Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

---------

PHAN XUÂN NAM

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT

VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH

NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

---------

PHAN XUÂN NAM

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT

VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH

NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Phạm Quốc Hùng

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết

với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu

trường hợp cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” là công

trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận

văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác./.

Học viên thực hiện

Phan Xuân Nam

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ tại

Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã tiếp thu được rất nhiều

kiến thức bổ ích phục vụ cho thực tế công việc, các nghiên cứu hiện tại và tương lai.

Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Phạm Quốc Hùng,

người đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian

thực hiện Luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí

Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức và những tình huống thực tế quý

báu, đặc biệt là những kinh nghiệm quản lý công của các nước trên thế giới với mong

muốn là sẽ được áp dụng tại Việt Nam.

Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các thành viên của lớp Cao học Quản lý công

2015 tại TP. Hồ Chí Minh, các bạn đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức

và tài liệu học tập trong suốt quá trình học, đặc biệt là những chuyến đi dã ngoại, học

tập thực tế làm cho không khí học tập sôi nổi và lưu lại rất nhiều kỷ niệm đẹp.

Xin chân thành cảm ơn đến các cấp Lãnh đạo, công chức trong đơn vị đã tạo

điều kiện, tâm huyết và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài

nghiên cứu này.

Xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã giúp đỡ rất nhiều trong suốt

quá trình học tập.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đồng bảo

vệ Luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành tốt luận văn cuối khóa

để có kết quả áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác./.

Học viên thực hiện

Phan Xuân Nam

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục từ viết tắt, ký hiệu

Danh mục các bảng, hình vẽ

CHƯƠNG 1: ............................................................................................................... 1

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3

1.3.1.Đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 3

1.3.2. Đối tương khảo sát ................................................................................. 3

1.3.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................. 3

1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn ................................................................................ 4

1.6. Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 4

CHƯƠNG 2 ................................................................................................................ 6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 6

2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 6

2.2. Sự gắn bó của người lao động ........................................................................... 6

2.3. Khái niệm ý định nghỉ việc ................................................................................ 8

2.4. Sự cam kết với tổ chức ..................................................................................... 10

2.5. Cam kết với nghề .............................................................................................. 13

2.6. Quan điểm về sự nghiệp .................................................................................. 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21

3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 21

3.2. Các thang đo ..................................................................................................... 21

3.2.1. Biến độc lập .......................................................................................... 21

3.2.2. Biến phụ thuộc ...................................................................................... 24

3.3. Bảng khảo sát .................................................................................................... 24

3.3.1 Nội dung Bảng câu hỏi dự kiến gồm 3 phần chính như sau: ................ 24

3.3.2. Điều tra thử .......................................................................................... 25

3.4. Tổng thể, kích thước mẫu, và chọn mẫu ........................................................ 26

3.5. Quá trình thu thập dữ liệu .............................................................................. 27

3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 27

3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ............................................................... 27

3.6.2. Mô tả mẫu ............................................................................................. 28

3.6.3. Kiểm tra phân phối chuẩn .................................................................... 28

3.6.4. Kiểm tra độ tin cậy ............................................................................... 28

3.6.5. Phân tích tương quan ........................................................................... 29

3.6.6. Phân tích hồi quy.................................................................................. 29

3.6.7. Phân tích T-test và ANOVA .................................................................. 29

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 31

4.2. Kiểm tra phân phối chuẩn ............................................................................... 36

4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s

Alpha ........................................................................................................................ 38

4.4. Phân tích nhân tố ............................................................................................. 41

4.5. Phân tích tương quan các biến ........................................................................ 41

4.6. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 44

4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: ........................ 44

4.6.2. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu ........................................................ 47

4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến: ....................................................................... 50

4.6.4. Kiểm tra tự tương quan: ....................................................................... 50

4.6.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: ........................................... 50

4.7. Phân tích T-test và ANOVA ............................................................................ 51

4.7.1. Giới tính: .............................................................................................. 51

4.7.2. Độ tuổi: ................................................................................................ 52

4.7.3. Thời gian bắt đầu làm việc: ................................................................. 53

4.7.4. Thời gian làm việc tại cơ quan: ........................................................... 54

CHƯƠNG 5: ............................................................................................................. 56

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .................................................................. 56

5.1.Kết luận .............................................................................................................. 56

5.2 Một số kiến nghị ................................................................................................ 57

5.2.1. Các kiến nghị liên quan đến Cam kết với tổ chức ................................ 57

5.2.2. Các kiến nghị liên quan đến quan điểm về sự nghiệp .......................... 58

5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với nghề ...................................... 60

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai

SPSS - (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong

Khoa học xã hội

NXB: Nhà xuất bản

TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

KH-CN: Khoa học – Công nghệ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo biến Cam kết với tổ chức ..................................................... 22

Bảng 3.2: Thang đo biến Cam kết với nghề ........................................................ 232

Bảng 3.3: Thang đo biến Quan điểm về sự nghiệp ............................................ 233

Bảng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc .......................................................... 244

Bảng 3.5: Chuyên gia bên trong........................................................................... 255

Bảng 3.6: Chuyên gia bên ngoài .......................................................................... 265

Bảng 4. 1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát .......................................... 31

Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát .......................................................... 31

Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát ........... 354

Bảng 4.4: Thống kê các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn ............................ 364

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố ..................... 398

Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s

Alpha ........................................................................................................................ 40

Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................ 4340

Bảng 4.8: Phân tích EFA biến phụ thuộc ............................................................ 441

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA .......................................................................... 45

Bảng 4.10: Tên và số biến sau khi phân tích EFA ............................................... 46

Bảng 4.11: Các biến trong các nhóm nhân tố ..................................................... 432

Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan .......................................................... 442

Bảng 4.13: Thồng kê mô tả các biến .................................................................... 443

Bảng 4.14: Độ phù hợp của mô hình ................................................................... 454

Bảng 4.15: Phân tích phương sai ......................................................................... 464

Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả hồi quy ................................................................. 475

Bảng 4.17: Mức độ tác động các nhân tố ............................................................ 486

Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................. 497

Bảng 4.19: Kiểm tra đa cộng tuyến ..................................................................... 508

Bảng 4.20: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ...................................... 529

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi ........................................... 50

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian bắt đầu làm việc .......... 50

Bảng 4.23: Kết quả ANOVA theo thời gian làm việc tại cơ quan ...................... 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 199

Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) ................................................................. 332

Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi (%) ................................................................................... 332

Hình 4.3: Thời gian bắt đầu làm việc (%) .......................................................... 343

Hình 4.4: Thời gian làm việc tại cơ quan (%) .................................................... 343

Hình 4.5: Cam kết với tổ chức ............................................................................. 375

Hình 4.6: Quan điểm về sự nghiệp ...................................................................... 376

Hình 4.7: Cam kết với nghề .................................................................................. 386

Hình 4.8: Ý định nghỉ việc .................................................................................... 387

Hình 4.9: Mô hình hoàn chỉnh các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc .......... 46

Hình 4.10: Biểu đồ tần số của phân tư chuẩn hóa ............................................. 519

TÓM TẮT

Mục tiêu nghiên cứu của Luận văn này là nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng

đến ý định nghỉ việc được nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ,

tỉnh Bình Định. Mẫu điều tra được khảo sát 150 công chức đang làm việc tại các đơn

vị hành chính, sự nghiệp tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Dựa trên các cơ sở lý

thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh

mối quan hệ giữa các nhân tố tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề,

quan điểm về sự nghiệp, cũng như mức độ đối với ý định nghỉ việc thực tế đang

thực hiện tại vị trí việc làm của mình.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề,

quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp công chức

tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua

15 câu hỏi (biến quan sát). Việc phân tích các nhân tố đối với ý định nghỉ việc của

công chức nhằm góp phần thiết lập cho việc hoạch định nguồn nhân lực trong tương

lai.

Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định và đây cũng sẽ là cơ sở

tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau./.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Quá trình phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ

thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt

được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận

vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn

luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay

chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh

cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát

triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo,

quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng

như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một

phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả

năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.

Trong bất kỳ cơ quan hay doanh nghiệp nào, người tài đóng vai trò vô cùng quan

trọng đối với sự thành bại của cơ quan, doanh ngiệp đó. Vì vậy, các cơ quan, doanh

ngiệp trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù hợp

và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo

sự duy trì và phát triển của cơ quan, tổ chức mình. Tuy nhiên, trong những năm gần

đây, các cơ quan luôn phải đối mặt với hiện tượng “nhảy việc” của các cán bộ nhân

viên, các nhân viên giỏi, hoặc thậm chí là các cán bộ quản lý giỏi. Hiện tượng này

đang trở thành một vấn đề nhức nhối đối với không chỉ các cơ quan Nhà nước mà

còn xảy ra tại nhiều doanh nghiệp trên cả nước.

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc

có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa

nguồn lực con người. Bởi vì, con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành

công cho tổ chức. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì tổ

chức là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được. Tuy nhiên, thực tế

hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ

không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với tổ chức, sau một thời gian cảm

thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến

tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là tổ chức chưa đáp

ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc, không kích thích và tạo được động lực

làm việc cho họ. Đặc biệt cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự

nghiệp của các công chức hiện nay chưa cao.

Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân

lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao đồng thời nâng cao lòng trung

thành của nhân viên luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều

công sức để tìm ra câu trả lời. Dự định rời bỏ tổ chức của nhân viên đang trở thành

một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các cơ quan.

Trước tình hình thực tế về tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao của công chức đang làm

việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định, việc xác định các yếu tố cam kết với tổ chức,

cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại

huyện Phù Mỹ, Bình Định trong điều kiện hiện nay là rất cần thiết. Chính vì thế tác

giả đã chọn đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan

điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp công chức tại

huyện Phù Mỹ, Bình Định) làm đề tài nghiên cứu của mình.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với

nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp

công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định) đó là:

- Đánh giá tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự

nghiệp đến Ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.

- Đề ra một số kiến nghị khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của các công

chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.

1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1.3.1.Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức tại

huyện Phù Mỹ, Bình Định.

1.3.2. Đối tương khảo sát

Là những công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.

1.3.3. Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Đề tài thực hiện khào sát tại huyện Phù Mỹ, Bình Định

+ Về thời gian: Từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016

1.4. Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các dữ liệu

từ bảng câu hỏi khảo sát thu được từ thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu định

lượng là đưa ra các kết luận về nghiên cứu người lao động thông qua việc sử dụng

các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu.

Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan đến

vấn đề ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. Áp dụng

phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả khảo sát sơ bộ trước nhằm điều chỉnh bảng

câu hỏi đã được thiết kế cho hợp lý. Dữ liệu được phân tích sử dụng cả hai phương

pháp định lượng và định tính sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 16.0. Sau

đó tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trước đó.

Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 07 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi gồm các

câu hỏi tập trung vào yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức. Sau đó

sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha

để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom nhóm và loại biến. Sử dụng hàm

hồi quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ

việc của công chức.

Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện bằng việc phát phiếu điều tra các công

chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. Phiếu điều tra được xây dựng ngắn gọn để đảm

bảo thu được số phiếu trả lời nhiều nhất. Người đi thu thập dữ liệu cũng được đào

tạo các kỹ năng cần thiết để đạt được hiệu quả trong việc thu thập.

1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm cung cấp thêm thông tin giúp các cơ quan tại

huyện Phù Mỹ, Bình Định nói riêng và các cơ quan trong tỉnh nói chung xác định

được những yếu tố nào thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của công chức từ đó giảm thiểu ý

định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan. Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra một

số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, giảm

thiểu ý định nghỉ việc trong nhân viên.

1.6. Kết cấu nghiên cứu

Nghiên cứu gồm có 5 chương

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Phần này trình bày một cách tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu. Đối tượng,

phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như ý nghĩa nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày các lý thuyết có liên quan về ý định nghỉ việc của cán bộ,

công chức. Phần này tác giả nghiên cứu một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó

người lao động trong tổ chức. Bên cạnh đó nghiên cứu các tài liệu có liên quan

nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng. Với số

lượng mẫu là 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.

Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu của để

tài bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập

phân tích dữ liệu. Kết quả của chương 3 nhằm tạo tiền đề cho phần phân tích ở

chương 4.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu dùng chương trình phân tích thống kê SPSS để xử lý dữ liệu thu thập

được.

Việc tiến hành xử lý dữ liệu được tiến hành qua các bước như thông kê các biến

định tính, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân

tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy để đánh giá mức

độ ảnh hưởng của nhân tố lên ý định nghỉ việc của công chức.

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Từ kết quả phân tích của chương 4 tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị phù hợp

và có tính khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó luận văn cũng nêu

lên những hạn chế của đề tài từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt chương 1:

Trong chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản của đề tài nghiên cứu

như: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của nghiên cứu.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Tùy theo cách tiếp cận mà chúng ta có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân

lực. Theo Phan Văn Kha (2007) thì “nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động

của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu

theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và

năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển

kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và

năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”.

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả

năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động

sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá

nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh

nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa

phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).

Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình

thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo

những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2009).

2.2. Sự gắn bó của người lao động

Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong

công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài

với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản

trị cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như :

John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý

thuyết sự gắn bó. Ông là người quan tâm đến mặt tập tính học trên hành vi con

người, ông tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô

tả sự gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vững giữa người với người (Bowlby,

1969, p 194). Bowlby cho rằng khi được đặt trong môi trường không có sự giúp đỡ,

trẻ nhỏ có khả năng đáp ứng cao để duy trì sự tiếp xúc gần gũi với người chăm sóc

đầu đời, bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhỏ đảm bảo được an toàn, thức

ăn và cuối cùng là sống còn. Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học

về những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của

đứa trẻ và những hành vi trong cuộc sống của chúng về sau này.

Vì thế trong quản trị nhân lực mục đích được xác định của sự gắn bó là để duy trì

sự gần gũi giữa người lao động với nhà quản trị. Ngoài ra, Bowlby tin rằng sự gắn

bó do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại.

Sự gắn bó được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân

với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers,

1979, P.226).

Sự gắn bó được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức,

phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức

(O’Reilly and Chatman,1986).

Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ

chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302).

Sự gắn bó là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and

Zajac, 1990).

Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân

với tổ chức.

Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với tổ

chức. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên

cứu của họ. Nhưng tóm lại, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của người

lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của người

lao động tổ chức phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa

tổ chức và người lao động, đồng thời động viên khuyến khích người lao động coi

trọng lòng trung thành, tận tụy với tổ chức. Người lao động càng đánh giá cao việc

trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng

chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.

2.3. Khái niệm ý định nghỉ việc

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover

intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự

kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức. Theo Tett

và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của

một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2

dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện

(involuntary turnover). Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định tự nghỉ

việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn

như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự.

Ý định nghỉ việc (hay dự định rời bỏ tổ chức) của nhân viên là ý định rời khỏi

môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to

leave), có một số nghiên cứu thì tác giả lại gọi là Turnover Intention, về mặt lý

thuyết thì 2 khái niệm này có nghĩa giống nhau cũng là Dự định của một nhân viên

muốn rời khỏi tổ chức. Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc

(turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khỏi tổ chức.

Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi

ranh giới mối quan hệ với tổ chức.

Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ

chức (Mary L. Barry, 2005).

Ý định nghỉ việc là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay

đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza &

Henne Berger, 2002).

Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại

sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009).

Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời

khỏi công việc hiện tại của một người (Mor Barak và các đồng sự, 2001).

Theo Lambert (2006) thì “Ý định nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu

hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động. Nhận thức này

xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người lao

động”.

Ý định nghỉ việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể

hiện dưới ba cấp độ:

- Người lao động chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang

trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của người lao động với

tổ chức trong trường hợp này rất thấp.

- Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để

chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung

bình.

- Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gắn bó

với tổ chức trong trường hợp này cao.

Nhìn chung, ý định nghỉ việc là việc một cá nhân rời khỏi nơi làm việc hiện tại

và chuyển sang một nơi làm việc khác.

Ý định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc của người lao động

khi rời khỏi tổ chức đang làm việc (Tett & Meyer, 1993).

Theo Janet Cheng Lian Chew (2005) thì ý định nghỉ việc của nhân viên là “ý

định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc

khác”. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng thông thường nhân viên rời bỏ tổ chức vì khá

nhiều lý do như: nghỉ hưu, chuyển chổ ở. Nhưng lý do được cho rằng phổ biến nhất

chính là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo không tốt hoặc không phù hợp,

các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không

tương xứng với công việc đảm nhận… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).

Wager (2003) chỉ ra rằng “những nhân viên trong tổ chức ít nghỉ việc hơn khi tổ

chức ghi nhận những giá trị đóng góp của họ (như cơ hội thăng tiến, lương thưởng,

chương trình ghi nhận nhân viên,…) cùng với hệ thống chia sẽ thông tin giữa các

nhân viên với nhau và giữa nhân viên với cấp trên, sự đoàn kết trong nhóm làm việc

và cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra rằng những nhân

viên lớn tuổi thường ít có ý định chuyển đổi công việc đang làm.

2.4. Sự cam kết với tổ chức

Cam kết tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí

của một cá nhân vào một tố chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó,

sự cam kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này

nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư công sức

để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Steers (1977) xem xét cam

kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ thể hơn, cam kết tổ

chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn chặt chẽ của tổ chức” (Steers,

1977). Tuy nhiên, trên thực tế, không phải bất cứ nhân viên nào chủ doanh nghiệp

cũng giữ bên cạnh mình, mà chỉ những nhân viên “làm được việc”, nói cách khác,

họ là những nhân viên giỏi.

Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007:

trích theo Trần Chí Cường, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết với

tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ

chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên. Trong khi đó

Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ

chức. Cam kết với tổ chức được cho là “ sự chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ

chức, sự sẵn sàng giúp tổ chức đạt được mục tiêu và mong muốn trở thành thành

viên của tổ chức” (Mowday & ctg, 1982).

Uospph (Uospph, 2006: trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) cũng cho

rằng cá nhân có thể gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do. Họ có thể ở lại với tổ chức vì

những giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu

của họ. Có những người có thể ở lại với tổ chức vì họ không muốn uy thế, lợi ích và

mối quan hệ xã hội của họ bị ảnh hưởng nếu họ rời bỏ tổ chức. Còn người khác có

thể gắn bó tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức.

Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên

trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của

tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ

chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức

(Kalleberg et al, 1996, P.302).

Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá

nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

Guest (1995) khẳng định, hành vi cam kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm

trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và

quản trị nhân sự truyền thống”. Đồng quan điểm, Legge (1995) cho rằng “sự cam

kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục

được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. Sự phục tùng được duy

trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi

tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự cam kết được xây dựng trên

niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.

Tóm lại, có thể nói cam kết đối với tổ chức của cán bộ, công chức là sự gắn bó

chặt chẽ, tâm lý và suy nghĩ trung thành, luôn dốc hết sức mình và năng lực để đóng

góp cho tổ chức, luôn cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ. Xem tổ chức

như là ngôi nhà thứ hai của mình, là nơi đặt hết lý tưởng và niềm tin của mình.

Các thành phần của sự cam kết

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do

vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

Angle và Perry (1981): đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết, đó là:

- Cam kết về giá trị ( Value commitment): là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu

của tổ chức.

- Cam kết để duy trì (Commitment to stay): là sự cam kết để duy trì vai trò thành

viên của họ trong tổ chức.

Mowday, Porter và steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết:

- Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): nghĩa là nhân viên có niềm tin mạnh

mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.

- Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì

vai trò thành viên của tổ chức.

- Sự dấn thân (Involvement): nhân viên dấn thân vào các hoạt động của tổ chức,

và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

Meyer và Allen (1991) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết:

- Sự cam kết vì tình cảm (Affective): là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân

vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức. Đây

là mức độ cam kết cao nhất của cá nhân vào tổ chức, cá nhân cảm thấy là một phần

không thể thiếu của tổ chức; mục tiêu, lợi ích của tổ chức được đặt lên trên mục tiêu

cá nhân.

- Sự cam kết để duy trì (Continuance): là sự sẵn sãng nỗ lực làm việc, nhân viên

nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức. Bởi vậy, một khi có được mối lợi

cao hơn thì người lao động sẽ rời bỏ tổ chức.

- Sự cam kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy là sự bắt buộc, nhân viên cảm

giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Đây là mức độ cam kết lỏng lẻo nhất, khi hết

nghĩa vụ, người lao động sẽ rời bỏ tổ chức. Nắm được các thành phần trên, các tổ

chức cần cố gắng tạo được sự cam kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy

mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự cam kết của nhân viên với tổ

chức nêu trên thì tác giả sử dụng định nghĩa của Meyer và Allen (1991) vào nghiên

cứu bởi lẽ các thành phần cam kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen

được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.

Cam kết tổ chức của nhân viên đã được kiểm định rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên

cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996);

Matheiu và Zajac (1990); Meyer và ctv. (1990, 2007); Mowday và Shapiro (2004);

Trần Kim Dung và Araham (2005) (10).

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng

cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định

tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith năm 1993).

Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao

gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và

Herscovitch 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là

cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).

Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như

nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là

thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer 1990).

Có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: ngoài sự tác động trực tiếp từ các đặc

tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực (HRM:

Human Resource Management) đến việc chuyển việc, các yếu tố đó còn có mối

quan hệ đến ý định chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian đó là sự hài lòng

với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth, Hom,

& Gaertner, 2000).

Irviing & ctg (Irviing & ctg,1997: trích theo Trần Chí Cường, 2009) đã khám phá

ra rằng người gắn bó với tổ chức (gồm cả affective, normative và continuance

commitment) sẽ không có ý định thôi việc, trong đó người gắn bó do không có cơ

hội thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng không có ý định thôi việc. Trong một

nghiên cứu khác của Baroudi (Baroudi, 1985) cũng chỉ ra rằng sự cam kết với tổ

chức thì ảnh hưởng rất nhiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Giả thuyết H1: Cam kết với tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ

việc

2.5. Cam kết với nghề

Sự cam kết với nghề (occupational commitment) theo Blau (Blau,1985: trích

theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định cam kết với nghề là “thái độ của một người

đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278).

Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì cam kết với nghề

được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề của người

đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề của họ.

Caldarola (2010) đã định nghĩa cam kết với nghề được mô tả như là niềm tin và

sự chấp nhận giá trị của một người trong một nghề được lựa chọn, hoặc là sự sẵn

sàng để duy trì công việc trong nghề đã chọn lựa.

Theo Cretin (2006: trích theo Caldarola, 2010) thì cam kết với nghề bao gồm ba

yếu tố cấu thành là (1) mục đích nghề; (2) niềm tin vào các giá trị nghề; (3) nỗ lực

tồn tại với nghề đã lựa chọn. Trong khi đó, Nogueras (2006) cho rằng gắn kết nghề

sẽ thực hiện các giả định sau: (1) một nghề n thể hiện mục đích trong cuộc sống; (2)

giáo dục làm tăng gắn kết nghề; (3) thay đổi tổ chức làm tăng gắn kết nghề; và (4)

gắn kết nghề là nguyên nhân cho sự giữ chân với nghề.

Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu

tố: (1) gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative

commitment) và (3) gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất

nhiều mặt của gắn kết nghề.

Theo Caldarola (2010): Giống như cam kết với tổ chức, cam kết với nghề thì đa

biến, với 3 nhân tố: gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực và gắn kết bắt buộc.

Trong đó:

Gắn kết cảm xúc liên quan đến không chỉ cách mà người ta hài lòng trong khi

làm việc mà còn là sự cống hiến cho tổ chức và những hoạt động gắn với nghề.

Nhân viên gắn kết cảm xúc với nghề vì họ muốn gắn bó tự nguyện với nghề đó.

Gắn kết chuẩn mực với nghề được biểu lộ một cách tương tự với gắn kết cảm xúc

với nghề; những cá nhân tin rằng họ nên đóng vai trò quan trọng trong nghề của họ

và thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của họ với nghề. Họ gắn kết chuẩn mực với

nghề vì họ cảm thấy rằng họ nên gắn kết với nghề đó.

Gắn kết bắt buộc với nghề thì liên quan đến sự đầu tư của một người đối với

nghề của anh ta; gắn kết bắt buộc thì cũng liên quan đến chi phí cao khi rời khỏi

những nghề hoặc công việc chuyên môn. Blau, Daymont,.. đề xuất rằng những

chứng chỉ chuyên môn có thể giúp giảm khuynh hướng rời bỏ nghề bởi vì những

chứng chỉ học thuật làm tăng gắn kết tiêu chuẩn và gắn kết bắt buộc. Chứng chỉ là

một dạng của đầu tư nghề của một người; đó là yếu tố mà có thể thúc ép một cá

nhân tiếp tục nghề bởi vì sự dừng lại có nghĩa là kết quả của sự mất mát một chuỗi

các lợi ích. Họ gắn kết do bắt buộc với nghề vì họ cảm thấy họ cần phải gắn kết với

nghề đó.

Theo Meyer, Allen và Smith (1993) thì cam kết với nghề có tác động mạnh vào ý

định ở lại tổ chức. Thêm vào đó, Caldarola (2010) đã chỉ ra sự ảnh hưởng trực tiếp

của gắn kết nghề với ý định ở lại tổ chức.

Blau (Blau, 1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) đã xác nhận sự ảnh hưởng rõ

ràng của gắn kết nghề đến ý định rời khỏi tổ chức trong mối quan hệ giữa cam kết

với nghề, cam kết tổ chức với ý định rời khỏi tổ chức. Theo đó, cam kết nghề ở mức

độ cao thì nhân viên ít có ý định rời khỏi tổ chức của họ.

Debbie J. Nogueras (2006) trong nghiên cứu của mình cũng đã khẳng định rằng

cam kết với nghề là một trong những yếu tố chính, tác động mạnh mẽ đến ý định ở

lại tổ chức của nhân viên. Addae, Helena M., và K. Praveen Parboteeah (2006) cũng

đưa ra kết quả tương tự khi cho thấy Cam kết với nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn

đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức, chính vì thế để giữ chân nhân

viên cần có những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường yếu tố cam kết với nghề của

nhân viên.

Cam kết nghề là một yếu tố dự báo tốt cho chiều hướng công việc của cán bộ,

công nhân viên. Cải thiện cam kết nghề một biện pháp quan trọng để ngăn chặn sự

từ bỏ công việc (Zhonghua Lao Dong Wei Sheng Zhi Ye Bing Za Zhi. 2009

Mar;27)

Vì vậy, việc nghiên cứu yếu tố cam kết với nghề là điều cần thiết khi phân tích,

đánh giá ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức.

Giả thuyết H2: Cam kết với nghề có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ

việc.

2.6. Quan điểm về sự nghiệp

Quan điểm về sự nghiệp là quan điểm của một cá nhân, nó tập hợp những kinh

nghiệm của cá nhân về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc trong một số tổ

chức, những thay đổi trong lĩnh vực nghề nghiệp, những ý định về lựa chọn nghề

nghiệp của cá nhân cho phù hợp với nhu cầu và cuộc sống của mình. (Hall, 1976, p.

201). Hai ý nghĩa mở rộng của quan điểm về sự nghiệp là: (1) Thúc đẩy định hướng

sự nghiệp và (2) Tự quản lý sự nghiệp của cá nhân. Và để có được quan điểm về sự

nghiệp rõ ràng, các cá nhân cần thiết phải:

Xác định mục tiêu, chiến lược

Để đi nhanh và đi xa, đầu tiên bạn cần phải xác định bản thân đang tìm kiếm điều

gì. Hãy xây dựng một chiến lược sự nghiệp dài hạn, hay ít nhất là vị trí bạn muốn

đạt được: Bạn muốn tăng lương bao nhiêu, lên vị trí nào hoặc muốn được học thêm

và phát triển về lĩnh vực gì? Một khi có sự rõ ràng về hướng đi thì bạn sẽ tiết kiệm

được thời gian và đi rất nhanh.

Đặt ra những mốc thời gian cụ thể

Ngoài việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, bạn cần đảm bảo phải có các mốc thời gian

cụ thể để hoàn thành mục tiêu. Điều này sẽ giúp bạn xác định một lần nữa việc nào

nên ưu tiên, tăng sự tập trung, tránh trường hợp rơi vào tình trạng bị choáng ngợp

với khối lượng công việc.

Học từ người khác

Quan sát, ghi chép từ những người đang làm ở vị trí mà bạn ngưỡng mộ sẽ giúp

bạn phần nào đoán định được bạn cần bao nhiêu thời gian, công sức để đạt được

như họ trong tương lai. Ngoài ra, nếu có thể, hãy tìm cho mình một người cố vấn để

được chỉ dẫn, truyền cảm hứng.

Hướng tới khách hàng

Dù bạn làm ở vị trí nào và khách hàng là ai, hãy luôn quan tâm tới nhu cầu và

mong muốn của họ. Trong mọi quyết định và công việc của mình, bạn nên lấy tiếng

nói của khách hàng làm trung tâm bởi suy cho cùng, bạn chỉ thành công trong công

việc khi mang lại những sản phẩm, dịch vụ hoàn hảo cho khách hàng và nhận được

sự tán dương của họ.

Tìm hiểu những công cụ mới

Kiến thức là sức mạnh. Khi bạn còn trẻ, chưa có nhiều tiền thì điều bạn có là khả

năng tiếp thu những cái mới. Vì vậy, đừng lười hay ngại việc học hỏi. Học cách đầu

tư, cách tiết kiệm, kiến thức chuyên môn, những công cụ mới trong môi trường làm

việc. Việc này có thể tốn thời gian, nhưng đó là cách đầu tư thông minh và bạn chắc

chắn sẽ cần đến những kiến thức đó sau này.

Trau dồi kỹ năng, phát triển bản thân

Mong muốn là một chuyện nhưng hành động lại là chuyện khác, mục tiêu chỉ là

điều kiện cần, việc làm của bạn mới là nhân tố quyết định thành công. Bạn cần xác

định các kĩ năng cần thiết đối công việc đang làm. Hãy dành thời gian học qua sách

vở, báo chí và Internet… bạn cũng có thể tham gia một khóa học về chuyên ngành

để trang bị thêm kiến thức hay tìm đến những buổi thuyết trình để học hỏi kinh

nghiệm của những người đã thành công. Bằng cách này bạn sẽ có cái nhìn rộng hơn,

linh hoạt hơn mỗi khi đóng góp ý kiến, giải quyết vấn đề. Nếu bạn có năng lực, lòng

say mê công việc thực sự, cơ hội chắc chắn sẽ tìm đến với bạn.

Nhận vai trò lãnh đạo

Đừng ngại nhận vai trò lãnh đạo mỗi khi có cơ hội. Quyết đoán, chủ động sẽ cho

cấp trên thấy bạn đang sẵn sàng để đón nhận nhiều hơn, cả về thách thức lẫn cơ hội.

Ngoài ra, khối lượng công việc nhiều hơn sẽ dạy bạn cách làm thế nào để quản lý

thời gian hiệu quả.

Tìm một người cố vấn đáng tin cậy

Một người cố vấn tốt sẽ biết cách khích lệ và khơi dậy niềm đam mê công việc ở

bạn. Đồng thời cũng sẽ thẳng thắn chỉ ra những khuyết điểm và cho bạn những lời

khuyên sáng suốt. Bạn nên biết “chọn bạn mà chơi”, với những người chăm chỉ,

chịu khó, bạn không chỉ có thể chia sẻ mục tiêu dài hạn mà còn có thể học hỏi nhiều

điều quý giá từ họ.

Duy trì sự tự tin và trách nhiệm

Điều cuối cùng nhưng cần thiết là bạn nên duy trì sự tự tin vào khả năng của bản

thân. Thực hiện kiểm tra, tổng kết hàng tháng để chắc chắn rằng bạn đã hoàn thành

mục tiêu và không đi chệch đường ray.

Không ngừng mở rộng, tạo dựng mối quan hệ tốt

Hãy tích cực gia tăng các mối quan hệ chuyên nghiệp bằng cách tham gia hiệp

hội nghề nghiệp, tổ chức từ thiện, hoạt động chuyên môn… Bạn sẽ mở rộng danh

tiếng nghề nghiệp và tiếp cận với nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp hơn.

Quan điểm về sự nghiệp (protean career) được nghiên cứu lần đầu tiên vào năm

1976 trong nghiên cứu “Careers in Organizations” của Hall, D. T. (1976). Quan

điểm về sự nghiệp là quan điểm của một cá nhân, nó tập hợp những kinh nghiệm

của cá nhân về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc trong một số tổ chức, những

thay đổi trong lĩnh vực nghề nghiệp, những ý định về lựa chọn nghề nghiệp của cá

nhân cho phù hợp với nhu cầu và cuộc sống của mình. (Hall, 1976, p. 201). Hai ý

nghĩa mở rộng của quan điểm về sự nghiệp là: (1) Thúc đẩy định hướng sự nghiệp

và (2) Tự quản lý sự nghiệp của cá nhân.

Trong nghiên cứu gần đây nhất của Supeli, Abas, and Peter A. Creed. (2016)

được nghiên cứu tại Indonesia. Trong nghiên cứu này tác giả đã khẳng định ngoài

cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc thì quan điểm về sự nghiệp có tác động

mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Đồng quan điểm với Supeli, Abas,

and Peter A. Creed. (2016), các nghiên cứu của Hall, D. T. (1996)., Crowley-Henry,

M., & Weir, D. (2007), Baruch, Y. (2014) cũng đưa ra kết quả tương tự khi chỉ ra

rằng quan điểm về sự nghiệp có mối tương quan chặt chẽ đến sự gắn bó trong tổ

chức và ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.

Những cá nhân có quan điểm về sự nghiệp rõ ràng sẽ giúp họ trung thành với

công việc của mình đang làm và trái ngược hoàn toàn với những cá nhân không có

quan điểm về sự nghiệp một cách đúng đắn thì họ sẽ dễ dàng từ bỏ và xa rời công

việc hiện tại (Peter Mayer 1987).

Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc cần

thiết phải xem xét đến yếu tố quan điểm về sự nghiệp.

Giả thuyết H3: Quan điểm về sự nghiệp có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định

nghỉ việc

Trên cơ sở lý thuyết về các nhân tố ý định nghỉ việc, cam kết với tổ chức, cam

kết với nghề và quan điểm về sự nghiệp cũng như mối quan hệ của các nhân tố trên,

tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến

phụ thuộc là ý định nghỉ việc (nghiên cứu với trường hợp công chức tại huyện Phù

Mỹ, tỉnh Bình Định) và 3 nhân tố độc lập. Trong đó, 3 nhân tố độc lập này được

tổng hợp từ các nghiên cứu của các tác giả đó là: cam kết với tổ chức (Mowday và

các cộng sự, (1979); Steers, (1977)), cam kết với nghề (Meyer & Allen, (1990);

Cortelyou-Ward, (2008)) và quan điểm về sự nghiệp (Hall, (1976)). Cũng chính

các tác giả này đã đưa ra các mối quan hệ đó là: Cam kết với tổ chức có ảnh hưởng

ngược chiều đến ý định nghỉ việc (Mowday và các cộng sự, (1979); Steers,

(1977)), Cam kết với nghề có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc

(Meyer & Allen, (1990); Cortelyou-Ward, (2008)) và Quan điểm về sự nghiệp

có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc (Hall, (1976))

Các giả thuyết nêu trên được tổng hợp trong mô hình nghiên cứu dưới đây:

Cam kết với Tổ chức Cam kết với tổ chức (Meyer và Allen, 1991) 9Meyerà Allen, 1991)

H1(-)

Ý định nghỉ

H2(-)

việc

Cam kết với nghề Cam kết với nghề (Meyer, Allen và Smith, 1993)

(Price 1997)

H3(-) Quan điểm về sự nghiệp Quan điểm về sự nghiệp (Hall, 1976)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tóm tắt chương 2:

Như vậy, trong chương 2, tác giả đã trình bày các vấn đề cơ bản về các lý thuyết

liên quan đến đề tài nghiên cứu như: các vấn đề lý luận cơ bản về cam kết với tổ

chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp và ý định nghỉ việc. Cùng với đó,

tác giả đã tổng hợp các quan điểm của các tác giả nghiên cứu đi trước trong việc

trình bày mối quan hệ giữa các nhân tố cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan

điểm về sự nghiệp với nhân tố ý định nghỉ việc. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành đề

xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và tổng hợp từ các nghiên cứu đi trước

trong việc phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng, tác giả tổng hợp các bước cần

thiết trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu như sau:

Cơ sở lý thuyết

Bảng phỏng vấn

Nghiên cứu định lượng

- Khảo sát

- Mã hóa, nhập liệu

Viết báo cáo

- Thống kê mô tả, đánh

giá độ tin cậy, phân tích

EFA, phân

tích

tương

quan, chạy mô hình hồi

quy, T-test và ANOVA

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.2. Các thang đo

3.2.1. Các thang đo của các nhân tố độc lập

a. Cam kết với tổ chức

Cam kết tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí

của một cá nhân vào một tố chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó,

sự cam kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này

nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư công sức

để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Steers (1977) xem xét cam

kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ thể hơn, cam kết tổ

chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn chặt chẽ của tổ chức” (Steers,

1977).

Cam kết với tổ chức là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá

khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên.

Bảng 3.1: Thang đo biến Cam kết với tổ chức

Ký hiệu Thang đo

TC1 Tôi rất hạnh phúc gắn bó phần sự nghiệp còn lại với Cơ quan

TC2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của Cơ quan như là của riêng tôi

TC3 Với cá nhân tôi, Cơ quan có rất nhiều ý nghĩa

Nguồn: Mowday và các cộng sự, (1979); Steers, (1977).

b. Cam kết với nghề

Sự cam kết với nghề (occupational commitment) theo Blau (Blau,1985: trích

theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định cam kết với nghề là “thái độ của một người

đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278).

Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì cam kết với nghề

được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề nghiệp của

người đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề nghiệp của họ.

Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu

tố: (1) gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative

commitment) và (3) gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất

nhiều mặt của gắn kết nghề nghiệp.

Cam kết với nghề là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá khi

phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên.

Bảng 3.2: Thang đo biến Cam kết với nghề

Ký hiệu Thang đo

Nghề của tôi là sự phản ánh quan trọng “Tôi là ai” N1

N2 Tôi tự hào với nghề của tôi

N3 Tôi không thích làm nghề này

N4 Tôi say mê với nghề của tôi

Nguồn: Meyer & Allen, (1990); Cortelyou-Ward, (2008)

c. Quan điểm về sự nghiệp

Quan điểm về sự nghiệp (protean career) được nghiên cứu lần đầu tiên vào năm

1976 trong nghiên cứu “Careers in Organizations” của Hall, D. T. (1976).

Quan điểm về sự nghiệp là quản điểm của một cá nhân, nó tập hợp những kinh

nghiệm của cá nhân về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc trong một số tổ

chức, những thay đổi trong lĩnh vực nghề nghiệp, những ý định về lựa chọn nghề

nghiệp của cá nhân cho phù hợp với nhu cầu và cuộc sống của mình (Hall, 1976,

p.201).

Quan điểm về sự nghiệp là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh

giá khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên.

Bảng 3.3: Thang đo biến Quan điểm về sự nghiệp

Ký hiệu Thang đo

QD1 Đối với tôi, sự nghiệp thành công là thực hiện được các mục tiêu và

quan điểm của mình

QD2 Tôi định hướng sự nghiệp của tôi theo các kế hoạch của tôi

QD3 Tôi luôn cố gắng nâng cao các kỹ năng làm việc của mình chứ không

chỉ tập trung vào một vài công việc cụ thể

QD4 Tôi chịu trách nhiệm về sự phát triển của bản thân

QD5 Tôi cân nhắc nhiều hướng đi có thể cho sự nghiệp của mình

Nguồn: Hall, (1976)

3.2.2. Các thang đo của nhân tố phụ thuộc

Ý định nghỉ việc được đo lường bằng 3 câu hỏi, sử dụng thang đo Likert 7 mức

độ: mức độ 1 với ý nghĩa rất không đồng ý và mức độ 7 với ý nghĩa rất đồng ý.

Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt

làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì

nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự

nguyện (involuntary turnover).

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover

intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự

kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức.

Bảng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc

Thang đo Ký hiệu

Tôi dự kiến bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan càng sớm càng tốt TB1

Tôi chưa sẵn sàng để bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan TB2

Tôi dự kiến tiếp tục công việc hiện tại ở Cơ quan càng lâu càng tốt TB3

Nguồn: Tett và Meyer, (1993)

3.3. Bảng khảo sát

3.3.1 Nội dung Bảng câu hỏi dự kiến gồm 3 phần chính như sau:

Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu (Chi tiết xem phụ lục 1).

Phần II: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến ý

định nghỉ việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 7 cấp độ được dùng để đo

lường tất cả các nhân tố đến ý định nghỉ việc, câu trả lời chọn lựa từ điểm 1 “rất

không đồng ý” đến điểm 7 “rất đồng ý” (Chi tiết xem phụ lục 1).

Phần III: Bao gồm những câu hỏi phân loại các đối tượng khảo sát theo giới tính,

độ tuổi, thời gian bắt đầu làm việc, thời gian làm việc tại cơ quan (Chi tiết xem phụ

lục 1).

3.3.2. Điều tra thử

Một điều quan trọng là trước khi gửi bảng câu hỏi điều tra chúng ta phải làm test

trên một nhóm nhỏ đối tượng bạn đọc để thử lại những câu hỏi. Nếu có câu hỏi nào

còn chưa rõ với bạn đọc hoặc gây hiểu nhầm thì ta phải sửa đổi lại.

Việc kiểm tra trước như vậy giúp chúng ta tránh được những rủi ro và tốn kém

không đáng có trong quá trình thực hiện công việc. Hiện nay nhờ vào các phương

tiện internet hiện đaị mà chúng ta có thể dễ dàng gửi bảng câu hỏi qua thư điện tử

và gửi trực tiếp cho các thành viên trong mẫu đại diện qua cơ sở dữ liệu bạn đọc của

thư viện. Tùy vào mục đích điều tra mà ta có thể áp dụng thêm các phương pháp

khác như là phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại, .v.v...

Như đã đề cập ở trên, tùy vào mục đích nghiên cứu và thiết kế mẫu đại diện mà

ta có thể phân phát bảng câu hỏi một cách ngẫu nhiên cho bạn đọc hay tiếp cận từng

nhóm đối tượng.

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết cơ bản và các mô hình nghiên

cứu đi trước cũng như việc bổ sung các biến cần thiết vào các nhóm nhân tố cần

khảo sát và đánh giá tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Tác giả tiến hành

thực hiện khảo sát lấy ý kiến sơ bộ với 20 đối tượng nhằm hoàn thiện cũng như tiếp

thu các ý kiến đóng góp để hình thành nên bảng khảo sát chính thức trước khi tiến

hành công việc thu thập dữ liệu.

Lựa chọn chuyên gia khảo sát thử cụ thể như sau: Chuyên gia phải là người am

hiểu về lĩnh vực mà tác giả đang nghiên cứu.

+ Số chuyên gia bên trong được chọn là 10 chuyên gia trong đó có:

Bảng 3.5: Chuyên gia bên trong

Chuyên gia Số lượng (người)

Chuyên gia tại các sở ban ngành tỉnh Bình Định 6

Chuyên gia về Quản trị nguồn nhân lực 4

10 chuyên gia Tổng cộng

+ Số chuyên gia bên ngoài được chọn 10 chuyên gia trong đó có:

Bảng 3.6: Chuyên gia bên ngoài

Chuyên gia Số lượng (người)

Chuyên gia hoạch định chính sách 4

Chuyên gia sở công thương 4

Chuyên gia về kinh tế 2

10 chuyên gia Tổng cộng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.4. Tổng thể, kích thước mẫu, và chọn mẫu

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất

cần thiết. Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy

nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu.

Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác

định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Kích

thước mẫu nghiên cứu dự kiến là 150 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu này 165 phiếu điều

tra được phát đi. Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi

về các cách xác định khác nhau như: Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt

các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân

tích nhân tố. Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200,

Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫuvới các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ,

200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo quy tắc của

Comrey và Lee (1992) với m biến quan sát: n > m*5 (n: tổng số phiếu điều tra; m:

tổng số biến cần khảo sát).

Đồng thời, theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ

liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, 2008) thì quy mô mẫu ít nhất phải bằng

5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng tối thiểu số

phiếu nghiên cứu ứng với 15 biến quan sát là: 100 quan sát (Theo Streiner). Tuy

nhiên, để đảm bảo tính thuyết phục và chất lượng từ kết quả mô hình, tác giả tiến

hành khảo sát 165 phiếu.

3.5. Quá trình thu thập dữ liệu

- Lựa chọn 165 đối tượng cần được khảo sát:

* Tác giả gọi điện trao đổi và sau đó gửi thư điện tử có đính kèm bảng hỏi.

* Gửi bảng khảo sát cho các đối tượng thông qua phương pháp gửi trực tiếp cho

từng cá nhân công chức của các cơ quan; đồng thời, giải thích rõ ràng cách trả lời

trong bảng khảo sát.

* Nhận lại các bảng khảo sát đã được trả lời, đối với các trường hợp chưa rõ ràng

về các ý nghĩa kết quả trả lời, tác gia sẽ tiến hành gặp trực tiếp để xin ý kiến.

3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu

Giai đoạn nghiên cứu định tính:

Quá trình nghiên cứu định tính nhằm hướng đến việc hình thành các nhân tố ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc.

Trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết, kết hợp các nhận định ban đầu, các nghiên cứu

thực nghiệm trước đây và tham khảo ý kiến các chuyên gia, tác giả đã hình thành

nên bảng câu hỏi, và sau đó tiến hành phỏng vấn sơ bộ, kết hợp với các ý kiến đóng

góp của các chuyên gia và chuyên môn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để

hoàn thiện bảng câu hỏi hoàn chỉnh phục vụ điều tra chính thức.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng:

Sau khi thu thập đầy đủ số lượng phiếu điều tra, tác giả đã sàn lọc, sử dụng phần

mềm SPSS 16.0 để tiến hành chạy mô hình, kiểm tra sự phù hợp của mô hình và

mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc.

3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu

Phương pháp nghiên cứu của tác giả tập trung vào phân tích tổng thể các dữ liệu

điều tra được từ khảo sát thực tế. Phương pháp này xuất phát từ thực tế là các biến

độc lập (các câu trả lời định lượng hoặc định tính cho bản hỏi của cuộc điều tra)

thường không có đủ phẩm chất cần thiết để được đưa trực tiếp vào mô hình thống

kê. Các tập dữ liệu có thể có sai số, sai sót hay bỏ sót. Câu hỏi không phải lúc nào

cũng dễ hiểu, người được phỏng vấn không phải lúc nào cũng biết đưa ra câu trả lời

cần thiết, tinh thần cuộc điều tra, bản chất của việc đặt câu hỏi không phải lúc nào

cũng được lĩnh hội. Sau khi được mã hóa dưới dạng số, một biến độc lập không còn

chứa các yếu tố cho phép phê duyệt biến đó. Làm sạch số liệu và mô tả sơ bộ (sắp

xếp dữ liệu, lược đồ, tính số liệu thống kê ban đầu, trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị

cực trị, ngũ phân vị, bảng phân tổ chéo), xem xét tính gắn kết tổng thể, hiển thị dữ

liệu, cơ cấu số liệu, phân loại theo phương pháp khảo sát.

Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải kiểm tra và rà soát lại tất cả các dữ liệu tước

khi sử dụng cho việc phân tích của mình.

3.6.2. Mô tả mẫu

Việc mô tả mẫu giúp người xem nhìn nhận rõ nét hơn về các đặc trưng của các

đối tương khảo sát.

Với nghiên cứu này, tác giả tiến hành thống kê các tiêu chí như: giới tính, tuổi,

thời gian bắt đầu làm việc, thời gian làm việc tại cơ quan.

3.6.3. Kiểm tra phân phối chuẩn

Có nhiều cách để nhận biết một phân phối chuẩn trong SPSS. (1) Đơn giản nhất

là xem biều đồ với đường cong chuẩn (Histograms with normal curve) với dạng

hình chuông đối xứng với tần số cao nhất nằm ngay giữa và các tần số thấp dần nằm

ở 2 bên. Trị trung bình (mean) và trung vị (mediane) gần bằng nhau và độ xiên

(skewness) gần bằng zero. (2) Vẽ biểu đồ xác suất chuẩn (normal Q-Q plot). Phân

phối chuẩn khi biểu đồ xác suất này có quan hệ tuyến tính (đường thẳng) (3) Dùng

phép kiểm định Kolmogorov-Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép kiểm

Shapiro-Wilk khi cỡ mẫu nhỏ hơn 50. Được coi là có phân phối chuẩn khi mức ý

nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05.

Với nghiên cứu này, tác giả tiến hành sử dụng kỹ thuật phân tích đồ thị histogram

nhằm kiểm tra dữ liệu tuân thủ theo quy luật phân phối chuẩn.

3.6.4. Kiểm tra độ tin cậy

Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số

Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1

thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên

cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường

hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh

nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên

cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng được.

Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo có

hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc 2005).

3.6.5. Phân tích tương quan

Tác giả sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được kí

hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r> 0 thể hiện tương quan

đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng

hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.

Nếu | r |  1: quan hệ giữa hai biến càng chặt

Nếu | r |  0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

Sig. < 5 %: mối tương quan khá chặt chẽ

Sig. < 1 %: mối tương quan rất chặt chẽ

Sig. > 5 %: không có mối tương quan

3.6.6. Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy là bước quan trọng trong việc xác định các nhân tố có ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức sau khi đã tiến hành đánh giá độ tin cậy

của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan.

Với các kết quả thu được từ việc phân tích hồi quy, tác giả tiến hành phân tích

đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, kết luận mức độ tác động của các nhân tố

đến ý định nghỉ việc, kiểm tra các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến.

3.6.7. Phân tích T-test và ANOVA

Sau khi thực hiện phân tích hồi quy mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ý định

nghỉ việc của công chức. Tác giả tiến hành phân tích Independent Sample Test, điều

kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05.

Cùng với đó, để đánh giá toàn diện hơn sự khác biệt của đối tượng điều tra tác

giả kiểm định One Way Anova, điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ

hơn 0.05.

Tóm tắt chương 3:

Với chương 3, tác giả đã cho thấy được phương pháp nghiên cứu, các biến trong

từng nhân tố, cũng như các vấn đề cần thiết trong việc thu thập dữ liệu từ bảng khảo

sát và các bước phân tích như: thiết kế bảng hỏi, điều tra thử, thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, mô hình hồi quy,...

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 165 phiếu khảo sát đã được gởi khảo sát. Kết

quả nhận lại 159 phiếu khảo sát trong đó có 150 phiếu khảo sát hợp lệ và và đầy đủ

thông tin, do đó, tác giả tiến hành đưa 150 mẫu khảo sát vào xử lý bằng phần mềm

SPSS. Với số lượng mẫu điều tra được là 150 là phù hợp với yêu cầu và mang tính

đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.

Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, ta được kết

quả như sau:

Bảng 4. 1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát

Giới tính Độ tuổi Thời gian bắt đầu làm việc Thời gian làm việc tại cơ quan

Giá trị 150 150 150 150 N Lỗi 0 0 0

0 Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Tiếp tục tác giả tiến hành thống kê chung các đối tượng quan sát thu được kết

quả như sau:

Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát

Biến Tần số Tỷ lệ %

Nam 74 49,3 Giới tính Nữ 76 50,7

Từ 23 đến 30 tuổi 42 28,0

Từ 31 đến 40 tuổi 71 47,3 Độ tuổi Từ 41 đến 50 tuổi 31 20,7

Trên 50 tuổi 6 4,0

Dưới 5 năm 24 16,0

20 13,3 Từ 5 đến 10 năm Thời gian bắt đầu làm việc

Trên 10 năm 106 70,7

Dưới 5 năm 26 17,3

Thời gian làm việc tại cơ Từ 5 đến 10 năm 20 13,3 quan

Trên 10 năm 104 69,3

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Kết quả từ trên cho thấy nghiên cứu có số quan sát là 150. Trong đó, khi xem xét

theo từng biến thì kết quả như sau:

- Giới tính: Trong 150 quan sát có 76 nữ (chiếm 50,7%) và 74 nam ( chiếm

49,3%). Kết quả này cho thấy với 150 quan sát ngẫu nhiên lấy được thì số lượng

nam chiếm ít hơn nữ.

Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%)

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

- Độ tuổi: Độ tuổi từ 23 đến 30 tuối có 42 quan sát chiếm tỷ lệ 28%, độ tuổi từ 31

đến 40 tuổi có 71 quan sát chiếm tỷ lệ 47,3%, từ 41 đến 50 tuổi có 31 quan sát

chiếm tỷ lệ 20,7% và trên 50 tuổi có 6 quan sát chiếm tỷ lệ 4%.

Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi (%)

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

- Thời gian bắt đầu làm việc: Thời gian làm việc dưới 5 năm là 24 quan sát chiếm

tỷ lệ 16%, từ 5 đến 10 năm làm việc chiếm tỷ lệ 13,3% với 20 quan sát và trên 10

năm làm việc là 106 quan sát chiếm tỷ lệ 70,7%.

Hình 4.3: Thời gian bắt đầu làm việc (%)

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

- Thời gian làm việc tại cơ quan: Thời gian làm việc tại cơ quan dưới 5 năm là 26

quan sát chiếm tỷ lệ 17,3%, từ 5 đến 10 năm làm việc chiếm tỷ lệ 13,3% với 20

quan sát và trên 10 năm làm việc là 104 quan sát chiếm tỷ lệ 69,4%.

Hình 4.4: Thời gian làm việc tại cơ quan (%)

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Khi thống kê dữ liệu theo cặp biến bằng phương pháp phân tích chéo thì kết quả

như sau:

Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát

Độ tuổi Tổng số Mẫu 23 - 30 31 - 40 41 - 50 > 50

76 30 28 13 5 Nữ Giới 150 tính 74 12 43 18 1 Nam

Dưới 5 24 24 0 0 0 năm Thời

gian bắt Từ 5 đến 8 12 20 150 0 0 đầu làm 10 năm

việc Trên 10 106 10 59 31 6 năm

Dưới 5 26 25 1 0 0 Thời năm gian Từ 5 đến 0 0 7 13 20 150 làm việc 10 năm tại cơ Trên 10 quan 6 10 57 31 104 năm

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

4.2. Kiểm tra phân phối chuẩn

Bảng 4.4: Thống kê các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Cam kết với Cam kết với Quan điểm Ý định nghỉ

tổ chức nghề về sự nghiệp việc

N Mẫu 150 150 150 150

Lỗi 0 0 0 0

Trung bình 6.0400 5.2033 6.1187 2.4464

Trung bình sai số chuẩn .09757 .08376 .06864 .09555

Độ lệch chuẩn 1.19496 1.02584 .84061 1.17026

Hệ số Skewness -.017 -.006 -.006 .008

Sai số của Skewness .198 .198 .198 .198

Hệ số Kurtosis 2.915 3.084 2.744 2.989

Sai số của Kurtosis .394 .394 .394 .394

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Căn cứ vào kết quả phân tích trên, ta có thể thấy được rằng, giá trị trung bình của

các nhóm nhân tố độc lập xoay quanh giá trị 5,5; cao nhất là nhân tố quan điểm về

sự nghiệp đạt giá trị trung bình là 6,1187 và thấp nhất là giá trị trung bình của nhóm

nhân tố cam kết với nghề đạt giá trị 5,2033; và đối với nhân tố ý định nghỉ việc giá

trị trung bình đạt 2,4464.

Cùng với đó, các giá trị Skewness của các nhóm nhân tố đều gần bằng 0 và giá

trị Kurtosis gần bằng 3, điều này cho thấy các dự liệu tuân thủ theo quy luật phân

phối chuẩn, đảm bảo cho việc đưa dữ liệu vào phân tích các bước tiếp theo.

Để cụ thể hóa hơn, tác giả tiến hành đồ thị hóa các nhóm nhân tố, và kết quả cho

thấy, đồ thị của các nhóm nhân tố đều gần giống hình chuông, nên các dữ liệu là

tuân theo quy luật phân phối chuẩn.

Hình 4.5: Cam kết với tổ chức

Hình 4.6:

Quan điểm

về sự

nghiệp

Hình 4.7: Cam kết với nghề

Hình 4.8: Ý định nghỉ việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích

Cronbach’s Alpha

Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo là điều cần thiết trong việc phân tích, và để

đánh giá độ tin cậy của thang đo các yêu tố trong nghiên cứu “Tác động của cam

kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ

việc”, tác giả tiến hành tính toán hệ số Cronbach’s Alpha và xem xét các hệ số

tương quan biến tổng.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng, hệ số Cronbach’s Alpha trong việc đánh giá

độ tin cậy của các thang đo từ 0,8 trở lên cho đến gần 1 là thang đo đo lường tốt, từ

0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được. Và cũng có nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ

số Cronbach’s Alpha của các thang đo từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong

trường hợp khái niệm trong nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong

bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008). Vì vậy, đối

với nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được.

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố

Trung bình Phương sai Tương Cronbach's Alpha Biến thang đo nếu thang đo nếu quan biến nếu loại biến loại biến loại biến tổng

Mức độ tin cậy TC Cam kết với tổ chức, n=3, Alpha = 0,783

3.366 .543 6.3867 .a TC2

4.966 .543 5.6933 .a TC3

Mức độ tin cậy N Cam kết với nghề, n=4, Alpha = 0,709

5.484 .483 12.3733 .703 N1

6.906 .563 11.4400 .577 N2

7.881 .609 11.2267 .573 N4

Mức độ tin cậy QD Quan điểm về sự nghiệp, n=5, Alpha = 0,617

13.154 .322 24.4000 .587 QD1

11.250 .416 24.8933 .539 QD2

14.050 .310 24.1000 .593 QD3

13.601 .444 24.1267 .547 QD4

9.884 .428 24.8533 .541 QD5

Mức độ tin cậy TB Ý định nghỉ việc, n=3, Alpha = 0,709

8.009 .408 5.4667 .703 TB1

6.472 .405 3.6467 .643 TB2

9.428 .316 5.5667 .611 TB3

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Chi tiết tại phụ lục 3 và 4)

Hệ số Cronbach’s Anpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà

các mục hỏi trong thang đo tương đương với nhau, hay nói cách khác hệ số Anpha

này cho biết các đo lường có liên kết với nhau không. Kết quả từ Bảng hệ số

Cronbach’s Alpha cho thấy Cronbach’s Alpha lần lượt của các yếu tố TC Cam kết

với tổ chức, QD Quan điểm về sự nghiệp, N Cam kết với nghề, TB Ý định nghỉ việc

có kết quả là: 0,801; 0,617; 0,709 và 0,709.

Như vậy, tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố đều đảm bảo yêu cầu

đề ra trong việc phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha >

0,6).

Đồng thời, trong quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo TC Cam kết

với tổ chức và N Cam kết với nghề, hệ số tương quan biến tổng của biến TC1 và N3

nhỏ hơn 0,3, nên tác giả tiến hành loại biến N3 và thực hiện việc đánh giá độ tin cậy

lần 2 với nhân tố TC Cam kết với tổ chức và N Cam kết với nghề. (Chi tiết xem phụ

lục 3)

Như vậy, sau khi loại biến TC1 và N3, kết quả phân tích tất cả các thang đo cho

ta kết quả không có biến nào có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, nên tác giả

không tiến hành loại biến nào thêm nữa để tính toán lại hệ số Cronbach’s Alpha.

Cũng như không có hệ số Cronbach’s Alpha nào cao hơn (tốt hơn) so với hệ số

Cronbach’s Alpha đã tính toán khi loại bất cứ một biến nào từ các yếu tố TC Cam

kết với tổ chức, QD Quan điểm về sự nghiệp, N Cam kết với nghề, TB Ý định nghỉ

việc.

Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s

Alpha

Trước phân tích Cronbach’s Alpha Sau phân tích Cronbach’s Alpha Kết luận thang đo Nhân tố

Số biến Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến

2 0,783 3

3 0,709 4 2 biến đạt yêu cầu (Đã loại biến TC1) 3 biến đạt yêu cầu (Đã loại biến N3)

5 5 biến đạt yêu cầu 0,617 5

3 3 biến đạt yêu cầu 0,709 3 TC Cam kết với tổ chức N Cam kết với nghề QD Quan điểm về sự nghiệp TB Ý định nghỉ việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Như vậy, với kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, ta có thể kết

luận rằng với 15 biến (bao gồm cả biến phụ thuộc và độc lập) đưa vào phân tích thì

có 13 biến đạt yêu cầu (sau khi loại bỏ biến TC1, N3). Do đó, các biến còn lại (bao

gồm 13 biến) bảo đảm trong việc đưa vào phân tích các phần tiếp theo.

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Tác giả tiến hành kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA

thông qua hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, hệ số KMO lớn hơn 0,5 thì

phân tích nhân tố là phù hợp và hệ số tải factor loadinh lớn hơn hoặc bằng 0,3 là

thích hợp. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi

mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of

Squared Loadings) lớn hơn 0,5 là phù hợp.

Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố

Component

2 3

TC1

TC2

QD1 1 .905 .764

QD3

QD2

QD4

QD5 .737 .735 .718 .603 .553

NN4 .757

NN2 .734

NN1

Phương sai trích

KMO .703 23,91 44,392 64,559 0,657 Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Với kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập, hệ số

KMO bằng 0,657 > 0,5 (điều này đảm bảo cho việc phân tích là hợp lý) với giá trị

Sig bằng 0,000 và hệ số phương sai trích bằng 64,559, điều này có nghĩa rằng các

nhân tố đã giải thích được 64,559% ý nghĩa của biến phụ thuộc. Và các biến hội tụ

tại các nhóm nhân tố và không có sự thay đổi của các biến khi phân nhóm trong các

nhóm nhân tố.

Bảng 4.8: Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc

Hệ số tải KMO & Bartlett's Test Sig. Phương sai trích

TB1 0,801

TB2 0,790 0,503 0,003 53,397

TB3 0,745

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với nhân tố phụ thuộc, tác giả đã

không loại biến nào, hệ số KMO bằng 0,503 > 0,5 (điều này đảm bảo cho việc phân

tích là hợp lý) với giá trị Sig bằng 0,003 << 0,05 và hệ số phương sai trích bằng

53,397, điều này có nghĩa rằng các nhân tố đã giải thích được 53,397% ý nghĩa của

mô hình.

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Sig. STT EFA Ghi chú KMO & Bartlett's Test Phương sai trích

0,657 0,000 64,559 1 EFA lần 1 các biến độc lập Tất cả các biến đều có ý nghĩa thống kê

0,503 0,003 53,397 2 Tất cả các biến đều có ý nghĩa thống kê EFA lần 1 các biến phụ thuộc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã thu được

kết quả cuối cùng bao gồm 3 nhóm nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc, cụ thể

dưới bảng sau.

Bảng 4.10: Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới

Nhân tố ban đầu Nhân tố mới

Tên nhân tố Số biến Tên nhân tố Số biến

Cam kết với tổ TC1, TC2 TC1, TC2 Cam kết với tổ chức chức

QD1, QD2, QD3, QD1, QD2, QD3, Quan điểm về sự Quan điểm về sự

QD4, QD5 QD4, QD5 nghiệp nghiệp

Cam kết với nghề Cam kết với nghề NN1, NN2, NN4 NN1, NN2, NN4 nghiệp nghiệp

TB1, TB2, TB3 TB1, TB2, TB3 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

4.5. Phân tích tương quan các biến

Để tiến hành phân tích tương quan, tác giả tiến hành tính giá trị trung bình cộng

của các biến độc lập và phụ thuộc trên cơ sở đã phân loại và sắp xếp lại nhóm các

yếu tố sau kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố.

Bảng 4.11: Các biến trong các nhóm nhân tố

Tên nhân tố Số biến

TC2, TC3 Cam kết với tổ chức

N1, N2, N4 Cam kết với nghề

QD1, QD2, QD3, QD4, QD5 Quan điểm về sự nghiệp

TB1, TB2, TB3 Ý định nghỉ việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Kết quả phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các biến phụ

thuộc và biến độc lập có sự tương quan với nhau hay không trước khi đi vào chạy

mô hình hồi quy.

Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan

Cam kết với tổ chức Cam kết với nghề Ý định nghỉ việc

Quan điểm về sự nghiệp .292** 1 Pearson Correlation .256** -.404**

Cam kết với tổ chức Sig. (2-tailed) .000 .002 .000

N 150 150

Pearson Correlation 150 .292** 1 150 .679** -.046

Quan điểm về sự nghiệp Sig. (2-tailed) .000 .000 .001

N 150 150

Pearson Correlation 150 .256** 150 .679** 1 -.472

Cam kết với nghề Sig. (2-tailed) .002 .000 .001

N 150 150 150

Pearson Correlation 150 -.404** -.046 -.472 1

Ý định nghỉ việc Sig. (2-tailed) .000 .001 .001

N 150 150 150 150

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy các biến phụ và độc

lập có mối tương quan với nhau (p<0,05) và hệ số tương quan không quá lớn (<0,8).

Điều này đảm bảo mối tương quan giữa các biến có ý nghĩa để tác giả tiến hành

chạy mô hình hồi quy tuyến tính.

Đồng thời, ta có thể thấy được các giá trị Pearson Correlation đều mang giá trị

âm, phản ánh mối tương quan nghịch giữa các nhân tố cam kết với tổ chức, cam kết

với nghề và quan điểm về sự nghiệp với nhân tố ý định nghỉ việc.

4.6. Phân tích hồi quy

Để thực hiện phân tích hồi quy nhằm khẳng định tín đúng đắn và phù hợp của

các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, trước tiên cần tổng hợp giá trị trung bình

tương ứng các yếu tố của mô hình.

Bảng 4.13: Thống kê mô tả các biến hồi quy

Trung bình Độ lệch chuẩn N

2.4464 1.17026 150 Ý định nghỉ việc

6.0400 1.19496 150 Cam kết với tổ chức

6.1187 .84061 150 Quan điểm về sự nghiệp

5.2033 1.02584 150 Cam kết với nghề

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Nhận xét: Ta thấy, giá trị trung bình của hầu hết các biến độc lập đều xoay quanh

giá trị 6,0 điều này cho thấy mức độ tương xứng của các biến với nhau. Biến độc

lập có giá trị trung bình lớn nhất là Quan điểm về sự nghiệp (6,1187) chênh lệch so

với biến phụ thuộc là + 3,6723 và biến độc lập có giá trị trung bình thấp nhất là

Cam kết với nghề (5,2033), chênh lệch so với biến phụ thuộc là +2,7569.

4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình:

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R2 = 0,776 và R2 hiệu

chỉnh = 0,757. Kết quả này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 77,6%, hay nói

một cách khác 77,6% sự biến thiên của yếu tố Ý định nghỉ việc được giải thích của 3

yếu tố: TC Cam kết với tổ chức, N Cam kết với nghề và QD Quan điểm về sự

nghiệp.

Bảng 4.14: Độ phù hợp của mô hình

R2 hiệu F thay Sig F Durbin R R2 df1 df2 chỉnh đổi thay đổi Watson

Giá 0,881 0,776 0,757 13,330 7 142 0,000 1,748 trị

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Tiếp theo, tác giả kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F

thông qua phân tích phương sai

Bảng 4.15: Phân tích phương sai

Tổng bình Trung bình Mức ý STT Chỉ tiêu Bậc tự do F phương bình phương nghĩa

80.918 1 Tương quan 7 11.560 13.330 .000

123.141 2 Phần dư 142 .867

204.058 3 Tổng 149

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Sử dụng kiểm định F trong phân tích phương sai với giá trị F = 13,330 để kiểm

định giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy nhằm xem xét biến ý định nghỉ

việc có quan hệ tuyến tính với các biến độc lập và với mức ý nghĩa sig = 0,000 <<

0,05, điều đó cho thấy sự phù hợp của mô hình, tức là sự kết hợp của các biến có

trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc hay nói cách

khác có ít nhật một biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.

Tóm lại, mô hình hồi quy đa biến thỏa mãn các điều kiện đánh giá và kiểm định

độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.

4.6.2. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu

Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả hồi quy

Bước 1

Bước 2

Biến

Toler

Tolera

B

Beta

Sig.

t

B

Beta

Sig.

t

VIF

ance

nce

1,060

1,692

Constant

3,171

2,487

0,732

0,314

0,000

0,537

0,230

0,001

Giới tính

4,054

,962

1,040

3,277

,862

1,161

-0,09

-0,062

0,001

-0,051

-0,035

0,007

Độ tuổi

-,635

,599

1,671

-,410

,587

1,705

Thời gian

0,731

0,472

0,000

0,660

0,426

0,001

bắt đầu làm

1,573

,506

1,674

1,615

,506

1,395

việc

Thời gian

-0,264

-0,175

0,001

-0,024

-0,016

0,001

làm việc tại

-,582

,506

1,641

,061

,506

1,612

cơ quan

Cam kết với

-0,496

-0,505

0,000

-6,934

,800

1,250

tổ chức

Cam kết với

-0,172

-0,179

0,001

-1,838

,451

2,219

nghề

Quan điểm

-0,463

-0,333

0,001

-3,478

,464

2,156

về sự nghiệp

1

0,666

R2

2

0,776

R2

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị Sig. tổng thể và

các biến độc lập điều này chứng tỏ các yếu tố này đều có ý nghĩa 95% trong mô

hình và đều có tác động đến Ý định nghỉ việc.

Như vậy, phương trình hồi quy của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các nhân

tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc là:

TB = 1,692 - 0,496*TC - 0,172*N - 0,463*QD

Từ phương trình hồi quy cho thấy Ý định nghỉ việc có quan hệ tuyết tính đối với

các nhân tố TC Cam kết với tổ chức, N Cam kết với nghề và QD Quan điểm về sự

nghiệp.

Cam kết với Tổ chức (-0,50)

Ý định (-0,17) nghỉ Cam kết với nghề

việc (-0,33)

Quan điểm về sự nghiệp

Hình 4.9: Mô hình hoàn chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS (Mức ý nghĩa Sig. mô hình là 5%)

Để cụ thể hóa, tác giả tách riêng từng yếu tố để phân tích, để thấy được ảnh

hưởng của từng yếu tố đến Ý định nghỉ việc.

Mức độ ảnh hưởng cao nhất đến Ý định nghỉ việc đó là nhân tố cam kết với tổ

chức (TC có hệ số b = -0,496, tác động ngược chiều), tiếp đến là nhân tố quan điểm

về sự nghiệp (QD có b = -0,463, tác động ngược chiều) và cuối cùng là nhân tố cam

kết với nghề (N có b = -0,172, tác động ngược chiều).

Bảng 4.17: Mức độ tác động các nhân tố

Mức độ tác động Yếu tố (1- mạnh nhất)

Cam kết với tổ chức 1

Quan điểm về sự nghiệp 2

Cam kết với nghề 3

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Trong các yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc thì nhân tố cam kết với tổ chức

tác động nhiều nhất. Theo kết quả hồi quy ở trên, ta thấy, khi nhân tố cam kết với tổ

chức tốt hơn (tăng lên 1 đơn vị) thì Ý định nghỉ việc sẽ giảm đi 49,6%.

Tương tự, khi nhân tố quan điểm về sự nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì Ý định nghỉ

việc sẽ giảm đi 46,3%.

Và khi nhân tố cam kết với nghề tăng lên 1 đơn vị thì Ý định nghỉ việc sẽ giảm đi

17,2%.

Như vậy, có thể thấy rằng, để giảm thiểu Ý định nghỉ việc của công nhân viên thì

các đơn vị, tổ chức cần thiết phải gia tăng cam kết với tổ chức, quan điểm về sự

nghiệp và cam kết với nghề tốt hơn.

Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Diễn giải Sig Kết quả Tên giả thuyết

H1 0,000 Chấp nhận

H2 0,001 Chấp nhận

H3 0,001 Chấp nhận

Cam kết với tổ chức càng tăng thì ý định nghỉ việc càng giảm và ngược lại. Cam kết với nghề càng tốt thì ý định nghỉ việc càng giảm và ngược lại. Quan điểm về sự nghiệp càng tăng thì ý định nghỉ việc càng giảm và ngược lại.

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là -0,496; có thể chấp nhận giả thuyết:

Cam kết với tổ chức càng tăng thì ý định nghỉ việc càng giảm và ngược lại. Rõ ràng,

trong công việc nếu các công chức càng gia tăng cam kết với tổ chức thì họ sẽ càng

không có ý định nghỉ việc của mình.

Với mức sig = 0,001 và hệ số hồi quy là -0,172; có thể chấp nhận giả thuyết:

Cam kết với nghề càng tăng thì ý định nghỉ việc càng giảm và ngược lại. Điều này

phù hợp với thực tiễn, khi các công chức càng gia tăng sự cam kết với nghề của

mình thì ý định nghỉ việc là rất khó và ngược lại.

Với mức sig = 0,001 và hệ số hồi quy là -0,463; có thể chấp nhận giả thuyết:

Quan điểm về sự nghiệp càng tốt thì ý định nghỉ việc càng giảm và ngược lại. Với

việc các công chức có quan điểm về sự nghiệp của mình càng tốt, rõ ràng thì ý định

nghỉ việc của họ sẽ không dễ dàng diễn ra và ngược lại.

4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến:

Có nhiều cách để phát hiện đa cộng tuyến như: Hệ số R2 lớn nhưng t nhỏ, tương

quan cặp các biến giải thích cao, hồi quy phụ, sử dụng hệ số phóng đại phương sai -

VIF (Hoàng Ngọc Nhậm và cộng sự, 2008). Ở đây, tác giả lựa chọn sử dụng hệ số

VIF, nếu VIF > 10 thì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ,

2011). Kết quả cho thấy, hệ số VIF của các biến đều nằm trong mức cho phép (hệ

số VIF của các biến độc lập TC Cam kết với tổ chức, N Cam kết với nghề , QD

Quan điểm về sự nghiệp lần lượt là 1,250; 2,219 và 2,156 cho thấy mô hình không

bị đa cộng tuyến), nghĩa là hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra.

Bảng 4.19: Kiểm tra đa cộng tuyến

Thống kê đa cộng tuyến Mô hình Độ chấp nhận của biến Hệ số VIF

0.800

1,250

Cam kết với tổ chức

0,451

2,219

Cam kết với nghề

0,464

2,156

Quan điểm về sự nghiệp

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

4.6.4. Kiểm tra tự tương quan:

Kiểm định Durbin – Watson được thực hiện nhằm kiểm định về giả định về tính

độc lập của sai số (không có tự tương quan). Nếu các phần dư không có tương quan

chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Giá trị d = 1,748 nằm trong vùng

chấp nhận, nghĩa là không có tự tương quan chuỗi bậc nhất hay nói cách khác là

không có tương quan giữa các phần dư (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

4.6.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư:

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai

mô hình, phương sai không phải hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để

phân tích,... Vì vậy, tác giả quyết định khảo sát phân phối của phân dư bằng việc

xây dựng biểu đồ tần số các phần dư histogram.

Hình 4.10: Biểu đồ tần số của phân tư chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Dựa vào hình trên, ta có thể thấy rằng, biểu đồ có dạng hình chuông, giá trị trung

bình gần bằng 0 và giá trị độ lệch chuẩn (0,99) gần bằng 1. Như vậy, có thể kết luận

phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn.

4.7. Phân tích T-test và ANOVA

4.7.1. Giới tính:

Tác giả tiến hành kiểm định bằng Independence Sample T - test để kiểm định sự

khác nhau giữa nhân viên nam và nữ về ý định nghỉ việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai (2 đuôi) > 0,05. Vì vậy không có

sự khác nhau giữa nam và nữ trong ý định nghỉ việc.

Bảng 4.20: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau

Kiểm định Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

Độ tin cậy

Khác biệt trung bình Sig. (2- tailed) Khác biệt sai số chuẩn F Sig. t df Lower Upper

2.968 .087 3.849 148 .000 .70369 .18283 .34239 1.06499 Phương sai bằng nhau

Ý định nghỉ việc

3.844 146.057 .000 .70369 .18305 .34192 1.06546

Phương sai không bằng nhau

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

4.7.2. Độ tuổi:

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa độ tuổi của các

đối tượng được khảo sát đối với ý định nghỉ việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phương sai về độ tuổi

vì sig = 0,449 >> 0,05.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về độ tuổi đối với ý

định nghỉ việc sig = 0,144 >> 0,05.

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Ý định nghỉ việc

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.888 3 146 .449

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

ANOVA

Ý định nghỉ việc

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 7.396 3 2.465 1.830 .144

Within Groups 196.662 146 1.347

Total 204.058 149

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

4.7.3. Thời gian bắt đầu làm việc:

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa thời gian bắt

đầu làm việc của các đối tượng được khảo sát đối với ý định nghỉ việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phương sai về thời

gian bắt đầu làm việc vì sig = 0,326 >> 0,05.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về thời gian bắt đầu

làm việc đối với ý định nghỉ việc sig = 0,708 >> 0,05.

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian bắt đầu làm việc

Test of Homogeneity of Variances

Ý định nghỉ việc

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.128 2 147 .326

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

ANOVA

Ý định nghỉ việc

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 13.292 2 6.646 5.121 .708

Within Groups 190.767 147 1.298

Total 204.058 149

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

4.7.4. Thời gian làm việc tại cơ quan:

Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa thời gian làm

việc tại cơ quan của các đối tượng được khảo sát đối với ý định nghỉ việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt phương sai về thời

gian làm việc tại cơ quan vì sig = 0,320 >> 0,05.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác nhau về thời gian làm

việc tại cơ quan đối với ý định nghỉ việc sig = 0,607 >> 0,05.

Bảng 4.23: Kết quả ANOVA theo thời gian làm việc tại cơ quan

Test of Homogeneity of Variances

Ý định nghỉ việc

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.148 2 147 .320

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

ANOVA

Ý định nghỉ việc

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 13.692 2 6.846 5.286 .607

Within Groups 190.367 147 1.295

Total 204.058 149

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Tóm tắt chương 4

Trong chương 4, tác giả đã trình bày các phân tích liên quan đến dữ liệu thu thập

được từ khảo sát, từ đó, tác giả đưa ra các đánh giá phân tích các kết quả thu được.

Với ba yếu tố đưa vào việc phân tích ban đầu, thông qua việc đánh giá độ tin cậy,

phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích gom nhóm các biến phù hợp thành các

nhóm nhân tố cần thiết và hợp lý phụ vụ cho việc chạy mô hình hồi quy, tác giả đã

thu thập được kết quả 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc đó là: cam

kết với tổ chức, quan điểm về sự nghiệp, cam kết với nghề nghiệp.

Cùng với đó, kết quả phân tích hồi quy bội được tiến hành nhằm đánh giá mức

độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc. Căn cứ vào hệ số hồi quy của

từng yếu tố, thì kết quả cho thấy mức độ tác động từ cao đến thấp như sau: Nhân tố

tác động mạnh nhất là cam kết với tổ chức, tiếp theo là nhân tố quan điểm về sự

nghiệp và nhân tố cuối cùng là cam kết với nghề nghiệp.

Ngoài ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt

về ý định nghỉ việc với những đặc trưng khác nhau. Kết quả cho thấy không có sự

khác nhau về ý định nghỉ việc giữa các nhóm có đặc trưng khác nhau, đó là: giới

tính, độ tuổi, thời gian bắt đầu làm việc, thời gian làm việc tại cơ quan.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Chương 5 sẽ tổng kết nghiên cứu và đề ra một số kiến nghị nhằm giảm thiểu ý

định nghỉ việc đối với các công chức. Nội dung của chương 5 bao gồm 3 phần

chính:

- Kết luận

- Một số kiến nghị

- Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Kết luận

Với đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự

nghiệp đối với ý định nghỉ việc”, tác giả đã nghiên cứu các lý thuyết về cam kết với

tổ chức, các vấn đề liên quan đến quan điểm về sự nghiệp, cam kết với nghề nghiệp

và đặc biệt là các lý luận, các nghiên cứu đi trước trong việc tìm kiếm các nhân tố

tác động đến ý định nghỉ việc.

Trên cơ sở đó, tác giả đã tiến hành tổng hợp, đề xuất các nhóm nhân tố và phân

tích các nhóm nhân tố đó ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc đối với các công chức tại

huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định như thế nào.

Để tiến hành phân tích, tác giả tiền hành thu thập dữ liệu khảo sát với thời gian

khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 3 tháng từ giữa tháng 6 đến giữa tháng 8

năm 2016. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là phương

pháp mô hình hồi quy bội.

Căn cứ dữ liệu thu thập được, tác giả đã ứng dụng phần mềm SPSS để phân tích

dữ liệu và chạy mô hình, và đã thu thập được các kết quả như sau:

Thứ nhất: Tác giả đã tổng hợp, thống kê và so sánh các dữ liệu cần thiết từ kết

quả thu thập được từ bảng khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thời gian bắt đầu công

việc và thời gian công tác tại cơ quan. Cũng như việc kiểm tra các dữ liệu thu thập

được có tuân thủ theo quy luật phân phối chuẩn hay không, trước khi đi vào phân

tích và đánh giá kết quả mô hình thông qua đồ thi histogram.

Thứ hai: Tiến hành phần tích đánh giá độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân

tố, phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy để cho thấy rằng thang đo các

yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, bao gồm 3 yếu tố: (1) cam kết với tổ chức, (2)

quan điểm về sự nghiệp, (3) cam kết với nghề.

Thứ ba: Kết quả chạy hồi quy cho thấy các giả thuyết được đưa ra: (1) Mối quan

hệ nghịch biến giữa yếu tố cam kết với tổ chức với ý định nghỉ việc, (2) Mối quan hệ

nghịch biến giữa yếu tố quan điểm về sự nghiệp với ý định nghỉ việc, (3) Mối quan

hệ nghịch biến giữa yếu tố cam kết với nghề với ý định nghỉ việc là hoàn toàn đúng

đắn.

Thứ tư: Cùng với đó, tác giả đã thu thập được kết quả phân tích cho thấy không

có sự khác nhau về ý định nghỉ việc giữa những đặc trưng cá nhân khác nhau về

giới tính, độ tuổi, thời gian bắt đầu làm việc, thời gian công tác tại cơ quan thông

qua các kiểm định t-test và ANOVA.

5.2 Một số kiến nghị

Dựa vào kết quả đã trình bày trong chương 4 và trên cơ sở tham khảo các chiến

lược về công tác quản trị nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức tại huyện Phù Mỹ

nói riêng cũng như toàn tỉnh Bình Định nói chung, tác giả đề xuất một số kiến nghị

nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của công chức đối với các đơn vị, tổ chức tại

huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định như sau:

5.2.1. Các kiến nghị liên quan đến Cam kết với tổ chức

Đối với tất cả các công việc nói chung cũng như các công việc của các công chức

tại các đơn vị, tổ chức trên đại bàn huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định nói riêng thì việc

cam kết với tổ chức trong mỗi cá nhân càng gia tăng, càng được thắt chặt thì ý định

nghỉ việc của họ sẽ được giảm thiểu. Vì đây là nền tảng giúp các công chức có thêm

nhiều động lực để cam kết gắn bó với công việc của mình nhiều hơn.

Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, việc thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao

mức cam kết với tổ chức không được triển khai một cách tốt và hiệu quả. Do đó, tác

giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức để hướng đến giảm

thiểu ý định nghỉ việc của các công chức như sau:

Thứ nhất: Thường xuyên phát hiện và bồi dưỡng các công chức có năng lực,

giúp họ gia tăng kinh nghiệm trong công việc để không tạo sự nhàm chán trong

công việc, góp phần thúc đẩy sự cam kết với công việc của các công chức tại các

đơn vị, tổ chức nhiều hơn.

Thứ hai: Thường xuyên phát hiện và luân chuyển các công chức vào các vị trí

mới thích ứng với kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Đây là một trong những vấn đề

quan trọng bởi giúp cho các công chức cảm thấy yêu thích công việc tại đơn vị

mình đang công tác, góp phần gia tăng cam kết với tổ chức của các công chức.

Thứ ba: Các đơn vị cần thiết phải tự tạo khoảng không gian nghỉ ngơi cho các

công chức, đó có thể là: phòng đọc sách, báo, phòng nghĩ giữa trưa,... để giúp họ có

tinh thần tốt hơn sau những giờ làm việc căng thẳng. Đây được xem như là một

trong những xu hướng cần thiết đối với các đơn vị, tổ chức, bởi chính sách này tạo

thêm nhiều động lực về mặt tinh thần, giúp cho các công chức cảm thấy yêu thích tổ

chức mình nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc tổ chức của mình.

Thứ tư: Đảm bảo việc duy trì sức khỏe tốt cho các công chức khi làm việc tại

đơn vị. Để đảm bảo điều này, các đơn vị không chỉ thực hiện các hoạt động bảo

hiểm, khám sức khỏe định kỳ cho công chức mà còn cần phải quan tâm đến các

hoạt động nhỏ khác như: phòng làm việc phải đủ ánh sáng, điện, nước,... từ đó, thúc

đẩy sự gắn kết nơi làm việc với công chức nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc

của mình.

5.2.2. Các kiến nghị liên quan đến quan điểm về sự nghiệp

Quan điểm về sự nghiệp là một trong những vấn đề rất quan trọng, nhằm thể hiện

tinh thần trách nhiệm cũng như các định hướng phát triển nghề nghiệp trong tương

lai của mỗi công chức. Và vô hình dung, chính nó sẽ hoạch định ý tưởng và cách

thức thực hiện công việc của mỗi cá nhân để họ có phương pháp làm việc hiệu quả

hay không, từ đó sẽ thúc đẩy việc ở lại làm việc hay nghỉ việc hiện tại.

Trong thực tế, quan điểm về sự nghiệp của các cá nhân luôn luôn khác nhau,

nhưng mục đích từ công việc luôn giống nhau, đó là mong muốn được làm việc

mình yêu thích và có cơ hội phát triển và hoàn thiện mình. Chính vì vậy, sau đây tác

giả đề xuất các kiến nghị nhằm gia tăng quan điểm về sự nghiệp tốt hơn như sau:

Thứ nhất: Mỗi công chức, phòng ban phải thực hiện việc lên kế hoạch trong

công việc. Kế hoạch làm việc như là một trong những công cụ hữu ích giúp công

chức tự mình biết vận dụng những khoảng thời gian trong công việc của mình một

cách có khoa học và hơn hết đó là việc thực hiện các chuỗi công việc luôn được liên

tục đảm bảo tiến độ và hiệu quả. Và hơn hết, thông qua kế hoạch làm việc các công

chức sẽ biết tự mình làm việc sao cho đem lại hiểu quả công việc tốt nhất và tự chủ

trong việc hoàn thành các chỉ tiêu được đề ra một cách đúng thời hạn. Hơn hết,

thông qua kế hoạch làm việc cụ thể và rõ ràng sẽ giúp cho các công chức có cách

nhìn nhận cụ thể về công việc của mình hơn.

Thứ hai: Một trong những yếu tố cấu thành nên quan điểm về sự nghiệp của các

công chức đó là kỹ năng làm việc. Kỹ năng ở đây không chỉ là các kỹ năng cứng về

mặt kiến thức chuyên môn mà đó còn là các kỹ năng mềm. Chính vì vậy, các đơn

vị, tổ chức ngoài việc đào tạo các vấn đề liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ cũng

cần thiết phải tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng mềm cho các công chức

của mình. Bởi lẽ, trong công việc ngày nay không chỉ là việc áp dụng những kiến

thức chuyên môn mà còn đòi hỏi vận dụng những kỹ năng xử lý, giao tiếp, thuyết

trình,... để đem lại hiệu quả cao tốt nhất cho công việc. Và hơn bao giờ hết, các kỹ

năng mềm sẽ giúp cho các công chức gia tăng sự tự tin trong công việc, từ đó, thúc

đẩy tin thần tốt hơn trong việc hoàn thành và thực hiện các công việc được giao,

góp phần định hướng đúng đắn về sự nghiệp và giảm thiểu ý định nghỉ việc của

mình.

Thứ ba: Đề cao vai trò và trách nhiệm của các công chức trong công việc họ

thực hiện thông qua việc nêu cao tinh thần làm việc của họ thông qua các cuộc hội

họp, thảo luận,... Khẳng định và chỉ ra những kết quả có thể xảy ra khi các công

chức thực hiện công việc của mình không đúng quy định và sai trái, để họ thấy

được tác hại và có trách nhiệm cao hơn khi thực hiện công việc của mình.

Và hơn bao giờ hết, thiết nghĩ điều tiên quyết đó là, các đơn vị, tổ chức cần thiết

phải áp dụng các biện pháp xử lý đối với các công chức thiếu vai trò và trách nhiệm

trong công việc của mình cũng như không có hỗ trợ, giúp đỡ các đồng nghiệp,

phòng, ban và toàn thể đơn vị, tổ chức, các biện pháp đó có thể là: trừ lương, cắt

giảm các khoản thưởng trong năm, ... nặng hơn có thể là giảm bậc lương, luân

chuyển vị trí công tác,...

Việc nâng cao trách nhiệm của công chức là điều cần thiết, bởi điều này cho các

công chức thấy được vai trò quan trọng về công việc mà mình đang đảm nhận, góp

phần nâng cao ý thức quan điểm về sự nghiệp của họ.

Thứ tư: Các đơn vị, tổ chức cần thiết phải luôn tạo điều kiện cho các công chức

thể hiện tài năng lãnh đạo của mình.

Để thực hiện được việc này, các đơn vị, tổ chức có thể tổ chức các hoạt động nhỏ

như: góp ý hoàn thiện, cải thiện quy trình làm việc tốt hơn, đề xuất các sáng kiến

trong công việc, các giải pháp để phát huy tính đoàn kết, gắn bó giữa các đồng

nghiệp với nhau, các kỹ năng ứng xử khi khách hàng từ chối... Từ đó, các đơn vị, tổ

chức có thể phát hiện những công chức có khả năng tham gia vào hàng ngũ nhân

viên nòng cốt, có tiềm năng lãnh đạo để thuận tiện cho việc đề xuất thăng tiến sau

này một cách khách quan nhất.

5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với nghề

Thông qua kết quả hồi quy có thể thấy rằng nhân tố cam kết với nghề đóng góp

một mức độ nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của các công chức, tức là khi việc

cam kết với nghề càng tốt thì ý định nghỉ việc càng giảm.

Và chính yếu tố cam kết với nghề là một trong những nhân tố quan trọng trong

việc tạo thêm động lực cam kết gắn kết công việc của các công chức, từ đó làm

giảm thiểu ý định nghỉ việc một cách tối đa nhất.

Cùng với đó, cam kết với nghề sẽ gắn liền với lợi ích mà các công chức nhận

được khi công tác tại đơn vị, tổ chức của mình. Chính vì vậy, một chính sách đãi

ngộ, các chương trình hỗ trợ hay chính sách cải thiện tốt môi trường làm việc sẽ

thúc đẩy tinh thần làm việc của các công chức tại các tổ chức, đơn vị đó một cách

tốt tốt hơn, góp phần gia tăng cam kết với nghề một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.

Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, nhiều chính sách nhằm hướng đến gia tăng

cam kết với nghề của công chức tại các đơn vị cơ quan nhà nước lại khá thấp, chỉ

đạt mức trung bình. Cùng với đó, thông qua kết quả của các mô hình chúng ta có

thể thấy được rằng việc thực hiện các cam kết với nghề tốt sẽ góp phần cải thiện ý

định nghỉ việc theo chiều hướng tốt hơn, chính vì vậy tác giả đề xuất các kiến nghị

liên quan đến việc cam kết với nghề như sau:

Thứ nhất: Các đơn vị, tổ chức cần triển khai chính sách đãi ngộ theo đúng năng

lực và trình độ chuyên môn, cũng như đóng góp của từng công chức. Việc áp dụng

chính sách này sẽ giúp cho các công chức tự mình thực hiện các trách nhiệm, vai trò

của mình trong công việc để hoàn thành công việc được giao. Điều này giúp các

công chức có năng lực sẽ không những phát huy được các thế mạnh của mình mà

còn tạo động lực để họ phát triển công việc và đưa ra các sáng kiến mới. Từ đó, sẽ

giúp cho các công chức gắn bó với nghề nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc của

các công chức trong đơn vị của mình.

Thứ hai: Thực hiện chính sách khen thưởng cho các công chức, phòng ban hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc khen thưởng không nên thực hiện khép kín,

riêng biệt đối với công chức, phòng ban được khen thưởng, mà cần phải thực hiện

công khai, để các công chức khác, phòng ban khác noi theo. Đồng thời, các đơn vị,

tổ chức cần phải đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, việc khen thưởng không

chỉ đơn thuần dưới hình thức tài chính mà có thể áp dụng các phương pháp khen

thưởng như: Các chuyến du lịch (không chỉ áp dụng cho công chức đó, mà áp dụng

cho cả gia đình của họ), khen thưởng bằng hiện vật, huy hiệu ghi nhận thành tích,...

Chính các điều này giúp cho các cán bộ, công chức có thêm nhiều động lực để phấn

đấu trong công việc và đẩy lùi ý định nghỉ việc, gắn bó với nghề nhiều hơn.

Thứ ba: Thực hiện chính sách đãi ngộ một cách tốt và đúng đắn không chỉ thông

qua các chính sách lương, thưởng mà các đơn vị, tổ chức còn phải thường xuyên

thăm hỏi, động viên và hỗ trợ kịp thời những hoàn cảnh, các trường hợp các công

chức gặp khó khăn trong cuộc sống để không bị ảnh hưởng đến công việc và có

phương hướng giải quyết kịp thời và hỗ trợ đúng đắn.

Thứ tư: Cùng với đó các đơn vị, tổ chức phải cần thiết và nhất định thực hiện các

khoản bảo hiểm, các khoản trợ cấp ốm đau, thai sản,... một cách đầy đủ và kịp thời

nhất cho các công chức của mình. Tuy đây có thể là những khoản hỗ trợ nhỏ nhưng

có tác động tích cực đến đời sống tinh thần của các công chức rất lớn. Từ đó, thúc

đẩy tinh thần làm việc của họ, đem lại hiệu quả công việc tốt hơn và giảm hiểu ý

định nghỉ việc.

Thứ năm: Ngoài ra, các đơn vị, tổ chức cần phải xác định rõ các công việc cần

thiết phải làm, sắp xếp theo các thứ tự các công việc cần được giải quyết ưu tiên.

Các công chức, phòng ban cũng như đơn vị, tổ chức cần phải có mục tiêu trong

công việc rõ ràng và cụ thể để có cách thức thực hiện tốt nhất. Mỗi công chức phải

nắm được các công việc mình sẽ tiến hành, nhằm giảm thiểu các nguyên tắc không

cần thiết khi thực hiện công việc. Để các công chức luôn trong tình trạng nắm rõ các

công việc mình phải thực hiện ở vị thế chủ động, góp phần gắn kết họ với công việc

tốt hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc.

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Với những cố gắng và nỗ lực trong việc tiếp thu, tìm hiểu các kiến thức trong

việc thực hiện nghiên cứu. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất

định như sau:

Thứ nhất: Vì thời gian thu thập dữ liệu tương đối ngắn, nên kích cỡ mẫu chỉ đạt

được N = 150, nên tính tổng quát của nghiên cứu là chưa cao. Các nghiên cứu tiếp

theo cần có cỡ mẫu lớn hơn với thời gian thu thập dữ liệu dài hơn sẽ cho tính hiệu

quả cao hơn trong việc đánh giá các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của các

công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định cũng như phát triển các thang đo này.

Thứ hai: Việc thu thập ý kiến khảo sát thể hiện ý chí chủ quan cá nhân của

người được khảo sát, do đó, không thể hiện tính đúng đắn nhất có thể. Để khắc phục

điều này, các nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện việc khảo sát trực tiếp, vừa trao

đổi vừa lấy ý kiến của người được khảo sát.

Thứ ba: Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, một trong những

phương pháp chọn mẫu phi xác suất, nên tính đại diện còn thấp, khả năng khái quát

cho đám đông chưa cao. Vì vậy, các nghiên cứu sau nên áp dụng nhiều phương

pháp khác hơn, như vậy, sẽ cho hiệu quả thống kê cao hơn trong việc đánh giá các

nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của các công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh

Bình Định.

Thứ tư: Hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) = 0,757 cho thấy bên cạnh các

yếu tố chính tạo nên ý định nghỉ việc đối với các công chức tại huyện Phù Mỹ, tình

Bình Định đã trình bày, có thể còn một số yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến ý định

nghỉ việc. Các nghiên cứu tiếp theo nên nhận diện và kiểm định sự ảnh hưởng của

các yếu tố khác đối với ý định nghỉ việc tại các địa bàn trên toàn tỉnh Bình Định.

Tóm tắt chương 5:

Trong chương 5, tác giả đã một lần nữa nhấn mạnh lại các kết quả đạt được từ

mô hình nghiên cứu. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các kiến nghị liên quan đến các

nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc việc, đó là các nhân tố: cam kết với tổ chức,

cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp.

Cùng với đó, tác giả cùng nhìn nhận lại những khuyết điểm trong quá trình

nghiên cứu cũng như đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo, nhằm đem đến các

kết quả nghiên cứu tốt hơn cho các nhà nghiên cứu theo sau.

KẾT LUẬN CHUNG

Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động

đến ý định nghỉ việc, nghiên cứu với trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh

Bình Định, cụ thể đó là các nhân tố: Cam kết với tổ chức, cam kết với nghề và quan

điểm về sự nghiệp.

Thông quan việc nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý luận, các lý thuyết liên quan

đến ý định nghỉ việc, cũng như việc tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước

về việc phân tích và đánh giá các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của công

chức. Tác giả đã tổng hợp được các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc thông qua

mô hình do tác giả đề xuất, cụ thể đó là các nhân tố: Cam kết với tổ chức, cam kết

với nghề và quan điểm về sự nghiệp.

Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành lập bảng khảo sát dựa trên các thang đo là các

biến của các nhóm nhân tố và tiến hành điều tra từ các đối tượng là các công chức

tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.

Với kết quả điều tra thu được, tác giả tiến hành sàn lọc các dữ liệu hợp lệ và

bước đầu thống kê các thông tin liên quan đến đối tượng được khảo sát thông qua

ứng dụng phần mềm SPSS, đó là các vấn đề thông tin như: Giới tính, độ tuổi, thời

gian bắt đầu làm việc và thời gian làm việc tại cơ quan. Và hơn hết, tác giả tiến

hành đánh giá độ tin cậy các thang đo, cũng như các phân tích cần thiết liên quan

như phân tích tương quan giữa các nhân tố trước khi phân tích hồi quy và đánh giá

mức độ tác động cũng như tầm ảnh hưởng của các nhân tố độc lập (cam kết với tổ

chức, cam kết với nghề và quan điểm về sự nghiệp) đến nhân tố phụ thuộc (ý định

nghỉ việc), và kết quả đã khẳng định được mối quan hệ nghịch (tác động âm) giữa

các nhân tố độc lập với nhân tố phụ thuộc, đây là điều hoàn toàn hợp lý so với thực

tế cũng như các kết quả của các nghiên cứu đi trước. Cùng với đó, tác giả cũng cho

thấy được không có sự khác biệt về ý định nghỉ việc về giới tính, độ tuổi, thời gian

bắt đầu làm việc và thời gian làm việc tại cơ quan của các đối tượng được khảo sát.

Thông qua kết quả mô hình thu được cũng như tình hình thực tế, tác giả đã đề

xuất các kiến nghị nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc đối với các công chức tại

huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả còn những hạn chế nhất

định, các hạn chế đó nhìn chung đều xuất phát từ vấn đề về thời gian thực hiện

nghiên cứu còn chưa đủ, các kiến thức chuyên môn còn hạn chế,... Và đặc biệt, đó

là, kết quả khảo sát và điều tra chỉ thực hiện đối với các công chức tại huyện Phù

Mỹ, tỉnh Bình Định, do đó, việc ứng dụng kết quả nghiên cứu vào các khu vực khác

cần phải được nghiên cứu thêm.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Chí Cường (2009), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đoạo đến sự gắn bó

của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn Thạc Sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM

2. Trần Kim Dung & Abraham, M. Effects of leadership on leader reputation.

3. Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ

chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung

thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học

kinh tế TP Hồ Chí Minh

4. Trần Kim Dung (2009), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM

5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội

6. Phan Văn Kha (2007), Đào tao và Sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam, NXB Giáo Dục

7. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ

việc của công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí phát triển KH&CN, tập 13

8. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Giáo trình Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP.HCM

9. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Giáo trình Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP.HCM

10. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Lao

động xã hội.

Tiếng Anh

1. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of

affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of

occupational psychology, 63(1), 1-18.

2. Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). An empirical assessment of

organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative science

quarterly, 1-14.

3. Addae, H. M., & Parboteeah, K. P. (2006). Organizational information,

organizational commitment and intention to quit A study of Trinidad and

Tobago. International journal of cross cultural management, 6(3), 343-359.

4. Blau, G. J. (1985). The measurement and prediction of career commitment.

Journal of occupational Psychology, 58(4), 277-288.

5. Bowlby, J. (1969). Attachment and Loss: Attachment; John Bowlby. Basic

Books.

6. Barak, M. E. M., Nissly, J. A., & Levin, A. (2001). Antecedents to retention

and turnover among child welfare, social work, and other human service employees:

What can we learn from past research? A review and metanalysis. Social service

review, 75(4), 625-661.

7. Baroudi, J. J. (1985). The impact of role variables on IS personnel work

attitudes and intentions. MiS Quarterly, 341-356.

8. Caldarola, N. T. (2010). The effects of organizational and occupational

commitment on job embeddedness and the individual's intent to stay (Doctoral

dissertation, TUI UNIVERSITY).

9. Crowley-Henry, M., & Weir, D. (2007). The international protean career:

four women's narratives. Journal of Organizational Change Management, 20(2),

245-258.

10. Cortelyou – Ward (2008), “Human Resources and Sustained Competitive

Advantage: A Resource-based Perspective”, International Journal of Human

Resource Management, 5, 301.

11. Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis

and review with implications for research. Academy of management Review, 11(1),

55-70.

12. Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of

antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and

research implications for the next millennium. Journal of management, 26(3), 463-

488.

13. Guest, D. E. (1995). Commitment. Wiley Encyclopedia of Management.

14. Hall, D. T. (1976). Careers in organizations. Goodyear Pub. Co..

15. Janet Cheng Lian Chew. (2005). The influence of human resource

management practices on the retention of core employees of Australian

organizations: An empirical study. Phd thesis submitted to Murdoch University.

16. Jardine, E., & Amig, S. (2001). Managing human capital. Behavioral Health

Management, 21(2), 22-26.

17. Kalleberg, A. L. (1996). Organizations in America: Analysing their

structures and human resource practices. Sage.

18. Lambert, E. G. (2006). I want to leave: A test of a model of turnover intent

among correctional staff. Applied Psychology in Criminal Justice, 2(1), 57-83.

19. Legge, K. (1995). What is human resource management?. In Human

Resource Management (pp. 62-95). Macmillan Education UK.

20. Lee, K., Carswell, J. J., & Allen, N. J. (2000). A meta-analytic review of

occupational commitment: relations with person-and work-related variables.Journal

of applied psychology, 85(5), 799.

21. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of

organizational commitment. Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247.

22. Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational

commitment.Psychological bulletin, 108(2), 171.

23. Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job

satisfaction and employee turnover. Journal of applied psychology, 62(2), 237.

24. Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace:

Toward a general model. Human resource management review, 11(3), 299-326.

25. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.

26. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to

organizations and occupations: Extension and test of a three-component

conceptualization. Journal of applied psychology, 78(4), 538.

27. Nogueras, D. J. (2006). Occupational commitment, education, and

experience as a predictor of intent to leave the nursing profession. Nursing

economics,24(2), 86.

28. O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and

psychological attachment: The effects of compliance, identification, and

internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology, 71(3), 492.

29. Rahman, W., & Nas, Z. (2013). Employee development and turnover

intention: theory validation. European journal of training and development, 37(6),

564-579.

30. Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004). Introduction to

special topic forum: The future of work motivation theory. The Academy of

Management Review, 29(3), 379-387.

31. Steers (1977), "A three-component conceptualization of organizational

commitment." Human resource management review 1.1, pp 61-89.

32. Supeli, A., & Creed, P. A. (2016). The longitudinal relationship between

protean career orientation and job satisfaction, organizational commitment, and

intention-to-quit. Journal of Career Development, 43(1), 66-80.

33. Siddiqi, A., Burrin, J. M., Noonan, K., James, I., Wood, D. F., Price, C. P.,

& Monson, J. P. (1997). A longitudinal study of markers of bone turnover in

Graves’ disease and their value in predicting bone mineral density. The Journal of

Clinical Endocrinology & Metabolism, 82(3), 753-759.

34. Steers, R. M., Mowday, R. T., & Porter, L. W. (1979). Employee Turnover

and Post Decision Accommodation Processes (No. TR-22). Oregon Univ Eugene

Graduate School of Management and Business.

35. Sousa-Poza, A., & Henneberger, F. (2002). An empirical analysis of

working-hours constraints in twenty-one countries. Review of social

economy, 60(2), 209-242.

36. Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational

commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta‐analytic

findings. Personnel psychology, 46(2), 259-293.

PHỤ LỤC

1. Phụ lục 1: Bảng khảo sát

PHIẾU KHẢO SÁT

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT VỚI NGHỀ,

QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Kính thưa Ông (Bà),

Nghiên cứu này do Đại học Kinh tế TP.HCM thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa

nhân viên với cơ quan công tác và nghề nghiệp chuyên môn. Chúng tôi xin đảm bảo mọi

thông tin cung cấp được tuyệt đối bí mật.

Chúng tôi rất biết ơn sự giúp đỡ của Ông (Bà).

A. Xin Ông (Bà) cho biết mức độ đồng ý hay không đồng ý của Ông (Bà) đối

với các nội dung sau liên quan đến Ông (Bà) đang làm việc bằng cách khoanh

Rất

không đồng ý

đồng ý

▼

tròn vào một lựa chọn thích hợp cho mỗi nội dung.

1 Tôi rất hạnh phúc gắn bó sự nghiệp còn lại với cơ quan 1 2 3 4 5 6 7

2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của Cơ quan như 1 2 3 4 5 6 7

là của riêng tôi

3 Với cá nhân tôi, Cơ quan có rất nhiều ý nghĩa 1 2 3 4 5 6 7

B. Liên quan đến sự nghiệp của Ông (Bà), xin Ông (Bà) cho biết mức độ đồng ý

hay không đồng ý với các nội dung sau bằng cách khoanh tròn vào một lựa

Rất

không đồng ý

đồng ý

▼

chọn thích hợp cho mỗi nội dung.

1 Đối với tôi, sự nghiệp thành công là thực hiện được các 1 2 3 4 5 6 7

mục tiêu và quan điểm của mình

2 Tôi định hướng sự nghiệp của tôi theo các kế hoạch của 1 2 3 4 5 6 7

tôi

3 Tôi luôn cố gắng nâng cao các kỹ năng làm việc của 1 2 3 4 5 6 7

mình chứ không chỉ tập trung vào một vài công việc cụ

thể

4 Tôi chịu trách nhiệm về sự phát triển của bản thân 1 2 3 4 5 6 7

5 Tôi cân nhắc nhiều hướng đi có thể cho sự nghiệp của 1 2 3 4 5 6 7

mình

6 Nghề của tôi là sự phản ánh quan trọng “Tôi là ai” 1 2 3 4 5 6 7

7 Tôi tự hào với nghề của tôi 1 2 3 4 5 6 7

8 Tôi không thích làm nghề này 1 2 3 4 5 6 7

9 Tôi say mê với nghề của tôi 1 2 3 4 5 6 7

10 Tôi dự kiến bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan càng sớm 1 2 3 4 5 6 7

càng tốt

11 Tôi chưa sẵn sàng để bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan 1 2 3 4 5 6 7

12 Tôi dự kiến tiếp tục công việc hiện tại ở Cơ quan càng 1 2 3 4 5 6 7

lâu càng tốt

C. Trước khi kết thúc bảng câu hỏi, xin Ông (Bà) cho biết một vài thông tin về

bản thân:

Giới tính (Nam/Nữ): ...............

Ông/bà cho biết năm sinh của mình: ...............

Ông bà cho biết thời gian bắt đầu làm việc của mình: ...............

Ông/bà cho biết thời gian bắt đầu làm việc tại cơ quan: ...............

Xin chân thành cảm ơn Ông (Bà).

2. Phụ lục 2: Kết quả thống kê các nhóm nhân tố trong mô hình và kiểm tra dữ

liệu phân phối chuẩn

Bảng: Thống kê các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Statistics

Cam kết với tổ chức Quan điểm về sự nghiệp Cam kết với nghề nghiệp Ý định nghỉ việc

N Valid 150 150 150 150

Missing 0 0 0 0

Mean 6.0400 6.1187 5.2033 2.4464

Std. Error of Mean .09757 .06864 .08376 .09555

Std. Deviation 1.19496 .84061 1.02584 1.17026

Skewness -.017 -.006 -.006 .008

Std. Error of Skewness .198 .198 .198 .198

Kurtosis -2.915 -2.744 -3.084 -2.989

Std. Error of Kurtosis .394

.394 .394 .394 Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

3. Phụ lục 3: Kết quả đánh giá độ tin cậy các biến độc lập

Kết quả đánh giá độ tin cậy nhân tố cam kết với tổ chức:

Reliability Statistics

Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.602 .672 3

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận tương quan

TC1 TC2 TC3

1.000 .415 .422 TC1

.656 1.000 .415 TC2

.422 .656 1.000 TC3

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Phân tích biến tổng

Giá trị trung bình nếu loại biến Phương sai nếu loại biến Tương quan biến tổng Tương quan bình phương Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến

TC1 5.3861 4.7864 .298 .075 .783

TC2 4.3967 5.321 .572 .443 .654

TC3 5.5943 4.988 .596 .546 .574

Reliability Statistics

Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.783 .810 2

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận tương quan

TC2 TC3

TC2 1.000 .543

TC3 .543 1.000

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Phân tích biến tổng

Giá trị trung bình nếu loại biến Phương sai nếu loại biến Tương quan biến tổng Tương quan bình phương Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến

TC2 6.3867 3.366 .543 .317

TC3 5.6933 4.966 .543 .317 .a .a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Kết quả đánh giá độ tin cậy nhân tố cam kết với nghề nghiệp:

Reliability Statistics

Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.636 .692 4

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận tương quan

N1 N2 N3 N4

1.000 .416 .022 .452 N1

.416 1.000 .256 .596 N2

.022 .256 1.000 .014 N3

.452 .596 .014 1.000 N4

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Phân tích biến tổng

Giá trị trung bình nếu loại biến Phương sai nếu loại biến Tương quan biến tổng Tương quan bình phương Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến

N1 15.6667 9.244 .355 .239 .631

N2 14.7333 12.224 .350 .442 .611

N3 17.5200 13.271 .118 .098 .709

N4 14.5200 11.526 .494 .420 .604

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Reliability Statistics

Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.709 .741 3

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận tương quan

N1 N2 N4

N1 1.000 .416 .452

N2 .596 1.000 .416

N4 .452 .596 1.000

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Phân tích biến tổng

Phương sai nếu loại biến Tương quan biến tổng Tương quan bình phương Giá trị trung bình nếu loại biến Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến

12.3733 5.484 .483 .237 .703 N1

11.4400 6.906 .563 .382 .577 N2

11.2267 7.881 .609 .405 .573 N4

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Kết quả đánh giá độ tin cậy nhân tố quan điểm về sự nghiệp:

Reliability Statistics

Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.617 .635 5

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận tuong quan

QD1 QD2 QD3 QD4 QD5

QD1 1.000 .113 .394 .492 .060

QD2 .113 1.000 .161 .112 .557

QD3 .394 .161 1.000 .246 .109

QD4 .492 .112 .246 1.000 .336

QD5 .060 .557 .109 .336 1.000

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Phân tích biến tổng

Giá trị trung bình nếu loại biến Phương sai nếu loại biến Tương quan biến tổng Tương quan bình phương Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến

24.4000 QD1 13.154 .322 .347 .587

24.8933 QD2 11.250 .416 .342 .539

24.1000 QD3 14.050 .310 .172 .593

24.1267 QD4 13.601 .444 .357 .547

24.8533 QD5 9.884 .428 .410 .541

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Kết quả đánh giá độ tin cậy nhân tố ý định nghỉ việc:

Reliability Statistics

Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến

.709 .719 3

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận tương quan

TB1 TB2 TB3

1.000 .054 .293 TB1

.019 1.000 .054 TB2

.293 .019 1.000 TB3

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Phân tích biến tổng

Giá trị trung bình nếu loại biến Phương sai nếu loại biến Tương quan biến tổng Tương quan bình phương Hệ số Cronbach alpha nếu loại biến

TB1 5.4667 8.009 .408 .088 .703

TB2 3.6467 6.472 .405 .003 .643

TB3 5.5667 9.428 .316 .086 .611

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

4. Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

Hệ số KMO .657

Kiểm định Bartlett's Chi bình phương 575.394

Bậc tự do 45

Sig. .000

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Tổng phương sai trích sau khi loại biến

Giá trị riêng Tổng bình phương tải nhân tố trích được Tổng bình phương tải nhân tố trích được sau khi xoay

% phương sai tích lũy % phương sai Thành phần Tổng % phương sai Tổng % phương sai tích lũy Tổng % phương sai % phương sai tích lũy

3.572 35.718 35.718 3.572 35.718 35.718 2.391 23.910 23.910 1

1.840 18.403 54.121 1.840 18.403 54.121 2.048 20.483 44.392 2

1.044 10.438 64.559 1.044 10.438 64.559 2.017 20.167 64.559 3

.912 9.116 73.675 4

.835 8.346 82.021 5

.593 5.928 87.949 6

.453 4.528 92.477 7

.359 3.594 96.071 8

.231 2.314 98.385 9

.162 1.615 100.000 10

Phương pháp trích: Phương pháp nhân tố chính

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận xoay nhân tố

Component

1 2 3

.905 TC3

.764 TC2

.737 QD1

.735 QD3

.718 QD2

.603 QD4

.553 QD5

N4 .757

N2 .734

N1 .703

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

5. Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập

KMO and Bartlett's Test

Hệ số KMO .503

Kiểm định Bartlett's Chi bình phương 13.639

Bậc tự do 3

Sig. .003

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Tổng phương sai trích sau khi loại biến

Giá trị riêng Tổng bình phương tải nhân tố trích được

% phương sai % phương sai tích lũy Tổng % phương sai % phương sai tích lũy Thành phần Tổng

53.397 1.302 53.397 53.397 1 1.302 53.397

2 .993 33.105 86.502

3 .705 13.498 100.000

Phương pháp trích: Phương pháp nhân tố chính

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Ma trận Componenta

Component

.801 TB1

.790 TB3

TB2

.745 Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Hệ số đã chuẩn hóa

Hệ số chưa chuẩn hóa

Correlations

Đa cộng tuyến

Model

Std. Error Beta

Sig.

Zero- order Partial

Toleranc e

Part

VIF

1 (Constant)

1.060

.334

3.171

.002

Giới tính

.732

.180

.314 4.054

.000

.302

.319

.308

.962

1.040

Độ tuổi

-.090

.142

-.062

-.635

.001

.084

-.053

-.048

.599

1.671

.731

.465

.472 1.573

.000

.251

.130

.119

.506

1.674

Thời gian bắt đầu làm việc

-.264

.453

-.175

-.582

.001

.241

-.048

-.044

.506

1.641

Thời gian làm việc tại cơ quan

a. Biến phụ thuộc: Ý định nghỉ việc

6. Phụ lục 6: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS

Hệ số chuẩn hóa

Hệ số chưa chuẩn hóa

95% Confidence Interval for B

Correlations

Đa cộng tuyến

Tolera

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Zero- order Partial Part

nce VIF

Model

Beta

Sig.

1 (Constant)

1.692

.680

2.487

.014

3.037

.347

Giới tính

.537

.164

.230

3.277

.001

.861

.302

.265 .214

.862 1.161

.213

Độ tuổi

-.051

.123

-.035

-.410

.007

-.295

.193

.084

-.034 -.027

.587 1.705

.660

.409

.426

1.615

.001

-.148

1.468

.251

.134 .105

.506 1.395

Thời gian bắt đầu làm việc

-.024

.401

-.016

.061

.001

-.769

.818

.241

.005 .004

.506 1.612

Thời gian làm việc tại cơ quan

-.496

.071

-.505

-6.934

.000

-.636

-.354

-.404

-.503 -.452

.800 1.250

Cam kết với tổ chức

-.172

.094

-.179

-1.838

.001

-.357

.013

.000

-.152 -.120

.451 2.219

Cam kết với nghề

-.463

.133

-.333

-3.478

.001

-.200

.727

-.046

-.280 -.227

.464 2.156

Quan điểm về sự nghiệp

a. Biến phụ thuộc: Ý định nghỉ việc

Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS