Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TẠ TRUNG BÁCH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý

ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI

CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP

PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TẠ TRUNG BÁCH Tp.HCM, 12/2014

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý

ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI

CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP

PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP. HCM

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS .Nguyễn Hữu Huy Nhựt

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN



Tôi xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Tác động của Sự hài lòng trong công việc và

Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp

hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 - Tp. HCM” là một công trình nghiên cứu của

riêng tôi.

Các thông tin trong đề tài nghiên cứu được tôi thực hiện tìm hiểu, nghiên cứu và

có trích dẫn đầy đủ.

Các số liệu trong bài nghiên cứu được thu thập thực tế đầy đủ các bước trong

quy trình nghiên cứu tại Chương 3.

Các nội dung và sự phân tích được thực hiện một cách trung thực và khách

quan, không sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 06 năm 2019

Tạ Trung Bách

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................................. 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ..................................................................... 1

1.1.1 “Làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước và sự cần thiết nghiên cứu ..... 1

1.1.2 Thực trạng nghỉ việc của CBCC tại các Đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Quận 11 – Tp. HCM ......................................................................... 3

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ......................................................................................... 4

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................... 5

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 5

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 6

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................................. 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC THỰC NGHIỆM .............................. 7

2.1 KHÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC ........................................................ 7

2.2 TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU

THỰC NGHIỆM TRƯỚC .............................................................................. 8

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN .......................................................... 13

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG .................................................................................... 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 16

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 16

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN ............................................................................... 18

3.3 BẢNG CÂU HỎI VÀ THANG ĐO .............................................................. 18

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................. 19

3.3.2 Chi tiết các biến câu hỏi ............................................................................. 20

3.3.3 Phân loại biến ............................................................................................. 23

3.4 THIẾT KẾ MẪU ............................................................................................ 24

3.4.1 Phương pháp tiếp cận mẫu ......................................................................... 24

3.4.2 Kích thước mẫu .......................................................................................... 24

3.4.3 Phạm vi và đối tượng khảo sát ................................................................... 25

3.5 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................................. 25

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG .................................................................................... 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ...................................................................... 30

4.1 THÔNG KÊ MÔ TẢ ...................................................................................... 30

4.1.1 Giới tính ..................................................................................................... 30

4.1.2 Độ tuổi........................................................................................................ 31

4.1.3 Học vấn ...................................................................................................... 32

4.1.4 Thâm niên .................................................................................................. 33

4.1.5 Nơi Phường công tác ................................................................................. 33

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ............................................................................ 35

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy .................................................................................... 35

4.2.2 Phân tích nhân tố ........................................................................................ 38

4.3 ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC

ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC ........................................................................... 42

4.3.1 Thống kê mô tả các yếu tố và Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị

sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM .................................... 42

4.3.2 Thống kê mô tả các yếu tố theo Phường ................................................... 44

4.3.3 Kiểm định sự tác động đến Ý định nghỉ việc theo nhân khẩu học ............ 45

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ............................................................................... 47

4.4.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 47

4.4.2 Kiểm định các giả thuyết ........................................................................... 48

4.4.3 Phân tích hồi quy ....................................................................................... 53

4.5 TÓM TẮT CHƯƠNG .................................................................................... 55

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................................................. 58

5.1 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 58

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................................... 60

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI ............. 62

5.3.1 Hạn chế ...................................................................................................... 62

5.3.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai............................................................. 62

PHỤ LỤC 1: TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 1

SÁCH VÀ BÀI GIẢNG ............................................................................................ 1

BÀI BÁO VÀ TẠP CHÍ ........................................................................................... 1

BÁO ĐIỆN TỬ .......................................................................................................... 6

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH .................................................. 1

PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ................................................................................. 1

DÀN BÀI PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP ................................................................... 3

PHỤ LỤC 3: BẢN KHẢO SÁT .................................................................................... 1

PHỤ LỤC 4: MÃ HÓA BIẾN ....................................................................................... 1

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ....................................................... 1

THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................................ 1

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY ....................................................................................... 2

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .......................................................................................... 6

PHÂN TÍCH KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ................................................................. 19

DANH MỤC VIẾT TẮT

Cụm từ Viết tắt

Cán bộ công chức CBCC

Thành phố Hồ Chí Minh Tp. HCM

Quận 11 Q11

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1-1. Số liệu CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp. HCM từ 2016-2018 .................................................................................................... 4

Bảng 3-1. Chi tiết các câu hỏi từ nghiên cứu gốc và sau khi hiệu chỉnh định tính ....... 20

Bảng 3-2. Bảng liệt kê và phân loại các biến câu hỏi trong từng yếu tố ....................... 24

Bảng 4-1. Bảng mô tả phần trăm thống kê mô tả mẫu theo nơi Phường công tác ........ 34

Bảng 4-2. Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo trong nghiên cứu .......................... 36

Bảng 4-3. Bảng tiêu chí các hệ số trong phân tích nhân tố ........................................... 39

Bảng 4-4. Bảng phân tích nhân tố các biến độc lập ...................................................... 40

Bảng 4-5. Bảng phân tích nhân tố các biến phụ thuộc .................................................. 41

Bảng 4-6. Bảng mã hóa các biến đại diện mới cho các biến nghiên cứu ...................... 42

Bảng 4-7. Bảng giá trị các biến nghiên cứu................................................................... 43

Bảng 4-8. Bảng thống kê mô tả các biến theo Phường ................................................. 44

Bảng 4-9. Bảng kết quả phân tích sự đồng nhất của phương sai ................................... 45

Bảng 4-10. Bảng kết quả phân tích phương sai 1 yếu tố ANOVA................................ 46

Bảng 4-11. Bảng thống kê Ý định nghỉ việc theo nhóm tuổi đã khảo sát ..................... 47

Bảng 4-12. Bảng kết quả phân tích tương quan các yếu tố ........................................... 49

Bảng 4-13. Bảng kết quả phân tích hồi quy từ Sự hài lòng trong công việc đến các yếu

tố Cam kết với tổ chức và đến Ý định nghỉ việc ............................................................ 50

Bảng 4-14. Bảng tổng hợp phân tích sự trung gian của các biến Cam kết với tổ chức . 51

Bảng 4-15. Bảng phân tích hồi quy đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc .... 53

Bảng 4-16. Phương trình hồi quy ảnh hưởng Ý định nghỉ việc từ JS và CC ................ 54

Bảng 4-17. Phương trình hồi quy đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc . 54

Bảng 4-18. Bảng kết luận kiểm định các giả thuyết ..................................................... 56

DANH MỤC HÌNH

Hình 2-1. Mô hình nghiên cứu dự kiến ......................................................................... 14

Hình 3-1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................... 17

Hình 4-1. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo giới tính .................................. 31

Hình 4-2. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi .................................... 31

Hình 4-3. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo học vấn ................................... 32

Hình 4-4. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo thâm niên................................ 33

Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 47

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tiêu đề: Tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến Ý định

nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận

11 - Tp. HCM

Tóm tắt:

Trong những năm gần đây, “làn sóng” nghỉ việc của cán bộ công chức trong Khu vực

công Việt Nam diễn ra ồ ạt. Ngoài sự đóng góp trong việc đánh giá Ý định nghỉ việc

với các đối tượng cán bộ công chức tại các Ủy ban nhân dân Phường thuộc Quận 11 –

Tp. HCM, bài viết cũng sẽ kiểm định sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và

Cam kết với tổ chức đến ý định này. Bài viết đã vận dụng các phân tích ANOVA, phân

tích tương quan và phân tích hồi quy để làm rõ những yếu tố tác động trên. Kết quả cho

thấy, Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố Cam kết với tổ chức có tương quan

nghịch với Ý định nghỉ việc. Ngoài ra, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn có yếu

tố trung gian giữa Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc. Kết quả này sẽ

góp phần cho các cấp quản lý trong Khu vực công có một sự nhìn nhận tổng quát nhằm

tác động vào Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, từ đó tăng sự gắn bó

của họ vào tổ chức của mình.

Từ khóa: Ý định nghỉ việc, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết với tổ chức, Cam kết

tình cảm, Cam kết liên tục, Cam kết quy chuẩn.

ABSTRACT

Title: Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment to Turnover

Intention: A study at Ward People's Committees in District 11 – HCMC.

Abstract:

In recent years, the "wave" of office holder’s leaving job in the Public sector in

Vietnam has been has been relatively serious. In addition to figure out the level of

Turnover Intention of Public officials at the Ward People's Committees in District 11 -

Tp. HCM, the article also test the impact of Job Satisfaction and Organizational

Commitment to this intention. The paper used ANOVA analysis, Correlation analysis

and Regression analysis test the impacts. The results show that Job satisfaction and

factors of Organizational commitment are negatively correlated with Turnover

intention. In addition, Continuance commitment and Normative commitment are

mediator variables between Job satisfaction and Turnover intention. This result

reinforces that the managers in the Public sector want influence the Public official’s

Turnover intention, make them being more sticking to the organization, it is necessary

to increase their Job satisfaction.

intention, Job satisfaction, Organizational commitment,

Keywords: Turnover Affective commitment, Continuance commitment, Normative commitment.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

1.1.1 “Làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước và sự cần thiết nghiên cứu

Trong thời gian gần đây, “làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước diễn ra như là một

hiện tượng của Khu vực công. CBCC nghỉ việc hàng loạt diễn ra từ các cấp bộ ngành

đến các cấp cơ sơ, các đơn vị sự nghiệp. Cụ thể:

 Từ 2015 đến 2017, có đến 192 cán bộ, nhân viên Bảo Hiểm Xã Hội xin thôi

việc. Riêng trong năm 2017, có 47 người thôi việc và từ đầu năm 2018 đến nay

tiếp tục có 14 người nghỉ việc. Trong đó có cả những nhân sự cấp trưởng, phó

phòng (Báo Pháp Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2018).

 Theo Ủy ban nhân dân Thành phố Vũng Tàu, từ năm 2017 đến nay, có hơn 60

cán bộ, CBCC và những người hoạt động không chuyên trách tại các phường,

xã của thành phố xin nghỉ việc. 17 phường, xã của thành phố được giao tổng

cộng 425 cán bộ, CBCC nhưng hiện nay chỉ có 351 người làm việc. Những

người không chuyên trách được giao 374 người nhưng đến nay chỉ có 279 người

đang làm việc tại các phường, xã (Báo Thanh Niên, 2018).

 Từ năm 2016 đến tháng 6/2017, huyện Vị Thủy – tỉnh Hậu Giang có khá nhiều

cán bộ không chuyên trách xin nghỉ việc với 87 trường hợp. Nguyên nhân xác

định chủ yếu khiến cán bộ không chuyên trách xin nghỉ việc là do phụ cấp thấp

(Báo Hậu Giang Điện tử, 2017).

 Và gần đây nhất, chỉ trong thời gian ngắn tại các xã Phú Mỹ, Phú Hải, Vinh

Phú, Phú Thanh thuộc huyện Phú Vang – tỉnh Thừa Thiên Huế đã có 4 cán bộ

Phó trưởng Công an xã viết đơn xin thôi việc. Không chỉ cấp phó, mà trưởng

công an xã cũng viết đơn xin nghỉ việc, như trường hợp Trưởng Công an xã

Vinh Thái. Vị cán bộ này và vợ (cùng công tác tại xã Vinh Thái) vừa viết đơn

xin thôi việc để chuyển sang tỉnh khác làm ăn (Báo Tiền Phong, 2019).

Nhiều nguyên nhận được đưa ra trong đó các nguyên nhân chủ yếu nhất được đưa ra là

do lương thấp, thu nhập thấp. Anh Nguyễn Như Hoàng (Trưởng Phòng Khoa học Công

nghệ và Thông tin, Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp thuộc Sở

Công Thương tỉnh Đắk Lắk) xin rời khỏi Khu vực công dù không bị kỷ luật, cũng có

cơ hội thăng tiến, đã được quy hoạch với lý do "Lương thấp khiến tôi không còn nhiệt

huyết để cống hiến, để làm việc. Vậy tiếp tục làm gì khi cả 2 yếu tố để tồn tại đều

không có?" (Báo Người Lao Động, 2017). Hay nguyên nhân chính dẫn tới cán bộ

không chuyên trách ở cơ sở nghỉ việc nhiều là do hoàn cảnh gia đình khó khăn, phụ

cấp thấp nên làm thế nào để hỗ trợ, giúp đỡ họ cải thiện cuộc sống là mục tiêu chung

mà các giải pháp hướng tới (Báo Hậu Giang Điện tử, 2017). Hay hiên tượng CBCC

nghỉ việc ở huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian gần đây là do lương thấp,

áp lực công việc cao

Trên thực tế, có các câu hỏi đặt ra liệu còn có nguyên nhân nào khác ngoài nhu cầu cơ

bản đã nêu dẫn đến việc CBCC nghỉ việc hay không, tại sao vẫn có những CBCC vẫn

gắn bó với Khu vực công. Tuy vậy, trong lĩnh vực nghiên cứu nguồn nhân lực hành

chính công trong nước chưa thực sự đánh giá sự nghỉ việc của CBCC coi đây là vấn đề

và có nhiều nghiên cứu thực sự để đóng góp vào công tác cải cách hành chính. Trong

khi đó, các quốc gia có nền hành chính công phát triển đã có nhiều nghiên cứu về vấn

đề trên. Trong đó, phổ biến có thể thấy là các bài viết nghiên cứu về sự tác động của Sự

hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc. Dựa trên sự tìm

hiểu các nghiên cứu trước và nhu cầu thực tế, nghiên cứu nhận thấy có sự cần thiết

nghiên cứu đến ý định nghỉ việc của các CBCC Nhà nước thông qua hai yếu tố đó là

Sự hài lòng trong công việc của CBCC và Cam kết với tổ chức để làm rõ hơn sự tác

động. Từ đó, có những nhận định và hàm ý quản trị cung cấp cho hoạt động nghiên cứu

thuộc lĩnh vực quản trị nhân sự trong Khu vực công.

1.1.2 Thực trạng nghỉ việc của CBCC tại các Đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Quận 11 – Tp. HCM

Quận 11 – Tp. HCM là một trong 24 quận, huyện của Tp. HCM và có thể nói rằng nằm

ngay trung tâm thành phố về mặt địa lý. Theo Cục thống kê Tp. HCM (2017), dân số

của Quận 11 tính đến năm 2016 là 237.110 trên tổng 8.643.044 toàn thành phố. Tuy

nhiên, cùng trong báo cáo thống kê này thì Quận 11 lại là quận có mật độ dân số cao

nhất toàn thành phố với 46.130 người dân trên 1 kilomet vuông. Như vậy, dưới sức ép

của dân cư tập trung tại Quận 11 thì các cơ quan sự nghiệp hành chính công mang một

nhiệm vụ hành chính áp lực hơn cả so với các quận còn lại trên thành phố.

Để đáp ứng được nhiệm vụ sự nghiệp hành chính, Quận 11 đã được tổ chức bộ máy

với 12 phòng chức năng cùng với sự phân chia hành chính trên 16 phường. Về tình

hình chung, với bộ máy như đã sắp xếp cũng đã hoàn thành một cách trọn vẹn trong

công tác quản lý địa phương. Tuy nhiên, trong công tác quản lý CBCC thì ở Quận 11

đang gặp tình trạng người vào làm thì ít nhưng người ra ngoài làm khu vực tư nhân thì

nhiều. Đặc biệt là đối với các cán bộ không chuyên trách trên địa bàn Quận. Theo số

liệu theo dõi trong 3 năm được tại Quận 11, ta có thông tin như Bảng 1-1.

Lý do nghỉ việc đến từ nhiều nguyên nhân như các cán bộ có công việc khác thu nhập

tốt hơn, bận việc gia đình, chuyển đến nơi khác sinh sống và làm việc, hay đơn giản là

thuyên chuyển công tác và hưu trí. Tuy chưa có thống kê chính xác nhưng có một tình

hình chung là CBCC thường nghỉ vì những lý do bất khả kháng như về hưu, thuyên

chuyển; còn các Cán bộ không chuyên trách thì nghỉ vì nhiều lý do cá nhân hơn như là

có công việc khác tốt hơn, bận việc kinh doanh trong gia đình,…

Bảng 1-1. Số liệu CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp. HCM từ 2016-2018

Tổng CBCC Tổng CB Tổng CBCC Tổng CB Năm Tổng cấp phường KCT nghỉ việc KCT nghỉ việc

2016 336 288 17 42 61

2017 344 296 16 41 57

2018 350 298 19 48 67

Bởi vì tình trạng trên tại Quận 11 và cùng với sự cần thiết về việc nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của CBCC đã nêu, nghiên cứu nhận thấy có thể tiến

hành kiểm tra sự tác động của hai yếu tổ sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ

chức đến dự định hay ý định nghỉ việc của các CBCC đang công tác tại các đơn vị

hành chính công trên địa bàn quận. Từ đó, bài viết có những hàm ý và đưa ra một vài

vấn đề cho các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp phường tại Q11 – Tp. HCM trong

công tác quản lý cán bộ nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc đang diễn ra. Đồng thời, bài

viết cũng có những đóng góp nghiên cứu khẳng định vai trò tác động của hai yếu tố đã

nêu đến ý định nghỉ việc thuộc lĩnh vực quản trị nhân sự trong Khu vực công nước nhà.

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu có 4 mục tiêu như sau:

i. Thứ nhất, lược khảo được các lý thuyết và các thực nghiệm trước liên quan đến

sự tác động của Cam kết với tổ chức, Sự hài lòng công việc đến Ý định nghỉ

việc.

ii. Thứ hai, kiểm định được mức độ tác động của từng yếu tố đến Ý định nghỉ việc

thông qua nghiên cứu tại của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

iii. Thứ ba, kiểm định các yếu tố cá nhân của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp

hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM có thực sự tác động đến Ý định

nghỉ việc của họ.

iv. Cuối cùng, đưa ra các hàm ý quản trị đến các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Q11 – Tp. HCM nhằm có các giải pháp phù hợp nhằm có thể tác

động đến Ý định nghỉ việc của các CBCC trên địa bàn, hỗ trợ công tác quản lý

cán bộ tại địa phương.

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài có 3 câu hỏi nghiên cứu cần được làm rõ như sau:

i. Thứ nhất, Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức có tác động như thế nào

đến Ý định nghỉ việc dựa trên các lý thuyết và thực nghiệm trước.

ii. Thứ hai, hai yếu tố Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức có mức độ tác

động như thế nào đến Ý định nghỉ việc của các CBCC tại các cơ quan sự nghiệp

hành chính cấp Phường trên địa bàn Q11 – Tp. HCM.

iii. Thứ ba, liệu các yếu cá nhân của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính

cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM có thực sự tác động đến Ý định nghỉ việc

của họ hay không.

iv. Cuối cùng, các hàm ý quản trị từ kết quả báo cáo là gì và các đơn vị sự nghiệp

hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM cần có các giải pháp như thế nào

nhằm hạn chế Ý định nghỉ việc của các CBCC trên địa bàn.

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam

kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các các đơn vị sự nghiệp hành

chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM

Phạm vi thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian trong Quý II năm 2019. Phạm vi

không gian nghiên cứu là tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp. HCM

Đối tượng khảo sát là các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cáp Phường thuộc

Q11 – Tp. HCM.

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bao gồm phương pháp phân tích định tính để

xây dựng bảng hỏi và phân tích định lượng nhằm phân tích số liệu.

 Phương pháp phân tích định lượng được phân tích hai bước bao gồm tham khảo

ý kiến chuyên gia và phỏng vấn lấy ý kiến về bảng hỏi từ đối tượng được khảo

sát. Kết quả thực hiện được trình bày chi tiết ở Phụ lục 2 của bài viết.

 Số liệu được phân tích định được phân tích bằng phân mềm IBM SPSS

Statistics 22. Kết quả và sự diễn giải kết quả được trình bày trong Chương 4 của

bài viết. Kết quả phân tích dữ liệu chi tiết được mô tả ở Phụ lục 5 của bài viết.

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương như sau:

 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các thực nghiệm

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

 Chương 5: Hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC THỰC NGHIỆM

Như Chương 1 đã nêu, hiện tại có một hiện tượng rằng các CBCC đang công tác tại

Khu vực công đang có xu hướng nghỉ việc để chuyển ra khu vực tư nhân lmaf việc. Bài

viết nhận thấy cần có một nghiên cứu để làm rõ và nhằm đánh giá lại tại một đơn vị

thực tiễn cụ thể. Để làm được việc này, bài viết xác định bước đầu phải làm rõ các khái

niệm của đối tượng nghiên cứu. Sau đó, bài viết tìm hiểu các khái niệm liên quan có

ảnh hưởng và tác động đến đối tượng nghiên cứu nhằm thực hiện mục tiêu đầu tiên đã

đề ra ở Chương 1. Kết quả cuối cùng, bài viết cần đưa ra được mô hình nghiên cứu dự

kiến kèm các giả thuyết nhằm phục vụ việc hoàn thành các mục tiêu còn lại ở các

Chương tiếp theo.

2.1 KHÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại của người lao động. Ý

định nghỉ việc là một việc có chủ ý và có chủ đích để rời khỏi tổ chức của người lao

động (Tett & Meyer, 1993). Nó thường được đo bằng đến một khoảng thời gian cụ thể

(ví dụ, trong vòng 6 tháng tới) và được mô tả là sự nghỉ việc sau một trong chuỗi nhận

thức rời ra khỏi tổ chức – bao gồm suy nghĩ về sự bỏ việc và ý định tìm kiếm việc làm

thay thế (Mobley, Homer, & Howingsworth, 1978 – trích dẫn từ Tett & Meyer, 1993).

Người lao động nghỉ việc có thể xuất phát từ một số lý do khách quan như nghỉ hưu,

chuyển nơi ở theo gia đình,…; hay từ một số lý do thông thường khác như người lao

động không được chia sẻ bởi tầm nhìn hạn hẹp và sự lãnh đạo yếu kém, công việc thiếu

thách thức, hạn chế thăng tiến trong công việc, không đạt được hiệu quả lao động, thiếu

quyền hạn để thực hiện công việc, phúc lợi – lương thưởng không tương xứng, có cơ

hội công việc tốt hơn ở nơi khác (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).

Mặc dù những ý định nghỉ việc có thể thay đổi và hành vi trong nghỉ việc trong tương

lai không xảy ra nhưng nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng suy nghĩ và ý định rời đi của

một cá nhân là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất cho quyết định nghỉ việc thực tế (Cotton

và Tuttle, 1986; Lee và Mowday, 1987; Michaels và Spector, 1982; Steel và Ovalle,

1984). Ý định nghỉ việc được đánh giá bằng 4 thang đo (c.f., Blau và Boal, 1989) bao

gồm có suy nghĩ về việc nghỉ việc, có mong muốn nghỉ việc, có ý định đến việc nghỉ

việc và có hành vi chủ động tìm kiếm đến công việc khác.

2.2 TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU

THỰC NGHIỆM TRƯỚC

Thông qua các nghiên cứu thực tiễn cũng như nghiên cứu học thuật, một tổ chức có thể

đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành bằng cách coi nhân viên là nguồn lực

quý giá nhất (Pfeffer, 1998). Pfeffer nhấn mạnh khả năng tăng lợi nhuận và tỷ lệ sống

sót sau 5 năm của các dịch vụ công cộng là nhờ thông qua việc sử dụng các phương

thức quản lý theo định hướng con người. Quản lý và giữ chân nhân viên là một phương

tiện cơ bản quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức (Walker, 2001)

Thông thường, trên các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực sử dụng

thuật ngữ Khả năng giữ chân nhân viên như là một yếu tố quan trọng trong tổ chức. Sự

hài lòng công việc của nhân viên và Khả năng giữ chân nhân viên là những yếu tố

chính cho sự thành công của tổ chức (Osteraker, 1999). Việc giữ chân nhân viên không

bị ảnh hưởng bởi một yếu tố duy nhất, mà được kết hợp từ rất nhiều yếu tố trong một

tổ chức (Fitzenz, 1990). Tổ chức phải sử dụng một loạt các yếu tố quản lý nguồn nhân

lực để ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên để giữ chân họ (Stein, 2000; Clarke,

2001; Parker và Wright, 2001).

Sau khi xem xét các nghiên cứu từ các ngành công nghiệp ô tô, thép, sản xuất hàng

may mặc, chất bán dẫn, lọc dầu và các công ty dịch vụ, Pfeffer (1998) đã xác định bảy

yếu tố để tăng lợi nhuận thông qua con người sau khi giảm từ 16 yếu tố mà ông xác

định trước đó vào năm 1994 (Marchington và các đồng sự, 2000). Cụ thể bao gồm:

Mức độ an toàn trong công việc, Kỹ thuật tuyển dụng, Môi trường làm việc, Mức độ

bồi hoàn dựa trên hiệu quả công việc (lương thưởng và phúc lợi), Mức độ đào tạo và

huấn luyện, Sự công bằng trong tổ chức (càng ít sự khác biệt giữa các thành viên trong

tổ chức), Mức độ Chia sẻ thông tin – tri thức.

Walker (2001) cũng đã xác định 7 yếu tố có thể tăng cường khả năng giữ chân nhân

viên trong sách của mình. Đó là: Công bằng và được đánh giá, Mức độ thách thức

trong công việc, Cơ hội được thăng tiến và học hỏi, Môi trường làm việc phù hợp, Sự

quan hệ tích cực với đồng nghiệp, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và Khả năng

giao tiếp - truyền đạt.

Trong một nghiên cứu của Lahkar và Baruah (2013), bài viết đã tổng hợp tổng cộng có

9 yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc bao gồm Sự công bằng trong tổ chức, Sự công

nhận và lương - thưởng, Cơ hội phát triển và thăng tiến, Mức độ được tham gia ra

quyết định, Sự cân bằng cuộc sống – công việc, Môi trường làm việc, Sự phát triển và

đào tạo, Phong cách lãnh đạo, Mức độ an toàn việc làm.

Dựa trên nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), một nghiên cứu khá nổi tiếng

được Tett và Meyer (1993) đã chỉ ra được 2 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

theo những cách khác nhau bao gồm Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong công

việc. Sự hài lòng trong công việc có tương quan nghịch mạnh mẽ với ý định nghỉ việc.

Trong khi đó, Cam kết với tổ chức lại có tương quan nghịch mạnh nhất với sự nghỉ

việc thực sự. Suy cho cùng, cả hai yếu tố này đều có tương quan nghịch với ý định

nghỉ việc của nhân viên.

Cam kết với tổ chức phản ánh sự gắn bó tâm lý đa chiều của một cá nhân với tổ chức

(Kate và Masako, 2002 – trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008) đóng vai trò

tích cực trong việc giữ chân các thành viên trong tổ chức. Cam kết với tổ chức thường

được khái niệm hóa như một sự gắn bó tình cảm với một tổ chức khi mà một cá nhân

muốn chia sẻ các giá trị của tổ chức, họ muốn ở lại tổ chức và sẵn sàng nỗ lực thay mặt

tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979 - trích dẫn từ Ilhami, 2012). Meyer và Allen

(1997) xác định cam kết tổ chức chia làm 3 nhân tố bao gồm Cam kết tình cảm, Cam

kết liên tục và Cam kết quy chuẩn.

 Cam kết tình cảm đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự gắn bó tình cảm của

họ với tổ chức và mục tiêu của họ (Meyer và các đồng sự, 2002). Nhân viên có

sự gắn bó tình cảm cao với tổ chức có động lực mạnh mẽ để đóng góp cho các

mục tiêu của tổ chức vì họ coi họ là của họ (Shore và Tetrick, 1991). Các yếu tố

cá nhân có thể bao gồm, các yếu tố như tính cách như định hướng giá trị, giáo

dục hoặc tuổi tác; hay trong các yếu tố tổ chức bao gồm sự tin tưởng vai trò của

nhân viên và mục tiêu công việc xác định rõ ràng và sự hỗ trợ quản lý mà họ

nhận được.

 Cam kết liên tục thể hiện sự gắn bó nhận thức giữa nhân viên và tổ chức vì các

chi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức (Meyer và các đồng sự, 2002). Dựa

trên giả định rằng các nhân viên không rời khỏi một tổ chức nếu họ mất lợi ích,

bị cắt giảm lương, mất việc chi phí tìm kiếm và rủi ro thất nghiệp (Muray và các

đồng sự 1990) Vì vậy có thể nói sự tích lũy của nhân viên trong một tổ chức và

thiếu sự lựa chọn công việc thay thế bên ngoài tổ chức là những yếu tố quan

trọng có thể dẫn đến cam kết liên tục. Nếu nhân viên cho rằng họ có ít cơ hội

làm việc hơn bên ngoài, chi phí cảm nhận được khi rời khỏi các tổ chức hiện tại

sẽ cao hơn và họ sẽ có ý thức mạnh mẽ hơn trong sự cam kết liên tục đối với tổ

chức của họ đang làm việc (Meyer và các đồng sự, 1993).

 Cam kết quy chuẩn là những cảm giác điển hình về nghĩa vụ ở lại với một tổ

chức (Meyer và các đồng sự, 2002). Cam kết quy chuẩn dựa trên ý thức về

nghĩa vụ mà nhân viên cảm thấy bắt buộc phải ở lại với tổ chức vì đó là điều

đạo đức và đúng đắn. Các yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ cam kết quy

chuẩn là sự giáo dục, tuổi tác và các yếu tố liên quan (Kate và Masako, 2002 –

trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008). Cam kết tiêu chuẩn có thể dựa

vào sự đầu tư của tổ chức vào một nhân viên, sau đó nhân viên cảm thấy có

nghĩa vụ "đạo đức" với tổ chức.

Cam kết với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi vì được cho rằng ảnh hưởng đến thái

độ và hành vi cá nhân tại nơi làm việc. Trong đó, trọng tâm là mức độ gắn bó và mức

độ ảnh hưởng của cam kết (Chang, 1999). Rusbult và Farrell (1983) đã kiểm chứng lại

các lý thuyết nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), và kết quả cho thấy Cam kết

với tổ chức có mối tương quan với Ý định nghỉ việc (dù mức độ yếu hơn so với nghiên

cứu của Porter và các đồng sự).

Sự hài lòng công việc là một thái độ mà của nhân viên có về công việc của họ và các

tổ chức mà họ đang làm. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà

mọi người thích hoặc không thích công việc của họ (Spector, 1997). Dựa trên kết quả

thực tế và kết quả mong muốn trong công việc, nhân viên phản ứng trở ngược lại với

công việc bằng cách hài lòng hay không hài lòng. Sự hài lòng trong công việc thường

được công nhận là một cấu trúc nhiều mặt bao gồm một loạt các yếu tố công việc bên

trong và bên ngoài. Các yếu tố bên trong ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc,

xuất phát từ các phần thưởng qua trung gian nội bộ, chẳng hạn như bản thân công việc

và cơ hội phát triển và thành tựu cá nhân. Các yếu tố bên ngoài của sự hài lòng trong

công việc xuất phát từ các phần thưởng bên ngoài như sự hài lòng với lương, với lợi

ích, với chính sách và với sự hỗ trợ của công ty, giám sát, đồng nghiệp, bảo đảm công

việc và cơ hội thăng tiến (Misener và các đồng sự, 1996).

Trong nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng Sự hài lòng công việc có tương quan

nghịch với Ý định nghỉ việc của nhân viên. Cụ thể:

 Trong nghiên cứu của Larrabee và các đồng sự (2003) đã xác định Sự hài lòng

trong công việc là yếu tố chính có thể dự đoán được ý định nghỉ việc. Trong

nghiên cứu khác của Parry (2008) cũng đã cho ra một kết quả tương tự với kết

quả của Larrabee.

 Một nghiên cứu thú vị khác của Ding và Lin (2006) đã chỉ ra rằng có sự khác

biệt về Sự hài lòng công việc và Ý định nghỉ việc giữa nhân viên bệnh viện Đài

Loan và nhân viên bệnh viện Hoa Kỳ. Tuy nhiên vẫn có một kết luận chung

rằng. Sự hài lòng công việc có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc cho dù 2

kết quả có mức tác động khác nhau.

 Coomber và Barriball (2007) cũng đã kiểm định và chỉ ra có sự tương quan giữa

Sự hài lòng công việc đến Ý định nghỉ việc của nhân viên trong các bệnh viện.

Không chỉ ngừng ở đó, Aydogdu và Asikgil (2011) đã cho thấy mối liên hệ khá thú vị

như sau: có sự tương quan giữa Sự hài lòng trong công việc làm gia tăng Cam kết với

tổ chức, Sự hài lòng trong công việc làm giảm đi Ý định nghỉ việc và Cam kết với tổ

chức cũng làm giảm đi Ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.

Trong một nghiên cứu khác của Ilhami (2012) cũng đã chỉ ra vai trò tác động của Sự

hài lòng công việc đến Cam kết với tổ chức và Ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, ba yếu tố

của Cam kết với tổ chức chưa thực sự có tương quan mạnh đến Ý định nghỉ việc.

Các nghiên cứu tại Việt Nam gần đây đã bắt đầu có các thảo luận thảo luận nhiều hơn

về các yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc. Các bài nghiên cứu điển hình có thể kể

đến như:

 Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) trong một nghiên cứu kiểm định sự ảnh

hưởng của các yếu tố đến Ý định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước

đã chỉ ra 8 yếu tố có tác động. Các yếu tố bao gồm Sự phù hợp, Hành vi lãnh

đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương thưởng và sự công

nhận, Truyền thông, Sự yêu thích, và Môi trường làm việc vật lý.

 Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) trong một nghiên cứu đánh giá

các yếu tố tác động đến Sự gắn kết công việc tại các công ty kiểm toán ở

Tp.HCM đã cho kết quả có 7 yếu tố ảnh hưởng. Ngoài các yếu tố Đào tạo và

phát triển sự nghiệp; Truyền thông nội bộ; Quan hệ trong tổ chức; Quan hệ với

quản lý; Lương thưởng và phúc lợi; Cảm nhận về hiệu quả công việc, yếu tố Sự

hài lòng trong công việc cũng được nhấn mạnh là một yếu tố có tác động đến Sự

gắn kết công việc, hay nói cách khác đến ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên.

 Trong một nghiên cứu đánh giá đến các yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc tại

các trường Đại học ở Việt Nam, Hoàng Thị Thanh Chung (2018) đã chỉ ra rằng

các yếu tố bao gồm Áp lực công việc, Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong

công việc có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của các giảng viên các trường.

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN

Dựa trên những kết quả tham khảo các lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm đã có ở

trong nước và quốc tế, bài viết đánh giá rằng kết quả 2 nghiên cứu của Aydogdu và

Asikgil (2011); Hoàng Thị Thanh Chung (2018) là những dẫn chứng cụ thể và gần đây

nhất về mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc, Cam kết với tổ chức và Ý định

nghỉ việc. Cụ thể trong nghiên cứu của Aydogdu và Asikgil (2011) đã chỉ ra rằng Sự

hài lòng trong công việc có tương quan thuận với các yếu tố Cam kết với tổ chức như

Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục, và Cam kết với tổ chức; các yếu tố cam kết với tổ

chức có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc; và Sự hài lòng trong công việc có

tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc tại hai tổ chức ở Istanbul (Thổ Nhĩ Kỳ). Còn

đối với nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2018) đã chỉ ra rằng các yếu tố bao

gồm Áp lực công việc, Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong công việc có ảnh

hưởng đến Ý định nghỉ việc của các giảng viên các trường.

Bài viết cũng nhận thấy có sự tác động trung gian của các yếu tố Cam kết với tổ chức

đến mối quan hệ của Sự hài lòng trong công việc với Ý định nghĩ việc mà trong bài

nghiên cứu của Aydogdu và Asikgil (2011) lẫn nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh

Chung (2018) chưa đánh giá đến. Vì vậy, bài viết đã mô tả lại bảy giả thuyết như dưới

và đề xuất mô hình nghiên cứu như trong Hình 2.1. Đây có thể được xem là một điểm

mới và thú vị của bài viết trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.

Giả thuyết H1: Sự hài lòng công việc có tương quan tích cực đến Cam kết tình cảm.

Giả thuyết H2: Sự hài lòng công việc có tương quan tích cực đến Cam kết liên tục.

Giả thuyết H3: Sự hài lòng công việc có tương quan tích cực đến Cam kết quy chuẩn.

Giả thuyết H4: Sự hài lòng công việc có tương quan nghịch đến Ý định nghỉ việc.

Giả thuyết H5: Cam kết tình cảm có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công việc với

Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc.

Giả thuyết H6: Cam kết liên tục có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công việc với

Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc.

Các giả thuyết:

với Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc.

Giả thuyết H7: Cam kết quy chuẩn có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công việc

CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC

CAM KẾT TÌNH CẢM

H5 (-)

H1 (+)

H2 (+)

H6 (-)

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CAM KẾT LIÊN TỤC

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

H3 (+)

H7 (-)

CAM KẾT QUY CHUẨN

H4 (-)

Hình 2-1. Mô hình nghiên cứu dự kiến

Nguồn: Tổng hợp từ tác giả

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG

Kết thúc Chương 2, từ các cơ sở lý thuyết và thực nghiệm trước thì bài viết đã làm rõ

được một số các nội dung tóm tắt như sau:

Đầu tiên, Ý định nghỉ việc là một dự định hay ý định của người lao động khi họ

muốn rời bỏ tổ chức vì các nguyên nhân khác nhau. Mặc dù Ý định nghỉ việc

của người lao động có thể thay đổi trong tương lại nhưng đây là một dự báo rõ

ràng nhất cho quyết định và hành vi nghỉ việc thực tế của người lao động.

Thứ hai, Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức có sự tác động đến

Ý định nghỉ việc thông qua các nghiên cứu trước. Cụ thể, Sự hài lòng trong

công việc và Cam kết với tổ chức của nhân viên càng cao thì ý định gắn bó với

tổ chức càng cao, ý định rời bỏ tổ chức càng thấp.

Cuối cùng, bài viết đưa ra mô hình nghiên cứu cùng 7 giả thuyết nhằm thực hiện

đánh giá tác động thực tế của Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố thuộc

Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc trong các chương tiếp theo. Cụ thể,

Sự hài lòng trong công việc sẽ có tác động tích cực đến các yếu tố Cam kết với

tổ chức; Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố Cam kết với tổ chức có tương

quan nghịch với Ý định nghỉ việc; các yếu tố Cam kết với tổ chức có vai trung

gian trong sự tác động của Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc của

CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này, bài viết sẽ trình bày công tác thiết kế nghiên cứu nhằm đạt được

các mục tiêu đã đề ra. Đầu tiên, quy trình nghiên cứu sẽ được xây dựng như một khung

để nghiên cứu dựa vào và tiến hành từng bước một. Tiếp theo, chương sẽ trình bày mô

hình nghiên cứu được dựa vào cơ sở lý thuyết đã được trình bày ở Chương 2, nhu cầu

thông tin cũng như các cách thức để thu thập thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu.

Cuối cùng, chương sẽ trình bày cơ sở và cách thức phân tích dữ liệu.

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu được mô tả thông qua Hình 3-1 bên dưới. Đầu tiên, bài viết bắt

đầu thực hiện Bước 1 – Nghiên cứu các cơ sở lý thuyết và thực nghiệm khoa học đi

trước như là các dữ liệu thứ cấp cần thiết để định hình hướng đi của nghiên cứu. Kết

quả sau cùng của bước đầu là mô hình nghiên cứu dự kiến kèm theo Bảng câu hỏi nháp

theo đúng các cơ sở lý thuyết trước đã thực nghiệm đã phân tích.

Sau khi hoàn thành bản câu hỏi từ các cơ sở lý thuyết, nghiên cứu sẽ thực hiện khảo sát

định tính bằng cách tham khảo ý kiến chuyên gia cũng như phỏng vấn nháp 8 đối

tượng nhằm kiểm tra mức độ phù hợp với điều kiện văn hóa và ngôn ngữ tại nơi khảo

sát. Đây được xem như là thông tin thứ cấp để bải viết hiệu chỉnh bảng hỏi trước khi

đưa vào khảo sát đại trà. Sau khi đã hiệu chỉnh bảng câu hỏi phù hợp, khảo sát chính

thức sẽ được thực hiện nhằm thu thập dữ liệu phục vụ quá trình phân tích định lượng.

Quá trình phân tích định lượng được xác định bao gồm 2 bước. Bước 1 là thực hiện

phân tích thống kê mô tả, phân tích đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố nhằm kiểm

định các biến và các thang đo. Bước 2 thực hiện phân tích phương sai 1 yếu tố

ANOVA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy đa biến. Sau quá trình phân tích

định lượng, bài viết sẽ kết luận một số vấn đề mà mục tiêu đã đặt ra dựa trên kết quả

phân tích được. Cuối cùng, nghiên cứu sẽ đưa ra một số các hàm ý quản trị và các

Cơ sở lý thuyết

Bảng câu hỏi nháp

Khảo sát định tính

Thực hiện khảo sát

Bảng câu hỏi, Thang đo

Hiệu chỉnh

(Phát khoảng 150 mẫu)

hoàn chỉnh

- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm

Thống kê mô tả

hướng nghiên cứu tương lai cho các nghiên cứu về sau.

Cronbach’s Alpha < 0,6

Đánh giá sơ bộ dữ liệu Cronbach’s Alpha

- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,45 và chênh lệch

factor loading của biến bất kỳ phải >0,3

Phân tích nhân tố khám phá EFA.

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Phân tích phương sai ANOVA

- Kiểm định mô hình

- Kiểm định giả thuyết

Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính

Kết luận, hàm ý quản trị

Hình 3-1. Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nguồn: Của tác giả

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN

Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, việc thu thập thông tin hai bước. Bước một là

bước lược khảo các nghiên cứu và các thực nghiệm đã có, sau đó khảo sát định tính để

có được bảng hỏi phù hợp. Các thông tin cần được xử lý trong bước này bao gồm:

Các định nghĩa – khái niệm về các yếu tố

Ý kiến từ chuyên gia

Phỏng vấn trực tiếp với 2 đối tượng bao gồm: Đối tượng đầu tiên là đối tượng

khảo sát trực tiếp với 5 CBCC đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp hành

chính cấp Phường tại Q11 – Tp. HCM. Đối tượng thứ 2 là đối tượng thụ hưởng

với ngẫu nhiên 3 lãnh đạo Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

Bước hai dữ liệu tiếp tục được thu thập thông qua qua trình lấy khảo sát từ các CBCC

đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường tại Q11 – Tp. HCM.

Những dữ liệu thông tin thu thập ở bước này bao gồm bao gồm:

Sự hài lòng về công việc của đối tượng khảo sát

Cam kết tình cảm của đối tượng khảo sát

Cam kết liên tục của đối tượng khảo sát

Cam kết quy chuẩn của đối tượng khảo sát

Ý định nghỉ việc của đối tượng khảo sát

Thông tin về nhân khẩu học của đối tượng khảo sát

3.3 BẢNG CÂU HỎI VÀ THANG ĐO

Từ cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu dự kiến, bài viết đưa ra thiết kế bảng câu hỏi

và thang đo như sau.

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi gồm 6 phần:

Phần 1: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định Sự hài lòng về công việc

của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11.

Phần này gồm 5 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi do Brayfield và Rothe

(1951 – trích dẫn từ Ilhami, 2012) đề xuất.

Phần 2: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định mức độ Cam kết tình

cảm của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11.

Meyer và các đồng sự (1993).

Phần này gồm 6 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước của

Phần 3: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định mức độ Cam kết liên tục

của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11.

Meyer và các đồng sự (1993).

Phần này gồm 6 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước của

Phần 4: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định mức độ Cam kết quy

chuẩn của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận

11. Phần này gồm 6 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước

của Meyer và các đồng sự (1993).

Phần 5: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định Ý định nghỉ việc của

CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11. Phần

này gồm 4 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước của Blau

và Boal (1989).

Phần 6: Đây là phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát. Những

thông tin bao gồm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và nơi

Phường công tác được sử dụng để xác định liệu giữa các nhóm đối tượng khác

nhau có sự khác biệt về ý định nghỉ việc của họ hay không.

Bảng câu hỏi có tất 27 câu hỏi ứng với 27 thang đo.

3.3.2 Chi tiết các biến câu hỏi

Sau khi hoàn tất bảng câu hỏi ban đầu, bài viết thực hiện nghiên cứu định tính thông

qua ý kiến chuyên gia và phỏng vấn trực tiếp các đối tượng đã nêu ở mục trước. Sau

quá trình tính hoàn tất, thang đó nghiên cứu đã hiệu chỉnh cùng thang đo gốc được

trình bày ở Bảng 3-1.

Bảng 3-1. Chi tiết các câu hỏi từ nghiên cứu gốc và sau khi hiệu chỉnh định tính

Nguồn: Từ tác giả sau khi tổng hợp và hiệu chỉnh

Mã

STT

Thang đo gốc

Thang đo nghiên cứu đã hiệu chỉnh

hóa

Sự hài lòng công việc

(Brayfield và Rothe, 1951 – trích dẫn từ Ilhami, 2012)

Tôi khá hài lòng với với công việc hiện tại

Tôi hài lòng với công việc hiện tại của

JS1

của mình.

mình tại Phường mà tôi đang công tác.

Hầu hết những ngày, tôi nhiệt tình với

Tôi thấy nhiệt tình với công việc của

JS2

công việc của mình.

mình tại Phường mà tôi đang công tác .

JS3NG

Mỗi ngày công việc đối với tôi dường như

Ở Phường, mỗi ngày tôi đều làm không

HICH

không bao giờ kết thúc. (Nghịch đảo)

hết việc. (Nghịch đảo)

Tôi cảm thấy thực sự tận hưởng với công

Tôi cảm thấy thoải mái với công việc

JS4

việc của tôi.

hiện tại của mình ở Phường.

JS5

Tôi cân nhắc công việc của tôi khá dễ chịu Công việc của tôi ở đây khá là dễ chịu

Cam kết tình cảm

(Meyer và các đồng sự, 1993)

Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại

Tôi sẽ thấy hạnh phúc nếu được làm ở

AC1

của sự nghiệp với tổ chức này.

Phường cho đến hết sự nghiệp.

Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề

Tôi thấy các vấn đề của Phường như

AC2

của tổ chức này là của riêng tôi.

thể là vấn đề của riêng tôi.

Tôi không cảm thấy một sự "thuộc về"

Tôi không cảm thấy mình thuộc về đơn

AC3N

mạnh mẽ với tổ chức của mình. (Nghịch

vị Phường mà mình đang làm việc.

GHICH

đảo)

(Nghịch đảo)

Tôi không cảm thấy như là "một phần của

Tôi không cảm thấy tôi như một phần

AC4N

gia đình" tại tổ chức của mình. (Nghịch

của “gia đình” tại Phường mà tôi đang

GHICH

đảo)

làm việc. (Nghịch đảo)

Tôi không cảm thấy "gắn bó về mặt cảm

Về mặt cảm xúc, tôi thấy gắn bó với

AC5

xúc" với tổ chức này. (Nghịch đảo)

Phường mà tôi đang công tác

Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân

Làm việc trong Phường có nhiều ý

AC6

đối với tôi.

nghĩa cá nhân đối với tôi

Cam kết liên tục

(Meyer và các đồng sự, 1993)

Ngay bây giờ, việc ở lại với tổ chức của

Tôi cảm thấy việc ở lại tiếp tục làm

CC1

tôi là một vấn đề cần thiết nhiều như

việc tại Phường là một việc cần thiết

mong muốn.

ngay lúc này.

Ngay cả khi muốn, tôi cảm thấy khó để

CC2

Sẽ rất khó để tôi rời khỏi tổ chức của

rời bỏ công việc ở Phường mà mình

mình ngay bây giờ, ngay cả khi tôi muốn.

đang tiếp nhận ngay bây giờ.

Quá nhiều cuộc sống của tôi sẽ bị gián

Tôi cảm thấy sẽ có nhiều sự gián đoạn

CC3

đoạn nếu tôi quyết định tôi muốn rời khỏi

trong cuộc sống nếu tôi quyết định rời

tổ chức của mình.

bỏ công việc ở Phường đang làm việc.

Tôi cảm giác tôi có ít sự lựa chọn để rời

Tôi cảm thấy tôi có ít sự lựa chọn để

CC4

khỏi tổ chức này.

rời bỏ công việc tại Phường đang làm.

Tôi đã bỏ nhiều cống hiến của bản thân

Nếu tôi đã chưa đặt quá nhiều vào bản

vào công việc hiện tại, nên tôi cảm thấy

CC5

thân mình trong tổ chức này, tôi có thể

khó có thể cân nhắc làm việc ở nơi

cân nhắc làm việc ở nơi khác

khác.

Tôi cảm thấy một trong số ít hậu quả

Một trong số ít hậu quả tiêu cực của việc

tiêu cực của việc rời bỏ công việc hiện

CC6

rời khỏi tổ chức này sẽ là sự khan hiếm

tại sẽ là sự khan hiếm lựa chọn thay thế

các lựa chọn thay thế có sẵn.

công việc khác.

Cam kết quy chuẩn

(Meyer và các đồng sự, 1993)

NC1

Tôi cảm thấy không có bất kỳ nghĩa vụ

NGHIC

nào phải ở lại với công việc hiện tại.

nào phải ở lại với công việc trong

(Nghịch đảo)

Phường hiện tại. (Nghịch đảo)

Ngay cả đó là lợi thế của tôi, tôi không

Ngay cả khi có thể, tôi không cảm thấy

NC2

cảm thấy việc rời khỏi tổ chức của mình

việc rời bỏ công việc hiện tại ở Phường

bây giờ là đúng.

NC3

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời bỏ

chức của mình bây giờ.

công việc tại Phường của mình bây giờ.

Tổ chức này xứng đáng với lòng trung

Ở Phường mà tôi đang làm việc xứng

NC4

thành của tôi.

đáng với lòng trung thành của tôi.

Tôi sẽ không rời bỏ công việc ở

Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức của mình

Phường ngay bây giờ vì tôi có ý thức

NC5

ngay bây giờ vì tôi có ý thức về nghĩa vụ

về nghĩa vụ đối với các đồng nghiệp,

đối với những người trong đó.

cấp trên ở đây.

Tôi nợ rất nhiều điều từ công việc tại

NC6

Tôi nợ rất nhiều cho tổ chức của tôi.

Phường.

Ý định nghỉ việc

Tôi có kế hoạch làm ở đây đến khi nào có

Đến khi nào có thể, tôi sẽ không làm

TI1

thể

tiếp công việc hiện tại nữa

Tôi hầu như chắc chắn sẽ tìm công việc

Trong thời gian tới, tôi sẽ tìm một công

TI2

khác trong tương lai sắp tới

việc khác tốt hơn

Tôi có kế hoạch làm việc ở đây 2 đến 3

Tôi chỉ có kế hoạch tiếp tục làm việc

TI3

năm thôi

này từ 2 đến 3 năm nữa thôi

TI4

Tôi ghét công việc này

Tôi ghét công việc này.

(c.f., Blau và Boal, 1989)

3.3.3 Phân loại biến

Sau khi tham vấn ý kiến chuyên gia, tác giả đề xuất phân loại các câu hỏi và thang đo

như Bảng 3-2.

Bảng 3-2. Bảng liệt kê và phân loại các biến câu hỏi trong từng yếu tố

Nguồn: Của tác giả sau khi tham vấn chuyên gia

Các yếu tố Biến câu hỏi Loại thang đo

Sự hài lòng công việc 5 câu hỏi xác định Likert 5 điểm

Cam kết tình cảm 6 câu hỏi xác định Likert 5 điểm

Cam kết liên tục 6 câu hỏi xác định Likert 5 điểm

Cam kết quy chuẩn 6 câu hỏi xác định Likert 5 điểm

Ý định nghỉ việc 4 câu hỏi xác định Likert 5 điểm

Thông tin cá nhân Giới tính Định danh

Độ tuổi Thứ bậc

Trình độ học vấn Thứ bậc

Thâm niên Thứ bậc

Nơi Phường công tác Định danh

3.4 THIẾT KẾ MẪU

3.4.1 Phương pháp tiếp cận mẫu

Do hạn chế về mặt thời gian và kinh phí, việc thực hiện lấy mẫu theo phương pháp lấy

mẫu thuận tiện phi xác suất. Tức là điều tra viên sẽ dựa trên số lượng mẫu cần thu thập

và chia cho 16 phường tại Quận 11 để đề ra số lượng tối thiểu trên một phường. Sau

đó, điều tra viên sẽ thực hiện lấy mẫu ngẫu nhiên trên một phường dựa trên tính thuận

tiện và khả năng hỗ trợ của mẫu.

3.4.2 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu được xác định dựa trên số lượng biến quan sát. Trong phân tích EFA,

kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến

quan sát đưa vào phân tích. Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt

hơn là 100 và tỷ lệ biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 mẫu

quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và cộng sự, 2006). Trong thang đo dự kiến có 27

biến, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 135 mẫu. Tuy nhiên, để thận trọng

và có kết quả đại diện tốt hơn thì điều tra viên đặt mục tiêu thu thập 150 bảng hỏi được

thực hiện.

3.4.3 Phạm vi và đối tượng khảo sát

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam

kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các các đơn vị sự nghiệp hành

chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM

Phạm vi thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian trong quý II năm 2019. Phạm vi

không gian nghiên cứu là tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp. HCM

Đối tượng khảo sát là các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc

Q11 – Tp. HCM.

3.5 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Phương pháp thực hiện sẽ dựa vào phần mềm IBM SPSS Statistics 22. Các phương

pháp phân tích bao gồm:

Thống kê mô tả: Nhằm có cái nhìn tổng quan về các đặc điểm nhân khẩu

học của mẫu như độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, nơi Phường công tác.

Đánh giá độ tin cậy: Đây là phân tích nhằm đánh giá độ tin cậy của thang

đo, từ đó mô hình nghiên cứu mới có độ tin cậy tốt và là bước khởi đầu cho

các phương pháp phân tích về sau. Theo Cronbach LJ (1951), khi các biến

được sử dụng như một thang đo thì cần phải có một sự nhất quán nội bộ. Các

thang đo thuộc cùng một biến thì phải có tương quan với các thang đo nhau.

Hệ số hữu ích được dùng để đánh giá sự thống nhất nội bộ này là Cronbach

Alpha. Theo phương pháp này, người phân tích có thể loại bỏ những biến

không phù hợp nhằm hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu. Những

biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu Hệ số tương quan tổng biến (Corrected

Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và các thang đo không phù hợp sẽ bị

loại bỏ nếu hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hair và các đồng sự, 2010).

Phân tích nhân tố: Đây là một tập hợp các phân tích nhằm rút gọn và tóm

tắt các dữ liệu. Phân tích nhân tố nhóm các biến lại với nhau để giảm số

lượng các biến đến mức có thể sử dụng được và tạo thuận tiên cho việc phân

tích hồi quy sau này. Phân tích nhân tố bao gồm các phân tích sau:

 Kiểm định Bartlett’s test of sphericity để kiểm định sự tương quan

giữa các biến với nhau trong tổng thể. Nếu kiểm định này có mức ý

nghĩa thống kê (Sig > 0.05) thì xem như các biến có tương quan với

nhau (Hair và đồng sự, 2010). Khi đó, việc tiến hành phân tích nhân

tố là chưa thích hợp.

 Hệ số KMO (Kaiser–Mayer–Olkin) nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 là

điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp

 Hệ số tải nhân tố (factor loading): Là những hệ số tương quan đơn

giữa các biến và các nhân tố. Theo Hair và các đồng sự (2010), trong

phạm vi từ ± 0.30 đến ± 0.40 được coi là đáp ứng mức tối thiểu để

giải thích cấu trúc., còn từ ± 0,50 hoặc lớn hơn được coi là thực tế có

ý nghĩa. Ngoài ra, Hair và các đồng sự (2010) cũng đưa ra đề nghị với

số lượng mẫu từ 120-150 nên lựa chọn Hệ số tải nhân tố tối ưu là từ

0.45 đến 0.5 và giảm dần khi mẫu tăng dần. Do kích thước mẫu dự

kiến thu thập là từ 135 đến 150 nên để thận trọng thì bài viết sẽ lấy

Hệ số tải nhân tố là 0.45.

 Số lượng nhân tố được xác định bằng phương pháp dựa hệ số

Eigenvalues, chỉ những nhân tố nào có Eigenvalues lớn hơn 1 mới

được giữ lại trong mô hình phân tích (Hair và các đồng sự, 2010).

Phân tích phương sai 1 yếu tố ANOVA: Phương pháp phân tích này nhằm

tìm các mối liên hệ giữa các biến định danh với các biến định lượng. Các

biến định danh ở đây bao gồm độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, chức

danh, và nơi Phường công tác. Còn biến định lượng cần phân tích ANOVA

trong nghiên cứu này là Ý định nghỉ việc của các CBCC tại các cơ quan sự

nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

Phân tích tương quan tuyến tính: Phương pháp phân tích này được dùng

để đo lường mối quan hệ tuyến tính giữa 2 biến định lượng trước khi đưa

vào phân tích hồi quy.

 7 giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 đã nêu trong mô hình

nghiên cứu sẽ được kiểm định ở bước này. Những giả thuyết nào phù

hợp sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích hồi quy nhằm lượng hóa các

mối quan hệ này. Những giả thuyết nào không phù hợp sẽ bị loại bỏ.

 Người ta sử dụng hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) để lượng

hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa 2 biến định

lượng. Giá trị tuyệt đối của r càng tiến gần đến 1 thì mức độ tương

quan tuyến tính giữa 2 biến định lượng càng lớn. Khi tất cả các điểm

phân tán xếp thành một đường thẳng thì giá trị tuyệt đối của r là 1

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tuy nhiên,

phương pháp này có 1 nhược điểm là chỉ đánh giá được 2 biến định

lượng có tương quan tuyến tính hay không. Trong nhiều trường hợp,

các biến định lượng có thể có tương quan phi tuyến tính thì phương

pháp này không kiểm định được.

Phân tích hồi quy: Sau khi có kết quả phân tích tương quan tuyến tính các

giả thuyết H1, H2, H3, …. bài nghiên sứu sẽ lượng hóa các mối quan hệ

bằng mô hình hồi quy tuyến tính đa bội. Mô hình này có dạng:

Y=β0+β1*X1i+β2*X2i+…+βp*Xpi+ei

 Trong đó, biến Y được gọi là biến phụ thuộc (hoặc gọi là biến được

giải thích), các biến X là các biến độc lập (hoặc gọi là biến giải thích).

Kí hiệu Xpi là các biến độc lập X thứ p được quan sát lần thứ i. Hệ số

βp là hệ số hồi quy riêng phần (partial regression coefficients) cho

biến X thứ p. Hệ số ei là 1 biến độc lập ngẫu nhiên có giá trị trung

bình e̅ = 0 và phương sai không đổi σ2.

 Trong mô hình hồi quy có một giả thiết quan trọng là không có biến

độc lập nào có thể được biểu thị dưới dạng tổ hợp tuyến tính với các

biến còn lại. Nếu tồn tại trường hợp như trên thì hiện tượng Đa cộng

tuyến sẽ xảy ra. Độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng

đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) là hai hệ số thống kê

dùng để phát hiện hiện tượng trên. Nếu VIF vượt quá 10, đó là dấu

hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG

Trong chương này, ta có một số điểm tóm tắt sau:

Quá trình nghiên cứu đi qua các chính sau: Tham khảo cơ sở lý thuyết và các

thực nghiệm trước Xây dựng bản câu hỏi ban đầu Thực hiện khảo sát định

đính Hiệu chỉnh thang đo Khảo sát đại trà Phân tích định lượng Kết

luận và đưa ra các hàm ý quản trị. Quy trình trên được xây dựng từng bước một

phù hợp với 5 mục tiêu đã đề ra ban đầu.

Sau khi tham khảo các cơ sở lý thuyết và thực nghiệm trước, bài viết đã đưa ra

mô hình nghiên cưu trong Chương 2. Dựa trên mô hình nghiên cứu, bảng hỏi có

tất cả 27 câu hỏi bao gồm 5 câu hỏi nhằm xác định Sự hài lòng trong công việc,

18 câu hỏi nhằm đánh giá mức độ Cam kết với tổ chức, 4 câu hỏi nhằm đánh giá

Ý định nghỉ việc và 5 câu hỏi thông tin cá nhân của CBCC tại các đơn vị sự

nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11. Trừ 5 câu hỏi thông tin cá nhân,

27 câu hỏi đầu được sử dụng với thang đo Linkert 5 điểm.

Ứng với 27 câu hỏi thang đo, bài viết xác định kích thước mẫu tối thiểu cần đạt

được để phân tích định lượng là 135. Cụ thể, trong nghiên cứu này đã thu thập

1443 mẫu và đạt đủ điều kiện đặt ra. Phương pháp lấy mẫu bao gồm lấy mẫu

trực tiếp tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11.

Cuối cùng, sau khi đã có dữ liệu, nghiên cứu này tiếp tục tiến hành các phân tích

bao gồm mô tả thống kê, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích

phương sai 1 yếu tố ANOVA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy nhằm

đạt được các mục tiêu thứ nhất, thứ 2 và thứ 3 đã đề ra ban đầu. Sau khi thực

hiện các phân tích trên, kết quả phân tích được trình bày trong Chương 4 tiếp

theo.

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH

Sau khi hoàn thành việc thiết kế nghiên cứu là đến phần nghiên cứu định lượng. Dữ

liệu được thu thập từ người tham gia khảo sát được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS

Statistics 22 thông qua các phân tích thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy và phân tích

nhân tố, phân tích phương sai 1 yếu tố ANOVA và phân tích tương quan tuyến tính –

hồi quy đa bội nhằm đạt được các yêu cầu đặt ra ban đầu. Dựa trên các kết quả thu

được, những đề xuất và kiến nghị sẽ được trình bày trong Chương 5 – Hàm ý quản trị.

4.1 THÔNG KÊ MÔ TẢ

Như đã trình bày, số lượng cần của nghiên cứu được xác định dựa trên tỷ số là 1 biến

ứng với 5 mẫu (Bollen, 1989; Hatcher, 1994). Cộng thêm số lượng phòng trừ, bài viết

đã lấy 155 mẫu so với việc cần 135 mẫu. Sau khi loại bỏ các mẫu không phù hợp do

thiếu sót các thông tin nhân khẩu thì còn lai 144 mẫu. Sau đây là phần thông kê mô tả

144 mẫu trên dựa trên các đặc điểm nhân học như giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên

và nơi Phường công tác.

4.1.1 Giới tính

Từ 144 mẫu thu thập được thì có 64 nam giới tham gia khảo sát, chiếm 44.4% tổng số

lượng, và có 80 nữ giới tham gia khảo sát, chiếm 55,6% trên tổng mẫu như Hình 4-1.

Sự chênh lệch này không đáng kể và có thể chấp nhận được. Mặt khác sự chênh lệch

về phía nữ giới theo bài viết đánh giá một phần so tổng thể về mẫu tại các đơn vị sự

nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM có phần lệch về nữ giới. Việc

chênh lệch không đáng kể này sẽ giúp bài viết thuận tiện trong việc phân tích kiểm

định liệu có sự khác biệt giữa nam giới và nữ giới trong ý định nghỉ việc tại các đơn vị

hành chính công hay không tại Quận 11.

Hình 4-1. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo giới tính

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

4.1.2 Độ tuổi

Hình 4-2. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Theo kết quả thống kê như Hình 4-2 cho thấy nhóm độ tuổi từ 30-39 chiếm chủ yếu

với 40.3% (58 mẫu). Tiếp theo đó là nhóm độ tuổi từ 40-49 với tỷ lệ 29.2% (42 mẫu).

Nhóm tuối thấp nhất là nhóm tuổi từ 50-60 khi chỉ chiếm 9% trên tổng mẫu khảo sát.

Về sự phân bố này có thể đánh giá mẫu khảo sát có độ tuổi trung bình là trung niên.

Mặt khác, có thể lý giải bằng tổng thể đối tượng khảo sát là các CBCC tại các đơn vị

hành chính công ở các Phường thuộc Quân 11 chiếm đa số là trung niên từ 30-39 tuổi.

4.1.3 Học vấn

Hình 4-3. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo học vấn

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Trong 144 mẫu khảo sát, trình độ mà bài viết thu thập được chiếm chủ yếu là nhóm

trình độ Đại học với 48.6% (70 mẫu) như Hình 4-3. Nhóm có tỷ lệ thấp nhất là nhóm

Trung học cơ sở với 2 mẫu. Nhóm này lý giải là do có 2 mẫu được thu thập từ đơn vị

dân quân của Phường nên cũng được xem là người có đóng góp và công tác tại

Phường. Nhóm chiếm tỷ trọng thứ 2 là Trung cấp/Cao đẳng với 44 mẫu, chiếm 30.6%.

Mức độ phân bổ trình độ trên mẫu như vậy cũng khá phù hợp vàc ó thể đại diện cho

tổng thể mẫu vì theo chủ trương cải cách hành chính hiện tại của Nhà Nước đang yêu

cầu các CBCC nâng cao trình độ tối thiểu ở mức Đại học nhằm đáp ứng được nhiệm

vụ.

4.1.4 Thâm niên

Hình 4-4. Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo thâm niên

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Theo kết quả như Hình 4-4, tỷ lệ thâm niên chiếm chủ yếu là từ 5-10 năm với 56 mẫu

(38.9%). Tiếp theo đó là nhóm thâm niên từ 2 đến 5 năm, chiếm 31.3% với 45 mẫu.

Nhóm có tỷ lệ chiếm tỷ trọng thấp nhất là nhóm dưới 2 năm với 16 mẫu, chiếm 11.1%.

Như vậy với mẫu thu thập được, ta nhận thấy mẫu phân bố không qua chênh lệch và có

mức độ thâm niên ở mức trung bình từ 5-10 năm.

4.1.5 Nơi Phường công tác

Xét về nơi Phường công tác, mẫu được phân bổ tương đối đều ở các Phường từ

Phường 1 đến Phường 16. Riêng Phường 13 là phường có số lượng mẫu thu thập được

cao hơn hẳn ở các phường khác với 18 mẫu. Việc chênh lệch này là do bài viết có được

sự ủng hộ nhiệt tình từ Lãnh đạo Phường 13. Ngoài ra, do phương pháp lấy mẫu thuận

tiện phi xác xuất cũng như không có sự chênh lệch qua lớn nên mẫu này được đánh giá

là phù hợp để đại diện cho các tổng thể tại các đơn vị hành chính Phường thuộc Q11 –

Tp. HCM. Kết quả này được phân tích ở Bảng 4-1.

Bảng 4-1. Bảng mô tả phần trăm thống kê mô tả mẫu theo nơi Phường công tác

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Nơi Phường Số mẫu Tỷ lệ Tỷ lệ tích lũy công tác

Phuong 1 Phuong 2 Phuong 3 Phuong 4 Phuong 5 Phuong 6 Phuong 7 Phuong 8 Phuong 9 Phuong 10 Phuong 11 Phuong 12 Phuong 13 Phuong 14 Phuong 15 Phuong 16 Tổng 10 8 10 7 10 11 9 8 10 8 7 7 18 8 7 6 144 6.9 12.5 19.4 24.3 31.3 38.9 45.1 50.7 57.6 63.2 68.1 72.9 85.4 91.0 95.8 100.0 6.9 5.6 6.9 4.9 6.9 7.6 6.3 5.6 6.9 5.6 4.9 4.9 12.5 5.6 4.9 4.2 100.0

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy

Như đã trình bày, để đánh giá thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục câu hỏi trong

thang đo tương quan với nhau thì nghiên cứu sử dụng hệ số Chronbach Alpha. Các

biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu Hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item –

Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và các yếu tố không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số

Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hair và các đồng sự, 2010).

Các câu hỏi trong nghiên cứu được dùng để đo lường các yếu tố:

Sự hài lòng trong công việc: 5 biến JS1, JS2, JS3, JS4, JS5

Cam kết tình cảm: 6 biến AC1, AC2, AC3, AC4, AC5, AC6

Cam kết liên tục: 6 biến CC1, CC2, CC3, CC4, CC5, CC6

Cam kết quy chuẩn: 6 biến NC1, NC2, NC3, NC4, NC5, NC6

Ý định nghỉ việc: 4 biến TI1, TI2, TI3, TI4

Các yếu tố trên được đưa vào phân tích và lần lượt có kết quả trong Bảng 4-2. Theo kết

quả cho thấy tất cả các yếu tố đều có hệ số Chronbach Alpha trên 0.6. Và các câu hỏi

nhằm xác định các yếu tố đều có hệ số Corrected Item-Total Correlation trên 0.4.

Riêng 2 yếu tố là Sự hài lòng trong công việc và Cam kết quy chuẩn có thang đo Sự hài

lòng trong công việc số 3 và Cam kết quy chuẩn số 1 nếu loại bỏ đi thì Hệ số

Chronbach Alpha của yếu tố cao hơn. Tuy nhiên, bài viết nhận thấy sự gia tăng không

đáng kể. Vì vậy, bài viết quyết định giữ lại 2 thang đo này để giữ nguyên bản nhất của

biến sau khi nghiên cứu ở các chương trước. Vì vậy, kết quả đánh giá độ tin cậy các

câu hỏi thang đo được đánh gia đủ độ tin cậy để phân tích đến các bước tiếp theo.

Bảng 4-2. Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo trong nghiên cứu

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Sự hài lòng trong công việc (Hệ số Chronbach Alpha = 0.909)

Trung bình Phương sai Hệ số Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Hệ số tương Alpha nếu biến bị

biến bị loại bỏ biên bị loại bỏ quan biến tổng lược bỏ

JS1 15.473 13.1736 .854 .871

JS2 15.478 13.1597 .852 .871

JS3 19.211 13.6389 .458 .948

JS4 15.767 13.1528 .866 .869

JS5 15.886 13.2083 .848 .873

Cam kết tình cảm (Hệ số Chronbach Alpha = 0.886)

Trung bình Phương sai Hệ số Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Hệ số tương Alpha nếu biến bị

biến bị loại bỏ biên bị loại bỏ quan biến tổng lược bỏ

AC1 24.153 16.0278 .701 .867

AC2 22.985 15.9653 .739 .860

AC3 23.332 15.9375 .694 .867

AC4 23.204 16.1111 .639 .878

AC5 23.330 15.8889 .729 .862

AC6 23.420 16.0069 .707 .865

Cam kết liên tục (Hệ số Chronbach Alpha = 0.935)

Trung bình Phương sai Hệ số Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Hệ số tương Alpha nếu biến bị

biến bị loại bỏ biên bị loại bỏ quan biến tổng lược bỏ

CC1 20.717 15.69 .722 .933

CC2 19.610 15.89 .828 .920

CC3 20.387 15.93 .839 .919

CC4 21.000 16.08 .762 .928

CC5 19.687 15.82 .860 .916

CC6 19.866 15.97 .834 .919

Cam kết quy chuẩn (Hệ số Chronbach Alpha = 0.911)

Trung bình Phương sai Hệ số Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Hệ số tương Alpha nếu biến bị

biến bị loại bỏ biên bị loại bỏ quan biến tổng lược bỏ

NC1 21.944 17.3333 .625 .912

NC2 20.082 17.2917 .764 .894

NC3 19.339 17.4375 .785 .891

NC4 19.827 17.3194 .827 .885

NC5 19.137 17.3056 .831 .883

NC6 20.720 17.5833 .684 .905

Ý định nghỉ việc (Hệ số Chronbach Alpha = 0.926)

Trung bình Phương sai Hệ số Cronbach's

thang đo nếu thang đo nếu Hệ số tương Alpha nếu biến bị

biến bị loại bỏ biên bị loại bỏ quan biến tổng lược bỏ

TI1 7.69 12.007 .766 .924

TI2 7.77 11.241 .868 .889

TI3 7.79 11.747 .855 .895

TI4 7.85 11.692 .822 .905

4.2.2 Phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố nhằm xác định các biến thuộc trong cùng một nhóm thuộc tính và

nhóm các nhân tố này lại thành một nhóm. Phân tích nhân tố nhóm các biến lại với

nhau để giảm số lượng các biến đến mức có thể sử dụng được và tạo thuận tiên cho

việc phân tích hồi quy sau này. Kết quả phân tích nhân tố có thể tạo ra 1 yếu tố mới

hoặc loại bỏ một vài yếu tố so với ban đầu. Và như đã đề cập, phân tích nhân tố sẽ dựa

vào các hệ số bao gồm Sig. trong kiểm định Barlett phải nhỏ hơn 0.05, hệ số KMO

nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, điểm dừng Eigenvalues lớn hơn 1, tổng phương sai

trích phải lớn hơn 50% và hệ số tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn giá trị nhất

định tùy vào kích thước mẫu theo các tiêu chí như đã tổng hợp ở Bảng 4-3.

Để ma trận phân tích hệ số tải nhân tố trở nên đơn giản và dễ giải thích, nghiên cứu

tiến hành xoay các nhân tố nhằm tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một

nhân tố. Nghiên cứu sử dụng phép trích Phân tích thành các nhân tố chính (Principel

Axis Factoring) và phép xoay Varimax với Chuẩn hóa Kaiser do đặc điểm phức tạp

của mô hình.

Bảng 4-3. Bảng tiêu chí các hệ số trong phân tích nhân tố

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Hệ số Tiêu chí phù hợp

Sig. Nhỏ hơn 0.05

KMO Nằm trong khoảng 0.5 đến 1

Eigenvalues Lớn hơn 1

Tổng phương sai trích Lớn hơn 50%

Lớn hơn 0.45 tương ứng kích thước mẫu là 144 –Hair và

Tải nhân tố các đồng sự (2010)

Hệ số chỉ thuộc trong 1 yếu tố

Phân tích nhân tố biến độc lập

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố với Hệ số tải nhân tố là 0.45, ta thấy hệ số KMO

lớn hơn 0.5 và giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05 (các biến có thể nói là không tương quan với

nhau trong tổng thể). Tuy nhiên tại điểm Tổng phương sai trích là 72.623% (lớn hơn

50%) với hệ số Eigenvalues vừa đủ lớn hơn 1 (1.006) xoay thành 4 nhân tố với các

thang đo NC5, JS2 và JS1 phụ thuộc vào 2 yếu tố (với hệ số tải nhân số từ 0.45 đến

0.5). Như vậy, với kết quả này chưa đạt yêu cầu để tiến hành phân tích.

Nhận thấy rằng kết quả phân tích nhân tố lấy các kết quả có Hệ số tải nhân tố nhỏ hơn

0.5 trong điều kiện thận trọng như đã nêu ở Chương 3. Trong phạm vi tối ưu hệ số tải

từ 0.45 đến 0.5 với số lượng mẫu từ 120 – 150 nên bài viết thực hiện nâng hệ số tải lên

0.5. Điều này vừa giúp các biến thực tế có ý nghĩa như đã nêu, vừa giúp bài viết phân

tích nhân tố loại đi các biến không đạt yêu cầu trong kiểm định này.

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố với Hệ số tải nhân tố được nâng lên 0.5, ta có kết

quả phân tích nhân tố các biến độc lập sau khi sử dụng phép xoay như Bảng 4-4:

Bảng 4-4. Bảng phân tích nhân tố các biến độc lập lần 2

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Hệ số KMO Hệ số Eigenvalues Tổng phương sai trích Sig. 0.937 2790.276 72.623% .000

Ma trận các nhân tố đã xoay

1 Các nhân tố 3 2 4

.837 .797 .776 .762 .699 .603

.828 .781 .725 .684 .654 .610

.846 .768 .758 .751 .746 .687

CC6 CC5 CC4 CC3 CC2 CC1 NC3 NC4 NC6 NC5 NC2 NC1 AC3 AC4 AC2 AC5 AC1 AC6 .672 JS4 .672 JS5 .667 JS2 .634 JS3 JS1 .620 Phương pháp phân tách: Phân tích thành các nhân tố chính. Phương pháp xoay: Xoay Varimax với Chuẩn hóa Kaiser. a. Việc xoay hội tụ lại sau 6 lần lặp lại.

Kết quả cũng tương tự với các hệ số KMO, phương sai trích và Sig. Tuy nhiên lần chạy

phân tích nhân tố này đã loại đi các phụ thuộc vào 2 biến của các thang đo NC5, JS2 và

JS1. Kết quả xoay cho ra 4 yếu tố bao gồm:

Yếu tố 1: Có 6 thang đo CC6, CC5, CC4, CC3, CC2, CC1

Yếu tố 2: Có 6 thang đo NC3, NC4, NC6, NC5, NC2, NC1

Yếu tố 3: Có 6 thang đo AC3, AC4, AC2, AC5, AC1, AC6

Yếu tố 4: Có 4 thang đo JS4, JS5, JS2, JS3, JS1

Như vậy với kết quả trên, các thang đo được trích ra theo đúng các biến đã phân tích

ban đầu ở Chương 2 và Chương 3. Như vậy, các thang đo có thể sử dụng đại diện cho

các biến lần lượt với từng yếu tố bên trên là Cam kết liên tục, Cam kết quy chuẩn, Cam

kết tình cảm và Sự hài lòng trong công việc.

Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

Tiếp theo, sau khi tiến hành phân tích nhân tố biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc với Hệ

số tải nhân tố 0.5, ta có kết quả như Bảng 4-5:

Bảng 4-5. Bảng phân tích nhân tố các biến phụ thuộc

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Hệ số KMO Hệ số Eigenvalues Tổng phương sai trích Sig. 0.836 457.413 81.892% .000

Ma trận nhân tố

Nhân tố 1

.930 .922 .902 .864

TI2 TI3 TI4 TI1 Phương pháp phân tách: Phân tích thành nhân tố chính. a. 1 nhân tố được phân tách.

Ta thấy hệ số KMO lớn hơn 0.5 và giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05 (các biến có thể nói là

không tương quan với nhau trong tổng thể). Tại điểm Tổng phương sai trích là

81.892% (lớn hơn 50%) với hệ số Eigenvalues lớn hơn 1 (3.276) xoay thành chỉ 1 nhân

tố với các biến TI2, TI3, TI4 và TI1 có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5. Như vậy, với kết

quả này có thể kết luận tất cả các câu hỏi thuộc biến Ý định nghỉ việc ban đầu đạt yêu

cầu để tiến hành phân tích.

4.3 ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC

ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

4.3.1 Thống kê mô tả các yếu tố và Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự

nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM

Để đánh giá và tổng hợp các yếu tố mà bài viết đã đề cập, nghiên cứu đã gộp 27 thang

đo thành 5 yếu tố. Các biến mới được hình thành được mã hóa bao gồm JS, AC, CC,

NC và TI. Giá trị các biến mới này được tính toán theo phép tính trung bình cộng dựa

trên các biến như trong Bảng 4-6.

Bảng 4-6. Bảng mã hóa các biến đại diện mới cho các biến nghiên cứu

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Biến mới Dựa trên các biến Ý nghĩa diễn đạt

JS JS1, JS2, JS3, JS4, JS5 Sự hài lòng trong công việc

AC AC1, AC2, AC3, AC4, AC5, AC6 Cam kết tình cảm

CC CC1, CC2, CC3, CC4, CC5, CC6 Cam kết liên tục

NC NC1, NC2, NC3, NC4, NC5, NC6 Cam kết quy chuẩn

TI TI1, TI2, TI3, TI4 Ý định nghỉ việc

Sau khi phân tích các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố trên, bài viết có

một số nhận định ở từng yếu tố đối với các CBCC đang công tác tại các đơn vị sự

nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM như Bảng 4-7:

Bảng 4-7. Bảng giá trị các biến nghiên cứu

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Biến Trung bình Độ lệch chuẩn

JS 3.316667 1.000000

AC 3.197917 0.956710

CC 3.179398 0.893315

NC 3.475694 0.890459

TI 2.592014 1.124950

Sự hài lòng trong công việc có trung bình là 3.32, mức này tương đối trên mức

trung trung dung (3 điểm trên thang đo Linkert 5 điểm). Song song đó, độ lệch

chuẩn là 1. Tức là sự hài lòng của các CBCC tại các Phường thuộc Quận 11 có

sự chênh lệch khá lớn và trải dài. Nhưng chung quy lại, từ con số trung bình, ta

có thể cho rằng mức độ hài lòng trong công việc của họ nằm ở mức trên trung

bình là khá tốt.

Tương tự, các yếu tố Cam kết với tổ chức cũng có điểm tương đối trên mức

trung bình một chút với Cam kết tình cảm là 3,20, Cam kết liên tục là 3.18 và

Cam kết quy chuẩn nhỉnh hơn chút với 3.48. Như vậy, ta có thể đánh giá mức

độ mà các CBCC tại các Phường thuộc Q11 – Tp. HCM cam kết với Phường mà

họ công tác chưa có vấn đề gì đáng nghiêm trọng khu chỉ ở mức hơn trung

dung.

Cuối cùng, Ý định nghỉ việc của các CBCC tại các Phường thuộc Q11 – Tp.

HCM đạt trung bình với 2.59 điểm. Tuy nhiên, độ lệch chuẩn của biến này khá

rộng với 1.12. Như vậy ta có thể đánh giá được rằng tại các Phường thuộc Q11

– Tp. HCM có mức độ ý định nghỉ việc thấp hơn mức trung bình, mà mức độ

này khá dàn trải ở các mức khác nhau.

4.3.2 Thống kê mô tả các yếu tố theo Phường

Bảng 4-8. Bảng thống kê mô tả các biến theo Phường

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Phường

Sự hài lòng trong công việc 2.94 3.45 3.58 3.63 3.70 3.56 3.18 2.88 3.48 3.10 3.09 2.66 3.33 3.33 3.46 3.50 Cam kết tình cảm 3.20 3.81 3.62 3.21 3.60 3.24 3.41 2.67 3.30 3.00 2.81 3.07 3.05 3.04 2.93 2.97 Cam kết liên tục 3.10 3.00 2.92 3.52 3.43 3.24 3.13 2.65 3.57 3.25 3.07 2.88 3.08 3.40 3.48 3.22 Cam kết quy chuẩn 3.32 3.71 3.48 3.88 3.75 3.18 3.43 3.04 3.77 3.54 3.57 2.79 3.50 3.58 3.38 3.69 Ý định nghỉ việc 2.73 2.75 2.45 2.14 2.15 2.52 2.78 2.97 2.08 2.78 3.14 2.96 2.68 2.50 2.61 2.38

3.32 3.20 3.18 3.48 2.59 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Tổng hợp

Theo số liệu thống kê ở Bảng 4-8 cho thấy, CBCC đang công tác tại lần lượt ở các

Phường 11, Phường 8, Phường 12 và Phường 10 có Ý định nghỉ việc cao hơn so với

các Phường còn lại. Ngược lại, CBCC đang công tác tại Phường 9, Phường 4, Phường

5 và Phường 16 có Ý định nghỉ việc thấp nhất ở các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

phường ở Q11 – Tp.HCM. Phường 4, Phường 5 cũng là hai phường có Sự hài lòng

trong công việc tốt nhất. Ngược lại, Phường 8 và Phường 12 là hai phường có sự đánh

giá về Sự hài lòng trong công việc của CBCC thấp nhất.

Ở các biến thuộc Cam kết trong tổ chức, Phường 4 và Phường 9 là hai phường có mức

độ đánh giá Cam kết với tổ chức tốt hơn các phường còn lại khi Cam kết liên tục và

Cam kết quy chuẩn có giá trị cao. Ngược lại, Phường 8 và Phường 12 vẫn tiếp tục là

phường được CBCC đánh giá có mức độ Cam kết với tổ chức thấp hơn cả so với các

Phường còn lại khi cả 3 yếu tố cầu thành đều có mức độ thấp nhất trong Quận.

4.3.3 Kiểm định sự tác động đến Ý định nghỉ việc theo nhân khẩu học

Bảng 4-9. Bảng kết quả phân tích sự đồng nhất của phương sai

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Yếu tố Kiểm định phương sai

Độ tuổi 0.904098

Học vấn 0.528437

Thâm niên 0.649905

Nơi Phường công tác 0.012144

Như đã đề cập ở Chương 3, bài viết thực hiện phương pháp phân tích phương sai một

yếu tố ANOVA nhằm kiểm định so sánh liệu có sự khác biệt trong Ý định nghỉ việc

của các CBCC tại các Phường thuộc Q11 – Tp. HCM giữa các nhóm đối tượng nhân

khẩu học khác nhau như độ tuổi, học vấn, thâm niên và nơi Phường công tác. Khi thực

hiện phân tích này, có một tiền đề cần kiểm định đó là các phương sai của các yếu tố

không có sự đồng nhất thông qua hệ số Sig. Chỉ có những hệ số Sig. nào lớn hơn 0.05

thì các phương sai của yếu tố nhân khẩu đó không đồng nhất với phương sai của biến

Ý định nghỉ việc. Theo đó, yếu tố nhân khẩu đó mới được tiếp tục sử để phân tích

ANOVA tiếp theo.

Kết quả cho thấy tại Bảng 4-9, trừ nơi Phường công tác ra thì phương sai của các yếu

tố nhân khẩu còn lại đều không đồng nhất với phương sai của biến Ý định nghỉ việc.

Do đó, trừ yếu tố nơi Phường công tác ra thì các yếu tố còn lại đều có thể sử dụng để

phân tích ANOVA tiếp theo. Để xác định đặc điểm nhân khẩu đó có ảnh hưởng đến Ý

định nghỉ việc của bản thân họ hay không thì được xác định thông qua hệ số Sig..

Những Sig. nào nhỏ hơn 0.05 thì mới được coi là có sự ảnh hưởng.

Bảng 4-10. Bảng kết quả phân tích phương sai 1 yếu tố ANOVA

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Yếu tố Kiểm định phương sai 1

yếu tố ANOVA

Độ tuổi 0.012499

Học vấn 0.464241

Thâm niên 0.557682

Kết quả tại Bảng 4-10 cho thấy rằng các yếu tố học vấn và thâm niên không có sự khác

biệt về Ý định nghỉ việc của CBCC tại các Phường thuộc Q11 – Tp. HCM. Riêng yếu

tố độ tuổi là có sự khác biệt. Cụ thể tại Bảng 4-11, đối với nhóm tuổi từ 30 đến 39 có

mức độ Ý định nghỉ việc cao hơn các nhóm còn lại. Tiếp theo đó là nhóm tuổi trẻ hơn

từ 18 đến 29 tuổi. 2 nhóm tuổi cao hơn thì có Ý định nghỉ việc thấp nhất. Như vậy

nhóm tuổi thanh niên và trung niên tại các Phường thuộc Q11 – Tp. HCM cần được

quan tâm hơn để tìm hiểu Ý định định nghỉ việc của họ.

Bảng 4-11. Bảng thống kê Ý định nghỉ việc theo nhóm tuổi đã khảo sát

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Nhóm tuổi Giá trị trung bình

của Ý định nghỉ việc

18-29 2.524194

30-39 2.943966

40-49 2.244048

50-60 2.307692

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH

4.4.1 Mô hình nghiên cứu

CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC

CAM KẾT TÌNH CẢM

H5 (-)

H1 (+)

H2 (+)

H6 (-)

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CAM KẾT LIÊN TỤC

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

H3 (+)

H7 (-)

CAM KẾT QUY CHUẨN

H4 (-)

Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp từ tác giả

Như đã đề cập trong Chương 2, bài viết có 7 giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Sự hài lòng trong công việc có tương quan tích cực đến Cam

kết tình cảm.

Giả thuyết H2: Sự hài lòng trong công việc có tương quan tích cực đến Cam

kết liên tục.

Giả thuyết H3: Sự hài lòng trong công việc có tương quan tích cực đến Cam

kết quy chuẩn.

Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tương quan nghịch đến Ý định

nghỉ việc.

Giả thuyết H5: Cam kết tình cảm có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công

việc với Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ

việc.

Giả thuyết H6: Cam kết liên tục có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công

việc với Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ

việc.

Giả thuyết H7: Cam kết quy chuẩn có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công

việc với Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ

việc.

4.4.2 Kiểm định các giả thuyết

Như đã trình bày, việc phân tích tương quan tuyến tính được sử dụng để kiểm định các

mối quan hệ giữa các yếu tố trước khi đưa vào phân tích hồi quy đa biến. Những mối

quan hệ nào có hệ số Sig. nhỏ hơn 0.05 thì mới được xem là có ý nghĩa. Và khi mối

quan hệ có tương quan thì mới được đưa vào phân tích hồi quy đa biến.

Ngoài ra, các hệ số tương quan dương thì giữa 2 biến có sự tương quan đồng biến. Và

ngược lại, nếu hệ số tương quan nhỏ hơn 0 thì giữa 2 biến có sự tương quan nghịch

biến.

Sau khi phân tích sự tương quan, ở Bảng 4-12 ta thấy hệ số tương quan giữa các biến

đều thấp hơn 0.05. Giá trị này có ý nghĩa thống kê mức 95%, tức rằng tất cả các biến

có sự tương quan với nhau. Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến Sự hài lòng trong

công việc, Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn là hệ số tương

quan dương. Ngược lại, các biến trên có hệ số tương quan âm với Ý định nghỉ việc.

Việc này phù hợp với 7 giả thuyết ban đầu giữa các biến. Do đó, 7 giả thuyết ban đầu

vẫn sẽ được giữ lại sau khi thực hiện kiểm định phân tích tương quan.

Bảng 4-12. Bảng kết quả phân tích tương quan các yếu tố

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

JS AC CC NC TI

Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-phía) Số mẫu Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-phía) Số mẫu Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-phía) Số mẫu Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-phía) Số mẫu Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-phía) Số mẫu 144 .517** .000 144 .781** .000 144 .746** .000 144 -.670** .000 144 .468** .000 144 .388** .000 144 -.448** .000 144 .710** .000 144 -.641** .000 144 -.599** .000 144 144

**. Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01 (2-phía).

Tiếp theo, nghiên cứu thực hiên phân tích hồi quy riêng biệt từ yếu tố Sự hài lòng trong

công việc đến 3 loại cam kết và đến Ý định nghỉ việc nhằm kiểm định các giả thuyết

H1, H2, H3 và H4. Kết quả tại Bảng 4-13 cho thấy rằng Sig. gần như là bằng 0 và nhỏ

hơn 0.05. Các hệ số Beta sau khi đã hiệu chuẩn từ Sự hài lòng công việc đến Cam kết

tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn có hệ số âm, còn đến Ý định nghỉ

việc là hệ số dương. Do đó, ta kết luận các giả thuyết H1, H2, H3, H4 được đưa ra ban

đầu phù hợp với kết quả phân tích. Cụ thể:

Giả thuyết H1: Sự hài lòng trong công việc có tương quan tích cực đến Cam

kết tình cảm

Giả thuyết H2: Sự hài lòng trong công việc có tương quan tích cực đến Cam

kết liên tục

Giả thuyết H3: Sự hài lòng trong công việc có tương quan tích cực đến Cam

kết quy chuẩn

Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tương quan nghịch đến Ý định

nghỉ việc

Bảng 4-13. Bảng kết quả phân tích hồi quy từ Sự hài lòng trong công việc đến

các yếu tố Cam kết với tổ chức và đến Ý định nghỉ việc

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Biến tác động Biến phụ thuộc F Sig. Hệ số Beta đã chuẩn hóa R2 đã hiệu chỉnh

0.517 51.69 0.00 26.2% Sự hài lòng trong công việc Cam kết tình cảm

0.781 221.51 0.00 60.7% Sự hài lòng trong công việc Cam kết liên tục

0.746 178.61 0.00 55.4% Sự hài lòng trong công việc Cam kết quy chuẩn

-0.670 115.53 0.00 44.5% Sự hài lòng trong công việc Ý định nghỉ việc

Tiếp theo, để kiểm định được các giả thuyết H5, H6 và H7 có sự ảnh hưởng trung gian

thì bài viên sử dụng bước phân tích trung gian đơn giản “Causal steps” do Baron và

Kenny (1986) đề xuất bằng cách đưa vào riêng biệt từng biến trung gian vào mô hình.

Để chứng minh được các biến trung gian có sự ảnh hưởng trong mô hình thì ta cần

chứng minh 3 điểm sau: (1) Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến các biến

trung gian là Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết Quy chuẩn; (2) khi đưa

riêng biệt từng yếu tố Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết Quy chuẩn vào

mô hình thì những yếu tố này có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc; (3) mối quan hệ giữa

Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc sẽ trở nên yếu hơn hoặc không có

ảnh hưởng khi đưa các biến trung gian vào mô hình.

Bảng 4-14. Bảng tổng hợp phân tích sự trung gian của các biến Cam kết với tổ chức

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Biến độc lập Hệ số Cam kết tình cảm Cam kết liên tục Cam kết quy chuẩn

-0.598 -0.433 -0.503 Beta

1.53E-05 2.07E-07 7.90E-14 Sự hài lòng trong công việc Sig.

Cam kết tình cảm

Cam kết liên tục

Cam kết quy chuẩn 4.36E-20 -0.303 0.002 4.36E-20 -0.224 0.016 4.36E-20 -0.139 0.056* Beta Sig. Beta Sig. Beta Sig.

2.560 2.258 1.364 VIF

47.7% 46.3% 45.5% R2 đã hiệu chỉnh

66.232 62.711 60.737 F

Sig. được bôi màu là Sig. của biến CSR trước khi đưa lần lượt các yếu tố trung gian

* : Không đạt ý nghĩa thống kê mức 0.05

Ở điều kiện (1), sau khi kiểm định các giả thuyết H1, H2 và H3 thì ta đã đạt được điều

kiện này. Ở điều kiện (2) và điều kiện (3), ta cần đưa từng yếu tố Cam kết tình cảm,

Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn vào từng mô hình riêng biệt. Sau đo đánh giá

mức độ ảnh hưởng của từng yếu tổ Cam kết với tổ chức với Ý định nghỉ việc để kiểm

định điều kiện (2). Tiếp theo, ta cần đối chiếu liệu các Sig. của biến Sự hài lòng trong

công việc có bị tăng lên (tức tác động yếu đi) đến Ý định nghỉ việc khi đưa các biến

Cam kết với công việc vào mô hình để kiểm định điều kiện (3).

Bài viết thực hiện chạy hồi quy lần lượt 3 mô hình bao gồm Sự hài lòng trong công

việc – Cam kết tình cảm – Ý định nghỉ việc, Sự hài lòng trong công việc – Cam kết

viên tục – Ý định nghỉ việc và Sự hài lòng trong công việc – Cam kết tình cảm – Ý

định nghỉ việc để so sáng liệu mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc đến Ý

định nghỉ việc sẽ trở nên yếu hơn khi có ảnh hưởng bởi các biến trung gian hay không.

Kết quả phân tích hồi quy được biểu diễn thông qua Bảng 4.14. Nhìn vào kết quả, ta

thấy như sau:

Ý định nghỉ việc từng mô hình đều bị ảnh hưởng bởi Cam kết liên tục và Cam

kết quy chuẩn với Sig. nhỏ hơn 0.05. Còn Cam kết tình cảm không đạt điều kiện

này. Ngoài ra, các chỉ số VIF đều nhỏ hơn 10 nên không xảy ra hiện tượng đa

cộng tuyến. Do đó, điều kiện (2) được thỏa mãn ở giả thuyết H6 và H7. Giả

thuyết H5 bị loại bỏ.

Sự hài lòng trong công việc khi đưa vào mô hình 2 biến Cam kết liên tục và

Cam kết quy chuẩn đều có hệ số Sig. lớn hơn so với hệ số Sig. khi chưa đưa vào

mô hình (hệ số bôi đậm). Điều này chứng tỏ rằng khi đưa vào mô hình các biến

Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn thì mức độ ảnh hưởng của Sự hài lòng

trong công việc đến Ý định nghỉ việc bị giảm đi. Điều này phù hợp với điều

kiện (3) trong việc phân tích biến trung gian. Do đó, việc này phù hợp với giả

thuyết H6 và H7.

Sau khi thực hiện các bước phân tích kỹ thuật đã nêu trên, ta có kết luận rằng các giả

thuyết H1, H2, H3, H4, H6 và H7 chấp nhận. Còn đối với giả thuyết H5 bị bác bỏ rằng

không có sự tác động trung gian của yếu tố Cam kết tình cảm giữa Sự hài lòng trong

công việc đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

4.4.3 Phân tích hồi quy

Mặc dù, bác bỏ giả thuyết H5 nhưng bài viết chưa hoàn toàn phủ nhận sự tương quan

và ảnh hưởng của biến Cam kết tình cảm đến Ý định nghỉ việc. Bài viết tiếp tục thực

hiện phân tích hồi quy các yếu tổ ảnh hướng đến Ý định nghỉ việc và cho kết quả như

Bảng 4.15. Kết quả cho thấy khi đưa vào mô hình đầy đủ các biến thì 2 biến Cam kết

tình cảm và Cam kết hiệu chuẩn có ý nghĩ thống kê Sig. vượt mức 0.05. Các giá trị VIF

đều nhỏ hơn 10 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Bảng 4-15. Bảng phân tích hồi quy đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Beta chưa Beta đã qua

Biến ảnh hưởng hiệu chuẩn hiệu chuẩn Sig. VIF

(Biến cố định) 0.000 5.812

JS -0.311 0.005 3.394 -0.350

AC -0.118 0.096 1.386 -0.139

CC -0.232 0.024 2.872 -0.292

NC -0.156 0.100 2.496 -0.197

R2 đã hiệu chuẩn 48.9%

Nếu bỏ đi mô hình 2 biến trên ta thực hiện phân tích hồi quy chỉ với 2 biến Sự hài lòng

trong công việc và Cam kết liên tục thì ta có được phương trình hồi quy như Bảng

4.16.

Bảng 4-16. Phương trình hồi quy ảnh hưởng Ý định nghỉ việc từ JS và CC

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Phân loại Hệ phương trình

Đã qua hiệu chuẩn TI = – 0.433JS – 0.303CC (R2 = 47.7%)

Chưa qua hiệu chuẩn TI = 5.421 – 0.488JS – 0.381CC (R2 = 48.4%)

Nếu ta vẫn lấy đầy đủ mô hình bao gồm biến Cam kết tình cảm và Cam kết quy chuẩn

thì sẽ có phương trình hồi quy như Bảng 4.17. Dựa trên các hệ phương trình, ta nhận

thấy rằng hệ số ảnh hưởng của Sự hài lòng trong công việc có tác động khá lớn so với

các yếu tố Cam kết với tổ chức còn lại.

Bảng 4-17. Phương trình hồi quy đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc

Nguồn: Của tác giả sau phân tích số liệu

Phân loại Hệ phương trình

TI = – 0.311JS – 0.118AC – 0.232CC – 0.156NC Đã qua hiệu chuẩn (R2 = 48.9%)

TI = 5.812 – 0.350JS – 0.139AC – 0.292CC – 0.197NC Chưa qua hiệu chuẩn (R2 = 50.4%)

4.5 TÓM TẮT CHƯƠNG

Sau các kết quả phân tích, mục tiêu thứ 2 và thứ 3 đề ra đã được thực hiện hoàn thành.

Nghiên cứu đã đánh giá được Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp

hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp.HCM cùng với những yếu tố ảnh hưởng đến

nó. Cụ thể:

Thứ nhất, Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Q11 – Tp.HCM có mức trung bình đạt 2.59. Mức này thể hiện đa

phần các CBCC tại đây ít có ý định nghỉ việc. Đi kèm theo đó là các giá trị Sự

hài lòng công việc, các Cam kết với tổ chức cũng có giá trị trên mức trung bình.

Thứ hai, có sự khác nhau trong Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự

nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp.HCM đối với những nhóm

người tiêu dùng có độ tuổi khác nhau. Độ tuổi từ 30-39 là độ tuổi có ý định nghỉ

việc cao nhất. Tiếp đến là nhóm độ tuổi từ 18-29 và nhóm độ tuổi từ 40-50. Như

vậy độ tuổi thanh niên và trung niên có ý định nghỉ việc lớn hơn so với các độ

tuổi cao hơn..

Thứ ba, nghiên cứu đã kiểm định được sự ảnh hưởng của các yếu tố Sự hài lòng

trong công việc, Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn đến

Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường

thuộc Q11 – Tp.HCM. Kết quả kiểm định các giả thuyết được tóm tắt ở Bảng 4-

18.

Bảng 4-18. Bảng kết luận kiểm định các giả thuyết

Giả thuyết Kết quả Ý nghĩa

Giả thuyết H1: Sự hài lòng công

việc có tương quan tích cực đến Chấp nhận

Cam kết tình cảm.

Giả thuyết H2: Sự hài lòng công

việc có tương quan tích cực đến Chấp nhận

Cam kết liên tục.

Giả thuyết H3: Sự hài lòng công

việc có tương quan tích cực đến Chấp nhận

Cam kết quy chuẩn.

Giả thuyết H4: Sự hài lòng công

việc có tương quan nghịch đến Ý Chấp nhận

định nghỉ việc.

Giả thuyết H5: Cam kết tình cảm Cam kết tình cảm không có vai

có vai trò trung gian giữa Sự hài trong trung gian giữa Sự hài lòng

lòng công việc với Ý định nghỉ Bác bỏ trong công việc với Ý định nghỉ

việc, đồng thời có mối tương quan việc. Tuy nhiên vẫn có mối tương

nghịch với Ý định nghỉ việc. quan nghịch với Ý định nghỉ việc.

Giả thuyết H6: Cam kết liên tục có

vai trò trung gian giữa Sự hài lòng

công việc với Ý định nghỉ việc, Chấp nhận

đồng thời có mối tương quan

nghịch với Ý định nghỉ việc.

Giả thuyết H7: Cam kết quy chuẩn

có vai trò trung gian giữa Sự hài

lòng công việc với Ý định nghỉ Chấp nhận

việc, đồng thời có mối tương quan

nghịch với Ý định nghỉ việc.

Cuối cùng, dựa trên phương trình phân tích hồi quy ta thấy rằng hệ số ảnh

hưởng của Sự hài lòng trong công việc có tác động khá lớn so với các yếu tố

Cam kết với tổ chức còn lại. Như vậy để tác động nhiều đến Ý định nghỉ việc

của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp.HCM thì các cấp quản lý cần tác động nhiều hơn đến các yếu tố tác động đến

Sự hài lòng trong công việc của đối tượng này.

CHƯƠNG 5

HÀM Ý QUẢN TRỊ

Sau khi đã hoàn thành việc phân tích dữ liệu và có kết quả, ta tiếp tục đi đến chương

cuối của nghiên cứu. Trong chương này, bài viết sẽ tóm tắt lại quá trình thực hiện và

tóm tắt lại các kết quả nghiên cứu đã thực hiện được để cùng thảo luận các hàm ý quản

trị. Cuối cùng, trong chương này sẽ đề cập đến các hạn chế của nghiên cứu cũng như sẽ

đề xuất các hướng nghiên cứu trong tương lai về khía cạnh quản trị nguồn nhân lực tại

các đơn vị sự nghiệp hành chính công trong nước.

5.1 KẾT LUẬN

Bài viết đặt ra 4 mục tiêu bao gồm lược khảo được các lý thuyết và các thực nghiệm

trước liên quan đến sự tác động của Cam kết với tổ chức, Sự hài lòng công việc đến Ý

định nghỉ việc; kiểm định được mức độ tác động của từng yếu tố đến Ý định nghỉ việc

thông qua nghiên cứu tại của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Q11 – Tp. HCM; kiểm định các yếu tố cá nhân của các CBCC tại các

đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM có thực sự tác động

đến ý định nghỉ việc của họ; đưa ra các hàm ý quản trị đến các đơn vị sự nghiệp hành

chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM nhằm có các giải pháp phù hợp nhằm có thể

tác động đến ý định nghỉ việc của các CBCC trên địa bàn, hỗ trợ công tác quản lý cán

bộ tại địa phương.

Ở mục tiêu đầu tiên, bài viết đã làm rõ khái niệm Ý định nghỉ việc và các yếu tố ảnh

hưởng đến nó như từ Sự hài lòng trong công việc, Cam kết với tổ chức. Các nghiên

cứu trước đã cho thấy có sự tương quan giữa các biến như dưới.

Sự hài lòng trong công việc làm gia tăng Cam kết với tổ chức

Sự hài lòng trong công việc làm giảm đi Ý định nghỉ việc

Cam kết với tổ chức cũng làm giảm đi Ý định nghỉ việc

Và sau khi kết thúc hoàn thành mục tiêu đầu tiên, bài viết thực hiện lấy mẫu khảo sát

và các phương pháp nghiên cứu để tiếp tục thực hiện mục tiêu thứ 2 và thứ 3. Nghiên

cứu đã thực hiện khảo sát ý kiến của 144 CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính

cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM. Những câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin

hoàn toàn phù hợp với các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm trước. Những

thông tin khảo sát được thực hiện phân tích định lượng bằng chương trình IBM SPSS

Statistics 22 với các kiểm định ANOVA, kiểm định tương quan và kiểm định hồi quy.

Kết quả cho thấy:

Các yếu tố nhân khẩu học không thực sự có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của

CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

Duy chỉ có yếu tố nhóm tuổi mới thực sụ có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc

của đối tượng khảo sát. Cụ thể, các nhóm tuổi trẻ hơn có Ý định nghỉ việc cao

hơn so với các nhóm tuổi lớn hơn. Đặc biệt với nhóm tuổi từ 30-39 là nhóm tuổi

có mức độ Ý định nghỉ việc cao nhất trong tất cả các nhóm tuổi. Với kết quả

như trên, mục tiêu thứ 3 của bài viết đã được kiểm định một cách đầy đủ và chi

tiết.

Sự hài lòng trong công việc có tác động tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc

của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp.

HCM. Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng thuận đến các Cam kết với tổ

chức. Các yếu tố Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn

cũng có tác động tương quan nghịch đến Ý định nghỉ việc của các đối tượng

khảo sát. Điểm đặc biệt trong nghiên cứu chỉ ra rằng 1 trong 3 yếu tố Cam kết

với tổ chức là Cam kết liên tục có vai trò trung gian giữa mối liên hệ từ Sự hài

lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp

hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

Cuối cùng, ta có thể nhận thấy rằng sự ảnh hưởng của Sự hài lòng trong công

việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp. HCM đáng kể hơn cả so với các yếu tố Cam kết với tổ chức.

Từ 3 kết quả trên, về cơ bản bài viết cũng đã kiểm định được một cách khá đầy đủ sự

mức độ tác động của yếu tố Sự hài lòng trong công việc, các yếu tố Cam kết với tổ

chức đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường

thuộc Q11 – Tp. HCM; kiểm định được các yếu tố cá nhân của các đối tượng được

khảo sát này tác động đến ý định nghỉ việc của họ dựa trên nhóm tuổi. Như vậy, bài

viết cũng đã hoàn thành được mục tiêu thứ 2 và mục tiêu thứ 3 mà bài viết đã đề ra ban

đầu.

So với các nghiên cứu trước ở quốc tế và tại Việt Nam, bài viết cũng đã có điểm mới

đó là đưa ra mô hình tác động trung gian giữa các yếu tố Sự hài lòng trong công việc,

Cam kết với tổ chức và Ý định nghỉ việc. Kết quả kiểm định cho thấy đúng là có tác

động trung gian của Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn đến sự tác động của Sự hài

lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc.

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ

Như vậy, nghiên cứu đã đạt được các 3 trên 4 mục tiêu đề ra ban đầu. Từ những kết

quả trên, bài viết đưa ra một số các hàm ý quản trị đối với công tác quản lý cán bộ tại

các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM như sau:

Thứ nhất, vì nhóm tuổi có sự ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các

đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM nên các cấp

quản lý cần quan tâm hơn đến những CBCC thuộc vào nhóm tuổi có mức độ Ý

định nghỉ việc cao. Cụ thể, với nhóm tuổi từ 30-39 cần được sự quan tâm, hỗ trợ

và chia sẻ về công việc hoặc các vấn cá nhận khác. Từ đó, các cấp quản lý có

thể phát hiện ngay những dấu hiệu mong muốn rời bỏ công việc của nhóm này.

Thứ 2, Sự hài lòng trong công việc có sự ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của

CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM

thông qua yếu tố trung gian là Cam kết liên tục. Tức nghĩa là, chỉ khi nào các

CBCC thực sự hài lòng trong công việc của họ thì họ sẽ có Cam kết với tổ chức.

Từ đó họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức, ít ý định nghỉ việc.

Cuối cùng, vì Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đáng kể nhất trong mô

hình cũng như là tác nhân gia tăng mức độ Cam kết với tổ chức nên các cấp

quản trị cần có những hành động tác động vào yếu tố Sự hài lòng trong công

việc nhiều hơn. Từ đó, mức độ Cam kết với tổ chức của các CBCC ở các

Phường thuộc Q11 – Tp. HCM sẽ được cải thiện, Ý định nghỉ việc của họ cũng

giảm đi và gắn bó hơn với tổ chức.

Ngoài ra, trong bài viết cũng đã có thống kê mô tả các yếu tố Sự hài lòng trong công

việc, Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục, Cam kết quy chuẩn và Ý định nghỉ việc của

CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp.HCM. Kết quả

cho thấy ràng, ở Phường 8 và Phường 12 là hai phường được CBCC đánh giá có Ý

định nghỉ việc cao hơn hẳn so với các phường còn lại, Sự hài lòng trong công việc và

Cam kết với tổ chức của CBCC cũng thấp. Đây là một dấu hiệu không được tốt trong

công tác quản trị nguồn nhân lực tại khu vực công. Ngược lại, CBCC đang làm việc tại

Phường 4 có Ý định nghỉ việc thấp, Sự hài lòng trong công việc cao và mức độ Cam

kết với tổ chức cũng cao. Hoặc đơn cử ta có CBCC tại Phường 5 có Ý định nghỉ việc

thấp là do Sự hài lòng trong công việc cao. Một ví dụ điển hình khác là CBCC tại

Phường 9 có Ý định nghỉ việc thấp là do mức độ Cam kết với tổ chức của họ cao. Điều

này có một hàm ý quản trị rằng các phường đang có dấu hiệu chưa tốt có thể tìm hiểu,

học tập mô hình quản trị của các phường thực hiện tốt trong công tác giữ chân CBCC.

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI

5.3.1 Hạn chế

Do hạn chế về mặt thời gian và kinh phí, nghiên cứu chỉ thực hiện phương pháp lấy

mẫu thuận tiện ở các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp. HCM.

Với đơn vị khảo sát cấp Quận tại thành phố tuy cũng ít nhiều có được sự đánh giá về

thực trạng Ý định nghỉ việc của các CBCC nhưng cũng chưa thể đại diện hết được toàn

bộ thực trạng “làn sóng” nghỉ việc như đã đưa ra ở đầu đề.

Một hạn chế khác của bài viết là hiện tại chỉ dừng ở mức độ nghiên cứu tổng quan. Bài

viết chưa có nhiều sự phân tích đủ chiều sâu để có được những đề xuất thiết thực giúp

Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Q11 – Tp. HCM giải tìm ra nguyên nhân và có các

hành động cụ thể nhằm tăng sự gắn bó của các CBCC do mình quản lý.

5.3.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai

Đầu tiên, hướng nghiên cứu tương lai được trong điều kiện có đủ thời gian và kinh phí

nên thực hiện trên một địa bàn rộng hơn như ở cấp Tỉnh / Thành phố. Từ đó, ta sẽ có

được sự đánh giá đủ tính đại diện cho để kiểm định lại thực trạng “làn sóng” nghỉ việc

của CBCC có thực sự nghiêm trọng hay không hay chỉ xuất hiện tại một số địa phương

khác nhau.

Thứ 2, khi có một sự nhìn nhận rằng Sự hài lòng trong công việc có tác động đáng kể

đến Ý định nghỉ việc hơn là Cam kết với tổ chức thì nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện

một chiều sâu hơn là tìm hiểu các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc.

Từ đó đưa ra những đề xuất và hành động cụ thể hơn cho các Ủy ban nhân dân Phường

thuộc Q11 – Tp. HCM xem xét để tác động vào sự gắn bó của CBCC.

PL1 – 1

PHỤ LỤC 1: TÀI LIỆU THAM KHẢO

SÁCH VÀ BÀI GIẢNG

[1]. Cục thống kê Thành phố Hồ Chí Minh. "Niên giám thống kê 2017." (2017).

[2]. Hair Jr, J. F. "Black, WC, Babin, BJ Anderson, RE & Tatham, RL (2006)."

Multivariate data analysis 6 (2006).

[3]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập 1, 2. Nhà xuất bản Hồng Đức.

[4]. Joseph, F., Hair, J., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010).

Multivariate data analysis: A global perspective (7th (Global Edition) ed.).

[5]. Walker, J.W. Human resource planning 24 , 2001.

BÀI BÁO VÀ TẠP CHÍ

[1]. Accenture, R. T. "The high performance workforce: Separating the digital

economy’s winners from losers." Journal of Human Resource Management 7.3

(2003): 741-756.

[2]. Aydogdu, Sinem, and Baris Asikgil. "An empirical study of the relationship

among job satisfaction, organizational commitment and turnover

intention." International review of management and marketing 1.3 (2011): 43-

53.

[3]. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable

distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical

considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), 1173.

PL1 – 2

[4]. Blau, Gary, and Kimberly Boal. "Using job involvement and organizational

commitment interactively to predict turnover." Journal of management 15.1

(1989): 115-127.

[5]. Chang, Eunmi. "Career commitment as a complex moderator of organizational

commitment and turnover intention." Human relations 52.10 (1999): 1257-

1278.

[6]. Chung, Hoàng Thị Thanh. "Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của

giảng viên các trường đại học ở Việt Nam" Tạp chí khoa học Đại học Đà Lạt

Tập 8, số 1S Chuyên san Kinh tế và quản lý (2018): 75-86.

[7]. Clarke, Kenneth F. "What businesses are doing to attract and retain employees--

becoming an employer of choice." Employee benefits journal 26.1 (2001): 21-

23.

[8]. Coomber, Billie, and K. Louise Barriball. "Impact of job satisfaction

components on intent to leave and turnover for hospital-based nurses: a review

of the research literature." International journal of nursing studies 44.2 (2007):

297-314.

[9]. Cotton, John L., and Jeffrey M. Tuttle. "Employee turnover: A meta-analysis

and review with implications for research." Academy of management Review

11.1 (1986): 55-70.

[10]. Cronbach, Lee J. "Coefficient alpha and the internal structure of tests."

psychometrika 16.3 (1951): 297-334.

[11]. Das, Bidisha Lahkar, and Mukulesh Baruah. "Employee retention: A review of

literature." Journal of Business and Management 14.2 (2013): 8-16.

PL1 – 3

[12]. Ding, Cherng G., and Chieh‐Peng Lin. "Comparing the effects of determinants

of turnover intentions between Taiwanese and US hospital employees." Human

Resource Development Quarterly17.4 (2006): 403-421.

[13]. Fitzenz, Jac. "Getting-good and keeping-good employees." personnel 67.8

(1990): 25-28.

[14]. Hưng, Võ Quốc, và Cao Hào Thi. "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

của công chức–viên chức Nhà nước." Tạp chí Phát triển Khoa học và Công

nghệ 13.1Q (2009): 5-16.

[15]. Jardine, Edith, and Stacy Amig. "Managing human capital." Behavioral Health

Management 21.2 (2001): 22-26.

[16]. Khải, Nguyễn Thế và Đỗ Thị Thanh Trúc. "Đánh giá tác động các nhân tố đến

cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên tại các Công ty kiểm

toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh." Tạp chí khoa học trường Đại học mở

Tp. Hồ Chí Minh, số 2(41) (2015): 37-50

[17]. Larrabee, June H., et al. "Predicting registered nurse job satisfaction and intent

to leave." Journal of Nursing Administration 33.5 (2003): 271-283.

[18]. Lee, Thomas W., and Richard T. Mowday. "Voluntarily leaving an

organization: An empirical investigation of Steers and Mowday's model of

turnover." Academy of Management journal 30.4 (1987): 721-743.

[19]. Marchington, Mick, and Irena Grugulis. "Best practice human resource

management: perfect opportunity or dangerous illusion?." International Journal

of Human Resource Management 11.6 (2000): 1104-1124.

[20]. Meyer, John P., and Natalie J. Allen. Commitment in the workplace: Theory,

research, and application. Sage, 1997.

PL1 – 4

[21]. Meyer, John P., et al. "Affective, continuance, and normative commitment to

the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and

consequences." Journal of vocational behavior 61.1 (2002): 20-52.

[22]. Meyer, John P., Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith. "Commitment to

organizations and occupations: Extension and test of a three-component

conceptualization." Journal of applied psychology 78.4 (1993): 538.

[23]. Michaels, Charles E., and Paul E. Spector. "Causes of employee turnover: A test

of the Mobley, Griffeth, Hand, and Meglino model." Journal of applied

psychology 67.1 (1982): 53-59.

[24]. Misener, Terry R., et al. "Toward an international measure of job

satisfaction." Nursing research 45.2 (1996): 87-91.

[25]. Mosadeghrad, Ali Mohammad, Ewan Ferlie, and Duska Rosenberg. "A study of

the relationship between job satisfaction, organizational commitment and

turnover intention among hospital employees." Health services management

research 21.4 (2008): 211-227.

[26]. Murray, Iain P., Mary B. Gregoire, and Ronald G. Downey. "Organizational

commitment of management employees in restaurant operations." Hospitality

Research Journal 14.2 (1990): 339-348.

[27]. Osteraker, Maria C. "Measuring motivation in a learning organization." Journal

of Workplace Learning 11.2 (1999): 73-77.

[28]. Parker, Owen, and Liz Wright. "PAY AND EMPLOYEE COMMITMENT:

THE MISSING LINK-The company that enhances compensation conditions

and practices will likely see an improvement in employee commitment." Ivey

Business Journal 65.3 (2001): 70-73.

PL1 – 5

[29]. Parry, Julianne. "Intention to leave the profession: antecedents and role in nurse

turnover." Journal of Advanced Nursing 64.2 (2008): 157-167.

[30]. Pfeffer, Jeffrey, and Pfeffer Jeffrey. The human equation: Building profits by

putting people first. Harvard Business Press, 1998.

[31]. Porter, Lyman W., William J. Crampon, and Frank J. Smith. "Organizational

commitment and managerial turnover: A longitudinal study." Organizational

behavior and human performance 15.1 (1976): 87-98.

[32]. Rusbult, C. E., & Farrell, D. (1983). A longitudinal test of the investment

model: The impact on job satisfaction, job commitment, and turnover of

variations in rewards, costs, alternatives, and investments. Journal of applied

psychology, 68(3), 429.

[33]. Spector, Paul E. Job satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences. Vol. 3. Sage publications, 1997.

[34]. Shore, Lynn M., and Lois E. Tetrick. "A construct validity study of the survey

of perceived organizational support." Journal of applied psychology 76.5

(1991): 637.

[35]. Steel, Robert P., and Nestor K. Ovalle. "A review and meta-analysis of research

on the relationship between behavioral intentions and employee turnover."

Journal of applied psychology 69.4 (1984): 673-686.

[36]. Stein, Nicholas. "Winning the War to Keep Top Talent." fortune 141.11 (2000):

132-136.

[37]. Tett, Robert P., and John P. Meyer. "Job satisfaction, organizational

commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta‐

analytic findings." Personnel psychology 46.2 (1993): 259-293.

PL1 – 6

[38]. Yücel, İlhami. "Examining the relationships among job satisfaction,

organizational commitment, and turnover intention: An empirical

study." International Journal of Business and Management 7.20 (2012): 44.

BÁO ĐIỆN TỬ

[1]. Hoàng Lan, Nhân viên nghỉ việc hàng loạt vì lương thấp, áp lực cao, Báo điện

tử Pháp Luật thành phố Hồ Chí Minh, 7/5/2018, https://plo.vn/suc-khoe/nhan-

vien-nghi-viec-hang-loat-vi-luong-thap-ap-luc-cao-769253.html. Truy cập ngày

29/05/2019.

[2]. Minh Hải, Thu nhập giảm, hàng loạt cán bộ, công chức xin nghỉ việc, Báo

Thanh Niên, 02/07/2018, https://thanhnien.vn/thoi-su/thu-nhap-giam-hang-loat-

can-bo-cong-chuc-xin-nghi-viec-978878.html. Truy cập ngày 29/05/2019.

[3]. Ngọc Văn, TT-Huế: Hàng loạt cán bộ xã xin nghỉ việc vì lương thấp, Báo điện

tử Tiền Phong, 08/04/2019, https://www.tienphong.vn/xa-hoi/tthue-hang-loat-

can-bo-xa-xin-nghi-viec-vi-luong-thap-1399283.tpo. Truy cập ngày 29/05/2019.

[4]. Nhóm phóng viên, Lương thấp, nhân viên nhà nước xin nghỉ việc, Báo Người

Lao Động, 30/09/2017, https://nld.com.vn/thoi-su/luong-thap-nhan-vien-nha-

nuoc-xin-nghi-viec-20170930221403731.htm. Truy cập ngày 29/05/2019.

[5]. Trường Sơn, Chuyện cán bộ không chuyên trách nghỉ việc: Thực trạng và giải

pháp, Báo Hậu Giang Điện tử, 09/10/2017,

http://www.baohaugiang.com.vn/xay-dung-dang-chinh-quyen/chuyen-can-bo-

khong-chuyen-trach-nghi-viec-thuc-trang-va-giai-phap-61070.html. Truy cập

ngày 29/05/2019.

PL2 – 1

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

Dàn bài

Chào chuyên gia, tôi là Tạ Trung Bách – học viên cao học khoa Quản lý công

thuộc Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay, tôi đang thực hiện

một nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại

các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 – Tp. HCM. Tôi rất mong

nhận được sự góp ý từ phía chuyên gia để bài nghiên cứu có Bản khảo sát phù hợp.

Phỏng vấn lần 1: Thời gian dự kiến: 60 phút

1. Theo chuyên gia, khái niệm Ý định nghỉ việc có thể hiểu như thế nào.

Có thể tham khảo ở nghiên cứu nào trước không?

2. Theo chuyên gia, để thực hiện được nghiên cứu này thì học viên có thể

có bao nhiêu phương pháp có thể thực hiện?

Phỏng vấn lần 2: Thời gian dự kiến: 60 phút

1. Theo chuyên gia, với mô hình nghiên cứu, các thang đo và phương pháp

phân tích đề xuất liệu đã phù hợp chưa. Và chuyên gia có nhận định gì

về các nội dung trên?

2. Theo chuyên gia, từ thang đo gốc từ tiếng Anh sang tiếng Việt thì

chuyên gia có nhận định gì về các thuật ngữ, nội dung sau khi đã phân

dịch? Bảng hỏi có điểm nào chưa phù hợp với điều kiện văn hóa, ngôn

ngữ tại Việt Nam hay không? Nếu có thì cần điều chỉnh ở thang đo nào?

Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp của chuyên gia!

PL2 – 2

Lý lịch chuyên gia

Họ và tên chuyên gia: PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt

Cơ quan công tác

Trường: Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

Chức vụ: Ban giám hiệu – Phó hiệu trưởng

Trình độ chuyên môn

Học hàm: Phó giáo sư

Học vị: Tiến sĩ

Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực

Kết quả phỏng vấn:

Phỏng vấn lần 1:

1. Khái niệm Ý định nghỉ việc là ý định mong muốn nghỉ việc của nhân viên. Đây chưa phải lài hành vi thực sự, bài viết cần tham khảo các cơ sở lý thuyết, cũng như tham khảo các thực nghiệm trước để làm rõ hơn về khái niệm này.

2. Để thực hiện nghiên cứu này, bài viết cần làm rõ các vấn đề và mục tiêu thực hiện. Sau khi tham khảo các nghiên cứu trước, có thể có 2 phương án thưc hiện. Thứ nhất, bài viết lọc lựa các yếu tố ảnh hưởng “dưới đáy phễu”, ít được nghiên cứu để tìm hiểu và làm rõ liệu có yếu tố nào mà các nghiên cứu trước đã bỏ qua hay không. Thứ hai, bài viết có thể tham khảo các nghiên cứu trước và dựa vào thực tế lựa chọn các biến phù hợp có tác động để thực hiện nghiên cứu.

Phỏng vấn lần 2:

1. Với mô hình nghiên cứu mà bài viết đề xuất là phù hợp. Các thang đo và phương pháp thực hiện đã khá là đầy đủ và chi tiết. Do đó bài viết có thể tiến hành lấy khảo sát.

PL2 – 3

2. Bảng hỏi từ tiếng Anh sang tiếng Việt chưa phù hợp với ngữ cảnh. Để hoàn thiện bảng hỏi, bài viết cần thực hiện bước khảo sát trực tiếp để có bảng hỏi sát nhất, giúp người được khảo sát dễ dàng hiểu bảng hỏi để trả lời.

DÀN BÀI PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP

Dàn bài

Xin chào anh/chị, tôi là Tạ Trung Bách – học viên cao học khoa Quản lý công

thuộc Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay, tôi đang thực hiện

một nghiên cứu nhằm đánh giá sự tác động của các yếu tố Sự hài lòng trong công việc

và Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành

chính cấp Phường thuộc Quận 11 – Tp. HCM. Để hỗ trợ cho công tác quản trị cán bộ

công chức cũng như hoàn thành khóa luận, tôi mong muốn nhận được sự hỗ trợ quý giá

từ anh/chị.

Thời gian dự kiến: 20 phút / người

1. Anh/chị có cảm nhận như thế nào về mục đích nghiên cứu này tại thực tế

địa phương? Có hữu ích hay không?

2. Theo anh/chị, trong bảng hỏi có nội dung nào chưa phù hợp hay gây khó

khăn cho đối tượng được khảo sát hay không

3. Trong Bản khảo sát sơ thảo, có các câu hỏi nào gây khó hiểu và cần làm rõ

hay cần điều chỉnh không?

Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp của anh/chị!

Danh sách tham gia khảo sát trực tiếp và ý kiến đóng góp

Họ và tên Chức vụ Ý kiến đóng góp

Nguyễn Thanh Thảo Chủ tịch Phường 13 Những câu hỏi chưa có cụ thể công việc

PL2 – 4

tại Phường nên ghi rõ ra để các CBCC

nắm rõ bảng hỏi đang đề cập đến công

việc tại Phường mà họ đang làm việc.

Còn về đề tài khá hữu ích nhưng cần

nêu rõ mục đích nếu không các anh/chị

CBCC sẽ không đánh trung thực do sợ

bị các sếp thấy và đánh giá.

Bảng hỏi không quá dài, cũng tương đối

dễ hiểu nhưng cần tóm gọn trong 1 tờ

Võ Thị Thanh Trúc Chủ tịch Phường 9 A4 để CBCC cảm giác không quá dài.

Họ sẽ đánh khảo sát tạp trung và chất

lượng hơn.

Các câu hỏi có chữ “không” cần bôi Đoàn Huỳnh Xuân Chủ tịch Phường 7 đậm và nhấn mạnh để người đọc dễ Thưởng dàng nắm bắt được ý của câu hỏi đó.

Nguyễn Thị Kim Công chức tư pháp - Không có khó khăn gì. Nguyệt hộ tịch

Công chức địa chính

Nguyễn Tấn Thông – xây dựng & môi Không có khó khăn gì.

trường

Công chức địa chính

Nguyễn Thùy Dung – xây dựng & môi Không có khó khăn gì.

trường

PL2 – 5

Câu hỏi số 3 không rõ ràng lắm. “Mỗi

ngày công việc đối với tôi dường như

không bao giờ kết thúc.” khá trừu tượng

Công chức tài chính vì có 2 nghĩa. Nếu gặp người suy nghĩ Lê Thị Ngọc Nga - kế toán tích cực thì họ nghĩ rằng việc nhiều là

họ cảm thấy thú vị. Còn nếu câu hỏi có

ý ngược lại thì điều chỉnh làm sao cho

người làm khảo sát thấy ý tiêu cực.

Công chức văn hóa Bài nghiên cứu khá hữu ích nhưng chỉ Châu Ngọc Tuấn – xã hội sợ các anh/chị không đánh trung thực.

PL3 – 1

PHỤ LỤC 3: BẢN KHẢO SÁT

Xin chào anh/chị công tác tại các đơn vị sự nghiệp hành chính tại Quận 11. Tôi xin phép

tự giới thiệu tôi là Tạ Trung Bách, hiện là học viên Khoa Quản lý nhà nước - Đại học kinh tế

Tp. Hồ Chí Mình.

Hiện tại, tôi đang thực hiện nghiên cứu đánh giá tác động của Sự hài lòng trong công

việc đến Cam kết với tổ chức và đến Ý định nghỉ việc của hoạt động quản lý nhân sự trong

Các tổ chức khu vực công. Địa điểm tôi xin phép được lấy khảo sát là tại các Đơn vị sự nghiệp

hành chính công tại các Phường thuộc Quận 11. Ngoài ra, sau khi có kết quả nghiên cứu thì

bài viết sẽ có một số các hàm ý quản trị trong công tác quản trị cán bộ tại địa phương. Từ đó

giúp địa phương có thêm góc nhìn nhận, và sẽ có các thay đổi tác động tích cực để giúp công

tác quản trị cán bộ được thực hiện hiệu quả. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ quý giá

từ các anh/chị CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính trên địa bàn Quận 11.

Vì chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu nên bảng khảo sát sẽ không lấy danh tính các anh/chị

để đảm bảo công tác hiện tại của anh/chị. Những thông tin cá nhân quý giá từ phía anh/chị sẽ

được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn anh/chị rất nhiều khi đã dành thời gian thực hiện bản khảo sát này.

Phần A. Bảng câu hỏi

Những câu hỏi sau sẽ đề cập đến những đánh giá cá nhân về tình hình công việc tại vị trí

mà anh/chị đang công. Xin anh/chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô trống tương ứng với câu trả

lời phù hợp nhất theo ý kiến của anh/chị.

Hoàn Hoàn toàn Không Trung Đồng toàn Bảng hỏi không đồng ý dung ý đồng đồng ý ý

PL3 – 2

Tôi nghĩ rằng:

Tôi hài lòng với công việc hiện tại của 1.      mình tại Phường mà tôi đang công tác.

Tôi thấy nhiệt tình với công việc của 2.      mình tại Phường mà tôi đang công tác .

Ở Phường, mỗi ngày tôi đều làm 3.      không hết việc.

Tôi cảm thấy thoải mái với công việc 4.      hiện tại của mình ở Phường.

5. Công việc của tôi ở đây khá là dễ chịu.     

Tôi nghĩ rằng:

Tôi sẽ thấy hạnh phúc nếu được làm ở 6.      Phường cho đến hết sự nghiệp.

Tôi thấy các vấn đề của Phường như 7.      thể là vấn đề của riêng tôi.

Tôi không cảm thấy mình thuộc về 8.      đơn vị Phường mà mình đang làm việc.

Tôi không cảm thấy tôi như một phần

9. của “gia đình” tại Phường mà tôi đang     

làm việc.

PL3 – 3

Về mặt cảm xúc, tôi thấy gắn bó với      10. Phường mà tôi đang công tác.

Làm việc trong Phường có nhiều ý      11. nghĩa cá nhân đối với tôi.

Tôi nghĩ rằng:

Tôi cảm thấy việc ở lại tiếp tục làm 12.      việc tại Phường là một việc cần thiết.

Ngay cả khi muốn, tôi cảm thấy khó để

13. rời bỏ công việc ở Phường mà mình     

đang tiếp nhận ngay bây giờ.

Tôi cảm thấy sẽ có nhiều sự gián đoạn

14. trong cuộc sống nếu tôi quyết định rời     

bỏ công việc ở Phường đang làm việc.

Tôi cảm thấy tôi có ít sự lựa chọn để 15.      rời bỏ công việc tại Phường đang làm.

Tôi đã bỏ nhiều cống hiến của bản thân

vào công việc hiện tại, nên tôi cảm thấy      16. khó có thể cân nhắc làm việc ở nơi

khác.

Tôi cảm thấy một trong số ít hậu quả

17.      tiêu cực của việc rời bỏ công việc hiện

tại sẽ là sự khan hiếm lựa chọn thay thế

PL3 – 4

công việc khác.

Tôi nghĩ rằng:

Tôi cảm thấy không có bất kỳ nghĩa vụ

18. nào phải ở lại với công việc trong     

Phường hiện tại.

Ngay cả khi có thể, tôi không cảm thấy

19. việc rời bỏ công việc hiện tại ở Phường     

bây giờ là đúng.

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời bỏ 20.      công việc tại Phường của mình bây giờ.

Ở Phường mà tôi đang làm việc xứng 21.      đáng với lòng trung thành của tôi.

Tôi sẽ không rời bỏ công việc ở

Phường ngay bây giờ vì tôi có ý thức 22.      về nghĩa vụ đối với các đồng nghiệp,

cấp trên ở đây.

Tôi nợ rất nhiều điều từ công việc tại 23      Phường.

Tôi nghĩ rằng:

Đến khi nào có thể, tôi sẽ không làm      24. tiếp công việc hiện tại nữa.

PL3 – 5

Trong thời gian tới, tôi sẽ tìm một công 25.      việc khác tốt hơn.

Tôi chỉ có kế hoạch tiếp tục làm việc 26.      này từ 2 đến 3 năm nữa thôi.

27. Tôi không thích công việc này.     

Phần B. Thông tin cá nhân

Xin vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân từ phía anh chị:

1. Giới tính

 Nữ  Nam

2. Độ tuổi

 18 – 29  30 – 39  40 – 49  50 – 60

3. Học vấn

 Cấp II  Cấp III  Trung cấp/Cao đẳng  Đại học  Sau đại học

4. Thâm niên vị trí công tác hiện tại

 Dưới 2 năm  2 – 5 năm  5 – 10 năm  Trên 10

năm

5. Hiện đang tác tại Phường:

công ……………………………………………………………………

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ ĐÃ HOÀN TẤT BẢN CÂU HỎI

TRÊN



PL4 – 1

PHỤ LỤC 4: MÃ HÓA BIẾN

Giá Tên biến Biến Ý nghĩa Thang đo trị

1 Hoàn toàn không Tôi hài lòng với công việc hiện Khoảng đồng ý JS1 tại của mình tại Phường mà tôi cách 2 Không đồng ý đang công tác.

3 Trung dung

Tôi thấy nhiệt tình với công 4 Đồng ý Khoảng JS2 việc của mình tại Phường mà 5 Hoàn toàn đồng cách tôi đang công tác . ý

Khoảng Ở Phường, mỗi ngày tôi đều JS3NGHICH cách làm không hết việc.

Tôi cảm thấy thoải mái với Khoảng JS4 công việc hiện tại của mình ở cách Phường.

Khoảng Công việc của tôi ở đây khá là JS5 cách dễ chịu.

Tôi sẽ thấy hạnh phúc nếu được Khoảng AC1 làm ở Phường cho đến hết sự cách nghiệp.

Khoảng Tôi thấy các vấn đề của AC2 cách Phường như thể là vấn đề của

PL4 – 2

riêng tôi.

Tôi không cảm thấy mình Khoảng AC3NGHICH thuộc về đơn vị Phường mà cách mình đang làm việc.

Tôi không cảm thấy tôi như Khoảng AC4NGHICH một phần của “gia đình” tại cách Phường mà tôi đang làm việc.

Về mặt cảm xúc, tôi thấy gắn Khoảng AC5 bó với Phường mà tôi đang cách công tác.

Làm việc trong Phường có Khoảng AC6 nhiều ý nghĩa cá nhân đối với cách tôi.

Tôi cảm thấy việc ở lại tiếp tục Khoảng CC1 làm việc tại Phường là một việc cách cần thiết.

Khoảng CC2 cách

Ngay cả khi muốn, tôi cảm

thấy khó để rời bỏ công việc ở Khoảng CC3 Phường mà mình đang tiếp cách

nhận ngay bây giờ.

CC4 Khoảng Tôi cảm thấy sẽ có nhiều sự

PL4 – 3

gián đoạn trong cuộc sống nếu cách

tôi quyết định rời bỏ công việc

ở Phường đang làm việc.

Tôi cảm thấy tôi có ít sự lựa Khoảng CC5 chọn để rời bỏ công việc tại cách Phường đang làm.

Tôi đã bỏ nhiều cống hiến của

bản thân vào công việc hiện tại, Khoảng CC6 nên tôi cảm thấy khó có thể cân cách

nhắc làm việc ở nơi khác.

Tôi cảm thấy không có bất kỳ

nghĩa vụ nào phải ở lại với Khoảng NC1NGHICH công việc trong Phường hiện cách

tại.

Ngay cả khi có thể, tôi không

cảm thấy việc rời bỏ công việc Khoảng NC2 hiện tại ở Phường bây giờ là cách

đúng.

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi Khoảng NC3 rời bỏ công việc tại Phường của cách mình bây giờ.

Khoảng Ở Phường mà tôi đang làm việc NC4 cách xứng đáng với lòng trung thành

PL4 – 4

của tôi.

Tôi sẽ không rời bỏ công việc

ở Phường ngay bây giờ vì tôi Khoảng NC5 có ý thức về nghĩa vụ đối với cách các đồng nghiệp, cấp trên ở

đây.

Tôi nợ rất nhiều điều từ công Khoảng NC6 việc tại Phường. cách

Đến khi nào có thể, tôi sẽ Khoảng TI1 không làm tiếp công việc hiện cách tại nữa.

Trong thời gian tới, tôi sẽ tìm Khoảng TI2 một công việc khác tốt hơn. cách

Tôi chỉ có kế hoạch tiếp tục Khoảng TI3 làm việc này từ 2 đến 3 năm cách nữa thôi.

Khoảng TI4 Tôi không thích công việc này. cách

1 Nữ GEN Giới tính Định danh 2 Nam

1 18 – 29

AGE Độ tuổi 2 30 – 39 Thứ bậc

3 40 – 49

PL4 – 5

4 50 – 60

1 Trung học cơ sở

2 Trung học phổ

thông

EDU Trình độ học vấn 3 Trung cấp/cao Thứ bậc

đẳng

4 Đại học

5 Sau đại học

1 Dưới 2 năm

2 2 – 5 năm SEN Thâm niên Thứ bậc 3 5 – 10 năm

4 Trên 10 năm

Hiện đang công tác tại Phường - …………. Định danh PLA

=6-JS3NGHICH JS3

=6-AC3NGHICH AC3

=6-AC4NGHICH AC4

=6-NC1NGHICH NC1

Giá trị đại diện cho =MEAN(JS1,JS2,JS3,JS4) JS

=MEAN(AC1,AC2,AC3,AC4,AC5,A AC Giá trị đại diện cho C6)

=MEAN(CC1,CC2,CC3,CC4,CC5,C Giá trị đại diện cho CC C6)

Giá trị đại diện cho =MEAN(NC1,NC2,NC3,NC4,NC5) NC

Giá trị đại diện cho =MEAN(TI1,TI2,TI3,TI4) TI

PL5 – 1

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

THỐNG KÊ MÔ TẢ

Gioi tinh

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

55.6

Nam

44.4

100.0

Valid

Total

144

100.0

Do tuoi

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

21.5

18-29

21.5

61.8

40.3

30-39

40.3

91.0

29.2

40-49

29.2

Valid

100.0

9.0

50-60

9.0

100.0

Total

144

100.0

Trinh do hoc van

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Trung hoc co so

1.4

Trung hoc pho thong

13.9

15.3

13.9

Trung cap/Cao dang

30.6

45.8

30.6

Valid

Dai hoc

48.6

94.4

48.6

Sau dai hoc

5.6

100.0

5.6

Total

100.0

144

100.0

Tham nien cong tac

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Duoi 2 nam

11.1

2-5 nam

42.4

31.3

5-10 nam

81.3

38.9

Valid

Tren 10 nam

100.0

18.8

Total

144

100.0

PL5 – 2

Vi tri cong tac

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Phuong 1

6.9

Phuong 2

5.6

12.5

5.6

Phuong 3

6.9

19.4

6.9

Phuong 4

4.9

24.3

4.9

Phuong 5

6.9

31.3

6.9

Phuong 6

7.6

38.9

7.6

Phuong 7

6.3

45.1

6.3

Phuong 8

5.6

50.7

5.6

Phuong 9

6.9

57.6

6.9

Valid

Phuong 10

5.6

63.2

5.6

Phuong 11

4.9

68.1

4.9

Phuong 12

4.9

72.9

4.9

Phuong 13

12.5

85.4

Phuong 14

5.6

91.0

5.6

Phuong 15

4.9

95.8

4.9

Phuong 16

4.2

100.0

4.2

Total

144

100.0

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY

Sự hài lòng công việc

COMPUTE JS3=6-JS3NGHICH.

EXECUTE.

RELIABILITY

/VARIABLES=JS1 JS2 JS3 JS4 JS5

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/SUMMARY=TOTAL.

PL5 – 3

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.909

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

JS1

13.1736

15.473

.854

.871

JS2

13.1597

15.478

.852

.871

JS3

13.6389

19.211

.458

.948

JS4

13.1528

15.767

.866

.869

JS5

13.2083

15.886

.848

.873

COMPUTE AC3=6-AC3NGHICH.

EXECUTE.

COMPUTE AC4=6-AC4NGHICH.

EXECUTE.

RELIABILITY

/VARIABLES=AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 AC6

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/SUMMARY=TOTAL.

Cam kết tình cảm

PL5 – 4

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.886

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

AC1

16.0278

24.153

.701

.867

AC2

15.9653

22.985

.739

.860

AC3

15.9375

23.332

.694

.867

AC4

16.1111

23.204

.639

.878

AC5

15.8889

23.330

.729

.862

AC6

16.0069

23.420

.707

.865

Cam kết liên tục

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.935

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

.722

.933

CC1

15.69

20.717

.828

.920

CC2

15.89

19.610

.839

.919

CC3

15.93

20.387

.762

.928

CC4

16.08

21.000

.860

.916

CC5

15.82

19.687

.834

.919

CC6

15.97

19.866

PL5 – 5

COMPUTE NC1=6-NC1NGHICH.

EXECUTE.

RELIABILITY

/VARIABLES=NC1 NC2 NC3 NC4 NC5 NC6

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/SUMMARY=TOTAL.

Cam kết quy chuẩn

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.911

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

NC1

17.3333

21.944

.625

.912

NC2

17.2917

20.082

.764

.894

NC3

17.4375

19.339

.785

.891

NC4

17.3194

19.827

.827

.885

NC5

17.3056

19.137

.831

.883

NC6

17.5833

20.720

.684

.905

Ý định nghỉ việc

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.926

PL5 – 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

TI1

7.69

12.007

.766

.924

TI2

7.77

11.241

.868

.889

TI3

7.79

11.747

.855

.895

TI4

7.85

11.692

.822

.905

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

Phân tích nhân tố biến độc lập

Phân tích tải nhân tố lần 1. Hệ số tải nhân tố 0.45

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.937

Approx. Chi-Square

2790.276

Bartlett's Test of Sphericity

253

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

11.736

51.025

51.025 11.736

51.025

4.927

21.420

2.677

11.640

62.666

2.677

11.640

62.666

4.268

18.556

39.976

1.284

5.583

68.248

1.284

5.583

68.248

3.989

17.342

57.318

1.006

4.375

72.623

1.006

4.375

72.623

3.520

15.305

72.623

.791

3.438

76.061

.734

3.192

79.253

.633

2.750

82.004

.503

2.186

84.190

.443

1.925

86.115

.384

1.671

87.786

.380

1.653

89.439

.339

1.473

90.912

.315

1.370

92.282

.277

1.202

93.484

.252

1.097

94.581

.220

.957

95.538

.190

.825

96.364

.177

.770

97.134

.165

.717

97.851

.153

.666

98.517

.129

.559

99.076

.112

.487

99.563

.100

.437

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

PL5 – 7

Communalities

Initial

Extraction

1.000

.835

JS1

1.000

.805

JS2

1.000

.469

JS3

1.000

.793

JS4

1.000

.785

JS5

1.000

.656

AC1

1.000

.703

AC2

1.000

.729

AC3

1.000

.636

AC4

1.000

.694

AC5

1.000

.672

AC6

1.000

.654

CC1

1.000

.761

CC2

CC3

1.000

.791

CC4

1.000

.722

CC5

1.000

.826

CC6

1.000

.839

NC1

1.000

.570

NC2

1.000

.705

NC3

1.000

.785

NC4

1.000

.782

NC5

1.000

.825

NC6

1.000

.665

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

PL5 – 8

Component Matrixa

Component

JS1

.884

JS2

.838

NC5

.835

JS4

.831

JS5

.830

CC2

.828

CC5

.822

CC3

.809

CC6

.781

NC2

.775

CC1

.755

NC4

.747

CC4

.728

NC3

.694

AC6

.674

.454

NC6

.662

NC1

.611

AC5

.606

.543

AC2

.604

.545

JS3

.519

AC3

.792

AC4

.691

AC1

.545

.571

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 4 components extracted.

PL5 – 9

Rotated Component Matrixa

Component

CC6

.837

CC5

.797

CC4

.776

CC3

.762

CC2

.699

.463

CC1

.603

NC3

.828

NC4

.781

NC6

.725

.489

NC5

.684

NC2

.654

NC1

.610

.846

AC3

.768

AC4

.758

AC2

.751

AC5

.746

AC1

.687

AC6

.672

JS4

.672

JS5

.667

JS2

.479

.634

JS3

.620

JS1

.460

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

.589

.522

.386

.482

-.193

-.355

.908

-.108

-.713

.690

.121

.027

.328

.355

.106

-.869

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

PL5 – 10

Phân tích tải nhân tố lần 2. Hệ số tải nhân tố 0.5

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.937

Approx. Chi-Square

2790.276

Bartlett's Test of Sphericity

253

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

JS1

.835

1.000

JS2

.805

1.000

JS3

.469

1.000

JS4

.793

1.000

JS5

.785

1.000

AC1

.656

1.000

AC2

.703

1.000

AC3

.729

1.000

AC4

.636

1.000

AC5

.694

1.000

AC6

.672

1.000

CC1

.654

1.000

CC2

.761

1.000

CC3

.791

1.000

CC4

.722

1.000

CC5

.826

1.000

CC6

.839

1.000

NC1

.570

1.000

NC2

.705

1.000

NC3

1.000

.785

NC4

1.000

.782

NC5

1.000

.825

NC6

1.000

.665

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

PL5 – 11

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

11.736

51.025

51.025 11.736

51.025

4.927

21.420

2.677

11.640

62.666

2.677

11.640

62.666

4.268

18.556

39.976

1.284

5.583

68.248

1.284

5.583

68.248

3.989

17.342

57.318

1.006

4.375

72.623

1.006

4.375

72.623

3.520

15.305

72.623

.791

3.438

76.061

.734

3.192

79.253

.633

2.750

82.004

.503

2.186

84.190

.443

1.925

86.115

.384

1.671

87.786

.380

1.653

89.439

.339

1.473

90.912

.315

1.370

92.282

.277

1.202

93.484

.252

1.097

94.581

.220

.957

95.538

.190

.825

96.364

.177

.770

97.134

.165

.717

97.851

.153

.666

98.517

.129

.559

99.076

.112

.487

99.563

.100

.437

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

PL5 – 12

Component Matrixa

Component

JS1

.884

JS2

.838

NC5

.835

JS4

.831

JS5

.830

CC2

.828

CC5

.822

CC3

.809

CC6

.781

NC2

.775

CC1

.755

NC4

.747

CC4

.728

NC3

.694

AC6

.674

NC6

.662

NC1

.611

.543

AC5

.606

.545

AC2

.604

JS3

.519

.792

AC3

.691

AC4

.571

AC1

.545

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 4 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

CC6

.837

CC5

.797

CC4

.776

CC3

.762

CC2

.699

CC1

.603

NC3

.828

NC4

.781

NC6

.725

NC5

.684

NC2

.654

NC1

.610

AC3

.846

AC4

.768

AC2

.758

AC5

.751

AC1

.746

AC6

.687

JS4

.672

JS5

.672

JS2

.667

JS3

.634

JS1

.620

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

PL5 – 13

Component Transformation Matrix

Component

.589

.522

.386

.482

-.193

-.355

.908

-.108

-.713

.690

.121

.027

.328

.355

.106

-.869

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

PL5 – 14

Phân tích nhân tố biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.836

Approx. Chi-Square

457.413

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

1.000

.746

TI1

1.000

.865

TI2

1.000

.851

TI3

1.000

.814

TI4

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

3.276

81.892

3.276

81.892

.344

8.606

90.499

.231

5.767

96.266

.149

3.734

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

TI2

.930

TI3

.922

TI4

.902

TI1

.864

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

PL5 – 15

Rotated

Component

Matrixa

a. Only one

component was

extracted. The

solution cannot

be rotated.

Phân tích phương sai 1 yếu tố ANOVA

Giới tính

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.380

142

.538

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.161

.126

.723

Within Groups

180.808

142

1.273

Total

180.968

143

PL5 – 16

Độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.188

140

.904

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

13.463

4.488

3.751

.012

Within Groups

167.505

140

1.196

Total

180.968

143

Case Processing Summary

Do tuoi

Cases

Missing

Valid

Total

Percent

18-29

100.0%

0.0%

100.0%

30-39

100.0%

0.0%

100.0%

40-49

100.0%

0.0%

100.0%

50-60

100.0%

0.0%

100.0%

Descriptives

Do tuoi

Statistic

Std. Error

Mean

.19823

Lower Bound

95% Confidence Interval for

Mean

Upper Bound

5% Trimmed Mean

18-29

Median

Variance

Std. Deviation

Minimum

2.5242 2.1194 2.9290 2.4713 2.2500 1.218 1.10370 1.00

Maximum

Range

Interquartile Range

5.00 4.00 1.25

Skewness

.940

.421

Kurtosis

.175

.821

Mean

.14303

Lower Bound

95% Confidence Interval for

Mean

Upper Bound

5% Trimmed Mean

Median

Variance

30-39

Std. Deviation

Minimum

Maximum

Range

Interquartile Range

2.9440 2.6576 3.2304 2.9330 3.0000 1.186 1.08926 1.25 5.00 3.75 2.06

Skewness

.049

.314

Kurtosis

-1.086

.618

Mean

.17325

Lower Bound

95% Confidence Interval for

Mean

Upper Bound

5% Trimmed Mean

Median

Variance

40-49

Std. Deviation

Minimum

Maximum

Range

Interquartile Range

2.2440 1.8942 2.5939 2.1601 1.8750 1.261 1.12278 1.00 5.00 4.00 1.06

Skewness

1.317

.365

Kurtosis

1.054

.717

Mean

.27321

50-60

95% Confidence Interval for Lower Bound

2.3077 1.7124

PL5 – 17

Mean

Upper Bound

5% Trimmed Mean

Median

Variance

Std. Deviation

Minimum

Maximum

Range

Interquartile Range

2.9030 2.2585 2.0000 .970 .98506 1.00 4.50 3.50 1.38

Skewness

.879

.616

Kurtosis

.607

1.191

PL5 – 18

Trình độ học vấn

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.798

139

.528

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

4.582

1.146

.903

.464

Between Groups

176.386

139

1.269

Within Groups

180.968

143

Total

Thâm niên

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.549

140

.650

PL5 – 19

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

2.649

.883

.693

.558

Between Groups

178.320

140

1.274

Within Groups

180.968

143

Total

Vị trí công tác

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

2.131

128

.012

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

11.990

.799

.605

.866

Within Groups

168.979

128

1.320

Total

180.968

143

PHÂN TÍCH KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH

Phân tích tương quan

Correlations

Pearson Correlation

.517**

.781**

.746**

-.670**

Sig. (2-tailed)

.000

144

Pearson Correlation

.517**

.468**

.388**

-.448**

Sig. (2-tailed)

.000

144

Pearson Correlation

.781**

.468**

.710**

-.641**

Sig. (2-tailed)

.000

144

Pearson Correlation

.746**

.388**

.710**

-.599**

Sig. (2-tailed)

.000

144

Pearson Correlation

-.670**

-.448**

-.641**

-.599**

Sig. (2-tailed)

.000

144

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

PL5 – 20

Phân tích kiểm định hồi quy giả thuyết H1, H2, H3, H4

Kiểm định H1

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Method

Entered

Removed

JSb

. Enter

a. Dependent Variable: AC

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.517a

.267

.262

.82204

a. Predictors: (Constant), JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

34.930

51.690

.000b

Residual

95.957

34.930 .676

Total

130.887

142 143

a. Dependent Variable: AC

b. Predictors: (Constant), JS

PL5 – 21

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

1.559

.238

6.547

.000

.494

.069

.517

7.190

.000

a. Dependent Variable: AC

Kiểm định H2

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.781a

.609

.607

.56029

a. Predictors: (Constant), JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

69.538

221.512

.000b

Residual

44.577

69.538 .314

Total

114.116

142 143

a. Dependent Variable: CC

b. Predictors: (Constant), JS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

.867

.162

5.341

.000

.697

.047

.781

14.883

.000

a. Dependent Variable: CC

PL5 – 22

Kiểm định H3

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.746a

.557

.554

.59469

a. Predictors: (Constant), JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

63.167

178.610

.000b

Residual

50.220

63.167 .354

Total

113.387

142 143

a. Dependent Variable: NC

b. Predictors: (Constant), JS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

1.271

.172

7.382

.000

.665

.050

.746

13.364

.000

a. Dependent Variable: NC

Kiểm định H4

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.670a

.449

.445

.83828

a. Predictors: (Constant), JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

81.183

115.528

.000b

Residual

99.785

.703

Total

180.968

142 143

a. Dependent Variable: TI

b. Predictors: (Constant), JS

PL5 – 23

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

5.091

.243

20.971

.000

-.753

.070

-.670

-10.748

.000

a. Dependent Variable: TI

Phân tích kiểm định giả thuyết H5, H6, H7

Kiểm định H5

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.680a

.463

.455

.83034

a. Predictors: (Constant), AC, JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

83.753

60.737

.000b

Residual

97.215

41.877 .689

Total

180.968

141 143

a. Dependent Variable: TI

b. Predictors: (Constant), AC, JS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

.274

19.485

.000

(Constant)

5.346

.081

-8.294

-.598

.000

.733

1.364

-.673

.085

-1.931

-.139

.056

.733

1.364

-.164

a. Dependent Variable: TI

PL5 – 24

Kiểm định H6

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.696a

.484

.477

.81349

a. Predictors: (Constant), CC, JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

87.660

66.232

.000b

Residual

93.309

43.830 .662

Total

180.968

141 143

a. Dependent Variable: TI

b. Predictors: (Constant), CC, JS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

5.421

.258

20.999

.000

-.488

.109

-4.480

-.433

.000

.391

2.560

-.381

.122

-3.128

-.303

.002

.391

2.560

a. Dependent Variable: TI

Kiểm định H7

PL5 – 25

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.686a

.471

.463

.82417

a. Predictors: (Constant), NC, JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

85.194

62.711

.000b

Residual

95.775

42.597 .679

Total

180.968

141 143

a. Dependent Variable: TI

b. Predictors: (Constant), NC, JS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

5.450

.281

19.412

.000

-.566

.104

-5.462

-.503

.000

.443

2.258

-.283

.116

-2.430

-.224

.016

.443

2.258

a. Dependent Variable: TI

Phân tích hồi quy đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng

Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.710a

.504

.489

.80395

a. Predictors: (Constant), NC, AC, CC, JS

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

91.128

35.248

.000b

Residual

89.840

22.782 .646

Total

180.968

139 143

a. Dependent Variable: TI

b. Predictors: (Constant), NC, AC, CC, JS

PL5 – 26

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

5.812

.306

19.008

.000

-.350

.124

-2.825

-.311

.005

.295

3.394

-.139

.083

-1.678

-.118

.096

.721

1.386

-.292

.128

-2.290

-.232

.024

.348

2.872

-.197

.119

-1.655

-.156

.100

.401

2.496

a. Dependent Variable: TI

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 - Tp. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TẠ TRUNG BÁCH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý

ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI

CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP

PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý

ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI

CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP

PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN



MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

ABSTRACT

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC THỰC NGHIỆM

CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC

CAM KẾT TÌNH CẢM

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CAM KẾT LIÊN TỤC

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

CAM KẾT QUY CHUẨN

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cronbach’s Alpha < 0,6

factor loading của biến bất kỳ phải >0,3

Mã

STT

Thang đo gốc

Thang đo nghiên cứu đã hiệu chỉnh

hóa

Sự hài lòng công việc

Cam kết tình cảm

Cam kết liên tục

Cam kết quy chuẩn

Ý định nghỉ việc

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH

CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC

CAM KẾT TÌNH CẢM

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CAM KẾT LIÊN TỤC

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

CAM KẾT QUY CHUẨN

CHƯƠNG 5

HÀM Ý QUẢN TRỊ

PHỤ LỤC 1: TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 3: BẢN KHẢO SÁT

việc đến Cam kết với tổ chức và đến Ý định nghỉ việc của hoạt động quản lý nhân sự trong

Phần A. Bảng câu hỏi

Phần B. Thông tin cá nhân

PHỤ LỤC 4: MÃ HÓA BIẾN

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Gioi tinh

Do tuoi

Trinh do hoc van

Tham nien cong tac

Vi tri cong tac

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics