Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị

[7] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG THỊ HUYỀN TRANG

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG THỊ HUYỀN TRANG

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.

Nội dung và các số liệu trong công trình là hoàn toàn trung thực.

Kết quả của công trình này không trùng lắp với các công trình có liên

quan đã được công bố.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2018

Học viên

Hoàng Thị Huyền Trang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng trân trọng biết ơn đến với Ban Giám đốc Học viện

Hành chính Quốc gia, các Khoa, Ban, Phòng của Học viện; các thầy cô giáo

đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những các chuyên đề trong khóa học và giúp

đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài.

Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn thầy PGS.TS.Trương Tấn Quân đã

hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình hoàn thành đề tài này.

Tôi xin cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo cơ quan, anh chị em đồng

nghiệp đã tạo điều kiện về thời gian và cho tôi những ý kiến xác thực nhấtđể

đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghệp và

PTNT để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị.

Mặc dù hết sức cố gắng nhưng với thời gian và điều kiện nghiên cứu

hạn còn nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót.

Tôi mong nhận được sự đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các thầy cô,

các bạn học viên, anh chị em đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Hoàng Thị Huyền Trang

MỤC LỤC

Trang bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các bảng

Danh mục các biểu đồ

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC ............................................................................................... 8

1.1. Tổng quan về công chức ........................................................................... 8

1.1.1. Khái niệm về công chức ....................................................................... 8

1.1.2. Những đặc trưng của công chức ........................................................... 9

1.1.3. Phân loại công chức............................................................................ 11

1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức ............................................................... 12

1.2. Chất lượng công chức ............................................................................. 15

1.2.1. Các khái niệm ..................................................................................... 15

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức ........................................ 16

1.2.3. Các yếu tố ảnh hướng đến chất lượng công chức ................................ 18

1.3.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị .................................................... 22

1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường ........................ 22

1.3.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa hành chính nhà nước 23

1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập ................................................................... 25

1.3.4. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị .................................................... 26

1.4. Kinh nghiệm đánh giá, phân loại công chức một số địa phương ............ 27

1.4.1.Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở Sở Lao động

Thương binh và Xã hội tỉnh Quãng Ngãi ...................................................... 27

1.4.2.Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc Sơn,

thành phố Hà Nội ......................................................................................... 28

1.4.3.Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng .................................................. 30

1.4.4.Bài học kinh nghiệm cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Quảng Trị ..................................................................................................... 31

Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 34

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC . 35

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG TRỊ35

2.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị ....... 35

2.1.1. Lịch sử hình thành .............................................................................. 35

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Quảng Trị ..................................................................................................... 36

2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn Quảng Trị .................................................................................... 39

2.2.1. Cơ cấu giới tính và thâm niên công tác ............................................... 39

2.2.2. Trình độ chuyên môn .......................................................................... 40

2.2.4.Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước .................................... 44

2.2.5. Trình độ về ngoại ngữ, tin học ............................................................ 48

2.2.6. Đánh giá theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ ....................................... 51

2.2.7. Đánh giá theo mức độ hài lòng của người dân .................................... 55

2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn Quảng Trị .................................................................................... 58

2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................. 58

2.3.2. Những hạn chế.................................................................................... 60

2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................... 62

Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 65

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG TRỊ……………………………….............67

3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị giai đoạn 2015-2020 ......... 67

3.1.1. Mục tiêu, quan điểm định hướng chung nâng cao chất lượng công chức

của Đảng và Nhà nước ................................................................................. 67

3.1.2. Mục tiêu, quan điểm định hướng nâng cao chất lượng công chức của

tỉnh Quảng Trị. ............................................................................................. 69

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị .................................................... 72

3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ công chức của Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Quảng Trị ................................................................ 73

3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công chức ở Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Quảng Trị ................................................................ 74

3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị .......................................... 78

3.2.4. Tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra, kiểm

tra cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị ... 83

3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ

công chức ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị ................. 86

3.2.6. Một số biện pháp khác ........................................................................ 89

Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 93

KẾT LUẬN ................................................................................................. 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN : Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

CCHC : Cải cách hành chính

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

ĐTBD : Đào tạo bồi dưỡng

HCNN : Hành chính nhà nước

HĐND : Hội đồng nhân dân

PGS.TS : Phát triển nông thôn

PTNT : Phó Giáo sư Tiến sĩ

QLNN : Quản lý Nhà nước

QPPL : Quy phạm pháp luật

TCCB : Tổ chức cán bộ

UBND : Ủy ban nhân dân

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Biên chế công chức giai đoạn 2013 – 2017 .................................. 38

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác của đội ngũ ............ 40

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị ..................................................................................................... 41

Bảng 2.4. Cơ cấu ngạch công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị ... 43

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị ..................................................................................................... 45

Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước của công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Quảng Trị ................................................................................... 47

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh

Quảng Trị ..................................................................................................... 49

Bảng 2.8: Trình độ tin học của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

tỉnh Quảng Trị .............................................................................................. 50

Bảng 2.9 Kết quả phân loại công chức giai đoạn 2013-2017. ....................... 52

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người dân đối với công

chức. ............................................................................................................ 56

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. .. 53

Biểu đồ 2.3: Kết quả phân loại công chức giai đoạn 2013-2017. .................. 52

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt quan tâm đến công tác

cán bộ, từ đánh giá, lựa chọn, đào tạo, thử thách, rèn luyện đến sử dụng và đãi

ngộ. Người cho rằng “cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” Đảng, Nhà nước,

đoàn thể nhân dân; “Muốn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt

hoặc kém”. Người giải thích rõ: “Cán bộ là những người đem chính sách của

Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời

đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt

chính sách cho đúng”. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc… huấn

luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và

hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển

của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi

luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch

định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối,

chính sách. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong

những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà

nước ta đặc biệt quan tâm và đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách đối

với công tác cán bộ cũng như trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công

chức.

Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị là cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghệp; thủy

sản; thủy lợi; phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng an toàn

thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản và muối; về các dịch vụ công

thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Để phát huy tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, đòi hỏi Sở Nông

nghiệp và PTNT phải từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất

lượng tốt, đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế và sự vận động,

phát triển không ngừng của xã hội nhằm triển khai và tổ chức thực hiện có

hiệu quả Nghị quyết Đại hội Đại biểu lần thứ XII của Đảng cũng như Nghị

quyết Đại hội Đảng bộ Tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 trên

lĩnh vực phát triển nông nghiệp, nông thôn và xây dựng nông thôn mới.

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp

và PTNT luôn được kiện toàn, chất lượng đội ngũ được nâng lên rõ rệt, từng

bước đáp ứng được những đòi hỏi khắt khe của thời kỳ hội nhập, phát triển

kinh tế. Tuy nhiên, công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

của Sở Nông nghiệp và PTNT vẫn còn một số hạn chế nhất định như: chất

lượng cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, công tác

đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa

có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về làm

việc tại cơ quan, đơn vị trong Ngành, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện chương trình cải cách hành chính quốc

gia, xây dựng nông thôn mới và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của địa

phương. Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng đội ngũ

công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị” để nghiên

cứu và viết luận văn Thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu

Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức được nhiều nhà

khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều công trình khoa học, sách chuyên khảo

và các Hội thảo được tổ chức để nghiên cứu về vấn đề chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức. Có thể liệt kê một số công trình có liên quan như sau:

Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của

tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm là công trình nghiên cứu lớn, xác

định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của

Đảng ta trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về

tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp. Theo các tác giả, việc xác

định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế

giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ

cuộc sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các

vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con người Việt Nam

truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản

lý của các nước.

Tác giả Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, luận án Tiến sĩ, Đại học

Kinh tế quốc dân, năm 2012. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương

pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương.

"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của

PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm, Nhà xuất bản

Chính trị quốc gia, năm 2003 nghiên cứu về lịch sử phát triển của các khái

niệm về cán bộ, công chức, viên chức; phân tích đưa ra luận cứ khoa học, nội

dung công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; yêu cầu công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói

chung góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Từ đó đưa ra những kiến

nghị và phương hướng, giải pháp nhằm củng cố và phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.

Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều

công trình, luận án, luận văn khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này. Có thể

khẳng định, những công trình khoa học kể trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý

báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức nhà nước để tác giả tham khảo trong quá trình

nghiên cứu đề tài của mình. Ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân tỉnh Quảng Trị, có một số đề tài nghiên cứu thuộc một số lĩnh vực như

văn hóa, giáo dục, thanh tra, giám sát. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này, chưa

có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức hành chính nhà nước, tiếp cận từ góc độ khoa học về quản

trị nhân lực. Do đó, tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này và đây là công

trình đầu tiên nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Quảng Trị, hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho đơn vị

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Sở.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu

Làm rõ những vấn đề về lý luận và thực trạng nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT, từ đó đề xuất những phương

hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công chức và chất lượng

công chức; phân tích thực trạng chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị, qua đó thấy được những kết quả đạt

được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó.

Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn tỉnh Quảng Trị.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị từ năm 2013 đến năm

2017.

+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu công chức Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa

Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm của Đảng và Nhà nước về

công chức; các quy định của pháp luật về công chức.

- Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập, nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm

và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành

thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài

liệu của các tác giả trong và ngoài nước.

+ Phương pháp quan sát: sử dụng phương pháp quan sát công chức Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị, để có thông tin về số

lượng, chất lượng, giúp cho tác giả có nhìn nhận tổng quát về tình hình công

chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị.

+ Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Tác giả tiến hành xây dựng hệ

thống câu hỏi liên qua đến vấn đề đang nghiên cứu. Tiến hành phát 269 bảng

hỏi cho những đối tượng cần điều tra, nghiên cứu.

* Mục đích điều tra: Để phục vụ cho việc đánh giá mức độ hoàn thành

nhiệm vụ và mức độ hài lòng của người dân đối với công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị .

* Đối tượng khảo sát:

-> Khảo sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Đối tượng khảo sát là công

chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị.

-> Khảo sát mức độ hài lòng của người dân: Đối tượng khảo sát là

những đối tượng đến làm việc giao dịch trực tiếp với công chức, cụ thể tác giả

thực hiện khảo sát các đối tượng sau: Viên chức các đơn vị sự nghiệp công

lập trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, người dân và đại diện

một số doanh nghiệp đến liên hệ giải quyết công việc tại Sở.

* Tổng hợp kết quả khảo sát: Dùng máy tính Casio, phần mềm Excel.

+ Phương pháp thống kê toán học

Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về

số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh

hưởng, các biện pháp tác động làm căn cứ tính tỉ lệ để làm rõ vấn đề nghiên

cứu.

+ Ngoài ra áp dụng các phương pháp khác: phân tích, đánh giá, phương

pháp tổng hợp, thống kê.

Về nguồn dữ liệu, luận văn sử dụng số liệu từ các báo cáo của Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị và số liệu thu được từ kết quả

khảo sát bằng bảng hỏi do tác giả trực tiếp thực hiện.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Luận văn đã góp phần vào hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức ; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá;

làm rõ những đặc điểm của đội ngũ công chức và điều kiện khách quan của

việc xây dựng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng

Trị.

- Trên cơ sở những lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây

dựng, luận văn đã đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan,

khoa học về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Quảng Trị, rút ra những ưu điểm và hạn chế của đội ngũ này.

- Luận văn đã làm rõ và đưa ra quan điểm về phương pháp tuyển dụng,

sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, khuyến nghị đối với cấp trên

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT

tỉnh Quảng Trị.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo và phụ

lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức.

Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

tỉnh Quảng Trị.

Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất

lượng công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

1.1. Tổng quan về công chức

1.1.1. Khái niệm về công chức

Theo Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định công chức là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công

nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà

nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công

chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.

Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển

dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.

Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan

hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã

hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so

với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ

thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công chức có

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp

với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện và khẳng định được trách nhiệm của

Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản

cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức

sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội.

Tóm lại: Công chức được xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt

Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên

chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương

của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các

cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

1.1.2. Những đặc trưng của công chức

Hoạt động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền

công vụ và đội ngũ công chức. Công chức có những đặc trưng sau:

- Là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi công vụ và được

nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả

năng và yên tâm thực thi công vụ

Công chức nhà nước là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể

thực sự tiến hành các hoạt động công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền

công vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất

kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Họ là những người trực tiếp thi hành

quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, lao

động trí óc khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã

hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ

xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức

trách nhiệm vụ được giao.

Để thực hiện công vụ, người công chức nhà nước được cung cấp những

điều kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ như trụ sở làm việc,

phương tiện, các điều kiện để thực thi công việc; được đảm bảo các quyền lợi

vật chất và tinh thần như hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với

chức trách nhiệm vụ được giao, sự đảm bảo này có tính ổn định, lâu dài, thực

tế là suốt đời nếu như họ không vi phạm kỷ luật buộc thôi việc hoặc bị truy tố

trước pháp luật.

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với

các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính

phức tạp

Các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương đều

được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý,

điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực

chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội,... với các mặt hoạt động hết sức phong phú

và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn

định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp

hoặc gián tiếp liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân. Chính vì

vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển

phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức

lối sống,.... Do vậy, công chức là lực lượng lao động mang tính chuyên

nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa

cao để giải quyết các công việc được giao kịp thời và có hiệu quả.

- Công chức nhà nước tương đối ổn định, luôn mang tính kế thừa và

không ngừng nâng cao về chất lượng

Khác với công chức của các nước theo chế độ công vụ việc làm, công

chức nước ta hoạt động ổn định và được đảm bảo bằng biên chế nhà nước

giao. Công chức không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Việc

tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài

không ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo đội ngũ kế cận và hạn chế đến

mức thấp nhất những sai sót có thể xảy ra trong tuyển dụng công chức.

- Luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân

Đây là đặc trưng cơ bản của công chức xuất phát từ truyền thống tốt

đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng ở

Việt Nam. Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ra đời từ thắng

lợi của cuộc cách mạng Tháng Tám năm 1945 do nhân dân thực hiện dưới sự

lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Về phương diện pháp lý, Nhà nước ta

là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu

phiếu nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, đảm bảo các quyền tự do dân chủ

của nhân dân. Do vậy, ngoài việc thực hiện các đường lối, chính sách của

Đảng và Nhà nước, trong hoạt động, các cơ quan nhà nước, công chức phải

luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân

dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.

1.1.3. Phân loại công chức

Phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân

lực. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công

chức theo đúng đối tượng, theo yêu cầu nội dung công tác và đưa ra những

căn cứ cho việc xác định biên chế công chức một cách hợp lý. Phân loại công

chức hợp lý giúp cho đặt ra những tiêu chuẩn khách quan đối với việc tuyển

dụng nhân sự vào làm việc trong cơ quan nhà nước và là cơ sở để xác định cơ

cấu tiền lương một cách khoa học. Qua việc phân loại công chức còn giúp cho

việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, kiểm tra, giám sát, đánh giá

năng lực công chức.

Công chức có thể được phân loại thành nhiều cách khác nhau tùy thuộc

vào mục đích phân loại. Ở Việt Nam có một số cách phân loại cơ bản sau:

a) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại thành

loại A, B, C và D, cụ thể như sau:

- Loại A gồm công chức ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm công chức ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm công chức ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm công chức ngạch cán sự hoặc tương đương và nhân viên;

b) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

c) Phân loại theo ngành, lĩnh vực

Ngành hành chính; ngành xây dựng; ngành thanh tra; ngành giáo dục

đào tạo; ngành hải quan; ngành du lịch, ngành nông nghiệp...;

Ngoài ra, công chức còn có thể phân loại theo trình độ đào tạo: sau đại

học, đại học, cao đẳng, trung cấp... hoặc theo hệ thống cơ cấu tổ chức: công

chức làm việc ở các cơ quan, tổ chức ở trung ương, tỉnh, huyện, xã.

1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức

Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công

việc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức

chính trị, xã hội…theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức. Hành

chính nhà nước là hoạt động chính của của các cơ quan thực thi quyền lực

Nhà nước để quản lý, điều hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã

hội theo pháp luật. Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:

Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm hệ

thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước.

Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các

cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở.

Thứ ba, đội ngũ công chức hành chính bao gồm những người thực thi

công vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những người lâu nay

gọi là viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc

các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền.

Như vậy công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất

kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý

các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của

giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành

chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ

chính trị, tính dân chủ…Khác với các nước tư sản công chức trong các nhà

nước xã hội chủ nghĩa trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan

trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quàn

chúng lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật

trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù

hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.

Để khắng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự

xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự

nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Theo Lênin hiệu

quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, công

chức, ông thường nhắc nhở rằng: “Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu

công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi’’ và “không thể quản lý được

nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý”. Để

thực hiện được vai trò của mình mỗi công chức cần phải đấu tranh chống

những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân,

chống phương pháp làm việc bàn giấy hình thức làm việc hoàn toàn không

phù hợp với bản chất nhà nước xã hội chủ nghĩa. Đội ngũ công chức cần phải

thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung

thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng.

Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách,vô tổ

chức mà phải được tổ chức là việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời,

chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi cơ quan, tổ chức công

chức phải “xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm cho nó trì

trệ”.

Trong hoạt động hành chính công chức phải chủ động hoàn thành tốt

mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải

giữ vững mối quan hệ với quần chúng,thu hút quần chúng tham gia ngày càng

đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ,

công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người

cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây

ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại, nếu chỉ có đức mà không có tài thì

chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu,

cơ bản, quyết định nhân cách của người cán bộ, công chức. Trong bất cứ hoàn

cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của

Đảng và nhà nước lên trên hết.

Với tiêu chí đạo đức đó, người công chức muốn thực hiện được tốt vai

trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân vì vậy phải biết lắng nghe ý

kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo,

lời nói phải đi đôi với việc làm…

Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ công chức trong

nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn

khắng định tầm quan trọng của đội ngũ công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu

quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được

đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị

và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này

sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách

hành chính ở nước ta hiện nay.

1.2. Chất lượng công chức

1.2.1. Các khái niệm

1.2.1.1. Quan niệm về chất lượng

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “chất lượng” hiểu theo nghĩa chung nhất là

“cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”.

Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất

định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo

đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham

gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.2.1.2. Quan niệm về chất lượng công chức

Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong

một chỉnh thể thống nhất của đội ngũ công chức và được đặt trong mối quan

hệ biện chứng giữa chất lượng của từng cá nhân công chức với chất lượng của

cả một đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là tập hợp giản đơn về

số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt

nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi công chức và nó được tăng lên

bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công quản lý

và của kỷ luật.

Như vậy, có thể nói chất lượng đội ngũ công chức bao gồm:

- Chất lượng của từng công chức cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức,

trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng

công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.

- Chất lượng của đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu

đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi

bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt

động của đời sống xã hội.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng

Trình độ văn hóa của công chức thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả

năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế. Người công chức

phải giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến

lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng

các quy luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một

lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao

đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên môn giúp công chức nắm bắt

được công việc và giải quyết công việc hiệu quả. Đối với công chức, ngoài

trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:

- Trình độ lý luận chính trị;

- Trình độ quản lý hành chính nhà nước;

- Trình độ tin học;

- Trình độ ngoại ngữ.

Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh

nghiệm để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức

hành động thích hợp với điều kiện, môi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt

kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất. Người công chức cần có

nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng sau:

- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;

- Kỹ năng giao tiếp;

- Kỹ năng soạn thảo văn bản;

- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;

- Kỹ năng quản lý thời gian;

- Kỹ năng làm việc nhóm.

1.2.2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Đây là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi nhiệm vụ của công

chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm nhận chức trách,

nhiệm vụ của công chức, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi nhiệm

vụ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Đánh giá chất lượng công

chức theo tiêu chí này thực chất là thông qua việc xem xét, so sánh giữa kết

quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với hệ thống những tiêu chuẩn

đánh giá hoàn thành công việc. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức

được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau như: kết quả thực hiện một vụ

việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong

năm. Hơn nữa hoạt động nhà nước diễn ra trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã

hội vốn rất phong phú và đa dạng nên hoạt động công vụ của công chức cũng

hết sức đa dạng. Có kết quả thể hiện ngay bằng sản phẩm làm ra nhưng cũng

có những sản phẩm phải đến một năm, thậm chí một thời gian dài mới có thể

đánh giá được kết quả.

Kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ của công chức cho phép phân tích

và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tiếp

không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi do tổ chức, thì công chức đó

không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận

chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao

ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của

công việc.

Tóm tại, đánh giá chất lượng công chức theo tiêu chí kết quả thực thi

công vụ của công chức có thể thực hiện thông qua việc đánh giá mức độ hoàn

thành công việc tại từng thời điểm cần đánh giá (năm, nâng lương, khen

thưởng, điều động, bổ nhiệm,...) qua đánh giá của thủ trưởng quản lý trực

tiếp.

1.2.2.4. Mức độ hài lòng của người dân

Công chức là "công bộc" của nhân dân, có nghĩa là công chức phải tận

tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân. Công chức là người gần dân, trực

tiếp giải quyết các quyền và lợi ích hợp pháp của người dân qua việc giải

quyết các thủ tục hành chính, cung ứng các dịch vụ hành chính công. Chính vì

vậy, để đánh giá chất lượng công chức, tiêu chí đo mức độ hài lòng của người

dân là rất cần thiết, vì suy cho cùng, mục đích cuối cùng của hoạt động công

vụ là để phục vụ cho người dân.

Các tiêu chí đánh giá:

- Kết quả giải quyết các yêu cầu công việc của người dân;

- Tiến độ thực hiện công việc của người dân yêu cầu;

- Thái độ giao tiếp của công chức với người dân;

- Sự hài lòng của người dân đối với hoạt động công vụ.

Đo được mức độ hài lòng của người dân là cơ sở để cơ quan hành

chính nhà nước đánh giá chất lượng hoạt động công vụ, chất lượng công

chức, nắm bắt được yêu cầu nguyện vọng của người dân để từ đó có giải pháp

phù hợp, thiết thực để nâng cao chất lượng công chức, chất lượng cung ứng

dịch vụ công và thủ tục hành chính cho người dân.

1.2.3. Các yếu tố ảnh hướng đến chất lượng công chức

Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức

Do đặc điểm của đội ngũ công chức có tính thống nhất cao trong toàn

hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên nâng cao

chất lượng của đội ngũ công chức chịu sự tác động và chi phối của thể chế

quản lý công chức. Thể chế quản lý công chức nói chung bao gồm hệ thống

luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,

bồi dưỡng và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lương, chế độ đãi

ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần… Thể chế quản lý công chức

còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nước và các quy định về kiểm tra, giám sát

việc thực thi nhiệm vụ của công chức, các quy định về khen thưởng, kỷ luật.

Hệ thống thể chế quản lý công chức đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện

một cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng

cao chất lượng của đội ngũ công chức các cấp.

Thứ hai, Cơ cấu tổ chức bộ máy

Chất lượng của đội ngũ công chức trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số

lượng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý được biểu

hiện ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả,

trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể

đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt

và đạt hiệu quả cao nhất. Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ công chức quá

đông sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa,

lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ lại, không tạo được động lực

làm việc cho mỗi cá nhân. Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh

tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp

nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ.

Thứ ba, tuyển dụng công chức

Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong

những yêu cầu, thách thức lớn đối với cơ quan nhà nước hiện nay.

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định chất lượng của

đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng công chức được thực hiện tốt,

công khai, dân chủ, công bằng thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng

lực, trình độ và phẩm chất bổ sung vào đội ngũ công chức và ngược lại.

Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc:

- Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật;

- Đảm bảo tính cạnh tranh;

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ;

- Ưu tiên tuyển người có công, người dân tộc thiểu số.

Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và ví trí việc

làm và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao.

Thứ tư, phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các cơ quan nhà nước. Kết quả của phân tích công việc là

xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với

người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.

Phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức

và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch

định chính sách về đào tạo bồi dưỡng, nâng cao chất lượng của đội ngũ công

chức, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực

hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý. Làm tốt công việc này sẽ góp phần

xác định bản mô tả công việc, làm căn cứ đánh giá chính xác hiệu quả làm

việc của công chức và vì vậy khuyến khích, động viên công chức tích cực học

tập, tu dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của mình.

Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Nói về vai trò của đào tạo con người, nhà nghiên cứu người Anh Alvin

Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội

loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”. Từ năm

1956, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân

tộc yếu” và “không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền

kinh tế, văn hóa”. Vì thế, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để

nâng cao kiến thức và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để

con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực.

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của đội ngũ công chức.

Để ĐTBD mang lại hiệu quả như mong muốn, điều quan trọng là cần phải xác

định một cách đúng đắn nhu cầu ĐTBD, đối tượng đào tạo, chương trình và

phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức. Nhu cầu đào

tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc, nhu cầu của

công chức của từng cơ quan, từng ngành và từng lĩnh vực.

Nội dung ĐTBD phải thiết thực, tránh dàn trải, chung chung; đào tạo

nhiều kiến thức quản lý và các kỹ năng quản lý. Áp dụng các hình thức

ĐTBD mới, như ĐTBD theo chức danh và vị trí việc làm, gắn lý thuyết với

thực hành.

Thứ sáu, sử dụng đội ngũ công chức

Sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác

quản lý công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ công chức

phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền

công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi

vậy, trong sử dụng đội ngũ công chức phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ,

phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.

Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ công chức sẽ phát huy được trình độ,

năng lực và các phẩm chất của đội ngũ công chức, tạo động cơ làm việc, nâng

cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ.

Thứ bảy, đánh giá công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với

công chức

Đánh giá thực hiện công việc của công chức đóng vai trò quan trọng

trong quản trị nguồn nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ công

chức. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới

mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức

và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Đánh giá thực hiện công việc

nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng công chức trong việc thực

hiện nhiệm vụ được giao.

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cần đổi mới cơ bản

chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức. Căn cứ vào từng loại công

chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi công

chức mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện

làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho công chức có điều kiện học tập, tu

dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lương của công chức phải

thật sự trở thành thu nhập cơ bản của công chức. Tiền lương phải đủ đảm bảo

tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức.

1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị

1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường

Như chúng ta đã biết, kinh tế thị trường là hình thức tổ chức kinh tế

hoạt động chịu sự chi phối từ các quy luật của thị trường: quy luật cung - cầu,

quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh. Kinh nghiệm thực tiễn phát triển của các

nền kinh tế chỉ ra rằng, kinh tế thị trường có ưu điểm hơn so với kinh tế kế

hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp. Kinh tế thị trường tạo động lực thúc

đẩy các hoạt động kinh tế, cạnh tranh làm cho kinh tế phát triển năng động,

thích ứng. Tuy nhiên, kinh tế thị trường không phải là hoàn hảo, những

khuyết tật của nó được xem là căn bệnh nan y không thể tránh khỏi như là

khủng hoảng, thất nghiệp, lạm phát, khai thác tài nguyên quá mức, huỷ hoại

môi trường, các hành vi vi phạm pháp luật... Nếu lợi nhuận là động lực thúc

đẩy hoạt động của các chủ thể kinh tế thì việc theo đuổi lợi nhuận bằng mọi

cách mù quáng để đạt được mục đích dẫn tới những hành vi trốn thuế, buôn

lậu... Để sửa chữa, khắc phục những khuyết tật đó đòi hỏi cần có sự can thiệp,

điều tiết của Nhà nước bằng định hướng phát triển kinh tế, bằng pháp luật và

các công cụ, chính sách kinh tế vĩ mô.

Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế không có nghĩa là nhà nước

trực tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà là nhà

nước tạo môi trường, điều kiện về pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm

soát đối với các hoạt động kinh tế. Sự phát triển kinh tế thị trường dần được

định hình về mô hình và tăng nhiều về quy mô, dung lượng. Thị trường quốc

gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào thị trường thế giới.

Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của nhà

nước, theo định hướng XHCN. Nền kinh tế thị trường không chấp nhận

những tư duy cũ, làm việc ỷ nại, quan liêu, vô trách nhiệm và kém hiệu quả

của đội ngũ công chức.

Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ công chức cần có kiến

thức, có năng lực và trình độ thật sự. Thực hiện cơ chế quản lý mới, Nhà nước

ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ

chức phải chủ động và tự chủ nhiều hơn.

1.3.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa hành chính nhà

nước

Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho

các thành phần kinh tế. Kinh tế nhà nước không chỉ cạnh tranh với các thành

phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước

ngoài.

Xây dựng nền HCNN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân cũng đòi

hỏi thái độ làm việc mới, có chất lượng hơn, trách nhiệm hơn của đội ngũ

công chức nhà nước. Công chức không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với

người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp ứng được những đòi ngày càng cao

của nhân dân.

Hiện đại hoá nền HCNN là quá trình thay đổi cơ bản về chất các hoạt

động quản lý HCNN, chuyển từ nền hành chính thủ công sang nền hành chính

hiện đại, hoạt động trong môi trường điện tử. Hiện đại hoá nền HCNN nhằm

xây dựng nền HCNN hiện đại, ngày càng đáp ứng tốt hơn, nhanh hơn, thuận

lợi hơn cho người dân và tổ chức. Đó là quá trình được thực hiện dựa trên 3

trụ cột là: xây dựng bộ máy quản lý HCNN hiện đại dựa trên cơ sở đổi mới cơ

chế chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật, phương thức, công cụ quản lý;

nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, đảm bảo về số lượng, chất lượng

và cơ cấu hợp lý; xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại, ứng dụng CNTT,

tin học hoá tất cả các khâu. Trong đó, nâng cao chất lượng của đội ngũ công

chức của các Sở ban ngành là yếu tố giữ vai trò quyết định.

Hiện đại hoá nền HCNN, trong đó khâu đột phá có tính quyết định là

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT. Công tác

quy hoạch, kế hoạch hoá phát triển đội ngũ công chức luôn phải đi trước một

bước. Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng

đảm bảo tuyển dụng, luân chuyển, đào tạo và phát triển được thực hiện chủ

động dựa trên các mục tiêu chiến lược cũng như yêu cầu của tổ chức. Kế

hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động

nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng

đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao. Kế hoạch hoá

phát triển nguồn nhân lực không những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần

thiết cho tổ chức mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân

lực với chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ chức. Cần phân biệt kế hoạch

hoá phát triển nguồn nhân lực với công tác quy hoạch cán bộ. Trong khi quy

hoạch cán bộ là bố trí đội ngũ cán bộ hiện có của tổ chức vào những vị trí

nhất định, thường gắn liền với bố trí, luân chuyển, đề bạt cán bộ. Còn kế

hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quy mô rộng hơn, toàn

diện hơn về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai.

1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập

Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và

nhà nước ta đã nêu rõ chủ trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi

với hội nhập kinh tế quốc tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực

tổng hợp để phát triển đất nước.

Hiện nay, toàn cầu hoá, khu vực hoá là xu thế khách quan lôi cuốn tất

cả các quốc gia, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa

tăng sức ép cạnh tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Tiến trình hội nhập quốc tế

của Việt Nam đã đạt được những kết quả bước đầu, gắn với việc thực hiện các

cam kết quốc tế đòi hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và

khả năng độc lập tự chủ của quốc gia, tham gia có hiệu quả vào phân công lao

động quốc tế.

Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh

vực của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hoá, giáo dục. Trong

đó, hội nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành, các lĩnh

vực. Thực chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trường khu vực, thị

trường thế giới. Chủ trương của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực hiện đa

dạng hoá, đa phương hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao năng lực

cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh tế đối ngoại.

Thực hiện chính sách mở cửa hội nhập đòi hỏi chúng ta phải xây dựng,

sửa đổi toàn bộ hệ thống thể chế HCNN cho phù hợp với “sân chơi chung”,

nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và phương pháp

làm việc, không ngững bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ. Cùng với quá trình

hội nhập quốc tế, nền HCNN Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền

hành chính thế giới. Khi đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức

Thương mại thế giới, Tổ chức Thương mại xuyên Thái bình dương, Tổ chức

thương mại tự do các nước ASEAN…, nền HCNN nước ta phải tuân theo các

chuẩn mực của các cam kết quốc tế, thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật và các

Công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia. Điều đó đòi hỏi đội ngũ công chức

Sở Nông nghiệp và PTNT phải nắm vững chủ trương, chính sách pháp luật về

kinh tế đối ngoại của Đảng và Nhà nước, hiểu biết sâu những quy định của

pháp luật của các tổ chức quốc tế trên cơ sở tinh thông nghiệp vụ, chuyên

môn, sử dụng thành thạo ngoại ngữ và vi tính. Vì vậy, việc nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức như là quá trình tự thân do yêu cầu của mở cửa hội

nhập quốc tế.

1.3.4. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị

Kinh tế Việt Nam là nền kinh tế chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch tập

trung, bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định

hướng XHCN. Đổi mới kinh tế chuyển sang phát triển kinh tế thị trường, mở

cửa hội nhập vào nền kinh tế thế giới là phù hợp với xu thế phát triển của thế

giới ngày nay. Song chuyển đổi mô hình kinh tế là quá trình lâu dài trải qua

những giai đoạn khác nhau từ thấp đến cao, từ chưa hoàn thiện đến hoàn

thiện. Không thể có ngay thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN đã

hoàn chỉnh với những tác động tích cực của nó. Hệ thống chính sách, pháp

luật vừa thiếu đồng bộ vừa thiếu tính công khai, minh bạch, khả thi. Chưa

tạo ra môi trường cạnh tranh bình đẳng giữa các chủ thể của các thành phần

kinh tế khác nhau. Quản lý HCNN chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế phát

triển của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng vào

nền kinh tế thế giới.

Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nước ở các cấp hành chính là

do trình độ, năng lực của đội ngũ công chức. Tuy đã đạt được những kết quả

bước đầu, chất lượng của đội ngũ công chức đã được nâng lên nhưng nhìn

chung chất lượng của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ. vẫn còn những công chức yếu về năng lực, trình độ; thái độ làm việc

quan liêu, không sâu sát thực tế; một số công chức có biểu hiện hách dịch,

cửa quyền, tham nhũng, lãng phí.

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận công chức tỏ ra mơ

hồ, lúng túng, trì trệ, chậm đổi mới. Một số công chức trẻ được đào tạo có hệ

thống, tiếp thu những kiến thức mới và kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng

chưa có kinh nghiệm thực tế nên việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có

nhiều hạn chế. Thực tiễn hoạt động quản lý của Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị đòi hỏi đội ngũ công chức cần phải được tiếp tục ĐTBD, cập nhật

những kiến thức quản lý và khoa học kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu trong tình

hình mới.

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức một số địa phương

1.4.1.Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở Sở Lao động

Thương binh và Xã hội tỉnh Quãng Ngãi

Tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Ngãi, công tác

tiêu chuẩn hóa và công tác đánh giá công chức đã được chú trọng và đang đưa

ra những đề xuất nhằm hoàn thiện tốt hơn những hoạt động này. Với yêu cầu

cấp thiết của thực tế khi Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã

khẳng định và nêu phương hướng tổng quát về đánh giá cán bộ: “... Đánh giá

và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy

định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ

yếu...”. Các cấp đã xác định được những quan điểm, nguyên tắc cơ bản trong

đánh giá công tác cán bộ nói chung và việc đánh giá cán bộ nói riêng. Và

nêu lên tầm quan trọng trong công tác đánh giá cán bộ “đánh giá đúng,

mới lựa chọn, bố trí và sử dụng đúng cán bộ”.

Tuy nhiên thực trạng công tác đánh giá công chức tại Sở Lao động

Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Ngãi còn nhiều những thiếu sót, khuyết

điểm, những vướng mắc, khó khăn gặp phải. Việc đánh giá cán bộ thiếu chính

xác, chưa công bằng, không công tâm cho nên không ít trường hợp cán bộ

làm việc hiệu quả thấp, thậm chí có những trường hợp không đảm bảo về hệ

thống chính trị, đạo đức, lối sống, cơ hội, thực dụng nhưng vẫn đánh giá tốt

và được bổ nhiệm, đề bạt. Ngược lại, người đảm bảo phẩm chất, đạo đức, lối

sống lành mạnh, có trình độ, năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao lại

không được đánh giá đúng và sử dụng đúng...Do đó, cơ quan, các bộ phận,

người phụ trách trực tiếp từng mảng đã đưa ra những giải pháp khắc phục có

tính ứng dụng cao vào thực tiễn. Cần phát triển đầy đủ, toàn diện phương

hướng, nhiệm vụ, giải pháp đánh giá công tác cán bộ giai đoạn 2011-2020,

mở ra hướng giải quyết quan trọng để đánh giá đúng cán bộ để từ đó xây

dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước. Điều này giúp các cấp ủy, các tổ chức Đảng, các cấp, các ngành

cần triển khai kịp thời và có hiệu quả hơn nữa những chủ trương của TW về

đánh giá cán bộ đúng để góp phần làm tốt công tác cán bộ thời kỳ đổi mới.

1.4.2.Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc Sơn,

thành phố Hà Nội

Sở Nội vụ Hà Nội đã có những báo cáo tổng kết tình tình hình thực hiện

Nghị Quyết Trung ương 5 (Khóa XI) về đổi mới, nâng cao và phát triển chất

lượng hệ thống chính trị ở các cấp đăng tải trên trang tin

caicachhanhchinh.gov.vn. Trong báo cáo tổng kết có nêu rõ, đội ngũ công

chức thành phố Hà Nội, qua khảo sát cho thấy, đây là đội ngũ có trình độ học

vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để đóng góp cho đất

nước. Cụ thể, hàng năm có 85% đảng bộ, chính quyền được công nhận trong

sạch vững mạnh, được tặng cờ, bằng khen của Ban thường vụ Tỉnh ủy,

UBND thành phố.

Mặc dù vậy, trước tình hình đổi mới và phát triển của đất nước, và yêu

cầu thực tiễn trong thi đua phát triển, đội ngũ công chức còn nhiều hạn chế do

nhiều nguyên nhân, chất lượng, phẩm hạnh của đội ngũ công chức chưa đáp

ứng được sự tin tưởng của nhân dân. Số cán bộ trên 49 tuổi chiếm tới 62.5%

và 8.9% số lượng cán bộ chưa qua đào tạo (chủ yếu ở một số xã huyện vùng

núi Sóc Sơn), về lý luận chính trị, đến 18.2% số lượng cán bộ chưa qua trung

cấp chính trị. Ngoài ra, một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối

với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, thậm chí còn vi phạm các

quy định quản lý nhà nước. Đây chính là động lực to lớn khiến cho huyện Sóc

Sơn nói riêng và thành phố Hà Nội quyết tâm chuyển mình trong lối mòn

hành chính bấy lâu nay, thay máu và trẻ hóa đội ngũ cán bộ.

Các biện pháp được UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn

thành phố Hà Nội đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được

tổng kết lại như sau:

- Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và

quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo

hướng dân chủ, thông tin đa chiều, khách quan, công khai minh bạch. Thực

hiện nghiêm túc Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kế

hoạch số 45 KH /TU của Ban thường vụ thành phố Hà Nội về công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước.

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ.

- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ

thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt. Thực hiện

kiểm tra mức độ áp dụng Nghị quyết, uốn nắn những biểu hiện như “lấn sân”

hoặc buông lỏng lãnh đạo của các cấp ủy đổi với chính quyền cơ sở.

- Đội ngũ công chức và tương đương phải được xây dựng và kiện toàn,

đảm bảo chất lượng, từng bước chuẩn hóa về nguyên môn nghiệp vụ và có

tinh thần trách nhiệm cao.

- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ công chức đảm bảo đời

sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngũ công chức có

thể chuyên tâm công tác, nhất là các vùng núi, vùng sâu vùng xa.

1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Mô hình đánh giá kết quả làm việc ở thành phố Đà Nẵng được thực

hiện từ tháng 7/2012 theo Công văn số 908/BNV- CCHC ngày 18/3/2013 của

Bộ Nội vụ về việc đồng ý triển khai phạm vi rộng mô hình đánh giá kết quả

công việc của công chức tại thành phố Đà Nẵng và Công văn số 2035/UBND

– NCPC ngày 18/3/2013 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng về việc

triển khai đánh giá kết quả làm việc của công chức tại thành phố Đà Nẵng.

Theo đó, đối với cấp trưởng đơn vị hành chính (chủ tịch Ủy ban nhân

dân quận, huyện, giám đốc các sở, ban, ngành) sẽ được đánh giá trên 3 tiêu

chí: các nhiệm vụ đạt được, năng lực, kỹ năng lãnh đạo và điều hành (chiếm

70% số điểm); chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp

luật của nhà nước (10% số điểm); tinh thần trách nhiệm, thái độ với công

việc, tổ chức và công dân (20%).

Đối với công chức cấp phường, xã đánh giá cũng trên 3 tiêu chí: Kết

quả thực hiện công việc (60% số điểm); chấp hành nội quy, quy chế, chính

sách, pháp luật của Nhà nước (10%); thái độ, trách nhiệm đối với công việc,

tổ chức, công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (30%).

Việc đáng giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức được thực hiện

theo phương pháp 360 độ (tự đánh giá, cấp trên đánh giá và đồng nghiệp đánh

giá) thông qua phần mềm hỗ trợ mà người được đánh giá không biết đồng

nghiệp nói gì về mình để đảm bảo sự công bằng, tập trung dân chủ.

Thành phố Đà Nẵng coi việc đánh giá kết quả theo vị trí, chức danh là

để tạo sự công bằng và đổi mới công tác đánh giá, coi đây là khâu trọng yếu

trong công tác cán bộ để nâng cao chất lượng của nền hành chính công.

Mô hình đánh giá kết quả của công chức thành phố Đà Nẵng đề cao

tính dân chủ, công khai, lấy kết quả công việc làm thước đo chính, kết quả

thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận từ nhiều phía, tạo điều kiện

cho công chức lắng nghe những nhận xét, góp ý từ đồng nghiệp, từ đó rút

kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ.

Kết quả đánh giá là căn cứ để thành phố quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào

tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện

chính sách đối với cán bộ, công chức.

1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Quảng Trị

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số cơ quan, đơn vị trong nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức chúng ta có thể rút ra một số kinh nghiệm

Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để

thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội

ngũ cán bộ, công chức HCNN nói riêng. Chính những văn bản này là cơ sở

cho việc tuyển chọn, sử dụng và ĐTBD đội ngũ cán bộ, công chức.

Hai là, đội ngũ công chức phải là những người được qua đào tạo cơ bản

trong các trường đại học và được ĐTBD liên tục sau khi tuyển dụng. Họ phải

được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ

những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước.

Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng

loại công việc của công chức. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển

chọn, sử dụng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và là

chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.

Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển

công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi

tuyển. Có như vậy các cơ quan nhà nước mới tuyển chọn được người thực sự

tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và kích thích mọi công chức

không ngừng học tập, rèn luyện vươn lên. Đó là một trong những biện pháp

lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức nhà nước có chất lượng.

Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức nhà nước. Các tổ

chức phải biết bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm

việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy hết năng lực, sở trường của mình.

Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, đảm bảo đời

sống của công chức ngày càng được cải thiện, cải cách chính sách tiền lương,

chế độ đãi ngộ và các loại bảo hiểm xã hội.

Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức một cách công bằng, theo

các tiêu chuẩn cụ thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Có cơ chế thuyên

chuyển, thôi chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng

thời nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; làm tốt công tác quy hoạch cán

bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi

mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước.

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1 tác giải đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học

về công chức, chất lượng công chức, Các tiêu chí đánh giá chất lượng công

chức; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức bao gồm: Tiêu chí về trình

độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng quản lý; Kết quả thực thi công vụ

của công chức; Mức độ hài lòng của người dân.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức của bao gồm: Thể chế

quản lý cán bộ, công chức; Cơ cấu tổ chức bộ máy; Tuyển dụng và sử dụng

công chức; Phân tích công việc; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Sử

dụng đội ngũ cán bộ, công chức; Đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các

chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.

Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chương 2, trong chương 1 tác giả đã

trình bày và khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức của Sở Nông nghiệp và PTNT trong bối cảnh mở cửa, hội nhập, chuyển

đổi cơ chế quản lý kinh tế và cải cách nền HCNN. Nghiên cứu kinh nghiệm

nâng cao chất lượng công chức của một số cơ quan, đơn vị và tỉnh, thành phố

trong nước, tác giải đã rút ra những bài học kinh ngiệm nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức trong thời gian tới.

Kết quả nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giả nghiên

cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở

Nông nghiệp và PTNT ở Chương 2.

Chương 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

TỈNH QUẢNG TRỊ

2.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị

2.1.1. Lịch sử hình thành

Tiền thân của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là Bộ Canh

nông, thành lập ngày 14 tháng 11 năm 1945, trên cơ sở Nha Nông-Mục-Thủy-

Lâm thuộc Bộ Kinh tế quốc gia. Ngay từ những ngày đầu sau khi Cách mạng

tháng Tám thành công, Trung ương Đảng - Bác Hồ và Chính phủ đã đặc biệt

quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo lĩnh vực nông nghiệp. Ngày 28/08/1945, Chủ tịch

Hồ Chí Minh ký Tuyên cáo “về việc thành lập Chính phủ lâm thời Việt Nam

Dân chủ Cộng hòa”, trong 13 Bộ đầu tiên của Chính phủ nước ta, đã có các

Bộ Bộ Giao thông công chính. Cùng với quá trình vận động và phát triển của

sự nghiệp cách mạng, Chính phủ đã có định hướng thu gọn các Bộ quản lý

ngành hiện có theo chiều hướng chuyển từ Bộ quản lý đơn ngành sang mô

hình Bộ quản lý nhà nước nhiều ngành, nhiều lĩnh vực có chức năng gần

giống nhau, giảm bớt sự chồng chéo, chia cắt giữa các Bộ; để nâng cao hiệu

lực quản lý Nhà nước trong các lĩnh vực Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thuỷ lợi

và phát triển nông thôn. Từ ngày 03/10 – 28/10/1995, tại kỳ họp thứ 8 của

Quốc hội khoá IX thông qua Nghị quyết về việc thành lập Bộ Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn trên cơ sở hợp nhất 3 Bộ: Bộ Lâm nghiệp, Bộ Nông

nghiệp và Công nghiệp thực phẩm và Bộ Thuỷ lợi. Tại kỳ họp thứ nhất, Quốc

hội khoá XII (tháng 8/2007) đã quyết định hợp nhất Bộ Thuỷ sản vào Bộ

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Ngày 03/01/2008, Chính phủ ban hành

Nghị định số 01/2008/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Nghị định quy

định “Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan của Chính phủ,

thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm

nghiệp, thủy lợi và phát triển nông thôn trong phạm vi cả nước; quản lý Nhà

nước các dịch vụ công và thực hiện đại diện chủ sở hữu phần vốn của Nhà

nước tại doanh nghiệp có vốn nhà nước thuộc phạm vi quản lý của Bộ theo

quy định của pháp luật”.

Đối với Quảng Trị , sau khi tỉnh nhà được lập lại vào ngày 01 tháng 7

năm 1989, UBND tỉnh đã có Quyết định số 01/QĐ - UB ngày 10/7/1989

thành lập các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, theo đó

các Sở Nông nghiệp, Sở Lâm nghiệp, Sở Thuỷ lợi và Sở Thuỷ sản được thành

lập. Trước yêu cầu của công cuộc cải cách bộ máy hành chính để phù hợp với

sự nghiệp đổi mới, ngày 5 tháng 7 năm 1996 Uỷ ban nhân dân tỉnh đã có

Quyết định số 648/QĐ - UB về việc sát nhập Sở Nông nghiệp, Sở Lâm

nghiệp và Sở Thuỷ lợi thành Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị, ngày

28/4/2008 Uỷ ban nhân dân Tỉnh có Quyết định số 748/QĐ-UB hợp nhất Sở

Thuỷ sản với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn, tạo thành bộ máy quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh

vực đúng theo tinh thần Nghị quyết Đại hội X của Đảng.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Quảng Trị

Về cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị,

căn cứ vào Quyết định số 05/2016/QĐ-UBND ngày 25/02/2016 của Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Trị về ban hành quy định chức năng nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị. Hiện tại, cơ

cấu tổ chức bộ máy tổ chức của Sở Nông nghiệp và PTNT được phân công

theo chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận và phối hợp các hoạt động theo sơ

đồ sau đây:

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hiện tại, Sở Nông nghiệp và PTNT có tổng số công chức, viên chức và

người lao động là 706 người; trong đó: hưởng lương từ ngân sách nhà nước:

526 (Hành chính: 261; sự nghiệp giáo dục: 38; sự nghiệp khác: 196; hợp đồng

lao động theo Nghị định 68: 31); Hợp đồng chuyên trách bảo vệ rừng: 42;

Hưởng lương từ nguồn thu sự nghiệp: 138.

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Sở gồm có 04 người: 01 Giám đốc Sở; 3 Phó

Giám Sở ;

- Trưởng phòng và tương đương: 20 người

- Phó Trưởng phòng và tương đương: 37 người

- Đảng bộ Sở Nông nghiệp và PTNT có 19 chi bộ trực thuộc. Trong đó :

+ Chi bộ thuộc cơ quan hành chính: 10 chi bộ;

+ Chi bộ thuộc đơn vị sự nghiệp: 9 chi bộ.

- Tổng số đảng viên hiện có 269 đồng chí, chính thức 243 đồng chí, dự

bị 26 đồng chí. Đảng viên nữ: 48 đồng chí, chiếm 17,8%.

- Về tổ chức đoàn thể có 18 tổ chức công đoàn trực thuộc; 01 tổ chức

cơ sở Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh trực thuộc Đoàn Khối các cơ

quan Tỉnh và 13 chi đoàn trực thuộc Đoàn cơ sở Sở Nông nghiệp và PTNT.

- Tổng số biên chế công chức giai đoạn 2013 – 2017:

Tổng biên chế công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT qua các năm

có xu hướng giảm. Năm 2013, 2014, tổng số biên chế công chức là 277

người, đến năm 2015 giảm xuống 275 người, năm 2016 là 273 người và đến

năm 2017 có 269 người. (xem bảng 2.1).

Bảng 2.1: Biên chế công chức giai đoạn 2013 – 2017

(đơn vị: người).

Năm 2013 2014 2015 2016 2017

277 277 275 273 269 Tổng số công chức

(Nguồn: Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị)

Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị số lượng biên chế tương đối

hợp lý. Do thực hiện chính sách tinh giản biên chế nên tổng số công chức có

xu hướng giảm dần nhằm tinh gọn bộ máy và nâng cao năng lực của từng

công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Sở Nông nghiệp và PTNT vừa đảm bảo

thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế, tạo điều kiện cho những công

chức thiếu năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ được nghỉ theo chính sách

của Nhà nước, vừa thực hiện tiếp nhận công chức, viên chức có chất lượng để

bù đắp khoảng trống những công chức tinh giản biên chế và nghỉ hưu. Kết

quả, chất lượng đội ngũ công chức từng bước được nâng lên, góp phần hoàn

thành nhiệm vụ được giao hàng năm.

2.1.3. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn Quảng Trị

Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị là cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghệp; thủy

sản; thủy lợi; phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng an toàn

thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản và muối; về các dịch vụ công

thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị có tư cách pháp nhân, có con

dấu và tài khoản theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý và điều

hành của Ủy ban nhân dân Tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng

dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và PTNT.

2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn Quảng Trị

Để nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của

Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị, trong phần này tác giả đi sâu khảo sát,

đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị qua một số chỉ tiêu cụ thể như phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào

tạo, kỹ năng làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ, sự hài lòng của đối tượng

được phục vụ đối với công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị.

2.2.1. Cơ cấu giới tính và thâm niên công tác

Tình hình cơ cấu công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT trong thời

gian qua theo giới tính và thâm niên công tác được thể hiện qua số liệu bảng

2.2 dưới đây.

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác của đội ngũ

công chức Sở Nông nghiệp và PTNT năm 2017

Đơn vị tính: Người

Giới tính Thâm niên

Nam Nữ <5 năm 5-10 năm >10 năm

Số Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng lượng lượng

223 83% 46 17% 24 9% 97 36% 148 55%

(Nguồn: Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị và tính toán của tác giả)

Số liệu bảng 2.2 cho thấy, tỷ trọng công chức Nam trong đơn vị cao

hơn so với công chức Nữ do tính chất đặc thù của Ngành Nông nghiệp và

PTNT. Đơn vị cũng rất khó khăn trong việc sắp xếp, bố trí và chuyển đổi vị

trí công tác hợp lý cho công chức Nữ.

Đồng thời qua số liệu Bảng 2.2 cũng cho thấy công chức có thâm niên

công tác chiếm tỷ lệ khá cao. Điều đó có thể thấy rằng công chức Ngành

Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị đều đang có kinh nghiệm làm việc hết sức

dày dặn. Với đặc thù công việc của Ngành thì kinh nghiệm làm việc là một

yếu tố quan trọng giúp cho công chức không bị lúng túng khi giải quyết

những công việc mang tính chất phức tạp. Đó cũng là một điều kiện quan

trọng giúp cho bản thân công chức làm việc đạt hiệu quả cao và là một động

lực giúp họ gắn bó với nghề nghiệp của mình lâu dài.

2.2.2. Trình độ chuyên môn

Trong những năm qua, Sở Nông nghiệp và PTNT thường xuyên quan

tâm thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức. Khuyến khích, tạo điều kiện

cho công chức tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đến nay, có

khoảng hơn 94% công chức tại đơn vị đạt trình độ sau đại học, đại học và cao

đẳng. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức trong đơn vị

được thể hiển qua số liệu bảng 2.3.

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị giai đoạn 2013 - 2017

Trình Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 độ

chuyên SL % SL % SL % SL % SL % môn

Sau đại 36 0.0% 39 0.4% 49 0.4% 55 0.4% 60 0.4% học

Đại học 179 8.3% 184 9.7% 189 11.3% 190 12% 191 12.6%

Cao 19 78.3% 15 77.6% 11 77.4% 7 76.9% 3 77.0% đẳng

Trung 29 8.3% 27 7.9% 18 7.3% 16 7.0% 12 7% cấp

Còn lại 14 5.1% 12 4.4% 8 3.6% 5 3.7% 3 3.0%

Tổng 277 100% 277 100% 275 100% 273 100% 269 100% cộng

Nguồn: Phòng TCCB, Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

Qua bảng tổng hợp số liệu trên cho thấy, tính đến ngày 31/12/2017,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của đội ngũ công chức Sở

Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị có 266 công chức có trình độ bậc trung

cấp trở lên, chiếm tỷ lệ 99%% tổng số công chức của đơn vị. Trong đó, công

chức có trình độ sau đại học năm 2017 là 60 người, tăng 67% so với năm

2013 và số công chức có trình độ đại học cũng tăng lên 6.7 % so với năm

2013. Bên cạnh đó, số lượng công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ

cấp giảm đi rõ rệt, đến năm 2017 chỉ còn 18 người (tỷ lệ 6.7%) trên tổng số

công chức của đơn vị Trong những năm 2015, 2016, 2017 số lượng biên chế

công chức có giảm đi do thực hiện tinh giản biên chế nhưng chất lượng trình

độ chuyên môn của đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT vẫn có xu

hướng tăng.

Trong giai đoạn 2013-2017, trình độ chuyên môn của đội ngũ công

chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị tăng đáng kể. Đội ngũ công chức

của Sở phần lớn đạt chuẩn theo quy định của Nhà nước và của Ngành. Do

chất lượng tuyển dụng đầu vào trong những năm gần đây ngày càng tăng lên,

đồng thời Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị cũng tăng cường đào tạo,

chuẩn hóa và nâng cao trình độ đội ngũ công chức. Ngoài ra, nhiều công chức

luôn có ý thức nâng cao trình độ, tham gia tích cực vào các chương trình đào

tạo của đơn vị và của Ngành, khai thác các khóa đào tạo và học bổng nhằm

hoàn thiện khả năng học tập của mình góp phần không nhỏ vào việc nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức của đơn vị. Đặc biệt số công chức đã và đang

tham gia chương trình đào tạo sau đại học chuyên ngành Quản lý công của

Học viện Hành chính Quốc gia ngày càng tăng, năm 2015 có 01 công chức

tham gia, nhưng đến năm 2017 đã có 6 công chức tham gia đào tạo chuyên

ngành này.

Tóm lại, so với yêu cầu thực tế công tác của đơn vị vẫn còn một

khoảng cách nhất định, nhưng qua kết quả đã phân tích ở trên đã khẳng định

về mặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng công chức của Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị đã được cải thiện rất nhiều so với những năm

trước đây, có khả năng đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được

giao.

2.2.3. Ngạch công chức

Dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, đội ngũ công

chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị được phân theo các ngạch công

chức. Tình hình cơ cấu ngạch công chức của đơn vị được thể hiện qua số liệu

Bảng 2.4.

Bảng 2.4. Cơ cấu ngạch công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

giai đoạn 2013 - 2017

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Năm 2013 SL % SL % SL % SL % SL %

0 0.0% 1 0.4% 1 0.4% 1 0.4% 1 0.4%

23 8.3% 27 9.7% 31 11.3% 33 12% 34 12.6%

217 78.3% 215 77.6% 213 77.4% 210 76.9% 207 77.0%

23 8.3% 22 7.9% 20 7.3% 19 7.0% 19 7%

14 5.1% 12 4.4% 10 3.6% 10 3.7% 8 3.0%

Ngạch công chức Chuyên viên cao cấp và tương đương Chuyên viên chính và tương đương Chuyên viên và tương đương Cán sự và tương đương Nhân viên Cộng

277 100% 277 100% 275 100% 273 100% 269 100% Nguồn: Phòng TCCB, Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

Cơ cấu ngạch công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

trong những năm qua có nhiều biến đổi. Đặc biệt, từ năm 2014 tăng 01

Chuyên viên cao cấp, tuy nhiên đến năm 2017 vẫn chưa tăng thêm.

Qua số liệu Bảng 2.4 cho thấy, công chức giữ ngạch chuyên viên chính

và tương đương của đơn vị tính đến ngày 31/12/2017 là 34 người. Mặc dù số

lượng công chức giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương chiếm tỷ lệ

không nhiều trong tổng số công chức năm 2017 (chiếm 12.6%) nhưng qua 05

năm 2013-2017, tỷ lệ số lượng công chức giữ ngạch chuyên viên chính và

tương đương tăng đương đối ổn định, tăng 48% so với năm 2013.

Công chức giữ ngạch chuyên viên và tương đương của đơn vị chiếm tỷ

trọng lớn, tuy nhiên tỷ lệ các năm không có nhiều biến động. Năm 2013 công

chức giữ ngạch chuyên viên và tương đương có tỷ lệ 78.3% và năm 2017 là

77%.

Số lượng công chức giữ ngạch cán sự và nhân viên có xu hướng giảm

đáng kể qua 5 năm 2013-2017. Năm 2017, đơn vị có 27 công chức ngạch này,

chiếm tỷ lệ 10% trong tổng số công chức.

Nhìn chung, cơ cấu ngạch công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị trong giai đoạn 2013-2017 có chuyển biến tích cực, công chức giữ ngạch

chuyên viên chính tăng đều qua các năm, công chức giữ ngạch cán sự và nhân

viên có xu hướng giảm mạnh. Công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị khi được bổ nhiệm vào các ngạch hoặc nâng ngạch đều đã được bồi

dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước phù hợp với các ngạch theo yêu

cầu. Điều này cho thấy, Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị rất quan tâm và

tạo điều kiện để các cán bộ công chức được nâng ngạch lên cao hơn khi có đủ

tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và tiêu chuẩn về đào tạo bồi

dưỡng.

2.2.4.Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước

* Về trình độ lý luận chính trị.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị trong thời gian qua được thể hiện qua số liệu bảng 2.5. Qua

số liệu minh họa cho thấy, năm 2013 số lượng công chức của đơn vị có trình

độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 88 người, chiếm tỷ lệ 32% tổng số

công chức, trong đó chủ yếu là đạt trình độ trung cấp. Đến năm 2017 đã tăng

thêm được 38 người và có 44 người có trình độ chính trị cao cấp, còn công

chức có trình độ cử nhân chính trị không có biến động.

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị giai đoạn 2013 - 2017

Năm Năm Năm Năm Năm Trình độ

2013 2014 2015 2016 2017 lý luận

chính trị SL % SL % SL % SL % SL %

Cao cấp 31 11% 34 12% 38 14% 40 15% 44 16%

Cử nhân 8 3% 8 3% 8 3% 8 3% 8 3%

Trung 49 18% 53 19% 61 22% 67 25% 74 28% cấp

Chưa qua 189 68% 182 66% 168 61% 158 58% 143 53% đào tạo

Cộng 277 100% 277 100% 275 100% 273 100% 269 100%

Nguồn: Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

Tính đến ngày 31/12/2017, toàn đơn vị có 126 công chức có trình độ lý

luận chính trị từ trung cấp trở lên, chiếm tỷ lệ 47%, trong đó:

+ Số công chức có trình độ lý luận chính trị cử nhân, cao cấp: 52 người,

chiếm tỷ lệ 19% tập trung chủ yếu là đội ngũ lãnh đạo Sở, lãnh đạo cấp phòng

và tương đương, cán bộ công chức đã được quy hoạch lãnh đạo Sở, lãnh đạo

phòng và tương đương.

+ Số công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp: 74 người, chiếm

tỷ lệ 28%, tăng 51 % so với năm 2013. Số này chủ yếu tập trung vào công

chức lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, cán bộ đã được phê duyệt quy

hoạch lãnh cấp Phòng và tương đương.

+ Số công chức chưa qua đào tạo về lý luận chính trị của đơn vị chiếm

số đông với 143 người, tỷ lệ 53% tổng số công chức.

Qua kết quả phân tích về thực trạng trình độ lý luận chính trị của công

chức cho thấy đơn vị cần phải có kế hoạch, thường xuyên bồi dưỡng về lý

luận chính trị để không ngừng nâng cao bản lĩnh chính trị cho công chức của

đơn vị.

* Về trình độ quản lý hành chính nhà nước.

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Quảng Trị được thể hiện qua số liệu bảng 2.6.

Năm 2013, toàn đơn vị có 133 công chức có trình độ quản lý nhà nước

từ cấp chuyên viên trở lên, chiếm tỷ lệ 48% tổng số công chức, trong đó 01

chuyên viên cao cấp. Đến cuối năm 2017, toàn đơn vị đã có 190 công chức đã

qua bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước ngạch từ ngạch

chuyên viên trở lên, chiếm tỷ lệ 71%. Trong đó:

+ Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp: 01 người là lãnh đao

câp Sở, chiếm tỷ lệ 0,4%.

+ Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính: 55 người, chiếm tỷ lệ

20,4%, chủ yếu là lãnh đạo Sở, lãnh cấp Phòng tương đương. Số lượng

chuyên viên chính tăng 38% so với năm 2013.

Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước của công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013 - 2017

Trình Năm Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 độ 2013

quản lý

nhà SL % SL % SL % SL % SL %

nước

Chuyên

viên cao 1 0.4% 1 0.4% 1 0.4% 1 0.4% 1 0.4%

cấp

Chuyên

viên 40 14.4% 44 15.9% 48 17.5% 51 18.7% 55 20.4%

chính

Chuyên 92 33.2% 104 37.5% 113 41.1% 122 44.6% 134 49.8% viên

Chưa

qua đào 144 52% 128 46.2% 113 41% 99 36.3% 79 29.4%

tạo

Cộng 277 100% 277 100% 275 100% 273 100% 269 100%

Nguồn: Phòng TTCB, Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

+ Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương (chiếm đa số):

134 người, chiếm tỷ lệ 49,8%, số này là các công chức giữ ngạch chuyên

viên, kỹ sư, kế toán viên, thanh tra viên… thuộc Văn phòng Sở và các cơ

quan, chi cục thuộc Sở làm công tác tham mưu thực hiện các nhiệm vụ chính

trị của Ngành.

+ Số công chức của đơn vị chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước là 79

người, chiếm tỷ lệ 29,4% tổng số công chức.

Kết quả phân tích cho thấy, số lượng công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Quảng Trị chưa được đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà

nước vẫn còn cao, vẫn còn nhiều công chức thừa hành (công chức thực thi

chính sách) chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng cơ bản về quản lý

hành chính nhà nước. Do những năm qua việc cử cán bộ đi học lý luận chính

trị và quản lý nhà nước của đơn vị gặp một số khó khăn như: các lớp lý luận

chính trị và quản lý nhà nước ở địa phương mở không nhiều, việc cử công

chức đi học phải đảm bảo chế độ luân phiên và đảm bảo công tác. Tuy nhiên,

căn cứ theo yêu cầu tại Nghị định Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01

tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,

viên chức; Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 của Bộ Nội vụ

hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9

năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

thì công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị về cơ bản đã đáp ứng

với tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định.

2.2.5. Trình độ về ngoại ngữ, tin học

* Trình độ ngoại ngữ:

Trong bối cảnh tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước và

việc ứng dụng công nghệ thông tin vào phục vụ hoạt động quản lý ngày càng

phát triển đòi hỏi mỗi công chức phải có khả năng sử dụng được ngoại ngữ và

tin học thành thạo. Đồng thời phải không ngừng nâng cao kỹ năng và trình độ

để nhằm đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tình hình mới. Trình độ

ngoại ngữ và tin học của đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh

Quảng Trị được minh họa qua số liệu bảng 2.7 và bảng 2.8.

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013 – 2017

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trình độ ngoại ngữ

SL % SL % SL % SL % SL %

8 3% 10 4% 10 4% 11 4% 11 4% Đại học, Cao đẳng

Chứng chỉ 237 85% 239 86% 241 87% 143 89% 243 90%

32 12% 28 10% 24 9% 19 7% 15 6% Chưa qua đào tạo

Cộng 277 100% 277 100% 275 100% 273 100% 269 100%

Nguồn:Phòng TCCB, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị

Qua số liệu bảng 2.7 cho thấy, năm 2013 số công chức của đơn vị đã

được đào tạo về ngoại ngữ là 245 người, trong đó chủ yếu là chứng chỉ ngoại

ngữ. Năm 2017, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị có 11 công chức

có bằng đại học ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Anh, chiếm 4/% tổng số công

chức toàn đơn vị; 243 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 90% tổng số

công chức toàn đơn vị; số công chức chưa qua đào tạo ngoại ngữ là 15 người,

chiếm 6% tổng số công chức, trong đó chủ yếu là số công chức trên 45 tuổi,

vào ngành trước năm 1995 (thời kỳ tuyển dụng chưa yêu cầu về trình độ

ngoại ngữ) và một số công chức là cán bộ lái xe của cơ quan đơn vị, không

yêu cầu trình độ ngoại ngữ..

* Trình độ tin học:

Trình độ tin học nói chung và công nghệ thông tin của đội ngũ công

chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị đã được nâng cao qua 5 năm

2013-2017.

Qua số liệu bảng 2.8 cho thấy, tính đến cuối năm 2012, toàn đơn vị có

11 công chức có trình độ tin học từ cao đẳng trở lên, chiếm 8,8% tổng số công

chức toàn đơn vị. Số cán bộ này đã được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên

môn, chuyên ngành công nghệ thông tin nhằm tăng cường việc điều hành,

quản lý hoạt động tin học trong công tác hiện đại hóa Hải quan.

Bảng 2.8: Trình độ tin học của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013 – 2017

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Trình độ tin học

SL % SL % SL % SL % SL %

4 1,4% 6 2,2% 6 2,2% 7 2,6% 9 3,3% Đại học, Cao đẳng

Chứng chỉ 246 88,9% 248 % 250 90,9% 249 91,2% 245 91,1%

27 9,7% 23 8,3% 19 6,9% 17 6,2% 15 5,6% Chưa qua đào tạo

Cộng 277 100% 277 100% 275 100% 273 100% 269 100%

Nguồn: Phòng TCCB, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị

Số công chức có trình độ tin học cơ bản năm 2017 là 245 công chức,

chiếm tỷ lệ khá cao 91,1% tổng số công chức toàn đơn vị.

Cho đến nay, toàn đơn vị có 254 công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng

về tin học từ cơ bản trở lên, chiếm tỷ lệ cao là 94,4%. Nhìn chung, số công

chức này có đủ khả năng sử dụng các phần mềm nghiệp vụ, các chương trình

máy tính văn phòng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Tuy nhiên,

vẫn còn số ít công chức chưa qua đào tạo về tin học (15người, chiếm tỷ lệ

5,6%), chủ yếu là các công chức trên 45 tuổi và được tuyển dụng vào đơn vị

trước năm 1995 (thời kỳ tuyển dụng chưa yêu cầu về trình độ tin học).

Trong giai đoạn sắp tới, do yêu cầu về hiện đại hóa, việc cập nhật về

kiến thức tin học, đặc biệt là tin học phục vụ công tác quản lý cần phải được

thực hiện thường xuyên nhất là các nội dung để đáp ứng với yêu cầu của công

tác cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa Ngành Nông nghiệp và PTNT.

Như vậy, công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị

chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc hiện nay chiếm tỷ lệ nhỏ. Dù

vậy đây là một thực tế cần được quan tâm xem xét để đưa ra những giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của đơn vị.

2.2.6. Đánh giá theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là tiêu chí

đánh giá kết quả thực thi công vụ mà công chức đảm nhận.

Căn cứ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ

về đánh giá và phân loại công chức, Quyết định số 370-QĐ/TU ngày

14/10/2016 vủa Tỉnh ủy Quảng Trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán

bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý và Bộ tiêu chí đánh giá

cán bộ đối với các chức danh do Ban Thường vụ Tỉnh ủy trực tiếp nhận xét,

đánh giá, Quyết định số 351/QĐ-SNN ngày 5/9/2017 của Sở Nông nghiệp và

PTNT về việc ban hành Quy chế đánh giá, phân loại về Bộ tiêu chí đánh giá

đối với công chức, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân loại theo

04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành

nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

Tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị, Giám đốc Sở ủy quyền

cho trưởng các phòng, thủ trưởng các cơ quan đơn vị trực thuộc Sở đánh giá,

phân loại đối với cấp phó và công chức thuộc quyền quản lý trực tiếp.

Để thấy rõ hơn về kết quả đánh giá, phân loại công chức Sở Nông

nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị, tác giả đã tham khảo các báo cáo và nguồn

thông tin từ Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị về kết quả phân loại

công chức từ năm 2013 đến năm 2017. Kết quả như theo bảng 2.16.

TT Năm

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

Không hoàn thành nhiệm vụ

2013

Bảng 2.16. Kết quả phân loại công chức giai đoạn 2013-2017.

70 (25%)

207 (75%)

2014

75 (27%)

202 (73%)

2015

67 (24%)

206 (75%)

2 (1%)

2016

64 (23%)

209 (77%)

2017

57 (21%)

210 (78%)

2 (1%)

Nguồn: Phòng TCCB, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị

Biểu đồ 2.1: Kết quả phân loại công chức giai đoạn 2013-2017.

HTXSNV

HTTNV

HTNVNHCVNL

KHTNV

78

77

75

73

27

25

24

23

21

1

0

Nguồn: Phòng TCCB, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị

Theo bảng 2.16 cho thấy, tỷ lệ công chức được phân loại ở mức hoàn

thành tốt nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ rất cao, gần như tuyệt đối, cụ thể trong

năm 2013, 2014 và 2016, công chức được phân loại hoàn thành tốt nhiệm vụ

trở lên đạt tỷ lệ 100%. Số công chức được phân loại ở mức hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ không có

hoặc chiếm tỷ lệ rất nhỏ, cụ thể năm 2015 có 02 công chức được phân loại

hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, chiếm tỷ lệ 1%; năm

2017 có 02 công chức được phận loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn

chế về năng lực, chiếm tỷ lệ 1%. Bên cạnh đó, công chức được xếp loại hoàn

thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao, cụ thể: Năm 2013 chiếm tỷ lệ 75%, năm

2014 chiếm tỷ lệ 73%, năm 2015 chiếm tỷ lệ 75%, năm 2016 chiếm tỷ lệ

76%, năm 2017 chiếm tỷ lệ 78%.

Để có sự đánh giá khách quan từ nhiều phía về mức độ đáp ứng công

việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, tác giả tiến hành khảo

sát lấy ý kiến của toàn bộ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng

Trị. Đối tượng khảo sát là công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng

Trị; mẫu phiếu như ở Phụ lục 1; tổng số phiếu phát ra 269 phiếu, tổng số

phiếu thu về 269 phiếu. Kết quả khảo sát được nêu trong bảng 2.17.

Bảng 2.17. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng công việc và hoàn thành

nhiệm vụ của công chức.

TT Nội dung

1 Năng lực trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Đáp ứng - Chưa đáp ứng 2 Tiến độ giải quyết công việc - Kịp thời - Chưa kịp thời 3 Tinh thần trách nhiệm - Tốt - Chưa tốt 4 Thái độ phục vụ tổ chức, công dân - Tốt - Chưa tốt 5 Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Ý kiến (người) 269 252 17 269 246 23 269 240 29 269 180 89 269 44 Tỷ lệ (%) 94% 6% 91% 9% 89% 11% 67% 33% 16%

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực - Không hoàn thành nhiệm vụ 212 8 5 79% 3% 2%

(Nguồn: Theo số liệu khảo sát)

Kết quả khảo sát theo bảng 2.17 cho thấy, có 252 ý kiến (94%) đánh

giá công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc,

17 ý kiến (6%) đánh giá công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chưa

đáp ứng được yêu cầu công việc; có 246 ý kiến (91%) đánh giá tiến độ giải

quyết công việc của công chức là kịp thời, có 23 ý kiến (9%) đánh giá tiến độ

giải quyết công việc của công chức là chưa kịp thời; có 240 ý kiến (89%)

đánh giá tinh thần trách nhiệm công chức là tốt, 29 ý kiến (11%) đánh giá tinh

thần trách nhiệm công chức là chưa tốt; có 180 ý kiến (67%) đánh giá thái độ

phục vụ nhân dân của công chức là tốt, 89 ý kiến (33%) đánh giá thái độ phục

vụ nhân dân của công chức là chưa tốt; và về phân loại công chức có 44 ý

kiến (16%) phân loại công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 212 ý kiến

(79%) phân loại công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, 08 ý kiến (3%) phân loại

công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 5 ý kiến

(2%) phân loại công chức không hoàn thành nhiệm vụ.

Theo kết quả khảo sát thì nội dung khảo sát thái độ phục vụ tổ chức,

công dân của công chức có nhiều ý kiến đánh giá chưa tốt nhiều nhất (33%),

điều này cho thấy thái độ phục vụ của công chức còn thấp. Nội dung khảo sát

về năng lực trình độ, chuyên môn, tiến độ giải quyết công việc, tinh thần trách

nhiệm ý kiến đánh giá đạt có tỷ lệ tương đối cao.

Qua phân tích số liệu khảo sát về phân loại công chức Sở thì kết quả

khác khá cao so với kết quả phân loại của cơ quan. Theo kết quả khảo sát đa

số ý kiến (có 212/269 ý kiến, chiếm 79%) phân loại công chức ở mức hoàn

thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, phân loại công chức hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp hơn (có 44/269 ý kiến, chiếm 16%), và cũng có

nhiều ý kiến (8/269 ý kiến chiếm tỷ lệ 3%) phân loại công chức ở mức hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở xuống, đặc biệt có ý kiến

công chức không hoàn thành nhiệm vụ (5/269 ý kiến, chiếm tỷ lệ 1%); trong

khi đó theo kết quả phân loại của cơ quan, thì có đến 57 công chức được xếp

loại hoàn thành xuất sắc nhiệm nhiệm (25%), và chỉ có 02 công chức được

xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở xuống (1%).

Theo thông tin phỏng vấn một số công chức Sở và thông tin của tác giả

thu được trong quá trình công tác, cho thấy kết quả phân loại công chức như

hiện nay là chưa thật sự chính xác, công chức lãnh đạo, quản lý có thẩm

quyền phân loại công chức dưới quyền thường nể nang, sợ mất lòng, đánh giá

theo kiểu cào bằng, không thật sự dựa trên kết quả thực thi công vụ của công

chức, thậm chí nhiều người lãnh đạo không phát huy vai trò của người đứng

đầu, phân loại công chức theo ý kiến tập thể, phiếu bầu.

2.2.7. Đánh giá theo mức độ hài lòng của người dân

Để thấy được thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị một cách toàn diện, bên cạnh việc phân tích thực

trạng của đội ngũ công chức, tác giả đã tiến hành khảo sát lấy ý kiến đánh giá

của người dân - những đối tượng được phục vụ để từ đó rút ra những nhận

xét, đánh giá khách quan và chính xác hơn.

Tiêu chuẩn của công chức là phải cần - kiệm - liêm - chính, chí công vô

tư, công tâm, thạo việc, tận tụy phục vụ nhân dân. công chức không được

hách dịch, cửa quyền, quan liêu, tham nhũng, lãng phí. Đánh giá của người

dân đối với công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị thông qua

quá trình giao tiếp, làm việc giữa người dân với công chức. Người dân đánh

giá công chức theo các tiêu chí cụ thể, như: tinh thần trách nhiệm đối với

công việc, tinh thần thái độ phục vụ, tính chuyên nghiệp trong làm việc, tuân

thủ đúng nội quy, quy chế làm việc và hiệu quả làm việc của công chức. Việc

đánh giá của nhân dân đối với công chức là một kênh đánh giá quan trọng và

cũng là kênh đánh giá khách quan, nhất là đối với những công chức thường

xuyên tiếp xúc với nhân dân. Thông qua đánh giá của người dân chúng ta sẽ

đánh giá được chất lượng của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị.

Tác giả thực hiện khảo sát bằng phiếu với đối tượng khảo sát là những

người dân đến làm việc giao dịch trực tiếp với công chức, cụ thể tác giả thực

hiện khảo sát các đối tượng sau: Viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập trực

thuộc Sở, công chức phòng Nông nghiệp, phòng Kinh tế các huyện, thành phố

trực thuộc tỉnh Quảng Trị, người dân và đại diện một số doanh nghiệp đến

liên hệ giải quyết công việc tại Sở; mẫu phiếu khảo sát như ở Phụ lục 2; tổng

số phiếu phát ra 100 phiếu, tổng số phiếu thu về 95 phiếu. Kết quả khảo sát

được nêu tại bảng 2.18.

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người dân

Nội dung

1 Kết quả giải quyết các yêu cầu công việc của người dân - Đảm bảo yêu cầu - Không đảm bảo yêu cầu 2 Tiến độ thực hiện công việc của người dân yêu cầu - Kịp thời - Không kịp thời 3 Thái độ giao tiếp của công chức với người dân - Tốt - Không tốt 4 Sự hài lòng đối với hoạt động công vụ của công chức - Hài lòng - Không hài lòng

Ý kiến (người) 87 8 82 13 22 73 47 48

Tỷ lệ (%) 92% 8% 86% 14% 23% 77% 49% 51%

đối với công chức.

(Nguồn: Theo số liệu khảo sát)

Theo kết quả khảo sát nêu tại bảng 2.18: Kết quả giải quyết các yêu cầu

của người dân, thì có 87 ý kiến (92%) đánh giá đảm bảo yêu cầu, có 08 ý kiến

(8%) đánh giá không đảm bảo yêu cầu; về tiến độ thực hiện công việc của

người dân yêu cầu, thì có 82 ý kiến (86%) đánh giá kịp thời, 13 ý kiến (14%)

đánh giá không kịp thời; về thái độ giao tiếp của công chức với người dân, thì

có 22 ý kiến (23%) đánh giá tốt, 73 ý kiến (77%) đánh giá không tốt; về sự

hài lòng đối với hoạt động công vụ của công chức, thì có 47 ý kiến (49%)

đánh giá hài lòng, 48 ý kiến (51%) đánh giá không hài lòng.

Qua phân tích kết quả khảo sát, đa số ý kiến đánh giá tốt về kết quả và

giải quyết các yêu cầu của người dân (87/95 ý kiến) và tiến độ thực hiện công

việc của người dân yêu cầu (82/95 ý kiến). Trong khi đó thái độ giao tiếp của

công chức với người dân, có nhiều ý kiến đánh giá không tốt (73/95 ý kiến)

và cũng nhiều ý kiến đánh giá chưa hài lòng về hoạt động công vụ của công

chức.

Như vậy, về thái độ giao tiếp đối với công dân của công chức chưa tốt,

là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của người dân còn thấp

đối với hoạt động công vụ. Bên cạnh đó, kết quả giải quyết các yêu cầu của

người dân và tiến độ thực hiện công việc của người dân yêu cầu cũng cần

được cải thiện, hoàn thiện hơn, mặc dù người dân đánh giá tương đối tốt. Đội

ngũ công chức cần phải được rèn luyện hơn nữa, bồi dưỡng về thái độ giao

tiếp với người dân, xem người dân như khách hàng, từ đó nâng cao chất

lượng phục vụ người dân, đồng thời bên cạnh đó cần nâng cao trình độ

chuyên môn, các kỹ năng xử lý công việc của công chức để nâng cao tiến độ

và hiệu quả giải quyết công việc, đảm bảo phục vụ tốt các yêu cầu của người

dân, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của người dân đối với hoạt động công vụ

của công chức.

2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn Quảng Trị

2.3.1. Những kết quả đã đạt được

Trong thời gian vừa qua, đội ngũ công chức ở Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị đã từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn

định và phát triển chung của Ngành và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói

chung của địa phương.

Thứ nhất, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đội ngũ công chức của

Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị được đào tạo cơ bản, phần lớn có trình

độ đại học và sau đại học. Công chức của Sở cũng đã tham gia nhiều khóa

đào tạo bồi dưỡng về chính trị, quản lý HCNN và các kỹ năng quản lý. Sau

khi về làm việc ở Sở, nhiều công chức được học các khóa học chuyên sâu về

lĩnh vực do đơn vị mình quản lý. Trong từng lĩnh vực quản lý đã hình thành

đội ngũ công chức có trình độ chuyên sâu. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ

công chức theo từng lĩnh vực quản lý cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Thứ hai, về công tác quản lý hành chính hầu hết công chức của Sở

Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị đều được tiếp cận với hình thức quản lý nhà

nước hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đầy đủ đáp

ứng yêu cầu của thời cuộc và vận hành một cách trơn tru bộ máy nhà nước.

Mức độ hoàn thành và đáp ứng yêu cầu trong công việc, đội ngũ công chức

lãnh đạo có trình độ năng lực, có khả năng quản lý, điều hành thực hiện

nhiệm vụ có hiệu quả. Những kết quả mà Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị đã đạt được trong những năm qua cho thấy chất lượng của đội ngũ công

chức của Sở đã không ngừng được nâng lên, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu

cầu nhiệm vụ.

Thứ ba, về công tác quy hoạch cán bộ công chức ở Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị được quy hoạch theo sự chỉ đạo chung của Ban Tổ chức

Tỉnh ủy, Sở Nội vụ. Thực hiện tốt các văn bản chỉ đạo về chế độ biên chế,

công tác cán bộ, Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị có kế hoạch quy hoạch

cán bộ khoa học, hợp lý và kịp thời. Với những vị trí có công chức về nghỉ

hưu hay thuyên chuyển công tác, luôn có kế hoạch tuyển dụng, đề bạt cán bộ

trước thời gian cán bộ tiền nhiệm rời vị trí. Do vậy, các vị trí trong cơ quan

không bị bỏ trống làm ảnh hưởng đến sự vận hành chung của bộ máy.

Thứ tư, về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ

của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị. Lãnh đạo Sở đã luôn tạo điều kiện

tốt nhất cho công chức, chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức không

ngừng được đổi mới về nội dung để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đào tạo bồi

dưỡng gắn lý thuyết với thực hành, hình thức đào tạo bồi dưỡng phong phú,

đáp ứng được yêu cầu của người học. Công chức trẻ của Sở được đào tạo

cơ bản tại các trường Đại học trong và ngoài nước, năng động, có khả năng

nắm bắt những vấn đề mới, nhiệt tình với công việc, góp phần hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao.

Thứ năm, về đạo đức công vụ. Đội ngũ công chức của Sở có tinh thần

trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương,

chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; luôn giữ vững phẩm chất

chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, ủng hộ đường lối

đổi mới. Công chức của Sở luôn giữ gìn sự đoàn kết nhất trí, hợp tác chặt chẽ

với các phòng, ban, cơ quan, đơn vị có liên quan nhằm thực hiện tốt các

nhiệm vụ được giao.

Thứ sáu, việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ ở Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị được thực hiện theo đúng quy định của cơ quan

quản lý cấp trên, các quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động, Luật cán bộ

công chức, các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động… ngoài ra, công

tác thi đua khen thưởng luôn được Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

khuyến khích và tạo điều kiện cho công chức trong cơ quan. Qua đó thể hiện

sự quan tâm của các cán bộ lãnh đạo, các cơ quan đoàn thể đối với công chức

giúp cho họ có động lực phấn đấu, làm việc và hoàn thiện bản thân.

2.3.2. Những hạn chế

Thứ nhất, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị mới đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chưa có nhiều

điểm nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, công chức ở Sở chưa có sự

đồng đều về kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ

năng quản lý. Vẫn còn một vài công chức chưa đảm bảo tiêu chuẩn chức

danh, năng lực trình độ và hiệu quả công tác chưa cao.

Công chức có trình độ chuyên sâu trong các lĩnh vực quản lý vẫn chưa

nhiều, đặc biệt tại các phòng ban đòi hỏi có tính chuyên môn sâu như phòng

Kế hoạch – Tài chính, phòng Quản lý xây dựng công trình… Biên chế cho

các phòng ban của Sở còn thiếu nên Sở buộc phải ký hợp đồng bổ sung

nguồn nhân lực cho một số phòng ban. Số hợp đồng này sau nhiều năm ký

hợp đồng nhưng vẫn chưa có chỉ tiêu để thi tuyển nên dẫn đến tình trạng viên

chức hợp đồng không yên tâm, phấn khởi làm việc.

Trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, có không ít công chức của Sở

không thường xuyên cập nhật kiến thức, chưa nắm vững về các quy định pháp

luật mới ban hành. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ như giải quyết các

TTHC, đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân... ở không ít công chức thực thi

còn lúng túng, chưa nắm vững các nguyên tắc và phương pháp thực hiện. Một

số lĩnh vực quản lý đặc thù như thanh tra, tư pháp… nhiều công chức chưa

được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng chuyên môn nên hoạt động chưa

mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả quản lý chưa cao.

Thứ hai, trong công tác quy hoạch cán bộ còn chưa hợp lý tại một số bộ

phận. Các chương trình, kế hoạch, đề án được xây dựng chủ yếu mang xu

hướng đồng bộ, chưa có tính chuyên sâu, sát thực tế. Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị mới chỉ tập trung vào việc lựa chọn cán bộ kế cận phục vụ

cho nhu cầu trước mắt, chưa thực hiện tốt yêu cầu quy định, một chức danh

nhiều cán bộ dự nguồn, một cán bộ tham gia quy hoạch nhiều chức danh.

Chưa mạnh dạn giới thiệu cán bộ trẻ có triển vọng phát triển đưa vào nguồn,

một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự đổi mới nhận thức nên chủ yếu giới thiệu

theo tuần tự hoặc quy hoạch tạo nguồn để khép kín. Một số cán bộ trong diện

quy hoạch ở cấp cơ sở chưa đảm bảo tiêu chuẩn như quá tuổi, yêu cầu về

bằng cấp, thành tích chưa đạt chuẩn... Vấn đề tạo nguồn chưa được quan tâm

thích đáng, công tác quy hoạch công chức nữ còn hạn chế. Vì vậy, đội ngũ

công chức nữ thiếu cả về số lượng và hạn chế về chất lượng.

Thứ ba, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị đã đưa ra kế hoạch đào tạo cho đội ngũ công chức nhưng

vẫn chưa hợp lý so với tình hình và nhu cầu của đội ngũ công chức. Tuy có

nhiều cố gắng song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Việc bố trí cán bộ sau

đào tạo chưa kịp thời, có lúc chưa phù hợp chuyên ngành. Có trường hợp đào

tạo chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Giải quyết đầu ra trong công tác đào tạo

cán bộ còn nhiều khó khăn. Các khóa đào tạo được tổ chức còn ít, chưa đáp

ứng được hết nhu cầu học hỏi, hoàn thiện kỹ năng, trình độ chuyên môn của

công chức trong cơ quan. Kinh phí hỗ trợ đào tạo còn ít, thời gian đi đào tạo

còn bị bó buộc do yêu cầu của công việc.

Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao, chưa coi trọng

quy trình, vẫn còn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp

nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá cán bộ

hàng năm, một số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết điểm song chậm

khắc phục.

Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay còn

thấp, chưa tạo điều kiện cho công chức yên tâm công tác. Chưa động viên,

khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài

diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.

Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh tra, kiểm tra

các hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán bộ chưa được thực hiện

tốt và mang lại kết quả thiếu chính xác.

Thứ bảy, môi trường làm việc còn thiếu một số cơ sở vật chất hỗ trợ

các công chức tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm việc chưa thực sự

rộng rãi, thiếu cây xanh. Bên cạnh đó yếu tố về con người cũng gây ra những

ảnh hưởng như: một số ít cán bộ còn chưa thực sự thân thiện, nóng tính, dễ

bất đồng quan điểm...

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Những tồn tại, hạn chế về chất lượng công chức của Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị do nhiều nguyên nhân, trong đó có các nguyên nhân khách

quan và nguyên nhân chủ quan. Tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế về

chất lượng công chức của Sở để có được các giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng công chức của Sở trong những năm tới là việc làm cần thiết.

* Nguyên nhân khách quan:

- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý công chức thiếu đồng

bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật được ban hành nhưng nhiều điều

khoản chưa cụ thể còn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành

nhiều nghị định, thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Bên cạnh

đó, sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là nguyên nhân

dẫn đến sự không phù hợp trong các chế độ, chính sách mà công chức được

hưởng. Tình hình mỗi địa phương khác nhau nên các chính sách, quy định

chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.

- Môi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất, chưa đầy đủ các thiết

bị hiện đại, chuyên nghiệp, tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách

còn quá ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện công chức được phát triển

toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt

động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.

* Nguyên nhân chủ quan

- Công tác quy hoạch cán bộ chưa thực hiện tốt, công tác chỉ đạo lên

kế hoạch quy hoạch cán bộ tại một số cơ quan, đơn chưa được chỉ đạo sát sao,

hướng dẫn chi tiết. Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện công tác quy hoạch còn hạn

chế về năng lực, chuyên môn, tầm quan sát, việc cập nhật những cái mới,

những điểm sáng trong các kế hoạch về nhân sự chưa thực sự tốt. Tỷ lệ cán bộ

nữ trong cơ cấu nhân lực đội ngũ công chức thấp là do đặc thù công việc và tỷ

lệ dự nguồn chưa thực sự cao. Tại một số cơ quan, đơn vịvcòn có tư tưởng

“trọng nam khinh nữ”, không coi trọng khả năng của phụ nữ trong công tác

hành chính.

- Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ công chức của Sở chưa

thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, còn thiếu hợp lý trong việc bố trí sử dụng

cán bộ. Các cán bộ có trách nhiệm thực hiện công việc còn chưa nghiêm túc,

thể hiện tinh thần trách nhiệm chưa cao. Mặt khác việc bố trí sử dụng công

chức theo từng vị trí được giao còn gặp nhiều khó khăn chủ yếu chưa có kinh

nghiệm thực tiễn.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện chưa đồng bộ. Tinh

thần tự học hỏi, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, khả năng xử lý công việc,

áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý hành chính của một số cá nhân chưa

cao, chưa tự giác và thực hiện thiếu chặt chẽ. Ngoài ra, hạn chế về kinh phí hỗ

trợ đào tạo cán bộ cũng là nguyên nhân gây ảnh hưởng lớn đến công tác đào

tạo cán bộ.

- Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động và làm việc

chưa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm tra chủ yếu còn mang

tính chất kiêm nhiệm, công việc nhiều nên tần suất kiểm tra trong năm còn ít.

Bên cạnh đó, việc đánh giá, kiểm tra cán bộ đòi hỏi phải nhiều thủ tục rườm

ra, theo các quy định và quy trình phức tạp như: cần có thông báo, bố trí thời

gian để kiểm tra, phân công thanh tra viên kiểm tra theo các mảng hoạt động

khác nhau, sau khi có kết quả cần tiến hành thẩm định lại, xem xét.... đòi hỏi

nhiều nhân lực và nhiều giai đoạn tốn kém cả người và chi phí.

- Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt

động hỗ trợ cho công chức có hạn. Hoạt động chi thường xuyên, chi đầu tư

phát triển tại đơn vị còn nhiều nên khoản chi cho con người luôn được cân

nhắc và cẩn trọng.

Tiểu kết chương 2

Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng đội

ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị từ năm 2013 đến

2017. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở được đánh giá theo

các nội dung: trình độ đào tạo, kỹ năng, kết quả thực thi công vụ của công

chức, mức độ hài lòng của người dân.

Từ những phân tích thực trạng đó, tác giả đã chỉ ra các ưu điểm chính

về chất lượng của đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị, đó là: Đa số công chức của Sở được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các

phương thức quản lý nhà nước hiện đại, có tinh thần trách nhiệm cao trong

công việc, việc tích lũy kinh nghiệm của công chức ngày càng được nâng cao.

Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị cũng còn có một số hạn chế, một số công chức có

nghiệp vụ chuyên sâu về các lĩnh vực quản lý còn thiếu, việc nắm vững các

quy định pháp luật liên quan của công chức Sở trong thực thi công vụ còn hạn

chế. Ở một số vị trí công tác đòi hỏi trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng công

chức chưa đáp ứng được yêu cầu; một số công chức có các kỹ năng và bản

lĩnh nghề nghiệp còn yếu. Nguyên nhân của những hạn chế này là do hệ thống

chính sách, pháp luật thiếu đồng bộ; mô hình tổ chức bộ máy còn bất cập;

công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng; công tác quản lý, điều hành

chưa phát huy được năng lực của đội ngũ công chức trong quá trình đổi mới.

Có thể nói chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra.

Song, để nâng cao hiệu quả quản lý HCNN trong các lĩnh vực trong thời gian

tới thì đòi hỏi chất lượng của đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị phải ngày càng được nâng cao.

Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế nêu trên, tác giả đề xuất các

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT ở chương 3.

Chương 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG TRỊ

3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị giai đoạn 2015-2020

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị có đủ phẩm chất chính trị, có trí tuệ, kiến thức và năng lực

hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu CNH, HĐH và những yêu cầu của

tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế là vấn đề quan trọng đang đặt ra.

Xuất phát từ tình hình thực tiễn nói trên, để góp phần xây dựng, phát

triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh đáp ứng yêu

cầu thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, luận văn sẽ đưa ra một số

mục tiêu, phương hướng, quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị trong thời gian tới.

3.1.1. Mục tiêu, quan điểm định hướng chung nâng cao chất lượng công

chức của Đảng và Nhà nước

Đối với công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng trong việc

xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để phục vụ cho công cuộc

xây dựng và phát triển Đất nước. Điều này thể hiện rõ trong các văn kiện của

Đảng cũng như văn bản pháp luật của Nhà nước như văn kiện Hội nghị Trung

ương 8 khóa VII, Hội nghị Trung ương 3 và 7 khóa VIII và các văn kiện Đại

hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI và XII. Đảng ta xác định cải cách

nền hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện nhà

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và mục tiêu của cải cách là xây dựng nền

hành chính trong sạch, có đủ năng lực, sử dụng đúng quyền lực và từng bước

hiện đại hóa để quản lý có hiệu lực, hiệu quả công việc của nhà nước.

Trong Nghị quyết Đại hội XI của Đảng ta xác định:"Đẩy mạnh cải

cách hành chính, nhất là thủ tục hành chính liên quan đến tổ chức và hoạt

động của doanh nghiệp, sinh hoạt của nhân dân. Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội

nhập kinh tế quốc tế của đất nước" [6, tr.324]. Trong công tác cán bộ, Đảng ta

xác định tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ, tập trung khắc

phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ; hoàn thiện cơ chế

chính sách về phát hiện, tuyển chọn và trọng dụng những người có đức, có

tài; nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, khắc phục tình

trạng chạy theo bằng cấp. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020

xác định phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt,

có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ

nhân dân [6, tr.143].

Đảng ta xác định "xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng hợp

lý, có phẩm chất, chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị và có

tiền lương, thu nhập bảo đảm cuộc sống"[7, tr.3). Giải pháp để nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xác định gồm đẩy mạnh cải cách chế

độ công vụ, công chức; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với việc luân chuyển

để rèn luyện trong thực tiễn; gắn chính sách tinh giản biên chế với việc thực

hiện cải cách chính sách tiền lương, nâng cao thu nhập; có chính sách phù hợp

để thu hút người tài, thu hút người trẻ, có trình độ đại học về công tác ở cơ sở;

nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng công tác thi tuyển công

chức, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, cán bộ nữ, cán bộ người

dân tộc thiểu số.

3.1.2. Mục tiêu, quan điểm định hướng nâng cao chất lượng công chức của

tỉnh Quảng Trị.

Đối với tỉnh Quảng Trị, công tác cán bộ được Ban chấp hành Đảng bộ

tỉnh, Ủy ban nhân dân Tỉnh quan tâm và coi trọng, xem việc phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng trong công cuộc đổi mới, hiện đại

hóa, công nghiệp hóa của Tỉnh.

- Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016-2025

theo Kết luận số 37-KL/TU ngày 28/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về

đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2025

Tiếp tục quán triệt và thực hiện nghiêm túc các nghị quyết, chỉ thị, kế

hoạch của Đảng, Nhà nước, của tỉnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Thực hiện có hiệu quả các đề án, kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ gắn với công tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ; tăng cường

việc bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị;

khắc phục việc cử cán bộ đi đào tạo các ngành, nghề không đúng với nhiệm

vụ được phân công, đào tạo để chuẩn hóa.

Rà soát bổ sung cơ chế, chính sách đầu tư và chế độ hỗ trợ cho cán bộ đi

học đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với tình hình

thực tế và khả năng ngân sách của tỉnh.

Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo chuẩn hoá, đủ về số lượng, nâng

cao chất lượng, có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức thực tiễn

nhằm đáp ứng yêu cầu và hiệu quả đào tạo. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết

bị cho trường chính trị tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện để đáp

ứng yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay.

Phấn đấu đến năm 2020: 100% cán bộ, công chức, viên chức các cấp

đảm bảo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị theo chức danh,

ngạch, bậc quy định; có bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức tốt. Trong

đó: 60% cán bộ lãnh đạo của tỉnh (16 chức danh); 50% ủy viên ban chấp hành

đảng bộ tỉnh; 35% lãnh đạo chủ chốt các sở, ban, ngành, Mặt trận Tổ quốc

Việt Nam tỉnh, các tổ chức chính trị - xã hội tỉnh và các đơn vị sự nghiệp

thuộc tỉnh được đào tạo đạt trình độ chuyên môn sau đại học; 100% đạt trình

độ cao cấp lý luận chính trị. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và

tương đương các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận và các tổ chức chính

trị - xã hội: 30% có trình độ chuyên môn sau đại học; 80% đạt trình độ trung

cấp lý luận chính trị trở lên. Trong đó, mỗi sở, ban, ngành có 03 - 05 công

chức được đào tạo trình độ cao, chuyên sâu trong lĩnh vực của ngành [18,

tr.3].

- Đẩy đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản

lý đến năm 2025 và những năm tiếp theo theo Kết luận số 36-KL/TU ngày

28/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy.

Tiếp tục quán triệt và thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 42-NQ/TW,

Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX); Nghị quyết số 12-

NQ/TW, Kết luận số 24-KL/TW của Bộ Chính trị (khóa XI) và các nghị

quyết, kết luận, kế hoạch của Ban Thường vụ Tỉnh ủy nhằm tiếp tục đẩy

mạnh và nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quy hoạch, nhằm xây dựng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong tỉnh đủ về số lượng, đảm bảo

về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn bị nguồn cán bộ cho đại hội Đảng

các cấp nhiệm kỳ 2020 - 2025, bầu cử chính quyền địa phương các cấp nhiệm

kỳ 2021 - 2026 và nhu cầu kiện toàn đội ngũ cán bộ thường xuyên.

Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, đưa công tác luân chuyển trở

thành thường xuyên; gắn công tác luân chuyển cán bộ với các khâu khác

trong công tác cán bộ; thông qua luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng người tài,

người có năng lực, có triển vọng phát triển.

Phấn đấu nhiệm kỳ 2020 - 2025, tỷ lệ nữ trong quy hoạch cấp ủy các cấp

đạt từ 25% trở lên, quy hoạch ban thường vụ cấp ủy các cấp đạt từ 20% trở

lên; cấp huyện và tương đương trở lên và các cơ quan, đơn vị có 30% trở lên

cán bộ, công chức nữ, nhất thiết phải có cán bộ nữ trong lãnh đạo (ban thường

vụ cấp ủy, HĐND, UBND; tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị). Tỷ lệ cán bộ

người dân tộc thiểu số trong quy hoạch tương xứng với cơ cấu dân tộc của địa

phương và phải cao hơn nhiệm kỳ hiện tại; có cán bộ nữ, cán bộ trẻ trong ban

lãnh đạo các cơ quan, địa phương. Đến năm 2020, thực hiện 100% các huyện,

thị xã, thành phố có bí thư cấp ủy hoặc chủ tịch UBND cấp huyện không là

người địa phương, trong đó phấn đấu 50% số huyện, thị xã, thành phố có bí

thư cấp ủy và chủ tịch UBND cấp huyện không là người địa phương; 100%

trưởng các ngành công an, toà án, viện kiểm sát, thanh tra, tài chính, thuế cấp

huyện không là người địa phương.

Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với đề cao trách nhiệm,

thẩm quyền của người đứng đầu trong công tác cán bộ; tăng cường công tác

kiểm tra của cấp trên đối với cấp dưới; đổi mới tư duy, cách làm, góp phần

khắc phục những hạn chế, yếu kém trong công tác cán bộ[17, tr.3].

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI,

nhiệm kỳ 2015 - 2020, nêu rõ: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

nhiệm vụ đột phá, trong đó chú trọng nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị

và sản xuất kinh doanh" [4, tr.10]. Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách,

giải pháp phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực; phát huy vai trò của các tổ chức và toàn xã hội trong

việc đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực; đổi mới công tác quy hoạch, đánh giá,

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị; tiếp tục hoàn thiện

chính sách đãi ngộ, sử dụng cán bộ giỏi, có trình độ cao, chuyên gia trên một

số lĩnh vực; đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức; bồi dưỡng, cập

nhật kiến thức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học - kỹ

thuật; xây dựng và thực hiện đề án thu hút và đào tạo chuyên gia giỏi ở một số

ngành, lĩnh vực...

Đối với công tác cải cách hành chính, Nghị quyết Đại hội đại biểu

Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI xem "cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm,

nhất là cải cách thủ tục hành chính" [4, tr.12]. Trong đó, nêu cao công tác

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, đạo đức công

vụ tốt, tính chuyên nghiệp cao, có kỹ năng xử lý các tình huống; tăng cường

kỷ luật, kỷ cương hành chính, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu.

Thường xuyên thanh tra, kiểm tra công vụ; kịp thời thay thế những cán bộ yếu

kém năng lực, thiếu tinh thần trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ; thực

hiện tinh giản biên chế theo quy định của Chính phủ.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị

Trên cơ sở chiến lược và định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công

chức, viên chức của tỉnh Quảng Trị để xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị trong những năm tới. Có nhiều giải pháp khác nhau, có giải pháp tầm vĩ

mô, có giải pháp vi mô, có giải pháp tác động trực tiếp, có giải pháp tác động

gián tiếp; có giải pháp trước mắt có tính đột phá nhưng có giải pháp lâu dài để

đạt mục tiêu chiến lược... Sự khác biệt, tính đa dạng của giải pháp là do cách

tiếp cận nghiên cứu vấn đề nhưng đều hướng tới mục đích nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị. Từ giác

độ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công chức của

Sở, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp sau:

3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ công chức của Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị

Nói đến quy hoạch công chức không chỉ nói tới việc lập kế hoạch

chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp

tiến hành quy hoạch. Quy hoạch công chức là một quá trình đồng bộ, mang

tính khoa học. Cần xác định rõ các căn cứ để tiến hành quy hoạch công chức

gồm: thực trạng đội ngũ công chức, dự báo mô hình cơ cấu tổ chức trong thời

gian tới, các tiêu chuẩn đánh giá và chung nhất là nhiệm vụ chính trị của cơ

quan, đơn vị.

Phạm vi quy hoạch công chức thường được xây dựng trong thời gian 5

năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính

trị của từng thời kỳ.

Xác định đối tượng quy hoạch là công chức ở từng phòng ban, cơ quan,

đơn vị. Nội dung quy hoạch công chức bao gồm những yêu cầu chung về

phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực của công chức.

Đối với công chức nói chung, công chức Sở Nông nghiệp và PTNT nói

riêng, ngoài những yêu cầu về phẩm chất đạo đức của người cán bộ cách

mạng, cần có mối quan hệ thân thiện trong cơ quan, tư tưởng, quan điểm kiên

định, vững vàng, có tính thần phục vụ nhân dân, đạo đức công vụ tốt, có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ….

Quy hoạch công chức là một quy trình, vì vậy cần thực hiện tốt các

bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, ĐTBD.

- Thực hiện điều chỉnh, luân chuyển công chức. Tạo điều kiện cho công

chức trong diện quy hoạch học tập, rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị

trí công tác khác nhau.

- Đưa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.

- Kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung,

hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch.

Cần tạo nguồn công chức để đưa vào quy hoạch, đây là khâu quan

trọng quyết định hiệu quả của công tác quy hoạch công chức. Sở Nông nghiệp

và PTNT Quảng Trị cần có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD

công chức, trọng dụng những người có đức có tài, trong đó tập trung vào hai

nguồn chính sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua rèn

luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cầu chuyển tiếp.

Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị cần nghiên cứu tổng thể đội ngũ

công chức của Sở, rà soát, đánh giá đúng chất lượng của công chức để làm

công tác quy hoạch, trong đó chú trọng giới thiệu nguồn nhân lực tại chổ để

quy hoạch. Xây dựng kế hoạch ĐTBD và luân chuyển công chức trong quy

hoạch để công chức có điều kiện và cơ hội tiếp cận với thực tiễn, phát triển

trình độ, năng lực.

3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công chức ở Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị

Tuyển dụng công chức là một khâu rất quan trọng, quyết định chất

lượng của đội ngũ công chức hiện tại và tương lai. Để nâng cao chất lượng

của công tác này khi tuyển dụng công chức phải xây dựng các tiêu chuẩn

tuyển dụng, coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc. Kết quả tuyển dụng

công chức phụ thuộc nhiều vào quy trình và việc tổ chức thực hiện việc tuyển

dụng.

Tuyển dụng công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật;

- Đảm bảo tính cạnh tranh;

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ;

- Ưu tiên tuyển người có công, người dân tộc thiểu số.

Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và ví trí việc

làm và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế cấp trên giao cho tổ chức.

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, Sở Nông nghiệp và

PTNT và tỉnh Quảng Trị cần triển khai thực hiện một số giải pháp sau:

Thứ nhất, thực hiện một cách công khai, minh bạch và khách quan công

tác tuyển dụng công chức dựa trên căn cứ vào các quy định về tuyển dụng

công chức của Nhà nước, Tỉnh Quảng Trị cần quy chế tuyển dụng công chức

phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương như: tuyển những người tốt

nghiệp đại học loại khá, giỏi; những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiên

tuyển những chuyên ngành còn thiếu và khó tuyển dụng.

Thứ hai, nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích tuyển

dụng, thu hút người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Trong

những năm gần đây trên địa bàn tỉnh có tình trạng những người thật sự có tài

năng không muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, thậm chí không

ít công chức có trình độ, năng lực đã rời bỏ các cơ quan nhà nước tìm kiếm

những cơ hội tốt hơn tại các công ty nước ngoài. Nếu tỉnh Quảng Trị không

có chính sách thu hút và giữ chân người tài thỏa đáng thì tình trạng “chảy máu

chất xám” trong các cơ quan nhà nước ngày càng trầm trọng hơn. Khi công

chức trúng tuyển qua kỳ thi tuyển thì thời gian tập sự là rất cần thiết để công

chức làm quen với công việc mới. Do vậy, cần có quy chế thống nhất về thời

gian tập sự, người hướng dẫn tập sự, chế độ đối với người hướng dẫn tập sự

và đánh giá kết quả của thời gian tập sự. Thi tuyển và tập sự là hai quá trình

đều có ý nghĩa quyết định để nhận hay không nhận người vào làm việc trong

các cơ quan HCNN.

Thứ ba, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn. Các

tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thực hiện công việc, phải xây

dựng các tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức. Chỉ tiêu tuyển

chọn phải bám sát nhu cầu công việc thực tế của các phòng ban, phải xuất

phát từ quy hoạch công chức của cơ quan, đơn vị. Tiêu chuẩn, đối tượng

tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của UBND tỉnh; phải tiếp tục trẻ

hoá đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình cải

cách, hiện đại nền HCNN.

Sau khi tuyển dụng cần bố trí sử dụng các cán bộ công chức ở Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị một cách phù hợp giúp họ phát huy được sở

trường, tài năng và nhiệt huyết của mình. Hỗ trợ các bộ phận trong quá trình

thực hiện công việc. Căn cứ vào quy trình công tác cán bộ cần sắp xếp, bố trí

công chức một cách hợp lý theo hướng bố trí công chức phù hợp với từng vị

trí và khối lượng công việc được phân công đảm nhiệm. Tăng cường số lượng

công chức cho công tác thu thập, xử lý thông tin; quản lý rủi ro để đáp ứng

yêu cầu quản lý hành chính trong tình hình mới.

Công tác bố trí, sử dụng công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng

Trị trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Phải căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, yêu cầu công tác, tình hình thực

tế công chức của các phòng ban, cơ quan, đơn vị trực thuộc;

- Căn cứ dựa trên kết quả đánh giá, tuyển chọn;

- Cần tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng công

chức.

* Nâng cao hiệu quả công tác điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối

với công chức lãnh đạo và công chức thừa hành:

Điều động, chuyển đổi vị trí công tác với mục đích đào tạo bồi dưỡng

một cách toàn diện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng với

yêu cầu quy hoạch, cải cách, hiện đại hóa nền HCNN; sắp xếp, bố trí công

chức theo yêu cầu nhiệm vụ; phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm có thể xảy ra

đối với công chức.

Đối với đội ngũ công chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là

yêu cầu của công vụ và thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Sử

dụng công chức phải căn cứ vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Bố trí công chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở

trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm

nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu

chuẩn công chức) và chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...).

- Đề bạt, cất nhắc công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố

trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ một cách giả tạo,

công việc kém phát triển, nguồn lực không được phát huy.

- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong

hay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước

ngoài.

- Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của công chức với chế độ, chính

sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác. Thưởng, phạt phải rõ ràng, công

bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của công chức.

* Điều kiện để thực hiện giải pháp:

- UBND tỉnh Quảng Trị cần xây dựng quy chế quy định các nguyên tắc,

nội dung, yêu cầu đối với các Sở ban ngành trong thực hiện quy hoạch công

chức và tuyển dụng công chức để các Sở ban ngành có kế hoạch phát triển đội

ngũ công chức và tuyển chọn được những người thật sự có tài, có đức vào làm

việc trong các cơ quan nhà nước.

- Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp ủy Đảng, giữa Sở ban ngành

với UBND tỉnh trong công tác quy hoạch công chức và tuyển dụng công

chức.

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các cấp ủy Đảng và cơ

quan đơn vị cấp trên trong quy hoạch cán bộ và tuyển dụng công chức; nhắc

nhở những đơn vị làm chưa tốt, xử lý nghiêm những đơn vị sai phạm.

3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị

Mục tiêu và kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức phải hướng vào xây

dựng đội ngũ công chức của Sở nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ

chuyên sâu, có khả năng làm chủ các kiến thức khoa học kỹ thuật trên cơ sở

áp dụng các trang thiết bị hiện đại đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính hiện

đại. Chú trọng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chiến lược, những chuyên

gia trong các lĩnh vực quản lý và đội ngũ công chức trẻ có năng lực.

Đào tạo bồi dưỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và công

chức chuyên môn theo ngạch công chức và theo chức danh nhằm hình thành

đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đồng bộ, được trang bị đầy đủ kiến thức lý

luận và thực tiễn, hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ trên cương vị công tác

được giao.

ĐTBD cán bộ, công chức theo hướng “giỏi một việc, biết nhiều việc”

để đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới và đồng thời phục vụ

công tác luân chuyển cán bộ.

Đối với lãnh đạo Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị cần được đào

tạo các kiến thức quản lý hành chính hiện đại và các kỹ năng quản lý, điều

hành thực thi chiến lược, có trình độ tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công

việc.

Đối với lãnh đạo các phòng ban chuyên môn, các cơ quan, đơn vị trực

thuộc của Sở cần được ĐTBD các kiến thức và kỹ năng quản lý các lĩnh vực

đảm nhận, về kiểm tra, giám sát các hoạt động quản lý HCNN và tin học,

ngoại ngữ đáp ứng với yêu cầu công việc.

Đối với đội ngũ công chức làm công tác tham mưu chính sách cần được

đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng nghiên cứu, tham

mưu, đề xuất chính sách, kiểm tra, hướng dẫn trong lĩnh vực phụ trách, có

kinh nghiệm thực tiễn, trình độ tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nghiên

cứu.

Đội ngũ công chức thực thi chính sách được đào tạo thành thạo các

kiến thức về lĩnh vực quản lý và kỹ năng nghiệp vụ phù hợp công việc được

phân công; có trình độ ngoại ngữ có thể giao tiếp được với đối tác nước ngoài

và nghiên cứu chuyên môn. Ngoài ra, công chức thực thi cần được ĐTBD

những kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và công nghệ thông

tin.

Để nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD cán bộ, công chức của Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị trong thời gian tới, cần tập trung thực hiện các

giải pháp sau:

- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của Sở cần hoàn thiện quy hoạch về

ĐTBD cán bộ, công chức của Sở; trên cơ sở đánh giá thực trạng ĐTBD cán

bộ, công chức, rút ra những những ưu điểm, hạn chế để có biện pháp khắc

phục. Tiến hành điều tra, thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ,

tin học, phân loại công chức để xây dựng chương trình ĐTBD sát với yêu cầu

và phù hợp với từng đối tượng công chức.

- Xác định nhu cầu ĐTBD của công chức là công việc phải làm để xây

dựng kế hoạch ĐTBD sát với yêu cầu. Nhu cầu ĐTBD cán bộ, công chức

được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản: Thực trạng chất lượng

của đội ngũ công chức và yêu cầu tiêu chuẩn đối với công chức từng thời kỳ.

Khoảng cách này cần được lấp đầy bằng ĐTBD, nghĩa là lấp đi sự

chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái mà công chức biết và có thể làm

được với cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng làm được. Như vậy, xác

định nhu cầu ĐTBD là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực

(kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong

tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cho công chức.

- Nghiên cứu, xây dựng quy trình ĐTBD công chức của Sở trong suốt

quá trình công tác, đồng thời xây dựng kế hoạch ĐTBD đối với từng đối

tượng công chức như: công chức lãnh đạo, công chức hoạch định chính sách,

công chức thừa hành, thực thi chính sách. Đối với công chức lãnh đạo, ngoài

bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần tăng cường bồi dưỡng về các kỹ năng

quản lý, điều hành; đào tạo lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước

theo chức danh và tiêu chuẩn ngạch công chức.

Nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa nền

HCNN cần nhanh chóng triển khai ĐTBD kiến thức tin học, ngoại ngữ, trước

mắt cần tập trung vào công chức quản lý các lĩnh vực chuyên trách. Tuy

nhiên, cần có quy định về độ tuổi, khả năng học tập nâng cao trình độ năng

lực để xây dựng kế hoạch ĐTBD sát thực và hiệu quả:

- Xây dựng quy chế ĐTBD gắn với quy hoạch, bổ nhiệm, điều động,

luân chuyển công chức để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm kinh phí đào tạo.

- Đổi mới hệ thống chương trình, tài liệu ĐTBD nghiệp vụ với nội dung

phù hợp với từng loại công chức và từng loại hình ĐTBD.

- Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế trong ĐTBD cán bộ, công

chức nhằm mục tiêu tiếp thu kinh nghiệm, tiếp cận các kiến thức khoa học

hiện đại của thế giới, nâng cao năng lực quản lý phù hợp với điều kiện thực

tiễn của đất nước và của địa phương.

- Đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các nguồn lực tài chính

cho công tác ĐTBD cán bộ, công chức.

- Thực hiện tốt các quy định về chế độ cho các công chức trong thời

gian đi học, tạo điều kiện tốt để họ an tâm học tập. Nghiên cứu tham mưu đề

xuất cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ sung một số quy định cho hợp lý đối

với cán bộ đi học. Chính sách đãi ngộ bảo đảm lợi ích và tinh thần đối với đội

ngũ cán bộ, chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội đối với cán bộ

cơ sở có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lượng công tác cán bộ.

Trong chính sách sử dụng công chức chú ý phải đúng tiêu chuẩn, bố trí

đúng người, đúng việc. Cần có chính sách tập hợp cán bộ, trọng dụng những

người có đức, có tài. Cần xây dựng chính sách nhằm điều động cán bộ cho

cấp cơ sở nhằm đáp ứng yêu cầu cán bộ cấp thiết trước mắt, mặt khác tạo điều

kiện để học hỏi lẫn nhau. Tuy nhiên, tránh tình trạng sử dụng cán bộ có tính

chất tình thế, bố trí cán bộ không phù hợp với chuyên môn, đưa những cán bộ

không đủ tiêu chuẩn công tác ở cơ quan, đơn vị.

Ngoài ra, Sở cần phối hợp với các cơ quan cấp trên, kiến nghị với cơ

quan quản lý cấp trên điều chỉnh và hoàn thiện chính sách nhằm thu hút nhân

tài về công tác ở Sở ban ngành, địa phương trong toàn tỉnh. Thực tế đặt ra ở

tỉnh Quảng Trị hiện nay, nhiều cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ có thành tích tốt lại có

xu hướng làm ngoài nhà nước, ít cống hiến sức trẻ và trí tuệ cho bộ máy nhà

nước. Các cử nhân được tuyển dụng đều có trình độ đại học chính quy, có

kiến thức cần thiết để làm tốt nhiệm vụ tại Sở. Sau khi được tuyển dụng và

phân công công tác, hầu hết sinh viên đều yên tâm công tác, nhiệt tình với

công việc, luôn có ý thức học hỏi kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ đi

trước nhằm tích lũy kinh nghiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đội ngũ

cán bộ này đã hỗ trợ cho lãnh đạo Sở Nông nghiệp và PTNT nói chung trong

quản lý điều hành, đáp ứng yêu cầu xây dựng tổ chức bộ và sự phát triển

chung của Ngành. Có thể khẳng định đây là chủ trương chính sách đúng đắn

của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị, bổ sung những cán bộ trẻ, được đào

tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ; bảo đảm bố trí đủ số lượng cán bộ, đáp

ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH của tỉnh nhà nói chung và Sở Nông

nghiệp và PTNT nói riêng.

Bên cạnh đó, cần xây dựng quy chế quy định học tập bắt buộc đối với

công chức như trình độ phải đạt được, thời gian phải hoàn thành, công chức

phải tự học, tự hoàn thiện các kến thức còn thiếu; đơn vị, cơ quan có trách

nhiệm định hướng kiến thức, nội dung cần bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu

công việc, tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí cho công chức tham gia

các khóa học. Tổ chức đào tạo theo kế hoạch đã đề ra, tập trung đào tạo theo

chức danh và vị trí việc làm; thường xuyên bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng

chuyên môn cần thiết cho đội ngũ công chức. Lựa chọn một số công chức có

trình độ, năng lực để gửi đi đào tạo nâng cao và chuyên sâu ở nước ngoài;

hình thành đội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực quản lý. Điều quan trọng

là phải xây dựng quy định về đánh giá hiệu quả áp dụng kiến thức đã học vào

công tác thực tế của công chức, làm cơ sở để bố trí, sắp xếp cho công chức

đúng chuyên môn, năng lực; thực hiện chế độ đãi ngộ để công chức có điều

kiện học tập, nâng cao trình độ.

* Điều kiện để thực hiện giải pháp:

- Phòng Tổ chức cán bộ Sở cần chủ động xây dựng chương trình đào

tạo bồi dưỡng công chức của Sở, nghiên cứu đối tượng, nhu cầu ĐTBD của

cán bộ, công chức, xây dựng chương trình, nội dung của từng khóa học.

- Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Tổ chức cán bộ Sở với Sở

Nội vụ và các cơ sở ĐTBD để đảm bảo các khóa học được triển khai theo

đúng kế hoạch và đảm bảo chất lượng.

- Dự trù kinh phí và cấp đủ kinh phí để triển khai các khóa ĐTBD.

3.2.4. Tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra,

kiểm tra cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Quảng Trị

Đánh giá, thanh tra, kiểm tra công chức là một trong những biện pháp

để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp

phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Bên cạnh đó,

công tác thanh tra, kiểm tra cũng là một biện pháp quan trọng trong việc ngăn

ngừa, phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm pháp luật. Trong đánh giá,

thanh tra, kiểm tra công chức phải bảo đảm tính công bằng, bình đẳng, công

khai và phải có các tiêu chí cụ thể để đánh giá thì các yêu cầu của công tác

đánh giá mới có kết quả. Các phương pháp thực hiện:

- So sánh kết quả làm việc với các mục tiêu đã xác định;

- Phương pháp đánh giá theo kết quả làm việc;

- Đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng;

- Đánh giá thông qua báo cáo;

- Phương pháp phỏng vấn;

- Phương pháp tập thể nhận xét và bình bầu;

Để khắc khắc phục các tồn tại, hạn chế Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị cần:

- Cần xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức cụ thể, phù

hợp với từng đối tượng công chức, phù hợp với công chức chuyên môn và

công chức lãnh đạo. Ngoài các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc, các

tiêu chuẩn về quy trình, công nghệ, các tiêu chuẩn về hành vi, công chức lãnh

đạo cần có các tiêu chuẩn khác, như thực hiện các văn bản luật, các chủ

trương, chính sách; xây dựng kế hoạch, phát triển nguồn nhân lực; kết quả

quản lý, điều hành công tác chuyên môn; xây dựng văn hóa công sở; kết quả

hoạt động của cơ quan,, đơn vị...

- Đổi mới phương pháp đánh giá công chức. Muốn đánh giá công chức

cần có phương pháp đánh giá phù hợp, áp dụng các phương pháp đánh giá

khác nhau cho các đối tượng công chức khác nhau. Ví dụ như: đối với công

chức quản lý và công chức tham mưu nên áp dụng kết hợp phương pháp đánh

giá theo mục tiêu và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc; đối với công chức

nghiệp vụ nên áp dụng phương pháp đánh giá theo các tiêu chí đánh giá cụ

thể và cho điểm….

- Phổ biến, quán triệt và triển khai thực hiện nghiêm Nghị quyết Trung

ương 3 (khóa X) về "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác

phòng, chống tham nhũng, lãng phí"; triển khai thực hiện Chỉ thị 33-CT/TW

ngày 03-01-2014 của Bộ Chính trị về "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối

với việc kê khai và kiểm soát việc kê khai tài sản"; Chỉ thị 50-CT/TW ngày

07-12-2015 của Bộ Chính trị về "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với

công tác phát hiện, xử lý vụ việc, vụ án tham nhũng" và Kế hoạch số 10-

KH/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy thực hiện Chỉ thị số 50-CT/TW, ngày

07/12/2015 của Bộ Chính trị về “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với

công tác phát hiện, xử lý vụ việc, vụ án tham nhũng”; Chương trình hành

động số 56-CTHĐ/TU, ngày 20/4/2017 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy thực hiện

Kết luận số 10-KL/TW của Bộ Chính trị “về tăng cường sự lãnh đạo của các

cấp ủy đảng đối với công tác nội chính và phòng, chống tham nhũng”; Chỉ thị

số 02/CT-UBND ngày 10/01/2013 của Chủ tịch UBND tỉnh về việc tăng

cường công tác quản lý thời giờ làm việc của cán bộ công chức, viên chức

nhà nước; Công văn số 4842/UB-NC ngày 16/11/2016 của UBND tỉnh về

tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp.

- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật,

thanh tra, giám sát các công chức trong đơn vị việc thực hiện các quy định

chung như: Luật Thanh tra, Luật Tiếp công dân, Luật Khiếu nại, Luật Tố cáo,

Luật Phòng, chống tham nhũng và các văn bản hướng dẫn khác.

- Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công tác đánh giá,

thanh tra, kiểm tra, giám sát, vừa bám sát, đáp ứng được các yêu cầu của việc

phát triển kinh tế, xã hội ở các cấp, các ngành. Cần tập trung vào các nội dung

chính của việc thanh tra: quản lý đầu tư xây dựng, tài chính ngân sách, đầu tư

mua sắm công; thanh tra việc thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của

đơn vị sự nghiệp công lập…

- Tăng cường thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan

quản lý nhà nư các cơ quan, đơn vị trực thuộc trong việc thực hiện các quy

định của pháp luật về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống

tham nhũng; thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước về các lĩnh vực này.

Đẩy mạnh công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, kiến

nghị, quyết định xử lý về thanh tra; quyết định giải quyết khiếu nại, tố cáo,

nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại,

tố cáo và phòng, chống tham nhũng, xử lý nghiêm trách nhiệm đối với tập

thể, cá nhân vi phạm.

- Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất, kiểm tra chuyên

môn nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai

phạm, tiêu cực của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị. Đẩy

mạnh hoạt động tự thanh tra, kiểm tra tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc, thực

hiện nghiêm các quy định về quy trình thanh tra, kiểm tra.

- Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các phòng ban, cơ quan, đơ vị

trong việc phân công, theo dõi, kiểm tra nhiệm vụ hàng ngày, tuần, tháng của

công chức thừa hành, gắn với việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá,

phân loại đơn vị, cá nhân hàng tháng.

* Điều kiện thực hiện giải pháp:

- Xây dựng Phòng Thanh tra Sở vững mạnh, tích cực đóng góp ý kiến,

đề xuất kiến nghị với các cơ quan chức năng trong xây dựng và hoàn thiện thể

chế về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham

nhũng và công tác tổ chức cán bộ.

- Sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động của

đội ngũ cán bộ thanh tra đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Đặc biệt là bố

trí, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của Phòng Thanh tra Sở phù hợp với chức năng,

nhiệm vụ của ngành Thanh tra theo Thông tư liên tịch số 03/2014/TTLT-

TTCP-BNV của Thanh tra Chính phủ và Bộ Nội vụ.

- Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử, nâng cao chất lượng thực thi

công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ thanh tra kỷ cương, trách nhiệm, cần, kiệm,

liêm, chính, chí công, vô tư.

- Rà soát và có kế hoạch ĐTBD về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ

chính trị, từng bước chuẩn hoá, chuyên môn hoá cán bộ làm công tác thanh

tra.

3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với đội

ngũ công chức ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quảng Trị

Đối với đội ngũ công chức, chính sách đãi ngộ tốt là động lực thúc đẩy

sự phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ.

Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ bất hợp lý sẽ làm triệt tiêu động lực làm

việc của công chức, lãng phí chất xám và thậm chí làm nảy sinh mâu thuẫn,

mất đoàn kết nội bộ. Với các chính sách hiện thời, Đảng và Nhà nước đang

hết sức quan tâm và chú trọng phát triển đội ngũ công chức.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công chức của

Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị nói riêng cần thực hiện tốt các việc sau:

- Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức

phải quán triệt các yêu cầu cụ thể. Chính độ đãi ngộ đối với công chức phải

thể hiện quan điểm, chủ trương, chính sách thống nhất của Đảng, Nhà nước

về cán bộ, nguồn lực con người, phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế của

đất nước, của địa phương. Trước tiên, đối với các chính sách, các quy định

bảo vệ quyền lợi của công chức tham gia vào bộ máy Nhà nước tại Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị thể hiện trong các quy định về tiền lương cơ bản,

mức lương tối thiểu vùng, chế độ BHXH, BHYT mà công chức được hưởng.

Hiện tại, với thời buổi kinh tế thị trường khó khăn, mức sống và nhu cầu chi

tiêu của các cá nhân trong xã hội đang ngày một nâng cao, do đó, các cơ quan

tài chính, các cơ quan quản lý cần quan tâm sát sao hơn, kịp thời có các kế

hoạch tăng lương, phụ cấp cho các cá nhân tham gia vào công việc có tính

chất độc hại...để kịp thời quan tâm và động viên công chức làm việc và tạo

điều kiện về sức khỏe để có thể an tâm làm việc. Ngoài ra, các quy định bảo

vệ về quyền lợi khác như bảo vệ trước những hành vi xâm hại, các quy định

về quyền và nghĩa vụ của mỗi công chức trong quá trình làm việc cần được

quy định rõ ràng hơn để công chức có nhiều điều kiện thuận lợi để hoàn thành

nhiệm vụ và công việc của mình. Đảm bảo tính công bằng, trả lương theo kết

quả thực hiện công việc, đúng hệ số lương ngạch bậc, chức vụ và phụ cấp

trong ngành theo đúng quy định của nhà nước cho các công chức.

- Xây dựng chế độ chính sách phù hợp, tương xứng với tính chất, đặc

thù công việc của Sở, triển khai thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt

động trong các cơ quan hành chính nhà nước.

- Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức HCNN,

đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Trên cơ sở đó, từng bước

giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức

lương tối thiểu của công chức. Thực hiện việc khoán quỹ lương đối với các cơ

quan QLNN để thiết kế lại bộ máy và tinh giản biên chế. Tuy nhiên, biện

pháp này cần thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp cơ bản khác cùng nhằm

một mục đích là xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng.

- Tập trung xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đối với những chuyên gia

giỏi trong các lĩnh vực quản lý. Đề xuất nâng lương trước thời hạn, đề xuất

phụ cấp trong công việc. Thực hiện ghi nhận kết quả làm việc tốt, đánh giá

hiệu quả công việc để cuối năm được khen thưởng và nâng lương khi đủ điều

kiện. Có chính sách khuyến khích, đãi ngộ hợp lý để động viên đối với công

chức có trình độ năng lực, làm việc có hiệu quả như thưởng các ngày lễ lớn từ

quỹ Công đoàn, quỹ chung của đơn vị.

- Thực hiện chế độ “dưỡng liêm” đối với công chức của Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị nhằm nâng cao tinh thần, trách nhiệm phục vụ

nhân dân, chống các bệnh hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí. Đối

với Ngân sách nhà nước, có cơ chế phân bổ nhiệm vụ chi rõ ràng, quan tâm

đến công chức nhiều hơn, đảm bảo cân đối về ngân sách nhưng luôn đáp ứng

được nhu cầu của công chức khi tham gia làm việc. Đó cũng là một trong

những biện pháp hữu hiệu để bài trừ những tiêu cực còn đọng lại tại một số

bộ phận nhỏ công chức. Bởi khi đã có điều kiện về kinh tế và điều kiện làm

việc tốt, công chức sẽ hạn chế tối đa những hành vi tham ô, tham nhũng,

chiếm đoạt của người dân, của công để làm tài sản tư. Bổ sung chế độ đối với

công chức trực tiếp làm việc ở Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả ở Sở.

* Điều kiện để thực hiện giải pháp:

- Chế độ đãi ngộ đối với công chức thỏa đáng là công cụ hữu hiệu để

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Chế độ đãi ngộ đối với công chức chỉ

phát huy tác dụng khi nó được áp dụng đồng bộ với nhiều cơ chế, chính sách

khác, như tuyển dụng, ĐTBD, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… Do đó, việc

áp dụng giải pháp này phải thực hiện đồng bộ với các giải pháp khác mới phát

huy được tác dụng.

- Các cơ quan chức năng phải xây dựng chế độ đãi ngộ đối với công

chức cụ thể, bao gồm các chế độ đãi ngộ về vật chất, tinh thần, ĐTBD nâng

cao trình độ năng lực, cơ hội phát triển của công chức.

- Thực hiện chế độ đãi ngộ bằng vật chất phải xây dựng các định mức

cụ thể và phải căn cứ vào nguồn lực của tổ chức.

3.2.6. Một số biện pháp khác

* Hoàn thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình làm việc cũng

như công tác nâng cao chất lượng công chức, do vậy cần chú trọng hoàn

thiện, tạo điều kiện về môi trường làm việc cho người lao động.

- Đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật: phòng ốc, máy in, máy tính, bàn ghế

phòng họp...

- Cập nhật các công nghệ, kỹ thuật hiện đại; cung cấp các thiết bị phần

mềm hỗ trợ công chức trong quá trình xử lý các nghiệp vụ chuyên môn,

nghiệp vụ thường nhật xảy ra.

- Tạo không khí làm việc cho công chức trong cơ quan có được động

lực cũng như tư tưởng làm việc một cách tốt nhất. Tạo sự hòa đồng trong cơ

quan, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên để có được

không khí làm việc thoải mái. Các thành viên trong cơ quan sẵn sàng giúp đỡ

hỗ trợ lẫn nhau cùng tiến bộ.

* Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với cán bộ, công

chức gắn liền với quá trình cải cách hành chính và hiện đại hóa nền hành

chính nhà nước

Cần phải ban hành và thường xuyên sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ

thống pháp luật về quản lý HCNN trên các lĩnh vực về quản lý kinh tế - xã

hội, quản lý tổ chức bộ máy HCNN và đội ngũ công chức. Việc ban hành, sửa

đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật trước hết đảm bảo tính đồng bộ,

cụ thể và có tính khả thi. Tránh tình trạng chồng chéo, khó thực hiện trong các

văn bản hướng dẫn. Đặc biệt văn phòng HĐND – UBND tỉnh sau khi nhận

các chỉ thị, quyết định từ cấp trên cần có văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết

đến các cơ quan, đơn vị để tiếp nhận văn bản chỉ đạo kịp thời, cập nhật những

điều mới trong các hoạt động. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối

với công chức phải gắn liền với nhiệm vụ cải cách hành chính. Hướng tới xây

dựng hệ thống quản lý, thủ tục một cửa, đơn giản, gọn gàng và hiệu quả. Áp

dụng công nghệ thông tin trong quản lý cơ sở dữ liệu hướng tới mục tiêu

nhanh gọn, chính xác. Bên cạnh đó, công chức đảm nhận các nhiệm vụ, các vị

trí, cần xem xét, rà soát các văn bản QPPL đã ban hành để loại bỏ các quy

định không phù hợp, không cần thiết, đồng thời thực hiện tinh giản biên chế

để nâng cao hiệu quả làm việc. Sửa đổi, bổ sung các chế độ, chính sách phù

hợp với quá trình CCHC, phân cấp quản lý công chức một cách đồng bộ

nhằm sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy HCNN gọn nhẹ, phù hợp với chức

năng, nhiệm vụ được giao. Hệ thống các quy định, thông tư, chỉ thị, văn bản

quy phạm pháp luật… là công cụ để các công chức thực hiện nhiệm vụ của

mình. Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là cần thiết để công

chức có thể sử dụng tốt các công cụ đó trong quản lý hành chính, quản lý hoạt

động kinh tế - xã hội. Đội ngũ công chức làm việc tại Sở Nông nghiệp và

PTNT cần nhanh chóng tiếp thu những tư tưởng hiện đại, tiếp nhận những cái

mới để đi vào hoạt động mang lại hiệu quả tốt nhất.

* Điều kiện thực hiện giải pháp:

- Giao Văn phòng Sở, Sở Nông nghiệp và PTNT rà soát các văn bản

QPPL để có ý kiến kiến nghị với các cơ quan nhà nước cấp trên loại bỏ, sửa

đổi, bổ sung những văn bản không còn phù hợp, khó khăn trong công tác

quản lý.

- Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với công chức phải

gắn liền với nhiệm vụ CCHC; Việc ban hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản

QPPL phải đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và có tính khả thi cao.

* Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức

Một là, xác định mục tiêu, phương hướng hoạt động của Sở Nông

nghiệp và PTNTQuảng Trị

Sở Nông nghiệp và PTNT cần xác định các mục tiêu, phương hướng

hoạt động một cách cụ thể. Bên cạnh các mục tiêu do cơ quan cấp trên quy

định, Sở phải xác định mục tiêu công việc cho đơn vị mình phù hợp với chiến

lược phát triển chung của tỉnh.

Hai là, xây dựng các công việc làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả

công việc, bản tiêu chuẩn chức danh và hệ thống đánh giá công chức.

Xuất phát từ các mục tiêu cần phải đạt được, phải xây dựng các công

việc của Sở. Mục tiêu hoạt động của Sở sẽ được cụ thể hoá bằng các mục tiêu

của các phòng ban, cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở và mục tiêu của các công

việc bên trong các phòng ban, cơ quan, đơn vị đó.

Ba là, xây dựng bản mô tả công việc.

Từ những thông tin đầy đủ, chích xác, khách quan, tổ chức tiến hành xây

dựng bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc được trình bày dưới dạng một

văn bản xác định trách nhiệm, điều kiện, các công việc phải thực hiện, điều

kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.

Bốn là, xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh công chức.

Khi xây dựng bản mô tả công việc, mỗi đơn vị phải xây dựng bản tiêu

chuẩn chức danh công chức cho riêng đơn vị mình. Bản tiêu chuẩn chức danh

công chức là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc về trình độ đào tạo, kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về phẩm chất đạo đức,

tinh thần, thái độ; các yêu cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác đối với

công chức.

* Điều kiện thực hiện:

- Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị chỉ đạo, giao phòng Tổ chức cán

bộ Sở chịu trách nhiệm chính phối hợp với Sở Nội vụ Quảng Trị và các

phòng ban, cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở hoàn chỉnh Chương trình xây dựng

bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh và hệ thống các tiêu chuẩn

đánh giá công chức của Sở.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp

và PTNT Quảng Trị, tác giả luận văn xác định mục đích, quan điểm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức của Sở trong thời gian tới. Quan điểm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT phải gắn chặt

với yêu cầu nhiệm vụ chính trị, gắn với chính sách mở cửa hội nhập, chuyển

đổi cơ chế quan lý và đẩy mạnh CNH, HĐH; nâng cao chất lượng của đội ngũ

công chức của Sở phải bao gồm cả nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và đạo đức công vụ; phải gắn liền với việc xây dựng cơ cấu tổ chức và xác

định công việc hợp lý và phải được thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác

cán bộ.

Từ mục đích và quan điểm chung, tác giả đề xuất các giải pháp nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và

CCHC nhà nước trong giai đoạn mới. Để nâng cao chất lượng công chức của

Sở hiện nay, tác giả đã mạnh dạn đề xuất hệ thống giải pháp mang tính đồng

bộ, toàn diện, có trọng tâm, trọng điểm. Hệ thống giải pháp chung và giải

pháp cụ thể này có quan hệ chặt chẽ với nhau.

Các giải pháp nếu được thực hiện hiệu quả sẽ có tác dụng nâng cao chất

lượng của đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị trong

thời gian tới. Thực hiện tốt hệ thống giải pháp này, chắc chắn trong những

năm tới Sở sẽ có một đội ngũ công chức có trình độ, năng lực, thích ứng với

môi trường mới và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

KẾT LUẬN

Trong xu thế mở cửa hội nhập và chuyển đổi cơ chế quản lý, chất

lượng của đội ngũ công chức quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ quan

nhà nước. Cải cách HCNN đặt ra mục tiêu phải không ngừng nâng cao chất

lượng của đội ngũ công chức các cấp, trong đó có công chức đang công tác

trong các Sở, ban ngành...

Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chương 2, trong chương 1 tác giả đã

nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về về công chức, chất lượng công

chức, Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức; Các yếu tố ảnh hưởng đến

chất lượng công chức.

tác giả đã trình bày và khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT trong bối cảnh mở cửa, hội

nhập, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế và cải cách nền HCNN. Nghiên cứu

kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số cơ quan, đơn vị và

tỉnh, thành phố trong nước, tác giải đã rút ra những bài học kinh ngiệm nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời gian tới.

Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng đội

ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị. Thực trạng chất lượng

đội ngũ công chức của Sở được đánh giá theo các nội dung: trình độ đào tạo,

kỹ năng, kết quả hoàn thành công việc, sự hài lòng của đối tượng được phục

vụ.

Những năm qua, đội ngũ đã có những bước trưởng thành đáng kể. Đa

số công chức của Sở được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức

quản lý nhà nước hiện đại, có công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, việc tích lũy kinh nghiệm ngày

càng được nâng cao.

Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông

nghiệp và PTNT Quảng Trị cũng còn có một số hạn chế, thể hiện ở việc công

chức của Sở có nghiệp vụ chuyên sâu về các lĩnh vực quản lý còn thiếu, việc

nắm vững các quy định pháp luật liên quan trong thực thi công vụ còn hạn

chế. Ở một số vị trí công tác đòi hỏi trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng công

chức chưa đáp ứng được yêu cầu; một số công chức áp dụng các kỹ năng

nghề nghiệp còn có những hạn chế.

Có thể nói chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

Quảng Trị hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

Song, để nâng cao hiệu quả quản lý HCNN trong lĩnh vực Nông nghiệp và

PTNT trong thời gian tới thì đòi hỏi chất lượng của đội ngũ công chức của Sở

phải ngày càng được nâng cao.

Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị., tác giả luận văn xác định mục đích, quan điểm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức của Sở trong thời gian tới. Quan điểm nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ chính trị,

gắn với chính sách mở cửa hội nhập, chuyển đổi cơ chế quan lý và đẩy mạnh

CNH, HĐH; nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức phải bao gồm cả

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức công vụ; phải gắn liền

với việc xây dựng cơ cấu tổ chức và xác định công việc hợp lý và phải được

thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ.

Từ mục đích và quan điểm chung, tác giả đề xuất các giải pháp nâng

cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị

đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và CCHC nhà nước trong giai đoạn mới với tính

đồng bộ, toàn diện, có trọng tâm, trọng điểm. Hệ thống giải pháp chung và

giải pháp cụ thể này có quan hệ chặt chẽ với nhau: nâng cao chất lượng quy

hoạch công chức, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức, nâng cao công

tác thành tra, kiểm tra, giám sát, hoàn thiện chế độ chính sách đối với đội ngũ

công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị. Để các giải pháp đi vào đời

sống và có thể triển khai có hiệu quả, tác giả nêu điều kiện chính để thực hiện

các giải pháp.

Các giải pháp nếu được thực hiện hiệu quả sẽ có tác dụng nâng cao

chất lượng của đội ngũ công chức của Sở trong thời gian tới. Thực hiện tốt hệ

thống giải pháp này, chắc chắn trong những năm tới Sở Nông nghiệp và

PTNT Quảng Trị sẽ có một đội ngũ công chức có trình độ, năng lực, thích

ứng với môi trường mới và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thúc

đẩy kinh tế xã hội của tỉnh phát triển nhanh và bền vững.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy

định những người là công chức.

2. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

3. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về

đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

4. Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI (2015), Nghị quyết

Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI.

5. Đặng Công Kiên (2014), Nâng cao chất lượng công chức phòng nội vụ

các huyện ở tỉnh Thừa Thiên Huế, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện

hành chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Nghị Quyết Đại hội Đảng toàn quốc

lần thứ XI.

7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Kết luận số 64-LK/TW Hội nghị lần

thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI một số vấn đề về tiếp tục

đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở.

8. Nguyễn Thị Tuyết Hà (2014), Chất lượng công chức xã, huyện Tư nghĩa,

tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính

Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

9. Quốc Hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán

bộ, công chức.

10. Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị (2013), báo cáo kết quả đánh

giá phân loại công chức, viên chức năm 2013, Quảng Trị.

11. Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị (2014), báo cáo kết quả đánh

giá phân loại công chức, viên chức năm 2014, Quảng Trị.

12. Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị (2015), báo cáo kết quả đánh

giá phân loại công chức, viên chức năm 2015, Quảng Trị.

13. Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị (2016), báo cáo kết quả đánh

giá phân loại công chức, viên chức năm 2016, Quảng Trị.

14. Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị (2017), báo cáo kết quả đánh

giá phân loại công chức, viên chức năm 2017, Quảng Trị.

15. Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị (2016), Đề án vị trí việc làm

và cơ cấu ngạch công chức, Quảng Trị.

16. Thủ tướng Chính phủ (2007), Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày

02/8/2007 ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính

nhà nước, Hà Nội.

17. Tỉnh Ủy Quảng Trị (2016), Kết luận số 36-KL/TU ngày 28/11/2016 của

về đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến

năm 2025 và những năm tiếp theo.

18. Tỉnh Ủy Quảng Trị (2016), Kết luận số 37-KL/TU ngày 28/11/2016 của

về đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2025.

19. Tỉnh ủy Quảng Trị (2016), Quyết định số 370-QĐ/TU ngày 14/10/2016

ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy

quản lý và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ đối với các chức danh do Ban

Thường vụ Tỉnh ủy trực tiếp nhận xét, đánh giá.

20. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2001), Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

21. Trần Thị Thanh Thúy (2015), Chất lượng công chức cấp xã tại huyện Ba

Tơ, tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính

Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

22. Trương Nguyễn Kiều Trang (2015), Nâng cao chất lượng công chức văn

hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, Luận

văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Thừa Thiên Huế.

23. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2015), Quyết định số 17/2009/QĐ-

UBND ngày 27/8/2009 ban hành tiêu chuẩn Trưởng, phó phòng và tương

đương trong các cơ quan chuyên môn thuộc Tỉnh.

24. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị (2016), Quyết định số 05/2016/QĐ-

UBND ngày 25/02/2016 ban hành quy định chức năng nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Quảng Trị.

25. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng.

26. Viện Ngôn ngữ học (1998), Từ điển bách khoa Việt Nam, Nxb. Văn hóa

thông tin, Hà Nội.

27. Dương Trung Ý (2013), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức xã, phường, thị trấn, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC VÀ

HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÔNG CHỨC SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PTNT TỈNH QUẢNG TRỊ

Anh/chị chọn X vào ô mà anh/chị cho là phù hợp nhất

1. Theo anh/chị năng lực trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công

chức có đáp ứng được yêu cầu công việc?

 Đáp ứng  Chưa đáp ứng

2. Anh/chị đánh giá như thế nào về tiến độ giải quyết công việc của

công chức?

 Kịp thời  Chưa kịp thời

3. Anh/chị đánh giá như thế nào về tinh thần trách nhiệm và phối

hợp trong thực hiện nhiệm vụ của công chức?

 Tốt  Chưa tốt

4. Anh/chị đánh giá như thế nào về thái độ phục vụ tổ chức, công

dân của công chức?

 Tốt  Chưa tốt

5. Anh/chị đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện nhiệm vụ được

giao của công chức?

 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

 Hoàn thành tốt nhiệm vụ

 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

 Không hoàn thành nhiệm vụ

Phụ lục 2

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI DÂN

1. Đối tượng khảo sát:

- Công chức ở phòng Nông nghiệp và PTNT, phòng Kinh tế các huyện,

thành phố, thị xã thuộc tỉnh Quảng Trị;

- Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Nông

nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị;

- Đại diện doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Trị;

- Người dân đến giao dịch, làm viêc tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh

Quảng Trị.

2. Số phiếu khảo sát

Đối tượng khảo sát T T Số phiếu phát ra Số phiếu thu vào

28 26 1

Công chức ở phòng Nông nghiệp và PTNT, phòng Kinh tế các huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh Quảng Trị

24 24 2

Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị

28 24 3 Đại diện doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Trị

20 21 4 Người dân đến giao dịch, làm viêc tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Quảng Trị

TỔNG 100 95

3. Mẫu phiếu khảo sát

PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÔNG DÂN ĐỐI VỚI

CÔNG CHỨC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TỈNH QUẢNG TRỊ

A. THÔNG TIN CÁ NHÂN (Đánh dấu X vào ô lựa chọn của mình)

Bản thân là:

 Viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Nông

nghiệp và PTNT tỉnh uảng Trị

 Công chức phòng Nông nghiệp và PTNT, phòng Kinh tế các

huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh Quảng Trị

 Đại diện doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Trị

 Người dân

B. NỘI DUNG XIN Ý KIẾN

Đánh dấu X vào ô tương ứng với đánh giá của anh/chị cho những

nội dung sau đây:

1. Anh/chị đánh giá như thế nào về kết quả giải quyết các yêu cầu

công việc của người dân của công chức?

 Đảm bảo yêu cầu  Không đảm bảo yêu cầu

2. Anh/chị đánh giá như thế nào về tiến độ thực hiện công việc của

người dân yêu cầu của công chức?

 Kịp thời  Không kịp thời

3. Anh/chị đánh giá như thế nào về thái độ giao tiếp của công chức

với người dân khi giải quyết công việc?

 Tốt  Không tốt

4. Anh/chị đánh giá như thế nào về sự hài lòng đối với hoạt động

công vụ của công chức?

 Hài lòng  Không hài lòng

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

HTXSNV

HTTNV

HTNVNHCVNL

KHTNV

78

77

75

75

73

27

25

24

23

21

1

0

0

0

0

0

0

0

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok