BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
PHẠM THỊ DIỄM
MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ ÁP DỤNG VAI TRÒ LÃNH ĐẠO SỰ
THAY ĐỔI CỦA NHÂN SỰ, SỰ CHUYÊN NGHIỆP NHÂN SỰ, TIẾNG
NÓI NHÂN VIÊN VÀ CÁC KẾT QUẢ NHÂN VIÊN TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: TRONG
VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ QUY KẾT NHÂN SỰ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 9340101
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2024
Công trình được hoàn thành tại: TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Minh Hà.
Phản biện 1: ..........................................................................................................................
Phản biện 2: ..........................................................................................................................
Phản biện 3: ..........................................................................................................................
Luận án sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm điểm luận án cấp trường họp tại Trường Đại
học Mở Thành phố Hồ Chí Minh.
Vào hồi……..giờ…….ngày…….tháng……..năm 2024
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: .....................................................................................
................................................................................................................................................
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
Huynh LT., Diem PT. (2024). Enhancing organizational commitment through adopting the
human resources change leadership role and managing human resources attribution in
sustainable enterprises in Vietnam. Journal of Infrastructure, Policy and Development.
8(x): 8953. https://doi.org/10.24294/jipd.v8ix.8953. – Scopus, Q.2).
Ha M. Nguyen, Diem T. Pham (2025). Enhancing employee’s outcomes through adopting the
change leadership role of human resource professionals in sustainable enterprises.
HCMCOUJS-Economics and Business Administration, 15(4) 2025.
DOI:10.46223/HCMCOUJS. https://journalofscience.ou.edu.vn/index.php/econ-
en/article/view/3598.
Pham Thi Diem, Nguyen Truong Phuc Tran (2026). The relationship between the degree of
adopting human resource change leadership role and human resource attribution in
sustainable enterprises. HCMCOUJS-Social Sciences, 16(2) 2026.
DOI:10.46223/HCMCOUJS. https://journalofscience.ou.edu.vn/index.php/soci-
en/article/view/3608.
Pham Thi Diem, Bui Thanh Khoa, Huynh Luong Tam. The professionalism required for
doing the HR change leadership role in sustainable enterprises in Vietnam. Manuscript
submitted for publication in the Business Management – Scopus Q4 [Submission
Status: Under Review].
Nguyen Minh Ha, Pham Thi Diem. Activating employee voice through human resource
professionalism in sustainable enterprises in Viet Nam. Manuscript submitted for
publication in the International Journal of Economics and Management. – Scopus Q3
[Submission Status: Under Review].
Nguyen Minh Ha, Pham Thi Diem. Fostering work engagement through adopting strategic
resources of the change leadership role and employee voices in sustainable enterprises
in Vietnam. Manuscript submitted for publication in the Baltic Journal of
Management. – Scopus Q2 [Submission Status: Under Review].
TÓM TẮT
Luận án được phát triển nhằm khám phá mối quan hệ giữa vai trò lãnh đạo sự thay đổi
của chuyên gia nhân sự (HR change leadership role), sự chuyên nghiệp của nhân sự (HR
professionalism) hoặc tiếng nói của nhân viên (employee voice) với các kết quả của nhân viên,
như sự cam kết tổ chức (organizational commitment) và sự gắn kết trong công việc (work
engagement). Ngoài ra, luận án cũng chứng minh vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự (HR
attribution) trong các mối quan hệ giữa các biến trên và các kết quả của nhân viên trong các doanh
nghiệp phát triển bền vững. Dựa trên lý thuyết nguồn lực của công ty (Barney, 1991), lý thuyết
quy kết (Weiner, 1985), lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết tín hiệu (Spence,
1973), nghiên cứu đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 14 giả thuyết để kiểm tra các mối quan hệ
trực tiếp và gián tiếp giữa các biến trong mô hình.
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả nghiên cứu định tính và
định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 05 chuyên gia,
nhằm bổ sung đầy đủ giá trị nội dung của các thang đo và điều chỉnh chúng phù hợp với bối cảnh
bền vững tại Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua ba nghiên cứu. Nghiên cứu
sơ bộ đầu tiên với 51 chuyên gia được thiết kế để kiểm tra giá trị nội dung của các mục thang đo.
Nghiên cứu sơ bộ thứ hai với 263 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp bền vững
được thực hiện để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Cuối cùng,
nghiên cứu chính thức với 1,058 nhân viên làm việc tại 24 doanh nghiệp bền vững được thiết kế
để kiểm tra các khái niệm, giả thuyết, mô hình đo lường và mô hình cấu trúc. Phương pháp lấy
mẫu phi xác suất có mục đích đã được sử dụng trong nghiên cứu này.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo. Phân tích
nhân tố khám phá (EFA) với phương pháp trích Principal-Axis-Factoring và phép quay Promax
được tiến hành để đánh giá giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo. Phương pháp PLS-SEM
được sử dụng để đánh giá tin cậy tổng hợp, phương sai trích và kiểm tra giả thuyết cũng như các
mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu. Kỹ thuật phân tích tổng hợp xác nhận (CCA) được thực
hiện để kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và giá trị danh nghĩa của các biến trong mô hình.
Kết quả thực nghiệm cho thấy tất cả các giả thuyết đều được ủng hộ. Các phát hiện nhấn
mạnh rằng cam kết tổ chức và sự gắn kết trong công việc không chỉ phụ thuộc vào việc áp dụng
vai trò lãnh đạo thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự, hay tiếng nói của nhân viên,
mà những kết quả này còn bị ảnh hưởng bởi cách nhân viên nhận thức và diễn giải ý định quản
trị của tổ chức thông qua các tín hiệu như việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự,
sự chuyên nghiệp của nhân sự, hoặc các hành vi tiếng nói trong tổ chức. Cuối cùng, căn cứ vào
các kết quả đạt được, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao kết quả đầu ra của nhân
viên, góp phần đóng góp đến hiệu suất bền vững tổng thể của các doanh nghiệp phát triển bền
vững tại Việt Nam.
[i]
CONTENTS
1.1. Vấn đề nghiên cứu .......................................................................................................................... 1
1.1.1. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 1
1.1.2. Đối tượng khảo sát............................................................................................................. 2
1.1.3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................... 2
1.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................................ 2
1.3. Những đóng góp lý thuyết và thực tiễn ........................................................................................... 2
1.4. Kết cấu luận án ............................................................................................................................... 3
2.1. Các khái niệm và định nghĩa ........................................................................................................... 4
2.1.1. Vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự .......................................................................... 4
2.1.2. Sự chuyên nghiệp của nhân sự ........................................................................................... 4
2.1.3. Tiếng nói nhân viên............................................................................................................ 4
2.1.4. Sự quy kết nhân sự ............................................................................................................. 4
2.1.5. Kết quả nhân viên .............................................................................................................. 4
2.2. Tổng quan lý thuyết ........................................................................................................................ 4
2.2.1. Lý thuyết nguồn lực (RBV) ................................................................................................. 4
2.2.2. Lý thuyết quy kết ................................................................................................................ 5
2.2.3. Lý thuyết trao đổi xã hội .................................................................................................... 5
2.2.4. Lý thuyết tín hiệu................................................................................................................ 6
2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 6
2.3.1. Mối liên hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự
và tiếng nói nhân viên. .............................................................................................................................. 6
2.3.2. Mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi nhân lực, sự chuyên nghiệp của
nhân sự, tiếng nói của nhân viên và kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn
kết công việc....................................................................................................................... 7
2.3.3. Vai trò trung gian của sự quy kết nhân sự trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò
lãnh đạo thay đổi của nhân sự hoặc sự chuyên nghiệp của nhân sự hoặc tiếng nói nhân
viên và kết quả của nhân viên ............................................................................................ 8
2.4. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................................................... 12
3.1. Tiến trình nghiên cứu .................................................................................................................... 12
3.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................................. 12
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................................. 12
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................................. 12
3.3. Phát triển thang đo theo bối cảnh ở Việt Nam .............................................................................. 13
3.4. Mẫu và thu thập dữ liệu ................................................................................................................ 13
3.4.1. Phương pháp lấy mẫu và cở mẫu .................................................................................... 13
3.4.2. Thu thập dữ liệu ............................................................................................................... 14