Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------------

TRƢƠNG NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ

CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

--------------------

TRƢƠNG NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ

CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC :

PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011

LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh

doanh, trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM, những ngƣời đã nhiệt tình giảng dạy và

truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập. Đặc biệt

xin cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, ngƣời đã

tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.

Xin cám ơn bạn bè, ngƣời thân, đồng nghiệp, các bạn học viên khoa Quản trị

kinh doanh, những ngƣời đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này; các

bạn bè, các cá nhân đã dành thời gian trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn.

Xin đƣợc gởi lời cám ơn đến cha mẹ, những ngƣời đã nuôi nấng và mang

đến cho tôi những gì tốt đẹp nhất, giúp tôi hoàn thành tốt chƣơng trình học của

mình. Cuối cùng, xin cho tôi gởi lời cảm ơn chân thành đến ngƣời bạn đời luôn bên

tôi trong những lúc khó khăn nhất, đã động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

này.

TP.HCM. tháng 7 năm 2011

TRƢƠNG NGỌC HÀ

TÓM TẮT

Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu tố ảnh

hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ

thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu

này đƣợc thu thập từ bảng câu hỏi gửi trực tiếp và qua email cho các nhân viên của

các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và một số công ty có các

lĩnh vực liên quan ở TP.HCM. Từ các lý thuyết về cam kết với tổ chức, ý định

chuyển việc và các nghiên cứu thực tiễn trƣớc đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên

cứu cho đề tài. Để kiểm định mô hình đƣợc đƣa ra, tác giả đã sử dụng một số thang

đo có sẳn sau đó đƣợc hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu. Sau đó, tác giả

xây dụng thang đo likert bảy mức độ để đo lƣờng các yếu tố. Độ tin cậy của thang

đo đã đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình

PATH đƣợc xây dựng ban đầu với: (1) sáu biến độc lập: đặc điểm công việc, sự hỗ

trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi và

triển vọng phát triển của công ty, (2) một biến trung gian là cam kết với tổ chức, (3)

một biến phụ thuộc là ý định chuyển việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang

đo, mô hình đƣợc điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm: đặc điểm công việc, sự

hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; một biến

trung gian là cam kết với tổ chức và một biến ý định chuyển việc. Kết quả phân tích

hồi quy đa biến dùng biến giả dummy để phân tích biến định tính thu nhập của nhân

viên. Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân

viên. Cuối cùng đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị đối với các công ty hoạt động

trong lĩnh vực công nghệ thông tin và đƣa ra một số hƣớng phát triển tiếp theo của

đề tài.

MỤC LỤC

CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU ......................................................................... 1

1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ............................................................... 1

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ..................................................................................... 3

1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 3

1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3

1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN............................................................................. 4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6

2.1 GIỚI THIỆU ................................................................................................. 6

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................... 6

2.2.1 Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các yếu tố về đào tạo và thăng tiến .............................................................................. 6

2.2.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và cam kết với tổ chức ..................................................................................... 9

2.2.3 Ý định chuyển việc và mối quan hệ đối với cam kết với tổ chức ... 11

2.3. CÁC GIẢ THIẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 13

2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu .................................................................. 13

2.3.2 Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16

2.4 TÓM TẮT ................................................................................................... 17

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 18

3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 18

3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...................................................................... 20

3.2.1 Thiết kế thang đo ............................................................................. 21

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài .... 26

3.3 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ..................................................................... 28

3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ................................................................. 29

3.4.1 Phƣơng thức lấy mẫu ....................................................................... 29

3.4.2 Cỡ mẫu............................................................................................. 29

3.4.3 Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................... 29

3.5 TÓM TẮT ................................................................................................... 34

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 35

4.1 MÔ TẢ MẪU ............................................................................................. 35

4.1.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp ................................ 35

4.1.2 Mô tả thông tin mẫu ........................................................................ 35

4.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .............................................. 36

4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha ............................................................ 36

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 38

4.3 PHÂN TÍCH PATH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT .................... 42

4.3.1 Phân tích tƣơng quan ....................................................................... 42

4.3.2 Phân tích PATH ............................................................................... 43

4.3.3 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định ............................................ 51

4.4 PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ................... 51

4.5 TÓM TẮT ................................................................................................... 55

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 57

5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ KIẾN NGHỊ ................................. 57

5.1.1 Tóm tắt kết quả ................................................................................ 57

5.1.2 Ý nghĩa ............................................................................................ 57

5.1.3 Một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp về lĩnh vực công nghệ thông tin .................................................................................................... 57

5.2 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...... 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 62

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Các bƣớc thực hiện trong quá trình nghiên cứu ............................ 18

Bảng 3.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo .................... 26

Bảng 4.1 Mô tả mẫu ....................................................................................... 36

Bảng 4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát ........................ 37

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập và biến trung gian ... 38

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập và trung gian sau khi đã

loại biến .......................................................................................................... 39

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................... 41

Bảng 4.6 Mối tƣơng quan giữa các biến độc lập và trung gian ..................... 42

Bảng 4.7 Mối tƣơng quan giữa biến trung gian và biến phụ thuộc ............... 43

Bảng 4.8 Kết quả hồi quy giữa biến các biến độc lập và biến trung gian...... 44

Bảng 4.9 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến

trung gian ....................................................................................................... 44

Bảng 4.10 Các hệ số khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung

gian ................................................................................................................. 45

Bảng 4.11 Kết quả hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc ............. 49

Bảng 4.12 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa biến trung gian và biến

phụ thuộc ........................................................................................................ 49

Bảng 4.13 Hệ số hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc ................. 50

Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy có biến Dummy .................................. 52

Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA có biến Dummy................................ 52

Bảng 4.16 Các hệ số khi chạy hồi quy có biến dummy ................................. 53

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc ............................................................. 7

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 17

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 19

Hình 4.1 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định ........................................... 51

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TP.HCM: Thành Phố Hồ Chí Minh

IT: Công nghệ thông tin

CNTT: Công nghệ thông tin

HRM: Quản trị nguồn nhân lực

CV: Công việc

CT: Cấp trên

DN: Đồng nghiệp

PL: Phúc lợi

TVPT: Triển vọng phát triển

TT: Thăng tiến

CKTC: Cam kết với tổ chức

YDCV: Ý định chuyển việc

QWL: Chất lƣợng sống công việc

ITAA: Hiệp hội công nghệ thông tin nƣớc Mỹ

TPB: Thuyết hành vi dự định

CIO: Ngƣời quản lý công nghệ thông tin

JDI: Chỉ số mô tả công việc

Trang 1

CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU

1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quan trọng của doanh nghiệp và càng

quan trọng hơn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin

(Information Technology: IT). Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trƣờng

lao động trong lĩnh vực IT là nơi cạnh tranh không chỉ giữa các doanh nghiệp ở trong

nƣớc với nhau (bao gồm tất cả các loại hình sở hữu và đƣợc giới hạn về mặt địa lý) mà

đó còn là cuộc cạnh tranh xuyên biên giới giữa rất nhiều các tập đoàn, công ty lớn

khác nhau trên toàn thế giới.

Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT là công

việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng

máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT đƣợc xem nhƣ là

việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm máy tính để: chuyển đổi, lƣu trử, bảo vệ,

xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn. Công việc của ngƣời lao động IT là

các việc nhƣ phân tích các ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sƣ mạng, quản trị mạng, kỹ

sƣ phần mềm … Họ không chỉ là các nhân viên làm việc trong các công ty phần mềm,

các công ty chuyên về mạng, máy tính, mà còn làm việc cho các công ty, tổ chức khác

nhau: chính quyền địa phƣơng các cấp, các công ty, các tổ chức bảo hiểm, tổ chức phi

chính phủ, bệnh viện, trong các trƣờng học…

Theo “Sách trắng CNTT Việt Nam 2010”, đến cuối năm 2009 Việt Nam có

khoảng 230.000 ngƣời lao động trong lĩnh vực CNTT, trong đó, khoảng 100.000

ngƣời phục vụ cho ngành công nghiệp phần mềm và nội dung số. Dù quy mô về nhân

lực nếu đem so sánh với các nƣớc đang còn nhỏ, tuy nhiên đội ngũ này đã tăng gấp 10

lần so với năm 2000. Bộ Thông tin và Truyền thông ƣớc tính, trong vòng năm năm tới

nhu cầu về nhân lực sẽ tăng hơn 10% mỗi năm, và cần từ 20.000 đến 25.000

Trang 2

ngƣời/năm. Trong khi đó, quy mô đào tạo nhân lực CNTT của Việt Nam hiện chỉ đạt

9.000-10.000 ngƣời/năm (Sách trắng CNTT 2010).

Theo báo cáo của Telentet (đƣợc thực hiện với 253 công ty, với hơn 66.200

nhân viên) thì tỉ lệ chuyển việc trung bình trong năm 2010 của các nhân viên trong

doanh nghiệp liên doanh và nƣớc ngoài 13,3% (Nguồn: laodong, 2010). Còn theo khảo

sát của Navigos Group và Vietnamworks.com (cuộc khảo sát lấy dữ liệu từ 208 công

ty và 35.000 nhân viên mọi ngành nghề tại những trung tâm kinh tế lớn của Việt

Nam) tỷ lệ chuyển việc của chuyên viên CNTT là 17,1% - cao hơn mức trung bình của

thị trƣờng (nguồn:Vietbao, 2010). Kết quả các điều tra về việc làm ở châu Á-Thái

Bình Dƣơng cho thấy các công ty công nghệ ở Ấn Độ, Trung Quốc và các nƣớc Đông

Nam Á mới nổi đối mặt với tỷ lệ thôi việc ở mức gần 15% trong 2010

(nguồn:Indiatimes, 2010). Còn theo báo cáo của Michael Mudd thì tỷ lệ “nhảy” việc

của bộ phận IT đƣợc ƣớc lƣợng lên tới 40% /năm (báo cáo của Michael Mudd- giám

đốc bộ phận chính sách công khu vực Châu Á- Thái Bình Dƣơng của CompTIA: trích

theo Lê Tấn Hảo, 2009). Những số liệu thống kê đó đã đƣa ra những vấn đề rất đáng

suy ngẫm: Tại sao tỷ lệ chuyển việc của nhân viên CNTT trong nƣớc lại ở mức 17,1%

trong khi ở các ngành khác chỉ là 13,3%? Hay tại sao tỷ lệ chuyển việc của CompTIA

lại lên đến 40%? Tại sao ngƣời lao động trong ngành CNTT lại “thích” chuyển việc

nhƣ vậy? Phải chăng có một sự khác biệt tƣơng đối đáng kể giữa nhân viên ngành

CNTT và các ngành khác?

Ở những nƣớc có ngành CNTT phát triển nhƣ Mỹ, Úc, và một số nƣớc Châu

Âu khác… có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng, cam kết với tổ chức và

nghỉ việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực IT và đƣợc công bố rộng rãi thông qua

các tạp chí về kinh doanh, quản lý...

Ở Việt Nam, một số nghiên cứu về nguồn nhân lực về lĩnh vực IT đã bắt đầu

đƣợc thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu đó chủ yếu tập trung đánh giá tác động của

những nhân tố đến sự hài lòng (Lê Tấn Hảo, 2009) hay chỉ dừng lại ở một công ty

Trang 3

CNTT (Trần thị Trúc Linh, 2008). Hay nghiên cứu ở các lĩnh vực khác về cam kết với

tổ chức và ý định nghĩ việc trong lĩnh vực Marketing (Nguyễn Thị Hải Uyên, 2009).

Tuy nhiên vẫn chƣa có một nghiên cứu nào về cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc

của nhân IT. Tất cả điều trình bày ở trên là lý do để đề tài này đƣợc thực hiện.

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI

Nhiệm vụ của nghiên cứu này là khám phá ra các yếu tố ảnh hƣởng đến cam

kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn

TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:

1: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công nghệ thông tin

đối với tổ chức?

2: Giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên có quan hệ

với nhau nhƣ thế nào?

3: Các mức thu nhập khác nhau sẽ ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công

nghệ thông tin nhƣ thế nào?

1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tƣợng nghiên cứu là cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc. Còn đối

tƣợng khảo sát là các nhân viên lập trình các ứng dụng công nghệ thông tin; lập trình

nhúng (lập trình phần cứng); test các phần mềm; điều hành, giám sát các hệ thống

mạng hoặc các hệ thống viễn thông; gia công các phần mềm và ứng dụng; các vị trí

quản lý của các lĩnh vực ở trên làm việc tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn

Thành Phố Hồ Chí Minh.

1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

Nhu cầu đối với nhân viên phát triển phần mềm tiếp tục gia tăng, việc tuyển

dụng nhân viên trẻ vẫn chƣa thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu kỹ thuật, trong khi đó nhiều

tổ chức luôn phải đối mặt với sự thiếu hụt đội ngũ lập trình viên, kỹ sƣ phần mềm chất

lƣợng do nhân viên nghỉ việc. Thay thế nhân viên có kinh nghiệm là một chi phí, mặc

dù vậy các nhà quản lý vẫn chƣa hiểu đúng mức các tác động kinh tế và sự đóng góp

Trang 4

của nhân viên IT cho chiến lƣợc công ty. Nghiên cứu này đƣa ra các nhân tố ảnh

hƣởng đến sự cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của các nhân viên IT, để từ

đó có thể cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý trong chiến lƣợc phát

triển nguồn nhân lực của tổ chức.

1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN

Luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng, nội dung chính của các chƣơng nhƣ

Chương 1: Chương mở đầu

Trình bày một vài số liệu về tình hình biến động về nguồn nhân lực trong

ngành công nghệ thông tin, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của

nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chƣơng này

nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các

yếu tố về quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý

định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó đƣa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chƣơng này sẽ giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để xây dựng,

hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả

thuyết đề ra.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trong chƣơng này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm

định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo,

phân tích PATH, phân tích hồi quy đa biến có sử dụng biến giả (biến dummy), kiểm

định giả thuyết nghiên cứu.

Trang 5

Chương 5: Kết luận

Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng

cho những nghiên cứu tiếp theo.

Trang 6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU

Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 này nhằm

mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các yếu tố về

quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định

chuyển việc của nhân viên. Chƣơng này gồm các phần chính sau đây: (1) cơ sở lý

thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đến “ý định chuyển việc” thông qua biến trung

gian “cam kết với tổ chức” và (2) mô hình nghiên cứu.

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày chi tiết: (1) các khái niệm về đặc điểm công

việc, sự hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của đồng nghiệp, các yếu tố về quản trị nguồn nhân

lực, (2) khái niệm về cam kết với tổ chức và sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến cam

kết với tổ chức, (3) khái niệm về ý định chuyển việc và ảnh hƣởng của cam kết với tổ

chức đến ý định chuyển việc.

2.2.1 Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, các yếu tố về

đào tạo và thăng tiến

2.2.1.1 Đặc điểm công việc

Hackman và Oldham (Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn,

2009) đã xây dựng mô hình về đặc điểm công việc nhằm thiết kế công việc sao cho

ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng nhƣ tạo đƣợc sự

thỏa mãn công việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng

đƣợc thiết kế công việc nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải

sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến

cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa

trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công

việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân

Trang 7

viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc

phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ

những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân

viên biết đƣợc kết quả thực sự của công việc mình làm.

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc

điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hƣởng

đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức

Trạng thái tâm lý cần thiết Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc Khía cạnh công việc cốt lõi

- Động lực làm việc Trải nghiệm sự thú vị đối với kết quả công việc - Kỹ năng khác nhau - Hiểu công việc - Tầm quan trọng nội tại cao

- Hiệu suất công việc

cao Quyền quyết định - Sự thỏa mãn công Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc việc cao

- Nghỉ việc và thôi Phản hồi Nhận thức về kết quả thực sự của công việc việc thấp

Nhu cầu phát triển của nhân viên

Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc

(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn , 2009)

2.2.1.2 Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp

Theo nhƣ nấc thang thứ 3 trong tháp nhu cầu của Maslow (nhu cầu về xã hội)

thì một ngƣời khi đã đạt đƣợc các nhu cầu về vật chất- sinh lý và có đƣợc nhu cầu về

mặt an toàn thì họ luôn luôn có nhu cầu về mặt xã hội: đó là các mối quan hệ gia đình,

bạn bè, cộng đồng. Riêng đối với công việc, nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với

Trang 8

cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng. Đối với cấp trên đó là các mối quan hệ

với các cấp lãnh đạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và sự quan tâm đúng mức đến các vấn đề

công việc. Còn về đồng nghiệp, đó là sự các hành vi, các quan hệ tại nơi làm việc của

nhân viên. Riêng về vấn đề quan hệ với khách hàng, trong nghiên cứu này sẽ không

xét đến.

Cấp trên là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Sự

thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân

viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ

khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên

(Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc

trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc.

Đồng nghiệp là ngƣời làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này

thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp, là ngƣời mà họ thƣờng

xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời

gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian

làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của

nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự cam kết với tổ chức. Tƣơng tự mối

quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần

thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008: trích

theo Châu Toàn Văn, 2009). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình

sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,

đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).

2.2.1.3 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công

việc cụ thể. Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn

trong một doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do

đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu

Trang 9

quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan

trọng của nó trong doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn

đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc và sự cam

kết với tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công

việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công

việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đạo

tạo của doanh nghiệp đang áp dụng.

2.2.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của

cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và cam kết với tổ

chức

2.2.2.1 Cam kết với tổ chức

Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận, đồng thời cũng có khá nhiều các định nghĩa

khác nhau về cam kết với tổ chức.

Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang,

2007: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết

với tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ

chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên. Trong khi đó

Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ chức.

Cam kết với tổ chức đƣợc cho là “ sự chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức,

sự sẵn sàng giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và mong muốn trở thành thành viên của tổ

chức” (Mowday & ctg, 1982).

Uospph (Uospph, 2006: trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) cũng cho

rằng cá nhân có thể gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do. Họ có thể ở lại với tổ chức vì

những giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu của

họ. Có những ngƣời có thể ở lại với tổ chức vì họ không muốn uy thế, lợi ích và mối

quan hệ xã hội của họ bị ảnh hƣởng nếu họ rời bỏ tổ chức. Còn ngƣời khác có thể gắn

bó tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức.

Trang 10

Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn bó với tổ chức

đƣợc chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa là trạng thái

tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer & Allen, 1990).

Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn bó cảm xúc

(affective commmitment), (2)gắn bó chuẩn mực (normative commit) và (3)gắn bó do

bắt buộc (conminuance conmitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn bó tổ chức.

Trong đó, gắn bó xuất phát từ cảm xúc đƣợc xem là thƣớc đo quan trọng của gắn bó

với tổ chức. Meyer và Allen (Meyer & Allen,1997: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009)

cũng cố thêm quan điểm của họ về tầm quan trọng của gắn bó cảm xúc khi giải thích

rằng những ngƣời lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ sẽ có động cơ

cao để làm việc và có nhiều đóng góp có ý nghĩ hơn so với những ngƣời khác. Nghiên

cứu của Dunham & ctg (Dunham & ctg, 1994: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009) cho

thấy khi đƣợc tham gia vào việc ra quyết định ngƣời lao động sẽ có mức độ gắn bó

xuất phát từ cảm xúc mạnh mẽ hơn. Điều này cho thấy những ngƣời lao động ở lại tổ

chức là việc họ muốn ở lại, chứ không vì họ phải ở lại hoặc họ cần ở lại. Trong nghiên

cứu của mình, Conhen (Cohen, 1996: trích theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) khám

phá ra mối liên hệ giữa các yếu tố thành phần của sự gắn bó với các yếu tố khác của sự

gắn bó: sự lôi cuốn của việc làm, sự lôi cuốn trong công việc và sự gắn bó nghề

nghiệp. Kết quả cho thấy sự gắn bó xuất phát từ cảm xúc liên hệ chặt chẽ hơn những

gắn bó kia. Theo đó, những ngƣời ở lại tổ chức vì họ muốn ở lại có mức độ gắn bó

nhiều hơn đối với việc làm, công việc và nghề nghiệp của mình.

Trong nghiên cứu này sự cam kết gắn bó cảm xúc đƣợc đƣa ra nghiên cứu chung cho

sự cam kết với tổ chức của ngƣời lao động.

2.2.2.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng

nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiên và sự cam kết với tổ chức

Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một tác động trực tiếp từ các đặc

tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực đến việc

chuyển việc, hầu hết các nghiên cứu cho rằng mối quan hệ giữa những yếu tố trƣớc

đến ý định chuyển việc có một yếu tố trung gian là mối quan hệ thái độ công việc hoặc

Trang 11

chất lƣợng sống công việc (Quality of Working Life: QWL) nhƣ là một sự hài lòng với

công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth, Hom, &

Gaertner, 2000). Có những nghiên cứu đã cho thấy giữa sự hài lòng và cam kết với tổ

chức có mối quan hệ nhƣng thái độ đƣợc phân biệt: sự cam kết là ảnh hƣởng đến toàn

thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với nhiều dạng của

công việc (Porter & ctg, 1974). Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria và

Greenhaus(1992) trong lực lƣợng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác

động mạnh đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên trong

nghiên cứu của Baroudi (Baroudi, 1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh

hƣởng nhiều hơn đến quyết định chuyển việc của nhân viên.

Các nghiên cứu trƣớc đây cũng đã chỉ ra các đặc tính cá nhân có mối quan hệ

với thái độ công việc và ý định chuyển việc. Các biến cá nhân thì ảnh hƣởng trực tiếp

đến thái độ công việc (Arnold & Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Compton, 1987;

Igbaria & Greenhaus, 1992; Mobley & ctg, 1979). Tuổi tác và chức vụ trong tổ chức

tác động dƣơng đến sự hài lòng và sự cam kết trong tổ chức (Arnold & Feldman,

1982; Cotton & Tuttle, 1986; Igbaria & Greenhaus, 1992). Học vấn tác động âm đến

cam kết với tổ chức (Bluedorn, 1982; Mottaz, 1988) và tác động dƣơng đối với ý định

chuyển việc (Cotton & Tuttle, 1986). Lƣơng bổng đƣợc thấy là quan hệ ngƣợc chiều

đối với chuyển việc (Cotton & Tuttle, 1986). Giới tính tác động cùng chiều đối với

chuyển việc trong phân tích của Cotton & Tuttle (1986). Các nghiên cứu trƣớc đề

nghị các biến nhân khẩu thì ảnh hƣởng vừa trực tiếp đến ý định chuyển việc và gián

tiếp thông qua sự hài lòng và cam kết với tổ chức (Igbaria & Greenhaus, 1992;

Parasuraman, 1982). Trong nghiên cứu với 464 nhân viên IT, Igbaria và Greenhaus

(Igbaria & Greenhaus, 1992) đã chỉ ra: độ tuổi, chức vụ trong tổ chức hay trong công

việc tác động ngƣợc chiều đối với xu hƣớng chuyển việc, còn trình độ thì quan hệ

cùng chiều với ý định chuyển việc.

2.2.3 Ý định chuyển việc và mối quan hệ đối với cam kết với tổ chức

2.2.3.1 Ý định chuyển việc:

Trang 12

Chuyển việc của ngƣời lao động là một cách ứng xử đã trở nên một chủ đề

đƣợc quan tâm rất lớn và đƣợc nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực (Gallivan,

2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, ý định chuyển việc thƣờng đƣợc đƣa ra

để kiểm tra hơn là việc chuyển việc thực sự; điều này dựa trên một luận điểm rằng ý

định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện để rời bỏ một công việc (Mobley & ctg,

1979). Các hƣớng nghiên cứu tập trung về dự định đƣợc dựa trên Thuyết hành vi dự

định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen, 1985, 1991; Fishbein &

Ajzen, 1975), đó là cách tốt nhất theo kinh nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ.

TPB tập trung vào hành vi dự định để hiểu đƣợc mối liên hệ giữa thái độ và động cơ:

một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẳn sàng để thực hiện một

hành động, và sẽ đƣợc quyết định dựa vào các hành động trƣớc đó (Ajzen, 1991).

Trong đề tài này cũng chỉ nghiên cứu ở giới hạn là ý định chuyển việc chứ chƣa phải

là chuyển việc thực sự.

2.2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc

Nhƣ phần trên đã phân tích, có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: ngoài sự

tác động trực tiếp từ các đặc tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản trị

nguồn nhân lực (HRM: Human Resource Management) đến việc chuyển việc, các yếu

tố đó còn có mối quan hệ đến ý định chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian đó

là sự hài lòng với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986;

Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).

Irviing & ctg (Irviing & ctg,1997: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009) đã khám

phá ra rằng ngƣời gắn bó với tổ chức (gồm cả affective, normative và continuance

commitment) sẽ không có ý định thôi việc, trong đó ngƣời gắn bó do không có cơ hội

thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng không có ý định thôi việc. Trong một nghiên cứu

khác của Baroudi (Baroudi, 1985) cũng chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức thì ảnh

hƣởng rất nhiều đến quyết định chuyển việc của nhân viên.

Trong phạm vi đề tài này, biến cam kết với tổ chức là một biến trung gian để

làm cầu nối chỉ ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc là ý định chuyển

việc.

Trang 13

2.3. CÁC GIẢ THIẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu

Kết quả từ đợt khảo sát năm 2008 của Computerworld cho thấy có quá nhiều

điều bất ổn xoay quanh chuyện “nhảy việc” của nhân viên CNTT và họ đƣa ra năm lý

do “nhảy việc”, trong đó có một yếu tố: công việc quá nhàm chán : Khi nhân viên cảm

thấy công việc trở nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có thể là do nhân viên

chọn sai công ty, nhƣng cũng có thể là do công ty không biết cách khai thác năng lực

của ngƣời nhân viên này. Hãy quan sát tiến độ làm việc của nhân viên, nếu nhân viên

này có thể hoàn thành công việc đƣợc giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì đã đến lúc tổ

chức nên thƣởng và giao thêm những dự án mới với độ khó cao hơn. Gửi nhân viên

này đi học thêm hoặc giao cho nhân viên này nhiệm vụ huấn luyện các nhân viên mới

cũng là phƣơng pháp hữu hiệu để tăng thêm động lực và thử thách đối với nhân viên.

Theo nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), hai tác

giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc để đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân

viên trong công việc. Theo đó yếu tố đặc điểm công việc ảnh hƣởng rất lớn để sự cam

kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Đặc điểm công việc theo nghiên cứu

này liên quan đến các khía cạnh nhƣ sử dụng các kỹ năng, ý nghĩa công việc, thách

thức của công việc, quyền hạn công việc.

Trong nghiên cứu của Lê Tấn Hảo (2009) có đƣa ra các yếu tố về đặc tính công

việc: đào tạo, tính tự quản, tính phản hồi, tính đa năng, tính nhận dạng ảnh hƣởng đến

động cơ làm việc nội tại và sự hài lòng chung của công việc. Qua đó, tác giả đã thấy

đƣợc các yếu tố về đặc tính công việc này đã ảnh hƣớng qua các biến trung gian gồm

sự hài lòng và động cơ làm việc nội tại đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Dựa vào các nghiên cứu này và các cơ sở lý thuyết đã nêu ở phần trƣớc. Tác giả đƣa ra

giả thiết sau:

H1: Đặc điểm công việc phù hợp thì ảnh hưởng cùng chiều với việc cam kết với tổ

chức và ngược lại.

Công việc của nhân viên IT là hƣớng dự án ( oriented projects), lòng trung

thành của nhân viên gắn với dự án hơn là với ngƣời chủ doanh nghiệp.

Trang 14

Trong nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index: JDI) do

Smith và ctg (Smith, 1969: trích theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) có nêu ra yếu tố

lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ các cơ sở lý

thuyết đã nêu và các nghiên cứu trƣớc, tác giả đƣa ra giả thiết sau:

H2: Sự hỗ trợ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết với tổ chức càng tăng và ngược

lại.

H3: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp càng tốt thì cam kết với tổ chức càng tăng và ngược lại

Hiện tại có hai nhóm chính sử dụng nhân viên IT, thứ nhất IT là công việc

chính - là các công ty phát triển và phân phối sản phẩm IT, các công ty về công nghệ

viễn thông, các công ty về gia công phần mềm … với kỹ thuật mới mà ở đó họ phải

đối mặt thƣờng xuyên với các đặc thù chính của ngành nhƣ: chu kỳ các sản phẩm

ngắn, cạnh tranh thị trƣờng căng thẳng, các yêu cầu về ngân sách và thời gian. Nhóm

thứ hai bao gồm các tổ chức thuê nhân viên IT làm việc trên các ứng dụng sử dụng

công nghệ thông tin để làm tăng giá trị công việc chính của họ trong lĩnh vực khác

(chứng khoán, ngân hàng, sản xuất…). Áp lực và căng thẳng trong công việc trong

nhóm này thì thấp hơn và chu kỳ các sản phẩm thƣờng lâu hơn. Thông thƣờng, các

nhân viên IT rời bỏ nhóm thứ hai này là do cảm thấy thiếu sự tôn trọng đối với các kỹ

năng của họ và ít cơ hội để nâng cao (Timothy, 2004: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009).

Có một sự phân cực rõ ràng, đó là những chuyên gia IT thƣờng thiếu kiến thức về quy

trình quản lý trong khi đó các nhân viên quản lý lại không nhận biết nhiều về giá trị

đóng góp của nhân viên IT và đó cũng là lý do tăng tỷ lệ chuyển việc của họ. Những tổ

chức thành công trong việc giảm số nhân viên IT chuyển việc nhìn chung, họ mở rộng

các chƣơng trình đào tạo bao gồm việc phát triển về quản lý và những cơ hội để học

hỏi các kỹ thuật mới (Zetlin, 2001: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009). Cả hai hình thức đào

tạo này có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc giữ nhân viên IT. Mặc dù, có thể việc

cung cấp chƣơng trình đào tạo cho nhân viên những kỹ thuật mới là cách thông minh

để giữ các nhân viên tốt, nhiều tổ chức sợ rằng việc mở rộng các cơ hội đào tạo sẽ có

tác dụng ngƣợc: khi nhân viên IT có đƣợc các kỹ năng “hot skills” họ sẽ tìm kiếm các

cơ hội tốt hơn.

Trang 15

Kết quả từ đợt khảo sát năm 2008 của Computerworld (computerworld, 2008)

cho thấy: Một số CIO (Chief information officer) cho rằng sở dĩ họ không “dám” cho

nhân viên của mình đi học thêm là vì công ty phải trả tiền học phí và khi học xong,

nhân viên này sẽ nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một công việc tốt hơn, tƣơng xứng với

kiến thức và kỹ năng mới của họ. Nhƣng nếu không làm việc này, nhân viên của bạn

cũng ra đi thôi vì họ không muốn suốt đời giam mình với một công việc bất biến. Giải

pháp lƣỡng toàn vẫn là cứ cho họ đi học, nhƣng họ phải vay tiền hằng tháng của công

ty để trang trải mọi thứ có liên quan. Nếu sau này họ muốn ra đi, họ phải bồi thƣờng

và bạn cũng không thấy quá bất ngờ. Dẫu sao, bỏ tiền để cho nhân viên cứ tu nghiệp

còn tốt hơn phải tuyển dụng một nhân viên mới. Và cũng từ kết quả của đợt khảo sát

này còn cho thấy một nguyên nhân khiến họ nghĩ việc là do họ đã nỗ lực hết mình để

đáp ứng đầy đủ những yêu cầu cho một chức vụ cao hơn nhƣng họ vẫn không đƣợc

một lần tiến cử. Và chuyện họ ra đi là tất yếu.

Cũng theo nghiên cứu về JDI thì nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ ảnh

hƣởng đến sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức.

Từ các nghiên cứu này, tác giả đƣa ra giả thiết sau:

H4: Chế độ đào tạo và thăng tiến trong công ty càng tốt thì cam kết với tổ chức của

nhân viên càng tăng và ngược lại.

H5: Sự cảm nhận về chính sách phúc lợi của nhân viên càng cao thì cam kết với tổ

chức của họ càng cao và ngược lại.

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) có đƣa thêm vào yếu tố: triển

vọng phát triển của công ty thì ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của công việc. Còn theo

nghiên cứu của Trần thị Trúc Linh(2008) ngoài các yếu tố: Shock, áp lực công việc,

môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, thăng tiến đào tạo, thƣởng, phúc lợi, tác giả này giới

thiệu thêm yếu tố thƣơng hiệu công ty. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải

Uyên(2009) niền tin với tổ chức phụ thuộc vào các nhân tố nhƣ lợi nhuận, sự cải tiến

và mức độ hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu của Aon về lực

lƣợng lao động Australia đã chỉ ra rằng ngƣời lao động không chỉ mong muốn có đƣợc

cơ hội học tập và phát triển về kỹ năng cũng nhƣ kinh nghiệm của bản thân mà ngƣời

Trang 16

lao động còn mong muốn tổ chức của mình ngày càng phát triển và ngày càng đƣợc xã

hội thừa nhận (Australia @Work, 2002). Từ các nghiên cứu này, tác giả đƣa ra giả

thiết sau:

H6: Triển vọng phát triển của công ty có quan hệ cùng chiều với cam kết với tổ chức

của nhân viên.

Theo nghiên cứu của Porter & ctg (1974) thì sự cam kết với tổ chức thì ảnh

hƣởng đến toàn thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với

nhiều dạng của công việc. Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria & Greenhaus

(1992) trong lực lƣợng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác động mạnh

đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết tổ chức. Tuy nhiên trong nghiên cứu của

Baroudi (1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh hƣởng nhiều hơn đến quyết

định chuyển việc của nhân viên. Từ các cơ sở lý thuyết cũng nhƣ các nghiên cứu trƣớc

đây tác giả đƣa ra giả thuyết sau:

H7: Sự cam kết với tổ chức của nhân viên càng cao thì ý định chuyển việc của nhân

viên càng thấp và ngược lại.

2.3.2 Mô hình nghiên cứu

Từ các giả thiết vừa nêu ở trên tác giả đƣa ra đƣợc mô hình nghiên cứu nhƣ sau:

Trang 17

Đặc điểm công việc

H1(+)

Sự hỗ trợ của cấp trên

H2(+)

H3(+)

H7(-)

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

Cam kết với tổ chức

Ý định chuyển việc

H4(+)

Cơ hội thăng tiến

H5(+)

Phúc lợi

H6(+)

Triển vọng phát triển

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4 TÓM TẮT

Chƣơng 2 trình bày tóm tắt các lý thuyết, các nghiên cứu trƣớc đây, tất cả đƣợc

sử dụng làm nền tảng cho hƣớng nghiên cứu của đề tài này. Tác giả dựa vào các mô

hình nghiên cứu trƣớc, thêm vào sự chọn lọc, hiệu chỉnh cho phù hợp, đã đƣa ra mô

hình nghiên cứu cho đề tài này. Mô hình nghiên cứu này sử dụng sáu yếu tố tác động

đến yếu tố ý định chuyển việc thông qua biến trung gian là cam kết với tổ chức. Sáu

yếu tố đó là: (1)đặc điểm công việc, (2)sự hỗ trợ của cấp trên, (3)sự hỗ trợ của đồng

nghiệp, (4)cơ hội thăng tiến, (5)phúc lợi của công ty, (6)triển vọng phát triển của công

ty. Tất cả các yếu tố có tƣơng quan dƣơng với yếu tố cam kết với tổ chức, còn yếu tố

cam kết với tổ chức tƣơng quan âm với yếu tố ý định chuyển việc.

Trang 18

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày và giới thiệu về các khái niệm và mô hình nghiên cứu.

Chương này sẽ giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng,

hiệu chỉnh, đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết đề

ra.

3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sẽ đƣợc thực hiện theo 2 bƣớc chính: (1) nghiên cứu sơ bộ dùng

phƣơng pháp định tính và (2) nghiên cứu chính thức dùng phƣơng pháp định lƣợng, cụ

thể đƣợc trình bày nhƣ bảng 3.1.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Kỹ thuật

Định tính (sơ bộ)

Thảo luận luận nhóm: nhằm tập trung tìm hiểu các khái niệm đƣợc sử dụng trong mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm, thuật ngữ liên quan.

Định lƣợng (chính thức)

Thu thập dữ liệu sơ cấp. Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email đối tƣợng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu

Bảng 3.1 Các bƣớc thực hiện trong quá trình nghiên cứu

Trang 19

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU & THANG ĐO SƠ BỘ

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG

PHÂN TÍCH CROBACH’S ALPHA

PHÂN TÍCH EFA

PHÂN TÍCH PATH

THẢO LUẬN KẾT QUẢ

KẾT LUẬN

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Trang 20

3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó thông tin

đƣợc thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn

Đình Thọ, 2007). Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi

cho nghiên cứu định lƣợng. Thông tin trong quá trình thảo luận với đối tƣợng nghiên

cứu sẽ đƣợc tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo.

Các thang đo đƣợc thừa kế từ các nghiên cứu trƣớc, tuy nhiên, các sản phẩm, dịch vụ

khác nhau cũng nhƣ thị trƣờng ở các quốc gia khác nhau sẽ có những đặc điểm khác

nhau.

Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng kỹ thuật thảo

luận nhóm tập trung, 10 ngƣời (chủ yếu là bạn bè) là nhân viên của các công ty phần

mềm, hoặc các lĩnh vực có liên quan để phỏng vấn thông qua dàn bài lập sẵn kèm theo

bảng thang đo sơ bộ nhằm khám phá ra các yếu tố mới ảnh hƣởng đến cam kết với tổ

chức và ý định nghỉ việc cũng nhƣ điều chỉnh, bổ sung các thang đo.

Kết quả của nghiên cứu sơ bộ sẽ giúp cho tác giả hiểu đƣợc rỏ hơn các nhân tố

ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc , đồng thời có thể hiệu chỉnh

và bổ sung một số câu hỏi (biến quan sát) cho phù hợp, loại bỏ các thang đo không

phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc tính của dịch vụ và thị trƣờng.

(Xem phụ lục 1 về dàn bài thảo luận nhóm).

Trình tự tiến hành nghiên cứu:

Dùng kỹ thuật thảo luận nhóm dựa trên dàn bài đã lập sẵn về tất cả các yếu tố

có liên quan trong mô hình. Cụ thể nhƣ sau:

 Giới thiệu cho các nhân viên đƣợc mời đến tham dự biết sơ lƣợc về đề tài

nghiên cứu.

 Hỏi rỏ hơn về các yếu tố tác động đến việc gắn bó với công ty cũng nhƣ những

nguyên nhân tác động đến quyết định chuyển việc…

 Đo lƣờng các nhân tố trong mô hình bẳng bảng câu hỏi của thang đo sơ bộ so

với hoàn cảnh thực tế đã phù hợp chƣa.

Trang 21

 Kết quả của các cuộc thảo luận nhằm chỉnh sửa, bổ sung thang đo cho phù hợp

hơn với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.

Sau khi có kết quả thảo luận nhóm sẽ tiến hành thiết lập thang đo cho đề tài.

3.2.1 Thiết kế thang đo

Các thang đo khái niệm trong mô hình nghiên cứu đƣợc kế thừa và hiệu chỉnh

cho phù hợp từ các nghiên cứu của đề tài.

3.2.1.1 Thang đo đặc điểm công việc (CV)

Thang đo về đặc điểm công việc thể hiện sự cảm nhận của nhân viên về mức độ bố

trí công việc cho ngƣời lao động. Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần

Hoài Nam (2005) dựa vào thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index:

JDI) do Smith & ctg thiết lập (Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài

Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại thang đo này gồm 6 biến quan sát:

(1) Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

(2) Công việc của anh/chị rất thú vị.

(3) Công việc của anh/chị có nhiều thách thức.

(4) Công việc của anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.

(5) Khi công việc hoàn thành tốt sẽ đƣợc tổ chức/công ty rất hoan nghênh.

(6) Anh/Chị cảm nhận đã làm đƣợc một điều gì đó khi thực hiện công việc.

Trong nghiên cứu của Châu Toàn Văn (2009), tác giả này đã giữ lại 4 biến quan sát

(1) Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

(2) Công việc của anh/chị rất thú vị.

(3) Công việc của anh/chị có nhiều thách thức.

(4) Công việc của anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.

Sau khi nghiên cứu định tính, 4 biến quan sát này phù hợp với nghiên cứu này nên

đƣợc tác giả sử dụng lại.

3.2.1.2 Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên

Trang 22

Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào

thang đo chỉ số mô tả công việc (job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập

(Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại

thang đo này gồm 9 biến quan sát:

1) Cấp trên hỏi ý kiến của Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh

chị.

2) Cấp trên khuyến khích cấp dƣới tham gia vào những quyết định quan trọng.

3) Anh/Chị đƣợc biết phạm vi trách nhiệm công việc.

4) Anh/Chị đƣợc biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc.

5) Nhân viên đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên.

6) Công ty hoạt động có hiệu quả tốt.

7) Nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc.

8) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã.

9) Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt.

Trong nghiên cứu của Châu Toàn Văn (2009), tác giả này đã giữ lại 6 biến quan sát

(1) Anh/chị không gặp khó khăn gì trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên.

(2) Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ anh/chị khi cần thiết.

(3) Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị.

(4) Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty.

(5) Cấp trên sẳn sàng bảo vệ anh/chị trƣớc những ngƣời khác khi cần thiết.

(6) Cấp trên của anh/chị là ngƣời có năng lực.

Sau khi nghiên cứu định tính, 6 biến quan sát này phù hợp với nghiên cứu nên đƣợc tác giả sử dụng lại.

3.2.1.3 Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp:

Trang 23

Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào thang đo chỉ số mô tả công việc (job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập (Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại thang đo này gồm 4 biến quan sát:

1) Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu.

2) Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.

3) Những ngƣời mà Anh/Chị cùng làm việc rất thân thiện.

4) Những ngƣời mà Anh/Chị làm việc chung thƣờng giúp đỡ lẫn nhau.

Sau khi nghiên cứu định tính, 4 biến quan sát này đƣợc sự dụng lại và chỉ thay đổi một vài từ ngữ cho phù hợp:

(1) Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho anh/chị khi cần thiết.

(2) Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời thân thiện, dễ gần và hòa đồng.

(3) Đồng nghiệp của anh/chị luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành công việc.

(4) Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời đáng tin cậy.

3.2.1.4 Thang đo về cơ hội thăng tiến:

Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào

thang đo chỉ số mô tả công việc (job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập

(Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại

thang đo này gồm các biến quan sát sau:

(1) Anh/chị đƣợc biết những điều kiện để đƣợc thăng tiến.

(2) Anh/chị đƣợc cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc.

(3) Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

(4) Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề

nghiệp cá nhân.

Sau khi nghiên cứu định tính thì thang đo này cũng đƣợc sử dụng lại.

3.2.1.5 Thang đo về phúc lợi:

Trang 24

1) Tổ chức/công ty có chế độ phúc lợi tốt.

2) Tổ chức/công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt.

Trong luận văn của Châu Toàn Văn (2009), yếu tố này đƣợc đo bằng 6 biến quan sát

(1) Công ty anh/chị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo

hiểm y tế.

(2) Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu

cầu.

(3) Hàng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng.

(4) Công ty có bộ phận (ví dụ: công đoàn) bảo về quyền lợi chính đáng của nhân

viên.

(5) Anh/chị không lo mất việc tại công ty hiện tại.

(6) Các phúc lợi khác của công ty (nhƣ hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần

với giá ƣu đải, đƣợc chia cổ tức…) là tốt.

Thang đo gồm 6 biến quan sát này đƣợc sử dụng lại trong nghiên cứu của luận văn

này.

3.2.1.6 Thang đo về triển vọng phát triển của công ty

Trong nghiên cứu của Aon về lực lƣợng lao động Australia đƣợc thực hiện vào

năm 2002 (Australia @Work 2002), để đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết

với tổ chức của lực lƣợng lao động ở nƣớc này, có đƣa ra các mục hỏi sau:

1) Khả năng thành công của công ty anh chị trong việc thu hút lao động mới?

2) Khả năng thành công của công ty trong việc giữ chân cán bộ chủ chốt?

3) Khả năng cạnh tranh của công ty bạn với các công ty khác?

4) Trách nhiệm với xã hội của công ty bạn nhƣ thế nào?

Trang 25

Sau khi nghiên cứu định tính và để cho phù hợp với lĩnh vực đang nghiên cứu, tác giả

điều chỉnh lại nhƣ sau:

(1) Công ty của anh/chị có tốc độ tăng trƣởng ổn định qua thời gian vừa qua.

(2) Công ty của anh/chị ngày càng có uy tín trên thị trƣờng.

(3) Công ty của anh/chị có nền tảng vững chắc để phát triển lâu bền.

(4) Nhìn chung, triển vọng phát triển của công ty anh/chị là rất rõ ràng.

3.2.1.7 Thang đo cam kết với tổ chức

Nhƣ đã giới thiệu ở trên, trong nghiên cứu này, Cam kết với tổ chức chỉ lấy một

khái niệm là cam kết thuộc về yếu tố tình cảm (affective commitment), thang đo này

đƣợc Meyer và Allen (1990) đƣa ra gồm 8 biến quan sát:

1) Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành phần còn lại của sự nghiệp của tôi với tổ chức này.

2) Tôi thích thảo luận về tổ chức của tôi với những ngƣời bên ngoài tổ chức.

3) Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể vấn đề của tổ chức là vấn đề riêng của tôi.

4) Tôi nghĩ rằng tôi có thể dễ dàng trở thành một thành viện của tổ chức khác nhƣ

là tổ chức này (R).

5) Tôi không cảm thấy tổ chức nhƣ "một phần của gia đình" của tôi (R).

6) Tôi không cảm thấy cảm giác thôi thúc cam kết với tổ chức này (R).

7) Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi.

8) Tôi không cảm thấy một cảm giác mạnh mẽ tôi thuộc tổ chức của tôi (R).

Trong nghiên cứu của Nguyễn thị Hải Uyên (2009) dựa vào thang đo của Meyer và

Allen (1990) đã điều chỉnh lại cho phù hợp với điều kiện của nghiên cứu và gồm các

biến quan sát sau:

(1) Anh/chị cảm thấy công ty này nhƣ là một phần gia đình của mình.

(2) Công ty này có một ý nghĩa lớn lao đối với cá nhân anh/chị.

(3) Anh/chị thật sự có cảm giác mình thuộc về công ty này.

(4) Anh/chị rất tự hào nói cho ngƣời khác biết anh/chị đang làm việc tại công ty

này.

Trang 26

(5) Anh/chị rất hạnh phúc làm việc tại công ty này cho đến khi nghĩ hƣu.

(6) Anh/chị nói chuyện với mọi ngƣời về công ty của mình bằng những lời lẽ tốt

đẹp.

Thang đo gồm 6 biến quan sát này sau khi nghiên cứu định tính thấy phù hợp với

nghiên cứu này nên sẽ đƣợc sử dụng lại.

3.2.1.8 Thang đo về ý định chuyển việc của nhân viên:

Thang đo ý định chuyển việc đƣợc phát triển bởi Hom & ctg (1984), thang đo này

gồm 3 biến quan sát sau:

1) Bạn có ý định rời khỏi tổ chức trong 12 tháng tới?

2) Độ mạnh (trọng số) mà bạn cảm thấy sẽ rời khỏi tổ chức trong vòng 12 tháng

tới là bao nhiêu?

3) Khả năng bạn sẽ rời khỏi tổ chức trong 12 tháng tiếp theo là bao nhiêu?

Thang đo này đƣợc Nguyễn Thị Hải Uyên (2009) điều chỉnh lại trong nghiên cứu của

mình nhƣ sau:

(1) Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác.

(2) Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới.

(3) Anh/chị thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tƣơng lai gần.

Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo này đƣợc sử dụng lại trong nghiên cứu này.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài

Sau khi nghiên cứu định tính và hiệu chính thang đo ta đƣợc kết quả nhƣ bảng 3.2.

Bảng 3.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo

STT

BIẾN QUAN SÁT

Đặc điểm công việc

Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Công việc của anh/chị rất thú vị Công việc của anh/chị có nhiều thách thức Công việc của anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp

MÃ HÓA CONGVIEC CV1 CV2 CV3 CV4

1 2 3 4

Trang 27

Sự hỗ trợ của cấp trên

CAPTREN CT5

6 7 8

CT6 CT7 CT8 CT9

Anh/chị không gặp khó khăn gì trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ anh/chị khi cần thiết Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty Cấp trên sẳn sàng bảo vệ anh/chị trƣớc những ngƣời khác khi cần thiết Cấp trên của anh/chị là ngƣời có năng lực

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

CT10 DONGNGHIE P DN11

DN12 DN13

Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho anh/chị khi cần thiết Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời thân thiện, dễ gần và hòa đồng Đồng nghiệp của anh/chị luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành công việc Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời đáng tin cậy

DN14

Cơ hội thăng tiến

15 16 17

THANGTIEN TT15 TT16 TT17 TT18

Anh/chị đƣợc biết những điều kiện để đƣợc thăng tiến Anh/chị đƣợc cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

Phúc lợi

PHUCLOI

PL19

Công ty anh/chị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

PL20

PL21

PL22

PL23 PL24

Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu Hàng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng Công ty có bộ phận (ví dụ: công đoàn) bảo về quyền lợi chính đáng của nhân viên Anh/chị không lo mất việc tại công ty hiện tại Các phúc lợi khác của công ty (nhƣ hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần với giá ƣu đải, đƣợc chia cổ tức…) là tốt

Triển vọng phát triển

TRIENVONG TVPT25

Công ty của anh/chị có tốc độ tăng trƣởng ổn định qua thời gian vừa qua Công ty của anh/chị ngày càng có uy tín trên thị trƣờng Công ty của anh/chị có nền tảng vững chắc để phát triển lâu bền Nhìn chung, triển vọng phát triển của công ty anh/chị là rất rõ ràng

TVPT26 TVPT27 TVPT28

26 27 28

Cam kết với tổ chức

CAMKET

Anh/chị cảm thấy công ty này nhƣ là một phần gia đình của mình Công ty này có một ý nghĩa lớn lao đối với cá nhân anh/chị

CKTC29 CKTC30

29 30

Trang 28

CKTC31 CKTC32

Anh/chị thật sự có cảm giác mình thuộc về công ty này Anh/chị rất tự hào nói cho ngƣời khác biết anh/chị đang làm việc tại công ty này Anh/chị rất hạnh phúc làm việc tại công ty này cho đến khi nghĩ hƣu CKTC33 CKTC34 Anh/chị nói chuyện với mọi ngƣời về công ty của mình bằng những lời lẽ tốt đẹp

Ý định chuyển việc

35 36

CHUYENVIE C YDCV35 YDCV36

YDCV37

Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới Anh/chị thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tƣơng lai gần

3.3 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI

Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh và xây dựng các thang đo phù hợp với nghiên

cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc, tác giả

tiến hành thiết kế bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi

chính thức đƣợc sử dụng trong nghiên cứu định lƣợng gồm 2 phần:

Thông tin các phát biểu của các ngƣời đƣợc khảo sát

Ghi nhận mức độ đồng ý về các biến quan sát đo lƣờng cho các khái niệm trong

mô hình. Đây cũng là thành phần chính của bàng câu hỏi giúp khảo sát mức độ cảm

nhận của khách hàng đối với các yếu tố nhƣ: Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp

trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cơ hội phát triển công ty,

cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, 37

biến có liên quan đƣợc đƣa vào khảo sát. Để đo lƣờng các biến này, tác giả đã sử dụng

thang đo Likert 7 mức độ từ “1 – Hoàn toàn không đồng ý” đến “7 – Hoàn toàn đồng

ý”.

Thông tin khác

Ghi nhận các thông tin liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu, bao gồm: giới tính,

độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng… Đây là phần câu hỏi phục vụ cho việc

mô tả các nhóm đối tƣợng nhân viên. Các thông tin này nhằm ghi nhận thông tin về

các nhóm nhân viên khác nhau nên các câu hỏi đƣợc đƣa và dƣới dạng câu hỏi đóng để

tăng khả năng hồi đáp của ngƣời trả lời.

Trang 29

Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế để dùng cho việc phỏng vấn trực tiếp trả lời trên

giấy hoặc có thể trả lời qua email bằng cách click vào các ô trả lời đã đƣợc thiết kế

sẵn, giúp việc trả lời của khách hàng đƣợc nhanh chóng và thuận tiện hơn.

Bảng câu hỏi sau khi hiệu chỉnh được trình bày ở phần phụ lục 2.

3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG

3.4.1 Phƣơng thức lấy mẫu

Trong nghiên cứu này, phƣơng pháp lấy mẫu đƣợc chọn là lấy mẫu thuận tiện,

dữ liệu đƣợc thu thập thông qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp và trả lời qua email.

3.4.2 Cỡ mẫu

Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x: tổng số biến

quan sát) (Hair & ctg, 1998 – trích từ Michele, 2005). Trong nghiên cứu này, tổng số

biến quan sát là 37, nhƣ vậy số mẫu tối thiểu cần đạt đƣợc là 185. Tác giả đã gửi đi

374 bảng câu hỏi và nhận đƣợc 315 hồi đáp, trong đó có 287 bảng thỏa mãn yêu cầu

và đƣợc sử dụng để phân tích.

3.4.3 Xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc mã hóa và thực hiện quá trình phân tích

nhƣ sau:

3.4.3.1 Phân tích mô tả

Trong bƣớc đầu tiên, tác giả sử dụng phân tích mô tả để phân tích các thuộc

tính của mẫu nghiên cứu (các thông tin các nhân của ngƣời đƣợc phỏng vấn) nhƣ: độ

tuổi, giới tính, thu nhập hàng tháng, trình độ và loại hình hoạt động của công ty.…

3.4.3.2 Kiểm định và đánh giá thang đo

Để đánh giá thang đo các khái niệm trong nghiên cứu cần kiểm tra độ tin cậy,

độ giá trị của thang đo. Dựa trên các hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số tƣơng

quan biến - tổng (Item-to-total correlation) giúp loại ra những biến quan sát không

Trang 30

đóng góp vào việc mô tả khái niệm cần đo, hệ số Cronbach’s alpha if Item Deleted

để giúp đánh giá loại bỏ bớt biến quan sát nhằm nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha cho khái niệm cần đo, và phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm

kiểm tra độ giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu.

Phân tích Cronbach’s Alpha

Phân tích Cronbach’s Alpha thực chất là phép kiểm định mức độ tƣơng quan

lẫn nhau của các mục hỏi trong thang đo qua việc đánh giá sự tƣơng quan giữa bản

thân các mục hỏi và tƣơng quan của điểm số trong từng mục hỏi với điểm số toán bộ

các mục hỏi cho từng trƣờng hợp trả lời. Một tập hợp các mục hỏi đƣợc đánh giá tốt

khi hệ số alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể

sử dụng đƣợc (Peterson, 1994). Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số

tƣơng quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi thang đo do có tƣơng quan kém với

các biến khác trong cùng mục hỏi.

Hệ số tin cậy Alpha chỉ cho biết các đo lƣờng có liên kết với nhau hay không,

nhƣng không cho biết mục hỏi (biến quan sát) nào cần bỏ đi và mục hỏi nào cần giữ

lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tƣơng quan giữa biến - tổng (item-total correlation) sẽ

giúp loại ra những mục hỏi không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo

(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trƣớc khi phân tích nhân

tố EFA nhằm loại ra các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố

giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

Loại các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến - tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3). Hệ số

tƣơng quan biến - tổng là hệ số tƣơng quan của một biến với điểm trung bình của các

biến khác trong cùng một thang đo. Do đó, hệ số này càng cao thì sử tƣơng quan giữa

biến với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnall & Burnstein (1994) cho

rằng các biến có hệ số tƣơng quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 đƣợc coi là biến rác và sẽ

loại ra khỏi mô hình; tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6

Trang 31

(Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein, 1994:

dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi lọai bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, phƣơng pháp phân tích nhân

tố EFA đƣợc sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ (convergent validity), độ giá trị phân

biệt (discriminant validity), và đồng thời thu gọn các tham số ƣớc lƣợng theo từng

nhóm biến.

Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tƣơng quan đơn giữa các biến và các

nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 trong một nhân tố (Jun & Ctg

2002). Để đạt độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng

0,3 (Jabnoun & Ctg 2003).

Số lƣợng nhân tố đƣợc xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue - đại điện cho phần

biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có

Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi mô hình (Garson 2003).

Tiêu chuẩn phƣơng sai trích (Variance explained criteria): tổng phƣơng sai trích

phải lớn hơn 50%.

Xem xét giá trị KMO: 0,5 < KMO < 1 thì phân tích nhân tốt là thích hợp với dữ

liệu; ngƣợc lại KMO<0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các

dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Sử dụng phƣơng pháp trích yếu tố Pricipal axis factoring với phép xoay Promax

(kappa = 4) và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalues lớn hơn 1 đối với các

biến quan sát đo lƣờng 6 khái niệm thành phần tác động đến cam kết với tổ chức. Theo

phƣơng pháp này phát hiện ra các thứ nguyên (thành phần) tiềm ẩn trong dữ liệu gốc

(phát hiện cấu trúc). Việc chọn phép xoay Promax sẽ phản ảnh chính xác cấu trúc dữ

liệu tiềm ẩn hơn.

Trang 32

Sử dụng phƣơng pháp trích nhân tố Principal components với phép xoay Varimax và

điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalues lớn hơn 1 với các biến quan sát đo

lƣờng khái niệm ý định chuyển việc.

3.4.3.3 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết

Sau khi hoàn tất việc phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo (sử dụng hệ số tin

cậy Cronbach’s Alpha) và kiểm định giá trị khái niệm của thang đo (phân tích nhân tố

khám phá EFA), các biến không đảm bảo độ giá trị hội tụ tiếp tục bị loại khỏi mô hình

cho đến khi các tham số đƣợc nhóm theo các nhóm biến. Để phân tích mô hình nghiên

cứu của đề tài, phân tích PATH đƣợc đƣa vào sử dụng. Phân tích đƣờng là một mở

rộng của phân tích hồi qui đa biến mà ở đó có các biến đƣợc chọn có thể đƣợc sử dụng

vừa là biến độc lập vừa là biến phụ thuộc, ngƣời ta gọi các biến nhƣ vậy là biến trung

gian. Trong nghiên cứu này biến cam kết là một biến trung gian. Thực ra mô hình

PATH là tập hợp nhiều mô hình hồi quy bội MLR (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Do đó,

M của mô hình PATH.

đề tài này sẽ sử dụng cách ƣớc lƣợng bình phƣơng bé nhất OLS để ƣớc lƣợng các trọng số hồi qui và hệ số phù hợp R2 của từng mô hình MLR riêng lẻ rồi từ đó sẽ suy ra hệ số thích hợp tổng hợp R2

Tuy nhiên, trƣớc khi tiến hành phân PATH, một phân tích quan trọng cần đƣợc thực

hiện đầu tiên là phân tích tƣơng quan nhằm kiểm định mối tƣơng quan tuyến tính giữa

các biến trong mô hình.

Phân tích tƣơng quan

Kiểm định mối tƣơng quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình: giữa biến

trung gian với các biến độc lập, giữa biến trung gian và biến phụ thuộc, giữa các biến

độc lập và biến phụ thộc và giữa các biến độc lập với nhau. Sử dụng hệ số tƣơng quan

Pearson để lƣợng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lƣợng.

Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì hai biến này mối tƣơng quan

tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Trang 33

Trong mô hình nghiên cứu, kỳ vọng có mối tƣơng quan tuyến tính chặt chẽ giữa

biến trung gian và các biến độc lập, đồng thời có mối tƣơng quan chặt chẽ giữa biến

trung gian và phụ thuộc.

Phân tích PATH

Nhƣ đã nói ở trên, mô hình PATH có thể xem nhƣ nhiều mô hình hồi quy đa biến. Do

đó, ta sẽ chia mô hình PATH thành 2 mô hình hồi quy đa biến. Sau đó ta sẽ dùng

phƣơng pháp OLS để ƣớc lƣợng các trọng số hồi quy đối với từng mô hình hồi quy đa

biến. Phƣơng pháp phân tích hồi quy đa biến đƣợc dùng ở đây là phƣơng pháp Enter:

M của mô hình bằng công thức: R2

M = 1 – (1 – R2

tất cả các biến đƣợc đƣa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan đến

2) (Pedharuac,1982: dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).

các biến đƣợc đƣa vào trong mô hình. Sau khi phân tích hai mô hình hồi quy bội ta sẽ xét tiếp hệ số thích hợp tổng hợp R2 (1 – R2

Kiểm định các giả thuyết, sử dụng với phần mềm SPSS

Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến: R2, R2 hiệu chỉnh.

Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình.

Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng phần (i = 1..6).

Xác định mức độ ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến trung gian (biến Cam kết

với tổ chức là biến trung gian): nhân tố có hệ số lớn hơn thì có thể nhận xét rằng

nhân tố đó có mức độ ảnh hƣởng cao hơn các nhân tố khác.

Đồng thời xem tác động của biến trung gian (cam kết với tổ chức) đến biến độc lập (ý

định chuyển việc) nhƣ thế nào, nếu hệ số tƣơng quan là âm điều đó có nghĩa là chúng

có quan hệ trái chiều còn nếu là dƣơng điều đó có nghĩa là chúng có quan hệ trái chiều

và nếu hệ số hồi quy có giá trị lớn (trị tuyệt đối) nghĩa là với một sự thay đổi về nhân

tố cam kết với tổ chức sẽ dẫn đến một sự thay đổi lớn về ý định chuyển việc của nhân

viên.

Phân tích ảnh hưởng của biến định tính bằng biến dummy:

Trang 34

Việc đánh giá ảnh hƣởng của các biến định tính đến Cam kết với tổ chức ở đây

đƣợc thực hiện bằng cách dùng các biến dummy và sau đó sẽ tiến hành chạy hồi quy

đa biến bằng phần mềm SPSS. Thực ra, ta có thể thực hiện việc mã hóa lại tất cả các

biến định tính để tiến hành phân tích hồi quy đa bội bằng cách dùng các biến dummy.

Tuy nhiên, ta có thể phân tích ANOVA trƣớc nhằm xác định xem các biến định tính

có ảnh hƣởng đến nhân tố cam kết với tổ chức của nhân viên và ảnh hƣởng đến ý định

chuyển việc hay không: nếu không thì ta sẽ không cần sử dụng biến dummy để chạy

hồi quy, còn nếu ta thấy rằng biến định tính đó có ảnh hƣởng ta sẽ dùng biến các

dummy để kiểm tra bằng cách chạy hồi quy đa biến. Mục đích của phân tích này là

nhằm tìm xem có sự khác nhau đáng kể (có ý nghĩa thống kê) hay không về các yếu tố

ảnh hƣởng nhân tố cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định chuyển việc giữa những nhóm

nhân viên khác nhau.

Các yếu tố định tính đƣợc phân tích trong đề tài nghiên cứu này là giới tính,

tuổi, trình độ, thu nhập hàng tháng của nhân viên.

3.5 TÓM TẮT

Chƣơng 3 trình bày phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu nhằm đạt đƣợc các mục

tiêu đề ra. Quá trình này gồm hai bƣớc: Bƣớc 1, nghiên cứu định tính với kỹ thuật

thảo luận nhóm nhằm bổ sung và hiệu chỉnh các thang đo các biến trong mô hình.

Bƣớc 2, nghiên cứu định lƣợng thực hiện bằng cách phỏng vấn bằng bảng câu hỏi qua

email và trực tiếp. Sau đó dữ liệu sẽ đƣợc xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS

16.0 để kiểm định các thang đo và sự phù hợp của mô hình lý thuyết.

Trong chƣơng tiếp theo, tác giả sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu bao gồm:

kết quả đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích PATH và kiểm định

giả thuyết.

Trang 35

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, hiệu

chỉnh thang đo và phương pháp phân tích. Trong chương này sẽ trình bày các kết quả

phân tích gồm: (1) mô tả mẫu, (2) kiểm định độ tin cậy của thang đo, (3) phân tích

nhân tố, (4) kiểm định độ giá trị của thang đo, (5)phân tích PATH, (6) kiểm định giả

thuyết nghiên cứu và (7)phân tích biến dummy.

4.1 MÔ TẢ MẪU

4.1.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp

Nhƣ đã trình bày trong chƣơng 4, mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu

thuận tiện với kích thƣớc là 287 mẫu. Dữ liệu đƣợc thu thập trong 3 tháng (từ ngày

15/12/2010 đến 15/3/2011), phƣơng pháp thu thập là gửi bảng câu hỏi trực tiếp hoặc

gửi qua email đối với ngƣời đƣợc phỏng vấn. Tổng số bảng câu hỏi đƣợc gửi đi là 374

bảng, kết quả thu hồi đƣợc 315 bảng, trong đó có 287 bảng hợp lệ và đƣợc sử dụng để

đƣa vào phân tích. Tỷ lệ hồi đáp là 76,7%.

4.1.2 Mô tả thông tin mẫu

Trang 36

Bảng 4.1 Mô tả mẫu

Phân bố mẫu

Tần suất

Phần trăm

Nam

183

63,8%

Giới tính

Nữ

104 79

27,2% 27.5%

Dƣới 25 tuổi

146

50.9%

Từ 25-29 tuổi

Độ tuổi

19.9%

Từ 30-40 tuổi

1.7%

Trên 40 tuổi

134

46.7%

Công ty cổ phần

13.9%

Công ty TNHH

20.6%

DN có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài

Loại hình doanh nghiệp

10.5%

Doanh nghiệp nhà nƣớc

Các loại hình khác

24 34

8.4% 11.8%

Dƣới cao đẳng

19.2%

Cao đẳng

Trình độ học vấn

181

63.1%

Đại học

5.9%

Trên đại học

4.5%

Dƣới 4 triệu

26.5%

Từ 4 – 6 triệu

113

39.4%

Từ 6 – 8 triệu

Thu nhập trung bình

20.9%

Từ 8 – 10 triệu

8.7%

Trên 10 triệu

4.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Việc kiểm định và đánh giá thang đo đƣợc thực hiện qua 2 bƣớc. Bƣớc 1 thực

hiện phân tích Cronbach’s Alpha nhằm loại ra những biến quan sát không đóng góp

vào việc mô tả khái niệm cần đo. Bƣớc 2 thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA)

nhằm kiểm tra độ giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu.

4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát đƣợc mô tả trong

bảng 4.2.

Trang 37

Biến quan sát

Hệ số tƣơng quan biến - tổng

Hệ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ biến

Bảng 4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát

Đặc điểm công việc (CV), Cronbach Alpha = .832 CV1 CV2 CV3 CV4

.663 .662 .680 .643

.787 .788 .780 .797

Sự hỗ trợ của cấp trên (CT), Cronbach Alpha = .876 CT5 CT6 CT7 CT8 CT9 CT10

.649 .675 .700 .652 .730 .673

.860 .855 .851 .859 .846 .856

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (DN), Cronbach’s Alpha = .872 DN11 DN12 DN13 DN14

.789 .732 .698 .690

.811 .835 .848 .851

Cơ hội thăng tiến(TT), Cronbach’s Alpha = .860 TT15 TT16 TT17 TT18

.705 .664 .706 .748

.822 .838 .821 .804

Phúc lợi (PL), Cronbach’s Alpha = .796

PL19 PL20 PL21 PL22 PL23 PL24

.507 .625 .637 .540 .612 .392

.774 .747 .743 .767 .750 .802

.800 .833 .789 .836

.900 .888 .903 .887

.723 .804 .808 .721 .760 .705

.900 .888 .887 .900 .895 .902

Triển vọng phát triển (TVPT), Cronbach’s Alpha = .919 TVPT25 TVPT26 TVPT27 TVPT28 Cam kết với tổ chức (CKTC), Cronbach’s Alpha =.911 CKTC29 CKTC30 CKTC31 CKTC32 CKTC33 CKTC34 Ý định chuyển việc (YDCV), Cronbach’s Alpha =.927

Trang 38

YDCV35 YDCV36 YDCV37

.835 .880 .836

.906 .870 .905

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.2.2.1 Phân tích nhân tố cho các yếu tố độc lập và biến trung gian

Khi phân tích EFA, để đánh giá độ tin cậy của thang đo thì chiến lƣợc tốt nhất

là ta sử dụng phân tích EFA cho tất cả các thang đo cùng một lúc (Nguyễn Đình Thọ,

2011). Trong đề tài này, tác giả phân tích EFA cho các biến biến độc lập và biến trung

gian cùng một lúc, riêng biến phụ thuộc(Ý định chuyển việc) đƣợc phân tích riêng.

Yếu tố

Biến quan sát

CV1

.682

CV2

.769

CV3

.790

CV4

.723

CT5

.636

CT6

.664

CT7

.609

CT8

.732

CT9

.678

CT10

.863

DN11

.795

DN12

.765

DN13

.509

DN14

.634

TT15

.789

TT16

.506

TT17

.555

TT18

.733

PL19

.688

PL20

.722

PL21

.512

PL22

PL23

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập và biến trung gian

.293 .662

PL24

.435

.487

Trang 39

TVPT25

.789

TVPT26

.855

TVPT27

.793

TVPT28

.952

CKTC29

.516

CKTC30

.795

CKTC31

.741

CKTC32

CKTC33

.427 .966

.491

CKTC34

.611

Với bảng phân tích EFA ta thấy biến quan sát PL22 bị loại vì hệ số tải nhân tố

nhỏ hơn 0.4, biến quan sát PL24 bị loại vì nó có hệ số tải với hai nhân tố đều lớn hơn

0.4 và sắp sỉ bằng nhau do đó ta sẽ loại hai biến này. Đồng thời biến CKTC32 cũng là

một khái niệm đa hƣớng do có hai hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.4 và có giá trị sắp sỉ

bằng nhau, biến này cũng bị loại khỏi mô hình khi thực hiện những phân tích tiếp theo.

Sau khi loại 3 biến này ta phân tích lại các hệ số Cronbach’s Alpha của thang

đo “Phúc lợi” và thang đo “Cam kết với tổ chức”.

Thang đo: “Phúc lợi”:

Kết quả đƣợc cho ở phụ lục 6. Ta thấy thang đo này bảo đảm độ tin cậy do có hệ số

Cronbach’s Alpha = 0.804 và hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều

lớn hơn 0.3.

Thang đo: “Cam kết với tổ chức”:

Kết quả đƣợc cho ở phụ lục 6. Ta thấy sau khi loại biến CKTC32 hệ số Cronbach’s

Alpha đạt đƣợc độ tin cậy cao và hệ số tƣơng quan biến tổng đề lớn hơn 0.3.

Sau đó, ta tiếp tục chạy lại EFA để phân tích nhân tố:

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập và trung gian sau khi đã loại

Biến quan sát

Yếu tố 4

CV1

6 .687

biến

Trang 40

.887 .687 .671

.807 .780 .502 .597

.888 .610 .528 .759

.680 .687 .633 .743 .702 .848

.772 .867 .788 .956

.488 .814 .733 .955 .591

.751 .727 .485 .701

CV2 CV3 CV4 CT5 CT6 CT7 CT8 CT9 CT10 DN11 DN12 DN13 DN14 TT15 TT16 TT17 TT18 PL19 PL20 PL21 PL23 TVPT25 TVPT26 TVPT27 TVPT28 CKTC29 CKTC30 CKTC31 CKTC33 CKTC34 Eigenvalues

12.730

2.793

1.846

1.449

1.334

1.150

1.019 41.064 0.876

9.008 0.919

5.956 0.900

4.673 0.872

4.302 0 .804

3.711 .832

3.288 .860

0.00 0.928

Phƣơng sai trích (%) Cronbach’s Alpha Sig. KMO

Kết quả phân tích EFA cho thấy:

 Kiểm định Bartlett’s: Sig. = 0.000 < 5% : Các biến quan sát trong phân tích

nhân tố trên có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.

Trang 41

 Hệ số KMO = 0.928 > 0.5: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.

 Có 6 nhân tố đƣợc trích ra từ phân tích EFA.

 Hệ số Cumulative % = 72.002% cho biết 7 nhân tố trên giải thích đƣợc

72.002% biến thiên của dữ liệu.

Giá trị hệ số Eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1: đạt yêu cầu. Tất cả các biến

quan sát đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.4: đạt yêu cầu.

4.2.2.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

Thực hiện phân tích EFA theo phƣơng pháp trích yếu tố Principal components với

phép quay Varimax.

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

YDCV35 YDCV36 YDCV37 Eigenvalues Phƣơng sai trích (%) Cronbach’s Alpha Sig. KMO

.926 .948 .927 2.617 87.244 0.927 0.000 0.755

Kết quả phân tích EFA cho biết phụ thuộc “ý định chuyển việc” cho thấy:

 Kiểm định Bartlett: các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.

 Hệ số KMO = 0.755 > 0.5: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu.

 Có 1 nhân tố đƣợc trích ra từ phân tích EFA.

 Giá trị Eigenvalues = 2.617 > 1: đạt yêu cầu.

 Giá trị tổng phƣơng sai trích: 87,244%: đạt yêu cầu.

 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0.4: đạt yêu cầu.

 Nhƣ vậy, thang đo “Ý định chuyển việc” đạt giá trị hội tụ.

4.2.2.3 Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố (EFA):

Trang 42

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô

hình đều đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt chấp nhận đƣợc: phân tích EFA là thích

hợp với dữ liệu nghiên cứu. Có 8 nhân tố đƣợc trích ra từ kết quả phân tích bao gồm

34 biến quan sát (3 biến quan sát bị loại). Sau khi loại 3 biến quan sát này, các biến

còn lại trong từng nhân tố tƣơng ứng đƣợc trích sẽ đƣợc sử dụng trong các phân tích

tiếp theo. Do vậy không ta hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu đã đề xuất ban

đầu. Do mô hình không phải thay đổi, ta sẽ tiếp tục kiểm định các giả thiết ban đầu

bằng phân tích PATH ở phần tiếp theo.

4.3 PHÂN TÍCH PATH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT

4.3.1 Phân tích tƣơng quan

Để xem các nhân tố có mối quan hệ với nhau nhƣ thế nào trƣớc khi thực hiện

các phân tích tiếp theo ta phải phân tích sự tƣơng quan giữa các biến.

Đầu tiên phân tích mối tƣơng quan giữa các biến: đặc điểm công việc(CONGVIEC),

cấp trên (CAPTREN), đồng nghiệp (DONGNGHIEP), thăng tiến (THANGTIEN),

phúc lợi (PHUCLOI), triển vọng phát triển (TRIENVONG) và cam kết với tổ chức

(CAMKET). Ta đƣợc kết quả nhƣ bảng 4.6:

CONG VIEC

CAP TREN

DONG NGHIEP

THANG TIEN

PHUC LOI

TRIEN VONG

CAM KET

CONGVIEC CAPTREN DONGNGHIEP THANGTIEN PHUCLOI TRIENVONG

1.000 .454** .540** .557** .517** .563** .584**

1.000 .489** .630** .337** .341** .626**

1.000 .376** .541** .632**

1.000 .453** .454**

1.000 .516**

1.000

1.000 .589** .534** .553** .607** CAMKET **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Bảng 4.6 Mối tƣơng quan giữa các biến độc lập và trung gian

Kết quả phân tích tƣơng quan cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tƣơng

quan với biến trung gian (biến cam kết với tổ chức(CAMKET)) ở mức ý nghĩa 1%.

Biến phụ thuộc CAMKET có tƣơng quan mạnh nhất với biến THANGTIEN (hệ số

Trang 43

Pearson = 0.632) và tƣơng quan yếu nhất với biến PHUCLOI (hệ số Pearson = 0.454).

Sự tƣơng quan chặt này rất đƣợc mong đợi vì chính những mối quan hệ chặt, tuyến

tính giữa các biến giải thích đƣợc sự ảnh hƣởng đến kết quả mô hình. Do đó, các biến

độc lập này có thể đƣa vào phân tích hồi quy để giải thích ảnh hƣởng đến kết quả của

mô hình nghiên cứu.

Giữa một số biến độc lập cũng có tƣơng quan khá mạnh với nhau ở mức ý

nghĩa 1%. Do đó, trong phân tích hồi quy sẽ thận trọng với trƣờng hợp đa cộng tuyến

có thể xảy ra ảnh hƣởng đến kết quả phân tích.

Kế đến ta phân tích mối tƣơng quan giữa biến cam kết với tổ chức(CAMKET)

với biến ý định chuyển việc(CHUYENVIEC)

CAMKET

CHUYENVIEC

CAMKET

1.000

CHUYENVIEC

-.770**

1.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Bảng 4.7 Mối tƣơng quan giữa biến trung gian và biến phụ thuộc

Kết quả cho thấy giữa 2 biến này có mối tƣơng quan âm và khá mạnh ở mức ý

nghĩa 1% (hệ số Pearson = -0.77). Nên ta cũng có thể phân tích hồi quy để giải thích rỏ

hơn mô hình nghiên cứu.

4.3.2 Phân tích PATH

Nhƣ đã trình bày ở chƣơng 2, phân tích PATH trong mô hình thực chất gồm 2 mô hình

hồi quy đa biến nên ở đây ta sẽ lần lƣợt phân tích hồi quy đa biến của từng mô hình.

4.3.2.1. Phân tích hồi quy đa biến giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc “Cam

kết với tổ chức”

Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với 6 biến độc lập và phƣơng pháp chọn là Enter.

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đƣợc cho ở bảng nhƣ sau

Trang 44

Mô hình

R bình phƣơng

R bình phƣơng hiệu chỉnh

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

.763a

.582

.573

.53158

Bảng 4.8 Kết quả hồi quy giữa biến các biến độc lập và biến trung gian

Ta thấy rằng hệ số Rsquare hiệu chỉnh = 0.573 khác 0 nên ta kết luận có mối quan hệ

giữa các biến trong tập dữ liệu mẫu này và Rsquare hiệu chỉnh =0.573 tức là với tập dữ

liệu mẫu này các biến độc lập giải thích đƣợc 57,3% sự thay đổi của nhân tố “Cam kết

với tổ chức”.

Kế đó ta phải kiểm định lại xem mô hình ta xây dựng khi mở rộng ra tổng thể có phù

hợp không.

Phân tích ANOVA:

Bảng 4.9 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung

Mô hình

Tổng bình phƣơng

Bình phƣơng trung bình

Sig.

Hồi quy

109.958

64.854

.000a

Số dƣ

79.122

18.326 .283

Tổng

189.080

280 286

gian

Xem bảng trên ta thấy F= 64,854 và hệ số Sig=0.000 nên ta có thể an toàn bác

bỏ giả thuyết Ho: Rsquare = 0. (Vậy Rsquare hiệu chỉnh =0.573 nhƣ tính ở trên). Hay

nói khác hơn ta có thể kết luận rằng, với mức ý nghĩa kiểm định là 5% thì giữa các

biến độc lập và biến trung gian có quan hệ tuyến tính với nhau.

Tiếp theo ta phải kiểm định xem các hệ số beta của từng biến độc lập ảnh hƣởng lên

biến trung gian có khác 0 không hay không.

Trang 45

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Đa cộng tuyến

Mô hình

Beta

Sig.

Std. Error

Độ chấp nhận (Tolerance)

Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF)

(Hằng số)

-.349

.252

-1.388

.166

CONGVIEC

.198

.063

.169

3.148

.002

.518

1.931

CAPTREN

.316

.054

.303

5.895

.000

.566

1.766

DONGNGHIEP

.207

.062

.186

3.361

.001

.489

2.043

THANGTIEN

.181

.066

.160

2.733

.007

.435

2.300

PHUCLOI

.059

.049

.059

1.217

.225

.629

1.589

TRIENVONG

.088

.045

.101

1.946

.053

.551

1.814

Bảng 4.10 Các hệ số khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung gian

Ta thấy các hệ số Sig của các biến CONGVIEC, CAPTREN, DONGNGHIEP,

THANGTIEN đều <0.05 nên ta có thể an toàn để bác bỏ giả thuyết: các hệ số Beta

của các biến này =0. Riêng Sig của biến PHUCLOI=0.170>0.05, Sig của

TRIENVONG = 0.053>0.05 và sig của Constant=0.411>0.05 nên ta chấp nhận giả

thiết hệ số của hai yếu tố này =0. Hay nói cách khác với mức ý nghĩa kiểm định là 5%

từ tập dữ liệu(số liệu từ tập mẫu khảo sát) chúng ta có ta có thể an tâm suy rộng ra

tổng thể rằng: Biến trung gian có thể giả thích bởi các biến độc lập theo phƣơng trình

sau đây:

Y1 = 0.169X1 + 0.303X2 + 0.186X3 + 0.160X4

Với: Y1 là biến trung gian thể hiện “Cam kết với tổ chức” của ngƣời lao động;

X1, X2, X3, X4, lần lƣợt là các biến độc lập theo thứ tự là: đặc điểm công việc, hỗ trợ

cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.

Kết quả cho thấy hệ số chấp nhận (Tolerance) khá cao (từ 0.435 đến 0.629) và

hệ số phóng đại phƣơng sai VIF thấp (từ 1.589 đến 2.3 nhỏ hơn 10). Do vậy, có thể kết

luận mối liên hệ giữa các biến độc lập này không đáng kể, không có hiện tƣợng đa

cộng tuyến.

Trang 46

 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức còn lại trong mô

hình:

 Đặc điểm công việc:

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự tƣơng quan dƣơng giữa đặc điểm công

việc và cam kết với tổ chức. Hệ số hồi quy là 0.169, điều này có nghĩa là trong điều

kiện các yếu tố khác không đổi, khi đặc điểm công việc tăng lên 1 đơn vị thì cam kết

với tổ chức tăng lên 0.169. Khi ngƣời lao động hài lòng với đặc điểm công việc thì

mức cam kết với tổ chức của họ sẽ tăng lên.

Theo kết quả phân tích hồi quy, yếu tố đặc điểm công việc có tác động khá

mạnh đến cam kết với tổ chức của nhân viên (sau yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên và hỗ

trợ của đồng nghiệp). Tuy nhiên, theo kết quả thống kê cho thấy mức độ hài lòng của

nhân viên về đặc điểm công việc không cao (Trung bình = 4.6124). Điều này có nghĩa

là nhân viên vẫn chƣa hài lòng lắm về đặc điểm công việc.

 Sự hỗ trợ của cấp trên:

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự tƣơng quan dƣơng giữa sự hỗ trợ của

cấp trên và cam kết với tổ chức. Hệ số hồi quy là 0.302 (đây cũng là trọng số hồi quy

lớn nhất), điều này có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi sự hỗ trợ

của cấp trên tăng lên 1 đơn vị thì cam kết với tổ chức tăng lên 0.302. Khi ngƣời lao

động hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên thì mức cam kết với tổ chức của họ sẽ tăng

lên đáng kể.

Tuy nhiên, cũng giống nhƣ trƣờng hợp của yếu tố đặc điểm công việc, kết quả

thống kê cũng chỉ ra sự đánh giá của ngƣời lao động đối với sự hỗ trợ của cấp trên

cũng không cao (Trung bình = 4.5285). Nhƣ vậy, các nhân viên chỉ mới hơi hài lòng

về sự hỗ trợ của cấp trên.

Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, cấp trên cần quan tâm đến nhân viên của

mình nhiều hơn, cũng nhƣ phải bảo vệ họ trƣớc những ngƣời khác khi cần thiết, cùng

với việc ghi nhận đóng góp của họ và đối xử công bằng với họ. Nhân viên TP.HCM

nhìn chung đánh giá cao năng lực của cấp trên của mình nhƣng với giá trị trung bình

Trang 47

4.5285 thì vẫn còn nhiều điều cấp trên có thể cải thiện đối với năng lực của mình và

tạo niềm tin nhiều hơn cho nhân viên cấp dƣới.

 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp:

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp là yếu tố có sự tác động khá mạnh (chỉ sau sự hỗ trợ

của cấp trên) đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Trọng số hồi quy của hỗ trợ đồng

nghiệp đến cam kết với tổ chức là +0.186. Điều này có nghĩa là nếu ngƣời nhân viên

hài lòng với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác không đổi

thì cam kết với tổ chức của ngƣời nhân viên đó với tổ chức tăng lên 0.186.

Đồng nghiệp có một vài trò rất quan trọng đến cam kết với tổ chức của các

nhân viên trong hầu hết các tổ chức, điều đó còn quan trọng hơn nữa đối với nhân viên

ngành IT (nơi mà mọi ngƣời có sự phụ thuộc lẫn nhau khá lớn vì họ phải làm việc theo

các dự án). Mỗi một ngƣời nhân viên IT chỉ giữ vai trò là một phần trong toàn bộ dự

án và tiến độ của dự án lại phụ thuộc vào tất cả mọi ngƣời, điều này đã dẫn đến mọi

ngƣời sẽ phụ thuộc vào nhau rất nhiều. Kết quả thống kê cho thấy giá trị trung bình

của yếu tố này cũng không cao (Trung bình của thang đo = 4,4704, so với thang đo 7

mức có trung bình = 4) điều này cho thấy còn rất nhiều điều phải bàn đến để cải thiện

các mối giữa các nhân viên với nhau.

 Đào tạo thăng tiến:

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, trọng số hồi quy của yếu tố đào tạo thăng

tiến đến cam kết với tổ chức là 0.16 và là quan hệ cùng chiều (trong số có giá trị

dƣơng). Điều ngày có nghĩa là khi nhân viên hài lòng về chính sách đào tạo và thăng

tiến của doanh nghiệp tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác không đổi thì cam kết với

tổ chức của ngƣời nhân viên đó với tổ chức tăng lên 0.16.

Theo thống kê của tập dữ liệu mẫu giá trị trung bình của thang đo này là

4,5078, cũng nhƣ các giá trị khác trong nghiên cứu này là chƣa cao, điều này cho thấy

doanh nghiệp nên tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức và

kỹ năng làm việc cũng nhƣ tạo cho họ có đƣợc cơ hội để thăng tiến có nhƣ vậy mức

cam kết với tổ chức của nhân viên mới tăng lên.

 Các yếu tố không ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức:

Trang 48

 Yếu tố Triển vọng phát triển của công ty:

Yếu tố Triển vọng phát triển có sig = 0.053 >0.05 điều này cho thấy nếu với dữ

liệu ta thu thập đƣợc và với mức ý nghĩa 5% thì khi suy rộng ra tổng thể ta có thể mắc

sai lầm. Nhìn chung, các nhân viên đánh giá triển vọng phát triển của công ty mình

chƣa cao (có giá trị trung bình =4.372), điều này cũng dễ hiểu vì trong thời gian vừa

qua, nền kinh tế nhìn chung và CNTT nói riêng chịu ảnh hƣởng khá nặng nề từ cuộc

khủng hoảng kinh tế toàn cầu nhƣng về cơ bản họ vẫn tin tƣởng vào sự phát triển của

ngành (do có giá trị trung bình lớn hơn giá trị trung bình của thang đo 7 mức (bằng 4)).

Ở đây ta cần thận trọng khi suy rộng ra tổng thể, dù rằng khi đƣa ra một kết luận khoa

học (chấp nhận một giả thiết hay không chấp nhận một giả thiết về mối quan hệ giữa

các yếu tố) ta phải dựa trên các số liệu tin cậy (ở đây là số liệu của cuộc khảo sát)

nhƣng với yếu tố triển vọng phát triển của công ty trong trƣờng hợp này cần phải cân

nhắc; nếu ta chấp nhận mức sai lầm 6% (chỉ lớn hơn 5% đúng 1%) khi suy rộng ra

tổng thể thì yếu tố này sẽ có ảnh hƣởng đến yếu tố cam kết với tổ chức của ngƣời nhân

viên. Điều này cũng cho thấy có rất nhiều khả năng (nhƣng chƣa chắc chắn) yếu tố

này có ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên nếu ta thực hiện một nghiên

cứu khác với các mẫu là khác. Với giới hạn của mẫu đã thu thập và với mức ý nghĩa là

5%, thì yếu tố Triển vọng phát triển của công ty không ảnh hƣởng đến cam kết với tổ

chức của ngƣời nhân viên.

 Yếu tố Phúc lợi:

Yếu tố về Phúc lợi có chỉ số sig khá lớn (=0.225>0.05) điều này cho thấy rõ ràng

giả thiết H0 đƣợc chấp nhận, tức là không có tác động một cách rõ ràng giữa yếu tố

phúc lợi đến cam kết với tổ chức của ngƣời nhân viên.

Từ kết quả của khảo sát ta thấy rằng Mean của yếu tố này là cao nhất (bằng

4.6707) nó phản ánh thực tế rằng hầu hết các công ty hoạt động trong lĩnh vực CNTT

đều đáp ứng khá tốt các yêu cầu của pháp luật về các mặt phúc lợi (nhƣ đóng bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghĩ phép….). Còn về các mặt khác của phúc lợi nhƣ: hỗ

trợ mua nhà thì hầu hết đều không có, hỗ trợ mua cổ phiếu hay mua cổ phiếu giá ƣu

Trang 49

đãi thì trong hoàn cảnh thị trƣờng chứng khoán nhƣ hiện nay các nhân viên của các

công ty cũng không mặn mà. Nhìn chung, các nhân viên đánh giá không có sự liên

quan giữa cam kết với tổ chức và chính sách phúc lợi của công ty.

Trả lời đƣợc phần vừa phân tích ở trên chúng ta đã giải quyết đƣợc câu hỏi thứ

nhất của mục tiêu nghiên cứu.

Phần tiếp theo ta sẽ phân tích hồi quy giữa biến trung gian là cam kết với tổ

chức với biến phụ thuộc là ý định chuyển việc.

4.3.2.2. Phân tích hồi quy đơn biến giữa biến trung gian “Cam kết với tổ chức” và

biến phụ thuộc “ Ý định chuyển việc”

Mô hình

R bình phƣơng

R bình phƣơng hiệu chỉnh

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

.770a

.593

.592

.74392

Bảng 4.11 Kết quả hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc

Ta thấy rằng hệ số Rsquare hiệu chỉnh = 0.592 khác 0 nên ta kết luận có mối

quan hệ giữa các biến trong tập dữ liệu mẫu này và Rsquare hiệu chỉnh =0.592 tức là

với tập dữ liệu mẫu này biến trung gian giải thích đƣợc 59,2% sự thay đổi của biến

phụ thuộc.

Kế đó, ta phải kiểm định lại xem mô hình ta xây dựng khi mở rộng ra tổng thể

có phù hợp không.

Bảng 4.12 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ

Mô hình

Tổng bình phƣơng

Bình phƣơng trung bình

Sig.

Hồi quy

229.814

415.262

.000a

Số dƣ

157.724

229.814 .553

Tổng

387.538

285 286

thuộc

Trang 50

Xem bảng trên ta thấy F= 415 và hệ số Sig=0.000 nên ta có thể an toàn bác bỏ

giả thuyết Ho: Rsquare = 0. Hay nói khác hơn ta có thể kết luận rằng, với mức ý nghĩa

kiểm định là 5% thì giữa biến trung gian và biến phụ thuộc có quan hệ tuyến tính với

nhau.

Tiếp theo ta phải kiểm định xem các hệ số beta của biến trung gian ảnh hƣởng

lên biến phụ thuộc có khác 0 không hay không.

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Std. Error

Mô hình

Beta

Sig.

1 (Hằng số)

8.789

.242

36.303

.000 .000

CAMKET

-1.102

.054

-.770

-20.378

Bảng 4.13 Hệ số hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc

Ta thấy Sig của biến CAMKET = 0.000< 0.05, nên ta chấp nhận giá trị beta =-0.770

này.

Phƣơng trình hồi quy: Y2 =- 0.77Y1

Điều này cho thấy giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc có một mối

quan hệ âm. Thêm vào đó, hệ số này là khá lớn (0.77) nó cho thấy nếu ngƣời nhân

viên đã không Cam kết với tổ chức thì tác động một cách khá mạnh đến Ý định chuyển

việc của ngƣời nhân viên đó.

Kết quả phân tích này còn giúp ta trả lời đƣợc câu hỏi thứ 2 của mục tiêu

nghiên cứu trong đề tài.

4.3.2.3 Phân tích sự phù hợp chung của mô hình:

Sau khi phân tích hai mô hình hồi quy đa biến, ta sẽ xét tiếp hệ số thích hợp

M = 1 – (1 – R2

1) (1 – R2

M của mô hình bằng công thức: R2 (Pedharuac,1982: dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).

tổng hợp R2

M = 1 – (1 – R2

1) (1 – R2

Trang 51

1 = 0.573; R2

2 = 0.592 vào công thức trên ta đƣợc.

Thay các giá trị R2

M = 1 – (1 – 0.573) (1 –0.592) = 1 – 0.427*0.408 = 0,827

Đặc điểm công việc

+0.169

+0.302

Sự hỗ trợ của cấp trên

-0.77

Cam kết với tổ chức

Ý định chuyển việc

+0.186

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

+0.160

Cơ hội thăng tiến

4.3.3 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định

Hình 4.1 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định

4.4 PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH

Nhƣ đã nói ở chƣơng 3, để đánh giá ảnh hƣởng của biến định tính đến cam kết

với tổ chức của nhân viên, tác giả dùng hai kỹ thuật: đầu tiên là dùng phân tích

ANOVA để phân tích xem các biến định tính có ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức

hay không. Nếu không có ảnh hƣởng tác giả sẽ đƣa ra kết luận ngay, còn nếu có ảnh

hƣởng ta sẽ dùng biến dummy để phân tích sâu hơn (Theo hiểu biết của tác giả, có thể

dùng biến dummy để phân tích mà không cần dùng phân tích ANOVA trƣớc, nhƣng

nhƣ vậy sẽ tốn nhiều công sức mà cũng chỉ đƣa ra kết luận giống nhau).

Phần phụ lục 8 trình bày tất cả các phân tích ANOVA. Từ những phân tích

ANOVA này, chỉ có yếu tố về thu nhập là có ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của

nhân viên. Dựa vào điều này, tác giả sẽ dùng biến dummy để mả hóa biến thu nhập để

chạy hồi quy đa biến.

Trang 52

Thu nhập bình quân của ngƣời lao động hoạt động trong lĩnh vực CNTT trong

năm 2009 nhƣ sau: về phần cứng là khoảng gần 2.000USD/năm, phần mềm hơn

4000USD/năm, nội dung số là hơn 3.500USD/năm (Sách trắng CNTT, 2010), do đó

ta chọn mức tham chiếu chung là mức thu nhập từ 4 – 6 triệu. Sau đó ta tiến hành mã

hóa các biến Dummy nhƣ sau:

Thu nhập dƣới 4 triệu: D1=1;D3=0;D4=0;D5=0

Thu nhập từ 4 đến dƣới 6 triệu: D1=0; D3=0;D4=0;D5=0

Thu nhập từ 6 đến dƣới 8 triệu: D1=0; D3=1;D4=0;D5=0

Thu nhập từ 8 đến dƣới 10 triệu: D1=0; D3=0;D4=1;D5=0

Thu nhập trên 10 triệu: D1=0; D3=0;D4=0;D5=1

Sau khi mã hóa lại biến thu nhập thành các biến D1, D3, D4, D5 nhƣ ở trên, ta

sẽ tiến hành phân tích hồi quy đa biến, ta xem các biến dummy này nhƣ là các biến

độc lập và cùng đƣa vào phân tích một lần với các biến CAPTREN, DONGNGHIEP,

THANGTIEN, CONGVIEC (dùng phƣơng pháp Enter). Kết quả sau khi phân tích hồi

quy đƣợc cho ở dƣới đây:

Mô hình

R bình phƣơng

R bình phƣơng hiệu chỉnh

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

.791a

.626

.615

.50436

Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy có biến Dummy

Mô hình

Tổng bình phƣơng

Bình phƣơng trung bình

Sig.

Hồi quy

118.362

58.161

.000a

Số dƣ

70.718

14.795 .254

Tổng

189.080

278 286

Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA có biến Dummy

Trang 53

Xem bảng trên ta thấy F= 58,161 và hệ số Sig=0.000 nên ta có thể an toàn bác

bỏ giả thuyết Ho: Rsquare = 0. Hay nói khác hơn, ta có thể kết luận: với mức ý nghĩa

kiểm định là 5% thì giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có quan hệ tuyến tính với

nhau. Ta thấy rằng hệ số Rquare hiệu chỉnh của mô hình khi thêm các biến

dummy(0.615) lớn hơn so với mô hình khi chƣa có biến dummy (0.573), điều này có

nghĩa rằng khi có biến dummy thì các biến độc lập giải thích đƣợc nhiều sự thay đổi

của biến trung gian hơn.

Tiếp theo ta phải kiểm định xem các hệ số beta của từng biến độc lập ảnh

hƣởng lên trung gian có khác 0 không hay không.

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Đa cộng tuyến

Độ chấp nhận (Tolerance)

Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF)

Mô hình

Beta

Sig.

Std. Error .239

-.598

.550

1 (Hằng số)

-.143

CONGVIEC

.230

.055

.196

4.158

.000

.606

1.651

CAPTREN

.287

.051

.276

5.613

.000

.558

1.791

DONGNGHIEP

.256

.054

.229

4.705

.000

.568

1.761

THANGTIEN

.201

.061

.178

3.294

.001

.461

2.170

-.571

.152

-.146

-3.768

.000

.891

1.122

.188

.075

.113

2.495

.013

.652

1.534

.240

.088

.120

2.735

.007

.694

1.441

.391

.121

.136

3.238

.001

.763

1.310

Bảng 4.16 Các hệ số khi chạy hồi quy có biến dummy

Nhƣ ta thấy ở bảng trên Sig của các biến đều nhỏ hơn 0.05 nên các biến này đều

đƣợc giữ lại trong phƣơng trình hồi quy.

Viết lại phƣơng trình hồi quy ta đƣợc:

Trang 54

Y1 = 0.196X1 + 0.276X2 + 0.229X3 + 0.178X4 - 0.146D1 +0.113D3+ 0.120D4

+ 0.136D5

Với: Y1 là biến trung gian thể hiện “Cam kết với tổ chức” của ngƣời lao động;

X1, X2, X3, X4, lần lƣợt là các biến độc lập theo thứ tự là: đặc điểm công việc, hỗ trợ

cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Các biến D1, D3, D4, D5 là các biến

Dummy đƣợc mã hóa tƣơng ƣớng với các mức thu nhập dƣới 4 triệu, từ 6 đến dƣới 8

triệu, từ 8 đến dƣới 10 triệu, trên 10 triệu.

Kết quả cho thấy hệ số chấp nhận (Tolerance) khá cao (từ 0.461 đến 0.891) và

hệ số phóng đại phƣơng sai VIF thấp (từ 1.310 đến 2.170 nhỏ hơn 10). Do vậy, có thể

kết luận mối liên hệ giữa các biến độc lập này không đáng kể, không có hiện tƣợng đa

cộng tuyến.

Dựa vào phƣơng trình hồi quy trên, ta thấy rằng với các mức thu nhập khác

nhau thì ảnh hƣởng khác nhau đến cam kết với tổ chức. Với mức thu nhập thấp hơn 4

triệu/tháng thì hệ số của biến D1 là âm tức là sẽ giảm mức cam kết so với mức thu

nhập từ 4 – 6 triệu/tháng. Khi thu nhập tăng lên thì mức cam kết với tổ chức cũng tăng

theo tuy nhiên mức tăng nên không nhiều.

Kết quả của phần phân tích sử dụng biến dummy ở trên giúp ta trả lời đƣợc câu

hỏi thứ 3 trong mục tiêu nghiên cứu. Nhƣ vậy, ta đã trả lời đƣợc hết các câu hỏi mà

phần mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

So sánh kết quả của nghiên cứu này với các kết quả của các nghiên cứu khác

trƣớc đây:

Từ kết phân tích ở phần trên ta thấy rằng: thu nhập thì ảnh hƣởng đến cam kết

với tổ chức nhân viên CNTT điều này cũng giống với các nghiên cứu trƣớc đây ở các

ngành khác nhau (nhân viên khối văn phòng (Châu Toàn Văn, 2009), nhân viên ngành

cao su (Nguyễn Thị Hải, 2009), nhân viên công ty giấy (Trần Thị Kim Dung và Trần

Hoài Nam, 2005)).

Trong nghiên cứu của Lê Tấn Hảo (2009) đã chỉ ra yếu tố phản hồi (feedback) tác

động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên và ý định chuyển việc của nhân viên CNTT.

Sự phản hồi xét về một khía cạnh nào đó gần giống với yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên

Trang 55

bởi vì sự phản hồi chính là sự phản hồi của cấp trên nhƣng yếu tố sự hỗ trợ của cấp

trên bao hàm ở mức độ rộng hơn một mức. Nhƣ vậy, với hai nghiên cứu (một là

nghiên cứu này, hai là nghiên cứu của Lê Tấn Hào (2009)) có thể khẳng định rằng yếu

tố sự hỗ trợ của cấp trên ảnh hƣởng mạnh đến cam kết với tổ chức của ngƣời nhân

viên ngành CNTT.

Trong nghiên cứu của đối với nhân viên Marketing của Nguyễn Thị Hải Uyên

(2009) đã chỉ ra rằng có bốn yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định chuyển việc (gồm giá trị

của tổ chức, niềm tin vào tổ chức, sự hài lòng trong công việc, sự không nhiệt tình của

nhân viên) và trong bốn yếu tố này thì yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định chuyển

việc của nhân viên đó là sự hài lòng trong công việc còn yếu tố giá trị với tổ chức mà

thật ra đó là cam kết với tổ chức chỉ tác động một phần rất yếu đến ý định chuyển việc.

Trong đề tài nghiên cứu này đã chỉ ra rằng: yếu tố là cam kết với tổ chức tác động khá

mạnh đến ý định chuyển việc. Nhƣ vậy rõ ràng có một sự khác biệt tƣơng đối về đánh

giá các nhân tố ảnh hƣởng đến quyết định chuyển việc giữa nhân viên Marketing và

nhân viên CNTT.

Từ các so sánh ở trên ta thấy một đặc điểm nổi bật và khá riêng trong lĩnh vực

CNTT đó là làm việc theo đội nhóm (yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên và yếu tố sự hỗ trợ

của đồng nghiệp) tác động khá mạnh cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định chuyển

việc. Đó là một khác biệt khá rỏ nét nếu so sánh với nhân viên của các ngành khác.

4.5 TÓM TẮT

Chƣơng 4 đã trình bày kết quả kiểm định thang đo thông qua đánh giá độ tin

cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định sự phù hợp

của mô hình cùng các giả thuyết đi kèm về việc đánh giá các thành phần theo các

thuộc tính của đối tƣợng nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích

dữ liệu. Từ kết quả này, mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đã đƣợc hiệu chỉnh.

Sau đó, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đƣợc kiểm định bằng phân tích PATH và

cuối cùng là kiểm định giả thuyết.

Từ kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, tất cả các biến quan sát đều

đạt yêu cầu và đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Trang 56

Kết quả của phân tích EFA cho thấy có ba biến quan sát không đạt yêu cầu bị

loại ra khỏi mô hình gồm: (1) biến PL22, (2) biến PL24, (3) biến CKTC32. Sau khi

loại các biến quan sát này, các thang đo về Phúc lợi và Cam kết với tổ chức đƣợc kiểm

định lại và đều đạt yêu cầu, và phân tích lại EFA. Từ kết quả cuối cùng của phân tích

EFA, các nhân tố đƣợc trích ra sẽ đƣợc đƣa vào để phân tích tƣơng quan và PATH.

Kết quả phân tích PATH (thực chất là phân tích hai mô hình hồi quy) cho thấy

tất cả các thang đo các khái niệm đều đạt độ tin cậy và độ giá trị khái niệm; mô hình lý

thuyết đề xuất cho nghiên cứu phù hợp với dữ liệu của thị trƣờng; trong đó có 4 trong

tổng số 6 yếu tố có tác động đến Cam kết với tổ chức theo mức độ từ mạnh đến yếu

lần lƣợt là là: (1) sự hỗ trợ của cấp trên, (2) sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (3) đặc điểm

công việc và (4) cơ hội thăng tiến. Các yếu tố còn lại là “phúc lợi” và “triển vọng phát

triển” không có tác động đến cam kết với tổ chức bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Và

kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố cam kết tổ chức tác động mạnh đến ý định

chuyển việc của nhân viên.

Từ kết quả phân tích sự dụng biến dummy cho thấy những ngƣời lao động có

mức thu nhập cao hơn thì cam kết với tổ chức mạnh hơn, tuy nhiên khi mức thu nhập

tăng nhiều thì mức cam kết với tổ chức cũng không thay đổi nhiều. Đây là một cơ sở

gợi ý thêm cho các nhà quản trị trong chính sách thu hút và giữ chân ngƣời lao động.

Chƣơng 5 sẽ trình bày ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, đề xuất một số kiến

nghị đƣợc rút ra từ nghiên cứu, hạn chế của đề tài nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu

tiếp theo.

Trang 57

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trong chương này sẽ trình bày các kết quả chính, ý nghĩa thực tiễn, các kiến

nghị và một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ KIẾN NGHỊ

5.1.1 Tóm tắt kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo trong mô hình đều đạt độ tin cậy và

độ giá trị khái niệm. Nghiên cứu đã xác định đƣợc mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến

quyết định chuyển việc thông qua biến trung gian là cam kết với tổ chức. Kết quả

nghiên cứu cho thấy có 4 (so với 6 yếu tố nhƣ mô hình ban đầu) ảnh hƣởng đến cam

kết với tổ chức theo mức độ khác nhau: (1) sự hỗ trợ của cấp trên tác động mạnh nhất

(với β =0.303), kế đến là (2)sự hỗ trợ của đồng nghiệp (β =0.186), tiếp theo là (3) đặc

điểm công việc (β =0.169), và cuối cùng là (4) cơ hội thăng tiến (β=0.160). Hai yếu tố

còn lại là phúc lợi và triển vọng phát triển của công ty không ảnh hƣởng đến cam kết

với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng cho thấy cam kết với tổ chức tác động

ngƣợc chiều đến ý định chuyển việc và tác động khá mạnh (β =-0.77).

Nghiên cứu chỉ ra rằng, với những nhân viên có các mức thu nhập cao thì có

mức cam kết cao hơn với tổ chức, ý định nghĩ việc thấp và ngƣợc lại nếu có mức thu

nhập thấp hơn thì mức cam kết với tổ chức thấp, ý định chuyển việc cao.

5.1.2 Ý nghĩa

Việc xác định đƣợc các yếu tố đến ý định nghĩ việc thông qua cam kết với tổ

chức của nhân viên là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị hoạch định về

chính sách nhân sự của công ty mình. Với trọng số ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức

khác nhau, các nhà quản trị sẽ có cơ sở để thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh

nghiệp, đó là yếu tố sống còn với một doanh nghiệp công nghệ thông tin trong xu thế

hội nhập hiện nay.

5.1.3 Một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp về lĩnh vực công nghệ thông tin

Trang 58

Từ kết quả phân tích dữ liệu, tác giả đƣa ra một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp

hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin nhƣ sau:

 Về sự hỗ trợ của cấp trên:

Để nhân viên cảm nhận đƣợc sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên, trƣớc hết cấp

trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì

cấp trên mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dƣới một

cách phù hợp. Kết quả của sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự trân trọng của

nhân viên nhận đƣợc sự quan tâm đó. Song song với việc thực sự quan tâm đến nhân

viên của mình, cấp trên cũng cần phải ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dƣới khi

họ đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán dƣơng sẽ không bao giờ

dƣ thừa khi cấp trên muốn cấp dƣới của mình làm việc tốt hơn.

Nhân viên cấp dƣới chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên thực sự có

tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, đối với đội ngũ lãnh đạo trực

tiếp đội ngũ kỹ thuật không chỉ cần nâng cao năng lực lãnh đạo mà rất cần nâng cao

năng lực về chuyên môn. Còn đối với nhà quản lý cấp cao phải thể hiện cho cấp dƣới

thấy đƣợc cái tầm cũng nhƣ cái tâm của nhà lãnh đạo, có nhƣ vậy các nhân viên cấp

dƣới mới ra sức làm việc và phấn đấu mà không hề cảm giác bị áp lực nặng nề.

 Về sự hỗ trợ của đồng nghiệp:

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp đóng một vài trò rất lớn đối với sự cam kết của nhân

viên với doanh nghiệp cũng nhƣ sẽ giảm ý định chuyển việc của họ. Do đó, doanh

nghiệp nên tổ chức nhiều buổi vui chơi dã ngoại, những buổi sinh hoạt ngoài giờ để

các nhân viên có thể hiểu nhau hơn và khi đã hiểu nhau thì khi làm việc họ dễ dàng

trao đổi các khúc mắc cũng nhƣ có thể bàn bạc một cách cởi mở và tích cực hơn. Khi

doanh nghiệp cải thiện đƣợc sự hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp thì đồng

nghĩa là mọi nhân viên sẽ xem doanh nghiệp nhƣ là gia đình của mình và họ có mức

cam kết với tổ chức sẽ tăng lên.

 Về đặc điểm công việc:

Trang 59

Để có thể thu hút, cũng nhƣ giữ chân đƣợc ngƣời lao động, doanh nghiệp cần

giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực, giúp họ hiểu rõ

về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng của công việc họ

đang thực hiện cũng nhƣ cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số công việc nằm

trong năng lực của họ. Để nhân viên đƣợc làm những công việc phù hợp với năng lực

và thế mạnh của họ, doanh nghiệp cần thực hiện việc chọn đúng ngƣời ngay từ giai

đoạn tuyển dụng nhân viên. Sau một thời gian công tác tại doanh nghiệp, nhân viên có

thể có nhu cầu hoán đổi công việc sang vị trí khác, lúc này doanh nghiệp cũng cần nên

xem xét nguyện vọng này của nhân viên và nên tiến hành hoán đổi vị trí công việc nếu

có vị trí công việc phù hợp với nhân viên đó. Nhân viên không thể có sự thỏa mãn cao

nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ đƣợc đặc điểm công việc của họ và mối quan hệ giữa công

viêc họ đang làm với công việc của các đồng nghiệp. Doanh nghiệp cần phải dành

lƣợng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn doanh nghiệp,

hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc ngƣời nhân viên đó

phải làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng nhƣ

tầm quan trọng của công việc này. Ngƣời quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho

nhân viên của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong doanh nghiệp đều có

tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của doanh nghiệp

 Về chính sách đào tạo thăng tiến:

Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 4, dù rằng yếu tố đào tạo và thăng tiến có trọng số

hồi quy nhỏ nhất đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc. Tuy nhiên doanh

nghiệp cũng không nên lơ là vấn đề này vì về lâu dài nó sẽ ảnh hƣởng đến các yếu tố

khác. Việc đào tạo thực ra không khó, nó có thể đƣợc thực hiện bởi chính ngƣời quản

lý phòng ban hoặc một nhân viên thạo việc trong phòng. Đào tạo không chỉ tập trung

vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng

quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian… Nó không chỉ

giúp và tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực mà còn nhằm tăng sự thỏa mãn

cho ngƣời nhân viên và cũng để tăng thêm mức cam kết với tổ chức của họ. Đa số

nhân viên đều mong muốn mình đƣợc thăng chức hoặc ít nhất là nâng cao năng lực

Trang 60

làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự

của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần hiện thực hóa các chính sách đào tạo bằng cách tổ

chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ

trợ học phí một phần hay toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức

phục vụ cho công việc. Doanh nghiệp cũng nên có những hợp đồng ràng buộc đối với

nhân viên khi cử họ đi học các lớp có kinh phí lấy từ doanh nghiệp. Cuối cùng, doanh

nghiệp phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những ngƣời có năng lực và nỗ

lực trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay

mới trong doanh nghiệp cần ƣu tiên xem xét những ngƣời đã nổ lực đóng góp cho

doanh nghiệp hơn là tuyển ngƣời quản lý mới từ bên ngoài.

 Về chính sách tiền lƣơng:

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lƣơng phù hợp, tránh trả lƣơng quá

thấp làm cho nhân viên giảm cam kết với tổ chức và dẫn đến ý định chuyển việc sẽ

tăng. Tuy nhiên, khi lƣơng tăng lên cao thì sự cam kết của nhân viên với tổ chức cũng

không tăng nhiều (do còn những yếu tố khác) nên ngƣời quản trị cần có những chính

sách phù hợp nhất để vừa có thể không tăng chi phí cho doanh nghiệp vừa không làm

chảy máu chất xám.

5.2 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Nghiên cứu này đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp

cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin hiểu rỏ các nhân tố

ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc. Tuy nhiên, cũng nhƣ mọi

nghiên cứu khác, nghiên cứu này vẫn còn những điểm hạn chế.

Thứ nhất, do hạn chế về điều kiện nghiên cứu nhƣ thời gian, chi phí… nên

nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện trong phạm vi TP.HCM. Đây là khu vực tập trung

rất nhiều các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao và đặc biệt là công

nghệ thông tin, là một trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam. Tuy nhiên, việc thực hiện

khảo sát chỉ trên địa bàn này sẽ không phản ánh chính xác cho toàn bộ lực lƣợng lao

động trong lĩnh vực công nghệ thông tin trên nƣớc Việt Nam. Nếu phạm vi khảo sát

Trang 61

đƣợc tiến hành mở rộng trên phạm vi cả nƣớc thì kết quả nghiên cứu sẽ mang tính khái

quát hơn. Đây là một hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.

Thứ hai, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện trong đề tài này là phƣơng

pháp lấy mẫu thuận tiện, số lƣợng mẫu nhỏ và phân bố không đồng đều giữa các

nhóm. Nếu có thể lấy số lƣợng mẫu lớn hơn và phƣơng pháp lấy mẫu theo xác suất kết

hợp với phƣơng pháp lấy mẫu theo tỉ lệ thì kết quả nghiên cứu sẽ sâu sắc hơn cũng

nhƣ có thể chỉ ra đƣợc sự khác nhau về cam kết với tổ chức của các nhóm nghiên cứu

khác nhau. Đây cũng là một hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.

Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ tập trung khảo sát 6 yếu tố ảnh hƣởng đến cam

kết với tổ chức và chỉ xét một yếu tố cam kết với tổ chức ảnh hƣởng đến ý định

chuyển việc. Tuy nhiên, còn có những yếu tố khác ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức,

đồng thời riêng yếu tố cam kết với tổ chức cũng có nhiều quan điểm, với nghiên cứu

này chỉ xét một yếu tố là gắn bó cảm xúc theo quan điểm của Meyer và Allen(theo

quan điểm này có 3 yếu tố gồm: gắn bó cảm xúc, gắn bó chuẩn mực và gắn bó do bắt

buộc) và cũng có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến ý định chuyển việc. Thêm vào đó,

nghiên cứu này cũng mới chỉ nghiên cứu đến ý định chuyển việc chứa chƣa đề cập đến

hành động chuyển việc thực sự. Đó cũng chính là các hƣớng cho những nghiên cứu

tiếp theo cho đề tài.

Trang 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT:

Trần Chí Cƣờng (2009): Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học kinh tế TP.HCM.

Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam ( 2005): Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ - Trƣờng ĐH Kinh tế TP.HCM.

Nguyễn Thị Hải (2009): Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc ngành cao

su, Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học kinh tế TP.HCM

Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008): Ảnh hưởng của phong các lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học kinh tế TP.HCM.

Lê Tấn Hảo (2009) :Các yếu tổ ảnh hưởng đến ý định nghĩ việc của nhân viên phát

triển phần mềm, Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học Bách khoa TP.HCM.

Laodong (2010): http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/Ti-le-nhan-vien-nghi-viec-

giam/16256 , truy cập ngày 3/1/2011.

Trần Thị Trúc Linh (2008):Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghĩ việc của nhân

viên công ty TMA, Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học Bách khoa TP.HCM.

Sách trắng CNTT 2010: White Book 2010: Công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam - Viet Nam Information and Communication Technology, Nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông, 2010.

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà

xuất bản Đại học Quốc gia TP. HCM.

Nguyễn Đình Thọ (2011): Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà

xuất bản Lao động - Xã hội.

Châu Toàn Văn (2009): Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mản công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học kinh tế TP.HCM.

Trang 63

Vietbao (2010): http://vietbao.vn/Viec-lam/Ly-do-nhay-viec-cua-nhan-vien-nganh-

CNTT/6514113234/2627/, truy cập ngày 5/1/2011.

Nguyễn Thị Hải Uyên (2009): Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên marketing tại doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học kinh tế TP.HCM.

TIẾNG ANH:

Ajzen, I. (1985). From intention to actions: a theory of planned behavior. In J. Kuhl & J. Neckman (Eds.), Action control: From cognition to behavior (pp. 11-39). Berlin: Springer-Verlag.

Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 50, 179-211.

Arnold, H. F., & Feldman, D. C. (1982). A multivariate analysis of the determinants

of job turnover. Journal of Applied Psychology, 67, 350-360, 1982.

Australia @Work 2002: Workforce research linking people strategies with business

strategies, Aon Consulting Full Report, 2002.

Baroudi, J.J (1985): The impact of role variables on information systems personnel

work attitudes and intentions. MIS Quarterly, 9, pp. 341-356

Baroudi, J.J., & Igbaria, M. (1995). An examination of gender effects on career success of information systems employees. Journal of Management Information Systems, 11(3), 181-210.

Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.

Bluedorn, A.C. (1982). A unified model of turnover from organizations. Human

Relations, 35, 135-153

Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a means of Improving Corporate

Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute.

Compton, T. R. (1987). Job satisfaction among systems personnel. Journal of System

Management, 38(7), 28-31.

Computerwordl (2008):

http://www.computerworld.com/s/article/9119020/2008_Salary_Survey_IT_pay_

takes_tiny_leaps, truy cập ngày 5/1/2011.

Trang 64

Cotton, J. L., & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review with implications for research. Academy of Management Review, 11, 55-70

Dionne, L. (2000), Leader-member Exchange (LMX): Level of negotiating latitude

and job satisfaction, Université de Moncton, Shippagan

Gallivan, M. (2003). Examining Gender Differences in IT Professionals' Perceptions of Job Stress in Response to Technological Change. Data Base for Advances in Information Systems, 35(3), 28-49.

Griffeth, R., Hom, P., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 26(3), 463-488.

Hom, P.W., Griffeth, R.W., & Sellaro, C.L. (1984). The validity of Mobley’s (1977) model of employee turnover. Organizational Behavior and Human Performance, 34, 141-174

Ehlers, L.N. (2003), The relationship of communication satisfaction, job satisfaction

and self-reported absenteeism, Miami University.

Igbaria, M., & Greenhaus, J. (1992). Determinants of MIS employees' turnover intentions: A structural equation model. Communications of the ACM, 35(2), 35- 49.

Indiatimes(2010):http://articles.economictimes.indiatimes.com/2010-10- truy , cập ngày

25/news/27657241_1_talent-attrition-employee-turnover 25/12/2010.

Kreitner, R & Kinicki, A(2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill

Irwin.

Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention and behavior: An

introduction to theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley.

Meyer, J.P. & Allen, N.J (1990). “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization.” Journal of Occupational Psychology 63, 1-18

Mottaz, C. J. (1988). Determinants of organizational commitment. Human Relations,

41(6)

Trang 65

Mobley, W.H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237- 240.

Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H., & Meglino, B. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3), 493-522

Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-organization

linkages. New York: Academic Press.

Porter, L.W. & Steers, R.M. (1973). Organizational, work and personal factors in

employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80, 115-176.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., & Boulian, P.(1974). Organizational commitment job satisfactioin and turnover among psychiatric tecnicians. Journal of Applied Psychogy, 59, 603 – 609.

Schmidt, S. (2007), The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction, Human Resource Development Quaterly, Vol. 18(4), 232-248.

Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008), Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Management., p. 65 – 74.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Xin chào các anh/chị!

Hiện nay tôi đang tiến hành khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cam kết

với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên ngành công nghệ thông tin. Nhƣ tôi

đã thông báo trƣớc, hôm nay tôi tổ chức buổi hội thảo mang tính chất trao đổi và thảo

luận, tất cả nội dung đều rất có ý nghĩa đối với nghiên cứu này. Các ý kiến trao đổi

trong hội thảo này không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin

hữu ích, rất mong đƣợc sự cộng tác của các anh/chị.

1. Theo quan điểm của các anh/chị khi nói đến sự cam kết (cam kết) với tổ chức

của ngƣời lao động trong lĩnh vực CNTT thì yếu tố nào là quan trọng nhất? Vì

sao? (không gợi ý)

2. Theo các anh/chị thì giữa sự cam kết (cam kết) với tổ chức và ý định chuyển

việc quan hệ với nhau nhƣ thế nào? (không gợi ý)

3. Gợi ý các yếu tố rút ra từ phần nghiên cứu cơ sở lý thuyết về cam kết với tổ

chức của ngƣời lao động với tổ chức và mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức

và ý định chuyển việc của ngƣời lao động.

4. Theo anh/chị yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba và không quan trọng đến

cam kết với tổ chức của ngƣời lao động? Vì sao? Theo anh chị có còn yếu tố

nào nữa không? Vì sao?

5. Theo anh/chị mức độ ảnh hƣởng của yếu tố cam kết với tổ chức đến ý định

chuyển việc là mạnh hay yếu? Vì sao? Theo anh chị còn yếu tố nào khác ảnh

hƣởng đến ý định chuyển việc không? Vì sao?

Cuộc trao đổi xin dừng ở đây, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và những ý kiến đóng

góp của anh/chị.

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI

Xin chào anh/chị!

Tôi là Trƣơng Ngọc Hà, học viên lớp MBA trƣờng Đại học Kinh Tế TPHCM. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về ý định chuyển việc của nhân viên IT(công nghệ thông tin). Xin các anh/chị chú ý rằng không có trả lời nào là đúng hay sai. Các trả lời của anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan tất cả các thông tin cá nhân của Anh/chị sẽ đƣợc bảo mật hoàn toàn. Cuộc phỏng vấn này rất quan trọng cho bài nghiên cứu. Do đó, tôi rất mong các Anh/Chị sẽ dành một phần thời gian quý báu của mình để trả lời một cách chân thành và trách nhiệm bảng câu hỏi sau. Đầu tiên, anh/chị vui lòng cho biết, hiện anh/chị đang làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin (lập trình các ứng dụng công nghệ thông tin; lập trình nhúng (lập trình phần cứng); test các phần mềm; điều hành, giám sát các hệ thống mạng hoặc các hệ thống viễn thông; gia công các phần mềm và ứng dụng; các vị trí quản lý của các lĩnh vực trên): Sai Đúng

A. Xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về các phát biểu dƣới đây theo quy ƣớc:

1. Hoàn toàn phản đối 2. Phản đối 3. Ít phản đối 4. Trung dung (không đúng/không sai) 5. Ít đồng ý 6. Đồng ý 7. Hoàn toàn đồng ý

1 Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân 2 Công việc của anh/chị rất thú vị 3 Công việc của anh/chị có nhiều thách thức 4 Công việc của anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

5 Anh/chị không gặp khó khăn gì trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên 6 Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ anh/chị khi cần thiết 7 Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị 8 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty 9 Cấp trên sẳn sàng bảo vệ anh/chị trƣớc những ngƣời khác khi cần thiết 10 Cấp trên của anh/chị là ngƣời có năng lực

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

11 Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho anh/chị khi cần thiết 12 Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời thân thiện, dễ gần và hòa đồng 13 Đồng nghiệp của anh/chị luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành công việc 14 Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời đáng tin cậy

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

15 Anh/chị đƣợc biết những điều kiện để đƣợc thăng tiến 16 Anh/chị đƣợc cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc 17 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

1 2 3 4 5 6 7

Công ty anh/chị luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

1 2 3 4 5 6 7

Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

21 Hàng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng

1 2 3 4 5 6 7

Công ty có bộ phận (ví dụ: công đoàn) bảo về quyền lợi chính đáng của nhân viên

23 Anh/chị không lo mất việc tại công ty hiện tại

1 2 3 4 5 6 7

Các phúc lợi khác của công ty (nhƣ hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần với giá ƣu đãi, đƣợc chia cổ tức…) là tốt

25 Công ty của anh/chị có tốc độ tăng trƣởng ổn định qua thời gian vừa qua 26 Công ty của anh/chị ngày càng có uy tín trên thị trƣờng 27 Công ty của anh/chị có nền tảng vững chắc để phát triển lâu bền 28 Nhìn chung, triển vọng phát triển của công ty anh/chị là rất rõ ràng

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

29 Anh/chị cảm thấy công ty này nhƣ là một phần gia đình của mình 30 Công ty này có một ý nghĩa lớn lao đối với cá nhân anh/chị 31 Anh/chị thật sự có cảm giác mình thuộc về công ty này

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị rất tự hào nói cho ngƣời khác biết anh/chị đang làm việc tại công ty này

33 Anh/chị rất hạnh phúc làm việc tại công ty này cho đến khi nghĩ hƣu

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị nói chuyện với mọi ngƣời về công ty của mình bằng những lời lẽ tốt đẹp

35 Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác 36 Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới 37 Anh/chị thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tƣơng lai gần

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7

Công ty cổ phần

Công ty trách nhiệm hữu hạn

Doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài

Doanh nghiệp nhà nƣớc

Các loại hình khác

39. Độ tuổi: Dƣới 25 tuổi

25 – dƣới 30 tuổi

30 - 40 tuổi Trên 40 tuổi

B. Xin anh/chị cho biết đôi nét về doanh nghiệp và bản thân 38. Anh/chị cho biết loại hình doanh nghiệp nơi anh/chị đang làm việc:

40. Giới tính:

Nam

Nữ

41. Trình độ học vấn: Dƣới cao đẳng

Cao đẳng

Đại học

Trên đại học

42. Thu nhập trung bình hàng tháng:

Dƣới 4 triệu.

4-6triệu

6-8triệu

8-10 triệu Trên10 triệu

Nếu anh/chị quan tâm đến kết quả của nghiên cứu này, anh/chị hãy để lại email của mình: ................................................ khi nghiên cứu hoàn thành, tôi sẽ gởi kết quả đến cho các anh/chị.

Chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian để trả lời bảng câu hỏi này!!!

PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

1. Kiểm định thang đo: Đặc điểm công việc (CV)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.832

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

CV1

13.87

4.535

.663

.787

CV2

13.83

4.648

.662

.788

CV3

13.83

4.291

.680

.780

CV4

13.83

4.792

.643

.797

2. Thang đo: Sự hỗ trợ của cấp trên:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.876

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

CT5

22.50

15.971

.649

.860

CT6

22.61

15.469

.675

.855

CT7

22.85

15.069

.700

.851

CT8

22.75

16.007

.652

.859

CT9

22.59

15.200

.730

.846

CT10

22.55

15.759

.673

.856

3. Kiểm định thang đo: Sự hỗ trở của đồng nghiệp:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.872

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

DN11

13.34

4.770

.789

.811

DN12

13.34

5.065

.732

.835

DN13

13.42

5.069

.698

.848

DN14

13.55

5.011

.690

.851

4. Kiểm định thang đo: cơ hội thăng tiến:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.860

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

TT15

13.44

4.834

.705

.822

TT16

13.48

5.145

.664

.838

TT17

13.54

4.780

.706

.821

TT18

13.64

4.728

.748

.804

5. Kiểm định thang đo Phúc lợi (PL):

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.796

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

PL19

22.76

14.589

.507

.774

PL20

22.80

13.910

.625

.747

PL21

22.94

13.552

.637

.743

PL22

23.09

14.062

.540

.767

PL23

22.81

14.034

.612

.750

PL24

23.09

15.041

.392

.802

6. Kiểm định thang đo: Triển vọng phát triển (TVPT)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.919

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

TVPT25

13.26

7.844

.800

.900

TVPT26

13.02

7.968

.833

.888

TVPT27

13.08

8.344

.789

.903

TVPT28

13.10

8.161

.836

.887

7. Kiểm định thang đo Cam kết với tổ chức (CKTC):

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.911

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

CKTC29

22.07

15.936

.723

.900

CKTC30

22.06

15.423

.804

.888

CKTC31

22.08

15.563

.808

.887

CKTC32

22.00

16.528

.721

.900

CKTC33

22.10

15.462

.760

.895

CKTC34

21.99

17.070

.705

.902

8. Kiểm định thang đo Ý định chuyển việc (YDCV):

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.927

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

YDCV35

7.78

5.708

.835

.906

YDCV36

7.83

5.489

.880

.870

YDCV37

8.01

5.657

.836

.905

PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ LẦN ĐẦU

1. Phân tích nhân tố chung cho các biến độc lập và biến trung gian (Cam kết với tổ

chức)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.924

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

6915.665

561.000

Sig.

.000

Total Variance Explained

Rotation Sums of Squared Loadingsa

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Factor

Total

% of Variance

Cumulativ e %

Total

% of Variance

Cumulativ e %

Total

8.319 8.552 10.109 6.092 7.724 9.623 8.920

13.623 2.508 1.487 1.176 1.047 .848 .730

40.067 7.377 4.375 3.460 3.079 2.493 2.146

40.067 47.444 51.819 55.279 58.358 60.851 62.997

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

13.979 2.870 1.858 1.514 1.391 1.257 1.085 .840 .752 .718 .614 .592 .561 .519 .491 .453 .430 .401 .356 .332 .295

41.116 8.440 5.465 4.453 4.092 3.697 3.191 2.469 2.211 2.112 1.806 1.741 1.651 1.527 1.444 1.334 1.264 1.180 1.046 .975 .868

41.116 49.556 55.021 59.474 63.566 67.263 70.454 72.923 75.134 77.246 79.053 80.793 82.444 83.971 85.415 86.748 88.012 89.193 90.239 91.214 92.082

22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

.286 .277 .266 .255 .237 .217 .203 .195 .190 .171 .154 .138 .104

92.923 .841 93.737 .814 94.519 .781 95.268 .749 95.965 .697 96.601 .637 97.200 .598 97.774 .574 98.332 .558 98.835 .503 99.287 .452 99.694 .407 .306 100.000

Pattern Matrixa Factor

.196

.129

-.259 .113

-.132 -.110

-.147

.107

.682 .769 .790 .723

-.182 -.228 -.135

.147

-.111

.174 .145

.229 -.143

.127 -.139 .298

.636 .664 .609 .732 .678 .863

.252 -.178

-.206 .124

-.122

.136

.137 .154

.123 .131

-.149 .795 .765 .509 .634 .163

-.119

.167

.114 -.151

.137

.197 .129

.789 .506 .555 .733

.221

-.119

-.123

.190 .299

.106

.221 .132

CV1 CV2 CV3 CV4 CT5 CT6 CT7 CT8 CT9 CT10 DN11 DN12 DN13 DN14 TT15 TT16 TT17 TT18 PL19 PL20 PL21 PL22 PL23 PL24

.688 .722 .512 .293 .662 .121

-.153

-.160

.213 .112 .487

.435

-.107

.789 .855 .793 .952

.153

.122

.106 -.113

.188 .185

.141

-.147

-.105

-.128

TVPT25 TVPT26 TVPT27 TVPT28 CKTC29 CKTC30 CKTC31 CKTC32 CKTC33 CKTC34

.181

-.124 .121 .192 .261

.228 .491 -.162

.516 .795 .741 .427 .966 .611

2. Phân tích nhân tố cho biến Ý định chuyển việc:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.755

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

678.116

3.000

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Compo

nent

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

2.617

87.244

2.617

87.244

.230

7.657

.153

5.099

87.244 94.901 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

YDCV35

.926

YDCV36

.948

YDCV37

.927

PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH LẠI THANG ĐO

1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phúc Lợi:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.804

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

13.94

6.486

.584

.772

PL19

13.98

6.185

.677

.727

PL20

14.13

6.299

.600

.764

PL21

14.00

6.458

.617

.756

PL23

2. Kiểm định thang đo Cam kết với tổ chức:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.900

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CKTC29

17.61

10.924

.706

.888

CKTC30

17.61

10.358

.818

.863

CKTC31

17.62

10.627

.791

.869

CKTC33

17.64

10.342

.780

.872

CKTC34

17.53

11.963

.669

.895

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH EFA SAU KHI ĐÃ LOẠI

BIẾN

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.928

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

6100.623

465.000

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadingsa

Facto r

% of Variance

Cumulati ve %

Total

% of Variance

Cumulativ e %

Total

12.730

41.064

12.381

39.938

7.987

2.793

9.008

50.072

2.437

7.863

47.801

7.763

1.846

5.956

56.028

1.488

4.799

52.600

8.778

1.449

4.673

60.701

1.114

3.593

56.193

7.224

1.334

4.302

65.004

1.008

3.252

59.446

5.809

1.150

3.711

68.714

.777

2.505

61.951

8.488

1.019

3.288

8.578

.655

2.113

64.064

2.380

.738

2.203

.683

1.961

.608

1.882

.583

1.779

.552

1.684

.522

1.581

.490

1.469

.455

1.256

.389

72.002 74.383 76.586 78.547 80.429 82.208 83.892 85.473 86.942 88.197 89.412

1.215

.377

.344

1.109

.317

1.024

.294

.949

.283

.912

.268

.863

.253

.816

.227

.732

.224

.724

.216

.696

.208

.672

.198

.638

.166

.535

.163

.122

90.521 91.545 92.494 93.406 94.269 95.085 95.817 96.541 97.237 97.909 98.547 99.082 99.607 .524 .393 100.000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

CV1

CV2

CV3

.687 .887 .687

CV4

.671

CT5

CT6

CT7

CT8

CT9

CT10

.680 .687 .633 .743 .702 .848

DN11

.807

DN12

DN13

DN14

.780 .502 .597

.888

TT15

.610

TT16

.528

TT17

.759

TT18

PL19

PL20

PL21

.751 .727 .485 .701

.772 .867 .788 .956

.488 .814 .733 .955 .591

PL23 TVPT25 TVPT26 TVPT27 TVPT28 CKTC29 CKTC30 CKTC31 CKTC33 CKTC34

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

PHỤ LỤC 7: THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO CÁC BIẾN

Descriptive Statistics

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

CONGVIEC

1.00

6.50

4.6124

287

.69322

CAPTREN

287

1.33

7.00

4.5285

.77979

DONGNGHIEP

287

1.25

7.00

4.4704

.72841

THANGTIEN

287

1.00

6.75

4.5078

.71917

PHUCLOI

287

2.25

7.00

4.6707

.81428

TRIENVONG

287

1.75

7.00

4.3720

.93491

CAMKET

287

1.00

7.00

4.4007

.81309

CHUYENVIEC

1.16406

1.00

7.00

3.9373

287 287

Valid N (listwise)

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH ANOVA

Ảnh hưởng của giới tính đến cam kết với tổ chức

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.984

285

.322

TBCKTC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

1.275

2.035

.155

Within Groups

178.539

1.275 .626

Total

179.814

285 286

Ảnh hưởng của độ tuổi đến cam kết với tổ chức

Test of Homogeneity of Variances

TBCKTC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.435

283

.233

TBCKTC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

3.438

1.839

.140

Within Groups

176.376

1.146 .623

Total

179.814

283 286

Ảnh hưởng của trình độ đến cam kết với tổ chức

Test of Homogeneity of Variances

TBCKTC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.670

283

.571

ANOVA

TBCKTC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

2.732

1.456

.227

Within Groups

177.081

.911 .626

Total

179.814

283 286

Ảnh hưởng của loại hình doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức

Test of Homogeneity of Variances

TBCKTC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.584

282

.674

ANOVA

TBCKTC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

2.169

.861

.488

Within Groups

177.644

.542 .630

Total

179.814

282 286

Ảnh hưởng của thu nhập đến cam kết với tổ chức

Test of Homogeneity of Variances

TBCKTC

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.865

282

.486

ANOVA

TBCKTC

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

27.133

12.529

.000

Within Groups

152.681

6.783 .541

Total

179.814

282 286