Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phồ Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

_________________

TRƯƠNG NGỌC TIẾN

ẢNH HƯỞNG CỦA

TRẢI NGHIỆM THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

THÔNG QUA YẾU TỐ CAM KẾT TÌNH CẢM

TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương

hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết

tình cảm, trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí

Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là

do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Phạm Xuân Lan. Các số

liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và

không trùng lặp với các đề tài khác.

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn

trách nhiệm.

Ký tên

Trương Ngọc Tiến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................ 1

1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu đề tài ................................................................................................. 5

1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: .................................................................... 6

1.4. Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 6

1.5. Cấu trúc đề tài ................................................................................................. 7

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 8

2.1. Các khái niệm trong mô hình ......................................................................... 8

2.1.1. Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng ........................... 8

2.1.2. Cam kết tình cảm ..................................................................................... 17

2.1.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên ............................................................... 20

2.2. Các kết quả nghiên cứu có liên quan ........................................................... 21

2.2.1. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa trải nghiệm thương hiệu

nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên ......................................... 21

2.2.2. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa yếu tố cam kết tình cảm

và ý định nghỉ việc của nhân viên ..................................................................... 24

2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 27

2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 27

2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 28

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 32

3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 32

3.2. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 33

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ..................................................................... 34

3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................. 41

3.3. Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 45

3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 45

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 46

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 46

3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ................................................. 47

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 49

4.1. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................ 49

4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................... 50

4.2.1. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...................................... 51

4.2.2. Kết quả kiểm định EFA ........................................................................... 53

4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ..................................................................... 55

4.3.1. CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ................................ 56

4.3.2. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ...................................... 60

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................................... 64

4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ................................................. 64

4.4.2. Kiểm định giả thuyết ............................................................................... 66

4.4.3. Ước lượng mô hình bằng boostrap với mẫu N = 1000 ........................... 68

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 71

5.1. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận ....................................................... 71

5.1.1. Tóm tắt nghiên cứu.................................................................................. 71

5.1.2. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận .................................................. 72

5.2. Hàm ý cho nhà quản lý ................................................................................. 74

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

 CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis).

 CFI: Comparative fit index

 EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).

 GFI: Goodness of fit index

 GTPB: Giá trị phân biệt

 RMSEA: Root mean square error approximation

 SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural

Equation Modeling).

 TMCP: Thương mại cổ phần

 TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm giác đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng ......................................................................... 37

Bảng 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm nhận thức đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng ......................................................................... 38

Bảng 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm xúc đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng ......................................................................... 38

Bảng 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Cam kết tình cảm của nhân viên

đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X ........................................................ 39

Bảng 3.5. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên

...................................................................................................................... 40

Bảng 3.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .................................................. 42

Bảng 3.7. Kết quả kiểm định EFA ....................................................................... 44

Bảng 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................... 49

Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .................................................. 51

Bảng 4.3. Kết quả kiểm định EFA cho khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà

tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên ........................................... 54

Bảng 4.4. Kết quả EFA cho khái niệm ý định nghỉ việc của nhân viên ............... 55

Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy ................................................... 62

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ................................ 63

Bảng 4.7. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ..................................................... 63

Bảng 4.8. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên

cứu trong mô hình (Chuẩn hóa) ................................................................... 66

Bảng 4.9. Hiệu quả tách động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp trong mô hình

nghiên cứu .................................................................................................... 68

Bảng 4.10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000 ........................ 69

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Các nhóm mục tiêu chính của quản trị thương hiệu công ty ................ 10

Hình 2.2. Mô hình “Cam kết của nhân viên với thương hiệu trong ngành dịch vụ:

nghiên cứu tại chuỗi khách sạn cao cấp tại Thái Lan” ................................ 22

Hình 2.3. Mô hình “Vai trò của kinh nghiệm thương hiệu và cam kết tình cảm

trong việc xác định lòng trung thành của thương hiệu” ............................... 23

Hình 2.4. Mô hình “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu đến cam kết tình

cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”............................ 24

Hình 2.5. Mô hình “Ba thành phần của sự cam kết trong tổ chức” ...................... 25

Hình 2.6. Mô hình “Nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tình cảm và sự hài lòng

trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên và sự điều tiết của yếu

tố sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức” ....................................................... 26

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................. 27

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 32

Hình 4.1. Kết quả CFA: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà

tuyển dụng (Chuẩn hóa) ............................................................................... 57

Hình 4.2. Kết quả CFA: Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa). 58

Hình 4.3. Kết quả CFA: Ý định nghỉ việc của nhân viên (Chuẩn hóa) ................ 59

Hình 4.4. Kết quả CFA cho mô hình đo lường tới hạn (Chuẩn hóa) .................... 61

Hình 4.5. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (Chuẩn hóa) ................................ 65

1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi và phát triển nhanh chóng ngày

nay, điều quan trọng là một tổ chức phải sở hữu một lực lượng lao động có trình độ

cao và có động lực để theo kịp tốc độ phát triển nhanh của thị trường (Harikumar,

2016). Ngày nay, nhu cầu về lực lượng lao động ngày càng tăng, đặc biệt là ngành

dịch vụ - một ngành công nghiệp dựa trên tri thức, cái được gọi là “cuộc chiến cho

tài năng” đang leo thang, các vị trí chủ chốt đòi hỏi phải có kiến thức đủ rộng và chất

lượng chuyên môn cao đang dần trở nên khan hiếm (Weber, 2016). Nhưng do sự

thiếu hụt những nhân sự có kinh nghiệm và kỹ năng, nhiều tổ chức đang phải đối mặt

với thách thức về việc thay đổi nhân sự. Việc các tổ chức tiếp cận và tuyển dụng

những nhân sự giỏi và có kinh nghiệm ngày càng trở nên khó khăn hơn, các công ty

phải cạnh tranh lẫn nhau trong việc giành lấy những ứng viên tiềm năng. Ngày nay,

các tổ chức bắt đầu quan tâm hơn đến việc làm thế nào để các ứng viên phân biệt

mình với các nhà tuyển dụng khác, làm sao để công ty có thể thu hút và giành được

những nhân tài ưu tú nhất. (Harikumar, 2016).

Khái niệm thu hút và giữ chân nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển

dụng đang là một chủ đề được quan tâm và áp dụng trên thế giới trong những năm

gần đây. Việc xây dựng thương hiệu của người sử dụng lao động (hay gọi là nhà

tuyển dụng) được cho là một cách tiếp cận hiện đại có thể hỗ trợ hiệu quả các công

ty trong nỗ lực tiếp cận và giữ chân nhân viên (Fernandez-Lores và cộng sự, 2015).

Khái niệm này bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm 1990, là sự kết hợp từ cơ sở lý

thuyết của hai lĩnh vực Quản trị nhân sự và Marketing thương hiệu (theo Ambler and

Barrow, 1996). Từ góc độ Marketing, có thể xem công ty như “sản phẩm đặc biệt”

và nhân tài như “khách hàng hiện tại hoặc tiềm năng”. Với cách ẩn dụ trên, công việc

của các nhà nhân sự cũng có nhiều điểm tương đồng với Marketing, từ việc thu hút

khách hàng, đến làm thế nào để họ lựa chọn và đưa ra quyết định có chọn sử dụng

2

sản phẩm đó hay không, và cách thức để duy trì mối quan hệ thân thiết giữa họ và

sản phẩm họ đã lựa chọn.

Ambler và Barrow (1996) đã định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng

(Employer Brand) là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được tạo

ra bởi công việc và được gắn liền với công ty”. Còn theo Minchington (2015) đã định

nghĩa, “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của một tổ chức như một ‘Nơi làm

việc tuyệt vời’ trong tâm trí của nhân viên và ứng viên tiềm năng.”

Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn là khái niệm mới tại Việt Nam

và vẫn chưa được quan tâm và chú trọng. Lý thuyết khoa học của chủ đề này vẫn còn

khan hiếm và chưa có nhiều nghiên cứu khoa học về đề tài này tại Việt Nam. Gần

đây, khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu được quan tâm và gây sự chú

ý thông qua nghiên cứu khảo sát về “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do tổ chức

Anphabe và Nielsen phối hợp thực hiện, nhằm đánh giá và xếp hạng các thương hiệu

nhà tuyển dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau được cho là “nơi làm việc lý tưởng”

trong mắt các nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng. Mục đích của khảo sát là

xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đo lường sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển

dụng tại Việt Nam, cập nhật xu hướng nhân tài và đo lường “sức khỏe” và xếp hạng

các thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam hàng năm, từ đó đưa ra các giải pháp

gắn kết nhân viên và thu hút nhân tài.

“Nhân tài là tài sản quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy, thu hút

và giữ chân nhân tài là chiến lược quan trọng nhất của mọi công ty. Thương hiệu nhà

tuyển dụng là công cụ cần thiết để thu hút nhân tài và cũng là phương tiện chuyển tải

văn hóa, giá trị doanh nghiệp ra bên ngoài. Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng

thành công sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên chất lượng, giữ chân nhân

tài hiệu quả. Hơn hết, giá trị của thương hiệu nhà tuyển dụng còn giúp đội ngũ nhân

lực làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu sự trì trệ trong kinh doanh và chi phí tuyển

3

dụng” (Công Ông, Giám đốc điều hành - First Alliances, trong Báo cáo 100 nơi làm

việc tốt nhất Việt Nam, 2013).

Trong bài viết về thương hiệu nhà tuyển dụng, Minchington và cộng sự (2015)

đã khẳng định rằng, trong quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, thì sự trải

nghiệm là yếu tố quan trọng nhất. Lý thuyết về sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng của nhân viên được lấy ý tưởng từ lý thuyết trải nghiệm thương hiệu của người

tiêu dùng. Trải nghiệm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được

định nghĩa là nhận thức tổng thể của nhân viên về mối quan hệ với tổ chức của họ

bằng tất cả sự trải nghiệm trong suốt quá trình sự nghiệp của họ tại công ty, từ lúc

tiếp cận cho đến khi rời khỏi tổ chức (Crawford, 2005). Sự trải nghiệm này được cho

là bao gồm nhiều nhân tố kích thích xuất phát từ nơi làm việc, nơi những trải nghiệm

xảy ra, từ sự hài lòng trong công việc có được bằng cách thực hiện các nhiệm vụ với

các giá trị được thể hiện bởi thương hiệu trong mắt nhân viên (Fernadez-Lores và

cộng sự, 2015). Philips, một công ty về thiết bị điện tử hàng đầu thế giới, cho rằng

chìa khóa thành công của tổ chức là tạo ra nhiều sự trải nghiệm cho nhân viên thông

qua thương hiệu nhà tuyển dụng và tối đa hóa những gì mà sự trải nghiệm đem lại

hơn là các hình thức quảng cáo hấp dẫn (Crawford, 2005). Khi nhân viên suy nghĩ về

thương hiệu nhà tuyển dụng của họ, điều đầu tiên họ sẽ cân nhắc là những trải nghiệm

thương hiệu trong công việc hàng ngày của mình. Trải nghiệm của họ phần lớn là do

phong cách quản lý công ty, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và phối hợp chéo chức

năng. Trải nghiệm này sẽ hình thành nhận thức và hành vi của nhân viên (Kimpakorn

và cộng sự, 2009). Khi nhân viên hiểu rõ về thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức

và hệ thống, họ sẽ mang đến cho khách hàng một trải nghiệm tích cực, từ đó công ty

được hưởng lợi nhờ mức độ tham gia của nhân viên nhiều hơn, tỷ lệ nghỉ việc giảm

và lợi nhuận cao hơn (Minchington và cộng sự, 2015).

Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam, sau nhiều quá trình tái cấu

trúc trong hệ thống, cùng với đặc điểm công việc chuyên môn tại các ngân hàng

thương mại ở Việt Nam không có quá nhiều sự khác biệt, sự dịch chuyển nhân sự

4

đang diễn ra ngày một nhiều hơn. Các nhân viên dễ dàng nhảy việc từ ngân hàng này

sang ngân hàng khác, nơi mà có chính sách lương thưởng – phúc lợi thu hút hơn nơi

làm việc hiện tại. Ngoài việc nhân viên nhảy việc từ ngân hàng này sang ngân hàng

khác, hiện nay còn xuất hiện hiện tượng nhân viên chuyển dịch sang các doanh nghiệp

khác hoặc tự kinh doanh (Thy, 2014). Nhân lực ngân hàng hiện đang dư thừa ở cấp

nhân viên nhưng lại thiếu hụt trầm trọng ở khâu nhân sự cấp cao. Những lĩnh vực

chuyên sâu hiện trong tình trạng ‘‘đãi cát tìm vàng’’ (Trần Lâm Vũ, 2015).

Một đại diện quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng VPBank nhận định, trước

đây mỗi nhân viên thường gắn bó 5-6 năm trong một ngân hàng, sau giảm xuống còn

3-4 năm. Đến năm 2016, thì con số này giảm xuống chỉ còn 2-3 năm. Tình trạng này

khiến các ngân hàng thường xuyên lao vào vòng xoáy tuyển dụng nhân sự mới 1(theo

Báo mới, 2017).

Với xu hướng toàn cầu như hiện nay, sự cạnh tranh gia tăng giữa các tổ chức,

nhu cầu cao về nhân viên có chuyên môn giỏi và chi phí của việc giữ chân nhân viên,

đặc biệt là những người có trình độ cao trở nên quan trọng hơn bao giờ hết (Davidson,

Timo và Wang, 2010). Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp, tập đoàn lớn sẵn sàng chi

trả mức lương rất cao kèm theo nhiều phúc lợi hấp dẫn, do đó những nhân viên ngân

hàng – những người có năng lực, được đào tạo chuyên nghiệp và rèn luyện trong môi

trường khắc nghiệt luôn là những mục tiêu săn đón hàng đầu ở các doanh nghiệp này.

Qua những điều trên, có thể thấy được rằng, tình hình nhân sự của ngành ngân hàng

đang gặp rất nhiều bất ổn.

Một tổ chức muốn phát triển bền vững, trước tiên cần có một nguồn nhân lực

mạnh mẽ và ổn định. Việc các nhân viên, đặc biệt là các vị trí cao cấp và công tác lâu

năm, nghỉ việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạt động và sự phát triển của một tổ

1 Nguồn: https://baomoi.com/nhan-vien-ngan-hang-chi-gan-bo-voi-cong-viec-trong-2-3-nam/c/22074656.epi

chức. Phải nhấn mạnh rằng quá trình tìm kiếm, tuyển dụng người phù hợp với yêu

5

cầu của tổ chức là rất vất vả và mất nhiều thời gian, tuy nhiên, quá trình đào tạo và

khiến nhân viên hiểu và gắn bó với tổ chức là một quá trình vừa mất rất nhiều thời

gian lại vừa tiêu tốn nhiều kinh phí. Việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng ít tốn

kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó (Võ Ngọc Sơn, 2015). Đó là lý do vì sao việc

duy trì nguồn nhân lực, và hơn tất cả là có được lòng trung thành của nhân viên tại

các tổ chức nói chung và các ngân hàng nói riêng là điều vô cùng quan trọng, nó có

thể ảnh hưởng đến tốc độ và quy mô phát triển của cả tổ chức.

Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng luôn

nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học ở Việt Nam. Tuy nhiên phần lớn các

nghiên cứu tập trung vào các chính sách nhân sự, lương thưởng, phúc lợi, gắn kết tổ

chức,… mà chưa có nghiên cứu cụ thể từ khía cạnh trải nghiệm thương hiệu tuyển

dụng ngân hàng của nhân viên ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của họ. Để góp phần

cải thiện sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức ngân hàng, và mong muốn đưa ra

giải pháp mới thực sự có ích giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên, góp phần cải

thiện chất lượng dịch vụ của các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài này.

1.2. Mục tiêu đề tài

- Xem xét sự ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với

cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.

- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng và ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm của nhân

viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.

- Đưa ra hàm ý chiến lược về chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của

nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.

6

1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:

- Nghiên cứu này được thực hiện ở các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh.

- Đối tượng khảo sát là các nhân viên ở các phòng ban đang làm việc toàn thời

gian tại các ngân hàng TMCP tại thành phố Hồ Chí Minh.

- Đối tượng nghiên cứu là sự tác động của yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà

tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự cam kết tình cảm của nhân viên tại các

ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

1.4. Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu này thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ

và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính

thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm. Thông tin thu thập được từ

quá trình nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo về các

trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên, cam kết tình cảm, ý định nghỉ

việc, cuối cùng là đưa ra bảng câu hỏi.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng, dùng phương pháp điều tra thu thập thông tin thông qua việc khảo sát bằng

bảng câu hỏi. Mục đích của nghiên cứu này nhằm khẳng định lại các thành phần, yếu

tố có giá trị cũng như độ tin cậy của các thang đo, đồng thời trả lời các mục tiêu

nghiên cứu. Trong phần nghiên cứu này sẽ bao gồm bước điều tra thử trên mẫu nhỏ

và điều chỉnh, sau đó thực hiện điều tra chính thức thông qua việc thực hiện khảo sát

các đối tượng khảo sát. Đề tài có sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 23.0 và

AMOS 20.0 để thực hiện các thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s

Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA), kiểm

định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM).

7

1.5. Cấu trúc đề tài

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Giới thiệu về lý do và mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,

phương pháp thực hiện và cấu trúc nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình

Giới thiệu về cơ sở lý thuyết của đề tài bao gồm các định nghĩa và các mô hình

nghiên cứu có liên quan về sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, sự cam kết

tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra được mô hình nghiên

cứu đề xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các

thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã

đưa ra trong mô hình.

Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu:

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, đưa ra hàm ý quản trị và các

hạn chế của đề tài.

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đối

tượng và phạm vi nghiên cứu. Ở phần này, tác giả cũng trình bày sơ lược về phương

pháp nghiên cứu được sử dụng và tóm tắt cấu trúc của đề tài.

Chương 2, tác giả sẽ đi sâu vào tìm hiểu và trình bày cơ sở lý thuyết cũng như

đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nhằm phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu

được nêu ở chương 1.

8

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm trong mô hình

2.1.1. Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm

1990, là sự kết hợp từ cơ sở lý thuyết của hai lĩnh vực Quản trị nhân sự và Marketing

thương hiệu. Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn là khái niệm mới, đang

được quan tâm nhiều hơn và có một vài nghiên cứu đề cập đến, tuy nhiên, khái niệm

chung cho thương hiệu nhà tuyển dụng thì hiện vẫn chưa có (Bondarouk và Ruel,

2009). Các luồng nghiên cứu về nhận diện tổ chức, danh tiếng công ty, hình ảnh tổ

chức, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu của công ty và truyền thông trong

công ty cung cấp nhiều khái niệm và định nghĩa liên quan đến thương hiệu nhà tuyển

dụng và việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Balmer và Greyser, 2003). Đặc

biệt là các khái niệm về danh tiếng công ty và hình ảnh tổ chức luôn được xem xét

khi tiếp cận đến chủ đề thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút của nhà tuyển dụng

(Christiaans, 2013).

Ambler và Barrow được xem là những người đầu tiên đưa ra khái niệm về

thương hiệu nhà tuyển dụng trong bài viết “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (The

Employer Brand). Ambler và Barrow (1996) đã định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển

dụng (Employer Brand) là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được

tạo ra bởi công việc và được gắn liền với công ty”. Khái niệm này muốn chỉ ra rằng

kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu là những điều

mà người nhân viên sẽ cảm nhận được. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mang đến

cho nhân viên những lợi ích cũng tương đồng với một thương hiệu sản phẩm mang

lại cho khách hàng, đó là: (1) Các hoạt động mang tính phát triển và/ hoặc có ích (lợi

ích về chức năng); (2) Các phần thưởng về vật chất hoặc tiền bạc (lợi ích về kinh tế);

9

(3) Các cảm xúc như mong muốn được trở thành một phần của tổ chức, có định hướng

và có mục tiêu (lợi ích về mặt tinh thần) (Ambler và Barrow, 1996).

Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được xem là kết quả cuối cùng của tất cả

các hoạt động liên quan đến thương hiệu và việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển

dụng có thể được mô tả như một quá trình để đạt được kết quả này. Sullivan (2004),

(trích dẫn bởi Backhaus và Tikoo, 2004) cũng cho rằng xây dựng thương hiệu nhà

tuyển dụng là một chiến lược có mục tiêu lâu dài nhằm quản lý những nhận thức của

nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên có liên quan trong một tổ chức cụ

thể. Quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là những nỗ lực hướng đến

những đối tượng bên trong và bên ngoài của tổ chức nhằm tạo ra mong muốn được

làm việc tại tổ chức và tạo sự khác biệt so với các đối thủ khác (theo Jenner và Taylor,

2009). Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm tất cả quyết định

liên quan đến việc lên kế hoạch, sáng tạo, quản lý và kiểm soát thương hiệu nhà tuyển

dụng và các hoạt động tương ứng để ảnh hưởng tích cực đến những mong muốn về

nhà tuyển dụng của nhóm đối tượng mà tổ chức đang muốn hướng đến (Christiaans,

2013).

 Phân biệt thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu tổ chức:

Cấu trúc thương hiệu của một công ty được chia làm ba cấp độ thương hiệu:

thương hiệu công ty, thương hiệu đơn vị kinh doanh chiến lược và thương hiệu sản

phẩm hoặc dịch vụ (Keller, 1998; Christiaans, 2013). Các thương hiệu công ty có tầm

quan trọng đặc biệt, vì chúng được thiết kế để hỗ trợ các thương hiệu khác trong danh

mục thương hiệu (chẳng hạn như thương hiệu nhà tuyển dụng) và đảm bảo sự nhất

quán giữa các thương hiệu (Burmann và cộng sự, 2008; Christiaans, 2013). Trong

nhiều nghiên cứu khoa học, các tác giả đã đồng ý rằng việc xây dựng thương hiệu

nhà tuyển dụng là một phần trong chiến lược xây dựng thương hiệu của công ty, bởi

vì đối tượng tham chiếu mang thương hiệu trên thị trường lao động chính là công ty

(Ewing và cộng sự, 2002; Christiaans, 2013).

10

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc đáp ứng nhu

cầu và mong muốn của nhân viên hiện tại (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên

trong) và ứng viên tiềm năng (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên ngoài), do

đó việc xây dựng thương hiệu công ty cần phải tính đến tất cả các nhóm có liên quan

của một công ty, như được mô tả trong Hình 2.1.

Thị trường người tiêu dùng Xây dựng thương hiệu người tiêu dùng Người tiêu dùng, Đại lý bán lẻ

Quản trị thương hiệu công ty

Thị trường nhà cung cấp Xây dựng thương hiệu nhà cung cấp Nhà cung cấp

Thị trường đầu tư Xây dựng thương hiệu nhà đầu tư Cổ đông, Nhà phân tích, Ngân hàng

Thị trường lao động Xây dựng thương hiệu người tuyển dụng Nhân viên hiện tại (nội bộ), Nhân viên tiềm năng (bên ngoài)

Hình 2.1. Các nhóm mục tiêu chính của quản trị thương hiệu công ty

Nguồn: Christiaans (2013).

Riel (2001) đã định nghĩa thương hiệu của công ty như là một “quá trình lập

kế hoạch và thực hiện có hệ thống để tạo ra và duy trì danh tiếng tốt của công ty với

các yếu tố cấu thành, bằng cách gửi các dấu hiệu cho các nhóm sử dụng thương hiệu

công ty”. Thương hiệu nhà tuyển dụng phải được xây dựng đặc biệt để đáp ứng nhu

cầu của các nhóm đối tượng mục tiêu trong thị trường lao động. Mặt khác, thương

hiệu nhà tuyển dụng còn cần phải phù hợp với thương hiệu công ty và thương hiệu

người tiêu dùng để đảm bảo duy trì hình ảnh thương hiệu một cách đồng nhất

(Christiaans, 2013). Thương hiệu nhà tuyển dụng thường không thể tách rời khỏi

11

thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ, vì các nhân viên tiềm năng có thể là khách hàng

tiềm năng cùng một lúc và nhận được những ấn tượng khác nhau của công ty thông

qua các kênh truyền thông cũng như sự giao tiếp giữa các cá nhân. Do đó, thương

hiệu nhà tuyển dụng cần được xây dựng theo hướng hỗ trợ và giúp nâng cao thương

hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ (Backhaus và Tikoo, 2004). Thương hiệu công ty cần có

chức năng bao trùm và tích hợp các thương hiệu của công ty, đại diện cho sự nhận

diện tổng thể của một công ty và là nền tảng cho việc triển khai chiến lược và hoạt

động của thương hiệu nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013).

Từ quan điểm cấu trúc tổ chức, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng thường

ở giữa Marketing và quản trị nguồn nhân lực. Lý tưởng nhất là cả hai chức năng cần

kết hợp trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển

dụng (Edwards, 2010). Khi phân loại quản trị nguồn nhân lực theo các cấp độ như

chiến lược, chiến thuật và hoạt động, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có

thể được thực hiện ở cấp độ chiến lược vì nó tập trung vào các mục tiêu chiến lược

của công ty như một tổng thể. Để so sánh, các yếu tố chiến thuật tập trung vào các

nhóm nhân viên và công việc trong khi các yếu tố hoạt động là nhằm vào từng người

lao động và việc làm (Christiaans, 2013). Khái niệm Marketing nhân sự, thường được

sử dụng nhầm lẫn với thương hiệu nhà tuyển dụng, nằm ở cấp độ chiến thuật vì nó

liên quan đến việc thực hiện các giải pháp chung để thu hút các ứng viên tương lai và

tạo động lực cho nhóm các nhân viên hiện tại. Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem

là một phần của thương hiệu công ty, được xem xét trong thị trường lao động cụ thể

là các nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và cựu nhân viên của công ty. Chiến

lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cần đồng bộ với chiến lược xây dựng

thương hiệu công ty (Christiaans, 2013).

 Chức năng của thương hiệu nhà tuyển dụng:

Theo quan điểm của các nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện tại và cựu nhân

viên, các chức năng của thương hiệu nhà tuyển dụng cũng tương tự như các chức

12

năng của thương hiệu nói chung và bao gồm ba khía cạnh chính: giảm rủi ro, hiệu

quả thông tin và lợi ích mang tính biểu trưng (Christiaans, 2013).

Các nhân viên tiềm năng thường không thể đánh giá đầy đủ một nhà tuyển

dụng tương lai trước khi có những trải nghiệm làm việc do việc thiếu thông tin. Tất

nhiên họ có thể thu thập thông tin thông qua các nguồn không chính thức, chẳng hạn

như các gợi ý từ người quen hoặc bảng xếp hạng nhà tuyển dụng tốt nhất, hoặc các

nguồn chính thức, như các tờ rơi tuyển dụng, các trang web, hội chợ việc làm,...

nhưng họ không thể so sánh các nhà tuyển dụng như một người tiêu dùng có thể so

sánh thương hiệu sản phẩm. Hơn nữa, nguy cơ lựa chọn sai nhà tuyển dụng có thể sẽ

lớn hơn việc lựa chọn sản phẩm kém. Việc chấm dứt sớm mối quan hệ việc làm có

thể làm tăng thêm những ảnh hưởng tiêu cực đến hồ sơ việc làm của một người, dẫn

đến những bất lợi liên quan đến các việc ứng tuyển sau này. Để hiểu rõ hơn và đánh

giá một nhà tuyển dụng tiềm năng, nhân viên có thể sử dụng thương hiệu tập đoàn

hoặc sản phẩm của một công ty như một sự ủy nhiệm. Nếu cam kết với khách hàng

của các thương hiệu công ty hoặc thương hiệu sản phẩm phù hợp với những lợi ích

được hứa hẹn với nhân viên, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được củng cố bởi sự

liên kết này. Tuy nhiên, nếu kỳ vọng của người tiêu dùng không được hỗ trợ bởi trải

nghiệm việc làm thì có thể xảy ra vấn đề và nhân viên sẽ thất vọng với nhà tuyển

dụng hoặc công ty (Christiaans, 2013). Vì vậy, quan trọng là phải tạo ra được một

thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với danh mục thương hiệu đầy đủ của công ty

(Moroko và Uncles, 2008).

Trong giai đoạn lựa chọn, sau khi tham gia quá trình phỏng vấn với nhà tuyển

dụng và xem xét các công việc khác nhau, nguy cơ nhận thức có thể được giảm thêm

bởi trải nghiệm của ứng cử viên đã thu được với các công ty có liên quan. Do đó, tầm

quan trọng của chức năng giảm rủi ro được giảm đi trong giai đoạn này, trong khi

chức năng của hiệu suất thông tin trở nên quan trọng hơn. Về sự phức tạp ngày càng

tăng của các thông tin có sẵn, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được sử dụng để

đáp ứng nhu cầu thông tin chính thức, tạo ấn tượng chung cho ứng viên trước khi họ

13

đưa ra quyết định (Christiaans, 2013). Hơn nữa, chức năng của lợi ích biểu tượng có

tầm quan trọng vì quyết định của nhà tuyển dụng hiện tại trở nên rõ ràng hơn và các

ứng viên tiềm năng bây giờ cũng xem xét các giá trị truyền đạt của công ty. Ứng viên

có thể liên kết thương hiệu nhà tuyển dụng với nhân viên mà họ đã gặp. Ứng viên sẽ

so sánh cá tính và giá trị với nhà tuyển dụng và quyết định có thể hợp tác được với

công ty hay không. Chức năng của lợi ích biểu tượng được hỗ trợ bởi thực tế là các

ứng cử viên đang cố gắng để đánh giá ‘giá trị thị trường của họ’. Thông qua việc nhận

một đề nghị tuyển dụng từ một nhà tuyển dụng với một hình ảnh nổi tiếng và hấp

dẫn, hình ảnh công ty trong mắt ứng viên sẽ củng cố, được nhận thức là phù hợp với

tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013).

Xét về phía nhân viên hiện tại, những lợi ích mang tính biểu tượng của thương

hiệu nhà tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng (so với nhân viên tiềm năng). Nhân

viên đã đưa ra quyết định sẽ làm việc tại công ty hiện tại và đã có được thông tin qua

quá trình trải nghiệm của họ, và hình thành một ấn tượng đối với nhà tuyển dụng. Các

chức năng về giảm rủi ro và hiệu quả thông tin có xu hướng ít quan trọng hơn, nhưng

chúng vẫn có ảnh hưởng (Christiians, 2013). Ví dụ, thông qua hiệu quả của thông tin,

việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên các chi tiết về

những mong muốn, các chỉ tiêu làm việc và các sự kiện cần thiết cho sự nghiệp và sự

thăng tiến trong công ty (Backhaus và Tikoo, 2004). Tuy nhiên, lợi ích biểu tượng

đóng một vai trò quan trọng hơn, vì sự nhận diện của nhân viên với nhà tuyển dụng

của họ là điều cần thiết. Việc trở thành một phần của tổ chức có thể được xem là cách

nhân viên tự nhận biết và tự thể hiện. Chức năng của lợi ích mang tính tượng trưng

cũng quan trọng đối với các nhân viên cũ, vì sự nhận diện với công ty và cảm giác về

uy tín vẫn là 2 yếu tố thúc đẩy các gợi ý tích cực của nhân viên. Là đại sứ thương

hiệu, những nhân viên lâu năm trở thành nguồn thông tin cho những nhóm mục tiêu

khác, sự nhận diện của nhà tuyển dụng đối với nhân viên lâu năm càng cao thì sự giới

thiệu của nhân viên về nhà tuyển dụng càng tích cực hơn (Christiians, 2013).

14

 Mục tiêu của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Singh và Rokade (2014), “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một

chiến lược dài hạn nhằm quản lý nhận thức và ý thức của nhân viên hiện tại, các ứng

viên tiềm năng và các cổ đông có liên quan trong một tổ chức cụ thể. Thương hiệu

nhà tuyển dụng là hình ảnh của tổ chức trong tâm trí của nhân viên hiện tại như một

nơi tốt nhất để làm việc. Hiện nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá

trình quản lý thương hiệu trong quan điểm nhân sự để đạt được, thu hút, gắn kết và

duy trì nhân viên của tổ chức. Thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược giúp

duy trì nguồn nhân lực và cố gắng giảm thiểu sự tiêu hao nhân sự trong một tổ chức.”

Mục tiêu của thương hiệu nhà tuyển dụng là giúp thu hút đúng nhân viên thích

hợp và duy trì cam kết của nhân viên hiện tại dẫn đến năng suất làm việc cao, đóng

vai trò quan trọng trong việc xây dựng và hỗ trợ thương hiệu công ty và thương hiệu

đối với người tiêu dùng. Khi đã làm việc với công ty, với niềm tự hào, họ chia sẻ

danh tiếng bên ngoài công ty giúp duy trì lòng trung thành và sự cam kết của họ với

công ty.

Tại Việt Nam, khái niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng cũng bắt đầu được

quan tâm. Anphabe (2015) cho rằng “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh về một

công ty dưới góc độ một ‘nơi làm việc’ trong mắt của nhân viên hiện tại và tương

lai.” Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được xem là “lớp áo” của doanh nghiệp.

Một “chiếc áo” giá trị không chỉ được đánh giá qua kiểu dáng và màu sắc mà còn phụ

thuộc vào chất lượng bên trong. Cụ thể, thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện

qua mức độ hài lòng, gắn kết và tác động lên hành động của người đi làm. Do đó, để

xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả phải được bắt đầu từ những chính

sách nội bộ dành cho nhân viên, vì chính họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu

nhà tuyển dụng tốt nhất của công ty (Anphabe, 2015).

Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về tác động của

trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của các nhân viên hiện tại trong tổ chức,

15

không nghiên cứu đối tượng các ứng viên tiềm năng chưa phải là nhân viên chính

thức của tổ chức và các nhân viên đã rời bỏ tổ chức, do đó, nhà tuyển dụng trong

nghiên cứu này, mang ý nghĩa như tổ chức mà nhân viên đang công tác và làm việc.

Tác giả sử dụng định nghĩa về thương hiệu nhà tuyển dụng của Singh và Rokade

(2014) và của Anphabe (2015), cho rằng “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh

của công ty trong mắt nhân viên hiện tại và tương lai và được cho là ‘nơi tốt nhất để

làm việc’ và được thể hiện qua mức độ hài lòng, gắn kết và tác động lên các hành

động của nhân viên.”

 Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Trải nghiệm là cách mà chúng ta tương tác với môi trường thông qua nhận thức

của chúng ta về các tác động về vật lý, cảm giác, cảm xúc, suy nghĩ và hành động

(Dubé và LeBel, 2003).

Trong Marketing, những trải nghiệm quan trọng nhất theo truyền thống là mua

và tiêu dùng (Holbrook và Hirschman, 1982), tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây cho

thấy nhiều tác động mà trải nghiệm người dùng có được từ thương hiệu của nó

(Brakus và cộng sự, 2009). Brakus và cộng sự (2009) đã định nghĩa sự trải nghiệm

thương hiệu là “những phản ứng nội tại và chủ quan của khách hàng (tình cảm, nhận

thức và cảm xúc), và những phản ứng hành vi được kích hoạt bởi các tác nhân liên

quan đến thương hiệu bao gồm một phần của thiết kế và nhận diện thương hiệu, bao

bì, truyền thông và môi trường.

Trong nghiên cứu về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến

cam kết tình cảm của nhân viên, Fernadez-Lores và cộng sự (2015) đã cho rằng “Trải

nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm nhiều nhân tố kích thích mà người nhân

viên cảm nhận được xuất phát từ nơi làm việc, nơi những trải nghiệm xảy ra, từ sự

hài lòng trong công việc có được thông qua quá trình thực hiện các nhiệm vụ với các

giá trị được thể hiện bởi thương hiệu trong mắt nhân viên”. Theo Minchington và

cộng sự (2015), sự trải nghiệm của nhân viên phải là trọng tâm chính của chiến lược

16

xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng và nên được xem xét một cách toàn diện

hơn là một chức năng độc lập. Khi một nhân viên nghĩ về thương hiệu nhà tuyển

dụng, những suy nghĩ đầu tiên của anh ta có liên quan đến cách anh ấy trải nghiệm

thương hiệu trong công việc hàng ngày của mình. Trải nghiệm của họ bị ảnh hưởng

phần lớn bởi phong cách quản lý, hoạt động về quản trị nhân sự, và những sự kết hợp

chéo giữa các phòng ban (Kimpakorn và Tocquer, 2009).

Tương tự như trải nghiệm thương hiệu tiêu dùng, trải nghiệm thương hiệu của

nhà tuyển dụng bao gồm ba thành phần: trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức

và trải nghiệm cảm xúc (Fernadez-Lores và cộng sự, 2015).

Trải nghiệm cảm giác:

Trải nghiệm cảm giác đề cập các yếu tố tác động đến cảm giác của một nhân

viên mà thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại thông qua quá trình tiếp xúc với thương

hiệu nhà tuyển dụng tại nơi làm việc, điều này tạo nên sự trải nghiệm trong quá trình

làm việc (Pine và Gilmore, 1999). Nơi làm việc là nơi mà các đặc điểm nhận diện của

thương hiệu được nhận thấy. Một trải nghiệm cảm giác về thương hiệu nhà tuyển

dụng tích cực sẽ giúp tổ chức trở thành một nơi làm việc mang cảm giác hạnh phúc

và tạo nên mối liên kết tình cảm giữa nhân viên và thương hiệu (Fernandez-Lores và

Gavilan, 2015).

Trải nghiệm nhận thức:

Trải nghiệm nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng là những gì nhân viên đã

được học hỏi và tiếp thu từ giá trị thương hiệu (King và Grace, 2010). Nhiều nghiên

cứu cho thấy một sự quản lý hiệu quả của những giá trị đó có thể giúp các nhân viên

nhận diện và có sự gắn kết với thương hiệu (Harris, 2007, dẫn theo Fernandez-Lores

và Gavilan, 2015). Một trải nghiệm về các giá trị thương hiệu tốt sẽ hình thành sự

cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng khi người nhân

viên xác định chặt chẽ mối quan hệ với nó.

Trải nghiệm cảm xúc

17

Thành phần cảm xúc của trải nghiệm nhà tuyển dụng liên quan đến các trải

nghiệm về tình cảm trong công việc. Một nhân viên thích công việc của mình nhiều

bao nhiêu sẽ ảnh hưởng đến cách mà người đó nhận thức như thế nào về công việc

và môi trường làm việc. Những nhân viên tận hưởng công việc của họ, thì làm việc

tốt hơn, đánh giá chất lượng cuộc sống - công việc của họ tích cực hơn và thường tự

họ có được động lực làm việc tốt hơn. Động lực nội tại này tạo ra một sự mong muốn

thắt chặt mối quan hệ giữa cá nhân người nhân viên và thương hiệu (Bakker, 2008).

Bằng cách này, việc tận hưởng trải nghiệm của một thương hiệu đóng vai trò như một

tiền đề cho sự cam kết tình cảm.

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả sử dụng định nghĩa của Fernadez-Lores

và cộng sự (2015), “Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm nhiều nhân tố

kích thích mà nhân viên cảm nhận được xuất phát từ nơi làm việc, nơi những trải

nghiệm xảy ra, từ sự hài lòng trong công việc có được thông qua quá trình thực hiện

các nhiệm vụ với các giá trị được thể hiện bởi thương hiệu trong mắt nhân viên”.

2.1.2. Cam kết tình cảm

 Khái niệm Cam kết tình cảm

Cam kết là nền tảng của tất cả các mối quan hệ. Nó đã được nghiên cứu từ nhiều

góc nhìn khác nhau trong nhiều hoàn cảnh khác nhau (Fernandez-Lores và Gavilan,

2015). Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết có thể được định nghĩa là “ảnh

hưởng ràng buộc một cá nhân vào một quá trình hành động liên quan đến một hoặc

nhiều mục tiêu”. Trong nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực dịch

vụ, Kimpakorn và Tocquer (2009) định nghĩa về cam kết thương hiệu nhà tuyển dụng

của nhân viên là mức độ mà nhân viên nhận định và có liên quan đến thương hiệu

dịch vụ của họ, sẵn sàng nỗ lực để đạt được mục tiêu của thương hiệu và quan tâm

đến những việc còn lại với tổ chức.

18

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả

làm việc của nhân viên chính là sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Mowday và

cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990; Meyer và Herscovitch, 2002; Shaw và cộng

sự, 2003; Yousef, 2000). Có rất nhiều quan điểm và cách đo lường sự cam kết đối

với tổ chức, tuy nhiên vẫn chưa có sự thống nhất. Những quan điểm đo lường này tạo

nên sự khác biệt trong cách tiếp cận về cam kết tổ chức của những tác giả. Những

khác biệt liên quan chủ yếu đến các thành phần như: trạng thái tâm lý thể hiện trong

cam kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự phát triển

cam kết, các hành vi được mong đợi là kết quả của cam kết đối với tổ chức. Do đó,

số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự cam kết đối với tổ chức

là rất khác biệt trong các nghiên cứu trước đây.

Meyer và Allen (1991) đã phát triển mô hình 3 dạng cam kết và công bố nó

trong “Tổng quan quản trị nhân sự”. Mô hình này giải thích rằng sự cam kết của nhân

viên với một tổ chức là một trạng thái tâm lý, và nó có ba thành phần khác nhau ảnh

hưởng đến cách nhân viên cảm thấy về tổ chức mà họ làm việc. Bao gồm: Cam kết

bằng tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực.

- Cam kết tình cảm: Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và mong muốn được cống hiến

cho tổ chức, tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết

vì tình cảm).

- Cam kết duy trì: Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

do đó cần phải cam kết với tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết vì lợi ích)

- Cam kết về chuẩn mực: Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.

Ba loại cam kết này có thể có những ảnh hưởng khác nhau đối với hành vi của

nhân viên, vì vậy cần phải nghiên cứu chúng một cách riêng biệt. Trong ba loại cam

kết, cam kết tình cảm đã cho thấy đem lại lợi ích lớn nhất cho tổ chức (Meyer và cộng

sự, 2002, Meyer và Maltin, 2010). Cam kết tình cảm cũng cho thấy có sự liên quan

chặt chẽ hơn với các hành vi về mong muốn được làm việc (Meyer và Herscovitch,

19

2001), chẳng hạn như nỗ lực để trở thành một thành viên tốt trong tổ chức (Ambler

và Barrow, 1996; Burmann và cộng sự, 2009).

Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả sử dụng định nghĩa của Meyer và Allen

(1991) về cam kết tình cảm để tập trung nghiên cứu và đo lường, theo đó, cam kết

tình cảm là những cảm xúc gắn bó, đồng nhất và mong muốn được cống hiến cho tổ

chức, tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức.

 Mối quan hệ giữa trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết tình

cảm

Nghiên cứu của Allen và Meyer (1991) được áp dụng nhiều trong nhiều lĩnh

vực khác nhau, không chỉ về quản lý nhân sự, mà còn được sử dụng trong Marketing.

Trong Marketing dành cho người tiêu dùng, nhiều tác giả nghiên cứu đã thừa nhận

rằng sự thành công của thương hiệu phụ thuộc vào việc hứa hẹn mang lại giá trị cho

khách hàng. Trong những năm gần đây, những hứa hẹn này đã mang lại những cảm

xúc mạnh mẽ (Schmitt, 1999; Thomson và cộng sự, 2005; Gobé, 2010). Cảm xúc

củng cố sự gắn bó và có thể thôi thúc khách hàng mua sản phẩm, ngay cả khi nó có

giá cao. Tương tự như chiến lược Marketing dành cho người tiêu dùng, việc xây dựng

thương hiệu nhà tuyển dụng cũng đã chuyển hướng tới việc mang lại những lợi ích

cảm xúc để đạt được cam kết của nhân viên (Kimpakorn và Tocquer, 2009). Cam kết

tình cảm này sau đó có thể dẫn đến các hành vi mong đợi như sẵn sàng giúp đỡ hoặc

muốn được phát triển hơn nữa tại công ty (Burmann và cộng sự, 2009). Theo nghĩa

này, việc xây dựng thương hiệu đối với người tiêu dùng và xây dựng thương hiệu nhà

tuyển dụng có mối liên quan mật thiết với nhau.

Theo Kimpakorn và Tocquer (2009), hầu hết các nghiên cứu về cam kết của

nhân viên đều nhấn mạnh về yếu tố tình cảm, đó được cho là mức độ trải nghiệm của

nhân viên về cảm giác nhận diện và tham gia đối với giá trị thương hiệu của công ty

mà họ đang làm việc. Họ sẵn sàng nỗ lực để cùng đạt được mục tiêu công ty và quan

tâm đến việc ở lại với công ty. Trong nghiên cứu về sự cam kết đối với thương hiệu

20

nhà tuyển dụng, khái niệm cam kết tình cảm của Allen và Meyer (1991) được tập

trung nghiên cứu và áp dụng (Kimpakorn và Tocquer, 2009; Hanin, Stinglhamber và

Delobbe, 2013; Fernandez-Lores, Gavilan, 2015; Harikumar và Susha, 2016).

Từ những cơ sở lý thuyết trên, tác giả tập trung nghiên cứu và đo lường sự tác

động của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với yếu tố cam kết tình cảm

của nhân viên.

2.1.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên

 Khái niệm Ý định nghỉ việc của nhân viên

Ý định nghỉ việc theo Mobley, Horner, và Hollinsgsworth (1978) định nghĩa là

một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm kiếm một công

việc khác bên ngoài tổ chức. Theo Jehanzeb và Rasheed (2013) cho rằng ý định nghỉ

việc là suy nghĩ và dự định của nhân viên về việc tự nguyện rời khỏi một tổ chức.

Đây là giai đoạn cuối cùng trong quá trình đi đến hành động nghỉ việc thực tế và là

yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định ra đi hay ở lại của nhân viên

(Masri, 2009). Các yếu tố hình thành nên ý định nghỉ việc của người lao động thường

có mối liên hệ đến môi trường mà họ đang làm việc như tính chất công việc, mối liên

hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp,... hoặc những kỳ vọng của

người lao động đối với tổ chức. Ngược lại với khái niệm ý định nghỉ việc là ý định ở

lại (Costen và Salazar, 2011). Trong khi sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức

thuộc về tâm lý của nhân viên đối với công việc và tổ chức thì ý định ở lại tổ chức

thuộc về hành vi của nhân viên, mong muốn tiếp tục duy trì là thành viên của tổ chức

(James, 1997).

Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa của Jehanzeb và

Rasheed (2013): “Ý định nghỉ việc là những suy nghĩ và dự định của nhân viên về

việc tự nguyện rời khỏi một tổ chức.”

21

 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên

Hewitt (2004) cho rằng ý định ở lại phản ánh mức độ cam kết của nhân viên đối

với tổ chức và sẵn sàng duy trì là thành viên của tổ chức. Hành vi ở lại bị ảnh hưởng

bởi ý định ở lại, và ý định ở lại hoặc rời khỏi là một chỉ số tốt để dự báo những hành

động thực tế của nhân viên.

Ý định nghỉ việc là một trong các nghiên cứu rộng nhất về kết quả của sự thỏa

mãn công việc và sự cam kết tổ chức, dựa trên mối quan hệ này, các nhà nghiên cứu

tạo ra mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của nhân viên (Mowday và cộng sự, 1982;

Shore, Newton và Thornton, 1990). Có nhiều yếu tố thúc đẩy nhân viên có ý định rời

khỏi tổ chức của họ, một trong những yếu tố có tác động đến ý định rời khỏi tổ chức

được biết đến nhiều nhất đó là cam kết tổ chức (Sow và cộng sự, 2015).

Các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực đã xác nhận rằng cam kết tình cảm sẽ

giảm bớt ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên (ví dụ như Bluedorn, 1982; Koch và

Steers, 1978, Lee và Bruvold, 2003, Hollenbeck và Williams, 1986, Sturman và cộng

sự, 2006, Meyer và Allen, 1997). Có thể nói rằng sự cam kết tình cảm của nhân viên

với tổ chức là yếu tố cần thiết để giảm bớt ý định nghỉ việc (theo Talat, 2015).

2.2. Các kết quả nghiên cứu có liên quan

2.2.1. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa trải nghiệm thương hiệu

nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên

Hình 2.2 là mô hình nghiên cứu của Kimpakorn và Tocquer (2009, tr.537) về

mối quan hệ giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với cam kết của

nhân viên đối với thương hiệu, trường hợp nghiên cứu chuỗi khách sạn cao cấp ở

Thái Lan. Kết quả cho thấy, trong 5 yếu tố được đưa ra, yếu tố trải nghiệm của nhân

viên đối thương hiệu nhà tuyển dụng cho thấy có mối quan hệ tích cực đối với sự cam

kết của nhân viên. Trải nghiệm của nhân viên với thương hiệu nhà tuyển dụng được

22

tác giả chứng minh là một trong những chức năng quan trọng và hiệu quả nhất để

phát triển cam kết thương hiệu của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy sự trải nghiệm

thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên có sự tác động đối với sự cam kết thương

Kiến thức của nhân viên về

Sự khác biệt của các

thương hiệu

khách sạn

hiệu.

Nhận thức của nhân viên về

H2

thương hiệu

Cam kết về thương hiệu của

H1 H3

Thương hiệu nhà tuyển dụng

nhân viên

và các đối thủ cạnh tranh

H4

Trải nghiệm của nhân viên về

thương hiệu nhà tuyển dụng

H5

Hình 2.2. Mô hình “Cam kết của nhân viên với thương hiệu trong ngành dịch

vụ: nghiên cứu tại chuỗi khách sạn cao cấp tại Thái Lan”

Nguồn: Kimpakorn và Tocquer, 2009

Nghiên cứu của Iglesias và cộng sự (2011) nhằm tìm hiểu mối quan hệ trực tiếp

và gián tiếp giữa trải nghiệm thương hiệu và sự trung thành của thương hiệu. Các tác

giả đề xuất rằng mối quan hệ này được tác động bởi nhân tố trung gian là cam kết

tình cảm. Cách tiếp cận định lượng dựa trên khảo sát được sử dụng để kiểm tra các

giả thuyết dựa trên mô hình đề xuất mô tả các mối quan hệ giữa trải nghiệm thương

hiệu, cam kết tình cảm và lòng trung thành của thương hiệu (Hình 2.3). Trong đó yếu

tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng được tác giả đo lường bằng thang đo với

12 biến quan sát (Brakus và cộng sự, 2009), bao gồm 4 thành phần: trải nghiệm cảm

giác, trải nghiệm nhận thức, trải nghiệm cảm xúc và trải nghiệm hành vi.

23

Kết quả nghiên cứu cho thấy cam kết tình cảm là nhân tố trung gian giữa mối

quan hệ giữa trải nghiệm thương hiệu và sự trung thành của thương hiệu.

(1) Trải nghiệm thương hiệu càng cao thì cá nhân càng có nhiều cam kết về tình

cảm với thương hiệu đó,

(2) Sự cam kết tình cảm của một cá nhân với một thương hiệu càng cao, sự trung

thành của cá nhân đối với thương hiệu đó càng cao,

(3) Trải nghiệm thương hiệu không có ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành

Trải nghiệm

Cam kết tình cảm

thương hiệu

Lòng trung thành thương hiệu

thương hiệu mà gián tiếp thông qua cam kết tình cảm.

Hình 2.3. Mô hình “Vai trò của kinh nghiệm thương hiệu và cam kết tình cảm

trong việc xác định lòng trung thành của thương hiệu”

Nguồn: Iglesias và cộng sự, 2011

Nghiên cứu của Fernandez-Lores và Gavilan (2015) về sự ảnh hưởng của trải

nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự cam kết tình cảm, đồng thời, nghiên

cứu nhằm xây dựng một thang đo đáng tin cậy, có thể được áp dụng dễ dàng giúp các

công ty thu hút, duy trì và đánh giá những cam kết cảm xúc với thương hiệu nhà tuyển

dụng từ những nhân viên xuất sắc trong một môi trường cạnh tranh toàn cầu. Đối

tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên của các công ty tư nhân trong nhiều lĩnh

vực khác nhau (như ngân hàng, bảo hiểm, công nghiệp tự động, giáo dục, tư vấn).

Hình 2.4 là mô hình nghiên cứu được đề xuất, yếu tố trải nghiệm thương hiệu

nhà tuyển dụng của nhân viên sử dụng 3 thành phần bao gồm: trải nghiệm cảm giác,

trải nghiệm nhận thức và trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của từng thành phần trải nghiệm thương hiệu đối với

24

yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên. Kết quả cho thấy cả ba thành phần của trải

Trải nghiệm cảm giác

nghiệm đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm của nhân viên.

+

Cam kết tình cảm

Trải nghiệm nhận thức

+

Trải nghiệm cảm xúc

+

Hình 2.4. Mô hình “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu đến cam kết tình

cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”

Nguồn Fernandez-Lores và cộng sự, 2015

2.2.2. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa yếu tố cam kết tình cảm và

ý định nghỉ việc của nhân viên

Có nhiều lý do thúc đẩy nhân viên có ý định rời khỏi tổ chức của họ. Sự cam

kết về tổ chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu và cho rằng đây là một trong những

nguyên nhân khiến nhân viên có ý định nghỉ việc (Rashid và Raja, 2011; Yücel, 2012;

Alniacik và cộng sự, 2013). Những nhân viên có sự gắn kết với công ty có thể sẽ ở

lại lâu hơn với các tổ chức sử dụng lao động của họ (Sow và cộng sự, 2015).

Nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2001) đã tiến hành phân tích tổng hợp để

đánh giá (a) mối quan hệ giữa các cam kết về tình cảm, duy trì và chuẩn mực đối với

tổ chức và (b) quan hệ giữa ba hình thức cam kết và các biến được xác định là tiền

25

đề, sự tương quan và hệ quả trong “Mô hình 3 thành phần” của Meyer và Allen

(1991). Tác giả nhận thấy rằng ba hình thức cam kết liên quan đến nhau nhưng vẫn

có thể phân biệt được với nhau, cũng như từ sự hài lòng công việc, sự tham gia của

công việc và cam kết nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, cả ba hình thức cam kết có mối

liên quan đến sự nhận thức rút lui và quyết định nghỉ việc, trong đó, cam kết tình cảm

có mối tương quan mạnh và thuận lợi nhất với các biến liên quan đến tổ chức (sự hiện

diện, kết quả công việc, hành vi của các thành viên trong tổ chức) và các biến liên

quan đến nhân viên (stress và sự mất cân bằng giữa công việc – cuộc sống). Như vậy,

yếu tố cam kết tình cảm có mối quan hệ đối với ý định nghỉ việc của nhân viên.

Cam kết tình cảm Ý định nghỉ việc

Hành vi trong công việc

Cam kết duy trì

Tình trạng sức khỏe Cam kết chuẩn mực

nhân viên

Hình 2.5. Mô hình “Ba thành phần của sự cam kết trong tổ chức”

Nguồn Meyer và cộng sự, 2001

Nghiên cứu của Alniacik và cộng sự (2013) kiểm tra tác động điều tiết của yếu

tố phù hợp giữa tổ chức và cá nhân với mối quan hệ giữa cam kết tình cảm, sự hài

lòng công việc và ý nghỉ việc của nhân viên. Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm

tra với dữ liệu từ một mẫu thuận tiện của 200 nhân viên làm việc tại các cơ sở giáo

dục đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả nghiên cứu trước hết cho thấy có mối quan hệ

giữa yếu tố cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc, cũng như mối quan hệ giữa sự hài

lòng trong công việc với ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra mức

26

độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức làm giảm đáng kể ảnh hưởng của sự hài lòng

công việc đối với các ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, không có ảnh hưởng như vậy được

quan sát trên mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với tổ chức và ý định nghỉ việc.

Như vậy, yếu tố cam kết tình cảm có sự tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc

Sự phù hợp giữa

cá nhân và tổ chức

Sự hài lòng trong công việc

Ý định nghỉ việc

Cam kết tình cảm

(Hình 2.6).

Hình 2.6. Mô hình “Nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tình cảm và sự hài

lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên và sự điều tiết của yếu

tố sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức”

Nguồn Alniacik và cộng sự, 2013

Trong nghiên cứu của Talat (2015) về sự ảnh hưởng của văn hóa học tập của tổ

chức và sự hỗ trợ tổ chức đối với cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên.

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên các nhân viên đang công tác tại lĩnh vực ngân

hàng ở Pakistan với cỡ mẫu 1,340, gồm các nhân viên đến từ các ngân hàng cổ phần

trên khắp nước. Một trong những giả thuyết của nghiên cứu nhằm khẳng định lại mối

quan hệ giữa yếu tố cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên. Tác giả hy

vọng rằng các chính sách hỗ trợ tổ chức có thể tạo ra một nơi làm việc hấp dẫn đối

với nhân viên, làm tăng mức độ cam kết của họ đối với tổ chức và giảm ý định rời bỏ

tổ chức (Perryer và cộng sự, 2010, Ahmed và cộng sự, 2014). Kết quả nghiên cứu

27

cho thấy, có một mối quan hệ âm giữa yếu tố cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc

của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan.

2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài và các mô hình nghiên cứu có liên

quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài như hình 2.7, dựa trên kết quả

các công trình nghiên cứu của Iglesias và cộng sự (2011), nghiên cứu của Fernandez-

Lores và Gavilan (2015) và nghiên cứu Meyer và cộng sự (2001) để nghiên cứu sự

ảnh hưởng của yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ

việc của nhân viên, thông qua yếu tố cam kết tình cảm. Trong mô hình, yếu tố trải

nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng là một biến đa hướng, bao gồm 3 thành phần là

trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức và trải nghiệm cảm xúc, mỗi thành phần

được đo lường bằng các biến quan sát.

Trải nghiệm thương

hiệu nhà tuyển dụng

Trải nghiệm

Ý định

cảm giác

Cam kết tình cảm của nhân viên

nghỉ việc

(-)

(+)

H2 H1 Trải nghiệm

nhận thức

Trải nghiệm

cảm xúc

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất

28

2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu

 Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm

Theo nghiên cứu của Iglesias và cộng sự (2011) về trải nghiệm thương hiệu

người tiêu dùng, yếu tố trải nghiệm thương hiệu là một biến đa hướng, được mô hình

hóa bằng 4 yếu tố trải nghiệm: cảm giác, nhận thức, cảm xúc và hành vi. Tuy nhiên,

trong nghiên cứu về thị trường lao động, dựa trên kết quả nghiên cứu của Fernandez-

Lores và Gavilan (2015), tác giả lựa chọn yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng bao gồm ba thành phần là trải nghiệm cảm giác của nhân viên đối với nơi làm

việc, trải nghiệm nhận thức của nhân viên đối với giá trị thương hiệu và trải nghiệm

cảm xúc trong quá trình làm việc. Do đó, trong phạm vi nghiên cứu đề tài của mình,

tác giả sử dụng khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của Fernandez-

Lores và Gavilan (2015) gồm có 3 thành phần:

Trải nghiệm cảm giác:

Trải nghiệm cảm giác đề cập đến các yếu tố tác động đến cảm giác của một

nhân viên mà thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại thông qua quá trình tiếp xúc và

cảm giác của họ với thương hiệu nhà tuyển dụng ở tại nơi làm việc, điều này tạo nên

trải nghiệm trong quá trình làm việc (Pine và Gilmore, 1999).

Trải nghiệm nhận thức:

Trải nghiệm nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng có nghĩa là nhân viên đã

học hỏi và tiếp thu được những giá trị nhất định trong quá trình trải nghiệm thương

hiệu (King và Grace, 2010). Các yếu tố nhận thức bao gồm sự tự hào về giá trị doanh

nghiệp, sự suy nghĩ và tư duy liên tục về công việc, khả năng tư duy và học hỏi của

nhân viên (Cacioppo và Petty, 1982). Nhiều nghiên cứu cho thấy một sự quản lý hiệu

quả của những giá trị đó có thể giúp các nhân viên nhận diện và cam kết với thương

hiệu (Harris, 2007, dẫn theo Fernandez-Lores và Gavilan, 2015).

Trải nghiệm cảm xúc

Thành phần tình cảm của trải nghiệm nhà tuyển dụng liên quan đến các trải

nghiệm về tình cảm trong công việc. Một nhân viên thích công việc của mình nhiều

29

bao nhiêu sẽ ảnh hưởng đến cách mà người đó nhận thức như thế nào về công việc

và môi trường làm việc. Những nhân viên tận hưởng công việc của họ, thì làm việc

tốt hơn, đánh giá chất lượng cuộc sống - công việc của họ tích cực hơn và thường tự

họ có được động lực làm việc tốt hơn. Động lực nội tại này tạo ra một sự mong muốn

thắt chặt mối quan hệ giữa nhân viên và thương hiệu (Bakker, 2008).

Theo Kimpakorn và Tocquer (2009), sự cam kết của nhân viên đối với thương

hiệu nhà tuyển dụng là mức độ trải nghiệm của nhân viên về cảm giác nhận diện và

tham gia đối với giá trị thương hiệu của công ty mà họ đang làm việc. Họ sẵn sàng

nỗ lực để cùng đạt được mục tiêu công ty và quan tâm đến việc ở lại với công ty. tức

là sự trải nghiệm thương hiệu của nhân viên là tiền đề cho sự cam kết của nhân viên.

H1: Nhân viên có trải nghiệm tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ

chứng tỏ mức độ cam kết tình cảm cao hơn đối với thương hiệu đó.

 Sự cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên

Meyer và Allen (1991) tổng hợp các nghiên cứu trước đó và đưa ra một mô hình

cam kết tổ chức kết hợp ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết

chuẩn mực. Trong số ba thành phần của cam kết tổ chức, cam kết mang tính tình cảm

đã được kết luận là một tiền đề có ý nghĩa quan trọng đối với ý định nghỉ việc của

nhân viên (Joarder và cộng sự, 2011; Maertz và cộng sự, 2007; Newman và cộng sự,

2012).

Meyer và cộng sự (2001) cũng đã chỉ ra rằng một nhân viên có cam kết tình cảm

cao sẽ có ý định ở lại với nhà tuyển dụng của họ và được cho là có tác động mạnh mẽ

nhất so với các loại cam kết còn lại. Nghiên cứu của Perryer và cộng sự (2010) thấy

rằng có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc. Lee và

cộng sự (2010) đã kết luận rằng nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ nhiều hơn từ tổ

chức của họ có thể làm tăng tâm trạng tích cực trong công việc, điều này có thể dẫn

đến mối liên hệ tình cảm tích cực với tổ chức.

30

Một số nghiên cứu trong quá khứ đã được tiến hành để xác định chính xác

nguyên nhân của ý định nghỉ việc (Talat, 2015). Trong số nhiều công trình nghiên

cứu, đa số các nghiên cứu đã tìm thấy yếu tố cam kết của tổ chức có ảnh hưởng làm

giảm ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên (Jo và Park, 2010; Jo và Joo, 2011; Islam

và cộng sự, 2014; Lee-Kelly và cộng sự, 2007; Lee và Bruvold, 2003). Tuy nhiên,

chưa có nhiều nghiên cứu về cam kết tình cảm cũng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

(Joo, 2010; Talat, 2015), đặc biệt là cam kết tình cảm đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng. Vì vậy, nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng:

H2: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên đó càng thấp.

31

Tóm tắt chương 2

Ở chương 2, tác giả đã trình bày khái quát cơ sở lý thuyết về trải nghiệm thương

hiệu nhà tuyển dụng, cam kết tình cảm của nhân viên và ý định nghỉ việc của nhân

viên đối với tổ chức. Chương này cũng trình bày sơ lược các lý thuyết và mô hình

nghiên cứu trước đây về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa

các yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với cam kết tình cảm và ý định

nghỉ việc của nhân viên. Từ cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả đã

giới thiệu mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết được nêu.

Chương 3 sẽ tiếp tục trình bày về phương pháp nghiên cứu.

32

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã giới thiệu về cơ sở lý thuyết có liên quan đến mô hình và đề xuất

mô hình nghiên cứu cho đề tài, giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 sẽ trình bày về quy

trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, bảng câu hỏi, cách

thu thập dữ liệu và các bước phân tích dữ liệu.

Vấn đề nghiên cứu

Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Nghiên cứu sơ bộ định tính

Thảo luận tay đôi (n = 7) Thảo luận nhóm (n = 7) → Phát triển, điều chỉnh các thang đo, hình thành bảng câu hỏi

Nghiên cứu sơ bộ định lượng (Phỏng vấn trực tiếp, n = 100)

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Kiểm định giá trị của các thang đo bằng EFA

Nghiên cứu chính thức định lượng (Phỏng vấn trực tiếp n =350)

Kiểm định lại độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Kiểm định lại giá trị các thang đo bằng EFA. Kiểm định CFA, SEM

Kết quả nghiên cứu

3.1. Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả

33

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu, hình thành mô hình và giả thuyết nghiên

cứu

Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu về mối quan hệ giữa yếu tố trải nghiệm thương

hiệu nhà tuyển dụng, sự cam kết tình cảm của nhân viên và ý định nghỉ việc của nhân

viên dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây. Từ đó tác giả hình thành nên mô hình

và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất.

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ

Thang đo sơ bộ được hình thành từ cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu

trước đây để thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính. Nghiên cứu định tính được tiến

hành thông qua phương pháp thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm bằng dàn bài thảo

luận. Kết quả thu được sẽ dùng để hình thành bảng câu hỏi nghiên cứu. Tác giả dùng

bảng câu hỏi này để phỏng vấn thử một số đáp viên, và sử dụng phương pháp nghiên

cứu sơ bộ định lượng nhằm kiểm định thang đo. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

với yêu cầu các biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 và hệ số tương quan

biến tổng ≥ 0.3, phân tích EFA với yêu cầu các biến quan sát có trọng số ≥ 0.5. Các

biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, các biến còn lại được đưa vào bảng câu

hỏi dùng để nghiên cứu định lượng chính thức.

Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức

Tất cả dữ liệu thu thập từ nghiên cứu định lượng sẽ được làm sạch và xử lý bằng

phần mềm SPSS 23.0, sau đó tiến hành các bước mô tả mẫu, kiểm định lại thang đo

và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM.

Các kết quả thu được sau khi xử lý sẽ được phân tích và kết luận mục tiêu nghiên cứu

có đạt được hay không.

3.2. Nghiên cứu sơ bộ

Trên cơ sở tôn trọng thang đo gốc từ những công trình nghiên cứu trước đây,

tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ để phát triển và điều chỉnh thang đo sao cho phù

hợp với ngữ cảnh tại thị trường lao động trong ngành ngân hàng ở Việt Nam. Trước

34

khi hình thành thang đo chính thức, tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính

thông qua các cuộc thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm.

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính

 Thảo luận tay đôi

Mục đích của thảo luận tay đôi là nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung tập biến

quan sát cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Tác giả tiến hành

phỏng vấn tay đôi với bốn đáp viên đang công tác tại các ngân hàng TMCP trên địa

bàn TP.HCM để thảo luận, thu thập ý kiến và điều chỉnh thang đo. Sau đó, tác giả

tiếp tục mang những thông tin đã được phát hiện thảo luận tiếp với đối tượng thứ 5,

6,… cho đến khi không phát hiện thêm yếu tố mới thì sẽ ngừng lại và xác định được

thang đo nháp 1. Thang đo nháp 1 này được tác giả dùng cho phần thảo luận nhóm

tiếp theo.

Nghiên cứu định tính đầu tiên được tiến hành thông qua quá trình thảo luận tay

đôi với bốn đáp viên: 1 nhân viên kế toán công tác tại hội sở ngân hàng TMCP Á

Châu, 1 chuyên viên tín dụng tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển BIDV tại

quận 10, 1 giao dịch viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh

quận Tân Bình, 1 phó phòng nghiệp vụ kinh doanh thẻ tại ngân hàng TMCP VP Bank,

chi nhánh quận 3. Tác giả đưa ra thang đo dự kiến về trải nghiệm thương hiệu nhà

tuyển dụng bao gồm 3 thành phần của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, thang

đo về cam kết tình cảm và thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên. Sau đó, tác giả

thảo luận với các đáp viên để thu thập quan điểm và ý kiến của họ. Tổng hợp ý kiến

từ thảo luận tay đôi, thang đo dự kiến được hình thành và tác giả tiếp tục thực hiện

phỏng vấn tay đôi với đối tượng thứ 5, thứ 6, thứ 7 thì dừng lại vì không còn tìm thấy

ý kiến mới. Cuối cùng, tác giả tổng hợp các ý kiến thu được và hình thành thang đo

nháp 1.

35

Danh sách đáp viên tham gia phỏng vấn, dàn bài thảo luận tay đôi và kết quả

chi tiết được được trình bày ở Phụ lục 1.

Tuy nhiên, thảo luận tay đôi cũng có nhược điểm, do sự vắng mặt những tương

tác giữa các đối tượng thảo luận nên nhiều trường hợp dữ liệu thu thập không sâu và

khó khăn trong việc diễn giải ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Để khắc phục nhược

điểm này, tác giả tiếp tục tiến hành thảo luận nhóm trước khi hình thành bảng câu hỏi

chính thức.

 Thảo luận nhóm

Mục đích của thảo luận nhóm là nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung tập biến

quan sát cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên thang đo nháp

1.

“Khi tuyển chọn thành viên tham gia thảo luận nhóm, cần chú ý nguyên tắc

đồng nhất trong nhóm và các thành viên chưa quen biết nhau nhằm dễ dàng thảo

luận” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr. 128). Để đảm bảo nguyên tắc ấy, tác giả đã tiến

hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP trên địa

bàn TP.HCM. Thảo luận nhóm được tiến hành vào ngày 10/09/2017 tại quán Nhanam

book, Quận Bình Thạnh, TP.HCM.

Thang đo nháp 1 sẽ được sử dụng để thảo luận nhóm. Trong quá trình thảo luận,

tác giả làm người dẫn chương trình và thư ký. Mỗi nhóm biến quan sát được in ra và

được người dẫn chương trình đặt vào giữa bàn để đặt câu hỏi. Sau đó, các thành viên

sẽ tiến hành thảo luận cũng như đánh giá mức độ quan trọng (từ 1 đến 3) và đi đến

thống nhất.

Thông qua thảo luận nhóm, các biến quan sát được bổ sung, loại bỏ, làm rõ,

tránh sự trùng lắp giữa các ý kiến. Cơ sở để bổ sung, loại bỏ các biến quan sát dựa

trên sự thống nhất giữa các thành viên trong nhóm.

36

Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm, dàn bài thảo luận nhóm và kết

quả được trình bày trong Phụ lục 1.

Thang đo dự kiến được hình thành thông qua hai quá trình thảo luận tay đôi và

thảo luận nhóm. Từ kết quả này sẽ hình thành bảng câu hỏi khảo sát của đề tài (Phụ

lục 1).

 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính

Sau quá trình phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm, tác giả đã đúc kết được

kết quả là giữ lại các yếu tố Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (gồm 3 thành

phần trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức, trải nghiệm cảm xúc), Sự cam kết

tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, Ý định nghỉ việc của nhân viên và chỉ thay

đổi về thành phần thang đo của chúng cho phù hợp với ngôn ngữ, ngữ cảnh Việt Nam.

Thang đo trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên thang đo của 3 thành

phần là trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức, và trải nghiệm cảm giác.

Thang đo thành phần trải nghiệm cảm giác sau khi chỉnh sửa dựa trên thang đo

của Brakus và cộng sự (2009), Fernandez-Lores (2015), bao gồm 4 biến quan sát

được mã hóa từ TCG1 đến TCG4 (bảng 3.1) trong đó có 1 biến quan sát được điều

chỉnh từ ngữ để dễ hiểu hơn, và phù hợp với thị trường tại Việt Nam. Cụ thể, “Nơi

làm việc của tôi gây ấn tượng trong tâm trí tôi” được điều chỉnh thành “Nơi làm việc

hiện tại gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi”. Các biến quan sát còn lại bao gồm

“Tôi thích nơi làm việc của mình”, “Nơi làm việc hiện tại gây hấp dẫn đối với tôi” và

“Nơi làm việc hiện tại giúp tôi làm tốt công việc của mình” được giữ nguyên theo

thang đo của Brakus (2009).

37

Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm giác đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng

Điều chỉnh

Mã hóa

TCG1

TCG2

TCG3

TCG4

Trải nghiệm cảm giác (Brakus và cộng sự, 2009) Nơi làm việc của tôi gây ấn tượng trong tâm trí tôi. Tôi thích nơi làm việc của mình Nơi làm việc của tôi gây hấp dẫn đối với tôi. Nơi làm việc của tôi giúp tôi làm tốt công việc của mình.

Nơi làm việc hiện tại gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi. Tôi thích nơi làm việc của mình. Nơi làm việc hiện tại gây hấp dẫn đối với tôi. Nơi làm việc hiện tại giúp tôi làm tốt công việc của mình.

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

Thang đo trải nghiệm nhận thức được tác giả tham khảo và đề xuất dựa trên

thang đo của Cacioppo và Petty (1982), được điều chỉnh và sử dụng lại trong nghiên

cứu của Fernandez-Lores (2015). Sau khi tổng hợp ý kiến thảo luận tay đôi và thảo

luận nhóm, yếu tố trải nghiệm nhận thức được đo lường bằng 6 biến quan sát được

mã hóa từ TNT1 đến TNT6 (xem bảng 3.2). Trong đó, có 4 biến quan sát được giữ

nguyên, 2 biến được chỉnh sửa, và 1 biến quan sát bị loại. Các biến quan sát “Tôi tự

hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc”, “Tôi tin rằng nếu tôi làm

việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến”, “Tôi dựa vào khả năng trí tuệ để phát

triển công việc của mình”, “Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công

việc” được giữ nguyên theo thang đo của Caciopppo và Petty (1982). Biến quan sát

“Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi” được chỉnh sửa từ ngữ

thành “Công việc của tôi kích thích và thách thức khả năng suy nghĩ của tôi”, biến

“Tôi thích công việc của mình bởi vì nó buộc tôi phải suy nghĩ liên tục” được chỉnh

sửa thành “Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy”.

Biến quan sát “Công việc buộc tôi phải suy nghĩ” được loại bỏ do các thành viên cho

rằng trùng lắp ý kiến với biến “Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ

của tôi”.

38

Bảng 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm nhận thức đối

với thương hiệu nhà tuyển dụng

Điều chỉnh

Mã hóa

TNT1

(Loại)

TNT2

TNT3

TNT4

TNT5

TNT6

Trải nghiệm nhận thức (Cacioppo và Petty, 1982) Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc Công việc buộc tôi phải suy nghĩ Công việc hiện tại khuyến khích và thử thách khả năng của tôi. Tôi thích công việc của mình bởi vì nó buộc tôi phải suy nghĩ liên tục Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến Tôi dựa vào khả năng của mình để phát triển công việc. Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc

Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc (Loại) Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi. Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy. Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến Tôi dựa vào khả năng của mình để phát triển công việc. Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

Yếu tố trải nghiệm cảm giác sau khi được chỉnh sửa dựa trên thang đo của

Bakker (2008) bao gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ TCX1 đến TCX3. Các biến

quan sát được giữ nguyên, cụ thể là “Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X”,

“Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X” và “Tôi có được niềm vui từ công việc

tại ngân hàng X” (bảng 3.3).

Bảng 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm xúc đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng

Điều chỉnh Mã hóa

TCX1

TCX2

TCX3 Trải nghiệm cảm xúc (Bakker, 2008) Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X. Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X. Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X. Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X. Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X.

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

39

Thang đo Cam kết tình cảm của nhân viên

Yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên sau khi chỉnh sửa bao gồm 7 biến quan

sát được mã hóa từ CKT1 đến CKT7 (như bảng 3.4). Có 2 biến quan sát được loại

bỏ, đó là biến “Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng mình thuộc về tổ chức này” được

loại bỏ, do các thành viên tham gia phỏng vấn cho rằng nó giống với biến “Tôi cảm

thấy mình như một thành viên trong gia đình tại X”, mang nghĩa phủ định, dễ gây

nhầm lẫn cho các đáp viên và biến “Tôi mang ơn tổ chức này rất nhiều” được loại bỏ,

vì cho rằng nó mang ý nghĩa tương tự với “Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá

nhân tôi”. Các biến “Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề

của tôi”, “Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này”, “Tôi tự hào

nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này” được giữ nguyên từ thang

đo của Allen và Meyer (1990). Hai biến quan sát được điều chỉnh là “Tôi cảm thấy

như là ‘một thành viên trong gia đình’ tại ngân hàng X” được điều chỉnh thành “Tôi

cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình tại X” và biến “Tổ chức này mang

một ý nghĩa rất lớn đối với tôi” được chỉnh sửa thành “Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn

đối với cá nhân tôi”.

Bảng 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Cam kết tình cảm của nhân

viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X

Mã hóa

Điều chỉnh Tôi cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình tại X (Thảo luận)

CKT1

thuộc về

(Loại)

(Loại)

CKT2

CKT3

CKT4

Cam kết tình cảm của nhân viên Tôi cảm thấy như là “một thành viên trong gia đình” tại ngân hàng X. (Allen và Meyer, 1990) Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng mình tổ chức này. (Alniaçik, 2013) Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi. (Allen và Meyer, 1990) Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này (Allen và Meyer, 1990) Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này. (Alniaçik, 2013)

Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi. (Allen và Meyer, 1990) Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này. (Allen và Meyer, 1990) Tôi tự hào khi nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này. (Alniaçik, 2013)

40

CKT5

CKT6

CKT7

Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi. (Alniaçik, 2013) Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi. Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này (Allen và Meyer, 1990) (Loại)

(Loại)

Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi. (Alniaçik, 2013) Tổ chức này mang một ý nghĩa rất lớn đối với tôi (Alniaçik, 2013) Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này (Allen và Meyer, 1990) Tôi mang ơn tổ chức này rất nhiều. (Alniaçik, 2013)

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

Thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên

Thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên sau khi điều chỉnh và bổ sung, bao

gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ YNV1 đến YNV4 (bảng 3.5). Biến quan sát

“Trong vòng 1 năm, có thể tôi sẽ chuyển sang làm cho một công ty khác” được điều

chỉnh thành “Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân

hàng khác”, biến “Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại” được điều

chỉnh thành “Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc”. Biến quan sát “Tôi đang

lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12

tháng tới” được sử dụng từ thang đo của Alniaçik (2013), biến “Tôi đang tích cực tìm

kiếm một công việc với một công ty khác” được giữ nguyên từ thang đo của Lance

(1988), Khatri, Fern và Budhwar (2001).

Bảng 3.5. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Ý định nghỉ việc của nhân

viên

Ý định nghỉ việc của nhân viên

Điều chỉnh

Mã hóa

YNV1

YNV2

trong vòng 12

tháng

trong vòng 12

tháng

YNV3

Trong vòng 1 năm, có thể tôi sẽ chuyển sang làm cho một công ty khác. (Alniaçik, 2013) Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ chức khác tới (Alniaçik, 2013) Tôi đang tích cực tìm kiếm một công việc với một công ty khác (Lance,

Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác. (Thảo luận) Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ chức khác tới (Alniaçik, 2013) Tôi đang tích cực tìm kiếm một công việc với một công ty khác (Lance,

41

1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001) Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc (Thảo luận)

YNV4

1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001) Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại. (Lance, 1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001)

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành nhằm kiểm định độ tin cậy và giá

trị của các thang đo từ kết quả của nghiên cứu sơ bộ định tính.

Quá trình thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực

tiếp với mẫu là 100, phỏng vấn được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh từ ngày

20/09/2017 đến 02/10/2017 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Sau đó, tác giả sử

dụng phần mềm SPSS 23.0 để xử lý số liệu và tiến hành các kiểm định cần thiết.

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, có nghĩa

là phương pháp đo lường đó không có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu

nhiên. Nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường

hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh

nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng tiêu chuẩn hệ số Cronbach’s Alpha

từ 0.6 trở lên. Các biến quan sát có hệ số tương quan so với biến tổng (Corrected item

- Total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.

Phân tích nhân tố EFA, trong đó nhân tố trích được của thang đo đơn hướng

phải là 1, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát ≥ 0.5, tổng phương sai trích phải ≥

50%.

Mục đích của bước này nhằm đánh giá sự phù hợp về từ ngữ, nội dung của thang

đo. Thang đo sau khi đánh giá sơ bộ sẽ được sử dụng cho nghiên cứu định lượng

42

chính thức. Kết quả phân tích sơ bộ thang đo được trình bày trong bảng 3.6, bảng 3.7

và Phụ lục 2.

 Kiểm định Cronbach’s Alpha

Bảng 3.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

Tương quan biến - tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

0.554 0.641 0.598 0.637

10.65 10.25 10.15 11.16

0.770 0.728 0.750 0.729

13.826 12.715 12.432 12.358

0.705 0.772 0.818 0.814 0.863 0.874

17.78 18.00 17.88 17.75 17.66 17.88

0.934 0.927 0.921 0.922 0.915 0.914

35.305 33.354 31.420 31.038 30.449 31.501

5.222 4.767 6.412

0.809 0.762 0.751

8.01 7.98 7.95

22.32 22.56 22.37 22.39 22.43 22.37 21.92

0.668 0.807 0.706 0.660 0.706 0.599 0.675

Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TCG), α = 0.796 TCG1 TCG2 TCG3 TCG4 Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TNT), α = 0.934 TNT1 TNT2 TNT3 TNT4 TNT5 TNT6 Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TCX), α = 0.876 TCX1 0.782 0.840 TCX2 TCX3 0.850 Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (CKT), α = 0.884 30.321 0.868 CKT1 30.269 0.854 CKT2 32.175 0.867 CKT3 27.271 0.874 CKT4 28.409 0.863 CKT5 0.876 32.215 CKT6 CKT7 0.867 29.226 Ý định nghỉ việc của nhân viên (YNV), α = 0.918 18.770 YNV1 16.364 YNV2 18.272 YNV3 19.345 YNV4

0.905 0.886 0.893 0.890

0.778 0.843 0.812 0.834

8.41 8.40 8.53 7.78

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

43

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (bảng 3.6) cho thấy tất cả các thang đo

đều đạt yêu cầu cho độ tin cậy. Các biến trong 5 thang đo của các khái niệm “Trải

nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (TCG), “Trải nghiệm nhận

thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (TNH), “Trải nghiệm cảm xúc đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng” (TCX), “Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương

hiệu nhà tuyển dụng” (CKT), “Ý định nghỉ việc của nhân viên” (YNV) đều có hệ số

tương quan biến-tổng đạt yêu cầu (>0.3). Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất là của

thang đo TCG (TGC1= 0.554) và cao nhất là của thang đo TNT (TNT6 = 0.874). Hệ

số Cronbach’s Alpha của các thang đo cũng khá cao và đều đạt yêu cầu (>0.6), hệ số

Cronbach’s Alpha lần lượt là TCG có α = 0.796, TNT có α = 0.934, TCX có α =

0.876, CKT có α = 0.884, YNV có α = 0.918.

 Kiểm định EFA

Các thang đo đạt yêu cầu sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sẽ

tiếp tục được đưa vào kiểm định nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến quan

sát có hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu (<0.5) và đồng thời cũng kiểm tra tổng

phương sai trích của các thang đo (yêu cầu phải >=50%). Kết quả kiểm định nhân tố

khám phá được trình bày ở bảng 3.7.

44

Bảng 3.7. Kết quả kiểm định EFA

Ma trận xoay nhân tố

TNT CKT TCG TCX Nhân tố YNV

TNT6 TNT5

0.882 0.845 0.837 0.830 0.757 0.731

0.778 0.744 0.712 0.684 0.652 0.648 0.645

0.867 0.865 0.864 0.851

0.802 0.788 0.753 0.720

TNT4 TNT3 TNT2 TNT1 CKT1 CKT2 CKT4 CKT6 CKT3 CKT7 CKT5 YNV4 YNV2 YNV1 YNV3 TCG4 TCG3 TCG2 TCG1 TCX2 TCX1 TCX3 Eigenvalue Phương sai trích Cronbach’s Alpha 8.487 35.360 0.934 3.786 15.776 0.884 1.932 8.051 0.918 1.808 7.535 0.796 0.875 0.870 0.798 1.407 5.863 0.876

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả EFA cho thấy có 5 nhân tố được trích ra tại giá trị eigenvalue = 1.407

và tổng phương sai trích đạt được là 72.586 % (>50%). Bên cạnh đó, tất cả các hệ số

tải nhân tố của 5 thang đo đều đạt yêu cầu (>0.5).

45

Như vậy, thang đo cho các khái niệm “Trải nghiệm cảm giác đối với thương

hiệu nhà tuyển dụng” (TCG), “Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng” (TNH), “Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (TCX),

“Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (CKT), “Ý

định nghỉ việc của nhân viên” (YNV) đều giữ nguyên số lượng biến ban đầu như kết

quả từ nghiên cứu sơ bộ định tính và sẽ được dùng cho nghiên cứu chính thức.

3.3. Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức,

thiết kế bảng câu hỏi thông qua các kết quả thu được của quá trình nghiên cứu sơ bộ

được trình bày trong Phụ lục 1, thực hiện chọn mẫu, thiết lập quy trình nghiên cứu

gồm các bước khảo sát, thu thập, xử lý dữ liệu và lựa chọn phương pháp phân tích dữ

liệu.

3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian và chi phí nên mẫu của nghiên cứu này thực hiện chọn

theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất.

Đối tượng khảo sát: Những đối tượng đang làm việc tại các ngân hàng TMCP

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Kích thước mẫu:

Theo Hair và cộng sự (2006) kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là

100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, tức là một biến đo lường cần tối đa 5 biến

quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Với 24 biến quan sát thì kích thước mẫu dự tính

là 24*5 = 120 trở lên.

Nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger (2006) thực hiện cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp

dụng được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200. Nhằm giảm sai số do chọn

mẫu, tiêu chí khi thực hiện khảo sát này là trong điều kiện cho phép thì việc thu thập

càng nhiều dữ liệu nghiên cứu càng tốt, giúp tăng tính đại diện cho tổng thể. Do đó,

kích thước mẫu mà tác giả lựa chọn là 350 mẫu.

46

Khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ 25/10/2017 đến 21/11/2017.

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được thiết kế theo các

đặc tính sau:

Hình thức câu hỏi: Câu hỏi đóng.

Đối tượng điều tra: Những nhân viên chính thức đang làm việc tại ngân hàng

trên địa bàn TP.HCM (theo thiết kế mẫu).

Bảng câu hỏi phác thảo được tham vấn một số chuyên gia đang công tác trong

lĩnh vực ngân hàng. Sau khi điều chỉnh xong, bảng câu hỏi sẽ được dùng để khảo sát

trong nghiên cứu định lượng.

Bảng câu hỏi gồm 3 phần:

Phần gạn lọc: Dùng để kiểm tra xem người được khảo sát có đang công tác

trong các ngân hàng hay không, nếu “Có công tác trong ngành ngân hàng” sẽ tiến

hành các bước tiếp tiếp theo, nếu người được phỏng vấn trả lời “Không công tác trong

ngành ngân hàng”, phỏng vấn sẽ dừng lại ở đó.

Phần chính: Thu thập đánh giá thuộc tính, cảm nhận của các đối tượng về các

yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tại ngân hàng,

thông qua mức độ cam kết tình cảm của họ.

Phần thông tin cá nhân: Thu thập thông tin cá nhân của đáp viên về giới tính,

độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập bình quân để có thể tiến hành các phép kiểm định

bổ trợ khác cho nghiên cứu chính thức.

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Tác giả sẽ tiến hành khảo sát thông qua những người quen, đồng nghiệp, bạn

bè đang làm việc tại các ngân hàng tại TP.HCM. Thông qua đây tác giả nhờ họ gửi

phiếu khảo sát tới những đồng nghiệp, người thân, bạn bè đang công tác trong ngành

ngân hàng ở Thành phố Hồ Chí Minh.

47

3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập sau giai đoạn khảo sát được tiến hành chọn lọc và loại bỏ các

bản không đạt yêu cầu. Toàn bộ dữ liệu thu được sẽ được mã hóa, nhập liệu và xử lý,

phân tích bằng công cụ SPSS 23.0 và AMOS 20.0.

Tác giả sử dụng phân tích mô tả trong phần mềm SPSS 23.0 để phân tích các

thuộc tính của mẫu nghiên cứu (các thông tin của đối tượng được khảo sát) gồm giới

tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập hàng tháng.

48

Tóm tắt chương 3

Chương 3 đã trình bày cách thức thực hiện các nghiên cứu định tính, định

lượng, quy trình nghiên cứu, thiết kế thang đo và các phương pháp xử lý số liệu thu

thập được. Sau khi thực hiện thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm, các thang đo được

điều chỉnh lại về từ ngữ để phù hợp với ngữ cảnh thị trường lao động Việt Nam.

Như vậy, mô hình nghiên cứu chính thức được xây dựng với 3 thang đo và 24

biến quan sát thể hiện ở: trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (gồm 13 biến quan

sát, được đo lường cho 3 thành phần của trải nghiệm đó là cảm giác, nhận thức, cảm

xúc), sự cam kết tình cảm đối với thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc của

nhân viên đối với tổ chức hiện tại.

Đối tượng nghiên cứu là những người đang làm việc tại một trong các ngân

hàng TMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh với mẫu nghiên cứu là 350.

Số liệu thu thập được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0

thông qua các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, phân

tích EFA, phân tích CFA, SEM. Các kết quả phân tích được trình bày ở chương tiếp

theo.

49

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ở chương 3, nghiên cứu đã trình bày các phương pháp dùng để kiểm định thang

đo và đưa ra mô hình nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày các kiểm định thông qua 3

bước như sau: (1) Đánh giá sơ bộ thang đo, (2) Kiểm định thang đo bằng CFA, (3)

Kiểm định mô hình nghiên cứu SEM. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 23.0 và

Amos 20.0 để thực hiện các kiểm định.

4.1. Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiên, 384 bảng câu hỏi được

phát ra để đảm bảo đạt được kích cỡ mẫu là 350 (có 34 bảng câu hỏi không đạt yêu

cầu, chiếm tỉ lệ là 9%). Dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch bằng phần mềm SPSS

23.0. Thông tin mẫu sẽ được trình bày tóm tắt ở bảng 4.1

Bảng 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu

Thông tin mẫu

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ học vấn

Kinh nghiệm

Thu nhập

Nữ Nam Dưới 25 Từ 25 đến 35 Từ 36 trở lên THPT Trung cấp, Cao đẳng Đại học Sau đại học Dưới 3 năm KN Từ 3 - 5 năm KN Từ 6 - 10 năm KN Trên 10 năm KN Dưới 7 triệu Từ 7 đến 15 triệu Từ 16 đến 25 triệu Trên 25 triệu

Tần số 183 167 49 255 46 2 64 229 55 63 189 77 21 5 208 98 39

Tỷ lệ (%) 52.3 47.7 14.0 72.9 13.1 0.6 18.3 65.4 15.7 18.0 54.0 22.0 6.0 1.4 59.4 28.0 11.1

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

50

Kết quả thống kê mô tả mẫu ở bảng 4.1 cho thấy:

Giới tính: Mẫu có 183 nữ (tỉ lệ là 52.3%), có 167 nam (tỉ lệ là 47.7%).

Độ tuổi: Nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi là 49 người (chiếm tỉ lệ 14%), nhóm từ

25 đến 35 tuổi có 255 người (chiếm tỉ lệ 72.9%), nhóm tuổi từ 36 tuổi trở lên có 46

người (chiếm tỉ lệ 13.1%).

Trình độ học vấn: Tốt nghiệp THPT có 2 người (tỉ lệ 0.6%), tốt nghiệp Trung

cấp - Cao đẳng có 64 người (tỉ lệ 18.3%), tốt nghiệp đại học có 229 người (tỉ lệ

65.4%), có trình độ sau đại học là 55 người (tỉ lệ 15.7%).

Kinh nghiệm: Nhóm có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm có 63 người (tỉ lệ

18%), nhóm có từ 3-5 năm kinh nghiệm gồm 189 người (tỉ lệ 54%), nhóm có kinh

nghiệm từ 6-10 năm gồm 77 người (tỉ lệ 22%), nhóm có kinh nghiệm trên 10 năm

gồm 21 người (tỉ lệ 6%).

Thu nhập: Nhóm có thu nhập dưới 7 triệu có 5 người (chiếm tỉ lệ 1.4%), nhóm

có thu nhập từ 7-15 triệu có 208 người (chiếm tỉ lệ 59.4%), nhóm có thu nhập từ 16-

25 triệu gồm 89 người (chiếm tỉ lệ 28%), nhóm có thu nhập trên 25 triệu có 39 người

(tỉ lệ là 11.1%).

4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ở chương 3 cho thấy có 5 thang đo cho 5

khái niệm nghiên cứu. Đó là các khái niệm: “Trải nghiệm cảm giác đối với thương

hiệu nhà tuyển dụng” gồm 4 biến quan sát được kí hiệu là TCG và được mã hóa từ

TCG1 đến TCG4; khái niệm “Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng” gồm 6 biến quan sát, được kí hiệu là TNH và được mã hóa từ TNH1 đến TNH6;

khái niệm “Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” gồm 3 biến

quan sát, được kí hiệu TCX và mã hóa từ TCX1 đến TCX3; khái niệm “Cam kết tình

cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” gồm 7 biến quan sát, kí hiệu

là CKT và được mã hóa từ CKT1 đến CKT7; cuối cùng là khái niệm “Ý định nghỉ

việc của nhân viên” gồm 4 biến quan sát, kí hiệu là YNV và được mã hóa từ YNV1

51

đến YNV4. Cả 5 thang đo này sẽ tiếp tục được đưa vào kiểm định độ tin cậy

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA.

4.2.1. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Trải nghiệm cảm giác đối với nhà tuyển dụng (TCG), α = 0.888 TCG1

10.24 11.21 11.50 10.94

8.795 8.278 8.234 8.305

0.723 0.726 0.773 0.801

0.868 0.868 0.849 0.839

0.877 0.871 0.873 0.877 0.853 0.867

17.85 18.01 17.79 17.85 17.68 17.91

0.673 0.701 0.692 0.670 0.807 0.727

30.268 27.504 29.359 27.357 25.048 28.187

0.697 0.759 0.651

3.655 3.424 3.839

7.67 7.64 7.57

0.780 0.718 0.823

27.363 27.557 29.069 25.913 26.809 28.943 27.747

0.866 0.862 0.873 0.877 0.875 0.879 0.879

0.741 0.782 0.705 0.673 0.671 0.637 0.633

TCG2 TCG3 TCG4 Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TNT), α = 0.890 TNT1 TNT2 TNT3 TNT4 TNT5 TNT6 Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TCX), α = 0.838 TCX1 TCX2 TCX3 Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (CKT), α = 0.889 22.57 CKT1 22.69 CKT2 22.61 CKT3 22.50 CKT4 22.56 CKT5 22.54 CKT6 CKT7 22.27 Ý định nghỉ việc của nhân viên (YNV), α = 0.886 YNV1 YNV2 YNV3 YNV4

16.568 14.766 15.638 16.034

8.28 8.10 8.26 7.43

0.865 0.864 0.856 0.829

0.721 0.733 0.743 0.825

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

52

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ở bảng 4.2 cho thấy:

Thang đo “Trải nghiệm cảm giác đối với nhà tuyển dụng” (TCG) có hệ số α =

0.888 (<0.6) đạt yêu cầu. Ngoài ra, các hệ số tương quan biến tổng của thang đo này

đều >0.3 (đạt yêu cầu), các hệ số α nếu loại biến đều <0.888. Kết luận, cả 4 biến quan

sát của thang đo này được giữ nguyên cho phần kiểm định EFA tiếp theo.

Thang đo “Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”

(TNT) có hệ số α = 0.890 (>0.6) đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng đều

>0.3, các hệ số α nếu loại biến đều <0.890. Kết luận, cả 6 biến quan sát của thang đo

này được giữ lại cho phần kiểm định EFA tiếp theo.

Thang đo “Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (TCX)

có α = 0.838 (>0.6) đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng đều >0.3, các hệ số

α nếu loại biến đều <0.838. Kết luận, cả 3 biến quan sát của thang đo này đều được

giữ nguyên cho phần kiểm định EFA tiếp theo.

Thang đo “Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng” (CKT) có hệ số α = 0.889 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều >0.3, các

hệ số α nếu loại biến đề <0.889. Kết luận, cả 7 biến quan sát của thang đo đều được

giữ lại cho phần kiểm định EFA tiếp theo.

Thang đo “Ý định nghỉ việc của nhân viên” (YNV) có hệ số α = 0.886>0.6,

các hệ số tương quan biến tổng đều >0.3, các hệ số α nếu loại biến đều <0.886. Kết

luận, cả 4 biến quan sát của thang đo đều được giữ lại cho phần kiểm định EFA tiếp

theo.

Như vậy, cả 5 thang đo đều đạt yêu cầu trong kiểm định Cronbach’s Alpha và

sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

53

4.2.2. Kết quả kiểm định EFA

Các thang đo đạt yêu cầu sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha được

đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích

nhân tố Principal Axis Factoring với phép xoay Promax. Kết quả sẽ trình bày ở bảng

4.3 và bảng 4.4.

 Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm “Trải nghiệm thương hiệu nhà

tuyển dụng” và “Cam kết tình cảm của nhân viên đối với nhà tuyển dụng”

Khái niệm “Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng” là một khái niệm đa

hướng gồm có 3 nhóm biến thành phần, đó là: “Trải nghiệm cảm giác đối với thương

hiệu nhà tuyển dụng” gồm 4 biến qua sát được kí hiệu là TCG ; khái niệm “Trải

nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” gồm 6 biến quan sát, được kí

hiệu là TNH; khái niệm “Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”

gồm 3 biến quan sát, được kí hiệu lả TCX. Khái niệm “Cam kết tình cảm của nhân

viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” gồm 7 biến quan sát, kí hiệu là CKT.

Kết quả EFA cho thấy có 04 nhân tố được trích ra tại eigenvalue là 1.012 (>1)

và có tổng phương sai trích được là 60.859%. Các kiểm định KMO = 0.929, Bartlett

có giá trị sig = 0.000 nên đều đạt yêu cầu (xem bảng 4.3).

54

Bảng 4.3. Kết quả kiểm định EFA cho khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà

tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên

Ma trận Pattern

Nhân tố

1

2

3

4

0.922 0.822 0.719 0.695 0.675 0.607 0.548

0.909 0.792 0.753 0.730 0.677 0.657

0.875 0.856 0.798 0.724

CKT1 CKT2 CKT7 CKT6 CKT3 CKT4 CKT5 TNT5 TNT6 TNT4 TNT2 TNT3 TNT1 TCG4 TCG3 TCG2 TCG1 TCX2 TCX1 TCX3 Eigenvalue Phương sai trích Cronbach’s Alpha

8.530 40.691 0.889

2.268 9.633 0.890

1.823 7.197 0.888

0.925 0.593 0.569 1.012 3.338 0.838

Bảng 4.3 cho thấy, các hệ số tải nhân tố đều đạt yêu cầu (>0.5). Khái niệm

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

“Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng” là thang đo đa hướng và đã được rút trích

thành 3 nhân tố (Nhân tố số 2, số 3 và số 4). Khái niệm “Cam kết tình cảm của nhân

viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” là một khái niệm đơn hướng và được trích

thành 1 nhân tố (Nhân tố số 1). Kết luận, cả 4 thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy.

55

 Kết quả phân tích EFA cho khái niệm “Ý định nghỉ việc của nhân viên”

Kết quả phân tích EFA cho khái niệm ý định nghỉ việc của nhân viên như sau:

Bảng 4.4. Kết quả EFA cho khái niệm ý định nghỉ việc của nhân viên

Ma trận nhân tố

Nhân tố

1

YNV4 YNV3 YNV2 YNV1 Eigenvalue Phương sai trích Cronbach’s Alpha

0.904 0.803 0.788 0.775 3.004 67.066 0.886

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả EFA cho thấy có 01 nhân tố được trích ra tại eigenvalue là 3.004 (>1)

và có tổng phương sai trích được là 67.066% (bảng 4.4). Các kiểm định KMO =

0.834, Bartlett có giá trị sig = 0.000 nên đều đạt yêu cầu (xem thêm ở phần phụ lục PL.

3.3). Khái niệm “ý định nghỉ việc của nhân viên” là một thang đo đơn hướng và được trích

thành 1 nhân tố (Nhân tố số 1). Kết luận, thang đo đạt yêu cầu và sẽ được dùng cho bước

kiểm định CFA tiếp theo.

4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA

Nghiên cứu sử dụng phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính AMOS để thực

hiện kiểm định CFA.

Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, nghiên cứu

sử dụng các chỉ tiêu Chi - bình phương, Chi - bình phương điều chỉnh theo bậc tự do,

chỉ số thích hợp so sánh CFI, TLI và RMSEA. Mô hình được gọi là thích hợp khi

phép kiểm định Chi - bình phương có giá trị P > 0.05, giá trị TLI và CFI từ 0.9 đến

56

1, CMIN/df ≤ 2, RMSEA ≤ 0.08 (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).

Theo nghiên cứu của Kettinger và Lee (1995), mô hình có thể phù hợp với dữ liệu thị

trường khi CMIN/df < 5 nếu N > 200, hoặc CMIN/df < 3 nếu N < 200.

Bài nghiên cứu áp dụng các chỉ tiêu: CMIN/df < 5 với N > 200.

Ngoài ra, các chỉ tiêu đánh giá khác được áp dụng như sau: (1) Độ tin cậy của

thang đo, trong đó độ tin cậy của thang đo sẽ được kiểm định bằng 3 tham số: Hệ số

tin cậy tổng hợp Pc ≥ 0.5, tổng phương sai trích Pvc ≥ 0.5 và hệ số Cronbach’s Alpha

>0.6 ;(2) Tính đơn hướng; (3) Giá trị hội tụ (trong đó các trọng số đã chuẩn hóa phải

≥ 0.5); (4) Giá trị phân biệt (các hệ số tương quan và sai lệch chuẩn cho thấy chúng

đều khác so với 1); (5) Giá trị liên hệ lý thuyết. Các tiêu chí từ 1 đến 4 sẽ được đánh

giá trong mô hình thang đo, tiêu chí thứ 5 sẽ được đánh giá trong mô hình lý thuyết.

4.3.1. CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

 Thang đo cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng

Thang đo cam kết của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng gồm có 7

biến quan sát. Kết quả phân tích CFA cho thấy mô hình thang đo này có độ phù hợp

với dữ liệu thị trường: Chi-bình phương = 47.194, bậc tự do df = 13 (p = 0.000). Các

chỉ tiêu đo lường khác cũng đạt được ở mức rất cao: CMIN/DF = 3.630, TLI = 0.956,

CFI = 0.973, RMSEA = 0.872. Tuy nhiên, thang đo này không đạt được tính đơn

hướng3. Các trong số chuẩn hóa đều đạt tiêu chuẩn cho phép4 và có ý nghĩa thống kê

2 Tuy chỉ số RMSEA = 0.087>0.08 tuy nhiên độ chệch là rất nhỏ nên có thể chấp nhận. 3 Trong thang đo này có sai số giữa các biến CKT3 và CKT7 có tương quan nhau nên thang đo này không đạt tính đơn hướng. 4 Các trọng số đều >0.5

(p<0.05) nên có thể kết luận rằng các biến quan sát dùng để đo lường cam kết tình

57

cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng đạt được giá trị hội tụ và giá

trị phân biệt.

Hình 4.1. Kết quả CFA: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu

nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

 Thang đo khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Thang đo trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm đa hướng

gồm có 3 thành phần: (1) “Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”,

(2) “Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”, (3) “Trải nghiệm

cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”. Mô hình CFA của thang đo này sẽ

được trình bày ở hình 4.2.

58

Hình 4.2. Kết quả CFA: Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích CFA cho thấy mô hình thang đo này có: Chi-bình phương =

130.706, có 62 bậc tự do df (p = 0.000). Các chỉ tiêu đo lường khác đều rất đạt yêu

cầu như: CMIN/DF = 2.108 (<5), TLI = 0.966 (>0.9), CFI = 0.973 (>0.9), RMSEA

= 0.056 (<0.08). Như vậy, thành phần thang đo khái niệm trải nghiệm thương hiệu

5 Không có tương quan sai số giữa các biến với nhau

nhà tuyển dụng đạt được tính đơn hướng5, các trọng số chuẩn hóa đều đạt tiêu chuẩn

59

cho phép6 và có ý nghĩa thống kê (p<0.05) nên có thể kết luận rằng các biến quan sát

dùng để đo lường 3 thành phần “Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng”, “Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”, “Trải nghiệm

cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” đạt được giá trị hội tụ và giá trị phân

biệt.

 Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên

Khái niệm ý định nghỉ việc của nhân viên được đo lường bằng 4 biến quan sát.

Các chỉ tiêu đo lường như sau: Chi-bình phương = 0.293, bậc tự do df = 2 (với giá trị

p =0.864). Thang đo đạt các chỉ tiêu đo lường khác như: TLI = 1.000, CFI = 1.0067

và RMSEA = 0.000. Không có tương quan sai số giữa các biến quan sát nên thang đo

đạt được tính đơn hướng. Đồng thời thang đo cũng đạt được giá trị hội tụ và giá trị

phân biệt.

Hình 4.3. Kết quả CFA: Ý định nghỉ việc của nhân viên (Chuẩn hóa)

6 Các trọng số đều >0.5

7 Chỉ số CFI trong khoảng 0.9 đến 1.000, tuy nhiên chỉ số CFI = 1.006>1, dù vậy nhưng số dư cũng rất nhỏ nên thang đo vẫn được chấp nhận.

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

60

4.3.2. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm

Việc thiết lập mô hình tới hạn8 nhằm để kiểm định lại giá trị phân biệt giữa các

khái niệm. Vì vậy, trong mô hình tới hạn, tất cả các khái niệm nghiên cứu đều được

tự do quan hệ với nhau. Kết quả kiểm định các mô hình thang đo như sau:

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính có Chi-bình phương = 461.376,

có bậc tự do df = 242 bậc với giá trị p= 0.000. Trong đó các chỉ tiêu đánh giá khác

đều đạt yêu cầu rất tốt như: TLI = 0.950, CFI = 0.956, RMSEA = 0.051. Kết luận,

8 Mô hình tới hạn là mô hình mà trong đó các khái niệm được tự do quan hệ với nhau (Anderson và Grebing, 1988).

mô hình tới hạn đạt dữ liệu tương thích với dữ liệu thị trường (hình 4.4)

61

Hình 4.4. Kết quả CFA cho mô hình đo lường tới hạn (Chuẩn hóa)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

62

Các chỉ tiêu đánh giá khác của mô hình tới hạn như sau:

(1) Độ tin cậy của thang đo: Kết quả cho thấy các thang đo đều có hệ số tin

cậy tổng hợp lớn hơn 50%, tổng phương sai trích đều đạt yêu cầu (>50%), hệ số

Cronbach’s Alpha đều đạt (>0.6). Kết quả sẽ được trình bày ở bảng 4.5.

Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy

Độ tin cậy

Thành phần

Giá trị

Số biến quan sát

Phương sai trích

Cronbach’s Alpha

Tổng hợp

4

0.888

0.890

0.669

Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

6

0.890

0.893

0.582

Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

Đạt yêu

3

0.838

0.841

0.638

Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

cầu

7

0.889

0.895

0.550

Cam kết tình cảm đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

4

0.886

0.890

0.670

Ý định nghỉ việc của nhân viên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

(2) Tính đơn hướng: Tất cả các thang đo đều đạt tính đơn hướng do không

có sai số tương quan giữa các biến quan sát.

(3) Giá trị phân biệt: Kết quả CFA cho thấy các hệ số tương quan r (giữa các

khái niệm TCG, TNT, TCX, CKT, YNV) với sai lệch chuẩn là se (Bảng 4.6). Các

giá trị này khác so với 1 với mức ý nghĩa p = 0.000. Do đó các thành phần trong

mô hình thang đo đều đạt được giá trị phân biệt.

63

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến

Mối quan hệ

↔ TNT CKT CKT ↔ TCG CKT ↔ TCX TNT ↔ TCG TNT ↔ TCX TCG ↔ TCX CKT ↔ YNV TNT ↔ YNV TCG ↔ YNV TCX ↔ YNV

r 0.610 0.411 0.786 0.462 0.604 0.388 -0.459 -0.341 -0.069 -0.255

se9 0.042477174 0.048868784 0.033140419 0.047541754 0.042722844 0.049406128 0.047625183 0.050392682 0.053477866 0.051833481

cr10 9.181401671 12.05268378 6.457371631 11.3163683 9.269045904 12.38712728 30.63505295 26.61100666 19.98957838 24.21214959

p-value11 3.798516E-18 3.221022E-28 3.562052E-10 1.639747E-25 1.967551E-18 1.801967E-29 4.412795E-101 4.291920E-86 7.648189E-60 8.925403E-77

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

(4) Giá trị hội tụ: Các trọng số (λi) đều đạt tiêu chuẩn cho phép và có ý

nghĩa thống kê (p-value<0.05). Vì vậy, có thể kết luận tất cả các thang đo đều đạt

giá trị hội tụ.

Bảng 4.7. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Độ tin cậy

Khái niệm

Số thành phần

Số biến quan sát

Phương sai trích

Tổng hợp

Giá trị (Hội tụ và phân biệt)

Cronbach’s Alpha

CKT

1

7

0.889

0.895

0.550

3

TCG

4

0.888

0.890

0.669

TTH

Thỏa mãn

TNT

6

0.890

0.893

0.582

TCX

3

0.838

0.841

0.638

YNV

1

4

0.886

0.890

0.670

9 Se = SQRT((1-r2)/(n-2)) 10 Cr = (1-r)/SE 11 P = TDIST(CR,n,2)

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

64

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức

Mô hình lý thuyết chính thức có 3 khái niệm: Cam kết tình cảm với thương hiệu

nhà tuyển dụng (CKT); trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (TTH) là một khái

niệm đa hướng gồm có 3 thành phần: Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà

tuyển dụng (TCG), trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TNT),

trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TCX); khái niệm ý định

nghỉ việc của nhân viên (YNV). Trong đó, có 1 khái niệm độc lập (exogenous

constructs) là TTH và 2 khái niệm phụ thuộc (endogenous constructs) là CKT và

YNV.

65

Hình 4.5. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (Chuẩn hóa)

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính như sau: Chi-bình phương là 525.020 có

249 bậc tự do df, giá trị P = 0.000. Khi điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 2.109

(< 5) nên đạt mức thích hợp với dữ liệu thị trường. Các chỉ tiêu đánh giá khác đều đạt

như TLI = 0.938 (>0.9), CFI = 0.944 (> 0.9), RMSEA = 0.056 (< 0.08). Vì vậy, có

thể kết luận mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (xem hình 4.5).

66

4.4.2. Kiểm định giả thuyết

Kết quả ước lượng của các tham số chính được trình bày ở bảng 4.8

Bảng 4.8. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên

cứu trong mô hình (Chuẩn hóa)

Mối quan hệ

Trọng số

s.e

c.r

p

Kết luận

Giả thiết H1

TTH

0.887

0.0247

4.5781

0.0000 Chấp nhận

CKT 

H2

CKT

-0.445

0.0479

30.1871

0.0000 Chấp nhận

YNV 

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê (P<0.05). Ngoài

ra, có một mối quan hệ là quan hệ đồng biến (hệ số chuẩn hóa >0), đó là mối quan hệ

giữa trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên đối

với thương hiệu nhà tuyển dụng; có một mối quan hệ là nghịch biến (hệ số chuẩn hóa

<0), đó là mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên. Điều

này phù hợp với giả thuyết được đề xuất trong nghiên cứu.

Như vậy, có thể kết luận các thang đo của các khái niệm trong mô hình đều đạt

được giá trị liên hệ lý thuyết12 nên các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đều được

chấp nhận:

H1: Nhân viên có trải nghiệm tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ

12 Theo Thọ và Trang (2011) đã dẫn “mỗi đo lường có mối liên hệ với các đo lường khác như đã kì vọng về mặt lý thuyết” (Churchill 1995; 535).

chứng tỏ mức độ cam kết tình cảm cao hơn đối với thương hiệu đó.

67

H2: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên đó càng thấp.

Kết quả SEM cho thấy yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng có tác

động trực tiếp dương đến cam kết tình cảm của nhân viên với hệ số β = 0.887. Đồng

thời, yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cũng có tác động gián tiếp âm

đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua sự cam kết tình cảm của nhân viên đối

với thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này có ý nghĩa là khi trải nghiệm thương hiệu

nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên càng cao thì ý định nghỉ việc của

nhân viên càng thấp. Bên cạnh đó, yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp âm đến ý định nghỉ việc của nhân

viên với hệ số β = -0.445. Điều này chứng tỏ, nhân viên có cam kết tình cảm với

thương hiệu nhà tuyển dụng càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng thấp.

Điều này phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây: nghiên cứu của Meyer và

cộng sự (2001) với β = -0.17, nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013) với β= -

0.465, nghiên cứu của Talat (2015) với β= -0.27.

Ngoài ra, xem xét yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng ta thấy, trong

3 yếu tố thành phần thì yếu tố trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng (TCX) là có mức ý nghĩa quan trọng nhất, đạt trọng số là 0.841, kế đến là yếu

tố trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng (TCG) có trọng số là

0.637 và trải nghiệm nhận thức đối với nhà tuyển dụng có trọng số là 0.611. Kết quả

này cho thấy sự tương tự với kết quả nghiên cứu của Fernandez-Lores (2015) (kết

quả lần lượt là trải nghiệm cảm xúc có mức ý nghĩa đạt trọng số 0.53, trải nghiệm

cảm giác có trọng số 0.46 và trải nghiệm nhận thức có trọng số 0.17).

68

Bảng 4.9. Hiệu quả tách động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp trong mô hình

TTH

.887

CKT

CKT -

-.445

YNV

nghiên cứu

-

.841

TCX

.637

TCG

.611

TNT

TCG - - - - -

CKT

YNV

TCX

TCG

TNT

TTH - -.395 - - -

TCG - - - - -

TTH

.887

CKT

CKT -

-.445

-.395

YNV

.841

TCX

.637

TCG

.611

TNT

TCX - - - - -

Hiệu quả tác động trực tiếp TCX YNV - - - - - - - - - - - - - Hiệu quả tác động gián tiếp TCX YNV CKT - - - - - - - - - - - - - - - Hiệu quả tác động tổng hợp YNV - - - - -

- - -

TCG - - - - -

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.4.3. Ước lượng mô hình bằng boostrap với mẫu N = 1000

“Boostrap là phương pháp lấy mẫu lại có thay thế, trong đó mẫu ban đầu đóng

vai trò đám đông” (Thọ và Trang, 2011; tr 57, 58). Nghiên cứu sử dụng phương pháp

69

ước lượng boostrap với lượng mẫu lặp lại N = 1000. Kết quả ước lượng được trình

bày ở bảng 4.10 như sau:

Bảng 4.10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000

Kiểm định boostrap

SE-

Parameter

SE

SE-SE Mean

Bias

Estimate

Bias

CR

Bias

0.034 0.051

0.001 0.001

0.886 -0.447

-0.001 -0.001

0.001 0.002

0.887 -0.445

-0.001 -0.002

-1 -1

CKT  TTH YNV  CKT

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Ước lượng boostrap từ mẫu N = 1000 được tính trung bình kèm theo độ chệch,

kết quả cho thấy đa số các độ chệch không có ý nghĩa thống kê (kết quả bảng 4.10).

Vì vậy, có thể kết luận ước lượng mô hình là có thể tin cậy được.

70

Tóm tắt chương 4

Chương 4 đã trình bày các kết quả kiểm định như: kiểm định thang đo

(Cronbach’s Alpha, EFA), kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm thông qua

phân tích CFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng SEM. Kết quả cho thấy các thang

đo cho các khái niệm đều đạt yêu cầu kiểm định . Các giả thiết trong mô hình nghiên

cứu đều được chấp nhận:

H1: Nhân viên có trải nghiệm tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ

chứng tỏ mức độ cam kết tình cảm cao hơn đối với thương hiệu đó.

H2: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên đó càng thấp.

Chương 5 sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu và một số hàm ý cho các nhà quản

trị.

71

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 4 đã chỉ ra sự tác động của sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên

ngành ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Chương 5 tiếp tục trình bày: 1) Tóm tắt kết

quả chính và thảo luận; 2) Hàm ý cho các nhà quản lý; 3) Hạn chế và hướng nghiên

cứu tiếp theo.

5.1. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận

5.1.1. Tóm tắt nghiên cứu

Nghiên cứu này có mục tiêu chính là nhằm xem xét mối quan hệ giữa sự trải

nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên đối với cam kết tình cảm, giữa sự

cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên đang công tác tại các ngân hàng

TMCP trên địa bàn TP. HCM. Trong nghiên cứu, tác giả đã nêu ra một số định nghĩa

về sự trải nghiệm nhà tuyển dụng, sự cam kết tình cảm của nhân viên và ý định nghỉ

việc của một số tác giả. Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây cả trong và ngoài nước,

tác giả đã đưa ra sự lựa chọn định nghĩa cho nghiên cứu để tiến hành đo lường mức

độ ảnh hưởng của sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc

của nhân viên trong các ngân hàng TMCP tại TP.HCM. Mô hình nghiên cứu được

xây dựng từ 01 yếu tố trải nghiệm nhà tuyển dụng bao gồm 03 thành phần, 01 yếu tố

ý định nghỉ việc và 01 yếu tố cam kết tình cảm. Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác

giả đưa ra các giả thuyết cho mô hình.

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:

- Nghiên cứu sơ bộ, bao gồm nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định

lượng sợ bộ. Quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ bao gồm thảo luận tay đôi (n=7)

và thảo luận nhóm (n=7) với các chuyên gia. Dựa vào các nghiên cứu có liên quan,

và kết quả thảo luận, các thang đo sơ bộ của yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng, cam kết tình cảm, ý định nghỉ việc được hình thành, bổ sung và chỉnh sửa các

biến quan sát. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành trên một mẫu nhỏ (n=100),

72

nhằm đánh giá sự phù hợp về từ ngữ, nội dung của thang đo. Thang đo sau khi được

đánh giá sơ bộ được dùng để tiến hàng nghiên cứu chính thức. Qua kết quả kiểm định

sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,

cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và đều được giữ nguyên số

lượng biến như kết quả nghiên cứu định tính.

- Nghiên cứu chính thức: Tác giả sử dụng phương pháp định lượng để tiến hành

kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất, thông qua kỹ thuật phỏng vấn

trực tiếp với mẫu n=350, là các nhân viên ngân hàng bằng bảng câu hỏi chi tiết. Thang

đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân

tích yếu tố khám phá EFA. Thang đo và mô hình nghiên cứu được kiểm định lại giá

trị và độ tin cậy thông qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA và phương

pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (trình bày cụ thể ở chương 4).

5.1.2. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận

Thứ nhất, kết quả của mô hình đo lường cho thấy, sau khi điều chỉnh, các thang

đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép, điều này chứng tỏ các thang đo được

lựa chọn có ý nghĩa đo lường tốt cho nghiên cứu. Cụ thể:

Đối với thang đo trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, kết quả phân tích

Cronbach’s Alpha cho thấy các thành phần của thang đo đều đạt được độ tin cậy và

13 biến quan sát của 3 thành phần đều được sử dụng để tiến hành phân tích EFA tiếp

theo. Kết quả phân tích EFA cho thang đo trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

cũng được đo lường bởi 3 thành phần như kỳ vọng ban đầu. Kiểm định lại giá trị

thang đo bằng CFA, cho thấy mô hình thang đo này có độ phù hợp với dữ liệu thị

trường, các biến quan sát thuộc các thành phần của thang đo đều đáp ứng yêu cầu về

giá trị.

Về thang đo Cam kết tình cảm của nhân viên, sau quá trình nghiên cứu định

tính, hai câu hỏi “Tôi cảm thấy như là ‘một thành viên trong gia đình’ tại ngân hàng

X” và “Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng mình thuộc về tổ chức này” được các đối

73

tượng tham gia thảo luận nhóm cho là có ý nghĩa tương tự nhau, phát biểu thứ 2 dễ

gây nhầm lẫn trong quá trình điều tra khảo sát, do đó được loại ra khỏi thang đo. Hai

câu hỏi “Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi” và “Tôi mang ơn tổ chức

này rất nhiều” cũng được cho có sự trùng lặp và lẫn lộn về mặt ý nghĩa, nên đã loại

khỏi thang đo. Các đáp viên đã giải thích rằng, “ý nghĩa” và “mang ơn” có nhiều yếu

tố tương đồng, “ý nghĩa” có một sự bao hàm cả ý “mang ơn”, đều thể hiện sự biết ơn

và trân trọng tổ chức mà họ đang làm việc. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho

thấy các thành phần của thang đo đạt được độ tin cậy khá cao α = 0.889, tuy có thấp

hơn so với nghiên cứu Alniaçik (2013) với α = 0.93, tuy nhiên không quá đáng kể.

Kết quả kiểm định EFA cho thấy, khái niệm “Cam kết tình cảm” là một khái niệm

đơn hướng, và được trích thành 1 nhân tố.

Đối với thang đo Ý định nghỉ việc, kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy

cả 4 biến quan sát của thang đo đều được giữ lại, kết quả EFA cũng cho thấy thang

đo đạt yêu cầu.

Thứ hai, kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy có sự phù hợp giữa mô

hình nghiên cứu với dữ liệu thị trường. Các giả thuyết (giả thuyết H1: Nhân viên có

trải nghiệm tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ chứng tỏ mức độ cam kết cao

hơn đối với thương hiệu đó, giả thuyết H2: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên đó càng

thấp) đều được chấp nhận mang lại ý nghĩa thiết thực cho các nhà quản trị trong

ngành ngân hàng.

Thứ ba, kết quả SEM cho thấy yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

có tác động trực tiếp dương đến cam kết tình cảm của nhân viên (β = 0.887). Tức là,

trong trường hợp các điều kiện khác không thay đổi, khi trải nghiệm thương hiệu nhà

tuyển dụng tăng 1 đơn vị thì cam kết tình cảm tăng 0.887 đơn vị. Yếu tố trải nghiệm

thương hiệu nhà tuyển dụng cũng có tác động gián tiếp âm đến ý định nghỉ việc của

nhân viên, thông qua yếu tố cam kết tình cảm. Hệ số hồi quy của trải nghiệm thương

74

hiệu nhà tuyển dụng tác động gián tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên được biểu

diễn: sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dung x cam kết tình cảm là -0.395, điều

này có nghĩa là khi các điều kiện khác không đổi, trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng và cam kết tình cảm tăng 1 đơn vị thì ý định nghỉ việc của nhân viên giảm 0.395

đơn vị13. Hay nói cách khác, khi trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết

tình cảm của nhân viên càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng thấp. Bên

cạnh đó, yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

có tác động trực tiếp âm đến ý định nghỉ việc của nhân viên với hệ số β = -0.445, tức

là, trong các điều kiện khác không thay đổi, khi cam kết tình cảm tăng 1 đơn vị thì ý

định nghỉ việc của nhân viên giảm 0.445 đơn vị. Kết quả này tương tự với các kết quả

nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013) và nghiên cứu của Talat (2015).

Kết quả này là đáng tin cậy với phép kiểm định Boostrap với N=1000.

5.2. Hàm ý cho nhà quản lý

Trong điều kiện đang xét, nhân viên có sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng càng tốt thì mức độ cam kết tình cảm với tổ chức càng cao, càng có cam kết

tình cảm với tổ chức thì ý định nghỉ việc càng thấp. Như vậy, muốn giảm ý định nghỉ

việc ở nhân viên, các nhà quản trị cần phải tập trung vào việc nâng cao sự trải nghiệm

thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên, và nâng cao mức độ cam kết tình cảm của

nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng. Vì khi mà trải nghiệm thương hiệu

nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm tăng 1 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố khác

13 Điều này có nghĩa là sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên có tác động gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua thành phần cam kết tình cảm; và hệ số hồi quy = 0,887*-0,445 = -0,395

không đổi) thì ý định nghỉ việc của nhân viên giảm 0.395 đơn vị.

75

 Nâng cao sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên

Sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cho thấy rằng có sự ảnh hưởng âm

gián tiếp đến ý định nghỉ việc, do đó, để làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên,

cần nâng cao sự trải nghiệm tích cực thương hiệu nhà tuyển dụng, qua đó góp phần

nâng cao mức độ cam kết tình cảm, kết quả sẽ giúp các nhà quản trị làm giảm ý định

nghỉ việc của nhân viên. Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường qua

3 thành phần là trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức và trải nghiệm cảm xúc.

Dựa trên kết quả phân tích SEM đo lường sự tác động giữa 3 thành phần đối với trải

nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, yếu tố trải nghiệm cảm xúc có mức ý nghĩa quan

trọng nhất, kế đến là yếu tố trải nghiệm cảm giác và trải nghiệm nhận thức. Khi một

nhân viên nghĩ về thương hiệu nhà tuyển dụng, những suy nghĩ đầu tiên của anh ta

có liên quan đến cách anh ấy trải nghiệm thương hiệu trong công việc hàng ngày của

mình. Trải nghiệm của họ bị ảnh hưởng phần lớn bởi phong cách quản lý, hoạt động

về quản trị nhân sự, và những sự kết hợp chéo giữa các phòng ban (Kimpakorn và

Tocquer, 2009). Vì vậy, có thể nhận thấy, để nâng cao sự trải nghiệm tích cực về

thương hiệu nhà tuyển dụng, các nhà quản trị cần ưu tiên cải thiện sự trải nghiệm về

cảm xúc của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng.

Trải nghiệm cảm xúc về thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan đến các trải

nghiệm về tình cảm trong công việc. Một nhân viên thích công việc của mình nhiều

bao nhiêu sẽ ảnh hưởng đến cách mà người đó nhận thức như thế nào về công việc

và môi trường làm việc. Những nhân viên làm việc và có cảm giác tận hưởng công

việc của họ, được cho là sẽ làm việc tốt hơn, có nhận định về chất lượng cuộc sống -

công việc của họ tích cực hơn và thường tự họ có được động lực làm việc tốt hơn.

Chính động lực nội tại này tạo ra một sự mong muốn thắt chặt mối quan hệ giữa cá

nhân người nhân viên và thương hiệu. Đặc biệt, trong bối cảnh ngành tài chính – ngân

hàng, khi mà công việc ở các vị trí là không có nhiều sự thay đổi, và thường xuyên

lặp lại nhiều lần, dễ dẫn đến sự chán nản ở nhân viên, làm mất đi tính sáng tạo và

động lực làm việc ở người nhân viên đó. Do đó, để cải thiện trải nghiệm cảm xúc của

76

nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng, các nhà quản trị nhân sự nên có sự

theo dõi và điều chỉnh, cải tiến làm mới công việc của nhân viên, hỗ trợ tạo điều kiện

để nhân viên được phép luân chuyển, thử thách ở nhiều vị trí khác nhau và tìm ra vị

trí phù hợp, phát huy hết sở trường của nhân viên. Ngoài các hoạt động nghiệp vụ

hằng ngày, các nhà quản trị cần quan tâm đến đời sống tinh thần, các hoạt động tập

thể thi đua, để các nhân viên có điều kiện thể hiện sở trường – sở đoản của bản thân.

Ngoài ra, các nhà quản trị cũng cần quan tâm về chiến lược xây dựng thương hiệu

của ngân hàng nói chung, và thương hiệu nhà tuyển dụng của ngân hàng nói riêng,

để tạo được lòng tin tưởng về tổ chức, từ đó sẽ giúp hình thành sự tự hào của nhân

viên đối với tổ chức của mình.

Nơi làm việc là nơi mà các đặc điểm nhận diện của thương hiệu được nhận thấy.

Một trải nghiệm cảm giác về thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực sẽ giúp tổ chức trở

thành một nơi làm việc mang cảm giác hạnh phúc và tạo nên mối liên kết tình cảm

giữa nhân viên và thương hiệu (Fernandez-Lores và Gavilan, 2015). Do đó, để có thể

nâng cao sự trải nghiệm về cảm giác của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển

dụng, các nhà quản trị cần chú ý về việc cải thiện không gian làm việc của ngân hàng,

thay vì bố trí nơi làm việc theo kiểu văn phòng phổ biến, ngăn vách từng ô riêng biệt,

các nhà quản lý cần tập trung sáng tạo, thiết kế một không gian làm việc theo chiều

hướng mở, hiện đại và sinh động. Điều này sẽ mang đến cho người nhân viên một

môi trường làm việc thoải mái, gần gũi, kích thích sự sáng tạo và hứng khởi ngay từ

lúc bắt đầu ngày làm việc.

Cuối cùng, trải nghiệm nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng là những gì

nhân viên đã được học hỏi và tiếp thu từ giá trị thương hiệu (King và Grace, 2010).

Do đó, muốn tăng sự trải nghiệm nhận thức của nhân viên về thương hiệu nhà tuyển

dụng, kết hợp với các biện pháp trên, các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho các nhân

viên có cơ hội được học hỏi các kiến thức mới, hỗ trợ và tạo điều kiện để nhân viên

có động lực tự trang bị và nâng cao trình độ tri thức và trình độ chuyên môn. Các biện

pháp thường xuyên được áp dụng có thể là mở rộng công việc, hoặc luân chuyển công

77

việc một cách phù hợp, nhằm tạo sự thử thách và tính mới mẻ đối với nhân viên, tránh

để nhân viên lặp đi lặp lại nhiều lần một công việc suốt một thời gian dài. Các ngân

hàng cần tổ chức và khuyến khích các nhân viên thi đua thực hiện nghiên cứu, nhằm

tìm các giải pháp mới có tính sáng tạo và hữu ích cho chính công việc của họ đang

thực hiện. Đồng thời, nên kết hợp các hình thức khen thưởng xứng đáng cho các cá

nhân có đóng góp quan trọng cho đơn vị và cho tổ chức.

 Nâng cao mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà

tuyển dụng

Để có thể giảm ý định nghỉ việc của một nhân viên, tăng khả năng ở lại tiếp tục

làm việc, các nhà quản trị cần quan tâm đến việc nâng cao mức độ cam kết tình cảm

của nhân viên. Trong lý thuyết về thang đo cam kết tình cảm của Alniaçik (2013),

cam kết tình cảm của nhân viên là khi họ cảm thấy mình là một thành viên trong gia

đình tại ngân hàng họ đang công tác, nhân viên cảm thấy có sự gắn bó về tình cảm

đối với tổ chức, những vấn đề chung được họ xem là vấn đề của chính bản thân họ,

họ tự hào nói với những người xung quanh về việc họ là một phần của tổ chức, họ

cảm thấy công ty họ đang cống hiến xứng đáng với sự trung thành của họ, bản thân

họ nhận thấy công ty có một ý nghĩa to lớn đối với họ và người nhân viên sẽ rất hạnh

phúc khi dành phần sự nghiệp sau này của mình cống hiến cho tổ chức.

Do đó, để nâng cao mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

ngân hàng hiện tại, các nhà quản trị xem xét đến việc nâng cao mức độ chấp nhận của

nhân viên đối với những giá trị và mục tiêu phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, các

nhà quản trị cũng cần chú ý đến các chính sách nội bộ và nên có các hoạt động tập

thể thường xuyên trong công ty, giữa các phòng ban, có sự thi đua giữa các chi nhánh

để có thể lôi kéo sự tham gia của nhân viên từ nhiều phía, từ đó hình thành nên sự

gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Các ngân hàng cần có các chính sách đãi ngộ phù

hợp để nâng cao ý thức về lòng trung thành của nhân viên, tập trung thu hút và hấp

dẫn nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Các nhà quản lý nhân sự nên chú trọng sự

78

tôn vinh các đóng góp của nhân viên trong suốt hành trình công tác của mình tại ngân

hàng, đặc biệt là những nhân viên làm việc lâu năm, giàu kinh nghiệm.

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù bài nghiên cứu đã đạt được kết quả như mục tiêu nghiên cứu đề ra ban

đầu, đem lại những đóng góp nhất định cho công tác quản trị nhân sự trong ngành

ngân hàng nhưng nghiên cứu này vẫn còn nhiều hạn chế:

Thứ nhất, về phạm vi nghiên cứu, nghiên cứu chỉ được thực hiện trong lĩnh vực

ngân hàng tại địa bàn TP.HCM, nên khả năng tổng quát hóa là chưa cao. Nghiên cứu

nên được mở rộng thêm tại các thành phố lớn khác và cả nước và nên được mở rộng

về ngành – lĩnh vực hoạt động để giá trị của đề tài được nâng cao.

Thứ hai, vì mục tiêu của đề tài chỉ tập trung xem xét mối quan hệ giữa yếu tố

trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và sự cam kết tình cảm của nhân viên, nhưng

khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng là một biến đa hướng, được giải

thích bằng 3 biến thành phần bao gồm trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức

và trải nghiệm cảm xúc. Nghiên cứu chưa xem xét đến sự tác động của từng thành

phần trong trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự cam kết tình cảm của nhân

viên một cách riêng lẻ, vấn đề này nên được xem xét và là hướng nghiên cứu mới cho

các nghiên cứu tiếp theo.

Thứ ba, các thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành ngân hàng tại Việt Nam

có các đặc điểm, giá trị doanh nghiệp và văn hóa tổ chức hoàn toàn khác biệt nhau,

nhưng đối với nghiên cứu, tác giả thực hiện chọn mẫu thuận tiện, không có sự chọn

lọc, phân biệt giữa các thương hiệu nhà tuyển dụng. Do đó, nghiên cứu chưa đánh giá

được mức độ cam kết tình cảm của nhân viên, cũng như ý định nghỉ việc của nhân

viên đối với từng thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành ngân hàng. Theo ý kiến

của tác giả, nên có sự phân biệt giữa nhóm các ngân hàng có thương hiệu mạnh trên

thị trường lao động và các ngân hàng còn lại, để có sự quan sát chi tiết hơn về ảnh

79

hưởng của sự trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc của

nhân viên. Các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai có thể xem xét và nghiên cứu về

vấn đề này để có thể đưa ra các giải pháp thiết thực và cụ thể hơn cho chiến lược xây

dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với từng ngân hàng.

Cuối cùng, do đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên chính thức

đang làm việc trong các ngân hàng, tuy nhiên, khái niệm về sự trải nghiệm thương

hiệu nhà tuyển dụng gắn liền với cả hành trình sự nghiệp của một người, từ lúc bắt

đầu tìm hiểu về tổ chức, tham gia vào quá trình tuyển dụng, thực sự trở thành nhân

viên chính thức của tổ chức, và cuối cùng là rời bỏ tổ chức. Dựa trên quá trình này,

có 3 nhóm đối tượng có liên quan: ứng viên tiềm năng, nhân viên chính thức, và nhân

viên đã từng làm việc tại tổ chức. Hướng nghiên cứu cho các đề tài tiếp theo có thể

tiếp cận tìm hiểu về nguyên nhân nghỉ việc ở các nhân viên đã từng rời bỏ tổ chức,

hoặc quyết định lựa chọn làm việc cho tổ chức ở các ứng viên tiềm năng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

Anphabe, 2015. Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, nhóm ngành Kế toán – tài chính, . [Ngày truy cập: 27 tháng 11 năm 2016].

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Nhà xuất bản Lao động.

Trần Lâm Vũ, Vũ Thanh Tùng, 2015. Vấn đề nhân sự trong tái cấu trúc hệ thống ngân hàng việt nam. Tạp chí Nghiên cứu khoa học Đại học Văn Hiến, số 5, tháng, trang 90 -98.

Võ Ngọc Sơn, 2015. Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Vietinbank CN4, Tp.HCM. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

Ahmed, I., Ismail, W.K.W., Amin, S.M., & Islam, T., 2014. Role of perceived organizational support in teachers’ responsiveness and students’ outcomes: Evidence from a public sector University of Pakistan. International Journal of Educational Management, 28(2):246-256.

Allen, N.J., Meyer, J.P., 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1):11-18.

Allen, N.J., Meyer, J.P., 1996. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49 (3):252-276.

Alniaçik, E., Alniaçik, U., Erat, S. & Akçin, K., 2013. Does person-organization fit moderate the effects of affective commitment and job satisfaction on turnover intentions?. 9th International Strategic Management Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences 99: 274-281.

Ambler, T., & Barrow, S., 1996. The employer brand. Journal of Brand Management, 4 (3): 185-206.

Backhaus, K. & Tikoo, S., 2004. Conceptualizing and researching employer branding. Journal of Career Development International, 9 (5): 501-517.

Bakker, A. B., 2008. The work-related flow inventory: constructionand initial validation of the WOLF. Journal of Vocational Behavior, 72 (3):400-414.

Balmer, J. M. T. & Greyser, S.A., 2003. Revealing the Corporation: Perspectives on Identity, Image, Reputation, Corporate Branding and Corporate Level Marketing, [pdf]. London: Routledge.

Bluedorn, A. D., 1982. A unified model of turnover from organizations. Human Relations, 35 (2): 135-153.

Bondarouk, T. V. & Ruël, H.J.M., 2009. Electronic Human Resource Management: challenges in the digital era. The International Journal of Human Resource Management, 20 (3): 505-514.

Brakus, J. J., Schmitt, B.H. & Zarantonello, L., 2009. Brand experience: What is it? How is it measured? Does it affect loyalty?. Journal of Marketing, 73 (3): 52- 68.

Burmann, C., Schaefer, K. & Maloney, P., 2008. Industry image: Its impact on the brand image of potential employees. Journal of Brand Management, 15(3): 157- 176.

Burmann, C., Zeplin, S. & Riley, N., 2009. Key determinants of internal brand management success: An exploratory empirical analysis. Journal of Brand Management, 16 (4): 264-284.

Cacioppo, J.T. & Petty, R.E., 1982. The need for cognition. Journal of Personality and Social Psychology, 42 (1): 116-131.

Christiaans, L., 2013. International Employer Brand Management: A Multilevel Analysis and Segmentation of Students' Preferences, [e-book]. Master Thesis, Universität Hohenheim. Available through:

Costen, W. M. & Salazar J., 2011. The Impact of Training and Development on Employee Job Satisfaction, Loyalty, and Intent to Stay in the Lodging Industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 10: 273–284.

Crawford, T., Jo P. & Brenda van Leeuwen, 2005. Building Philips’ employer brand from the inside out. Strategic HR Review, 4 (4): 16-19.

Davidson, M. C. G., Timo N. & Wang Y., 2010. How much does labour turnover cost?: A case study of Australian four‐ and five‐star hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 22 (4): 451-466.

Dubé, L., LeBel, J.L., 2003. The content and structure of laypeople’s concept of pleasure. Journal of Cognition and Emotion, 17 (2): 263-295.

Edwards, C.R., 2010. An integrative review of employer brandingand OB theory, Personnel Review, 39 (1): 5-23.

Ewing, M. T., Pitt, L. F., de Bussy, N. M., & Berthon, P., 2002. Employment branding in the knowledge economy. International Journal of Advertising, 21(1): 3-22

Fernandez-Lores, S., Gavilan D., Avello & M., Blasco, F., 2015. Affective commitment to the employer brand: Development and validation of a scale. BRQ Business Research Quarterly, 19: 40-54

Gobé, M., 2010. Emotional Branding: The New Paradigm for Con-necting Brands to through: [e-book]. New York: Allworth Press. Available People, https://www.goodreads.com/book/show/7889765-emotional-branding

Hair, J.F, Black, W.C., Babin, B.J, & Anderson, R.E., 2009. Multivariate Data Analysis, Pearson Prentice Hall, 7 ed. New Jersey: Upper Saddle River.

Hanin D., Stinglhamber F. & Delobbe, N., 2013. The Impact Of Employer Branding On Employees: The Role Of Employment Offering In The Prediction Of Their Affective Commitment. Psychologica Belgica, 53 (4): 57-83.

Harikumar P.N. & Susha D., 2016. Employer Branding and Employee Commitment in Selected Banking Organisations. Global Journal For Research Analysis, 5 (7): 110-114.

Harris, P., 2007. We the people: The importance of employees in the process of building customer experience. Journal of Brand Management, 15 (2): 102-114.

Hewitt Associates, 2004. Strategies for Cost Management of the HR Function. Timely Topics Survey Results.

Holbrook and Hirschman., 1982. The Experiential Aspects of Consumption: Consumer Fantasies, Feeiings, and Fun. Journal Of Consumer Research, 9: 132-140.

Hollenbeck, J.R. and Williams, C.R., 1986. Turnover functionality versus turnover frequency: a note on work attitudes and organizational effectiveness. Journal of Applied Psychology, 71 (4): 606-611.

Iglesias, O., Singh, J.J. & Foguet, J.B., 2011. The role of brandexperience and affective commitment in determining brand loyalty. Journal of Brand Management, 18 (8): 570-582.

Islam, T., Khan, S., Ahmad, U.N.U., & Ahmed, I., 2014. Exploring the relationship between POS, OLC, Job satisfaction and OCB. 4th World Conference on Psychology, Counseling and Guidance WCPCG-2013, Procedia - Social and Behavioral Sciences 114: 164-169.

James, L. P., 1997. Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower, 18 (4/5/6): 305-558.

Jehanzeb, K., Rasheed,A. & Rasheed, M.F., 2013. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management; 8 (8): 79-90

Jenner, S. & Taylor, S., 2009. Employer branding- Fad or the future of HR?. CIPD

London. Available online at .

Jo, S. & Joo, B., 2011. Knowledge sharing: the influences of learning organization culture, organizational commitment and organizational citizenship behaviors. Journal of Leadership & Organizational Culture, 18 (3): 353-364.

Joarder, M. H. R., Sharif, M. Y. & Ahmmed, K., 2011. Mediating role of affective commitment in HRM practices and turnover intention relationship : A study in a developing context. Business and Economics Research Journal, 2 (4):135-158

Joo, B., 2010. Organizational commitment for knowledge workers: the roles of perceived organizational learning culture, leader-member exchange quality and turnover intentions. Human Resource Development Quarterly, 21 (1): 69-85.

Joo, B. K., & Park, S., 2010. Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback. Leadership & Organization Development Journal, 31 (6): 482-500.

Khatri, N., Fern, C. T. & Budhwar, P., 2001. Explaining employee turnover in an Asian context. Human Resource Management Journal, 11 (1): 54-74.

Keller, K. L., 1998. Strategic Brand Management: Building, Managing and Measuring Brand Equity. London: Kogan Page.

Kimpakorn, N. & Tocquer, G., 2009. Employees´commitment to brandsin the service sector: luxury hotel chains in Thailand. Journal of Brand Management, 16: 532- 544

King, C. & Grace, D., 2010. Building and measuring employee based brand equity. European Journal of Marketing, 44 (7): 938-971.

Koch, J. & Steers, R., 1978. Job attachment, satisfaction, and turnover among public sector employees. Journal of Vocational Behavior, 12: 119-128.

Lance, C. E., 1988. Job performance as a moderator of the satisfaction - turnover intention relation: An empirical contrast of two perspectives. Journal Of Organizational Behavior, 9: 271-280.

Lee, C. H. & Bruvold, N. T., 2003. Creating value for employees: investment in International Journal of Human Resource employee development. Management, 14 (6): 981-1000.

Lee-Kelly, L., Blackman, D. A. & Hurst, J. P., 2007. An exploration of the relationship between learning organizations and the retention of knowledge workers, The Learning Organization, 14 (3): 204-221.

Maertz, C. P., Griffeth, R. W., Campbell, N. S. & Allen, D. G., 2007. The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover. Journal of Organizational Behavior, 28: 1059-1075.

Masri, M., 2009. Job satisfaction and turnover intention among the skilled personnel in TRIplc BERHAD, Master Thesis, University Utara Malaysia.

Meyer, J. P., Allen, N. J., 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Managemnet. Review, 1 (1): 61- 89.

Meyer, J. P., Herscovitch, L., 2001. Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Managemnet Review, 11 (3): 299-326.

Meyer, J. P., Maltin, E. R., 2010. Employee commitment and well-being: a critical review, theoretical framework and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 77 (2): 323-337.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L., 2002. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61 (1): 20-52.

Minchington, B. & Morris, L., 2005. In employer branding, EXPERIENCE is through: [pdf]. Employer Brand International. Available

everything, .

Mobley, W., 1982. Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control, [e-

book]. MA : Addison-Wesley. Available through: .

Moroko, L., & Uncles, M. D., 2008. Characteristics of successful employer brands. Journal of Brand Management, 16(3): 160-175.

Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W., 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior 14 (2): 224-247.

Newman, A. & Sheikh, A. Z., 2012. Organizational commitment in Chinese small- and medium-sized enterprises: the role of extrinsic, intrinsic and social rewards, The International Journal of Human Resource Management, 23 (2): 349-367.

Perryer, C., Jordan, C., Firns, I. & Travaglione, A., 2010. Predicting turnover intentions: The interactive effects of organizational commitment and perceived organizational support, Management Research Review, 33 (9): 911 – 923.

Pine II, J. B., Gilmore, J. H., 1999. The Experience Economy: Work Is Theatre and Every Business a Stage, Harvard Business School Press, Cambridge.

organizational retention of to Rashid, H., and Raja, N., 2011. Mediating effect of corporate culture on the relationship commitment. factors Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(8): 211-225

Riel, C. B. M. v., 2001. Corporate branding management. Thesis, 18(4): 12-16.

Schmitt, B. H., 1999. Experiential Marketing: How to Get Customersto Sense, Feel, Think, Act, Relate to Your Company and Brands. New York: Simon and Schuster.

Shaw, J. D., Delery, J. E.& Abdulla, M. H. A., 2003. Organizational commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab country. Journal of Business Research, 56: 1021 – 1030.

Shore, L. M., Newton, L. A. & Thornton, G. C., 1990. Job and organizational attitudes in relation to employee behavioral intentions. Journal Of Organizational Behavior, 1: 57-67.

Singh, M. & Rokade, V., 2014. Employer Branding: A Strategic Dimension for Employee Retention. Journal of Marketing and Consumer Research, 5: 1-6.

Sow, M., Anthony, P. & Berete, M., 2015. Relationship between Affective Commitment and Turnover Intention among U.S. Healthcare Internal Auditors. The International Journal Of Business & Management. 3 (10): 43 -47.

Sturman, M. C., Trevor, C. O., Boudreau, J. W. & Gerhart, B., 2006. Is it worth it to win the talent war? Evaluating the utility of performance-based pay. Personnel Psychology, 56 (4): 997-1035.

Talat Islam Ishfaq Ahmed Ungku Norulkamar Bt. Ungku Ahmad, 2015. The influence of organizational learning culture and perceived organizational support on employees’ affective commitment and turnover intention. Nankai Business Review International, 6 (4): 417-431.

Thomson, M., MacInnis, D.J., Park, C., 2005. The ties that bind:measuring the strength of consumers’ emotional attachmentsto brands. Journal of Consumer Psychology, 15 (1): 77-91.

Thy, P. T. T, (2014),Empirical Study of job staticfaction and employee loyalty: Case of Commercial Bank in Ho Chi Minh city, Master Thesis, University of Economics Ho Chi Minh city.

Weber, L., 2016. Job satisfaction hits a 10 year high - but it’s still below 50%. Wall Street Journal. Available at: [Accessed 28/11/2017].

Yousef, D. A., 2000. Organizational commitment: a mediator of the relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a non‐western country. Journal of Managerial Psychology, 15 (1): 6-24.

Yücel, İ., 2012. Examining the relationships among job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: An empirical study. International Journal of Business & Management, 7: 44-58.

Zargar, M. S., Vandenberghe, C., Marchand, C. & Ayed, A.K.B., 2014. Job scope, affective commitment, and turnover: The moderating role of growth need strength. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87: 280-302

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH VÀ PHIẾU KHẢO SÁT

PL 1.1. Dàn bài thảo luận tay đôi

Phần giới thiệu

Kính chào quý anh/ chị,

Tôi tên là Trương Ngọc Tiến. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Ảnh hưởng

của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

thông qua yếu tố cam kết tình cảm, trường hợp các ngân hàng TMCP tại

TP.HCM”. Rất mong quý anh/chị dành thời gian tham gia thảo luận một số vấn đề

liên quan đến đề tài trên. Tôi xin cam đoan kết quả thảo luận chỉ được sử dụng vào

mục đích nghiên cứu đề tài này.

Chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của quý anh/ chị.

Phần chính

Câu hỏi dẫn nhập:

1. Anh chị có đang công tác trong ngành ngân hàng không? Nếu có, anh/chị có thể

cho tôi biết ngân hàng mà anh/chị đang công tác (sau đây được gọi là ngân hàng X)

được không?

Thành phần 1 - Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm những

nhân tố mà người nhân viên cảm nhận được, xuất phát từ nơi làm việc, nơi những

trải nghiệm xảy ra, từ sự hài lòng trong công việc thông qua quá trình thực hiện các

nhiệm vụ với các giá trị được thể hiện bởi thương hiệu trong mắt nhân viên.

2. Trong quá trình tiếp xúc và làm việc với thương hiệu ngân hàng X, anh/chị có ấn

tượng hoặc cảm giác như thế nào về nơi làm việc hiện tại của mình?

3. Trong quá trình thực hiện và hoàn thành các công việc hoặc nhiệm vụ tại ngân

hàng X, anh/chị có suy nghĩ như thế nào về công việc hiện tại?

4. Khi làm việc tại ngân hàng X, yếu tố nào khiến anh/chị yêu thích công việc của

mình?

Sau đây, tôi sẽ liệt kê một loạt các phát biểu được dùng để đánh giá về mức độ

trải nghiệm của một nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng của họ. Theo

anh/chị, các phát biểu này muốn nói lên điều gì? Anh/chị có hoàn toàn hiểu rõ nghĩa

các phát biểu này không? Nếu cần đánh giá về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng anh/chị cần phải bổ sung, lược bỏ, hoặc điều chỉnh những gì?

(a) Trải nghiệm cảm giác về thương hiệu nhà tuyển dụng X:

Phát biểu 1: Nơi làm việc của tôi gây ấn tượng trong tâm trí tôi.

Phát biểu 2: Tôi thích nơi làm việc của mình.

Phát biểu 3: Nơi làm việc của tôi gây hấp dẫn đối với tôi.

Phát biểu 4: Nơi làm việc của tôi giúp tôi làm tốt công việc của mình.

Mời anh/chị điền phần trả lời của mình bên dưới:

Trả lời: .................................................................................................................

(b) Trải nghiệm nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng X:

Phát biểu 5: Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc

Phát biểu 6: Công việc buộc tôi phải suy nghĩ

Phát biểu 7: Công việc của tôi kích thích và thách thức khả năng suy nghĩ của tôi

Phát biểu 8: Tôi thích công việc của mình bởi vì nó buộc tôi phải suy nghĩ liên tục

Phát biểu 9: Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến

Phát biểu 10: Tôi dựa vào khả năng trí tuệ để phát triển công việc của mình

Phát biểu 11: Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc

Mời anh/chị điền phần trả lời của mình bên dưới:

Trả lời: ................................................................................................................

(c) Trải nghiệm cảm xúc về thương hiệu nhà tuyển dụng X:

Phát biểu 12: Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X.

Phát biểu 13: Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X.

Phát biểu 14: Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X.

Mời anh/chị điền phần trả lời của mình bên dưới:

Trả lời: .................................................................................................................

Thành phần 2 - Cam kết tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và muốn được

cống hiến cho tổ chức, tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức.

5. Tại sao anh/chị lại lựa chọn làm việc tại ngân hàng X mà không phải ngân hàng

khác?

6. Khi được làm việc với thương hiệu nhà tuyển dụng X, điều đó mang lại cho anh/chị

những cảm xúc như thế nào?

Sau đây, tôi xin tiếp tục liệt kê một loạt các phát biểu được dùng để đánh giá về

sự cam kết tình cảm của một nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng của họ.

Theo anh/chị, các phát biểu này muốn nói lên điều gì? Anh/chị có hoàn toàn hiểu rõ

nghĩa các phát biểu này không? Nếu cần đánh giá về sự cam kết tình cảm, anh/chị

cần phải bổ sung, lược bỏ, hoặc điều chỉnh những gì?

Phát biểu 1: Tôi cảm thấy như là “một thành viên trong gia đình” tại ngân hàng

X.

Phát biểu 2: Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng mình thuộc về tổ chức này.

Phát biểu 3: Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của

tôi.

Phát biểu 4: Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này

Phát biểu 5: Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này.

Phát biểu 6: Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi

Phát biểu 7: Tổ chức này mang một ý nghĩa rất lớn đối với tôi

Phát biểu 8: Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ

chức này

Phát biểu 9: Tôi mang ơn tổ chức này rất nhiều.

Mời anh/chị điền phần trả lời của mình bên dưới:

Trả lời: .................................................................................................................

Thành phần 3 - Ý định nghỉ việc là những suy nghĩ và dự định của nhân viên

về việc tự nguyện rời khỏi một tổ chức.

7. Anh/ chị vui lòng chia sẻ về kế hoạch về sự nghiệp của mình tại ngân hàng X trong

một năm tới ở tại ngân hàng?

Sau đây, tôi tiếp tục liệt kê các phát biểu được dùng để đánh giá về ý định nghỉ

việc của một nhân viên. Anh/chị có hoàn toàn hiểu rõ nghĩa các phát biểu này không?

Nếu cần đánh giá ý định nghỉ việc, anh/chị có bổ sung, lược bỏ, hoặc điều chỉnh

những gì không?

Phát biểu 1: Trong vòng 1 năm, có thể tôi sẽ chuyển sang làm cho một công ty

khác.

Phát biểu 2: Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ

chức khác trong vòng 12 tháng tới.

Phát biểu 3: Tôi đang tích cực tìm kiếm một công việc với một công ty khác

Phát biểu 4: Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại.

Mời anh/chị điền phần trả lời của mình bên dưới:

Trả lời: .................................................................................................................

Phần 2: Thông tin cá nhân

Họ và tên: ............................................................................................................

Số điện thoại: .......................................................................................................

Nơi làm việc: .......................................................................................................

Chức vụ: ..............................................................................................................

Số năm kinh nghiệm: ...........................................................................................

PL 1.2. Danh sách đáp viên và kết quả thảo luận tay đôi

Tên. TH (X) Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng X

Đỗ Thùy Linh Techcombank (1) Nơi làm việc để lại ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi. (3) Nơi làm việc lôi cuốn tôi đến công ty. (11) Tôi luôn được trau dồi kiến thức mới để phát triển công việc

Phạm Thị Thanh Hằng SCB (7) Công việc hiện tại thử thách khả năng của tôi. (11) Tôi mong muốn học hỏi những kiến thức mới hỗ trợ cho việc phát triển công việc

Lê Trọng Hoàng VP Bank (6) Công việc hiện tại khiến tôi luôn suy nghĩ (7) Công việc hiện tại kích thích và thách thức khả năng của tôi. (14) Tôi hài lòng khi được làm việc tại ngân hàng X

Nguyễn An Toàn BIDV (3) Nơi làm việc hấp dẫn tôi đến làm việc mỗi ngày (8) Tôi thích công việc hiện tại vì nó khiến tôi dành thời gian suy nghĩ rất nhiều. (10) Tôi phát triển công việc dựa vào năng lực của mình

(5) Tôi tự hào rằng mình là một phần của tổ chức (9) Loại bỏ

(2) Tôi không có ý thức rằng mình thuộc về tổ chức

Nguyễn Hồng Ân ACB (1) Nơi làm việc để lại ấn tượng sâu sắc trong lần đầu tiên đối với tôi (7) Công việc hiện tại luôn thách thức đối với tôi (8) Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy (11) Tôi thích được học hỏi nhiều kiến thức mới để phát triển công việc (1) Tôi có cảm giác mình như một thành viên trong gia đình tại X (2) Loại bỏ

Nguyễn Thị Châu Long Vietinbank (1) Nơi làm việc gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi. (3) Không gian làm việc hấp dẫn tôi đến công ty mỗi ngày (5) Tôi tự hào về giá trị của tổ chức tôi đang làm việc (7) Công việc hiện tại có sự thử thách đối với tôi (13) Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại ngân hàng X (2) Loại bỏ (7) Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi (9) Loại bỏ

Cam kết tình cảm với thương hiệu nhà tuyển dụng X

(1) Tôi cảm thấy mình là một thành viên trong tổ chức X (7) Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi

Ý định nghỉ việc

(1) Trong 1 năm tới, tôi có thể sẽ chuyển sang một tổ chức khác.

(4) Tôi thường xuyên nghĩ sẽ rời bỏ ngân hàng X.

(4) Tôi thường xuyên nghĩ sẽ nghỉ việc tại ngân hàng X.

(1) Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác. (4) Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc.

Thông tin cá nhân

(1) Tôi dự định sẽ chuyển sang làm việc cho một tổ chức khác trong vòng 1 năm tới. (3) Tôi đang tích cực tìm công việc ở một công ty mới Nhân viên kế toán 02 năm kinh nghiệm

(3) Vấn đề của tổ chức thực sự cũng là vấn đề của tôi (5) Loại bỏ (7) Tổ chức này mang ý nghĩa cá nhân đối với tôi (9) Tôi biết ơn tổ chức X rất nhiều (1) Tôi sẽ chuyển sang làm việc ở một ngân hàng khác trong vòng 1 năm tới. (4) Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại Chuyên viên tín dụng 03 năm kinh nghiệm

Giao dịch viên 01 năm kinh nghiệm

Phó phòng kinh doanh 04 năm kinh nghiệm

Chuyên viên thẩm định 02 năm kinh nghiệm

Giao dịch viên 02 năm kinh nghiệm

TỔNG KẾT THẢO LUẬN TAY ĐÔI

Nhóm thang đo SỰ TRẢI NGHIỆM THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG X

Nhóm thang đo CAM KẾT TÌNH CẢM

Nơi làm việc của tôi gây ấn tượng trong tâm trí tôi. Nơi làm việc để lại ấn tượng sâu sắc trong lần đầu tiên đối với tôi Nơi làm việc gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi. Nơi làm việc để lại ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi. Tôi thích nơi làm việc của mình. Nơi làm việc của tôi gây hấp dẫn đối với tôi. Nơi làm việc hấp dẫn tôi đến làm việc mỗi ngày Không gian làm việc hấp dẫn tôi đến công ty mỗi ngày Nơi làm việc lôi cuốn tôi đến công ty Nơi làm việc của tôi giúp tôi làm tốt công việc của mình. Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc Tôi tự hào về giá trị của tổ chức tôi đang làm việc Công việc buộc tôi phải suy nghĩ Công việc hiện tại khiến tôi luôn suy nghĩ Công việc của tôi kích thích và thách thức khả năng suy nghĩ của tôi Công việc hiện tại luôn thách thức đối với tôi Công việc hiện tại có sự thử thách đối với tôi Công việc hiện tại kích thích và thách thức khả năng của tôi Công việc hiện tại thử thách khả năng của tôi Tôi thích công việc của mình bởi vì nó buộc tôi phải suy nghĩ liên tục Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy Tôi thích công việc hiện tại vì nó khiến tôi dành thời gian suy nghĩ rất nhiều Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến Tôi dựa vào khả năng trí tuệ để phát triển công việc của mình Tôi phát triển công việc dựa vào năng lực của mình Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc Tôi thích được học hỏi nhiều kiến thức mới để phát triển công việc. Tôi luôn được trau dồi kiến thức mới để phát triển công việc. Tôi mong muốn học hỏi những kiến thức mới hỗ trợ cho việc phát triển công việc. Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X. Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X. Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại ngân hàng X Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X. Tôi hài lòng khi được làm việc tại ngân hàng X. Tôi cảm thấy như là “một thành viên trong gia đình” tại ngân hàng X. Tôi có cảm giác mình như một thành viên trong gia đình tại X Tôi cảm thấy mình là một thành viên trong tổ chức X Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng mình thuộc về tổ chức này. Tôi không có ý thức rằng mình thuộc về tổ chức (Loại bỏ) Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi.

Nhóm thang đo Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Vấn đề của tổ chức thực sự cũng là vấn đề của tôi Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này. Tôi tự hào rằng mình là một phần của tổ chức (Loại bỏ) Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi Tổ chức này mang một ý nghĩa rất lớn đối với tôi Tổ chức này mang ý nghĩa cá nhân đối với tôi Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi. Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này Tôi mang ơn tổ chức này rất nhiều. Tôi biết ơn tổ chức X rất nhiều (Loại bỏ) Trong vòng 1 năm, có thể tôi sẽ chuyển sang làm cho một công ty khác Tôi dự định sẽ chuyển sang làm việc cho một tổ chức khác trong vòng 1 năm tới. Tôi sẽ chuyển sang làm việc ở một ngân hàng khác trong vòng 1 năm tới. Trong 1 năm tới, tôi có thể sẽ chuyển sang một tổ chức khác. Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác. Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12 tháng tới Tôi đang tích cực tìm kiếm một công việc với một công ty khác Tôi đang tích cực tìm công việc ở một công ty mới. Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại. Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại. Tôi thường xuyên nghĩ sẽ rời bỏ ngân hàng X. Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc. Tôi thường xuyên nghĩ sẽ nghỉ việc tại ngân hàng X.

PL 1.3. Dàn bài thảo luận nhóm và danh sách thảo luận nhóm

Tôi tên là Trương Ngọc Tiến. Hôm nay tôi rất hân hạnh được gặp các bạn để

thảo luận về các yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và ảnh hưởng của nó

đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua cam kết tình cảm. Rất mong sự tham

gia trao đổi tích cực của các bạn.

Sau đây tôi xin gửi anh chị thang đo mà tôi ủng hộ, anh chị vui lòng thảo luận

và đề xuất ý kiến chọn lựa và hiệu chỉnh thang đo:

(1) Anh chị có hiểu được những phát biểu dưới đây không

(2) Anh chị, có cần chỉnh sửa hay thêm bớt từ ngữ gì cho dễ hiểu không? Lý

do?

(3) Theo bạn, phát biểu có thuộc nhóm đang được đề cập không?

(4) Ngoài những phát biểu dưới đây, theo bạn còn phát biểu nào liên quan đến

nhóm được đề cập không?

Các nhóm cần đánh giá:

1. Trải nghiệm giác quan đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X.

2. Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X.

3. Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X.

4. Cam kết tình cảm đối với ngân hàng X.

5. Ý định nghỉ việc đối với ngân hàng X.

Danh sách đáp viên tham gia thảo luận nhóm

1. Vũ Ngọc Sơn (ngân hàng Vietinbank, chi nhánh 4, TP.HCM)

2. Lê Phú Dân (ngân hàng Sacombank, chi nhánh Thủ Đức, TP.HCM)

3. Phạm Ngọc Hiếu (ngân hàng BIDV, chi nhánh Nam Sài Gòn, TP.HCM)

4. Nguyễn Thị Thục Oanh (ngân hàng Vietcombank, phòng giao dịch Hải

Triều, Quận 1, TP.HCM)

5. La Kim Phụng (ngân hàng VIB, chi nhánh quận 3, TP.HCM)

6. Nguyễn Khánh Tường (ngân hàng BIDV, chi nhánh quận 6, TP.HCM)

7. Huỳnh Thị Triều Sa (ngân hàng SCB, chi nhánh Tân Bình, TP.HCM)

PL 1.4. Tổng kết kết quả thảo luận nhóm

1. Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Thảo luận tay đôi Thảo luận nhóm

Các thành phần của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Nơi làm việc hiện tại gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi (thảo luận)

Nơi làm việc của tôi gây ấn tượng trong tâm trí tôi. (Brakus và cộng sự, 2009) Nơi làm việc để lại ấn tượng sâu sắc trong lần đầu tiên đối với tôi Nơi làm việc gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi. Nơi làm việc để lại ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi.

Tôi thích nơi làm việc của mình. (Brakus và cộng sự, 2009)

Trải nghiệm cảm giác

Tôi thích nơi làm việc của mình (Brakus và cộng sự, 2009) Nơi làm việc hiện tại gây hấp dẫn đối với tôi (Brakus và cộng sự, 2009)

Nơi làm việc gây hấp dẫn đối với tôi. (Brakus và cộng sự, 2009) Nơi làm việc hấp dẫn tôi đến làm việc mỗi ngày Không gian làm việc hấp dẫn tôi đến công ty mỗi ngày Nơi làm việc lôi cuốn tôi đến công ty

Nơi làm việc hiện tại giúp tôi làm tốt công việc của mình. (Brakus và cộng sự, 2009)

Nơi làm việc hiện tại giúp tôi làm tốt công việc của mình. (Brakus và cộng sự, 2009) Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc. (Cacioppo và Petty, 1982) Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc (Cacioppo và Petty, 1982) Tôi tự hào về giá trị của tổ chức tôi đang làm việc Trải nghiệm nhận thức

(Loại) Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp tại nơi tôi đang làm việc Công việc buộc tôi phải suy nghĩ (Cacioppo và Petty, 1982)

Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi (thảo luận)

Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy (thảo luận)

Công việc hiện tại khiến tôi luôn suy nghĩ Công việc của tôi kích thích và thách thức khả năng suy nghĩ của tôi (Cacioppo và Petty, 1982) Công việc hiện tại luôn thách thức đối với tôi Công việc hiện tại có sự thử thách đối với tôi Công việc hiện tại kích thích và thách thức khả năng của tôi Công việc hiện tại thử thách khả năng của tôi Tôi thích công việc của mình bởi vì nó buộc tôi phải suy nghĩ liên tục (Cacioppo và Petty, 1982) Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy Tôi thích công việc hiện tại vì nó khiến tôi dành thời gian suy nghĩ rất nhiều

Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến (Cacioppo và Petty, 1982)

Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến (Cacioppo và Petty, 1982) Tôi dựa vào khả năng trí tuệ để phát triển công việc của mình (Cacioppo và Petty, 1982)

Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc (Cacioppo và Petty, 1982)

Tôi dựa vào khả năng trí tuệ để phát triển công việc của mình (Cacioppo và Petty, 1982) Tôi phát triển công việc dựa vào năng lực của mình Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc (Cacioppo và Petty, 1982) Tôi thích được học hỏi nhiều kiến thức mới để phát triển công việc. Tôi luôn được trau dồi kiến thức mới để phát triển công việc. Tôi mong muốn học hỏi những kiến thức mới hỗ trợ cho việc phát triển công việc.

Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X. (Bakker, 2008)

Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X. (Bakker, 2008) Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X. (Bakker, 2008) Trải nghiệm cảm xúc

Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X. (Bakker, 2008)

Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X. (Bakker, 2008) Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại ngân hàng X Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X. (Bakker, 2008) Tôi hài lòng khi được làm việc tại ngân hàng X.

2. Thành phần Cam kết tình cảm

Thảo luận tay đôi Thảo luận nhóm

Tôi cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình tại X (Thảo luận)

(Loại)

Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi. (Allen và Meyer, 1990)

Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này (Allen và Meyer, 1990) Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này. (Alniaçik, 2013)

Tôi cảm thấy như là “một thành viên trong gia đình” tại ngân hàng X. (Allen và Meyer, 1990) Tôi có cảm giác mình như một thành viên trong gia đình tại X Tôi cảm thấy mình là một thành viên trong tổ chức X Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng mình thuộc về tổ chức này. (Alniaçik, 2013) Tôi không có ý thức rằng mình thuộc về tổ chức (Loại bỏ) Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi. (Allen và Meyer, 1990) Vấn đề của tổ chức thực sự cũng là vấn đề của tôi Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này (Allen và Meyer, 1990) Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này. (Alniaçik, 2013) Tôi tự hào rằng mình là một phần của tổ chức (Loại bỏ)

Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi (Alniaçik, 2013) Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi. (Thảo luận)

Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này (Allen và Meyer, 1990) (Loại)

Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi (Alniaçik, 2013) Tổ chức này mang một ý nghĩa rất lớn đối với tôi (Alniaçik, 2013) Tổ chức này mang ý nghĩa cá nhân đối với tôi Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi. Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này (Allen và Meyer, 1990) Tôi mang ơn tổ chức này rất nhiều. (Alniaçik, 2013) Tôi biết ơn tổ chức X rất nhiều (Loại bỏ)

3. Thành phần Ý định nghỉ việc

Thảo luận tay đôi Thảo luận nhóm

Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác. (Thảo luận)

Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12 tháng tới (Alniaçik, 2013) Tôi đang tích cực tìm kiếm một công việc với một công ty khác (Lance, 1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001)

Trong vòng 1 năm, có thể tôi sẽ chuyển sang làm cho một công ty khác (Alniaçik, 2013) Tôi dự định sẽ chuyển sang làm việc cho một tổ chức khác trong vòng 1 năm tới. Tôi sẽ chuyển sang làm việc ở một ngân hàng khác trong vòng 1 năm tới. Trong 1 năm tới, tôi có thể sẽ chuyển sang một tổ chức khác. Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác. Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12 tháng tới (Alniaçik, 2013) Tôi đang tích cực tìm kiếm một công việc với một công ty khác (Lance, 1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001) Tôi đang tích cực tìm công việc ở một công ty mới. Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại. (Lance, 1988; Khatri, Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc (Thảo luận)

Fern, và Budhwar, 2001) Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại. Tôi thường xuyên nghĩ sẽ rời bỏ ngân hàng X. Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc. Tôi thường xuyên nghĩ sẽ nghỉ việc tại ngân hàng X.

PL 1.5. Bảng câu hỏi khảo sát

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Thân gửi quý anh/chị,

Tôi tên là Trương Ngọc Tiến. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Ảnh hưởng

của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

thông qua yếu tố cam kết tình cảm trường hợp các ngân hàng thương mại tại

TP.HCM”. Các câu hỏi trên không đánh giá theo mức độ đúng sai, tất cả các câu trả

lời đều có giá trị nghiên cứu đối với tôi. Tôi xin cam đoan thông tin của khảo sát chỉ

phục vụ công việc nghiên cứu đề tài này và không dùng cho các mục đích khác. Rất

mong nhận được sự cộng tác nhiệt tình của anh/ chị.

Anh/ chị là nhân viên đang làm việc tại một trong các ngân hàng TMCP trên

địa bàn TP.HCM?

 Đúng ( mời anh/ chị trả lời các câu hỏi tiếp theo).

 Sai ( Mời anh/ chị dừng trả lời khảo sát tại đây, xin chân thành cảm ơn anh/

chị).

Anh chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của mình bằng dấu “X” vào số

điểm đối với mỗi phát biểu bên dưới. Với quy ước về điểm của thang đo như sau:

1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Rất không đồng ý; 3: Không đồng ý; 4: Bình

thường; 5: Đồng ý; 6: Rất đồng ý; 7: Hoàn toàn đồng ý

Mức độ đồng ý

Các phát biểu

Ký hiệu

1

2

3

4

5

6

7

I. Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

TCG1

1

2

3

4

5

6

7

1. Nơi làm việc hiện tại gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tôi

TCG2 2. Tôi thích nơi làm việc của mình.

1

2

3

4

5

6

7

TCG3

1

2

3

4

5

6

7

TCG4

1

2

3

4

5

6

7

3. Nơi làm việc hiện tại gây hấp dẫn đối với tôi. 4. Nơi làm việc hiện tại giúp tôi làm tốt công việc của mình.

II. Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

TNT1

1

2

3

4

5

6

7

TNT2

1

2

3

4

5

6

7

TNT3

1

2

3

4

5

6

7

TNT4

1

2

3

4

5

6

7

TNT5

1

2

3

4

5

6

7

TNT6

1

2

3

4

5

6

7

1. Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc 2. Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi. 3. Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy. 4. Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến 5. Tôi dựa vào khả năng của mình để phát triển công việc. 6. Tôi thích học hỏi những kiến thức mới để phát triển công việc

III. Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

TCX1

1

2

3

4

5

6

7

TCX2

1

2

3

4

5

6

7

TCX3

1

2

3

4

5

6

7

1. Tôi thích công việc của mình tại ngân hàng X. 2. Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X. 3. Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X.

IV. Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

CKT1

1

2

3

4

5

6

7

CKT2

1

2

3

4

5

6

7

CKT 3

1

2

3

4

5

6

7

CKT 4

1

2

3

4

5

6

7

1. Tôi cảm thấy mình như là một thành viên trong gia đình tại X. 2. Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi. 3. Tôi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này. 4. Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này.

CKT 5

1

2

3

4

5

6

7

CKT 6

1

2

3

4

5

6

7

CKT 7

1

2

3

4

5

6

7

5. Tổ chức này xứng đáng với sự trung thành của tôi 6. Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi 7. Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này.

V. Ý định nghỉ việc của nhân viên

YNV1

1

2

3

4

5

6

7

YNV2

1

2

3

4

5

6

7

YNV3

1

2

3

4

5

6

7

YNV4

1

2

3

4

5

6

7

1. Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho một ngân hàng khác. 2. Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác ở một tổ chức khác trong vòng 12 tháng tới. 3. Tôi đang tích cực tìm kiếm công việc với một công ty khác. 4. Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc. *Phần thông tin cá nhân

1. Vui lòng cho biết giới tính của anh/chị?

a. Nữ b. Nam

2. Vui lòng cho biết độ tuổi của anh/chị?

a. Dưới 25 (< 25) b. Từ 25 đến 35 (25 – 35 ) c. Từ 36 trở lên (> 35)

3. Vui lòng cho biết trình độ học vấn cao nhất của anh/chị?

a. THPT b. Trung cấp, Cao đẳng

c. Đại học d. Sau đại học

4. Vui lòng cho biết anh/chị có khoảng bao nhiêu năm kinh nghiệm (KN) làm việc

trong các ngân hàng TMCP?

a. Dưới 3 năm KN b. Từ 3 - 5 năm KN

c. Từ 5 - 10 năm KN d. Trên 10 năm KN

5. Thu nhập hiện tại của anh chị?

a. Dưới 7 triệu b. Từ 7 đến 15 triệu

c. Từ 15 đến 25 triệu d. Trên 25 triệu

Họ tên: .................................................................................................................

Số điện thoại: ....................................... Email: ....................................................

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG

PL 2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha

1. Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.796 4

Item-Total Statistics

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 10.65 10.25 10.15 11.16 13.826 12.715 12.432 12.358 Corrected Item-Total Correlation .554 .641 .598 .637 .770 .728 .750 .729 TCG1 TCG2 TCG3 TCG4

2. Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.934 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation .705 .772 .818 .814 .863 .874 35.305 33.354 31.420 31.038 30.449 31.501 .934 .927 .921 .922 .915 .914 17.78 18.00 17.88 17.75 17.66 17.88 TNT1 TNT2 TNT3 TNT4 TNT5 TNT6

3. Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.876 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 5.222 4.767 6.412 Corrected Item-Total Correlation .809 .762 .751 8.01 7.98 7.95 .782 .840 .850 TCX1 TCX2 TCX3

4. Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.884 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation .668 .807 .706 .660 .706 .599 .675 30.321 30.269 32.175 27.271 28.409 32.215 29.226 .868 .854 .867 .874 .863 .876 .867 CKT1 CKT2 CKT3 CKT4 CKT5 CKT6 CKT7 22.32 22.56 22.37 22.39 22.43 22.37 21.92

5. Ý định nghỉ việc của nhân viên

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .918 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

YNV1 YNV2 YNV3 YNV4 8.41 8.40 8.53 7.78 18.770 16.364 18.272 19.345 Corrected Item-Total Correlation .778 .843 .812 .834 .905 .886 .893 .890

PL 2.2. Kiểm định EFA

1. EFA cho các biến độc lập và trung gian

KMO and Bartlett's Test

.862

Approx. Chi-Square

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 1281.38 8 190 .000

Rotation Sums of Squared Loadingsa

Initial Eigenvalues

Total

Total

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 37.725 10.306 7.846 7.171

Cumulative % 37.725 48.031 55.877 63.048

7.545 2.061 1.569 1.434

6.250 5.750 4.059 2.949

% of Variance 39.410 12.430 9.438 8.864 3.627 .512

Cumulative % 39.410 51.840 61.279 70.143 73.769 100.000

Total 7.882 2.486 1.888 1.773 .725 .102

Factor 1 2 3 4 5 20 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Total Variance Explained

2. EFA cho biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

.855

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 286.262 6 df .000 Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

% of Variance Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance Total

Cumulative % 74.427 2.977 74.427

Total 3.230 .322 80.761 8.042

Cumulative % Factor 80.761 1 2 88.803 Extraction Method: Principal Axis Factoring.

PHỤ LỤC 3: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

PL 3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu

Giới tính

Frequency

Percent

Valid

Nữ Nam Total

Valid Percent 52.3 47.7 100.0

Cumulative Percent 52.3 100.0

52.3 47.7 100.0

183 167 350

Độ tuổi

Frequency

Percent

Valid

Dưới 25 Từ 25 đến 35 Từ 36 trở lên Total

Valid Percent 14.0 72.9 13.1 100.0

Cumulative Percent 14.0 86.9 100.0

14.0 72.9 13.1 100.0

49 255 46 350

Học vấn

Frequency

Percent

Valid Percent .6

Cumulative Percent .6

.6

2

18.3

18.3

18.9

64

Valid

THPT Trung cấp, Cao đẳng Đại học Sau đại học Total

65.4 15.7 100.0

65.4 15.7 100.0

84.3 100.0

229 55 350

Kinh nghiệm

Frequency Percent

Valid

Dưới 3 năm KN Từ 3 - 5 năm KN Từ 6 - 10 năm KN Trên 10 năm KN Total

18.0 54.0 22.0 6.0 100.0

Valid Percent 18.0 54.0 22.0 6.0 100.0

Cumulative Percent 18.0 72.0 94.0 100.0

63 189 77 21 350 Thu nhập

Frequency Percent

Valid

Valid Percent 1.4 59.4 28.0 11.1

Cumulative Percent 1.4 60.9 88.9 100.0

Dưới 7 triệu Từ 7 đến 15 triệu Từ 16 đến 25 triệu Trên 25 triệu

5 208 98 39

1.4 59.4 28.0 11.1

Total

350

100.0

100.0

PL 3.2. Hệ số Cronbach’s Alpha

1. Trải nghiệm cảm giác thương hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items 4

.888

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 8.795 8.278 8.234 8.305

Corrected Item-Total Correlation .723 .726 .773 .801

10.24 11.21 11.50 10.94

.868 .868 .849 .839

TCG1 TCG2 TCG3 TCG4

2. Trải nghiệm nhận thức thương hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items 6

.890

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 30.268 27.504 29.359 27.357 25.048 28.187

Corrected Item-Total Correlation .673 .701 .692 .670 .807 .727

17.85 18.01 17.79 17.85 17.68 17.91

TNT1 TNT2 TNT3 TNT4 TNT5 TNT6

.877 .871 .873 .877 .853 .867

3. Trải nghiệm cảm xúc thưong hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items 3

.838

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 3.655 3.424 3.839

Corrected Item-Total Correlation .697 .759 .651

7.67 7.64 7.57

.780 .718 .823

TCX1 TCX2 TCX3

4. Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items 7

.889

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 27.363 27.557 29.069 25.913 26.809 28.943 27.747

Corrected Item-Total Correlation .741 .782 .705 .673 .671 .637 .633

22.57 22.69 22.61 22.50 22.56 22.54 22.27

CKT1 CKT2 CKT3 CKT4 CKT5 CKT6 CKT7

.866 .862 .873 .877 .875 .879 .879

5. Ý định nghỉ việc của nhân viên

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items 4

.886

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 16.568 14.766 15.638 16.034

Corrected Item-Total Correlation .721 .733 .743 .825

8.28 8.10 8.26 7.43

.865 .864 .856 .829

YNV1 YNV2 YNV3 YNV4

PL 3.3. Kiểm định EFA

.929

1. EFA cho các biến độc lập và trung gian

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

4142.650 190 .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadingsa

% of Variance

Cumulativ e %

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance

Cumulativ e %

Total

Total

Total

Fact or 1

42.652

42.652

8.138

40.691

40.691

8.530

6.753

2

11.338

53.991

1.927

9.633

50.324

2.268

6.226

3

9.113

63.103

1.439

7.197

57.521

1.823

4.387

4

5.060

68.164

.668

3.338

60.859

1.012

5.220

5

3.704

71.867

.741

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

2. EFA cho biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

.834

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

790.368 6 .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Factor

Total

Cumulative %

Total

Cumulative %

% of Variance

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance

2.683

67.066

67.066

3.004 .390 .369 .237

75.100 9.752 9.230 5.918

75.100 84.853 94.082 100.000

1 2 3 4 Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Factor Matrixa

Factor 1

.904 .803 .788 .775

YNV4 YNV3 YNV2 YNV1 Extraction Method: Principal Axis Factoring a. 1 factors extracted. 7 iterations required

PL 3.4. Kiểm định CFA

CMIN

P .000

CMIN/DF 1.907

Model Default model Saturated model Independence model

NPAR CMIN 58 300 24

461.376 .000 5239.468

DF 242 0 276

.000

18.984

RMR, GFI

AGFI .879

PGFI .728

Model Default model Saturated model Independence model

RMR GFI .902 .071 1.000 .000 .235 .530

.169

.216

Baseline Comparisons

1. Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình chuẩn hóa

Model

CFI

RFI rho1 .900

TLI rho2 .950

Default model Saturated model Independence model

NFI Delta1 .912 1.000 .000

.000

IFI Delta2 .956 1.000 .000

.000

.956 1.000 .000

RMSEA

Model Default model Independence model

RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE .402 .000

.058 .232

.051 .227

.044 .222

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate .760 .833 .697 .662 .768 .724 .737 .854 .771 .714 .759 .746 .727 .873 .835 .775 .784 .820 .825 .749 .772 .779 .800 .914

CKT1  CKT CKT2  CKT CKT7  CKT CKT6  CKT CKT3  CKT CKT4  CKT CKT5  CKT TNT5  TNT TNT6  TNT TNT4  TNT TNT2  TNT TNT3  TNT TNT1  TNT TCG4  TCG TCG3  TCG TCG2  TCG TCG1  TCG TCX2  TCX TCX1  TCX TCX3  TCX YNV1  YNV YNV2  YNV YNV3  YNV YNV4  YNV

2. Thông số kiểm định giá trị hội tụ

3. Thông số kiểm định giá trị phân biệt

Correlations: (Group number 1 - Default model)

CKT ↔ TNT CKT ↔ TCG CKT ↔ TCX TNT ↔ TCG TNT ↔ TCX TCG ↔ TCX CKT ↔ YNV TNT ↔ YNV TCG ↔ YNV TCX ↔ YNV

Estimate .610 .411 .786 .462 .604 .388 -.459 -.341 -.069 -.255

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy (lấy từ bảng hệ số chuẩn hóa khi phân tích

CFA)

Pc

P.vc

0.8951

0.5504

      

CKT CKT CKT CKT CKT CKT CKT

0.8929

0.5824

     

TNT TNT TNT TNT TNT TNT

0.8895

0.6687

   

TCG TCG TCG TCG

0.8407

0.6380

CKT1 CKT2 CKT7 CKT6 CKT3 CKT4 CKT5 SUM TNT5 TNT6 TNT4 TNT2 TNT3 TNT1 SUM TCG4 TCG3 TCG2 TCG1 SUM TCX2 TCX1

TCX TCX

λ 0.7600 0.8330 0.6970 0.6620 0.7680 0.7240 0.7370 5.1810 0.8540 0.7710 0.7140 0.7590 0.7460 0.7270 4.5710 0.8730 0.8350 0.7750 0.7840 3.2670 0.8200 0.8250

λ^2 0.5776 0.6939 0.4858 0.4382 0.5898 0.5242 0.5432 3.8527 0.7293 0.5944 0.5098 0.5761 0.5565 0.5285 3.4947 0.7621 0.6972 0.6006 0.6147 2.6746 0.6724 0.6806

1-λ^2 0.4224 0.3061 0.5142 0.5618 0.4102 0.4758 0.4568 3.1473 0.2707 0.4056 0.4902 0.4239 0.4435 0.4715 2.5053 0.2379 0.3028 0.3994 0.3853 1.3254 0.3276 0.3194

 



TCX

0.8897

0.6696

   

YNV YNV YNV YNV

TCX3 SUM YNV1 YNV2 YNV3 YNV4 SUM

0.7490 2.3940 0.7720 0.7790 0.8000 0.9140 3.2650

0.5610 1.9140 0.5960 0.6068 0.6400 0.8354 2.6782

0.4390 1.0860 0.4040 0.3932 0.3600 0.1646 1.3218

PL 3.5. Kiểm định SEM

CMIN

P .000

CMIN/DF 2.109

Model Default model Saturated model Independence model

NPAR CMIN 51 300 24

525.020 .000 5239.468

DF 249 0 276

.000

18.984

RMR, GFI

AGFI .871

PGFI .741

Model Default model Saturated model Independence model

RMR GFI .893 .133 1.000 .000 .235 .530

.169

.216

Baseline Comparisons

Model

CFI

RFI rho1 .889

TLI rho2 .938

Default model Saturated model Independence model

NFI Delta1 .900 1.000 .000

.000

IFI Delta2 .945 1.000 .000

.000

.944 1.000 .000

RMSEA

Model Default model Independence model

RMSEA LO 90 HI 90 .050 .056 .222 .227

.063 .232

PCLOSE .060 .000

1. Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình chuẩn hóa

2. Thông số kiểm định giả thiết nghiên cứu

Correlations: (Group number 1 - Default model) Mối quan hệ nhân quả

CKT  TTH YNV  CKT

Estimate = r 0.887 -0.445

SE = SQRT((1-r2)/(n-2)) 0.02468261389261 0.04786812240789

CR = (1-r)/SE 4.57812128373706 30.18710422119450

P = TDIST(CR,n,2) 6.528313E-06 1.865207E-99