
ngơi phục vụ cho đội ngũ giảng viên và các học viên chưa được đầu tư xây
dựng. Các trang thiết bị như máy quay, máy trình chiếu chưa được đưa vào
phục vụ quá trình giảng dạy.
2.4.2. Yếu tố bên ngoài
Đội ngũ Y, Bác sĩ: Thực tế hiện nay đội ngũ Y, bác sĩ của TTYT quận
Đống Đa vẫn còn tương đối mỏng về số lượng, đa phần đội ngũ Y, bác sĩ ở
các cơ sở đào tạo đều là những cán bộ có kinh nghiệm, có thâm niên công tác,
họ làm việc ở trong các cơ quan tổ chức.
Đối với đội ngũ Y, bác sĩ chính thức, có số lượng ít, phần lớn lại là Y
tá trẻ nên còn thiếu kinh nghiệm trong công tác giảng dạy. Do đó, đa phần khi
tiến hành mở các lớp ĐTBD với số lượng học viên đông, thời gian dài huyện
đều liên kết với các trường trên về giảng dạy. Số lượng giảng viên ít, trình độ
chuyên môn còn tồn tại nhiều bất cập, địa điểm học tập xa tất cả những yếu tố
đó đã ảnh hưởng rất lớn đến công tác ĐTBD đội ngũ viên chức.
Nguồn kinh phí: Trong những năm qua hoạt động đào tạo đội ngũ viên
chức đã được TTYT quan tâm chú trọng, nhiều khóa đào tạo đã được mở với
số lượng học viên đăng ký tham gia đông, tuy nhiên do nguồn kinh phí của
TTYT còn hạn hẹp chủ yếu từ nguồn vốn cấp từ Sở Y tế. Vì vậy mà hoạt
động đào tạo trong năm vẫn còn bị gián đoạn, có nhiều chương trình đào tạo
do không đủ kinh phí nên kế hoạch đào tạo đành bỏ dở.
2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của TTYT
quận Đống Đa, Hà Nội
2.5.1. Ưu điểm và nguyên nhân
* Ưu điểm:
Trong năm 2015 – 2017 công tác ĐTBD viên chức đã được Cấp Sở và
chính quyền địa phương quan tâm, số lượng viên chức được ĐTBD đã tăng
lên khá nhiều góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của trung tâm.
36
Giai đoạn 2015 - 2017 đã có hơn 4734 lượt viên chức được đào tạo chuyên
môn và bồi dưỡng về nghiệp vụ, lý luận chính trị, bồi dưỡng về kiến thức
quản lý nhà nước, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tin học văn
phòng, tiếng dân tộc… đã tạo ra được một phong trào học tập rộng khắp trong
tất cả các cơ quan, tổ chức đưa công tác ĐTBD vào đúng vị trí quan trọng của
nó trong hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Đã thực hiện trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động thực thi công vụ
chiều sâu theo chức danh, như các khóa ĐTBD kỹ năng theo tác nghiệp cho
viên chức. Nhờ đó, sau mỗi khóa đào tạo, trình độ viên chức được nâng lên rõ
rệt. Một số viên chức đã chủ động tự đào tạo để nâng cao trình độ, phục vụ
công việc chuyên môn (đặc biệt là đào tạo trình độ sau đại học).
Việc thực hiện kế hoạch ĐTBD viên chức ở nước ngoài thời gian qua
cũng có nhiều chuyển biến tích cực. Việc cử viên chức đi học đã bước đầu
mang tính quy hoạch, gắn với sử dụng, tập trung vào đội ngũ cán bộ quản lý
và cán bộ nguồn, đào tạo tập trung vào những nội dung thực sự cần thiết cho
việc nâng cao trình độ, tầm nhìn và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà viên chức
đang công tác, tạo bước chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng
góp phần nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả hoạt động của đội ngũ viên
chức tại TTYT quận Đống Đa.
* Nguyên nhân:
Để đạt những thành tích như vậy là do được sự quan tâm, chỉ đạo, định
hướng của Cấp Sở và các cấp chính quyền. Các cấp ủy Đảng luôn chú trọng
việc tăng cường công tác kiểm tra giám sát, định hướng, tiếp tục chỉ đạo tổ
chức đoàn, kịp thời động viên, cổ vũ chấn chỉnh. Không ngừng đầu tư tạo
điều kiện về cơ sở vật chất và kinh phí để nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD
viên chức của trung tâm.
Các phòng, ban, đơn vị đã làm tốt vai trò tham mưu cho cấp trên về
công tác ĐTBD nguồn nhân lực của trung tâm nói chung.
37
Sự nỗ lực của viên chức trong TTYT với ý chí không ngừng học tập,
tiếp thu các kiến thức nhằm nâng cao trình độ một nghị lực vượt qua khó khăn
để làm tốt công tác.
2.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân
* Nhược điểm:
Bên cạnh những kết quả đạt được như đã nêu trên, thì công tác ĐTBD
vẫn còn những hạn chế như:
ĐTBD còn chưa gắn với nhu cầu và kế hoạch sử dụng, chưa nhằm vào
mục tiêu, đối tượng cụ thể, nhiều trường hợp đi học còn để đối phó với yêu
cầu tiêu chuẩn hóa viên chức.
Công tác ĐTBD chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn thiện bằng cấp, chứng
chỉ đáp ứng yêu cầu, ngạch, bậc công chức, viên chức mà chưa quan tâm
đúng mức đến chất lượng ĐTBD. Vì vậy, đa số học viên chỉ học mang tính
đối phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu chứ không phải là để nâng
cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn phục vụ công tác.
Số lượng viên chức được đào tạo tăng, tuy nhiên chất lượng đào tạo
cán bộ vẫn còn chưa đáp ứng được so với yêu cầu, việc học đi đôi với hành ở
một số cơ sở còn hạn chế. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý,
kỹ năng hành chính của một bộ phận viên chức đã được ĐTBD theo chương
trình, kế hoạch nhưng chưa vận dụng kiến thức ĐTBD vào thực tiễn.
Việc đầu tư cơ sở vật chất trang bị phục vụ cho việc giảng dạy và học
tập tuy có nhiều cố gắng nhưng chưa được tương xứng với yêu cầu nâng cao
chất lượng giảng dạy, học tập, thực hành của nhà trường với các học viên,
điều kiện ăn, ở sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao của cán bộ giáo viên và các
học viên còn gặp nhiều khó khăn
Các chương trình ĐTBD chưa thực sự sâu sát với nhu cầu nguời học,
trên thực tế, công tác ĐTBD mới chỉ triển khai những chương trình chung, cơ
bản mà chưa chú ý đến yêu cầu có tính đặc thù của đội ngũ viên chức.
38
Phương pháp giảng dạy các lớp bồi dưỡng vẫn còn theo cách dạy truyền
thống, thầy giảng, trò nghe, với cách học đó đã tạo nên tính ỷ lại cho các học
viên, họ không chủ động, tự giác nghiên cứu, tìm tòi.
Công tác quản lý ĐTBD còn nhiều bất cập. Việc đánh giá kết quả
ĐTBD, nhất là đánh giá viên chức sau khi học có cải thiện được khả năng
chuyên môn, năng lực công tác trong công việc chưa được thực hiện hiệu quả,
việc phối hợp với cơ sở đào tạo chưa thực sự chặt chẽ.
* Nguyên nhân:
Công tác lập kế hoạch ĐTBD viên chức chưa được thực hiện thường
xuyên, thiếu tính đồng bộ, thiếu tính khoa học. Công tác quản lý quy hoạch
cũng chưa có sự hợp lý giữa viên chức.
Bản thân các đối tượng được đưa đi ĐTBD chưa thực sự coi trọng tự
đào tạo để nâng cao năng lực công tác. Một số viên chức có ý thức tổ chức kỷ
luật, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ chưa cao.
Nội dung được ĐTBD còn chồng chéo, nặng về lý thuyết, ít thực hành
và kỹ năng thực tế, chưa thực sự chú trọng bồi dưỡng phát triển về nghiệp vụ.
Phương pháp ĐTBD còn chậm cải tiến, đội ngũ giảng viên giảng dạy còn
thiếu và chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, chưa chú trọng bồi dưỡng về
chuyên môn cũng như về nghiệp vụ.
Việc sử dụng kinh phí chưa mang lại hiệu quả cao; chưa phát huy đồng
bộ các nguồn lực khuyến khích vật chất, động viên tinh thần lòng say mê
nghề nghiệp đối với viên chức.
Cách đánh giá kết quả đào tạo còn đơn thuần, lý thuyết hoặc theo ý
kiến chủ quan của người hướng dẫn, các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể rõ ràng.
39
Tiểu kết chương 2
Tại chương 2, tác giả đã tiến hành nghiên cứu, phân tích thực trạng
đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội. Chương 2 đã
đưa ra khái quát chung và thống kê, phân tích cơ cấu về số lượng và chất
lượng viên chức tại TTYT quận Đống Đa. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích
thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa
thông qua việc phân tích các hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức, nội dung
đào tạo bồi dưỡng viên chức; quy trình đào tạo bồi dưỡng viên chức và thực
trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa. Từ đó,
tác giả đưa ra đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của
TTYT quận Đống Đa, Hà Nội. Đây là cơ sở thực tiễn đề đề xuất giải pháp
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa,
Hà Nội.
40
Chương 3
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI.
3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của
TTYT quận Đống Đa, Hà Nội đến năm 2022
3.1.1. Mục tiêu
*Mục tiêu chung:
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên
nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ
thống chính trị, Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại.
*Mục tiêu cụ thể:
100% công chức, viên chức trong TTYT được đào tạo đáp ứng tiêu
chuẩn quy định;
70 đến 80% công chức, viên chức trong TTYT phải thực hiện chế độ
bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng tới năm 2022
Hoàn thành các chỉ tiêu, và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng do thành phố
mở và Sở Y tế giao;
Tổ chức lớp bồi dưỡng theo chuyên đề, khả năng tác nghiệp cho đội
ngũ viên chức;
Xây dựng kế hoạch, thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài về
làm việc tại cơ quan;
Tiếp tục nâng cao công tác quản lý các lớp đào tạo, bồi dưỡng;
Thực hiện tốt quy trình mở lớp, nội dung, chương trình đổi mới phù
hợp với thực tiễn, gắn học tập với thực tiễn vào chương trình các lớp.
41
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên
chức của TTYT quận Đống Đa
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công
tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu xác định chính xác là cơ sở để công tác đào
tạo, bồi dưỡng viên chức đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao, nếu xác định sai
sẽ gây lãng phí công sức tiền bạc, thời gian cho tổ chức cũng như học viên.
Do đó để xác định đúng nhu cầu đào tạo, TTYT quận Đống Đa nên căn cứ
vào các yêu cầu sau:
a. Dựa theo phương hướng của Sở Y tế thành phố Hà Nội
Trung tâm Y tế cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, phương hướng hoạt
động của Sở trong năm tới cũng như các kế hoạch trung hạn, dài hạn trong
những năm tiếp theo. Thông qua việc phân tích phương hướng phát triển của
Sở Y tế, TTYT quận Đống Đa cần xây dựng được số lượng, chất lượng đội
ngũ viên chức cần có, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong thời
gian trước mắt và lâu dài. Để xây dựng kế hoạch nhân lực trong Sở thì TTYT
phải xác định cung nhân lực hiện có, cầu nhân lực mà cơ quan cần, sau đó lập
bảng cân đối nhân lực cần so sánh cung - cầu trên thị trường, kết hợp với việc
tuyển dụng, từ đó xây dựng số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, chức vụ, nhiệm
vụ, kinh nghiệm gì cần có, phòng ban nào... để đáp ứng nhu cầu nhân lực của
Sở Y tế.
b Tiến hành hoạt động phân tích tổ chức, phân tích viên chức, phân
tích công việc một cách khoa học.
Phân tích tổ chức: là phân tích mức độ đạt được các mục tiêu của các
bộ phận thông qua các chỉ tiêu như: chất lượng, hiệu quả.
Phân tích viên chức: Thông tin lấy từ hồ sơ Viên chức đặc biệt nhấn
mạnh thông tin kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ mà chuyên viên
đã làm việc trước đó. Đồng thời cũng cần phải quan tâm tới nhu cầu nguyện
42
vọng được đào tạo nâng cao trình độ của người viên chức. Điều này rất quan
trọng và có ảnh hưởng tới kết quả đào tạo vì nếu nhu cầu đào tạo của tổ chức
phù hợp với nhu cầu đào tạo của bản thân viên chức thì sẽ tạo động lực để họ
tích cực học tập.
Phân tích công việc: Hoạt động phân tích công việc là hoạt động rất
quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo tại cơ quan. Thông qua việc so
sánh chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân trong TTYT quận Đống Đa cần có
để thực hiện công việc với khả năng thực tại để biết họ đang thiếu hụt gì, cần
được đào tạo gì. Trong thực tế, Trung tâm Y tế đã tiến hành hướng dẫn cũng
như thực hiện việc xây dựng bản mô tả công việc nhưng chưa xác định hết kỹ
năng, trình độ, công việc mà người lao động đang đảm nhận để có chính sách
đào tạo cho phù hợp. Để hoạt động phân tích công việc mang lại hiệu quả cao
cần tiến hành xây dựng ba bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công
việc, bản yêu cầu nhân sự thực hiện công việc. Xây dựng tốt các bản này đòi
hỏi quá trình thu thập thông tin cho công việc phải đầy đủ chính xác. Trung
tâm Y tế có thể sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp phỏng vấn: để người lao động cho biết những nhiệm vụ
phải làm, thực hiện như thế nào và đòi hỏi trình độ, kinh nghiệm ra sao.
Phương pháp quan sát: người Thủ trưởng đơn vị quan sát một nhóm
người lao động thực hiện công việc xem họ làm những gì, làm như thế nào,
làm việc ra sao, với công cụ như thế nào.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: được thiết kế sãn một hệ thống các câu
hỏi về hành vi, điều kiện, công việc liên quan theo mức độ phức tạp, thời gian
thực hiện để người lao động trả lời. Phương pháp này tiết kiệm được thời gian
và thu được kết qua từ nhiều đối tượng.
Nếu có điều kiện và thời gian, Trung tâm Y tế quận Đống Đa có thể áp
dụng cả ba phương pháp trên để thu được kết quả chủ quan và chính xác.
43
* Sản phẩm của quá trình phân tích công việc cần đáp ứng được yêu
cầu sau:
Bản mô tả công việc: cần đảm bảo một số nội dung như:
Tên công việc (mã số công việc, phòng ban, mức lương);
Tóm tắt công việc (mục đích của công việc trong công ty);
Các mối quan hệ trong công việc (Báo cáo với ai, vấn đề gì? Làm việc
với ai, vấn đề gì? Lãnh đạo, chịu trách nhiệm với ai, công việc cụ thể?);
Các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu (Liệt kê những nhóm chức năng
chính, những công việc cụ thể, cách thức thực hiện và tại sao phải thực hiện?)
Quyền hạn (Được quyền thu chi tối đa bao nhiêu? Ở vị trí đó có quyền
gì, quản lý ai?);
Điều kiện thực hiện công việc (môi trường làm việc, cơ sở vật chất,
lương, thưởng, đãi ngộ...);
Phần cam kết và xác nhận.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: cần phải xây dựng được hệ thống
các chỉ tiêu, tiêu chí cụ thể đối với yêu cầu về số lượng, chất lượng của việc
hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Bản yêu cầu nhân sự thực hiện công việc: liệt kê các đòi hỏi của công
việc về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ cần có; phẩm chất đạo đức;
về hoàn cảnh cá nhân như: tính tình, sở thích, đặc điểm tâm lý, sức khỏe,
ngoại hình, tình trạng hôn nhân; yêu cầu cụ thể khác. Như vậy, thông qua ba
bản của hoạt động phân tích công việc cho một chức danh cụ thể sẽ xác định
rõ chức năng của cá nhân để phát hiện thiếu sót và căn cứ vào đó để đào tạo,
bồi dưỡng cho phù hợp.
3.2.2. Đa dạng hóa nội dung đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, giáo viên hướng dẫn ngoài những kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, giáo viên cần kết hợp những kiến thức trong
cuộc sống và cho những ví dụ minh họa để chương trình đào tạo đỡ khô
44
khan và người học sẽ cảm thấy hứng thú hơn, chất lượng đào tạo mang lại
hiệu quả cao.
Nội dung đào tạo được đặt biệt quan tâm tới những môn học đào tạo
kỹ năng, kỹ xảo cho những viên chức đặc biệt là những công việc đòi hỏi
chuyên môn cao và các cán bộ lãnh đạo. Đào tạo kỹ năng cho viên chức trong
toàn huyện như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, văn hóa công sở, tiếp
dân... để nâng cao khả năng tham gia vào công việc cụ thể, hợp tác với mọi
người tạo ra một môi trường văn minh, lịch sự.
Nội dung chương trình đào tạo cần phải phong phú đa dạng hơn nữa.
Ngoài việc đào tạo kỹ năng chuyên môn; chuyên môn công việc chính của
người viên chức đó thì còn có thể đào tạo nhũng kỹ năng công việc khác liên
quan tới ngành nghề. Có như vậy mới đảm bảo được hoạt động của cơ quan
được diễn ra đều đặn, phòng trường hợp vì lý do nào đó người viên chức nghỉ
đột xuất thì những người còn lại vẫn đảm nhận được vị trí trống đó trong thời
gian tuyển dụng người mới.
3.2.3. Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực
Hiện nay có rất nhiều phương pháp, hình thức đào tạo tiên tiến mà
không kém phần hiệu quả. Mỗi phương pháp có những ưu nhược điểm riêng,
do đó để tìm ra phương pháp phù hợp là rất khó. Vì vậy, cơ quan cần tìm
hiểu, tham khảo nhiều phương pháp mới, tìm ra những mặt tích cực và hạn
chế của từng phương pháp và trong những phương pháp đó phương pháp nào
là phù hợp, phương pháp nào còn chưa phù hợp với đặc điểm của cơ quan để
có những lựa chọn thích hợp mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo.
TTYT quận Đống Đa, thành phố Hà Nội nên áp dụng những phương
pháp đào tạo mới bằng cách kết hợp các phương pháp đào tạo truyền thống
với các thiết bị công nghệ hiện đại, điều này vừa mang lại hiệu quả cao cho
công tác đào tạo, vừa giúp được đội ngũ viên chức tiếp cận với khoa học công
45
nghệ hiện đại. Có thể áp dụng một số phương pháp sau:
Hình thức tự học: viên chức tự nghiên cứu công việc trên nền tảng tài liệu
có sãn của cơ quan. Sử dụng công cụ, trang thiết bị để học tập nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ. Đồng thời quan sát cách thức làm việc của cán bộ quản lý để rút
ra những bài học, kinh nghiệm cho bản thân. Hình thức tự học sẽ phát huy tính
tự giác, tư duy sáng tạo của đội ngũ viên chức.
Phương pháp đào tạo trực tuyến: viên chức được đào tạo thông qua hệ
thống máy tính được kết nối mạng Internet. Với hình thức đào tạo này, viên
chức có thể chủ động thời gian cũng như địa điểm học tập. Hình thức này sẽ
tiết kiệm được chi phí đi lại, chi phí quản lý đào tạo, chi phí cho giáo viên.
Dù áp dụng phương pháp đào tạo nào thì trước khi tiến hành đào tạo
TTYT cũng cần phải lưu ý: cần cung cấp thông tin chung nhất, cơ bản nhất về
khóa học để học viên có thể chủ động về mặt thời gian, không gây ảnh hưởng
lớn tới công việc; cung cấp lượng thông tin vừa đủ, kiến thức phải đi đôi với
thực tế không nên nói nhiều tới vấn đề vĩ mô, gây khó hiểu cho học viên.
TTYT quận Đống Đa nên để cho viên chức tham gia đóng góp ý kiến
vào công tác xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, vì họ là
những người được đào tạo bằng phương pháp đó. Họ hiểu được rằng,
phương pháp đó có mang lại hiểu quả cao trong việc học tập với họ không.
Sau khi lấy ý kiến của viên chức Trung tâm Y tế nên chọn những ý kiến
phù hợp và chọn hình thức đào tạo theo số đông của mọi người.
3.2.4. Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo
Trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo của huyện tuy khá
đầy đủ nhưng chất lượng còn hạn chế. Để công tác đào tạo của huyện mang
lại hiểu quả cao thì việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật là việc làm cần thiết.
Để đảm bảo cho học viên học tập trong môi trường với đầy đủ trang
thiết bị kỹ thuật hiện đại, thuận lợi cho việc dạy và học, nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo. Muốn vậy, TTYT quận Đống Đa cần phải:
46
Trang bị đầy đủ trang thiết bị kỹ thuật, bổ sung các thiết bị còn thiếu và
thay thế các thiết không còn khả năng sử dụng trong phòng học;
Nên ứng dụng phần mềm quản lý vào chương trình đào tạo;
Khắc phục tình trạng lịch học thay thế đột xuất hoặc do cơ sơ vật chất
hoặc giáo viên không thể tới dạy.
Để thực hiện được giải pháp này, TTYT cần nhận được sự quan tâm
sâu sắc của ban lãnh đạo và sự phối hợp các ban, ngành và trung tâm
trong TTYT.
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho
đào tạo
Nguồn kinh phí có vai trò quyết định đến việc kế hoạch đào tạo có
được thực hiện hay không? Từ đó TTYT cần có những giải pháp nhằm tăng
cường kinh phí cho đào tạo:
Đa dạng hoá các hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào tạo
từ các nguồn tài trợ;
TTYT quận Đống Đa cần giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo ở từng
khâu, cần nghiên cứu thực hiện tốt các khoản chi phí dành cho đào tạo theo
đúng Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài
Chính về hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhà nước.
Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo
một cách hợp lý và hiệu quả;
So sánh chi phí đào tạo thực tế đã bỏ ra và quỹ đào tạo thực để có thể
tiến hành điều chỉnh cân đối cho phù hợp;
Cân đối lại các khoản chi phí dành cho quản lý công tác đào tạo vì hiện
nay tỷ lệ này còn khá cao. Đồng thời cũng cần phải tính đến các chi phí dành
cho học viên như: tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khoá học tiền thưởng,
cho những người có kết quả xuất sắc…
47
3.2.6. Đổi mới nội dung chương trình, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng viên chức
Cần chuẩn hóa nội dung, chương trình đào tạo theo hướng gắn với thực
tế, dễ hiểu, dễ ứng dụng đối với đối tượng được ĐTBD. Đổi mới phương
pháp ĐTBD theo hướng chú trọng thực hành và kiến thức thực tế. Nâng cao
chất lượng và số lượng giảng viên trung tâm bồi dưỡng chính trị trên địa bàn
huyện đồng thời thực hiện khuyến khích học tập cho viên chức tham gia
ĐTBD.
Đối với viên chức cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công
tác này. Chỉ khi nào nhìn nhận đúng đắn về ĐTBD mới có được sự đầu tư
đúng mức để đáp ứng nhu cầu ĐTBD. Khuyến khích quá trình tự ĐTBD của
viên chức, mỗi viên chức phải thường xuyên tìm tòi, học hỏi cập nhật kiến
thức nâng cao trình độ và năng lực thực thi công vụ. Khen thưởng các viên
chức có thành tích xuất sắc trong việc ĐTBD nhằm tạo thêm động lực làm
việc và nhằm mở rộng hình thức này.
Đối với đội ngũ giáo viên cần phải tăng cường đầu tư để phát triển đội
ngũ giáo viên đủ về số lượng và chất lượng, có trình độ sư phạm và kỹ năng
tay nghề đặc biệt là trình độ thực hành. Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi
mới phương pháp dạy đáp ứng được chương trình đào tạo mới phù hợp với
những kỹ thuật và công nghệ mới. Đổi mới nội dung, chương trình theo định
hướng của thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành năng lực thích
ứng với những biến đổi của công nghệ và thực tế sản xuất. Đổi mới và đa
dạng hóa phương pháp dạy và học.
* Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho viên chức dự bị. Viên chức trong thời
gian tập sự phải được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính Nhà nước,
pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ.
Tăng cường công tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo quản lý, làm cho việc luân
48
chuyển cán bộ từng bước đi vào nề nếp, đạt được hiệu quả thiết thực, khắc
phục khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng phòng ban, đơn vị.
Mở chương trình đào tạo kỹ năng mềm thông qua các hội thảo; ngoài
ra, cần tăng cường mở các lớp bồi dưỡng các kiến thức về máy tính, công
nghệ thông tin cho đội ngũ viên chức ở các cấp.
* Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Đối với viên chức ngạch chuyên viên trong độ tuổi đều phải qua
chương trình đào tạo theo quy định của ngạch.
Đối với viên chức đang trong giai đoạn tập sự đều phải qua bồi dưỡng
tiền công vụ.
Đối với cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo
cơ bản, toàn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và kỹ năng
thực hành nhất định để đáp ứng yêu cầu về lâu dài.
Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở pháp lý
cho hoạt động ĐTBD. Việc hoàn thiện phải được thực hiện trên cơ sở rà soát
hệ thống các văn bản hiện hành về ĐTBD phát hiện những bất cập để sửa đổi
và hoàn thiện, đặc biệt chú trọng những văn bản quy định về kế hoạch ĐTBD
chương trình, phương pháp ĐTBD đối với các đối tượng cụ thể, các văn bản
về văn bằng, chứng chỉ và cấp văn bằng, chứng chỉ về chế độ, chính sách đối
với viên chức tham gia ĐTBD.
Các phòng ban phải tham mưu cho TTYT kịp thời về lập kế hoạch
ĐTBD hàng năm và dài hạn để tổng hợp kế hoạch. Khuyến khích sự tự chủ,
năng động của viên chức trong việc tham gia xây dựng kế hoạch ĐTBD trong
cơ quan. Đưa ra các kế hoạch đào tạo phù hợp với từng giai đoạn phát triển
của cơ quan, thích hợp với tất cả mọi viên chức nhằm có thể bồi dưỡng cho
viên chức đầy đủ nhất về các kiến thức, chuyên môn cần thiết.
Hàng năm phải xây dựng kế hoạch, số lượng viên chức cần ĐTBD về
chuyên môn nghiệp vụ theo từng lĩnh vực cụ thể, đảm bảo đáp ứng được công
49
tác sử dụng viên chức ở từng cơ quan. Xác định đối tượng, chỉ tiêu ĐTBD của
từng nội dung, sắp xếp quá trình đào tạo phù hợp với viên chức, đảm bảo số
lượng viên chức tham gia ĐTBD một cách đầy đủ, đúng chỉ tiêu đề ra.
3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
viên chức
Hiện nay, TTYT quận Đống Đa chỉ tiến hành đánh giá hiệu quả của
công tác đào tạo mà chưa thực sự quan tâm tới việc đánh giá chương trình
cũng như quá trình tổ chức thực hiện của công tác này. Mặt khác, việc đánh
giá hiệu quả đào tạo của Trung tâm chỉ dựa trên những tiêu chí chung chung
chưa cho thấy được các mảng như: khung nội dung chương trình, chất lượng
giáo viên, tiến độ học tập của khóa học, khuyết điểm để giải quyết cũng như
chưa xây dựng được tiêu chỉ đánh giá học viên sau mỗi khóa học. Vì vây, giải
pháp được đưa ra là:
Tiến hành xây dựng bảng tiêu chí đánh giá chương trình đào tạo, quá
trình thực hiện cũng như kết quả của công tác đào tạo cho phù hợp. Phòng
Nội vụ cần giao cho bộ phận chuyên trách chịu trách nhiệm trước những tiêu
chí đưa ra;
Cần phải thực hiện công tác đánh giá ngay sau mỗi khóa đào tạo với
yêu cầu cụ thể, rõ ràng có như vậy mới đánh giá được hiệu quả của công tác
đào tạo cũng như năng lực của học viên sau mỗi khóa đào tạo;
Phân tích kết quả đào tạo qua việc nghiên cứu các thái độ, hành vi của
người viên chức của họ và khả năng hỗ trợ công việc của người khác. Cán bộ
đào tạo có thể quan sát trực tiếp học viên hoặc cũng có thể hỏi người quản lý
trực tiếp nhưng phải kín đáo, tế nhị;
Có thể hỏi trực tiếp người được đào tạo để họ tự đánh giá kiến thức, kỹ
năng thực hiện nhiệm vụ của mình tăng lên được bao nhiêu sau khóa học;
Đánh giá chương trình, quá trình tổ chức thực hiện cũng như kết quả
của công tác đào tạo cần tiến hành theo kế hoạch, áp dụng những tiến bộ khoa
50
học và những phương pháp khác nhau, cần tiến hành để thấy được kết quả đối
với từng cá nhân và tổ chức.
Yêu cầu viên chức viết báo cáo về quá trình đào tạo và những điều học
được sau khóa học. Nếu là sau các buổi hội thảo thì có thể lập hòm góp ý để
viên chức có thể đóng góp ý kiến về hội thảo.
Cần thực hiện đánh giá hiệu quả của việc đào tạo thông qua kết quả,
hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức tại nơi công tác.
3.3. Một số khuyến nghị
Trong suốt quá trình thực tập tại TTYT quận Đống Đa, bên cạnh việc
được cơ quan tạo điều kiện cho tôi thực hành về chuyên môn, kỹ năng nghiệp
vụ, cung cấp tài liệu phục vụ công tác nghiên cứu, tôi còn nhận được sự quan
tâm chỉ bảo tận tình của các cán bộ trong cơ quan. Đó là nguồn động viên
giúp đỡ lớn lao, cho tôi thêm tự tin trong quá trình thực tập với nhiều thử
thách, bỡ ngỡ này. Tôi mong rằng, trong những năm tiếp theo cơ quan sẽ luôn
tạo điều kiện giúp đỡ sinh viên thực tập đặc biệt là sinh viên trường Đại học
Nội vụ Hà Nội. Dưới đây, tôi xin đề xuất một số khuyến nghị như sau:
3.3.1. Đối với TTYT quận Đống Đa
TTYT quận Đống Đa cần nhanh chóng hoàn thiện các quy định liên
quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng lộ trình đào tạo cho các
nhóm đối tượng. Chẳng hạn, một viên chức khi mới được tuyển dụng trong
vòng một năm phải tham gia lớp đào tạo dành cho viên chức mới vào ngành;
trong vòng ba năm làm việc tại một vị trí nghiệp vụ cần được tham gia lớp
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ; khi đủ điều kiện nâng bậc, ngạch VC cần được
tham gia lớp bồi dưỡng chương trình chuyên viên, chuyên viên chính…; nếu
trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc là nhân tố dự nguồn lãnh đạo, quản lý cần
được tham gia lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Làm như vậy, công
tác đào tạo mới đảm bảo tính tuần tự và nâng cao về chất lượng.
Xây dựng các khóa học cố định hằng năm và mở rộng các khóa học bổ
51
sung theo nhu cầu thực tế. Những khóa cố định này phải đảm bảo năm nào
cũng tổ chức. Các khóa học bổ sung về kỹ năng, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin
học… tùy vào số lượng học viên chiêu sinh được để tổ chức, các khóa học bổ
sung này dựa trên nhu cầu, đăng ký của VC có thể căn cứ theo quy định để
thu học phí.
Xây dựng cơ chế chính sách đãi ngộ tương xứng cho giảng viên và VC
làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo. Bên cạnh những chế độ, phúc lợi như
đối với VC trong ngành, TTYT quận Đống Đa cần xây dựng thành văn bản
những chính sách đãi ngộ cho cán bộ của mình. Trong đó, quy định cụ thể về
nội dung và mức độ đãi ngộ. Chẳng hạn, quy định về chế độ đứng lớp, quản
lý lớp, coi thi, chấm thi… một cách minh bạch và đồng đều giữa các lớp.
TTYT quận Đống Đa cần củng cố đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Đây là một việc làm rất quan
trọng, cơ sở vật chất có tốt thì mới đáp ứng được quá trình thực hiện đào tạo,
mang lại hiệu quả cao cho công tác này.
TTYT quận cần thống nhất trong việc ban hành các văn bản liên quan
tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan.
TTYT cần xây dựng chính sách khuyến khích viên chức tự học, tự bồi
dưỡng nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ bằng nhiều hình thức khác
nhau như: tự học, tham gia các lớp học buổi tối, học từ xa... bằng kinh phí của
mình và có sự hỗ trợ của Nhà nước, động viên họ tích cực bồi dưỡng chính
trị, đạo đức công dân.
TTYT quận Đống Đa cần đẩy mạnh hơn nữa chính sách thu hút người
tài vào làm việc tại cơ quan.
3.3.2. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo cơ quan cần phải quán triệt quan điểm của Đảng ta về
công tác Tổ chức cán bộ nói chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
chuyên môn nói riêng; cần phải nhanh chóng đẩy mạnh Nghị quyết Trung
52
ương 4 khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về vấn đề xây dựng Đảng hiện nay”
vào cuộc sống.
Ban lãnh đạo cần phải chú trọng, chỉ đạo quyết liệt tới công tác đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại cơ quan. Bởi môi trường nào cũng vậy, con
người luôn là tài sản vô giá nhất, muốn tổ chức ngày càng lớn mạnh thì cần
chú trọng vào đào tạo đội ngũ viên chức có chuyên môn giỏi làm việc với
hiệu suất cao.
Cần đặt trách nhiệm nặng nề với những viên chức trẻ để họ cố gắng học
tập, nâng cao trình độ, chuyên môn, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Lấy kết
quả học tập để đánh giá, xếp loại viên chức hàng năm.
Ban lãnh đạo cần nhanh chóng hoàn thiện công tác hướng dẫn cũng
như nâng cao chất lượng kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức để tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chỉ là hình thức. Đây là một hoạt
động quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao năng lực công tác cho viên chức.
Ban lãnh đạo cần phải xác định đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đảm bảo các
tiêu chuẩn theo ngạch, chức danh mà chính là nâng cao năng lực thực hiện
công việc của viên chức là đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tương
lai của tổ chức.
3.3.3. Khuyến nghị đối với viên chức, người lao động
Đội ngũ viên chức, người lao động trong TTYT cần phải tự nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với cá nhân nói
riêng cũng như đối với sự phát triển của tổ chức nói chung. Cần phải nhận
thấy, việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là đảm bảo các
tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch, chức danh mà chính là nâng cao năng lực
thực hiện công việc của chính mình.
Đội ngũ viên chức cần tích cực, hăng hái học tập để mang lại hiệu quả
cao khi được cơ quan cử đi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
53
Mỗi viên chức cần thấm nhuần lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh
“Học để làm việc, học làm người, học làm cán bộ” cần có kế hoạch tự học,
thường xuyên tìm tòi, học hỏi cập nhập kiến thức nâng cao trình độ và năng
lực công tác.
54
Tiểu kết chương 3
Chương 3 đã đưa ra mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội đến năm 2022. Căn cứ vào
đó, tác giả đưa ra đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa. Các giải
pháp được đề xuất dựa trên nghiên cứu lý luận cũng như tình hình thực tiễn
hoạt động của TTYT quận Đống Đa, có giá trị thực tiễn góp phần hoàn thiện
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa trong tương
lai.
55
KẾT LUẬN
Vai trò của ĐTBD trong quá trình phát triển của mỗi cơ quan tổ chức là
không thể phủ nhận. Và vai trò càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn trong
thời đại phát triển khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ thông tin. Để xây dựng
đội ngũ viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, tính chuyên nghiệp cao, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác
tổ chức cán bộ còn phải có các hình thức ĐTBD phù hợp, hiệu quả. Viên chức
có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện
chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của
đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra.
ĐTBD viên chức là nhiệm vụ thường xuyên có ý nghĩa quan trọng góp
phần tích cực trong việc nâng cao trình độ, năng lực công tác, chất lượng và
hiệu quả làm việc của viên chức. ĐTBD trang bị những kiến thức, kỹ năng
thực hiện công việc cho viên chức ; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý
luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo
dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm
của người viên chức.
Qua quá trình nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác ĐTBD viên
chức tại TTYT quận Đống Đa em nhận thấy rằng TTYT đã phối hợp với các
phòng ban, đơn vị có liên quan đã triển khai thực hiện khá tốt công tác ĐTBD
viên chức từng bước nâng cao về số lượng, chất lượng đáp ứng được yêu cầu
và nhiệm vụ trong giai đoạn mới, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều hạn
chế nhất định. Để thực hiện tốt chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2016 – 2020 đòi hỏi cần có nguồn nhân lực tương xứng. Phát triển nguồn
nhân lực tại TTYT quận Đống Đa đến 2020 cần phải xây dựng kế hoạch, quy
hoạch, rà soát, sắp xếp lại đội ngũ viên chức cho phù hợp với mục tiêu đào
tạo, trên cơ sở đó thực hiện các giải pháp đồng bộ, lâu dài, chính sách hợp lý
nhằm đảm bảo về số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp về cơ cấu để đảm
56
bảo thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ của trung tâm.
Từ những mặt đạt được có thể đánh giá rằng TTYT quận Đống Đa đã
thực hiện khá tốt công tác ĐTBD viên chức. Từng bước nâng cao về số
lượng, chất lượng đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trong giai đoạn mới, tuy
nhiên công tác này vẫn còn nhiều hạn chế trong việc thực hiện. Quá trình
ĐTBD chưa thực sự được quan tâm đúng mức, còn chạy theo hình thức mà
chưa đi vào nội dung đào tạo. Với các khuyết điểm trên, TTYT rút kinh
nghiệm sâu sắc với việc áp dụng các biện pháp khác nhau để khắc phục các
hạn chế trên và xây dựng đội ngũ viên chức có chuyên môn nghiệp vụ, có đạo
đức cách mạng tốt, lý luận chính trị vững vàng.
Như vậy, từ các thành công mà TTYT quận Đống Đa cùng với các
phòng ban chuyên môn đã đạt được trong thời gian qua, đây sẽ là cơ sở nền
tảng vững chắc để TTYT quận Đống Đa ngày càng phát triển và hoàn thành
tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và thành phố Hà Nội giao phó trong thời kì
mới, thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
57
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2009), sách Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Thống kê Hà Nội.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản
trị nhân sự, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, Công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
4. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật
cán bộ công chức.
5. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật tổ
chức chính quyền địa phương.
6. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật
viên chức.
7. Từ điển Tiếng Việt (2005), Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia.
8. TTYT quận Đống Đa, Báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức năm 2017.
9. TTYT quận Đống Đa, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức,viên
chức hợp đồng theo Nghị định 68 chia theo các đơn vị trực thuộc năm 2017
TTYT quận Đống Đa tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017.
58
