BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
CHẮNG NGỌC QUỲNH
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TUYÊN QUANG Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG MAI
HÀ NỘI - NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi
dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hoàng Mai. Các nội dung nghiên cứu, số
liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, các kết luận của
luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
trước đây. Các số liệu trong bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá,
nhận xét được chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn thông tin khác nhau và đã
ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, luận văn đã sử dụng một số
nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả, tổ chức cơ quan khác và
cũng đã được thể hiện trong phần tài liệu tham khảo.
Hà Nội, ngày 07 tháng 11 năm 2020
Tác giả
Chắng Ngọc Quỳnh
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô trường Học viện
Hành chính Quốc gia. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô
trường Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo Sau Đại học đã
tạo điều kiện tốt nhất về cơ sở vật chất và đảm bảo chất lượng giảng viên
giảng dạy trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Người hướng dẫn khoa học
của tôi – PGS.TS. Hoàng Mai đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng
dẫn nghiên cứu, cung cấp tài liệu giúp tôi hoàn thành Luận văn tốt nghiệp.
Tuy đã có nhiều cố gắng và tận tâm trong quá trình nghiên cứu luận văn
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý
kiến quý báu của Quý thầy cô và các bạn.
Để đáp lại tấm chân tình đó, tôi sẽ cố gắng vận dụng các kiến thức mà
mình đã được trang bị vào thực tiễn công việc một cách có hiệu quả nhất
nhằm đem lại lợi ích cho mình và cộng đồng.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Chắng Ngọc Quỳnh
DANH MỤC, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang ............ 44
Bảng 2.1: Chất lượng cán bộ công chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
năm 2017 – 2018 ............................................................................................. 60
Biểu đồ 2.1: Chất lượng cán bộ công chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang năm 2017 – 2018 ................................................................................. 61
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ........................................................... 10
1.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế ............................................... 10
1.1.1. Một số khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế .. 10
1.1.2. Đặc trưng của nguồn nhân lực y tế ............................................... 17
1.2. Thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế.......................... 19
1.2.1. Quy trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế .... 19
1.2.2. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế .................... 24
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
tại bệnh viện .................................................................................................... 29
1.3.1. Yếu tố bên trong bệnh viện ........................................................... 29
1.3.2. Yếu tố bên ngoài bệnh viện .......................................................... 31
1.4. Kinh nghiệm của các địa phương về chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế ................................................................................................................... 35
1.4.1. Kinh nghiệm của các địa phương về thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế ......................................................................... 35
1.4.2. Những bài học rút ra cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang 38
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 40
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH
TUYÊN QUANG ........................................................................................... 41
2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang ............................... 41
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế ở Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang ..................................................................... 45
2.2.1. Lập kế hoạch thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế45
2.2.2. Tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế46
2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế ..................................................................................................... 47
2.2.4. Triển khai thực hiện chính sách .................................................... 48
2.2.5. Giám sát, kiểm tra, đánh giá thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế ............................................................................................ 58
2.3. Đánh giá việc thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang ............................................................ 59
2.3.1. Ưu điểm ......................................................................................... 59
2.3.2. Nguyên nhân của ưu điểm ............................................................ 64
2.3.3. Hạn chế.......................................................................................... 65
2.3.4. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 66
Tiểu kết Chương 2 ......................................................................................... 68
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH
VIỆN ĐA KHOA TỈNH TUYÊN QUANG ................................................. 69
3.1. Định hướng, quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Tuyên
Quang .............................................................................................................. 69
3.1.1. Định hướng ................................................................................... 69
3.1.2. Quan điểm ..................................................................................... 73
3.2. Các giải pháp đảm bảo thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang ....................................................... 75
3.2.1. Giải pháp về kế hoạch thực hiện chính sách ................................. 75
3.2.2. Giải pháp về tuyên truyền phổ biến chính sách ............................ 77
3.2.3. Giải pháp về phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách ..... 80
3.2.4. Giải pháp về tổ chức thực hiện các chính sách về phát triển nguồn
nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang ......................... 80
3.2.5. Giải pháp về tăng cường giám sát, kiểm tra, đánh giá quá trình
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế............................. 100
Tiểu kết Chương 3 ....................................................................................... 102
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 105
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ quốc gia nào trên thế giới muốn phát triển kinh tế - xã hội hiệu
quả và bền vững đều phải huy động triệt để nguồn tài nguyên của quốc gia
mình, một trong những tài nguyên đóng vai trò quan trọng và thiết yếu nhất
chính là nguồn nhân lực. Hay nói cách khác, con người là yếu tố hàng đầu
góp phần vào sự thành công và phát triển của một quốc gia.
Nắm bắt được xu hướng phát triển của các quốc gia trên thế giới, từ đại
hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày
càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển kinh
tế - xã hội. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa
xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: Con người là trung
tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Hay trong Chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng
lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột
phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa
học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là
lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và
bền vững”. Như vậy, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng
nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định cho mọi sự phát triển. Đặc biệt đối
với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, con
người chính là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong những năm qua, tốc độ phát triển nhanh của nền kinh tế - xã hội
cùng với tác động của nền kinh tế thị trường đã ảnh hưởng đến hoạt động của
1
ngành y tế đặt ra nhiều thách thức lớn đối với ngành như: xuất hiện các bệnh
dịch mới có tính chất toàn cầu đòi hỏi cần có những mô hình can thiệp mới và
sự đáp ứng nhanh chóng, kịp thời. Để đối phó với những thách thức đó, bên
cạnh việc đầu tư, nâng cao cơ sở vật chất, ngành y tế cần có một nguồn nhân
lực giỏi, năng động, thích ứng với những điều kiện mới. Bên cạnh đó, kinh tế
thị trường đã làm thay đổi cấu trúc và sự phân bố nguồn nhân lực y tế. Nguồn
nhân lực y tế, đặc biệt là những cán bộ y tế trình độ cao thường có xu hướng
chuyển dịch về trung tâm, thành phố lớn những nơi có điều kiện kinh tế - xã
hội tốt hơn, từ bệnh viện công sang bệnh viện tư nhân có thu nhập cao; và
những lĩnh vực chuyên môn có sức hấp dẫn hơn. Tại các vùng khó khăn và
lĩnh vực chuyên môn kém thu hút như: y tế dự phòng, nhi khoa, HIV, lao, tâm
thần…thường thiếu hụt nhân lực. Hơn lúc nào hết nhằm đáp ứng hiệu quả
nhất, tốt nhất nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới
ngành y tế cần có chiến lược tổng thể về con người: quy hoạch về đào tạo và
phát triển nhân lực; chính sách phù hợp để có được nguồn nhân lực y tế ổn
định ở mọi tuyến, mọi nơi, mọi lĩnh vực chuyên môn.
Chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo nhân lực y tế cho thấy vẫn chưa
bắt kịp sự phát triển của ngành y tế về chuyên môn, điều kiện làm việc tại các
cơ sở khám chữa bệnh vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém. Mặc dù, trong những
năm qua chế độ đãi ngộ cho nhân lực ngành y tế có nhiều chuyển biến tích
cực song vẫn còn bộc lộ nhiều bất cấp.
Trước bối cảnh đó, nguồn nhân lực y tế tỉnh Tuyên Quang nói riêng,
nguồn nhân lực ngành y tế nói chung đang là đề tài thời sự mà xã hội quan
tâm. Với quy mô dân số và diện tích rộng lớn nhu cầu nhân lực y tế của tỉnh
Tuyên Quang đang là vấn đề nhức nhối với nhiều nhà quản lý do nhu cầu
chăm sóc y tế của người dân nơi đây ngày càng tăng cao. Vấn đề nhân lực y tế
tỉnh Tuyên Quang đã và đang là một bài toán cần thiết đòi hỏi phải có lời giải
2
đáp thỏa đáng với tất cả mọi người đặc biệt là đối với các nhà quản lý ngành y
tế hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn vấn đề “Thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang” làm
đề tài luận văn cao học chuyên ngành Chính sách công tại Học viện Hành
chính Quốc gia.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong những năm gần đây các công trình nghiên cứu có giá trị về thực
hiện chính sách nguồn nhân lực y tế chưa nhiều hoặc các công trình nghiên
cứu thường nghiêng về các góc độ khoa học chuyên môn, lĩnh vực chính sách
nguồn nhân lực y tế, các công trình đó có thể kể đến như:
- “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Nam”, luận văn
thạc sỹ kinh tế, tác giả Nguyễn Hoàng Thanh năm 2011, tác giả đã hệ thống
hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Nam thời gian qua,
đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng
Nam trong thời gian tới.
- “Phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Trà Vinh”, luận văn thạc sĩ kinh tế,
tác giả Nguyễn Duy Linh năm 2013. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý
luận và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Trà Vinh trong thời gian qua, qua đó đề
xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Trà
Vinh trong thời gian tới.
- “Phát triển giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ ngành Y tế theo
Nghị quyết Trung ương 2” của tác giả Đỗ Nguyên Phương (1997), Nxb Y
học, H. Cuốn sách là tuyển tập các bài viết về khoa học, công nghệ chiến lược
đào tạo, giáo dục, nghiên cứu khoa học y tế và các vấn đề chiến lược y tế cụ
thể của Việt Nam theo Nghị quyết Trung ương 2 đến năm 2010.
3
- “Phát triển nhân lực y tế ở tuyến tỉnh: Dùng cho cán bộ quản lý và đào
tạo nhân lực y tế” của tác giả Trương Việt Dũng (2010). Cuốn sách trình bày
khái quát về phát triển nhân lực y tế và hướng dẫn xây dựng kế hoạch quản lý
nhân lực, triển khai công tác đào tạo, đào tạo liên tục cán bộ y tế ở tuyến tỉnh.
- “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế công” của tác giả
Nguyễn Văn Cường được nhà xuất bản Y học xuất bản năm 2011. Cuốn sách
trình bày những vấn đề lý luận về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y
tế. Khảo sát thực trạng quản lý nhà nước và một số đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế công ở
Thành phố Hồ Chí Minh.
- “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng”
luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Thị
Nhung năm 2016 thuộc trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực,
nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa
Đan Phượng từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của
đội ngũ bác sĩ của bệnh viện trong thời gian tới.
-“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện
Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình” luận văn thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại
Trường Lao động Xã hội của tác giả Trần Thanh Thủy năm 2015. Luận văn
đã xác định các tiêu chí đánh giá, nâng cao chất lượng thông qua việc nghiên
cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viên Đa khoa huyện
Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực y tế của bệnh viện hơn nữa.
- “Xây dựng nguồn nhân lực Ngành Y tế - Kết quả và một số giải pháp”,
tạp chí tổ chức nhà nước, tác giả Đỗ Thị Nhường - Trường Đại học Y- Dược
Thái Nguyên, ngày 14/5/2017. Lãnh đạo sự nghiệp xây dựng đất nước, Đảng
4
và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân,
đồng thời, quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ y tế và đã đạt nhiều kết quả to
lớn. Đội ngũ cán bộ ngành y tế dần trưởng thành toàn diện, phát huy truyền
thống, nâng cao y đức, đáp ứng ngày càng tốt nhu cầu y tế và chăm sóc sức
khỏe nhân dân.
- “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Đăk Lăk”, luận văn thạc
sỹ kinh tế, tác giả Nguyễn Tuấn Vũ năm 2015, tác giả đã nghiên cứu hệ thống
hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua. Đề
xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk
Lắk trong thời gian tới.
- “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế từ thực tiễn bệnh
viện Việt Nam – Cu Ba, Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ chính sách công, tác giả
Nguyễn Thị Đang năm 2017, tác giả đã nghiên cứu lý luận về chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Hà Nội
trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp
phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển nguồn lực y tế tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba Hà Nội đến năm 2020.
- “Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định” thuộc chuyên
ngành Kinh tế phát triển Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng của tác
giả Nguyễn Thị Ngọc Lan năm 2011. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý
luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực y tế, đánh giá thực trạng công tác
đào tạo nguồn nhân lực của các cơ sở y tế công lập do Sở Y tế tỉnh Bình Định
quản lý trong giai đoạn 2006-2010. Từ đó đề xuất các giải pháp đẩy mạnh
công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế cho các cơ sở y tế do Sở Y tế tỉnh Bình
Định quản lý giai đoạn 2011-2015.
- “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế: Thực trạng và giải pháp” của tác
giả Thanh Quý đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 29/7/2019. Bài báo đã nêu rõ
5
vai trò của nguồn nhân lực y tế trong quá trình phát triển đất nước hiện nay;
đề cập đến một số kết quả đạt được trong quá trình thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế như đa dạng hóa các hình thức đào tạo, số lượng và
chất lượng nhân lực y tế tăng qua các năm. Đồng thời tác giả cũng nêu những
hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực y tế như: phân bổ nhân lực mất cân
đối, bất hợp lý theo vùng, miền, lĩnh vực; quản lý, sử dụng nhân lực y tế còn
nhiều bất cập, hạn chế; chất lượng nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở còn thấp.
Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế trong thời
gian tới.
- “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện
Đa khoa Trung ương Quảng Nam” thuộc chuyên ngành thạc sĩ Chính sách
công Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam
của tác giả Hoàng Thị Thanh Huyền năm 2019. Luận văn đã phân tích và vận
dụng lý thuyết khoa học chính sách công, hệ thống hóa một số cơ sở lý luận
để làm rõ cơ sở khoa học của chính sách và thực hiện chính sách phát triển
nhân lực nói chung và ở Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam nói
riêng. Từ đó đề xuất những giải pháp có giá trị tham khảo giúp bệnh viên và
các nhà hoạch định chính sách có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng,
điều chỉnh và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Bệnh viện
Đa khoa Trung ương Quảng Nam một cách hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, nghiên cứu sâu về chính sách tại bệnh viện công trên địa
bàn tỉnh Tuyên Quang và đặc biệt là chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang chưa được đề cập tới. Luận văn này
nghiên cứu những vấn đề phát triển quản lý nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Tuyên Quang được tiếp cận dưới góc độ chính sách công và đề xuất
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách đối với nguồn
nhân lực y tế tại bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế tỉnh Tuyên Quang.
6
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tiến hành nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên
Quang từ đó đưa ra phương hướng, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Tuyên Quang có hiệu lực, hiệu quả.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn đặt ra một số nhiệm vụ nghiên cứu
sau đây:
- Hệ thống hóa và tiếp tục phát triển cơ sở lý luận chính sách và thực thi
chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế để hình thành khung lý thuyết và
thực tiễn làm cơ sở thực hiện đề tài;
- Điều tra khảo sát, thu thập thông tin về nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang làm cơ sở phân tích thực trạng chính sách về
phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
- Chỉ ra những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
đó đồng thời đưa ra các biện pháp cơ bản để tăng cường hiệu lực, hiệu quả
của việc thực thi chính sách phát triển nguồn lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Tuyên Quang.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế. Trong khi nghiên cứu tác giả
còn xem xét sự tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài đến quá trình
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Tuyên Quang.
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực, tác động của chính sách đối với sự phát
triển nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
7
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
- Về thời gian: Nghiên cứu quá trình thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế của bệnh viện giai đoạn 2014-2019.
- Về mặt khoa học: Luận văn tập trung lãm rõ những nhiệm vụ khoa học
phải nghiên cứu. Đó là những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế, các yếu tố ảnh hưởng, quy trình thực hiện chính sách,
phân tích mặt được, mặt chưa được và nguyên nhân của những hạn chế, đề
xuất giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước
ta về quản lý cho khu vực y tế công tại tỉnh Tuyên Quang của các cơ quan
chính sách về y tế.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp khái quát hoá, kết hợp với các
phương pháp khảo sát, điều tra, thống kê - phân tích, tổng hợp, so sánh... để
phân tích các vấn đề đặt ra và nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức
- Hành chính, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài chính - Kế toán của Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác
nhau như: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang, các tài liệu, văn bản khác từ
các cơ quan quản lý cấp trên Sở Y tế tỉnh Tuyên Quang, sách báo, mạng
internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng
hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn đề tài
Ý nghĩa lý luận của đề tài: Đề tài nghiên cứu, bổ sung để làm rõ các khái
niệm nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực trong công cuộc xây dựng
và phát triển đất nước, vai trò của nguồn nhân lực y tế trong công cuộc xây
dựng và phát triển đất nước. Qua đó làm phong phú hơn lý luận về chính sách
công đối với nguồn nhân lực y tế.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Vận dụng các lý luận về thực thi chính
sách vào việc thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm tăng cường hiệu lực
hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Tuyên Quang.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu theo truyền thống gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp đảm bảo thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
1.1.1. Một số khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Khái niệm chính sách:
Qua nghiên cứu nhiều tài liệu cho thấy hiện nay có nhiều cách hiểu khác
nhau về nội hàm của cụm từ “chính sách”.
Trong các Từ điển tiếng Việt của các Nxb tại Việt Nam những năm gần
đây đã nêu khá đầy đủ khái niệm về chính sách nói chung và về các chính
sách cụ thể nói riêng: chính sách xã hội, chính sách kinh tế, chính sách văn
hóa, chính sách dân tộc hoặc khái niệm về chính sách công. Mỗi loại chính
sách được nhìn nhận dưới những độ khoa học khác nhau, có quan điểm, khái
niệm khác nhau nhưng cũng có những quan điểm chung. Từ điển Bách khoa
Việt Nam, 2010, Nxb. Thống kê, Hà Nội đã nêu khái niệm về chính sách:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ.
Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực
cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tuỳ thuộc
tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội. Muốn
đầu ra chính sách đúng phải vừa giữ vững mục tiêu, phương hướng được xác
định trong đường lối, nhiệm vụ chung, vừa linh hoạt vận dụng vào hoàn cảnh
và điều kiện cụ thể.”
Như vậy, theo khái niệm này, nội hàm của chính sách bao gồm:
- Chính sách là thể chế hoá (cụ thể hoá) đường lối, chủ trương của
Đảng, Nhà nước đối với lĩnh vực nào đó, một đối tượng nào đó (thí dụ:
chính sách dân tộc, chính sách đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho thanh
thiếu niên v.v...).
10
- Bất kể chính sách nào cũng được thực hiện trong một thời gian nhất
định và lĩnh vực nhất định (thí dụ: chính sách đào tạo nghề cho lao động nông
thôn giai đoạn 2015 - 2020. Chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch giai
đoạn 2015 – 2020 v.v...).
- Các chính sách được xây dựng phải căn cứ (dựa) vào đường lối, chủ
trương của Đảng và các chính sách, luật pháp chung của Nhà nước.
- Muốn chính sách có tính khả thi cao (đi vào cuộc sống) cần thực hiện
sáng tạo chính sách đó: vận dụng đường lối, chủ trương, nhiệm vụ phù hợp
với điều kiện cụ thể địa phương, ngành, đơn vị.
Đối với lĩnh vực chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên
quan với nhau do nhà nước ban hành, bao gồm các mục tiêu và giải pháp để
giải quyết một vấn đề công nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng
nhất định.
Căn cứ vào khái niệm chính sách chung và các quan niệm gần đây về
chính sách phát triển nguồn nhân lực. Có thể quan niệm về chính sách phát
triển nguồn nhân lực như sau:
- Theo nghĩa rộng: chính sách phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận
trong chính sách phát triển con người thông qua những hành động ứng xử của
các chủ thể xã hội trong việc chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn
nhân lực chất lượng cao nhằm đạt những mục tiêu nhất định.
- Dưới góc độ chính sách công: chính sách phát triển nguồn nhân lực là
những hành động ứng xử của Nhà nước thông qua việc cụ thể hóa đường lối,
chủ trương, nghị quyết của Đảng bằng các quy phạm pháp luật trong việc
chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp
ứng với yêu cầu sự nghiệp phát triển, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế.
Chủ thể của Chính sách phát triển nguồn nhân lực là:
- Cơ quan ban hành chính sách nguồn nhân lực là Nhà nước gồm Quốc
hội và Chính phủ (cấp Trung ương); các bộ ngành thuộc Chính phủ và HĐND
các cấp.
11
- Chính sách được thể hiện bằng các hình thức khác nhau: hệ thống các
văn bản pháp luật và pháp quy: Luật, Nghị định, Nghị quyết, Thông tư..., các
quyết sách, hành động của Nhà nước: khen thưởng, hỗ trợ, điều chỉnh…
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực thể hiện việc chăm lo giáo dục,
đào tạo trình độ văn hoá, chuyên môn, nghề nghiệp, tay nghề, kỷ luật lao
động, kỹ năng lao động cho người lao động.
- Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực: đào tạo công dân
trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc, hội nhập quốc tế.
Khái niệm nguồn nhân lực y tế:
“Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, động lực của sự phát
triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã đề cập
đến khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau như:
Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người
có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham
gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng, theo cách hiểu
này nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”. Theo tác giả
Nguyễn Đăng Thành “Nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm
các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói
chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi
địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.”
12
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.”
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển. Nguồn nhân lực
không chỉ được xem xét đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà là
sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng bao gồm cả yếu tố thể lực, trí lực
và kĩ năng lao động, thái độ lao động và phong cách làm việc.
Như vậy có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tổng
thể số lượng và chất lượng con người với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể
lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì
sự phát triển và tiến bộ xã hội".
Trong nguồn nhân lực, chất lượng con người đóng vai trò quyết định,
nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học kỹ thuật và công nghệ phát
triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định
trong sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy nền kinh tế - xã hội
phát triển.
Khái niệm nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế:
13
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Phát triển nguồn nhân
lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn
đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực
đó vào làm việc có hiệu quả, cũng như để thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân”.
Đứng trên quan điểm xem “Con người là vốn - vốn nhân lực” Yoshihara
Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo
ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước, đồng thời bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân".
Tác giả Phạm Thành Nghị cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là gia
tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm
hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phầm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những
yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội".
Mặc dù còn nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
xong có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra
sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội, từ đó làm gia tăng giá trị con người. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực đòi hỏi sự quan tâm và can thiệp của Nhà nước bằng các phương
pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội đáp ứng
yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
Nguồn nhân lực y tế (Health human resources: HHR) - còn được biết
đến là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH)
14
hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), được định
nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là
nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế
giới (WHO) năm 2006. Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong
những trụ cốt chính của hệ thống y tế. Họ bao gồm các bác sĩ, chuyên gia điều
dưỡng, hộ sinh, nha sĩ, chuyên gia ngành y tế tương cận, nhân viên y tế cộng
đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe
khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe – những người không
cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động
hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông
tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư
ký y khoa và những người khác.
“Phát triển nguồn nhân lực y tế là Phát triển nguồn nhân lực trong hệ
thống y tế là quá trình các chủ thể tác động đến nguồn nhân lực trong hệ thống
y tế làm biến đổi cả về số lượng và chất lượng cho nguồn nhân lực trong hệ
thống y tế trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc dự báo
những biến đổi hiệu quả về cơ cấu nguồn nhân lực trong hệ thống y tế”.
Từ khái niệm về chính sách, nguồn nhân lực y tế và dưới góc độ của
chính sách công, khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được
phát biểu như sau:
Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế là hành động ứng xử của Nhà
nước trong việc thể chế hoá đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng bằng
các văn bản pháp luật nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
việc chăm sóc sức khỏe đáp ứng các yêu cầu về bảo vệ sức khỏe của nhân
dân. Nói cách khác, chính sách phát triển nguồn lực y tế là chính sách về vai
trò của Nhà nước trong việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng
cao về y tế trong chăm sóc sức khỏe của nhân dân.
15
Nội hàm của khái niệm:
Khái niệm đề cập đến cơ quan ban hành, căn cứ ban hành, thể loại ban
hành, và mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế giống với
chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế là chính sách đặc thù chỉ ra
đối tượng tác động (đối tượng thụ hưởng) là các cán bộ, nhân viên trong
ngành y tế. Do vậy có thể nói: Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế là
một bộ phận trong chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế là một khâu tổng
hợp của chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ
thể chính sách thành hiện thực với các đối tượng chính sách nhằm đạt mục
tiêu nhất định. Việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế là trung tâm kết nối các khâu trong chu trình chính sách thành một hệ
thống. Hoạch định chính sách đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng
thực hiện chính sách còn có vai trò quan trọng hơn, nếu không có khâu thực
hiện chính sách thì công đoạn chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
không thể tồn tại. So với các khâu khác trong chu trình chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế, việc tổ chức thực hiện chính sách có vị trí đặc biệt quan
trọng, là bước thực hiện hóa đưa chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
vào đời sống xã hội.
Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế là một hệ thống
thống nhất với hoạch định, xây dựng và đánh giá chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế.
Như vậy có thể nói, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
là việc triển khai các chính sách của Đảng, Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng,
tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực y tế nhằm mục đích phát triển nguồn
16
nhân lực y tế chất lượng cao đảm bảo việc chăm sóc sức khỏe đáp ứng yêu
cầu bảo vệ sức khỏe của nhân dân.
1.1.2. Đặc trưng của nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế là một trong nhiều khâu quan trọng góp phần phát
triển đất nước nói chung, ngành y tế nói riêng. Nhân lực y tế có những đặc
trưng riêng, đòi hỏi một trình độ riêng về kinh nghiệm nghề nghiệp và đạo
đức y học. Nếu nhà nước và các cơ sở y tế tư nhân nói chung không chú ý đến
quản lý nguồn nhân lực và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn
thành nhiệm vụ cơ sở của mình.
Tại Nghị quyết 46/TW ngày 23/2/2005 của Bộ chính trị về công tác bảo
vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã nêu rõ
đặc trưng của nguồn nhân lực trong y tế là: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần
được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y
tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn,
xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch
Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”.
Lao động nghề y là loại lao động đặc biệt, lao động cao quý, vinh quang,
có vai trò quan trọng trong xã hội, liên quan trực tiếp đến tính mạng con
người, do vậy phải được đào tạo theo chương trình nghiêm ngặt với thời gian
dài hơn các ngành khác. Đồng thời, là lao động cực nhọc, căng thẳng, độc hại
do luôn tiếp xúc với đau đớn của bệnh nhân, trong môi trường dễ lây nhiễm
bệnh tật, có thể phải tiếp xúc với hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện
nhưng cũng chịu sức ép từ dư luận xã hội khi có những biến cố trong chuyên
môn xảy ra. Vì thế, đòi hỏi người cán bộ y tế luôn phải có ý thức rèn luyện
nâng cao trình độ, năng lực làm việc và có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp,
tinh thần trách nhiệm cao.
Nhân lực y tế có một số đặc điểm sau:
17
Thứ nhất, nhân lực y tế phải chịu áp lực về thời gian và làm việc trong
môi trường bệnh tật, độc hại. Môi trường lao động của nhân lực y tế hiện nay
có nhiều yếu tố bất lợi như vi sinh vật gây bệnh, bụi trong không khí có vi
trùng lao, tiếng ồn, các loại thuốc, căng thẳng nghề nghiệp (stress nghề
nghiệp)... Trong đó, stress nghề nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho
hệ thần kinh, làm biến đối tâm sinh lý người lao động do thường xuyên làm
việc trong môi trường nhiều áp lực. Những ảnh hưởng của căng thẳng nghề
nghiệp lại diễn biến thầm lặng bên trong cơ thể, trong thời gian kéo dài.
Hiện nay, nhiều bệnh viện trong cả nước, nhất là các bệnh viện tuyến
Trung ương đều lâm vào tình cảnh số lượng bệnh nhân đông, diện tích hẹp
nên mọi không gian của bệnh viện đều phải ưu tiên cho người bệnh, các bệnh
viện không đủ chỗ nghỉ giữa giờ, vệ sinh cá nhân cho nhân lực y tế sau giờ
làm việc.
Thường xuyên làm việc trong môi trường ngột ngạt, không đủ ánh sáng
hoặc quá ồn ào, có mùi khó chịu của hóa chất và hơi khí độc dùng trong công
tác điều trị và dự phòng, mùi hôi chất thải của bệnh nhân… khiến nhân lực y
tế phàn nàn nhiều về đau đầu, mệt mỏi toàn thân và không đủ thời gian để
nghỉ ngơi, giải trí tái tạo sức lao động.
Không những thế, việc tiếp xúc với các bệnh nhân ốm đau, bệnh tật, tử
vong cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tâm sinh lý của nhân lực y tế. Tâm lý
người bệnh thường thay đổi, đôi khi còn cáu gắt hằn học, thậm chí chửi mắng,
đánh đập thầy thuốc. Cuộc sống của các nhân viên y tế còn bị căng thẳng bởi
niềm tin quá lớn của người bệnh hoặc thái độ thiếu cảm thông của người nhà
bệnh nhân.
Thứ hai, nhân lực y tế phải là những người có trình độ chuyên môn cao,
đạo đức tốt.
Đặc thù lao động trong y tế liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con người
là ngành nhân đạo (thầy thuốc) vì vậy đòi hỏi nhân lực y tế phải tinh thông
18
nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp. Nhân lực y tế phải được đào tạo
nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành khác (6 năm học đại học sau đó
phải học 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm chuyên khoa cấp I rồi 2 năm
chuyên khoa cấp II thành 11 năm hoặc 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm
thạc sỹ mới hành nghề).
Bên cạnh đó, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực y tế là cần nhận thức một
cách sâu sắc về ý nghĩa cao quý của nghề nghiệp mà mình đã lựa chọn, có
lòng yêu ngành yêu nghề, với đạo đức, trách nhiệm và tình yêu thương chia sẻ
với các đối tượng bệnh nhân. Luôn có tinh thần học hỏi nâng cao tay nghề
chuyên môn, trau dồi đạo đức lối sống, thực hiện đúng lời dạy của Bác Hồ
“Lương y như từ mẫu”.
1.2. Thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Quy trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Có nhiều quan điểm khác nhau khi nhìn nhận vấn đề thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực y tế. Qua quá trình nghiên cứu, khái niệm thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có thể hiểu: là quá trình tổ chức
chuyển đổi các ý chí của Nhà nước về thực hiện các hoạt động nguồn nhân
lực y tế đối với các đối tượng thụ hưởng.
Từ khái niệm chúng ta có thể thấy
Chủ thể ban hành chính sách là cơ quan quản lý nhà nước trong đó cao
nhất là Chính phủ đến các bộ, cơ quan ngang bộ.
Khách thể gồm các cơ quan, ban ngành tại địa phương, những cơ quan
này đóng vai trò vừa là người thực hiện vừa là người tham mưu tư vấn cho cơ
quan cấp cao hơn trong vấn đề ban hành, thực hiện chính sách. Cụ thể, đối với
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, các cơ quan tại địa phương thực
hiện các chính sách do Chính phủ ban hành, trong quá trình thực hiện phát
hiện những ưu điểm, nhược điểm tư vấn cho cơ quan cấp trên ban hành chính
sách mới phù hợp với tình hình mới.
19
Quy trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Để tổ chức điều hành có hiệu quả công tác thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế, trước tiên cần tuân thủ các bước tổ chức thực hiện
cơ bản sau đây:
+ Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế.
Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
được xây dựng trước khi đưa chính sách vào thực hiện. Các cơ quan triển khai
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế từ Trung ương đến địa
phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện. Kế hoạch triển
khai thực hiện chính sách bao gồm các nội dung cơ bản sau: Kế hoạch về tổ
chức, điều hành; Kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực; Kế hoạch thời gian
triển khai thực hiện; Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách; Dự kiến
những nội qui, qui chế về tổ chức, điều hành; về trách nhiệm, nhiệm vụ, và
quyền hạn của cán bộ, công chức và các cơ quan nhà nước tham gia: tổ chức
điều hành chính sách; các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể
trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, v.v.
Dự kiến kế hoạch thực hiện ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem xét thông
qua. Sau khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực hiện chính sách mang
giá trị pháp lý, được mọi người chấp hành thực hiện. Việc điều chỉnh kế
hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.
+ Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước
và các đối tượng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế:
Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tốt
giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân, doanh nghiệp tham gia
thực hiện hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; tính đúng đắn của
20
chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và tính khả thi của chính
sách... để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước.
Đồng thời còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức
thực hiện nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, qui mô của chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế với thực hiện phát triển kinh tế - xã hội địa
phương để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực
hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực hiện có hiệu quả kế hoạch tổ chức
thực hiện chính sách được giao.
+ Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Muốn tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có
hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành,
các cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mục
tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.
Trong thực tế thường phân công cơ quan chủ trì và các cơ quan phối hợp
thực hiện một chính sách cụ thể nào đó. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế có thể tác động đến lợi ích của một bộ phận dân cư, nhưng kết quả tác
động lại liên quan đến nhiều yếu tố, quá trình thuộc các bộ phận khác nhau,
nên cần phải phối hợp thống nhất và đồng bộ để đạt yêu cầu quản lý. Hoạt
động phân công, phối hợp cần được thực hiện theo tiến trình, có kế hoạch một
cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách ổn định, góp phần nâng
cao hiệu lực, hiệu quả của chính sách.
+ Duy trì chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Đây là những hoạt động nhằm đảm bảo cho chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế tồn tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế. Muốn vậy
phải có sự đồng tâm, hợp lực của cả người tổ chức, người thực hiện và môi
trường. Đối với các cơ quan Nhà nước - người chủ động tổ chức thực hiện
21
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế - phải thường xuyên quan tâm tuyên
truyền, vận động các đối tượng thuộc chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế. Bên cạnh đó cần xã hội hóa chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
nhằm khuyến khích sự tham gia của toàn xã hội.
Nếu việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế gặp phải
những khó khăn do môi trường thực tế biến động, các cơ quan nhà nước sử
dụng hệ thống công cụ quản lý tác động nhằm tạo lập môi trường thuận lợi
cho việc thực hiện chính sách. Đồng thời chủ động điều chỉnh chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế cho phù hợp với hoàn cảnh mới. Trong một chừng
mực nào đó, để đảm bảo lợi ích chung của xã hội, các cơ quan Nhà nước có
thể kết hơp sử dụng biện pháp hành chính để duy trì chính sách. Những hoạt
động đồng bộ trên đây sẽ góp phần tích cực vào việc duy trì chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.
+ Điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được thực hiện bởi
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở Trung ương là Chính Phủ các Bộ chức
năng (Bộ Công thương, Bộ Tài chính…), ở địa phương là UBND các tỉnh để
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế ngày càng phù hợp với yêu cầu
quản lý và tình hình thực tế.
Theo qui định, cơ quan nào ban hành chính sách sẽ có quyền điều chỉnh
bổ sung chính sách, nhưng trên thực tế việc điều chỉnh các biện pháp, cơ chế
chính sách diễn ra rất năng động, linh hoạt, vì thế cơ quan nhà nước các
ngành, các cấp chủ động điều chỉnh biện pháp, cơ chế chính sách để thực hiện
có hiệu quả chính sách, miễn là không làm thay đổi mục tiêu chính sách.
Một nguyên tắc cần phải chấp hành khi điều chỉnh chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế là: Để chính sách tiếp tục tồn tại chỉ được điều chỉnh các
biện pháp, cơ chế thực hiện mục tiêu, hoặc bổ sung, hoàn chỉnh mục tiêu theo
22
yêu cầu thực tế; chứ không cho phép điều chỉnh mà làm thay đổi mục tiêu -
nghĩa là làm thay đổi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, thì coi như
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đó bị thất bại
+ Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
Các điều kiện về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội và môi trường ở các
vùng, địa phương không giống nhau, cũng như trình độ, năng lực tổ chức điều
hành của cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước không đồng đều, do
vậy các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải tiến hành theo dõi kiểm tra,
đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế. Qua kiểm
tra, đôn đốc, các mục tiêu và biện pháp chủ yếu của chính sách lại được
khẳng định để nhắc nhở mỗi cán bộ, công chức, mỗi đối tượng thực hiện
chính sách tập trung chú ý những nội dung ưu tiên trong quá trình thực hiện
chính sách. Căn cứ kế hoạch kiểm tra, đôn đốc đã được phê duyệt các tổ chức,
cá nhân có trách nhiệm thực hiện hoạt động kiểm tra có hiệu quả.
Kiểm tra, theo dõi sát sao tình hình tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế vừa kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế, vừa chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính
sách, giúp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế có hiệu lực, hiệu quả cao.
+ Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm
Đánh giá tổng kết trong bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế được hiểu là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều
hành và chấp hành chính sách của các đối tượng thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế.
Đối tượng được xem xét, đánh giá tổng kết về chỉ đạo điều hành thực
hiện chính sách là các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương.
23
Ngoài ra, còn xem xét cả vai trò, chức năng của các tổ chức chính trị, chính trị
- xã hội và xã hội trong việc tham gia thực hiện chính sách. Cơ sở để đánh giá
tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách trong các cơ quan
nhà nước là kế hoạch được giao và những nội qui, qui chế được xây dựng ở
bước 2 của phần này. Đồng thời còn kết hợp sử dụng các văn bản liên tịch
giữa cơ quan nhà nước với các tổ chức xã hội và các văn bản qui phạm khác
để xem xét tình hình phối hợp chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách của các
tổ chức chính trị, xã hội với Nhà nước.
Bên cạnh việc tổng kết, đánh giá kết quả chỉ đạo - điều hành của các cơ
quan nhà nước, chúng ta còn xem xét đánh giá việc thực hiện của các đối
tượng tham gia thực hiện chính sách bao gồm các đối tượng thụ hưởng lợi ích
trực tiếp và gián tiếp từ chính sách, nghĩa là tất cả các thành viên xã hội với tư
cách là công dân. Thước đo đánh giá kết quả thực hiện của các đối tượng này là
tinh thần hưởng ứng với mục tiêu chính sách và ý thức chấp hành những qui
định về cơ chế, biện pháp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành để
thực hiện mục tiêu chính sách trong từng điều kiện về không gian và thời gian.
1.2.2. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Nghiên cứu về vai trò của chính sách là để làm rõ tầm quan trọng, những
tác dụng, chức năng cơ bản và xu hướng phát triển một cách tổng thể của
chính sách. Do vậy, khi nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế trước hết cần nghiên cứu làm rõ những nội dung cơ bản của chính sách hay
nói cách khác, phân tích nội dung để làm rõ bản chất và vai trò của chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội theo các
nhóm cơ bản sau:
- Nhóm chính sách tác động đến chất lượng nguồn nhân lực y tế
Chất lượng nguồn nhân lực là thuộc tính bên trong của người lao động,
là mục tiêu quan trọng để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng thời kỳ đẩy mạnh
24
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện kinh tế tri thức, hội nhập
quốc tế. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan của
nước ta trong thời gian tới.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực.
Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về
một lĩnh vực cụ thể của người lao động. Phát triển kiến thức của nhân lực là
nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao
động, nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong
lao động sản xuất.
Tiêu chí đánh giá:
Một là, số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động
đã đạt được.
Hai là, tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số.
Ba là, số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các
trình độ hàng năm.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng của nguồn nhân lực phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề
nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo của người lao động. Đó là khả
năng làm chủ các kỹ thuật, phương pháp, công cụ để giải quyết công việc.
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải
đáp ứng những kỹ năng mà nghề nghiệp đó đòi hỏi.
Tiêu chí đánh giá:
Một là, khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành
công việc.
Hai là, khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự
thành thạo, kỹ xảo...
Ba là, khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý,
khả năng ứng xử trong giao tiếp.
25
Nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực
Tính chuyên nghiệp của người cán bộ y tế thể hiện ở kết quả thực hiện
công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
công việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và
thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng
nghiệp, tổ chức.
Tiêu chí đánh giá:
Một là, tính hiệu quả, chất lượng và tiến độ công việc đã hoàn thành.
Hai là, thực hiện nghiêm các quy định, tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên,
khả năng chịu áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc.
Ba là, khả năng ứng xử trong công việc: thái độ, tác phong, cách ăn nói,
lắng nghe.
Nâng cao đạo đức nghề nghiệp
Cán bộ ngành y tế có nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người
dân, sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi người và toàn xã hội. Trước sức khỏe
con người nói chung và tính mạng người bệnh nói riêng, cán bộ ngành y tế
đòi hỏi phải có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, làm việc với cường độ cao.
Vì thế, hành vi thái độ của họ rất quan trọng và cán bộ y tế cần phải có đạo
đức nghề nghiệp tốt. Việc nâng cao đạo đức nghề nghiệp không chỉ riêng cho
ngành y tế mà các ngành khác vẫn phải thực hiện.
Tiêu chí đánh giá:
Một là, tính thân thiện của cán bộ y tế đối với bệnh nhân.
Hai là, có trách nhiệm, trung thực, uy tín trong công việc.
Ba là, nâng cao năng lực chuyên môn và làm việc với cường độ cao.
Nâng cao trình độ thể chất của nguồn nhân lực
Trình độ thể chất của nguồn nhân lực là một trong các tiêu chí phản ánh
chất lượng của nguồn nhân lực. Nó được biểu hiện ra bên ngoài thông qua
tình trạng sức khỏe của nhân lực.
26
Các tiêu chí đánh giá:
Một là, tuổi thọ bình quân.
Hai là, cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi, giới tính.
Ba là, chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động.
Bốn là, các chỉ tiêu tổng hợp phân loại sức khỏe...
- Nhóm chính sách tác động đến cơ cấu nguồn nhân lực y tế
+ Chính sách điều chỉnh cơ cấu hợp lí
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ
phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế
phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực và mối quan
hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng nguồn nhân lực.
Các tiêu chí đánh giá:
Một là, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Hai là, cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề.
Ba là, cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng...
+ Chính sách tác động đến phân phối nguồn nhân lực hợp lí
Hiện nay nguồn nhân lực y tế chủ yếu được phân bố vào làm các ngành
nghề chủ yếu như: khám bệnh, chữa bệnh và dịch vụ...
Các chính sách nêu trên đang có những tác động tích cực đến việc phân
phối nguồn nhân lực vào các ngành nghề một cách hợp lí. Nhờ có chính sách
đúng đắn chuyển sang dịch vụ y tế đang ngày càng phục vụ tốt hơn công tác
bảo vệ sức khỏe cho nhân dân
- Nhóm chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực y tế
+ Chính sách tuyển dụng
Vấn đề tuyển dụng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ chuyên
môn, sức khỏe, môi trường, thu nhập, nhu cầu, nguyện vọng, kinh tế, xã hội,
27
văn hóa… Nhưng chủ yếu do 2 yếu tố chính quyết định là nhu cầu của người
tuyển dụng và nhu cầu của người lao động. Hai yếu tố này được xem là thống
nhất với nhau nhưng lại chứa nhiều mâu thuẫn nhất định, nếu không có những
tác động từ phía chính sách hoặc điều chỉnh chính sách sẽ rất khó thực hiện.
Tuyển dụng lao động y tế ngoài đảm bảo các yếu tố trên cần xét đến các
yếu tố đảm bảo về đào tạo phát triển, bồi dưỡng nâng cao, yếu tố ổn định gia
đình và chỗ ở lâu dài, yếu tố vui chơi giải trí, phát huy khai thác tiềm năng
chuyên môn kĩ thuât của nguồn nhân lực y tế.
Tuyển dụng lao động y tế khu vực miền núi dân tộc thiểu số ngoài
chuyên môn kĩ thuật cần phải quan tâm đến chính sách xã hội, thành phần dân
tộc và các yếu tố chính trị, yếu tố chiến lược: chính sách đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại chỗ, chính sách sử dụng người dân tộc thiểu số, chính sách
ưu tiên cán bộ hoạt động khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng cao.
+ Chính sách thu nhập
Sử dụng lao động phải song song với việc đảm bảo cho người lao động
nâng cao thu nhập để đảm bảo đời sống. Do đó, rất cần các chính sách để giúp
người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; các chính sách đầu
tư vốn, đầu tư công nghệ để nâng cao chất lượng công việc. Việc nâng cao
năng suất lao động và nâng cao chất lượng công việc làm cho ngành y tế có
được sự tín nhiệm của bệnh nhân và toàn xã hội, từ đó sẽ nâng cao thu nhập
cho nhân viên y tế.
Việc nâng cao thu nhập cho nhân viên phục vụ trong ngành y tế phải đi
đối với việc ban hành các chính sách: bình ổn giá, kiểm soát giá, xây dựng
nhà ở cho họ...
Hiện nay nhìn chung cán bộ, nhân viên trong hệ thống ngành y tế tại khu
vực vùng sâu vùng xa rất khó có cơ hội nâng cao thu nhập và tiếp cận với các
dịch vụ xã hội, đời sống gặp nhiều khó khăn.
28
+ Chính sách an sinh xã hội
Sử dụng lao động phải đi liền với đảm bảo quyền lợi về an sinh xã hội
giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức khoẻ, đảm bảo đời sống tinh
thần cho người lao động. Chính sách an sinh xã hội có mối quan hệ hữu cơ
với các chính sách: học tập, việc làm, chăm sóc sức khoẻ, thể dục thể thao,
bảo hiểm.
Chính sách an sinh xã hội là một trong những chính sách lớn của Đảng
và Nhà nước ta. Đó là một chủ trương, định hướng lớn của Đảng nhằm nâng
cao dân trí, nâng cao tầm vóc và thể trạng của người Việt Nam.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế tại bệnh viện
1.3.1. Yếu tố bên trong bệnh viện
Thứ nhất, quan điểm, chiến lược phát triển bệnh viện
Nếu cấp lãnh đạo bệnh viện nhận thức được những giá trị mà đội ngũ y,
bác sỹ chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp sẽ có
nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh và phát triển.
Tùy vào chiến lược phát triển của bệnh viện trong từng thời kỳ, việc đầu
tư cho nâng cao chất lượng nhân lực y tế sẽ được quan tâm ở mức nhất định.
Nếu bệnh viện đang trên đà phát triển, đang trong thời kỳ mở rộng quy mô
khám, chữa bệnh việc nâng cao chất lượng nhân lực y tế cả về số lượng và
chất lượng là điều rất cần thiết phải được thực hiện một cách khoa học, quy
mô để đảm bảo chất lượng nhân lực sẽ đáp ứng nhu cầu trong tình hình mới.
Thứ hai, tình hình tài chính của bệnh viện
Nâng cao chất lượng nhân lực y tế là một nhu cầu thiết yếu trước tình
hình xã hội hiện nay. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều
phải dựa trên tình hình tài chính của đơn vị. Chúng ta không thể đòi hỏi nâng
cao chất lượng nhân lực y tế trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng
29
chi trả. Trong trường hợp bệnh viện có tình hình tài chính tốt thì có thể xây
dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội nhằm thu hút nhân tài.
Hiện nay hầu hết các bệnh viện vẫn thuộc diện đơn vị sự nghiệp y tế
công lập, chi phí vẫn phụ thuộc vào ngân sách nhà nước nên tình hình tài
chính ảnh hưởng rất nhiều đến quản lý nhân lực y tế và nâng cao chất lượng
nhân lực y tế.
Thứ ba, bộ phận nhân sự và trình độ quản trị nhân sự
Quy mô của bộ phận quản lý nhân sự thay đổi tùy theo quy mô của bệnh
viện. Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực y tế. Bởi vậy, nếu đội ngũ cán
bộ nhân sự tại cơ quan có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về
nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại
bệnh viện.
Tại các bệnh viện đa phần công tác quản trị nhân lực y tế chưa được
quan tâm đúng mức, chưa có đội ngũ quản trị nhân lực chuyên trách, được
đào tạo bài bản, chính vì vậy cần có sự đầu tư cho hoạt động quản trị nhân lực
y tế hơn nữa tại các bệnh viện.
Thứ tư, hạ tầng cơ sở vật chất kỹ thuật và hệ thống công nghệ thông tin
của bệnh viện
Quy mô và loại hình bệnh viện ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân sự tại đơn vị. Tùy thuộc vào quy mô và từng loại hình
bệnh viện để áp dụng các biện pháp khác nhau. Khi quy mô bệnh viện khác
nhau, công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự cũng sẽ khác
nhau, điều đó dẫn đến sự khác nhau trong công tác nâng cao chất lượng nhân
lực y tế.
Quy mô của bệnh viện thường tương đồng với cơ sở vật chất, kỹ thuật và
trình độ áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của bệnh viện. Chính vì
30
vậy muốn nâng cao chất lượng nhân lực y tế đồng nghĩa với việc phải cải tạo,
nâng cao chất lượng của cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống công nghệ thông tin
tại bệnh viện. Khi trình độ của nhân lực y tế cao sẽ yêu cầu có những điều
kiện làm việc hiện đại tương ứng để họ có thể thể hiện hết khả năng của bản
thân trong công tác chuyên môn.
Thứ năm, môi trường văn hóa tại bệnh viện
Khi đời sống của nhân dân được nâng cao, khi đến khám, điều trị tại
bệnh viện họ sẽ yêu cầu được tôn trọng, chăm sóc tận tình, lịch sự, chu đáo
với chuẩn mực nhất định. Nếu như trước kia, việc khám, điều trị cho bệnh
nhân được coi như sự ban ơn thì ngày nay, công việc này được ví như người
cung cấp dịch vụ là các nhân lực y tế phải cố gắng mang đến dịch vụ tốt nhất
cho khách hàng là những bệnh nhân.
Mỗi bệnh viện đều có những nét văn hóa riêng, việc tạo nên nét văn hóa
này phụ thuộc vào mỗi nhân lực y tế của bệnh viện, và yếu tố văn hóa này
không thể không nhắc đến trong quản lý nhân lực y tế. Một đơn vị có sự hỗ
trợ, giúp đỡ, chia sẻ lẫn nhau, chắc chắn đây sẽ là cơ sở cho sự nâng cao tay
nghề, kinh nghiệm, họ có thể tự trau dồi kiến thức tại đơn vị mà không nhất
thiết phải đến trường, lớp.
Khi yếu tố văn hóa được đề cao, mỗi cá nhân làm việc sẽ luôn đặt lợi ích
của bệnh viện lên trên hết, sẵn sàng cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp
phần thực hiện nhiệm vụ chung của bệnh viện. Một bệnh viện có nét văn hóa
tốt sẽ có nhiều bệnh nhân đến khám, điều trị, điều này vừa tạo cho nhân lực y
tế có thêm cơ hội làm việc nâng cao trình độ chuyên môn, vừa tạo ra thu nhập
cho bệnh viện nên sẽ có thêm các khoản thưởng, lương tăng thêm,… tạo điều
kiện cho việc nâng cao chất lượng nhân lực y tế.
1.3.2. Yếu tố bên ngoài bệnh viện
Thứ nhất, quan điểm, chính sách phát triển y tế của Đảng, Nhà nước
Qua thời gian ngành y tế càng nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà
nước vì nó tác động trực tiếp đến đời sống nhân dân. Nhờ có được sự ưu ái
31
này nên từ giáo dục, đào tạo đến sự phát triển của khoa học, công nghệ kỹ
thuật cũng ngày càng phát triển, điều này giúp cho ngành y tế có thêm động
lực để nâng cao chất lượng nhân lực y tế của ngành nói chung.
Cùng với sự phát triển chung của ngành, các bệnh viện cũng được quan
tâm, vì đây là tuyến cơ sở nên sẽ được ưu ái rất nhiều, nó giống như cái móng
của một ngôi nhà, khi nhân sự của bệnh viện có chất lượng cao, dịch vụ y tế
từ tuyến huyện được đảm bảo, khi đó tuyến tỉnh và tuyến Trung ương mới
tránh được tình trạng quá tải và hoạt động có hiệu quả. Ngày 26/05/2008 Bộ
Y tế ban hành Quyết định 1816/QĐ-BYT về việc Phê duyệt Đề án “Cử cán bộ
chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến
dưới nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh”. Việc cử cán bộ chuyên
môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới
nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh có ý nghĩa quan trọng trong công
tác bảo vệ chăm sóc, nâng cao sức khỏe nhân dân tại cộng đồng, tiến tới sự
công bằng trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân tại các vùng, miền
trong cả nước, đồng thời còn do tác dụng đào tạo nguồn cán bộ tại chỗ có
trình độ chuyên môn để từng bước đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh
của nhân dân tại địa phương.
Thực hiện tốt Đề án 1816 giúp giảm tình trạng quá tải cho các bệnh viện
tuyến trên, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến Trung ương, giúp chuyển giao
công nghệ và đào tạo cán bộ tại chỗ nhằm nâng cao tay nghề cho cán bộ y tế
tuyến dưới. Hiện nay, tình trạng vượt tuyến khám, chữa bệnh xảy ra ngày
càng phổ biến, nhiều người bệnh đến cơ sở khám chữa bệnh tuyến trung ương
để khám, chữa các bệnh thông thường có thể điều trị hiệu quả ở tuyến tỉnh,
thậm chí là tuyến huyện.
Hiện tượng này gây ra tình trạng quá tải tại các bệnh viện Trung ương.
Để giải quyết khó khăn, thách thức trên. Ngày 11/03/2013 Bộ Y tế đã ban
32
hành Quyết định 774/QĐ-BYT về việc phê duyệt Đề án Bệnh viện vệ tinh
giai đoạn 2013-2020. Bộ Y tế đã thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao năng
lực, trình độ của đội ngũ y, bác sỹ thông qua hoạt động chỉ đạo tuyến, hướng
dẫn hỗ trợ chuyên môn, chuyển giao kỹ thuật, đầu tư cơ sở vật chất, trang
thiết bị. Tuy nhiên, các bệnh viện còn thiếu cán bộ chuyên môn có trình độ
phù hợp để sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế đã được
đầu tư.
Đề án bệnh viện vệ tinh giúp gắn thương hiệu của bệnh viện tuyến trên
với bệnh viện tuyến dưới, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực y tế tuyến
dưới, chuyển giao kỹ thuật từ bệnh viện tuyến trên về bệnh viện tuyến dưới,
giúp bệnh viện tuyến dưới sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất đã được đầu tư.
Thứ hai, trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Chất lượng nhân lực nói chung được thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, tay
nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo, nói cách khác nó được thể hiện qua
năng lực thực hiện công việc của nhân lực. Năng lực này có thể có được
thông qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền
tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, yếu tố
này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nhân lực và ảnh hưởng gián tiếp tới
nâng cao chất lượng nhân lực tại bệnh viện.
Đối với ngành y tế, khi chất lượng đầu ra của các học sinh, sinh viên tại
các trường đại học, cao đẳng, trung cấp…, được nâng cao đồng nghĩa với việc
các bệnh viện có cơ hội tuyển dụng được những nhân lực y tế có trình độ
chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh
tranh gay gắt trên thị trường lao động, những nhân lực y tế học vấn thấp, kỹ
năng, tay nghề thấp khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình
33
độ, có kỹ năng nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực y tế có tay nghề thấp
phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo
dục, đào tạo.
Giáo dục, đào tạo không chỉ trực tiếp tác động đến nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực y tế mà nó còn tác động gián tiếp qua sự ảnh hưởng đến dân
trí. Khi giáo dục đào tạo phát triển, người dân được tiếp xúc nhiều hơn với
các kiến thức xã hội, họ sẽ hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của sức khỏe, quan
tâm hơn đến lĩnh vực y tế dự phòng, từ đó có ý thức hơn trong việc tự bảo vệ,
chăm sóc sức khỏe bản thân.
Điều này sẽ làm giảm áp lực cho ngành y tế.
Thứ ba, trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một
trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động.
Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà
còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Y tế càng phát triển càng
tạo cho mỗi cá nhân trong xã hội cơ hội để có sức khỏe tốt hơn, giúp đảm bảo
sức khỏe để học tập nâng cao trình độ và công tác.
Khi trình độ y tế phát triển, mỗi nhân lực y tế có thêm cơ hội tiếp xúc với
chuyên môn, giúp có điều kiện nâng cao năng lực bản thân, cùng với đó cũng
là động lực để họ học hỏi nhằm theo kịp sự phát triển chung của ngành.
Hơn bất kỳ một lĩnh vực nào, nhân lực y tế là những người tác động trực
tiếp vào trình độ phát triển của ngành y tế. Khi y tế phát triển, bản thân mỗi
nhân lực y tế cũng có được sự chăm sóc sức khỏe tốt hơn, từ đó họ sẽ có thêm
cơ hội để cống hiến, để học hỏi và phát triển năng lực bản thân, tạo nền tảng
cho sự nâng cao năng lực nhân lực y tế nói chung.
Thứ tư, sự phát triển của khoa học công nghệ và ứng dụng trong y tế
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, chúng ta được tiếp cận
với các máy móc, công nghệ hiện đại. Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với
34
nhân lực y tế cũng được nâng cao. Khoa học kỹ thuật càng phát triển theo đó
trình độ y, bác sỹ cũng càng phải tăng cao. Bệnh viện nào không có nhân lực
y tế giỏi bệnh viện đó đã tụt hậu một bước so với các bệnh viện khác.
Ngành y tế đang ngày một phát triển, cùng với đó là cơ sở hạ tầng, trang
thiết bị y tế, máy móc, vật tư y tế hiện đại, chính vì vậy yêu cầu nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân lực y tế ngày càng đặt lên một tầm cao mới, bởi chỉ khi
nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp với sự phát triển của khoa
học công nghệ họ mới có thể dễ dàng sử dụng có hiệu quả các trang, thiết bị
vật tư y tế hiện đại.
1.4. Kinh nghiệm của các địa phương về chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
1.4.1. Kinh nghiệm của các địa phương về thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế
a). Kinh nghiệm của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ về chính sách phát
triển nguồn nhân lực
Về đào tạo ngắn hạn và dài hạn
+ Đào tạo Đại học:
Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán
bộ trẻ: y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, kỹ
thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các
trường đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y tế công đồng, bác sĩ
răng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh... để trở vềphục vụ cho
bệnh viện.
Liên kết với các cơ sở đào tạo của các trường đại học, cao đẳng y dược
khác như: trường Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội, Cao đẳng
Dược Phú Thọ, Cao đẳng Y Phú Thọ, Đại học Y Hà Nội…
+ Đào tạo Sau đại học:
35
Cử các bác sĩ, dược sĩ đi đào tạo các lớp Sau đại học như chuyên khoa I,
chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để cải thiện chất lượng chuyên môn.
Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trường Đại học mở thêm
các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ để
thuận tiện cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học.
Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng
năm của Bệnh viện. Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại
học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có
phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán
bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm
công tác trong thời kỳ mới.
Hỗ trợ các cơ sở đào tạo Y, Dược
Hỗ trợ Trường Cao đẳng Y tế Phú Thọ, trường Cao đẳng Dược
PhúThọ, tạo điều kiện về môi trường thực tế, trang thiết bị cho giảng
dậy để nâng cao chất lượng đào tạo từ đó nâng cao chất lượng cán bộ y, bác
sỹ trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho Bệnh viện.
Thu hút nguồn nhân lực
- Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của
Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin
đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực.
- Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu
tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc
đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ
y tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác.
- Đề xuất với lãnh đạo Sở Y tế tỉnh để những người có trình độ chuyên môn
Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên đã đến tuổi nghỉ hưu nếu còn sức khỏe thì
vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ.
36
- Hằng năm theo dõi, đề xuất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công
khai thông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế.
b). Kinh nghiệm của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch cán bộ:
Huyện xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế
hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn. Bên cạnh
đó, huyện Ba Vì còn xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của bệnh viện và cập
nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu
cầu nhiệm vụ của bệnh viện trong các giai đoạn.
Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật:
Bệnh viên Đa khoa huyện Ba Vì chủ động kết hợp giữa đào tạo tại chỗ
và cử cán bộ lên tuyến trên đào tạo. Đào tạo chính quy tập trung, cập nhật và
bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ.
Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc bệnh viện còn thiếu
nhân lực. Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, bệnh viện đã
đón nhiều cán bộ bác sỹ của bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới.
Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên
khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ. Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật
cao của tuyến Trung ương.
Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của bệnh viện tham
gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân
tỉnh tổ chức. Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài
chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật
tự trong bệnh viện ...
Chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:
- Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt
phí trong suốt thời gian học tập trung.
37
- Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ
hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc.
Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế bệnh viện nghiên cứu
tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực:
Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế...
Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả
nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa
qua mạng
Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các bệnh viện
chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về bệnh
viện đào tạo tại chỗ, tổ chức hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối
với cán bộ y tế của bệnh viện khi Sở Y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực
hiện thông qua Đề án 1816, Đề án Bệnh viện vệ tinh).
Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục
vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả.
1.4.2. Những bài học rút ra cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
Từ những thành quả đạt được tại một số bệnh viện đa khoa trên về công
tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế trên, có thể rút ra một
số bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang trong thời
gian tới như sau:
Thứ nhất, cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm
để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
Thứ hai, kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều
kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao
chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện. Cán bộ sau đào tạo phải được sử
dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ.
38
Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí
công việc, đảo bảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các trường đại
học, cao đẳng y, dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn
ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cho bệnh viện.
Công tác phát triển nguồn nhân lực y tế có vai trò quan trọng quyết định
sự phát triển của cả bệnh viện. Do vậy, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
trước hết cần phải chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy
chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý, động viên cán bộ y tế toàn
tâm, toàn ý với công việc, thu hút cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về
công tác tại bệnh viện.
39
Tiểu kết chương 1
Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế là toàn bộ quá trình
đưa chính sách vào thực tế của bệnh viện theo một quy trình, thủ tục chặt chẽ
và thống nhất nhằm giải quyết vấn đề trong phát triển nguồn nhân lực y tế.
Quá trình đó cần được thực hiện một cách cần linh hoạt với những đối tượng
cụ thể trong một không gian và thời gian nhất định. Hiện nay tại Việt Nam, về
cơ bản, chu trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế bao gồm
nhiều giai đoạn và nhiều nhân tố gây tác động. Trong mỗi giai đoạn có vị trí,
vai trò quan trọng riêng, các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế có thể kể đến năng lực tổ chức, quản lý của nhà
nước và đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp trong thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực; Việc xây dựng kế hoạch, phân công, tuyên truyền về
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế; điều kiện kinh tế và
nguồn lực để thực thi chính sách của Nhà nước….
40
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH TUYÊN QUANG
2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang tiền thân là Nhà thương cách
mạng tỉnh Tuyên Quang, được thành lập ngày 22/8/1945. Sau nhiều lần đổi
tên đến năm 2000 trở thành Bệnh viện Đa khoa tỉnh. Trải qua 74 năm phát
triển và trưởng thành, đến nay Bệnh viện đã khẳng định vị trí quan trọng của
mình trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người dân trên địa bàn tỉnh.
Hiện tại, Bệnh viện có 27 khoa lâm sàng, 6 khoa cận lâm sàng, 10 phòng chức
năng với tổng số hơn 600 cán bộ, trong đó có 161 bác sĩ (gồm 2 nghiên cứu
sinh tiến sỹ, 21 bác sĩ chuyên khoa II, 24 thạc sĩ, 37 bác sĩ chuyên khoa I và
79 bác sĩ…). Song song với công tác khám điều trị, công tác chăm sóc khách
hàng, hướng tới sự hài lòng của người bệnh cũng được Bệnh viện chú trọng.
Năm 2018, Bệnh viện đã triển khai Đề án Cải tiến chất lượng khám bệnh;
thường xuyên tổ chức các buổi học tập nâng cao trình độ giao tiếp, đổi mới
phong cách phục vụ, hướng tới sự hài lòng của người bệnh. Hiện nay, Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang đã và đang tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ
được Nhà nước và nhân dân giao phó.[18]
Về chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Bệnh viện
Chức năng
Là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sự quản lý trực tiếp của Sở Y tế
Tuyên Quang và sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang, có
nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn tỉnh.
Nhiệm vụ
Xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển y tế hàng năm của huyện trình
cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch,
chiến lược về y tế sau khi có kế hoạch được phê duyệt.
41
Thực hiện nhiệm vụ về khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, kết hợp y học cổ truyền dân tộc với y học hiện đại, dự phòng, phòng chống dịch bệnh, cung ứng thuốc các chương trình, kiểm tra hướng dẫn các hoạt động về chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cho các đơn vị y tế tuyến dưới.
Quản lý tổ chức cán bộ, kinh phí, dược, vật tư trang thiết bị y tế. Xây dựng và có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ cán bộ y tế đảm bảo cơ cấu
hợp lý, thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ y tế.
Tổng kết việc ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác
khám chữa bệnh, dự phòng để phổ biến áp dụng.
Chủ trì phối hợp với các ngành, đoàn thể quần chúng trong huyện để làm công tác truyền thông giáo dục sức khỏe và tham gia các hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Về hoạt động của Bệnh viện - Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh: Bệnh viện tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ các nơi vào hoặc từ các bệnh viện khác chuyển đến cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú.
Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của
Nhà nước.
Có trách nhiệm giải quyết hầu hết các loại hình bệnh tật thông thường về
nội khoa, ngoại khoa và các trường hợp cấp cứu khác.
Tổ chức khám giám định sức khoẻ, phối hợp khám giám định Y khoa khi
Hội đồng giám định Y khoa tỉnh, hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu.
Thực hiện các thủ tục chuyển bệnh nhân lên tuyến trên khi Bệnh viện
không đủ khả năng giải quyết. - Đào tạo cán bộ y tế Bệnh viện luôn là cơ sở thực hành thiết thực của sinh viên các trường đào tạo Y, Dược trong địa bàn tỉnh như: Trường Cao đẳng Y tế Tuyên Quang, Trường Trung cấp Y- Dược. Bệnh viện cũng thường xuyên tổ chức đào tạo cho các thành viên trong Bệnh viện và cơ sở y tế tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho nhân dân.
42
Bệnh viện thường xuyên mở các lớp tập huấn ngắn hạn cho cán bộ y tế, người bệnh và người nhà bệnh nhân góp phần nâng cao nhận thức của cán bộ và nhân dân: Tập huấn bệnh Thallasemia, tập huấn về cập nhật một số chuyên đề Điện não đồ, hợp tác với Bệnh viện Việt Đức về chuyển giao các gói kỹ thuật, tập huấn về kỹ thuật thu mẫu xét nghiệm sàng lọc sơ sinh, tập huấn dược lâm sàng, tập huấn cập nhật kiến thức công tác kiểm soát nhiễm khuẩn trong các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh…. Nghiên cứu khoa học về Y học Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang thường xuyên tiến hành tổ chức tổng kết đánh giá các đề tài, hội thảo và chương trình về chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho nhân dân.
Khuyến khích cán bộ, nhân viên của Bệnh viện tham gia các công trình nghiên cứu dài hạn và ngắn hạn về Y tế Cộng đồng, Dịch tễ học phục vụ cho thực tiễn công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu cấp Bộ và cấp cơ sở. Trong đó, lãnh đạo Bệnh viện khuyến khích cán bộ, nhân viên Bệnh viện tham gia nghiên cứu, áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc. Trong những năm qua, những công trình nghiên cứu khoa học này đã góp một phần lớn trong việc khám chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn: thủ tục nhanh hơn, một số phương pháp vật lý trị liệu hay áp dụng một số loại thuốc nam, thuốc được làm bằng lá cây vào điều trị hiệu quả…
Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật. Bệnh viên Đa khoa tỉnh Tuyên Quang là đơn vị phụ trách việc lập kế hoạch, chiến lược đồng thời chỉ đạo tuyến dưới (Phòng khám đa khoa, trạm y tế huyện, xã) thực hiện quy trình, quy chế chuyên môn, theo các phác đồ chẩn đoán và điều trị. Phòng bệnh Phối hợp với Phòng Y tế, Trung tâm Y tế tỉnh, huyện, trạm y tế xã thực
hiện nhiệm vụ phòng chống dịch bệnh.
Tuyên truyền, giáo dục sức khoẻ cho cộng đồng. Hợp tác quốc tế Tham gia các chương trình hợp tác với các tổ chức và cá nhân ở ngoài
nước theo quy định của Nhà nước.
43
Hợp tác kinh tế y tế Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn kinh phí khác. Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi ngân sách của Bệnh viện; Từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh.
- Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
GIÁM ĐỐC
CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC
CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG
1. Phòng Kế hoạch tổng hợp 2. Phòng Tổ chức cán bộ 3. Phòng Tài chính kế toán 4. Phòng Điều dưỡng 5. Phòng Hành chính quản trị 6. Phòng Vật tư – Thiết bị y tế 7. Phòng ĐT – CĐT 8. Phòng Công tác xã hội 9. Phòng Quản lý chất lượng BV 10. Phòng Công nghệ thông tin
KHỐI DƯỢC – CẬN LÂM SÀNG
1. Khoa Chẩn đoán hình ảnh 2. Khoa Huyết học truyền máu 3. Khoa Hóa sinh vi sinh 4. Khoa Giải phẩu bệnh – tế bào 5. Khoa Dược 6. Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn 7. Khoa Khám bệnh
CÁC KHOA LÂM SÀNG 1. Khoa chấn thương – Chỉnh hình 2. Khoa Ngoại tổng hợp 3. Khoa Ngoại thận tiết niệu 4. Khoa Ung bướu 5. Khoa Ngoại thần kinh 6. Khoa Sản 7. Khoa Mắt 8. Khoa Tai mũi họng 9. Khoa Răng hàm mặt 10. Khoa Phẫu thuật gây mê hồi sức 11. Khoa HST&CĐ 12. Khoa cấp cứu 13. Khoa Nhi 14. Khoa Nội A 15. Khoa Tổng hợp 16. Khoa Nội tim mạch 17. Khoa Nội tiêu hóa 18. Khoa Nội thận khớp 19. Khoa Truyền nhiễm 20. Khoa Y học dân tộc 21. Khoa Da liễu 22. Khoa VLTL-PHCN 23. Khoa Thần kinh – Tâm thần 24. Khoa KB&CCDVYT tự nguyện 25. Khoa Dinh dưỡng – tiết chế
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
44
Bệnh viện đa khoa tỉnh Tuyên Quang gồm Ban lãnh đạo bệnh viện (04
người), các khoa phòng (42 khoa, phòng).
Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Bệnh viện Đa khoa Tỉnh Tuyên Quang khá
đơn giản, theo kiểu trực tuyến - chức năng. Đứng đầu là Ban Giám đốc chỉ
đạo trực tiếp hoạt động của các khoa, phòng chức năng và sự tác động qua lại
giữa các khoa, phòng chức năng với nhau. Cơ cấu phân chia các nhiệm vụ rõ
ràng giúp các nhân viên dễ dàng hiểu công việc của khoa, phòng mình.
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
2.2.1. Lập kế hoạch thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế
Đây là giai đoạn đầu tiên của quá trình thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế nhằm vạch ra các bước cụ thể để cụ thể hóa chính sách và
áp dụng chính sách vào thực tiễn. Việc lập kế hoạch một cách khoa học sẽ
giúp huy động tối đa nguồn lực để thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế và dự báo được những tình huống phát sinh.
Việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách vì quá trình tổ
chức thực hiện chính sách công là quá trình phức tạp, diễn ra trong một thời
gian dài, vì thế chúng cần được lập kế hoạch, chương trình để các cơ quan nhà
nước triển khai thực hiện chính sách một cách chủ động hoàn toàn. Kế hoạch
triển khai thực hiện chính sách công được xây dựng trước khi đưa chính sách
vào cuộc sống. Các cơ quan triển khai thực hiện chính sách từ Trung ương đến
địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện. Kế hoạch
triển khai thực hiện chính sách công bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, lập kế hoạch tổ chức điều hành cần đảm bảo những dự kiến về
hệ thống các cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách; số
lượng và chất lượng nhân sự tham gia tổ chức thực hiện; những dự kiến về cơ
45
chế trách nhiệm của cán bộ quản lý và công chức thực hiện; cơ chế tác động
giữa các cấp thực hiện chính sách.
Thứ hai, xác định kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực như dự kiến về
cơ sở kiến trúc, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực hiện chính
sách; các nguồn lực tài chính, các vật tư văn phòng phẩm...
Thứ ba, xác định thời gian triển khai thực hiện thông qua dự kiến về thời
gian duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên
truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước đều có mục tiêu
cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu. Có thể dự kiến
mỗi bước cho phù hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.
Thứ tư, lên kế hoạch kiểm tra thực hiện chính sách là những dự kiến về tiến
độ, hình thức, phương pháp kiểm tra, giám sát tổ chức thực hiện chính sách.
Thứ năm, xây dựng dự kiến những nội quy, quy chế trong thực hiện
chính sách công bao gồm nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành; về trách
nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ, công chức và các cơ quan nhà nước
tham gia tổ chức điều hành chính sách; về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật
cá nhân, tập thể trong tổ chức thực thi chính sách...
Thứ sáu, dự kiến kế hoạch thực hiện ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem
xét thông qua. Sau khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực hiện chính
sách mang giá trị pháp lý, được mọi người chấp hành thực hiện. Việc điều
chỉnh kế hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.
2.2.2. Tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế
Trong thời gian qua, hoạt động tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp
luật về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đã được triển khai chủ động
và đồng bộ, góp phần đưa chính sách vào thực tiễn. Công tác tuyên truyền về
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đã được thực hiện tuyên truyền trên
46
các phương tiện thông tin đại chúng và các hình thức khác để mọi người quan
tâm có thể vào đó để tìm hiểu các thông tin mà mình có nhu cầu.
Việc tuyên truyền về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế còn được
thực hiện trên trang thông tin điện tử của Sở Y tế, Sở Nội vụ tỉnh Tuyên
Quang và báo Tuyên Quang với nhiều bài viết truyên truyền về chính sách thu
hút, tuyển dụng nguồn nhân lực y tế cho bệnh viên đa khoa của tỉnh, cũng như
các chế độ chính sách mà các cán bộ, công chức sẽ được hưởng theo chính
sách, pháp luật mà nhà nước đã quy định.
Ban Tuyên giáo Tỉnh đã tích cực định hướng và thực hiện nhiều nội
dung tuyên truyền về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đối với các
cán bộ, công chức trong năm vừa qua.
2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
Các cơ quan chức năng thuộc chính quyền tỉnh Tuyên Quang đặc biệt là
Sở Y tế đã làm tốt việc phân công, phối hợp trong quá trình thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh đảm bảo tính
thống nhất và đồng bộ trong hoạt động. Sở Y tế đã chủ trì và phối hợp với Sở
Nội vụ, chủ động tham mưu cho lãnh đạo địa phương ban hành các quy định
để cụ thể hóa chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế và hướng dẫn bệnh
viện đa khoa xây dựng các kế hoạch, quy hoạch về phát triển nguồn nhân lực
của bệnh viện. Ngoài ra trong việc tổ chức quản lý thực hiện chính sách, Sở Y
tế đã quản lý được bao quát các đối tượng của chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế và tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực y tế. Việc quản lý của Sở Y tế được tiến hành nhiều hơn, chất
lượng hơn khi cứ 3 tháng một lần các cơ quan cấp dưới cần báo cáo tình hình
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.
47
2.2.4. Triển khai thực hiện chính sách
2.2.4.1. Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật
Hệ thống văn bản như sau:
Nghị quyết 09/2016/NQ-HĐND ngày 6/12/2016 về Ban hành chính sách
thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao của tỉnh Tuyên Quang.
Tuy nhiên, hệ thống văn bản triển khai thực hiện chính sách còn chung
chung chưa cụ thể gây khó khăn cho việc quá trình thực thi chính sách, khiến
nội dung chính sách đi và đời sống chưa toàn diện. Việc tuyển dụng, sử dụng,
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế là một vấn đề nhạy cảm, liên quan đến
những ưu đãi đối với đối tượng thụ hưởng chính sách. Nếu quy định không rõ
ràng sẽ tạo ra nguy cơ xuất hiện một số tiêu cực trong tuyển dụng, sử dụng
công chức khiến chủ trương và mục tiêu chính sách trở nên không minh bạch;
tính thống nhất trong thực hiện chính sách không cao, mỗi phòng ban đơn vị
có thể hiểu và áp dụng chính sách khác nhau.
2.2.4.2. Về triển khai các biện pháp thực hiện chính sách
Các biện pháp do Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang đề ra trong việc
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đều được Sở Y tế
triển khai một cách nghiêm túc. Hệ thống biện pháp tập trung vào các nội
dung: tuyển dụng, sửa dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Sở Nội vụ,
Sở Y tế và các ban ngành của tỉnh đã tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định của
UBND tỉnh Tuyên Quang về việc phân công phối hợp thực hiện chính sách,
tạo nên chuyển biến tích cực trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
2.2.4.3. Chính sách quy hoạch nguồn nhân lực y tế
Phát triển nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang là
một bộ phận không thể tách rời trong phát triển nguồn nhân lực của tỉnh nói
riêng và của đất nước nói chung, có tính chiến lược lâu dài và thường xuyên,
48
liên tục gắn liền với việc bố trí, sử dụng; Phát triển nhân lực y tế phải đặt
trong mối quan hệ hài hòa với phát triển nguồn nhân lực của các ngành, các
cấp và địa phương.
Phát triển nguồn nhân lực y tế phải xuất phát từ thực tiễn gắn với việc
thực hiện chiến lược phát triển toàn ngành đến năm 2030 là khâu đột phá phát
triển ngành y tế, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân và chủ động
hội nhập quốc tế. Phát triển nhân lực y tế bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh
của từng cơ quan, đơn vị và địa phương; bảo đảm cân đối, hài hóa giữa các
vùng, miền trong toàn quốc; phải bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, toàn diện,
khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành y tế
hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững, có trọng tâm, trọng điểm
và phù hợp với điều kiện thực tiễn Việt Nam.
Kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2021 - 2030 đã được
UBND tỉnh phê duyệt, trong đó nêu rõ các nhóm giải pháp để thực hiện kế
hoạch, bao gồm: nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, nhấn mạnh tới chính
sách tuyển dụng và chế độ phụ cấp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế;
nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực, nhấn mạnh việc phát triển các cơ
sở đào tạo và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp về
cơ sở vật chất và tài chính.
Để quy hoạch nguồn nhân lực y tế một cách hiệu quả thì cần phải phát
triển nguồn nhân lực y tế đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và có cơ cấu
hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và Chiến lược phát triển y tế đến năm 2030.
Không những thế nhân lực y tế còn cần phải được đào tạo (đào tạo lại, đào tạo
mới và đào tạo nâng cao) có phẩm chất, năng lực phục vụ sự nghiệp phát triển
ngành, thúc đẩy quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế của đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
49
2.2.4.4. Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
Những năm qua, chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang được Ủy ban nhân dân tỉnh quan tâm quan
tâm chỉ đạo. Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh đã đề ra nhiều chính sách nhằm
tuyển dụng những cán bộ có trình độ, năng lực, bổ sung cho nguồn nhân lực y
tế ở tất cả các tuyến và cơ sở trong toàn tỉnh.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở trong những năm gần đây đã có
nhiều đổi mới, bảo đảm đúng quy trình, quy định của pháp luật. Việc tuyển
dụng, quản lý cán bộ trong ngành có nhiều chuyển biến tích cực. Chính sách
tuyển dụng nguồn nhân lực y tế đã quan tâm nhiều hơn đến chất lượng và cơ
cấu cán bộ tư pháp, đảm bảo các tuyến hoạt động hiệu quả.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, quản lý nguồn nhân lực y tế vẫn còn
những hạn chế, bất cập như:
Việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên
nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần người”.
Vẫn còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực bởi mối quan hệ riêng
tư trong tuyển dụng.
Do nhu cầu công việc phải kịp thời bổ sung công chức, viên chức cho
các phòng chuyên môn, nên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang đã tiến
hành hợp đồng lao động cho một số vị trí công việc. Khi Uỷ ban nhân dân
tỉnh Tuyên Quang tổ chức thi tuyển, Sở y tế chủ yếu gửi những người đang
trong diện hợp đồng lao động (từ năm 2010 mới tiếp nhận hồ sơ từ nguồn bên
ngoài nhưng số lượng không nhiều) tham gia thi tuyển. Vì vậy, tính cạnh
tranh chưa cao, tỷ lệ số dư chỉ từ 05 đến 06 người cho mỗi vị trí việc làm.
Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm ở
phòng chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức; nhiều bộ phận chưa xác
định được vị trí công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ, người thực hiện và
trình độ kỹ năng cần có để tuyển dụng, lựa chọn phù hợp.
50
Công tác tham mưu về tuyển dụng công chức còn yếu. Từ khâu xác định
nhu cầu cần tuyển đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ mang tính tổng
hợp lại từ đề nghị của các phòng chuyên môn, chưa xem xét kỹ lưỡng vị trí đó
có cần thiết hay không và tiêu chuẩn ở vị trí đó đã ph hợp hay chưa để tham
mưu cho lãnh đạo Sở một cách tốt nhất.
Thời gian thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng
ngắn; công tác tuyên truyền, phổ biến về hoạt động tuyển dụng trong xã hội
chưa sâu rộng... nên chưa thu hút được nhiều người đăng ký tham gia dự tuyển.
Việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển công chức, viên chức chưa thật sự kỹ
càng, còn nặng về hình thức, chú trọng nhiều về bằng cấp.
Việc triển khai thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở y tế
với mức hỗ trợ cho người được thu hút về là khoảng 21 triệu/người. Mức hỗ
trợ đào tạo sau đại học cho cán bộ, công chức, viên chức trình độ thạc sĩ được
UBND tỉnh hỗ trợ 25 triệu đồng/người và Sở y tế hỗ trợ 5 triệu đồng/người;
tiến sĩ được UBND tỉnh hỗ trợ 40 triệu đồng/người và Sở y tế tỉnh Tuyên
Quang hỗ trợ 10 triệu đồng/người. Từ mức hỗ trợ cho một người được tỉnh
thu hút về công tác tại tỉnh và cán bộ công nhân viên được tỉnh cử đi đào tạo
cho thấy chi phí ngân sách của tỉnh bỏ ra tương xứng với mức hỗ trợ cho các
đối tượng được thụ hưởng có trình độ chuyên môn cao.
2.2.4.5. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực y tế
Để thực hiện mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Tuyên Quang đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý và phân bổ cân đối, trong
những năm gần đây UBND tỉnh Tuyên Quang và Bộ Y tế đã ban hành nhiều
chính sách về bố trí, sử dụng đối với cán bộ y tế.
Các chế độ phụ cấp đã và đang có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời
sống và việc làm của phần lớn viên chức, người lao động trong toàn Bệnh
viện. Có khoảng 90% số viên chức và người lao động được phỏng vấn có thu
51
nhập hàng tháng chủ yếu là từ lương và phụ cấp, hơn 1/2 số này (50%) chỉ có
lương và phụ cấp, không có bất kỳ một khoản thu nhập tăng thêm nào. Tuy
vậy, các chế độ chính sách của Nhà nước vẫn chưa đảm bảo đời sống của viên
chức và người lao động. Theo kết quả điều tra, tới 73,5% viên chức, người lao
động cho rằng, thu nhập hàng tháng tại cơ quan chỉ đảm bảo một phần nhu
cầu của cuộc sống. Có khoảng 1/4 (24,2 %) số cán bộ đã nhận xét, thu nhập
như hiện nay là không phù hợp so với những nhu cầu của cuộc sống. Do thu
nhập tại hầu hết các đơn vị trong bệnh viện còn thấp nên có gần 1/3 số cán bộ
đã phải làm thêm ngoài giờ trong số này chỉ có 42% làm thêm bằng chuyên
môn, 58% còn lại phải làm cả những việc ngoài chuyên môn. Điều này chứng
tỏ những khó khăn, bất lợi trong thu nhập, đời sống và việc làm của viên
chức, người lao động của ngành y tế nói chung.[12]
Lương và phụ cấp chưa thỏa đáng là lý do chính tác động không tốt tới
động cơ làm việc của cán bộ, viên chức, người lao động Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Tuyên Quang hiện nay. Có 39 viên chức, người lao động được phỏng vấn
thừa nhận không hài lòng với công việc. Trong số này có gần 60% dự định
học thêm để nâng cao trình độ; 11% dự định chuyển công tác sang lĩnh vực
khác, địa phương khác và sang đơn vị ngoài công lập. Vì vậy, sự thiết hụt về
số lượng trong nguồn nhân lực cơ quan bệnh viện đã và đang là một điểm yếu
trong nguồn nhân lực các đơn vị tỉnh Tuyên Quang nói chung và của Sở y tế
nói riêng.[18]
2.2.4.6. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế
Sở Y tế đã phối hợp với Sở Nội vụ trong việc xây dựng kế hoạch ĐTBD
cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của đơn vị trình UBND
tỉnh phê duyệt và tổ chức triển khai các hoạt động ĐTBD theo kế hoạch đã
được phê duyệt.
Các kế hoạch đào tạo bồi dưỡng được xây dựng dựa trên những nghiên
cứu, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức và người lao
52
động ngành y tế trong toàn tỉnh, xác định đối tượng, thời gian, nội dung, kinh
phí cho từng giai đoạn, từng thời kỳ. Trên cơ sở đó Sở Nội vụ, các đơn vị
chức năng xây dựng và thực hiện theo kế hoạch cụ thể, gắn đào tạo bồi dưỡng
với vấn đề quy hoạch và bố trí, sử dụng cán bộ.
Trong những năm qua, số lượng cán bộ, viên chức và người lao động
bệnh viện đa khoa tỉnh của được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày một đông về
số lượng, đa dạng về nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng.
Nhờ có sự quan tâm, chỉ đạo của Bộ y tế, sự đầu tư thích đáng của Tỉnh
ủy, HĐND, UBND tỉnh, trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, viên chức bệnh viện đa khoa tỉnh đã đạt được một số kết quả sau:
- Về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị: Từ năm 2012-2016, tỉnh Tuyên
Quang đã cử 3 cán bộ đi học cử nhân và cao cấp lý luận tại Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh theo chỉ tiêu tuyển sinh của Ban Tổ chức Trung ương
và Tỉnh uỷ Tuyên Quang. Cùng với việc cử cán bộ học tại Học viện, Sở y tế
đã phối hợp chặt chẽ với Trường Chính trị tỉnh mở 3 lớp trung cấp lý luận
chính trị cho 95 cán bộ, công chức.
- Về đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, quản lý nhà nước, quản lý
hành chính: Với mục tiêu là nâng cao trình độ và năng lực công tác thực tiễn
của các cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế, cùng với việc phối hợp mở
lớp, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, ngành đã chú trọng triển khai tốt chương
trình cải cách hành chính, thực hiện cơ chế một cửa. Hai công tác trên được
triển khai đồng bộ đã phát huy tốt vai trò của cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng
và việc vận dụng kiến thức tiêp thu của cán bộ, công chức, viên chức vào thực
tiễn công tác.
Từ năm 2015-2018 có 5 cán bộ Bệnh viện được đào tạo trình độ Thạc sĩ;
Chuyên khoa II thường xuyên cập nhật, phổ biến các chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức của ngành.
53
- Về bồi dưỡng kiến thức hành chính nhà nước: Trong 5 năm qua, ngành
y tế Tuyên Quang đã tích cực phối hợp với cơ quan chức năng, Trường chính
trị bồi dưỡng kiến thức hành chính nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả công
tác và chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn ngành, kết quả cụ thể
như sau:
+ Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên chính: 5 người.
+ Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên: 2 lớp với 50 người.
- Bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ: Sở Y tế đã tham mưu với
UBND tỉnh phối hợp với trường Đại học Y Hà Nội mở bồi dưỡng kiến thức,
chủ động tham mưu, đề xuất đào tạo phát triển chuyên môn theo yêu cầu phát
triển của từng khoa phòng và bệnh viện. Tổ chức tốt các buổi bình bệnh án,
sinh hoạt chuyên môn hàng tháng theo các chủ đề mới được cập nhật, tham
gia hội chẩn trực tuyến hàng tuần theo đề án bệnh viện vệ tinh với bệnh viện
Bạch Mai, xây dựng và trình Sở Y tế phê duyệt 1.040 dịch vụ kỹ thuật theo
phân tuyến kỹ thuật...
- Về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ tin học, cập nhật kiến thức thực tiễn:
Chỉ tính riêng 5 năm gần đây, ngành đã mở 2 lớp tin học và một lớp tin học
văn phòng cho tổng số 110 cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành; mở một
lớp tiếng Anh chương trình A cho 32 cán bộ, công chức, viên chức. Tuy
nhiên, do điều kiện thực tế của ngành, việc bồi dưỡng kiến thức tin học mới
chỉ dừng ở mức phổ cập đáp ứng nhu cầu công tác văn phòng thông thường.
Hiện nay, có khoảng 95% cán bộ, công chức, viên chức sở Y tế đã sử dụng
thành thạo tin học văn phòng.[18]
Cùng với việc đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ, công
54
chức, ngành còn chú trọng bồi dưỡng, cập nhật thông tin về hội nhập kinh tế
quốc tế, bồi dưỡng về kiến thức an ninh, quốc phòng cho đội ngũ cán bộ lãnh
đạo trưởng, phó phòng và cán bộ chủ chốt. Những nội dung bồi dưỡng này đã
góp phần tích cực nâng cao nhận thức cho cán bộ, viên chức bệnh viện tỉnh về
cơ hội, thách thức của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; nâng cao tinh thần
cảnh giác trước âm mưu diễn biến hoà bình của các thể lực th địch; từ đó thiết
thực đóng góp cho việc xây dựng môi trường chính trị ổn định, thế trận quốc
phòng toàn dân, an ninh nhân dân vững chức, tạo đà cho sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội của Tỉnh.
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
viên chức, người lao động bệnh viện đa khoa tỉnhế cũng còn một số hạn chế:
- Công tác lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, viên chức
và người lao động Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang mới chỉ dựa vào
thực tế con số ở các cơ sở, chưa có tầm nhìn chiến lược dài hạn.
- Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng
được với mục tiêu đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch chung của tỉnh. Thời gian
qua, Sở Y tế và các cơ quan có liên quan chưa có hướng dẫn cụ thể nên việc
xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức và người lao động
bệnh viện đa khoa tỉnh ở địa phương chưa thống nhất, chỉ chú trọng đào tạo
bồi dưỡng chuyên môn mà chưa chú trọng đến công tác bồi dưỡng nghiệp vụ
và các kiến thức quản lý hành chính nhà nước, tin học, ngoại ngữ... Cùng với
đó, việc triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức và
người lao động bệnh viện còn lúng túng và thiếu tính kịp thời.
Sự gắn kết giữa công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức và người
lao động với quy hoạch cán bộ và các nội dung của công tác cán bộ còn chưa
đồng bộ. Việc cử cán bộ, viên chức và người lao động tham gia các khóa đào
tạo bồi dưỡng có nơi, có lúc còn tuỳ tiện. Công tác quản lý cán bộ đi học chưa
55
chặt chẽ, còn xảy ra tình trạng cán bộ, viên chức tự đi học mà nội dung học
tập không phù hợp với yêu cầu công việc đang đảm nhiệm.
Chất lượng đào tạo bồi dưỡng chưa đạt được như mong muốn; đào tạo,
bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng. Số lượng cán bộ, viên chức được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng nhiều nhưng số nợ tiêu chuẩn vẫn còn khá lớn. Thực tiễn cho
thấy không ít cán bộ, viên chức khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn hoặc nâng cao trình độ thì lại được bố trí đảm nhận công tác khác.
2.2.4.7. Chính sách tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực y tế
Cũng như bất kỳ tổ chức nào, Sở Y tế tỉnh Tuyên Quang cũng có những
nội quy, quy định đặc trưng của ngành và của riêng tổ chức, bắt buộc người
lao động phải tuân theo và thực hiện nghiêm chỉnh. Dù mang tính bắt buộc
nhưng những quy định này là yêu cầu để cán bộ viên chức phải luôn cố gắng
làm việc, đảm bảo kế hoạch của tổ chức hướng đến mục tiêu chung.
Tuyên Quang là tỉnh miền núi phía Bắc nên sự nguồn thu nhập còn ít
được sự quan tâm của các cấp chính quyền...
Lãnh đạo Sở Y tế thường xuyên có kế hoạch luân chuyển cán bộ, viên
chức giữa các bệnh viện từ tuyến tỉnh đến các huyện nhằm tạo không khí mới
mẻ, hứng thú làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, sự luân chuyển này chưa
hẳn lúc nào cũng hợp lý và tạo được động lực làm việc cho người lao động,
bởi do tính chất đặc thù về chuyên môn của các bệnh viện là khác nhau.
Các yếu tố duy trì động lực làm việc cho cán bộ, viên chức của Bệnh viện:
* Các khoản thu nhập của người lao động
Về tiền lương
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người lao động được người
sử dụng lao động trả theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận.
Là một cơ quan Tự chủ theo tinh thần Nghị định 43/CP tuy nhiên bệnh
viện đa khoa tỉnh vẫn được trả lương theo ngạch, bậc và theo chức danh và
56
được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà nước. Tiền lương là một
trong số những yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc và năng suất
làm việc của người lao động.
Tiền lương của cán bộ, viên chức tại Bệnh viện được tính dựa trên căn
cứ là chính sách tiền lương do Nhà nước quy định đối với cán bộ, viên chức.
Cách tính lương như sau:
Tiền lương = Hệ số lương x Mức tiền lương tối thiểu
Trong đó:
Mức tiền lương tối thiểu hiện được áp dụng là 1.390.000 đồng/tháng, từ
1/7/2019 mức này được nâng lên là 1.490.000 đồng/tháng.
Hệ số lương: tùy thuộc vào bằng cấp người lao động có, thời gian người
lao động đã tham gia làm việc và tính chất công việc cụ thể. Được quy định
theo Nghị định số 117/2016/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi bổ sung một số
điều của nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2014 về chế độ tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Ngoài ra, còn có một khoản gọi là lương chức vụ, được tính bằng mức
lương cơ bản x hệ số chức vụ, hệ số chức vụ được tính bằng % của hệ số
lương, tùy vào chức vụ người đó đảm nhận.
Theo như tình hình hiện nay, hầu hết các nhân viên làm việc trong các cơ
quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh đồng ý rằng với mức lương và cách
tính lương như hiện nay thì họ không đủ để trang trải cuộc sống hàng ngày,
đây cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến người lao động
không toàn tâm toàn ý vào nhiệm vụ chính mà có xu hướng làm thêm bên
ngoài gia tăng thu nhập, như vậy ảnh hưởng rất lớn tới năng suất và hiệu quả
công việc. Họ cảm thấy việc trả lương chưa thực sự công bằng với công sức
mà họ bỏ ra, như vậy khó có thể khuyến khích được họ làm việc một cách
nhiệt tình, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, người làm ít, người làm
57
nhiều. Hiện nay tiền lương của cán bộ, viên chức thấp nên ít có tác động
khuyến khích, động viên họ nhiệt tình và nâng cao hiệu quả làm việc.
2.2.5. Giám sát, kiểm tra, đánh giá thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế
Nhà nước có quyền kiểm tra, thanh tra tất cả các hoạt động nhằm bảo
đảm sự quản lý của nhà nước có hiệu quả, đặc biệt là các hoạt động có liên
quan đến vấn đề ngân sách, tài chính, phát triển nguồn nhân lực… Do đó,
công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm chính sách phát triển nguồn
nhân lực nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế nói riêng của
Sở Y tế tất nhiên và cần thiết.
Trong thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, công tác
giám sát, kiểm tra, đánh giá chính sách là một trong những nhiệm vụ quan
trọng và không ít khó khăn. Đối với đội ngũ cán bộ y tế, việc giám sát, kiểm
tra, đánh giá chất lượng là yêu cầu thường xuyên, liên tục và bức thiết. Công
tác giám sát, kiểm tra, đánh giá giúp cho các bác sỹ, cán bộ y tế tự hoàn thiện
mình về mọi mặt, đồng thời giúp nhà quản lý điều chỉnh các chế độ, chính
sách để khuyến khích, động viên và thúc đẩy đội ngũ này yên tâm trong công
tác, cũng như kịp thời xử lý những hành vi vi phạm.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang trong thời gian vừa qua đã chú
trọng đến công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực y
tế của mình. Bệnh viện đã thành lập phòng Quản lý chất lượng để phụ trách
thực hiện công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của
bệnh viện. Hàng năm, bệnh viện đều tiến hành kiện toàn đội ngũ này để đảm
bảo có những cán bộ đủ năng lực cũng như phẩm chất để thực hiện tốt công
tác giám sát, kiểm tra. Bên cạnh đó, bệnh viện còn triển khai ứng dụng khoa
học công nghệ vào công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá như lấy ý kiến nhận
58
xét, trao đổi với cán bộ, viên chức qua mạng thông tin nội bộ. Khảo sát lấy ý
kiến từ bệnh nhân về công tác khám, chữa bệnh của đội ngũ nhân lực y tế.
Đồng thời, bệnh viện còn thường xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra đột xuất
công tác khám chữa bệnh để đảm bảo tính khách quan và chính xác trong
đánh giá. Tổ chức thi bác sỹ giỏi để đánh giá năng lực khám chữa bệnh của
đội ngũ cán bộ y tế. Qua công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá chủ thể quản lý
tiến hành xử lý kỷ luật những cán bộ y tế vi phạm nội quy của bệnh viện. Tuy
nhiên do đặc thù là ngành y nên việc thực hiện kiểm tra diễn ra rất phức tạp
khó và không thường xuyên vì vậy một số cán bộ y tế còn có những biểu hiện
cửa quyền đối với bệnh nhân ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
bệnh viện.
Do vậy, trong thời gian tới, bệnh viện cần phải tăng cường hơn nữa công
tác giám sát, kiểm tra, đánh giá coi đây là nhiệm vụ thường xuyên, bức thiết
và đưa nó đi vào nề nếp làm việc. Đồng thời, cần phải có các biện pháp cụ thể
để đảm bảo thực hiện đúng các tiêu chí, tiêu chuẩn và quy trình giám sát,
kiểm tra, đánh giá. Tăng cường đối thoại gặp gỡ lấy ý kiến của bệnh nhân,
của tổ chức đoàn thể một cách công khai minh bạch nhằm đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực y tế của bệnh viện và không ngừng nâng cao hiệu quả
khám chữa bệnh phù hợp với mục tiêu phát triển chung của bệnh viện.
2.3. Đánh giá việc thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực
y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
2.3.1. Ưu điểm
Chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện ngày càng được nâng cao cả về
trình độ chuyên môn và các kỹ năng: Tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp cơ
bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh,…cụ thể:
59
Bảng 2.1: Chất lượng cán bộ công chức Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Tuyên Quang năm 2017 – 2018
Đơn vị: người
Tổng số Biên chế Hợp đồng
Phân loại cán bộ - viên chức 2017 2018 2017 2018 2017 2018
161 157 104 116 57 41 a. Tổng số Bác sỹ
Chuyên khoa II 21 21 19 19
Thạc sỹ 24 24 23 23
Chuyên khoa I 31 37 35 29 6 6
Bác sỹ 28 79 80 45 35 51
19 28 28 18 10 9 b. Tổng số Dược
Chuyên khoa II 2 2 3 3
Chuyên khoa I 1 1
Thạc sỹ 2 3 2 1 1 1
dược sỹ đại học 5 5 6 5 1
Dược sỹ cao đẳng 4 4 4 4
Dược sỹ trung cấp 13 9 13 9 4 4
315 123 125 192 189 314 c. Tổng số điều dưỡng
Thạc sỹ 1 1
Đại học 28 43 76 52 24 15
Cao đẳng 5 13 70 32 38 8
Trung cấp 90 259 167 40 169 127
24 27 27 22 5 3 d. Tổng số NHS
Đại học 5 5 7 7
Cao đẳng 1 2 1 1 1
Trung cấp 19 21 18 14 4 2
30 54 48 25 24 23 e. Tổng số KTV
Đại học 4 10 19 12 7 6
Cao đẳng 5 13 10 4 6 8
Trung cấp 21 31 19 9 10 10
60
Tổng số Biên chế Hợp đồng
Phân loại cán bộ - viên chức 2017 2018 2017 2018 2017 2018
10 9 4 1 6 8 f. Tổng số y sỹ
YHDT - PHCN 10 9 4 1 6 8
g. Khác 83 1 44 39 39 42
Thạc sỹ 3 4 3 3 1
Đại học 38 40 22 20 16 20
Cao đẳng 4 4 1 1 3 3
Trung cấp 7 7 4 4 3 3
Khác 31 26 14 11 17 15
678 664 348 346 330 318 TỔNG CỘNG
(Nguồn: Báo cáo tổng kết của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
năm 2017,2018)
Biểu đồ 2.1. Chất lượng cán bộ công chức Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Tuyên Quang năm 2017 – 2018
Năm 2017
Năm 2018
12.2
12.2
24
1.4
24
1.3
8
7.2
4
4
4
4.2
46.3
47.2
Dược KTV
Điều dưỡng Y sĩ
Bác sĩ NHS Khác
(Nguồn: Báo cáo tổng kết của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
năm 2017, 2018)
61
Qua bảng 2.1. và biểu đồ 2.1. Về chất lượng nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang, có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực
của Bệnh viện chưa cao và có xu hướng giảm dần về số lượng qua các năm.
Năm 2017 Bệnh viện có 678 cán bộ nhân viên đến năm 2018 còn 664 cán bộ
nhân viên, giảm 14 người chiếm 1.04%. Trong đó:
Số bác sỹ năm 2017 có 161 người đến năm 2018 là 157 người, giảm 6
người chiếm 1.9%. Dược sĩ, điều dưỡng viên, NHS, y sĩ và số khác tuy có sự
biến động nhưng không đáng kể. Riêng kỹ thuật viên có sự biến động nhỏ từ
54 người năm 2017 giảm xuống còn 48 người năm 2018 (giảm 6 người,
chiếm 5,88%).
Xem xét theo phương diện biên chế và lao động hợp đồng số lượng cán
bộ nhân viên biên chế, lao động hợp đồng trong hai năm 2017 và 2018 tương
đối ổn định, không có sự biến đổi lớn. Số lượng lao động hợp đồng vẫn còn
lớn năm 2017 là 330 người, chiếm 48,7%; năm 2018 là 318 người, chiếm
47,8%. Để tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên lao động hợp đồng yên tâm
công tác, Bệnh viện nói riêng, Sở Y tế tỉnh Tuyên Quang nói chung trong
những năm qua đã thực hiện rất tốt các chính sách phát triển nguồn nhân
lực như:
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực: Chính sách tuyển dụng ngày
càng hoàn thiện, vì vậy ngày càng có nhiều ứng viên trẻ, được đào tạo chuyên
sâu, có năng lực tham gia ứng tuyển. Đây là đội ngũ nhân viên y tế trẻ, là
nguồn lực mà bệnh viện ngày càng cần với sức trẻ, sự năng động, tự tin, dám
nghĩ dám làm. Cùng với công tác tuyển dụng thì Bệnh viện tiến hành các
chính sách thu hút cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao đặc biệt là đội ngũ
bác sỹ trẻ về công tác tại bệnh viện.
Trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực, Bệnh viện không chỉ quan
tâm đến trí lực mà thể lực của ứng viên cũng được đưa vào yếu tố tiên quyết.
62
Khâu tiếp nhận hồ sơ của cán bộ tham gia dự tuyển bắt buộc phải có giấy
chứng nhận khám sức khỏe do cơ quan có thẩm quyền cấp. Sau khi được
tuyển dụng, Bệnh viện tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ nhân viên trúng
tuyển để đảm bảo đội ngũ cán bộ y tế giỏi chuyên môn, khỏe mạnh đáp ứng
tốt công việc được giao.
Chính sách đào tạo được bệnh viện luôn quan tâm, coi công tác đào tạo
liên tục, thường xuyên là một nhiệm vụ cấp thiết để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ y tế nói chung và cán bộ toàn
Bệnh viện nói riêng. Bệnh viện có tổ chức những lớp bồi dưỡng, đào tạo
nhằm nâng cao nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ, y đức và tâm lý tiếp xúc
đối với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân. Thực hiện tốt 12 điều y đức, học
tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh "Lương y như từ mẫu",
nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức y tế trong công tác khám chữa bệnh, coi
nỗi đau của người bệnh như nỗi đau của chính mình hoặc người thân mình.
Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng được bệnh viện đa khoa
tỉnh Tuyên Quang quan tâm triển khai, thực hiện. Bệnh viện thực hiện đầy đủ
các chính sách tiền lương, phụ cấp đầy đủ, kịp thời cho cán bộ y tế và cán bộ
toàn Bệnh viện. Luôn quan tâm, tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo sân
chơi, nơi giao lưu, học hỏi cho cán bộ nhân viên y tế sau những giờ làm việc
căng thẳng để cán bộ y tế yên tâm, thoải mái hoàn thành tốt công việc.
Chính sách quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được bệnh viện luôn
quan tâm, rà soát thực hiện hàng năm. Trên cơ sở đó, bệnh viện chủ động
trong công tác bố trí, sắp xếp, đào tạo chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, từng
bước đề bạt bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch.
Chính sách sử dụng cán bộ tại bệnh viện đảm bảo sử dụng đúng người,
đúng việc, đảm bảo hoàn thành 100% công việc được giao. Trên cơ sở công
tác đánh giá cán bộ hàng quý và cuối năm để làm cơ sở khen thưởng, kỷ luật
cán bộ.
63
Công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp luật chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế đến cán bộ, công chức đã được triển khai chủ động,
đồng bộ và thống nhất trong toàn tỉnh. Không chỉ phong phú về nội dung,
hoạt động này còn đa dạng về hình thức, vừa có bề rộng, vừa có chiều sâu.
Nhờ vậy, hầu như mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
nhân lực y tế nói riêng đều đã được triển khai đầy đủ đến đúng đối tượng để
thực hiện.
Việc phối hợp tuyên truyền giữa Sở Y tế và các cơ quan báo, đài đã được
tiến hành mạnh mẽ, chủ động với độ bao phủ rộng, tần suất tăng, đáp ứng kịp
thời nhu cầu thông tin về chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đối với
các cán bộ, công chức, viên chức đặc biệt là những cán bộ, viên chức ở bệnh
viện đa khoa tỉnh.
2.3.2. Nguyên nhân của ưu điểm
Những năm gần đây, bệnh viện đa khoa tỉnh Tuyên Quang luôn phải xây
dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù
hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn. Xây dựng kế hoạch đào tạo 5
năm của bệnh viện và cập nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự
biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của bệnh viện trong các giai đoạn.
Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: bệnh viện đa khoa tỉnh Tuyên Quang
thường xuyên cử cán bộ trong quy hoạch của bệnh viện tham gia các lớp đào
tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị. Tổ chức hội thảo các chuyên đề:
Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất
thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện …
Vấn đề y đức của ngành luôn được bệnh viện đa khoa tỉnh Tuyên Quang
quan tâm, nhất là những quy tắc ứng xử của ngành Y đã được ban hành. Bệnh
viện cũng duy trì thường xuyên các chế độ họp chuyên đề, chuyên môn, xử lý
64
nghiêm minh đối với những trường hợp cán bộ y, bác sỹ có biểu hiện gây
phiền hà cho bệnh nhân và người nhà. Vì vậy, thái độ phục vụ, chăm sóc bệnh
nhân của đội ngũ y bác sỹ, người lao động của bệnh viện ngày càng được
nâng lên, tạo được niềm tin cho người bệnh khi đến khám, điều trị.
Bệnh viện thường xuyên tổ chức kiểm tra đột xuất việc thực hiện quy
định, quy chế chuyên môn đồng thời đôn đốc cán bộ viên chức thực hiện tốt
nhiệm vụ nhằm bảo đảm nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân trên địa bàn.
Nhờ có công tác kiểm tra, giám sát đó đã thể hiện sự quan tâm của Ban
Giám đốc tới hoạt động của Bệnh viện, giúp mỗi y bác sỹ đều có thêm động lực
để cống hiến, xứng đáng với sự kỳ vọng của lãnh đạo bệnh viện và nhân dân.
2.3.3. Hạn chế
Số lượng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ cao đẳng, đại học trở
lên chưa cao tập trung chủ yếu ở đội ngũ bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng. Trong
khi đó, số lượng y sỹ, điều dưỡng trung cấp khá cao, đây là đội ngũ cán bộ y
tế trong thời gian tới phải có hướng đào tạo để nâng cao chất lượng cán bộ y
tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
Cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang tập
trung chủ yếu ở cán bộ bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, thâm niên và kinh
nghiệm làm việc lâu năm. Do thiếu bác sỹ nên nhiều khi cán bộ vừa làm công
tác quản lý, vừa làm công tác chuyên môn, không có nhiều thời gian để
nghiên cứu, tìm hiểu các ứng dụng tiên tiến của y học hiện đại.
Chính sách sử dụng, đánh giá cán bộ y tế còn chung chung, chưa phản
ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của họ.
Chính sách tuyển dụng chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân
(bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm…) mà chưa có bảng mô tả công việc rõ
ràng. Nhiều vị trí chức danh công việc cần trình độ chuyên môn cao nhưng
65
không tuyển được như bác sỹ, dược sỹ đại học. Vì vậy, bệnh viện phải tuyển
các chức danh khác thay thế như y sỹ, dược sỹ cao đẳng. Điều này làm ảnh
hưởng đến chất lượng nhân lực y tế trong thời gian qua tại Bệnh viện.
Chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế còn nhiều
vấn đề bất cập, chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Công tác đào tạo hiện
nay chỉ theo nhu cầu, bột phát, đào tạo nhiều khi chưa đạt hiệu quả như mục
tiêu đề ra. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ chưa phù hợp, chính sách thu hút nguồn
nhân lực y tế yếu chưa thu hút được nhiều cán bộ y tế có trình độ chuyên môn
cao về làm việc cho bệnh viện.
2.3.4. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, công tác xây dựng chiến lược phát triển nhân lực y tế tại bệnh
viện còn chậm. Vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực y tế
độ chính xác chưa cao nhiều khi phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên
khoa sâu chưa theo kịp sự phát triển nhanh trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ
thuật công nghệ cao.
Thứ hai, mặc dù đã xây dựng các kế hoạch về chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế nhưng vẫn còn thiếu các kế hoạch cụ thể như: kế hoạch
về lực lượng y, bác sỹ của bệnh viện, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng từng năm,
kế hoạch tuyển dụng…
Thứ ba, việc tuyên truyền và thu hút nguồn nhân lực y tế chất lượng cao
cho hoạt động của bệnh viện đa khoa tỉnh còn hạn chế, do đặc thù là tỉnh miền
núi nên các bác sỹ có năng lực chuyên môn tốt không mặn mà với công việc
tại đây.
Thứ tư, công tác phối hợp trong thực hiện chính sách vẫn còn thiếu đồng
bộ giữa Sở Y tế, Sở Nội vụ và bệnh viện. Bên cạnh đó, bệnh viện chưa có kế
hoạch cụ thể về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để xin các Sở ban
ngành nguồn kinh phí để thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực y tế.
66
Thứ năm, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang chưa đưa ra tiêu chí cụ
thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực, độ tuổi, thâm niên cho từng
nhóm chức danh công việc. Vì vậy, khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
còn chung chung, chưa rõ ràng, điều này đã gây khó khăn không ít cho công
tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về
làm việc tại bệnh viện. Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo, mức hỗ trợ cán bộ
tham gia đào tạo chưa đủ lớn, kém hấp dẫn; chưa đánh giá và kiểm soát được
chất lượng sau đào tạo, sử dụng cán bộ sau đào tạo chưa được quan tâm. Bên
cạnh đó, chưa có công tác đánh giá sau đào tạo, nên nhiều khi hiệu quả đào
tạo không cao.
Thứ sáu, chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế chưa phù hợp, chưa có
chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những cán bộ nhân viên quản lý
giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu. Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm,
thiếu linh hoạt, thời gian xét nâng bậc lương còn dài.
Thứ bảy, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế chưa hiện đại, chưa có nhiều
công nghệ mới với kỹ thuật cao của thế giới áp dụng vào công tác khám, chữa
bệnh tại bệnh viện.
67
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 tác giả đã tập trung nghiên cứu thực trạng triển khai và thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Tuyên Quang thông qua phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế trong các công tác như phổ biến, tuyên truyền chính sách;
xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách; tổ chức triển khai thực hiện chính
sách; công tác phân công, phối hợp trong thực thi chính sách và kiểm tra,
giám sát, đánh giá việc thực hiện chính sách.
Qua quá trình phân tích, đánh giá, tác giả tập trung nghiên cứu rút ra
những kết luận chung nhất của thực trạng các vấn đề trên, chỉ rõ những kết
quả đã đạt được cũng như mặt hạn chế, bất cập của công tác này trong thời
gian qua. Đặc biệt, luận văn đã chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế, bất
cập trong công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả đưa
ra các giải pháp cơ bản nhằm đảm bảo việc thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
68
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH TUYÊN QUANG
3.1. Định hướng, quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh
Tuyên Quang
3.1.1. Định hướng
Đổi mới và nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân
lực đối với phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
- Các cấp, các ngành, tổ chức và cá nhân cần nhận thức sâu rộng về phát
triển nguồn nhân lực, trong đó xác định con người là nhân tố quan trọng hàng
đầu không thể thiếu để phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của các cấp ủy,
chính quyền và của cả hệ thống chính trị, của người sử dụng lao động và toàn
xã hội. Tỉnh ưu tiên đầu tư phát triển dạy nghề, đào tạo nhân lực, đồng thời
huy động mọi nguồn lực xã hội như sự tham gia của doanh nghiệp, các tổ
chức xã hội cho việc phát triển nguồn nhân lực và dạy nghề.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về giáo dục, đào tạo và pháp luật về
phát triển nguồn nhân lực; nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành, doanh
nghiệp, tổ chức xã hội về công tác giáo dục - đào tạo và dạy nghề.
Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
- Hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực, đổi mới phương
pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản
lý về phát triển nguồn nhân lực.
- Hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống
thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn tỉnh. Đảm bảo cân đối cung -
cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội.
69
- Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ
thể tham gia phát triển nguồn nhân lực.
- Đổi mới và thực hiện tốt các chính sách, cơ chế, công cụ để phát triển
nguồn nhân lực, trong đó bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, cơ
chế chung về chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều
kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư ...; đồng thời đặc biệt chú ý các
chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, đào tạo nhân tài.
Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại, phù hợp với điều
kiện của tỉnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế
Đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ tỉnh đến cơ sở
- Tổ chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo.
- Quy hoạch lại mạng lưới các trường trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng
chuyên nghiệp, cao đẳng nghề, trường trung cấp nghề và trung tâm dạy nghề.
+ Đối với mạng lưới các trường trong cấp chuyên nghiệp và cao đẳng
chuyên nghiệp, việc phát triển dựa trên nguyên tắc phù hợp với quy hoạch
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
+ Đối với mạng lưới trường cao đẳng nghề, trung cấp nghề, trung tâm
dạy nghề (sau đây gọi chung là cơ sở dạy nghề): Giai đoạn 2011-2015 cần
phát triển rộng khắp các huyện trong tỉnh, đáp ứng nhu cầu của xã hội về số
lượng, chất lượng, cơ cấu trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phục vụ kinh tế
- xã hội của địa phương; tạo điều kiện thuận lợi cho những người có nhu cầu
học nghề, nhất là nhân lực nông thôn, người dân tộc thiểu số, người khuyết
tật. Phát triển cơ sở dạy nghề theo hướng xã hội hóa; khuyến khích mọi tổ
chức, doanh nghiệp, cá nhân đầu tư cho dạy nghề, phát triển các cơ sở dạy
nghề tư thục và mở rộng hợp tác quốc tế về dạy nghề.
Đổi mới tiếp cận xây dựng nền giáo dục, đào tạo phục vụ nhu cầu xã hội
- Thực hiện đúng yêu cầu học để làm việc chứ không phải học để biết.
70
- Xây dựng kế hoạch đẩy mạnh việc đào tạo theo nhu cầu xã hội tại các
huyện, thành phố và mỗi cơ sở đào tạo.
- Xây dựng cơ sở đào tạo theo hướng gắn trách nhiệm của doanh nghiệp
với việc đào tạo nhân lực để sử dụng.
- Đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục phù hợp với điều kiện của
quốc gia và của tỉnh.
Đảm bảo nguồn vốn cho phát triển nhân lực
Dự báo nhu cầu vốn
Căn cứ vào nhu cầu phát triển nhân lực nói chung, quy mô đào tạo và
dạy nghề nói riêng, sơ bộ dự báo nhu cầu vốn cho phát triển nhân lực tỉnh
Tuyên Quang giai đoạn 2011 - 2020 như sau:
- Tổng vốn đầu tư cho phát triển nhân lực (bao gồm cả giáo dục - đào
tạo, dạy nghề và các chi phí khác dành cho phát triển nhân lực) cả giai đoạn
2011 - 2020 khoảng 4.400 tỷ đồng. Trong đó giai đoạn 2011-2015 là 2.171 tỷ
đồng, giai đoạn 2016-2020 là 2.229 tỷ đồng. [18]
Huy động các nguồn vốn đảm bảo cho yêu cầu phát triển nhân lực
- Tăng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực: Về cơ bản ngân sách
nhà nước vẫn là nguồn lực chủ yếu đóng góp vào công cuộc phát triển nhân
lực đến năm 2020 bên cạnh một số nguồn lực khác.
+ Tăng đầu tư phát triển cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng
nguồn vốn đầu tư toàn xã hội để hiện đại hóa có trọng tâm, trọng điểm hệ
thống đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế.
+ Xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung
chi để thực hiện các nhiệm vụ, chương trình, dự án đào tạo nhân lực theo mục
tiêu ưu tiên và bình đẳng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực đồng bào
dân tộc thiểu số, vùng sâu vùng xa, đối tượng chính sách và các nhóm dân cư
dễ bị tổn thương).
71
- Đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường nguồn vốn cho phát triển nhân lực:
+ Đối với việc huy động vốn từ người dân: Nhà nước có cơ chế, chính
sách mạnh để tăng cường huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và
đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: trực tiếp đầu tư xây
dựng cơ sở vật chất kỹ thuật phát triển đào tạo nhân lực, cơ sở khám chữa
bệnh..., góp vốn, hình thành các quỹ khuyến học của cộng đồng.
+ Đối với việc huy động vốn từ các doanh nghiệp và tổ chức: Pháp lý
hóa trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển của nhân lực, đồng
thời tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để khuyến khích
các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh tế, tăng đầu tư kinh phí để
xây dựng, phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp nhằm trực tiếp đào
tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp hoặc tăng nguồn kinh phí
của doanh nghiệp cho đào tạo nhân lực. Mở rộng hình thức đào tạo nhân lực
theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp.
+ Đối với việc huy động các nguồn vốn nước ngoài: Tăng cường thu hút
các nguồn vốn nước ngoài và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn ODA, FDI,
viện trợ của các tổ chức, cá nhân nước ngoài để phát triển nhân lực. Tập trung
các nguồn vốn ODA, FDI để xây dựng các cơ sở đào tạo trọng điểm (trường
Đại học Tân Trào, trường Cao đẳng nghề kỹ thuật - công nghệ Tuyên Quang,
Trường Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật, Trường Cao đẳng Y tế…).
Đẩy mạnh mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển
nhân lực
Chủ động phối hợp, liên kết với các trường cao đẳng, đại học, trung cấp
nghề trong nước và nước ngoài để tiếp tục hình thành, mở rộng quy mô các
trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh. Tăng cường quan
hệ giao lưu, trao đổi và hợp tác với các tỉnh trong khu vực và cả nước trong
công tác đào tạo, sử dụng nhân lực. Khuyến khích liên danh, liên kết trong
đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao.
72
3.1.2. Quan điểm
- Tiếp tục đào tạo bác sĩ, dược sĩ, nữ hộ sinh ... bổ sung cho các khoa cận
lâm sàng và khoa lâm sàng của bệnh viện.
- Quy hoạch, đào tạo cán bộ đại học và sau đại học cho các chuyên khoa.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ theo nhiều hình thức nhằm đáp ứng
số lượng và chất lượng cho các cơ sở y tế. Mở các khóa đào tạo ngắn hạn về
công tác quản lý cho các cán bộ y tế đặc biệt là quản lý bệnh viện.
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả và tính năng động của cơ sở đào tạo
nhân lực y tế. Mở rộng và cân đối quy mô đào tạo theo các bậc học, ngành
học nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng về nhân lực thực hiện nhiệm vụ phòng và
khám chữa bệnh.
- Quan tâm các chính sách đãi ngộ, chính sách thu hút phù hợp để phát
triển đội ngũ nhân lực y tế chủ yếu như bác sĩ, dược sĩ đại học, đặc biệt là
nhân lực có trình độ kỹ thuật cao.
Đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực y tế
Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành đào tạo
Tỷ lệ dược sĩ đại học trên một bác sĩ và tỷ lệ điều dưỡng trên một bác sĩ
hiện nay đều đang ở mức thấp, vì vậy cần bổ sung số lượng dược sĩ đại học và
nhân viên điều dưỡng cho các cơ sở khám chữa bệnh.
Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo tuyến
Cần phải phân bổ cán bộ y tế đồng đều theo các tuyến, nhằm phục vụ tốt
cho nhu cầu khám chữa bệnh của người dân.
Bổ sung bác sĩ chuyên khoa cho các bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh.
Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực y tế
Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng thiếu nhân lực ngành y tế hiện nay
là do chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân viên ngành y chưa được quan
tâm thỏa đáng. Vì vậy, trong thời gian đến cần tập trung mạnh hơn các chính
73
sách đãi ngộ đối với cán bộ ngành y và xem đây là khâu đột phá để cải thiện
tình hình.
Nâng cao động lực thúc đấy bằng yếu tố vật chất
Các chế độ phụ cấp ưu đãi hiện hành cần điều chỉnh, bổ sung cho phù
hợp với tình hình thực tế như:
- Chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề.
- Chế độ phụ cấp trực.
- Chế độ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật.
- Tăng cường các khoản chi phúc lợi để chăm lo, hỗ trợ đời sống cho các
cán bộ có thu nhập thấp, nhất là cán bộ trẻ mới ra trường.
- Ngoài ra, tỉnh cần ưu tiên dành ra một khoản kinh phí để bổ sung chính
sách đãi ngộ cho nhân viên y tế ngoài chính sách đãi ngộ chung của nhà nước.
- Xây dựng cơ chế áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội đối với những
trường hợp bị rủi ro xảy ra tai nạn nghề nghiệp đối với cán bộ y tế đang
làm nhiệm vụ.
Nâng cao động lực thúc đấy bằng yếu tố tinh thần
Làm tốt công tác thi đua khen thưởng, kịp thời động viên những tấm
gương tận tụy phục vụ người bệnh; đồng thời xử lý nghiêm minh những biểu
hiện thiếu trách nhiệm và gây phiền hà cho người bệnh, ảnh hưởng đến uy tín
của ngành.
Xử lý, khen thưởng kịp thời tác phong làm việc, văn hóa ứng xử của thầy
thuốc với bệnh nhân và nhân dân; thực hiện nghiêm túc các qui định về y đức
của người cán bộ y tế dù ở bất cứ cương vị nào.
Nâng cao động lực thúc đấy bằng cơ hội thăng tiến Các cơ sở y tế cần
xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên để có cơ sở khen
thưởng, động viên kịp thời những tập thể và cá nhân điển hình trong việc
nâng cao trình độ và rèn luyện y đức. Xây dựng các tiêu chuẩn về chính sách
74
đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các cơ sở y tế và tổ chức thực hiện công
khai, minh bạch.
Chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ như: bổ nhiệm vào vị trí
phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng để người có
năng lực phát huy hết khả năng vốn có.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải theo hướng lấy năng lực và hiệu quả
công việc là chính. Bố trí đúng người, đúng việc tạo điều kiện cho họ phát
huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm.
Tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội phát triển, phấn đấu không ngừng
hướng đến vị trí cao hơn.
Tận dụng tối đa khả năng làm việc của những cán bộ xuất sắc trong
ngành.
3.2. Các giải pháp đảm bảo thực hiện chính sách về phát triển nguồn
nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
3.2.1. Giải pháp về kế hoạch thực hiện chính sách
Nhận thức đầy đủ, đúng đắn các nội dung của chính sách là yêu cầu quan
trọng đầu tiên đưa chính sách của Nhà nước vào cuộc sống. Việc tổ chức thực
hiện chính sách, lực lượng tham gia và cả các đối tượng chịu ảnh hưởng chính
sách cần hiểu rõ mục tiêu, ý nghĩa, nội dung của chính sách và các giải pháp
thực hiện, từ đó xây dựng các kế hoạch thực hiện chính sách sao cho hợp lý.
Các kế hoạch phải vừa bao quát toàn bộ nguồn nhân lực y tế của tỉnh, vừa cụ
thể cho phù hợp với điều kiện của bệnh viện đa khoa tỉnh nhằm tạo ra sự đồng
thuận trong cả hệ thống y tế, tạo nên sức mạnh tổng hợp tổ chức thực hiện có
hiệu quả chính sách.
Kế hoạch triển khai chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh nói
chung và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viên đa khoa tỉnh cần được
phân cấp rõ ràng, thiết lập đổi mới việc phân cấp cách thức như sau:
75
Đối với việc xây dựng các kế hoạch triển khai thực hiện tại bệnh viện:
Việc xây dựng được thực hiện trên cơ sở các kế hoạch triển khai thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện cần thiết được duy trì.
Bệnh viện đa khoa tỉnh cần chủ động trong việc xây dựng các kế hoạch triển
khai thực hiện của mình hướng đến việc phản ánh rõ những đặc điểm của bệnh
viện và dựa trên ý kiến phản biện của các cơ quan ban, ngành trong tỉnh. Cần
lắng nghe và tận dụng triệt để các ý kiến góp ý, đề xuất từ bệnh nhân và đặc
biệt là đối tượng là các y, bác sỹ và các viên chức trong bệnh viện.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch của mình, Bệnh viện cần có sự trao
đổi, thông tin hai chiều với các ban ngành để đảm bảo trong xây dựng kế
hoạch và sau đó là triển khai thực hiện kế hoạch đảm bảo tính khả thi, không
để xảy ra việc chồng chéo, trùng lắp hay bỏ sót các công việc cần triển khai.
Đối với kế hoạch nguồn nhân lực y tế được triển khai của sở Y tế chủ trì
cần nghiên cứu, phối hợp với các sở, ban, ngành có mục tiêu cụ thể để công
tác phối hợp đạt hiệu quả cao hơn.Việc thiết lập kế hoạch triển khai chính
sách phát triển nguồn nhân lực y tế từ các sở, ban, ngành phải có sự tham gia,
phối hợp chặc chẽ của bệnh viện đa khoa tỉnh.
Khi thực hiện tốt khâu lập kế hoạch sẽ có tác động trực tiếp tới hiệu quả
của toàn bộ quá trình thực hiện chính sách. Do đó, với các yêu cầu phân cấp
cụ thể trong cách thức xây dựng và lập kế hoạch thì việc xây dựng kế hoạch
để triển khai thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang cần phải được thiết lập từ bệnh viện lên. Việc
xây dựng kế hoạch cũng cần thiết lập theo hàng năm, đến cụ thể hơn từng
quý, tháng và thiết lập môi trường phối hợp thuận lợi giữa các cấp. Ở mỗi cấp
xây dựng kế hoạch triển khai cần nghiên cứu kỹ nên triển khai theo từng lĩnh
vực, từng khoa, phòng chuyên môn dựa vào những ưu thế sẵn có của từng
khoa, phòng trong phân bổ nguồn lực cũng cần có sự tập trung, không manh
76
mún và khai thác triệt để nhu cầu của mỗi nơi, tránh việc phân bổ theo kiểu
dàn trải, không đồng đều. Đồng thời, kế hoạch sau khi được phê duyệt yêu
cầu phải phát huy được trong thực tiễn, đảm bảo tính hiệu quả, do đó, đây là
khâu phải được thật sự coi trọng không thể xây dựng kế hoạch mang tính đối
phó sẽ gây lãng phí và thất thoát các nguồn lực được cung cấp để triển khai
thực hiện.
3.2.2. Giải pháp về tuyên truyền phổ biến chính sách
Tuyên truyền giáo dục lí tưởng cách mạng, lí tưởng nghề nghiệp nhằm
tăng cường vai trò trách nhiệm của tuổi trẻ với đất nước, tác động và phát huy
tính xung kích, xung phong tình nguyện của giới trẻ “sẵn sàng đi bất cứ đâu,
làm bất cứ việc gì khi Tổ quốc cần”, nhất là giới trí thức trẻ.
Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của
Bệnh viện về thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng
nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực. Việc thu hút cán
bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người
địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước
ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ
chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác.
Xây dựng chiến lược phát triển y tế cho tỉnh Tuyên Quang từ 10 – 20
năm: chất lượng nguồn nhân lực luôn gắn liền đến những tiêu chí về sức
khỏe, thể lực. Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao hay nói cách khác là
giúp nguồn nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh Tuyên Quang có một sức
khỏe, thể lực tốt thì Nhà nước cần có chiến lược trong việc ban hành và tăng
cường một hệ thống các chính sách đầu tư về y tế đảm bảo chi phối trong thời
gian dài. Điều này chủ yếu phụ thuộc vào các chính sách về y tế và chính sách
chăm sóc sức khỏe cộng động.
Phát triển y tế ở Tuyên Quang chưa tương xứng với yêu cầu và còn
khoảng cách lớn với các vùng phát triển theo các chỉ số. Phát triển y tế không
77
chỉ nhằm phòng bệnh và chữa bệnh mà cần nhằm vào thay đổi lối sống của
người dân.
+ Cán bộ và ngành y tế phải tham gia và đóng vai trò quan trọng trong
nâng cao ý thức người dân, tăng cường năng lực các cơ sở khám chữa bệnh,
tăng cường tiếp cận nước sạch, sử dụng các trang thiết bị vệ sinh, làm sạch và
bảo vệ môi trường, xây dựng lối sống mới, ăn sạch, ở sạch và phối hợp với
cán bộ cộng đồng phát triển y tế.
+ Tuyên truyền, nâng cao ý thức người dân trong phòng bệnh, vệ sinh
môi trường, ăn sạch ở sạch. Công tác tuyên truyền giáo dục cần được thực
hiện bắt đầu từ đội ngũ cán bộ cộng đồng, tăng cường năng lực của họ và thực
hiện các chương trình có tài trợ của Nhà nước, của các tổ chức phi chính phủ
trong và ngoài nước.
+ Đầu tư y tế cơ sở nhằm vào phòng bệnh, chữa bệnh cấp cơ sở. Những
hỗ trợ của Nhà nước theo các chương trình, nhìn chung đã có kết quả, tuy
nhiên, điều này phụ thuộc vào sự quan tâm của chính quyền cấp cơ sở. Việc
tham gia của người dân vào thảo luận các vấn đề liên quan đến đầu tư, tham
gia quản lí, giám sát có ý nghĩa quan trọng đối với chất lượng và sự phù hợp
của các công trình. Đầu tư phải đồng bộ từ cơ sở vật chất, trang thiết bị và
nguồn nhân lực cho các cơ sở y tế. Đội ngũ cán bộ y tế cấp thôn, bản còn rất
yếu về chuyên môn, chế độ chưa đủ hấp dẫn để họ có động lực làm việc và
nâng cao trình độ cũng như tăng cường trách nhiệm. Tỷ lệ bác sĩ cấp cơ sở ở
Đông Bắc còn thấp, để nâng cao tỷ lệ này cần tăng cường đào tạo theo chế độ
cử tuyển.
+ Tăng cường tiếp cận nước sạch, vệ sinh môi trường, đầu tư y tế cơ sở.
Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ để các vùng này có nước sử dụng quanh
năm, đặc biệt là nước sạch. Tăng cường hỗ trợ người dân chuyển khu chăn
nuôi xa nơi ở, xây dựng nhà vệ sinh và tăng cường ý thức bảo vệ môi trường
nơi ở.
78
+ Tăng cường tuyên truyền Pháp lệnh dân số, thực hiện chính sách dân
số và kế hoạch hoá gia đình của Đảng và Nhà nước, tập huấn nâng cao kĩ
năng và hiểu biết về kế hoạch hoá gia đình, chăm sóc trẻ em cho người dân,
hỗ trợ kĩ thuật và tài chính cho công tác kế hoạch hoá gia đình.
+ Khai thác sức mạnh cộng đồng trong phát triển y tế, tăng cường lối
sống vệ sinh. Phát triển y tế phải dựa vào cộng đồng, hỗ trợ cộng đồng về
kiến thức, phương tiện và tài chính để cộng đồng phát huy tính chủ động, tích
cực thay đổi lối sống.
+ Tuyên truyền, ngăn chặn các tệ nạn xã hội và các bệnh xã hội (HIV,
nghiện hút ma tuý, mại dâm, cờ bạc…) có ảnh hưởng lớn đến sức khoẻ và
phát triển thể lực của thanh thiếu niên.
- Tuyên truyền những chính sách phát triển thể lực cho nguồn nhân
lực y tế.
+ Tăng cường chính sách chăm sóc sức khoẻ ban đầu từ tuyến cơ sở cho
thế hệ trẻ, đặc biệt cho trẻ em từ khi vừa ra đời: Chính sách cho bà mẹ và trẻ
sơ sinh, chính sách về dinh dưỡng trẻ em, chính sách chống suy dinh dưỡng,
béo phì.
+ Chính sách đầu tư y tế cho các xã vùng cao cả về lực lượng chuyên
môn của y, bác sĩ và cơ sở vật chất kĩ thuật: chính sách đầu tư kĩ thuật cho các
phòng khám; cho các trạm y tế xã phường; cho y, bác sĩ cơ sở.
+ Tăng cường chính sách ngăn chặn suy dinh dưõng, các bệnh xã hội ở
trẻ em thông qua các chương trình quốc gia về tiêm chủng mở rộng, uống
vacxin ở trẻ em các dân tộc.
+ Chính sách khuyến khích mở rộng các dịch vụ y tế đến các xã vùng
sâu, vùng xa chăm sóc sức khoẻ người dân.
+ Cần có chiến lược quốc gia về cải tạo và phát triển về thể chất (chiều
cao, cân nặng, hình thức, dáng vóc).
79
3.2.3. Giải pháp về phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách
Muốn tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có hiệu
quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các
cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia thực thi chính sách và các
qúa trình ảnh hưởng đến thực hiện mục tiêu chính sách. Trong thực tế thì phát
triên nguồn nhân lực được giao cho Sở Nội vụ là cơ quan chủ trì, còn nguồn
nhân lực y tế do Sở Y tế chủ trì và các cơ quan phối hợp thực hiện một chính
sách. Trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế cần có sự phối
hợp giữa Sở Y tế và Sở Nội vụ và đơn vị sử dụng nguồn nhân lực là bệnh
viện, Chính sách có thể tác động đến lợi ích các y, bác sỹ và viên chức tại
bệnh viện, nhưng kết quả tác động lại liên quan đến nhiều yếu tố, quá trình
thuộc các bộ phận khác nhau, nên cần phải phối hợp chúng lại để đạt yêu cầu
quản lý.
Việc tổ chức phối hợp trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế, cần có nhu cầu phát triển của bệnh viện được đưa ra trong kế hoạch
phát triển chuyên môn phù hợp với các khoa, từ đó Sở Y tế xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế cho bệnh viện, phối hợp với Sở
Nội vụ trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
tổng thể phát triển nguồn nhân lực của cả tỉnh.
Hoạt động phân công, phối hợp cần được thực hiện theo tiến trình, có kế
hoạch một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định,
góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách.
3.2.4. Giải pháp về tổ chức thực hiện các chính sách về phát triển
nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực y tế
Chính sách tuyển dụng nhân lực y tế:
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động để tuyển chọn nhân lực có năng lực,
có trình độ chuyên môn phù hợp, có thể lực tốt và gắn bó lâu dài với sự phát
80
triển của Bệnh viện. Để công tác tuyển dụng thực hiện tốt trước tiên Bệnh
viện cần xây dựng Đề án vị trí việc làm, đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực trong
thời gian tới và xây dựng kế hoạch tuyển dụng trong năm.
Tuyển dụng gồm hai khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Cả hai khâu đề cần
có giải pháp đồng bộ cụ thể như sau:
Để có nhiều ứng viên tham gia tuyển mộ, Bệnh viện cần liên kết với các
trường Đại học Y dược trong cả nước, các trường Đại học, Cao đẳng; đăng
tuyển rộng rãi, sử dụng các trang thông tin đại chúng: báo, đài phát thanh.
Thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho Bệnh viện
tuyển dụng được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, giầu tiềm năng.
Bên cạnh đó, Bệnh viện cũng ưu tiên cho nguồn cán bộ đang làm hợp
đồng và học việc tại Bệnh viện. Đây là những cán bộ có kinh nghiệm, có
mong muốn cống hiến lâu dài cho Bệnh viện, hiểu về tính chất công việc. Từ
năm 2015 đến nay, Bệnh viện tổ chức xét tuyển theo đúng quy định. Với các
vòng thi vấn đáp, thực hành giúp cho Bệnh viện đánh giá tương đối chính xác
ứng viên về trình độ chuyên môn, kỹ năng và sự tự tin.
Phương thức tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn phù hợp
với nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí. Thực hiện đầy đủ nguyên
tắc xét tuyển đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai trong suốt quá trình tổ
chức tuyển dụng. Tạo điều kiện cho ứng viên từ khâu nộp hồ sơ đến khâu
tham gia các vòng thi xét tuyển đã tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên khi tham
gia xét tuyển tại các Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
Chính sách thu hút nhân lực y tế:
Bệnh viện Đa khoa Tuyên Quang thực hiện công tác thu hút đối với bác
sỹ chính quy, bác sỹ hệ đào tạo theo địa chỉ, bác sỹ hệ cử tuyển của tỉnh và
các tỉnh lân cận.
Ngoài ra, các vị trí chức danh chuyên môn còn thiếu như: kỹ thuật viên y
đại học cũng được bệnh viện hỗ trợ khi cán bộ được tuyển dụng vào làm việc
tại bệnh viện.
81
Để thu hút được nhân lực y tế chất lượng cao về làm việc tại bệnh viện
trước hết bệnh viện phải có các chính sách hỗ trợ tiền lương, tiền thưởng, chế
độ đi học, chế độ thăng tiến. Bên cạnh đó, nâng cao vị thế của bệnh viện,
nâng cao được hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh; gắn kết chặt chẽ với các
trường Đại học Y, dược trên cả nước, coi đây là nguồn cung cấp cán bộ y tế
chất lượng cao cần thiết cho bệnh viện.
Hàng năm, mời những người có trình độ chuyên môn Sau đại học từ
chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu còn sức khỏe, ở lại làm công
tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ của bệnh viện.
Chính sách đào tạo nhân lực y tế
Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực y tế
Quy trình đào tạo:
Quy trình đào tạo được thực hiện qua 3 bước:
- Bước 1: Xác định mục tiêu, lựa chọn kiến thức cần đào tạo.
Căn cứ vào mục tiêu phát triển bệnh viện và phương hướng phát triển
nhân lực y tế đến năm 2025 của bệnh viện để xác định mục tiêu, nhu cầu đào
tạo. Đồng thời kết hợp với việc đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực, thực
tế công tác tuyển dụng, quy hoạch cán bộ qua các năm. Sau khi xác định được
mục tiêu, cần làm rõ đối tượng đào tạo để lựa chọn kiến thức cần đào tạo cho
phù hợp.
- Bước 2: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên mục tiêu và kiến thức cần đào tạo
đã xác định ở bước 1. Đưa ra kế hoạch cụ thể như sau:
Trong 5 năm tới, tập trung vào công tác đào tạo chuyên môn, nâng cao
tay nghề cho cán bộ y tế. Về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Cần phải kết hợp
giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo dài hạn. Đào tạo chính quy tập trung và cập
nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực y tế với lộ trình đến năm 2020 như sau:
82
- Bước 3: Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo là khâu quan trọng trong một tiến trình
đào tạo, phát triển nhân lực. Qua đó tìm ra những điểm tích cực để áp dụng
trong các khóa học tiếp theo và thấy được những tiêu cực để tìm cách khắc
phục. Tổ chức công tác đào tạo nhân lực y tế: Để công tác đào tạo tại bệnh
viện có được hiệu quả thì việc lựa chọn hình thức đào tạo phải phù hợp với
đối tượng đào tạo. Bệnh viện cần tổ chức đào tạo cán bộ y tế với các hình
thức, đối tượng cụ thể sau:
- Đào tạo dài hạn: Đào tạo đại học và sau đại học:
+ Đào tạo Đại học: Đối tượng đào tạo là cán bộ y tế trẻ như y sỹ, điều
dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo
để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công tác khám và điều trị tại
bệnh viện. Bệnh viện cử cán bộ tham gia đào tạo tại các Trường Đại học Y
Dược như: Đại học Y Hà Nội, Học viện quân y để đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại
học, cử nhân y tế cộng đồng, cử nhân điều dưỡng, cử nhân...
+ Đào tạo Sau đại học: Đối tượng là các bác sĩ, dược sĩ, tham gia đào tạo
các lớp Sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để
nâng cao trình độ, đáp ứng đủ cán bộ cho các chuyên môn sâu của bệnh viện.
+ Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của bệnh viện tham
gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Tỉnh ủy tổ chức.
Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng
năm của Bệnh viện. Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học sau đại
học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có
phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán
bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm
công tác trong thời kỳ mới.
- Đào tạo ngắn hạn: Cầm tay chỉ việc, hội thảo, chuyên đề:
83
+ Đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc: Đối tượng là cán bộ y tế trẻ
mới đƣợc tuyển dụng vào bệnh viện, cán bộ y tế mới tham gia làm công tác
thủ thuật. Với hình thức này, bệnh viện sử dụng cán bộ y tế có thâm niên công
tác cao trong lĩnh vực cần đào tạo tại bệnh viện hướng dẫn cho cán bộ trẻ,
chưa có kinh nghiệm.
+ Tham gia hội thảo, chuyên đề: Đối tượng tham gia là cán bộ tại các
Phòng chức năng của bệnh viện. Các lớp hội thảo như: Quản lý nhân sự, quản
lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an
ninh trật tự trong bệnh viện …
+ Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế bệnh viện nghiên
cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực:
Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…
+ Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất
trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng.
- Đào tạo tại chỗ:
Đối tƣợng tham gia là cán bộ y tế, người lao động làm việc tại Bệnh
viện. Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực.
Sở Y tế Tuyên Quang cần tiếp tục tổ chức các lớp tập huấn chuyển giao
gói kỹ thuật, nâng cao kỹ năng tay nghề cho cán bộ nhân viên y tế tại bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang như:
+ Tập huấn Kiểm soát nhiễm khuẩn;
+ Cập nhật, chuẩn đoán và điều trị các bệnh tim mạch;
+ Tập huấn đo chức năng hô hấp;
+ Cập nhật, chuẩn đoán, điều trị bệnh Đái tháo đường;
+ Tập huấn công tác lao, quy trình điều trị lao kháng thuốc;
+ Tập huấn Lớp Quy tắc giao tiếp;
+ Tập huấn cập nhật, chuẩn đoán và điều trị các bệnh không lây nhiễm;
84
+ Tập huấn kỹ thuật xét nghiệm HIV Cùng với đó, Bệnh viện hỗ trợ kinh
phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung.
Hoàn thiện chính sách sử dụng nhân lực y tế tại các Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Tuyên Quang
Ngoài việc sử dụng sao cho hợp lý, làm sao để tay nghề, trình độ chuyên
môn của đội ngũ y, bác sỹ của bệnh viện được nâng cao thì vấn đề làm sao để
những y, bác sỹ giỏi gắn bó chặt chẽ và cống hiến hết mình cho bệnh viện là
một câu hỏi mà phòng Tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng. Có rất nhiều nguyên
nhân có thể tác động làm họ nghỉ việc ở bệnh viện, có thể là do thu nhập thấp,
môi trường làm việc không còn phù hợp, muốn thử sức trong điều kiện làm
việc khác..... Nhưng đa phần các bác sỹ chuyên môn giỏi họ thường mở
phòng khám tư hoặc làm thêm ở phòng khám tư nên thu nhập cũng họ cũng
được đảm bảo, vì vậy thu nhập với họ thường không phải là nguyên nhân chủ
yếu. Một nguyên nhân thường được nhắc tới là do môi trường làm việc tại
bệnh viện công là họ phải dành nhiều thời gian cho họp hành, cho công tác
quản lý nên có ít thời gian để hoạt động chuyên môn. Chính vì vậy khi có cán
bộ chủ chốt, bác sỹ giỏi nghỉ việc phải xem xét yếu tố môi trường làm việc,
xem họ có được tạo điều kiện nghiên cứu, học tập, giảng dạy không. Vì một
Bác sỹ giỏi ra đi, Bệnh viện sẽ có khó khăn nhất định trong một thời gian, vì
vậy Bệnh viện cần áp dụng tốt nguyên tắc “lớn hơn 1” ở những vị trí quan
trọng của Bệnh viện. Bệnh viện cũng nên ký hợp đồng với những y, bác sỹ có
tay nghề cao đã về hưu để tận dụng nguồn lực chất lượng cao, vì khi mới về
hưu họ vẫn còn sức khỏe tốt đảm bảo công tác và với thâm niên công tác lâu
năm tại Bệnh viện sẽ có tình cảm gắn kết với bệnh viện và hiểu rõ điều kiện,
hoàn cảnh nên chất lượng chuyên môn sẽ cao. Trong quá trình sử dụng, cần
có sự đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của những y, bác sỹ qua đó đưa
vào diện tinh giản biên chế, thực hiện đúng các văn bản hướng dẫn của cấp
85
trên. Trong sử dụng cần giao nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động
viên, giúp đỡ họ hoàn thành công việc. Là ngành đặc thù trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ cần có sự giám sát kỹ càng để can thiệp kịp thời trong những
tình huống cần thiết. Giao quyền, mở rộng dần quyền hạn nếu các y, bác sỹ
thực hiện tốt các công việc được giao… Một số vấn đề trong sử dụng đội ngũ
y, bác sỹ:
Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý
hơn. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang vẫn tiến hành giải quyết nghỉ phép
của cán bộ nói chung và của đội ngũ y, bác sỹ nói riêng theo quy định đã có,
tuy nhiên, là Ngành đặc thù nên các y, bác sỹ phải tham gia trực với mật độ
khá dày. Số lần trực trong tuần phụ thuộc vào công việc của từng giai đoạn và
đặc thù công việc của từng khoa. Việc phải trực nhiều lần trong tuần không
những ảnh hưởng đến tâm lý mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe. Do đó, để tăng
động lực và bù đắp thỏa đáng sức lao động mà họ bỏ ra, các bệnh viện Đa
khoa tỉnh Tuyên Quang cần thanh toán đầy đủ tiền trực một cách nhanh chóng
để đảm bảo chế độ cho y, bác sỹ. Để đảm bảo công bằng giữa những y, bác sỹ
và đảm bảo cho họ tái sản xuất sức lao động phải bố trí lịch trực hợp lý, tránh
tình trạng trong một khoảng thời gian một người phải trực quá nhiều sẽ gây
nên tình trạng bức xúc. Bệnh viện luôn giải quyết đầy đủ chế độ nghỉ phép,
nghỉ việc riêng cho người lao động. Tuy nhiên do đặc thù ngành và tùy vào
từng giai đoạn, có những thời điểm việc sắp xếp để người lao động nghỉ phép
là rất khó khăn, tuy vậy bệnh viện cũng nên có gắng giải quyết chế độ để hợp
tình, hợp lý, điều này góp phần làm cho nhân viên thêm gắn bó với cơ quan.
Đồng thời, trong trường hợp nhân viên đã hết phép nhưng vẫn có yêu cầu
được nghỉ thì tùy từng trường hợp cụ thể, Lãnh đạo bệnh viện có thể linh
động cho họ nghỉ trước và sẽ trừ bù phép của họ ở lần sau.
Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí. Bất kỳ một y, bác sỹ nào khi bắt
đầu vào một Bệnh viện đều có một mục tiêu phấn đấu nhất định. Và lấy đó để
86
làm động lực phấn đấu trong công việc để có vị trí cao hơn với mức thu nhập
tốt hơn cùng với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn. Thiết lập chính sách, xây
dựng kế hoạch luân chuyển vị trí giữa các khoa, phòng là một cách thức giúp
người lãnh đạo luân chuyển cán bộ một cách hợp lý nhất. Trong bệnh viện,
mỗi một khoa lại có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau, nhưng để
phát triển một đội ngũ y, bác sỹ phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong
tương lai phù hợp với xu thế phát triển chung của ngành thì để các y, bác sỹ
được tiếp xúc với tất cả môi trường làm việc của các khoa là rất quan trọng.
Việc luân chuyển cán bộ tạo điều kiện cho nhân viên được sử dụng tất cả kiến
thức về chuyên môn, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệu
quả nhất. Đây cũng là một trong những phương thức giúp các y, bác sỹ có
thêm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho sự phát triển trong nghề y, thể hiện
bản thân một cách chính xác nhất. Để hoạt động luân chuyển trở nên thường
xuyên, đi vào nề nếp, bệnh viện cần nhanh chóng hoàn thiện Đề án vị trí việc
làm, trong đó sẽ thể hiện rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi vị trí trong từng
khoa, phòng, đó sẽ là căn cứ rõ ràng để luân chuyển một cách khoa học và
công khai, minh bạch, tránh tình trạng so đo, ỷ lại.
Thứ ba, hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Để quy
trình bổ nhiệm đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm đúng đối tượng, phù hợp với vị trí
cần bổ nhiệm, bệnh viện cần có những quy định rõ về cơ cấu, số lượng đối
với từng chức danh. Quy định thành phần tham gia bỏ phiếu tín nhiệm, hồ sơ
bổ nhiệm,… Thực hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ có đủ
năng lực; kiên quyết không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ không có
hoặc không đủ năng lực.
Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ một cách gượng ép sẽ gây trở ngại,
bất cập cho từng khoa cũng nhƣ hoạt động chung của bệnh viện, đồng thời
cũng làm cho người được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không phấn khởi, tự tin khi
bản thân không phát huy được năng lực ở vị trí công tác mới. Chú trọng bổ
87
nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ trẻ được đào tạo có hệ thống, ngoài việc
nắm vững công việc chuyên môn còn phải có kỹ năng quản lý, có tư duy tổng
hợp, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và tận
tâm, trung thành với sự nghiệp của ngành. Đối với những y, bác sỹ có chuyên
môn tốt, có tiềm năng làm lãnh đạo, bệnh viện nên có kế hoạch dài hạn đƣa đi
đào tạo để tạo nguồn quy hoạch phong phú cho bệnh viện, từ đó có điều kiện
để chọn lựa ra những ứng viên tốt nhất phục vụ cho công tác bổ nhiệm cán bộ.
Thứ tư, Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của y, bác sỹ. Trong công
tác đánh giá để lấy căn cứ bình xét thi đua hàng tháng, chưa thể hiện rõ được
đâu là điều kiện cần và đâu là điều kiện đủ để bình xét xếp loại A, B, C, D hàng
tháng. Khi xét đối tượng được bình xét và đối tượng không được bình xét:
- Nếu cán bộ đi tập huấn từ 1 tháng trở lên không được bình xét sẽ rất
thiệt thòi và làm giảm sự cố gắng khi tham gia tập huấn, vì bản chất của việc
tập huấn chỉ kéo dài một vài tháng, và rất nhanh chóng có thể được áp dụng
vào công tác khám, chữa bệnh. Vì vậy, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang
nên áp dụng bình xét đối với cả cán bộ tham gia các lớp tập huấn.
- Cán bộ trong tháng có dưới 11 ngày công sẽ không được bình xét: Câu
này sử dụng với hàm ý là nếu có đủ 11 ngày công trong tháng có 22 ngày công
sẽ thuộc đối tượng bình xét, nhƣng do cách diễn đạt bằng văn bản đã gây ra sự
không rõ ràng. Trường hợp nếu trong tháng có ngày nghỉ, lễ theo chế độ của
Nhà nước quy định, số ngày công trong tháng sẽ giảm xuống. Ví dụ nếu trong
tháng có 02 ngày nghỉ lễ theo quy định của Nhà nước, số ngày công trong
tháng sẽ chỉ còn 20 ngày công thay vì 22 ngày công như bình thường. Khi đó
nếu cán bộ có 10 ngày công trong tháng đó cũng sẽ thuộc đối tượng bình xét.
Chính vì vậy phần này nên được sửa lại là “Đối tượng không được bình xét thi
đua: Cán bộ đi học tập trung căn cứ theo Quyết định đi học, cán bộ trong tháng
đi làm có ngày công từ đủ 1/2 số ngày công thực tế trong tháng”.
88
Khi đưa ra các tiêu chí đánh giá xếp loại A, B, C, D các tiêu chí sắp xếp
chưa khoa học, làm cho người đọc chưa thấy rõ được những điều kiện nào là
bắt buộc và những điều kiện nào không bắt buộc vì như trong tiêu chuẩn để
xếp loại A: trong mục 8 có nêu “Đạt giải nhất trở lên trong hội thi Điều
dưỡng, hộ sinh giỏi thanh lịch của Bệnh viện, đạt giải ba trở lên do Sở -
Ngành Y tế tổ chức”, giả sử trong năm không tổ chức thi Điều dưỡng giỏi thì
điều kiện này sẽ không ai đạt được cho dù có thể họ đạt đủ điều kiện “Có
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật được áp dụng và có hiệu quả nâng cao chất lượng
khám, chữa bệnh, thực hành tiết kiệm chống lãng phí”. Chính vì vậy khi đưa
ra các tiêu chí nên chia ra làm 2 nhóm: Nhóm các điều kiện bắt buộc đạt được
để đạt loại xếp hạng và nhóm các điều kiện chỉ cần đạt 1 trong các điều kiện.
Nếu với đội ngũ Điều dưỡng được tổ chức các hội thi dành riêng cho
mình, Bệnh viện cũng nên ưu ái các Bác sỹ để tạo cho họ một sân chơi tương
tự của Điều dưỡng để họ giao lưu, học hỏi lẫn nhau, giúp nhau cùng tiến bộ
và cũng lấy đó là 1 trong các tiêu chí để xếp thi đua.
Riêng với các tiêu chuẩn xếp loại D, khi cá nhân vi phạm chính sách Kế
hoạch hóa gia đình, trong quy chế của bệnh viện chỉ khoa, phòng đó không
được bình xét các danh hiệu thi đua cuối năm là bất hợp lý, vì lỗi phải thuộc
về cá nhân trước tiên, sau đó sẽ xem xét đến khoa, phòng có cá nhân vi phạm
chính sách Kế hoạch hóa gia đình.
Hoàn thiện chính sách lương, phúc lợi cho nhân lực y tế
Thù lao lao động vừa góp phần nâng cao thể lực vừa góp phần nâng cao
trí lực và tâm lực. Chính sách thù lao của bệnh viện đưa ra phải nhằm mục
đích động viên khuyến khích cán bộ nhân viên y tế trong hoạt động chuyên
môn, vừa giữ chân cán bộ trình độ chuyên môn cao làm việc tại bệnh viện
đồng thời thu hút và tuyển dụng những người có trình độ, có khả năng giải
quyết công việc, nâng cao năng lực. Do đó, mức trả công cho cán bộ y tế phải
89
đảm bảo thỏa đáng cho cuộc sống, đầu tư cho học tập phát triển. Đặc biệt, thù
lao lao động phải phù hợp với sức lao động và kết quả người lao động bỏ ra.
Thực tế hiện nay tổng thu nhập của cán bộ y tế tại Bệnh viện Đa khoa
Tuyên Quang bao gồm: Tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp thường
trực, phụ cấp phẫu thuật thủ thuật, tiền lương tăng thêm. Tuy nhiên, mức thu
nhập của cán bộ y tế vẫn thấp hơn so với các ngành: giáo dục, công nghệ
thông tin, bảo hiểm...
Để cán bộ y tế tại Bệnh viện yên tâm cống hiến, có động lực hơn để nâng
cao trình độ chuyên môn thì cần thực hiện các biện pháp sau: Trong hình thức
trả lương tăng thêm hiện nay tại Bệnh viện cần xây dựng tiêu chí đánh giá
hiệu quả thực hiện công việc: Xác định các tiêu chí đánh giá thực hiện công
việc cụ thể, lượng hóa bằng cách cho điểm đối với các tiêu chí đánh giá theo
từng mức độ thực hiện công việc để đảm bảo trả lương theo đúng năng lực
thực hiện tương xứng. Có chế độ thưởng, phạt xứng đáng quy định cụ thể
trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện được thảo luận công khai vào
Hội nghị cán bộ công chức viên chức hàng năm. Tạo ra sự ủng hộ và đồng
thuận của đông đảo nhân viên để khuyến khích cán bộ nhân viên y tế nâng
cao năng lực và cống hiến hết mình cho Bệnh viện.
Bên cạnh đó, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang cần quan tâm hơn
đến tầm quan trọng của việc nâng cao thể lực cán bộ y tế bằng kiểm tra sức
khỏe và chăm sóc y tế định kỳ thường xuyên theo định kỳ hàng quý, năm cho
cán bộ nhân viên y tế nói chung và cán bộ toàn bệnh viện nói riêng.
Cải thiện môi trường làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo
duy trì sức khỏe để đảm bảo tốt công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
Có chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, nhân viên có học vị cao như thạc
sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, II, dược sỹ, nữ hộ lý. Nâng cao giá trị truyền thống,
văn hóa, lịch sử, y đức của người thầy thuốc. Đội ngũ cán bộ, nhân viên có
90
chuyên môn giỏi tay nghề cao, có uy tín là nhân lực có vai trò đặc biệt quan
trọng trong mọi hoạt động của Bệnh viện.
Tên tuổi của Bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, có uy tín
là một trong yếu tố quyết định danh tiếng của Bệnh viện.
Tăng cường công tác xã hội hóa y tế, góp vốn liên doanh với các đơn vị
tổ chức trong, ngoài tỉnh để mua sắm các trang thiết bị y tế. Tăng thu nhập
cho cán bộ nhân viên Bệnh viện, đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần để họ
hết lòng vì công việc được giao.
Trên đây là một số giải pháp góp phần mang lại hiệu quả: Nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần cho các cán bộ, viên chức giúp họ dành nhiều thời gian,
tâm sức hơn với nghề. Đồng thời cũng là một biện pháp giúp giữ chân cán bộ,
không để họ thiệt thòi về vật chất hạn chế việc đẩy các cán bộ với chuyên
ngành chuẩn, tay nghề cao rời bệnh viện tới môi trường làm việc khác.
Chế độ phụ cấp lương:
Các chế độ phụ cấp mà bệnh viện đang áp dụng đã đầy đủ theo quy định
của Nhà nước, tuy nhiên chế độ phụ cấp cho đội ngũ y, bác sỹ trực tại bệnh
viện đã có những hạn chế. Trên thực tế họ tham gia thường trực 24/24 giờ
nhưng do lý giải rằng trong 1 ngày có 8 giờ làm việc theo giờ hành chính nên
họ chỉ được hưởng chế độ phụ cấp thường trực 16/24 giờ, khiến người lao
động có những bức xúc. Bệnh viện nên:
- Đề nghị Sở Y tế và UBND Tỉnh có những hỗ trợ cho cán bộ, viên chức,
người lao động trong bệnh viện để họ được hưởng chế độ thƣờng trực 24/24 giờ.
- Trước mắt nếu không có sự hỗ trợ của cấp trên, bệnh viện nên cân đối
thu chi để đảm bảo nguồn để chi trả trợ cấp cho những đối tượng thường trực
24/24 giờ được hưởng chế độ thường trực 24/24 giờ, đảm bảo cho đội ngũ y,
bác sỹ nhận được chế độ trực tương xứng với công sức mà họ bỏ ra tránh gây
tâm lý chán nản, thiếu trách nhiệm trong công việc.
91
Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ: Khi các y, bác sỹ làm thêm giờ, trực
mà không nghỉ bù, các y, bác sỹ được cử đi học tập, tập huấn, dự hội nghị…
tuy mức chi đã được quy định rất rõ ràng, thực hiện theo quy định của pháp
luật nhưng cần phải quy định cụ thể thời gian thanh toán, vì chậm trễ trong
chi trả chế độ sẽ làm giảm đi tác dụng kích thích lao động, học tập.
Chính sách thưởng:
Xây dựng chính sách thưởng đối với từng đối tượng. Ngoài việc thưởng
thường xuyên theo Luật Thi đua, Khen thưởng, cần lựa chọn các hình thức
thưởng và đưa các mức thưởng hợp lý như: thưởng do có sáng kiến mang lại
hiệu quả cao, thiết thực; thưởng cho các khoa do hoàn thành vượt mức chỉ
tiêu được giao; thưởng do tiết kiệm thời gian và chi phí; thưởng do chấp hành
tốt kỷ luật và đảm bảo ngày công, giờ công; thưởng cho tinh thần hợp tác và
có thái độ giao tiếp chuẩn mực...
Khi đã xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần
thông báo và giải thích cho các y, bác sỹ hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ
về quan hệ giữa kết quả - phần thưởng.
Việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng
điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà
họ nhận được. Với những y, bác sỹ thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên
áp dụng hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích
thích sự nỗ lực trong công việc. Quyết định thưởng phải đưa ra nhanh chóng
nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen
ngợi ngay chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có khoản thưởng về vật chất.
Thưởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi người và phải dựa trên mức
độ hoàn thành công việc của cá nhân chứ không phải là vị trí của họ trong
bệnh viện. Đồng thời, quyết định thưởng nên công khai trước toàn thể cơ
quan để tăng niềm tự hào của cá nhân và nêu gương sáng cho cá nhân khác
92
học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể. Tuy
nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi
đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.
Để có căn cứ thưởng, Bệnh viện cần thường xuyên tổ chức các cuộc thi
tay nghề giỏi, căn cứ kết quả kiểm tra hoạt động khám chữa bệnh của phòng
Kế hoạch tổng hợp, kết quả kiểm tra công tác điều dưỡng của phòng Điều
dưỡng để tìm ra người có kỹ năng, tay nghề tốt, thưởng kịp thời từ đó biểu
dương, nhân rộng trong toàn Bệnh viện để các y, bác sỹ khác noi theo. Hình
thức thưởng này nên được tiến hành hàng tháng hoặc hàng quý và với mức
thưởng phù hợp tạo sự cố gắng trong lao động.
Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức
phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào
tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác
trong khoa, phòng đó, trong toàn Bệnh viện. Các quy định về kỷ luật lao động
và xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai và làm rõ trong toàn bệnh viện.
Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm minh. Tuy
nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội
cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm.
Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ
thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của đội ngũ y, bác sỹ với
công việc đang đảm nhận, giúp họ thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ việc nghiêm túc chấp
hành các quy định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm
việc, thái độ phục vụ của mình.
Bộ phận Tài chính kế toán cần nghiên cứu tình hình tài chính bệnh viện,
tham mưu đề xuất lãnh đạo bệnh viện nâng giá trị các mức thưởng hiện tại và
áp dụng những mức thưởng mới phù hợp với thành tích của y, bác sỹ, có tác
93
dụng kích thích họ phấn đấu làm việc, sáng tạo để đạt được các mức thưởng
cao. Bệnh viện nên xây dựng tiêu chí xét thưởng công khai, rõ ràng, đánh giá
người lao động được xét thưởng một cách công bằng, không có sự thiên vị
hay trù dập nhằm tránh mất tác dụng kích thích của tiền thưởng.
Tăng tính hấp dẫn của thu nhập tăng thêm:
Hiện nay, chế độ tiền lương của các Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên
Quang cơ bản phải tuân thủ hoàn toàn quy định của Nhà nước, mang tính chất
cào bằng, chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn và thâm niên công tác
mà chưa tính đến chất lượng công việc, khối lượng công việc, điều kiện làm
việc…, thu nhập tăng thêm dù được các bệnh viện quan tâm nhưng còn thấp ở
mức 470.000 đồng/hệ số, hệ số phụ thuộc vào kết quả đánh giá hàng tháng,
tuy nhiên các chỉ tiêu đánh giá còn chưa rõ ràng. Vì vậy, để tăng hiệu quả của
thu nhập tăng thêm, các Bệnh viện Đa khoa Tuyên Quang cần có giải pháp:
- Nâng cao chất lượng khám chữa bệnh từ đó tạo uy tín, thương hiệu tốt
cho Bệnh viện nhằm thu hút bệnh nhân đến khám và điều trị, giúp tăng nguồn
thu dịch vụ , tăng nguồn thu khám chữa bệnh bảo hiểm y tế, tăng thu viện phí.
- Tiếp tục duy trì công suất giường bệnh đạt và vượt 100% để Bệnh viện
có cơ sở đề nghị tăng thêm chỉ tiêu giường bệnh kế hoạch, từ đó có thêm
nguồn thu từ ngân sách Nhà nước cấp;
- Tiết kiệm chi thường xuyên như: Tiết kiệm điện, nước, vật tư tiêu hao,
tài sản, văn phòng phẩm… Bệnh viện tiến hành xây dựng định mức tiêu thụ
điện năng, nước, vật tư tiêu hao hợp lý, đúng tiêu chuẩn, khuyến khích các
khoa, phòng tiết kiệm bằng hình thức thưởng với nguồn từ một phần điện,
nước, văn phòng phẩm của khoa, phòng tiết kiệm được.
Chi trả thu nhập tăng thêm thay vì chi làm 2 lần sẽ chi luôn 1 lần hàng
tháng, như vậy họ sẽ nhìn rõ hơn thành tích của mình theo từng tháng để có
hướng phấn đấu. Tuy vậy điều này đòi hỏi phải có sự tính toán kỹ càng để
tránh tình trạng cuối năm không hoàn thành chỉ tiêu thu.
94
Chăm lo đời sống cho nhân lực y tế:
Hiện tại nhà ăn của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang đã tổ chức
nấu ăn, đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm, song bữa ăn còn chưa đa dạng,
các món ăn thường bị lặp lại nên không tạo sự ngon miệng, vì vậy cần cải
thiện và đa dạng hóa bữa ăn cho cán bộ, khảo sát và lên thực đơn thay đổi
theo từng tháng.
Duy trì tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân lực y tế của bệnh viện
để tạo sự yên tâm trong công tác.
Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực cho cán bộ, bao gồm điều
kiện làm việc (tạo cảnh quan, môi trường làm việc tại cơ quan), xây dựng bầu
không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau, động viên, khen thưởng kịp thời và tạo
điều kiện để cán bộ viên chức giỏi có cơ hội thăng tiến là hết sức cần thiết.
Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua mới các trang thiết
bị y tế đã xuống cấp.
Phát động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức các chương
trình giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao trong nội bộ Bệnh viện và với các cơ
quan ngoài để tăng tình đoàn kết.
Về chế độ nghỉ mát hàng năm, do đặc thù công việc phải hoạt động
24/24 giờ trong ngày, kể cả thứ 7, chủ nhật và ngày lễ, tết nên Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Tuyên Quang luôn phải chia làm 2 đợt để đảm bảo hoạt động của
Bệnh viện. Do đó Bệnh viện cần tổ chức có kế hoạch cụ thể, rõ ràng để cán bộ
có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi và thay đổi không khí, từ đó tạo thêm
hứng thú với công việc.
- Bệnh viện có thể tạo điều kiện chăm sóc y tế miễn phí đối với đội ngũ
y, bác sỹ của bệnh viện và người thân trong gia đình họ (tứ thân phụ mẫu, vợ
hoặc chồng, con đẻ) tại Bệnh viện với những dịch vụ cơ bản như khám lâm
sàng, một số kỹ thuật, xét nghiệm cận lâm sàng, cấp một số loại thuốc đơn
giản để họ giảm bớt gánh nặng y tế lên thu nhập.
95
Khi bệnh viện áp dụng các biện pháp giúp cải thiện một phần thu nhập
của đội ngũ y, bác sỹ sẽ phần nào làm tăng nhiệt huyết làm việc, tăng sự cống
hiến, nâng cao y đức, để họ phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn. Cùng với cải
thiện thu nhập, bệnh viện cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục cho nhân
viên y tế nói chung và đội ngũ y, bác sỹ nói riêng để họ thức một cách sâu sắc
về ý nghĩa cao quý của nghề nghiệp mà mình đã lựa chọn, có lòng yêu ngành
yêu nghề, với đạo đức, trách nhiệm và tình yêu thương chia sẻ với các đối
tượng bệnh nhân. Luôn có tinh thần học hỏi nâng cao tay nghề chuyên môn,
trau dồi đạo đức lối sống, thực hiện đúng lời dạy của Bác Hồ “Lương y như từ
mẫu”. Cùng với đó cần tuyên truyền sâu rộng tới người bệnh và người nhà
người bệnh những kiến thức về phòng và chữa bệnh tật, những chế độ chính
sách xã hội, bảo hiểm y tế, quyền lợi và nghĩa vụ để người dân thông cảm và
hợp tác với nhân viên y tế khi tham gia khám chữa bệnh.
Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cả về vật chất và phi vật chất sẽ giúp giữ chân
được những y, bác sỹ có trình độ cao.
Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Tuyên Quang
Cải thiện điều kiện làm việc nhằm giảm bớt sự nặng nhọc, độc hại của
công việc giữ gìn và tăng cường sức khoẻ cho người lao động, tạo ra những
điều kiện làm việc tốt và thuận lợi để cán bộ y tế phát huy được khả năng, góp
phần vào công tác khám chữa bệnh của bệnh viện.
Thực hiện tốt các quy định, quy trình về trang bị các phương tiện bảo hộ
cho cán bộ y tế như: quần áo blu, mũ, găng tay… Thực hiện đúng quy trình
các thủ thuật để không xảy ra hiện tượng lây chuyền, lây chéo trong bệnh
viện; Ngăn ngừa tai nạn đáng tiếc xảy ra đồng thời cũng như phòng ngừa
bệnh nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên y tế.
Tăng cường công tác huấn luyện quy trình đạt chuẩn cho cán bộ y tế
theo đúng quy định của Sở Y tế Tuyên Quang và Bộ Y tế. Phổ biến rộng rãi
các nội quy, quy trình an toàn cho cán bộ y tế và người bệnh biết để thực hiện.
96
Bệnh viện phải tích cực chủ động cải thiện điều kiện làm việc bằng
cách: Xây dựng thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đặc biệt tổ chức các
hoạt động thể thao ngoài giờ để cán bộ câng cao thể lực, giảm áp lực trong
công việc.
- Thường xuyên kiểm tra trang phục của nhân viên y tế, kiểm tra quy
trình thực hiện nghiệp vụ chuyên môn.
- Phát hiện nguyên nhân gây ra yếu tố môi trường lao động vượt tiêu
chuẩn vệ sinh an toàn lao động cho phép.
- Tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể, tạo môi trường làm
việc ấm cúng giúp cán bộ nhân viên y tế cảm thấy thoải mái khi làm việc.
- Tổ chức thăm quan nghỉ mát điều dưỡng cho cán bộ, nhân viên để bù
đắp lại phần tiêu hao năng lƣợng trong quá trình làm việc.
- Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức, nhận thức của cán bộ nhân viên
y tế về an toàn vệ sinh lao động, trang bị các phương tiện cá nhân như quần
áo blu, mũ, khẩu trang, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ nhân viên
y tế tại bệnh viện.
Phát triển hạ tầng cơ sở và công nghệ thông tin :
Bệnh viện cần đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất, trang thiết bị, công tác
tổ chức nơi làm việc để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho đội ngũ y, bác sỹ
trong thực hiện nhiệm vụ: thao tác làm việc thuận lợi, trang bị nơi làm việc
đầy đủ, phù hợp với công việc. Cần tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin
giúp đội ngũ y, bác sỹ có cơ hội tiếp cận công nghệ mới và sử dụng được
những kiến thức của bản thân một cách có hiệu quả.
Xây dựng môi trường văn hóa:
Một môi trường làm việc văn hóa trong bệnh viện phải được xây dựng từ
hai phía, cả về phía đội ngũ y, bác sỹ và phía người bệnh, người nhà người
bệnh. Đôi khi người bệnh và người nhà họ còn đánh đồng tất cả các y, bác sỹ
97
cho dù hiện nay vẫn có rất nhiều y, bác sỹ có tâm, có tài, điều này làm cho đội
ngũ y, bác sỹ tại Bệnh viện cho dù có tâm, có tài nhưng ngại cố gắng vì cố
gắng của họ không được nhìn nhận đúng. Khi đã xây dựng được môi trường
văn hóa lành mạnh thì tất cả các y, bác sỹ đi ngược dòng sẽ tự động bị đào
thải. Chính vì vậy đây sẽ là động lực để các y, bác sỹ nâng cao trí lực và tâm
lực để có cơ hội cống hiến nhiều hơn nữa.
Bệnh viện nên tổ chức những buổi giao lưu toàn bộ nhân viên trong bệnh
viện để họ có cơ hội hiểu nhau hơn, thông cảm cho nhau hơn từ đó dẫn đến
tâm lý thoải mái trong hoạt động chuyên môn. Các khoa/phòng cũng nên có
quỹ khoa/phòng để tổ chức những buổi liên hoan, hội họp, du lịch chung với
thành phần cả gia đình để thêm gần gũi, hiểu nhau. Lãnh đạo các cấp cần gần
gũi đội ngũ y, bác sỹ trực tiếp hoạt động khám, chữa bệnh hơn nữa để nắm
bắt tâm tư, nguyện vọng, hoàn cảnh gia đình và chí hướng phấn đấu để từ đó
có những điều chỉnh trong cách quản lý sao cho phù hợp với từng nhóm.
Không những thế, những buổi họp giữa tập thể khoa/phòng, toàn bệnh viện
cần có những ý kiến thẳng thắn, nhìn thẳng vào vấn đề, không quá nặng về
hình thức, lãnh đạo cần trấn an tâm lý nhân viên đưa ra những ý kiến đóng
góp thiết thực, tránh tâm lý e dè, sợ trù dập từ đó giúp tập thể khoa/phòng
cũng như cá nhân cán bộ, viên chức, người lao động có tinh thần làm việc
thoải mái hơn, cảm thấy được tôn trọng hơn.
Nâng cao năng lực đội ngũ quản trị nhân lực:
Đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực hiện nay tại Bệnh viện nằm trong
phòng Tổ chức hành chính, đây chính là bộ phận tham mƣu đề xuất cho lãnh
đạo Bệnh viện các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách nâng
cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ nói riêng. Bệnh viện nên tạo điều kiện cho
nhân viên phụ trách công tác tổ chức cán bô được tham gia các khóa đào tạo,
huấn luyện ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc tạo điều kiện cần thiết
98
để họ được tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Hiện nay, Bệnh
viện vẫn chưa tạo dựng được một đội ngũ quản trị nhân lực chuyên nghiệp mà
vẫn còn y, bác sỹ làm công tác tổ chức.
Cần tiến hành tuyển dụng thêm đội ngũ chuyên trách công tác tổ chức
cán bộ để các y, bác sỹ được làm chuyên môn khám, chữa bệnh giúp họ phát
huy hết khả năng của mình, đảm bảo tay nghề càng ngày được nâng cao và
không bị mai một.
Nâng cao y đức của nhân lực y tế
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang cần tổ chức các lớp tập huấn về kỹ
năng giao tiếp, ứng xử đối với người bệnh, người nhà người bệnh, đồng nghiệp.
Thường xuyên nhắc nhở trong các buổi giao ban khoa phòng hằng ngày,
họp khoa, họp chi bộ và họp công đoàn hằng tháng. Lồng ghép với việc triển
khai chỉ thị 03/TW về việc tiếp tục “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Hồ Chí Minh” tại các khoa phòng và các đoàn thể. Lồng ghép tuyên truyền,
giáo dục liên quan đến chủ đề về quy tắc ứng xử trong các hội thi tổ chức kỷ
niệm các ngày lễ lớn trong năm như 27/2, 8/3, 20/10... Đăng ký và cam kết
thực hiện quy tắc ứng xử, 12 điều y đức đối với toàn thể cán bộ viên chức và
người lao động ở các khoa phòng của bệnh viện. Thành lập tổ giám sát và
theo dõi việc thực hiện quy tắc ứng xử trong bệnh viện.
Tăng cường công tác tư vấn và giao tiếp trong điều trị bệnh nhân nội trú,
thực hiện mô hình chăm sóc toàn diện, để người bệnh có điều kiện phản ánh
trực tiếp cho bác sĩ và điều dưỡng những điều cần thiết.
Tổ chức họp hội đồng người bệnh hằng tuần tại khoa và hằng tháng tại
viện, có khảo sát và đánh giá sự hài lòng của người bệnh và người nhà
người bệnh.
Tăng cường công tác xã hội hóa y tế, góp vốn liên doanh với các đơn vị
tổ chức trong, ngoài tỉnh để mua sắm các trang thiết bị y tế. Tăng thu nhập
99
cho cán bộ nhân viên Bệnh viện, đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần để họ
hết lòng vì công việc được giao.
Trên đây là một số giải pháp góp phần mang lại hiệu quả: Nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần cho các cán bộ, viên chức giúp họ dành nhiều thời gian,
tâm sức hơn với nghề. Đồng thời cũng là một biện pháp giúp giữ chân cán bộ,
không để họ thiệt thòi về vật chất hạn chế việc đẩy các cán bộ với chuyên ngành
chuẩn, tay nghề cao rời bệnh viện tới môi trường làm việc khác.
3.2.5. Giải pháp về tăng cường giám sát, kiểm tra, đánh giá quá trình
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang thường xuyên giáo dục chính trị tư
tưởng, tăng cường giám sát, kiểm tra, đánh giá phòng chống các biểu hiện tiêu
cực của cán bộ, viên chức trong công tác khám chữa bệnh; gắn với trách
nhiệm của người đứng đầu đơn vị, địa bàn; khen thưởng, động viên kịp thời
đối với tập thể, cá nhân có thành tích; kiên quyết xử lý nghiêm các trường hợp
vi phạm.
Để đảm bảo tổ chức thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế đúng mục tiêu, đúng đối tượng; ngăn chặn những sai phạm và phòng,
chống thất thoát, tham nhũng cần thiết phải công khai, minh bạch, kiểm tra,
giám sát việc thực hiện chính sách. Việc công khai, minh bạch nhằm giúp cơ
quan, tổ chức, cá nhân hiểu đầy đủ, chính xác về mục đích, ý nghĩa, nội dung,
đối tượng thụ hưởng, trình tự, thủ tục, thời gian thực hiện theo quy định pháp
luật về phát triển nguồn nhân lực y tế; việc kiểm tra nhằm nắm bắt kịp thời
những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện chính sách, phòng ngừa
sai phạm; việc giám sát nhằm theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của cơ
quan, tổ chức, cá nhân trong tổ chức thực hiện, đảm bảo tính chính xác, kịp
thời, hiệu quả việc thực hiện chính sách.
Để thực hiện công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá có hiệu quả. Sở Y tế
và bệnh viện đa khoa tỉnh Tuyên Quang cần kiện toàn bộ máy tổ chức kiểm
100
tra, giám sát. Đội ngũ kiểm tra, giám sát cần được trang bị đầy đủ theo quy
định cả về lý luận và nghiệp vụ cũng như trình độ hiểu biết về công tác quản
lý đội ngũ y, bác sỹ trong bệnh viện. Cần phải có đội ngũ cán bộ kiểm tra
quản lý chất lượng giỏi, công tâm và có trách nhiệm. Đội ngũ này cần được
thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm tra.
Bên cạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ kiểm tra, các chủ thể quản lý cần
phải xác định nội dung và hình thức kiểm tra sao cho đảm bảo tính bao quát
và thấy hết được hoạt động của đội ngũ y, bác sỹ. Cần phải đưa ra chương
trình kế hoạch thực hiện công tác, kiểm tra, giám sát.
Nội dung kiểm tra, giám sát cần bao quát toàn bộ hoạt động đội ngũ
nguồn nhân lực y tế của bệnh viện cụ thể như sau:
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách về tuyển dụng, bố trí, và
sử dụng đánh giá nguồn nhân lực y tế. Công tác xây dựng đội ngũ nguồn nhân
lực y tế đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp
vụ. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đúng quy trình, tiêu chuẩn quy định. Các
chính sách đãi ngộ, đào tạo, nâng cao trình độ đội ngũ nguồn nhân lực y tế.
- Kiểm tra thường xuyên việc thực hiện kỷ luật lao động của y, bác sỹ,
hạn chế tối đa tình trạng đi muộn về sớm cũng như việc bỏ giờ, đổi giờ.
- Kiểm tra chất lượng quá trình khám, chữa bệnh.
- Giám sát lấy ý kiến của bệnh nhân về tinh thần, thái độ và năng lực của
đội ngũ y, bác sỹ và viên chức trong bệnh viện.
- Thường xuyên kiểm tra trang phục của nhân viên y tế, kiểm tra quy
trình thực hiện nghiệp vụ chuyên môn.
Việc tăng cường công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ y,
bác sỹ sẽ góp phần hạn chế sự tùy tiện trong hoạt động khám, chữa bệnh. Từ
đó, góp phần phát triển đội ngũ và chuẩn hóa chất lượng nguồn nhân lực y tế
tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
101
Tiểu kết Chương 3
Có thể thấy rằng, việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang hiện nay bên cạnh những thành tự đạt được
còn tồn tại nhiều hạn chế. Để có thể khắc phục những hạn chế, phát huy tính
tích cực, nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế trên địa bàn tỉnh nói chung, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang nói
riêng cần thực hiện một số giải pháp về kế hoạch; tuyên truyền phổ biến chính
sách; phân công và phối hợp trong thực hiện chính sách; tổ chức thực hiện các
chính sách; tăng cường giám sát, kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện. Các
giải pháp này cần được thực hiện một cách thống nhất và đồng bộ mới đem
lại hiệu quả cao.
102
KẾT LUẬN
Việc thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có ý nghĩa
hết sức quan trọng, quyết định sự phát triển của ngành y tế nói chung và Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang nói riêng. Kết quả nghiên cứu của Luận văn
đã thể hiện được những nội dung cơ bản như sau:
1. Luận văn đã nêu được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực nói chung, đặc điểm của nguồn nhân lực y tế, lý luận về chính
sách, chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, nội dung và quy trình thực thi
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế và các nhân tố ảnh hưởng đến chính
sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, luận văn đã chỉ ra được vai trò
mang tính quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế và
xã hội; trong đó nguồn nhân lực y tế có vai trò hết sức đặc biệt, vì lao động
của họ liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người.
2. Qua số liệu thống kê nhân lực của ngành y tế tỉnh Tuyên Quang năm
2017-2018, thực trạng của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang, luận văn đã
tiến hành tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát
triển nguồn nhân lực của ngành y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh trong thời
gian qua. Từ đó đưa ra những nhận xét khách quan về các hạn chế, nguyên
nhân của hạn chế trong quá trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang.
3. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang nhằm
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân trong
thời gian tới, bao gồm các giải pháp về nâng cao năng lực và cơ cấu nhân lực;
giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên ngành y tế.
Luận văn được tác giả thực hiện bằng sự nỗ lực nghiêm túc của bản
thân với mong muốn góp phần vào việc khắc phục phần nào tình trạng
103
thiếu nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang nói riêng và
ngành y tế nói chung.
* Kiến nghị
a. Với các cơ quan Trung ương
- Tạo điều kiện để tỉnh Tuyên Quang được nhận các dự án đầu tư phát
triển hệ thống y tế, đặc biệt ưu tiên đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết
bị cho Bệnh viện Đa khoa của tỉnh. Xây dựng cơ chế ưu đãi đặc biệt để phát
triển y tế cho các địa phương khó khăn.
- Tạo điều kiện để ngành y tế tỉnh Tuyên Quang được tham gia liên kết
trong đào tạo nhân lực y tế và nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới với các
bệnh viện đầu ngành, các trường đại học lớn.
b. Với địa phương
Tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang ban hành chính sách
thu hút nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế, cán bộ y tế cơ sở, vùng khó khăn;
đẩy mạnh thực hiện các chính sách thu hút các sinh viên giỏi, cán bộ có trình
độ chuyên môn cao, chuyên gia giỏi về công tác tại tỉnh, cụ thể:
+ Đầu tư kinh phí ngân sách cho việc đóng học phí ở các trường đại học
trong và ngoài nước.
+ Hỗ trợ kinh phí trong quá trình học: trợ cấp thuê nhà, chi phí đi lại,
phụ cấp đặc thù khi học tập.
+ Chi hỗ trợ cho việc làm luận văn tốt nghiệp sau đại học và có các chế
độ đãi ngộ thỏa đáng sau khi tốt nghiệp ra trường.
104
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Việt
1. Bộ Y tế (2010), “Báo cáo thực hiện Đề án đào tạo nhân lực y tế cho
vùng khó khăn, vùng núi của các tỉnh thuộc miền bắc và miền trung,
vùng Đồng bằng sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên (2007-2018)”.
2. Bộ Y tế (2011), “Dự thảo Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn
2011 – 2020”.
3. Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính (2010), “Thông tư liên Bộ số
06/2010/TTLT-BYT-BNV-BTC ngày 22 tháng 3 năm 2010 hướng dẫn
thực hiện Nghị định số 64/2009/NĐ-CP ngày 30 tháng 7 năm 2009 của
Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng
có điều kiện kinh tế-xã hội ĐBKK”, 2010.
4. Bộ Y tế (2011), “Niên giám thống kê y tế 2009”.
5. Bộ Y tế (2008), “Quyết định số 1816/2008/QĐ-BYT phê duyệt đề án
“Cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các
bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh”.
6. Bộ Y tế (2010), “Thông tư số 39/2010/TT-BYT ngày 10/9/2010 Quy định
Tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ của Nhân viên y tế thôn bản”.
7. Bộ Y tế (2011), “Thông tư số 10/2011/TT-BYT ngày 25 tháng 2 năm
2011 hướng dẫn về biên chế của Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia
đình huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh”.
8. Bộ Y tế (2011), “Thông tư số 11/2011/TT-BYT ngày 03 tháng 3 năm
2011 hướng dẫn việc chuyển xếp ngạch và xếp lương đối với viên chức
ngạch kỹ thuật y học”.
9. Bộ Y tế (2011), “Thông tư số 12/2011/TT-BYT ngày 15 tháng 3 năm
2011 quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức hộ sinh”.
105
10. Bộ Y tế (2010), Dự án Hỗ trợ y tế vùng Đồng bằng Sông Cửu Long,
“Báo cáo đánh giá biến động nhân lực y tế vùng Đồng bằng Sông Cửu
Long”, Tháng 5.
11. Bộ Y tế (2011), Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai
đoạn 2011-2015.
12. Cục Quản lý Khám chữa bệnh, Bộ Y tế (2011), Dự thảo Báo cáo Tổng
kết thực hiện đề án 1816.
13. Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm
2006 của Chính phủ Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực
hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự
nghiệp công lập.
14. Kim Bảo Giang, Anna Whelen (2009), “Nghiên cứu trường hợp: nhân
lực y tế ở trạm y tế xã, huyện Thanh Oai, Hà Nội”, Dự án Tăng cường
năng lực quản lý nhà nước cho Bộ Y tế - Ngân hàng Thế giới.
15. Phạm Ngân Giang, Kim Bảo Giang, Anna Whelan (2009), “Nghiên cứu
trường hợp về nhân lực y tế ở Trung tâm Y tế huyện”, Dự án Tăng cường
năng lực quản lý nhà nước cho Bộ Y tế - Ngân hàng Thế giới.
16. Lê Mỹ Phong (2010), “Vài nét khái quát về kiểm định chất lượng giáo
dục đại học và trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam”, Tháng 10, Hà
Nội : Cục Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục, Bộ Giáo dục và
Đào tạo.
17. Thủ tướng Chính phủ (2008), Đề án đầu tư xây dựng, cải tạo, nâng cấp
bệnh viện đa khoa huyện và bệnh viện đa khoa khu vực liên huyện sử
dụng vốn trái phiếu chính phủ và các nguồn vốn hợp pháp khác giai đoạn
2008-2010 theo Quyết định số 47/2008/QĐ-TTg ngày 02/4/2008.
18. Ủy ban nhân dân tỉnh Tuyên Quang, “Báo cáo Đào tạo theo nhu cầu xã
hội năm 2010”.
106
19. Vụ Khoa học và Đào tạo, Bộ Y tế (2010), “Báo cáo tình hình tuyển
sinh”.
20. Vụ Khoa học và Đào tạo, Bộ Y tế (2010), “Tình hình đào tạo của dự án
47/930”.
21. Vụ Khoa học và Đào tạo, Bộ Y tế (2010), Số liệu học viên, sinh viên các
trường y dược.
II. Tài liệu tiếng Anh và Website
23. Frenk J, Chen L et al, « Health professionals for a new century”,
Transforming education to strengthen health systems in an interdependent
world,The Lancet, 4 December 2010, pp. 1923-58, Vol. 376.
24. Silvia Stringhini, Steve Thomas, Posy Bidwell, Tina Mtui and Aziza
informal payments in health care: Mwisongo, “Understanding
motivation of health workers in Tanzania. Human Resources for Health,
2009. Vols. 7:53 doi:10.1186/1478-4491-7-53.
25. Vujicic M, Shengelia B, Alfano M, and Ha B (2010), “Physician
shortages in rural Vietnam: using a labor market approach to inform
policy”, Washington D.C. : World Bank (mimeo).
26. Website của Nationmaster:
+ http://www.nationmaster.com/graph/hea_phy_per_1000_peo-physicians-
per-1-000-people.
+ https://www.nationmaster.com/country-info/profiles/Vietnam/Health
27. http://benhvientuyenquang.org.vn/DetailView/474/2/Qua-trinh-hinh-
thanh-va-phat-trien.html
