Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHÍ QUYỀN

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TẠI HUYỆN BẢO YÊN - TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHÍ QUYỀN

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TẠI HUYỆN BẢO YÊN - TỈNH LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thúy Vân

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Chất lượng ngũ cán bộ

công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai” được hoàn thành là công

trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng

dẫn TS. Nguyễn Thị Thúy Vân. Tác giả cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận

văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được công bố

trong những công trình được nghiên cứu từ trước đến nay.

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chí Quyền

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý

báu của tập thể và các cá nhân. Nhân đây tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn của mình:

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn giảng viên hướng dẫn khoa học: TS.

Nguyễn Thị Thúy Vân đã rất tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời

gian thực hiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô

giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học

Thái Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tôi trong quá trình học tập.

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức tại Huyện

Bảo Yên, tỉnh Lào Cai đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những

tài liệu cũng như giúp tôi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn. Đồng thời tôi

xin chân thành cảm ơn đến gia đình tôi, những người thân, những người bạn của tôi

đã luôn hỗ trợ và thường xuyên động viên tinh thần tôi trong suốt quá trình học tập

và hoàn thành luận văn này.

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng đề hoàn thiện luận văn của mình, tuy nhiên

vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được sự đóng góp

quý báu của các thầy cô giáo và các bạn.

Thái Nguyên, tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chí Quyền

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

MỤC LỤC ................................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC BẢNG , BIỂU ĐỒ ................................................................... vi

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3

4. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 4

5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ......................................... 5

1. 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã ......................... 5

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò cán bộ công chức cấp xã ..................................... 5

1.1.2. Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã ................................................. 8

1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ................... 11

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã…………………………………………………………………………………...18

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã và bài học

kinh nghiệm cho huyện Bảo Yên .............................................................................. 20

1.2.1. Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn

huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa ....................................................................................... 20

1.2.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn

huyện Tuần Giáo, tỉnh Điện Biên ........................................................................................... 22

1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa

bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai .......................................................................................... 23

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 25

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 25

2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 25

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 25

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 27

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 27

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 28

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH LÀO CAI ................................................................... 30

3.1. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu ....................................................................... 30

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................... 30

3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Bảo Yên ...................................... 32

3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bảo Yên ..................... 34

3.3. Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện

Bảo Yên, tỉnh Lào Cai ............................................................................................... 38

3.3.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm ........................................................................ 38

3.3.2. Tuyển dụng công chức xã ............................................................................... 41

3.3.3. Đào tạo cán bộ công chức cấp xã .................................................................... 43

3.3.4. Sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức xã ........................................................... 48

3.3.5. Bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm ............................................................... 53

3.3.6. Quy hoạch cán bộ cấp xã ................................................................................ 55

3.3.7. Tình hình tạo động lực tinh thần cho cán bộ, công chức ................................ 56

3.3.8. Đánh giá thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao ........................................ 59

3.3.9. Hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ công chức cấp

xã…………………………………………………………………………………...62

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã

trên địa bàn huyện Bảo Yên ...................................................................................... 66

3.4.1. Các nhân tố khách quan .................................................................................. 66

3.4.2. Các nhân tố chủ quan ...................................................................................... 68

3.5. Đánh giá chung .................................................................................................. 71

3.5.1. Kết quả đạt được ............................................................................................................. 71

3.5.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 73

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH

LÀO CAI .................................................................................................................. 75

4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa

bàn huyện Bảo Yên ................................................................................................... 75

4.1.1. Định hướng………………………………………………………………….75

4.1.2. Mục tiêu……………………………………………………………………..75

4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa

bàn huyện Bảo Yên ................................................................................................... 76

4.2.1. Đổi mới công tác lựa chọn, tuyển dụng công chức cấp xã đối với cán bộ

chuyên trách………………………………………………………………………..76

4.2.2. Bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ, công chức cấp xã phù hợp .................... 78

4.2.3. Củng cố và hoàn thiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp xã…………………………………………………………………………78

4.2.4. Đổi mới chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức cấp xã............................. 81

4.2.5. Tăng cường thanh tra, kiểm tra hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ,

công chức cấp xã…………………………………………………………………...82

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 88

DANH MỤC CÁC BẢNG , BIỂU ĐỒ

Bảng

Bảng 2. 1: Mức đánh giá, khoảng điểm và ý nghĩa .................................................. 26

Bảng 3.1: Một số kết quả phát triển kinh tế huyện Bảo Yên .................................... 32

Bảng 3.2: Tình hình trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã ................ 35

Bảng 3.3: Tình hình sức khỏe của cán bộ, công chức cấp xã ................................... 37

Bảng 3.4: Lương và thu nhập cán bộ công chức cấp xã ........................................... 38

Bảng 3.5: Đề án vị trí việc làm đối với CBCC cấp xã giai đoạn 2020 - 2025 .......... 39

Bảng 3.6: Đánh giá về đề án vị trí việc làm .............................................................. 40

Bảng 3.7: Đánh giá về tuyển dụng ............................................................................ 43

Bảng 3.8: Tình hình đào tạo lý luận chính trị ........................................................... 44

Bảng 3.9: Tình hình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã ............................................ 45

Bảng 3.10: Đánh giá về đào tạo ................................................................................ 47

Bảng 3.11: Bố trí, sắp xếp việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã .......................... 49

Bảng 3.13: Đánh giá về hoạt động sắp xếp, bố trí .................................................... 52

Bảng 3.14: Tình hình bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm ...................................... 53

Bảng 3.15: Đánh giá về công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm .................... 54

Bảng 3.16: Số lượng cán bộ được quy hoạch đến năm 2025 .................................... 55

Bảng 3.17: Đánh giá quy hoạch ................................................................................ 56

Bảng 3.18: Kinh phí chi phúc lợi cho cán bộ, công chức cấp xã .............................. 57

Bảng 3.19: Đánh giá về tạo động lực cho công chức ................................................ 58

Bảng 3.20: Đánh giá công chức cấp xã ..................................................................... 59

Bảng 3.21: Đánh giá về hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cấp xã .................... 62

Bảng 3.22: Tình hình thanh tra, kiểm tra .................................................................. 63

Bảng 3.23: Các hình thức xử lý sau thanh tra, kiểm tra ............................................ 64

Bảng 3.24: Đánh giá về hoạt động thanh tra, kiểm tra.............................................. 65

Bảng 3.25: Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phương ................. 66

Bảng 3.26: Đánh giá của công chức về cơ chế chính sách ....................................... 67

Bảng 3.27: Đánh giá về nhận thức của cán bộ, công chức ....................................... 69

Bảng 3.28: Đánh giá về trình độ của cán bộ, công chức ........................................... 70

vii

Biểu đồ

Biểu đồ 3.1: Tình hình về trình độ chính trị của cán bộ, công chức cấp xã ............. 36

Biểu đồ 3.2: Tình hình tuyển dụng công chức xã ..................................................... 41

Biểu đồ 3.3 : Tỷ lệ cán bộ, công chức xã đạt chuẩn ................................................. 51

Biểu đồ 3.4: Tình hình thưởng cá nhân và tập thể cán bộ, công chức xã ................. 57

Biểu đồ 3.5: Tình hình khiếu nại, tố cáo về thực hiện nhiệm vụ của CBCC ............ 61

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đất nước ta đang tiến hành công cuộc đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, thực

hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá theo định hướng XHCN trong bối cảnh quốc tế

và trong nước rất phức tạp, có nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn, có cả

thời cơ và nguy cơ, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức trên mọi lĩnh vực công tác

"Phải vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí

tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" (Văn kiện Đại

hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng).

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói "Cán bộ là gốc của mọi phong trào".

Chính vì vậy, cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có một vai

trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội

và bảo đảm cho nền hành chính quốc gia hoạt động (Hồ Chí Minh, 1974).

Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính là

xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực,

trình độ chuyên môn cao, vừa có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính tốt.

Đội ngũ cán bộ công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng,

hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói

riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội

ngũ cán bộ công chức (Bộ nội vụ, 2004).

Việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã có năng lực tổ chức, quản lý điều

hành phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội và có khả năng vận động nhân dân thực

hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thành thạo việc, tận

tụy với dân, biết phát huy sức mạnh toàn dân, không tham nhũng, không nhũng

nhiễu nhân dân, đồng thời quan tâm trẻ hoá đội ngũ cán bộ và chăm lo công tác đào

tạo, bồi dưỡng CBCC là giải pháp hợp lý và đồng bộ đối với CBCC cấp xã.

Xã, phường, thị trấn là cấp hành chính gần dân nhất, trực tiếp triển khai mọi

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tới người dân.

Vì vậy, hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế

xã hội, tổ chức và vận động nhân dân, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy

quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức

cuộc sống của cộng đồng dân cư. Một trong những nhân tố cơ bản bảo đảm sự ổn

định và phát triển ngay từ cơ sở là sự đóng góp to lớn và quyết định của đội ngũ

CBCC cấp xã. Trước yêu cầu mới, phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ cơ sở ngang

tầm nhiệm vụ là việc cấp bách, đồng thời có ý nghĩa lâu dài đối với sự phát triển

của đất nước. Do vậy, quản lý và nhận biết được thực trạng chất lượng của đội ngũ

CBCC cấp xã là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp

hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhằm đạt được hiệu quả cao

trong công tác quản lý nhà nước ở cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã hay

còn gọi là cấp cơ sở) (Chính phủ, 2004).

Thực tế cho thấy một bộ phận CBCC cấp xã ở nước ta chưa được đào tạo bài

bản, còn thiếu và yếu về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết, nhất là kỹ năng về quản

lý Nhà nước, về pháp luật. Chính vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố

trí cán bộ hợp lý, đúng với năng lực chuyên môn cần được chú trọng và được tiến

hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu về số lượng và hiệu quả trong nội dung đào

tạo nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ CBCC theo kịp được yêu cầu của thời

kỳ đổi mới.

Hệ thống chính trị ở cơ sở hiện nay còn nhiều mặt yếu kém, bất cập trong

công tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện và vận động quần chúng; chức năng,

nhiệm vụ của các bộ phận chưa được xác định rành mạch, trách nhiệm không rõ

ràng, nội dung và phương thức hoạt động chậm đổi mới, có lúc, có nơi còn có biểu

hiện thiếu dân chủ, quan liêu. Đội ngũ CBCC cấp xã ít được quan tâm đào tạo, bồi

dưỡng; chính sách đối với CBCC cấp xã còn nhiều bất cập. Từ những thực tế đó đòi

hỏi bức xúc đặt ra là phải xây dựng tốt, chuẩn mực đội ngũ CBCC cấp xã, trong đó

đáng chú ý là vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức chuyên

môn có đủ năng lực, trình độ đảm đương trọng trách của mình.

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Bảo

Yên, Đảng bộ và chính quyền huyện Bảo Yên đã đặc biệt chú trọng đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và quản lý CBCC, bởi đây cũng là một vấn đề đang được

xã hội quan tâm và công tác này được các cơ quan chức năng thực hiện một cách

nghiêm túc và đã đem lại hiệu quả khả quan. Tuy nhiên hiện tượng “vừa thừa, vừa

thiếu” CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên là một thực trạng nhiều năm qua

vẫn tồn tại. Do điều kiện lịch sử cụ thể của đất nước, đội ngũ CBCC được hình

thành từ nhiều nguồn khác nhau, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ không

đồng đều, một số cán bộ chuyên trách cấp xã không được đào tạo đúng về chuyên

môn, quản lý Nhà nước. Điều này thể hiện sự bất cập trong công tác quản lý và phát

triển nguồn nhân lực trong công tác tổ chức cán bộ hiện nay. Trước tình hình trên,

đòi hỏi phải có những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và năng lực của CBCC

một cách thiết thực hơn nhằm tạo ra những con người vừa hồng, vừa chuyên, ngang

tầm với tình hình mới, thời kỳ CNH - HĐH đất nước góp phần vào công cuộc đổi

mới đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống nhân

dân, đảm bảo quốc phòng, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. Xuất phát từ

những vấn đề quan trọng và bức xúc được nêu trên, em mạnh dạn chọn đề tài

“Chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai” với

mong muốn được đóng góp một phần nhỏ công sức vào việc tìm ra những hướng đi

cụ thể, giải quyết những khó khăn trong công tác quản lý nhà nước đối với nguồn

CBCC cấp xã tại huyện Bảo Yên, Lào Cai.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên,

tỉnh Lào Cai, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã trên

địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

cấp xã.

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất

lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ

công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

3.2. Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nhằm nâng cao

chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên tỉnh Lào Cai.

+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn huyện Bảo Yên,

tỉnh Lào Cái

+ Về thời gian: Đối với số liệu thứ cấp: được thu thập trong giai đoạn từ năm

2017 đến năm 2019. Đối với số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng từ tháng 5,

6, 7 năm 2020.

4. Những đóng góp của luận văn

Đóng góp về mặt lý luận: Nghiên cứu đã hệ thống hóa lại các vấn đề liên quan

đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Từ những lý luận đố Đề tài tập

trung nghiên cứu các nội dung của nâng cao chất lượng cán bộ công chức xã, phân

tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên

địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai. Từ đó xem xét các ưu điểm, nhược điểm của

quá trình nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Đây là

cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp

xã trên địa bàn huyện.

Đóng góp về mặt thực tiễn: Nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho những đối

tượng quan tâm như: Ban tổ chức Huyện Ủy, phòng Nội Vụ huyện, lãnh đạo Đảng

Ủy, UBND các xã, CBCC…quan tâm đến chất lượng đội ngũ Cán Bộ công chức

cấp cơ sở.

5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao

gồm 04 chương

Chương 1 : Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ

công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1. 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò cán bộ công chức cấp xã

1.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức cấp xã

a, Khái niệm công chức

Theo Hoàng Phê (2010) : “Công chức là người được tuyển dụng và bổ nhiệm

giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách

nhà nước cấp”. [7]

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt

Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ

quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản

Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với

công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương

được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật” (Quốc Hội, 2008). [14]

b, Khái niệm cán bộ công chức xã

Khái niệm công chức cấp xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4, Luật cán bộ,

công chức năm 2008: “Cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển

dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức cấp xã gồm các

chức danh: “Trưởng công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa

chính - xây dựng - đô thị và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn

hóa - xã hội” (Quốc Hội, 2008). [14]

1.1.1.2. Đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

a) Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của đội ngũ công chức được tạo

nên từ hai nguồn chính là bầu cử và tuyển dụng. Do các tổ chức hành chính nhà

nước có cấu trúc thứ bậc, thực hiện các chức năng đa dạng, phức tạp nên đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã cũng có những đặc trưng cơ bản giống các đối tượng đội

ngũ cán bộ, công chức cấp xã khác, đó là: Đội ngũ công chức là nhân tố chủ yếu,

nhân tố hàng đầu đóng góp vào sự tồn tại, phát triển của cơ quan, tổ chức. Đồng

thời họ chịu sự ràng buộc theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định do tổ chức

đặt ra; Đội ngũ công chức mang tính Đảng, tính giai cấp rõ rệt và sản phẩm của họ

là các quyết định quản lý; đội ngũ CC là những người được hưởng lương từ ngân

sách nhà nước; là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được

Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và

yên tâm thực thi công vụ; Đội ngũ công chức hoạt động mang tính chất ổn định, ít

chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo

hộ bằng quy định “biên chế nhà nước”.

Bên cạnh những đặc điểm chung giống như đội ngũ công chức khác, do đặc

thù hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã nên đội ngũ này có những đặc điểm

đặc thù:

Thứ nhất, hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đều là

người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với

người dân tại địa phương đó. Đội ngũ công chức chính quyền cấp xã là những

người xuất phát từ cơ sở, họ vừa trực tiếp tham gia lao động sản xuất, vừa là người

đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công

việc của nhà nước. Do vậy, xét ở khía cạnh nào đó, đội ngũ công chức cấp xã bị chi

phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn

hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phương, của dòng họ.

Thứ hai, tính ổn định, liên tục công tác của đội ngũ công chức cấp xã không

giống như đội ngũ công chức từ cấp huyện trở lên đến Trung ương. Công chức chủ

chốt được bầu cử cấp xã như tổ chức Đảng, Mặt trận tổ quốc, Hội đồng nhân dân

hết nhiệm kỳ nếu không trúng cử thì việc sắp xếp, bố trí công tác về cơ bản không

giống như đội ngũ công chức khác. Khi hết nhiệm kỳ thôi không đảm đương chức

danh chủ chốt, số công chức đã qua đào tạo, có chuyên môn nghiệp vụ, uy tín và

kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển hướng theo chế độ công

chức; số còn lại, do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi không là công chức

chuyên trách và không còn được hưởng chế độ như công chức nữa.

Thứ ba, sản phẩm hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã là các quyết định

quản lý hành chính có tác động sâu rộng đến đời sống kinh tế, xã hội và cục diện địa

phương. Vì vậy đòi hỏi người đội ngũ công chức phải có trình độ hiểu biết sâu rộng,

có kỹ năng làm việc thuần thục trên lĩnh vực mà họ đảm nhiệm.

Thứ tư, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của cả nước hiện nay rất đông, tuy

nhiên về chất lượng lại rất yếu, độ tuổi tương đối già. Hơn nữa, trình độ chuyên

môn, năng lực quản lý của đội ngũ chủ chốt chính quyền cơ sở chưa đồng đều, mặt

bằng chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước ở chính quyền

cơ sở. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc

của đội ngũ công chức cấp xã chưa cao.

b) Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ công

chức của nước ta. Mọi hoạt động của chính quyền cơ sở đều do cán bộ, công chức

cấp xã thực hiện. Vai trò của đội ngũ công chức cấp xã thể hiện:

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao

hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đưa các chính sách và thực

hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu

nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc

sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, là một trong những nguồn lực quan trọng

trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vị trí, vai trò quyết định trong việc

triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành

một khối thống nhất, làm cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng

nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Như vậy, chủ

trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật có đi vào cuộc sống, trở thành

hiện thực sinh động hay không, tùy thuộc phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức

vận động nhân dân của đội ngũ công chức cấp xã.

Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ công chức

nhà nước có số lượng lớn và vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu

quả của bộ máy nhà nước nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Bởi vì họ

là những người trực tiếp gắn bó với địa phương, am hiểu tâm tư, nguyện vọng của

người dân địa phương, đồng thời là người đại diện cho nhân dân trong việc cung

cấp thông tin cho các công chức lãnh đạo để đưa ra quyết định quản lý khoa học,

đúng đắn.

Đội ngũ công chức cấp xã cũng là những người trực tiếp hòa giải những

xung đột, mâu thuẫn tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm chủ

cơ sở của nhân dân... Vì vậy, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này có ảnh hưởng

rất lớn đến sự vận hành liên tục và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Và thực tế cũng

chứng minh: Nơi nào quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ, có đội ngũ công

chức cơ sở vững mạnh thì nơi ấy tình hình chính trị xã hội ổn định, kinh tế văn hóa

phát triển, quốc phòng, an ninh được giữ vững, mọi chủ trương chính sách của

Đảng được triển khai có hiệu quả. Ngược lại, ở đâu đội ngũ công chức cấp xã không

được quan tâm, để xảy ra tình trạng tham nhũng, của quyền, hách dịch thì nơi đó

tình hình địa phương gặp nhiều khó khăn, phức tạp, dễ bị kẻ xấu lợi dụng.

Đội ngũ công chức cấp xã là nhân tố quan trọng góp phần xây dựng hệ thống

chính trị cấp xã, là trung tâm đoàn kết, tập hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa

phương, động viên mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành thắng lợi các

mục tiêu về kinh tế- xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ sở.

1.1.2. Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã

1.1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã

* Khái niệm chất lượng cán bộ công chức cấp xã

Chất lượng là một phạm trù được sử dụng khá phổ biến, là đối tượng nghiên

cứu của nhiều chuyên ngành, nhiều môn khoa học và được xem xét dưới nhiều góc

độ khác nhau, tuỳ thuộc nhu cầu tiếp cận và khai thác. Theo từ điển tiếng Việt của

Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000 định nghĩa: “Chất

lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”. Khi

nói về chất lượng đội ngũ cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Cán bộ phải có

cả “Đức” và “Tài”, trong đó “Đức” là gốc. Người chỉ rõ: “Nếu có đức mà không có

tài ví như ông bụt ngồi trong chùa không giúp ích gì được cho ai”, người cách mạng

phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo

được nhân dân.

Phẩm chất và năng lực của người cán bộ luôn gắn bó chặt chẽ với nhau, tạo

điều kiện cho nhau. Phẩm chất của người cán bộ là cơ sở tiền đề cho năng lực phát

triển đúng hướng. Người cán bộ có năng lực thì phẩm chất sẽ được củng cố và phát

huy, phẩm chất và năng lực của người cán bộ được biểu hiện ra ở kết quả thực hiện

chức trách được giao.

Mỗi CBCC không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chỉnh

thể thống nhất của đội ngũ CBCC. Vì vậy, quan niệm về chất lượng đội ngũ CBCC

phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CBCC với chất

lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn

số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn

từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính

thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo phân công, quản lý, của kỷ luật.

Có thể nói chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm: Chất lượng của từng CBCC,

cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành

nhiệm vụ. Chất lượng của từng CBCC là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả

đội ngũ; Chất lượng của cả đội ngũ, với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ

cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi

bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động

của đời sống xã hội.

Cán bộ công chức cấp xã là một loại hình lao động có tính chất đặc thù riêng,

xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ này. Như vậy ta có thể hiểu Chất lượng

cán bộ công chức cấp xã là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như

một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,

trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức cấp xã.

* Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã

Hiện nay, đời sống người dân có nhiều thay đổi cả về số lượng và chất lượng.

Vì vậy, để có thể giải quyết được các vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước cũng

cần có những thay đổi để phù hợp với tình hình hiện tại. Đối với cán bộ công chức

cấp xã là những người làm việc trực tiếp với người dân, cần có những kỹ năng và

nghiệp vụ đặc biệt để giải quyết các vấn đề trong quản lý.

Đáp ứng tốt hơn trong công việc cần phải không ngừng nâng cao về thể lực, trí

lực… của cán bộ công chức cấp xã nhằm: nâng cao hiệu quả công việc được giao,

giúp người dân thực hiện tốt các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, nâng

cao đời sống tinh thần của người dân đặc biệt là tại các vùng sâu vùng xa.

Như vậy ta có thể hiểu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã là các

biện pháp nhằm thúc đẩy phát triển cả thể lực và trí lực, đáp ứng tốt nhu cầu về phẩm

chất chính trị cũng như chuyên môn của các cán bộ cấp xã trong thời kỳ đổi mới.

1.1.2.2. Vai trò của nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã

Thứ nhất: Giúp hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Hiện nay, khi công nghệ

đã có nhiều phát triển, con người không chỉ làm việc thủ công mà còn làm việc dựa

trên máy móc và thiết bị. Khi được nâng cao chất lượng, cán bộ công chức xã được

tiếp cận và đào tạo ứng dụng công nghệ mới vào công việc. Từ đó giúp nâng cao

hiệu quả cũng như năng suất công việc được nâng lên.

Thứ hai: thúc đẩy phát triển chính phủ điện tử. chính phủ ta đã và đang áp

dụng nhiều biện pháp tích cực trong việc giải quyết hành chính công thông qua điện

tử. Tạo điều kiện cho người dân giải quyết các vấn đề nhanh chóng và hiệu quả hơn,

giảm được các thủ tục hành chính cũng như có thể áp dụng dễ dàng đối với vùng

sâu vùng xa những nơi mà điều kiện đi lại còn nhiều khó khăn.

Thứ ba: nâng cao chất lượng phục vụ người dân. Đội ngũ cán bộ công chức

cấp xã thường xuyên tiếp xúc và làm việc với người dân. Đối với những người dân

ở vùng sâu vùng xa, khả năng tiếp cận thông tin là khó khăn, trình độ văn hóa

thấp… Do vậy, để giải quyết được các công việc thì cán bộ công chức xã không chỉ

nắm chắc nghiệp vụ chuyên môn mà cần có những phương pháp đặc biệt để tuyên

truyền và hướng dẫn người dân làm theo.

Thứ tư: giảm thiểu các sai phạm cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng ngân

sách nhà nước. Khi đã nâng cao được trình độ và chuyên môn thì các cán bộ công

chức cấp xã không còn những vướng mắc về nghiệp vụ từ đó tránh được sai lầm

đáng tiếc xảy ra. Thêm vào đó, về mặt kinh tế thì các cán bộ, công chức sử dụng

ngân sách để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội địa phương được hiệu

quả, tránh thất thoát lãng phí cũng như hạn chế được những biểu hiện suy thoái về

tư tưởng và đạo đức.

1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã

a, Xây dựng đề án vị trí việc làm

Xây dựng dựng Đề án vị trí việc làm có vai trò rất quan trọng đối với mỗi

đơn vị, mỗi cơ quan nhằm tinh gọn bộ máy, thực hiện cải cách hành chính... Thông

qua đề án vị trí việc làm thì lãnh đạo sẽ đánh giá được mức độ quan trọng của các

đầu công việc tại đơn vị mình, qua đó rà soát được vị trí chức năng từng công việc

nhằm giảm sự chồng chéo về chức năng nhiệm vụ của các công việc được giao.

Thêm vào đó, từ đề án vị trí việc làm sẽ xác định rõ nhu cầu nhân lực của vị trí, đơn

vị để có kế hoạch tuyển dụng phù hợp với các quy định của nhà nước, từ đó khắc

phục được tình trạng thừa thiếu nhân sự tại các cơ quan. Bên cạnh đó, thông qua đề

án vị trí việc làm là căn cứ để đánh giá các cán bộ công chức một cách chính xác,

khách quan, đây cũng là bình xét mức độ hoàn thành cũng như chất lượng các công

việc được giao.

Đề án vị trí việc làm giúp sắp xếp việc làm cho các cán bộ công chức cấp xã

được tốt hơn, phù hợp với tình hình thực tế của các UBND cấp xã. Từ đó đưa ra các

phương án về sắp xếp nhân sự trong cơ quan phù hợp với tình hình hiện tại cũng

như khả năng của từng người trong đơn vị mình.

b, Tuyển dụng công chức xã

Tuyển dụng công chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước.

Thông qua tuyển dụng để chọn được những người phù hợp với khả năng, tiêu chuẩn

và điều kiện đảm nhận công vụ. Tuyển dụng công chức được thực hiện bằng hình

thức thi cử công khai do chính phủ quy định. Người được tuyển dụng qua thi tuyển

phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, đúng với tiêu chuẩn cách mạng, nghĩa vụ.

Tuy nhiên thi tuyển chỉ là bắt đầu của quá trình tuyển dụng, người được tuyển dụng

phải thực hiện chế độ tấp sự, hết thời hạn tập sự cơ quan tuyển dung phải đánh giá

phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người tập sư, nếu đạt được yêu cầu thì

đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức quyết định bổ nhiệm

chính thức vào ngạch.

Yêu cầu của tuyển dụng công chức trong điều kiện hiện nay là phải tuân thủ

pháp luật và chế độ công vụ, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khách quan, công

khai... Cùng với những vấn đề pháp luật, yêu cầu của việc tuyển dụng nêu trên, việc

đánh giá tình trạng công tác tuyển dụng còn phải đề cập đến các hình thức tuyển

dụng và những tiêu chuẩn đặt ra trong tuyển dụng công chức. Trước Nghị định của

Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn, công chức chuyên môn cấp xã đã

được hình thành bằng con đường tuyển dụng như công chức các cấp, các ngành.

Trình độ của đội ngũ công chức cấp xã phụ thuộc vào chất lượng của quy

trình tuyển dụng. Nếu công tác tuyển dụng đúng quy định, lựa chọn được những

công chức đủ tiêu chuẩn chức danh thì sẽ có một đội ngũ công chức có trình độ

chuyên môn có kỹ năng nghiệp vụ… để hoàn thành tốt công vụ được giao”.

c, Đào tạo cán bộ công chức cấp xã

Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, vì

đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đào tạo, bồi

dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí

của người công chức trong quản lý nhà nước.

Phần đông đội ngũ công chức của các xã, thị trấn có trình độ học vấn thấp.

Một số không nhỏ đội ngũ công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những

kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản

lý hành chính- những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho công việc mà học

đảm nhận. Đối với đội ngũ công chức chủ chốt cấp xã, sau mỗi lần bầu cử tuy có

được bồi dưỡng, đào tạo nhưng những kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, hệ

thống, do vậy, chất lượng đào tạo cũng chưa mang lại hiệu quả cao.

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ công

chức. Nghị định số của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC nhấn mạnh: Đào tạo

bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương

pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới

hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị,

mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc

và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của

đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ.

Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là phải xác định chính xác nhu

cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và

phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo được xác định

dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu

cầu về công chức của từng cơ quan, tổ chức. Chất lượng của công tác đào tạo, bồi

dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào

tạo, đội ngũ giảng viên; Chế độ hỗ trợ cho công chức đi học như tiền ăn ở, đi lại,

tiền học phí, thời gian; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng...

d, Sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức xã

Sắp xếp và bố trí đội ngũ cán bộ, công chức thực chất là việc dùng người, với

mục tiêu là sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức, bố trí đúng người, đúng việc để

phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ CC, thu hút và giữ chân những

công chức, công chức có thực tài và tiềm năng phát triển.

Hoạt động sắp xếp và bố trí đội ngũ cán bộ công chức cấp xã cũng là một

yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Bố trí

đúng người, đúng việc là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân hăng say, nhiệt tình, hăng

say, có trách nhiệm với công việc, khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh

nghiệm, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, những công việc của

quá trình sử dụng nhân lực như: điều động, luân chuyển, đề bạt... được thực hiện

hợp lý, công bằng, khoa học sẽ tạo môi trường thuận lợi cho những cá nhân có năng

lực, trình độ và có phẩm chất đạo đức tốt được phát huy năng lực, sở trường trong

công việc, từ đó nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức , công chức cấp xã.

Việc bố trí, sử dụng, phân công công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức phải

đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và

ngạch công chức được bổ nhiệm. Nguyên tắc sắp xếp, bố trí công chức: Sắp xếp

theo nghề được đào tạo: Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí sắp xếp cho phù

hợp. Nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Mỗi người cần hiểu rõ mình phải làm gì?

Trong thời gian nào? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao?

Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm lý cũng

như kết quả phấn đấu mọi mặt. Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. Tuy

nhiên, trên thực tế hiện nay, công tác sử dụng đội ngũ công chức cấp xã còn tồn tại

nhiều hạn chế. Các vấn đề như bổ nhiệm, điều động...sai, không đúng quy trình và

thủ tục quy định, đối tượng bổ nhiệm không đủ tiêu chuẩn... còn xảy ra khá phổ

biến tại một số địa phương. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần

quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này.

e, Bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm

Bổ nhiệm chức vụ: Đối với các cán bộ, công chức xã việc bổ nhiệm rất quan

trọng vì : Đối với cán bộ cấp xã việc bổ nhiệm thông qua hình thức bầu cử, những

cán bộ có đủ năng lực về phẩm chất và đạo đức, chuyên môn thì được nắm những vị

trí lãnh đạo trong bộ máy chính quyền địa phương. Do vậy, việc bổ nhiệm này được

dựa trên sự tín nhiệm của người dân và các hội viên.

Điều chuyển cán bộ: Điều chuyển cán bộ giúp cơ quan đơn vị cơ cấu lại cán

bộ, công chức phù hợp với năng lực, trách nhiệm và quyền hạn của những cán bộ,

công chức đó. Điều chuyển phải theo những nhiệm vụ cụ thể được giao, theo quy

định của pháp luật, theo quy hoạch đã được cơ quan phê duyệt về việc sử dụng

những cán bộ được điều chuyển.

Miễn nhiệm: Là việc cho thôi chức vụ đối với những đối tượng không hoàn

thành được nhiệm vụ mà cơ quan đơn vị giao cho, thiếu trách nhiệm trong công

việc hoặc do yêu cầu của nhiệm vụ, do lý do sức khỏe....

f, Quy hoạch cán bộ cấp xã

Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn

công chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào

quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,

quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ

quan, đơn vị và đất nước.

Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ

chính trị và thực tế đội ngũ công chức; phải gắn với các khâu khác trong công tác

cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ công chức trong hệ thống

chính trị. Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá

trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội

ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành

nhiệm vụ chính trị, công việc được giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc

lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương

pháp tiến hành quy hoạch.

Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng dựa trên cơ

sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy

hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa

phương, ban, bộ, ngành với nhau. Những yêu cầu đối với công tác quy hoạch

công chức:

Phải đánh giá đúng công chức trước khi đưa vào quy hoạch. Quy hoạch công

chức phải theo phương châm “mở” và “động”: Giới thiệu công chức vào quy hoạch

không khép kín trong từng địa phương, không chỉ đưa vào quy hoạch những công

chức tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch những đội ngũ công chức có đủ

tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương,

đơn vị khác.

Quy hoạch công chức là tạo nguồn để chủ động chuẩn bị công chức cho việc

bổ nhiệm, bố trí nhân sự. Công chức trong quy hoạch ở thời điểm đưa vào quy

hoạch không nhất thiết phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn của chức danh

quy hoạch, mà cần được rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn

của chức danh được quy hoạch. Đảm bảo số lượng, yêu cầu về độ tuổi và cơ cấu

công chức nữ trong quy hoạch và thực hiện công khai trong công tác quy hoạch

công chức, tránh tình trạng nghi ngờ, hạ thấp uy tín lẫn nhau.

g, Tạo động lực tinh thần lực cho cán bộ, công chức

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà

quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ

như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người

lao động vừa thỏa mãn được mục đích của cơ quan sử dụng lao động đó. Chính vì

vậy, cơ quan sử dụng lao động sẽ sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn

tinh thần... để tạo được động lực cho người lao động.

Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình

thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái người nhau đó là

tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm

lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày

càng vững mạnh hơn. Tạo động lực lao động thông qua 2 hình thức: Kích thích vật

chất và kích thích tinh thần.

Kích thích vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động tồn

tại, tái sản xuất sức lao động để từ đó có thể tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Kích

thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu của con

người. Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có trách

nhiệm, nhiệt tình phấn đấu để đạt hiệu quả lao động cao. Kích thích vật chất bao

gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác. Đối với

chính quyền cấp xã, các chế độ như lương, thưởng, phụ cấp đều được thực hiện theo

quy định chung và về cơ bản là thấp để đảm bảo mức sống cho công chức. Vì vậy

trong phạm vi đề tài, tác giả sẽ nhấn mạnh vào các biện pháp kích thích tinh thần.

Song song với các biện pháp kích thích vật chất thì các biện pháp kích thích

tinh thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.

Tùy thuộc vào hoàn cảnh và thời điểm cụ thể mà mỗi biện pháp kích thích có vị trí

cũng như vai trò khác nhau nhưng cùng với sự phát triển mạnh mẽ của xã hội thì

nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng hơn, khi nhu cầu vật chất

được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến các hoạt động của con

người. Các biện pháp kích thích tinh thần gồm có: Tạo việc làm ổn định, mối quan

hệ trong tập thể lao động, các phong trào thi đua đoàn thể.

h, Đánh giá thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao

Đánh giá đội ngũ công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng đội ngũ

công chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng

lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của

từng đội ngũ công chức. Kết quả đánh giá đội ngũ công chức là căn cứ để bố trí, sử

dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính

sách đối với đội ngũ công chức, cũng như giúp đội ngũ công chức phát huy ưu

điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách

mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của đội ngũ công chức tại cơ

quan, đơn vị.

Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới

sử dụng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh

hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn bộ đội

ngũ công chức.

Đánh giá đội ngũ công chức là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, song,

đây là một công việc rất khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác

của công tác cán bộ. Đội ngũ công chức được đánh giá theo các nội dung: Chấp

hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm

chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo,

điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá đội ngũ công chức phải được thực

hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào

tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. Kết quả đánh giá,

phân loại đội ngũ công chức được đánh giá ở các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

Không hoàn thành nhiệm vụ.

Nếu đội ngũ công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn

chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ

nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác. Nếu đội ngũ công chức 02 năm liên tiếp

không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho

thôi làm nhiệm vụ.

i, Thanh tra, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công chức cấp xã

Hoạt động thanh tra, kiểm tra là hoạt động thường xuyên đối với các cơ quan

đơn vị. Hoạt động thanh tra, kiểm tra nhằm ngăn chặn những hành vi gây thiệt hại

cho cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó cũng phát hiện các sai phạm trong quá trình làm

việc của cán bộ, công chức cấp xã (nếu có), từ đó, xử lý những đối tượng liên quan.

Đối với những hành vi ít có tính chất nghiệm trọng, mức độ ảnh hưởng ít thì có thể

căn cứ vào đó để đưa ra các hình thức xử lý phù hợp. Thêm vào đó, với những hành

vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho cơ quan, đơn vị thì cần đưa ra các hình thức xử lý

thích đáng nhằm ngăn chặn các hành động có ý tiếp theo. Ngoài ra, trong quá trình

thanh tra, kiểm tra cán bộ chuyên môn có thể giải thích, hướng dẫn để cơ quan, đơn

vị thực hiện đúng với các quy định của pháp luật đối với cán bộ, công chức cấp xã.

Hoạt động thanh tra có thể thanh tra đột xuất hoặc thanh tra định kỳ, do số

lượng các cơ quan đơn vị nhiều, nhiều lĩnh vực cần thanh tra kiểm tra nên cần lựa

chọn hình thức cũng như nội dung thanh tra kiểm tra phù hợp. Đưa ra được bản kết

luận vừa có tính răn đe đối với những cá nhân có ý định vi phạm nhưng cũng cần có

sự đồng thuận cao trong kết luận của thanh tra, kiểm tra đối với cơ quan đơn vị.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã

1.1.4.1. Các nhân tố khách quan

- Điều kiện kinh tế xã hội địa phương

Trong nền kinh tế thị trường, khi kinh tế - xã hội càng ngày càng phát triển

thì yêu cầu đối với đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói

riêng lại càng cao. Người công chức phải thường xuyên trau dồi, học tập nâng cao

trình độ, kỹ năng, hiệu quả công việc. Nếu như trước đây, công chức và đặc biệt là

công chức cấp xã chỉ cần hiểu biết về chuyên môn, phạm vi công việc hạn hẹp

(trọng địa bàn xã, huyện) thì ngày nay họ cần tích cực cập nhật các kiến thức mới

trong mọi lĩnh vực đời sống (kinh tế, xã hội, văn hóa, chính trị trong nước và quốc

tế. Thêm vào đó, với các vùng kinh tế khó khăn tình trạng chung là người dân có

trình độ không cao, trong khi đó cán bộ, công chức cấp xã chủ yếu là người địa

phương nên không tránh khỏi được trình độ chuyên môn và nghiệp vụ có xuất phát

điểm thấp. Ngoài ra, kinh tế cũng ít phát triển nên điều kiện học tập, tiếp cận với

các kiến thức mới cũng gặp không ít khó khăn đó cũng là rào cản mà các cán bộ

công chức cấp xã phải vượt qua : đi lại khó khăn nhất là những ngày mưa rét, các

lớp học có khi xa đến 60 km đến 70km nên để theo học tập nâng cao trình độ cần có

sự quyết tâm cao.

- Cơ chế chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế chế tiền lương và các chế độ chính sách đãi

ngộ đối với công chức. Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tế cho thấy khi thu nhập

của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ

chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với công chức hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc,

thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ. Đối

với cán bộ công chức xã, thường là những lao động chủ lực trong gia đình nên việc

bỏ chi phí để đi học cũng là một trong những trở ngại lớn. Bởi vậy cần có cơ chế

chính sách hỗ trợ các cán bộ cấp xã nhất là tại các xã vùng cao kinh tế đặc biệt khó

khăn. Ngoài ra là tạo điều kiện cho các cán bộ này được học tập nâng cao trình độ

Thêm vào đó, các tiêu chuẩn cho các chủ vụ, vị trí cũng ngày càng, nhiều văn bản

giấy tờ cần xử lý nên việc.

1.1.4.2. Các nhân tố chủ quan

- Nhận thức của đội ngũ công chức: Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất

tới chất lượng của mỗi đội ngũ công chức nói riêng và đội ngũ công chức cấp xã nói

chung, bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người.

Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việ làm đúng đắn,

khoa học và ngược lại. Nếu người công chức nhận thức được vai trò, tầm quan

trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng

thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực,

ham mê và có hiệu quả. Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi

những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả, phấn đấu

để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần

trách nhiệm. Ngược lại, khi người CC còn xem thường những chuẩn mực đạo đức,

nhân cách, họ sẽ thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu

dưỡng đạo đức và nâng cao tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan

liêu, mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý

tưởng, tha hóa về đạo đức, lối sống. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền,

sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân, làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm

tin của nhân dân đối với nhà nước.

- Trình độ của đội ngũ cán bộ công chức: Trình độ văn hóa tạo ra khả năng

tư duy và sáng tạo cao. Công chức có trình độ văn hóa cao sẽ có khả năng tiếp thu

và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, những văn bản

của nhà nước vào công việc, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những

vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo để tạo ra hiệu quả làm việc cao

nhất. Trình độ văn hóa và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho

người lao động thực hiện công việc nhanh mà còn góp phần nâng cao chất lượng

thực hiện công việc.

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã và bài học

kinh nghiệm cho huyện Bảo Yên

1.2.1. Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn

huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa

Huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa đã ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức xã và gửi Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch hàng năm, lập dự toán

kinh phí và chủ trì phối hợp với các cấp, các ngành tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức xã của tỉnh. Theo đó, Sở Nội vụ đã phối hợp với các ngành chức

năng biên soạn, trình UBND tỉnh phê duyệt 2 bộ tài liệu “Bồi dưỡng kiến thức quản

lý Nhà nước và kỹ năng lập kế hoạch, chỉ đạo thực hiện công tác đào tạo nghề ở địa

phương” và “Bồi dưỡng kiến thức khuyến công cho cán bộ, công chức cấp xã”; trên

cơ sở 26 bộ tài liệu bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã được Bộ Nội vụ tập huấn

và chuyển giao, Sở Nội vụ đã phối hợp với các đơn vị có liên quan tổ chức in

20.050 cuốn tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy bồi dưỡng, bồi dưỡng cán bộ,

công chức xã tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh. Kết quả, từ 2010 đến 2018,

toàn tỉnh đã mở được gần 200 lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý Nhà nước, kỹ

năng lãnh đạo quản lý, điều hành; kiến thức, kỹ năng theo chức danh, vị trí việc làm

cho trên 30 ngàn lượt cán bộ, công chức cấp xã (kể cả những người hoạt động

không chuyên trách ở xã, thôn)... Có thể nói, việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nói

trên đã góp phần nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, kỹ năng điều hành và thực

thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã, tạo chuyển biến rõ nét về mặt chất

lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Từng bước xây dựng được đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã đủ tiêu chuẩn, chức danh; trình độ, bản lĩnh lãnh đạo, quản lý và

thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội ở các xã,

phường, thị trấn, phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH nông thôn, góp phần thực hiện

thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo gặp không ít khó khăn,

đó là nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã lớn (13.610 người) trong

khi nguồn kinh phí của đề án dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã rất

hạn chế (từ năm 2014 đến nay, nguồn kinh phí phân bổ chỉ có 1 tỷ đồng/năm), vì

vậy chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Một số cơ quan, đơn vị và cơ sở đào tạo,

bồi dưỡng chưa thực sự quan tâm đến công tác chỉ đạo, phối hợp thiếu đồng bộ

trong việc quản lý, tổ chức mở lớp đào tạo, bồi dưỡng. Việc bồi dưỡng theo chức

danh chuyên môn và các kiến thức bổ trợ như ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu

số... chưa thực sự trở thành nhu cầu thường xuyên của cán bộ, công chức xã. Bên

cạnh đó, hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh chưa được đầu tư đúng mức,

các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đa phần quy mô còn nhỏ, trang bị cơ sở vật chất, thiết

bị còn thiếu so với quy định. Nội dung chương trình, tài liệu phục vụ giảng dạy còn

nặng lý thuyết, thiếu tính trang bị kỹ năng và những vấn đề thực tiễn...

Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016-2020 là đào tạo, bồi dưỡng cho gần 33.000

lượt người, trong đó đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước cho cán bộ

chuyên trách Đảng, đoàn thể 14.520 lượt người; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng công

nghệ thông tin cho 6.400 lượt người... Để hoàn thành mục tiêu trên, thời gian tới các

cấp, ngành trong tỉnh và đội ngũ cán bộ, công chức xã cần tiếp tục nâng cao nhận

thức về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời thực

hiện rà soát lại tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn về số lượng, chất

lượng theo từng nhóm chức danh, gắn với vị trí công việc, chú trọng đến cán bộ,

công chức người dân tộc thiểu số, cán bộ, công chức là nữ. Trong đào tạo, bồi

dưỡng chú ý kết hợp trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng và nghiệp vụ tại cơ sở.

Tập trung đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công tác, ưu tiên các kỹ năng cán bộ, công

chức còn yếu như giao tiếp, tiếp dân, tham mưu, đề xuất giải quyết công việc, soạn

thảo văn bản; xây dựng cơ chế khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức xã chủ

động tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng; tiếp tục chú trọng vào chương trình và

khâu biên soạn tài liệu; nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được đổi mới

theo hướng thiết thực, sát với đối tượng và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện

đánh giá tổng quát khách quan và minh bạch chất lượng cán bộ, công chức chính

quyền cấp xã sau đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ,

công chức cấp xã để từ đó có những điều chỉnh kịp thời với hoạt động này tại địa

phương.

1.2.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa

bàn huyện Tuần Giáo, tỉnh Điện Biên

Hiện nay, trên địa bàn toàn hiện, số lượng CBCC cấp xã theo quy định là 392

người Trong đó cán bộ 47,4%, nữ chiếm 20,4%, dân tộc thiểu số chiếm 29,2%. Về

trình độ học vấn, THPT chiếm người 99,1%, THCS chiếm 0,9%).. Trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, sau đại học chiếm 2,3%, đại học chiếm 65,7%, cao đẳng chiếm

1,1%), trung cấp chiếm 25,8%; sơ cấp: chiếm 0,9%, chưa qua đào tạo chiếm 4,1%.

Trình độ lý luận chính trị cử nhân, cao cấp chiếm 5,7%, trung cấp là 87,7% , sơ cấp

là 4,5% và chưa qua đào tạo là 2,1%.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện, huyện đã

thực hiện một số biện pháp như sau:

Một là, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, đặc biệt là

cấp ủy các cấp về vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã và tầm quan trọng của việc nâng

cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã. Đặc biệt, người đứng đầu phải nhận thức đầy

đủ về vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CBCC cấp xã trong việc triển khai, hướng

dẫn và vận động nhân dân thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ mà nghị quyết

của Đảng đề ra.

Hai là, tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí cán bộ công khai, minh bạch, đúng tiêu

chuẩn, quy trình và có cơ cấu hợp lý, đạt các tiêu chí về trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ. Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả các đề án đào tạo, tuyển chọn,

chuẩn hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh.

Ba là, nâng cao tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính

trị đối với đội ngũ CBCC cấp xã. Phấn đấu đến năm 2025, CBCC cấp xã thuộc các

huyện đồng bằng có trình độ đào tạo từ đại học trở lên; các huyện miền núi, hải đảo

có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên; cán bộ chủ chốt cấp xã có trình độ lý luận

chính trị từ trung cấp trở lên...

Bốn là, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cho đội ngũ

CBCC cấp xã. Xây dựng chương trình của tỉnh về đào tạo, bồi dưỡng CBCC và học

tập ngoại ngữ; gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và

đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị

để rèn luyện qua thực tiễn ở các lĩnh vực, địa bàn khác nhau.

Năm là, làm tốt công tác đánh giá, phê chuẩn, bầu mới, luân chuyển cán bộ,

có trình độ, năng lực về cơ sở. Tăng cường công tác cán bộ cho chính quyền cơ sở,

thực hiện việc luân chuyển cán bộ cấp huyện có năng lực về xã, nhất là đối với các

xã miền núi, vùng sâu, vùng xa.

Sáu là, thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.

Việc đánh giá CBCC phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công khai,

dân chủ, minh bạch, các tiêu chí đánh giá phải cụ thể, rõ ràng đối với từng chức

danh cán bộ. Xử lý nghiêm CBCC có vi phạm, có biểu hiện sa sút về phẩm chất,

chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ.

1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên

địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

Thứ nhất: Đẩy mạnh công tác tuyển dụng cán bộ đạt chuẩn kiến thức chuyên

môn cao: Hiện nay khi mà các tiêu chuẩn về chức danh và vị trí công tác đã có

nhiều thay đổi và đòi hỏi ngày càng cao. Chính vì vậy, cần tuyển chọn các cán bộ

có trình độ chuyên môn cao ngay từ đầu, đáp ứng ngày càng tốt hơn vị trí công việc

hiện tại.

Thứ hai: Thực hiện tốt công tác đào tạo, nâng cao trình độ: khối lượng công

việc ngày càng nhiều, áp dụng nhiều tiêu chuẩn tiêu chí vào công việc. Thêm vào

đó là áp dụng các công nghệ tiên tiến vào trong công việc. Vì vậy cần thực hiện

công tác đào tạo giúp các cán bộ, công chức xã cập nhật kiến thức, nâng cao trình

độ bản thân cũng như có được phương pháp hướng dẫn người dân được tốt nhất.

Thứ ba: Nâng cao tiêu chuẩn cho các vị trí công tác. Các tiêu chuẩn cho các

chức danh, vị trí ngày càng cao. Do vậy cần quy hoạch các cán bộ đủ tiêu chuẩn

hoặc sắp đủ các tiêu. Từ đó khuyến khích các cán bộ được quy hoạch nhanh chóng

và xúc tiến việc đi học để khi được bổ nhiệm thì đã đạt được tiêu chuẩn yêu cầu.

Thứ tư: Thực hiện tốt hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên môn. Việc thanh

tra, kiểm tra chuyên môn thường xuyên sẽ hạn chế được các sai phạm của các cán

bộ công chức. Bên cạnh đó, các cán bộ công chức nhận thấy được các sai phạm sớm

có những sửa đổi cũng như học hỏi được thêm kinh nghiệm trong quá trình công tác

của mình.

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên như thế nào?

Các nhân tố nào ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai ?

Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên

địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai ?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Các thông tin thứ cấp được thu thập cho luận văn bao gồm các thông tin

về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên. Số

liệu được thu thập tại một số phòng ban chức năng của huyện như: phòng Nội

vụ, phòng Tài chính - Kế hoạch, phòng Thanh tra…. Thêm vào đó, luận văn

cũng thu thập các quyết định, chỉ thị công văn… liên quan đến số lượng, các quy

định về tiêu chuẩn cho các vị trí chức danh... Ngoài ra, luận văn cũng tìm hiểu

thêm việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại một số địa phương khác để

làm bài học cho huyện Bảo Yên.

+ Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp được thực hiện thông qua việc điều

tra qua các bảng hỏi. Tác giả thực hiện một cuộc điều tra khảo sát hai đối tượng đó

là cán bộ quản lý cấp huyện, đối tượng thứ hai là cán bộ, công chức xã.

Số lượng phỏng vấn

+ Cán bộ lãnh đạo cấp huyện: do điều kiện đi lại khó khăn cũng như thời

gian để thực hiện luận văn của mình, tác giả đã tiến hành phỏng vấn một số lãnh

đạo là trưởng và phó phòng chuyên môn những người quản lý trực tiếp các cán bộ,

công chức cấp xã như: văn phòng HĐND và UBND huyện, phòng Nông nghiệp,

phòng Tài chính - Kế hoạch, phòng Nội vụ, phòng Thanh tra, phòng Tài nguyên

môi trường, phòng kinh tế - hạ tầng, phòng văn hóa thông tin, phòng tư pháp, phòng

lao động và TBXH, phòng Dân tộc. Tác giả lựa chọn phỏng vấn trưởng phòng và

phó phòng phụ trách quản lý cán bộ công chức cấp xã. Như vậy số người cần được

phỏng vấn 36 người.

+ Cán bộ, công chức cấp xã: Tính đến thời điểm 31.12.2019 trên địa bàn

huyện có 378 cán bộ, công chức cấp xã. Vì vậy, tác giả lựa chọn công thức tính

Slovin để xác định số mẫu cần thiết.

n = N/(1+ N* ).

Trong đó N là tổng số cán bộ, công chức cấp xã, e là sai số. Trong luận văn

tác giả lựa chọn sai số là 5%. Như vậy ta có số lượng mẫu cần thiết để điều tra là

195 phiếu. Vì vậy tác giả phát ra 200 phiếu điều tra.

Nội dung phỏng vấn: các hỏi của cán bộ cấp huyện là các hỏi nhằm đánh giá

dưới góc độ quản lý về các cán bộ, công chức cấp xã các vấn đề liên quan đến nâng

cao chất lượng cán bộ công chức. Với những câu hỏi cho cán bộ , công chức cấp xã

đứng dưới góc độ bản thân để đưa ra các nhận định

Do bảng thiết kế câu trả lời dựa trên thang đo Likert với 5 mức độ của cả 2

đối tượng là:

Điểm 1 3 4 2 5

Rất không Không đồng Rất đồng Mức đánh giá Bình thường Đồng ý đồng ý ý ý

- Cách xác định khoảng đo bằng cách xác định giá trị khoảng như sau:

Giá trị khoảng cách = 0,8 (5-1) = 5

Bảng 2. 1: Mức đánh giá, khoảng điểm và ý nghĩa

Mức đánh giá Khoảng điểm Ý nghĩa

5 4,21 - 5,0 Rất đồng ý

4 3,41 - 4,20 Đồng ý

3 2,61 – 3,40 Bình thường

2 1,81 – 2,60 Không đồng ý

1 1,00 – 1,80 Rất không đồng ý

Để xem xét độ phân tán của câu trả lời, nghiên cứu sửu dụng độ lệch chuẩn

thì độ lệch chuẩn sẽ được tính toán như sau:

SD = trong đó n là số giá trị của x

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin

Phân loại thống kê: Trong quá trình thực hiện nghiên cứu có rất nhiều chỉ

tiêu cần phải tổng hợp, phân loại và phân nhóm thông tin như: số liệu sơ cấp, số liệu

thứ cấp. Việc tổng hợp thông tin sẽ giúp xác định các tiêu chuẩn, các số liệu cần

thiết ở từng đơn vị, cơ quan, bộ phận để tiến hành tổng hợp thông tin cần thiết.

Phương pháp phân tổ: Căn cứ vào một hay nhiều chỉ tiêu nào đó trong hoạt

động nâng cao chất lượng cán bộ công chức để tiến hành phân chia các đơn vị theo

các tiêu chí thống kê để có thể thu thấp và nghiên cứu được tốt hơn.

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin

a. Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả để đánh giá năng lực của CBCC cấp xã về kiến

thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Thông qua các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối,

số tương đối, số bình quân để mô tả thực trạng, nhận dạng đặc điểm của CBCC cấp

xã, những thuận lợi và khó khăn của CBCC cấp xã trong quá trình làm việc.

b. Phương pháp so sánh

Được áp dụng đế so sánh giữa năng lực thực tế của CBCC cấp xã với năng

lực mà họ cần phải có trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc và so sánh chất

lượng giữa cán bộ của địa bàn nghiên cứu với chất lượng chung của cán bộ cơ sở

trong huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC

cấp xã trong thời gian tới.

Số liệu sau khi thu thập được sẽ được kiểm tra, đánh giá, phân loại và tiến

hành phân tích số liệu bằng phần mềm xử lý số liệu Excel trong Microsoft Office đế

xử lý theo các chỉ tiêu đã được xác định.

c. Phương pháp thống kê suy luận

Phân tích mối liên hệ giữa số lượng, cơ cấu, chất lượng cán bộ cấp xã; phân

tích biến động lực lượng cán bộ xã theo thời gian...

2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

* Chỉ tiêu đánh giá chất lượng chuyên môn

Tỷ lệ CBCC đáp ứng Số lượng CBCC đủ chuyên môn = đủ chuyên môn Tổng số lượng CBCC

Chỉ tiêu này cho biết về về tình hình nâng cao trình độ chuyên môn của các

CBCC cấp xã, chỉ tiêu này càng cao càng tốt chứng tỏ chất lượng chuyên môn ngày

càng cao.

* Chỉ tiêu đánh giá về chất lượng sức khỏe của CBCC

Tỷ lệ CBCC đáp ứng Số lượng CBCC đủ sức khỏe = Về sức khỏe Tổng số lượng CBCC

Chỉ tiêu này cho biết về tình hình sức khỏe của các CBCC để thực hiện tốt

nhiệm vụ được giao. Chỉ tiêu này càng cao càng tốt, chứng tỏ chất lượng về sức

khỏe đáp ứng tốt với công việc được giao.

* Chỉ tiêu đánh giá về chất lượng làm việc, thực hiện nhiệm vụ của CBCC cấp xã

Tỷ lệ CBCC hoàn Cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ = thành nhiệm vụ Tổng số lượng CBCC

Chỉ tiêu này càng cao càng tốt, chất lượng cán bộ được nâng cao thì khả năng

hoàn thành nhiệm vụ được cao và ngược lại

- Số đơn thu khiếu nại về cán bộ, công chức cấp xã: Đây là chỉ tiêu tương đối

quan trọng, nó thể hiện đánh giá của người dân đối với việc thực hiện nhiệm vụ

cũng như phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao đối của CBCC. Số lượng đơn

thư giám chứng tỏ chất lượng được nâng lên và ngược lại.

* Về tuyển dụng

Tỷ lệ tuyển dụng đúng tiêu chuẩn và đủ tiêu chuẩn

Tỷ lệ công chức tuyển Công chức tuyển đúng tiêu chuẩn = đúng tiêu chuẩn Số lượng công chức tuyển dụng

Tỷ lệ này càng cao càng tốt vì việc nâng cao chất lượng công chức được thực

hiện ngay từ công đoạn đầu tiên và đáp ứng ngày càng tốt hơn về những đòi hỏi

trong công việc.

- Số lượng CBCC thay đổi

Tỷ lệ thay đổi số Số lượng CBCC năm N – Số lượng CBCC năm N-1 = CBCC Số lượng CBCC năm N-1

Thông qua sự thay đổi về số lượng CBCC cấp xã để xem xét tình hình bố trí,

sắp xếp cán bộ, công chức như nào trong việc nâng cao chất lượng trong xu hướng

giảm bộ máy quản lý hành chính nhà nước.

Cơ cấu về trình độ chuyên môn

Số CBCC theo từng trình độ chuyên môn Tỷ lệ cơ cấu theo trình = độ chuyên môn Tổng số CBCC cấp xã

Với việc xem xét thông qua cơ cấu này nhằm đánh giá tỷ lệ các cán bộ công

chức có trình độ chuyên môn cao như nào từ đó thấy được nỗ lực nâng cao chất

lượng của cán bộ công chức cấp xã

- Tăng tiền thưởng

Tiền thưởng năm N – Tiền thưởng năm N-1 Tăng tiền thưởng = Tiền thưởng năm N-1

Tiền thưởng thể hiện sự ghi nhận của các tập thể và lãnh đạo đối với các tập

thể cá nhân của các cán bộ công chức cấp xã đó là lỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, hoàn

thành chỉ tiêu được giao thông qua việc nâng cao chất lượng.

Tỷ lệ cán bộ, công chức đạt chuẩn

Số cán bộ công chức đạt chuẩn Tỷ lệ CBCC đạt = chuẩn Tổng số cán bộ công chức

Chỉ tiêu này càng cao càng tốt, điều này thể hiện sự tự phấn đấu của chính

cán bộ công chức cấp xã cũng như những nguồn động viên khích lệ các cán bộ công

chức này hoàn thành tiêu chuẩn đề ra đối với cấc chức vụ, chức danh.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH LÀO CAI

3.1. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

3.1.1. Điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý: Huyện Bảo Yên là cửa ngõ phí đông của tỉnh Lào Cai, cách

huyện Bảo Yên 75 km, cách Hà Nội 263 km. Có diện tích tự nhiên 818,34 km2 ,

kéo dài từ 2205’ đến 22030’vĩ độ bắc, từ 104o15’ đến 104037’ kinh đông. Độ cao

trung bình của huyện từ 300 đến 400m so với mực nước biển. Điểm cao nhất là

1.120m trên dãy núi Con Voi ( xã Long Khánh), điểm thấp nhất là 50m, độ dốc bình

quân toàn huyện từ 30 – 350. Phía Đông Nam giáp huyện Lục Yên - tỉnh Yên Bái.

Phía Đông giáp huyện Quang Bình - Tỉnh Hà Giang Phía Tây Nam giáp huyện Văn

Yên - tỉnh Yên Bái. Phía Bắc giáp huyện Bảo Thắng và Bắc Hà - tỉnh Lào Cai Phía

Tây bắc giáp huyện Văn Bàn - tỉnh Lào Cai.

Địa hình: Địa hình Bảo Yên khá phức tạp, nằm trong hai hệ thống núi lớn là Con

Voi và Tây Côn Lĩnh chảy theo hướng Tây Bắc – Đông Nam, cao ở phía bắc, thấp dần

về phía nam. Nằm giữa hai hệ thống núi này là hai con sông lớn, sông Hồng và sông

Chảy. Sông Hồng (xưa gọi là sông Nhĩ Hà) chảy qua 3 xã Cam cọn, Kim Sơn, Bảo Hà

với tổng chiều dài 35 km, lưu lượng dòng chảy khá lớn. Sông Chảy (còn gọi là sông

Trôi) chảy theo hướng Đông Bắc- Tây Nam có độ dốc lớn, dòng chảy xiết, là thượng

nguồn chính của thuỷ điện Thác Bà, có nhiều thác ghềnh ở phía bắc. Đoạn sông Chảy

chảy qua 8 xã và thị trấn Phố Ràng của huyện chiều dài 50 km. Trên địa bàn huyện có

trục đường Quốc lộ 70 chạy qua trung tâm huyện theo hướng Bắc - Nam; tuyến đường

sắt Hà Nội - Lào Cai chạy dọc qua 02 xã Bảo Hà, Kim Sơn; Quốc lộ 279 chạy theo

hướng Đông - Tây kết nối với trục đường cao tốc Nội Bài - Lào Cai. Vị trí địa lý của

huyện đã tao thuận lợi cho giao thương kinh tế, văn hóa, xã hội với các huyện trong

tỉnh và các tỉnh Trung Du miền Núi phía Bắc.

Khí hậu: Khí hậu Bảo Yên mang đặc trưng của khí hậu nhiệt đới nóng, hình

thành hai tiểu vùng khí hậu: Đông Bắc và Tây Bắc. Nhiệt độ trung bình trong năm

của huyện là 21,50C. Tháng nóng nhất là 39,40C, tháng có nhiệt độ thấp nhất là

3,70C. Lượng mưa trung bình là 1.440 mm đến 2.200 mm, tổng số giờ nắng trong

năm là 1.300 - 1.600 giờ. Tài nguyên đất đai, khí hậu và khoáng sản trong lòng đất

đã tạo điều kiện thuận lợi để Bảo Yên có thể phát triển kinh tế nông - lâm - công

nghiệp toàn diện.

Thổ nhưỡng: Do ảnh hưởng của cấu tạo địa chất nên phần lớn đất đai Bảo

Yên là loại đất Pheralít màu đỏ vàng phát triển trên nền đá Gráp điệp thạch mi ca.

Địa hình Bảo Yên có sự chia cắt mạnh, có núi cao, khe vực sâu và thung lũng hẹp.

Các nhà khoa học xếp Bảo Yên vào loại vùng đồi nhỏ hơn 300 – 400m và 400 –

500m. Vành đai vùng đồi nhỏ hơn 300 – 400m chiếm phần lớn diện tích thung lũng

các sông suối lớn như thung lũng sông Chảy. Các vành đai vùng đồi núi thấp 400 –

500m có địa hình chia cắt mạnh, núi cao, sườn dốc, khe sâu vực thẳm, thung lũng

hẹp, bậc thang nhỏ đất bồi tụ, nhìn chung không lớn, diện tích hẹp, phân bố rải rác;

bồn địa tương đối bằng phẳng tạo nên những cánh đồng rộng lớn ở vùng Nghĩa đô,

Vĩnh Yên, Xuân Hoà, Bảo Hà, Kim Sơn, Cam Cọn. Diện tích tự nhiên của huyện

rộng, song chủ yếu là rừng và đất rừng chiếm hơn 56,5% diện tích tự nhiên của

huyện, với diện tích che phủ hiện nay là 56%. Hiện ở Bảo Yên còn tồn tại ba kiểu

rừng chủ yếu, đó là; Rừng nguyên sinh tập trung tại đầu nguồn và trên vành cao dãy

núi Con Voi, có nhiều lâm sản quý hiếm; Rừng giữa hiện nay đã được giao đến họ

gia đình và các tập thể, việc khai thác kết hợp với trồng mới và tu bổ đã trở thành

vành đai rừng phòng hộ; Rừng cỏ tranh, lau lách, cây bụi ở vùng thấp, hiện nay

đang được phát triển các loại cây ăn quả, cây nguyên liệu. Bên cạnh nguồn tài

nguyên thiên nhiên dồi dào, rừng Bảo Yên còn có các loại chim, thú và một số loại

thuốc nam quý. Đất tự nhiên ở Bảo Yên có khả năng trồng các loại cây công nghiệp

Bảo Yên là một huyện miền núi của tỉnh Lào Cai, địa hình đi lại khó

khăn, địa chất canh tác cũng chưa thực sự thuận lợi. Chính vì vậy, đời sống

người dân có gặp nhiều khăn. Cũng chính vì điều kiện tự nhiên nay nên các

cán bộ xã khi đi đến các bản làng cũng mất nhiều thời gian công sức. Ngoài

ra, nó cũng là trở ngại không nhỏ đến việc học tập nâng cao trình độ của các

cán bộ công chức cấp xã vì các lớp học chủ yếu tập trung tại các vùng trung

tâm như huyện, tỉnh.

và cây ăn quả.

3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Bảo Yên

Huyện đã tích cực triển khai thực hiện các chính sách xã hội đối với các hộ

nghèo, hộ cận nghèo gắn với xây dựng nông thôn mới, trong đó đặc biệt làm tốt

công tác chế độ, chính sách với người có công với cách mạng, gia đình thuộc diện

chính sách, các đối tượng xã hội và các xã đặc biệt khó khăn. Đồng thời, cũng có

những giải pháp hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong đại dịch

covid-19 gây ra, từ đó, thúc đẩy sản xuất – kinh doanh, các dự án, công trình xây

dựng trọng điểm trên địa bàn huyện.

Bảng 3.1: Mốt số kết quả phát triển kinh tế huyện Bảo Yên

So sánh (%)

Chỉ tiêu Đơn vị 2017 2018 2019 BQ

Giá trị sản xuất Tỷ đồng 873 932 982 106,75 105,36 106,06

- - - Tỷ lệ có việc làm % 82 84 85

Số doanh nghiệp DN 253 263 276 103,95 104,94 104,44

Thu nhập bình quân Tr.đồng 33,4 34,6 35,5 103,59 102,60 103,09

Nguồn: Báo cáo kinh tế xã hội huyện Bảo Yên

Trong những năm qua, huyện Bảo Yên đã đạt tốc độ tăng trưởng đạt trên 13

%; thu nhập bình quân đầu người đạt 35,5 triệu đồng/người/năm năm 2019. Trong

sản xuất nông nghiệp, tổng sản lượng lương thực có hạt đạt 46,475 tấn, đạt 101,3 kế

hoạch tỉnh Lào Cai giao. Tăng cường sản xuất các loại cây trồng chủ lực, như: cây

chè, quế, cây hồng không hạt, dâu tằm, chanh leo…

Về chăn nuôi, thủy sản, huyện đã chủ động, tích cực đẩy mạnh công tác tuyên

truyền, vận động người dân thực hiện tốt các biện pháp phòng, chống, ngăn chặn

dịch tả lợn châu Phi và được kiểm soát chặt chẽ. Một số xã, thị trấn trên địa bàn

huyện đã hết dịch và đang thực hiện tái đàn; đồng thời, tiếp tục tập trung vào những

vật nuôi chủ lực và tiềm năng của huyện, như: trâu Bảo Yên, gà đồi, vịt Nghĩa Đô…

đã góp phần đẩy mạnh công tác xây dựng chương trình nông thôn mới của huyện

đạt kết quả khả quan. Số tiêu chí bình quân đạt 13,94 tiêu chí/xã, đến hết năm 2019,

toàn huyện có 6 xã đạt chuẩn nông thôn mới, gồm: Yên Sơn, Nghĩa Đô, Việt Tiến,

Lương Sơn, Tân Dương, Minh Tân4.

Đối với sản xuất công nghiệp, luôn duy trì hoạt động của 621 cơ sở sản xuất

tiểu thu công nghiệp; đã giải quyết việc làm cho 1.779 lao động với thu nhập bình

quân từ 3 -7 triệu đồng/người/tháng. Giá trị sản xuất tiểu thủ công nghiệp địa

phương đạt 102,56% kế hoạch giao5.

Về du lịch, dịch vụ được từng bước nâng cao chất lượng, trong đó tiếp tục phát

huy các giá trị của di tích, di sản văn hóa và danh thắng trên địa bàn huyện. Các sản

phẩm du lịch cộng đồng, bản sắc văn hóa dân tộc được khai thác, phát triển, bao

gồm các loại hình sản phẩm, dịch vụ du lịch, du lịch văn hóa cộng đồng được hình

thành ở một số xã, cụ thể là xã: Nghĩa Đô, Vĩnh Yên, Xuân Hòa. Do đó, lượt khách

đến du lịch ở Bảo Yên ngày càng tăng, đến hết năm 2019, có khoảng 1 triệu lượt

(trong đó, số khách đến Đền Bảo Hà chiếm khoảng 0,9 triệu lượt). Các hoạt động

thương mại, dịch vụ tương đối ổn định, các mặt hàng đa dạng, cơ bản đáp ứng được

nhu cầu tiêu dùng của người dân.

Công tác quản lý tài nguyên – môi trường và quản lý đất đai được chú trọng,

tăng cường trong kiểm tra, giám sát thường xuyên. Công tác thống kê đất đai, lập kế

hoạch sử dụng đất năm 2019 bảo đảm đúng tiến độ. Công tác đo đạc địa chính, xây

dựng cơ sở dữ liệu đất đai, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất đã được tập

trung thực hiện, trong năm 2019, đã thực hiện cấp giấy chứng nhận sử dụng đất lần

đầu cho 210 hộ gia đình, cá nhân (gồm 77 giấy chứng nhận quyền sử dụng đất ở đô

thị; 79 giấy chứng nhận quyền sử dụng đất ở nông thôn; 26 giấy chứng nhận quyền

sử dụng đất nông nghiệp; 22 giấy chứng nhận mục đích sử dụng đất từ đất nông

nghiệp sang đất ở nông thôn; 6 giấy chứng nhận chuyển mục đích sử dụng đất từ đất

nông nghiệp sang đất ở đô thị). Đã rà soát, tổng hợp các trường hợp làm nhà, công

trình xây dựng, vật kiến trúc trên đất nông nghiệp bảo đảm theo tiến độ, đồng thời,

qua kiểm tra, giám sát đã phát hiện và xử lý vi phạm hành chính về lĩnh vực đất đai,

trong đó tại các xã, thị trấn đã kiểm tra, giám sát, phát hiện và xử lý vi phạm hành

chính 35 vụ, thu nộp ngân sách nhà nước 60,5 triệu đồng. Việc thu – chi ngân sách

nhà nước trên địa bàn huyện cũng được thực hiện nghiêm túc, trong năm 2019, đạt

104,7% kế hoạch của tỉnh giao cho7.

Về phát triển văn hóa – xã hội: Hệ thống mạng lưới trường lớp trên địa bàn

huyện gồm 76 trường học và 1 trung tâm giáo dục thường xuyên (giảm 5 trường so

với năm 2018); có 45/75 trường công lập đạt chuẩn quốc gia. Ngay từ đầu năm

2019, các phong trào hoạt động văn hóa, thể dục – thể thao của huyện cũng được

đẩy mạnh. Công tác y tế, dân số, chăm sóc sức khỏe và phòng, chống dịch bệnh

được duy trì và thực hiện tốt (nhất là hiện nay đẩy mạnh việc thực hiện nghiêm túc

phòng, chống covid-19). Tại Bệnh viện đa khoa, các phòng khám đa khoa khu vực

và trạm y tế xã, thị trấn luôn bảo đảm số giường cho các bệnh nhân điều trị nội trú.

Hiện nay, huyện tích cực triển khai thực hiện các chính sách xã hội đối với các

hộ nghèo, hộ cận nghèo gắn với xây dựng nông thôn mới, trong đó đặc biệt làm tốt

công tác chế độ, chính sách với người có công với cách mạng, gia đình thuộc diện

chính sách, các đối tượng xã hội và các xã đặc biệt khó khăn. Đồng thời, cũng có

những giải pháp hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong đại dịch

covid-19 gây ra, từ đó, thúc đẩy sản xuất – kinh doanh, các dự án, công trình xây

Từ các con số trên đã thể hiện rất rõ đời sống người dân gặp nhiều khó

khăn, đa phần người dân làm nông nghiệp, tình trạng trẻ em bỏ học tương đối

nhiều. Do vậy, để quản lý tốt thì cán bộ xã tại các vùng này cũng cần đòi hỏi

kỹ năng đặc biệt như: biết tiếng dân tộc, hiểu phong tục tập quán… Thêm vào

đó, kinh tế khó khăn dẫn đến trình độ dân trí không cao. Đây cũng là tình

trạng chung, do đó việc nâng cao trình độ người dân nói chung và trình độ cán

bộ công chức cấp xã nói riêng là rất cấp bách trong bối cảnh kinh tế xã hội

đang ngày càng phát triển như hiện nay.

dựng trọng điểm trên địa bản huyện

3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bảo Yên

Là một trong những huyện nghèo của tỉnh Lào Cai nên đời sống người dân

còn gặp nhiều khó khăn, điều kiện tự nhiên rất khắc nghiệt: mùa mưa tình trạng

mưa lũ xảy ra thường xuyên, mua khô tình trạng hạn hán kéo dài… Vì vậy trình

độ học vấn của người dân nói chung và của cán bộ, công chức cấp xã nói riêng là

tương đối thấp.

Trong những năm gần đây, tình trạng giáo dục đã được cải thiện, các trường

đại học đã có nhiều chi nhánh cũng như mở các lớp vừa học vừa làm tại các huyện,

nên đây là điều kiện tốt để các cán bộ, công chức xã hoàn thành được tiêu chuẩn

theo vị trí và chức danh của mình.

Bảng 3.2: Tình hình trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã

Đơn vị: người

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Trung cấp 12 10 8 83,33 80,00 81,66

Cao đẳng 46 59 60 128,26 101,69 114,97

Đại học 296 290 291 97,97 100,34 99,15

Trên đại học 10 15 19 150,00 126,66 138,33

Tổng 364 374 378 102,74 101,06 101,90

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Nhìn chung trình độ về chuyên môn của các cán bộ, công chức cấp xã trên

địa bàn huyện đã có nhiều thay đổi. Số lượng cán bộ, công chức có trình độ trung

cấp và cao đẳng đang có xu hướng giảm xuống và trình độ đại học và trên đại học

đã có xu hướng tăng lên. Đây là những nỗ lực lớn của đội ngũ cán bộ, công chức xã.

Hằng năm Phòng nội vụ huyện Bảo Yên thường xuyên tiến hành các đợt ra

soát chuẩn của các cán bộ, công chức. Với những cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn

thì nhắc nhở để các cán bộ công chức đó tự tìm các lớp học hoặc được huyện giới

thiệu đi học.

Một trong những điểm đáng chú ý ở đây đó là đội ngũ cán bộ có trình độ trên

đại học có xu hướng tăng lên đây chủ yếu nằm ở các cán bộ chủ tịch các xã đã chủ

động đi học cao học tại một số trường như: Đại học kinh tế Thái Nguyên, Đại học

Nông lâm Thái Nguyên và một số trường đại học có các lớp mở tại tỉnh Lào Cai.

Các cán bộ, công chức cấp xã sau khi đã có những lỗ lực nâng cao trình độ

chuyên môn của mình thì các cán bộ công chức này cũng không ngừng những lỗ lực

bản thân để hoàn thiện về mặt lý luận chính trị của mình. Đáp ứng tốt hơn về công

việc, các cán bộ công chức cấp xã đã và đang có những lỗ lực nâng cao trình độ lý

luận chính trị của mình.

Biểu đồ 3.1: Tình hình về trình độ chính trị của cán bộ, công chức cấp xã

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên

Qua biểu đồ trên có thể thấy được rằng đa phần cán bộ, công chức cấp xã

trên địa bàn huyện Bảo Yên là có trình độ sơ cấp và trung cấp. Bằng những lỗ lực

bản thân đó là các cán bộ, công chức đã chủ động xin cấp lãnh đạo là tham gia các

lớp học. Đây được xem là tính chủ động trong việc hoàn thiện bản thân, hoàn thiện

trình độ của mình. Đối với các đối tượng đã có trình độ lý luận cao cấp chính trị

thường là chủ tịch và bí thư của các xã. Đây cũng là đối tượng được quy hoạch vào

các vị trí cao hơn trong tương lai. Chính vì vậy đã được phòng Nội vụ cử đi học các

lớp cao cấp chính trị này. Thêm vào đó, đối với trình độ trung cấp chính trị cũng

đang được các cán bộ, công chức tham gia học tập nhằm hoàn thiện các chuẩn về vị

trí chức danh, chức vụ của mình đang đảm nhiệm.

Bên cạnh việc có được trình độ chuyên môn thì các cán bộ, công chức cần có

một sức khỏe tốt. Với điều kiện là huyện vùng sâu vùng xa của tỉnh Lào Cai, địa

hình đi lại gặp nhiều khó khăn nên cán bộ, công chức thường xuyên đến các địa bàn

thôn, bản để tuyên truyền và hướng dẫn người dân thực hiện và làm theo chủ trương

chính sách của Đảng và Nhà nước.

Bảng 3.3: Tình hình sức khỏe của cán bộ, công chức cấp xã

Đơn vị:%

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Loại A: Rất khỏe 58,9 60,3 65,3 - - -

Loại B1: Khỏe 30,2 28,5 24,7 - - -

Loại B2: Trung bình 8,1 7,4 7 - - -

Loại C: Yếu 1,6 2,8 1,9 - - -

Loại D: Rất Yếu 1,2 1 1,1 - - -

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy được rằng tình trạng sức khỏe của cán

bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Bảo Yên là tương đối tốt, đảm bảo hoàn thành

tốt nhiệm vụ được giao. Có một số ít hằng năm có các đợt kiểm tra sức khỏe đã phát

hiện ra một số bệnh và đang được tiến hành chữa trị.

Với những trường hợp vì điều kiện sức khỏe nghỉ nhiều thì UBND cũng đã

chỉ đạo một số cán bộ phụ trách làm một số công việc thay để các cán bộ, công

chức đó yên tâm chữa bệnh. Với những trường hợp không đủ sức khỏe thì lãnh đạo

xã xin ý kiến chỉ đạo của huyện để tiến hành bổ nhiệm thay thế để không xảy ra tình

trạng gián đoạn trong công việc.

Đối với người lao động nói chung và cán bộ, công chức cấp xã thì lương là

khoản thu nhập đối với mỗi người. Đó là nguồn động lực để phấn đấu trong công

việc: nâng cao năng suất, có nhiều sáng kiến thay đổi phương thức làm việc, hiệu

quả công việc được nâng cao.

Trong giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 10 năm 2019 chế độ cán bộ, công

chức cán bộ xã được áp dụng theo nghị định số 116/2010/NĐ – CP nhưng từ

tháng 10 năm 2019 thì áp dụng theo nghị định số 76/2019/NĐ-CP. Như vậy các

cán bộ công chức được hưởng thêm một số khoản khác ngoài lương như: hưởng

phụ cấp thu hút, hưởng phụ cấp công tác lâu năm, hưởng trợ cấp lần đầu khi

nhận công tác…

Đơn vị: triệu đồng

Bảng 3.4: Lương và thu nhập cán bộ công chức cấp xã

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Lương 4,1 4,7 4,8 114,63 102,12 108,38

Nguồn: Phòng Tài chính – kế hoạch , UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Tổng thu nhập 8,2 8,5 8,9 103,65 104,70 104,18

Khối lượng công việc nhiều, điều kiện đi lại khó khăn. Ngoài ra việc làm

thêm của người lao động trên địa bàn cũng khó khăn nên các lao động chủ yếu vẫn

là làm nông nghiệp. Vì vậy, đa số các thành viên trong gia định của các cán bộ,

công chức xã là làm nông nghiệp hoặc vẫn trong độ tuổi ăn học. Thu nhập của các

cán bộ, công chức này sẽ là nguồn bổ sung đáng kể cho các khoản thu nhập của gia

đình, giảm bớt gánh nặng về kinh tế. Chính vì vậy các cán bộ, công chức xã có

thêm thời gian và tâm trí để có nhiều cống hiến hơn trong công việc.

3.3. Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn

huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

3.3.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm

Nội dung nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của các cán bộ công

chức xã cũng như thực hiện chủ trương tinh giảm biên chế. Huyện Bảo Yên của

tỉnh Lào cai đã và đang thực hiện tốt đề án vị trí việc làm đối với công chức cấp

xã. Đây cũng là căn cứ để xem xét tình hình thừa hay thiếu để từ đó có những điều

chỉnh kịp thời đảm bảo hiệu quả công việc cũng như có thể tinh giảm bộ máy quản

lý nhà nước.

Bảng 3.5: Đề án vị trí việc làm đối với CBCC cấp xã giai đoạn 2020 - 2025

Đơn vị: người

Vị trí Số lượng

Cán bộ cấp xã

Bí thư và phó bí thư Đảng ủy 36

Chủ tịch và phó chủ tịch HĐND 36

Chủ tịch và phó chủ tịch UBND 36

Chủ tịch ủy ban MTTQ 18

Bí thư đoàn TN 18

Chủ tịch hội Phụ nữ 18

Chủ tịch hội Nông dân 18

Chủ tịch hội CCB 18

Công chức cấp xã

Chỉ huy trưởng ban chỉ huy quân sự cấp xã 18

Công chức văn phòng - thống kê 36

Công chức Địa chính – xây dựng - đô thị và môi trường ( đối với thị 36 trấn) Địa chính – nông nghiệp – xây dựng – môi trường ( đối với xã)

Công chức tài chính – kế toán 18

Công chức tư pháp – hộ tịch 36

Công chức văn hóa – xã hội 36

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên

Căn cứ vào chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí công tác để xây dựng vị trí

việc làm đảm bảo tính hiệu quả trong công việc. Hiện nay, việc quy định số lượng

cán bộ, công chức cấp xã dựa vào nghị định số 92/2009/NĐ-CP để làm căn cứ xác

định số lượng công chức tại các vị trí.

Thông qua đề án vị trí việc làm thì công chức sẽ thấy được vai trò và chức

năng của mình, căn cứ vào đó để có thể thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ

tránh tình trạng làm việc quá nhiều hoặc quá ít dẫn đến hiệu quả công việc không

cao. Bên cạnh đó, cũng thông qua vị trí việc làm để thấy được sự cạnh tranh trong

công việc, các công chức sẽ phải tự điều chỉnh để giữ cũng như phấn đấu trong

công việc của mình.

Hiện nay, số lượng công chức cấp xã được bổ nhiệm được quy định tại thông

tư số 13/2019/TT-BNV. Tại thông tư này đã quy định rõ 05 chức danh công chức

xã có thể được bố trí 02 người đó là văn phòng - thống kê, tài chính - kế toán, tư

pháp - hộ tịch, văn hóa - xã hội, địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (với

phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (với xã).

Đối với số lượng cán bộ, công chức cấp xã được quy định tại nghị định số

34/2015/NĐ-CP quy định số lượng cán bộ là: xã loại 1 tối đa là 23 người, xã loại 2

là 21 người và xã loại 3 tối đa là 19 người. Với những căn cứ này phòng Nội vụ sẽ

tiến hành xây dựng đề án vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức xã.

Bảng 3.6: Đánh giá về đề án vị trí việc làm

Đơn vị: Điểm

Độ lệch Thang đo Điểm Đánh giá chuẩn

Đề án vị trí việc làm được xây dựng tỉ mỉ 3,8 0,98 Đồng ý rõ ràng

Các công việc xác định rõ ràng, có căn cứ 3,9 0,97 Đồng ý vững chắc

Đề án được công khai, các thành viên đều 3,7 0,98 Đồng ý được biết

Đề án phản ánh đúng bản chất công việc 3,6 0,96 Đồng ý

Đề án thể hiện được tính phát triển của 3,8 0,97 Đồng ý UBND

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

Việc xây dựng đề án vị trí việc làm trước hết dựa vào rất nhiều căn cứ để xây

dựng như: thông tư số 13/2019/TT- Bộ nộ vụ về hướng dẫn một số quy định về cán

bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thông, tổ

dân phố…. Để nhằm xác định chức năng và vị trí của từng công việc. Trên thực tế,

số lượng cán bộ công chức tại các xã thường khá ít nên nhiều khi công chức phải

kiêm nhiệm thêm nhiều vị trí. Do vậy với chỉ tiêu “Đề án phản ánh đúng bản chất

công việc” chỉ đạt mức điểm là 3,6 điểm. Hiện nay, khi mà bộ máy quản lý đang

được hoàn thiện, hiệu quả và kết quả công việc được giao đến từ công chức. Đây

cũng là căn cứ để bình xét và lựa chọn cuối năm nên khối lượng công việc cũng như

nhiệm vụ ngày càng được rõ ràng hơn, điều này sẽ giúp phân chia trách nhiệm rõ

ràng. Chính vì vây mà với chỉ tiêu “Các công việc xác định rõ ràng, có căn cứ vững

chắc” đạt số điểm là 3,9 điểm. Điều này chứng tỏ, các cán bộ công chức rất am hiểu

chức năng và nhiệm vụ của mình, từ đó thực hiện được tốt hơn, nâng cao hiệu quả

trong công việc.

3.3.2. Tuyển dụng công chức xã

Hiện nay việc tuyển dụng công chức xã trên địa bàn tỉnh Lào Cai được thực

hiện theo quyết định số 44/2013/QĐ-UBND. Tại quyết định này cũng đã chỉ rõ quy

định này áp dụng đối với những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, phường, thị trấn bao gồm: Trưởng công an

xã, chỉ huy trưởng quân sự cấp xã, văn phòng – thống kê, địa chính – xây dựng – đô

thị và môi trường ( đối với phường, thị trần) hoặc địa chính- nông nghiệp – xây

dựng – môi trường ( đối với xã), tài chính – kế toán, tư pháp – hộ tịch, văn hóa – xã

hội. Nhưng hiện nay, đối với vị trí trưởng công an xã đang và sẽ chuyển dần công

an chính quy làm việc tại địa bàn xã.

Biểu đồ 3.2: Tình hình tuyển dụng công chức xã

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên

Các xã căn cứ vào khối lượng công việc, số lượng cán bộ đang làm việc tại

UBND xã để xác định nhu cầu về cán bộ công chức cấp xã của mình và kiến nghị

với phòng nội vụ huyện. Từ đó huyện tiến hành tổng hợp và tiến hành gửi sở nội

vụ làm văn bản gửi UBND tỉnh, UBND tỉnh sẽ tiến hành phê duyệt hình thức lựa

chọn thông qua việc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã của UBND

huyện trình.

UBND huyện sẽ căn cứ vào số lượng người đăng ký dự tuyển theo quy định

và chủ tịch UBND huyện sẽ quyết định việc thành lập hội đồng tuyển dụng công

chức xã và các ban giúp việc cho Hội đồng tuyển dụng công chức cấp xã để thực

hiện việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển đặc cách công chức cấp xã.

Trong những năm qua, việc tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn

huyện thực hiện tương đối tốt: thông tin tuyển dụng đã được thông báo công khai

trên các phương tiện thông tin đại chúng như Đài phát thành – truyền hình, trang

thông tin điện tử của UBND huyện, niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của

UBND huyện và cấp xã nơi tuyển dụng công chức về tiêu chuẩn, điều kiện, số

lượng và chức danh công chức cần tuyển…. Trên thực tế, cán bộ công chức xã là

những người thường xuyên tiếp xúc với người dân, người dân cũng thường xuyên

lên UBND xã để làm việc. Chính vì vậy, đây là kênh thông tin quan trọng gửi đến

các ứng viên đạt tiêu chuẩn để có thể tìm hiểu. Dựa trên các thông tin đó, các ứng

viên có thể vào trang Web của UBND huyện để tìm hiểu thông tin hoặc tìm hiểu

thông qua các phương tiện thông tin đại chúng để rõ được quy trình, quy định về hồ

sơ, phương thức tuyển chọn.

Bảng 3.7: Đánh giá về tuyển dụng

Đơn vị: Điểm

Độ lệch Thang đo Điểm Đánh giá chuẩn

Thông tin tuyển dụng được công bố rộng rãi 3,7 1,02 Đồng ý bằng nhiều kênh thông tin

Các cán bộ được tuyển dụng có khả năng 3,8 0,98 Đồng ý phù hợp với vị trí yêu cầu

Trình tự tuyển dụng đảm bảo tính công bằng, 3,6 0,97 Đồng ý minh bạch

Chuyên môn phù hợp với vị trí công việc 3,6 0,98 Đồng ý hiện tại

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

Chất lượng và hiệu quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào con người. Chính

vì vậy, hoạt động tuyển dụng là rất quan trọng: lựa chọn những người có đủ phẩm

chất, chuyên môn để có thể giải quyết tốt các công việc được giao. Với đặc thù là

huyện vùng cao của tỉnh Lào Cai, cán bộ xã là người trực tiếp gặp gỡ cũng như thực

hiện các giao dịch công việc với người dân. Do vậy, khi tuyển dụng cũng cần có

những đặc điểm đặc thù của địa phương như: khuyến khích người địa phương,

khuyến khích người dân tộc…. Để làm được điều này thì quá trình công bố tuyển

dụng cần được công bố rộng rãi để nhiều người biết đến. Với chỉ tiêu “Thông tin

tuyển dụng được công bố rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin” đạt điểm số là 3,7

điểm. Thêm vào đó, khi tổ chức thi tuyển, các tiêu chí và tiêu chuẩn cho từng vị trí

đều được ghi rõ để các ứng viên căn cứ vào đó để dự thi, nên với tiêu chí “Chuyên

môn phù hợp với vị trí công việc hiện tại” đạt 3,6 điểm. Điểm số này không cao vì

điều kiện đi lại khó khăn, khối lượng công việc nhiều… nên cũng có ít người sẵn

sàng tham gia thi tuyển.

3.3.3. Đào tạo cán bộ công chức cấp xã

 Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

Công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị đối với đội ngũ công chức xã

trong toàn huyện đã và đang được Huyện ủy và UBND huyện đặc biệt quan tâm.

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện (2015 - 2020) nhấn mạnh tập trung chỉ đạo, đổi

mới công tác giáo dục chính trị tư tưởng làm cho cán bộ nhất quán quan điểm, chủ

trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nghị quyết Đại hội Đảng các

cấp; nhất là giáo dục nâng cao nhận thức về chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ

Chí Minh, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội,

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015 – 2020; đổi mới phương pháp

đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ, đảng viên phù hợp với đặc điểm

tình hình của huyện nhằm đảm bảo quy định và tăng cường.

Bảng 3.8: Tình hình đào tạo lý luận chính trị

Đơn vị: Người

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Đào tạo Trung cấp 59 54 48 91,52 88,88 90,20

Bồi dưỡng (gồm sơ cấp) 69 46 52 66,66 113,04 89,85

Cao cấp 10 12 14 120,00 116,66 118,33

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Trong thời kỳ đổi mới, các công chức cũng cần có lập trường chính trị vững

vàng, không bị cám dỗ bởi các thế lực thù địch. Bảo Yên là huyện vùng cao của tỉnh

Lào Cai, ở đây có trên 85% là dân tộc thiểu số nên nhận thức có hạn, đây là đối

tượng dễ bị lôi cuốn cũng như dễ bị kích động…. Chính vì vậy, đội ngũ công chức

xã trước hết phải là các cán bộ gương mẫu chấp hành các chủ trương chính sách của

Đàng. Thêm vào đó, với lập trường và tư tưởng vững vàng thì cán bộ công chức

mới có thể hoàn thành được các nhiệm vụ được giao: có nhiều sáng kiến trong công

việc, không vì lợi ích cá nhân mà làm những việc sai trái… từ đó dần dần hình

thành tư tưởng vượt qua những lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm để hoàn thành tốt các

nhiệm vụ được giao.

Với các vụ trí khác nhau mà các cán bộ được cử đi học để nâng cao trình độ lý

luận chính trị, phẩm chất đạo đức. Với các đối tượng được cử đi học các lớp trung

cấp chính trị là các cán bộ nguồn, cán bộ lòng cốt của các UBND xã. Đây là tầng lớp

kế cận để làm lãnh đạo của địa phương. Đối với các đối tượng được cử đi học các lớp

cử nhân và cao cấp chính trị, đó là các đối tượng nguồn để có thể hướng đến các vị trí

lãnh đạo cấp cao được quy hoạch về vị trí trưởng hoặc phó phòng của huyện.

 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng làm việc.

Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm

việc Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ của

huyện Bảo Yên cho các đối tượng là công chức cấp xã đã đạt hiệu quả với chủ

trương cập nhật những thông tin, tri thức mới, thiết thực, cụ thể, ngắn gọn, dễ hiểu,

phù hợp với từng đối tượng học viên. Dựa trên nội dung, chương trình đã được Bộ

Nội vụ và các ngành liên quan phê duyệt, các chuyên đề đã hướng vào các nội dung

là kiến thức về pháp luật chuyên ngành và kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực

hành chính nhà nước góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nước, chất lượng

nguồn nhân lực cho công chức các xã, thị trấn.

Bảng 3.9: Tình hình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã

Đơn vị: người

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Đào tạo dài hạn 35 28 30 80 107,14 93,57

Đào tạo ngắn hạn

Các lớp bồi dưỡng 163 173 182 106,13 105,20 105,66

Tập huấn 124 109 143 87,90 131,19 109,54

Hình thức khác 163 173 147 106,13 84,97 95,55

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Các chương trình bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ nhằm trang bị, cập nhật và nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn đã

được đào tạo trước đây; mặt khác trang bị những kiến thức và kỹ năng thực hiện

nhiệm vụ, công vụ. Đây là một nội dung quan trọng, bởi hiện nay đội ngũ CBCC

cấp xã của huyện đang yếu về khả năng tổ chức và thực hiện công việc. Nội dung,

chương trình bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho CBCC cấp xã cũng được quan tâm,

đổi mới cho phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và công tác xây dựng đội ngũ

CBCC. Huyện chủ trì mở các lớp: lớp Cao đẳng nông nghiệp tại chức; lớp Trung

cấp kinh tế nông nghiệp tại chức; các lớp nghiệp vụ về công tác thanh niên, công tác

mặt trận tổ quốc, công tác Hội phụ nữ, công tác Hội cựu chiến binh, công tác Hội

nông dân, công tác công đoàn; lớp kỹ năng công tác cải cách hành chính và cử Chủ

tịch HĐND và UBND các xã đi đào tạo bồi dưỡng các lớp do huyện mở.

Với đặc thù là huyện vùng cao, cán bộ cấp xã là các cán bộ thực hiện trực tiếp

các công việc với dân, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn thấp. Chính vì vậy mà

việc đào tạo nâng cao trình độ là cấp bách và cần thiết hiện nay. Đa phần đối với cán

bộ được cử đi học dài hạn thuộc các lớp đại học để chuẩn hóa bằng cấp của mình. Đã

có nhiều cán bộ công chức sau khi đã có bằng Đại học đã tự đi học các lớp Thạc sĩ để

nâng cao hơn nữa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý nhà nước.

Đối với các lớp bồi dưỡng, tập huấn thường được tổ chức tại huyện và trên

tỉnh. Đây chủ yếu là phó hoặc trưởng các đoàn thể về các kiến thức chuyên môn và

kiến thức quản lý nhà nước và bồi dưỡng chức danh công chức xã. Thông qua các

lớp đào tạo này, trình độ cán bộ công chức đã được thay đổi đánh kể. Bên cạnh

những mặt tích cực có những mặt tồn tại như: Hiện nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức cấp xã lớn nhưng tiến độ, kế hoạch mở lớp và xác định đối tượng đào

tạo, bồi dưỡng còn chậm. Một số cơ quan, đơn vị và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa

thực sự quan tâm đến công tác chỉ đạo, phối hợp thiếu đồng bộ trong việc quản lý,

tổ chức mở lớp đào tạo, bồi dưỡng.

Việc bồi dưỡng theo chức danh chuyên môn và các kiến thức bổ trợ như

ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu số…chưa thực sự trở thành nhu cầu thường

xuyên của cán bộ, công chức cấp xã. Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh

chưa được đầu tư đúng mức, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đa phần quy mô còn nhỏ,

trang bị cơ sở vật chất, thiết bị còn thiếu so với quy định. Nội dung chương trình,

tài liệu phục vụ giảng dạy còn nặng lý thuyết, thiếu tính trang bị kỹ năng và những

vấn đề thực tiễn địa. Công tác tác đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, công

chức cấp xã còn gặp nhiều khó khăn về nguồn kinh phí. Thêm vào đó, trình độ,

năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều bất cập so với yêu cầu

nhiệm vụ, đặc biệt là ở các xã vùng II, vùng III. Thời gian bồi dưỡng theo chương

trình tài liệu đào tạo, bồi dưỡng của Trung ương cho từng chức danh khá dài, nếu

thực hiện đúng theo thời lượng quy định sẽ khó khăn cho cán bộ, công chức sắp xếp

thời gian, công việc để tham gia học tập. Do hạn chế về nguồn lực nên không thể

mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu

chuẩn hóa trình độ cho cán bộ, công chức xã

Bảng 3.10: Đánh giá về đào tạo

Đơn vị: Điểm

Độ lệch Thang đo Điểm Đánh giá chuẩn

Lãnh đạo luôn tạo điều kiện cho các cán bộ, công 3,8 0,98 Đồng ý chức được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

UBND luôn quan tâm đến đào tạo lý luận chính trị 3,7 0,97 Đồng ý của đội ngũ cán bộ, công chức

Hoạt động đào tạo mang lại kiến thức phù hợp với

công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp của 3,6 0,96 Đồng ý

cán bộ, công chức

Hoạt động đào tạo giúp công chức làm việc hiệu quả 3,6 1,02 Đồng ý hơn với những kiến thức thu nhận được

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

Hoạt động đào tạo là một trong những hoạt động thường xuyên của các cán

bộ công chức xã nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Hiện nay khi mà

công nghệ thông tin phát triển, đời sống người dân cũng dần thay đổi. Thay vì xử lý

các công việc thủ công thì việc xử lý công việc được áp dụng nhiều công nghệ như:

hệ thống văn bản được triển khai qua mạng, xử lý hồ sơ điện tử…. Với đặc thù là

huyện vùng cao của tỉnh Lào Cai, Bảo Yên cũng đã và đang triển khai nhiều lớp tập

huấn, đào tạo ngắn ngày và thậm chí dài ngày tại huyện hoặc tỉnh cho cán bộ công

chức xã được nâng cao trình độ. Do vậy, với chỉ tiêu “Hoạt động đào tạo giúp công

chức làm việc hiệu quả hơn với những kiến thức thu nhận được” cũng đạt mức điểm

số là 3,6 điểm. Tuy mức điểm số này chưa thực cao nhưng đã phần nào thể hiện

được quyết tâm thay đổi của cán bộ công chức xã. Cũng do đặc thù địa bàn xa xôi,

đi làm khó khăn, thêm vào đó là khối lượng công việc tại địa phương lớn nhưng cán

bộ xã vẫn phải sắp xếp công việc để đảm bảo việc học tập và nâng cao trình độ. Bên

cạnh đó là sự ủng hộ của lãnh đạo của UBND xã trong việc tạo điều kiện cho cán bộ

đi học. Vì vậy, chỉ tiêu “Lãnh đạo luôn tạo điều kiện cho các công chức được nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” đạt điểm số là 3,8 điểm.

3.3.4. Sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức xã

Việc bố trí, phân công công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở

huyện Bảo Yên hầu hết được bố trí đúng ngành, nghề, lĩnh vực đào tạo trước khi

được tuyển dụng, hoặc đội ngũ công chức đó tự hoàn thiện kiến thức chuyên môn

trong quá trình làm việc để phù hợp với lĩnh vực được giao.

Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại việc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có trình độ

chuyên môn chưa phù hợp với vị trí công tác và yêu cầu thực tiễn của công việc nên

hiệu quả công việc chưa cao. Vì vậy, để đảm bảo phù hợp với công việc, ngoài nỗ

lực học hỏi tự nâng cao trình độ của công chức, cần thiết phải có kế hoạch đào tạo

bổ sung kiến thức chuyên môn cho đội ngũ công chức cấp xã, từ đó đáp ứng tốt hơn

yêu cầu của công việc. Xác định được đây là vấn đề quan trọng, trong công tác phân

công, bố trí đội ngũ công chức, chính quyền địa phương đã thực hiện các biện pháp

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đều được bố trí, sắp xếp theo đúng

ngành nghề đào tạo, nhờ vậy hiệu quả công việc được nâng cao. Trong quá trình sử

dụng đội ngũ công chức, chính quyền cấp xã đã linh động dựa vào sở trường của

từng đội ngũ công chức để sắp xếp công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất sở

trường đó Đưa ra nhiều chủ trương, biện pháp để bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã phù hợp với con người, công việc áp sát thực tế và chính sách

phát triển của địa phương.

Đơn vị: Người

Bảng 3.11: Bố trí, sắp xếp việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Cán bộ

Bí thư và phó bí thư Đảng ủy 35 36 36 102,85 100 101,42

Chủ tịch và phó chủ tịch 35 36 36 102,85 100 101,42 HĐND

Chủ tịch và phó chủ tịch 36 36 36 100 100 100 UBND

Chủ tịch ủy ban MTTQ 18 18 18 100 100 100

Bí thư đoàn TN 18 18 18 100 100 100

Chủ tịch hội Phụ nữ 18 18 18 100 100 100

Chủ tịch hội Nông dân 18 18 18 100 100 100

Chủ tịch hội CCB 18 18 18 100 100 100

Công chức

Công an xã 18 13 8 72,22 61,53 66,88

Quân sự cấp xã 18 18 18 100 100 100

Văn phòng - thống kê 33 34 36 103,03 105,88 104,45

Địa chính – xây dựng - đô thị

và môi trường ( đối với thị trấn) 34 35 36 102,94 102,85 102,89 Địa chính – nông nghiệp – xây

dựng – môi trường ( đối với xã)

Tài chính – kế toán 18 18 18 100 100 100

Tư pháp – hộ tịch 34 35 36 102,94 102,85 102,89

Văn hóa – xã hội 36 37 38 100 102,94 101,47

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Theo chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm đảm bảo an ninh

trật tự ngay trên địa bàn xã đó là: nắm bắt tình hình tội phạm ngay từ gốc, sớm phát

hiện hành vi, tư tưởng phạm tội của các đối tượng… nên hiện nay đã chuyển dần

công an chính quy làm việc tại các xã và huyện Bảo Yên cũng đã và đang thực hiện

chủ trương chính sách đó. Tính đến thời điểm tháng 5 năm 2020 trên địa bàn huyện

Bảo Yên đã có 100% công an xã là công an chính quy. Các công chức trước kia làm

trưởng công an xã được điều động sang làm cán bộ tại các xã.

Số lượng công chức được thực hiện theo Nghị định số 112/2011/NĐ- CP,

bên cạnh đó đến năm 2019 có sự sửa đổi và bổ sung theo Nghị định số

34/2019/NĐ-CP… Nhưng trên thực tế hiện nay trên địa các xã của huyện Bảo Yên

có nhiều trường hợp công chức xã kiêm nhiệm thêm làm cán bộ vì: nhiều công chức

là người địa phương, đã làm việc lâu năm tại địa phương… nên được bầu làm cán

bộ địa phương. Chính vì vậy, khi được bầu làm cán bộ, công việc phải được chuyển

giao cho đối tượng khác nên Phòng nội vụ Huyện tiến hành điều động hoặc tuyển

thêm công chức nhằm: thay thế một số vị trí các công chức được hưởng chính sách

về hưu, một số chuyển sang làm cán bộ địa phương. Để có thể chuyển từ công chức

xã sang làm cán bộ xã, các công chức phải đạt các tiêu chuẩn được quy định tại

Thông tư số 06/2012/TT-BNV để đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ

lý luận chính trị của các cán bộ địa phương này.

Là huyện vùng cao nên điều kiện học tập và nâng cao trình độ gặp nhiều khó

khăn. Chính vì vậy, UBND huyện đã kết hợp với các phòng ban chức năng cũng

như các trường chuyên nghiệp như: Đại học kinh tế và quản trị Kinh doanh Thái

Nguyên, Đại học Nông Lâm Thái nguyên, Đại học Mở Hà Nội… đã tiến hành mở

nhiều lớp cao đẳng, đại học… để các cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện

dần dần hoàn thiện chuẩn của mình theo quy định. Cũng do điều kiện và hoàn cảnh

địa phương nên đa phần nhiều cán bộ, công chức cấp xã có tỷ lệ đạt chuẩn trước khi

bổ nhiệm không nhiều. Chính vì vậy, trong quá trình công tác và làm việc các cán

bộ công chức hoàn thiện chuẩn.

Biểu đồ 3.3 : Tỷ lệ cán bộ, công chức xã đạt chuẩn

Nguồn: Phòng Nội Vụ - UBND huyện Bảo Yên

Cũng chính vì là huyện vùng cao, điều kiện đi lại khó khăn thêm vào đó đời

sống người dân gặp nhiều khó khăn nên ít có điều kiện học tập nhất là bậc Đại học.

Những năm gần đây, khi đầu vào đại học được mở rộng cũng như đời sống con em

đồng bào dân tộc có nhiều cải thiện nên đã có tỷ lệ đi học Đại học cao. Tiêu chuẩn

cho cán bộ, công chức xã chính vì vậy cũng cao để đáp ứng được sự phát triển của

xã hội. Số lượng cán bộ, công chức xã ngày càng được trẻ hóa: sẵn sàng đáp ứng

ngày càng cao trong công việc nên đối tượng này thường là đạt chuẩn khi được bầu

và bổ nhiệm. Với những cán bộ lớn tuổi, do hoàn cảnh gia đình mà không theo học

được các cấp cao hoặc chưa theo học được, sau khi được bầu là cán bộ hoặc bổ

nhiệm các vị trí trong xã đã có ý thức hơn trong việc tự nâng cao trình độ của bản

thân. Vì vậy, số lượng cán bộ công chức xã trên địa bàn huyện Bảo Yên đạt chuẩn

ngày càng cao.

Bảng 3.13: Đánh giá về hoạt động sắp xếp, bố trí

Đơn vị: Điểm

Độ lệch Thang đo Điểm Đánh giá chuẩn

Công tác bổ nhiệm cán bộ thời gian gần đây đều 3,6 0,98 Đồng ý rất thỏa đáng

Cán bộ được bổ nhiệm đều thể hiện được năng 3,8 1,02 Đồng ý lực, khả năng lãnh đạo trong vị trí mới

Sự sắp xếp, phân bổ công việc tại các vị trí là 3,7 0,97 Đồng ý phù hợp với năng lực và mong muốn của cán bộ

Sắp xếp công việc khoa học, không chồng chéo

giữa các bộ phận. Phân định rõ trách nhiệm và 3,6 0,96 Đồng ý

quyền hạn

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

Căn cứ vào vào chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí của cán bộ, công chức

xã để sắp xếp bố trí công việc. Đối với công chức cấp xã do thi tuyển dựa trên năng

lực và trình độ chuyên môn và khi được thi đỗ theo từng chức danh đăng ký. Do

vậy, khi phòng nội vụ huyện căn cứ vào tình hình thực tại của các xã sẽ tiến hành

sắp xếp vị trí làm việc theo đúng chức năng chuyên môn. Vì vậy với chỉ tiêu “Sự

sắp xếp, phân bổ công việc tại các vị trí là phù hợp với năng lực và mong muốn của

cán bộ” đạt mức điểm số là 3,7 điểm. Những trên thực tế hiện nay, một số vì trí

đang xảy ra một số bất cập và cần có những điều chỉnh như: địa chính, xây dựng ở

đây thì cán bộ địa chính ít có thể phụ trách được mảng xây dựng nhưng trên thực tế

vị trí này vẫn chỉ có 1 cán bộ phụ trách và cán bộ này phải tự học tập nghiên cứu để

đáp ứng nhu cầu công việc của mình. Cũng do khối lượng công việc nhiều nên với

chỉ tiêu “Sắp xếp công việc khoa học, không chồng chéo giữa các bộ phận. Phân

định rõ trách nhiệm và quyền hạn” đạt số điểm 3,6 điểm. Số điểm này không cao vì

có những vấn đề xảy ra thực tế một số vị trí đôi khi phải kiêm thêm như Tài chính –

kế toán kiêm thủ quỹ, đôi khi phải phụ trách công tác văn phòng… hay cán bộ Văn

hóa – xã hội kiêm một số công việc của Ủy ban.

3.3.5. Bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm

Để nâng cao chất lượng làm việc cũng như đạt được hiệu quả cao trong công

việc thì việc sắp xếp và bố trí lại công việc thông qua việc bổ nhiệm và điều chuyển

diễn ra thường xuyên đảm bảo mục tiêu đã đề ra.

Bảng 3.14: Tình hình bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm

Đơn vị: người

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Bổ nhiệm 8 10 12 125,00 120,00 122,50

Điều chuyển 26 30 27 115,38 90,00 102,69

Miễn nhiệm 1 2 0 200,00 - -

Nguồn: Phòng Nội Vụ - UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Đảm bảo hiệu quả cũng như tiến độ công việc, nên những vị trí khuyết do

việc điều chuyển cán bộ sẽ được bổ nhiệm để đảm bảo các công việc được đúng

theo tiến độ đề ra. Trong quá trình công tác, cán bộ trên cấp xã đã đã bổ nhiệm một

số trường hợp trong giai đoạn giữa nhiệm kỳ, năm 2017: là 8 người, năm 2018 là 10

người và năm 2019 là 12 người. Số lượng được bổ nhiệm này là do các cán bộ,

công chức đang thực hiện nhiệm vụ đó được điều chuyển công tác sang vị trí khác

hoặc đơn vị khác. Đã có nhiều trường hợp một số cán bộ, công chức do tình hình

sức khỏe không đảm bảo hoặc do đến tuổi về hưu nên UBND huyện kết hợp với các

phòng chức năng của huyện tiến hành chỉ đạo việc bổ nhiệm bổ sung.

Bên cạnh việc bổ nhiệm thì việc điều chuyển cán bộ diễn ra thường xuyên

hơn tránh tình trạng một người làm quá lâu tại một cơ quan: năm 2017 là 26 người,

năm 2018 là 30 người và năm 2019 là 27 người. Với việc điều chuyển này là một

trong những biện pháp nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng trong các cơ quan

đơn vị nhà nước, các tổ chức chính quyền. Bên cạnh đó nó cũng giúp cho việc điều

hòa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các địa phương. Thay đổi môi trường làm

việc để phát huy năng lực, sở trường cán bộ công chức. Thêm vào đó, cũng có một

số trường hợp do thái độ phục vụ cũng không đạt chuẩn mực, gây phiền hà đến

nhân dân … các cán bộ này cũng điều chuyển sang đơn vị khác để thay đổi hành vi

cũng như chất lượng công việc.

Bảng 3.15: Đánh giá về công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm

Đơn vị: Điểm

Độ lệch Thang đo Điểm Đánh giá chuẩn

Tiêu chuẩn bổ nhiệm rõ ràng, công khai 3,8 0,98 Đồng ý

Đối tượng bổ nhiệm đúng quy định 3,8 1,02 Đồng ý

Công tác điều chuyển hợp lý, phù hợp với 3,6 0,99 Đồng ý năng lực của người điều chuyển

Quy trình bổ nhiệm chặt chẽ, phù hợp với quy 3,7 1,01 Đồng ý định của nhà nước

Bổ nhiệm khách quan, đúng người, đúng việc 3,8 0,97 Đồng ý

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

Hoạt động bổ nhiệm, điều chuyển và bãi nhiệm là hoạt động thường xuyên

giúp điều chỉnh bộ máy công chức xã được vận hành tốt hơn, cán bộ công chức

được sắp xếp vào vị trí phù hợp với năng lực bản thân cũng như phát huy được tính

sáng tạo. Trên địa bàn huyển Bảo Yên thì cán bộ xã cũng thường xuyên được luân

chuyển nhằm từng bước củng cố và tăng cường chuẩn hóa, trẻ hóa, nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức xã. Điều này đã hạn chế được tư tưởng cục bộ,

khắc phục được giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý một công việc ở một đơn vị quá

lâu… nên với tiêu chí “Công tác điều chuyển hợp lý, phù hợp với năng lực của

người điều chuyển” đạt mức điểm số là 3,6 điểm. Đây là mức điểm số không cao vì

trên địa bàn huyện Bảo Yên, khoảng cách các xã là tương đối xa nhau nên cũng có

nhiều cán bộ làm việc những chỗ cách xã nhà 20km đến 30km điều này cũng ảnh

hưởng đến cuộc sống và gia đình của cán bộ luân chuyển. Với chỉ tiêu “Bổ nhiệm

khách quan, đúng người, đúng việc” đạt mức điểm số là 3,8 điểm. Điều này đã cho

thấy tác dụng của hoạt động điều chuyển cán bộ, điều này đã giúp nâng cao được

chất lượng công việc, đã góp phần không nhỏ vào việc thay đổi đời sống người dân

như: nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người dân, tuyên truyền và vận động

người dân được tốt hơn…. Đó cũng là tiêu chí để xem xét và đánh giá việc hoàn

thành nhiệm vụ được giao.

3.3.6. Quy hoạch cán bộ cấp xã

Việc quy hoạch cán bộ cấp xã có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của các cán

bộ đó. Tính tự giác trong việc tự nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận của mình.

Bảng 3.16: Số lượng cán bộ được quy hoạch đến năm 2025

Đơn vị: Người

Số người Vị trí

Bí thư và phó bí thư Đảng ủy 108

Chủ tịch và phó chủ tịch HĐND 108

Chủ tịch và phó chủ tịch UBND 108

Chủ tịch ủy ban MTTQ 54

Bí thư đoàn TN 54

Chủ tịch hội Phụ nữ 54

Chủ tịch hội Nông dân 54

Chủ tịch hội CCB 54

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên

Qua số liệu trên ta có thể thấy số lượng cán bộ quy hoạch là tương đối lớn đủ

để đáp ứng nguồn nhân lực cho các vị trí cán bộ tại các UBND cấp xã. Với số lượng

này giúp cán bộ được quy hoạch sẽ chuẩn bị tốt hơn về trình độ chuyên môn, trình

độ lý luận chính trị mà đòi hỏi ngày càng cao.

Sau khi được vào diện quy hoạch các đối tượng này đã chủ động tham gia

học tập, phấn đấu trong công việc: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được, không để

tình trạng gây mất đoàn kết, không thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và

Nhà nước…. với những lỗ lực đó nhằm thể hiện bản thân để xứng đáng với các vị

trí quy hoạch trên.

Để có thể làm cán bộ địa phương thì cần rất nhiều yếu tố không chỉ về mặt

chuyên môn mà còn có cả tu dưỡng về đạo đức, lý luận và có những phương pháp

làm việc hiệu quả: được gần dân hơn, hiểu tâm tư nguyện vọng của người dân cũng

như hướng dẫn người dân làm kinh tế, sớm thoát nghèo, nâng cao đời sống tinh

thần, bảo tồn văn hóa dân tộc của người dân địa phương.

Bảng 3.17: Đánh giá quy hoạch

Đơn vị: Điểm

Độ lệch Thang đo Điểm Đánh giá chuẩn

Công tác quy hoạch theo đúng mục tiêu phát 1,02 Đồng ý 3,7 triển của UBND

0,98 Đồng ý Đối tượng quy hoạch có đủ năng lực, phẩm chất 3,6

0,98 Đồng ý Quy hoạch đúng theo quy định 3,9

0,97 Đồng ý Tiêu chuẩn quy hoạch rõ ràng, công khai 3,8

Chiến lược quy hoạch tốt, rõ ràng và phù hợp 0,96 Đồng ý 3,8 với đặc thù UBND

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

Việc quy hoạch cán bộ là công việc rất quan trọng vì nó liên quan rất nhiều

đến chiến lược phát triển chung của mỗi UBND cũng như phát triển chung của địa

phương. Thêm vào đó, việc quy hoạch cán bộ cũng giúp các cán bộ có thêm động

lực để phấn đấu trong công việc, nó là nguồn động viên kích thích để người lao

động hoàn thành nhiệm vụ của mình, đó cũng là điều ghi nhận của lãnh đạo đối với

những lỗ lực của bản thân các cán bộ công chức. Với chỉ tiêu “Chiến lược quy

hoạch tốt, rõ ràng và phù hợp với đặc thù UBND” đạt mức 3,8 điểm. Điều này cho

thấy đó là nguồn động lực để cán bộ công chức tiếp tục phấn đấu. Ngoài ra, với chỉ

tiêu “Đối tượng quy hoạch có đủ năng lực, phẩm chất” chỉ đạt mức điểm số là 3,6

điểm vì. Với đặc thù là huyện vùng cao, các xã ở vùng sâu vùng xa, nên cán bộ

thường có trình độ không cao. Chính vì vậy, nhiều vị trí mà cán bộ quy hoạch vẫn

chưa đủ tiêu chuẩn và đề nghị các cán bộ đó tiếp tục phấn đấu và phát huy như thiếu

chứng chỉ về bằng cấp, thiếu chứng chỉ về lý luận chính trị….

3.3.7. Tình hình tạo động lực tinh thân cho cán bộ, công chức

Vấn đề khen thưởng là một trong những biện pháp quan trọng để nhằm tạo

động lực phấn đấu cho các cán bộ, công chức cấp xã, họ có tinh thần vượt qua được

những khó khăn thách thức trong công việc và động lực cống hiến hơn nữa.

Biểu đồ 3.4: Tình hình thưởng cá nhân và tập thể cán bộ, công chức xã

Nguồn: Phòng Nội vụ -UBND huyện Bảo Yên

Sau các buổi làm việc căng thẳng, các UBND cấp xã cũng thường xuyên tổ

chức các buổi giao lưu văn hóa thể thao nhằm gắn kết cán bộ, công chức xã với

nhau. Từ đó, hiểu được tâm tư và nguyện vọng cán bộ, công chức xã có thể kết hợp

tốt hơn trong những công việc chung của cơ quan..

Bảng 3.18: Kinh phí chi phúc lợi cho cán bộ, công chức cấp xã

Đơn vị: Triệu đồng

So sánh (%) Năm Năm Năm Chỉ tiêu BQ 2017 2018 2019

Tổ chức nghỉ mát 854 907 942 106,20 103,85 105,03

Tổ chức văn nghệ, 364 385 464 105,76 120,51 113,14 thể thao

Các hoạt động khác 254 287 296 112,99 103,13 108,06

Nguồn: Tài chính – kế hoạch, UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Chi phúc lợi được các UBND triển khai tương đối tốt thông qua chi cho thăm

quan, nghỉ mát của cán bộ, công chức xã tại đơn vị, chi cho các hoạt động văn hóa

thể thao, chi cho các hoạt động giao lưu giữa các bộ phận trong đơn vị,... các khoản

này được trích từ quỹ công đoàn của các UBND nhằm thực hiện các hoạt động chi

phúc lợi cho các cán bộ, công chức xã. Thêm vào đó, UBND huyện cũng trích để

chi thêm, hỗ trợ cho quỹ công đoàn của các UBND xã: năm 2017 đã chi 854 triệu,

năm 2017 là 907 triệu và năm 2019 là 942 triệu đồng cho các cán bộ, công chức đi

nghỉ mát, tạo ra những ngày nghỉ ngơi sau những ngày vất vả với công việc. Thêm

vào đó, sau các ngày này các cán bộ, công chức hiểu nhau hơn, tạo thuận lợi trong

quá trình làm việc.

UBND các xã và UBND huyện cũng thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu

văn hóa văn nghệ, tăng tình đoàn kết. Thêm vào đó, huyện Bảo Yên cũng nơi sinh

sống của nhiều dân tộc thiểu số như: Tày, Dao, Mông... Thông qua các buổi giao

lưu văn nghệ này, bản sắc văn hóa của các dân tộc được lưu giữ và quảng bá đến

các dân tộc khác đang sinh sống trong khu vực. UBND huyện cũng đã tổ chức các

hoạt động thể thao như: giải cầu lông, giải đá bóng.... đã thu hút được nhiều cán bộ,

công chức xã tham gia và cũng nhiều hạt nhân có triển vọng cũng đã và đang tham

gia các giải phong trào của tỉnh. Đây là cơ hội để các cán bộ, công chức giao lưu

học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình làm việc của mình.

Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện sẽ giúp cán bộ, công chức xã có

được tinh thần tốt để công hiến nhiều hơn nữa cho đơn vị mình. Ngoài việc trả

lương thì các cơ quan, đơn vị còn sử dụng nhiều cách khác nhau để tạo động lực

cho cán bộ, công chức xã như chăm sóc sức khỏe, nâng cao đời sống tinh thần....

Đơn vị: Điểm

Bảng 3.19: Đánh giá về tạo động lực cho công chức

Độ lệch

Thang đo

Điểm

Đánh giá

chuẩn

3,4

0,98

Bình thường

Hoạt động kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định

kỳ được thực hiện tốt

Các hoạt động thể thao, giải trí được tổ chức

3,6

1,01

Đồng ý

thường xuyên, thu hút sự tham gia của đông

đảo công chức

3,5

0,98

Đồng ý

Đội ngũ công chức được tạo điều kiện làm

việc đầy đủ trang thiết bị văn phòng..

3,8

0,97

Đồng ý

Các chế độ nghỉ dưỡng, ốm đau, thai sản,

Nguồn: Theo số liệu thu thập của tác giả

nghi lễ, tết được đảm bảo một cách đầy đủ

Khi nền kinh tế có nhiều thay đổi thì cũng là lúc khối lượng công việc ngày

càng nhiều, áp lực công việc lớn. Do vậy việc tạo được động lực cho người lao

động là vấn đề cấp bách nhất là phải tạo được động lực cho cán bộ công chức cấp

xã. Thêm vào đó, cán bộ công chức xã là cán bộ tiếp xúc nhiều với dân, phải đi

xuống đến các bản làng và thậm chí phải biết cả tiếng dân tộc nên đòi hỏi có sức

khỏe. Với chỉ tiêu “Hoạt động kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ được thực hiện

tốt” chỉ đạt mức điểm là 3,4 điểm. Đây là mức điểm không cao vì: các gói khám sức

khỏe cho cán bộ không nhiều, không xét nghiệm nhiều chỉ tiêu nên việc khám mới

dừng lại ở mức cơ bản. Với chỉ tiêu “Đội ngũ công chức được tạo điều kiện làm

việc đầy đủ trang thiết bị văn phòng..” đạt mức điểm 3,5 điểm vì: các xã này thuộc

các vùng kinh tế còn nhiều khó khăn nhiều trụ sở làm việc của UBND xã đã được

xây dựng từ lâu như: Việt Tiến, Vĩnh Yên, Xuân Hòa….thậm chí chí nhiều đoạn

tường đã bị ẩm mốc, bong chóc…. Nhưng đã được cán bộ tại các xã khắc phục để

hoàn thành công việc. Thêm vào đó, các xã thuộc vùng kinh tế khó khăn nên các

cán bộ xã ngoài được hưởng các chính sách chung thì các chính sách riêng như hỗ

trợ đi lại, hỗ trợ làm việc khu vực vùng sâu vùng xa… được nhà nước quan tâm vào

thực hiện khuyến khích.

3.3.8. Đánh giá thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao

Hoạt động đánh giá công việc là rất quan trọng, nó thể hiện năng lực vào hiệu

quả công việc của các cán bộ công chức. Cũng thông qua việc đánh giá này mà các

công chức thấy được những việc đã làm được và chưa là được để có những điều

chỉnh kịp thời. Đối với lãnh đạo thì căn cứ vào đánh giá hoạt động này để có những

nhận xét cũng như là chỉ tiêu khen thưởng, bình xét công việc cuối năm.

Bảng 3.20: Đánh giá công chức cấp xã

Đơn vị: %

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Hoàn thành XSNV Hoàn thành tốt NV Hoàn thành NV Không hoàn thành NV 57,4 26,2 14,9 1,5 60,7 27,3 9,4 2,6 50,1 30,2 17,9 1,8 - - - - - - - - - - - -

Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND huyện Bảo Yên

Việc đánh giá này còn thể hiện mức độ đóng góp của các cán bộ, công chức

đó đối với cơ quan làm việc của mình cũng như sự ghi nhận của tập thể lãnh đạo xã

đối với từng cá nhân. Việc đánh giá đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh

bạch tránh những tranh cãi, hiểu nhầm gây mất đoàn kết trong nội bộ. Hoạt động

đánh giá kết giá kết quả công tác của cán bộ, công chức là một hoạt động thường

xuyên của UBND xã. Đây là căn cứ để khen thưởng cho cán bộ công chức xã đang

làm việc tại các UBND xã, những cán bộ, công chức có thành tích đóng góp cao thì

sẽ được khen thưởng một cách xứng đáng.

Bằng những lỗ lực của bản thân cũng như tập thể UBND các xã, số lượng các

cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng tương đối cao. Điều này

thể hiện năng lực làm việc đã có nhiều cải thiện đáng kể. Điều này còn giúp cho

mối quan hệ giữa cán bộ công chức xã và người dân được nâng cao. Người dân sẵn

sàng làm theo những hướng dẫn và chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong quá trình

phát triển kinh tế xã hội địa phương.

Có một lượng ít cán bộ, công chức là không hoàn thành nhiệm vụ năm 2017

chiếm 1,5% năm 2018 là 2,6% và năm 2019 là 1,8%. Các cán bộ này là do vi phạm

kỷ luật trong quá trình công tác, vi phạm về tài chính và điều hành công việc. Các

trường hợp này đều được xử lý theo quy định của pháp luật.

Cán bộ công chức cấp xã không chỉ được đánh giá dựa trên góc độ cán bộ

quản lý của lãnh đạo mà còn được xem xét từ phía của mình dân, những người ảnh

hưởng trực tiếp từ các hoạt động cũng như quyết định của cán bộ công chức cấp xã.

Biểu đồ 3.5: Tình hình khiếu nại, tố cáo về thực hiện nhiệm vụ của CBCC

Nguồn: Phòng Thanh tra – UBND huyện Bảo Yên

Bằng những lỗ lực bản thân của chính cán bộ, công chức cấp xã đó là hoàn

thiện ngày càng tốt hơn trong việc được giao. Thì người dân khiếu nại, tố cáo cũng

là một trong những kênh thông tin quan trọng để xem xét và đánh giá chính cán bộ

công chức đó. Khi người dân phát hiện những hành vi vi phạm, những thái độ cư xử

và phương pháp làm việc không được tốt. Người dân sẵn sàng tố cáo cũng như báo

cáo cấp trên xem xét đánh giá.

Qua số liệu trên có thể thấy đơn thư tố cáo khiếu nại về việc thực hiện nhiệm

vụ chức năng của các bộ công chức không nhiều so với một địa bàn rất rộng cũng

như số lượng các xã, thị trấn là tương đối đông như Bảo Yên. Đối với phía lãnh đạo

địa phương cũng căn cứ vào các đơn thư này để có những góc nhìn đa chiều về cán

bộ, công chức cấp xã để có những đánh giá chuẩn xác hơn về những đối tượng này.

Đơn vị: Điểm

Bảng 3.21: Đánh giá về hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Thang đo

Điểm Độ lệch chuẩn Đánh giá

3,7

1,02

Đồng ý

Hoạt động đánh giá thường xuyên và liên tục

3,8

0,98

Đồng ý

Phương pháp đánh giá linh hoạt

3,8

0,97

Đồng ý

Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu

3,7

0,98

Đồng ý

Đánh giá công khai, minh bạch

3,5

1,01

Đồng ý

Kết quả đánh giá phản ánh đúng đóng góp

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

của công chức đối với cơ quan

Đánh giá công chức là việc làm thường xuyên để đảm bảo tiến độ, chất

lượng và hiệu quả công việc. Cũng thông qua hoạt động đánh giá, các lãnh đạo sẽ

ghi nhận những đóng góp cả công sức và tinh thần của cán bộ công chức đối với

công việc được giao. Bên cạnh đó, việc đánh giá cũng cần phải có những phương

pháp nhất định vừa đảm bảo việc đánh giá không gây áp lực đối với công chức

nhưng nó cũng là tiêu chuẩn để tiến hành phân loại cán bộ. Do vậy, với tiêu chí

“Kết quả đánh giá phản ánh đúng đóng góp của công chức đối với cơ quan” đạt

mức điểm là 3,5 điểm vì: cán bộ xã thường là giao tiếp trực tiếp với người dân,

những người thường có trình độ không cao và đa dạng lứa tuổi nên nhiều khi cán bộ

xã đã giải thích, hướng dẫn…. nhưng người dân không hiểu, không làm theo. Trong

nhiều trường hợp cán bộ xã đến tận nhà để hướng dẫn, công sức vất vả nhưng chưa

thực sự được ghi nhận rõ ràng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thường được công khai

minh bạch nên với tiêu chí “Đánh giá công khai, minh bạch” đạt mức điểm số là 3,7

điểm vì hằng năm UBND xã thường xuyên có những buổi tổ chức đánh giá phân

loại công chức. Tại các buổi này, các ý kiến đóng góp được công khai, hướng dẫn

và nhận xét minh bạch để cán bộ biết và có những sửa chữa kịp thời.

3.3.9. Hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ công chức

cấp xã

Trong những năm qua, UBND huyện Bào Yên và kết hợp với các cơ quan

chức năng tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính quyền cấp

dưới, nhất là chính quyền cấp xã. Chấn chỉnh phong cách làm việc, khắc phục tình

trạng quan liêu, xa dân của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền xã, thị trấn. Tập

trung củng cố chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, đảm bảo đầy đủ chế độ,

chính sách để công chức cấp xã yên tâm công tác có hiệu quả. Tăng cường công tác

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, chất lượng

và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức.

Bảng 3.22: Tình hình thanh tra, kiểm tra

Đơn vị: Đợt

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

5 4 80 150 115 6 Thanh tra

Kiểm tra

Thường xuyên 4 3 75 166,66 120,83 5

Đột xuất 7 8 114,28 75,00 94,64 6

Nguồn: Phòng thanh tra – UBND huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Hoạt động thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của các các bộ,

công chức cấp xã được tiến hành thường xuyên để đảm bảo các cán bộ, công chức

luôn thực hiện đúng nhiệm vụ của mình theo các quy định của nhà nước. Đối với

các hoạt động thanh tra chủ yếu tập trung vào mảng hoạt động chi tiêu của các cán

bộ, công chức cho các hoạt động. Ngoài ra, cán bộ thanh tra cũng tiến hành thanh

tra các nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã.

Bảo Yên là huyện vùng cao của tỉnh Lào Cai nơi có nhiều khó khăn cả về vật

chất cũng như điều kiện để nâng cao về trình độ chuyên môn cho các cán bộ công

chức xã. Chính vì vậy, cũng có nhiều cán bộ, công chức chưa thể nắm bắt hết các

quy định của pháp luật về lĩnh vực chuyên môn của mình. Thông qua việc kiểm tra,

các cán bộ cũng đã phát hiện ra nhiều trường hợp sai phạm. Cán bộ đã tiến hành

nhắc nhở và hướng dẫn cho các cán bộ, công chức thực hiện đúng theo quy định của

pháp luật.

Trong quá trình thanh tra, kiểm tra các cán bộ cũng đã linh hoạt sử dụng các

biện pháp nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của mình mà không ảnh hưởng nhiều

đến công việc của các cán bộ, công chức. Với các vi phạm nhỏ, ít ảnh thì các cán bộ

thanh tra, kiểm tra nhắc nhở nhưng với vi phạm lớn thì cương quyết xử lý theo quy

định của pháp luật.

Bảng 3.23: Các hình thức xử lý sau thanh tra, kiểm tra

Đơn vị: Người

So sánh (%)

Chỉ tiêu 2017 2018 2019 BQ

Khiển trách 6 8 133,33 62,50 97,91 5

Cảnh cáo 3 2 66,66 100,00 83,33 2

Hạ bậc lương 3 2 66,66 100 83,33 2

Buộc thôi việc 0 0 - - - 0

Giáng chức 0 0 - - - 0

Cách chức 0 0 - - - 0

Nguồn: Phòng thanh tra huyện Bảo Yên và tính toán của tác giả

Thông qua kết quả của hoạt động thanh tra, kiểm tra cho thấy tỷ lệ vi phạm

của các cán bộ, công chức trên địa bàn. Thông qua các đơn tố cáo và phản ánh của

người dân các cán bộ thanh tra, kiểm tra sẽ tiến hành tập trung vào các vấn đề đó.

Hiện này, thông qua thanh tra, kiểm tra cũng đã phát hiện nhiều trường hợp có thái

độ không tốt như sách nhiễu, hạch sách về các thủ tục hành chính, thậm chí có

nhiều cán bộ hướng dẫn người dân làm sai quy trình thủ tục của nhà nước…tập

trung tại các lĩnh vực như nông nghiệp, xây dựng, địa chính, tài chính….

Một số vi phạm như vi phạm trong quản lý địa chính: cấp sai hộ, cấp không

đúng diện tích… đã bị phát hiện trong quá trình thanh tra, kiểm tra. Đối với các

khoản chi về tài chính một số vi phạm điển hình như: một số khoản chi tiếp khách

quá nhiều, các khoản chi không có hóa đơn… Đối với cán bộ phụ trách nông nghiệp

bị phát hiện sai phạm đó là: chi không đúng chủ trương chính sách nhà nước như:

hỗ trợ phân bón, hỗ trợ giống… đã có nhiều trường hợp phát hiện hỗ trợ người dân

không đúng sản phẩm, chất lượng thấp… dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến lòng tin

của người dân đối với cơ quan nhà nước nên các trường hợp này đã bị cảnh cáo và

hạ bậc lương.

Đơn vị: Điểm

Bảng 3.24: Đánh giá về hoạt động thanh tra, kiểm tra

Độ lệch

Thang đo

Điểm

Đánh giá

chuẩn

3,7

0,98

Đồng ý

Hoạt động thanh tra, kiểm tra diễn ra

thường xuyên

3,6

0,97

Đồng ý

Các kết quả sau thanh tra kiểm tra được

công khai

3,8

1,02

Đồng ý

Cán bộ thanh tra, kiểm tra không gây phiền

hà, áp lực, đúng quy trình

3,7

1,02

Đồng ý

Kết quả thanh tra, kiểm tra có sự đồng

thuận cao

3,8

0,98

Đồng ý

Trình độ cán bộ thanh tra, kiểm tra cao và

Nguồn: Theo số liệu tổng hợp của tác giả

có những hướng dẫn cụ thể

Thanh tra, kiểm tra là hoạt động thường xuyên nhưng bên cạnh đó hoạt động

thanh tra, kiểm tra cũng là hoạt động nhạy cảm nên hoạt động này cần có những cán

bộ có tố chất đạo đức và không vì lợi ích cá nhân. Đối với nhóm chỉ tiêu này, điểm

đánh giá tương đối cao, với chỉ tiêu “Trình độ cán bộ thanh tra, kiểm tra cao và có

những hướng dẫn cụ thể” đạt điểm số là 3,8 điểm. Điều này cho thấy, quá trình

thanh tra, kiểm tra các cơ quan chức năng đã phối hợp rất tốt đối với các UBND,

các lĩnh vực được thanh tra kiểm tra, các cán bộ cũng đã chỉ ra những cái được và

chưa được trong việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức cấp xã. Chỉ tiêu

“Các kết quả sau thanh tra kiểm tra được công khai” đạt mức điểm thấp nhất là 3,6

điểm vì: trên thực tế, kết quả thanh tra, kiểm tra ít được công khai cho người dân

biết mà chỉ thông báo cho lãnh đạo huyện và lãnh đạo UBND xã biết. Trong nhiều

trường hợp, các lãnh đạo không muốn công khai kết quả vì sợ ảnh hưởng đến uy tín

cũng như độ tín nhiệm của người dân đối với lãnh đạo cấp xã. Đối với chỉ tiêu “Kết

quả thanh tra, kiểm tra có sự đồng thuận cao” đạt mức điểm số là 3,7 điểm. Điều

này cũng cho thấy, các bộ phận và đơn vị thanh tra kiểm tra đã nghe hướng dẫn và

nhận thấy được các sai phạm của mình. Trình độ của cán bộ thanh tra, kiểm tra tốt:

vừa hướng dẫn cụ thể, vừa chỉ được những khoản sai thích đáng.

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Bảo Yên

3.4.1. Các nhân tố khách quan

3.4.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phương

Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phương ảnh hưởng rất nhiều đến việc

nâng cao chất lượng của cán bộ công chức cấp xã vì: khả năng tiếp cận kiến thức xã

hội, điều kiện đi lại để học tập nâng cao trình độ cũng như trình độ xuất phát điểm

của các cán bộ này.

Đơn vị: Điểm

Bảng 3.25: Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phương

Độ lệch

Chỉ tiêu

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Điều kiện tự nhiên khó khăn nên cán bộ xã rất

3,9

0,95

Đồng ý

vất vả trong thực hiện nhiệm vụ

Trình độ người dân không cao nên cần mất

4,0

0,97

Đồng ý

nhiều thời gian để giải thích hướng dẫn

Khoảng cách đến các trung tâm xa, khó khăn

4,0

0,98

Đồng ý

cho CBCC học tập nâng cao trình độ

Xuất phát điểm của CBCC xã thường thấp, chủ

4,1

0,94

Đồng ý

yếu là người địa phương

Nhiều chính sách cập nhật chậm vì triển khai

4,2

0,96

Đồng ý

và hướng dẫn chậm

Nguồn: theo số liệu điều tra của tác giả

Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của các vùng còn nhiều khó khăn. Đây cũng

là một trong những trở ngại lớn đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

xã: vd đường đi lại khó khăn nhiều chỗ không có sóng điện thoại, hoặc loa phát

thanh của thôn không đến nơi nên cán bộ, công chức rất vất vả thực hiện nhiệm vụ.

Thêm vào đó, tình trạng mưa lũ vào mùa hè, thời tiết lạnh vào mùa đông cũng như

đường đi lại khó khăn cũng là một trong những trở ngại rất lớn đối với các cán bộ,

công chức đến với các trung tâm huyện hoặc tỉnh để học tập. Chính vì vậy, với chỉ

tiêu “Khoảng cách đến các trung tâm xa, khó khăn cho CBCC học tập nâng cao

trình độ” đạt mức điểm là 4,0. Ngoài ra các cán bộ, công chức là người địa phương

nên việc học tập cũng gặp nhiều khăn do: hoàn cảnh gia đình, đi lại vất vả… nền tỷ

lệ lớn các cán bộ công chức xuất phát là cán bộ tại các thôn xóm được bầu làm cán

bộ cấp xã. Đối với công chức cũng chủ yếu xuất phát là học trung cấp nên việc tiếp

cận công nghệ như máy tính, mạng… cũng là trở ngại và cần phải có những thay

đổi kịp thời.

3.4.1.2. Cơ chế chính sách

Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính sách

nhằm phát triển kinh tế vùng nông thôn đặc biệt là vùng kinh tế có nhiều khó khăn

dựa trên 2 chương trình mục tiêu quốc gia là Nông thôn mới và Giảm nghèo bền

vững. Chính vì vậy, để có thể đáp ứng tốt về năng lực làm việc thì công chức xã

cũng phải học tập và tuân thủ rất nhiều cơ chế chính sách như: đòi hỏi về trình độ

nghiệp vụ chuyên môn, đòi hỏi về trình độ nghiệp vụ lý luận chính trị….

Cán bộ, công chức xã là người thường xuyên tiếp xúc với người dân, huyện

Bảo Yên với đa phần là dân tộc thiểu số nên công chức xã không chỉ cần nắm chắc

nghiệp vụ chuyên môn của mình, cần có những kỹ năng khác như: biết tiếng dân

tộc, kỹ năng giao tiếp và giải thích… để người dân làm theo.

Đơn vị: điểm

Bảng 3.26: Đánh giá của công chức về cơ chế chính sách

Chỉ tiêu

Độ lệch

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Rất nhiều văn bản cần thường xuyên cập nhật

3,6

0,97

Đồng ý

Có nhiều chính sách khuyến khích cán bộ công chức

3,5

0,96

Đồng ý

nâng cao chất lượng

Chính sách khen thưởng, đánh giá, phân công rõ ràng

3,6

0,94

Đồng ý

Cơ chế làm việc đang dần hoàn thiện

3,5

1,01

Đồng ý

Sự phối hợp liên ngành, tạo điều kiện học tập ngày

3,5

0,97

Đồng ý

càng chặt chẽ

Nguồn: theo số liệu điều tra của tác giả

Để có thể nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã thì cần phải thay đổi

từ trong ý thức, trong quan điểm và nhận thức của chính cán bộ, công chức xã. Khi

đã thay đổi rồi thì những con người đó sẽ có tính tự giác trong việc hoàn thiện bản

thân, đáp ứng ngày càng tốt hơn cho công việc được giao. Bên cạnh đó, cơ chế

chính sách tốt sẽ tạo được động lực giúp cán bộ, công chức nâng cao chất lượng.

Hiện nay với chỉ tiêu “Có nhiều chính sách khuyến khích cán bộ công chức nâng

cao chất lượng” chỉ đạt điểm số là 3,5 điểm vì: để có thể hoàn thành nhiệm vụ được

giao, các các cán bộ và công chức đều có ý thức tự bản thân phải học tập, tư dưỡng

đạo đức về chính trị lối sống để hoàn thiện hơn. Có nhiều khó học các cán bộ, công

chức phải tự bỏ tiền túi để học mà có ít sự hỗ trợ từ xã hoặc huyện do NSNN chi

cho việc này có ít. Bên cạnh đó, để nâng cao trình độ chuyên môn thì có các lớp tập

huấn, các lớp đào tạo ngắn hạn nhưng cần có sự phối hợp giữa UBND huyện với

các đơn vị khác như các trường Đại học… thì chưa được tốt. Vì vậy chỉ tiêu “Sự

phối hợp liên ngành, tạo điều kiện học tập ngày càng chặt chẽ” chỉ đạt mức điểm là

3,5 điểm. Như này cán bộ, công chức ít có cơ hội để trao đổi với các chuyên gia

trong lĩnh vực.

3.4.2. Các nhân tố chủ quan

3.4.2.1. Nhận thức của cán bộ, công chức

Để có thể nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã nó có nhiều yếu tố

tác động đến. Các yếu tác động từ bên ngoài vào chủ thể, các yếu tố tác động từ bên

trong chủ thể nhưng trên hết đó là sự quyết tâm thay đổi mà có thể vượt được lên

trên hoàn cảnh đó chính là nhận thức của cán bộ, công chức về việc nâng cao chất

lượng của bản thân mình.

Bảng 3.27: Đánh giá về nhận thức của cán bộ, công chức

Đơn vị: Điểm

Độ lệch

Đánh

Chỉ tiêu

Điểm

chuẩn

giá

Cán bộ, Công chức có nhận thức rõ ràng về trách

3,7

0,97 Đồng ý

nhiệm của mình

Luôn cố gắng hoàn thiện công việc được giao

3,8

0,96 Đồng ý

Tự giác học tập, trao đổi kinh nghiệm và tham gia

3,6

1,01 Đồng ý

các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn

Luôn có ý thức và trách nhiệm với công việc, phấn

đấu hoàn thiện bản thân trong môi trường làm việc

3,6

1,02 Đồng ý

cạnh tranh.

Sẵn sàng đóng góp ý kiến và có nhiều sáng tạo trong

3,7

0,92 Đồng ý

công việc tăng năng suất và hiệu quả công việc

Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả

Thông qua việc đánh giá này cho thấy, các cán bộ và công chức luôn có ý thức

và trách nhiệm của mình trong việc nâng cao chất lượng. Điều này đã thể hiện ở chỗ

nhiều cán bộ công chức đã tự bỏ tiền túi của mình ra để tham gia các lớp học nâng

cao trình độ chuyên môn như Đại học, Thạc sĩ… để đáp ứng chuẩn của công việc.

Nên với chỉ tiêu “Cán bộ, Công chức có nhận thức rõ ràng về trách nhiệm của

mình” đạt mức điểm số là 3,7 điểm. Để làm được điều này, các cán bộ và công chức

phải vượt lên rất nhiều khó khăn như: điều kiện đi lại xa xôi, nhiều người đi học đã

lớn tuổi nên có nhiều hạn chế về tiếp thu… Do vậy với chỉ tiêu “Luôn có ý thức và

trách nhiệm với công việc, phấn đấu hoàn thiện bản thân trong môi trường làm việc

cạnh tranh” đạt mức điểm số là 3,6 điểm. Điều này cũng thấy được sự quyết tâm

của các cán bộ, công chức cấp xã đã và đang dần dần hoàn thiện bản thân hơn, phấn

đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3.4.2.2.Trình độ của cán bộ, công chức

Khi nền kinh tế có nhiều thay đổi, đời sống người dân cũng được nâng lên.

Đây là điều kiện tốt cho người dân cũng như đồng bào dân tộc sống tại các vùng sâu

vung xa nâng cao trình độ và nhận thức. Do vậy để có thể hướng dẫn cũng như xử

lý các công việc ngày càng phức tạp thì trình độ của cán bộ công chức phải được

nâng lên: nhận thức và tư duy cũng cần thay đổi.

Đơn vị: Điểm

Bảng 3.28: Đánh giá về trình độ của cán bộ, công chức

Độ lệch

Chỉ tiêu

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ xuất phát điểm

3,8

0,98

Đồng ý

thấp

Điều kiện để nâng cao trình độ còn nhiều khó

3,8

0,97

Đồng ý

khăn

Tiêu chuẩn cho các chức danh, chức vụ ngày

3,9

1,02

Đồng ý

càng cao

Các cán bộ, công chức là người lớn tuổi nên hạn

3,9

0,99

Đồng ý

chế trong nhận thức

Ít có cơ hội được theo học cao

4,0

1,01

Đồng ý

Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả

Để có thể nâng cao chất lượng của các cán bộ, công chức thì nó phải xuất phát

chính từ trình độ chuyên môn của các cán bộ, công chức đó. Trên thực tế, các cán

bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên là người địa phương nên chịu ảnh

hưởng của yếu tố địa phương như: điều kiện kinh tế khó khăn, trình độ văn hóa và

nhận thức của người dân còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, với chỉ tiêu “Trình độ

chuyên môn nghiệp vụ xuất phát điểm thấp” đạt mức điểm là 3,8 điểm. Hiện này,

với chủ trương chính sách của nhà nước về độ tuổi cán bộ công chức được trẻ hóa,

đây là đội ngũ được sinh ra trong thời kỳ nền kinh tế đã nhiều thay đổi: điều kiện

kinh tế phát triển hơn, cơ hội được học tập tốt hơn nên đội ngũ này đáp ứng tốt các

tiêu chuẩn đề ra. Cũng trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mà các tiêu chuẩn cho

các chức vụ cũng thay đổi nên với chỉ tiêu “Tiêu chuẩn cho các chức danh, chức vụ

ngày càng cao” đạt mức điểm 3,9 điểm. Điều này cũng tác động vào tâm lý của các

cán bộ công chức trong việc tự nâng cao trình độ và bản thân hơn nữa.

3.5. Đánh giá chung

3.5.1. Kết quả đạt được

Về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác Hoạt động thực thi công vụ của

công chức là công việc phức tạp, đòi hỏi người công chức phải có năng lực và phải

biến những kiến thức đã học thành thực tiễn và phát triển những kỹ năng của bản

thân. Nhìn chung đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên đã có năng lực và

những kỹ năng cơ bản trong việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công

việc cá nhân. Về cơ bản đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên đang dần nâng

cao năng lực và rèn luyện các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp, có sự hiểu

biết và tôn trọng lẫn nhau, có trách nhiệm với công việc được giao, có thái độ đúng

đắn trong quá trình thực thi công vụ, đội ngũ công chức cấp xã là người thường

xuyên tiếp xúc, làm việc trực tiếp với người dân cho nên đội ngũ này cần có thái độ

ân cần, hòa nhã, có thái độ tích cực, tự giác, kỷ luật cao, không gây sách nhiễu,

phiền hà trong thực thi công vụ. Phần lớn đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Bảo

Yên biết vận dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo, vận dụng các văn bản, quy

định của nhà nước trong xử lý công việc và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong

công việc hàng ngày.

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống Phần lớn đội ngũ công chức cấp xã

ở huyện Bảo Yên có phẩm chất chính trị, đạo đức các mạng, tinh thần yêu nước sâu

sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Thực hiện “cần, kiệm, liêm,

chính, trí công vô tư”, tận tụy phục vụ nhân dân, là “đầy tớ” trung thành của nhân

dân, ý thức được tinh thần trách nhiệm của mình trong công việc, nắm vững và chấp

hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về nhiệm vụ, quyền hạn, những việc

công chức không được làm trong khi thực thi công vụ. Công chức thực hiện đầy đủ

các nghĩa vụ của mình trong chấp hành đường lối, Chủ trương, Chính sách, Pháp

luật của Đảng và Nhà nước. Đồng thời chấp hành tốt sự phân công, điều động, luân

chuyển của tổ chức, có lối sống lành mạnh, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt

nội quy, quy chế của cơ quan, không sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà đối với các

cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công việc, đảm bảo các hoạt động

thực thi công vụ minh bạch, công khai, giữ vững phẩm chất đạo đức công vụ. Từ đó

hiệu quả và chất lượng trong thực thi công vụ ngày một được nâng cao, đáp ứng

được yêu cầu cơ bản trong công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của

dân, do dân và vì dân.

- Chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Về chất lượng của đội

ngũ công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên nhìn chung những năm gần đây đã có sự

chuyển biến tích cực, có sự nâng cao chất lượng trên các mặt phẩm chất lý luận

chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng công tác….chất lượng tương đối phù hợp

với sự phát triển của xã hội, bước đầu đáp ứng với yêu cầu của cơ chế quản lý mới.

- Về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức, quản lý Đánh giá chung về uy

tín trong công tác của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Bảo Yên thì đa số công

chức gây dựng được uy tín trong công việc, gây dựng được lòng tin của đồng

nghiệp và người dân với đội ngũ công chức cấp xã, từ đó dần xây dựng vững chắc

hơn lòng tin của nhân dân vào chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp

luật của Nhà nước. Về năng lực tổ chức, quản lý của đội ngũ công chức cấp xã ở

huyện Bảo Yên có khả năng tổ chức, quản lý khá tốt, phần lớn công chức đã chủ

động trong công tác, quản lý công việc một cách khoa học hơn, dần áp dụng công

nghệ thông tin vào công việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Những

năm qua, trình độ năng lực của đội ngũ công chức chuyên môn được nâng lên, điều

đó chứng tỏ sự nỗ lực rất lớn của địa phương trong việc tạo điều kiện thuận lợi để

nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ. Mặt khác, cũng nói lên sự nỗ lực của đội ngũ

công chức đã vươn lên để tiếp thu những cái mới. Đến nay, không còn những người

chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Về chế độ, chính sách đối với cán bộ,

công chức cấp xã nói chung và công chức nói riêng đã được cải thiện và đổi mới.

Kể từ khi có nghị định Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định

92/2009/NĐ-CP của Chính phủ quy định chế độ, chính sách của công chức chuyên

môn cấp xã được áp dụng chung đối với công chức nhà nước, đã tạo tâm lý yên tâm

ổn định công tác đối với cán bộ, công chức. Từ đó đã thu hút một lượng lớn đội ngũ

công chức có trình độ đại học bổ sung cho các xã, góp phần nâng cao chất lượng,

giúp chuẩn hóa đội ngũ công chức cấp xã nâng cao chất lượng và hiệu quả công

việc, thực hiện công tác cải cách hành chính trên địa bàn. Trong những năm qua,

được sự quan tâm của Huyện ủy, UBND huyện đã chỉ đạo chặt chẽ công tác đào

tạo, bồi dưỡng. Hàng năm, đội ngũ công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng về

các lĩnh vực như: Lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn

nghiệp vụ, kỹ năng làm việc. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng

cán bộ cấp xã ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ công chức

các xã ngày càng được nâng lên so với trước đây.

3.5.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả đạt được của hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ

công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên thì vẫn còn những tồn tại cần phải

khắc phục đó là:

Thứ nhất: Hoạt động lựa chọn tuyển dụng cán bộ công chức còn nhiều hạn

chế: Trong quá trình tuyển dụng các vị trí làm việc tại các UBND dân xã, bằng cấp

và công việc thực tế không đúng dẫn đến nhiều công chức hợp pháp hóa bằng cách

học thêm chứng chỉ văn bằng… để đủ tiêu chuẩn. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến

chất lượng của các cán bộ công chức cấp xã.

Thứ hai: Bố trí sử dụng luân chuyển cán bộ chưa thực sự khách quan và phù

hợp. Nhiều công việc, nhiều vị trí được bố trí và sử dụng không phù hợp với chức

năng và nhiệm vụ của các cá nhân. Trong nhiều trường hợp các chức năng và nhiệm

vụ không rõ ràng dẫn đến một người kiêm nhiệm nhiều mảng công việc khác nhau,

dẫn đến hiệu quả công việc không cao.

Thứ ba: Công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa thực sự tốt. Đó

là chưa chọn được các cán bộ thực sự xứng đáng để cho vào quy hoạch, đôi khi

mang tính cá nhân vào việc chọn lựa. Đa phần các cán bộ quy hoạch còn thiếu rất

nhiều chỉ tiêu cần nhiều thời gian để có thể phấn đấu và hoàn thành các tiêu chuẩn.

Thứ tư: Chính sách và cơ chế cho cán bộ công chức còn nhiều bó hẹp. Việc

thực hiện theo các quy định của nhà nước, nhiều cơ chế chính sách không phù hợp

với tình hình hiện tại nhưng vẫn thực hiện. do đó, cần đổi mới và tạo điều kiện hơn

nữa để nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã.

Thứ năm: Hoạt động thanh tra, kiểm tra chưa hoạt động thường xuyên. Ít có

các hoạt động kiểm tra đột xuất mà chủ yếu là kiểm tra có kế hoạch từ trước nên các

cán bộ có thêm thời gian bổ sung, sửa chữa cũng như hợp pháp các thủ tục, chứng

từ. Thêm vào đó là tình trạng nể nang, chưa xử lý mạnh tay đối với các sai phạm,

vẫn tính thần che giấu sợ trách nhiệm.

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẢO YÊN,

TỈNH LÀO CAI

4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên

địa bàn huyện Bảo Yên

4.1.1. Định hướng

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã phải nhận thức đúng

vị trí, vai trò cấp xã Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý

hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực chính trị, an ninh quốc phòng, kinh tế,

văn hóa, xã hội ở cơ sở. Sự trong sạch, vững mạnh hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

của chính quyền cấp xã đóng vai trò rất quan trọng trong toàn bộ hoạt động quản lý

nhà nước và cung cấp dịch vụ công phục vụ nhân dân. Muốn cho chính quyền cấp

xã vững mạnh tất yếu phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã.

Nhận thức đúng đắn vai tṛò của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã Thực tế

cho thấy, cán bộ chính quyền cấp xã là người chịu trách nhiệm chủ yếu trong việc tổ

chức mọi hoạt động của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội an ninh quốc

phòng ở cơ sở; là người trực tiếp giải quyết mọi tình huống phát sinh ở cơ sở. Do

đó, đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã có nhiều kinh nghiệm trong việc giải quyết

các tình huống, những vấn đề đặt ra đối với địa bàn mà họ được phân công, phụ

trách. Đồng thời, họ cũng chính là những người phát hiện ra những vấn đề bất cập

trong đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với cơ sở.

Quan điểm mới về nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp

xã và chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã Đội ngũ cán bộ

chính quyền cấp xã muốn đáp ứng được nhiệm vụ phải có trình độ chính trị, có

phẩm chất đạo đức, có kiến thức kinh tế, khoa học, kỹ thuật, trình độ quản lý, có uy

tín trong cộng đồng dân cư.Việc hoạch định chính sách cán bộ cấp xã phải thể hiện

được tính cân đối, sự tương quan giữa quyền lợi và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ

chính quyền cấp xã.

4.1.2. Mục tiêu

Nền kinh tế ngày càng phát, công việc của cán bộ công chức cấp xã ngày càng

nhiều. Bởi vậy, nâng cao chất lượng công chức là việc rất là cấp bách đối với địa

bàn tỉnh Lào Cai nói chung và trên địa bàn huyện Bảo yên nói riêng.

- Mục tiêu đến năm 2025 số lượng cán bộ, công chức đạt chuẩn chiếm trên 90%.

- Tỷ lệ số cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trên 60% và không

có trường hợp nào không hoàn thành nhiệm vụ.

- Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức cấp xã, trình độ chuyên môn ít

nhất cũng là đại học trở lên.

- Khuyến khích các chủ tịch và bí thư xã học tập nâng cao trình độ. Tham gia

các lớp cử nhân và cao cấp chính trị. Trình độ chuyên môn là từ Thạc sĩ trở lên.

- Nâng cao mức độ hài lòng của người dân, giảm thời gian xử lý các thủ tục

hành chính, tránh các trường hợp để dân phản ánh về thái độ và trách nhiệm làm

việc không chuyên nghiệp.

- Giảm tỷ lệ sai phạm trong công việc trong chuyên môn ít nhất từ 10% đến 15%.

4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên

địa bàn huyện Bảo Yên

4.2.1. Đổi mới công tác lựa chọn, tuyển dụng công chức cấp xã đối với cán bộ

chuyên trách

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa, vai trò quan trọng nhằm hình thành đội ngũ

công chức cấp xã có đủ phẩm chất, năng lực, xứng đáng là công bộc của nhân dân,

đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa. Trên thực tế công tác tuyển dụng là một lĩnh vực khá phức tạp, nhạy cảm,

liên quan đến lợi ích của nhiều người. Vì vậy không tránh khỏi những tồn tại, nhược

điểm. Việc tuyển dụng công chức cấp xã ở huyện Bảo yên trong những năm qua,

bên cạnh kết quả đã tuyển chọn được một số lượng công chức đảm bảo các điều

kiện, tiêu chuẩn phù hợp với cơ cấu chủng loại chức danh của các địa phương, đơn

vị còn tồn tại không ít nhược điểm là việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa phù

hợp với yêu cầu nhiệm vụ, chỉ tiêu biên chế, chưa bảo đảm nguyên tắc bình đẳng,

khách quan...(đây cũng là thực trạng chung ở nhiều địa phương trong cả nước hiện

nay). Những tồn tại nhược điểm trên có nguyên nhân chủ yếu do pháp luật về tuyển

dụng công chức chưa hoàn thiện, nhận thức của cán bộ, công chức và nhân dân về ý

nghĩa và các nguyên tắc của tuyển dụng còn hạn chế, các biểu hiện tiêu cực trong

tuyển dụng còn chưa được khắc phục, vai trò quản lý nhà nước đối với công tác

tuyển dụng công chức ở địa phương còn chưa đáp ứng được yêu cầu.

Hiện nay, số lượng công chức chuyên môn cấp xã cơ bản đảm bảo về số lượng

theo quy định. Tuy nhiên, trong những năm tới sẽ cần bổ sung thêm do có một bộ

phận cán bộ, công chức xã chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu. Vì vậy, cần tiến hành xây

dựng đề án tuyển dụng công chức cấp xã để bổ sung vào các chức danh còn thiếu.

Đây là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự, việc lựa chọn nhân sự

đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và liên quan trực tiếp

tới hiệu quả công việc. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng được người thích hợp với

công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau:

- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hợp với tình hình thực tế của từng

địa phương và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. Không nên

cứng nhắc theo tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh (tùy việc mà chọn

người và tùy người mà xếp việc) mà mở rộng thêm điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng

đối với từng khu vực trồng trọt hoặc chăn nuôi vì hầu hết các xã trên địa bàn thành

phố chủ yếu thuần nông.

- Thay đổi hình thức tuyển dụng từ xét tuyển sang hình thức thi tuyển công

chức cấp xã để đảm tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển dụng

công chức, lựa chọn được những người có trình độ, năng lực nhất tham gia hoạt

động quản lý nhà nước ở cấp xã. Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng,

không qui định việc sơ tuyển ở các đơn vị trước khi tổ chức thi tuyển chính thức.

Đối với những người đạt loại giỏi và xuất sắc ở các chuyên ngành phù hợp, cần có

qui định tuyển thẳng, không qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Quy định tiêu chí nhân tài

và cơ chế phát hiện, giới thiệu và tuyển dụng nhân tài.

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về tuyển dụng công chức.

- Cần thay đổi quy định điều kiện tuổi đời tham gia dự tuyển (không quá 40

tuổi khi tham gia dự tuyển) để tạo điều kiện cho một số cán bộ trước đây chưa có

bằng cấp được địa phương tạo điều kiện cho đi học nay đã có bằng cấp nhưng quá

tuổi theo quy định.

- Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch

tuyển dụng công chức cấp xã trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như:

Đài truyền thanh, trang thông tin điện tử thành phố, niêm yết công khai tại trụ sở

làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương….

- Cần tiến hành các cuộc thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch để kịp

thời phát hiện và xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm, đảm bảo thực hiện

đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cấp xã.

4.2.2. Bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ, công chức cấp xã phù hợp

Trong chính sách sử dụng CBCC cấp xã cần chú ý phải đúng tiêu chuẩn, bố trí

đúng người, đúng việc. Cần có chính sách đoàn kết tập hợp cán bộ, trọng dụng những

người có đức, có tài. Ngoài ra, Đảng bộ chính quyền các cấp huyện Bảo yêu cầu điều

chỉnh và hoàn thiện chính sách nhằm thu hút nhân tài vào làm việc tại cấp cơ sở, như:

Đối với cán bộ từ nơi khác đến, hiện đang hoạt động ở cơ sở, phải có chế độ đãi ngộ

thích hợp để động viên họ an tâm với công tác được giao, trước hết là chế độ lương,

phụ cấp. Đối với tri thức trẻ cần ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm huy động

được nhiều hơn tri thức trẻ xuống làm việc tại cơ sở. Các chính sách này được thể

hiện trên các lĩnh vực thu nhập, bảo hiểm và điều kiện lao động cho họ.

Thêm vào đó bố trí, sử dụng cán bộ phải kiên quyết không bố trí, sử dụng

những người không đủ tiêu chuẩn bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ năng

lực và phẩm chất đạo đức. Có chính sách khen thưởng, kỷ luật kịp thời để động

viên, khuyến khích cán bộ tự giác làm việc, có thái độ phục vụ nhân dân tận tụy,

thực sự là cầu nối giữa dân với Đảng, giữa dân với bộ máy quản lý lãnh đạo ở xã,

thị trấn; Tạo điều kiện về mọi mặt để cán bộ đã bố trí đúng vị trí phát huy được

năng lực, sở trường để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.

4.2.3. Củng cố và hoàn thiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức cấp xã

Nhiệm vụ, giải pháp quan trọng trong công tác nâng cao chất lượng trình độ

đó là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã. Đào tạo, bồi dưỡng là vấn đề

quan trọng quyết định đến việc triển khai thực hiện thành công đề án quy hoạch và

góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Mục tiêu đào tạo bồi

dưỡng là trang bị, bổ sung kiến thức, phương pháp tư duy, kỹ năng làm việc. Cần

tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã theo các nội dung.

Thứ nhất: Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã phải theo quy

hoạch, kế hoạch gắn với việc sử dụng. Mỗi chức danh cán bộ chủ chốt phải có sự

chuẩn bị từ 2 đến 3 người, có kế hoạch cho đi đào tạo. Đồng thời phải xây dựng tiêu

chuẩn cán bộ, công chức phù hợp với từng chức danh, trên cơ sở đó người cán bộ,

công chức có hướng phấn đấu. Thực hiện tốt nội dung này sẽ đạt được hai mục tiêu:

Một là tránh được lãng phí trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục tình trạng

“ Người đi học thì không được làm, người đi làm thì không được học”. Hai là, đào

tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch sẽ gắn với mục đích sử dụng nguồn

nhân lực này. Điều này sẽ tạo ra động lực khuyến khích cán bộ, công chức nhiệt

tình, hăng say học tập vì họ biết những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng sẽ được

vận dụng, họ sẽ được trọng dụng vào một vị trí công tác mới hay đơn giản là họ

được sử dụng các kiến thức mình được trang bị vào mục đích nhất định.

Thứ hai: Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng.

Kết hợp hài hòa các hình thức đào tạo đối với các loại đối tượng. Chương trình đào

tạo phải kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Tăng thời gian vè truyền thụ kiến thức

chuyên môn đối với công chức cấp xã, quan tâm nâng cao kỹ năng quản lý điều

hành, kinh nghiệm lãnh đạo của cán bộ cấp xã. Nội dung đào tạo phải phát huy tính

chủ động, sáng tạo của người học, nâng cao năng lực thực tiễn, xử lý tốt các vẫn đề,

tình huống xảy ra. Nội dung vừa đảm bảo những lý luận cơ bản về quản lý kinh tế -

xã hội, vừa sát với tình hình chỉ đạo, quản lý, điều hành ở cấp xã. Đổi mới phương

pháp đào tạo theo hướng lấy người học là trung tâm, lấy chất lượng, hiệu quả là

mục tiêu hàng đầu; thay đổi cách học truyền thống, nặng về lý thuyết mà không

hiệu quả là giảng viên thuyết trình, học viên nghe và chép bài; áp dụng các phương

pháp hiện đại như máy chiếu vào dạy học, phát huy tính độc lập, chủ động sáng tạo,

tự nghiên cứu của học viên, tăng cường các buổi đi thực tế, học nhóm giao lưu học

hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo một cách hợp

lý dành riêng cho cán bộ cơ sở gắn với tiêu chuẩn chức danh. Kết hợp chặt chẽ giữa

đào tạo, bồi dưỡng để nắm bắt lý luận và vấn đề ứng dụng trong thực tiễn. Có thể

đổi mới nội dung theo hướng thiết thực hơn, kết hợp việc dạy lý luận với phương

pháp giải quyết các vấn đề thực tiễn. Bên cạnh việc trang bị những kiến thức cơ bản

nên tập trung bồi dưỡng một số vấn đề: đường lối, chính sách đổi mới theo định

hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng; các vấn đề liên quan đến cuộc sống cộng đồng

thôn xã; những vấn đề kinh tế - xã hội ở thôn xã. Nói tóm lại, nội dung đào tạo, bồi

dưỡng phải xuyên suốt các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh ở

cơ sở phải ngắn gọn, dễ học, dễ hiểu, sát với công việc thực tế hàng ngày của cán

bộ, công chức. Đối với cán bộ trẻ trong diện quy hoạch lâu dài lên cho đi học tập

trung, chính quy ở các trường trong tỉnh và trung ương. Đối với cán bộ, công chức

có tuổi nên áp dụng hình thức đào tạo tại chức, bồi dưỡng ngắn hạn. Ngoài ra cần

kết hợp với các hình thức khác như tập huấn, hội thảo, tọa đàm… để cập nhật kiến

thức chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện các kỹ năng diễn thuyết, giải trình tốt các

tình huống phát sinh thực tế.

Thứ ba: Những năm qua huyện Bảo yên tỉnh Lào cai đã có một số chế độ đãi

ngộ đối với cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, chủ

trương tích cực này cần được xây dựng và thực hiện một cách nhất quán, mang tính

toàn diện đối với cán bộ, công chức cấp xã như: chế độ trợ cấp hàng tháng cho học

viên; chế độ khuyến khích những cán bộ, công chức tích cực tham gia đào tạo, bồi

dưỡng để đạt tiêu chuẩn; chính sách sử dụng cán bộ, công chức sau khi đào tạo…

Trong điều kiện hiện nay, huyện Bảo yên đang thiếu những cán bộ, công chức giỏi,

những người có thể đảm nhiệm các vị trí phức tạp, do đó có thể có chính sách đãi

ngộ thỏa đáng đối với cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc trong học tập như đề

bạt ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng; thay đổi ngạch, bậc, tạo điều

kiện phát triển cao hơn.

Thứ tư: Cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra,

đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng để từ

đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lượng, công

tác đào tạo, bồi dưỡng.

Thứ năm: Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cần đổi

mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính, tăng cường sử

dụng hiệu quả nguồn kinh phí. Cần thu hút và đa dạng hóa từ nhiều nguồn khác

nhau như: Nguồn đóng góp của địa phương cử cán bộ đi học, đóng góp của chính

bản thân cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng và các nguồn kinh phí khác.

UBND huyện Bảo yên: Cần ban hành các chính sách và thực hiện thống nhất quản

lý chặt chẽ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện, nhất

là đối với các lớp đại học tại chức hay kể cả vấn đề gửi cán bộ, công chức cấp xã đi

đào tạo ở nơi khác; Tăng cường công tác kiểm tra quản lý nhà nước về đào tạo, bồi

dưỡng, xử lý nghiêm các trường hợp sai phạm đặc biệt là đối với việc cử cán bộ,

công chức cấp xã đi đào tạo, bồi dưỡng không đúng đối tượng, không theo quy

hoạch, không xuất phát từ yêu cầu công việc. Cần tăng cường đầu tư kinh phí và cơ

sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy ở các cơ sở đào tạo trên địa bàn huyện.

Phòng Nội vụ huyện Bảo yên cần phối hợp với các UBND xã cần tiến hành đánh

giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã nhằm xem xét

giá trị thực tế của cơ sở đào tạo đối với cán bộ, công chức cấp xã trong việc thực

hiện nhiệm vụ của mình. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan

trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem

có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng

được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát

hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng

cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức. Hầu hết các khóa

học đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh

giá về phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ

chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp

thu được gì từ khóa học.

4.2.4. Đổi mới chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức cấp xã

Hệ thống chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức cấp xã gồm có: Chính

sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; chính sách sử dụng và quản lý cán bộ,

công chức; chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán

bộ, công chức… Đó là những mục tiêu quan trọng trong quá trình nâng cao chất

lượng của cán bộ, công chức cấp xã. Đổi mới hệ thống chính sách, đặc biệt là chính

sách đãi ngộ, đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ, công

chức chính quyền cấp xã là một đòi hỏi cấp bách nhằm thu hút nhân tài và ổn định

lâu dài cán bộ, công chức cấp xã. Chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội

đối với cán bộ chính quyền cấp xã có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất

lượng công tác của cán bộ, công chức.

Một là, ngoài tiền lương, cần hỗ trợ thêm cho cán bộ, công chức cấp xã một

khoản tiền bằng việc trích từ hoạt động kinh tế công, các khoản tiết kiệm chi phí

thường xuyên theo cơ chế khoán chi ngân sách và tự chủ tài chính ở cơ sở được quy

định trong nghị định số 130/2005/NĐ-CP của Chính phủ.

Hai là, xây dựng các chế độ đãi ngộ, khen thưởng đối với cán bộ, công chức

cấp xã đạt thành tích cao trong quá trình thực thi công vụ và có các chính sách tôn

vinh, khuyến khích sự tận tâm thực hiện công vụ. Khen thưởng thích đáng về vật

chất và tinh thần sẽ là động lực để cán bộ, công chức cấp xã tận tâm công tác, tập

trung hết sức lực và trí tuệ của mình để thực hiện đúng chức trách và nhiệm vụ được

giao, đồng thời là giải pháp quan trọng trong công cuộc chống tham nhũng, tiêu cực

của cán bộ, công chức.

Ba là, cần quan tâm đến chính sách thu hút lao động giỏi, sinh viên giỏi về làm

cán bộ, công chức cấp xã. Đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ

cấp huyện về đảm nhận các chức danh chủ chốt ở cấp xã. Thực hiện tốt việc này

vừa giúp cho cấp xã có được những người lãnh đạo có tầm nhìn, có năng lực, kinh

nghiệm để phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, vừa giúp cho bản thân người cán bộ

đó nắm được tình hình thực tiễn ở cơ sở.

Bốn là, cần có chính sách hỗ trợ về nhà ở hoặc kinh phí cho các hoạt động của

cán bộ, công chức cấp xã khi phải xuống cơ sở để tiếp xúc với nhân dân, triển khai

các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

4.2.5. Tăng cường thanh tra, kiểm tra hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ, công chức cấp xã

Để bảo đảm sự vận hành đó, cần thiết phải xây dựng những quy định về thanh

tra, kiểm tra, giám sát, quản lý đối với công chức; coi đó như điều kiện bảo đảm

việc thực thi nhiệm vụ, công vụ một cách tích cực, đúng đắn của cán bộ, công chức,

để họ thực sự vừa hồng, vừa chuyên. Thanh tra, kiểm tra, giám sát là biện pháp bảo

đảm việc chấp hành nghiêm kỷ cương, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của

cán bộ, công chức. Quản lý thống nhất là bảo đảm cho hoạt động của cán bộ, công

chức được nhất quán, nhịp nhàng, có trật tự và hướng tới tính hiệu lực, hiệu quả.

Tuy nhiên công tác thanh tra, giám sát công chức, công vụ vẫn chưa thực sự

được quan tâm đúng mức, còn có biểu hiện nhiều hạn chế, nể nang, hình thức; kết

quả thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công vụ chưa thực sự có hiệu

quả, do vậy cần có những giải pháp cơ bản sau:

Thứ nhất, cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với

cán bộ, công chức. Đó là điều kiện bảo đảm cho cán bộ, công chức thực hiện nhiệm

vụ, công vụ một cách nghiêm chỉnh, đúng pháp luật, có hiệu quả cao. Thông qua

các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp trên biết được công chức

thuộc quyền thực hiện công việc được giao đến đâu, có đúng không, có gì sai sót

không? Nếu có sai phạm thì có chỉ đạo, uốn nắn kịp thời. Đồng thời, thông qua đó

còn có cơ sở thực chất để xem xét, đánh giá được đường lối, chủ trương của mình

có thực hiện được hay không. Cũng qua thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho công

chức thấy được ưu điểm, nhược điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho đúng,

không bị trượt vào những sai lầm.

Thứ hai, muốn thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát được, phải có công cụ.

Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay, công cụ số một, quan trọng

nhất là pháp luật. Phải có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ chế bảo đảm thực

thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nước, hệ thống chính trị và

nhân dân đối với cán bộ, công chức, nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một

cách dễ dàng, thuận lợi; đồng thời phải có quy định rõ việc cán bộ, công chức phải

chịu trách nhiệm về những sai phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của

mình gây ra bằng cách quy định chế độ kỷ luật đối với cán bộ, công chức.

Thứ ba, để bảo đảm hoạt động của cán bộ, công chức được đúng đắn, thực sự

hướng tới phục vụ nhân dân, rất cần thiết phải có những quy định cụ thể về thanh

tra, kiểm tra, giám sát những hoạt động của cán bộ, công chức, còn cần phải có các

quy định về kiểm tra, sát hạch thường xuyên và định kỳ đối với cán bộ, công chức;

kết quả đó phải được công bố công khai, là cơ sở để xét nâng bậc lương, để bố trí,

đề bạt, bổ nhiệm và xét hưởng các chế độ đãi ngộ khác. Hoạt động thực thi công vụ

của đội ngũ công chức cấp xã có liên quan chặt chẽ tới các vấn đề phát triển kinh tế,

xã hội đến quyền và lợi ích của tổ chức, của công dân ở địa phương, do đó trong

thực tế rất dễ xảy ra tình trạng lạm quyền, hách dịch, bao che, gây mất lòng tin của

công dân đối với chính quyền nhất là trong các lĩnh vực đất đai, giải phóng mặt

bằng, chế độ chính sách... Vì vậy, việc tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra đối

với hoạt động công vụ của công chức là vô cùng quan trọng. Bên cạnh đó cần xử lý

nghiêm những trường hợp vi phạm, để lấy đó làm gương răn đe; đồng thời cũng

phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất; nếu có vi phạm nghiêm trọng thì công chức đó

có thể bị đình chỉ công việc ngay. Điều này sẽ tạo thêm hiệu lực cho việc chấp hành

kỷ luật hành chính; ngăn ngừa việc tiêu cực ngay trong bản thân những người thực

hiện việc thanh tra công vụ bằng cách lựa chọn những công chức trong sạch, hiểu

biết pháp luật, ý thức kỷ luật cao để làm công tác thanh tra công vụ. Trong quá trình

hoạt động, các đoàn thanh tra phải có sự kiểm tra chéo lẫn nhau. Bên cạnh đó còn

có sự kiểm tra và giám sát của dân và của chính đối tượng thanh tra trong hoạt động

thanh tra công vụ. Tăng cường kiểm tra, giám sát về công tác tuyển dụng, quy

hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng và thực hiện nhiệm

vụ thực thi công vụ của công chức.

KẾT LUẬN

Là huyện vùng cao của tỉnh Lào Cai, Bảo Yên vẫn gặp nhiều khó khăn trong

sản xuất kinh doanh và nâng cao đời sống tinh thân của người dân. Chính vì vậy, để

thức đẩy phát triển kinh tế, trình độ của người dân thì các cán bộ công chức phải là

người đi tiên phong trong lĩnh vực này.

Trong những năm qua, cán bộ công chức của huyện Bảo Yên đã có nhiều lỗ

lực trong việc tự nâng cao chất lượng của bản thân để có thể đáp ứng tốt nhất công

việc được giao những bên cạnh đó còn rất nhiều những tồn tại và hạn chế cần phải

khắc phục. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức xã huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai để làm luận văn của mình. Trong

nghiên cứu, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiến về nâng cao chất

lượng đội cán bộ công chức cấp xã. Thêm vào đó là cơ sở thực tiễn về nâng cao

chất lượng cán bộ công chức xã tại một số địa phương làm bài học cho huyện Bảo

Yên. Từ cơ sở lý luận và thực tiễn đó, tác giả phân tích thực trạng nâng cao chất

lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên và tiến hành phân tích

các nhân tố, xem xét các nhân tố này ảnh hưởng như nào đến quá trình nâng cao

chất lượng cán bộ. Thông qua việc đánh giá xem xét, tác giả tìm ra những kết quả

đạt được những ưu điểm và các hạn chế của quá trình. Đây sẽ là căn cứ để tìm ra

các giải pháp thích hợp như: cải thiện quá trình tuyển dụng cán bộ, giải pháp cho

sắp xếp bố trí cán bộ, công chức… nhằm giúp quá trình nâng cao chất lượng cho

cán bộ công chức xã trên địa bàn huyện Bảo Yên được tốt hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Hướng dẫn số 47-

HD/TCTW ngày 24/5 về thực hiện Nghị quyết 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về

công tác qui hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ – BNV ngày 16/01/2004 của Bộ

trưởng Bộ Nội vụ về việc quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức

xã, phường, thị trấn,

3. Bộ Nội vụ (2009), Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức.

4. Bộ nội vụ (2006), Thông tư số 05/2006/TT-BNV ngày 30 tháng 5 năm 2006

của Bộ Nội vụ, hướng dẫn thực hiện một số điều quy định tại Nghị định số

159/2005/NĐ-CP.

5. Chính phủ (2004), Quyết định số 03/2004/QĐ-TTg, ngày 7/1 phê duyệt định

lượng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã, phường, thị trấn đến năm

2013.

6. Chính phủ (2005) Nghị định số 159/2005/NĐ-CP, ngày 27.12.2005 về phân

loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn.

7. Đảng bộ huyện Hoằng Hóa (2015), Báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ huyện

huyện lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015 – 2020

8. Đỗ Hoàng Toàn, PGS.TS. Phan Kim Chiến, Ths. Đỗ Thị Hải Hà (2006), Giáo

trình quản lý xã hội (2006), NXB khoa học kỹ thuật Hà Nội.

9. Hoàng Thiên Diễn (2016), Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã, đáp ứng

nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới ở Kiên Giang, Tạp chí cộng sản.

10. Hồ Chí Minh (1974), Vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, Hà Nội.

11. Nguyễn Quốc Dũng (1997), Một số vấn đề về quản lý nhà nước. Trường cán bộ

thanh tra nhà nước - NXB Chính trị quốc gia

12. Nguyễn Thị Thu Hương (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ cấp xã

nhằm triển khai thực hiện Nghị quyết VII - BCH TW Đảng khóa X

13. Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12, ngày

13/11/2008) của Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam

14. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức

và Luật viên chức

15. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

16. Từ điển Triết học (2002), Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội

17. UBND tỉnh Lào Cai (2013), Quyết định số 99/2013/QĐ-UBND ngày

09/8/2013 về Quy định số lượng, chức danh cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Lào

Cai.

18. UBND tỉnh Lào Cai (2016), Quyết định số 198/2016/QĐ-UBND ngày

29/5/2016 Quyết định về sửa đổi, bổ sung quy định chế độ, chính sách đào tạo,

bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài tỉnh Lào Cai.

19. BND tỉnh Lào Cai (2018), Quyết định số 161/QĐ-UBND ngày 02/3/2018 về

việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm

2018.

20. UBND huyện Bảo Yên (2018), Báo cáo phát triển kinh tế - xã hội huyện giai

đoạn 2015 - 2020

21. Ủy ban thường vụ Quốc Hội (2003), Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số Điều

của Pháp lệnh Cán bộ, công chức.

22. Viện Ngôn ngữ học (2000). Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng.

23. Webside tham khảo :

http://news.go.vn/redirect/baodientu.chinhphu.vn “Nâng chất lượng cán bộ

cơ sở để xây dựng nông thôn mới”

http://www.laocai.gov.vn/ “một số vấn đề về đội ngũ cán bộ công chức cấp

xã hiện nay” bài viết của Nguyễn Công Hảo

http://www.laocai.gov.vn/“ Lào Cai Chương trình tổng thể giai đoạn “2015-

2020” 7 chương trình hành động

http://www.xaydungdang.org.vn/

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH LÀO CAI

Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai” Chúng

tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định của Anh (Chị) về công chức xã trong

quá trình giải quyết công việc tại địa phương. Những trả lời của Anh (Chị) theo

những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn là những dữ liệu phục vụ cho công

tác nghiên cứu, phân tích:

PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Họ và tên ……………………………………………………………………

Chức vụ……………………………………………………………………….

Cơ quan công tác……………………………………………………………..

Trình độ chuyên môn …………………………………………………………

Trình độ lý luận chính trị …………………………………………………..

Tuổi……………………………………………………………………………..

Giới tính ……………………………………………………………………….

PHẦN II: NỘI DUNG

Để có được những đánh giá về quá trình nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Bảo Yên rất mong có sự đóng góp ý kiến của các anh chị với

các mức độ như sau:

1: Rất không đồng ý, 2 : không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý

Câu 1: Đánh giá về đề án vị trí việc làm

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Đề án vị trí việc làm được xây dựng tỉ mỉ rõ ràng

Các công việc xác định rõ ràng, có căn cứ vững

chắc

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Đề án được công khai, các thành viên đều được

biết

Đề án phản ánh đúng bản chất công việc

Đề án thể hiện được tính phát triển của UBND

Câu 2: Đánh giá về tuyển dụng

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Thông tin tuyển dụng được công bố rộng rãi

bằng nhiều kênh thông tin

Các cán bộ được tuyển dụng có khả năng phù

hợp với vị trí yêu cầu

Trình tự tuyển dụng đảm bảo tính công bằng,

minh bạch

Chuyên môn phù hợp với vị trí công việc hiện

tại

Câu 3: Đánh giá về đào tạo

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Lãnh đạo luôn tạo điều kiện cho các cán bộ công

chức được nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ

UBND luôn quan tâm đến đào tạo lý luấn chính

trị của đội ngũ cán bộ, công chức

Hoạt động đào tạo mang lại kiến thức phù hợp

với công việc và định hướng phát triển nghề

nghiệp của cán bộ công chức

Hoạt động đào tạo giúp công chức làm việc hiệu

quả hơn với những kiến thức thu nhận được

Câu 4: Đánh giá về hoạt động sắp xếp, bố trí

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Công tác bổ nhiệm cán bộ thời gian gần đây đều

rất thỏa đáng

Cán bộ, công chức được bổ nhiệm đều thể hiện

được năng lực, khả năng lãnh đạo trong vị trí

mới

Sự sắp xếp, phân bổ công việc tại các vị trí là

phù hợp với năng lực và mong muốn của cán bộ

Sắp xếp công việc khoa học, không chồng chéo

giữa các bộ phận. Phân định rõ trách nhiệm và

quyền hạn

Câu 5: Đánh giá về công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Tiêu chuẩn bổ nhiệm rõ ràng, công khai

Đối tượng bổ nhiệm đúng quy định

Công tác điều chuyển hợp lý, phù hợp với năng

lực của người điều chuyển

Quy trình bổ nhiệm chặt chẽ, phù hợp với quy

định của nhà nước

Bổ nhiệm khách quan, đúng người, đúng việc

Câu 6: Đánh giá quy hoạch

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Công tác quy hoạch theo đúng mục tiêu phát

triển của UBND

Đối tượng quy hoạch có đủ năng lực, phẩm chất

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Quy hoạch đúng theo quy định

Tiêu chuẩn quy hoạch rõ ràng, công khai

Chiến lược quy hoạch tốt, rõ ràng và phù hợp

với đặc thù UBND

Câu 7: Đánh giá về tạo động lực cho công chức

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Hoạt động kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định

kỳ được thực hiện tốt

Các hoạt động thể thao, giải trí được tổ chức

thường xuyên, thu hút sự tham gia của đông

đảo công chức

Đội ngũ công chức được tạo điều kiện làm việc

đầy đủ trang thiết bị văn phòng..

Các chế độ nghỉ dưỡng, ốm đau, thai sản, nghi

lễ, tết được đảm bảo một cách đầy đủ

Câu 8: Đánh giá về hoạt động đánh giá công chức

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Hoạt động đánh giá thường xuyên và liên tục

Phương pháp đánh giá linh hoạt

Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu

Đánh giá công khai, minh bạch

Kết quả đánh giá phản ánh đúng đóng góp của

công chức đối với cơ quan

Câu 9: Đánh giá về hoạt động thanh tra, kiểm tra

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Hoạt động thanh tra, kiểm tra diễn ra thường

xuyên

Các kết quả sau thanh tra kiểm tra được công

khai

Cán bộ thanh tra, kiểm tra không gây phiền hà,

áp lực, đúng quy trình

Kết quả thanh tra, kiểm tra có sự đồng thuận

cao

Trình độ cán bộ thanh tra, kiểm tra cao và có

những hướng dẫn cụ thể

Câu 11: Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phương

Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Điều kiện tự nhiên khó khăn nên cán bộ xã rất

vất vả trong thực hiện nhiệm vụ

Trình độ người dân không cao nên cần mất

nhiều thời gian để giải thích hướng dẫn

Khoảng cách đến các trung tâm xa, khó khăn cho

CBCC học tập nâng cao trình độ

Xuất phát điểm của CBCC xã thường thấp, chủ

yếu là người địa phương

Nhiều chính sách cập nhật chậm vì triển khai và

hướng dẫn chậm

PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG

CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH LÀO CAI

Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Bảo yên, tỉnh Lào Cai” Chúng tôi muốn tìm

hiểu những đánh giá của Anh (Chị) với tư cách là cán bộ quản lý đội ngũ công chức

cấp xã. Những trả lời của Anh (Chị) theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn

toàn là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích:

Phần 1: Thông tin cơ bản

Họ và tên: …………………………………………………………..

Tuổi…………………………………………………………………..

Đơn vị công tác ………………………………………………………

Chức vụ

Phần 2: Nội dung

Để có được những đánh giá về quá trình nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Bảo Yên rất mong có sự đóng góp ý kiến của các anh chị với

các mức độ như sau:

1: Rất không đồng ý, 2 : không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý

Câu 1: Anh (Chị) đánh giá mức độ đồng ý của mình về năng lực, trình độ chuyên

môn nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức cấp xã:

ST Thang đo (1) (2) (3) (4) (5) T

Công việc đang đảm nhận phù hợp với 1 năng lực của cán bộ công chức

Công việc đang đảm nhận phù hợp với 2 chuyên ngành đào tạo cán bộ công chức

Câu 2: Anh (Chị) đánh giá về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả

thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân đối với đội ngũ cán bộ

công chức cấp xã

STT Thang đo (1) (2) (3) (4) (5)

Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác 1 phong và lề lối làm việc

Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm 2 vụ được giao

Thái độ phục vụ nhân dân 3

Công chức có ý thức tự rèn luyện

4 bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao

nghiệp vụ

Câu 3: Anh chị có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của

cán bộ, công chức ở xã Anh (chị) đang công tác.

Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý Anh(Chị)!

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHÍ QUYỀN

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TẠI HUYỆN BẢO YÊN - TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHÍ QUYỀN

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TẠI HUYỆN BẢO YÊN - TỈNH LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thúy Vân

THÁI NGUYÊN - 2020

Biểu đồ 3.4: Tình hình thưởng cá nhân và tập thể cán bộ, công chức xã

Độ lệch

Thang đo

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Thang đo

Điểm Độ lệch chuẩn Đánh giá

Độ lệch

Thang đo

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Độ lệch

Chỉ tiêu

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Chỉ tiêu

Độ lệch

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Độ lệch

Đánh

Chỉ tiêu

Điểm

chuẩn

giá

Độ lệch

Chỉ tiêu

Điểm

Đánh giá

chuẩn

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok