Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN BÍCH THỦY

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN BÍCH THỦY

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG MAI

HÀ NỘI, 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công “Chất lượng công

chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành

phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ

sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của

thầy cô. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc, mọi số liệu

được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo.

Hà Nội, tháng 7 năm 2023

Học viên

Đoàn Bích Thủy

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, quý Thầy

Cô Ban Quản lý đào tạo cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Học viện Hành

chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá

trình học tập, nghiên cứu tại Học viện.

Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến giáo viên hướng

dẫn PGS.TS Hoàng Mai, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn

và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn

thiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Uỷ ban nhân dân, Văn phòng, Phòng

Nội vụ; cán bộ, công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân

quận Hà Đông, thành phố Hà Nội … đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành

việc tìm hiểu, phân tích được thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo

điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.

Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận

văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp của quý

Thầy, Cô để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 7 năm 2023

Học viên

Đoàn Bích Thủy

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC Cán bộ công chức

CQCM Cơ quan chuyên môn

HĐND Hội đồng nhân dân

KH&CN Khoa học và Công nghệ

LĐTB&XH Lao động thương binh và xã hội

NĐ Nghị định

NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn

NQ Nghị quyết

QĐ Quyết định

TN&MT Tài nguyên và Môi trường

TT&TT Thông tin và Truyền thông

TTg Thủ tướng

TW Trung ương

UBND Ủy ban nhân dân

UBTVQH Ủy ban Thường vụ Quốc hội

XHCN Xã hội chủ nghĩa

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1

2. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................................ 2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 6

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu .............................................................. 6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ...................................................................................... 7

7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 8

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ............. 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 9

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn ........ 15

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên

môn tại Ủy ban nhân dân quận ................................................................................... 21

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn

tại Ủy ban nhân dân cấp huyện của một số địa phương và bài học cho Ủy ban nhân

dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội ..................................................................... 27

Tiểu kết chương 1 ........................................................................................................ 32

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................................................ 33

2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Hà Đông, thành phố Hà Nội ...... 33

2.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức thuộc cơ quan chuyên môn tại Ủy

ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội ..................................................... 36

2.3. Đánh giá chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân

dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội ..................................................................... 56

Tiểu kết chương 2 ........................................................................................................ 64

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY

BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................... 65

3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng công chức thuộc các cơ quan

chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội .......... 65

3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức thuộc các cơ

quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội ........... 68

3.3. Kiến nghị .............................................................................................................. 81

Tiểu kết chương 3 ........................................................................................................ 84

KẾT LUẬN ................................................................................................................ 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 87

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 .......................... 39

Bảng 2.2: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2019-2021 ......................... 41

Bảng 2.3: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực ....................................................... 42

Bảng 2.4. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Hà Đông, Thành phố Hà Nội theo độ tu i ................................................................. 43

Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại

Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 ......... 44

Bảng 2.6. Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 ......... 47

Bảng 2.7. Trình độ tin học của công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy

ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021................ 48

Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy

ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021................ 49

Bảng 2.9. Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ công chức chuyên môn trong các

lĩnh vực của Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội ......................... 50

Bảng 2.10. Thực trạng về kỹ năng công chức năm 2021 ......................................... 53

Bảng 2.11. Kết quả đánh giá công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND

quận Hà Đông giai đoạn 2019-2021 .......................................................................... 55

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, quý

báu nhất, có vai trò quyết định trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn

hạn hẹp. Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ, công chức

đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước.

Công chức và chất lượng công chức hành chính nhà nước có vị trí và vai trò

quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy

nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước luôn là

hệ quả trực tiếp từ hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Xác

định được tầm quan trọng đó, trong những năm gần đây, Đảng, Nhà nước ta đã có

nhiều chủ trương, chính sách, đồng thời áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính. Do đó, chất lượng đội

ngũ này ngày một nâng cao, dần đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, kinh

tế trong thời kỳ mới.

Hiện nay vẫn còn hạn chế trong của công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ, đây

là nguyên nhân cản trở sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc đ i mới công tác cán

bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ

nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Để

khắc phục những hạn chế, khuyết điểm và tăng cường xây dựng Đảng trong sạch

vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới, cần có các giải pháp cụ thể nhằm

tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.

Việc nâng cao chất lượng công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) gắn với phát triển kinh tế

tri thức là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định rõ của

Đảng bộ quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội xác định: Là một quận của Thủ đô Hà

Nội, trình độ kinh tế, văn hoá, xã hội của quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội còn

chưa thực sự phát triển; nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức trong cơ

quan hành chính nhà nước nói riêng còn hạn chế phần nào ảnh hưởng đến hiệu

quả của nền công vụ nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nói

chung. Chính vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn

của Quận phải không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính

trị trong quản lý kinh tế, xã hội, nâng cao hiệu quả công tác quản lý.

Trên thực tế chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn của Quận

còn chưa đồng đều và còn nhiều vấn đề bất cập, một bộ phận công chức chưa đáp

ứng được nhiệm vụ của công việc, yêu cầu của sự đ i mới và hội nhập. Để có một

đội ngũ công chức chuyên môn trên địa bàn Quận có chất lượng, đảm bảo "vừa

hồng, vừa chuyên" góp phần tạo chuyển biến tích cực trong việc thực thi công vụ,

phục vụ nhân dân, phát triển kinh tế - xã hội của quận, là yêu cầu cấp thiết. Đến

nay, Quận chưa có giải pháp đồng bộ hiệu quả phù hợp với đặc thù của địa

phương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận, vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Chất lượng công chức

thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành

phố Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, phù hợp với lý luận và thực tiễn.

2. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Về vấn đề “Chất lượng cán bộ, công chức” đã có rất nhiều tác giả trong nước

và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể các công trình nghiên

cứu có liên quan như sau:

Cuốn “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” do

tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), NXB Chính

trị Quốc gia, Hà Nội, 2005.

Trong cuốn sách này, sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những

hạn chế và nguyên nhân về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện

nay, tác giả đưa ra những kinh nghiệm xây dựng cán bộ, công chức của một số

nước trên thế giới để vận dụng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở

Việt Nam.

Cuốn “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do tác giả

Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), NXB Chính trị Quốc

gia, Hà Nội, 2003.

Cuốn sách góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học trong việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các

cấp, từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp, nhằm củng cố và phát triển đội ngũ

này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu hiện nay.

Chu Xuân Khánh (2010) “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” Luận án tiến sĩ, chuyên ngành Quản

lý công, Học viện Chính trị - Hành Chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

Tác giả luận án chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức Nhà

nước một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở cho việc phân tích, so sánh với thực

tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ

công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ này. Luận án

đưa ra quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà

nước, những biểu hiện của tính chuyên nghiệp và hệ thống chuẩn mực của đội

ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp. Tác giả đã hệ thống lại quá

trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức ở Việt Nam qua các giai

đoạn cách mạng; phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ

công chức hành chính Nhà nước ở Việt Nam, trên cơ sở đó rút ra các nguyên

nhân cản trở việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước. Đồng thời, tác giả đã

nêu một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

chuyên nghiệp ở Việt Nam, phục vụ cho công cuộc cải cách hành chính nhà nước.

Trịnh Thị Dung (2008) “Chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân cấp

Quận ở thành phố Hà Nội” Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công, Học

viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

Công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về chất

lượng cán bộ, công chức, có đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ

trương, chính sách, tạo ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức của

UBND quận ở Thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, cũng thấy rằng, công trình nghiên

cứu trên chủ yếu bàn luận về khái niệm công chức; công chức hành chính và

thường tập trung phân tích, đánh giá về công chức nhà nước nói chung, chú trọng

vào việc đánh giá chất lượng công chức của UBND quận, ít đi sâu vào nghiên

cứu, đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn trên địa

bàn một quận, quận cụ thể.

Bùi Đình Phong (2017), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ”.

Công trình nghiên cứu đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư tưởng chủ đạo

của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào

tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2016), “Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình

nghiên cứu này đề cập đến lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công

chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa cơ sở khoa học của việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đưa ra những kiến nghị về

phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng,

số lượng và cơ cấu.

Hà Quang Ngọc (2019), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trên cơ sở phân

tích những tồn tại, hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước hiện nay, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng

và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đưa đất nước phát triển

nhanh và bền vững trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Thăng Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2017), “Cơ sở lý luận

thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Trong công trình nghiên cứu này, trên cơ sở các quan điểm lý luận, t ng kết thực

tiễn, nhóm tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó đưa ra một số hệ thống quan

điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Từ khi thành lập và đưa vào hoạt động đến nay, chưa có đề tài nào nghiên

cứu cụ thể về chất lượng công chức quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, đặc biệt là

công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà

Nội. Do vậy, đây sẽ là đề tài đầu tiên nghiên cứu về chất lượng công chức thuộc

các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội. Hi vọng

những kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho

địa phương trong việc nâng cao chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên

môn của Quận.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích:

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức

thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội,

luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức thuộc các

cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức thuộc các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận.

- Phân tích thực trạng; đánh giá ưu điểm, khuyết điểm của chất lượng công

chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà

Nội và chỉ rõ nguyên nhân của những ưu, khuyết điểm đó.

- Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng công chức thuộc các cơ

quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông trong thời gian tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn

tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung:

Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức không giữ chức vụ

lãnh đạo, quản lý thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông.

- Về không gian nghiên cứu: Tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội.

- Về thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2019 - 2022 và đề xuất giải pháp nâng

cao chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà

Đông đến năm 2030.

5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Cơ sở lý luận:

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư

tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, nâng cao chất lượng hoạt động

công vụ, phục vụ nhân dân.

5.2. Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng các phương pháp:

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác

- Lênin, sử dụng t ng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành

và liên ngành.

- Phương pháp thu thập số liệu: Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu

từ các bài báo, các báo cáo, số liệu của Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông,

Thành phố Hà Nội.

- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả t ng quan các bài luận văn, luận án,

bài viết trên các tạp chí về chủ đề công chức, chất lượng công chức, nhằm xây

dựng hệ thống lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp quận.

- Phương pháp thống kê: T ng hợp, phân tích các số liệu về chất lượng công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông.

- Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh số liệu giữa các năm để phân tích

thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn quận Hà Đông giai

đoạn 2019 - 2021.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1. Ý nghĩa lý luận:

Nghiên cứu hệ thống hóa những luận cứ lý thuyết, góp phần làm rõ thêm

một số vấn đề lý luận về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức

thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu giảng dạy trong

các Trung tâm chính trị cấp quận, áp dụng vào thực tiễn công tác nâng cao chất

lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành

phố Hà Nội và các quận, quận khác trong thành phố Hà Nội cũng như cả nước.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,

luận văn gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên

môn tại UBND quận

Chương II: Thực trạng chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn

tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

Chương III: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức

thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm công chức

Thuật ngữ “Công chức” được sử dụng khá ph biến trong khoa học pháp lý

và khoa học hành chính. Tuy nhiên, ở mỗi quốc gia, cách tiếp cận khái niệm công

chức có ít nhiều khác biệt tùy theo thể chế chính trị cũng như các thời kỳ phát

triển của khoa học quản lý công.

Qua quá trình phát triển của khoa học hành chính, trên thế giới có nhiều cách

tiếp cận khác nhau về khái niệm “Công chức” như: Công chức là người làm việc

trong bộ máy nhà nước; Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi

quyền hành pháp; Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà

nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành,

ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công…

Do đặc điểm cấu trúc của hệ thống chính trị Việt Nam nên quan niệm về

công chức có những đặc thù riêng. Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức ra đời, đã

đưa ra khái niệm công chức tại điểm 2, Điều 4. Đến năm 2019, tại khoản 1, Điều

1 - Luật Sửa đ i, b sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số

22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12, khái niệm công chức được

nêu cụ thể: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,

cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ

quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế

độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước” [20].

1.1.2. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Tại Khoản 1 Khoản 2 Điều 9 Luật T chức chính quyền địa phương năm

2015 quy định:

“1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh,

cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng

quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ,

quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.

2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về

tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo,

kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên”

[22].

Theo đó, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận là cơ quan có

nhiệm vụ tham mưu giúp Ủy ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý nhà

nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền

của Ủy ban nhân dân quận, sự phân phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước

cấp trên theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý

của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở.

1.1.3. Khái niệm công chức thuộc cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân

dân quận

Công chức thuộc cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận là những

người hoạt động, công tác trong các cơ quan chuyên môn tại UBND quận, đảm

nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Họ được tuyển dụng và b nhiệm, làm việc

theo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương và đảm bảo những

điều kiện vật chất tinh thần nhất định để thi hành chuyên môn nghiệp vụ được

giao phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.

Theo Điểm c Khoản 2 Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày

25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức nêu: “Công chức

trong cơ quan hành chính ở cấp huyện là người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND” [5].

Vì vậy, công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận được hiểu

như sau: Là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước, làm việc trong các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, được UBND quận giao thực hiện những

nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để tham mưu, giúp việc cho

UBND quận thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình.

1.1.4. Khái niệm chất lượng công chức thuộc cơ quan chuyên môn

Theo T chức Tiêu chuẩn hoá Quốc tế. Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO

9000:2005 định nghĩa chất lượng là: "Mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập

hợp có đặc tính vốn có".

Chất lượng người công chức thể hiện thông qua thể lực, trí lực, tinh thần,

thái độ, động cơ và ý thức lao động. Chất lượng là sự t ng hòa trong thể thống

nhất hữu cơ năng lực xã hội con người và tính năng động xã hội của con người.

Trong đó thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền

tải trí thức, trí tuệ của con người và chuyên môn thực tiễn. Ý thức, đạo đức, tinh

thần, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực, trí lực thành thực

tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định hàng đầu đến chất lượng công chức.

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII đã xác định: “Chất lượng

của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể

hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” [16].

Khi xem xét chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND

quận ta xem xét trên hai khía cạnh: Chất lượng mỗi cá nhân công chức trong tập

thể công chức.

Chất lượng của mỗi cá nhân công chức, đó là t ng hợp những phẩm chất

nhất định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo

đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia

một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong

thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với công

chức ngày càng cao, đòi hỏi người công chức không những có trình độ, phẩm chất

theo tiêu chuẩn công chức mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và

thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc b n, dám

nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có

kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn

một cách nhạy b n, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương,

đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

Chất lượng tập thể công chức là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ

được t chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về quy mô, cơ cấu giới tính và độ

tu i bình quân được phân bố trên cơ sở các đơn vị.

Chất lượng công chức trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lượng, cơ cấu

hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý được biểu hiện sự tinh giản ở

mức tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát

huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt công việc được

giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và hiệu quả cao nhất. Một đội ngũ

quá đông gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực và do đó thiếu sự thúc đẩy tính tích

cực của mỗi cá nhân. Tính hợp lý về số lượng biểu hiện ở sự cân đối và phù hợp

với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội của đất nước, phù hợp với yêu cầu của

công việc, nhiệm vụ đặt ra. Cơ cấu hợp lý, đó là sự cân đối giữa các thành phần

giai cấp, độ tu i, giới tính, thế hệ,... Sự hợp lý trong cơ cấu công chức sẽ tạo ra

sức mạnh t ng hợp của cả đội ngũ, sẽ tạo nên tính năng động, sự phối hợp nhịp

nhàng và hài hòa trong hoạt động, tạo ra hiệu quả, năng suất lao động cao.

Do đó có thể khái quát: Chất lượng công chức thuộc cơ quan chuyên môn là

hệ thống những giá trị, phẩm chất hoàn chỉnh, thể hiện qua phẩm chất chính trị,

phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi

công chức với một số lượng, cơ cấu, độ tu i thành phần phù hợp trong tập thể

công chức.

1.1.5. Một số tiêu chuẩn đối với công chức

- Đặc điểm công việc cơ quan chuyên môn

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận thực hiện chức năng

tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa

phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban

nhân dân quận và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất

quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận chịu sự chỉ đạo, quản lý

về t chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công

tác của Ủy ban nhân dân quận, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về

chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

thành phố.

- Yêu cầu về tiêu chuẩn

Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu trình độ, năng

lực, phẩm chất đạo đức... của những người công chức theo những tiêu chí nhất

định đối với từng ngành nghề, chuyên môn riêng biệt. Tiêu chuẩn công chức do

nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ, có ý nghĩa vô

cùng quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức chính quy hiện đại, là đòi

hỏi bức bách của công cuộc cải cách hành chính nhà nước, thể hiện: quá trình

tuyển dụng, đánh giá công chức. Tiêu chuẩn công chức là căn cứ để sắp xếp công

chức vào các ngạch bậc khác nhau, để đề bạt công chức vào những chức vụ khác

nhau trong bộ máy nhà nước. Vì vậy, tiêu chuẩn công chức là một nội dung quan

trọng để xây dựng và nâng cao trình độ đội ngũ công chức [5].

Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nội

dung quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của nhà nước. Có xây

dựng được tiêu chuẩn công chức mới có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.

Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn công chức mà có sự rà soát, sắp xếp, bố trí công chức

cho phù hợp, loại bỏ những công chức cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách đúng

đắn, chính xác. Hiện nay, đất nước đang phát triển, sự đòi hỏi của thực tiễn ngày

càng cao, các cơ quan công vụ đang trong quá trình triển khai đề án xây dựng vị

trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Việc xây dựng chính xác tiêu chuẩn có ý

nghĩa sâu sắc trong phát triển kinh tế xã hội mỗi địa phương nói riêng và cả nước

nói chung.

Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn công chức cần dựa trên nguyên tắc khoa học và

thực tiễn để có những thước đo phù hợp với thực tế phát triển và định hướng

tương lai trong quy hoạch công chức.

Thứ nhất, trong xây dựng tiêu chuẩn công chức phải dựa vào những quan

điểm, nguyên tắc của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của

Đảng ta về công chức và tiêu chuẩn công chức phù hợp với các lĩnh vực chuyên

môn cụ thể. Tiêu chuẩn chung của người công chức cách mạng là phẩm chất và

năng lực, hay đức và tài. Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, trong

đó đức là gốc của mọi vấn đề. Đòi hỏi người công chức trong thời đại mới phải có

đủ phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn đáp ứng những yêu cầu trong phát

triển kinh tế xã hội.

Thứ hai, tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, đáp

ứng yêu cầu tất yếu khách quan của sự phát triển từng ngành, từng cấp. Tránh

tình trạng hình dung ra một khuôn mẫu lý tưởng nhưng không phù hợp với thực

tiễn, không phù hợp với lịch sử phát triển của đất nước, tránh tình trạng khi áp

dụng vào thực tiễn có những công chức không đáp ứng được năng lực, uy tín

trong quản lý, phát triển làm hạn chế năng lực của t chức và địa phương.

Thứ ba, phải căn cứ vào vai trò, chức năng, chức danh của từng loại cán bộ,

công chức trong các cơ quan khác nhau để xác định tiêu chuẩn công chức. Những

căn cứ này là cơ sở pháp lý để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn công chức có chất

lượng, phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Việc xây dựng tiêu chuẩn công chức phải

thực hiện cụ thể hóa, áp dụng thí điểm và có sự đánh giá cụ thể nhằm tối đa hóa

sự hợp lý và hiệu quả của từng tiêu chuẩn nhất định đối với mỗi vị trí.

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn

1.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức

Phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức thể hiện qua thái độ hành vi và ý

thức công tác.

Công chức có ý thức và xác định trung thành với T quốc, sống và làm việc

theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối, chính sách của

Đảng và Nhà nước. Có tinh thần trách nhiệm cao trong bảo vệ Hiến pháp và pháp

luật. Tiên phong, gương mẫu chấp hành trong công tác, lao động, học tập, sinh

hoạt; đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp

luật Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh

với những biểu hiện tiêu cực về chính trị…

Do vậy, người công chức hàng ngày hàng giờ luôn tu dưỡng theo tư tưởng

đạo đức, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, có ý thức t chức kỷ

luật, giữ gìn đoàn kết, có lối sống giản dị trong sạch, không xa hoa lãng phí, xứng

đáng là người “công bộc tận tụy” phục vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước.

Người cán bộ, công chức mẫu mực luôn giữ vững đạo đức nghề nghiệp, thực

hành tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí. Luôn tâm huyết, có tinh thần và trách

nhiệm với công việc; không chọn việc nhẹ, không né việc khó, không có tư tưởng

tham vọng quyền lực, không háo danh, chia bè kết cánh; có tinh thần đoàn kết,

xây dựng, gương mẫu, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp.

1.2.2. Tiêu chí về sức khỏe và độ tuổi của công chức

Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người. Sức khỏe là nhu cầu trước hết

của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Không có sức khỏe thì không phát

triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ

mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn,

là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng

nhiệm vụ được giao của người công chức.

Quy định tu i công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm

việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đ i mới. Tu i đời không phải là một yếu tố quyết

định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc. Tu i đời là một tiêu chí

xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người công

chức. Người công chức cần có tu i đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm

vụ hiện tại đang đảm nhận.

1.2.3. Tiêu chí về trình độ chuyên môn (thể hiện qua trình độ, năng lực

chuyên môn)

Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một ngành, một nghề nào đó.

Đó là toàn bộ những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên môn của

công chức, đặc biệt công chức, những người thực hiện một công việc thường

xuyên của cơ quan công quyền. Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá năng lực,

chất lượng công chức.

Ở Việt Nam trình độ chuyên môn thường được đánh giá qua bằng cấp, theo

đó có các cấp độ phân định trình độ gồm: chưa qua đào tạo (không có trình độ),

sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trình độ chuyên môn giúp công

chức nắm bắt và giải quyết công việc hiệu quả.

Năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn là một trong những tiêu

chí phản ánh rõ nét nhất chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp quận. Chất lượng của công chức chuyên môn thể hiện qua năng lực

chuyên môn và năng lực chuyên môn b trợ.

Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên

môn của người công chức. Năng lực của người công chức phụ thuộc vào nhiều

yếu tố như: Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách

nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều kiện…Trong đó, trình độ kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm thực tiễn có vai trò quan trọng hơn cả. Năng lực của người công

chức chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và

hoạt động thực tiễn. Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng và

nhiệm vụ cụ thể của người công chức có sự thay đ i thì năng lực của người công

chức cũng phải có sự thay đ i cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.

Trình độ của người công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn;

trình độ chính trị; trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của

người công chức, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống

giáo dục quốc dân. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị,

chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người công chức.

Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người công chức. Trình độ

chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện

nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên

môn của công chức chuyên môn không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên

môn được đào tạo mà chủ yếu được đánh giá qua kết quả thực hiện công việc

chuyên môn và kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn cũng như uy tín trong

công tác chuyên môn.

Năng lực chuyên môn b trợ: Ngoài những năng lực chuyên môn để công

chức có thể thực hiện tốt công việc thì công chức cần đáp ứng các yêu cầu về

năng lực chung như: Có sự hiểu biết về đường lối, chính sách pháp luật liên quan

đến vị trí công việc, hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu t chức của đơn vị,

hiểu biết về các quy trình thủ tục liên quan đến công việc, nghiệp vụ, có trình độ

quản lý nhà nước, trình độ chính trị, trình độ anh văn, vi tính... Đó là những yêu

cầu mà tất cả công chức cần phải đáp ứng dù ở bất kỳ vị trí, chức danh nào trong

cơ quan đơn vị.

1.2.4. Tiêu chí về kỹ năng

Đó là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực

nào đó vào thực tế. Theo thuật ngữ hành chính, kỹ năng hành chính chỉ khả năng

của một người biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính

để có thể điều hành tốt công việc của cơ quan dựa trên cơ sở thành thục các kỹ

năng hành chính kết hợp với công nghệ hiện đại nhằm đạt được mục tiêu của t

chức. Đó là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm

thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Kỹ năng đối với công chức nói

chung được hiểu là, khả năng vận dụng một cách thuần thục những kiến thức,

kinh nghiệm thu nhận được trong một lĩnh vực (công vụ) nào đó vào thực tiễn

nhằm tăng hiệu lực, hiệu qủa công việc.

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp hay hiệu

quả công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng

công chức khi thực thi nhiệm vụ.

Khi đánh giá các kỹ năng của công chức, người đánh giá thường sử dụng các

tiêu chí sau:

Kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý (đối với công chức lãnh đạo): Lãnh

đạo là quá trình gây cảm hứng cho người khác làm việc chăm chỉ, hiệu quả, là

quá trình gây ảnh hưởng và tạo môi trường làm việc thuận lợi để đạt mục tiêu của

t chức. Người có kỹ năng lãnh đạo là người có tầm nhìn xa trông rộng, có khả

năng chiến lược, có thể tiên liệu được những thay đ i, thời cơ, vận hội và khó

khăn, thách thức của t chức trong tương lai. Người có kỹ năng lãnh đạo là người

có kỹ năng ra quyết định; giải quyết vấn đề; có tư duy chiến lược; tự tin và quyết

đoán; biết người, biết ta; biết phân công giao việc; tạo động lực cho người khác.

Kỹ năng quản lý được thể hiện thông qua một loạt các hành động của chu

trình quản lý: Tiếp nhận, thu nhập, xử lý thông tin, phân tích hoạch định đề ra

quyết định; hoạt động t chức, kiểm tra, đánh giá thông tin; xây dựng kế hoạch t

chức thực hiện; kiểm tra, giám sát, đôn đốc, động viên việc t chức thực hiện; sơ

kết, t ng kết, thi đua, khen thưởng, kỷ luật.

Cần phân biệt kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý; đây là hai khái niệm dễ

gây nhầm lẫn, đều muốn nói đến kỹ năng của người có vai trò đứng đầu t chức.

Người lãnh đạo thường chú trọng đến kết quả đạt được còn người quản lý chú

trọng đến hoàn thành công việc theo khuôn kh ; do vậy kỹ năng của hai người

này cũng có điểm khác biệt. Kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý là kỹ năng có

điểm chung và có điểm riêng biệt nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau, b

sung cho nhau, cả hai đều thiết yếu cho người lãnh đạo và quản lý hay cho sự

thành công của t chức.

Kỹ năng tham mưu: Là năng lực vận dụng có kết quả những tri thức về

phương thức thực hiện tham mưu trong một lĩnh vực nào đó một cách khoa học,

sáng tạo nhằm cung cấp những ý kiến, đề xuất, giải pháp tối ưu cho những vấn đề

đặt ra để lãnh đạo tham khảo, sử dụng trong quá trình ra quyết định.

Tham mưu trong nền công vụ phải tiến tới chuyên nghiệp và đòi hỏi phải có

kiến thức trên cơ sở được đào tạo cơ bản và thạo việc trong xử lý chuyên môn,

nghiệp vụ theo vị trí tham mưu. Đặt trước yêu cầu cải cách, công chức hướng tới

đáp ứng điều kiện cần và đủ để có kỹ năng tham mưu dựa trên nền tảng kiến thức

cần thiết và có bề dày “kinh nghiệm” trong xử lý công việc thực tế; kỹ năng tham

mưu thực sự phải được đúc kết tinh túy và khái quát thành lý thuyết trong tác

nghiệp tự tin, có bài bản và hiệu quả.

Kỹ năng giao tiếp: Là việc vận dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào quá

trình giao tiếp và sử dụng các phương tiện giao tiếp (ngôn ngữ và phi ngôn ngữ)

để tác động đến đối tượng, t chức và điều khiển quá trình giao tiếp nhằm đạt

được mục đích giao tiếp đề ra. Việc giao tiếp của người công chức có thể qua

điện thoại, qua thư điện tử, qua văn bản, giao tiếp trực tiếp, ...

Tùy theo từng đối tượng, môi trường khác nhau, kỹ năng giao tiếp có những

biểu hiện riêng. Kỹ năng giao tiếp là sự thực hiện trên thực tế năng lực giao tiếp

của công chức trong việc vận dụng những kiến thức, tình cảm, kinh nghiệm để

cảm nhận, phán đoán và sử dụng các phương tiện giao tiếp một cách thành thạo,

phù hợp với tình huống quan hệ giao tiếp hành chính - công vụ cụ thể nhằm đạt

được hiệu lực, hiệu quả trong quản lý hoạt động công vụ.

Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng quan trọng không thể thiếu

đối với công chức, ảnh hưởng đến khả năng phối kết hợp trong thực thi công vụ,

trong mối quan hệ công chức - công dân hay rộng hơn là mối quan hệ Đảng, nhà

nước - đảng viên, người dân và toàn xã hội; qua đó trở thành một tiêu chí quan

trọng trong đánh giá năng lực, chất lượng công chức.

Kỹ năng phối hợp hoạt động: Là khả năng tương tác, đồng thuận của các

công chức trong quá trình thực thi công vụ. Hoạt động công vụ không phải là hoạt

động riêng lẻ của từng công chức, từng đơn vị, từng ngành, từng địa phương, …

mà là sự phối hợp trong hành động giữa tất cả các chủ thể trên. Ngày nay hầu hết

các công việc trong công sở đòi hỏi kỹ năng phối hợp cao giữa các công chức. Kỹ

năng giao tiếp tốt là cơ sở để có kỹ năng phối hợp hành động trong thực thi công

vụ của các công chức.

Kỹ năng soạn thảo, ban hành văn bản và sử dụng thiết bị văn phòng: Bất kỳ

hoạt động công vụ nào của chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý cũng

đều cần phải thông qua việc soạn thảo, ban hành văn bản. Việc soạn thảo, ban

hành văn bản là kỹ năng cơ bản, cần thiết của mỗi công chức, nó thể hiện năng

lực công tác của công chức.

Kỹ năng sử dụng thiết bị văn phòng là khả năng vận dụng thành thạo các

trang thiết bị văn phòng trong quá trình thực thi công vụ. Đây cũng là một tiêu chí

khá quan trọng khi đề cập đến chất lương cộng chức hiện nay. Bởi có một bộ

phận không nhỏ công chức hành chính không thể hoặc sử dụng hạn chế các trang

thiết bị trong công sở.

Một số kỹ năng mềm khác: Ngoài các kỹ năng trên, công chức còn được

đánh giá qua một số kỹ năng mềm khác như: kỹ năng phát biểu trước đám đông

(khả năng diễn thuyết); kỹ năng điều hành hội họp; kỹ năng tập hợp, quy tụ nhân

viên, phát động phong trào.

1.2.5. Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc là tiêu chí trung tâm quan trọng nhất, rõ ràng

nhất để xác định chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận có đạt chất lượng hay không. Kết quả thực hiện công việc thể hiện qua kết

quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức. Để xác định chất lượng công

chức qua tiêu chí kết quả làm việc chúng ta căn cứ vào khối lượng, chất lượng

công việc được giao và hiệu suất công việc.

Khối lượng công việc thể hiện qua số lượng đầu công việc đảm nhận và

hoàn thành, thể hiện qua mức độ, tính chất công việc. Đây là một trong những

tiêu chí quan trọng để xác định công chức có chất lượng hay không chất lượng.

Một công chức chuyên môn thực hiện nhiều công việc với tính chất phức tạp và

khó khăn nhưng họ vẫn hoàn thành tốt thì rõ ràng họ là những công chức đảm bảo

chất lượng. Tuy nhiên thì việc đánh giá chất lượng công chức qua tiêu chí này cần

phải có những tiêu chuẩn rõ ràng.

Một tiêu chí không kém phần quan trọng nữa của kết quả thực hiện công

việc đó là hiệu suất công việc. Thời gian và tốc độ hoàn thành công việc, mức độ

vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh

để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng

như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc là những dấu hiệu,

biểu hiện của người công chức có chất lượng. Cùng thực hiện một nhiệm vụ

giống nhau trong những điều kiện như nhau nhưng thời gian thực hiện ít hơn thì

rõ ràng đây là một trong những tiêu chí quan trọng để xác định công chức chất

lượng hay không chất lượng.

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức thuộc các cơ quan

chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận

1.3.1. Yếu tố bên ngoài

- Chế độ chính sách của nhà nước

Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới việc có phát huy được năng lực cũng

như nâng cao được chất lượng của đội ngũ công chức hay không. Với mức lương

cao hơn, các công chức sẽ yên tâm công tác để phấn đấu cho sự nghiệp cũng như

công tác hành chính của địa phương. Cùng với đó UBND quận cần làm tốt công

tác khen thưởng đối với công chức có năng lực, hoàn thành tốt công việc. Việc

khen thưởng hợp lý, kịp thời sẽ có tác dụng rất lớn. Tạo ra các cuộc thi đua để

nâng cao tính hiệu quả trong công việc.

- Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Điều kiện phát triển kinh tế là một yếu tố rất quan trọng, sự tác động của các

yếu tố của môi trường này có tính chất trực tiếp khi nền kinh tế ở giai đoạn có tốc

độ tăng trưởng cao sẽ tạo nhiều cơ hội cho đầu tư mở rộng hoạt động sản xuất

kinh doanh. Đồng thời giúp cho địa phương có thể thực hiện được nhiều chính

sách công, trong đó có các chính sách tạo lập môi trường thuận lợi cho các hoạt

động kinh tế - xã hội; tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các cấp chính

quyền vì mục tiêu phát triển.

Đặc thù văn hoá - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền đều ảnh hưởng

tới chính sách nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp, cơ

hội bình đẳng, việc làm, cách thức phân quyền trong t chức, văn hoá t chức…

Văn hoá dân tộc có thể ảnh hưởng trực tiếp tới cách thức quan hệ cấp trên cấp

dưới, quan niệm về đúng sai của các hoạt động quản trị nhân sự. Văn hoá dân tộc

khác biệt ảnh hưởng tới mong đợi giữa cấp trên với cấp dưới trong việc ra quyết

định và thực hiện quyết định quản lý nhân lực.

Do đó, thực trạng chất lượng công chức trong CQCM thuộc UBND quận

thấp hay cao, có đáp ứng được mục tiêu phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp

hóa - hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương hay

không cũng một phần phụ thuộc vào việc thành phố phát huy những lợi thế này

như thế nào.

1.3.2. Yếu tố bên trong

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đế chất lượng công

chức. Môi trường làm việc của công chức bao gồm nhiều yếu tố: cơ sở vật chất

phục vụ cho công việc, văn hóa công sở, các chế độ chính sách đãi ngộ, mối quan

hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đồng nghiệp với nhau, nguồn lực tài

chính của đơn vị,... Môi trường làm việc tốt ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả, hiệu

suất công việc của mỗi cơ quan, t chức và tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của

công chức. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho công chức thực thi công vụ tốt

hơn vì ở đó quá trình thực hiện công việc của họ có sự phối hợp, hỗ trợ và tạo

điều kiện của các thành viên các tại đơn vị. Họ được làm việc trong môi trường

tốt, với cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, lãnh đạo giỏi, đồng nghiệp có năng

lực và hòa đồng, đoàn kết, chế độ tốt để họ an tâm công tác thì đó sẽ là những

điều kiện lí tưởng để cho mỗi công chức tự nâng cao năng lực vì họ được học hỏi

được chia sẻ từ chính trong môi trường làm việc của mình. Ngược lại nếu công

chức làm việc trong môi trường không tốt như thiếu thốn cơ sở vật chất làm việc,

đồng nghiệp đố kị, mất đoàn kết thì họ sẽ chán nản và mất dần động lực, điều này

sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công chức. Từ đó ta có thể thấy yếu tố

môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự hình

thành và phát triển chất lượng của công chức. Khi đề ra giải pháp nâng cao năng

lực công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận đây là một trong

những yếu tố chúng ta cần được quan tâm.

- Phong cách lãnh đạo

Chất lượng công chức được xem x t, đánh giá một phần thông qua phong

cách và vai trò của lãnh đạo t chức, đơn vị.

Vai trò của người lãnh đạo, quản lý được thể hiện trong việc quản lý, sử dụng

công chức thuộc quyền để thực hiện công việc. C.Mác đã nêu một quan điểm về

vấn đề này: tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành

trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa

những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận

động của toàn bộ cơ chế sản xuất. Vì vậy, đánh giá t chức không chỉ đánh giá

công chức mà còn phải xem x t, đánh giá người đứng đầu; sau đó là xem x t đánh

giá những người lãnh đạo, quản lý các bộ phận của cơ quan, t chức, đơn vị. Qua

chất lượng của công chức lãnh đạo, quản lý và những người đứng đầu có thể thấy

được phần nào chất lượng của tập thể công chức trong cơ quan, t chức, đơn vị đó.

- Nhận thức của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng của mỗi công

chức nói riêng và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân quận nói chung. Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của

mỗi người công chức. Khi người công chức có nhận thức đúng về vai trò, nhiệm

vụ của mình đối với công việc mà mình đảm nhận thì đó sẽ là tiền đề, là kim chỉ

nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học của họ và ngược

lại. Nếu người công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải

nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì

họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực. Họ sẽ có ý thức

trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những

phương pháp làm việc hiệu quả.

Ngược lại, khi đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng

quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng

và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước.

Hiệu quả công việc của người công chức nói chung và người công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận nói riêng chỉ thực sự có được

khi họ có nhận thức đúng về công việc mình phải làm, nghĩa vụ và trách nhiệm

của họ khi tham gia vào hoạt động hành chính nhà nước. Cho nên, việc giáo dục,

rèn luyện, phát huy tính tích cực, chủ động và tinh thần tự giác của mỗi người

công chức, nâng cao nhận thức của người công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận là một việc rất cần thiết.

1.3.3. Các yếu tố khác

- Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Trong điều kiện nền kinh tế đang ngày một phát triển, đời sống con người

ngày một tăng thì yêu cầu đối với đội ngũ công chức cũng ngày một nâng cao.

Đội ngũ công chức đáp ứng được sự tiến bộ của xã hội, UBND cấp quận, cấp xã

cần phải có kế hoạch đào tạo cụ thể đối với đội ngũ công chức chuyên môn. Cần

tập huấn các kỹ năng cần thiết với tình hình kinh tế xã hội và công tác quy hoạch

không chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn hướng tới sự phát triển lâu dài của xã

hội, gắn với định hướng phát triển của đất nước. Cùng với đó vẫn hạn chế đề bạt,

bố trí trước rồi mới đào tạo, bồi dưỡng sau, tránh gây lãng phí nguồn lực và công

chức không phát huy được năng lực.

Tại cơ quan đơn vị, công tác bồi dưỡng, đào tạo được chú trọng thì sẽ góp

phần nâng cao chất lượng công chức, ngược lại công tác đào tạo, bồi dưỡng

không có sự đ i mới, không có sự quan tâm thì chất lượng công chức sẽ rất khó

để nâng cao. Chất lượng công chức được hình thành qua quá trình đào tạo, bồi

dưỡng do đó công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng và tác động đến chất

lượng công chức.

Chất lượng công chức thuộc các CQCM hình thành và chịu ảnh hưởng bởi

nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo với mục đích

“làm cho trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định”. Đào tạo, bồi

dưỡng là hoạt động có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình

nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức thuộc

các CQCM nói riêng để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải

cách nền hành chính nhà nước. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ bao gồm sự nghiệp

giáo dục đào tạo nói chung vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần đào tạo về

chuyên môn mà còn giáo dục về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong

công tác, vai trò và vị trí của công chức trong bộ máy nhà nước.

Đào tạo, bồi dưỡng là con đường chủ yếu để nâng cao trình độ kiến thức

trong điều kiện đội ngũ công chức có nhiều hạn chế về kiến thức. Thông qua đào

tạo, bồi dưỡng giúp cho đội ngũ này có được những năng lực cần thiết, có chuyên

môn vững vàng, trình độ lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà nước đáp

ứng tiêu chuẩn, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.

Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho cả mục tiêu phát triển cá nhân của công

chức lẫn đem lại lợi ích cho cơ quan, đơn vị mà công chức đó làm việc. Mục đích

là giúp cho công chức làm tốt hơn nghề nghiệp và chức trách đã được xã hội phân

công. Nói một cách khác là hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho công chức có

cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng

chuyên môn, nghề nghiệp s n có để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

- Quy hoạch và luân chuyển công chức

Hiện nay, ở nước ta, nhiều chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp lớn

về công tác cán bộ được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo

đảm dân chủ, chặt chẽ hơn. Thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ, trọng tâm

là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, được dư luận đồng tình, có tác dụng,

hiệu quả. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ về cơ

bản đã thực hiện theo quy hoạch. Quy định và thực hiện chế độ bồi dưỡng, cập

nhật kiến thức mới đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ theo chức danh có tác dụng tích cực. Việc thực hiện chính sách cán bộ

trong hệ thống chính trị tiếp tục được quan tâm đã được nêu ra trong văn kiện Đại

hội XIII của Đảng.

Công tác quy hoạch: Làm tốt công tác quy hoạch sẽ góp phần nâng cao chất

lượng của công chức. Bất kỳ cá nhân nào cũng có một mục tiêu để phấn đấu và

công chức cũng vậy. Khi họ nằm trong diện được quy hoạch thì họ sẽ cố gắng

phấn đấu, cố gắng tự nâng cao năng lực bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc

trong tương lai.

Công tác bố trí và luân chuyển công chức: Việc bố trí đúng người, đúng việc,

đúng sở trường, đúng chuyên môn thì công chức sẽ có cơ hội phát triển nghề nghiệp

và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của mình. Vì khi được bố trí đúng người, đúng

việc thì họ sẽ phát huy sở trường, để hoàn thành nhiệm vụ và khi đó họ cảm thấy

thoải mái và thích thú với công việc và họ sẽ cố gắng phấn đấu học hỏi thêm những

cái mới để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ngược lại bố trí sắp xếp không đúng

người đúng việc sẽ làm cho công chức chán nản và không có động lực để làm việc,

không có động lực để phấn đấu để nâng cao năng lực bản thân. Do vậy việc bố trí,

sắp xếp công chức có ảnh hưởng đến chất lượng công chức.

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức thuộc các cơ quan

chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện của một số địa phƣơng và bài

học cho Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

1.4.1. Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Dương, tỉnh

Hải Dương

Mục tiêu là xây dựng công chức của thành phố Hải Dương với số lượng phù

hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, có

phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đ i mới, sáng tạo,

đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập kinh tế quốc tế; thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ, công chức trong

“Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp

hóa, hiện đại hóa giai đoạn 2020 - 2025”.

Để thực hiện được mục tiêu đề ra, UBND thành phố Hải Dương đã tập trung:

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo chương trình đào tạo

nguồn nhân lực của tỉnh giai đoạn 2020 - 2025; đ i mới nội dung và chương trình

đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí công tác

(về kiến thức, kỹ năng hành chính và thái độ hành vi ứng xử) gắn liền với nội

dung cuộc vận động “học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”;

thực hiện chế độ đào tạo trước khi b nhiệm các chức vụ lãnh đạo trong bộ máy

hành chính.

Việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành

phố Hải Dương phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, theo tiêu chí công

khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai;

việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế và chuyển đ i vị trí công tác theo

hướng đ i mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực

thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại.

Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết

công việc của công chức phù hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền các

cấp chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ động và từng

bước chấm dứt tình trạng đùn đẩy trách nhiệm qua lại hoặc đẩy lên cấp trên.

Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá công chức và chất lượng hoàn thành

nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan nhằm động viên, khuyến

khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến, bộc lộ tiềm năng và góp phần cải thiện

môi trường làm việc.

Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối công

việc trong nội bộ các cơ quan chuyên môn để phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn

đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng.

Phát huy trách nhiệm người đứng đầu ở từng cơ quan chuyên môn; tăng

cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm

soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND Thành phố, kể cả trách nhiệm người đứng đầu nhằm ngăn chặn, phát hiện

kịp thời các hành vi dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng.

1.4.2. Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Yên, tỉnh

Vĩnh Phúc

Thời gian qua, dưới sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng các cấp, thành phố

Vĩnh Yên đã xây dựng được cán bộ, công chức, công chức có bản lĩnh chính trị,

đạo đức, lối sống trong sáng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có

năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao; năng động, sáng tạo,

dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.

Để làm được điều này, Vĩnh Yên đã có nhiều đ i mới về phương thức tuyển

dụng và tinh giản biên chế. Cụ thể là thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày

17/4/2015 của Ban chấp hành Trung ương về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại

đội ngũ cán bộ, công chức, công chức, UBND thành phố Vĩnh Yên đã triển khai

quyết liệt, đồng bộ đối với việc thực hiện tinh giản bộ máy, biên chế, cơ cấu lại

và nâng cao chất lượng công chức, công chức [1]. Thành phố đã ban hành các

quyết định phê duyệt danh mục vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức, trình độ

chuyên môn và Bản mô tả công việc, khung năng lực của từng vị trí việc làm tại

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố. Đây là giải pháp mấu chốt để

tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, thực hiện tinh giản biên chế và đẩy

mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ

chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả.

Từ năm 2017, UBND thành phố Vĩnh Yên cũng trình HĐND thành phố

thông qua t ng biên chế công chức, số lượng người làm việc và hợp đồng; quyết

định tạm thời giao chỉ tiêu hợp đồng lao động năm cho một số phòng, ban. Đồng

thời, tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ

Chính trị và Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về

chính sách tinh giản biên chế, thành phố Vĩnh Yên thực hiện thí điểm phê duyệt

và tinh giản biên chế [13].

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thành phố cũng được quan tâm, chú trọng và thực hiện

đa dạng hóa, với nhiều loại hình đào tạo, gắn đào tạo với thực tiễn, kết hợp giữa

ngắn hạn với dài hạn, đào tạo theo chuyên đề, theo vị trí công tác… Trong đó, tập

trung đào tạo công chức có trình độ tiến sĩ và tương đương từ nguồn ngân sách

nhà nước, đồng thời định hướng, khuyến khích công chức tự học nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ đảm bảo đáp ứng được tiêu chuẩn, vị trí việc làm.

Thành phố cũng chỉ đạo các cấp ủy chủ động tạo nguồn cán bộ, chú trọng xây

dựng và từng bước trẻ hóa lãnh đạo, quản lý; thu hút các chuyên gia, cán bộ có

trình độ cao trên các lĩnh vực, đặc biệt là thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi

về địa phương công tác.

Với nhiều giải pháp tích cực, Thành phố Vĩnh Yên đã xây dựng được đội

ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố có phẩm chất,

đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó mật thiết với nhân dân. Năng lực và

chất lượng thực hiện nhiệm vụ của công chức của Thành phố được nâng lên rõ

rệt, từng bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ủy ban nhân dân quận Hà Đông,

Thành phố Hà Nội

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức tại UBND cấp

huyện của một số địa phương, có thể rút ra một số giá trị tham khảo cho UBND

quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội như sau:

- Một là, nâng cao chất lượng công chức cần được thể chế hóa một cách

thống nhất, tạo hành lang pháp lý để tiến hành thực hiện.

- Hai là, thực hiện thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong

những biện pháp tốt nhất lựa chọn đội ngũ công chức quản lý nhà nước có chất

lượng.

- Ba là, nắm rõ thực trạng công chức các CQCM, trên cơ sở đó có kế

hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể, thích hợp. Đồng thời bố trí, sử dụng hợp lý công

chức, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều

kiện cho công chức phát huy năng lực của mình.

- Bốn là, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ

quan, đơn vị để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nhằm nâng cao chất lượng,

tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức. Đồng thời, gắn công tác đào tạo, bồi

dưỡng với quy hoạch, bố trí sử dụng công chức.

Tóm lại, công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND cấp huyện,

trong đó có UBND quận có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự phát triển

KT-XH của mỗi địa phương trong cả nước. Suy cho cùng, xã hội muốn n định,

phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức của mình.

Tiểu kết chƣơng 1

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Hà Đông là t ng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng

lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong

việc thực hiện chức năng tham mưu cho các cơ quan tham mưu thuộc Ủy ban

nhân dân.

Trong chương 1 luận văn đã cung cấp một cái nhìn t ng quát về hệ thống

các khái niệm liên quan chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân như khái niệm: công chức, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cũng như khái

niệm chất lượng công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân. Luận văn cũng chỉ ra được những tiêu chí phản ảnh chất

lượng của công chức cũng như những yếu tố cấu thành chất lượng công chức và

những yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.

CHƢƠNG 2.

THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên của quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

Hà Đông là một quận thuộc thủ đô Hà Nội, được thành lập vào ngày

8/5/2009. Quận nằm giữa sông Nhuệ và sông Đáy, cách trung tâm Hà Nội 10 km

về phía Tây Nam.

Quận Hà Đông nguyên trước đây là thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây cũ.

Hiện nay, quận là nơi đặt trụ sở một số cơ quan hành chính cấp thành phố của thủ

đô Hà Nội. Quận nằm ở vị trí trung tâm hình học của thành phố Hà Nội và là cửa

ngõ phía tây nam của thủ đô.

Quận nằm tại nơi giao nhau của Quốc lộ 6 từ Hà Nội đi Hòa Bình, Sơn La,

Điện Biên và quận lộ 70A. Hà Đông cũng là nơi khởi đầu của Quốc lộ 21B nối

trung tâm Hà Nội tới các xã phía nam và đi các tỉnh Hà Nam, Ninh Bình. Phía

đông giáp huyện Thanh Trì, phía đông bắc giáp quận Thanh Xuân, phía bắc giáp

quận Nam Từ Liêm, phía tây giáp các huyện Hoài Đức, Quốc Oai, phía tây nam

giáp huyện Chương Mỹ, và phía nam giáp huyện Thanh Oai.

2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

Quận Hà Đông có cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực,

phù hợp với xu hướng phát triển của địa phương; ước tính năm 2020 tỷ trọng

ngành Công nghiệp - xây dựng 51,58%, ngành thương mại - dịch vụ - du lịch

48,37%, ngành nông nghiệp 0,05%. Trong 5 năm từ năm 2016 đến năm 2021,

t ng thu ngân sách nhà nước đạt 20.478 tỷ đồng, trong đó thu vượt dự toán Thành

phố giao 3.328, 511 tỷ đồng (tăng 19% so với dự toán), thu ngân sách nhà nước

năm 2019 đạt 5.514,957 tỷ đồng, tăng gấp 2,62 lần so với năm 2015.

Thực hiện Chỉ thị của UBND Thành phố Hà Nội về "Năm nâng cao hiệu lực,

hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị”, Nghị quyết của HĐND quận Hà Đông

khóa XX, kỳ họp thứ 7 về nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc

phòng năm 2020; UBND quận Hà Đông đã xác định năm 2020 là năm “bứt phá”

để hoàn thành Kế hoạch 5 năm 2016 - 2021; vì vậy, ngay từ đầu năm, Quận đã tập

trung chỉ đạo, thực hiện tốt các chương trình, các khâu đột phá của Thành ủy, Quận

ủy; vượt lên những khó khăn, thách thức, kinh tế quận tiếp tục đà tăng trưởng.

Năm 2020, t ng thu ngân sách nhà nước được 5.761 tỷ 394 triệu đồng, đạt

137,8% dự toán được giao, tăng 39,8% so với cùng kỳ năm trước. Đặc biệt, Hà

Đông là một trong những quận đạt tỷ lệ giải ngân vốn đầu tư công cao trong toàn

Thành phố với 94,6% kế hoạch… Trong những năm qua, Quận ủy, HĐND,

UBND quận thường xuyên quan tâm, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các doanh

nghiệp đầu tư, phát triển sản xuất, kinh doanh trên địa bàn, vì thế số lượng doanh

nghiệp mới tăng lên, tăng trưởng đạt ở mức khá. Tuy nhiên, năm 2020 diện tích

đất sản xuất nông nghiệp đã bị giảm nhiều, trên địa bàn xảy ra bệnh dịch tả lợn

châu Phi với số lượng lợn tiêu hủy chiếm 46,7% t ng đàn lợn toàn Quận, gây ảnh

hưởng lớn về chăn nuôi cũng như phát triển kinh tế của Quận. Quá trình đô thị

hóa cùng lạm phát cao đã tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh nhất

là ngành thương mại, du lịch, dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế;

năm 2020, ngành này tăng 100,02% so với cùng kỳ năm trước. Công tác quy

hoạch, xây dựng, quản lý đô thị, đất đai được quan tâm đẩy mạnh.

Giáo dục đào tạo luôn duy trì chất lượng ở tốp đầu của thành phố. Văn hóa

thông tin - truyền thanh kịp thời, đầy đủ, phục vụ các nhiệm vụ kinh tế, chính trị

văn hóa, xã hội. Phong trào thể dục thể thao ngày càng phát triển. Công tác y tế -

dân số được đảm bảo. Vấn đề việc làm và chính sách an sinh, phúc lợi xã hội

được thực hiện tốt, đến hết năm 2020, quận Hà Đông không còn hộ nghèo. Công

tác cải cách hành chính, xây dựng chính quyền, tiếp công dân, giải quyết đơn thư,

phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm luôn được coi là nhiệm vụ trọng

tâm trong chỉ đạo thực hiện của Quận. An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội

được giữ vững; công tác quốc phòng, quân sự địa phương được thực hiện tốt.

Làm tốt công tác quy hoạch, quản lý trật tự xây dựng và đô thị; tăng cường quản

lý bảo vệ môi trường.

Như vậy, năm 2020, quận Hà Đông đã hoàn thành toàn bộ 23 chỉ tiêu về

kinh tế - xã hội, trong đó có 15 chỉ tiêu vượt kế hoạch. Tuy nhiên, trong năm qua

Quận vẫn còn một số tồn tại, khó khăn về dịch bệnh, nợ đọng bảo hiểm còn cao,

vi phạm trật tự xây dựng chưa được xử lý triệt để, an ninh trật tự còn tiềm ẩn diễn

biến phức tạp, công tác quản lý chung cư còn nhiều khó khăn…

Bước sang năm 2021, tình hình kinh tế thế giới và khu vực chuyển biến

nhanh, diễn biến phức tạp khó lường, đan xen những thời cơ và thách thức; quá

trình đô thị hóa nhanh dẫn đến tăng dân số cơ học tạo áp lực lớn về hạ tầng giao

thông, hạ tầng xã hội. Bên cạnh đó cộng với những rủi ro về biến đ i khí hậu,

dịch bệnh trên người và vật nuôi, đặc biệt là dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp do

chủng mới của Virut Corona (COVID-19) gây ra đã ảnh hưởng lớn đến đời sống

của người dân, cũng như nền kinh tế, dịch cúm A (H5N1), A/H5N6 trên gia cầm

và ở người…

Năm 2021 là năm cuối để hoàn thành kế hoạch 5 năm 2016 - 2021, chuẩn bị

Đại hội Đảng toàn quốc nên có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc phát triển

mục tiêu, định hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội và tài chính ngân sách

giai đoạn 2021 - 2025 cho nên quận Hà Đông tiếp tục đặt mục tiêu phát triển kinh

tế với tốc độ cao, bền vững. Trong đó, Quận chú trọng phát huy các tiềm năng, lợi

thế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp, thương mại, dịch vụ.

Quận sẽ tập trung phát triển các ngành dịch vụ theo hướng chất lượng cao, chú

trọng phát huy tiềm năng, vị thế mới của quận để phát triển các ngành dịch vụ

thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, phấn đấu tốc độ tăng giá trị sản xuất

trong lĩnh vực dịch vụ bình quân là 18,22%/năm.

Cùng với đó, Quận chú trọng quản lý, t chức thực hiện theo đúng các quy

hoạch phân khu, quy hoạch chuyên ngành. Tiếp tục rà soát, b sung, điều chỉnh

kịp thời các quy hoạch chi tiết cho từng ngành, từng lĩnh vực. Tập trung chỉ đạo,

điều hành, đảm bảo tính thống nhất trong công tác quản lý đất đai, quản lý đô thị.

Hoàn thành đầu tư các tuyến đường giao thông kết nối.

Đặc biệt, Quận sẽ tập trung quản lý kiến trúc đô thị, sắp xếp lại các tuyến

phố văn minh đô thị; quy hoạch quản lý hệ thống chợ, trung tâm thương mại phù

hợp; động viên nhân dân khắc phục khó khăn; tiếp tục tạo môi trường thuận lợi,

phát triển kinh tế n định và bền vững; hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách, thực

hiện chi ngân sách tiết kiệm hiệu quả; chủ động phòng chống thiên tai, dịch bệnh;

tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường. Thực

hiện tốt các mục tiêu an sinh, phúc lợi xã hội, cải thiện đời sống nhân dân. Đẩy

mạnh sự nghiệp phát triển văn hóa, giáo dục, y tế. Tiếp tục cải cách hành chính,

tinh giản biên chế gắn với cải cách công vụ công chức; thực hành tiết kiệm,

chống lãng phí. Tăng cường quốc phòng, an ninh, giữ vững trật tự an toàn xã hội,

từng bước xây dựng quận Hà Đông trở thành đô thị xanh, giàu đẹp, văn minh.

2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức thuộc cơ quan chuyên

môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

2.2.1. Cơ cấu công chức thuộc các cơ quan chuyên môn

Hiện nay UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội có 12 cơ quan chuyên

môn (Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Kinh tế,

Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Quản lý

đô thị, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Giáo dục và Đào tạo,

Phòng Y tế, Thanh tra, Văn phòng HĐND và UBND) và Đội Quản lý trật tự xây

dựng đô thị. Số lượng cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội là 308 công chức tính đến hết năm 2021. Hiện

nay, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận phân b

tương đối hợp lý, do dựa vào từng chức năng nhiệm vụ, cơ cấu của từng đơn vị,

từng cơ quan ban ngành nên việc phân b có sự chênh lệch giữa các cơ quan. Số

lượng biên chế được phân chia dựa vào chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan

ban ngành. Một số Phòng có số lượng công chức cao như: Văn Phòng HĐND và

UBND có 38 biên chế, Phòng Tài nguyên và môi trường có 34 biên chế (chiếm

23% t ng số biên chế cấp quận), Phòng Giáo dục và Đào tạo có 30 biên chế

(chiếm 9% t ng biên chế), Phòng Nội vụ có 25 biên chế (chiếm 8% t ng biên

chế). Số biên chế thấp như: Phòng Y tế có 16 biên chế (chiếm 5%), Phòng Lao

động Thương binh và Xã hội là 15 biên chế (chiếm 5%).

Số lượng công chức Phòng Văn hóa Thông tin chiếm số lượng nhỏ (8 người).

Đây là cơ quan chuyên môn mới được thành lập, với chức năng tuyên truyền thông

tin, ngoại giao, hợp tác trong phát triển kinh tế, xã hội. Bình quân những cơ quan

chuyên môn khác số lượng công chức dao động từ 20 đến 40 người.

2.2.2. Chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn phân theo

trình độ chính trị, đạo đức

- Trình độ chính trị

Việc xác định trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên nhằm đảm

bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong Đảng; làm cơ sở

xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về lý luận

chính trị và thực hiện chính sách đối với cán bộ, đảng viên. Những công chức

chuyên môn được xác định trình độ lý luận chính trị là cán bộ, đảng viên đã học

lý luận chính trị ở các trường ngoài hệ thống trường chính trị của Đảng hoặc đã

học đại học chính trị chuyên ngành và sau đại học tại Học viện Chính trị quốc gia

Hồ Chí Minh, nay có nhu cầu được xác định trình độ lý luận chính trị. Từ đó, lấy

nội dung chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp lý luận chính trị hiện hành của

hệ thống trường chính trị của Đảng (trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp xã; trường

chính trị cấp quận, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh) làm chuẩn để đối

chiếu với nội dung, chương trình lý luận chính trị (số môn, số tiết) đã được học

của cán bộ, đảng viên.

Đa số công chức chuyên môn của UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của

Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức

cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu

dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, có ý thức t chức kỷ luật, chấp hành tốt nội

quy, quy chế của cơ quan. Qua kết quả đánh giá công chức năm 2021 có trên 96%

công chức của Quận có phẩm chất đạo đức tốt. Đặc biệt công chức giữ chức danh

lãnh đạo, quản lý là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp

luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác; 100% công chức

lãnh đạo, quản lý là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là những

người đã trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp. Do

vậy, họ có khả năng chỉ đạo, t chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Hiện nay,

số lượng công chức chuyên môn của quận có trình độ lý luận chính trị cao cấp là

71/308 người (chiếm 23,17%). Đây là con số khá thấp và bên cạnh đó còn một

lượng lớn cán bộ chuyên môn chưa qua đào tạo lý luận chính trị.

Công tác giáo dục lý luận chính trị là một nhiệm vụ cơ bản trong công tác tư

tưởng của Đảng, thực hiện việc truyền bá chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh, cương lĩnh, đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Trình độ lý luận chính trị của

công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội được

thể hiện qua Bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Trình độ Số Số Số lƣợng % % % lƣợng lƣợng

Cao cấp, cử nhân 73 21,73 61 20,76 71 23,17

Trung cấp 37 11,14 38 12,7 37 11,95

Còn lại 226 67,14 197 66,54 200 64,88

T ng 336 100 296 100 308 100

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Việc nâng cao về trình độ lý luận chính trị giúp công chức thấm nhuần, hiểu

sâu về đường lối, chủ trương của Đảng và nhà nước, có thêm kinh nghiệm về cách

thức t chức thực hiện các nghị quyết, quyết định, chỉ thị của cấp trên. Tính đến

ngày 31/12/2021 các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội đã có 108 công chức có trình độ lý luận từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ

34,12%. Đây là một tỷ lệ còn thấp so với mặt bằng chung, do đó UBND Quận cần

có những giải pháp để đẩy mạnh việc b sung kiến thức lý luận chính trị nhằm

nâng cao phẩm chất chính trị cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại

UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.

- Về đạo đức

Đội ngũ công chức UBND quận về cơ bản đều là những người có bản lĩnh

chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng, có

tinh thần trách nhiệm, có ý thức t chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống

giản dị, lành mạnh, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều công chức

có sự đ i mới trong tư duy, năng động, dám nghĩ dám làm và quyết đoán trong

công việc, có kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân,

được nhân dân tin tưởng, tín nhiệm. Đây chính là điều kiện thuận lợi để Quận

vững bước trên con đường CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tế, Quận

Hà Đông đang là một trong những quận có tiềm năng phát triển mạnh mẽ của

thành phố Hà Nội.

Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đã được rèn

luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị

vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần

trách nhiệm, có ý thức t chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống giản dị,

lành mạnh, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; công chức lãnh đạo,

quản lý có kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân và

được nhân dân tín nhiệm, sáng tạo trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị

quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn của địa

phương, cơ quan, đơn vị, góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội của Quận, cơ

bản đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh

tế, quốc tế.

Đa số công chức UBND có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh

đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh

thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, có ý thức t

chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan. Kết quả đánh giá công

chức năm 2022 có trên 93% công chức UBND quận có phẩm chất đạo đức tốt.

Công chức lãnh đạo các cơ quan là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương

của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác;

100% công chức lãnh đạo là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là

những người đã trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp.

Do vậy, họ có khả năng chỉ đạo, t chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

2.2.3. Chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn theo sức khỏe

và độ tuổi

- Về sức khỏe

Con người là vị trí trung tâm của mọi hoạt động và quyền được sống là

quyền cao nhất của con người. Khi được sống thì sức khỏe là yếu tố quan trọng

nhất, nếu không có sức khỏe thì chẳng làm được gì. Sức khỏe là vốn quý, là tài

sản riêng của mỗi con người; sức khỏe là gồm có sự thoải mái cả về thể xác lẫn

tâm hồn. Vì vậy, khỏe được hiểu khỏe cả thể chất và tinh thần là vốn quý của con

người. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, tác giả chủ yếu đề cập đến sức

khỏe về mặt thể chất của CBCC. Hàng năm, UBND quận Hà Đông tiến hành

khám sức khỏe định kì 1 lần/ năm cho cán bộ công chức trong toàn Quận. Dưới

đây là kết quả t ng hợp tình hình sức khỏe của công chức thông qua nhưng đợt

khám sức khỏe định kỳ.

Bảng 2.2: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2019-2021

TT Chỉ tiêu ĐVT

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ 100 100 308 100

I T ng số CBYT II Tình trạng Sức khỏe 2 Loại I (Khỏe) 3 Loại II (BT) 4 Loại III (Yếu) III Tình trạng Thể lực 1 Chiều cao TB Nam Nữ 2 Cân nặng TB Nam Nữ người 336 296 người 169 50,24 181 61,16 184 59,68 người 148 44,02 109 36,78 118 38,34 1,98 6 người 19 m 1,64 1,6 m 1,53 1,53 m kg 62,5 60,1 kg 46,1 45 kg 2,06 6 1,65 1,56 62,7 46,5

5,74 Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Qua bảng trên ta thấy rằng sức khỏe, thể lực của công chức tại Quận ngày

càng tốt lên, tỷ lệ sức khỏe loại I tăng lên qua các năm 2019-2021 (từ 50,24% lên

đến 59,68%), đồng thời tỷ lệ sức khỏe lại III cũng giảm từ 5,74% năm 2019

xuống còn 1,98% năm 2021. Điều này cho thấy, công chức đã quan tâm hơn đến

việc chăm sóc sức khỏe cá nhân. Đồng thời trong những năm qua, Ban lãnh đạo

Quận thường xuyên t chức các hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ nhằm tạo

môi trường lành mạnh, nâng cao tinh thần, thể lực cho cán bộ công chức trong

toàn Quận.

Đánh giá mức độ phù hợp về sức khỏe và thể lực căn cứ theo tiêu chuẩn

phân loại sức khỏe tại Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21 tháng 3 năm 2020

của Bộ Y tế.

Bảng 2.3: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực

Yêu cầu Tỷ lệ thực tế năm 2021 Tỷ lệ chuẩn Đánh giá

97,25% đạt từ loại III 100% đạt từ loại III trở Thấp hơn tỷ lệ Sức khỏe trở lên lên chuẩn

Thể lực Nam Nữ Nam Nữ

1m54- trên 1m47- Chiều cao 1m 65 1m 56 Vượt tỷ lệ chuẩn 1m603 trên 1m55 (Nam, nữ)

45kg - trên 40kg- trên Cân nặng 62,7kg 46,5kg Vượt tỷ lệ chuẩn 50kg 45kg (Nam, nữ)

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25] Qua bảng đánh giá trên ta thấy, sức khỏe của cán bộ công chức tại Quận

năm 2021 chiếm 97,25% thấp hơn tỷ lệ chuẩn, vẫn còn 3 cán bộ y tế sức khỏe

loại yếu (tương đương 2,75%) do mắc bệnh: huyết áp, xương khớp. Để đảm bảo

tốt công tác khám và điều trị, Quận đã bố trí sắp xếp công việc hợp lý cho 01 cán

bộ bị bệnh xương khớp, giảm áp lực công việc cho 02 cán bộ có sức khỏe yếu để

đảm bảo hoàn thành công việc.

Chiều cao, cân nặng của công chức tại Quận năm 2021 vượt so với tiêu chuẩn.

- Số lượng lao động trẻ ngày càng tăng lên, đây là lực lượng lao động có sức

Công chức tại Quận có thể lực như trên là do:

- Mức độ quan tâm của Ban lãnh đạo Quận với thể lực của công chức nói

khỏe tốt, thể lực tốt.

riêng và cán bộ toàn Quận nói chung:

+ Khâu tiếp nhận hồ sơ của cán bộ tham gia dự tuyển bắt buộc phải có giấy

chứng nhận khám sức khỏe do cơ quan có thẩm quyền cấp. Sau khi được tuyển

dụng, Quận t chức khám sức khỏe cho cán bộ nhân viên trúng tuyển.

+ Quận rất quan tâm đến đảm bảo sức khỏe cho cán bộ, đề ra các quy trình,

quy định cụ thể trong từng khâu khám, điều trị và yêu cầu cán bộ công chức phải

thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình, quy định.

- Về độ tuổi

Bảng 2.4. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội theo độ tu i

Đơn vị tính: Người

Năm Từ 30 tu i trở xuống Từ 31 tu i đến 40 tu i Từ 41 tu i đến 50 tu i Từ 51 tu i đến 55 tu i Từ 56 tu i đến 60 tu i Trên tu i nghỉ hƣu

27 125 82 32 71 0 2019

39 102 92 44 19 0 2020

41 126 86 34 21 0 2021

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Theo số liệu cơ cấu độ tu i như Bảng 2.4 trên, có thể nhận thấy công chức

thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội trong giai đoạn

2019 - 2021 có xu hướng già hóa theo từng năm khi số công chức trên 50 tu i

chiếm tỷ lệ cao trên 25% trở lên. Đây là đội ngũ có thâm niên lâu năm cũng như

có chiều sâu về kiến thức, kinh nghiệm công tác, thuận lợi trong việc dìu dắt đội

ngũ kế thừa; số công chức có độ tu i dưới 30 chiếm tỷ lệ thấp nhất, khoảng 12%,

đây là điểm lưu ý những năm tới cần quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo

công chức trẻ bởi nếu không sẽ bị tình trạng hụt hẫng cán bộ, nhất là cán bộ chủ

chốt. Đội ngũ công chức độ tu i từ 30 đến 50 tu i chiếm tỷ lệ cao, đây là những

người đã có một khoảng thời gian công tác nhất định, là độ tu i có những bước

trưởng thành nhất định trong nhận thức cũng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Với những kinh nghiệm thực tế, những cán bộ, công chức này vừa có đủ khả

năng, trình độ đáp ứng được các nhu cầu đòi hỏi của công việc, đồng thời là đội

ngũ kế thừa có chất lượng cho các thế hệ đi trước.

2.2.4. Chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn phân theo

trình độ chuyên môn

- Về trình độ chuyên môn

Trong thời gian qua, chất lượng đội ngũ công chức thuộc các CQCM tại

UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội đã không ngừng được nâng lên, số

lượng công chức có trình độ chuyên môn cao có sự tăng lên. Điều này được thể

hiện qua Bảng 2.6 như sau:

Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Trình độ Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng %

Tiến sĩ 2 0,54 0,73 3 0,86 2

Thạc sĩ 30 8,83 11,53 42 13,57 34

Đại học 235 69,9 68,76 219 71,06 204

Cao đẳng 13 3,74 3,07 6 2,04 9

Trung cấp 46 13,65 14,38 34 10,98 43

Khác 11 3,33 1,53 5 1,49 5

100 100 308 100 T ng 336 296

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Qua số liệu Bảng 2.6, có thể thấy trình độ chuyên môn của công chức thuộc

các CQCM tại UBND quận Hà Đông giai đoạn 2019 - 2021 dần được nâng cao.

Trong 3 năm qua, số lượng công chức có trình độ đại học, sau đại học dần được

tăng lên, số lượng công chức có trình độ trung cấp giảm xuống. Tuy nhiên, tỷ lệ

tăng và giảm không đáng kể.

Nếu như năm 2019 tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên chiếm

79,27% thì đến năm 2021, tỷ lệ này đã đạt 89,29%, bình quân mỗi năm tăng 2%.

Công chức có trình độ tiến sĩ chiếm tỷ lệ 0,95%, tuy đây là con số rất khiêm tốn

nhưng cũng có thể được coi là một điểm đánh dấu bước phát triển trong trình độ

chuyên môn của đội ngũ công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông,

Thành phố Hà Nội.

So với năm 2019, hiện nay, Thành phố Hà Nội chỉ còn 0,95% công chức có

trình độ Sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo. Số công chức này phần lớn được tuyển

dụng hoặc chuyển ngành trong các năm chiến tranh, hiện tại đã lớn tu i và sắp

nghỉ hưu. Vì vậy, công tác nâng cao trình độ cho đội ngũ này là một vấn đề rất

khó khăn. Tuy nhiên, Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính

phủ ra đời đã đưa ra các chính sách hỗ trợ để tinh giản đội ngũ này, do đó về cơ

bản đến năm 2020 các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội phấn đấu 100% công chức hành chính đạt tiêu chuẩn chuyên môn theo

quy định [13].

Có thể thấy rằng qua các năm, chất lượng của đội ngũ công chức thuộc các

CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội không ngừng được nâng lên,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao đáp ứng với những yêu cầu, đòi hỏi

trong tình hình mới, tuy nhiên tỷ lệ chưa đáng kể. Nhằm đáp ứng với yêu cầu chuẩn

hóa đội ngũ công chức cũng như thực hiện cải cách hành chính ở địa phương, trong

thời gian tới đòi hỏi UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội cần phải quan tâm,

tạo điều kiện cho đội ngũ công chức được tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của bản thân.

- Về trình độ quản lý nhà nước

Quản lý nhà nước mang tính quyền lực nhà nước, pháp luật là phương tiện,

công cụ chủ yếu để quản lý nhà nước nhằm duy trì sự n định và phát triển của xã

hội. Vì vậy, bất kỳ cán bộ, công chức nào đều phải trải qua quá trình đào tạo về

kiến thức quản lý nhà nước. Nó là những kiến thức mang tính nền tảng của pháp

luật trong quản lý nhà nước, hệ thống những quan điểm, tư tưởng chỉ đạo của

Đảng trong quá trình đ i mới, những công cụ và phương tiện cần thiết để nhà

nước thực hiện chức năng quản lý; kỹ năng ban hành văn bản quy phạm pháp

luật; phương pháp các bước xây dựng, thẩm định và quản lý các đề án, dự án một

cách khoa học và có hiệu quả. Những kiến thức đó giúp cán bộ, công chức hoàn

thành tốt chức trách, nhiệm vụ ở cơ quan, đơn vị công tác.

Việc nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước là nhu cầu chính đáng

của mỗi công chức bởi vì đó là một trong những điều kiện cần thiết cho việc nâng

ngạch và chuyển ngạch. Tuy nhiên điều này sẽ là bất cập trong cơ cấu công chức

của thành phố nói chung cũng như của công chức thuộc các CQCM tại UBND

quận Hà Đông nói riêng vì có những công việc, vị trí việc làm chỉ cần yêu cầu

công chức có trình độ chuyên môn cao đẳng nhưng sau một thời gian công tác,

những công chức này đăng ký xin đi học và sau khi tốt nghiệp có bằng đại học, họ

đều làm hồ sơ thi, x t chuyển loại, nâng ngạch. Điều đó làm cho cơ cấu ngạch

công chức bị thay đ i so với ban đầu và tỷ lệ giữa ngạch khác so với ngạch

chuyên viên và tương đương được rút ngắn lại trong giai đoạn 2019 - 2021.

Bảng 2.6. Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

giai đoạn 2019 - 2021

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Cấp bậc Số Số Số % % % lƣợng lƣợng lƣợng

Chuyên viên cao cấp 11 3,37 18 6,07 17 5,6

Chuyên viên chính 96 28,7 79 26,8 82 26,53

Chuyên viên 150 44,7 112 38 151 48,87

Còn lại 78 23,1 86 29 59 19,00

T ng 336 100 296 100 308 100

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy từ năm 2019 số lượng công chức thuộc

các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội được bồi dưỡng chương

trình quản lý nhà nước từ ngạch chuyên viên trở lên chỉ chiếm 77%, nhưng đến

năm 2021 đã có 219 công chức được bồi dưỡng chương trình quản lý nhà nước từ

ngạch chuyên viên trở lên chiếm 81%.

Có thể nói chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước trong những

năm qua đã được các phòng ban đặc biệt quan tâm, hầu hết công chức đã được cử

đi tham gia bồi dưỡng góp phần chuẩn hóa đội ngũ công chức đáp ứng được tiêu

chuẩn quy định đồng thời nâng cao năng lực công chức trong quá trình thực thi

công vụ.

- Về trình độ tin học

Công nghệ thông tin nói chung và tin học nói riêng trong những năm gần đây

ngày càng được ph biến và là yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ công chức trong

tình hình thực tiễn.

Hiện nay, số lượng công chức có trình độ tin học từ trung cấp trở lên trong

các cơ quan chuyên môn cấp quận là 82 người (chiếm 26,66%), ngoài ra phần lớn

công chức có chứng chỉ tin học (chiếm 57,79%). Nhìn chung, trình độ tin học của

công chức quận đã đạt chuẩn, các công chức đã có những trình độ tin học cơ bản,

giúp thuận lợi trong giải quyết và thực hiện công việc. Các cơ sở, phòng ban đã

được lắp mạng internet và hệ thống máy tính hiện đại giúp người công chức thực

hiện tốt chuyên môn của mình, nâng cao hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, trong

mỗi hệ thống cơ quan đều có bộ phận IT, giải quyết kịp thời những khó khăn,

vướng mắc về tin học, vấn đề truyền dẫn,...

Bảng 2.7. Trình độ tin học của công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại

Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021

Đơn vị tính: Người

Trình độ 2019 2020 2021

Trung cấp trở lên 76 78 82

Chứng chỉ 158 162 178

Còn lại 102 56 48

T ng 336 296 308

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Tính đến ngày 31/12/2021, các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà

Đông, Thành phố Hà Nội đã có 260 công chức, chiếm tỉ lệ 84,4% được đào tạo,

bồi dưỡng tin học từ cơ bản trở lên cơ bản đáp ứng được nhu cầu công việc hiện

tại. Tuy nhiên, số lượng công chức có đủ trình độ sử dụng thành thạo công nghệ

thông tin còn ít, để có thể xây dựng được một nền hành chính điện tử hiện đại, cần

tăng cường đội ngũ có trình độ công nghệ thông tin, chất lượng cao.

- Về trình độ ngoại ngữ

Với sự phát triển nhanh chóng của văn hóa - xã hội, xu thế hội nhập kinh tế

quốc tế, cùng với trình độ tin học thì trình độ ngoại ngữ cũng là một công cụ quan

trọng đối với đội ngũ công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng để nâng

cao trình độ của bản thân, phục vụ cho công tác cũng như cuộc sống.

Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức thuộc các CQCM tại Ủy ban

nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021

Đơn vị tính: Người

Trình độ 2019 2020 2021

Đại học trở lên 52 57 62

Chứng chỉ 112 119 121

Còn lại 172 120 125

T ng 336 296 308

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Nhìn vào bảng thống kê ta thấy, về trình độ ngoại ngữ, hàng năm số công

chức có trình độ ngoại ngữ đại học trở lên có xu hướng tăng dù tỷ lệ tăng không

đáng kể. Đa phần công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành

phố Hà Nội có chứng chỉ ngoại ngữ.

Hiện nay trên thực tế, việc sử dụng ngoại ngữ vào công việc chuyên môn tại các

CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội còn hạn chế. Số công chức có

thể sử dụng ngoại ngữ thành thạo chỉ tập trung ở các cơ quan chuyên môn thường

xuyên sử dụng ngoại ngữ trong công việc hàng ngày như: Phòng Kinh tế, Phòng quản

lý đô thị, Phòng Giáo dục và Đào tạo và Văn phòng HĐND & UBND.

- Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ công chức trong các cơ

quan chuyên môn

Công tác đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn ngày

càng được nâng cao về cơ cấu, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, ngoại

ngữ, tin học và các kiến thức b trợ khác, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia vào các cơ

quan Đảng, quản lý Nhà nước và các đoàn thể tăng lên. Hầu hết công chức

chuyên môn khi được giao nhiệm vụ công tác đều vững vàng về chính trị, giữ

vững phẩm chất đạo đức, chủ động sáng tạo, phát huy được vai trò trách nhiệm,

đạt hiệu quả cao trong công tác. Các công chức chuyên môn đều sắp xếp hài hoà

giữa công việc chuyên môn và xã hội, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Bảng 2.9. Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ công chức chuyên môn trong

các lĩnh vực của Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

Tốc độ phát triển TT Nội dung 2019 2020 2021 2020/2019 2021/2020 BQ

1 Lý luận chính trị 12 15 16 28,26 6,78 17,52

- Cao cấp 3 16,67 21,43 19,05 4 4

- Trung cấp 5 33,33 12,50 22,92 7 6

- Sơ cấp 4 31,25 -9,52 10,86 5 5

Tin học và công nghệ 2 6 0,00 16,67 8,33 7 6 thông tin

Ngoại ngữ (tiếng 11 13 38,71 20,93 29,82 3 8 Anh)

Chuyên môn công tác 10 13 27,50 9,80 18,65 4 14

- Tiến sỹ 1 100,00 25,00 62,50 1 1

- Thạc sỹ 6 18,18 161,54 89,86 17 7

- Cử nhân, Kỹ sư 4 43,75 -8,70 17,53 5 6

Nghiệp vụ quản lý 5 12 16 15 26,53 -3,23 11,65 Nhà nước

- Cao cấp 1 150,00 40,00 95,00 2 1

- Chuyên viên chính 5 22,22 -9,09 6,57 5 6

- Chuyên viên 7 20,69 -5,71 7,49 8 9

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông [25]

Đ i mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính. Tuy vậy

thời gian qua kết quả công tác này còn hạn chế, chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới. Việc

xây dựng nhà nước pháp quyền với xu hướng chuyển đ i vai trò của nền hành

chính sang phục vụ, kiến tạo là chủ yếu, thì việc đ i mới quản lý, phát triển đội

ngũ công chức là một yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết vừa lâu dài.

Đội ngũ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Hà

Đông, Thành phố Hà Nội được cử tham gia học tập nâng cao trình độ ở một số

trường và học viện của Trung ương như: Đại học Hà Nội, Đại học Nông nghiệp

Hà Nội, Học viện Chính trị khu vực 1, Học viện Hành chính Quốc gia... ngày một

nhiều. Số lượng tiến sỹ tăng lên qua các năm. Năm 2019 có 4 tiến sỹ đang được

đào tạo, năm 2021 có thêm 5 tiến sỹ thi đỗ đầu vào. Số lượng công chức trong các

cơ quan chuyên môn đăng ký học Thạc sỹ tăng trong các năm. Năm 2021 là 17

người (tăng 161,54% so với năm 2020), bình quân giai đoạn 2019 - 2021 số

lượng thạc sỹ tham gia đào tạo tại các cơ sở của Trung ương tăng 89,86%. Tuy

nhiên, vẫn còn không ít chuyên viên chưa đạt trình độ cử nhân, kỹ sư phải tham

gia các lớp vừa học vừa làm bố trí tại địa phương hoặc phải đi học ở cấp Trung

ương để đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn.

Bên cạnh đó, xu thế hội nhập và công nghệ thông tin phát triển đòi hỏi tất cả

công chức phải không ngừng cập nhật và thông thạo tin học, ngoại ngữ. Hàng

năm, quận có những lớp học ngắn hạn đào tạo cán bộ, công chức nâng cao trình

độ ngoại ngữ, tin học với chuyên gia là những giảng viên, chuyên viên đầu ngành.

Năm 2021 có 07 công chức tham gia đào tạo, học tập nâng cao trình độ tin học và

13 người tham gia các khóa học tiếng anh. Bình quân giai đoạn 2019 - 2021, công

chức trong các cơ quan chuyên môn cấp UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà

Nội tham gia đào tạo tin học tăng 8,33%, ngoại ngữ (tiếng Anh) tăng 29,82%.

Vẫn còn rất nhiều công chức đang có nhu cầu nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin

học trong công việc, đặc biệt những chuyên viên trẻ có khả năng phát triển lâu

dài. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý công chức ở các

cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn Quận được thực hiện đồng bộ; công

chức được quản lý theo phần mềm quản lý công chức; đa số cán bộ, công chức

làm việc hiệu quả trên môi trường mạng Internet và sử dụng hộp thư điện tử trong

giải quyết công việc. Hầu hết các cơ quan, đơn vị thực hiện việc chỉ đạo, phân

công giải quyết công việc thông qua phần mềm OMS, áp dụng đồng thời hệ thống

quản lý chất lượng theo TCVN ISO 9001: 2008 để cung cấp thông tin và một số

dịch vụ hành chính công trực tuyến cho người dân và doanh nghiệp.

Trong công tác đào tạo, Quận đã chú trọng vấn đề nâng cao trình độ quản lý

nhà nước, trình độ lý luận chính trị cho tất cả cán bộ công chức trên địa bàn Quận

nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn nói riêng. Đảm bảo công

tác quy hoạch, sử dụng công chức hợp lý đáp ứng nhu cầu phát triển của tương lai

là nhiệm vụ hàng đầu của cấp ủy và chi bộ Đảng của các cơ quan. Năm 2021 có

15 công chức tham gia các lớp học tập về lý luận chính trị, tăng 11,65% bình

quân trong 3 năm. Trong đó, công chức học tập lý luận chính trị cao cấp tại Trung

ương là 17 người, còn lại công chức học tập tại các cơ sở trong Quận và khu vực

như: Trung tâm Chính trị Hà Nội, Học viện Chính trị khu vực 1, ở trình độ trung

cấp. Vấn đề đào tạo nghiệp vụ quản lý cũng được quan tâm sâu sắc, năm 2019 có

12 công chức trong các cơ quan chuyên môn tham gia đào tạo nghiệp vụ quản lý

nhà nước, đến năm 2021 con số đó đã là 15 người, bình quân giai đoạn 2019 -

2021 tăng 11,65%. Trong đó nghiệp vụ quản lý cao cấp, dành cho các lãnh đạo

tăng nhanh nhất với 95%.

Quận đã dành một khoản kinh phí tương đối lớn để đào tạo, bồi dưỡng nâng

cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức, công chức theo kế hoạch hàng năm

và từng giai đoạn; ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ công

tác đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã được đ i

mới cải tiến cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Chất lượng đào tạo được quan

tâm và có những chuyển biến tích cực nhưng trên thực tế vẫn chưa mang tính căn

bản. Điều này thể hiện ở một số mặt như sau: Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng

thực thi nhiệm vụ cụ thể chưa được chú trọng; phương pháp đào tạo còn nặng về

thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp, chưa gắn sâu với những

vấn đề đang đặt ra trong thực tiễn công tác; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được

đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo,

bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao.

2.2.5. Chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn phân theo kỹ năng

Trong những năm qua, UBND quận Hà Đông rất quan tâm đến công tác

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức. Bên cạnh đó, UBND

quận Hà Đông cũng có rất nhiều biện pháp hỗ trợ về vật chất cũng như tinh thần

cho đội ngũ công chức tại đơn vị bằng các chính sách cụ thể như động viên khen

thưởng những công chức đã hoàn thành tốt nhiệm vụ trong công việc cũng như

trong vấn đề học tập. Hàng năm, Quận đều t chức những bài thi để đánh giá các

kỹ năng của công chức, kết quả đánh giá bài thi trong năm 2021 như sau:

Bảng 2.10. Thực trạng về kỹ năng công chức năm 2021

ĐVT: Người

Không

Tỷ lệ

Trung

Tỷ lệ

Xuất

Tỷ lệ

Chỉ tiêu

Đạt

T ng

đạt

%

Bình

%

sắc

%

Kỹ năng lãnh đạo

6,82

274

88,96

4,22

308

và kỹ năng quản lý

2,27

268

87,01

10,71

308

Kỹ năng tham mưu

4,87

263

85,39

9,74

308

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng phối hợp

1,95

289

93,83

4,22

308

hoạt động Kỹ năng soạn thảo,

ban hành văn bản

0,65

267

86,69

12,66

308

và sử dụng thiết bị

văn phòng

Một số kỹ năng

2,92

255

82,79

14,29

308

mềm khác

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Qua bảng kết quả đánh giá trên cho thấy, toàn bộ công chức của Quận đều

có kết quả thi qua bài kiểm tra kỹ năng, nhưng vẫn còn khoảng 5% công chức

mới chỉ đạt ở mức trung bình, hầu hết đều ở mức đạt khi đều có tỷ lệ trên 82%, số

lượng công chức có kết quả xuất sắc vào khoảng 10%. Trong đó, kỹ năng soạn

thảo, ban hành văn bản và sử dụng thiết bị văn phòng và một số kỹ năng mềm

khác có kết quả xuất sắc cao nhất là 12%, và 14%. Bên cạnh đó, UBND quận Hà

Đông cũng nên có nhiều biện pháp hỗ trợ về vật chất cũng như tinh thần cho đội

ngũ công chức tại đơn vị bằng các chính sách cụ thể như động viên khen thưởng

những công chức đã hoàn thành tốt nhiệm vụ trong công việc cũng như trong vấn

đề học tập.

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, công chức đang đứng

trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy

không phải bất cứ công chức nào có trình độ chuyên môn cao cũng có khả năng

thực hiện tốt công việc được giao. Để đảm bảo thực thi công vụ một cách hiệu

quả đòi hỏi công chức cần phải có các kỹ năng nghề nghiệp cơ bản như: Kỹ năng

tham mưu, kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng

tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng viết báo cáo…

2.2.6. Chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn phân theo kết

quả thực hiện công việc

Kết quả đánh giá công chức thuộc CQCM tại UBND quận là căn cứ để xếp

loại thi đua, bình x t khen thưởng hằng năm. Hiện tại, cũng giống như các đơn vị

hành chính sự nghiệp công lập, kết quả đánh giá công chức cũng là căn cứ để bố

trí, xem xét quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, nâng lương trước thời hạn đối

với cán bộ, công chức công chức của đơn vị.

Việc đánh giá công chức thuộc CQCM tại UBND quận cơ bản đã thực hiện

theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chính xác, khách quan, công bằng, đúng thực

chất và đúng trình tự quy định. Phải thực hiện đánh giá đa chiều, liên tục hằng năm

và đã đưa ra đánh giá phân loại kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng công chức

(trên cơ sở phân tích về t ng khối lượng và tính chất, mức độ của công việc). Lấy

kết quả hoàn thành nhiệm vụ và kết quả thực hiện các tiêu chuẩn khung năng lực vị

trí việc làm của công chức làm thước đo chủ yếu trong đánh giá, phân loại.

Bảng 2.11. Kết quả đánh giá công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại

UBND quận Hà Đông giai đoạn 2019-2021

Hoàn thành Không Hoàn thành Hoàn thành T ng xuất sắc hoàn thành tốt nhiệm vụ nhiệm vụ số CC nhiệm vụ nhiệm vụ Năm đánh Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ giá lƣợng % lƣợng % lƣợng % lƣợng lệ %

336 2019 49 14,49 271 80,58 17 4,93 0 0

296 2020 40 13,47 249 84,02 7 2,51 0 0

308 2021 45 14,55 257 83,57 6 1,88 0 0

Nguồn: Phòng Nội vụ UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội [25]

Theo thống kê báo cáo của Phòng nội vụ cho thấy tình hình đánh giá công

chức cuối năm chủ yếu đạt được tỉ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ của công chức năm 2019 là 14,49%, tới năm 2021 đạt 14,55%. Tỷ

lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ trong năm 2019 đạt 80,58% và năm 2021 tỷ lệ hoàn

thành tốt nhiệm vụ đạt tỷ đạt 83,57%; Tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ là thấp

nhất 0%, không có công chức nào bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ.

Nhìn chung, việc hướng dẫn đánh giá công chức được thực hiện kịp thời,

đảm bảo đúng quy trình, quy định. Trong đánh giá đã thấy rõ trách nhiệm của tập

thể và từng cá nhân. Các nội dung, tiêu chí, giúp việc đánh giá được khách quan,

chính xác hơn. Kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức cơ bản bảo đảm theo

nội dung, tiêu chí và tiến độ đã đề ra sát, đúng với kết quả rèn luyện phẩm chất, tư

cách, ý thức t chức kỷ luật và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

2.3. Đánh giá chất lƣợng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại

Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

2.3.1. Ưu điểm

Qua các hoạt động nâng cao chất lượng công chức thuộc các CQCM tại

UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, có thể thấy một số ưu điểm như sau:

Một là, công chức tại các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà

Nội được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng, đại bộ phận

công chức luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng

cho đất nước.

Hai là, công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội có quan hệ chặt chẽ với nhân dân, có tác phong quần chúng, dân chủ được

nhân dân tin tưởng và ủng hộ.

Ba là, công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà

Nội ngày càng được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chuyên

môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ.

Đại bộ phận công chức tại các CQCM cấp thành phố đều được đào tạo về chuyên

môn, nghiệp vụ được tuyển chọn b sung vào đội ngũ theo những yêu cầu của

một nền hành chính hiện đại.

Bốn là, công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội có tính kỷ luật cao, có tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ và s n sàng

rèn luyện thử thách. Đội ngũ công chức luôn sáng tạo biết tháo gỡ những khó

khăn, thách thức, từng bước thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị

trường, đáp ứng những đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và thế giới.

Năm là, nhìn chung công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông,

Thành phố Hà Nội đã cơ bản đạt chuẩn về yêu cầu quy định, đủ về số lượng, đồng

bộ về chất lượng, năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu đối với từng vị trí

công tác.

Chất lượng công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội đạt được những điểm mạnh nêu trên là nhờ vào những nguyên nhân sau:

Một là, trong những năm qua UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội đã

chú trọng công tác xây dựng đội ngũ trí thức, coi trọng và quản lý chặt chẽ, tuyển

chọn đầu vào, bảo đảm bộ máy đủ khả năng thực thi nhiệm vụ; bố trí, sắp xếp

công chức theo hướng trẻ hóa, chú trọng năng lực, trình độ. Năm 2020, UBND

quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội đã t chức tuyển dụng công với cơ cấu độ tu i

trẻ, có trình độ cao.

Hai là, UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội đã chú trọng công tác xây

dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các gắn với thực hiện cải cách

hành chính.

Ba là, chính quyền cấp quận đã thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch

đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công chức tại các CQCM thuộc UBND quận

Hà Đông, Thành phố Hà Nội.

Bốn là, các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội đã thực

hiện chế độ công vụ gắn với thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, t chức;

thực hiện kỷ cương trong cơ quan t chức, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức t

chức kỷ luật của đội ngũ công chức.

Năm là, đội ngũ công chức có nhận thức rõ về vai trò của mình trong việc là

cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân, có tinh thần học hỏi, cầu tiến cao cũng như

không ngừng nỗ lực và phấn đấu trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cả nước, Văn kiện Đại hội đại

biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XIII đã đánh giá: "Phẩm chất, năng lực của đội

ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, công chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn

nhiều mặt hạn chế. Tính thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm".

Đối với UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, bên cạnh những kết quả

đạt được như đã nói ở trên thì công tác xây dựng công chức thuộc các CQCM tại

UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội vẫn còn có những hạn chế, yếu k m

cần được nhận diện và phân tích trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc

tế, thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, xây dựng một nền hành chính chuyên

nghiệp, chính quy hiện đại, như sau:

Một là, trình độ của công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông,

Thành phố Hà Nội tuy đã được nâng lên nhưng vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa

đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới.

Tỷ lệ công chức còn thiếu kiến thức về quản lý nhà nước vẫn còn cao. Trình

độ tin học, ngoại ngữ vẫn chưa đảm bảo yêu cầu, đặc biệt là theo quy định mới

cần phải đảm bảo chuẩn hóa cả về tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ công chức.

Một số công chức có bằng cấp, chứng chỉ tin học nhưng cũng chỉ biết đánh máy

mà thiếu các kỹ năng cơ bản trong việc tra cứu thông tin trên mạng hay chọn lọc,

cập nhật thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng nhất là phương tiện

điện tử. Việc sử dụng hệ thống quản lý văn bản để chuyển nhận văn bản trong quá

trình thực thi công vụ chưa được thực hiện thường xuyên, do đó chưa giảm được

số lượng giấy tờ trong hoạt động hành chính. Trình độ ngoại ngữ tuy có nhứng chỉ

nhưng không có khả năng sử dụng để giao tiếp, giải quyết công việc hàng ngày

hay tra cứu thông tin.

Hai là, kỹ năng nghề nghiệp là một trong những hạn chế của công chức các

CQCM hiện nay. Điều này sẽ làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong

công tác, hiệu quả công việc không cao. Một bộ phận không nhỏ công chức có

hạn chế về kỹ năng quản lý, kỹ năng nghiệp vụ, nhất là kỹ năng giao tiếp; kỹ năng

làm việc nhóm, kỹ năng viết báo cáo, t ng hợp báo cáo... trong khi đây là những

kỹ năng cần thiết và quan trọng trong quá trình thực thi công vụ.

Trong giải quyết công việc, một số công chức vẫn làm việc mang tính chủ

quan, tùy tiện theo cảm tính cá nhân. Một số công chức lười học tập, ít rèn luyện,

đã bộc lộ những yếu k m bất cập trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao,

giải quyết công việc nhiều lúc còn lúng túng, thiếu sự nhạy b n năng động,

thường dựa vào những kinh nghiệm đã không còn phù hợp. Một số công chức còn

ngại va chạm, n tránh những nhiệm vụ phức tạp, khó khăn, vẫn còn hiện tượng

nể nang trong giải quyết công việc khiến hiệu quả thực thi công vụ chưa cao.

Ba là, tinh thần trách nhiệm, ý thức t chức kỷ luật của một bộ phận công

chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông còn yếu k m. Phong cách làm

việc của một bộ phận công chức còn chậm đ i mới, tinh thần phục vụ nhân dân

vẫn còn chưa tận tình, gây nên những trở ngại trong việc thực hiện các chủ trương

của Nhà nước về cải cách hành chính, về mối quan hệ giữa cơ quan nhà nước với

người dân. Mặt khác, một bộ phận công chức chưa sử dụng hiệu quả thời gian

làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm túc,

tác phong, lề lối làm việc vẫn còn thiếu chỉnh chu, tình trạng công chức “đi muộn

về sớm” còn diễn ra.

Bốn là, trong quá trình thực hiện chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công

chức thiếu sự năng động, sáng tạo. Vẫn còn tình trạng một số công chức không

hoàn thành nhiệm vụ của mình, buông lỏng chức năng mà trách nhiệm cần phải

thực hiện; chưa gắn giữa trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, quyền lợi với nhau

một cách chặt chẽ. Sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ

thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm chưa cao.

Những hạn chế nói trên của một bộ phận công chức chung quy lại là do công

tác xây dựng đội ngũ công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông ở

Thành phố Hà Nội chưa thật sự đồng bộ và hiệu quả.

Qua phân tích có thể thấy, những hạn chế trong công tác xây dựng công chức

thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội thời gian qua bắt

nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau:

Thứ nhất, công tác tuyển dụng đội ngũ của công chức vẫn còn những hạn

chế thể hiện: Thành phố đã đề ra các phương án tuyển dụng đội ngũ công chức

nói chung, công chức các CQCM quận nói riêng theo yêu cầu của Trung ương.

Mặc dù các bước tiến hành tuyển dụng đều đảm bảo các quy định nhưng vẫn chưa

đảm bảo sự hợp lý khi chuyên ngành đào tạo của từng vị trí tuyển dụng không căn

cứ vào chức năng, nhiệm vụ cũng như yêu cầu của đề án vị trí việc làm mà căn cứ

vào bằng cấp chuyên môn của người đang hợp đồng lao động ở vị trí đó để làm cơ

sở để tuyển dụng. Mặt khác các vị trí tuyển dụng khác nhau thuộc các ngành, lĩnh

vực khác nhau, tuy nhiên nội dung đề thi môn kiến chức chuyên ngành còn chung

chung, mang tính lý thuyết.

Quy định thành lập hội đồng tuyển dụng hiệu quả còn thấp, nhiều thành viên

tham gia hội đồng không đảm bảo các yêu cầu về trình độ lý thuyết và thực tiễn.

Đồng thời, chưa coi trọng mời những người bên ngoài liên quan đến vấn đề cần

tuyển dụng để họ tư vấn, hỗ trợ cũng như đặt câu hỏi về quản lý nhà nước ở các

lĩnh vực đối với ứng viên.

Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức CQCM quận chất lượng chưa

cao. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND

quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội về mặt số lượng nhìn chung tương đối đảm

bảo nhưng thực tế về chất lượng chiều sâu, cũng như các kỹ năng trong quá trình

thực thi công vụ, giải quyết công việc và xử lý những vấn đề phát sinh chưa đáp

ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc, chưa ngang tầm với yêu cầu

nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: trí thức và năng lực quản lý nhà

nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ

cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý

còn rất hạn chế.

Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ nhiều bất cập, cách làm

chủ yếu vẫn căn cứ vào công văn từ cấp trên hoặc thông báo chiêu sinh từ các cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng, trên cơ sở đó, các cơ quan lập danh sách đăng ký. Trên

thực tế, việc cử công chức đi học là có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào thâm

niên công tác, bậc lương mà ít căn cứ vào nhu cầu công việc. Rất ít cơ quan, căn

cứ nhu cầu của công việc chủ động liên hệ mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công

chức, đồng thời công chức tham gia vào các khóa học chủ yếu do yêu cầu đáp ứng

tiêu chuẩn hoặc chuyển ngạch hơn là nâng cao trình độ và năng lực.

Việc lập quy hoạch, kế hoạch cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại các

CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội mới dừng lại ở những

nhiệm vụ trước mắt, chưa có chiến lược lâu dài cho sự phát triển của cơ quan; t

chức đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thực sự đúng người, đúng nội dung.

Công tác t chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hầu hết dựa vào các văn bản

Trung ương, chưa có chính sách đặc thù riêng nên bị động và khó khăn trong

công tác triển khai thực hiện. Vì vậy, nhìn chung hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận hiệu quả chưa cao, hạn chế

kể cả về cơ chế, nội dung, chương trình, phương pháp, nguồn nhân lực và cơ sở

vật chất.

Đã có hàng ngàn lượt công chức tham gia các khóa học ngắn hạn cũng như

tập trung cả trong và ngoài nước nhưng bất cập lớn nhất là tình trạng người học

không được đáp ứng những kiến thức, kỹ năng mà họ cần. Hầu hết công chức sau

khi kết thúc khóa học, họ không thể hoặc vận dụng được rất ít những điều họ đã

học vào thực tiễn công tác.

Ba là, trong những năm qua công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển và đề bạt

công chức các CQCM quận ở Thành phố Hà Nội vẫn còn những hạn chế khi chưa

tuân thủ quy luật của quá trình quản lý và sử dụng, vì còn tình trạng dựa vào số

lượng công chức hiện có để bố trí mà không căn cứ vào yêu cầu công việc đòi hỏi

theo chức năng, nhiệm vụ (tức là dựa vào số lượng công chức để bố trí công việc

mà không dựa vào công việc để bố trí công chức). Do quy trình ngược như vậy

dẫn đến chất lượng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của thành phố thời gian qua

hiệu quả còn thấp, tình trạng bố trí trái nghề đang diễn ra đối với bộ phận công

chức các CQCM quận ở Thành phố Hà Nội.

Bốn là, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát đối với hoạt động của

công chức thuộc các CQCM tại UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội còn hạn

chế. Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức các CQCM hiệu quả còn thấp,

nhất là yếu về giám sát tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong quản lý nhà

nước. Chưa phát hiện kịp thời những yếu k m để có biện pháp khắc phục cũng như

có phương án b sung, sửa đ i các quy định không còn phù hợp nhằm làm cho

công tác này ngày càng mang lại hiệu quả cao hơn. Thực tế còn cho thấy quá trình

kiểm tra công tác này ở nhiều phòng, ban còn mang tính hình thức.

Năm là, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại các sở, ban ngành

chưa thật hiệu quả, còn một bộ phận công chức có trình độ nhận thức thấp k m,

thiếu ý thức trong công việc dẫn đến hiệu quả thấp. Một số công chức vẫn chưa

nắm vững quan điểm, đường lối phát triển kinh tế-xã hội cũng như chức năng

quản lý nhà nước của địa phương, nên chưa đáp ứng tốt yêu cầu quản lý. Điều này

dẫn đến tình trạng làm việc có tính cầm chừng qua loa.

Sáu là, thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại công chức chưa gắn với kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để

đánh giá công chức, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân

còn tồn tại khá ph biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển

nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, việc đánh giá hiệu quả công vụ của công

chức còn lúng túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí công

việc và năng lực thực tiễn của công chức, chưa đánh giá đúng năng lực trình độ;

công tác nhận x t, đánh giá công chức có lúc chưa thực sự nghiêm túc, khoa học.

Hiện tượng „dĩ hòa, vi quý‟, bè phái, bao che dẫn đến nhận x t công chức sai lệch

trong quá trình đánh giá, phê bình công chức. Kết quả đánh giá vì vậy chưa có

tính khích lệ, tạo động lực thi đua trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, rèn

luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm mà thay vào đó làm tăng thói xu

nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển.

Tiểu kết chƣơng 2

Qua phân tích, đánh giá thực trạng, khái quát những điểm mạnh, điểm yếu

của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận Hà Đông

trong chương 2, về cơ bản chất lượng công chức đã đáp ứng được với yêu cầu

tình hình nhiệm vụ, họ có vai trò vô cùng quan trọng và có những đóng góp rất

lớn trong tiến trình xây dựng phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững n định quốc

phòng - an ninh, trong công tác xây dựng Đảng của địa phương.

Tuy nhiên, trước yêu cầu của thời kỳ CNH - HĐH, hội nhập quốc tế và công

cuộc đ i mới đất nước, chất lượng một số công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận Hà Đông hiện nay vẫn còn chưa đáp ứng được

với yêu cầu đã dẫn đến hạn chế về chất lượng. Từ đó có cái nhìn bao quát nhất,

đánh giá chung nhất về thực trang công chức trong các cơ quan chuyên môn Quận

Hà Đông và tìm ra những ưu điểm, hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn

chế còn tồn tại đồng thời điểm qua một số nội dung về hoạt động nâng cao chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Hà Đông để từ đó

đưa ra những giải pháp và kiến nghị ở chương 3.

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI ỦY

BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức thuộc các

cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội

3.1.1. Mục tiêu

- Mục tiêu t ng quát

Về phẩm chất, đạo đức: Có đạo đức, văn hóa giao tiếp và những phẩm chất

cần thiết để làm việc trong hoạt động công vụ. Cụ thể ở tiêu chí này người công

chức cần đáp ứng được những phẩm chất như: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư; trung thực, không vụ lợi cá nhân, tham nhũng, trung thành với Đảng, Nhà

nước; có tác phong làm việc nghiêm túc, giao tiếp có văn hóa; tận tụy, mẫn cán

với công việc; dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm…

Về trình độ chuyên môn: Được đào tạo bài bản trong hệ thống giáo dục quốc

dân về một ngành, nghề cụ thể và được cơ quan có thẩm quyền cấp phát bằng theo

đúng quy định của pháp luật. Vị trí công việc phải phù hợp với chuyên ngành được

đào tạo, có kinh nghiệm và thành thạo về nghiệp vụ chuyên môn trong một ngành,

một lĩnh vực cụ thể. Am hiểu và nắm rõ những chủ trương chính sách, pháp luật của

Đảng và Nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực công tác của mình.

Về trình độ lý luận chính trị: Căn cứ vào vị trí và chức danh công việc, công

chức CQCM quận cần đáp ứng được các yêu cầu bắt buộc về trình độ lý luận

chính trị.

Về trình độ quản lý nhà nước: công chức CQCM quận cần đáp ứng được các

tiêu chuẩn về trình độ quản lý nhà nước đúng với vị trí công tác của mình, phải

được đào tạo theo một chương trình chuẩn.

Về trình độ tin học, ngoại ngữ: Thành thạo về vi tính văn phòng để đáp ứng

được yêu cầu công việc hàng ngày, nắm vững và sử dụng được trang thiết bị văn

phòng như máy in, photo, fax… Công chức CQCM quận phải được đào tạo và

cấp chứng chỉ quốc gia cũng như những chứng chỉ quốc tế của các trường, các

trung tâm cơ sở chất lượng và uy tín. Tùy theo vị trí công việc cần đáp ứng được

yêu cầu về trình độ ngoại ngữ để phục vụ công việc hàng ngày và hỗ trợ tìm hiểu

nghiên cứu bằng tài liệu nước ngoài.

Về kỹ năng nghề nghiệp: Tiêu chí này đòi hỏi trong quá trình làm việc, công

chức CQCM quận cần có sự khéo léo, linh hoạt trong giải quyết công việc. Phải

tự bồi dưỡng và nâng cao những kỹ năng cần thiết để đạt được hiệu quả công việc

tốt nhất.

Về mức độ hoàn thành công việc: Hoàn thành xuất sắc công việc được phân

công, tức là công chức CQCM quận phải có sự vượt trội và được đánh giá dựa

trên kết quả cụ thể.

Ngoài ra do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện hoàn

cảnh công vụ thì công chức ở mỗi lĩnh vực khác nhau còn cần có một số phẩm

chất, năng lực chuyên biệt khác, do các cơ quan có thẩm quyền quy định.

- Mục tiêu cụ thể

Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội: 100% có trình độ đại học trở lên; 90% cấp trưởng có trình độ cao cấp lý

luận chính trị, 100% cấp phó có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên, được

bồi dưỡng các kiến thức theo quy định.

Công chức: 100% có trình độ đại học trở lên; 60% có trình độ trung cấp lý

luận chính trị trở lên; 100% công chức được đào tạo tin học và ngoại ngữ theo

quy định.

3.1.2. Phương hướng

- Các cấp ủy, chính quyền có kế hoạch sát đúng để từng bước nâng cao chất

lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình phát triển

và hội nhập; đảm bảo cán bộ, công chức có lập trường tư tưởng vững vàng, phẩm

chất đạo đức tốt, có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phân công, có tinh thần

tập thể, ý thức t chức kỷ luật cao, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, chính trị;

có cơ cấu về tu i, về giới tính hợp lý.

- Rà soát và hoàn chỉnh nghị quyết, quy chế làm việc của các t chức trong

hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo; lấy kết quả

nâng cao chất lượng cán bộ, công chức làm tiêu chí quan trọng trong việc nhận

x t đánh giá cuối năm, cuối nhiệm kỳ của người đứng đầu và của t chức.

Gắn việc xây dựng cán bộ, công chức với việc đ i mới cơ chế, chính sách,

phương thức, lề lối làm việc. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức theo hướng

trẻ hóa, chú ý tạo nguồn cán bộ, cán bộ nữ; đồng thời phải kết hợp các độ tu i để

bảo đảm tính thừa kế và phát triển.

- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Cán bộ thuộc

diện Quận ủy quản lý 100% có trình độ chuyên môn là đại học, cao cấp lý luận

chính trị, trong đó phấn đấu 40% có trình độ thạc sỹ.

Đặc biệt chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong diện quy hoạch,

ưu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ để đáp ứng về nguồn cán bộ cho địa phương. Chất

lượng cán bộ, công chức sẽ tăng dần vào những năm tiếp theo.

- Làm tốt công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ trước khi b nhiệm, luận

chuyển: Công tác quy hoạch cán bộ phải thực hiện thường xuyên, chú trọng đến

công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ sau khi quy hoạch, tránh tình trạng

quy hoạch treo, quy hoạch không đúng đối tượng.

3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng công chức thuộc các

cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, công

chức chuyên môn

- Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức

Xác định quy hoạch cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu của công

tác cán bộ; bảo đảm công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp

ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; cấp ủy Đảng, chính quyền phải căn cứ vào

tiêu chuẩn của từng chức danh, từng t chức và thực trạng đội ngũ cán bộ, công

chức; dự báo nhu cầu để xây dựng, thực hiện tốt công tác quy hoạch, phân loại

cán bộ theo yêu cầu quy hoạch, đưa cán bộ không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy

hoạch, b sung quy hoạch bảo đảm nguồn cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Quy hoạch cán bộ công chức là quá trình phát hiện, tạo nguồn để đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức chuyên môn. Quy hoạch là nội dung trọng yếu của

công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ công chức đi vào nền nếp, chủ

động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, khắc phục

tình trạng bị động, hẫng hụt trong công tác cán bộ, đảm bảo tính kế thừa, phát

triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn

kết nội bộ và sự n định chính trị.

Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để b

sung cho đội ngũ cán bộ, công chức không được như mong muốn. Vì vậy, yêu

cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội của Quận trong thời kỳ mới đặt ra vô cùng cấp thiết, phải có giải pháp đồng

bộ, đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Nhằm đáp ứng

nguồn nhân lực b sung cho đội ngũ cán bộ, công chức, Quận đã xây dựng kế

hoạch lựa chọn những người trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ

theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với

các cơ quan quản lý nhà nước. Ví dụ như: Các ngành, lĩnh vực về quy hoạch đô

thị, xây dựng, giao thông... Quá trình nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

thông qua biện pháp thay thế dần những cán bộ, công chức yếu kém về năng lực,

trình độ chuyên môn bằng những cán bộ, công chức trẻ, giỏi về chuyên môn

nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ hiện đại phải có lộ trình cụ thể từ

05 đến 10 năm. Trong quá trình này cần chú trọng thường xuyên công tác đào tạo

lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, tình hình kinh tế - xã hội

cho đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, giúp họ có đủ khả năng hoàn thành

tốt nhiệm vụ.

Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc chọn được người có đủ

năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp

ứng được sự phát triển của t chức tức là phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài

trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc

làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc, xác định vị trí việc làm phù hợp với

từng công chức; đ i mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức; cần có cơ

chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số.

- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo kế hoạch, chú ý trên các mặt: Chính trị,

chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ, tin

học; chỉ đạo và phối hợp với các trung tâm trên địa bàn quận, xã để t chức đào

tạo tập trung, tại chức; bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn để nhanh chóng đáp ứng yêu

cầu về tiêu chuẩn cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước.

Trong những năm qua, UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội đã có sự

quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong toàn Quận qua đó chất

lượng công chức đã được nâng lên nhưng chưa được thực hiện đồng bộ, khoa học

và thường xuyên; vẫn chưa khắc phục tình trạng công chức thiếu tiêu chuẩn so

với quy định, chất lượng vẫn còn hạn chế.

Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trước mắt phải sử dụng thật tốt

số công chức hiện có. Vì công chức có phẩm chất, năng lực cao không phải là sản

phẩm tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện công

chức của Đảng, Nhà nước và của cả cá nhân người công chức đó trong quá trình

công tác đúc rút kinh nghiệm tạo nên. Người công chức đó phải có quá trình tu

dưỡng, phấn đấu, rèn luyện. Sau đó, phải lựa chọn các nội dung cần thiết và quan

trọng để bồi dưỡng cho công chức. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi

dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn, cần quan tâm, tập trung thực hiện một

số công việc sau:

Trước hết, phải phân tích, xác định mục tiêu, yêu cầu của công việc hiện tại

cần đạt được so với khả năng thực hiện của công chức cơ quan chuyên môn. Sự

chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực hiện công việc hiện tại, chỉ ra những

kiến thức, nội dung công chức còn thiếu hoặc còn hạn chế, cần b sung, nâng cao.

Xác định đúng năng lực hiện có và năng lực cần có cho các chức danh, vị trí việc

làm. Từ đó làm rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của

từng chức danh, vị trí việc làm. Sau đó, cần xác định được nhu cầu về loại hình

đào tạo, về nội dung chương trình đào tạo, về thời gian học hợp lý, địa điểm

thuận lợi, loại hình đào tạo thích hợp nhất với khả năng và nhu cầu người học.

Cùng với đó là quan tâm đ i mới nội dung, hình thức và phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng công chức. Đây là vấn đề mang tính quyết định đến chất lượng

công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chương trình, nội dung đào tạo, bồi

dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao tố chất chính

trị, đạo đức, kiến thức pháp luật và kỹ năng thực hành cho công chức. Trang bị

kiến thức rộng, sâu, kết hợp kiến thức cơ bản với kiến thức chuyên ngành, giảm

nội dung lý luận, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ

các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến

hoạt động của ngành, lĩnh vực quản lý, chú ý tăng cường bồi dưỡng kỹ năng

chuyên môn, nghiệp vụ cho từng loại công chức (công chức lãnh đạo, công chức

chuyên môn, ...). Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với

điều kiện, đặc điểm của công chức từng lĩnh vực (công tác t chức, công tác

tuyên giáo, công tác kiểm tra, giám sát, công tác dân vận và công tác văn phòng

cấp ủy). Tiếp tục đ i mới và áp dụng tốt các phương pháp truyền đạt kiến thức

theo từng đối tượng đào tạo. Trong những năm qua, phương pháp đào tạo công

chức trên địa bàn Thành phố Hà Nội chủ yếu là phương pháp truyền thống “lên

lớp” “thuyết trình”, giảng viên giảng bài, học viên nghe và ghi ch p. Để nâng cao

hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong thời gian tới, cần áp dụng các

phương pháp đào tạo mới như: phương pháp cùng tham gia (thuyết trình, trao đ i

đối thoại, thực hành và thảo luận) thông qua việc cho học viên làm các bài tập

tình huống nhằm trau dồi phương pháp và kỹ năng t chức, thực hiện công vụ

được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người. Thông qua việc

được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của

mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm

hoạt động công vụ. Bên cạnh việc đ i mới phương pháp đào tạo còn cần cải tiến

phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng giảng viên, áp dụng một cách có

hiệu quả phương tiện công nghệ thông tin trong giảng dạy.

Lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng chuẩn

hóa, trẻ hóa, tạo nguồn công chức dự phòng b sung cho tương lai gần. Đồng thời

tạo cơ hội cho công chức tích lũy được nhiều kinh nghiệm từ thực tiễn.

Tăng cường hợp tác trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức; những năm

qua UBND Quận đã tăng cường phối hợp với các trường mở lớp đào tạo trung

cấp chính trị, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên; đào tạo

đại học, sau đại học. Đồng thời quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện

đại phục vụ công tác giảng dạy đáp ứng các yêu cầu chính quy, hiện đại.

- Chú trọng công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Việc bố trí cán bộ, công chức phải được chuẩn bị chu đáo, thận trọng, phải

thống nhất quan điểm từ công việc để tìm người. Trên cơ sở yêu cầu của công

việc, tiêu chuẩn, cơ cấu để bố trí, sử dụng cán bộ, công chức đúng người, đúng

việc, đúng chỗ, đúng lúc, đúng tầm. Có như vậy mới tạo mọi điều kiện tốt cho

cán bộ, công chức phát huy tài năng và sở trường của mình để cá nhân và tập thể

đều hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Công tác bố trí, sử dụng công chức phải thực sự khoa học, hợp lý, sử dụng

đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích thích năng

lực cống hiến của công chức:

Thứ nhất, căn cứ trình độ đào tạo, năng lực, sở trường của mỗi công chức để

bố trí sắp xếp công chức vào các ngạch, vị trí công việc chuyên môn phù hợp.

Tuyệt đối không b nhiệm, sắp xếp nhân sự theo cảm tính, theo mối quan hệ thân

quen, tránh hiện tượng công chức không đủ khả năng đảm nhận công việc. Đảm

bảo bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, kỹ năng thành thạo công

việc. Việc bố trí đúng người sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng

thực thi công vụ của công chức, bởi vì sử dụng hợp lý, đúng người đúng việc sẽ

giúp cho công chức phát huy hết khả năng sở trường, rèn luyện kỹ năng thành

thạo góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, nghiên cứu xây dựng cơ chế thích ứng để công chức có thể phấn

đấu hoàn thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đ i mới, yêu cầu

thực thi công vụ. Nếu công chức mới tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu

công việc thì cần áp dụng cơ chế đào thải, luân chuyển, điều động để xây dựng

công chức có năng lực thực chất, có chất lượng, hiệu quả. Cùng với cơ chế tự đào

thải những thành viên không đáp được yêu cầu công việc là tinh thần tự chủ, dám

nghĩ, dám làm của đội ngũ lãnh đạo, quản lý, góp phần tinh giản những biên chế

kém hiệu quả, tạo cơ hội cho các cá nhân có năng lực làm việc hiệu quả hơn.

Thứ ba, đ i mới phương thức quản lý mới đối với công chức đảm bảo dân

chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng và hiệu quả. Có quy định rõ trách

nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, đảm bảo sự phối hợp giữa các

bộ phận trong thực thi công vụ.

- Thực hiện tốt công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức

Để tạo sự đồng thuận cao của t chức, cán bộ, công chức, đảng viên và nhân

dân trong việc thực hiện của chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước về luân

chuyển cán bộ, b nhiệm có thời hạn, b nhiệm lại và miễn nhiệm cán bộ, cần có

tư duy đ i mới hơn nữa về cán bộ chủ trì, từng bước thay thế cán bộ trẻ, có đủ

tiêu chuẩn; xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp để tạo điều kiện thuận lợi trong

công tác luận chuyển cán bộ, công chức; thực hiện đồng bộ, chất lượng các khâu,

đảm bảo quy trình, hồ sơ để việc luân chuyển, b nhiệm, b nhiệm lại, miễn

nhiệm đối với cán bộ, công chức đi vào nề nếp và có hiệu quả.

Sắp xếp, bố trí, đề bạt, b nhiệm công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu

quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước. Hiện nay, còn tình trạng công chức

hạn chế về chuyên môn (hoặc chưa có bằng đại học), phẩm chất lại được giao

đảm nhận những vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị. Để khắc phục hiện tượng

này cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:

- Khi thực hiện điều động phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ quan,

đơn vị và trình độ, năng lực của công chức.

- Tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ đề bạt, b

nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được

đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên

môn đã đào tạo. Khi b nhiệm lần đầu vào vị trí chủ chốt cấp sở, cấp phòng đối

với những công chức hạn chế về chuyên môn (hoặc không có bằng đại học)

cương quyết không b nhiệm (mặc dù có phiếu tín nhiệm cao).

- Không cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với

những trường hợp tu i cao, chưa thuộc diện quy hoạch và không đúng với vị trí

công tác.

- Cần có chính sách sử dụng, khuyến khích và thu hút những công chức

được đào tạo ở trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) về làm việc. Đối với những công chức

hiện đang công tác đã có bằng thạc sĩ, tiến sĩ cần có chính sách sử dụng hợp lý, để

những công chức này yên tâm phục vụ không chuyển công tác.

- Tiếp tục thí điểm t chức thi tuyển các công chức ưu tú vào các vị trí lãnh

đạo của cấp phòng.

- Tinh giản biên chế: Sau khi sắp xếp lại bộ máy, số công chức không đảm bảo

yêu cầu tiêu chuẩn chức danh theo vị trí việc làm, số công chức không đủ sức khoẻ,

số công chức không hoàn thành nhiệm vụ, năng lực công tác yếu thực hiện tinh giản

biên chế với điều kiện nam có độ tu i 55 trở lên, nữ có độ tu i 50 trở lên..

- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính nhất là ở các khâu trọng điểm như

cấp ph p đầu tư, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất...Xây dựng chế độ hợp lí

đối với những công chức làm ở bộ phận một cửa như về trang phục, phụ cấp và

thanh toán tiền làm thêm giờ…

3.2.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công chức,

quản lý và đánh giá công chức chuyên môn

Đ i mới quy định pháp luật về khen thưởng đối với công chức trong thực thi

công vụ và có chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương và hiệu quả

công tác quản lý. Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng

thời xây dựng, b sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch

công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng công

chức; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức. B sung, hoàn thiện

hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng chức

trách, nhiệm vụ cho từng loại công chức, từng đối tượng công chức.

Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức, xây dựng ban hành quy chế

đánh giá công chức theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được

giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm

đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức. Xây dựng bộ tiêu chí

đánh giá công chức cụ thể để có sự đánh giá và xếp loại chính xác, không mang

tính hình thức và bất công bằng trong thi đua. Đánh giá công chức phải gắn vào

công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể

điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Xây dựng các tiêu chí đánh giá,

thang đánh giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt; nghiên

cứu thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải

thực hiện thường xuyên và lưu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi

quá trình diễn biến sự phát triển.

Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng

người để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ.

Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh

giá đúng năng lực trình độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt

khả năng, đúng góp công sức vào phát triển đất nước. Lý do có thể xuất phát từ

người sử dụng hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phía. Ở

đây có vai trò rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, t chức và cùng

với đó là thể chế t chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong

quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm

việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát

triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị

nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện

nay công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển

từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được

giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong … tuy

vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ

ràng, chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá ph biến, dẫn đến công tác lập kế

hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.

Công tác đánh giá cán bộ là một vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp

trong công tác cán bộ công chức. Đây là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong

công tác cán bộ, là cơ sở để tiến hành việc bố trí, sử dụng và thực hiện các chính

sách cán bộ, thực hiện việc b nhiệm, và miễn nhiệm. Đánh giá đúng chất lượng

công chức chuyên môn sẽ phát huy được tiềm năng của từng người và của cả đội

ngũ. Đánh giá không đúng bản chất của cán bộ sẽ dẫn đến việc bố trí, sử dụng sai,

sẽ hỏng người, hỏng việc, mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát

triển, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị.

Song, đánh giá công chức chuyên môn lại là một việc khó khăn và là khâu yếu

nhất trong công tác cán bộ công chức của ta hiện nay. Hiện nay việc đánh giá cán

bộ, công chức vẫn thường được tiến hành hàng năm hoặc tại những thời điểm b

nhiệm; thực tế đánh giá thường còn nặng về cảm tính, thiếu tính khách quan,

công tâm hoặc theo mục đích đã định s n (như đánh giá để đề nghị b nhiệm thì

nhấn mạnh và nêu nhiều ưu điểm, khuyết điểm thường không nhắc đến hoặc nêu

rất ít, thường chỉ nêu chung chung những biểu hiện bề ngoài, như “còn nóng

nảy”, “còn nể nang”,…) dẫn đến việc đánh giá không chính xác, mang nặng tính

hình thức, hiệu quả không cao.

Công tác đánh giá hàng năm cần lựa chọn những người có phẩm chất đạo

đức tốt, có năng lực quản lý giỏi làm công tác t chức và hiệu quả công việc.

Những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, tinh thông nghiệp vụ, có dũng

khí đấu tranh bảo vệ công lý làm công tác kiểm tra, thanh tra. Phải có cơ chế

chính sách đãi ngộ phù hợp để những người này công tâm khách quan khi tiến

hành nhiệm vụ, tránh tình trạng bị lôi kéo, mua chuộc dẫn đến vi phạm pháp luật.

Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp

quận cũng là khâu then chốt, nếu đánh giá đúng thì sẽ bố trí đúng người sẽ phát

huy được ưu điểm và thế mạnh của mình, còn ngược lại nếu đánh giá sai thì sẽ bố

trí sai. Người đánh giá phải có tâm trong sáng, chí công, vô tư, trung thực, đảm

bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử cụ thể, phát triển.

3.2.3. Đổi mới chế độ, chính sách đối với công chức thuộc cơ quan chuyên

môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức là những quy định cụ thể

nhằm động viên công chức làm việc được tốt hơn. Việc ban hành các chính sách,

chế độ hợp lý sẽ thúc đẩy tính sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi công

chức, nhưng chưa hợp lý có thể sẽ kìm hãm hoạt động của con người, làm họ thui

chột tài năng và không có động lực làm việc. Chính sách đối với công chức phải

thể hiện quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về

công chức, về nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của

đất nước, của địa phương.

Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc biệt

là chính sách tiền lương và các loại phụ cấp. Cải cách tiền lương cho công chức

tương xứng với trình độ, năng lực thực tế, khả năng đóng góp của công chức đối

với xã hội: Để tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính đáng, chủ yếu, đảm

bảo cuộc sống cho công chức, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh

hoạt từng thời kỳ, đủ tái sản xuất sức lao động và là một giải pháp hạn chế những

hành vi tiêu cực, tham nhũng trong công chức. Cần đ i mới cơ bản chế độ tiền

lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương

có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực tiễn quyền tự chủ về ngân sách của các

công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội.

Cần có chế độ tiền lương thỏa đáng trong t ng thể với các cơ quan, ban ngành

cùng cấp, trong tương quan giữa khu vực công và khu vực tư. Tiền lương phải

đảm bảo đời sống cho công chức để họ toàn tâm, toàn ý thực thi công vụ, không

phải lo lắng kiếm sống ảnh hưởng đến hoạt động công vụ. Ngoài ra xây dựng các

loại phụ cấp, hỗ trợ phù hợp với vị trí, chức danh công việc của công chức cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội để khuyến

khích công chức làm việc, cống hiến hết sức mình cho lao động, phục vụ nhân

dân. Khi thực hiện cải cách chính sách tiền lương cho công chức phải đảm bảo

tính công bằng, đảm bảo quyền lợi gắn với trách nhiệm để nâng cao chất lượng

thực hiện nhiệm vụ cũng như động viên công chức không ngừng học tập, tu

dưỡng, cống hiến và phát triển.

Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với công chức nhà nước thuộc các ngành,

lĩnh vực khác nhau, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng chức danh và vị trí công

tác, khuyến khích và giúp đỡ về tài chính đối với những công chức tham gia

nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, đề tài, kinh nghiệm công tác áp dụng rộng rãi

trong thực tiễn; tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực.

Đ i mới chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với công chức: Hiện

nay các hình thức khen thưởng còn mang tính phong trào, dễ dãi; khen thưởng

công chức trực tiếp giải quyết các công việc, chính sách còn ít mà khen thưởng

công chức có chức vụ thì nhiều và chạy theo “bệnh thành tích” nên phần nào làm

giảm ý nghĩa của việc khen thưởng. Vì vậy, để chính sách thi đua khen thưởng

ngày càng đi vào nề nếp cần xây dựng và ban hành các cơ chế, chính sách để

động viên, khen thưởng kịp thời, nhất là những công chức có thành tích xuất sắc,

sáng kiến, công trình khoa học mang lại hiệu quả lớn về kinh tế xã hội. Khen

thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thường đến đó; nơi nào

có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, chia

đều; tránh khen thưởng luân phiên, mỗi năm một vài người và quay vòng. Cần xử

lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những công chức vi phạm chính sách pháp luật,

vi phạm đạo đức trong thực thi công vụ; tránh tình trạng xử lý nội bộ gây nên

bệnh “nhờn”, không sợ kỷ luật của một bộ phận công chức.

Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài, người tốt nghiệp đại học loại giỏi

trở lên trong nước, loại khá trở lên ở nước ngoài và người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ

của ngành đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Tiếp tục rà soát, xem x t lĩnh

vực công tác chuyên môn nào còn hạn chế, yếu kém, nội dung công việc nào nhiều,

phức tạp cần phải b sung công chức theo chính sách thu hút để tăng cường.

3.2.4. Các giải pháp khác về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc

đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn

Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của công chức

và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy, xây dựng môi

trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan

phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân công chức

mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện

nhiệm vụ của cơ quan. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần

thiết để công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa

học kỹ thuật... nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát

triển. Tại Chương VII, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về các điều

kiện bảo đảm thi hành công vụ, gồm công sở, nhà ở công vụ, trang thiết bị làm

việc trong công sở, phương tiện đi lại để thi hành công vụ. Đây là cơ sở pháp lý

quan trọng cho phép cấp có thẩm quyền đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá trang thiết

bị, phương tiện làm việc cho công chức. Đồng thời, là cơ sở để xác định trách

nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm các điều kiện làm việc cho công chức.

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt làm việc hiện đại, hiệu quả,

chuyên nghiệp tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố

Hà Nội, cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ

sở vật chất kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công

chức. Trên cơ sở đó xây dựng chương trình, kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp

trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc, hệ thống thông tin quản

lý...theo hướng hiện đại hoá nhằm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi,

kích thích tính sáng tạo, tăng cường sự nỗ lực làm việc cho công chức.

Về ứng dụng công nghệ thông tin trong bối cảnh khoa học, công nghệ ngày

càng phát triển, tất yếu phải đẩy mạnh việc t chức, triển khai ứng dụng công nghệ

thông tin trong mọi hoạt động thực hiện nhiệm vụ của công chức; là yếu tố quan

trọng để bảo đảm và phát huy hiệu lực, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Cần tiếp tục

nâng cấp các phần mềm ứng dụng đã có phần mềm Lotus Notes, xây dựng hệ

thống mạng tin học đồng bộ, thông suốt, an toàn; có các giải pháp bảo mật cơ sở

dữ liệu thông tin nội bộ; đáp ứng yêu cầu xử lý văn bản đi, đến hằng ngày của

UBND Quận và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận. Việc đẩy mạnh toàn

diện ứng dụng công nghệ thông tin trên các lĩnh vực công tác của các cơ quan

chuyên môn sẽ phát huy tối đa năng lực của công chức, đồng thời đặt ra yêu cầu

khách quan, đòi hỏi mỗi công chức phải không ngừng tự học tập, rèn luyện, nâng

cao kỹ năng nghiệp vụ và sử dụng các thiết bị tin học trong nghiệp vụ chuyên môn,

là một trong những yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng của công chức.

3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế làm việc

Tiếp tục thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính

Phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Quyết định số 02/2017/QĐ-

UBND ngày 10/01/2018 của UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội về việc

ban hành quy định phân cấp quản lý t chức bộ máy, biên chế, số lượng người

làm việc, vị trí việc làm của Thành phố Hà Nội.

Xây dựng các quy chế làm việc trong các cơ quan, xác định rõ nhiệm vụ của

từng bộ phận, từng công chức trong cơ quan. Hiện đại hóa công sở và quy chế

hóa chế độ làm việc trong hệ thống các cơ quan công quyền, trang bị các phương

tiện kỹ thuật hiện đại cho công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng của công chức,

đ i mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại. Cần

đơn giản hóa, công khai các quy trình thủ tục giải quyết các công việc có liên

quan đến nhân dân, đến t chức đảng và đảng viên để hạn chế sự nhũng nhiễu của

công chức khi tiếp dân.

Xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh

công chức, trong đó quy định rõ ràng, cụ thể về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,

thẩm quyền nhiệm vụ của từng công chức để tạo cơ sở cho quá trình thực thi công

vụ của công chức. Mỗi chức danh công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại

UBND Quận cần có bản mô tả công việc cụ thể từ đó sẽ giúp cho người đứng đầu

các cơ quan chuyên môn xác định cơ cấu chức danh công chức, làm cơ sở cho

việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ,

thẩm quyền và định hướng phát triển của cơ quan. Tránh tình trạng kiêm nhiệm

trong phân công và giao việc, một công chức đảm nhận và chịu trách nhiệm nhiều

công việc do đó không thể làm tốt tất cả công việc được giao. Việc phải làm một

lúc nhiều công việc và đôi khi là phải thực hiện những công việc không chuyên

không đúng sở trường, điều này ảnh hưởng lớn đến quá trình nâng cao chất lượng

của công chức các cơ quan chuyên môn.

3.3. Kiến nghị

3.3.1. Đối với công chức thuộc các cơ quan chuyên môn

Công chức phải không ngừng nâng cao chuyên môn, trình độ để đáp ứng

những yêu cầu của thời đại; ứng dụng và bắt kịp những tiến bộ mới trong công

việc nhằm nâng cao hiệu quả chuyên môn. Công chức trong các cơ quan chuyên

môn quận phải không ngừng tự học, tự đào tạo để phát triển bản thân, nâng cao

trình độ.

Đồng thời, công chức chuyên môn phải không ngừng tu dưỡng đạo đức cách

mạng trong thời kỳ mới, tránh tham ô, lãnh phí, vô cảm, quan liêu, gây những ảnh

hưởng tiêu cực cho t chức, cơ quan và xã hội. Trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng

cần thiết lấy đạo đức làm gốc gác con người, lấy lợi ích tập thể, lợi ích nhân dân

làm thước đo, gắn chặt với thực hiện kỷ luật công vụ và nội dung Chỉ thị số 05-

CT/TW của Bộ Chính trị về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức,

phong cách Hồ Chí Minh. Công chức chuyên môn ngoài việc tu dưỡng chuyên

môn thì cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, trình độ

chuyên môn, lý luận chính trị cách mạng trong thời kỳ mới.

3.3.2. Đối với Quận ủy và cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân

dân Quận

Thực hiện cải cách hành chính của Quận là thực hiện đ i mới, nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức. Xác định rõ vị trí việc làm, cơ cấu và tiêu chuẩn công

chức gắn với chức năng nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Thực

hiện thi tuyển bắt buộc đối với công chức hành chính, đặc biệt công chức làm

chuyên môn. Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý công chức của các sở ngành,

xã, thành phố, phân cấp về quản lý nhân sự gắn với phân cấp về nhiệm vụ và phân

cấp về tài chính. Bên cạnh đó, cần thực hiện chế độ về chính sách đãi ngộ đối với

công chức: Tiếp tục b sung, sửa đ i chế độ chính sách ưu tiên, khuyến khích về

vật chất và tinh thần đối với người có tài, có trình độ cao (tiến sỹ, thạc sỹ, chuyên

gia giỏi) để tham gia vào sự nghiệp quản lý, phát triển kinh tế xã hội ở Quận.

Đồng thời, cần tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng công chức: Xây dựng

và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức trong bộ máy hành chính

nhà nước theo từng loại công chức làm nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính

sách, công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp. Tiếp tục đ i mới nội dung,

chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Khuyến khích công chức tự học

có sự giúp đỡ của Nhà nước. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công

chức: Tăng cường các biện pháp giáo dục tư tưởng công chức về tinh thần trách

nhiệm, ý thức tận tâm, tận tụy, kỷ luật, kỷ cương đối với công việc. Thực hiện

nghiêm chế độ công vụ gắn với thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan hành

chính nhà nước. Thực hiện kỷ cương trong bộ máy nhà nước, nâng cao ý thức

trách nhiệm, ý thức t chức kỷ luật của đội công chức chuyên môn hiện nay. Đẩy

mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước. Lấy

thước đo hiệu quả công việc để đánh giá, xếp loại công chức trong các cơ quan

chuyên môn cấp quận.

3.3.3. Đối với Nhà nước và hệ thống văn bản pháp luật

Thực hiện cải cách chính sách tiền lương đảm bảo mức lương cần thiết để

công chức yên tâm công tác, tiến tới trả lương và phụ cấp theo vị trí, chức danh

công chức đảm nhiệm và có lộ trình tăng mức tiền lương cơ sở rõ ràng, hợp lý

trong quỹ tiền lương công chức. Đồng thời nghiên cứu quy định khung năng lực

đối với từng vị trí công tác của công chức để công tác tuyển dụng không chỉ đảm

bảo về số lượng theo tiêu chuẩn mà còn đảm bảo về cả chất lượng công chức.

Quy định cụ thể, thống nhất về trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý nhà

nước, kiến thức b trợ đối với từng công chức, vị trí việc làm của công chức; việc

đào tạo kỹ năng bắt buộc đối với từng vị trí công chức và đào tạo bồi dưỡng đối

với công chức trước khi b nhiệm.

Xây dựng và hoàn thiện khung năng lực chuẩn theo ngạch, bậc của công

chức, xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm chung, thống nhất

trong cả nước.

Xây dựng và hoàn thiện, đồng bộ hệ thống quy định của Đảng, pháp luật của

Nhà nước về chế độ công vụ, công chức.

Tiếp tục hoàn chỉnh các Nghị định, Quyết định, qui trình về công tác cán bộ

(phân cấp quản lý, tuyển chọn, đào tạo, bố trí, đánh giá, sử dụng công chức hoạt

động của các t chức, cơ quan...) đảm bảo thông suốt, đồng bộ cụ thể ở từng cấp,

từng ngành, tránh chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ.

Tiểu kết chƣơng 3

Trên cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Hà Đông và phân tích đánh giá thực trạng năng lực công

chức các cơ quan chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà

Đông cũng như trên cơ sở quan điểm và mục tiêu xây dựng công chức các cơ

quan chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc trong thời đại mới luận văn đã mạnh

dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông trong thời

gian tới. Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Hà Đông là việc làm liên tục và lâu dài, các giải pháp được đưa ra không

phải đều thực hiện được ngay và có sự chuyển biến trong ngày một ngày hai mà

cần phải có thời gian để triển khai và áp dụng cũng như cần thực hiện đồng bộ

các giải pháp cùng lúc.

KẾT LUẬN

Công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà

Đông, Thành phố Hà Nội đóng vai trò quan trọng, là bộ phận trực tiếp tham mưu

các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; tham mưu chỉ đạo,

điều hành hoạt động của các cấp theo ngành, lĩnh vực và các cấp theo ngành dọc.

Nâng cao chất lượng công chức sẽ góp phần giúp Ủy ban nhân dân cấp quận hoạt

động hiệu lực, hiệu quả; củng cố niềm tin của nhân dân với sự lãnh đạo của Đảng

và sự quản lý của Nhà nước. Trong những năm qua mặc dù các cơ quan chuyên

môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội đã có những cố gắng

và đạt được một số thành tựu nhất định trong việc đẩy mạnh nâng cao năng lực

công chức các cơ quan chuyên môn. Tuy nhiên, chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn vẫn còn nhiều điểm còn hạn chế.

Để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân

dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội tác giả luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý

luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

quận, đi sâu phân tích thực trạng chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên

môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội để tìm ra bức tranh

t ng quát về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn, để tìm ra

những ưu điểm, hạn chế trong chất lượng của công chức các cơ quan chuyên

môn. Từ việc phân tích ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn tại những hạn chế tác

giả luận văn đã mạnh dạn đề xuất các giải pháp và khuyến nghị sát hợp nhằm

nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân

quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.

Trong quá trình thực hiện luận văn mặc dù bản thân tác giả đã cố gắng thu

thập tài liệu, đi sâu tìm hiểu, nhờ sự tư vấn, hướng dẫn của giảng viên, lãnh đạo,

đồng nghiệp... Song đây là một đề tài khó, việc đánh giá chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

công chức là vấn đề phức tạp, nhạy cảm của ngành và cần phải có kinh nghiệm

thực tiễn, thời gian để nghiên cứu, đánh giá... Chính vì vậy, kết quả nghiên cứu

đầu tay của tác giả luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tác giả

luôn cầu thị và mong nhận được ý kiến của các nhà khoa học, bạn đọc để luận

văn hoàn thiện hơn./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương (2015), Nghị quyết 39-NQ/TW, ngày

17/4/2015 về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức,

công chức.

2. Bộ Nội vụ (2019), Thông tư số 03/2019/TT-BNV, ngày 14/5/2019 sửa

đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, công chức, nâng ngạch

ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp công chức và thực hiện chế

độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự

nghiệp công lập.

3. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV, ngày 25/01/2011 về

hướng d n thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày

05/3/2010 của Chính phủ.

4. Chính phủ (2013), Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí

việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy

định những người là công chức.

6. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

7. Chính phủ (2012), Nghị định số 27/2012/NĐ-CP, ngày 06/4/2012 quy định

về xử lý kỷ luật công chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của công chức.

8. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, ngày 12/4/2012 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

9. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP, ngày 17/5/2011 quy

định về xử lý kỷ luật đối với công chức.

10. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP, ngày 08/5/2012 quy

định về vị trí làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.

11. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về Chương

trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020.

12. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 về

đào tạo, bồi dưỡng công chức.

13. Chính phủ (2014), Nghị định 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 về

chính sách tinh giản biên chế.

14. Chính phủ (2020), Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, ngày 27/11/2020

quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

15. Chính phủ (2019), Nghị định số 59/2019/NĐ-CP ngày 01/07/2019 quy

định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Phòng, chống tham nhũng.

16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc

lần thứ XIII, đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII ngày 01/02/2021. 17. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội. 18. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 6, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 20. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán

bộ, Công chức số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008.

21. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật số:

58/2010/QH12, Luật công chức, ngày 15/11/2010.

22. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật Tổ

chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13, ngày 19/6/2015.

23. UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2017), Báo cáo về biên chế công chức, số

lượng người làm việc và hợp đồng.

24. UBND quận Hà Đông (2021), Quyết định số 2028/2021/QĐ-BTC, ngày 21/10/2021 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với các chức danh quy định.

25. UBND Quận Hà Đông (2019-2021), Báo cáo công chức hàng năm,

Phòng Nội vụ.

26. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005), Giáo trình kinh tế phát triển, Nxb Lao

động - Xã hội, Hà Nội.

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

ĐOÀN BÍCH THỦY

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐOÀN BÍCH THỦY

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG MAI

Không

Tỷ lệ

Trung

Tỷ lệ

Tỷ lệ

Xuất

Tỷ lệ

Chỉ tiêu

Đạt

T ng

đạt

%

Bình

%

%

sắc

%

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok