Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa Lớp

: THS. HOÀNG VĂN THANH : NGUYỄN THỊ HẢO : 1405QTNA020 : 2014-2018 : ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của bản thân và được sự

hướng dẫn khoa học của ThS. Hoàng Văn Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả

trong đề tài này là trung thực. Những số liệu được phân tích trong bài phục vụ cho

việc phân tích, nhận xét, đánh giá được em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi

rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin

hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung bài báo cáo của mình.

Hà Nội, ngày 29 tháng 03 năm 2018

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hảo

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa

Quản trị Nguồn nhân lực cùng lãnh đạo các phòng, khoa của Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt

quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.

Đặc biệt, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến ThS. Hoàng Văn

Thanh, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong

suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện bài khóa luận.

Em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang đã cung cấp số liệu, giúp em tìm hiểu tình hình của đội ngũ công chức tại Sở.

Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên bài

khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của

quý thầy cô để nội dung của khóa luận được hoàn chỉnh hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 29 tháng 3 năm 2018

Sinh viên

Nguyễn Thị Hảo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 2. Lịch sử nghiên cứu ......................................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................... 3 5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu..................................................................................... 4 7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 5 8. Kết cấu khóa luận ........................................................................................... 5

Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC .................................................................................................. 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm công chức ................................................................................ 6 1.1.2. Khái niệm chất lượng ............................................................................. 10 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức .............................................. 12 1.2.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực ................................................................... 12 1.2.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực ..................................................................... 12 1.2.3. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức ................................................ 14 1.2.4. Nhóm tiêu chí khác: ................................................................................ 14 1.3. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .............................. 15 1.3.1. Tuyển dụng ............................................................................................. 15 1.3.2. Bố trí, sử dụng ........................................................................................ 15 1.3.3.Đánh giá công chức ................................................................................. 17 1.3.4. Đào tạo và bồi dưỡng ............................................................................. 17 1.3.5. Đãi ngộ ................................................................................................... 18

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức................................................................................................................... 19 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường xã hội ............................................. 19 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức .............................................................. 21 1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động ................................................. 22 Tiểu kết Chương 1: ........................................................................................... 23

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG .................................................................................... 24 2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ........................................... 24 2.1.1. Lịch sử hình thành. ................................................................................. 24 2.1.2. Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ..................................... 24 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ............................. 24 2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ ..................................................... 28 2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ... 29 2.2.1. Thực trạng về số lượng ........................................................................... 29 2.2.2. Thực trạng về chất lượng ........................................................................ 32

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ....................................................................................... 35 2.3.1. Tuyển dụng ............................................................................................. 35 2.3.2. Bố trí sử dụng công chức ........................................................................ 36 2.3.3. Đánh giá công chức ................................................................................ 38 2.5.4. Đào tạo và bồi dưỡng ............................................................................. 39 2.5.5. Chính sách đãi ngộ ................................................................................. 40

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ........................... 43 2.4.1. Những ưu điểm ....................................................................................... 43 2.4.2. Những hạn chế ........................................................................................ 44 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................. 45

Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG ........ 47

3.1. Những định hướng cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ....................................................................................... 47 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .. 48

3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .......................................................................................................... 48 3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức ............................ 49 3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng công chức .......................... 50 3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 54 3.2.5. Hoạt động đãi ngộ đội ngũ công chức ................................................... 57

3.2.6. Các giải pháp khác nhằm nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức ............................ 58

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ....................................................................................... 59 3.3.1. Đề xuất với Bộ Nội vụ ............................................................................ 59 3.3.2. Với Ủy ban nhân dân tỉnh ....................................................................... 60 Tiểu kết Chương 3: ........................................................................................... 61 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 63

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ ...................................................... 28 Bảng 2.1. Số lượng CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang................................. 29 Bảng 2.2. Cơ cấu công chức theo giới tính ............................................................... 30 Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ........................ 31

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang giai đoạn 2015-2017 ....................................................................................... 32 Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 33

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ................................................................................................................... 34 Bảng 2.7. Trình độ về tin học của CC đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang . 34

Bảng 2.8. Trình độ về ngoại ngữ của CC đang làm việc tại Sở Nội Vụ tỉnh Hà Giang ......................................................................................................................... 34 Bảng 2.9. Bảng tổng hợp số công chức tăng giảm qua các năm............................... 35 Bảng 2.10 Kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức Sở Nội vụ qua các năm .. 38 Bảng 2.11. Kết quả đào tạo bồi dưỡng của Sở Nội vụ Hà Giang ............................. 40

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CB Cán bộ

CC Công chức

CCHC Cải cách hành chính

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP Chính phủ

ĐT-BD Đào tạo- Bồi dưỡng

HĐND Hội đồng nhân dân

NĐ Nghị định

QĐ Quyết định

QLNN Quản lý nhà nước

UBND Uỷ ban nhân dân

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và

hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu

quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính trị nói chung xét đến cùng

được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công

chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức vững vàng về chính trị,

có văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có năng lực để thực thi chức năng

nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục

vụ nhân dân...là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ

thống chính trị.

Đảng và nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý

nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp

cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong

sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Một trong sáu nhiệm vụ trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách hành

chính giai đoạn 2011-2020 đó là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có

trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không

ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế.

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định: Phát triển nguồn nhân lực,

nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá trong chiến lược phát

triển kinh tế xã hội 2011-2020 của đất nước. Điều đó càng khẳng định vai trò, sự

cần thiêt của đội ngũ cán bộ công chức của mỗi cơ quan, đơn vị trước yêu cầu của

sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Hà Giang là một tỉnh miền núi phía bắc còn gặp nhiều khó khăn. Trước yêu

cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và

hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ công

chức nói riêng, đáp ứng về phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế

thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức

1

thời gian qua là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.

Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng

quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực về công tác Nội vụ địa phương bao gồm: tổ

chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành

chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức

nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ; văn

thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên.

Xác định rõ đội ngũ công chức là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả

thực thi công vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước, em lựa chọn đề tài “Nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang” làm đề tài

nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn thông qua đề tài này đánh giá

thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang. Từ đó, đưa ra

những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ, góp

phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của địa phương đề ra.

2. Lịch sử nghiên cứu

Chất lượng công chức là đề tài được nhiều học giả trong nước và ngoài nước

quan tâm nghiên cứu. Ở nước ta, công chức và các vấn đề lên quan tới công chức đã

được nghiên cứu và phân tích qua nhiều công trình, trong đó có một số nghiên cứu như:

- Tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” (năm 1995), “Vấn đề cán bộ” (năm

1975) của chủ tịch Hồ Chí Minh. Hai tác phẩm trên đã bước đầu làm rõ các vấn đề

liên quan đến công tác cán bộ và đề cập đến các vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc

trong cơ quan Nhà nước. Tài liệu này đến nay vẫn còn nguyên giá trị và làm kim chỉ

nam cho các hoạt động lý luận và thực tiễn trong giải quyết các vấn đề về cán bộ,

công chức ở Việt Nam.

- Tác phẩm “Công chức và những vấn đề về đội ngũ công chức” của tác giả

Tô Tử Hạ do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản năm 1992, và tác phẩm “Công vụ,

công chức Nhà nước” của tác giả Phạm Hồng Thái do NXB Tư pháp xuất bản năm

2004 cung cấp cơ sở lý luận tương đối đầy đủ các vấn đề liên quan đến công chức

và định hướng các giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội

ngũ công chức nói chung.

2

- Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa” của PGS.TS Nguyễn

Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) do NXB Chính trị Quốc gia

xuất bản năm 2001, “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

nhà nước” của tác giả Trần Đình Thắng xuất bản năm 2013 đưa ra hệ thống các

quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nước ta hiện nay,

tạo cơ sở lý luận vững chắc cho việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức.

Các nghiên cứu về cơ bản đã làm rõ được các vấn đề liên quan đến công vụ,

công chức ở Việt Nam, làm tiền đề nghiên cứu chất lượng công chức hành chính.

Đồng thời cung cấp các tư liệu làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng chất lượng

công chức hành chính thời gian qua.

Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ bản đầy đủ

các nội dung liên quan đến công chức hành chính. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa

có công trình nghiên cứu cụ thể về chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, nâng cao chất lượng công chức hành chính

đang là một nhu cầu rất cần thiết của Sở Nội vụ nói riêng và chất lượng công chức

của cả tỉnh nói chung nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội, phát huy quyền làm

chủ của nhân dân, hạn chế tham nhũng, tiêu cực của công chức trong quá trình thi

công công vụ. Do đó, em lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang” để đề xuất các giải pháp hiệu quả nâng cao chất lượng

công chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh hiện nay.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề chất lượng công chức; đánh

giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, qua đó đưa

ra những quan điểm, giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đóng góp

vào công cuộc cải cách hành chính tại địa phương trong những năm tiếp theo.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nêu trên, khóa luận có những nhiệm vụ cụ thể

sau đây:

+ Phân tích cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức, hệ thống hóa

3

những quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về công chức; xây dựng khái niệm, nhiệm

vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến

chất lượng công chức.

+ Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Sở Nội

vụ, trong đó nêu lên những thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc

phục cũng như phân tích các nguyên nhân hạn chế đến chất lượng công chức tại Sở

Nội vụ.

+ Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại

Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng

Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.

5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng đội ngũ công

chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

+ Thời gian nghiên cứu: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng được lấy

trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017

+ Nội dung nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức làm việc tại Sở Nội

vụ tỉnh Hà Giang theo các tiêu chí đánh giá về chất lượng công chức bao gồm: trình

độ, cơ cấu, kết quả công tác hàng năm, kĩ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức công vụ

và một số yếu tố khác có ảnh hưởng đến các tiêu chí đề ra.

6. Giả thuyết nghiên cứu

Công tác nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ đã đạt được nhiều

chuyển biến tích cực. Trình độ công chức các phòng chuyên môn tại Sở ngày càng

được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn chiếm số ít, công chức làm việc vẫn chưa đúng

với trình độ, chuyên môn, không làm đúng vị trí công việc của mình, trình độ tin

học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm vẫn còn hạn chế.

Vì vậy, đề tài khóa luận chủ yếu tập trung vào chính sách nâng cao chất

lượng, thực trạng chất lượng công chức tại Sở và những giải pháp, phương hướng

4

giúp nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.

7. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp quan sát: Qua thời gian đi thực tế tại Sở Nội vụ, em đã chủ

động quan sát, nghe và tìm hiểu các vấn đề liên quan tới chất lượng công chức và

hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.

- Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng, ban trực thuộc

Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài

liệu từ các giảng viên trong và ngoài trường, thông tin trên internet và các bài khóa

luận từ các năm trước.

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tiến hành thu thập thông tin theo

đối tượng và và mục tiêu nghiên cứu của bài khóa luận. Những thông tin bao gồm

các văn bản, bài viết liên quan tới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội

vụ tỉnh Hà Giang.

Từ các số liệu, thông tin đã thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp

nhằm đưa ra được các nhận xét, đánh giá một cách khách quan nhất.

- Phương pháp phỏng vấn: Để có những đánh giá chính xác về hoạt động

nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, em đã tiến

hành phỏng vấn một số công chức lãnh đạo, chuyên viên Văn phòng Sở. Mục đích

phỏng vấn là để lấy ý kiến về các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức.

- Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh số lượng, chất lượng công chức qua

các năm để thấy sự chuyển biến tích cực về số lượng cũng như chất lượng công chức.

8. Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận

được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang.

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.

5

Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công chức a) Khái niệm

Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện

trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách

tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ

công chức. Trên thế giới cũng có nhiều quan điểm khác nhau về công chức, phụ

thuộc vào lịch sử phát triển, đặc điểm kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2

Chương II quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định:

“Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian

làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một công việc thường xuyên với thời gian

làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan

hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước”. Trong

những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: “Công chức bao gồm

toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (xã, tỉnh, vùng) bổ

nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các

bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công”. Theo cách

hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức

trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công

chức trực thuộc các công sở tự quản.

Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được

gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi

là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức

của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ ông chủ và

người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo luật hành chính, quan hệ này còn được

điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.

Luật Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định: Các công chức Cộng hòa

Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức văn

hóa nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên, các tổ chức

6

công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc trong các

cơ quan chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay

tiểu học, bác sỹ hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa,... [11,55].

Ở Canada, công chức là những người làm việc trong cơ quan nhà nước ở

trung ương, nếu như làm việc tại cơ quan tự quản địa phương thì không phải công

chức nhà nước (công chức địa phương), nhưng được hưởng một số các quy chế là

công chức [11,57].

Ở Nhật Bản, quan niệm về công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung

ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong chính

quyền tự quản địa phương cũng là công chức.

Công chức theo Luật công vụ năm 2006 của Trung Quốc chỉ những người

thực hiện nhiệm vụ công theo luật định, là những người được tuyển dụng theo phân

bổ biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước, nhận lương và phúc lợi từ nguồn

ngân sách nhà nước (điều 2). Theo đó, toàn bộ lực lượng lao động của chính phủ,

Đảng, đại hội Đại biểu toàn dân, Hội nghị Hiệp thương Chính trị, các tổ chức tư pháp

và kiểm sát, các tổ chức đảng phái dân chủ - tức là các tổ chức cả 8 đảng phái dân chủ

dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc đều được gọi là công chức.

Qua các nền hành chính ở một số nước trên, có thể thấy rằng, ở mỗi quốc gia

đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công

chức đều mang những đặc điểm chung là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ

một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước, được bổ nhiệm

vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật

cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.

Ở nước ta, từ năm 1945 đến nay, quan niệm về công chức cũng được hình

thành và phát triển liên tục theo tiến trình lịch sử, mỗi thời kì khác nhau lại có

những quan niệm khác nhau về công chức.

- Năm 1945, Cách mạng Tháng tám thành công cùng với sự ra đời của Nhà

nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa, một nhà nước kiểu mới, nhà nước dân chủ

nhân dân đầu tiên ở Đông Nam Á, chế độ công vụ mới được hình thành là chế độ

phục vụ sự nghiệp cách mạng giải phóng dân tộc.

- Trong hiến Pháp 1946, thuật ngữ công chức chưa được sử dụng mà thay

vào đó là thuật ngữ nhân viên (ví dụ nhân viên Hội đồng nhân dân và Uỷ ban hành

7

chính) và thuật ngữ này còn được sử dụng để phân biệt các đối tượng khác nhau

phục vụ tại các cơ quan nhà nước.

- Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76 về quy

chế công chức Nhà nước Việt Nam Dân chủ Công hòa, trong đó quy định: “ Công

chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ

thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước”. Có thể thấy quy

chế công chức 1950 ra đời là một mốc lịch sử quan trọng đã đặt nề tảng pháp lý cho

việc xây dựng chế độ công vụ phục vụ cách mạng phục vụ nhân dân, một nền chức

nghiệp mà ở đó công chức là “công bộc” của dân.

- Hiến pháp 1980, thuật ngữ cán bộ, công chức nhà nước bắt đầu được sử

dụng chính thức, Điều 8 Hiến pháp quy định : “Cán bộ, viên chức nhà nước có

nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân”. Như vậy, những người làm việc trong cơ quan

nhà nước được gọi là cán bộ, viên chức trừ những đối tượng là công nhân.

- Theo quy định tại định số 169/HĐBT năm 1991 quy định: Công chức là

công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một công vụ thường xuyên trong các công

sở nhà nước, được xếp vào ngạch công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Bên cạnh đó, Nghị định còn liệt kê những người không là công chức gồm: những

người được bầu theo nhiệm kỳ giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư

pháp; những người làm việc trong các tổ chức kinh tế nhà nước, sỹ quan, hạ quan,

hạ sỹ quan trong quân đội nhân dân Việt Nam trong thời kỳ tại ngũ, những người

đang trong thời kỳ tạm tuyển, hợp đồng. Tuy nhiên, trong nghị định này chưa đề

cập đến những người làm việc trong quân đội nhân dân, công an nhân dân.

- Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ công chức được ban hành. Trong pháp lệnh

này, cán bộ công chức vẫn được dùng chung trong một cụm từ mà chưa có sự phân

biệt. Theo đó, cán bộ công chức được quy định trong pháp lệnh là công dân Việt

Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

+ Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ

quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường

xuyên, làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

+ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ

thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp

8

vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể

hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh, tiêu chuẩn riêng;

+ Thẩm phán tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

+ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường

xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ

quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên

nghiệp.

- Năm 2003, Pháp lệnh được sửa đổi. Theo đó, công chức được chia ra thành

bộ phận hưởng lương từ ngân sách nhà nước và bộ phận hưởng lương từ nguồn thu

sự nghiệp. Đây là điểm khác biệt căn bản giữa pháp lệnh 2003 và 1998. Ở pháp lênh

cán bộ công chức 2003 có sự cụ thể hơn trong viêc xác định đâu là cán bộ, công

chức so với các quy định trước đó. Đồng thời đã có sự phân định giữa cán bộ, công

chức so với viên chức, thực hiện về phân định giữa biên chế hành chính với biên

chế sự nghiệp. Ngoài ra, trong pháp lệnh có thêm quy định về cán bộ công chức xã,

phường, thị trấn. Tuy nhiên pháp lệnh vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ

và công chức nên dẫn đến những khó khăn trong quá trình xác định quyền và nghĩa

vụ, cơ chế và quy định về tuyển dụng, quản lí, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật,

chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ giữa cán bộ, công chức và viên chức. Khắc

phục những mặt hạn chế của pháp lệnh, luật cán bộ, công chức năm 2008 ra đời.

Tại điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sỹ quan, hạ sỹ

quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công

lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật.”[5]

9

b) Phân loại công chức

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành 3 loại: Loại

A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương

đương; loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc

tương đương; loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương; loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương và ngạch nhân viên.

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân thành 2 loại: Công chức

giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

- Ngoài ra có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công

chức, gồm có: Công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện và công chức hành chính

cấp xã.

1.1.2. Khái niệm chất lượng Chất lượng là một phạm trù phức tạp và hiện nay vẫn còn rất nhiều quan

điểm khác nhau về chất lượng. Cùng với sự phát triển của quá trình sản xuất, khái

niệm chất lượng cũng được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau với nhiều chủ

thể khác nhau.

Trên thế giới, cũng có nhiều quan niệm về chất lượng như: - Theo tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO: “Chất

lượng là toàn bộ các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa

mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiềm ẩn”.

- Tổ chức tiêu chuẩn hóa Quốc tế định nghĩa chất lượng là : “Mức độ đáp

ứng yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có”.

Chất lượng của con người là một thực thể phức tạp. Chất lượng con người là

tổng hợp các phẩm chất về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghiệp vụ kinh nghiệm,

đạo đức, niềm tin, giao tiếp,... Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng

nhưng vì cần tập trung nhiều nghiên cứu chất lượng công chức nên có thể hiểu “

Chất lượng là tổng thể các phẩm chất của con người như sức khỏe, đạo đức, trí tuệ,

trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng,... tạo nên giá trị của cá nhân, tập thể và được đánh

giá thông qua các tiêu chí cụ thể”.

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “chất lượng được hiểu ở nghĩa chung nhất là cái

tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”.[15.144]

10

Theo một cách hiểu khác thì: “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị

những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của

sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự

vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính của

sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và

không tách khỏi sự vật” [17].

Chất lượng công chức hành chính nhà nước được phản ánh thông qua các

tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học các kỹ năng,

kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của đội

ngũ công chức trong thực thi công vụ.

Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một

chính thể thống nhất của đội ngũ công chức. Vì vậy, quan niệm về chất lượng đội

ngũ công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của

từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Như vậy, chất lượng đội ngũ công

chức là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, địa phương. Đó chính

là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức hành

chính nhà nước trong thực thi công vụ. Chất lượng của đội ngũ công chức hành

chính nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành

viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức hành chính nhà nước.

Tóm lại, chất lượng của đội ngũ công chức bao gồm:

- Chất lượng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức;

trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng công chức

là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.

- Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu

đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi được

phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã

hội.

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức không chỉ bao

gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả hệ thống, được kết cấu như

một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ (là yếu tố cơ bản, tiên quyết

nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam, nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với

11

việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm

các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cần giải quyết tốt mối quan hệ

giữa chất lượng với số lượng công chức, chỉ khi nào hai mặt này hài hòa, tác động

hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ. 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là các tiêu chuẩn cụ thể nhằm đo

lường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động công vụ của công chức hành chính thông

qua các nội dung cụ thể như trình độ, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức, kết quả công tác,

tính chuyên nghiệp,...

1.2.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri

thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức đều phải có

sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt

động.

Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công

chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà

nhiều yếu tố tạo nên chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật. Hiện nay, Bộ

Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức

nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về

sức khoẻ của công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức

mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công

chức phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với

áp lực cao.

1.2.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực Trí lực: Trí lực được đánh giá qua

- Trình độ giáo dục: Là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và

tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác

định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ

mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ

thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về

trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau.

12

- Năng lực thực hiện công việc: Là khả năng sử dụng kiến thức, kỹ năng và

thái độ để thực hiện tốt công việc. Được thể hiện thông qua:

+ Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất

lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó

liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ

hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công

việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của

từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của

công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc người công chức hoàn

thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính

kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành

chính.

+ Thái độ thực hiện công việc được thể hiện thông qua việc thực hiện

nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực

cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc.

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Được thể hiện thông qua tỷ lệ công chức

được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo này khác với đào tạo nghề

nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến thức về nhà nước, pháp luật,

quản lý nhà nước.

- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng là khả năng vận dụng

những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng

nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể. Đây

là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua

đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công

chức khi thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công

chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định

phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Có thể chia thành các nhóm

sau:

+ Nhóm kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: Liên quan đến đề xuất, ban hành,

thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập,

tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ

13

năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.

+ Nhóm kỹ năng quản lý: Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thực hiện,

kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng kiểm tra...

+ Nhóm kỹ năng cá nhân: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ

năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

1.2.3. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức - Phẩm chất chính trị:

Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức thể hiện trước hết ở sự tin tưởng

tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ

nghĩa xã hội, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật

của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn, thử thách.

Nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp

luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời

sống xã hội đi ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước.

Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức còn thể hiện thông qua thái độ

phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối

với nhân dân.

- Phẩm chất đạo đức:

Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệ

giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó

được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành

công vụ.

Đạo đức công chức thể hiện ở việc luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh,

thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng lãng phí, vụ lợi

cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống tham nhũng, quan hệ mật

thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không chạy theo vụ lợi, nói đi

đôi với làm, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập thể, khiêm tốn, giản dị, trung

thực...

1.2.4. Nhóm tiêu chí khác: Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức, còn có một số chỉ tiêu

khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như: Chỉ tiêu theo số lượng, cơ cấu

14

tuổi, giới tính... Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ công

chức cũng cần quan tâm đến các tiêu chí này.

1.3. Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.3.1. Tuyển dụng

Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước là quá trình tuyển dụng những

người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Tuyển dụng là khâu

quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước,

nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự

có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược

lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được

những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này.

Việc tuyển dụng công chức hành chính nhà nước dù bằng bất kỳ hình thức

nào thì cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức hành chính nhà nước phải căn cứ vào nhu cầu,

vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi

tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác,

phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của

Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và

phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước. Để thực

hiện được điều này, việc tuyển dụng công chức vào bộ máy hành chính nhà nước

phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng,

phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để

tiến hành tuyển chọn...

Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải

đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành

tuyển dụng công chức. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung

thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức. Đây là đặc thù riêng của công

tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

1.3.2. Bố trí, sử dụng

Đối với đội ngũ công chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu

cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử

15

dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau: Sử dụng

công chức phải có tiền đề là quy hoạch; sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu của hoạt

động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức; bổ nhiệm phải trên cơ sở xây

dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức; bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và

nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc). Phải tuân thủ nguyên tắc khách

quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Trong

sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan.

* Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán

bộ, công chức như sau

- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có

nghĩa là khi sử dụng cán bộ, công chức; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh

đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức)

lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...).

- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không

đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ công chức một cách giả tạo, công việc kém

phát triển, tiềm lực không được phát huy.

- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay

ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài.

- Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của cán bộ, công chức với chế độ,

chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công

bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức.

* Quy hoạch công chức: Là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá

trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội

ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm bảo đảm bảo hoàn thành

nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc

lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương

pháp tiến hành quy hoạch.

Quy hoạch công chức hành chính nhà nước là một quá trình đồng bộ, mang

tính khoa học. Các căn cứ để quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa

phương, cơ quan, đơn vị; hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của

thời gian tới; tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ công chức

hiện có.

16

Phạm vi quy hoạch công chức hành chính nhà nước được xây dựng trong

thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

chính trị của từng thời kỳ.

Đối tượng quy hoạch là công chức hành chính Nhà nước ở từng cấp, từng

ngành, từng địa phương.

1.3.3.Đánh giá công chức

Đánh giá đội ngũ công chức gồm đánh giá việc thực hiện công việc của đội

ngũ công chức và đánh giá năng lực của công chức. Việc đánh giá đội ngũ công

chức đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng. Việc đánh giá

thực hiện công việc giúp tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của công chức... đó là

cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng giúp cán bộ

công chức thực hiện công việc tốt hơn. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn

thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.

Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 01 năm

một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của

từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác

định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề

khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn,

bố trí, sử dụng công chức. Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động,

xếp hạng công chức và tạo động lực cho công chức phát triển.

1.3.4. Đào tạo và bồi dưỡng

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để

nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước, nâng cao hiệu suất các mặt công tác

của tổ chức và là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công chức giỏi, liêm khiết,

làm việc có hiệu quả cao.

* Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm hướng tới các mục tiêu

cụ thể:

- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức. Quy hoạch

vừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảm

bảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển. Mặt khác, đào tạo gắn với quy

17

hoạch cán bộ, công chức không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp

ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.

- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức

vụ công chức khác nhau.

* Đặc trưng của đào tạo, bồi dưỡng công chức thể hiện ở:

- Đào tạo công chức chính là một quá trình liên tục. Điều đó có nghĩa, người

công chức phải thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ để cập nhật, bổ

sung kiến thức, kỹ năng.

- Đào tạo công chức phải căn cứ vào yêu cầu về cương vị của đội ngũ công

chức để tiến hành, nhằm đạt yêu cầu cụ thể của chức vụ và công việc của công

chức. Việc đào tạo đó diễn ra ở cả trước và khi đang đương chức để giúp công chức

có đủ kỹ năng và kiến thức thừa hành công vụ.

- Công việc của mỗi công chức đều mang tính cụ thể. Do vậy, đào tạo công

chức là sự đào tạo có tính định hướng với nội dung rộng, hình thức đa dạng, linh

hoạt nhưng lại nhằm đạt mục tiêu chuyên sâu.

- Để đào tạo, bồi dưỡng công chức thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp

chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán bộ, hệ

thống đào tạo và bản thân công chức.

* Yêu cầu của việc đào tạo đội ngũ công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức phải lấy chất lượng làm trọng, tránh tình

trạng chạy theo số lượng bằng cấp.

- Nội dung, hình thức và thời gian đào tạo phải được xác định theo nhu cầu

công tác thực tế, từng cấp, từng ngành và vị trí công tác khác nhau của đội ngũ công

chức.

- Nội dung đào tạo phải sát với công việc của công chức đang thừa hành và

thống nhất cả việc sử dụng khi đang đào tạo với sau đào tạo. Do vậy, đào tạo phải

đúng đối tượng, sát với thực tiễn, đào tạo là để sử dụng. Thậm chí, đào tạo còn phải

gắn với sát hạch, đề bạt công chức.

- Để đào tạo thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ

quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác quản lý công chức, cơ sở đào tạo và

bản thân công chức.

1.3.5. Đãi ngộ

18

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và tinh

thần.

Đãi ngộ về vật chất: Gồm có tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. Tiền lương

của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ, phải đủ

đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức. Tiền lương là đòn bẩy

kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả.

Đãi ngộ về mặt tinh thần: Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ

của công chức. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng

khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm

vụ được giao. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công

chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc; đánh giá

đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là việc làm không chỉ

giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công

chức. Vì khi công chức được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình,

thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc; khen

thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác, trong

nghiên cứu khoa học...; hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân

chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể. Từ đó, tạo

môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc

hàng ngày.

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức là chính

sách rất quan trọng. Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa

là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Hoàn thiện chính sách này có

ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội và không ngừng

nâng cao mức sống cho đội ngũ công chức, khuyến khích công chức năng động

sáng tạo trong thực thi công vụ.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức

1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường xã hội

Sự phát triển kinh tế - xã hội:

Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực vì đó là cơ

sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí của các

19

tầng lớp dân cư cũng như người lao động. Khi thu nhập được nâng cao các hộ gia

đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện tài chính để chi trả

cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế... Do đó mà sức khỏe, trình độ văn

hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư và nguồn

nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực được cải thiện về mặt

chất lượng.

- Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

Dinh dưỡng cần thiết cho con người gồm nhiều yếu tố từ lương thực, thực

phẩm mà cơ thể cần hấp thụ để duy trì sức khỏe tốt cho các lứa tuổi khác nhau.

Nghèo đói và chất lượng nguồn nhân lực thấp luôn có mối quan hệ cùng chiều và có

sự tác động qua lại lẫn nhau.

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và

khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức

khỏe các thế hệ của nguồn nhân lực. Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn

nhân lực thể hiện ở:

Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn về

dinh dưỡng, phòng bệnh tật... tạo ra khả năng đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai

có thể lực, tinh thần khỏe mạnh.

Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế, áp dụng kịp thời những

tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến

nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực.

Cơ chế chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người

lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn

chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động

đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.

- Thị trường lao động

Thị trường lao động dồi dào sẽ là nguồn cung ứng lao động cho tổ chức. Khi

thị trường lao động có nhiều lao động trẻ, trình độ đào tạo cao sẽ giúp tổ chức có

thể dễ dàng lựa chọn được nhân lực có chất lượng vào làm việc từ đó nâng cao được

chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Ngược lại khi thị trường lao động có ít lao

động, chất lượng lao động thấp sẽ khiến cho nguồn nhân lực của tổ chức bị hạn chế.

- Chính sách phát triển giáo dục, đào tạo

20

Mức phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng

nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Nó không chỉ quyết định đến trình

độ văn hóa, chuyên môn - kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức

khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông

tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học... Các tác động của phát triển giáo dục, đào

tạo đối với chất lượng nguồn nhân lực gồm:

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân

lực chuyên môn - kỹ thuật càng mở rộng vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản

để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật.

- Chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công

chức của chính phủ

Vai trò của Chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng

có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị,

sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực được thực hiện một cách suôn sẻ. Hệ thống pháp luật về việc

đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng

là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức. Chính phủ hoạch định

các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục đào tạo cả

về chiều rộng và chiều sâu. Ngoài các chính sách của Chính phủ về kinh tế - xã hội

hướng vào đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy

dinh dưỡng, bảo vệ sức khỏe của dân cư và người lao động...

1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

- Mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức: Mục tiêu, chiến lược phát

triển của tổ chức tác động mạnh mẽ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt

ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình độ

nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số

lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo,

sử dụng nhân lực như thế nào để hiệu quả…

- Năng lực quản lý của tổ chức: Nếu tổ chức có năng lực quản lý tốt, công tác

đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với

21

từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào

tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính

xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu

được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ

thể, công bằng. Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến

hành tuyển mộ và tuyển chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng

bước được nâng cao. Nếu tổ chức đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ

trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua

người tốt việc tốt…càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là

trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao

động. Ngược lại, nếu năng lực quản lý của tổ chức kém sẽ không đưa ra được các

chính sách cụ thể, có hiệu quả về tuyển dụng, sử dụng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ

công chức. Từ đó dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức càng kém phát

triển hơn.

- Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức: Nếu người đứng đầu tổ chức quan

tâm, chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì hoạt động nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả hơn, nhờ đó chất lượng nguồn nhân lực của tổ

chức sẽ được nâng cao. Ngược lại, nếu người đứng đầu không coi trọng việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức sẽ không

được nâng cao.

1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Nhận thức của đội ngũ công chức chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất

chất lượng của mỗi cán bộ, công chức bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại

bên trong của mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những

hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu người cán bộ,

công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ

để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các

khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả. Họ sẽ có ý thức

trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những

phương pháp làm việc có hiệu quả. Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công

vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất

22

lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính

hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn

thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật

và tinh thần trách nhiệm.

Ngược lại, khi cán bộ, công chức còn xem thường những chuẩn mực đạo

đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn

luyện, tu dưỡng, dùi mài tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan liêu,

mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng,

mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối

sống. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối

với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao

phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu

chuẩn đích thực của người cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm

suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước. Như vậy,

nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng cán bộ

công chức cấp cơ sở cũng như các cấp khác trong bộ máy nhà nước hiện nay

Tiểu kết Chương 1:

Chương 1 đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về đội

ngũ công chức hành chính nhà nước như: Khái niệm về công chức, đội ngũ công

chức, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức (như về thể lực và trí lực),

các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức (như hoạt động tuyển dụng,

đánh giá, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ) và các nhân tố chủ yếu ảnh

hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức (như nhóm nhân tố thuộc về môi trường xã

hội, nhóm nhân tố thuộc về tổ chức và nhóm nhân tố thuộc về người lao động). Đưa

ra bài học thực tiễn làm tiền đề cho việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ

công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang ở Chương 2 và đưa ra một số giải pháp ở

Chương 3.

23

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ

NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG

2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

Tên cơ quan: Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.

Địa chỉ: Số 02, Đường Đội Cấn, Phường Nguyễn Trãi, Thành phố Hà Giang,

tỉnh Hà Giang.

Số điện thoại: 0219.3866474; Fax: 0219.3867833

Email: snv@hagiang.gov.vn

2.1.1. Lịch sử hình thành.

Ngành Tổ chức nhà nước nói chung và tỉnh Hà Giang nói riêng đã có quá

trình xây dựng và phát triển đầy cam go và thử thách tuy nhiên cũng rất nhiều vinh

quang và thành tích góp phần to lớn vào sự nghiệp xây dựng, bảo vệ tổ quốc Việt

Nam Xã hội Chủ nghĩa, góp phần xây dựng và củng cố chính quyền các cấp ngày

càng trong sạch, vững mạnh. Quá trình hình thành, phát triển của Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang bước đầu từ Phòng Tổ chức trực thuộc Ủy ban hành chính tỉnh sau đó đổi tên

thành Ban Tổ chức và Dân chính kể từ ngày 17/3/1964. Đến tháng 8/1968 Ban Tổ

chức và Dân chính được đổi tên thành Ban Tổ chức chính quyền. Đến ngày

09/01/2004 Ban Tổ chức chính quyền đổi tên thành Sở Nội vụ, tiếp tục thực hiện

chức năng, nhiệm vụ tổ chức - cán bộ và xây dựng chính quyền địa phương.

2.1.2. Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự

nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành

chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ công chức xã, phường, thị

trấn; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lư trữ nhà nước; thi đua – khen

thưởng; tôn giáo.

Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ

đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ

đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.

2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

Trình UBND tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài

hạn, hàng năm và các đề án, dự án; chương trình thuộc phạm vi quản ký nhà nước

24

của Sở trên địa bàn tỉnh

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề

án, dự án chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm

tra, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước

được giao.

- Về tổ chức bộ máy:

Trình UBND tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy đối với

các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh, UBND các

huyện, thành phố;

Thẩm định và trình UBND tỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ

chức của cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn vị sự

nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị sự

nghiệp nhà nước để UBND tỉnh quyết định theo quy định;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh hướng dẫn,

theo dõi, kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sự

nghiệp theo qui định của pháp luật;

- Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp

Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của tỉnh để trình Hội

đồng nhân dân tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông qua

tổng biên chế hành chính của toàn tỉnh trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết

định;

Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh, UBND cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp nhà nước theo quy định của

pháp luật.

- Về chính quyền địa phương

Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương các

cấp trên địa bàn;

Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử Hội đồng nhân dân các cấp; phối hợp

với các cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Quốc hội

theo quy định của pháp luật; tổng hợp kết quả bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân

các cấp;

Thẩm định, trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủ tịch, phó Chủ

25

tịch và các thành viên khác của UBND cấp huyện. Giúp Hội đồng nhân dân, UBND

cấp tỉnh trình Ủy ban thường vụ Quốc hội, thủ tướng chính phủ phê chuẩn các chức

danh bầu cử theo quy định của pháp luật;

- Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính

Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quuy định của

pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tới

việc thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính,

nâng cấp đô thị trong địa bàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định;

hướng dẫn và tổ chức thực hiện sau khi có quyết định phê chuẩn của cơ quan có

thẩm quyền. Giúp Chủ tịch UBND tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân

loại đơn vị hành chính các cấp theo quy định của pháp luật;

- Về cán bộ, công chức, viên chức

Giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã;

Tham mưu, trình UBND tỉnh ban hành các văn bản về tuyển dụng, quản lý,

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công

chức, viên chức nhà nước và cán bộ, công chức cấp xã theo quy định của pháp luật;

- Về cải cách hành chính

Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp tỉnh phụ trách các nội dung công việc của cải cách hành chính, bao gồm:

Cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công, hiện đại háo nền hành chính; theo

dõi, đôn đốc và kiểm tra việc triển khai thực hiện theo quyết định của UBND tỉnh;

Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và

UBND cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành chính theo chương trình

kế hoạch cải cách hành chính của tỉnh đã được phê duyệt; việc thực hiện cơ chế một

cửa, một của liên thông tại các cơ quan cấp tỉnh, UBND huyện và UBND cấp xã

theo quy định của pháp luật và chỉ đạo của UBND tỉnh;

- Về công tác tổ chức hội và tổ chức Phi Chính phủ

Thẩm định và trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định cho phép thành lập, giải

thể, phê duyệt điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàn theo quy định của

pháp luật;

26

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính

phủ trong tỉnh. Trình UBND tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối với các hội, tổ chức phi

chính phủ vi phạm các quy định của pháp luật.

- Về công tác văn thư lưu trữ

Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp và doanh

nghiệp nhà nước trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật về văn thư

lưu trữ;

Thẩm định, trình chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt “Danh mục nguồn và thành

phần tài liệu, thuộc diện nộp lưu vào trung tâm lưu trữ tỉnh”; thẩm tra “Danh mục

tài liệu hết giá trị” của trung tâm lưu trữ tỉnh và của các cơ quan thuộc Danh mục

nguồn nộp lưu vào Trung tâm lưu trữ tỉnh và Trung tâm lưu trữ cấp huyện;

- Về công tác tôn giáo

Giúp UBND tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủ

trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác tôn

giáo trên địa bàn tỉnh;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụ quản lý

nhà nước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật;

- Về công tác thi đua – khen thưởng

Tham mưu giúp UBND tỉnh và Chủ tịch UBND chỉ đạo, thống nhát quản lý

nhà nước công tác thi đua,khen thưởng; cụ thể hóa chủ trương, chính sách của

Đảng, pháp luật nhà nước về thi đua, khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của

tỉnh; làm nhiệm vụ thường trực của hội đồng thi đua – khen thưởng cấp tỉnh;

Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ về công tác thi đua – khen thưởng.

- Thực hiện công tác hợp tác quốc tế về nội vụ và các lĩnh vực được giao

theo quy định của pháp luật và theo phân công của UBND tỉnh.

Tổng hợp, thống kê theo hướng dẫn của Bộ nội vụ về tổ chức cơ quan hành

chính, đơn vị sự nghiệp; số lượng các đơn vị hành chính cấp huyện, xã, thôn, bản, tổ

dân phố; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức nhà nước, cán

bộ, công chức cấp xã; công tác văn thư lưu trữ nhà nước, công tác thi đua khen

thưởng, tôn giáo và các lĩnh vực được giao khác.

Quản lý tài chính, tài sản của Sở theo quy định của pháp luật và phân cấp của

UBND tỉnh .

27

2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ

Giám đốc Sở Giám đốc sở

P.Giám đốc 2

P.Giám đốc 1

u ư l ,

n ê i n

, c ứ h c

o á i g

ư h t

a r t

n ê i b c ứ h c

c ứ h c

n e h k a u đ

h n í h c

g n ò h p

g n ự d y â x

h c á c i ả c

ữ r t

à v n ề y u q

ế h c

n ô t

g n ô c

g n o ử h t

i h t

n ê i v

h n a h T

h n à h

n ă V

n a B

g n ò h P

h n í h c

g n ò h P

n a B

g n ò h P

h n a h t c á t g n ô c

ổ T g n ò h P

n ă v c ụ c i h C

Nguồn: Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

- Mối quan hệ giữa các phòng ban của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

- Giám đốc là người đứng đầu Sở Nội vụ, chịu trách nhiệm trước UBND

tỉnh, chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn của Sở Nội vụ, thực hiện các chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của Giám

đốc Sở quy định tại Điều 7 Nghị Định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/04/2014 của

Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố

trực thuộc trung ương.

- Phó Giám đốc Sở Nội vụ là người giúp Giám đốc Sở Nội vụ phụ trách, chỉ

đạo một số mặt công tác của các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Nội vụ;

chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nội vụ và trước pháp luật về nhiệm vụ được

phân công. Khi Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc Sở

28

ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Sở Nội vụ.

- Các phòng ban chuyên môn là tổ chức thuộc Sở Nội vụ, có chức năng tham

mưu, giúp Giám đốc Sở điều phối hoạt động của Sở theo chương trình, kế hoạch

công tác phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn riêng.

- Các chuyên viên thực hiện nhiệm vụ được giao được đặt dưới sự chỉ đạo,

giám sát của trưởng phòng.

2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang

2.2.1. Thực trạng về số lượng

Bảng 2.1. Số lượng CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

Số lượng công chức

TT Tên đơn vị

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

1 Ban Giám đốc Sở 4 3 3

Văn phòng Sở 2 9 9 8

Thanh tra Sở 3 4 4 5

4 4 4 4 Phòng Tổ chức, biên chế và tổ chức phi chính phủ

Phòng Công chức, viên chức 5 5 6 6

6 5 5 6 Phòng Xây dựng chính quyền và công tác thanh niên

Phòng Cải cách hành chính 7 6 6 5

Ban Tôn giáo 8 10 11 10

Ban Thi đua-khen thưởng 9 12 12 15

1 Chi cục văn thư – lưu trữ 10 11 10 10

69 71 72 Tổng số

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC giai đoạn 2015-2017

Số lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang đã tăng dần qua các

năm từ năm 2015 là 69, năm 2016 là 71 và đến năm 2017 là 72 người để phù hợp

với chức năng, nhiệm vụ của Sở.

29

Theo cơ cấu tổ chức thì Sở Nội vụ với 06 phòng chuyên môn, 03 đơn vị trực

thuộc, mỗi phòng chuyên môn có từ 04 - 05 người. Tuy nhiên, với chức năng nhiệm

vụ đa ngành, đa lĩnh vực của Sở Nội vụ thì với số lượng công chức chỉ với 04 - 05

người nêu trên một số phòng không đủ nhân lực để thực hiện công việc, có phòng

công chức vẫn phải làm việc thêm giờ để phục vụ cho công việc. Nhiều công chức

phải kiêm thêm cả các công việc khác (như tại bộ phận văn phòng sở, công chức thủ

quỹ kiêm bộ phận một cửa...).

Về cơ cấu theo giới tính

Bảng 2.2. Cơ cấu công chức theo giới tính

Năm 2015 2016 2017

Số công Tỷ lệ Số công Tỷ lệ Số công Tỷ lệ

chức (%) chức (%) chức (%) Chỉ tiêu

29 Nam 42,0 27 38,0 27 37,5 Cơ cấu công

chức theo Nữ 40 58,0 44 62,0 45 62,5 giới tính

69 Tổng số CC 100 71 100 72 100

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC giai đoạn 2015-2017

Theo bảng 2.2 có thể thấy, số lượng nữ công chức ở Sở Nội vụ luôn chiếm đa

số so với tổng số công chức của Sở (trên 50%) và không ngừng tăng qua các năm.

Nếu như năm 2015 chỉ có 40 nữ (chiếm 58,0% so với tổng số công chức) thì đến

năm 2016 đã là 44 người (chiếm 62,0% so với tổng công chức của Sở), tăng 4,0%

so với năm 2015. Đến năm 2017 số công chức nữ tăng lên là 45 người (chiếm

62,5% so với tổng số công chức của Sở). Sở dĩ Sở Nội vụ có số lượng công chức nữ

đông như vậy cũng do đặc thù của ngành nội vụ đó là cần sự tỉ mỉ, tập trung, mềm

mỏng trong công tác rất phù hợp với nữ giới. Điều đó cũng cho thấy Sở Nội vụ Hà

Giang đã làm rất tốt công tác bình đẳng giới.

30

Về cơ cấu độ tuổi:

Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi CC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

Tổng số

2015 2016 2017

Độ tuổi

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%)

Số lượng (người) Số lượng (người)

Dưới 30 11 15,9 11 19,7 11 15,2

Từ 30 đến 40 33 47,8 33 46,4 33 45,8

Từ 41 đến 50 17 24,6 20 28,1 21 29,1

Từ 51 đến 60 8 11,5 7 11,8 7 9,7

Tổng số 69 100 71 100 72 100

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2015-2017

Qua bảng cơ cấu về độ tuổi của công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, chúng ta

thấy rằng tỷ lệ công chức trẻ chiếm tỷ lệ nhỏ và không có xu hướng tăng (chỉ 15,2%

năm 2017), nếu không cải tiến phương thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có

sự mất cân đối về chất lượng và tuổi đời. Những người trẻ, giỏi, đủ phẩm chất, phải

thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thì

mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Bộ phận công chức độ tuổi từ 30 đến 50 có xu hướng tăng, năm 2015 có tổng

số 50 người trong độ tuổi từ 30 đến 50 ( chiếm 72,4 % số công chức), đến năm 2016

là 53 người (chiếm 74,5% số công chức), năm 2017 là 54 người (chiếm 74,9% số

công chức) , đây là tỷ lệ lao động thể hiện sức trẻ và kinh nghiệm làm việc trong đội

ngũ công chức tại Sở. Thực trạng này đặtt ra bài toán nhân lực cho chính quyền địa

phương làm sao để sự dụng hiệu quả nhất đội ngũ nhân lực trong độ tuổi dân số vàng

hiện có. Bên cạnh đó cũng thể hiện về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi rất hợp lý. Vì vậy,

chính quyền địa phương phải thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa các hoạt động nằm phát huy

tối đa năng lực trong thời kỳ này.

Số công chức trong độ tuổi từ 50 đến 60 có xu hướng giảm nhưng vẫn chiếm

31

tỉ trọng cao (chiếm 9,7% năm 2017) , đôi khi vẫn giữ phong cách làm việc cũ, mức

độ thích ứng nhanh với những thay đổi của thời đại công nghệ thông tin là không cao.

2.2.2. Thực trạng về chất lượng

2.2.2.1. Trình độ chuyên môn

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của đội ngũ CC đang làm việc tại Sở Nội vụ

tỉnh Hà Giang giai đoạn 2015-2017

2017 2016 Trình độ/năm 2015 Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%)

Trên đại học 3 7,0 06 8,3 5 4,3

Đại học 47 70,4 53 73,6 50 71,0

Cao đẳng 8 11,2 06 8,3 8 11,5

Trung cấp 9 9,8 6 8,3 7 13,0

Còn lại 2 1,4 1 1,3 1 2,8

100 Tổng cộng 69 71 100 72 100

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC giai đoạn 2015- 2017 Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang đã tăng lên

đáng kể trong những năm trở lại đây. Số công chức có trình độ trên đại học không nhiều so với tổng số công chức của Sở Nội vụ nhưng đã có sự tăng lên về số lượng. Nếu như số công chức có trình độ trên đại học năm 2015 chiếm 4,3 % thì năm 2016 tăng lên chiếm 7,0 % và năm 2017 chiếm 8,3 % số công chức của Sở. Số lượng

công chức có trình độ đại học luôn chiếm trên 70% qua các năm so với tổng số công chức của toàn Sở. Điều đó cho thấy chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ Hà

Giang đang dần được chuẩn hóa và nâng cao để phù hợp với tình hình phát triển

kinh tế xã hội hiện nay.

Số công chức có trình độ dưới đại học có xu hướng giảm. Năm 2015 số công chức có trình độ cao đẳng chiếm 11,5% và trung cấp chiếm 13,0%, sơ cấp chiếm 2,8%. Đến năm 2016 số công chức có trình độ cao đẳng là 11,2%, công chức có

32

trình độ trung cấp còn 9,8% và sơ cấp còn 1,4%. Năm 2017, số công chức có trình độ cao đẳng chiếm 8,4% và trung cấp chiếm 8,3%, số chưa qua đào tạo 1,3%.

Qua số liệu trên có thể thấy số công chức của Sở có trình độ đào tạo cao đẳng

và trung cấp đã dần giảm xuống qua các năm tuy nhiên vẫn còn ở mức cao (tổng số là 18,0% so với tổng số công chức toàn Sở năm 2017). Trình độ thạc sỹ còn chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn (8,3% năm 2017). Nếu xem xét kỹ lưỡng về lâu dài thì số lượng

CC này trong tương lai nếu không tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ ảnh

hưởng đến chất lượng công chức của Sở, khó có thể đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của công việc. 2.2.2.2.Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của CC đang làm việc tại Sở Nội vụ

tỉnh Hà Giang

Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua Nội dung Chính trị Chính trị Chính trị Chính trị ĐTBD

Số lượng 01 21 08 01 41

Tỷ lệ % 1.3% 29% 11% 1.3% 58%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2017

Số CC Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang có trình độ lý luận chính trị khá cao: Cử

nhân chính trị có 01 người (chiếm 1.3%); Cao cấp chính trị 21 người (chiếm 29%);

Trung cấp chính trị 08 người (chiếm 11%); Sơ cấp 01 người (chiếm 1.3%); Tuy

nhiên số CC chưa qua bồi dưỡng còn nhiều 41 người người (chiếm 58%).

Đội ngũ CC đặc biệt ở vị trí lãnh đạo, quản lý thì trình độ lý luận chính trị là

một trong những yêu cầu quan trọng. Nhìn chung chất lượng đội ngũ công chức của

Sở về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Tuy nhiên, trình độ công

chức chưa đồng đều, trình độ chuyên môn chưa cao. Từ thực trạng chất lượng công

chức như trên thì trong tình hình hiện nay đòi hỏi cán bộ, công chức phải bổ sung

thêm những kỹ năng, kiến thức để đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Đó là đội

ngũ công chức vững về chuyên môn nghiệp vụ; nắm chắc kiến thức pháp luật và có

khả năng áp dụng luật…Đây là một vấn đề đặt ra cho đào tạo, bồi dưỡng công chức

của Sở trong thời kỳ mới.

33

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức Sở Nội vụ

tỉnh Hà Giang

Chưa qua bồi dưỡng Nội dung QLNN ngạch CVC QLNN Ngạch CV

Số lượng QLNN ngạch CVCC 2 20 42 QLNN Ngạch Cán sự 5 3

Tỷ lệ % 2,7% 27,7% 58,3% 6,9% 4,1%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2017

Nhìn vào bảng biểu cho thấy: Số lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

có trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp khá ít, chỉ có 02 người

(chiếm 2,7%). Trong khi đó, hiện nay rất cần những người có trình độ QLNN

chuyên viên cao cấp. Số lượng công chức chưa qua bồi dưỡng còn chiếm số lượng

nhiều 03 người (chiếm 4,1%). Điều này đòi hỏi trong quá trình xây dựng kế hoạch

ĐTBD hàng năm Sở cần chú trọng, quan tâm bồi dưỡng kiến thức QLNN cho đội

ngũ cán bộ công chức Sở, vì trong quá trình thực thi công vụ rất cần đến kiến thức

quản lý nhà nước.

2.2.2.3. Trình độ tin học và ngoại ngữ

Bảng 2.7. Trình độ về tin học của CC đang làm việc tại Sở Nội vụ

tỉnh Hà Giang

Nội dung ĐH Tin học Tin học Trình độ A Tin học trình độ B Bồi dưỡng ngắn hạn

Số lượng Tỷ lệ % 4 5,5 20 27,7 31 43,0 17 23,6

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2017

Bảng 2.8. Trình độ về ngoại ngữ của CC đang làm việc tại Sở Nội Vụ

tỉnh Hà Giang

Chưa qua bồi dưỡng Nội dung ĐH ngoại ngữ Ngoại ngữ Trình độ A Ngoại ngữ trình độ C Ngoại ngữ trình độ B

Số lượng 0 17 28 13 14

Tỷ lệ % 0 23,6 38,8 18,0 19.4

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CC năm 2017

34

Qua bảng số liệu ta thấy trình độ ngoại ngữ và tin học của CC còn thấp so

với yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, hiện đại hóa nền hành chính của Sở, chưa đáp ứng

nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Số lượng CC có trình độ cử nhân tin

học, ngoại ngữ rất thấp (tin học 5%, ngoại ngữ 0%). Trong khi đó số lượng công

chức chưa qua đào tạo ngoại ngữ chiếm một tỷ lệ khá cao (ngoại ngữ 14 người,

chiếm 19,4%). Về cơ bản đội ngũ công chức của Sở đều đã có trình độ tin học nhất

định tuy nhiên việc ứng dụng các phần mềm trong thực thi công vụ chưa được tối

ưu nhất. Bên cạnh đó trình độ ngoại ngữ của CC Sở thấp là một trở ngại lớn và thiệt

thòi trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay bởi nếu khả năng sử dụng ngoại

ngữ kém sẽ hạn chế việc tiếp cận những tài liệu nước ngoài, khai thác thông tin, cử

đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài. Đây là một hạn chế rất lớn của đội ngũ CC của

Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang trong thời kỳ mới. Do đó, Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang cần có

biện pháp khắc phục hạn chế trên, để làm được điều đó cần tăng cường đào tạo, bồi

dưỡng tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ CC của Sở.

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

2.3.1. Tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng công chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang được thực

hiện theo các quy định của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ

cán bộ, công chức. Cụ thể đó là Luật công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của

Chính phủ, Thông tư số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy định về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức. Những năm trở lại đây việc tuyển dụng công chức

của Sở dựa vào kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức của tỉnh. Về kết quả tăng giảm

công chức của Sở cụ thể như sau:

Bảng 2.9. Bảng tổng hợp số công chức tăng giảm qua các năm

Đơn vị tính: Người

Tăng trong năm Giảm trong năm

Tăng giảm/năm Tuyển mới Kỷ luật Chuyển đi Thôi việc Tổng số Tổng số

2015 2016 2017 1 1 0 Điều động, tiếp nhận 2 9 0 Nghỉ chế độ 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 3 10 0 0 1 2

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

35

Theo bảng thống kê, những năm trở lại đây hoạt động tuyển dụng công chức

của Sở Nội vụ chưa thực hiện được nhiều do ràng buộc bởi biên chế được Bộ Nội

vụ giao có hạn. Năm 2015, 2016 Sở Nội vụ mới tuyển được 02 công chức thông

qua chính sách thu hút nhân lực của tỉnh Hà Giang, biên chế còn lại Sở Nội vụ Hà

Giang sử dụng tuyển dụng thông qua hình thức tiếp nhận, năm 2015 là 02 người,

năm 2016 là 09 người.

Việc tuyển dụng công chức đã được Sở Nội vụ đăng ký công khai trên các

phương tiện thông tin đại chúng và việc tuyển dụng 02 công chức năm 2015, 2016

thông qua hình thức xét tuyển đối với 02 sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi vào

Sở Nội vụ là một chính sách mới của tỉnh nhằm thu hút nhân tài về tỉnh công tác.

Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Sở Nội vụ đối với việc nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức của Sở. Các công chức được tuyển dụng đã phát huy năng lực của

mình vào thực tiễn trong công việc, nâng cao tinh thần tự giác học hỏi, kết quả đánh

giá xếp loại đối với các công chức trên vào cuối năm đều đạt mức độ hoàn thành tốt

nhiệm vụ trở lên, đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở. Việc tuyển dụng công

chức bằng hình thức xét tuyển theo chính sách thu hút là những sinh viên tốt nghiệp

loại giỏi về công tác tại Sở đã góp phần tạo nhân tố mới cho đội ngũ công chức của

Sở, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở. Tuy nhiên, số lượng

công chức được tuyển dụng theo chính sách thu hút còn khá ít, Sở chủ yếu chỉ tiếp

nhận tuyển dụng công chức từ các cơ quan, đơn vị khác vào Sở, điều này tuy có ưu

điểm là có những người đã có kinh nghiệm công tác vào làm việc tại Sở nhưng lại

thiếu yếu tố mới, chưa thu hút được nhân lực chất lượng cao để nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức của Sở.

2.3.2. Bố trí sử dụng công chức

Sau hoạt động tuyển dụng công chức, hoạt động bố trí sử dụng đội ngũ công

chức cũng hết sức quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ công chức của

Sở Nội vụ.

- Đa phần các công chức khi được tuyển dụng đều được bố trí công việc phù

hợp với chuyên ngành được đào tạo, phù hợp với năng lực của bản thân. Tuy nhiên

vẫn còn có ý kiến cho rằng hoạt động bố trí, phân công nhiệm vụ sau tuyển dụng

của Sở Nội vụ chưa đúng người, đúng việc. Chính vì vẫn còn việc bố trí, phân công

nhiệm vụ sau tuyển dụng không hợp lý khiến cho chất lượng thực hiện công việc

36

của công chức còn hạn chế.

- Do đặc thù công việc của Sở Nội vụ đó là có các phòng chuyên môn trực

tiếp liên quan đến việc đào tạo, tuyển dụng, công tác nhân sự, thi đua khen thưởng,

thanh tra, kế toán... nên Sở Nội vụ thường xuyên phải thực hiện việc chuyển đổi vị

trí công tác theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ

quy định về danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công

tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định quy định thời gian chuyển đổi

vị trí công tác đối với công chức, viên chức là 03 năm. Từ năm 2010 đến nay, áp

dụng Nghị định trên vào thực tiễn, hàng năm Sở Nội vụ đã xây dựng kế hoạch

chuyển đổi vị trí công tác trong năm và thông báo rộng rãi công khai kế hoạch

chuyển đổi trên đến các công chức thuộc diện chuyển đổi. Trong năm, Sở Nội vụ sẽ

sắp xếp để thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác có thể trong nội bộ phòng hoặc

giữa các phòng thuộc Sở với nhau.

Về kết quả thực hiện: Từ năm 2015 đến nay, Sở Nội vụ đã thực hiện chuyển

đổi vị trí công tác đối với 02 trường hợp (năm 2016) phụ trách quản lý ngân sách,

tài sản của Nhà nước và công chức phụ trách vấn đề tuyển dụng, đào tạo, thi tuyển,

thi nâng ngạch công chức. Do thực hiện tốt công tác công khai, minh bạch nên đa

phần tâm lý của công chức khi phải chuyển đổi vị trí công tác rất thoải mái và an

tâm công tác.

Tuy nhiên do thời gian chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của Chính

phủ là 03 năm, là khoảng thời gian rất ngắn, công chức chỉ vừa mới tiếp xúc được

với công việc đã phải chuyển đổi sang vị trí công việc khác nên việc chuyên sâu về

chuyên môn là chưa có. Chính vì vậy khi Chính phủ ban hành Nghị định số

150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số

158/2010/NĐ-CP đã phần nào hạn chế được những bất cập trên bằng quy định thời

gian chuyển đổi vị trí công tác là từ 02 – 05 năm tùy từng ngành, lĩnh vực và việc

quy định cụ thể do Bộ chuyên ngành quản lý quy định. Tuy nhiên cho đến nay, việc

quy định cụ thể về thời gian định kỳ chuyển đổi vị trí công tác vẫn chưa được ban

hành gây khó khăn trong quá trình thực hiện của Sở Nội vụ. Mặt khác do số lượng

công chức của Sở Nội vụ ít, đa phần mỗi vị trí đều chỉ có 1 người đảm nhiệm nên

việc chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức với nhau rất khó khăn.

37

2.3.3. Đánh giá công chức

Hoạt động đánh giá công chức được thực hiện vào dịp cuối năm, đánh giá

công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Nội dung đánh giá công chức

gồm có:

Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà

nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần

trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.

Ngoài những quy định trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá

theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được

giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công

chức.

Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các

mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành

nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ.

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức làm việc tại Sở Nội vụ

qua các năm

Chỉ tiêu xếp loại

Năm Số người

Hoàn thành tốt nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

19 6 0 23 2015 69

20 2 1 18 2016 71

25 1 0 18 2017 72

Nguồn: Văn phòng Sở Nội vụ Hà Giang

Theo số liệu thống kê về kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức của Sở

Nội vụ tỉnh Hà Giang qua các năm có thể thấy kết quả đánh giá xếp loại đội ngũ

38

công chức ở mức độ hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ là chủ yếu.

Trong đó đa phần đội ngũ lãnh đạo quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chỉ có 1

số ít hoàn thành tốt nhiệm vụ. Số công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ có sự tăng lên.

Điều đó cho thấy chất lượng của đội ngũ công chức ngày càng được nâng cao.

Việc đánh giá công chức do người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức

đánh giá và được hướng dẫn tại Luật công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày

15/10/2010 của Chính phủ.

Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang thực hiện theo đúng hướng dẫn của Chính phủ về

việc đánh giá công chức hàng năm, việc đánh giá công chức thuộc Sở do Giám đốc

Sở quyết định và việc đánh giá Giám đốc Sở Nội vụ là do Chủ tịch Ủy ban nhân

dân tỉnh quyết định.

Việc đánh giá công chức ở Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang tuy đã thực hiện đúng

theo các quy định của pháp luật đó là thông qua cuộc họp của tập thể để công chức

tự kiểm điểm sau đó tập thể nhận xét, góp ý và người đứng đầu cơ quan sử dụng

công chức quyết định hình thức xếp loại đánh giá đối với công chức. Tuy nhiên, do

chưa có hướng dẫn cụ thể về việc đánh giá ở mức độ nào là hoàn thành xuất sắc,

hoàn thành tốt hay không hoàn thành nhiệm vụ khiến cho rất khó khăn trong quá

trình triển khai thực hiện và mỗi nơi có một cách đánh giá khác nhau khiến cho hoạt

động này chưa được đồng nhất. Việc đánh giá công chức chưa được coi là một căn

cứ quan trọng trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Ở nhiều bộ phận,

việc đánh giá công chức còn có tính bình quân, việc đánh giá công chức còn chưa

căn cứ vào kết quả thực hiện công việc thực tế của công chức, còn nể nang, e dè.

Chính vì vậy mà chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ vẫn chưa thật sự được

đánh giá đúng mức.

2.5.4. Đào tạo và bồi dưỡng

Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức luôn là vấn đề

được quan tâm của các cấp, các ngành nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Trong thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức đã được Sở Nội

vụ tỉnh Hà Giang chú trọng, tập trung nguồn kinh phí dành cho công chức học tập

nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, đóng góp đáng kể trong việc

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Chất lượng đội ng công chức ngày càng

39

nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ

năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Số công chức trẻ có trình

độ được tuyển chọn ngày một tăng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền

hành chính hiện đại.

Về kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng những năm qua của Sở Nội vụ tỉnh

Hà Giang: Theo kết quả thống kê của Văn phòng Sở thì từ năm 2013 trở lại đây, đội

ngũ công chức của Sở chủ yếu được đi đào tạo về quản lý nhà nước. Về kết quả cụ

thể như sau:

Bảng 2.11. Kết quả đào tạo bồi dưỡng của Sở Nội vụ Hà Giang

Đơn vị tính: Người

TT Tổng số Loại hình đào tạo 2015 2016 2017

20 1 Quản lý nhà nước 8 18

Cán sự 1 2

Chuyên viên 8 13 15

Chuyên viên chính 4 3

2 Đào tạo sau đại học 2 2 1

Nguồn: Sở Nội vụ Hà Giang

Theo số liệu thống kê của văn phòng sở, trình độ quản lý nhà nước năm 2015

là 8 người, đến năm 2016 là 18 người và năm 2017 là 20 người. Qua bảng số liệu có

thể thấy Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang đã quan tâm đến việc đào tạo trình độ quản lý nhà

nước cho đội ngũ công chức của mình. Từ năm 2015 đến năm 2017 đội ngũ công

chức của Sở có trình độ quản lý nhà nước đã tăng lên đáng kể và đến nay gần như

toàn bộ đội ngũ công chức của Sở đã có chứng chỉ quản lý nhà nước.

Về trình độ đào tạo sau đại học, trước đây đội ngũ công chức của Sở chưa ai

có trình độ đào tạo sau đại học, tuy nhiên từ năm 2015 trở lại đây đã có 05 người

được đi đào tạo sau đại học. Điều đó cho thấy trình độ của đội ngũ công chức của

Sở Nội vụ ngày càng được nâng cao.

2.5.5. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và

khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm

giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các

40

dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ,

nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan,

ngành và Nhà nước trao tặng. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính

sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy

nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong

phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa

đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường

hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.

* Đối với các hình thức đãi ngộ về vật chất của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang:

- Về tiền lương: Cũng giống như đội ngũ công chức ở các cơ quan, đơn vị

khác tại tỉnh Hà Giang cũng như trong cả nước, tiền lương của đội ngũ công chức

phụ thuộc vào hệ số lương và tiền lương cơ sở. Mức lương cơ sở của đội ngũ công

chức nước ta hiện nay rất thấp. Hiện nay, Chính phủ đang xây dựng đề án cải cách

chế độ tiền lương đến năm 2020 để trình Quốc hội. Mức lương cơ sở đối với đội

ngũ công chức đã được điều chỉnh tới 8 lần trong vòng 10 năm trở lại đây. Việc

điều chỉnh này dựa trên mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng và khả năng

của ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, thực tế, nếu tính tới chỉ số lạm phát và giá cả

tiêu dùng thì lương tối thiểu thực tế tăng rất thấp.

Đa phần số công chức đánh giá mức lương đang hưởng không phù hợp với kết

quả thực hiện công việc của bản thân. Thu nhập thấp khiến cho không ít công chức

phải làm thêm ở ngoài để kiếm thêm thu nhập cho bản thân. Những công việc công

chức lựa chọn chủ yếu là buôn bán nhỏ, góp vốn kinh doanh...

Mức lương và các chế độ phụ cấp, phúc lợi còn thấp, chưa đáp ứng được nhu

cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động vì thế chưa thực sự trở thành động lực

thúc đẩy công chức làm việc, chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức.

Nếu so với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian qua và so với yêu

cầu xem tiền lương là một khoản đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thì tốc độ tăng

lương như vậy rõ ràng là chưa hợp lý. Mức lương thấp sẽ dẫn đến tình trạng khó thu

hút được người có tài năng, chưa tạo ra động lực cho cán bộ, công chức tận tâm,

gắn bó với công việc, nâng cao trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng

41

cao và nhất là góp phần chống tiêu cực, tham nhũng trong bộ máy cơ quan công

quyền.

- Tiền thưởng: Do là cơ quan nhà nước, nguồn kinh phí của Sở Nội vụ còn

hạn hẹp nên tiền thưởng đối với đội ngũ công chức của Sở cũng phụ thuộc vào các

hình thức khen thưởng chung của tỉnh và quy định theo mức sẵn có. Chủ yếu là các

hình thức thưởng cuối năm thông qua kết quả đánh giá xếp loại cán bộ, công chức

như: Công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công chức đạt danh hiệu chiến sĩ thi

đua cấp cơ sở, chiến sĩ thi đua cấp tỉnh. Tuy nhiên những tiêu chí trên lại có những

điều kiện tương đối khó khăn để đạt được, thường là những công chức bình thường

không giữ chức vụ lãnh đạo rất khó đạt được thành tích để khen thưởng. Tuy nhiên,

Sở Nội vụ cũng đã có ưu điểm trong việc khen thưởng công chức khi đưa ra hình

thức khen thưởng giấy khen của giám đốc Sở Nội vụ đối với công chức trong việc

thực hiện công tác nội vụ. Điều đó cũng khuyến khích đội ngũ công chức hăng say

làm việc đạt thành tích cao để được khen thưởng.

Giá trị phần thưởng mang tính khích lệ tinh thần là chính, giá trị vật chất thấp

nên không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của công chức do đó “thưởng” chưa tạo

được những kích thích, tác động mạnh mẽ đến đội ngũ công chức.

Sở Nội vụ chưa có chính sách đãi ngộ riêng đối với công chức của Sở và cũng

chưa có chế độ đãi ngộ đặc thù của ngành. Chính kết quả không tốt này đã làm cho

đội ngũ công chức không gắn bó và không muốn gắn bó với Sở Nội vụ, đội ngũ

công chức không muốn cống hiến hết mình vì không đạt được kết quả gì khiến cho

chất lượng đội ngũ công chức không được nâng lên

* Đối với các hình thức đãi ngộ về mặt tinh thần

Sở Nội vụ luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ công

chức trong Sở, khi có công chức bị ốm đau, tổ chức công đoàn của Sở luôn quan

tâm đến việc thăm hỏi (đối tượng thăm hỏi là tứ thân phụ mẫu, công chức thuộc sở

và con cái của công chức thuộc Sở). Tính trong năm 2017, tổ chức công đoàn của

Sở Nội vụ đã tiến hành thăm hỏi 87 trường hợp đoàn viên công đoàn (thăm hỏi ốm,

đau, hiếu hỉ...), trong đó thăm hỏi đoàn viên công đoàn ốm đau là 25 trường hợp với

tổng số tiền thăm hỏi là 5.000.000 đồng. Nhờ vậy, đội ngũ công chức của Sở Nội vụ

42

có thể yên tâm công tác.

Mỗi năm một lần, Sở Nội vụ tiến hành việc đăng ký, cấp phát thẻ bảo hiểm y

tế cho đội ngũ cán bộ, công chức của Sở để việc thăm khám chữa bệnh của đội ngũ

công chức luôn được đảm bảo.

Hằng năm, tổ chức công đoàn của Sở thường tổ chức du lịch vào đầu năm có

hỗ trợ về kinh phí để cho các công chức của Sở có nhu cầu đến đền chùa và du lịch.

Tuy nhiên, Sở vẫn đảm bảo đủ số lượng công chức có mặt ở cơ quan để thực hiện

các nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan.

Đó là những mặt nổi mà Sở Nội vụ Hà Giang đã làm được trong chính sách

đãi ngộ đối với công chức thuộc Sở. Tuy nhiên theo số liệu điều tra của tác giả chế

độ đãi ngộ của Sở Nội vụ đối với công chức vẫn còn hạn chế. Cụ thể như vẫn còn

có trường hợp công chức làm việc tại Sở phải đi thuê nhà ở, chưa có nhà riêng, việc

sử dụng nhà công vụ phục vụ cho đội ngũ công chức của Sở vẫn chưa thực hiện

được.

Do số lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ có hạn mà biên chế được Bộ

Nội vụ giao đã hết nên với khối lượng công việc rất nhiều, hiện nay rất nhiều công

chức phải làm thêm giờ để đảm bảo hoàn thiện khối lượng công việc nhưng thực tế,

nhiều bộ phận phải làm việc cả thứ bảy, chủ nhật để phục vụ các phiên họp đột xuất

nhưng tiền làm thêm giờ đối với đội ngũ công chức lại không được hưởng. Gây

thiệt thòi cho công chức phải làm việc ở những bộ phận nhiều việc.

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và hoạt động

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

2.4.1. Những ưu điểm

- Đội ngũ công chức của Sở Nội vụ Hà Giang đã phát huy được truyền thống

vẻ vang của dân tộc, thể hiện được bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập,

tự chủ, kiên định với mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn trung thành với

Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước, có quan hệ chặt chẽ

với nhân dân, được nhân dân ủng hộ. Có tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện.

- Chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ ngày càng được nâng lên nhờ

được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm công tác.

- Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ Hà

43

Giang đã phần nào được các cấp lãnh đạo Sở quan tâm và chú trọng để nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức của Sở.

2.4.2. Những hạn chế

2.4.2.1. Về số lượng, cơ cấu:

- Số lượng công chức để thực hiện chức trách nhiệm vụ ở các bộ phận còn

thiếu so với chức năng nhiệm vụ của Sở.

- Độ tuổi của đội ngũ công chức Sở Nội vụ đang có xu hướng già hóa, cần có

điều chỉnh để các độ tuổi có khả năng kế cận nhau và tỷ lệ hợp lý.

- Cơ cấu ngạch công chức còn chưa hợp lý, còn có những vị trí việc làm giữ

ngạch công chức chưa phù hợp với nhiệm vụ được giao.

2.4.2.2. Về chất lượng

- Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức chưa được chuẩn hóa, còn nhiều

công chức có trình độ đào tạo trung cấp, cao đẳng, số lượng công chức được đào tạo

sau đại học còn chiếm tỷ lệ thấp. Chuyên ngành đào tạo của một số công chức vẫn

còn chưa phù hợp với vị trí việc làm. Ở Ban Tôn giáo thuộc Sở còn chưa có công

chức được đào tạo bài bản về công tác tôn giáo để phục vụ công tác.

- Tỷ lệ công chức chưa được đào tạo về chính trị còn cao, số lượng công

chức chưa có văn bằng, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ còn nhiều.

- Đội ngũ công chức của Sở còn thiếu và yếu về kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng

thuyết trình.

- Việc chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ công chức còn chưa được chú trọng.

Hằng năm chưa tổ chức được các buổi kiểm tra sức khỏe cho đội ngũ công chức để

xác định tình trạng sức khỏe hiện tại của đội ngũ này để có hướng sử dụng hợp lý.

- Khi đánh giá mức độ hài lòng của các tổ chức, công dân đến giao dịch tại

Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang vẫn có ý kiến đánh giá chưa hài lòng và đề nghị bồi dưỡng

thêm kiến thức cho đội ngũ công chức.

2.4.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội

vụ

- Về tuyển dụng công chức: Chưa chú ý đến chính sách thu hút nhân lực của

tỉnh nên việc thu hút được nhân tài từ nguồn sinh viên mới tốt nghiệp ra trường

thông qua chính sách thu hút của tỉnh còn chưa nhiều.

- Hoạt động bố trí sử dụng đội ngũ công chức:

44

Quy hoạch công chức còn chưa được thường xuyên bổ sung, điều chỉnh cho

phù hợp với từng giai đoạn, từng năm để đưa các nhân tố không đủ điều kiện ra

khỏi quy hoạch và đưa các nhân tố mới vào quy hoạch giai đoạn.

Việc bố trí, phân công nhiệm vụ sau tuyển dụng một số còn chưa hợp lý

khiến cho chất lượng thực hiện công việc của công chức còn hạn chế.

Việc chuyển ngạch cho công chức còn chậm, nhiều công chức chuyển sang

vị trí việc làm khác, công chức được tiếp nhận tuyển dụng vào Sở nhưng vẫn giữ

mã ngạch cũ không còn phù hợp với vị trí việc làm hiện tại dẫn đến cơ cấu ngạch

bậc công chức chưa hợp lý.

- Về trình tự, thủ tục đánh giá công chức: Việc đánh giá công chức còn nặng

tính hình thức, nể nang, chưa xác định rõ trách nhiệm. Phương pháp, nội dung và

tiêu chí đánh giá công chức còn chưa rõ ràng nên chưa chú trọng đến hiệu quả và

kết quả thực thi công vụ của công chức. Do đó, việc đánh giá chưa khuyến khích

được công chức phát huy tính sáng tạo, khả năng tư duy và nâng cao năng lực trong

thực thi công vụ, làm giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công chức.

- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức: Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng cho từng loại công chức trong từng năm. Chưa chú ý đến việc đào tạo,

bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng trong công việc cho công chức

- Về chính sách đãi ngộ: Mức tiền lương còn thấp nên chưa giữ chân được

nhân tài, nhiều công chức đã chuyển ra khỏi ngành, nhiều người phải làm thêm các

công việc khác để tăng thu nhập. Những ngày thành lập ngành, 8/3, 20/10 Sở chưa

tổ chức được các hoạt động để gắn kết đội ngũ công chức của Sở, tăng thêm tinh

thần gắn bó và giúp công chức của Sở hiểu thêm về truyền thống của ngành. Chưa

có chính sách đãi ngộ riêng của Sở cho đội ngũ công chức.

2.4.3. Nguyên nhân hạn chế

2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan

- Sở còn thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực một cách hữu hiệu, hấp

dẫn để công chức yên tâm công tác; thiếu các chính sách tạo lập văn hóa tổ chức,

tạo lập môi trường làm việc tốt, tôn vinh công chức giỏi, các chính sách đối với đội

ngũ công chức còn mang tính hành chính, thiếu khuyến khích, động viên.

- Bộ phận tham mưu về công tác đào tạo bồi dưỡng, quản lý sử dụng công

chức còn chưa hiệu quả dẫn đến cán bộ, công chức đăng ký đi đào tạo bồi dưỡng

45

chưa phù hợp với thực tế

- Do chức năng nhiệm vụ đa ngành đa lĩnh vực dẫn đến công việc của Sở

nhiều khiến cho đội ngũ công chức chỉ tập trung nhiều về công tác chuyên môn mà

nhiều bộ phận chưa có thời gian đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

- Hoạt động phân tích công việc tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang chưa thực hiện

được, chưa xây dựng xong đề án vị trí việc làm nên chưa có bản mô tả công việc cụ

thể dẫn đến sự trùng lắp, chung chung.

- Ý thức của một số ít công chức còn chưa tốt, chưa chú trọng học tập nâng

cao trình độ của bản thân và hoàn thiện theo yêu cầu của tiêu chuẩn ngạch.

2.4.3.2. Nguyên nhân khách quan

- Các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ chuyên ngành quản lý còn chậm

ban hành và chưa có hướng dẫn đầy đủ: Như văn bản hướng dẫn về xác định vị trí

việc làm, về đánh giá công chức...

- Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương dẫn đến mức lương

của đội ngũ công chức còn thấp dẫn đến khó giữ chân nhân tài trong cơ quan nhà

nước nói chung và Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang nói riêng.

- Biên chế được Bộ Nội vụ giao còn hạn chế do ràng buộc bởi ngân sách nhà

nước và bộ máy quản lý hành chính nhà nước.

Tiểu kết Chương 2:

Trong Chương này thông qua việc giới thiệu Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Qua

đó em đã nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, các hoạt động nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức. Từ những phân tích trên rút ra những mặt mạnh

và tồn tại hạn chế trong chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

và nguyên nhân của những mặt tồn tại hạn chế đó làm cơ sở cho việc đề ra những

giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ

tỉnh Hà Giang trong thời gian tới ở Chương 3.

46

Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG

3.1. Những định hướng cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất chính trị,

có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa và những yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế là

vấn đề bức bách đang đặt ra với tỉnh Hà Giang. Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh Hà

Giang lần thứ XV nhiệm kỳ 2010 - 2015 đã đưa ra Nghị quyết về nội dung công tác

cán bộ của tỉnh như sau: Thực hiện nghiêm túc tự phê bình và phê bình trong Đảng

gắn với tự tu dưỡng, rèn luyện, nâng cao lý tưởng cách mạng, phẩm chất đạo đức,

lối sống, tác phong của cán bộ, đảng viên. Thường xuyên củng cố, kiện toàn tổ chức

bộ máy và cán bộ của các tổ chức đảng, nhất là tổ chức cơ sở Đảng; thực hiện đồng

bộ giữa quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, bảo đảm hợp

lý về cơ cấu, chất lượng và đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ. Phấn đấu 100% cán bộ

lãnh đạo từ phó phòng trở lên ở cấp tỉnh và cấp huyện có trình độ chuyên môn đại

học và sau đại học, chính trị cao cấp trở lên.

Chính vì vậy Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang đã đề ra những định hướng cơ bản về

chất lượng đội ngũ công chức của Sở cụ thể như sau:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải xuất phát từ quan điểm,

đường lối của Đảng. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ là thước đo phẩm chất chính

trị, đạo đức, lối sống và năng lực của công chức. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng

thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ đi đôi với phát huy

trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu về công tác cán bộ.

- Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải dựa trên cơ sở yêu cầu

của công việc. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có nghĩa là phải đảm bảo

cho đội ngũ công chức có được những hiểu biết và kỹ năng và năng lực để thực hiện

công việc.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải đảm bảo cả chuyên môn

nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp vì những hoạt động của họ không chỉ ảnh hưởng

đến việc thực hiện công việc của cơ quan đó mà còn ảnh hưởng đến chất lượng của

47

nền hành chính Nhà nước.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải được thưc hiện đồng bộ từ

tuyển dụng (với hình thức thi tuyển nghiêm túc theo quy trình thống nhất trên cơ sở

tiêu chuẩn hợp lý), đào tạo (phải trang bị được các kiến thức và kỹ năng mới) đến

sử dụng (sắp xếp, sử dụng đúng và có hiệu quả đội ngũ công chức).

- Xây dựng đội ngũ công chức Sở Nội vụ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có

đạo đức lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sáng tạo, có

kiến thức chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, có ý thức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm,

phong cách làm việc khoa học.

- Bổ sung, xây dựng cụ thể hóa các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều

động, luân chuyển công chức nhằm lựa chọn được những người có đủ đức, đủ tài.

- Về các tiêu chí cụ thể:

+ Đến năm 2018 có 100% công chức giữ chức vụ phó trưởng phòng có trình

độ chuyên môn đại học và sau đại học, chính trị cao cấp trở lên. Trên 80% công

chức thuộc Sở có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, 95% có trình độ ngoại

ngữ, tin học, được đào tạo về quản lý nhà nước, 100% công chức thuộc Sở đáp ứng

đầy đủ các tiêu chuẩn chức danh ngạch hiện giữ.

+ Về kết quả đánh giá, xếp loại cuối năm, 100% cán bộ, công chức, viên

chức của Sở đạt loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, không có cán bộ, công chức,

viên chức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không

hoàn thành nhiệm vụ.

+ Đội ngũ công chức thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn và cả kỹ năng, kinh nghiệm công tác.

+ Đứng đầu trong các Sở về cải cách hành chính, 100% công chức được tổ

chức, công dân đến liên hệ công tác đánh giá tốt.

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang

3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao

Cần chú trọng tuyển dụng những công chức có độ tuổi trẻ để tạo lớp kế cận

48

khi đội ngũ công chức của Sở đang có xu hướng bị già hóa. Để có tỷ lệ hợp lý về cơ

cấu tuổi trước hết những công chức mới tuyển dụng phải là những người trẻ (dưới

30 tuổi). Đối với những đối tượng trẻ mới tuyển dụng này cần chú trọng vào đào tạo

về quản lý nhà nước, chính trị và các kỹ năng cần thiết để tạo nguồn kế cận có năng

lực và chất lượng cao. Cơ cấu độ tuổi hợp lý theo đề xuất đó là 25% dưới 35 tuổi,

65% từ 35 đến 40 tuổi, 10% trên 45 tuổi để có đội ngũ kế cận hợp lý. Khi tuyển

dụng cần chú ý hợp lý về cơ cấu giới tính của Sở, tránh tình trạng nữ nhiều hơn

nam.

- Khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của từng đơn vị thành phần thuộc

Sở, cần thực hiện tốt hơn nữa việc khuyến khích thi tuyển để lựa chọn được những

công chức có tài, hoặc thu hút người tài vào làm việc tại Sở (thu hút những người có

trình độ thạc sĩ, tiễn sĩ, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi...), tránh việc tiếp nhận

thay vì tuyển dụng những người có chuyên môn không phù hợp vào làm việc tại Sở.

Ưu tiên tuyển dụng các chuyên ngành được đào tạo bài bản về tôn giáo, hành chính

học, luật... Nếu vị trí có người dự tuyển đông có thể đưa ra tiêu chuẩn cao hơn về

trình độ chuyên môn

- Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc, xây dựng

tốt kế hoạch tuyển dụng, công khai, minh bạch trong tuyển dụng công chức.

- Khi tuyển dụng được công chức cần chú ý tới việc bố trí công việc đúng

với chuyên môn đã đào tạo, phù hợp với sở trường của công chức để có được kết

quả tốt nhất.

- Tiến tới áp dụng các phương thức thi tuyển công chức mới theo chủ trương

của Bộ Nội vụ như thi trắc nghiệm trên máy tính, phỏng vấn sau khi thi trắc nghiệm,

thi viết. Tăng cường áp dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng nhằm đảm

bảo tính chính xác cao của kết quả thi tuyển, hạn chế tiêu cực.

3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức

Dùng người là cả một khoa học và nghệ thuật. Do đó, nếu bố trí đúng sẽ phát

huy mặt mạnh của công chức, thúc đẩy được phong trào và còn hạn chế được mặt yếu

của họ. Người chỉ ra những khuyết điểm khi sử dụng công chức người quản lý hay

mắc phải đó là “ba ham”: “Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho

họ là chắc chắn hơn người ngoài. Ham dùng những kẻ nịnh hót mình mà chán ghét

49

những người chính trực. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh

những người tính tình không hợp với mình”.

Đối với công chức tại Sở Nội vụ Hà Giang, việc bố trí sắp xếp, sử dụng công

chứ trong thời gian tới cần quan tâm:

- Sắp xếp, bố trí lại công chức cho phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, không để công chức làm trái chuyên môn. Bố trí, sử dụng phải đảm bảo phù hợp

giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm. Sử dụng công chức

theo ngành nghề đã được đào tạo và theo chuyên môn hóa. Bố trí, sử dụng cán bộ

phải xuất phát từ công tác quy hoạch cán bộ. Đối với công chức đã đủ tiêu chuẩn thì

tiếp tục tạo điều kiện để họ phát huy hết năng lực trong thực thi nhiệm vụ. Đối với

nhóm công chức thiếu ít tiêu chuẩn và tuổi dưới 50 cần tiến hành bồi dưỡng lại và

kiểm tra chất lượng sau bồi dưỡng. Đối với công chức thiếu nhiều tiêu chuẩn và tuổi

trên 50 thì tiến hành vận động về hưu trước tuổi và có chính sách hỗ trợ kèm theo.

- Thực hiện tốt phân công nhiệm vụ cho từng công chức theo hướng rõ

người, rõ việc, phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực sở trường của từng công

chức, tăng cường kiêm nhiệm nhằm tiết kiệm, giảm số lượng biên chế nhưng vẫn

đảm bảo thực hiện tốt công việc, mục tiêu đề ra. Phải xây dựng cơ chế để công chức

dám nói, dám làm, dám đề ra ý kiến, dám phụ trách từng mảng công việc. Khi giao

cần phải có sự bàn bạc, trao đổi với người được giao vấn đề để giao việc đúng với

khả năng, năng lực của từng người, động viên công chức để yên tâm công tác.

Thực hiện bố trí công việc bằng cách giao khoán công việc, dự án, đề tài cho

công chức. Yêu cầu thường xuyên báo cáo tình hình, tổng kết kinh nghiệm trước

lãnh đạo và tập thể.

- Thực hiện tốt công tác luân chuyển, điều động công chức, coi đây là một

trong những khâu đột phá của công tác quản lý công chức. Một mặt, thúc đẩy công

tác đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức, mặt khác hạn chế và từng bước khắc

phục tư tưởng cục bộ địa phương, tình trạng khép kín trong công tác cán bộ, xóa bỏ

tâm lý chủ quan không cần phấn đấu của công chức. Luân chuyển công chức là

nhiệm vụ thường xuyên và định kì đã được Nhà nước quy định.

3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng công chức

Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công

50

chức, đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc

lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm

việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ

gây hậu quả ngược lại.

Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua có những cải tiến quan

trọng trong Luật cán bộ, công chức 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình

bầu sang đánh giá trên các nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách

của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác

phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao;

phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý

của tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức

hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về

phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho

nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hóa cho từng loại hoạt động

công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh

mục vị trí việc làm. Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn

thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định được mức độ “hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính

nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, chưa có nhân sự hay tổ chức đánh giá

chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa,

các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn

vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh mức

độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức,

cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy,

quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy trì, “dĩ hòa vĩ quý” giữ vai trò chủ đạo.

Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm

tính dẫn đến sự mất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Vì thế,

kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở

51

tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Một trong những lí do dẫn đến hạn chế đó là do chúng ta đang trong giai đoạn

chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ của

mô hình các nước xã hội chủ nghĩa trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ

thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, nói cách khác chính là kết hợp chế độ “

công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”, chú trọng công tích và thực tài. Do đó,

cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng

vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi

con người công chức cũng như làm cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có căn cứ, tiêu

chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức.

Muốn đánh giá chất lượng công chức một cách chính xác nhất cần phải thực

hiện một số yêu cầu, quan điểm và những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, thực hiện đánh giá công chức theo nghị định só 56/2015/NĐ – CP

ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Đổi mới công

tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về

đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử

dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh

giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho

việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn lực, là đầu vào quan trọng cho công tác

quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở

trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch

và giúp thực hiện công tác đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý.

Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa

trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng

công chức, tách biệt giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích

của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách

nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân trong tổ chức.

Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng

đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ,

công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người

đứng đầu ơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy

52

định đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và

trách nhiệm đối với công chức.

Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch

công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh

mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm

vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý

nguồn nhân lực, từ đó cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề

khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc

cũng như sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.

Thứ tư, cá nhân mỗi công chức phải tự lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn

vị. Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc

theo dõ, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn

kết các cá nhân trong tổ chức.

Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các

nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết

hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí

việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao

tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến

đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do

công chức đó trực tiếp giao dịch.

Thứ sáu, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kì vào thành một

bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá

mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức nhằm đánh giá

mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập

nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của công

chức. Đồng thời ban hành các văn bản hướng dẫn về giải quyết vấn đề giải quyết

thôi việc đối với công chức trong trường hợp này.

Thứ bảy, đánh giá chất lượng công chức phải coi trọng phẩm chất chính trị

và đọa đức, lối sống. Phẩm chất chính trị, đọa đức của công chức thể hiện ở nhận

thức, tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, chính

53

sách pháp luật của nhà nước, thái độ trong đấu tranh với các luận điệu sai trái, phản

động để bảo vệ đường lối của Đảng. Đạo đức, lối sống của công chức là tinh thần

cầu thị, học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỉ luật, tinh thần trách nhiệm trong

công tác, tinh thần tự phê bình và phê bình.

Thứ tám, trong thời gian tới cần nâng cao hiệu quả hoạt động của cổng thông

tin điện tử của tỉnh nhằm tiếp cận những ý kiến đóng góp, phản ánh của tổ chức và

công dân đối với hoạt động của công chức trong thực thi công vụ. Để góp phần

đánh giá toàn diện, đầy đủ hơn về chất lượng đội ngũ công chức hiện nay nhằm kịp

thời có những điều chỉnh phù hợp.

3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng đội ngũ công chức:

Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi

mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiệp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách

rời mà phải gắn với việc sử dụng công chức, tức là đào tạo, bồi dưỡng công chức

theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào

tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là "số lượng đào tạo,

bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ". Xác

định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo,

bồi dưỡng công chức. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng

thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

công chức là "khoảng trống" giữa cái "thực trạng" và cái "yêu cầu". Vấn đề đặt ra

cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là "lấp" được "khoảng trống" đó. Để xác định được

nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ công chức.

Bởi vì đánh giá đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" đào tạo, bồi dưỡng

công chức.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đã được xác định: Sau

khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, cần

tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm và dài hạn cả

trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao

trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào

tạo đến từng loại công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục

54

tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc

đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng,

tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng công chức.

- Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Công tác đào tạo,

bồi dưỡng hiện nay nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp

của công chức; còn hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số môn học đối với từng

ngạch, bậc. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm

vi cho thật phù hợp với từng loại đối tượng. Ngoài những nội dung chung quy định

đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức được quy định, xuất phát từ những yếu

kém của đào tạo trong thời gian qua, cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà

công chức đang bị hẫng hụt hoặc không cập nhật khi chuyển sang kinh tế thị

trường: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức và

quản lý, quản lý nguồn nhân lực…; kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý

tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược và tổ chức phối hợp hoạt động quản lý.

- Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới phương pháp đào tạo,

bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, có ý nghĩa

quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức của Sở Nội vụ. Phương pháp đào

tạo hiện đang sử dụng theo phương pháp truyền thống là "lên lớp" "thuyết trình":

giảng viên giảng bài - học viên nghe và ghi chép, tức là thông tin một chiều. Để tổ

chức được khoá học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn được phương pháp

truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên đến học viên để đạt được mục đích của

đào tạo, bồi dưỡng. Một phương pháp mà hiện nay được các nước phương tây áp

dụng rất hiệu quả: Đó là Phương pháp cùng tham gia (trao đổi) thực hiện cả bốn loại

mục đích cơ bản gần như đồng thời là kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức

công vụ và kỹ năng giao tiếp. Phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương

pháp cùng tham gia có ưu điểm nổi trội so với phương pháp giảng dạy truyền thống

là công chức nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Qua các bài tập tình

huống, học viên sẽ trau dồi phương pháp và kỹ năng tổ chức, thực hiện công vụ

được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người (một nội dung rất

quan trọng trong thực tế hoạt động công vụ của người công chức). Thông qua việc

được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của

55

mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm

hoạt động công vụ…

- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá

trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mục tiêu đề ra

không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo,

bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng,

sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào

tạo, bồi dưỡng cho công chức. Hầu hết các khóa học đào tạo, bồi dưỡng đều có

đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học về

nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông

qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Tuy nhiên, nội

dung đánh giá vô cùng quan trọng để biết được mục tiêu khóa học có đạt được

không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp hiện đang bị bỏ ngỏ, đó là việc đánh giá

những thay đổi trong công việc, xem người học đã áp dụng được những điều đã học

vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó,

đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có

tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không.

- Đối với thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ hiện nay

cần:

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo về chính trị cho các công chức giữ chức vụ

trưởng, phó phòng thuộc Sở để đảm bảo về điều kiện giữ chức vụ lãnh đạo (có kế

hoạch cử đi học các lớp tại trường chính trị tỉnh).

+ Đối với những công chức chưa được chuẩn hóa về trình độ ngoại ngữ, tin

học (chưa có chứng chỉ) cần đề nghị học bổ sung để đủ các điều kiện của tiêu chuẩn

ngạch.

+ Về đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng cho đội ngũ công chức của Sở, cần xác

định theo vị trí việc làm hiện giữ của mỗi công chức để xây dựng được kế hoạch.

Cụ thể như đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng và tương đương cần

có kế hoạch cho đào tạo về kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ

năng thuyết trình. Đối với các công chức tại các phòng chuyên môn nghiệp vụ có kế

hoạch đào tạo về các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao

56

tiếp công vụ. Trước, trong và sau đào tạo cần có bản khảo sát đánh giá chất lượng

sau đào tạo để đánh giá sự thành công của chương trình đào tạo để có hướng khắc

phục những nội dung còn chưa phù hợp để có thể nâng cao được chất lượng đội ngũ

công chức của Sở.

+ Hiện nay, số lượng công chức của Sở chưa được đào tạo trình độ đại học

còn nhiều, cần có kế hoạch rà soát lại các vị trí việc làm công chức hiện đảm nhiệm,

vị trí nào tiêu chuẩn ngạch bắt buộc phải có trình độ đại học cần có kế hoạch cử

công chức đi đào tạo đại học cho phù hợp.

- Vào cuối năm cần tiến hành các cuộc điều tra về nhu cầu đào tạo của đội

ngũ công chức trong Sở trong năm kế tiếp để có thể lập được kế hoạch đào tạo bồi

dưỡng công chức một cách cụ thể và sát với nhu cầu nhất.

- Hằng năm cần tổ chức đưa các công chức trong sở đi thăm quan, học tập

kinh nghiệm tại Sở Nội vụ của các tỉnh bạn để nâng cao chất lượng công chức của

Sở. Khi có các lớp bồi dưỡng, lớp tập huấn về nghiệp vụ, về các văn bản mới do

Bộ, Chính phủ ban hành cần sắp xếp thời gian cho công chức tham gia học tập để

nâng cao chất lượng công việc.

- Để khuyến khích đội ngũ công chức của Sở đi học tập nâng cao trình độ

cần có các phần thưởng cho các cá nhân đạt thành tích học tập tốt từ đó mới khuyến

khích đội ngũ công chức của Sở học tập một cách có hiệu quả.

3.2.5. Hoạt động đãi ngộ đội ngũ công chức

- Cần căn cứ vào nguồn ngân sách được cấp để trích một phần phụ cấp thêm

cho công chức tại Sở để công chức của Sở có thể đảm bảo cuộc sống và tránh mọi

tiêu cực xẩy ra khi thi hành công vụ.

- Đẩy mạnh cải các thủ tục hành chính, xây dựng chế độ hợp lý đối với công

chức làm ở bộ phận một cửa như về trang phục, chế độ phụ cấp, cần thanh toán tiền

làm thêm giờ cho công chức. Ngược lại những công chức nào vi phạm về cải cách

thủ tục hành chính, gây nhũng nhiễu với người dân, tổ chức cá nhân cần xử lý vi

phạm nghiêm.

- Cần xây dựng văn hóa của Sở Nội vụ thông qua các cuộc thi tìm hiểu về

ngành tổ chức nhà nước vào thời điểm kỷ niệm ngày thành lập ngành hay hội thi

cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ vào các ngày 20/10, 8/3... để tăng thêm sự gắn kết của

57

đội ngũ công chức với Sở Nội vụ, giúp đội ngũ công chức của Sở hiểu thêm về

truyền thống của ngành tổ chức nhà nước và gắn bó với ngành hơn. Mỗi năm trong

ngày truyền thống của ngành cần có các phần thưởng tôn vinh những cá nhân đã có

thành tích trong công tác nội vụ như giấy khen, phần thưởng về vật chất hoặc có thể

tổ chức các buổi tọa đàm với các thế hệ đi trước của ngành tổ chức nhà nước để đội

ngũ công chức của Sở có thể nghe các thế hệ đi trước truyền đạt kinh nghiệm của

mình trong thực thi công vụ.

- Thường xuyên quan tâm đến đời sống của công chức trong Sở, đối với công

chức có hoàn cảnh gia đình khó khăn, tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên của Sở

cần hỗ trợ, giúp đỡ những gia đình này về cả vật chất và tinh thần để công chức yên

tâm công tác.

- Căn cứ vào nguồn ngân sách được giao hàng năm, Sở cần cân đối để có

thêm mức thưởng cho những cá nhân có sáng kiến trong công việc nhằm tăng tính

sáng tạo trong đội ngũ công chức.

- Đối với những công chức có tinh thần tự học tập để nâng cao trình độ (học

lên thạc sĩ, tiến sĩ...), Sở cần có các giải pháp khuyến khích công chức như: Khi đi

học về có bằng thạc sĩ hoặc tiến sĩ được hỗ trợ một khoản tiền, trong các buổi bảo

vệ luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của công chức thuộc Sở nên cử đại diện cơ quan đến để

thể hiện sự quan tâm của Sở đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

của Sở.

3.2.6. Các giải pháp khác nhằm nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh

đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức

- Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận

tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện đúng các

chế độ, nghĩa vụ và quyền hạn, về tinh thần tự giác chấp hành đường lối của Đảng,

pháp luật của Nhà nước.

- Duy trì nề nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt phê và tự phê trong công

chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét đánh giá với công chức đặc biệt là khâu

công khai ưu, khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.

- Thực hiện tốt chế độ công khai tài sản công chức theo quy định; chế độ

công khai hóa hoạt động công vụ nhất là các công việc quan hệ với công dân.

58

- Thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong

xây dựng và giám sát mọi sinh hoạt của công chức Nhà nước, bảo vệ những người

chống tham nhũng, tiêu cực.

- Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra nghiêm ngặt, kịp thời khen thưởng những

công chức có thành tích xuất sắc đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo

công khai những công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật.

- Hướng đội ngũ công chức có chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí

việc làm học tập, nâng cao trình độ cho phù hợp với vị trí việc làm hiện giữ để đảm

bảo thực hiện tốt công việc. Những công chức trình độ, năng lực hạn chế so với tiêu

chuẩn quy định cần được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hoặc bố trí đào tạo để đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, tạo niềm tin và sự tự tin cho công chức

trong thực hiện nhiệm vụ.

- Hiện đại hóa công sở và quy chế hóa chế độ làm việc như trang bị các

phương tiện kỹ thuật đầy đủ cho các phòng của Sở gắn với việc nâng cao kỹ năng

hành chính của công chức, đổi mới phương thức phục vụ của công chức.

- Lập hòm thư góp ý đặt công khai tại trụ sở của Sở để những đối tượng đến

liên hệ công tác và công chức trong Sở có thể góp ý về phương thức làm việc của

Sở và của đội ngũ công chức của Sở.

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

3.3.1. Đề xuất với Bộ Nội vụ

- Khuyến nghị sớm đưa lộ trình cải cách chế độ tiền lương một cách hợp lý

vào thực tiễn, cần tiếp tục nghiên cứu giải đáp về mối quan hệ lợi ích hài hòa giữa

cá nhân với tập thể, giữa cơ quan nhà nước với nhân dân để xây dựng chế độ

thưởng, phạt hợp lý, khích lệ tinh thần làm việc của đội ngũ công chức, tăng tính

hiệu quả và chất lượng dịch vụ công đảm bảo giữ chân được nhân tài trong các cơ

quan nhà nước.

- Khuyến nghị sớm ban hành các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể như

sau:

+ Văn bản hướng dẫn việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm

(quy định rõ tiêu chí xếp loại từng mức đánh giá, quy định các tiêu chí đánh giá

59

khác nhau đối với các chức danh, các vị trí việc làm khác nhau, bổ sung, ban hành

mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính

xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức) để thống nhất thực hiện trong

cả nước.

+ Văn bản hướng dẫn cụ thể về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức (xác định

rõ quy trình bổ nhiệm lại, tiêu chuẩn bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý...).

+ Văn bản hướng dẫn về thời gian định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với

công chức ở các ngành nghề phải chuyển đổi khác nhau.

- Thường xuyên rà soát các văn bản quy phạm pháp luật đã ban hành, loại bỏ

những văn bản không còn hợp lý, hết hiệu lực.

- Nghiên cứu, ban hành các văn bản cần thiết cho việc quản lý sử dụng công

chức như văn bản quy định cụ thể về quy hoạch công chức, về chế độ chính sách

đối với người dân tộc thiểu số, chế độ thu hút nhân tài vào làm việc tại các cơ quan

nhà nước...

- Nghiên cứu xây dựng chế độ chính sách riêng đối với công chức ngành nội

vụ trong cả nước để đội ngũ công chức làm việc trong ngành tổ chức nhà nước được

yên tâm công tác và gắn bó, làm việc có hiệu quả hơn.

- Sớm ban hành văn bản thay thế văn bản quy định về cơ cấu của Sở Nội vụ

để Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang nói riêng và Sở Nội vụ trong cả nước nói chung có căn

cứ xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu tổ chức lại hoạt động của Sở.

- Khuyến nghị căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của Sở Nội vụ giao bổ sung

biên chế để hoạt động của đội ngũ công chức được hiệu quả hơn.

3.3.2. Với Ủy ban nhân dân tỉnh

- Khuyến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh sớm ban hành bộ tiêu chuẩn chức danh

lãnh đạo quản lý đối với các chức danh lãnh đạo thuộc Sở Nội vụ nói riêng và các

cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói chung để việc bổ nhiệm cán bộ được chuẩn

hóa và đạt hiệu quả hơn.

- Giao ngân sách cho mỗi cơ quan theo các tiêu chí chức năng, nhiệm vụ,

khối lượng công việc, biên chế và định mức đã được xác định một cách hợp lý.

- Chỉ đạo các trường của tỉnh tăng cường phối hợp với các trường đại học

trong cả nước mở các lớp đào tạo tại tỉnh để công chức của Sở có điều kiện được

60

học tập nâng cao trình độ mà vẫn đảm bảo công việc chuyên môn ở cơ quan.

- Đề xuất với Ủy ban nhân dân tỉnh cấp thêm kinh phí để ứng dụng công

nghệ thông tin và quá trình quản lý công chức, đưa phần mềm quản lý cán bộ công

chức đi vào thực tiễn, qua đó có thể quản lý được đội ngũ công chức của Sở tốt hơn,

lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng quản lý sử dụng một các khoa học hơn, ứng dụng

được tin học trong việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tại các Sở, Ban,

ngành.

- Đầu tư xây dựng hệ thống nhà công vụ để phục vụ cho nhu cầu của các

công chức.

Tiểu kết Chương 3:

Ở Chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công

chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức của Sở (như hoạt động tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo bồi dưỡng,

đãi ngộ...) ở Chương 2, em đã đưa ra những định hướng cơ bản nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang một số giải pháp nhằm hoàn thiện

các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ Hà Giang và

khuyến nghị đối với các cấp có thẩm quyền nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang để xây dựng được đội ngũ công chức ngành tổ

chức nhà nước tỉnh Hà Giang có chất lượng trong những năm tiếp theo.

61

KẾT LUẬN

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Con người là cái gốc của làng nước”,

“cán bộ là tiền vốn” và “cán bộ là cái gốc của công việc, công việc thành công

hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Thấm nhuần lời dạy đó, trong những năm

vừa qua Tỉnh ủy, HĐND, UBND Tỉnh Hà Giang đã chú trọng, đẩy mạnh công

tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Vì thế đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức không ngừng nâng cao về chất lượng, đóng góp to lớn cho sự nghiệp xây

dựng và phát triển của tỉnh; hướng tới mục tiêu trở thành một tỉnh “mạnh về kinh

tế, giàu về văn hóa”.

Trong thời kì nền kinh tế trí thức hiện nay, yêu cầu về chất lượng công chức

để có thể xây dựng một nền hành chính tiên tiến hiện đại là vấn đề được Đảng và

Nhà nước quan tâm, chú trọng hàng đầu. Do vậy, UBND và Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang cần quan tâm, đầu tư hơn nữa công tác nâng cao chất lượng công chức.

Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ

Hà Giang, bài khóa luận đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Trên cơ sở

hệ thống hóa lý luận về công chức, chất lượng đội ngũ công chức, nghiên cứu bài

học kinh nghiệm của các tỉnh và rút ra kinh nghiệm để vận dụng vào Sở Nội vụ Hà

Giang. Từ cơ sở lý luận đó, khóa luận đã làm rõ những hạn chế và nguyên nhân làm

cho chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ còn hạn chế. Bài khóa luận đã đưa ra

các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh

Hà Giang và những kiến nghị đối với các cấp có thẩm quyền để đạt được hiệu quả

cao nhất.

Trong khuân khổ khóa luận tốt nghiệp, em đã vận dụng kiến thức từ lý luận

được tiếp thu từ tài liệu, điều tra, khảo sát, bước đầu đã đề xuất được những giải

pháp nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà

Giang, tuy nhiên đây là một vấn đề rất phức tạp, nên bài khóa luận không thể tránh

khỏi những sai sót, rất mong sự góp ý của thầy cô và các bạn để bài viết được hoàn

chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn.

62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25/01/2010 quy

định những người là công chức, Hà Nội.

1. Chính Phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào

tạo, bồi dưỡng công chức.

2. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban

hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.

3. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê 4. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo

trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội;

5. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán

bộ, công chức số: 22/2008/QH12

6. Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2015; 7. Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2016; 8. Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2017; 9. Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức Nhà nước, Nxb Tư pháp. 10. TS. Văn Tất Thu “Quan điểm và chỉ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về xây dựng nền công vụ và đội ngũ công chức phục vụ nhân dân” Tổ chức nhà nước –

Bộ Nội vụ số 7/2010.

11. Uỷ ban nhân dân tỉnh Hà Giang, Quyết định số 349/QĐ-UBND ngày 03 tháng 03năm 2015 Ban hành Quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ

cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.

12. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng 13. Lê Đình Vỹ (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính

quyền các xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang hiện nay.

14. Website:http://caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/2138/attachs/vi.B

AI%2021%20TRANG%2065.pdf

15. Website: http://bachkhoatoanthu.vass.gov.vn – Viện từ điển học và bách

khoa thư Việt Nam – Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.

63