Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

............/............

BỘ NỘI VỤ ....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NỮ THÙY LINH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………./………

BỘ NỘI VỤ ......./.......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NỮ THÙY LINH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu độc lập của bản thân. Các

thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi số liệu

nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được ai công bố trong

bất kỳ công trình nào khác.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Học viên

Lê Nữ Thùy Linh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động

viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.

Vân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Nguyễn Thị

thạc sĩ quản lý công đúng thời gian quy định.

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia,

các giảng viên Khoa sau đại học và các Phòng, Khoa của Học viện Hành

chính Quốc gia đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập.

Xin cảm ơn các anh/chị công tác tại Sở Nội vụ, UBND tỉnh Quảng Bình

và các Sở Ban ngành thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đã nhiệt tình thu thập,

cung cấp số liệu, tài liệu giúp tôi hoàn thành công trình luận văn này.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã

luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài

nghiên cứu của mình.

Học viên

Lê Nữ Thùy Linh

MỤC LỤC

Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục các bảng biểu, biểu đồ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH . 10

1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh......................................................................................................... 10

1.1.1. Công chức .......................................................................................... 10

1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh........................ 12

1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 14

1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh......................................................................................................... 17

1.2.1. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh ........................................................................................................ 17

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................................... 19

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................................... 27

1.3.1.Các yếu tố thuộc về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh ......................................................................................... 27

1.3.2.Các yếu tố thuộc về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh......................................................................................................... 29

1.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương và bài

học cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình . 35

1.4.1.Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 35

1.4.2. Kinh nghiệm ở tỉnh Nghệ An ............................................................. 38

1.4.3. Bài học nâng cao chất lượng công chức cho các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ...................................................... 39

Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 41

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG

BÌNH ........................................................................................................... 42

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Quảng Bình.......... 42

2.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................. 42

2.1.2.Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ..................................................... 43

2.2.Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình ............................................................................................................. 44

2.2.1.Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ..... 44

2.2.2.Thực trạng công chức các cơ quan nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Bình .................................................................................................. 45

2.3.Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Quảng Bình ........................................................................................... 49

2.3.1.Thực trạng về trình độ công chức ........................................................ 49

2.3.2 Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Quảng Bình theo các tiêu chí ........................................... 56

2.4.Đánh giá chung về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Binh ................................................................ 61

2.4.1.Những ưu điểm .................................................................................... 61

2.4.2. Những hạn chế.................................................................................... 62

2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế ........................................................ 64

Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 67

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY

BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................. 68

3.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .................................. 68

3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ...................................................... 68

3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................. 69

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................................ 71

3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác nâng cao chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn ............................................................. 71

3.2.2. Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị, nâng cao ý thức trách

nhiệm, đạo đức công vụ của công chức ........................................................ 73

3.2.3. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức.................... 73

3.2.4. Xây dựng quy chế công vụ và xác định vị trí việc làm, bản mô tả công việc . 76

3.2.5. Đổi mới trong chế độ, chính sách đối với công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 77

3.2.6.Tiếp tục đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................... 79

3.2.7.Tăng cường công tác đánh giá công chức ............................................ 82

3.2.8.Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát ............................................ 83

3.2.9.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, đẩy mạnh việc ứng dụng

công nghệ thông tin ...................................................................................... 85

3.3.Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình .............................................. 87

3.3.1. Đối với Trung ương ............................................................................ 87

3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Bình .................................................................... 88

3.3.3. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Quảng Bình ........................................................................................... 88

Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 90

KẾT LUẬN ................................................................................................. 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HĐND Hội đồng nhân dân :

KH&CN Khoa học và Công nghệ :

LĐTB&XH: Lao động thương binh và xã hội

NĐ : Nghị định

NN&PTNT: Nông nghiệp và phát triển nông thôn

NQ Nghị quyết :

QĐ Quyết định :

TN&MT Tài nguyên và môi trường :

TT&TT Thông tin và Truyền thông :

TTg Thủ tướng :

TW Trung Ương :

UBND Ủy ban nhân dân :

UBTVQH : Ủy ban thường vụ Quốc hội

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ trình độ học vấn của công chức trong cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................................................................... 49

Bảng 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ............. 45

Bảng 2.2. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Quảng Bình .................................................................................................. 45

Bảng 2.3. Độ tuổi và giới tính của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình ............................................................................... 47

Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................................................................... 51

Bảng 2.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................................................................... 53

Bảng 2.6. Ý kiến đánh giá của lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn

về phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống của công chức ................................ 56

Bảng 2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức năm 2017 ........................... 57

Bảng 2.8. Đánh giá của công chức lãnh đạo quản lý về kết quả thực hiện công

tác của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình ..................... 58

Bảng 2.9. Kết quả tự đánh giá của công chức về các kỹ năng nghề nghiệp các

cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ......................................... 59

Bảng 2.10. Kết quả đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về các kỹ năng

làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình .. 60

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong tiến trình hội nhập và phát triển đất nước ta hiện nay công chức

đóng vai trò quan trọng. Họ là nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, vừa là

người tham mưu, đề xuất; vừa là người thực hiện các chủ trương, chính sách

của Đảng và Nhà nước. Hiểu theo cách khác họ chính là cầu nối giữa Đảng,

Nhà nước với nhân dân, là lực lượng thực thi chính sách của Nhà nước và là

người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Niềm tin của nhân dân đối với

Nhà nước không chỉ phụ thuộc vào chính sách của Nhà nước mà còn phụ

thuộc vào năng lực, trình độ, trách nhiệm, phong cách ứng xử của công chức

mà họ tiếp xúc.

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 được thông

qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Xây dựng

công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính

chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà

nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính.

Trong bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương, công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đóng vai trò quan trọng, là bộ phận trực

tiếp tham mưu các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước;

tham mưu chỉ đạo, điều hành hoạt động của các cấp theo ngành, lĩnh vực và

các cấp theo ngành dọc. Nâng cao chất lượng công chức sẽ góp phần giúp

UBND cấp tỉnh hoạt động hiệu lực, hiệu quả; củng cố niềm tin của nhân dân

với sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước.

Tuy nhiên, chất lượng công chức hiện nay nói chung và công chức các

cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại,

trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội. Sự yếu kém

trong chất lượng công chức được thể hiện không chỉ từ cách quản lý, làm việc

quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự

suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của người dân.

Chất lượng của công chức có tác động, ảnh hưởng trực tiếp tới mọi hoạt

động, vận hành của nền hành chính công. Thực tế đã cho thấy, ở cơ quan, đơn

vị hoặc địa phương nào có công chức làm việc năng nổ, tận tụy, có trách

nhiệm từ cấp trên đến cấp dưới thì hiệu suất công việc thường đạt cao. Ngược

lại, nếu còn tồn tại người thiếu ý thức trách nhiệm, chỉ chăm chăm vun vén

cho lợi ích của bản thân, thậm chí, lợi dụng chức vụ, vị trí công tác để tư lợi

thì sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển lành mạnh về mọi mặt của cơ

quan, đơn vị. Một trong những vấn đề gây nhức nhối trong dư luận hiện nay

là tình trạng tha hóa, xuống cấp đạo đức của một bộ phận không nhỏ công

chức, viên chức ở nhiều cấp, ngành. Từ những nhân viên hành chính bình

thường đến những cán bộ đảm nhiệm những cương vị công tác quan trọng.

Những vụ việc đáng buồn, gây bức xúc, phẫn nộ trong dư luận xảy ra thời

gian qua đã làm tổn thương nghiêm trọng lòng tin của người dân. Một vấn đề

khác ảnh hưởng tới chất lượng của công chức hiện nay là tình trạng không ít

công chức có năng lực rời bỏ cơ quan Nhà nước, chuyển sang làm việc ở khu

vực tư nhân. Chưa nói tới việc làm thế nào để thu hút được người tài, việc giữ

chân những người có tài đang công tác cũng là một vấn đề cần phải quan tâm

trước sự cạnh tranh nhân lực gay gắt từ khu ngoài quốc doanh vốn nhạy bén,

năng động, nhiều cơ hội. Thực tế thời gian qua, tình trạng “chảy máu chất

xám” đã diễn ra ở nhiều địa phương trong cả nước, nhất là ở những thành phố

lớn. Những người kiên quyết từ bỏ “nồi cơm” Nhà nước để chuyển sang làm

việc cho các công ty, doanh nghiệp tư nhân không chỉ là những nhân viên

hành chính thông thường mà còn có cả những công chức có thực tài, đang

đảm nhiệm những cương vị chủ chốt ở các sở, phòng, ban. Có nhiều

nguyên nhân dẫn tới tình trạng bất thường này, trong đó có những nguyên

nhân cố hữu như: Môi trường làm việc trì trệ, quan liêu, không có

nhiều điều kiện, cơ hội để phát huy hết sở trường, năng lực; công tác tuyển

dụng, bổ nhiệm và sử dụng con người thiếu công khai, minh bạch, không

dựa trên tiêu chí năng lực, còn nhiều uẩn khúc, tiêu cực..

Quảng Bình đang trong quá trình nỗ lực xây dựng một nền hành chính

trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu quả, đáp

ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn đất nước đòi hỏi phải không ngừng

hoàn thiện, nâng cao chất lượng công chức. Trong đó, vấn đề trong sạch hóa

cần phải được quan tâm hàng đầu. Nhất thiết phải có những cơ chế, chế tài đủ

mạnh, có tính khả thi cao nhằm loại bỏ ra khỏi công chức những người có lối

sống buông thả, tha hóa, biến chất, nhất là những người đang nắm giữ những

vị trí lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan đơn vị, là những “công bộc” của dân.

Kiện toàn năng lực, phẩm chất của công chức cũng là giải pháp quan trọng

nhằm hạn chế tham nhũng, tiêu cực vốn là một trong những vấn nạn đang gây

nhức nhối hiện nay.

Chính vì những lí do đó, tác giả đã chọn đề tài “Chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm đề

tài nghiên cứu luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công nhằm nâng cao

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Bình góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và đáp ứng yêu cầu

chất lượng công chức phù hợp với quá trình cải cách hành chính trong thời

gian tới.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Liên quan đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn là vấn đề

được rất nhiều lãnh đạo, nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Có nhiều bài viết,

công trình nghiên cứu của nhiều tác giả dưới nhiều góc độ khác nhau như:

- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước". Nxb Chính trị quốc gia, 2003. Các

tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các

khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các

căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng công chức nói chung. Từ đó

đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển

cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực

của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9. Tác giả đã tập trung

làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức.

Tác giả khẳng định công chức không chỉ cần đến năng lực hiện tại mà phải

xác định những năng lực cần được lĩnh hội trong tương lai để đáp ứng yêu cầu

công việc ngày một cao hơn. Tác giả cũng đưa ra một số biện pháp phát triển

năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước.

- Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then

chốt của cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học

viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc

làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa ra

một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ của

đội ngũ công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công

chức có cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.

- Trần Minh (2016), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội”. Luận văn thạc sĩ

quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận văn, tác giả đã nêu

vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức các phòng chuyên môn ở cấp quận, làm

rõ khái niệm chất lượng và chất lượng tham mưu của đội ngũ công chức các

phòng chuyên môn ở cấp quận.

- Lê Quốc Huân (2017) , “Chất lượng công chức phường thành phố

Tuyên Quang, tỉnh Tuyên Quang”. Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện

Hành chính Quốc Gia. Luận văn xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn để đề

xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường của thành phố Tuyên

Quang. Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức cấp phường.

- Nguyễn Văn Mường (2017), “Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Kiên Giang”. Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc Gia. Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nhằm đề xuất

những giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường

tỉnh Kiên Giang đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay và trong thời

gian tới. Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức trong phạm vi một Sở.

Liên quan đến chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình cũng

đã có một số công trình nghiên cứu như:

- Hà Văn Ninh (2016),“Năng lực công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”. Luận văn thạc sĩ quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn trên cơ sở làm rõ các vấn đề

lý luận về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, luận

văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ

của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình. Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu về năng lực của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.

- Nguyễn Vũ Ngọc Oanh (2015), “Chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình”.

Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc Gia. Luận văn góp

phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về chất lượng công chức hành chính,

chỉ ra mối quan hệ giữa chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện với hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương, đồng

thời xác định cụ thể yêu cầu về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Luận văn tập trung nghiên cứu

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc cấp huyện.

Mặc dù đã có một số công trình nghiên cứu về chất lượng công chức nói

chung và chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng tuy

nhiên qua tìm hiểu thì chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về “Chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Bình”. Do đó, tôi đã chọn đề tài này làm luận văn cao học chuyên

ngành Quản lý công.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng chất lượng công

chức cơ quan các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, luận

văn đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình góp phần nâng cao

hiệu quả thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong thời

gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng công chức,

các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, kinh nghiệm một số địa

phương về việc nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Từ đó, tìm ra ưu điểm, những tồn

tại và nguyên nhân của những tồn tại về chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nhằm góp phần nâng cao hiệu quả

thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong khoảng thời

gian từ năm 2013 đến nay.

- Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Bình gồm Sở Nội vụ, Văn phòng Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn, Sở Tài nguyên và Môi trường.

- Về khách thể: Công chức

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương

pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác - Lê

Nin; quan điểm của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng công chức

nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng

Bình nói riêng.

5.2. Phương pháp nghiên cứu:

Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan

để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá chất lượng công chức tham

mưu giúp việc nói chung, công chức cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp

việc Ủy ban nhân dân nói riêng, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một

số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình.

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh

giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Quảng Bình để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong thực thi

công vụ làm cơ sở cho những giải pháp ở chương 3.

- Phương pháp điều tra: Đây là phương pháp điều tra bằng bảng hỏi thu

thập thông tin để đo lường, đánh giá chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình dựa trên cơ sở phát phiếu khảo sát

để công chức tự đánh giá và lãnh đạo quản lý công chức đánh giá.

- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu

thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng

hợp, phỏng vấn...để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình

phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.

6. Ý nghĩa khoa học của luận văn

Về mặt lý luận: Luận văn khái quát hoá những nội dung lý luận liên quan

đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh.

Về mặt thực tiễn:

- Luận văn phản ánh được thực trạng về chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những ưu

điểm, hạn chế về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh

và nguyên nhân của hạn chế đó.

- Kết quả nghiên cứu góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho

chính quyền địa phương tham khảo, hoạch định quy hoạch, kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng công chức, khai thác và sử dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh một cách hiệu quả.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu của

luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.1. Công chức

Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ

Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý công chức bao gồm những người

có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm

việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.

Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và

phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn

tại rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: Công chức là những

công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà

nước, do ngân sách Nhà nước trả lương, mỗi nước đều xây dựng cho mình

những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ

chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.

Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều

2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác

định: Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên

với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc

của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công

sở Nhà nước. Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận

là: Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng

lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một

công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một

ngạch của nền hành chính công. Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3

loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh

thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.

Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác

trong ngành hành chính.

Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều

được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính

trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và

những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công

chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo

Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.

Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác

định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công

chức đều mang một số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng

giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được

bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm

những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách

Nhà nước.

Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và

ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành

Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật

đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa

vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử

dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt

Nam” được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên

trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức".[5]

Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công

chức, công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày

13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công

chức. Theo quy định này, "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh,

cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên

nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi

chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."[32]

Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan

trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng

và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm

thế nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của

công chức, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.

1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh do UBND cấp tỉnh quyết

định thành lập, là bộ máy tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện

một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

và theo quy định của pháp luật. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên

môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương được tổ chức theo 4 nguyên tắc: bảo đảm thực hiện đầy đủ chức năng,

nhiệm vụ quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và sự thống nhất,

thông suốt, quản lý ngành, lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở; tinh

gọn, hợp lý, hiệu lực, hiệu quả, tổ chức quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, không

nhất thiết ở Trung ương có Bộ, cơ quan ngang Bộ thì cấp tỉnh có tổ chức

tương ứng; Phù hợp với điều kiện tự nhiên, dân số, tình hình phát triển kinh tế

- xã hội của từng địa phương và yêu cầu cải cách hành chính nhà nước;

Không chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn với các tổ chức thuộc Bộ,

cơ quan ngang Bộ đặt tại địa phương.

Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

gồm có: Văn phòng; Thanh tra; Phòng nghiệp vụ; Chi cục; Đơn vị sự nghiệp

công lập. Nhưng không nhất thiết các cơ quan chuyên môn đều tổ chức theo

cơ cấu này.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được tổ chức

thống nhất ở các địa phương, gồm có 17 cơ quan: Sở Nội vụ; Sở Tư pháp; Sở

Kế hoạch và Đầu tư; Sở Tài chính; Sở Công Thương; Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn; Sở Giao thông vận tải; Sở Xây dựng; Sở Tài nguyên và

Môi trường; Sở Thông tin và Truyền thông; Sở Lao động - Thương binh và

Xã hội; Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Sở Khoa học và Công nghệ; Sở

Giáo dục và Đào tạo; Sở Y tế; Thanh tra tỉnh; Văn phòng Ủy ban nhân dân.

Đồng thời, giải thể Ủy ban Dân số, Gia đình và Trẻ em sau khi đã chuyển

chức năng và tổ chức của Ủy ban này về Sở Y tế, Sở Văn hoá, Thể thao và Du

lịch và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

Ngoài ra, căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và

yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương về công tác ngoại vụ, biên giới hoặc

công tác dân tộc và các tiêu chí, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng Đề án

thành lập Sở Ngoại vụ và Ban Dân Tộc, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp

quyết định. Đối với những tỉnh đã thành lập Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc trước

ngày có hiệu lực thi hành Nghị định này thì không phải làm thủ tục thành lập

lại. Riêng ở thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh được thành lập Sở

Quy hoạch - Kiến trúc.

1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.1.3.1. Khái niệm

Hiện nay không có khái niệm cụ thể về công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Tuy nhiên thông qua Nghị định số

06/2010/NĐ- CP quy định những người là công chức thì căn cứ xác định công

chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà

nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định

tại Nghị định này”. [1]

Cũng theo Nghị định này thì công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối

tượng sau đây:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam.

- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,

Kiểm toán Nhà nước.

- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện.

- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân.

- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân.

- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội.

- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an

nhân dân.

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo điểm b khoản 1 điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định

những người là công chức thì công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

bân nhân dân cấp tỉnh thuộc nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà

nước ở cấp tỉnh. “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập

thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”.[1]

Từ khái niệm công chức, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh, từ căn cứ xác định những người là công chức thì công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được hiểu như sau: Công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận

của công chức hành chính nhà nước, làm việc trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, được Ủy ban nhân dân tỉnh giao thực hiện những

nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để tham mưu, giúp việc cho

Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình.

1.1.3.2. Đặc điểm

Do đặc thù công việc, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh có những đặc điểm sau đây:

- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

không chỉ là người chấp hành pháp luật và còn là người thực thi pháp luật và

thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội.

- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có

sự khác biệt so với các nguồn nhân lực tại các cơ quan tổ chức khác nên công

chức các chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không chỉ chịu sự chi

phối của cơ chế thị trường mà còn chịu sự chi phối bằng những quy định

riêng của công chức hành chính nhà nước.

- Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

có những đặc trưng riêng, những tiêu chuẩn riêng. Trong hoạt động công vụ,

công chức đòi hỏi phải tuân thủ đạo đức công vụ, giao tiếp chuẩn mực, tận

tụy, mẫn cán, công tâm, sáng tạo trong sự tuân thủ pháp luật, hoàn thành tốt

công việc được giao, bảo đảm thực hiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là

những người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

có vai trò quan trọng không thể thiếu trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Công chức có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống

xã hội.

Công chức thuộc Sở Nội vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản

lý nhà nước về: tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu

ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ

cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong

các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với công chức, viên chức, lao

động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập;

cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa

phương; địa giới hành chính; công chức, viên chức và công chức xã, phường,

thị trấn; đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức và công chức cấp xã; những

người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính

phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác

thanh niên.

Công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tham mưu, giúp Ủy ban

nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và

môi trường bao gồm: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; địa

chất; môi trường; khí tượng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ;

quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý và tổ chức thực

hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở.

Công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tham mưu,

giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp;

diêm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi; phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai;

chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thuỷ sản và muối;

về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn theo

quy định pháp luật và theo phân công hoặc uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân

tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.

1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh

1.2.1. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh

1.2.1.1. Khái niệm chất lượng

Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng,

khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác

nhau về chất lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được

các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu

cầu” theo Juran - một Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các

yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby. Theo Từ điển tiếng

Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động,

một sự việc” nó được coi là chất lượng. [42]

Như vậy có thể hiểu, chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính

cơ bản của sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. Chất

lượng là tiềm năng của một sản phẩm, dịch vụ hay hoạt động nhằm thỏa mãn

nhu cầu của người sử dụng. Các đặc tính chất lượng có thể được thể hiện

tường minh qua các chỉ số kỹ thuật - mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh

rõ ràng với các sản phẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị,

giá cả khác nhau.

1.2.1.2. Khái niệm chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn

trực thuộc UBND tỉnh

Về khái niệm chất lượng công chức có rất nhiều quan điểm đánh giá

khác nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan

điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau. Hiện nay khái niệm chất

lượng công chức chưa có khái niệm chung và cụ thể. Ở mỗi góc nhìn khác

nhau thì có những quan niệm khác nhau. Từ các khái niệm chất lượng nguồn

nhân lực, thì chúng ta sẽ hiểu rõ hơn về khái niệm chất lượng công chức.

Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ và năng lực của người lao

động [11]

Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của

người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức

thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người

lao động.

Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn thì chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ,

thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó thể lực của nguồn nhân lực là

sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ

văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao

động; Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác

phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao. [46]

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng

của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể

hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”.[8]

Từ những nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trước, tác giả thấy

rằng cho dù là các quan điểm khác nhau nhưng tất cả đều phải thể hiện được

ra bên ngoài về năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý công việc, xử lý

tình huống khi tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân.

Vì vậy, tác giả luận văn mạnh dạn đưa ra quan điểm của mình về chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là tổng hợp các

tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức; trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ do lãnh đạo sở

ngành phân công thể hiện qua kết quả hoàn thành công việc.

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh là tổng hợp chất lượng của tất cả công chức đang làm việc tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Khi xem xét chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh ta xem xét trên hai khía cạnh: Chất lượng mỗi cá nhân

công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Những tiêu chí phản ánh chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được hiểu đó là các chỉ số định tính, định

lượng làm căn cứ để xác định chất lượng công chức, là cơ sở để đề bạt, bổ

nhiệm, tăng lương.

Đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh đều dựa trên những tiêu chí nhất định. Có nhiều yếu tố,

nhiều tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng công chức như: sức khỏe, thể lực,

phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, kỹ

năng chuyên môn, khả năng thực hiện công việc, tinh thần trách nhiệm, ý thức

chấp hành pháp luật, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân thể hiện sự

hài lòng của người dân…Có nhiều cơ quan đánh giá chất lượng công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông qua kết quả làm

việc của họ mang lại cũng có những cơ quan đánh giá thông qua sự đóng góp

của họ trong quá trình thực thi công vụ và cũng có những cơ quan đánh giá

thông qua mức độ thành thạo nghiệp vụ, mức độ hài lòng của người dân về

thái độ làm việc, phục vụ của công chức. Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa

Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về đánh giá cán bộ, công chức

căn cứ vào Quy chế đánh giá công chức tiêu chuẩn công chức, Luật Cán bộ,

công chức…trong luận văn này tác giả xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng

công chức theo các yếu tố cấu thành chất lượng công chức (kiến thức, kỹ

năng, phẩm chất) và kết quả thực hiện công việc cũng như mức độ thành thạo

công việc, hài lòng của người dân về thái độ phục vụ của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

1.2.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khỏe và độ tuổi của công chức

Phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức chuyên môn thể hiện qua

thái độ hành vi và ý thức công tác.

Công chức chuyên môn có ý thức và xác định là trung thành với Tổ

quốc, có lòng yêu nước nồng nàn, sống và làm việc theo chủ nghĩa Mác – Lê

nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

Có tinh thần trách nhiệm cao trong bảo vệ Hiến pháp và pháp luật. Tiên

phong, gương mẫu chấp hành trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi

đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật

của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh

với những biểu hiện tiêu cực về chính trị…

Thái độ công tác biểu hiện qua tinh thần trách nhiệm với công việc, say

sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu, nghiên cứu, học tập để thường xuyên

nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm

và sự hiểu biết trong công tác, có tình thần chủ động làm việc, có ý thức về

thời gian và kỷ luật lao động…

Hành vi thể hiện qua sự thân thiện, cởi mở, giúp đỡ, hướng dẫn các đồng

nghiệp, người dân…

1.2.2.2. Trình độ và năng lực chuyên môn của công chức

Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một ngành, một nghề nào

đó. Đó là toàn bộ những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên

môn của công chức, đặc biệt công chức, những người thực hiện một công việc

thường xuyên của cơ quan công quyền.

Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá năng lực, chất lượng công chức.

Ở Việt Nam trình độ chuyên môn thường được đánh giá qua bằng cấp, theo

đó có các cấp độ phân định trình độ gồm: chưa qua đào tạo (không có trình

độ), sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trình độ chuyên môn

giúp công chức nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả.

Năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn là một trong những

tiêu chí phản ánh rõ nét nhất chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Chất lượng của công chức chuyên môn thể

hiện qua năng lực chuyên môn và năng lực chuyên môn bổ trợ.

Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ

chuyên môn của người công chức. Năng lực của người công chức phụ thuộc

vào nhiều yếu tố như: Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý

thức trách nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều kiện…Trong đó, trình độ kiến

thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn có vai trò quan trọng hơn cả. Năng lực

của người công chức chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào

tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn. Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ

chính trị của Đảng và nhiệm vụ cụ thể của người công chức có sự thay đổi thì

năng lực của người công chức cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu

cầu, nhiệm vụ.

Trình độ của người công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn;

trình độ chính trị; trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn là mức độ kiến thức

của người công chức, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ

thống giáo dục quốc dân. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ

chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của

người công chức. Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người

công chức. Trình độ chuyên môn của người công chức là mức độ kiến thức và

kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy

định. Trình độ chuyên môn của công chức chuyên môn không chỉ được đánh

giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo mà chủ yếu được đánh giá qua kết

quả thực hiện công việc chuyên môn và kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên

môn cũng như uy tín trong công tác chuyên môn.

Năng lực chuyên môn bổ trợ. Ngoài những năng lực chuyên môn để

công chức có thể thực hiện tốt công việc thì công chức cần đáp ứng các yêu

cầu về năng lực chung như: Có sự hiểu biết về đường lối, chính sách pháp luật

liên quan đến vị trí công việc, hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ

chức của đơn vị, hiểu biết về các quy trình thủ tục liên quan đến công việc,

nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước, có trình độ chính trị, trình độ anh

văn, vi tính... Đó là những yêu cầu mà tất cả công chức cần phải đáp ứng dù ở

bất kỳ vị trí, chức danh nào trong cơ quan đơn vị.

Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người. Sức khoẻ là nhu cầu trước

hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Không có sức khoẻ thì không

phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có một cơ

thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng

khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực

hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao.

Quy định tuổi công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng

làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới. Tuổi đời không phải là một yếu

tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc. Tuổi đời là

một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi

người công chức. Người công chức cần có tuổi đời thích hợp với chức trách,

vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo

đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác.

1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng

Đó là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh

vực nào đó vào thực tế. Theo thuật ngữ hành chính, kỹ năng hành chính chỉ

khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh

vực hành chính để có thể điều hành tốt công việc của cơ quan dựa trên cơ sở

thành thục các kỹ năng hành chính kết hợp với công nghệ hiện đại nhằm đạt

được mục tiêu của tổ chức. Đó là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với

việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.

Kỹ năng đối với công chức nói chung được hiểu là, khả năng vận dụng một

cách thuần thục những kiến thức, kinh nghiệm thu nhận được trong một lĩnh

vực (công vụ) nào đó vào thực tiễn nhằm tăng hiệu lực, hiệu qủa công việc.

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp hay

hiệu quả công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá

chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ.

Khi đánh giá các kỹ năng của công chức, người đánh giá thường sử

dụng các tiêu chí sau:

Kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý (đối với công chức lãnh đạo)

Lãnh đạo là quá trình gây cảm hứng cho người khác làm việc chăm chỉ,

hiệu quả, là quá trình gây ảnh hưởng và tạo môi trường làm việc thuận lợi để

đạt mục tiêu của tổ chức. Người có kỹ năng lãnh đạo là người có tầm nhìn xa

trông rộng, có khả năng chiến lược, có thể tiên liệu được những thay đổi,

những thời cơ, vận hội và khó khăn, thách thức của tổ chức trong tương lai.

Người có kỹ năng lãnh đạo là người có kỹ năng ra quyết định; kỹ năng giải

quyết vấn đề; có tư duy chiến lược; tự tin và quyết đoán; biết người, biết ta;

biết phân công giao việc; tạo động lực cho người khác.

Kỹ năng quản lý được thể hiện thông qua một loạt các hành động của

chu trình quản lý: Tiếp nhận, thu nhập, xử lý thông tin, phân tích hoạch định

đề ra quyết định; hoạt động tổ chức, kiểm tra, đánh giá thông tin; xây dựng kế

hoạch tổ chức thực hiện; kiểm tra, giám sát, đôn đốc, động viên việc tổ chức

thực hiện; sơ kết, tổng kết, thi đua, khen thưởng, kỷ luật.

Cần phân biệt kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng quản lý; đây là hai khái

niệm dễ gây nhầm lẫn, đều muốn nói đến kỹ năng của người có vai trò là

người đứng đầu tổ chức. Người lãnh đạo thường chú trọng đến kết quả đạt

được còn người quản lý chú trọng đến hoàn thành công việc theo khuôn khổ;

do vậy kỹ năng của hai người này cũng có điểm khác biệt. Kỹ năng lãnh đạo

và kỹ năng quản lý là kỹ năng có điểm chung và có điểm riêng biệt nhưng

chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung cho nhau, cả hai đều thiết

yếu cho người lãnh đạo và quản lý hay cho sự thành công của tổ chức.

Kỹ năng tham mưu

Kỹ năng tham mưu là năng lực vận dụng có kết quả những tri thức về

phương thức thực hiện tham mưu trong một lĩnh vực nào đó một cách khoa

học, sáng tạo nhằm cung cấp những ý kiến, đề xuất, giải pháp tối ưu cho

những vấn đề đặt ra để lãnh đạo tham khảo, sử dụng trong quá trình ra

quyết định.

Tham mưu trong nền công vụ phải tiến tới chuyên nghiệp và đòi hỏi

phải có kiến thức trên cơ sở được đào tạo cơ bản và thạo việc trong xử lý

chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí tham mưu. Đặt trước yêu cầu cải cách,

công chức hướng tới đáp ứng điều kiện cần và đủ để có kỹ năng tham mưu

dựa trên nền tảng kiến thức cần thiết và có bề dày “kinh nghiệm” trong xử lý

công việc thực tế; kỹ năng tham mưu thực sự phải được đúc kết tinh túy và

khái quát thành lý thuyết trong tác nghiệp tự tin, có bài bản và hiệu quả.

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là việc vận dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào quá

trình giao tiếp và sử dụng các phương tiện giao tiếp (ngôn ngữ và phi ngôn

ngữ) để tác động đến đối tượng, tổ chức và điều khiển quá trình giao tiếp

nhằm đạt được mục đích giao tiếp đề ra. Việc giao tiếp của người công chức

có thể qua điện thoại, qua thư điện tử, qua văn bản, giao tiếp trực tiếp, ...

Với những đối tượng, môi trường khác nhau, kỹ năng giao tiếp có

những biểu hiện riêng. Kỹ năng giao tiếp là sự thực hiện trên thực tế năng lực

giao tiếp của công chức trong việc vận dụng những kiến thức, tình cảm, kinh

nghiệm để cảm nhận, phán đoán và sử dụng các phương tiện giao tiếp một

cách thành thạo, phù hợp với tình huống quan hệ giao tiếp hành chính - công

vụ cụ thể nhằm đạt được hiệu lực, hiệu quả trong quản lý hoạt động công vụ.

Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng quan trọng không thể

thiếu đối với công chức, ảnh hưởng đến khả năng phối kết hợp trong thực thi

công vụ, trong mối quan hệ công chức - công dân hay rộng hơn là mối quan

hệ Đảng, nhà nước - đảng viên, người dân và toàn xã hội; qua đó trở thành

một tiêu chí quan trọng trong đánh giá năng lực, chất lượng công chức.

Kỹ năng phối hợp hoạt động

Kỹ năng phối hợp là khả năng tương tác, đồng thuận của các công chức

trong quá trình thực thi công vụ. Hoạt động công vụ không phải là hoạt động

riêng lẻ của từng công chức, từng đơn vị, từng ngành, từng địa phương, … mà

là sự phối hợp trong hành động giữa tất cả các chủ thể trên. Ngày nay hầu hết

các công việc trong công sở đòi hỏi kỹ năng phối hợp cao giữa các công chức.

Kỹ năng giao tiếp tốt là cơ sở để có kỹ năng phối hợp hành động trong thực

thi công vụ của các công chức.

Kỹ năng soạn thảo, ban hành văn bản và sử dụng thiết bị văn phòng

Bất kỳ hoạt động công vụ nào của chủ thể quản lý tác động đến đối

tượng quản lý cũng đều cần phải thông qua việc soạn thảo, ban hành văn bản.

Việc soạn thảo, ban hành văn bản là kỹ năng cơ bản, cần thiết của mỗi công

chức, nó thể hiện năng lực công tác của công chức.

Kỹ năng sử dụng thiết bị văn phòng là khả năng vận dụng thành thạo

các trang thiết bị văn phòng trong quá trình thực thi công vụ. Đây cũng là một

tiêu chí khá quan trọng khi đề cập đến chất lương cộng chức hiện nay. Bởi có

một bộ phận không nhỏ công chức hành chính không thể hoặc sử dụng hạn

chế các trang thiết bị trong công sở.

Một số kỹ năng mềm khác

Ngoài các kỹ năng trên, công chức còn được đánh giá qua một số kỹ

năng mềm khác như: kỹ năng phát biểu trước đám đông (khả năng diễn

thuyết); kỹ năng điều hành hội họp; kỹ năng tập hợp, quy tụ nhân viên, phát

động phong trào, …

1.2.2.4. Kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc là tiêu chí trung tâm quan trọng nhất, rõ

ràng nhất để xác định chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh có đạt chất lượng hay không. Kết quả thực hiện công

việc thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức. Để

xác định chất lượng công chức qua tiêu chí kết quả làm việc chúng ta căn cứ

vào khối lượng, chất lượng công việc được giao và hiệu suất công việc:

Khối lượng công việc thể hiện qua số lượng đầu công việc đảm nhận và

hoàn thành, thể hiện qua mức độ, tính chất công việc. Đây là một trong những

tiêu chí quan trọng để xác định công chức có chất lượng hay không chất

lượng. Một công chức chuyên môn thực hiện nhiều công việc với tính chất

phức tạp và khó khăn nhưng họ vẫn hoàn thành tốt thì rõ ràng họ là những

công chức đảm bảo chất lượng. Tuy nhiên thì việc đánh giá chất lượng công

chức qua tiêu chí này cần phải có những tiêu chuẩn rõ ràng.

Một tiêu chí không kém phần quan trọng nữa của kết quả thực hiện công

việc đó là hiệu suất công việc. Thời gian và tốc độ hoàn thành công việc, mức

độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của

hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về

tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc là

những dấu hiệu, biểu hiện của người công chức có chất lượng. Cùng thực hiện

một nhiệm vụ giống nhau trong những điều kiện như nhau nhưng thời gian

thực hiện ít hơn thì rõ ràng đây là một trong những tiêu chí quan trọng để xác

định công chức chất lượng hay không chất lượng.

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.1.Các yếu tố thuộc về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.3.1.1.Trình độ học vấn

Trình độ học vấn được hiểu sự hiểu biết của con người thông qua quá

trình học tập, đào tạo. Thước đo để xác định trình độ học vấn của mỗi người

đó là lớp học, bậc học cao nhất mà họ đã hoàn thành. Năng lực cá nhân chịu

sự tác động của trình độ học vấn của cá nhân. Trình độ học vấn cao hơn khả

năng tiếp thu, khả năng hiểu biết, khả năng nắm bắt sẽ tốt hơn những người

có trình độ học vấn thấp hơn. Những người có trình độ học vấn cao chứng tỏ

họ được giáo dục, được đào tạo nhiều hơn những người có trình độ học vấn

thấp, khi được đào tạo nhiều hơn, được giáo dục nhiều hơn thì kiến thức họ

được tích lũy nhiều hơn, nghiệp vụ được tích lũy nhiều hơn thì họ sẽ thực

hiện tốt hơn công việc của họ. Mặc dù trình độ học vấn không thể hiện hết

năng lực của một người nhưng trình độ học vấn là một trong những tiêu chí

để đánh giá năng lực của một người. Trình độ học vấn của công chức tác

động đến chất lượng của công chức. Không phải tất cả nhưng trong nhiều

trường hợp ta có thể thấy những người có trình độ học vấn cao hơn thể hiện

năng lực cá nhân của họ cao hơn. Đây là yếu tố có sự tác động rõ nét đến chất

lượng công chức vì khi công chức đã có kiến thức nền tảng thì việc đào tạo và

rèn luyện thêm những kỹ năng khác sẽ dễ dàng nâng cao được chất lượng

công chức.

1.3.1.2.Ý thức của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh

Ý thức thuộc về bản thân công chức nên có sự tác động lớn đến việc

nâng cao chất lượng công chức. Ý thức có tác động đến các yếu tố còn lại,

nếu công chức có ý thức nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc thì

họ sẽ tự học hỏi, sẽ tham gia các khóa bồi dưỡng để nâng cao năng lực. Và

khi họ có ý thức có tinh thần trách nhiệm với công việc, cầu tiến thì bản thân

họ sẽ tìm mọi cách để tự nâng cấp mình để đạt được những mục tiêu đã đề ra.

Ngược lại công chức không có ý thức nâng cao năng lực bản thân, họ sẽ an

phận thủ thường và điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp hiệu quả thực thi công vụ.

Do đó, muốn nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn trước

hết cần tác động tới nhận thức và ý thức của mỗi công chức. Để họ hiểu

những việc mình nên làm, cần làm để nâng cao năng lực bản thân.

1.3.1.3.Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc được hình thành từ quá trình làm việc, từ trải

nghiệm thực tế công tác. Kinh nghiệm làm việc ảnh hưởng rất lớn đến khả

năng thực hiện công việc của công chức. Kinh nghiệm của công chức được

thể hiện qua thời gian công tác, qua quá trình tham gia thực tế vào công việc

được tích lũy được. Công chức được trải nghiệm nhiều, tích lũy được nhiều

nghiệp vụ, nhiều kiến thức sẽ thực hiện công việc tốt hơn những người thiếu

kinh nghiệm. Chất lượng công chức phản ánh qua kết quả công việc thực

hiện, kết quả, hiệu suất công việc phụ thuộc phần nào kinh nghiệm làm việc

của công chức.

1.3.2.Các yếu tố thuộc về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh

1.3.2.1.Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông qua thi tuyển

hoặc xét tuyển. Làm tốt công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố quan

trọng đảm bảo chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp tỉnh. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng thì các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ lựa chọn được những ứng

viên phù hợp và có năng lực để bổ sung vào bộ máy làm việc. Tuyển được

những người giỏi, người có năng lực, người đủ tiêu chuẩn và bố trí họ đúng

việc thì hiệu quả thực thi công vụ sẽ được nâng cao nhờ chính việc tuyển

đúng người và bố trí đúng công việc. Ngược lại nếu không làm tốt công tác

tuyển dụng, tuyển người không phù hợp, người không đủ tiêu chuẩn thì không

chỉ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc mà đôi khi ảnh hưởng tới

chính những công chức khác đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Vì là khâu đầu tiên, là khâu tuyển chọn xác định

năng lực ứng viên để tuyển dụng vào cơ quan tổ chức nên đây là một yếu tố

quan trọng ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công chức sau này.

1.3.1.2.Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ có sự tác động đến chất lượng

công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh. Sự tác động của chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương thể hiện qua nếu

chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần thu hút, tuyển dụng

cũng như giữ chân được những công chức có năng lực. Việc thu hút, tuyển

dụng được những công chức có năng lực sẽ có sự ảnh hưởng đến năng lực,

chất lượng của công chức khác. Khi tuyển được những người mới có năng lực

một mặt những công chức cũ có thể học hỏi từ những người mới vào mặt

khác họ phải phấn đấu cải thiện năng lực bản thân để cạnh tranh với những

công chức mới. Việc chính sách đãi ngộ và lương thưởng tốt là một trong

những lý do để giữ chân người giỏi. Việc người giỏi tiếp tục gắn bó với các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ ảnh hưởng tới chất

lượng của công chức. Những người giỏi ở lại sẽ là cơ hội để người khác học

hỏi để nâng cao nghiệp vụ và người giỏi ở lại thì những công chức khác cũng

phải tự nâng cao năng lực bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc nếu không

sẽ bị người giỏi bỏ quá xa và tự đào thải. Một lý do khác chứng tỏ chính sách

tiền lương và chế độ đãi ngộ tốt có ảnh hưởng tới chất lượng công chức đó là

chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương tốt thì công chức sẽ an tâm công tác

và có điều kiện để tự nâng cao năng lực bản thân, cũng như họ phấn đấu nâng

cao năng lực để được hưởng những chế độ tốt hơn. Ngược lại chính sách

lương và chế độ đãi ngộ không tốt sẽ làm cho công chức chán nản, thiếu tập

trung cũng như có tâm lý an phận không muốn phát triển thêm vì có phát triển

thì chế độ tiền lương và đãi ngộ cũng vậy. Đó là lý do vì sao chính sách tiền

lương và chế độ đãi ngộ có sự tác động đến chất lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

1.3.1.3.Công tác quản lý và sử dụng công chức

Công tác sử dụng và quản lý công chức có ảnh hưởng không nhỏ tới quá

trình hình thành và phát triển cũng như nâng cao chất lượng công chức. Công

tác quản lý và sử dụng công chức thể hiện ở công tác bố trí, sắp xếp, đào tạo,

bồi dưỡng, công tác quy hoạch, công tác đánh giá...

Nếu tại cơ quan đơn vị công tác bồi dưỡng, đào tạo được chú trọng thì sẽ

góp phần nâng cao chất lượng công chức ngược lại công tác đào tạo, bồi

dưỡng không có sự đổi mới, không có sự quan tâm thì chất lượng công chức

sẽ rất khó để nâng cao. Chất lượng của công chức được hình thành qua quá

trình đào tạo, bồi dưỡng do đó công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ có ảnh hưởng

và tác động đến chất lượng công chức.

Công tác bố trí sắp xếp công chức. Việc bố trí đúng người, đúng việc,

đúng sở trường đúng chuyên môn thì công chức sẽ có cơ hội phát triển nghề

nghiệp và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của mình. Vì khi được bố trí đúng

người đúng việc thì họ sẽ phát huy được sở trường, sở đoản của mình để hoàn

thành nhiệm vụ và khi đó họ cảm thấy thoải mái và thích thú với công việc và

họ sẽ cố gắng phấn đấu học hỏi thêm những cái mới để hoàn thành tốt nhiệm

vụ của mình. Ngược lại bố trí sắp xếp không đúng người đúng việc sẽ làm cho

công chức chán nản và không có động lực để làm việc, không có động lực để

phấn đấu để nâng cao năng lực bản thân. Do vậy bố trí, sắp xếp công chức có

ảnh hưởng đến chất lượng công chức.

Công tác đánh giá công chức. Việc làm tốt công tác đánh giá sẽ xác định

được năng lực thực tế của từng công chức từ đó có chính sách bồi dưỡng đào

tạo phù hợp để nâng cao năng lực chuyên môn của công chức. Ngoài ra việc

đánh giá công bằng, khách quan và minh bạch sẽ giúp công chức an tâm và có

động lực làm việc, có động lực phấn đấu, từ chính những động lực đó sẽ góp

phần nâng cao chất lượng công chức.

Công tác quy hoạch. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ góp phần nâng cao

chất lượng của công chức. Bất kỳ cá nhân nào cũng có một mục tiêu để phấn

đấu và công chức cũng vậy. Khi họ nằm trong diện được quy hoạch thì họ sẽ

cố gắng phấn đấu, cố gắng tự nâng cao năng lực bản thân đáp ứng được yêu

cầu công việc trong tương lai.

1.3.1.4.Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đế chất lượng

công chức. Môi trường làm việc của công chức bao gồm nhiều yếu tố: cơ sở

vật chất phục vụ cho công việc, văn hóa công sở, các chế độ chính sách đãi

ngộ, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đồng nghiệp với nhau,

nguồn lực tài chính của đơn vị,...Môi trường làm việc tốt ảnh hưởng rất lớn

đến hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cơ quan, tổ chức và tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, môi trường làm việc cũng ảnh

hưởng rất lớn đến chất lượng của công chức. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp

cho công chức thực thi công vụ tốt hơn vì ở đó quá trình thực hiện công việc

của họ có sự phối hợp, hỗ trợ và tạo điều kiện của các thành viên các tại đơn

vị. Họ được làm việc trong môi trường tốt, với cơ sở vật chất, trang thiết bị

đầy đủ, lãnh đạo giỏi, đồng nghiệp có năng lực và hòa đồng, đoàn kết, chế độ

tốt để họ an tâm công tác thì đó sẽ là những điều kiện lí tưởng để cho mỗi

công chức tự nâng cao năng lực vì họ được học hỏi được chia sẻ từ chính

trong môi trường làm việc của mình. Ngược lại nếu công chức làm việc trong

môi trường không tốt như thiếu thốn cơ sở vật chất làm việc, đồng nghiệp đố

kị, mất đoàn kết thì họ sẽ chán nản và mất dần động lực, điều này sẽ ảnh

hưởng rất lớn đến chất lượng của công chức. Từ đó ta có thể thấy yếu tố môi

trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự hình

thành và phát triển chất lượng của công chức. Khi đề ra giải pháp nâng cao

năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh đây là một trong những yếu tố chúng ta cần được quan tâm.

1.3.1.5.Phong cách lãnh đạo

Chất lượng công chức được xem xét, đánh giá một phần thông qua

phong cách và vai trò của lãnh đạo tổ chức, đơn vị.

Vai trò của người lãnh đạo, quản lý được thể hiện trong việc quản lý, sử

dụng công chức thuộc quyền để thực hiện công việc. C.Mác đã nêu một quan

điểm về vấn đề này: tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung

nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ

đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng

chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ chế sản xuất. Vì vậy, đánh giá

tổ chức không chỉ đánh giá công chức mà còn phải xem xét, đánh giá người

đứng đầu; sau đó là xem xét đánh giá những người lãnh đạo, quản lý các bộ

phận của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Qua chất lượng của công chức lãnh đạo,

quản lý và những người đứng đầu có thể thấy được phần nào chất lượng của

tập thể công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Cơ sở xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp

dưới, cấp dưới với cấp trên, cùng cấp.

Quản trị nhân lực hiện đại nghiên cứu và chỉ ra những việc mà mỗi

người tùy theo vị trí, vai trò của mình trong mối quan hệ với người khác trong

tổ chức cần và nên làm để xây dựng, duy trì mối quan hệ ngày một tốt đẹp

hơn, cụ thể là:

- Cấp trên cần xây dựng mối quan hệ với cấp dưới.

Cấp dưới không những là cánh tay đắc lực, mà còn là nguồn tài nguyên

phong phú. Cấp trên cần quan tâm đến dưới cấp một cách chân thành; đối xử

công bằng với cấp dưới; không nên thể hiện uy quyền và gò ép cấp dưới, bởi

sự khác biệt giữa cấp trên với cấp dưới chỉ là thứ cấp công việc, hai bên vẫn

bình đẳng về nhân quyền. Cấp trên cần cổ vũ, khuyến khích cấp dưới, thường

xuyên sử dụng ngôn từ mang tính khẳng định với công việc và năng lực của

họ. Luôn đúng giờ khi nghe cấp dưới báo cáo công việc; lắng nghe ý kiến và

phản hồi; tránh tỏ ra phàn nàn, thiếu kiên nhẫn, ngắt quãng khi nghe cấp dưới

báo cáo công việc. Nếu cấp dưới liên tục phải làm việc ngoài giờ, hãy chú ý

đến sự an toàn và sức khỏe của họ. Thể hiện sự quan tâm cao độ khi cấp dưới

bị ốm, căng thẳng, áp lực hoặc nghi ngờ công việc. Học cách biết ơn cấp

dưới, động viên và khen thưởng kịp thời, đặc biệt về mặt tinh thần. Không

nên than phiền, trách móc liên tục năng lực của cấp dưới mà cần giúp họ nâng

cao năng lực của mình. Cấp trên có năng lực là người biết cách khuyến khích,

cổ vũ cấp dưới và phát huy khả năng vốn có của họ. Ngăn chặn đàm tiếu và

nói xấu cấp dưới. Rộng lượng với cấp dưới, dùng tấm lòng chân thành biết ơn

sự cống hiến của họ…

- Trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp

Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là điều vô cùng quan

trọng. Mỗi người khi đến cơ quan cần có sự chào hỏi, có thái độ hòa nhã,

khiêm tốn, lễ độ và vui vẻ để có ấn tượng tốt với đồng nghiệp. Thể hiện thái

độ tích cực, tinh thần làm việc hăng say, tránh mang lại cảm giác lười biếng

cho người khác. Tôn trọng người khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung

quanh và chủ động giúp đỡ đồng nghiệp ngay cả với những việc nhỏ như:

chỉnh lại cà vạt, cổ áo, rót nước mời đồng nghiệp. Tìm hiểu và ghi nhớ ngày

sinh của đồng nghiệp. Quan tâm, hỏi thăm và giúp đỡ đồng nghiệp và người

nhà họ khi gặp khó khăn, hoạn nạn. Không nên tỏ ra xa lánh, giữ khoảng cách

với đồng nghiệp. Trong quan hệ với những đồng nghiệp thân thiết vẫn cần

chú ý đúng mức đến thái độ, lời nói, cử chỉ, đặc biệt là đồng nghiệp khác giới.

Chú ý ngôn ngữ, giọng điệu khi nói chuyện với đồng nghiệp nơi đông người.

Tránh bàn tán chuyện riêng tư của đồng nghiệp cũng như điểm yếu của họ.

Không nên kể những câu chuyện dung tục, thiếu văn hóa…

Các nội dung trên cho thấy, cơ sở xây dựng, duy trì, phát triển mối quan

hệ giữa cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và với đồng nghiệp cùng

cấp chính là sự kết hợp các yếu tố tâm lý, đạo đức, lợi ích, lòng tin, sự tôn

trọng và bao trùm hơn cả là văn hóa, nghệ thuật giao tiếp, ứng xử. Thông qua

các biểu hiện cụ thể trong những mối quan hệ nêu trên có thể đánh giá được

tính gắn kết của các cá nhân trong tổ chức (bền chặt, tạm thời, lỏng lẻo…),

theo đó phản ánh chất lượng tập thể nhân lực của tổ chức.

1.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa

phương và bài học cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Bình

1.4.1.Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh

Thời gian qua, dưới sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, tỉnh Quảng Ninh

đã xây dựng được cán bộ, công chức, viên chức có bản lĩnh chính trị, đạo đức,

lối sống trong sáng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có năng

lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao; năng động, sáng tạo, dám

nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.

Để làm được điều này, Quảng Ninh đã có nhiều đổi mới về phương thức

tuyển dụng và tinh giản biên chế. Cụ thể là thực hiện Nghị quyết số 01/NQ-

CP ngày 1/1/2017 của Chính phủ về nội dung “tinh giản biên chế, cơ cấu lại

cán bộ, công chức, viên chức gắn với cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà

nước”, UBND tỉnh đã triển khai quyết liệt, đồng bộ đối với việc thực hiện

tinh giản bộ máy, biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng công chức, viên

chức. Tỉnh đã ban hành các quyết định phê duyệt danh mục vị trí việc làm, cơ

cấu ngạch công chức, trình độ chuyên môn và Bản mô tả công việc, khung

năng lực của từng vị trí việc làm tại các sở, ban, ngành và UBND các địa

phương trong tỉnh. Đây là giải pháp mấu chốt để tuyển dụng công chức theo

vị trí việc làm, thực hiện tinh giản biên chế và đẩy mạnh cải cách chế độ công

vụ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm,

năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả. Trong năm 2017, UBND tỉnh cũng

trình HĐND tỉnh thông qua tổng biên chế công chức, số lượng người làm việc

và hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan, đơn vị

thuộc tỉnh năm 2017; quyết định tạm thời giao chỉ tiêu hợp đồng lao động

năm 2017 cho một số sở, ngành, địa phương. Đồng thời, tiếp tục triển khai

thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị và Nghị

định số 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế,

tỉnh Quảng Ninh thực hiện thí điểm phê duyệt và tinh giản biên chế đối với

270 trường hợp.

Trong năm 2017, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ninh cũng đã ban hành

Quy chế số 02-QC/TU “Thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở,

phòng”. Theo đó, việc bổ nhiệm cán bộ được thực hiện theo nguyên tắc phân

công cấp ủy đảm nhiệm các chức năng lãnh đạo quản lý theo yêu cầu nhiệm

vụ; luân chuyển điều động từ các vị trí chức danh lãnh đạo quản lý tới các vị

trí, chức danh khác tương đương và bổ nhiệm mới từ vị trí cán bộ giữ chức

danh thấp lên chức danh cao hơn phải thực hiện thông qua thi tuyển để bổ

nhiệm cán bộ. Song song với đó, tỉnh cũng có nhiều giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng công chức cấp xã. Trong đó, tổ chức thí điểm thi tuyển công chức

cấp xã tập trung cho 510 thí sinh dự tuyển vào 144 vị trí công chức cấp xã

trên địa bàn tỉnh. Cùng với đó, tỉnh đã giao cơ quan chuyên môn hướng dẫn

phương án bố trí số lượng, chức danh, quy định chế độ phụ cấp và phụ cấp

kiêm nhiệm đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và ở

thôn, bản, khu phố trên địa bàn.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức, viên chức

cũng được tỉnh quan tâm, chú trọng và thực hiện đa dạng hóa, với nhiều loại

hình đào tạo, gắn đào tạo với thực tiễn, kết hợp giữa ngắn hạn với dài hạn,

đào tạo theo chuyên đề, theo vị trí công tác… Trong đó, tập trung đào tạo

nâng cao chất lượng công chức cấp xã, đào tạo cán bộ có trình độ tiến sĩ và

tương đương từ nguồn ngân sách nhà nước, đồng thời định hướng, khuyến

khích cán bộ, công chức, viên chức tự học nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ đảm bảo đáp ứng được tiêu chuẩn, vị trí việc làm. Tỉnh cũng chỉ

đạo các cấp ủy chủ động tạo nguồn cán bộ, chú trọng xây dựng và từng bước

trẻ hóa lãnh đạo, quản lý; thu hút các chuyên gia, cán bộ có trình độ cao trên

các lĩnh vực về tỉnh, đặc biệt là thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi về

địa phương công tác. Trong năm 2017, tỉnh đã ban hành các quyết định về

phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm

2017. Đồng thời, triển khai chương trình hợp tác giữa tỉnh Quảng Ninh và

chính quyền Quảng Tây, Trung Quốc, trên cơ sở Quyết định số 2133/QĐ-

UBND ngày 1/6/2017 về việc ban hành Quy chế xét chọn và quản lý học viên

tham gia chương trình học bổng tại Quảng Tây, Trung Quốc, UBND tỉnh đã

ban hành Quyết định số 2451/QĐ-UBND ngày 28/6/2017 về việc cử 21 học

viên tham gia chương trình đào tạo trình độ đại học, sau đại học tại các trường

ở Quảng Tây, Trung Quốc năm 2017 (2 học viên tham gia đào tạo trình độ

tiến sỹ, 19 học viên tham gia đào tạo trình độ đại học).

Với nhiều giải pháp tích cực, Quảng Ninh đã xây dựng được công chức,

viên chức có phẩm chất, đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó mật

thiết với nhân dân. Trình độ, kiến thức và năng lực thực hiện nhiệm vụ của

công chức, viên chức trong tỉnh được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập

quốc tế. [50]

1.4.2. Kinh nghiệm ở tỉnh Nghệ An

Mục tiêu là xây dựng công chức, viên chức của Nghệ An với số lượng

phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên

môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi

mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện có hiệu quả công tác cán

bộ, công chức, viên chức trong “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa giai đoạn 2015 -

2020”.

Để thực hiện được mục tiêu đề ra, Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An đã tập

trung:

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo chương trình đào

tạo nguồn nhân lực của tỉnh giai đoạn 2015 - 2020; đổi mới nội dung và

chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo yêu

cầu vị trí công tác (về kiến thức, kỹ năng hành chính và thái độ hành vi ứng

xử) gắn liền với nội dung cuộc vận động “học tập và làm theo tấm gương đạo

đức Hồ Chí Minh”; thực hiện chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm các chức vụ

lãnh đạo trong bộ máy hành chính của tỉnh.

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính phải thực sự xuất phát từ

yêu cầu công việc, theo tiêu chí công khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự

báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai; việc tuyển dụng gắn với tinh giản

biên chế và chuyển đổi vị trí công tác theo hướng đổi mới về chất, thay thế

những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành

chính chuyên nghiệp, hiện đại.

Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết

công việc của cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy chính

quyền các cấp chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ

động và từng bước chấm dứt tình trạng đùn đẩy trách nhiệm qua lại hoặc đẩy

lên cấp trên.

Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá cán bộ công chức và chất lượng

hoàn thành nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan nhằm động

viên, khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến, bộc lộ tiềm năng và

góp phần cải thiện môi trường làm việc.

Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối

công việc trong nội bộ các cơ quan hành chính để phát hiện kịp thời các nguy

cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng.

Phát huy trách nhiệm người đứng đầu ở từng cơ quan, đơn vị, từng cấp,

ngành; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện kiểm tra, thanh tra

công vụ, kiểm soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân các cấp, kể cả trách nhiệm người đứng

đầu nhằm ngăn chặn, phát hiện kịp thời các hành vi dẫn đến tiêu cực, quan

liêu và tham nhũng.

1.4.3. Bài học nâng cao chất lượng công chức cho các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Qua tìm hiểu về kinh nghiệm nâng cao năng lực chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh của Quảng Ninh và

Nghệ An có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình như sau:

Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí công việc. Việc

xây dựng tiêu chuẩn chức danh rõ ràng cho từng vị trí sẽ góp phần tuyển chọn

được những người phù hợp vào bộ máy làm việc, bên cạnh đó xây dựng tiêu

chuẩn chức danh đầy đủ sẽ giúp công tác đánh giá và xếp loại chất lượng

công chức dễ dàng hơn. Và tiêu chuẩn chức danh cũng là cơ sở để công chức

hướng tới và phấn đấu nếu họ muốn phát triển nghề nghiệp ở mức cao hơn.

Thứ hai, chú trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo nâng cao năng lực cho

công chức. Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những phương pháp nhanh nhất

để cải thiện chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn. Để đáp ứng yêu

cầu công việc trong thời đại mới thì cần phải đổi mới công tác đào tạo và bồi

dưỡng, cần phải bổ sung thêm nhiều nội dung chương trình mới để đáp ứng

mục tiêu xây dựng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong thời

gian tới.

Thứ ba, tổ chức các cuộc thi, chương trình để công chức các cơ quan

chuyên môn có cơ hội rèn luyện và thể hiện năng lực của mình. Thông qua

các cuộc thi về năng lực nghiệp vụ hành chính sẽ có cơ hội củng cố lại kiến

thức, đồng thời thông qua các cuộc thi công chức sẽ học hỏi và rút ra được

nhiều bài học kinh nghiệm cho bản thân từ đó chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn sẽ được nâng cao.

Thứ tư, chú trọng xây dựng và từng bước trẻ hóa lãnh đạo, quản lý; thu

hút các chuyên gia, công chức có trình độ cao trên các lĩnh vực về công tác tại

các sở ban ngành, đặc biệt là thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi về cho

các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh.

Thứ năm, định hướng, khuyến khích công chức tự học nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ đảm bảo đáp ứng được tiêu chuẩn, vị trí việc làm.

Tiểu kết chương 1

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng

lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức trong

việc thực hiện chức năng tham mưu cho các cơ quan tham mưu thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh.

Trong chương 1 luận văn đã cung cấp một cái nhìn tổng quát về hệ thống

các khái niệm liên quan chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh như khái niệm: công chức, cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh cũng như khái niệm chất lượng công chức và chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Luận văn

cũng chỉ ra được những tiêu chí phản ảnh chất lượng của công chức cũng như

những yếu tố cấu thành chất lượng công chức và những yếu tố ảnh hưởng đến

việc nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh. Đồng thời chỉ ra kinh nghiệm nâng cao chất lượng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh của một số địa

phương và rút ra một số bài học kinh nghiệm cho các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.

Chương 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Quảng Bình

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Quảng Bình là danh xưng thiêng liêng của một vùng đất có diện tích tự

nhiên là 8.065 km2 nằm ở Miền Trung Việt Nam. Phía Đông có bờ biển dài

116,04 km, phía Tây giáp nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào với đường

biên giới dài 201,87 km, có Cửa khẩu quốc tế Cha Lo, lại nằm trên hành lang

kinh tế Đông Tây, Quảng Bình có vị trí chính trị, quân sự và kinh tế quan

trọng của cả nước.

Địa hình Quảng Bình hẹp và dốc từ phía Tây sang phía Đông. Toàn bộ

diện tích được chia thành các vùng sinh thái cơ bản: Vùng núi cao, vùng đồi

và trung du, vùng đồng bằng, vùng cát ven biển. Khí hậu Quảng Bình nằm ở

vùng nhiệt đới gió mùa, được chia làm hai mùa rõ rệt: Mùa mưa từ tháng 9

đến tháng 3 năm sau, mùa khô từ tháng 4 đến tháng 8.

Tài nguyên đất được chia làm hai hệ chính: Đất phù sa ở vùng đồng bằng

và hệ pheralit ở vùng đồi, núi với 15 loại và các nhóm chính như nhóm đất

cát, đất phù sa và đất đỏ vàng. Quảng Bình có tiềm năng rất lớn về khoáng

sản như vàng, pyrít, sắt, kẽm, mangan, titan. Một số khoáng sản phi kim loại

như mỏ đất sét, cao lanh, đá vôi, các mỏ nước nóng thiên nhiên, có trữ lượng

lớn để phát triển công nghiệp xi măng, vật liệu xây dựng và sản xuất nước

khoáng quy mô lớn. Vùng ven biển có tiềm năng rất lớn về các loại sa khoáng

như titan, cát thạch anh, đây là nguồn nguyên liệu quý để sản xuất thủy tinh

cao cấp.

Quảng Bình có hệ thống hang động kỳ vĩ, hoành tráng của khu vực Di

sản thiên nhiên thế giời Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng là nơi có sức

thu hút mạnh mẽ khách du lịch trong và ngoài nước đến với Quảng Bình.

Quảng Bình có hệ thống giao thông vận tải tương đối thuận lợi. Tuyến

đường sắt Bắc - Nam, Quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh đi qua hầu hết các

vùng dân cư và các vùng tiềm năng có thể khai thác. Quốc lộ 12A nối Quảng

Bình với Lào và Đông Bắc Thái Lan. Vận tải đường biển và đường sông là

một lợi thế của tỉnh, với 05 cửa sông, có cảng Nhật Lệ, cảng Gianh và cảng

Hòn La. Đặc biệt, cảng biển Hòn La là nơi có mực nước sâu, mặt nước rộng

lớn, xung quanh là quần thể đảo che chắn gió, tàu trọng tải lớn ra vào, neo đậu

rất thuận lợi. Sân bay Đồng Hới đã được nâng cấp hiện đại để đón được các

máy bay hạng nặng. Các dịch vụ viễn thông, truyền hình, điện lực, cấp nước,

hệ thống ngân hàng phát triển đồng bộ, hiện đại đã góp phần mạnh mẽ vào

thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh của tỉnh.

2.1.2.Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Ước tính tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GRDP) năm 2017 tăng 6,62%

so với năm 2016. Trong đó, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng

5,82%, đóng góp 1,08 điểm phần trăm; khu vực công nghiệp và xây dựng

tăng 7,82%, đóng góp 1,85 điểm phần trăm; khu vực dịch vụ tăng 6,50%, đóng

góp 3,57 điểm phần trăm; thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm tăng 4,13%,

đóng góp 0,13 điểm phần trăm vào mức tăng trưởng chung.[40]

Trong ba khu vực, có 2 khu vực: Nông, lâm nghiệp, thuỷ sản và khu vực

dịch vụ đạt tốc độ tăng trưởng cao hơn năm trước, trong đó khu vực nông,

lâm nghiệp, thuỷ sản tăng cao. Riêng khu vực công nghiệp - xây dựng đạt tốc

độ tăng trưởng thấp so với năm trước.

Khu vực công nghiệp - xây dựng tăng trưởng thấp hơn tốc độ tăng

năm trước, do năm 2017 ngành công nghiệp không có sản phẩm mới có giá

trị cao; ngành xây dựng đạt mức tăng trưởng khá cao (7,57%), nhưng thấp

hơn nhiều so với năm 2016. Khu vực dịch vụ tăng trưởng khá, do hoạt

động du lịch có sự phục hồi tốt, lượng khách du lịch tăng cao nên đã góp

phần tăng doanh thu lưu trú, ăn uống, du lịch lữ hành, vận tải, tổng mức

bán lẻ hàng hoá, dịch vụ…

Ước thu ngân sách nhà nước năm 2017 trên địa bàn thực hiện 3.350 tỷ

đồng, đạt 114,1% dự toán địa phương giao, tăng 2,7% so với năm 2016.

Trong đó thu nội địa ước thực hiện 3.230 tỷ đồng, đạt 114,1% so với dự toán;

thu thuế xuất nhập khẩu ước thực hiện 120 tỷ đồng, đạt 56,1% so với dự toán

và giảm 5,9% so với năm 2016.[40]

Chi ngân sách Nhà nước địa phương năm 2017 ước đạt 10.069,8 tỷ

đồng, bằng 91,5% so với năm 2016. Trong đó:

- Chi đầu tư phát triển ước thực hiện 2.972,1 tỷ đồng, bằng 80,2% so với

năm 2016.

+ Chi xây dựng cơ bản 2.966 tỷ đồng, bằng 80,1% so với năm 2016.

+ Chi hỗ trợ doanh nghiệp 1 tỷ đồng.

- Chi thường xuyên ước thực hiện 7.097,7 tỷ đồng, đạt 108% so với dự

toán và bằng 97,2% so với năm 2016.

2.2.Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Bình

2.2.1.Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình

Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19 tháng 6 năm

2015; Căn cứ Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của

Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; và căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát

triển kinh tế xã hội và yêu cầu quản lý nhà nước của địa phương các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình gồm Văn phòng UBND

tỉnh, Thanh tra tỉnh, Ban Dân tộc và 17 Sở.[34]

Bảng 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

11. Sở TT&TT

12. Sở LĐTB&XH

13. Sở Văn hóa và Thể thao

14. Sở Du lịch

15. Sở KH&CN

16. Sở Giáo dục và Đào tạo

17. Sở Y tế

18. Sở Ngoại vụ

19. Thanh Tra tỉnh

20. Ban Dân tộc CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH QUẢNG BÌNH 1. Văn phòng UBND tỉnh 2. Sở Nội Vụ 3. Sở Tư pháp 4. Sở Tài chính 5. Sở Kế hoạch và Đầu tư 6. Sở Công thương 7. Sở NN&PTNT 8. Sở Giao thông vận tải 9. Sở Xây dựng 10. Sở TN&MT

2.2.2.Thực trạng công chức các cơ quan nhà nước thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Bình

2.2.2.1.Về số lượng

Bảng 2.2. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

STT

Cơ quan, đơn vị 1 Văn phòng UBND tỉnh Sở Kế hoạch và Đầu tư 2 Sở Tài chính 3 Sở Nông nghiệp và PTNT 4 Sở Y tế 5 Sở Lao động TB&XH 6 Sở Nội vụ 7 Số lượng Biên chế Hợp đồng 37 40 53 359 49 32 54 44 42 55 376 58 36 58 7 2 2 17 9 4 4

Sở Thông tin và Truyền thông Sở Du lịch

8 9 10 Sở Xây dựng 11 Sở Ngoại vụ 12 Sở Công Thương 13 Sở Văn hoá Thể thao 14 Sở Khoa học và Công nghệ 15 Sở Giáo dục và Đào tạo 16 Sở Tài nguyên và Môi trường 17 Sở Tư pháp 18 Sở Giao thông Vận tải 19 Thanh tra tỉnh 20 Ban Dân Tộc

Tổng số 23 14 36 17 87 27 32 49 49 32 53 31 20 1139 19 12 36 17 84 26 32 48 45 32 49 31 20 1078 4 2 0 0 3 1 0 1 4 0 4 0 0 61

( Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức của Sở Nội Vụ năm 2017)

Từ bảng thống kê trên cho thấy: Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2017

theo báo cáo số lượng, chất lượng công chức của phòng Công chức-Viên chức

thuộc Sở Nội Vụ cung cấp, với 1.139 công chức làm việc tại 20 Sở, ban,

ngành cấp tỉnh. Do yêu cầu công việc nên các sở ngành tuyển thêm lao động

hợp đồng. Số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Bình dao động với biên độ lớn từ 12 - 95 người. Nhìn

chung công chức hiện tại trong các sở ngành đã đảm bảo về số lượng. Trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình số lượng

công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn đông nhất với 359

người. Sở dĩ có kết quả trên là do Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham

mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm

nghiệp; diêm nghiệp; thủy sản; thủy lợi; phát triển nông thôn; phòng, chống

thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản

và muối; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông

thôn theo quy định pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban

nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh. Do đó, Sở Nông nghiệp và

PTNT là đơn vị quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực nên cần một số lượng

lớn công chức để đáp ứng chức năng, nhiệm vụ của ngành.

Cụ thể Chi cục Kiểm lâm là đơn vị có số lượng công chức nhiều nhất

trong số các đơn vị trực thuộc Sở với 234 công chức. Sở dĩ như vậy là vì Chi

cục Kiểm lâm là cơ quan thực thi pháp luật về công tác bảo vệ rừng. Tỉnh

Quảng Bình hiện có hơn 645.000 ha đất lâm nghiệp, trong đó có trên 561.000

ha đất có rừng với 481.000 ha rừng tự nhiên, 80.000 ha rừng trồng; độ che

phủ trên 67%, đứng thứ nhì toàn quốc. Các nguồn lợi thu được từ phát triển

kinh tế đồi rừng trong những năm qua đã và đang góp phần nâng cao thu nhập

cho người dân tại một số địa phương có rừng trong tỉnh. Do vậy, công tác

quản lý, bảo vệ và phát triển rừng ngày càng được chính quyền các cấp quan

tâm, chú trọng. Đặc biệt, từ ngày 15/9/2016, sau khi hợp nhất Chi cục Kiểm

lâm với Chi cục Lâm nghiệp, ngoài công tác quản lý, bảo vệ rừng và quản lý

lâm sản, lực lượng Kiểm lâm Quảng Bình đảm nhận thêm nhiệm vụ trong

công tác sử dụng và phát triển rừng. Vì vậy lực lượng kiểm lâm đóng vai trò

nòng cốt trong công tác quản lý, bảo vệ và phát triển rừng.

2.2.2.2. Về độ tuổi và giới tính

Bảng 2.3. Độ tuổi và giới tính của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

Độ tuổi/giới tính

Cơ quan chuyên môn 30 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi 51- 60 tuổi < 30 tuổi Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ

9 7 7 3 2 3 13

1 3 4 1 5 1 12 14

7 4 8 3 1 3 12 15

8 53 52 17 13 74 48 94 Văn phòng UBND tỉnh Sở Kế hoạch và Đầu tư Sở Tài chính Sở Nông nghiệp và PTNT

2 1 9 5 8 10 9 5

1 13 5 7 7 2 1

2 2 15 7 8 10 10

8 2 3 2 4

1 1 2 7 1 2 1 7 1 18 5 11 7 1 6 3 10 5 2 4 3 5 4 2 2 2 13 0 4 2 31 5 1 1 4

2 1 6 7 7 3 5

12 7 7 7 12 3

1 15 8 7 1 12 1

1 2 9 7 5 3 2 2

1 8 9 10 5 15 1

3 4

Sở Y tế Sở Lao động TB&XH Sở Nội vụ Sở Thông tin và Truyền thông Sở Du lịch Sở Xây dựng Sở Ngoại vụ Sở Công Thương Sở Văn hoá Thể thao Sở Khoa học và Công nghệ Sở Giáo dục và Đào tạo Sở Tài nguyên và Môi trường Sở Tư pháp Sở Giao thông Vận tải Thanh tra tỉnh Ban Dân Tộc Tổng 7 3 131 233 8 4 176 4 2 168 1 1 45 59

1 7 1 5 33 238 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức của Sở Nội Vụ năm 2017)

Độ tuổi trung bình của công chức cơ quan chuyên môn tỉnh là 42 tuổi

(người nhiều tuổi nhất là 60 tuổi, người thấp tuổi nhất là 24 tuổi); dưới 30

tuổi: 104 người, chiếm 9,6% tổng biên chế công chức; từ 30 - dưới 40 tuổi:

406 người, chiếm 37,5% tổng biên chế công chức; từ 40 - dưới 50 tuổi: 307

người, chiếm 28,4% tổng biên chế công chức; từ 51 - dưới 60 tuổi: 266 người,

chiếm 24,5% tổng biên chế công chức. Với tỷ lệ công chức trong độ tuổi từ

30 - 50 tuổi chiếm đại đa số, đây là độ tuổi không quá trẻ, cũng không quá

già, vừa đủ để đảm bảo phát huy tính năng động, sáng tạo, nhạy bén của tuổi

trẻ vừa đồng thời kế thừa kinh nghiệm công tác của công chức đi trước. Tuy

nhiên, cần có giải pháp để đảm bảo nguồn kế cận khi công chức về hưu hoặc

luân chuyển công tác.

2.3.Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Bình

2.3.1.Thực trạng về trình độ công chức

2.3.1.1.Về trình độ chuyên môn

Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ trình độ học vấn của các công chức trong cơ quan

Ca o học

Đạ i học

Ca o đẳ ng

Trung cấ p

Khác

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

(Nguồn: Sở Nội vụ tính đến 12/2017)

Trong tổng số 1139 công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, có 314 người có trình độ trên đại

học chiếm 28%, 729 người có trình độ đại học chiếm 64%, 4 người có trình

độ cao đẳng chiếm 0,35%, 73 người trình độ đào tạo trung cấp chiếm 6,4% và

19 người có trình độ khác chiếm 1,25%. Căn cứ vào số liệu thống kê về trình

độ chuyên môn có thể nhận thấy chất công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân nhân cấp tỉnh có học hàm học vị cao còn ít, chất

lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

tỉnh được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên chất lượng không đồng

đều, tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học vẫn còn thấp. Mặc dù tỷ lệ công

chức có trình độ đại học, cao đẳng chiếm số lượng cao trong tổng số công

chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nhưng vẫn

còn có một số người có bằng đại học tại chức hoặc chuyên ngành không phù

hợp với công việc chuyên môn. Quảng Bình đã có những chủ trương, chính

sách và quyết tâm nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nhưng nhìn chung với chất lượng hiện

nay vẫn chưa đáp ứng được những nhu cầu phát triển nhanh và bền vững

trong thời gian tới của địa phương.

2.3.1.2.Về trình độ lý luận chính trị

Tính đến 31 tháng 12 năm 2017, số lượng công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình có 24 người có trình độ

cử nhân lý luận chính trị chiếm 2 %, có 230 người có trình độ cao cấp lý luận

chính trị chiếm 20%, có 244 người có trình độ trung cấp lý luận chính trị

chiếm 21,4%. Trong những năm qua, các cấp, các ngành ở tỉnh đã tập trung

chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

STT Cơ quan, đơn vị Sơ cấp

Cao cấp 15 6 10 39 4 30 15 Trung cấp 0 31 38 43 1 0 29 0 2 2 67 9 0 2 Cử nhân 0 0 3 1 1 2 2

8 6 8 4 1

1 Văn phòng UBND tỉnh Sở Kế hoạch và Đầu tư 2 Sở Tài chính 3 Sở Nông nghiệp và PTNT 4 Sở Y tế 5 Sở Lao động TB&XH 6 Sở Nội vụ 7 Sở Thông tin và Truyền thông Sở Du lịch

9 10 Sở Xây dựng 11 Sở Ngoại vụ 12 Sở Công Thương 13 Sở Văn hoá Thể thao 14 Sở Khoa học và Công nghệ 15 Sở Giáo dục và Đào tạo 4 10 4 14 7 10 8 6 1 0 6 12 1 19 0 24 13 0 5 19 0 2 0 0 2 2 0 3

18 3 10 1

Sở Tài nguyên và Môi 16 trường 17 Sở Tư pháp 18 Sở Giao thông Vận tải 19 Thanh tra tỉnh 20 Ban Dân Tộc

Tổng số 5 8 12 5 230 19 11 16 0 244 0 29 2 1 189 1 1 1 1 24

( Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức của Sở Nội Vụ năm 2017)

Nhìn chung trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ngày càng được nâng

cao cả về số lượng và chất lượng, số lượng công chức được đào tạo bài bản về

lý luận chính trị ngày càng tăng chiếm 41,4% tổng số công chức trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. Qua số liệu phần

nào có thể thấy trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đã có những cải thiện và nhận

thức chính trị ngày càng được nâng cao.

Thứ ba, có một thực tế đang tồn tại ở tỉnh Quảng Bình là theo Luật Cán

bộ, công chức thì căn cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí

việc làm và chỉ tiêu biên chế tược giao. Trên thực tế các vị trí này đã được

“nhắm” sẵn các cơ quan ban ngành chỉ làm thủ tục thi để đúng quy trình

tuyền dụng cho các đối tượng hợp đồng hay viên chức cần tuyển vào.

Nhìn chung công tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

đang còn nhiều bất cập.

2.3.1.3.Trình độ Quản lý nhà nước

Theo báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2017 của UBND tỉnh

Quảng Bình, số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Bình được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước

chương trình chuyên viên đạt 576 người chiếm 51,7%. 100% công chức hành

chính giữ ngạch chuyên viên chính được bồi dưỡng chuẩn kiến thức hành

chính nhà nước chương trình chuyên viên chính. Số công chức đạt chương

trình chuyên viên cao cấp đạt số lượng không đáng kể. Hàng năm các cấp

chính quyền vẫn tăng cường bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước cho công

chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.

2.3.1.4.Trình độ tin học, ngoại ngữ

Bảng 2.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

Tin học Ngoại ngữ

STT Cơ quan, đơn vị

Chứng chỉ Đại học trở lên Chứng chỉ

36 39 51 284 49 17 51 2 4 2 1 3 15 2 37 37 51 297 46 0 82 Trung cấp trở lên 1 0 0 0 0 0 3

8 11 4 16 8

9 10 Sở Xây dựng 11 Sở Ngoại vụ 12 Sở Công Thương 13 Sở Văn hoá Thể thao 14 Sở Khoa học và Công nghệ 15 Sở Giáo dục và Đào tạo 11 36 16 79 23 28 41 0 0 8 4 1 0 12 12 38 9 77 24 33 38 1 0 1 1 1 2 7

16 41 2 43 2

Sở Tài nguyên và Môi trường 17 Sở Tư pháp 18 Sở Giao thông Vận tải 19 Thanh tra tỉnh 20 Ban Dân Tộc

Tổng số 32 48 28 16 937 1 0 1 0 937 31 49 28 16 62 0 1 1 0 29

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức của Sở Nội vụ năm 2017)

Theo số lượng thống kê hiện nay có khoảng 67% số lượng công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình có

trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng anh và được thể hiện qua các chức chỉ

quốc gia A,B,C, ngoại ngữ khác chiếm tỷ lệ nhỏ), tỷ lệ người có trình độ cử

nhân ngoại ngữ không nhiều chỉ chiếm 1,2%, số lượng công chức có chứng

chỉ anh văn quốc tế không nhiều, tỷ lệ này cũng chiếm số lượng ít chủ yếu là

công chức trẻ mới được tuyển dụng từ những năm 2000 trở đi. Mặc dù

được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các cấp chính quyền trong việc khuyến

khích hỗ trợ cho công chức tham gia các khóa học ngắn hạn để cải thiện và

nâng cao trình độ ngoại ngữ nhưng nhìn chung vẫn chưa có sự chuyển biến

và nâng cao về trình độ ngoại ngữ của công chức. Về trình độ tin học thì số

lượng công chức chưa được đào tạo bài bản về tin học còn cao chiếm

khoảng 24,2% chủ yếu là đào tạo thông qua những lớp ngắn ngày hướng

dẫn những vấn đề cơ bản về tin học văn phòng.

2.3.1.5.Về kỹ năng nghề nghiệp

Mặc dù các cấp chính quyền luôn có chủ trương chính sách về nâng cao

chất lượng công chức, luôn tổ chức các lớp bồi dưỡng tập huấn để nâng cao

kỹ năng nghề nghiệp. Nhưng thực tế hiện nay một số công chức lãnh đạo

trong các sở ban ngành còn lúng túng khi giải quyết một số công việc cụ thể,

thiếu sự sáng tạo trong việc giải quyết công việc, vẫn còn đó hiện tượng rập

khuôn máy móc, chưa có sự linh hoạt hoặc chưa mạnh dạn đưa ra những quan

điểm riêng của mình. Công chức cứ trông chờ vào những lớp tập huấn bồi

dưỡng mà không tự hoàn thiện khả năng nghề nghiệp của mình. Cùng với sự

thay đổi quá nhanh của xã hội hiện đại, nhiều văn bản mới ra đời khiến cho

không ít công chức cảm thấy bỡ ngỡ trước yêu cầu mới của công việc.

2.3.1.6.Cơ cấu công chức

Trong những năm qua trên địa bàn tỉnh Quảng Bình cơ cấu công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có sự chuyển biến

và thay đổi, cơ cấu về độ tuổi có sự cân xứng. Trong số 1139 công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có 811 công chức có độ

tuổi từ 30 - 50 chiếm 71,2%, có 82 công chức có độ tuổi dưới 30 chiếm 7% và

còn lại công chức có độ tuổi trên 50 chiếm 23%. Số lượng công chức nữ trong

các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh có sự tăng lên về số lượng và chất

lượng, số lượng công chức nữ giữ các chức vụ trưởng phó các sở, ban ngành

chuyên môn thuộc UBND tăng chiếm tỷ lệ hơn 20%.

Mặc dù Quảng Bình là một trong những tỉnh đạt thành tích khá cao trong

sự nghiệp giáo dục và đào tạo, nhưng về cơ cấu học vấn trong công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Quảng Bình học hàm,

học vị cao còn ít... Công chức trưởng thành từ nhiều nguồn với nhiều hình

thức đào tạo nên chất lượng không đồng đều. Qua số liệu thống kê về trình độ

chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, tin học,

ngoại ngữ có thể nhận thấy công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình có bước trưởng thành về mặt số lượng, cơ

cấu, trình độ từng bước được nâng lên. Tỷ lệ công chức trẻ và nữ ngày càng

tăng, điều đó thể hiện sự trẻ hóa trong công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ngày càng hoàn thiện mình để tiếp tục khẳng

định là nhân tố hàng đầu giữ vai trò quyết định trong phát triển kinh tế xã hội

của địa phương. Tuy nhiên, nhìn chung công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhận thức về đường lối đổi mới,

khả năng tư duy kinh tế gắn với tổ chức, quản lý, chỉ đạo thực tiễn, tính năng

động, sáng tạo còn hạn chế, nhất là khả năng giải quyết những vấn đề nảy

sinh từ thực tiễn. Cơ cấu lãnh đạo, quản lý chuyên môn nghiệp vụ thiếu đồng

bộ, cơ cấu độ tuổi chưa thật hợp lý, tính kế thừa và phát triển thiếu vững chắc.

Công chức chuyên môn, chuyên sâu giỏi ở từng lĩnh vực còn ít, nguồn công

chức còn khó khăn. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh từng bước được chuẩn hóa song vẫn còn bất cập, tỷ lệ công

chức chưa đạt chuẩn còn khá cao, một số công chức tinh thần trách nhiệm còn

hạn chế có biểu hiện hành chính hóa, tư tưởng an phận thủ thường, thiếu ý chí

phấn đấu vươn lên.

2.3.2 Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình theo các tiêu chí

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu tổng hợp và đánh về cơ cấu, trình độ

của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình, tác giả đi sâu tìm hiểu thực trạng chất lượng công chức theo các tiêu chí

cụ thể như sau:

2.3.2.1.Về phẩm chất đạo đức

Để làm rõ về phẩm chất đạo đức của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, tác giả luận văn đã khảo sát đối

với lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Bình, kết quả được thể hiện ở bảng 2.6.

Bảng 2.6. Ý kiến đánh giá của lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên

Mức độ

Phẩm chất

Rất tốt

Tốt

Khá

Kém

Trung bình

1. Phẩm chất chính trị

57,1%

42,9%

57,1%

42,9%

2. Đạo đức, lối sống

môn về phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống của công chức

(Nguồn khảo sát của tác giả năm 2017)

Từ kết quả trên cho thấy: 100% công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình được lãnh đạo đánh giá là có phẩm chất chính

trị, đạo đức tốt. Đây là một tiêu chí quan trọng có tác động định hướng, điều

chỉnh nhận thức, thái độ, hành vi của công chức. Với kết quả trên có thể thấy

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

có đầy đủ các phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu trong tiêu chí

đánh giá chất lượng công chức hiện nay.

2.3.2.2.Về kết quả đánh giá công tác hàng năm của công chức

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức

là đánh giá kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc của

công chức. Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, hàng năm

Ủy ban nhân dân đã triển khai việc đánh giá, phân loại công chức theo Nghị

định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại công chức

và các văn bản hướng dẫn của tỉnh. Kết quả đánh giá, phân loại được chia

thành 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lưc; không hoàn thành nhiệm vụ.

Đánh giá xếp loại

HT xuất sắc nhiệm vụ

HT tốt nhiệm vụ

Không hoàn thành nhiệm vụ

Đơn vị công tác

HT nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

Tổng số

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

44,4

55,6

1 Sở Nội vụ

45,7

54,3

Văn phòng Sở Nông nghiệp và PTNT

44,4

55,6

Sở Tài nguyên và Môi trường

Bảng 2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức năm 2017

(Nguồn: Báo cáo hàng năm Sở Nội vụ năm 2017)

Kết quả đánh giá hàng năm khi đánh giá, xếp loại công chức cho thấy

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đều hoàn

thành tốt thậm chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Năm 2017, có

44,8% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, còn lại 55,2% công chức

hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có công chức xếp loại hoàn thành và không

hoàn thành nhiệm vụ.

Để đảm bảo khách quan trong việc đánh giá kết quả thực hiện công

việc của công chức chuyên môn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh, tác giả xem xét kết quả thu được từ 21 phiếu điều tra lấy ý kiến của

công chức lãnh đạo quản lý đánh giá trên 3 tiêu chí: khối lượng công việc

được giao hoàn thành, chất lượng công việc hoàn thành và tiến độ thực hiện:

Bảng 2.8. Đánh giá của công chức lãnh đạo quản lý về kết quả thực hiện

Mức độ

Tốt

Khá

Trung bình

Kém

STT

Tiêu chí đánh giá

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

28,6

47,6

23,8

42,9

38,1

23,8

47,6

28,6

Khối lượng công việc được giao hoàn thành Chất lượng công việc hoàn thành Tiến độ thực hiện công việc

công tác của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

So sánh số liệu đánh giá của công chức lãnh đạo quản lý về kết quả

(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế của tác giả năm 2017)

thực hiện công việc với số liệu đánh giá, xếp loại công chức chuyên môn năm

2017 có sự chênh lệch khá lớn. Trong khi kết quả đánh giá, xếp loại cuối năm

có 100% công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ

thì theo đánh giá thực tế của công chức lãnh đạo quản lý thì vẫn còn công

chức có tiến độ, chất lượng hoàn thành công việc ở mức trung bình. Điều này

cho thấy, việc đánh giá, xếp loại công chức hàng năm còn mang tính hình

thức, chưa phản ánh đúng thực chất kết quả thực thi công vụ của công chức.

Đây sẽ là một trong những đề xuất về công tác đánh giá để nâng cao chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới.

2.3.2.3. Kỹ năng của công chức

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, công chức đang đứng

trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy

không phải bất cứ công chức nào có trình độ chuyên môn cao cũng có khả

năng thực hiện tốt công việc được giao.

Để đảm bảo thực thi công vụ một cách hiệu quả đòi hỏi công chức

cần phải có các kỹ năng nghề nghiệp cơ bản như: Kỹ năng tham mưu, kỹ

năng tin học văn phòng, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp

nhận và xử lý thông tin, kỹ năng viết báo cáo…Trong phạm vi luận văn

này, tác giả đã tiến hành khảo sát, đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công

chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đối với 02 nhóm

đối tượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Bình.

Nhóm đối tượng thứ nhất là công chức chuyên môn. Tổng số có 134

công chức được khảo sát, kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.9. Kết quả tự đánh giá của công chức về các kỹ năng nghề nghiệp

Mức độ

2. Thành thạo

4.Yếu

1. Rất thành thạo

3. Chưa thành thạo

Kỹ năng

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

27,6

66,4

1. Kỹ năng tham mưu

26,1

70,1

3,8

29,9

59,7

10,4

2. Kỹ năng tin học văn phòng 3. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý

các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

20,9

55,8

23,3

56,70

14,3

4. Kỹ năng phối hợp trong công tác 5. Kỹ năng viết báo cáo

(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế của tác giả năm 2017)

Nhóm đối tượng thứ hai là công chức lãnh đạo, quản lý. Tổng số có 21

công chức được khảo sát, kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.10. Kết quả đánh giá của công chức lãnh đạo,

quản lý về các kỹ năng làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn

Mức độ

1. Rất thành

3. Chưa thành

2. Thành thạo

4.Yếu

thạo

Kỹ năng

Số

Tỷ

Tỷ lệ

lượng

lệ

(%)

(người)

(%)

1. Kỹ năng tham mưu

57,1

3,9

2. Kỹ năng tin học văn

71,4

9,6

phòng 3. Kỹ năng tiếp nhận

57,1

42,9

và xử lý

4. Kỹ năng phối hợp

42,9

19,1

trong công tác

5. Kỹ năng viết báo

thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế của tác giả năm 2017)

Qua kết quả khảo sát đánh giá kỹ năng nghề nghiệp công chức từ 02

nhóm đối tượng là công chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn cho

thấy kết quả tự đánh giá của công chức chuyên môn cũng khá tương đồng với

kết quả đánh giá ở nhóm đối tượng lãnh đạo; các kỹ năng nghề nghiệp của

công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh về cơ bản đã

đáp ứng yêu cầu công việc, tuy nhiên vẫn còn tỷ lệ nhỏ công chức chưa thành

thạo kỹ năng nghề nghiệp (từ 6% đến 31% tùy từng kỹ năng) đặc biệt có một

kỹ năng rất yếu đó là kỹ năng viết báo cáo chiểm tỷ lệ 14,3%. Điều này sẽ

làm ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan

chuyên môn này.

2.4.Đánh giá chung về chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Binh

2.4.1.Những ưu điểm

Phần lớn công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Bình có trình độ đào tạo đại học và sau đại học, độ tuổi cũng

chủ yếu trong khoảng 30 đến 40 tuổi đây là một lợi thế rất lớn ở độ tuổi này

công chức vừa có kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ vừa có nhiệt huyết

trong công tác được giao đặc biệt trình độ học vấn chủ yếu là đại học và sau

đại học.

Ý thức tự học, tự nâng cao trình độ, năng lực và chuyên môn của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình khá

cao, bằng chứng là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Bình đã tham gia nhiều khóa đào tạo về chính trị, quản lý nhà

nước và các kỹ năng nghề nghiệp do tỉnh và các sở ban ngành phát động.

Tham gia đầy đủ và nghiêm túc các khóa nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, các

buổi hội thảo chuyên đề do Ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức hoặc phối hợp tổ

chức.

Chất lượng công chức từng bước được chuẩn hóa và nâng cao không chỉ

về số lượng mà còn nâng cao về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị… Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ngày càng hợp lý với tỉ lệ công chức trẻ,

công chức nữ và công chức người dân tộc ở một số ngành đã tăng lên đáng

kể. Công chức chuyên môn trẻ được đào tạo bài bản, có kiến thức, trình độ,

năng lực có khả năng hội nhập quốc tế, đang vươn lên đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ của thời kỳ mới.

Năng lực, trình độ chuyên môn có tiến bộ rõ rệt; có khả năng tiếp cận và

tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị

trường, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế;

năng động, sáng tạo trong thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước; đóng góp xứng đáng vào thành tựu rất quan

trọng trong phát triển kinh tế - xã hội và công cuộc đổi mới đất nước.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có ý

thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn về điều kiện làm việc,

mức tiền lương và thu nhập còn hạn chế để nỗ lực phấn đấu công tác, hoàn

thành nhiệm vụ được giao. Và có tinh thần tự giác học tập nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc trong thời đại mới.

2.4.2. Những hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm và những kết quả đạt được nêu trên, hiện nay

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

còn yếu kém, bất cập về nhiều mặt, mặc dù tỷ lệ công chức có trình độ đại

học trở lên tương đối nhiều nhưng tỷ lệ công chức có bằng tại chức còn cao.

Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ

phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức của công chức không đồng đều, thiếu chủ

động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào

điều kiện cụ thể của địa phương chưa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một

cách máy móc. Không ít công chức một số Sở chưa nắm vững chức năng,

nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp

luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính

chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp

luật dẫn đến vi phạm.

Về chất lượng thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có

tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải

quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao

quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Khả năng tư duy,

dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch còn yếu, thiếu khả năng nghiên cứu,

tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối

hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao.

Một bộ phận nhỏ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách

nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân,

gây phiền hà cho nhân dân.

Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng và yếu kém về chất lượng,

thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực

hiện kế hoạch và công tác sử dụng công chức ở các Sở ban ngành chưa được

các cấp chính quyền quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng.

Chất lượng công chức còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng tốt

yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Từ

nhận thức đến lãnh đạo, tổ chức thực hiện mô hình phát triển cũng như bản

lĩnh hội nhập và xử lý những tình huống phát sinh còn nhiều lúng túng.

Cơ cấu công chức vẫn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp lý. Việc

chuyển tiếp giữa các thế hệ lãnh đạo chưa được chuẩn bị chu đáo; thiếu công

chức lãnh đạo, quản lý giỏi, công chức đầu ngành và công chức có trình độ

cao, có khả năng dự báo, xử lý tốt những vấn đề phức tạp nảy sinh, nhất là

lĩnh vực quản lý tài chính - tiền tệ, văn hóa - thông tin, tôn giáo; phát triển các

ngành nghề, sản phẩm, công trình công nghệ cao; mở rộng hội nhập kinh tế

quốc tế, qui hoạch phát triển. Phân bố công chức không đều và chưa phù hợp

với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ngành nghề, lao động; tình trạng vừa thừa,

vừa thiếu công chức vẫn phổ biến.

2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế

2.4.3.1.Nguyên nhân chủ quan

a. Xuất phát từ bản thân công chức

Trước hết đó là bản thân công chức còn không ít người có tư tưởng bảo

thủ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến việc

nâng cao năng lực còn chậm, còn chủ quan làm việc chủ yếu dựa vào kinh

nghiệm, chậm cập nhật nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ dẫn đến

những bất cập trong xử lý công việc, nhất là những vụ việc mới, bất ngờ phát

sinh trong thực tiễn.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức còn bất cập so với yêu

cầu công việc. Bằng cấp có được trong quá trình đào tạo tại trường, lớp chưa

đáp ứng được yêu cầu thực tiễn công việc. Mặc dù tỉ lệ bằng cấp trong công

chức các cơ quan chuyên môn tương đối cao nhưng nó chưa tương xứng với

hiệu quả công việc mang lại. Vì năng lực không phải chỉ xác định dựa trên

bằng cấp được đào tạo. Một số công chức khi đã có bằng cấp cao đã tự coi

như công việc tự giáo dục của bản thân đã hoàn thành và không muốn phấn

đấu, học hỏi thêm.

b. Xuất phát từ cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình

Công tác tuyển dụng vẫn còn tồn tại những hạn chế, chưa phù hợp với

điều kiện thực tế. Các Sở, Ban, ngành sử dụng công chức ít có cơ hội trực tiếp

đánh giá người lao động trong lúc tuyển dụng. Trong một số trường hợp, ứng

viên có năng lực thực sự không được tuyển dụng vào bộ máy làm việc. Trong

khi đó một số ứng viên có năng lực trung bình và yếu lại được tuyển dụng.

Chính bất cập này cần được khắc phục để nâng cao chất lượng công chức các

cơ quan chuyên môn trong thời gian tới.

Trong một số trường hợp, tư duy một số lãnh đạo còn hạn chế, ít quan

tâm công tác đào tạo và công tác trẻ hóa công chức, năng lực điều hành và

quản lý kém chưa đánh giá được các công chức các cơ quan chuyên môn có

năng lực để giao trọng trách và đánh giá chưa tốt hiệu quả làm việc của công

chức các cơ quan chuyên môn.

Sự kiêm nhiệm trong phân công và giao việc, một công chức đảm nhận

và chịu trách nhiệm nhiều công việc do đó không thể làm tốt tất cả công việc

được giao. Việc phải làm một lúc nhiều công việc và đôi khi là phải thực hiện

những công việc không chuyên không đúng sở trường, điều này ảnh hưởng

lớn đến quá trình nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên

môn.

Áp lực công việc cao, trong khi cơ sở vật chất và điều kiện làm việc

chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc (phòng làm việc, máy vi tính cá nhân, và

mạng internet). Việc thiếu thốn cơ sở vật chất cũng là một trong những

nguyên nhân hạn chế sự phát triển năng lực của công chức các cơ quan

chuyên môn vì họ thiếu đi những điều kiện cần thiết để nâng cao năng lực bản

thân, để phát triển nghề nghiệp.

Cơ hội thăng tiến cho công chức các cơ quan chuyên môn không rõ ràng

hạn chế sự phấn đấu phát triển năng lực của công chức các cơ quan chuyên

môn. Cơ hội thăng tiến không rõ ràng là một trong những nguyên nhân hạn

chế năng lực công chức các cơ quan chuyên môn. Vì khi công chức các cơ

quan chuyên môn khi thấy rõ cơ hội thăng tiến họ sẽ có động lực, mục tiêu để

phấn đấu, để cải thiện năng lực bản thân nhằm đạt được những thành quả tốt

trong quá trình phát triển nghề nghiệp bản thân

2.4.3.2. Nguyên nhân khách quan

Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với công chức các cơ quan

chuyên môn chưa đáp ứng tương xứng nên chưa đảm bảo an tâm công tác,

cống hiến làm giảm động lực làm việc, phấn đấu của công chức các cơ quan

chuyên môn. Chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương cho công chức các cơ

quan chuyên môn chưa phù hợp so với công việc đảm nhận. Điều này dẫn đến

nhiều công chức các cơ quan chuyên môn có năng lực đã dịch chuyển sang

các doanh nghiệp, công ty nước ngoài nơi có chế độ đãi ngộ cao hơn. Trong

thời gian tới để nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thì đây

là vấn đề cần được quan tâm và cải thiện.

Hiện nay chất lượng đầu vào đối với các trường đạo tạo nguồn nhân lực

cho các cơ quan nhà nước có điểm đầu vào tương đối thấp cộng với chất

lượng đào tạo còn nhiều bất cập nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng của

công chức các cơ quan chuyên môn. Công tác đào tạo của một số đơn vị chưa

gắn với bố trí sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn, chương trình đào

tạo chưa sát với yêu cầu về năng lực. Cơ sở vật chất, nội dung chương trình

chậm đổi mới thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều điều này

dẫn đến chất lượng đào tạo thấp, chất lượng đào tạo thấp phần nào tác động

đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn.

Quá trình hội nhập quốc tế dẫn tới sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ

của các Sở, Ban ngành, những đòi hỏi, yêu cầu đặt ra ngày càng cao do đó

khoảng cách giữa yêu cầu và chất lượng thực tế của công chức các cơ quan

chuyên môn ngày càng xa.

Tiểu kết chương 2

Qua phân tích, đánh giá thực trạng, khái quát những điểm mạnh, điểm

yếu của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong

chương 2, về cơ bản chất lượng công chức đã đáp ứng được với yêu cầu tình

hình nhiệm vụ, họ có vai trò vô cùng quan trọng và có những đóng góp rất lớn

trong tiến trình xây dựng phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững ổn định quốc

phòng - an ninh, trong công tác xây dựng Đảng của địa phương.

Tuy nhiên, trước yêu cầu của thời kỳ CNH - HĐH, hội nhập quốc tế và

công cuộc đổi mới đất nước, chất lượng một số công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình hiện nay vẫn còn chưa

đáp ứng được với yêu cầu đã dẫn đến hạn chế về chất lượng. Từ đó có cái

nhìn bao quát nhất, đánh giá chung nhất về thực trang công chức trong các cơ

quan chuyên môn tỉnh Quảng Bình và tìm ra những ưu điểm, hạn chế cũng

như nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại đồng thời điểm qua một số

nội dung về hoạt động nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình để từ đó đưa ra những giải pháp và kiến

nghị ở chương 3.

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

3.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ

2015-2020 nghị quyết đã nêu rõ “Tập trung nâng cao năng lực lãnh đạo, sức

chiến đấu của Đảng bộ; tạo chuyển biến mạnh mẽ trong công tác cán bộ; nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực. Tiếp tục thực hiện các chủ trương, giải pháp

của Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) về xây dựng Đảng. Các cấp ủy, tổ

chức đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị, cán bộ lãnh đạo, quản lý từ tỉnh

đến cơ sở phải tự giác, nghiêm túc và có biện pháp cụ thể để khắc phục, sửa

chữa khuyết điểm. Tăng cường giáo dục chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước. Đẩy mạnh thường xuyên việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức,

phong cách Hồ Chí Minh, gắn với chống suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo

đức, lối sống, phòng chống “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ.

Tập trung nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức Đảng

và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên. Xây dựng đội ngũ đảng viên thực sự

tiền phong, gương mẫu, có phẩm chất đạo đức cách mạng, ý thức tổ chức kỷ

luật, năng lực hoàn thành nhiệm vụ, vững vàng trước mọi khó khăn, thử

thách.

Chú trọng đổi mới phương thức lãnh đạo, lề lối làm việc của cấp ủy

các cấp. Phát huy vai trò, trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo của các tổ chức

trong hệ thống chính trị, nhất là vai trò của người đứng đầu cấp ủy. Tập trung

chỉ đạo cơ sở, nắm tình hình sâu sát, xử lý kịp thời, hiệu quả những vấn đề

mới phát sinh.

Sớm xây dựng chương trình đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, tạo sự

chuyển biến rõ nét trong công tác cán bộ. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử

dụng cán bộ có trình độ, năng lực thực tiễn, đội ngũ trí thức trẻ. Tiến hành rà

soát, bố trí cán bộ đứng đầu các cơ quan, các ngành, lĩnh vực trọng yếu bảo

đảm đúng tầm, đủ sức trong chỉ đạo, điều hành. Chú trọng toàn diện cả luân

chuyển và điều động cán bộ. Kịp thời phát hiện, xử lý nghiêm những cán bộ,

đảng viên có vi phạm; kiên quyết thay thế cán bộ yếu kém, làm việc cầm

chừng, hiệu quả thấp.

Tiến hành thí điểm, tiến tới triển khai đồng bộ việc tuyển chọn chức

danh cán bộ lãnh đạo, quản lý qua thi tuyển. Triển khai Đề án đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao, sửa đổi chính sách thu hút, đào tạo nhân tài phù hợp

với giai đoạn mới. Coi trọng cơ chế, chính sách, môi trường làm việc để

khuyến khích con em Quảng Bình về địa phương công tác”.

Ngoài ra việc nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình phải trên cơ sở Quyết định số

1663/QĐ-UBND ngày 3/6/2016 về việc ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016-2020.

3.1.2. Mục tiêu

3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Về phẩm chất, đạo đức: Có đạo đức, văn hóa giao tiếp và những phẩm

chất cần thiết để làm việc trong hoạt động công vụ. Cụ thể ở tiêu chí này

người công chức làm việc trong môi trường hành chính nhà nước cần đáp ứng

được những phẩm chất như: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; trung

thực, không vụ lợi cá nhân, tham nhũng, trung thành với Đảng, Nhà nước; có

tác phong làm việc nghiêm túc, giao tiếp có văn hóa; tận tụy, mẫn cán với

công việc; dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm…

Về trình độ chuyên môn: Được đào tạo bài bản trong hệ thống giáo dục

quốc dân về một ngành, nghề cụ thể và được cơ quan có thẩm quyền cấp phát

bằng theo đúng quy định của pháp luật. Vị trí công việc phải phù hợp với

chuyên ngành được đào tạo, có kinh nghiệm và thành thạo về nghiệp vụ

chuyên môn trong một ngành, một lĩnh vực cụ thể. Am hiểu và nắm rõ những

chủ trương chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, đặc biệt trong lĩnh

vực công tác của mình phải nắm vững.

Về trình độ lý luận chính trị: Căn cứ vào vị trí và chức danh công việc,

nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh cần đáp ứng

được các yêu cầu bắt buộc về trình độ lý luận chính trị.

Trình độ Quản lý nhà nước: Nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ

quan hành chính nhà nước cấp tỉnh cần đáp ứng được các tiêu chuẩn về trình

độ quản lý nhà nước đúng với vị trí công tác của mình. Phải được đào tạo

theo một chương trình chuẩn về trình độ quản lý nhà nước.

Trình độ tin học, ngoại ngữ: Thành thạo về vi tính văn phòng để đáp ứng

được yêu cầu công việc hàng ngày, nắm vững và sử dụng được những máy

móc văn phòng như máy in, photo, fax… nguồn nhân lực chất lượng cao

trong các cơ quan hành chính nhà nước phải được đào tạo và cấp chứng chỉ

quốc gia cũng như những chứng chỉ quốc tế của các trường, các trung tâm cơ

sở chất lượng và uy tín. Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà

nước tùy theo vị trí công việc cần đáp ứng được yêu cầu về trình độ ngoại ngữ

để phục vụ công việc hàng ngày và hỗ trợ tìm hiểu nghiên cứu bằng tài liệu

nước ngoài.

Về kỹ năng nghề nghiệp: tiêu chí này đòi hỏi trong quá trình làm việc

công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh cần có sự khéo

léo, linh động trong việc giải quyết công việc. Phải tự bồi dưỡng và nâng cao

những kỹ năng cần thiết để đạt được hiệu quả công việc tốt nhất.

Mức độ hoàn thành công việc: Hoàn thành xuất sắc công việc được phân

công, tức là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có sự vượt trội và được đánh

giá dựa trên kết quả cụ thể.

Ngoài ra do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện

hoàn cảnh công vụ nguồn nhân lực ở mỗi lĩnh vực khác nhau còn cần có một

số phẩm chất, năng lực chuyên biệt khác, do các cơ quan có thẩm quyền quy

định.

3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình: 100% có trình độ đại học trở lên; 90% cấp trưởng có trình độ Cao cấp

Lý luận chính trị, 100% cấp phó có trình độ Trung cấp Lý luận chính trị trở

lên, được bồi dưỡng các kiến thức theo quy định.

Công chức: 100% có trình độ đại học trở lên; 60% có trình độ Trung

cấp Lý luận chính trị trở lên; 100% công chức được đào tạo tin học và ngoại

ngữ theo quy định.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác nâng cao

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

Đảng Cộng sản Việt Nam là Đảng duy nhất cầm quyền, lãnh đạo Nhà

nước và xã hội một cách toàn diện và trực tiếp. Công chức có vai trò rất quan

trọng, đây là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của chế độ XHCN.

Để đảm bảo xây dựng thành công XHCN, Đảng phải lãnh đạo công tác cán

bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ là dây chuyền của bộ máy Đảng,

Nhà nước, Đoàn thể và Nhân dân. Việc tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối

với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình hiện nay cần phải chú trọng các nội dung sau đây:

- Quán triệt tinh thần của Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình

lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020.

- Tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo của cấp uỷ đối với công tác

cán bộ. Quán triệt và thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất chỉ đạo với

các cấp chính quyền trong tất cả các khâu của công tác cán bộ và quản lý cán

bộ, đồng thời đề cao vai trò, trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính

trị và người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Cấp uỷ cần sâu sát hơn nữa, cụ thể hơn

nữa đến việc sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, quy hoạch cán bộ.

- Bố trí, sử dụng công chức phù hợp với năng lực, trình độ, sở trường

để công chức hoàn thành nhiệm vụ. Thực hiện luân chuyển công chức có

năng lực, có chiều hướng phát triển ở các cơ quan chuyên trách tham mưu,

giúp việc ở cấp cơ sở để tăng cường thêm kinh nghiệm thực tế tại cơ sở nhằm

thực hiện tốt hơn khả năng tham mưu cho cơ quan cấp trên và đảm bảo nguồn

công chức kế cận. Kiên quyết thay thế những công chức sa sút về phẩm chất

chính trị, yếu về năng lực hoặc vi phạm kỷ luật.

- Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức, phải xem xét từ nhiều

góc độ, ở nhiều thời điểm, qua nhiều công việc thực tiễn, tính đến hiệu quả

công việc, chất lượng giải quyết công việc, nhất là vào những thời điểm khó

khăn, thách thức.

- Nâng cao chất lượng công chức phải theo hướng toàn diện, cả về

phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực công tác, đổi mới tác phong

làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thái độ ứng xử đúng mực, văn minh,

thực sự là những “công bộc” của dân, vì nhân dân phục vụ, đáp ứng được yêu

cầu nhiệm vụ lãnh đạo, chỉ đạo của cấp tỉnh.

3.2.2. Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị, nâng cao ý

thức trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức

Giáo dục tư tưởng chính trị, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức công

vụ cho công chức là vấn để quan trọng hàng đầu, tác động mạnh mẽ, làm cho

công chức tự giác và đồng thuận cao. Những nội dung cần tập trung thực hiện gồm:

Một là, thường xuyên làm tốt việc tổ chức quán triệt, học tập nghị

quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết,

chỉ thị, quan điểm chỉ đạo của Đảng. Đặc biệt, phải làm cho công chức các cơ

quan chuyên môn thấm nhuần và chấp hành nghiêm quy định của Đảng về

những điều đảng viên không được làm và trách nhiệm nêu gương của công

chức, đảng viên; quy định của Luật công chức về đạo đức, văn hóa giao tiếp,

quyền, nghĩa vụ của công chức và những điều công chức không được làm.

Hai là, quán triệt, giáo dục, làm cho công chức hiểu và nắm vững chức

năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh các

nguyên tắc, chế độ, quy trình thực hiện nhiệm vụ. Mỗi công chức phải hiểu rõ

về công việc được giao, biết phải làm gì, làm với ai, làm ở đâu, làm như thế nào.

Ba là, tăng cường giáo dục ý thức chính trị, ý thức chấp hành pháp luật

và đạo đức công vụ; duy trì và phát triển văn hoá công sở, nhất là văn hoá ứng

xử; mở rộng dân chủ đi đối với đề cao kỷ cương, nghĩa vụ của công chức

trong thực hiện nhiệm vụ. Phải làm cho từng công chức có ý thức tự giác rèn

luyện để không ngừng phát triển, hoàn thiện nhân cách, nâng cao uy tín của

công chức. Đó chính là phát huy nội lực quan trọng nhất thúc đẩy nâng cao

chất lượng của công chức.

3.2.3. Đổi mới cơ chế tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức

Việc tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức vào các vị trí công việc

cụ thể trong các cơ quan sao cho phù hợp với năng lực cá nhân, với yêu cầu

của công việc là một thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm

nâng cao hiệu quả hoạt động của công chức trong thực thi công vụ. Công tác

tuyển dụng, bố trí và sử dụng hợp lý công chức trong cơ quan, đơn vị có ý

nghĩa quan trọng đối với việc phát huy năng lực, chất lượng, hiệu quả công

tác của mỗi công chức chuyên môn. Để đảm bảo hoàn thiện kế hoạch, hiệu

quả trong công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức, cần chú trọng

vào những giải pháp cụ thể như sau:

Thứ nhất, công tác tuyển dụng công chức vào cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình phải đảm bảo đúng nhu cầu công

việc, có chỉ tiêu hợp lý, có tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng. Đảm bảo

nguyên tắc “việc tìm người”, tức là có nhu cầu công việc mới, có nhu cầu

tuyển người, tránh hiện tượng tùy tiện trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân

lực và biên chế, gây lãng phí ngân sách nhà nước và sự cồng kềnh của bộ

máy. Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích thực trạng

nguồn nhân lực được coi là công đoạn quan trọng, là nền tảng định hướng cho

các bước tuyển dụng, sử dụng công chức sau này.

Công tác tuyển dụng công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc ỦY

ban nhân dân tỉnh, cần gia tăng sự nghiêm minh, công bằng trong tổ chức thi

tuyển và đánh giá kết quả thi, giúp tìm được người có năng lực thực sự, xây

dựng công chức nguồn vững mạnh. Hình thức tuyển dụng có thể linh hoạt tùy

vào khả năng, đặc điểm của từng đơn vị nhưng tóm lại đều phải tuân theo

những quy định chung của Đảng, Nhà nước ban hành. Tuyển dụng là khâu

quan trọng, tạo nguồn đầu vào cho bộ máy công quyền, do đó các bước chuẩn

bị chu đáo sẽ giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn các hoạt động quản lý và sử

dụng nhân sự.

Thứ hai, thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng công chức là

người có năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành lĩnh vực quản lý lâu

năm, người có trình độ đào tạo cao, đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ có năng

lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Điều này giúp cho việc thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao tham gia vào xây dựng công chức nguồn, nòng cốt

của cơ quan. Các chính sách ưu tiên thu hút tuyển dụng nhân tài có hướng tác

động đến tâm lý việc làm ổn định, công việc phù hợp với chuyên môn của

từng loại ngành nghề. Ưu tiên trong việc hỗ trợ sinh hoạt phí, trợ cấp,... góp

phần giải quyết bước đầu yếu tố vật chất cho các đối tượng tuyển dụng giúp

họ yên tâm với công việc.

Thứ ba, đổi mới việc thi tuyển dụng công chức trong các cơ quan thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, áp dụng hình thức thi trắc nghiệm và ứng

dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển công chức đảm bảo sự khách quan,

công bằng, minh bạch, đánh giá đúng năng lực trình độ người dự thi, tiết kiệm

thời gian, chi phí và hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng. Cần có cơ chế, chính

sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở

địa phương.

Công tác bố trí, sử dụng công chức phải thực sự khoa học, hợp lý, sử

dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích

thích năng lực cống hiến của công chức:

Thứ nhất, căn cứ trình độ đào tạo, năng lực, sở trường của mỗi công

chức để bố trí sắp xếp công chức vào các ngạch, vị trí công việc chuyên

môn phù hợp. Tuyệt đối không bổ nhiệm, sắp xếp nhân sự theo cảm tính,

theo mối quan hệ thân quen, tránh hiện tượng công chức không đủ khả

năng đảm nhận công việc. Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đúng

chuyên môn, kỹ năng thành thạo công việc. Việc bố trí đúng người sẽ góp

phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công

chức, bởi vì sử dụng hợp lý, đúng người đúng việc sẽ giúp cho công chức

phát huy hết khả năng sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo góp phần

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, nghiên cứu xây dựng cơ chế thích ứng để công chức có thể

phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới,

yêu cầu thực thi công vụ. Nếu công chức mới tuyển dụng không đáp ứng

được yêu cầu công việc thì cần áp dụng cơ chế đào thải, luân chuyển, điều

động để xây dựng công chức có năng lực thực chất, có chất lượng, hiệu quả.

Cùng với cơ chế tự đào thải những thành viên không đáp được yêu cầu công

việc là tinh thần tự chủ, dám nghĩ, dám làm của đội chức lãnh đạo, quản lý,

góp phần tinh giản những biên chế kém hiệu quả, tạo cơ hội cho các cá nhân

có năng lực làm việc hiệu quả hơn.

Thứ ba, đổi mới phương thức quản lý mới đối với công chức đảm bảo

dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng và hiệu quả. Có quy định rõ

trách nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, đảm bảo sự phối hợp

giữa các bộ phận trong thực thi công vụ.

3.2.4. Xây dựng quy chế công vụ và xác định vị trí việc làm, bản mô tả

công việc

Tiếp tục thực hiện Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của

Chính Phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Quyết định số

02/2017/QĐ-UBND ngày 10/01/2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

về việc Ban hành quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, số

lượng người làm việc, vị trí việc làm của tỉnh Quảng Bình.

Xây dựng các quy chế làm việc trong các cơ quan, xác định rõ nhiệm

vụ của từng bộ phận, từng công chức trong cơ quan. Hiện đại hóa công sở và

quy chế hóa chế độ làm việc trong hệ thống các cơ quan công quyền, trang bị

các phương tiện kỹ thuật hiện đại cho công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng

của công chức, đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn

minh, hiện đại. Cần đơn giản hóa, công khai các quy trình thủ tục giải quyết

các công việc có liên quan đến nhân dân, đến tổ chức đảng và đảng viên để

hạn chế sự nhũng nhiễu của công chức khi tiếp dân.

Xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức

danh công chức, trong đó quy định rõ ràng, cụ thể về chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn, thẩm quyền nhiệm vụ của từng công chức để tạo cơ sở cho quá

trình thực thi công vụ của công chức. Mỗi chức danh công chức trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần có bản mô tả công việc cụ

thể từ đó sẽ giúp cho người đứng đầu các cơ quan chuyên môn xác định cơ

cấu chức danh công chức, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng công

chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và định hướng phát triển

của cơ quan. Tránh tình trạng kiêm nhiệm trong phân công và giao việc, một

công chức đảm nhận và chịu trách nhiệm nhiều công việc do đó không thể

làm tốt tất cả công việc được giao. Việc phải làm một lúc nhiều công việc và

đôi khi là phải thực hiện những công việc không chuyên không đúng sở

trường, điều này ảnh hưởng lớn đến quá trình nâng cao chất lượng của công

chức các cơ quan chuyên môn

3.2.5. Đổi mới trong chế độ, chính sách đối với công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức là những quy định cụ thể

nhằm động viên công chức làm việc được tốt hơn. Việc ban hành các chính

sách, chế độ hợp lý sẽ thúc đẩy tính sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi

công chức, nhưng chưa hợp lý có thể sẽ kìm hãm hoạt động của con người,

làm họ thui chột tài năng và không có động lực làm việc. Chính sách đối với

công chức phải thể hiện quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước về công chức, về nguồn lực con người, phù hợp với hoàn

cảnh, điều kiện thực tế của đất nước, của địa phương.

Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc

biệt là chính sách tiền lương và các loại phụ cấp. Cải cách tiền lương cho

công chức tương xứng với trình độ, năng lực thực tế, khả năng đóng góp của

công chức đối với xã hội: Để tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính

đáng, chủ yếu, đảm bảo cuộc sống cho công chức, tiền lương tối thiểu phải

tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, đủ tái sản xuất sức lao động và là

một giải pháp hạn chế những hành vi tiêu cực, tham nhũng trong công chức.

Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc

làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực

tiễn quyền tự chủ về ngân sách của các công chức cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình; như hiện nay cả cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có điểm chưa hợp lý. Cần có chế độ tiền lương

thỏa đáng trong tổng thể với các cơ quan, ban ngành cùng cấp, trong tương

quan giữa khu vực công và khu vực tư. Tiền lương phải đảm bảo đời sống cho

công chức để họ toàn tâm, toàn ý thực thi công vụ, không phải lo lắng kiếm

sống ảnh hưởng đến hoạt động công vụ. Ngoài ra xây dựng các loại phụ cấp,

hỗ trợ phù hợp với vị trí, chức danh công việc của công chức cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình để khuyến khích công chức làm

việc, cống hiến hết sức mình cho lao động, phục vụ nhân dân. Khi thực hiện

cải cách chính sách tiền lương cho công chức phải đảm bảo tính công bằng,

đảm bảo quyền lợi gắn với trách nhiệm để nâng cao chất lượng thực hiện

nhiệm vụ cũng như động viên công chức không ngừng học tập, tu dưỡng,

cống hiến và phát triển.

Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với công chức nhà nước thuộc các

ngành, lĩnh vực khác nhau, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng chức danh và

vị trí công tác, khuyến khích và giúp đỡ về tài chính đối với những công chức

tham gia nghiên cứu khoa học, có sáng kiến, đề tài, kinh nghiệm công tác áp

dụng rộng rãi trong thực tiễn; tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực.

Đổi mới chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với công chức:

Hiện nay các hình thức khen thưởng còn mang tính phong trào, dễ dãi; khen

thưởng công chức trực tiếp giải quyết các công việc, chính sách còn ít mà

khen thưởng công chức có chức vụ thì nhiều và chạy theo “bệnh thành tích”

nên phần nào làm giảm ý nghĩa của việc khen thưởng. Vì vậy, để chính sách

thi đua khen thường ngày càng đi vào nề nếp cần xây dựng và ban hành các

cơ chế, chính sách để động viên, khen thưởng kịp thời, nhất là những công

chức có thành tích xuất sắc, sáng kiến, công trình khoa học mang lại hiệu quả

lớn về kinh tế xã hội. Khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến

đâu khen thường đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược

lại; tránh tình trạng cào bằng, chia đều; tránh khen thưởng luân phiên, mỗi

năm một vài người và quay vòng. Cần xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời

những công chức vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm đạo đức trong thực

thi công vụ; tránh tình trạng xử lý nội bộ gây nên bệnh “nhờn”, không sợ kỷ

luật của một bộ phận công chức.

Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài, người tốt nghiệp đại học loại

giỏi trở lên trong nước, loại khá trở lên ở nước ngoài và người có trình độ

thạc sĩ, tiến sĩ của ngành đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Tiếp tục

rà soát, xem xét lĩnh vực công tác chuyên môn nào còn hạn chế, yếu kém, nội

dung công việc nào nhiều, phức tạp cần phải bổ sung công chức theo chính

sách thu hút để tăng cường.

3.2.6.Tiếp tục đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức

Trong những năm qua, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đã có sự

quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong toàn tỉnh qua đó

chất lượng công chức đã được nâng lên nhưng chưa được thực hiện đồng bộ,

khoa học và chưa được thường xuyên; vẫn chưa khắc phục tình trạng công

chức thiếu tiêu chuẩn so với quy định, chất lượng vẫn còn hạn chế.

Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trước mắt phải sử dụng thật

tốt số công chức hiện có. Vì công chức có phẩm chất, năng lực cao không

phải là sản phẩm tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình đào tạo, bồi dưỡng

rèn luyện công chức của Đảng, Nhà nước và của cả cá nhân người công chức

đó trong quá trình công tác đúc rút kinh nghiệm tạo nên. Người công chức đó

phải có quá trình tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện. Sau đó, phải lựa chọn các nội

dung cần thiết và quan trọng để bồi dưỡng cho công chức. Để nâng cao chất

lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn, cần

quan tâm, tập trung thực hiện một số công việc sau:

Trước hết, phải phân tích, xác định mục tiêu, yêu cầu của công việc

hiện tại cần đạt được so với khả năng thực hiện của công chức cơ quan

chuyên môn. Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực hiện công việc

hiện tại chỉ ra những kiến thức, nội dung gì công chức còn thiếu hoặc còn hạn

chế, cần bổ sung, nâng cao. Phải xác định đúng năng lực hiện có và năng lực

cần có cho các chức danh, vị trí việc làm. Từ đó làm rõ nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh, vị trí việc làm. Sau

đó, cần xác định được nhu cầu về loại hình đào tạo, về nội dung chương trình

đào tạo, về thời gian học hợp lý, địa điểm thuận lợi, loại hình đào tạo thích

hợp nhất với khả năng và nhu cầu người học.

Cùng với đó là quan tâm đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp

đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đây là vấn đề mang tính quyết định đến chất

lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chương trình, nội dung đào

tạo, bồi dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao tố

chất chính trị, đạo đức, kiến thức pháp luật và kỹ năng thực hành cho công

chức. Trang bị kiến thức vừa rộng, vừa sâu, kết hợp kiến thức cơ bản với kiến

thức chuyên ngành. Nên giảm nội dung lý luận, tăng cường các nội dung

mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước có liên quan đến hoạt động của ngành, lĩnh vực quản

lý, chú ý tăng cường bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho từng loại

công chức (công chức lãnh đạo, công chức chuyên môn, ...). Đa dạng hóa các

loại hình đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với điều kiện, đặc điểm của công

chức từng lĩnh vực (công tác tổ chức, công tác tuyên giáo, công tác kiểm tra,

giám sát, công tác dân vận và công tác văn phòng cấp ủy). Tiếp tục đổi mới

và áp dụng tốt các phương pháp truyền đạt kiến thức theo từng đối tượng đào

tạo. Trong những năm qua, phương pháp đào tạo công chức trên địa bàn tỉnh

Quảng Bình chủ yếu là phương pháp truyền thống “lên lớp” “thuyết trình”,

giảng viên giảng bài, học viên nghe và ghi chép. Để nâng cao hiệu quả đào

tạo, bồi dưỡng công chức, trong thời gian tới, cần áp dụng các phương pháp

đào tạo mới như: phương pháp cùng tham gia (thuyết trình, trao đổi đối thoại,

thực hành và thảo luận) thông qua việc cho học viên làm các bài tập tình

huống nhằm trau dồi phương pháp và kỹ năng tổ chức, thực hiện công vụ

được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người. Thông qua việc

được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc

của mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh

nghiệm hoạt động công vụ. Bên cạnh việc đổi mới phương pháp đào tạo còn

cần cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng giảng viên, áp dụng

một cách có hiệu quả phương tiện công nghệ thông tin trong giảng dạy.

Lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng

chuẩn hóa, trẻ hóa, tạo nguồn công chức dự phòng bổ sung cho tương lai gần.

Đồng thời tạo cơ hội cho công chức tích lũy được nhiều kinh nghiệm từ thực

tiễn.

Tăng cường hợp tác trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức; những

năm qua Ủy ban nhân dân tỉnh đã tăng cường phối hợp Trường Chính trị tỉnh

mở các lớp đào tạo Trung cấp chính trị, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước

ngạch chuyên viên; phối hợp Phân hiệu Đại Học Đà Nẵng tại Quảng Bình về

đào tạo sau đại học, Trường Đại học Luật, Trường Đại học huế mở các lớp

đại học tại đại học Quảng Bình. Đồng thời quan tâm đầu tư cơ sở vật chất,

trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác giảng dạy đáp ứng các yêu cầu chính

quy, hiện đại.

3.2.7.Tăng cường công tác đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Bình phải căn cứ theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,

viên chức (Nghị định số 56/2015/NĐ-CP), có hiệu lực thi hành kể từ ngày

01/8/2015, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày

27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số

56/2015/NĐ-CP (Nghị định số 88/2017/NĐ-CP), có hiệu lực thi hành kể từ

ngày 15/9/2017.

Như vậy, việc thực hiện đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên

chức năm nay sẽ áp dụng theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP (có hiệu lực từ

ngày 01/8/2015) và Nghị định 88/2017/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày

15/9/2017).

Rà soát và đánh giá công chức một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí

cụ thể như, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ quản lý nhà

nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi

nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh

gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác.

Các tiêu chí của các tiêu chuẩn chức danh đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang

tính định lượng thì kết quả càng sát thực. Trong đánh giá công chức phải thật

khách quan, cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá

nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi.

Trên cơ sở kết quả đánh giá đối với công chức hiện có, cần đẩy mạnh

công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích động

viên công chức tự học tập, tu dưỡng với phương châm ‘‘việc tìm người’’.

Hiện nay, khâu yếu nhất của phần lớn công chức của các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân tỉnh là trình độ tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà

nước, trình độ am hiểu luật pháp, nắm vững Điều lệ, các quy định của Đảng

có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu.

3.2.8.Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát

Thứ nhất, cụ thể hoá và công khai, minh bạch các tiêu chuẩn, trách

nhiệm cho từng chức danh cán bộ, công chức.

Ở Việt Nam, mặc dù hệ thống tiêu chuẩn chung của đội ngũ cán bộ,

công chức đã được nêu ra trong các quyết sách chính trị của Đảng, được xác

định trong hệ thống các văn bản luật và các quy phạm pháp luật, nhưng hoạt

động kiểm tra, giám sát và tác động của nó trong việc đánh giá cán bộ, công

chức vẫn mang tính hình thức, việc ngăn ngừa và xử lý các sai phạm của đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt - nhất là những người đứng đầu nói

chung vẫn chưa có những chuyển biến căn bản. Tại sao các khuyết, nhược

điểm của một bộ phận không nhỏ cán bộ có trọng trách trong bộ máy quyền

lực nhà nước ở không ít nơi diễn ra nhiều năm mà vẫn khó phát hiện, xử lý?

Do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau nên các tiêu

chuẩn cán bộ, công chức hiện hành thường có thiên hướng định tính, thiếu

những tiêu chuẩn mang tính định lượng (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của

mỗi chức danh cụ thể, trong hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, việc

định mức lao động có tính định lượng là vấn đề khó và phức tạp). Trong khi

đó trên thực tế, chỉ có những tiêu chuẩn định lượng mới là căn cứ tường minh

để mọi người có thể đo lường, đối chiếu, đánh giá khách quan. Tuy nhiên, nếu

xây dựng được tiêu chuẩn, cho dù đã mang tính định lượng mà chỉ nằm trong

luật hay những nghị quyết của tổ chức thì chỉ có các bộ phận, chủ thể bên

trong tổ chức bộ máy quyền lực biết để thực hiện. Còn người dân, nếu biết

cũng không nhiều. Cho đến nay việc kiểm tra, thanh tra hay kiểm soát theo

tuyến ngang trong hệ thống tổ chức quyền lực ở nước ta còn mang tính hình

thức. Vì vậy, cần tăng cường hiệu lực, hiệu quả giám sát từ phía các tổ chức,

cá nhân, các tầng lớp xã hội có tính độc lập tương đối với tổ chức bộ máy

chính quyền. Để làm được điều đó, trước hết, ở mọi công sở, mọi nơi diễn ra

các dịch vụ hành chính nhà nước, các quyền, trách nhiệm, đặc biệt là trách

nhiệm giải trình của người có thẩm quyền, nhất là người đứng đầu tổ chức bộ

máy phải được niêm yết công khai, hoặc tuyên truyền sâu rộng để nhân dân

biết và thực hiện.

Thứ hai, tạo ra các cơ chế hữu hiệu để huy động mọi cấp độ chủ thể

quan tâm, tham gia thường xuyên.

Cùng với việc nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ của công dân,

của đội ngũ những người có thẩm quyền… để thực hiện quyền và nghĩa vụ

đó, cần phải xây dựng cơ chế thực hành việc kiểm tra, kiểm soát, giám sát của

nhân dân đối với hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức. Đó sẽ là

cơ sở để hình thành nhân cách có văn hoá trong giao tiếp giữa các thành viên

trong tổ chức bộ máy và trong đời sống cộng đồng.

Thứ ba, các cấp lãnh đạo, quản lý phải nêu gương, có những biện pháp

cụ thể để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Hiện nay, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hồng và chuyên của người

lãnh đạo, quản lý. Trong đó, sự tác động của mặt trái nền kinh tế thị trường

khiến cho tính chất phục vụ của nền công vụ bị lệch lạc; cán bộ, công chức,

xã hội đang phải đối mặt với hội chứng chạy chức, chạy quyền, dẫn đến hệ

quả là các tệ nạn tham ô, lãng phí, nhũng nhiễu lộng hành, nhất là đối với

những người đứng đầu các hệ thống không dễ có thể khắc phục ngay được.

Như đã nêu ở phần thực trạng khi đánh giá phân loại công chức, có

nhiều ý kiến của cấp trưởng phòng và quản lý cho rằng nhiều công chức vẫn

chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, vì vậy để các công chức này hoàn

thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, trước hết cấp trưởng phòng và quản lý phải

là tấm gương và đi đầu trong công việc đồng thời tăng cường sự giám sát của

sát từ dân, từ xã hội, trong bộ máy, tổ chức quyền lực chính trị, Đảng và Nhà

nước. Có thể bằng biện pháp để nhân dân và xã hội bình xét thi đua đối với

công chức qua hình thức bỏ phiếu hoặc bỏ phiếu điện tử.

3.2.9.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, đẩy mạnh việc ứng

dụng công nghệ thông tin

Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của công

chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Vì vậy, xây

dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng

đầu mà cơ quan phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi

cá nhân công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của

mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của cơ quan. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn

vị cần tạo những điều kiện cần thiết để công chức tiếp cận với môi trường bên

ngoài về trình độ công nghệ, khoa học kỹ thuật... nhằm theo kịp với tình hình

kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển. Tại Chương VII, Luật cán bộ, công

chức năm 2008 quy định về các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ, gồm

công sở, nhà ở công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện đi

lại để thi hành công vụ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho phép cấp có

thẩm quyền đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá trang thiết bị, phương tiện làm việc

cho công chức. Đồng thời, là cơ sở để xác định trách nhiệm của Nhà nước

trong việc bảo đảm các điều kiện làm việc cho công chức.

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt làm việc hiện đại, hiệu quả,

chuyên nghiệp tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình, cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống

cơ sở vật chất kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc

của công chức. Trên cơ sở đó xây dựng chương trình, kế hoạch đầu tư xây

dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc, hệ thống

thông tin quản lý...theo hướng hiện đại hoá nhằm tạo điều kiện, môi trường

làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo, tăng cường sự nỗ lực làm việc cho

công chức.

Về ứng dụng công nghệ thông tin trong bối cảnh khoa học, công nghệ

ngày càng phát triển, tất yếu phải đẩy mạnh việc tổ chức, triển khai ứng dụng

công nghệ thông tin trong mọi hoạt động thực hiện nhiệm vụ của công chức;

là yếu tố quan trọng để bảo đảm và phát huy hiệu lực, hiệu quả thực hiện

nhiệm vụ. Cần tiếp tục nâng cấp các phần mềm ứng dụng đã có (phần mềm

Lotus Notes 8.5), xây dựng hệ thống mạng tin học đồng bộ, thông suốt, an

toàn; có các giải pháp bảo mật cơ sở dữ liệu thông tin nội bộ; đáp ứng yêu cầu

xử lý văn bản đi, đến hằng ngày của Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Việc đẩy mạnh toàn diện ứng dụng

công nghệ thông tin trên các lĩnh vực công tác của các cơ quan chuyên môn

sẽ phát huy tối đa năng lực của công chức, đồng thời đặt ra yêu cầu khách

quan, đòi hỏi mỗi công chức phải không ngừng tự học tập, rèn luyện, nâng

cao kỹ năng nghiệp vụ và sử dụng các thiết bị tin học trong nghiệp vụ chuyên

môn, là một trong những yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng của công

chức.

3.3.Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Bình nằm trong tổng thể đội ngũ công chức của tỉnh, do vậy nâng cao chất

lượng cho công chức các cơ quan chuyên môn cũng là một trong những nội

dung quan trọng của việc nâng cao năng lực, chất lượng của nền công vụ của

tỉnh nói riêng và nền công vụ của nước ta nói chung. Do đó, cần có giải pháp

thống nhất từ Trung ương tới địa phương, trong phạm vi nghiên cứu của luận

văn, tác giả xin đưa ra một số kiến nghị như sau:

3.3.1. Đối với Trung ương

- Thực hiện cải cách chính sách tiền lương đảm bảo mức lương cần

thiết để công chức yên tâm công tác, tiến tới trả lương và phụ cấp theo vị trí,

chức danh công chức đảm nhiệm và có lộ trình tăng mức tiền lương cơ sở rõ

ràng, hợp lý trong quỹ tiền lương công chức. Đồng thời nghiên cứu quy định

khung năng lực đối với từng vị trí công tác của công chức để công tác tuyển

dụng không chỉ đảm bảo về số lượng theo tiêu chuẩn mà còn đảm bảo về cả

chất lượng công chức.

- Quy định cụ thể, thống nhất về trình độ chuyên môn, kiến thức quản

lý nhà nước, kiến thức bổ trợ đối với từng công chức, vị trí việc làm của công

chức; việc đào tạo kỹ năng bắt buộc đối với từng vị trí công chức và đào tạo

bồi dưỡng đối với công chức trước khi bổ nhiệm.

- Xây dựng và hoàn thiện khung năng lực chuẩn theo ngạch, bậc của

công chức, xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm chung,

thống nhất trong cả nước.

- Xây dựng và hoàn thiện, đồng bộ hệ thống quy định của Đảng, pháp

luật của Nhà nước về chế độ công vụ, công chức.

3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Bình

- Ủy ban nhân dân tỉnh sớm phê duyệt Đề án vị trí việc làm cho các cơ

quan để đảm bảo xây dựng tổ chức bộ máy tinh gọn, phù hợp, có tính ổn định,

hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức dài hạn và hàng năm

đặc biệt là những kiến thức hội nhập, lĩnh vực mới phát sinh, tăng thời lượng

thực hành tại các khóa đào tạo bồi dưỡng, để các cơ quan hành chính có công

chức chất lượng, làm việc đạt hiệu quả cao.

- Có chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc cho công

chức, khuyến khích động viên công chức tham gia các khóa đào tạo nâng cao

trình độ, có chính sách thỏa đáng đối với công chức có trình độ chuyên môn

cao, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt.

- Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho

Trường Chính trị Quảng Bình phối hợp mở các lớp Trung cấp lý luận chính

trị, quản lý nhà nước vì hiện nay theo quy định chung về tiêu chuẩn cán bộ,

còn nhiều công chức chưa đạt chuẩn về lý luận chính trị, trong khi đó các lớp

lý luận chính trị mở tại tỉnh hạn chế chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện tại.

3.3.3. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Bình

Mỗi công chức các cơ quan chuyên môn phải nhận thức đầy đủ, sâu sắc

trách nhiệm, quyền hạn của mình, không ngừng tu dưỡng, rèn luyện đạo đức

cách mạng, học tập nâng cao trình độ, năng lực; luôn bám sát thực tiễn, vận

dụng kiến thức vào thực tiễn; kiên trì tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm và kỹ

năng công tác; rèn luyện bản lĩnh và khả năng hợp tác, tổ chức thực hiện và

sự chịu trách nhiệm. Tích cực thực hiện và chấp hành nghiêm chỉnh chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đặc biệt là

Điều lệ Đảng, Chỉ thị 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị về tiếp tục

học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; Nghị quyết

Trung ương 4 khóa XII của BCH Trung ương Đảng về tăng cường xây dựng,

chính đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo

đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và phân tích đánh giá thực trạng năng lực

công chức các cơ quan chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

tỉnh Quảng Bình cũng như trên cơ sở quan điểm và mục tiêu xây dựng công

chức các cơ quan chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc trong thời đại mới

luận văn đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp như (Tăng cường sự lãnh đạo

của Đảng đối với công tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn; Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị, nâng cao ý

thức trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức; Đổi mới cơ chế tuyển

dụng, bố trí và sử dụng công chức; Xây dựng quy chế công vụ và xác định vị

trí việc làm, bảng mô tả công việc vv....)nhằm nâng cao chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Quảng Bình trong thời gian tới. Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là việc làm liên tục và lâu dài, các

giải pháp được đưa ra không phải đều thực hiện được ngay và có sự chuyển

biến trong ngày một ngày hai mà cần phải có thời gian để triển khai và áp

dụng cũng như cần thực hiện đồng bộ các giải pháp cùng lúc.

KẾT LUẬN

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đóng vai trò

quan trọng, là bộ phận trực tiếp tham mưu các chủ trương, đường lối, chính

sách của Đảng và Nhà nước; tham mưu chỉ đạo, điều hành hoạt động của các

cấp theo ngành, lĩnh vực và các cấp theo ngành dọc. Nâng cao chất lượng

công chức sẽ góp phần giúp UBND cấp tỉnh hoạt động hiệu lực, hiệu quả;

củng cố niềm tin của nhân dân với sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của

Nhà nước. Trong những năm qua mặc dù các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình đã có những cố gắng và đạt được một số thành tựu

nhất định trong việc đẩy mạnh nâng cao năng lực công chức các cơ quan

chuyên môn. Tuy nhiên, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn vẫn

còn nhiều điểm còn hạn chế.

Để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình tác giả luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, đi sâu

phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND tỉnh Quảng Bình để tìm ra bức tranh tổng quát về thực trạng chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn, để tìm ra những ưu điểm, hạn chế

trong chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn. Từ việc phân tích

ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn tại những hạn chế tác giả luận văn đã

mạnh dạn đề xuất 9 giải pháp và 3 khuyến nghị sát hợp nhằm nâng cao chất

lượng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

trong thời gian tới.

Trong quá trình thực hiện luận văn mặc dù bản thân tác giả đã cố gắng

thu thập tài liệu, đi sâu tìm hiểu, điều tra, nhờ sự tư vấn, hướng dẫn của giảng

viên, lãnh đạo, đồng nghiệp...Song đây là một đề tài khó, việc đánh giá chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn và đưa ra những giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng công chức là vấn đề phức tạp, nhạy cảm của ngành và

cần phải có kinh nghiệm thực tiễn, thời gian để nghiên cứu, đánh giá... Chính

vì vậy, kết quả nghiên cứu đầu tay của tác giả luận văn sẽ không tránh khỏi

những thiếu sót, hạn chế. Tác giả luôn cầu thị và mong nhận được ý kiến của

các nhà khoa học, bạn đọc để luận văn hoàn thiện hơn./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm

2010 của Chính Phủ quy định những người là công chức.

2. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành

tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020.

3. Chính phủ (2014), Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm

2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;

4. Chính phủ (2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về

chính sách tinh giản biên chế.

5. Chủ tịch nước (1950), Sắc lệnh 76/SL ngày 20 tháng 05 năm 1950 của

Chủ tịch nước.

6. Ngô Thành Can (2012), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then

chốt của cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân

sự học viện Hành chính, số 12.

7. Nguyễn Thị Thu Cúc (2007), “Giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC nữ

trên địa bàn tỉnh Tây Ninh thời kỳ CNH-HĐH”. Luận văn Thạc sĩ Quản

lý Hành chính công, Học viện hành chính, thành phố Hồ Chí Minh.

8. Đảng Cộng Sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc

lần thứ VI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

9. Đảng Cộng sản Việt Nam, (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam, (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội.

11. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2015), Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân.

12. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất

lượng đội ngũ cán bộ hiện nay”, Tạp chí Cộng sản.

13. Lê Quốc Huân (2015), “Chất lượng công chức phường thành phố

Tuyên Quang, tỉnh Tuyên Quang” luận văn thạc sĩ quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc Gia.

14. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực

của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9.

15. Nguyễn Văn Hậu (2016), “Về vấn đề đạo đức của cán bộ, đảng viên

trong công tác xây dựng Đảng”, Tạp chí Cộng sản.

16. Học viện Hành chính quốc gia (2000), Một số thuật ngữ hành chính,

Nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội.

17. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội.

18. Bùi Huy Khiên (chủ biên) - Nguyễn Thị Vân Hương (2013), Quản lý

công (Sách chuyên khảo), Nhà xuất bản Chính trị - Hành chính, Hà

Nội.

19. Nguyễn Thị La (2015), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong

quá trình cải cách hành chính”, Tạp chí Cộng sản.

20. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Tập 5, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

21. Nguyễn Văn Mường (2017) : “Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Kiên Giang”, luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện

Hành chính Quốc Gia;

22. Trần Minh (2016), "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

của Ủy ban nhân dân quận hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, Luận văn

thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.

23. Giang Thanh Nghị (2016), “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà

nước.

24. Nguyễn Thành Nam (2014), “Năng lực thực thi công vụ của công chức

nữ các phòng, ban chuyên môn huyện Vạn Ninh, tỉnh Khánh Hòa”.

Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện hành chính Quốc

Gia.

25. Hà Văn Ninh (2016), “Năng lực công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”, luận văn thạc sĩ quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia.

26. Nguyễn Vũ Ngọc Oanh (2015), “Chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, Tỉnh Quảng

Bình”, luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc Gia;

27. Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác

cán bộ”, Nhà xuất bản Lao động Hà Nội.

28. Nguyễn Văn Phong, “Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện

nay”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 8/2014.

29. Thang Văn Phúc và một số tác giả khác (2004), Hệ thống công vụ

và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB Chính trị

Quốc gia Hà Nội.

30. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và

thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia Hà Nội.

31. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày

13/11/2008.

32. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

33. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức Chính quyền Địa phương số

77/2015/QH13 (khoá XIII, kỳ họp thứ 9).

34. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia

Hà Nội.

35. Nguyễn Thị Tâm (2011), “Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Tạp chí

tổ chức nhà nước.

36. Trịnh Xuân Thắng (2016), “Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt

Nam”, Tạp chí quản lý nhà nước.

37. UBND tỉnh Quảng Bình (2016), Báo cáo chính sách thu hút, đào tạo

nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2020

38. UBND tỉnh Quảng Bình (2017), Báo cáo số 23/BC-UBND ngày 29

tháng 01 năm 2016 của UBND tỉnh về tổng kết 5 năm thực hiện công

tác, đào tạo bồi dưỡng công chức theo quyết định 1374/QĐ-TTg ngày

12/8/2011 của Thủ tướng Chính Phủ

39. UBND tỉnh Quảng Bình (2017), Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã

hội của tỉnh năm 2017

40. UBND tỉnh Quảng Bình (2017), Báo cáo tổng hợp số lượng, chất lượng

cán bộ công chức năm 2017

41. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng,

Đà Nẵng.

42. Trương Quốc Việt (2016), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp

ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước”, Tạp chí quản lý nhà

nước.

43. Đỗ Văn Xiêm (2014), “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức các cơ

quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Huyện ủy Bắc Yên, tỉnh Sơn

La”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.

44. Nguyễn Như Ý (cb) (1998), “Đại từ điển tiếng việt”, Nhà xuất bản

Văn hóa-Thông tin.

45. Bùi Văn Nhơn (2006), “ Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội”,

Nhà xuất bản Tư pháp.

Cổng Thông tin điện tử

46. Cổng thông tin điện tử tỉnh Nghệ An: http://nghean.gov.vn/

47. Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Bình:

https://www.quangbinh.gov.vn/

48. Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Ninh:

http://www.quangninh.gov.vn/

http://baoquangninh.com.vn/chinh-tri/201801/xay-dung-va-nang-cao-chat-luong-

doi-ngu-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-2370503/

49. Trang thông tin điện tử của Báo Quảng Ninh

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT

(Dành cho lãnh đạo/quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

Kính thưa Ông/bà!

ban nhân dân tỉnh Quảng Bình)

Để tìm hiểu về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình; đồng thời tham khảo ý kiến về những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, tôi mong anh/chị bớt chút thời gian trả lời các câu hỏi trong bảng này.

Tôi cam đoan rằng tài liệu này chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích khác. Các thông tin này sẽ được giữ bí mật và chỉ cung cấp cho hội đồng đánh giá và những người có liên quan để kiểm chứng khi có nhu cầu.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/bà!

A. THÔNG TIN CHUNG 1. Đơn vị công tác hiện nay của Ông/bà?

□ - Sở Nội vụ - Văn phòng Sở Nông nghiệp & Phát triển nông thôn □ □

- Sở Tài nguyên & Môi trường 2. Giới tính? Nam □ Nữ □ 3. Trình độ đào tạo, bồi dưỡng?

- Sau đại học □

- Cử nhân □ 3.3. Trình độ quản lý nhà nước - Chưa qua đào tạo □ - Chuyên viên □

3.1. Trình độ chuyên môn - Sơ cấp □ - Trung cấp □ - Cao đẳng □ - Đại học □

3.2. Trình độ lý luận chính trị - Sơ cấp □ - Trung cấp □ - Cao cấp □

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị).

4. Độ tuổi của Ông/bà? Dưới 30 tuổi □ Từ 30 – 40 tuổi □ Từ 41 – 50 tuổi □ Trên 50 tuổi □ B. NỘI DUNG KHẢO SÁT Câu 1: Ông/bà vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của ông/bà về các phẩm chất sau

đây của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay?

Mức độ

Phẩm chất

1. Rất tốt 2. Tốt

3. Khá

5. Kém

4. Trung bình

1. Phẩm chất chính trị

2. Đạo đức, lối sống

Câu 2: Ông/bà đánh giá như thế nào về mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình hiện nay?

Mức độ

Trình độ

4. Yếu kém

2. Bình thường

1. Đáp ứng tốt yêu cầu công việc

3. Chưa đáp ứng yêu cầu công việc

1. Trình độ chuyên môn

2. Trình độ lý luận chính trị 3. Trình độ quản lý nhà nước

Câu 3: Ông/bà đánh giá như thế nào về kỹ năng làm việc của công cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình hiện nay?

Mức độ

Kỹ năng

4.Yếu

1. Rất thành thạo

2. Thành thạo

3. Chưa thành thạo

1. Kỹ năng tham mưu

2. Kỹ năng tin học văn phòng

3. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin

- Chuyên viên chính □ - Chuyên viên cao cấp □

4. Kỹ năng phối hợp trong công tác

5. Kỹ năng viết báo cáo Câu 4: Ông/bà đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện công việc của công

chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình hiện nay?

Mức độ

Tiêu chí

1. Tốt

2. Khá

3. Trung bình

4. Kém

1. Khối lượng công việc được giao hoàn thành

2. Chất lượng công việc hoàn thành

3. Tiến độ thực hiện công việc

Câu 5: Ông/bà vui lòng cho biết các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình?

Mức độ

Các yếu tố ảnh hưởng

4. Không

1.Rất ảnh hưởng

2. Ảnh hưởng

biết

3. Không ảnh hưởng

1. Tuyển dụng

2. Bố trí và sử dụng

3. Phong cách lãnh đạo

4. Đào tạo, bồi dưỡng

5. Chế độ, chính sách

6. Tinh thần, thái độ làm việc của công chức

7. Sự hợp tác, giúp đỡ của các đồng nghiệp

8. Tự học hỏi, nâng cao trình độ của công chức

9. Yếu tố khác..................................................

Câu 6: Để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, theo Ông/bà cần có những giải pháp nào? ....................................................................................................................................

...............................................................................................................................................

PHIẾU KHẢO SÁT

(Dành cho công chức các cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp

việc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình)

Kính thưa Ông/bà!

Để tìm hiểu về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình; đồng thời tham khảo ý kiến về những

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, tôi mong anh/chị bớt chút thời

gian trả lời các câu hỏi trong bảng này.

Tôi cam đoan rằng tài liệu này chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không

nhằm mục đích khác. Các thông tin này sẽ được giữ bí mật và chỉ cung cấp cho hội

đồng đánh giá và những người có liên quan để kiểm chứng khi có nhu cầu.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Ông/bà!

A. THÔNG TIN CHUNG 1. Đơn vị công tác hiện nay của Ông/bà?

□ - Sở Nội vụ - Văn phòng Sở Nông nghiệp & Phát triển nông thôn □ □ - Sở Tài nguyên & Môi trường

2. Giới tính? Nam □ Nữ □ 3. Trình độ đào tạo, bồi dưỡng?

3.2. Trình độ lý luận chính trị

- Sơ cấp □ - Trung cấp □ - Cao cấp □ - Cử nhân □

3.1. Trình độ chuyên môn - Sơ cấp □ - Trung cấp □ - Cao đẳng □ - Đại học □ - Sau đại học □

3.3. Trình độ quản lý nhà nước - Chưa qua đào tạo □ - Chuyên viên □ - Chuyên viên chính □ - Chuyên viên cao cấp □

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh (chị).

4. Thâm niên công tác hiện nay của ông/bà? - Dưới 5 năm □ - Từ 5 năm đến dưới 10 năm □ - Từ 10 năm đến dưới 15 năm □ - Từ 15 năm trở lên □ B. THÔNG TIN KHẢO SÁT Câu 1: Ông/bà hãy tự đánh giá về các phẩm chất sau đây của bản

thân?

Mức độ

Nội dung

2. Tốt 3. Khá

5. Kém

1. Rất tốt

4. Trung bình

1. Phẩm chất chính trị

2. Đạo đức, lối sống

Câu 2: Ông/bà hãy tự đánh giá về một số kỹ năng trong thực thi công

việc của mình?

Mức độ

Kỹ năng

4.Yếu

1. Rất thành thạo

2. Thành thạo

3. Chưa thành thạo

1. Kỹ năng tham mưu

2. Kỹ năng tin học văn phòng

trong

3. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin 4. Kỹ năng phối hợp công tác

5. Kỹ năng viết báo cáo

Câu 3: Ông/bà vui lòng cho biết về mức độ hài lòng với công việc, vị trí

chức danh được phân công hiện nay?

□ 1. Rất hài lòng □ 2. Hài lòng □ 3. Bình thường 4. Không hài lòng □

Nếu không hài lòng, ông/bà vui lòng cho biết lý do?..............................................

.......................................................................................................................................

Câu 4: Ông/bà vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của ông/bà về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình hiện nay?

Mức độ

Các yếu tố ảnh hưởng

4. Không

2. Ảnh hưởng

3. Không ảnh hưởng

biết

1.Rất ảnh hưởng

1. Đào tạo, bồi dưỡng

2. Môi trường và điều kiện làm việc

3. Phong cách lãnh đạo

4. Chế độ, chính sách

5. Thâm niên công tác

Câu 5: Theo ông/bà để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới cần có những đề xuất hoặc biện pháp nào? ..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

KẾT QUẢ TỔNG HỢP PHIẾU KHẢO SÁT (về chất lượng công chức các cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình)

- Đối tượng khảo sát: công chức các Sở Nội vụ, Văn phòng Sở Nông nghiệp & Phát triển nông thôn, Sở Tài nguyên & Môi trường (trong đó Sở Nội vụ: 54 người, Sở Nông nghiệp & PTNT: 35 người, Sở Tài nguyên & Môi trường: 45 người).

- Tổng số phiếu phát ra: 134 phiếu, thu về 134 phiếu, đạt tỷ lệ 100%.

1. Đặc điểm về giới tính:

Giới tính Nam Nữ

Số phiếu 90 44

Tỷ lệ % 67 33

2. Đặc điểm về độ tuổi:

Độ tuổi Dưới 30 Từ 30 đến dưới 40 Từ 40 đến dưới 50 Trên 50

Số phiếu 7 58 41 28

Tỷ lệ % 5 43 25 20

3. Trình độ chuyên môn của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Bình

Trình độ chuyên môn

Cao đẳng

Đại học

Thạc sĩ

Chưa đào tạo

Trung cấp

Đơn vị công tác

Số phiếu

Tỉ lệ %

Số phiếu

Tỉ lệ %

Số phiếu

Tỉ lệ %

Số phiếu

Tỉ lệ %

Số phiếu

Tỉ lệ %

0,0

Sở Nội vụ Văn phòng Sở Nông nghiệp & PTNT Sở Tài nguyên & Môi trường

4. Trình độ lý luận chính trị công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Quảng Bình

Trình độ lý luận chính trị

Sơ cấp

Trung cấp

Cao cấp

Chưa qua đào tạo

Đơn vị công tác

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

3,7

31,6

Tỷ lệ (%) 53,7

22,8

37,2

28,8

22,2

6,6

42,4

Sở Nội vụ Văn Sở phòng Nông nghiệp & PTNT Sở Tài nguyên & Môi trường

5. Thời gian công tác của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Quảng Bình

Thời gian công tác

Đơn vị công tác

Dưới 5 năm

Từ 6-10 năm

Từ 11-15 năm

Từ 16-20 năm

Trên 21-25 năm

7,5

43,3

38,8

10,4

Sở Nội vụ Văn phòng Sở Nông nghiệp & PTNT Sở Tài nguyên & Môi trường Tỷ lệ %

6. Kết quả tự đánh giá của công chức chuyên môn về các kỹ năng nghề nghiệp

(tổng số có 134 công chức chuyên môn được khảo sát):

Mức độ

2. Thành thạo

4.Yếu

1. Rất thành thạo

3. Chưa thành thạo

Kỹ năng

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

tham

27,6

66,4

1. Kỹ năng mưu

26,1

70,1

3,8

29,9

59,7

10,4

20,9

55,8

23,3

14,3

56,7 0

2. Kỹ năng tin học văn phòng 3. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý 4. Kỹ năng phối hợp trong công tác 5. Kỹ năng viết báo cáo cáo cáo

7. Kết quả đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về các kỹ năng làm việc của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (Tổng số có 21 công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng được khảo sát)

Mức độ

2. Thành thạo

4.Yếu

1. Rất thành thạo

3. Chưa thành thạo

Kỹ năng

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

tham

57,1

3,9

71,4

9,6

57,1

42,9

1. Kỹ năng mưu 2. Kỹ năng tin học văn phòng 3. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý

42,9

19,1

4. Kỹ năng phối hợp trong công tác 5. Kỹ năng viết báo cáo

8. Ý kiến đánh giá của công chức chuyên môn về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình hiện nay (tổng số có 134 công chức chuyên môn được khảo sát)

Mức độ

4. Không

Các yếu tố ảnh hưởng

1.Rất ảnh hưởng

2. Ảnh hưởng

3. Không ảnh hưởng

biết

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

Tỷ lệ (%)

1. Công tác tuyển dụng

30,6

33,6

11,2

24,6

9,7

32,1

33,6

24,6

2. Công tác quản lý và sử dụng công chức

3. Đào tạo, bồi dưỡng

21,6

66,4

11,9

4. Môi trường và điều

18,7

52,2

20,1

kiện làm việc

5. Phong cách lãnh đạo

38,1

33,6

15,7

12,7

6. Chế độ, chính sách

39,6

47,8

12,7

7. Thâm niên công tác

31,3

38,1

25,4

5,2

42 9. Giải pháp để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

Các ý kiến tập trung vào các vấn đề sau:

- Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn và trình độ lí luận chính trị.

- Đổi mới tác phong, tuân thủ nghiêm giờ giấc làm việc.

- Bố trí, sử dụng cán bộ hợp lí, đúng chuyên môn được đào tạo.

- Thực hiện tốt công tác phối hợp giữa các cơ quan chuyên trách tham mưu giúp

việc Ủy ban nhân dân tỉnh.

- Đảm bảo chế độ chính sách cho công chức.

- Đánh giá khách quan quá trình thực thi công vụ của công chức.

- Kiểm tra, đánh giá công chức theo định kỳ.

- Có chế độ khen thưởng kịp thời để tạo động lực cho công chức.

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

............/............

BỘ NỘI VỤ ....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NỮ THÙY LINH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………./………

BỘ NỘI VỤ ......./.......

LÊ NỮ THÙY LINH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

□ 1. Rất hài lòng □ 2. Hài lòng □ 3. Bình thường 4. Không hài lòng □

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok