BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐĂNG QUẾ
ĐẮK LẮK - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Thị Thanh
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn, tôi đã nhận được
sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của TS. Nguyễn Đăng Quế - người hướng
dẫn khoa học để tôi hoàn thành luận văn của mình. Tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn chân thành sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Hành Chính Quốc gia,
Lãnh đạo Phân viện Tây Nguyên, các Thầy, Cô giáo – những nhà khoa học
đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức khoa học chuyên ngành cho bản
thân tôi trong suốt thời gian qua, đồng cảm ơn Giáo viên Chủ nhiệm lớp
HC22-TN11 luôn đồng hành cùng chúng tôi trong quá trình học tập và thực
hiện luận văn.
Xin gởi tới UBND Thị xã, Ban Tổ chức Thị ủy, Phòng Nội vụ thị xã
Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk và các cơ quan liên quan lời cảm ơn sâu sắc đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt công việc nghiên cứu khoa
học của mình.
Xin cảm ơn đến sự trợ giúp, động viên to lớn về mặt tinh thần của gia
đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp.
Với năng lực nghiên cứu khoa học có hạn, đề tài luận văn do tôi thực
hiện chắc chắn không tránh khỏi những thiếu hạn chế, thiếu sót. Với tinh
thần cầu thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của
quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn./.
TÁC GIẢ
Nguyễn Thị Thanh
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ
1 TW Trung ương
2 HĐND Hội đồng nhân dân
3 UBND Ủy ban nhân dân
i
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Tên bảng
Số hiệu
1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 30
2.1 46 Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ (giai đoạn 2016-2018)
2.2 48 Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ (giai đoạn 2015-2018)
2.3 49 Độ tuổi của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ năm 2018
2.4 50 Cơ cấu ngạch của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ năm 2018
2.5 50 Trình độ chuyên môn của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2018
2.6 51 Trình độ Lý luận chính trị của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2018
2.7 72 Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ trong 3 năm: 2016 , 2017, 2018
3.1 Đề xuất mẫu phiếu điều tra 93
3.2 96 Đề xuất mẫu nhật ký công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
ii
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục viết tắt
Danh sách các bảng biểu
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .............................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ....................................................... 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ..................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn ................................................... 7
6. Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn .......................................... 8
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ........................................................................................... 10
1.1. Tổng quan về công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ........................................................................... 10
1.2. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ...................................................................................... 19
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý của một số địa phương trong nước .................................................................................. 36
Tiểu kết chương 1 .................................................................................... 39
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK ................................................. 40
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk .................................... 40
2.2. Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk ................................... 54
2.3. Nhận xét công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk ........................ 75
Tiểu kết chương 2 .................................................................................... 81
iii
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK ...................................................................................... 82
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk ....................... 82
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk ........................................................................................................... 86
3.3. Kiến nghị ........................................................................................ 103
Tiểu kết chương 3 .................................................................................. 106
PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 109
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 112
iv
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là mối quan tâm hàng đầu của
Đảng và Nhà nước Việt Nam, góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới đất
nước. Khi nói về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Cán bộ là
gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ
tốt hoặc kém” [17]. Vì vậy, trong công tác cán bộ phải hiểu và đánh giá đúng
cán bộ. Theo Người, “Công tác cán bộ gồm nhiều khâu, nhưng đánh giá và sử
dụng cán bộ là khâu tiền đề, mang tính quyết định đến hiệu quả và chất lượng
của công tác cán bộ” [17]. Trên cơ sở hiểu, đánh giá đúng cán bộ thì “tùy tài
mà dùng người” như vậy mới tạo ra được đội ngũ cán bộ đủ đức, tài đảm
đương và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao,…
Đánh giá công chức là khâu quan trọng, có tác động và liên quan đến
các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Kết quả đánh giá là cơ sở để
quyết định các vấn đề phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật công chức... Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức từng
bước có sự đổi mới, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở
rộng dân chủ hơn, vì vậy chất lượng cũng từng bước được nâng lên.
Tuy nhiên, đây cũng là một khâu phức tạp vì liên quan nhiều đến
quyền, lợi ích của con người. Trong đó đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
là một việc làm khó, nhạy cảm bởi yếu tố thẩm quyền và uy quyền gắn liền
với các chức vụ đảm nhận. Công chức lãnh đạo, quản lý là những người có
chức vụ, vị trí nhất định, thậm chí một số người quyền lực của họ có sự ảnh
hưởng lớn đến quyền và lợi ích của nhiều đối tượng khác, do đó khi đánh giá
thường có sự nể nang, né tránh, e ngại... Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII
nhận định “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng
chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [10;
1
tr194]; “…chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ
thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến” [11;
tr48].
Trên thực tế việc kiểm điểm, đánh giá công chức định kỳ, nhất là đối
với công chức lãnh đạo, quản lý có lúc còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo
chất lượng; còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, khen ngợi nhau là
chính, ít góp ý về khuyết điểm. Khi nhận xét, đánh giá cho lãnh đạo, rất ít ý
kiến thẳng thắn phê bình, không dám chỉ ra biểu hiện suy thoái theo tinh thần
Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII), hầu như không có cán bộ lãnh đạo,
quản lý bị đánh giá ở mức hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ, vì vậy,
chưa tạo được nhiều chuyển biến căn bản trong công tác đánh giá và nâng cao
chất lượng hoạt động của đội ngũ; cũng qua việc kỷ luật cán bộ, công chức
lãnh đạo, quản lý ở các cấp thời gian gần đây cho thấy có những cá nhân bị thi
hành kỷ luật, thậm chí xử lý hình sự nhưng trước đó vẫn được xếp loại hoàn
thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và còn được bố trí ở vị trí cao hơn…
Do đó, để công tác quản lý công chức lãnh đạo, quản lý ngày một tốt hơn thì
việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá là việc làm cần thiết.
Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk là đơn vị hành chính mới được thành lập
theo Nghị định 07/2008/NĐ-CP ngày 23 tháng 12 năm 2008 của Chính
phủ “Về việc điều chỉnh địa giới hành chính xã thuộc huyện Krông Búk, điều
chỉnh địa giới hành chính huyện Krông Búk để thành lập thị xã Buôn Hồ và
thành lập các phường trực thuộc thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk”. Việc chia
tách đơn vị hành chính nhằm tạo sự phát triển kinh tế xã hội và đầu tư cơ sở
hạ tầng - kinh tế kỹ thuật tập trung hơn, khi nâng cấp lên đô thị đã phát triển
thêm nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh tế, giao dịch giữa nhà nước với công
dân cũng như nhu cầu về văn hóa- xã hội... Từ đó, đòi hỏi việc tổ chức bộ
máy quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức mà nhất là tầm nhìn,
2
vị trí của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước
phải ngày càng hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển chung của thị xã,
trong đó việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là một trong
những yếu tố có tính tác động lớn đến chất lượng đội ngũ công chức.
Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã cơ bản đáp ứng được yêu cầu về tư tưởng chính trị, năng lực
chuyên môn; biết phát huy trí tuệ tập thể mà nhất là trong hoạch định cũng
như khả năng lãnh đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.
Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận công chức lãnh đạo, quản lý trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ chưa thực sự đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước của địa phương cả về năng lực công tác lẫn
phẩm chất đạo đức. Năng lực lãnh đạo, điều hành và khả năng hoạch định
chưa có nhiều cách làm mới để tạo những chuyển biến quan trọng trong phát
huy thế mạnh và tạo sự phát triển đột phá cho địa phương trong giai đoạn
chuyển mình lên đô thị vùng của tỉnh Đắk Lắk, trong đó bản chất của công tác
đánh giá là một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn chế này. Do vậy, để
nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý thì cần nghiên
cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu và đưa ra những giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, đây chính là một trong
những điểm chốt quan trọng để xây dựng một đội ngũ công chức lãnh đạo,
quản lý chất lượng, hoạt động hiệu quả.
Với thực tiễn nêu trên, nhằm hướng tới việc hoàn thiện và nâng cao
chất lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ,
tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công.
3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong những năm gần đây, Đảng và Chính phủ đã xác định việc đánh
giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của
tổ chức, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức, có thể kể
đến những những công trình nghiên cứu liên quan sau đây:
- Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo
trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý
luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì
tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề
đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát. Do
đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong
công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền
tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không đi sâu vào
nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp hành chính
cụ thể nào.
- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh
giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa
(qua thực tiễn quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh)”;
- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá
thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố
Cần Thơ”;
Hai công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công
chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định
những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp huyện, cấp tỉnh; đồng
thời, cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh
4
công chức khác.
- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu
chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
tỉnh Quảng Nam, trong đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá.
- Nguyền Thị Hồng Hải (2012): “Hoàn thiện quá trình đánh giá công
chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc”, Tạp chí Quản lý nhà
nước, số 202, tr.40-44.
- Cao Thị Lan Anh (2014): “Đánh giá công chức ở các cơ quan hành
chính từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014,
tr.17- 20.
- Trịnh Xuân Thắng (2016): “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở
Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, tr. 11-14.
- Hoàng Thị Giang (2016): “Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá
công chức ở Việt Nam”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22.
Ở những công trình này các tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm góp
phần trong việc hoàn thiện và đổi mới quy trình đánh giá công chức từ kết quả
thực thi công việc của công chức trong nền hành chính Nhà nước ta và từ thực
tiễn một số địa phương trên cả nước.
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý
luận về đánh giá công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá công chức
cấp huyện, cấp tỉnh và một số cơ quan nhà nước khác..; qua đó các công trình
đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức.
Tuy nhiên, trong các nghiên cứu này chưa có công trình nào nghiên cứu một
cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ
5
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và từ kết quả khảo sát thực tiễn thị
xã Buôn Hồ, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk
Lắk thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành một
số nhiệm vụ sau đây:
- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk hàng
năm.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk
Lắk.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
6
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức
lãnh đạo, quản lý nói riêng thì công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
có các hình thức như: đánh giá hàng năm, đánh giá trước khi bổ nhiệm, quy
hoạch, điều động… Đối với luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu công
tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý tại 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh
Đắk Lắk được quy định tại Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của
Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
- Về thời gian: Trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018 (từ khi
Nghị định 56/2015/NĐ-CP có hiệu lực).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận
của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam về đánh giá cán bộ, công chức.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: Tìm hiểu, tiếp
cận dữ liệu là các văn bản quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá cán bộ,
công chức cùng với các văn bản triển khai của địa phương, báo cáo về kết quả
đánh giá…. Từ những dữ liệu thu thập được kết hợp với tư liệu trong quá
trình phỏng vấn và triển khai bảng hệ thống câu hỏi để tiến hành phân tích, từ
đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: đối với 2 nhóm là đối tượng làm công tác
đánh giá và đối tượng bị đánh giá.
7
+ Đối với nhóm đối tượng làm công tác đánh giá. Thông qua phỏng
vấn tác giả có thể khai thác được những vấn đề đang tồn tại trong công tác
đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý từ đó tìm hiểu được nguyên nhân của
những vấn đề trên từ thực tiễn thị xã Buôn Hồ trong công tác đánh giá.
+ Đối với nhóm công chức bị đánh giá: Nhằm nhìn nhận những suy
nghĩ, mức độ quan tâm và có thật sự coi trọng công tác đánh giá đối với
những đối tượng đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hay xem đó chỉ là công
việc mang tính thủ tục.
6. Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức
nói chung và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp huyện nói riêng. Trong đó đề cập đến những vấn
đề cần quan tâm như: điều kiện, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chí, quy trình,
phương pháp đánh giá ...
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị
những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức nói chung,
công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng cho phù hợp trong thời gian đến.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham
khảo trong lĩnh vực sử dụng, quản lý nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:
8
Chương 1: Cơ sở khoa học đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh
giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
9
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Tổng quan về công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Là bộ phận cấu thành nên tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sự hình
thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn trên
nguyên tắc pháp lý và được định nghĩa tại một số văn bản như:
“Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp
tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà
nước về ngành, lĩnh vực cấp trên” [23].
“Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước
ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của
Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo
đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương
đến cơ sở” [24].
Như vậy, từ những định nghĩa trên có thể khái quát, cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương
đương phòng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và chỉ đạo
10
của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên theo quy định của
pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực
công tác ở địa phương.
Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
được quy định tại Điều 7 Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của
Chính phủ, bao gồm các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất: Phòng
Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính-Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và
Môi trường, Phòng Lao động-Thương binh và xã hội, Phòng Văn hóa và
Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng y tế, Thanh tra huyện, Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (hoặc Văn phòng Ủy ban nhân
dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân).
Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định tại Điều 7 Nghị định
37/2014/NĐ-CP thì Điều 8 Nghị định 37/2014/NĐ-CP cũng quy định tổ chức
một số cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính
cấp huyện, đó là: ở các quận, thị xã thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế,
Phòng Quản lý đô thị, còn ở các huyện là Phòng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn, Phòng kinh tế và Hạ tầng; một số địa phương đặc thù về dân tộc
thiểu số thì có Phòng Dân tộc.
Đối với các huyện đảo thì số lượng cơ quan chuyên môn của Ủy ban
nhân dân không quá 10 phòng.
Tại điều 3, Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ
thì các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, chức năng như
sau:
- Thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm
vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy
11
định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc
lĩnh vực công tác ở địa phương.
- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch
công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện; đồng thời, chịu sự
chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Về nhiệm vụ, quyền hạn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện cũng được quy định tại điều 4, Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày
05/5/2014 của Chính phủ như sau:
- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực
quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi
được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các
lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về
việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và
thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo
phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức
kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động
trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy
định của pháp luật.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan
chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã).
12
- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống
thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp
vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình
thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện
và sở quản lý ngành, lĩnh vực.
- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ
chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết
khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp
luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với
công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công
của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn
theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao
hoặc theo quy định của pháp luật.
Như vậy, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ
quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một
lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở
địa phương. Cơ quan chuyên môn cấp huyện được tổ chức và hoạt động ở cấp
chính quyền địa phương để tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức
năng quản lý ngành, lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính
của Uỷ ban nhân dân cùng cấp được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến
địa phương theo những nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo chức
13
năng kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc theo ngành, theo chức năng và
phối hợp quản lý liên ngành, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính
quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, chức năng, thẩm
quyền của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết
những công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức
ở địa phương theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
1.1.2.1. Khái quát chung về công chức
* Định nghĩa
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị-xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Bên cạnh đó, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010
của Chính phủ cũng quy định: “Công chức là công dân của Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ
14
chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”.
Từ những quy định chung đó có thể hiểu như sau: công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của nhóm công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là
tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật
và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2.2. Công chức lãnh đạo, quản lý
* Đối tượng thuộc nhóm công chức lãnh đạo, quản lý
Tại Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 158/2007/NĐ-CP quy định “Cán bộ,
công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử
hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”.
Theo quy định tại khoản 5, Điều 7 Luật Cán bộ công chức năm 2008 thì
công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là những người được người có thẩm quyền bổ nhiệm, đó “là việc cán
bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý một ngạch
theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, từ các định nghĩa trên có thể hiểu, công chức lãnh đạo, quản
lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là một bộ phận
của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được
người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo theo quy định của pháp luật.
Căn cứ vào Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 thì
công chức lãnh đạo, quản lý trong các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện bao gồm các vị trí được quy định sau đây: Chánh Văn
15
phòng, các Phó Chánh Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân,
người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện.
Số lượng Phó Trưởng phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện theo quy định là không quá 03 người.
* Tiêu chuẩn đối với công chức lãnh đạo, quản lý thuộc UBND cấp
huyện
Hiện nay, theo Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017 của Bộ Chính
trị quy định về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh
giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, thì để trở thành lãnh đạo, quản lý ở các
vị trí khác nhau, công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng đầy đủ 05 tiêu
chuẩn chính bao gồm: chính trị, tư tưởng; đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ
luật; trình độ; năng lực, uy tín và sức khỏe, độ tuổi, kinh nghiệm. Trong đó,
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn cấp huyện cũng thuộc
nhóm điều chỉnh về tiêu chuẩn của Quy định, thể hiện trên các nhóm tiêu
chuẩn như sau:
Nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
- Trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia, dân tộc và nhân dân;
kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng
về độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội và đường lối đổi mới của Đảng; kiên
quyết đấu tranh bảo vệ Cương lĩnh, đường lối của Đảng, Hiến pháp và pháp
luật của Nhà nước; tinh thần yêu nước, đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân
tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yên tâm công tác, chấp hành
nghiêm sự phân của của tổ chức và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
- Có phẩm chất đạo đức trong sáng; lối sống trung thực, khiêm tốn,
chân thành, giản dị; tâm huyết và có trách nhiệm với công việc; không tham
vọng quyền lực, không háo danh; có tinh thần đoàn kết, xây dựng, gương
16
mẫu, thương yêu đồng chí, đồng nghiệp. Bản thân không tham nhũng, quan
liêu, cơ hội, vụ lợi; kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, cửa quyền, tham
nhũng, lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, lối sống cơ hội, thực dụng, bè phái, lợi
ích nhóm; công bằng, chính trực, trọng dụng người tài, không để người thân,
người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi.
Nhóm tiêu chuẩn về năng lực và kinh nghiệm công tác
- Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà nước; trình độ
tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp.
- Có tư duy đổi mới, có tầm nhìn, phương pháp làm việc khoa học; có
năng lực tổng hợp, phân tích và dự báo. Có khả năng phát hiện những mâu
thuẫn, thách thức, thời cơ, thuận lợi, vấn đề mới, khó và những hạn chế, bất
cập trong thực tiễn; mạnh dạn đề xuất những nhiệm vụ, giải pháp phù hợp,
khả thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ. Có năng lực thực tiễn,
nắm chắc và hiểu biết cơ bản tình hình thực tế để cụ thể hóa và tổ chức thực
hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước ở lĩnh vực, địa bàn công tác được phân công; cần cù, chịu khó,
năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và vì nhân
dân phục vụ. Có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo; gương mẫu, quy tụ và phát huy
sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân; được cán bộ, đảng viên, quần chúng
nhân dân tin tưởng, tín nhiệm.
- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm tuổi bổ nhiệm, giới
thiệu ứng cử theo quy định; có kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý.
Trên cơ sở Quy định 89-QĐ/TW của Bộ Chính trị, các đơn vị, địa
phương xây dựng khung tiêu chí đối với công chức lãnh đạo, quản lý phù hợp
với đặc điểm của đơn vị, địa phương.
* Thẩm quyền bổ nhiệm
17
Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện do Chủ tịch UBND cấp huyện thực hiện trên cơ sở
nhu cầu công việc đối với những trường hợp được quy hoạch (đối với việc bổ
nhiệm, miễn nhiệm Chánh Thanh tra cấp huyện thực hiện theo quy định của
pháp luật về thanh tra). Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm. Cấp trưởng các
cơ quan chuyên môn chịu trách nhiệm trước UBND và Chủ tịch UBND cấp
huyện về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan mình và
các công việc được UBND, Chủ tịch UBND phân công hoặc ủy quyền.
* Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
Là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy
đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn mang một
số đặc điểm như công chức hành chính nhà nước. Cụ thể:
Thứ nhất, là công dân Việt Nam. Bản thân công chức lãnh đạo, quản lý
phải có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, có lí lịch rõ ràng, có
phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có sức
khỏe để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ phù hợp với chức danh, chức vụ,
ngạch công chức được đảm nhận; am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành,
lĩnh vực mà bản thân là lãnh đạo, quản lý.
Thứ hai, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện. Thực hiện chức năng tham mưu, giúp chính
quyền cấp huyện lãnh đạo, điều hành đối với ngành, lĩnh vực.
Thứ ba, việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật,
miễn nhiệm, cho từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức lãnh
đạo (cấp trưởng và cấp phó) do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết
định theo quy định của pháp luật.
Thứ tư, hoạt động công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý chịu sự chỉ
18
đạo trực tiếp của Uỷ ban nhân dân và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện;
đồng thời, chịu sự hướng dẫn về chuyên môn của cơ quan chuyên môn trực
thuộc UBND tỉnh.
Thứ năm, chế độ lương, phụ cấp và nguồn kinh phí trả lương, phụ cấp
cho công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân cấp huyện từ ngân sách nhà nước.
1.2. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt thì “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về
giá trị”. Như vậy, có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật,
sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị đạt được.
Đánh giá công chức là việc tập thể hay người đứng đầu cơ quan, đơn vị
sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận định về
phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để làm căn cứ triển
khai các chính sách đối với công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ
chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện là một loại hình đánh
giá nhân sự giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trên địa bàn cấp huyện. Quá trình
đánh giá thực hiện đảm bảo các thủ tục, quy trình của công tác đánh giá. Tuy
nhiên, do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý cấp
huyện nên việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý ngoài những cách thức
chung về đánh giá công chức còn phải gắn liền cụ thể với chức trách, nhiệm
vụ của công chức lãnh đạo, quản lý và kết quả hoạt động của đơn vị được
giao quản lý dựa trên quy định của văn bản pháp lý quy định nội dung đánh
giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý.
Tại khoản 4 Điều 3 Nghị định 56/2015/NĐ-CP quy định “Việc đánh
19
giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; đồng thời,
cũng quy định rõ “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không
được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị”.
Như vậy, có thể khái quát như sau: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là việc tập thể hay người
có thẩm quyền sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ để xem xét,
nhận định về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công việc của công chức lãnh
đạo, quản lý trên cơ sở kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được
giao lãnh đạo, quản lý để làm cơ sở phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ
chính trị và tổ chức nhân sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan cấp huyện. Trong
đó, mức độ phân loại công chức lãnh đạo, quả lý giữ vị trí đứng đầu không
được cao hơn mức độ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.2.2. Mục tiêu đánh giá
Theo Từ điển Tiếng Việt mục tiêu là “đích để nhằm vào” và “đích cần
đạt tới để thực hiện nhiệm vụ”.
Mục tiêu của đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý nhằm đánh giá về tư
tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức; năng lực, trình độ, kết quả công tác, mà
nhất là năng lực lãnh đạo, chỉ đạo trên cương vị lãnh đạo, quản lý, từ đó đem
đến những kết quả chung cho tập thể. Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý là một trong những cơ sở để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các vị trí lãnh
đạo, quản lý của nền công vụ; việc đánh giá nhằm tạo ra cơ chế cạnh tranh,
môi trường làm việc lành mạnh, tôn vinh người tài và sàng lọc những công
chức lãnh đạo, quản lý cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi bộ máy
lãnh đạo, quản lý, thậm chí là ra khỏi nền công vụ.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá
Nguyên tắc đánh giá là “tập hợp những tiêu chuẩn, chuẩn mực được
20
đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá trình đánh
giá” [19].
Hiện nay, vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá
công chức, cụ thể:
Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành
kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị
(Khóa X) nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:
- Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ
sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ;
công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá.
- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể, cá nhân; lấy kết quả, hiệu quả
hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức.
Tại Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính
phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng đưa ra một
số nguyên tắc đánh giá như sau:
- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý
đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện
việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức.
- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức.
- Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết
quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn
21
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Tuy nhiên, xét về bản chất của nền hành chính thì việc đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:
Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Đây là nguyên tắc cơ bản, cốt lõi xuyên suốt quá trình hình thành và
phát triển của nước ta. Điều này được quy định rõ tại Điều 4, Hiến pháp năm
2013 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau: “Đảng Cộng
sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên
phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành
lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ
nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực
lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”.
Như vậy, Đảng là lực lượng duy nhất lãnh đạo nhà nước và xã hội. Đảng
lãnh đạo thông qua đường lối, chủ trương, thông qua đội ngũ đảng viên trong
Đảng. Vì thế hoạt động đánh giá công chức cần phải tuân theo những đường lối,
chủ trương, chính sách đó.
Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ
Nguyên tắc tập trung dân chủ trong đánh giá nhằm tránh sự độc đoán,
chuyên quyền và sự lỏng lẻo trong đánh giá. Tập trung trong đánh giá thể hiện
ở nội dung: Thực hiện đánh giá theo thứ bậc; thống nhất các quy chế, chính
sách về đánh giá; thực hiện đúng thẩm quyền đánh giá,....nhằm tạo sự đồng
thuận, thống nhất trong việc đưa ra kết quả đánh giá. Dân chủ trong đánh giá
nhằm phát huy trí tuệ của tập thể trong hoạt động đánh giá. Theo đó, cấp dưới
được tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến đánh giá với người đứng đầu cơ
quan, đơn vị nhằm phát huy tính dân chủ, rộng rãi trong đánh giá nhằm tạo ra
sự khách quan, công bằng, công khai, minh bạch, hạn chế tính chủ quan từ
một chủ thể nào đó.
22
Hai nội dung tập trung và dân chủ có liên quan hữu cơ với nhau, tác động
bổ trợ cho nhau. Tập trung trên cơ sở dân chủ và dân chủ trong khuôn khổ tập
trung. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ nhằm tạo ra sự nhất trí giữa
cấp trên và cấp dưới.
Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển
Đây chính là nguyên tắc cơ bản quyết định kết quả đánh giá. Nguyên
tắc khách quan đòi hỏi công tác đánh giá cần phải căn cứ vào những yếu tố
khách quan, khoa học, trung thực, không phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của
bất kỳ chủ thể nào, không thiên vị, nể nang, bao che và những yếu tố mang
tính cá nhân,… Hơn nữa, công tác đánh giá cần được thực hiện một cách tổng
thể, trên tất cả các mặt, không vì một mặt, một bộ phận nào đó để đưa ra kết
quả đánh giá. Như vậy sẽ đưa ra kết quả sai lầm.
Ngoài ra, đánh giá cần được nhìn nhận thông qua tính lịch sử và phát
triển, nghĩa là việc đánh giá cần phải nhìn nhận, đánh giá theo một quá trình
lâu dài, không nên phủ nhận những thành tích, công trạng trong quá khứ, hay
không nên đánh giá dựa vào kết quả gần nhất mà công tác đánh giá cần phải
xem xét, đánh giá theo một cách toàn diện. Mặt khác đánh giá để thấy được
những điểm mạnh, điểm yếu của từng người để từ đó thay đổi, điều chỉnh và
phát triển theo hướng tích cực.
Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả
thực hiện nhiệm vụ của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý
Mỗi công chức lãnh đạo, quản lý trong một cơ quan, đơn vị đều nắm
giữ những vai trò, vị trí công việc khác nhau. Do đó, trong công tác đánh giá
không nên cào bằng, đồng nhất tất cả mà cần phải căn cứ vào chức trách,
nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi người, kết quả hoạt động
của tập thể đơn vị để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá chính xác nhất.
1.2.4. Chủ thể đánh giá
23
Chủ thể đánh giá là người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng được
đánh giá, mỗi chủ thể đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh
giá. Các chủ thể tham gia đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm bao
gồm:
Thứ nhất: Bản thân công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá
Trên cơ sở mẫu tự đánh giá theo quy định, cá nhân đưa ra nhận xét về
quá trình công tác của mình sau 1 năm làm việc. Đây chính là cơ sở đầu tiên
để tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm. Việc công chức lãnh
đạo, quản lý tự đánh giá là rất quan trọng và cần thiết, là cơ sở để đối chiếu
với kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có thẩm quyền.
Thứ hai: Tập thể cơ quan và tập thể thành viên UBND đánh giá
Đây cũng là kênh thông tin mang tính tham khảo. Đối với công chức
lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thì việc
đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là do người đứng đầu (đối với cấp phó)
và Chủ tịch UBND đánh giá (đối với cấp trưởng), do đó ý kiến của tập thể cơ
quan nơi công chức công tác và tập thể thành viên UBND chỉ có giá trị tham
khảo, không phải là kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có thẩm quyền.
Thứ ba: Đánh giá của những người ngoài cơ quan
Đó là đánh giá của cá nhân, tập thể ngoài cơ quan, đây là kênh thông
tin không chính thức, chính họ là những người đặt ra yêu cầu đối với nền
hành chính và từng công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng như thế nào về
tầm nhìn và phong cách lãnh đạo, điều hành, do đó cần thiết phải xây dựng hệ
thống công cụ, tiêu chí, cách thức để các đối tượng này tham gia đánh giá.
Thứ tư: Thủ trưởng cơ quan đánh giá
Thông thường, đánh giá của Thủ trưởng cơ quan được coi là quan trọng
và có ý nghĩa quyết định. Tuy nhiên, để đánh giá có chất lượng tốt thì phải
tham khảo ý kiến của các chủ thể khác trước khi quyết định. Tại Điều 57 của
24
Luật cán bộ, công chức năm 2008, thì chủ thể đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện sẽ bao gồm:
Một là: Đối với cấp phó của người đứng đầu thì chủ thể đánh giá là cấp
trưởng hoặc tương đương.
Hai là: Đối với công chức là cấp trưởng hoặc tương đương thì chủ thể
ra kết luận đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện.
Điều 45 của Nghị định 24/2010/NĐ-CP cũng quy định về trình tự, thủ
tục đánh giá công chức hàng năm thì đối với công chức là người đứng đầu sẽ
do “người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá,
quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo
biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc”; đối với
cấp phó của người đứng đầu do “người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức
nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm,
nhược điểm của công chức trong công tác”; đồng thời, “kết luận và quyết
định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm”.
1.2.5. Tiêu chí đánh giá
Theo Từ điển Vdict.com “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào
mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”.
Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho
hoạt động đánh giá đạt mục đích đề ra. Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể
thì kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu
chí đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;
- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;
- Đánh giá tiềm năng của công chức;
25
- Đánh giá động cơ làm việc của công chức.
Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy
định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý bao gồm những nội dung sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
thái độ phục vụ Nhân dân;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực
lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết của công chức giữ vai trò lãnh
đạo, quản lý.
Ngoài ra, Nghị định 56/2015/NĐ-CP cũng quy định các tiêu chí phân
loại đối với công chức lãnh đạo, quản lý như: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực; không hoàn thành nhiệm vụ.Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật
cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra, tùy vào tình hình thực tế và khả năng
thực hiện ở mỗi địa phương và từng vị trí công tác để đưa ra những tiêu chí
đánh giá phù hợp.
Bên cạnh đó, công chức lãnh đạo, quản lý còn chịu sự điều chỉnh của
Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định 286-
QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị quy định tiêu chí đánh giá đối với
công chức lãnh đạo, quản lý trên các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức,
lối sống; mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; chiều hướng và
triển vọng phát triển.
Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay
26
được thể hiện rõ trên hai phương diện là đánh giá năng lực lãnh đạo, điều
hành, quản lý và đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức công chức, nhất là vai
trò nêu gương của người đứng đầu.
Như vậy, tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thường bao hàm các nhóm nội dung sau:
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị
+ Lập trường chính trị vững vàng;
+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước; vai trò nêu gương của người đứng đầu;
Tiêu chí đánh giá về năng lực
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
+ Tiêu chí về kỹ năng phân tích, dự báo tình hình và kỹ năng thực hiện
vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành;
+ Tiêu chí về thái độ đối với công việc;
+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; thái
độ phục vụ Nhân dân;
+ Tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Từ cơ sở khoa học về các tiêu chí trong đánh giá công chức có thể thấy,
mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt. Tùy đặc điểm
và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau. Tuy
nhiên, các tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý được đưa ra phải
đảm bảo thực hiện những yếu tố sau đây:
- Cụ thể: Các tiêu đánh giá được đưa ra phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu, dễ
áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung.
- Đo lường được: Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng và có khả
27
năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy, việc so
sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn.
- Thống nhất: Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể
khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá.
- Phù hợp: Phù hợp với từng đối tượng (cấp trưởng, cấp phó) và từng vị
trí công việc khác nhau, không nên đồng nhất một tiêu chí đánh giá chung.
- Có thời hạn: Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong đánh giá,
nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong công tác
đánh giá.
1.2.6 Phương pháp đánh giá
Phương pháp là cách thức, biện pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu nhất
định. Phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện nhằm đánh giá công chức
theo một mục tiêu đã định.
Trên thực tế, có nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá, tùy vào
khả năng, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị để đưa ra những phương pháp
đánh giá phù hợp và tất cả những phương pháp đánh giá đó phải đảm bảo tính
khả thi, có khả năng thực hiện.
Hiện nay những phương pháp thường được sử dụng đó là:
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng
các mục tiêu chung cho đơn vị, trên cơ sở đó quy định mục tiêu cụ thể cho
từng vị trí lãnh đạo, quản lý. Các mục tiêu cụ thể phải nhằm hướng tới việc
thực hiện những mục tiêu chung.
Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ
dàng, chính xác hơn. Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào các kết
quả đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ trước. Nếu tương quan giữa
mục tiêu và kết quả đạt được quá lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và
28
ngược lại.
- Phương pháp tự đánh giá
Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến, là một trong những
phương pháp phát huy tính tích cực của công chức lãnh đạo, quản lý trong
việc tự nhìn nhận những ưu điểm và khuyết điểm, nâng cao tình thần phê bình
và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực và kiềm chế những mặt còn
tồn tại trong quá trình thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý được phân công.
Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng
tự nhận thức của từng công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu
chí đánh giá đối với từng vị trí lãnh đạo, quản lý nhằm tạo ra sự khách quan,
công bằng trong đánh giá.
- Phương pháp 360 độ
Trong phương pháp này, việc đánh giá được thực hiện bởi nhiều chủ
thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, Nhân dân,… Với sự tham
gia của nhiều chủ thể, nguồn thông tin thu thập được về người bị đánh giá sẽ
toàn diện, khách quan hơn và tùy từng chủ thể sẽ có những cách thức và nội
dung thông tin thu thập khác nhau, nhưng những thông tin cần thu thập phải
có liên quan đến các tiêu chí đánh giá chung đã được đưa ra từ trước. Chẳng
hạn như:
Đối với cấp trên, sự tham gia của họ nhằm xác định mức độ hoàn thành
công việc, thái độ đối với công việc và khả năng lãnh đạo, điều hành, quản lý
đối với nhiệm vụ được giao,…
Đối với Nhân dân, nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thái độ
phục vụ, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc và các biểu hiện tiêu cực.
Đối với đồng nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan đến tinh thần,
trách nhiệm và sự phối hợp, hỗ trợ trong thực hiện nhiệm vụ và văn hóa ứng
xử nơi công sở,…
29
Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện,
nhằm tạo sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá.
- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
Đối với phương pháp này, công chức được đánh giá dựa theo những
tiêu chí đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có các mức
điểm khác nhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh
giá về mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được.
Chẳng hạn:
Bảng 1.1. Phƣơng pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
Nội dung Ghi chú
STT
1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước Xếp loại 9
2 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị 8
3 Tinh thần kỷ luật 9
4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7
5 Tính trung thực trong công tác 10
6 Lối sống, đạo đức 9
7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8
8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9
Nguồn: Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Nhân sự Hành chính
nhà nước, tài liệu lưu hành nội bộ, Hà Nội
Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí
chung trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là:
+ Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước, vai trò nêu gương của người đứng đầu.
+ Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc.
+ Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; khả năng phân tích, dự
báo tình hình và kỹ năng thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành.
30
+ Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ và kết quả hoạt động của cơ
quan, đơn vị.
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
+ Thái độ phục vụ Nhân dân,…
- Phương pháp bình bầu
Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính sử dụng phổ
biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị. Công tác
đánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức giơ tay
hoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp, hội nghị, theo ý
kiến số đông. Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả chính xác do
tâm lý số đông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài, nhất là khi đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý.
1.2.7. Quy trình đánh giá
Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên
hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung
thực, khách quan, khoa học. Quy trình đánh giá một công chức lãnh đạo, quản
lý cũng được tiến hành như quy trình chung trong công tác đánh giá công
chức, bao gồm các bước sau [16]:
* Đối với chủ thể thực hiện công tác đánh giá
Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá cho các vị trí;
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá;
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của
đối tượng được đánh giá;
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá;
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá;
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan.
Cụ thể của từng bước như sau:
31
Bước 1. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá cho các vị trí:
Tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ bản, nền tảng để
thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thì người
đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có thể không
đồng ý về kết quả đánh giá. Do đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí
đánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng và có
kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhất.
Bước 2. Xây dựng các chính sách đánh giá:
Chính sách đánh giá là việc cung cấp một số thông tin liên quan về
công tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời
gian đánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,…
Thông thường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân
sự lập thành văn bản và thông báo công khai cho các đơn vị biết để thực hiện,
kèm theo các hình thức kỷ luật nếu thực hiện không chính xác những nội
dung trong các chính sách đánh giá được xây dựng.
Bước 3. Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của
người bị đánh giá:
Đánh giá chỉ được thực hiện khi có thông tin về người bị đánh giá.
Thông tin đánh giá quyết định đến kết quả đánh giá, thông tin chính xác thì
kết quả đánh giá đúng và ngược lại.
Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá
phải được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như: cấp trên, cấp
dưới, đồng nghiệp, người dân,… Để thực hiện được điều này cần có hệ thống
thống kê, thu thập và xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá và cần phải
biết chắt lọc những thông tin để từ đó có những thông tin cần thiết với độ
chính xác cao nhất. Thông tin thu thập phải liên quan đến mục tiêu và các tiêu
chí đánh giá nhằm đảm bảo tính giá trị. Do vậy, việc thu thập thông tin liên
32
quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá rất quan trọng và cần
thiết phải lưu tâm trong hoạt động đánh giá.
Bước 4. Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Đây là bước tiếp theo của quy trình đánh giá, dựa trên những tiêu
chuẩn, chính sách và thông tin thu thập được về người bị đánh giá từ những
bước thực hiện trên thì chủ thể đánh giá (người đánh giá) sẽ tiến hành nhận
xét, đánh giá đối tượng đánh giá (người bị đánh giá). Trong đánh giá, cần
phải cho đối tượng đánh giá biết được những ưu điểm cũng như nhược điểm
của họ để từ đó động viên họ tiếp tục phát huy mặt mạnh và nỗ lực khắc phục
những yếu kém. Tìm kiếm được những điểm này thì hoạt động đánh giá mới
đúng nghĩa và có ích cho tổ chức, tránh tình trạng đánh giá để vùi dập, kìm
hãm người bị đánh giá. Do đó, để có kết quả chính xác thì cần tuân thủ các
nguyên tắc trong đánh giá và người đánh giá phải thật công tâm, đánh giá một
cách khách quan.
Bước 5. Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá:
Sau khi đã có kết quả đánh giá ban đầu, người đánh giá sẽ thực hiện
trao đổi ý kiến với người bị đánh giá. Việc trao đổi ý kiến đánh giá với người
bị đánh giá nhằm xem xét lại kết quả đánh giá một lần nữa để biết người bị
đánh giá có thỏa mãn với kết quả đánh giá ban đầu hay không, cũng như rút
kinh nghiệm cho các lần đánh giá tiếp theo.
Bước 6. Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu liên quan:
Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá. Sau khi trao đổi ý kiến
đánh giá với người bị đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ đưa ra kết
quả chính thức và thông báo bằng văn bản cho tất cả mọi người được biết. Kết
quả đánh giá này chính là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự như: đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển,.... Các tài liệu liên quan
đến quá trình đánh giá cần được lưu trữ phục vụ cho công tác quản lý và tìm
33
kiếm sau này.
* Đối với đối tượng bị đánh giá
Theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP thì quy trình đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý gồm các bước sau:
- Bước 1: Công chức lãnh đạo, quản lý làm báo cáo tự đánh giá theo
mẫu có sẵn;
- Bước 2: Công chức lãnh đạo, quản lý tự báo cáo kết quả đánh giá tại
cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến. Ý kiến đóng góp được lập
thành biên bản và thông qua tại cuộc họp.
- Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng
văn bản về công chức được đánh giá, phân loại;
- Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo
ý kiến đóng góp và đưa ra kết quả đánh giá;
- Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, cấp trên thông báo kết quả
cho công chức lãnh đạo, quản lý được biết.
1.2.8. Thời điểm đánh giá, phân loại
Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức nói chung, công chức
lãnh đạo, quản lý nói riêng hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực
hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng, nhằm đánh giá lại kết quả thực hiện
nhiệm vụ của công chức sau một năm công tác.
1.2.9. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý
* Các yếu tố khách quan:
Thứ nhất: Đặc điểm của đối tượng bị đánh giá
- Đặc điểm về nhân cách: Mỗi công chức lãnh đạo, quản lý là một cá
thể độc lập, mang đặc điểm nhân cách khác nhau chi phối đến tư duy, cách
34
thức hành động và ứng xử trong công tác, điều này ảnh hưởng khác nhau
trong giao tiếp công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan hệ đồng nghiệp,
quan hệ xã hội. Từ đó, quá trình đánh giá cần xem xét vào các đặc điểm này
để việc đánh giá được thực chất và đúng với từng đối tượng.
- Đặc điểm về lao động: công chức lãnh đạo, quản lý là những người có
cùng vị trí lãnh đạo, quản lý, song công việc của mỗi người lại có đặc điểm
khác nhau, đây là một yếu tố ảnh hưởng đến qúa trình đánh giá, làm cho việc
đánh giá không thể đồng nhất, cào bằng giữa các nhiệm vụ công việc.
Thứ hai: Môi trường thực thi công vụ
Môi trường công sở luôn hàm chứa những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động của cơ quan, đơn vị. Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích
công chức làm việc hết mình và khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm,
ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý
kiến đánh giá khách quan, khoa học.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn cấp huyện, nhất là công chức
lãnh đạo, quản lý bản thân họ có những thẩm quyền và những quyền lực nhất
định, trong đó có những quyền lực mềm, có khả năng chi phối hoặc ảnh
hưởng đến các mối quan hệ chính thức hoặc không chính thức, vì thế có ảnh
hưởng lớn đến đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong thực thi công vụ.
* Các yếu tố chủ quan:
- Chủ thể đánh giá là người đứng đầu, quản lý công chức và kết quả
đánh giá được đưa ra là nhằm tiếp tục sử dụng, phát triển hay không sử dụng
cho vị trí hiện tại. Tuy nhiên, ngoài chủ thể đánh giá chính thức theo quy định
thì còn có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá. Do đó, việc đánh giá có
thực chất, khách quan hay không phụ thuộc rất lớn vào những chủ thể này.
- Mục đích đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh
35
giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua – khen
thưởng đối với công chức lãnh đạo, quản lý và có ảnh hưởng đến kết quả
công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị công chức lãnh
đạo, quản lý đều được xét hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên mà nhất là người
đứng đầu phải luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đây cũng chính là một
trong những điểm hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay.
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý của một số
địa phƣơng trong nƣớc
1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các quận,
huyện của thành phố Hà Nội
Hàng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn Uỷ ban
Nhân dân các quận, huyện thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công
chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong
việc đánh giá công chức. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được
gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ
quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua
bản kiểm điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm).
Thang điểm 100.
Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thực hiện việc
đánh giá như sau:
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức:
thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị
trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất (Tối
đa 20 điểm).
+ Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý (Tối đa 15
điểm).
36
+ Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành
các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm
việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm
công tác được áp dụng trong thực tiễn (Tối đa 15 điểm).
+ Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được
giao (Tối đa 10 điểm).
+ Cho tối đa 10 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp
hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước.
+ Cho tối đa 20 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối
sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm cho tinh thần và thái
độ phục vụ Nhân dân.
+ Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật.
1.3.2. Kinh nghiệm đánh giá tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
Uỷ ban Nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng được xem như là
một trong những đơn vị thực hiện đánh giá cán bộ, công chức một cách khoa
học và chính xác nhất trong thành phố Đà Nẵng. Từ năm 2016, UBND quận
đã tiến hành áp dụng phần mềm hỗ trợ đánh giá kết quả làm việc vào hoạt
động đánh giá cán bộ, công chức. Điều này đã tác động tích cực đến chất
lượng làm việc của cán bộ, công chức trong địa bàn quận, việc đổi mới
phương thức đánh giá này đã góp phần làm cho công tác đánh giá, nhất là đối
với các chức danh lãnh đạo, quản lý ngày càng đi vào thực chất, đặt ra yêu
cầu cao hơn cho công tác lãnh đạo, quản lý của họ. Đặc biệt, việc nâng cấp
phân hệ “Đánh giá mức độ hài lòng của công dân, tổ chức đối với dịch vụ
hành chính công” tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công dân và tổ chức trong
việc đánh giá cán bộ, công chức của quận so với công nghệ trước đây.
1.3.3. Kinh nghiệm tham khảo cho đánh giá công chức lãnh đạo,
37
quản lý thuộc UBND cấp huyện
Từ thực tiễn đánh giá công chức của một số địa phương trong nước, có
thể rút ra một số bài học kinh nghiệm tham khảo cho hoạt động đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện như sau:
- Thứ nhất, việc nhận xét, đánh giá cần được thực hiện thường xuyên,
công khai, dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía.
- Thứ hai, cần sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá, tránh
trường hợp sử dụng độc lập các phương pháp đánh giá để đưa ra kết quả đánh
giá chính xác nhất. Áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động đánh giá
công chức, đặc biệt là việc đánh giá mức độ hài lòng của người dân và kết quả
hoạt động thực thi công vụ của công chức.
- Thứ ba, bên cạnh quy định chung cần đưa ra các tiêu chí cụ thể cho
từng vị trí; đồng thời, tiêu chí đánh giá phải chú trọng vào hiệu quả công việc,
thành tích công tác gắn với các chức danh lãnh đạo, quản lý.
38
Tiểu kết chƣơng 1
Có thể thấy rằng đánh giá công chức là một hoạt động mang tính pháp
lý và khoa học, do đó việc đánh giá công chức nói chung và công chức lãnh
đạo, quản lý nói riêng trên thực tế phải tuân thủ theo những quy định cụ thể
của pháp luật.
Chương 1 tập trung nghiên cứu cơ sở khoa học của công tác đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện, làm cơ sở cho việc triển khai những
nội dung tiếp theo của luận văn với một số nội dung cơ bản sau:
- Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Nội dung đánh giá: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí
đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá,...
Kinh nghiệm tham khảo rút ra từ việc đánh giá công chức của một số
địa phương trong nước.
39
Chương 2:
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Khái quát về thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên
Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk được thành lập theo Nghị định số
07/NĐ-CP, ngày 23/12/2008 của Chính phủ, là đô thị có vai trò trung tâm
kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật khu vực phía Bắc tỉnh Đắk Lắk;
có vị trí an ninh quốc phòng đặc biệt quan trọng, cách thành phố Buôn Ma
Thuột - trung tâm tỉnh lỵ Đắk Lắk 40 km về phía Đông Bắc chạy dọc theo
Quốc lộ 14. Phía Bắc giáp huyện Krông Búk, phía Nam giáp huyện Krông
Pắk, phía Đông giáp huyện Krông Năng và huyện EaKar; phía Tây giáp
huyện Cư M’gar. Thị xã có các tuyến quốc lộ 14, 29 huyết mạch nối liền các
tỉnh Gia Lai, Kon Tum, Khánh Hòa. Hệ thống giao thông thuận lợi cho việc
đi lại và vận chuyển hàng hóa, dịch vụ thương mại.
Thị xã Buôn Hồ có 28.205,89 ha diện tích tự nhiên, dân số 106.603
người, với 12 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm các phường: Đạt Hiếu,
An Lạc, An Bình, Thiện An, Đoàn Kết, Thống Nhất, Bình Tân và các xã: Ea
Siên, Ea Drông, Ea Blang, Bình Thuận, Cư Bao. Trên địa bàn thị xã có 22 dân
tộc anh em cùng sinh sống như Ê Đê, GiaRai, Kinh, Tày, Nùng…đã tạo nên
một nền văn hóa đa dạng, đậm đà bản sắc dân tộc.
2.1.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội
40
Hiện nay, hoạt động kinh tế chủ yếu của thị xã Buôn Hồ chủ yếu là sản
xuất nông nghiệp, với nhiều loại cây công nghiệp mang lại nhiều giá trị cao
như cà phê, hồ tiêu, bơ, sầu riêng; đồng thời, đây cũng là vùng có hệ sinh thái
phong phú, đa dạng và có tiềm năng trong việc phát triển du lịch sinh thái,
gắn với văn hóa truyền thống của người dân bản địa, Buôn Hồ được coi như
một “địa chỉ đỏ” có sức lan tỏa, ảnh hưởng rộng khắp toàn vùng. Với những
đặc trưng đó, Buôn Hồ được xác định là đô thị kinh tế-sinh thái-văn hóa cấp
vùng của tỉnh. Ngày 08/12/2017 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Đắk Lắk ban hành
Nghị quyết số 09-NQ/TU về tiếp tục xây dựng, phát triển thị xã Buôn Hồ giai
đoạn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025, trên cơ sở đó, Ủy ban nhân
dân tỉnh Đắk Lắk đã ban hành Quyết định số 1187/QĐ-UBND, ngày
29/5/2018 về Chương trình triển khai thực hiện Nghị quyết số 09-NQ/TU,
ngày 08/12/2017 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy.
Trước yêu cầu trên, địa phương đang từng bước thu hút, kêu gọi đầu tư
về mọi mặt, nhất là hạ tầng kỹ thuật, do đó quản lý nhà nước trên các lĩnh vực
từng bước được cải thiện nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà
nước trên địa bàn thị xã. Các chương trình, công trình kinh tế - xã hội mang
tính đòn bẩy, công tác quy hoạch và quản lý đô thị được quan tâm đầu tư thực
hiện. Nhìn chung đô thị thị xã đang từng bước được cải thiện, bước đầu hình
thành không gian, kiến trúc đô thị...
Từ khi thành lập đến nay, thị xã Buôn Hồ đã đạt được nhiều kết quả
quan trọng trên các lĩnh vực: Kinh tế liên tục tăng trưởng khá, bình quân hàng
năm, Buôn Hồ đạt tốc độ tăng trưởng 12,3% (so sánh với năm 2010). Cơ cấu
kinh tế đã và đang chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm dần tỷ trọng nông
nghiệp, tăng tỷ trọng thương mại - dịch vụ và công nghiệp. Ngành thương mại
- dịch vụ phát triển nhanh và đa dạng với tốc độ tăng trưởng bình quân
17,2%/năm; lĩnh vực xây dựng cơ bản của thị xã Buôn Hồ hiện nay đang từng
41
bước được quan tâm đầu tư; văn hóa - xã hội có nhiều tiến bộ, nhất là trên
lĩnh vực y tế, giáo dục; công tác xoá đói giảm nghèo, an sinh xã hội đạt kết
quả tốt, đời sống vật chất và tinh thần của Nhân dân các dân tộc thị xã ổn định
và được cải thiện về nhiều mặt; tình hình an ninh chính trị được giữ vững, trật
tự an toàn xã hội được đảm bảo, hoàn thành xuất sắc công tác quân sự quốc
phòng địa phương; hệ thống chính trị tiếp tục được củng cố và ngày càng
vững mạnh.
Bên cạnh những thuận lợi thì thị xã Buôn Hồ cũng có một số khó khăn
nhất định như:
- Đa số Nhân dân trên địa bàn hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp
(chiếm hơn 70% dân số), còn lại là kinh doanh buôn bán, sản xuất công
nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, thương mại và dịch vụ.
- Đời sống Nhân dân trong các xã vùng xa trung tâm còn gặp nhiều khó
khăn, đặc biệt là các thôn, buôn đồng bào dân tộc thiểu số, do đó ảnh hưởng
lớn đến chất lượng cuộc sống, trình độ dân trí trong vùng.
- Địa hình khá phức tạp, độ dốc cao ảnh hưởng đến vấn đề tưới tiêu
trong sản xuất, đời sống cũng như các hoạt động giao thông vận tải nội địa.
2.1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý trên địa bàn thị xã
Thứ nhất: Đặc điểm của từng đối tượng công chức lãnh đạo, quản lý bị
đánh giá
- Thực tiễn thời gian qua cho thấy, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý
mang đặc điểm nhân cách khác nhau, do đó việc đánh giá cơ bản được những
người tham gia đánh giá nhìn nhận các điểm mạnh, yếu, từ đó có những nhận
xét khách quan, giúp chủ trì có cái nhìn tổng quát, khách quan hơn khi đưa ra
kết luận, để việc đánh giá vừa hợp tình, hợp lý. Thời gian qua trên địa bàn thị
xã cơ bản thực hiện tốt, tuy nhiên vẫn còn một số lãnh đạo giữ vai trò chủ trì
42
có lúc chưa nắm bắt hết đặc điểm của từng công chức lãnh đạo, quản lý vì vậy
việc đánh giá có lúc chưa sâu sát và thực chất.
- Đặc điểm về lao động: công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan tham
mưu là những người cùng giữ vai trò lãnh đạo, quản lý, song mỗi người lại có
một công việc riêng với những đặc điểm riêng, nhưng quá trình đánh giá có
trường hợp người đánh giá lại cho rằng người được đánh giá dù sao cũng giữ
các vị trí quản lý, lãnh đạo cần được đánh giá ở mức cao, dẫn đến cào bằng,
hoặc cũng có trường hợp người đánh giá cho rằng nhiệm vụ của công chức
lãnh đạo, quản lý này là quan trọng hơn người kia, do đó đánh giá theo kiểu
thiên vị, tạo sự hụt hẫng cho một số công chức lãnh đạo, quản lý khác.
Thứ hai: Môi trường thực thi công vụ
Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm việc
hết mình và khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm, ngược lại môi
trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá
khách quan, khoa học.
Trên thực tế, không phải lúc nào môi trường công sở tại các cơ quan
chuyên môn cũng đảm bảo tính công bằng, dân chủ. Có lúc, có nơi công tác
đánh giá một số công chức lãnh đạo, quản lý có thể bị chi phối bởi quyền lực
mềm, mối quan hệ thân quen, vùng miền… làm cho việc đánh giá trở nên
hình thức, không khách quan trong đánh giá.
Thứ ba:
- Chủ thể đánh giá là cấp trưởng (đánh giá cho cấp phó) và Chủ tịch
UBND thị xã (đánh giá cho cấp trưởng) bản thân họ có quyền rất lớn trong
việc quyết định kết quả đánh giá, do đó kết quả đánh giá có lúc sẽ phụ thuộc
vào cảm tính chủ quan của chủ thể đánh giá.
- Mục đích đánh giá cũng là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
đánh giá. Hầu hết công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan, đơn vị thường
43
được xét hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên mà nhất là người đứng đầu phải luôn
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đây cũng chính là một trong những điểm hạn
chế trong công tác đánh giá hiện nay trên địa bàn thị xã.
2.1.2. Tổ chức bộ máy hành chính thị xã Buôn Hồ
2.1.2.1. Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ
Thực hiện Nghị định số 08/2016/NĐ-CP, ngày 25/01/2016 của Chính
phủ “Quy định số lượng phó chủ tịch UBND và quy trình, thủ tục bầu, từ
chức, miễn nhiệm, bãi nhiệm, điều động, cách chức thành viên UBND”, hiện
nay Ủy ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ có 18 thành viên: 01 Chủ tịch, 2 Phó
Chủ tịch và 15 Ủy viên. Chủ tịch UBND thị xã là người đứng đầu UBND và
chịu trách nhiệm lãnh đạo điều hành mọi hoạt động của UBND. Các Phó Chủ
tịch gồm: Phó Chủ tịch phụ trách lĩnh vực kinh tế, quản lý đô thị, Phó Chủ
tịch phụ trách văn hóa - xã hội. Đây là nhóm cán bộ được bầu cử. Các Ủy
viên là người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã và ủy
viên phụ trách công an, quân sự;
Các thành viên của Ủy ban nhân thị xã hiện nay đều có trình độ từ đại
học trở lên, chuyên môn phù hợp và kinh nghiệm trong công tác; đồng thời,
hầu hết đều được trang bị lý luận chính trị cao cấp. Hoạt động của các thành
viên dựa trên cơ sở Quy chế làm việc đã được ban hành. Hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của cơ chế tập thể UBND thị xã trong thời gian qua cơ bản tốt,
đúng thẩm quyền.
Ủy ban nhân dân thị xã có mối quan hệ phối hợp với Thị ủy, các cơ
quan tham mưu giúp việc của Thị ủy, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức
chính trị - xã hội thị xã trong thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội
của địa phương.
2.1.2.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ
Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ
44
quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh, hiện nay UBND thị xã Buôn Hồ có 13 cơ quan chuyên
môn, gồm: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch;
Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;
Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh
tra; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Phòng Kinh tế;
Phòng Quản lý đô thị và Phòng Dân tộc.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã là cơ quan tham mưu,
giúp việc cho UBND thị xã về một hoặc nhiều ngành, lĩnh vực công tác nhằm
đảm bảo sự thống nhất quản lý theo ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung
ương đến địa phương. Ngay từ khi thành lập, các cơ quan chuyên môn của
UBND thị xã đã xây dựng quy chế hoạt động cho cơ quan mình, xác định rõ
chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan góp phần tích cực trong công tác tham
mưu cho UBND thực hiện tốt công tác quản lý hành chính tại thị xã. Các cơ
quan chuyên môn hoạt động theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự lãnh đạo, quản
lý toàn diện của UBND thị xã; đồng thời, chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo về
nghiệp vụ chuyên môn của các Sở, ngành tỉnh Đắk Lắk.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã tổ chức thực hiện nhiệm
vụ theo ủy quyền của Chủ tịch UBND thị xã; hướng dẫn chuyên môn, nghiệp
vụ và kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công việc thực hiện
các quy định của pháp luật. Khi cần thiết, Thủ trưởng cơ quan trực tiếp làm
việc với Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND thị xã để xin ý kiến chỉ đạo hoặc
đề xuất về những vấn đề thuộc ngành, lĩnh vực của mình phụ trách. Thủ
trưởng các cơ quan chuyên môn chịu trách nhiệm cá nhân trước Chủ tịch
UBND thị xã về toàn bộ công việc thuộc chức năng, thẩm quyền của đơn vị
45
mình, kể cả khi đã phân công hoặc ủy nhiệm cho cấp phó.
2.1.3. Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.3.1. Tổng quan về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ được
hình thành từ các nguồn: công chức cũ của huyện Krông Búk và tuyển dụng
mới. Sau hơn 10 năm thành lập, đến nay công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã từng bước đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Tính
đến ngày 31/12/2018, thị xã có 89 công chức công tác tại 13 cơ quan chuyên
môn của UBND thị xã. Hiện nay, tại các cơ quan chuyên môn của UBND thị
xã không có hợp đồng lao động vượt chỉ tiêu biên chế được giao. Về trình độ
chuyên môn: Thạc sỹ 8 người (8,99%); Đại học 73 người (82,02%), cao đẳng
4 người (4,49%), còn lại là trung cấp chiếm 4,49%; về lý luận chính trị: Cao
cấp, Cử nhân 31 người (34,83%), Trung cấp 7 người (7,66%), Sơ cấp chiếm
57,51%.
Nhìn chung, đội ngũ công chức của thị xã đảm bảo điều kiện, tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng lực công tác
đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được phân công. Trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của công chức ngày càng được nâng cao, cụ thể như sau:
Bảng 2.1. Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ (giai đoạn 2016-2018)
46
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
STT
Các năm
Tổng số
Số lượng
Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực Số lượng
Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
30
34,48
57
65,52
0
0,00
0
0,00
1
87
43
48,86
45
51,14
0
0,00
0
0,00
2
88
61
68,54
28
31,46
0
0,00
0
0,00
3
89
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nguồn: Phòng nội vụ thị xã Buôn Hồ
Qua kết quả đánh giá hàng năm cho thấy tỷ lệ công chức hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ năm sau cao hơn năm trước, năm 2016 có 30/87 (34,48%)
công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, năm 2017 có 43/88 (48,86%) công
chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và năm 2018 là 61/89 (68,54) công chức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, không có công chức bị đánh giá hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Từ
đó cho thấy, năng lực của đội ngũ công chức trên địa bàn thị xã ngày càng
được nâng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Tuy nhiên, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng
cao, kết quả đánh giá năm 2018 là 61/89 (68,54%) cho thấy tỷ lệ công chức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiều hơn tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ, có
những đơn vị 100% công chức đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, điều đáng
lưu ý là giai đoạn này không có công chức hạn chế về năng lực và không hoàn
thành nhiệm vụ. Nguyên nhân do các văn bản hướng dẫn đánh giá từ trung
ương tới địa phương chưa quy định rõ về tỷ lệ, do đó việc đánh giá có lúc, có
nơi rơi vào hình thức, thậm chí là cào bằng, từ đó làm mất động lực của
47
những công chức thực sự xuất sắc trong công việc.
2.1.3.2. Công chức lãnh đạo, quản lý
* Số lượng
Hiện nay, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Buôn Hồ được bố trí đảm bảo theo tinh thần Nghị định số
37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, số lượng các đơn vị được bố
trí cấp trưởng và các phó, trong đó cấp phó của các đơn vị được bố trí từ 1-2
người, không có bộ phận nào 03 người.
* Giới tính
Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Buôn Hồ có sự chênh lệch nhiều về giới tính, cụ thể qua các năm như sau:
Bảng 2.2. Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ (giai đoạn 2015-2018)
Năm
2015
2016
2017
2018
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Nam/Nữ Nam
31
86,11
30
83,33
26
78,79
26
78,79
Nữ
5
13,89
6
16,67
7
21,21
7
21,21
33
100
33
100
Tổng số
36
36
100
100 Nguồn: Phòng nội vụ thị xã Buôn Hồ
Qua số liệu trên ta thấy cơ cấu nam, nữ công chức lãnh đạo, quản lý
thiếu cân bằng, có nhiều đơn vị chỉ có lãnh đạo đều là nam. Đây cũng là một
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá, vì thực tế, nam giới thực hiện công
tác đánh giá và điều hành công tác đánh giá có lúc nhẹ nhàng, thậm chí ít chú
ý đánh giá, nhận xét những khuyết điểm mà họ cho là nhỏ, tiểu tiết không
đáng quan tâm. Qua bảng phân tích cho thấy những năm về sau số công chức
lãnh đạo, quản lý nữ ngày càng cao hơn, thể hiện sự quan tâm của cấp ủy,
48
chính quyền địa phương đối với vai trò của cán bộ nữ.
* Độ tuổi
Độ tuổi là một trong những yếu tố thể hiện kinh nghiệm, thâm niên
công tác. Hiện nay, độ tuổi của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ theo các nhóm như sau:
Bảng 2.3. Độ tuổi của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ năm 2018
Số lƣợng (ngƣời)
Tỷ lệ (%)
Nhóm tuổi
Dưới 30
0
0
30-40
30,30
10
41-50
36,37
12
51-60
33,33
11
Tổng số
100
33
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ
Từ đó ta thấy hiện nay tỷ lệ giữa các độ tuổi công chức lãnh đạo, quản
lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã tương đối đồng đều, tuy nhiên
không có công chức lãnh đạo, quản lý dưới 30 tuổi. Điều đó cho thấy đội ngũ
lãnh đạo là những người đã trải qua một quá trình công tác lâu dài, nhiều kinh
nghiệm. Tuy nhiên, nhóm tuổi từ 41-50 và 51-60 chiếm tỷ lệ cao, đó cũng là
một trong những nguyên nhân tạo nên những nể nang, né tránh, không dám
nói thật, nói thẳng trong quá trình đánh giá, nhất là ý kiến từ những công chức
trẻ tuổi, công chức không thuộc thành phần lãnh đạo, quản lý.
* Cơ cấu ngạch
Cơ cấu ngạch công chức là một yêu cầu bắt buộc đối với các vị trí lãnh
đạo, quản lý. Trên thực tế hiện nay, cơ cấu ngạch chuyên viên chính chủ yếu
áp dụng cho chế độ, chính sách tiền lương, còn ngạch chuyên viên là điều
kiện bắt buộc đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện.
49
Đây cũng là một trong những yêu cầu phải nâng cao chất lượng đội ngũ trong
đánh giá.
Bảng 2.4. Cơ cấu ngạch của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ năm 2018
Ngạch công chức
Số lƣợng (ngƣời)
Tỷ lệ (%)
Chuyên viên cao cấp
0
0
Chuyên viên chính
2
6,06
Chuyên viên
31
93,94
Tổng số
33
100
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ
Kết quả trên cho thấy, hiện nay công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ cơ bản đáp ứng
yêu cầu về ngạch theo vị trí đảm nhận. Công chức lãnh đạo, quản lý là chuyên
viên chính tỷ lệ còn thấp (6,06%), có nhiều nguyên nhân như chưa đủ các tiêu
chuẩn theo quy định, việc cử công chức tham gia thi nâng ngạch phải đảm
bảo về số lượng, ngoài ra cũng có trường hợp hàng năm UBND thị xã đã cử
công chức tham gia thi nâng ngạch nhưng kết quả chưa đạt yêu cầu… đây là
một trong những động lực phấn đấu của công chức lãnh đạo, quản lý.
* Trình độ
- Trình độ Chuyên môn:
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của công chức lãnh đạo, quản lý
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2018
Trình độ chuyên môn
Số lƣợng (ngƣời)
Tỷ lệ (%)
Thạc sĩ
7
21,21
Đại học
26
78,79
Cao đẳng
0
0
Tổng cộng
33
100
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ
50
Kết quả trên cho thấy trình độ của công chức lãnh đạo, quản lý cơ bản
đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh do Ban Thường vụ Thị ủy quy
định (cấp trưởng, phó các cơ quan chuyên môn phải có trình độ từ đại học trở
lên), một số công chức lãnh đạo, quản lý (trong đó có 4/15 vị trí cấp trưởng)
có trình độ chuyên môn thạc sĩ, cho thấy công chức đã ý thức được trong việc
nâng cao trình độ, năng lực công tác để phù hợp với vị trí đảm nhận. Tuy
nhiên, hiện nay một số vị trí lãnh đạo, quản lý có trình độ chuyên môn chưa
phù hợp với vị trí đảm nhận, nguyên nhân vì các vị trí lãnh đạo, quản lý
thường xuyên có sự điều chuyển trong công tác nhân sự, do đó có lúc sẽ phát
sinh những khó khăn trong quá trình lãnh đạo, điều hành, đây cũng là một
trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý.
- Trình độ Lý luận chính trị:
Lý luận chính trị là một trong những yêu cầu về tiêu chuẩn của các
chức danh lãnh đạo, quản lý. Hiện nay, về cơ bản công chức lãnh đạo, quản lý
đã đáp ứng được tiêu chuẩn này, có 100% công chức lãnh đạo, quản lý là cấp
trưởng có trình độ lý luận chính trị là cao cấp; tuy nhiên, vẫn còn số ít công
chức lãnh đạo, quản lý là cấp phó chưa đảm bảo về tiêu chuẩn lý luận chính
trị theo quy định.
Bảng 2.6. Trình độ Lý luận chính trị của công chức lãnh đạo, quản
lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2018
Trình độ LLCT
Số lƣợng (ngƣời)
Tỷ lệ (%)
Cao cấp
29
87,88
Trung cấp
2
6,06
Sơ cấp
2
6,06
Tổng cộng
33
100
Nguồn: Ban Tổ chức Thị ủy Buôn Hồ
51
Nguyên nhân của tình trạng trên là do trước đây vì yêu cầu nhiệm vụ
nên khi thực hiện việc bổ nhiệm vị trí cấp phó chủ yếu chỉ xem xét về trình độ
chuyên môn để bổ nhiệm nhằm giải quyết công việc, do đó có lúc phải “nợ”
chỉ tiêu về lý luận chính trị. Hiện tại, các đồng chí đang tham gia các lớp đào
tạo lý luận chính trị tại địa phương.
- Trình độ ngoại ngữ:
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý trên một địa bàn với đặc thù là
miền núi như thị xã Buôn Hồ thì nhìn chung trình độ về ngoại ngữ cũng ít
phản ánh về năng lực công tác và quá trình đánh giá đối với những đối tượng
này. Việc giao tiếp và sử dụng ngoại ngữ để phục vụ trong công tác chuyên
môn hầu như là rất ít. Kết quả thống kê năm 2018 có 72,73% công chức lãnh
đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ có trình
độ và các chứng chỉ về ngoại ngữ, tuy nhiên gần như là không được sử dụng
trong quá trình thực thi công vụ. Do đó, việc sử dụng ngoại ngữ không ảnh
hưởng nhiều trong quá trình nhận xét, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý.
- Khả năng am hiểu và giao tiếp bằng tiếng đồng bào dân tộc:
Hiện nay, trên địa bàn thị xã Buôn Hồ, dân tộc thiểu số chiếm 29,4%
dân số toàn thị xã; có 05 công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ là người dân tộc thiểu số; có trên 90%
công chức lãnh đạo, quản lý có chứng chỉ tiếng dân tộc, đây là một yếu tố cực
kỳ quan trọng hỗ trợ cho công chức lãnh đạo, quản lý trong quá trình về cơ
sở. Điều đó cũng có tác dụng lớn để xem xét trong việc đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý.
- Trình độ tin học:
Trình độ tin học là một trong những điều kiện quan trọng trong thực
hiện nhiệm vụ hiện nay, nhất là khi UBND thị xã Buôn Hồ triển khai văn bản
điện tử qua hệ thống Idesk. Theo thống kê, đến năm 2018 có 78,79% công
52
chức lãnh đạo, quản lý có chứng chỉ tin học, còn 21,21 % công chức lãnh đạo,
quản lý chưa có chứng chỉ tin học, trong đó có cả những vị trí cấp trưởng, hầu
hết tập trung ở những người trong độ tuổi từ 51-60. Trên thực tế một số công
chức lãnh đạo, quản lý tuy chưa có chứng chỉ về tin học ngoại ngữ nhưng quá
trình lãnh đạo, chỉ đạo vẫn thực hiện được một số thao tác thông thường, còn
một số đồng chí hầu như là bị động trong việc sử dụng, ứng dụng CNTT. Đây
cũng là một trong những khó khăn, trở ngại trong công tác lãnh đạo, điều
hành, là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý.
2.1.4. Nhận xét chung
2.1.4.1. Ưu điểm
- Số lượng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Buôn Hồ được bố trí đảm bảo đúng theo tinh thần Nghị định số
37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, không có bộ phận nào có 03
cấp phó.
- Về độ tuổi công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ cơ bản đảm bảo giữa các độ tuổi, có tính
kế thừa; cấp trưởng hầu hết là những người công tác lâu năm, nhiều kinh
nghiệm trong công tác.
- Trình độ chuyên môn cơ bản đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn
chức danh, một số đồng chí có trình độ thạc sĩ phù hợp với vị trí việc làm;
trình độ ngoại ngữ, tin học, sự am hiểu và khả năng giao tiếp bằng tiếng đồng
bào dân tộc cơ bản tốt. Những nội dung này hầu như có ảnh hưởng, tác động
đến việc đánh giá công chức, lãnh đạo, quản lý.
2.1.4.2. Những tồn tại, hạn chế
53
- Vẫn còn một số công chức lãnh đạo, quản lý lớn tuổi tuy có nhiều
kinh nghiệm trong công tác song lại thiếu nhiệt tình, ít phát huy hiệu quả
trong vai trò lãnh đạo, điều hành công việc.
- Vẫn còn tỷ lệ công chức ở vị trí cấp phó chưa có tiêu chuẩn về lý luận
chính trị theo quy định;
- Một số công chức lãnh đạo, quản lý còn hạn chế trong việc ứng dụng,
sử dụng công nghệ thông tin, phần nào ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
2.2. Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Hệ thống văn bản pháp lý đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại UBND thị xã Buôn Hồ thực
hiện dựa trên những văn bản pháp lý sau đây:
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày
13/11/2008.
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ Quy
định những người là công chức.
- Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa
X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ về quy
định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP, ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa
đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015
của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
54
- Hướng dẫn số 8107/UBND-TH, ngày 02/11/2015 của UBND tỉnh
Đắk Lắk về hướng dẫn chi tiết công tác đánh giá phân loại cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động hàng năm.
- Công văn số 1616/UBND-NV, ngày 10/11/2015 của UBND thị xã
Buôn Hồ về việc hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức
năm 2015 (văn bản đầu tiên sau khi có Nghị định số 56/2015/NĐ-CP).
- Các văn bản hàng năm của UBND thị xã Buôn Hồ về việc hướng dẫn
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Báo cáo hàng năm về đánh giá cán bộ, công chức của UBND thị xã.
Nhìn chung, trong những năm qua, công tác đánh giá tại UBND thị xã
Buôn Hồ đã vận dụng đầy đủ các văn bản và thực hiện đúng quy trình, thủ tục
về công tác đánh giá theo quy định của cấp trên.
Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, 13/13 cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Buôn Hồ không ban hành quy chế và tiêu chí riêng, hàng năm
chỉ căn cứ vào quy định chung của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và các văn
bản của Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk, của UBND thị xã. Đây là một hạn chế lớn
trong công tác đánh giá, vì các văn bản đánh giá từ cấp trên là sự quy định
chung về nội dung, trình tự, mục đích, tiêu chí đánh giá, còn việc đánh giá chi
tiết như thế nào thì chỉ có từng cơ quan, đơn vị mới hiểu sâu để đưa ra các
tiêu chí cho phù hợp.
Công tác phổ biến, quán triệt các quy định về đánh giá chưa thực sự
được quan tâm và thực hiện thường xuyên, kỹ lưỡng. Nhiều công chức, trong
đó có cả những người đứng đầu ít quan tâm đến công tác đánh giá, vì vậy có
lúc, có nơi làm cho kết quả đánh giá rơi vào cảm tính, chung chung, không
dựa vào các tiêu chí cụ thể, chưa phản ánh đúng thực tế.
Thực trạng trên cho thấy, khi công tác đánh giá chưa được quan tâm
đúng mức và việc xây dựng quy chế đánh giá riêng ở từng cơ quan chưa được
55
thực hiện thì công tác đánh giá sẽ gặp rất nhiều khó khăn, dẫn đến tính không
chính xác, khách quan và công bằng trong đánh giá.
2.2.2. Tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá
Việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ bên cạnh tuân thủ các yêu cầu chung về đánh
giá công chức thì phải thực hiện những yêu cầu riêng đối với từng vị trí lãnh
đạo, quản lý. Cụ thể:
Đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng:
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ luôn thực hiện
đánh giá theo định hướng, đường lối của Đảng và Nhà nước, mà trực tiếp là
các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo hướng dẫn về công tác đánh giá hàng năm của
Thị ủy, Ủy ban Nhân dân thị xã trên cơ sở của Trung ương và tỉnh Đắk Lắk;
đồng thời, chịu sự chỉ đạo, điều hành thông qua đội ngũ đảng viên là lãnh đạo,
quản lý. Hiện nay, 100% công chức giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã là đảng viên, trong đó cấp
trưởng hầu hết là Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ thị xã, do đó nắm vững
mục tiêu, nguyên tắc trong đánh giá, nhất là trong việc chủ trì, định hướng
công tác đánh giá; đồng thời, trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý thì
trách nhiệm đảng viên luôn gắn liền với trách nhiệm công chức.
Công chức lãnh đạo, quản lý bên cạnh được đánh giá theo các nội dung
Nghị định số 56/2015/NĐ -CP của Chính phủ thì hàng năm phải đánh giá về
mặt đảng viên theo tinh thần Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của
Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Hướng
dẫn số 27-HD/BTCTW, ngày 25/9/2014 của Ban Tổ chức Trung ương về
kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng TCCS Đảng,
đảng viên hàng năm và Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW, ngày 24/9/2018 của
Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng
56
năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản
lý các cấp (hiện nay được thay thế bằng Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW, ngày
18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương).
Tuy nhiên, việc đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý là đảng
viên chịu quy định của 02 hệ thống văn bản là Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
của Chính phủ và Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị. Qua khảo sát
có 13/33 (39,39%) ý kiến cho rằng những khó khăn, bất cập trong công tác
đánh giá hiện nay xuất phát từ chồng chéo trong các quy định về đánh giá
công chức của Đảng và Nhà nước. Điều này cho thấy một số công chức lãnh
đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
nhận thức chưa đúng và đầy đủ về các quy định đánh giá công chức, theo
Quyết định số 286-QĐ/TW thì chủ thể thực hiện Quyết định này là cơ quan
Đảng ở các cấp chứ không phải là hệ thống cơ quan Nhà nước. Do đó, trong
giai đoạn hiện nay Nhà nước cần nghiên cứu, hướng dẫn nội dung này cho
phù hợp để công tác đánh giá giữa mặt công chức và đảng viên có sự thống
nhất, tránh một người phải làm nhiều văn bản tự đánh giá, cũng là nhằm đảm
bảo thống nhất sự lãnh đạo của Đảng trong công tác đánh giá đối với công
chức lãnh đạo, quản lý.
Đối với nguyên tắc tập trung dân chủ:
Nguyên tắc này được các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Buôn Hồ thực hiện khá tốt, quá trình đánh giá có sự vận dụng kết hợp hài hòa
giữa tập trung và dân chủ trong đánh giá. Dân chủ nhằm mở rộng, tạo điều
kiện để nhiều đối tượng được tham gia vào công tác đánh giá và ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã đã có sự tham gia của nhiều chủ thể
trong đánh giá, như tập thể đơn vị nơi công chức lãnh đạo, quản lý công tác,
công dân (qua việc phản ánh của công dân trong tiếp xúc, giải quyết công
việc), qua đồng nghiệp (qua công tác phối hợp với các cơ quan, đơn vị).
57
Thông qua đó thu thập được nhiều ý kiến đánh giá khác nhau và đây là nguồn
thông tin tham khảo để chủ trì đưa ra kết quả xếp loại đánh giá cuối cùng.
Tuy nhiên, việc đánh giá tại 13/13 cơ quan chuyên môn cho thấy vẫn
còn thực trạng là hầu hết các cuộc họp để đánh giá và phân tích chất lượng
đối với công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm thì cấp dưới rất ít nhận xét cho
cấp trên, phần lớn chỉ nhận xét những ưu điểm, ít đề cập đến khuyết điểm,
thậm chí có một số trường hợp bỏ qua hoặc bao che cho khuyết điểm; một số
trường hợp còn nể nang, e ngại hoặc không dám nhận xét cho cấp trên của
mình. Bên cạnh đó ý kiến nhận xét của đồng nghiệp tại các cơ quan chuyên
môn trong quá trình phối hợp là rất ít, cũng xuất phát từ tâm lý nể nang lẫn
nhau; riêng ý kiến của công dân nhận xét cho công chức lãnh đạo, quản lý
cũng rất ít, xuất phát từ tâm lý e ngại, trong khi đó người làm công tác đánh
giá chưa chủ động trong việc thu thập ý kiến từ những đối tượng này. Như
vậy, quá trình đánh giá có lúc mang tính dân chủ hình thức, chưa đánh giá và
phản ánh đúng thực chất. Đó cũng là nguyên nhân mà một số công chức lãnh
đạo, quản lý khó nhìn thấy được hạn chế của mình trong nhiều năm qua, từ đó
dẫn tới chất lượng, hiệu quả công việc chưa tạo được nhiều chuyển biến và
đột phá trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ.
Bảo đảm đúng thẩm quyền:
Nguyên tắc này đã được các cơ quan chuyên môn thực hiện đúng quy
định. Cấp phó của đơn vị sẽ do cấp trưởng quyết định và đưa ra kết quả đánh
giá cuối cùng; đối với cấp trưởng thì việc nhận xét là do tập thể công chức và
người lao động của đơn vị thực hiện, còn việc xếp loại cuối cùng là do Chủ
tịch UBND thị xã trực tiếp thực hiện trên cơ sở tham khảo ý kiến của tập thể
đơn vị nơi công chức lãnh đạo, quản lý trực tiếp phụ trách và ý kiến của tập
thể lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã; theo đó
người đánh giá cuối cùng sẽ chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại.
58
Thực hiện nguyên tắc khách quan, công bằng, toàn diện, lịch sử và
phát triển:
Kết quả xếp loại công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Buôn Hồ được tổng hợp từ những luồng ý kiến khác nhau trên cơ sở
khách quan, khoa học, từ đó góp phần tạo ra sự công bằng trong đánh giá.
Nội dung đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện khá
toàn diện trên tất cả các mặt như: tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, năng
lực, trình độ chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ, kết quả hoạt động của
cơ quan, đơn vị, năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp...
Thực hiện nguyên tắc lịch sử, phát triển trong đánh giá, các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ luôn chú trọng tới quá trình làm
việc và sự nỗ lực của công chức, nhất là khả năng lãnh đạo, tập hợp và tạo
động lực cho cấp dưới thực thiện nhiệm vụ, từ đó đưa ra những nhận xét thiết
thực về ưu điểm cũng như hạn chế của từng công chức lãnh đạo, quản lý, giúp
công chức phát huy những mặt mạnh, khắc phục những yếu kém từ đó phát
triển hơn trong tiến trình làm việc tại cơ quan, đơn vị.
Thực hiện nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách của công chức lãnh
đạo, quản lý và kết quả thực hiện nhiệm vụ:
Nguyên tắc này thực hiện trên cơ sở phân chia các tiêu chí đánh giá
riêng cho vị trí lãnh đạo, quản lý và công chức là đảng viên. Đối với công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, do tính chất quan trọng của vai trò lãnh
đạo, điều hành nên yêu cầu về các tiêu chí đánh giá của họ cao hơn, khắt khe
hơn. Đối với công chức là đảng viên thì họ là những người tiêu biểu được lựa
chọn đứng vào hàng ngũ của Đảng, vì thế bên cạnh việc chịu sự chi phối
chung của mỗi công chức họ còn bị chi phối bởi Điều lệ Đảng và những
chuẩn mực của người đảng viên.
59
Hiện nay, công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn
thị xã Buôn Hồ được thực hiện khá chặt chẽ trên cơ sở xem xét kết quả của
tập thể để đánh giá, xếp loại đối với người đứng đầu, đảm bảo tinh thần Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP và các hướng dẫn kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất
lượng hàng năm đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ
lãnh đạo, quản lý các cấp, theo đó quy định mức xếp loại chất lượng của
người đứng đầu không được cao hơn mức xếp loại của tập thể lãnh đạo, quản
lý và tổ chức, cơ quan, đơn vị do mình là người đứng đầu; đồng thời, kết quả
đánh giá công chức là một trong những cơ sở quan trọng để Ban Thường vụ
Thị ủy đánh giá về mặt đảng viên đối với từng công chức lãnh đạo, quản lý.
Việc đánh giá về mặt đảng viên không được cao hơn mức đánh giá về mặt
công chức (ví dụ công chức lãnh đạo, quản lý được đánh giá về mặt công
chức là hoàn thành tốt nhiệm vụ thì khi đánh giá về nhiệm vụ đảng viên
không được vượt quá mức này, tức là không thể đánh giá ở mức đảng viên
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ). Điều này được thực hiện khá tốt tại một số cơ
quan chuyên môn, nhất là trong năm 2018.
Tuy nhiên, vấn đề này cũng thể hiện một số bất cập như, trong quá
trình đánh giá, xếp loại có những công chức lãnh đạo, quản lý hoạt động rất
tích cực, có nhiều thành tích quan trọng được ghi nhận, nhưng vì tập thể bị
đánh giá ở mức thấp hơn nên kéo theo kết quả đánh giá đối với công chức
lãnh đạo, quản lý, điều này tạo nên tâm lý hụt hẫng đối với một số công chức
lãnh đạo, quản lý.
2.2.3. Tiêu chí đánh giá
Trên cơ sở khoa học về các nhóm tiêu chí đánh giá, việc đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn
Hồ được cụ thể hóa với các tiêu chí như sau:
60
Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước:
Đây là tiêu chí đầu tiên mà mỗi công chức phải thực hiện, phải là người
đi đầu trong việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật Nhà nước; bên cạnh phải chấp hành thì công chức còn phải giải
thích và vận động, động viên gia đình, quần chúng Nhân dân chấp hành, như
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói, họ là “những người đem chính sách của
Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời,
đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt
chính sách cho đúng”. Do đó, đây là tiêu chí đầu tiên khi đánh giá về công
chức, nhất là công chức là đảng viên, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý -
nhóm chủ thể đặc biệt.
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:
Tiêu chí này kiểm điểm sâu sắc chủ yếu trên các nội dung như: Kết quả
học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; giữ gìn đạo
đức, lối sống, có để người thân lợi dụng chức vụ, quyền hạn trục lợi không;
đánh giá về tinh thần cầu thị, lắng nghe, tiếp thu sửa chữa khuyết điểm và đấu
tranh với các biểu hiện quan liêu, tham nhũng, lãng phí, lối sống thực dụng,
nói không đi đôi với làm. Tính trung thực, khách quan, chân thành trong tự
phê bình, phê bình và xây dựng đoàn kết nội bộ.
Đối với công chức là đảng viên, ngoài nội dung kiểm điểm trên, việc
kiểm tra, đánh giá các nội dung về đấu tranh chống suy thoái về tư tưởng
chính trị; vấn đề phát huy tinh thần tiên phong, gương mẫu của người Đảng
viên và việc giữ mối liên hệ mật thiết với Nhân dân.
Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ:
61
Thể hiện ý thức học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp
vụ. Tinh thần trách nhiệm, kết quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao,
ý thức, thái độ phục vụ Nhân dân và những sáng kiến trong quá trình thực
hiện được ghi nhận.
Qua đánh giá, từ năm 2015 đến nay có 07 công chức lãnh đạo, quản lý
tham gia học thạc sĩ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó cho thấy đội
ngũ công chức lãnh đạo, quản lý luôn phát huy tinh thần tự chủ, ý thức tự giác
học tập ngày càng nhiều.
Ngoài nội dung kiểm điểm trên, công chức lãnh đạo, quản lý phải kiểm
điểm sâu, đánh giá làm rõ về khối lượng, chất lượng hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ được giao; lãnh đạo xây dựng các tổ chức trong hệ thống chính trị ở
địa phương, cơ quan, đơn vị. Việc tiếp thu, khắc phục, sửa chữa hạn chế,
khuyết điểm hoặc vi phạm (nếu có) được kết luận sau kiểm điểm tự phê bình
và phê bình theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) về xây dựng
Đảng và những vấn đề mới phát sinh (nếu có).
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ:
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã thực hiện những nhiệm
vụ khác nhau, tuy nhiên nhiệm vụ cuối cùng là tham mưu cho UBND trên
lĩnh vực, ngành cụ thể, do đó bản thân các cơ quan không thể không có mối
quan hệ với nhau. Trong quá trình triển khai nhiệm vụ, bản thân công chức
lãnh đạo, quản lý phải chủ động phối hợp và chỉ đạo cấp dưới phối hợp với
các đơn vị liên quan để thực hiện công tác của đơn vị và công tác tham mưu
cho UBND triển khai nhiệm vụ. Tại UBND thị xã, qua đánh giá cho thấy hầu
hết các cơ quan chuyên môn cơ bản có sự phối hợp trong triển khai nhiệm vụ
và trong việc tham mưu cho UBND triển khai nhiệm vụ chung. Trong giao
tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, cán bộ, công chức cơ bản có thái độ lịch sự,
trung thực, thân thiện, hợp tác. Cấp dưới nghiêm túc chấp hành chỉ đạo của
62
cấp trên, cấp trên tôn trọng và tạo điều kiện cho cấp dưới được quyền trình
bày ý kiến và tranh luận để từ đó có quyết định chính xác nhất.
Tuy nhiên, qua đánh giá cho thấy trong công tác phối hợp vẫn còn tình
trạng “mạnh ai nấy làm”, một số công chức lãnh đạo, quản lý chưa thật sự chủ
động trong công tác phối hợp giữa các cơ quan. Khảo sát thực tế về tinh thần
trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ lãnh đạo, quản
lý có 17/33 (51,51%) ý kiến cho rằng hầu hết chưa phát huy hết tinh thần
trách nhiệm và chưa có sự chủ động trong công tác phối hợp.
Thái độ phục vụ Nhân dân:
Là đánh giá việc công chức lãnh đạo, quản lý thể hiện thái độ tôn trọng
trong giao tiếp với Nhân dân, thái độ chuẩn mực trong giao tiếp và ứng xử.
Bản thân người lãnh đạo, quản lý phải lắng nghe Nhân dân trình bày ý kiến,
nguyện vọng và trả lời những yêu cầu chính đáng của Nhân dân; giải thích,
hướng dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến giải quyết công việc.
Thực hiện việc tiếp công dân theo quy định và thẩm quyền được giao;
đồng thời, chủ động xin lỗi Nhân dân bằng văn bản khi xảy ra các sự việc
chậm trễ. Tuy nhiên, tại một số bộ phận, một số công việc giao khoán cho cấp
dưới, có lúc người đứng đầu chưa nắm bắt hết được thực tế ứng xử của cấp
dưới với Nhân dân, do đó một số sự việc gây phiền hà, bức xúc cho Nhân dân
trong quá trình giao dịch với chính quyền nhưng lại chưa có văn bản xin lỗi.
Khảo sát thực tế về thái độ phục vụ Nhân dân của đội ngũ lãnh đạo,
quản lý có 16/33 (48,48%) ý kiến cho rằng phần lớn chưa thực sự sâu sát để
giải quyết công việc cho Nhân dân, còn giao khoán hết cho cấp dưới.
Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý:
Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn
63
việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức; tổ chức thực hiện các biện pháp
phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và
chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị; tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân
chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời,
nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ
luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho
công dân; giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị
cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân,
tổ chức; các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Năng lực lãnh đạo, quản lý:
Khả năng về nhìn nhận, dự báo tình hình, từ đó xây dựng kế hoạch thực
hiện, triển khai công việc và hướng cấp dưới làm việc theo mục tiêu của kế
hoạch đã định đảm bảo khoa học, đúng tiến độ, trong quá trình đó người lãnh
đạo, quản lý phải biết truyền đạt những ý tưởng của mình cho cấp dưới và
người cùng phối hợp thực hiện hiểu để cùng với mình thực hiện tốt những ý
tưởng đó.
Khảo sát thực tế về năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý trên 33 phiếu
cho thấy có 8/33 (24,24%) ý kiến cho rằng cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ;
có 17/33 (51,52%) ý kiến cho rằng năng lực của đội ngũ này ở mức bình
thường, tuy nhiên cũng có 8/33 (24,24%) ý kiến cho rằng phần lớn hạn chế
trong cách lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ.
Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức:
Khả năng xây dựng tập thể đoàn kết, thống nhất nội bộ. Trong đó vai
trò của những người làm công tác lãnh đạo, quản lý là vô cùng quan trọng và
quyết định đến sự đoàn kết, thống nhất nội bộ. Trên thực tế thời gian qua tại
64
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ cơ bản là đội ngũ công
chức lãnh đạo, quản lý đã xây dựng được tập thể đoàn kết, thống nhất.
Như vậy, thông qua các tiêu chí đánh giá trên cho thấy bên cạnh những
kết quả đạt được thì các nội dung và tiêu chí đánh giá cũng có những bất cập.
Quá trình tự đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ phải tuân thủ theo hướng dẫn của 2 cơ
quan chủ quản là:
Thứ nhất là hệ thống văn bản của UBND thị xã Buôn Hồ, hướng dẫn
việc tự đánh giá hàng năm theo quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
của Chính phủ với 08 nội dung dành cho công chức lãnh đạo, quản lý đã phân
tích ở trên.
Thứ hai là hệ thống văn bản hướng dẫn của Thị ủy, hướng dẫn tự đánh
giá theo Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị với 04 nội dung dành
cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Tuy sự hướng dẫn này về bản chất đánh giá là tương đồng, nhưng xét
về nội dung cụ thể lại theo cách diễn giải và bố trí khác nhau và chính sự
hướng dẫn không thống nhất giữa cơ quan Đảng và cơ quan Nhà nước dẫn
đến mỗi công chức lãnh đạo, quản lý lại phải làm 2 bản tự đánh giá hàng năm
với các nội dung trùng lặp theo yêu cầu của hai hệ thống cơ quan có thẩm
quyền quản lý. Điều này gây tâm lý nặng nề đối với công chức lãnh đạo, quản
lý khi đến thời gian đánh giá.
Mặt khác, theo Nghị định số 56/2015/NĐ -CP, nội dung quy định tiêu
chí đánh giá và phân loại công chức lãnh đạo, quản lý để xếp loại hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ thì phải có sáng kiến, đề tài áp dụng và được cấp có thẩm
quyền công nhận. Đây không phải là điều kiện dễ dàng. Thông thường trong
một đơn vị thì các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu thường được đề
xuất để xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trong trường hợp này các sáng
65
kiến, đề tài thường được xây dựng trên cơ sở hình thức, không phải là giải
pháp mang tính đột phá theo đúng bản chất của sáng kiến. Tuy nhiên, vì tâm
lý nể nang nên khó tránh khỏi trường hợp đồng ý cho “có tình”.
Qua khảo sát về số lượng các tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý, có 21/33 (63,63%) ý kiến cho rằng số lượng các tiêu chí nhiều, chồng
chéo.
Như vậy, từ kết quả khảo sát cho thấy, bên cạnh các ý kiến cho rằng số
lượng và chất lượng các tiêu chí áp dụng trong đánh giá hiện hành là phù hợp
thì cũng có nhiều ý kiến cho rằng tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý hiện nay còn trùng lặp, chồng chéo, khó áp dụng. Chính từ sự nhận thức và
đánh giá khác nhau về hệ thống tiêu chí đánh giá được áp dụng chung cũng là
một bất cập trong công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay.
Khi công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không hiểu rõ về tiêu chí, chưa
có sự nhận thức thấu đáo về nội dung đánh giá thì việc đánh giá sẽ dễ rơi vào
chủ quan, từ đó việc đưa ra một kết quả chính xác là khó có thể đạt được.
2.2.4. Phương pháp đánh giá
Trên cơ sở nghiên cứu về phương pháp đánh giá ở phần cơ sở lý luận
và khảo sát thực tế, tác giả nhận thấy công tác đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ sử dụng các
phương pháp đánh giá chủ yếu sau đây:
Phương pháp tự đánh giá: hàng năm vào tháng 11, Phòng Nội vụ thị xã
ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá kèm theo các biểu mẫu gửi
đến từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã. Dựa trên những biểu mẫu
đánh giá có sẵn, từng công chức lãnh đạo sẽ thực hiện tự đánh giá và đưa ra
kết quả xếp loại của mình theo các mức. Đây là cơ sở để Thủ trưởng cơ quan
chuyên môn đánh giá tính tự giác và ý thức phê bình, tự phê bình của mỗi
công chức.
66
Phương pháp 360 độ: Trong thời gian qua, UBND thị xã Buôn Hồ đã
thực hiện việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý một cách toàn diện về
mặt nội dung cũng như hình thức. Về nội dung, đánh giá được thể hiện trên
tất cả các mặt: năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tư tưởng chính trị,
đạo đức lối sống; tác phong lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật, năng lực
lãnh đạo, điều hành, kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị....Về hình thức,
việc đánh giá công chức được thực hiện bởi nhiều chủ thể khác nhau thay vì
một chủ thể riêng biệt nào đó, có sự tham gia đánh giá của cá nhân công
chức, thủ trưởng đơn vị, đồng nghiệp trong đơn vị. Với phương pháp này, kết
quả đánh giá công chức đã phần nào phản ánh đúng thực chất về công chức,
về quá trình thực thi công vụ, khả năng lãnh đạo, điều hành và khả năng tập
hợp đoàn kết của từng công chức lãnh đạo, quản lý,... phương pháp này được
hầu hết mọi người chấp nhận vì đã được tập thể đánh giá.
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: phương pháp này được thực hiện
bởi cấp trưởng và cấp phó của từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã.
Họ sẽ đối chiếu phần tự nhận xét của bản thân công chức và ý kiến đóng góp
của tập thể so với những tiêu chuẩn xác định kết quả xếp loại mà Phòng Nội
vụ thị xã đưa ra trong các văn bản pháp lý. Trên cơ sở đó, chủ trì sẽ ra kết
luận đánh giá đối với từng công chức lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra, để đảm bảo tính dân chủ, khách quan, một số cơ quan chuyên
môn tiếp tục tiến hành đánh giá bằng cách bỏ phiếu xếp loại đối với từng
công chức. Kết quả công chức nào được số đông tập thể bỏ phiếu với kết quả
tốt thì sẽ có kết quả xếp loại tốt và ngược lại.
Có thể nói kết quả đánh giá, xếp loại công chức là sự tổng hợp của việc
vận dụng các phương pháp đánh giá trên cơ sở khách quan, khoa học là yếu tố
góp phần tạo ra kết quả chính xác.
67
Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá bằng bảng chấm điểm dựa trên các
tiêu chí đã xác định từ đầu năm về tính chất thì đây là một phương pháp hiệu
quả, nhưng lại chưa được các cơ quan chuyên môn áp dụng thực hiện do việc
xây dựng hệ thống các tiêu chí là rất khó khăn. Tự đánh giá của công chức là
khâu đầu tiên trong đánh giá, được sử dụng phổ biến hiện nay và cách thức
đánh giá phụ thuộc phần nhiều vào ý thức tự giác của từng công chức lãnh
đạo, quản lý, phương pháp này khó để kiểm chứng những gì công chức kiểm
điểm đúng hay sai. Do đó, những hạn chế này chính là điều kiện để bệnh nể
nang, né tránh, hoặc dĩ hòa vi quý, cào bằng trong đội ngũ công chức lãnh
đạo, quản lý tồn tại hiện nay.
Đối với phương pháp 3600, được cho là có tính toàn diện, tuy nhiên
trong thực tế, việc đánh giá thực chất cũng chủ yếu là ý kiến của tập thể đơn
vị, mà tập thể, nhất là cấp dưới thường nể nang cấp trên, do đó thường nhận
xét những mặt tích cực mà ít chỉ ra những mặt tiêu cực. Việc thu thập thông
tin từ các kênh khác thực chất rất khó khăn bởi khi thực hiện phương pháp
này ai sẽ là người thu thập, tổng hợp thông tin để kết hợp với bản kiểm điểm
đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Nếu thông tin thu thập có lúc
chưa thật sự chính xác và xử lý không phù hợp có thể dẫn đến những kết quả
xấu không mong muốn trong đánh giá, như hiện tượng bịa đặt, vu oan, mất
đoàn kết…
Đối với phương pháp đánh giá theo mục tiêu là phương pháp được
nhiều cơ quan, đơn vị sử dụng, tuy nhiên do tâm lý cào bằng, chủ nghĩa bình
quân, nên việc bỏ phiếu kết quả xếp loại vẫn chưa đưa ra kết quả chính xác
nhất đối với công chức lãnh đạo, quản lý.
Như vậy, hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn
Hồ đã sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để thực hiện việc đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý và có sự đan xen các phương pháp này trong cùng một
68
quá trình đánh giá. Tuy nhiên, các phương pháp này vẫn bộc lộ nhiều bất cập,
các bất cập này có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và chất lượng đánh giá,
qua đó ảnh hưởng gián tiếp đến động lực phấn đấu và năng lực lãnh đạo, điều
hành của những công chức lãnh đạo, quản lý.
2.2.5. Quy trình và chủ thể tham gia đánh giá
Qua khảo sát thực tế và nghiên cứu tài liệu, quy trình đánh giá công
chức tại UBND thị xã Buôn Hồ được thực hiện như sau:
Bước 1: Hướng dẫn công chức lãnh đạo, quản lý viết bản kiểm điểm
Trước khi tiến hành kiểm điểm tập thể và cá nhân, Thủ trưởng từng cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ căn cứ vào văn bản yêu cầu
hàng năm của UBND thị xã về đánh giá công chức để triển khai, hướng dẫn
công chức đang công tác tại cơ quan, đơn vị viết bản kiểm điểm cá nhân,
trong đó công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có những quy định và bắt
buộc cụ thể trong các khâu và các bước đánh giá; đồng thời, lựa chọn một
thời điểm nhất định để tổ chức một cuộc họp về đánh giá.
Bước 2: Từng cá nhân trình bày bản kiểm điểm
Sau khi được Thủ trưởng cơ quan hướng dẫn viết bản tự kiểm điểm,
từng công chức thực hiện đánh giá bản kiểm điểm của bản thân theo hướng
dẫn dựa trên tinh thần độc lập, tự chủ và thẳng thắn. Sau đó, tự trình bày bản
kiểm điểm của bản thân trong cuộc họp tại cơ quan, đơn vị với sự góp mặt
của tất cả các công chức trong cơ quan, đơn vị. Bước này, nhằm thể hiện tinh
thần, ý thức tự phê bình của công chức đối với bản thân và đối với công việc.
Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý
Sau khi nghe công chức trình bày bản tự kiểm điểm. Tập thể công chức
trong cơ quan, đơn vị sẽ thực hiện đóng góp ý kiến đối với từng công chức. Ý
kiến đóng góp của tập thể là nhận xét những ưu điểm, nhược điểm của công
chức và ý kiến đóng góp được lập thành biên bản, thông qua tại cuộc họp;
69
đồng thời, cá nhân được toàn thể công chức trong đơn vị góp ý tiếp thu và có
thể phản bác ý kiến của công chức nhận xét nếu có căn cứ cho rằng ý kiến
nhận xét của họ chưa đúng thực tế. Việc lấy ý kiến nhận xét cấp trưởng các cơ
quan chuyên môn thì phân công cho một cấp phó chủ trì việc lấy ý kiến.
Bên cạnh các ý kiến của tập thể công chức thì tại hội nghị còn sử dụng
một kênh thông tin tham khảo quan trọng khác để đánh giá đó là tổ chức, cá
nhân có quan hệ công tác và tổ chức, cá nhân có nhu cầu giải quyết thủ tục
hành chính liên quan đến quá trình thực thi công vụ của từng công chức lãnh
đạo, quản lý.
Bước 4: Kết luận đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý là cấp phó thì cấp trưởng sẽ đưa ra
ý kiến nhận xét, đánh giá đối với từng công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị
dựa trên cơ sở của bản tự kiểm điểm và ý kiến nhận xét của tập thể cơ quan.
Thủ trưởng sẽ là người đánh giá và đưa ra kết luận cuối cùng về mức xếp loại
cho từng công chức lãnh đạo, quản lý.
Sau khi cấp trưởng kết luận đối với cấp phó thì tập thể sẽ biểu quyết
mức xếp loại theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt
nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không
hoàn thành nhiệm vụ. Tập thể tiến hành bỏ phiếu và thống nhất kết quả cuối
cùng trên cơ sở các tiêu chuẩn quy định.
Quy trình đánh giá và nhận xét về cấp trưởng cũng được tiến hành như
cấp phó. Tuy nhiên, các ý kiến nhận xét của tập thể đơn vị và đề xuất mức xếp
loại dành cho cấp trưởng sẽ được trích biên bản gửi về Thường trực UBND
thị xã, làm cơ sở đưa ra kết luận nhận xét, đánh giá cuối cùng.
Kết quả đánh giá của từng công chức lãnh đạo, quản lý sẽ được gửi về
Ban Thường vụ Thị ủy, làm căn cứ đánh giá chất lượng về mặt đảng viên đối
với công chức lãnh đạo, quản lý.
70
Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy việc tuân theo quy trình đánh giá trên
vẫn còn tình trạng một số cơ quan thực hiện chưa đảm bảo một số nội dung
trong trình tự đánh giá cuối năm đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Hầu hết
các cơ quan không tổ chức lấy ý kiến nhận xét của cấp ủy đảng nơi công chức
lãnh đạo, quản lý công tác trước khi đánh giá; việc tuân thủ trình tự đánh giá
cũng chưa thật sự chặt chẽ, đúng quy định. Có cơ quan thực hiện việc đánh
giá qua loa, hình thức, làm tắt, bỏ một số công đoạn đánh giá. Kết quả khảo
sát cho thấy có 25/33 (75,76%) ý kiến được hỏi cho rằng việc lấy ý kiến nhận
xét, góp ý qua loa, hình thức, chưa thực sự nghiêm túc. Quy trình đánh giá
chưa thực sự đảm bảo, cách tổ chức đánh giá chưa khoa học và phù hợp. Như
vậy, hiện tượng áp đặt, định hướng trong đánh giá vẫn còn tồn tại. Đây là một
trong những hạn chế lớn của công tác đánh giá hiện nay.
Chủ thể đánh giá đối với từng công chức lãnh đạo, quản lý chỉ dừng lại
ở việc thảo luận, góp ý, các ý kiến này không được xác định là ý kiến đánh
giá mà chỉ là một kênh tham khảo. Đây cũng là một hạn chế lớn trong công
tác đánh giá hiện nay, mặt khác tập thể công chức các cơ quan chuyên môn
tham gia vào quy trình đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý chưa thực sự
phát huy hết vai trò của mình. Theo kết quả khảo sát có 21/33 (63,64%) ý
kiến cho rằng việc nhận xét, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý chưa thực
sự khách quan, dân chủ, còn nặng cảm tính, nể nang, ngại va chạm. Bên cạnh
đó, ý kiến góp ý tại cuộc họp là những ý kiến trực tiếp và rất dễ xảy ra va
chạm nên hầu như rất ít ý kiến được đưa ra. Ngoài ra, việc tổ chức lấy ý kiến
Nhân dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị để đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý có lúc ít được quan tâm triển khai.
Bên cạnh đó, một số người đứng đầu có lúc chưa thực sự quan tâm đến
công tác đánh giá nên không thể hiện hết quyền hạn, trách nhiệm mà bản thân
71
được pháp luật quy định trong đánh giá công chức, còn coi trọng thành tích
chung của tập thể mà cố gắng đưa thành tích của cá nhân lên mức an toàn.
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá
Qua tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức từ năm 2016 đến
2018 cho thấy đa số công chức lãnh đạo, quản lý đều được xếp loại hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có công chức
lãnh đạo, quản lý hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và
không hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ trong 3 năm: 2016 , 2017,
2018
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
STT
Các năm
Tổng số
Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực
Số lượng
Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
25
69,44
11
30,56
0
0,00
1
0
0,00
36
21
63,64
12
36,36
0
0,00
2
0
0,00
33
25
75,76
8
24,24
0
0,00
3
0
0,00
33
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ
Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm, từ năm 2016
đến năm 2018 tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh
Đắk Lắk chưa có trường hợp công chức lãnh đạo, quản lý nào bị chuyển công
tác do mắc lỗi 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng
lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng
72
hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ và giải quyết thôi
việc đối công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ chưa được niêm yết công khai triệt để, nên phần
lớn kết quả đánh giá công chức chỉ có cơ quan đánh giá và Phòng Nội vụ thị
xã theo dõi và Thị ủy Buôn Hồ - liên quan đến đánh giá đảng viên mới biết
kết quả đánh giá như thế nào. Qua kết quả khảo sát thì có 21/33 (63,64%) ý
kiến cho rằng kết quả đánh giá công chức hàng năm chưa được xem là tiêu
chí trực tiếp, quan trọng để thực hiện các công việc liên quan đến việc bổ
nhiệm, miễn nhiệm, buộc thôi việc đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý.
Việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân
chuyển thì phải dựa trên hai yếu tố là thâm niên công tác và kết quả đánh giá
công tác hàng năm. Thực tế cho thấy, vẫn còn công chức lãnh đạo, quản lý
trong thời gian dài mặc dù chưa thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ ở cương vị
lãnh đạo, quản lý nhưng cuối năm vẫn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và được
xem xét để tiếp tục đảm nhận công tác lãnh đạo, quản lý, thậm chí có trường
hợp còn được xem xét để bổ nhiệm lên vị trí cao hơn, từ đó làm cho chất
lượng, hiệu quả công việc một số cơ quan chuyên môn chưa đáp ứng được
yêu cầu đặt ra; việc nâng lương, thi nâng ngạch thì đến hạn lại thực hiện theo
quy định (ngoại trừ bị kỷ luật). Kết quả đánh giá cuối năm không gắn với trả
lương nên hoạt động này thường không thực chất và lựa chọn của đa số công
chức là nhận xét chủ yếu chỉ ở ưu điểm, ít nhận xét về khuyết điểm, hoặc nói
giảm, nói tránh vì nói thẳng, nói thật không những không mang lại lợi ích mà
còn có thể ảnh hưởng tới quan hệ cá nhân, nhất là khi đánh giá các vị trí lãnh
đạo, quản lý; mặt khác, việc áp dụng chính sách đãi ngộ dựa trên kết quả đánh
giá đó chưa được các cơ quan chuyên môn thực hiện.
Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
73
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ hiện nay được các cơ quan báo cáo về Phòng
Nội vụ thị xã để theo dõi lưu hồ sơ công chức và gửi qua Ban Tổ chức Thị ủy
tổng hợp, làm căn cứ đánh giá về mặt đảng viên đối với các vị trí lãnh đạo,
quản lý; đồng thời, làm căn cứ để bình bầu các danh hiệu thi đua, khen
thưởng trong năm. Từ những vấn đề trên làm cho các chủ thể đánh giá có lúc
chưa thật sự coi trọng tính thực chất của công tác đánh giá.
2.2.7. Quan điểm của người làm công tác đánh giá và người bị đánh giá
2.2.7.1. Quan điểm của người làm công tác đánh giá
Quá trình phỏng vấn và tìm hiểu một số cán bộ, công chức là chủ thể
trong các hoạt động đánh giá trên địa bàn thị xã Buôn Hồ, có thể thấy được
một số vấn đề trong suy nghĩ của người làm công tác đánh giá như sau:
Thực tế trong suy nghĩ của của người làm công tác đánh giá, việc đánh
giá hằng năm đối với hoạt động của công chức, mà nhất là đối với công chức
lãnh đạo là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, việc đánh giá hiện nay vẫn còn nhiều
hình thức, kết quả đánh giá nhìn chung chưa phản ánh được thực tế công việc
của một con người, nhất là ở các vị trí lãnh đạo, quản lý vì tình trạng nể nang,
né tránh, ngại va chạm còn phổ biến trong công tác đánh giá; đồng thời, với vị
trí là người làm công tác đánh giá, họ cũng thẳng thắn thừa nhận rằng hoạt
động đánh giá có lúc còn mang tính hình thức. Toàn bộ hoạt động đều tuân
thủ theo đúng quy trình và thủ tục mà về cơ bản không đi sâu vào thực chất
vấn đề, thực tế cho thấy kết quả này không ảnh hưởng nhiều đến quá trình
xem xét để cho thôi hoặc hạ các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Hoạt động đánh giá trong các cơ quan chuyên môn dưới góc nhìn của
người làm công tác đánh giá gần như là hoạt động mang tính chất thường
niên, “đến hẹn lại lên”, có lúc chưa thể hiện được bản chất và vai trò của việc
đánh giá.
Tóm lại, dưới góc độ của người làm công tác đánh giá thì việc đánh giá
74
công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay phần lớn vẫn chưa thể hiện được đúng
vai trò của công tác đánh giá trong việc quản lý công chức, việc bổ nhiệm,
cho thôi… đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá còn mang
nặng tính hình thức và có lúc chưa thực chất.
2.2.7.2. Quan điểm của người bị đánh giá
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, ngoài việc tiến hành phỏng vấn
người làm công tác đánh giá, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn với một số
công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Buôn Hồ. Qua đó, tác giả rút ra một số nhận xét về suy nghĩ của người bị
đánh giá như sau:
Những người bị đánh giá bản thân họ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, do đó
phần lớn đều hiểu về vai trò của hoạt động đánh giá hàng năm đối với từng
công chức lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế người bị đánh giá đa số
đều cảm thấy hoạt động đánh giá hằng năm của đơn vị mình là có tính thời
vụ, có lúc còn mang tính qua loa, đại khái và sơ sài. Các cuộc họp đánh giá do
các cơ quan chuyên môn tổ chức cơ bản nhẹ nhàng với tinh thần “dĩ hòa vi
quý” là chủ yếu. Hầu hết công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đều cảm thấy việc đánh giá đúng
thực chất sẽ ảnh hưởng đến người khác, gây khó khăn cho mối quan hệ sau
này trong công việc, nhất là các vị trí lãnh đạo, quản lý. Tâm lý “ngại va
chạm” khá phổ biến trong đội ngũ công chức thị xã Buôn Hồ. Do đó, họ đều
cảm nhận được việc đánh giá hàng năm cũng chỉ mang tính chất đối phó mà ít
mang tính thực chất.
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.3.1. Kết quả đạt được
Qua nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản
75
lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, có thể nhận thấy
một số kết quả sau đây:
Thứ nhất, từ khi có Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Công tác đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn
Hồ cơ bản bám sát với văn bản của cấp trên; đồng thời, chủ động trong việc
hướng dẫn thực hiện tại địa phương. Công tác đánh giá được thực hiện
nghiêm chỉnh, gắn với chức tránh, nhiệm vụ của từng công chức và kết quả
của cơ quan, đơn vị. Đa số công chức đã nhận thức được việc đánh giá hàng
năm là một quy định bắt buộc và nắm được nội dung đánh giá, thời điểm tiến
hành đánh giá. Việc đánh giá nhìn chung thực hiện đúng các nguyên tắc của
công tác đánh giá như: Nguyên tắc tập trung dân chủ; chấp hành chủ trương
của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước…cơ bản đã thực hiện đúng quy
định của Đảng và Nhà nước. Người đứng đầu cơ quan đã quan tâm áp dụng
phương pháp mới bên cạnh phương pháp bình bầu truyền thống để đánh giá
công chức.
Thứ hai, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý như: bản thân công chức lãnh đạo, quản lý, tập
thể công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị, ngoài ra một số đơn vị quá trình
đánh giá còn tham khảo thêm ý kiến của đồng nghiệp, công dân liên quan đến
các vị trí lãnh đạo, quản lý. Điều này góp phần tạo ra sự khách quan, công
bằng, dân chủ trong đánh giá. Đây cũng là thông tin quan trọng để công chức
lãnh đạo, quản lý nhận thấy được ưu, khuyết của bản thân trong quá trình thực
thi công vụ, từ đó kịp thời phát huy ưu điểm và khắc phục khuyết điểm.
Thứ ba, đã đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn để xác định kết quả xếp loại
của công chức lãnh đạo, quản lý. Để đạt được mức xếp loại thì công chức lãnh
đạo, quản lý phải thực hiện tốt tất cả các tiêu chí đưa ra, nếu không đạt được
76
thì sẽ bị xếp hạng ở bậc thấp hơn.
Thứ tư, kết quả đánh giá, xếp loại công chức lãnh đạo, quản lý là một
kênh thông tin trong công tác cán bộ, sử dụng trong việc xem xét về năng lực
lãnh đạo, quản lý, trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều
động...
2.3.2. Hạn chế
Qua khảo sát, công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ vẫn còn một số hạn chế
sau đây:
Thứ nhất, việc đánh giá mang tính thực hiện hơn là sáng tạo, phần lớn
là áp dụng những quy định của cấp trên ban hành, chưa có sự sáng tạo, thay
đổi phù hợp với cơ quan, đơn vị, cụ thể như:
- Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ chưa ban hành
quy chế chi tiết để đánh giá công chức của cơ quan mình. Về quy trình, nội
dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá thực hiện theo quy định của pháp luật
và hướng dẫn của cấp trên có tính chất chung chung, không được cụ thể hoá
phù hợp với từng cơ quan và từng vị trí chức danh công việc của từng công
chức lãnh đạo, quản lý.
- Việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý (là đảng viên) còn chịu
điều chỉnh của Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết
định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị, điều này dẫn đến
cùng nội dung là đánh giá công chức nhưng căn cứ đánh giá và cách thức
đánh giá lại không giống nhau, dẫn đến công tác tự kiểm điểm, đánh giá phải
làm thành nhiều văn bản, từ đó phát sinh tính hình thức, gây tâm lý mệt mỏi
cho công chức lãnh đạo, quản lý.
Thứ hai, quy trình đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý có lúc chưa
được thực hiện đúng theo quy định như việc lấy ý kiến của cấp ủy đối với
77
công chức lãnh đạo, quản lý hoặc việc biểu quyết mức xếp loại đối với công
chức lãnh đạo, quản lý của tập thể công chức phải phụ thuộc vào quyền quyết
định đánh giá xếp loại của người đứng đầu đơn vị (đối với cấp phó) và của
Chủ tịch UBND (đối với cấp trưởng).
Thứ ba, các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình
là phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập
thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi từ phía
người dân, các cơ quan đơn vị khác, do đó, hiệu quả công tác đánh giá chưa
phản ánh hết. Phương pháp bỏ phiếu mặc dù đã đưa ra các tiêu chí để xác
định kết quả xếp loại nhưng trên thực tế việc đánh giá còn mang tính chủ
quan, công chức nào làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người
thì sẽ được nhiều phiếu đánh giá tốt.
Thứ tư, một số người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Buôn Hồ có lúc còn mang nặng tư tưởng thành tích, chưa thật sự
nghiêm túc với những tồn tại, bỏ qua, thậm chí là bao che những thiếu sót và
khuyết điểm của cấp dưới. Bên cạnh đó, vẫn còn một số trường hợp thực hiện
đánh giá mang tính chủ quan, cả nể, thiên vị, nên chất lượng đánh giá chưa
cao; ngoài ra, kết quả đánh giá hầu như chưa được sử dụng hiệu quả vào công
tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý.
Thứ năm, đánh giá chưa chú trọng lấy hiệu quả hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ làm thước đo cho kết quả đánh giá; các tiêu chí đánh giá chưa thực
sự chú trọng đến hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức lãnh đạo, quản
lý và những công việc thực tế của công chức lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá
chủ yếu dựa trên những quan điểm chung chung cho tất cả các công chức.
Nếu công chức lãnh đạo, quản lý trong năm không vi phạm kỷ luật thì hầu hết
được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, xuất sắc nhiệm vụ.
Từ những hạn chế trên cho thấy, công tác đánh giá công chức lãnh đạo,
78
quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ phần lớn
mang tính chung chung, chưa thực sự tạo động lực làm việc và thúc đẩy cho
quá trình nỗ lực, năng lực lãnh đạo, điều hành của từng công chức lãnh đạo,
quản lý. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của cơ quan, đơn vị
nói chung và của từng công chức nói riêng.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa
hoàn thiện, chặt chẽ. Nội dung đánh giá công chức được quy định trong Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 và một số văn bản quy phạm pháp luật có liên
quan đến đánh giá công chức của UBND tỉnh Đắk Lắk chỉ mang tính chung
chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với từng cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện, do đó Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ trong quá trình
tham mưu hướng dẫn về công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn, hầu hết mới dừng lại ở việc áp dụng các tiêu chí chung từ
cấp trên mà không có quy định chi tiết riêng tại địa phương.
Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ chưa
hoàn thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công việc dành riêng
cho từng vị trí lãnh đạo, quản lý, do đó không đưa ra những tiêu chuẩn, định
mức công việc cụ thể cho từng chức danh. Ngoài ra, các cơ quan chuyên môn
cũng chưa xây dựng được hệ thống hồ sơ nhật ký công vụ, từ đó thiếu những
tiêu chí cụ thể đánh giá.
Thứ ba, quá trình đánh giá nhìn chung chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng,
dẫn tới lúng túng trong thực hiện, vì vậy không khai thác hết hiệu quả của quy
trình đánh giá. Kết quả đánh giá có lúc chưa được sử dụng một cách hiệu quả
trong việc sử dụng và quản lý công chức lãnh đạo, quản lý.
Thứ tư, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản
lý, sử dụng kết quả từng công chức lãnh đạo, quản lý chưa đầy đủ. Một số
79
lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa thấy hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá;
thiếu tinh thần trách nhiệm, thiếu dân chủ trong đánh giá.
Thứ năm, trong đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý vẫn còn
bị chi phối bởi nhiều yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, ngại va
chạm hoặc tâm lý “cào bằng”. Những hiện tượng trên đã ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả đánh giá, dẫn đến việc đánh giá có lúc không còn thực chất mà
chỉ đơn thuần là giải quyết xong một thủ tục quản lý công chức.
Thứ sáu, việc đánh giá có lúc còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự
đánh giá từ bên ngoài. Công chức phục vụ xã hội, xét về mặt khoa học thì
người đánh giá có quyền cao nhất là người dân. Nhưng quá trình đánh giá tại
thị xã Buôn Hồ chưa thực hiện nội dung này. Đánh giá công chức mà thiếu
người dân và đối tượng phục vụ thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạn chế.
80
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả tập trung làm rõ những vấn đề sau:
Thứ nhất, phân tích sâu về thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản
lý làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, đưa
ra nội dung này với mong muốn làm cơ sở luận chứng cho việc có nên nâng
cao chất lượng công tác đánh giá trong thời gian tới đối với đội ngũ công
chức nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng hay không?
Thứ hai, trình bày thực trạng công tác đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ (trong
khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2018). Đây là nội dung trọng tâm của
chương để giải quyết một phần nhiệm vụ của đề tài. Trong phần này, tác giả
làm rõ những vấn đề có liên quan đến thực tiễn đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ.
Thứ ba, từ thực tiễn nói trên, tác giả rút ra những ưu điểm và hạn chế
trong công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ và đưa ra nguyên nhân để làm nền tảng xây
dựng hệ thống các giải pháp ở chương tiếp theo.
81
Chƣơng 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
3.1.1. Quan điểm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa; xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa; thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế và đa phương
hoá, đa dạng hoá các quan hệ đối ngoại… Mặt khác, các thế lực thù địch luôn
dùng mọi thủ đoạn để đánh vào nền tảng tư tưởng của Đảng, vào cương lĩnh,
đường lối, nguyên tắc tổ chức của Đảng, vào đội ngũ cán bộ, đảng viên… Do
vậy nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức chính xác là vấn đề cấp thiết, góp
phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển, xây dựng Đảng, Nhà nước Việt
Nam vững mạnh. Đại hội XII của Đảng nhấn mạnh phải “có quy chế về việc
đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí
cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy
bằng cấp…” [10; tr48].
Đánh giá công chức là khâu có ý nghĩa quyết định trong thực hiện
chính sách đối với công chức. Đánh giá đúng sẽ phát huy được khả năng của
từng công chức và đội ngũ công chức. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn
đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnh hưởng không tốt cho cơ
82
quan, đơn vị và chất lượng của nền hành chính quốc gia, tác động đến nguy
cơ tồn vong của chế độ cũng như sự ổn định của địa phương.
3.1.2. Định hướng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
trên địa bàn thị xã Buôn Hồ trong những năm tới
Mục tiêu của việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ là
nhằm đảm bảo công tác đánh giá được thực hiện nghiêm túc, khách quan,
công bằng, dân chủ, đưa ra kết quả chính xác, sát thực góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước
và xây dựng thị xã thành trung tâm kinh tế - văn hóa - xã hội phía bắc của
tỉnh. Thực hiện mục tiêu này, góp phần khắc phục những hạn chế trong thời
gian qua; đồng thời, góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ trong thời
gian tới, tác giả nhận thấy cần quán triệt một số quan điểm để định hướng
công tác đánh giá dành cho công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm như sau:
Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa trên sự lãnh đạo
thống nhất của Đảng về công tác cán bộ
Hiện nay ở nước ta, Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo trực tiếp về
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cho cả hệ thống chính trị, Nghị
quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
(khóa XII) về Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến
lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Do đó, những
vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt,
khen thưởng và xử lý kỷ luật công chức lãnh đạo, quản lý nhất thiết phải do
cấp ủy có thẩm quyền quyết định theo đa số. Vì vậy, vấn đề đổi mới công tác
đánh giá công chức lãnh đạo, quả lý không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng.
Như vậy, đổi mới công tác đánh giá công chức phải là một chủ trương, cơ chế
83
của Đảng. Trên cơ sở đó, Nhà nước và chính quyền các cấp thể chế hóa thành
những văn bản pháp luật làm cơ sở cho công tác đánh giá, cần tránh việc
“hành chính hóa” quá trình lãnh đạo của Đảng đối với công tác đánh giá công
chức của Nhà nước.
Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng được yêu cầu
cải cách hành chính nhà nước
Một trong những mục tiêu được đặt ra trong cải cách hành chính giai
đoạn hiện nay là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ Nhân dân và sự phát triển
của đất nước. Để khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng nhiệm vụ đặt ra trong quá trình cải cách hành chính nhà
nước, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nói riêng phải
loại bỏ những thói quen, nếp nghĩ, cách làm theo lối mòn cũ, thiếu tính khoa
học, phải nâng cao trình độ mọi mặt, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ vững
bản lĩnh chính trị...để xây dựng được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện
đại. Thực hiện được điều này đòi hỏi công tác quản lý công chức lãnh đạo,
quản lý phải có nhiều bước chuyển mạnh mẽ, trong đó yêu cầu về đánh giá
phải thực hiện một cách nghiêm túc, thực chất, khoa học và chính xác hơn.
Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, công
tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là một yêu cầu cấp thiết, bởi điều đó
gắn liền với công tác xây dựng thị xã trong giai đoạn chuyển mình. Đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý phải thực sự là cơ sở để chính quyền lựa chọn, bố
trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng công chức của địa phương và đưa
ra khỏi cơ quan những công chức lãnh đạo, quản lý không đủ tiêu chuẩn,
thoái hóa, biến chất, góp phần xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý
đủ “đức” và “tài”.
84
Đánh giá công chức phải đồng bộ với cơ chế, chính sách quản lý
công chức
Quản lý công chức bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung khác nhau: quy
định chức danh và tiêu chuẩn ngạch công chức; quy định biên chế công chức;
tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quy chế
tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập sự; đánh giá công chức; thực hiện chính
sách cán bộ; thanh tra và kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo…. Các nội
dung này tác động qua lại và có mối quan hệ biện chứng với nhau. Trong đó,
đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý chính xác sẽ tạo cơ sở để làm tốt công
tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo công chức lãnh đạo, quản lý theo hướng
thiết thực, sát với yêu cầu thực tế, thưởng phạt công bằng...
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý phải gắn liền với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công
chức. Công chức lãnh đạo, quản lý thực hiện các nội dung công việc khác
nhau thì yêu cầu phải có những quy định cụ thể, phù hợp cho từng ngành
nghề, vị trí đảm nhận.
Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ
Dân chủ là một yêu cầu cơ bản trong công tác đánh giá, mở rộng dân
chủ trong đánh giá là yêu cầu quan trọng trong nền hành chính hiện đại, kiến
tạo. Trong đó, người dân được coi là khách hàng của nền hành chính, được
quyền đánh giá đối với nền hành chính. Đối với việc đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã, người dân và các
chủ thể trong hệ thống chính trị cơ sở cần phải được coi là một chủ thể quan
trọng trong quy trình đánh giá, không chỉ dừng lại ở chủ thể giám sát, góp ý
mà tiến tới trở thành một chủ thể tham gia đánh giá cho từng vị trí lãnh đạo,
quản lý, thực hiện tốt điều này thì quá trình đánh giá và kết quả đánh giá mới
đảm bảo tính dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan và trung thực.
85
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
3.2.1. Giải pháp về thể chế
Thể chế có vai trò hết sức quan trọng, là nền tảng, kim chỉ nam định
hướng hoạt động của từng cơ quan, đơn vị. Do đó, để công tác đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý mang lại hiệu quả thiết thực thì cơ quan có thẩm quyền
cần chú trọng đến việc xây dựng và hoàn thiện thể chế về công tác đánh giá
chung trên cả nước; trên cơ sở đó các địa phương, các cơ quan đơn vị cần xây
dựng quy định, tiêu chuẩn riêng phù hợp. Trên thực tế, các văn bản quy định
về đánh giá công chức được ban hành gần đây nhất đã có những bước tiến
trong việc đưa ra những tiêu chí để xác định kết quả xếp loại đánh giá của
công chức, tuy nhiên các nội dung chỉ mang tính áp dụng chung cho cả hệ
thống, nhưng các cơ quan chuyên môn trong quá trình đánh giá chỉ áp dụng
theo tiêu chí chung mà không có sự cụ thể hóa cho phù hợp với từng vị trí,
việc làm. Do đó, để việc đánh giá được sát thực và hiệu quả thì công tác đánh
giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Buôn Hồ cần phải thực hiện những công việc như sau:
- Ủy ban Nhân dân thị xã rà soát lại những nội dung liên quan đến đánh
giá công chức hàng năm, tiến hành sắp xếp, sàng lọc, loại bỏ những nội dung
không phù hợp với thực tiễn địa phương.
- Dựa trên hệ thống thể chế hiện hành và qua thực tiễn công tác đánh
giá tại từng đơn vị trong những năm qua, UBND thị xã Buôn Hồ cần hướng
dẫn từng cơ quan chuyên môn xây dựng một hệ thống tiêu chí riêng, phù hợp
với đơn vị mình và cụ thể với từng chức trách, nhiệm vụ. Việc xây dựng hệ
thống tiêu chí, nội dung, quy định riêng tại UBND thị xã Buôn Hồ phải đảm
bảo tính hợp pháp, hợp lý, khoa học và tính khả thi, hiệu quả; hệ thống tiêu
chí, nội dung cần đảm bảo tính trách nhiệm của các bộ phận có liên quan và
86
toàn thể công chức trong công tác đánh giá. Vì chỉ khi đề cao tính trách nhiệm
thì công tác đánh giá mới được thực hiện một cách tự giác và có ý thức.
- Công khai tất cả những nội dung liên quan đến công tác đánh giá như:
mục đích, yêu cầu đánh giá; nguyên tắc đánh giá; tiêu chí đánh giá; phương
pháp đánh giá; quy trình đánh giá; trách nhiệm đánh giá;…cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã biết và thực hiện. Trong quá trình thực hiện
việc đánh giá, nếu có những vấn đề chưa rõ thì từng cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã cần có cơ chế phản hồi để công tác đánh giá được thực
hiện một cách tốt nhất.
- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý là đảng viên bản thân phải thực
hiện việc đánh giá theo hai hệ thống văn bản là Quyết định số 286-QĐ/TW và
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ. Do đó, Thị ủy, UBND thị xã
cần nghiên cứu tích hợp thành một phiếu đánh giá, phân loại phù hợp.
3.2.2. Giải pháp về con người
Con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng trong hoạt động đánh giá, do
đó việc đánh giá công chức hiệu quả hay không chủ yếu dựa vào người thực
hiện, có thể thấy rằng giải pháp về con người là giải pháp trọng tâm và then
chốt nhất trong tất cả các giải pháp. Trong đó thay đổi nhận thức về đánh giá
là một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đánh giá.
Qua thực tiễn khảo sát về công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý tại UBND thị xã Buôn Hồ, tác giả nhận thấy rằng công chức, kể cả công
chức lãnh đạo, quản lý chưa nhận thức một cách sâu sắc về tầm quan trọng và
sự cần thiết của công tác đánh giá, dẫn tới nhận thức về đánh giá có lúc còn
mang tính chủ quan, duy ý chí; việc đánh giá có nơi chỉ được tiến hành qua
loa, hình thức. Do đó, để việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tạo
chuyển biến căn bản trong thời gian tới thì cần thay đổi nhận thức đánh giá
87
mang tính chủ quan bằng sự đánh giá dựa vào những yếu tố khách quan.
Công chức là lãnh đạo, quản lý cần phải nhận thấy rằng đánh giá chính là yếu
tố quan trọng giúp cho cơ quan, đơn vị phát triển tốt đẹp và bền vững. Vì vậy,
công chức lãnh đạo, quản lý cần nhìn thẳng, nhìn đúng và chính xác về toàn
bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị và công chức thuộc quyền quản lý. Thực
hiện đánh giá khách quan, công bằng, không nên bao che, bỏ qua những thiếu
sót của người bị đánh giá mà cần thẳng thắn chỉ sai và hướng công chức trở
nên tốt đẹp hơn.
Do đó, quá trình đánh giá cần phải tuyên truyền, làm rõ cho đối tượng
tham gia đánh giá và người bị đánh giá thấy được vai trò quan trọng của đánh
giá, đồng thời giúp họ hiểu rằng:
- Đánh giá giúp công chức tiến bộ và hoàn thiện hơn. Điều này có
nghĩa là đánh giá không phải để vùi dập, kìm hãm sự phát triển của công chức
mà đánh giá để công chức thấy rõ những ưu điểm, hạn chế của mình trong quá
trình thực thi công vụ và quá trình lãnh đạo, điều hành đơn vị triển khai nhiệm
vụ, từ đó phát huy những ưu điểm cũng như khắc phục những hạn chế để
hoàn thiện hơn sau quá trình đánh giá.
- Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện chế độ, chính sách đối với
công chức lãnh đạo, quản lý như: đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển, bổ nhiệm;
khen thưởng, kỷ luật,.... Vì vậy, đánh giá đúng thực chất thì những chế độ,
chính sách đối với công chức lãnh đạo, quản lý mới chính xác, công bằng và
tạo động lực giúp công chức ngày càng thực hiện tốt hơn chức trách, nhiệm
vụ được phân công đảm nhận.
Như vậy, khi người thực hiện công tác đánh giá và người bị đánh giá
hiểu rõ vai trò của đánh giá, cũng như thực hiện việc đánh giá phù hợp thì
công tác đánh giá tại UBND thị xã Buôn Hồ sẽ được thực hiện hiệu quả. Để
thực hiện được điều này, vai trò của Trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc
88
UBND thị xã Buôn Hồ rất quan trọng trong việc tác động trực tiếp lên tư
tưởng của từng đối tượng và ngay chính nhận thức của bản thân mình, từ đó
giúp thay đổi nhận thức về đánh giá. Khi quá trình nhận thức đã thông, chủ trì
định hướng và tổ chức đánh giá trên tinh thần nghiêm túc, có sự giám sát của
cấp trên, thì sẽ hạn chế được việc làm qua loa, sơ sài, đồng loạt, mang tính
chung chung. Như vậy, khi được thực hiện theo quy trình, thủ tục chính xác
và có sự đồng tình của công chức về bản chất của đánh giá thì công tác đánh
giá sẽ được thực hiện hiệu quả.
3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện
3.2.3.1. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
Nguyên tắc đánh giá chính là cơ sở để thực hiện hoạt động đánh giá có
hiệu quả và chính xác, với những nguyên tắc đánh giá cơ bản như:
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng;
- Nguyên tắc tập trung, dân chủ;
- Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển;
- Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ.
Hiện nay, công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ về cơ bản đã tuân thủ một số
nguyên tắc nêu trên. Tuy nhiên, qua triển khai thực hiện thì các nguyên tắc
này vẫn chưa được sử dụng một cách toàn diện, dẫn tới kết quả đánh giá có
lúc, có nơi chưa phản ánh đúng thực chất về công chức lãnh đạo, quản lý. Từ
thực tiễn thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại
UBND thị xã Buôn Hồ, cần tiếp tục có nhận thức đúng, đủ và vận dụng triển
khai thực hiện một cách thực chất nhằm góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá
trong thời gian tới, cụ thể:
Thứ nhất, đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
89
Việc đánh giá cần đảm bảo sự thống nhất sự lãnh đạo của Đảng đối với
Nhà nước và xã hội, mặt khác sử dụng cơ chế đánh giá đồng bộ, thống nhất
trên phạm vi toàn địa bàn; đồng thời, cần nâng cao tinh thần, trách nhiệm của
người đảng viên (tất cả công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
đều là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam) trong công tác đánh giá, họ phải
là những người đi đầu, gương mẫu trong việc nhận xét, đánh giá đối với bản
thân mình và công chức khác; họ cũng phải là người đi đầu trong công tác đổi
mới, hoàn thiện những văn bản liên quan đến đánh giá công chức. Khi những
đảng viên trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nhận
thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thì kết quả đánh giá mới
chính xác, khách quan.
Thứ hai, đối với nguyên tắc tập trung, dân chủ
Thực tế khi thực hiện nguyên tắc này tại UBND thị xã có lúc vẫn còn
tình trạng dân chủ hình thức. Do đó, bản thân mỗi người làm công tác đánh
giá cần mạnh dạn thể hiện chính kiến để các ý kiến đóng góp được thực chất,
muốn làm tốt điều này đòi hỏi người làm công tác chủ trì phải biết gợi mở,
thậm chí là có các hình thức thu thập ý kiến phù hợp, tế nhị, tạo môi trường
dân chủ để những công chức có điều kiện và cảm thấy an tâm khi tham gia
đánh giá về công chức lãnh đạo, quản lý; đồng thời, người chủ trì phải là
người quyết đoán, biết tổng hợp, nhận diện sự việc và công minh để khắc
phục những hạn chế trong việc mở rộng dân chủ trong đánh giá; ngoài ra, cần
phải mở rộng hơn việc thực hiện dân chủ trong đánh giá, tức là cần thu thập
thông tin về người bị đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau như: Nhân dân,
đồng nghiệp tại các cơ quan khác; các cơ quan, đơn vị có mối quan hệ phối
hợp, liên ngành,…. Như vậy, kết quả đánh giá về công chức lãnh đạo, quản lý
sẽ khách quan, dân chủ và sát thực hơn.
Thứ ba, đối với nguyên tắc khách quan, toàn diện, lịch sử và phát triển
90
Để đảm bảo nguyên tắc khách quan, toàn diện, lịch sử và phát triển,
trong thời gian tới công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cần thực
hiện tốt một số nội dung:
- Việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào những yếu tố
khách quan từ kết quả đạt được của công chức, tránh trường hợp đánh giá dựa
vào ý kiến chủ quan của người chủ trì hay một cá nhân nào đó.
- Quá trình đánh giá phải được nhìn nhận dưới góc độ tổng thể, toàn
diện trên các mặt để đánh giá, xem xét kết luận mà không nên chỉ nhìn vào
kết quả hiện tại để đánh giá, nhận xét hay dựa vào một số yếu tố nào đó để
đưa ra kết luận về công chức; quá trình đánh giá, nếu thấy hiện tại kết quả
công việc, năng lực lãnh đạo điều hành của công chức không tốt, thì cần tìm
hiểu nguyên nhân xuất phát từ đâu và nhìn lại những kết quả làm việc trong
quá khứ của công chức là tốt hay không tốt. Điều quan trọng là cần phải cho
công chức bị đánh giá thấy được năng lực lãnh đạo, điều hành, mức độ họ đã
nỗ lực, đã cố gắng ra sao và kết quả hiện tại của họ như thế nào để từ đó
hướng công chức bị đánh giá tới một bước phát triển cao hơn, có như vậy việc
thực hiện nguyên tắc này mới đúng ý nghĩa.
Thứ tư, đối với nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và
kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Vấn đề này còn không ít hạn chế vì UBND thị xã chưa lãnh đạo, chỉ
đạo và các cơ quan chuyên môn xây dựng tiêu chí riêng cho từng vị trí công
việc của đơn vị, do đó thời gian qua việc đánh giá chỉ vận dụng một cách
chung chung cho tất cả mọi người, vì vậy chất lượng đánh giá chưa sâu và
phản ánh thực chất vấn đề. Do đó, UBND thị xã Buôn Hồ cần thực hiện xây
dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công tác, kèm theo đó là các yêu cầu
để thực hiện công việc, cũng như những quyền lợi và trách nhiệm cho họ.
Trên cơ sở đó thực hiện đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý dựa vào những
91
công việc mà họ được phân công đảm nhận và kết quả mà họ đạt được. Việc
đánh giá cần xem xét phù hợp với từng vị trí, mỗi người ở những vị trí công
việc, nhiệm vụ khác nhau thì kết quả là khác nhau, không nên đồng nhất các
công việc, nhiệm vụ để đánh giá.
Như vậy, việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý phải tuân theo
những nguyên tắc nhất định là rất cần thiết, tuy nhiên trong quá trình thực
hiện các nguyên tắc cần có sự vận dụng linh hoạt, phù hợp với con người, môi
trường của từng cơ quan, đơn vị.
3.2.3.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng
Hiện nay, các tiêu chí đánh giá công chức nói chung và đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Buôn Hồ nói riêng vẫn còn chung chung theo mẫu từ Trung ương, chưa cụ
thể, rõ ràng dẫn tới khi thực hiện công tác đánh giá không có một công cụ,
thước đo nào có thể đo lường được những kết quả đánh giá theo các tiêu chí,
vì vậy kết quả chưa thực chất. Do đó, để nâng cao hiệu quá đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
thì cần hoàn thiện, chủ động, linh hoạt trong việc áp dụng các tiêu chí đánh
giá mà văn bản cấp trên đã quy định; bên cạnh đó, xây dựng cho cơ quan, đơn
vị mình hệ tiêu chí đánh giá riêng cụ thể, rõ ràng, khả thi, đo lường được…
mà vẫn đảm bảo các yêu cầu theo quy định của pháp luật hiện hành.
3.2.3.3. Sử dụng phiếu điều tra (đối với tập thể và cá nhân liên quan)
Trên thực tế, việc đồng nghiệp nhận xét cho nhau và cấp dưới nhận xét
cho cấp trên là việc làm được thực hiện từ trước tới nay vì quá trình công tác
họ là những người đưa ra ý kiến gần như là chính xác nhất. Tuy nhiên, mặt
trái của vấn đề là sự nể nang, né tránh, ngại va chạm, mà nhất là khi cấp dưới
nhận xét về cấp trên của mình thì tâm lý e ngại càng thể hiện rõ. Do đó, để
việc đánh giá mang tính khách quan, toàn diện hơn thì đòi hỏi phải có ý kiến
92
của các nhân tố có liên quan tới người bị đánh giá. Việc đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý không chỉ là việc làm của các cơ quan, thủ trưởng có trách
nhiệm mà còn là việc xem xét sự đánh giá của người dân đối với công chức
đó. Việc xem xét ý kiến của người dân đối với hoạt động của công chức lãnh
đạo, quản lý cũng là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá công
chức, góp phần trong việc phòng, chống tình trạng công chức bị tha hóa
quyền lực.
Một trong những phương pháp tốt nhất để điều tra sự hài lòng của
người dân đối với thái độ phục vụ, khả năng xử lý công việc cho Nhân dân
của công chức lãnh đạo, quản lý chính là dùng phiếu điều tra. Việc thiết kế
nội dung cũng như cách thức tiến hành và tổng hợp kết quả của phiếu điều tra
cần được thực hiện một cách khoa học, hợp lý. Kết quả điều tra sẽ trở thành
một trong những căn cứ để thủ trưởng các cơ quan tham khảo trước khi tiến
hành đánh giá về năng lực lãnh đạo, điều hành đối với các vị trí lãnh đạo,
quản lý. Vấn đề đo lường sự hài lòng của người dân với thái độ phục vụ và
làm việc của công chức lãnh đạo, quản lý cũng là một giải pháp để nâng cao
hiệu quả hoạt động của cơ quan công quyền, đảm bảo việc cung cấp dịch vụ
hành chính công một cách tốt nhất.
Bảng 3.1. Đề xuất mẫu phiếu điều tra cho cá nhân nhƣ sau:
PHIẾU LẤY Ý KIẾN về mức độ hài lòng của Nhân dân đối với thái độ phục vụ của công chức lãnh đạo, quản lý tại... (ghi cụ thể tên cơ quan chuyên môn)
Đánh giá (Đánh dấu X vào ô tương ứng)
TT
Họ và tên
Chức vụ
Hài lòng
Tiêu cực
Rất hài lòng
Chƣa hài lòng
Không có ý kiến
Trưởng Phòng ….
01 Nguyễn Văn A 02 Nguyễn Văn B Phó trưởng Phòng…
03 …
93
Về cách làm như sau: Hàng năm, trước thời điểm tổ chức đánh giá,
Phòng Nội vụ thị xã sẽ xây dựng kế hoạch; đồng thời, thành lập tổ lấy phiếu
và tiến hành lấy thông tin tại phiếu đánh giá đối với cá nhân công chức lãnh
đạo, quản lý của từng cơ quan chuyên môn (mời một thành viên đang công
tác tại từng cơ quan chuyên môn cùng tham gia vào tổ lấy phiếu). Kết quả thu
được sẽ niêm phong gửi về Phòng Nội vụ. Quá trình tiến hành mở niêm
phong có sự chứng kiến của tất cả các thành viên trong tổ. Đối với kết quả của
cấp trưởng sẽ giao lại cho Chủ tịch UBND thị xã, kết quả đối với cấp phó sẽ
giao lại cho cấp trưởng của từng đơn vị để làm căn cứ đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý. Riêng đối với việc lấy ý kiến đối với lãnh đạo, quản lý
Phòng Nội vụ giao cho một cơ quan khác chủ trì việc lấy phiếu.
3.2.3.4. Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học
Hiện nay, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ sử
dụng một số phương pháp đánh giá như: Phương pháp tự nhận xét, phương
pháp 360 độ, phương pháp tập trung dân chủ, phương pháp cho điểm xếp
hạng theo tiêu chí… Tuy nhiên, các phương pháp này có lúc chưa thể hiện hết
hiệu quả và phản ánh đúng thực chất về công tác đánh giá. Trên cơ sở lý luận
về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý, cần vận dụng để nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại UBND thị xã Buôn Hồ
trong thời gian tới, cần tập trung đổi mới việc sử dụng các phương pháp đánh
giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Buôn Hồ như sau:
Đối với phương pháp tự đánh giá:
Người đứng đầu các cơ quan chuyên môn phải là người gợi mở, định
hướng để nâng cao tinh thần, trách nhiệm và ý thức đánh giá của từng công
chức lãnh đạo, quản lý nhằm đảm bảo công chức tự đánh giá theo những yếu tố
khách quan, không dựa vào những yếu tố chủ quan, duy ý chí cá nhân.
94
Đối với phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí:
Tiến hành xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với nhiệm
vụ chính trị của đơn vị và đảm bảo quy định chung. Các tiêu chí đánh giá phải
rõ ràng, cụ thể với từng chức trách, nhiệm vụ và có khả năng đo lường được.
Việc đánh giá phải dựa trên kết quả thực hiện các tiêu chí.
Đối với phương pháp 360 độ:
Đối với phương pháp này, trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Buôn Hồ chủ yếu là sự tham gia của bản thân công chức lãnh đạo, quản
lý, thủ trưởng đơn vị, đồng nghiệp. Tuy nhiên, những nội dung, tiêu chí đánh
giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý rất đa dạng và những thông tin cần
thu thập của các chủ thể nói trên chưa thể đáp ứng và chưa thể hiện hết tính
khách quan của quá trình đánh giá. Vì thế cần mở rộng sự tham gia của nhiều
chủ thể khác nhau như: Nhân dân, công chức các bộ phận khác có liên quan
đến công chức lãnh đạo, quản lý. Sự tham gia của họ nhằm thu thập những
thông tin như: thái độ phục vụ, sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, việc
thực hiện các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật nhà
nước,… Để sự tham gia của họ vào công tác đánh giá có hiệu quả, có thể sử
dụng các hình thức như sau: Phỏng vấn, lập phiếu khảo sát, lập hòm thư góp
ý, sử dụng các phần mềm đánh giá hiện đại,…những thông tin này cần được
ghi nhận, tổng hợp và chắt lọc để phục vụ cho công tác đánh giá.
Với mỗi phương pháp đánh giá có những ưu điểm và nhược điểm, do
đó cần phải biết vận dụng điểm mạnh của mỗi phương pháp, từ đó kết hợp tất
cả các phương pháp lại với nhau sẽ có kết quả tốt nhất, trong đó vai trò của
cấp trưởng, người chủ trì là cực kỳ quan trọng và có yếu tố quyết định rất lớn
đến kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý.
3.2.3.5. Đổi mới quy trình đánh giá
95
Khi nghiên cứu về thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại
UBND thị xã Buôn Hồ, quy trình đánh giá cũng được thực hiện theo 4 bước,
tuy nhiên lại chưa có sự chặt chẽ. Vì vậy, cần xây dựng quy trình đánh giá đối
với một công chức nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý như sau:
Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và chính sách
đánh giá đối với công chức và công chức lãnh đạo, quản lý
Căn cứ vào khung đánh giá được áp dụng chung, trước khi tiến hành
đánh giá, UBND thị xã Buôn Hồ cần đưa ra bộ tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá
chung cho thị xã, cùng với đó là các chính sách đánh giá và thông báo công
khai cho các đơn vị biết thực hiện. Trên cơ sở chung, các cơ quan chuyên
môn cần đưa ra các nội dung đánh giá phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của
đơn vị. Trong chính sách đánh giá cần nêu rõ thời gian đánh giá, chủ thể đánh
giá, phương pháp đánh giá và đánh giá nhằm mục đích gì?
Sau khi có bộ tiêu chí, các bộ phận tiến hành hướng dẫn cho công chức
viết kiểm điểm.
Bước 2: Công chức lãnh đạo, quản lý tự nhận xét, đánh giá
Trước đây, việc công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá thường mang
tính chung chung, hình thức, ít nhìn nhận hoặc né tránh khuyết điểm. Do đó,
khi xây dựng tiêu chí đánh giá, cần đưa ra các yêu cầu phải làm rõ những hạn
chế, khuyết điểm cụ thể; đồng thời, quá trình kiểm điểm người chủ trì (cấp
trưởng, Chủ tịch UBND thị xã) phải tìm hiểu, nắm rõ hạn chế của công chức
lãnh đạo, quản lý và hướng người bị kiểm điểm tự giác làm rõ những khuyết
điểm của bản thân. Mặt khác, muốn đánh giá một cách khách quan thì bản
thân người tự đánh giá nên xây dựng nhật ký công vụ thì việc đánh giá mới
thực chất và có sự đối chiếu. Có thể dựa trên một số nội dung như sau:
Bảng 3.2. Đề xuất mẫu nhật ký công vụ của công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
96
Ngày, tháng
Lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ thƣờng xuyên
Lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện công việc theo chỉ đạo, đột xuất
Kết quả thực hiện công việc kiêm nhiệm đƣợc phân công
1
2
3
4
Ngày… hoặc Từ ngày đến ngày…
1. Công việc 1 …………………… - Ưu điểm……... - Hạn chế……… - Biện pháp khắc phục……….. 2. Công việc 2 …………….
1. Công việc 1 …………………… - Ưu điểm……... - Hạn chế……… - Biện pháp khắc phục……….. 2. Công việc 2 …………….
1. Công việc 1 …………………… - Ưu điểm……... - Hạn chế……… - Biện pháp khắc phục……….. 2. Công việc 2 …………….
……………..
……………..
……………..
Bước 3: Thu thập thông tin về công chức bị đánh giá
Trước đây, nội dung này thường ít được chú trọng mặc dù điều đó là
hết sức quan trọng, trong những năm qua, việc lấy ý kiến chủ yếu do tập thể
công chức đánh giá, điều đó không phản ảnh hết được tính khách quan của
quá trình đánh giá. Vì vậy, để có cơ sở dữ liệu trong việc thực hiện đánh giá
khách quan, công bằng, chính xác cần thực hiện thu thập những ý kiến đánh
giá của các chủ thể khác về công chức lãnh đạo, quản lý bị đánh giá, đối
tượng ở đây có thể là: công chức làm việc trong cùng đơn vị, công chức khác
thường xuyên có mối quan hệ công tác, Nhân dân,…Việc thu thập thông tin
về công chức bị đánh giá, có thể thực hiện bằng nhiều hình thức như: trao đổi,
phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, nghiên cứu tài liệu, báo cáo của cơ quan, đơn
vị,…và những thông tin thu thập về người bị đánh giá phải có liên quan mật
thiết với những tiêu chí đánh giá; đồng thời, những thông tin thu thập được
phải tiến hành xử lý kịp thời, sàng lọc để lựa chọn những thông tin phù hợp,
chính xác, tránh tình trạng sử dụng thông tin một cách thiếu chính xác.
97
Bước 4: Tập thể công chức cùng đóng góp ý kiến
Trong cuộc họp này, từng công chức lãnh đạo, quản lý sẽ được toàn thể
công chức khác nhận xét, đánh giá về quá trình làm việc của họ tại cơ quan,
đơn vị trên tinh thần dân chủ, góp ý xây dựng cùng tiến bộ, chủ trì phải có sự
định hướng để tránh những định kiến, tư tưởng cá nhân trong đánh giá. Ý kiến
đóng góp được lập thành biên bản và thông qua cuộc họp.
Bước 5: Thủ trưởng trực tiếp nhận xét đánh giá
Thủ trưởng là người nhận xét sau cùng. Căn cứ vào kết quả thu thập
được từ các chủ thể ngoài cơ quan (đã có sự sàng lọc, thẩm định) và các ý
kiến góp ý của tập thể cho từng công chức lãnh đạo, quản lý, Thủ trưởng tiến
hành đánh giá. Việc kết luận phải đảm bảo tính khách quan, phản ánh được
thực chất vấn đề, đảm bảo hài hòa giữa “công” và “tội”, tránh tình trạng qua
loa, nể nang, hoặc trù dập, phe phái,...đồng thời, dự kiến kết quả xếp loại cho
công chức lãnh đạo, quản lý.
Bước 6: Trao đổi kết quả đánh giá đối với từng công chức bị đánh giá
Để thăm dò thái độ của từng người bị đánh giá. Quá trình trao đổi nhằm
tạo tính khách quan và đưa tới một kết quả cuối cùng, đảm bảo để mọi người
có quyền được ý kiến với kết quả của mình trước khi chủ trì kết luận. Tránh
tình trạng đưa công việc nội bộ ra bên ngoài đề bàn tán, đánh giá. Trên thực tế
có lúc việc lấy ý kiến này chỉ mang tính hình thức, do đó, đòi hỏi người chủ
trì phải giải quyết “thấu tình”, “đạt lý” khi có ý kiến phản hồi trái chiều.
Bước 7: Người có thẩm quyền quyết định kết quả xếp loại và thông báo
kết quả đánh giá
Sau khi tiến hành đánh giá công chức và ý kiến tập thể thống nhất với
dự kiến của chủ trì về kết quả xếp loại, chủ trì thống nhất kết luận; đồng thời,
lấy ý kiến biểu quyết của tập thể. Kết luận và kết quả biểu quyết sẽ được ghi
chép vào biên bản họp, được đọc lại cho hội nghị cùng nghe; đồng thời, sau
98
buổi họp thủ trưởng cơ quan sẽ thông báo kết quả xếp loại đến từng công
chức bằng văn bản.
Đối với việc nhận xét cho cấp trưởng, sẽ giao cho một cấp phó chủ trì.
Các ý kiến góp ý và dự kiến đề xuất xếp loại sẽ được công khai vào biên bản
gửi làm căn cứ để Chủ tịch UBND thị xã xem xét, kết luận.
3.2.4. Xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức lãnh
đạo, quản lý
Từ việc phân tích ở trên cho thấy, việc đánh giá công chức, mà nhất là
công chức lãnh đạo, quản lý còn nhiều bất cập, chưa thực chất, nổi bật là hiện
tượng nể nang, né tránh, cào bằng, đánh giá cho qua chuyện... một phần do
những ảnh hưởng của tâm lý, văn hoá dân tộc, nhất là khi phải đánh giá, nhận
xét cho lãnh đạo, quản lý. Những vấn đề này đã thể hiện phần nào sự thiếu
chuyên nghiệp của nền hành chính. Do đó, để nâng cao hiệu quả công tác
đánh giá công chức, nhất là đối với công chức lãnh đạo, quán lý thì phải xây
dựng được “văn hóa trong đánh giá”, văn hóa trước hết phải làm thay đổi
trong nhận thức về vị trí, vai trò của công tác đánh giá. Tuyên truyền, giáo
dục cho công chức tự nhận thức, tự hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá
công chức, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Về
lâu dài phải dần dần thay đổi cách thức đánh giá, chuyển từ chỗ chủ yếu dựa
trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ
không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức mới có hiệu
quả thật sự. Làm được điều đó thì người đứng đầu phải có sự quyết tâm, trong
đó bản thân họ phải là người công tâm, khách quan, hiểu rõ và nắm chắc đối
tượng, nắm chắc công việc và đưa ra kết quả đánh giá trên cơ sở khách quan,
khoa học và bản thân họ không thao túng, sử dụng quyền lực để đưa ra các
nhận xét, đánh giá chủ quan theo hướng yêu nên tốt, ghét nên xấu, nội dung
kết luận phải để người bị đánh giá cảm thấy vừa lòng với kết quả mà mình
99
nhận được; đồng thời, quá trình công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá cũng
cần phải trung thực và tự giác trong việc tự đánh giá. Để làm tốt điều này thì
cá nhân mỗi công chức phải lập kế hoạch công tác trên cơ sở chức năng,
nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác năm của cơ quan, đơn vị.
Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân, đòi hỏi mỗi cơ
quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hằng năm và dự báo các yếu tố tác
động, ảnh hưởng cũng như công việc được giao đột xuất, bổ sung để có
phương án ứng phó kịp thời. Mặc khác, cá nhân công chức có bản mô tả công
việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi giám sát tiến độ của người quản lý để
có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức. Khi nào
chúng ta làm được điều này thì hẳn “văn hóa trong đánh giá” sẽ tự bản thân
nó được xác lập.
3.2.5. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý cho hoạt động quản lý công chức
Việc sử dụng kết quả đánh giá là một trong những nội dung quan trọng
tác động đến hoạt động chức nghiệp của công chức, điều này đặc biệt quan
trọng với một công chức là lãnh đạo, quản lý. Nếu kết quả đánh giá không
được sử dụng coi như việc đánh giá không có ý nghĩa, không tác động tích
cực tới công chức. Trong thời gian qua, tại UBND thị xã, kết quả đánh giá
chưa phải là một yếu tố hoàn toàn quyết định cho hoạt động quản lý công
chức, do đó với tính chất quan trọng này thì các cơ quan chuyên môn cần phải
sử dụng kết quả đánh giá một cách tốt nhất để phát huy tính tích cực của công
chức trong quá trình làm việc. Kết quả đánh giá công chức cần được sử dụng
một cách có hiệu quả nhất vào một số mục đích như:
Sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng.
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý năng lực còn hạn chế, thì thông qua kết
quả đánh giá để nhìn nhận những hạn chế, khuyết điểm của mình trong công
100
tác lãnh đạo, điều hành từ đó tiếp tục tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng
dành cho công chức lãnh đạo, quản lý hoặc chủ động trao dồi kỹ năng lãnh
đạo, quản lý với đồng chí, đồng nghiệp. Từ đó giúp công chức hoàn thiện
hơn, đáp ứng được yêu cầu công việc cho cơ quan, đơn vị; đối với công chức
lãnh đạo, quản lý giỏi cần đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở bậc cao hơn,
giúp họ phát huy hết khả năng của mình và đóng góp nhiều hơn cho cơ quan,
đơn vị.
Sử dụng kết quả đánh giá vào việc khen thưởng, kỷ luật. Kết quả đánh
giá tốt cần tuyên dương, khen thưởng để kịp thời động viên công chức làm
việc tích cực hơn, với các hình thức như: khen thưởng trước tập thể, bố trí sắp
xếp công việc ở vị trí cao hơn;.... đồng thời, sử dụng nghiêm túc kết quả đánh
giá cũng là một nội dung quan trọng trong việc xử lý công chức theo Điều 6
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP là “Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành
nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01
năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn
thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác
khác. Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ
chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc”.
Ngoài ra, kết quả đánh giá cần được sử dụng để sắp xếp, bố trí, quy
hoạch công việc phù hợp với từng vị trí lãnh đạo, quản lý. Thông qua kết quả
đánh giá, thủ trưởng nhận thấy công chức có năng lực, phẩm chất, thái độ và
kết quả của vị trí công việc cũng như dự báo tiềm năng về công việc, từ đó
tham mưu đề xuất thực hiện việc điều động, luân chuyển công chức lãnh đạo,
quản lý tới một vị trí công việc khác phù hợp với khả năng của họ.
Hiện nay, công tác quy hoạch cán bộ đã được Ban Tổ chức Trung ương
Đảng quy định trong mỗi nhiệm kỳ đại hội đảng bộ các cấp, chỉ xây dựng quy
hoạch cán bộ một lần, đồng thời hàng năm tiến hành rà soát, bổ sung, điều
101
chỉnh quy hoạch. Do đó, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã cần
quan tâm sử dụng kết quả đánh giá công chức vào công tác điều chỉnh, bổ
sung quy hoạch hàng năm, sẽ làm cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ
được giao và nêu cao vai trò, trách nhiệm của từng công chức khi tham gia
đánh giá, góp phần làm cho kết quả đánh giá công chức dân chủ, khách quan,
công bằng hơn.
3.2.6. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo
từng vị trí việc làm đối với từng vị trí lãnh đạo, quản lý
Như đã trình bày thì một trong những hạn chế trong công tác đánh giá
hiện nay tại thị xã Buôn Hồ là việc đánh giá còn mang tính chung chung, hình
thức. Nguyên nhân cơ bản ở đây là UBND thị xã và từng cơ quan chuyên
môn chưa xây dựng được bản mô tả công việc cũng như nhật ký công việc
của từng công chức lãnh đạo, quản lý. Do đó, để việc đánh giá mang tính
khách quan, phản ánh được thực chất khả năng điều hành, triển khai công việc
thì cần phải xây dựng được bản mô tả công việc và nhật ký công việc của
từng công chức lãnh đạo, quản lý. Trên cơ sở đó tiến hành đánh giá theo các
nội dung công việc.
Do đặc thù về trình độ, quy mô, cách thức tổ chức và yêu cầu, tính chất
công việc khác nhau nên trên thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản
mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc dành cho công chức lãnh
đạo, quản lý thường có các nội dung cơ bản như: Xác định công việc (tên
công việc, chức danh quản lý trực tiếp, số người phải quản lý dưới quyền); chỉ
dẫn về công việc (mô tả chức năng chung, các nhiệm vụ, thẩm quyền của
người thực hiện nhiệm vụ, các mối quan hệ); yêu cầu cần có để đảm nhận vị
trí lãnh đạo, quản lý công việc (kiến thức, kĩ năng, thái độ và kinh nghiệm
công tác); các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá
102
hoàn thành công việc; các điều kiện cần có (ngoài năng lực cá nhân) để
hoàn thành tốt công việc…
Việc xây dựng bản mô tả công việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ mới được triển khai từ năm 2018, tuy nhiên bản
mô tả công việc vẫn chưa được sử dụng vào mục đích phục vụ cho công tác
đánh giá. Hoạt động đánh giá chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá đối với một
công chức lãnh đạo, quản lý, chưa thực hiện đánh giá theo từng vị trí công
việc. Vì thế, đánh giá công chức vẫn còn chung chung, chưa phản ánh đúng...
Đánh giá một công chức lãnh đạo, quản lý theo vị trí việc làm là việc
đánh giá công chức dựa trên vị trí, công việc mà công chức lãnh đạo, quản lý
đang đảm nhận. Đánh giá theo vị trí việc làm là cách đánh giá đem lại hiệu
quả cao nhất và giúp công chức hoàn thiện, phát triển tốt hơn. Theo đó, để
hoạt động đánh giá đạt được hiệu quả thì cần thực hiện đánh giá theo vị trí
việc làm và việc đánh giá này được thực hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với
những yêu cầu đặt ra ban đầu. Như vậy, việc đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý theo vị trí việc làm và dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí
việc làm sẽ phản ánh chính xác, khách quan hơn về công chức.
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với Trung ương
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân cấp huyện chủ yếu thực hiện nhiệm vụ thừa hành cấp trên, thực
thi công việc theo các quy trình, nghiệp vụ đã được quy định nên nếu có sáng
kiến thì chỉ tập trung đề xuất khắc phục các hạn chế khi thực hiện quy trình
nghiệp vụ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, nên cần quy
định cụ thể thế nào là sáng kiến, ở lĩnh vực nào thì bắt buộc phải có sáng kiến
để xem xét đánh giá công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và công khai
sáng kiến cho mọi người biết; còn các vị trí công chức khác đánh giá hoàn
103
thành xuất sắc nhiệm vụ chỉ cần hoàn thành tốt, hiệu quả nhiệm vụ được giao,
không vi phạm kỷ luật. Khắc phục tình trạng công nhận sáng kiến một cách
qua loa cho đảm bảo tiêu chuẩn xét thành tích thi đua, khen thưởng của cá
nhân và tập thể; các sáng kiến sau khi được công nhận không có tác dụng và
giá trị thực tiễn.
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Đắk Lắk
- Căn cứ Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 về việc ban hành
Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, tỉnh Đắk Lắk cần cụ thể hoá các văn
bản hướng dẫn đánh giá công chức là đảng viên trên cơ sở đảm bảo sự thống
nhất về quy trình, nội dung đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý đảm
bảo mỗi công chức chỉ làm một bản tự đánh giá hàng năm.
- UBND tỉnh Đắk Lắk cần tiến hành khảo sát, phân tích công việc của
công chức hành chính; xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở phục vụ
cho việc phân loại nhóm công việc; xác định những chức danh, vị trí công
việc cần thiết tại UBND cấp huyện làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sắp xếp
nhân sự một cách hợp lý khoa học tạo thuận lợi cho công tác đánh giá.
- UBND tỉnh Đắk Lắk cần ban hành Quy chế đánh giá công chức cho
riêng địa phương mình; trên cơ sở đó các huyện, thị xã, thành phố xây dựng
quy định riêng về đánh giá công chức phù hợp với tình hình, đặc điểm của đội
ngũ công chức. Mỗi cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, thị xã, thành
phố có thể căn cứ trên những quy định của UBND cấp huyện và căn cứ trên
đặc thù của cơ quan chuyên môn để xây dựng bản đánh giá công chức phù
hợp với vai trò, vị trí của cơ quan mình.
- Tập hợp rộng rãi các kênh thông tin, phát huy vai trò giám sát của
Nhân dân đối với công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo cơ sở để người
dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của công chức làm
104
cơ sở cho công tác đánh giá công chức được khách quan hơn.
3.3.3. Đối với UBND thị xã Buôn Hồ
- Hiện nay, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã đã bước đầu
xây dựng được bản mô tả công việc, tuy nhiên qua khảo sát thì việc làm này
còn mang tính hình thức. Do đó, trong thời gian tới, cần rà soát và điều chỉnh
phù hợp với từng chức danh, tiêu chuẩn và đặc thù công việc, điều kiện làm
việc của công chức, tạo điều kiện để cơ quan xây dựng tiêu chí đánh giá dựa
trên thực tế công việc của cơ quan với nội dung trung tâm là đánh giá kết quả
thực hiện công việc của công chức; đồng thời, xác định các chỉ số đo lường để
công tác đánh giá công chức đi vào trọng tâm và đạt hiệu quả.
- Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn về những vấn đề liên
quan đến đánh giá cho toàn thể công chức trên địa bàn thị xã biết và tự giác
thực hiện, nhất là tính trung thực, tự giác trong quá trình tự đánh giá.
105
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ,
Chương 3 trình bày quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công tác
đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý; đồng thời, đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng đánh giá áp dụng riêng cho công chức lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ. Nội dung chủ
yếu bao gồm:
- Giải pháp về thể chế.
- Giải pháp về con người, cụ thể như: thay đổi nhận thức của công chức
về đánh giá; tổ chức bộ máy thực hiện đánh giá; giải pháp về tổ chức thực
hiện; tuân thủ các nguyên tắc đánh giá; xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể,
rõ ràng; sử dụng phương pháp đánh giá khoa học; đổi mới quy trình đánh giá;
xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức; giải pháp về sử dụng
kết quả đánh giá công chức; xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh
giá theo từng vị trí việc làm.
- Giải pháp về tổ chức thực hiện.
Ngoài ra, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị đối với Trung ương,
UBND tỉnh Đắk Lắk và UBND thị xã Buôn Hồ với mục đích nâng cao chất
lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong thời gian tới.
106
PHẦN KẾT LUẬN
Từ khi triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức 2008 đến nay cùng
với sự ra đời của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, công tác đánh
giá công chức nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ đã được quan tâm nhiều
hơn và đạt được những kết quả nhất định. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
là khâu quan trọng đầu tiên, có ý nghĩa quyết định trong việc phân công, quy
hoạch, bổ nhiệm, xem xét bổ nhiệm lại đối với công chức lãnh đạo, quản lý; từ
việc đánh giá để có những hình thức khen thưởng, kỷ luật cũng như giúp công
chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm trong quá trình là người “đầu
tàu”, “đưa đường, dẫn lối” trong triển khai nhiệm vụ.
Từ thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ có thể thấy công tác đánh giá vẫn còn
tồn tại nhiều hạn chế. Trong đó vấn đề cốt lõi là tính hiệu quả và thực chất của
công tác đánh giá. Tình trạng đánh giá qua loa, mang tính đại khái và “làm cho
có” như hiện nay sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác cũng như
việc quản lý công chức lãnh đạo, quản lý. Từ kết quả đánh giá này sẽ dẫn đến
việc xem xét đề bạt, bổ nhiệm, bố trí công chức lãnh đạo, quản lý không đúng,
dẫn tới hệ quả như mất đoàn kết, bè phái, chạy chức chạy quyền và suy thoái về
tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, giảm sút động lực làm việc và nhất là ảnh
hưởng đến “tâm” và “tầm” của công tác lãnh đạo, chỉ đạo.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn địa phương Buôn Hồ - một đô thị trẻ đang
trong giai đoạn chuyển mình từ kết cấu cơ sở vật chất của khu vực nông thôn lên
đô thị loại IV, do đó hoạt động lãnh đạo, điều hành của đội ngũ công chức lãnh
đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ mang những
nét đặc thù riêng (môi trường làm việc, khả năng nhìn nhận, đánh giá và dự báo
tình hình…). Do vậy, việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ ngoài việc tuân thủ theo những
107
quy định chung cần phải căn cứ vào đặc điểm riêng của địa phương để đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý, nhất là tầm nhìn để khai thác các thế mạnh. Tính
riêng này cần được cụ thể hóa thành những quy định trong đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý của UBND thị xã Buôn Hồ.
Những giải pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Buôn Hồ trên được xây dựng một cách khách quan, khoa học, xuất phát từ lý
luận về đánh giá nhân sự, thực tiễn về công tác đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã hiện nay và trên cơ sở quy
định của Đảng, Nhà nước. Các giải pháp cần được nghiên cứu áp dụng một cách
đồng bộ, do đó rất cần sự quan tâm chỉ đạo của UBND tỉnh Đắk Lắk, UBND thị
xã Buôn Hồ, sự phối hợp các ngành, các cấp. Làm được điều này thì công tác
đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý mới đảm bảo chính xác, khách quan, khoa
học. Qua đó góp phần quan trọng cho công tác quản lý, sử dụng công chức lãnh
đạo, quản lý, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong cả nước, cũng như của thị xã
Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk trong những năm tiếp theo.
108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương (2017), Quy định khung tiêu chuẩn chức
danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, Hà
Nội.
2. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286/QĐ/TW, ngày 08/02/2010 về
việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức, Hà Nội.
3. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 về
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ, Hà Nội.
4. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 quy
định những người là công chức, Hà Nội.
5. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ban hành ngày
22/04/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội.
6. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 về
quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội.
7. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
8. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP, ngày 09 tháng 6
năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức,
Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Cúc (2010), Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn
quốc lần thứ XII, Văn phòng TW Đảng, Hà Nội.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2017), Văn kiện Hội nghị lần thứ 6 Ban
Chấp hành Trung ương Đảng, khóa XII, Văn phòng TW Đảng, Hà Nội.
12. Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk (2015), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Đắk
109
Lắk lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020.
13. Đảng bộ thị xã Buôn Hồ (2015), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thị xã
Buôn Hồ lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015-2020.
14. Lê Quang Hải (2001), Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh
giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa
(qua thực tiễn quận 2 Thành phố Hồ Chí Minh).
15. Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Nhân sự Hành chính nhà nước,
tài liệu lưu hành nội bộ, Hà Nội.
16. Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự Hành chính
nhà nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
17. Hồ Chí Minh (2004), toàn tập, tập 5, NXB Chính trị Quốc gia, 2004.
18. Lê Chí Hoại (2017), Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công,
Học viện Hành chính Quốc gia.
19. Lê Đức Lãm (2017), Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ
Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
20. Võ Duy Nam (2006), Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá
thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố
Cần Thơ”.
21. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Hiến
pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 28/11/2013, Hà Nội.
22. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán
bộ công chức ngày 23/11/2008, Hà Nội.
23. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật Tổ
chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19/6/2015, Hà Nội.
24. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Luật Tổ
chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26/11/2003, Hà Nội.
25. Thị ủy Buôn Hồ (2015, 2016, 2017, 2018), Danh sách trích ngang
110
cán bộ trưởng, phó phòng, ban và tương đương.
26. Thủ tướng Chính phủ (2003), Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg, ngày
19/02/2013 về quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn
nhiễm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
27. UBND tỉnh Đắk Lắk (2015), Công văn số 8107/UBND-TH, ngày
02/11/2015 về hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động hàng năm.
28. UBND tỉnh Đắk Lắk (2012), Quyết định số 30/QĐ-UBND, ngày
07/8/2012 về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
29. UBND thị xã Buôn Hồ (2016, 2017, 2018), Báo cáo tổng hợp kết quả
đánh giá, phân loại công chức.
30. UBND thị xã Buôn Hồ (2016, 2017, 2018), Biểu tổng hợp báo cáo
Đánh giá, phân loại cán bộ công chức và người lao động.
31. UBND thị xã Buôn Hồ (2015, 2016, 2017, 2018), Công văn về việc
hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
32. http://www.chinhphu.vn;
33. Từ điển Vdict.com;
34. Từ điển Tiếng việt online;
35. www.xaydungdang.org.vn.
111
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT
về thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện hàng năm
Chúng tôi đang nghiên cứu về công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản
(Bảng hỏi dành cho công chức lãnh đạo, quản lý tại 13 cơ quan chuyên môn)
lý hàng năm tại 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ. Ông/bà
vui lòng chia sẻ một số thông tin liên quan đến công tác đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý của cơ quan bằng cách trả lời câu hỏi trong phiếu này (Đánh dấu
(x) vào phương án được chọn trong các phương án trả lời của những câu hỏi
dưới đây). Sự tham gia chia sẻ của ông/bà giúp chúng tôi rất nhiều trong nghiên
1. Cơ quan ông/bà có ban hành Quy chế riêng về đánh giá công chức hàng
cứu:
năm không ? Có Không
2. Ông/bà nhận thấy kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng
năm của cơ quan hiện nay là:
Trung thực, khách quan, công bằng Còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế Ý kiến khác ……………………………………………… 3. Ông/bà nhận thấy văn bản hướng dẫn đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do các cấp (UBND tỉnh, UBND thị xã) ban hành là:
Rất chi tiết Vẫn còn chung chung, chưa cụ thể
Bình thường
Không có văn bản hướng dẫn riêng mà chỉ thực hiện của cấp trên
112
Ý kiến khác…………………………………………..…… 4. Ông/bà thấy số lượng các tiêu chí về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong văn bản quy phạm pháp luật hiện nay như thế nào?
Số lượng ít; quá chung chung Bình thường Nhiều, chồng chéo, trùng lắp Ý kiến khác…………………………………….… 5. Ông/bà thấy những khó khăn, bất cập trong công tác đánh giá hiện nay
là gì ?
Trình tự đánh giá không thống nhất
Chồng chéo trong các quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá
Ý kiến khác…………………………………….…
6. Ông/bà thấy tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ thời gian quan như thế nào?
Người đánh giá và người bị đánh giá chưa thật sự quan tâm đến công tác đánh giá
Đại đa số đã phát huy cao độ tinh thần trách nhiệm và chủ động phối hợp Bình thường
Ý kiến khác…………………………………….… 7. Ông/bà thấy thái độ phục vụ Nhân dân của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản
Hầu hết chưa phát huy hết tinh thần trách nhiệm và chưa có sự chủ động trong công tác phối hợp
lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ thời gian qua thế nào?
113
Bình thường Rất đáng biểu dương Ý kiến khác…………………………………….…
Phần lớn là chưa thật sự sâu sát để giải quyết công việc cho Nhân dân, còn giao khoán hết cho cấp dưới
8. Ông/bà thấy năng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ
Cơ bản đáp ứng yêu cầu Bình thường
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ hiện nay ra sao?
Ý kiến khác…………………………………….…
Phần lớn hạn chế trong cách lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ
Thật sự nghiêm túc Đảm bảo yêu cầu
9. Ông/bà thấy việc lấy ý kiến nhận xét, góp ý cho đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ hiện nay thế nào?
Ý kiến khác…………………………………….…
Qua loa, hình thức, chưa thực sự nghiêm túc. Quy trình chưa thực sự đảm bảo
10. Ông/bà thấy việc nhận xét, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
Trung thực, khách quan Chưa phản ánh đúng thực chất
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ thời gian qua ra sao?
Chưa thực sự khách quan, dân chủ, còn nặng cảm tính, nể nang, ngại va chạm
114
Ý kiến khác…………………………………….… 11. Ông/bà đánh giá như thế nào về việc sử dụng kết quả đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý hàng năm ?
Là cơ sở quan trọng, quyết định đến công tác quản lý công chức lãnh đạo, quản lý.
Không có tác dụng nhiều trong việc quản lý công chức lãnh đạo, quản lý.
Ý kiến khác…………………………………….…
Chưa được xem là tiêu chí trực tiếp, quan trọng để thực hiện các công việc liên quan đến việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, buộc thôi việc đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý.
115
Phụ lục 2: TỔNG HỢP kết quả khảo sát thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm
- Số phiếu phát ra: 33 phiếu
- Số phiếu thu về: 33 phiếu.
* Kết quả như sau:
1. Cơ quan ông/bà có ban hành Quy chế riêng về đánh giá công chức hàng
năm không ?
- Không: 0 ý kiến.
- Có: 33/33 ý kiến.
2. Ông/bà nhận thấy kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng
năm của cơ quan hiện nay là:
- Trung thực, khách quan, công bằng: 8/33 ý kiến
- Bình thường: 0 ý kiến.
- Còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế: 25/33 ý kiến.
3. Ông/bà nhận thấy văn bản hướng dẫn đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý hàng năm đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do
các cấp (UBND tỉnh, UBND thị xã) ban hành là:
- Rất chi tiết: 4/33 ý kiến.
- Vẫn còn chung chung, chưa cụ thể: 12/33 ý kiến.
- Không có văn bản hướng dẫn riêng mà chỉ thực hiện của cấp trên:17/33
ý kiến.
4. Ông/bà thấy số lượng các tiêu chí về đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong văn bản
quy phạm pháp luật hiện nay như thế nào?
- Số lượng ít; quá chung chung: 4/33 ý kiến.
- Nhiều, chồng chéo, trùng lắp: 21/33 ý kiến.
- Bình thường: 8/33 ý kiến.
116
5. Ông/bà thấy những khó khăn, bất cập trong công tác đánh giá hiện nay
là gì ?
- Chồng chéo trong các quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá:
- Trình tự đánh giá không thống nhất: 8/33 ý kiến.
12/33 ý kiến.
- Người đánh giá và người bị đánh giá chưa thật sự quan tâm đến công tác
đánh giá: 13/33 ý kiến.
6. Ông/bà thấy tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm
vụ của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Buôn Hồ thời gian quan như thế nào?
- Đại đa số đã phát huy cao độ tinh thần trách nhiệm và chủ động phối
hợp: 5/33 ý kiến.
- Bình thường: 11/33 ý kiến.
- Hầu hết chưa phát huy hết tinh thần trách nhiệm và chưa có sự chủ động
trong công tác phối hợp: 17/33 ý kiến.
7. Ông/bà thấy thái độ phục vụ Nhân dân của đội ngũ công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ thời gian qua thế
nào?
- Phần lớn là chưa thật sự sâu sát để giải quyết công việc cho Nhân dân,
còn giao khoán hết cho cấp dưới: 17/33 ý kiến.
- Bình thường: 13/33 ý kiến.
- Rất đáng biểu dương: 3 ý kiến.
8. Ông/bà thấy năng lực đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ hiện nay ra sao?
- Cơ bản đáp ứng yêu cầu: 8/33 ý kiến.
- Bình thường: 17/33 ý kiến.
- Phần lớn hạn chế trong cách lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện
nhiệm vụ: 8/33 ý kiến.
9. Ông/bà thấy việc lấy ý kiến nhận xét, góp ý cho đội ngũ công chức lãnh
117
đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ hiện nay
- Thật sự nghiêm túc: 0/33 ý kiến.
thế nào?
- Đảm bảo yêu cầu: 8/33 ý kiến.
- Qua loa, hình thức, chưa thực sự nghiêm túc. Quy trình chưa thực sự
đảm bảo: 25/33 ý kiến.
10. Ông/bà thấy việc nhận xét, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ thời gian qua ra sao?
- Trung thực, khách quan: 3/33 ý kiến.
- Chưa phản ánh đúng thực chất: 9/33 ý kiến.
- Chưa thực sự khách quan, dân chủ, còn nặng cảm tính, nể nang, ngại va
chạm: 21/33 ý kiến.
11. Ông/bà đánh giá như thế nào về việc sử dụng kết quả đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý hàng năm ?
- Là cơ sở quan trọng, quyết định đến công tác quản lý công chức lãnh
đạo, quản lý: 4/33 ý kiến.
- Không có tác dụng nhiều trong việc quản lý công chức lãnh đạo, quản
lý: 8/33 ý kiến.
- Chưa được xem là tiêu chí trực tiếp, quan trọng để thực hiện các công
việc liên quan đến việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, buộc thôi việc đối với các chức
danh lãnh đạo, quản lý: 21/33 ý kiến.
118
Phụ lục 3: Mẫu đánh giá công chức theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Tên cơ quan, tổ chức, đơn vị -----
PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC Năm …...
Họ và tên: .................................................................................................. Chức vụ, chức danh: ................................................................................. Đơn vị công tác: ....................................................................................... Ngạch công chức: ……………. Bậc:………… Hệ số lương: ……….. I. TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƢỠNG, RÈN
LUYỆN CỦA CÔNG CHỨC
1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước
2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc 3. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 4. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 5. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 6. Thái độ phục vụ nhân dân PHẦN DÀNH RIÊNG CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 7. Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý
8. Năng lực lãnh đạo, quản lý 9. Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA CÔNG CHỨC Đánh giá ưu, nhược điểm:.................................................................... Phân loại đánh giá: (Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ).........................................................
Ngày....tháng....năm 20... Công chức tự đánh giá (ký tên, ghi rõ họ tên)
III. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ VÀ LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ý kiến của tập thể đơn vị nơi công chức công tác:……………….
119
Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp quản lý công chức:……………..
Ngày....tháng....năm 20... Thủ trƣởng trực tiếp đánh giá (ký tên, ghi rõ họ tên)
IV. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CỦA CẤP CÓ THẨM QUYỀN Nhận xét ưu, nhược điểm:..................................................................... Kết quả đánh giá, phân loại công chức: (Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ)....................................................................
Ngày....tháng....năm 20... Thủ trƣởng đơn vị (ký tên, ghi rõ họ tên, đóng dấu)
120
