Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. TRẦN TUẤN PHONG

Sinh viên thực hiện

: NGÔ THỊ THUYẾT

Mã số sinh viên

: 1405QTNC057

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận với đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần may Năm Châu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, tư liệu

và kết quả được sự dụng trong bài nghiên cứu là trung thực và chính xác. Nếu

không đúng như trên tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình.

Hà Nội ngày 29 tháng 03 năm 2018

Sinh viên

Ngô Thị Thuyết

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện khóa luận tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ,

quan tâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong Công ty

Cổ phần may Năm Châu đã giúp tôi hoàn thành khóa luận của mình với đề tài:“

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu”.

Lời đầu tiên tôi xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho tôi những kiến thức,

lý thuyết về chuyên ngành quản trị nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho tôi có

thời gian tiếp cận thực tế. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình

của Th.S Trần Tuấn Phong - Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực Trường Đại học

Nội vụ Hà Nội.

Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty Cổ phần may Năm

Châu đặc biệt là các cô chú, anh, chị trong phòng Tổ chức- Hành chính đã giúp tôi

tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm hiểu thực tế về

tình hình hoạt động, tình hình nhân lực cũng như quá trình phát triển của công ty,

tôi đã được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành khóa luận.

Mặc dù có nhiều nỗ lực, cố gắng hoàn thành tốt nhất kháo luận này, song

không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận đực sự chỉ bảo, đóng góp ý

kiến của thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Ngô Thị Thuyết

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................. 2

3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3

4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 3

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3

6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 3

7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4

8. Kết cấu đề tài .......................................................................................... 4

PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ........... 5

1.1. Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực ........................................... 5

1.1.1. Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực .................................... 5

1.1.2. Khái niệm tuyển mộ .......................................................................... 6

1.1.3. Khái niệm tuyển chọn ....................................................................... 7

1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực ........................................... 7

1.2.1. Đối với tổ chức ................................................................................. 7

1.2.2. Đối với xã hội ................................................................................... 8

1.2.3. Đối với người lao động ..................................................................... 8

1.3. Nguồn, nguyên tắc và một số phương pháp tuyển dụng nhân lực ...... 9

1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân lực .............................................................. 9

1.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực .............................................. 10

1.3.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực .......................................... 11

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ................................ 12

1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức .......................................................... 12

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức .......................................................... 14

1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực .......................................................... 15

1.5.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ ................................................... 16

1.5.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn ................................................. 18

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU .............................................................. 24

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Năm Châu ................................ 24

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Năm

Châu .......................................................................................................... 24

2.1.2.Cơ cấu tổ chức của tổ chức ( Xem phụ lục số 01) ........................... 25

2.1.3. Khái quát về phòng Tổ chức – Hành chính .................................... 25

2.1.4. Tổng số lao động và cơ cấu lao động tại Công ty .......................... 27

2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần may Năm Châu

giai đoạn 2015- 2017 ................................................................................ 29

2.2.1. Bộ phận phụ trách tuyển dụng ........................................................ 29

2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty ................................. 30

2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty ............................ 31

2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty ......... 33

2.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty ................................... 35

2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

may Năm Châu ......................................................................................... 40

2.3.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng của công ty ................. 40

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực

của công ty ................................................................................................ 41

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU .................. 45

3.1. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty ......... 45

3.1.1. Mục tiêu của Công ty ...................................................................... 45

3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty .......................... 45

3.2. Một số giải pháp nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

may Năm Châu ......................................................................................... 46

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ......................... 46

3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng ........................... 47

3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng

nguồn nhân lực một cách hợp lý ............................................................... 49

3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và

duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ..................................................... 50

3.2.5. Hoàn thiện và nâng cao năng lực, kỹ năng, vị thế, vai trò của nhà

quản trị trong công tác tuyển dụng nhân lực ............................................ 52

3.3. Một số kiến nghị nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty

Cổ phần măy Năm Châu ........................................................................... 54

3.3.1. Đối với Công ty .............................................................................. 54

3.3.2. Đối với bộ phận phụ trách tuyển dụng ........................................... 55

PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ ................................................................................. 16

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn .............................................................................. 18

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần may Năm Châu .................. 36

Bảng 2.1: Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 .............................. 27

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ và vị trí công việc giai đoạn

2015 - 2017 ............................................................................................................... 28

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động được tuyển dụng theo nguồn của Công ty giai đoạn 2015

-2017.......................................................................................................................... 31

Bảng 2.4: Tiền lương bình quân hàng tháng giai đoạn 2015 – 2017 ........................ 34

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

CNCNV: Cán bộ công nhân viên

CĐ, ĐH: Cao đẳng, Đại học

LĐPT: Lao động phổ thông

KH- XNK: Kế hoạch- Xuất nhập khẩu

KT: Kỹ thuật

HT: Hoàn thiện

TC- HC: Tổ chức- Hành chính

QLSX: Quản lý sản xuất

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Một nguồn kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vốn, khoa học

- công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; và muốn phát triển nhanh và bền vững

cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng

hiện đại và nhất là chất lượng nguồn nhân lực.

Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài

nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng là

động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia.

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân lực được xem

như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp.

Con người vừa là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất, tinh thần và vừa là mục

tiêu, đối tượng hướng tới của quá trình phát triển, là trung tâm của sự phát triển.

Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định đối với các hoạt

động quản trị khác của doanh nghiệp, trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được

xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.

Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ tổ chức nào

nói riêng và cả xã hội nói chung. Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ

và sử dụng một cách có hiệu quả nhất thì tổ chức mới hoạt động một cách trơn tru

và đạt được những thành công như mong đợi. Một tổ chức nếu có nguồn tài chính

vô cùng lớn mạnh nhưng cũng vô nghĩa nếu như thiếu đi yếu tố con người. Vì vậy,

một tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong môi trường kinh tế ngày càng biến

động, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi phải tìm mọi cách để đội ngũ lao động của mình

phát triển cả về số lượng và chất lượng.

Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng biết cách tìm kiếm và sử dụng nguồn

nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất. Để cải thiện điều đó, các tổ chức cần nâng

cao vai trò và vị thế của công tác tuyển dụng, đặt công tác tuyển dụng lên hàng đầu.

Tuyển dụng giúp nâng cao về số lượng và chất lượng, làm phong phú nguồn nhân lực

của tổ chức, hơn thế còn có thể thu hút được đội ngũ nhân sự có trình độ cao.

Là một công ty chuyên về lĩnh vực may mặc, Công ty Cổ phần may Năm

1

Châu luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, tìm kiếm và

lựa chọn những người có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật của công việc, từ

đó nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng sản xuất kinh doanh của công ty.

Từ những kiến thức đã học được ở nhà trường về chuyên ngành quản trị

nhân lực cũng như trong quá trình tiếp cận thực tế về công tác tuyển dụng của công

ty, tôi đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm

Châu” để làm báo cáo khóa luận của mình.

2. Lịch sử nghiên cứu

Hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực đang là vấn đề được các chuyên gia,

nhà nghiên cứu và đặc biệt là được các chủ doanh nghiệp thực sự quan tâm, nó

chính là chìa khóa tạo nên sự thành công, là nền tảng vững chắc tạo nên sự thịnh

vượng và bền vững của doanh nghiệp, tổ chức.

Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền

được đăng trên tạp chí kinh tế và phát triển số 182 (II) tháng 08/2012, trang 86 – 90

với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của khu kinh

tế Nghi Sơn đến năm 2020”: Đề cao và khẳng định tầm quan trọng của khâu trong

báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng lao động. Nghiên cứu đã đưa ra các giải

pháp chuyên sâu nhằm thu hút lao động một cách hiệu quả có giá trị thực tiễn không

chỉ với khu kinh tế Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa mà còn với các cơ quan, tổ chức khác

trong lĩnh vực liên quan.

Nguyễn Văn Đức (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công

ty Cổ phần Thăng Long, Luận văn Tiến sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học

Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội: Đưa ra khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng,

đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông qua sử dụng

các phiểu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát vào

các vấn đề cần được làm rõ và phân tích các dữ liệu, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp

để đánh giá. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực

của Công ty.

Luận văn “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

2

lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành” tác giả Tống Thị Ánh.

Luận văn “ Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công

ty Cổ phần Miền Trung ” tác giả Lê Vũ Việt Hùng.

Đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm Châu” là đề tài

nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi trên cơ sở kế thừa, tiếp thu và phát huy các

nghiên cứu trước gắn với thực tiễn của Công ty. Đề tài nghiên cứu của của tôi mang

tính mới, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó và gắn liền với thực tế.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói

riêng, đề tài tập trung làm rõ công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần may Năm

Châu. Từ đó tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển

dụng tại Công ty.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, tuyển dụng nhân lực.

- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ

phần may Năm Châu; qua đó phát hiện những bất cập trong quá trình tuyển dụng nhân

lực tại quý Công ty, tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến tuyển dụng của Công ty.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao tuyển dụng nhân lực

tại Công ty Cổ phần may Năm Châu.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP may

Năm Châu

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần may Năm Châu.

Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu các số liệu liên quan đến tuyển dụng

của công ty giai đoạn 2015- 2017.

6. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần may Năm

Châu còn một vài hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực.

Giả thuyết 2: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên

3

ngoài có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công

ty Cổ phần may Năm Châu.

Giả thuyết 3: Tuyển dụng nhân lực là bàn đạp, là yếu tố đầu vào quan trọng có tác

động tích cực đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Giả thuyết 4: Ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác

tuyển dụng nhân lực.

7. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập các tài liệu, báo cáo của Phòng Tổ

chức - Hành chính, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn cán bộ, nhân viên trong phòng Tổ chức

- Hành chính về các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

giai đoạn 2015- 2017.

Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình xác định mục tiêu, quy trình tuyển

dụng, cách thức thực hiện quy trình tuyển dụng qua các buổi phỏng vấn ứng viên

của phòng Tổ chức - Hành chính.

Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công

tác tuyển dụng nhân lực.

Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt

động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.

Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu liên quan đến tuyển dụng của

Công ty giai đoạn 2015 - 2017, tìm ra những bất cập trong công tác tuyển dụng của

Công ty qua các năm.

8. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ

bảng biểu, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Năm

Châu.

Chương 3: Giải pháp nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

may Năm Châu.

4

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực

1.1.1. Khái niệm nhân lực và tuyển dụng nhân lực

* Khái niệm nhân lực

“ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí

lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí

lực, tâm lý, lòng đam mê”.[1;1]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm

việc bên trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

“ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể , nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng

sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ

y tế. Thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới

tính…”[1;8]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người.

* Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.

Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội, nhận

định: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các

nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị

nhân lực, Nxb Phương Đông, Cà Mau, nhận định: Tuyển dụng là quá trình lựa chọn

các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị

nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội, nhận định: Tuyển dụng nhân lực là quá

trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên

5

đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm

tìm được những ứng viên phù hợp cho những vị trí trống mà tổ chức đang cần

tuyển”.[2;12]

Qua khái niệm trên cho thấy, tuyển dụng là một quá trình gồm hai hoạt động

cơ bản là tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực hay gọi cách khác là tuyển mộ

và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiên các hoạt động này cần thiết phải xác định mục

tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng)

và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.

Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thảo mãn nhu cầu sử

dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu của

tổ chức. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện định kỳ theo kế

hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của tổ chức có biến động.

1.1.2. Khái niệm tuyển mộ

“ Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một

lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh

nghiệp lựa chọn.” [2;103]

“ Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ

lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.[3;93]

Quá trình tuyển mộ nhân lực giúp tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng

viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn. Thực

tế cho thấy, sẽ có những người lao động có trình độ cao, có năng lực phẩm chất

nghề nghiệp tốt nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển

mộ.

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các

công tác khác của quản trị nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh

giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động,...

Bên cạnh đó, tuyển mộ cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng bá

hình ảnh của tổ chức, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh tổ chức và nội

6

dung công việc họ sẽ tiến hành.

1.1.3. Khái niệm tuyển chọn

“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng

viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh

nghiệp.”[2;143]

“ Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những

người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá

trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo

bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.[3;105]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa

ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý

nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá

trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng

phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Tuyển chọn tốt cũng giúp cho các tổ chức tiết kiệm được các chi phí do phải

tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình

thực hiện công việc. Để tuyển chọn đạt hiệu quả cao thì cần phải có các bước tuyển

chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông

tin một cách khoa học.

1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Đối với tổ chức

Thứ nhất, tuyển dụng là một trong các yếu tố đảm bảo đầu vào cho tổ chức.

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội

ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của

công việc từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động, tiết kiệm

chi phí sản xuất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo ra thế cạnh tranh cho tổ chức.

Thứ ba, công tác tuyển dụng nhân lực còn góp phần tạo ra sự ổn định tính kế

thừa đội ngũ lao động, giúp tổ chức phát triển ổn định, bền vững.

7

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn góp phần xây dựng hình ảnh tổ chức, quảng

bá hình ảnh của tổ chức đến với nguồn nhân lực, các ứng viên và xã hội; ảnh hưởng

đến mục tiêu, văn hóa và các chính sách của tổ chức.

Thứ năm, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực còn giúp giảm gánh nặng chi

phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất.

Thứ sáu, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của

quản trị nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao

động,…

Tóm lại, công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức,

quyết định đến sự thành bại của tố chức. Có thể nói, tuyển dụng nhân lực được ví

như công cuộc “ đãi cát tìm vàng” của tổ chức.

1.2.2. Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết cung cầu nguồn nhân lực

xã hội, tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội. giúp cân bằng cung - cầu nhân lực.

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp ổn định cơ cấu lao động, điều tiết nguồn nhân

lực trong các ngành nghề khác nhau, các vị trí khác nhau và ở các địa phương khác nhau.

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết công ăn việc làm cho người lao

động, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân từ đó giảm tệ nạn xã hội.

Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực còn giúp tổ chức có một chỗ đứng

vững chắc trong nền kinh tế, từ đó dần dần từng bước làm thay đổi bộ mặt quốc gia.

1.2.3. Đối với người lao động

Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, có

thu nhập ổn định, có cơ hội thăng tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống.

Thứ hai, nếu quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa

học và khoa học sẽ là cơ hội giúp người lao động chọn được công việc phù hợp với

năng lực, trình độ và nguyện vọng của bản thân.

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện cho người lao động hiểu biết sâu

sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng

đào tạo phù hợp.

8

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có cơ hội đánh giá bản thân, từ

đó đưa ra những nhận định về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.

Thứ năm, việc làm này còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu

hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những triết lý,

quan điểm đó.

1.3. Nguồn, nguyên tắc và một số phương pháp tuyển dụng nhân lực

1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân lực

* Nguồn bên trong tổ chức gồm: cán bộ, công nhân viên đã và đang làm

việc trong tổ chức.

Ưu điểm:

Thứ nhất, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập ứng viên mới.

Thứ hai, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do

vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.

Thứ ba, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho tổ chức.

Thứ tư, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người trong tổ chức,

do vậy tạo động lực cho người lao động phát huy năng lực của mình cũng như tăng

khả năng sáng tạo trong công việc. Từ đó, nâng cao lòng trung thành của người lao

động đối với tổ chức.

Thứ năm, nhà quản lý đã nắm bắt được năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên

môn, tay nghề của người lao động nên hạn chế được tuyển chọn không phù hợp.

Hạn chế:

Thứ nhất, nguồn tuyển này bị hạn chế về số lượng ứng viên cũng như tìm

kiếm ứng viên có trình độ cao giảm.

Thứ hai, người lao động đã quen với công việc cũ nên thiếu sự sáng tạo.

Thứ ba, đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ nếu tuyển dụng nguồn nội

bộ thì sẽ khó thay đổi được chất lượng người lao động.

Thứ tư, có thể gây mâu thuẫn nội bộ, phân chia bè phái từ những người

không được tuyển dụng.

* Nguồn bên ngoài tổ chức gồm: Những người đã có kinh nghiệm làm việc,

9

đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm; những người

đang làm việc trong tổ chức khác; học sinh, sinh viên của các trường đã tốt nghiệp ra

trường, gồm những người trong nước đi học ở nước ngoài về và những ngườ nước ngoài

học tập ở Việt Nam; lao động phổ thông, chưa qua đào tạo và từ các trung tâm giới

thiệu việc làm…

Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn lao động này rất phong phú cả về số lượng và chất lượng

nên sẽ giúp cho tổ chức có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao phù

hợp với vị trí công việc.

Thứ hai, họ là những người có cái nhìn mới đối với tổ chức, có thể góp phần

tạo ra phong cách làm việc mới.

Thứ ba, nhà quản trị dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc và nội quy

cho những người mới.

Thứ tư, nếu tuyển dụng được những người từ tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổ

chức sẽ học hỏi được những kinh nghiệm từ đối thủ của mình.

Nhược điểm:

Thứ nhất, tổ chức mất thời gian để người lao động quen dần với công việc.

Thứ hai, nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài sẽ gây ra thất vọng cho

những người trong tổ chức vì họ sẽ nghĩ không còn cơ hội thăng tiến và sẽ dễ nảy

sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Thứ ba, chi phí tuyển mộ đối với nguồn này sẽ tốn nhiều hơn so với nguồn

bên trong.

1.3.2. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng là tất cả những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối

với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, tuyển dụng phải phù hợp: 1/ Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng

phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược, chính

sách nhân sự của tổ chức; 2/ Việc xây dựng chính sách phải phù hợp với sứ mệnh,

giá trị và văn hóa của tổ chức; 3/ Việc xây dựng các chính sách tuyển dụng phải phù

10

hợp mong muốn, phong cách của người lãnh đạo; phù hợp với các đơn vị; phù hợp

với vị trí việc làm, thể lực, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động.

Thứ hai, tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh: 1/ Nguyên tắc này yêu

cầu mỗi vị trí tuyển dụng cần thu hút được nhiều ứng viên hơn vị trí tuyển chọn để

đảm bảo tính cạnh tranh, chất lượng ứng viên được tuyển chọn; 2/ Đội ngũ thực

hiện công tác tuyển dụng không để tình cảm cá nhân trong quá trình tuyển dụng; 3/

Đảm bảo tính cạnh tranh tức là không phân biệt giới tính, tôn giáo, dân tộc... của

các ứng viên.

Thứ ba, tuyển dụng phải linh hoạt: 1/ Linh hoạt trong quá trình tuyển dụng

làm sao cho các ứng viên bộc lộ hết khả năng bản thân; 2/ Linh hoạt trong việc đặt

câu hỏi, không nên áp đặt một câu hỏi về một vấn đề cho tất cả các ứng viên; 3/

Linh hoạt trong kết quả tuyển dụng. Ví dụ vị trí cần tuyển 1 ứng viên nhưng ứng

viên kia quá tiềm năng trong lĩnh vực khác có thể linh hoạt bổ sung.

Thứ tư, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát và bắt

nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực

hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu.

Thứ năm, tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: 1/ Tất cả các thông

tin liên quan đến vấn đề tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí cần tuyển phải rõ

ràng, minh bạch và phải công khai; 2/ Mỗi người đều có quyền tiếp nhận thông tin

như nhau, đều có cơ hội làm việc như nhau, thăng tiến như nhau.

Thứ sáu, tuyển dụng đúng pháp luật: Tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp

luật, đúng pháp luật, lấy pháp luật làm căn cứ để áp dụng quá trình tuyển dụng.

1.3.3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực

* Phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức

Thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí công việc cần tuyển

được gửi tới các nhân viên trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về

nhiệm vụ công việc và các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển.

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, qua kênh

thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với

11

vị trí công việc một cách nhanh chóng, kịp thời.

* Phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức

Thông qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong tổ chức, tổ chức

có thể tìm kiếm được những người phù hợp nhanh chóng và kịp thời.

Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như: đài truyền

hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí.

Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương

pháp phố biến ở nước ta ở các tổ chức chưa có bộ phận chuyên trách về nhân lực.

Thông qua tuyển trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới được nhiều tổ

chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,

mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng lớn.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức

Thứ nhất, yếu tố thuộc về uy tín và vị thế của tổ chức.

Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh

hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy

tín, thương hiệu và vị thế của tổ chức trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn đối với ứng

viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao.

Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm trong các

tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi các tổ chức này có cơ hội việc

làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc,.. sẽ có nhiều ưu thế

hơn so với các doanh nghiệp khác.

Do vậy, vị thế và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường ngày càng cao càng có

sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và ngược lại.

Thứ hai, yếu tố thuộc về chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực.

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của tổ chức theo từng giai

đoạn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và

công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng.

12

Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến

công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của

chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng của tổ chức.

Thứ ba, năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Về năng lực chuyên môn tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý song

nếu người thực hiện lại không có đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách

máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên môn tuyển

dụng có trình độ cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ mang

lại hiệu quả cao hơn.

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ

chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một

quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của quy trình tuyển dụng.

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua

thái độ của họ đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài,tìm

hiểu nhiểu biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài, tâm và

tầm. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình

thì Công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò

của tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển

dụng, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính. Nhà quản trị cũng cần tạo

bầu không khí thoải mái, cởi mở để tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng

viên bộc lộ hết năng lực của mình.

Thứ tư, các chính sách quản trị nhân lực.

Các chính sách quản trị nhân lực góp phần thu hút ứng viên từ thị trường bên

ngài tổ chức và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực trong

doanh nghiệp.

Mỗi nhân viên khi nộp đơn xin việc vào tổ chức đều hy vọng có cơ hội về

việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp,.. đây là những

yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ.

Do vậy nếu tổ chức thực hiện được tốt các chính sách nhấn sự như: Chính

13

sách về trọng người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng,.. sẽ

thu hút được lượng ứng viên nộp hồ sơ vào nhiều hơn và ngược lại.

Thứ năm, văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức cũng là yếu tố quan trọng có ảnh

hưởng đến việc thu hút đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và cả đội ngũ

nhân viên trong tổ chức.

Thứ sáu, thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại: Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện

tại của tổ chức bao gồm cả cầu nhân lực và cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng

đến tuyển dụng nhân lực nói chung và xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng.

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Thứ nhất, yếu tố thị trường lao động.

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng

của tổ chức. Các yếu tố cấu thành thị trường bao gồm cung cầu và giá cả lao động.

Hiện nay trên thị trường đang có sự chênh lệch về cung cầu nhân lực, chênh

lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển

dụng nhân lực của tổ chức sẽ thuận lợi hơn.

Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến

công tác tuyển dụng nhân lực. Do vậy nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động

phát triển sẽ tạo nền tảng tốt cho doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa

chọn ứng viên phù hợp.

Ngày nay cũng với quy mô phát triển toàn cầu, thị trường lao động ngày

càng mở rộng không chỉ kể đến cung, cầu lao động trong nước và cả cung cầu lao

động nước ngoài.

Thứ hai, yếu tố pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực.

Yếu tố pháp luật quốc qia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao

động nói chung và đặc quyền tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ

đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

Ở Việt Nam, Luật Việc làm, Bộ luật Lao động và các Nghị định hướng dẫn

là các quy định cụ thể của pháp luật về tuyển dụng nhân lực ở nước ta.

Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là yếu tố ảnh hưởng buộc tổ

14

chức phải tuân thủ để không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.

Thứ ba, yếu tố thuộc về hoạt động của các công ty tuyển dụng.

Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ uy tín , thương hiệu,…

của các công ty tuyển dụng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ

chức. Các công ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực đưa ra các giải pháp tháo

gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đơc tuyển dụng.

Thứ tư, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và công tác tuyển dụng, nếu trên thị

trường lao động đang dư thừa loại lao động mà tổ chức cần tức là cung lớn hơn cầu, điều

này là có lợi cho công tác tuyển dụng. Tổ chức sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ

cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất ngiệp càng cao thì nguồn cung ứng

ngày càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, tổ chức không thể áp dụng phương pháp

tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn

nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, tổ chức

phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên

phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Tổ chức phải có nhiều chính

sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.

Thứ năm, trình độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại của công nghiệp hóa – hiện đại hóa, cũng như

sự bùng nổ của công nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường,

các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị.

Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải

có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện

dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc cần ít nhân lực hơn.

1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực, trước hết tổ chức phải đề ra một

chính sách, quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi tổ chức cần tự đưa ra

chính sách tuyển dụng phù hợp nhất với tổ chức mình, quy trình này tùy thuộc vào

15

đặc điểm của từng tổ chức, của từng loại công việc. Thông thường, công tác tuyển

dụng nhân lực được chia làm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn

1.5.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ

Xác định nhu cầu tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ

Thông báo tuyển mộ

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ

Nhu cầu tuyển mộ của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Ban Giám đốc đề

xuất với phòng Nhân sự và yêu cầu tuyển mộ của các bộ phận chức năng. Để xác

định được nhu cầu tuyển mộ cần phân tích công việc, phân tích công việc nhằm

cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm công việc là cơ sở ban đầu để

xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Để xác định nhu cầu tuyển mộ, nhà quản phải trả lời các câu hỏi sau:

- Công việc cần tuyển mang tính chất lâu dài hay tạm thời?

- Công việc này đòi hỏi yêu cầu gì về kỹ năng, trình độ chuyên môn kỹ thuật

tay nghề như thế nào?

- Vai trò, trách nhiệm của nhà quản trị trong việc xác định nhu cầu tuyển mộ?

- Công việc này đòi hỏi bao nhiêu người thực hiện, có cần tuyển thêm người

hay không?

- Tiêu chuẩn để đáp ứng vị trí cần tuyển là gì?

Sau khi nhà quản trị trả lời được những câu hỏi này, các tổ chức sẽ xác định

được các bước còn lại của quá trình tuyển mộ.

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao

nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện

hoặc một số người khác không chấp nhận được các điều kiện về công việc nên tổ

chức tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.

Việc lập kế hoạch tuyển mộ phải rõ ràng, chi tiết là khâu quan trọng giúp

16

công tác tuyển mộ đi đúng hướng, tiết kiệm thời gian, tiền bạc. Nội dung chính của

bản kế hoạch tuyển mộ như sau:

- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển.

- Xác định được nguồn và phương pháp tuyển: cần dựa vào như cầu thực tế

của tổ chức để xác định nguồn tuyển mộ, từ đó áp dụng phương pháp tuyển phù hợp

với từng nguồn.

- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển: nơi tuyển mộ là yếu tố quyết định sự

thành công của quá trình tuyển mộ, dựa chất lượng lao động cần tuyển mà xác định

nơi tuyển cho phù hợp. Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng nên đưa ra thời gian tuyển

phù hợp, rõ ràng, cụ thể để cho ứng viên dễ nắm bắt.

- Thành lập Hội đồng tuyển mộ.

Bước 3: Thông báo tuyển mộ

Mục đích của thông báo tuyển mộ là thông báo tới ứng viên những thông tin

cần thiết của đợt tuyển mộ với mục đích thu hút nhiều ứng viên nhất với trình độ

năng lực cao nhất, phù hợp nhất từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn

thuận lợi, đạt kết quả cao nhất.

Để đạt được mục tiêu này, việc thực hiện thông báo tuyển mộ cần thực hiện

ba bước sau: xác định đối tượng nhận thông báo tuyển mộ, thiết kế thông báo tuyển

mộ, triển khai thông báo tuyển mộ. Sau khi xác định được đối tượng của quá trình

đưa thông báo tuyển mộ, nhà quản trị cần thiết kế thông báo tuyển mộ. Việc thiết kế

nội dung và hình thức của thông báo tuyển mộ là công việc quan trọng để đảm bảo

thu hút sự quan tâm của các ứng viên đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Nội dung của thông báo tuyển mộ gồm:

- Giới thiệu về tổ chức, về công việc cần tuyển để người ứng tuyển hiểu rõ

hơn về tổ chức, về yêu cầu của công việc.

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin

việc có thể nắm bắt công việc mà họ định dự tuyển.

- Quyền lợi nếu các ứng viên được tuyển cũng như lương thưởng, các chế độ

đãi ngộ khác,…

17

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ.

Có rất nhiều hình thức thông báo tuyển mộ, điển hình là một số hình thức sau:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.

- Niêm yết tại trụ sở của tổ chức, doanh nghiệp, những nơi đông người qua lại.

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng

viên phù hợp với vị trí cần tuyển.

- Kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm nhờ giới thiệu, tìm kiếm ứng

viên phù hợp.

- Thông báo trên mạng, Internet, các trang chuyên về tuyển dụng,…

Thông báo cần ngắn gọn, đầy đủ và chi tiết những thông tin cơ bản cho ứng

viên về yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng và tay nghề cũng như yêu cầu về

phẩm chất cá nhân.

1.5.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn

Mục đích của quá trình tuyển chọn là quá trình sàng lọc và lựa chọn để tìm

kiếm được những ứng viên có kiến thức, kỹ năng, trình độ phù hợp với yêu cầu

chức danh công việc, mong muốn sớm hòa nhập với tổ chức

Thi tuyển

Phỏng vấn

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân lực mới

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Sau quá trình tuyển mộ nhân lực thành công, các tổ chức cần tổ chức tiếp

nhận hồ sơ theo yêu cầu phù hợp. Mục đích của công việc thu nhận hồ sơ là tiếp

nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào tổ chức đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí

và không thất lạc. Vì vậy công việc này cần được thực hiện khoa học tránh gây thất

thoát hồ sơ và hạn chế tối đa tiêu cực.

Để đạt được mục tiêu của quá trình tiếp nhận hồ sơ, tổ chức cần thực hiện

18

công việc sau:

- Xác định thời gian tiếp nhận hồ sơ ứng viên.

- Chuẩn bị địa điểm và người tiếp nhận hồ sơ: Người tiếp nhận hồ sơ thường

là nhân viên phòng Nhân lực.

- Xác định cách thức tiếp nhận hồ sơ.

- Chuẩn bị biểu mẫu tiếp nhận hồ sơ.

- Chuẩn bị chi phí cho tiếp nhận hồ sơ (nếu cần).

Tổ chức cần tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên qua: Nộp tại công ty, gửi bản

cứng qua đường bưu điện, nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc mạng tuyển dụng,….

Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ cần chú ý, cho dù bằng hình thức nào người

tiếp nhận hồ sơ cũng cần chú ý thông tin vào sổ theo dõi thu nhận hồ sơ ứng viên.

Đồng thời tiến hành lọc và đánh dấu mực độ thiếu đủ của hồ sơ tạo điều kiện thuận

lợi cho việc sàng lọc sau này.

Sau khi tiếp nhận hồ sơ, tổ chức cần xử lý hồ sơ hay được hiểu tương tự là tổ

chức chấm hồ sơ ứng viên. Chấm hồ sơ là sàng lọc hồ sơ ban đầu của các ứng viên

dựa vào tổ chức xem cấu trúc hồ sơ, sàng lọc theo các tiêu chí đặt ra ban đầu (kinh

nghiệm, bằng cấp, số năm kinh nghiệm,..) nhằm loại bỏ một cách nhanh chóng

những hồ sơ không đạt yêu cầu của tổ chức đưa ra.

Chấm hồ sơ bao gồm các bước:

- Xây dựng tiêu chí chấm hồ sơ.

- Xây dựng trọng số các tiêu chí

.- Thống nhất về thang đo, mức độ đạt được của các tiêu chí.

- Thống nhất về cách thức đánh giá giữa các thành viên trong hội đồng tuyển dụng.

Bước 2: Thi tuyển

Thông thường có hai hình thức thi tuyển cơ bản là thi trắc nghiệp và thi

nghiệp vụ.

Thi trắc nghiệm: Là hình thức thi giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố

chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng đặc biệt của ứng viên khi mà các thông tin về

nhân sự không có được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự

19

mang lại kết quả khách quan về các đặc trưng của con người. Trắc nghiệm nhân sự

có nhiều loại khác nhau, thông thường người ta chia ra thành:Trắc nghiệm về tính

trung thực; trắc nghiệm thành tích; trắc nghiệm về năng khiếu, kỹ năng; trắc nghiệm

về tính cách và sở thích; trắc nghiệm y học; hoặc một số bài trắc nghiệm cơ bản

như: IQ, EQ, AQ, MBTI.

Thi nghiệp vụ: Tức là thi những kiến thức liên quan đến công việc chuyên

môn của một ngành nghề sau khi được tuyển dụng. Nó có thể là bài thi trắc nghiệm

hoặc tự luận hoặc cả hai. Kiến thức có thể là các kiến thức chuyên môn chung, tin

học, ngoại ngữ,…

Bước 3: Phỏng vấn

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên

thông qua việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Tuy vậy, đây không chỉ là một cuộc

thi vấn đáp nhằm đánh giá năng lực ứng viên, phỏng vấn còn là một cuộc trao đổi 2

chiều giúp nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên đồng thời giúp ứng

viên có được những thông tin quan trọng về doanh nghiệp tuyển dụng

Các cấp độ phỏng vấn tuyển dụng đó là: phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên

sâu, phỏng vấn ra quyết định.

a. Lựa chọn hình thức phỏng vấn

Theo cách tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên, có 2 hình thức:

- Phỏng vấn gián tiếp thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc giao

tiếp đa phương tiện.

- Phỏng vấn trực tiếp là người phỏng vấn và người được phỏng vấn tiếp xúc

trực tiếp với nhau, không hoàn toàn là đặt câu hỏi, trả lời mặt đối mặt mà có thể

diễn ra linh động tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.

Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng, có 3 hình thức là: Phỏng

vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.

Theo mức độ chuyên sâu:

- Phỏng vấn sơ bộ: có tính chất đơn giản, đánh giá những tiêu chuẩn đơn

giản như: chức danh, văn hóa, đạo đức,.. xem người ứng tuyển có đáp ứng được

20

những yêu cầu cơ bản của tổ chức hay không.

- Phỏng vấn chuyên sâu: chú ý đánh giá chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm.

Theo mức độ tuân theo kịch bản đã chuẩn bị trước: Phỏng vấn có chỉ dẫn và

phỏng vấn không có chỉ dẫn:

- Phỏng vấn có chỉ dẫn: phỏng vấn với câu hỏi, cách thức, mô hình giống nhau.

- Phỏng vấn không có chỉ dẫn: tự do, đa dạng, không có mô tip chung mà

người đánh giá linh hoạt với kinh nghiệp của ứng viên.

- Phỏng vấn bán chỉ dẫn: nhà tuyển dụng chủ động đưa ra cách thức phỏng

vấn ứng viên để đánh giá khách quan hơn sau khi sử dụng các câu hỏi có sẵn.

Ngoài ra còn có các loại phỏng vấn như: Phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn

liên tục, phỏng vấn áp chế, phỏng vấn hành vi.

b. Kĩ năng chuẩn bị phỏng vấn

Tìm hiểu, nghiên cứu kỹ về ứng viên thông qua hồ sơ, các bản giới thiệu,

môi trường mà ứng viên đã từng làm việc, các kênh, diễn đàn, mạng xã hội mà ứng

viên tham gia.

Chuẩn bị những người tham gia phỏng vấn. Tùy thuộc vào tính chất công

việc mà có những lựa chọn khác nhau.

Đối với khu vực nhà nước, thành phần phỏng vấn được cố định sẵn.

Doanh nghiệp thì thường có 1 người ở phòng nhân sự, 1 người ở phòng

chuyên môn, có thể có người ở phòng kế toán tài chính (đàm phán tài chính),.. và

thường không cố định sẵn.

Điều kiện để tác nghiệp phỏng vấn: thời gian, địa điểm, biểu mẫu phỏng vấn,

danh mục câu hỏi, trang phục của người pv,…

Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng được

đảm bào đúng theo yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết

định tuyển dụng đối với người xin việc.

Cơ sở của việc ra quyết định này dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan

theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn, trắc nghiệm kỹ

21

năng và thử việc.

Khi đã có quyết tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động

cần tiến hành việc đàm phán liên quan đến lợi ích của 2 bên.

Sau khi đã có sự thống nhất của cả 2 bên thì sẽ tiến hành ký hợp đồng lao

động, thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành.

Bước 5: Hội nhập nhân lực mới

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp cho

nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và

kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời

gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức.

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những

kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về môi trường làm việc và công việc

giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được những phương thức tiến hành công

việc đạt được theo yêu cầu của tổ chức.

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn hội nhập:

- Chương trình hội nhập tổng quát:

Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, nhân viên mới sẽ được giới thiệu

người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Tổ chức sẽ giới thiệu về lịch sử hình

thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các chính sách và nội quy,

chế độ đãi ngộ, cơ cấu tổ chức, cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

- Chương trình hội nhập chuyên môn:

Hội nhập về công việc: Nhân lực mới được tuyển cần làm quen với công việc

mà họ sẽ đảm nhận chính thức sau này, Vì vậy, người mới được tuyển cần được

giới thiệu, hướng dẫn, kèm cặp để có được hiểu biết về công việc và biết cách tiến

hành công việc độc lập. Một số nội dung cụ thể để hội nhập nhân lực mới về công

việc bao gồm:

 Kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh.  Mô tả công việc: mục đích của công việc, trách nhiệm/nhiệm vụ cụ thể,

quan hệ báo cáo, quyền hạn, quan hệ nội bộ/bên ngoài trong công việc, mức độ

22

phức tạp của công việc, các rủi ro có thể gặp phải và cách phòng ngừa,..

 Quy trình làm việc, cách thức tiến hành công việc.  Tiêu chuẩn công việc.  Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Hội nhập về môi trường làm việc: cung cấp cho ứng viên những nội dung về:  Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp.  Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi.  Nội quy làm việc: thời gian làm việc, điều kiện nghỉ ngơi.  Các chính sách đãi ngộ: tài chính, phi tài chính.  Các nghệ thuật giao tiếp, ứng xử trong doanh nghiệp.  Các hoạt động sinh hoạt thường niên.  Các chương trình phúc lợi tự nguyện.

23

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Năm Châu

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần may Năm

Châu

* Khái quát về Công ty

Công ty Cổ phần may Năm Châu có trụ sở đặt tại thôn Hậu, xã Đại Lâm,

huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang, cách thủ đô Hà Nội 60km, cách sân bay Nội Bài

60km.

Sản phẩm của công ty đã có mặt hầu hết ở các thị trường quốc tế như Hoa

Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc,… thông qua các nhà nhập khẩu lớn ở các

quốc gia khác nhau.

Với gần 1000 lao động là cán bộ quản lý, các nhà thiết kế, kỹ thuật và công

nhân may có tay nghề cao cùng với cơ sở vật chất hiện đại đã sản xuất khoảng 10

triệu sản phẩm trên một năm.

* Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần may Năm Châu được thành lập vào năm 2008 với tên Công

ty Cổ phần may xuất khẩu Thịnh Phát.

Năm 2015, Công ty Cổ phần may xuất khẩu Thịnh Phát được đổi tên thành

Công ty Cổ phần may Năm Châu.

Tên giao dịch đối ngoại: NAM CHAU GARMENT STOCK COMPANY.

Tên viết tắt: NCG.

Địa chỉ: Thôn Hậu, xã Đại Lâm, huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang.

Điện thoại: (84)2403836686 Fax: (84)2403836686

Website: www.ncg.vn

* Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty

- Tầm nhìn: Công ty Cổ phần may Năm Châu là một trong những doanh

nghiệp hàng đầu của tỉnh Bắc Giang.

24

- Sứ mệnh:  Phát triển bền vững cùng các tập đoàn may mặc Việt Nam, bạn hàng trong

và ngoài nước.

 Trung tâm của ngành may khu vực.  Liên minh, liên kết đối tác chiến lược với các nhà sản xuất.

* Mục tiêu:

Là sự lựa chọn tối ưu của khách hàng trên cơ sở tối đa hóa lợi nhuận của

khách hàng và cải thiện tốt nhất đời sống người lao động. Với tầm nhìn và sứ mệnh

đó, công ty cũng đã đưa ra những cam kết với khách hàng và người lao động nhằm

thực hiện tốt nhất cho mục tiêu của công ty.

- Cam kết với khách hàng: Chất lượng sản phẩm hoàn hảo; thời gian giao

hàng đúng quy định; giá cả hợp lý, thực hiện đầy đủ các quy tắc về trách nhiệm xã

hội môi trường an ninh.

Cam kết hướng đến: SỰ THỊNH VƯỢNG CỦA KHÁCH HÀNG LÀ SỰ

THÀNH CÔNG CỦA CHÚNG TÔI!

- Cam kết đối với cán bộ công nhân viên:  Thu nhập ngày càng cao là thước đo giá trị phát triển của Công ty Cổ phần

may Năm Châu.

 Môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.  Văn hóa hướng đến Chân - Thiện - Mỹ và kết quả hoạt động sản xuất kinh

doanh. Tôn trọng các tập thể, cá nhân làm việc có hiệu quả ngày càng cao. Tập thể

học tập, cơ hội phát triển khả năng làm việc và sự nghiệp.

2.1.2.Cơ cấu tổ chức của tổ chức ( Xem phụ lục số 01)

2.1.3. Khái quát về phòng Tổ chức – Hành chính

* Cơ cấu tổ chức

Phòng Tổ chức - Hành chính gồm: 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 2 nhân viên

phụ trách nhân sự, 2 nhân viên phụ trách hành chính, 2 nhân viên lái xe, 8 nhân viên

bảo vệ, 10 nhân viên phụ trách bếp ăn, 10 nhân viên tạp vụ và 3 nhân viên y tế.

25

* Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng Tổ chức – Hành chính

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc Công ty và tổ chức thực hiện các

việc tỏng tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ

chính sách, chăm sóc sức khỏe người lao động.

+ Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong Công ty thực hiện nghiêm túc nội

quy, quy chế Công ty.

- Nhiệm vụ:

1. Công tác văn phòng: Tiếp nhận, tổng hợp thông tin, xử lý các thông tin

theo chức năng, quyền hạn của phòng; tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin

từ bên ngoài đến Công ty, xử lý các thông tin đó theo chức năng, quyền hạn của

mình; tổ chức hội nghị và các buổi khánh tiết của Công ty; soạn thảo văn bản, trình

Ban Giám đốc ký các văn bản đối nội, đối ngoại và chịun trách nhiệm trước ban

Giám đốc về giá trị pháp lý của văn bản đó; phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng

như các tài liệu đảm bảo tính kịp thời, an toàn.

2. Công tác tổ chức, chế độ chính sách: Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều

động, thuyên chuyển người lao động; giải quyết các chế độ chính sách đối với

người lao động theo luật định và nội quy Công ty; theo dõi công tác thi đua khen

thưởng, kỷ luật của Công ty; lưu trữ và bổ sung hồ sơ CBCNV kịp thời, chính xác;

tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng cao tay nghề cho người lao

động.

3. Công tác bảo hộ lao động: Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động,

phòng chống cháy nổ khu vực văn phòng và công cộng; lập kế hoạch kiểm tra, theo

dõi, duy trì việc thực hiện chế độ bảo hộ lao động trong toàn Công ty theo nội quy;

chăm sóc sức khỏe người lao động, tổ chức khám sức khỏe định kỳ.

4. Công tác bảo vệ: Bảo vệ tài sản của Công ty và tài sản người lao động

thuộc địa phận Công ty; đảm bảo an ninh, trật tự trong Công ty; quản lý nhân lực

thực hiện theo luật nghĩa vụ quân sự; hướng dẫn, kiểm tra khách và CBCNV khi ra

vào cổng, phối hợp cùng các bộ phận suy trì thời gian làm việc.

26

5. Công tác phục vụ: Làm công tác tạp vụ, vệ sinh trong Công ty, đảm nhận

việc cung cấp nhu cầu phục vụ công tác văn phòng, đảm bảo công tác nấu cơm phục

vụ bữa ăn chuyên nghiệp.

- Quyền hạn: Phòng Tổ chức - Hành chính có quyền tham mưu, giúp việc

cho Ban Giám đốc; tổ chức thực hiện các công việc trong lình vực công tác Tổ chức

- Hành chính khi được phê duyệt.

2.1.4. Tổng số lao động và cơ cấu lao động tại Công ty

* Tổng số lao động của Công ty

Bảng 2.1: Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2015 - 2017

Đơn vị: người

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

So sánh 2016 với 2015

So sánh 2017 với 2016

Chỉ tiêu

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Số LĐ

Nghỉ việ c

Tuyển mới

Số LĐ

Nghỉ việ c

Tuyể n mới

Số LĐ

Nghỉ việc

Tuyể n mới

Chê nh lệch

Chênh lệch

TLĐ 518 145 LĐTT 455 136 LĐGT 63 9

270 220 50

643 224 570 205 19 73

310 260 50

24.1% 86 25.3% 92 15.9% -6

320 286 34

13.4% 16.1% -8.2%

125 729 235 115 662 224 67 10 11 ( Nguồn phòng Tổ chức - Hành chính)

Trong những năm gần đây, tình hình lao động của công ty có nhiều biến động,

tống số lao động tăng qua các năm. Điều đó phản ánh tình hình hoạt động sản xuất kinh

doanh của Công ty đang phát triển. Cụ thể qua bảng 2.1 như sau:

Tổng số lao động: Số lao động năm 2015 là 518 người trong đó lao động trực

tiếp là 455 người; số lao động nghỉ việc năm 2015 là 145 và tuyển 270 người. Như

vậy số lao động tuyển vào nhiều hơn nghỉ việc, điều đó phù hợp và đáp ứng hiệu

quả nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Năm 2016, tổng số lao động là 643

người trong đó có 224 người nghỉ việc và tuyển vào 310 người, tăng 125 người

tương đương với 24.1% so với năm 2015. Đến năm 2017, tổng số lao động là 729

người, tuyển vào 320 người, số lao động nghỉ việc là 235 người, tăng 86 người

tương đương 13.4% so với năm 2016.

Như vậy, qua chỉ tiêu tổng số lao động qua các năm phù hợp với nhu cầu,

điều kiện và các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Với đặc thù sản xuất,

27

lao động được tuyển chủ yếu trực tiếp sản xuất hàng may mặc nên đội ngũ lao động

trực tiếp phải chiếm tỷ lệ lớn. Với số lượng lao động trực tiếp rất lớn cùng với trình

độ lành nghề cao nên hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty luôn đạt mục tiêu

đã đề ra, thậm chí đôi khi còn vượt chỉ tiêu cả về thời gian, số lượng và chất lượng

sản phẩm.

* Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ và vị trí công việc

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ và vị trí công việc giai

đoạn 2015 - 2017

Đơn vị: người

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

So sánh năm 2016 với 2015

So sánh năm 2017 với 2016

Chỉ tiêu

Số LĐ

Chê nh lệ ch

Tỷ lệ %

Chênh lệch

Tỷ lệ %

Số LĐ

Số LĐ

Tỷ trọng %

Tỷ trọng %

Tỷ trọng %

20% 0% 25%

1. The o trình độ 518 100 729 100 643 100 35 CĐ,ĐH 55 7.3 47 6.8 7.5 69 64 58 Trung cấp 11.2 10 9.5 83 605 632 82.7 82 425 LĐPT 729 100 643 100 2. The o VTCV 518 100 0.5 0.47 0.77 Ban lãnh đạo 3 4 0.8 0.93 0.77 KH- XNK 6 6 0.4 0.47 0.4 TC- HC 3 3 0.8 0.93 0.77 QLSX 6 6 0.7 0.8 0.77 Kế toán 5 5 4.7 4.35 4.82 QA- QC 28 34 5.2 4.7 4.82 HT 30 38 2.2 2.3 2.32 KT 15 16 3 3.4 3.9 Cắt 22 22 2.1 2.3 2.1 Kho 15 15 1.8 1.9 1.93 Cơ điện 12 13 1.2 1.4 1.73 Bảo vệ- Y tế 9 9 1.4 10 1.55 10 1.5 Vệ sinh- Bếp 75.2 74.5 548 73.4 479 Công nhân may

24.1% 86 34.30% 8 10.30% 5 48.70% -27 24.1% 86 1 -25% 0 50% 0 50% 0 50% 0 25% 6 12% 8 20% 1 25% 0 10% 27.30% 0 1 0 0 26.05% 69

125 12 6 207 125 -1 2 1 2 1 3 5 3 2 3 2 0 2 99

4 4 2 4 4 25 25 12 20 11 10 9 8 380

13.4% 17.02% 7.80% -4.30% 13.4% 25% 0% 0% 0% 0% 17.60% 21.05% 6.25% 0% 0% 7.70% 0% 0% 12.60% (Nguồn phòng Tổ chức – Hành chính)

- Cơ cấu lao động theo trình độ

Qua bảng 2.2 có thể nhận thấy, chất lượng lao động của Công ty tương đối

thấp, chủ yếu là trình độ lao động phổ thông. Điều này là dễ nhận thấy là do Công

28

ty chuyên sản xuất hàng may mặc. Do tính chất công việc nên lực lượng lao động

để đáp ứng nhu cầu công việc chủ yếu là lao động phổ thông. Cụ thể:

Số lao động phổ thông chiếm đa số trong tổng số lao động của Công ty, năm

2015 lao động phổ thông chiếm 82%, năm 2016 lao động phổ thông chiếm 82,7%

và năm 2017 là 83%. Số lượng lao động này rất hợp lý, phù hợp với điều kiện sản

xuất kinh doanh của Công ty, nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu

quả làm việc của Công ty.

Lao động trung cấp và lao động đại học, cao đẳng chiếm tỷ trọng nhỏ, không

đáng kể trong bộ máy tổ chức.

- Cơ cấu lao động theo vị trí công việc

Lao động vận hành máy may chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động.

Năm 2015 là 380 người, chiếm 73.4%; năm 2016 là 479 lao động, chiếm 74.5%;

năm 2017 là 548 người, chiếm 75.2%. Số lao động vận hành máy may tăng qua các

năm, và chiếm hơn 75% tổng số lao động trong toàn Công ty.

2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần may Năm

Châu giai đoạn 2015- 2017

2.2.1. Bộ phận phụ trách tuyển dụng

Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may

Năm Châu là phòng Tổ chức - Hành chính.

Người đứng đầu phòng Tổ chức - Hành chính là trưởng phòng Nguyễn Chí

Dũng trực tiếp phụ trách công tác tuyển dụng của công ty, chịu mọi trách nhiệm

trước công ty về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng.

Các cán bộ nhân viên trong phòng hầu hết là người trẻ tuổi, năng động, nhiệt

tình và đam mê với công việc, họ được đào tạo bài bản, được làm việc đúng với

chuyên ngành đào tạo.

Nhiệm vụ chính của phòng Tổ chức - Hành chính: Xây dụng bộ máy, biên

chế nhân lực toàn Công ty; xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực toàn Công ty;

quản lý thực hiện công tác tuyển dụng; quản lý lao động toàn công ty; xây dựng,

quản lý và thực hiện đánh giá lao động; xây dựng, quản lý và thực hiện chế độ tiền

29

lương, thu nhập, các chính sách, cơ chế khuyến khích thu hút lao động; thực hiện

chế độ chính sách BHXH toàn Công ty.

2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty

Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần may Năm Châu được

tiến hành dựa theo những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, tuyển dụng phải tuân thủ đúng luật lao động.

Tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp luật, đúng pháp luật, lấy pháp luật

làm căn cứ để áp dụng quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng nhân lực phải dựa vào các

quy định điều lệ công ty, điều khoản trong Luật Việc làm, Bộ Luật lao động năm

2012 và các nghị định liên quan đến lao động được Nhà nước ban hành.

Thứ hai, thực hiện tuyển dụng phải công khai, minh bạch.

Công ty phải đưa ra đầy đủ các thông tin liên quan đến vấn đề tuyển dụng

như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ, thù lao lao động.

Vấn đề này cần được công bố rộng rãi và được nêu trong thông báo tuyển dụng.

Công ty cũng cần đảm bảo mỗi ứng viên đều có quyền tiếp nhận thông tin như

nhau, đều có cơ hội làm việc như nhau, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp là như nhau.

Thứ ba, xây dựng định biên lao động, tuyển dụng theo nguyên tắc đúng đủ

và kịp thời với nhu cầu của các bộ phận, hay nói cách khác tuyển dụng phải phù

hợp với thực tế.

Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực

vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không

đáp ứng được yêu cầu.

Các bộ phận phải cùng phối hợp với phòng Tổ chức- Hành chính, cung cấp

đầu đủ các yêu cầu về nhân sự của bộ phận mình để đưa ra biện pháp tuyển dụng

phù hợp với nhu cầu mà mình cần.

Thứ tư, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty.

Bộ phận tuyển dụng của Công ty phải áp dụng nghiêm ngặt các nước trong

quá trình tuyển dụng mà Công ty đã đề ra, gồm: xác định nhu cầu tuyển dụng và lập

kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn, ra

30

quyết định tuyển dụng, tổ chức đào tạo và hòa nhập.

Đây là những bước cần thiết trong quá trình tuyển dụng mà công ty đề ra, nó

phù hợp với thực tế nhân sự của Công ty.

Thứ năm, tuân thủ quy tắc mà khách hàng đưa ra, sử dụng lao động đủ 16

tuổi. Công ty có thể tuyển dụng nhân sự với những lao động phổ thông đủ 16 tuổi

với điều kiện vị trí việc làm phù hợp và đáp ứng đầy đủ về quyền, nghĩa vụ cũng

như lợi ích của người lao động.

2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động được tuyển dụng theo nguồn của Công ty giai đoạn

2015 -2017

Đơn vị: người

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Năm Tổng số lao động

Số lượng Tỷ lệ(%)

2015 2016 2017

270 310 320

42 78 86

15.5 25.1 26.9

Số lượng 228 232 234

Tỷ lệ(%) 84.5 74.9 73.1

(Nguồn Tổ chức- Hành chính)

* Đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy, nguồn tuyển dụng bên trong của Công ty

Cổ phần may Năm Châu chiếm tỷ lệ thấp hơn so với bên ngoài, năm 2015 chiếm

15.5%, năm 2016 chiếm 25.1% và năm 2017 chiếm 26.9%. Nguồn tuyển dụng từ

nội bộ công ty mặc dù không nhiều nhưng góp phần không nhỏ vào sự phát triển

sản xuất kinh doanh của công ty. Hơn hết, Công ty luôn quan tâm đến nguồn nhân

lực nội bộ này, tạo cơ hội cho họ thăng tiến từ đó cũng củng cố lòng trung thành của

họ đối với Công ty.

Để có được nguồn nhân lực này, Công ty đã áp dụng một số phương pháp

tuyển dụng sau:

Thứ nhất, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của người thân, người quen của

đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty: Đây là phương pháp tuyển dụng mà

Công ty thường xuyên sử dụng khi tuyển dụng nhân sự từ bên trong tổ chức. Đội

31

ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty không chỉ dày dặn về kinh nghiệm, trình

độ tay nghề mà còn có rất nhiều mối quan hệ trong xã hội đặc biệt là quan hệ nghề

nghiệp. Chính họ là người hiểu biết rõ nhất Công ty mình cần gì, Công ty mình

thiếu nhân lực ở những bộ phận nào, Công ty mình cần tuyển những người như thế

nào và cần có những khả năng gì, từ đó giới thiệu được những người phù hợpvới vị

trí việc làm nhất trong thời gian ngắn nhất.

Thực tế cho thấy phương pháp tuyển mộ này của Công ty đã thu hút được

khá nhiều nhân tài trong tổ chức có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó góp

phần vào sự phát triển của toàn Công ty. Song phương pháp này đôi khi mang tính

chủ quan, duy lý trí và có thể nhờ vào mối quan hệ để có được công việc nên không

tránh khỏi những trường hợp không tìm đúng người với vị trí việc làm cần tuyển.

Thứ hai, tuyển dụng thông qua việc thông báo bằng văn bản dến các phòng

ban trong công ty, niêm yết tại các bảng tin trong trụ sở Công ty. Hình thức này khá

tiết kiệm thời gian và chi phí, khi nhân viên trong tổ chức nắm bắt được thông tin và

cảm thấy bản thân phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng của Công ty thì có thể

trực tiếp nộp đơn ứng tuyển. Phương pháp này được Công ty áp dụng nhiều vì hiệu

quả mà nó mang lại rất lớn.

Thứ ba, tuyển dụng thông qua website nội bộ công ty. Đây là trang điện tử

mà Công ty luôn cập nhật thông tin tuyển dụng của mình trên đó và rất dễ nắm bắt.

Công ty cũng sử dụng khá nhiều phương pháp này để tìm được nguồn nhân lực phù

hợp nhất cho vị trí việc làm cần tuyển từ những công nhân đã làm việc cho mình.

Tóm lại, muốn tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhà quản trị của Công ty đã áp

dụng đồng thời cả ba phương pháp tuyển dụng nêu trên. Nhờ nó, nhà tuyển dụng đã

tiếp nhận được nhiều hồ sơ cũng như nguyện vọng của cán bộ công nhân viên đang

làm việc tại Công ty nhưng có nhu cầu làm việc tại vị trí cần tuyển. Các nhân viên

từ nguồn nội bộ công ty mang lại hiệu quả tuyển dụng cao vì trước hết họ là những

người có năng lực trình độ tay nghề, đã quen với công việc, môi trường làm việc và

hiểu rõ văn hóa bên trong của tổ chứ, tạo sơ hội thăng tiến khá cao, tiết kiệm thời

gian, chi phí tuyển dụng cũng như chi phái đào tạo, hội nhập.Tuy nhiên số lượng

32

không nhiều, và đôi khi có thể xảy ra mâu thuẫn trong nội bộ Công ty.

* Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức

Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy, lượng hồ sơ cũng như nguồn nhân lực

được tuyển từ bên ngoài tổ chức bao giờ cũng nhiều hơn nguồn nội bộ, cao hơn gấp

3 đến 4 lần. Nguồn nhân lực này được công ty chú trọng, năm 2015 chiếm 84.5%,

năm 2016 chiếm 74.9%, năm 2017 chiếm 73.1% tổng số lao động được tuyển vào.

Nguồn tuyển này được công ty áp dụng qua các phương pháp phổ biến sau:

Thứ nhất, giống như nguồn tuyển nội bộ, nguồn tuyển từ bên ngoài tổ chức

cũng áp dụng phương pháp thông qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân

viên trong tổ chức. Đa phần, công ty áp dụng phương pháp này cho vị trí quản lý.

Thứ hai, tuyển dụng trực tiếp thông qua hồ sơ cá nhân. Dựa vào những thông

tin về trình độ, kinh nghiêm mà ứng viên cung cấp trong hồ sơ nộp về Công ty, nhà

quản trị tìm ra được những ứng viên phù hợp nhất với vị trí việc làm mà Công ty

cần tuyển. Đây là phương pháp chủ yếu mà công ty áp dụng khi tuyển dụng đối với

nguồn nhân lực tìm kiếm từ bên ngoài tổ chức.

Thứ ba, niêm yết tại trụ sở của công ty, website nội bộ.

Bên cạnh các nguồn tuyển này, Công ty còn áp dụng một số phương pháp

tuyển dụng khác như: Quảng cáo qua phương tiện truyền thông, phối hợp với một

số trường chuyên ngành trong địa bàn tỉnh để tuyển dụng, thông qua đơn vị tuyển

dụng, tuyển dụng từ công ty khác,…

Hiện này, việc sử dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức được Công ty

áp dụng khá tốt, các phương pháp tuyển dụng khá phù hợp mang lại hiệu quả cao cả

về số lượng và chất lượng. Hơn thế, nguồn nhân lực này còn mang lại cho Công ty

một luồng gió mới, tìm được những ứng viên tài năng bù đắp cho sự thiếu hụt của

tổ chức.

2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty

* Các yếu tố bên trong công ty

Thứ nhất, yếu tố thuộc về uy tín và vị thế công ty.

Cùng với sự phát triển ngày càng lớn mạnh, công ty ngàng càng thể hiện và

33

khẳng định được vị thế và uy tín của mình trong lĩnh vực may mặc đối với các

doanh nghiệp cùng ngành không chỉ trong địa bàn mà còn trong cả khu vực.

Một việc làm không thể thiếu trong quá trình khẳng định uy tín, vị thế của

mình bằng việc tôn trọng con người: ‘‘Con người là vốn quý, là tài sản, là động lực

để phát triển sản xuất, tạo ra của cái vật chất cho công ty. Làm thỏa mãn yêu cầu

của khách hàng vì lợi ích của bản thân và công ty.”

Thứ hai, quan hệ lao động trong sản xuất, trong tổ chức.

Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty luôn chú trọng đến việc xây dựng

mối quan hệ lao động hài hòa, gần gũi, thân thiện trong toàn công ty mà mục tiêu

đặt ra hàng đầu là nâng cao chất lượng đời sống của người lao động.

Công đoàn kết hợp cùng với các phòng ban phối hợp nhịp nhàng hiệu quả,

phát huy tối ưu các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao nhằm nâng cao đời sống

tinh thần, tạo động lực cho người lao động.

Thứ ba, chính sách lương, thưởng và chế độ đãi ngộ của công ty.

Một trong những yếu tố góp phần vào việc thu hút, giữ chân người lao động

bên cạnh chính sách tiền lương còn có tiền thưởng và phúc lợi xã hội (tiền phép).

Thu nhập bình quân, thưởng và phúc lợi xã hội (tiền phép) của Công ty cho

một lao động được thể hiện cụ thể trong bảng sau:

Bảng 2.4: Tiền lương bình quân hàng tháng giai đoạn 2015 – 2017

Chỉ tiêu

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

So sánh năm 2016 và 2015

So sánh năm 2017 và 2016

6.500.000

Lương bình quân Mức thưởng Tiền phép

5.000.000 6.000.000 1.385.000

1.624.000

45.000

5.500.000 500.000 1.000.000 9.300.000 10.560.000 3.300.000 1.260.000 194.000 1.430.000 (Nguồn phòng Tổ chức – Hành chính)

Đơn vị: đồng/người

Thứ tư, năng lực của nhà tuyển dụng và sự phối hợp của các cấp quản lý

trong tuyển dụng.

Người phụ trách công tác tuyển dụng của công ty là trưởng phòng Tổ chức-

34

Hành chính . Đây là người có trình độ cao và có kinh nghiệm làm việc lâu năm và

luôn có quyết định đúng đắn, tìm được người phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển.

Với các cấp quản lý, khi công ty có nhu cầu tuyển dụng, lãnh đạo công sẽ

đưa ra quyết định tuyển dụng và yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng và giao cho

phòng Tổ chức - Hành chính tiếp tục thực hiện mà trưởng phòng là người chịu trách

nhiệm. Các phương pháp cũng như quy trình tuyển dụng thuộc sự đặc quyền của

trưởng phòng. Trong suốt quá trình tuyển dụng luôn được sự quan tâm của các cấp

lãnh đạo, quản lý.

* Các yếu tố bên ngoài công ty

Thứ nhất, thị trường lao động.

Với sự phát triển của nền kinh tế như hiện nay cùng với sự tăng lên của nhu

cầu sản xuất kinh doanh, đòi hỏi lượng lao động tuyển vào phải tăng đều ở các lĩnh

vực, vị trí và ngành nghề.

Và với Công ty Cổ phần may Năm Châu, lực lượng lao động tuyển vào là lao

động phổ thông đặc biệt là lao động nữ. Thực tế hiện nay, lực lượng lao động phổ

thông rất dồi dào, là một ưu thế giúp vấn đề tuyển dụng của công ty diễn ra thuận

lợi hơn.

Thứ hai, sự cạnh tranh của các công ty khác.

Trên địa bàn tỉnh Bắc Giang có khá nhiều công ty về lĩnh vực may mặc như

Tổng Công ty Cổ phần may Bắc Giang, Công ty Cổ phần may Mỹ Thái, Công ty

may Trường Thành,… vì vậy công ty phải cạnh tranh với các công ty khác trong

việc thu hút lao động.

Bên cạnh việc cạnh tranh với các Công ty cùng lĩnh vực trên địa bàn, Công ty còn

phải cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác trong nước để thu hút lao động có

trình độ, tay nghề trong tình hình cạnh tranh khốc liệt.

2.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả nhất, ngoài việc áp dụng các nguyên

tắc, công ty cũng áp dụng một quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, phù hợp nhất với

tổ chức mình. Dưới đây là quy trình tuyển dụng của Công ty:

35

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần may Năm Châu

Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn

Ra quyết định tuyển dụng

Tổ chức đào tạo và hòa nhập (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụngvà lập kế hoạch tuyển dụng

Hàng năm, sau khi Ban Giám đốc đưa ra kế hoạch chiến lược kinh doanh của

công ty, phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp cùng các phòng ban trong công ty sẽ

tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cần tuyển dụng. Các phòng ban sẽ nhận được

kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm, sau đó sẽ đưa ra ý kiến của mình về vấn đề

tuyển dụng. Khi có nhu cầu về tuyển bổ sung, các phòng ban sẽ đưa ra đề xuất

tuyển dụng gửi phòng Tổ chức - Hành chính (Phụ lục 02), sau đó phòng trình lên

Ban Giám đốc xem xét, phê duyệt. Sau khi được sự đồng ý của Giám đốc, phòng Tổ

chức - Hành chính sẽ chuẩn bị và tiến hành xác lập nhu cầu tuyển dụng.

Để xác định được nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả, các phòng ban

trong Công ty cần thực hiện phân tích công việc. Hoạt động phân tích công việc có

liên quan và là cơ sở cho tất cả các hoạt động quản trị nhân lực khác.Công ty Cổ

phần may Năm Châu có thực hiện phân tích công việc tuy nhiên chỉ dừng lại ở việc

trưởng các bộ phận phân tích, tổng hợp và nhân viên thực hiện theo, chưa được

thống nhất từ bộ phận quản lý đến phân xưởng sản xuất. Công tác phân tích công

việc chưa thực sự bài bản và chưa có cơ sở chính xác để phục vụ cho công tác tuyển

dụng.

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ

xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển

36

dụng và thời gian tuyển dụng.

Sau đó, ông Nguyễn Chí Dũng- trưởng phòng Tổ chức - Hành chính sẽ lập

bản kế hoạch đầy đủ về kế hoạch tuyển dụng kèm theo bảng chi tiết nhu cầu tuyển

dụng của các phòng ban, của các vị trí và trình Giám đốc duyệt.

Bảng chi tiết nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015- 2017 (Phụ lục 03)

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng cùng với kế hoạch tuyển dụng được phê

duyệt, được sự đồng ý của Tổng giám đốc, phòng Tổ chức- Hành chính đưa ra

thông báo tuyển dụng. Nội dung của thông báo tuyển dụng gồm: Tên công ty, vị trí

việc làm, yêu cầu về trình độ, độ tuổi, giới tính, lương, địa chỉ liên hệ,…

Bản thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần may Năm Châu (Phụ lục 04, 05).

Với thiết kế ngắn gọn nhưng dễ hiểu, dễ nắm bắt, bản thông báo tuyển dụng

của Công ty đã thể hiện rõ các vị trí cần tuyển, các quyền lợi được hưởng và cách

thức nộp hồ sơ giúp cho ứng viên dễ dàng ứng tuyển vào các vị trí của Công ty.

Sau khi đã thu hút được ứng viên từ các nguồn tuyển dụng khác nhau đến xin

việc, Công ty tiến hành quy trình tuyển chọn và tìm ra người phù hợp với yêu cầu

và vị trí công việc.

Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Việc tiếp nhận hồ sơ được tiến hành thông qua các hình thức như: nộp hồ sơ

trực tiếp,thông qua đường bưu điện hoặc hồ sơ điện tử.

Phòng Tổ chức - Hành chính trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ này, tiến hành xử

lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh các yêu cầu của công việc, nếu chưa đủ yêu cầu

nên loại bỏ hoặc đề nghị bổ sung.

Theo quy định của công ty, hồ sơ xin việc phải cung cấp nhiều thông tin cho

nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt với các hồ sơ khác nhằm gây ấn tượng

với nhà tuyển dụng. Hồ sơ gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe,

giấy khai sinh bản sao, các văn bằng chứng chỉ đào tạo (nếu có).

Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính sẽ tiến

hành kiểm tra lựa chọn và phân loại hồ sơ. Sau đó, sẽ thông báo thời gian và địa

37

điểm phỏng vấn những ứng viên đạt yêu cầu.

Bước 4: Phỏng vấn

Cán bộ phòng Tổ chức - Hành chính kết hợp cùng các bộ phận chuyên môn

lên kế hoạch và tiến hành phỏng vấn.

* Đối với lao động thời vụ và lao động trực tiếp sản xuất, công ty sẽ chia

thành 02 vòng phỏng vấn là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra tay nghề trực tiếp.

* Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải

phỏng vấn chuyên sâu, bởi công việc này đòi hỏi nhiều hơn về trình độ và các kỹ

năng khác.

Thành phần phỏng vấn gồm:

- Cán bộ phòng Tổ chức - Hành chính.

- Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.

- Chuyên gia, cán bộ tuyển dụng liên quan.

- Ban giám đốc (nếu cần).

Hội đồng phỏng vấn do Tổng giám đốc Công ty quyết định thành lập.

Ở vòng phỏng vấn chuyên sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi

liên quan đến chuyên môn. Trong quá trình phỏng vấn, luôn tạo cảm giác tự tin và

được coi trọng đối với ứng viên, đưa cuộc phỏng vấn theo đúng hướng, đúng mục

tiêu của cuộc phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn cũng tạo điều kiện và giải đắp những

khúc mắc của ứng viên.

Sau quá trình phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp và ra quyết định các

ứng viên sẽ được chọn vào vị trí công việc cần tuyển.

Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Sau khi ứng viên trải qua

các bước tuyển trên, sẽ được ký hợp đồng thử việc với công ty. Thời gian thử việc

từ 01 đến 02 tháng tùy thuộc vào vị trí được tuyển.

Hợp đồng thử việc (Phụ lục 06).

Sau khi kết thúc quá trình thử việc, cán bộ phòng Tổ chức - Hành chính sẽ

tiến hành đánh giá quá trình thử việc của ứng viên dựa trên các tiêu chí: Mức độ

38

thực hiện công việc và chất lượng công việc, kiến thức, khả năng giao tiếp, ý thức

tập thể, tinh thần và tính chủ động, sáng tạo trong công việc.

Dựa vào sự đánh giá của mình, cán bộ phòng Tổ chức- Hành chính sẽ tổng

hợp và báo cáo với Tổng giám đốc nếu đạt yêu cầu và ký hợp đồng không xác định

thời hạn.

Hợp đồng lao động (Phụ lục 07,08).

Bước 6: Tổ chức đào tạo và hòa nhập

Công tác đào tạo và hòa nhập ứng viên được thực hiện song song với quá

trình thử việc. Trong quá trình thử việc, nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ

những kiến thức về công ty như:

- Về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh của

công ty.

- Các chính sách chủ yếu của Công ty: lương thưởng, các chế độ đãi ngộ và

phúc lợi khác.

Sau khi giới thiệu tổng quát về Công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về

chương trình chuyên môn. Nhân viên mới được đi thăm quan nhà xưởng của Công

ty đặc biệt các nơi liên quan đến công việc đảm nhận.

Công ty phải tạo được mối liên kết, sự gần gũi, thân thiện giữa nhân viên cũ

và nhân viên mới, tạo cho nhân viên mới sự thoải mái với môi trường làm việc.

Trên đây là quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần may Năm Châu, quá

trình tuyển dụng này mang lại hiệu quả tuyển dụng rất tốt cho Công ty cả về số

lượng và chất lượng, tìm kiếm được những ứng viên không chỉ đáp ứng yêu cầu về

năng lực, trình độ, kỹ năng mà còn cả phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

So với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực khác, Công ty Cổ phần may Năm

Châu có chính sách tuyển dụng khá nổi bật, họ ưu tiên tuyển những lao động có

kinh nghiệm và đã qua đào tạo để giảm bớt chi phí hòa nhập và đào tạo sau tuyển

dụng. Lao động mới tuyển phù hợp với nhu cầu và đáp ứng đủ nhân sự cho chiến

lược sản xuất của Công ty.

39

2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần may Năm Châu

2.3.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng của công ty

Nhìn chung, quy trình tuyển dụng của công ty đã mang lại hiệu quả khá tốt,

đặc biệt ở những điểm sau:

Thứ nhất, về nguồn và phương pháp tuyển dụng.

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng cũng như tài chính, công ty đưa ra phương pháp

tuyển dụng khác nhau song luôn phù hợp nhất và đạt hiệu quả cao nhất. Công ty đã

phối hợp linh hoạt và nhịp nhàng giữa nguồn tuyển dụng cùng các phương pháp

tuyển dụng phù hợp. Công ty đã sử dụng cả nguồn tuyển dụng bên trong và bên

ngoài tổ chức, song vẫn ưu tiên tối đa nguồn nội bộ với mong muốn tạo sự thăng

tiến trong nghề nghiệp cho người lao động. Các phương pháp tuyển dụng được áp

dụng tối đa hóa nhằm tiết kiệm thời gian cũng như chi phí áp dụng. Với cách làm đó

cũng của công ty đã mang lại hiệu quả tuyển dụng khá cao nhất là đối với lao động ở vị

trí sản xuất trực tiếp.

Thứ hai, về quy trình tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng đã được xây dựng từ trước, vì vậy nó mang lại hiệu

quả khá cao cho công tác tuyển dụng của công ty. Vì thế, Công ty dễ dàng tìm kiếm

được những ứng viên phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển, từ đó tìm kiếm được

những ứng viên không chỉ phù hợp về mặt năng lực, kỹ năng, trình độ mà còn phù

hợp cả về phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp. Bên cạnh đó, nguồn lao động được

tuyển còn phú hợp với yêu cầu của các cấp quản lý và thực tế sản xuất kinh doanh

của công ty.

Cùng một quá trình tuyển dụng, song cách thức tuyển dụng với các vị trí

khác nhau lại được công ty áp dụng khác nhau. Đối với công nhân sản xuất trực

tiếp, do chủ yếu là những người lao động có trình độ thấp chủ yếu là lao động phổ

thông, không yêu cầu quá cao, số lượng tuyển vào lớn nên quy trình tuyển dụng

được thực hiện nhanh, nhẹ nhàng và đơn giản hóa. Còn đối với những lao động là

quản lý, nhân viên kỹ thuật,… đòi hỏi phải là những người có trình độ cao nên quy

40

trình tuyển dụng được áp dụng nghiêm ngặt hơn.

Quá trình phỏng vấn được điễn ra một cách khoa học, công bằng, khách quan

dựa vào các tiêu chí đã đưa ra dựa trên sự thống nhất của Hội đồng phỏng vấn. Hội

đồng phỏng vấn của công ty là những người nòng cốt của công ty như giám đốc,

trưởng phòng Tổ chức- Hành chính, trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng. Họ là

những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, hiểu rõ về nhu cầu tuyển dụng của

công ty, vì vậy sẽ đưa ra quyết định đúng đắn nhất.

Thứ ba, kết quả của quá trình tuyển dụng.

Chất lượng nhân viên mới được tuyển chọn khá cao. Tỷ lệ số người được

tiếp nhận của công ty hàng năm đạt 98%. Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty

hàng năm đều đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm bớt chi phí và

thời gian đào tạo cho công ty.

Sau quá trình thử việc, số nhân viên đạt kết quả xuất sắc là 22%, 54% được

đánh giá là tốt, còn lại được đánh giá là khá, không có nhân viên nào trung bình hay

yếu kém. Điều này cho thấy hiệu quả của công tác tuyển dụng rất tốt, công ty tìm

được những ứng viên phù hợp với công việc.

Những nhân viên được tuyển đều mong muốn gắn bó lâu dài với công ty và

phù hợp với yêu cầu của công việc, số lao động bỏ việc thấp.

Có thể nói, tuy công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần may Năm Châu

chưa thực sự hoàn thiện song vẫn luôn đáp ứng được thiếu hụt về nhân lực và nhu

cầu sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh của công ty qua các năm.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân lực

của công ty

* Hạn chế

Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt được, công tác tuyển dụng của công ty

Cổ phần may Năm Châu còn tồn tại một số yếu điểm sau:

Thứ nhất, việc xác định nhu cầu tuyển dụng.

Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc là một nhiệm vụ

quan trọng trong quá trình này, song công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến vấn đề

41

này. Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị hình dung rõ công việc, tóm tắt được

nội dung công việc. nhưng thực tế cho thấy, ban lãnh đạo công ty, đặc biệt là phòng

Tổ chức - Hành chính vẫn chưa sát sao, quan tâm, các bản mô tả công việc, bản tiêu

chuẩn công việc đều khá sơ sài.

Ban lãnh đạo công ty cũng chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng chính thức,

đa số thành viên tham gia vào quá trình phỏng vấn thường là những người trong

phòng Tổ chức- Hành chính đảm nhận, vì thế đôi khi quyết định đưa ra không được

khách quan, phụ thuộc khá nhiều vào tâm lý nhà tuyển dụng.

Thứ hai, phương pháp tuyển dụng Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng

thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, điều này dẫn đến

tình trạng đánh giá cũng như tuyển dụng ứng viên không được khách quan vì nó bị

chi phối bới các mối quan hệ.

Bên cạnh đó, việc đăng tin tuyển dụng trên trang nội bộ của công ty tuy tiết

kiệm thời gian, chi phí, phù hợp cả với nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài song vẫn

chưa biết khai thác và sử dụng triệt để.

Các phương pháp tuyển dụng của công ty chưa thực sự đa dạng nên việc thu

hút người tài, nhân lực có trình độ cao còn gặp nhiều khó khăn.

Thứ ba, về quy trình tuyển dụng của công ty.

Công ty vẫn chưa xây dựng và thống nhất được các tiêu chuẩn chính thức để

đánh giá hồ sơ dự tuyển, thang đo chấm hồ sơ, vì thế khi đánh giá vẫn chưa thực sự

chính xác, công tâm, vẫn dựa vào tâm lý chủ quan của người chấm.

Việc khám sức khỏe cho nhân viên vẫn chưa được công ty chú trọng quan

tâm, công ty chỉ đánh giá tình trạng sức khỏe của ứng viên thông qua giấy khám sức

khỏe nộp ở hồ sơ xin việc. Nó không thực sự phản ánh tình trạng sực khỏe của ứng

viên, gây khó khăn cho việc xác định các chế độ đãi ngộ của ứng viên sau này nhất

là bảo hiểm xã hội.

Thực tế quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn chưa thực sự hợp lý ở chỗ,

đưa quá trình hội nhập ứng viên vào quy trình tuyển dụng, bởi công tác tuyển dụng

chỉ gồm khâu tuyển mộ và tuyển chọn, việc định hướng phù hợp hơn với công tác

42

bố trí và sắp xếp nhân sự.

* Nguyên nhân

- Nguyên nhân khách quan

Hiện nay, thị trường lao động nước ta đang có nhiều biến động , trong đó

nguồn cung lao động phổ thông luôn lớn hơn so với cầu lao động. Vì vậy, việc tìm

kiếm và thu hút lao động đến làm việc tại Công ty từ nguồn lao động phổ thông

thuận lợi và dễ dàng hơn.

Bên cạnh đó do cung lớn hơn cầu nên trong tuyển dụng ứng viên của Công

ty hay sử dụng quan hệ cá nhân do đó tác động tiêu cực đến tuyển dụng.

Công ty Cổ phần may Năm Châu là một công ty sản xuất về hàng may mặc

nên lao động chủ yêu là lao động phổ thông. Xuất phát từ thực tế đó nên số lượng

lao động của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông và nguồn tuyển chủ yếu từ

nguồn bên ngoài là điều dễ hiểu.

- Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, do đặc thù sản xuất của Công ty chuyên sản xuất về hàng may mặc

nên lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông. Vì vậy, quy trình tuyển

dụng của công ty cũng đơn giản.

Thứ hai, Ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác tuyển

dụng. Công tác này chủ yếu do phòng Tổ chức- Hành chính đảm nhiệm.

Thứ ba, cán bộ nhân viên phòng Tổ chức- Hành chính đa số là những nhân

viên trẻ, chưa có kinh nghiệm nhiều trong tuyển dụng nói riêng và công tác quản trị

nhân lực nói chung nên đó cũng là một nguyên nhân hạn chế cho quá trình tuyển

dụng nhân lực tại công ty.

Thứ tư, Công ty cũng chưa chú trọng đến việc quảng bá hình ảnh của mình,

thiếu sự đầu tư cho công tác quảng bá hình ảnh của Công ty đến người lao động.

Chính vì vậy, ứng viên tham gia tuyển dụng chủ yếu là người lao động tại địa phương.

Thứ năm, chính sách người lao động nghỉ việc không được rõ ràng, cụ thể,

chưa có chính sách hôc trọ cho người lao động nghỉ việc khi Công ty ít đơn hàng.

Hiện nay, có thể công tác quản trị nhân lực của Công ty vẫn có thể đáp ứng yêu

43

cầu về nguồn nhân lực song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu

Công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn

chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của Công ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển bền vững của Công ty.

44

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU

3.1. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty

3.1.1. Mục tiêu của Công ty

Căn cứ Nghị quyết 21-NQ/CTCPMNC, mục tiêu của Công ty đưa ra cụ thể

như sau:

- Ổn định thị trường cũ và phát huy thị trường mới tiềm năng.

- Đẩy mạnh và duy trì công tác phát triển nguồn nhân lực.

- Chuẩn bị tốt các điều kiện để đàu tư đổi mới công nghệ nhằm nâng cao

năng suất.

- Đẩy mạnh năng suất lao động, giảm giờ làm thêm, tiến tới một tháng nghỉ 2

ngày thứ 7 và 4 ngày chủ nhật.

- Ổn định thu nhập, chăm lo đời sống ngườ lao động tốt hơn.

- Sắp xếp bố trí lại lao động, phân chia đồng đều giữa các chuyền may.

- Rút ngắn các thao thác, tiểu tác thừa trong sản xuất.

- Tăng cường công tác rèn luyện kỹ năng, phẩm chất đạo đức và ý thức trách

nhiệm cho CBCNV.

3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty

Những năm gần đây, Công ty Cổ phần may Năm Châu luôn chú trọng đến

công tác tuyển dụng nhân lực vì nó là bước đầu tạo nên sự thành công trong công

tác quản trị nhân lực, và khi tuyển được những nhân viên tốt tức là đã xây dựng

được đội ngũ nhân lực hùng hậu và vững mạnh cho Công ty.

Công ty cũng đã đưa ra những tiêu chí cũng như những phương hướng tuyển

dụng trong tương lai cụ thể như sau:

* Về quy mô, cơ cấu lao động: Công ty tiến hành mở rộng quy mô sản xuất,

đầu tư thêm dây chuyền sản xuất mới vì vậy, nhu cầu tuyển thêm người lao động là

hợp lý và tất yếu. Tổng số lao động dự kiến năm 2020 là 1800 lao động.

Riêng năm 2018, Công ty sẽ mở thêm nhà máy mới ở Hải Dương và hoạt

45

động chính thức vào tháng 06/2018.

* Về chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng

Để giảm bớt chi phí đào tạo cũng như không mất quá nhiều thời gian hòa

nhập cho lao động mới, Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người đã có kinh

nghiệm:lao động vận hành máy may phải có ít nhất từ 01-02 năm kinh nghiệm, lao

động làm ở bộ phận hoàn thiện, QA, QC, KCS có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, lao

động làm ở bộ phận cắt có kinh nghiệm từ 01-02 năm và đối với các vị trí công việc

chuyên môn khác cũng yêu cầu có kinh nghiệm từ 03 năm trở lên.

Ngoài ra Công ty cũng có yêu cầu về độ tuổi đối với những lao động mới.

Nếu như trước đây, lao động tuyển vào của Công ty có độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi thì

từ năm 2018 trở đi, mục tiêu của Công ty là dần trẻ hóa đội ngũ nhân lực để khai

thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, ham

học hỏi và có sự hiểu biết,... Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những lao động mới có

độ tuổi từ 20 đến 30 tuổi.

* Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực là một yếu tố và là nhu cầu không thể

thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó cũng không ngoại lệ đối với Công ty Cổ

phần may Năm Châu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát

triển, Công ty đã chú trọng xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong những năm tới như sau:

- Chú trọng đào tạo về phòng cháy chữa cháy cho tất cả công nhân viên

trong Công ty chứ không chỉ riêng bộ phận cơ điện và bảo vệ.

- Duy trì đào tạo tại chỗ thường xuyên theo quý cho công nhân vận hành

máy may và công nhân ở bộ phận cơ điện nhằm rút ngắn các công đoạn, các thao

tác và tiểu tác thừa.

3.2. Một số giải pháp nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

may Năm Châu

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng

Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng bản kế hoạch tuyển dụng của

46

Công ty cần cụ thể hơn. Bản kế hoạch tuyển dụng của Công ty chỉ bao gồm: nguồn

tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và xác định được số

lượng nhân lực còn thiếu chứ chưa đưa ra được những dự báo, khả năng nhân lực sẽ

nghỉ việc, bị sa thải hay đi đào tạo. Khi thống kê được đầy đủ những yếu tố đó,

Công ty sẽ xác định được con số chính xác nhân lực cần tuyển. Để làm được điều

đó thì Công ty phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc.

Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo định kỳ, xác

định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự. Đặc biệt, cần phải có định hướng

phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế

hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo về sau.

3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng

Về quy trình tuyển dụng, Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng gồm 06

bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 06 bước đã đề ra. Tuy nhiên, bên cạnh các

bước thực hiện tốt vẫn còn những hạn chế. Hơn thế, quy trình tuyển dụng của Công

ty vẫn chưa hoàn thiện nên kết quả tuyển dụng vẫn chưa đạt yêu cầu về chất lượng

so với tiêu chí, kế hoạch mà Công ty đề ra. Để góp phần xây dựng quy trình tuyển

dụng hoàn chỉnh hơn, phù hợp với tình hình mới và đặc điểm của Công ty, tôi xin

đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực cần có thêm bước khám sức khỏe cho

CNCNV.

Quy trình tuyển dụng mới gồm 07 bước, so với quy trình cũ của Công ty có

thêm bước khám sức khỏe cho đội ngũ nhân lực mới. Đồng thời mỗi bước trong

quy trình tuyển dụng có những thay đổi nhằm hoàn thiện hơn.

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng

- Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng: Dựa vào nhu cầu của các bộ phận

chức năng. Đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất; dựa theo đề xuất của phòng Tổ chức

- Hành chính; dựa vào tình hình nhân lực của công ty từng giai đoạn và biến động

nguồn nhân lực trong và ngoài tổ chức.

- Xác định rõ nhu cầu nhân lực: Nhu cầu nhân lực cần tuyển phải có kế

hoạch đầy đủ về số lượng cũng như yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí công việc. Kế

47

hạch tuyển dụng cần phải có: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu

cầu nhân sự cần tuyển nộp vê phòng Tổ chức - Hành chính để tổng hợp và trình lên

Tổng giám đốc duyệt.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Trong bản thông báo tuyển dụng ngoài tên công ty, vị trí việc làm, yêu cầu

về trình độ, độ tuổi, giới tính, lương, địa chỉ liên hệ còn nên đưa ra một bản mô tả

công việc cho từng vị trí để ứng viên có thể nắm rõ hơn.

Công ty cũng nên đa dạng các hình thức thông báo tuyển dụng. Bên cạnh

việc đăng tin tuyển dụng trên website nội bộ Công ty, niêm yết tại trụ sở Công ty,

nhà tuyển dụng cũng nên đăng tin tuyển dụng lên web tìm việc như 24h.com,

Vieclam.com, Timviecnhanh.com, … hay đăng lên Facebook, Zalo, Instagram,…

Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Để tránh đánh giá hồ sơ ứng viên theo cảm tính, bộ phận phụ trách tuyển

dụng của Công ty nên xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với từng vị trí công

việc khác nhau.

Đối với những hồ sơ không đạt yêu cầu cần loại bỏ ngay để tiết kiệm chi phí

tuyển dụng, nhưng cũng cần xem xét cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tình trạng để lọt hồ

sơ có chất lượng

Bước 4: Phỏng vấn (Phỏng vấn ứng viên mới được Công ty thực hiện khá

tốt và mang lại hiệu quả cao).

Bước 5: Khám sức khỏe

Khám sức khỏe là bước rất quan trọng nhưng Công ty lại bỏ qua bước này.

Công ty chỉ căn cứ vào phiếu khám sức khỏe trong hồ sơ xin việc của ứng viên.

Thực tế, thông tin trong phiếu này có thể không phản ánh chính xác tình hình sức

khỏe của ứng viên ở thời điểm hiện tại. Chính vì vậy, để công tác tuyển dụng nhân

lực của Công ty hoàn thiện hơn, Công ty nên tổ chức khám sức khỏe cho nhân lực

mới trước khi họ thử việc, đảm bảo lao động được tuyển vào có sức khỏe đáp ứng

yêu cầu công việc, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng (Ở bước này, Công ty đã làm khá tốt).

48

Bước 7: Tổ chức đào tạo và hòa nhập (Ở bước này, Công ty đã làm khá

tốt).

3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng

nguồn nhân lực một cách hợp lý

Trước hết công ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, ban

lãnh đạo công ty nên giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện hoạt động phân

tích công việc. Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của

phân tích công việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu

hỏi để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập được và soạn thảo

các văn bản của phân tích công việc.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc

điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm

tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với

công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi như sau:

- Vị trí công việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời? Lao động cần

tuyển là lao động chính thức hay lao động thời vụ?

- Công việc đó là công việc chân tay hay công việc đòi hỏi kiến thức chuyên

sâu, kiến thức chuyên môn hay không?

- Công việc đó có cần thiết phải tuyển thêm người hay không? - Tiêu chuẩn, kiến thức chuyên môn ngành nghề, kinh nghiệm, sức khỏe của

vị trí công việc cần tuyển đòi hỏi những gì?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này Công ty có thể xác định các bước

thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với

từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của Công ty. Cán bộ thực hiện hoạt động phân

tích công việc cần xay dựng các văn bản của phân tích công việc sau đó đưa các văn

bản này vào sử dụng như một công cụ cho quản lý nhân lực.

Phòng Tổ chức - Hành chính cần phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự

trợ giúp của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích,

49

đánh giá công việc để tránh gặp khó khăn từ phía người lao động.

Các văn bản phân tích công việc cần được phổ biến rộng rãi đến người lao

động và được sử dụng cho quá trình làm việc và quản lý.

Tiếp theo, Công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc.

Công tác đánh giá thực hiện công việc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và

có sự tương tác giữa người lao động và nhà quản lý, giữ những người cấp trên và

cấp dưới. Không chỉ nhà quản lý đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp dưới mà

nên có sự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với nhà quản lý, ban lãnh đạo.

Thực tế tại Công ty Cổ phần may Năm Châu mới chỉ đánh giá thực hiện công việc

một chiều: cấp trên đánh giá cấp dưới, nhà quản lý đánh giá người lao động. Để

chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, công tác đánh giá nguồn nhân lực được

công bằng, khách quan, Công ty nên thay đổi phương pháp đánh giá.

Công tác bố trí, sử dụng nhân lực mới là vô cùng quan trọng, phản ánh chất

lượng công tác tuyển dụng của Công ty vì vậy Công ty nên chú trọng, quan tâm sát

sao đến công tác này để bố trí ứng viên mới đúng người đúng việc, thỏa mãn nhu

cầu người lao động.

3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và

duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao

* Thực hiện chế độ đãi ngộ lao động hiệu quả

Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động, vì vậy Công ty phải

đảm bảo chính xác khi tính lương cho họ. Hơn thế, với đặc thù sản xuất kinh

doanhlà hàng may mặc, nên người lao động trong Công ty hưởng lương theo sản

phẩm, điều đó đòi hỏi sự chính xác cao hơn đối với bộ phận nhân sự phụ trách làm

lương.

Công ty cũng đã có các khoản tiền phụ cấp nhà ở, xăng xe cho người lao

động tuy nhiên nó khá ít. Để tăng thêm động lực cho người lao động, Công ty cần

cân nhắc việc tăng thêm các khảon phụ cấp này.

Ngoài ra, Công ty nên bổ sung hình thức tiền thưởng khi các tổ hoàn thành

vượt năng suất, vượt sản lượng đề ra cho mỗi đơn hàng sản xuất. Việc làm này

50

giúp:

- Kích thích người lao động làm việc hiệu quả cao.

- Đảm bảo cho các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành đúng thời hạn và sản

phẩm đạt chất lượng tốt. Điều đó giúp cho Công ty giữ vững chữ tín với khách

hàng, tạo uy tín cao hơn trong thị trường sản xuất hàng may mặc.

Mức thưởng của Công ty nên quy định một cách rõ ràng, cần phân biệt giữa

các mức vượt năng suất khác nhau và được quy định bằng văn bản.

Bên cạnh đó, để tạo động lực cho người lao động không thể không kể đến

khả năng thăng tiến của người lao động. Người lao động có năng lực, đóng góp

nhiều lợi ích cho Công ty, có mong muốn thăng tiến mà không nhận được sự ủng hộ

của Công ty thì sẽ gây ra tâm lý chán nản trong công việc. Ngược lại, nếu họ được

thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của mình, họ sẽ hăng say lao động hơn. Vì thế, Công ty

nên tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân

mình để họ có cơ hội thăng tiến, nên sử dụng tối đa nguồn nội bộ.

* Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động

Công ty phải đầu tư hơn nữa cho côg tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo

tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề,giỏi việc với tác phong làm việc

chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng, phó phòng,không

ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp

cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế.

Công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các hội thảo để có thể tự học

hỏi, đúc rút kinh nghiệm cho bản thân để có thể tiết kiệm thời gian,chi phí đào

tạo.Công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau,

khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên

có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những

thành công họ đạt được với các bạn đồng nghiệp. Công ty cũng nên cho nhân viên

đi học tại các lớp đào tạo bên ngoài mang tính chuyên nghiệp cao. Tuy Công ty phải

mất khoản chi phí không nhỏ cho công việc này nhưng bù lại nhân viên của mình sẽ

có một trình độ chuyên môn rất cao và có thể truyền đạt cho mọi người.

51

3.2.5. Hoàn thiện và nâng cao năng lực, kỹ năng, vị thế, vai trò của nhà

quản trị trong công tác tuyển dụng nhân lực

* Nâng cao năng lực của đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng nhân lực

Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng Tổ

chức - Hành chính phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch

tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong việc lập kế hoạch và

vận dụng nó một cách linh hoạt.

- Đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng nên tích cực tự học tập nâng

cao trình độ chuyên môn.

Nhân viên trong Công ty nên có ý thức tự giác học tập chứ không nên ỷ lại

vào các chương trình đào tạo của Công ty. Người lao động không nhất thiết phải

tham gia học tập ở các trường đào tạo chuyên nghiệp mà có thể học qua bạn bè

cũng lĩnh vực hay học kinh nghiệm của những nhân viên lâu năm trong Công ty.

Việc nhân viên tự ý thức học tập, nâng cao trình độ của mình sẽ giúp bản thân có kỹ

năng, kinh nghiệm nhiều hơn, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và hơn thế

còn giúp cho Công ty giảm bớt chi phí đào tạo.

- Nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực không ngừng hoàn thiện

bản thân, tích lũy thêm nhiều kỹ năng mềm.

Nhân viên phụ trách tuyển dụng phải có khả năng thấu hiểu bản thân và thấu

hiểu người khác. Họ phải làm chủ được bản thân, làm chủ được các phương pháp,

công cụ tuyển dụng, không nên ý lại vào các phương pháp này.

Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cần loại bỏ cảm tính của bản thân khi đánh giá

ứng viên, khi thực hiện quá trình tuyển dụng cần dựa vào lý tính, tránh hiện tượng

chủ quan , đánh giá nhầm làm mất đi ứng viên có năng lực, ứng viên tiềm năng.

Không chỉ vậy, kỹ năng giao tiếp cũng là một yếu tố rất quan trọng trong quá

trình tuyển dụng. Giao tiếp tốt cũng giúp cho những người tuyển dụng xây dựng

một hình ảnh tốt đẹp trong lòng ứng viên đồng thời nó còn tạo sự thân thiện, hòa

đồng , rút ngắn khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Khi khoảng cách

giữa họ được giảm bớt sẽ tạo cơ hội cho ứng viên bộc lộ hết năng lực của bản thân

52

mình. Từ đó, Công ty sẽ tuyển được đúng người, đúng vị trí công việc.

Công ty cũng nên tích lũy cho bản thân mình nhiều kỹ năng hơn đạc biệt là

kỹ năng mềm. Nó là một trong những yếu tố quan trọng và là hành trang giúp nhà

tuyển dụng thành công hơn trong công việc.

* Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng

Sự chỉ đạo, đôn đốc của ban lãnh đạo Công ty giúp cho mọi hoạt động đi

đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó và công tác tuyển dụng

cũng không nằm ngoài các hoạt động đó. Khi sự chỉ đạo của ban lãnh đạo được tăng

cường, nó sẽ kéo theo công tác tuyển dụng nhân lực hoàn thiện và đem lại hiệu quả

cao hơn.

Hơn thế, sự phối hợp giữa ban lãnh đạo, bộ phận phụ trách nhân lực với các

bộ phận chức năng khác trong Công ty cũng là một trong những giái pháp hữu hiệu

giúp Công ty hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.

- Ban lãnh đạo nên: Định hướng công tác tuyển dụng thông qua những chủ

trương, chính sách và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty; phê duyệt ngân

sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và đề xuất của các bộ phận chức năng; tham

gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên nếu vị trí tuyển là trưởng bộ phận, lao động kỹ

thuật, may mẫu,… và các nhân viên đảm nhận các vị trí quan trọng trong Công ty;

Tổng giám đốc đại diện cho người sử dụng lao động của Công ty ký kết hợp đồng

thử việc và hợp đồng lao động với ứng viên mới được tuyển và rút kinh nghiệm qua

mỗi đợt tuyển.

- Bộ phận phụ trách tuyển dụng nên: Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí

đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng; tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo Công ty về

các hoạt động liên quan tới tuyển dụng: đề xuất nhu cầu tuyển dụng, mức lương cho

vị trí công việc cần tuyển, tiêu chí, dự đoán kinh phí, nguồn và phương pháp tuyển;

hoạch định nhân sự làm căn cứ cho phòng, đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng theo

quý, theo năm; chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về các vấn đề liên quan đến

công tác tuyển dụng.

53

3.3. Một số kiến nghị nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công ty

Cổ phần măy Năm Châu

3.3.1. Đối với Công ty

Đối với Công ty sản xuất hàng may mặc như Công ty Cổ phần may Năm

Châu thì yếu tố tay nghề người lao động ngày càng được chú trọng hơn vì liên quan

đến chất lượng sản phẩm sản xuất, uy tín của Công ty. Công ty cần xác định mục

tiêu trung hạn, dài hạn và thực hiện tốt các yêu cầu sau:

- Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm thị trường.

- Ổn định bộ máy tổ chức quản lý.

- Định hướng chiến lược thị trường, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh

nhằm tạo ra sản phẩm tốt hơn.

- Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm năng suất chất

lượng sản phẩm với người lao động.

- Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phân công trách nhiệm cụ thể của

từng bộ phận, đặc biệt là phòng Tổ chức – Hành chính.

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng , đảm bảo thành viên trong Hội đồng tuyển

dụng có chuyên môn, được đào tạo về công tác tuyển dụng.

- Phân tích công việc, phải có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

- Xây dựng quy định về khen thưởng kỷ luật một cách khách quan, công

bằng, có kỷ luật có khen thưởng.

- Hoàn thiện và bổ sung các chính sách, chế dộ với người lao động: duy trì

nghỉ mát hàng năm, nghỉ các ngày lễ Tết theo quy định của Nhà nước, tổ chức các

chương trình thi đua tay nghề sản xuất,… để động viên tinh thần và gắn kết giữa

Ban lãnh đạo và CBCNV.

Để đạt được các mục tiêu trên đòi hỏi Công ty phải có một đội ngũ nhân viên

có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có kiến thức tổng hợp. Trong tuyển

dụng lao động cần tuyển dụng các công nhân có tay nghề có phẩm chất đạo đức tốt.

Công ty định kỳ tổ chức đào tạo bổ sung kiến thức tổng hợp cho người lao động;

tăng cường hơn nữa sự gắn kết, gắn bó, đoàn kết giữa người lao động và người sử

dụng lao động.

54

3.3.2. Đối với bộ phận phụ trách tuyển dụng

* Cần tuyên truyền và đề cao về tổ chức và vị trí mà mình cần tuyển

Bộ phận phụ trách tuyển dụng cần tuyên truyền phổ biến chính xác, đúng đắn về

tổ chức của mình và vị trí Công ty cần tuyển để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ứng viên

khi tham gia vào quá tình tuyển dụng, từ đó họ chủ động tìm hiểu thông tin của Công ty

và đặc biệt là vị trí cần ứng tuyển. Việc ứng viên tìm hiểu kỹ lịch sử hình thành, cơ cấu tổ

chức, văn hoá của Công ty và vị trí mà mình ứng tuyển sẽ giúp cho ứng viên chọn được

công việc phù hợp với khả năng của mình, giúp ứng viên tìm hiểu về cách thức làm việc

của tổ chức, từ đó nâng cao khả năng trúng tuyển.

Vì vậy, Công ty sẽ giảm bớt thời gian trong việc sàng lọc hồ sơ, cũng như

tuyển người sai vị trí công việc.

* Cần có kênh liên lạc để ứng viên chủ động liên lạc

Đôi khi việc liên lạc với ứng viên cũng gặp cản trở do một vài nguyên nhân

khách quan nên bộ phận phụ trách tuyển dụng nên tạo một kênh chuyên dụng của Công

ty để ứng viên có thể chủ động liên lạc với Công ty, giúp việc tuyển sẽ thuận lợi hơn, cả

ứng viên lẫn Công ty đều xác định được thông tin mà mình quan tâm.

Khi quá hạn mà vẫn không thấy thông tin phản hồi từ phía Công ty, ứng viên

nên chủ động liên lạc với cán bộ nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính, bộ phận

phụ trách tuyển dụng.

* Cần có hồ sơ để theo dõi đầy đủ, chính xác thông tin ứng viên

Khi có hồ sơ lưu trữ thông tin ứng viên sẽ giúp cho thông tin thì nhà tuyển

dụng dễ dàng nắm bắt hơn, đặc biệt là thông tin về tên, bằng cấp, trình độ, kỹ năng,

kinh nghiệm, số điện thoại hay email của ứng viên.

Chính vì vậy, trước khi nộp hồ sơ, nhà tuyển dụng cần yêu cầu ứng viên

kiểm tra lại các thông tin mình đã ghi trong hồ sơ, đảm bảo các thông tin đó là chính

xác và tránh những thiếu xót không cần thiếu, làm cản trở quá trình tuyển dụng

nhân lực.

55

PHẦN KẾT LUẬN

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong hoạt

động quản trị nhân lực đặc biệt là khi nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến sự

phát triển của một tổ chức. Tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng của

quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho quá trình này.

Qua công tác tìm hiểu cũng như thực tế cho thấy, nguồn nhân lực đóng vai

trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một công ty, nó cũng là một

điều tất yếu đối với Công ty Cổ phần may Năm Châu. Là một công ty đang trên đà

phát triển, vì vậy phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng đối với

công ty. Để làm được điều đó trước hết Công ty phải chuẩn bị cho mình một chiến

lược tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu việc làm và xu hướng phát triển sản

xuất kinh doanh của Công ty.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là công việc phải được thực hiện

thường xuyên theo định kỳ, phối hợp tuyển chọn cả nguồn nhân lực ở cả trong và

ngoài nhưng đa số nguồn nhân lực Công ty tuyển vào là ở bên ngoài. Nguồn nhân

lực mới được tuyển vào đa số là người năng động, nhiệt huyết có tâm với nghề

nhưng đều là người mới, chưa có kinh nghiệm làm việc, chưa hiểu rõ công việc

được giao vì vậy vẫn còn bỡ ngỡ và mất khá nhiều thời gian đào tạo. Có thể nói,

công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần may Năm Châu đã đạt được

những hiệu quả nhất định nhưng công ty cần phải có những chiến lược tuyển dụng

mới hơn, sâu sắc hơn, độc đáo hơn và đạt chất lượng cao hơn.

Thông qua việc tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần may Năm Châu, tôi đã thấy được những ưu điểm cũng như hạn chế trong

công tác tuyển dụng tại quý công ty.Qua đó, tôi cũng đã đưa ra một vài giải pháp

đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đây là ý kiến của cá nhân tôi, tôi

mong công ty sẽ tìm ra được hướng tuyển dụng mới không những phù hợp với sự

phát triển của mình mà còn tìm được những đội ngũ nhân lực có đủ tài và đức.

56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS,TS Trần Xuân Cầu- PGS,TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình

Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

2. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nhân

lực, Nxb Phương Đông, Cà Mau.

3. Nguyễn Thị Hoa (2013), Báo cáo tổng kết năm 2013, Tổng công ty may

Hưng Yên.

4. Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. 5. TS. Mai Thanh Lan,(2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống

kê, Hà Nội.

6. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân- THS. Nguyễn Vân Điền (2014), Giáo trình

Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

7. Nguyễn Thị Hồng (2017), Hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Vanlaack Asia tại Hà Nội.

8. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp

Thành phố Hồ Chí Minh.

9. Báo cáo tình hình nhân sự Công ty Cổ phần may Năm Châu.( 2015- 2017)

10.Một số trang web tham khảo: - http://eduviet.vn/tin-tuc/nhung-kho-khan-va-giai-phap-khac-phuc-trong-

tuyen-chon-va-su-dung-nhan-su-xuat-sac.html

- http://ncg.vn - https://voer.edu.vn/m/hoach-dinh-va-thu-hut-nguon-nhan-luc-trong-quan-

tri-nguon-nhan-luc/168aeaf9

- https://vieclam24h.vn/cam-nang-nghe-nghiep/xu-huong-tuyen-dung-nao-

dang-thong-tri-thi-truong-hien-nay

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phân may Năm Châu

Hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Giám đốc

Phòng KH-XNK Phòng TCHC

Phòng sản xuất Phòng Kế toán Phòng Kinh doanh Phòng Kỹ thuật

Kho HT QA QC Nhà cắt Cơ điện Tổ may Lái xe Bảo vệ Tạp vụ Nhà ăn Y tế

(Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)

PHỤ LỤC 02

Mẫu đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM CÔNG TY CỔ PHẦN

MAY NĂM CHÂU Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LạngGiang, ngày….....tháng.......năm……..

PHIẾU ĐỀ XUẤT NHÂN LỰC

Kínhgửi:…………………………………………………………………

…………………………………………………………………..

Căn cứ vào sự thiếu hụt nhân lực, nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty, phòng…………………………… đề xuất tuyển dụng nhân lực như sau:

Vị trí công việc:……………………………………………………………

Số lượng tuyển:……………………………………………………………

Tiêu chuẩn tuyển dụng:

Độ tuổi:……. Giới tính (Nam/Nữ): …...

Trình độ:……………………………………………………………

Chuyên ngành:……………………………………………………..

Kỹ năng:……………………………………………………………

Dự kiến thử việc: Từ ngày……………đến ngày…………………………

Lương thử việc:……………………………………………………………..

Làm việc tại: ………………………………………………………………

Giờ làm việc:……………………………………………………………..

TRƯỞNG PHÒNG

PHỤ LỤC 03

BẢNG CHI TIẾT NHU CẦU TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY GIAI

ĐOẠN 2015 – 2017

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Chỉ tiêu

Số LĐ

Số LĐ

Số LĐ

Tỷ trọng %

Tỷ trọng %

Tỷ trọng %

So sánh năm 2016 với 2015

So sánh năm 2017 với 2016

40

15

275

100

315

100

330

100

215 60

78.2 21.8

285 45

86.4 13.6

60 -20

10 5

87.3 12.7

275 40

20 65 190

15.5 23.6 60.9

15 35 280

4.5 10.6 84.9

10 -15 45

-15 -15 45

9.4 16 74.6

30 50 235

Tổng LĐ Theo tính chất LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp Theo trình độ Đại học, cao đắng Trung cấp Lđ phổ thông Theo VTCV Ban lãnh đạo KH- XNK TC- HC QLSX Kế toán QA- QC HT KT Cắt Kho Cơ điện Bảo vệ- Y tế Vệ sinh- Bếp Công nhân may

0 1 2 2 0 3 5 2 2 3 3 0 3 249

0 0.4 0.7 0.7 0 1.1 1.8 0.7 0.7 1.1 1.1 0 1.1 90.6

1 0 0 0 0 6 8 2 0 0 1 0 0 312

0.3 0 0 0 0 1.8 2.4 0.6 0 0 0.3 0 0 94.6

0 1 -1 1 1 1 0 1 0 2 -1 0 -1 36

1 -2 -1 -3 -1 2 3 -1 -2 -5 -1 0 -2 27

0 0.7 0.3 1 0.3 1.3 1.6 1 0.7 1.6 0.7 0 0.7 90.1

0 2 1 3 1 4 5 3 2 5 2 0 2 285

PHỤ LỤC 04

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU

Công ty Cổ phần may Năm Châu (Địa chỉ: Thôn Hậu- Đại Lâm- Lạng

Giang- Bắc Giang).

1. Vị trí tuyển dụng: Nhân viên QC

2. Số lượng: 03 người

3. Tiền lương: Thỏa thuận

4. Chế độ, quyền lợi:

- Được hưởng đầy đủ chế độ, quyền lợi của Công ty và Luật Lao động quy

định.

- Công ty có xe đưa đón.

5. Ưu tiên: Có kinh nghiệm hoặc sinh viên mới ra trường có trình độ trung

cấp trở lên sẽ được công ty đào tạo.

6. Thời hạn nộp hồ sơ: 31/12/ 2016

7. Liên hệ: Phòng Tổ chức-Hành chính hoặc số điện thoại Mr. Dũng:

0904270286

Trân trọng chào đón bạn!

(Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)

PHỤ LỤC 05

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

MAY NĂM CHÂU QUÝ III NĂM 2017

Để phục vụ cho nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần may

Năm Châu cần tuyển một số vị trí cụ thể như sau:

*Vị trí tuyển dụng. * Yêu cầu.

- Tổ trưởng 02 người. - Có sức khỏe tốt.

- Kỹ thuật xưởng( cơ điện) 02 người. - Hồ sơ lý lịch rõ ràng.

- Qc 06 người. - Ưu tiên người có kinh nghiệm

- Công nhân may 60 người.

- Học sinh học may 50 người.

- Lao động thời vụ 70 người.

* Mức lương và các chế độ chính sách.

- Thu nhập từ 5.5 triệu đồng trở lên.

- Được tham gia đầy đủ các chế độ theo quy định.

- Có xe oto đưa đón, công ty bố trí nhà để xe cho CBCNV.

- Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái.

- Đối với học sinh học may được bố trí việc làm khi học xong.

* Thời gian nộp hồ sơ: Từ 7h30 đến 17h30 tất cả các ngày trong tuần.

* Địa điểm nộp hồ sơ: Văn phòng Công ty Cổ phần may Năm Châu. Thôn

Hậu – Đại Lâm – Lạng Giang – Bắc Giang.

Mọi chi tiết xin liên hệ phòng Tổ chức-Hành chính. SĐT: 02403.836.518

hoặc Ms. Thúy 0963.112.518

“ Năm Châu trân trọng chào đón bạn, cùng hợp tác cùng phát triển”.

(Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)

PHỤ LỤC 06

CÔNG TY CỔ PHẦN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

MAY NĂM CHÂU Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

SỐ 02267/HĐLĐ-2017 Lạng Giang, ngày….....tháng.......năm 2017.

HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC

Chúng tôi, một bên là:

Ông (bà): TRỊNH DUY DOANH.

Chức vụ: Tổng giám đốc.

Đại diện cho: Công ty Cổ phần may Năm Châu.

Địa chỉ: Thôn Hậu, xã Đại Lâm, huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang.

Và một bên là:

Ông (bà): NGUYỄN THỊ THÊ Ngày sinh: 15/04/1979.

Hộ khẩu thường trú tại: Đông Nghè- Dĩnh Trì- TP Bắc Giang- Bắc Giang.

Số CMND: 121648348 Ngày cấp:19/06/2013 Nơi cấp: Bắc Giang.

Thỏa thuận ký kết Hợp đồng lao động theo những điều khoản dưới đây:

Điều 1: Ông (bà): NGUYỄN THỊ THÊ làm việc theo loại Hợp đồng thử

việc có thời gian là: 01 tháng kể từ ngày 29/05/2017 đến hết ngày 27/06/2017 tại

Công ty Cổ phần may Năm Châu.

Chức danh công việc: Tổ trưởng tổ may 01.

Điều 2: Chế độ làm việc

- Thời gian làm việc: làm việc 08 giờ/01 ngày; 48 giờ/ 01 tuần và làm thêm

theo yêu cầu của Công ty, được trả lương theo quy định của Nhà nước; làm thêm

giờ ngày thường được tính bằng 150%, làm ngày chủ nhật được tính bằng 200%,

làm thêm vào các ngày lễ, Tết được tính bằng 300%.

- Được cấp phát những dụng cụ: Cần thiết theo yêu cầu công việc.

- Điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy

định hiện hành của Nhà nước.

Điều 3: Nghĩa vụ và các quyền lợi của người lao động

Quyền lợi:

- Phương tiện đi lại: Cá nhân tự túc. - Mức lương thử việc: theo sản phẩm, không thấp hơn mức 5.030.000 đồng. Ngoài tiền lương thử việc, người lao động thử việc còn được hưởng 22% tiền

BHXH chi trả vào lương (% tiền bảo hiểm này được thay đổi theo từng thời điểm

do Nhà nước quy định).

- Hình thức trả lương: Trả 01 lần vào ngày từ 10- 15 hàng tháng. - Nghỉ hàng tuần: 01 ngày (Chủ nhật). - Hết thời gian thử việc nếu đáp ứng được yêu cầu công việc,Công ty sẽ ký

kết Hợp đồng lao động không thời hạn.

1. Nghĩa vụ: - Hoàn thành những nội dung đã cam kết va những công việc trong Hợp

đồng.

- Chấp hành nội quy lao động, an toàn lao động, kỷ luật lao động,… Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động 1. Nghĩa vụ: - Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điêu khoản trong jhợp đồng. - Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao

động theo Hợp đồng này. 2. Quyền hạn: - Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo Hợp đồng (bố trí,

điều chuyền, tạm ngừng việc).

- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đòng thử việc, kỷ luật người lao động theo quy

định của pháp luậtvà nội quy quy định của Công ty.

Điều 5: Điều khoản thi hành

- Những vấn đề về lao động không ghi trong Hợp đồng thử vệc này thì áp dụng

theo quy định của nội quy lao động và pháp luậ lao động.

- Hợp đồng thử việc này được lập thành 02 bản có giá trị như nhau, mỗi bên giữ

01 bản và có hiệu lực kể từ ngày…. tháng…. năm……..

NGƯỜI LAO ĐỘNG TỔNG GIÁM ĐỐC

PHỤ LỤC 07

CÔNG TY CP MAY NĂM CHÂU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Số:02267/HĐLĐ Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chúng tôi, một bên là: CÔNG TY CỎ PHẦN MAY NĂM CHÂU

Do ông: TRỊNH DUY DOANH Chức vụ: Tổng giám đốc.

Địa chỉ: Thôn Hậu, xã Đại Lâm, huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang.

Điện thoại: 02403.686518 Fax: 02403.686518

Và một bên là ông (bà): NGUYỄN THỊ THÊ Ngày sinh: 15/04/1979.

Hộ khẩu thường trú tại: Đông Nghè- Dĩnh Trì- TP Bắc Giang- Bắc Giang.

Số CMND: 121648348 Ngày cấp:19/06/2013 Nơi cấp: Bắc Giang.

Quốc tịch: Việt Nam.

Thỏa thuận ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cam kết thực hiện đúng

những điều khoản sau đây:

Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng

- Loại hợp đồng: Không xác định thời hạn kể từ ngày 28/06/2017.

- Địa điểm làm việc: Công ty Cổ phần may Năm Châu.

- Chức danh chuyên môn: Tổ trưởng tổ may 01.

- Công việc phải làm:

+ Điều hành quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất của tổ may 01.

+ Thực hiện đúng các định mức sử dụng máy móc, nguyên phụ liệu, vật tư,

dụng cụ trong quá trình sản xuất và thực hiện công việc.

+ Hoàn thành các công việc khai thác theo sự phân công của quản lý và ban

lãnh đạo Công ty.

Điều 2: Chế độ làm việc

Thời gian làm việc: làm việc 08 giờ/01 ngày; 48 giờ/ 01 tuần và làm thêm

theo yêu cầu của Công ty, được trả lương theo quy định của Nhà nước; làm thêm

giờ ngày thường được tính bằng 150%, làm ngày chủ nhật được tính bằng 200%,

làm thêm vào các ngày lễ, Tết được tính bằng 300%.

Điều 3: Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động 1. Quyền lợi: - Phương tiện đi lại: Cá nhân tự túc. - Mức lương chính hoặc tiền công: 5.030.000 đồng/tháng (Mức lương làm

căn cứ thanh toán các chế độ ốm đau, thai sản, tiền nghỉ phép, lễ, Tết).

- Hình thức trả lương: Chuyển khoản. - Phụ cấp gồm: Theo quy định của Công ty và Luật lao động. - Tiền thưởng: Theo quy chế của Công ty. - Chế độ nâng lương: - Theo quy định của Nhà nước. - Được trang bị bảo hộ lao động gồm: Các dụng cụ, phơng tiênh cần thiết

theo yêu cầu của công việc như gang tay sắt, khẩu trang, 02 áo BHLĐ mùa hè,…

- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ Tết): + Làm việc 08 giờ/ 01 ngày, 06 ngày/ tuần, mỗi tuần nghỉ ít nhất 01 ngày.

+ Hàng năm nghỉ 14 ngày phép, cứ 05 năm cộng thêm 01 ngày.

+ Được nghỉ 10 ngày lễ, Tết hưởng nguyên lương: 05 ngày Tết âm lịch (sẽ

thay đổi theo quy định của Nhà nước), 01 ngày Tết dương lịch 01/01, 01 ngày giỗ tổ

Hùng Vương 10/03 âm lịch, giải phóng miền Nam 30/04, ngày quốc tế lao động

01/05, ngày quốc khánh 02/09.

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Người sử dụng lao động đóng 22%,

người lao động đóng 10,5% (tý lệ % này sẽ được thay đổi theo quy định của Nhà

nước).

+ Chế độ đào tạo: Đào tạo ban đầu và đào tạo hàng năm.

+ Những thỏa thuận khác: Theo thỏa ước lao động tập thể. 2. Nghĩa vụ: - Hoàn thành những công việc đã cam kết trong Hợp đồng lao động. - Chấp hành lệnh điều hành sản xuất, nội quy lao động, an toàn- vệ sinh lao

động .

- Bồi thường vi phạm về vật chất: trong quá trình sản xuất nếu xảy ra mất mát hư hỏng nguyên phụ liệu, vật tư, dụng cụ mà do lỗi của người lao động thì phải

bồi thường thiệt hại theo nội quy lao động Công ty.

- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước thì người lao động phải bồi

thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ

cấp lương của người lao động trong những ngày không báo trước theo quy định của

Luật lao động.

Điều 4: Nghĩa vụ và quyền lợi của người sử dụng lao động 1. Nghĩa vụ: - Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong Hợp

đồng lao động.

- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ, quyền lợi theo Hợp đồng lao

động và Thỏa ước lao động tập thể.

2. Quyền hạn: - Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo Hợp đồng( bố trí,

điều chuyền, tạm ngừng công việc).

- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động theo quy định

của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của Công ty.

Điểu 5: Điều khoản thi hành

- Những vấn đề về lao động không ghi trongHợp đồng lao động này thì được

thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động.

- Hợp đồng lao động được lập thành 02 bản có giâ trị như nhau, mỗi bên giữ

01 bản. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp

đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung ghi trong bản hợp đồng này.

Hợp đồng lao động được lập ngày…. tháng…. năm……tại Công ty Cổ phần

may Năm Châu.

NGƯỜI LAO ĐỘNG TỔNG GIÁM ĐỐC

PHỤ LỤC 08

CÔNG TY CP MAY NĂM CHÂU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Số: 02326/HĐLĐ – 2016 Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chúng tôi, một bên là: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NĂM CHÂU

Do Ông: TRỊNH DUY DOANH Chức vụ: Tổng giám đốc

Địa chỉ: Thôn Hậu, xã Đại Lâm, huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang.

Điện thoại: 02403.686518 Fax: 02403.686518

Và một bên là ông(bà): VŨ VĂN PHƯỜNG Ngày sinh: 15/12/1999

Số CMND: 122338890 Ngày cấp:04/09/2016 Nơi cấp: CA Bắc

Giang.

Thường trú: Thôn Hậu- Đại Lâm- Lạng Giang- Bắc Giang’

Quốc tích: Việt Nam.

Người đại diện theo pháp luật: VŨ VĂN PHƯƠNG; quan hệ với người lao

động: Bố đẻ

Thỏa thuận ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cam kết làm đúng những

điều khảon sau đây:

Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng

- Loại hợp đồng: Không xác định thời hạn kể từ ngày 17/08/2017

- Địa điểm làm việc: Công ty Cổ phần may Năm Châu.

- Chức danh chuyên môn:Công nhân phụ chuyền may.

- Công việc phải làm:

+ Thực hiện các công việc của tổ tưởng và người quản lý trực tiếp giao phó.

+Hoàn thành các công việc khác theo sự phân công của ban lãnh đạo công ty.

Điều 2: Chế độ làm việc:

Thời gian làm việc: 05 ngày/tuần (40 giờ/tuần).

Điều 3: Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động 1. Quyền lợi: - Phương tiện đi lại: Cá nhân tự túc. - Mức lương chính hoặc tiền công: 3.529.600 đồng/tháng (mức lương này

làm căm cứ thanh toán các chế độ ốm đau, thai sản, tiền phép, nagỳ lễ, Tết).

- Hình thức trả lương: Khoán sản phẩm, được trả lương từ 10- 15 hàng

tháng.

- Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty. - Chế độ nâng lương: Theo quy định của Nhà nước. - Được trang bị bảo hộ lao động gồm: Các dụng cụ, phiơng tiện cần thiết

theo yêu cầu của công việc như gang tay sắt, khẩu trang, 02 áo BHLĐ mùa hè,…

- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ Tết,..)

+ Làm việc 05 ngày/ tuần (40 giờ/ tuần).

+ Được nghỉ 10 ngày lễ, Tết hưởng nguyên lương: 05 ngày Tết âm lịch (sẽ

thay đổi theo quy định của Nhà nước), 01 ngày Tết dương lịch 01/01, 01 ngày giỗ tổ

Hùng Vương 10/03 âm lịch, giải phóng miền Nam 30/04, ngày quốc tế lao động

01/05, ngày quốc khánh 02/09.

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Người sử dụng lao động đóng 22%,

người lao động đóng 10,5% (tý lệ % này sẽ được thay đổi theo quy định của Nhà

nước).

+ Chế độ đào tạo: Đào tạo ban đầu và đào tạo hàng năm.

+ Những thỏa thuận khác: Theo thỏa ước lao động tập thể. 2. Nghĩa vụ: - Hoàn thành những công việc đã cam kết trong Hợp đồng lao động. - Chấp hành lệnh điều hành sản xuất, nội quy lao động, an toàn- vệ sinh lao

động .

- Bồi thường vi phạm về vật chất: trong quá trình sản xuất nếu xảy ra mất

mát hư hỏng nguyên phụ liệu, vật tư, dụng cụ mà do lỗi của người lao động thì phải

bồi thường thiệt hại theo nội quy lao động Công ty.

- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động, nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước thì người lao động phải bồi

thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ

cấp lương của người lao động trong những ngày không báo trước theo quy định của

Luật lao động.

Điều 4: Nghĩa vụ và quyền lợi của người sử dụng lao động 1. Nghĩa vụ: - Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong Hợp

đồng lao động.

- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ, quyền lợi theo Hợp đồng lao

động và Thỏa ước lao động tập thể.

2. Quyền hạn: - Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo Hợp đồng( bố trí,

điều chuyền, tạm ngừng công việc).

- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động theo quy định

của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của Công ty.

Điểu 5: Điều khoản thi hành

- Những vấn đề về lao động không ghi trong Hợp đồng lao động này thì được

thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động.

- Hợp đồng lao động được lập thành 02 bản có giâ trị như nhau, mỗi bên giữ

01 bản. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp

đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung ghi trong bản hợp đồng này.

Hợp đồng lao động được lập ngày…. tháng…. năm……tại Công ty Cổ phần

may Năm Châu.

NGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI ĐẠI DIỆN TỔNG GIÁM ĐỐC

THEO PHÁP LUẬT