Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

---------------------------

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG

CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN

ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG

CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN

ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống

nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ

Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc

công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013

Học viên thực hiện

DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ 1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 2

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ................................................................................... 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát .......................................................... 4

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................. 5

1.6 Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................... 5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7

2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc....................................................................... 7

2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc ...................... 7

2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc ............................................ 8

2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong

công việc ............................................................................................................. 11

2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc .......................... 12

2.2 Kết quả làm việc cá nhân .................................................................................... 18

2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân ......................................................... 18

2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân .......................................................... 19

2.3 Quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân . 23

2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 28

3.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................. 30

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................... 30

3.1.2 Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 32

3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................. 33

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 33

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................... 34

3.3 Xây dựng thang đo .............................................................................................. 36

3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc ....................................... 36

3.3.2 Thang đo về kết quả làm việc cá nhân ...................................................... 37

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 39

4. 1 Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 39

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 39

4.2.1 Thang đo QWL .......................................................................................... 39

4.2.2 Thang đo kết quả làm việc cá nhân (KQ) ................................................. 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA. ...................................................................... 43

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo QWL ............................................. 43

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc cá nhân ............. 47

4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................ 48

4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ................................................................. 49

4.4.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................. 49

4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................ 51

4.4.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy ....................................... 58

4.4.4 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính ................................................ 59

4.5 Phân tích mức độ cảm nhận về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc ................... 61

4.5.1 Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý ....................... 62

4.5.2 Thành phần Các quy định về sử dụng lao động ........................................ 62

4.5.3 Thành phần Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc ...................... 62

4.5.4 Thành phần Nhu cầu tự trọng .................................................................... 63

4.5.5 Thành phần Phát triển năng lực nhân lực .................................................. 63

4.5.6 Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống ......................................... 63

4.5.7 Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức .................................................... 63

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 65

5.1 Kết luận ............................................................................................................... 65

5.2.1 Yếu tố phát triển năng lực ......................................................................... 66

5.2.2 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc ................................................... 67

5.2.3Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc ............................ 68

5.2.4 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý ................................. 69

5.2.5 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức ............................................................. 71

5.3 Đóng góp của nghiên cứu ................................................................................... 72

5.4 Hạn chế của nghiên cứu ...................................................................................... 75

5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 76

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu ................... 15

Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi

công việc (QWL) ..................................................................................................... 40

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các

biến không đạt yêu cầu ............................................................................................ 42

Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân ......................... 43

Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL ...................................... 44

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL .................................................... 44

Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân ........ 47

Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân ..................... 47

Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích ......................................................................... 48

Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành phần ........................................ 50

Bảng 4. 10 Hệ số hồi quy ......................................................................................... 51

Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết. .................................................... 52

Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động

đến kết quả làm việc với nghiên cứu trƣớc ............................................................. 54

Bảng 4.13 Thống kê đa cộng tuyến ......................................................................... 59

Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 81

Bảng 4.15 Thống kê mô tả các giá trị thang đo QWL ............................................. 61

Bảng 5.1 Các thành phần thang đo QWL trƣớc và sau kiểm định .......................... 65

Bảng 5.2 So sánh kết quả kiểm nghiệm thang đo QWL với các nghiên cứu trên thế

giới ..................................................................................................................... 74

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mối quan hệ của QWL và kết quả làm việc cá nhân dựa theo các nghiên

cứu trên thế giới ....................................................................................................... 25

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 29

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 34

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh .......................................................... 51

Hình 4.2 Biểu đồ P _ P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa ................................. 53

Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ...................................................... 54

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả

làm việc cá nhân tại các doanh nghiêp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đƣợc thực

hiện nhằm đo lƣờng ảnh hƣởng của các thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm

việc đến kết quả làm việc cá nhân.

Mô hình nghiên cứu gồm 9 thành phần và 8 giả thuyết đƣợc phát triển dựa

trên cơ sở lý thuyết về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá

nhân của nhân viên. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung

biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng áp dụng mô hình hồi quy

tuyến tính thực hiện với mẫu gồm 271 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên

điạ bàn TP. Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm

xử lý dữ liệu SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích.

Nghiên cứu sử dụng thang đo gốc của Walton (1974) kiểm định chất lƣợng

cuộc sống nơi làm việc. Kết quả cho thấy chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc

kiểm định có 7 thành phần: hệ thống lƣơng thƣởng, phát triển năng lực, cân bằng

cuộc sống và công việc, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, các quy định

về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng, sự hòa nhập trong tổ chức với 27 biến quan

sát hợp lệ. Thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 1 thành phần với 6 biến quan

sát, đúng nhƣ lý thuyết ban đầu.

Về thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo thấy đƣợc mối tƣơng quan

giữa các khía cạnh của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá

nhân, đồng thời hiểu đƣợc những mong đợi của nhân viên. Từ đó, gợi ý những hàm

ý về giải pháp cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao chất lƣợng cuộc sống nơi

làm việc của nhân viên, để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong điều kiện

các nguồn lực có giới hạn.

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Đạt đƣợc kết quả kinh doanh cao hơn luôn là mục đích tối ƣu nhất của một tổ

chức. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức lại phụ thuộc vào năng lực và hiệu

quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt một kỳ

vọng trên kết quả làm việc của từng cá nhân để đạt đƣợc năng suất cao hơn. Hiểu

đƣợc nhân viên là nguồn tài sản quý giá nhất của một tổ chức, nên những nghiên

cứu về những yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là

những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả làm việc đã đƣợc

thực hiện rất nhiều. Trong số các yếu tố đó, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, vào

những năm gần đây đƣợc xác định là một yếu tố đáng đƣợc xem trọng trong việc

gây ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức. (Koonmee và các cộng

sự, 2010). Gavin và Mason (2004, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai

Trang, 2011) đã chứng minh đƣợc chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc là một yếu tố

đáng đƣợc nghiên cứu khi đƣa ra kết luận rằng khi nơi làm việc đƣợc thiết kế để

đem lại ý nghĩa cho nhân viên, nhân viên sẽ trở nên khỏe mạnh và vui vẻ hơn. Một

nhân viên khỏe mạnh và vui vẻ sẽ làm việc có năng suất hơn về lâu dài, tạo ra hàng

hóa tốt hơn, đáp ứng đƣợc đầy đủ dịch vụ cho khách hàng. Ủng hộ cho nhận định

này, nhiều nghiên cứu về đề tài sự ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm

việc đến kết quả làm việc của nhân viên đã đƣợc thực hiện, và đƣợc thực hiện khá

rộng rãi tại nhiều quốc gia. Eurofound (2011) thực hiện một nghiên cứu với quy mô

lớn về mối liên kết giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc tại

6 nƣớc trong khối EU. Ở Úc, nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc

đƣợc thực hiện với quy mô quốc gia (Gillian và Ron, 2001) và đƣợc thực hiện trong

các công ty đa quốc gia (Nippa và Maria, 2012). Ở Mỹ, có nghiên cứu của Lau

(2000) trong các công ty có dịch vụ tài chính. Tại Iran có các nghiên cứu của

Behnam Talebi và các cộng sự (2012) trong lĩnh vực ngân hàng, nghiên cứu của

Mohammad (2009) về kết quả làm việc của các giáo viên mầm non, nghiên cứu của

Manouchehr (2012) tại công ty khí đốt; hoặc tại Malaysia có nghiên cứu của

Hayrol (2010) thực hiện với đối tƣợng khảo sát là các chuyên viên của Bộ Nông

nghiệp và nghiên cứu của Sarina (2011) về chất lƣợng cuộc sống của các công nhân

nhà máy.

Hầu hết các kết quả của các nghiên cứu trƣớc đều ủng hộ cho việc khẳng

định có một mối tƣơng quan giữa chất lƣợng nơi làm việc và kết quả làm việc của

nhân viên (Shalini, 2012). Tuy nhiên tại mỗi nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau

về tầm quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc trong các yếu tố cấu thành nên

chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. (Hans, 2000) Tại Iran, Behnam (2012) tìm ra

đƣợc kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn nhất bởi mức lƣơng. Trong

khi đó, Eurofound (2011) kết luận rằng đào tạo là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến

kết quả làm việc của nhân viên. Cũng trong kết quả của Eurofound (2011) cho thấy

rằng tại một vài công ty, các nhà lãnh đạo không nhận thấy đƣợc nếu có sự cải tiến

chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc sẽ làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, một

vài công ty thì thấy trƣớc đƣợc mối quan hệ này nhƣng lại không biết cách xác định

phƣơng pháp cải thiện trong từng tình huống xác định.

Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc

cũng đƣợc thực hiện và đƣợc xem xét trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên

trong tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu về ảnh hƣởng của

chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên còn khá ít,

tiêu biểu cho các nghiên cứu về đề tại này tại Việt Nam phải kể đến nghiên cứu của

Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) với đối tƣợng khảo sát là các

nhân viên marketing. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực

giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Tác giả cũng

đƣa ra giới hạn rằng nghiên cứu này chỉ nêu lên đƣợc vai trò của nguồn nhân lực ở

lĩnh vực marketing, kiểm tra lại đối với các lĩnh vực khác sẽ làm tăng thêm sự hiểu

biết về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá

nhân. Vì vậy, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc vẫn còn cần

phải đƣợc tiếp tục nghiên cứu ở các lĩnh vực khác.

Từ các phân tích trên khẳng định lại lần nữa rằng mặc dù chất lƣợng cuộc

sống nơi làm việc đã ra đời hơn 30 năm qua, nhƣng vẫn còn là đề tài thu hút đƣợc

nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt Nam đề tài này vẫn chƣa

đƣợc thực hiện nhiều và các doanh nghiệp chƣa hiểu hoặc chƣa hiểu rõ và đầy đủ về

chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các doanh nghiệp ít quan tâm đến

cải thiện chất lƣợng nơi làm việc, hoặc có quan tâm cũng chƣa có cơ sở khoa học để

cải tiến. Để xét xem tại Việt Nam, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hƣởng

đến kết quả làm việc của nhân viên không? Và để các doanh nghiệp biết cách làm

nhƣ thế nào để nâng cao đƣợc chất lƣợng cuộc nơi làm việc, từ đó cải thiện đƣợc

kết quả làm việc của nhân viên, tìm hiểu xem yếu tố nào trong việc hình thành nên

chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc đánh giá là quan trọng nhất? Vấn đề đặt ra

là phải thực hiện đƣợc nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hƣởng của chất lƣợng

cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đƣợc thực hiện với mục tiêu đo lƣờng và đánh giá các mức độ ảnh

hƣởng của các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của

nhân viên. Đồng thời, đƣa ra kiến nghị về hàm ý giải pháp đối với các doanh nghiệp

trong việc cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao kết quả làm

việc của nhân viên.

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát

Đối tƣợng nghiên cứu là chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm

việc của nhân viên.

Phạm vi khảo sát: các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh

nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính. Từ mục tiêu

nghiên cứu, lý thuyết vế chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, lý thuyết về kết quả

làm việc cá nhân của nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cứu. Sau đó, sẽ

đƣợc điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam thông qua thảo

luận nhóm.

- Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng.

Dữ liệu đƣợc thu thập bằng cách điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc thiết

kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí

Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp

lấy mẫu thuận tiện.

Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, nhằm đánh giá sơ bộ

các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, kiểm định giả

thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan

đến giả thuyết nghiên cứu.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy đƣợc các tác động cụ thể của

các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân

viên. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đƣa ra định hƣớng cải thiện chất lƣợng cuộc

sống nơi làm việc, hiểu đƣợc nên tập trung vào giải pháp nào để đảm bảo chất

lƣợng cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao kết quả làm việc cá nhân.

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chƣơng sau đây:

Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu khái

quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này trình bày các

lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lƣợng cuộc sống nơi làm

việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm

này, đƣa ra mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu xây dựng và

kiểm định thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày

trong chƣơng này.

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng này nêu lên thông tin về mẫu khảo

sát, kiểm định mô hình đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết

quả.

Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chƣơng này sẽ tóm tắt lại kết quả

đƣa ra các kiến nghị và hàm ý ứng dụng thực tiễn. Những hạn chế của nghiên cứu

và đề nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo cũng đƣợc đề cập trong chƣơng này.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chƣơng này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lƣợng

cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời, chƣơng này cũng

xem xét các nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc

sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Từ các lý thuyết trên, sẽ đƣa ra mô

hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc

2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc

Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bị xem

nhẹ do sự lớn mạnh của cơ giới hóa, rất nhiều vấn đề nhƣ sự bất mãn trong công

việc, sự chán nản, vắng mặt không phép… xảy ra. Để giải quyết cho các vấn đề này,

nhiều nghiên cứu đã thực hiện. Viện nghiên cứu các quan hệ nhân lực Tavistok

cũng thực hiện nghiên cứu về vấn đề của công nhân trong ngành công nghiệp thế

giới và họ đƣa ra một cách tiếp cận nghiên cứu gọi là hệ thống kỹ thuật xã hội,

trong hệ thống này, họ đƣa ra những yếu tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm

thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu về chất lƣợng cuộc

sống nơi làm việc trong tổ chức đƣợc nhấn mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012).

Nhƣng phải đến cuối những năm 1960, thuật ngữ chất lƣợng cuộc sống nơi

làm việc (Quality of work life – QWL) mới bƣớc đầu đƣợc chú ý trong việc tập

trung vào những ảnh hƣởng của những điều kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung

đến công việc và cách làm tăng những ảnh hƣởng tích cực của kinh nghiệm làm

việc cá nhân. (Cummings và Vorley, 2009)

Đến đầu những năm 1970, phong trào QWL chỉ đƣợc chú ý đến bởi vài chục

học giả (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Đến năm 1972, thuật ngữ QWL lần đầu

tiên đƣợc giới thiệu chính thức bởi Davis trong một hội nghị liên quan đến lao động

quốc tế (Hian và Einstein, 1990). Những ngƣời tham dự hội nghị này cuối cùng rút

ra đƣợc một kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trƣờng làm việc

có thể dẫn đến kết quả công việc tốt hơn và chất lƣợng cuộc sống tốt hơn cho xã

hội” QWL nhận đƣợc sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp Công nhân Ô tô và hãng

General Motor bắt đầu tiến hành một chƣơng trình QWL cải cách công việc. Đến

giữa những năm 1970, QWL đƣợc mở rộng ra và hƣớng về việc thiết kế nội dung

công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012).

Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ QWL đƣợc bổ sung thêm những

yếu tố khác gây ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng

suất, chẳng hạn nhƣ chế độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, những quyền lợi và

nhu cầu đƣợc tôn trọng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). Phong trào

QWL bắt đầu đƣợc lớn mạnh vào những năm 1980 trong những tổ chức quốc tế,

những công đoàn, trong giới quản lý và giới khoa học. (Jayakumar và Kalaiselvi,

2012)

Xét về phạm vi áp dụng QWL trên thế giới, Mỹ và Anh là hai nƣớc đầu tiên

áp dụng QWL vào thực tiễn. Sau đó, QWL lan rộng tới Na Uy, Hà Lan, Ấn Độ và

Nhật Bản (Davist và Trist, 1974 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Quá trình

chuyển đổi, quan điểm và thực tiễn ứng dụng QWL của mỗi quốc gia đều khác

nhau. Ví dụ nhƣ chƣơng trình “nền dân chủ công nghiệp” của Na Uy, của Thụy

Điển trong đề tài “sự dân chủ hóa của các cơ quan trong khuôn khổ ngƣời thuê lao

động – lao động – công đoàn” (Kaymaz, 2003 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013).

Thuật ngữ QWL đi cùng với sự cải thiện môi trƣờng làm việc tại Pháp, với sự nhân

đạo hóa trong công việc tại Đức, và với sự bảo vệ nhân viên tại các nƣớc Tây Âu

(Huzzard, 2003, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Các nƣớc Nam Mỹ, Châu Âu

và Nhật không chỉ coi QWL là một công cụ hiệu quả mả còn thảo luận nó trong

những thuật ngữ liên quan đến sự dân chủ và tính nhân đạo trong môi trƣờng làm

việc (Wyatt & Wah, 2001).

2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc

QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng (Hsu và Kernohan,

2006). Nó là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, đƣợc định nghĩa theo nhiều góc

nhìn khác nhau. Trong suốt hơn 30 năm gần đây, QWL đƣợc xem là một biến, hoặc

một cách tiếp cận, hay một loạt các phƣơng pháp, có khi đƣợc xét theo góc độ là

một cuộc vận động, cũng có nhiều định nghĩa cho là tất cả mọi thứ, và cũng có lúc

đƣợc nhìn dƣới góc độ là một vấn đề đạo đức (Seyed và Fatemeh 2011).

Với những góc nhìn khác nhau, QWL đƣợc định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên

cứu theo những cách khác nhau. Một số nhà nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ

giữa môi trƣờng làm việc và kết quả làm việc, số khác tập trung vào các chế độ đãi

ngộ (Huzzard, 2003; dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013).

Boisvert (1977, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa QWL là một

nhóm các kết quả có ảnh hƣởng tốt đến đời sống nơi làm việc đối với từng cá nhân,

tổ chức và xã hội.

Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) lại định nghĩa QWL là cả

mục tiêu và quá trình thực hiện liên tục để đạt đƣợc mục tiêu. Khi là mục tiêu,

QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa

mãn và công việc hiệu quả và môi trƣờng làm việc cho mọi ngƣời ở mọi cấp bậc

của tổ chức. Khi là một quá trình, QWL kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu

này thông qua sự tham gia tích cực của mọi ngƣời trong tổ chức.

Theo Beukema (1987, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006), QWL đƣợc cho là

một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự

chọn lựa, sự quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho

nhân viên của nó để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa

của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc.

Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz) định nghĩa QWL là quá trình

mà tổ chức đáp lại nhu cầu của ngƣời lao động bằng phát triển thể chế để cho phép

ngƣời lao động đƣợc quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi

làm việc của họ.

Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng

của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách

cung cấp cho ngƣời lao động lƣơng thƣởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển

(Lau và các cộng sự, 1998).

Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những

nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự

tham gia tại nơi làm việc.

QWL còn đƣợc định nghĩa là là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng

trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên

đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức

khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc

và ngoài công việc (European Foundation for the Improvement of Living and

Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008)

Luthans (2005) xem QWL là một nổ lực để phát triển điều kiện làm việc

thêm thỏa mãn thông qua nổ lực cộng tác giữa cấp quản lý và nhân viên. Theo góc

nhìn của Mesut (2006, dẫn theo Malini và Debosmita, 2012), QWL đƣợc định nghĩa

là một phƣơng pháp hay một cách tiếp cận bằng cách dùng những kỹ thuật đặc biệt

để cải thiện và hỗ trợ công việc cho ngƣời lao động. QWL là cách nhìn của cá nhân

ngƣời lao động với công việc của họ, cụ thể là phƣơng cách nhà lãnh đạo tạo ra cho

nhân viên của mình sự tự tin, sự cảm kích, sự chi phối công việc và cơ hội phát triển

thích hợp (cả cụ thể lẫn trừu tƣợng) trong môi trƣờng làm việc nhƣ thế nào.

Tiếp theo các định nghĩa trƣớc, định nghĩa về QWL của Serey (2006) đƣợc

xem là khá thuyết phục và đáp ứng tốt nhất các điều kiện làm việc tạm thời. Định

nghĩa này liên quan đến một công việc có ý nghĩa và đáp ứng sự hài lòng của nhân

viên. Nó bao gồm cơ hội để thực hành năng lực và tài năng của cá nhân, đối mặt với

thử thách và tình huống yêu cầu sự độc lập và tự định hƣớng, một hoạt động đƣợc

cho là trở nên có giá trị khi cá nhân tham gia vào hoạt động đó, một hoạt động mà

từng cá nhân hiểu đƣợc vai trò của mình trong việc giành đƣợc mục tiêu chung khi

tiến hành hoạt động đó, và cảm nhận tự hào khi đang thực hiện và thực hiện tốt

công việc.

Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra đƣợc kết luận: QWL là những điều kiện

thuận lợi và môi trƣờng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của

ngƣời lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều

kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong

công việc. QWL còn là một phần của chất lƣợng cuộc sống, bao gồm cảm giác của

cá nhân về từng phƣơng diện của công việc và mức ảnh hƣởng của những yếu tố

này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói QWL quan tâm đến

không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công

việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng đƣợc công việc và cuộc sống.

2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong

công việc

Mặc dù có không có định nghĩa nhất quán về QWL nhƣng các nhà tâm lý

học và các học giả đồng ý chung rằng QWL là một cấu trúc có quan hệ với các phúc

lợi của nhân viên và QWL khác với sự hài lòng trong công việc (Champoux, 1981;

Davis và Cherns, 1975; Efraty và Sirgy, 1988; Hackman va Suttle, 1977; Kabanoff,

1980; Kahn, 1981; Quinn và Staines, 1979; Staines, 1980; Lawler, 1982). Vì sự hài

lòng trong công việc là khái niệm chỉ mang tính đại diện cho phạm vi liên quan đến

nơi làm việc. Sự hài lòng trong công việc là sự lấp đầy những yêu cầu của một cá

nhân theo hƣớng liên quan đến môi trƣờng làm việc (Lofquist và Dawis, 1969, dẫn

theo Behzad và các cộng sự) hay đƣợc cho rằng là cảm giác của một ngƣời về công

việc của họ (Smith và cộng sự, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự). Smith và

các cộng sự (1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) cũng chỉ ra 5 thành phần của

sự hài lòng trong công việc là công việc, trả công lao động, sự thăng tiến, sự giám

sát và đồng nghiệp.

Trong khi, QWL là một khái niệm toàn diện, trong đó không chỉ xem xét các

yếu tố dựa trên làm việc nhƣ sự hài lòng của công việc với mức lƣơng và các mối

quan hệ với các đồng nghiệp làm việc, mà còn bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng sự hài

lòng với cuộc sống và những cảm xúc chung về phúc lợi (Danna và Griffin, 1999;

dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012). Trong nghiên cứu của Davis và Chern

(1975, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012), chỉ ra rằng tất cả các tác giả đều

đồng ý rằng QWL không phải chỉ là sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong

công việc chỉ là một trong nhiều những khía cạnh của QWL. QWL không chỉ ảnh

hƣởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn ảnh hƣởng đến những mảng đời sống

khác chẳng hạn nhƣ đời sống gia đình, đời sống cá nhân, đời sống xã hội, … Ví dụ

nhƣ Danna và Giffin (1999, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012) chỉ ra QWL là

một khái niệm nhiều cấp gồm hài lòng với cuộc sống (bậc cao nhất), hài lòng với

công việc (bậc giữa) và sự hài lòng từng khía cạnh cụ thể của công việc nhƣ là hài

lòng về lƣơng, đồng nghiệp, cấp trên, trong số những thứ khác.

Từ các ý kiến trên, rút ra đƣợc kết luận việc tập trung nghiên cứu vào QWL

là bƣớc tiến bộ vì QWL vƣợt lên trên cả sự hài lòng trong công việc. Nó bao gồm

ảnh hƣởng của nơi làm việc đến sự hài lòng với công việc, sự hài lòng tại nơi làm

việc so với các mảng đời sống ngoài công việc, và sự hài lòng với đời sống nói

chung, hạnh phúc cá nhân và phúc lợi.

2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc

QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng. (Hsu và Kernohan,

2006). Cũng tƣơng tự nhƣ cách định nghĩa QWL, nhiều nghiên cứu khác nhau đƣa

ra những mô hình QWL trong đó gồm những yếu tố khác nhau để đo lƣờng QWL.

Các yếu tố liên quan đến QWL có thể liệt kê ra thành một hàng dài. Richard

Walton, ngƣời giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển khái niệm QWL, đƣa ra

mô hình tám yếu tố để đo lƣờng QWL đƣợc biết đến rộng khắp thế giới. Các yếu tố

này là: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý; điều kiện làm việc an toàn và

lành mạnh; phát triển năng lực nhân lực; phát triển nghề nghiệp và công việc ổn

định; sự hòa nhập trong tổ chức; các quy định trong công ty; cân bằng cuộc sống và

công viêc; gắn kết với xã hội.

Klatt, Mrdrick và Schuster (1985, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định

nghĩa 8 khía cạnh của QWL bao gồm: tiền lƣơng, áp lực công việc, chƣơng trình

chăm sóc sức khỏe, lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công

việc, đƣợc công nhận, quan hệ với cấp trên và cấp dƣới, quy trình khiếu nại, đƣợc

cung cấp đầy đủ các nguồn lực, thâm niên và thành tích trong thăng tiến và phát

triển nguồn nhân lực trên cơ sở lâu dài.

Theo Can (1991), dẫn theo Duyan và Akyildiz (2013), QWL là một khái

niệm bao gồm các yếu tố nhƣ lƣơng và phúc lợi, điều kiện và môi trƣờng làm việc,

kết cấu công việc, tổ chức, quản lý và tổ chức công việc, kỹ thuật, thỏa mãn của

nhân viên và động viên, quan hệ công nghiệp, sự tham gia, công việc đảm bảo, công

bằng và an sinh xã hội, cơ cấu nhân khẩu học và giáo dục thƣờng xuyên.

Kerce và Kewley (199, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013) đề nghị rằng

QWL đƣợc cấu thành bởi 4 yếu tố: sự hài lòng tổng thể công việc, sự hài lòng từng

khía cạnh công việc, đặc điểm công việc và gắn kết công việc.

Sirgy và các cộng sự (2011) chia QWL thành hai nhóm chính nhu cầu bậc

cao và bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp của QWL bao gồm nhu cầu về an toàn và nhu

cầu kinh tế, trong khi đó, nhu cầu bậc cao của QWL bao gồm nhu cầu xã hội, nhu

cầu đƣợc quý trọng, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu tự thực hiện, nhu cầu thẩm mỹ. Để

đo lƣờng, họ đƣa ra 7 yếu tố sau: Nhu cầu về sức khỏe và an toàn; Nhu cầu đảm bảo

kinh tế gia đình; Nhu cầu đƣợc giao tiếp xã hội; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc kính

trọng; Nhu cầu đƣợc đào tạo; Nhu cầu thẩm mỹ.

Connel và Hannif (2009) đƣa ra 3 yếu tố để đo lƣờng QWL gồm: nội dung

công việc, thời lƣợng làm việc và cân bằng công việc – cuộc sống, phong cách lãnh

đạo và chiến lƣợc. Theo Adhikari và Gautam (2010) gồm lƣơng thƣởng đầy đủ,

công việc ổn định, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, công việc có ý nghĩa và

quyền tự quyết trong công việc. Mirepasi (2006) đã nghiên cứu theo nhiều góc nhìn

và cho quan sát QWL đƣợc giải thích bởi các yếu tố sau: trả lƣơng công bằng và

phù hợp với kết quả tốt, hoàn cảnh làm việc an toàn và an ninh, khả năng sử dụng

và học thêm những kỹ năng mới, thiết lập sự hoà nhập xã hội trong tổ chức, duy trì

quyền lợi cá nhân chính đáng, cân bằng trong từng bộ phận và sự thất nghiệp, tạo

dựng cam kết tổ chức.

Theo Casio (1980), QWL bao gồm cả khía cạnh tinh thần và mục tiêu của

cuộc sống công việc, Casio xác định 8 yếu tố để xác định QWL gồm: liên lạc, gắn

kết nhân viên, động cơ làm việc, công việc đảm bảo, thăng tiến công việc, cách giải

quyết vấn đề, lƣơng, giá trị công việc.

Schermernhorn và Jonh (1989) cho rằng những yếu tố sau cần tồn tại trong

doanh nghiệp nhƣ trả lƣơng công bằng đầy đủ, điều kiện làm việc an toàn và lành

mạnh, tạo cơ hội học tập, tăng trƣởng trên con đƣờng nghề nghiệp, hỗ trợ quyền lợi

cá nhân và tự hào về công việc.

Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trƣớc, có thể thấy có nhiều tiêu chí, yếu tố

khác nhau để đo lƣờng QWL. Trên cơ sở tham khảo 26 nghiên cứu, bảng 2.1 dƣới

dây đƣa ra 12 thành phần QWL thƣờng đƣợc thấy sử dụng trong các nghiên cứu về

QWL:

Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu

Các thành phần QWL

Phân định công việc

Gắn kết tổ chức

Gắn kết với xã hội

Sự hài lòng về công việc

Áp lực trong công việc

Phát triển năng lực cá nhân

Sự hòa nhập trong tổ chức

Các quy định trong tổ chức

Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý

Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định

Cân bằng công việc và cuộc sống

Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh 

 



 



 



 





Walton (1974) Seashore (1975) Arts, Kerksta và Zee (2001)





Royuela, Tamayo và Surinach (2007)



  

Skinner và Ivancevich (2008)

  



  

Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012) 

 



  

Ebrahin, Mohammadreza và Alizera (2010) 

   

  



Seyed và Fatemeh (2011)

   

  



Ouppara và Sy (2012)



  



Beach (1980)

   

Cummings và Worley (1997)

  



   

  



Bowdtich và Buono (1994)

   

Các thành phần QWL

Phân định công việc

Gắn kết tổ chức

Gắn kết với xã hội

Sự hài lòng về công việc

Áp lực trong công việc

Phát triển năng lực cá nhân

Sự hòa nhập trong tổ chức

Các quy định trong tổ chức

Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý

Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định

Cân bằng công việc và cuộc sống

Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh   



Solmus (2000)

   

  



Dikmetas (2006)

   



Connell và Hannif (2009) Adhikari và Gautam (2010)



     



Mirsepasi (2006)



  



European Foundation (2002)



  

  



Behzad và cộng sự (2011)

   

  

Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012)

   



  

Mohammad và cộng sự (2010)

    



Rathamani và Ramchandra (2013)

  



  



Kalliah và Morris (2002)

   



  



Gill và Feinstein (1994)

   

  



Gupta và Sharma (2011)

   

  



Sirgy và cộng sự (2001)



  

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ các nghiên cứu trên

Dựa vào bảng 2.1 trên, có thể dễ dàng nhận thấy mô hình nghiên cứu của

Walton (1974) là mô hình đã có từ lâu và mô hình này phản ánh đầy đủ và cơ bản các

khía cạnh chính của QWL. Chính bởi vậy, nghiên cứu của Walton về QWL đã dẫn

đƣờng cho một số nghiên cứu thành công khi sử dụng thang đo này. Cụ thể có thể kể

đến một số nghiên cứu đƣợc đề cập đến trong bảng 2.1 nhƣ nghiên cứu của Seashore

(1975); Beach (1980); Bowdtich và Buono (1994); Gill và Feinstein (1994);

Cummings và Worley (1997); Solmus (2000); Sirgy và cộng sự (2001); Kalliah và

Morris (2002); Dikmetas (2006); Erahin, Mohammadreza và Alizera (2010);

Mohammad và cộng sự (2010); Gupta và Sharma (2011); Seyed và Fatemeh (2011);

Behzad và cộng sự (2011); Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012) là những

nghiên cứu đã sử dụng 8 thành phần QWL của Walton trong nghiên cứu của mình.

Những nghiên cứu mở rộng của Walton đã đóng góp quan trọng trong việc phát triển

các khái niệm về QWL. 8 yếu tố thành phần mà Walton đề xuất làm cho việc đo lƣờng

các khái niệm về QWL mang tính thực tiễn hơn. Những yếu tố này có mặt trong phần

lớn các nghiên cứu về QWL. Các thành phần này phản ánh đầy đủ nhất mối tƣơng tác

giữa nhân viên với môi trƣờng làm việc tổng thể. Về mặt cơ bản, bao gồm các yếu tố:

hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh.

Về hƣớng phát triển cá nhân bao gồm: phát triển năng lực cá nhân, phát triển nghề

nghiệp. Về phƣơng diện thay đổi và duy trì hệ thống bao gồm: sự hòa nhập trong tổ

chức, các quy định trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống, gắn kết với xã hội.

(Anitha và Rao, 1998; dẫn theo Hyrol và các cộng sự, 2010).

Dựa trên những lý do đó, nghiên cứu này sẽ dựa vào các thành phần QWL của

Walton (1974) để đánh giá QWL của nhân viên trong tổ chức. Nhƣ vậy, 8 thành phần

về QWL sẽ đƣợc xem xét là:

Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý: Tiền lƣơng đầy đủ cho toàn

bộ thời gian làm việc và mức lƣơng đủ để chi trả cho những nhu cầu của

cuộc sống hiện tại, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp và

công bằng so với mức lƣơng trên thị trƣờng.

- Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh: bao gồm những điều kiện làm

việc an toàn về thể chất (sạch sẽ, chiếu sáng, nhiệt độ, màu sắc đƣợc sử

dụng) và tinh thần, an ninh nơi làm việc và thời gian làm việc hợp lý.

- Phát triển năng lực cá nhân: nghĩa là tạo điều kiện tốt để phát triển và sử

dụng năng lực và các khả năng cá nhân để phát huy năng lực cá nhân, quyền

tự quyết định, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng

liên quan đến công việc.

- Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định: Bao gồm các cơ hội khác

nhau cho nhân sự để phát triển nghề nghiệp bằng cách tạo ra các cơ hội

thăng tiến và đảm bảo có đƣợc công việc ổn định cho đến tuổi nghỉ hƣu.

- Sự hòa nhập trong tổ chức: Bao gồm sự hợp tác, tin tƣởng vào tổ chức, ý

thức đƣợc là một phần tử thuộc về tổ chức, giao tiếp giữa các cá nhân trong

tổ chức, không có định kiến và xung đột, sự thỏa hiệp trong nhóm.

- Các quy định trong tổ chức: Tổ chức phải tôn trọng các quyền tự do cá

nhân, quyền tự do phát biểu ý kiến, giúp ngƣời lao động hiểu biết và bảo vệ

quyền lợi và trách nhiệm của họ theo luật lao động.

- Cân bằng công việc và cuộc sống: bao gồm sự cân bằng giữa công việc,

gia đình và đời sống riêng tƣ của cá nhân trong việc phân bổ thời gian cho

công việc, thời gian nghỉ ngơi và thời gian cho cá nhân và gia đình.

- Gắn kết với xã hội: Thành phần này quy định những nhận thức của nhân

viên về trách nhiệm đối với xã hội của mình và cả trong chính sách sử dụng

lao động, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, vấn đề môi trƣờng, tham gia vào sự

phát triển của cộng đồng và xã hội.

2.2 Kết quả làm việc cá nhân

2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân

Nhiều định nghĩa về kết quả thực hiện công việc đƣợc giới thiệu trong các

nghiên cứu. Chẳng hạn nhƣ kết quả làm việc đƣợc định nghĩa là kết quả của việc tiến

hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho nhân sự của tổ chức.

(Cascio, 1989). Hoặc, kết quả thực hiện công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc

những tiêu chuẩn chủ chốt đƣợc quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá

hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và tổ chức. (Andrew, 1998; dẫn theo Hyrol và các

cộng sự, 2010). Theo Armstrong (1991; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự 2010) kết

quả của một công việc là việc hoàn thiện một nhiệm vụ đƣợc giao tại thời điểm nào

đó. Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), thực hiện công việc mang ý

nghĩa là một hành vi. Hành vi này đƣợc thƣc hiện bởi từng cá nhân riêng lẽ và đem lại

kết quả cụ thể. Draft và Richard (1734, dẫn theo Manouchehr và các cộng sự (2012)

cho rằng kết quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình. Quá trình có

nghĩa là làm xong công việc với mức độ và mục tiêu đƣợc chấp nhận bởi một quy

chuẩn.

Trong 10 năm trở lại đây, nhận thấy có nhiều nghiên cứu đƣợc chú trọng về

định nghĩa và khám phá về kết quả làm việc, trong số đó, cũng có theo hƣớng nghiên

cứu hành vi tổ chức. Phần lớn công việc này đƣợc chỉ đạo trực tiếp hoặc lấy cảm hứng

từ “Dự án Xếp loại và Tuyển chọn của Lục quân Hoa Kỳ” thực hiện bởi John

Campbell và cộng sự (Campbell, 1990, 1999; Campbel, Gasser và Oswald, 1996,

Campbell và cộng sự, 1990). Theo quan điểm của họ, thực hiện công việc có thể nhìn

thấy là một hành vi thật sự và hành vi đó có thể đo lƣờng đƣợc dƣới dạng mức độ

thành thạo hơn là đo lƣờng các đầu ra mà tổ chức lấy đƣợc từ thực hiện công việc. Kết

quả thực hiện công việc cá nhân bao gồm hành vi làm việc là: liên quan đến mục tiêu

của tổ chức, trong giới hạn kiểm soát của cá nhân, và có thể đo lƣờng, có thể quan sát,

có thể tính điểm đƣợc…(Viswesvaran và Ones, 2000).

Rút ra từ các định nghĩa trên, kết quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của

hành vi thực hiện công việc. Hành vi này đƣợc thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ,

xuất phát từ việc đƣợc giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức. Kết quả làm việc có thể

đo lƣờng đƣợc, là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt đƣợc quy

định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và

tổ chức.

2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân

Kết quả làm việc có thể đƣợc nhận dạng thông qua các đo lƣờng bởi vì nó cũng

là một dạng của hành vi mà mỗi cá nhân thể hiện (Campbell, McHenry và Wise, 1990;

dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010). Việc đo lƣờng kết quả làm việc rất phức tạp

bởi vì sự thật là lấy đơn vị gì để đếm cho kết quả làm việc khi bản thân khái niệm của

nó đã phức tạp, thay đổi liên tục và đa hƣớng. (Hough và Oswald, 2001; dẫn theo

Ebrahim và các cộng sự, 2010). Trong bất kỳ hƣớng nào thì xác định kết quả làm việc

vẫn còn là một khái niệm trừu tƣợng và vẫn còn đang kêu gọi nhiều cách đánh giá từ

xã hội. (Murphy và Cleveland, 1995; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010). Một số

phƣơng pháp đánh giá kết quả làm việc phổ biến đƣợc đề cập đến nhƣ sau:

- Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên: là phƣơng pháp đánh giá đơn giản và đƣợc

áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả nhân viên sẽ đƣợc sắp xếp theo

thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả yếu nhất đến ngƣời có kết quả giỏi nhất hoặc

ngƣợc lại… Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là ngƣời thực hiện tốt nhất, dần dần

đến ngƣời thực hiện công việc yếu nhất. (Trần Kim Dung, 2011)

- Phƣơng pháp so sánh cặp: tƣơng tự nhƣ phƣơng pháp xếp hạng luân phiên, tuy

nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lƣợt

đƣợc so sánh về những yêu cầu chính, ngƣời đƣợc đánh gía tốt hơn hẳn sẽ đƣợc cho 4

điểm, ngƣời đƣợc đánh giá yếu hơn hẳn sẽ đƣợc cho 0 điểm; ngƣời đƣợc đánh giá tốt

hơn sẽ đƣợc cho 3 điểm, ngƣời đƣợc đánh giá yếu hơn sẽ đƣợc cho 1 điểm; nếu 2

ngƣời đƣợc đánh giá ngang nhau sẽ đƣợc cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng

hợp, sẽ lần lƣợt cộng ra ngƣời có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. (Trần Kim Dung,

2011)

- Phƣơng pháp bảng điểm: đây là phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công

việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lƣợng,

chất lƣợng, tác phong, hành vi… trong công việc. Mỗi nhân viên sẽ đƣợc đánh giá

theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công

việc của nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011)

- Phƣơng pháp lƣu giữ: lãnh đạo ghi lại những sai lầm trục trặc lớn hay những

kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, những nhân viên

thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ đƣợc đánh giá riêng. (Trần Kim Dung,

2011)

- Phƣơng pháp quan sát hành vi: đƣợc thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi

thực hiện công việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số

nhắc lại của các hành vi, ngƣời lãnh đạo sẽ đánh giá đƣợc tình hình thực hiện công

việc chung của nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011)

- Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu: Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các

vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc sắp xếp đặt mục tiêu cho

nhân viên trong 1 khoảng thời gian nhất định, đình kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt đƣợc,

đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. Trong phƣơng

pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thƣờng chú trọng đến các mục tiêu đƣợc

lƣợng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định

tính hoặc chất lƣợng. Quá trình thực hiện đƣợc bắt đầu từ xác định mục tiêu của tổ

chức, xác định mục tiêu của bộ phận, xác định mục tiêu của nhóm/ cá nhân, phát triển

kế hoạch hành động, thực hiện, phân tích điều chỉnh mục tiêu, đánh giá kết quả và tiếp

tục lại bƣớc đầu tiên xác định mục tiêu của tổ chức. (Trần Kim Dung, 2011)

- Phƣơng pháp phân tích định lƣợng: đây là phƣơng pháp đƣợc phát triển tiếp

theo, cụ thể hơn của phƣơng pháp bảng điểm. Trình tự thực hiện bắt đầu từ xác định

các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc, phân loại các mức độ thỏa mãn

yêu cầu khi thực hiện công việc, đánh giá tầm quan trọng cũa mỗi nhóm yêu cầu đối

với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, và cuối cùng là đánh giá tổng hợp về

năng lực thực hiện công việc của nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011)

Xét về mô hình đo lƣờng kết quả cá nhân, cũng có nhiều tác giả khác nhau đƣa

ra nhiều mô hình đo lƣờng khác nhau. Viswesvaran và Ones (2010) dùng ý tƣởng

đƣợc phát triển bởi Binning và Barrett (1989) đã phân tích các hƣớng tiếp cận để kiểm

soát sự phức tạp của khái niệm này. Đối với các tác giả này, kết quả công việc đƣợc

thiết kế vừa dành cho một công việc đặc biệt hoặc có liên quan đến công việc, và đƣợc

phát triển nhƣ là một thang đo đơn hƣớng hoặc cũng có thể là một thang đo đa hƣớng

với dự định là bao quát đƣợc một quy mô lớn và toàn bộ các biến quan sát kết quả thực

hiện công việc cá nhân. Khi là một thang đo đơn hƣớng, nó đo lƣờng cho những công

việc gồm rất nhiều đặc trƣng và nó đại diện cho một trong những khó khăn của việc

hiểu đƣợc khái quát cách thực hiện công việc. Mặc dù có xác định rõ ràng trong từng

bối cảnh công việc, nhƣng vẫn rất khó khăn để khái quát hóa tiêu chuẩn đánh giá khi

thực hiện công việc thấp nhất để đo lƣờng kết quả thực hiện công việc của cấp quản lý

(Hunt, 1996; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010). Thiếu sót của việc so sánh các

thang đo khác nhau từ một việc sang việc khác sẽ không là một vấn đề nếu một ngƣời

vẫn luôn làm một công việc, giữ một vị trí không thay đổi. Nhƣng, công việc đang

thay đổi trong vài thập kỷ gần đây, hƣớng đến những công việc nhiều tính năng động

và dễ hoán đổi hơn, cũng nhƣ các kỹ năng luân chuyển giữa các bộ phận và kỹ năng

trong việc đáp ứng lại sự tăng tỷ lệ trong thay đổi kinh tế và điều kiện tổ chức (Averey

và Murphy, 1998; Cascio, 1995, Hough và Oswald, 2001). Sự thay đổi này yêu cầu

nhiều khả năng để khái quát hóa thực hiện công việc từ việc này sang việc khác.

Nhƣng đối với các nhà quản lý thì “Những gì không thể đo lƣờng thì không thể

kiểm soát đƣợc”, do vậy có nhiều mô hình để đo lƣờng kết quả làm việc đƣợc giới

thiệu. Ví dụ nhƣ Campbell và các cộng sự (1990, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự,

2010) xác định 8 yếu tố để đo lƣờng kết quả làm việc gồm: thành thạo những công

việc cụ thể, thành thạo những công việc không cụ thể, viết và giao tiếp, nổ lực chứng

tỏ, duy trì kỷ luật cá nhân, tạo thuận lợi cho hoạt động nhóm, giám sát và quản lý.

Hunter và Hunter (1984, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) liệt kê những

yếu tố có thể dự đoán đƣợc kết quả làm việc tƣơng lai gồm: kết quả thực hiện công

việc trong quá khứ, kiến thức về công việc, các kỹ năng liên quan đến hoạt động tâm

trí, khả năng nhận thức, kĩ năng xã hội, và thái độ liên quan đến công việc.

Viswesvaran và các cộng sự (1996, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010)

đƣa ra 10 yếu tố để đo lƣờng kết quả làm việc: kết quả làm việc tổng thể, năng suất,

chất lƣợng, lãnh đạo, khả năng giao tiếp, khả năng quản lý, nổ lực, khả năng làm việc

giữa các cá nhân, kiến thức về công việc và phù hợp hoặc đƣợc chính quyền chấp

nhận.

Beh và Rose (2007, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) xác định 7 yếu tố

đo lƣờng kết quả làm việc gồm: nổ lực, sự phù hợp, thời gian, công việc, quyền đƣợc

giao, cam kết và sự vƣợt trội.

Kết quả làm việc trong mô hình nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự

(2010) đƣợc đo bởi 5 yếu tố: sự sắp xếp công việc, nhận biết mức độ ƣu tiên của công

việc, tự quyết định, hoàn thành công việc đúng thời gian, tiết kiệm.

Ngoài ra còn có thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc của tổ chức

CIPD (Chartered Insititute of Personnel and Development) đƣợc thực hiện trong cuộc

khảo sát năm 2003. Trong cuộc khảo sát này, đã phát hiện ra thứ tự ƣu tiên về mức độ

quan trọng của các yếu tố trong thang đo kết quả việc thực hiện, bao gồm: đạt mục

tiêu, năng lực, chất lƣợng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ

công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kĩ năng/ học tập, sắp xếp hài

hòa mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức, nhận thức về hoạt động kinh doanh,

nhận thức về hoạt động tài chính.

Porter và Lawler (1968, dẫn theo Malini và Debosmita) phát hiện ra có 3 cách

tiếp cận để đánh giá kết quả làm việc. Cách thứ nhất liên quan đến năng suất, cách thứ

hai liên quan đến đánh giá bởi cá nhân hoặc một ngƣời khác mà không phải bản thân

mình, cách thứ ba là tự đánh giá. Mặc dù, tự đánh giá bị phê bình là thiếu chính xác so

với các tiêu chuẩn đánh giá khác, nhƣng nó sẽ có giá trị khi cá nhân tham gia phỏng

vấn đƣợc đảm bảo là đƣợc giấu tên, hoặc cá nhân nhận thức rằng không cần phải giới

thiệu bản thân họ cho những mục đích nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công

việc nhƣ trong trƣờng hợp của nghiên cứu này (Van de Heijden và Nijhof, 2004; Rego

và Cunha, 2008 ; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011)). Do

vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng cách tự đánh giá.

Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) đã dùng 4

yếu tố của Staples, Hulland và Higgind (1990) và Rego và Cunha (2008): hài lòng với

kết quả công việc, làm việc hiệu quả, đƣợc cấp trên đánh giá tốt, đƣợc đồng nghiệp

đánh giá tốt để đo lƣờng kết quả làm việc cá nhân. Do thang đo về kết quả làm việc cá

nhân này cũng đạt độ tin cậy cao và nghiên cứu này cũng đƣợc thực hiện ở Việt Nam,

nên tác giả cũng sẽ sử dụng 4 yếu tố này trong đề tài, và bổ sung thêm hai yếu tố trong

thang đo của CIPD: quan tâm đến khách hàng và nhận thức về hoạt động kinh doanh.

Kết quả làm việc cá nhân sẽ đƣợc đo bằng cách tự đánh giá.

2.3 Quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân

Nhiều nghiên cứu trƣớc đã đƣợc tiến hành về chất lƣợng cuộc sống nơi làm

việc và kết quả làm việc. Hầu nhƣ các kết quả đều cho thấy giữa QWL và kết quả làm

việc có mối tƣơng quan có ý nghĩa. Khẳng định cho kết quả này có các nghiên cứu của

Walton (1974), LooSee Beh (1996), Rastegari (1999), Martinsons và Cheung (2001),

Ali Akabri (2004), Che Rose và các cộng sự (2006), Khazari (2006), Rethinam

(2008)…

Martinsons và Cheung (2001) đúc kết đƣợc từ nghiên cứu của họ rằng một sự

thay đổi nhỏ trong môi trƣờng làm việc sẽ có ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến

kết quả làm việc cá nhân của các chuyên gia công nghệ thông tin. Gần đây nhất có

nghiên cứu của Rathamani và Ramesshwari (2013) cho ra kết luận QWL có ảnh hƣởng

quan trọng đến kết quả làm việc nhân viên. Khi ngƣời lao động có đƣợc QWL tốt, anh

ta sẽ sản xuất ra nhiều sản phẩm, cả chất lƣợng sản phẩm do anh ta làm ra cũng đƣợc

nâng cao. Trong nghiên cứu cho thấy rằng có 40% trả lời rằng nhờ vào việc nâng cao

QWL mà năng suất làm việc của họ đƣợc nâng cao. Tiếp theo là nghiên cứu của

Manouchehr và các cộng sự (2012) cũng sử dụng thang đo Walton cho biến QWL và

ra đƣợc kết quả có mối quan hệ đáng tin cậy và cùng chiều giữa QWL và kết quả làm

việc của nhân viên. Và tất cả những biến thành phần của QWL đều có ảnh hƣởng

mạnh đến kết quả làm việc và là yếu tố làm nâng cao kết quả làm việc. Thêm một

nghiên cứu khác của Behzad và các cộng sự (2011) chứng minh đƣợc có mối tƣơng

quan giữa QWL và kết quả làm việc.

Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai

Trang (2011) cũng ủng hộ cho kết luận có mối quan hệ tích cực giữa QWL đến kết quả

làm việc cá nhân. Theo kết quả của nghiên cứu kể trên, một tổ chức thiết lập đƣợc một

hệ thống quản trị nhân sự nhằm nâng cao QWL thì sẽ nhận đƣợc lợi ích nhiều hơn

thông qua kết quả làm việc tốt hơn của nhân viên. Bằng cách vừa chú trọng đến chế độ

lƣơng thƣởng và thăng tiến vừa tạo ra một môi trƣờng làm việc đáp ứng lại nhu cầu

cần thiết của nhân viên, bao gồm việc thỏa mãn nhu cầu về kiến thức, nhu cầu cá nhân

của họ sẽ làm cho cuộc sống của họ thêm ý nghĩa. Chính vì vậy, sẽ tạo động lực cho

các nhân viên thực hiện tốt công việc của mình.

Hình 2.1 sẽ tóm tắt lại kết quả của các nghiên cứu trên thế giới trƣớc đây chứng

minh có mối quan hệ giữa QWL đến kết quả làm việc cá nhân:

Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh (Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Hardin, 1960; Darlence và Borman, 1989; Rathamani và Ramesshwari, 2013)

Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (Wan, 2007; Martzler và Renzl, 2007; Davies và các cộng sự, 2001; Okpara, 2004; Oshagbemi, 2000; Sloane và Williams, 1996; Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010)

Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc

Phát triển năng lực nhân lực

(Schermernhorn và John, 1989; Eurofound 2011)

Cân bằng công việc và cuộc sống

(Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các cộng sự, 2011; Rathamani và Ramesshwari, 2013)

(Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các cộng sự, 2011)

Sự hòa nhâp trong tổ chức

Sự hài lòng trong công việc

(Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các cộng sự, 2011)

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN

(Azril và các cộng sự, 2010; Behanam và các cộng sự, 2012; Baba và Jamal, 1991; Rathamani và Ramesshwari, 2013; Warr và các cộng sự, 1979; )

Áp lực trong công việc (Mohammad, Ali và Jalil, 2010; Eurofound, 2011)

Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định (Luchak và Gellatly, 2002; Kim và các cộng sự, 1999; Vlosky và Aguilar, 2009; Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Rathamani và Ramesshwari, 2013)

Gắn kết với xã hội

Các quy định trong tổ chức

(Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, Behzah và các cộng sự, 2011)

Phân định công việc (Zare và các cộng sự, 2012; Mohammad, Ali và Jalil,2010)

(Kim và các cộng sự, 1999; Phattanacheewapul và Ussahawanitchakit, 2008; Hutchinson và Garstika, 2006; Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các cộng sự, 2011)

Hình 2.1 Mối quan hệ của các thành phần QWL và kết quả làm việc cá nhân dựa theo các nghiên cứu trên thế giới

Dựa vào hình 2.1 phía trên có thể nhận thấy 8 thành phần thuộc thang đo QWL của

Walton (1974) đã đƣợc nhiều nghiên cứu trƣớc đây chứng minh là có ảnh hƣởng đến kết

quả làm việc cá nhân. Mối quan hệ giữa 8 thành phần và kết quả làm việc cá nhân sẽ lần

lƣợt đƣợc phân tích dƣới đây:

Hệ thống lƣơng thƣởng có thể động viên nhân viên mang về những kết quả tốt nhất

cho ngƣời sử dụng lao động. Hệ thống lƣơng thƣởng đƣợc xem là một yếu tố ảnh hƣởng

quan trọng nếu tổ chức muốn nhìn thấy đƣợc kết quả làm việc tốt nhất từ nhân viên của

mình. (Wan, 2007; Martzler và Renzl, 2007; Davis và các cộng sự, 2001, Okpara, 2004;

Oshagbemi, 2000 và Sloane và Wiliams, 1996). Sự công bằng và hợp lý trong hệ thống

lƣơng thƣởng có thể tạo nên nguồn động viên cho nhân viên và làm thay đổi đến kết quả

làm việc của họ. (Ouppara và Sy, 2012). Dựa vào kết quả đƣợc rút ra từ các nghiên cứu

trƣớc, chúng ta có thể trông đợi rằng hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý có ảnh

hƣởng lên kết quả làm việc cá nhân, thành lập nên giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau:

H1: Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả

làm việc cá nhân.

Westermen và Simon (2007) và Judge và Cable (1997) khẳng định rằng môi trƣờng

làm việc hay điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến việc

thành công của tổ chức. Đồng thời, Manouchehr và các cộng sự (2012), Ebrahim,

Mohammadreza và Alizera (2010), Hardin (1960), Darlence và Borman (1989),

Rathamani và Ramesshwari (2013) cũng thông qua các nghiên cứu của mình một lần nữa

chỉ rõ rằng điều kiện làm việc cũng đƣợc nhận diện là một yếu tố quyết định đến kết quả

làm việc. Thông qua những kết luận rút ra từ các yếu tố trên, giả thuyết H2 đƣợc thành lập

có nội dung nhƣ sau:

H2: Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả

làm việc cá nhân.

Trong các nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2012), Ebrahim,

Mohammadreza và Alizera (2010), Behzah và các cộng sự (2011), Rathamani và

Ramesshwari (2013) chứng minh rằng phát triển năng lực nhân lực là một yếu tố gây ảnh

hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Một công việc cho phép nhân viên có đƣợc

cơ hội sử dụng các kỹ năng của mình vào công việc sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân

viên đem lại kết quả tốt hơn. Chính vì vậy, ta có thể tin rằng phát triển năng lực nhân lực

có tác dụng tích cực đến kết quả làm việc cho nhân viên. Nhƣ vậy, giả thuyết H3 đƣợc

phát biểu nhƣ sau:

H3: Phát triển năng lực nhân lực có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá

nhân

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định có thể tạo ra động lực làm việc

cao hơn trong toàn thể nhân viên làm họ thực hiện công việc tốt hơn. (Luchak và Gellatly,

2002; Kim và các cộng sự, 1999; Vlosky và Aguilar, 2009) Yếu tố này không chỉ ảnh

hƣởng đến năng suất làm việc của nhân viên mà còn mang tầm ảnh hƣởng quan trọng

trong việc tạo ra động cơ làm việc cho nhân viên. Công việc ổn định cũng liên quan đến

sự đảm bảo về nghề nghiệp trong tƣơng lai, điều này có thể làm mất đi sự bất mãn trong

công việc trong tƣơng lai. (Ouppara và Sy, 2012). Dựa vào các lý do trên, đề xuất giả

thuyết H4 nhƣ sau:

H4: Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả

làm việc cá nhân

Sự hòa nhâp trong tổ chức trong các nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự

(2012), Ebrahim, Mohammadreza và Alizera (2010), Behzah và các cộng sự (2011) đƣợc

đánh giá là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc cá nhân. Có nhiều

trƣờng hợp, nhân viên nghỉ việc do họ không thể hòa nhập vào tổ chức ngay cả khi họ

thích công việc đang làm (Cascio, 2013). Với những kết quả đƣợc đúc kết nhƣ trên, có thể

hy vọng rằng sự hòa nhập trong tổ chức có ảnh hƣởng đến kết quả làm việc cá nhân nhƣ

phát biểu trong giả thuyết H5

H5: Sự hòa nhập trong tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân

Kim và các cộng sự (2006) đã nhận ra rằng nếu các quy định chính sách của công

ty tạo ra quá nhiều áp lực lên nhân viên, giá trị động viên sẽ bị giảm xuống, làm thu nhập

của công ty cũng giảm. Vì vậy, các quy định chính sách công ty cũng là một trong những

yếu tố làm tăng thêm kết quả làm việc của nhân viên. (Phattanacheewapul và

Ussahawanitchakit, 2008; Hutchinson và Garstika, 2006, dẫn theo Azil và các cộng sự

(2010)). Dựa vào kết quả tìm ra trong các nghiên cứu kể trên, có thể tin cậy rằng có mối

quan hệ tích cực giữa các quy định trong tổ chức và kết quả làm việc cá nhân. Do vậy, giả

thuyết tiếp theo đƣợc thiết lập nhƣ sau:

H6: Các quy định trong tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá

nhân

Theo kết quả trong nghiên cứu của Azil và các cộng sự (2010), những nhân viên có

thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống thì hầu nhƣ đạt kết quả làm việc cao. Kết luận

này cũng giống nhƣ kết luận trong nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2012);

Ebrahim, Mohammadreza và Alizera (2010); Behzah và các cộng sự (2011). Hơn nữa,

Huario (1991) đã chứng minh đƣợc rằng cân bằng cuộc sống và công việc thực sự có ảnh

hƣởng đến kết quả làm việc. Do vậy, có có sơ để thể đặt giả thuyết H7 nhƣ sau:

H7: Cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá

nhân

Xét trong mối quan hệ với kết quả làm việc cá nhân, gắn kết với xã hội là yếu tố phụ

thuộc vào tính chủ quan nhiều hơn nhƣng nó lại có sự ảnh hƣởng rất lớn (Ouppara và Sy,

2012). Sự gắn kết xã hội từ công việc ảnh hƣởng đến quá trình thay đổi công việc, cải

thiện công việc, do vậy, ngƣời lao động có thêm động lực để làm việc. Nó tạo ra cơ hội

cho nhân viên đƣợc công nhận, đạt thành tích, tăng kinh nghiệm, thiếu yếu tố này có thể

làm cho nhân viên bị tha hóa. Khẳng định có sự ảnh hƣởng của gắn kết xã hội đến kết quả

làm việc cá nhân có các nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự , (2012); Ebrahim,

Mohammadreza và Alizera, Behzah và các cộng sự (2011). Dựa vào những kết luận trên,

có thể phán đoán đƣợc gắn kết xã hội có ảnh hƣởng tích cự đến kết quả làm việc cá nhân.

Nhƣ vậy, giả thuyết H8 của nghiên cứu có cơ sở đển phát biểu nhƣ sau:

H8: Gắn kết xã hội có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân.

2.4 Mô hình nghiên cứu

Theo các nghiên cứu tổng kết lý thuyết về QWL, thang đo QWL của Walton đã ra

đời từ lâu (1974), và đa số các nghiên cứu về QWL đều lấy thang đo của ông để tiến hành

nghiên cứu. Sau khi thảo luận nhóm cũng cho ra kết quả ủng hộ rằng thang đo của Walton

(1974) đã khái quát đƣợc hết các nội dung về QWL và không cần bổ sung thêm thành

phần khác. Vì vậy, đề tài này cũng sẽ dùng thang đo QWL của Walton để đƣa vào mô

hình nghiên cứu ảnh hƣởng của các thành phần QWL đến kết quả làm việc cá nhân. Đồng

thời trong mục mối quan hệ giữa QWL và kết quả làm việc cá nhân đã đƣa ra các nghiên

cứu chứng minh đƣợc 8 thành phần QWL trong mô hình nghiên cứu của Walton (1974)

đều có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Dựa vào các viện dẫn nhƣ trên,

mô hình nghiên cứu trong đề tài đƣợc đề xuất theo nhƣ hình 2.2

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN

Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu

Tóm tắt:

Chƣơng 2 xem xét các nghiên cứu cơ bản, các lý thuyết liên quan đến chất lƣợng

cuộc sống nơi làm việc, kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời, chƣơng này cũng lý giải lý

do lựa chọn lý thuyết chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc của Walton (1974) và thang đo

kết quả làm việc cá nhân của Staples, Hulland và Higgins (1999), Rego và Cunha (2008)

và Amstrong (2003) để xây dựng mô hình tiếp tục phân tích và nghiên cứu cho các

chƣơng tiếp theo. Mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm 9 biến thành phần và 8 giả

thuyết đƣợc nêu ra để kiểm định ảnh hƣởng chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả

làm việc cá nhân.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chƣơng 2 đã dẫn lại các cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu. Nội dung

chƣơng này sẽ hƣớng đến trình bày phƣơng pháp nghiên cứu sẽ đƣợc sử dụng để xây dựng

và đánh giá các thang đo để đo lƣờng khái niệm nghiên cứu và kiểm định lại mô hình và

giả thuyết nghiên cứu đã đƣa ra ở chƣơng 2. Thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp xử lý dữ

liệu, và xây dựng thang đo sẽ lần lƣợt đƣợc trình bày trong chƣơng này.

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm

việc của nhân viên” đƣợc thực hiện qua hai bƣớc là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính

thức.

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính, sử dụng kỹ

thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng trong đo lƣờng các

khái niệm nghiên cứu. Nhóm tham gia thảo luận gồm 13 ngƣời, trong đó có 8 nhân viên

văn phòng và 5 cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.

Hồ Chí Minh. Mục tiêu của bƣớc này là kiểm định lại các vấn đề đƣa vào nghiên cứu đã

đầy đủ hay chƣa, kiểm tra lại tính chính xác các thành phần và yếu tố trong thang đo chất

lƣợng cuộc sống công việc, xác nhận lại hình thức đánh giá kết quả làm việc cá nhân cũng

nhƣ xác định lại các yếu tố trong thang đo kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời cũng điều

chỉnh từ ngữ để đƣa vào bảng khảo sát cho dễ hiểu và phù hợp với đối tƣợng khảo sát.

Dàn bài thảo luận nhóm đƣợc đƣa vào phụ lục 1.

3.1.1.1 Đối với thang đo QWL

Sau khi thảo luận nhóm, nhận thấy ngƣời tham gia thảo luận đều hiểu biết về nội

dung các thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. Các ý kiến đều đồng ý về tầm

quan trọng của QWL trong việc duy trì nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển của

doanh nghiệp và đồng ý 8 thành phần đƣợc đề cập đến đã có thể bao quát đƣợc các khía

cạnh về QWL.

Những ngƣời tham gia thảo luận cho rằng lƣơng thƣởng, điều kiện làm việc, năng

lực cá nhân là những yếu tố cơ bản cần thiết. Bên cạnh đó, QWL cũng còn phải có các yếu

tố phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống cũng đƣợc xem là quan trọng trong điều

kiện thực tế là áp lực công việc ngày càng cao. Ngoài ra, những yếu tố về gắn kết xã hội,

hòa nhập, quy tắc trong tổ chức cũng nên đƣợc chú trọng vì hiện nay do những xung đột

lợi ích và xã hội hóa quá mức dẫn đến cạnh tranh giữa lao động, mà đối với lao động có

trình độ cao nhƣ đối tƣợng khảo sát của đề tài này lại càng có sự tranh giành lợi ích cao

hơn để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, thỏa mãn cái tôi của ngƣời lao động và để tạo ra

uy thế của họ trong cộng đồng sống chung quanh. Nhƣ vậy, tất cả ngƣời tham gia thảo

luận đều cơ bản thống nhất 8 thành phần trên đã thể hiện đầy đủ QWL của nhân viên tại

các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngƣời tham gia thảo luận cũng để nghị điều chỉnh lại cách

dùng từ ngữ khi tiến hành khảo sát. Cụ thể nhƣ sau:

- Đề nghị thay đổi phát biểu “Mức lƣơng anh chị nhận đƣợc từ công ty có đảm bảo

cho cuộc sống?” thành “Mức lƣơng anh chị nhận đƣợc từ công ty tƣơng xứng với

năng lực làm việc của anh chị” để thể hiện chính xác đƣợc tính công bằng trong trả

công lao động.

- Phát biểu “Nơi làm việc của anh chị có an toàn, thoải mái, sạch đẹp không?” nên

tách thành 2 phát biểu riêng “Nơi làm việc thoải mái, sạch đẹp” để đánh giá cảm

nhận của nhân viên về môi trƣờng làm việc của họ và “Tôi cảm thấy an toàn tại nơi

làm việc” để đánh giá về sự bảo vệ chống lại những nguy hiểm về tinh thần lẫn thể

chất bên trong và bên ngoài nơi làm việc.

3.1.1.2 Đối với thang đo kết quả làm việc cá nhân

Cũng nhƣ đối với thang đo QWL, ngƣời tham gia thảo luận đều nhất trí đồng ý các

yếu tố đƣợc hỏi đã phản ánh đầy đủ về kết quả làm việc cá nhân.

Khi đƣợc hỏi về hình thức đánh giá kết quả làm việc, ngƣời tham gia trả lời đƣa ra

các cách dựa vào năng suất làm việc, tự đánh giá và do ngƣời khác đánh giá. Và đa phần

đều chọn tự đánh giá là cách thuận tiện nhất để thu thập số liệu. Nhƣ vậy việc đề tài áp

dụng cách tự đánh giá về kết quả làm việc cá nhân là có cơ sở và chấp nhận đƣợc.

Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát đƣợc xây dựng. Sau khi điều

tra thử nghiệm về cách thức trình bày và ngôn ngữ đƣợc sử dụng trong khảo sát, bảng câu

hỏi chính thức đƣợc lập ra để sử dụng cho nghiên cứu định lƣợng tiếp theo.

3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc tiến hành bằng nghiên cứu định lƣợng, dữ

liệu đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi đối với nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý

đang làm việc tại các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập để kiểm định

các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện trong tháng 8/2013.

Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo quy trình nghiên cứu đƣợc mô tả trong

hình 3.1 sau:

Mục tiêu nghiên cứu

Thảo luận nhóm

Lý thuyết về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc (QWL) và kết quả làm việc cá nhân

Thang đo

Điều chỉnh thang đo

Khảo sát

Đánh giá sơ bộ thang đo

Loại bỏ các yếu tố có Alpha thấp

Kiểm định EFA

Đo lƣờng QWL và kết quả làm việc cá nhân. Đo lƣờng ảnh hƣởng của QWL đến kết quả làm việc cá nhân

Phân tích kết quả xử lý số liệu

Viết báo cáo nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài đƣợc thực hiện trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Đối tƣợng khảo sát là các

nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn này.

Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp thuận tiện. Nghiên cứu tiến hành khảo sát các

nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

thông qua bảng câu hỏi ở phụ lục 2. Đối tƣợng tham gia khảo sát gồm những nhân viên

đang tham gia các khóa học tại Trung tâm Hợp tác Nguồn Nhân lực Việt Nam – Nhật Bản,

và những đối tƣợng tham gia các lớp học ban đêm (hoàn chỉnh đại học, văn bằng 2, cao

học…) ở trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Đại học Ngoại Thƣơng CS2 TP. Hồ

Chí Minh.

Xác định kích thƣớc mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố: phƣơng pháp xử lý (hồi qui,

phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, …), độ tin cậy cần

thiết…(Nguyễn Đình Thọ, 2011). Do trong đề tài này có sử dụng phân tích nhân tố khám

phá EFA, nên kích thƣớc mẫu dựa vào kích thƣớc mẫu tối thiểu và số lƣợng biến đo lƣờng

đƣa vào phân tích. Hair và các cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng EFA kích thƣớc mẫu

tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lƣờng là 5:1, nghĩa là 1 biến đo

lƣờng cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Trong bảng khảo sát có 40 biến quan sát nên tối thiểu cần có cỡ mẫu n = 200. Và theo

Roscoe (2003), cỡ mẫu lớn hơn 30 và nhỏ hơn 500 là thích hợp cho hầu hết các nghiên

cứu. Do vậy, n = 200 là cỡ mẫu thích hợp. Nhƣ vậy, kích thƣớc mẫu dự kiến là trên 200.

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Quy trình xử lý số liệu đƣợc thực hiện trên chƣơng trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0,

lần lƣợc đƣợc tiến hành nhƣ sau:

3.2.2.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Anpha

Phân tích hệ số Cronbach Anpha đƣợc sử dụng trƣớc để kiểm định độ tin cậy của

các thang đo trong nghiên cứu gồm thang đo chất lƣợng cuộc sống công việc và thang đo

kết quả làm việc cá nhân.

Trong luận văn này, biến đƣợc chọn là biến có hệ số tƣơng quan biến tổng

(Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và hệ số tin cậy thang đo chấp nhận đƣợc

là 0.6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Vì các nghiên cứu về QWL rất ít tại Việt Nam

nên chƣa có chuẩn riêng để đánh giá độ tin cậy cho thang đo QWL, do vậy, tiêu chuẩn

chọn biến nhƣ đã đề cập đến ở trên đƣợc sử dụng để đánh giá sự phù hợp về độ tin cậy

trong các thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này.

3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích

nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố EFA đƣợc thực hiện để đánh giá giá trị của

thang đo. EFA sẽ giúp khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu QWL và kết quả làm việc

cá nhân trong đề tài, loại bỏ các biến đo lƣờng không đạt yêu cầu, kiểm tra và xác định lại

các biến trong mô hình nghiên cứu.

Phƣơng pháp trích hệ số đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là phƣơng pháp trích

nhân tố Principal Commponent, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có

Eigenvalue là 1. Thang đo QWL và thang đo kết quả làm việc cá nhân đƣợc chấp nhận khi

tổng phƣơng sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Dƣới đây là một số yêu cầu của phân tích

EFA đƣợc sử dụng trong đề tài này

- Điều kiện để sử dụng phân tích EFA là chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) tối thiểu

phải lớn hơn 0.5, mức chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên, càng gần 1 thì càng tốt, với

mức ý nghĩa của kiểm định Barlett nhỏ hơn hoặc bằng 0.05.

- Hệ số tải nhân tốc (factor loading) phải lớn hơn 0.5

- Thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và

Eigenvalue có giá trị lớn hơn hoặc bằng 1.

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn hơn hoặc

bằng 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

3.2.2.3 Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy tuyến tính để biết mức độ tác động của các biến độc lập lên biến

phụ thuộc. Sau khi kiểm định các giả thuyết hồi quy tuyến tính, phân tích hồi quy tuyến

tính sẽ giúp kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy, kiểm định các

giả thuyết. Các giả thuyết hồi quy tuyến tình cần đƣợc kiểm định trong nghiên cứu gồm:

- Không có hiện tƣợng đa cộng tuyến

- Phƣơng sai của phần dƣ không đổi

- Các phần dƣ có phân phối chuẩn

- Không có hiện tƣợng tự tƣơng quan giữa các phần dƣ

3.3 Xây dựng thang đo

Thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này cho tất cả các biến

quan sát trong các thành phần. Thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng theo mức độ tăng

dần từ “Hoàn toàn không đồng ý” với lựa chọn 1đến “Hoàn toàn đồng ý” ở lựa chọn 5

3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc

Thang đo QWL trong đề tài này sử dụng thang đo của Walton (1974) gồm 8 biến

thành phần. Các thành phần này đƣợc đƣa vào thảo luận nhóm và đƣợc phát triển thành 34

biến quan sát chính thức.

Thành phần hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (ký hiệu LT) gồm 4 biến

quan sát

LT1: Mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực làm việc của tôi.

LT2: Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng.

LT3: Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty.

LT4: Tiền lƣơng thƣởng tƣơng xứng với kết quả tôi đóng góp cho công ty.

Thành phần Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh (ký hiệu DK) gồm 4 biến quan

sát:

DK1: Tôi cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình.

DK2: Tôi hài lòng với chế độ chăm sóc sức khỏe tại công ty tôi.

DK3: Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát.

DK4: Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị và sự trợ giúp khi làm việc.

Thành phần Phát triển năng lực nhân lực (ký hiệu NL) gồm 5 biến quan sát:

NL1: Tôi hiểu đƣợc tầm quan trọng của công việc.

NL2: Tôi đƣợc quyền tự quyết định cách thực hiện công việc của tôi.

NL3: Công việc hiện tại cho phép tôi sử dụng tốt các kỹ năng của tôi.

NL4: Tôi hiểu rõ về trách nhiệm yêu cầu của công việc.

NL5: Tôi cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu của công việc.

Thành phần Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định (ký hiệu PT) gồm 4 biến

quan sát

PT1: Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt.

PT2: Tôi đƣợc khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn.

PT3: Các chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.

PT4: Tôi nhận thấy công việc hiện tại của tôi rất ổn định.

Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức (ký hiệu HN) gồm 5 biến quan sát:

HN1: Mọi ngƣời sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc.

HN2: Các ý tƣởng và sáng kiến mới trong công ty luôn đƣợc ủng hộ.

HN3: Tôi hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp của mình.

HN4: Tôi hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình.

HN5: Nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt.

Thành phần Các quy định trong tổ chức (ký hiệu QT) gồm 4 biến quan sát

QT1: Công ty tôn trọng và tuân thủ các quyền lợi của ngƣời lao động theo luật định.

QT2: Những chính sách và nội quy công ty đƣợc quy định rõ ràng.

QT3: Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc.

QT4: Những đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên đƣợc tôn trọng.

Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống (ký hiệu CB) gồm 4 biến quan sát

CB1: Tôi có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân.

CB2: Thời gian làm việc đƣợc quy định hợp lý.

CB3: Tôi có thời gian dành cho gia đình.

CB4: Tôi có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và đời sống gia đình.

Thành phần Gắn kết với xã hội (ký hiệu XH) gồm 4 biến quan sát

XH1: Tôi hãnh diện khi đƣợc làm việc tại công ty tôi.

XH2: Công việc của tôi làm tăng uy thế của tôi.

XH3: Tôi tự hào với dịch vụ và chất lƣợng của sản phẩm mà công ty tôi tạo ra.

XH4: Tôi tự hào vì công ty tham gia vào các hoạt động xã hội.

3.3.2 Thang đo về kết quả làm việc cá nhân

Thang đo kết quả làm việc cá nhân đƣợc lấy từ nghiên cứu của Staples, Hulland và

Higgins (1999), Rego và Cunha (2008) và Amstrong (2003), tổng cộng gồm 6 biến quan

sát.

Thành phần Kết quả làm việc cá nhân (ký hiệu KQ) gồm 6 biến quan sát:

KQ1: Tôi tin rằng tôi làm việc có hiệu quả

KQ2: Tôi hài lòng với chất lƣợng kết quả công việc của tôi.

KQ3: Cấp trên của tôi tin rằng tôi là một nhân viên có năng lực

KQ4: Đồng nghiệp của tôi cho rằng tôi là một nhân viên xuất sắc.

KQ5: Tôi luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu đòi hỏi của khách hàng.

KQ6: Tôi nhận biết đƣợc ảnh hƣởng của tôi tới hoạt động kinh doanh của tổ chức.

Tóm tắt:

Chƣơng 3 trình bày thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp lấy mẫu và xử lý số liệu, xây

dựng thang đo. Nghiên cứu xây dựng quy trình tiến hành nghiên cứu, xác định rõ đối

tƣợng khảo sát là nhân viên đang làm việc toàn thời gian với kích thƣớc mẫu dự kiến là n

= 200. Thang đo sau khi thảo luận nhóm thu đƣợc 34 biến quan sát thuộc thành phần

QWL và 6 biến quan sát thuộc thành phần kết quả làm việc cá nhân.

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chƣơng 3 đã trình bày phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu. Trong chƣơng này, sẽ

trình bày thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo và thực hiện phân tích hồi

quy để tìm ra mức độ ảnh hƣởng của thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến

thành phần kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời kiểm định các giả thuyết đã đặt ra.

4. 1 Thông tin mẫu nghiên cứu

Tổng số phiếu khảo sát đã gửi đi là 300 phiếu, thu về là 296 phiếu, sau khi loại đi

các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu thi còn lại 271 phiếu, đạt tỷ lệ 90, 33%. Sau khi

phân loại số ngƣời tham gia trả lời theo thành phần giới tính, trình độ học vấn, công việc

đang phụ trách và thâm niên công tác nhƣ sau:

- Theo giới tính, có 128 nam (47.2%) và 143 nữ (52.8%)

- Theo trình độ học vấn, 19.2% là cao đẳng (52 ngƣời), 73.1% là đại học (198 ngƣời)

và 7.7% là trên đại học (21 ngƣời)

- Theo vị trí công việc, có 73 ngƣời là cán bộ quản lý (26.9%), 198 ngƣời là nhân

viên văn phòng (73.1%)

- Theo thâm niên, thời gian làm việc dƣới 3 năm là 55.4% (150 ngƣời), từ 3 năm đến

10 năm là 35.4% (96 ngƣời), trên 10 năm là 9.2% (25 ngƣời)

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo

Trƣớc khi đƣa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ đƣợc kiểm

định thang đo bằng Cronbach Alpha nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Kết quả đƣợc

giải thích nhƣ sau:

4.2.1 Thang đo QWL

Thang đo QWL gồm 8 thành phần, tƣơng ứng với 34 biến quan sát. Kết quả kiểm

định Cronbach Alpha của các biến đƣợc thể hiện trong Phụ lục 4

Kết quả tóm tắt đƣợc thể hiện trong bảng dƣới đây:

Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lƣợng

cuộc sống nơi làm việc (QWL)

Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý

Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng

Cronbach‟s Alpha nếu loại biến

LT1

0.692

0.779

LT2

0.648

0.770

LT3

0.578

0.803

LT4

0.719

0.740

Cronbach‟s Alpha = 0.82

Thành phần Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

DK1

0.436

0.656

DK2

0.463

0.641

DK3

0.492

0.624

DK4

0.528

0.598

Cronbach „s Alpha = 0.694

Thành phần Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định

PT1

0.554

0.659

PT2

0.595

0.633

PT3

0.568

0.651

PT4

0.294

0.744 Cronbach‟s Alpha = 0.735

Thành phần Phát triển năng lực cá nhân

NL1

0.505

0.588

NL2

0.189

0.730

NL3

0.548

0.555

NL4

0.483

0.599

NL5

0.460

0.602

Cronbach‟s Alpha = 0.670

Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức

Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng

Cronbach‟s Alpha nếu loại biến

0.691

HN1

0.540

0.706

HN2

0.498

0.705

HN3

0.503

0.696

HN4

0.526

0.712

HN5

0.492

Cronbach‟s Alpha = 0.747

Thành phần Các quy định trong tổ chức

0.633

QT1

0.522

0.672

QT2

0.467

0.626

QT3

0.541

0.663

QT4

0.473

Cronbach‟s Alpha = 0.711

Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống

0.609

CB1

0.597

0.758

CB2

0.240

0.577

CB3

0.643

0.677

CB4

0.489

Cronbach‟s Alpha = 0.742

Thành phần Gắn kết với xã hội

0.489

XH1

0.609

0.626

XH2

0.415

XH3

0.685

0.264

0.620

XH4

0.428

Cronbach‟s Alpha = 0.670

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác ỉa

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy các thành phần trên đều có hệ số tin

cậy > 0.6. Tuy nhiên hệ số tƣơng quan biến tổng của biến quan sát PT4, NL2, CB2, XH3

< 0.3 nên các biến trên sẽ bị loại bỏ.

Nhƣ vậy, sau khi tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, thang đo QWL còn lại 8

thành phần và 30 biến quan sát, và hệ số Cronbach’s Alpha của từng thành phần nhƣ sau:

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ

các biến không đạt yêu cầu

Số biến quan sát

Hệ

số

Cronbac

trƣớc

sau kiểm

STT Thành phần

h‟s

kiểm định

định

Alpha

Cronbach

Alpha

0.820

Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý

Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

0.694

Phát triển năng lực cá nhân

0.730

Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định

0.744

Sự hòa nhập trong tổ chức

0.747

Các quy định trong tổ chức

0.711

Cân bằng công việc và cuộc sống

0.758

Gắn kết với xã hội

0.685

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu nghiên cứu của tác giả

4.2.2 Thang đo kết quả làm việc cá nhân (KQ)

Thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 6 biến, 1 thành phần, kết quả kiểm định

nhƣ sau:

Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân

Thành phần Kết quả làm việc cá nhân

Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng Cronbach‟s Alpha nếu loại biến

0.704

KQ1

0.569

0.740

KQ2

0.440

0.715

KQ3

0.532

0.731

KQ4

0.469

0.720

KQ5

0.511

0.728

KQ6

0.480

Cronbach‟s Alpha = 0.758

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Theo kết quả phân tích cho thấy, các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến

tổng lớn hơn 0.3 và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha = 0.758 > 0.6. Vì vậy, các biến này

đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.

Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiếp tục kiểm định

giá trị của thang đo bằng phân tích EFA.

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo QWL

Bƣớc này tiến hành kiểm định EFA cho thang đo QWL gồm 8 thành phần 30 biến

quan sát.

- Thực hiện EFA lần 1 cho 30 biến quan sát, kết quả phân tích cho thấy hệ số

KMO = 0.910, các biến PT1, PT2 và HN1 có hệ số tải nhân tố <0.5

- Thực hiện EFA lần 2, sau khi loại biến PT1 (vì hệ số tải nhân tố của PT1=0.406,

nhỏ nhất), kết quả cho thấy, hệ số KMO = 0.905, các biến DK3, PT2, HN1 có hệ số

tải nhân tố < 0.5

- Thực hiện EFA lần 3, sau khi loại biến DK3 (vì hệ số tải nhân tố của DK3 = 0.445,

nhỏ nhất), kết quả cho thấy hệ số KMO = 0.902, các biến PT2, HN1 và XH1 có hệ

số tải nhân tố <0.5

- Thực hiện EFA lần 4, sau khi loại biến HN1 (vì hệ số tải nhân tố của HN1 = 0.485,

nhỏ nhất), kết quả cho thấy hệ số KMO = 0.902, trích đƣợc 7 nhân tố với tổng

phƣơng sai trích là 63.113% lớn hơn 50%, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5; sự khác

biệt về hệ số tải nhân tố giữa các yếu tố đều lớn hơn 0.3. Kết quả này cho thấy các

biến quan sát trong tổng thể có mối tƣơng quan với nhau.

Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL

Hệ số KMO.

Kiểm định Barlett

Approx. Chi-Square df Sig.

.902 2971.863 351 .000

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL

Nhân tố

2 3 4 5 6 7 1

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

.777 LT1 .677 LT2 .203 .568 LT3 .815 LT4 .678 .312 DK1 .577 DK2 .636 DK4 .509 .296 PT2 .672 PT3 .305 .725 NL1 .266 .556 NL3 .305 .635 NL4 .686 NL5 .308 .631 HN2 .212 .559 HN3 .346 .651 HN4 .204 .533 HN5 .710 QT1 .540 .194 QT2 .681 QT3 .690 .304 QT4 .826 CB1 .833 CB3 .685 CB4 .505 .212 .284 XH1 .528 .295 XH2 .665 XH4

Dựa vào kết quả phân tích EFA ta thấy có 27 biến đạt yêu cầu và đƣợc trích thành 7

nhân tố. Tuy nhiên, có hiện tƣợng biến không nhóm vào nhân tố nhƣ giả thuyết. Để phù

hợp với nội dung của các biến quan sát trong một nhân tố, tác giả đã đặt lại tên cho các

nhân tố. Mặc dù không đem lại sự chính xác một cách tuyệt đối nhƣng việc đặt lại tên cho

các nhân tố chỉ cố gắng diễn tả nội dung chủ đạo trong nhân tố đó. Cụ thể nhƣ sau:

- Nhân tố “Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý”: gồm 4 biến quan sát

của thành phần hệ thống lƣơng thƣởng và một biến có nội dung liên quan đến việc

nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt gộp chung vào một yếu tố. Tác

giả cho rằng biến “Nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt” là bổ sung

cho thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng, biến này muốn thể hiện tiêu chí công bằng

trong hệ thống lƣơng thƣởng. Do vậy, vẫn giữ lại tên gọi “Hệ thống lƣơng thƣởng

công bằng và hợp lý” cho nhân tố này, ký hiệu là QWL1

- Nhân tố “Phát triển năng lực nhân lực: gồm 4 biến quan sát của thành phần phát

triển năng lực nhân lực có nội dung là “hiểu đƣợc tầm quan trọng của công việc”,

“công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng”, “Hiểu rõ về trách nhiệm yêu cầu của

công việc”, “năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc”, nên vẫn giữ

nguyên tên biến là “Phát triển năng lực nhân lực”, ký hiệu là QWL2.

- Nhân tố “Cân bằng công việc và cuộc sống”: gồm 3 biến quan sát còn lại của

thành phần cân bằng cuộc sống và công việc là những biến “có thời gian dành cho

các hoạt động cá nhân”, “có thời gian dành cho gia đình”, “có thể cân bằng giữa

công việc với đời sống cá nhân và đời sống gia đình”, nên vẫn giữ lại tên là “Cân

bằng cuộc sống và công việc”, ký hiệu là QWL3

- Nhân tố “Các quy định về sử dụng lao động”: gồm 2 biến “tôn trọng và tuân thủ

các quyền lợi của ngƣời lao động theo luật định”, “những chính sách và nội quy

đƣợc quy định rõ ràng” là những biến có nội dung liên quan đến các quy định về

chính sách sử dụng lao động và 2 biến “chế độ chăm sóc sức khỏe tại công ty”,

“đƣợc cung cấp đầy đủ các thiết bị và sự trợ giúp khi làm việc” là những biến có

nội dung liên quan đến những quy định cụ thể về việc đảm bảo điều kiện làm việc

cho ngƣời lao động tại công ty. Nhƣ vậy nhân tố này sẽ đƣợc gọi là “Các quy định

về sử dụng lao động”, ký hiệu là QWL4

- Nhân tố “Sự hòa nhập trong tổ chức”: gồm các biến “hài lòng với mối quan hệ

với đồng nghiệp”, “hài lòng về mối quan hệ với cấp trên” trong biến thành phần sự

hòa nhập trong tổ chức và biến “cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình” thể

hiện sự an toàn không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần, có thể hiểu thành biến

này thể hiện việc nhân viên đƣợc đối xử hòa đồng, không bị cô lập trong tổ chức.

Xét thấy các biến này thể hiện sự hòa nhập các mối quan hệ trong tổ chức, nên giữ

lại tên là “Sự hòa nhập trong tổ chức” và kí hiệu là QWL5.

- Nhân tố “Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc”: gồm các biến: “hãnh

diện khi đƣợc làm việc tại công ty”, “công việc làm tăng uy thế cá nhân”, “đƣợc

khuyến khích tham gia các khóa đào tạo”, “các chƣơng trình đào tạo có hiệu quả”.

Xét thấy các biến trong nhân tố này có nội dung phù hợp với một thành phần trong

thang đo QWL đƣợc sử dụng trong nghiên cứu của Schermernrhorn và John

(1989) có tên là hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc. Trong nội dung thành

phần này của Schermernrhorn và John (1989) có đề cập đến sự tự hào mà ngƣời lao

động có đƣợc khi làm việc tại một công ty có uy thề trên thị trƣờng, thông qua công

việc này ngƣời lao động đƣợc những ngƣời xung quanh đánh giá cao hơn, ngƣời

lao động đƣợc quyền đề xuất tham gia các chƣơng trình đào tạo hoặc đƣợc cử tham

gia các chƣơng trình đạo tạo để phục vụ cho nhu cầu công việc. Vì vậy, nhân tố này

đƣợc đặt tên là “Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc” và đƣợc ký hiệu là

QWL6

- Nhân tố “Nhu cầu tự trọng”: gồm các biến: “có điều kiện tham gia ý kiến trong

công việc”, “những đặc điểm tính cách cá nhân đƣợc tôn trọng”, “các ý tƣởng và

sáng kiến đƣợc ủng hộ”. Nhân tố này thể hiện quyền tự do phát biểu và sự tôn trọng

đối với nhân viên. Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự trọng đƣợc phát biển

là “Tôi muốn là ngƣời có ích và đƣợc tôn trọng”, và trong hệ thống cấp bậc nhu cầu

cảu Maslow đƣợc thực hiện tại nơi làm việc thì nhu cầu tự trọng là sự đƣợc ghi

nhận. Xét thấy các biến trong nhân tố này có nội dung tƣơng tự nhƣ nội dung đƣợc

nhắc đến trong “nhu cầu tự trọng” của tháp nhu cầu Maslow. Hơn nữa Sirgy và các

cộng sự (2001) đã ám chỉ trong nghiên cứu của họ, QWL vẫn đang đƣợc định nghĩa

nhƣ là một thuật ngữ của sự thõa mãn nhu cầu. Nhƣ vậy, nhóm các biến này vẫn

phản ánh đƣợc QWL nên đƣợc đặt tên lại thành “ Nhu cầu tự trọng”, và ký hiệu là

QWL7

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc cá nhân

Kiểm định EFA thực hiện cho 6 biến quan sát của thang đo kết quả làm việc cho ra

kết quả nhƣ sau. Hệ số KMO là 0.806 > 0.5 với sig = 0.000 < 0.05. Sau khi phân tích

EFA, trích đƣợc 1 thành phần nhƣ trƣớc, với các hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và tổng

phƣơng sai trích là 50.505%. Kết quả này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp với dữ

liệu khảo sát đƣợc.

Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân

KMO and Bartlett's Test

Hệ số KMO

Approx. Chi-Square

Kiểm định Barlett df

Sig. .806 327.868 15 .000

Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân

Nhân tố

KQ1 .743

KQ2 .609

KQ3 .707

KQ4 .639

KQ5 .691

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Sau khi tiến hành phân tích EFA, thang đo QWL còn lại 7 biến thành phần với 27

biến quan sát, và thang đo kết quả làm việc cá nhân vẫn giữ nguyên 1 thành phần với 6

biến quan sát nhƣ cũ. Bảng dƣới đây tóm tắt lại kết quả phân tích.

KQ6 .655

Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích

Thang

Thành phần

Số biến

Hệ

số

Phƣơng

Đánh

đo

quan sát

Cronbach‟s

sai trích

giá

Alpha

1. Hệ thống lƣơng thƣởng công

0.830

bằng và hợp lý

2. Các quy định về sử dụng lao

0.737

Chất

động

lƣợng

3. Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự

Đạt

0.756

cuộc

63.113

hào công việc

yêu

sống

4. Nhu cầu tự trọng

0.740

cầu

nơi làm

5. Phát triển năng lực nhân lực

0.730

việc

6. Cân bằng cuộc sống và công

0.758

việc

7. Sự hòa nhập trong tổ chức

0.636

Kết quả

làm việc

1. Kết quả làm việc cá nhân

0.758

50.505%

Đạt yêu cầu

cá nhân

Các hệ số Cronbach’s Alpha của 7 thành phần trong thang đo QWL ở bảng trên là

hệ số đã đƣợc kiểm định lại sau khi rút ra đƣợc 7 biến thành phần QWL theo kết quả phân

tích EFA.

4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA của 2

thang đo, mô hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh lại với 7 biến thành phần của thang do

QWL và 1 biến thành phần của thang đo kết quả làm việc cá nhân đƣợc thể hiện trong

hình sau:

Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (QWL1)

Phát triển năng lực nhân lực

(QWL2)

Cân bằng cuộc sống và công việc (QWL3)

Các quy định về sử dụng lao

động (QWL4)

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN

Sự hòa nhập tổ chức (QWL5)

Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc (QWL6)

Nhu cầu tự trọng (QWL7)

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh

Các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc điều chỉnh lại nhƣ sau:

H1: Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá

nhân

H2: Phát triển năng lực nhân lực tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

H3: Cân bằng cuộc sống và công việc tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

H4: Các quy định về sử dụng lao động tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

H5: Sự hòa nhập trong tổ chức tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

H6: Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá

nhân

H7: Nhu cầu tự trọng tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

4.4.1 Phân tích tƣơng quan

Sau khi kiểm định Cronabch’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả

đạt đƣợc nhƣ sau: thang đo chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc gồm 7 thành phần với 27

biến quan sát, thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 1 thành phần với 6 biến quan sát.

Các biến quan sát trong từng thành phần của mô hình nghiên cứu điều chỉnh sẽ đƣợc cộng

trung bình lại và ký hiệu bằng các biến mới để tiến hành phân tích hồi quy.

Trƣớc khi phân tích hồi quy tuyến tính, ta xem xét mối tƣơng quan tuyến tính gữa

các biến thông quan xây dựng ma trận tƣơng quan.

Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành phần

QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 KQ

QWL1

QWL2

Hệ số Pearson Sig. (2-tailed) Hệ số Pearson .626** .000 Sig. (2-tailed) Hệ số Pearson .576** QWL3

Sig. (2-tailed) .000 Hệ số Pearson .501** .601** .000 .575** QWL4

Sig. (2-tailed) .000 Hệ số Pearson .459** .000 .491** .616** .000 .503** QWL5

Sig. (2-tailed) .000 Hệ số Pearson .240** .000 .285** .000 .295** .518** .000 .298** QWL6

Sig. (2-tailed) .000 Hệ số Pearson .439** .000 .497** .000 .522** .000 .482** .242** .000 .476** QWL7

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Nhận thấy trong mối tƣơng quan giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, với mức

ý nghĩa 0.01, hệ số tƣơng quan dao động từ 0.268 đến 0.587 cho thấy mối tƣơng quan giữa

các biến này khá chặt chẽ. Tƣơng tự với mối tƣơng quan giữa các biến độc lập, hệ số

tƣơng quan từ 0.240 đến 0.626 trong mức ý nghĩa 0.01 cho biết mối tƣơng quan chặt chẽ

giữa các biến này.

Trên cơ sở mối tƣơng quan chặt chẽ đó, ta xem xét tác động của các biến thành

phần trong thang đo QWL với kết quả làm việc cá nhân qua mô hình hồi quy nhƣ sau:

KQ = β0+ β1QWL1 + β2QWL2 + β3QWL3+ β4QWL4 + β5QWL5 + β6QWL6 + β7QWL7

Sig. (2-tailed) .000 Hệ số Pearson .268** .000 .322** .000 .461** .000 .448** .000 .587** .382** .000 .425** KQ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .431** .000

4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Đề tài này sẽ dùng phƣơng pháp Enter đề thực hiện hồi quy tuyến tính, nghĩa là

toàn bộ các biến đƣợc đƣa vào cùng lúc. Kết quả hồi quy tuyến tính đƣợc trình bày trong

bảng sau.

Bảng 4.10 Hệ số hồi quy

Mô hình t Sig. Thống kê đa cộng tuyến

Hệ số chưa chuẩn hóa B Hệ số chuẩn hóa Beta số Dung sai VIF

1.007 6.795 Sai chuẩn .148 .000 (Hằng số )

.118 .035 .192 3.400 .001 .513 1.949 QWL1

.381 .039 .497 9.661 .000 .620 1.612 QWL2

.161 .032 .227 4.982 .000 .788 1.269 QWL3 1 -.063 .039 -.096 -1.625 .105 .472 2.118 QWL4

.087 .037 .124 2.349 .020 .587 1.705 QWL5

.217 .042 .296 5.118 .000 .492 2.034 QWL6

.045 .040 .064 1.133 .258 .520 1.924 QWL7

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Dựa vào bảng 4.12, ta nhận thấy trong 7 biến tác động, có 5 biến có mối quan hệ

tuyến tính với biến kết quả làm việc cá nhân (KQ). Đó là các biến Hệ thống lƣơng thƣởng

công bằng và hợp lý (QWL1) với sig = 0.001 < 0.05, Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào

công việc (QWL6) với sig = 0.000 < 0.05, Phát triển năng lực nhân lực (QWL2) với sig =

0.00 < 0.05, Cân bằng cuộc sống và công việc (QWL3) với sig = 0.00 < 0.05 và Sự hòa

nhập trong tổ chức (QWL5) với sig = 0.02<0.05. Còn lại hai biến Các quy định về sử dụng

lao động (QWL4) và Nhu cầu tự trọng (QWL7) tác động không có ý nghĩa thống kê lên

biến kết quả làm việc cá nhân vì sig đều lớn hơn 0.05.

a. Biến phụ thuộc: KQ

Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết.

Giả thuyết

Beta

Sig

Kết luận

H1: Hệ thống lƣơng thƣởng tác động dƣơng đến

0.192

0.001

Chấp nhận

kết quả làm việc cá nhân

H2: Năng lực tác động dƣơng đến kết quả làm

0.497

0.000

Chấp nhận

việc cá nhân

H3: Cân bằng tác động dƣơng đến kết quả làm

0.227

0.000

Chấp nhận

việc cá nhân

H4: Quy định tác động dƣơng đến kết quả làm

Không chấp

0.105

nhận

việc cá nhân

H5: Hòa nhập tác động dƣơng đến kết quả làm

0.124

0.020

Chấp nhận

việc cá nhân

H6: Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc

0.296

0.000

Chấp nhận

tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

H7: Nhu cầu tự trọng tác động dƣơng đến kết quả

Không chấp

0.258

làm việc cá nhân

nhận

Hệ số Beta của các biến QWL1, QWL2, QWL3, QWL5, QWL6 đều có giá trị

dƣơng nên các giải thuyết H1, H2, H3, H5, H6 đƣợc chấp nhận. Theo các trọng số hồi quy

chuẩn thì ảnh hƣởng của hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý là 0.192, ảnh hƣởng

của hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc là 0.296, ảnh hƣởng của phát triển năng

lực nhân lực là 0.497, ảnh hƣởng của cân bằng cuộc sống và công việc là 0.227, ảnh

hƣởng của sự hòa nhập trong tổ chức là 0.124 đến kết quả làm việc cá nhân. Nhƣ vậy, so

sánh mức độ tác động thì, yếu tố phát triển năng lực nhân lực tác động mạnh nhất đến kết

quả làm việc cá nhân, với các điều kiện khác không đổi, khi phát triển năng lực nhân lực

tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì kết quả làm việc cá nhân tăng 0.497 đơn vị. Và yếu tố

sự hòa nhập trong tổ chức có tác động thấp nhất đến kết quả làm việc cá nhân, với các

điều kiện khác không đổi, khi sự hòa nhập trong tổ chức tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn

thì kết quả làm việc cá nhân tăng lên 0.124 đơn vị.

Kết quả hồi quy cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tác động (QWL)

đến kết quả làm việc cá nhân. Trong đó, các yếu tố có tác động đến kết quả làm việc cá

nhân là: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào

công việc, phát triển năng lực nhân lực, cân bằng cuộc sống và công việc, hòa nhập trong

tổ chức; và các biến này đều có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân. Các yếu tố

còn lại các quy định về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng không có tác động đến kết quả

làm việc cá nhân theo mức ý nghĩa 0.05. Bảng 4.12 dƣới đây nêu lên kết quả kiểm định

các giả thuyết của các nghiên cứu trƣớc và so sánh với kết quả kiểm định của nghiên cứu

này.

Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động đến kết quả làm việc với nghiên cứu trƣớc

Các giả thuyết

Hệ trả thống công lao động tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

Quy định tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

Hỗ trợ quyền lợi cá tự hào nhân và công việc tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

Nhu tự cầu trọng tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

Năng lực tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

Cân bằng tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân

Hòa nhập tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân









Kết quả của nghiên cứu 













và









Ebrahim, Mohammadreza và Alireza (2010) Mohammad, Seyed Ommolbanin (2012)



Behzad và cộng sự (2011)

















và











Arzil và cộng sự (2010)  Schermernrhorn và John (1989) Ranthamani Rameshwari (2013) Manouchehr và các cộng sự (2012) Behnam và cộng sự (2012) 

Seyed và Fatemeh (2011)  Doloi (2005)  Ajila và Abiola (2004) 

Nwachukwu (1994)



Majundar và Dawn (2012)





: Chấp nhận

: Bác bỏ

Qua bảng 4.12 ở trên cho thấy, kết quả kiểm định các giả thuyết trong nghiên

cứu này có ủng hộ và đồng thời cũng có khác biệt với các nghiên cứu trƣớc. Cụ thể,

kết quả sẽ đƣợc phân tích dƣới đây

4.4.2.1 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý

Yếu tố hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý có giá trị trung bình =

3.2812 và tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.192). Kết quả này ủng

hộ cho kết quả của các nghiên cứu khác trên thế giới. Chẳng hạn nhƣ gần đây nhất có

các nghiên cứu của Manochehr và các cộng sự (2012), Behnam và các cộng sự (2012),

Seyed và Fatemeh (2011), Rathamani và Rameshwari (2013) khẳng định rằng lƣơng

thƣởng và các chế độ phúc lợi khác có tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân.

Điều này dễ giải thích vì thu nhập là yếu tố quan trọng nhất cho điều kiện cuộc sống.

Thu nhập là kết quả của công việc mang lại. Một hệ thống trả công lao động thích hợp

có thể tăng cƣờng kết quả làm việc của nhân viên thông qua tăng năng suất. Lƣơng,

thƣởng, các khoản trợ cấp và phúc lợi chắc chắn có thể làm lay chuyển động lực thực

hiện công việc của nhân viên. Doloi (2005), Ajila và Abiola (2004) và Nwachukwu

(1994) thông qua nghiên cứu của họ đã chứng minh rằng hệ thống trả công lao động

tốt sẽ đẩy kết quả làm việc cá nhân lên cao hơn nữa.

Theo kết quả khảo sát cũng cho thấy đa phần nhân viên tại các công ty tham gia

khảo sát cho rằng lƣơng thƣởng không tƣơng xứng với năng lực làm việc và đƣợc trả

chƣa công bằng. Do vậy, lƣơng thƣởng của nhân viên nên đƣợc xem xét tăng một mức

độ cho phép để nhân viên hài lòng hơn về công sức của mình mà tiếp tục nổ lực đem

lại kết quả tốt hơn

4.4.4.2 Yếu tố các quy định về sử dụng lao động

Yếu tố các quy định về sử dụng lao động có giá trị trung bình là 3.5148 và

không tác động đến kết quả làm việc cá nhân. Hiện tại cũng có nhiều tranh cải khi đƣa

ra kết luận yếu tố này có ảnh hƣởng đến QWL hay không? Nghiên cứu của Behzad và

các cộng sự (2011) ủng hộ cho việc các quy định của công ty có tác động tích cực lên

kết quả làm việc. Cũng nhƣ nghiên cứu của của Mohammad, Seyed và Ommolbanin

(2012) cũng đồng ý rằng áp dụng pháp luật lao động vào các quy định của công ty có

ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu của Azil và

các cộng sự (2010) cho ra kết luận các quy định chính sách lao động của công ty

không có tác động với kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả khảo sát trong nghiên

cứu này, hơn 50% ngƣời tham gia khảo sát đều đồng ý rằng công ty tôn trọng và tuân

thủ quyền lợi của nhân viên, những chính sách và nội quy của công ty đƣợc quy định

rõ ràng, nhân viên đƣợc cung cấp dầy đủ các thiết bị và sự hỗ trợ trong công việc và

hơn 45% ngƣời hài lòng với chế độ chăm sóc sức khỏe của công ty. Điều này có thể

giải thích rằng các quy định có liên quan đến lao động của công ty tuân thủ theo pháp

luật lao động và việc đƣợc hỗ trợ về công cụ lao động cũng nhƣ đƣợc chăm sóc sức

khỏe là những điều cơ bản mà một doanh nghiệp phải thực hiện nên các đối tƣợng

khảo sát không thực sự chú trọng đến ảnh hƣởng của yếu tố này đến kết quả làm việc

cá nhân. Để giải đáp kĩ càng hơn cho vấn đề này cần có nghiên cứu tiếp theo.

4.4.4.3 Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc

Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc có giá trị trung bình là

3.3889 và có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.269). Biến này đƣợc

nhóm lại từ các biến có nội dung liên quan đến đào tạo và tự hào khi đƣợc làm việc

công ty. Nghiên cứu Schermernrhorn và John (1989) đã chứng minh yếu tố này có tác

động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Kết quả này cũng đƣợc tìm thấy trong các

nghiên cứu gần đây, nhƣ nghiên cứu của Eurofound (2011) đƣa ra kết luận đào tạo, kĩ

năng và việc làm có ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả làm việc của nhân viên. Vì đối

tƣợng tham gia khảo sát thuộc thành phần có dân trí cao, và trong môi trƣờng xã hội

hóa cao nhƣ hiện nay, nhân viên sẽ cảm thấy giá trị của mình đƣợc nâng cao hơn khi

có đƣợc những ngƣời khác khâm phục về công việc của mình, đồng thời đƣợc có đƣợc

cơ hội để phát triển hơn những kĩ năng chuyên môn. Những điều này sẽ động viên tinh

thần làm việc của nhân viên và từ đó làm nhân viên tự giác nâng cao kết quả làm việc

của mình. Tuy nhiên xét về giá trị trung bình vẫn chƣa đạt đến mức 4, là mức đồng ý,

là vì phần lớn nhân viên vẫn chƣa thấy đƣợc công việc làm tăng uy thế của minh và

không đồng tình với phát biểu các chƣơng trình đạo tạo có hiệu quả tốt và tự hào vì

công ty tham gia các hoạt động xã hội. Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp phải xem

lại trong việc xây dựng hình ảnh của công ty trên thị trƣờng và lựa chọn các chƣơng

trình đạo tạo nào thích hợp với đối tƣợng nhân viên.

4.4.4.4 Yếu tố nhu cầu tự trọng

Yếu tố nhu cầu tự trọng có giá trị trung bình là 3.5461 và không có tác động

đến kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả khảo sát cho thấy số ngƣời tán thành các

phát biểu trong yếu tố này đạt tỉ lệ rất cao, có 68,3% ngƣời đồng ý rằng nhân viên có

điều kiện tham gia ý kiến trong công việc, 53.1% ngƣời đồng ý rằng công ty tôn trọng

những đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên và 49.1% ngƣời đồng ý rằng các sáng

kiến và ý tƣởng mới đều đƣợc ủng hộ. Điều này có thể giải thích rằng phần lớn đối

tƣợng tham gia khảo sát đến từ công ty có vốn đầu tƣ Nhật Bản mà tại công ty Nhật,

phong trào cải tiến rất đƣợc chú trọng, nhân viên đƣợc khuyến khích đƣa ra ý kiến và

văn hóa công ty Nhật rất tôn trọng nhân viên, do vậy mà đối tƣợng khảo sát không chú

trọng nhiều vào yếu tố này vì đây là sự thật hiển nhiên trong các công ty của đối tƣợng

khảo sát thuộc về. Để giải thích cặn kẽ hơn về điều này cần có thêm những nghiên cứu

chuyên sâu.

4.4.4.5 Yếu tố Phát triển năng lực nhân lực

Yếu tố phát triển năng lực có giá trị trung bình là 3.80044 và có tác động dƣơng

lớn nhất đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.497). Việc chấp nhận giả thuyết phát triển

năng lực có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân này ủng hộ cho các nghiên

cứu trƣớc đây trên thế giới (Manochehr và các cộng sự, 2012; Ebrahim,

Mohammadreza và Alireza, 2010; Behzad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có đƣợc

một công việc có thể sử dụng đúng năng lực làm việc, và qua công việc có thể làm

phát triển năng lực của mình. Điều này làm nhân viên cảm thấy công việc có giá trị,

bản thân công việc ảnh hƣởng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp và kết quả tốt

trong công việc không chỉ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên mà còn đóng góp vào

hiệu quả của doanh nghiệp.

4.4.4.6 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc

Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc có giá trị trung bình là 3.6433 và có tác

động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.227). Rất nhiều nghiên cứu trƣớc đây

cũng cho ra kết quả này, chẳng hạn nhƣ nghiên cứu của Behzad và các cộng sự (2011),

Majundar và Dawn (2012), Ebrahim, Mohammadreza và Alireza (2010), Manochehr,

Khodabakhsh và Fatemeh (2012)…Công việc chiếm phần lớn thời gian của một

ngƣời, nhƣng bên cạnh công việc con ngƣời còn cần có thời gian để nghỉ ngơi, thời

gian cho gia đình. Một lƣợng công việc quá nhiều sẽ làm cho nhân viên tổn hao nhiều

tâm trí và thời gian cho công việc, làm mất đi thời gian dành cho các mục tiêu cá nhân

khác của nhân viên, dẫn đến việc bị áp lực quá mức và cuối cùng là ảnh hƣởng đến kết

quả làm việc. Chính vì vậy, nhân viên phải biết cách sắp xếp và sử dụng thời gian sao

cho có thể cân bằng cuộc sống và công việc.

4.4.4.7 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức

Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức có giá trị trung bình là 3.6384 và có tác động

đến kết quả làm việc cá nhân (β =0.124). Kết quả này tiếp tục ủng hộ cho các nghiên

cứu trƣớc khẳng định có mối tƣơng quan dƣơng giữa hòa nhập trong tổ chức và kết

quả làm việc cá nhân. Cụ thể có các nghiên cứu sau: Schermernrhorn và John (1989);

Ebrahim, Mohammadreza và Alireza (2010); Mohammad, Seyed và Ommolbanin

(2012); Behzad và cộng sự (2011). Nghiên cứu của Behzad và cộng sự (2011) còn đƣa

ra kết quả nghiên cứu rằng sự hòa nhập trong tổ chức có có mối tƣơng quan lớn nhất

đến kết quả làm việc. Đối với nghiên cứu này, vì thành phần tham gia khảo sát, nhƣ

trên đã có nói, phần lớn làm việc tại các công ty của Nhật. Văn hóa Nhật nổi tiếng là

văn hóa gia đình, điều này có nghĩa là mối quan hệ giữa các nhân viên và mối quan hệ

giữa nhân viên với cấp trên rất tốt, điều này tạo nên tâm lý an toàn khi làm việc tại

công ty. Một khi nhân viên cảm nhận đƣợc công ty đối xử với mình nhƣ gia đình sẽ

đem hết sức mình để cống hiến cho công ty.

4.4.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy

Mô hình đƣợc xây dựng trên cỡ mẫu là 271. Vì mô hình hồi quy có nhiều hơn 1 biến giải thích nên cần phải sử dụng hệ số R2 điều chỉnh để đo lƣờng sự phù hợp của từng mô hình đối với dữ liệu. Kết quả cho thấy hệ số R2 điều chỉnh ở mô hình là

0.581, nghĩa là mô hình hồi quy xây dựng phù hợp với dữ liệu là 58.1%, hay nói khác

hơn là 58.1% sự khác biệt về kết quả làm việc cá nhân đƣợc giải thích bởi sự khác biệt

trong chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc.

Đối với độ phù hợp của mô hình đối với tổng thể, phải sử dụng kiểm định F

trong bảng ANOVA (xem phụ lục 8). Kiểm định F cho biết biến phụ thuộc có tƣơng

quan tuyến tính với biến độc lập hay không. Đặt giả thuyết H0 = β0 = β1 = β2 = β3 = β4

= β5 = β6 = β7 =0. Trong bảng ANOVA, ta thấy giá trị sig = 0.000 (<5%), nên cho

phép ta bác bỏ giả thuyết. Điều này có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có

tƣơng quan tuyến tính với biến phụ thuộc tức là sự kết hợp các biến độc lập, chất

lƣợng cuộc sống nơi làm việc có thể giải thích đƣợc sự thay đổi của biến phụ thuộc,

kết quả làm việc cá nhân.

4.4.4 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính

Để đảm bảo độ chính xác của các kết quả ƣớc lƣợng, vẫn cần thiết phải kiểm tra

xem các giả định có bị vi phạm không. Kết quả kiểm định các giả định của mô hình cụ

thể nhƣ sau:

4.4.4.1 Không có hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 4.13 Thống kê đa cộng tuyến

Nhân tố

QWL1 QWL2

QWL3 QWL4

QWL5

QWL6

QWL7

Hệ số VIF

1.949

1.612

1.269

2.118

1.705

2.034

1.924

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Vì giữa các biến độc lập có mối quan hệ tƣơng quan rất chặt chẽ, nên cần thiết

phải kiểm tra xem có xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến hay không. Dựa vào bảng thống

kê đa cộng tuyến ở trên , hệ số phóng đại phƣơng sai VIF dao động từ 1.269 đến

2.118, nhỏ hơn 10. (Theo Trọng 2008, khi VIF vƣợt quá 10, đó là dấu hiệu của đa

cộng tuyến) Điều này chứng tỏ không có dấu hiệu xảy ra đa cộng tuyến. Vậy, giả định

thứ nhất không bị vi phạm đối với mô hình hồi quy trong đề tài này.

4.4.4.2 Phương sai của phần dư không đổi

Hình 4.2: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa

Phƣơng sai của phần dƣ đƣợc thể hiện trên đồ thị của phần dƣ chuẩn hóa theo

giá trị dự báo của biến phụ thuộc kết quả đã đƣợc chuẩn hóa. Theo quan sát trên hình

4.2, thấy các phần dƣ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (tức là quanh giá trị trung bình

của phần dƣ) trong 1 phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phƣơng sai của phần dƣ

không đổi.

4.4.4.3 Phần dư có phân phối chuẩn

Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn

hóa

Biểu đồ tần số Histogram trong hình 4.3 cho ta thấy trong mô hình hồi quy có

kết quả độ lệch chuẩn = 0.987 và phân phối chuẩn của phần dƣ (mean) = 0. Vì vậy, giả

định phần dƣ có phân phối chuẩn đƣợc chấp nhận.

4.4.4.4 Không có sự tương quan giữa các phần dư

Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình

Mô hình R R2 R2 điều chỉnh Dung sai Durbin-Watson

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Trong bảng tóm tắt mô hình trên cho biết giá trị của đại lƣợng Durbin – Waston

= 2.052, gần bằng 2. Nhƣ vậy có thể rút ra kết luận, các phần dƣ đều không có tƣơng

quan với nhau.

1 .770a .593 .581 .32895 2.052

4.5 Phân tích mức độ cảm nhận về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc

Bảng 4.15 Thống kê mô tả các giá trị thang đo QWL

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

QWL1 271 1.00 5.00 3.2812 .05073

QWL2 271 1.75 5.00 3.8044 .04073

QWL3 271 1.00 5.00 3.6433 .04480

QWL4 271 1.00 5.00 3.5148 .04860

QWL5 271 1.00 5.00 3.6384 .04506

QWL6 271 1.00 5.00 3.3889 .04310

QWL7 271 1.33 5.00 3.5461 .04471 .83510 .67050 .73749 .80004 .74177 .70953 .73607

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Trong các yếu tố này, nhân viên đánh giá cao nhất thành phần phát triển năng

lực (QWL2) với mức độ là 3.8044, đây cũng là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả

làm việc cá nhân (β = 0.497), và thấp nhất là thành phần hệ thống lƣơng thƣởng

(QWL1) với mức độ là 3.2812, đây cũng là yếu tố tác động thấp thứ hai đến kết quả

làm việc cá nhân (β = 0.133). Điều này cũng dễ giải thích vì đối tƣợng tham gia khảo

sát phần lớn là các đối tƣợng có trình độ học vấn cao, trình độ đại học và đang tham

gia các khóa đào tạo, các lớp học cao học. Đối tƣợng này xem trọng việc ứng dụng

những kiến thức đã học vào công việc và muốn nâng cao kiến thức để mức lƣơng đƣợc

nâng cao hơn.

Valid N (listwise) 271

Phân tích dƣới đây lần lƣợt đi vào làm rõ mức độ cảm nhận với từng thành phần

QWL để có đƣợc cái nhìn chính xác hơn.

4.5.1 Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý

Thành phần này có giá trị trung bình là 3.2812, gồm 5 biến quan sát. Cụ thể

trong các biến quan sát này, chỉ có 2 biến về chế độ phúc lợi và đƣợc đối xử công có

hơn 50% đạt giá trị 4, có nghĩa là 50% số ngƣời tham gia khảo sát hài lòng với chế độ

phúc lợi và cảm thấy đƣợc đối xử công bằng. Đối với 3 biến có liên quan đến mức

lƣơng, thƣởng, kết quả khảo sát cho thấy ít hơn 50% số ngƣời đồng tình với phát biểu

công ty trả lƣơng thƣởng công bằng và tƣơng xứng với năng lực làm việc. Nhƣ vậy,

công ty nên chú ý xem lại về mức lƣơng và cách trả lƣơng hiện tại của mình, xem có

thật sự công bằng và tƣơng xứng với năng lực làm việc của nhân viên chƣa. Nếu vẫn

chƣa thì nên tham khảo lại mức lƣơng thị trƣờng và cố gắng điều chỉnh cho phù hợp

với ngân sách của công ty. Nếu đã đúng rồi, nên có những biện pháp giúp cho nhân

viên hiểu rõ và chứng minh đƣợc mức lƣơng nhân viên nhận đƣợc là công bằng và

đúng với khả năng của nhân viên

4.5.2 Thành phần Các quy định về sử dụng lao động

Thành phần Các quy định đạt giá trị trung bình là 3.5148, gồm 4 biến quan sát.

Trong các biến này, chỉ duy nhất có biến liên quan đến vấn đề chăm sóc sức khỏe là có

ít hơn 50% số ngƣời tham gia khảo sát đồng ý, các biến còn lại gồm tôn trọng và tuân

thủ các quyền lợi của ngƣời lao động, chính sách đƣợc quy định rõ ràng, đƣợc cung

cấp các thiết bị và đƣợc hỗ trợ, đều đƣợc hơn 60% số ngƣời tham gia khảo sát trả lời là

hài lòng. Nhƣ vậy, doanh nghiệp cần tiếp tục duy trì các quy định này, và cải thiện vấn

đề chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.

4.5.3 Thành phần Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc

Thành phần này đạt giá trị trung bình là 3.3889, gồm 5 biến quan sát. Trong các

biến quan sát này, duy chỉ có biến hãnh diện khi đƣợc làm việc tại công ty và đƣợc

khuyến khích tham gia các chƣơng trình đào tạo là đạt đƣợc sự đồng tình của hơn 50%

ngƣời tham gia khảo sát. Bởi vậy, doanh nghiệp nên chú ý nhiều hơn nữa về cá khía

cạnh xây dựng hình ảnh công ty trên thị trƣờng, vì ngày nay, một công việc tốt với

nhân viên không chỉ đơn thuần nhƣ trƣớc mà còn bị chi phối bởi danh tiếng và vị thế

của công ty và cả khả năng tạo ra những cơ hội hỗ trợ nhân viên phát triển.

4.5.4 Thành phần Nhu cầu tự trọng

Thành phần này đạt giá trị trung bình là 3.5461, gồm 3 biến quan sát. Đối với

thành phần này, hầu nhƣ dạt đƣợc sự hài lòng của ngƣời lao động. Tuy nhiên, số ngƣời

đồng tình với phát biểu có cơ hội tham gia ý kiến thì nhiều hơn so với sự đồng tình về

việc các ý kiến đƣợc ủng hộ. Nhƣ vậy, doanh nghiệp cần phải thực sự tạo cơ hội cho

nhân viên đƣợc thể hiện năng lực của mình, không nên chỉ đơn giản cho nhân viên

phát biểu ý kiến để lấy lệ mà phải thực sự cân nhắc về ý kiến của nhân viên và nếu ý

kiến không khả thi thì cũng phải giải thích để nhân viên hiểu.

4.5.5 Thành phần Phát triển năng lực nhân lực

Thành phần này đạt giá trị trung bình là 3.8044, đạt giá trị cao nhất. Đối với

thành phần này, tất cả các biến quan sát đều có hơn 50% ngƣời đồng ý. Điều này cho

thấy, doanh nghiệp đã nhận ra đƣợc rằng phải tạo ra đƣợc một công việc mà nhân viên

có thể phát huy đƣợc năng lực của mình thì mới có thể thu hút đƣợc nhân viên.

4.5.6 Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống

Thành phần này đạt giá trị 3.6433, gồm 3 biến quan sát. Thành phần này cũng

đƣợc hơn 50% số ngƣời tham gia khảo sát tán đồng đối với cả 3 phát biểu. Điều này có

thể nói rằng doanh nghiệp cũng đã có những chú trọng về thời gian làm việc và tạo

điều kiện cho nhân viên có thể cân bằng giữa đời sống trong công việc và ngoài công

việc.

4.5.7 Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức

Thành phần này đạt giá trị 3.6384, gồm 3 biến quan sát và cả 3 biến quan sát

này đều phản ảnh đƣợc sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, và

môi trƣờng làm việc an toàn của hơn 50% ngƣời tham gia khảo sát. Kết quả này cho

thấy, doanh nghiệp thực sự nhận biết đƣợc tầm quan trọng của sự hòa nhập trong một

tổ chức đối với kết quả làm việc của nhân viên

Tóm tắt:

Chƣơng 4 đã trình bày các phân tích nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Mô hình hồi quy tuyến tính giữa 7 thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và

thành phần kết quả làm việc cá nhân đƣợc xây dựng để xem xét biến nào của QWL

tác động đến kết quả làm việc cá nhân và mức độ ảnh hƣởng của nó nhƣ thế nào. Kết

quả phân tích cho thấy các yếu tố Hệ thống lƣơng thƣởng, Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và

tự hào công việc, năng lực, cân bằng, hòa nhập có tác động dƣơng đến kết quả làm

việc cá nhân và trong đó, phát triển năng lực là yếu tố có tác động mạnh nhất.

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết quả nghiên cứu đã đƣợc trình bày trong chƣơng 4. Chƣơng 5 này sẽ tiếp tục

nêu lên cái nhìn tổng quát về các kết quả tìm đƣợc trong nghiên cứu và trình bày các

kiến nghị hƣớng đến việc phát triển chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và nâng cao kết

quả làm việc cá nhân

5.1 Kết luận

Mô hình QWL với 8 thành phần của Walton (1974) đã đƣợc chọn để sử dụng

trong nghiên cứu này. Thang đo đƣợc cụ thể bởi 34 biến quan sát. Độ tin cậy của

thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha khá cao. Sau khi kiểm định

Cronbach’s Alpha và thông qua phân tích nhân tố EFA, thang đo QWL của Walton

(1974) rút lại còn 7 biến thành phần với 27 biến quan sát. Nhƣ vậy, so với lý thuyết

ban đầu đã bị mất đi 7 biến quan sát. Bảng 4.1 dƣới đây so sánh các thành phần QWL

trƣớc và sau khi kiểm định.

Bảng 5.1: Các thành phần thang đo QWL trƣớc và sau kiểm định

Trƣớc kiểm định

Sau kiểm định

Tên thành phần

Số biến Tên thành phần

Số biến

1. Hệ thống lƣơng thƣởng công

1. Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng

bằng và hợp lý

và hợp lý

2. Các quy định trong tổ chức

2. Các quy định về sử dụng lao động

3. Phát triển năng lực nhân lực

4. Phát triển nghề nghiệp và

4. Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào

công việc ổn định

công việc

5. Sự hòa nhập trong tổ chức

6. Điều kiện làm việc an toàn và

6. Nhu cầu tự trọng

lành mạnh

7. Cân bằng công việc và cuộc

7. Cân bằng công việc và cuôc sống

sống

8. Gắn kết xã hội

8 thành phần, 34 biến quan sát

7 thành phần, 27 biến quan sát

Việc này có thể hoàn toàn xảy ra trong thực tiễn, do điều kiện nghiên cứu khác

nhau. Giống nhƣ trong nghiên cứu của Behzad và các cộng sự (2011) cũng sử dụng

thang đo QWL của Walton (1974) và kết quả sau khi tiến hành EFA cũng bị loại bỏ 3

biến: “Lƣơng thƣởng công bằng”, “Gắn kết xã hội”, “Điều kiện làm việc an toàn và

lành mạnh”. Hoặc nhƣ trong nghiên cứu của Gupta và Sharma (2011) cũng có hiện

tƣợng các biến quan sát của một số biến thành phần bị giảm bớt sau khi kiểm định

EFA. Do vậy, để thích hợp với ý nghĩa giải thích của các biến, tác giả đã đặt lại tên

mới. Sau khi kiểm định lại Cronbach’s Alpha, những biến mới này đƣợc thông qua với

hệ số tin cậy đều lớn hơn 0.6. Nhƣ vậy, thang đo QWL sau khi đƣợc điều chỉnh chứng

minh đƣợc là phù hợp với môi trƣờng Việt Nam.

Kết quả phân tích hồi quy đã tìm ra đƣợc mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu

tố tác động đến kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả cho thấy, các yếu tố hệ thống

lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý, phát triển năng lực nhân lực, hỗ trợ quyền lợi cá

nhân và tự hào công việc, cân bằng cuộc sống và công việc, sự hòa nhập trong tổ chức

có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc cá nhân. Trong đó, yếu tố phát triển năng

lực nhân lực tác động mạnh nhất (β = 0.497) và thấp nhất là yếu tố sự hòa nhập trong

tổ chức (β = 0.124).

Nhìn chung mức độ cảm nhận của nhân viên đối với các thành phần của thang

đo QWL là khá cao, phần lớn đều hơn mức 3.5, trên mức trung bình. Đây là dấu hiệu

đáng mừng vì các công ty bắt đầu chú trọng đến QWL. Tuy nhiên cũng có những biến

có giá trị dƣới mức 3.5 nhƣ thành phần hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý và

hỗ trợ quyền lợi và tự hào về công việc. Điều này đòi hỏi phải có những biện pháp để

nâng cao chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc.

5.2 Các kiến nghị

Dựa vào kết quả phân tích các yếu tố thành phần QWL có tác động đến kết quả

làm việc cá nhân, đề tài đƣa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng cuộc sống

nơi làm việc

5.2.1 Yếu tố phát triển năng lực

Năng lực cá nhân là nền tảng cho bất kỳ cá nhân nào trong xã hội. Mỗi một cá

nhân tại bất kỳ ngành nghề hay lĩnh vực nào đều cần có sở hữu kiến thức, thái độ và

kỹ năng. Mỗi cá nhân sẽ có sở hữu kiến thức, thái độ và kỹ năng tại các mức độ khác

nhau tùy vào trình độ học vấn, nguồn lực cá nhân, hoàn cảnh môi trƣờng và một yếu tố

quan trọng nhất đó là các năng lực cá nhân. Các năng lực cá nhân đƣợc hiểu là những

tố chất hay những khả năng thiên phú của mỗi cá nhân có đƣợc. Mỗi loại công việc sẽ

thích hợp với từng nhóm ngƣời nhất định do vậy, lãnh đạo cần phải biết nhóm ngƣơi

nào có năng lực cá nhân nào phù hợp với công việc để từ đó có thể giao việc phù hợp.

Doanh nghiệp có thể bổ sung thêm một số mục tiêu và nhiệm vụ khác nhau để

công việc bớt phần đơn điệu. Điều này làm mở rộng giới hạn công việc, nghĩa là số

lƣợng công việc mỗi nhân viên thực hiện sẽ nhiều hơn. Nhân viên đƣợc tiếp xúc với

nhiều cơ hội làm việc khác nhau để xác định đƣợc công việc nào thích hợp với năng

lực của nhân viên nhất.

Doanh nghiệp có thể bổ sung thêm động cơ làm việc cho nhân viên, nghĩa là gia

tăng chiều sâu cho công việc, các nhân viên có nhiều sự kiểm soát hơn, nhiều trách

nhiệm hơn. Muốn thực hiện đƣợc những việc khác nhau, đòi hỏi nhân viên phải có các

kỹ năng khác nhau và buộc phải rèn luyện thêm những kỹ năng khác để hoàn thành

nhiệm vụ đƣợc giao. Khi đƣợc giao cho một phân đoạn nhiệu vụ riêng, nhân viên sẽ

phải làm chủ công việc và tự chịu trách nhiệm với công việc của mình, nhận thức đƣợc

tầm quan trọng và ảnh hƣởng của công việc tới bản thân họ và mọi ngƣời.

5.2.2 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc

Ngoài công việc, nhân viên còn có những mối quan tâm khác về gia đình và

cuộc sống cá nhân. Nếu cuộc sống ngoài công việc của nhân viên không đƣợc nhƣ ý,

tinh thần làm việc ít nhiều cũng bị sa sút và dẫn đến dễ mắc lỗi và không đạt đƣợc kết

quả nhƣ ý muốn. Bởi vậy, doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho nhân viên sắp xếp giờ

làm việc linh động, tự chủ. Khung giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên tập trung

làm việc tốt hơn, có thể giúp nhân viên điều chỉnh giờ bắt đầu làm việc muộn hơn

hoặc sớm hơn so với khung giờ chung để hỗ trợ cho nhân viên trong một giai đoạn khó

khăn hay cho những trƣờng hợp đặc biệt. Đối với một số ngành nghề, không nhất thiết

phải bắt buộc nhân viên có mặt tại văn phòng, mà có thể áp dụng văn phòng di động

hoặc làm việc tại nhà để hạn chế việc đi lại, giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và

giảm chi phí cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên chuyển dần từ kiểm soát thời gian

sang kiểm soát hiệu quả công việc.

5.2.3Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc

Nhân viên cảm thấy tự hào về công việc, tự hào về nơi mình làm việc sẽ tạo ra

tâm trạng phấn khích và vui vẻ tại nơi làm việc và trong khi làm việc. Với tinh thần

phấn khởi, năng suất sẽ cao hơn bình thƣờng. Vì vậy, để nâng cao tự hào nghề nghiệp,

tự hào về hình ảnh công ty, các doanh nghiệp nên có những biện pháp tiếp tục duy trì

hình ảnh thƣơng hiệu. Bằng cách giúp nhân viên hiểu rõ quá trình hình thành. lịch sử

công ty, văn hóa và những yếu tố làm nên thƣơng hiệu công ty, nhân viên vừa cảm

thấy tự hào về công ty của mình hơn và vừa trở thành những nhân chứng sống để

truyền bá về thƣơng hiệu và uy tín của công ty. Doanh nghiệp nên tích cực tham gia

các hoạt động xã hội và cỗ vũ nhân viên cùng tham gia vì các hoạt động này là một

hoạt động đem lại nhiều ý nghĩa, vừa đem tới niềm vui cho cộng động, thể hiện đƣợc

trách nhiệm của công ty, đem tới niềm vui cho ngƣời trong công ty, nâng cao tinh thần

trách nhiệm, tinh thần tập thể của nhân viên trong công ty, khắc sâu vào trí nhớ nhân

viên về hình ảnh tốt đẹp của công ty và xây dựng đƣợc uy tín và danh tiếng cho

thƣơng hiệu.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải chú trọng đến việc đào tạo cho nhân viên.

Đƣợc đào tạo là quyền lợi mà nhân viên phải có, đào tạo nhân viên là nhiệm vụ của

doanh nghiệp. Trƣớc hết, lãnh đạo phải thay đổi quan điểm, phải nhận thức đƣợc tầm

quan trọng mà đào tạo mang đến cho công ty. Để đem lại kết quả công việc cao, nhân

viên phải đƣợc hƣớng dẫn, phải đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo để có thể áp

dụng, sáng tạo ra những phƣơng thức thực hiện công việc mới có năng suất cao hơn và

chất lƣợng tốt hơn. Doanh nghiệp nên có chiến lƣợc cho đào tạo tƣơng ứng với các

mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lƣợc doanh nghiệp đang hƣớng đến. Để thực hiện đƣợc

một kế hoạch đào tạo tốt cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua các phân tích hiệu

quả về mặt tổ chức, những loại kỹ năng nào cần bổ sung cho nhân viên, tiến hành lập

kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của

nhân viên và thực tế của doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo có thể là: đào tạo tại

chỗ, đào tạo trong công việc, đào tạo bên ngoài, đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Sau khi

xác định đƣợc, tiến hành tổ chức đao tạo và kiểm tra kết quả đào tạo. Hoạt động này

cung cấp thông tin cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc. Ngoài ra, khi lựa

chọn một chƣơng trình đào tạo cũng phải cân nhắc xem chƣơng trình này có thích hợp

với đối tƣợng nhân viên đƣợc cử tham gia hay không, và nên hỏi trƣớc ý kiến nhân

viên có thực sự thích tham gia chƣơng trình đào tạo này hay không, để tránh trƣờng

hợp cử ngƣời không thích hợp làm lãng phí nguồn ngân sách đào tạo mà vẫn không

đáp ứng đƣợc mục tiêu của công ty và nguyện vọng của nhân viên.

5.2.4 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý

Thu nhập là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên, là yếu tố quan trọng nhất

cho điều kiện cuộc sống, phải đảm bảo đầy đủ cho những sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã

hội. Do vậy lƣơng, thƣởng và các khoản trợ cấp giữ vai trò quan trọng trong việc tạo

động lực làm việc cho nhân viên. Một hệ thống trả công lao động tốt phải bắt đầu bằng

việc đáp ứng đƣợc các lợi ích mà nhân viên muốn có đƣợc khi đồng ý thực hiện công

việc, từ đó, khiến họ vui vẻ đem hết những kĩ năng của họ để thực hiện công việc. Để

làm đƣợc điều này, hệ thống trả công lao động của doanh nghiệp phải đáp ứng đƣợc

các yêu cầu thỏa mãn nhân viên; thu hút duy trì nhân viên giỏi; công bằng, kích thích

động viên nhân viên; đảm bảo cạnh tranh với thị trƣờng; phù hợp khả năng tài chính;

tuân thủ pháp luật.

Thực trạng về tiền lƣơng trong các doanh nghiệp thƣờng không gắn với chiến

lƣợc doanh nghiệp, thƣờng trả lƣơng theo bình quân, không gắn với kết quả thực hiện

công việc, không thể hiện sự ƣu đãi đối với lao động lành nghề, và với tâm lý lƣơng là

chi phí không phải đầu tƣ. Phải thay đổi lại các quan niệm không đúng về tiền lƣơng

này. Hệ thống lƣơng phải dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp kết

hợp với phân tích công việc và khảo sát thị trƣờng. Dựa trên cơ sở của việc xác định

gía trị công việc, phân hạng nhóm chức danh, thiết kế lại bảng lƣơng, phản ánh đúng

trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc, đảm bảo mức lƣơng đƣợc trả công

bằng cho các công việc có giá trị nhƣ nhau trong tổ chức, và cạnh tranh với bên ngoài.

Hệ thống lƣơng tốt là có hệ thống lƣơng có khả năng cạnh tranh với các đối thủ trong

việc thu hút ngƣời, đƣợc nhân viên cảm nhận là công bằng vì nhiều kỹ năng kiến thức

đƣợc trả lƣơng cao hơn, công việc nhiều rủi ro bất lợi đƣợc trả lƣơng cao hơn, mức

đóng góp vào giá trị doanh nghiệp nhiều hơn đƣợc trả lƣơng cao hơn. Việc trả lƣơng

không chỉ nên dƣa vào kết quả làm việc mà còn phải dựa vào năng lực, hành vi và thái

độ trong quá trình làm việc, nhƣ vậy nhân viên mới cám thấy giá trị của họ đƣợc trọng

dụng và cố gắng nâng cao năng suất kết quả làm việc. Để thực hiện đƣợc, doanh

nghiệp nên theo dõi thành thích và quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc đƣợc giao

của nhân viên.

Khen thƣởng đƣợc thực hiện khi nhân viên có đƣợc kết quả cao hơn bình

thƣờng. Nếu thu nhập của nhân viên thấp dẫn đến làm việc kém nhiệt tình kết quả cuối

cùng là năng suất thấp. Để thay đổi tình trạng này, hãy tạo động lực cho nhân viên

bằng mức thƣởng đậm. Khi đó doanh nghiệp sẽ có đƣợc lợi nhuận tốt nhất và nhân

viên đƣợc hƣởng lợi ích từ lợi nhuận gia tăng. Nên áp dụng nhiều cách đánh giá khen

thƣởng: thƣởng hoàn thành mục tiêu cá nhân, hoàn thành mục tiêu nhóm để toàn bộ

nhân viên đều nhận đƣợc khen thƣởng, làm nhƣ vậy sẽ tạo đƣợc động lực cho hết mọi

nhân viên. Có thể phối hợp nhiều hình thức khen thƣởng nhƣ ghi nhận kết quản,

thƣởng bằng tiền mặt, thƣởng bằng cổ phiếu, quà tặng, kỷ niệm chƣơng, thƣởng phi

vật chất…Các khoản khen thƣởng nên đƣợc công bố rõ ràng cho các nhân viên để

nhân viên hiểu rõ đƣợc các khoản thƣởng mà mình nhận đƣợc tƣơng xứng với kết quả

đóng góp, nhân viên cảm thấy đƣợc hãnh diện so với đồng nghiệp, đồng thời cũng

thúc đẩy những ngƣời khác cùng cố gắng thực hiện công việc.

Các khoản phúc lợi và trợ cấp thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với

ngƣời lao động. Công ty có thể áp dụng một số chế độ sau: chính sách trợ cấp thâm

niên cho nhân viên sau khi về hƣu, chính sách bảo hiểm tại nạn, hỗ trợ cho vay ƣu dãi

với nhân viên, chính sách hỗ trợ nhân viên khi có thân nhân bị đau ốm…

Nhƣ kết quả khảo sát ở trên cho thấy, nhân viên vẫn chƣa thực sự thỏa mãn với

mức lƣơng thƣởng hiện tại, doanh nghiệp nên tìm các áp dụng các chế độ lƣơng

thƣởng cho phù hợp và dần dần đáp ứng đƣợc một phần nào mong chờ về lƣơng

thƣởng của nhân viên. Tác giả đề nghị các cấp lãnh đạo công ty chỉ định một mức %

nhất định trên doanh thu cho nhân viên của công ty để động viên họ làm việc một cách

tốt hơn.

5.2.5 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức

Tổ chức đƣợc xem nhƣ là một đơn vị thu nhỏ của xã hội bao gồm nhiều bộ

phận của những ngƣời cùng làm việc với nhau để thực hiện các mục tiêu chung của tổ

chức. Để có đƣợc kết quả tốt từ công việc đòi hỏi mọi ngƣời phải nỗ lực phối hợp với

nhau. Mọi ngƣời vui vẻ và sẵn sàng hợp tác làm việc, gúp đỡ nhau trong công việc lẫn

những vấn đề ngoài công việc để làm cho đời sống tinh thần tại nơi làm việc tốt đẹp

hơn. Mối quan hệ không chỉ với đồng nghiệp mà còn đối với cấp trên những ngƣời

quản lý trực tiếp. Do đó, yếu tố hòa nhập trong tổ chức góp phần tạo hạnh phúc trong

những nhân viên đƣợc làm việc trong bầu không khí thân thiện và cởi mở, không có sự

xung đột quá mức. Nhân viên sẽ cảm thấy mình nhƣ thành viên của một gia đình luôn

đƣợc an toàn về cả tinh thần, đƣợc quan tâm, đƣợc động viên chia sẻ và cùng nhau

cống hiến, phát huy những giá trị bản thân góp phần vào sự thành công chung của tổ

chức.

Để nhân viên có đƣợc mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một

môi trƣờng làm việc lý tƣởng cho nhân viên, mọi ngƣời luôn có sự quan tâm chia sẻ,

giúp đỡ nhau cùng hƣớng đến mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, lãnh đạo các

đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi vì giao tiếp nội bộ đóng

vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế những xung đột xảy ra

trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao tiếp nội bộ trong công

ty kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy

khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều này ảnh hƣởng không

nhỏ đến hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, khi giao tiếp nội bộ kém, thông tin sẽ không

đƣợc chia sẻ kịp lúc, dẫn đến những tổn thất không lƣờng trƣớc đƣợc. Nhà quản lý

nên hƣớng dẫn nhân viên cách thức giao tiếp nội bộ trong tổ chức, tạo điều kiện để

nhân viên có cơ hội xích lại gần nhau hơn bằng cách sắp xếp lại không gian văn phòng

hợp lý, khuyến khích mọi ngƣời cùng ăn trƣa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho nhân

viên.

Mối quan hệ trong tổ chức không chỉ với đồng nghiệp mà còn đối với cấp

trên, những ngƣời chỉ đạo trực tiếp công việc. Mối quan hệ này ảnh hƣởng rất lớn

đến việc thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Để tạo dựng mối quan hệ này

các nhà quản lý cần phải hạn chế những rào cản quyền lực, quá trình trao đổi thông

tin chỉ đạo thông suốt, nhân viên có đầy đủ thông tin cần thiết để thực hiện công

việc, cũng nhƣ các nhân viên phải kịp thời báo cáo, truyền đạt thông tin cho cấp quản

lý để kịp thời đƣa ra các quyết định phù hợp với công việc. Đa phần nhân viên chỉ báo

cáo những kết quả tốt mà không dám báo cáo những khó khăn, hay những rắc rối phát

sinh trong công việc vì tâm lý lo sợ sẽ bị đánh giá kém. Do vậy, nhiệm vụ các cấp

quản lý là phải tạo điều kiện, tỏ thái độ thân thiện, làm cho nhân viên tin tƣởng để

nhân viên có cơ hội báo cáo các khúc mắc, khó khăn trong công việc, phải luôn quan

tâm hỗ trợ động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc.

Hơn nữa, cũng phải chú ý đến việc tạo ra một môi trƣờng làm việc an toàn cho

nhân viên. Không chỉ là an toàn về mặt thể chất, mà còn là an toàn về tinh thần. Nhân

viên phải có cảm giác đƣợc các đồng nghiệp và công ty đối xử thân thiện, không bị cô

lập. Nhƣ vậy, tinh thần nhân viên đƣợc ổn định hơn và làm việc hiệu quả cao hơn.

5.3 Đóng góp của nghiên cứu

Đóng góp đầu tiên của nghiên cứu là đã giới thiệu, đo lƣờng, phân tích và đƣa

ra một kết quả kiểm nghiệm cụ thể của thang đo QWL của Walton (1974) vào điều

kiện của doanh nghiệp Việt Nam. Điều này góp phần bổ sung thêm vào tài liệu nghiên

cứu cho các nghiên cứu về QWL. Thang đo QWL của Walton (1974) từ 8 thành phần

còn lại 7 thành phần với 27 biến quan sát.

Bảng 5.2 dƣới đây so sánh các thành phần thang đo QWL của Walton (1974)

sau khi kiểm nghiệm của nghiên cứu này với các nghiên cứu khác trên thế giới.

Bảng 5.2: So sánh kết quả kiểm nghiệm thang đo QWL với các nghiên cứu trƣớc

Các thành phần QWL

Các quy định

Gắn kết xã hội

Nhu cầu tự trọng

Hệ thống lƣơng thƣởng

Điều kiện làm việc

Phát triển năng lực

Phát triển nghề nghiệp

Sự hài lòng công việc

Hòa nhập trong tổ chức

Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc

Cân bằng cuộc sống và công việc



Kết quả của nghiên cứu







Behzad và các cộng sự (2011)





Manouchehr và các cộng sự (2012)





Ebrahim, Mohammadreza và Alireza (2010)

Seyed

và





Mohammad, Ommolbanin (2012)



Arzil và các cộng sự (2010)





Schermernrhorn và John (1989) 



và Rameshwari





Ranthamani (2013)

Ngoài ra nghiên cứu cũng tìm ra đƣợc 5 yếu tố: hệ thống trả công lao động, hỗ

trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, phát triển năng lực, cân bằng cuộc sống và

công việc và hòa nhập có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân và mức độ

ảnh hƣởng cụ thể của các yếu tố này đến kết quả làm việc cá nhân.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ rõ đƣợc những yếu tố của thang đo QWL

tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân, và dựa trên kết quả đó, nghiên cứu đƣa

ra những kiến nghị cụ thể để áp dụng nhằm cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm

việc để hƣớng đến nâng cao kết quả làm việc cá nhân.

5.4 Hạn chế của nghiên cứu

Do áp dụng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện nên tính đại diện của mẫu thấp,

không tổng quát hóa cho đám đông vì phạm vi khảo sát chỉ thực hiện trên phạm vi

thành phố Hồ Chí Minh.

Đối tƣợng tham gia khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại

công ty, không khái quát đƣợc hết cho lực lƣợng lao động

Để đánh giá kết quả làm việc cá nhân, đề tài sử dụng cách tự đánh giá. Dùng

cách này dẫn đến kết quả khảo sát có thể bị ảnh hƣởng bởi quan điểm riêng, tâm lý và

mức độ trung thực của ngƣời tham gia khảo sát.

Đề tài chƣa nghiên cứu sự khác biệt của các đối tƣợng khảo sát theo các tiêu chí

giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác, theo loại hình công ty,

loại vốn sỡ hữu công ty…

5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Để cải thiện tính đại diện của mẫu, nghiên cứu tiếp theo nên áp dụng phƣơng

pháp lấy mẫu phân tầng và thực hiện trên nhiều khu vực khác để có giá trị nghiên cứu

cao hơn.

Thực hiện thêm các nghiên cứu khác với đối tƣợng tham gia khảo sát là công

nhân sản xuất, nhân viên làm việc bán thời gian,… để có cái nhìn toàn diện hơn về

chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đối với lực lƣợng lao động.

Có thể áp dụng cách đánh giá khác để đo lƣờng biến kết quả làm việc để tránh

đƣợc sai số ngẫu nhiên.

Nghiên cứu tiếp theo nên tiếp tục đi sâu vào khai thác sự khác biệt của các đối

tƣợng khảo sát nhƣ giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác,

loại hình kinh doanh, loại vốn sỡ hữu, loại vốn đầu tƣ…

Cân nhắc về tầm quan trọng của từng yếu tố thành phần QWL mang đến, có thể

tách ra nghiên cứu ảnh hƣởng của từng thành phần trong QWL đến kết quả làm việc cá

nhân.

Cân nhắc về việc ảnh hƣởng của văn hóa công ty (văn hóa trong công ty Nhật)

làm thay đổi tác động của một số yếu tố thành phần, nên nghiên cứu tiếp theo có thể

chọn đề tài ảnh hƣởng khác nhau của QWL đến kết quả làm việc cá nhân tại các công

ty có văn hóa công ty khác nhau.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, NXB Hồng Đức

2. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

NXB Lao động xã hội.

3. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh

Tiếng Anh

4. Amstrong, M (2006), Handbook of Human Resoures Management Practice, London

and Philadelphia.

5. Behnam Talebi, Mehdi Pakdelbonab, Ghader Zenmestani và Nasrin Aghdami

(2012) “Investigating the Relationship between the employee’s qulity of work life ad

their effectiveness in banking”, European Journal of Experimental Biology 2 (5), 1839

– 1842

6. Behzard Shabazi, Sadegh Shokrzadeh, Hossein Bejani, Emad Malekinia, Davod

Ghoroneh (2011), “A Survey of relationship between the quality of work life and

performance of Department Chairpersons of Esfahan Univeristy an Esfahan Medical

Science University”, Procedia – Social and Behavioural sciences 30, 1555-1560

7. Boonrod, W., (2009) “Quality of working life: Perceptions of Professional nurse at

Phramongkuklao Hospital”, Journal Medical Association Thai, 92(1), 7 – 15

8. Cascio, W.F., (1989), Human Resources Productivity, Quality of work life, Mcgrow

–Hill, Boston Meenakshi Gupta và Parul Sharma (2011), “ Factor credential boosting

quality of work life of BSNL employees in Jammu region”, Asia Pacific Journal of

Research in Business Management, 2 (1), 79-89

9. Cascio, W.F (1995) “Whither industrial and organizational psychology in a

changing world of work?”, American Psychologist, 50(11), 928-939. 10. Cumming T.G và Vorley (2009), Organizational Development & Change, 9th

Edittion, South Western Cengage Learning, USA

11. Duyan Cihan Emin và Akyildiz Neslihan (2013), “Measuring work related quality

of work life and affective well-being in Turkey”, Mediterian Journal of Social

Sciences, 4 (1), 105 – 115

12.Eurofound (2011) Link between quality of work and performance [http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1120.htm, 20th June 2011]

13. Ebrahim kheradmand, Mohammadreza Valilou và Alizera Lotfi (2010), “The

relationship between quality of work life and job performance”, Middle-East Jouranal

of Scientific Research, 6 (4), 317-323

14. Hayrol Azril M.S., Jegak U., Asiah M, Noor Azman A., Bahaman A. S., Jamilah

O. và Thomas K. (2010) “Can quality of work life affect work performance among

Government Agriculture Extension officers ? A case from Malaysisa”, Journal of

Social Sciences 6 (1), 64-73

15. Hian, C.C và Einstein W.O (1990) “Quality of worklife: What can unions do?”,

S.A.M Advanced Management Journal 55(2), 17 – 22

16. Hough, L.M và Oswald, F.L (2001), “Personnel Selection: Looking toward the

future – remembering the past”, Annual Review of Psychology, 51, 631- 664

17. Hsu M và Kernohan (2006) “Dimensions of Hospital Nurse’s Quality of working

life”, Journal of Advanced nursing, 54 (1) 120 – 131

18. Hans Pruijt (2000) “Performance and quality of working life”, Journal of

Organizational Change Management 13 (4), 389 – 400

19. Hunt, S (1996), “Generic work behavior: An investigation into the dimensions of

entry-level, hourly job performance”, Personnel Psychology, 49 (1), 51-83

20. Jayakumar A. và Kalaiseivi K. (2012), “Quality of worklife – an overview”,

International Journal of Marketing, Financial Service & Management Research,

1(10), 141-151

21. Koonmee, K., Singhapakdi,A., Virakul B., và Lee D.J (2010) “Ethics

instituationalization, quality of work life and employee job related outcome: A survey

of human resource managers in Thailand”, Journal of Business Research 1 (7), 20-26 22. Luthans Fred (2005) “Organizational Behaviour 9th edition, New York, McGraw

Hill Co., 2005

23. Lau, R. S. M và B. E (1998) “A win-win paradigm for quality of work life and

business performance”, Human Resource Development Quarterly, 9 (3), 211- 226

24. Lau R.S.M.(2000) “Quality of work life and performance, An ad hoc investigation

of two key elements in the service profit chain model”, International Journal of

Service industry Management 11(5), 422-437

25. Martel, J. and Dupuis G. (2006). “Quality of Work Life: Theoretical and

Methodological Problems, and Presentation of a New Model and Measuring

Instrument”, Social Indicators Research 77, 333–368.

26. Meenakshi Gupta và Parul Sharma (2011), “Factor credentials boosting quality of

work life of BSNL employees in Jammu region”, Asian Journal of Research in

Business Economics and Management, 2(1), 79-89

27. Manouchehr Jofreh, Khodabakhsh Dashgarzadech và Fatemeh Khoshbeen (2012)

“The relationship between quality of work life with staff performance of Iranian Gas

Engineering and Delevlopment Company”, Journal of Aplied Sciences, Engineering

and Technology, 4(15) 2507-2514

28. Mohammad Hadi Asgari, Seyed Sadra Nojbaee và Ommolbanin Rahnama (2012)

“The relationship between quality of work life and performance of Tonekabon

Guidance Schools Teachers”, Journal or Basic and Applied Scientific research 2 (3),

2569 – 2575

29. Murphy, K.R và Cleveland, J.N (1995), Understanding performance appraisal:

Social organizational and goal-based perspective, Thousand oaks, CA: Sage.

30. Murphy, K.R và Arvey, R.D (1998), “Performance evaluation in work setting”,

Annual Review of Psychology, 49, 141-168

31. Malini Nandi Majumdar và Debosmita Dawn (2012) “Impact of quality of work

life on Job performance: A case study on Indian telecom sector”, International Journal

of Art & Sciences, 5(6), 655-685

32. Nipa S. Oupparana và Maria Viectoria U. Sy (2012) “Quality of work life practices

in a Multinational company in Sydney, Australia”, Procedia Social and Behavior

Sciences 40 (2), 116 – 121

33. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), “Pyschological Capital,

Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam”,

Journal of Macromarketing 32(1), 87-95

34. Price Jam. L (1997), “Handbook of organizational measurement”, International

Journal of Manpower, 18 (4/5/6), 305-558

35. Rethinam G.S và Ismail M (2008), “Constructs of Quality of work life: A

perspective of information and technology professionals” , European Journal of Social

Sciences, 7 (1), 58-70

36. Rathamani P. và Rameshwari Ramchandra (2013) “A Study on Quality of work

life of employees in textiles industry – Sipcot, Perundurai”, Journal of Business and

Management 8 (3), 54-59

37. Seyed Mohammad Mirkamali và Fatemeh Narenji Thani (2011) “A study on the

quality of work life (QWL) among faculty member of University of Tehran (UT) and

Sharil University of Technology (SUT)”, Procedia Social and Behavioral Sciences,

29, 179 - 187

38. Sirgy M Joseph, Efraty David, Siegel Philip, Dong Jin Lee (2001), “A new

measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover

theories”, Social Indicator Rearch,55(3), 241-302

39. Sarina Muhamad Nor và Mohamad Adli Abdullah (2011), “Quality of work life

among factory workers in Malysia”, Procedia Social and Behavioural Sciences, 35,

739-745

40. Shalini Sheel, Bhawna Khosla Sindhwani, Shashank Goel và Sunsil Pathak (2012)

“Quality of work life, employee performance and career growth opportunities: A

literature review”, International Journal of Multidisciplinary Research 2(2), 231-242

41. Serey T.T (2006) “Choosing a robust quality of work life”, Business Forum, 27

(2) , 7-13

42. Tabasssum, A., Rahman, T., và Jahan, K., (2011) “A Comparative Analysis of

Quality of Work Life among the employees of Local Private and Foreign Commercial

Bank in Bangladesh, World Journal of Social Sciences, 1(1) , 17 – 33

43. Timosi, L.S, Pedroso, B., Francisco, A. C., và Pilatti, L.A., (2008) “Evaluation of

Quality of Work life: An Adaption from the Walton’s QWL model, XIV International

Conference on Industrial Engineering and Operations Management, October 13 – 16

2008, Rio de Janeiro, Brazil, 1-17

44. Viswesvaran C và Ones D.S (2000) “Comparative analysis of the reliability of job

performance rating”, Journal of Application Psychology, 81(5), 555-574

45. Wyatt T.A và Wah C.Y (2001), “Perceptions of QWL: A study of Singapore

employees development”, Reasech and Practice in Human Resource Management, 9

(2), 59-76

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Phần I: Giới thiệu

Kính chào các anh chị!

Trƣớc tiên tôi xin trân trọng cảm ơn các anh chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo

luận hôm nay. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hƣởng của chất

lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân”. Vì vậy, tôi rất hân hạnh

đƣợc đón tiếp và thảo luận với các anh chị về chủ đề này. Tất cả ý kiến của các anh chị

đều đƣợc ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu và đồng thời giúp

cho các nhà lãnh đạo các doanh nghiệp hoàn thiện bổ sung chính sách nhằm làm tăng

sự hài lòng của nhân viên vế chất lƣợng cuộc sống tại nơi làm việc và cải thiện kết quả

làm việc của nhân viên.

Phần II: Khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc

Theo anh chị, chất lƣơng cuộc sống nơi làm việc gồm những yếu tố nào? Các

yếu tố này ảnh hƣởng đến thái độ và kết quả làm việc của anh chị không?

Ngoài các yếu tố vừa nêu, các yếu tố sau đây theo anh chị có thuộc về chất

lƣợng cuộc sống nơi làm việc không? (Bổ sung thêm các yếu tố trong mô hình của

Walton (1974) mà ngƣời tham gia phỏng vấn chƣa đề cập đến)

Thƣa anh chị, ý kiến của anh chị sẽ đƣợc phát triển thành bảng câu hỏi để thu

thập tài liệu khảo sát trong bƣớc kế tiếp. Chúng ta sẽ lần lƣợt xem qua nội dung các

yếu tố đã nói đến ở trên sau khi đƣợc phát triển thành các phát biểu để ngƣời tham gia

khảo sát có thể dễ dàng đánh giá hơn. Mọi góp ý của anh chị sẽ đƣợc điều chỉnh để

làm thành bảng câu hỏi hoàn chỉnh.

1. Đánh giá về thu nhập

- Mức lƣơng anh chị nhận đƣợc từ công ty có đảm bảo cho cuộc sống?

- Các hình thức trả lƣơng thƣởng đang áp dụng tại công ty anh chị là gì. Các anh chị có

nhận đƣợc các khoản thu nhập ngoài lƣơng từ công việc của mình hay không?

- Các khoản phúc lợi anh chị nhận đƣợc từ công ty là gì? Anh chị đánh giá nhƣ thế nào

về chế độ phúc lợi này?

- Anh chị có hài lòng về chế độ tiền lƣơng và các khoản thu nhập ngoài lƣơng trong

công ty mình không?

2. Đánh giá về điều kiện làm việc

- Nơi làm việc của anh chị có an toàn, thoải mái, sạch đẹp không?

- Những phƣơng tiện phục vụ cho công việc là gì? Anh chị có đƣợc cung cấp đầy đủ

các phƣơng tiện sử dụng trong công việc không?

- Anh chị cảm thấy hài lòng về chế độ chăm sóc sức khỏe tại công ty hay không?

3. Đánh giá về sử dụng năng lực cá nhân

- Anh chị đƣợc quyền tự chủ trong công việc, có cơ hội để đƣa ra các quyết định về

công việc. Anh chị hiểu rõ yêu cầu, nhiệm vụ của công việc?

- Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình?

-Anh chị có khả năng đảm nhận nhiều công việc khác nhau hay không?

- Anh chị đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình nhƣ thế nào?

4. Đánh giá về cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Các chƣơng trình đào tạo đang đƣợc áp dụng tại công ty hiện nay. Hiệu quả mang lại

của các chƣơng trình này.

- Anh chị có đƣợc khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi để tham gia các khóa đào tạo

nâng cao trình độ chuyên môn không?

- Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng và rõ ràng hay không? Anh chị có

hài lòng với cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình tại công ty không?

- Anh chị nhận thấy hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua nhƣ thế

nào? Anh chị cảm thấy công việc hiện tại của mình ổn định không?

5. Đánh giá về hòa nhập trong tổ chức

- Nhân viên trong bộ phận đƣợc đối xử nhƣ thế nào, có sự phân biệt không?

- Anh chị đánh giá nhƣ thế nào về mức độ hợp tác của các thành viên trong phòng ban

của mình?

- Anh chị cảm thấy mối quan hệ với đồng nghiệp của mình nhƣ thế nào? Đồng nghiệp

có giúp đỡ các anh chị trong công việc không?

- Anh chị cảm thấy mối quan hệ của mình với cấp trên của mình nhƣ thế nào? Cấp trên

có hỗ trợ anh chị thực hiện công việc hay không?

- Những vấn đề về sáng kiến cải tiến công việc đƣợc công ty tiếp nhận

6. Đánh giá về quy tắc trong tổ chức

- Những quyền lợi của nhân viên luôn đƣợc tôn trọng và bảo vệ không? Những đặc

điểm tính cách cá nhân của nhân viên có đƣợc tôn trọng không?

- Nhân viên có đƣợc tạo điều kiện để trình bày ý kiến của mình không?

- Chính sách nội quy của công ty có đƣợc quy định rõ rang hay không, anh chị có đƣợc

cung cấp thông tin đầy đủ kịp thời không?

7. Đánh giá về cân bằng cuộc sống công việc

- Thời giờ làm việc đƣợc quy định nhƣ thế nào? Anh chị có phải làm thêm giờ không?

Anh chị có thời gian dành để nghỉ ngơi, học tập, chăm sóc gia đình?

- Anh chị đánh gía nhƣ thế nào về khối lƣợng công việc của mình, nhóm mình đảm

nhận hàng ngày?

- Anh chị có thể sắp xếp thời gian linh hoạt giữa làm việc và nghỉ ngơi? Anh chị có thể

cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và gia đình?

8. Đánh giá về liên hệ xã hội

- Anh chị có tự hào khi làm việc tại công ty của mình không?

- Công ty có tham gia vào các hoạt động xã hội không? Anh chị có tham gia cùng với

công ty không? Anh chị đánh giá hiệu quả các hoạt động này nhƣ thế nào?

- Anh chị đánh giá nhƣ thế nào về chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của công ty mình?

Những vấn đề gì cần phải cải tiến?

Những yếu tố thành phần nêu trên, theo anh chị yếu tố nào đƣợc xem là quan

trọng và thiết thực. Ngoài những yếu tố này, còn thành phần nào thể hiện chất lƣợng

cuộc sống nơi làm việc tại các doanh nghiệp mà anh chị biết không?. Và theo anh chị,

có yếu tố nào hay phát biểu nào không cần thiết hoặc phải sửa đổi không?

Phần III. Khám phá yếu tố Kết quả làm việc cá nhân

Hình thức, cách đánh giá kết quả làm việc cá nhân nào mà anh chị biết? Theo

anh chị, cách đánh giá kết quả nào là thuận tiện cho các anh chị nhất?

Theo anh chị, dựa vào những yếu tố nào để đánh giá đƣợc kết quả làm việc cá

nhân?

- Anh chị có nghĩ mình làm việc hiệu quả không?

- Anh chị có hài lòng với kết quả công việc của mình không?

- Anh chị có nghĩ cấp trên của anh chị công nhận anh chị có năng lực hay không?

- Đồng nghiệp của anh chị có nghĩ anh chị là một nhân viên xuất sắc không?

- Anh chị có chú trọng đến các nhu cầu của khách hàng không? Anh chị có cố gắng

thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng không?

- Anh chị có cho rằng công việc của anh chị có ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh

hay không?

Theo anh chị, các phát biểu trên đã đầy đủ để đánh giá về kết quả làm việc của

anh chị chƣa? Có cần thiết phải thêm hay loại bỏ những yếu tố nào khác không?

Những phát biểu nào cần sửa đổi hay điều chỉnh thêm không?

Xin trân trọng cảm ơn các anh chị đã tham gia thảo luận và cung cấp những ý

kiến quý báu!

PHỤ LỤC 2: KHẢO SÁT VỀ CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC

Chào Anh/Chị

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI

LÀM VIỆC. Với mục đích giúp các doanh nghiệp đề ra các chính sách nâng cao chất

lƣợng nơi làm việc, xin Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dƣới đây.

Xin lƣu ý rằng không có câu trả lời nào đúng hoặc sai. Mỗi lựa chọn của Anh/Chị đều

có ý nghĩa trong việc giúp các doanh nghiệp cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm

việc trong tƣơng lai.

A. THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Giới tính

Nam 

Nữ 

2. Học vấn

Cao đẳng  Đại học  Trên Đại học 

3. Công việc chính đang phụ trách

Cán bộ quản lý  Nhân viên văn phòng  Khác : ……………………..

4. Thời gian Anh/Chị làm việc tại công ty

Dƣới 3 năm 

Từ 3 đến 10 năm 

Trên 10 năm 

B. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC VÀ KẾT

QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Với mỗi câu phát biểu dƣới đây, Anh/Chị vui lòng khoanh tròn  để lựa chọn 1 trong

5 mức độ

1. Hoàn toàn không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Không có ý kiến

4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

STT

Các phát biểu

Mức độ đồng ý

LT1 Mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực làm việc của tôi

ĐK1 Tôi cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

PT3 Các chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

LT3 Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty

ĐK4

Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị và sự trợ giúp khi làm việc

LT2 Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng

ĐK2 Tôi hài lòng với chế độ chăm sóc sức khỏe tại công ty tôi

NL1 Tôi hiểu đƣợc tầm quan trọng của công việc

ĐK3 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

NL3

Công việc hiện tại cho phép tôi sử dụng tốt các kỹ năng của tôi

KQ2 Tôi hài lòng với chất lƣợng kết quả công việc của tôi

LT4

Tiền lƣơng thƣởng tƣơng xứng với kết quả tôi đóng góp cho công ty

NL5

Tôi cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc

HN5 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt

PT1 Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

QT2

Những chính sách và nội quy của công ty đƣợc quy định rõ rang

NL4 Tôi hiểu rõ về trách nhiệm yêu cầu của công việc

HN1

Mọi ngƣời sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc

NL2

Tôi đƣợc quyền tự quyết định cách thực hiện công việc của tôi

PT2

Tôi đƣợc khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn

HN3 Tôi hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp của mình

PT4 Tôi nhận thấy công việc hiện tại của tôi rất ổn định

HN4 Tôi hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình

QT1

Công ty tôn trọng và tuân thủ các quyền lợi của ngƣời lao động theo luật định

XH3

Tôi tự hào với dịch vụ và chất lƣợng của sản phẩm mà công ty tôi tạo ra

QT3

Nhân viên có điều kiện tham gia đề ra ý kiến trong công việc

QT4

Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên đƣợc tôn trọng

CB2 Thời gian làm việc đƣợc quy định hợp lý

KQ4 Đồng nghiệp của tôi cho rằng tôi là một nhân viên xuất sắc 1

CB3 Tôi có thời gian dành cho gia đình

XH1 Tôi hãnh diện khi đƣợc làm việc tại công ty tôi

HN2 Các ý tƣởng và sáng kiến mới luôn đƣợc ủng hộ

CB1 Tôi có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân

KQ3 Cấp trên của tôi tin rằng tôi là một nhân viên có năng lực

XH2 Công việc của tôi làm tăng uy thế của tôi

KQ1 Tôi tin rằng tôi làm việc có hiệu quả

CB4

Tôi có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và đời sống gia đình

KQ5

Tôi luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu đòi hỏi của khách hàng

XH4 Tôi tự hào vì công ty tham gia vào các hoạt động xã hội

KQ6

Tôi nhận biết đƣợc ảnh hƣởng của tôi tới hoạt động kinh doanh của tổ chức.

Xin chân thành cám ơn Anh/Chị

PHỤ LỤC 3: CƠ CẤU MẪU KHẢO SÁT

1. Theo giới tính

Gioi tinh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Nam 128 47.2 47.2 47.2

Valid Nữ 143 52.8 52.8 100.0

Total 271 100.0 100.0

2. Theo trình độ học vấn

Trinh do hoc van

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Cao đẳng 52 19.2 19.2 19.2

Đại học 198 73.1 73.1 92.3 Valid Trên đại học 21 7.7 7.7 100.0

Total 271 100.0 100.0

3. Theo vị trí công việc

Vi tri cong viec

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Cán bộ quản lý 73 26.9 26.9 26.9

Valid Nhân viên văn phòng 198 73.1 73.1 100.0

Total 271 100.0 100.0

4. Theo thời gian làm việc tại công ty

Thoi gian lam viec tai cong ty

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Dưới 3 năm 150 55.4 55.4 55.4

Từ 3 năm đến 10 năm 35.4 35.4 96 90.8 Valid Trên 10 năm 9.2 9.2 25 100.0

Total 271 100.0 100.0

PHỤ LỤC 4: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

A. KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM

VIỆC BẰNG CONBACH‟S ANPHA

1. Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.820 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

LT1 9.76 7.192 .629 .779

LT2 9.77 7.118 .648 .770

LT3 9.74 7.437 .578 .803

LT4 9.74 7.185 .719 .740

2. Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.694 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

DK1 10.72 5.921 .436 .656

DK2 11.14 5.524 .463 .641

DK3 10.54 6.012 .492 .624

DK4 10.78 5.506 .528 .598

3. Phát triển năng lực cá nhân

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.670 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

NL1 14.66 6.523 .505 .588

.189 NL2 15.22 7.193 .730

NL3 15.22 5.514 .548 .555

NL4 14.79 6.695 .483 .599

NL5 14.98 6.240 .460 .602

4. Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.735 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

PT1 10.11 5.751 .554 .659

PT2 9.63 5.582 .595 .633

PT3 9.91 5.918 .568 .651

.294 PT4 9.66 6.974 .744

5. Sự hòa nhập trong tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.747 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

HN1 14.11 7.928 .540 .691

HN2 14.20 8.276 .498 .706

HN3 13.97 8.403 .503 .705

HN4 14.12 8.100 .526 .696

HN5 14.26 7.727 .492 .712

6. Các quy định trong tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.711 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

QT1 10.62 4.718 .522 .633

QT2 10.91 4.703 .467 .672

QT3 10.69 5.075 .541 .626

QT4 10.87 5.316 .473 .663

7. Cân bằng công việc và cuộc sống

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.724 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

CB1 11.17 3.974 .597 .609

.240 CB2 10.93 4.895 .758

CB3 11.08 3.756 .643 .577

CB4 10.99 4.615 .489 .677

8. Gắn kết với xã hội

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.670 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

XH1 10.43 3.817 .609 .489

XH2 10.61 4.699 .415 .626

.264 XH3 10.28 4.758 .685

XH4 10.54 4.323 .428 .620

B. KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN BẰNG

CRONBACH‟S ANPHA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.758 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

KQ1 18.04 7.325 .569 .704

KQ2 18.27 7.500 .440 .740

KQ3 18.23 7.510 .532 .715

KQ4 18.56 7.633 .469 .731

KQ5 18.18 7.583 .511 .720

KQ6 18.27 7.599 .480 .728

PHỤC LỤC 5: KẾT QUẢ EFA ĐỐI VỚI THANG ĐO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG

NƠI LÀM VIỆC

1. Kết quả EFA sơ bộ lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .910

Approx. Chi-Square 3464.792

Bartlett's Test of Sphericity df 435

Sig. .000

Total Variance Explained

Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

onent Loadings Loadings

Total % of Cumulativ Total % of Cumulative Total % of Cumulativ

Variance e % Variance % Variance e %

1 9.822 32.739 32.739 9.822 32.739 32.739 3.354 11.179 11.179

2 2.196 7.320 40.059 2.196 7.320 40.059 3.012 10.040 21.219

3 1.641 5.470 45.529 1.641 5.470 45.529 2.803 9.342 30.560

4 1.445 4.816 50.346 1.445 4.816 50.346 2.712 9.040 39.600

5 1.250 4.165 54.511 1.250 4.165 54.511 2.503 8.342 47.943

6 1.059 3.529 58.040 1.059 3.529 58.040 2.334 7.781 55.724

7 1.007 3.357 61.397 1.007 3.357 61.397 1.702 5.673 61.397

8 .903 3.011 64.408

9 .866 2.888 67.296

10 .773 2.578 69.873

11 .742 2.472 72.346

12 .709 2.363 74.708

13 .683 2.277 76.986

14 .628 2.093 79.079

15 .574 1.914 80.993

16 .535 1.783 82.776

17 .527 1.757 84.533

18 .489 1.631 86.165

19 .469 1.563 87.727

20 .444 1.479 89.207

21 .431 1.435 90.642

22 .402 1.339 91.981

23 .387 1.289 93.270

24 .365 1.216 94.486

25 .325 1.083 95.569

26 .303 1.011 96.580

27 .291 .971 97.551

28 .269 .898 98.449

29 .244 .812 99.261

30 .222 .739 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

LT1 .762

LT2 .667

LT3 .586

LT4 .813

DK1 .698

DK2 .551

DK3 .444

DK4 .645

.406 PT1

.491 PT2

PT3 .649

NL1 .743

NL3 .523

NL4 .628

NL5 .663

.464 HN1

HN2 .618

HN3 .525

HN4 .590

HN5 .533

QT1 .638

QT2 .544

QT3 .654

QT4 .696

CB1 .819

CB3 .825

CB4 .695

XH1 .513

XH2 .528

XH4 .664

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 10 iterations.

2. Kết quả EFA lần 2 (sau khi loại biến PT1)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .905

Approx. Chi-Square 3271.632

Bartlett's Test of Sphericity df 406

Sig. .000

Total Variance Explained

Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

onent Loadings Loadings

Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative

Variance % Variance % Variance %

1 9.399 32.410 32.410 9.399 32.410 32.410 3.219 11.101 11.101

2 2.123 7.321 39.731 2.123 7.321 39.731 2.871 9.900 21.002

3 1.627 5.611 45.342 1.627 5.611 45.342 2.812 9.696 30.697

4 1.441 4.968 50.310 1.441 4.968 50.310 2.526 8.711 39.409

5 1.247 4.299 54.609 1.247 4.299 54.609 2.479 8.548 47.956

6 1.057 3.645 58.254 1.057 3.645 58.254 2.315 7.982 55.939

7 1.007 3.472 61.726 1.007 3.472 61.726 1.678 5.787 61.726

8 .888 3.063 64.789

9 .861 2.968 67.757

10 .761 2.625 70.382

11 .738 2.543 72.925

12 .689 2.377 75.302

13 .674 2.326 77.628

14 .625 2.156 79.783

15 .548 1.889 81.672

16 .528 1.822 83.494

17 .527 1.818 85.312

18 .479 1.651 86.962

19 .469 1.616 88.579

20 .438 1.509 90.087

21 .427 1.474 91.561

22 .401 1.382 92.943

23 .366 1.263 94.206

24 .325 1.121 95.326

25 .308 1.064 96.390

26 .299 1.031 97.421

27 .270 .930 98.351

28 .255 .879 99.230

29 .223 .770 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

LT1 .758

LT2 .671

LT3 .580

LT4 .819

DK1 .705

DK2 .558

.445 DK3

DK4 .644

.483 PT2

PT3 .644

NL1 .742

NL3 .526

NL4 .630

NL5 .663

.483 HN1

HN2 .618

HN3 .503

HN4 .583

HN5 .540

QT1 .638

QT2 .552

QT3 .655

QT4 .689

CB1 .821

CB3 .829

CB4 .693

XH1 .515

XH2 .530

XH4 .669

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 10 iterations.

3. Kết quả EFA lần 3 (sau khi loại bỏ DK3)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .902

Approx. Chi-Square 3139.493

Bartlett's Test of Sphericity df 378

Sig. .000

Total Variance Explained

Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

onent Loadings Loadings

Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative

Variance % Variance % Variance %

1 9.126 32.591 32.591 9.126 32.591 32.591 3.176 11.344 11.344

2 2.098 7.491 40.082 2.098 7.491 40.082 2.810 10.037 21.381

3 1.627 5.811 45.893 1.627 5.811 45.893 2.691 9.610 30.991

4 1.393 4.975 50.868 1.393 4.975 50.868 2.468 8.813 39.804

5 1.189 4.246 55.114 1.189 4.246 55.114 2.371 8.467 48.271

6 1.043 3.726 58.840 1.043 3.726 58.840 2.293 8.189 56.460

7 1.006 3.594 62.434 1.006 3.594 62.434 1.673 5.974 62.434

8 .888 3.172 65.607

9 .843 3.012 68.619

10 .742 2.651 71.270

11 .701 2.505 73.774

12 .674 2.409 76.183

13 .645 2.304 78.487

14 .594 2.121 80.609

15 .545 1.946 82.555

16 .527 1.884 84.438

17 .493 1.762 86.200

18 .478 1.706 87.905

19 .448 1.599 89.504

20 .433 1.546 91.051

21 .417 1.490 92.541

22 .399 1.426 93.967

23 .325 1.161 95.128

24 .312 1.115 96.243

25 .303 1.083 97.326

26 .270 .963 98.288

27 .256 .914 99.202

28 .223 .798 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

LT1 .771

LT2 .668

LT3 .567

LT4 .812

DK1 .686

DK2 .556

DK4 .645

.487 PT2

PT3 .659

NL1 .728

NL3 .538

NL4 .636

NL5 .682

.485 HN1

HN2 .623

HN3 .534

HN4 .637

HN5 .534

QT1 .677

QT2 .564

QT3 .674

QT4 .681

CB1 .826

CB3 .831

CB4 .686

.496 XH1

XH2 .524

XH4 .663

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 9 iterations.

4. Kết quả EFA lần 4 (sau khi loại bỏ HN1)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .902

Approx. Chi-Square 2971.863

Bartlett's Test of Sphericity df 351

Sig. .000

Total Variance Explained

Co Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared

mpo Loadings

nent Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative

Variance % Variance % Variance %

1 8.783 32.529 32.529 8.783 32.529 32.529 3.135 11.610 11.610

2 2.090 7.742 40.272 2.090 7.742 40.272 2.566 9.502 21.113

3 1.610 5.964 46.236 1.610 5.964 46.236 2.501 9.264 30.376

4 1.331 4.931 51.167 1.331 4.931 51.167 2.473 9.158 39.534

5 1.176 4.356 55.523 1.176 4.356 55.523 2.347 8.694 48.228

6 1.043 3.863 59.386 1.043 3.863 59.386 2.286 8.467 56.695

7 1.006 3.727 63.113 1.006 3.727 63.113 1.733 6.418 63.113

8 .844 3.124 66.237

9 .794 2.942 69.179

10 .726 2.689 71.868

11 .698 2.587 74.455

12 .674 2.497 76.952

13 .629 2.328 79.280

14 .588 2.178 81.458

15 .544 2.016 83.475

16 .494 1.828 85.303

17 .481 1.782 87.085

18 .459 1.701 88.786

19 .445 1.649 90.435

20 .423 1.566 92.001

21 .412 1.527 93.527

22 .357 1.322 94.849

23 .314 1.162 96.011

24 .304 1.125 97.136

25 .276 1.022 98.158

26 .267 .988 99.146

27 .230 .854 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

LT1 .777

LT2 .677

LT3 .568 .203

LT4 .815

DK1 .312 .678

DK2 .577

DK4 .636

PT2 .509 .296

PT3 .672

NL1 .305 .725

.266 .556 NL3

.305 .635 NL4

.686 NL5

.308 .631 HN2

.212 .559 HN3

.346 .651 HN4

HN5 .533 .204

.710 QT1

.540 .194 QT2

.681 QT3

.690 .304 QT4

.826 CB1

.833 CB3

.685 CB4

.212 .505 XH1 .284

.295 .528 XH2

.665 XH4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 9 iterations.

PHỤC LỤC 6: KẾT QUẢ EFA ĐỐI VỚI THANG ĐO

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .806

Approx. Chi-Square 327.868

Bartlett's Test of Sphericity df 15

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

2.736 50.505 50.505 2.736 50.505 1 50.505

.837 12.051 2 62.556

.726 11.104 3 73.660

.652 10.865 4 84.525

.592 8.875 5 93.400

.456 6.604 6 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

KQ1 .743

KQ2 .609

KQ3 .707

KQ4 .639

KQ5 .691

KQ6 .655

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

PHỤ LỤC 7: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ANPHA CHO THANG ĐO CHẤT LƢỢNG

CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC SAU KHI ĐÃ ĐIỀU CHỈNH

1. Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.830 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

LT1 13.16 11.556 .622 .798

LT2 13.17 11.366 .656 .788

LT3 13.14 11.798 .583 .809

LT4 13.14 11.309 .746 .765

HN5 13.00 12.130 .544 .820

2. Các quy định về sử dụng lao động

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.737 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

DK2 10.81 6.082 .517 .686

DK4 10.44 6.203 .551 .665

QT1 10.32 6.417 .547 .669

QT2 10.61 6.358 .505 .692

3. Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.756 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

PT2 13.47 8.087 .524 .714

PT3 13.75 8.046 .583 .690

XH1 13.42 8.201 .625 .677

XH2 13.60 9.538 .421 .746

XH4 13.53 8.857 .471 .731

4. Nhu cầu tự trọng

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.740 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

HN2 7.17 2.327 .574 .646

QT3 6.96 2.495 .566 .654

QT4 7.14 2.524 .557 .665

5. Phát triển năng lực nhân lực

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.730 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

NL1 11.16 .565 4.564 .648

NL3 11.72 .511 3.979 .682

NL4 11.29 .504 4.828 .681

NL5 11.48 .523 4.273 .667

6. Cân bằng cuộc sống và công việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.758 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

CB1 7.38 .665 2.222 .584

CB3 7.29 .633 2.213 .623

CB4 7.19 .479 2.882 .788

7. Sự hòa nhập trong tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.636 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

DK1 7.24 2.509 .400 .611

HN3 7.22 2.852 .415 .580

HN4 7.37 2.442 .533 .415

PHỤC LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY

Variables Entered/Removeda

Model Variables Variables Method

Entered Removed

QWL7, QWL1,

QWL6, QWL5, 1 Enter .

QWL4, QWL3, QWL2b

a. Dependent Variable: KQ

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson

Square Estimate

1 .770a .593 .581 .32895 2.052

a. Predictors: (Constant), QWL7, QWL1, QWL6, QWL5, QWL4, QWL3, QWL2

b. Dependent Variable: KQ

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 39.068 7 5.581 51.578 .000b

1 Residual 26.836 263 .108

Total 65.904 270

a. Dependent Variable: KQ

b. Predictors: (Constant), QWL7, QWL1, QWL6, QWL5, QWL4, QWL3, QWL2

Coefficientsa

Model Unstandardized Standar t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients dized

Coeffici

ents

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 1.007 6.795 .148 .000

.118 .035 .192 3.400 .001 .513 1.949 QWL1

.381 .039 .497 9.661 .000 .620 1.612 QWL2

.161 .032 .227 4.982 .000 .788 1.269 QWL3 1 -.063 .039 -.096 -1.625 .105 .472 2.118 QWL4

.087 .037 .124 2.349 .020 .587 1.705 QWL5

.217 .042 .296 5.118 .000 .492 2.034 QWL6

.045 .040 .064 1.133 .258 .520 1.924 QWL7

a. Dependent Variable: KQ

PHỤ LỤC 9: THỐNG KÊ MÔ TẢ GIÁ TRỊ THANG ĐO QWL

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

QWL1 271 1.00 5.00 3.2812 .05073 .83510

QWL2 271 1.00 5.00 3.5148 .04860 .80004

QWL3 1.00 5.00 3.3889 .04310 271 .70953

QWL4 1.33 5.00 3.5461 .04471 271 .73607

QWL5 271 1.75 5.00 3.8044 .04073 .67050

QWL6 271 1.00 5.00 3.6433 .04480 .73749

QWL7 1.00 5.00 3.6384 .04506 271 .74177

Valid N (listwise) 271

1. Nhân tố Hệ thống lƣơng thƣơng công bằng và hợp lý

LT1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 14 5.2 5.2 5.2

2 64 23.6 23.6 28.8

3 67 24.7 24.7 53.5 Valid 4 93 34.3 34.3 87.8

5 33 12.2 100.0

Total 271 100.0 12.2 100.0

LT2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 22 8.1 8.1 8.1

2 41 15.1 15.1 23.2 Valid 3 92 33.9 33.9 57.2

4 84 31.0 31.0 88.2

5 32 11.8 100.0

Total 271 100.0 11.8 100.0

LT3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 21 7.7 7.7 7.7

2 49 18.1 18.1 25.8

3 65 24.0 24.0 49.8 Valid 4 110 40.6 40.6 90.4

5 26 9.6 100.0

Total 271 100.0 9.6 100.0

LT4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 13 4.8 4.8 4.8

2 52 19.2 19.2 24.0

3 79 29.2 29.2 53.1 Valid 4 105 38.7 38.7 91.9

5 22 8.1 100.0

Total 271 100.0 8.1 100.0

HN5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 16 5.9 5.9 5.9

2 39 14.4 14.4 20.3

3 76 28.0 28.0 48.3 Valid 4 100 36.9 36.9 85.2

5 40 14.8 100.0

Total 271 100.0 14.8 100.0

2. Nhân tố Các quy định về sử dụng lao động

DK2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 20 7.4 7.4 7.4

Valid 2 52 19.2 19.2 26.6

3 74 27.3 27.3 53.9

4 90 33.2 33.2 87.1

5 35 12.9 100.0

Total 271 100.0 12.9 100.0

DK4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 15 5.5 5.5 5.5

2 28 10.3 10.3 15.9

3 50 18.5 18.5 34.3 Valid 4 131 48.3 48.3 82.7

5 47 17.3 100.0

Total 271 100.0 17.3 100.0

QT1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 8 3.0 3.0 3.0

2 26 9.6 9.6 12.5

3 56 20.7 20.7 33.2 Valid 4 119 43.9 43.9 77.1

5 62 22.9 100.0

Total 271 100.0 22.9 100.0

QT2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 21 7.7 7.7 7.7

2 26 9.6 9.6 17.3

3 67 24.7 24.7 42.1 Valid 4 124 45.8 45.8 87.8

5 33 12.2 100.0

Total 271 100.0 12.2 100.0

3. Nhân tố Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc

XH1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 1 8 3.0 3.0 3.0

2 30 11.1 11.1 14.0

3 84 31.0 31.0 45.0

4 111 41.0 41.0 86.0

5 38 14.0 100.0

Total 271 100.0 14.0 100.0

XH2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 6 2.2 2.2 2.2

2 37 13.7 13.7 15.9

3 103 38.0 38.0 53.9 Valid 4 107 39.5 39.5 93.4

5 18 6.6 100.0

Total 271 100.0 6.6 100.0

XH4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 9 3.3 3.3 3.3

2 32 11.8 11.8 15.1

3 107 39.5 39.5 54.6 Valid 4 84 31.0 31.0 85.6

5 39 14.4 100.0

Total 271 100.0 14.4 100.0

PT2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 15 5.5 5.5 5.5

2 39 14.4 14.4 19.9

3 66 24.4 24.4 44.3 Valid 4 105 38.7 38.7 83.0

5 46 17.0 100.0

Total 271 100.0 17.0 100.0

PT3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 21 7.7 7.7 7.7

Valid 2 44 16.2 16.2 24.0

3 87 32.1 32.1 56.1

4 100 36.9 36.9 93.0

5 19 7.0 100.0

Total 271 100.0 7.0 100.0

4. Nhân tố Nhu cầu tự trọng

QT3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 5 1.8 1.8 1.8

2 27 10.0 10.0 11.8

3 54 19.9 19.9 31.7 Valid 4 150 55.4 55.4 87.1

5 35 12.9 100.0

Total 271 100.0 12.9 100.0

QT4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 6 2.2 2.2 2.2

2 26 9.6 9.6 11.8

3 95 35.1 35.1 46.9 Valid 4 116 42.8 42.8 89.7

5 28 10.3 100.0

Total 271 100.0 10.3 100.0

HN2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 7 2.6 2.6 2.6

2 29 10.7 10.7 13.3

3 102 37.6 37.6 50.9 Valid 4 96 35.4 35.4 86.3

5 37 13.7 100.0

Total 271 100.0 13.7 100.0

5. Nhân tố Phát triển năng lực nhân lực

NL1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 2 .7 .7 .7

2 12 4.4 4.4 5.2

3 34 12.5 12.5 17.7 Valid 4 143 52.8 52.8 70.5

5 80 29.5 100.0

Total 271 100.0 29.5 100.0

NL3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 11 4.1 4.1 4.1

2 41 15.1 15.1 19.2

3 61 22.5 22.5 41.7 Valid 4 119 43.9 43.9 85.6

5 39 14.4 100.0

Total 271 100.0 14.4 100.0

NL4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 4 1.5 1.5 1.5

2 13 4.8 4.8 6.3

3 31 11.4 11.4 17.7 Valid 4 173 63.8 63.8 81.5

5 50 18.5 100.0

Total 271 100.0 18.5 100.0

NL5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 5 1.8 1.8 1.8

2 27 10.0 10.0 11.8

3 54 19.9 19.9 31.7 Valid 4 134 49.4 49.4 81.2

5 51 18.8 100.0

Total 271 100.0 18.8 100.0

6. Nhân tố Sự hòa nhập trong cuộc sống DK1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 11 4.1 4.1 4.1

2 26 9.6 9.6 13.7

3 64 23.6 23.6 37.3 Valid 4 109 40.2 40.2 77.5

5 61 22.5 100.0

Total 271 100.0 22.5 100.0

HN3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 11 4.1 4.1 4.1

2 13 4.8 4.8 8.9

3 60 22.1 22.1 31.0 Valid 4 150 55.4 55.4 86.3

5 37 13.7 100.0

Total 271 100.0 13.7 100.0

HN4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 10 3.7 3.7 3.7

2 26 9.6 9.6 13.3

3 76 28.0 28.0 41.3 Valid 4 125 46.1 46.1 87.5

5 34 12.5 100.0

Total 271 100.0 12.5 100.0

7. Nhân tố cân bằng cuộc sống và công việc

CB1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 5 1.8 1.8 1.8

Valid 2 34 12.5 12.5 14.4

3 71 26.2 26.2 40.6

129 47.6 47.6 4 88.2

32 11.8 5 100.0

Total 271 100.0 11.8 100.0

CB2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 .7 .7 1 .7

28 10.3 10.3 2 11.1

44 16.2 16.2 3 27.3 Valid 147 54.2 54.2 4 81.5

50 18.5 5 100.0

Total 271 100.0 18.5 100.0

CB3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

8 3.0 3.0 1 3.0

28 10.3 10.3 2 13.3

55 20.3 20.3 3 33.6 Valid 142 52.4 52.4 4 86.0

38 14.0 5 100.0

Total 271 100.0 14.0 100.0

CB4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2 .7 .7 1 .7

16 5.9 5.9 2 6.6

76 28.0 28.0 3 34.7 Valid 134 49.4 49.4 4 84.1

43 15.9 5 100.0

Total 271 100.0 15.9 100.0