Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------

VÕ THÀNH ĐỨC

TIỀN TỐ VÀ HẬU TỐ CỦA SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN:

NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------

VÕ THÀNH ĐỨC

TIỀN TỐ VÀ HẬU TỐ CỦA SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN:

NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS. TS. TRẦN HÀ MINH

QUÂN

2. TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án: Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên:

Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực, và chưa từng được ai

công bố trong bất kỳ công trình nào.

TP. Hồ Chí Minh, ngày… tháng…năm 2023

Nghiên cứu sinh

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các Giáo sư, Phó GS,

Tiến Sĩ và các Thầy/Cô của Khoa Quản trị thuộc Đại Học Kinh Tế TP. Hồ

Chí Minh đã tận tình giảng dạy các kiến thức chuyên môn sâu và hướng dẫn

tôi hoàn thành các nội trong chương trình đào tạo tiến sĩ của nhà trường.

Qua đó đã giúp tôi có được những kiến thức, những kinh nghiệm cần thiết

để vững vàng trong nghiên cứu khoa học, hoàn tất việc bảo vệ các chuyên

đề và tiếp tục nghiên cứu thực hiện luận án Tiến sĩ này.

Tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới hai hướng

dẫn khoa học là PGS-TS Trần Hà Minh Quân và TS Đặng Ngọc Đại, đặc

biệt là PGS. TS Trần Hà Minh Quân, người Thầy trực tiếp

hướng dẫn khoa học của tôi. Trong suốt hơn bốn năm qua, Thầy đã tận tình

dìu dắt, chỉ bảo, hướng dẫn tôi thực hiện luận án. Thầy luôn đưa ra những

gợi ý về hướng giải quyết vấn đề trong suốt tiến trình nghiên cứu và đã

truyền đạt kinh nghiệm, cung cấp những nguồn tài liệu vô cùng quý giá cho

tôi hoàn thành các chuyên đề nghiên cứu và luận án của tôi.

TP. Hồ Chí Minh, năm 2023

Nghiên cứu sinh

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Tiếng Anh Tiếng Việt Ký hiệu viết tắt

AFAS Hiệp định khung về Thương mại và Dịch vụ.

Phương sai trích Phân tích nhân tố khẳng định Chỉ số thích hợp so sánh

ASEAN Framework Agreement on Services Application Programming Interface Giao diện chương trình ứng dụng Average Variance Extracted Confirm factor analysis Comparative fit index Common Method Bias

Composite reliability

Exploratory factor analysis Financial Technology Gross Domestic Product Goodness of fit index

Maximum Likelihood Non-Governmental Organization

API AVE CFA CFI CMB CN NHNN CNTT CNVC CR DNNN EFA Fintech GDP GFI KTXH ML NGO NHLD NHNN NHTMCP NHTMNN NSĐP NSNN P2P POS QR RMSEA

Peer to peer Loan Point-of-Sale Quick Response code Root mean square error of approximation Structural equation modelling Tucker-Lewis Index

SEM TLI TMCP TNHH MTV UEH Chi nhánh ngân hàng Nhà nước Công nghệ thông tin Công nhân viên chức Độ tin cậy tổng hợp Doanh nghiệp Nhà nước Phân tích nhân tố khám phá Công nghệ tài chính Tổng sản phẩm quốc nội Chỉ số phù hợp của mô hình Kinh tế xã hội Hợp lý cực đại Tổ chức phi chính phủ Ngân hàng liên doanh Ngân hàng nhà nước Ngân hàng thương mại cổ phần Ngân hàng thương mại Nhà nước Ngân sách địa phương Ngân sách Nhà nước Cho vay ngang hàng Điểm bán hàng Mã phản hồi nhanh/ Mã QR Sai số xấp sỉ bình phương trung bình gốc Mô hình cấu trúc tuyến tính Chỉ số Tucker Lewis Thương mại cổ phần Trách nhiệm hữu hạn một thành viên University of Economics HCM city Trường Đại học Kinh tế TP. HCM

VLVH WTO The World Trade Organization Vừa làm vừa học Tổ chức kinh tế thế giới

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT

Sử dụng lý thuyết nghịch lý, luận án thực hiện nghiên cứu số 1 nhằm kiểm

tra tác động của áp lực học tập, tư duy nghịch lý và sự tương tác của chúng lên sự

sáng tạo của nhân viên, cuối cùng là thúc đẩy người nhân viên hoàn thành công việc

được giao. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xây dựng mô

hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết được đưa ra thông qua việc sử dụng phần

mềm thống kê SPSS và AMOS. Kết quả phân tích của nghiên cứu số 1 dựa trên

khảo sát từ 430 nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng cho thấy sự sáng tạo

của nhân viên đóng vai trò là biến trung gian giữa áp lực học tập và kết quả công

việc của nhân viên. Đồng thời, sự sáng tạo cũng đóng vai trò trung gian trong mối

quan hệ giữa tư duy nghịch lý và kết quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, sự

tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên

không có ý nghĩa thống kê. Kết quả này đã đóng góp cho lý thuyết về sự sáng tạo

của nhân viên bằng cách tìm ra hai nhân tố tác động, đó là áp lực học tập và tư duy

nghịch lý. Kết quả này cũng cung cấp bằng chứng thực nghiệm về giá trị dự báo của

lý thuyết nghịch lý trong giải thích sự sáng tạo của nhân viên tại các thị trường mới

nổi như Việt Nam.

Tiếp đó, luận án thực hiện nghiên cứu số 2 với đối tượng đa dạng hơn nhằm

kiểm tra mối liên hệ giữa sự sáng tạo tới kết quả công việc được giao và hành vi đổi

mới ở cấp độ cá nhân. Đồng thời, tiến hành kiểm tra thêm vai trò của trao quyền về

mặt tâm lý trong hai mối quan hệ này. Phương pháp nghiên cứu thực hiện tương tự

trong nghiên cứu số 1. Kết quả phân tích của nghiên cứu số 2 dựa trên khảo sát do

400 nhân viên cho thấy kết quả công việc được giao đóng vai trò biến trung gian

giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Đồng thời, trao quyền về mặt tâm lý là biến

điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc được giao, và là

biến điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Kết quả này

đã đóng góp cho lý thuyết về sự sáng tạo và hành vi đổi mới bằng cách tìm ra yếu tố

thúc đẩy mối quan hệ này, đó là trao quyền về mặt tâm lý.

Từ khóa: Áp lực học tập; Tư duy nghịch lý; Sự sáng tạo; Kết quả công việc

được giao, Trao quyền về mặt tâm lý, Hành vi đổi mới.

ABSTRACT

Applying paradox theory, this thesis conducted Study 1 to investigate the

impact of learning tension, paradox mindset, and the interaction between them on

employee creativity, subsequently leading to enhance in-role performance.

Quantitative research methods was employed to test the hypotheses in the

conceptual model by using SPSS and AMOS. The result of study 1 based on a data

set of 430 service employees in the banking industry confirmed employee creativity

mediated the relationship between learning tension and in-role performance.

Additionally, employee creativity mediated the relationship between paradox

mindset and in-role performance. The interaction between learning tension and

paradox mindset on employee creativity, however, was not significant. These results

contributed to the literature on employee creativity by finding two antecedents,

learning tension and paradox mindset. The findings of Study 1 confirm the

applicability of the paradox theory to explain employee creativity in emerging

markets like Vietnam.

Next, Study 2 with a more diverse candidates was conducted to investigate

the relationship betwween employee creativity and in-role performance and

employee innovation at the individual level. Furthermore, Study 2 investigates the

moderating role of employee psychological empowerment on these above

relationships. The research method is similar to Study 1. Based on a data set of 400

employees, Study 2 found that in-role performance mediated the relationship

between employee creativity and employee innovation. Further, employee

psychological empowerment moderated both the relationship between employee

creativity and in-role performance, and the realationship between employee

creativity and innovation relationship. These results contributed to literature of

employee creativity and innovation by finding the driving factor behind these

relationships, which is employee psychological empowerment.

Keywords: Learning tension; Paradox mindset; Employee creativity; In-role

performance, Psychological empowerment, Employee innovation.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN

1.1. Lý do chọn đề tài

Sự sáng tạo của nhân viên là quá trình tạo ra những ý tưởng độc sáng và thiết

thực của một cá nhân hoặc một nhóm nhân viên (Zhou & Shalley, 2003). Sự sáng

tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp bởi

vì nó tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp cho doanh nghiệp tồn tại và đương đầu với môi

trường cạnh tranh cao, thay đổi nhanh và không thể đoán định (Anderson, Potočnik,

& Zhou, 2014; Lee & cộng sự., 2020). Nhận ra tầm quan trọng của sự sáng tạo các

nghiên cứu trên thế giới đã tập trung tìm hiểu các nhân tố tác động nhằm thúc đẩy

sự sáng tạo của nhân viên theo một số hướng tiếp cận chính sau: (1) phong cách

lãnh đạo (Hughes & cộng sự., 2018; Lee & cộng sự., 2020); (2) môi trường làm

việc; (3) yếu tố cá nhân; (4) các cơ chế động lực thúc đẩy (Liu & cộng sự., 2016).

Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại thị trường Việt Nam cũng được chú

trọng trong những năm gần đây và cũng đi theo các xu hướng chính trên (Choi,

Tran, & Park, 2015; Tai & Mai, 2016; Thuan & Thanh, 2020; Tuan, 2020). Bên

cạnh đó, các nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểu kết quả của sự sáng tạo của nhân

viên như hoàn thành kết quả được giao và hành vi đổi mới của nhân viên (Sarooghi

& cộng sự., 2015; Harari & cộng sự., 2016). Luận án của tác giả sẽ xem xét cả 2

khía cạnh vừa tìm hiểu nhân tố tác động, đồng thời tìm hiểu các kết quả của sự sáng

tạo của nhân viên.

Về nhóm tiền tố, các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra nhiều nhân tố tác

động đến sự sáng tạo của nhân viên như: sự an toàn về mặt tâm lý (Kark & Carmeli,

2009), phong cách lãnh đạo toàn diện (Carmeli, Reiter-Palmon, & Ziv, 2010), trao

quyền về mặt tâm lý (Zhang & Bartol, 2010), phong cách lãnh đạo chân thật (Černe,

Jaklič, & Škerlavaj, 2013), phong cách lãnh đạo phục vụ (Yoshida & cộng sự.,

2014), xu hướng có mục tiêu học tập (Huang & Luthans, 2014), phong cách lãnh

đạo toàn diện (Choi, Tran, & Park, 2015), tính cách chủ động (Tai & Mai, 2016), và

cơ chế phản hồi mang tính xây dựng (Thuan & Thanh, 2020). Các tiền tố này tuy

nhiên lại chưa chỉ ra được những áp lực mà người nhân viên phải chịu đựng và làm

sao họ vượt qua được các áp lực để sáng tạo trong công việc được giao. Thật vậy,

trong môi trường làm việc hiện nay, người nhân viên thường xuyên đối mặt với các

áp lực trong công việc như áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, áp lực học tập và áp

lực là thành viên của tổ chức (Smith & Lewis, 2011). Một trong những áp lực hàng

ngày của người nhân viên phải đối diện đến từ việc không ngừng học hỏi những kỹ

năng mới và trau dồi những kỹ năng cũ (Miron-Spektor & cộng sự., 2018). Áp lực

từ việc học tập có thể mang lại các tác động tích cực cũng như tiêu cực lên sự sáng

tạo của nhân viên (Shao, Nijstad, & Täuber, 2019). Bên cạnh đó, Miron-Spektor &

cộng sự. (2018) sử dụng lý thuyết nghịch lý cũng đề nghị vai trò điều tiết của tư duy

nghịch lý tác động vào mối quan hệ giữa áp lực trải nghiệm và kết quả công việc

được giao. Tuy nhiên, còn ít nghiên cứu kiểm tra tác động của tư duy nghịch lý và

áp lực học tập lên sự sáng tạo và kết quả công việc được giao của nhân viên.

Về nhóm hậu tố, một số nghiên cứu cho rằng hành vi đổi mới là kết quả của

sự sáng tạo (Sarooghi & cộng sự., 2015). Tuy nhiên, cũng có nghiên cứu xem sáng

tạo và hành vi đổi mới thành một nhóm và xem xét tác động của chúng với kết quả

công việc được giao (Harari & cộng sự., 2016). Hughes & cộng sự. (2018) cho rằng

việc phân loại như Harari & cộng sự. (2016) gây ra những kết luận mâu thuẫn nhau

rằng liệu kết quả công việc được giao sẽ thúc đẩy hành vi sáng tạo của nhân viên

hay ngược lại. Hiện nay, các học giả tương đối thống nhất rằng khái niệm đổi mới

và khái niệm sáng tạo là hai khái niệm khác biệt, nhưng có sự trùng lắp nên có lúc

hai khái niệm này được sử dụng như nhau (Anderson & cộng sự., 2014; Hughes &

cộng sự., 2018). Theo đó, khái niệm sáng tạo đề cập tới quá trình người nhân viên

tạo ra những ý tưởng độc sáng và có khả năng thực thi, hành vi phát triển ý tưởng

này thường xuất hiện ở giai đoạn đầu của hành vi đổi mới (Zhou & Shalley, 2003;

Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018; Liu & cộng sự., 2019). Khái

niệm đổi mới đề cập tới một loạt những hành động phức tạp bao gồm 3 hoạt động

chính: (1) phát triển ý tưởng độc sáng, (2) thúc đẩy ý tưởng độc sáng, và (3) thực

hiện ý tưởng đó vào trong quá trình làm việc (Scott & Bruce, 1994; Janssen, 2000;

Anderson & cộng sự., 2014; Hughes & cộng sự., 2018). Mối quan hệ giữa sáng tạo

và hành vi đổi mới cũng được nhiều nghiên cứu quan tâm và đề xuất tiếp tục nghiên

cứu các biến điều tiết mới cho mối quan hệ này (Sarooghi & cộng sự., 2015). Như

vậy, điều này đặt ra nhu cầu cần xây dựng mô hình lý thuyết để xem xét đồng thời

mối quan hệ của ba biến: sự sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi

mới của nhân viên, cũng như xem xét nghiên cứu thêm biến điều tiết cho các mối

quan hệ này theo khuyến nghị của Sarooghi & cộng sự. (2015).

Kết quả công việc được giao là các hành động của người nhân viên thực hiện

theo bản mô tả công việc của công ty (Janssen & Van Yperen, 2004, tr. 360). Kết

quả công việc được giao là biến đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên được

nhiều nghiên cứu đề cập (Janssen & Van Yperen, 2004; Hur, Moon, & Rhee, 2016;

Ngo & cộng sự., 2020). Sự sáng tạo tác động tích cực giúp người nhân viên hoàn

thành công việc được giao được kiểm chứng tại nhiều thị trường (Gong, Huang, &

Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020). Tuy nhiên, đến nay

không nhiều công bố tiến hành xem xét vai trò trung gian của việc hoàn thành công

việc được giao trong quá trình từ khi người nhân viên đưa ý tưởng sự sáng tạo tới

khi thực hiện được nó để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp (hành vi đổi mới).

Trong khi điều này rất quan trọng đối với các nhà quản lý khi xem xét thực hiện

một ý tưởng sáng tạo tại nơi làm việc bởi vì trong thực tế nhân viên phải hoàn thành

công việc được giao thì các nhà quản lý mới khuyến khích họ thực hiện các ý tưởng

sáng tạo mới. Ngoài ra, nghiên cứu cũng tiến hành kiểm tra vai trò của yếu tố trao

quyền về mặt tâm lý, yếu tố này thể hiện qua xu hướng người nhân viên được chủ

động trong việc tự đánh giá ý nghĩa của việc làm, tự ra quyết định, tự đánh giá khả

năng thực hiện và tự đánh giá tầm ảnh hưởng của họ trong công việc (Spreitzer,

1995). Các nghiên cứu đã tìm thấy khi người nhân viên được trao quyền về mặt tâm

lý sẽ thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao và thực hiện các hành vi đổi mới

tại nơi làm việc (Pieterse & cộng sự., 2010; Seibert, Wang, & Courtright, 2011;

Maynard & cộng sự., 2014; Liu & cộng sự., 2019; Rehman & cộng sự., 2019). Các

công bố gần đây cũng đặc biệt chú ý tới sự tương tác giữa trao quyền về mặt tâm lý

với các yếu tố tại nơi làm việc trong việc đẩy mạnh hành vi đổi mới (Pieterse &

cộng sự., 2010; Mackey & cộng sự., 2015; Chung, 2018; Rehman & cộng sự., 2019;

Zhang, Bowers, & Mao, 2020). Tuy nhiên, trong phạm vi hiểu biết của tác giả, còn

ít nghiên cứu kiểm tra vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý với các biến

sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân tại Việt

Nam.

1.2. Mục tiêu của luận án

Mục tiêu chung:

Luận án giải quyết hai mục tiêu chính như sau:

1) Kiểm định ảnh hưởng của tiền tố, bao gồm áp lực học tập, tư duy nghịch

lý và sự tương tác của chúng đến sự sáng tạo của nhân viên;

2) Kiểm định ảnh hưởng của sự sáng tạo của nhân viên đến các hậu tố bao

gồm kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên. Đồng thời xem

xét vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý.

Mục tiêu cụ thể:

Tác giả tiến hành 02 nghiên cứu để giải quyết một số mục tiêu cụ thể như

Nghiên cứu 1:

- Kiểm định tác động của áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo

của nhân viên và kết quả công việc được giao.

- Kiểm định tác động của sự tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch

lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao.

Nghiên cứu 2:

- Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt

tâm lý lên kết quả công việc được giao của nhân viên.

- Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt

tâm lý lên hành vi đổi mới của nhân viên.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

Đối tượng nghiên cứu: sự sáng tạo của nhân viên, áp lực học tập, tư duy

nghịch lý, trao quyền về mặt tâm lý, hành vi đổi mới và kết quả công việc được giao

của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực hiện tại thị trường Việt Nam.

Thời gian nghiên cứu: 2020-2021.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức để kiểm tra các

giả thuyết xây dựng. Đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh

vực dịch vụ tại Việt Nam (nhân viên ngân hàng, học viên tại chức), trong đó phần

lớn đang công tác tại thành phố Hồ Chí Minh.

Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với

các chuyên gia trong lĩnh vực kinh tế và các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng,

các học viên vừa làm vừa học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích của

nghiên cứu sơ bộ là nhằm đánh giá nội dung của các thang đo thông qua việc kiểm

tra cách mà những chuyên gia, nhân viên làm việc trong lĩnh vực này mô tả về các

khái niệm trong nghiên cứu. Cụ thể: áp lực học tập, tư duy nghịch lý, sự sáng tạo,

sự trao quyền về mặt tâm lý, kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của

nhân viên. Mặc dù những thang đo sử dụng trong luận án là có sẵn trong lý thuyết,

luận án này đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng thuật ngữ cho phù hợp với

đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam.

Trong nghiên cứu chính thức, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát từ

nhiều đối tượng để minh chứng cho mô hình. Cụ thể:

Nghiên cứu 1 lựa chọn thu thập dữ liệu trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng vì

đây là lĩnh vực dịch vụ trọng yếu của nền kinh tế Việt Nam. Theo báo cáo của

Statista (2020), lĩnh vực ngân hàng đóng góp 5,37% GDP của Việt Nam năm 2020.

Tác giả đã liên hệ với một ngân hàng lớn đại diện cho lĩnh vực dịch vụ ngân hàng

và được chấp thuận để thu thập dữ liệu từ các nhân viên tại các chi nhánh trên toàn

hệ thống của ngân hàng này tại Việt Nam.

Nghiên cứu 2 tác giả tiến hành gửi bảng hỏi trực tiếp cho các học viên tại

chức do tác giả giảng dạy. Học viên tại chức được lựa chọn là những người đang đi

làm cho các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đối tượng này phù hợp

với đối tượng của nghiên cứu của tác giả. Một số nghiên cứu tại Việt Nam được

công bố trên thế giới cũng sử dụng đối tượng là học viên tại chức như nghiên cứu

của Tho và Trang (2015) và Tho (2017).

Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong các nghiên cứu của

mình, đây là phương pháp được sử dụng khá phổ biến trong lĩnh vực hành vi tổ

chức cũng như tại Việt Nam (Choi, Tran, & Park, 2015; Thuan & Thanh, 2020). Cỡ

mẫu yêu cầu thường phải có kích thước lớn và tối thiểu phải là 200 để đạt ước

lượng tin cậy cho phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

(Hoelter, 1983).

Với mức cỡ mẫu này, tác giả có thể kiểm tra đánh giá độ tin cậy của thang đo

và giá trị của thang đo thông qua hai công cụ chính (1) Phân tích Cronbach’s alpha

và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS.

Tiếp đó, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA để

đánh giá độ phù hợp của mô hình, tính hội tụ và tính phân biệt trên phần mềm

AMOS, phương pháp này cho phép kiểm định các thang đo lường với các sai số đo

lường không làm chệch mối quan hệ giữa khái niệm nghiên cứu với các khái niệm

khác. Cụ thể, các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị

trường: Chisquare/df<3, TLI>=0.9, CFI>=0.9, GFI>=0.9, RMSEA<=0.08, độ tin

cậy tổng hợp CR>=0,7 và Phương sai trích AVE>=0,5; Và sử dụng phương pháp

tính bảng Fornell và Larcker để đánh giá tính phân biệt của thang đo.

Cuối cùng, để phân tích mô hình cấu trúc, tác giả sử dụng phương pháp phân

tích SEM, phương pháp này cho phép xem xét các đo lường độc lập hay kết hợp

chung với mô hình lý thuyết và có thể kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo

lường của chúng. Với những ưu điểm kể trên, phương pháp phân tích SEM được

gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai và phổ biến trong nghiên cứu

của ngành Khoa học Xã hội (Hulland, Chow, & Lam, 1996).

Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng để ước

lượng các tham số trong các mô hình. Các chỉ tiêu đánh giá (1) tính đơn nguyên

(unidimensionality), (2) giá trị hội tụ (convergent validity), (3) giá trị phân biệt

(discriminant validity), và (4) độ tin cậy tổng hợp.

1.5. Bối cảnh nghiên cứu

Mục tiêu của luận án này là kiểm tra tác động của tư duy nghịch lý và áp lực

học tập lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao, trong đó sự

sáng tạo đóng vai trò là biến trung gian. Đồng thời, luận án này kiểm tra sự tương

tác của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo của nhân viên. Luận án

cũng kiểm tra liệu kết quả công việc được giao có đóng vai trò trung gian trong mối

quan hệ giữa sáng tạo và hành vi đổi mới, còn trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò

là biến điều tiết để giải quyết các lỗ hổng nghiên cứu nêu trên. Để thực hiện các

mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả chọn bối cảnh nghiên cứu là các ngành

dịch vụ trong nhiều lĩnh vực khác nhau tại Việt Nam để minh chứng cho mô hình đề

xuất. Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn, nhiều đợt. Cụ thể:

Đầu tiên, tác giả thực hiện lấy mẫu nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể

là lĩnh vực ngân hàng. Lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là một trong những lĩnh vực

dịch vụ trọng yếu của nền kinh tế Việt Nam. Lĩnh vực này cũng luôn có áp lực đổi

mới cao và có sự cạnh tranh rất gay gắt giữa các ngân hàng trong quá trình chuyển

đổi số tại các lĩnh vực mới như công nghệ tài chính (Fintech), cho vay ngang hàng

(P2P Lending), và thanh toán qua tài khoản viễn thông (Mobile Money) (Cấn Văn

Lực, 2021). Quá trình chuyển đổi số hiện nay tại các ngân hàng tạo áp lực học hỏi

không ngừng đối với nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của những thay đổi này. Do

đó, lựa chọn lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập

dữ liệu và kiểm tra các mục tiêu nghiên cứu đề ra.

Tiếp đó, nghiên cứu lựa chọn thu thập dữ liệu mẫu từ các nhân viên đang làm

việc trong các ngành dịch vụ thuộc nhiều lĩnh vực trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh, đây là đô thị đặc biệt với hơn 9 triệu dân, đóng góp hơn 20% GDP cả nước

năm 2020, đồng thời là đầu tàu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam

(Phùng Ngọc Bảo, 2020). Trong đó, hoạt động khoa học - công nghệ và đổi mới

sáng tạo là động lực chủ yếu cho phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hồ Chí

Minh (Phùng Ngọc Bảo, 2020). Do đó, lựa chọn thành phố Hồ Chí Minh cũng là

bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra mô hình nghiên cứu đề

xuất.

1.6. Đóng góp mới của luận án

Luận án xem xét vai trò trung gian của sự sáng tạo của nhân viên trong mối

quan hệ giữa: áp lực học tập và kết quả công việc, tư duy nghịch lý và kết quả công

việc; vai trò trung gian của kết quả công việc được giao trong mối quan hệ giữa sự

sáng tạo của nhân viên và hành vi đổi mới. Bên cạnh đó, luận án cũng xem xét vai

trò điều tiết của tư duy nghịch lý trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và sự sáng

tạo của nhân viên; vai trò biến điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý trong mối

quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên với kết quả công việc được giao, và giữa sự

sáng tạo của nhân viên với hành vi đổi mới. Kết quả SEM dựa vào hai mẫu nghiên

cứu, đối tượng là nhân viên ngân hàng (nghiên cứu số 1) và các học viên vừa làm

vừa học (nghiên cứu số 2), đã gợi ý một số điểm về mặt nghiên cứu cũng như thực

tiễn.

1.6.1. Ý nghĩa về lý thuyết

Luận án khẳng định năng lực dự báo của áp lực học tập và tư duy nghịch lý

trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên. Điều này mở ra

cơ hội để ứng dụng lý thuyết nghịch lý tại các quốc gia có nền kinh tế mới nổi như

Việt Nam. Kết quả này nhắc nhở các nhà quản lý tầm quan trọng của áp lực học tập

và tư duy nghịch lý của nhân viên. Người nhân viên có áp lực học tập cao có thể

thúc đẩy việc đưa ra ý tưởng sáng tạo và cuối cùng đạt được kết quả công việc cao

hơn. Lưu ý rằng nghiên cứu của Miron-Spektor và cộng sự (2018) cũng chỉ ra mối

tương quan thuận giữa áp lực trải nghiệm (gồm: áp lực học tập, áp lực phải hoàn

thành nhiệm vụ, và áp lực là thành viên của tổ chức) và kết quả công việc của nhân

viên. Tuy nhiên, nghiên cứu của Miron-Spektor và cộng sự không kiểm tra yếu tố

trung gian của mối quan hệ trên. Luận án này kiểm tra sự sáng tạo là một trong

những nhân tố trung gian của mối quan hệ giữa áp lực công việc và kết quả công

việc. Luận án này cũng tìm thấy tư duy nghịch lý thúc đẩy sự sáng tạo, cuối cùng

thúc đẩy kết quả công việc của người nhân viên. Điều này hàm ý là để đạt kết quả

công việc, công ty cần thúc đẩy sự sáng tạo của người nhân viên thông qua đẩy

mạnh áp lực học tập và tư duy nghịch lý. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tư

duy nghịch lý không đóng vai trò là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa áp lực học

tập và sự sáng tạo của nhân viên.

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án đã khẳng định lại mối quan hệ

giữa sự sáng tạo và kết quả công việc và mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi

đổi mới. Kết quả nghiên cứu là tương đồng với các nghiên cứu về chủ đề này tại

Việt Nam (Ngo & cộng sự., 2020; Tai & Mai, 2016). Trên cơ sở đó, kết quả nghiên

cứu của luận án đóng góp thêm cho cơ sở lý thuyết hiện có bằng cách bổ sung năng

lực dự báo của trao quyền về mặt tâm lý trong các mối quan hệ trên thông qua mô

hình trung gian điều tiết. Điều này mở ra cơ hội để ứng dụng lý thuyết trao quyền

về mặt tâm lý tại Việt Nam. Kết quả này nhắc nhở các nhà quản lý ở Việt Nam về

tầm quan trọng của việc trao quyền về mặt tâm lý cho nhân viên. Người nhân viên

khi được trao quyền về mặt tâm lý có thể thúc đẩy quá trình đưa ra ý tưởng sáng tạo

để hoàn thành công việc tốt hơn, cũng như thực hiện được những ý tưởng sáng tạo

tại nơi làm việc.

Kết quả của luận án đã củng cố, mở rộng và phát triển thêm cho kết quả mà

các công bố trước đây về vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý đã tìm thấy,

cụ thể: Chung (2018) tìm thấy trao quyền về mặt tâm lý đóng vai trò điều tiết trong

mối quan hệ giữa căng thẳng và các biến kết quả (kết quả công việc, hành vi giúp

đỡ, hành vi phát biểu trao đổi trong công việc); Rehman & cộng sự. (2019) tìm thấy

mối quan hệ giữa trao quyền về mặt tâm lý và hành vi đổi mới được điều tiết bởi

mức độ hỗ trợ của cấp trên; Zhang & cộng sự. (2020) tìm thấy sự tương tác giữa

trao quyền về mặt tâm lý và sự tin tưởng thúc đẩy hành vi phát biểu trao đổi trong

công việc.

Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự sáng tạo

tác động tích cực giúp người nhân viên hoàn thành công việc được giao được kiểm

chứng tại nhiều thị trường (Gong, Huang, & Farh, 2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016;

Ngo & cộng sự., 2020), cũng như chỉ ra mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi

đổi mới (Sarooghi & cộng sự., 2015). Tuy nhiên, ít có nghiên cứu xem xét vai trò

biến trung gian của biến kết quả công việc giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới.

Điều này cũng có ý nghĩa quan trọng bởi lẽ nhân viên cần hoàn thành công việc để

làm cơ sở thực hiện các ý tưởng sáng tạo của mình. Lúc này, khi được trao quyền về

mặt tâm lý, người nhân viên sẽ có động lực thúc đẩy bên trong để thực hiện các ý

tưởng sáng tạo của mình tốt hơn và mang lại lợi ích nhiều hơn cho bản thân và tổ

chức. Kết quả của nghiên cứu này đã góp phần củng cố cho luận điểm này.

1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của áp lực học tập và tư duy

nghịch lý thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên. Do đó, nhà quản

trị doanh nghiệp và người làm công tác huấn luyện cần chú trọng thúc đẩy nhân

viên sẵn sàng trải nghiệm áp lực học tập cũng như huấn luyện họ về tư duy nghịch

lý. Khi người nhân viên sẵn sàng có những trải nghiệm về áp lực học tập và được

trang bị tư duy nghịch lý, họ sẽ mạnh dạn hơn trong việc suy nghĩ, tìm tòi và đưa ra

những ý tưởng mang tính sáng tạo trong công việc. Vì vậy, kết quả công việc của họ

sẽ tốt hơn.

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án khuyến khích các nhà quản trị

doanh nghiệp về tầm quan trọng của trao quyền về mặt tâm lý thúc đẩy sự sáng tạo,

kết quả công việc, và hành vi đổi mới tại nơi làm việc. Do đó, nhà quản trị doanh

nghiệp và người làm công tác huấn luyện cần chú trọng xây dựng cẩn thận các

chính sách trao quyền cho nhân viên. Khi người nhân viên được trao quyền về mặt

tâm lý họ sẽ sẵn sàng thực hiện những ý tưởng sáng tạo, từ đó thúc đẩy hoàn thành

công việc và hành vi đổi mới tốt hơn. Cuối cùng, công ty sẽ hưởng lợi từ kết quả

công việc và những đổi mới của người nhân viên, duy trì và mang lại lợi thế cạnh

tranh cho tổ chức.

Luận án cũng gợi ý các trường đại học là nơi đào tạo tư duy cho người học

cần quan tâm phát triển các chương trình đào tạo hướng tới phát triển tư duy nghịch

lý cho người học. Việc được trang bị tư duy nghịch lý giúp cho người học tự tin đối

diện với các áp lực trong công việc sau khi tốt nghiệp ra trường và có thể phát huy

được sự sáng tạo trong công việc. Điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho

người học khi họ được trang bị tư duy nghịch lý trong thời gian đào tạo tại các cơ

sở đào tạo, trường đại học. Đây là một trong những đóng góp thực tiễn quan trọng

của luận án.

1.6.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Luận án của tác giả không tránh khỏi có những hạn chế nhất định. Mặc dù cố

gắng thu thập đối tượng mẫu đa dạng. Mẫu nghiên cứu chủ yếu vẫn là nhân viên

đang làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, doanh nghiệp trên địa bàn thành

phố là chủ yếu, và việc thu thập tại thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, không tránh

khỏi những hạn chế về tính đại diện. Các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu

lặp, mở rộng và phân tích tại các thị trường mới nổi khác để mang lại những kết

luận có giá trị hơn. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu một loại áp lực là áp lực học

tập, các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu các loại áp lực còn lại. Bên cạnh đó,

việc tiếp tục nghiên cứu các biến điều tiết để thúc đẩy mối quan hệ giữa các áp lực,

tư duy nghịch lý và sự sáng tạo của nhân viên cũng mang lại những giá trị cho nhà

quản lý của công ty. Cuối cùng, mặc cho còn một số hạn chế, luận án đóng góp vào

hiểu biết của chúng ta là làm sao thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên và kết quả

công việc của họ thông qua tìm hiểu vai trò của áp lực học tập và tư duy nghịch lý,

đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng tại Việt Nam.

Bên cạnh đó, luận án này xem xét mô hình trung gian điều tiết ở cấp độ cá

nhân trong đó: biến tiền tố là sự sáng tạo, biến trung gian là kết quả công việc, biến

điều tiết là trao quyền về mặt tâm lý, và biến kết quả là hành vi đổi mới. Trong thực

tế còn có nhiều biến điều tiết và biến trung gian cần tiếp tục được các nghiên cứu

tiếp theo đóng góp để mở rộng kho tàng tri thức hiện tại. Do đó, việc tiếp tục nghiên

cứu các biến điều tiết khác là cần thiết và sẽ mang lại những giá trị nhiều hơn cho

nhà quản trị của doanh nghiệp. Chú ý rằng luận án chỉ tiếp cận phân tích ở góc độ

cá nhân, các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục nghiên cứu ở góc độ cao hơn như

nhóm (team level) chẳng hạn. Dù còn một số mặt hạn chế như đã trình bày, luận án

đã đóng góp vào hiểu biết của chúng ta hơn nữa về cách thức để thúc đẩy sự sáng

tạo, kết quả công việc, và hành vi đổi mới tại nơi làm việc.

1.7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục hình, danh mục bảng,

mục lục của luận án

Nội dung chính của luận án được tác giả trình bày gồm 5 chương như sau:

Chương 1 giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng,

phạm vi, phương pháp, bối cảnh nghiên cứu của luận án, đồng thời tóm tắt những

đóng góp mới về lý thuyết, thực tiễn, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết chính của luận án bao gồm lý thuyết

nghịch lý, lý thuyết khai phá và lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý, từ đó làm cơ sở

để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của luận án.

Chương 3 trình bày cách thức thiết kế nghiên cứu, các thang đo sử dụng

trong nghiên cứu, báo cáo số liệu mẫu nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Chương 4 báo cáo kết quả nghiên cứu thông qua kiểm định mô hình đo

lường tới hạn, kiểm định chệch phương pháp, và kiểm định mô hình lý thuyết và giả

thuyết bằng SEM

Chương 5 tác giả tiến hành thảo luận so sánh kết quả nghiên cứu tìm được

với các nghiên cứu khác để chỉ ra những đóng góp về mặt lý thuyết, những hàm ý

về quản trị, cũng như chỉ ra những hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu sắp tới.

Cuối cùng là danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục về bảng hỏi, kết quả

kiểm định mô hình.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý thuyết

Luận án của tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố

thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời kiểm tra các yếu tố kết quả của sự

sáng tạo (hoàn thành công việc được giao, thực hiện hành vi đổi mới). Luận án

được xây dựng trên một số lý thuyết chính: lý thuyết nghịch lý (Miron-Spektor &

cộng sự., 2018), lý thuyết khai phá (Bledow & cộng sự., 2009) và lý thuyết trao

quyền về mặt tâm lý (Spreitzer, 1995). Cụ thể:

2.1.1. Lý thuyết nghịch lý

Lý thuyết nghịch lý cung cấp cách lý giải về bản chất và kết quả của những

áp lực trong môi trường làm việc (Smith & Lewis, 2011). Các áp lực này thể hiện

nhu cầu, mục tiêu, lợi ích và quan điểm trái ngược nhau mà doanh nghiệp thường

xuyên phải đối mặt (Smith & Lewis, 2011). Lý thuyết nghịch lý chủ yếu được

nghiên cứu ở cấp độ doanh nghiệp (Smith & Besharov, 2019) và lãnh đạo tập đoàn

(Smith, 2014). Gần đây, Miron-Spektor & cộng sự. (2018) tiên phong đề xuất tiến

hành nghiên cứu lý thuyết nghịch lý cho cấp độ nhân viên.

Ở cấp độ nhân viên, lý thuyết nghịch lý giải thích cách nhân viên đương đầu

áp lực và có thể thu được các lợi ích từ việc trải nghiệm áp lực trong công việc. Dựa

vào lý thuyết nghịch lý, Miron-Spektor & cộng sự. (2018) đề xuất hai khái niệm

chính là áp lực công việc và tư duy nghịch lý. Khái niệm áp lực công việc bao gồm

áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, áp lực học tập và áp lực là thành viên của tổ chức,

đây là những áp lực chính mà người nhân viên phải đương đầu (Smith & Lewis,

2011). Khái niệm tư duy nghịch lý là cách tiếp cận của người nhân viên để giải

quyết các áp lực (Miron-Spektor & cộng sự., 2018). Tư duy nghịch lý sẽ giúp cho

người nhân viên biết cách đương đầu với các áp lực công việc để hoàn thành các

nhiệm vụ được giao trong tổ chức (Miron-Spektor & cộng sự., 2018). Lý thuyết

nghịch lý bắt đầu được các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức quan tâm và sử dụng

rộng rãi trong các nghiên cứu (Miron-Spektor, Gino, & Argote, 2011; Miron-

Spektor & Beenen, 2015; Shao, Nijstad, & Täuber, 2019; Pearce & cộng sự., 2019;

Yang & cộng sự., 2019; Park & cộng sự., 2021).

Các nghiên cứu dựa trên lý thuyết nghịch lý để làm sáng tỏ tư duy nghịch lý

như chìa khóa để mở khóa tiềm năng của những áp lực hàng ngày. Đặc biệt trong

thời đại công nghiệp 4.0 hiện nay, đời sống tổ chức tràn ngập những áp lực. Chúng

ta đang làm việc trong một mớ những yêu cầu, lợi ích và những quan điểm trái

chiều và liên tục phát sinh (Smith & Lewis, 2011). Ví dụ, những kỹ sư cố gắng giải

quyết những yêu cầu đang tồn tại trong khi nó có thể thay đổi nhanh chóng vào

ngày mai. Bác sĩ và y tá vật lộn với mong muốn chuyển giao quy trình công nghệ

chăm sóc bệnh nhân với chất lượng cao nhưng chi phí thấp. Nghệ sĩ cảm thấy trăn

trở giữa việc biểu lộ cảm xúc những ý tưởng của họ với việc đảm bảo lợi nhuận.

Nói chung, các nhân viên trải nghiệm áp lực để nhấn mạnh thành quả của cá nhân

và của tập thể. (Keller, Loewenstein, & Yan, 2007; Smith & Berg, 1986), hiệu suất

đạt được và những mục tiêu học tập. (Dobrow, Smith, & Posner, 2011), và chứng

minh tính sáng tạo và hiệu quả (Miron-Spektor, Gino & Argote, 2011).

2.1.2. Lý thuyết khai phá

Sarooghi & cộng sự. (2015) đã tổng kết các công trình liên quan đến mối

quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Dựa trên cơ sở lý thuyết khai phá

(ambidexterity theory) do Bledow & cộng sự. (2009) đề nghị, lý thuyết này cho

rằng việc chuyển hóa ý tưởng sáng tạo thành hành động đổi mới bao gồm những

hoạt động mâu thuẫn nhau. Sáng tạo liên quan đến các hoạt động mang tính khám

phá, trong khi hành vi đổi mới lại liên quan nhiều đến các hoạt động mang tính khai

thác để mang lại hiệu quả (Bledow & cộng sự., 2009). Hai hoạt động này sẽ cùng

lúc cạnh tranh nhau vì sự khan hiếm nguồn lực của tổ chức, dẫn đến việc hạn chế

lẫn nhau. Lý thuyết khai phá được phân tích ở nhiều cấp độ từ tổ chức, nhóm, và cá

nhân (Bledow & cộng sự., 2009). Ở cấp độ cá nhân, lý thuyết này cho rằng người

nhân viên phải tự điều chỉnh để tham gia hai hoạt động này cùng lúc (sáng tạo và

đổi mới). Các nghiên cứu cũng chỉ ra 5 nhóm nhân tố tác động đến quá trình chuyển

từ sáng tạo tới hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân là: (1) chuyên môn, (2) hoạt động

nhận thức, (3) đặc điểm tính cách như cởi mở, linh hoạt, tận tâm, (4) động lực – đặc

biệt là động lực thúc đẩy bên trong, (5) môi trường làm việc (Sarooghi & cộng sự.,

2015).

Harari & cộng sự. (2016) cũng tiến hành tổng kết về sự sáng tạo và hành vi

đổi mới trong tổ chức. Tuy nhiên, Harari & cộng sự. (2016) lại phân loại hai khái

niệm sáng tạo và hành vi thành một nhóm, và chỉ xem xét ở góc độ kết quả. Hughes

& cộng sự. (2018) nhận xét cách phân loại như vậy có khuyết điểm khi chỉ xem xét

sáng tạo dưới góc độ kết quả, trong khi sáng tạo và đổi mới cần được xem xét là cả

một quá trình. Bên cạnh đó, các thang đo dùng để đo lường hai khái niệm sáng tạo

và đổi mới không đơn thuần chỉ đo lường kết quả sáng tạo hay kết quả đổi mới mà

còn đo lường cả quá trình dẫn tới kết quả, và được xem xét với các yếu tố đặc điểm

cá nhân (Hughes & cộng sự., 2018). Quá trình dẫn tới kết quả mới thật sự quan

trọng vì giúp chúng ta hiểu bằng cách nào người nhân viên thực hiện hành vi sáng

tạo hay hành vi đổi mới để từ đó có thể thiết kế các chương trình huấn luyện phù

hợp cho doanh nghiệp. Hughes & cộng sự. (2018) phê phán việc đồng nhất hai khái

niệm như đề xuất của Harari & cộng sự. (2016) gây ra những kết luận mâu thuẫn

trong lý thuyết. Điều này cũng không thống nhất với những đề xuất gần đây về việc

cần phân biệt hai khái niệm này (Anderson & cộng sự., 2014; Sarooghi & cộng sự.,

2015; Hughes & cộng sự., 2018; Lee & cộng sự., 2020).

2.1.3. Lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý

Khái niệm về trao quyền lần đầu được Kanter (1977) đề cập. Sau đó, Thomas

và Velthouse (1990) phát triển mô hình lý thuyết về trao quyền về mặt tâm lý, trong

đó đề cập đến các yếu tố nhận thức của việc trao quyền. Trên cơ sở đó, Spreitzer

(1995) phát triển thang đo đo lường khái niệm trao quyền về mặt tâm lý. Khái niệm

trao quyền về mặt tâm lý đề cập đến động lực bên trong phản ánh qua trạng thái

kiểm soát các hoạt động trong công việc và xu hướng chủ động thực hiện các nhiệm

vụ thể hiện qua 4 khía cạnh nhận thức: ý nghĩa, quyền tự quyết định, khả năng và

ảnh hưởng (Spreitzer, 1995). Cụ thể: ý nghĩa đề cập tới sự đồng nhất giữa nhu cầu

công việc và niềm tin, giá trị, cũng như tiêu chuẩn của bản thân người nhân viên

(Hackman & Oldham, 1980); quyền tự quyết định để chỉ trạng thái của người nhân

viên khi đưa ra lựa chọn giải quyết theo cách mới hay phải tuân thủ theo các quy

định trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc (Deci, Connel, &

Ryan, 1989); khả năng đề cập tới niềm tin của bản thân người nhân viên về khả

năng thực hiện thành công các nhiệm vụ (Bandura, 1989); ảnh hưởng phản ánh

niềm tin của bản thân người nhân viên về mức độ ảnh hưởng của họ tới các hoạt

động liên quan đến chiến lược, quản trị và vận hành tại nơi làm việc (Abramson,

Seligman, & Teasdale, 1978). Người nhân viên cảm thấy được trao quyền về mặt

tâm lý khi họ nhận thức được 4 mức nhận thức của trao quyền (ý nghĩa, quyền từ

quyết định, khả năng và tác động), từ đó thúc đẩy động lực bên trong của họ.

Trao quyền về mặt tâm lý thúc đẩy kết quả công việc được giao và hành vi

đổi mới (Pieterse & cộng sự., 2010; Seibert, Wang, & Courtright, 2011; Maynard &

cộng sự., 2014; Liu & cộng sự., 2019; Rehman & cộng sự., 2019). Đồng thời, sự

sáng tạo cũng thúc đẩy hoàn thành công việc được giao (Gong, Huang, & Farh,

2009; Hur, Moon, & Rhee, 2016; Ngo & cộng sự., 2020) và hành vi đổi mới

(Sarooghi & cộng sự., 2015). Tuy nhiên, độ mạnh của mối quan hệ giữa sự sáng tạo

và hành vi đổi mới của nhân viên có sự biến thiên khá lớn trong các nghiên cứu

(Sarooghi & cộng sự., 2015). Sự biến thiên này có thể là do tác động bởi các yếu tố

điều tiết như: quy mô công ty, loại hình đổi mới, ngành, các yếu tố về văn hóa nơi

công ty hoạt động như mức độ trao quyền, phân quyền, xác định thứ bậc trong công

ty do ảnh hưởng của văn hóa (Sarooghi & cộng sự., 2015). Tác động trực tiếp giữa

trao quyền về mặt tâm lý và các biến kết quả công việc được giao đo lường ở mức

độ cá nhân và nhóm đã được tổng kết trong nghiên cứu của Seibert & cộng sự.

(2011). Gần đầy, các công bố đã tập trung sự chú ý vào việc kiểm tra vai trò điều

tiết của trao quyền về mặt tâm lý, cụ thể: Chung (2018) tìm thấy trao quyền về mặt

tâm lý đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa căng thẳng và các biến kết quả

(hoàn thành công việc, hành vi giúp đỡ, hành vi phát biểu trao đổi trong công việc);

Rehman & cộng sự. (2019) tìm thấy mối quan hệ giữa trao quyền về mặt tâm lý và

hành vi đổi mới được điều tiết bởi mức độ hỗ trợ của cấp trên; Zhang & cộng sự.

(2020) tìm thấy sự tương tác giữa trao quyền về mặt tâm lý và sự tin tưởng thúc đẩy

hành vi phát biểu trao đổi trong công việc.

2.1.4. Tổng kết các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên

2.1.4.1. Các nghiên cứu về tiền tố của sự sáng tạo của nhân viên

Nghiên cứu của Zhou và George (2001) dựa trên lý thuyết exit-voice kiểm

định các yếu tố như phản hồi hữu ích từ đồng nghiệp, sự giúp đỡ và ủng hộ từ đồng

nghiệp, và cảm nhận sự ủng hộ của công ty tác động vào sự sáng tạo của nhân viên.

Nghiên cứu cũng đề xuất những biến điều tiết như sự không hài lòng trong công

việc và sự gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu dựa trên mẫu của 149 nhân

viên thuộc một công ty sản xuất thiết bị lọc dầu của Mỹ. Các nhân viên này thuộc

nhiều bộ phận như kỹ thuật, nghiên cứu phát triển, marketing, và nhân sự. Zhou và

George kết luận rằng người nhân viên có sự không hài lòng về công việc cao cho

thấy sự sáng tạo cao nhất khi người nhân viên này có mức độ gắn bó với công ty

cao và khi họ nhận được phản hồi tích cực, sự giúp đỡ hỗ trợ, hoặc cảm nhận được

sự ủng hộ của công ty ở mức cao.

Zhou và Shalley (2003) tiến hành nghiên cứu dạng tổng kết lý thuyết nhằm

đánh giá lại các lý thuyết chính làm nền tảng cho nghiên cứu về sự sáng tạo của

nhân viên. Nghiên cứu cũng gợi ý những hướng nghiên cứu cần tiếp tục phát triển

trong thời gian tới. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra những tiền tố của sự sáng tạo của

nhân viên là: (1) Mục tiêu và kỳ vọng về hoạt động sáng tạo, (2) Đánh giá, (3) Phản

hồi, (4) Hình mẫu, (5) Sự cạnh tranh, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Đặc điểm môi

trường làm việc, (8) Tính cách sáng tạo, (9) 5 tính cách lớn, (10) Sự tự tin và việc

nhận ra vai trò của bản thân.

Gong và cộng sự (2009) đóng góp thêm cho hướng nghiên cứu về tiền tố của

sự sáng tạo của nhân viên bằng cách kiểm tra vai trò của các yếu tố như xu hướng

học tập của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Nghiên cứu dựa trên lý

thuyết nhận thức xã hội và nghiên cứu ở mức độ cá nhân. Kết quả nghiên cứu dựa

trên mẫu của 200 nhân viên bảo hiểm và 111 quản lý tham gia 3 đợt phỏng vấn để

đánh giá các câu hỏi liên quan đến các khái niệm trong nghiên cứu. Nghiên cứu

thực hiện tại một công ty bảo hiểm của Đài Loan. Gong và cộng sự kết luận rằng xu

hướng học tập của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực

lên sự sáng tạo của nhân viên. Mối quan hệ này được trung gian bởi sự tự tin sáng

tạo của người nhân viên.

Karl và Carmeli (2009) đề xuất lý thuyết tự ra quyết định, trong đó các yếu

tố như trang thái an toàn về mặt tâm lý của nhân viên và trạng thái tràn trề sức sống

sẽ tác động lên sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu ở cấp độ cá nhân. Kết quả

nghiên cứu của Karl và Carmeli dựa trên mẫu của 128 học viên vừa học vừa làm tại

Israel. Các học viên này làm việc trong nhiều lĩnh vực như: ngân hàng, bảo hiểm,

truyền thông, điện tử, nhà hàng, dược phẩm. Karl và Carmeli kết luận trạng thái tràn

trề sức sống là trạng thái trung gian trong mối quan hệ giữa trạng thái an toàn về

mặt tâm lý và hành vi tham gia vào quá trình sáng tạo của người nhân viên.

Tiếp đó, Carmeli và cộng sự (2010) đề xuất lý thuyết trao đổi giữa lãnh đạo

và nhân viên, kiểm định phong cách lãnh đạo toàn diện và trạng thái an toàn về mặt

tâm lý tác động lên sự sáng tạo của nhân viên. Dựa trên mẫu của 150 nhân viên làm

việc tại bộ phận nghiên cứu phát triển của 8 doanh nghiệp chuyên về phát triển sản

phẩm công nghệ cao tại Israel, Carmeli và cộng sự tìm thấy trạng thái an toàn về

mặt tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo toàn

diện và hành vi tham gia vào quá trình sáng tạo của người nhân viên tại tổ chức.

Zhang và Bartol (2010) khám phá lý thuyết lãnh đạo trao quyền, kiểm định

các yếu tố như phong cách lãnh đạo trao quyền, nhận thức về vai trò trao quyền, sự

khuyến khích của người lãnh đạo đối với sáng tạo, trao quyền về mặt tâm lý, động

lực bên trong, sự tham gia vào quá trình sáng tạo tác động thúc đẩy sự sáng tạo của

người nhân viên. Zhang và Bartol sử dụng dữ liệu cặp của 367 nhân viên và quản lý

để kiểm định mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện tại Trung Quốc. Các

nhân viên này làm cho các bộ phận nghiên cứu phát triển, và chiến lược marketing.

Kết quả tìm được như sau: Phong cách lãnh đạo trao quyền tác động dương lên trao

quyền về mặt tâm lý, tiếp đó tác động lên động lực bên trong và việc tham gia vào

quá trình sáng tạo, và cuối cùng là thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu

cũng chỉ ra nhận thức về vai trò trao quyền và sự khuyến khích của người lãnh đạo

đối với sáng tạo đóng vai trò điều tiết của các mối quan hệ trên.

Černe và cộng sự. (2013) tiếp tục kiểm định tác động của phong cách lãnh

đạo chân thật lên sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu ở cả 2 cấp độ cá nhân và

nhóm. Mẫu nghiên cứu là 23 nhóm trưởng và 289 thành viên của công ty sản xuất

tại Slovenia. Kết quả tìm thấy là phong cách lãnh đạo chân thật tác động tích cực

vào sự sáng tạo của nhân viên và hành vi đổi mới ở nhóm. Cảm nhận sự ủng hộ

đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chân thật và sự

sáng tạo của nhân viên.

Đến năm 2014, Anderson và cộng sự (2014) tiến hành tổng kết lý thuyết

nhắm đánh giá lại các lý thuyết chính làm nền tảng cho nghiên cứu về sự sáng tạo

của nhân viên ở nhiều cấp độ: cá nhân, nhóm, và công ty. Nghiên cứu cũng gợi ý

những hướng nghiên cứu cần tiếp tục phát triển trong thời gian tới. Anderson và

cộng sự đã hệ thống lại các lý thuyết được chấp nhận rộng rãi: (1) Lý thuyết thành

phần về sự đổi mới và sáng tạo của tổ chức, (2) Quan điểm của nhà tương tác về sự

sáng tạo của tổ chức, (3) Mô hình hành động sáng tạo của cá nhân, (4) Lý thuyết về

sự khác biệt văn hóa và sự sáng tạo, (5) Lý thuyết bốn nhân tố của môi trường đội

nhóm để đổi mới sáng tạo, (6) Lý thuyết về tính năng động. Cũng như hệ thống lại

nhóm các tiền tố của sự sáng tạo của nhân viên như sau: ở cấp độ cá nhân: (1) Các

yếu tố cá nhân: tính cách, xu hướng mục tiêu, giá trị, các loại suy nghĩ, kiến thức và

khả năng, trạng thái tâm lý, động lực; (2) Môi trường làm việc: sự phức tạp của

công việc, các yêu cầu của công việc và mục tiêu cần đạt; (3) Môi trường xã hội:

phong cách lãnh đạo, tác động của khách hàng, phản hồi, đánh giá và sự công bằng,

các mạng lưới giao tiếp xã hội; ở cấp độ nhóm: (1) Cấu trúc nhóm, (2) Môi trường

làm việc nhóm, (3) Phong cách lãnh đạo nhóm; ở cấp độ công ty: (1) Các yếu tố

quản lý, (2) Việc sử dụng kiến thức và mạng lưới, (3) Tổ chức và chiến lược, (4)

Quy mô, (5) Nguồn lực, (6) Văn hóa và môi trường làm việc, (7) Môi trường bên

ngoài, (8)Khuếch tán đổi mới, (9) Tinh thần khởi nghiệp.

Yoshida và cộng sự (2014) dựa vào lý thuyết danh tính xã hội tiếp tục kiểm

định vài trò của phong cách lãnh đạo phục vụ tác động vào sự sáng tạo của nhân

viên. Kết quả nghiên cứu dựa vào thông tin thu thập từ 154 nhóm đến từ các công ty

của hai quốc gia là Indonesia và Trung Quốc, hoạt động trong nhiều lĩnh vực như:

tài chính, công nghiệp nặng, và bưu chính viễn thông. Yoshida và cộng sự kết luận

rằng phong cách lãnh đạo phục vụ tác động lên sự sáng tạo của nhân viên. Nhận

biết lãnh đạo đóng vai trò trung gian của mối quan hệ này.

Huang và Luthans (2014) đề xuất lý thuyết học tập xã hội, kiểm định xu

hướng có mục tiêu học tập và nguồn vốn tâm lý là tiền tố của sự sáng tạo của nhân

viên. Hai ông thu thập thông tin từ 405 nhân viên của 56 nhóm đến từ một công ty

sản xuất phần mềm của Trung Quốc. Những nhân viên này làm cho các bộ phận

nghiên cứu và phát triển sản phẩm, chia làm 6 loại: kỹ sư phần mềm, phát triển nền

tảng, giải pháp bảo mật, tự động hóa trung tâm dữ liệu, trải nghiệm người dùng, tối

ưu hóa giao diện người dùng. Kết quả là nguồn vốn tâm lý đóng vai trò trung gian

trong mối quan hệ giữa xu hướng có mục tiêu học tập và sự sáng tạo của nhân viên.

Mối quan hệ này sẽ mạnh hơn khi được xem xét trong điều kiện nhóm có hành vi

học tập cao.

Sarooghi và cộng sự. (2015) tiến hành tổng kết lý thuyết từ 52 bài nghiên

cứu thực nghiệm với hơn 10.500 quan sát để kiểm tra mối quan hệ giữa sự sáng tạo

và hành vi đổi mới của nhân viên. Mối quan hệ này đặc biệt mạnh khi xem xét ở

cấp độ cá nhân. Nghiên cứu cũng xác định được những biến điều tiết của mối quan

hệ trên và đề xuất tiếp tục nghiên cứu thêm các biến điều tiết. Các biến tiền tố được

xem xét là: (1) Chuyên môn, (2) Hoạt động nhận thức, (3) Đặc điểm tính cách như

cởi mở, linh hoạt, tận tâm, (4) Động lực – đặc biệt là động lực thúc đẩy bên trong,

(5) Môi trường làm việc.

Choi và cộng sự (2015) sử dụng lý thuyết trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo

xem xét tác động của phong cách lãnh đạo toàn diện, sự phù hợp của công việc tác

động vào sự sáng tạo của nhân viên. Dựa trên mẫu của 207 nhân viên của 5 công ty

viễn thông tại Việt Nam. Choi và cộng sự kết luận sự phù hợp công việc đóng vai

trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo toàn diện và hành vi đổi mới của nhân viên.

Harari và cộng sự. (2016) tổng kết từ 39 nghiên cứu và 40 mẫu độc lập.

Nghiên cứu chỉ ra những biến kết quả của sự sáng tạo/hành vi đổi mới là kết quả

công việc được giao, hành vi công dân tổ chức và các hành vi chống đối tại nơi làm

việc.

Hughes và cộng sự (2018) tổng kết từ 195 nghiên cứu. Nghiên cứu đánh giá

lại khái niệm sáng tạo và hành vi đổi mới. Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ giữa

phong cách lãnh đạo và sự sáng tạo/hành vi đổi mới của nhân viên và chỉ ra các mối

quan hệ trung gian/ điều tiết giữa chúng. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề nghị các

hướng nghiên cứu tiếp theo. Các tiền tố tác động vào sự sáng tạo của nhân viên là:

(1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, (2) Phong cách lãnh đạo giao dịch, (3) Phong

cách lãnh đạo trao quyền, (4) Phong cách lãnh đạo chân thật, (5) Phong cách lãnh

đạo phục vụ.

Thuan và Thanh (2020) sử dụng lý thuyết tự ra quyết định, kiểm định yếu tố

phản hồi mang tính xây dựng và động lực bên trong tác động lên sự sáng tạo của

nhân viên. Mẫu gồm 326 nhân viên các công ty công nghệ thông tin tại Việt Nam.

Kết quả đạt được là: Phản hồi mang tính xây dựng thúc đẩy sự sáng tạo của nhân

viên. Mối quan hệ này thông qua một số cơ chế trung gian như: kỹ năng sáng tạo,

kỹ năng ngành nghề và động lực bên trong của người nhân viên. Động lực bên

trong điều tiết mối quan hệ giữa kỹ năng ngành nghề và sự sáng tạo, nhưng không

điều tiết mối quan hệ giữa kỹ năng sáng tạo và sự sáng tạo. Tuan (2020) sử dụng lý

thuyết trao đổi thông tin tìm thấy hành vi chia sẻ kiến thức thúc đẩy sự sáng tạo của

nhân viên.

Lee và cộng sự (2020) tổng kết mở rộng thêm các phong cách lãnh đạo khác

tác động đến sự sáng tạo/ hành vi đổi mới của nhân viên. Nghiên cứu cũng phân

tích để tìm ra phong cách lãnh đạo nào mang lại sự sáng tạo/ hành vi đổi mới nhiều

nhất. Nghiên cứu cũng đưa ra những hướng nghiên cứu trong tương lai. Các tiền tố

trong nghiên cứu của Lee và cộng sự là: 1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, (2)

Phong cách lãnh đạo giao dịch, (3) Phong cách lãnh đạo đạo đức, (4) Phong cách

lãnh đạo khiêm tốn, (5) Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, (6) Phong cách lãnh

đạo nhân từ, (7) Phong cách lãnh đạo độc tài, (8) Phong cách lãnh đạo khởi nghiệp,

(9) Phong cách lãnh đạo chân thật, (10) Phong cách lãnh đạo phục vụ, (11) Phong

cách lãnh đạo trao quyền, (12) Phong cách lãnh đạo ủng hộ, (13) Phong cách lãnh

đạo phá hoại.

2.1.4.2. Các nghiên cứu về hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên

Gong và cộng sự (2009) sử dụng lý thuyết nhận thức xã hội, thu thập thông

tin từ 200 nhân viên bảo hiểm và 111 quản lý tham gia 3 đợt phỏng vấn để đánh giá

các câu hỏi liên quan đến các khái niệm trong nghiên cứu. Nghiên cứu thực hiện tại

một công ty bảo hiểm của Đài Loan. Kết quả cho thấy sự sáng tạo của nhân viên

thúc đẩy kết quả công việc (đánh giá dựa vào doanh số của họ cũng như của quản lý

trực tiếp).

Hur và cộng sự. (2016) sử dụng lý thuyết danh tính xã hội, thu thập dữ liệu

từ 309 nhân viên kinh doanh tại một cửa hàng của Hàn Quốc. Hur và cộng sự tìm

thấy sự sáng tạo đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự đồng cảm và kết

quả công việc.

Liu và cộng sự (2016) sử dụng lý thuyết động lực sáng tạo tổng kết từ 191

nghiên cứu với số quan sát là 51.659. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò của

động lực thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả cho thấy các yếu tố tự chủ

công việc, sự phức tạp của công việc, sự tận tâm và phong cách lãnh đạo ủng hộ sẽ

tác động vào động lực bên trong và sự tự tin sáng tạo của người nhân viên.

Ngo và cộng sự (2020) sử dụng lý thuyết trạng thái quan tâm. Nghiên cứu

thu thập từ 180 nhân viên của một công ty cung cấp dịch vụ kế toán, kiểm toán, và

tư vấn của Việt Nam. Kết quả là: Trạng thái quan tâm thúc đẩy người nhân viên

tham gia vào quá trình sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và cuối cùng là kết quả

công việc của người nhân viên.

2.1.4.3. Bảng tổng kết các nghiên cứu chính về sự sáng tạo của nhân viên

Bảng 2. : Tổng kết các nghiên cứu chính về sự sáng tạo của nhân viên.