BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------
NGUYỄN TẤN MINH
HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI GẮN BÓ CÔNG
VIỆC, TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ
HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA QUẢN TRỊ TÀI
NĂNG VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh - 2024
ii
Công trình được hoàn thành tại: Đại học Kinh tế TP. Hồ
Chí Minh
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Hồ Đức Hùng
Phản biện 1: ....................................................................
........................................................................................
........................................................................................
Phản Biện 2: ...................................................................
........................................................................................
........................................................................................
Phản biện 3: ....................................................................
........................................................................................
........................................................................................
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp
trường họp tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
Vào hồi giờ ngày tháng năm 2024
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện Đại học Kinh tế TP. Hồ
Chí Minh: Số 279 Nguyễn Tri Phương, Phường 5, Quận 10,
Tp. Hồ Chí Minh.
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn
Hiện nay, với sự biến động sâu sắc trong lĩnh vực kinh tế -
văn hóa - xã hội, thế giới đang chuyển đổi sang nền kinh tế dựa
vào tri thức và việc thiếu hụt nhân lực ngày càng trầm trọng ở
nhiều quốc gia trên thế giới dẫn đến người lao động được xem là
nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức (Huselid, 2023). Công
ty tư vấn McKinsey đưa ra thuật ngữ ‘The war for talent - cuộc
chiến giành nhân tài’ trong năm 1997 và từ đây cuộc chiến thu
hút và giữ chân nhân tài trở thành vấn đề quan trọng bậc nhất của
các nhà quản lý (Fernandes và cộng sự, 2023).
Năm 2022, PricewaterhouseCoopers (PwC) đã thực hiện kảo
sát 678 giám đốc điều hành của nhiều tập đoàn lớn trên thế giới,
kết quả cho thấy cuộc cạnh tranh giành nhân tài đứng đầu các rủi
ro mà các nhà quản trị phải đối mặt. Đồng thời, có khoảng 48%
giám đốc điều hành cho rằng thách thức từ việc thu hút và giữ
chân nhân tài, đây là mối quan tâm hàng đầu của họ. Tiếp theo
32% là sự gián đoạn và lỗ hổng trong chuỗi cung ứng và 29%
các thay đổi do Covid-19 tạo ra (Sadovi, 2023). Theo Silva
(2023) việc đóng cửa, gắn liền với thời kỳ đại dịch Covid-19,
ngành dịch vụ đang phải đối mặt với những trở ngại chưa từng
có, dịch vụ là một trong những ngành chịu ảnh hưởng nặng nề
nhất của đại dịch. Sự sống còn của các tổ chức ngành dịch vụ phụ
thuộc vào khả năng thích ứng với những thách thức mới, cụ thể
là ở lĩnh vực nhân sự (Silva, 2023).
2
Ở Việt Nam cũng không ngoại lệ, trong những năm gần đây,
việc cạnh tranh trở nên khốc liệt, đặc biệt là sự cạnh tranh về thu
hút nhân tài, nhưng nhiều tổ chức vẫn chưa nổ lực xây dựng hình
ảnh của mình nhằm hấp dẫn người lao động (Nguyễn Ngọc Hiên
và cộng sự, 2021), bằng chứng thông qua việc khảo sát người lao
động về sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng được công
bố vào mỗi năm. Có nhiều tổ chức thực hiện khảo sát và công bố
số liệu như: Navigos ‘Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Việt
Nam’; Mạng cộng đồng nghề nghiệp Anphabe và Công ty nghiên
cứu thị trường Intage thực hiện khảo sát ‘100 nơi làm việc tốt
nhất Việt Nam’ và Careerbuilder khảo sát ‘Nhà tuyển dụng trong
năm tại Việt Nam’.
Từ kết quả khảo lược thực tế cho thấy nhân viên ngành dịch
vụ chưa thực sự gắn bó và trung thành với tổ chức, đồng thời
hiệu suất công việc của họ cũng còn thấp, trong khi đó, hấp dẫn
thương hiệu nhà tuyển dụng đang dần trở thành một yếu tố quan
trọng đối với sự thành công của các tổ chức và đã thu hút được
sự chú ý đáng kể trong những năm gần đây tại Việt Nam, chúng
được sử dụng để thu hút các nhân tài về cho tổ chức (Nguyễn
Đức Nhân và cộng sự, 2021). Đây chính là những cơ sở thực tiễn
để tác giả thực hiện nghiên cứu luận án này.
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là một công cụ để các
tổ chức định vị nhằm đạt được tên tuổi và sự nổi bật trên thị
trường, chúng mang lại lợi ích cho các tổ chức bằng cách khiến
họ trở nên hấp dẫn hơn, đáng tin cậy hơn, đồng thời góp phần thu
hút và giữ chân nhân tài (Tirastittam, 2022). Tuy nhiên, hấp dẫn
thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn chưa hoàn chỉnh khái niệm, cấu
3
trúc, cơ chế và giá trị của chúng (Grigore, 2023). Việc hiểu sâu
hơn về khái niệm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ứng
dụng của chúng vào những lĩnh vực khác nhau vẫn còn là khoảng
trống trong quá khứ, hiện tại và kể cả tương lai (Reis, 2021). Bên
cạnh đó các nhà thực hành về quản trị nhân sự rất quan tâm đến
việc làm thế nào để hấp dẫn được những tài năng về với tổ chức
mình, nhưng các học giả, nhà nghiên cứu lại ít quan tâm đến lĩnh
vực này (Alzaid & Dukhaykh, 2023). Trong tương lai, nên tập
trung khám phá thêm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở
nhiều ngữ cảnh khác nhau (Singh, 2021)
Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã nghiên cứu ở một số
ngữ cảnh khác nhau cho thấy vai trò của chúng trong việc thu
hút, lựa chọn và giữ chân nhân tài, đây chính là chìa khóa thành
công của tổ chức trong thị trường cạnh tranh hiện nay (Reis,
2021). Thế nhưng, những nghiên cứu về hấp dẫn thương hiệu nhà
tuyển dụng thường được nghiên cứu trong ngữ cảnh nhân viên
tiềm năng, ít có nghiên cứu trong ngữ cảnh nhân viên đang làm
việc ở các tổ chức (Buitek, 2023; Jiang & Iles, 2011; Kashyap &
Rangnekar, 2014; Theurer và cộng sự, 2018). Các học giả trước
đây ít chú ý đến vai trò của hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng
đối với nhân viên đang làm việc tại các tổ chức (Drūteikienė,
2023).
Trong bối cảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở nên nổi
bật trong thập kỷ qua, được sử dụng như một công cụ để thu hút
nhân tài. Từ đó, để họ gắn bó cống hiến và tạo hiệu suất cao cho
tổ chức (Silva, 2023), Tuy nhiên Piyachat (2015) lại cho rằng
ngoài mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với
gắn bó công việc của nhân viên còn có những mối quan hệ khác