ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
LÂM THỊ THU HIỀN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÖ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
LÂM THỊ THU HIỀN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÖ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU QUỐC ĐẠT
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lƣu Quốc Đạt - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và
chƣa công bố tại bất kỳ công trình khoa học nào. Những số liệu phục vụ cho việc
phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu.
Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2017
Tác giả luận văn
Lâm Thị Thu Hiền
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô và các cán bộ
công chức của Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Lƣu Quốc Đạt
đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Phú Thọ đã tin tƣởng cử tôi tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Quản lý Kinh tế.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những ngƣời đã
luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2017
Tác giả luận văn
Lâm Thị Thu Hiền
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG ......... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ...................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức.......................... 5
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức .................. 6
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ........................................................... 8
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực ....................... 8
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực ......................................................................... 8
1.2.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ................................................................ 11
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Sở Khoa học và Công nghệ ......... 24
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An ........... 24
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh
Thanh Hoá ........................................................................................................... 25
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra .......................................................................... 26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 28
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ........................................................................ 28
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát ........................... 28
2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp ......................................................... 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu khác ....................................................................... 31
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ................................................................. 31
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả ....................................................................... 31
2.2.3. Phương pháp phân tích ................................................................................ 32
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ ......................................................................................... 34
3.1. Tổng quan Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ........................................... 34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................... 34
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................... 35
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 37
3.1.4. Thực trạng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ..................... 45
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ .. 53
3.2.1. Phân tích công việc ...................................................................................... 53
3.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 53
3.2.3. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 56
3.2.4. Sử dụng nhân lực ......................................................................................... 62
3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................... 66
3.2.6. Chính sách đãi ngộ ...................................................................................... 69
3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực ........................................................................ 74
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ ................................................................................................................. 75
3.3.1. Về ưu điểm ................................................................................................... 75
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 76
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ 80
4.1. Định hƣớng quản lý nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ......... 80
4.1.1. Về công tác quản lý, điều hành .................................................................... 80
4.1.2. Công tác nhân sự - đào tạo .......................................................................... 80
4.1.3. Các hoạt động nghiệp vụ khoa học công nghệ............................................. 80
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ ................................................................................................................. 81
4.2.1. Nhóm giải pháp chung ................................................................................. 81
4.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ ............................................................................................... 85
4.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 89
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ ....................................................... 89
4.3.2. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ ............................................................ 90
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 92
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa
Bảo hiểm thất nghiệp BHTN 1
Bảo hiểm xã hội BHXH 2
Bảo hiểm y tế BHYT 3
Bố trí nhân lực BT 4
CNVC Công nhân viên chức 5
Đề bạt bổ nhiệm nhân lực DB 6
Công tác đánh giá DG 7
Công tác đào tạo DT 8
Đơn vị tính ĐVT 9
Hợp đồng lao động HĐLĐ 10
Khoa học công nghệ KHCN 11
12 KH và CN Khoa học và công nghệ
LT 13 Mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ
NNL 14 Nguồn nhân lực
15 TCHC Tổ chức hành chính
16 TD Tuyển dụng nhân lực
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Nội dung STT Bảng Trang
Bảng 2.1 Nội dung biến quan sát 29 1
Bảng 3.1 Số lƣợng và cơ cấu nhân lực qua 3 năm 2013-2015 46 2
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi qua 3 năm 2013-2015 47 3
Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính qua 3 năm 2013-2015 47 4
Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo ngạch qua 3 năm 2013-2015 48 5
Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ qua 3 năm 2013-2015 49 6
Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề qua 3 năm 2013-2015 50 7
Bảng 3.7 Trình độ tin học và ngoại ngữ qua 3 năm 2013-2015 51 8
Bảng 3.8 Định biên nhân lực tại Sở KHCN Phú Thọ 54 9
10 Bảng 3.9 Đánh giá của CBCNVC về công tác bố trí nhân lực 54
11 Bảng 3.10 Kết quả tuyển dụng qua 3 năm 2013-2015 59
12 Bảng 3.11 Kênh tuyển dụng tại Sở Khoa học công nghệ Phú Thọ 61
13 Bảng 3.12 Đánh giá của CBCNVC về công tác tuyển dụng 61
14 Bảng 3.13 Đánh giá về công tác đánh giá cán bộ 63
15 Bảng 3.14 Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm 65
16 Bảng 3.15 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ qua 3 năm 2013-2015 67
17 Bảng 3.16 Đánh giá về công tác đào tạo 69
18 Bảng 3.17 Đánh giá về mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ 73
ii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung STT Hình Trang
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ 38 1
Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác bố trí nhân lực 55 2
Hình 3.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng 62 3
Hình 3.4 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đánh giá cán bộ 64 4
Hình 3.5 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm 65 5
Hình 3.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đào tạo 69 6
Hình 3.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ 73 7
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, với “mọi quản lý suy
cho cùng cũng là quản lý con ngƣời”. Thật vậy quản lý nhân lực có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn
vị. Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ
chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc.
Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ là cơ quan chuyên môn có chức năng
tham mƣu, giúp UBND tỉnh Phú Thọ quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ,
bao gồm các lĩnh vực: Hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực về
khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng
bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công trong lĩnh
vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Với tổng số 94 cán bộ trong đó 79 biên chế (46 công chức, 33 viên chức) và
15 hợp đồng lao động, trong đó có: 30 thạc sỹ, 64 kỹ sƣ và cử nhân đƣợc đào tạo từ
các ngành nghề nhƣ nông lâm nghiệp, cơ khí hoá, tự động hoá, kinh tế, quản trị
kinh doanh, môi trƣờng, quản lý khoa học và công nghệ… đòi hỏi phải có sự sắp
xếp bố trí từng lĩnh vực đúng ngƣời đúng việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi
dƣỡng hằng năm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đảm bảo hoàn
thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng và quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu
hút rất nhiều ngƣời có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nƣớc khiến cho hệ thống công
vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức
không có động cơ làm việc. Sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tƣ nhân và nƣớc
ngoài, các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nƣớc đang phải đƣơng đầu với một thách
thức lớn, làm thế nào để thu hút, giữ chân và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công
1
chức có năng lực. Trƣớc thực trạng chung đó tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú
Thọ cũng không nằm ngoài bối cảnh này việc cán bộ công chức nghỉ việc, chuyển
công tác ra doanh nghiệp, điều này đã ảnh hƣởng đến tổ chức, quản lý nguồn lực,
đến hoạt động của Sở.
Nhận thức ý nghĩa to lớn của yếu tố nhân lực trong môi trƣờng hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong những năm
qua đã rất chú trọng đến việc quy hoạch phát triển nhân lực đủ về số lƣợng, cơ cấu
và đảm bảo về chất lƣợng. Với phƣơng châm “Nhân lực là chìa khoá của thành
công” Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã không ngừng nâng cao công tác quản
lý nhân lực để đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao về năng lực, khả năng chuyên
môn hoá của cơ quan quản lý về khoa học và công nghệ, xứng đáng với sự tin tƣởng
của UBND tỉnh Phú Thọ, Bộ Khoa học và Công nghệ. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới
nhất thiết làm rõ những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa
học và Công nghệ Phú Thọ; Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, đề tài đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại đơn
vị sự nghiệp công lập.
+ Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú
Thọ qua 3 năm 2013 - 2015. Chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế, tồn tại
và nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Phú Thọ
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Sở
Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2013 - 2015. Các
giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2017-2020.
+ Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực với
các nội dung: Lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào
tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác.
Từ đó đƣa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực.
4. Đóng góp mới của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở
lý luận về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị hành chính nhà nƣớc. Phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú
Thọ giai đoạn 2013 - 2015. Luận văn đã nêu lên những kết quả đạt đƣợc và chỉ ra
những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực thời gian qua. Luận văn đề xuất các
giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo
để Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ xem xét bổ sung nội
dung về phát triển nhân lực khoa học công nghệ đến năm 2020 và định hƣớng
đến năm 2030.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong các tổ chức công;
3
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ;
Chương 4: Định hướng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ;
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực
1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức
Vấn đề quản lý nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều
nghiên cứu mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các
nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí… Một số nghiên
cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu nhƣ sau:
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tác giả Trần Thị Thu
và Vũ Hoàng Ngân (2013) do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành. Nội
dung giới thiệu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý
nhân lực trong tổ chức công gồm: Phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch
hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân
lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ
chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ
chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố
ảnh hƣởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Thị Kim Dung (2015)
do Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành. Nội dung giáo trình đã giới thiệu các
kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái
quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại.
Giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2008). Giáo trình cung cấp cho ngƣời học các kiến thức cơ bản nhƣ:
tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát
triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc lợi với ngƣời lao động...
5
Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà chủ biên: Tài liệu trình
bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ là các nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh khác, ví dụ nhƣ các mô hình quản trị
nhân lực, quá trình hình thành quản trị nhân lực ... Những nội dung cơ bản của quản trị
nhân lực đƣợc tập trung trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây
dựng tiêu chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân
lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Cách thể hiện này là xuất phát từ quan điểm đào
tạo của trƣờng chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn
với nội dung đào tạo mang tính nguyên tắc, nguyên lý.
Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm
Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nƣớc Đông Á; từ
đó đƣa ra một số lƣu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á.
Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng
đất nƣớc của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc
nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng
nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về
cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nƣớc ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy
nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc trong thời kỳ mới.
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức
Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý
nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có
một số công trình nghiên cứu nhƣ sau:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản
lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm
năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con ngƣời Việt Nam,
những ƣu điểm và nhƣợc điểm từ đặc điểm đó, đƣa ra và luận giải một số vấn đề
phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay từ thực tiễn đặc
điểm của con ngƣời Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.
6
- Đề tài cấp Nhà nƣớc “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011-2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chƣơng trình khoa học và công nghệ
trọng điểm cấp Nhà nƣớc KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn,
trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phƣơng
pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những
nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng
của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu
cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc trong điều kiện mới, chỉ ra và
phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam
giai đoạn 2011 - 2020.
- Nguyễn Huy Hoàng (2011), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ Tuyển dụng
viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu
của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về
thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Bên
cạnh đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả
công tác tuyển dụng viên chức.
Nguyễn Thu Phƣơng (2012), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Quản lý nhân
lực tại COKYVINA. Luận văn đã sử dụng phƣơng pháp đánh giá SWOT để phân
tích điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại công ty.
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý
nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nƣớc, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty.
Nguyễn Huy Dƣơng (2014), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Hoàn thiện
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số
6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi. Kết quả nghiên cứu đã cơ sở
lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực
trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6,
đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6.
7
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp
cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau;
nghiên cứu, phân tích và đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp công,
các đơn vị hành chính nhà nƣớc.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc
đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các công trình
nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công
tác quản lý nhân lực tại một đơn vị hành chính nhà nƣớc cụ thể là Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ. Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên
cứu đã công bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của luận văn.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực
1.2.1.1. Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong
kinh tế lao động.
Trƣớc đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lƣợng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu.
Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực
(hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu
hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức
quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có khá nhiều những quan niệm
khác nhau về “nhân lực” nhƣ:
8
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con
ngƣời. Quan niệm về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng
của nhân lực.
Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Theo Milkovich và Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các yếu tố bên
trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung
khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp
nhà nƣớc mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng
nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực
đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung
lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể
lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng ngƣời lao động đến
sự phát triển toàn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán
bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ
tuổi, tính chất công việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục
đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
9
1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với tổ chức
Nhân lực là nguồn lực con ngƣời - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, nhân lực đóng vai trò quyết định đến
sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nƣớc ta. Chỉ có nguồn
lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Không thể không khẳng
định vai trò của con ngƣời trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải
tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con
ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực
đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc
biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là
tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện
đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực
lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối
quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá
trình vận động cung - cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của
con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm
tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con ngƣời không chỉ là mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.
10
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng
minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm tăng
động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con
ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển.
1.2.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.2.1. Quan niệm quản lý nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, ví trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu
cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó
đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn,
tài nguyên, thiết bị ...)
Quản lý là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con ngƣời
và thông qua con ngƣời để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm
kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên) trong
hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lƣợng, đảm bảo sự thành công của
doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm
các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu
mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an
toàn nhân viên và tƣơng quan lao động
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực đƣợc
trình bày:
11
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm toàn
bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trƣờng hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó.
Nhƣng giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn
lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lƣợng công việc của mỗi ngƣời đạt đến mức tối đa có thể đƣợc.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ của Việt
Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chƣa ổn định và
nhà nƣớc chủ trƣơng “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con
ngƣời”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2.2.2. Quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Ngƣời làm việc ở trong các tổ chức công bao gồm: công chức, viên chức và
ngƣời lao động.
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ chức danh quản lý của đơn vị, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị theo
quy định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn
vị theo quy định của pháp luật.
Ngƣời lao động là ngƣời thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao
động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và
là những ngƣời làm công ăn lƣơng và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao
động10/2012/QH13 ngày 18/6/2012.
Nhƣ vậy, thực chất của quản lý nhân lực trong tổ chức công là gì?
Trƣớc tiên, quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau
12
và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lƣơng thoả
đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính
thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tƣ cách là chủ lao động tổ
chức mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các
chính sách hoạt động, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục
tiêu hoạt động, kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và
trung thực.
Thứ hai, quản lý nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhóm quản lý
nhân sự của tổ chức tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức, doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bƣớc tuyển dụng, quản
lý, trả lƣơng, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong tổ chức đó.
1.2.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức
Quản lý nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc đƣợc hiểu là một quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc.
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình
phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt
kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công
việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả
13
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho
công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc tổ chức cần loại nhân
viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Trƣớc hết hoạch định đƣợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến
thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tƣơng lai. Hoạch định là một quá trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một tổ chức phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên
quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản
lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát
sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hƣớng tới tƣơng lai nhằm dự đoán và đối phó với
những vấn đề sẽ xảy ra trong tƣơng lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân
lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của hoạt
động của một tổ chức.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lƣợng nhân viên cần thiết cho một tổ chức. Hoạch định nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đƣa ra các chính sách và thực hiện các
chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
c. Quản lý công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến
tổ chức, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nƣớc.
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động của tổ chức.
14
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị
đƣợc giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao.
Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho tổ chức, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của tổ chức.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí thƣờng
xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với một tổ chức. Đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức tuyển dụng nhân viên không đủ năng
lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Từ đó dẫn đến tình
trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi phí thƣờng xuyên.
Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân theo các nguyên tắc chính sau:
Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; Các
thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và đƣợc công bố rộng rãi trên các
phƣơng tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tƣợng đủ điều kiện có
cơ hội tham gia thi tuyển.
Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng tuân thủ đúng các quy
định của Nhà nƣớc đảm bảo sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể
hiện đƣợc năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn đƣợc những ngƣời có trình độ
chuyên môn vững vàng.
Ba là, tuyển dụng đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm,
thực sự có năng lực, trình độ đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí việc làm
còn thiếu.
Tuyển dụng nhân lực đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
- Thông báo tuyển dụng
15
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
- Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển
- Khám sức khoẻ.
- Quyết định tuyển dụng nhân viên.
d. Quản lý việc sử dụng nhân lực
Đối với công chức, viên chức: Sử dụng công chức, viên chức bao gồm các
nội dung nhƣ: bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh
nghề, nâng bậc lƣơng, thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với công chức, viên chức là viên chức
làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tƣơng ứng
với vị trí việc làm đó trên cơ sở ngƣời đƣợc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đó thì
phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó.
Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức đƣợc thực hiện thông
qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật.
Thăng hạng chức danh nghề là thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao hơn liền
kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh
nghề nghiệp.
Nâng bậc lƣơng: là việc tăng lƣơng ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên
giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định
204/NĐ-CP và Thông tƣ 08/TT-BNV.
Thay đổi vị trí việc làm là: việc ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chuyển
viên chức sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của
vị trí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu.
Biệt phái viên chức là việc viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập này
đƣợc cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong
một thời hạn nhất định. Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có
thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt phái viên chức.
16
Bổ nhiệm viên chức quản lý viên chức: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự
nghiệp công lập, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm viên chức giữ
chức vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của
chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nƣớc. Trong thời gian
giữ chức vụ quản lý, viên chức đƣợc hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý; đƣợc tham gia
hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã đƣợc bổ nhiệm.
Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với viên chức quản lý:
Viên chức quản lý có thể xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc đƣợc miễn nhiệm nếu
thuộc một trong các trƣờng hợp sau:
+ Không đủ sức khoẻ;
+ Không đủ năng lực, uy tín;
+ Theo yêu cầu nhiệm vụ;
+ Vì lý do khác.
Đối với người lao động: Sử dụng ngƣời lao động bao gồm các nội dung nhƣ:
bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậc lƣơng, thuyên
chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Bố trí, phân công công tác cho ngƣời lao động phải dựa trên cơ sở giữa nhu
cầu công tác và chuyên môn đồng thời khuyến khích ngƣời lao động tích cực học
tập, tự đào tạo để hoàn thành tốt công tác đƣợc giao
Chuyển ngạch ngƣời lao động đƣợc bố trí sang nhiệm vụ mới mà nhiệm vụ
đó không phù hợp với ngạch đang đƣợc giữ thì phải chuyển sang ngạch tƣơng
đƣơng phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao theo quy định hiện hành.
Nâng ngạch, nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề trong cùng ngành,
lĩnh vực thông qua thi hoặc xét nâng ngạch.
Nâng bậc lƣơng là việc tăng lƣơng ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên giữ
bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định
204/NĐ-CP và Thông tƣ 08/TT-BNV.
Thuyên chuyển công tác là việc chuyển ngƣời lao động từ công việc này
sang công việc khác hoặc từ địa dƣ này sang địa dƣ khác nhƣng đảm bảo sự phù
17
hợp giữa trình độ của ngƣời lao động với vị trí việc làm mới đồng thời thực hiện các
hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho
ngƣời lao động.
Bổ nhiệm chức vụ quản lý: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự nghiệp công
lập, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm ngƣời lao động giữ chức
vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của chức
vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nƣớc.
Miễn nhiệm là việc ngƣời đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định
thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với ngƣời đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
khi chƣa hết thời hạn bổ nhiệm.
e. Quản lý quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao
động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng phát triển tƣơng lai của tổ chức.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tƣơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do là:
Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động.
Ba là, đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi
thế cạnh tranh của một tổ chức.
+ Các hình thức đào tạo
18
Đào tạo chính quy: Phƣơng thức đào tạo này ngƣời lao động sẽ đƣợc cử đi
học tập trung học nƣớc tại các trƣờng đại học, các Sở, học Sở các trƣờng cán bộ
viên do các bộ, ngành trung ƣơng ở trong nƣớc hoặc ở các trƣờng đại học nƣớc
ngoài. Chƣơng trình học đƣợc thiết kế sẵn theo khung chƣơng trình với lƣợng thời
gian tƣơng ứng, thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn.
Đào tạo không chính quy: Phƣơng thức đào tạo này không đòi hỏi thời gian
đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, ngƣời tham gia học tập vẫn có thể theo học và duy
trì công việc bình thƣờng, có các hình thức đào tạo sau:
Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): Nhân viên mới học cách thực hiện công
việc của ngƣời có kinh nghiệm đƣợc phân công hƣớng dẫn kèm cặp hoặc cấp dƣới
thực hiện công việc theo hƣớng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công
việc, nhân viên mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
ngƣời hƣớng dẫn đã chỉ dẫn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời nhân
viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện đƣợc công việc cao trong tƣơng lai.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là cách tổ chức hoặc cử nhân
viên tham gia các hội nghị hoặc hội thảo ở trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài. Ngƣời học
sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện đƣợc công việc cao trong tƣơng lai.
Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phƣơng pháp đào tạo hiện đại đƣợc sử dụng rộng rãi trên thế giới. Theo phƣơng
pháp này, chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. Phƣơng
pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngƣời dạy.
Các phƣơng pháp khác bao gồm mô hình hóa hành vi, trò chơi quản lý, thảo
luận các bài tập tình huống, đóng vai và diễn kịch, đào tạo kỹ năng xử ký công văn,
19
giấy tờ. Đào tạo từ xa là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời dạy và ngƣời học chỉ
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian rất ngắn để hƣớng dẫn cách học và
cung cấp tài liệu nhƣ đĩa CD, DVD, giáo trình, internet...
f. Chính sách đãi ngộ
+ Tiền lương là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng
xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm).
Tiền lƣơng của ngƣời lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp đƣợc xác
định trên cơ sở mức lƣơng tối thiểu và thang bảng lƣơng cho các ngạch công chức,
viên chức.
+ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần
(thƣờng vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời
lao động. Tiền thƣởng cũng có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích
xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, hoàn thành chƣơng trình đào
tạo trình độ tiến sỹ hoặc thạc sỹ, có sang kiến cải tiến
Tiền thƣởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích
cực tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động đối với tổ chức. Tiền thƣởng đƣợc trả
theo quy chế của đơn vị, tuy nhiên tiền thƣởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của
hai bên ký kết hợp đồng lao động. Tiền thƣởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập
của ngƣời lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên, không phải
lúc nào tiền thƣởng cũng tạo ra thu nhập cho ngƣời lao động, tiền thƣởng chỉ có giá
trị kích thích đƣợc ngƣời lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:
Tiền thƣởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của ngƣời lao động.
Ngƣời lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt đƣợc thành tích trong công việc, khi
đó tiền thƣởng là nguồn động viên lớn cho ngƣời lao động. Vì vậy chỉ những ai đạt
đƣợc thành tích làm việc cho đơn vị mới đƣợc thƣởng tránh hiện tƣợng thƣởng tràn
lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
Tiền thƣởng cho ngƣời lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thƣởng cụ thể và
phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so
20
sánh với những ngƣời cùng vị trí nhƣng đạt đƣợc mức thƣởng khác nhau, từ đó làm
động cơ cho ngƣời lao động thi đua nhau làm việc.
Tiền thƣởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với ngƣời lao
động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định. Giá trị của tiền thƣởng đôi khi còn phụ
thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trƣờng hàng hóa của từng thời kỳ. Ngoài ra
mức tiền thƣởng còn có giá trị nuôi dƣỡng sự hi vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu
mức tiền thƣởng quá thấp ngƣời lao động hầu nhƣ không xuất hiện ý đồ sử dụng nó
vào việc gì, nhƣ vậy sẽ không tạo ra đƣợc kích thích tâm lý cho ngƣời lao động dẫn đến
sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ.
+ Phụ cấp lương là những khoản tiền đƣợc bổ sung ngoài tiền lƣơng chuyên
môn nghiệp vụ hoặc tiền lƣơng chức vụ, nó thƣờng đƣợc quy đổi dƣới hệ số phụ
cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lƣơng tối thiểu hoặc tiền lƣơng chức vụ.
Có nhiều loại phụ cấp nhƣ: phụ cấp thâm niên vƣợt khung, phụ cấp làm thêm
giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lƣu động, phụ cấp độc hại, nguy
hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác nhau đƣợc áp dụng cho từng vị trí làm việc khác
nhau nhƣng đều đem lại lợi ích kinh tế cho ngƣời lao động.
Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động
thấy họ đƣợc quan tâm và đƣợc đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận.
Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những ngƣời lao động, giữa những ngƣời
làm việc trong môi trƣờng độc hại và không độc hại, giữa những ngƣời hoàn thành
công việc và không hoàn thành công việc.
g. Kiểm tra, đánh giá nhân lực
Kiểm tra, đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả
thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh
giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc
so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tƣơng
tự và có sự thảo luận với ngƣời lao động về kết quả đánh giá đó.
21
Kiểm tra, đánh giá nhân lực trong một tổ chức là công việc rất cần thiết trong
quản lý nhân lực vì những lý do sau:
Một là, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết đƣợc mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn, các nhân viên khác từ đó giúp nhân viên sửa
chữa, điều chỉnh các sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
Hai là, kích thích động viên nhân viên có những ý tƣởng sáng tạo, phát triển
nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực trong thực hiện công việc tốt hơn
thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
Ba là, cung cấp thông tin cho tổ chức để lập kế hoạch về nhân lực nhƣ: đào
tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu.
Bốn là, đây là cơ sở khách quan, công bằng cho việc bổ nhiệm, khen thƣởng,
kỷ luật.
Năm là, các thông tin về đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc
của nhân viên giúp cho tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản lý nhân lực: tuyển dụng,
định hƣớng, đào tạo, tiền lƣơng.
1.2.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức quản lý nhà
nước về khoa học và công nghệ
a. Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ và độ tuổi của nguồn nhân lực
Giữa hai yếu tố này phải có sự phù hợp để đảm bảo cho tổ chức có đủ đội
ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ của
tổ chức quản lý khoa học và công nghệ, có đủ số lƣợng cán bộ có trình độ cao (Tiến
sỹ, Thạc sỹ) cần thiết. Đồng thời nguồn nhân lực tại tổ chức có sự cân bằng giữa
cán bộ có kinh nghiệm và cán bộ trẻ.
b. Mức độ phù hợp của việc phân bổ nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức
Việc đánh giá phân bổ nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức thông qua việc so
sánh tỷ lệ về lƣợng cán bộ làm nghiên cứu so với số cán bộ quản lý; số lƣợng lao
động trực tiếp so với số lƣợng cán bộ gián tiếp, cán bộ hành chính và các cán bộ
làm công tác khác. Tỷ lệ thời gian mà cán bộ nghiên cứu phân bổ cho các hoạt động
quản lý, nghiên cứu và hoạt động khác (tính trung bình theo từng ngạch cán bộ)
22
c. Năng lực của cán bộ để đáp ứng với kế hoạch quản lý khoa học và công
nghệ đã đặt ra
Tiêu chí này đƣợc đánh giá trên cơ sở so sánh tỷ lệ cán bộ đƣợc đào tạo và
làm nghiên cứu; tỷ lệ cán bộ đƣợc giao chủ trì thực hiện các nhiệm vụ khoa học và
công nghệ các cấp; số lƣợng cán bộ có khả năng làm chủ thiết bị nghiên cứu (vận
hành, khai thác các tính năng kỹ thuật,...).
Hiệu quả của các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân lực có
trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt công tác lâu dài tại tổ chức.
Việc đánh giá sự biến động hằng năm về số lƣợng cán bộ nghiên cứu có trình
độ cao - phân tích cơ cấu cán bộ của tổ chức theo trình độ, độ tuổi; sự hài lòng của
cán bộ nghiên cứu với các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao của tổ chức nhằm đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao của tổ chức.
1.2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó cơ bản
nhất là các yếu tố sau:
a. Môi trường vĩ mô
Bối cảnh kinh tế: Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì một tổ
chức cần phải duy trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát
triển phồn thịnh hoặc ổn định thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở
rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi
tổ chức đó phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lƣơng để
thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lực lƣợng lao động hàng
năm. Thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nhân lực vì nó phản ánh
nguồn cung cấp lao động trên thị trƣờng và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập
các kế hoạch bổ sung nguồn lực.
Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản lý nhân
lực. Ở Việt Nam, Luật lao động đƣợc ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động
trong tất cả các tổ chức nhà nƣớc và các hình thức sở hữu khác.
23
Văn hóa - xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan
niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá.cũng phần nào
làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với những ngƣời có
trình độ văn hoá tƣơng đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm
việc và nghỉ ngơi. Ngƣời lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi,
cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát. Mặt khác, xu hƣớng bình
đẳng trong lao động đã làm cho lực lƣợng lao động nữ tham gia làm việc ngày càng
tăng, đòi hỏi các tổ chức phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sách tuyển dụng
lao động nữ.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng, các tổ chức muốn duy trì
và phát triển nhân lực của mình về số lƣợng và chất lƣợng phải có những chiến lƣợc
và chính sách có thể là uy tín hay danh tiếng của tổ chức, chính sách thu hút và ƣu
đãi về tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện lao động.
b. Môi trường vi mô
Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một đơn vị đều có mục tiêu riêng của mình. Mục tiêu
này ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản lý
nhân lực. Mỗi bộ phận, phòng ban phải dựa vào mục tiêu của đơn vị để đề ra các mục
tiêu của bộ phận mình nhằm hỗ trợ mục tiêu của đơn vị.
Chính sách của đơn vị: Là kim chỉ nam cho công tác quản lý nhân lực trong các
tổ chức. Một số chính sách ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực: Cung cấp cho nhân viên
một nơi làm việc an toàn khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình, chế
độ trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao..
Văn hóa trong một tổ chức: Bầu không khí văn hoá đƣợc xem nhƣ là hệ
thống các giá trị, niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức,
tác động vào cấu trúc tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vi.
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Sở Khoa học và Công nghệ
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An
Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân tỉnh
Nghệ An, có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nƣớc về
24
hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm: Hoạt động khoa học và công nghệ;
phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu
trí tụê; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch
vụ công trong trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp
luật. Địa chỉ: Số 75 - Nguyễn Thị Minh Khai - TP Vinh - Nghệ An; Điện thoại:
0383.844 550; Fax: 0383.844 550. Sở thực hiện theo quyết định số 03/2016/QĐ-
UBND ngày 4/1/2016 của UBND tỉnh Nghệ An Quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở. Để duy trì và phát triển nhân lực tại
đơn vị, hiện nay, Sở đang áp dụng chính sách tuyển dụng tƣơng đối thích hợp và có
hiệu quả nhƣ sau:
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An
đã giúp đơn vị tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên trình độ cao, có chuyên môn phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ của Sở. Tuyển dụng những ngƣời đúng chuyên ngành,
nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn
lựa thì Sở tăng cƣờng tuyển từ các nguồn bên ngoài.
Với cách làm đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An đảm bảo đƣợc
lực lƣợng lao động của Sở luôn đủ, không thừa, không thiếu.
Về công tác đào tạo nhân lực, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An mở
lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Sở, cử đi học khoá nâng cao
chuyên ngành, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên làm việc tại các
phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính. Đồng thời Sở luôn triển
khai thực hiện công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích
công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Sở.
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh Thanh Hoá
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tỉnh quản lý
Nhà nƣớc về khoa học và công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa học và công nghệ;
phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu
trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ hạt nhân; quản lý và tổ
25
chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở
theo quy định của pháp luật. Kể từ ngày thành lập đến nay, Sở đã không ngừng phát
triển và trƣởng thành để khẳng định vị trí của mình trong hệ thống các Sở quản lý
nhà nƣớc về khoa học và công nghệ của Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu khoa học của Sở ngày càng gắn nhiều hơn với
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc của ngành, cung cấp các luận cứ khoa học cho việc quy
định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnh vực Khoa học và Công nghệ trong các
thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới.
Để làm đƣợc điều đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá đã có
những giải pháp về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nhân lực tại đơn vị. Đối với, đào tạo cán bộ CNVC mới làm việc: Sở đã thành
lập một nhóm đào tạo, nhóm này đƣợc lấy từ các phòng ban trong Sở, họ có chuyên
môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào. Điều này làm
cho nhân viên mới vào học hỏi đƣợc nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công
việc. Đối với tái đào tạo các cán bộ CNVC cũ: Sở đã thu hút đƣợc nguồn kinh phí đủ
lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và
kiểm tra trình độ chuyên môn của cán bộ CNVC cũng đƣợc thực hiện một cách
nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Sở.
Về khoa học công nghệ: Sở kết hợp giữa việc mua phần mềm và việc đào tạo
chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm tránh lãng phí những tính năng
của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra
Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại các Sở Khoa học và Công nghệ các tỉnh
thành nói trên và tình hình quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp nói chung, tác
giả có thể rút ra một số bài học về công tác quản lý nhân lực nhƣ sau:
Một là, về công tác tuyển dụng, cần có sự linh hoạt trong tuyển dụng, có nhƣ
vậy mới tạo đƣợc nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn đƣợc đúng đối tƣợng vào
các vị trí việc làm phù hợp. Tiến hành quy trình tuyển dụng theo đúng các quy định
của Nhà nƣớc, đồng thời phải lƣu ý tới tính đặc thù của cơ quan để đề xuất lên cấp
26
trên hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm chọn đƣợc những đối tƣợng đáp ứng đƣợc
yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể.
Thứ hai, về công tác đào tạo, tăng cƣờng này nhằm nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho các cán bộ, CNVC của đơn vị. Hình thức đào tạo cần phong phú,
phù hợp với nhiều đối tƣợng, nội dung đào tạo chuyên sâu, gắn liền với công việc,
giảng viên là những ngƣời có kinh nghiệm thực tiễn cũng nhƣ nắm vững lý thuyết.
Thứ ba, về công tác đánh giá nhân lực, cần tăng cƣờng công tác đánh giá trình
độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị. Kết quả đánh giá sẽ là cơ
sở để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý nhân lực nhƣ: chế độ lƣơng
thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
Có thể nói, từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công
nghệ các tỉnh thành cho thấy để làm tốt công tác quản lý nhân lực cần áp dụng tổng
hợp nhiều biện pháp gắn liền với nội dung của quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng,
đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá nhân lực, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Vì vậy, để hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần
lựa chọn các giải pháp phù hợp với đặc thù của đơn vị.
27
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu
Để nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu, bao gồm: số liệu sơ cấp
và số liệu thứ cấp, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích số liệu, cụ thể
nhƣ sau:
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát
2.1.1.1. Thiết kế bảng câu hỏi
Để đánh giá mức độ đồng ý của công chức, viên chức và ngƣời lao động về
công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, tác giả tiến hành
thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, trên cơ sở tham khảo ý kiến của 5 chuyên gia là Lãnh
đạo Sở và 5 nhân viên là công chức, viên chức đang công tác tại Sở để làm rõ hơn
các biến quan sát hoặc có điều chỉnh cho phù hợp. Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế xoay
quanh công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Sử dụng
thang đo Liker 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của ngƣời trả lời với: 1-Rất
không đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Trung lập; 4-Đồng ý; 5-Rất đồng ý. Thang đo
Liker 5 điểm đƣợc sử dụng bởi vì đây là thang đo đƣợc sử dụng phổ biến và phù
hợp với đặc trƣng của vấn đề nghiên cứu. Bảng câu hỏi là một phƣơng pháp thu
thập dữ liệu hiệu quả khi nhà nghiên cứu biết chính xác điều cần hỏi và cách đo
lƣờng các biến nhằm đạt đƣợc kết quả phù hợp và sự chính xác.
Bảng câu hỏi chính thức đƣợc thiết kế gồm 3 phần:
Phần 1: Các câu hỏi nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Phú Thọ.
Phần 2: Thông tin cá nhân
Sau khi thành lập bảng câu hỏi, dự kiến 70 công chức, viên chức và ngƣời lao
động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ để thu thập ý kiến đánh
giá của họ về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
28
Bảng 2.1. Nội dung biến quan sát
Mã biến Biến quan sát
I TD1 TD2 TD3 TD4 II Công tác tuyển dụng Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới Công tác bố trí nhân lực
Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
Chính sách đề bạt và bổ nhiệm nhân lực
Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc; Chính sách thăng tiến công bằng;
BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn BT2 Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm BT3 BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách III DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến; DB2 DB3 DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc. IV Công tác đánh giá nhân viên DG1 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công bằng và chính xác; DG2 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc DG3 V Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp lý Công tác đào tạo
DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu. DT3 Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/chị. DT4 Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng ngƣời, đúng chuyên môn. Công tác đào tạo có thƣờng xuyên. DT5 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi đƣợc đi đào tạo. DT6 VI Chính sách tiền lƣơng, thƣởng LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao LT2 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực. Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng LT3 LT4 Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị. LT5 Lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác.
29
2.1.1.2. Hình thức phỏng vấn
Phiếu khảo sát sẽ đƣợc gửi đến 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động
đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ để thu thập ý kiến đánh giá
của họ về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Tác giả đã tiến hành chọn 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động để gửi
phiếu điều tra trên cơ sở danh sách 94 công chức, viên chức và ngƣời lao động đang
làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ (trừ những cán bộ đang đi công
tác và học thạc sĩ tại các địa phƣơng khác, mà tác giả không liên hệ đƣợc). Phiếu
điều tra đƣợc gửi tới 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động và nhận đƣợc 70
phiếu trả lời (đạt tỷ lệ 100%).
Thời gian khảo sát: tác giả gửi phiếu khảo sát trong tháng 11/2016 và nhận
trả lời trong vòng 1 tuần.
2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp
- Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã đƣợc công bố, các báo cáo, số liệu thống
kê tình hình nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ qua 3 năm 2013-
2015. Cụ thể nhƣ sau:
+ Căn cứ vào dữ liệu đƣợc lƣu trữ và các báo cáo nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Phú Thọ giai đoạn 2013-2015. Trong các báo cáo này có đầy đủ các
thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài nhƣ tổng số nhân lực của các năm,
số lƣợng nhân lực phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu nhân lực
theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo giới tính, cơ cấu nhân lực theo tính chất.
Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Phú Thọ gồm quy trình quản lý nhân lực từ việc hoạch định nguồn nhân lực đến
phân công bố trí nhân lực cụ thể nhƣ: phân trình độ chuyên môn của nhân viên đƣợc chia
chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chƣa có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng
trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo
theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên
tu, từ xa. Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học.
+ Căn cứ vào Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu
30
quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng nhƣ sự đoàn kết của cả tập thể Sở
Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kỳ để đánh giá tình trạng sức khỏe
của từng cán bộ nhân viên Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Căn cứ vào kế hoạch phát triển Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đến
năm 2020 để đƣa ra mục tiêu cũng nhƣ định hƣớng hoạt động của Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ trong thời gian tới.
+ Căn cứ vào quy định về công tác tổ chức cán bộ Sở Khoa học và Công
nghệ Phú Thọ. Quyết định này quy định rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự,
thủ tục tuyển dụng và căn cứ để bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ công chức Sở Khoa
học và Công nghệ Phú Thọ.
- Ngoài ra, tác giả tham khảo và tìm đọc các giáo trình quản lý nhân lực, các
luận văn thạc sỹ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị cụ thể, các
bài báo đƣợc đăng tại các tạp chí chuyên ngành có nội dung đánh giá về công tác
quản lý nhân lực.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu khác
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu là phƣơng pháp thƣờng sử dụng trong
nghiên cứu tổng quan về cơ sở lý luận, các lý thuyết nói chung.
Phƣơng pháp này đƣợc học viên sử dụng khi nghiên cứu các vấn đề lý luận
hay lý thuyết tổng quản về nhân lực và quản lý nhân lực tại Chƣơng 1. Học viên đã
tìm đọc và thu thập các lý thuyết về nhân lực và quản lý nhân lực qua các giáo trình
về nhân lực, các bài viết về quản lý nhân lực trên các tạp chí, các trang web, từ đó
học viên rút ra những vấn đề cơ bản nhƣ khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực,
nội dung công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị quản lý nhà nƣớc để làm cơ sở
thực hiện chƣơng 3 và chƣơng 4.
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả
Trong luận văn, phƣơng pháp này đƣợc dùng để xử lý và phân tích các con
số của các hiện tƣợng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong
31
điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Các số liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc liệt kê
theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể. Phƣơng pháp này kết hợp với phân tích đồ
họa đơn giản nhƣ các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị,
bảng biểu diễn số liệu tóm tắt. Trong luận văn đó là các bảng biểu thể hiện số
lƣợng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu. Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các
biểu đồ để thấy rõ hơn cũng nhƣ có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố
đang phân tích. Chúng tạo ra đƣợc nền tảng để phân tích định lƣợng về số liệu. Để
từ đó hiểu đƣợc hiện tƣợng và đƣa ra quyết định đúng đắn.
2.2.3. Phương pháp phân tích
2.2.3.1. Đối với số liệu sơ cấp
Toàn bộ số liệu thu đƣợc thông qua kết quả tổng hợp phiếu điều tra đã gửi
cho 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ sẽ đƣợc xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê thông dụng
trên máy tính là SPSS và EXCEL. Kết quả điều tra sẽ đƣợc tập hợp trên các bảng
tính tỷ lệ phần trăm và qua đó đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của của nhân viên đối
với công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Đánh giá kết quả xử lý số liệu: Từ kết quả xử lý số liệu, tìm các điểm chƣa
phù hợp trong thực hiện công tác đào tạo, mức lƣơng thƣởng ví dụ nhƣ: nội dung
đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc nhƣ thế nào, mức lƣơng có thỏa mãn ngƣời
lao động ảnh hƣởng tới công tác quản lý nhân lực. Tìm các giải pháp nâng cao công
tác quản lý nhân sự: Từ những thông tin thu thập đƣợc từ kết quả xử lý số liệu, tác
giả sẽ đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và chế độ lƣơng
thƣởng cho phù hợp với mong muốn của ngƣời lao động tại đơn vị.
2.2.3.2. Đối với số liệu thứ cấp
Tác giả phân tích các số liệu về nhân lực qua 3 năm 2013- 2015 để thấy đƣợc các
biến động về nhân lực qua các năm theo độ tuổi, giới tình, ngành nghề đƣợc đào tạo...
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
Trong luận văn phƣơng pháp này đƣợc sử dụng phổ biến trong phân tích,
tính toán để xác định mức độ, xu hƣớng biến động của các chỉ tiêu phân tích, xem
32
xét mức độ biến động của các năm theo thời gian, không gian nghiên cứu khác
nhau. Cùng một chỉ tiêu nhƣng nó sẽ có ý nghĩa khác nhau ở các thời gian và không
gian khác nhau. Do đó các số liệu tác giả thu thập đƣợc sẽ đƣợc sắp xếp một cách
logic theo trình tự thời gian và đƣa về cùng một thời điểm khi so sánh.
Áp dụng phƣơng pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần
mềm Excel để tính toán các mức độ biến động nhƣ xác định tỷ trọng của chỉ tiêu
nghiên cứu, dùng chỉ tiêu tuyệt đối và tƣơng đối để xem xét tốc độ phát triển bình
quân, tốc độ tăng, giảm của năm sau so với năm trƣớc.Từ đó lập bảng phân tích so
sánh qua các năm xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng,
giảm đó. Qua đó cũng dự báo đƣợc những biến động của chỉ tiêu nghiên cứu trong
giai đoạn tiếp theo.
- Phương pháp phân tổ thống kê
Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân
chia các đơn vị của hiện tƣợng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các đơn vị
trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất.
Ý nghĩa của phƣơng pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu thu thập,
từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu. Qua đây ta thấy đƣợc mối liên hệ, sự
tác động qua lại giữa các yếu tố. Trong luận văn, tác giả sử dụng phƣơng pháp này
để chia số liệu thu thập đƣợc thành các nhóm khác nhau nhƣ số lƣợng, cơ cấu, trình
độ, trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân viên. Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực
trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học
Trong luận văn, phƣơng pháp này dùng để phân tích và tổng hợp các tài liệu
liên quan đến đề tài. Từ đó xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằm giải
quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra. Qua phƣơng pháp này phân tích thực trạng quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Sau đó, tổng hợp và phân tích
những điều đã đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc để đƣa các giải pháp hoàn thiện quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong thời gian tới.
33
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÖ THỌ
3.1. Tổng quan Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
3.1.1.1. Thông tin chung
Tên tiếng Việt: Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ
Địa chỉ: Đƣờng Kim Đồng, P. Gia Cẩm, TP.Việt Trì, Tỉnh Phú Thọ.
Điện thoại: 0210 3846343 - Fax: 0210 3847333
Website: http://sokhoahoccongnghe.phutho.gov.vn
3.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Sở Khoa học và Công nghệ (tiền thân là Ban Kỹ thuật tỉnh) đƣợc thành lập
theo Quyết định số 181/QĐ-TCCB ngày 01/3/1960 của Ủy ban hành chính tỉnh Phú
Thọ. Trải qua các giai đoạn phát triển, để đáp ứng vai trò là động lực của sự phát
triển Ban Kỹ thuật đƣợc chuyển thành Sở Khoa học và Công nghệ với chức năng
quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ. Quá trình phát triển trải qua các giai
đoạn sau đây:
Giai đoạn 1: Từ tháng 3 năm 1960 đến tháng 2 năm 1993
Ngày 1/3/1960 cơ quan quản lý khoa học của Tỉnh Phú thọ ra đời mang tên
là Ban kỹ thuật tỉnh Phú Thọ theo Quyết định số 181-QĐ/TCCB của UBND tỉnh
Phú Thọ. Với chức năng giúp Ủy ban hành chính tỉnh Phú Thọ và cấp ủy địa
phƣơng lãnh đạo công tác khoa học, kỹ thuật về mọi mặt: đƣờng lối phƣơng châm,
tổ chức, kế hoạch, học thuật nhằm thực hiện đƣờng lối Khoa học và kỹ thuật của
Đảng, Chính phủ tại địa phƣơng.
- Năm 1969 Ban kỹ thuật đƣợc đổi tên thành Ban Khoa học và kỹ thuật thực
hiện chức năng giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nƣớc về công tác
khoa học kỹ thuật. Ban khoa học và kỹ thuật gồm các tổ chức:- Bộ phận kế hoạch -
tổng hợp; - Chi cục Tiêu chuẩn - Đo lƣờng - Chất lƣợng
34
Giai đoạn 2: Từ tháng 2 năm 1994 đến tháng 2 năm 2003
Tháng 2 năm 1994 đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc, với vai trò
là động lực của sự phát triển Ban Khoa học kỹ thuật đƣợc chuyển thành Sở Khoa học,
công nghệ và Môi trƣờng. Là cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh thực hiện chức năng
quản lý Nhà nƣớc về khoa học, công nghệ và Môi trƣờng. Trong thời kỳ này là hội nhập
trên qui mô toàn cầu đồng thời sự phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh đang bƣớc vào thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong đó có hoạt động Khoa học và Công
nghệ. Ứng dụng công nghệ sinh học vào sản xuất nông nghiệp, lựa chọn những công
nghệ tiên tiến, phù hợp với địa phƣơng, tăng cƣờng cơ sở vật chất cho hoạt động nghiên
cứu, ứng dụng, chuyển giao công nghệ, tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng…
Giai đoạn 3: Từ tháng 4 năm 2003 đến nay
Thực hiện quyết định số 45/QĐ-TTg ngày 02/04/2003 của Thủ tƣớng Chính
Phủ Sở Khoa học, công nghệ và Môi trƣờng Phú Thọ đƣợc đổi tên thành Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ. Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện quản lý nhà nƣớc
về Khoa học và Công nghệ, phát triển tiềm lực Khoa học và Công nghệ trên tất cả
các lĩnh vực kinh tế-xã hội; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng, sản phẩm, sở hữu trí
tuệ, an toàn bức xạ và hạt nhân trên địa bàn Tỉnh theo quy định của pháp luật.
Từ tháng 1/2006 đến nay: Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý
nhà nƣớc về Khoa học và Công nghệ, bao gồm: hoạt động Khoa học và Công nghệ; phát
triển tiềm lực Khoa học và Công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tuệ;
ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công
trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
3.1.2.1. Chức năng
Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh có chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nƣớc về
khoa học và công nghệ, bao gồm: Hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm
35
lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tuệ; ứng
dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; quản lý và tổ chức
thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo
quy định của pháp luật.
Sở Khoa học và Công nghệ có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản
riêng; chấp hành sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân
tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hƣớng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn,
nghiệp vụ của Bộ Khoa học và Công nghệ.
3.1.2.2. Nhiệm vụ
Xây dựng và triển khai các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn về nghiên cứu khoa
học và phát triển công nghệ phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh.
Tổ chức quản lý các chƣơng trình, đề tài nghiên cứu khoa học, các dự án phát triển
công nghệ do nhà nƣớc cấp kinh phí.
Tổ chức tuyển chọn và phê duyệt các nhiệm vụ cụ thể và các cá nhân phụ trách
nhằm thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ của tỉnh. Theo dõi, kiểm tra thực
hiện, tổ chức đánh giá, nghiệm thu và công bố kết quả nghiên cứu khoa học.
Hƣớng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch, đề án, dự án, cơ chế, chính sách về khoa học và công nghệ sau khi đƣợc phê duyệt,
ban hành; thông tin, tuyên truyền, hƣớng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp
luật về khoa học và công nghệ của địa phƣơng; hƣớng dẫn các Sở, ban, ngành, Ủy ban
nhân dân các huyện, thành, thị, tổ chức khoa học và công nghệ của địa phƣơng
Quản lý, tổ chức giám định, đăng ký, cấp, điều chỉnh, thu hồi, gia hạn các
loại giấy phép, giấy chứng nhận, giấy đăng ký, văn bằng, chứng chỉ trong phạm vi,
chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao theo phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy
ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.
Lập kế hoạch và dự toán chi đầu tƣ phát triển, chi sự nghiệp khoa học và công
nghệ từ ngân sách nhà nƣớc hàng năm dành cho lĩnh vực khoa học và công nghệ của
địa phƣơng trên cơ sở tổng hợp dự toán của các Sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân
huyện, thành, thị và các cơ quan liên quan. Theo dõi, kiểm tra việc sử dụng ngân sách
36
nhà nƣớc cho lĩnh vực khoa học và công nghệ của tỉnh theo quy định của Luật ngân
sách nhà nƣớc và Luật khoa học và công nghệ.
Về quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; Phát
triển thị trƣờng khoa học và công nghệ; Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa
học - kỹ thuật và công nghệ; khai thác, công bố, tuyên truyền kết quả nghiên cứu
khoa học; Về sở hữu trí tuệ; Về tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; Về ứng dụng bức
xạ và đồng vị phóng xạ, an toàn bức xạ và hạt nhân; Về thông tin, thống kê khoa
học và công nghệ;Về dịch vụ công
Thực hiện hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ theo quy định của pháp
luật và theo phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch
Ủy ban nhân dân tỉnh.
Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh
vực khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật và theo sự phân công, phân
cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh; và các hoạt động khác liên quan đến
lĩnh vực phụ trách.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức
Là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng tham
mƣu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ, Cơ
cấu tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ thể hiện Hình 3.1.
37
BAN GIÁM ĐỐC
VĂN PHÕNG
THANH TRA
PHÕNG QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
PHÕNG QUẢN LÝ KHOA HỌC
PHÕNG KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH
PHÕNG QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CƠ SỞ
PHÕNG QUẢN LÝ CÔNG NGHỆ VÀ THỊ TRƢỜNG CÔNG NGHỆ
CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO LƢỜNG CHẤT LƢỢNG
TRUNG TÂM KỸ THUẬT ĐO LƢỜNG THỬ NGHIỆM
TRUNG TÂM THÔNG TIN VÀ THỐNG KÊ KHOA HỌC CN
QUỸ PHÁT TRIÊN KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
TRUNG TÂM ỨNG DỤNG TIẾN BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
Nguồn: Văn phòng Sở
Chức năng nhiệm vụ
Ban Giám đốc sở
Lãnh đạo, chỉ đạo và chịu trách nhiệm trƣớc HĐND, UBND tỉnh về lĩnh vực
quản lý khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Phòng Quản lý Khoa học
+ Chức năng: Tham mƣu, giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý
nhà nƣớc về công tác nghiên cứu khoa học, phát triển nguồn lực khoa học và công
nghệ trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
+ Nhiệm vụ:
- Đề xuất, xây dựng các cơ chế, chính sách, biện pháp thúc đẩy hoạt động
nghiên cứu khoa học, phát triển nguồn lực khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh;
- Tổ chức xác định, tuyển chọn, xét chọn, kiểm tra, đánh giá, nghiệm thu các
nhiệm vụ khoa học và công nghệ sử dụng ngân sách nhà nƣớc cấp tỉnh; phối hợp
triển khai thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp nhà nƣớc tại địa phƣơng;
38
- Đề xuất thành lập các Hội đồng tƣ vấn khoa học và công nghệ theo quy
định của pháp luật;
- Tổ chức giao quyền sở hữu và sử dụng kết quả nghiên cứu khoa học và
phát triển công nghệ sử dụng ngân sách nhà nƣớc cho tổ chức, cá nhân;
- Đề xuất xử lý tài sản đƣợc hình thành từ các nhiệm vụ khoa học và công
nghệ có sử dụng ngân sách nhà nƣớc;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Sở giao.
Phòng Quản lý chuyên ngành
+ Chức năng: Tham mƣu, giúp Giám đốc Sở quản lý về sở hữu trí tuệ, ứng
dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ, an toàn bức xạ và hạt nhân, thông tin và thống kê
khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật.
+ Nhiệm vụ:
Về sở hữu trí tuệ:
- Tổ chức xây dựng chiến lƣợc, chƣơng trình, kế hoạch dài hạn và hàng năm,
cơ chế, chính sách, biện pháp thúc đẩy hoạt động sở hữu trí tuệ, phát huy sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất trên địa bàn tỉnh và tổ chức thực hiện các văn
bản trên sau khi đƣợc phê duyệt;
- Hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát việc thực hiện các văn
bản quy phạm pháp luật về sở hữu trí tuệ và phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
hợp lý hóa sản xuất trên địa bàn tỉnh; cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật về
sở hữu trí tuệ và phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất cho phù
hợp với các điều kiện thực tiễn của tỉnh;
- Hƣớng dẫn nghiệp vụ quản lý hoạt động sở hữu công nghiệp cho các Sở,
ngành, địa phƣơng và các tổ chức, cá nhân trên địa bàn tỉnh. Hƣớng dẫn các tổ
chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh xác lập quyền về sở
hữu công nghiệp và sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;
- Tổ chức, tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật và kiến thức cơ bản
về sở hữu trí tuệ cho các cơ quan quản lý, các cơ sở sản xuất kinh doanh, các đơn vị
nghiên cứu, đào tạo và nhân dân địa phƣơng;
39
Về an toàn bức xạ và hạt nhân:
- Tổ chức phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật về an toàn và kiểm soát
bức xạ, hƣớng dẫn tổ chức và cá nhân có cơ sở bức xạ, chất thải phóng xạ hoặc tiến
hành công việc bức xạ thực hiện việc khai báo, cấp giấy đăng ký nguồn bức xạ, giấy
đăng ký địa điểm cất giữ chất phóng xạ theo quy định;
- Tổ chức thực hiện việc đăng ký về an toàn bức xạ và hạt nhân theo quy
định của pháp luật, theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
- Tổ chức thực hiện công tác kiểm tra về An toàn bức xạ và hạt nhân theo
quy định.
Về phát triển ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ:
- Tổ chức thực hiện các chƣơng trình, dự án và các biện pháp để thúc đẩy
ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trên địa
bàn tỉnh;
- Tham gia và phối hợp thống kê, cập nhật cơ sở dữ liệu quốc gia về phát
triển, ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội tại
địa phƣơng.
Về thông tin, thống kê khoa học và công nghệ:
- Thực hiện đề xuất, xây dựng các cơ chế, chính sách, biện pháp thúc đẩy phát
triển công tác thông tin, thƣ Sở, thống kê khoa học và công nghệ tại địa phƣơng;
- Hƣớng dẫn, quản lý nhà nƣớc công tác thông tin, thƣ Sở, thống kê khoa học
và công nghệ của địa phƣơng;
- Quản lý công tác thông tin về nhiệm vụ khoa học và công nghệ đang tiến
hành; kiểm tra, giám sát công tác đăng ký, lƣu giữ và công bố kết quả thực hiện và
kết quả ứng dụng nhiệm vụ khoa học và công nghệ thuộc phạm vi quản lý;
- Hƣớng dẫn, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ báo cáo thống kê cơ sở
và tổng hợp về khoa học và công nghệ, triển khai các cuộc điều tra thống kê quốc
gia và ngành về khoa học và công nghệ tại địa phƣơng, các cuộc điều tra về khoa
học và công nghệ của địa phƣơng;
40
Văn phòng
+ Chức năng: Tham mƣu, giúp Giám đốc tổng hợp, xây dựng và triển khai
thực hiện chƣơng trình, kế hoạch công tác Sở; tổ chức thực hiện công tác pháp chế
của Sở theo quy định của pháp luật; thực hiện công tác tổ chức cán bộ, hành chính,
văn thƣ, lƣu trữ, quản trị đối với các hoạt động của Sở.
+ Nhiệm vụ
- Tổng hợp, xây dựng chƣơng trình, kế hoạch công tác định kỳ của Sở, theo
dõi và đôn đốc việc thực hiện chƣơng trình, kế hoạch công tác; lập báo cáo định kỳ
và đột xuất về thực hiện nhiệm vụ của Sở;
- Tổ chức thực hiện công tác pháp chế theo quy định; tiếp nhận, thẩm tra và
chịu trách nhiệm về thủ tục, thể thức các văn bản, hồ sơ trình Lãnh đạo;
- Ban hành thông báo, biên bản các hội nghị, cuộc họp của Lãnh đạo Sở; theo
dõi, đôn đốc việc thi hành các quyết định, kết luận và các nhiệm vụ đƣợc Lãnh đạo
Sở giao cho các đơn vị thuộc Sở;
- Xây dựng, trình Lãnh đạo Sở ban hành Quy chế làm việc và các quy định
nội bộ khác của Sở và theo dõi, đôn đốc, tổng hợp tình hình thực hiện Quy chế sau
khi đƣợc ban hành;
- Là đầu mối thực hiện việc áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu
chuẩn TCVN ISO 9001 : 2008 của Sở;
- Thực hiện công tác văn thƣ, lƣu trữ của Sở; quản lý và chỉ đạo nghiệp vụ
công tác văn thƣ, lƣu trữ trong cơ quan Sở và các đơn vị thuộc Sở;;
- Là đầu mối cung cấp thông tin cho các phƣơng tiện đại chúng, các tổ chức,
cá nhân theo quy định của pháp luật và phân công của Giám đốc Sở;
- Tổ chức quản lý nhân sự, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện các chế độ, chính
sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động của cơ quan Sở;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Sở giao.
Phòng quản lý Công nghệ và Thị trường công nghệ
+ Chức năng: Tham mƣu, giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý
nhà nƣớc về công nghệ, thị trƣờng và doanh nghiệp khoa học và công nghệ trên địa
bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
41
+ Nhiệm vụ:
- Đề xuất, xây dựng các cơ chế, chính sách, biện pháp thúc đẩy hoạt động
phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ, phát triển thị trƣờng công nghệ, ứng
dụng các thành tựu khoa học và công nghệ;
- Hƣớng dẫn, quản lý hoạt động chuyển giao công nghệ trên địa bàn,;
- Hƣớng dẫn, kiểm tra hoạt động của các trung tâm giao dịch công nghệ, sàn
giao dịch công nghệ, các tổ chức trung gian của thị trƣờng khoa học và công nghệ
tại địa phƣơng;
- Hƣớng dẫn các tổ chức, cá nhân ƣơm tạo công nghệ, ƣơm tạo doanh nghiệp
khoa học và công nghệ; hỗ trợ các tổ chức, cá nhân đổi mới công nghệ; phát huy
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất và các hoạt động khác áp dụng vào
sản xuất, kinh doanh;
- Tổ chức hƣớng dẫn thực hiện việc khảo sát, điều tra đánh giá trình độ công
nghệ trên địa bàn theo quy định;
- Quản lý, chỉ đạo phát triển các chợ công nghệ - thiết bị, các trung tâm, sàn
giao dịch thông tin công nghệ trực tiếp và trên mạng Internet;
Phòng quản lý Khoa học và Công nghệ cơ sở
+ Chức năng: Tham mƣu, giúp Giám đốc Sở hƣớng dẫn, theo dõi, đôn đốc
việc thực hiện công tác quản lý về khoa học và công nghệ ở các Sở, ngành, cấp
huyện theo quy định của pháp luật.
+ Nhiệm vụ:
- Đề xuất, xây dựng các cơ chế, chính sách, quy chế, quy định, biện pháp
thúc đẩy hoạt động khoa học và công nghệ cấp huyện;
- Tham gia thẩm định hồ sơ đề nghị thành lập tổ chức khoa học và công nghệ
công lập của địa phƣơng; tổ chức thực hiện việc đăng ký và kiểm tra hoạt động của
các tổ chức khoa học và công nghệ, văn phòng đại diện, chi nhánh của tổ chức khoa
học và công nghệ;
- Chứng nhận doanh nghiệp khoa học và công nghệ trên địa bàn theo quy
định của pháp luật;
42
- Làm đầu mối hƣớng dẫn và hỗ trợ Uỷ ban nhân dân cấp huyện triển khai các
hoạt động khoa học và công nghệ trên địa bàn huyện, hƣớng dẫn lập dự toán ngân sách
nhà nƣớc hàng năm cho hoạt động khoa học và công nghệ ở cấp huyện;
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan thông báo, đề xuất danh mục
các nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp cơ sở; đánh giá, đề xuất hỗ trợ kinh
phí các nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp cơ sở;
- Tổ chức đánh giá, nghiệm thu kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển
công nghệ không sử dụng ngân sách nhà nƣớc của tổ chức, cá nhân trên địa bàn
theo quy định của pháp luật;
- Hỗ trợ thực hiện các biện pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động ứng dụng thành
tựu khoa học và công nghệ phục vụ sản xuất và đời sống ở cơ sở;
- Hỗ trợ Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nƣớc về khoa học và công
nghệ đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tƣ nhân;
Thanh tra
+ Chức năng: Tham mƣu, giúp Giám đốc Sở tiến hành thanh tra hành chính
và thanh tra chuyên ngành khoa học và công nghệ, giải quyết khiếu nại, tố cáo,
phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.
+ Nhiệm vụ
- Xây dựng kế hoạch thanh tra trình Giám đốc sở phê duyệt; tổ chức thực
hiện kế hoạch thanh tra thuộc trách nhiệm của Thanh tra sở;
- Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của
các phòng, đơn vị, cá nhân thuộc quyền quản lý trực tiếp của Sở.
- Thanh tra việc chấp hành pháp luật chuyên ngành, quy định về chuyên môn
- kỹ thuật, quy tắc quản lý ngành, lĩnh vực của các phòng, đơn vị, cá nhân thuộc
phạm vi quản lý của Sở.
- Tuyên truyền, hƣớng dẫn, kiểm tra, đôn đốc cơ quan, đơn vị thuộc quyền
quản lý của Sở Khoa học và Công nghệ trong việc thực hiện pháp luật về thanh tra.
- Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến nghị, quyết định
xử lý về thanh tra của Giám đốc Sở, Thanh tra sở.
43
- Tổng kết, rút kinh nghiệm về công tác thanh tra trong phạm vi quản lý nhà
nƣớc của Sở.
- Thực hiện nhiệm vụ giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp
luật về khiếu nại, tố cáo.
Phòng Kế hoạch - Tài chính
+ Chức năng: Tham mƣu, giúp Giám đốc Sở thực hiện công tác kế hoạch, tổng
hợp, tài chính, đầu tƣ phát triển khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật.
+ Nhiệm vụ:
- Tổ chức xây dựng, hƣớng dẫn và theo dõi việc tổ chức thực hiện chiến lƣợc,
quy hoạch, chƣơng trình, kế hoạch hoạt động dài hạn, hàng năm, cơ chế, chính sách, biện
pháp thúc đẩy hoạt động khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh;
- Tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch khoa học và công nghệ của Sở;
xây dựng báo cáo định kỳ và đột xuất về hoạt động KHCN của Sở;
- Quản lý ngân sách nhà nƣớc cho hoạt động của Sở;
- Tham mƣu, xây dựng dự toán, tổ chức kiểm tra, giám sát việc sử dụng ngân
sách nhà nƣớc cho lĩnh vực khoa học và công nghệ của tỉnh theo quy định;
- Phối hợp với các Sở, ban, ngành của tỉnh và các cơ quan liên quan đề xuất, xây
dựng danh mục các nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp quốc gia có tính liên ngành,
liên vùng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng;
Các đơn vị trực thuộc
Trung tâm Ứng dụng Tiến bộ Khoa học và Công nghệ
+ Chức năng: là đơn vị sự nghiệp khoa học công lập trực thuộc Sở Khoa học
và Công nghệ. Trung tâm có chức năng nghiên cứu, ứng dụng, thử nghiệm, tƣ vấn,
dịch vụ và chuyên giao tiến bộ khoa học và công nghệ vào phục vụ sản xuất và đời
sống. Trung tâm là đơn vị sự nghiệp có thu, có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài
khoản tại ngân hàng và kho bạc để giao dịch, hoạt động.
+ Nhiệm vụ
- Tổ chức nghiên cứu ứng dụng và áp dụng các thành tựu khao học và công
nghệ trong và ngoài nƣớc vào các lĩnh vực sản xuất, đời sống và bảo vệ môi trƣờng;
44
- Tổ chức và phối hợp thực hiện các dự án sản xuất thử nghiệm, chuyển giao
và nhân rộng các kết quả của đề tài và dự án sản xuất thử nghiệm;
- Quản lý công tác tổ chức, cán bộ, tài chính, tài sản … của Trung tâm Ứng
dụng tiến bộ khoa học và công nghệ theo quy định của Nhà nƣớc, phân cấp của
UBND tỉnh, của Sở Khoa học và Công nghệ;
Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường chất lượng
Trung tâm có chức năng tham mƣu, giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ
quản lý Nhà nƣớc về lĩnh vực tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; thực thi nhiệm vụ
quản lý Nhà nƣớc và quản lý các dịch vụ công về lĩnh vực tiêu chuẩn, đo lƣờng,
chất lƣợng trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
Trung tâm Kỹ thuật Đo lường - Thử nghiệm
Trung tâm có chức năng thực hiện các dịch vụ kỹ thuật phục vụ công tác
quản lý Nhà nƣớc về tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng và các hoạt động sự nghiệp
khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật.
Trung tâm Thông tin và Thống kê KH&CN
Trung tâm có chức năng thông tin, thống kê khoa học và công nghệ phục vụ
công tác quản lý nhà nƣớc của tỉnh.
Quỹ Phát triển Khoa học và Công nghệ
Quỹ phát triển khoa học và công nghệ tỉnh Phú Thọ là tổ chức tài chính hoạt
động trong lĩnh vực Khoa học - Công nghệ do UBND tỉnh quyết định thành lập.
Quỹ KHCN Phú Thọ có chức năng tài trợ, cho vay để hỗ trợ, thúc đẩy hoạt động
nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ do các tổ chức và cá nhân thực hiện,
phục vụ kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Thọ trên cơ sở bảo toàn vốn, bù đắp chi phí
hoạt động và không vì mục đích lợi nhuận.
3.1.4. Thực trạng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
3.1.4.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực
a. Số lượng nhân lực
Để thấy đƣợc thực trạng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ,
tác giả tiến hành đánh giá thực trạng nhân lực thông qua số lƣợng và cơ cấu nhân
45
lực tại Sở. Qua 3 năm 2013-2015, cho thấy tốc độ tăng trƣởng nhân lực của Sở
Khoa học và Công nghệ Phú Thọ là không nhiều.
Tính đến 31/12/2015, tổng số nhân sự toàn Sở là 94 công chức viên chức kể
cả hợp đồng lao động. Số lƣợng tuyển thêm là 2 cán bộ nhân viên, tăng 2,2% so với
năm 2014.
Bảng 3.1. Số lƣợng và cơ cấu nhân lực qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/2013 2015/2014 ± % SL % SL % SL % ± %
90 100,0 85,6 77 2 1 2,2 1,3 2 1 2,2 1,3
Tổng số nhân lực 1. Biên chế Trong đó - Công chức - Viên chức 2. Hợp đồng 45 32 13 50,0 35,6 14,4 92 100,0 94 100,0 84,0 84,8 79 78 48,9 46 35,9 33 15,2 15 48,9 35,1 16,0 45 33 14 0 1 1 0,0 3,1 7,7 1 0 1
2,2 0,0 7,1 Nguồn: Văn phòng Sở
Số lƣợng tuyển thêm trong năm 2015 là để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
việc mở rộng hoạt động dịch vụ KHCN nhƣ kiểm nghiệm mẫu về môi trƣờng, tƣ
vấn tiết kiệm năng lƣợng... Bên cạnh những yếu tố quan trọng nhƣ tài chính, công
nghệ... thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành công của
tổ chức. Trong năm 2015 Sở Khoa học và Công nghệ đã đầu tƣ xây dựng trụ sở mới
cho hai đơn vị, Trung tâm Thông tin và Thống kê khoa học công nghệ đã đƣợc
khánh thành đƣa vào sử dụng, để đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ thông tin
khoa học công nghệ Trung tâm Thông tin đã bắt đầu tuyển thêm nhân sự. Quỹ Phát
triển Khoa học và Công nghệ đang đƣợc xây dựng dự kiến đến cuối năm 2016 sẽ
hoàn thành, khi Trung tâm đi vào hoạt động sẽ tăng thêm nhiều nhân sự để đáp ứng
nhu cầu công việc, mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động.
b. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính, ngạch công chức
- Về cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình cán bộ, công chức của Sở Khoa học
và Công nghệ khoảng 40 tuổi, cơ cấu độ tuổi năm 2015 nhƣ sau: Dƣới 30 tuổi: 6
46
ngƣời, chiếm 6,9%; từ 31 đến 40 tuổi là 53 ngƣời, chiếm 56,1%; từ 41 đến 50 tuổi
là 17 ngƣời, chiếm 18,6%; từ 51 đến dƣới 60 tuổi là 17 ngƣời, chiếm 18,4%.
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/2013 2015/2014 Chỉ tiêu SL % SL % SL % ± % ± %
Tổng số nhân lực 90 100,0 92 100,0 94 100,0 2 2,2 2 2,2
1. Dƣới 30 tuổi 6 6,5 6 7,0 6 6,9 0 0,0 0 0,0
2. Từ 31 - 40 tuổi 51 57,2 53 57,8 53 56,1 2 3,9 0 0,0
3. Từ 41- 50 tuổi 17 19,2 17 18,9 17 18,6 0 0,0 0 0,0
4. Từ 51 - 60 tuổi 15 17,1 15 16,3 17 18,4 0 0,0 2 13,3
Nguồn: Văn phòng Sở
Nhìn chung, đội ngũ công chức của Sở có kiến thức trình độ chuyên môn,
tuổi đời trẻ, khá nhanh nhạy tiếp cận cái mới, năng động trong công việc, đang từng
bƣớc hình thành bản lĩnh chính trị và sự tích lũy kinh nghiệm công tác. Tuy nhiên,
do tuổi đời và tuổi nghề còn trẻ, nên kinh nghiệm hoạt động thực tiễn cũng nhƣ kinh
nghiệm quản lý nhà nƣớc còn hạn chế.
- Về cơ cấu giới tính: năm 2015, số lƣợng cán bộ, công chức nam là 57
ngƣời, chiếm 60,5%; số lƣợng cán bộ, công chức nữ là 37 ngƣời, chiếm 39,5%. Cơ
cấu này tƣơng đối đảm bảo sự cân bằng về giới tính, là nguồn quan trọng để quy
hoạch, bố trí lãnh đạo nữ theo quy định.
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/2013 2015/2014 Chỉ tiêu SL % SL % SL % ± % ± %
Tổng số nhân lực 90 100,0 92 100,0 94 100,0 2 2,2 2 2,2
2 2,9 1 2,5 1. Nam 54 59,9 55 60,3 57 60,5
0 1,2 1 1,7 2. Nữ 36 40,1 37 39,7 37 39,5
Nguồn: Văn phòng Sở
47
Tỷ lệ cán bộ công chức nam cao hơn nữ bởi tại Sở công việc nhân viên nữ thƣờng
làm việc ở Văn phòng, Phòng Kế hoạch Tài chính, còn các phòng chuyên môn, Chi cục,
Trung tâm... do công việc thƣờng phải đi công tác nhiều nên ƣu tiên nam giới hơn.
- Cơ cấu ngạch công chức: Căn cứ Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày 30
tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và
nâng ngạch công chức theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm
2010 của Chính phủ, công chức của Sở phải đƣợc tuyển dụng thông qua xét tuyển,
thi tuyển và đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch công chức.
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực theo ngạch qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/2013 2015/2014 Chỉ tiêu SL % SL % SL % ± % ± %
Tổng số nhân lực 90 100,0 92 100,0 94 100,0 2 2,2 2 2,2
1. Chuyên viên cao cấp 2 2,6 2 2,4 3 2,9 0 0,0 1 50,0
2. Chuyên viên chính 11,2 11 11,8 12 12,9 1 10,0 1 9,1 10
3. Chuyên viên 82 75 81,3 75 80,1 1 1,4 0 0,0 74
4. Nhân viên 4,2 4 4,5 4 4,1 0 0,0 0 0,0 4
Nguồn: Văn phòng Sở
Cơ cấu ngạch công chức năm 2015, tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú
Thọ hiện nay nhƣ sau: Chuyên viên cao cấp là 3 ngƣời, chiếm 2,9%; Chuyên viên
chính là 12 ngƣời, chiếm 12,9%; Chuyên viên là 75 ngƣời, chiếm 80,1%; Nhân viên
là 4 ngƣời, chiếm 4,1%.
3.1.4.2. Chất lượng nhân lực
Các tiêu chí để đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức dựa trên trình độ
chuyên môn, trình độ chính trị, quản lý nhà nƣớc, phẩm chất đạo đức, năng lực thực
tiễn công tác, tuổi đời, cơ cấu giới tính, ngạch công chức.
a. Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn đƣợc đánh giá dựa trên căn cứ quan trọng là các văn
bằng, chứng chỉ. Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Khoa học và Công nghệ đƣợc đào
48
tạo cơ bản, có trình độ, kiến thức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Hiện Sở có 33 ngƣời
có trình độ Thạc sỹ chiếm 34,9%; 57 ngƣời có trình độ đại học chiếm 60,5%; 2
ngƣời có trình độ trung cấp, chiếm 2,3%; sơ cấp: 2 ngƣời chiếm 2,3%.
Bảng 3.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/2013 2015/2014 Chỉ tiêu SL % SL % SL % ± % ± %
Tổng số nhân lực 90 100,0 92 100,0 94 100,0 2 2,2 2 2,2
1. Thạc sỹ 30 33,2 31 34,1 33 34,9 1 3,3 2 6,5
2. ĐH, Cao đẳng 53 59,3 55 59,2 57 60,5 2 3,8 2 3,6
3. Trung cấp 3 3,1 2 2,4 2 2,3 -1 -33,3 0 0,0
4. Sơ cấp 4 4,4 4 4,3 2 2,3 0 0,0 -2 -50,0
Nguồn: Văn phòng Sở
Số liệu Bảng 3.5, cho thấy đội ngũ cán bộ trong Sở KHCN đã có sự gia tăng
cả về số lƣợng và chất lƣợng, từ 90 cán bộ năm 2013 tăng lên 94 năm 2015 với
trình độ chuyên môn đƣợc nâng cao. Cụ thể, số cán bộ công nhân viên có trình độ
sau đại học năm 2015 tăng lên 6,5% so với năm 2014; bên cạnh đó, trình độ đại học
- cao đẳng chiếm đa số đã tăng lên và trung cấp giảm, điều này cho thấy Sở KHCN
đang có xu hƣớng ƣu tiên tuyển những ngƣời có trình độ cao hơn. Việc có thêm
những lao động trình độ cao là điều kiện tiên quyết để Sở KHCN thực hiện những
mục tiêu chiến lƣợc trong bối cảnh hiện nay.
Cơ cấu theo ngành, lĩnh vực đào tạo: lĩnh vực nông lâm nghiệp 09 ngƣời,
chiếm 20,9%; lĩnh vực kinh tế, tài chính 10 ngƣời, chiếm 23,3%; lĩnh vực kinh tế kỹ
thuật 09 ngƣời, chiếm 20,9%; lĩnh vực xã hội nhân văn 6 ngƣời, chiếm 14,0%; các
lĩnh vực khác 9 ngƣời, chiếm tỷ lệ 20,9%.
49
Bảng 3.6. Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/2013 2015/2014 Chỉ tiêu SL % SL % SL % ± % ± %
Tổng số nhân lực 90 100,0 92 100,0 94 100,0 2 2,2 2 2,2
1. Nông lâm 19 21,4 20 21,2 20 20,9 1 5,3 0 0,0
2. Kinh tế, tài chính 21 23,0 22 23,5 22 23,3 1 4,8 0 0,0
3. Kỹ thuật 18 20,0 18 20,2 19 20,9 0 0,0 1 5,6
4. Xã hội nhân văn 13 14,4 13 14,6 14 14,0 0 0,0 1 7,7
5. Khác 19 21,2 19 20,5 19 20,9 0 0,0 0 0,0
Nguồn: Văn phòng Sở
b. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước
- Về trình độ lý luận chính trị: Cử nhân và Cao cấp: 16 ngƣời, chiếm 37,2%;
Trung cấp: 19 ngƣời, chiếm 44,2%
- Về quản lý nhà nƣớc: Chuyên viên cao cấp: 02 ngƣời, chiếm 4,7%; Chuyên viên
chính: 10 ngƣời, chiếm 23,3%; Chuyên viên: 29 ngƣời, chiếm 67,4%.
c. Các kỹ năng về tin học và ngoại ngữ
- Về tin học: Do yêu cầu công việc cần phải nâng cao trình độ tin học để có
thể ứng dụng các phần mềm quản lý nhà nƣớc và điều hành bảo đảm tiến độ, chất
lƣợng, hiệu quả công việc. Ý thức đƣợc điều đó, trình độ tin học văn phòng của đội
ngũ cán bộ, công chức của Sở không ngừng đƣợc nâng lên. Số công chức của Sở có
chứng chỉ về ngoại ngữ đạt 97,6%.
50
Bảng 3.7. Trình độ tin học và ngoại ngữ qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
Trình độ Tin học Ngoại Ngữ Tông Đơn vị ĐH- số SĐH TC SC A B VP A B C CĐ
1. Ban Giám đốc 1 2 1 2 1 2 3
2. Phòng QL Khoa học 1 4 3 2 1 1 3 5
3. Phòng KT - TC 1 4 3 2 1 3 1 5
4. Văn Phòng 1 2 2 3 2 1 2 2 5
5. Thanh tra 1 2 2 1 1 1 1 3
6. Phòng QL chuyên ngành 3 2 1 4 1 1 3 5
7. Phòng QL CN và Thị 3 2 1 4 3 1 1 5 trƣờng công nghệ
8. Phòng QLKHCN cơ sở 4 1 4 1 4 1 1 5
9. Chi cục TCĐLCL 4 9 1 9 5 1 2 6 5 14
10. Trung tâm kỹ thuật đo 4 11 8 7 3 2 3 6 15 lƣờng thử nghiệm
11. TT UDTB KHCN 4 8 8 4 3 6 1 2 12
12. TT Thông tin và thống kê 3 7 6 4 1 3 3 3 10 KHCN
13 Quỹ phát triển KHCN 3 3 1 4 3 2 2 1 2 7
94 2 Tổng cộng 33 57 2 53 41 12 26 27 29
Nguồn: Văn phòng Sở
- Về ngoại ngữ: Số cán bộ, công chức đƣợc đào tạo bài bản về ngoại ngữ, có
đủ khả năng để giao tiếp thành thạo và phục vụ công việc chuyên môn của Sở có rất
ít, hiện tại mới chỉ có 01 ngƣời có trình độ Đại học ngoại ngữ (văn bằng 2).
d. Năng lực thực tiễn
Năng lực hoạt động thực tiễn trong công tác của đội ngũ cán bộ, công chức ở
Sở từng bƣớc đƣợc nâng. Điều đó đƣợc thể ở việc tiếp thu, vận dụng và cụ thể hóa
51
nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, nghị quyết của Tỉnh ủy,
Hội đồng nhân dân, chính sách của Ủy ban nhân dân tỉnh, Bộ Khoa học và Công
nghệ trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc về khoa học và
công nghệ.
Theo kết quả đánh giá công chức năm 2015, có 22% công chức hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ; có 78% công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có công chức
nào không hoàn thành nhiệm vụ. Một số cán bộ, công chức đƣợc tặng danh hiệu
chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, bằng khen của UBND tỉnh; 01 cán bộ, công chức đƣợc đề
nghị Thủ tƣớng Chính phủ tặng Bằng khen.
e. Về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật
Đảng ủy, lãnh đạo Sở luôn quan tâm làm tốt công tác giáo dục chính trị tƣ
tƣởng cho cán bộ, đảng viên, công chức; chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng
viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với mục tiêu, lý tƣởng
của Đảng. Đồng thời tăng cƣờng công tác quản lý, kiểm tra đảng viên chấp hành và
thực hiện Nghị quyết của cấp trên, của đảng bộ; thực hiện nghiêm túc Quy chế dân
chủ trong cơ quan.
Các cán bộ, đảng viên, công chức của Sở luôn giữ vững bản lĩnh chính trị, có
phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, gƣơng mẫu và trách nhiệm, gắn bó mật
thiết với nhân dân, đƣợc đảng viên và nhân dân tín nhiệm. Luôn luôn phấn đấu, rèn
luyện đạo đức cách mạng, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ; tích cực và kiên
quyết đấu tranh phòng chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu; hết lòng, hết sức
phục sự tổ quốc, phục vụ nhân dân.
Cán bộ, công chức trong Sở duy trì tốt mối đoàn kết, tình đồng chí, đồng
nghiệp; ý thức tổ chức kỷ luật tốt, điều đó đƣợc thể hiện ở việc chấp hành nghiêm
chỉnh đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, các nghị
quyết, chỉ thị của Tỉnh ủy, Hội đồng đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh, những
quy định, quy chế của cơ quan.
52
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
3.2.1. Phân tích công việc
Hiện tại, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã hình thành các bản mô tả
công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm
công việc quy định tại hệ thống văn bản ISO 9001-2010 của Sở. Tuy nhiên, do hoạt
động quản lý khoa học công nghệ của Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ với
nhiều loại hình dịch vụ KHCN khác nhau nên nhân sự của Sở rất đa dạng phong
phú nhiều ngành nghề và phải đảm nhiệm nhiều vị trí làm vì vậy việc mô tả công
việc cụ thể của từng vị trí việc làm đôi khi còn gộp chung lại, chƣa bao quát đƣợc
hết. Chính vì vậy, đòi hỏi nhân lực tuyển dụng mới phải tinh thông nhiều công việc
tƣơng đồng trong từng nhóm vị trí việc làm cụ thể
3.2.2. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực hay quy hoạch cán bộ, công chức nhằm tạo sự chủ
động, có tầm nhìn chiến lƣợc trong công tác cán bộ, khắc phục tình trạng hẫng hụt
trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ đảm
bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ, giữ
vững đoàn kết nội bộ và ổn định chính trị.
Để đáp ứng và đảm bảo thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ quản lý chuyên
môn đƣợc giao, tổ chức bộ máy và biên chế của Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
cần đƣợc tổ chức lại cho phù hợp với hƣớng dẫn mới của Bộ Khoa học và Công nghệ.
Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Sở sắp xếp theo Thông tƣ 29/2014/TTLT-
BKHCN-BNV ngày 15/10/2014 của Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Nội vụ và Quyết
định 2202/2015/QĐ-UBND ngày 11/9/2012 của UBND tỉnh Phú Thọ.
Bên cạnh đó, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ theo dõi, thống kê, dự
kiến số lƣợng lao động nghỉ hƣu và nghỉ việc hàng năm... Qua đó xây dựng kế
hoạch tuyển dụng, bố trí nhân sự, cho thôi việc. Văn phòng dựa trên nhu cầu lao
động mới và nhu cầu nhân sự ở các phòng, ban mà điều phối nội bộ hay thông báo
tuyển dụng bên ngoài nếu không thể tuyển dụng nội bộ. Định biên nhân sự của Sở
Khoa học và Công nghệ đƣợc thể hiện ở Bảng 3.8.
53
Bảng 3.8. Định biên nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
ĐVT: Người
STT Chức danh
Phòng Quản lý Khoa học Phòng Kế toán - Tài chính
Phòng Quản lý chuyên ngành Phòng Quản lý công nghệ và Thị trƣờng công nghệ Phòng Quản lý Khoa học công nghệ cơ sở
1 Ban Giám đốc 2 3 4 Văn Phòng 5 Thanh tra 6 7 8 9 Chi cục Tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng 10 Trung tâm kỹ thuật đo lƣờng thử nghiệm 11 Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa học công nghệ 12 Trung tâm Thông tin và Thống kê Khoa học công nghệ 13 Quỹ phát triển KHCN Tổng cộng Tông số 3 5 5 5 3 5 5 5 14 15 12 10 7 94
Nguồn: Văn phòng Sở
Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã chú trọng công tác xây dựng quy
hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác
cho từng giai đoạn. Vai trò của cấp ủy và chính quyền đƣợc thể hiện rõ ràng, cụ thể
và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức.
Đội ngũ cán bộ đƣa vào quy hoạch đƣợc rà soát, đánh giá, đảm bảo đƣợc cơ
cấu độ tuổi, số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng, trình độ, đƣợc tiến hành bỏ phiếu theo
đúng quy trình trên tinh thần dân chủ, công khai.
Bảng 3.9. Đánh giá của CBCNVC về công tác bố trí nhân lực
Ký hiệu Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) 3 4 2 5 1
BT1 10,0 32,9 10,0 35,7 11,4
BT2 24,3 17,1 18,6 20,0 20,0
BT3 27,1 15,7 10,0 22,9 24,3
BT4 20,0 17,2 24,3 21,5 17,0 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
54
Quy ƣớc mức độ đánh giá: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung
lập, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý
Tiêu chí “Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn” với tỷ
lệ đánh giá từ mức trung bình trở lên, cụ thể có 10,0% không có ý kiến; 35,7% đánh
giá đồng ý và 11,4% đánh giá hoàn toàn đồng ý. Vẫn còn 10,0% ý kiến đánh giá
hoàn toàn không đồng ý; 32,9% không đồng ý. Điều này cho thấy CBCNV chƣa
đồng ý với việc bố trí công, phân công công tác.
Tiêu chí “Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm” với tỷ lệ đánh có
18,6% không có ý kiến; 20,0% đánh giá đồng ý và 20,0% đánh giá hoàn toàn đồng
ý. Vẫn còn 24,3% ý kiến đánh giá hoàn toàn không đồng ý; 17,1% không đồng ý.
Đây là vấn đề Lãnh đạo Sở cần quan tâm hơn nữa trong các bố trí công việc đối với
cán bộ tại Sở.
Hình 3.2. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác bố trí nhân lực
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Khi đƣợc hỏi về Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao; Mong muốn tiếp
tục công việc đang phụ trách vẫn còn nhiều ý kiến cho rằng họ không đồng ý. Do
vậy trong thời gian tới nhằm đáp ứng và đảm bảo thực hiện tốt các chức năng,
nhiệm vụ đƣợc giao, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần đƣợc tổ chức lại cho
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở.
55
3.2.3. Công tác tuyển dụng
Việc tuyển dụng công chức đƣợc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ thực hiện
theo đúng quy định của Luật cán bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của
Chính phủ và Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
Trình tự tuyển dụng cán bộ tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đƣợc
thực hiện theo các bƣớc sau:
Bước 1. Đề xuất yêu cầu tuyển dụng
Đối với tuyển dụng viên chức: hàng năm, dựa trên số biến chế đƣợc giao, số
lƣợng viên chức hiện tại của Sở, nguồn tài chính và quỹ lƣơng, Văn phòng Sở xem
xét đề xuất tuyển dụng viên chức.
Đối với tuyển dụng lao động: Định kỳ 03 tháng một lần hoặc do yêu cầu đột
xuất, cấp bách của công việc, các đơn vị đăng ký với Sở nhu cầu bổ sung hoặc thay
đổi nhân sự và các tiêu chuẩn mà ứng viên phải đạt đƣợc.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Đối với tuyển dụng viên chức: Hàng năm, Sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng
viên chức trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt để tổ chức thực hiện..
Đối với tuyển dụng lao động: Văn phòng Sở lập kế hoạch tuyển dụng trên cơ
sở chỉ tiêu tuyển dụng đã đƣợc Lãnh đạo Sở duyệt và thông báo chính thức lịch làm
việc của Hội đồng tuyển dụng
Bước 3. Thông báo tuyển dụng: Các thông tin về tiêu chuẩn, điều kiện, số
lƣợng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của ngƣời đăng ký dự tuyển
đƣợc thông báo công khai trên phƣơng tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện
tử của Sở và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
Bước 4. Tổ chức tuyển dụng
Đối với tuyển dụng viên chức: Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh ra quyết định
thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức trên cơ sở đề xuất kế hoạch tuyển dụng
của Sở Khoa học và Công nghệ. Hội đồng tuyển dụng gồm: có 05 hoặc 07 thành
viên, bao gồm: Giám đốc Sở hoặc Phó giám đốc, Văn phòng Sở, viên chức thuộc
Văn phòng Sở, những ngƣời có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí tuyển
56
dụng. Tuyển dụng viên chức theo hai hình thức: thi tuyển viên chức và xét tuyển
viên chức. Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định hình thức thi tuyển trƣớc khi
tổ chức tuyển dụng viên chức.
Hình thức thi tuyển viên chức: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn,
nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học và ngoại ngữ đối với ngƣời dự thi tuyển
viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn của ngạch tuyển dụng hoặc chức danh nghề
nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.
Bài thi đƣợc chấm theo thang điểm 100. Điểm các bài thi đƣợc tính nhƣ sau:
Thi kiến thức chung: Tính hệ số 1; Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành: Phần
thi viết hoặc thi trắc nghiệm tính hệ số 1; phần thi thực hành tính hệ số 2. Kết quả
thi là tổng số điểm của bài thi kiến thức chung và các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ
chuyên ngành. Kết quả thi tuyển lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ
tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
Hình thức xét tuyển viên chức: Hội đồng tuyển dụng sẽ xét kết quả học tập
bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của ngƣời dự tuyển; kiểm tra, sát hạch
thong qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của ngƣời dự tuyển.
Cách tính điểm:
+ Điểm học tập đƣợc xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học
trong toàn bộ quá trình học tập của ngƣời dự xét tuyển ở trình độ, chuyên môn,
nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển và đƣợc đổi theo thang điểm 100, tính hệ
số 1.
+ Điểm tốt nghiệp đƣợc xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn thi
tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của ngƣời xét dự tuyển và đƣợc quy đổi theo
thang điểm 100, tính hệ số 1.
+ Trƣờng hợp ngƣời dự xét tuyển đƣợc đào tạo theo hệ thống tín chỉ thì điểm học
tập đồng thời là điểm tốt nghiệp và đƣợc quy đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 2.
+ Điểm phỏng vấn hoặc thực hành đƣợc tính theo thang điểm 100 và tính hệ
số 2.
57
Kết quả xét tuyển là tổng số điểm của điểm học tập, điểm tốt nghiệp, điểm
phỏng vấn. Kết quả xét tuyển đảm bảo điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm
phỏng vấn hoặc thực hành mỗi loại đạt từ 50 điểm trở lên và tổng điểm thi lấy theo
thứ tự từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
Đối với tuyển dụng lao động hợp đồng: Sở ra quyết định thành lập Hội đồng
tuyển dụng lao động. Hội đồng tuyển dụng gồm: bao gồm: Giám đốc Sở hoặc
ngƣời đƣợc Giám đốc Sở uỷ quyền, Lãnh đạo Văn phòng Sở, cán bộ thuộc Văn
phòng Sở, một đại diện của đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động, các cán bộ khác có
năng lực, trình độ và kinh nghiệm phù hợp với ngạch thi tuyển.Các hình thức tuyển
dụng lao động:
Hình thức thi tuyển lao động: mỗi phần thi đƣợc chấm theo thang điểm do
Hội đồng tuyển dụng quy định. Ngƣời trúng tuyển trong kỳ thi tuyển là ngƣời tham
gia đủ các môn thi, có điểm đạt trung bình trở lên của từng môn và lấy ngƣời có
tổng số điểm cao nhất cho đến hết chỉ tiêu đƣợc tuyển.
Hình thức xét tuyển lao động: thực hiện theo giống nhƣ xét tuyển viên chức.
Hình thức phỏng vấn trực tiếp ứng viên: Hội đồng tuyển dụng tiến hành
phỏng vấn trực tiếp các ứng viên về các nội dung có liên quan đến yêu cầu của vị trí
tuyển dụng và các thông tin liên quan khác. Kết quả phỏng vấn do Hội đồng tuyển
dụng xem xét, đánh giá trình Giám đốc Sở quyết định.
Bước 5. Thông báo kết quả tuyển dụng:
Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đƣợc báo cáo kết quả thi tuyển
hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, Sở niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của Sở.
Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi
tuyển, ngƣời dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển. Giám
đốc Sở giao Hội đồng tuyển dụng tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 10 ngày
làm việc, kể từ ngày hết thời hạn nhận đơn phúc khảo theo quy định tại Khoản này.
Sau khi thực hiện xong các bƣớc trên, Sở thực hiện ký kết hợp đồng:
Đối với tuyển dụng viên chức:
58
Sở báo cáo kết quả tuyển dụng trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt.
Sau khi có văn bản phê duyệt của Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở gửi thông báo
công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới ngƣời dự tuyển và ghi rõ thời gian,
địa điểm ngƣời trúng tuyển đến ký hợp đồng làm việc.
Đối với tuyển dụng lao động: Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ
ngày công bố kết quả tuyển dụng, ngƣời trúng tuyển phải đến Sở để ký hợp đồng
lao động.
Quá thời hạn nói trên, ngƣời đƣợc tuyển dụng không đến ký hợp đồng, nhận việc
thì Sở sẽ hủy bỏ kết quả tuyển dụng hoặc hủy hợp đồng lao động đã ký.
Bảng 3.10. Kết quả tuyển dụng qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Người
2014/2013 2015/2014 Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2013 2014 2015 ± % ± %
Số lƣợng cán bộ đƣợc 1 2 2 1 100,0 0 0,0 tuyển dụng
Nguồn: Báo cáo công tác tuyển dụng qua 3 năm 2013-2015
Cán bộ đƣợc tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển, đảm bảo về trình độ
chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, đúng tiêu chuẩn chức danh quy định, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn của Sở; ngoại trừ 2 trƣờng hợp tiếp nhận không qua
thi tuyển mà thực hiện tuyển dụng theo chính sách thu hút của tỉnh (có bằng thạc sĩ)
năm 2014. Công chức tuyển dụng theo chế độ thu hút làm việc tại Sở có phẩm chất
đạo đức, lối sống lành mạnh, chấp hành tốt mọi chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng,
pháp luật của nhà nƣớc; nội quy, quy chế làm việc của cơ quan. Do đƣợc bố trí công
việc sát với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo, nên đội ngũ này đã phát huy đƣợc
năng lực cũng nhƣ sở trƣờng công tác, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao; chất
lƣợng công tác tham mƣu đƣợc nâng lên rõ rệt, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc
giao. Kết quả đánh giá công chức hàng năm đều đƣợc xếp loại hoàn thành tốt nhiệm
vụ hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
59
Trƣờng hợp tuyển dụng theo chế độ thu hút là những cá nhân có trình độ
Thạc sĩ về các chuyên ngành phù hợp với nhu cầu thực tiễn của cơ quan, có đạo đức
phẩm chất tốt. Trong thời gian từ 2013 - 2015, Sở Khoa học và Công nghệ đã tuyển
dụng 5 cán bộ có trình độ thạc sĩ về công tác tại Sở với vị trí chuyên viên.
Nhìn chung, công tác tuyển dụng tại Sở Khoa học học và Công nghệ Phú
Thọ đã thực hiện theo đúng Luật viên chức số 58/2010/QH12 đƣợc Quốc hội nƣớc
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15
tháng 11 năm 2010 và Luật lao động số 10/2012/QH13 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012,
tuy nhiên công tác tuyển dụng tại Sở vẫn còn một số hạn chế sau:
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Tuyển dụng chƣa đƣợc thông báo rộng rãi trên
các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Do đó những ngƣời có nhu cầu tìm việc rất
khó tiếp cận đƣợc thông tin về tuyển dụng của Sở.
Chƣa có mẫu hồ sơ dự tuyển riêng. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung
thống nhất của Nhà nƣớc, chƣa có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào
các vị trí việc làm khác nhau.
Có tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của nhà nƣớc nhƣng việc áp dụng vào
thực tế còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, chủ quan hoặc theo các mối quan hệ.
Mặt khác, chƣa thực hiện đƣợc việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các từng vị trí việc làm trong Sở. Do vậy dẫn
đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng đƣợc một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ
chuyên môn và kinh nghiệm nhƣng Sở cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại
họ cho phù hợp với yêu cầu công việc.
Ngƣời phỏng vấn là cán bộ quản lý trực tiếp của bộ phận có nhu cầu tuyển
dụng. Cán bộ chƣa đƣợc huấn luyện kĩ năng phỏng vấn. Phỏng vấn đƣợc thực hiện
nhƣ một hình thức xem mặt, đánh giá ứng viên theo hình thức, thái độ, tác phong là
chính, nội dung câu hỏi phỏng vấn chƣa chú trọng vào các kiến thức và kĩ năng liên
quan đến khả năng thực hiện công việc.
60
Trong quá trình lƣu trữ hồ sơ ứng viên, Văn Phòng Sở cũng quan tâm đến
kênh tuyển dụng. Bởi vì, việc xác định kênh tuyển dụng nào trên thị trƣờng là hiệu
quả nhất sẽ giúp Sở tiết kiệm thời gian cho những lần tuyển dụng sau đó. Số liệu
thống kê về các kênh tuyển dụng mà Sở KHCN nghệ đang khai thác.
Bảng 3.11. Kênh tuyển dụng tại Sở Khoa học công nghệ Phú Thọ
ĐVT: Người
Kênh tuyển dụng
1. Ứng viên tự đến nộp hồ sơ 2. Hồ sơ từ Sở Nội vụ 3. Ngƣời quen giới thiệu 4. Khác
Tổng cộng
Tỷ lệ (%) 15,0 70,0 10,0 5,0 100,0 Nguồn: Văn phòng Sở
Bảng 3.11, cho thấy trong các kênh tuyển dụng thì có 70% ứng viên trúng tuyển
từ kênh hồ sơ từ Sở nội vụ. Ứng viên tự đến nộp hồ sơ và Ngƣời quen giới thiệu cũng là
kênh tuyển dụng hiệu quả, đạt tỷ lệ 25%. Nhƣ vậy, Ứng viên tự đến nộp hồ sơ và hồ sơ
từ Sở Nội vụ là hai kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Tuyển dụng từ ngƣời quen giới thiệu,
các nguồn khác có số ứng viên thấp hơn nhiều so với các kênh còn lại. Tuy nhiên, Sở
phải thực hiện nhằm mở rộng quy mô tìm kiếm, có nhiều cơ hội để so sánh và lựa chọn
ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất với các vị trí tuyển dụng.
Bảng 3.12. Đánh giá của CBCNVC về công tác tuyển dụng
Ký hiệu Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) 3 2 4 5 1
TD1 4,3 20,0 27,1 30,0 18,6
TD2 17,1 17,2 21,4 31,4 12,9
TD3 11,4 14,3 18,6 40,0 15,7
TD4 11,4 18,6 11,4 25,7 32,9 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
61
Quy ƣớc mức độ đánh giá: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung
lập, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý
Hình 3.3. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Vẫn còn nhiều ý kiến đánh giá không đồng ý với các tiêu chí nhƣ: Thông tin
tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết; Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh
chóng; Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai; Công bố kết quả nhanh chóng, kịp
thời tiếp nhận nhân viên mới.
Công tác tuyển dụng của Sở chƣa đƣợc phổ biến rộng rãi, chƣa thực sự theo
đúng quy trình tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài có
thể tham gia tuyển dụng. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến thông qua giới thiệu,
quen biết, ngƣời thân, họ hàng và nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng
hình thức chƣa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chƣa thật sự khách quan. Nhân sự mới
đƣợc tuyển dụng dù đáp ứng đƣợc một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên
môn và kinh nghiệm nhƣng Sở cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ
cho phù hợp với yêu cầu công việc.
3.2.4. Sử dụng nhân lực
Thứ nhất, phân công bố trí công tác viên chức và ngƣời lao động
62
Cơ cấu tổ chức khá gọn, ít cấp quản lý, theo đúng chức danh công việc và
đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: đúng ngƣời đúng việc, công việc đúng chuyên môn
đƣợc đào tạo. Cán bộ lãnh đạo của Sở và các đơn vị trực thuộc phần lớn thuộc
chuyên ngành giao thông vận tải, một số thuộc chuyên ngành khác nhƣng đã có
kinh nghiệm quản lý. Cán bộ phụ trách chuyên môn, kỹ thuật đƣợc bố trí công việc
phù hợp chuyên ngành của mình nhƣ: xây dựng cầu đƣờng, cầu hầm, xây dựng
công trình thủy, cơ khí, máy xây dựng, tự động hóa, môi trƣờng…Tuy nhiên, ở một
số đơn vị trực thuộc vẫn còn tình trạng dƣ thừa cán bộ hoặc không phù hợp với vị
trí đảm nhận.
Những viên chức và ngƣời lao động giỏi vẫn đƣợc giao cho những công việc
quan trọng, nhƣng phải mất một thời gian dài thử thách.
Nhìn chung, trong các năm qua, việc sắp xếp, bố trí, phân công công tác đã
dựa vào phân tích công việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng nhƣ yêu
cầu của công việc để bố trí, phân công nhân viên theo đúng trình độ chuyên môn
đƣợc đào tạo.
Bảng 3.13. Đánh giá về công tác đánh giá cán bộ
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
Việc đánh giá hoàn thành công việc của DG1 5,7 20,0 12,9 47,1 14,3 nhân viên công bằng và chính xác
Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao DG2 22,9 10,0 18,6 32,9 15,7 chất lƣợng thực hiện công việc
Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là DG3 11,4 14,3 25,7 20,0 28,6 hợp lý
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Quy ƣớc mức độ đánh giá: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung
lập, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý
63
Hình 3.4. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đánh giá cán bộ
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Thứ hai, nâng bậc lƣơng, nâng ngạch
Hàng năm, Sở thực hiện việc xem xét nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên cho viên
chức và ngƣời lao động theo quy định hiện hành; nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối
với công chức, viên chức và ngƣời lao động đạt thành tích xuất sắc trong công tác.
Sở luôn quan tâm và tạo điều kiện cho các viên chức đƣợc dự thi nâng
ngạch, tuy nhiên những năm gần đây do thay đổi về chủ trƣơng, chính sách, hình
thức tổ chức thi nâng ngạch nên nhiều viên chức đã đủ điều kiện dự thi nâng ngạch
những chƣa đƣợc dự thi nâng ngạch. Đặc biệt là đối với ngạch KHCN do việc xây
dựng lại chức danh nghề nên từ năm 2011, Bộ Khoa học Công nghệ và Bộ Nội vụ
không tổ chức thi nâng ngạch cho các cán bộ KHCN. Đây chính là hạn chế của cơ
chế chính sách của Nhà nƣớc chƣa khuyến khích, động viên đƣợc cán bộ nghiên
cứu khoa học bằng một mức lƣơng thỏa đảng, chƣa tạo động lực để các cán bộ
KHCN không ngừng học tập nâng cao trình độ.
Thứ ba, công tác luân chuyển, điều động cán bộ
64
Trong những năm qua, tùy vào điều kiện và nhu cầu thực tế của công việc,
Sở Khoa học và Công nghệ đã thực hiện luân chuyển, điều động các viên chức và
ngƣời lao động đến các vị trí việc làm mới theo đúng quy định của Nhà nƣớc.
Thứ tư, công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Sở đã ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, biệt phái, luân chuyển, từ
chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý theo các quy định hiện
hành. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm đƣợc thực hiện công khai và minh bạch trên cơ sở
nguồn cán bộ quy hoạch hàng năm. Tuy nhiên, số liệu đánh giá của CBCNVC, vẫn
còn nhiều ý kiến không đồng ý với chính sách đề bạt bổ nhiệm cán bộ tại Sở.
Bảng 3.14. Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm
Ký hiệu Biến quan sát 4 2 5
DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến DB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc DB3 Chính sách thăng tiến công bằng DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc
Mức độ đánh giá (%) 1 3 5,7 22,9 17,1 30,0 24,3 22,9 11,4 11,5 22,8 31,4 14,3 22,9 5,7 31,4 25,7 10,0 10,0 27,1 20,0 32,9 Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Quy ƣớc mức độ đánh giá: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung
lập, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý
Hình 3.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
65
3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Trong thời gian qua Đảng ủy, Lãnh đạo Sở Khoa học và Công nghệ đã nhận
thức rõ tầm quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên
chức; đã chú trọng, quan tâm và tạo điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức đƣợc
học tập nâng cao trình độ, nhằm tạo lực lƣợng đội ngũ cán bộ có năng lực trình độ
chuyên môn, trình độ quản lý khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Thực hiện Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn
2013 - 2015, hàng năm, Sở đều có lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức để
triển khai thực hiện. Việc chọn ngƣời đi đào tạo cũng đƣợc xét chọn kỹ lƣỡng, đảm bảo
đào tạo ngƣời có đủ trình độ và có phẩm chất, năng lực, có tâm huyết với công việc của
Sở. Chú trọng đào tạo cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp phòng về trình độ chuyên
môn, lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nƣớc nhằm giúp Sở có một đội ngũ cán
bộ lãnh đạo có năng lực điều hành, quản lý và triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ. Đối với
công chức, viên chức chuyên môn, tùy vào từng chức danh, ngạch công chức, viên chức
mà xem xét cử đi đào tạo theo đúng quy định. Cán bộ, công chức, viên chức đƣợc cử đi
đào tạo, bồi dƣỡng luôn đƣợc cơ quan bố trí thời gian và cấp kinh phí theo chế độ quy
định. Đối với công chức, viên chức có nhu cầu học tập tự túc ngoài giờ thì cơ quan bố trí
hỗ trợ thêm một phần kinh phí.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) của Sở
có nhiều chuyển biến và đạt nhiều kết quả. Đào tạo, bồi dƣỡng luôn gắn với việc
quy hoạch cán bộ; số lƣợng cán bộ đƣợc đi đào tạo, lĩnh vực đào tạo, kinh phí đào
tạo, bồi dƣỡng tăng dần theo từng năm. Cơ cấu đào tạo, bồi dƣỡng đảm bảo hợp lý
giữa các lĩnh vực chuyên môn.
Qua 3 năm 2013 - 2015, đã cử 63 lƣợt CBCCVC đƣợc cử đi đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ; lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nƣớc và trên 100
lƣợt cán bộ tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng về nghiệp vụ trong các lĩnh vực.
Các cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng luôn có ý thức tự giác học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ. Đội ngũ CBCCVC sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đã có nhận
thức chính trị vững vàng, đều đƣợc bố trí, sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp từ
66
đó hiệu quả công tác đƣợc nâng lên rõ rệt. . Kết quả công tác đào tạo và phát triển
nhân lực đƣợc thể hiện ở Bảng 3.15.
Bảng 3.15. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ qua 3 năm 2013-2015
ĐVT: Lượt đào tạo
Chỉ tiêu
Năm 2013 1 1 0 0 14 1 3 2 2 2 3 0 0 Năm 2014 1 0 1 0 18 1 3 4 2 2 4 0 0 Năm 2015 1 0 0 1 23 2 3 4 3 2 4 2 2
0 1 1
Lãnh đạo diện Tỉnh ủy quản lý 1. Bồi dƣỡng kiến thức QLNN chƣơng trình CVCC 2. Bồi dƣỡng kiến thức QLNN chƣơng trình CVC 3. Bồi dƣỡng kỹ năm lãnh đạo điều hành Lãnh đạo cấp phòng 1. Đào tạo thạc sỹ 2. Cao cấp lý luận chính trị 3. Trung cấp lý luận chính trị 4. Bồi dƣỡng kiến thức QLNN chƣơng trình CVC 5. Bồi dƣỡng kiến thức QLNN chƣơng trình chuyên viên 6. Bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo cấp phòng 7. Bồi dƣỡng kỹ năng quản trị chiến lƣợc 8. Bồi dƣỡng kiến thức thời kỳ hậu WTO 9. Bồi dƣỡng sau đại học về phát triển kinh tế địa phƣơng và hành chính công 10. Bồi dƣỡng kỹ năng hành chính Công chức chuyên môn 1. Đào tạo thạc sỹ 2. Cao cấp lý luận chính trị 3. Trung cấp lý luận chính trị 4. Bồi dƣỡng kiến thức QLNN chƣơng trình chuyên viên 5. Bồi dƣỡng kỹ năng hành chính Lãnh đạo đơn vị sự nghiệp 1. Đào tạo thạc sỹ 2. Cao cấp lý luận chính trị 3. Trung cấp lý luận chính trị 4. Bồi dƣỡng kiến thức QLNN chƣơng trình chuyên viên
Tổng số đào tạo 1 4 0 1 1 0 2 4 0 1 3 0 23 1 4 0 1 1 0 2 5 1 1 3 0 28 0 7 1 1 2 1 2 9 0 1 7 1 40
Nguồn: Văn phòng Sở
67
Giai đoạn 2013-2015 đã cử 7 đồng chí đi học cao học, 15 đồng chí đi học
cao cấp lý luận chính trị, 27 đồng chí đi học trung cấp lý luận chính trị, 20% số cán
bộ, công chức Sở tham gia các khóa bồi dƣỡng kiến thức QLNN.
Thông qua các khóa đào tạo, bồi dƣỡng đã góp phần quan trọng trong việc
nâng cao mặt bằng chung về trình độ cán bộ, công chức của Sở; tỷ lệ cán bộ, công
chức có trình độ từ đại học trở lên, trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ năm
sau cao hơn năm trƣớc. Từng bƣớc tiêu chuẩn hóa các ngạch, bậc công chức theo
quy định của Nhà nƣớc đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn với nhu cầu sử dụng,
bố trí việc làm, vị trí công tác.
Kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức đƣợc
thực hiện theo quy định của nhà nƣớc hiện hành, quy định của UBND tỉnh về quy
định tiêu chuẩn, ngành đào tạo, chế độ và quy chế quản lý đối với cán bộ, công
chức đƣợc cử đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ đến năm 2020.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng.
Nắm bắt đƣợc nhu cầu đào tạo đã đề ra, các nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cho
cán bộ công chức, viên chức luôn đúng với chủ trƣơng, chính sách của đảng, nhà
nƣớc và sát với nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, phù hợp với sự phát triển và
tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của địa phƣơng. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phù
hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng.
- Về hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng:
Do việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dƣỡng dựa trên nhu cầu thực tiễn và bám
sát kế hoạch đào tạo, quy hoạch cán bộ, nên các cán bộ, công chức sau khi đƣợc cử
đi đào tạo, bồi dƣỡng và tốt nghiệp trở về cơ quan, đơn vị công tác, đƣợc bố trí, sử
dụng hợp lý, có hiệu quả, phát huy tối đa những điểm mạnh, sở trƣờng của cán bộ,
cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu thực thi công vụ, nâng cao hiệu quả trong công tác
quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ tại địa phƣơng. Kết quả khảo sát về
đánh giá về công tác đào tạo đƣợc thể hiện ở Bảng 3.16.
68
Bảng 3.16. Đánh giá về công tác đào tạo
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo 5,7 10,0 31,4 40,0 12,9
DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu 7,1 14,3 34,3 28,6 15,7
DT3 10,0 15,7 20,0 31,4 22,9 Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/chị
DT4 10,0 12,9 28,6 30,0 18,6 Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng ngƣời, đúng chuyên môn
DT5 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên 5,7 12,9 40,0 30,0 11,4
DT6 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên 12,9 5,6 35,8 30,0 15,7
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Quy ƣớc mức độ đánh giá: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung
lập, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý
Hình 3.6. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đào tạo
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
3.2.6. Chính sách đãi ngộ
Đãi ngộ bằng hình thức phi vật chất
- Cơ hội thăng tiến
69
Sở KHCN Phú Thọ luôn ƣu tiên, xem xét tạo mọi điều kiện để nhân viên có
năng lực quản lý, đủ khả năng đảm nhiệm công việc cao hơn nắm giữ những vị trí
quan trọng, xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên nòng cốt, góp phần vào kế hoạch
phát triển chung của Sở. Đây có thể xem là chính sách thoáng của Sở trong việc
kích thích và phát triển nhân lực. Văn phòng có trách nhiệm thông tin những cơ hội,
điều kiện thăng tiến để nhân viên tận dụng hiệu quả; tạo điều kiện cho những nhân
viên tài năng và tận tụy lên từng vị trí thử thách hơn với nhiều trách nhiệm hơn để
duy trì sự gắn bó của nhân viên với Sở.
- Công việc thú vị
Nhân viên sẽ làm việc hứng thú và hiệu quả hơn nếu đƣợc làm công việc phù
hợp với sở trƣờng, năng lực và nguyện vọng. Ý thức đƣợc điều này, Sở KHCN Phú
Thọ luôn quan tâm đến việc bố trí công việc phù hợp cho nhân viên nhằm khuyến
khích nhân viên bộc lộ hết khả năng qua những công việc khác nhau sao cho phù
hợp nhất với năng lực thực sự.
- Điều kiện làm việc
Văn phòng làm việc khang trang, đầy đủ tiện nghi với máy lạnh nhiệt độ vừa
phải. Nhân viên đƣợc trang bị máy tính đƣợc nối mạng internet, máy in, máy fax và
điện thoại bàn, văn phòng phẩm bên cạnh những phƣơng tiện giải trí cá nhân nhƣ
báo tạp chí, bản tin, dụng cụ thể thao để có thể thƣ giãn trong và ngoài giờ làm
việc... Nhân viên không phải thƣờng xuyên phải làm việc thêm giờ với cƣờng độ
cao, căng thẳng về tâm lý...
Theo quan sát thực tế, hầu hết mọi ngƣời trong Sở KHCN Phú Thọ là ngƣời
cởi mở, quan tâm lẫn nhau, và đây là điều quan trọng có thể tạo ra bầu không khí
làm việc thân thiện, thoải mái, đạt hiệu quả cao, các nhân viên mới sẽ cảm thấy tự
tin hơn để hòa nhập vào môi trƣờng làm việc mới mẻ. Sở chú trọng xây dựng đội
ngũ nhân viên ý thức rèn luyện tƣ cách đạo đức trong sạch; sáng tạo, nhiệt huyết với
nghề và bản lĩnh vững vàng trong cuộc sống nhằm duy trì một môi trƣờng làm việc
chuyên nghiệp.
70
Đãi ngộ bằng hình thức vật chất
- Lương
Hệ thống ngạch lƣơng
Ngƣời lao động làm việc tại Sở đƣợc sắp xếp lƣơng theo vị trí công tác trên
cơ sở mức lƣơng cơ bản với ngạch lƣơng và hệ số phụ cấp (phụ cấp chức vụ và phụ
cấp vƣợt khung). Ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
Ngạch chuyên viên có 9 bậc, ngạch chuyên viên chính có 8 bậc và ngạch chuyên
viên cao cấp có 6 bậc tƣơng ứng với thâm niên công tác.
- Nâng bậc lương
Nâng bậc lƣơng, nâng theo niên hạn: từ bậc đại học trở lên, 3 năm đƣợc nâng
lƣơng 1 lần, cao đẳng mỗi lần đƣợc cộng thêm 0,28; đại học 0,33.
- Tổ chức thực hiện
Phòng Kế hoạch - Tài chính
Thu thập, tổng hợp các bảng chấm công, các văn bản, các số liệu báo cáo
khác liên quan đến việc tính lƣơng.
Lập bảng tính lƣơng hàng tháng, tiền lƣơng những ngày chƣa nghỉ hết phép
hàng năm cho Sở. Việc tính lƣơng hàng tháng phải hoàn thành trƣớc ngày 28 của
tháng tính lƣơng.
Thƣởng
- Các loại hình khen thưởng
Khen thƣởng thƣờng xuyên: Kết thúc một năm công tác, cá nhân, tập thể lập đƣợc
thành tích xuất sắc trong năm đƣợc lựa chọn, đề nghị cấp có thẩm quyền khen thƣởng.
Hàng năm, cá nhân và tập thể phải đăng ký thi đua và đăng ký danh hiệu thi
đua trong năm để phấn đấu. Nếu không đăng ký thì sẽ không đƣợc đề xuất khen
thƣởng cao.
Danh sách đăng ký đƣợc gửi về Văn Phòng chậm nhất là ngày 31/1 hàng năm
làm căn cứ để theo dõi và làm căn cứ xét tặng các danh hiệu thi đua.
Các danh hiệu thi đua
Đối với cá nhân bao gồm “lao động tiên tiến”, “chiến sĩ thi đua cơ sở”,
“Chiến sĩ thi đua cấp Tỉnh”; “Chiến sĩ thi đua toàn quốc”
71
Đối với tập thể bao gồm “tập thể lao động tiên tiến”, “tập thể lao động xuất
sắc”, “cờ thi đua của UBND tỉnh”.
Đối với cá nhân
- Danh hiệu lao động tiên tiến: 100.000 đồng;
- Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở: 300.000 đồng;
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh Phú Thọ: 1.100.000 đồng;
- Bằng khen của UBND tỉnh Phú Thọ: 300.000 đồng
Đối với tập thể
- Tập thể lao động tiến tiến: 500.000 đồng;
- Tập thể lao động xuất sắc: 1.000.000 đồng;
- Bằng khen của UBND tỉnh Phú Thọ: 600.000 đồng;
Ngoài ra đối với những cá nhân, tập thể đƣợc thành tích tốt đƣợc đề nghị
khen thƣởng ở cấp bộ ngành thì đƣợc hƣởng theo chế độ của cơ quan khen thƣởng.
Bên cạnh đó, còn có khen thƣởng của Công đoàn cơ quan: đối với tập thể
hoàn thành tốt nhiệm vụ: 500.000 đồng; đối với cá nhân: 200.000 đồng và Chi đoàn
đối với cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 200.000 đồng.
Phụ cấp: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: Áp dụng đối với cán bộ đƣợc bổ nhiệm
những chức danh lãnh đạo. Nếu một ngƣời giữ nhiều chức danh lãnh đạo khác nhau
chỉ đƣợc hƣởng mức phụ cấp cao nhất. Trong đó, hệ số cao nhất là 0,9 và thấp nhất
là 0,2.
Phúc lợi: Bảo hiểm xã hội và y tế, đƣợc thực hiện đầy đủ với tất cả cán bộ
nhân viên Sở KHCN Phú Thọ. Hàng tháng, trích 18% tổng quỹ lƣơng và 8% tiền
lƣơng của nhân viên đóng Bảo hiểm xã hội; trích 1,5% tiền lƣơng nhân viên và Sở
chi 3% tổng quỹ lƣơng cho Bảo hiểm y tế. trích 1% tiền lƣơng nhân viên và Sở chi
1% tổng quỹ lƣơng cho Bảo hiểm thất nghiệp.
Nghỉ lễ: Tất cả nhân viên trong Sở đều đƣợc nghỉ hƣởng nguyên lƣơng trong
những ngày lễ. Nếu ngày nghỉ trùng vào thứ bảy, chủ nhật, nhân viên sẽ đƣợc nghỉ
bù vào ngày tiếp theo.
Các khoản phúc lợi khác
72
- Gia đình có tang lễ thì đƣợc nhận phúng điếu: 300.000 đồng;
- Kết hợp với các đợt đi công tác bố trí cho cán bộ đi du lịch.
- Sở đã có những quan tâm, hỗ trợ đời sống cho cán bộ nhân viên nhằm kích
thích nhân viên trung thành, gắn bó hơn với Sở.
Bảng 3.17. Đánh giá về mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ
Ký hiệu Biến quan sát 5 4 2 1
LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao Mức độ đánh giá (%) 3 10,0 7,1 25,7 40,0 17,1
LT2 18,6 15,7 22,9 30,0 12,9
LT3 14,3 11,4 34,3 30,0 10,0
LT4 11,4 7,1 15,7 31,4 34,3
LT5 5,7 4,3 24,3 51,4 14,3 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị Lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Quy ƣớc mức độ đánh giá: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung
lập, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý
Hình 3.7. Tổng hợp ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
73
Kết quả khảo sát cho thấy các cán bộ nhân viên trong Sở, phần lớn nhân viên
không thỏa mãn về lƣơng, thƣởng, phúc lợi điều này đƣợc giải thích là vì mức lƣơng
chƣa đảm bảo cuộc sống tối thiểu so với mặt bằng xã hội. Vì vậy, Sở KHCN Phú Thọ
phải chú trọng hơn đến chính sách khuyến khích tài chính nhằm kích thích nhân viên,
để nhân viên làm việc hiệu quả hơn.Tuy nhiên, môi trƣờng làm việc, chế độ tiền
lƣơng, thu nhập tăng thêm vẫn chƣa đủ sức khuyến khích đƣợc ngƣời tài; ngƣời năng
động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả; vẫn còn tình trạng bình quân chủ nghĩa, cào
bằng, làm nản lòng công chức. Chính sách tiền lƣơng tuy có cải tiến nhƣng chƣa đảm
bảo cho công chức có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc.
3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực
Quy trình kiểm tra đánh giá nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
đƣợc áp dụng đối với 2 trƣờng hợp:
Đối với nhân viên mới còn trong thời gian tập sự cán bộ đƣợc phân công
hƣớng dẫn giúp đỡ định kỳ hàng quý sẽ làm báo cáo gửi về Văn phòng Sở theo dõi.
Đối với nhân viên cũ đƣợc thực hiện định kỳ hàng năm, các phòng ban sẽ tổ
chức một cuộc họp bao gồm tất cả các nhân viên trong phòng nhằm đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên.
Quy trình, kiểm tra đánh giá gồm 3 bƣớc:
Bước 1: Mỗi nhân viên sẽ đƣợc phát một “Phiếu đánh giá chất lượng cán bộ
công chức hàng năm” để nhân viên tự đánh giá.
Bước 2: Cấp trên trực tiếp đánh giá vào phần lãnh đạo đánh giá trên “Phiếu
đánh giá chất lượng cán bộ công chức” đó.
Bước 3: Văn phòng Sở lƣu trữ làm cơ sở bình xét, xếp loại nhân sự.
Nhân viên tự đánh giá và đƣợc thủ trƣởng đơn vị đánh giá qua các tiêu chí:
hiệu quả công việc; tính chủ động và vƣợt khó; ý thức chấp hành; đạo đức và lối
sống; hỗ trợ và phối hợp; học tập và phát triển.
Từ kết quả bình xét trên đƣợc tổng hợp phân loại nhân sự qua bốn mức độ
hoàn thành nhiệm vụ: Xuất sắc; Khá; Trung bình và Kém.
74
Nhƣ vậy, quy trình kiểm tra đánh giá nhân lực đƣợc thủ trƣởng các đơn vị tại
Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ thực hiện với hệ thống đánh giá bao gồm các
tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá đƣợc xây dựng, cải tiến phù hợp từng thời điểm; kỹ
thuật đánh giá rõ ràng.
Do đó, công tác đánh giá chính xác và khách quan hơn, kết quả đánh giá hiệu
quả làm việc còn là cơ sở để quyết định chế độ đãi ngộ phù hợp và phát triển nghề
nghiệp nhƣ đề bạt, bố nhiệm nhân viên.
Tuy nhiên, một số tiêu chí chƣa rõ ràng nhƣ “độ chính xác” và “độ tin cậy”,
dẫn đến khó đánh giá và nhân viên không thỏa mãn.
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ
3.3.1. Về ưu điểm
- Công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong thời
gian qua đƣợc tiến hành một cách bài bản, đúng quy trình và đạt kết quả tốt: Đội ngũ
cán bộ, công chức của Sở KHCN Phú Thọ có sự chuyển biến tích cực: Trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc từng bƣớc đƣợc nâng lên.
Cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, quyết tâm thực hiện công cuộc
đổi mới theo đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc. Đa số cán bộ, công chức giữ đƣợc phẩm
chất đạo đức cách mạng, có lối sống lành mạnh, ý thức xây dựng khối đoàn kết nội
bộ, có tinh thần rèn luyện, học tập vƣơn lên, có ý thức kỷ luật, hoàn thành các nhiệm
vụ đƣợc giao.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy Sở KHCN Phú Thọ đang từng bƣớc đƣợc hoàn thiện
theo hƣớng gọn nhẹ nhƣng hợp lý, đạt năng suất và hiệu quả công tác cao; tăng cƣờng
cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao hơn.
- Ban lãnh đạo có chủ trƣơng, đƣờng lối điều hành Sở một cách hợp lý, thúc
đẩy nhân viên cống hiến hết khả năng. Cán bộ nhân viên trong Sở KHCN Phú Thọ
đều một lòng vì sự phát triển của Sở. Mối quan hệ giữa cán bộ và nhân viên rất chặt
chẽ, các phòng ban phối hợp đồng bộ.
75
- Công tác tuyển dụng: Sở KHCN Phú Thọ đã có quy trình tuyển dụng chặt
chẽ từ khâu thông báo đến ký hợp đồng thử việc. Sàng lọc lƣu trữ hồ sơ, phỏng vấn
và thử việc... Tất cả những điều đó đảm bảo cho Sở KHCN Phú Thọ tuyển đƣợc đúng
ngƣời vào đúng chỗ.
- Công tác đào tạo và phát triển: Sở đã chú trọng đúng mức tầm quan trọng
của công tác đào tạo, năm qua đã tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên tham gia nhiều
khóa đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng giao tiếp, các khóa đào tạo về pháp luật, tin
học, ngoại ngữ, kỹ năng quản lý cho cán bộ đƣơng nhiệm nhằm nâng cao trình độ
quản lý điều hành, tại các đơn vị, bộ phận.
- Công tác động viên khuyến khích nhân viên: Sở tạo môi trƣờng làm việc
thân thiện và cơ sở vật chất tiện nghi, thoải mái. Tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
+ Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc trong thời gian qua, công tác quản lý nhân
lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ vẫn còn bộc lộ một số hạn chế nhất định:
- Lực lƣợng cán bộ, công chức chất lƣợng cao còn thiếu, chƣa đáp ứng nhu
cầu về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ phát triển sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập quốc tế.
- Kết quả đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra. Kết quả khảo sát cho thấy 23% ý kiến cho rằng thông tin tuyển
dụng chƣa đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết; Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên chƣa
nhanh chóng; Công bố kết quả chậm
Công tác tuyển dụng của Sở chƣa đƣợc phổ biến rộng rãi, chƣa thực sự theo
đúng quy trình tuyển dụng để đảm bảo nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài có
thể tham gia tuyển dụng. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến thông qua giới thiệu,
quen biết, ngƣời thân, họ hàng và nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng
hình thức chƣa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chƣa thật sự khách quan. Nhân sự mới
76
đƣợc tuyển dụng dù đáp ứng đƣợc một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên
môn và kinh nghiệm nhƣng Sở cũng phải
- Số đông cán bộ, công chức của Sở có tuổi đời và tuổi nghề còn trẻ, năng
lực thực tiễn, kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc còn hạn chế.
- Một số cán bộ, công chức tác phong làm việc chƣa có tính chuyên nghiệp,
còn thụ động, thiếu khả năng độc lập. Kết quả khảo sát cho thấy 10,0% ý kiến đánh
giá hoàn toàn không đồng ý; 32,9% không đồng ý với tiêu chí đƣợc bố trí công,
phân công công việc đúng chuyên môn. Điều này cho thấy CBCNV chƣa đồng ý
với việc bố trí công, phân công công tác. Vẫn còn 24,3% ý kiến cho rằng họ chƣa
hiểu đƣợc tính chất công việc đang làm Đây là vấn đề Lãnh đạo Sở cần quan tâm
hơn nữa trong các bố trí công việc đối với cán bộ tại Sở.
- Một bộ phận cán bộ, công chức thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi
công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính chƣa nghiêm.
- Một số cán bộ, công chức còn có tƣ tƣởng tự bằng lòng với trình độ hiện có
của bản thân, không nỗ lực tham gia học tập nâng cao trình độ.
- Một số thiếu tính chịu khó nghiên cứu văn bản pháp luật, chƣa cập nhật kịp
thời thông tin mới liên quan đến lĩnh vực đƣợc giao quản lý, vì vậy khi xử lý công
việc còn còn lúng túng, sai sót.
- Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ cán bộ, công chức còn yếu; chủ
yếu là có chứng chỉ bồi dƣỡng để đủ tiêu chuẩn ngạch bậc công chức.
- Đội ngũ cán bộ quản lý trình độ chƣa cao, chƣa sâu ở một số lĩnh vực
chuyên ngành.
+ Nguyên nhân của những hạn chế
- Quy định trong công tác tuyển dụng công chức hiện tại mới chỉ quan tâm đến
điều kiện cần là bằng cấp, thiếu quy định về các kỹ năng, năng lực xử lý tình huống thực
tế, khả năng làm việc độc lập, khả năng hoạt động nhóm, khả năng giao tiếp.
- Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chƣa phát huy hết đƣợc năng lực,
trình độ, sở trƣờng của cán bộ, công chức.
77
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng có xu hƣớng chạy theo số lƣợng, văn bằng;
chƣa chú trọng thực chất.
- Việc đánh giá công chức hiện nay chƣa phản ánh đúng, thực chất phẩm
chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, nặng về định tính,
dẫn đến đánh giá chƣa đảm bảo bình đẳng, thiếu công bằng cho cán bộ, công chức.
Vì thế, kết quả đánh giá còn chƣa đảm bảo chính xác, khách quan, xác thực.
- Cơ chế, chính sách đối với cán bộ, công chức còn có những bất hợp lý,
chƣa tạo đƣợc động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách
nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức và năng lực công tác. Chế
độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công
chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy
nhà nƣớc.
- Việc thay thế công chức năng lực công tác hạn chế hiện là rất khó khăn;
chƣa có cơ chế; quy định cụ thể, rõ ràng.
- Chƣa có cơ chế chính sách để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các
chuyên gia giỏi từ Trung ƣơng và các địa phƣơng khác đến công tác. Việc thu hút,
khuyến khích các sinh viên giỏi của Phú Thọ sau khi ra trƣờng trở về địa phƣơng
công tác còn hạn chế.
- Nhu cầu tuyển dụng cán bộ trẻ, cán bộ tài năng… đối với ngành khoa học
và công nghệ là rất cần thiết nhƣng trên thực tế rất khó thực hiện vì biên chế đƣợc
giao quá ít.
- Một bộ phận cán bộ, công chức còn coi nhẹ việc học tập, rèn luyện nâng
cao kiến thức; thiếu ý thức vƣơn lên nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ.
- Một bộ phận cán bộ, công chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả
năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số chƣa có khả
năng dự báo để chủ động xây dựng chƣơng trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm
vụ chuyên môn đƣợc giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự phối hợp trong công
việc, nên hiệu quả công tác chƣa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ còn hạn chế,
78
thiếu kiến thức hội nhập quốc tế trong tình hình mới; tác phong, lề lối làm việc
chậm đổi mới.
79
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÖ THỌ
4.1. Định hƣớng quản lý nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
4.1.1. Về công tác quản lý, điều hành
- Kiên quyết, nghiêm minh, duy trì kỷ cƣơng trong công tác điều hành. Ban
hành đầy đủ và kịp thời các quy chế, quy định liên quan đến các lĩnh vực hoạt động
của Sở.
- Tăng cƣờng giám sát việc thực thi đúng theo các quy định của pháp luật về
tài chính, phân công cụ thể các thành viên quản lý, kiểm tra giám sát từng khối công
việc. Từng bƣớc hòa nhập vào hệ thống quản lý KHCN trên địa bàn hoạt động,
trong khu vực và trên toàn thế giới.
4.1.2. Công tác nhân sự - đào tạo
- Đầu tƣ vào con ngƣời, phát triển năng lực của cán bộ nhân viên, khuyến
khích sự cống hiến xuất sắc, quan tâm quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí xứng đáng với
thành tích và tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển toàn diện.
- Nâng cao trình độ kỹ năng nhân sự: nâng cao năng suất lao động, phát triển
năng lực của nhân viên, đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc. Tăng cƣờng
huấn luyện và đào tạo tại chỗ, khuyến khích nhân viên tự học để nâng cao trình độ.
4.1.3. Các hoạt động nghiệp vụ khoa học công nghệ
Hiện nay, hoạt động dịch vụ KHCN đã hình thành và hoạt động hiệu quả trên
các lĩnh vực: thử nghiệm (Vật liệu xây dựng, điện, Hóa lý và Vi sinh); Kiểm định
(khối lƣợng, dung tích, độ dài, đo lƣờng điện, đo lƣờng hoá lý và áp suất); Hiệu
chuẩn (khối lƣợng, nhiệt, lực, hoá lý), hoạt động chuyển giao công nghệ, chuyển
giao kết quả nghiên cứu khoa học đến ngƣời dân. Công tác thông tin khoa học công
nghệ ngày càng phong phú và đa dạng; Hai Trung tâm còn mở rộng các hoạt động
dịch vụ nhƣ kiểm nghiệm mẫu về tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng, tƣ vấn bảo hộ sở
hữu trí tuệ, tiết kiệm năng lƣợng. Nói chung, hoạt động dịch vụ khoa học công nghệ
80
đã phục vụ tốt cho công tác quản lý nhà nƣớc của các cơ quan chức năng của tỉnh
Phú Thọ.
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Phú Thọ
4.2.1. Nhóm giải pháp chung
4.2.1.1. Tăng cường công tác chính trị, tư tưởng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối
sống của đội ngũ cán bộ, công chức
- Đảng ủy Sở, Ban Giám đốc Sở hàng năm xây dựng kế hoạch chỉ đạo công
tác tƣ tƣởng, chính trị. Chủ động nắm bắt, đánh giá, dự báo diễn biến tƣ tƣởng của
đội ngũ cán bộ, công chức ở Sở, có biện pháp giải quyết kịp thời.
- Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng cho cán bộ, đảng viên, công
chức. Tổ chức cho 100% cán bộ, công chức của Sở đƣợc nghiên cứu học tập các
chủ trƣơng của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc bằng các hình thức nhƣ sao gửi tài
liệu, tổ chức học tập trực tuyến hoặc mời báo cáo viên truyền đạt thông tin.
- Tăng cƣờng vận động cán bộ, công chức tích cực hƣởng ứng cuộc vận động
học tập và làm theo tƣ tƣởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh theo tinh thần Chỉ
thị số 05-CT/TW ngày 15/6/2016 của Bộ chính trị;
- Thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng tự phê bình và phê bình trong sinh hoạt Đảng.
- Chủ động phản bác các luận điệu tuyên truyền xuyên tạc, vu cáo, chống phá
Đảng, Nhà nƣớc ta, làm thất bại âm mƣu diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch;
thƣờng xuyên cảnh giác, chủ động phòng chống nguy cơ tự diễn biến, tự chuyển hóa.
- Xây dựng quy tắc ứng xử trong thực hiện công vụ; sửa đổi, bổ sung Quy định về
tiêu chuẩn đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Khoa học và Công nghệ
tỉnh Phú Thọ qua đó cán bộ, công chức ở Sở có nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò, trách
nhiệm của mình, từ đó có hành động thiết thực, hiệu quả đối với nhiệm vụ đƣợc giao.
4.2.1.2. Thực hiện tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức, vị trí việc làm và bảo
đảm cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức ở Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ cấu hài hòa, hợp lý, phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ và và tổ chức bộ máy của Sở Khoa học và Công nghệ.
81
- Xây dựng tiêu chuẩn theo ngạch bậc công chức để nâng cao chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ, công chức. Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức của Sở có cơ
cấu ngạch bậc công chức nhƣ sau: Ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng: 02
ngƣời (đạt 4,6%); ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng: 14 ngƣời (đạt 31,5%);
ngạch chuyên viên 100%.
- Tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm đối với từng
chức danh; xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho các chức danh cán bộ cấp mình quản lý,
sử dụng; đồng thời xác định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí, chức danh
trong Sở.
- Xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ chuyên môn, quản lý nhà nƣớc,
lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, năng lực thực tiễn, phẩm chất đạo đức, độ
tuổi... phù hợp với tình hình, chức năng nhiệm vụ của Sở, trên cở sở đó làm căn cứ
để tuyển chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức một
cách khoa học, hợp lý.
- Về độ tuổi: đảm bảo hợp lý cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức
vừa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt, vừa đảm bảo sự kế cận, chuyển tiếp
các thế hệ cán bộ, công chức trong sự phát triển của Sở ở những giai đoạn tiếp theo.
a. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo
+ Năng lực công tác
- Có năng lực tham mƣu xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch, dự án, đề án,
chuyên đề thuộc lĩnh vực đang đảm nhiệm; đề xuất giải pháp, biện pháp để tổ chức
thực hiện các công việc đƣợc phân công; có kỹ năng soạn thảo và xử lý văn bản;
- Có năng lực quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, văn bản chỉ đạo của cơ
quan có thẩm quyền thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành;
- Có khả năng xây dựng khối đoàn kết nội bộ, quản lý, tổ chức đội ngũ công
chức thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao;
- Có khả năng phối hợp hoặc tham gia thực hiện các nội dung có liên quan đến
công việc đang đảm nhiệm, chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban.
82
- Có năng lực nghiên cứu khoa học, nắm chắc và hiểu rõ khoa học quản lý
nhà nƣớc, tâm lý lãnh đạo.
+ Về trình độ
Chuyên môn nghiệp vụ:
- Đối với lãnh đạo Sở: Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành phù hợp với
lĩnh vực quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ.
- Đối với lãnh đạo Văn phòng Sở: Tốt nghiệp đại học trở lên về các chuyên
ngành Hành chính; Luật và các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Thanh tra Sở: Tốt nghiệp đại học trở lên về các chuyên ngành
Khoa học công nghệ, Luật, Hành chính công và các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Phòng Kế hoạch - Tài chính: Tốt nghiệp đại học trở lên về các
chuyên ngành Kinh tế; Kế toán; Quản trị kinh doanh và các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Phòng Quản lý công nghệ và thị trƣờng công nghệ: Tốt
nghiệp đại học trở lên về các chuyên ngành Công nghệ thông tin; Công nghệ chế tạo
máy, Cơ khí động lực và các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Phòng Quản lý khoa học: Tốt nghiệp đại học trở lên về
các chuyên ngành Nông nghiệp, Sinh học; Công nghệ thông tin và các chuyên
ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Phòng Quản lý chuyên ngành: Tốt nghiệp đại học trở lên
về các chuyên ngành Năng lƣợng nguyên tử, Công nghệ thông tin và các chuyên
ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Phòng Quản lý khoa học và công nghệ cơ sở: Tốt nghiệp
đại học trở lên về các chuyên ngành Nông nghiệp, Sinh học; Công nghệ thông tin và
các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Chi cục Tiêu chuẩn Đo lƣờng chất lƣợng: Tốt nghiệp đại
học trở lên về chuyên các chuyên ngành Luật, Điện - điện tử, Công nghệ hóa học,
Kinh tế và các chuyên ngành phù hợp khác.
Riêng đối với những trƣờng hợp sinh sau năm 1975 phải tốt nghiệp đại học
chính quy hoặc có trình độ thực sỹ trở lên.
83
Ngoại ngữ: Có ngoại ngữ từ trình độ B trở lên.
Lý luận chính trị: Có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên. Đối với
lãnh đạo Sở có trình độ cao cấp lý luận chính trị hoặc cử nhân chính trị.
Quản lý nhà nƣớc: Có chứng chỉ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên trở
lên; lãnh đạo Sở có chứng chỉ quản lý nhà nƣớc ngạnh chuyên viên chính trở lên.
Riêng lãnh đạo Sở, còn có các tiêu chuẩn khác theo quy định của Tỉnh ủy,
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ.
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với chủ nghĩa Mác -
Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và chủ nghĩa xã hội. Chấp hành nguyên tắc tổ chức
của Đảng, quy định của Nhà nƣớc và tuyệt đối phục tùng theo sự phân công công
tác của cấp trên, kiên quyết trong đấu tranh bảo vệ các quan điểm, đƣờng lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc. Có ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ
và tinh thần trách nhiệm cao, có đạo đức và lối sống lành mạnh, trong sáng.
b. Đối với các công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- 100% có trình độ đại học trở lên, tốt nghiệp các chuyên ngành phù hợp với
vị trí công tác.
- Có khả năng tham mƣu, đề xuất tổ chức triển khai có hiệu quả các chƣơng
trình, kế hoạch, nhiệm vụ của phòng. Có khả năng nắm bắt tốt văn bản pháp luật
liên quan đến các nhiệm vụ đƣợc giao.
- 50 % có trình độ trung cấp lý luận chính trị.
- 100% công chức có chứng chỉ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên trở lên.
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với chủ nghĩa Mác -
Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và chủ nghĩa xã hội. Chấp hành nguyên tắc tổ chức
của Đảng, quy định của Nhà nƣớc và tuyệt đối phục tùng theo sự phân công công
tác của cấp trên, kiên quyết trong đấu tranh bảo vệ các quan điểm, đƣờng lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc. Có ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ
và tinh thần trách nhiệm cao, có đạo đức và lối sống lành mạnh, trong sáng.
84
4.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ
4.2.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức
- Cấp ủy Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ.
Từng bƣớc đổi mới công tác lãnh đạo của cấp ủy đảng đối với công tác cán bộ; phải
Ban hành Nghị quyết về công tác cán bộ để triển khai thực hiện có hiệu quả.
- Ngoài việc quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hƣớng đến việc quy
hoạch để đào tạo, bồi dƣỡng công chức có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu
ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực.
- Việc lựa chọn công chức đƣa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lƣỡng, dân
chủ, công khai, minh bạch theo nguyên tắc động và mở, không khép kín trong phạm
vi cơ quan.
- Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc
và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức. Thƣờng xuyên nhận xét, đánh giá
cán bộ trong quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp;
mạnh dạn đƣa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không bảo đảm theo tiêu chuẩn,
khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm.
- Định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo sự phát triển của cán bộ.
4.2.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống danh mục vị trí việc làm.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức trong đó xác định rõ cơ cấu
ngạch công chức, yêu cầu về trình độ, cũng nhƣ chuyên ngành cần tuyển dụng đề
xuất với Sở Nội vụ trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt nhằm đảm bảo tuyển dụng
đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
- Tuyển dụng công chức phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng
pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Tổ chức đăng tải các thông tin về tuyển dụng
trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút nhiều ứng cử viên tham gia
tạo điều kiện thuận lợi để Sở Khoa học và Công nghệ tuyển dụng đƣợc ứng viên
phù hợp với yêu cầu .
85
- Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ngay từ khi tuyển dụng
công chức. Đối với công chức tuyển dụng mới, cần tăng tỷ lệ số ngƣời tốt nghiệp
trên đại học, tốt nghiệp loại giỏi.
- Thực hiện tốt chính sách thu hút và ƣu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức ở Sở Khoa học và Công nghệ.
4.2.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải đúng ngƣời, phù hợp với trình độ
chuyên môn đƣợc đào tạo nhằm phát huy tốt năng lực, sở trƣờng, trình độ đào tạo
của cán bộ, công chức.
- Đề bạt, bổ nhiệm phải căn cứ vào thành tích công tác và năng lực thực hiện
công việc của cán bộ, công chức gắn với yêu cầu nhiệm vụ của từng cán bộ, công
chức. Đảm bảo những cán bộ, công chức có tài năng, có nhiều thành tích xuất sắc
trong công tác phải đƣợc trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển.
- Ban hành và thực hiện chế độ khen thƣởng đối với cán bộ, công chức hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ và có chính sách đãi ngộ khác ngoài lƣơng đối với cán bộ,
công chức nhằm kịp thời động viên, khích lệ, tạo động lực cho cán bộ, công chức
trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
4.2.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức
- Xây dựng quy chế đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm nhằm
đánh giá, phân loại, xếp loại cán bộ, công chức tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm
vụ, đạo đức, lối sống và thực hiện văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức trong năm.
- Đổi mới nội dung, phƣơng pháp và quy trình đánh giá cán bộ, công chức,
nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá cán
bộ, công chức tập trung vào các vấn đề: Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong
và lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần
trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
- Phối hợp các hình thức và phƣơng pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các
tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lƣợng.
86
- Xây dựng quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh
hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây
là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ, công chức. Đảm bảo việc đánh giá
vừa khách quan, toàn diện, minh bạch.
4.2.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng
- Đào tạo mới, đào tạo lại nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm
quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ của Sở Khoa học và công nghệ; trong đó
đặc biệt chú trọng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao bổ sung cho các lĩnh vực: khoa
học tự nhiên, khoa học nông nghiệp, khoa học kỹ thuật và công nghệ, công nghệ thông
tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới…
- Xây dựng Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức với các nội dung cụ thể nhƣ:
+ Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng của từng khóa nhằm trang bị cho
đội ngũ cán bộ, công chức có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu
cầu của vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp.
+ Xây dựng chƣơng trình đào tạo quản lý hành chính Nhà nƣớc cho cán bộ
lãnh đạo trong quy hoạch từ cấp phòng trở lên.
+ Căn cứ vào cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng cán bộ tiến hành xây dựng hệ
thống danh mục các kỹ năng, chuyên môn cần thiết đối với từng chức danh, vị trí
làm cơ sở cho việc đào tạo dựa trên năng lực làm việc của cán bộ.
+ Xây dựng chƣơng trình tập huấn, bồi dƣỡng cập nhật kiến thức mới, nâng
cao nghiệp vụ cho từng chức danh, vị trí công tác.
+ Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc xây dựng theo hƣớng mở để
kịp thời cập nhật kiến thức mới.
- Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử công chức tham
gia các khóa học. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
4.2.2.6. Giải pháp đổi mới cơ chế, chính sách, tạo điều kiện môi trường, phương
tiện làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức
- Đề xuất Ủy ban nhân dân tỉnh sửa đổi, bổ sung chính sách thu hút nhân tài
vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc với quy trình đơn giản, chế độ đãi
ngộ phù hợp.
87
- Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức:
+ Sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú
Thọ, đảm bảo thu nhập tăng thêm theo vị trí việc làm, mức độ hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ đƣợc giao dựa trên cơ sở năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công
việc, tránh cào bằng.
+ Có chế độ khuyến khích cán bộ, công chức tự học tập để nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác.
+ Có cơ chế động viên, khen thƣởng kịp thời đối với cán bộ, công chức.
- Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc cho đội ngũ cán bộ:
+ Tạo điều kiện làm việc tốt và thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy đƣợc
sở trƣờng và năng lực công tác.
+ Đầu tƣ đổi mới, trang bị các phƣơng tiện làm việc hiện đại nhƣ trang bị hệ
thống máy tính, nâng cấp hệ thống mạng, các phần mềm quản lý.
+ Xây dựng thời gian làm việc hợp lý, tạo điều kiện để cán bộ, công chức
tham gia vào các hoạt động giao lƣu thể thao.
+ Tạo dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, gần gũi giúp cán bộ, công chức
cảm thấy thoải mái khi đến cơ quan làm việc, không bị áp lực công việc. Đồng thời
xây dựng bầu không khí thân thiện, dân chủ, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh
đạo và chuyên viên, giữa các chuyên viên với nhau.
4.2.2.7. Tăng cường sự lãnh đạo, kiểm tra, giám sát
- Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác kiểm tra, giám sát theo đúng
quy định của Đảng. Kiểm tra, giám sát phải kết hợp chặt chẽ giữa xây và chống, lấy
xây là chính. Đồng thời đề cao trách nhiệm của các chi bộ và đảng viên.
- Tiến hành kiểm tra, giám sát phải bảo đảm chủ động, chiến đấu, giáo dục, hiệu
quả; bảo đảm đúng nguyên tắc, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ.
- Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức trong việc thực
hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao cũng nhƣ việc chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng
hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử...; có hình thức khen thƣởng kịp thời
những cá nhân có thành tích công tác; phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời,
88
nghiêm minh các trƣờng hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cƣờng
hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ.
Trong giai đoạn hiện nay, với một nền hành chính chuyển dần chức năng
phục vụ, yêu cầu về nâng cao phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức càng đòi
hỏi cao. Điều đó thể hiện ở tinh thần trách nhiệm và ý thức “công bộc” hết lòng, hết
sức phục sự tổ quốc, phục vụ nhân dân. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức
đòi hỏi phải là: nêu cao tinh thần trách nhiệm, gƣơng mẫu; tôn trọng, giữ gìn kỷ
luật, kỷ cƣơng hành chính, pháp luật nhà nƣớc; sống lành mạnh, không tham ô, lãng
phí; có tấm lòng vị tha, nhân ái, ứng xử có văn hóa với mọi ngƣời và đồng nghiệp
4.3. Kiến nghị
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ
Để tạo môi trƣờng làm việc tốt cho cán bộ đang công tác tại các Sở Khoa học
và Công nghệ, UBND tỉnh Phú Thọ cần tập trung đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết
bị cho các phòng thí nghiệm tại các đơn vị thuộc Sở đạt chuẩn để thu hút cán bộ đến
nghiên cứu và làm việc.
UBND tỉnh Phú Thọ có các chính sách về chế độ đãi ngộ, nguồn kinh phí trả
lƣơng cho các đơn vị khoa học công nghệ để động viên, khuyến khích các cán bộ
khoa học công nghệ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sau khi đã nghỉ hƣu tiếp
tục công tác và đóng góp với vai trò là chuyên gia, cố vấn cho đơn vị.
UBND tỉnh Phú Thọ có nhiều hình thức khen thƣởng kịp thời đối với các cán
bộ đang công tác tại Sở Khoa học và Công nghệ có thành tích xuất sắc, có chế độ
đãi ngộ đối với các giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sỹ, NCV cao cấp, các nhà khoa học,
có sáng kiến để khuyến khích động viên cán bộ chuyên tâm với sự nghiệp nghiên
cứu khoa học.
Hỗ trợ các thủ tục hành chính để các cán bộ đang công tác tại Sở Khoa học
và Công nghệ chủ động tham dự các hội nghị quốc tế nƣớc ngoài hoặc tổ chức các
hội nghị quốc tế tại Việt Nam; thanh toán mọi chi phí liên quan đến việc công bố và
đăng ký kết quả nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc.
89
4.3.2. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ
Việc bổ nhiệm chức danh nghiên cứu khoa học, chức danh công nghệ:
- Do tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch nghiên cứu viên cao cấp cao hơn ngạch
kỹ sƣ cao câp, ngạch nghiên cứu viên chính cao hơn ngạch kỹ sƣ chính, đề xuât Nhà
nƣớc điều chỉnh hệ số lƣơng giữa các ngạch sao cho phù hợp với tiêu chuẩn.
- Tổ chức thƣờng xuyên hơn các đợt thi nâng ngạch khoa học công nghệ để
các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu có cơ hội tăng mức lƣơng và đây
cũng chính là động lực để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu không
ngừng học tập nâng cao trình độ.
Về đào tạo, nâng cao trình độ:
- Tạo điều kiện cho cán bộ đang công tác tại các Sở Khoa học Công nghệ
đƣợc tham gia các khóa học bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, học tập nâng cao
trình độ, các khóa đào tạo chuyển giao công nghệ.
- Tổ chức các khóa tham quan, học tập kinh nghiệm của các nƣớc có công
nghệ tiến tiến, hệ thống giao thông phát triển; cử cán bộ tham gia báo cáo khoa học
tại các Hội nghị khoa học quốc tế hoặc ở Việt Nam.
Về chế độ tiền lương, thu nhập:
- Có chính sách tiền lƣơng thích hợp, đảm bảo việc trả lƣơng tƣơng xứng với
công việc và năng lực của cán bộ đang công tác tại đơn vị.
- Thay đổi cơ chế trả lƣơng theo thâm niên sang chế độ trả lƣơng theo việc
làm và theo hiệu quả công việc. Cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền
lƣơng, cách trả lƣơng phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện
quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức.
90
KẾT LUẬN
Trong quá trình đất nƣớc đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và tiến
hành sự nghiệp đổi mới, phát triển khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và
công nghệ thực sự là động lực then chốt phát triển kinh tế - xã hội có đóng góp
không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Khoa học và Công nghệ. Từ kết
quả nghiên cứu của đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Phú Thọ” có thể kết luận:
Mục tiêu tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới là khoa học và công nghệ trở thành
một trong những động lực chính trong phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có một số
lĩnh vực đi vào nền kinh tế tri thức một cách vững chắc, khoa học công nghệ vừa
phải đáp ứng các yêu cầu về năng lực nội sinh trong phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh và tăng hàm lƣợng khoa học, công nghệ trong phát triển bền vững theo chiều
sâu; vừa chuẩn bị cho những bƣớc tăng trƣởng mạnh mẽ. Để đạt đƣợc mục tiêu này,
bên cạnh sự đầu tƣ về kinh phí, cơ sở vật chất thì đòi hỏi Sở phải quan tâm đúng
mức đến công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. Công tác quản lý nhân lực đã đạt
đƣợc những kết quả đáng kể nhƣ: Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, bố trí nhân sự phù
hợp năng lực, trình độ; chú trọng đúng mức đến công tác đào tạo; Linh hoạt trong
hệ thống tiền lƣơng; Xây dựng đƣợc văn hóa công sở mang nét đặc thù.
Bên cạnh đó cũng có những mặt tồn tại: Chƣa thực hiện việc phân tích công
việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc; ƣu tiên tuyển
dụng nhân viên dựa trên mối quen biết với lãnh đạo; công tác đánh giá nhân viên có
những tiêu chuẩn khó đánh giá; thƣởng không đáng kể và chƣa có những danh hiệu
thi đua thật sự khuyến khích. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ nên phát huy
những ƣu điểm, và khắc phục nhƣợc điểm trên nhằm chuẩn hóa đội ngũ nhân sự
giúp Sở KHCN đạt đƣợc mục tiêu, tạo đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Trong
bối cảnh thiếu hụt nhân sự chất lƣợng cao nói chung và nhân sự ngành KHCN nói
riêng thì Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần quan tâm hơn nữa
vấn đề quản lý nhân lực.
91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Duy Bắc, 2013. Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm của con người Việt
Nam với việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Học viện
Chính trị - Hành chính quốc gia.
2. Lê Thị Chiên, 2011. Quan điểm của Đại hội XI về phát triển nguồn nhân lực
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức. Tạp chí
phát triển nhân lực, số 4 (25) trang 27-30.
3. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số
115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm
của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. Hà Nội.
4. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Nghị định số
41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự
nghiệp công lập. Hà Nội.
5. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số
115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm
của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. Hà Nội.
6. Daniel H. Pink, 2009. Động lực 3.0. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Kim Ngọc
và Thủy Nguyện 2013. Hà Nội: NXB Lao động xã hội.
7. Trần Thị Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP.HCM: NXB Tổng hợp.
8. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và
mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số 2004-2267.
9. Nguyễn Huy Dƣơng, 2012. Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát
triển hạ tầng Licogi. Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế và chính sách. Đại học
Kinh tế quốc dân.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2008. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp
hành Trung ương khóa X “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Hà Nội.
92
11. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2009. Giáo trình quản trị nhân sự.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
14. Nguyễn Huy Hoàng, 2011. Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công
lập ở nước ta hiện nay. Luận văn Thạc sỹ Luật học. Trƣờng Đại học Luật Hà Nội.
15. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị Vận tải đường bộ trên địa bàn
Tp.HCM. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM.
16. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
17. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực. Khoa Quản trị kinh doanh.
Đại học Kinh tế Tp.HCM.
18. Ken Blanchard và Ph.D. Sheldon Bowle, 2008. Bí quyết phát huy nhiệt huyết
nhân viên, Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Việt Hà, Thu An, 2008. Hà Nội:
NXB Trẻ.
19. Nguyễn Văn Khánh, 2010. Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam
phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
20. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo
- kinh nghiệm Đông Á. Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.
21. Nguyễn Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại COKYVINA. Luận văn thạc sỹ
quản lý kinh tế. Đại học kinh tế, Đại học quốc gia.
22. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật viên chức số
58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010. Hà Nội.
23. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Luật lao động số
10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012. Hà Nội.
24. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015. Báo cáo tổng kết các năm
2012-2015. Phú Thọ.
93
25. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2014. Quy trình tuyển dụng cán bộ (lưu
hành nội bộ). Phú Thọ.
26. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2013. Quy trình đăng ký đào tạo (lưu
hành nội bộ). Phú Thọ.
27. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015. Báo cáo chất lượng nguồn
nhân lực của Sở (lưu hành nội bộ). Phú Thọ.
28. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2013. Báo cáo số 44 /BC - KHCN, Công
tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Phú Thọ.
29. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2016. Tổng kết Nghị quyết số 10-NQ/TU,
ngày 19/10/2011 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. Phú Thọ.
30. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
TPHCM: NXB Lao động Xã hội.
31. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý nhân lực trong tổ chức công,
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
32. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. TPHCM: NXB Hồng Đức.
33. Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, 2015. Quyết định số 2202/2015 ngày 11 tháng
9 năm 2015 về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức bộ máy của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ. Phú Thọ.
34. Lê Kim Việt, 2006. Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở nƣớc ta hiện nay.
Tạp chí Lý luận chính trị, số 5 trang 54 - 59.
94
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN
Xin chào Quý Anh/Chị!
Tôi tên là Lâm Thị Thu Hiền học viên cao học của Trƣờng Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc Gia Hà Nội. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ”.
Trƣớc tiên, xin cám ơn quý Anh/Chị đã dành thời gian để thực hiện cuộc
phỏng vấn của tôi. Tôi cũng lƣu ý rằng mỗi thông tin quý Anh/Chị cung cấp luôn
đƣợc sự trân trọng và có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.
------------------------------------------
PHẦN 1: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Xin Quý Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của quý Anh/Chị về các phát biểu
dƣới đây theo thang điểm từ 1 đến 5 với quy ƣớc: 1-Rất không đồng ý; 2-Không
đồng ý; 3-Trung lập; 4-Đồng ý; 5-Rất đồng ý.
(Lưu ý: Mỗi phát biểu chỉ chọn 1 mức độ, quý Anh/Chị đồng ý ở mức độ nào
thì khoanh tròn vào ô tương ứng với mức độ đó, trường hợp chọn nhầm xin quý
Anh/Chị gạch chéo x để hủy chọn và chọn lại).
Mã biến Biến quan sát Mức độ đồng ý
Công tác tuyển dụng
TD1 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết 1 2 3 4 5
TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng 1 2 3 4 5
TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai 1 2 3 4 5
TD4 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân 1 2 3 4 5 viên mới
Công tác bố trí nhân lực
BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn 1 2 3 4 5
BT2 Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm 1 2 3 4 5
BT3 1 2 3 4 5 Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
1 2 3 4 5 BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách
Chính sách đề bạt và bổ nhiệm nhân lực
1 2 3 4 5 DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến;
1 2 3 4 5 DB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc;
1 2 3 4 5 DB3 Chính sách thăng tiến công bằng;
1 2 3 4 5 DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc.
Công tác đánh giá nhân viên
Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công 1 2 3 4 5 DG1 bằng và chính xác;
Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lƣợng thực 1 2 3 4 5 DG2 hiện công việc
DG3 1 2 3 4 5 Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp lý
Công tác đào tạo
1 2 3 4 5 DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo
1 2 3 4 5 DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu.
Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của DT3 1 2 3 4 5 anh/chị.
Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng ngƣời, đúng DT4 1 2 3 4 5 chuyên môn.
DT5 1 2 3 4 5 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên.
DT6 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi đƣợc đi đào tạo. 1 2 3 4 5
Chính sách tiền lương, thưởng
1 2 3 4 5 LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao
1 2 3 4 5 LT2 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực.
1 2 3 4 5 LT3 Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng
Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của 1 2 3 4 5 LT4 Anh/Chị.
LT5 Lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác. 1 2 3 4 5
PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin quý Anh/Chị vui lòng cho biết đôi điều về bản thân:
1. Giới tính
Nam Nữ
2. Độ tuổi:
Dƣới 30 tuổi Từ 31 - 40 tuổi Từ 41- 50 tuổi Từ 51 - 60 tuổi
3. Trình độ:
Thạc sỹ ĐH, Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp
Chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến quý báu của Anh (Chị)!
Ngày thực hiện phỏng vấn: ------------------------------------
Phụ lục 2: MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT
Mã biến Biến quan sát
TD1 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết
TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng
TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai
TD4 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới
BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn
BT2 Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm
BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách
DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến;
DB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc;
DB3 Chính sách thăng tiến công bằng;
DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc.
DG1 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công bằng và chính xác;
DG2 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
DG3 Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp lý
DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo
DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu.
DT3 Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/chị.
DT4 Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng ngƣời, đúng chuyên môn.
DT5 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên.
DT6 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi đƣợc đi đào tạo.
LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao
LT2 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực.
LT3 Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng
LT4 Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị.
LT5 Lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác.
Phụ lục 3: KẾT QUẢ TỔNG HỢP SỐ LIỆU
Kết quả tổng hợp đánh giá về công tác tuyển dụng
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố 4,3 20,0 27,1 30,0 18,6 TD1 rõ ràng, chi tiết
Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên 17,1 17,2 21,4 31,4 12,9 TD2 nhanh chóng
Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công 11,4 14,3 18,6 40,0 15,7 TD3 khai
Công bố kết quả nhanh chóng, kịp 11,4 18,6 11,4 25,7 32,9 TD4 thời tiếp nhận nhân viên mới
Kết quả tổng hợp đánh giá về công tác bố trí nhân lực
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
Đƣợc bố trí công, phân công công 10,0 32,9 10,0 35,7 11,4 BT1 việc đúng chuyên môn
Hiểu đƣợc tính chất công việc mình 24,3 17,1 18,6 20,0 20,0 BT2 đang làm
Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc 27,1 15,7 10,0 22,9 24,3 BT3 giao
Mong muốn tiếp tục công việc đang 20,0 17,2 24,3 21,5 17,0 BT4 phụ trách
Kết quả tổng hợp đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến 5,7 22,9 17,1 30,0 24,3
Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công 22,9 11,4 11,5 22,8 31,4 DB2 việc
DB3 Chính sách thăng tiến công bằng 14,3 22,9 5,7 31,4 25,7
DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc 10,0 10,0 27,1 20,0 32,9
Kết quả tổng hợp đánh giá về công tác đánh giá cán bộ
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
Việc đánh giá hoàn thành công việc của DG1 5,7 20,0 12,9 47,1 14,3 nhân viên công bằng và chính xác
Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao DG2 22,9 10,0 18,6 32,9 15,7 chất lƣợng thực hiện công việc
Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp DG3 11,4 14,3 25,7 20,0 28,6 lý
Kết quả tổng hợp đánh giá về công tác đào tạo
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo 5,7 10,0 31,4 40,0 12,9
DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu 7,1 14,3 34,3 28,6 15,7
Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho DT3 10,0 15,7 20,0 31,4 22,9 công việc của anh/chị
Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng DT4 10,0 12,9 28,6 30,0 18,6 ngƣời, đúng chuyên môn
DT5 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên 5,7 12,9 40,0 30,0 11,4
DT6 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên 12,9 5,6 35,8 30,0 15,7
Kết quả tổng hợp đánh giá về chính sách đãi ngộ
Mức độ đánh giá (%) Ký hiệu Biến quan sát 1 2 3 4 5
LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao 10,0 7,1 25,7 40,0 17,1
Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng LT2 18,6 15,7 22,9 30,0 12,9 xứng với năng lực
Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp LT3 14,3 11,4 34,3 30,0 10,0 dụng có công bằng
Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt LT4 11,4 7,1 15,7 31,4 34,3 cần thiết của Anh/Chị
Lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ LT5 5,7 4,3 24,3 51,4 14,3 ngang bằng nơi khác
