Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--------------------

VÕ THỊ NGA

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN

CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM

CỦA CÔNG CHỨC VỚI ĐƠN VỊ TẠI

CỤC HẢI QUAN CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10/2017

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--------------------

VÕ THỊ NGA

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN

CỦA CÔNG CHỨC VỚI ĐƠN VỊ TẠI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60 34 01 02

CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT TÌNH CẢM CỤC HẢI QUAN CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10/2017

MỤC LỤC

PHỤ BÌA ................................................................................................................... i

MỤC LỤC .................................................................................................................. ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................... v

DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... vi

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................ vii

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .............................................................................. 4 1.7. Bố cục của đề tài nghiên cứu ............................................................................... 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết về thỏa mãn trong công việc ............................................................... 7 2.1.1. Khái niệm ...................................................................................................... 7 2.1.2. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc ............................................. 8 2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc ................................................ 9 2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................... 10 2.2.1. Khái niệm .................................................................................................... 10 2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ................................................ 12 2.2.3. Đo lường mức độ sự gắn kết của công chức với tổ chức ........................... 14

2.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức. ....................................................................................................... 16 2.3.1. Các nghiên cứu có cùng lĩnh vực ở nước ngoài ......................................... 17 2.3.1.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ............................................. 17 2.3.1.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ....................... 18 2.3.1.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ........................ 20 2.3.1.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ..................... 21 2.3.2. Một số nghiên cứu cùng lĩnh vực ở trong nước .......................................... 23 2.3.2.1. Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) ................................... 23 2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012) .............................. 25 2.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết tình cảm của nhân viên ............................................................................................................................ 26 2.5. Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu ........................................................ 27 Tóm tắt chương 2: .................................................................................................... 31

iii

CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 32 3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 33 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính .................................................................... 33 3.2.2 Mẫu nghiên cứu định tính ............................................................................ 34 3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 36 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng ................................................................. 36 3.3.2. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu ......................................................... 36 3.3.3. Công cụ thu thập thông tin .......................................................................... 36 3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................... 37 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 38 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu .................................................................................. 39 4.2. Phân tích thống kê mô tả các biến ...................................................................... 41 4.3. Phân tích và đánh giá độ tin cậy thang đo .......................................................... 45 4.3.1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho các thang đo ..................... 46 4.3.1.1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Bản chất công việc” ...................................................................................................... 46 4.3.1.2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Lãnh đạo” ............................................................................................................ 47 4.3.1.3. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Thu nhập” ...................................................................................................................... 48 4.3.1.4. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Đào tạo”......................................................................................................................... 48 4.3.1.5. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Đồng nghiệp” ....................................................................................................... 49 4.3.1.6. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự cân bằng” ............................................................................................................... 50 4.3.1.7. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự thỏa mãn trong công việc” ..................................... Error! Bookmark not defined. 4.3.1.8. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự gắn kết tình cảm với cơ quan” ............................................................................... 50

4.3.2. Phân tích khám phá EFA ............................................................................ 52 4.3.2.1. Phân tích khám phá EFA cho biến độc lập .................................... 52 4.3.2.1. Phân tích khám phá EFA cho Sự thỏa mãn trong công việc .. Error!

Bookmark not defined. 4.3.2.2. Phân tích khám phá EFA cho Sự gắn kết tình cảm đối với cơ quan

................................................................................................................................ 54 4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính............................................................................... 54 4.4.1. Phân tích tương quan giữa các biến ............................................................ 55 4.4.2. Phương trình hồi quy tuyến tính ................................................................. 56

4.4.2.1. Mô hình hồi quy các nhân tố độc lập lên sự thỏa mãn trong công việc ......................................................................................................................... 56 4.4.2.2. Mô hình hồi quy các nhân tố sự thỏa mãn trong công việc lên sự

................................................................................ Error! Bookmark not defined.

4.4.3. Kiểm định các giả định cần thiết trong phân tích hồi quy tuyến tính ............. 58 4.5. Phân tích kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ................ 60 4.6. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan theo đặc điểm cá nhân ............................................................................................................. 61 4.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan ........................................................................................................................... 61 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt độ tuổi đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan ........................................................................................................................... 62 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn đến sự gắn kết vì tình cảm

đối với cơ quan .......................................................................................................... 63 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan ........................................................................................................................... 63 4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan .......................................................................................................... 64 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 65 CHƢƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1. Các kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn trong công việc để tăng sự gắn kết vì tình cảm ............................................................................................................................ 66 5.1.1. Kiến nghị về sự cân bằng ............................................................................ 66 5.1.2. Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp ...... Error! Bookmark not defined. 5 .1.3. Kiến nghị về đào tạo .................................. Error! Bookmark not defined. 5.1.4. Kiến nghị về bản chất công việc ................. Error! Bookmark not defined. 5.1.5. Kiến nghị về sự lãnh đạo ............................ Error! Bookmark not defined. 5.1.6. Kiến nghị về chính sách thu nhập ............... Error! Bookmark not defined. 5.2. Kết luận .............................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM .................................................. 1 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................................... 1 PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................................................ 4

SPSS

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) : Exploratory Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá) : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin : Variance inflation factor (hệ số phóng đại phương sai) : Analysis of Variance (phân tích phương sai) : Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát)

EFA KMO VIF ANOVA Sig

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức ..... 14 Bảng 4.1: Giới tính của mẫu nghiên cứu ............................................................... 39 Bảng 4.2: Độ tuổi của mẫu nghiên cứu .................................................................. 39 Bảng 4.3: Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu .................................................. 40 Bảng 4.4: Thu nhập của mẫu nghiên cứu ............................................................... 40 Bảng 4.5: Thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu .............................................. 40 Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả biến độc lập “bản chất công việc” ................... 41 Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả biến “Lãnh đạo” .............................................. 42 Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả biến “Thu nhập” .............................................. 42 Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả biến “đào tạo” .................................................. 43 Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả biến “Đồng nghiệp” ...................................... 44 Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự cân bằng” ....................................... 44 Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự thỏa mãn trong công việc” ...... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự gắn kết tình cảm đối với ................. 45 Bảng 4.14: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Bản chất công việc” ...................... 46 Bảng 4.15: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Lãnh đạo” ..................................... 47 Bảng 4.16: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Thu nhập” ..................................... 48 Bảng 4.17: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Đào tạo” ........................................ 48 Bảng 4.18: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Đồng nghiệp” ................................ 49 Bảng 4.19: Kết quả đo lường độ tin cậy thang đo biến “Sự cân bằng ” ................ 50 Bảng 4.20: Kết quả đo lường độ tin cậy thang đo biến “sự thỏa mãn trong ... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.21: Kết quả đo lường độ tin cậy thang đo biến “Sự gắn kết tình cảm ....... 51 Bảng 4.22: Kết quả phân tích khám phá EFA biến độc lập ................................... 52 Bảng 4.23: Hệ số tương quan giữa các biến .......................................................... 55 Bảng 4.24: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình ....................................................... 57 Bảng 4.25: Phân tích ANOVA ............................................................................... 57 Bảng 4.26: Kết quả hồi quy.................................................................................... 57 Bảng 4.27: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình ....... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.28: Phân tích ANOVA ............................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.29: Kết quả hồi quy.................................... Error! Bookmark not defined. Bảng 4.30: Tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết......................................... 60 Bảng 4.31: Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự gắn kết vì tình cảm ....... 62 Bảng 4.32: Kiểm định sự khác biệt độ tuổi đến sự gắn kết vì tình cảm đối với .... 62 Bảng 4.33: Kiểm định sự khác biệt trình độ học vấn ............................................. 63 đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan .......................................................... 63 Bảng 4.34: Kiểm định sự khác biệt thu nhập đến sự gắn kết vì tình cảm đối ........ 63 Bảng 4.35: Giá trị trung bình thể hiện mức độ có khác biệt giữa các nhóm ......... 64 Bảng 4.36: Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác đến sự gắn kết vì ....... 64

vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks ................................................. 18 Hình 2.2: Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ............................ 19 Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự ........................ 20 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự ............................ 22 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà ........................................ 25 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh .................................. 26 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 30 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 33

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp hay công ty khi hoạt động đều phải chịu

sự chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Trong đó, nguồn nhân lực,

theo lý thuyết và thực tiễn quản trị, là yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nó

ảnh hưởng đến mọi thành công hay thất bại của tổ chức. Đây là điều mà hầu như

bất kỳ một tổ chức hay nhà quản lý nào cũng đều thấy được. Tuy nhiên, việc phát

huy tối đa sức mạnh của yếu tố con người, việc giữ chân được người lao động giỏi

ở lại với tổ chức, cũng như làm thế nào để đem đến sự thỏa mãn trong công việc

cho người lao động là điều mà không phải tổ chức, nhà quản lý nào cũng quan tâm

và làm tốt. Rất nhiều tổ chức trong hoạt động hàng ngày của mình chỉ chú trọng

đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng doanh thu

và mang về nhiều lợi nhuận nhất có thể cho tổ chức nhưng đã không hề quan tâm

đến người lao động mà ở đó họ đã ngày đêm gắn bó, cống hiến hết mình cho tổ

chức. Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế thế

giới thì nền kinh tế trong khu vực Đông Nam Á cũng có những bước phát triển

mạnh mẽ, trong đó có Việt Nam. Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc

tế tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi, đồng thời cũng mang lại nhiều thách thức cho

các quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Cùng với cả nước Ngành Hải quan

cũng đang từng bước hiện đại hóa, ngày càng toàn diện về phương pháp quản lý,

thủ tục hành chính, bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ. Vấn đề tạo sự gắn kết trong

lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự

trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất

lao động. Sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một

cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống. Sự phục

tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là hành

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc, ngược lại, sự gắn kết được xây

dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau (Legge, 1978). Sự

thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò

rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ

chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có

động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức (Mowday và

cộng sự, 1979). Đây cũng chính là điều mà các tổ chức luôn mong muốn đạt được

từ nhân viên của mình.

Có thể thấy, mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức là vấn đề được khá nhiều học giả trong và ngoài nước quan tâm

nghiên cứu, trong nước có các tác giả Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Đặng Thị

Ngọc Hà (2010), Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), Nguyễn Thị

Kim Hạnh (2012), nước ngoài có một số tác giả như Porter và cộng sự (1974),

Mowday và cộng sự (1979), Mathieu và cộng sự (1990), Meyer, J.P., & Allen, N J

(1991). Bên cạnh đó, qua thực tế, tác giả nhận thấy công tác quản lý nhân sự , xây

dựng mối quan hệ, sự gắn kết tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên trong những

năm qua đã đạt được những kết quả nhất định như chấn chỉnh giấc làm việc, duy

trì đời sống văn hóa tinh thần cho công chức, tăng cường đoàn kết nội bộ, phát

huy hiệu quả làm việc nhóm, phát động các phong trào nhằm giúp công chức xem

cơ quan như là nhà. Mặc dù vậy, so với yêu cầu công tác quản lý nhân sự cần phải

đổi mới để thích ứng với gian đoạn phát triển yêu cầu công việc ngày nay, thì việc

quản lý nhân sự vẫn còn nhiều bất cập, qua thực tế một số công chức cán bộ còn

lơ là trong công tác, chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc công việc hoàn thành không

đạt hiệu quả cao, dẫn đến một số công chức muốn nghỉ việc để thay đổi việc hoặc

làm việc trong trạng thái không tích cực. Do đó, tác giả nhận thấy cần thiết phải có

một nghiên cứu cụ thể để nhận thấy Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên có một số

vấn đề như đã nêu và từ đó có thể thông qua đề tài nghiên cứu, mạnh dạn đề xuất

những giải pháp để phát huy sức mạnh nguồn nhân lực toàn Cục, vì vậy tác giả đã

chọn đề tài “Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên” làm đề tài luận văn cho

mình.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tìm hiểu tác động của sự thỏa

mãn công việc đối với sự gắn kết tình cảm của công chức với tổ chức tại Cục Hải

quan các tỉnh Tây Nguyên dựa trên các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn. Do đó,

mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài dự kiến xác định như sau:

- Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc tác động đến gắn kết tình

cảm của công chức đối với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết

tình cảm của công chức đối với Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.

- Đề xuất các kiến nghị tăng sự thỏa mãn trong công việc của công chức với

công việc và sự gắn kết vì tình cảm của công chức với Cục Hải quan các tỉnh Tây

Nguyên dựa trên các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào của sự thỏa mãn công việc tác động đến gắn kết vì tình cảm

của công chức?

- Mức độ tác động của từng yếu tố của sự thỏa mãn công việc đến gắn kết

tình cảm của công chức khác nhau ra sao?

- Các kiến nghị nào được đưa ra nhằm nâng cao sự thỏa mãn của công chức

đối với công việc, từ đó gia tăng gắn kết tình cảm của công chức?

1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố của sự thỏa mãn với

công việc và gắn kết tình cảm của công chức đối với tổ chức.

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại Cục Hải quan

các tỉnh Tây Nguyên.

- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các công chức là nhân viên hành chính văn

phòng, nghiệp vụ.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 6/2017 đến tháng 10/2017.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp định

tính và định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:

- Nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu định tính của nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai

đoạn: giai đoạn đầu tác giả thực hiện nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp các nghiên

cứu trước để đưa ra mô hình lý thuyết đề nghị là phù hợp, dựa trên các lý thuyết và

nghiên cứu liên quan trước đây về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến

sự gắn kết của công chức với tổ chức, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu và

thang đo sơ bộ. Giai đoạn 2 của nghiên cứu định tính, tác giả thực hiện thảo luận

nhóm với 10 người có kiến thức và kinh nghiệm lần lượt thuộc các bộ phận khác

nhau như Hành chính - Văn phòng, Tổ chức cán bộ, Nghiệp vụ Hải quan, Thủ tục

Kiểm tra, Kiểm tra - giám sát Hải quan, Chính sách Thuế tổng hợp, Kiểm soát

chống buôn lậu đang làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên để bổ sung,

hoàn chỉnh các thành phần và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề

xuất.

- Nghiên cứu định lƣợng:

Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng

của sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức đối với Cục

Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, từ đó xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Mẫu khảo sát sau khi

thu thập được đưa vào xử lý, phân tích kết quả để kiểm định và nhận diện các

nhân tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp.

1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Về ý nghĩa thực tiễn: Việc nghiên cứu đề tài này nhằm bổ sung thêm kênh

thông tin đối với các nhà quản lý tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên thông qua

kết quả nghiên cứu, từ đó xác định được các yếu tố nào ảnh hưởng trong sự thỏa

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

mãn với công việc đến sự gắn kết của công chức đối với tổ chức góp phần nâng

cao tính gắn kết trong tổ chức, đồng thời nghiên cứu này đóng góp phần nâng cao

hiệu quả làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.

Về ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu này khẳng định và góp phần minh chứng

cho lý thuyết quản trị nguồn nhân lực là quan trọng trong mọi tổ chức, đặc biệt là

lý thuyết thỏa mãn, sự gắn kết của nhân viên.

1.7. Bố cục của đề tài nghiên cứu

Đề tài được trình bày theo kết cấu 5 chương gồm:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Phần này trình bày một cách tổng quan về tình hình thực tiễn để thấy được

tính bưc thiết hiện nay của Ngành hải quan, xu hướng đổi mới và vấn đề còn tồn

tại, cần khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Bên cạnh đó, nội dung

chương còn đề cập đến việc xác định mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để

nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu làm

cơ sở cho việc tiến hành nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các lý thuyết có liên quan về thỏa mãn với công việc và sự gắn

kết của công chức đối với tổ chức, tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và

sự gắn kết thông quan việc đánh giá tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của

sự thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, từ đó đề xuất

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương 3 này, tác giả tập trung vào quy trình nghiên cứu, mô tả

phương pháp nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo của các thành phần

trong mô hình nghiên cứu để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Xác định

phương pháp thu thập dữ liệu phù hợp với quy trình nghiên cứu để đảm bảo tính

khoa học và đáp ứngthực tế hoạt động.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả phân tích dữ liệu, thống kê mô tả gồm thông tin về mẫu

khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy

ảnh hưởng của thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức,

kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đưa ra một số kết luận có

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc và sự gắn kết của công chức với tổ

chức, đồng thời tại Chương 5 cũng đề xuất các giải pháp để tăng sự gắn kết của

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

công chức, nâng cao hiệu quả làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết liên quan đến sự

thỏa mãn với công việc; sự gắn kết của công chức với tổ chức, tổng quan các

nghiên cứu về ảnh hưởng thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết đã được công bố

cả trong nước và trên thế giới để từ đó xác định mô hình nghiên cứu và phát biểu

các giả thuyết nghiên cứu phù hợp.

2.1. Lý thuyết về thỏa mãn trong công việc

2.1.1. Khái niệm

Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc được rất nhiều nhà nghiên cứu đề

xuất, tuy nhiên những định nghĩa có xu hướng không thống nhất. Điều này xảy ra

dosự khác biệt về quan điểm, góc độ nghiên cứu. Sự thỏa mãn công việc được

xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân

viên (Locke, 1969), liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc

(Kreis và Brockopp, 1986); sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều

hướng tích cực, là lòng trung thành mà nhân viên hướng đến công việc họ đang

làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997) và sự thỏa mãn công việc còn là sự

phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công

việc của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005). Thỏa

mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc

của mình (Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc

nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997), và là thái độ dựa trên

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực đối với công việc hay môi trường làm

việc của họ (Ellickson & Logsdon , 2001).

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa

và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn

công việc theo các yếu tố thành phần công việc. Trong đó, sự thỏa mãn chung thể

hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, và nó được

định nghĩa trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999),

Ellickson (2002), Kacmar (1999), Ting (1997). Đồng thời, các quan điểm về thỏa mãn

công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bởi Smith và

cộng sự (1969), Stanton và Crossley (2000). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung

đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều

phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Price

(1997). Nghiên cứu này sẽ trình bày một số quan điểm về sự thỏa mãn trong công

việc theo các thành phần: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đào tạo và thăng

tiến, đồng nghiệp, cân bằng công việc và cuộc sống. Do đó, phần sau tác giả sẽ trình

bày tiếp nội dung các thành phần.

2.1.2. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên đã được các nhà nghiên cứu trước

chứng minh có nhiều yếu tố và thành phần khác nhau để tạo sự thỏa mãn này, tùy

thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hoá, ngoài ra có do quan điểm của

nhà nghiên cứu đó. Robbin (1986), thông qua một nghiên cứu và đã xác định các

yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, cho rằng bao gồm: tiền lương, công

việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp.. Công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy

và một khối lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn

công việc của giáo viên (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, các nghiên cứu

khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: công việc,

đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, tiền lương, thăng

tiến (Shah & Jalees, 2004). Bên cạnh đó còn có các thành phần: tiền lương, thăng

tiến, cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn công việc (Luthans,

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

2005:212). Một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa

mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc, khối lượng công

việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin Awang và cộng sự,

2010). Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI)

với 5 thành phần do Smith và cộng sự (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa

mãn trong công việc của nhân viên. Đây là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã

được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu

lẫn thực tiễn (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cộng sự, 2002).

Đồng thời, JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ

thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan

trọng của thang đo chỉ số JDI chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được

sử dụng hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5

khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith (1969) như sau:

- Bản chất công việc: liên quan đến những khó khăn, thách thức của công

việc, sự phù hợp với năng lực cá nhân, cảm nhận của cá nhân khi thực hiện công

việc.

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội

được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến tạo động lực

làm việc trong tổ chức.

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa công chức và công chức,

giữa chức vụ cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách và khả năng

lãnh đạo trong việc quản trị tổ chức.

- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, ứng xử, mối

liên hệ giữa các đồng nghiệp trong công việc tại cơ quan, sự phối hợp và giúp đỡ

nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao.

- Lương và thu nhập : sự thỏa mãn hay không thỏa mãn về tiền lương liên

quan trực tiếp đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, bao

gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức.

2.1.3. Đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Tùy vào môi trường văn hoá và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong

thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh

thỏa mãn chung đối với công việc và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh

các yếu tố của công việc (Stanton&Crossley, 2000). Do đó, có mô hình nghiên

cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung và

sự gắn kết của công chức đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010).

Ngoài ra, cũng có nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự

thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ

chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ

chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Theo Brayfield và Rothe (1951) có 5

khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài

lòng với công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt

mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như công việc sẽ không bao giờ kết

thúc (4) Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc của tôi. (5) Tôi xem xét

công việc của tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951)

2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức

2.2.1. Khái niệm

Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận

và sự tham gia của công chức trong tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức thường được

đề cập bởi ba khía cạnh là gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp tục và gắn kết chuẩn mực

(Allen và Meyer, 1996). Đồng thời, nghiên cứu trước đây đã chứng minh được

rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức chính là sự gắn kết

với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett và cộng

sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw

và cộng sự, 2003). Sự gắn kết phụ thuộc vào nhiều yếu tố như điều kiện môi

trường làm việc, văn hoá khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã

đưa ra những khái niệm về sự gắn kết với tổ chức theo những ý kiến khác nhau.

Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân

với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers,

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

1979, P.226). Đồng thời, sự gắn kết vì tình cảm là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ

chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của

tổ chức. Những người gắn bó vì tình cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn làm

như vậy (Porter, 1979). Và sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái

tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp

nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly&Chatman, 1986). Bên cạnh đó, khái

niệm sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý ràng buộc giữa cá nhân với tổ chức

(Meyer&Allen, 1990), là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức

(Mathieu &Zajac, 1990) và là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó

chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và

cộng sự,1996, P.302). Ngoài ra, các định nghĩa về sự gắn kết nhân viên với tổ chức

là sự tham gia và thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tình với

công việc (Harter và cộng sự, 2002), là sự sẵn lòng và có đủ khả năng của nhân viên

để giúp tổ chức mình đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền

vững, được ảnh hưởng bởi những yếu tố tình cảm - nhận thức liên quan đến công

việc và kinh nghiệm làm việc (Tower Perrin, 2003). Đồng thời, sự gắn kết nhân viên

với tổ chức còn là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của

tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004). Chính sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua 3

hành vi là nhân viên nói tốt cho tổ chức với đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên

có mong muốn mãnh liệt là rằng mình một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc

mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân viên phấn đấu dành nhiều thời gian làm

việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho sự thành công của tổ chức

(Baumruk&Gorman, 2006). Đặc biệt, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn là sự

đam mê và cam kết sẵn lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp cho sự

thành công của tổ chức (Ericson, 2005, dẫn theo Macey & Schneider, 2008). Các tổ

chức mong muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ chức

thì các nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công việc.

Nếu những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng đồng

hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự gắn kết bền vững của nhân viên với tổ chức

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

(Blessing White, 2011). Các tổ chức khác nhau có những khái niệm về sự gắn kết

khác nhau nhưng vẫn có một số điểm chung. Đó là sự thỏa mãn của nhân viên với

công việc và tự hào về người lãnh đạo của mình, mức độ nhân viên tin tưởng vào

những gì họ đã làm cho công việc và nhận thức được giá trị họ mang lại cho tổ chức.

Nhân viên càng có sự gắn kết thì họ càng làm tốt các yêu cầu, có hiệu suất làm việc

cao và sự gắn kết với tổ chức được dài lâu (Vance, 2006).

2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ

chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.

Mowday, Porter và Steer (1979) đưa ra đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: (1) Sự

gắn bó hay nhất quán là việc công chức có niềm tin mạnh mẽ; (2) chấp nhận mục

tiêu, giá trị của tổ chức, lòng trung thành là điều công chức mong muốn một cách

mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; (3) sự dấn thân của công chức vào

các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

- Angle và Perry (1984) đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, bao gồm: (1)

Sự gắn kết về giá trị là sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức; (2) sự gắn

kết để duy trì là sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.

- O'reilly & Chapman (1986) cũng đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết, cụ thể:

(1) Sự phục tùng của công chức vì những phần thưởng đặc biệt; (2) sự gắn bó của

công chức vì mong muốn hội nhập với tổ chức và (3) sự dấn thân do có sự phù

hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

- Penley & Gould (1988) đã chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết, gồm có: (1)

Đạo đức là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức; (2) tính toán là

sự đồng nhất với tổ chức vì công chức cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất

khi có những đóng góp cho tổ chức và (3) sự thờ ơ là việc công chức ở lại với tổ

chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không

còn xứng đáng, không phản ánh đúng giá trị công sức bỏ ra.

- Meyer & Allen (1991) đã đề xuất 3 thành phần sự gắn kết, bao gồm: (1)Sự

gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức, (2)

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

sự gắn kết để duy trì là việc công chức nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ

chức và (3) sự gắn kết vì chuẩn mực là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.

- Mayer & Schoorman (1992) cũng đề xuất 2 thành phần sự gắn kết, như sau:

(1) Giá trị là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức là sự sẳn

sàng nỗ lực cho tổ chức và (2) sự duy trì là mong muốn duy trì vai trò thành viên

của tổ chức. Ngoài ra, Jaros và cộng sự (1993) đề xuất 3 thành phần sự gắn kết, gồm

có: (1) Tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức

thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt

tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. (2) Sự duy trì là mức

độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều

thứ nếu rời bỏ tổ chức. Và (3) sự gắn kết vì chuẩn mực thì nói là đạo đứclà mức độ

mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá

trị và sứ mạng của tổ chức ( Meyer và Herscovitch, 2001).

- Towers Perrin (2003) đề xuất 2 thành phần sự gắn kết, đó là: (1) Sự gắn kết tình

cảm là thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm giác được truyền cảm

hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức. Điều

này làm cho công chức tự nguyện với tổ chức khi họ có niềm tin vào những giá trị, sự

yêu thích công việc trong tổ chức. Và (2) sự gắn kết nhận thức được phản ánh mối

quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức độ công chức hiểu được mục tiêu của tổ chức,

vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức cũng như công chức tập trung vào sự

phát triển của tổ chức.

- Konrad (2006) thì đưa ra 3 thành phần của sự gắn kết, bao gồm: (1) Khía

cạnh nhận thức là niềm tin của công chức vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, (2)

về mặt cảm xúc là cảm nhận của công chức về thái độ tích cực hay tiêu cực của công

chức về người lãnh đạo và tổ chức. Và (3) hành vi là thành phần giá trị cộng thêm

cho tổ chức, như nỗ lực làm thêm giờ của công chức, tập trung trí tuệ và năng lực của

công chức cho tổ chức.

- Macey và Schneider (2008) có 3 thành phần sự gắn kết là: (1) Sự gắn kết

theo trạng thái tâm lý biểu hiện ở công chức cảm thấy đầy năng lượng, chú tâm, (2)

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

sự gắn kết theo hành vi được thể hiện bên ngoài vai trò của mình và (3) sự gắn kết

theo đặc điểm cá nhân là việc công chức quan điểm tích cực về cuộc sống và công

việc.

2.2.3. Đo lƣờng mức độ sự gắn kết của công chức với tổ chức

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn kết với

tổ chức thì nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979); nghiên cứu của Meyer

và Allen (1990) là hai khái niệm nhận được nhiều sự đồng thuận và được sử dụng

rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần, 2006). Các nghiên cứu sử dụng

thang đo của Meyer và Allen để đo lường mức độ sự gắn kết của công chức với tổ

chức, bao gồm: May-Chiun Lo và cộng sự (2009), Priya Chandna & Venkat R.

Krishnan (2009), HS Sandhu & Kanwaldeep Kaur (2010), Khalili A. & Asmawi

A. (2012), Kamal Ghalandari (2013). Và các nghiên cứu sử dụng thang đo của

Mowday và cộng sự (1979), gồm có: Avolio và cộng sự (2004), Roger J. Givens

(2008), Raja và cộng sự (2011), Baloch và cộng sự (2011); tuy nhiên, trong thời

gian qua có nhà nghiên cứu cho rằng thang đo của Mowday và cộng sự (1979) có

thể không đồng nhất cho nhiều trường hợp. Vì một nhân viên dự định ở lại lâu dài

với tổ chức không có nghĩa là anh ta sẽ cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất cùng

tổ chức, điều đó vẫn cần phải chứng minh thêm. Hoặc khía cạnh ngược lại, khi

công chức cố gắng làm việc chăm chỉ thì chưa hẳn họ hoàn toàn trung thành hay

đồng nhất với tổ chức (Birgit Benkhoff, 1996). Thang đo theo Meyer & Allen

(1990) có 24 biến đo lường 3 thành phần và sau đó Meyer & Allen (1993) đã điều

chỉnh còn 18 biến, đo lường 3 thành phần là sự gắn kết vì tình cảm, sự gắn kết vì

duy trì và sự gắn kết vì đạo đức, trong đó 6 biến đo lường cho 1 thành phần. Dưới

đây là bảng tổng hợp về mô tả các thành phần của thang đo sự gắn kết của công

chức đối với tổ chức và những lý thuyết về sự gắn kết cùng với các nghiên cứu

trước đây, sau nghiên cứu được tác giả thống kê lại như sau:

Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức

Thành phần

Ý nghĩa của thành phần

Tác giả

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Sự đồng nhất (Identification) Có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.

Mowday, Porter & Steer (1979)

Dấn thân vào các hoạt động và luôn tự nguyện nỗ lực vì tổ chức Mong muốn một cách mạnh mẽ, duy trì vai trò là thành viên của tổ chức. Chấp nhận các giá trị của tổ chức; nỗ lực đóng góp vì tổ chức.

Sự dấn thân (Involvement) Lòng trung thành (Loyalty) Cam kết giá trị (Value Commitment) Cam kết duy trì (Commitment to

Angle & Perry (1981)

Sự cam kết nhằm duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Stay) Sự phục tùng (compliance) Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Sự nội bộ hóa (Internalisation)

O'Reilly & Chatman (1986)

Giá trị (value)

Đạo đức (Moral)

Tính toán (calculative)

Penley & Gould (1988)

Thờ ơ (Alienative)

Meyer & Allen (1991)

Cam kết vì tình cảm (Affective) Cam kết để duy trì (Continuance) Cam kết vì chuẩn mực (Normative)

Tình cảm (Affective) Sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức. Sự đồng nhất với tổ chức vì công chức cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. Công chức ở lại tổ chức vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức bỏ ra của mình. Công chức cảm thấy yêu mến tổ chức của mình. Công chức cảm thấy có khả năng gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức. Công chức cảm thấy thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức. Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý thông qua những cảm xúc như lòng trung thành, yêu mến tổ chức, tận tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

Jaros (1993)

Khả năng mất mát lợi ích hoặc tổn thất chi phí nếu rời bỏ tổ chức. Sự duy trì lợi ích (Continuance)

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Đạo đức (Moral) Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý thông qua tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ

Sự gắn kết tình cảm

Towers Perrin 2003)

Sự gắn kết nhận thức

Nhận thức

Cảm xúc

Konrad (2006)

Hành vi

Trạng thái tâm lý

Hành vi

Macey & Schneider (2008)

Đặc điểm cá nhân chức Thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người, cảm giác được truyền cảm hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức Phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức độ am hiểu mục tiêu của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành công cũng như tập trung vào sự phát triển của tổ chức. Thể hiện niềm tin của công chức vào người lãnh đạo và tổ chức. Là cảm nhận của công chức về thái độ tích cực hay tiêu cực về người lãnh đạo, về tổ chức. Là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như nỗ lực làm thêm giờ, tập trung trí tuệ và năng lực của công chức. Biểu hiện ở góc độ công chức cảm thấy đầy năng lượng, chú tâm Thể hiện bên ngoài vai trò của mình Là việc công chức có quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc.

Nguồn: Dữ liệu tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước

2.3. Tổng quan các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ chức.

Các nghiên cứu về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của công

chức với tổ chức đã có rất nhiều, tuy nhiên trong điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn,

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

tác giả chỉ thống kê sơ lược một số nghiên cứu tiêu biểu trong những năm gần đây.

2.3.1. Các nghiên cứu trƣớc

2.3.1.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)

Theo nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) tại trường Đại học Toronto,

Canada bằng cách khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình 34. Nghiên cứu

này sử dụng quan điểm sự gắn kết của Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự

(2001) với thang đo likert 5 mức độ để khám phá sự ảnh hưởng của 6 yếu tố đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đã được đưa ra, bao gồm:

Bản chất công việc (H1), khen thưởng và công nhận (H2), nhận thức của nhân

viên về sự hỗ trợ của tổ chức (H3), nhận thức của nhân viên về sự giám sát của tổ

chức (H4), nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5), nhận thức về sự

phân phối thu nhập công bằng của tổ chức (H6).

Kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết H1, H2 và H5 được chấp nhận, trong

đó yếu tố khen thưởng và công nhận (H2) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với hệ số

bê ta chuẩn hoá là 0,57; nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5) là

0,18 tiếp theo bản chất công việc (H1) là 0,12. Tuy nhiên, các giả thuyết H3, H4

và H6 có ảnh hưởng ngược chiều và không được chấp nhận. Mô hình nghiên cứu này có R2 bằng 0,39 nên nghiên cứu này chỉ giải thích được 39% mức độ ảnh

hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Như vậy, các yếu

tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này vẫn

còn thể hiện tính đại diện thấp, chưa đầy đủ, còn nhiều yếu tố có sự ảnh hưởng

đến sự gắn kết với tổ chức chưa được đề cập trong nghiên cứu này (là 61%). Do

đó, các nhà nghiên cứu trong cùng lĩnh vực có thể kế thừa mô hình nghiên cứu

này và bổ sung thêm nhiều yếu tố mới để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, sự hạn chế của nghiên cứu

này chỉ đo lường ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn đến sự gắn kết với tổ

chức, chưa nghiên cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

viên với tổ chức.

Bản chất công việc

Khen thƣởng & công nhận

Hỗ trợ của đơn vị

Sự gắn kết với đơn vị

Giám sát của đơn vị

Đối xử công bằng

Thu nhập Công bằng

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks

Nguồn: Alan M. Sak 2005

2.3.1.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)

Theo nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) thực hiện trong

ngành dầu khí và khí đốt tại Malaysia về ảnh hưởng của những yếu tố động viên

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Sự ghi nhận

Phát triển nghề nghiệp

Sự gắn kết

Cân bằng công việc cuộc sống

Phúc lợi

Hình 2.2: Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)

Nguồn: Yasmin Binti Mohamad Nor 2011

Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm sự gắn kết theo quan điểm của

Gibson và cộng sự (2009) xác định cam kết ở hai khía cạnh là lòng trung thành và

sự tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để

đo lường sự ảnh hưởng của 5 yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Và

yếu tố động viên theo quan điểm của lý thuyết Maslow và mô hình nghiên cứu của

Stum (2001). Nghiên cứu thực hiện bằng cách khảo sát 108 nhân viên đang làm

việc trong ngành dầu khí và khí đốt, thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Các giả thuyết đưa ra gồm có: Sự ghi nhận (H1), Phát triển nghề nghiệp (H2), Cân

bằng công việc và cuộc sống (H3), Phúc lợi (H4). Kết quả nghiên cứu cho thấy

mức độ tương quan giữa các biến như sau: có tương quan thấp đến sự gắn kết của

các giả thuyết về sự ghi nhận (H1) với r = 0,259 kế tiếp phát triển nghề nghiệp

(H2) với r = 0,258 và có sự tương quan vừa phải đến sự gắn kết của cân bằng công

việc và cuộc sống (H3) với r = 0,403 cuối cùng phúc lợi (H4) với r = 0,571. Bên

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

cạnh đó, sự hạn chế của nghiên cứu này mới đo lường ảnh hưởng các thành phần

của sự thỏa mãn đến sự gắn kết, chưa đưa biến sự thỏa mãn chung với công việc

vào mô hình nghiên cứu và đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn chung với công việc đến sự gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu này có R2 bằng 0,43 nên

nghiên cứu này chỉ mới giải thích được có 43% mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong các nghiên cứu tiếp theo cần bổ sung thêm nhân

tố mới. So sánh nghiên cứu này với nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) không có yếu

tố nào giống nhau trong các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Tuy nhiên, các nhân tố trong nghiên cứu này thể hiện được tính đại diện đến 43% cao

hơn mức 39% trong nghiên cứu của Alan M. Saks (2005).

2.3.1.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

. Cơ hội thăng tiến

Thu nhập

Môi trƣờng làm

Thoả mãn công việc

Sự gắn kết với đơn vị

Khối lƣợng công việc

Quan hệ đồng

Phong cách quản lý

Hình 2.3 : Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự

Nguồn: Zainudin Awang và cộng sự 2010

Theo nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) được thực hiện tại

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Trường Đại học Khoa học Teknologi MARA (Kelantan, Malaysia) về các yếu tố ảnh

hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: sử dụng bảng

câu hỏi theo Zain (1997), Hamzah (1998) và Lassim và cộng sự (1990), bằng cách

khảo sát 310 giảng viên, trong đó có 183 là nữ và 127 nam, về tình trạng hôn nhân

với 73% đã kết hôn, 27% còn độc thân, thực hiện đo lường sự ảnh hưởng của các yếu

tố sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết

bao gồm: Cơ hội thăng tiến (H1), Thu nhập (H2), Môi trường làm việc (H3), Khối

lượng công việc (H4), Quan hệ đồng nghiệp (H5), Phong cách quản lý (H6), Sự thỏa

mãn công việc tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức (H7)

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba biến có tương quan mạnh mẽ với thỏa mãn

công việc có hệ số bêta như sau: Quan hệ đồng nghiệp (H5) là 0,617 kế tiếp cơ hội

thăng tiến (H1) là 0,612 và sau cùng khối lượng công việc (H4) là 0.589. Nghiên

cứu này có phần phát triển hơn so với nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) và của

Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) là những có nghiên cứu ảnh hưởng các thành

phần của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong khi cả Alan M. Saks (2005) và Yasmin Binti

Mohamad Nor (2011) chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn

công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong mô hình nghiên cứu này có

tính mới so với các nghiên cứu khác trước đây là mô hình này đơn giản, chỉ có tính toán,

phân tích với 2 mô hình hồi quy nhưng đã đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố thành của sự thỏa mãn với sự thỏa mãn chung trong công việc đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức. Trong khi các nghiên cứu khác có mô hình nghiên cứu phải tính toán,

phân tích đến 3 hoặc 4 mô hình hồi quy mới đạt được mục tiêu nghiên cứu giống nghiên

cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010).

2.3.1.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)

Nghiên cứu này được thực hiện trong ngành giáo dục ở Đại học Gomal tại

Pakistan về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn

chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm sự gắn kết vì đạo đức theo quan điểm

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

(Singh & Pandey, 2004:98; Moynihan & Pandey, 2007; Bashir & Ramay, 2008),

sự gắn kết vì tình cảm theo quan điểm (Moynihan & Pandey, 2007 ; Sabir và cộng

sự, 2011) và sự gắn kết vì duy trì theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98;

Bodla & Naeem, 2008; Aydogdu & Asikgil, 2011). Sử dụng thang đo Likert 5

mức độ để đo lường sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần công việc đến thỏa

mãn chung tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa

ra gồm có: Công việc (H1), thu nhập (H2), cấp trên trực tiếp (H3), sự thăng tiến

(H4) đồng nghiệp (H5), môi trường làm việc (H6) và sự thỏa mãn chung (H7).

Công việc

Thu nhập

Thoả mãn công việc

Cấp trên trực tiếp

Sự thăng tiến

Sự gắn kết với đơn vị

Đồng nghiệp

Môi trƣờng làm việc

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự

Nguồn: Khalid Rehman và cộng sự, 2013

Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zainudin Awang và

cộng sự (2010) là cũng nghiên cứu về ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn

công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của

Zainudin Awang và cộng sự (2010) là nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các

thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Và

các yếu tố của sự thỏa mãn công việc giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng

tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc.

So sánh hai mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và

của Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến

sự đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc với sự thỏa

mãn chung đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid

Rehman và cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3

mô hình hồi quy. Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn

giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường được

mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và

sự thỏa mãn chung đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

2.3.2. Một số nghiên cứu cùng lĩnh vực ở trong nƣớc

2.3.2.1. Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

Nghiên cứu được thực hiện trong ngành vận tải về ảnh hưởng của mức độ thỏa

mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các công ty vận tải tại

thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm sự gắn kết vì tình

cảm theo quan điểm của Meyer và Allen (1991), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ

để đo lường sự ảnh hưởng của 8 yếu tố bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền

lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3

thành phần: thương hiệu, sự đổi mới, áp lực công việc dẫn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R2 là 52.5% và hệ số điều chỉnh là R2 51.4% và mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc như: lãnh

đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig.<0.05 nên có

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung. Nhưng các yếu tố còn lại như: cơ hội đào tạo và

thăng tiến, lương, áp lực công việc bị loại vì có sig.>0.05 nên không có ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn chung. Mô hình nghiên cứu giải thích được giải thích 52.5% bởi 4

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

biến lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Đồng thời, kết quả

hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm có hệ số R2 bằng 0.626

có nghĩa là biến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên được giải thích 62.6% bởi 5

biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất

công việc. Và hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì có hệ số R2

bằng 0.303 có nghĩa là biến sự gắn kết để duy trì của nhân viên được giải thích

30.3% bởi 4 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc. Bên

cạnh đó, hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức có hệ số R2 = 0.520

có nghĩa là biến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức được giải thích

Bản chất công việc

Lãnh đạo

Sự thỏa mãn chung

Tiền lương

Sự gắn kết vì tình cảm

Đào tạo và thăng tiến

Sự gắn kết để duy trì

52% bởi 3 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương.

Đồng nghiệp

Sự gắn kết vì đạo đức

Thương hiệu

Sự đổi mới

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Áp lực công việc

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà

Nguồn: Đặng Thị Ngọc Hà, 2010

2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012)

Nghiên cứu vừa qua được thực hiện trong ngành công nghệ thông tin đo

lường về tác động của các yếu tố động viên đến cam kết của nhân viên với tổ chức

tại Công ty trách nhiệm hữu hạn TMA. Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái

niệm sự gắn kết vì tình cảm theo quan điểm của Meyer và Allen (1991). Sử dụng

thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự tác động của 8 yếu tố động viên bao

gồm: Công việc thú vị, được ghi nhận, được tự chủ trong công việc, lương cao, cơ

hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, lãnh đạo, cân bằng công việc và

cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy hệ số R2 là 51.5% và hệ số điều chỉnh là R2 49.9% với p < 0.05. Mô hình

nghiên cứu giải thích được 49.9% tác động của các yếu tố động viên đến cam kết

vì tình cảm của nhân viên lập trình tại Công ty trách nhiệm hữu hạn TMA. Trong

nghiên cứu này, yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất, các

Công việc thú vị

yếu tố còn lại đều có tác động đến cam kết vì tình cảm.

Lương cao

Sự gắn kết vì tình cảm

Được tự chủ trong công việc

Điều kiện làm việc tốt

Cân bằng công việc và cuộc sống

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh

Nguồn: Nguyễn Thị Kim Hạnh, 2012

Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây cứu của Đặng Thị Ngọc Hà

(2010) là cũng nghiên cứu về ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công

việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so

với nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) là không có nghiên cứu về ảnh hưởng

của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung. Đồng thời,

nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức vì tình cảm, không có nghiên cứu sự gắn kết để duy

trì và sự gắn kết vì đạo đức.

2.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và gắn kết tình cảm của nhân viên

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của công chức với tổ

chức đã được các khám phá và chứng minh bởi nhiều nghiên cứu như (Mowday

và cộng sự, 1979; Mathieu và Zajac, 1990). Ảnh hưởng của sự gắn kết của công

chức với tổ chức có sự tương quan với thỏa mãn công việc, sự cam kết của công

chức với tổ chức thể hiện qua 3 khía cạnh là: (1) công chức có mong muốn mạnh

mẽ để duy trì là một thành viên của một tổ chức, (2) sẵn sàng để phát huy ở mức

độ cao những nỗ lực để đóng góp cho tổ chức và (3) có niềm tin kiên định, chấp

nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Beck và cộng sự, 1995, dẫn theo Tella và

cộng sự, 2007). Và nghiên cứu tiếp theo đã cho thấy rằng có một mối quan hệ giữa

động lực, sự thỏa mãn công việc và cam kết của công chức với tổ chức (Tella và

cộng sự, 2007). Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu đã chứng minh được mối quan hệ

tương tác tích cực giữa sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của công

chức đối với tổ chức như (Mowday và cộng sự, 1982; Williams & Hazer, 1986;

Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller và cộng sự, 1994; Alan M. Saks, 2005;

Fletcher, 2007; Zainudin Awang và cộng sự, 2010; Yasmin Binti Mohamad Nor,

2011). Bên cạnh đó, cũng có các nghiên cứu cho rằng mức độ sự gắn kết của công

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

chức đối với tổ chức sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công chức

(Vandenberg & Lance, 1992; Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar,

2011). Đặc biệt, còn có nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công

việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung này tác động đến sự gắn kết

của công chức với tổ chức; các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn

kết của công chức với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013).

Bên cạnh đó còn có những nghiên cứu sự gắn kết của công chức với tổ chức,

trong đó có yếu tố về sự cân bằng công việc, cuộc sống đến sự gắn kết của công chức với

tổ chức (Walton, 1973; Bacharach và cộng sự, 1991; Allen và cộng sự, 2000; Sigry và

cộng sự, 2001; Yasmin Binti Mohamad Nor, 2011; Zare và cộng sự, 2012, dẫn theo

Gayathiri & Ramakrishman, 2013). Khái niệm về cân bằng trong công việc và cuộc sống

là những lợi ích hỗ trợ cho công chức nhằm cân bằng giữa công việc và những trách

nhiệm trong cuộc sống. Các tổ chức nên có các hoạt động nhằm hỗ trợ công chức

như: sắp xếp công việc để công chức có thời gian cho các kỳ nghỉ, mở các dịch vụ

chăm sóc trẻ em hoặc người cao tuổi và sắp xếp công việc linh động với sinh hoạt

cuộc sống (Milkovich G.T. & Newman JM, 2008). Đồng thời, để theo kịp sự tiến

bộ của thời đại hiện nay, các tổ chức cần phải linh hoạt hơn trong việc hỗ trợ cho

sự phát triển của công chức, tạo cho họ có ý thức và cam kết gắn bó với tổ chức.

Vì vậy, tổ chức cần xây dựng chiến lược để cải thiện chất lượng cuộc sống và

công việc của công chức nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức và nhu cầu của công

chức Martocchio (2008). Điều này mang lại lợi ích thiết thực cho cả công chức và

tổ chức, từ đó sẽ dẫn đến ý thức tích cực đóng góp của công chức cho hoạt động

của tổ chức (Johnson, 1999).

2.5. Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Từ những nghiên cứu đi trước và đánh giá thực tế sự thỏa mãn công việc tại

Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, phân tích đặc thù công việc của các công chức

đang làm việc trong ngành Hải quan tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, thông

qua cơ sở khoa học của các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và lý thuyết sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức, kết hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây về ảnh

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có mô

hình nghiên cứu đã được chứng minh. So sánh giữa các mô hình nghiên cứu trên

cho thấy mô hình của Alan M. Saks (2005), Zainudin Awang và cộng sự (2010),

Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) và mô hình của Khalid Rehman và cộng sự

(2013) có đề cập đầy đủ các yếu tố của thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức phù hợp với đặc điểm của ngành Hải quan. Các yếu tố

này gồm có: Tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến có cùng quan

điểm trong nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và Khalid Rehman

và cộng sự (2013), yếu tố bản chất công việc thì có sự giống nhau trong nghiên cứu

của Alan M. Saks (2005) và Khalid Rehman và cộng sự (2013), còn yếu tố cân bằng

công việc và cuộc sống có trong nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor

(2011). Đồng thời, tất cả 6 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng

nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cân bằng công việc và cuộc sống đều đã được

các nhà nghiên cứu chứng minh có sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức. Bên cạnh đó, trong 6 yếu tố này thì có 5 yếu tố được các nhà nghiên cứu sử

dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự

(1969), bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng

nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đặc biệt, mô hình nghiên cứu của Zainudin

Awang và cộng sự (2010) và Khalid Rehman và cộng sự (2013) đều thể hiện mục

tiêu nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức. Tuy nhiên, mô hình của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn

giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường được

mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và

sự thỏa mãn chung đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Hơn nữa, mô hình nghiên

cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) thể hiện tính mới, vì mô hình của Khalid

Rehman và cộng sự (2013) chỉ khác mô hình của Zainudin Awang và cộng sự

(2010) ở điểm có thêm nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc

đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mà điều này thì đã có nhiều nghiên cứu

chứng minh rồi. Do đó, tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu trước nhưng có sự điều

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

chỉnh các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc cho phù hợp với đặc điểm

của các nhân viên đang làm việc trong ngành hải quan tại Cục Hải quan các tỉnh Tây

Nguyên.

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI ( Job

Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) và thang đo Likert 5 mức độ

để đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc

đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) lãnh

đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến và thông qua

bước thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc trong ngành Hải quan tại Cục

khía cạnh thành là (6) cân bằng công việc và cuộc sống theo quan điểm của Walton

Hải quan các tỉnh Tây Nguyên (phụ lục 1) tác giả được đề nghị bổ sung thêm một

(1973). Trong nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1973) bao

gồm có 8 yếu tố với 35 biến quan sát ban đầu (Timossi và cộng sự 2008), trong đó yếu tố

cân bằng công việc và cuộc sống có 5 biến quan sát. Bên cạnh đó, nghiên cứu này

cũng sử dụng thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của

Brayfield và Rothe (1951) với 5 khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn

chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt

tình với công việc của mình suốt mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ

như công việc sẽ không bao giờ kết thúc (4) Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự

trong công việc của tôi. (5) Tôi xem xét công việc của tôi không vui lắm

(Brayfield và Rothe,1951, dẫn theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger, 2009).

Khái niệm về sự gắn kết được sử dụng theo quan điểm của Meyer và Allen

(1991) là sự gắn kết vì tình cảm (Affective), sự gắn kết để duy trì (Continuance) và

sự gắn kết vì đạo đức (Normative). Thực tế gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức

thường không tác động mạnh vì đó là những yếu tố thường bên ngoài tác động, với

lại xu hướng quản trị hiện đại cần phải làm tăng tình cảm gắn kết của mỗi nhân viên

thì mới có thể tăng động lực làm việc, từ đó tạo hiệu quả cho tổ chức. Do vậy, tác giả

chỉ tập trung đi sâu vào phân tích trên một khía cạnh sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức là sự gắn kết vì tình cảm. Đồng thời, một số nghiên cứu trước theo kết quả

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

nghiên cứu đã chứng minh được rằng cam kết gắn bó bằng tình cảm của nhân viên

với tổ chức có sự tương quan mạnh mẽ nhất, thể hiện đối với các yếu tố có liên quan

như : nghỉ phép, hiệu suất làm việc, hành vi của nhân viên với tổ chức và yếu tố liên

quan đến con người là sự căng thẳng, xung đột giữa công việc và gia đình (Meyer và

các cộng sự, 2002).

Bản chất công việc

Lãnh đạo

Sự gắn kết vì tình cảm

Tiền lƣơng

Đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Cân bằng công việc và cuộc sống

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu này sẽ kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau :

H1 : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc có tác động dương đến sự gắn

kết tình cảm của công chức đối với cơ quan.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

H2 : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo có tác động dương đến sự gắn kết tình

cảm của công chức đối với cơ quan.

H3 : Mức độ thỏa mãn về thu nhập có tác động dương đến sự gắn kết tình

cảm của công chức đối với cơ quan.

H4 : Mức độ thỏa mãn về đào tạo có tác động dương đến sự gắn kết tình

cảm của công chức đối với cơ quan.

H5 : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp có tác động dương đến sự gắn kết

tình cảm của công chức đối với cơ quan.

H6 : Mức độ thỏa mãn về sự cân bằng có tác động dương đến sự gắn kết

tình cảm của công chức đối với cơ quan.

Tóm tắt chƣơng 2:

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết

của nhân viên đối với tổ chức đồng thời cũng đề xuất mô hình nghiên cứu và phát

triển các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith và

cộng sự (1969) và 1 thành phần là cân bằng công việc và cuộc sống theo quan điểm

Walton (1973). Đồng thời, thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc sử dụng

theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951). Khái niệm về sự gắn kết sử dụng

thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công

việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương 3, nghiên cứu sẽ

trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, xây dựng và kiểm định các

thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu nhằm để đo lường các khái

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

niệm nghiên cứu.

CHƢƠNG 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 tác giả đã trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên

cứu. Trong chương 3, nghiên cứu tập trung mô tả quy trình thực hiện, nghiên cứu

định tính để khám phá thành phần và hiệu chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu

đề xuất, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu của nghiên cứu định lượng, xây

dựng và kiểm định các thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu

nhằm để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của

nhân viên đối với tổ chức tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên được thực hiện

thông qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn thứ

nhất nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính được thực hiện

thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá thêm các thành phần và hiệu

chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu. Giai đoạn thứ hai nghiên cứu chính

thức sử dụng phương pháp định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

trên dữ liệu thu thập bằng bảng câu hỏi. Quy trình nghiên cứu được mô tả như sau:

Lý do - Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu định tính

Phỏng vấn, thảo luận - hiệu chỉnh thang đo

Thang đo dự kiến

Nghiên cứu định lƣợng:

Thang đo chính thức

- Crombach’s Alpha - Phân tích EFA - Phân tích hồi quy bội

Kết quả nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2013

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu cho đề tài

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng để kiểm tra lại mô hình lý thuyết đã đề

xuất trong chương 2, khám phá thêm các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công

việc và hiệu chỉnh thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất để

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

sử dụng thực hiện nghiên cứu định lượng đồng thời rà soát lại các thang đo, đảm

bảo các quan điểm đưa ra được hiểu chính xác, rõ ràng về ngữ nghĩa, dễ dàng trả

lời theo đúng trọng tâm câu hỏi.

3.2.2 Mẫu nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dự kiến được thực hiện bằng phương pháp thảo luận

nhóm với 10 người có chuyên môn, kiến thức liên quan đến vấn đề nghiên cứu,

những đối tượng này làm việc tại các bộ phận khác nhau như Hành chính - Văn

phòng, Tổ chức cán bộ, Nghiệp vụ Hải quan, Thủ tục Kiểm tra, Kiểm tra - giám

sát Hải quan, Chính sách Thuế tổng hợp, Kiểm soát chống buôn lậu đang làm

việc tại Cục hải quan các tỉnh Tây Nguyên trong khoảng thời gian tháng 5/2017

để bổ sung, hoàn chỉnh các thành phần và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình

nghiên cứu đề xuất. Việc xử lý số liệu được thực hiện bằng cách ghi lại các ý kiến

trả lời, sau đó tác giả sẽ phân loại để tìm ra sự đồng thuận trong các ý kiến hoặc

những khác biệt và lý do của những khác biệt. Dựa trên kết quả ghi nhận được từ

phỏng vấn tác giả sẽ xem xét và điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu các phát biểu

trong các thang đo.

Thang đo gốc ban đầu, dẫn theo thang đo của Smith và Meyer lấy từ

nghiên cứu của Trần Kim Dung (2011) và Đặng Thị Ngọc Hà (2010), được điều

chỉnh và dự kiến sẽ tiếp tục ở bước nghiên cứu định tính cho phù hợp nghiên cứu:

Bản chất công việc (ký hiệu: Job) bao gồm 3 biến quan sát và được phát biểu:

JOB1: Công việc của quý vị có nhiều thách thức

JOB2: Công việc được phân công rõ ràng dựa trên chức năng nhiệm vụ của

quý vị

JOB3: Công việc cung cấp cho quý vị môi trường tích cực

Lãnh đạo (ký hiệu: Lead) bao gồm 3 biến quan sát và được phát biểu:

LEAD 1 : Quý vị thấy tin tưởng lãnh đạo

LEAD 2 : Quý vị nhận được nhiều sự hỗ trợ cần thiết từ lãnh đạo

LEAD 3 : Lãnh đạo đối xử với quý vị công bằng, không phân biệt.

Thu nhập (ký hiệu: Pay) bao gồm 3 biến quan sát và được phát biểu:

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

PA Y 1 : Thu nhập tương xứng với công việc quý vị đang làm.

PA Y 2 : Cơ quan có chính sách khuyến khích hiệu quả đóng góp gắn với

tăng thu nhập.

PA Y 3: Quý vị thấy hài lòng với thu nhập ở đây.

Đào tạo (ký hiệu: Train) bao gồm 3 biến và được phát biểu:

TRAIN 1: Cơ quan đưa ra nhiều chương trình đào tạo hướng đến kinh

nghiệm, trình độ và năng lực công chức.

TRAIN 2 : Cơ quan khuyến khích, tạo điều kiện quý vị nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ.

TRAIN 3: Cơ quan thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cần thiết cho

quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) bao gồm 3 biến quan sát và được phát biểu:

COW 1: Đồng nghiệp của quý vị thoải mái và khá dễ chịu

COW 2: Đồng nghiệp của quý vị sẵn sàng giúp đỡ nhau

COW 3: Đơn vị quý vị có sự đoàn kết cao, phối hợp chặt chẽ cùng nhau hoàn

thành công việc, ít có sự hiểu lầm nhau.

Sự cân bằng (công việc và cuộc sống) (ký hiệu: Wlb) bao gồm 4 biến quan sát

và được phát biểu:

WLB1: Thời gian làm việc của quý vị là phù hợp.

WLB2: Thời gian giải lao giữa giờ làm việc của quý vị là phù hợp.

WLB3: Quý vị có thời gian dành cho các hoạt động riêng, sở thích cá nhân

sau giờ làm.

WLB4: Quý vị có thể điều hòa sự cân bằng công việc ở cơ quan với đời sống

cá nhân

Sự gắn kết vì tình cảm đối với đơn vị(ký hiệu: AC) bao gồm 4 biến quan sát và

được phát biểu:

AC 1: Về phương diện tình cảm, quý vị xem cơ quan như ngôi nhà thứ hai

của mình

AC 2: Quý vị cảm thấy tự hào vì được làm việc trong cơ quan này.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

AC 3: Quý vị nhận thấy cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân.

AC 4: Quý vị cảm nhận được tình cảm của mình với cơ quan như tình cảm

gia đình và xem mình như là một thành viên trong gia đình đó.

3.3. Nghiên cứu định lƣợng

3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại mô hình thang đo và mô hình

nghiên cứu từ đó xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến

sự gắn kết tình cảm của công chức tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.

3.3.2. Xác định kích thƣớc mẫu nghiên cứu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có

sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch,

1983) hoặc kích thước mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích

(Hair và cộng sự, 2006). Ngoài ra, để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất,

thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức: n  8k + 50, trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là

số biến độc lập của mô hình theo (Tabachnick & Fidell, 1991). Vì vậy, nghiên cứu

này lựa chọn kích thước mẫu khoảng 200 để đáp ứng những tiêu chuẩn trên.

Phương pháp chọn mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp chọn

mẫu thuận tiện. Đối tượng khảo sát các công chức hành chính văn phòng, công

chức nghiệp vụ, dự kiến không tiến hành khảo sát đối với đối tượng là nhân viên

thời vụ, nhân viên làm nhiệm vụ giản đơn tại các đơn vị.

3.3.3. Công cụ thu thập thông tin

Tác giả dự kiến sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát các công chức đang làm

việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên để thu thập số liệu cho nghiên cứu định

lượng. Thang đo các thành phần của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung với công việc

và sự gắn kết tình cảm với tổ chức sau khi xây dựng xong được đưa vào bảng hỏi để

thu thập số liệu. Mỗi thang đo có 5 bậc theo tiêu chuẩn thang đo của Likert quy

ước như sau : (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý,

(5) Rất đồng ý. Thang điểm từ 1 đến 5 thể hiện mức độ quan tâm tăng dần, điểm

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

càng cao càng quan tâm đến vấn đề đó.

3.3.4. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các

kiểm định như sau:

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha: Thang

đo các thành phần của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung với công việc và sự gắn kết

tình cảm của nhân viên với tổ chức được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm định

Cronbach’s alpha. Các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương

quan biến tổng <0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach’alpha ≥ 0.6

(Nunnally và Bernstein, 1994).

Kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến bằng phân tích nhân tố

khám phá EFA: Thang đo các thành phần của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung với

công việc và sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức sau khi được đánh giá độ

tin cậy sẽ được tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ

của các thang đo. Kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm

định Barlett với mức ý nghĩa 5% (Hair và cộng sự, 2006). Đồng thời, kiểm định

hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) để kiểm định độ tương quan và hệ số KMO

phải có giá trị từ 0.5 trở lên (Kaiser, 1974). Các biến có hệ số tải nhân tố (factor

loading) < 0.5 sẽ bị loại, để sử dụng EFA thì cần ít nhất 200 quan sát. Nghiên cứu

này thực hiện với khoảng 26 biến đo lường thì cần tối thiểu là 180 mẫu quan sát là

thỏa điều kiện phân tích EFA tốt nhất. Vì vậy, việc khảo sát 200 công chức đang

làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên đã đáp ứng những tiêu chuẩn để

chạy EFA.

Tiêu chí chọn số lượng nhân tố: dựa vào chỉ số Eigenvalue > 1 và mô hình lý

thuyết có sẵn (Garson, 2003). Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu

khảo sát với yêu cầu tổng phương sai trích (Cumulative%) ≥ 50% (Nguyễn Đình

Thọ, 2011).

Kiểm định mô hình hồi quy bội: Dựa trên kết quả phân tích EFA tác giả sẽ

định nghĩa lại các biến trong mô hình nghiên cứu để thực hiện phân tích hồi quy.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Tác giả sử dụng phương pháp “Enter” để phân tích hồi quy đo lường các yếu tố

ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ

chức tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Mô hình hồi quy sẽ được kiểm định độ phù hợp bằng kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh.

Tóm tắt chƣơng 3

Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính,

phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng và kiểm định các thang đo của các

thành phần trong mô hình nghiên cứu nhằm để đo lường các khái niệm nghiên

cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện dựa trên mẫu dự kiến khảo sát 200

công chức của Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Dữ liệu thu thập được xử lý

bằng phần mềm phân tích SPSS 22.0 for Windows để kiểm định độ tin cậy thang

đo, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

nghiên cứu.

CHƢƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 sẽ trình bày thông tin chung về mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm

định thang đo Cronbach’s alpha và phân tích khám phá EFA, kết quả hồi quy,

kiểm định mô hình các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thành phần

của sự thỏa mãn nhân viên của nhân viên và sự gắn kết tình cảm, nghiên cứu thực

hiện so sánh kiểm định sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu

đối với sự gắn kết tình cảm của công chức hải quan Tây Nguyên.

4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu

Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, thời gian thực hiện

tháng 7/20171 tháng. Tổng số bảng khảo sát phát ra là 200, thu về 189. Trong 189

phiếu thu về có 182 bảng khảo sát được dùng chính thức cho nghiên cứu đạt 96,2

%, có 7 bảng khảo sát bị loại vì không đáp ứng những yêu cầu cần thiết.

Về giới tính:

Bảng 4.1: Giới tính của mẫu nghiên cứu

Mẫu n= 182 Giới tính

Tần số 103 79 182 Tỷ lệ (%) 56.6 43.4 100 Nam Nữ Cộng

Nguồn: Số liệu điều tra, 2017

Về độ tuổi:

Bảng 4.2: Độ tuổi của mẫu nghiên cứu

Mẫu n= 182 Độ tuổi Tần số Tỷ lệ (%)

Dưới 25 Từ 25 đến 40 tuổi Từ 41 đến 55 tuổi Trên 56

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

24 66 50 42 182 13.2 36.3 27.5 23.1 100.0 Total

Nguồn: Số liệu điều tra, 2017

Về trình độ học vấn:

Bảng 4.3: Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu

Mẫu n= 182 Trình độ học vấn Tần số Tỷ lệ (%)

Cao đẳng hoặc thấp hơn Đại học Sau Đại học

Total 20 128 34 182 11.0 70.3 18.7 100.0

Nguồn: Số liệu điều tra, 2017

Về thu nhập:

Bảng 4.4: Thu nhập của mẫu nghiên cứu

Mẫu n= 182 Thu nhập Tần số Tỷ lệ (%)

Dưới 5 triệu Từ 6 đến 10 triệu Từ 11 đến 20 triệu Trên 20 triệu

Total 17 72 81 12 182 9.3 39.6 44.5 6.6 100.0

Nguồn: Số liệu điều tra, 2017

Về thâm niên công tác

Bảng 4.5: Thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu

Mẫu n= 182 Thâm niên công tác Tần số Tỷ lệ (%)

Dưới 3 năm Từ 4 đến 10 năm Từ 11 đến 15 năm Trên 15 năm

Total 36 65 63 18 182 19.8 35.7 34.6 9.9 100.0

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Nguồn: Số liệu điều tra, 2017

4.2. Phân tích thống kê mô tả các biến

Bản chất công việc

Việc đo lường biến “bản chất công việc” đối với thỏa mãn trong công việc

thông qua 3 biến quan sát được mã hóa kết quả ở mức trung bình từ 3.86 đến 4.24

và được thể hiện ở bảng 4.6. Giá trị trung bình thấp nhất là biến “Công việc cung

cấp cho quý vị môi trường tích cực” (ký hiệu mã hóa là JOB3) chỉ có 3.86, cao

nhất là giá tri trung bình của biến JOB2 “Công việc được phân công rõ ràng dựa

trên chức năng nhiệm vụ của quý vị” là 4.24.

Nhìn chung, đánh giá về biến “Bản chất công việc” đạt ở mức trung bình

khá. Mặc dù trên mức 3, kết quả cho thấy, mức độ đánh giá về biến “bản chất

công việc” chỉ ở mức hơn trung bình, chứng tỏ về bản chất công việc tại cơ quan

vẫn cần được quan tâm thêm nữa.

Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả biến độc lập “bản chất công việc”

Biến “Bản chất công việc” Mẫu Mã hóa biến Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

JOB1 182 1 5 4.23 .861

JOB2 182 1 5 4.24 .850 Công việc của quý vị có nhiều thách thức Công việc được phân công rõ ràng dựa trên chức năng nhiệm vụ của quý vị

JOB3 182 1 5 3.86 .752 Công việc cung cấp cho quý vị môi trường tích cực

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát từ SPSS22, 2017

Lãnh đạo

Việc đo lường biến “lãnh đạo” được đo lường thông qua 3 biến quan sát và

được thống kê biến như bảng 4.7. Trung bình của biến này được đánh giá ở mức

trung bình, cao nhất là biến LEAD3 “Lãnh đạo đối xử với quý vị công bằng, không

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

phân biệt.” với giá trị trung bình là 4.09; thấp nhất là biến LEAD2 “Quý vị nhận

được nhiều sự hỗ trợ cần thiết từ lãnh đạo” với giá trị trung bình 3.69. Nhìn chung, biến

này được đánh giá ở mức trung bình. Điều này cho thấy các yếu tố lãnh đạo cũng

không được công chức đánh giá cao.

Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả biến “Lãnh đạo”

Biến “Lãnh đạo” Mẫu Mã hóa biến Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

LEAD1 Quý vị thấy tin tưởng lãnh đạo 182 1 5 3.88 .710

LEAD2 182 1 5 3.69 .775

LEAD3 182 1 5 4.09 .843 Quý vị nhận được nhiều sự hỗ trợ cần thiết từ lãnh đạo Lãnh đạo đối xử với quý vị công bằng, không phân biệt.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Thu nhập

Biến này được đo lường từ 3 biến quan sát, kết quả thống kê về biến “Thu

nhập” được thể hiện bảng 4.8. Giá trị trung bình của biến này cũng ở mức trung

bình, giá trị trung bình thấp nhất là PAY3 “Quý vị thấy hài lòng với thu nhập ở

đây.” với giá trị 3.96; giá trị trung bình cao nhất là PAY2 “Cơ quan có chính sách

khuyến khích hiệu quả đóng góp gắn với tăng thu nhập.” với giá trị trung bình 4.17.

Nhìn chung, biến “Thu nhập” được đánh giá ở mức trung bình.

Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả biến “Thu nhập”

Biến “Thu nhập” Mẫu Mã hóa biến Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

PAY1 182 1 5 4.08 .928

PAY2 182 1 5 4.17 .903 Thu nhập tương xứng với công việc quý vị đang làm. Cơ quan có chính sách khuyến khích hiệu quả đóng góp gắn với tăng thu nhập.

PAY3 Quý vị thấy hài lòng với thu nhập ở đây. 182 1 5 3.96 .764

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Đào tạo

Việc đo lường biến “đào tạo” được đo lường thông qua 3 biến quan sát và

được thống kê biến như bảng 4.9. Trung bình của biến này được đánh giá ở mức

năng cần thiết” với giá trị trung bình là 3.71; thấp nhất là biến CHĐTvaTT2 “Cơ

cao nhất là biến TRAIN3 “Công chức thường xuyên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ

quan thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cần thiết cho quý vị nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ. ” với giá trị trung bình 4.12. Nhìn chung, biến “đào

tạo” được đánh giá ở mức trung bình.

Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả biến “đào tạo”

Biến “đào tạo” Mẫu Mã hóa biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất

TRAIN1 182 1 5 3.84 .982

TRAIN2 182 2 5 4.05 .887

TRAIN3 182 2 5 4.12 .858 Cơ quan đưa ra nhiều chương trình đào tạo hướng đến kinh nghiệm, trình độ và năng lực nhân viên Cơ quan khuyến khích, tạo điều kiện quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cơ quan thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cần thiết cho quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Đồng nghiệp

Việc đo lường biến “Đồng nghiệp” được đo lường thông qua 3 biến quan

sát và được thống kê biến như bảng 4.10. Trung bình của biến này được đánh giá

ở mức trung bình, cao nhất là biến COW2 “Đồng nghiệp của quý vị sẵn sàng giúp

đỡ nhau” với giá trị trung bình là 3.88; thấp nhất là biến COW3 “Đơn vị quý vị có

sự đoàn kết cao, phối hợp chặt chẽ cùng nhau hoàn thành công việc, ít có sự hiểu lầm

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

nhau.” với giá trị trung bình 3.84.

Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả biến “Đồng nghiệp”

Biến “Đồng nghiệp” Mẫu Mã hóa biến Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

COW1 182 1 5 3.86 .846

COW2 182 1 5 3.88 .839

COW3 182 1 5 3.84 .887 Đồng nghiệp của quý vị thoải mái và khá dễ chịu Đồng nghiệp của quý vị sẵn sàng giúp đỡ nhau Đơn vị quý vị có sự đoàn kết cao, phối hợp chặt chẽ cùng nhau hoàn thành công việc, ít có sự hiểu lầm nhau.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Sự cân bằng

Biến “Sự cân bằng” được đo lường thông qua 4 biến quan sát và được

thống kê biến như bảng 4.11. Trung bình của biến này được đánh giá ở mức trung

bình khá, cao nhất là biến WLB4 “Quý vị có thể điều hòa sự cân bằng công việc ở

cơ quan với đời sống cá nhân” với giá trị trung bình là 4.16; thấp nhất là biến

WLB1 “Thời gian làm việc của quý vị là phù hợp” với giá trị trung bình 3.88.

Nhìn chung, biến “Sự cân bằng” được đánh giá ở mức trung bình.

Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự cân bằng”

Biến “Sự cân bằng” Mẫu Mã hóa biến Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

WLB1 Thời gian làm việc của quý vị là phù hợp. 182 2 5 3.88 .856

WLB2 182 2 5 4.05 .826

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

WLB3 182 2 5 4.07 .744 Thời gian giải lao giữa giờ làm việc của quý vị là phù hợp. Quý vị có thời gian dành cho các hoạt động riêng, sở thích cá nhân sau giờ làm.

WLB4 182 2 5 4.16 .790 Quý vị có thể điều hòa sự cân bằng công việc ở cơ quan với đời sống cá nhân

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Sự gắn kết tình cảm đối với cơ quan

Việc đo lường biến “Sự gắn kết tình cảm đối với cơ quan” được đo lường

thông qua 4 biến quan sát và được thống kê biến như bảng 4.13. Trung bình của

biến này được đánh giá ở mức trung bình khá, hầu hết trên mức 4,0; các điểm

trung bình đánh giá đều khá gần nhau, cho thấy phần nào công chức ở đây mặc dù

còn nhiều vấn đề phải kiến nghị, nhưng họ đều có tình cảm với cơ quan mình, do

đó cần có những giải pháp thực tiễn để tăng cường sự gắn kết vì tình cảm này.

Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả biến “Sự gắn kết tình cảm đối với

cơ quan”

Mẫu Biến “sự gắn kết tình cảm đối với cơ quan” Mã hóa biến Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

AC1 182 2 5 4.43 .410

AC2 182 3 5 4.42 .415

AC3 182 3 5 4.42 .404

AC4 182 3 5 4.42 .394 Về phương diện tình cảm, quý vị xem cơ quan như ngôi nhà thứ hai của mình Quý vị cảm thấy tự hào vì được làm việc trong cơ quan này. Quý vị nhận thấy cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân. Quý vị cảm nhận được tình cảm của mình với cơ quan như tình cảm gia đình và xem mình như là một thành viên trong gia đình đó.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

4.3. Phân tích và đánh giá độ tin cậy thang đo

Như đã trình bày ở chương 2, đề tài có 7 thang đo cho 7 khái niệm nghiên

cứu, các thang đo này được đánh giá thông qua phương pháp độ tin cậy thang đo

Cronbach’s alpha và phân tích dữ liệu theo phương pháp EFA để thang đo tốt nhất

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

cho nghiên cứu này với dữ liệu thu thập từ nghiên cứu chính thức.

Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến rác. Theo

đó, các biến quan sát có hệ số tương quan biến- tổng (item-total corelation) nhỏ

hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn thang đo khi Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên.

Sau khi đạt độ tin cậy, các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích

nhân tố khám phá EFA để tìm thang đo tốt nhất cho nghiên cứu và nhân tố mới

(nếu có) với các tiêu chuẩn:

- Hệ số KMO (Kaiser- Mayer- Olkin) phải có giá trị trong khoảng 0.5 đến 1

thì phân tích nhân tố mới thích hợp. Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett là Sig phải

nhỏ hơn hoặc bằng 0.05.

- Hệ số tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 (Hair và

cộng sự [24]).

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng

50%, ngoài ra đạt độ giá trị và ý nghĩa nội dung.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal component với

phép quay Varimax, điểm dừng khi trích nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1. Phân tích

nhân tố được dùng để xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái

niệm nghiên cứu, kiểm tra đơn khía cạnh của thang đo lường (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011). Như vậy, phân tích nhân tố vừa giúp rút gọn tập

hợp nhiều biến quan sát thành một số biến tương đối ít đồng thời kiểm tra độ kết

dính hay độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.

4.3.1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho các thang đo

Sau khi kiếm tra độ tin cậy, các thang đo đạt yêu cầu và có hệ số tương

quan tổng đều lớn hơn 0.3 ta tiến hành phân tích EFA. Kết quả phân tích

Cronbach’s alpha đối với các nhân tố được tóm tắt như sau:

4.3.1.1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến

“Bản chất công việc”

Bảng 4.13: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Bản chất công việc”

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Cronbach’s anlpha= 0.800

Mã hóa Biến quan sát Phƣơng sai nếu loại biến Alpha loại biến Tƣơng quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến

JOB1 8.09 1.897 .722 .642

JOB2 8.09 1.948 .709 .658 Công việc của quý vị có nhiều thách thức Công việc được phân công rõ ràng dựa trên chức năng nhiệm vụ của quý vị

JOB3 8.47 2.538 .522 .845 Công việc cung cấp cho quý vị môi trường tích cực

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Nhìn vào bảng 4.14, ta thấy hầu hết các quan sát biến đều đảm bảo hệ số tin

cậy và hệ số tương quan tổng lớn hơn 0.3. Do đó, 3 biến quan sát này của thang đo

“Bản chất công việc” tiếp tục cho quá trình phân tích EFA.

4.3.1.2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến

“Lãnh đạo”

Thang đo nhân tố Lãnh đạo có hệ số Cronbach’s alpha khá cao 0.795. Hệ

số tương quan tổng của các quan sát biến nhân tố này đều lớn hơn 0.3, thể hiện

bảng 4.14. Điều này cho thấy các biến quan sát của thang đo có thể đo lường được

nhân tố này. Do đó, cả 3 biến quan sát cho biến “Lãnh đạo” đều được giữ lại để

phân tích EFA.

Bảng 4.14: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Lãnh đạo”

Cronbach’s anlpha= 0.795

Mã hóa Biến quan sát Phƣơng sai nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha loại biến này Trung bình thang đo nếu loại biến

LEAD1 Quý vị thấy tin tưởng lãnh đạo 7.78 1.951 .708 .656

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

LEAD2 7.97 1.811 .695 .658 Quý vị nhận được nhiều sự hỗ trợ cần thiết từ lãnh đạo

LEAD3 7.57 1.915 .530 .845 Lãnh đạo đối xử với quý vị công bằng, không phân biệt.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

4.3.1.3. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến

“Thu nhập”

Thang đo nhân tố Thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha khá cao 0.842. nhìn

bảng 4.16, ta thấy, các biến quan sát còn lại đều đạt hệ số tương quan tổng lớn hơn

0.3 nên cả 3 biến quan sát của biến “Thu nhập” đều được sử dụng để phân tích

EFA.

Bảng 4.15: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Thu nhập”

Mã hóa Biến quan sát

Phƣơng sai nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha loại biến này Cronbach’s anlpha= 0.842 TB thang đo nếu loại biến

PAY1 8.13 2.321 .696 .794

PAY2 8.04 2.302 .741 .745 Thu nhập tương xứng với công việc quý vị đang làm. Cơ quan có chính sách khuyến khích hiệu quả đóng góp gắn với tăng thu nhập.

8.25 2.787 .698 .797

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017 PAY3 Quý vị thấy hài lòng với thu nhập ở đây.

4.3.1.4. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến

“Đào tạo”

Thang đo nhân tố đào tạo có hệ số Cronbach’s alpha là 0.846. Hệ số tương

quan tổng của các biến quan sát này đều đạt trên 0.3 (bảng 4.17). Do đó, 3 biến

quan sát của “đào tạo”, tác giả đều đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.16: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Đào tạo”

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Cronbach’s alpha= 0,846

Mã hóa Biến quan sát Phƣơng sai nếu loại biến TB thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha loại biến này

TRAIN1 8.17 2.706 .629 .873

TRAIN2 7.96 2.689 .764 .736

TRAIN3 7.89 2.794 .756 .747

Cơ quan đưa ra nhiều chương trình đào tạo hướng đến kinh nghiệm, trình độ và năng lực nhân viên Cơ quan khuyến khích, tạo điều kiện quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cơ quan thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cần thiết cho quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

4.3.1.5. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến

“Đồng nghiệp”

Thang đo nhân tố Đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha 0.843 khá cao.

Hệ số tương quan tổng của các biến quan sát này đều đạt trên 0.3 nên 3 biến quan

sát đều được tác giả sử dụng để phân tích EFA

Bảng 4.17: Kết quả độ tin cậy thang đo biến “Đồng nghiệp”

Cronbach’s alpha= 0.843

Mã hóa Biến quan sát

Phƣơng sai nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha loại biến này TB thang đo nếu loại biến

COW1 7.72 2.203 .845 .647

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

COW2 7.70 2.221 .846 .647 Đồng nghiệp của quý vị thoải mái và khá dễ chịu Đồng nghiệp của quý vị sẵn sàng giúp đỡ nhau

COW3 7.74 2.822 .480 .994

Đơn vị quý vị có sự đoàn kết cao, phối hợp chặt chẽ cùng nhau hoàn thành công việc, ít có sự hiểu lầm nhau.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

4.3.1.6. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự

cân bằng”

Thang đo nhân tố Sự cân bằng có hệ số Cronbach’s alpha 0,859. Hệ số

tương quan tổng của các biến quan sát này đều đạt trên 0,3. Điều này cho thấy các

biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là thang đo lường tốt cho nhân tố này.

Do vậy, tất cả các biến quan sát đều đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.18: Kết quả đo lƣờng độ tin cậy thang đo biến “Sự cân bằng ”

Cronbach’s alpha= 0,859

Mã hóa Biến quan sát Phƣơng sai nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha loại biến này TB thang đo nếu loại biến

WLB1 12.29 4.440 .586 .872

WLB2 12.12 4.041 .771 .791

WLB3 12.10 4.392 .750 .804

WLB4 12.01 4.287 .725 .812 Thời gian làm việc của quý vị là phù hợp. Thời gian giải lao giữa giờ làm việc của quý vị là phù hợp. Quý vị có thời gian dành cho các hoạt động riêng, sở thích cá nhân sau giờ làm. Quý vị có thể điều hòa sự cân bằng công việc ở cơ quan với đời sống cá nhân

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

4.3.1.7. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo biến “Sự

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

gắn kết tình cảm với cơ quan”

Thang đo nhân tố sự gắn kết tình cảm với cơ quan có hệ số Cronbach’s

alpha 0,879. Hệ số tương quan tổng của các biến quan sát này đều đạt trên 0,3.

Điều này cho thấy các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là thang đo

lường tốt cho nhân này. Do vậy, tất cả các biến quan sát đều đưa vào phân tích

EFA.

Bảng 4.19: Kết quả đo lƣờng độ tin cậy thang đo biến “Sự gắn kết tình cảm

đối với cơ quan”

Mã hóa Biến quan sát Phƣơng sai nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha loại biến này Cronbach’s alpha= 0,879 TB thang đo nếu loại biến

AC1 13.26 1.131 .725 .850

AC2 13.28 1.108 .744 .842

AC3 13.27 1.126 .748 .840

AC4 13.27 1.153 .735 .846

Về phương diện tình cảm, quý vị xem cơ quan như ngôi nhà thứ hai của mình Quý vị cảm thấy tự hào vì được làm việc trong cơ quan này. Quý vị nhận thấy cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân. Quý vị cảm nhận được tình cảm của mình với cơ quan như tình cảm gia đình và xem mình như là một thành viên trong gia đình đó.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Như vậy, thông qua công cụ phân tích hệ số Cronbach’s alpha, cả 23 biến

quan sát thuộc 7 nhân tố trên đều đạt về hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương

quan tổng được giữ lại để tiếp tục phân tích khám phá EFA. Mục đích của việc

phân tích EFA là để tìm ra thang đo tin cậy tốt nhất cho các nhân tố để phân tích

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

hồi quy, việc phân tích EFA có thể sẽ tìm ra nhân tố mới cho mô hình, tuy nhiên

sẽ loại bỏ các biến quan sát để tìm ra thang đo tin cậy cho mô hình nghiên cứu là

điều chắc chắn và có thể việc loại bỏ biến ở bước phân tích này khá nhiều, đặc

biệt đối với những nghiên cứu còn khá mới hoặc được nghiên cứu trong những

trường hợp nghiên cứu khác nhau.

4.3.2. Phân tích khám phá EFA

4.3.2.1. Phân tích khám phá EFA cho biến độc lập

Các điều kiện kiểm tra như hệ số KMO đều đạt khá lớn và Sig. của

Bartlett’s Test đều nhỏ hơn 1/1000 cho thấy các biến quan sát trong quá trình thực

hiện phân tích khám phá EFA đều hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.

Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích

nhân tố chính (principal component analysis) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn

1. Điều này có nghĩa chỉ có những nhân tố trích ra có giá trị Eigenvaluve lớn hơn

mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

Các tiêu chí khi loại biến quan sát trong quá trình phân tích khám phá bao

gồm: hệ số tải nhân tố không nhỏ hơn 50%, độ giá trị của hệ số tải biến quan sát

thuộc cùng nhiều nhân tố khi đang phân tích phải nhỏ hơn 0.3 (max – min < 0.3)

và độ ý nghĩa nội dung, nhưng chủ yếu bị loại là do hệ số tải và độ giá trị không

đảm bảo.

Các điều kiện về phân tích nhân tố khám phá cho các biến quan sát này đều

được đáp ứng, hệ số KMO = 0.720 > 0.5 ; Sig. = 0,000 < 0.05; hệ số tải nhân tố >

0,5; giá trị trích Eigenvalue > 1.407 (yêu cầu lớn hơn 1); và tổng phương sai trích

đạt khá cao 75,619 %, điều này có nghĩa phân tích này có 6 nhân tố giải thích

được độ biến thiên của tập dữ liệu nghiên cứu là 75,619 %, với độ biến thiên này

hoàn toàn phù hợp với kiểu dữ liệu chéo, kết quả phân tích EFA như bảng 4.22.

Bảng 4.22: Kết quả phân tích khám phá EFA biến độc lập

Ma trận xoay

Thành phần

Mã hóa

Biến quan sát

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

.848 JOB1

JOB2 .855

JOB3 .753 Công việc của quý vị có nhiều thách thức Công việc được phân công rõ ràng dựa trên chức năng nhiệm vụ của quý vị Công việc cung cấp cho quý vị môi trường tích cực

.885

LEAD1 Quý vị thấy tin tưởng lãnh đạo LEAD2 Quý vị nhận được nhiều sự hỗ trợ cần thiết từ .894

LEAD3 .692

PAY1 .831

PAY2 .856 lãnh đạo Lãnh đạo đối xử với quý vị công bằng, không phân biệt. Thu nhập tương xứng với công việc quý vị đang làm. Cơ quan có chính sách khuyến khích hiệu quả đóng góp gắn với tăng thu nhập.

Quý vị thấy hài lòng với thu nhập ở đây. .827

.816 PAY3 TRAIN1 Cơ quan đưa ra nhiều chương trình đào tạo hướng đến kinh nghiệm, trình độ và năng lực nhân viên

.881 TRAIN2 Cơ quan khuyến khích, tạo điều kiện quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

.880

TRAIN3 Cơ quan thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cần thiết cho quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. COW1 Đồng nghiệp của quý vị thoải mái và khá .956

COW2 .957 dễ chịu Đồng nghiệp của quý vị sẵn sàng giúp đỡ nhau

.678

WLB1 .726

WLB2 .901

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

WLB3 .869 COW3 Đơn vị quý vị có sự đoàn kết cao, phối hợp chặt chẽ cùng nhau hoàn thành công việc, ít có sự hiểu lầm nhau. Thời gian làm việc của quý vị là phù hợp. Thời gian giải lao giữa giờ làm việc của quý vị là phù hợp. Quý vị có thời gian dành cho các hoạt động riêng, sở thích cá nhân sau giờ làm.

WLB4 .808 Quý vị có thể điều hòa sự cân bằng công việc ở cơ quan với đời sống cá nhân

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

4.3.2.2. Phân tích khám phá EFA cho Sự gắn kết tình cảm đối với

cơ quan

Thang đo sự gắn kết tình cảm đối với cơ quan trong nghiên cứu này được

đo lường bằng 4 biến quan sát. Hệ số KMO = 0.839 (>0.5) và kiển định Bartlett có

Sig. = 0.000 (<0.005). Như vậy, tất cả 4 biến quan sát của thang đo này đều được

dùng cho nghiên cứu chính thức.

Mã hóa

AC1

AC2 AC3

AC4 Biến quan sát Về phương diện tình cảm, quý vị xem cơ quan như ngôi nhà thứ hai của mình Quý vị cảm thấy tự hào vì được làm việc trong cơ quan này. Quý vị nhận thấy cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân. Quý vị cảm nhận được tình cảm của mình với cơ quan như tình cảm gia đình và xem mình như là một thành viên trong gia đình đó.

4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính

Bằng hệ số Cronbach’alpha và phân tích khám phá EFA, tác giả đã xác

định 6 nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc, vì độ giá trị nội dung và các ý

nghĩa về thống kê của bộ dữ liêu nghiên cứu. Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp

cho việc đo lường mức độ liên quan và cường độ tác động lên sự thỏa mãn trong

công việc. Phương pháp hồi quy được sử dụng là phương pháp bình phương bé

nhất. Tác giả thực hiện hồi quy các nhân tố tạo sự thỏa mãn lên sự thỏa mãn trong

công việc (1), tiếp theo thực hiện hồi quy với biến phụ thuộc sự gắn kết tình cảm

đối với cơ quan (2). Ta có các phương trình hồi quy, như sau:

Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Y1 = X1β1 + X2β2 + X3β3 + X4β4 + X5β5+ X6β6 + ε (1)

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Trong đó,

Biến X1: Sự cân bằng

Biến X2: Thu nhập

Biến X3: Đào tạo

Biến X4: Đồng nghiệp

Biến X5: Lãnh đạo

Biến X6: Bản chất công việc

Biến Y: Sự gắn kết tình cảm công chức đối với cơ quan

ε : hệ số nhiễu.

βi: các trọng số hồi quy.

4.4.1. Phân tích tƣơng quan giữa các biến

Ma trận tương quan cho biết tương quan giữa biến phụ thuộc với từng biến

độc lập cũng như tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Nhìn chung các biến

có tương quan nhau.

Job

Lead

Pay

Train

Cow

Wlb

Job

Pearson Correlation

.284**

.254**

.204**

.141

.170*

.546**

.000

.001

.006

.057

.021

.000

Sig. (2-tailed)

Sum of Squares and Cross-

87.542

23.455

24.187 20.484

13.293

14.469

23.863

products

Covariance

.484

.130

.134

.113

.073

.080

.132

182

Lead

Pearson Correlation

.240**

.083

-.099

.153*

.448**

Sig. (2-tailed)

.284** .000

.001

.264

.185

.039

.000

Sum of Squares and Cross-

23.455

77.653

21.549

7.853

-8.766

12.242

18.427

products

Covariance

.130

.429

.119

.043

-.048

.068

.102

182

Pay

Pearson Correlation

.254**

.274**

.144

.298**

.577**

Sig. (2-tailed)

.001

.240** .001

.000

.052

.000

Sum of Squares and Cross-

24.187

21.549 103.563 29.842

14.763

27.527

27.417

products

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Bảng 4.23: Hệ số tƣơng quan giữa các biến

Covariance

.134

.119

.572

.165

.082

.151

.152

182

Train

Pearson Correlation

.204**

.083

.139

.545**

.128

Sig. (2-tailed)

.006

.264

.274** .000

.061

.000

.084

Sum of Squares and Cross-

114.66

20.484

7.853

29.842

14.982

12.471

27.289

products

Covariance

.113

.043

.165

.634

.083

.151

.069

182

Cow

Pearson Correlation

.141

-.099

.144

.403**

.043

Sig. (2-tailed)

.057

.185

.052

.139 .061

.000

.563

Sum of Squares and Cross-

13.293

-8.766

14.763 14.982 101.363

3.947

18.970

products

Covariance

.073

-.048

.082

.083

.560

.105

.022

182

Wlb

Pearson Correlation

.170*

.153*

.298**

.128

.438**

Sig. (2-tailed)

.021

.039

.000

.084

.043 .563

.000

Sum of Squares and Cross-

14.469

12.242

27.527 12.471

3.947

82.398

18.572

products

Covariance

.080

.068

.152

.069

.022

.103

.455

182

.546**

.448**

.577**

.545**

.403**

Pearson Correlation

.000

.438** .000

Sig. (2-tailed)

.000

Sum of Squares and Cross-

23.863

18.427

27.417 27.289

18.970

18.572

21.834

products

Covariance

.132

.102

.151

.105

.103

.121

182

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017 4.4.2. Phƣơng trình hồi quy tuyến tính

4.4.2.1. Mô hình hồi quy các nhân tố độc lập của sự thỏa mãn trong

công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức

Kết quả hồi quy cho thấy, R2 điều chỉnh bằng 0.801 , có nghĩa là 80,1 % sự

thỏa mãn trong công việc được giải thích chung bởi các biến độc lập là các nhân

tố của sự thỏa mãn trong công việc có tác động lên sự gắn kết tình cảm của công

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

chức của mô hình.

Bảng 4.24: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình

Adjusted R Square Durbin- Watson

Model 1 R .899a R Square .808 .801 Std. Error of the Estimate .15484 1.254

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội đã xây dựng, ta dùng

phép kiểm định F trong bảng phân tích phương sai ANOVA, mục đích là xem xét

biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay

không. Giả thiết H0 là βk = 0 ở độ tin cậy 95%, nếu giả thiết H0 bị bác bỏ, ta có thể

kết luận mô hình hồi quy bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

Giá trị F = 122,620, tương ứng với mức ý nghĩa quan sát được là 0,000

trong phân tích ANOVA cho thấy mô hình hồi quy xây dựng được phù hợp với dữ

liệu ở độ tin cậy 95%.

Bảng 4.25: Phân tích ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F

Model Regression 1 17.638 6 Sig. .000b

Residual 4.195

Total 2.940 122.620 .024 21.834 175 181

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Ta có phương trình hồi quy tuyến tính:

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Bảng 4.26: Kết quả hồi quy

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model t Sig.

B Std. Error Beta VIF Toleran ce

(Constant) Job Lead Pay Train Cow Wlb 1.270 .127 .151 .111 .145 .141 .115 .121 .018 .019 .017 .015 .016 .018 10.537 7.044 7.984 6.515 9.501 8.882 6.370 .254 .285 .242 .332 .305 .223 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .843 .859 .796 .897 .932 .896 1.186 1.164 1.257 1.115 1.073 1.116

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

Ta viết lại mô hình theo phƣơng trình hồi quy:

AC = 0.254*Job+ 0.285*Lead + 0.242*Pay + 0.332*Train + 0.305*Cow +

0.223*Wlb

Để xem mức độ ảnh hưởng từng nhân tố độc lập của sự thỏa mãn trong

công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức, ta căn cứ vào hệ số Beta chuẩn

hóa. Theo đó, nhân tố nào có trọng số Beta chuẩn hóa càng lớn có nghĩa là nhân tố

đó ảnh hưởng càng mạnh đến biến phụ thuộc. Ta thấy, ở phương trình hồi quy,

trong 6 nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc thì nhân tố Đào tạo (Train) ảnh

hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tình cảm của công chức (AC) với Beta = 0.332;

nhân tố Đồng nghiệp (Cow) ảnh hưởng mạnh thứ hai với hệ số Beta = 0.305; nhân

tố Lãnh đạo (Lead) ảnh hưởng mạnh thứ ba với hệ số Beta = 0.285; nhân tố tiếp

theo Bản chất công việc (Job) ảnh hưởng thứ tư với hệ số Beta = 0.254; nhân tố

Thu nhập (Pay) ở ảnh hưởng thứ năm với hệ số Beta = 0.254 và ảnh hưởng thấp

nhất với hệ số Beta = 0.223 là nhân tố Cân bằng cuộc sống (WLb).

4.4.3. Kiểm định các giả định cần thiết trong phân tích hồi quy tuyến tính

Để mô hình hồi quy tuyến tính bằng phương pháp OSL được thực hiện với

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

một số giả định và mô hình này thật sự có ý nghĩa khi các giả định này đảm bảo.

Do vậy, để đảm bảo cho độ tin cậy của mô hình, tác giả còn thực hiện các dò tìm

sự vi phạm của giả định cần thiết cho mô hình hồi quy tuyến tính.

- Giả định liên hệ tuyến tính:

Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính, phương pháp này được sử dụng là

vẽ đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa (standardized residual) trên trục tung

và giá trị dự đoán chuẩn hóa (standardized predict value) trên trục hoành.

Kết quả kiểm định cho thấy phần dư thay đổi không theo một trật tự nào

đối với giá trị dự đoán. Do đó, giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

- Giả định phƣơng sai sai số không đổi:

Giả định tiếp theo là phương sai sai số không đổi. Để thực hiện kiểm định

này, tác giả tính hệ số tương quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và

biến độc lập. Giá trị Sig của các hệ số tương quan với độ tin cậy 95%, ta thấy

không thể bác bỏ giả thiết H0, như vậy chúng ta không thể bác bỏ giả thiết H0 , như

vậy chúng ta có thể kết luận phương sai của sai số không đổi.

- Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ:

Mô hình hồi quy tuyến tính chỉ thực sự phù hợp với các dữ liệu quan sát

khi phần dư có phân phối chuẩn với trung bình bằng 0 và phương sai không đổi.

Cách này thực hiện bằng cách xây dựng biểu đồ Histogram và biểu đồ P– P Plot.

Kết quả trong biểu đồ tần số Histogram cho thấy một đường cong phân

phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số. Với độ lệch chuẩn Std.Dev = 0,983 và

Mean = 0, trường hợp thực hiện kiểm định hồi quy đa biến của các yếu tố sự thỏa

mãn trong công việc lên sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan , ta có thể kết luận

rằng, giả thiết phân phối chuẩn có phần dư không bị vi phạm. Để củng cố cho kết

luận này, chúng ta xem thêm biểu đồ P-P Plot của phần dư chuẩn hóa, các điểm

quan sát không phân tán xa đường chéo kỳ vọng, nên ta có thể kết luận giả thuyết

phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

- Giả định về tính độc lập của phần dƣ:

Đại lượng thống kê Durbin- Waston (d) có thể dùng để kiểm định tương

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

quan của các sai số liên quan.

Giả thuyết H0: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư = 0.

Đại lượng d có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có

tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. Kết quả cho thấy d cả

2 lần kiểm định hồi quy được chọn rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có

tương quan chuỗi bậc nhất. Do vậy, giả định về tính độc lập của sai số không bị vi

phạm.

- Giả định đa cộng tuyến:

Cộng tuyến và trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ

với nhau. Vấn đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình

những thông tin giống nhau rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến độc lập đến

biến phụ thuộc. Nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá

trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng

kém ý nghĩa hơn khi không có đa cộng tuyến. Để dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến

ta phải tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai VIF

(Variance inflation factor- VIF).

Kết quả đo lường ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF rất thấp (<2),

điều này chứng tỏ hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra với các biến độc lập ở 2

lần kiểm định hồi quy.

4.5. Phân tích kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích hồi quy tuyến tính, cụ thể là giá trị Sig. và dấu

hệ số hồi quy của từng biến để thực hiện kiểm định các giả thuyết. Khi giá trị Sig.

<0.05 (với độ tin cậy 5 %) và dấu hệ số hồi quy cùng chiều với dấu trong mô hình

nghiên cứu thì chấp nhận giả thuyết, còn ngược lại thì bác bỏ giả thuyết

Ta có, bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết như sau:

Bảng 4.30: Tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết

Phƣơng Giả thuyết Kết quả kiểm định trình hồi quy

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

H1: Yếu tố Bản chất công việc có tác Chấp nhận AC = động dương tới sự gắn kết vì tình cảm Sig.= 0,000< 0,05

0.254*Job của công chức. Β1 = 0,254 > 0

H2: Yếu tố Lãnh đạo có tác động dương Chấp nhận +

tới sự gắn kết vì tình cảm của công Sig.= 0,000< 0,05 0.285*Lead

chức. Β2 = 0,285 > 0 +

H3: Yếu tố Thu nhập có tác động dương Chấp nhận 0.242*Pay tới sự gắn kết vì tình cảm của công Sig.= 0,000< 0,05

+ chức. Β3 = 0,242 > 0

0.332*Train H4: Yếu tố Đào tạo có tác động dương Chấp nhận

tới sự gắn kết vì tình cảm của công Sig.= 0,000< 0,05 +

chức. Β4 = 0,332 > 0 0.305*Cow

+ 0.223*Wlb H5: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động Chấp nhận

dương tới sự gắn kết vì tình cảm của Sig.= 0,000< 0,05

công chức. Β5 = 0,305 > 0

H6: Yếu tố Sự cân bằng có tác động Chấp nhận

dương tới sự gắn kết vì tình cảm của Sig.= 0,000< 0,05

công chức. Β6 = 0,223 > 0

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS22, 2017

4.6. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan

theo đặc điểm cá nhân

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự gắn kết vì tình cảm

đối với cơ quan

Vì giới tính trong nghiên cứu có 2 biến là nam và nữ nên sử dụng kiểm

định Independent Sample Test để kiểm tra xem nam và nữ ai có động lực làm việc

nhiều hơn.

Kết quả phân tích cho thấy ý nghĩa trong kiểm định Levene với Sig.= 0.060

( >0.05), chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai đối với động lực làm việc

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

của công chức giữa nam và nữ.

Bảng 4.31: Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự gắn kết vì tình cảm đối với

cơ quan

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

t-test for Equality of Means

Variances

95% Confidence

Interval of the

Difference

Sig. (2-

Mean

Std. Error

Sig.

tailed)

Difference

Lower Upper

3.592

.060

.920

180

.359

.04783

.05197 -.05471

.15037

variances

assumed

Equal

.898 150.230

.370

.04783

.05324 -.05737

.15304

variances not

assumed

AC Equal

Qua đó, ta có thể kết luận ở nam và nữ không có sự khác biệt trong sự gắn

kết vì tình cảm đối với cơ quan. Theo tác giả, kết quả kiểm định phù hợp với đặc

điểm này, điều này có nghĩa là nếu xem các yếu tố khác không đổi thì sự gắn kết

vì tình cảm đối với cơ quan của công chức cả nam và nữ là như nhau trong mẫu

nghiên cứu này.

4.6.2. Kiểm định sự khác biệt độ tuổi đến sự gắn kết vì tình cảm đối với

cơ quan

Bảng 4.32: Kiểm định sự khác biệt độ tuổi đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ

quan

df1 df2 Sig.

Kiểm tra phƣơng sai đồng nhất Thống kê Levene 1.259 3 178 .290

ANOVA F Sig.

df Trung bình các bình phương

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Giữa các nhóm Tổng các bình phương 1.948 3 .649 5.813 .001

.112

19.885 21.834

Trong nhóm 178 Tổng 181 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả,2017

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy về phương sai đồng nhất có Sig.=

0,290 (>0,05) nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về

sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan của công chức. Điều này có nghĩa là dù

công chức có đang ở nhóm tuổi nào thì sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan của

công chức là không khác nhau.

4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan

Bảng 4.33: Kiểm định sự khác biệt trình độ học vấn

đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan

df1 df2 Sig.

Kiểm tra phƣơng sai đồng nhất Thống kê Levene 2.426 179 .091 2

ANOVA F Sig.

Tổng các bình phương Trung bình các bình phương df

.392 .118

Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng 3.330 .783 21.051 21.834

.038 2 179 181 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả, 2017

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy về phương sai đồng nhất có Sig.=

0,091 (>0,05) nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa các trình độ học

vấn về sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan của công chức. Điều này có nghĩa là

dù công chức có trình độ nào nào thì sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan của công chức là không khác nhau.

4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập đến sự gắn kết vì tình cảm

đối với cơ quan

Bảng 4.34: Kiểm định sự khác biệt thu nhập đến sự gắn kết vì tình cảm đối

với cơ quan

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Kiểm tra phƣơng sai đồng nhất Thống kê Levene df1 df2 Sig.

3 4.301 178 .006

ANOVA F Sig.

df Tổng các bình phương Trung bình các bình phương

.738 .110

Giữa các nhóm Trong nhóm Tổng 6.695 2.214 19.620 21.834 3 178 181

.000 Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy về phương sai đồng nhất có Sig.=

0,006 ( < 0,05) nên ta có thể kết luận có sự khác biệt giữa các mức thu nhập về sự

gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan của công chức. Điều này có nghĩa là dù công

chức có mức thu nhập khác nhau thì có thể sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan

của công chức là có khác nhau, điều này thể hiện ở chố khác nhau về giá trị trung

bình các nhóm thu nhập như bảng 4.35.

Bảng 4.35: Giá trị trung bình thể hiện mức độ có khác biệt giữa các nhóm

95% Confidence Interval (I) Thunhap (J) Thunhap Std. Error Sig.

Mean Difference (I-J)

Lower Bound .034 -.5918 .036 -.4870 .879 -.2850 Dưới 5 triệu Trên 20 triệu Từ 6 đến 10 triệu Trên 20 triệu Từ 11 đến 20 triệu Trên 20 triệu -.30586* -.25049* -.05039 .12518 .10352 .10269

Upper Bound -.0199 -.0140 .1842 4.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác đến sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan

Bảng 4.36: Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác đến sự gắn kết vì

tình cảm đối với cơ quan

df1 df2 Sig.

Kiểm tra phƣơng sai đồng nhất Thống kê Levene .997 3 178 .395

ANOVA F Sig.

df Tổng các bình phương Trung bình các bình phương

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Giữa các nhóm .360 3 .120 .994 .397

.121

Trong nhóm Tổng 21.474 21.834 178 181

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy về phương sai đồng nhất có Sig.=

0,395 (>0,05) nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về thâm niên đến sự

gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan của công chức.

Tóm tắt chƣơng 4

Chương 4 trình bày các kết quả thống kê mô tả dữ liệu về các yếu tố của

sự thỏa mãn trong công việc của công chức đến sự gắn kết vì tình cảm đến cơ

quan, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, đưa ra mô hình nghiên cứu, phân

tích nhân tố khám phá EFA, kỹ thuật hồi quy, kiểm định sự khác biệt về gắn kết vì

tình cảm của công chức theo các đặc tính mẫu nghiên cứu. Từ đó đưa ra mô hình

nghiên cứu chính thức cho nghiên cứu thông qua kiểm định các giả thuyết

Kết quả kiểm định các giá trị khác biệt về sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ

quan của công chức theo các khía cạnh giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập ,

thâm niên công tác, cho thấy hầu hết không có sự khác biệt các đặc điểm này lên sự

gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan, chỉ có yếu tố thu nhập có sự khác biệt.

Kết quả phân tích nghiên cứu của chương 4 là cơ sở để thực hiện chương 5

để thảo luận các kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp và hàm ý quản trị

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

dựa trên mô hình nghiên cứu chính thức.

CHƢƠNG 5

KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN

Trong chương này tác giả trình bày những giải pháp và kiến nghị nhằm

nâng cao sự gắn kết vì tình cảm của công chức đối với tổ chức, các giải pháp được

đưa ra căn cứ trên kết quả phân tích thống kê, các kiểm định mô hình hồi quy

được trình bày trong chương 4. Tiếp theo là phần trình bày về các hạn chế của

nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Cuối cùng là phần kết luận kết quả

nghiên cứu.

5.1. Các kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn trong công việc để tăng sự gắn kết vì tình cảm

5 .1.1. Kiến nghị về đào tạo

Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các biến độc lập đào tạo tác động

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

khá mạnh đến sự gắn kết vì tình cảm của công chức khi có hệ số hồi quy là 0,332

tương đương 33,2 %. Đồng thời, giá trị trung bình của yếu tố đào tạo đạt từ 3,8 đến

dưới 4,2, giá trị trung bình này mặc dù lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm

nhưng, do đó căn cứ vào điều kiện thực tế đào tạo đang diễn ra ở Cục Hải quan các

tỉnh Tây Nguyên, ta có một số kiến nghị như sau:

- Cơ quan cần đưa ra nhiều chương trình đào tạo hướng đến tăng cường khả

năng kinh nghiệm, trình độ và căn cứ vào năng lực công chức, xem xét khả năng

thăng tiến. Khi cơ quan thực hiện được như vậy thì sẽ dẫn đến công chức hiểu

được và thường sẵn sàng tham gia vào chương trình đào tạo để nâng cao hiệu công

việc và làm cho họ có sự gắn kết lâu dài đối với cơ quan.

- Cơ quan cần tạo các chính sách khuyến khích cán bộ công chức tham gia

đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

- Ngoài những chính sách, các chương trình đào tạo mang tính lâu dài thì cơ

quan cần phải thường xuyên tổ chức các lợp học ngắn hạn, hội thảo,… để công chức

được nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.

5.1.2. Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp

Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các biến độc lập yếu tố đồng nghiệp

tác động khá mạnh đến sự gắn kết vì tình cảm khi có hệ số hồi quy là 0,305 tương

đương 30,5 %. do đó căn cứ vào điều kiện thực tế mối quan hệ đồng nghiệp đang

diễn ra ở Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, ta có một số kiến nghị như sau:

- Cơ quan cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái và thân thiện, dễ chịu

giữa các công chức, bằng cách có những buổi dã ngoại, vui chơi văn nghệ để tạo

điều kiện cho các công chức hòa đồng, thân thiện và đoàn kết nhau hơn. Khi cơ

quan tạo ra môi trường làm việc thân thiện giữa các cán bộ công chức với nhau thì

sẽ dẫn đến có sự hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và làm cho họ có sự

gắn kết lâu dài đối với cơ quan.

- Cơ quan cần tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, tổ chức thi đua nhưng

không để xảy ra ganh đua làm mất hòa khí giữa các công chức với nhau.

- Công ty cần phải sắp xếp lại phòng ban, vị trí làm việc, nâng cao hơn nữa

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

văn hoá doanh nghiệp của công ty để các cán bộ, nhân viên cảm thấy tự hào về

văn hóa và thương hiệu của cơ quan, tự hào về ngành. Điều này sẽ giúp cho công

chức thấy được sự đoàn kết chia sẻ sẽ tạo nên sức mạng tổ chức mà cũng giảm sự

căng thẳng trong công việc, dẫn đến căng thẳng với đồng nghiệp và sẽ dẫn đến

tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức.

- Đồng thời, lãnh đạo mặc dù ngành nhà nước đặc thù nhưng cố gắng

chuyển hướng lãnh đạo chuyển dạng truyền cảm hứng, làm cho đồng nghiệp công

chức cảm thấy vui vẻ dễ gần, ngoài ra cần tổ chức làm việc theo đội- nhóm.

5.1.3. Kiến nghị về sự lãnh đạo

Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các biến độc lập lãnh đạo tác

động tương đối mạnh đến sự gắn kết vì tình cảm khi có hệ số hồi quy là 0.285

tương đương 28,5 %. Hơn nữa, qua giá trị trung bình thỏa mãn của yếu tố lãnh

đạo đạt trên 3,6 nhưng dưới 4,1, giá trị trung bình còn thấp cần phải cải thiện nâng

cao hơn nữa, căn cứ vào điều kiện thực tế tại cơ quan, có một số kiến nghị như

- Lãnh đạo cần xây dựng hình ảnh về người lãnh đạo phải là người gương

mẫu, có lời nói và việc làm phải thực hiện song hành, như vậy người lãnh đạo mới

tạo được sự tin tưởng đối với cán bộ công chức.

- Bên cạnh đó, thì người lãnh đạo nên thường xuyên có sự hỗ trợ và quan

tâm đến công chức để giúp đỡ họ khi gặp khó khăn trong công việc. Chính nhờ sự

giúp đỡ của cấp trên sẽ làm cho cấp dưới cảm thấy thoải mái, thân thiện và kính

trọng người lãnh đạo. Cơ quan cần ban hành những quy định bắt buộc các cấp

lãnh đạo phải dành thời gian ít nhất một buổi trong một tuần để gặp gỡ, trao đổi và

lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng cũng như những khó khăn mà các công

chức đang gặp phải để người lãnh đạo có những giải pháp hỗ trợ.

- Đồng thời, người lãnh đạo phải luôn biết lắng nghe những nguyện vọng

của các nhân viên và phải tích cực phản hồi các thông tin cho công chức trong thời

gian sớm nhất để giúp đỡ họ. Ngoài ra, người lãnh đạo phải thực hiện việc đánh

giá hiệu quả làm việc một cách công bằng, dân chủ giữa các công chức với nhau

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

và thường xuyên giám sát thực hiện công việc một cách công tâm, không thiên vị,

và đặt lợi ích của cơ quan lên trên lợi ích cá nhân.

5.1.4. Kiến nghị về bản chất công việc

Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các biến độc lập bản chất công

việc tác động tương đối mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc khi có hệ số hồi

quy là 0.254 tương đương 25,4 %. Bên cạnh đó, qua giá trị trung bình thỏa mãn

của yếu tố bản chất công việc đạt khoảng trên 3,8 và dưới 4,3, giá trị trung bình

này mặc dù lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm. Và thực trạng về bản

chất công việc tại Cục hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Để nâng cao sự thỏa mãn

cũng như cam kết tình cảm trong cơ quan thì các nhà lãnh đạo nên chú ý một số

giải pháp sau:

- Cơ quan cần thiết sắp xếp và giao công việc hợp lý và phù hợp dựa trên

chức năng và nhiệm vụ, với năng lực cũng như sở trường của bản thân công chức.

Điều này sẽ giúp cho các công chức phát huy được thế mạnh của mình và khắc

phục được những hạn chế, điều này làm việc tăng hiệu quả.

- Ngoài ra cơ quan cần có phân trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng trong từng

công việc mà công chức đảm nhiệm. Việc này sẽ giúp cho công việc tiến hành có

hiệu quả cao hơn. Cơ quan tìm cách nâng cao mức độ yêu thích công việc mà

nhân viên đang làm để họ có thích thú hoàn thành công việc được giao.

- Đồng thời, cơ quan tìm cách cải thiện môi trường làm việc tích cực, nên

trang bị các cơ sở vật chất hiện đại và phương tiện làm việc tốt để công chức dễ

dàng hoàn thành nhiệm vụ.

5.1.5. Kiến nghị về chính sách thu nhập

Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các biến độc lập thu nhập có tác

động tương đối mạnh đến sự gắn kết vì tinh cảm khi có hệ số hồi quy là 0.242

tương đương 24,2 %. Đồng thời, giá trị trung bình thỏa mãn của yếu tố thu nhập

đạt từ 3,96 đến 4,17, giá trị trung bình này mặc dù lớn hơn mức giữa của thang đo

Likert 5 điểm vẫn cần phải nâng cao. Ngoài ra, căn cứ vào thực trạng về chính

sách thu nhập tại cơ quan.Tác giả trình bày một số kiến nghị cho các giải pháp

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

như sau:

- Cơ quan cần cải thiện chính sách liên quan thu nhập cho ccông chức để

họ đảm bảo nhu cầu chi tiêu của cuộc sống cá nhân và gia đình. Muốn thực hiện

được điều này thì cơ quan cần xây dựng các chính sách nâng cao hiệu quả công

việc gắn với thu nhập, ví dụ chính sách khoán.

- Cơ quan cũng cần xây dựng các chính sách phúc lợi, các khoản phụ cấp

nên được xem xét tăng lên cho các công chức để tổng thu nhập của họ đủ trang

trải chi phí sinh hoạt. Bên cạnh đó, cơ quan cần có các chi trả liên quan đến thu

nhập đảm bảo tính công bằng, nó phải tương xứng với kết quả công việc mà công

chức đạt được.

- Đồng thời, cơ quan cần có chính sách khen thưởng bằng cách xây dựng

các tiêu chí thi đua khen thưởng thỏa đáng với kết quả công việc đạt được và kịp

thời.

5.1.6. Kiến nghị về sự cân bằng

Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của các biến độc lập đến sự thỏa mãn

trong công việc cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất

đến sự thỏa mãn chung khi có hệ số hồi quy là 0.300 tương đương 30 %. Bên cạnh

đó, qua kết quả phân tích ở bảng 4.11 cho ta thấy điểm đánh giá trung bình thể hiện

sự cân bằng của công chức có giá trị trả lời mức trên trung bình là 3.88 đến 4.16,

mặc dù lớn hơn 3 nhưng đây vẫn là mức thể hiện chưa đạt thỏa mãn cao nhất, và

được thể hiện giá trị trung bình thỏa mãn trong công việc giá trị trung bình trên 3,4

nhưng dưới 3,5. Điều này cho thấy công chức chưa thực sự thỏa mãn trong công

việc, do đó căn cứ vào điều kiện thực tế đang áp dụng tại cục Hải quan các tỉnh Tây

Nguyên, tác giả có một số kiến nghị như:

- Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên cần có các chính sách về giờ giấc làm

việc hợp lý và linh hoạt hơn để công chức họ có thể chủ động công việc sao cho

hiệu quả nhất mà họ có thể tự cân bằng được, cần xây dựng giờ làm việc linh hoạt

hơn và gắn liền với hiệu quả làm việc hơn là quản lý hành chính. Vì công việc hải

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

quan hiện nay cho các công chức rất nhiều áp lực, họ phải tranh thủ mọi lúc mọi

nơi để hoàn thành nhiệm vụ. Chính vì thế, các công chức có thể không đủ thời gian

dành cho các hoạt động cá nhân và gia đình.

- Cần có những chương trình văn nghệ, vui chơi giải trí, du lịch được tổ

chức định kỳ để cho các công chức tham gia, giảm đi áp lực và sự mệt mỏi trong

công việc.

- Tăng cường các khoảng thời gian giải lao phù hợp hơn.

5.2. Kết luận

Nghiên cứu này của tác giả được thực hiện từ các yếu tố thành phần công việc

bao gồm: Bản chất công việc, lãnh đạo, thu nhập, đào tạo, sự cân bằng tác động đến

đếnsự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan của công chức tại Cục hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Kết quả nghiên cứu này cho thấy R2 hiệu chỉnh của sự thỏa mãn trong

công việc tác động đến sự gắn kết vì tình cảm là 80,1 %, trong đó đào tạo tác động

mạnh nhất, tiếp đến là theo thứ tự: đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, thu

nhập và cuối cùng là sự cân bằng.

Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra phát ra là

200, thu về 189. Trong 189 phiếu thu về có 182 bảng khảo sát được dùng chính

thức cho nghiên cứu đạt 96,2 %, có 7 bảng khảo sát bị loại vì không đáp ứng

những yêu cầu cần thiết. Đối tượng khảo sát là các công chức đang làm việc trong

Cục hải quan các tỉnh Tây Nguyên.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định

tính, phỏng vấn các công chức về mô hình nghiên cứu và thang đo. Kết quả

nghiên cứu định tính đã đưa đến kết quả giữ nguyên các biến trong mô hình

nghiên cứu đề xuất ban đầu, một số biến được buổi thảo luận đề nghị chỉnh sửa

nội dung về ngữ nghĩa cho rõ hơn của các biến quan sát cho phù hợp với tình hình

thực tế tại Cơ quan Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên. Mô hình đề xuất nghiên

cứu được giữ nguyên. Tất cả yếu tố trong mô hình đề xuất bao gồm: (1) bản chất

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

công việc, (2) lãnh đạo, (3) thu nhập, (4) đồng nghiệp, (5) đào tạo, (6) sự cân bằng

(công việc và cuộc sống) được cho là có tác động sự gắn kết vì tình cảm của công

chức tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.

Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp định lượng đo lường

sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức. Kết quả kiểm định

các thang đo được các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết vì tình

cảm của công chức đều đạt được độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha. Với phân tích

nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu cho thấy các biến đều có tương quan chặt chẽ với

nhau với hệ số KMO > 0.5, đạt giá trị hội tụ với hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 và các

nhân tố giải thích tốt cho sự biến thiên của dữ liệu với tổng phương sai trích đều lớn hơn

50%. Với phân tích hồi quy, nghiên cứu đã kiểm định và giải quyết các giả thuyết được

đặt ra và kết quả các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 được chấp nhận. Như vậy, kết

quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố bản chât công việc, lãnh đạo, thù lao, đào tạo,

đồng nghiệp, sự cân bằng có tác động khá mạnh mạnh đến sự gắn kết vì tình cảm đối với

cơ quan. Đồng thời, với kỹ thuật phân tích thống kê mô tả các thành phần của sự thỏa

mãn, và sự gắn kết vì tình cảm trong mô hình nghiên cứu đã chỉ ra được mức trung bình

từng yếu tố trong các thành phần, từ đó cho thấy thực trạng về mức độ thỏa mãn trong

công việc của các công chức tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, chính vì vậy nghiên

cứu đã đưa ra một số kiến nghị để tăng sự gắn kết vì tình cảm đối với cơ quan.

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tác giả đã có cố gắng nỗ lực của

bản thân rất nhiều để hoàn thành luận văn, tuy nhiên do những hạn chế về thời gian

nghiên cứu, tài liệu tham khảo có giới hạn và kiến thức chuyên môn của tác giả nên

chắc còn nhiều hạn chế nên khó tránh khỏi có những hạn chế nhất định, như sau:

Luận văn nghiên cứu này chỉ thực hiện ở tại Cục Hải quan các tỉnh Tây

Nguyên, trong phạm vi giới hạn khảo sát các công chức đang làm việc tại đây, mẫu

khảo sát chưa đại diện được tất cả hải quan ở vùng miền chưa phản ánh đầy đủ trên

phạm vi cả nước Việt Nam nên kết quả còn hạn chế, và cũng chưa nghiên cứu ở tất cả

các ngành khác.

Do thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn này chỉ thực hiện cam kết bởi

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

yếu tố tình cảm, chưa sử dụng hai yếu tố còn lại là cam kết duy trì và cam kết đạo

đức theo quan điểm cam kết của Meyer và Allen (1991). Những hạn chế nêu trên

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

của luận văn này đó cũng là hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài trong tương lai.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt:

1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành

phố Hồ Chí Minh, tái bản lần thứ 8.

2. Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự thỏa mãn

công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”,

Tạp chí Phát triển kinh tế - Đại học Quốc gia TPHCM, ISSN1859-1124, Số

248.

3. Nguyễn Thị Hồng Hạnh ( 2008) , "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý

thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức", Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học

Kinh Tế TP.HCM

4. Đặng Thị Ngọc Hà (2010) , "Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn

TP.HCM”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế TP.HCM .

5. Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012), “Tác động của những yếu tố động viên đến cam

kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty TMA”, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại

học Tôn Đức Thắng

6. Nguyễn Đình Thọ (2011), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh, Nhà xuất bản lao động xã hội.

Tiếng Anh

7. Alan M. Saks (2005), “Antecedents and consequences of employee

engagement”, Centre for Industrial Relations and Human Resources, University

of Toronto, Toronto, Canada.

8. Allen, N. and J. Meyer (1990). "The measurement and antecedents of

affirmative, continuance and normative commitment to the organization."

Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp.1-18.

9. Khalid Rehman (2013), “Impacts of Job Satisfaction on Organizational

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Commitment: A Theoretical Model for Academicians in HEI of Developing

Countries like Pakistan”, International Journal of Academic Research in

Accounting, Finance and Management Sciences, 3(1), January 2013, pp. 80–89

10. Konrad A.M. (2006), “Engaging Employees Through High-Involvement

Work Practices”, Ivey Business Journal – Improving the Practice of

Management, March/April, pp1-6.

11. K. Legge (1995), Human Resource Management, Rhetoric's and Realities,

Macmillan, Basingstoke.

12. Kreis, T. E., & Lodish, H. F. (1986). Oligomerization is essential for transport

of vesicular stomatitis viral glycoprotein to the cell surface. Cell, 46(6), 929-

937.

13. Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction?. Organizational behavior and

human performance, 4(4), 309-336.

14. Mathieu , J. E., & Zajac, D.M (1990) . "A review and meta- analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational commiment".

Psychology Bullentin, 180, pp.171-194.

15. Macey W.H, Schneider B. (2008), “The Meaning of Employee Engagement”,

Industrial and Organizational Psychology, 1, pp.3-30.

16. Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). "A threecomponent conceptualization

commitment of organizational". Human Resources Management Review, 1,

pp.61- 98.

17. Meyer, J.P., & Herscovithe,L. (2001). " Commitment in the work place :

towards a general model" Human Resource Management Review, 11, pp.299-

326.

18. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L. (2002).

"Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A

meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences". Journal of

Vocational Behavior ,Vol 61, pp. 20-52.

19. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

organizational commitment. Journal of vocational Behavior, 14, pp. 224-227.

20. O'Reilly,C.A, Chatman, J. (1986). “Organization Commiment and

psychological attachment the effects of compliance, identification and

internalization on prosocial behavior”. Joural of applied psychology, 71, pp.

492- 499.

21. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization

linkage. The psychology of commitment absenteism, and turn over_ Academic

Press Inc. London.

22. Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P. (1974). “Organizational

commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians”.

Journal of Applied Psychology, 59, pp. 603-609.

23. Sigry M.J, Efraty D., Siegel P. and Dong-Jin L. (2001), “A New measure of

Quality of Work Life based On Need Satisfactions And Spillover Theories”,

Social Indicators Research, 55, pp.241-302.

24. TABACHNICK, Barbara G.; FIDELL, Linda S. Software for advanced

ANOVA courses: A survey. Behavior Research Methods, Instruments, &

Computers, 1991, 23.2: 208-211.

25. Timothy A.Judge & Ryan Klinger (2009). “Job Satisfaction” Subjective Well-

Being at Work, pp.393-413.

26. Yasmin Binti Mohamad Nor (2011), “the impact of motivational factors on

employee commitment in the oil and gas industry in malaysia”, Centre for

Graduate Studies Open University Malaysia.

27. Zainudin Awang (2010), “Impacts of Job Satisfaction on Organizational

Commitment: A Theoretical Model for Academicians in HEI of Developing

Countries like Pakistan”, International Journal of Academic Research in

Accounting, Finance and Management Sciences, 3 (1), January 2013, pp. 80–

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

89.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Phần 1: Giới thiệu

Kính thưa các anh chị đang làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Tôi là Võ Thị Nga - học viên cao học của Trường Đại Học Tôn Đức Thắng. Hiện

tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc

đến sự gắn kết vì tình cảm với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên”.

Nghiên cứu này đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn

kết vì tình cảm của công chức với cơ quan.

Tôi thật hân hạnh và rất vui được cùng quý anh chị tham gia buổi thảo luận để

xin ý kiến các anh chị đóng góp về vấn đề sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn

kết của công chức với tổ chức. Tất cả ý kiến của anh chị không có ý kiến nào là đúng

hay sai, tất cả đều có giá trị, được giữ bí mật tuyệt đối và chỉ được sử dụng vào mục đích

duy nhất để nghiên cứu đề tài luận văn. Được sự đồng ý của lãnh đạo Cục Hải quan các

tỉnh Tây Nguyên, buổi thảo luận nhóm được diễn ra với sự góp mặt của các anh chị sau:

Danh sách công chức tham gia thảo luận

Chức vụ

Chi cục

Tên công chức Tên công chức

Phó trưởng phòng Nguyễn Khắc Hải

trưởng

Phó Chi cục

Công chức

Cao Đăng Quế

trưởng

Công chức

Mai Thị Bảo Ngân Nguyễn Quyết Thắng

Công chức

Trần Thị Hiền Huỳnh Ngọc Tú

Công chức

Nguyễn Thị Hồng Nguyễn Xuân Linh Vân

Công chức

Nguồn: Số liệu khảo sát, 2017

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Vũ Huy Hoàng Trương Thị Phượng

Phần 2. Thảo luận

Kính thưa các anh/chị, phương pháp làm việc trong buổi thảo luận, chúng

ta làm việc trên tinh thần trao đổi cởi mở và có những góp ý thoải mái cho dàn ý

đưa ra.

- Tiếp theo chúng ta sẽ cùng nhau thảo luận lần lượt từng yếu tố.

3.1. Theo Anh/chị các phát biểu để đo lƣờng bản chất công việc dƣới

đây đã phù hợp chƣa? Có cần hiệu chỉnh gì không, vì sao?

- Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Công việc được phân công rõ ràng dựa trên chức năng nhiệm vụ quý vị.

- Công việc có nhiều thách thức

- Công việc cung cấp môi trường làm việc tích cực.

3.2. Theo Anh/chị các phát biểu để đo lƣờng về lãnh đạo dƣới đây đã phù

hợp chƣa? Có cần hiệu chỉnh gì không, vì sao?

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu, thấy tin tưởng lãnh đạo

- Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành

- Anh/chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty

- Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị

- Công chức được đối xử công bằng, không phân biệt.

3.3. Theo Anh/chị các phát biểu để đo lƣờng về thu nhập dƣới đây đã phù

hợp chƣa? Có cần hiệu chỉnh gì không, vì sao?

- Thu nhập tương xứng kết quả làm việc

- Thu nhập công bằng và gắn với hiệu quả đóng góp.

- Anh chị hài lòng với thu nhập ở đây.

3.4. Theo Anh/chị các phát biểu để đo lƣờng về đào tạo dƣới đây đã phù

hợp chƣa? Có cần hiệu chỉnh gì không, vì sao?

- Cơ quan cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc

- Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt,

nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

- Công ty thường xuyên cập nhật chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho

cán bộ công chức.

3.5. Theo Anh/chị các phát biểu để đo lƣờng về đồng nghiệp dƣới đây đã phù

hợp chƣa? Có cần hiệuu chỉnh gì không, vì sao?

- Đồng nghiệp của Anh/Chị thỏai mái và dễ chịu

- Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội

- Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau

- Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao

3.6. Theo Anh/chị, khi nói về sự cân bằng (công việc và cuộc sống), anh/chị

quan tâm đến những điều gì phù hợp để đo lƣờng sự thỏa mãn trong công việc

theo cảm nhận?

- Giờ làm việc hiện nay là phù hợp.

- Thời gian giải lao giữa giờ được bố trí phù hợp.

- Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân, sở thích sau giờ làm.

- Anh/chị có thể điều hòa sự cân bằng công việc với đời sống cá nhân

3.7. Theo Anh/chị các phát biểu để đo lƣờng sự gắn kết vì tình cảm đối với

cơ quan sau đây đã phù hợp chƣa? Có cần hiệu chỉnh gì không, vì sao?

- Về môt số phương diện, Anh/chị xem cơ quan như mái nhà thứ hai của mình.

- Anh/chị tự hào vì được làm việc tại cơ quan.

- Cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng đối với Anh/chị.

- Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình tại cơ quan.

Ngoài các yếu tố trên, Anh/ chị có đề xuất hay thấy có yếu tố nào của ảnh

hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc để tăng sự gắn kết vì tình cảm trong cơ

không?

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các anh chị.

PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Cuộc khảo sát này là một phần yêu cầu để hoàn thành nghiên cứu luận văn của bà

Võ Thị Nga, học viên cao học Đại Học Tôn Đức Thắng, được sự hướng dẫn khoa học

của Tiến Sĩ Phạm Thị Minh Lý, Trưởng khoa Quản trị kinh doanh. Nghiên cứu này

nhằm đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến gắn kết tình cảm của

các công chức tại Cục Hải Quan các tỉnh Tây Nguyên.

Thông tin thu được chỉ phục vụ cho mục đích giáo dục và được giữ kín. Trân trọng, Học viên: Võ Thị Nga, Email: vothinga1983@gmail.com GVHD: TS. Phạm Thị Minh Lý Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Tôn Đức Thắng. Địa chỉ: Đường Nguyễn Hữu Thọ, Tân Phong, Quận 7, Tp. HCM Sau đây, tôi xin được giải thích ý nghĩa của các lựa chọn theo sau:

1 = Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý;

5 = Rất đồng ý

TT Mã hóa Các tiêu chí đánh giá

Mức độ 1 2 3 4 5 Bản chất công việc: Liên quan đến những khó khăn, thách thức của công việc, sự phù hợp với năng lực cá nhân, cảm nhận của cá nhân khi thực hiện công việc. 1 1 2 3 4 5 JOB1 Công việc của quý vị có nhiều thách thức

2 JOB2 1 2 3 4 5 Công việc được phân công rõ ràng dựa trên chức năng nhiệm vụ của quý vị

JOB3 Công việc cung cấp cho quý vị môi trường tích cực

1 2 3 4 5 3 Lãnh đạo: Liên quan đến niềm tin, các sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách và khả năng lãnh đạo trong việc quản trị tổ chức 1 2 3 4 5 4 LEAD1 Quý vị thấy tin tưởng lãnh đạo 5 LEAD2 Quý vị nhận được nhiều sự hỗ trợ cần thiết từ lãnh đạo 1 2 3 4 5 6 LEAD3 Lãnh đạo đối xử với quý vị công bằng, không phân biệt. 1 2 3 4 5 Thu nhập: Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhân viên về sự tương xứng, về tính công bằng trong trong thu nhập, bao gồm cả thu nhập bên trong và bên ngoài tổ chức. 7 1 2 3 4 5 PAY1 Thu nhập tương xứng với công việc quý vị đang làm.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

8 PAY2 1 2 3 4 5 Cơ quan có chính sách khuyến khích hiệu quả đóng góp gắn với tăng thu nhập.

PAY3 Quý vị thấy hài lòng với thu nhập ở đây.

9 1 2 3 4 5 Đào tạo: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được đào tạo các năng lực cá

nhân tạo động lực làm việc trong tổ chức.

10 TRAIN1 1 2 3 4 5

11 TRAIN2 1 2 3 4 5

12 TRAIN3 1 2 3 4 5 Cơ quan đưa ra nhiều chương trình đào tạo hướng đến kinh nghiệm, trình độ và năng lực nhân viên Cơ quan khuyến khích, tạo điều kiện quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cơ quan thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cần thiết cho quý vị nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, ứng xử, mối liên hệ giữa các đồng nghiệp, sự phối hợp và giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao. 13 COW1 Đồng nghiệp của quý vị thoải mái và khá dễ chịu 14 COW2 Đồng nghiệp của quý vị sẵn sàng giúp đỡ nhau

15 COW3 1 2 3 4 5

Đơn vị quý vị có sự đoàn kết cao, phối hợp chặt chẽ cùng nhau hoàn thành công việc, ít có sự hiểu lầm nhau. Sự cân bằng: Liên quan đến sự điều hòa, phân bố thời gian giữa công việc tại cơ quan và gia đình, cuộc sống cá nhân mối người. 16 WLB1 Thời gian làm việc của quý vị là phù hợp. 1 2 3 4 5

17 WLB2 1 2 3 4 5

18 WLB3 1 2 3 4 5

19 WLB4 1 2 3 4 5 Thời gian giải lao giữa giờ làm việc của quý vị là phù hợp. Quý vị có thời gian dành cho các hoạt động riêng, sở thích cá nhân sau giờ làm. Quý vị có thể điều hòa sự cân bằng công việc ở cơ quan với đời sống cá nhân

Sự gắn kết tình cảm đối với cơ quan:Liên quan đến tình cảm mong muốn gắn bó của bản thân đối với cơ quan

20 AC1 1 2 3 4 5

21 AC2 1 2 3 4 5

22 AC3 1 2 3 4 5

23 AC4 1 2 3 4 5 Về phương diện tình cảm, quý vị xem cơ quan như ngôi nhà thứ hai của mình Quý vị cảm thấy tự hào vì được làm việc trong cơ quan này. Quý vị nhận thấy cơ quan có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân. Quý vị cảm nhận được tình cảm của mình với cơ quan như tình cảm gia đình và xem mình như là một thành viên trong gia đình đó.

PHẦN THÔNG TIN CÁ THÂN:

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

1. Giới tính: Nam :  Nữ: 

2. Tuổi :

Dưới 25:  Từ 25 đến 40:  Từ 41-55  Trên 56 

3. Trình độ học vấn:

Cao Đẳng và thấp hơn  Đại Học  Sau Đại Học

4. Mức thu nhập:

Dưới 5 triệu  Từ 6 đến 10 triệu  Từ 11 triệu đến 20 triệu  Trên 20 triệu 

5. Thâm niên công tác:

Dưới 3 năm  Từ 4 đến 10 năm  Từ 11 đến 15 năm Trên 10 năm 

Trân trọng và chân thành cảm ơn những ý kiến đóng góp của Quý vị!

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CỦA NGHIÊN CỨU Đặc điểm mẫu

Gioitinh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Nam

103

56.6

Nữ

43.4

100.0

Total

182

100.0

Tuổi

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Dưới 25

13.2

Từ 25 đến 40 tuổi

36.3

49.5

36.3

Từ 41 đến 55 tuổi

27.5

76.9

27.5

Trên 56

23.1

100.0

23.1

Total

182

100.0

TĐHV

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Cao đẳng hoặc thấp hơn

11.0

Đại học

128

70.3

81.3

Sau Đại học

18.7

100.0

Total

182

100.0

Thunhap

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Dưới 5 triệu

9.3

Từ 6 đến 10 triệu

39.6

48.9

39.6

Từ 11 đến 20 triệu

44.5

93.4

44.5

Trên 20 triệu

6.6

100.0

6.6

Total

182

100.0

Thamniencongtac

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Dưới 3 năm

19.8

Từ 4 đến 10 năm

35.7

55.5

35.7

Từ 11 đến 15 năm

34.6

90.1

34.6

Trên 15 năm

9.9

100.0

9.9

Total

182

100.0

Phân tích mô tả các biến quan sát

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

182

4.23

.861

JOB1

182

4.24

.850

JOB2

3.86

.752

JOB3

182 182

Valid N (listwise)

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

182

3.88

.710

LEAD1

182

3.69

.775

LEAD2

4.09

.843

LEAD3

182 182

Valid N (listwise)

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

182

4.08

.928

PAY1

182

4.17

.903

PAY2

3.96

.764

PAY3

182 182

Valid N (listwise)

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

182

3.84

.982

TRAIN1

182

4.05

.887

TRAIN2

4.12

.858

TRAIN3

182 182

Valid N (listwise)

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

COW1

182

3.86

.846

COW2

182

3.88

.839

COW3

3.84

.887

Valid N (listwise)

182 182

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

WLB1

182

3.88

.856

WLB2

182

4.05

.826

WLB3

182

4.07

.744

WLB4

4.16

.790

Valid N (listwise)

182 182

Descriptive Statistics

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

AC1

182

4.43

.410

AC2

182

4.42

.415

AC3

182

4.42

.404

AC4

4.42

.394

182 182

Valid N (listwise)

Phân tích độ tin cậy thang đo

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.800

.798

Item-Total Statistics

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

JOB1

8.09

1.897

.722

.564

.642

JOB2

8.09

1.948

.709

.554

.658

JOB3

8.47

2.538

.522

.273

.845

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.795

.802

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

LEAD1

7.78

1.951

.708

.565

.656

LEAD2

7.97

1.811

.695

.560

.658

LEAD3

7.57

1.915

.530

.281

.845

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.842

.845

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

PAY1

8.13

2.321

.696

.487

.794

PAY2

8.04

2.302

.741

.551

.745

PAY3

8.25

2.787

.698

.493

.797

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.846

.850

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

TRAIN1

8.17

2.706

.629

.396

.873

TRAIN2

7.96

2.689

.764

.633

.736

TRAIN3

7.89

2.794

.756

.625

.747

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.843

.847

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

COW1

7.72

2.203

.845

.977

.647

COW2

7.70

2.221

.846

.977

.647

COW3

7.74

2.822

.480

.231

.994

Reliability Statistics

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.859

.862

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

WLB1

12.29

4.440

.586

.365

.872

WLB2

12.12

4.041

.771

.673

.791

WLB3

12.10

4.392

.750

.662

.804

WLB4

12.01

4.287

.725

.527

.812

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.879

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

AC1

13.26

1.131

.725

.525

.850

AC2

13.28

1.108

.744

.553

.842

AC3

13.27

1.126

.748

.561

.840

AC4

13.27

1.153

.735

.540

.846

Phân tích EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.720

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2190.041

171

.000

Sig.

Total Variance Explained

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Extraction Sums of

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Squared Loadings

Loadings

Cumul

% of

ative

Varianc

Cumulat

% of

Cumulati

Component

Total

Variance

Total

ive %

Total

Variance

ve %

23.541 23.541

4.473

23.541

2.878

15.146

4.473

13.693 37.234

2.602

13.693

37.234

2.391

12.587

27.733

2.602

12.287 49.521

2.335

12.287

49.521

2.371

12.477

40.210

2.335

1.941

10.217 59.738

1.941

10.217

59.738

2.361

12.427

52.636

8.475 68.212

1.610

8.475

68.212

2.193

11.543

64.179

1.610

1.407

7.406

75.619

2.174

11.440

75.619

1.407

.683

.642

.565

.496

.459

.388

.319

.296

.231

.222

.172

.150

7.406 75.619 3.593 79.211 3.378 82.589 2.972 85.560 2.611 88.171 2.418 90.589 2.041 92.630 1.679 94.309 1.557 95.866 1.217 97.083 1.170 98.253 .903 99.157 .789 99.945

100.00

.010

.055

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

JOB1

.848

JOB2

.855

JOB3

.753

LEAD1

LEAD2

LEAD3

.885 .894 .692

PAY1

PAY2

PAY3

.831 .856 .827

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

TRAIN1

TRAIN2

.816 .881 .880

TRAIN3

COW1

COW2

COW3

.956 .957 .678

WLB1

WLB2

WLB3

WLB4

.726 .901 .869 .808

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 6 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.839

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

362.912

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

% of

Cumulative

Component

Total

Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

2.933

73.337

2.933

73.337

.375

9.369

.355

8.874

.337

8.420

73.337 82.706 91.580 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

AC1

.847

AC2

.860

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

AC3

.864

AC4

.854

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Phân tích tương quan

Correlations

Job

Lead

Pay

Train

Cow

Wlb

Job

Pearson Correlation

.284**

.254**

.204**

.141

.170*

.546**

Sig. (2-tailed)

.000

.001

.006

.057

.021

.000

Sum of Squares and

14.46

87.542

23.455

24.187

20.484

13.293

23.863

Cross-products

Covariance

.134

.484

.130

.113

.073

.080

.132

182

Lead

Pearson Correlation

.240**

.083

-.099

.153*

.448**

Sig. (2-tailed)

.001

.284** .000

.264

.185

.039

.000

Sum of Squares and

12.24

23.455

77.653

21.549

7.853

-8.766

18.427

Cross-products

Covariance

.119

.130

.429

.043

-.048

.068

.102

182

Pay

Pearson Correlation

.254**

.274**

.144

.298**

.577**

Sig. (2-tailed)

.001

.240** .001

.000

.052

.000

Sum of Squares and

27.52

24.187

21.549

103.563

29.842

14.763

27.417

Cross-products

Covariance

.134

.119

.572

.165

.082

.152

.151

182

Train

Pearson Correlation

.204**

.083

.139

.128

.545**

Sig. (2-tailed)

.006

.264

.274** .000

.061

.084

.000

Sum of Squares and

12.47

20.484

7.853

29.842

114.664

14.982

27.289

Cross-products

Covariance

.113

.043

.165

.634

.083

.069

.151

182

Cow

Pearson Correlation

.141

-.099

.144

.043

.403**

Sig. (2-tailed)

.057

.185

.052

.139 .061

.563

.000

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Sum of Squares and

13.293

-8.766

14.763

14.982 101.363 3.947

18.970

Cross-products

-.048

.073

.082

.105

.083

.560

.022

Covariance

182

.153*

.170*

.298**

.438**

.128

Wlb

Pearson Correlation

.039

.021

.000

.084

.043 .563

Sig. (2-tailed)

82.39

Sum of Squares and

14.469

12.242

27.527

12.471

3.947

18.572

Cross-products

.068

.080

.152

.103

.069

.022

.455

Covariance

182

.448**

.546**

.577**

.545**

.403**

Pearson Correlation

.000

.438** .000

Sig. (2-tailed)

18.57

Sum of Squares and

23.863

18.427

27.417

27.289

18.970

21.834

Cross-products

.132

.102

.151

.105

.103

.121

Covariance

182

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Model Summaryb

Durbin-

Change Statistics

Watson

Std.

Error of

Sig. F

Adjusted R

the

R Square

Chan

Model

R Square

Square

Estimate

Change

df1

df2

122.6

.899a

.808

.801

.15484

.808

175

.000

1.254

a. Predictors: (Constant), Wlb, Cow, Train, Lead, Job, Pay

b. Dependent Variable: AC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

17.638

122.620

.000b

Residual

4.195

2.940 .024

Total

21.834

175 181

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

a. Dependent Variable: AC

b. Predictors: (Constant), Wlb, Cow, Train, Lead, Job, Pay

Coefficientsa

Standardi

zed

Unstandardized

Coefficien

Collinearity

Coefficients

Sig.

Correlations

Statistics

Zero-

Toler

Std.

Beta

order

Partial Part

ance

VIF

Error

Model

(Con

1.270

.121

10.537

.000

stant)

.127

.018

.254

7.044

.000

.546

.470

.233

.843

1.186

Job

.151

.019

.285

7.984

.000

.448

.517

.265

.859

1.164

Lead

.111

.017

.242

6.515

.000

.577

.442

.216

.796

1.257

Pay

.145

.015

.332

9.501

.000

.545

.583

.315

.897

1.115

Train

.141

.016

.305

8.882

.000

.403

.557

.294

.932

1.073

Cow

.115

.018

.223

6.370

.000

.438

.434

.211

.896

1.116

Wlb

a. Dependent Variable: AC

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Kiểm định sự khác biệt biến phụ thuộc với các đặc điểm mẫu

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Std.

Interval of the

Error

Difference

Sig. (2-

Mean

Differen

Sig.

tailed)

Difference

Lower

Upper

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Equal

varianc

3.592

.060

.920

180

.359

.04783

.05197

-.05471

.15037

assum

Equal

varianc

150.

es not

.898

.370

.04783

.05324

-.05737

.15304

230

assum

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.259

178

.290

ANOVA

Sum of

Mean

Squares

Square

Sig.

Between Groups

(Combined)

.649

5.813

.001

1.948

Linear

Unweigh

.236

2.116

.148

.236

Term

ted

Weighte

.135

1.209

.273

Deviatio

.907

8.116

.000

1.813

Within Groups

19.885

.112

178 181

Total

21.834

Multiple Comparisons

Dependent Variable: AC Dunnett t (2-sided)a

(I) Tuổi

(J) Tuổi

Mean Difference Std. Error

Sig.

95% Confidence Interval

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

(I-J)

Lower

Bound

Upper Bound

Dưới 25

Trên 56

.07220

.08553

.732

-.1304

.2748

Từ 25 đến 40 tuổi

Trên 56

-.06098

.06597

.677

-.2172

.0953

Từ 41 đến 55 tuổi

Trên 56

-.22856*

.06996

.004

-.3943

-.0629

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence

Interval of the

Sig.

Mean

Difference

(2-

Differen

Std. Error

Sig.

tailed)

Difference

Lower

Upper

AC Equal

variances

3.592

.060

.920 180

.359

.04783

.05197

-.05471

.15037

assumed

Equal

150.

variances

.898

.370

.04783

.05324

-.05737

.15304

230

not

assumed

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.259

178

.290

ANOVA

Sum of

Mean

Squares

Square

Sig.

Between

(Combined)

1.948

.649

5.813

.001

Groups

Linear Term

Unweighted

.236

2.116

.148

.135

1.209

.273

Weighted

1.813

.907

8.116

.000

Deviation

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Within Groups

19.885

.112

Total

21.834

178 181

Multiple Comparisons

Dependent Variable: AC Dunnett t (2-sided)a

95% Confidence Interval

(J)

Mean

(I) Tuổi

Tuổi

Difference (I-J)

Std. Error

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

Dưới 25

Trên

.07220

.08553

.732

-.1304

.2748

Từ 25 đến 40 tuổi Trên

-.06098

.06597

.677

-.2172

.0953

Từ 41 đến 55 tuổi Trên

-.22856*

.06996

.004

-.3943

-.0629

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

a. Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it.

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

2.426

179

.091

ANOVA

Sum of

Mean

Squares

Square

Sig.

Between Groups

(Combined)

.392

3.330

.038

.783

Linear Term

Unweighte

.011

.095

.758

Weighted

.008

.068

.794

Deviation

.775

6.591

.011

Within Groups

21.051

179

.775 .118

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Total

21.834

181

Multiple Comparisons

Dependent Variable: AC Dunnett t (2-sided)a

95% Confidence Interval

Mean

(I) TĐHV

(J) TĐHV

Difference (I-J) Std. Error

Sig.

Lower Bound Upper Bound

Cao đẳng hoặc thấp hơn Sau Đại học

.02982

.09664

.931

-.1852

.2448

Đại học

Sau Đại học

-.13153

.06616

.087

-.2787

.0157

a. Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it.

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

4.301

178

.006

ANOVA

Sum of

Mean

Squares

Square

Sig.

2.214

.738

6.695

.000

Between

(Combined)

Groups

Linear Term

Unweighte

.957

8.680

.004

1.984

.000

1.984

17.999

Weighted

.230

.355

1.043

Deviation

19.620

Within Groups

.115 .110

21.834

178 181

Total

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Multiple Comparisons

Dependent Variable: AC Dunnett t (2-sided)a

Mean

95% Confidence Interval

(J)

Difference

(I) Thunhap

Thunhap

(I-J)

Std. Error

Sig.

Lower Bound Upper Bound

Dưới 5 triệu

Trên 20

-.30586*

.12518

.034

-.5918

-.0199

triệu

Từ 6 đến 10 triệu

Trên 20

-.25049*

.10352

.036

-.4870

-.0140

triệu

Từ 11 đến 20 triệu Trên 20

-.05039

.10269

.879

-.2850

.1842

triệu

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

a. Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it.

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.997

178

.395

ANOVA

Sum of

Mean

Squares

Square

Sig.

Between

(Combined)

.120

.994

.397

.360

Groups

Linear Term

Unweighte

.299

2.476

.117

.359

Weighted

.359

2.976

.086

.001

Deviation

.003

.997

.000 .121

Within Groups

21.474

178

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên

Total

21.834

181

Multiple Comparisons

Dependent Variable: AC Dunnett t (2-sided)a

95% Confidence Interval

(J)

Mean

Thamniencongt

Difference

Upper

(I) Thamniencongtac

(I-J)

Std. Error

Sig.

Lower Bound

Bound

Dưới 3 năm

Trên 10 năm

-.14431

.10027

.286

-.3749

.0863

Từ 4 đến 10 năm

Trên 10 năm

-.09302

.09251

.540

-.3058

.1197

Từ 11 đến 15 năm

Trên 10 năm

-.04290

.09283

.905

-.2564

.1706

a. Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tình cảm của công chức với đơn vị tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên